招聘报告范文(篇一)
我有幸于20xx年x月x日入职公司，担任行政人事部人事专员一职。转瞬之间，我在行政人事部已经工作了二个月。在这紧张而又忙碌的二个月里，我得到了公司领导及同事非常热忱的帮助。工作中虽然我的专业知识还有一些不足，但我一边工作一边学习，使自己无论是工作方法还是工作能力都有了一定的提高，而且也较快地融入公司的文化氛围。在此我非常感谢领导和同事对我的关怀和帮助。
现就这二个月的工作，我做出如下整理和总结，请领导予以批阅：
一、工作总结
1、积极认真的熟悉公司组织架构、企业文化和目前工作的操作模式。让自己快速的进入角色，打好开展工作的基础。
2、资料整理工作：
1）各单位劳动合同的整理。
2）各类人事文件及资料的整理与归档。
3、文件修定工作：
1）协助部门经理修定《员工手册》。
2）协助部门经理修定《招聘管理规定》。
3）协助部门经理制作各单位的组织架构图与岗位设置图。
4）修定管理制度的文件格式。
5）修订岗位工作职责与部门工作职责的文件格式。
6）修订目前使用的人事类表格。
4、劳动合同模块工作：
1）员工劳动合同的签定、续签、鉴证等工作。
2）完善劳动合同管理的资料。
5、社保模块工作：
1）各单位的增减员、社保补交、工伤申报办理。
2）梳理各单位申报的社保增减员流程，并规范申报流程。
3）各单位社保卡更换。
6、培训模块工作：
1）制作《员工手册》培训教材。
2）组织新入职员工与在职员工培训。
3）建立培训记录并归档管理。
7、考勤模块工作：
1）了解各单位的排班与考勤的统计方法。
2）审核各单位提供的月考勤资料。
3）统计月考勤数据。
8、工资计算：
1）确定员工薪资结构的组成。
2）计算工资，并打印工资表与工资条。
9、招聘模块工作：
1）协助招聘临时救生员、保安员6名。
2）招聘1名预结算员。
3）协助招聘保洁员、绿化工、保安员，保安员已招聘到位。
4）预结算员申请1名，共面试7人，4人不符合公司要求，2人工资要求过高，1人待张总面试确定。
5）设计师申请1名，9月3日面试1人，综合能力较强，但不是很符合公司要求。
6）设计师助理申请设计师助理2名，8月30日面试1人，面试合格，9月11日报到上班，9月4日面试1人，不符合要求。
10、处理日常事务与上级临时交付的工作。
二、工作分析与岗位认识
作为公司核心管理部门之一，人事的工作显得尤为重要，不仅要为公司正常的运作提供服务平台，而且为公司所有的活动提供各种支持和活动，人事工作运营的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程，具体有以下几点认识：
1、作为公司人事专员，首先要从意识上进行转变，要明白自己不再是公司的内务管家，不但是和其他部门的合作关系，更重要的起到员工和企业的'桥梁作用；
2、要对公司人事政策熟记于心，熟练运用办公设备，对所有人员业务情况、个人素质、主要优缺点等了如指掌，及时提出调整各级人员的建议；
3、要打破传统人事管理思想，重点将人事管理转变为人力资源管理，做好员工的思想动态管理，及时沟通、妥善处理，稳定公司优秀的人才，逐步做好人才梯队建设；
4、协助部门建立规范的人事管理制度，建立有以识人为基础的人事管理系统、选人为先导的招聘选拔系统、育人为动力的培训系统、用人为核心的配置使用系统、留人为目的的薪酬福利系统；
5、对公司的各项活动出谋划策，配合部门建立完善的企业文化体制。
总之，人事工作最终的目标就是要确保公司的正常运营，做好员工思想动态管理，做好人才梯队建设，为公司创造经济利益，这才是人事工作的价值所在。
三、优缺点总结
优点：
1、具备一定的沟通与亲和能力，能与同事建立良好的合作关系。
2、从事人事方面工作多年，有较强的实战经验，具备一定的处理问题能力。
3、具备职业人的基本素养和责任感，有一定的抗压能力。
缺点：
1、性格比较急燥，工作细心度不够。
2、缺少人力资源系统管理培训。
3、对人事类法律法规了解不透彻。
4、对公司招聘岗位的要求、招聘渠道及模式不熟悉。对行业专业性知识了解不够，招聘完成率不高。
5、因以前一直是在制造业工作，有些思路不对，对工作的最优流程认识不够。
四、工作计划
（一）工作方面：
1。协助部门经理修订及完善人事各个模块的管理规定，并对各单位进行管理规定的培训，确保制度能够得到更好的实施。具体工作计划如下：
1）协助部门经理对《考勤管理规定》与《离职管理规定》进行修定。
2）加强对考勤的监督工作，对打卡与不打卡人员的确定，制定不打卡人员考勤的管理办法，日常考勤管理的梳理与完善（主要包括：请假、加班、出差等）。
