标杆员工范文(篇一)
我们总公司现有职工xxx人、农电工xxx人。公司下设xx个供电所、xx个电工组，辖有xxx千伏变电站2座、110千伏变电站x座、35千伏变电站xxx座，主变总容量达到1xx万千伏安。～年公司完成售电量1xxx亿千瓦时，主副业销售收入突破xx亿元，～年，被山东省电力集团公司确定为全省售电量在8亿千瓦时以上县供电企业综合标杆和资产运营、发展潜力两个标杆单位。
近年来，我们总公司审计部在上级审计机关和内审协会的指导帮助下，不断完善内部审计体系，建立适应现代企业制度要求的审计工作机制，结合电力体制改革的新形势，突出工作重点，抓好重点项目审计；进一步加强财务管理、经济责任、各类工程与合同、财务预决算等关键环节的审计；通过加强审计信息化建设，推动了内部审计工作不断提质提速，充分发挥了内部审计“促进管理，提高效益”的职能作用。～年以来，我们通过审计直接和间接为企业节约资金xxxx万元，其中实施计算机辅助审计的项目资金占xx%以上，为公司总体经营目标的实现提供了强有力的支撑。～年先后荣获“xx市内部审计先进单位”和“全省～年度做出突出贡献和创造新经验内审机构”等荣誉称号。
一、加大投入，优化配置，为审计信息化建设提供坚实基础
公司党委始终高度重视内部审计工作，并顺应新形势下审计工作信息化和财务会计电算化
标杆员工范文(篇二)
一、公司人力资源管理方面
1、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
2、做好公司人力资源规划工作，协助各部门做好部门人力资源规划。
3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。
5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效计划、绩效*与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法)、绩效反馈面谈、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划)进行全过程关注与跟踪。
6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及
标杆员工范文(篇三)
(一)具有独立法人资格，且近三年连续保持盈利；在诚信、质量、安全、环保等方面无违法行为和不良记录。
(二)质量标杆所运用的主要管理方法(技术)和经验已在本单位成熟应用，对质量、效益和效率提升有明显促进作用，在地区和行业内表现突出。
(三)在不涉及商业机密的情况下，积极参与相关的分享交流活动。
第十条质量标杆遴选范围包括：
(一)企业运用先进质量管理理念、方法、工具，促进质量变革、效率变革和动力变革，提高质量、效益和效率，促进企业高质量发展的典型经验。
(三)企业发展新业态、新模式，促进产品或服务质量明显提升，取得良好经营绩效的典型经验。
(四)中小企业(符合《中小企业划型标准规定》工信部联企业〔2011〕300号标准)具有专业化、特色化、精细化、新颖化特点，并在质量管理创新和质量提升方面具有显著成效的典型经验。
标杆员工范文(篇四)
我公司历经过去一年的艰辛劳动，对标管理工作全方位导入标杆管理，广泛开展“立标、对标、达标、创标”管理活动，建立了战略、管理和执行三个层面的指标数据库，使我们今后的工作有法可依、有据可寻、不断创新。
一、初期困惑，对标困难重重
二、针对困惑，提出设计要求
