移动公司年度工作总结篇1
——##移动援奥人员年度工作总结
XX年，对我来说是难忘的一年。XX年1月8日，我积极响应了浙江移动领导对我的工作安排，前往北京进行移动援奥人员的工作，出发前，我深知这一去将承担多么大的工作压力和责任……如今，整整365天过去，北京的工作紧张，充实而幸福，紧张是这里的工作节奏，充实的是复杂的工作内容，而幸福的是我因此而拥有的一切收获。感谢浙江移动领导给我这样的一个历练机会，感谢北京移动各位同仁对我工作的认可以及生活上的关怀。下面是我一年工作和生活的汇报，请领导审阅。
第一部分：工作职责与荣誉提炼
1-5月份
负责中心区分公司大客户部负责外呼工作，此阶段很好的实现了业务的开拓。
此阶段所获荣誉：
5月份：“奥运支撑之星” --发奖单位：北京移动中心区分公司大客户部
5月底到10月初
主要负责西城区“税信通”业务。面对新工作，开拓新思路，实现业务量的逐步上升。
此阶段所获荣誉：
8月份“半年度优秀客户经理”---发奖单位：北京移动中心区分公司
9月份“奥运之星” --发奖单位：北京移动中心区分公司大客户部
9月份“璀灿之星”卡拉ok最佳歌手 ---发奖单位：北京移动中心区分公司
10-12月
主要进行mas业务的推广。对于新的业务，敢于“走出去”，并协助经理和组长召开多场新业务推荐酒会，最终帮助中心区完成了mas业务发展指标。
此阶段所获荣誉：
10月份“奥运之星” ---发奖单位：北京移动中心区分公司大客户部
11月份“奥运之星” ---发奖单位：北京移动中心区分公司大客户部
其他荣誉
在XX年，我在中心区分公司奥运人员积分排名第三；
11月份参加中心区分公司金点子活动，以《开展“物业通”》项目被评为白金奖。
12月13日作为援奥人员代表参加移动借调组委人员座谈会，并作为vik人员代表发言。发言稿见附。
09年1月份被选为北京移动中心区分公司大客户部小组长，负责东四十条，东四附近五十座写字楼的bb，信息机推广。
第二部分：具体工作总结
XX年，我在北京公司领导和公司同事的关怀、帮助、支持下，在浙江公司各级领导的关怀，鼓励下，充分发挥岗位职能，不断改进工作方法，提高工作效率，以“服从领导、团结同志、认真学习、扎实工作”为准则，始终坚持高标准、严要求，较好地完成了各项工作任务。我始终把学习放在重要位置，努力在提高自身综合素质上下功夫。
一、一年来的工作表现
（一）学习专业技能，提高自身素质。为做好大客户经理这个岗位的工作，我坚持严格要求自己，注重以身作则，以诚待人，一是爱岗敬业讲奉献。市场部门的工作最大地规律就是“无规律”，因此，我正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐，得与失、个人利益和集体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，二是锤炼业务讲提高。经过一年的学习和锻炼，自己在营销策划案上取得一定的进步，向北京公司贡献的金点子“物业通”成为09年北京移动第一季度首推产品。我利用北京公司学习资料传阅或与全国各省援奥同事交流同时，细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向领导、同事请教，在不断学习和探索中使自己在综合素质特别是管理水平上有所提高。
（二）严于律已，不断加强作风建设。一年来我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实。在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守公司各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作；坚持做到不利于公司形象的事不做，不利于公司形象的话不说，积极维护公司的良好形象。
（三）强化职能，做好客户经理工作。工作中，我注重把握根本，时刻提醒自己“桃李不言，下自成蹊”，发扬浙江移动人勤劳，肯干的传统精神，以自己的实际行动来获得同事和领导的尊重和认可。部门人手少，工作量大，这就需要科室人员团结协作。在这一年里，我经常利用业余时间加班加点，回到宿舍经常是晚上十点多。遇到各类活动和会议，我都积极配合做好会务工作，与同事心往一处想，劲往一处使，不会计较干得多，干得少，只希望把工作圆满完成。
二、工作中的不足与今后的努力方向
一年来的工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是思想高度不够、专业技能不足，和有经验的同事比较还有一定差距，例如在制定和实施营销方案的时候，没有全方面的考虑北京市场现状，而进行盲目推广；继续加强英语学习，在09年援奥工作中，需要与外宾沟通，维护公司形象。俗语说“吃一堑，长一智”，在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，努力把本职工作做得更好。
（一）发扬吃苦耐劳精神。面对大客户经理工作事务杂、任务重的工作性质，不怕吃苦，主动找事干，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”，积极适应各种艰苦环境，在繁重的工作中磨练意志，增长能力。共2页,当前第1页1
（二）发扬孜孜不倦的进取精神。加强学习，勇于实践，博览群书，在向书本学习的同时注意收集各类相关产业信息，广泛吸取各种“营养”。力求把工作做得更好，树立个人的良好形象。
（三）当好项目负责人。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供领导参考。协助公司综合部的相关管理，及时把奥运人员的思想动态向领导反映。
第三部分：生活和学习方面
生活上，我积极参加公司组织的各类工会活动：
参加9月19日的璀灿之星卡拉ok比赛，以一首《高原红》获最佳歌手奖；
参加9月25日“尝家乡美食，赏中秋之月”中秋晚会，演出越剧《何文秀》；。
参加11月公司天津游，综合部选为我奥运人员安全员，负责奥运人员的游玩过程中的安全；
12月份获得“阳光*感恩演讲比赛第三名”；
12月4日，作为中心区分公司援奥人员代表参加XX年中国信息产业经济会议；
09年1月份参加北京市副市长，奥组委副主席在北京移动的现场动员大会；
09年1月21日参加中心区分公司年度表彰大会，现场进行越剧折子戏《洞房》演出
我刻苦学习，不断提高自身综合素质，以求更好完成北京之行的工作任务：
2月起，参加首经贸《金融学》专业在职研究生学习。每周六参加业余学习；
4月15日-8月15日每天晚上参加新东方情景英语学习，为选为奥馆多语人才打下基础；
5月初，经笔试，面试后，被选为奥馆多语人才培训对象。是浙江奥运人员中的第一位；
5月-9月每周二，四脱产学习奥运英语，被选为班长。学习期间，出全勤，没有因为学习影响工作，绩效考核部门排名仍进前十名；
6月中旬，参加第一批奥馆服务人员礼仪培训；
9月经北京移动中心区分公司选派，参加并通过奥组委vik人员笔试；
10月12日参加并通过奥组委vik人员面试。
1月14日，通过奥组委vik人员体检。
第四部分、对09年工作的展望
一、能顺利进行奥组委。目前我的岗位比较倾向于vik中的移动和奥组委之间的沟通岗位。我将充分发挥自己在沟通上的强项，服务好奥组委管理部门，服务好各场馆项目经理。当好这两者之间的联系人。在不违反奥组委管理制度，信息安全管理制度的前提下，把奥组委的最新信息反馈到北京移动。
二、继续以一个积极向党组织靠拢的年青人的标准来要求自己，工作上狠抓业务，思想上继续锤炼自己，让自己尽早地从一个入党考查对象迈向预备党员的行列。
三、参加援奥工作,我真的学到了很多,无论是北京公司业务流程、还是北京公司的管理体系、工作方法，一切的经历都会成为我一生的宝贵财富。.援奥结束，希望公司能继续考验我，非常希望能到一个市场更加广阔，竞争更加激烈的竞争环境中为公司效力。我已经做好了承担更大工作压力的准备。。
北京的工作压力很大,有时会压的人窒息,可是我们心里高兴,因为我们收获了.前方的路是漫长的,可是前方的路是光明的.我们既然接受了援奥任务，就早已经做好了战胜一切困难的准备.现在我们正努力的工作着,感受2009,感受北京奥运!
请领导相信我，考验我，我会用我的实际行动来证明自己，不辜负浙江移动和浙江移动领导的期望！
移动公司年度工作总结篇2
电信半年工作总结
时光匆匆，转眼间20*年已经时间过半，我们公司在局领导班子的带领下，经过全体职工的共同努力，以年初制定计划为目标，努力开拓，扎实工作，取得了一定的成绩。
200*年截止至6月底全区共放移动号16077个，完成年放移动号计划的80.38%，实现收入123.11万元；联通号4681个，完成年放号计划的47%，实现收入20.3万元。联通放号话费提成到4月份达到6.61万元。其中市局放移动号6693个，联通号3514个；××局放移动号4634个，联通号249个；××局放移动号2905个，联通号543个；××局放移动号1845个，联通号375个。
代售卡方面，我局上半年累计销售各种缴费卡、充值卡692.48万元，实现业务收入17.10万元；其中市局累计销售422.89万元，实现业务收入10.48万元；××局累计销售101.69元，实现业务收入2.73万元；××局累计销售96.4万元，实现业务收入2.33万元；××局累计销售71.5万元，实现业务收入1.56万元。
截止6月末，我局代放号完成进度以及代售固定电话缴费卡完成进度均列全省第一位。
总结取得的成绩，主要特点和经验有：
一、领导高度重视，制定正确决策。
年初时市场不景气，正是局领导带领广大干部职工，认真研究市场容量，预见性的提出全年代放号及收入计划，并制定适时可行的发展和竞赛方案，支持和鼓励公司职工大胆开拓，勇于创新，采取广泛而有效的宣传等措施使工作取得了卓有成效的进展，局领导也多次关心放号进展情况，为业务发展协调关系、出谋划策，既有效的促进了业务的发展，同时也激励了我们的士气。
二、职工工作勤奋，努力学习提高自己。
由于代办电信是新兴的业务，虽然职工也经过了将近二年的接触，但仍然不如其它业务，还有许多方面仍然在完善和摸索阶段。尤其是各家网络运营商纷纷出台新政策、开发新业务，要求我们的职工不断学习、不断改善服务。
三、巩固多方合作，加强业务联办。
加强与移动和联通公司的合作，既在政策上取得商的优势地位，又在业务衔接上搞好合作项目开发，市局一楼开办的鸿雁通讯商城对我们代办业务尤其是移动放号业务起了很大作用，但随着业务的发展，市场结构的改变，商城的服务能力与水平已不能满足广大用户和支局网点的需要。因而，经局领导研究决定：将原有商城的场地划出一大部分出租给北方电信公司，剩余部分改造装修成移动合作营业厅，使得双方的合作有了长足进步。
成绩固然可喜，但仍有不足，诸如市场调研不足、开发力度不够、人员业务不精、激励政策缺乏等，面对下半年的市场竞争和自身经营与发展，可以用喜忧参半来概括，主要是市场的容量渐趋饱和、竞争日益加剧、思想工作不足、职工疲劳厌战等情况，这就要求我们认真学习党的十六大精神，以“三个代表”重要思想为指导，教育和激励职工树立以局为家，为扭亏增盈，步入良性循环做贡献的大局意识；同时，还要进一步开阔思想，以更加大胆而创新的发展路线，搞好公司的下半年经营工作。
一、协调各方合作，制定积极政策。
与移动和联通的良好合作，是我们开展各项业务，取得市场优势地位的基础，必须在双方的合作中，提高我方的合作地位，在松原地区的最庞大的运营网络，是各方都在争取的，也是我们的优势所在，利用老邮电分营出来兄弟企业的关系，与双方签订更为广泛的合作协议，力争达到与移动、联通新开办业务同步的市场开发。以优惠政策搞好联办营业厅的发展，提高邮政商的市场知名度，2006年下半年力争代放移动号13000个，联通号7000个，占双方市场放号总量的30%以上，开发农村支局的业务种类，牢牢占领农村市场，力争农村放号量占总量的50%以上。
二、加强业务学习，培养精通人才。
提高从业人员的业务水平和服务水平，结合局里的年度“双先”评比及“树创”活动，下大力气对职工进行业务培训，努力提高营业人员的操作水平和熟练程度，加快办理业务速度，提高办事效率，扩大职工知识面，增强职工回答顾客疑难的能力。
三、扩大合作领域，开发新型项目。
一方面要立足当前，深挖已有合作项目的潜力。目前，我们与移动及联通的合作领域已经很大，但是在新业务的合作层次上仍略显不足，比如代联通放cdma号码政策局限性太大，对联通优惠政策的争取还要进一步加强等。另一方面要以松原地区的金牌商形象，以良好的信誉度获得合作方的认可，以增加移动、联通以至今后更多方的合作项目，使其对我方的项目开办有足够的信任，也使邮政代办电信公司在两方的业务发展中占有举足轻重的地位。
四、提高管理水平，加强收入考核。
移动公司年度工作总结篇3
一、电缆、宽带维护业务版权所有
电缆、宽带维护业务一直是我中心业务收入占比最大的业务收入来源，所以中心对此一直是重管理、严要求，不允许有丝毫的差错，并配合主业编制了《终端服务规范手册》，规范了各项终端维护工作，并加强完善了各项考核制度。
通过努力，我中心全年完成市本级电缆维护业务收入万元装拆移机收入万元宽带维护业务收入万元完成开化、常山事业部数据宽带维护收入万元接入点机房发电收入万元总计完成业务收入万元
二、移动光缆维护
自××年我中心就一直承担着衢州市移动公司男片的⒊网光缆的维护业务，维护工作也一直被移动公司所肯定，年移动公司将原先未予以代维的光缆线路也交由我中心维护管理，维护线路由原有公里增加至公里，同时移动公司根据省公司要求也加强了对代维单位的要求及考核力度，我中心针对此次管理考核办法的制定同时对年维护工作进行了总结，制定出了相应的内部维护管理的相关管理条例，并对我中心维护工作中的薄弱环节进行针对性的整治加强。
通过移动维护管理员及各巡线员的共同努力，维护工作取得了一定的成绩，其中完成主要工作有：向施工地派驻“三盯”人员人次，排除障碍隐患点处，整理线路公里，清洗人孔管道公里，修理管道处，更换人手孔盖板块；备用纤测试总芯数芯；更换（新立）电杆根；进行移动抢修次，其中因松鼠咬断纤次，被车刮断次，被枪击断纤次，森林火灾次，因外力施工断纤次，自然断纤次，全年抢修超时次；巡线员徒步巡回天；特殊巡回天；线路维护质量检查天；护线宣传平均每人天，对沿线个村庄张贴了宣传标语，与沿线名村支书及村长的建立了联系，同时为了保障巡线员的安全工作，中心为其配备了各项安全生产工具及劳动保护器具，并定期召开安全生产会议强调安全生产的重要性，鉴于以上措施安全生产工作也取得了阶段性成果，自××年至今移动维护年未发生一起责任性安全生产事故。确保了企业的良性发展。
以上工作移动公司都给以了充分的肯定，截至月我中心共完成维护业务收入万元。
三、设备安装业务
设备安装对于我中心来说是白手起家，从无到有，在经历了配合学习阶段、加强熟练阶段，到目前为止我中心设备安装项目部已熟练掌握了各接入机房设备的安装工艺，全年预计完成综合工日余工，预计业务收入达到万元左右。
四、其它业务
期间我中心还承接了主业公司的线路资源工作和交接箱整治工作，截至目前为止，业务收入为万元左右。
全年光缆熔接施工芯左右，由于未进行单独核算，所以业务收入无法预计。
当然，在取得成绩的同时，我们也看到了自身存在的许多问题，其中管理上还是存在漏洞，线务员的思想教育及业务素质还有欠缺，与用户的沟通能力不够等问题，在新一年的工作中将进一步改善。
通信技术中心××年工作计划
为贯彻市公司优化组合的运作理念和接应主业区域属地化管理的需要，公司撤销了原网络维护分公司，继而成立了通信技术中心，目的在于进一步加强光缆维护、光缆熔接、设备安装工程、智能大楼布线等方面的专业化操作能力，提高各项维护工作的质量与水平，增强综合竞争力。现在就通信技术中心下步工作思路汇报如下：