3）修订及完善员工离职手续的办理流程。
4）重点协助部门经理到各单位指导拟制各岗位的工作职责与各部门的工作职责。
5）协助部门经理与各单位负责人就岗位设置及人员编制进行评估，最后确定各单位各岗位的人员配置。
6）协助部门经理对《培训管理规定》进行修定。
7）完善新员工入职手续办理，劳动合同签定，试用与转正等一系列的规定。
2。进一步了解各单位各岗位的工作性质及招聘要求，提高招聘效率。
1）统计各单位的部门、岗位、薪资水平、用人基本要求。
2）评估目前人员招聘渠道与效果。多与同行业交流，了解市场最新动态，且结合公司实际情况，从而建议更高效的招聘渠道。
3）综合以上两点，充分了解用人部门的用人要求，不同岗位采用不同招聘渠道，找到合适的人才，从而提高招聘效率。
3。在工作中，结合自己对工作的认识与看法，及时提出意见，并积极与同事就处理工作的一些心得体会进行交流。
1）在平时工作中发现的问题及时处理并上报。
2）各单位在推进制度的过程中出现的问题给予解决与帮助。
3）工作中积极与同事进行交流，相互学习共同进步。
五、未来职业生涯规划
从事人力资源工作至今已有七年之久，从生产车间文员、人事文员到人事专员，这个过程在收获的同时也有付出与挫败，经过几年的学习摸索和锻炼，自己在专业技能上得到了一定的提升，也学到了一些为人处事方法，对于职业生涯规划，本人做如下阐述。
在目前人事专员的岗位上，尽快熟练掌握人力资源工作的基本操作，计划在一到两年后能担任人事主管的工作；在人事主管的位置上，迅速确定自己在HR上的主攻方向，并有意识的学习、锻炼自己的管理能力。计划在两到四年后能达到胜任人事经理的能力，并逐步积累属于自己的人脉关系，逐步开阔自己的视野，并尽量站在公司的角度去思考问题。后续的发展方向根据实际情况再定。
六、总结
短短的二个月时间过去了，在领导及同事的指导下，我努力学习并认真完成每项人事工作，努力提高自己的工作能力。但是在工作过程中，我还是出现了一些问题和不足，这些也是我在日后的工作中需要不断总结和反省的。我相信自己会在以后的工作中，充分发挥自己的优势，积极、主动、高效地完成各项工作，为公司的发展奉献自己的全部力量。
招聘报告范文(篇二)
业务员招聘稿职位基本要求:招聘职位:广告业务员招聘企业:公司规模:20人以下公司行业:广告/公关/市场推广/会展性别要求:不限招聘人数:人年龄要求:23-40岁雇佣形式:全职学历要求:截止日期:薪资待遇:面议工作经验:......
这份报告被广泛使用。根据上级的部署或工作计划，每完成一项任务，一般都要向上级写一份报告，反映工作的基本情况、工作中的经验教训、存在的问题和今后的工作思路，以获得
中文单词，发音是Zǒngjié，它的意思是概括起来。以下是为大家整理的关于研究生中期考核个人总结的文章8篇,欢迎品鉴！第1篇:研究生中期考核个
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招聘报告范文(篇三)
一、调查背景
随着20xx年我校08级大二同学的实习生涯拉开帷幕，各种各样的就业情况也摆在了我们面前。针对这一情况，特作出一份毕业生就业情势分析报告。
二、调查目的
对这一情况进行调查，从而使毕业生能够看清当前社会的就业现象、认清自己，摆正自己的位置，在找工作的时候能有所准备，很好地应对各种情况。
三、调查方法
1、调查地点：淮北职业技术学院
3、调查对象：淮北职业技术学院08级实习生及在校生
4、调查方法：抽样调查
四、调查内容
今年3月份刚来到学校就已经感觉到那种就业的气氛了，学校开始向我们介绍一些以前我校毕业生的实习单位并且零星的有一些企业来我校招聘了。但一开始的招聘会最终被招走的人很少。通过了解原因有以下几点：
（1）那时候的我们大多数其实还是没太在意的，反正知道了这学期就要出去实习了那就在学校多呆一些日子吧，而且也从上届学长、学姐那里听说不管在哪，后来都觉得还是在学校最好。所以，就多享受一下当学生的好吧。
（2）开始的招聘会对于我们来说只能像是一个对以后找工作所做的一个铺垫吧，知道找工作是怎么回事，涨点找工作的经验。
（3）对于校园招聘，其实很多时候我们从一些人口中知道，其实是把没有一点工作经验的我们当苦力，根本学不到一点东西。所以，我们都在等，等有好一点的工作。就像买东西“货比三家”一样。
（4）还有的是因为家里面可以帮忙找到工作、或是嫌远，还有的就是要有一些考试等。
介于这些种种，学校最终留下的人还是比较多的。之后，一次算是比较大型的招聘，在我校财经系就招走了六七十人，可能这时候大家觉得这是一次很好的机会了吧，而且和自己的专业或多或少都有一点联系，算是专业对口吧。招聘的人是以前的学长，可靠，且有他的成长经历可以有动力去那里拼搏！
