图书馆管理人员工作计划篇1
【关键词】省委党校；图书馆；科学管理
加强对图书馆工作的管理是提高其工作质量的必要条件，对图书馆的管理不是那么简单的，它需要通过几方面的内容来实现。比如，计划、组织、协调等，需要各个方面共同作用，从而解决这一问题，提高其管理水平。
一、打破传统观念
要实现对党校图书馆的科学管理，打破传统观念、解放思想、更新理念是关键。首先就是要建立一套全新的理念，在不影响党校教学的同时，敞开大门、面向社会，提供更多的文化信息服务，做到资源共享，从而促进自身的发展和进步。然后，在此基础上，要勇于开拓创新，敢于竞争，现代社会在各个领域的竞争都很激烈，对于党校图书馆而言，也需要竞争，只有这样才能打破旧的传统观念。最后，要以社会的效益为首，在省委党校，图书馆的主要服务对象就是党校教师，因此，为了让他们更好的开展教育工作，图书馆应尽全力为教师提供更让人满意、更优质的服务。目前，有许多党校图书馆的工作思想不端正，只为了自己的利益，一定要打击这种现象，要端正态度和思想。
一个人的能力是有限的，一个人的思想也是有局限性的，你有一种思想我有一种思想，加在一起就是两种甚至两种以上的思想，因此，对于管理员来说，他们应该懂得大家的互相交流与协作，在这个过程中互相学习，完善自我，从而提高其管理水平，这也有利于培养管理员的创新意识，让他们在自己的工作岗位上尽情开展相应的工作，充分发挥各自的潜能，这样能够进一步改革图书馆的管理工作。
二、加强图书馆管理员的专业素养
诚实守信、爱岗敬业是一名工作人员的基本道德底线，图书馆管理员也不例外，也应遵守这一准则。一名合格的图书管理员应该具备认真负责的精神，在工作中要以读者为核心，这样对管理员的要求就更多了，不仅要求他们有一定的工作水平，还要有责任感，本着无私奉献的态度工作，真正做到文明、热情、细心。
为了提高管理员的职业水平，应该建立一套完整的管理制度，不仅是对图书的管理还要对管理员进行管理，同时，要适时的对管理员进行培训和教育，严格要求每一位管理员，保证其能够为大家提供最优质的服务。
图书管理员应该有能力快速适应图书馆的发展需要，他们要有较高的学历，而且懂得相关的专业知识，准确的说就是他们应该属于复合型人才，因此，对于管理员的选择与培养是党校图书馆发展的先决条件。
三、引起领导的重视
对于党校来讲，图书资料的利用在党校的教学和科研工作中发挥着重要的作用，因此，党校领导须对其高度重视。图书资料的质量关系到党校教学科研的质量，会对党校的名望与地位造成严重的影响。因此，党校以及上级领导一定要重视图书的管工理作，也只有这样，才能使党校获得更突出的成绩，对图书馆管理工作越重视，其成绩就越优异。因此，党校领导须对图书馆加大各个方面的投入，使其更好的发展。
四、具体的管理措施
（一）有关决策方面的管理
现代社会，对于经营决策是现代管理的一项重要内容。管理重在经营，而经营则重在决策，经营的成功与否在于决策的是否正确。因此，要想做好图书馆的管理工作，要以决策为主要任务。目前，党校面临的问题是资金不足、教学任务太多、设备不先进，由此看来，要实现图书馆的科学管理决策是关键。为了保证教学质量，首先要做出科学的决策，做好新书的采购工作、提高图书的质量，这些都是决策的内容。对于新书采购工作，应该安排专业的、高素质的人来进行，严格要求图书的内容，使新书受读者的欢迎为读者所用，尽量避免出现没人借书的现象，从而提高服务质量。同时，对管理员工作时间的安排和工作任务的安排也属于决策内容，应该尽量使安排变的合理，从而减少不必要的矛盾与冲突，调动管理员对工作的积极性，从而促进图书馆管理工作的未来发展。
（二）有关计划方面的管理
计划是一个人完成其目标的一个过程，图书馆的管理工作也应该通过计划来完成。制定一个计划有两方面的要求：第一，要保证计划是合理的，对省委党校来说，也就是说图书管理员是否了解这个计划的意义与作用；第二，这个计划必须是可行的，也就是说这个计划的重点是否明确。在过去，有很多这样的例子，对于某些重要工作没有确切的计划，领导安排下去之后，下面无法完成；还有一些图书馆，一年的开头制定了很多计划，计划倒是挺好，等到了年底，一个计划没实现。这样的结果与管理机制不完善有着直接的关系，还有一个原因就是计划是否可行、合理。综上所述，制定合理可行的计划很重要。
（三）有关控制方面的管理
控制，就是要做好反馈工作，控制管理就是要求图书馆有完善的计划并且按此计划实施各项内容。图书馆的控制管理包括四方面的内容：
第一个就是输入，这一内容是指信息输入与物质输入；
第二个就是中间转换，其是各项活动在图书馆管理工作上运行的一个过程；
第三个就是输出，意思是指已经完成的任务等；
最后一个就是反馈，也是比较重要的一个，其要求实际情况与计划二者进行比较，然后发现和解决问题。
因此，控制管理是图书馆管理工作中比较重要的一项内容，只有有效的进行控制管理，才能解决存在的问题，才能实现图书馆的科学化管理。
五、结语
党校的图书馆管理工作是党校各项工作中比较重要的一项，在实现科学化管理的过程中，应该做到以上提到的几点要求，才能更好对其进行管理，才能使图书馆工作取得进步，进而更快的实现对图书馆工作的科学管理。
参考文献：
[1]郭宝红，李重明.建设高素质干部队伍必须提高领导干部信息素养[J].理论学习与探索，2011（05）
[2]翟淑君.党校图书馆与党政领导干部信息素质的培养[J].理论导刊，2010（03）
图书馆管理人员工作计划篇2
【关键词】:图书馆员职业生涯生涯阶梯
中图分类号：G251文献标识码：a文章编号：1003-8809
美国的图书馆学家迈克尔・戈曼就提出“图书馆拥有三大资源，其中之一就是一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍。图书馆服务所发挥的作用：5％来自图书馆的建筑物，20％来自信息资料，75％来自图书馆员的素质．即在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体和传播者．在图书馆的生存和发展中成为首要因素和首要资源。图书馆工作人员的素质直接影响着图书馆的质量和使用效率。如果没有一流的队伍，就不可能有一流的办馆效果和效益。而促进图书馆员发展的关键在于帮助图书馆员设计与图书馆组织发展目标相一致的职业生涯规划。提高图书馆员的职业幸福感。
1、图书馆员的职业生涯管理意义
现代社会，个人的职业选择权不断加大，职业的变化趋势越来越强，在图书馆界引入职业生涯的概念具有重要意义。职业生涯是一个人从职业学习开始到职业劳动结束的工作经历过程。它是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、经验开发等人的潜能开发为基础．以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验经历。人的一生是在职业生涯中度过的，职业生涯的成败对人的一生有着重要的影响，对人生的价值起着决定性作用，对图书馆员也是如此。在强调以人为本，服务创新的今天，开展图书馆员的职业生涯规划与管理．能够有效的改变图书馆的管理理念，真正树立以人为本的思想，进一步开发现代图书馆的人力资源，做到人职和谐，从而充分调动图书馆员工作的积极性、主动性和创造性。
2、图书馆员如何为自己规划职业生涯
2．1图书馆员的自我评估
正确认识自己，这是制定个人职业规划的前提，你工作快乐么？有没有觉得干了一段时间以后工作很不开心？有没有觉得自己入错了行？有没有觉得其实在图书馆工作并没有当初想象得那么好？有没有觉得这份工作是当初因为生存压力而找的，并不适合自己？你从工作中得到你想要得到的了么？你每天开心么？对自己的知识、技能水平和工作适应性以及自己的性格、爱好、兴趣和特长等要有清楚地认识。职业生涯首先要关注的是自己，自己想要什么？准确地进行自我认识和自我评估是职业生涯的基础。
对自己生涯发展的各种因素、各种机会都要进行探索和评估。除了对自己的工作条件、工作环境、人际关系、发展前景等外部因素进行评估外，更重要的是对自己已经拥有的或可能发展的能力进行探索，如表达能力、分析能力、解决问题的能力、运现代信息技术的能力、视导监督的能力、与人协同合作的能力、处理突发事件的能力、掌握和运用时间的能力、计划和组织活动的能力、和他人沟通的能力等等，这些都是与职业相关、与个人发展有关的内部因素。作为一名高校图书馆工作者，必须对自身的这些条件或限制进行冷静和深入的思考，从而为自己的职业生涯做合适的设计和规划。
2.2认识图书馆员的职业生涯阶梯
职业生涯阶梯是指组织为员工设计的自我认识、成长和晋升管理的方案。职业阶梯模式主要有：单阶梯模式、双阶梯模式和多阶梯模式。根据图书馆的具体情况，可实行技术阶梯、管理阶梯、职称阶梯并行的方式。一条是管理职业生涯路径，即传统的“一般技术人员――部门负责人――副馆长――馆长”的途径；一条是技术生涯路径，这是为那些拥有广博知识的人员设计的，他们可在采访、编目、情报、技术支持等不同部门的不同专业技术岗位上平行移动，拥有更多的独立性和更多的从事专业研究的资源；一条是职称职业生涯路径，即“助理馆员――馆员――副研究馆员――研究馆员”路径，它适合在某一专业领域有专长的馆员。三条路径平行运行又相互联系。技术职业生涯路径的馆员可以向管理生涯和职称生涯路径发展，管理人员也可以向职称生涯迈进。
2.3图书馆员在职业生涯发展中的科学培训
信息社会要求图书馆工作者必须具备快速接受、处理、传送信息的能力，尤其是与自己专业成长有关的资讯，图书馆员必须尽快地吸收信息，并和自己的知识体系重新整合，在适当的时候加以传送，为他人提供高质量的服务，图书馆员谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，培训工作与馆员的个人发展计划结合起来．能够最大限度激发馆员的潜能，从而实现图书馆与图书馆员共同发展。图书馆要向学习型组织转变．提倡终身学习，馆员的培训应更加注重个人在培训中学习的可持续性，每个馆员的具体情况不尽相同，科学培训还应根据受训者的专业、学历、兴趣、技能、发展方向等，为馆员制定恰当的培训计划，培训的方式有很多，如学历教育、岗位培训、轮岗、多向流动、离职深造、学术交流等，通过培训激发馆员的内在发展潜能，建立馆员对事业的忠诚。