一、以提升服务质量为契机，狠抓业务发展。
×年以来经过大家的共同努力，维护业务收入取得了可喜的成绩，并实现了利润的持续增长，在接下来的工作中，我将继续转好服务质量管理，控制成本，全面完成业务收入预算指标。
⒈光缆维护方面。继续做好光缆维护的日常管理、督察工作，加强维护队伍素质建设，进一步完善计件考核办法，加大巡线员考核力度，按照签订的代维协议和移动公司的考核标准，严格做好每一项工作，让移动公司满意，让市公司放心。
⒉光缆熔接方面。加强熔接人员的业务知识培训，定期组织技能大比武，不断提高熔接人员的业务技能水平，同时要严格做好每次的割接、抢修工作，坚持做到抢修、割接不超时，积极打造优秀的品牌形象。
⒊设备安装工程方面。继续配合主业做好设备安装工作，严格按照主业对设备安装工程的质量、工期的要求，保质保量的完成设备安装工作，取得业务上的突破。
⒋智能大楼布线及商务领航方面。智能大楼及商务领航的发展已经是大势所趋，而此两项业务也无可非议的可以成为我们通信技术中心今后新的利润增长点。为此，接下来我们将利用公司现有的人力、技术、设备资源，大力开展智能布线及商务领航这两项业务的业务知识培训，迅速建立一支业务技能扎实的骨干队伍，拓展该类业务。
二、进一步明确岗位职责，增强员工工作责任感。版权所有
工作责权不明确，分工不清晰，往往是造成员工的工作积极性下降，工作效率不高的主要原因，为此，通信技术中心下步将根据业务划分后的实际情况，进一步细分岗位职责，规范施工流程，使每位员工充分认识和明确各自的岗位职责和权限，各司其职，避免工作盲目性，清楚什么岗位做什么事以及该做什么，不该做什么，以此明确员工的工作目标，强化员工的责任和流程意识，完成各种资源的合理配备，进一步提高工作效率。
三、进一步加强内部管理，完善监督、检查和考核制度。
继续强化监督、检查管理，建立健全监督、检查和考核体制，切实加强内部管理。根据市公司的总体战略目标和通信技术中心的发展方向，充分结合每个岗位的实际工作，狠抓责任，落实到人，进一步加大对员工个人的考核力度，科学评价员工的工作实绩，形成科学的考核机制。定期深入施工维护现场进行全面的监督检查，并实行现场落实、现场考核，根据不同的考核结果，实行有差别培养，形成科学有效的激励约束机制，提高员工工作积极性。
四、完善服务质量分析制度，不断提高维护服务质量。
进一步提高对每月服务质量数据分析的能力，从数据中找问题，对发现的问题作出及时响应，针对出现问题及时做出维护计划及专项整治安排。通过服务质量分析逐步提高线路维护质量，发掘优秀线务员和淘汰不合格线务员，促进人员的良性循环。
五、继续抓好安全生产、安全保卫工作。
移动公司年度工作总结篇4
人力资源管理正是这种改革的一项重要内容。作为知识的载体和创新的主体，人正成为知识时代企业持续发展的主导因素。因此，人力资源管理也从一项事务性、辅的管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。人力资源管理的制度创新和机制创新已成为其他一切创新的前提和保障。对以创新和领先为生命的电信运营业，人力资源管理的这种战略意义尤为明显。
正是基于这种理念，上海移动三年来不停顿地进行了人力资源管理的改革探索，并取得了阶段性成果。
一、以深化制度改革为主线，积极探索和推进人力资源管理
上海移动组建以来，不断深化企业三项制度改革，冲破原有人事、劳资管理旧模式，以先进的人力资源管理理念和方法为指导，在用人机制、薪酬福利、绩效管理、员工培训等方面作了积极的探索和有益的尝试。
1.完善组织架构，优化员工队伍。
按照市场化运作和精简高效、专业管理的要求，上海移动对公司组织架构进行了两次较大规模的优化。2000年底，对所有管理岗位进行了公开竞聘，经过双向选择，一批思路敏捷、专业优势明显、年轻有为的员工，走上了各级管理者的岗位，经营管理者队伍平均年龄下降了6.22岁，大专以上学历员工比例提高了17个百分点。
2002年上半年，结合组织架构调整，上海移动新设立了项目经理、客户经理、销售经理、产品经理、品牌经理等岗位，对新设岗位在全公司公开竞聘、张榜公布，使经营管理者和专业管理人员的综合素质在原有基础上又有了新的改善。
2.拓宽人才引进渠道，不断构筑人才高地。
2001年上海移动向社会公开招聘市场策划、ip技术、网络优化、传输通信、人力资源管理等专业人才。在这些社会成熟人才中，不乏外资企业、跨国公司、电信同行的专业好手。
3.开展岗位“三定”，明确职位分类。
按照“精简、高效、满负荷”的原则，重新设置了全公司生产岗位、技术岗位和管理岗位，从而为薪酬制度改革、加强劳动组织管理、实现人力资源的最佳配置夯实了基础。
4.根据岗位标准，开展合格上岗工作。
在管理人员竞聘上岗的基础上，公司开展了技术岗位、生产岗位员工合格上岗工作。人力资源部组织专门力量编写了上岗培训教材，经过合格上岗考核和选聘，一批素质高、能力强、有潜力的年轻人走上了技术主管、业务督导等专业岗位。合格上岗还促进了员工思想观念的转变。
5.根据薪酬市场化要求，稳步推进分配制度改革。
按照中国移动通信集团公司长沙会议精神和中国移动（香港）有限公司薪酬改革要求，上海移动率先进行了薪酬制度改革。新的薪酬体系中既打破了干部与工人的界限，又拓宽了技术业务岗位发展空间，形成大“H”的格局；既保证了员工的稳定收入，又通过绩效奖金体现利益捆绑。此次薪酬改革使上海移动薪酬分配制度向市场化方向迈出了重要一步，相对合理地拉开了岗位薪酬分配上的差距。
6.根据专业骨干等级设置，调整特别津贴标准。
为了加快培育和造就一支高素质的经营、管理、技术等专业骨干人才队伍，公司制定了建立专业骨干人才队伍的实施意见，两次调整了专业骨干人才特别津贴标准，实施了员工职业生涯设计访谈，制定了个性化培训方案，启动了包括22个课题项目在内的“蓝光计划”。这些举措较好体现了事业留人、感情留人、适当待遇留人的指导思想。
7.强化教育培训，鼓励员工岗位成才。
上海移动通过鼓励自学、岗位练兵、与社会知名院校和管理咨询公司合作培训等多种方式，营造终身学习的氛围。经过近年来的努力，已有281名员工的学历层次有了提高。上海移动充分利用社会教育资源，先后举办了mBa、高级营销人员、ip技术高级培训，组织120名中高级经营管理者参加了“高效能人士的七个习惯”的培训，组织面向全体营销客服员工的“服务制胜”系列培训，收到了很好的效果。
2002年，上海移动“网上学校”开办，为员工提供了更多的学习机会，为个性化的自主学习开辟了一个全新的渠道。
8.抓好绩效管理试点，提升人力资源管理水平。
2002年2月，上海移动作为中国移动（香港）有限公司的人力资源提升项目试点单位，制定了上海移动平衡计分卡指标体系和绩效管理教练员的培训内容，启动并积极推进人力资源提升项目，使职位管理、绩效管理、薪酬管理融为一体，成为实现股东价值的内在驱动力。
二、以先进的管理理念为指导，大力推进人力资源提升项目
2002年根据中国移动通信集团（香港）公司的工作部署，上海移动作为人力资源提升项目的试点单位，着手建立职位、薪酬、绩效管理系统，并通过一系列有力措施在公司全面推进，经过半年的试运行，总结、调整、规范了具体的操作要求，自2003年起正式运作。
人力资源提升项目的总体目标是：按照“职位明确化、薪酬市场化和绩效科学化”的原则，逐步建立一套与国际接轨，具有内部公平性和外部竞争力的职位、薪酬、绩效管理系统，进一步提高企业的核心竞争力，为公司的生产经营活动提供有力的支撑与服务，最终确保公司整体战略目标的全面实现。
职位明确化：通过科学的职位设置和职位分析，规范职位描述，严格职位评估，使每一个职位具有清晰的职责，让每一个员工清楚了解本职位在企业内部的定位、价值和工作目标。
薪酬市场化：依据职位相对价值，通过市场化的薪酬策略，构建一个能够运用人才价格体系和薪资市场数据定位并调节的收入分配制度，调整企业内部员工的薪资结构，拉开不同职位的固定收入差距，逐步与市场薪资平均水平接轨，实行更为灵活的收入分配制度，以实现内求公平、外求竞争的薪酬策略目标。
绩效科学化：通过建立一套更为科学有效的绩效管理系统，在绩效管理体系中引入Kpi指标体系，保证员工努力方向与公司发展目标的一致性，促进战略目标在组织内部的沟通、落实和全面实现，同时将绩效与薪酬紧密结合，使员工个人利益与公司总体价值的实现真正挂钩，最终实现企业与员工的持续发展和价值提升。
人力资源提升项目的实施步骤分为三大板快，每一板块都有明确的工作目标。
1．动态系统的职位管理制度
职位管理是整个人力资源管理工作科学化的基础，通过强化职位体系的基础性和支撑作用，为人力资源管理开发的各个环节提供科学的依据。
职位管理是企业现代化管理的客观需要，通过职位分析、职位描述，可以使员工对所在职位了解更加清晰，突出工作重点，明确职位对人才的要求。同时可以加强内部管理，有效分配工作，明确各项工作职责，减少资源浪费。
职位管理有助于实现量化管理。职位分析、职位描述通过职位客观数据与主观数据分析，充分体现整个生产流程中各个元素之间的本质联系，有助于整个企业管理逐步走向标准化、定量化和科学化。
上海移动在职位体系建设中十分关注把握好职位分析、职位描述、职位评估三个环节，确保职位管理的科学化、规范化、客观化、制度化，为人力资源的开发打好坚实的基础。
2．公平合理的薪酬管理制度
根据中国移动（香港）有限公司的要求，结合本公司实际情况，上海移动建立了能够运用人才价格定位和薪资市场数据来调节的策略性薪酬管理制度，以确保公司在市场中的竞争力。
新的薪酬管理制度有两个重要特性：
具有内部公平性：考虑的是员工的投入和产出。投入是将员工为完成职位要求所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据；产出是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬。公平性是薪酬管理系统应具备的最基本的特性之一，公平的薪酬管理对员工的激励作用是最为显著的。
具有外部竞争力：对外具有竞争力解决的是外部公平问题，关注的是公司本身的薪酬水平与市场竞争者的薪酬水平。竞争性是薪酬管理系统应具备的另一最基本特性，以保证公司能够在市场上招聘到并且能够保持住高价值员工。
新的薪酬管理制度设计总体思路有三点：
建立一种以市场为依据的薪酬体系。
所有等级的员工固定收入应与市场中位值（50分位）保持一致，根据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距，改变目前不同等级员工固定收入比较接近的现状，进而达到合理拉开不同等级员工税前总收入差距的目的。
目标奖金应该与绩效表现紧密相连。
薪酬制度设计总流程分为五步：
收集和分析市场数据
建立具有市场竞争力的薪资标准
确定基薪中位值和级差
确定基薪带宽
决定变动收入占固定收入的比例
新制度中薪酬基本结构调整为所有职级的税前现金总收入均由固定收入和变动收入两部分组成。
策略性薪酬管理系统充分依托职位评估的结果，将薪酬结构设置为19职级,并确定每一职级的中位值（50分位）。
在薪资带宽的横向调整中，突出岗位、绩效、市场价值、能力等关键因素，同时兼顾资历、经验、学历等传统考虑的因素，并通过赋予不同因素、不同的权重来引导员工关注影响薪酬的关键因素。
员工的基薪在各职级带宽中的定位分别由上年度绩效考核结果（绩效系数）、工龄（司龄系数和一般工龄系数）、任职资格（任职资格系数）等因素综合确定。员工薪酬每年根据市场薪资增长率、企业效益增长率、人工成本总额的变化、员工年度绩效、职位调整的变化作动态调整。3．科学有效的绩效管理制度
中国移动（香港）有限公司绩效管理系统是一种以实现股东价值为驱动力，以关键绩效指标、工作目标、能力发展计划为载体，通过流程化管理实现对全公司所有员工工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导和科学奖惩，有效结合公司发展战略和员工努力方向，不断提升员工绩效表现，从而提高公司整体绩效水平，创造股东价值，促进员工与企业共同成长。
绩效管理有三个重要的载体。在进行绩效计划及目标设定步骤中，需要运用关键绩效指标和工作目标两种工具制定绩效计划，同时，为了让员工不断改进绩效表现，应制定相应的能力发展计划。
关键绩效指标用来衡量某一职位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式，来源于对公司战略目标的分解，反映最能有效影响公司价值创造的关键驱动因素。关键绩效指标的设计遵循如下主要原则：
基于公司的整体战略目标而设定
充分体现各职位工作的重点
是与员工职位职责直接相关的工作成果
可以衡量的
工作目标是由主管领导与员工在绩效计划制定时共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由主管领导根据起初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。
能力发展计划是指主管领导和员工就职位完成其绩效要求所必须具备的能力进行界定和沟通，设定能力发展具体实施方案，并对员工能力发展情况进行指导和培训，在工作实践中有效提升员工的能力。
在建立公司绩效模型中，上海移动应用了平衡计分卡。平衡计分卡是一种新的战略性绩效管理系统和方法，根据公司的战略发展目标，从四个重要方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标，能够较全面地定位和评价从公司到个人各个层面的绩效。而且能够推动公司自觉去建立实现战略目标的管理体系，在产品、流程、客户和市场等关键领域使企业获得突破性进展。
平衡计分卡最大的贡献在于告诉我们应该从哪些方面来评估绩效，有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科学性的问题。财务方面：我们怎样满足股东？内部运营方面：我们要在哪些方面做得最好？客户方面：客户如何看我们？学习与成长方面：我们能否继续提高并创造价值？
绩效管理是人力资源管理中的重要内容，管理的质量直接反映出人力资源管理的成功与否。绩效管理应该是一闭环系统。
绩效计划及目标设定：根据公司总体发展战略，自上而下确定不同层级、不同职位的关键价值驱动因素，依据这些关键价值驱动因素，设立各个职位的关键绩效指标（Kpi）和工作目标完成效果评价（GS）。
绩效指导与强化：针对不同的员工应给予不同的绩效指导，才能够保证绩效指导的有效性。
绩效评估与回报：将实际绩效与计划的绩效目标进行对照评估，对绩效的完成情况给予相应的评价并进行排序,根据排序确定绩效等级，实施与薪酬相关的回报过程。
三、与时俱进，巩固提升项目，启动整合项目，全面提高人力资源管理水平
2003年，上海移动人力资源的改革又将马不停蹄地向新的目标奋进，将着重抓好以下几项工作：
1．加强管理者队伍建设，提高管理者的综合素质。
a从学习上着手，提高管理者队伍的思想水平以学习和贯彻党的十六大精神为契机，按照江总书记提出的“三个代表”的重要思想，始终如一地抓好管理者队伍建设。通过举办融十六大精神、用工管理、沟通技巧等内容的培训，增强管理者全局意识、创新意识和员工意识。倡导继续学习、终身教育的理念，增强学习的自觉性，努力成为勤奋学习、善于思考的模范，解放思想、与时俱进的模范，勇于实践，锐意创新的模范。
b从制度上规范，提升管理者队伍整体素质
在固化现有改革成果的前提下，拟定对管理者的管理办法，积极探索约束机制和退出机制的建立。依据绩效评估结果，尝试推行末位优化、定期轮岗，全面提高管理者的素质水平和驾驭能力。坚持一级考核一级、一级对一级负责的原则，保持敬业爱岗、奋发有为的责任心，使之成为德才兼备、业绩优良、员工公认的管理者，成为适应市场竞争、推进公司发展的中坚力量。
c从管理上把关，增强管理者对企业的忠诚度