而4月25号我校组织的一场拥有154家大小企业参与招聘的招聘会为我校学生提供了大量的就业岗位，60%～70%当时没有找工作的都去参加了，其他同学也都去奔赴各大人才市场。在五月中旬08级的我校学生基本上都有了实习单位。
招聘报告范文(篇四)
摘要：人才对于提高企业竞争力的重要性不言而喻，由于对核心人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此企业选用合适的招聘渠道与选拔方法，让招聘工作有效地完成对提高企业绩效及实现发展目标有至关重要的影响。根据调查数据，着重展示了企业员工招聘渠道与选拔方法的现状，统计分析不同招聘渠道与选拔方法在各类企业中的应用程度以及其信效度与成本。从中发现问题，提出问题，并给与一定的改善建议。
关键词：员工招聘；渠道；选拔方法；调查报告
1调查背景、对象和调查方法
调查背景
当前，我国市场经济体制日趋完善，国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明：谁拥有核心人才，谁就拥有了未来市场的主导权。
人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考，但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。
为此，我们以我国中部最大最具代表意义的城市――武汉为例，通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查，综合分析各影响因素及内在原因，以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案，并有待在实践中加以验证，使理论更好地为实践服务。
调查对象和调查方法
本次调研对武汉市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本，从企业的规模来看，大型企业一共7家(其中包括4家外资企业)，中型企业5家，小型企业10家。
2主要调查内容及结论
招聘渠道方面
校园招聘适合招聘专业的人才，但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。
人才市场一般用于招聘素质较高的人才，但往往成本较高。
劳动力市场上一般是一线的员工，例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。
除了较常规的一些渠道之外，在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道――拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。
采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高，并非每个企业都适用。
选拔方法方面
不同选拔方法在各类规模企业招聘中使用状况如下表所示：
(1)使用选拔方法的种类数与企业规模大小正相关的规律及其原因。
由不同选拔方法在各类规模企业招聘中使用数量表可以看出，选拔方法的使用种类数量随企业规模而变化。大中小型企业平均使用种类数分别为：家、家、家，呈递减规律，与企业规模正相关。
大型企业的选拔方式丰富一些，除了常规的笔试、面试，还较多地运用了心理测验、背景调查、评价中心等方法。40%以上的企业在招聘过程中运用了心理测验和背景调查，近30%的企业用到评价中心，这是与中小型企业在选拔方法上主要的不同之处。
使用选拔方法的种类数与企业规模大小正相关的规律有以下两个主要原因。
①大型企业组织机构及招聘工作的特点要求其采用较多形式的选拔方式，这是其必要性。大型企业一般人员和层级较多，组织机构较为庞大，不同岗位对人员素质的要求差别很大。特别是对中高层管理人员的素质要求则非常高，要求其不但目前在知识和技能上相当优秀，还必须具有较大的发展潜力和非常强的心理等其他素质，并且这些岗位的应聘者往往都比较优秀。所以对这些素质的测评，如果仅通过传统的笔试和面试，不足以区分应聘者，对人员素质的高低也不足以充分判断，必须用到一些更为适合的测评方式。例如在选拔中高层管理岗位的应聘者时，用评价中心的方法就能更好地对应聘者的管理能力作出比较和判断。