2.4图书馆员职业生涯中的创新能力
图书馆属于事业型服务机构，稳定的工作使许多图书馆员安于现状，缺乏工作动力，而且现有图书馆工作模式陈旧，难以给工作人员带来挑战，也难以激发工作人员的热情和灵感。因此，图书馆员在工作中要勇于开拓创新，用全新的理念来推动图书馆事业的发展，也为自己职业生涯的发展创造条件。要不断承担具有挑战性的工作，在迎接挑战中提高自己对工作的满意度。就会实现自身的价值，并且能从工作中获得快乐
科学的规划职业生涯管理是人与组织共赢的重要连接点：基于“以人为本”的理念，尝试通过对人的职业生涯进行管理，实现个人的能力提升和职业发展．在强调以人为本、服务创新的今天，开展图书馆员职业生涯规划，能够有效地改变高校图书馆的管理理念，进一步开发现代图书馆的人力资源，提高图书馆的整体效能。
参考文献：
[1]胡燕华．图书馆员职业生涯规划初探[m]．科技情报开发与经济，2009（30）．
[2]贺子岳．网络环境下图书馆人力资源开发研究[m]．北京：北京图书馆出版社，2004．9．
图书馆管理人员工作计划篇3
关键词：公共图书馆;职业规划;研究;
中图分类号：G25文献标识码：a文章编号：1674-3520（2015）-11-00-01
一、图书馆职业规划
职业生涯规划，是指个人与单位组织相结合，根据时代特点和自身的职业倾向，在对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡的基础上，对其职业生涯的主客观条件进行测定、分析和总结，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。作为公共图书馆员，应站在时代的角度，从实际工作出发，立足图书馆岗位发挥个人价值进行思考与设计，确定最佳的奋斗目标，并为实现这一目标而付诸于安排和行动。这就是图书馆员的职业生涯规划。
二、公共图书馆开展职业规划的意义
（一）加强馆员职业规划，是图书馆健康发展的根基。随着经济的发展，社会就业人员在择业的过程中，考虑更多的是职业的价值取向和经济回报率的问题。图书馆作为公益单位，馆员待遇与经济发展水平不相平衡，工资与物价不能同幅增涨，而且从当前公共图书馆馆员的成长过程来看，部分馆员缺乏有意识、有目的的引导，难以准确的给自己的职业生涯进行定位，所以图书馆应对馆员的职业生涯进行规划，并为他们实现自己的职业目标提供帮助。
（二）加强馆员职业规划，是图书馆长远发展的必然要求。在大多数人看来，图书馆工作环境好，工作性质相对简单。其实，图书馆学是一门社会科学，从其产生到发展，一直都是随着社会的发展而发展。当前公共图书馆已从传统单一式的服务，向信息化、数字化、网络化的服务方式发展，其岗位工种分类越来越细，业务涵盖面越来越广，工作技术含量越来越高，因此从图书馆长远发展来看，必须加强馆员的职业规划。
（三）加强馆员职业规划，有助于正确引导馆员对职业的认知。职业生涯理念对公共图书馆人来说还是比较陌生的概念，大家普遍把图书馆作为最传统的职业行当来从事，缺乏一种事业观意识，缺乏一种历史使命感的理念，导致一部分人对待工作出现倦怠思想。因此，我们应正确引导馆员对职业的认识，倡导馆员加强职业生涯规划，利用多种渠道、让馆员充分展现自我，以达到图书馆事业与个人价值的相互促进、共同发展。
三、开展职业规划应采取的措施
（一）实行人员分类管理，建立合理的岗位管理制度。1、实行人员分类管理，完善图书馆岗位聘任制度。图书馆根据其职能、任务和工作需要实行分类管理，将人员分为管理、专业技术和工勤技能三种岗位进行管理，合理制定各个岗位职能职责，对能胜任该岗位工作的给予聘任，不能胜任则不予聘任，实现合理、高效、有序上岗，从而实现人尽其岗、择优选用的岗位聘任机制。2、合理设定图书馆职称岗位。图书馆专业技术职称系列分为初级、中级、副高和高级4个级别，即助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员四个职称，当前事业单位实行岗位定级之后，人事部门设定的基层图书馆只有初级和中级岗位，而没有副高和正高的岗位指标，导致图书馆出现“有专业技术职称，而无相对应的工作岗位”的尴尬局面，因此图书馆应结合单位人员取得职称的实际现状，积极向上级人事主管部门申报和争取相应的职称岗位，为馆员岗位定级作有效疏通，鼓励馆员向高级职称努力，从而防范人才缺位。
（二）实行双效激励机制，建立科学的评估考核体系。1、实行双效激励机制，最大限度满足馆员成就感。充分考虑馆员的个体差异，努力提供科学、公正的竞争平台，不论是在物质上还是精神层面上，都应建立奖罚分明的双效激励机制，最大限度地满足馆员的职业成就感。同时，对馆员的评估考核结果，与其职务晋升、薪金、岗位的调整相关联，从根本上消除馆员职业倦怠感，提升他们对图书馆的忠诚度、对事业的热忱度。2、注重馆员人才培养，健全考核评估体系。在对馆员的培养过程中，建立人才培养阶梯，健全评估体系，做到定量与定性相结合、常规工作与典型事件相结合、组织考察与读者反馈相结合，以工作实绩为主要内容、以服务记录为主要依据、以读者满意度为主要指标，通过考核使馆员正确认识自身存在的问题，适时调整个人职业生涯规划，确保馆员职业生涯更加积极、健康、良性地发展。
（三）合理制定培训计划，建立渐进式学习生涯规划。1、制定合理的职业培训计划，为馆员发展构建“绿色”通道。图书馆应有组织地帮助馆员规划自己的职业生涯，使馆员更全面了解未来图书馆的发展方向，自己在图书馆有哪些潜在发展空间，个人该如何通过努力实现自己的职业目标，鼓励馆员根据自己的情况拟定工作、学习和培训计划，明确将来努力的方向。2、建立渐进式的学习生涯规划，使不同层次的馆员达到一定的职业水平，如：3年内职称达到助理馆员，成为业务骨干;5年职称达到馆员，成为馆内学术与业务的佼佼者;10年职称达到研究馆员，在行业内作出一定的影响，从而充分调动馆员职业学习的积极性，养成激励式学习的主动性，形成终身学习的好习惯。
（四）增进与馆员的沟通，引导馆员开展职业规划。1、图书馆要增进与馆员的沟通，善于与馆员构建乐于奉献的心态。馆员的职业发展很大程度取决于馆员的心态，正确的心理认知是构建一个全面图书馆人职业理念的基础，作为一名合格的图书馆员，要乐于奉献，要有高度的社会责任感和历史使命感，而这份精神力量也将始终推动着图书馆员从内心上认可并尊重自己的职业。2、积极引导馆员进行职业规划。在制定职业规划时，首先要积极引导馆员了解本馆的发展目标，馆员的职业生涯目标与图书馆发展目标要一致，馆员应该尽可能多地了解和掌握有关本馆的各类信息，包括发展现状、前景目标、人员分配、内部文化等，才能更好地对自己的职业生涯进行合理规划，在图书馆中更加持久而高效地工作。
参考文献：
[1]樊红亮.图书馆员职业生涯规划探析[J].计算机光盘软件与应用，2011，（15）
[2]陈玉婷.图书馆应重视馆员的职业生涯发展规划[J].南方论刊，2009（8）
图书馆管理人员工作计划篇4
摘要：文章通过问卷调查及访谈的形式来研究影响广州地区高校图书馆员职业生涯的诸多因素，提出了职务晋升与职称晋升之外的第三种晋升途径，以及让读者参与其职业生涯管理活动中去的理念。
中图分类号：G251.6文献标识码：a文章编号：1003-1588（2014）01-0006-05
作者简介：谢剑敏（1986-），广东金融学院图书馆助理馆员，中山大学资讯管理学院2012级图书情报专业在读硕士研究生。
传统的高校图书馆员职业生涯管理工作包含两个方面：高校图书馆员的自我职业生涯规划与馆组织对馆员的职业生涯管理。参与双方就是高校图书馆及馆员。馆员职业生涯规划的制定基于对其自身性格、兴趣等因素分析的基础上，主要是参照馆组织的战略规划，而后者较长的周期性使得实现后的目标成果无法应用于馆员日常的读者服务工作中，这是一块缺陷。图书馆2.0是web2.0环境下的一种新产物，它是时下图书馆界热议的话题，是一种全新的理念和服务方式。它主要有以下几个特点：一是以用户为中心；二是邀请用户参与互动的主动式服务，能够为用户提供一对一的个性化服务；三是依托新技术开展新的服务内容。它的出现对馆员的工作内容产生了影响，该群体的职业生涯管理活动仅仅依靠自身和馆组织的参与难以达到理想水平，鉴于此，笔者认为让读者加入其中，可以提高管理成效。此外，对于某些开设了图书情报类专业的院校，图书馆员的发展晋升途径除了职务晋升与职称晋升外，还可以考虑从馆员转变为教师。
1调研方法
本次调研主要采用实地问卷调查的方法，辅以文献调查和网络调查。调查问卷主要分为两部分：第一部分是馆员基本资料，包括性别、年龄、职称、岗位、学历、收入等；第二部分是调查当前影响高校图书馆员职业生涯管理及职业生涯规划的因素有哪些，并运用德尔菲法对其影响程度进行排序。本次调查选取了广州地区13所高校图书馆的部分馆员作为调查对象，并从中选取了12位馆员参与本次德尔菲法测评活动，调研时间为2013年3月至4月。
2调研结果分析
本次调查共向高校图书馆员发放问卷100份，回收有效问卷87份，回收率为87%。
2.1样本基本资料统计（见表1）
从被调查馆员性别来看，女性占多数，性别的不平衡可能会对图书馆工作的协调性产生一定的影响。从年龄分布来看，18～29岁、30～39岁、40～49岁、50～59岁的人数分别是27人、37人、19人、4人，以中青年居多，说明目前高校图书馆工作者年龄分布较为合理，且中青年馆员成为了馆员工作群体的主力军。从学历层次来看，本科及以上的被调查者达到69人，占被调查者总数的79.3%，反映了当前高校图书馆员学历层次有了大幅度提高。从专业背景方面来看，图书情报学类、计算机类、外语类、文、理工科的馆员都占有一定比例，这顺应了图书馆2.0背景下信息服务的发展趋势，也有利于学科馆员体系的建设。从职称方面来看，助理馆员和馆员占大多数，研究馆员人数极少，这与职称评聘是分不开关系的。将图书馆员的收入与当地居民平均收入进行比较，结果是高校图书馆员的收入高于平均收入，处于中等偏上位置，但不能算是高收入群体。通过样本基本资料的统计分析，可以大致地了解广州地区高校图书馆员的工作概况，为随后的馆员职业生涯管理调查奠定基础。