为了搞好我公司的对标管理工作，我们提出了对标管理的七个要求，作为指导对标工作的行动指南。一是系统性，保证对标管理实施方案条理清晰、思路顺畅、逻辑合理、层次分明、目的明确。二是完整性，保障对标管理实施方案所涉及的内容全面、合理、不丢项。三是目的性，对标管理实施方案重点解决公司当前存在的主要问题，明确kpi等关键指标，揭示弱项指标，以点带面，使对标工作循循渐进、逐步开展起来。四是特殊性，由于我公司的工作特点不同于传统的煤炭行业，其专业化、个性化、差异化特点突出，因此对标管理实施方案在满足集团公司的统一要求以后，还必须从其自身经营特点出发，除了寻找本行业标杆以外，寻找其它行业的标杆也是我们今后对标工作的重中之重。五是实操性，由于我公司的特殊性，在没有成功经验借鉴的条件下，我们所制定的对标管理实施方案必须具备可操作性，所制定的指标、制度、标准、流程和方案应该能够实现、执行和落地，确实解决工作中的具体问题。六是成果性，对标管理方案实施以后，在不同的阶段，应该达到不同的目的和成果，并最终实现提升管理和经济效益的双重目标。七是持续性，对标管理是一个长期循环、不断提升的工作，这就要求在首期对标工作完成以后，针对不同时期出现的瓶颈问题或主要问题，持续开展对标工作，以期达到横向改善、纵向传播、持续改进、创标建模的目的。
三、科学对标，建立对标谱系图，引领企业可持续发展
为了满足上述对标工作要求，寻找对标工作的切入点是公司先期的工作重点。我们从公司的整体结构、战略规划、部门职能入手，建立神南产业公司对标管理谱系图，设计完成了对标管理的整体构架。
对标管理谱系图从公司的存在价值入手，结合公司企业文化和发展战略，将战略目标分解为盈利能力和管理能力，从12个方面明确公司战略指标，并将这些指标分解到八个中心和十个管理部门，建立了中心、部门管理指标和执行指标，全面体现了我公司对标管理过程，也是指导对标工作的纲领。
四、寻求突破方法，形成对标指标体系，进行实战对标
由于我公司产业的多样性，很难寻找整体标杆对标，为此我们采用诊断、学习、自我立标、寻标对标、对标实战和持续改进等步骤：
一是初步诊断，提出各类问题200多个，并进行归纳分析。
二是系统学习对标理论，共举办了10多次、近400人次不同规格的培训和辅导班。特别是“一环四法”的学习和运用，掌握了开展对标管理工作的思路和方法。
三是在标杆难寻的情况下，首先自我立标，建立战略指标(公司层面)、管理指标(中心和部门层面)、执行层面(车间、班组、岗位)三层指标体系。
四是在建立指标体系中解决基础管理薄弱的问题。梳理各部门、中心的岗位职责和重要工作及关键工作指标;把各单位关键指标引入绩效考核体系，考核中既要考核指标，同时考核该指标的具体工作过程;注重指标背后反映的问题和工作细节，针对问题建立标准，规范流程，提高了基础管理水平;建立指标的同时，结合本单位的工作实际，创建项目课题，具体解决工作中的关键问题;建立岗位考核关键指标，为下一步个人绩效考核奠定了良好的基础。
五是开展对标实战，寻找标杆，解决实际问题。公司战略指标(大型标杆)已经建立，通过各种手段，寻找与我公司类似的企业进行比较，寻找差距，制定改进措施;以不同专业为单位，寻找本行业的先进企业作为标杆(中型标杆)，从中发现我们的不足，找寻应对措施;在某一个工作环节或具体事务处理上(各岗位)寻找标杆(小型标杆)，具体解决工作中的实际问题。
六是树立内部先进标杆，以榜样的力量带动全局开展对标工作。20xx年，公司在维修中心召开了对标管理成果现场会，树立了维修中心为公司对标管理先进单位，其他中心以维修中心为标杆，借鉴其对标方法和经验广泛开展对标活动，形成了全员参与的氛围和局面。
七是解决困惑，利用对标思维开展工作。持续开展对标工作是对标工作的难点。许多单位在对标工作开展一段时间以后，就不知道对标工作怎样持续做下去?怎样长期改进?为了解决这些问题，我们首先把对标工作与实际工作结合起来，所有工作都围绕对标开展工作，具体到一个工作环节、一件事务的处理上，减少了两层皮现象;其次，平时注意收集
与自己工作相关的标杆，在工作中对比解惑;再次，鼓励大家始终利用对标思维的方法解决工作中的实际问题，倡导大家“每做一件事，不要急于做，而是看一看、想一想别人是怎么做的?有什么值得借鉴的地方?有什么需要改进的地方?结合我们自己的实际怎样才能做得更好?”