②大型企业在制度和经费方面的优势使得其运用较多的选拔方法具备可能。心理测验、背景调查及评价中心的使用需要素质较高的工作人员，时间和资金的成本也远远大于笔试和面试，有一些企业在需要运用这些方法时干脆找一些专门的机构进行外包，这样所花费的成本可能更大。大型企业在这些方面的优势远大于中小型企业，加上其招聘工作对这几类选拔方法的必要，许多大型企业就在招聘环节中运用了更多种类的选拔方法。
大部分小型企业招聘高层管理者的机会较少，加上人力资源管理方面的制度也不够完善，许多企业中甚至没有专门和专业的人力资源管理人员，招聘成本也有限，因此其招聘过程中就较少地运用其他招聘方法。
(2)面试流程有待规范化。
面试在企业招聘过程中的应用最为广泛，是最常用的测评技术之一。通过让应聘者与主试面对面交流，可以将履历、申请表、笔试和推荐信等提供的信息整合起来，并观察应聘者的应对和表现，从而更深入全面地了解应聘者。但是有效面试也不是自然发生的，必须经过精心设计，并遵照一定的流程，才能对应聘者作出科学准确的判断。
调查样本中的许多企业在使用面试这一测评选拔方法时操作并不规范，以至于面试在招聘中没有产生应有的效果。特别是一些小型企业，在面试之前既没有制订规范的任职说明书，又没有设计明确的评价要素和评价标准。虽然这在招聘时会节省一部分招聘成本，但如果不能保证效果，企业的长远利益将会受到更大的损失。
(4)试用期是选拔过程的重要补充。
根据调查，超过一半的大中型企业重视试用期的使用。人员试用期可以作为选拔过程的一个有益和必要的补充。即使企业有严格的招聘选拔体系，也不能保证100%的效果，有一些人员素质在较短的招聘时间内无法准确判断。而在试用期则可以明显地表现出来。一家企业的招聘负责人表示，应聘者的一些素质在15到20分钟的面试中可能看不出来，但加上一个试用期，人员的主动性、沟通表达能力、反应能力、管理能力以及其他一些非智力因素就可以鉴别了。
3招聘渠道评估
熟人介绍包括企业管理层熟人的推荐和企业员工推荐，不管是大型还是中小型的企业，大部分企业在招聘过程中都会运用，而且通过这一途径招聘的员工的比例较高，在一部分企业中这一渠道所招聘员工的比例甚至占所招员工总数的80%之多。这是招聘渠道中一个重要的渠道。
这一渠道有很多优势。首先，通过这一渠道进行招聘所花费的成本较低，只需简单的通讯和联系，有时几乎不花费成本。其次，很多企业认为这一渠道招聘的效果较好。熟人介绍的员工大部分会比较胜任，而且因为是熟人，对员工比较熟悉，了解比较深，在工作中也更容易磨合，这一渠道招聘的员工通常也会比较稳定，流失率较低。
但是这一渠道同样也存在一些不足。首先在于渠道的不稳定和偶然性，企业不是随时都可以通过这一渠道招到需要的人才，在需要的时候可能临时招不到，因而具有一定的偶然性；第二这一渠道不够规范，可能会影响招聘的公正性、产生用人上的腐败。通过熟人介绍的人员在测评过程中可能与其他渠道的人员有所不同，通常会简化测评程序，比如缩短试用期，这样就可能影响到招聘的公正性；第三这一渠道可能会影响人力资源部功能的正常发挥。通过熟人介绍的一些人员，企业仍然会进行测评考核，但是一部分通过企业中高管理层介绍的员工就省略了这一步骤，这样就影响了人力资源部招聘选拔功能的正常发挥；第四不是每个企业运用这一渠道招聘的效果都很好，有一些企业正好相反。原因是认为通过这一渠道招聘的员工心态不好，通过熟人介绍进企业的员工很多有依赖和惰性心理或者容易情绪化，他们认为工作有了保障，因而不再努力，所以工作态度不好、主动性也不够。
参考文献
[1]冯忠铨.现代人力资源管理[m].北京：中国财政经济出版社，2002.
[2](中)肖鸣政，(英)markCook.人员素质测评[m].北京：高等教育出版社，2003.
[3](中)赵曙明，(英)罗伯特・马希斯约翰・杰克逊.人力资源管理[m]，北京：电子工业出版社，2005.
[4](美)xxx・p・罗宾斯，玛丽・库尔特.管理学[m].北京：中国人民大学出版社，2006.
招聘报告范文(篇五)
一、指导思想
为贯彻落实中央、省、市、区再就业政策，充分发挥社区就业资源，利用社会各种优势，建立社区企业与求业人员提供交流平台和联系渠道，促进农村劳动力有序流动，切实解决下岗失业人员就业困难。本届现场招聘会以“公益为民、服务社区”为宗旨，努力打造新型再就业途径。
二、参加单位
1.主办单位：xxx海口市xx区委、xx区人民政府
2.承办单位：区人劳局、大同街道
3.特邀单位：省人劳厅、省就业局、市人劳局
三、时间地点
会期：20xx年3月1日（星期二）。
地点：大同街道便民服务大厅（海口市义龙西路21号侨汇大厦1楼）
四、参展单位及提供岗位