2.2描述性统计分析
本文的内容主要是依据已回收的调查问卷，运用德尔菲法来研究影响高校图书馆员职业生涯规划及职业生涯管理的因素。此次进行的德尔菲法专家测评包括选择测评专家和两轮专家测评两个环节。参与测评的候选专家均为高校图书馆员，共计12名。第一次测评结束后，笔者对测评结果进行了统计加权汇总，形成新的调查表后反馈至对方再次匿名测评，最后，对两轮问卷中的排序题进行统计加权计算，形成最终结果。排序题的两轮测评结果及最终加权汇总排名结果（见表2、表3、表4）。
附注：①第二部分（请按影响程度由大到小将下列影响馆员职业生涯管理的因素排序：）a.岗位轮换；B.培训效果；C.晋升机会；D.领导重视；e.工作环境；F.规划指导；G.工作挑战性；H.定期培训
②第三部分（请按影响程度由大到小将下列影响馆员自我职业生涯规划的因素排序：）a.组织归属感；B.知识技能；C.人际关系；D.工作经验；e.工作满意度；F.读者需求
③排序题中，数字1～7分别表示选项的重要性，其中1代表最重要的条件，2代表次重要，4代表重要性排在第四，以此类推。
[Jp2]在影响馆员职业生涯管理的各种条件中，晋升机会是馆员最为重视的，晋升机会直接决定了职业各方面状况的改善，包括岗位、待遇等，在某种意义上，也就标志着职业生涯的阶段性成功。规划指导及领导的重视也是馆员希望被满足的需求，规划指导本是组织应做的工作，然而很多高校图书馆并未开展此项工作，这使得一些对职业生涯尚为生疏的馆员感到迷茫，不知道今后的职业道路该怎么走。领导是否重视，这是决定整个组织能否为员工开展职业生涯管理活动的一大因素，故也成了馆员关注的焦点。此外，岗位轮换、工作挑战性、定期培训与培训效果等都会对馆员的职业工作产生较大影响。值得一提的是，馆员认为工作环境的影响并不是特别大，究其原因，大概是由于当前国内高校图书馆的工作环境都较为和谐，并能够随着高校的发展而不断得到改善。从馆员的自我职业生涯规划来看，在图书馆2.0背景下，馆员越加重视读者的地位，他们认为读者需求在其职业生涯规划中的影响逐渐加深。当然，目前这还不是决定性因素，要规划得成功还涉及其他因素。工作满意度、组织归属感及工作经验这三项是影响程度最大的，工作不满意，缺乏归属感容易导致职员离职，也就不存在职业规划了，这两者具有直接的因果关系，而丰富的工作经验是职业规划制定的基础，只有入职时间久了，对图书馆组织各部门各岗位都有了一个大致的了解之后，才能切合实际地规划职业生涯。当然，要让规划做得完善还需要不断地提高业务技能，学习新知识，同时维护好与同事、领导间的人际关系。综合以上两部分内容，公平的晋升机会、高水平的职业满意度是高校图书馆员优质的职业生涯管理的必备条件。
2.3访谈内容阐述
笔者就论文研究主题与部分高校图书馆员进行了交流，通过访谈，反映出两个问题：一是高校图书馆对于员工的职业生涯普遍关注不够，很多馆员对于自己的职业前景大都持中性甚至是悲观的态度，即组织有什么要求，就做什么工作，完全失去了主动性，不清楚自己到底适合何部门、何岗位；二是很多馆员认为读者在其职业生涯中发挥的作用越来越大，这主要体现在读者需求、读者满意度、馆员与读者的交流方面，高校图书馆的读者大部分为二十几岁的年轻人，他们思想活跃、信息需求量大，甚至比馆员更早地接触到新技术、新知识，这对图书馆2.0的技术创新是一种推动。
3图书馆2.0环境下高校图书馆员职业生涯管理的有利条件
3.1学历层次提高，服务意识增强
高校图书馆员的职业特点主要体现为三点：一是服务对象的单一性；二是读者需求的广泛化、专业化；三是服务方式的多样化。在图书馆2.0背景下，后两个特点将体现得越发明显。为了使馆内员工，特别是新晋的青年馆员能更好地满足读者的需求，高校图书馆目前对馆员的学历要求逐渐严格，馆员学历层次的提高为高校图书馆提供优质的信息服务奠定了知识基础。因为已有的一些规定，例如本科生需通过大学英语四级方能取得学位证书等，使得馆员在走出校门前就具备了某些方面的技能。除了外语，还有其他方面的能力，如计算机、组织管理、人际交往等通常也都是和学历成正比的，这些能力有助于未来职业生涯的发展。此外，图书馆2.0“读者至上”的观点对馆员心理也会有影响，这种服务理念自然会让馆员心里践行，增强自己的服务意识[1]。服务意识与业务价值关系紧密，意识增强了，业务价值一般也会增值，这对馆员的职业生涯发展有百利而无一害。
3.2培训机会增加，实践能力提高
早在2006年1月，michaelStephen就在其论文《web2.0，Library2.0，andLibrarian2.0：preparingforthe2.0world》中提出图书馆员在图书馆2.0环境下要具备16项能力，如适应图、声、像等非文本信息；发展联合主题搜索，适应openURL标准；使用最新的传播工具（如Skype）连接信息内容、知识、用户等[2]。为了提高馆员在这些方面的能力，高校图书馆普遍增加了针对读者需求的培训课程，如智能手机平台上的移动图书馆软件的使用教学，新的聊天交流工具的使用方法，真人图书馆外借流程等。职业生涯要想取得成功，工作技能的熟悉与掌握是必要条件。读者需求的专业化、多样化趋势催生了图书馆2.0的出现，而后者又迫使馆员去学习新知识、新技能。技术的变革对馆员的实践能力提出了更高的要求，他们不但要懂得如何使用馆内的软硬件设施来服务读者，同时馆内缺乏而读者拥有的一些设备，馆员也要知道如何操作。培训的内容若能在以后的实践中合理运用，那么便能获得良好的效果，这对职业生涯发展途径中的职务晋升来说，大有裨益。
3.3人际关系改善，交流合作增多
图书馆2.0提倡图书馆提供主动式的服务，要与读者进行充分的交流。不仅如此，组织内的馆员之间也要加强交流合作，这已成为解决某些疑难问题的先决条件。图书馆2.0环境下的高校图书馆读者，虽然通常只是本校的师生，但他们的需求不同，越来越多的读者，尤其是大学生用户，崇尚个性化的、一对一的服务，他们的这种服务需求，以现在的条件来说，仅想依靠个别馆员来满足实属不易，往往需要若干馆员合作来完成[3]。为了加强相互间的交流合作，图书馆内部已经开始使用多种作为2.0产物的交流工具（如Facebook、Flickr），有些馆会不定期地进行部门间的对话会议。对高校图书馆员个体来说，通过2.0技术的产物来加强自己和他人间的交流合作，无论是与读者还是与同事交流，都是改善人际关系的一条途径，对其职业是一种帮助，使其在未来被动的岗位变换时不会显得手足无措。图书馆2.0为馆员人际关系的改善提供了条件，而人际关系的好与坏，在很多时候往往会成为职业生涯能否获得成功的决定性因素。
4图书馆2.0下提高高校图书馆员职业生涯管理水平的对策思考
4.1读者参与馆员职业生涯管理
读者参与馆员职业生涯管理活动主要包括两方面：一是读者需求是馆员自我职业生涯规划，尤其是短期规划的参照标准，规划随读者需求的变化而变化，即读者在未来一段时间内会有哪些需求，想得到何种服务，那么馆员就要加强这方面能力的提高，学习这方面的知识；二是读者参与到馆员绩效评估之中，从用户的角度出发，来对图书馆各部门的工作进行综合评价，指出图书馆工作中的不足，馆组织根据读者建议对馆员进行相关培训。
4.2运用新技术构建职业信息系统
图书馆2.0提供了很多新技术，如p2p、RSS、mash-Up等，可以利用这些新技术来构建一个关于职业生涯的系统，作为开展管理工作的工具。该系统由各个数据库构成，为的是全面显示馆内职位空缺状况及人员配置情况，达到供给与需求的平衡，馆员的招聘录用工作也依此进行。其次，系统在录入所有馆员电子档案后进行操作时，要明确体现各职位、各岗位之间的联系，阐明职位变动制度与流程，馆员的职业规划、馆组织的教育培训活动等涉及职业生涯管理的工作要通知到位，减少信息不对称性，增强馆员间的了解和信任，逐步建立和完善职业信息系统，以保障未来职业生涯相关工作在高校图书馆中有效开展。职业信息系统是一个动态的系统，与其相应地管理也要实现动态化、整体化，一些不易改变的因素要涵盖在内，包括性格、特长、工作风格、价值观等，而经常变动的因素，如数量，获得表扬或批评的次数等都要在系统数据库内及时得到修改，如此才能保证公平公正性。
4.3拓宽馆员职业生涯发展途径
web2.0背景下，有的学者提出为那些拥有广博知识并能提供主动式服务的馆员量身定做一条“管理型阶梯”，即他们可以在采访、编目、咨询、情报、技术支持等各个不同部门的不同专业技术岗位上平行移动，也可以同时主持多个专业领域的研究项目，拥有更强的独立性和更多的从事专业研究的资源[4]。还有学者提倡借鉴青岛海尔的“星级技术能手制”、“工职级动态转换制”等具体做法，在双职业阶梯的基础上进一步设计员工的技术型通道，即“明星馆员”方式[5]。笔者认为，在开展了图书馆学、情报学或信息管理与信息系统专业的高校，选取本校图书馆优秀的馆员来担任专业教师是一种不错的选择。由馆员作教师，并不是要完全改变其工作岗位，而是兼任，使其传授丰富的工作经验给学生，把理论知识与实际应用进行结合，不论是对馆员，还是对学生都大有裨益。在职业成就上，这可以说是一大进步，而由单纯的教辅岗走向教师岗，也是一条适宜的前进道路。国内已有很多高校采取了这种形式，且都取得了不错的成效。
参考文献：
[1]井水，李静.图书馆2.0背景下馆员心理契约研究――基于陕西省高校图书馆员的调查与分析[J].图书馆论坛，2013（2）：6.
[2]michaelS.web2.0，Library2.0andLibrarian2.0：preparingforthe2.0work.[eB/oL].http：///sirsi/e_article000505688.cfm.2013（3）：6.
[3]thatisaLibrarian’sJob.[eB/oL].2013（3）：23.http：///careerqa_blog/.
[4]刘亚君，杨国祥.基于心理契约的高校图书馆职业生涯管理[J].情报科学，2009（2）：198.