八是分析查找问题，持续改进，快速进步。通过对标，分析查找公司存在的问题，从不同层面，解决问题，求得公司长远发展。在公司层面，使公司战略目标与市场及公司规模(产能)相匹配;深入分析预算编制和审核环节存在的关键问题;如何分析和占领市场，寻求主营业务的突破;转变管理观念，破除墨守成规，追求效益第一;深入开展“对标挖潜，降本增效”活动。在公司下属中心层面，解决库存积压的问题，建立规范的计划提报机制;合理利用资源，盘活固定资产，提高经营效益;明确专业化、个性化、产业化的真实含义;合理调整二次分配方案，精简管理队伍;解决成本费用过高、利润过低，企业长期发展没有动力等问题。
以上述工作作为对标专题，开展不同层次的立标、对标、达标和创标工作，使工作持续长久开展下去。
五、对标管理取得的经济效益及管理成果
经过近一年时间的努力，我公司在对标管理成果方面主要体现在以下五个方面：
一是机电设备维修中心从实际情况出发，对标先进、对标行业标准，从细微处入手、通过建立作业标准、流程、制度，坚持抓好过程管控，提高设备检修质量，积极推行成本管理各项措施，取得对标改进项目20个，带来经济效益120万元，已成为我公司对外品牌展示的窗口。
二是掘进中心在20xx年5月份开始，各级人员分多次到优秀矿业公司、车辆4s店，物流中心等单位对标学习，通过优化生产工艺、流程、调整人员配比，改进基础管理，现在该中心平均单月进尺由原来不到1000米提高到20xx米以上，月产值突破1000万元，质量标准化管理和基础工作都有了长足的进步。该中心已成为柠条塔矿业公司掘进队伍的标杆，给公司的掘进工作树立了品牌，为后续队伍的发展壮大、业务拓展起到了带头作用。
三是搬家中心组织人员到神东煤炭集团公司对标学习，从安全、技术、工艺流程等方面进行深入的交流学习，改进支护、回撤工艺、细化考核体系、提升安全生产管理水平。陕煤化集团首套7米大采高红柳林2502工作面回撤，计划25天，实际用时13天安全顺利完成工作，创造了神府地区在安全基础上搬家回撤速度第一的标杆。
四是财务部从财务档案的具体规定进行对标，寻找差距和不足，对前期财务档案进行整理规范并进行全年连续编号，装盒摆放，从源头上使报销单据的填写具体化、原始凭证的粘贴规范化。
五是建立了三级指标数据库，改变公司基础管理薄弱的环节，为公司系统性、持续性对标打下基础。战略指标：建立公司整体战略指标，指标包括11个一级指标和81个二级指标。管理指标：建立各部门、中心管理指标，指标涵盖10个管理部门和8个中心，约400个二级和三级指标。执行指标：执行指标数据库侧重解决各部门、中心的主要和具体问题或瓶颈问题。
标杆员工范文(篇五)
xx年，xx工会紧紧围绕厂生产中心，在公司工会和厂党委的正确领导下，在厂行政的大力支持下，围绕公司“直面危机、同心同行、创新求变、持续发展”主题活动，以科学发展为主题，以积极应对行业严峻形势、促进劳动关系和谐、维护员工队伍稳定和企业发展为重点，紧紧围绕厂生产中心任务，以更好地履行工会职责、保障员工合法权益为宗旨，进一步丰富员工文化生活，增进企业文明建设，把广大员工的智慧和力量凝聚到厂20xx年工作目标上来，团结动员全体员工坚定信心，迎难而上，大力实施“认清形势、提升素质、报效企业”学习实践工程，为“打造绿色精品基地，成为基业长青、共享繁荣钢铁强企”而努力奋斗。同时注重发挥工会自身优势，认真履行工会职能，全心全意依靠员工群众，扎实有效地开展了工会各项工作，为xx的生产发展、稳定做出了积极贡献。
一、开展劳动竞赛及班组降本增效“六个一”竞赛活动，抓好技术创新，促进生产指标稳步提升
一年来，厂工会紧密围绕企业生产中心，大力开展了节能降耗、挖潜增效劳动竞赛、班组降本增效“六个一”竞赛及员工岗位技能培训等活动。为使活动取得实效，厂工会专门成立了由厂党委书记、厂长任组长，工会主席任副组长，相关科室（部门）负责人参与的领导小组，制订了各种行之有效的方案，并建立了相应的考核激励机制，与此同时，为充分调动员工参与劳动竞赛活动及提升员工综合素质能力，厂工会还建立了相应的考核激励机制，不但继续在工长中推行了业绩尾数淘汰制，进一步拉大了奖金分配差距，使员工参与竞赛活动的热情高涨，有效地促进了竞赛活动的开展，并收到显著成效，高炉生铁产量逐月上升，呈现出喜人局面。