管理者要推进企业文化建设，努力成为企业文化的实践、倡导和示范者，增强职业荣誉感。
d重视人才队伍建设，实现有效的动态管理
加强对现有专业骨干队伍的管理,根据集团公司组建一、二级突出贡献专业人才队伍的精神，重新修订公司专业技术骨干队伍管理办法。要通过考核淘汰，努力打造一支专业结构合理、业务门类齐全、被员工公认的专业技术骨干队伍。在高级技术岗位推行专业技术职务资格证书制，通过社会化评审，推动专业人才的能力建设。界定人才等级标准，为他们拓展发展空间。加强后备管理者队伍的建设。要按照中共中央组织部和上海市委组织部关于加强后备干部队伍建设的精神，建设符合公司自身特点的后备管理人才库，做到专业结构合理、培养方向明确、管理措施到位、考核机制有效。
2．加大教育投入，全面提升员工的整体素质。
a深化教育培训重要性认识
上海移动将在教育培训经费适当增加的前提下，提高教育培训经费的使用效率，使教育培训成为企业核心竞争力的智力支撑。
教育培训是企业的投资，要提高回报率。
教育培训是留住人才的有效措施，要强调个性化。
教育培训是员工的福利组成部分，要注意点面结合。
教育培训是提高员工满意度的重要内容，要精心策划，认真实施。
b重视一线员工的能力建设
注重抓好基层一线员工的岗位技能培训，重点抓好岗位的实务性、操作性的培训。通过内部讲师培训和岗位操作练兵，以推进公司管理、服务、技术业务等岗位技能的提高。逐步推行岗位技能等级证书制度,开展主要工种、主体岗位职业资格证书的考证培训。要把员工岗位能力强弱和绩效表现优劣，作为职位升迁、评定优秀员工的重要条件之一。
c加强各类专业技术骨干的培训
继续推行“营销业务和综合技能”系列培训，以提高市场营销、客服人员以及综合管理人员、新进员工业务素质和岗位适应能力。继续在营业界面开展“服务制胜”项目培训，更新服务理念，增强营销能力，提高客户满意度。配合网管建设和郊区维护属地化，加强对数据传输等专业培训，以提高支撑保障能力。
3.巩固人力资源提升项目成果，进一步提高人力资源管理水平。
a实施薪酬改革
根据中国移动（香港）公司的要求以及上海移动的实际情况，在今后几年分阶段推行职等分类与薪酬管理。
妥善处理好改革的力度、发展的速度与员工的承受程度三者的关系。
注意改革的配套设计和操作程序的严密性。
按照程序和规范，建立一套按照市场化运作的外具竞争、内求公平的策略性薪酬管理体系。
b强化岗位管理
加强岗位的标准化建设。通过制订岗位管理办法，完善定员标准。加强岗位规范建设，使员工了解岗位条件、岗位责任、岗位技能等要素，从而为员工的职业生涯设计、继续学习、岗位竞聘、个性化培训提供指南。加强岗位的动态管理，要通过信息平台，积累岗位管理的经验。
c建立员工退出机制
进一步转变思想观念，改革过度保障、人浮于事的弊端，真正树立起竞争意识、岗位意识和危机意识，进一步增强企业活力。制定公司用工管理暂行办法，既要对不同性质用工进行分类管理，又要打通各类用工间去留进退的通道，激活员工内驱力。根据“新人新办法，老人老办法”原则，经考核排名，实行优胜劣汰，每年有5%的淘汰率。
d探索企业人工成本核算管理的新途径
在“一级核算、二级管理”的框架内，要调动各单位有效控制人工成本、减员增效的积极性，要在加强岗位管理的基础上，探索模拟人工成本核算办法，不断提高劳动生产率。
4.搞活用工机制，优化人员配置。
a做好各类用工的规范管理，建立有效、合法的劳动关系
要按照《劳动法》的有关规定，将灵活用工方式与规范劳动合同管理有机结合起来，使劳动合同条款与岗位说明书规定的职责及职等薪酬保持一致，使劳动合同条款更具岗位特点，更富有个性化。
b做好人员优化配置，有效控制人员增长
根据公司“人力资源三年滚动规划”要求，按照“人员零增长”的目标，2003年公司的员工接收应严格控制，做好内部劳动力调配工作。要根据市场发展要求，对市场营销中心、计费信息中心、车队等进行员工余缺调剂，通过转岗、再培训等措施，逐步减少冗员，使人均劳动率有所增长。
c积极启动人力资源整合项目，建立规范的人才预测机制
通过整合项目，提高对人才需求、员工招聘、职业生涯设计、个性化培训的预见性和科学化。通过人力资源整合项目实施，建立中、高级管理人员素质模型，运用能力测评技术，为岗位竞聘、管理者岗位配置及素质改善提供可靠依据。
5.加强人力资源管理队伍建设，不断提高人力资源管理水平。
a加速观念转变
江总书记在亚太经合组织第八次领导人会议上明确指出：“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”
上海移动要认真学习贯彻党的十六大会议精神，以企业发展为目标，以通信生产一线需求为依据，以追求员工满意为标准，脚踏实地，任劳任怨，做好各项服务保障工作。
b加强制度建设
人力资源是企业发展的战略资源。要树立与时俱进的思想，通过加强制度建设，规范和建立有效的人力资源工作。进一步修订、健全相关的管理制度，编印“人力资源管理员工手册”，使公司的人力资源管理更趋规范性。
c加强舆论导向工作
现代企业人力资源管理已由行政权利型转向服务支持型。因此，要弘扬企业文化，确立“以人为本”的管理理念，对于涉及三项制度改革和有关员工切身利益的项目，要加强与党群等部门协调，加大宣传的力度，妥善处理改革、发展、稳定三者之间的关系，保证人力资源各项改革稳步推进。
d重视人力资源管理队伍自身建设
移动公司年度工作总结篇5
人力资源管理正是这种改革的一项重要内容。作为知识的载体和创新的主体，人正成为知识时代企业持续发展的主导因素。因此，人力资源管理也从一项事务性、辅的管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。人力资源管理的制度创新和机制创新已成为其他一切创新的前提和保障。对以创新和领先为生命的电信运营业，人力资源管理的这种战略意义尤为明显。
正是基于这种理念，上海移动三年来不停顿地进行了人力资源管理的改革探索，并取得了阶段性成果。
一、以深化制度改革为主线，积极探索和推进人力资源管理
上海移动组建以来，不断深化企业三项制度改革，冲破原有人事、劳资管理旧模式，以先进的人力资源管理理念和方法为指导，在用人机制、薪酬福利、绩效管理、员工培训等方面作了积极的探索和有益的尝试。
1.完善组织架构，优化员工队伍。
按照市场化运作和精简高效、专业管理的要求，上海移动对公司组织架构进行了两次较大规模的优化。2000年底，对所有管理岗位进行了公开竞聘，经过双向选择，一批思路敏捷、专业优势明显、年轻有为的员工，走上了各级管理者的岗位，经营管理者队伍平均年龄下降了6.22岁，大专以上学历员工比例提高了17个百分点。
2002年上半年，结合组织架构调整，上海移动新设立了项目经理、客户经理、销售经理、产品经理、品牌经理等岗位，对新设岗位在全公司公开竞聘、张榜公布，使经营管理者和专业管理人员的综合素质在原有基础上又有了新的改善。
2.拓宽人才引进渠道，不断构筑人才高地。
2001年上海移动向社会公开招聘市场策划、ip技术、网络优化、传输通信、人力资源管理等专业人才。在这些社会成熟人才中，不乏外资企业、跨国公司、电信同行的专业好手。
3.开展岗位“三定”，明确职位分类。
按照“精简、高效、满负荷”的原则，重新设置了全公司生产岗位、技术岗位和管理岗位，从而为薪酬制度改革、加强劳动组织管理、实现人力资源的最佳配置夯实了基础。
4.根据岗位标准，开展合格上岗工作。
在管理人员竞聘上岗的基础上，公司开展了技术岗位、生产岗位员工合格上岗工作。人力资源部组织专门力量编写了上岗培训教材，经过合格上岗考核和选聘，一批素质高、能力强、有潜力的年轻人走上了技术主管、业务督导等专业岗位。合格上岗还促进了员工思想观念的转变。
5.根据薪酬市场化要求，稳步推进分配制度改革。
按照中国移动通信集团公司长沙会议精神和中国移动（香港）有限公司薪酬改革要求，上海移动率先进行了薪酬制度改革。新的薪酬体系中既打破了干部与工人的界限，又拓宽了技术业务岗位发展空间，形成大“H”的格局；既保证了员工的稳定收入，又通过绩效奖金体现利益捆绑。此次薪酬改革使上海移动薪酬分配制度向市场化方向迈出了重要一步，相对合理地拉开了岗位薪酬分配上的差距。
6.根据专业骨干等级设置，调整特别津贴标准。
为了加快培育和造就一支高素质的经营、管理、技术等专业骨干人才队伍，公司制定了建立专业骨干人才队伍的实施意见，两次调整了专业骨干人才特别津贴标准，实施了员工职业生涯设计访谈，制定了个性化培训方案，启动了包括22个课题项目在内的“蓝光计划”。这些举措较好体现了事业留人、感情留人、适当待遇留人的指导思想。
7.强化教育培训，鼓励员工岗位成才。
上海移动通过鼓励自学、岗位练兵、与社会知名院校和管理咨询公司合作培训等多种方式，营造终身学习的氛围。经过近年来的努力，已有281名员工的学历层次有了提高。上海移动充分利用社会教育资源，先后举办了mBa、高级营销人员、ip技术高级培训，组织120名中高级经营管理者参加了“高效能人士的七个习惯”的培训，组织面向全体营销客服员工的“服务制胜”系列培训，收到了很好的效果。
2002年，上海移动“网上学校”开办，为员工提供了更多的学习机会，为个性化的自主学习开辟了一个全新的渠道。
8.抓好绩效管理试点，提升人力资源管理水平。
2002年2月，上海移动作为中国移动（香港）有限公司的人力资源提升项目试点单位，制定了上海移动平衡计分卡指标体系和绩效管理教练员的培训内容，启动并积极推进人力资源提升项目，使职位管理、绩效管理、薪酬管理融为一体，成为实现股东价值的内在驱动力。
二、以先进的管理理念为指导，大力推进人力资源提升项目
2002年根据中国移动通信集团（香港）公司的工作部署，上海移动作为人力资源提升项目的试点单位，着手建立职位、薪酬、绩效管理系统，并通过一系列有力措施在公司全面推进，经过半年的试运行，总结、调整、规范了具体的操作要求，自2003年起正式运作。
人力资源提升项目的总体目标是：按照“职位明确化、薪酬市场化和绩效科学化”的原则，逐步建立一套与国际接轨，具有内部公平性和外部竞争力的职位、薪酬、绩效管理系统，进一步提高企业的核心竞争力，为公司的生产经营活动提供有力的支撑与服务，最终确保公司整体战略目标的全面实现。
■职位明确化：通过科学的职位设置和职位分析，规范职位描述，严格职位评估，使每一个职位具有清晰的职责，让每一个员工清楚了解本职位在企业内部的定位、价值和工作目标。
■薪酬市场化：依据职位相对价值，通过市场化的薪酬策略，构建一个能够运用人才价格体系和薪资市场数据定位并调节的收入分配制度，调整企业内部员工的薪资结构，拉开不同职位的固定收入差距，逐步与市场薪资平均水平接轨，实行更为灵活的收入分配制度，以实现内求公平、外求竞争的薪酬策略目标。
■绩效科学化：通过建立一套更为科学有效的绩效管理系统，在绩效管理体系中引入Kpi指标体系，保证员工努力方向与公司发展目标的一致性，促进战略目标在组织内部的沟通、落实和全面实现，同时将绩效与薪酬紧密结合，使员工个人利益与公司总体价值的实现真正挂钩，最终实现企业与员工的持续发展和价值提升。
人力资源提升项目的实施步骤分为三大板快，每一板块都有明确的工作目标。
1．动态系统的职位管理制度
职位管理是整个人力资源管理工作科学化的基础，通过强化职位体系的基础性和支撑作用，为人力资源管理开发的各个环节提供科学的依据。
职位管理是企业现代化管理的客观需要，通过职位分析、职位描述，可以使员工对所在职位了解更加清晰，突出工作重点，明确职位对人才的要求。同时可以加强内部管理，有效分配工作，明确各项工作职责，减少资源浪费。
职位管理有助于实现量化管理。职位分析、职位描述通过职位客观数据与主观数据分析，充分体现整个生产流程中各个元素之间的本质联系，有助于整个企业管理逐步走向标准化、定量化和科学化。
上海移动在职位体系建设中十分关注把握好职位分析、职位描述、职位评估三个环节，确保职位管理的科学化、规范化、客观化、制度化，为人力资源的开发打好坚实的基础。
2．公平合理的薪酬管理制度
根据中国移动（香港）有限公司的要求，结合本公司实际情况，上海移动建立了能够运用人才价格定位和薪资市场数据来调节的策略性薪酬管理制度，以确保公司在市场中的竞争力。
新的薪酬管理制度有两个重要特性：
具有内部公平性：考虑的是员工的投入和产出。投入是将员工为完成职位要求所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据；产出是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬。公平性是薪酬管理系统应具备的最基本的特性之一，公平的薪酬管理对员工的激励作用是最为显著的。
具有外部竞争力：对外具有竞争力解决的是外部公平问题，关注的是公司本身的薪酬水平与市场竞争者的薪酬水平。竞争性是薪酬管理系统应具备的另一最基本特性，以保证公司能够在市场上招聘到并且能够保持住高价值员工。
新的薪酬管理制度设计总体思路有三点：
建立一种以市场为依据的薪酬体系。
所有等级的员工固定收入应与市场中位值（50分位）保持一致，根据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距，改变目前不同等级员工固定收入比较接近的现状，进而达到合理拉开不同等级员工税前总收入差距的目的。
目标奖金应该与绩效表现紧密相连。
薪酬制度设计总流程分为五步：
■收集和分析市场数据
■建立具有市场竞争力的薪资标准
■确定基薪中位值和级差
■确定基薪带宽
■决定变动收入占固定收入的比例
新制度中薪酬基本结构调整为所有职级的税前现金总收入均由固定收入和变动收入两部分组成。
策略性薪酬管理系统充分依托职位评估的结果，将薪酬结构设置为19职级,并确定每一职级的中位值（50分位）。
在薪资带宽的横向调整中，突出岗位、绩效、市场价值、能力等关键因素，同时兼顾资历、经验、学历等传统考虑的因素，并通过赋予不同因素、不同的权重来引导员工关注影响薪酬的关键因素。
员工的基薪在各职级带宽中的定位分别由上年度绩效考核结果（绩效系数）、工龄（司龄系数和一般工龄系数）、任职资格（任职资格系数）等因素综合确定。员工薪酬每年根据市场薪资增长率、企业效益增长率、人工成本总额的变化、员工年度绩效、职位调整的变化作动态调整。
3．科学有效的绩效管理制度
中国移动（香港）有限公司绩效管理系统是一种以实现股东价值为驱动力，以关键绩效指标、工作目标、能力发展计划为载体，通过流程化管理实现对全公司所有员工工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导和科学奖惩，有效结合公司发展战略和员工努力方向，不断提升员工绩效表现，从而提高公司整体绩效水平，创造股东价值，促进员工与企业共同成长。
绩效管理有三个重要的载体。在进行绩效计划及目标设定步骤中，需要运用关键绩效指标和工作目标两种工具制定绩效计划，同时，为了让员工不断改进绩效表现，应制定相应的能力发展计划。
关键绩效指标用来衡量某一职位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式，来源于对公司战略目标的分解，反映最能有效影响公司价值创造的关键驱动因素。关键绩效指标的设计遵循如下主要原则：
■基于公司的整体战略目标而设定
■充分体现各职位工作的重点
■是与员工职位职责直接相关的工作成果
■可以衡量的
工作目标是由主管领导与员工在绩效计划制定时共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由主管领导根据起初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。
能力发展计划是指主管领导和员工就职位完成其绩效要求所必须具备的能力进行界定和沟通，设定能力发展具体实施方案，并对员工能力发展情况进行指导和培训，在工作实践中有效提升员工的能力。