图书馆管理人员工作计划篇5
关键词：图书馆管理；存在问题；管理办法
1公共图书馆的特征
公共图书馆从产生到发展已经有了长达一百多年的历史，它为现代的文明社会贡献了不少力量，已经成为现代文明社会不可或缺的机构，它是衡量城市文化发展和经济发展以及文明程度的重要标志，它本身由政府投资建设，在本质上与其他商业企业有很大差别。
1.1公共图书馆有公共性
公共性是一个图书馆本质的性质，它是由政府投资建设，主题为公共单位，绝不是私人拥有的机构，公共图书馆的一切目的就是满足社会各种层次人群的求知欲，为大家服务。
1.2公共图书馆有公共事业性
公共图书馆具有公共事业性表现在以下三方面：其一，公众性，公共图书馆的受众人群是全体人民，每个人都有权利在图书馆进行阅读，所以图书馆的优良与大众的利益有着密不可分的关系，与每个人的利益密切相关；其二，公用性，公共图书馆的建立就是为了满足社会大众的求知欲，创造良好的学习场所，图书馆送拥有的内容是大家所需要的，是作为基础设施来让大家共同使用的，每个人都有权利在公共图书馆获取知识；其三，公益性，公共图书馆由政府建立来服务大家，为促进社会的文明程度服务，没有盈利性质，为社会全面发展提供了条件。
1.3公共图书馆有公共服务性
公共图书馆拥有非常密集的图书文献，是人们精神粮食的生产地，为社会文明发展奠定了基础，公共图书馆的建立是为了服务大众，丰富大众，文明大众，其由政府直接建立，没有盈利性质，有服务大众的重大责任，要衡量一个图书馆的效益不是靠金钱的收入，而是图书馆的服务是否能满足大众，能为大家提供高质量的精神享受。因而图书馆有公共服务性。
2公共图书馆管理存在的问题
2.1在管理体制方面
现在图书馆管理体制特点基本一样，部门之间划分任务与责任，各个部门依附于主管行政部门而存在，以一种隶属关系建立起了图书馆内部结构，而这种关系致使管理应有的宏观调控和管理能力受到阻碍，缺乏了部门之间的整体意识和合作发展意识，造成图书馆文献、资产的浪费和损失，外部信息不能及时被内部得到，不能及时应变，信息资源的共享不畅通，网络一体化建设不成功，图书馆的服务就受到了影响。另外，这种关系使得图书馆的发展比较迟钝，图书馆管理层不能及时得到外部信息并作出应对，应对策略难以在部门之间贯彻开展，信息流通受到阻碍，使图书馆的快速发展有了绊脚石。对于图书馆管理层的干部选拔及工作人员确定时，要考虑到其综合素质、文化水平等多个方面。
2.2在机构划分方面
图书馆的支撑主要是靠组织机构，在图书馆管理的传统模式中，内部组织机构的设立是靠文献图书加工的流程来决定的，然而作为各种信息纷繁、靠效率立足的现时代图书馆，就必须改变这种传统的机构划分，考虑到以人为主，以用为本的管理理念，要能够运用到先进的网络技术，在注重大众需求的基础上，整改内部结构合理，以适应长期发展，机构划分要把用户需求、用户服务放在首位，合理的机构划分有助于图书馆长期发展。
2.3在管理理念方面
在公共图书馆的管理上，以往存在注重技术考察应用，却放松人文管理的现象，相信在网络技术飞速发展的现在，信息技术已经成功完美的引入到了图书馆管理中，他已经成为图书馆快速发展的动力，但却使得人们对其的依赖加深，虽然说计算机技术的加入解放了图书馆纷繁复杂的程序，但是却带来了很多的负面影响，例如，计算机技术使得流通记录更为先进，可是藏书却始终不能完全开放，工作人员的计算机应用技巧非常强，却在面对读者，为读者服务时，不能做到热心积极，计算机的系统不断更新换代，图书跟兴趣不是非常及时，利用率也不容乐观。
2.4在管理人才方面
在人才管理方面存在着以下问题，高素质的管理层人才人员不足，全体员工的整体素质有待提高，随着知识经济时代的到来，未来的图书馆管理面临着非常大的挑战，人才不足就是其一，就目前公共图书馆的管理现状来看，缺少的是工商或者公共管理方面的管理者，另外，有很多的员工整体素质不够，有些管理者不具备其自身基本素质。就知识水平而言，员工的知识水平整体不高，其中一般知识水平的人员很多，但是缺乏高素质的综合型人才，致使管理等方面创新能力不足。虽说现在的科技发展很快，信息技术也融入了图书馆管理，为图书馆发展提供了技术前提，但是在真正的服务中，高素质的服务团队才是完美服务，长期发展的保证。另外，图书馆的管理不仅要求员工有专业的计算机技术应用，还必须与时俱进，经常学习交流，掌握新技术，有很好的外语能力。
3加强公共图书馆管理的措施
3.1建立以人为本的思想
以人为本的思想是属于软管理的范畴的，它的功能就是疏导思想、教化、激励员工，特征是指管理者用柔性的方法去理解感动人的心理活动，来影响人的行为，以达到带动员工积极性，培养人的创新能力，培养集体意识，不断发展自身的目标。以人为本的管理思想的实施一定要考虑到用科学合理的方法，通过扬长避短的措施，为员工的发展创新提供合理的良好条件，为员工的努力创造，图书馆的不断发展和价值实现提供条件，奠定基础。另外，国内外人力资源管理的学者提出了一种全新的管理理念——生涯管理，这种管理模式是对以人为本的理念的补充，简而言之，就是管理层自己动手为员工制定一系列的发展生涯计划，为员工规划未来发展目标，这对公共图书馆的完善和发展有非常重大的意义，通过组织制定的生涯计划的激励作用和计划与绩效的结合，使图书馆与员工达到双赢，实现图书馆的发展。
3.2建立和谐的合作关系
公共图书馆拥有最密集的图书，其信息集中，知识密集的特点为人们的心灵提供了洗练的场所，是满足人们的求知欲的场所，为人文发展贡献了力量，图书馆拥有如此巨大的力量，它被视为是中国精神文明建设的重要场所，是人类文明和谐的发源地，所以管理层更要注重部门与部门之间，员工与员工之间的和谐关系的建立，图书馆要考虑好各部门的职能，分工合理，制度公平，部门之间定期交流，以加强友好关系，但是如果主管层在制度或者利益上有侧重，会导致内部矛盾加深，影响到部门或者员工之间的矛盾，导致工作的开展受到阻碍。所以，主管者为部门和员工之间建立良好的交流合作的和谐关系有非常大的必要，在和谐管理的处理及其建立中要主要考虑到以下两点：其一，部门与部门之间的和谐关系，业务部门是图书馆业绩创造的主力军，图书馆的一线部门直面读者，为读者提供各种服务，是图书馆对外服务的唯一窗口，管理层要为一线部门提供良好的保障，使得业务部门与管理层形成互相信任的机制，为业务部门更好的服务大众，创造更好的业绩提供保障；其二，人与人之间和谐关系的建立，这种关系既包括员工与员工之间的关系，也包括员工与读者之间的关系建立，前者主要在于管理者在制度制定上不偏差，和管理者定期组织交流经验，加强内部员工友好关系建立，员工与读者之间的关系主要取决于员工的自我修养，管理者也要不断的加强自我修养，定期进行培训，保证图书馆能更好的服务大众，得到大家的赞同和认可，保证图书馆的可持续发展。
3.3健全管理制度理制度
大多图书馆的内部结构模仿企业，以高度集中的模式进行管理，馆长拥有权力、利益、责任的集中权力的传统模式已经不能适应新时代的发展，这种模式不能调动员工的积极性，对业绩的创造有阻碍作用，在现时代，图书馆的管理也要与时俱进的进行创新，建立并完善科学的决策制度，内部的决策流程鲜明统一，决策透明，办事效率高，形成为大家所信任认可的制度，简而言之就是实施工作目标责任制，将工作目标和责任分配到小组甚至个人，明确任务和工作方向，加强员工合作意识，提高工作效率，在管理方式上要以奖励进行激励，以榜样进行引导，以制度进行规范，做到图书馆内部工作的高效率运行。
3.4建立科学公正的激励制度
建立激励制度的目的就是要加强员工的竞争意识，以达到提高员工工作效率，实现图书馆发展的目的，员工的工作积极性主要取决于以下几方面：工作的环境、工资与福利、工作的性质、人际关系的处理、领导的带头作用。图书馆在制定激励制度时要考虑其完善与合理性，在考察其他图书馆和企业激励制度的设定的基础上，多多征求内部员工的意见及建议，在后期实施时要不断的完善和调整，保证激励制度公开、公平、公正，得到大家的普遍认可，员工通常会将自己的薪酬与以往或者同行进行比较，如果员工觉得自己受到不公平待遇，会影响到员工的积极性，这就表示，制度一定要受到大多数人的认可，并且透明公开。另外，对员工的激励不一定也不能停留在金钱奖励方面，太多的金钱奖励反而会导致企业损失，在奖励时，可以考虑给员工一定的提拔和升职，使员工有淘汰的危机感，使员工的工作质量提高，推动事业的长期全面可持续发展。
4结束语
新世纪的到来带来了更急迫的竞争感，我国现在正处在发展的黄金时期，国家提出了和谐社会和小康社会的战略目标，这就要求公民要有更先进的意识，有更好的科学文化知识，有更全面的素质，图书馆作为提供人民综合素质的场所，有非常艰巨的任务，只有不断加强图书馆自身管理，才能使图书馆真正服务大众，才能为国家发展更好的贡献力量。
参考文献
[1]柯平，贾东琴，等.关于图书馆十二五战略规划的若干思考[J]图书馆工作与研究，2011（3）：5
[2]王冰.RFiD技术与图书馆服务创新[J]图书馆论坛，2007（4）：89
图书馆管理人员工作计划篇6
关键词：图书馆人力资源管理
“人是最大的财富管理者必须想方设法发现人才，吸引人才，激励人才，留住人才，服务于并满足人才”，管理界大师彼得?德鲁克曾这样说到。人力资源是任何一个组织机构取得成功的关键，而对于图书馆来说，人更是图书馆机体高效运作的关键。一个图书馆可以拥有结构合理、符合需求的馆藏，海量的联机数据资源，令人心旷神怡的建筑，但如果没有一支高素质，有良好知识背景的馆员队伍，一切服务都无从谈起。
随着计算机技术、网络通信技术的发展，图书馆在信息化浪潮的带动下，正在朝着现代化、网络化、数字化的方向发展，图书馆的功能越来越强大，服务的外延也越来越宽广。为了满足网络条件下不同用户的不同需求，各级各类图书馆的转型正紧锣密鼓地展开。目前，在我国相当的地区，图书馆自动化系统、大型联机数据库、校园网、地区信息资源平台的建设已颇具规模。在这样的条件下，图书馆迫切需要一大批能适应这些变化的馆员来为用户提供服务。而如何做好引才、选才、用才、留才的工作，已经成为图书馆管理面临的新挑战。