20xx年，全厂共生产生铁461万吨，内控合格率xx%，利用系数xx，各项主要技术经济指标均达到国内先进水平甚至领先水平，圆满完成了公司各项绩效考核目标，而且围绕公司工会提出的“背水一战、扭亏为盈、争当降本增效排头兵”的工作号召下，自3月份以来，在全体班组中开展了降本增效“六个一”竞赛活动（即提出一条合理化建议，发明一项先进操作法，攻克一项技术难关，创造一项技术革新，刷新一项新纪录，组织一次物资回收和修旧利废活动）。发动全体班组员工积极行动起来，充分认识降本增效的重要性，迅速投入到降本增效的具体实践中来，立足岗位、争作贡献、降本增效，视危机为机遇，变压力为动力，取得了良好成效，全年共立项并实施的项目42个，其中，提出合理化建议16项，先进操作法2项，攻克技术难关9项，技术革新6项，刷新纪录3项，组织物资回收和修旧利废活动6项。截止到11月31日，已完成项目32项，增创效益600余万元，为厂完成全年绩效目标奠定了坚实基础。
在群众性经济技术创新活动中，厂工会紧密联系生产实际，以“岗位学习、岗位奉献”为主要内容，积极做好员工先进操作法挖掘、命名、推广及“金点子”合理化建议评选活动，收到各类生产、技改等合理化建议30余条，采纳并实施了20余条，共挖掘、命名公司级“金点子”合理化建议、厂“金点子”合理化建议10余项，其中郭建华的《用喷枪喷扫直吹管内异物》、陈强的《半仓上料》被公司采纳并奖励，同时还评出厂级“金点子”合理化建议6条。另外，厂工会还积极引导科技人员围绕生产、技术、能耗等方面的难题，开展技术攻关活动，广大科技人员充分发挥自己的聪明才智，先后完成了提高金属回收率、利用系数、提高喷煤比、降低综合焦比等10多项技术攻关，为厂全年产铁xx万吨，各项主要技术经济指标均达到国内先进水平甚至领先水平奠定了坚实基础。
在抓好高炉生产劳动竞赛的同时，厂工会还结合生产实际，在生产辅助系统中，着重开展了既有行业特色，又对促进生产建设极为有利的短、平、快劳动竞赛。如9号高炉车间针对20xx年吨铁物料消耗相对较高的现象，提出了全年降低物料消耗300万元的目标，其中降低钻头、钻杆费用就高达100万元。如在喷煤车间行车班中开展回收废旧钢丝绳活动，将损伤度不大的钢丝绳重新利用到其它相对要求不高的卷扬设备上，损伤严重的就作为废钢铁，一年下来可节约费用3万余元。厂行政、工会还拔出专款进行奖励，极大地调动了广大员工的积极性，促进了企业生产经营的健康发展。
二、抓好班组建设、推进厂务公开，不断夯实工会工作基础。
班组是企业的细胞，是企业各项工作的落脚点。一年来，厂工会以实施员工综合素质提升活动为契机，大力开展标杆班组创建工作。先后举办了班组长培训及班建工作经验交流会，组织部分星级班组骨干及车间负责人到兄弟单位参观学习，在条件极其有限的情形下，投入了大量人力、物力改善班组环境，整修员工休息室和学习室，并配置了学习桌椅，为班组创建工作的顺利开展提供了保证。在标杆班组创建中，全厂36个班组全部参与了创建，其中20人以下的班组31个，20—36人以上班组5个，厂还设立了“标杆班组”创建评定工作小组，按照各自分工负责考核，通过查磤资料、听汇报、看现场、比绩效等，分别对36个班组的班组基础工作、员工素质、安全管理、生产管理、设备管理、成本管理、质量管理、现场文明卫生等八大内容进行严格考核评定，共评选出一星级标杆班组6个、二星级标杆班组24个，其中有12个三星级标杆班组、3个四星级级标杆班组推荐参加公司三星级、四星级标杆班组评定。
厂务公开是企业实行民主监督的有效方式，是企业生存发展的内在要求。一年来，厂工会严格按照公司厂务公开整体推进的要求，进一步完善了实施方案，明确规定了公开原则、主要内容、责任人、方法、途径及公开的措施要求，针对员工关心的热点、疑点、敏感问题，有的放矢地采取了一系列形式进行公开，并对各车间厂务公开工作实行定期检查，原则上每季检查一次。目前，xx厂务公开工作均按要求进行了公开，如奖金分配、奖罚兑现、岗位人员调动等定期公开、及时公布，使企业的凝聚力大大增强，进而促进了企业生产建设的顺利进行。
