企业文化年度工作计划篇1
关键词：企业；全员培训；计划编制；研究
中图分类号：C29文献标识码：a文章编号：1009-8631（2013）03-0029-02
改革开放三十多年的历史进程给中国制造企业提供了一次空前的发展机遇，在这一过程中，企业对培训的认识也逐步走向深入，基于企业发展的需要，基于全球化竞争的需要，基于技术、管理创新的需要，基于人才培养的需要等等，企业培训如何开展的问题越来越清晰地摆在企业管理层的决策桌面，做好企业全员培训工作，是当下助力中国制造企业向中国创造企业转变的必由之路；实施企业全员培训是中国制造企业化解当下管理困境，助推企业进步的正确选择。全员培训是指按照国际标准和时代精神构建起来的符合企业实际、覆盖企业全员的培训管理体系。通过体系的有效运行，达到培养适合企业发展需要的人才队伍，培育快速应变的企业学习力，推动企业全面创新，提升企业核心竞争力，从而助推企业战略目标实现的目的。制造企业一旦定位实施全员培训的策略后，全员培训计划的编制就成了奠定培训是否有效的基石，全员培训计划的编制是一个复杂的系统工程，整个编制过程涉及诸多关键环节，这些关键环节都直接影响培训实施的质量和效果，本文作者通过全员培训多年实践和理论学习体会到，企业定位实施全员培训的策略后，全员培训计划的编制就成了奠定培训是否有效的基石，现就培训计划编制的关键环节——培训需求调研、培训计划模式、计划项目审核、培训计划有效性的保障措施等环节做了充分的论述和实践展示，旨在为关注全员培训计划编制工作的相关人士，提供帮助和参考。
一、制造企业培训计划编制的关键环节
（一）夯实培训计划编制的基础：做好培训需求调研
培训需求调研是培训计划编制的启动环节，是培训工作的奠基石，这一环节工作不科学、不深入扎实，信息收集不全面、不具体，培训立项就是沙滩城堡，事倍而无功，不但难言培训效果，甚至实施都谈不上，是为失败的培训工作。这样的案例在中国企业中大量存在，应该也必须引起企业培训的职能管理部门的重视。那么，应该如何开展企业培训调研以保证培训的针对性呢？笔者认为：开展培训需求调研应重点考虑以下几方面：
1.企业文化、企业发展战略的研究。企业文化、企业发展战略的研究是培训计划的最重要的需求信息。企业文化是企业引领和鼓舞员工向企业愿景、目标前进的精神图腾，是凝聚员工心智，激发员工创造潜能的巨大力量，也是塑造全身心皈依企业的强大员工队伍的正能量。立足于企业文化培育企业员工，以文化人，正式培训可以大有作为之处，也是必由之路。企业发展战略是企业化愿景、目标为蓝图的宏观举措，企业培训着眼于企业的战略，为企业发展战略培养人才，储备人才，为企业战略的顺利实施提供培训的帮助和支持。明确了企业文化和企业发展战略对于全员培训计划编制的意义，我们就知道了企业高层培训需求调研在编制培训计划中的重要作用。
2.企业高层领导培训的需求调研。（1）目的：①通过调研，清晰把握企业年度发展战略的关键举措及其对培训的需求，保证年度全员培训计划的协调一致性；②通过调研，把企业高层领导的战略意图通过编制计划的过程与中层、基层的管理行为有效对接，踏实落地。（2）方法：①问卷调查：要注意的是设计简洁、明确、针对性强且专业程度高的调查表，保证工作繁忙的高层领导高效、方便地回答；还要注意要调查到所有的高层领导。②当面访谈：一要做好充足的准备：汇报上年度该高层领导提出的培训需求的效果及问题解决的落实情况，正确领会高层领导提出的新的年度需求；二要特别提倡全面的高层领导当面访谈，面对面的汇报可以加深高层领导对培训工作的深入理解；三要注意的问题是对参与访谈人员的要求很高，包括对培训工作理解专业程度，事前准备充分不充分。
3.业务归口部门的需求调研。企业是由职能部门、生产部门、党群部门组成的一个有机体。这些业务归口部门是企业高层战略与基层具体工作链接的重要纽带，只有各部门协调运作，企业战略才能得到有效落实。根据企业的发展战略，每年各部门业务都会有新变化、新要求，具体表现在新的战略项目的实施和推进。因此，业务归口部门的需求调研就成为了培训需求调研的又一个重要环节。（1）目的：①通过调研，清晰把握企业业务归口部门的需求；②通过调研，让业务归口部门领会高层领导的战略意图及其对培训的要求，提出落实到项目的明确要求。（2）方法：①分别确定两类培训立项方向：一类是职业素养类培训立项方向；另一类按照业务归口分类确定的归口管理业务立项方向；②职业素养类培训立项方向，由培训管理部门或人力资源部依据企业文化确定当年的具体的职业素养类培训项目；③归口管理业务培训立项方向，制作《归口部门培训需求调查表》，主要包含：高层领导相关归口业务培训的指导性意见、征询归口部门培训立项意见的内容，由归口部门填报，交培训管理部门汇总；④归口部门培训立项意见经培训管理部门审核、确认，列入《年度培训计划项目填报表》由基层单位根据单位实际进行选报。
4.基层需求调研。基层需求主要是指各二级单位的班组培训需求。制造企业的班组，无论管理、技术、生产型班组都是企业管理文化能否落地的关键，他们的培训需求如果不能在企业全员培训的计划中反映出来，那么计划的针对性和实效性就是可疑的，甚至能否实施培训都是问题。但是，班组的培训需求与企业的一级计划项目距离较远，因此，无需由企业培训管理部门来操作和把握，这个权限应该下放到二级单位。
（二）搭好培训计划编制的框架：确立培训计划模式
1.建立培训计划模式要重点关注的几个问题。（1）关注企业培训的目的。企业全员培训是一种组织的学习，是在新的历史时期创建学习型组织的行为，是推行“学习工作化，工作学习化”的载体，是一种管理提升的实践。因此，应建立一种包容企业多种学习形式和内容的培训模式，而且是一种激励组织学习的管理模式，全员培训计划模式，就应该是服务于这种目的的模式。（2）关注解决问题。全员培训年度计划既要有针对性地为解决当前的实际问题提供知识、技能、工具、方法、思路，也要为企业的长远发展塑造文化、培育人才、推广最佳实践，全方位解决企业面临的问题。因此，计划模式要为企业解决问题的学习建立平台。（3）培训计划模式建立应注意的问题：①关注上级主管部门对培训计划分类的要求，防止在年度培训工作总结时与上级要求报表口径不一致；②关注类别划分不能出现“交集”，即同一计划项目只能划归一个类别，为防止培训统计工作混乱打好基础；③设立一个“其他”类别，以防范培训计划分类时没包含到和可能新出现的类别，以便解决当年实际培训工作中项目分类不确定的问题。④培训计划类别的划分不能划分太细，能突出企业培训特色即可。
2.建立培训计划模式。通过对制造企业全员培训实践的观察和了解，研究制造企业生产、工作的实际，本人认为，制造企业年度全员培训计划培训类别可作如下划分：
（三）把住培训计划有效性的关口：计划项目审核
培训管理部门经过调研和技术处理，形成年度全员培训计划初稿，就进入了培训计划项目审核阶段。这是培训计划能否真正实施下去并获得切实有效的效果的重要关口。
培训计划的审核的关键点是审核培训计划项目是否满足了企业生产经营的培训需求和落实培训计划的可操作性，期间不可避免地要与归口管理部门进行沟通，在需求与可操作性双方搭建通行的桥梁，为实现培训的目的奠定基础。
1.培训管理部门审核：负责审核计划初稿中涉及全公司或跨部门项目的针对性和可操作性，落实基层单位项目的可实施性。审核时可参考培训对象的知识构成、岗位职责、工作性质、任务等与培训项目对应的需求情况，以确认该培训项目是否纳入年度培训计划，删除无意义和无法实施的培训项目。
2.业务归口部门审核：负责审核培训计划中归口管理的项目的审核，审核要点：①培训项目是否满足了企业相关业务生产、工作的培训需求；②这些项目能否满足外部各类体系审核的要求。如：质量管理、安技环保、质量检验、特种项目等等。
3.企业职工代表团组长审核：审议的要点：①年度全员培训计划是否保障了全体职工参加培训的权利；②站在职工代表和企业工会组织的角度，对年度培训计划形式、内容、针对性、实效性进行一次全面的审核、把关。
4.总经理办公会批准：企业的全员培训计划应该是同企业生产计划等一样作为公司级专业计划，纳入企业行政工作计划序列进行管理并实施。因此，必须经总经理办公会批准，方可实施。企业的培训管理部门万万不可轻视以上审核程序，这是正名正言，使培训工作理直气壮、名正言顺开展的关键点，是保证全员培训计划有效实施、达成目标最重要的步骤。
（四）培训计划有效性的保障措施
年度培训计划编制完成后，为确保培训计划的有效实施，建议采取下列措施：
1.建立基层单位培训工作考核机制。企业全员培训的主体是涉及企业所有基层单位和个人，基层单位组织实施的培训项目的效果将决定全员培训的效果。因此，要保证企业全员培训计划的有效实施，必须建立对基层单位培训工作实施考评和奖罚的机制。
2.规范的培训项目实施的管理行为。建立培训项目实施的工作流程、工作标准，确保培训项目的实施行为有法可依。