在建立公司绩效模型中，上海移动应用了平衡计分卡。平衡计分卡是一种新的战略性绩效管理系统和方法，根据公司的战略发展目标，从四个重要方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标，能够较全面地定位和评价从公司到个人各个层面的绩效。而且能够推动公司自觉去建立实现战略目标的管理体系，在产品、流程、客户和市场等关键领域使企业获得突破性进展。
平衡计分卡最大的贡献在于告诉我们应该从哪些方面来评估绩效，有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科学性的问题。财务方面：我们怎样满足股东？内部运营方面：我们要在哪些方面做得最好？客户方面：客户如何看我们？学习与成长方面：我们能否继续提高并创造价值？
绩效管理是人力资源管理中的重要内容，管理的质量直接反映出人力资源管理的成功与否。绩效管理应该是一闭环系统。
绩效计划及目标设定：根据公司总体发展战略，自上而下确定不同层级、不同职位的关键价值驱动因素，依据这些关键价值驱动因素，设立各个职位的关键绩效指标（Kpi）和工作目标完成效果评价（GS）。
绩效指导与强化：针对不同的员工应给予不同的绩效指导，才能够保证绩效指导的有效性。
绩效评估与回报：将实际绩效与计划的绩效目标进行对照评估，对绩效的完成情况给予相应的评价并进行排序,根据排序确定绩效等级，实施与薪酬相关的回报过程。
三、与时俱进，巩固提升项目，启动整合项目，全面提高人力资源管理水平
2003年，上海移动人力资源的改革又将马不停蹄地向新的目标奋进，将着重抓好以下几项工作：
1．加强管理者队伍建设，提高管理者的综合素质。
a从学习上着手，提高管理者队伍的思想水平以学习和贯彻党的十六大精神为契机，按照江总书记提出的“三个代表”的重要思想，始终如一地抓好管理者队伍建设。通过举办融十六大精神、用工管理、沟通技巧等内容的培训，增强管理者全局意识、创新意识和员工意识。倡导继续学习、终身教育的理念，增强学习的自觉性，努力成为勤奋学习、善于思考的模范，解放思想、与时俱进的模范，勇于实践，锐意创新的模范。
b从制度上规范，提升管理者队伍整体素质
在固化现有改革成果的前提下，拟定对管理者的管理办法，积极探索约束机制和退出机制的建立。依据绩效评估结果，尝试推行末位优化、定期轮岗，全面提高管理者的素质水平和驾驭能力。坚持一级考核一级、一级对一级负责的原则，保持敬业爱岗、奋发有为的责任心，使之成为德才兼备、业绩优良、员工公认的管理者，成为适应市场竞争、推进公司发展的中坚力量。
c从管理上把关，增强管理者对企业的忠诚度
管理者要推进企业文化建设，努力成为企业文化的实践、倡导和示范者，增强职业荣誉感。
d重视人才队伍建设，实现有效的动态管理
加强对现有专业骨干队伍的管理,根据集团公司组建一、二级突出贡献专业人才队伍的精神，重新修订公司专业技术骨干队伍管理办法。要通过考核淘汰，努力打造一支专业结构合理、业务门类齐全、被员工公认的专业技术骨干队伍。在高级技术岗位推行专业技术职务资格证书制，通过社会化评审，推动专业人才的能力建设。界定人才等级标准，为他们拓展发展空间。加强后备管理者队伍的建设。要按照中共中央组织部和上海市委组织部关于加强后备干部队伍建设的精神，建设符合公司自身特点的后备管理人才库，做到专业结构合理、培养方向明确、管理措施到位、考核机制有效。
2．加大教育投入，全面提升员工的整体素质。
a深化教育培训重要性认识
上海移动将在教育培训经费适当增加的前提下，提高教育培训经费的使用效率，使教育培训成为企业核心竞争力的智力支撑。
■教育培训是企业的投资，要提高回报率。
■教育培训是留住人才的有效措施，要强调个性化。
■教育培训是员工的福利组成部分，要注意点面结合。
■教育培训是提高员工满意度的重要内容，要精心策划，认真实施。
b重视一线员工的能力建设
注重抓好基层一线员工的岗位技能培训，重点抓好岗位的实务性、操作性的培训。通过内部讲师培训和岗位操作练兵，以推进公司管理、服务、技术业务等岗位技能的提高。逐步推行岗位技能等级证书制度,开展主要工种、主体岗位职业资格证书的考证培训。要把员工岗位能力强弱和绩效表现优劣，作为职位升迁、评定优秀员工的重要条件之一。
c加强各类专业技术骨干的培训
继续推行“营销业务和综合技能”系列培训，以提高市场营销、客服人员以及综合管理人员、新进员工业务素质和岗位适应能力。继续在营业界面开展“服务制胜”项目培训，更新服务理念，增强营销能力，提高客户满意度。配合网管建设和郊区维护属地化，加强对数据传输等专业培训，以提高支撑保障能力。
3.巩固人力资源提升项目成果，进一步提高人力资源管理水平。
a实施薪酬改革
根据中国移动（香港）公司的要求以及上海移动的实际情况，在今后几年分阶段推行职等分类与薪酬管理。
■妥善处理好改革的力度、发展的速度与员工的承受程度三者的关系。
■注意改革的配套设计和操作程序的严密性。
■按照程序和规范，建立一套按照市场化运作的外具竞争、内求公平的策略性薪酬管理体系。
b强化岗位管理
加强岗位的标准化建设。通过制订岗位管理办法，完善定员标准。加强岗位规范建设，使员工了解岗位条件、岗位责任、岗位技能等要素，从而为员工的职业生涯设计、继续学习、岗位竞聘、个性化培训提供指南。加强岗位的动态管理，要通过信息平台，积累岗位管理的经验。
c建立员工退出机制
进一步转变思想观念，改革过度保障、人浮于事的弊端，真正树立起竞争意识、岗位意识和危机意识，进一步增强企业活力。制定公司用工管理暂行办法，既要对不同性质用工进行分类管理，又要打通各类用工间去留进退的通道，激活员工内驱力。根据“新人新办法，老人老办法”原则，经考核排名，实行优胜劣汰，每年有5%的淘汰率。
d探索企业人工成本核算管理的新途径
在“一级核算、二级管理”的框架内，要调动各单位有效控制人工成本、减员增效的积极性，要在加强岗位管理的基础上，探索模拟人工成本核算办法，不断提高劳动生产率。
4.搞活用工机制，优化人员配置。
a做好各类用工的规范管理，建立有效、合法的劳动关系
要按照《劳动法》的有关规定，将灵活用工方式与规范劳动合同管理有机结合起来，使劳动合同条款与岗位说明书规定的职责及职等薪酬保持一致，使劳动合同条款更具岗位特点，更富有个性化。
b做好人员优化配置，有效控制人员增长
根据公司“人力资源三年滚动规划”要求，按照“人员零增长”的目标，2003年公司的员工接收应严格控制，做好内部劳动力调配工作。要根据市场发展要求，对市场营销中心、计费信息中心、车队等进行员工余缺调剂，通过转岗、再培训等措施，逐步减少冗员，使人均劳动率有所增长。
c积极启动人力资源整合项目，建立规范的人才预测机制
通过整合项目，提高对人才需求、员工招聘、职业生涯设计、个性化培训的预见性和科学化。通过人力资源整合项目实施，建立中、高级管理人员素质模型，运用能力测评技术，为岗位竞聘、管理者岗位配置及素质改善提供可靠依据。
5.加强人力资源管理队伍建设，不断提高人力资源管理水平。
a加速观念转变
江总书记在亚太经合组织第八次领导人会议上明确指出：“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”
上海移动要认真学习贯彻党的十六大会议精神，以企业发展为目标，以通信生产一线需求为依据，以追求员工满意为标准，脚踏实地，任劳任怨，做好各项服务保障工作。
b加强制度建设
人力资源是企业发展的战略资源。要树立与时俱进的思想，通过加强制度建设，规范和建立有效的人力资源工作。进一步修订、健全相关的管理制度，编印“人力资源管理员工手册”，使公司的人力资源管理更趋规范性。
c加强舆论导向工作
现代企业人力资源管理已由行政权利型转向服务支持型。因此，要弘扬企业文化，确立“以人为本”的管理理念，对于涉及三项制度改革和有关员工切身利益的项目，要加强与党群等部门协调，加大宣传的力度，妥善处理改革、发展、稳定三者之间的关系，保证人力资源各项改革稳步推进。
d重视人力资源管理队伍自身建设
移动公司年度工作总结篇6
人力资源管理正是这种改革的一项重要内容。作为知识的载体和创新的主体,人正成为知识时代企业持续发展的主导因素。因此,人力资源管理也从一项事务性、辅助性的管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。人力资源管理的制度创新和机制创新已成为其他一切创新的前提和保障。对以创新和领先为生命的电信运营业,人力资源管理的这种战略意义尤为明显。
正是基于这种理念,上海移动三年来不停顿地进行了人力资源管理的改革探索,并取得了阶段性成果。
一、以深化制度改革为主线,积极探索和推进人力资源管理
上海移动组建以来,不断深化企业三项制度改革,冲破原有人事、劳资管理旧模式,以先进的人力资源管理理念和方法为指导,在用人机制、薪酬福利、绩效管理、员工培训等方面作了积极的探索和有益的尝试。
1.完善组织架构,优化员工队伍。
按照市场化运作和精简高效、专业管理的要求,上海移动对公司组织架构进行了两次较大规模的优化。2000年底,对所有管理岗位进行了公开竞聘,经过双向选择,一批思路敏捷、专业优势明显、年轻有为的员工,走上了各级管理者的岗位,经营管理者队伍平均年龄下降了6.22岁,大专以上学历员工比例提高了17个百分点。
2002年上半年,结合组织架构调整,上海移动新设立了项目经理、客户经理、销售经理、产品经理、品牌经理等岗位,对新设岗位在全公司公开竞聘、张榜公布,使经营管理者和专业管理人员的综合素质在原有基础上又有了新的改善。
2.拓宽人才引进渠道,不断构筑人才高地。
2001年上海移动向社会公开招聘市场策划、ip技术、网络优化、传输通信、人力资源管理等专业人才。在这些社会成熟人才中,不乏外资企业、跨国公司、电信同行的专业好手。
3.开展岗位“三定”,明确职位分类。
按照“精简、高效、满负荷”的原则,重新设置了全公司生产岗位、技术岗位和管理岗位,从而为薪酬制度改革、加强劳动组织管理、实现人力资源的最佳配置夯实了基础。
4.根据岗位标准,开展合格上岗工作。
在管理人员竞聘上岗的基础上,公司开展了技术岗位、生产岗位员工合格上岗工作。人力资源部组织专门力量编写了上岗培训教材,经过合格上岗考核和选聘,一批素质高、能力强、有潜力的年轻人走上了技术主管、业务督导等专业岗位。合格上岗还促进了员工思想观念的转变。
5.根据薪酬市场化要求,稳步推进分配制度改革。
按照中国移动通信集团公司长沙会议精神和中国移动(香港)有限公司薪酬改革要求,上海移动率先进行了薪酬制度改革。新的薪酬体系中既打破了干部与工人的界限,又拓宽了技术业务岗位发展空间,形成大“H”的格局;既保证了员工的稳定收入,又通过绩效奖金体现利益捆绑。此次薪酬改革使上海移动薪酬分配制度向市场化方向迈出了重要一步,相对合理地拉开了岗位薪酬分配上的差距。
6.根据专业骨干等级设置,调整特别津贴标准。
为了加快培育和造就一支高素质的经营、管理、技术等专业骨干人才队伍,公司制定了建立专业骨干人才队伍的实施意见,两次调整了专业骨干人才特别津贴标准,实施了员工职业生涯设计访谈,制定了个性化培训方案,启动了包括22个课题项目在内的“蓝光计划”。这些举措较好体现了事业留人、感情留人、适当待遇留人的指导思想。
7.强化教育培训,鼓励员工岗位成才。
上海移动通过鼓励自学、岗位练兵、与社会知名院校和管理咨询公司合作培训等多种方式,营造终身学习的氛围。经过近年来的努力,已有281名员工的学历层次有了提高。上海移动充分利用社会教育资源,先后举办了mBa、高级营销人员、ip技术高级培训,组织120名中高级经营管理者参加了“高效能人士的七个习惯”的培训,组织面向全体营销客服员工的“服务制胜”系列培训,收到了很好的效果。
2002年,上海移动“网上学校”开办,为员工提供了更多的学习机会,为个性化的自主学习开辟了一个全新的渠道。
8.抓好绩效管理试点,提升人力资源管理水平。
2002年2月,上海移动作为中国移动(香港)有限公司的人力资源提升项目试点单位,制定了上海移动平衡计分卡指标体系和绩效管理教练员的培训内容,启动并积极推进人力资源提升项目,使职位管理、绩效管理、薪酬管理融为一体,成为实现股东价值的内在驱动力。
二、以先进的管理理念为指导,大力推进人力资源提升项目
2002年根据中国移动通信集团(香港)公司的工作部署,上海移动作为人力资源提升项目的试点单位,着手建立职位、薪酬、绩效管理系统,并通过一系列有力措施在公司全面推进,经过半年的试运行,总结、调整、规范了具体的操作要求,自2003年起正式运作。
人力资源提升项目的总体目标是:按照“职位明确化、薪酬市场化和绩效科学化”的原则,逐步建立一套与国际接轨,具有内部公平性和外部竞争力的职位、薪酬、绩效管理系统,进一步提高企业的核心竞争力,为公司的生产经营活动提供有力的支撑与服务,最终确保公司整体战略目标的全面实现。
■职位明确化:通过科学的职位设置和职位分析,规范职位描述,严格职位评估,使每一个职位具有清晰的职责,让每一个员工清楚了解本职位在企业内部的定位、价值和工作目标。
■薪酬市场化:依据职位相对价值,通过市场化的薪酬策略,构建一个能够运用人才价格体系和薪资市场数据定位并调节的收入分配制度,调整企业内部员工的薪资结构,拉开不同职位的固定收入差距,逐步与市场薪资平均水平接轨,实行更为灵活的收入分配制度,以实现内求公平、外求竞争的薪酬策略目标。
■绩效科学化:通过建立一套更为科学有效的绩效管理系统,在绩效管理体系中引入Kpi指标体系,保证员工努力方向与公司发展目标的一致性,促进战略目标在组织内部的沟通、落实和全面实现,同时将绩效与薪酬紧密结合,使员工个人利益与公司总体价值的实现真正挂钩,最终实现企业与员工的持续发展和价值提升。
人力资源提升项目的实施步骤分为三大板快,每一板块都有明确的工作目标。
1.动态系统的职位管理制度
职位管理是整个人力资源管理工作科学化的基础,通过强化职位体系的基础性和支撑作用,为人力资源管理开发的各个环节提供科学的依据。
职位管理是企业现代化管理的客观需要,通过职位分析、职位描述,可以使员工对所在职位了解更加清晰,突出工作重点,明确职位对人才的要求。同时可以加强内部管理,有效分配工作,明确各项工作职责,减少资源浪费。
职位管理有助于实现量化管理。职位分析、职位描述通过职位客观数据与主观数据分析,充分体现整个生产流程中各个元素之间的本质联系,有助于整个企业管理逐步走向标准化、定量化和科学化。
上海移动在职位体系建设中十分关注把握好职位分析、职位描述、职位评估三个环节,确保职位管理的科学化、规范化、客观化、制度化,为人力资源的开发打好坚实的基础。
2.公平合理的薪酬管理制度
根据中国移动(香港)有限公司的要求,结合本公司实际情况,上海移动建立了能够运用人才价格定位和薪资市场数据来调节的策略性薪酬管理制度,以确保公司在市场中的竞争力。
新的薪酬管理制度有两个重要特性:
具有内部公平性:考虑的是员工的投入和产出。投入是将员工为完成职位要求所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据;产出是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬。公平性是薪酬管理系统应具备的最基本的特性之一,公平的薪酬管理对员工的激励作用是最为显着的。
具有外部竞争力:对外具有竞争力解决的是外部公平问题,关注的是公司本身的薪酬水平与市场竞争者的薪酬水平。竞争性是薪酬管理系统应具备的另一最基本特性,以保证公司能够在市场上招聘到并且能够保持住高价值员工。
新的薪酬管理制度设计总体思路有三点:
建立一种以市场为依据的薪酬体系。