拟通过大同街道便民服务大厅就业中心邀请招聘企业60家;大同街道各社区居委会提供公益性岗位50个;各社区居委会接受辖区用人单位委托招聘24家等，共提供岗位700多个。
五、应聘人员
1、邀请我区四个镇各组织各50名，共200名农村进城务工人员;
2、大同街道各社区居委会组织下岗失业、“4050”人员和低保困难人员120人;
3、通过宣传吸引的全市下岗失业人员及各类求业人员，初步预计约1500人。
六、招聘会日程
1.开幕仪式（8:30-9:00）
1)主持人介绍到场领导
2)领导祝词
3)主要领导宣布招聘大会正式开始
2.招聘活动（9:00-18:00）
1)公益性招聘
2)农村劳动力招聘
3)大中专毕业生招聘
4)其他招聘
5)劳动法规咨询
3.劳动合同签订仪式（11:00和17:30）
七、组织机构及任务分工
为确保招聘会的顺利开展和圆满成功，街道决定成立招聘会组织机构：
（一）领导小组
组长：
副组长：
成员：
（二）领导小组下设各职能小组具体负责各项工作任务，各职能小组成员由各自分管街道干部组成。
1、综合小组
1)组织岗位
i.就业中心负责组织30家用人单位。
ii.各社区负责组织委托招聘单位2-3家，公益性岗位3个。
2)组织人才
i.各社区负责组织达成意向人才5名以上
ii.通过宣传吸引来的人才
iii.可组织龙泉外出务工劳动力现场面试
3)会场协调
2、宣传小组
1)通过海口市晚报、都市报等进行宣传
2)邀请记者和宣传部门进行采访和报道
3)用宣传车进行会前宣传
3、会务小组
1)邀请上级各领导参加开幕式
2)准备会场所用的文件、表格等资料
3)负责开幕式全过程（含会议期间发放各类文件资料）
4、后勤小组
1)展位布置（统一桌椅、名牌、编号、广告）
2)开幕式场地布置（座位牌、音响）
3)横幅、彩旗等
5、治安小组
1)会议期间指挥车辆停放
2)负责维持会场秩序和保障安全
3)处理各类突发事件
招聘报告范文(篇六)
在不知不觉当中，又过了一个月，这一个月我的工作完成的是非常的不理想，想过为什么，但最终不知道应该怎样去做，才能做好。
首先要谈的问题就是人员问题。门店的经营以门店的员工为基础，所有的工作只有依托人才能执行下去，可以说员工是门店的财富，而优秀的员工更是公司的财富，这些我都知道，可我在如何去平衡员工之间的公平、营造凝聚力及维护好员工上面存在着检验不足或者说是采取的积极措施不多，导致了现在门店出现了很严重的人员紧缺情况特别是前厅，甚至只有不到5个员工，虽然正在招聘可效果不理想，并且在制定招聘计划时也没有了解到具体情况而想当然了，比如说去常熟理工大学招聘零时工一样，没有做好事前的调查，结果到那才知道学生出校门的高峰期与我们所到的时间是不符的。
另一方面，学校的大三学生也出校门了，也就是说我们要的人员群体很少了，所以时间的不对，事前的无准备，就导致了到常熟理工大学招聘的失败。所以说在以后一方面要注意员工的招聘制定可行有效的方法，也要留得住优秀的员工，让我们逐渐掌握主动权，而不是被员工所掌握，搞的他们跟老大似的，想上班就上，不想上就不上，搞的跟我们求他们做似的。
其次，要说的应该是门店的内务问题，这个月与上个月相比结果更差了，想想估计有这些方面的原因。
一是人员少了，8月的生意比7月好一点，所以搞内务的时间就少了，所以在时间上导致了内务的没做好。
第二个原因可能是门店管理人员思想的不统一，所以导致员工不知道该听谁的，产生了一些混乱现象。
第三个原因可能是我的积极性没有以前那么高了，所以对门店的内务有了一定的影响。最后一方面可能是因为人少了，所以平时对他们的要求放松了就产生了他们越来越放纵自己了，所以在一些标准内务上有了影响。
整个店前厅后堂都比较差，所以在就月份前厅经理调动的过程中要好好的整改门店的内务工作。再者就是工作态度的问题，一句话没有吧事情主动地做好，而是被动的去执行公司的规章制度或实行一些政策，有的甚至只是浮在表面上的，所以在以后的工作中，话被动为主动，慢慢的让店里的管理层都尽量的做到主动工作，那门店将会经营的很好。
最后讲讲门店宣传的问题，其实门店宣传是存在这一定问题的，一般情况下都在楼下发单子，经常的行为是一边宣传一边招聘，但城管不停的巡逻，所以效果没怎么达到，其次宣传有点敷衍了事的感觉，因为人手不够所以城管来个一两次就上去了，因为心里给自己找的理由是上面少人，下面又不让发，所以还是上去算了，这就导致了宣传的效果不大。
当人门店也存在着好多其他问题，如个细节卫生做的不行，员工伙食不满意等等情况，但一句话是真的，如果没有问题的话，还要你干什么呢，所以说努力学习试着去解决更多的问题吧，加油!