一、图书馆人力资源现状
根据《中国图书馆年鉴2008年》的统计资料显示：2000年我国公共图书馆共计2677个，从业人数5.14万人，到2007年我国公共图书馆共计2791个，从业5.21万人，总体来看，我国公共图书馆的个数和从业人员都有小幅增长。单就数据来看，我国图书馆人力资源队伍在数量方面发展很快，但是从总体来看，仍然存在不少问题：
第一，高学历层次人才不足。尽管我国图书馆员的学历近年来提高较快，且有不少博士、硕士进入图书馆，但是总体来说，馆员队伍仍以本科及大专学历为主，在某种程度上制约了图书馆的研究能力，深层次的知识信息服务难以全面开展。在职申请学历、各种成人教育等多样化的继续教育形式，也对不合理的学历结构起到了一定的弥补作用，但从长远看，吸引一批学历层次高、专业知识扎实，尤其有双学位、交叉学科背景的复合型人才，是图书馆可持续发展的关键。
第二，学科专业结构不平衡。笔者曾经做过问卷调查，在馆员队伍中，图情类专业约占20－30％，社科类占40－50%，计算机、理科、工科专业占10－20%（专业馆比例相对高些，公共馆在10%左右）。其中公共图书馆，文科类专业的比例很高，而理工科、计算机类人才严重匮乏。一方面，很难满足人们日益个性化、专业化的信息需求；另一方面，缺乏计算机人才，无法保障本馆数字平台的搭建、维护，网络安全等问题也会随之而来，成为图书馆的一大隐忧。
第三，各系统图书馆人力资源不平衡。我国图书馆系统很多，高校馆及专业馆系统的人员学历、职称结构要比公共馆（文化部系统）的人员要高，研究能力更强些。条块分割的现状，使得我国图书馆人力资源存在一定的沟通交流问题，全国图书馆整体人力资源规划难以达成统一。
第五，性别结构不平衡。一直以来，图书馆呈现“阴盛阳衰”的局面，几乎所有图书馆都是女性馆员占多数，每年为数不多的应聘图书馆的男性理所当然地成了“香馍馍”，即使其他条件比不上同期的女性，依然受到图书馆的青睐。
二、提高图书馆人力资源管理水平的路径
1.做好人力资源的规划
图书馆对各种人力资源的需求取决于工作的需要和工作人员变化的情况。必须针对本馆的人力资源现状进行预测。建立图书馆人力资源信息系统能为人力资源规划提供方便。现代人力资源管理的信息量越来越大，尤其是大型馆，信息的保密程度越来越强，信息的密度也不断提高，光靠传统的管理方法和人工操作手段已无法满足需要。将馆内各工作岗位、各职务类型、职务数量、馆员的知识结构和年龄结构等信息归档存入数据库，那么本馆的人力资源情况就一目了然。在人力资源信息系统帮助下，根据本馆实际情况、战略规划以及目前馆员的知识、技术、能力和经验等，管理者能有计划地开展人员培训和人才引进，有助于形成合理的年龄梯队、专业技术职务梯队、主管人员梯队。
2.加强图书馆员的后续教育和培训
长期以来，我国缺乏对图书馆从业人员的具体素质要求，无论在公共图书馆、高校图书馆、科学院图书馆还是其他系统的图书馆，从普通馆员到图书馆馆长未受过图书馆学专业教育或培训的有相当数量，此外，现有馆员中，高学历高层次人才严重缺乏，这样的馆员队伍如何胜任信息时代的图书馆工作，如何满足广大社会成员信息需求，迫切需要全员培训来改变。通过不断学习补充知识、拓展技能，逐步提高馆员的整体水平，才能适应新的业务、新的技术和新的岗位。
必须遵循一定的程序、步骤，制定系统的培训体系，全员培训必须有层次、有区别、有针对性地开展，根据每位馆员的实际情况，从事岗位工作的要求，结合职业生涯发展的需要，分析确定其培训需求，制定个性化的培训方案。
3.不断改进绩效考核体系
绩效评价是绩效管理的核心环节，绩效评价的结果不仅是绩效管理的基础，同时也是薪酬管理、激励管理、馆员培训等其他人力资源管理环节的依据。只有建立科学合理的绩效评价体系，才能客观公正地评价每位馆员。一方面绩效的反馈信息能够帮助馆员增强完成工作任务的信心，减少由各种不确定性造成的迷茫、效率不高；另一方面通过不断改进工作方式、方法，提高绩效，以达到工作期望和要求。此外，绩效管理过程中的反馈、沟通，能为馆员自我规划职业生涯、图书馆组织馆员培训、人事调整等提供线索、依据。
4.建立有效的激励机制
我国图书馆普遍已经建立了初步的激励机制，但在实际执行中往往不了解馆员的需要，不能针对每一具体“需要”给予最合适的“刺激”。解决之道在于“对症下药”，为每个人“量身定制”激励方案。一是要建立图书馆职业荣誉感，二是要及时公开地承认馆员成就、贡献，构建公平合理的职称评定体系，三是要物质激励与精神激励结合使用，四是要全员激励与重点激励并重，五是要保证公平和公开。
三、结语
总之，图书馆要想成为人才高地，必须改革以往的人事管理制度，废除不合理成分，勇于吸收一切优秀的人才管理理论和方法，打造适应时代变化的图书馆人力资源管理。
参考文献:
图书馆管理人员工作计划篇7
南京市教育装备与勤工俭学办公室一直以来坚持在思想上不断提高认识，加大管理力度，注重发展机制的不断创新，通过管理和培训两个方面，不断满足中小学图书管理员的专业需求，强化中小学图书馆规范化管理，不断提升图书馆的品质。
一、建构管理网络，实行分级指导
建立以市、区、县、校为单位的中小学图书馆四级管理网络，由市图工委―市图专委会―区网片组长―全体中小学图书管理员组成的四级分层管理。图工委是由市教育局各个处室责任人组成，是负责全市辖区内的中小学图书馆发展与建设的指导机构；图书馆专业委员会由全市基层学校的部分图书馆教师组成，实行会长和常务理事负责制，对全市中小学图书馆的管理和使用进行业务指导；区县的网片组长负责上传下达，并指导本区县的中小学图书馆工作。
中小学图书馆专业委员会由9位常务理事组成管理核心，下辖的每个区县有2个理事成员名额，其中一个中学的，一个小学的，组成全市范围的中小学图专委的理事会，辖区内的全体中小学图书馆管理员是成员，实现全市范围内的中小学图书馆的管理网络，秘书处就设在装备中心与勤工俭学办公室管理科，市一级的活动由秘书处组织和实施。
中小学图书馆专业委员会的指导思想：与时俱进，开拓创新。在装备中心与勤工俭学办公室的领导下，根据中小学图书馆的现状，不断强化图书馆业务指导工作，提高图书馆人员的管理技能，提升图书馆“以人为本”的服务质量。
中小学图书馆专业委员会工作思路：通过四级管理，市、区、县、学校分别组建网片组和图书馆的QQ群，以每月一次的网片活动形式和QQ在线方式，以中学馆带动小学馆的业务指导形式，强化中学图书馆对小学图书馆工作的业务指导，按岗位设置进行培训，在全市范围内继续实现智能化、多元化、规范化的管理以及图书馆管理软件的使用。
中小学图书馆专业委员会在管理上的工作流程：每年年末制订来年的工作计划，召开全市图书馆理事会议征求意见和建议，新学期召开全市图专委会议，布置新学期的工作计划，年底召开全市图专委总结大会，主要内容包括总结全市图书馆全年的工作、表扬好人好事、推荐先进典型和事迹介绍。
中小学图书馆专业委员会的活动形式：按照集中和分散相结合的原则，依据年初计划，各个项目做到计划落实到人、责任落实到人、考勤落实到人、地点落实到人。
中小学图书馆专业委员会活动的过程管理：这是整个宏观管理的重中之重，依据年初市里的工作计划，结合各个区、县、学校的实际情况，采取随机视导的方法，从直接参与到现场观摩和指导，帮助区、县、学校解决工作中的问题和推荐先进区、县、学校的管理方法；同时每年定期组织区、县的计装管理部门、中小学校图书馆管理员参观周边省市中小学图书馆，学习先进经验，推动和完善中小学图书馆的建设，提高图书馆的管理水平，更好地开发馆藏资源，为教育教学和科研服务，为学生和教师服务。
二、分层培训制度化、长效化
在网络建构完善的前提下，我们的工作重点还是着眼于图书馆管理、图书馆专业技能指导。图书馆管理员队伍年年有变化，队伍的不稳定性凸显。这个团队的组成状态通常是不够理想的，表现在中学馆管理员多数是年老体弱、不能胜任教学，或者是即将退休的人员；小学馆管理员因为没有正式编制，所以都是兼职的，变数特别大，往往今年是这个人明年就是别人了。所以中小学图书馆要保持一个良好的运行态势，管理和专业要跟得上。针对这种情况，我们在各区县各级主管部门的支持下，采用常规培训和研修培训相结合的方法，开展图书馆的管理与业务技能指导，强化图书馆管理人员队伍的建设。通常是在每年的5月份利用5个工作日，开展中小学图书馆人员的基础培训工作，市里出资并向每个学员发放培训教材和图书馆分类工具书。基础培训班的课程设置主要有文献资源的建设、分类编目、期刊管理、图书馆管理系统的管理与使用、上机模拟操作、考核等项目，授课教师都是在中小学一线的图书馆教师，授课内容的针对性和可操作性很强，效果明显。研修培训的对象主要是中小学图书馆馆长，时间安排在每年的11月份左右，馆长研修班主要以开阔图书馆馆长的眼界，拓宽管理思路和管理技能为目的。课程设置主要有专题讲座、经验交流、时态介绍、参观学习、考核等项目，讲课的教师有公共馆的教师、高校的教师、教研室的教师，也有基层工作中典型事迹和管理工作的经验介绍等。
在做好这些工作的同时，我们还建立了在线交流平台，利用网络的优势建立了南京市中小学图书馆网络群体“金陵书童”，覆盖全市的中小学校图书馆，还积极提倡有条件的区、县建立区域网络群体。通过这种在线的方式，实现线上咨询和解答，线上交流工作中遇到的疑难问题，线上发送各级各类通知及文件，及时交流，及时解决，及时了解，及时收取，相互取长补短，实现资源共享，效果凸显。
三、随机视导常态化，组织比赛常规化