三、紧密围绕我厂生产目标，深入开展各工种女员工巾帼建功活动。
一年来，厂各车间女工组织积极投身公司“认同企业、追求卓越、重点突破、持续发展”主题活动，紧扣公司扭亏为盈中心任务，团结带领全厂女工主动参与“认清形势、提升素质、报效企业”学习实践工程活动，充分展示了新一代女性勤于学习，甘于奉献，敢于争先，勇于超越的巾帼风采。
为圆满完成我厂今年生产经营目标，我厂女工委深入细致地开展了巾帼建功等一系列活动。年初，我厂女工委根据公司女工委布置，精心制定了“巾帼双文明”立功竞赛方案，并在喷煤车间行卸班、喷吹班分二个季度开展了“一专多能”岗位技能竞赛活动。我厂行卸班共有25人，其中女性20名，占班组人员的80%以上，该班组骨干全是清一色娘子军，有5人取得省技师证，12人取得技师证，多名班组成员还被评为厂二星级、一星级“五好”员工，该班组还被评为江西省“五一巾帼标兵岗”、新余市“五一巾帼标兵岗”、公司“三星级标杆班组”等多项荣誉称号；喷吹班共有女员工19名，其中省技师6名，内部技师8名，高级工3名，也有多名同志被评为“二星级、一星级”员工，该班组还被公司评为“三八建功立业标兵岗”等荣誉称号；总体来说，这是两支整体素质高，团结协作好，战斗力强的班组团队。通过这两次岗位技能竞赛，更加充分发挥女员工在企业生产建设中的先锋模范作用。另外，为激励广大员工立足岗位、钻研技术、岗位成才，努力营造一个学技、竞技、献技的深厚氛围，为厂快速发展提供智力支持和人才保证，确保厂绩效指标较好完成，我厂女工委还与厂团委等一起举办20xx年员工技能大赛，在此次大赛中，涌现出了一大批女中英雄豪杰——如行车工、上料工、皮带工、喷吹工等工种均获得前三名的好成绩。此外，我厂女工委还制定并细化了《女员工素质提升工程》，组织女员工立足岗位，刻苦学习，挖潜创效，在岗位中不断创新新业绩，激发了女工们敬业爱岗、勇于创新的精神。今年以来，我厂女工委还在全厂女员工中开展“我为扭亏献计策”合理化建议征集活动，共提出合理化建议20余条，采纳实施5条，并举办技能竞赛3次，劳动竞赛1次，为厂创造经济效益达40万元左右。
四、加强劳动保护、搞好扶贫帮困，切实关爱员工生产生活。
为解决员工在生活、工作中遇到的实际困难，更好地为员工办好事、办实事，厂工会积极做好了厂扶贫基金会、厂丧葬互助会、员工互助会和员工生活困难补助等制度，针对少数员工遇到生活困难，厂工会将视其情况，给予困难补助或借资，帮助他们解决燃眉之急。一年来，走访慰问困难员工、工亡遗属、长休人员等20余人，为生活困难的员工发放困难补助金6000余元，大病救助“帮困金”8500元，“育才助学”帮困金4000元，还为患大病的员工申请“新余市困难职工大病医疗救助”7500元，陆续借出扶贫基金及互助金计8万余元，解决了员工的燃眉之急。同时，厂工会始终非常关心员工的身心健康，对于员工生病住院或生小孩，不仅要派工会干事到医院或家中探望，而且还买上水果、牛奶等去慰问；一年以来，走访慰问病人35余人，慰问金额8000余元，让员工真正体会到了“职工之家”的温暖。此外，全年还发放遗属困补费35万元，并协助退休、退养员工家属办理丧事20起。
标杆员工范文(篇六)
各位领导、老师：
大家好！
我是来自武安春天百货的xx，非常高兴今天能参加集团的这次见习助理竞聘，我心里非常激动，在这里我要特别感谢xx集团给我这次竞聘的机会，我一定会好好把握，我觉的能参加到这次竞聘，本身就是对自己的一次历练，一次挑战，这将会使我终生难忘，也许将会成为我人生的一个转折点。
首先请允许我作一下自我介绍，我叫xxx来自河北省武安市，河北科技师范学院教育系教育技术专业毕业，大学里一直担任学生会干部，并且带领学生会成员得到了校领导的充分肯定
我相信我同样有能力、有决心、也有信心能再为xxx集团带出一支所向披靡的精英团队。以下是我在团队建设方面的一些建议：