3.坚持做培训满意度评估和行为层评估。为考核培训项目实施的有效性，建议在培训项目结束时就培训收获、培训实用性、培训方式、教师授课效果、组织工作等方面问题进行调查进行满意度评估，便于及时发现培训中存在的问题，及时修正培训工作。对参加重要项目培训要对回到岗位上工作半年以上的学员，就其所学知识的适用程度和应用程度，做行为层评估，以全面检验培训效果。
企业文化年度工作计划篇2
关键词企业人力资源规划协调信息
一、引言
员工是企业发展的原动力，需要对其进行有效管理，人力资源规划就是针对企业的员工设计相关的计划，实现企业员工工作积极性的有效提升，业务技能的有效提升，最终实现提升企业的全面发展。
二、人力资源规划的基本理念
人力资源规划就是针对企业的员工，设计有针对性的人才招聘计划、培训计划等，根据员工的基本素养，设计不同层次的人力资源管理的计划。从而提升企业员工的工作积极性，优化工作效率。人力资源规划是一个长期的企业人才成长计划，这一规划工作细致程度充分体现企业重视人才程度，符合企业发展的整体规划。一份合理、科学的人力资源规划可以帮助企业提升员工管理的有效性，实现员工对企业向心力的不断增强，员工与企业构建更为和谐的关系。
三、人力资源规划的问题
（一）企业缺少目的明确的规划
在企业管理中，人力资源规划可以有效构建企业员工技能培养的计划，对企业员工的成长有着积极的作用和意义。然而在一些企业中，人力资源规划只是一个纸上谈兵的空话，很多的企业在人力资源规划的过程中，没有注重长期目标和近期规划的有效结合，只设计了长期的规划，但缺少将这一长期规划落实的措施，有一些规划目标相对比较模糊，这样就给最终企业人力资源管理带来了一定的问题――缺少目标性。
（二）规划缺少与时俱进的优化机制
由于社会在不断进步，科学技术也在不断发展，企业管理也需要不断跟进形势，从而实现企业与社会的同步发展，企业的人力资源规划工作也需要不断实现规划上的有效调整，从而适应社会的发展需要。然而现实中有些企业不能有效调整自己的规划，从而适应不断变化的时代形势。虽然规划设计之初与时展贴合比较紧密，但是随着时代的变化，很多规划设计的内容已经不符合现实的需要，可能造成规划落实存在一定的难度。
（三）企业部门之间在规划设置中缺少必要的互动性
由于人力资源规划工作是关系到企业全局发展的重要计划，不仅是人力资源部门的工作，还需要企业各个部门的有效配合。不同部门之间的相互配合，可以最终实现人力资源规划的顺利落实。然而企业在人力资源规划的设计和实施的过程中，没有调动更多部门参与的积极性，只是人力资源管理部门一家在进行这一项工作，因此设计和实施的过程中，难度较大。
（四）人力资源规划的专业人才不足
人力资源规划是一个相对专业的工作，需要从事这一行业的人员应具有专业人力资源管理技能和水平，可以有效协调人际关系。然而在实际中，可以完成人力资源规划的人才较少，企业难以制定出系统、具有针对性的规划方案，企业所设计出来的人力资源规划一般都是全凭经验设计出来，规划的科学性、合理性难以实现。
四、优化企业人力资源规划工作的应对措施
（一）细化企业人力资源规划的各级目标
在企业人力资源管理中，规划的目标设计是最为关键的内容，因为不断拓展人力资源规划的目标性，可以实现企业员工的针对性管理，对企业人才引进和培养有着积极的作用。因此需要进一步细化人力资源规划的各级目标。一方面，需要明确长期和近期规划目标，针对本年度人才招聘计划和长期的企业人才结构优化进行对接，实现每年的人才招聘符合长期的企业人才结构调整目标。另一方面，需要进一步细化各级规划的目标。目标的明确性可以实现最终工作落实的有效性，可以考虑自己人力资源管理工作是否符合最终的规划目标。
（二）构建企业人才资料系统
运用大数据的概念，提升信息技术对人力资源规划的依托作用。因为现代人力资源管理需要进一步考虑社会时代变化，需要与时俱进，才能有效提升企业在人力资源规划方面的有效性。依托信息技术的大数据理念，帮助企业构建与时代同步的人力资源规划方式。通过提取互联网上人才市场变动数据，进行有效分析，得出今年人才市场的专业供需变化，从而对本企业的人才招聘规划进行有效指导。因此企业需要依托信息化技术，融入大数据的管理理念，不断建立企业自己的人才资料系统。
（三）优化企业部门之间在规划工作中的互动性
企业不同部门之间需要加强相互沟通，不断提升部门间的协调性。人力资源规划工作不是人力资源管理部门一家的事情，需要不同部门在人力资源规划中的参与积极性，因为人力资源管理需要进一步突出人才的培养，这一培养计划的落实需要针对不同业务部门人员的工作性质进行设计，针对具体的工作技能需要，只有各个部门自己可以有效掌握，因此在这一人才培养规划中，各个部门需要针对自己部门人员需要提升的技能进行有效梳理，提出具有针对性的培训计划，从而实现专业技术人才培养的有效性。同时，在规划的落实过程中，不同部门参与主动性的提升也是可以加快规划实施的进程。
（四）加强对人力资源规划人员的专业培养
企业在进行人力资源规划管理的过程中，需要拓展企业对规划人员的专业技能教育，对员工激励的有效措施、人力资源管理的原则性等培训，不断强调人力资源规划的重要性。企业通过不定期给人力资源规划人员进行人力资源管理的培训讲解，可以有效提升他们运用专业知识的能力。拓展人力资源管理人员在相关制度、法律的学习，只有了解制度、法律要求，才能实现有效的管理认识，面对制度、法律，人力资源人员都会产生一种敬畏心理，这样可以提升他们的工作责任心和态度。
五、结语
企业的管理重点是员工，突出人力资源管理的有效性，可以帮助企业捋顺企业员工之间的关系，提升员工的工作积极性，对企业发展有着积极的作用。人力资源规划的有效性是对人力资源管理工作进行有效计划，稳步推进企业人力资源管理的措施。在编制和实施规划的过程中，企业需要细化各级规划目标，构建自己的人才信息资源，提升企业部门之间的协调性，从而实现企业人才管理的有效性。
（作者单位为新绎健康管理有限公司）
参考文献
[1]娄雅婷，彭剑锋，等.集团企业的人力资源管理模式探析[a].20122ndinternationalConferenceonappliedSocialScience（iCaSS2012）[C].2012（02）：189-190.
企业文化年度工作计划篇3
几年来，我在单位从事过各种工作，每个工作都给了我不同的锻炼和经验。我感谢领导给予的宝贵机会，并一直往努力的方面前进。送走了，迎接牛气冲天的。新年里为使工作成效更高，质量更进一步，同时进一步的提高个人的能力,制订出年度综合管理岗位个人工作计划。整体工作计划分为行政工作，企业文化宣传，个人技能提升三个方面：
一、行政工作
1做好各部门服务:加强与各部门之间信息员的联络与沟通,制定一套系统的,快速的信息传递方案.每月月底召开一次信息员交流会议.保证信息在公司内部及时准确的传递到位；
2做好员工服务:工作的重点是及时的将经理信箱中员工反馈的信息及时向公司领导反馈.做好员工与领导沟通的桥梁；
3做好领导服务:及时完成公司经理和部门主管交办的临时性的工作。
二、企业文化推广（年工作计划中的重点）
1企业文化的宣传
对于企业文化的宣传,将分三个步骤进行:
首先,制定企业内部的精神口号,企业的价值观,企业的行为信条;
其次,企业内部的信息交流,在信息平台上建立一个各部门之间的意见交流共享文件夹;
最后,进行企业文化知识培训,可由公司经理担任讲师;
2员工活动
①月组织策划年度经营年会;
②月组织策划以“百人耕耘”为主体的植树活动；
③月组织策划迎接新员工交流会；
④月组织策划公司员工运动会；
⑤月组织策划圣诞假面晚会；
三、个人技能提升
1积极参加公司安排的基础性管理培训，提升自身的专业工作技能；
2通过个人自主的学习来提升知识层次。
回顾年，本人的工作侧重于行政事务方面。在年中，希望能将工作的侧重点转移到企业文化的推广上；并不断的提升个人的知识层次及专业化的工作技能，更好的为企业的发展贡献自己的力量。以上的年个人工作计划之中不足之处敬请领导的批评和指正。
（二则）
在新的一年为能使工作达到质量更好,效率更高,同时进一步的提高个人的能力,制订出年度重点个人工作计划。整体工作计划分为行政工作，企业文化宣传，个人技能提升三个方面：
一、个人技能提升
1积极参加公司安排的基础性管理培训，提升自身的专业工作技能；2通过个人自主的学习来提升知识层次。
二、行政工作
1做好各部门服务:加强与各部门之间信息员的联络与沟通,制定一套系统的,快速的信息传递方案.每月月底召开一次信息员交流会议.保证信息在公司内部及时准确的传递到位；2做好员工服务:工作的重点是及时的将经理信箱中员工反馈的信息及时向公司领导反馈.做好员工与领导沟通的桥梁；3做好领导服务:及时完成公司经理和部门主管交办的临时性的工作。
三、企业文化推广
1企业文化的宣传
对于企业文化的宣传,将分三个步骤进行:首先,制定企业内部的精神口号,企业的价值观,企业的行为信条;其次,企业内部的信息交流,在信息平台上建立一个各部门之间的意见交流共享文件夹;最后,进行企业文化知识培训,可由公司经理担任讲师;2员工活动①元月组织策划年度经营年会;②四月组织策划以“百人耕耘”为主体的植树活动；③月组织策划迎接新员工交流会；④月组织策划公司员工运动会；⑤月组织策划圣诞假面晚会；