在市、区、县、校网络建构的基础上，我们更关注的是各级各类活动的监管。所以我们在制订年度计划时，设置了随机视导的内容，具体做法是在不定时间和内容的前提下，根据各个区的年度活动计划和在线活动情况，由专委会常务理事牵头，不定期地参与各网片的活动。在活动过程中，对照活动计划和内容，结合实地考察和交流，及时发现典型事例进行总结宣传和推广，同时在随机视导的过程中对某一区域的图书馆工作依据相关条例和标准进行业务督导和评估，发现共性问题和个性问题，做到随时解答和提出正确的数据标准和规范行为，逐一指导并实地操作，提出整改建议和意见，指导中小学图书馆不断完善工作，进一步提升服务质量，开发馆藏资源，更好地为教育教学科研提供信息资源。与此同时，为了不断地提高图书馆工作人员的整体业务水平，更好地开发和利用馆藏资源，我们利用常务理事业务资源的优势，结合中小学图书馆工作的实际情况，每两年举办一届“图书馆管理技能大赛”，比赛的内容主要有两个方向，即基础知识和管理技能。比赛方式为：由各个区进行海选，然后根据海选的情况，每个区由1名小学管理员、2名中学管理员组成区级代表队参加团体比赛，赛程要求在规定时间内团体成员上机完成比赛试题总量之和的多少决定优胜团体；个人赛是由每个区选派4～5名选手组成个人赛成员，赛程包含笔试和上机操作两个项目，两项分数之和最大者为优胜者。通过举办技能大赛，极大地调动了中小学图书馆工作人员的积极性，提升了图书馆工作人员的业务水平和管理能力，对于南京市中小学图书馆的整体规范管理起到了事半功倍的效果。
四、常抓等级评估验收不松懈，促进管理功能完善
南京市的中小学图书馆工作年年都有检查，这对于提高中小学图书馆的规范管理和资源开发利用起到了极大的促进作用。这类检查有的是图书馆专项检查，有的是配合教育部门的系列检查。从一开始的南京市中小学示范图书馆验收，中间还有合格学校验收、专用室检查、技术装备使用评估、示范学校验收等一系列检查，还有配合省中小学先进图书馆、中小学省一级图书馆的各类验收和检查。具体做法是：首先依据国家、省相关的图书馆装备标准，出台相应的检查评估条例，由各个区县集中布置学校检查对照，并按分值进行逐项打分，在规定合格分数线的前提下向上一级主管部门进行申报，然后参与检查。通过一系列的检查和评估，从根本上强化了学校对图书馆工作的重视程度，也促进学校图书馆教师根据一系列检查评估条例规范了图书馆的工作，极大地丰富了图书馆在育人过程和学生的生涯管理过程中物质平台的功效。
通过这几年不断地摸索与总结，南京市中小学图书馆的工作呈现出有序管理，不断提升服务品质的良性循环态势。当然在教育改革的新形势下，我们要继续以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）》为依据，以为中小学教育服务、为教学服务、为教研服务、为教改服务为宗旨，以《中小学图书馆（室）规程》为标准，更新观念、提高认识、坚持标准、强化管理、突出使用，进一步提高中小学图书馆工作的标准化、规范化和科学化，为促进义务教育均衡发展，全面推进素质教育、提高教育教学质量，为学生的生涯管理提供文献资源的保障。
图书馆管理人员工作计划篇8
纽约大学2010年“科研数据保存和获取政策”以确保科研数据的保存和科研项目的管理。［5］其他典型的代表还有约翰霍普金斯大学、牛津大学、莱斯大学、弗吉尼亚大学等，的政策多以“科研数据保存、存储与获取”来命名。至此，美国科研数据管理得到了资助机构、出版商、大学、科研机构的政策支持，政策中对科研数据管理的责任主体、管理对象、管理职责逐一明确，规范了科研数据管理各环节的内容。
2美国高校图书馆科研数据管理服务分析
分别进入福布斯中文网“2013世界大学排名”［6］中排名前20位的美国大学图书馆网站（共15所）看其是否提供科研数据管理服务。在调查的15所高校中，共有14所开展科研数据管理服务（如表所示），并多以“Datamanagement”命名，其中13所大学的科研数据管理服务由图书馆提供，说明图书馆已成为科研数据管理服务的中坚力量。
2.1科研数据管理服务部门及人员配置
调查显示，13所高校图书馆中有6所建立了专门的协助工作组，其他图书馆以不同形式让相关图书馆员参与提供服务。如康奈尔大学的科研数据管理服务组是全校范围的协助工作组，帮助研究人员创建数据管理计划，提供咨询服务；［7］麻省理工学院数据管理和出版服务由学科馆员负责，主要通过创建数据管理和出版网页，提供各类详细的指南，协助研究人员制定数据管理计划，提供个性咨询服务和培训课件等。［8］协助工作组的人员构成包括学科馆员、知识库管理人员、it成员、学术交流组成员、数据&元数据图书馆员等；管理人员的主要职责是协助研究人员、教师、学生创建科研数据管理计划，了解师生对科研数据管理的需求，参与制定数据管理计划，提供咨询、培训服务和关注国际上科研数据管理的发展。
2.2科研数据管理服务内容
（1）科研数据管理介绍。主要对科研数据、科研数据管理的概念进行界定，指出科研数据管理的重要性，介绍相关政策，并针对数据管理计划、数据共享、数据保存中常见的问题进行解读。哈佛大学设专栏介绍了本校科研数据和资料保存、知识产权和许可、信息安全、开放获取等政策和资助机构的数据管理指导方针；［9］斯坦福大学汇总介绍了数据管理计划、数据共享、数据保存的常见问题。［10］（2）科研数据管理计划指导。协助研究人员撰写科研数据管理计划是图书馆的一项主要任务，调查显示，有12所高校图书馆对如何撰写科研数据管理计划提供了文本介绍。一是一般建议，包括资助者要求回顾、文本规范（项目简介；数据类型、内容描述；数据管理计划；数据共享计划；数据保护方案；数据安全和备份；数据隐私保护；知识产权等相关法律问题）；二是工具推荐，Datamanagementplantool是最常用的创建数据管理计划及提供管理计划样板的在线工具，此外还有DataUp等；三是管理计划样本展示；四是管理计划清单，主要包括常见问题集锦和其他机构计划清单。（3）科研数据管理环节指南。科研数据管理环节主要包括数据存储与维护、数据组织、数据共享和数据使用。数据存储与维护必须有强大的数据库支持，在调查的13所高校图书馆中除杜克大学外都提供自身数据库存储支持。普林斯顿大学的DataSpace机构库用于存储和传播本校成员的研究、行政工作方面的成果；［11］哈佛大学的Dataversenerwork可创建个人专用网络空间，用于长期保存、共享数据，此应用面向全球研究人员免费提供。［12］从相关介绍中可以看出，这些数据存储平台以服务本校师生为主，逐步对外开放延伸至其他研究机构，方便了研究人员的数据存储工作，也促进了科研数据的广泛共享。数据组织涉及数据格式与元数据问题，据调查，这些图书馆主要提供包括数据文件命名、文件夹结构控制、版本控制、数字化文本记录指导、创建元数据的标准及指南、流行元数据模式及案例的介绍等。数据共享是管理过程的一部分，大多数资助机构会要求作者共享数据，图书馆会在共享前帮助作者解决隐私、知识产权、版权及许可问题。在数据使用环节，图书馆对传播数据时应考虑的问题提出参考建议，同时介绍外部数据存储库。哈佛大学、哥伦比亚大学等高校图书馆提供外部数据库导航服务，一方面把数据管理相关内容及数据集成到一个系统内，便于研究人员获取数据，另一方面研究人员可将数据存储到外部数据库中，扩大研究影响力。（4）相关资源推荐。高校图书馆在提供科研数据管理服务的同时，会推荐相关资源协助研究人员完成管理工作，这些资源包括工具、外部网站链接、机构库列表、案例研究等。推荐的工具类型包括科研数据管理计划编制工具、文件格式处理工具、元数据工具、处理敏感数据的工具等。哈佛大学在数据存储部分提供机构库导航列表，帮助研究人员发现数据；斯坦福大学设专栏介绍数据存储、文件命名等案例，让研究人员从中获取经验。（5）科研数据管理培训与咨询。多数研究人员对科研数据管理没有系统的认识，或在管理过程中会遇到问题，因而科研数据管理的培训和咨询成为图书馆的重要服务内容。有6所高校图书馆提供培训服务，培训方式有在线学习、研讨会、讲座、面对面指导、过程参与等。哈佛大学提供的在线学习资料包括数据管理内容介绍、社会科学和天体物理学学科的培训资料，资料格式有ppt、手册、视频等，该图书馆还搜集了爱丁堡大学、明尼苏达大学、Dataone的科研数据管理课程及教育资料。斯坦福大学开设了针对学生的课程，教授科研数据管理实践案例和管理内容，并且面向实验室或科研团队提供培训和指导。［13］有11所高校图书馆提供咨询服务，在其网站公布了数据服务人员或学科馆员的邮箱，用户可向其提问关于科研数据管理、数据管理计划、数据共享等问题。（6）特色服务。零散数据及非结构化数据往往无法满足科研人员获得高质量数据情报的要求，这就需要图书馆及时推出数据分析服务或创建、介绍相关分析工具，协助研究人员分析数据。高性能计算（HpC）集群，含有多个常用计算应用程序、编译器和程序支持用户的相关研究，据调查，哈佛大学、耶鲁大学、康奈尔大学、麻省理工学院提供该服务。耶鲁大学的高性能计算集群在Linux环境下运行，主要供该校生物医学、文理学院教师免费使用，其他教师、学生使用须提出申请，同时设置了使用日程安排，确保HpC资源的“公平共享”。［14］康奈尔大学提供研究团队中产出的高性能计算集群的保存与维护服务，并提供集群和系统软件构建、项目规划、代码改进等咨询服务。［15］康奈尔大学、麻省理工学院和加州大学伯克利分校的数据分析服务，主要涉及数据分析软件列表、数据分析研讨会或培训。康奈尔大学提供的数据分析软件列表主要包括分子生物学、质谱分析法、成像软件类的软件和生物领域高性能计算门户网站，同时提供生物信息学数据分析咨询服务。
3美国高校图书馆科研数据管理服务的特点
3.1图书馆成为科研数据管理的中坚力量
2007年，美国国家科学基金会（nSF）启动了Datanet计划，明确提出以图书馆为主体实施科研数据管理。美国多家知名大学图书馆积极投入，纷纷出台科研数据管理政策，设置相关服务机构，培训和招聘数据管理人员，开展数据采集、标引、存储、授权、与使用等环节的管理工作。调查显示，13所大学的科研数据管理服务由图书馆提供，说明图书馆已成为科研数据管理的中坚力量。
3.2科研数据管理政策体系逐步完善