招聘报告范文(篇七)
面对当前我镇青年学生的就业形势，为了切实地提高我镇青年就业能力，帮助想就业创业的青年学生能踏实走出家门，××镇政府于7月29日在××步行街举办了××镇企业人才现场招聘会。
一个企业在招聘新职员时一般是通过面试来作出最直观的判断的。通过面试，可以知道一个人拥有多大的能力。通过交谈，一个人的内在潜力和能量可以表现出来。我镇日资京瓷光学有限公司等数十家知名企业均参与了本次现场招聘会。在各界人士的帮助下，当天的招聘现场切实地为求职者提供了一个展现自我，锻炼自我的平台。
为深入了解本次活动在广大求职者中的反响，并为日后举办相关活动提供依据与指导，我中心于招聘会当天对在场求职者进行了现场问卷调查。为了确保调研所获数据的准确性，我们将本次调研采用了随机抽样的方式展开。本次问卷主要围绕求职者的就业心态、创业心态，以及求职者在求职过程中所面对的难题等方面展开。
根据回收的127份调查问卷，我们得出的基本调研结果如下：
1.求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：
的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会；的受访者认为是该单位的发展前景；的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会；的受访者认为是工资收入；的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。
2.求职者成功就业的决定因素：
的人认为是个人实力；的人认为是家庭关系；的人认为是社会关系；的人认为是信息渠道。
3.求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：
的人认为是员工勇于创新的品质；的人认为是员工诚实守信的品质；的人认为是员工的团队合作精神；的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大；的人认为是其他方面。
4.求职者于择业过程中遇到的主要问题是：
的人认为是其自身专业面太窄；的人认为是其缺乏社会关系；的人认为是信息不足；的人认为是因为经费不足；的人认为是其自身的社会经验不足。
5.求职时间：
受访者需要1个月的时间；的受访者需要1-2个月的时间；的人表示需要2-3个月；的人认为需要多于3个月的时间。
6.求职者的创业心态：
的受访者表示从未考虑过创业的问题；的受访者表示曾经考虑；的人认为自己对创业的程序不大清楚；的人表示对创业所需条件不清楚。
7.求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：
的人认为是创业的有关信息；的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半；的人认为最缺乏的是创业所需的资金；的人认为是政府相应的扶持政策。
8.受访者的看法：
的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大；
的人认为帮助不大；的人认为对广大求职者有帮助，但于其自身作用不大；的人认为此类招聘会不能起到什么作用。
综合以上信息，我们可以看出：广大求职者的就业心态普遍认为个人实力与自身综合素质是求职过程中的决定因素，这是一个良好的社会现象。但对于创业问题，通过调查我们认为我镇求职者普遍创业意识较低，创业技能有待提升。此外，本次现场招聘会的成功举办，让即将进入社会的青年学生对应聘中的各个细节有深刻的了解，为即将到来的求职过程打下坚实的基础；给在校学生提前感受应聘面试的氛围，从而找出自身差距，在今后的学习过程中进行弥补，从多方面提高自身的素质；总的来说获得了一定的预期效果，但由于初次举办，在场求职者普遍认为存在一定不足，日后应总结经验，为举办下一次更高水平的招聘会作准备。
面对当前严峻的就业形势，更好地帮助我镇大学生面向社会，指导我镇大学生进行职业规划，为我镇大学生提供就业指导服务，将是我中心今后发展的重要任务之一。
招聘报告范文(篇八)
楼主您好这里有一份不知道可不可以
标题：xx有限公司责任公司招聘启事
招聘要求：xx有限公司责任公司招聘：
详细内容一定要具体写明招聘的人员等具体事务。
1.先公司自我介绍
xx有限公司责任公司成立于xx年xx月xx日，属于民营企业，目前为xxx行业领军企业，年营业额xxx元，公司员工。..企业文化等等都是招聘启事要写清楚的。
2.需要招聘员工的具体要求：
年龄：
性别：
学历要求：
能力要求：
岗位职责：
工作经验：
其他要求：
工作待遇：
以上是任何一篇招聘启事范文需要的内容！
3.要求面试者提供个人简历和哪些证件，何时面试以及应聘流程。
4.面试具体描述：xxx月xx日在xxx进行面试或者复试！
落款x有限公司责任公司人事部
联系地址：xxxx省xxx市xxx
联系人：某某
电话：xxxxx
招聘报告范文(篇九)
尊敬的领导：
我于200x年7月9日入职，来xx两年了，为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。
首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办理、员工劳动合同的签订；同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。
