财务岗位轮岗工作计划篇1
关键词：新形势；高校财务；轮岗
中图分类号：F233文献识别码：a文章编号：1001-828X（2015）018-000-01
引言
财务工作在高校发展建设中的重要性日益显现，良好的财务管理体制制度离不开一系列财经法规制度的健全也离不开一支具备优秀业务素质的财会队伍，财政部《会计基础工作规范》第十三条明确规定：会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换。高校实施财务人员岗位轮换是新形势下加强会计监督和财务管理的有效形式，是从源头上预防和治理腐败的重要措施，实行岗位轮换，不仅能够有效提高财务人员业务水平，还有助于加强内控，预防财务舞弊。
一、高校财务人员轮岗制的积极作用
定期轮岗首先有利于调动会计人员工作的积极性，提高综合素质。会计人员在一个岗位工作久了，难免出现情绪懈怠，容易出错，定期轮换岗位，能够提高其工作积极性和创造性，促使其认真学习新岗位职责及工作内容，熟悉整个业务流程。其次能够减少财务舞弊，强化内部控制。财务会计工作有其专业性和复杂性，一般在岗位上3年，就可以充分适应岗位需求，对于专业熟练的会计人员，容易发现管理中的薄弱环节，当这个人思想稍有松懈时，就可能发生贪污、舞弊现象，定期的岗位轮换可以保证工作人员对于岗位的熟悉度掌控在一定范围，加大财务会计岗位以及会计人员之间的监督力度，有利于内部控制的有效执行，防止错误发生。由于岗位轮换都有交接手续，还可以起到监督会计人员做好本职工作的作用，避免账目不清，财务混乱的现象。最后，实现人力资源的优化配置。通过岗位轮换，财务管理者能够发现每个人的优势，从而结合岗位特点，分配职位，达到人力资源的合理配置，最大限度的提高财务管理质量和效率。
二、高校财务人员轮岗制的消极作用
高校财务岗位的设置不仅有其特殊性，而且财务工作复杂又繁琐，所以轮岗制会给财务工作及财务人员带来一定不利影响：一方面岗位轮换之后，面对新业务若在短时间之内没有理清工作思路，效率低下，错误增多，出现工作不能顺利开展的现象，尤其是未按个人意愿进行岗位轮换的财务人员，不愿意放弃业务熟练的岗位，容易出现不服从分配闹情绪的现象。另一方面虽然岗位轮换之前都有交接，但是由于接手人员对于工作内容及责任的不了解，如果该环节存在问题，财务工作的连续性就无法得到有效保障。并且在轮岗之前，也会出现消极工作的现象，延误一些本该完成的工作，增加了新人上岗的难度。另外，新形势下，财务信息化发展迅速，财务工作方式的改变，交接不仅有纸质、书面材料，还涉及系统权限的设置，登录密码的重置，密钥的申请等等，给岗位接任人员带来不必要的困难，以至于对轮岗会有抵触情绪。
三、高校财务轮岗制实施的建议
1.领导重视，加强财务人员培训
财务工作的特点决定了专项业务由专人负责，所以领导应充分重视，增加资金投入，有计划地对财务人员进行培训，特别是核心岗位的后备人员培养，鼓励与支持财务人员开展岗位技能竞赛，确保财务人员对各个岗位的专业需求有一个清晰的认识，增进彼此间的沟通与联系，为轮岗做准备，此外轮岗之前，要做好财务人员的思想工作，以免出现负面情绪，影响工作。
2.建立规范的财务人员轮岗制度
财务工作各个岗位的设置有其专业要求，但各部门各岗位之间会有交叉项，领导要制定详细的培训计划及岗位轮换制度，合理安排轮岗比例和轮岗期限，根据本单位的实际情况并结合会计人员业务水平分配岗位职责，尽量缩小岗位间的差别，减少由于轮岗带来的矛盾。此外，高校财务业务量大且有明确的忙碌时间点，轮岗应尽量避开开学及年终，在不影响正常业务工作的情况下有计划有秩序合理地进行。
3.重视并完善财务交接
为保证财务工作的前后衔接，轮岗前要按照规定做好交接工作，交接时要有熟悉业务的相关财务领导在场，交接双方应就所交接的工作任务，工作进展以及相关资源、注意事项等进行罗列和阐述，对轮岗前一些未了事项应由移交人负责完成，对于一时难以处理完毕的未了事项，应由移交人员负责写出书面材料，说明情况，作为移交说明书的附件一并交接，使得接手者可以尽快开展工作。
四、结束语
财务人员轮岗制有很多优势，同时不可避免地有一些不足，整体来说利大于弊，只要能够制定科学合理的制度，采取正确的方法，就能够克服消极影响，充分发挥积极的作用。新形势下，高校的深入改革以及反腐的大力推行，高校应通过有计划有步骤的定期轮岗，逐步提高财务人员的业务素质和能力，加强会计监督与内部控制，预防贪污舞弊案件的发生，确保高校财产的安全。
参考文献：
[1]孙东光.会计人员定期轮岗在内部会计控制中的作用[J].经济论坛，2008（08）.
[2]缪慧.会计人员轮岗的利弊分析[J].中国市场，2010（44）.
[3]刘利.浅谈会计岗位的轮岗与定岗[J].时代金融，2013（05）.
财务岗位轮岗工作计划篇2
关键词：医院财务会计内部控制会计人员轮换岗位重要性实施策略
中图分类号：F233
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2016）09-113-01
医院财务内部控制制度的建立和实施有助于保护各项资产的安全，防止医院资产受损和流失，会计岗位轮岗制度也是财务内部控制制度之一，并且是三级甲等医院评审和各类财务检查的重要项目。从医院财务管理的角度来说，会计岗位进行有计划的轮岗制度有利于加强医院内部的监督机制，同时也能够提升会计人员的综合素质和管理水平。
一、在当前经济大环境下财务会计岗位轮换的必要性
医院会计岗位大致可以分为以下几种：出纳、收费结算、成本和效核算、支出核算、收入核算、银行对账、物价管理、基建、合同管理、稽核、农和医保管理、报表编制等多种功能的会计岗位。通常这些岗位的工作都是密不可分的，也是环环相扣的，任何环节出错都会影响其他会计核算的准确性。虽然会计内控制度规定会计人员应定期进行岗位轮换，但是在具体执行中未能引起相关领导的足够重视，一些领导认为只要每个人在岗位上认真工作，不出大的差错就没必要定期轮岗，因此这些岗位长期保持着一种稳定的工作格局。其实如果一个人总在某一具体会计岗位工作就会非常熟悉该项工作的流程和内容，时间长了就没有新鲜感，会对该项工作产生一定的倦怠感，变得对工作缺乏激情，并在单调乏味、重复的工作中产生惰性，容易形成账目差错，严重的还会利用岗位之便违法违纪，损害医院利益。因此，笔者认为，在当前经济大环境下财务会计岗位轮换具有非常重要的必要性：
1.会计岗位轮岗制度是财务内部控制制度规定的，并且是三级甲等医院评审和各类财务检查的重要项目。认真实施会计轮岗制度，对医院内部的监督控制非常关键，是控制财务风险，制约非常有力的手段。
2.会计岗位定期轮换可以使会计人员广泛接触各类会计业务，提高会计人员综合业务能力和素质，将每个人现有的业务专长充分发挥并向纵深发展。定期轮换会计岗位还可以增进会计人员之间的相互理解和沟通，通过轮岗认识到以前的岗位和现在岗位的具体差异和不同，能够在以后的工作中换位思考、求同存异，创造团结和谐的工作氛围。
二、财务会计定期轮换制度能够激发财务人员创新、拼搏，进一步做好工作的动力
财务会计定期轮换制度可以进一步激发工作人员热情和创新能力，有力地推进医院管理会计体系建设，加强财务会计高端人才的培养。医院管理会计主要是利用有关财务信息预测医院前景，参与医院决策，规划医院未来，控制和评价医院经济活动，为医院内部管理服务。