回顾年，本人的工作侧重于行政事务方面。在年中，希望能将工作的侧重点转移到企业文化的推广上；并不断的提升个人的知识层次及专业化的工作技能，更好的为企业的发展贡献自己的力量。以上的工作计划之中不足之处敬请领导的批评和指正。
年是一个非常不错的年份，在我不断的工作中，我已经从一名普通的公司员工成长为公司的管理工作人员了。这是我一直以来努力的结果，也是更多的促进了我更好的努力的动力。在今后的工作中，我相信我还是会继续不断的努力的，我会为公司的发展做出我最大的贡献的！
（三则）
年我在公司中的工作继续不断的进步着，相信只要我一直不断努力的坚持下去，我就会一直进步，在公司更好的站稳脚跟。年已经走过，在即将迎来的年中，我坚信只要我按照之前工作的步骤和过程，我就会在公司中更好的工作，在公司中发挥更多的作用，为公司的发展做出最大的贡献。
在新的一年为能使工作达到质量更好,效率更高,同时进一步的提高个人的能力,制订出年度重点个人工作计划。整体工作计划分为行政工作，企业文化宣传，个人技能提升三个方面：
一、个人技能提升
1积极参加公司安排的基础性管理培训，提升自身的专业工作技能;
2通过个人自主的学习来提升知识层次。
1做好各部门服务:加强与各部门之间信息员的联络与沟通,制定一套系统的,快速的信息传递方案.每月月底召开一次信息员交流会议.保证信息在公司内部及时准确的传递到位;
2做好员工服务:工作的重点是及时的将经理信箱中员工反馈的信息及时向公司领导反馈.做好员工与领导沟通的桥梁;
3做好领导服务:及时完成公司经理和部门主管交办的临时性的工作。
1企业文化的宣传
对于企业文化的宣传,将分三个步骤进行:
首先,制定企业内部的精神口号,企业的价值观,企业的行为信条;
其次,企业内部的信息交流,在信息平台上建立一个各部门之间的意见交流共享文件夹;
最后,进行企业文化知识培训,可由公司经理担任讲师;
2员工活动
①月组织策划年度经营年会;
②月组织策划以“百人耕耘”为主体的植树活动;
③月组织策划迎接新员工交流会;
④月组织策划公司员工运动会;
⑤月组织策划圣诞假面晚会;
企业文化年度工作计划篇4
[关键词]企业文化企业文化
一、提高对企业文化建设的重视程度
1.认识到位。
(1)全面、深入地认识企业文化建设的意义和作用。企业文化建设不仅有利于强化企业管理，全面提升企业竞争力，还有利于树立良好的企业形象,增加企业的无形资产。
(2)充分发挥领导在企业文化建设中的表率和核心作用。领导要亲自参与企业文化建设规划的制订，保证规划的合理性；要从组织和经费上对企业文化建设提供保障；要为企业文化建设提供良好的内外部环境。至关重要的是，领导要率先垂范，做企业文化建设的倡导者、引领者和行为标杆。
(3)加大企业文化建设重要性的宣传力度。通过学习、培训、大讨论、征文、辩论赛、文艺活动等多种形式让大家消除对企业文化建设的误解和分歧。让全体员工全面、深入地理解企业文化建设的内涵、目的、意义和作用。发动全体员工群策群力，共同探索，创新企业文化建设的途径和方法。
2.组织落实。
(1)要明确文化建设的主体。企业文化建设工作是一项系统工程,必须系统计划,周密安排,明确职责,分工合作。首先,要明确企业文化建设的牵头部门。牵头部门应负责组织相关部门,主持制订企业文化建设规划,协调、监督企业文化建设措施的落实。其次,要明确各部门在企业文化建设中的责任。要有主有从,有分有合。第三,要形成切实有效的工作协调机制。强调主动协调意识，保持信息渠道的畅通,保证沟通及时有效。
(2)要从人员、时间上提供保障。企业文化建设的责任必须落实到人，相关责任人从事企业文化建设活动所需的时间必须从制度上予以保证。
3.物质保障。企业文化建设离不开相应的物质支持，必须从经费和设施上予以保证。企业文化建设所需的研究设计费用、活动费用等必需的费用应当列入预算，形成制度。要解决文化活动的场地、设施、设备问题，使企业文化建设有所依托。
二、科学构建企业文化的理念体系
企业文化包括三个层面:精神层、制度层和物质层。其中精神层的内容构成企业文化的理念体系,是整个企业文化的核心。理念体系是否合理直接决定着企业文化建设的成败。一个好的理念体系应当具备如下特征:(1)充分体现的价值取向,具有明确的导向性;(2)体系完整,层次清楚,结构合理;(3)表述简明,好懂易记,富有感召力;(4)能为员工认同并自觉遵行,帮助企业有效达成愿景,完成使命。
企业文化理念体系的提炼、提升与设计过程应充分体现从群众中来，到群众中去的原则，要调动全体员工积极参与理念体系的提炼、提升与设计。以内部员工的充分参与保证理念体系合乎实际，具有较高的可接受性。同时，要充分利用外部专家的专业知识和技能，以外部专家的专业性保证理念体系的科学性。
从内容上看，企业文化理念体系应充分体现如下特点:⑴具有鲜明的时代性;⑵要有前瞻性和战略性;⑶与企业实际紧密结合;⑷具有强烈的市场和顾客导向意识;⑸具有强烈的人本意识;⑹体现继承性与创新性的统一。
三、系统规划，协调配合
企业文化的建设涉及到企业内部各个层次和部门的组织和个人，文化建设的载体形式多样，活动的主题丰富多彩，如果没有统一的规划和良好的配合，很难取得好的效果，有时甚至会出现活动“撞车”、“打架”的现象。
1.系统规划。要制订切实可行的《企业文化建设实施纲要》，以明确企业文化的涵义、内容、结构、主体、载体、指导思想与原则、理念体系、文化建设的步骤及管理等。在此基础上，牵头部门制订出《企业文化建设年度指导性意见》。对当年度企业文化建设的主题、重点作出部署，落实相关部门的责任，提出具体的要求。然后，各部门制定本部门企业文化建设年度计划。最后，由牵头部门汇总制定出统一、具体的企业文化建设年度计划。年度计划在活动安排上应当紧扣主题，突出重点，主辅结合，形成体系，错落有致，相得益彰。横向上，活动应覆盖各部门，且体现特色，要求各异。纵向上，年度与年度之间应前后衔接，一脉相承。
2.协调配合。除加强文化建设在计划阶段的统筹规划外，实施过程中也要特别注意各层次、各部门文化建设工作的协调和配合。首先，要妥善处理好全局性活动与各部门活动的关系。要做到内容上不重复，时间上不冲突。全局性活动重在唱响主旋律，营造大氛围。各部门活动则要结合工作，体现特色，形式多样。其次，要协调各部门活动之间的关系，使其不相互冲突。第三，要妥善处理企业文化建设与业务工作的关系。一方面，文化建设应与业务工作紧密结合，真正为业务工作服务，不能以文化活动冲击业务工作；另一方面，业务工作也离不开文化建设的支持，不能以业务工作为由轻视企业文化建设工作。
四、以促进企业管理水平的全面提升作为企业文化建设的立足点
1.在推进企业管理科学化进程中建设企业文化。要建立并完善严格的规章制度，实现管理方法、管理手段的现代化和科学化，更重要的是要将管理活动与企业文化建设很好地结合起来，使全体员工牢固树立正确的人生观、价值观、世界观，从而使科学的制度发挥好应有的作用。在管理方式上，要实现从以制度管理的“硬约束”向以文化管理的“软约束”的转变,实现管理方式的质的飞跃。
2.在加强员工队伍建设过程中建设企业文化。要牢固树立“以人为本”的理念，以人的素质的提高带动企业管理水平的提高。要强化学习理念，重视员工培训和开发，建立、健全企业学习制度，让企业员工在学习中工作，在工作中学习。要形成以绩效为导向的文化，建立科学、合理的绩效管理体系，通过有效的绩效管理促进员工绩效水平的不断提高。要加强企业内部团队精神的培养，建设奉献进取，协作高效的团队。
参考文献:
企业文化年度工作计划篇5
关键词：电网企业；综合计划；管理；问题；建议
一、目前电网企业计划管理的现状
本世纪初，我国电力开始实施市场化改革，基本实现厂网分开，重组了发电和电网企业，初步建立了电力市场运行规则及政府监管体系，行成了竞争、开放的新型电力市场。在新形势下，为适应电网企业的生产经营需求，规范和统一各级电网子企业的计划管理行为，把经营工作的各个环节纳入目标管理，不断提高电网企业经济效益，实现持续健康协调全面发展，电网企业初步推行实施综合计划管理模式，对涵盖企业整体效能价值目标的各项指标进行编制、平衡、控制、调整、监督及考核等全过程的管理。在企业及各级子企业内部建立综合计划的业务流程，建立有关企业安全生产、建设、财务、营销、物资、人力资源等各方面中央数据平台，实现计划管理的基础数据信息化，确保各指标可控在控，为企业领导决策提供依据。
综合计划管理模式与一般单体计划管理模式相比，体现了现代企业管理中系统管理、目标管理、量化管理、过程管理、信息化管理等先进的管理思想，主要特点为追求企业整体利益最大化，注重各指标之间的协调平衡关系，注重各企业之间及内部各部门之间的协作配合，实现企业整体经营状况控制与分析、企业基础信息数据集中整合与管理，实施动态跟踪管理分析。