1、要打造独特的团队文化，增加团队凝聚力;
团队就是队员的家，要让每一位队员感受的家一般的温暖，让队员可以尽情的倾诉一天的喜怒哀乐，缓解他们一天的疲劳，在团队中领导既要办演好父母的角色，也要当好教练的角色，在生活上要像父母一样关心爱护好自己的队员，其实每一位领导都是从员工一步步走过来的，最能体味到员工工作中的辛酸，要体谅员工的难处，并给予及时的解决，在工作上要对员工的成绩及时发现并积极给予认可和表扬，多换位思考，对每一名员工都要做到不抛弃不放弃，对症下药，根据他们的特长因材施教因才施用充分激发他们的潜能让他们走出暂时沉沦的泥潭，多鼓励员工积极发表自己的想法，共同交流，引领团队形成一种积极向上，互助协作、温馨和谐的团队氛围，在团队中形成“我为团队而自豪，团队以我为骄傲”的团队主人翁文化理念，让员工真正把团队当成自己的家。
2、要有严格的组织纪律，严格的执行力：
纵观历史没有哪知纪律涣散的队伍能够成为胜利之师的，只有具备了严格的纪律作保障，方能所向披靡战无不胜，要做到这点首先作为一个领导自己要严格自律，率先垂范，给队员作好表率，其实领导的一举一动员工都在时时关注和效仿，在遇到困难时要及时调整好自己的心态，做到镇定从容，处变不惊,要有“泰山崩于前而不慌，无故加之而不怒”的那种境界,要用自己的行动给员工以足够的勇气和信心，工作上也要对员工严格要求,注重每一细节，并对其出现的问题进行及时诊断并找出其问题症结，指导其修正方向，帮其消除隐藏的地雷隐患。
3、要有严明的激励奖惩措施：
要让团队的目标与每一员工的切身利益直接挂钩，做到公平公正，做到团队资源共享，并要给队员描绘出美好的蓝图使队员对这份工作充满信心，广阔宽松的氛围让员工在此尽情的发挥，海阔凭其越，天高任其飞;其次要善于倾听，多对员工进行双向沟通，鼓励员工积极发表自己的见解，并多善于观察，对团队中出现的不良的苗头要及时发现，及时杜绝，决不姑息，尽可能的将隐患消除在萌芽状态。
4、要培养团队精英;
我觉得每个团队至少要培养一到两名对工作认真负责，业绩突出的团队精英，在团队中树立标杆榜样的作用，有了这些标杆的存在即使团队处于最困难最危险的时候，只要标杆始终保持，只要这些标杆的精神不倒，团队大家就会重新找回信心自觉跟他标齐，这样团队才会永远屹立不倒，顺利走出难关。
标杆员工范文(篇七)
同志们：
你们好
很早的时候，我就被康德的一句话撼动心灵：世界上惟有两样东西让我们深深感动，一是我们头顶灿烂的星空，一是我们内心崇高的道德。
今天的“道德讲堂”让我又接受了一次心灵的洗礼，让我再一次真切地感受到了道德的力量。
讲堂中的主角之一——xx，并不是遥不可及的英雄。他是那么地触手可及。因为贴近，所以真实；因为真实，所以感动。
“食品卫士”xx，一个平凡而普通的基层工商干部，没有高大威猛的形象，没有掷地有声的誓言，没有轰轰烈烈的事迹，但他平凡而不平庸，用生命铸就了人生的厚重和高度，用行动诠释了道德的真谛和力量。
活着，是一面旗帜；倒下，是一座丰碑。xx就是一座丰碑，他为我们树立起了一个标杆，一个扎根基层、任劳任怨的标杆，一个心系群众、一心为民的标杆，一个淡泊名利、忘我奉献的标杆。
标杆已经树立，榜样就在身边。
此时此刻，我的心中奔涌着一股暖流，那是xx这样的英雄给予我的。文明是城市之魂，道德是立身之本。作为一名年轻党员干部，我将见贤思齐、择善而从，从小事做起，从现在做起，努力做道德的传播者和践行者。道德之路，只有起点，没有终点。
大爱无疆，德行天下。道德是一种可以相互感染、相互支撑、相互温暖、相互传递的力量。
"道德讲堂"虽然结束了，但学习和践行道德模范精神才刚刚开始。让我们在感动中与模范同行，领悟道德的力量！
谢谢大家！
标杆员工范文(篇八)
宋玉刚和父母相拥而泣，见证了人间最朴质的真情，我的眼泪夺眶而出。他的付出无与伦比，不可言说。
印象最深的是邓丽，一身运动衣，总是那么健康，那么快乐，像个天使，将笑声带给每一个孩子。那个温暖的手势“我们和你在一起”，也让我久久难以忘怀。是啊，孩子，如果你的脚步慢了些，别怕，我—们—和—你—在—一—起!