抓管理就是抓发展，谋创新就是谋未来。人是生产力中最活跃的因素，以往提到创新，核心往往是研究人员、高级知识分子等。会计人员受传统和专业文化熏陶，往往循规蹈矩，创新动力和活力不足，定期对会计岗位进行轮换可以激发会计人员的工作和学习热情，挖掘每个人的潜能，为医院管理会计培养和储备人才。当然，实行轮岗制度要统筹兼顾工作的安排和人员的使用，既要达到轮岗的目的和要求，又要保证各项工作的连续性和人员相对稳定性，轮岗的财务人员必须具备轮岗工作的专业技能和基本条件。轮岗时各岗位工作人员应根据医院《财务人员工作交接制度》做好相应的工作交接，对须交接的事宜必须详尽、完整地做好记录，并在以后的工作中尽力指导轮换至原岗位工作人员尽快适应工作，确保按期完成工作。
总之，医院要积极响应总理提出的“大众创业，万众创新”号召，通过会计轮岗制度，充分调动财务人员的工作积极性和创造性，发挥每位员工的聪明才智，全力以赴地建设和实现伟大的“中国梦”。
参考文献：
[1]王雷.如何认识新时期医院会计轮岗制度的必要性.财经界，2015（12）
[2]高歌.新时期财务人员岗位轮换制度的价值体现.内蒙古科技与经济，2008（12）
财务岗位轮岗工作计划篇3
关键词：大型企业核算会计管理会计
代大型企业一般业务工作量大，业务覆盖面广，核算复杂，会计岗位设置多，要求会计人员分工明确，综合业务能力强，财务素质高，但实际工作中，大型企业财会人员普遍不能满足这种要求，甚至没有小型企业财会人员业务能力全面，有多方面原因。
一、大型企业财会人员综合业务能力差的原因
（一）受制于岗位设置。大型企业内财务岗位设置多，分工细致。财务部门岗位配置少则6-7人，多则11-12人，更大型的集团公司财务甚至有十几个科室，上百人。每个岗位都有固定的业务划分，一般设有出纳岗、报销岗、成本核算岗、资产岗、税务岗、往来岗、预算岗，综合岗、副科长岗、科长岗等。一般定岗定员，每个会计人员具体业务由岗位定立，不轮岗的话，没有机会接触其他岗位业务。
（二）业务接触受制于内控授权。大型企业财务内控制度严谨，岗位权限设置严格。细致的分工授权，造成会计业务条块切割，单个会计人员只是业务流程某一环节的“螺丝钉”，岗位分工造成接触业务面窄，大多数人无权贯通整个财务会计管理流程。
（三）受制于信息化系统。随着信息化的发展，财务部门应用的系统越来越多，大型企业要用到多个系统软件，以油田企业为例，一级核算目前就有epR系统，FmiS7.0财务系统、amiS资产系统、预算系统，资金系统、集中报销系统、税务系统、综合台账系统，财务综合管理平台、aDoBe、大司库等等，许多单位内部核算还有自己开发的系统，如：内部核算系统、物资消耗管理系统、收入核算系统等等，如此多的各类信息应用系统，需要按岗位分工操作，每个会计人员疲于掌握岗位授予权限几个系统、几个功能，没有权限或没时间去学习软件的其他功能，造成业务片面。
（四）受制于核算任务。大型企业的财务普遍核算越来越全面、越来越精细。大型企业业务量大，核算复杂，而对于预算管理、费用要素、辅助台账、资产管理、资金流等等都有细致严谨甚至苛刻的要求，因此，要求每个具体操作的岗位必须有高度的责任心及严谨的态度，所以，大型企业每个岗位的工作压力非常大，疲于自己的业务范围，无暇接触、学习其他业务。
（五）受制于轮岗。为了保证业务的熟练操作，大型财务部门一般两年轮岗一次，有些单位，除了出纳岗，其他岗位甚至2-4年才轮岗一次。虽然都是会计岗，但每一次轮岗，则意味着要去学习新知识，干新业务，操作新系统。大企业核算的细化，轮岗对财务人员来说是非常辛苦的一件事，大部分财务人员并不是乐于接受的。多数人对工作出现厌倦情绪、畏难情绪，精神状态不够好，导致厌学。因此，许多会计人员干财务多年，仍只会一、两个岗位业务，不如在小企业干一两年的会计业务全面。
（六）受制于知识更新。会计制度变化快，财务知识更新快，综合水平要求高，是财务人员的共识，虽然，大型企业财务人员每年进行继续教育，但基本上是对口培训，如资产培训，就资产岗人员参加；预算培训，就由预算岗人员参加；税务培训，就由税务岗人员参加。如此，造成了个别人对某项业务、某个岗很精通，但一轮岗，则业务生疏，甚至不能独立顶岗，缺乏综合业务能力。
（七）受制于管理体制。财务部门工作繁重，管理岗位却有限，晋升机会少。由于财务工作繁杂、知识更新快、职称待遇晋升困难，激励不足，造成了一些财务人员不愿多学、不愿多干的思想，自然，不学不干业务水平就难以提高。
基于以上种种原因，多数会计人员不能融会贯通整个财务管理过程，导致大财务部门会计人员虽然是高学历，但综合业务能力差，多数人不能完全了解整个财务工作的流程。而想从核算会计转变为管理会计，是难以实现的。
二、由核算会计向管理会计转变的思考
（一）提高快速自主的学习能力。有些会计人员，缺乏钻研业务、精益求精的精神，缺乏职业理想和敬业精神。满足于现状，不注重提高自身的业务水平和技能，主动学习的意识淡薄是不可能实现由核算会计向管理会计转变的。要想成为一个综合素质较高的财会人员，就必须快速掌握相关知识，有自主学习的意识，积极主动的学习态度。必须要认识到学习是自己的事情，主动学习是关键。
（二）具有多学科的综合知识。会计行业已经越来越多与审计、法律、金融、经济管理等专业相融合，这就要求会计人员具备更广泛的知识结构。对于财务人员来说，目前最严峻的挑战和机遇就来自于对新知识、新问题的学习和解决的能力。单靠一门专业知识已远远不能满足现代企业财务管理的需求，必须要有多学科的综合知识。
（三）把理论与实践有效结合。会计是一个讲究实际经验和专业技巧的职业，它的入职门槛很低，难就难在以后的发展。想要得到好的发展，就要注意在工作中积累经验，不断提升专业技巧。大型企业大部分财务人员都是会计科班毕业，有系统的理论知识，但必须认识到，会计理论与会计业务实际还有一定的差距，需要在实际工作中虚心向前辈学习，善于分析总结，把理论与实践有效结合，实现事半功倍。
（四）加快轮岗。岗位设置多，分工明确是大型企业的优势，既能细化核算，提高效率，又能实现内部控制。缺点是，造成会计业务分割，每个岗位只承担其中的一部分，不利于个人业务水平的全面提高。大型企业财务应加强轮岗制度，除了能杜绝舞弊，更能提高会计人员业务水平，培养管理才能。大型企业财务应实行aB岗制（就是每两人一组，岗位互兼），或一人至少能同时兼2个岗位，减少轮岗等待年限，通过互传互帮，快速熟悉其他岗位业务。
（五）交错综合培训，扩大培训面。每年的会计继续教育，应扩大培训面，不再按岗位培训，除了新上岗人员，应实行岗位交错培训，让其他岗位人员有机会接受相关培训，快速提高综合业务能力。
财务岗位轮岗工作计划篇4
关键词：财务队伍建设探索迈入信息时代，竞争无处不在。竞争之本在于人才，企业竞争的实质是人才的竞争，这已成为基本共识。为此，国家电网公司从提升公司核心竞争力，推动公司持续、快速、健康发展，确保为建设“一强三优”现代化公司提供有力人才支撑的需要出发，大力实施人才强企战略。面对新形势，为适应公司“财力集约化”建设，应对财务队伍综合素质提出更高的要求。
一、要深刻认识财务工作“功能定位”发生的新变化
企业财务表面上体现为会计人员对企业所有经济活动及经营成果进行核算、确认，反映并实施有效监督的日常管理工作，但随着企业改革的日益深入和现代企业制度的逐步完善，特别是国家电网公司实施“三集五大”之后，财务工作在公司企业管理中所处的基础地位和发挥的重要作用日益凸显。通过“五集中”、“六统一”，财务工作的职能已从单纯的信息咨询、监督、服务等方面进一步向控制、预测和参与企业决策方向拓展。同时从“大安全观”出发，财务工作在依法治企、规范经营和确保企业“安全稳定发展”方面发挥着其他专业不可替代的作用。因此在公司新的发展时期，财务管理部门要重新准确定位财会工作在企业管理中所处的位置，并发挥应有的作用。不仅要规范财务基础管理，守住底线，更要尽最大的努力确保资金安全及与企业经济业务相关的各方面安全。只有清醒地认识到这一点，才会主观能动地把各方面工作做好。