二、综合计划管理体系的重要作用
近几年，电力企业综合计划管理体系的实施取得了显著成效。一是综合计划的建立，为企业年度发展指明了方向和目标，使各项活动均在统一的目标下进行，增强了企业决策管理层对生产经营活动的指导和控制作用；二是整体效益观念形成。在资源配置、电网投资、资金管理等方面，遵循局部服从企业、专业服从综合、注重总体的原则，做好综合平衡优化，充分挖掘内部潜力，合理组织人、财、物，积极寻求企业整体效益最优化；三是建立了扁平化、清晰化的组织管理机构，完善分层分专业的管理体系，从各个细节优化业务流程，部门之间协调顺畅、有机统一的工作机制得到进一步加强；四是企业的基础数据集中管理和信息一致性已经形成，“四统一”即“统一编制、统一上报、统一下达、统一调整”的要求已经初步实现。
电力企业将综合计划管理作为全年生产经营工作重点来抓，“统一领导、归口管理、分工负责”的计划管理模式已经形成，实现了“制度完善、指标科学、流程清晰、调控有力”的目标，计划管理职能得到进一步发挥，企业各部门发挥各自优势，形成整体合力，促进了电力企业整体运作和全面协调发展，确保了年度综合计划各项指标全面完成。
三、综合计划管理过程中存在的问题
公司在实施综合计划管理过程中，将综合计划指标作为考核各集团公司、分公司的重要依据。综合计划指标分为公司经营业绩、电网发展、资产质量、供电服务4大类指标，全面体现了供电企业整体管理水平和盈利能力，客观准确地反应了供电企业履行社会责任的能力。但是综合计划管理作为供电企业的导向性管理手段，在管理理念、管理方法、管理范围和管理手段方面还需要不断强化。
1.综合计划管理的龙头导向作用需要加强。为保证综合计划的全面实施，必须保证综合计划编制的科学性和合理性，将综合计划管理与供电企业发展、电网发展和市场发展等有机结合起来，使其成为实施供电企业年度目标计划的重要载体和途径，成为供电企业各专业层面工作的主要依据，成为涵盖供电企业发展层面和生产经营层面的龙头。
2.计划管理理念需要转变。计划管理中，各单位相对独立的条块分割式管理理念没有根本改变，计划依然为分散、多头管理，不能体现企业规模经济、整体利益，“归口管理，分工负责”的计划管理模式尚未完全形成，只重视日常工作和生产而轻视总体计划的观念依然存在。
3.管理流程不够优化。目前，在综合计划管理中，各部门相对独立的条块分割式管理理念没有根本改变，使计划管理缺乏全局性和系统性，存在计划分头编制、简单汇总集成、各自为政的现象，由于分口管理、条块分割，可能造成专项计划与综合计划不一致。综合计划的统筹协调作用没有完全发挥。
4.计划管理制度不健全。计划涉及到生产经营管理的方方面面，由于相关制度不够健全，有时造成各部门职责分工不明确、工作流程不顺畅，影响到计划的管理在各个工作环节出现偏差。
5.综合计划管理的全面预控和监督工作需要进一步深化。公司实施综合计划以来，虽然供电企业综合计划管理部门对全面丁作任务和主要指标进行了分解下达。但在具体的过程监督和过程管理与控制方面还存在研究力度不够、措施不力等问题。供电企业综合计划管理部门虽然已逐步加强管理，但还没有形成一套严格的管控机制，以监督各专业层面完成预期指标：综合计划管理没有形成计划下达、过程监控、考核评价、总结提升的闭环管理机制。供电企业的整体管控机制有待进一步完善。
6.计划覆盖的广度不够，深度不足，不能适应企业新形势下的发展需要。
7.计划下达部门和执行部门为一体的情况仍然存在，计划管理的激励与约束机制尚未很好建立。
四、加强综合计划管理的建议对策
综合计划是供电企业发展经营的年度目标，综合计划管理是供电企业提升管理水平的重要手段，也是确保供电企业完成年度主要经济指标和工作任务的实施措施。因此，建立与供电企业战略规划一体化的综合计划管理管控体系十分必要。
1.管理目标的完善。综合计划管理模式中，综合计划指标的建立是关键，涵盖了电网企业全面的经营活动及体现企业最高效能价值。电网企业对国家的经济建设负有重要的支撑作用，同时负有保护电力消费者最大利益的责任。企业本身又要提高效率、降低成本，推动电力工业技术水平的提高，促进可持续发展。综合计划指标应在实施中逐步实现体现电网企业保护国家能源安全和支持经济建设的使命，以及为消费者提供质优价廉电力服务的社会责任，创建企业发展的良性氛围。以综合计划管理为手段。全面强化预算管理，加强资金项目成本管控工作，建立综合计划、财务资金预算、工程项目管理一体化的协调管控机制：以预算管理为龙头，强化资金预算审批管理。通过综合计划管理来跟踪资金流向、资金运作和资金周转率，从而提高供电企业整体运营水平。
2.转变管理观念，优化管理流程。要坚持局部服从全局、专项服从综合、各要素优化配置的原则，加强各项计划指标的综合平衡，科学合理地确定计划目标，努力实现公司总体效益最优，进一步提高综合计划的调控力。坚持“四统一”原则，综合计划由计划管理部门负责统一编制、统一上报、统一下达、统一调整，确保计划的唯一性和权威性。纵向上，处于公司生产经营的最前端的各基层公司，负责提出生产一线需求。公司各部门深入研究，上下沟通，综合平衡优化，形成建议。各专业、各基层公司计划据此调整、细化和深化自己的计划。横向上，各专项计划的责任部门，均是公司综合计划的管控部门，负有审核把关、监督执行的责任。计划部门负责综合平衡，形成计划草案，报公司决策。
3.建立管理制度和办法。以“完善制度”为目标，建立健全企业综合计划相关管理办法和制度，对计划编制、审批、执行、监督、检查与考核等环节进行具体规定，明确管理职责，理顺管理流程，使综合计划管理工作更加规范化、标准化、制度化、有序化；同时在企业内部建立月度综合计划跟踪分析制度和季度综合计划分析例会制度。
4.完善考核体系。综合计划管理的主体就是实现制定的目标，健全监督考核体系，是实现综合计划管理的主要手段。考核体系的设立应该突出以人为本的理念，充分发挥激励作用，有效地实现竞争机制，体现管理参与者的价值观。努力做到每项工作都细化到事、量化到人、分解到位，并有具体的、可操作的评价标准，形成各级综合考核体系。为了建立供电企业一体化的管控体系。必须建立供电企业指标和任务的考核激励机制，将供电企业现行的年度业绩考核、绩效管理、月度考核、综合计划指标、专业考核等全部纳入考核体系，建立供电企业一体化的综合考核平台，形成年度绩效合约，通过月度经济责任考核和管控，确保年度绩效合约的全面完成。
5.强化管控力度，提高综合计划管理水平。一是拓展综合计划管理的范围和深度，积极贯彻上级公司要求，对涉及投资和资金支出的的各项投入等都要制定专项计划，控制好规模。二是加强综合计划的全过程管理，在综合计划管理流程上要突出“分析、决策、执行、监督、考核”五个环节，要抓住主要矛盾和重点难点问题，制定针对性的措施，确保计划的全面落实。要进一步加强强化月度动态分析工作，不断提高综合计划的分析深度和广度，加强异动指标动态分析，形成综合计划的闭环控制。
6.建立效果评估体系。管理创新是指企业在生产经营中把新的管理思想、管理方法和管理技术应用于生产经营活动全过程的管理之中，以求获得预期的经济效益和社会效益。对一个企业来说，持续不断的管理创新是其生存发展的根本保障，特别是在当今经济全球化、信息网络化的前景下，创新所带来的经济效益的高低是衡量企业竞争和生存能力的重要标志，也是决定企业社会地位和成长潜力的基本因素。建立电网企业综合计划管理创新效果评价体系本身也应是计划管理创新的内容之一，通过效果评估体系正反两面结果的反馈不断地改进和完善综合计划管理模式，使其在电网企业的发展中起到应有的作用。
7.完善信息系统。结合SG186工程数据平台，在系统分析综合计划指标体系的基础上，构建数字化平台，加快综合计划管理业务应用系统的推广，尽快实施到直属单位，延伸到地市公司。通过信息化手段，规范业务流程，加快信息集成，加强综合计划应用系统与预算、财务、营销、生产、人资、安监等应用系统的衔接，统一数据口径，实现信息共享，确保数据信息的唯一性、准确性和及时性。
企业文化年度工作计划篇6
关键词:企业文化;同化管理;员工培训
abstract:whilethecompetitionisbecomingmoreandmoreintenseintheeraoftheknowledge-basedeconomy,itnowassumesevengreaterimportanceforemployeestobeassimilatedwiththecorporateculture.thewritersanalyzetheconnotationsforabusinessculturebysurveyingandexaminingtheemployeetrainingsystemofthetransfargroup,theninvestigateandprobeintotheintrinsicfactorsofthebusinessculture.