美国资助机构、出版商、大学、科研机构相继出台数据管理和数据共享政策，政策中对责任主体、管理对象、管理职责逐一明确，规范了各层级科研数据管理活动。美国科研数据管理的政策环境在各方努力下正逐步完善，各高校图书馆的管理服务在政策指导下更加规范。3.3鼓励使用本校机构库存储，加强与其他知识库的数据共享各高校在数据存储指南中鼓励研究人员将数据存储到本单位机构库中，此外多数高校还鼓励研究人员将数据共享到外部不同类型的存储库中，在资源推荐或数据存储专栏列举各领域开源知识库，一方面便于研究人员选择适合自身的存储库，另一方面便于研究人员获取、共享科研数据。
3.4科研数据管理服务内容丰富
从上述调查的科研数据管理服务内容来看，涉及整个科研数据生命周期，在数据领域确定、收集、存储、组织、共享和使用等数据管理阶段提供相对应的服务，并对各阶段的管理工作制定了规范。每个阶段都有特色的管理策略，如在领域确定和数据收集阶段，强调数据计划的文本规范和咨询工作；在数据存储、数据组织阶段，大多数由科研人员独立完成，只列举数据库列表、元数据要求和强调备份安全；在数据共享和数据使用阶段，强调的是资助机构、本单位的数据共享政策和与知识产权相关的法律问题。
4对我国高校图书馆开展科研数据管理的建议
4.1发挥高校图书馆在科研数据管理中的优势
（1）积极游说学校管理部门，说明科研数据管理的意义，推动学校层面制定数据管理和数据共享相关政策，从而获得资金、人员等资源的支持。（2）开展科研数据管理的宣传和教育工作，在学校范围内展开多种形式的宣传活动，让不熟悉科研数据管理的人员接受并参与进来；在培训教育方面，高校图书馆应将科研数据管理服务和教育结合起来，通过专题研讨会、在线学习和课程等方式，从科研数据管理基本知识入手，详细介绍数据管理各个环节的内容，提高用户的科研数据管理意识、知识和技能。此外，也要针对图书馆员进行数据管理的技能培训，使其更好地协助用户撰写科研数据管理计划，参与到科研过程中进行数据管理工作。（3）通过合作与联盟的方式，共同开展科研数据管理服务。mit的Dspace平台就是Hp公司与图书馆经过两年时间共同开发而成，达到了技术和需求的协调统一。图书馆应与其他科研机构、it部门和学术交流部门的专业人员合作，共同开展科研数据管理工作。
4.2建立和完善科研数据管理法律和政策体系
高校制定强制性科研数据提交和管理政策，需要广泛征求利益相关部门和人员的建议，赋予其主人公的意识，从而便于政策的顺利执行。政策内容要侧重于规范数据提交、数据组织、数据保存、数据共享和数据使用等环节的管理，对科研数据管理的责任主体、管理对象、管理任务逐一明确，实现全校科研数据管理的协调统一。
4.3加强科研数据管理基础设施建设
面对复杂大量的数据需要有强大的基础设施和软件工具，包括存储库、数据分析软件、高性能计算工具等。从国外的实践经验来看，一方面，各高校鼓励研究人员将科研数据存储到本单位的机构库中，我国很多高校建设有机构库，用于存储本单位研究人员的科研产出成果，因此高校图书馆可以利用现有的存储库，通过与it部门的合作，建设数据管理软硬件环境，实现科研数据管理的功能需求；另一方面，国内外有很多数据库面对科研人员免费开放，没有自建机构库的高校，可构建数据门户网站，提供国内外相关知识库导航服务。针对于数据分析软件，有开发能力的高校可根据本校科研人员需求自主研发，其他可提供工具软件导航服务或将本校研究人员开发的工具软件集成存储与维护。
4.4关注国外科研数据管理实践，丰富科研数据管理服务内容
图书馆管理人员工作计划篇9
关键词图书馆管理规划
随着我国正式成为世界贸易组织成员国,图书馆界面临一个向国际惯例靠拢,按规则办事的问题。中国图书馆行业在新世纪的发展同样要注意在管理上的国际“接轨”,不仅我们目前的管理离国际先进水平还有很大差距,而且“入世”以后,中国的社会组织结构会有调整,图书馆行业面临更大的管理挑战。就以数字化为例,图书馆实施数字化的过程,必然伴随着一个重大的管理创新,实践经验表明,图书馆数字化顺利实施的主要障碍不是技术落后而是管理的落后。要成功地施行重大管理改革创新,需要我们更深刻、更系统地理解一些更加基础的管理知识和国际经验。
1规划及其在管理中的地位
管理是个普遍适用于包括企业和非盈利机构在内各种组织的概念。实际上“管理”一词可能在不同的场合运用。在最高层可能指向治理层面,即组织的基本利益构架:如合伙制、公司制,非营利(部门或组织),机构内从属性质或是慈善机构等;在日常生活中“管理”更多的是指具体执行层面上的规章、项目管理和薪酬制度等。但是这还不够,在国外,“管理”概念还要指向组织的宏观层面,有时被称为经营管理,这里的经营主要是指规划、营销、机构设置、流程设计等。而我们现在最缺乏的是对经营层面上的知识和认识。
根据组织行为学和管理的实践,规划是管理者的首要任务。它包括确定目标、建立战略、制订计划以协调各项活动。尽管存在多达几十种管理工具,贝恩咨询公司对全球企业组织的调查发现,在1999年用得最多的还是战略规划(76%),使命和愿景描述(70%)和目标(69%)这三种。通过制订规划,管理层在变化的环境中更好地认识自己在社会上的地位和使命,聚焦于具体的奋斗目标,确定通过计划、项目来实现这些目标。这是任何组织进行规划的目的,图书馆也不例外。近年来战略规划的一个趋势就是从企业、私营部门向公共部门和非营利部门发展。规划研究专家认为:营利或非营利组织在规划的目标重点上当然有区别,但是就规划的结构而言,没有很大差别,倒是组织的规模大小影响更大,因此管理学的一般规划方法也应适用于图书馆。
在这里主要探讨图书馆经营管理中规划的应用。什么是图书馆规划?图书馆作为一个组织,其规划与一般组织并没有什么大的区别。它说明了组织的位置在哪里,想要做什么,以及如何去做到这样一些非常基本的问题。美国《罗德岛公共图书馆管理委员会手册》为图书馆规划作了如下说明:规划是为图书馆服务的未来所作的精心的、优先的准备方式。基于对社区的了解、社区的期望和资源,以及对社区未来需求的合理预期所做出的长期规划将能够使图书馆理事会和管理人员更好地履行提供有效和积极的图书馆服务的责任。因此可以说规划是图书馆为了面向未来,应付挑战的最重要的管理工具。
2图书馆规划的结构和要素
图书馆规划并没有固定的结构和要素。但是在同一系统、同一地区,国际图书馆界的管理当局往往会有一定的要求。这里先举几个例子。
1997年9月发表的《马塞诸瑟州1998-2002年图书馆服务与技术法》,它规定图书馆必须制订3—5年的长期规划,其最低限度必须包括:使命的描述、需求的描述、规划目标和具体目的、为实现目标和目的行动计划(至少是第一年的),其中需说明达到目的所需的活动,及其时间框架和其它可以衡量的指标、关于规划方法的简单叙述、管理委员会的批准,最后,每年10月要根据规划对下一年度作出更新。
威斯康星州公共事物指导部根据1998年7月生效的该州图书馆法修订版,提供了郡图书馆规划样本,其结构如下:
1)使命描述;2)背景;3)目前图书馆对本郡居民所提供的服务;4)当前图书馆对本郡居民提供服务的资金来源;5)规划目标和具体目的,如果你想省略目的,也可以是“目标和行动”:6)实施(这部分必须包括规划期内为实现目标所必须的所有行动);7)未来工作,包括规划的评估和更新;8)附件。
2001年3月19日完成年度更新的罗德岛州图书馆5年规划,其主要框架很有典型性。这份44页的报告首先进行环境扫描,以分析图书馆的需求,然后用一页来叙述图书馆的愿景,用5行文字提出图书馆的使命,接着是一个规划过程的叙述。规划的主体是方向、优先关注和项目,其中用表格详尽描述了各个具体计划及其预算。规划的最后具体提出了评价的要求和具体计划。
英国爱丁堡大学图书馆的四年规划题为《图书馆战略1999—2002》。该报告在格式上和美国图书馆界不完全一样,在引言部分包含了一段图书馆使命描述,接着是战略愿景,第三部分提出资金来源、服务、人员等8个方面的战略方向,并加以具体叙述,详细的指标列在附录里。
从这几个例子可以看出,图书馆的规划虽然不完全一样,但明显地具有一些共性。大多数战略规划都包含使命和愿景描述,这是规划极其重要环节,而常常又被忽视,需要做一点说明。
使命描述是关于组织为什么存在基本理由的简要说明,指出其主要服务功能和这些功能所针对的用户群完全认同。不少著名的公司都有简洁而广为人知的使命表述,例如沃尔玛公司称其使命为“让老百姓有机会买有钱人买的东西”,3m公司则是“用创新的方法解决不能解决的问题”等。从许多实例来看图书馆规划的使命描述没有固定的格式,从一句话到多段文字都有。例如芝加哥公共图书馆的使命描述为:“我们欢迎并支持所有人民享受阅读,寻求终身学习;我们一起努力工作通过图书、服务项目和其他资源公平地提供信息、思想和知识;我们相信自由地阅读、学习和发现”。
愿景描述是关于组织发展未来所期望前景的描述。在战略研究中常常进行情景描述,那是一种对于“如果这样,未来就会那样”的预测,预测的结果会是多种不同的情景,愿景是其中我们所希望的一种情景。规划目标和具体目的规划目标是希望达到的最终结果,与愿景联系,通常无法测度,它一般在长期规划期间不会改变,甚至不一定能够完成实现;而具体目的是为达到最终结果所进行的具体的、近期的结果,它包括谁来做、如何做,什么条件和时间框架等。目的是可测度的,在规划期内可能改变。
3战略规划的研究和制订
战略规划作为规划的一种,更加注重长期性和远见性。据了解,国际图书馆界自1990年开始重视战略规划。当图书馆新开张或上一个全新项目时,当外部环境发生重大变化时,或当图书馆的治理结构发生重要变化时,都必须进行战略性的规划。由于战略规划是一种应对重大变化的规视理解变化这个环节,往往需要重新描述组织的使命和愿景,在许多情况下,正式规划前要进行战略的研究,会产生单独的报告。例如上世纪90年代中期,国际图书馆界发起了“图书馆2000年”战略研究完成了许多有价值的报告,例如新加坡的《图书馆2000年报告》。近年来图书馆数字化的发展也促使图书馆界重新进行战略研究,例如美国国家研究理事会为国会图书馆所作的战略研究“国会图书馆的数字化战略”。