二、深刻理解强化财务队伍建设的必要性
要做好新时期企业财务工作，就必须具有一支综合素质高的队伍来作支撑，这也是做好财务工作的基础保证。人是生产力发展的决定性因素，因此“用好人、用对人”是我们做好任何工作的首要前提，这一点财务工作方面显得更为突出。随着发展需要，必须与时俱进地不断强化财务队伍建设，只有全面提高财务人员的综合素质（如：财务人员的职业操守、业务水平、精准掌握应用政策法规水平、良好横纵向沟通协调能力及跨专业了解、掌握一些必要的业务内容和流程等），才能保证财务工作在企业管理中定好位并发挥好作用，才能把公司财力集约化的具体工作落到实处。为此近几年来，大庆供电公司财务资产部结合实际工作需要，在全面强化财务队伍建设方面进行了一些积极的探索与实践。
三、深刻把握全面提升财务队伍素质的多种有效路径
（一）严把财务人员“入伍”关
用“好”人是做好工作的必要条件，因此就得把好员工的“入口”关，尤其在财务队伍选人、用人上则更为重要。近几年，大庆供电公司财务资产部为适应财力集约化对财务人员岗位配备的要求，先后从具有一定实际工作经验、财务专业毕业的大学生中录用了6名专业会计。每次录用财务人员都由财务部门提出意见、人力资源部门具体操作、纪检人员全过程监督，采取“公开、公平、公正”的招聘措施，以力求选用“德、才”兼备的会计人员。通过有效地控制财务人员“入伍”关，新增会计人员必备的基本素质得到了保证，在为财务队伍及时补充了新生力量的同时，也为会计人员梯次培养做了一定的后续人才储备。
（二）强化职业操守教育，树立正确工作理念
具备良好会计理论知识水平和业务处理实务能力是做好财务工作的基本条件，但作为财务工作者具有良好的职业操守，并能从大局出发，树立并坚守正确的工作理念则更为重要。
在市场经济时代，企业财会人员每天都在与各种各样纷繁复杂的经济活动打交道。作为一名合格的财会人员，既要做到一尘不染，又要实事求是讲原则，始终秉承严谨、认真的工作态度，心无旁骛地担负起财会人员应尽的责任和义务。为此大庆公司财务资产部结合工作实际和每月部室例会，适时地对财会人员进行职业道德教育，正确引导财务人员树立忠诚服务企业并为企业安全稳定发展负好责的工作理念，以正确的世界观、人生观、价值观诠释出新时期国网员工财务队伍应有的风范，充分展现基层财务队伍“自身硬更能打好铁”的应有品质。特别是在新形势下，财会人员要立足岗位，本着勤俭办企业的原则，在贯彻落实中央“八项规定”、抵制“”工作中发挥好作用，确保企业健康稳定发展。大庆公司财务资产部这支基层财务团队，以其良好的精神面貌和工作作风得到了几届领导班子和基层单位的充分肯定，连续数年被大庆公司评为年度先进单位。
（三）实施岗位定期轮换和岗位aB角制成效显著
近三年来，大庆供电公司按照上级有关要求，结合基层财务工作的实际需要，探索实施了财会人员定期（三年）岗位轮换和岗位aB角制，在实践中收到了较好的效果：
1.岗位定期轮换
2012年大庆供电公司结合财力集约化组织建设的需要，按《会计基础工作规范》有关“会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换”的要求，对在同一岗位工作三年以上的会计人员进行了岗位轮换。经过两年多工作实践证明，会计岗位轮换不仅是必要性的，而且实际效果也是不错的。
在具体操作过程中，综合考虑了财力集约化组织建设的有关要求和会计人员个体素质差异等因素，最大限度地实现了财会人员“因材施用”；通过会计岗位轮换业务交接和之后一段时期工作，反映出原个别岗位会计人员工作中存在的一定不足或问题，并进行了及时改进或纠正，取得了强化“内部牵制、内部监督”的效果；通过会计岗位轮换，避免了因会计专业分工过细，个别会计人员在一个岗位上长期工作而形成的业务知识过于狭窄、思维和处理业务方式惰性僵化现象产生，以及可能导致的习惯性不足或问题得不到及时发现和纠正的现象。会计岗位轮换有利于拓展会计人员业务知识范围，有利于促进并激发会计人员自主学习意识，有利于复合型会计人才培养，有利于会计基础管理提升。
2.岗位aB角制
既是一种学习和借鉴，更是出于实际工作需要。实施三年来，不仅收到了与会计岗位轮换类似的效果，更重要的是提高了财务部门的工作效率和服务质量。
由于基层单位会计工作分工细、专业性强，各作一块业务。随着财务集约化工作深化推广应用，一笔经济业务的确认、核算，会计人员都须与前端业务部门、经办单位等各工作节点密切配合才能顺利完成。在这样情况下，如果某一环节或某一关键岗位因各种原因业务受阻或缺岗，都会严重影响工作效率甚至误事。财务资产部首先借鉴、实施了岗位aB角制。通过近三年的实践验证，不仅达到了预期目的，也取得了很好的效果。每年年初，结合年度工作实际及可预测的各方面因素，对财务岗位的aB角进行一次适当调整，以有效避免临时性岗位缺员而导致影响正常工作现象。以2013年为例，公司财务部参加省公司财务调考学习4人、休产假2人，在个别时期6人同时缺岗的情况下，B角主动承担了a角的工作，变原来的临时安排人员顶替为B角有准备的自觉行为，在提高工作效率和服务质量的同时，促进了专业会计之间的相互学习、业务交流与沟通，财务人员综合业务素质得到了普遍提高，也为营造融洽、和谐的内部工作环境起到了积极作用。
实践证明通过会计岗位轮换和aB角制，既是避免或解决财务工作中的一些实际问题的有效办法，也是财务部门强化内控监督、促进会计基础管理提升的有效措施。同时也为培养互敬、互爱、互助、和谐的团队意识，打造一支综合素质过得硬的基层财务队伍奠定了良好基础。
（四）结合实际多措并举，强化培训提升技能
结合实际工作需要和不同会计岗位人员自身素质差异，以及个人发展的不同需求，充分利用一切可利用的资源，采取各种“因材施教”的后续教育方式，有效促进财务队伍综合业务素质的提升。
1.积极创造条件，激励财会人员自主学习
一是经请示公司主管领导同意，每周五下午为财务人员业务学习时间；二是根据会计人员的自身情况和学习需求，为每位财务人员都开通适合个人需要的会计网校学习内容；三是积极支持会计人员参加职称考试，倡导“通过”职称考试就是在为公司、为集体做贡献的大局意识，以及通过岗位轮换和岗位aB角制等方式，积极创造有利条件，激励会计人员自主学习意识，逐步形成了财务队伍良好的学习氛围。
2.结合财务调考强化培训
以省公司财务调考工作总体安排为指导，有针对性地强化培训工作。一是按公司培训计划和下发的学习资料，督促会计人员按计划进度和时间进行自主学习；二是重点内容聘请高校老师进行集中面授培训；三是将学习内容融会到其他方式的内部培训中，以提高综合培训效果；四是采取以考促学、以考代培、以考选优及与员工绩效考核挂钩等多种措施和办法，力求把财务调考培训工作落到实处，切实达到提升财会人员业务素质的目的。
3.专业会计轮流讲课
为促进会计人员钻研业务、相互学习，全面了解掌握基层公司财务业务内容，达到个人与整体同步提高的目的。从2012年起我们探索性开展了专业会计人员轮流讲课工作。通过讲课既对会计人员的说、写、做能力进行了一次全面检验，也提高了财会人员主动钻研业务的学习意识。每位讲课会计都自己制作课件，立足岗位上讲台，理论联系实际讲业务、讲流程、讲规范、讲风险，（最终实现）每个人既当老师、又当学生。通过这一培训方式，达到预期目的，收到了一人提升、共同提高的良好效果。这也是我们从实际工作需要出发，结合基层财务工作重在基础与实务的特点，在培训方式上的一种尝试与探索，有待于今后工作中加以总结与完善。
4.采取网络培训方式