keywords:thecorporateculture;managementofassimilation;employee'straining
“文化”是什么?文化就是当你走到一个电梯口,那里很多人,你是挤进去,还是让别人先进去。文化应是一种行为的结晶。“企业文化”是什么?企业文化是企业的核心价值,也是企业的灵魂,是大家共同遵守并一贯执行的法则。在一些企业的食堂、工作室、洗手间都贴满了标语,可是企业当中还有很多东西不能落实进去。搞文化不是搞口号,企业文化是企业在经营行为中,体现的以文明取胜的群体竞争意识,这包括价值、道德、精神追求、生活习俗、思想方式。
那么,如何使企业员工尽早理解与认同企业文化(即企业员工的同化)并转化为生产力,就是摆在企业管理者面前的重大课题。
1企业文化的内涵
美国麻省理工学院教授,爱德加·沙因认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的,为大多数成员所认同的,并用来教育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。)
国内学者认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中,努力贯彻并实际体现出来的,以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。
企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的,具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识,形成心理契约。
企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象,它的出现与现代企业管理在理论和实践上的发展密不可分。从管理的角度看,企业文化是为达到管理目标而应用的管理手段。因此,企业文化不仅具有文化现象的内容,还具有作为管理手段的内涵。
首先,企业文化是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的文化形态,并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说,企业文化就是企业管理的文化。
其次,企业文化是一种组织文化,有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的,与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。
再次,企业文化是一种“经济文化”。企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的,离开企业的经济活动,就不可能有企业文化的形成,更谈不上形成优秀的企业文化。
企业文化的表现形式多种多样,主要有:企业哲学、企业精神、企业目标、企业道德、企业风尚、企业民主、企业形象、企业价值观、企业素质、企业行为规范等。
2传化集团企业员工同化管理的实践与体会
传化集团从2000元资本起家的家庭小工厂,发展到今天成为年上缴税收10亿元以上的中国知名的多元化民营企业集团,健康的企业文化,在其中起到了根本动力的作用。
传化集团在快速稳健的发展过程中,高度重视企业文化建设,用积极进取的文化引领发展,用健康向上的文化激励员工队伍,在企业发展过程中逐步形成了具有自身特色的文化体系。传化集团在全省较早地提出了“打破家族化、实现社会化”的理念,推行“每周一学”的培训制度,提出了“办有责任感的企业,做有责任感的传化人”的要求,形成了以“诚信、创新、发展”为主要内涵的企业文化。
2.1社会责任感理念,是传化企业文化的核心
社会责任感是传化十多年成功的巨大精神力量,是传化历史经验的深刻总结。社会责任感,是中华文化的优秀传统,传化倡导的社会责任感理念,强调个人目标与企业的发展目标相一致,企业目标与社会发展目标相一致。强调企业要对顾客高度负责;员工对工作高度负责;领导对部属高度负责,个人对自己和家庭高度负责。
在企业内部,传化集团每年都要进行一两次规模较大、形式多样的“责任感”理念学习活动,如征文、知识竞赛或辩论赛、演讲比赛、操作竞赛等。传化还成立了自己的艺术团,吸引了有艺术天赋和爱好的员工,他们自编自演以歌声和表演阐述了传化的责任感理念。企业的内刊《今日传化》、宣传窗、黑板报作为载体通过典型的事例和理论教育相结合进行了深刻的宣传。因此,社会责任感理念已深入到传化每一个员工的意识里,指导着传化员工的工作与生活。在传化,每一位员工都感到温暖的是企业不光对自己关心,还非常关心家庭,员工家有喜事,干部上门道喜;员工家有人生病,工会前去慰问;企业还在每年拨出一部分资金补助困难家庭:每年年末都会举行一次隆重的老职工及其家属的聚会,他们像贵宾一样受到传化高层领导的热情接待。细微处见真情,传化已深深地烙进了员工们的头脑和心灵之中。
企业外部,传化的社会责任感体现在:依法经营,追求企业良性发展;顾客利益至上,如经常举办“感恩大行动”;积极参与社区建设,如推出“明净之旅”等环保宣传活动;回报社会,造福乡里百姓,传化用于社会公益事业的资金已超出千万元。传化的社会责任感把传化的生存与发展同社会发展紧密联系了起来,使传化企业同员工、客户结成了命运共同体,使传化在社会上树立了良好的信誉,今年被评为浙江省首批“信用企业”。
2.2事业以人为本,构建新型劳动关系
近年来,传化集团按照“事业以人为本”的要求,致力于构建新型的劳动关系,实现“四个转变”,即从落后的雇佣与被雇佣观念转变为企业员工树立利益共同体、命运共同体、事业共同体的观念;从以利益为劳动关系的连接点转变为以感情为劳动关系的连接点;从以管理约束为手段维系的劳动关系转变为以企业远景激励为手段维系的劳动关系;从以满足员工基本需要为主转变为以满足员工的发展需要为主。集团坚持“发展以人为先”的理念,提出传化的事业发展以传化获取优质人才的能力为先,以传化培育骨干队伍的能力为先,以传化员工职业素养的提升为先,以传化员工的潜能释放为先,依靠员工实现企业发展。
2.3“素质评价、能力开发、职业生涯规划”三位一体培训体系
2.3.1建立基于职业发展且分层分类的人才培养体系
传化建立了基于“素质评价、能力开发、职业生涯规划”三位一体培训体系:兼顾集团共性和企业个性,兼顾全员发展与核心队伍培养,兼顾工作和未来职业发展需要,实现人才培养与职业生涯发展的有机结合。
分层分类的人才培养体系使得新员工从入职开始即接受全方位、矩阵式的培训,培训将伴随员工在传化的职业发展一路同行。培训分为:新员工入职培训、通用素质与公共技能培训、岗位任职资格专业技能培训、后备经理培训、经理人培训、决策层培训。
2.3.2新员工369入职管理计划
新员工入职期间,传化会为其配备一名入职指导人,入职指导人将在新员工的工作、生活、融入等各方面提供关怀和辅导,帮助新员工快速了解传化文化、事业、政策与制度,加速融入环境并有效开展工作。369入职管理计划分为30天、60天、90天3个时间段,包含4项子计划:新员工入职课程培训计划;新员工入职指导人计划;新员工满意度沟通计划;新员工试用期满评价计划。
2.3.3应届生新员工入职培训计划——启航学院
通过校园招聘进入传化的应届生新员工将会接受为期4个月的入职训练,其中包括为期10天的全封闭军事训练及野营拉练、军训中的文艺汇演、应届生新员工入职文化集训、基层锻炼、上岗培训等,让应届生迅速实现学生向职业人的转型,在磨炼中体会成长。
2.3.4后备经理培训计划
当新员工通过自身努力成为企业骨干人员时,传化将定期在骨干人员中选拔高潜质后备经理,组成后备经理培训班进行为期两年的训练,训练计划包括专业训练、职业训练与管理训练三项主计划及导师计划,实现青年管理人才的储备与培养。此项计划将帮助有志于在传化发展和提升的骨干人员实现管理进阶训练,成长为真正的传化经理人。
2.3.5新经理培训计划
当后备经理成长为新经理时,传化将为期量身定制为期一年的跟踪辅导培训——新经理培训。新经理培训注重让经理人从业务骨干向团队领导者转型,其中包含“新经理培养六步法”,让新经理顺利度过上任第一年。
2.3.6建立网上大学
任何一名传化员工都可以通过内部网上大学开展学习,传化希望成为优秀的企业,同样希望成为一所优秀的大学。
2.4党建工作是传化企业文化建设的主力军
传化在全国私营企业中较早建立了党组织。传化党建工作的成功经验,得到中央有关领导的充分肯定。
集团党委及其领导下的各个群团组织,紧紧围绕经济建设这个中心,始终把推动传化发展目标的实现作为自己工作的出发点和落脚点,在政治上发挥了核心作用,在行动上起到了模范带头作用。通过几年的努力,与企业行政之间形成了“目标同向、作用互补、相互监督、共同发展”的合力。集团各级党组织,以社会责任感理念为抓手,与社会主义思想道德教育有机结合在一起,广泛宣传做一个有责任感的人、与具有高尚道德和“诚信”品德的必然联系,使全体员工认识到一个人要对社会负责、对家庭负责、对自己负责,只有通过对企业负责来实现。只有在企业中尽心尽职做好本职工作,才能在事业上有所发展,体现自己的人生价值;才能对家庭提供更好的物质基础。
企业文化年度工作计划篇7
2011年4月某市经信局工作小结与5月计划
一、2011年4月工作小结
做好嵊州市“十二五”工业发展规划的修改完善工作；完成2011年第一季度全市工业经济运行情况分析；完成工业扶持政策、工业经济考核办法的优化完善工作及度工业经济政策兑现申报工作；完成中央重点产业振兴计划项目及中小企业重点投资项目申报工作；对全市重大拟建项目制订推进计划并设立项目推进工作小组；完成市重点项目计划及战略性新兴产业项目计划的督查管理工作；做好印染产业转型升级规划的编制及衔接工作；召开行业协会秘书长会议，部署第二季度工作重点；协助厨具协会做好第16届中国国际厨卫展览会相关准备工作；赴台州开展有序用电工作调研，完成我市工业企业有序用电工作方案；摸排全市落后产能企业；会同省能源总队对有关企业项目进行能源审查指导；完成对永磊水泥的资源综合利用再次认定工作；走访14家关停砖瓦企业；督查全市散装水泥专用车辆驾驶员持证上岗及安装行驶记录装置的落实情况；开展丝织厂、水泥厂职工劳动关系转换工作及土征工、划归企业人员、涉军人员的政策落实工作；做好机构改革的相关准备工作；督查协调本年度局重点工作的落实情况；出台《非公企业廉政文化深化意见》并深入企业指导工作；完善廉政风险防控机制；抓好机关党风廉政建设和效能建设；做好维稳工作。