所有等级的员工固定收入应与市场中位值(50分位)保持一致,根据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距,改变目前不同等级员工固定收入比较接近的现状,进而达到合理拉开不同等级员工税前总收入差距的目的。
目标奖金应该与绩效表现紧密相连。
薪酬制度设计总流程分为五步:
■收集和分析市场数据
■建立具有市场竞争力的薪资标准
■确定基薪中位值和级差
■确定基薪带宽
■决定变动收入占固定收入的比例
新制度中薪酬基本结构调整为所有职级的税前现金总收入均由固定收入和变动收入两部分组成。
移动公司年度工作总结篇7
2014年年底2015年年初的数月时间内，中央巡视组密集进驻中国三大电信行业。近日，随着巡视工作结束，中国移动、中国联通和中国电信，相继曝出一批违法违纪的人员。
这其中，中国移动通信集团湖南有限公司（下称湖南移动）原党组书记王建根被查之后，一个捆绑着亲友和门生故旧的利益群体逐渐显现在人们视野之中，成为典型案例。
《财经》记者历月余之调查，试图还原以王建根为主的这个群体之间，在电信业这个饱受垄断诟病的行业，如何钱权勾连，又如何进行利益输送。
2015年4月22日，《财经》率先披露了王建根被查一事，引发广泛关注。第二天，这一消息被湖南省纪委监察厅网站的消息证实：王建根涉嫌严重违纪，正接受组织调查。
在王建根被查之前，湖南移动前副总经理权明富、郭小明已分别于2013年4月及2015年1月被调查;在王建根被宣布接受调查的当天，时任北京移动副总经理的李大川亦被有关部门“带走”。李大川曾在湖南移动担任4年副总经理。
此外，湖南移动多名地市级的负责人也接受了调查。
除了或因王建根有所牵连的湖南移动内部人员，与之有业务关联的上市公司负责人以及王建根的妻子也相继接受或配合调查。王建根“晚节不保”
权明富、郭小明两位王建根的得力干将“出事”之后，关于王建根涉案的消息便不绝于耳。对于王建根“被查”的预判，源于他与湖南移动的紧密关联。王建根自1999年湖南移动成立之初即担任总经理，迟至2012年年初才退居二线。
掌管湖南移动13年，王对湖南移动的影响力不言而喻。甚至，王建根对中国移动的重要性也不容忽视。
现年63岁的王建根出生于湖南省湘阴县，先后在湘阴县邮电局、邵阳市邮电局、湖南省邮电局和湖南移动担任主要负责人。2012年，王建根卸任湖南移动总经理职务，开始退居二线。退休后的王建根被聘为湖南省政府参事。平时喜欢打球、游泳和唱歌的王，被认为已“平安着陆”。
王建根没有料到会“晚节不保”。案发前，王建根曾在湖南长沙市芙蓉区政府附近的一家高端会所内设宴，参与人士包括王建根曾经的下属及现在的好友。一位参与聚餐的人士向《财经》记者回忆，王建根花了半个多小时将手机内存储的孙子的照片，一张张介绍给宾客欣赏，解说时脸上一直挂着笑。“他当时给人一种安享晚年的感觉”。这位人士透露，当天聚会主要的话题都是围绕王建根的孙子展开，而针对“被查”传言，王建根在席间强调他“没有问题”、“（针对我的）调查早就结束了”。
据《财经》记者了解，王建根在公开场合，极其注意“清廉”形象。在早年的一次行业媒体专访中，王建根被描述成一位与贪腐绝缘的人士。文章称，王建根“多次谢绝有关单位送来的钱物”。王建根要求下属“洁身自律”：该得的公开得，不该得的绝不得;对自己，他还加了一条：可得可不得的也不得。
1999年8月7日，根据国家电信体制改革的要求，湖南移动挂牌成立。当时划给总经理王建根的，只有一栋远离城市中心的办公楼。据当地媒体报道，湖南移动创建之初，王建根所面对的，是一个前途未知、一穷二白的新生市场――全省移动通信的发展水平在全国明显落后，移动电话期末客户数在全国排位居后，移动电话普及率仅为1.7%，移动通信能力排名全国20位以后。
不破不立，不立不新。王建根以“大刀阔斧”的工作作风著称。他曾说，“改革没有现成模式，我们要敢为天下先。”在湖南移动早期，他主导了一次大变革，从客户发展、成本管理、投资管理、市场竞争、客户服务五个方面推动全面转变。在王建根的带领下，湖南移动很快成为湖南通信业的主力军与主导者。
在掌控湖南移动的十余年里，王建根交出了一份亮丽的成绩单。公开资料显示，从1999年到2011年，湖南移动客户规模由80万户扩大到3000万户，市场份额达到73.7%;企业总资产由45.6亿元增加到295亿元;年运营收入由20亿元增加到202.5亿元;年净利润由亏损0.77亿元到盈利46亿元;行业收入市场份额达到63%，排在中国移动31家子公司中的第8位。
在业绩面前，王建根甚至赢得了竞争对手的尊重。一位来自湖南移动之外的通信业人士如此评价王建根：“他对湖南移动的贡献非常大，甚至对中国移动的贡献也很大。”
早在2006年2月，湖南移动即被正式确定为全国唯一的移动电子商务产品创新基地，是中国移动第一批成立的五大基地之一。
在此基础之上，湖南移动注册成立了中移电子商务有限公司（下称中移公司），成为中国移动发力电子商务的最主要平台，湖南移动在整个中国移动集团内的地位可见一斑。
2012年王建根退休之时，可谓“功成身退”。然而，退休后不到一年之后，王建根便笼罩在“被查”的传言之中。多位下属涉案
2013年4月，中国移动“明星”高管、天津移动原总经理的权明富被带走调查。
1964年出生的权明富，是湖南邵阳人，其主要的工作经历和王建根类似――先在邵阳市邮电局，然后到了湖南移动。直到2008年，权明富才离开湖南，起初在云南移动任总经理，后来到了天津移动。
据《财经》记者了解，权明富案由湖南检察机关侦办，其腐败行为主要发生在湖南和云南移动任职期间。由于案情复杂，权明富一直羁押在湖南益阳市某看守所。据了解，权明富所涉罪名，至少有一项。
2000年至2008年的八年间，任湖南移动副总经理的权明富长期分管市场经营、数据业务等“肥差”。权明富被抓后的两年多时间里，其案情一直未对外公布，在最近审理的一桩案件中，权明富腐败案露出端倪。
2014年年底，湖南南县法院对湖南商人陈举铭犯行贿罪作出一审判决。经审理查明，陈举铭行贿的对象均为权明富。2008年-2012年期间，陈举铭分七次，先后送给时任湖南移动副总经理、云南移动总经理的权明富60万元现金及价值10万多元的金条3根。陈举铭获得的回报是，从移动公司手中拿下增值业务及基金维护工程等项目。
《财经》记者了解到，陈举铭与权明富是老乡，同为湖南邵阳新宁县人，且年纪相仿，多年来一直保持紧密关系。陈举铭在2001年创办深圳市国信通信技术有限公司（下称国信公司），开始了通信行业的生意。权明富在业务上给了陈举铭很多“关照”、“帮助”。两人的“权钱交易”始自2008年春节。之后，陈举铭的“业务”地点也随着权明富的调动而变动，从湖南做到了云南。
和老乡陈举铭的“合作”，应该只是权明富案浮出水面的一部分。2015年4月，国际刑警组织中国国家中心局对外公布100名涉嫌犯罪的外逃人士的红色通缉令。其中一名为中国移动通信集团终端公司湖南分公司原综合部员工陈娟，涉嫌的罪名是“洗钱”。区区一名普通员工何以“洗钱”？据当地媒体《三湘都市报》披露，陈娟的丈夫正是权明富。
权明富在湖南移动做了八年副总经理，是王建根的得力助手。权明富被查后，即有王建根“出事”的传言。而令王建根被查的消息甚嚣尘上的，则源于他另一位曾经的下属――湖南移动副总经理郭小明被查。
据《财经》记者了解，郭小明于2002年前后经王建根引荐调入湖南移动，后被提拔至湖南移动副总经理，兼任中移公司董事长。郭小明于2014年年底被带走调查，一同被带走的还有郭的妻子与妹妹。
2015年1月29日，湖南省检察院通报，郭小明因涉嫌受贿，已被立案侦查。湖南电信业一位业内人士透露，郭小明涉案金额或达数千万元;王建根的问题，很可能是受郭小明案直接引发。
除了权明富、郭小明、王建根、李大川四位湖南移动高层先后被查外，至少还有三位地市公司主要负责人“出事”，分别是：长沙移动原副总经理陈建忠、衡阳移动原总经理罗剑锋、衡阳移动原总经理李中华，其中陈建忠与李中华均因涉嫌受贿被查，而罗剑锋是因为“衡阳贿选案”出事。
随着王建根案发，更多湖南移动贪腐案或将进一步发酵。上市公司高管被协查
王建根案的“余震”，并不局限于湖南移动内部，也波及与其关系紧密的合作伙伴。
王建根被查后不久，《财经》记者即从有关渠道获知，拓维信息（002261.SZ）董事长李新宇、总经理宋鹰“被协查”。多年来主营电信增值业务的拓维信息，早年通过湖南移动发展并壮大，很大程度上是因为李新宇与王建根的紧密关系。
现年50岁的李新宇，湖南长沙人，1988年从南京华东水利学院（现河海大学）计算机系毕业后，被分配到湖南省电力局电力研究所工作。1994年，李新宇下海开始从事软件开发。一位知情人士告诉《财经》记者，李新宇下海经商最初几年并不顺利，其生意转折点是在结识了时任邵阳邮电局局长王建根之后。
知情人士表示，“李与王的关系一直很好，王从邵阳调到湖南移动任总经理后，就给了很多业务给李去做”。这一说法，获得另外一位软件业人士的佐证。这位人士称，由于李新宇与王建根关系好，早期湖南移动的增值业务几乎都是交给拓维信息在做，“非常赚钱”。
湖南移动早期的短信、彩铃、彩信等增值业务合作伙伴均有拓维信息。同时，拓维信息还为湖南移动提供oa自动化办公系统、手机支付系统等软件业务。
拓维信息与湖南移动在增值业务领域的合作采取收入分成的模式，湖南移动多为15%或30%，而拓维信息可分得85%或70%的收入。以早期较为常见的彩铃、彩信、短信、wap等增值业务为例，拓维信息均分成85%，湖南移动仅得15%。
拓维信息在2008年登陆深交所，当时的主营业务只有软件业务和无线增值业务。这两类业务中，湖南移动均是主要的收入贡献者。在2008年之后的数年里，湖南移动一直是拓维信息的第一大客户。直到2014年，该公司第一大客户才“易主”为广东移动。
据《财经》记者了解，成为移动这类垄断行业的服务公司，一般都是“靠关系”。双方的合作一旦建立，往往会持续经年。拓维信息曾公开表示：“正常情况下电信运营商不会轻易中止与产业链他方的合作关系。”
过度依附于移动的“关系户”，在通信行业并不鲜见。神州泰岳（300002.SZ）、网秦（nYSe：nQ）、北京迅捷英翔网络科技有限公司、成都娱音科技股份有限公司均是如此。这些公司都曾因为移动而风光一时，与此同时也因为过于依赖移动而陷入过困境。
拓维信息会重蹈覆辙吗？王建根被查后，关于李新宇被查的传闻即开始流传。针对李新宇被查的传言，4月23日上午，拓维信息董事会秘书龙麒对《财经》记者表示，她没有接到任何这方面的信息。当日，《财经》记者致电李新宇，李表示自己“在美国办事情”，对于“被调查”的传言，李表示，“以组织的说法为准”。随后，董秘龙麒又对外界表示，李新宇将于5月5日出席公司2014年度股东大会。不过，在5月5日的股东会现场，《财经》记者发现李新宇并未“现身”，一同缺席的，还有宋鹰。5月5日晚间，拓维信息正式公告，证实李新宇和宋鹰“应相关部门要求协助调查”，两人被“执行指定居所监视居住”。
李新宇与宋鹰涉案的关口，正是拓维信息资产并购进行之时。此前经过三个多月的筹划，近期拓维信息公布重组预案，拟以18.68亿元的价格收购四家在线教育领域资产。这次并购重组的配套融资是以非公开发行方式进行的，发行对象包括李新宇在内的高管团队。
5月6日，拓维信息跌停，报40.14元。家属“被带走”
《财经》记者从多个渠道了解到，王建根被带走接受调查的当天，其妻子谭建平一同被带走。谭建平从电信业退休后一直和高尔夫球紧密相连。一位和谭建平打过高尔夫球的人士告诉《财经》记者，谭一般能打90多杆，在女子里面成绩很好，被誉为“湖南高尔夫女子第一人”。
高尔夫球，是王建根与谭建平共同的爱好。谭建平曾任湖南高尔夫球协会副主席，王建根曾是湖南高尔夫球协会委员会委员。湖南多位高尔夫球爱好者向《财经》记者透露，谭建平在业内非常“吃得开”，主要是因为圈内人希望得到他老公在生意方面的“关照”。
谭建平在早年从事过电信方面的生意。1999年7月16日，湖南远联通信设备有限公司（下称远联通信）成立，公司经营范围为承接通信工程及弱电工程安装、经销通信设备等，谭建平任法定代表人。公司成立之初的原始股东为谭建平，及湖南邮电管理局出资的湖南国讯事业发展总公司。
公司成立后不久的2000年1月4日，远联通信即开始了股东变更，变为谭建平与兰林两个自然人，法定代表人仍是谭建平。远联通信于2002年2月20日被吊销。
谭建平从事通讯行业生意的两年，时值王建根初到湖南移动任职。一位认识谭建平的人士表示，和王建根的谦逊与低调不同，谭建平张扬、爱出风头。湖南移动的老员工大多尊称谭建平为“谭大姐”。“谭大姐”喜欢插手湖南移动的事情，“很多人提到她都直摇头。”
《财经》记者调查得知，湖南移动内部人士或家属，在早年从事通讯生意的情况并不鲜见。这与早年通讯行业的暴利有关，更与当时疏于监管的背景有关。
前述知情人士表示，在上世纪90年代末和本世纪初，电信行业的效益非常好，很多人想从事电信生意，“那时候没什么制度，也没什么流程，更没有所谓的内控，只要领导一句话，合同就签了。”
“领导一句话”的威力，源于公司体制。由于历史原因，中国移动成立之初延续了中国电信二级法人的公司架构，湖南移动这类省公司拥有非常大的自，相当于一个独立的公司。在早年，分省经营的移动系，往往各自为政，“划地为王”。业内流传的一句笑谈是，早年省级公司的领导每天只有三件事：“吃饭、睡觉、打联通”。
王建根在湖南移动曾有着绝对的权威。一个流传甚广的细节是，地市公司的负责人向王建根汇报工作时，如果办公室的门是关闭的，这些下属往往不敢贸然去敲门，并且进门前一定会再在脑海中回忆一遍汇报的重点内容，以免在汇报时答不上王建根的提问――一旦被问住，就会挨骂。
此外，王建根早年对湖南移动经营、人事等方面都拥有足够的话语权。在掌控湖南移动13年里，王建根培养了很多亲信。据《财经》记者了解，湖南移动有不少从湘阴和邵阳走出的高层，这是因为王建根出生在湘阴，工作起步于邵阳，湖南移动一度有“湘阴帮”、“邵阳帮”之称。
前述知情人士认为，电信业此前一直都是一个总经理长期在一个地方任职，这样容易滋生腐败。“因为信奉发展压倒一切，王建根带领的湖南移动业绩很好，所以就能在湖南移动待那么久。”该人士表示，“待得太久带来的弊端是，形成了一个利益集团，这样肯定会出问题。”电信反腐“第二波”
王建根案发于中央巡视组巡视期间。事实上，在王建根被查之前的4月11日，山西移动总经理苗俭中因为涉嫌严重违纪违法，被调查;在王建根被查之后的4月29日，广东移动副总经理温乃粘与福建移动副总经理林柏江，均因涉嫌严重违纪被查。
对三大电信运营商的反腐，中国移动一直是“重灾区”。中国移动的腐败案在2010年到2013年的三年多内密集爆发。《财经》记者通过公开材料的不完全统计，以2010年3月四川移动原数据部总经理李向东被查为起点，至2013年8月广东移动总经理徐龙案发，这期间中国移动共有11位高管落马。
涉案人员除中国移动总部人员外，主要涉及四川移动与广东移动。
2013年8月广东移动总经理徐龙被查后，对中国移动的反腐趋于平静，不过步入到2015年，中国移动的反腐再起波澜，接连被查的高管可视为反腐的“第二波”。
此轮电信业反腐并不局限于中国移动，中国联通和中国电信同样面临反腐风暴。中央巡视组进驻中国电信的时间，与巡视组进驻中国移动的时间一致，均为2015年3月1日―4月30日。巡视期间，中国电信被公开查处的高层数量最少，仅有原副总经理冷荣泉嫌严重违纪被查。
巡视组进驻中国联通的时间是2014年11月27日-12月26日。巡视期间，中国联通有两位高管被查――中国联通网络分公司副总经理张智江、中国联通信息化和电子商务事业部总经理宗新华。
此外，在巡视组巡视期间，中国联通对外通报称，广东联通党委书记、总经理何飚顶风违纪，被党纪政纪处分。
2015年4月27日，在中央巡视组巡视结束两个月之后，一份中国联通“问责”名单在业内流传，多达22人因“违规违纪”与“失职渎职”问题被内部通报。