徐德光，一匹白马，叙写了一段传奇。老徐的肋骨折断，老马的左眼受伤，这是岁月给他们留下的痕迹，更是他们为孩子送上的一份赤诚。这份赤诚，超越了生死，超越了一切。最后一个镜头，徐老师掩面而泣，为何而泣，因爱纵横。高山上，一个人，一匹马，永远定格在脑海!
于贵琴，你是老师，是校长，是锅炉工，是心怀大爱，是妈妈!
他说：老师就是学生的标杆，这标杆立得多高，学生就能看得更远。他说：我永远记得妈妈说过的那句话：我这个孩子，将来肯定肯定会有出息的。他用双臂，写下一行行带血的文字，为孩子撑起一片蓝天。他是一个虽然身有残疾，但无所不能的老师，他站在领奖台上，含泪对妈妈说了一句：妈妈，你放心吧。
陈万霞，她把温暖的霞光照向每一个留守儿童的心上。她说：孩子与父母之间的情感，是老师无法取代也不能取代的。她尽到了一个老师恪守的本分，他温暖了一个个残缺的家。
阿里甫夏，这个老师，更像是一个探险家。他跋山涉水，跨越雪山，只为把孩子送到父母身边，让他们感受到团圆的幸福。回身的一刻，孩子不舍得呼唤就是阿老师守候的幸福。我们每个人都在追求幸福，然而，这，不就是最美最贴心的幸福吗?帕米尔高原的花朵，会因阿老师的浇灌，更加茁壮，美好!
80,90，同样加入了这样的团队。人的一生不能过得太顺遂，你必须要不断地遇到很辛苦的事情，从困难挫折中得来的成长，才是最美好的。帮助别人的同时，我们会得到很多。这是一次不一样的经历，不一样的感受，有一份回忆在那里。人的力量其实是很大的!青春这样过，滋味如何?我觉得做这件事，很辛苦，也很幸福，也最最贴近我们的内心。
路很漫长，因爱，得以延续……
标杆员工范文(篇九)
最早，人类靠书籍来传授知识，不过，没有一本书是专门传授爱情的，那么，什么是爱情，爱情这个名词又是从何而来的呢?有人说：“爱情是一种生理反应。”还有人说：“爱情不过是传宗接代的一种高端说法罢了。”这世界究竟有没有爱情，而爱情究竟又是什么呢?
有些人认为，一辈子长长久久的夫妻，这就是爱情。气势并不是这样。古代时有“父母之命，媒妁之言”一说，有的夫妻在结婚之前从未见过一面，却可以长相厮守;而现在的年轻人经过了几年的朝夕相处，有了所谓的爱情。才刚刚结婚几个月便又去办了离婚手续。
自从有了计划生育以来，每家一个孩子已经普遍在中国。这一代的孩子被父母娇生惯养，他们变得十分自私，自己有一个苹果，绝对不会想着要去分给别人一半，所有人的心里想的都是：“人都为自己而活，我开心就好。”
究竟什么是爱情?有很多人认为，爱情是年轻人的东西，只有年轻人才配说爱情，而人老了之后这份爱情会变成亲情。其实未必是这样。只不过是他们老了，跟不上时代的潮流，社会的变迁而继续用他们的方法在谈爱情罢了。
我想，最早发明出“爱情”一词的人一定是一位伟大的浪漫主义者。可以把如此复杂难理解的东西用一个词将它概括出来。其实爱情就是生活，就是生活中的柴米油盐，生活中的酸甜苦辣。这才是真正的爱情，并不是现在年轻人口中的一句：“我爱你”。也可以说，爱情就像是一种精神，人人都向往的的一种精神。他就像是一根标杆一样立在那里，在标杆之下的人仰望已经过了栏杆的人，心里想着如何才能够和他们一样在这标杆之上。
这便是真正的爱情，在生活的酸甜苦辣的历练中提炼出来的，这便是人类苦苦追求的爱情。
真正的爱情并不是“一见钟情”，恰恰相反，爱情是一件艺术品，可能需要一辈子才能够将它完成。
标杆员工范文(篇十)
很多公司陷入困境的根本原因不在于组织结构、首席执行官或员工，而在于群体组织和文化。所以在从破产的边缘重新走向兴盛的很多公司中，有一些是通过巧妙的财务融资手段获得成功，而另一些则是通过变革文化再次崛起。