二、2011年5月工作计划
继续做好嵊州市“十二五”工业发展规划的修改完善工作；做好工业经济政策的优化完善工作；做好全市工业经济考核办法的制订并下达目标任务；完成度工业经济政策兑现的各部门审核工作；做好全市重大工业投资项目管理服务工作，策划一次重大项目集体奠基仪式；完成印染产业转型升级规划的上报审批工作；做好规上企业困难问题的分解落实工作；开展我市工业设计调研；做好2011年中小企业发展专项资金项目及浙江省军民结合重点项目的申报工作；继续做好第16届中国国际厨房卫浴展览会相关准备工作；联同相关部门继续做好有序用电工作；加强五一节前后经信系统企业安全生产工作；指导相关企业的清洁生产工作；继续做好砖瓦企业关停工作；继续做好全市散装水泥专用车辆驾驶员持证上岗培训工作；继续开展丝织厂、水泥厂职工劳动关系转换工作及土征工、划归企业人员、涉军人员的政策落实工作；继续做好机构改革的相关工作，拟订“三定”方案；拟订出台局机关岗位目标责任制绩效考核办法；做好人大议案和政协提案的分解落实工作；深化非公企业廉政文化建设活动；继续抓好机关党风廉政建设和效能建设；做好企业减负相关工作；做好维稳工作，确保社会和谐稳定。
企业文化年度工作计划篇8
关键词：中小企业；集合年金；发展
中图分类号：F270文献标识码：a文章编号：1008-4428（2016）12-34-04
2016年是中国经济体制改革尤为重要的一年，中小企业发展问题在经济改革的浪潮中获得了一定程度的缓解，但是形势仍然严峻。中小企业融资难等问题“涛声依旧”。如何帮助中小企业突破“强位弱势”的困境，发展中小企业年金，尤其是发展集合年金或许是一个突破口。
一、我国中小企业年金发展现状
企业年金是企业和员工在缴纳国家强制的基本养老保险之余按照国家政策要求，依据企业自身经济负担能力，自愿建立的补充性养老金制度，是对我国城镇企业职工多层次“养老保险体系”的补充。人社部2016年5月30日的2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报显示，截至2015年年末，全国约有7.55万户企业建立了企业年金，同比增长3.0%。参加职工人数为2316万人，比上年增长1.0%。年末企业年金基金累计结存9526亿元。从覆盖人群角度评估，年金账户管理机构管理的企业年金账户数仅占全国企业的0.5%，其中中小企业所占比重更少，若以职工人数300人为分界线界定中小企业，中小企业参与企业年金的人群不足大型企业的12.5%。与美国有大约50%的中小企业参与企业年金计划相比，加快我国中小企业建立企业年金计划的步伐就显得十分必要了。
下面笔者将通过比较2015年和2016年的相关数据，具体分析我国企业年金的发展现状。
根据表1数据，我国企业年金计划中绝大部分为单一计划，集合计划占比极小，2015年度集合计划的建立数占计划建立总数的3.77%，2016年一季度集合计划的建立数占计划建立总数的3.80%，占比的上升仅仅是因为计划总数的增加，而集合计划建立的绝对数没有增加，由此看来，集合年金计划在我国的建立情况并不乐观。下面，笔者将针对投资收益率对比分析单一计划和集合计划。
年金计划投资组合的类型分为固定收益类和权益类，本文讨论两者的加权平均收益率。根据表2显示，2015年度单一计划加权平均收益率达到9.92%，集合计划加权平均收益率达到9.79%，二者收益率仅相差0.1个百分点；2016年一季度单一计划加权平均收益率为-0.30%，集合计划加权平均收益率为-0.06%，虽然都为负的收益率，但不难看出，仅就加权平均收益率这一指标来说，集合计划的投资组合分散风险的能力要强于单一计划。这表明，建立企业集合年金计划是那些不满足单一计划建立条件的中小企业的不错选择，有利于中小企业留住人才、稳健发展。然而由上文可知，我国集合计划的建立数量不到企业年金建立总数的5%，因此中小企业并不能从集合年金计划中实际收益，更不用说促进自身发展了。
综上分析可知，目前我国的企业年金得到发展，但仍存在诸多障碍。虽然中小企业在国民经济中的地位越来越重要，但其年金计划发展状况却并不理想。对比在已建立年金计划的企业中占比高达90%的大型国有企业，中小企业由于自身存在的客观因素，比如：企业资金不足、员工流动性大、企业生命周期短、年金基金资金积累慢、内部表决制度的缺乏、年金计划建立成本高等，都使得中小企业在建立和发展企业年金时困难重重，甚至举步维艰。
作为一种较好的福利计划，企业年金既可以提高员工福利又能为中小企业解决人才流失难题提供有效的管理工具，一定程度上起到了增加企业凝聚力、吸引力的作用。尤其从解决中小企业资金不足、融资难方面来说，企业年金相当于将当期应支付的货币工资转化为延期的养老金，一定时期内增加了企业的资金来源。
然而，中小企业由于自身经济实力、经济负担能力、集体协商机制等方面的局限性，不能单独成立企业年金理事会来受托管理企业年金。从养老体系的完善来说，如果不能有效地发展符合我国国情的中小企业年金，那么仅仅由大型企业建立的企业年金制度既不足以构成我国养老保障的第二支柱，也不利于整个社会资源的均衡分配。
二、集合年金对于中小企业发展的优越性
我国的中小企业集合年金计划主要是由法人受托机构发起设立的，事先指定政府监管下的账户管理人、投资管理人和托管人，建立基金运作的相关制度和规范，承担相应义务和责任，能为多个中小企业提供一揽子基金管理和服务的企业年金计划。
从中小企业自身来看：首先，集合计划降低了中小企业建立年金计划的标准，在简化了企业参与年金的步骤的同时解决了繁琐的建立程序。标准化的集合年金计划使得中小企业的加入程序变得十分便捷，委托人只需购买年金产品，省去了管理人招标、合同谈判、资源配置等一系列管理工作，缩短了年金构建的时间，同时也为中小企业缺乏年金专业管理人才提供了解决办法。其次，集合年金计划以整体规模摊薄和降低了整个计划的运营成本和管理费用，提高了资产运作的效率，使得中小企业能够充分享受规模经济效益。站在初始基金投资方角度来看，单一年金计划的审计、开户等费用是由单个企业独立承担的，然而集合年金计划是由参与计划的各个企业共同承担的，众企业的共同参与摊薄了投资中的各项成本，节约了一定的运营成本。另一方面，由于集合计划具有规模经济效应，而规模效应带来的成本节约可促使计划的受托方、管理方降低相关费用率，从而可降低企业成本开支，为客户带来更好的收益。更为重要的是，集合年金计划还大大增加了投资组合的多样化选择。在投资组合的选择上，单一年金计划能够根据不同客户的需求进行个性化设计，但严格的法律规章限制了投资方案的发挥空间；而集合年金计划恰恰可以解决此问题，由于集合计划庞大的资金规模，能够灵活地拆分并形成不同的投资组合，建立多种投资管理账户，增加客户的选择余地，满足不同客户的不同风险偏好。
从年金运作来看：第一，集合年金计划中各个企业的年金账户都具有其独立性，在这种运作模式下，各个企业在托管人处设有相互独立的受托资产托管账户、投资管理人和托管人为其建立相互之间独立运作的账户体系进行清算、核算和估值，企业账户和个人账户也由企业的账户管理人为其单独建立。因此，集合年金计划的运作既不受企业年金方案的变更也不受参与成员变动的影响。第二，集合企业年金基金更加透明化的运作。首先，监管部门对建立集合年金计划的企业都设立了严格的准入限制，增强了管理的规范性。其次，由于集合计划属于公开发行的产品，因此监管部门往往要求其有公开透明的信息披露机制，及时向全社会公开披露计划的运作情况和投资业绩，确保计划运作的合法性和公开性。
由于国外的集合年金计划发展较早且成效显著，因此笔者将对国外成熟集合年金计划的发展经验予以梳理，探索我国中小企业的集合年金发展之路。
三、国外集合年金的发展经验
集合年金中又以行业年金和区域集合年金最为出名。行业年金是由处于相关联行业中的单个或多个中小企业共同发起的企业年金，仅对相关行业中的中小企业开放，由参与企业联合委托托管机构负责年金基金的筹资、投资、运作等管理工作。区域集合年金是指在中小企业集群或产业集群发展较为集中的地区联合相关中小企业设立的企业年金计划。相较于行业年金，区域集合年金受地域限制、政策环境的影响较大，因此笔者认为行业年金更适用于中小企业年金的建立与发展。
美国的多雇主年金计划和澳大利亚的超级年金计划是行业年金中最为典型的代表。美国多雇主年金计划是由众多中小企业联合发起设立的企业年金计划，由于其雇员的强流动性、众多雇主缴费、信托基金集中管理资金、共同协商养老金和联合受托人等特点成为美国众多中小企业为雇员提供退休金的最佳选择。与单个雇主年金相比，多雇主年金不仅使企业获得了规模经济，降低了计划的经营费用，同时还使参与此计划的雇员共享了计划带来的外部经济效应，较好地实现了公平与效率的均衡。总结美国发展多雇主计划如此成功的原因有以下几点：首先，美国良好的政策法律环境。美国对中小企业年金发展有完善的法律政策支持，使得小企业在建立年金计划时有可靠详尽的参照依据，大大提高了中小企业加入年金计划的效率。其次，美国完善的税费优惠政策。美国为促使中小企业加入年金计划出台了一系列的优惠政策，例如企业缴纳的年金费用的15%内的部分可以作为成本在税前扣除，由此达到企业税收优惠的目的，这也是众多中小企业积极参与年金计划的目的之一。最后，是企业和员工自身发展的需要。由于中小企业员工人数占整个市场就业职工人数的绝大部分，随着社会生产力的提高以及老年职工生产效率的下降，为解决这一问题带来的生产力损失，就得使这部分老龄化职工退出生产，此时，年金计划可为这部分员工提供很好的生活保障，同时，也为在职员工的工资提供了稳定性的保障。