4月30日，《财经》独家披露了这份通报：中国联通在内部查明贵州联通、上海联通、广东联通、河北联通、浙江联通、福建联通和河南联通，以及华盛通信有限公司、中国联通重点基地项目建设管理办公室等9家下属单位或部门，共计22人违规违纪与失职渎职。这22人中，上至党委书记、下有基层员工。所涉问题，涵盖了公务用车、工程建设、项目招标等诸多方面内容。
4月30日，中国电信在中央巡视组巡视结束之后，也对集团15起典型案件进行了通报，共有31人被党纪政纪处分。案件性质主要涉及违反中央八项规定精神、违反财经纪律和组织人事制度等三类。
移动公司年度工作总结篇8
【关键词】五个结合;国有企业;党建工作;路径选择
近年来,中国移动广东公司(以下简称“广东移动”)在党建工作“融入中心做工作,进入管理起作用”的路径指向下积极探索,不断总结和提炼,逐步走出了一条“五个结合”的新路子,形成了党建工作“五个结合”的体系。实践证明,“五个结合”党建模式的运作,促进了广东移动党建工作与管理运营的融合,在很大程度上提升了公司的软实力。
一、“五个结合”的战略构想和行动理念
国有企业党建工作与企业经营管理的“五个结合”具体内容为:一是党的政治宣传教育与公司核心理念传播相结合,将公司政治责任的履行寓于企业文化培育之中;二是党委班子建设与行政班子建设相结合,使党建工作“融入中心做工作,进入管理起作用”有了根本的体制保障;三是党员日常教育管理与公司活动相结合,使党员意识的培育和引导走出了传统说教的窠臼,达到了润物无声的境界;四是组织发展与公司人力资源管理相结合,使党员队伍发挥先锋模范作用有了最直接的“击发器”;五是党务的属地管理与公司的传播能力建设相结合,使公司在承担社会责任的同时繁荣和稳定了置身其中的社会生态环境。
(一)从宏观方面看,“五个结合”是广东移动对中央关于国有企业党建工作指导意见的积极回应
《中央组织部、国务院国资委党委关于加强和改进中央企业党建工作的意见》(以下简称《意见》)明确指出:“坚持党对中央企业的领导,加强和改进中央企业党建工作,对于大力推进中央企业体制创新、技术创新和管理创新,做强做大中央企业,不断提升国有企业的竞争力,切实增强党的阶级基础和提高党的执政能力,都具有重要意义”。“融入中心做工作,进入管理起作用”,是国资委顺应现代企业发展规律,针对过去相当长一段时间内国有企业党建工作和企业管理工作相互脱节的“两张皮”现象而提出的加强中央企业党建工作的基本要求和基本思路。
对于广东移动各级党组织来说,就要依据《》,按照国务院国资委党委和集团公司党组的要求,强化党建工作的“主业”意识,全面加强党的建设工作,确保党组织政治核心作用和党员的先锋模范作用在本公司得以充分发挥。要实现这些目标,就必须循着“融入中心做工作,进入管理起作用”的基本思路来全面推进公司党的建设,切实保证党对国有企业的政治领导权落到实处。广东移动“五个结合”的党建新路子,正是基于这样的逻辑起点,在实践中不断探索如何提高党建工作效能以增强公司发展的软实力的结果。
(二)从微观方面看,“五个结合”是广东移动在党建工作“主业意识”支配下积极探索创新以提升企业软实力的战略选择
广东移动深刻认识到,现代企业的竞争靠的是实力,除了人们习以为常的硬实力之外,软实力更是在企业发展的过程中有着举足轻重的地位和作用,党建工作自然是提升公司软实力的一个重要的环节。为此,近年来,广东移动不断强化党建工作的“主业”意识,通过党建工作的“五个结合”,使公司在政治保障、行政资源、员工教育、人力资源、廉洁从业等层面全面提升了软实力。广东移动认为,企业党建工作对于提升企业软实力的作用是多方面的。由于历史和现实的原因,公司党建工作总体上具有一个突出的特点,即公司虽然组建时间不长,组建之前各下属公司党建工作都在正常开展并且都取得了不容忽视的成绩。
在充分肯定成绩的同时,也必须看到,由于组建时间不长,公司党建工作近几年呈现出一些阶段性特征,主要是:各下属公司虽然都为实现党建工作“融入中心做工作,进入管理起作用”进行了有益的探索,还缺少统一的明确的思路和规范;各下属公司虽然都有一套党建工作模式,还缺少整体性的共同特征;各下属单位党务工作虽然都设置了相应的机构、配备了相应人员,但是还存在着体制、机构、人员方面的具体问题;各下属单位在党委工作层面和支部工作层面虽然都有较为完备的制度体系,在规范化和标准化方面都还不同程度地缺乏统一性和协调性。公司党建工作表现出的这些阶段性特征,对于党委政治核心作用、支部战斗堡垒作用和党员先锋模范作用的发挥,公司软实力的进一步提升,在一定程度上讲,还是制约性因素。
近年来,广东移动面对这些存在的问题,积极行动起来,在如何才能真正做到党建工作“融入中心做工作,进入管理起作用”的问题上不断探索创新。经过几年的努力,目前公司已经形成了“五个结合”的党建工作运作模式。换言之,公司党建工作“五个结合”的战略构想、行动理念、具体运作模式的形成和规范,是近年来公司党委在“融入中心做工作,进入管理起作用”的党建工作基本理念的指导下不断探索创新的经验总结。
二、“五个结合”的基本思路和运作模式
(一)找准契合点,将党的政治宣传教育与公司核心理念传播相结合
1.将“正德厚生,臻于至善”的核心价值观与构建社会主义和谐社会的政治要求联系起来
“正德厚生,臻于至善”是中国移动企业发展历程中形成的特色文化的核心,是企业的灵魂,它体现了中国移动“先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”的宽阔胸襟和责任意识,以及“天行健,君子以自强不息”的进取斗志和卓越精神。这样的核心价值观,既是中国移动的行为规范,也是中国移动的社会责任宣言。构建社会主义和谐社会,是贯彻落实科学发展观的必然要求,是党在今后一个较长时期内的战略目标。作为中央企业,党组织的政治核心作用就在于自觉主动地贯彻落实党的战略决策,承担相应的社会责任。广东移动在宣传党的路线方针政策的同时,找准它与企业核心价值观的内在关联,将二者融合了起来。
2.将“创无限通信世界,做信息社会栋梁”的企业使命与落实科学发展观中“转变经济发展方式,促进工业化与信息化的融合”的战略思想结合起来
中国移动的使命是“创无限通信世界,做信息社会栋梁”。“创无限通信世界”体现了中国移动通过追求卓越,争做行业先锋的强烈使命感;“做信息社会栋梁”则体现了中国移动在未来的产业发展中将承担发挥行业优势、勇为社会发展中流砥柱的任务。党的十七大指出:落实科学发展观,就要大力“发展现代产业体系,大力推进信息化与工业化的融合,促进工业由大变强”,这是落实科学发展观的重要举措和战略导向。公司“创无限通信世界,做信息社会栋梁”的使命定位,内在地契合于科学发展观中“以工业化与信息化的融合促进经济发展方式的变革”的思路,公司在进行政治宣传教育的时候,特别注意抓住二者之间的内在关联来进行。
3.在广东移动文化与集团文化有效对接的基础上,抓住科学发展观的核心,凸现“以人为本”的价值理念
为了使中国移动集团的企业文化理念在广东移动落地生根开花结果,广东移动本着“国际化理念、本土化创新、中国式管理”理念,从中国式管理中汲取智慧和营养,结合广东的本土实际,创造性地提出了“人为本、和为贵、绩为先、变则通”的管理理念。这种本土化的管理理念,把对人的培养和塑造作为企业生存与发展的根基,把和谐融洽的关系作为企业平稳健康发展的保证,把追求卓越作为发展移动事业的衡量标准和价值尺度,把改革创新作为企业应对挑战和实现可持续发展的动力源泉。其中,“人为本”居于公司经营理念的首要位置。这一理念要求关心、关怀、关爱员工,强调员工满意是客户满意的大前提,像关注客户满意度一样关注员工满意度。它的提出,既是源于广东移动对“一个中国移动”的发展战略和中国移动公司“正德厚生,臻于至善”核心价值观的准确把握与内在诠释,更是源于广东移动对“科学发展观的核心是以人为本”的价值理念的深透理解。
(二)科学架构领导班子,将党委班子建设与行政班子建设相结合
1.科学构架党委班子和行政班子,为党建工作与企业经营管理的融合提供制度基础
交叉任职、“一岗两职”是主要的做法。早在2003年,广东移动在领导班子建设上就开风气之先,在实行经理人员竞聘上岗的同时,实行“一岗两职”,使上岗经理不但要承担行政上的经营责任,还要承担党建工作的相应责任。为了使广东移动党组的职责更加明晰,切实贯彻落实“两入”要求,充分发挥公司党委的政治核心作用,公司还特别重视规范党组参与公司重大问题决策的途径和方法。
2.突出理论学习,全面提升了领导班子的思想认识水平和理论水平
一是,广东移动党组始终坚持将中国特色社会主义理论体系,特别是科学发展观作为领导班子理论学习的重点,通过座谈讨论、集中交流等方式进行宣讲培训,提高党员干部的理论素养,进一步深化思想认识、改进工作方法,不断把学习引向深入。2007年,为贯彻党的十七大精神,公司于11月初组织省公司中层以上领导干部参加为期四个半天的学习十七大集中轮训,邀请多名中央党校知名教授从不同角度对十七大精神进行了深入浅出的讲解,进一步增强了领导干部的党性修养,坚定了中国特色社会主义的理想信念。
二是,把理论学习与广东省委具体要求和公司实际情况相结合。2004年是广东省作风建设年,公司中心组于2004年1月以加强党风廉政建设为重点,解决了工作作风上存在的问题。2005年开展先进性教育活动,主要解决了党性和如何保持党员先进性的问题。2006年,主要围绕“落实科学发展观、构建和谐企业、争当排头兵”这个主题,破解发展难题,推动企业和谐发展。2007年4月23日增开一次以加强领导干部作风建设为主题的专题民主生活会,进一步完善了以民主集中制为重点的制度建设和以造就高素质干部为重点的组织建设。2008年思想解放大讨论,公司徐龙总经理提出要站在历史的高度、政治的高度和发展的高度来解放思想,突出解决了新时期落实科学发展观在企业中的“瓶颈”问题,用思想的大解放推动广东移动事业新一轮大发展。
(三)润物细无声,将党员教育管理与公司活动相结合
1.公司各项活动的策划和执行,都将党员的先锋模范作用的发挥作为出发点和落脚点
近几年来,无论公司开展的经常性活动还是非经常性活动,从策划到方案的制定,再到方案的执行,都有意识地依据党组织和党员的优势去进行,并以此发挥和检验党员、团员和优秀青年的先进性。比如:广东移动为了进一步提升公司的服务质量,开展了冠名为“3Q服务攻略”的“我爱客户”活动(“我爱客户”主题活动冠名为“3Q服务攻略”,其涵义是3个核心问题(Question):我的客户是谁?我能为客户做什么?我能为客户创造什么价值?这三个问题要求员工都要按照“以客户为中心”的思想,找准坐标,认真界定好自己在服务价值链中的位置,真正落实前台为客户、后台为前台、上一道工序为下一道工序服务的要求)、“活力100”卓越班组创建、“创新100”产品研发劳动竞赛等,从这些活动的实践结果来看,服务业绩最为优秀的是党员和团员。在各项志愿者活动中,广东移动各级党委在策划之初,都充分考虑利用党员团员及骨干分子的政治优势。从活动开展的实际情况看,这些活动成了党员团员彰显先进性和发挥先锋模范作用的“击发器”。润物细无声,活动实践的结果雄辩地诠释了党员的先进性。
2.公司各级党组织积极促成并推动企业的民主管理
广东移动各级党组织牢牢抓住以人为本的核心理念,顺应现代企业管理的发展趋势,积极促成并推动企业的民主管理,以此营造企业和谐发展的内部氛围。最为典型的就是实施“员工成长八项工程”,为了落实这项工程,广东移动党群部和人力资源部于2008年1月11日联合启动了“员工帮助计划”eap(employeeassistanceprograms)试点项目。项目启动以来,项目组通过多种形式的宣传,推动员工积极参与,eap咨询使用率逐步上升,有力地提升了员工满意度和敬业度,在公司内部形成了“激情工作,快乐生活,健康成长”的和谐氛围。
此外,公司党组领导下的工会组织,也创新开展“员工关爱工程”活动,包括“一路走来感谢有您”、“金奖章”、“说句心里话”、“一封家书”、“真情访谈”、“星光之旅”等活动,从不同层面关爱员工、感谢员工、凝聚员工;打造亲情文化,营造较好的“家”的氛围;注重员工心理关怀,建立送温暖工作的长效机制;以文体活动为载体,引导员工践行“激情工作、快乐生活、健康成长”新理念,创造性开展“全民健身与奥运同行”为主题的系列体育活动,使“健康也是生产力”成为全员共识,增强企业的凝聚力和向心力,为企业和员工的和谐健康发展发挥了积极作用。以上这些工程的实施,是公司党委积极参与并推动企业民主管理,以此创新思想政治方法的生动实践。
(四)坚持“双向培养”,组织发展与公司人力资源管理相结合
加强党组织建设,发展党员,既是广东移动党组织的份内工作,更是保证党领导下的广东移动的事业不断发展壮大的需要。广东移动各级党组织把发展党员的工作,与公司人力资源管理结合起来,让二者相互渗透。
1.双向培养:“把优秀人才培养成党员,把党员培养成优秀人才”
一方面党组织不断吸收各战线上符合党员标准、业务能力强的骨干型人才入党(如对各部门管理人才、技术型人才等,党组织非常注重做他们的工作,进行政治倾向性的引导,争取他们入党);另一方面则大力加强存量党员队伍的培训教育,着眼于提升其政治素质和业务水平。尤其注意在党员队伍里发现业务苗子,重点培养,使他们成为各战线上的先进生产者、业务能手和技术骨干。质言之,组织发展与人力资源的结合,达到了“业务骨干成为党员、党员成为业务骨干”的目的。
2.制定了优秀党员提拔任用相关规定,畅通了优秀人才的激励渠道
公司为了激励党员始终保持优于一般群众的工作热情和工作能力,在人力资源管理工程上,充分考虑了激励机制,并创设了相应制度,给“党员优先”等抽象提法以更具可操作性的相应规定而具体化。这是对优秀党员的激励,能够在很大程度上激发党员的党员意识,进一步畅通了党员发挥先锋模范作用的渠道。
(五)充分利用行政资源,将党务的属地管理与公司的传播能力相结合
1.以“感谢广东、感恩广东、感动广东”为主要内容的“三感”工程
广东移动党组认为,广东移动的发展离不开广东经济的发展,离不开各级政府和社会各界的支持,党群工作要发挥自身与属地党政机关联系紧密的优势,找到企业与属地经济社会发展的结合点、共鸣点、突破点,更好地把企业发展和自身工作融入属地的大环境、大气候、大社会中。为此,广东移动在集团公司“正德厚生,臻于至善”核心价值观的指导下,从2006年8月起,在南粤大地全面启动了大规模的“感谢广东、感恩广东、感动广东”系列活动,通过实施六大系列、十大工程和百大项目,全方位地回馈客户、回报社会的活动,促进和谐社会建设,并成功推动了公司的市场开拓、业务发展与履行社会责任、促进和谐发展有机结合,同时也进一步优化了公司置身其中的环境,为公司进一步提升发展软实力做出了重大贡献。
2.积极响应广东省委和政府的号召,使党务工作融入当地政治主流
一是,积极配合广东省委深入开展解放思想大讨论活动。2008年初,广东移动党组接到广东省委组织部有关文件通知后,迅速行动,按照文件要求在本系统全省范围内开展解放思想大讨论活动,整个活动分学习宣传、调研讨论、决策部署三个阶段进行,坚持以中国特色社会主义理论体系为指导,深入贯彻党的十七大精神和广东省委十届二次全会精神,紧紧围绕“站在新起点,实现新跨越”这个主题,重点解决精神状态、思想观念、发展思路和工作作风上存在的问题,增强加快企业发展的责任感、紧迫感和使命感,用思想大解放推动企业的大发展,取得如期效果。
二是,积极配合广东省委“三创建三促进”学习实践活动。在广东省委的统一部署下,广东移动各级党组织结合省直工委的要求和本公司的实际情况,开展了以“三创建三促进”(创建学习型、创新型、服务型企业,促进解放思想、促进改革开放、促进科学发展)为活动中心,由点及面,由浅入深的系列学习实践活动。在“三创建三促进”学习实践活动中,注意结合思想实际和工作实际,紧扣广东移动在推动企业科学发展中存在的突出问题,在查找差距上下劲,在理清思路上用功,在改进工作上着力。在深入推进“三创建三促进”工作中,坚持以改革创新的精神来推动创建学习型、创新型、服务型企业建设,破解公司发展面临的难题,促进调研成果转化为解决实际问题的新举措,转化为推进工作落实的新办法。