计算机发展与普及给这个世界带来了一场“革命”，网络又给这场“革命”注入了“正能量”和“催化剂”。因此借助网络这一现代化信息平台开展财务人员培训则是更方便、快捷、有效的方式。近几年，大庆供电公司每年都给会计人员在中华会计网校“量身”开通学习内容，以便其在工作之余随时进行学习，同时网络培训更便于进行“问疑解惑”，可以同时满足不同会计人员的学习需求，是一个开展培训工作的很好途径。
财务岗位轮岗工作计划篇5
盘活现有人力资源，培养和选拔优秀人才，改善和提升财务人员的知识结构体系，加强会计队伍建设，促进会计人员成长是摆在管理人员面前的一项迫切的任务。
关键词：
会计；人才培养；队伍建设
在经济新常态下，尤其是石油行业面临油价低迷带来的巨大冲击，经营形势异常严峻的情况下，对会计队伍和会计人员的能力也提出了更高的要求，石油行业会计从业人员所面临的压力和挑战也越来越大。因此，如何采取有效的措施，提升财务人员业务能力，提高财务人员的整体业务素质，培养复合型高端财务人才，改变现有财务队伍的现状，促进会计人员健康快速成长，是管理者面临的一项迫切的任务。
一、依据企业发展战略，规划财务队伍建设
在企业的发展过程中，市场行情、法律环境、政策环境等均将对企业发展产生影响。不断变化的外部经营环境，要求企业根据自身的发展，制定相应的战略规划，并适时调整执行策略，其中包括对自己的财务队伍建设进行规划。企业应该根据自己的未来发展战略，提前适时地配备与之相符的财务队伍。财务队伍建设需要时间，等到企业发展到急需完整财务队伍的规模，才着手建设，会造成发展过程的滞后。因此，做好财务队伍建设规划十分重要。
二、把好会计人员的“入门关”，做好财务人员管理
会计人员是企业经济活动的重要参与者，也是经济秩序的有力维护者。这就要求财务人员要有较强的业务素质，也要有较强的政策观念和责任感。因此企业在会计岗位人员的安排上首先要把好关，吸收学历高，对财务工作有责任心、对企业有主人翁责任感和使命感的新鲜血液充实到财务一线，同时制定财务人员的资格晋级、职务晋级、表彰奖励等制度，完善财务人员信息资料，逐步建立财务人员有序流动机制，促进财务队伍整体素质的提高。
三、盘活、激活现有会计人力资源
在现有经济形势下，企业严格控制用工数量，如何盘活现有的会计人力资源，发挥现有会计人员的潜能，是企业需要认真对待的一个问题和现状。一是加强生产与财务的融合，对财务人员加强生产业务知识的培训，经营管理知识的培训，写作能力的培训，使财务人员全面了解企业的生产经营情况，提高为会计主体服务的业务能力；二是在企业内部人员的调整和人力资源的整合，对有志于从事会计岗位的年轻大学生进行财务培训，培养既懂生产又懂财务的人才，服务于财务岗位；三是打破单位、部门的限制，合理轮岗，根据个人的业务水平安排到更能发挥才干的岗位上去，激活财务人员的积极性，促进财务人员人尽其才，才尽其用，最大限度的发挥财务人员在企业经营管理中的重要作用；四是积极引导财务人员参与经营活动，做到提前研究，主动策划，提高驾驭工作的能力。
四、建立健全有效的会计人员管理制度
在目前经济下行的态势下，企业的重组改革等行为都将影响到会计队伍和人员的稳定。作为经营管理参与者的会计人员，面临的工作压力是非常大的，因此，企业保持会计队伍的持续、稳定、健康发展，必须建立健全规范有效的会计人员管理制度。一是企业要健全以品德和能力为重点，公开、平等的选拔、任用机制，建立健全财务人员考核机制；二是最大限度鼓励、激发财务人员学习、实践的激情和活力；三是将会计人才的收入与岗位职责、岗位贡献挂钩，使业绩与薪酬匹配；四是强化财务人员考核机制，将财务人员执行财经纪律、职业道德、职业技能、服务质量等情况进行综合考评，真正实行奖优罚劣的有效机制；五是充分发挥会计队伍中的优秀人才的先锋模范带头作用，给他们提供充分施展才能的机会和条件，最大限度发挥他们的聪明才智。
五、加强培训，为会计人员营造学习氛围和条件
学习是会计人员成长的加油站和动力源，因此企业要努力创造各种学习的机会，提高财务人员的业务技能和执业素养。一是强化每年继续教育的效果，杜绝走过场，流于形式；二是利用各种内部会议、转账会等形式开展有针对性内容的培训，注重实效，结合工作实际，解决实际问题；三是通过会计大赛等形式，要求大家广泛参与，普及教育并发掘优秀人才；四是积极扎实开展会计人员职业道德教育，利用法院旁听案例、廉政反面教材的典型案例，教育财务人员自省、自励。
六、财务的内部轮岗制度的设立和执行
会计人员从事一岗工作，惰性心理较强，不利于本岗位工作的创新。从长远看，财务需要通才，轮岗可以使财务人员亲身体验一下其它岗位的工作，从而站在更高更广阔的角度上思考问题，形成换位思考，最终成为综合性人才，并培养各岗位的协作精神。在企业内部，会计工作是企业管理的中心环节，企业的供、产、销、人、财、物等几乎全部经济业务都要经过会计环节转换为会计信息，会计人员能够全面地掌握企业的各种经济活动和企业的财务状况。面对多变复杂的经营环境，需要职工具有较强的适应能力，当企业经营方向或业务内容发生转变时，能够迅速实施人力资源转移。显然只掌握单项技能的财务人员不能适应这种变化，于是企业的人才储备首先要求培养复合型人才，财务人员通过工作轮换，使财务人员轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各岗位最合适人才。财务人员轮换制度可以提高财务系统的经营管理水平。
七、企业文化对财务队伍及财务人员的影响
企业文化对会计队伍、会计人员的影响也是非常大的。要进一步营造支持会计工作，尊重会计人才的良好企业文化氛围。宣传会计工作，积极展示会计人员的精神风貌，充分调动财务人员参与管理、服务决策的积极性、主动性、创造性。
八、结束语
总之，在目前经营形势多变、知识更新快的情况下，企业和财务人员都要转变观念，积极进取，共同努力，打造一支作风硬、能力强、团队和谐的财务队伍，促进财务人员的成长，为经济的发展做出应有的贡献。
参考文献：
财务岗位轮岗工作计划篇6
关键词：人力资源；内部控制指引；应用
2010年4月，国家财政部、审计署等五部委联合了《内部控制配套指引》，根据配套指引的精神，在未来的企业管理活动中，财会、审计部门的业务范围将随着指引的进一步拓展，在未来的工作中将越来越多的参与到企业内部控制体系建设和应用中去。因此，财会、审计人员只有及时了解各业务领域的管理知识，熟悉内部控制的相关要求，才能在内部控制体系建设中提出具有建设性的意见或建议。
“人力资源是促进经济社会发展的第一要素”，基于这样的理念和实际情况，五部委从优化内部环境的角度出发，将人力资源单独立项，制定了《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》。本文认为，根据施行配套指引的时间安排，各上市公司及非上市大型企业应尽快建立并完善本单位内部控制体系，尤其是人力资源制度和机制的建设，这是企业提升自身管控水平，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证。本文重点阐述了人力资源指引的具体应用，并分析了影响应用效果的因素。
一、人力资源指引的主要内容
（一）制定指引的目标。旨在促进现代企业重视人力资源建设、不断优化人力资源布局，形成科学的人力资源管理制度和机制，全面提升企业的核心竞争力。
（二）人力资源管理中应当关注的主要风险
1、人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。