其次，我离职的主要原因是：发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学习动力和晋升空间。
同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选；在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。
我人生从业的第一家公司，我希望自己能继续跟公司一起共成长。但由于我个人原因，我希望在合同到期后不再续签，特提出离职申请，希望得到领导的批准，深表感谢。
最后，祝愿鸿运年年！
辞职人：
招聘报告范文(篇十)
在市局领导和董事会的关心支持帮助下，xxxx大酒店从4月16日正式开业以来，走过了八个多月不平凡的创业历程，桑拿工作总结范文。回顾20xx年，酒店全体员工克服了刚刚起步，经验不足等方方面面的困难，经历了各种大型会议和重要vip客人的接待工作的考验，逐渐由创业走上了成熟，也取得了可喜成绩，在经营方式上初步实现了由探索经营向专业经营的转变，在管理机制上实现了由人管人向制度管人的转变，在经营效益上实现了由规模效益向利润效益的转变。在八个多月的时间里共接待客人人次，创营业收入万元，实现净利润万元（不含对外承包收入）。为此酒店做出了大量的工作，现总结如下：
一、认真作好各项准备工作，切实保障酒店的按时开业。
从20xx年2月21日市局党组确定筹建酒店至4月16日正式开业，其间只有短短的40多天时间，在酒店一无所有的情况下，员工需要招聘，物品需要采购，各项规章制度及工作流程需要建立。面对这些方方面面的大量准备工作，加之筹建人员又缺乏经验，可以说是时间紧，任务重，人员少。能否按时开业，像一块石头压在酒店领导的心上，但又毫不犹豫的达成了共识，市局党组的决定就是命令，时间再紧，任务再重，一定要坚决按时完成。为此饭店领导一班人积极动脑筋想办法，认真研究领会筹备方案，并带领临时招聘来的几个人员加班加点，夜以继日的开展工作。
首先成立了筹建领导小组，先后四次召开小组会议，研究制定了筹建工作方案;研究制定了采购物品计划；研究制定了临时用工人员招聘和培训方案;制定了临时用工人员的工资标准；制定了当前一个时期的工作重点和工作思路。并将这些工作分阶段制定出时间进度表，逐日抓落实，保障酒店的按时开业，得到了省市局领导的好评。
二是成立了物品采购领导小组，具体负责物品采购方案的落实。在董事会的支持帮助下，在短短的十多天时间里，会同机关监察、计财等有关科室同志一起对十三大类两千多个品种的筹建物品进行了外出集体采购，按照廉政规定的要求，对需要政府采购和控办批办的大宗商品，严格按照规定实行招标采购，并组织人员及时组织到位。
三是按时完成了人员招聘工作，人员招聘是酒店筹建工作的重头戏，能否招到较高素质的人员并及时到位，是酒店能否按时开业的关键，也是酒店以后能够顺利发展的保证。为此，我们认真作了以下工作：
1.充分利用报纸、广播和电视进行广告宣传，尽可能让更多的人知道开来大酒店的招聘事宜；
2.成立招聘工作小组，认真了解应聘人员的基本情况，按照酒店要求严格把关；
3.组织体检，确保受聘人员身体健康，避免了传染病人的进入；
4.对新近招聘的人员进行了军训，此举的主要目的就是为了强化员工的整体观念和组织纪律性，经过四天的军训取得了较为明显的效果。
5.组织新聘人员到省开来酒店进行正规化的岗前业务培训，经过22天的实习，新聘人员初步掌握了规定岗位的业务知识，增强了工作能力。整个招聘培训前后历时三十多天，共招聘培训各类员工110余人，为酒店的开业奠定了良好的人才基础。
二、制订各项规章制度，逐步健全内部管理。
规章制度是加强酒店管理的重要保证。为此，酒店非常重视这项工作，及时制定了各部门的岗位职责、工作服务流程等一系列规章制度。开业之初由于酒店专业素质管理人员缺乏，个别部门的规章制度不很切合实际，有工作漏洞，还有的部门规章制度一直不健全，酒店就在工作运行中结合实际情况，不断的进行调整，并与“省开来大酒店”、“航天大酒店”“景福大酒店”等同行互相交流学习，借鉴经验，取长补短，弥补漏洞，使酒店的规章制度不断得以健全和完善。酒店财务部门最先制定出了一套切实可行的财务制度，健全并完善了酒店财务部门各岗位人员的岗位工作职责，使整个酒店的财务、供应、保管、领用等各项工作开展的有条不紊、井然有序。他们还根据酒店会计核算的实际需要，经过不断的讨论、修改和反复的实际应用，建立了一套完整的适合本酒店财务核算和管理需要的电算化财务记帐系统。为了便于酒店的每一位员工都能详细了解酒店的规章制度，酒店又编制了《xxxx大酒店员工手册》，发放到每一位入店员工的手中，使其能够照章办事，时刻用规章制度来约束自己的行为，明确自己所拥有的权利和义务。为了使酒店的的管理水平更上一个新的台阶，在12月份酒店还特意高薪聘请了专业的管理人员，对酒店进行了全面的改革，推出了早例会制度、质量检查考核办法、经理考勤签到制度、部门工作日志等一系列新的规章制度，这些制度的制定加强了对各级人员的管理，起到了“以制度管人”的良好效果。使酒店全体员工的精神面貌、举止言行、环境卫生等很多方面都提高了一个层次。
目前，酒店已制定下发了各类职责、规定、办法、流程等规章制度40余个，对每一个人的岗、责、目标都提出了明确的标准，对超越和违反的都做出了相应的处罚规定，工作总结《桑拿工作总结范文》。做到了对每项工作、每个工作环节都有章可循，有规可依。