三是,继续深入推进“十百千万”干部下基层驻农村工作。2005年以来,广东移动根据广东省委的部署,大力推进“十百千万”干部下基层驻农村工作,各分公司积极响应,每年选派数名领导干部下基层驻农村,帮助驻村抓班子、强队伍、理思路、保稳定、促发展,对于加强基层组织建设,培养年轻干部,为民排忧解难,密切党群关系发挥了重要作用,展示了广东移动的良好形象。
四是,实施“信息化八项工程”。为实现对集团客户的深度捆绑和集团客户服务的新突破,广东移动向广东省政府提出了包括推进“移动电子政务”、“应急通信”、“山区信息化”、“企业信息化”、“通信文化产业”、“爱心移动”、“信息化培训”、“泛珠信息合作”在内的促进信息化的“八项工程”建议,推动了3G产业和传媒、金融、物流、电子商务等行业的融合。
五是,推进“红段子工程”。2005年,为匡正、引导和培育积极健康的短信文化,公司党组织充分发挥手机“第五媒体”优势,公司特别举办了“和谐社会,传信和谐-红段子”短信大赛。“红段子”短信要求具有先进性、思想性和知识性,其内容健康向上,效果催人奋进,整个大赛时间跨度半年。数据显示,红段子参赛作品超过30万条,客户通过08518主动下载量160万条,一级传播量超过800万条。由《南方都市报》、《新京报》主办,中央电视台特别协办的“2005中国十大营销事件”评选活动中入围的50事件中,公司信息化“八项工程”、“和谐社会,传信和谐-红段子”短信大赛两大事件成功名列其中。
3.各分公司积极配合当地党委政府,在拓展业务的同时,加大了公司形象的传播力度
惠州分公司积极响应政府关于推进社会主义新农村建设号召,联合惠州市委宣传部、惠州市文明办,主办了以“关心时事政策,关注农村发展”为主题的中国移动“百镇千村”送党报活动,给1052个行政村每天送去《惠州日报》、《人民日报》各一份,将国家、地方政策、新闻信息及时传送到基层广大农民群众中,丰富广大农民群众的精神文化生活,促进知识传播,推动农村党务建设,促进农村和谐发展。惠州市委宣传部、市文明办领导向惠州公司授予了“关注农村,共建和谐”的牌匾。惠州分公司还秉承“正德厚生,臻于至善”的企业核心价值观,结合“感恩广东”之“关爱学子”的精神内涵,大力实施“移动助学”项目。
2007年,把爱心助学送进贫困山区学校的老师孩子们,除为博罗山区小学赠送教学物资外,在2009年年初还面对全市大中专学生开展了“移动助学,实践育人”活动,招聘了近500名学子安排在“沟通100”服务厅等服务场所开展社会实践活动,为学生群体搭建勤工俭学的平台,切实实践“做优秀企业公民”的社会承诺,受到团市委、教育局的赞扬。此外,惠州分公司领导还应邀参加由惠州市纪委、市监察局、市政府纠风办主办的“行风热线”直播节目,在电波中与各位关注中国移动的客户就垃圾短信、移动信息化、话费资费标准及客户服务质量等方面进行了沟通交流。并借此机会宣传了中国移动“诚信服务,满意100”服务主题活动,有效提升公司服务形象。
中山分公司联合市消费者委员会与广东药学院中山校区医药学院团总支学生会举办了“大学生消费维权知识竞赛总决赛”。市消费委员会会长、副会长兼执法局局长、消费委员会秘书长及公司领导观摩了此次比赛。该活动向广大学生群体深入传播了消费者权益维护知识,充分体现了我公司营造和谐消费环境的社会责任。
梅州分公司为了提高广大消费者对合法权益的认识,联合梅州市消委会在今年“3・15”期间开展了“3・15有奖短信问答”活动。梅州分公司在活动期间共对50万客户群发短信宣传,并在《梅州日报》广告版上刊登了活动的广告,整个活动总参加人数为56787人,在有效宣传消费者合法权益的同时,也传播了移动公司重视消费者利益的社会责任形象,取得了良好的效果。
三、“五个结合”的现实意义和效能评价
(一)“五个结合”既体现了公司发展的责任感使命感,更顺应了时代性和先进性
组织使命的定位和价值取向是否符合历史发展的潮流,是否遵循与组织属性相关的规律(如企业之于商业规律),是否尊重人性的价值及其诉求,是衡量该组织是否具有“进步性”的重要尺度。事实上,只有进步的组织才是有前途的,只有进步的组织才是有生命力的,只有进步的组织才能由弱小走向强大。这也让我们不难理解,为什么有不少在创立之初和发展前期就拥有先进设备和充足投资的企业因为使命定位、价值取向不符合历史发展的潮流而严重缺乏进步性,因此它们走向衰亡是“命中注定”的结局。
科学发展观是党在新的历史条件下,根据全面建设小康社会和开创中国特色社会主义事业新局面的要求提出的重大战略思想,它从观念上和思想上纠正了许多关于发展的认识偏差,正确、完整、深刻地阐明了我国经济社会“发展什么”和“如何发展”的问题,其本身就高度体现了党立在时代潮头引领社会进步的先进性。这种先进性,为国有企业的发展,特别是为企业建立先进企业文化指明了正确发展方向。
公司“正德厚生,臻于至善”的核心价值观,是对中国优秀传统文化在新时期企业发展理念上的运用和弘扬,本就涵盖着以人为本的理念。公司面对员工,强调以人为本的人文主义眼光,坚持员工与企业共同成长,把对员工的尊重作为人力资源管理的基点和核心,力求使企业成为员工实现人生价值的最佳舞台。这种核心理念,完全契合于“科学发展观的核心是以人为本”的价值导向。科学发展观将信息化与工业化的融合作为变革经济发展模式的一个重头戏,不难看出,公司“创无限通信世界,做信息社会栋梁”的使命定位,符合历史发展的潮流,体现了时代的进步性。科学发展观指导下的中国特色社会主义事业,是全新的事业,需要各行各业与时俱进、锐意进取、不断创新,公司“成为卓越品质的创造者”的愿景目标,就顺应了这种时代性。
总之,公司的企业文化,要求突出人的主体地位和把人的发展作为企业的立业之本、发展之本,企业不仅要关注员工的成长,为员工提供发展机会,让员工分享企业发展成果,还要承担着培养人、教育人和塑造人的历史责任;同时强调大力提倡与时俱进的时代精神和锐意进取的拼搏精神,努力培育探索创新的开拓精神,以及积极承担社会责任和致力于建立和谐融洽的劳动生产关系。
公司的核心价值观念和管理理念所体现出的时代进步性,暗合于党的路线方针政策的时代进步性,这就为二者的融合与同步提供了逻辑上的可能。作为中央企业,党的领导主要体现为政治核心作用的发挥,而发挥这种作用基础,离不开对党在目前阶段的路线方针政策的宣传、贯彻和落实。公司核心理念的价值内涵与党在路线方针政策在本质上相通,实践上互补。这种内在的联系,在公司生产经营和党建工作之间搭建了通畅的桥梁。广东移动将党的政治宣传教育与公司核心理念的传播和贯彻有机结合起来,充分体现了公司发展的责任感、使命感,更充分体现了广东移动的事业是党领导下的事业,广东移动的事业是与时俱进的事业。
(二)“五个结合”进一步强化了领导班子的执行力和团结协作力
1.进一步强化了党政领导成员的行动理念,提高了执行力
行动理念就是对公司的决策和执行决策的方法论的认同。实践证明,领导成员在执行他们认同的决策的时候,往往充满激情和创造力,会发挥出超常的潜力;反之,则不然。领导成员一旦有了强烈行动理念,他们就会有一种执行决策的责任感,也期待着分享由此而致的成就感。正所谓“政治路线确定之后,干部就是决定的因素”。广东移动在强调领导成员的行动理念培育上,在党政两条线同时进行:在党委班子的层面,强化领导班子对目前党的路线方针政策的认同感和责任感;在行政班子的层面,强化领导成员对公司的大政方针、战略决策(亦可谓之公司的“政治路线”)的认同感和使命感。
这样一来,在党政交叉任职的制度基础上,行动理念的培育和强化,既为党建工作的开展提供了思想动力,也为企业生产经营提供了政治合格的经营管理领导人才;更为重要的是,这种行动理念的培育和强化,为实现党建工作与公司经营管理的融合找到了结合点,大大强化了领导班子的执行力。正是从这个意义上可以说,国资委党委对国有企业领导班子建设的四项要求(政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好)中的“政治素质好”,着重指的就是领导成员的行动理念。广东移动紧紧抓住领导成员行动理念的培育,实际上抓住了党政领导班子政治素质提升的关节点。
2.进一步增强了领导班子的团结协作力
企业管理的无数实践证明,有效的内部协作机制是任何一个企业持续发展的必要条件。虽然它不是万能的,但是没有它万万不能。国有企业的传统顽疾之一,往往正是企业内各部门之间的协作不力,许多企业因此葬送了生命。企业内部的团结协作力让企业在发展过程中对外界(包括对执政党的路线方针政策、市场需求及其变化、新闻媒体舆论、政府政策)有无可比拟的敏感反应,具备更好地适应外界变化的能力,能够在短时间内及时地了解并处理外界的动态信息,根据信息处理的结果由领导班子迅速做出正确、及时的反应。很显然,作为企业来说,市场新领域的开拓和商机的捕捉特别需要领导成员的协同作战。
广东移动党组在党政班子的建设上深深地意识到,有了党政班子的团结协作,公司对党的路线方针政策这个“外界”信息的搜集、把握和处理就会更加及时准确,并能有效地做出正确的反应,这样就能把握企业前进的正确方向。在这个问题上,党政班子的建设更是密不可分:企业的发展战略的制定、使命的正确定位,价值观的提炼和践行、组织能力的缔造等,主要由行政班子来做出,这些重要决策的做出,必须使之符合时代的进步性,也即必须符合党所引领的时代潮流,公司才会做强做大,才能实现自己的愿景目标。正是从这个意义上说,广东移动党建工作“五个结合”,尤其是党政班子建设的紧密结合,提高了领导班子的团结协作力,从而也就提升了公司发展的软实力。
(三)“五个结合”让思想政治工作走出了传统说教的误区,达到了“润物无声”的境界和效果
1.进一步诠释了党组织思想政治工作在公司发展中的“生命线”意义
广东移动党组深刻认识到新形势下国有企业党组织思想政治工作的主要功能及其与企业管理的关系。什么是思想工作?什么是政治工作?思想政治工作究竟要解决企业组织管理中的什么问题?公司党组认为:思想,是指人们认识事物的角度、方法和深度,它要解决组织行为中的“认识论”问题;政治,归根结底是一门处理利益关系的艺术,政治工作就是对不同利益关系之间的协调、调整和安排,它要解决组织行为中的“动机”问题。换言之,思想工作是通过提高人们对事物的认识水平来改善其行动的能力;政治工作则是通过解决人们的利益关系来调整人们的立场、动机和态度(由消极变为积极,由马虎了事变为执着专注)。正是有了这样的认识前提,广东移动党组积极创新思想政治工作的载体,在公司活动中充分利用党员的“标杆效应”,从而充分发挥了思想政治工作在公司经营管理中的“生命线”作用。
2.充分利用组织文化的感性力量,强化了思想政治工作的效果
公司各级党组织在参与企业的民主管理活动中,把人的因素置于企业发展的重要位置。员工的精神状态基本可以分为理性和感性两个方面,自觉的人往往比较理性;自发的人则比较感性。人更多的是生活在自发而非自觉的状态之下,在这种状态之下,员工的工作动机和精神状态往往在很大程度上取决于对公司文化氛围的美丑好恶的不同感受。组织文化作为一种强大的隐形力量,时刻影响着员工的情绪和心态,这种影响是潜移默化的。“集体归属感”是人性的基本诉求,作为个体的员工总是企图与所在集体或者群体保持一致,以免被“边缘化”;另一方面群体文化对个体的影响也是无所不在,这种影响力也正是组织文化得以发挥作用的基础。
在这种认识的基础上,近年来,广东移动各级党组织充分利用民主管理营造企业组织的文化氛围,并充分利用这种组织文化氛围的感性力量来激发员工的工作热情。从实施民主管理的实际效果看,员工工作能力和对企业的满意度普遍提高,工作激情空前激发,员工队伍更加稳定,大幅度提升了企业管理水平,有力推动了企业健康和谐的发展。民主的组织文化使员工的心灵找到归属,不再迷茫和漂泊,心有所归,情有所寄,剩下的只有奉献和投入,这是公司党组织积极推动企业民主管理从而创新了思想政治工作方法、提升了思想政治工作效能的真实写照。
(四)“五个结合”使党建工作真正成为了企业管理的一个有机组成部分
“五个结合”使广东移动克服了为了党建而党建、党建工作脱离企业发展中心工作的传统弊端,使党建工作实现了“脱离中心工作-服务中心工作-融入中心工作”这样一个从量变到质变的过程,使党建工作真正能够“融入中心做工作,进入管理起作用”,成为企业管理的一个不可或缺的有机组成部分。
1.“双向培养”再现了“支部建在连上”的精妙,为公司打造了一支过硬的员工队伍
“支部建在连上”是革命战争年代建党思想的一个亮点,其精妙之处在于:一方面通过把作为优秀人才的集合体的党组织建在基层,将兵士效忠的对象从个别军官将佐身上转移党组织身上(因为党组织代表了兵士及其阶级利益),从而消除了兵士的雇佣军人思想;另一方面通过把作为优秀人才的党员散落在连队的每一个角落,使之充分发挥榜样和示范作用,对周围非党员兵士产生强有力的“影响力”和“辐射力”,带动整个队伍的积极性,提高整个队伍的战斗力。近年来,广东移动坚持“把优秀人才培养成党员,把党员培养成优秀人才”的“双向培养”战略,使公司各级党组织在完成自己的本职工作的同时,又超越了本职工作的特定内涵,为企业打造了一支执行力和战斗力都特别强的员工队伍。
2.“五个结合”有效地引导了员工的主流价值观念,整合了员工的思想
管理学上认为,组织成员的价值观与组织所秉持的价值观是否契合,是检验组织活力的一个重要指标。契合者,个人加入组织后,就会“如鱼得水”;不契合者,个人加入组织后,就会“如坐针毡”。为此,广东移动各级党组织在党员发展和党员教育的每一个环节上,都特别注重政治意识和价值观的引导,使其政治意识符合国有企业的大局,使其个人价值观契合于企业的核心价值观,激发其工作动机和工作热情。尤其是公司在人力资源管理上,为优秀党员的个人发展和职务晋升,创设了相应的制度,这在客观上更能起到引导员工价值观的作用,整合了员工的思想。员工注意力能够聚焦,公司发展的软实力自然得到大幅度提升。
(五)“五个结合”为公司发展提供了必要的政治资源,进一步繁荣和稳定了公司发展的“生态环境”
1.党建工作促进公司利用行政资源承担相应的社会责任,树立了良好的“企业公民”形象,为公司经营发展创造了潜在的商业价值
公司党建工作要促成企业的发展壮大,首要的问题就是要保证作为中央企业的公司准确地进行自身社会角色的定位。公司的社会角色,就是公司在社会中与自身性质相关联的社会地位及知名度之高低、社会对象(即客体)对组织的认可程度。公司承担的社会责任越重,社会角色就上升;反之,公司承担的社会责任过于轻,社会角色就下降。这正是企业管理中所谓的“天平原理”。对内承担社会责任,就是对员工的物质福利的不折不扣;对外承担社会责任,就是参与、赞助、支持社会公益或者社会慈善活动。无论是对外还是对内承担相应的社会责任,对公司来说,都有潜在的商业价值,这也符合公司持续健康科学发展的需要。
广东移动在党建工作实践中,非常注意这一“管理之道”。广东移动取得的辉煌业绩与广东大地密不可分,它凝聚着所有广东人的智慧和汗水,是广东人民支持和关怀的结果。于是,“三感”主题实践活动、信息化八项工程、积极传播“红色文化”、“绿色行动”工程等相继实施。这些旨在承担相应社会责任的系列活动的成功实施,为公司找到了正确的社会角色定位,树立了良好的“企业公民”形象,为公司的健康持续发展带来了潜在的商业价值。
2.“五个结合”使公司党建工作为公司发展做足了“政治基本功”,为公司发展提供了一个繁荣稳定的外部生态环境