2、人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄漏。这一风险侧重于企业的专业技术人员，特别是掌握企业发展命脉核心技术的专业人员。
3、人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷。
（三）人力资源管理过程中的关键控制点
1、人力资源的引进与开发。从量上看，人力资源的引进要依据年度人力资源需求计划；从质上看，人力资源引进要符合相关能力框架、知识结构和综合素质；从层次上看，人力资源的引进要注意区分高级管理人员、专业技术人员和一般员工。
2、人力资源的使用与退出。良好的人力资源使用机制，可以促进企业员工队伍充满活力，保证员工连续的职业生涯，使员工队伍持续保持优化状态，理性对待人力资源退出，致力于促进企业人力资源系统良性循环。
二、人力资源指引在企业管理中的具体应用
已上市的公司和大型企业应在已有的人事管理制度基础上，根据指引中的要求进行完善，建议重点从以下方面加强人力资源制度和机制建设工作：
（一）制定人力资源规划。致力于长远发展的企业，必须根据企业的发展战略制定相应的人力资源规划作为支撑。规划的主要内容包括：企业人力资源现状及分析、拟配置员工总量及各层次（专业）员工比例、员工薪酬水平及增长计划等；依据规划制定年度人力资源需求计划、薪酬计划、培养计划，以及配套的工作方案等。
（二）建立岗位工作标准。根据人力资源规划，建立岗位工作标准体系，以规范企业招聘、培训、考评等管理活动，促进人力资源管理的信息化建设，主要内容包括：岗位名称、编号、级别、直接主管、任职资格、工作内容、职责权限、考评标准、验证文档等。所有员工都应熟知自己的岗位工作标准，并自觉遵守。
（三）员工的分类与管理。根据企业的经营需求，将人力资源分为高级管理人员、专业技术人员和一般员工三个层次。每个层次对应不同的管理方式，如对于作为企业发展动力的专业技术人员尤其是核心技术人员，应充分挖掘企业内部资源、吸引外部资源，人才引进不仅要满足企业当前经营需要，还要建立人才储备机制；注重技术人员的职业培训，并进行职业生涯规划，最大限度地调动员工的积极性和创造性。
（四）建立考核指标体系。根据员工的分类和管理要求，建立以绩效为核心的考核指标体系，如以销售业绩和货款回笼为考核销售人员的主要指标，以关键行为表现和项目完成情况为考核技术（管理）人员的主要指标，以劳动量和产品质量作为考核生产人员的主要指标等，考核结果应作为员工薪酬水平、职务调整、职业教育、续聘或解聘的主要依据。
（五）设立定期轮岗制度。为保持员工队伍的合理流动，应对部分关键岗位设立定期轮岗制度。以培养人才、防止舞弊为原则选择轮岗范围，如从事销售、采购、工程、财务等业务的人员，轮岗方式应考虑业务的相关性，以跨部门轮换为主；轮岗周期应考虑业务特点，以2～4年为一期。轮岗经历应作为职务调整的重要依据。
（六）评估政策执行情况。为总结经验、查找不足，企业应在年度终了前，对本年度人力资源计划的执行情况进行总结，比照人力资源规划目标，评估各项人事政策的执行效果。总结与评估工作必须有各部门的广泛参与，如召集各部门进行集中评议、人事部门对各部门进行调研、向基层员工征求意见等多种形式。通过总结与评估，为人力资源政策调整提供依据。
三、影响应用效果的主要因素
（一）决策者对指引的态度。决策者本身是指引中所列控制活动约束的主要对象，人员的选聘、人才队伍建设、设立考核指标体系、实行定期轮岗等控制内容，都需要首先由决策者严格遵守并始终如一地执行，起到表率作用。如果仅是了解一下内容或选择性的将指引内容应用于实际工作，都将使企业难以达到制定指引所期望的目标。
（二）企业文化和员工观念。不同的企业有不同的文化，每个员工都有独立的思想，在指引之前，大家早已经熟悉的管理模式和工作习惯可能与指引的要求并不一致，甚至存在冲突。比如，指引中制度化的轮岗要求，与实际工作中各种原因的调动之间存在根本的差别，企业如何建立并实施定期轮岗制度，员工是否理解轮岗的必要性，都将决定指引应用效果的好坏。
（三）实施控制的管理成本。任何一项控制措施都要付出相应的成本，企业应结合经营规模、盈利水平等情况，在不违背基本控制原则的前提下，本着成本效益原则落实指引内容。如与员工签订保密协议、约定竞业限制期限时，有可能要增加员工的薪酬，这就需要对员工从事工作的秘密程度或技术等级进行区分，在保证企业经营安全的前提下，根据承受能力选择适当的签订范围。
无论从宏观还是从微观角度，人力资源都是最活跃的、最有创造力的因素。一个企业的经营成败，很大程度上取决于人力资源。随着《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》的，我们有理由相信，企业的管理者会更加重视人力资源制度和机制的建设，人力资源管理水平将会有质的飞跃。
主要参考文献：
财务岗位轮岗工作计划篇7
三支一扶政策解读
人社部、财政部印发《三支一扶人员能力提升专项计划实施方案》，提出到2020年实现三支一扶人员每年接受岗前培训或在岗脱产培训不少于5天，国家组织示范培训覆盖2.5万人次以上，切实帮助三支一扶人员不断增强政治思想水平，提高为基层群众办实事的能力素质，提升服务基层的效率。
为什么要开展能力提升专项计划?
高校毕业生三支一扶计划自2006年开始实施，每五年一轮，目前已圆满完成两轮，并于今年4月正式启动第三轮。截至2017年，共计27.6万名毕业生响应祖国号召，投身农村、服务基层，在广袤的田野上挥洒热血和汗水。三支一扶计划成为向基层输送急需人才的重要渠道和高校毕业生服务基层的重要品牌。
农村基层虽然天地广阔，但是环境艰苦、情况复杂，刚刚走出校园的三支一扶人员容易产生水土不服现象，有的空有一身力气不知如何发挥作用，有的理论知识丰富但与基层脱节，加之各地较为重视岗前培训，而在岗培训、转岗培训和职业发展培训较为薄弱，导致三支一扶人员在与基层工作精准对接方面仍有差距。
为了更好地实施第三轮三支一扶计划，解支扶人员能力提升之渴，人社部会同财政部特别开展三支一扶人员能力提升专项计划。计划的实施以服务基层发展为核心，以提高三支一扶人员能力素质为重点，加快构建三支一扶人员教育培训体系，完善三支一扶人员教育培训制度。通过能力提升计划，增强三支一扶人员对基层岗位的适应性和专业性，使他们更接地气，成长更快，能为基层发展做出更大贡献。人社部人力资源市场司司长孙建立表示。
谁可以参加能力提升专项计划?
一个人也不能落下，一个环节也不能少。能力提升专项计划不仅针对刚刚毕业参加三支一扶计划的大学生，也面向所有在岗支扶人员。岗前、在岗、离岗前，支扶过程中的每一个阶段，支扶人员都可以接受为其量身打造的培训课程。
岗前培训主要针对新招募的三支一扶人员，一般在每年第三季度举办，旨在帮助他们尽快完成从学生到基层工作者的角色转变，适应基层生活。通过培训，他们将接受理想信念教育、国情民情教育，学习相关业务政策、群众工作方式方法等基层工作必须掌握的知识和技能。
服务半年以上的支扶人员可以通过在岗脱产培训进行充电。基层公共服务基本理论知识、基本政策法规、社会管理、专门业务知识等培训内容将帮助他们解决在基层工作中出现的问题，切实提高服务基层群众的能力。
期满就业涉及三支一扶人员切身利益，中央、地方政府和用人单位设置了多元化优惠政策，但不少三支一扶人员对政策不熟悉、不了解。基于此，能力提升专项计划还为即将期满就业的支扶人员设计了离岗前培训。期满流动政策、创新创业政策介绍，就业形势分析，可以帮助支扶人员了解情况、做到心中有数;就业指导、职业发展培训，则帮助支扶人员提升就业和创业能力，为今后发展搭好阶梯。
如何保障能力提升专项计划有效开展?