澳大利亚的行业年金计划是澳大利亚养老金体系的第二支柱，其特点如下：首先，计划具有强制性的高缴费率和较高的社会覆盖率。企业年金的强制性是其高覆盖率强有力的保障，澳大利亚的超级年金计划的覆盖率超过了90%，基本上达到了“全面覆盖”。其次，以政府强大的财政为支撑的澳大利亚超级年金计划采用ete税收优惠模式，即缴费阶段减税、投资收益纳税、支付阶段免税。再次，严密的养老管理体系。澳大利亚实行以“受托人实体”为运作中心的监管体系，统一管理和控制基金，使得机构在法律的约束下各自履行其职能，从而形成严密规范的运作体系。第四，澳大利亚企业年金实行的是商业化管理，在过去的23年期间，澳大利亚培养了一批专门为养老金提供管理服务的公司，激烈的竞争导致了管理费用的下降，从另一方面又促进了中小企业年金的壮大。
从美国、澳大利亚的发展经验来看，中小企业集合年金的发展与良好的政策法律环境、完善的税收优惠政策以及中小企业自身意愿这三者有着密切联系。而行业年金更适用于员工数量较多且流动性较强的行业，如餐饮业、建筑业、零售业等。这些行业中的企业同质化程度较高，经管模式相似。其中的员工在年龄结构、业务技能、收入水平、消费习惯、对行业发展的认知等方面也具有较强的相似性。发展行业年金面对的是大量同行业的雇主和雇员，便于交流和沟通，有利于降低管理成本。
四、推动我国集合年金发展的对策建议
我国中小企业集合年金制度的建立与发展可借鉴美国、澳大利亚等国集合年金发展的成功经验。
（一）根据我国国情引导中小企业积极参与集合年金的构建
截至2015年年底，我国加入企业年金计划的大部分为国企，占行业参保企业的93%，占地方参保企业的55%。如何提高中小企业的年金覆盖率？美国、澳大利亚的经验值得借鉴。丰富的企业资源给美国多雇主年金计划的建立奠定了基础，同时企业也愿意为职工提供除了社会保险福利之外的养老保障，因此401K计划得以实现。然而完全依赖企业自愿加入集合年金计划，在我国中小企业发展不成熟的背景下，是不可能实现的。从澳大利亚的超级年金计划来看，其采用强制性措施使得年金覆盖率高达90%，但是如果我国也走强制性的道路，则会进一步给发展本就不够稳定的中小企业增加经济负担，显然这也是行不通的。
综上，我国必须构建适应我国国情的中小企业集合年金制度，采取半强制性、半诱导性的制度架构可能是一种较好的选择。对于那些达不到企业年金建立标准的企业，应借鉴行业集合年金计划，政府可放宽对此类中小企业的要求，只需要他们按一定比例缴费，即可加入集合年金计划。与此同时，政府必须协调好已经建立年金的国有企业和参加计划的中小企业的关系，确保中小企业的利益不被侵犯，以此来吸引更多中小企业自发地参与进来。而对于那些已经达到建立企业年金标准却不建立的企业，政府应采取强制性的措施迫使他们建立年金计划，一方面为吸引他们而加大税收优惠力度或奖励政策，另一方面也可以颁布相关法规处罚此类违反规章不建立企业年金的企业，从两个方面入手强制此类中小企业建立企业年金计划。
（二）加大税收优惠政策力度
2013年年底，财政部、人社部、国税总局联合了《关于企业年金、职业年金个人所得税有关问题的通知》，规定自2014年1月1日起，实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策，正式确立了我国年金税收政策的eet模式（即在年金缴费环节和年金基金投资收益环节暂不征收个人所得税，在个人实际领取年金的环节履行纳税义务），这也让很多人误以为“中国版401K”已经出现。而在美国401K计划中，国税局要求雇主在雇员401k账户中最多投入收入的6%，双方如果按照1：1配比缴费，合计就有12%的部分可以享受税优政策，与我国的税收优惠力度相比，对个人参加年金的激励力度更大。根据2013年年底的通知，个人缴费不超过本人上一年度工资4%的部分暂不履行纳税义务，其中缴费工资基数不得超过上一年度当地平均工资的3倍；单位按照相关规定和标准为个人账户缴费的部分将不需缴纳个人所得税，但企业缴费不超过工资总额5%的税前扣限额没有放开。这与美国企业缴费在工资总额15%以内的部分可以在成本列支相比，我国的优惠幅度还极为有限。现有的优惠政策是否能对促进中小企业建立年金计划产生决定作用，还是未知数。因此，政府当局有必要根据中小企业特点，制定更为诱人的税惠政策。笔者提出以下建议：第一，在年金缴费环节，政府应适当提高中小企业的免税比例，使之与国有企业区分开，避免统一免税比例而加剧企业收入的两极分化。第二，在年金基金投资收益环节，政府可对中小企业实行差别税率，适当提高中小企业职工免税的工资基数，这样既能增加个人收入，也能缩小与大企业员工之间的收入差距，一定程度上对中小企业留住人才有积极意义。第三，在领取年金的环节，适当减少对中小企业员工的征税额度，用足够大的税收优惠引导中小企业员工自发地加入到年金队伍中来。
（三）建立健全中小企业工会组织、增强其独立性
中小企业集合年金计划的建立，不仅需要国家的倡导和企业雇主的联合，同样也需要企业职工自身的联合。工会的建立使得职工这个弱势群体联合在一起，向企业管理层直接有效地表达观点，由此，工会的建立有利于企业职工维护自身权益。美国企业强大的工会力量与其如今企业年金计划发展的规模密不可分。工会的建立既能促进中小企业年金的建立和发展，又能代表员工和企业进行谈判确定年金待遇。因此在中小企业，尤其是工会形同虚设的大部分小型企业，加强工会组织建设对年金计划的发展具有积极的推动作用。在工会的带动下，职工的维权意识不断提高，使其有为自己退休后寻求更多保障的意识，进一步推动了集合年金计划的建立。目前，我国很多企业年金计划的建立往往由管理层甚至老板一个人决定，而不是由企业与工会或职工代表通过集体协商确定，老板往往更多考虑自身的利益而选择不建立企业年金制度。我国中小企业工会组织发展迟缓，功能不够强大是导致这一局面的原因之一。即使是已组建工会的中小企业，由于发展不完备，使得已组建的工会实际上成为私营企业主的附庸，很少能真正代表和维护劳动者的合法权益。在许多中小企业，工会已完全丧失了为工人维权而斗争的功能，逐渐演变成了一个娱乐和福利机构。
为了提高工会在企业年金制度中的维权作用，在创建和谐劳工关系、维护职工权益方面发挥应有的作用，需要进一步明确工会在企业年金计划实施中的职责，提高工会的独立性，使工会真正成为代表和维护劳动者合法权益的组织，这同样也需要国家政策的扶持与监管。
参考文献：
[1]常宇靖.多雇主企业年金计划对我国企业年金制度的启示[J].科协论坛（下半月），2008，（02）：128.
[2]张鹏伟.我国企业年金发展的战略构想[J].商业时代，2011，（17）：62-64.
[3]张红，蔡宇安.论如何借鉴美国经验发展我国中小企业的年金计划[J].宜春学院学报，2014，（04）：49-53.
[4]张明莉.澳大利亚超级年金对我国企业年金的启示[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2009，（03）：69-71.
[5]冯堂平.集合企业年金计划探究[J].北方经济，2007，（18）：40-41.
作者简介：
刘晶，女，江苏常州人，江苏师范大学商学院会计学学生；
张英明，男，江苏洪泽人，教授、硕士生导师，江苏师范大学商学院，研究方向：公司金融与理财；
企业文化年度工作计划篇9
【关键词】计划生育；企业；和谐
计划生育是我国的基本国策，改革开放30年来，计划生育相关知识不断普及，企业对于计划生育的重视程度也不断提升。油田企业作为国有大型企业，其计划生育观念也明显改变，一方面油田企业的职工对于养儿防老的思想逐渐弱化，而且企业职工对于生育二胎的要求也不断下降。据相关统计，我国的油田企业95%的职工家庭申请只生一个孩子。但是当前的油田企业职工对于计划生育与企业生产的联系认识不深，传统的计划生育观念不符合现代企业发展，因此为了做好新时期的计划生育工作，需要将计划生育观念与现代企业发展结合起来，做好现代计划生育指导工作，从而促进企业的发展。
一、企业计划生育工作落实对构建和谐社会的意义
中国的计划生育是历史阶段的国情制度，采用计划生育，能够缓解我国人口快速增长带来的资源短缺，从而保证我国经济与环境的可持续发展。2001年国家颁布《中华人民共和国人口与计划生育法》，将人口资源与计划生育作为我国的基本国策，并且对于政府以及公民的计划生育权利与义务进行阐明。对于和谐企业发展而言，企业的计划生育是企业发展的重要内容，通过计划生育，能够实现企业的可持续发展，构建和谐企业。为了实现企业的和谐建设与发展，在科学发展观的指导下，注重人口数量控制与优生优育工作，重视企业内的计划生育工作，构建和谐企业。
二、油田企业计划生育工作现状
现代的油田企业的计划生育工作面临着企业的建设与发展的需求，需要以新时期的企业建设发展为基准，做好企业的计划生育管理。
（一）婚检宣传落实不足
为了将计划生育与现代企业的发展结合起来，需要做好企业职工的优生优育。企业计划生育工作的开展，应该为育龄妇女做好全面服务，做好优生优育的宣传工作，从而对孕期妇女进行全程指导。但是当前的企业计划生育发展对于一些知识的宣传力度不足，对于婚检工作的宣传力度不足，对于员工容易忽视的、忽略的热点以及难点问题宣传力度不够。
（二）全员健康管理不足
为了落实国家的计划生育工作，应该以国家的计生政策为主，结合企业的发展实际，做到全员的健康管理。为了做好全员管理，需要做好企业的全员健康管理，以定期体检的方式，设立健康咨询台，构建企业的职工健康档案，做好全员健康管理。当前的石油企业已经开展了全员健康管理，但是企业的计划生育工作主要以女性健康为主，对于男性生殖健康关注较少，导致计划生育不能全面开展。
（三）对于企业流动人员计划生育管理重视不足
现代油田企业的流动人口逐渐增加，企业的务工人员的组成相对复杂，而且流动人口存在着多子多福的传统观念，导致企业的计生工作难以开展。企业对于流动人口的管理不足，流动人口的计划生育逐渐成为企业计生工作的难题，而且企业对于流动人口的计划生育宣传、管理力度不足，投入不能满足要求，导致计划生育工作不能全面展开。据统计，当前的石油企业中，临时职工所占的比例为15%，其中超生的比例超过20%。
三、企业计划生育和谐开展建议
计划生育是我国的基本国策，而且将长期成为我国社会发展的重点，企业的计划生育是企业健康发展的重点。为了做好计划生育宣传管理，提升人口与计划生育管理建设，使人口与计生工作得到更多的理解信任，应做好全面的计划生育健康管理，以适应新时期的企业发展需求。