因为在不同文化中工作的人会有不同的行为和表现，所以只有改变文化才能够促使每个人更有效率和更富建设性地完成任务。这种变化需要在客户和员工满意、质量和利润方面发动激烈的变革，才能重新获得社会各方面的信任。
目标一致
这有助于企业的变革应该从一开始就设定清晰的目标。企业的所有成员都要对核心目标达成一致共识。如果不能把大家最终都集中到变革上，那么企业将会付出昂贵的代价。
这个一致的目标还必须体现在企业的战略安排上，换句话说，企业文化变革的目标应该是企业战略的目标，所有的变革都是围绕着如何实现战略目标而展开的。
如果企业在战略目标上不清晰，或者没有明确的战略选择，员工对于战略目标的理解也不一致，文化变革就不会取得成效。
中国的改革开放之所以成功，首先应该归功于全体中国人对于“以经济建设为中心”这个战略目标的高度一致的认同，正是人们对于发展经济的渴望和追求，观念变革才取得了成效。
标杆学习
向身边的同事学习，向一切可以学习的人和事学习，在全公司展开标杆学习的热潮和组织氛围。文化变革需要有标杆企业作为参照，需要给员工明确的示范和标准，如果不能够寻找到学习的标杆，文化变革也无法进行。
华为为了改变自己，花了10年时间，请iBm咨询团队陪同华为一起成长。华为把iBm作为自己的标杆，并努力让自己接近iBm的标准，这10年的努力，的确让华为成长为一家具有国际竞争力的中国公司。
全员参与
文化涉及每个员工行为习惯和工作，因此必须全员参与才会取得成效。
通用电气的方式是从员工的培训开始，从员工的`观念革命开始，再延伸到组织结构的安排，最后到员工行为习惯的调整。
这也启示我们，文化变革需要全员参与，需要企业在组织结构的设计上，在员工授权及发展中做出投入；需要创建一个组织氛围，使得员工可以很容易参与到企业的所有活动中，并能够在其中发挥各自的作用。
其实，能够让全员参与到企业的所有活动中，是文化变革成功的又一个关键要素。
质量先导
如果脱离了对于顾客质量的承诺，企业发展也就走到了极限。所以，如果说文化变革具有衡量标准的话，这个衡量标准就是产品质量。
文化变革在很多人看来是观念上的改变，的确是这样，但是观念需要体现在产品的质量上，企业文化变革才会落到实处并获得成效。因此，高质量的标准，并以此作为一切行为的先导是活的文化变革成功的最重要的要素。
目标一致、标杆学习、全员参与、质量先导这四个要素是文化变革的关键成功要素，但是我们也清楚，文化变革不是很容易做到的，也不是万无一失的；它要花费时间，至少是一年，通常需要3到6年；它要付出努力，并时刻保持警惕；它还需要保持巨大的耐性和长期的维护。所以，在文化变革中要警惕以下问题：
设立成功样板是变革的关键，学会用获得的小小的成功去争取更大的工作成就。因此，要先从公司的小地方开始改变是必要的，然后再一步步扩大。中国的改革开放就是从四个经济特区开始，然后逐步推广到全中国的。
变革的支持者必须传递清晰一致的目标。如果他们不能传递一致的信息，并保持信息清晰和长时间占主导位置，文化变革可能只是一时的狂热。
当企业开始有了好的转机时，变革经常变得更困难。当变革有了初步的效果后，自满自足成为经常存在的危险，因此需要企业不断地设立更高的标杆来引领大家。
高管团队的稳定非常重要。如果高管团队不稳定，会带来短期行为，这不利于文化变革的实现。
保持良好的沟通。文化变革没有先例可循，每一个企业的变革都是以此独立探索的历程，所以需要企业领导者保持清醒的认识，和员工不断地交流，与外界不断地互动，并能够及时面对问题，解决问题。