财务岗位轮岗工作计划篇8
abstract：thepostrotationreferstoaskingthestafftorotatetoserveasanumberofdifferentworkersbasedonthedevelopmentstrategyoftheenterprises，soastoachievethepurposeofdevelopingworkers'ability，carryingouton-the-jobtraining，realizingtalentflow，cultivatingtranspositionthinkingabilityandcompoundtalents.thispaperattemptstodiscussthenecessityandsignificanceofpostrotationfromtheorganizationalstructureandhumanresourcestatusofwCompany，anddiscussesthewaystocarryoutpostrotationandputsforwardthecostandbenefitmodelofpostrotation.
关键词：岗位轮换；人力资源价值；成本收益模型
Keywords：postrotation；humanresourcevalue；costandbenefitmodel
中图分类号：F279.23文献标识码：a文章编号：1006-4311（2017）24-0093-03
1w公司组织结构和人力资源现状
w公司是某著名船舶动力集团下的在华独资企业，生产具有领先技术的船舶推进器，致力于成为中国造船市场的战略供货商。自2004成立以来，公司经过了产品试制，产能扩大，交付能力提升三个阶段，通过对国外技术的引进吸收，逐步形成了本土化的集设计、制造、服务于一体的团队，建立了完整的质量、安全管理体系。
1.1组织结构
w公司目前主要有设计部门、财务部门、人事部门、生产部门、质量部门和订单部门。生产部门内部分为生产计划部、机加工部、装配部、制造工艺部。质量部门下又分为工厂质量、供应商质量、船检、客户服务部。w公司组织架构的层级多、部门设置多，部门间管理人员多。
1.2技术人员配比
w公司目前拥有员工160人，其中体力劳动与脑力劳动力的消耗比达到了5：5，脑力劳动者中，从事产品技术的人员仅为10人。而生产部门共计60人，体力劳动与脑力劳动消耗比为5：1，从事工艺技术人员仅为5人。
2岗位轮换的现实需要和作用
公司在前期采取了不计成本的试制，中期的不计质量控制的交付优先策略，现在市场萧条期又面临订单不足而成本难以下降的情形。公司较高的人员流动率使得部分流程制度无法在人员变更时得到一贯执行，掌握关键性技术、信息的人才流失降低了整体运营效率，也增加了决策失误的风险。设计部门流失了技术引进时期的资深工程师，而新人还未成长起来就委任细化分工，导致生产阶段暴露很多设计问题，既影响交付又造成成本大幅增加。生产部门也受到很多因素的限制，技术工人之间水平存在很大差异，但没有体现在薪酬体系中，导致技术好的工人流失，剩下的工人技能单一，造成工位a能不均衡，产出受瓶颈工位的限制。财务部门过于追求数据与短期指标的实现，而导致在一些重要的投资决策中发生失误。另外，各个部门之间都存在本位主义思想，一些“边界”问题得不到及时有效协调。另一方面专业性技术人员过少，作为一家依靠技术领先著称的企业，在产品技术培训、产品设计研发方面投入不足，核心技术人员只有2个，而如果要外招人员，在没有系统性工程培训之下，是无法进行高质量的产品设计开发业务的。如果订单量上升时，现有技术能力将无法保障订单需求。工厂运营的各个环节非专业人员配置不均衡，造成有些部门体力劳动人员过多，或者是人员技能不足，无法满足岗位需求，却没有进行转岗或辞退。
因此，笔者认为此时进行岗位轮换设计存在迫切性与必要性。作为一种优化人力资源结构，提高人力资源价值的方法，岗位轮换可以解决以下问题：
第一，解决人员配比和人员结构不合理问题。比如平衡技术部门和生产部门技术人员的比例，技术部门人员缺乏实践经验，而生产部门人员缺乏产品知识，通过互相轮岗可以提高技术向产品转移的效率，有利于促进生产技术成熟和产品设计优化。
第二，解决外部因素的影响。目前w公司部分供应商产品交期无法满足要求，或者供应商质量问题导致出现重大产品质量事故。由于个别供应商对采购员、质检员等进行利益输送，相关人员掩盖了原材料交期、质量问题，而供应商没有动力投入更多质量和交期改善。通过采购员、质检员轮岗，让供应链每个环节的信息都公开透明，同时建立对供应商的评审机制，消除外部因素的不利影响。
第三，多岗位锻炼，提高产能。通过内部的岗位轮换，缓解瓶颈工位人员配置不足的压力，可以既经济又有效的培养复合型人才。同时针对专业性资质的工作岗位，加大人力资本投资，避免个别员工掌握专有技术而自恃懈怠，降低团队效率，比如需要持证上岗的特种工种等。
第四，激励员工，提高员工满意度。轮岗可以使员工开拓视野、积累人脉资源、增加自己的工作能力，从而开拓员工职业宽度，帮助员工发展职业生涯。
第五，优胜劣汰，增强员工危机感，减少和消除架构中不增值的人员。轮岗原则是能者上，劣者下，推动员工工作能力逐步提高，让公司人员素质与配置和公司业务发展进程相匹配，形成员工和公司共同进步的良好氛围。
3岗位转换具体分析
3.1问卷调查
w公司目前有160人，公司的人员流动达到5～8%，每年都有10多人离开公司，其中有一半人员属于优秀人才流失，公司2004年建立开始的首批36人，目前也只剩下仅有的一个财务人员，其他都是2007年以后来的员工。针对目前公司普通员工（除了管理层）做了对职业发展意向、薪酬期望、是否愿意学习新技能、学习方式、是否愿意岗位变动、学习时间，六个方面做了内部小规模的问卷调查，由于一些人员和部门无法采集数据，最后统计采用共计106份数据，结果如表1。
3.2数据分析
根据收集的数据显示，59%的人觉得自己职业发展意向不明确，86%的人认为目前的薪酬和岗位不匹配，82%的人表示愿意学习新的技能来提升自己的工作能力，66%的人觉得学习方式还是自己在工作中边干边学的方式比较灵活自由，65%的人能接受岗位变动，并且83%的人每天下班后会有1小时左右的学习时间，这些数据显示公司的大部分员工还是具有潜在的发展意愿和进行自我增值的意识，但是缺少职业规划的引导。
从白领和蓝领的数据比较里，发现白领的自我选择性、目的性更强，比如职业发展意向里，大多数白领有明确的职业意向，而与之相反的大部分蓝领选择了不明确，从这个角度看，很多白领会选择寻找更好的职位来得到职业发展而流失，蓝领则会设法找到待遇更好的工作，而不是职位。同样是技术类的工种，白领工程师通常选择自学的方式来提升，而技术操作工选择边干边学来积累实践经验。作为专业技术性工种，通常优秀的人才比较容易找到更好的工作或者更高的职位。
这次问卷调查里，对岗位调动一项数据，72%的白领表示不愿意，而通过对a公司这些岗位流动率的了解，都是比较高的，采购和供应商产品质量工程师的平均在职时间一般3年左右，这些岗位技术要求不高，但具有控制一定资源的权利，因此岗位竞争性大，经常需要面对突发状况，因此工作质量极不稳定，工作量也极不稳定。