管理学认为,正如人是社会关系的总和一样,企业是不同利益关系的总和,各种利益关系人共同构成了企业生存和发展的“生态系统”:处于“生态系统核心层”的是客户、员工和股东,直接决定着企业的兴衰存亡:处于“生态系统中间层”的是党委政府部门、新闻媒体机构等,影响着企业的生存环境;处于“生态系统外层”的是社会公众,决定着企业未来的发展空间。政治,归根结底是一门处理利益关系的艺术。企业最大的“政治”,就是处理不同利益关系人与自身之间的关系;企业的“政治基本功”,就是要为企业的生存和发展营造一种健康、稳定、繁荣的“生态系统”。
广东移动在党建工作“五个结合”实践中,并没有将党务工作看成企业经营管理的负担、束缚或者障碍,充分利用它的政治资源优势,为公司的发展壮大营造良好的生态空间。无论是政治宣传与公司核心理念的宣传培育相结合,还是党务的属地管理与企业形象的传播能力相结合,都旨在充分利用党务工作的政治优势,为公司经营管理做足“政治基本功”,客观上为公司发展获取了充分的政治资源,营造了良好的生态环境,这正是公司党建工作“五个结合”的又一精髓所在。
四、结语
移动公司年度工作总结篇9
一、我市承接产业转移工作初见成效
1988年到20xx年,全市与68个国家和地区建立了经贸关系,有16个国家和地区客商在**投资兴业。全市合同利用外资2.4亿美元,实际利用外资7890.86万美元，批准建立外商投资企业124家。今年1—3月，新批外资项目4个，合同利用外资2326万美元，实际到位外资106万美元。
（一）我市承接产业转移工作初见成效
一是对世界500强企业的吸引力明显增强。近年来，市委、市政府高度重视四大产业和四大园区建设，吸引了美国杜邦公司、英荷壳牌集团公司、德国德固赛化工公司、日本三菱商事株式会社、美国沃尔玛百货有限公司、日本三菱商事、法国安盟保险公司、美国雷曼兄弟公司等世界500强到**投资考察洽谈。天华公司引进美国杜邦生产1,4-丁二醇先进技术和我市天然气等优势资源相结合，成为中国首家受让杜邦公司该项技术的企业。英荷壳牌在完成对科氏沥青公司的收购后，成立了在中国西南地区惟一的全资子公司——壳牌（**）沥青有限公司，并通过增加企业投资总额和注册资本扩大企业生产规模，加紧扩大了对相关石化下游产品的生产和销售。
二是承接东部沿海外商投资企业到泸投资和引进外资有明显成效。近几年，随着东部沿海地区产业转移，我市利用土地、劳动力等优势在开展产业承接和对接项目方面有所成效。如泸县相继引进了在广东、浙江等地的外企新杰飞、利茹、雅发制衣等公司转移到**，对辖区内纺织服装行业的发展起到了积极的促进作用；总部在山东的外企海普国际控股公司于20xx年入驻酒业集中发展园区；总部在北京的印尼金光投资有限公司也投资叙永，设立林－浆－纸一体化项目。这些公司投资落户**，对提高**的对外开放度，对提升技术水平，改善**市的产业结构起了带动作用。通过转股和新引进的美国伊顿、德国rpc莱茵、美国赫克力士、特雷克斯、印尼金光、香港深国投、海普制造等跨国公司和东部沿海外商投资企业以资金、技术、市场到**投资或开展合作，这些公司在流体连接件、石油化工、过硫酸盐、纤维素、工程机械、浆纸业方面处于世界领先水平。
三是外商投资企业出口比重明显增大。引进外资对外贸出口的拉动明显。外资投资企业已经成为我市对外贸易的重要支柱力量。20xx年，全市自营出口7315万元，其中，外资企业出口4314万美元，占全市自营出口的58.98%。赫克力士天普化工有限公司出口2733万美元，跃居**市规模出口企业首位，长江起重机出口893万美元，名列全市第二。
（二）我市承接产业转移工作的几点体会
一是扩大对外交流与合作，是承接产业转移的重要举措。多年来，我局利用国家商务部系统的信息平台和保障系统，通过搜集整理科技含量和附加值高、经济效益好、产业关联度紧、上下游产业配套协作强的重点招商引资项目，通过各种交易会、洽谈会和网上推介，加强与境内外行业企业的联系，及时交流信息，接待并促成世界500强公司和跨国企业来泸考察交流，投资合作，促进优势领域的合资合作，推动产业升级发展。
二是积极利用招商引资平台，是承接产业转移的重要途径。通过组织参加国家商务部系统举办的历届“中国国际投资贸易洽谈会”、“中国西部国际博览会”、“四川—世界500强企业座谈会”、“欧盟中小企业项目孵化和对接会”等重大投资促进活动，获取了大量投资信息。
三是做好外商投资企业服务，是承接产业转移的后续保证。第一，充分利用国家商务部的各项资金鼓励政策，促进了外商投资企业提高创新能力和扩大产品出口；其次，加强与企业联系，帮助企业排忧解难；第三，认真开展政策咨询服务，帮助企业及时调整完善经营思路和发展战略；第四，加强项目跟踪，促进项目落实；第五，切实加强全市涉外企业人员能力建设，全面提高涉外业务人员水平和素质；第六，在**市商务局网站增设外商投资主页，建立外商投资信息平台。
四是规范外商投资企业服务和管理，是承接产业转移的重要办法。第一，牵头制定并出台了《**市外商投资企业服务管理暂行办法》，解决了政府部门政出多门、多头管理的问题，一定程度上改善了投资环境；其次，完善外商投资企业联合年检工作机制，规范集中办公、一条龙服务、一个窗口对外的工作机制，努力营造亲商、重商、安商与富商的工作环境。
根据全省的统一部署，结合我市商务工作实际，对下阶段的承接产业转移工作重点进行了专题研究。
二、下阶段工作重点
（一）理清思路，把握承接产业转移的方位
1、强化与跨国公司总部联系
全球跨国公司绝大部分都在中国设立了地区总部，并基本集中在上海、北京、深圳、广州、成都等东部沿海和发达地区。这些跨国公司地区总部对中国情况熟悉，跨国公司总部通过他们在中国布点及管理，绝大多数都有决策权，而且随着跨国公司在中国份额的扩大，地区总部的影响力也越来越大，有的跨国公司已把全球总部放到中国。进入跨国公司中国地区总部视野，是进入跨国公司的必经之路。
2、强化与东部沿海商协会联系
东部沿海行业商会、协会组织有着联系面广、信息量大、渠道宽敞、资金足、人才聚集等诸多有利条件，我们可借助商协会力量宣传**、推出**，以商招商，吸引东部沿海产业转移到我市。
3、强化承接产业转移政策研究
一是政策引导。要优化承接政策，用好政策，完善政策，推动政策创新，用好用足西部资金，对转移项目给予一定财政补助，增强承接产业转移的竞争力和吸引力。二是编制我市加工贸易指南，并进行指导。三是加强培训，邀请省商务厅相关领导专家对我市有关部门、企业负责人进行产业转移系统培训。
（二）重点突破，明确承接产业转移的定位
1、以载体建设为突破口，夯实产业转移的基础
加强特色基地、园区建设，夯实产业转移的基础。不断创新管理机制，高起点、高标准重点抓好应积极建设特色园区，搭建好承接东部产业转移的承接点。
一是推进基地建设。拟组织专家对我市化工、酒类、机械、能源等主要企业的产业链进行研究、论证，对其关键环节、重要环节、薄弱环节进行梳理，围绕产业链条空白和薄弱环节加强项目生成包装。
二是推进泸县加工贸易园区的建设。泸县纺织基础较好，目前，拥有**厚利纺织集团公司、泸县华胜纺织有限公司、泸县丰华纺织有限公司、泸县明胜纺织有限公司、**伟业织造有限公司、香港利茹制衣**有限公司、泸县杰飞制衣有限公司（马来西亚）、**大唐制衣有限公司、**紫鑫制衣有限公司等纺织及服装企业，初步形成纺织服装产业群。市县两级政府应进一步统筹规划，整合土地、能源和人力资源，开辟纺织服装加工贸易发展园区，承接东部沿海纺织服装产业转移。
三是推进轻工业发展园区建设。**区正在建设的轻工业发展园区，可以作为东部沿海电子、玩具、箱包、鞋类等产业的承接地，发展壮大该区加工贸易。
通过以上加工贸易发展园区的建设发展，努力争取在条件成熟后，申请设立国家加工贸易区。
四是推进保税物流园区建设。目前，建设在龙马潭区的**集装箱码头吞吐量已达到5.2万标箱，其中进出口货物量1.8万标箱，进出口货值4.2亿美元，初步形成以**为毂，成都、内江、资阳、自贡、宜宾等为辐辏的进出口物流中心，基本符合国家保税物流园区条件。随着**集装箱码头二期工程的建设启用，**进出口物质吞吐量的增加，其辐射的广度和深度都将更进一步加大和提高。因此，拟会同海关、发改委、规建局、国土局、交通局、税务局、工商局和龙马潭区政府等部门和区县，抓紧调查研究，规划布局，积极向国家申请设立**保税物流园区，以吸引更多东部沿海加工贸易企业和出口生产企业落户**。
2、以经贸洽谈为突破口，积极参与开放合作
重点组织参加中国西部国际博览会、四川—跨国公司高新技术产业对接洽谈会、中国国际服务外包交易暨博览会、中国（成都）—欧盟中小企业项目对接会、中国国际投资贸易洽谈会等专题投资促进活动。精心组织开展针对重点产业和国别的“专题性招商”、“小分队招商”。我局将组织各区县商务部门和有关企业，按照不同区域、不同产业，以小分队形式分别前往东部沿海或先进地区考察，通过对当地跨国公司区域总部、政府、协会、企业和其他经济组织或个人的拜访，掌握了解对方产业转移的动向信息，找准适合我市承接的产业。
3、以网上平台为突破口，创新招商引资方式
一方面，进一步完善**市商务局门户网站，通过网络平台为本地区企业及有关部门提供及时、准确和内容丰富的经贸信息，增强外商对我市优势项目的了解，更好地服务于承接产业转移。另一方面，指导我市企业利用在线广交会平台，促进与东部沿海企业更好地对接。
移动公司年度工作总结篇10
各部室、公司：
根据《企业档案工作管理规定》及我厂档案管理工作升“国家二级”的需要，各单位应将在2000年度工作、活动中形成的有保存价值的各种载体文字、图表、声像文件材料，加以收集、整理、归档，3月底前移交厂档案室。
归档材料应字迹清晰、签署完备、用蓝黑或碳素墨水书写，纸质优良、规格（a4纸）符合质量要求。移交文件材料目录一式二份（见附表），一份同材料一起移交档案室，一份本单位留存备查。望各单位高度重视，切实组织好资料归档工作，安排专人具体负责，对照归档类目进行整理、汇总、按时移交，确保各类档案资料归档率达到100％，为实现我厂档案管理工作升“国家二级”目标创造条件。
附件：1.XX年度档案资料归档类目
2.文件、资料移交目录表
二XXX年X月X日
附件1：
XXXX年度档案资料归档类目
根据电力部《电力工业企业档案分类规则》，各单位应对以下资料进行及时归档：
办公室
1、 上级发文、各类公文、平行文（包括：传真、函件等）
2、 以厂党委、行政名义印发的各类上行文、下行文及重要的通知、规定、办法等
3、 本厂年度综合经营计划、月度工作计划、各部门年中、年度工作计划、总结。
4、 本厂党委会、党委扩大会、党委民主生活会、厂长办公会、生产调度会及专题会议记录形成的材料。
5、 参加上级召开的各种会议带回的文件材料。
6、 领导外出学习、考察材料。
7、 上级领导来厂视察、检查工作、专题研究所做的指示、及有关记录材料。
8、 专题调研工作材料。
9、 本厂荣获的各种奖励（荣誉证书、奖状、奖牌和报批材料。）
10、 以厂名义出具的各种介绍信、证明信存根。
11、 本厂内部组织机构变更、终止用印的印章。
12、 企业工商管理、法律事务、合同材料。
13、 电话记录。
14、 重要的信访、接待工作材料。
15、 收、发文件记录。
16、 党务、行政工作大事记。
17、 莱电动态。
政工部
1、 组织、宣传工作计划、总结。
2、 共青团、青年工作计划、总结。
3、 党员、团员管理（组织生活、组织关系介绍信存根）。
4、 组织建设、党、团员教育有关材料。
5、 党、团费管理。（收支、结存使用情况统计表）
6、 理论学习时事政策、法制教育、精神文明建设、专题演讲活动材料。
7、 反映本厂重要活动的广播稿件、照片、音像材料。
8、 表彰优秀党员、团员及事迹材料。
9、 团代会文件材料。
10、 党员、团员名册、统计报表。
11、 外出学习、开会带回的文件、资料。
工会
1、 工会工作的计划、总结、通知。
2、 职代会文件材料。
3、 企业民主管理和班组建设（合理化建议）材料。
4、 劳动竞赛和评选劳模、先进集体、个人典型报批文件材料。
5、 重大文体活动材料。
6、 统计报表、简报、工会信息。
纪监审部
1、 纪检、监察、审计工作计划、总结。
2、 关于纪检、监察工作的指示、通知、规定。
3、 党员干部民主评议材料。
4、 专项审计工作材料。
5、 统计报表、工作信息。
保卫部
1、 武装、治安、保卫工作的通知、规定、办法等。
2、 年度统计报表。
人事部
1、 干部调配、人才交流材料。
（大中专毕业生分配、军队转业干部安置、干部调动介绍信存根、报到证）
2、 劳动定员、合同工、技校生、临时工、退役人员安置材料。
3、 职工调配、职工调动介绍信及存根、工资转移证。
4、 干部职称、技师评审材料。
5、 奖惩处分材料。
6、 干部、离休、退休、职工名册、劳动管理、社保、教培年度统计报表、简报。
7、 职工教育培训规划、计划、总结。
8、 教育培训经费管理材料。
9、 职工继续教育、技术比武材料。
10、 职工教育培训年度统计报表。
一流办
1、 重新修订的企业管理标准、工作标准。
2、 企业创一流形成的文件资料。
3、 企业现代化管理有保存价值的材料。
4、 QC小组获奖成果材料、证书。
5、 创一流考核标准、实施细则。
6、 重要的经济责任制考核材料。
计财部
1、 财务管理制度、规定、办法、通知。
2、 固定资产的新增、报废、调拨、折旧等。
3、 流动资金核定、结算。
4、 专项资金的提取、分配（更改、大修、科技资金、福利、奖励资金、公积金等文件）。
5、 财务的收支、成本计划、经济分析、统计报表、编制说明。
6、 税收（含财政、税收、物价检查等）。
7、 价格管理。
8、 会计报表。
9、 会计帐册。
10、 工资单。
11、 会计凭证。
12、 会计档案移交、销毁清册。
生产部
1、 生产技术、科技工作管理的规定、办法、通知。
2、 技术革新、改造、设备异动的申请、报批、鉴定材料。
3、 设备技术管理材料。（设备可靠性管理、设备评级与可调出力、设备异动、完善化材料）。
4、 miS系统技术资料及验收情况材料。
5、 节能管理工作材料、总结。
6、 生产技术监督材料（五项监督）总结。
7、 环保工作计划、规划、总结、自查报告、年度统计报表。
8、 粉煤灰综合利用合同 、协议、总结。
9、 科技工作长远规划计划、总结。
10、 科学技术研究实验报告、专题总结、鉴定、科技成果及专利申请材料。
11、 技术革新和合理化建议材料。
12、 生产、经营工作计划、总结。
13、 生产技术经济指标完成年度报表、典型日志。
14、 标准计量工作文件材料。
15、 全厂性试验、经济调度试验等。
16、 外出学习、开会带回的文件、资料。
安监部
1、 安全生产管理的规定、办法、通报、通知。
2、 安全技术措施、计划总结、报告。
3、 事故报告、调查分析材料。
4、 简报、年度统计报表。
运行部
1、电气专业系统图。
2、值长运行记录。
3、运行技术材料、专题运行分析、技术措施、总结。
检修分公司
1、各专业修订的检修规程、管理制度、办法。
2、各专业系统变更、设备异动的图纸、说明书、合格证等材料。
3、各专业重大技术革新方案。
4、外出学习、开会带回的文件、技术资料。
实业总公司
1、年度多种经营计划、工作计划、总结、经济活动分析。
2、公司体制改革、机制建设过程中形成的材料。
3、年度统计报表。
基建办
1、基建项目施工管理的规定、办法、通知等。
2、工程开工前办理的有关手续及证明文件材料。
3、厂办公楼、招待所、检修楼、连廊、室外检修间及莱城东区#2楼施工、竣工图纸、验收资料。
4、燃油泵房图纸。
5、小型基建项目的申请、批准、合同、协议、施工图、竣工图、验收材料。
6、外包工程项目有关材料。
物资分公司
1、物资管理的通知、办法、规定。
2、主要物资供应、招标、投标、合同、协议、来往函件。
3、年度统计报表。
燃运分公司：
1、燃料管理制度、规定、通知等。
2、甲、乙除木器说明书。
3、输煤系统现场除尘设备说明书及图纸。
4、甲、乙螺旋给煤器说明书。
5、年度统计报表。
附件2：
文件、资料移交目录表
单位：
序号
移 交 内 容
移交人
接收人