三、加强人员的素质培训，努力提高服务质量。
培训是提高员工素质的有效手段，是提高服务质量的基础性工作。酒店刚成立时，首批进入的工作人员绝大部分没有从事酒店工作的经验，高层次的管理人员就更加缺乏，加之酒店又是一个人员流动性较强的行业，尤其是餐饮服务员，素质高的人才难以找到，素质低的人员又难以满足酒店上层次的需要，在实践中酒店领导意识到，加强人员的培养与教育是酒店提高服务质量关键，也是促进酒店生存与发展的根本。为此，在酒店开业之初就对所招聘员工进行军事化、规范化的培训和系统的理论授课，并到四星级酒店进行了全方位的培训和实习，取得了培训合格证书。这对酒店开业以后能够迅速获得三星涉外酒店起了一定的作用。平时工作中各部门也根据各自工作特点经常组织内部培训、考核和技术比武，例如：英语培训、普通话培训、微笑服务培训、餐饮客房业务培训等。新老员工之间还注意搞好传帮带，实行“一对一”的培训，这对新进员工快速熟练掌握工作业务起了很好的作用。酒店还采取走出去请进来的办法，派酒店管理人员赴xxx学习，邀请省开来的专业管理人员来酒店进行指导培训，这些措施不仅极大地调动了员工的工作积极性，而且进一步全面提高了酒店的管理水平和服务质量。
服务质量是饭店开展有效市场竞争的根本保证，为了提高酒店的服务质量，酒店成立了质检小组，对酒店的服务质量进行全面监督检查，并结合自身实际制定了卫生检查标准、服务用语总汇等一系列质量检查标准印发给各部门，根据这些标准由质检部门进行督促检查，发现问题及时通知其整改。平时酒店注意经常给员工引进新的服务理念，提倡个性化、亲情化服务。七八月份又开展了质量服务月活动，在酒店大厅悬挂横幅，请顾客对酒店的服务质量提出宝贵意见，并开展季度明星和优秀服务员评比活动，这次活动的开展进一步在员工中树立了“质量第一”的思想，同时又激励了员工的工作热情。20xx年酒店共评出季度明星、优秀服务员和工作先进者26人。在员工中弘扬了努力学习、钻研业务、规范服务的良好风气。
四、加大宣传和营销力度，积极寻找培养客源，努力提高服务意识，全面树立酒店的良好形象。
提高酒店的知名度和培植自己的固定客源，是一个酒店生存和发展的基本前提。酒店刚开业时由于缺乏经验，没有注重自身宣传，致使客房部在开业几个月一直处于低落期，客房收入很不理想，每月在六七万左右徘徊。很快酒店就意识到这一点，根据需要及时成立了营销部，加大自身的宣传力度。同时，积极寻找客源，做市场调查，详细分析本市的竞争形势，并与多家单位签订固定协议。另外还注意利用媒体宣传自我，打电视广告，做广告标牌，制作宣传饭店的小册子，印发菜肴介绍等一系列促销措施。经过“五一、国庆黄金周”、“宋都文化节”、“古观音寺会议”、“省农林会议”、“河大校庆”、“接待《同一首歌》剧组”、“菊花花会”期间接待全国十五家上星卫视电视台记者和长达一个月共六期的河南省出口退税培训班等活动。不仅为酒店积累了丰富的工作经验，也对开来大酒店起到了很好的宣传作用，为提高酒店的知名度，树立本市的美好形象作出了贡献。
酒店开业以后，根据经营管理长期发展的需要，酒店很快就向有关部门递交了“三星级旅游涉外酒店”的申请，利用这次活动积极完善了酒店的硬件设施，同时，按照三星级的标准加强了软件方面的建设，使酒店在开业仅仅18天的时间就通过了三星级涉外酒店的检查和评定，并于5月16日举行了挂牌仪式。大大提高了酒店的知名度，拓宽了酒店的经营渠道。
9月份酒店又开展了全员销售活动，制定出了一套全员销售奖励方案，使酒店呈现出人人关心销售，人人参与销售的良好局面。酒店还克服了酒店接待规模有限的短处，打出了联手战略，与档次规模接近的xxx大酒店多次合作，共同接待大型会议和团队，不仅为本酒店增加了效益，也加强了酒店与同行业之间的交流，体现了酒店的合作精神。开业以来，与酒店签订固定协议的客户达到50多家，使酒店有了稳定的客源，为酒店销售收入的稳步增长提供了可靠保障，全年协议客户在酒店的消费金额约占收入总额的以上。
为了让酒店不局限在本市这个小的范围之内，让外地人也知道酒店，酒店还积极派人参加旅游局组织的赴上海参加“旅游交易会”活动，派出人员共带资料300多份，在上海散发一空，这次活动的参加既宣传了我们自己的酒店，又学习了外地同行们的先进经验，为今后进一步开拓市场奠定了良好的基础。
招聘报告范文(篇十一)
开辟就业直通渠道，举办就业援助月招聘会、“嫂子”专职招聘会，参与区打造“灰领”工程和青年职业启航行动，深入推进“三援助、三同时”活动，有效促进辖区“4050”对象、外来媳妇、应、历届毕业生、低学历失业人员和残疾人实现就业。截止月底，街道新增就业岗位完成1634个，是目标数1450个的113%;登记失业人控制在目标数3700人以内;完成困难边缘群体就业约515人，是目标数346的149%;完成成功创业51家，占目标数50家的102%;通过自主就业和推荐就业相结合，社区失业人员实现就业10560人次。全力推进帮困救助。截止月底，发放低保等补助万元，服务人次102176。
新增居家养老对象156人，总人数达到3823人。完成第一批经济适用房受理工作，录入上报户数1463户，完成第二批经济适用房324份材料初审和上报工作。成套改造完成文化馆新建高层配套，拆四建四完成结构封顶，春节前后居民有望回搬，推进了详控规划的调整。顺利完成保障房基地的菜场搬迁，无一人上访。与蔬菜集团建立了周末社区蔬菜直供点，有效缓解了蔬菜的价格上涨趋势，受到市区领导的表扬。