蓝领里的仓库叉车工，几乎没有流动率，分析其原因是因为技术要求低，工作量不高，岗位的竞争性低，因此人员没有更高的技术追求，稳定性强。与之对应的数控操作工，具有较高的技术要求，员工有学习动力更明显，因为掌握了比别人更多的技术，就有越有可能找到更好待遇的工作，所以技术工人也是流动率比较高的岗位。
综上所述，我们可以归纳为，拥有专业技术性强的职位，员工学习更高技术的意愿更高，员工一旦掌握了更高技术，就有了寻找更好职位和待遇的人力资本，因此会出现较高的流动性，另外技术要求不高的职位中，一旦拥有了资源的权利，就会形成岗位的竞争性，出现高的流动率。低技术岗位，人员不掌握技术，并且没有学习技术的意愿，就不会出现高流动率。
3.3轮岗的结构分析
不同公司的组织结构及业务不一样，因此轮岗的方式也不尽相同。技术部门内部轮岗，培养结构型人才，决定一个团队设计的能力，往往是看技术能力最强的人，而技术作为人力资本最具价值的部分，具有溢出效应，通过轮岗可以让技术人员互相进行换位学习，举一反三，在这个过程中更能激发获得新知识而提高设计能力，改进或改善技术工艺等。生产部门内部轮岗，储备多功能人才，决定整个生产效率的往往是效率最低的瓶颈工序，只有消除瓶颈工序的限制才能提高效率，要么提高产能购进新设备，要么培养更多瓶颈工序的人才，或者改进工艺。而培养人才是最为经济灵活的做法。辅助部门内部或者之间轮岗，消除冗员、优化组织结构，降低成本消除浪费从减少组织中不增值部分的人员比例。管理人员轮岗，培养管理人才，给新部门带去新的理念，对关键性管理岗位也是一种优胜劣汰。
3.4轮岗的施行流程
第一步：确定轮岗岗位，并制定岗位培训清单；
第二步：公布轮岗岗位，及岗位要求；
第三步：确定人员，轮岗前的沟通；
第四步：做好岗岗位的培训和交接；
第五步：在一定期间跟踪轮岗人员的工作进展程度同时予以指导；
第六步：根据岗位职责和绩效指标考核评估轮岗结果。
4岗位轮换的成本-收益分析
假设a公司中，两个岗位上的两个员工要分别进行交叉轮岗，员工在企业内部是可以自由流动的；岗位a上只有员工a，岗位B上只有员工b，雇佣员工a的总成本为C1，雇佣员工b的总成本为C2；员工a在岗位a进行生产时所能带来的收益为R1，员工b在岗位B进行生产时所能带来的收益为R2；员工a的轮岗总成本为Cf1，员工b的轮岗总成本为Cf2；。
考虑到转岗的成本必然存在，即CaX-p>0，CbX-p>0，因此只有当R3>R1+CaX-p，R4>R2+CbX-p时，会取得正收益，否则得到负收益。因此为了使轮岗后取得比轮岗前更多收益，需要考虑到轮岗过程是由效用低的岗位向效用高的岗位调换，或者在不增加人力成本的基础上选择岗位转置成本高的取代低的。
5总结
本文根据w公司目前发展出现的问题，结合其组织结构、人力资源现状，提出了岗位轮换具体分析方法，包括通过调查报告了解员工的自身意愿与成长需求，这是岗位轮换设计的重要基础，必须因人制宜，制定与员工发展意愿相适应的轮岗方法，然后分析了岗位结构和轮岗步骤，到最后建立岗位轮换成本收益模型来评估对企业整体的人力资源价值的影响。希望这个分析能够对w公司进行人力价值管理活动提供有益的知识。我相信，人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中起着举足轻重的作用，以提升企业的业绩为出发点的，有效的岗位轮换必然形成企业发展受益和个人发展受益的双赢。
参考文献：
[1]陈秋旭.企业关键岗位轮换问题分析[J].商场现代化，2016（19）.
财务岗位轮岗工作计划篇9
关键词：高校会计委派制存在问题完善措施
近几年来我国高等教育正在不断的深化改革当中，高校也参与到了市场经济的竞争当中去，为了提高高校的财务管理水平，一些高校采用了会计委派制，通过会计委派制可以控制和监督高校的财务情况，可以从源头上控制和防范的问题发生，可以说会计委派制可以保证高校资产的安全性，提高高校的财务管理水平。
一、高校实行会计委派制的重要性
高校实行会计委派制是适应市场经济客观要求的，也是高校实现长期可持续发展的必要手段之一，可以说实行会计委派制是具有一定的现实意义的，其中必要性体现在以下几个方面上：
（一）保证会计信息的真实性
高校实行会计委派制中会计有着比较独立的权限，在提供数据、接受检查等方面，需要严格按照相关文件进行一一的汇报，不可能存在着受领导者意思的影响、弄虚作假行为的问题发生，可以很大程度上保证会计信息的真实性。
（二）避免、浪费的问题发生
随着市场经济的不断发展，高校经营的业务也越来越多，在日常经营中需要采购的物资也越来越多，如果内部控制不严、资金管理不善，就会在采购等环节出现、浪费的现象发生，因此高校通过实行会计委派制可以加强资金在源头上的管理，财务人员就可以独立的完成自身的职权。
（三）有利于提高会计人员的素质水平
高校实行会计委派制后，不同部门采用的核算方法就会有所不同，会计人员也将定期进行轮换岗位，这样就会迫使会计人员为了适应新的岗位来学习不同的职业技能，积极的参与到高校组织的技能培训当中去，会在很大程度上提升委派会计的职业技能水平和道德水平。
（四）有利于规范会计工作
会计人员的经营活动会受到会计法的约束，通过会计委派制可以实现对委派人员的直接管理，各个独立核算单位的会计工作秩序可以得到较好的整顿和管理，在行政关系上会计委派人员不受到所在单位的束缚，可以保证行动上的独立性，可以客观正确的反映出高校的财务成果。
二、高校会计委派制存在的问题
从实际情况来看高校会计委派制存在着一些问题，主要问题体现在以下几个方面上：
（一）会计委派人员的职业技能和道德素质有待于提高
高校会计委派人员的素质直接影响到会计委派制的顺利实施，会计委派人员既要具备较强的职业技能水平，还需要较好的沟通能力和职业道德素质，但是从实际情况来看我国高校数量众多，需要的会计人员也较多，财务部门又属于后勤部门，一部分会计人员是半路转行，很多会计人员并没有认识到会计委派制的实质，就走上了会计委派的工作岗位上了，这就直接影响到了会计委派制的顺利实施。
（二）缺乏完善的考核、激励机制
高校实行会计委派制后，委派到各院系的会计可以说是一个人，自身的绩效考评与二级单位的经济关系联系的并不紧密，因此二级单位就不能对其工作结果进行直接的评估和考核，相应的奖励处罚也就缺乏依据，大大的降低了会计委派人员工作的积极性。同时随着高校会计委派人员工作压力越来越大，如果自身的工作结果与二级单位的经济效益不挂钩，会与二级单位其他教职员工的待遇有所差距。
（三）未划清会计委派的范围
虽然在我国很多高校实行的会计委派制，但是高校仅仅是按照上级教育、财政主管部门的要求在二级单位实行会计委派制，上级并没有明确哪些或什么性质的二级单位实行会计委派制，还有一部分的高校并没有明确实行会计委派制的范围，由于高校的办学规模、财务运行模式、管理机制存在着差异，同时随着高校的办学规模不断扩大，对财务人员的需求量也越来越大，可以说会计委派人员的人手比较紧张，在这种情况下未划清会计委派的范围会直接降低高校会计委派制的效果。
三、完善高校会计委派制的措施
从上述情况来看，高校会计委派制工作中还存在着一些问题，不利于高校财务管理水平的提高，因此高校的领导者要积极的采用科学合理的措施不断完善高校会计委派制，主要可以采用以下措施：
（一）提高会计委派人员的素质水平