为深刻认识变化中的组织发展环境,一般还要利用一些特殊工具,常用的有环境监测、竞争分析、Swot分析和预测等。它们主要是帮助管理者更好地理解所处的环境和地位,以便正确地制订战略。这些工具和方法都有大量专著和论文介绍,在此不再赘述。
4国际图书馆界规划实践对我们的启示
规划对中国图书馆界来说并不陌生。我们曾经处在计划经济时代,制订计划是政府的常规工作之一。改革开放以来,根据文化部的要求,也为图书馆事业的发展制订过各种计划和规划。近年来图书馆界为了自身的需要也开始制订战略规划。图书馆进行规划往往是为了数字化建设或新馆建设,还没有普遍成为发展的必要手段。但从公开发表的少数规划全文来看,有的在结构上已经接近国外的样式。
但是中外图书馆规划是有一些区别的。有些差别与不同国情有关,不存在好坏问题。一位欧洲的图书馆资深馆员认为,规划方面,美国比较注重样式的统一,而欧洲则不太注意形式,因此图书馆规划不存在必须模仿的样版。但是研究、学习和借鉴国外图书馆的规划还是有重要价值的。由于缺乏现代化管理知识,我国图书馆界目前还没有充分认识到市场经济下现代管理的理论和方法同样适用于公益性的图书馆,一般对规划的意义认识不足,即使制订了规划,也如同写一个平常的工作总结加明年打算,一般事先不做研究,也未必将其作为图书馆发展和管理的轴心;而在理论基础、方法和工具方面,差距则更大。初步来看,国外图书馆规划有以下一些特点是国内所缺乏的,值得我们重视和借鉴:
(1)重视规划的法律依据。几乎所有美国各地图书馆规划都有其法律依据的说明,有的在首页或某个部分突出这个法律的标记。有的地方甚至在程序上要求依法行事,美国马省公共图书馆图书馆服务与技术法就规定图书馆规划制订必须依照小型图书馆规划程序(SLpp)或公共图书馆法。这表明规划的制订不是图书馆愿意不愿意的事情,而是社会的强制性要求。
(2)重视过程甚于重视结果。国外图书馆相当重视规划程序,许多规划文本包含了程序的说明,完整的规划几乎都详细列出各个层面的参与者,即编制、评论和审核批准的小组或委员会成员名单,有的还把讨论的详细记录作为规划的附件。正如规划专家所言,“规划的最大益处不是其产生的一套文件,而是过程本身”。为规划而进行的环境和资源分析能够使规划者更好地认识图书馆发展的内外条件及其变化;形成正确的目标和项目也必然是领导层和职工上下统一思想,形成共识的过程。这个过程循序进行得顺利,将大大有利于规划的执行。在这里规划本身文字的完美或口号的雕琢已经是不重要了。
(3)业外人士参与规划。个别国外图书馆聘用外部咨询专家进行规划,更多的采用有外部人士参与规划小组的方法;而参加规划的讨论、审核和批准的绝大多数并非图书馆员。尤其是规划前期的战略研究,一般都是由外部专家进行。美国《国会图书馆的数字化战略》编写委员会16位成员中,仅三人是图书馆员(其中没有国会图书馆人员),其余是来自大学文理科,计算机、信息服务和出版等公司的专家。新加坡《图书馆2000年》报告的作者“图书馆2000评论委员会”由国家计算机管理局人员担任正副主席,22名成员中仅一人为国家图书馆行政负责人,另外一位是国立大学图书馆前馆长,其余均来自企业、政府和其他机构。
(4)重视规划执行的评价和更新。制订规划是为了执行。国外图书馆规划中的项目一般都有考核指标,规划中往往也规定评价的程序。有些还在规划中事先指定了评价组的成员,以便让他们在执行的全程进行监督。不少图书馆规划的法律或文件明确指出更新要求和周期,例如前面提到的《马塞诸瑟州1998—2002年图书馆服务与技术法》要求在每个财政年度的转换期10月份进行一次规划更新。这些要求反过来迫使规划在目标和项目上要十分具体,有很强的可操作性。
图书馆管理人员工作计划篇10
关键词：新加坡；国家图书馆；知识管理
中图分类号：G251文献标志码：a文章编号：1000-8772（2013）09-0266-02
1开展正式与非正式调查，建立中心组反馈机制
nLB经常在公共图书馆开展正式与非正式调查，收集公众对客户服务、图书馆馆藏与设备、试运行新服务的反馈，然后认真地处理这些反馈，并把它们作为评价员工行为的一个标准和以后改进的材料。
nLB为了从所有部门听取员工对服务水平的意见和建议，建立了中心组反馈机制。它能触发读者反馈，促进nLB服务与馆藏的改善。例如，根据大多数用户倾向于利用主题目录浏览图书这样一种行为知识，nLB对图书馆馆藏分类系统进行调整，按照10个广义主题目录（艺术、商业与管理、计算机与信息技术、烹调术、住宅与花园、养育、宠物与动物、娱乐、新加坡珍藏、旅游指南）排列图书。
2建立一站式中心网站，引入多媒体终端
nLB建立了一站式中心网站，网站上集成了公共图书馆的馆藏、联机目录和传统借阅服务如续借和预约。图书馆引人多媒体终端后，既可以把数据库和互联网中存贮的信息揭示给公众，也可以使公众方便地访问这些非印刷信息资源。
3建立学生虚拟社区、新闻资讯和方案广播数据库
为满足学生、教师和家长的需要，nLB开发了学生虚拟社区（studentvirtualcommunity，SVC）。SVC作为一站式信息馆藏，可以为学生提供在线资源和尾随学校课程的方案技巧。“商业虚拟社区”和“中国虚拟社区”分别用来满足商业团体与说中国话团体的需要。
为了避免重复劳动与节省劳动时间，nLB创建了新闻快讯（infoXpress）数据库。它是一种从公众获取常见问题解答（FaQ）的数据库，已经根据主题对答案与参考源进行了索引。员工利用此数据库可以快速回答读者咨询，提供深层次的客户化参考咨询服务。
为促进最佳实践、操作程序和方法在员工间流动，以保证员工主动获取他们所需的知识。nLB还建立了项目广播数据库。它被用来记录团队员工的贡献和项目的完成情况。这在评价员工行为和跟踪各种计划的成功与失败，并为某个项目所取得的成功建议与工作程序如何应用于下一个项目是颇具指导意义的。
4采用先进技术与设备，更新计算机管理系统
从调查结果来看，读者对借还书高峰期必须等候半小时或更长时间最不满意。产生这个问题的根源是计算机终端数量和人员的不足。为解决此问题，nLB采用了3m公司的自检机器，它能允许读者完成自借还手续。即使在高峰期间，列队时间减少到10分钟以内；在还书过程中，nLB采用了红外线技术自动处理还书箱中图书的还书手续。借阅者咨询工作站的引入也减少了柜台前的等候，因为这些终端可以帮助读者检索他们的流通记录并支付任何罚款或引起的费用。另外，nLB用600万美元更新它的计算机管理系统，设计了一种容易使用的视窗界面，不仅能提供简单有效的联机目录系统，而且可以帮助读者执行自制式（do-it-yourself）检索。如今读者在借还书时不需排成长队，非高峰期间的等候时间实际上降低到零。
5成立图书馆发展组。实施工作团队改进建议方案
nLB成立了图书馆发展组来监督新建图书馆计划。过去。新建图书馆计划要一年时间，这个组却只用3-6个月的时间，因为从一个图书馆计划得到的经验与教训可以经改进传递给下一个图书馆计划，这意味着可以减少大量的时间，获得更高的工作效率。
为了了解客户背景，并利用这种知识来确保服务的快速传递与发展，需要加强内部员工的交流与反馈，为此，nLB实施了工作团队改进建议方案，它对所呈递的每条建议都给予一定的奖金。通过共享员工的创造力和最佳实践，可以改善员工行为，制定一致性标准，并缩短产品开发与进入市场的时间。
6实行业务外包，加入新加坡服务质量组
在如今大多数加工已经外包给出版者和卖主的情况下，分编加工人员用来处理新文献的时间明显减少，因为到达图书馆的现架图书已经加入条形码并贴上了分类号码与磁条，而且外包卖主可以把具有相关兴趣主题的资料推荐给图书馆，从而使新文献的选择变得更加快捷方便。
nLB加入了新加坡服务质量组，对客户服务、馆藏建设、管理与财务、装饰、项目、职员发展与人力资源管理等建立并实施了规范的服务标准。它确保了：（1）工作流在部门间是一致的；（2）可以考核传递的服务效率与效力；（3）所有部门的产出维持在高水平。
7推广终身学习和知识交流
操作技能可转化为更高的生产力与工作效率。为获得这些技能，nLB实施了终身学习计划，开展诸如“学习无止境”的研讨会。在这些学术研讨会上，邀请不同领域的专家来共同探讨nLB在21世纪如何克服各种障碍与保持自身竞争能力等各种问题。nLB通过两星期一次的公共图书馆馆长会议、简报和部门管理者与部门员工间的对话等知识交流方式来共享新加坡17个社区图书馆和正在兴建的图书馆的最佳实践经验。
8评价知识管理工作
nLB利用知识审计、知识地图和方案设计工具来评价知识管理事务。知识审计包含图书馆知识资产的识别与审计，可用来评价战略开发能力和目标实现能力。其评价依据包括客户称赞、外借的增加、图书馆主持的公开讲演与专题讨论会的出席人数等。
知识地图是一种用树或图的方式表示组织无形资产的方法。nLB利用知识地图建立了nLB目录，它详述了员工的技能与知识，是员工寻找特殊类型信息的有用工具；它还可把员工各自的专长介绍给专家，个人声誉也可从个人拥有知识的免费宣传中获得。
方案设计工具如tanGo是第3种用来测量知识管理工作的方法。它可帮助管理者懂得如何管理知识型组织，如建立知识管理中心、任命知识主管、实施知识管理的激励机制等。
9结论
新加坡国家图书馆管理局通过正式与非正式交流来传递知识与最佳实践，实施知识管理，取得了许多进展。它下一步旨在建立一种鼓励员工间非正式知识共享与传递的方式，设计一种能激励与培养这个共享系统的财务系统，最终使知识管理程序变成一种自运行与员工驱动型系统。
参考文献：
[1]杨玉花，新加坡图书馆的现代化管理及其借鉴[J]，东南亚研究，2006，（5）
[2]常琍，新加坡的公共图书馆系统[J]高等工程教育研究，2006，（S1）
[3]张忠民，新加坡图书馆事业发展见闻和启示[J]，农业图书情报学刊，2006，（12）
[4]华拉保绍，充满活力的新加坡国家图书馆管理局[J]，国家图书馆学刊，2007，（3）