（一）以人为本，突出重点
职工是企业的重要资源，为了做好企业的计划生育宣传管理工作，需要以人为本。油田工作中，需要努力创新宣传方式，做好宣传管理，主要可采用以下措施做好计划生育宣
传工作：（1）以在职员工的需求为主，着眼于企业的文明建设，采用电子显示薄以及文化宣传廊等方式，做好计划生育宣传教育；（2）采用婚育连心站的方式，突破员工的心理障碍，对于适龄婚育人员进行优生优育教育，使育龄职工能够自行领取避孕药具，从而满足群众的需求，通过开展连心站的方式，使油田企业职工优生优育工作得到发展；（3）着眼于职工的需求，做好人文宣传管理，通过"关爱女孩"等宣传工作，提升企业对弱势群体的关爱，以婚育讲座、网络宣传、小报的方式进行计划生育宣传工作，进一步提升计划生育工作的有效性。在对油田企业职工的调查中，经过有效的宣传教育，企业员工了解优生优育相关知识的掌握率从30%增长到85%，促进了优生优育管理工作。
（二）充分利用网络载体，提升人口与计划生育工作
为了做好企业的计划生育管理工作，应该充分利用网络的实时性与普适性，提升计生工作的有效性，增加企业计划生育的受众。通过构建企业的计划生育网站，以企业的计划生育数据库为基础，不断加强流动人口、婚龄人口管理工作，构建能够满足检索、统计、避孕节育信息的全面共享平台，为企业的计划生育工作提供技术支持。通过构建油田企业的计划生育管理平台，为计生干部提供信息支持，也为计生工作沟通提供平台。
（三）充分发挥信息资源整合作用
计划生育信息化建设，除了智能系统的建设之外，还需要做好相关信息资源的整合。计划生育信息资源的整合工作，需要做好企业的信息普查工作，通过科学整合机关资源，建设适应新时期的计划生育管理工作，建立一套完整的录入、传送、反馈等运行程序，使人口计生的管理和服务，实现科学化、规范化、自动化、共享化，整体优势得以充分发挥。
四、结语
企业的计划生育工作是企业发展的重要内容之一，为了做好新时期的企业计划生育工作，需要以计生政策为基础，以现代化企业的发展需求为方向，以人为本，采取适应员工需求的计划生育宣传方式，并且以网络作为载体，构建计划生育系统，促进企业人口与经济社会资源环境的协调发展和可持续发展。
参考文献
企业文化年度工作计划篇10
1．坚持企业改革，逐步建立起现代企业制度的原则。
2．坚持产品专业化、精品化，确立自己品牌产品的原则。
3．坚持技术进步，市场领先的原则。
4．坚持生产低成本、高附加值产品的原则。
5．坚持形成有自己特点的企业文化的原则。
三．发展总体目标（龙腾计划目标）
在03年全面实现企业生存“平台计划”的基础上，企业发展的“龙腾计划”实施三阶段战略目标。
20__年为实施“龙腾计划”第一运营战役阶段。运营目标是：人均销售收入5万元，销售总收入300万元，企业达到“良性循环”的运营状态。
20__年为实施“龙腾计划”第二运营战役阶段。运营目标是：人均销售收入7万元，销售总收入420万元，企业达到“起飞发展”的运营状态。
20__年为实施“龙腾计划”第三运营战役阶段。运营目标是：人均销售收入10万元，销售总收入600万元，企业达到“可持续发展”的运营状态。
四．“龙腾计划”第一运营战役阶段目标及措施
20__年为实施“龙腾计划”第一运营战役阶段。企业人均销售收入5万元，销售总收入达到300万元。内部的各项管理工作基本完善，经营的外部环境比较良好，技术装备水平有所提高，企业文化建设有突破性的进展，员工综合素质进一步提升，产品售后回款率基本满足企业运营需要，使企业达到“良性循环”的运营状态。
“龙腾计划”第一运营战役阶段预期目标值：
1．人均销售收入5万元，销售总收入300万元；
2．利润10万元；
3．资金回笼380万元；
4．固定费用113.4万元；
5．在岗员工人均收入增长10；
6．“三新”投入30万元；
7．利库指标完成38万元；
8．全方位定额考核率100；
9．产品质量达标率100；
10．生产计划完成率100。
预期目标值的全面完成和实现，企业将步入“良性循环”的运营状态，这也将为实施和实现“龙腾计划”第二阶段的战略目标奠定时间和经营指标基础。
主要措施：
1．坚持市场拓展方针，实施营销作业计划，建立固有份额的完成考核激励机制，十大市场的拓展开发考核激励机制和灵活的促销机制，做大做强产
品客户群体，强化营销管理，建立一支有素养、能攻关最佳团队的市场营销队伍，为实现销售收入提供机制保证和队伍基础。
2．如期实现利润指标是衡量企业是否达到运营“良性循环”的关键指标，一是加强各方面的严格管理，减少和避免不必要的支出和浪费；二是增加高附加值产品的生产和销售；三是改造生产工艺和设备，严肃操作、采购纪律和标准，降低产品出厂成本和销售成本。
3．强化产品发出挂账回款工作力度，建立各市场回款首问责任制，确定资金回笼月、季、年进度指标，加速资金周转使用速度，努力实现资金服务于目标的目的。
4．严肃执行资金使用的预算制度，坚持无预
算不支出，超预算不审批的原则，严格各类费用的支出、审批和监管，实施“费用控制增效考核办法”，严肃考核与兑现，决不能突破固定费用指标。
5．坚持科学测算、合理认定、绩效分配的原则，
加强生产任务调配和生产产值核算，严格执行“工资绩效考核管理办法”，在企业发展、利润增加的前提下，全面提高和增加员工的工资收入，以达到企业发展、员工富裕的最终目的。
6．企业的“良性循环”必须由“三新”作支撑，一是加速“三新”研发速度；二是保证“三新”投入的资金支持；三是“三新”一旦运作，必须尽快转化为生产力和经济效益增长点，这三点必须下决心坚持。
7．加大利用库存、产成品、半成品的力度，建立利库指标专业部门一把手首问责任制，减少当期运营资金的占用，实施责任部门与利库指标挂勾办法，严格考核与兑现，力促利库指标的完成。
8．加强定额工作的管理，制定和完善科学、先进、合理的产品定额，开展产品定额、产品成本与产品售后利润关系的业务知识教育与培训，提高员工的产品定额意识，全面实施“定额考核管理办法”。
9．强化产品质量监管，建立健全产品质量保证体系，充分有效利用iSo9000质量体系认证成果，执行产品质量责任追究制度，强化员工产品质量意识教育和责任意识教育，严肃操作纪律和操作标准，实施产品质量考核细则和办法，建立三级产品质量监控机制，坚持产品质量一票否决权和质量第一的原则，确保出厂产品100合格。
10．严肃生产调度指令，充分发挥生产调度职能作用，及时下达生产作业计划，强化作业现场的管理与监督，公开、公平、公正安排产值计划，及时处理生产问题，做好“三危”控制工作，规范生产调度会程序与内容，逐步实现生产标准化管理。
五．“龙腾计划”第二运营战役阶段目标
20__年是实施“龙腾计划”战略目标第二运营战役阶段，企业人均销售收入7万元，销售总收入420万元，内部的各项管理工作更加完善和系统，经营的外部环境优良和稳定，技术装备达到本地区一流水平，企业文化建设成果得到显现，员工的综
合素质全面提升，企业达到“起飞发展”的营运状态。
“龙腾计划”第二运营战役阶段预期目标值：
1．人均销售收入7万元，销售总收入420万元；
2．利润15万元；
3．资金回笼400万元；
4．固定费用130万元；
5．员工人均收入增长15；
6．技改投入50万元；
7．三大定额考核执行率100；
8．产品质量达标率100；
9．生产计划完成率100。
六．“龙腾计划”第三运营战役阶段目标
20__年是全面实现“龙腾计划”战略目标的决战阶段，也是对一、二运营战役阶段成果的有力检验。企业人均销售收入10万元，销售总收入600万元，企业内部的各项管理工作更加坚实，各系统运行更加可靠和封闭，经营的外部条件比较充分，
市场选择度宽松，新技术、新装备的接纳和应用有进一步的提升，企业文化建设成果基本成熟，企业达到“可持续发展”的运营状态。
“龙腾计划”第三运营战役阶段预期目标值：
1．人均销售收入10万元，销售总收入600万元；
2．利润20万元；
3．资金回笼550万元；
4．固定费用140万元；
5．员工人均收入增长20；
6．新技术、新装备投入100万元；
7．产品优质率90；
8．生产计划完成率100。
七．实现“龙腾计划”重点操作筹划
1．全面深化企业改革，建立灵活运营方式，确立新型经营机制，向先进的民营企业看齐，向现代企业制度靠拢，适时调整企业内部因形势发展而需要的管理方法和制度体系，确立贴近实际的发展战
略和各阶段战役战术。
2．树立大营销管理理念，建立一支占员工总数20、高素质、专业化的营销队伍，确立符合市场经济要求的市场营销机制，建立广泛的产品用户群体和产品用户信息网络。
3．树立人才强企战略观念，加速各类人才的引进培养速度，分阶段的对现有人力资源进行调整、重组和淘汰，建立起真正双向选择的员工任用机制，彻底的整体改变员工的学知水平和综合素质，以适应企业发展的学知需要和人力资源要求。
4．技术装备的更新速度是一个产品企业持续发展的前提必要条件，在全面实现“龙腾计划”战略目标的过程中，先进技术装备引进和更新数率应大于等于15，以确保产品的前沿性。
5．作为一个产品企业，品牌战略是一项长期战略，一是确立明确的品牌战略；二是在铁杆产品用户中实施品牌作业计划；三是在一定范围内叫响品牌；四是建立长效机制，纵深实施品牌战略。
6．建立新产品生产、研发和储备战略，使产品的续积速度满足市场的需要，制定市场需求的多元化产品方案，确定技术含量高、高附加值产品的发展方向，加速产品发展的标准化、系列化进程。
7．制定和实施生产各种产品原料标准、生产标准、操作标准和检验标准及生产工艺条件和要求，切实落实生产作业现场的“目视管理”、“看板管理”作业计划，逐步向生产作业现场的“人、机、物、环”快乐工作的人文管理迈进。
8．建立企业精神支柱，全面推进企业文化建设，建立起有本企业特点的企业文化，“水滴石穿”的企业精神、“马上就办、日事日清”的企业工作作风、“你满意、我开心”的企业经营理念、“合理才能存在”的企业管理理念、“一滴汗水、一分灿烂”的企业员工价值观，这些企业文化建设的主线也是实现“龙腾计划”战略目标的必要条件，也是企业进一步发展壮大、员工富裕后精神上永远剩余的利润。
八．文本的两点说明：
1．文本中“龙腾计划”没有确定二、三运营战役阶段的实施措施，因为应依据第一运营战役阶段成果和实施过程中的不足，符合实际的确定措施。