高校会计委派制实施效果水平的高低与会计委派人员的素质有着直接的关系，因此对会计委派人员定期进行相关法律法规、专业知识培训是十分必要的，高校应该从实际情况出发，采用多种形式，有组织有计划的对会计委派人员进行培训，提高委派会计人员的职业技能，同时高校也要加强对会计委派人员的道德培训，培养会计委派人员爱岗敬业、遵纪守法的道德修养。会计委派人员也要积极的学习市场经济的知识，要积极的借鉴国内外先进的委派会计经验，将学习到的理论知识应用到实际的工作当中去，这样可以大大的提高会计委派的工作效率。
（二）完善考核、激励机制
高校为了更好的实行会计委派制，调动起委派会计进行工作的积极性，高校应该不断建立和完善考核和激励机制，一方面要建立起会计委派考核制度，这就要求高校的人事部门与财务部门相互配合，制定出科学合理的考核制度，考核范围要具备全面性，主要应该包括委派会计人员的工作能力、职业道德、工作业绩等因素，考核的结果要与职称、职工福利相挂钩，这样就可以大大的调动起委派会计工作的e极性，提高委派会计工作的效率和水平。对会计委派人员的日常和年终考核要由财务部门负责，对于考核结果成绩优异的会计委派人员要予以一定的奖励，对不合格的会计委派人员要予以教育批评或者调离岗位的处罚。
（三）合理划分会计委派的范围
我国高校在组织结构上是一个比较复杂的组织，有的高校有自己的分院、附属小学，有的高校有从事科研的学院、图书馆、信息中心等，因此高校实行会计委派制要合理的划分会计委派的范围，我们可以根据以下三个指标来进行综合的判断：会计核算方式、组织宗旨、法人地位，从以上三个指标可以将高校的二级单位划分为以下几个类型：
第一种类型是非独立法人，纳入高校预算管理的准公益性二级单位，主要包括并没有进行后勤化改革的校医院、后勤服务集团等。
第二类是非独立法人，纳入高校预算管理的公益性二级单位，主要包括了科研院所、二级学院、图书馆、行政管理部门、附属小学等。
第三类是独立法人，并没有纳入高校预算管理的公益性二级单位，主要包括了教育基金会、分校等。
第四类是独立法人，并没有纳入高校预算管理的营利性二级单位，主要包括了校办产业、独立w院、大学出版社等。
从实际情况来看我们可以主要对第一种类型的高校委派会计人员，不必要对第三类、第四类委派会计人员，但是对第二种类型的二级单位并不能一概而论，如果高校实行“分级管理，工艺领导”的办学模式，可以向其二级单位委派会计。
（四）建立定期轮岗、离岗审计制度
高校会计委派制也要根据《会计法》的要求，高校要建立轮岗和竞争上岗制度，二级单位和财务部门要对委派岗位实行双向选择、竞争上岗、轮换岗位制度，要选择一些综合素质高、职业技能强的会计人员来担任委派工作，为了避免会计人员长期服务与同一家二级单位，要建立起委派会计定期轮换岗位制度，在实施定期轮岗制度的时候要注意以下三个方面：一方面会计工作是一项比较特殊的工作，是需要一定的时间对单位的财务情况进行了解，因此为了保证财务工作的连续性，并不能在短时间内进行频繁的进行轮换岗位，这样有利于对单位财务进行长期的规划，更好的发挥出会计委派制的职能；另一方面委派会计的任职期限也不能过长，如果长时间的在一个单位任职，就会大大削弱委派会计的独立性。第三是委派人员和非委派人员之间也要经常轮换。
同时高校也要建立起委派会计离岗审计制度，也就是说在委派会计任期届满的时候，对委派会计进行的公正、客观的评价，对业绩突出、坚持原则的委派会计人员要予以表彰，对未完成工作任务的委派会计要取消其资格。
四、结束语
综上所述，高校实行会计委派制后可以强化会计核算职能，保证会计信息的真实性和及时性，规范了高校的会计工作，高校的宏观调控能力得到了较大的提高，因此高校的管理层要认识到实行会计委派制的重要性作用，要认识到会计委派制工作中的问题，从实际情况出发积极的采用科学合理的措施完善会计委派制，
参考文献：
财务岗位轮岗工作计划篇10
关键词:高校委派会计；有效性；思考
一、高校委派会计职权及实施办法
据笔者调查，某高校对独立核算的二级单位实施了会计委派制，对委派会计职责规定如下：对受派单位的会计事务、会计核算和财务收支活动进行监督；监督受派单位按照国家规定的费用标准和开支范围，合理使用资金，正确核算成本提高经济效益；对受派单位国有资产运营、执行财经纪律情况进行监督；参与拟定受派单位的年度预决算方案、财务收支计划、生产经营计划、内部财务管理制度及规定；审核受派单位对外报送的财务报告，按时向学校提供准确、真实、可靠的会计资料；参与审核受派单位新项目投资的可行性报告和重大经济合同；遵守受派单位的管理制度，做到在监督中服务，在服务中监督。
针对委派会计的职权，对委派会计的管理实施办法为：委派会计人员的组织、行政、工资关系全部转入校财务处，由财务处对其建立规范的考察考核、学习培训、工作汇报、组织和行政例会、奖惩与管理制度；委派会计的工资、校内津贴及其他福利待遇全部由校财务处统一管理、统一发放；委派会计不得接受受派单位任何形式的现金和实物；委派会计人员实行岗位聘任制度，聘用两年；实行回避制度，委派会计人员与受派单位领导有亲属关系的，不得在该受派单位担任委派会计职务。
二、高校委派会计现状及存在的问题
从上述实施办法所规定的委派会计职权中可以看出，委派会计必须参与受派单位会计运行的一切过程，责任十分重大，对委派会计的业务水平、政治素质、职业道德要求都比较高。据笔者对某高校委派会计人员状况进行的调查资料显示，实行会计委派制之初，有一半以上会计人员正规院校毕业，并有会计师以上职称，随着这一岗位的局限性的显现，转岗调岗频繁，某些单位没人应聘只能由受派单位顶替。目前在委派会计岗位上基本是非正规财会学校毕业的工人，或者照顾进校的教工子女，所能胜任的只能是基本的财务核算工作，也就是通常意义上的做账记账，离管理会计还相差一定距离。
这种现状必然会使委派会计制度实施的效用递减。为什么会出现这种效用递减现象呢？笔者认为，这与夸大委派会计职责，弱化委派会计利益，委派会计这一特殊岗位的权责利分离有关。
委派会计在所属主管单位与工作单位分离的情况下，既不能享受受派单位的一切福利，评优评先也基本被排除在外，利益不挂勾。会计人员的工作积极性及主动性主要是依靠个人的品格修养坚守职业道德准线。另一方面，委派会计为了取得更好的工作环境，势必在监督力度和广度方面有所取舍，太认真孤立自己，太放任无疑是虚设，服务和监督的矛盾很可能使委派会计沦为做账工具。委派会计每两年的轮岗制，使委派会计处于流动中，业绩难以体现，势必影响晋升。因此，在实施委派会计制度过程中，相对于委派会计实施办法的要求，有能力胜任的会计人员不会应聘这个岗位，勉强胜任这个岗位的，又无法完成实施办法中的条款，委派会计的真正作用受到限制，有关要求只能是一定层面的纸上目标。委派会计与财务处本部会计人员，在职务职称及评优评先方面，显然不在同一线上。另外，高校通过委派会计这一形式，把监督管理这一重要性放在委派会计这一岗位一个具体的人身上，会产生一种不能承受之重的感觉。把矛盾集中在一个岗位上，过份强调某一岗位的监控性，显然回避了矛盾的实质，避重就轻。
三、加强高校对下属单位财务管理的对策及建议
（一）取消高校会计委派制，制定高校独立核算单位财务管理监督体制
高校实行委派会计制，很容易导制委派了事，缺少跟踪管理，高校要加强对下属单位的财务监督，显然只靠委派会计这种单一的形式无济于事，应该在充分了解下属独立核算单位财务状况的情况下，从预算管理制度及预算执行中把关，科学合理地制定财务体制，对独立核算单位的资金运营情况，由校财务会同校审计部门实行定期不定期的审计，这比让一个委派会计坐镇的效果更明显。
（二）完善高校委派会计制，实行委派会计与高校审计的结合