干部选拔工作经验总结篇1
一、基本做法
1、宣传发动。为确保村级后备干部公开选拔工作取得成效，市委专门成立了领导小组。在调查研究、广泛听取群众意见的基础上，出台了《市关于加强村级后备干部队伍建设的意见》，并首先在街道进行试点，将试点工作的具体做法和工作成效汇编成册，下发给各镇、街道。同时召开现场会，将后备干部选拔工作的目的意义、操作规范等进行具体布置，新闻媒体进行了重点宣传，进一步统一了各镇、街道干部和农村干部的思想认识，增强了他们工作的主动性和积极性。
2、明确职数。根据各行政村的不同情况，采取按行政村人口规模，合理配备村级后备干部的职数，规定人口500人以下的村一般配备1至2名后备干部，500—1000人的村一般2至3名，1000人以上的村一般3至4名，要求各镇、街道在实施选拔工作前必须深入开展调查摸底，明确各村后备干部的具体职数，作为后备干部选拔工作的前提和基础。
3、民主推荐。各镇、街道党委按照《市关于加强村级后备干部队伍建设的意见》和试点工作经验，成立村级后备干部选拔工作领导小组，负责对本镇（街道）村级后备干部选拔工作的全面指导和领导，及时召开村两委成员、各线负责人、村民代表和党员大会，采取无记名投票的方式，按照职数和选拔条件的要求，民主推荐村级后备干部人员，在符合选拔条件的对象中根据得票高低，按1∶3比例确定预备人选，并将推荐名单在镇（街）、村政务公开栏中进行公示。
4、统一考试。由各镇、街道党委组织，并在市委组织部题库中自行选择命题，对预备人选进行笔试和面试（笔试成绩和面试成绩各占50%）。面试以片为单位，统一标准，由镇街党政班子成员、调研员、市党代表、市人大代表等人员担任评委，最大限度地避免个人因素的影响，确保公平公正。通过笔试与面试最终确定每位预备人选的综合得分，并根据综合成绩高低按1∶2比例确定考察人选，对考察人选进行公示。
5、考察确定。各镇（街）、村两级党组织分别抽调有政工专长的党员干部组成考察组，对列入考察的人选进行全面深入的考察，考察中广泛征求工作片、派出所、计生办、城建办等部门意见。根据考察情况，及时召开镇、街道党委会确定后备干部人选，下文公布，并在镇（街）、村政务公开栏中进行公示，设立举报电话，接受群众监督，严格把好考察关。
6、培养使用。后备干部人选确定后，各镇、街道积极创造条件加强对后备干部的培养使用，从目前几个镇、街道的经验来看，主要采取四种途径：一是培训教育，结合农村工作实际，有针对性地开展培训活动，提高后备干部的理论水平；二是设岗定责，对村级后备干部一律安排具体的工作，提出严格的要求，帮助其尽快适应农村工作；三是直接任用，对一些工作能力强、群众公认度高的后备干部，通过合法程序，直接充实到村两委班子；四是顶岗培训，将一些有培养发展潜力的后备干部吸收到工作片、镇街部门顶岗工作3—6个月，提高其领导农村事务的能力。
二、主要成效
1、选拔了一支村级后备干部队伍。通过层层筛选、公开公平竞争，一大批群众公认度高、工作能力强、综合素质好的农村优秀人才脱颖而出，为农村基层组织建设注入了新的活力，为切实掌握农村干部培养使用的主动权奠定了良好的基础。到目前为止，全市共选拔出村级后备干部1356名，其中共产党员、入党积极分子836人，占61.7%；年龄在40周岁以下的1241人，占91.5%；30周岁以下的574人，占42.3%；文化程度高中以上的810人，占59.7%。
2、消除了公开选拔工作的认识误区。村级后备干部选拔工作是一项崭新的工程，客观上存在着一定的难度，因而干部群众对这项工作的认同感不强，存在着思想顾虑，对是否开展、为何开展、以及如何开展等问题普遍存在认识误区。为此，市委组织部通过深入细致的宣传发动、规范严格的操作实施，有力地扭转了这种认识不统一的局面，随着公开选拔工作的有序进行，广大镇街、村干部群众逐渐认识到开展后备干部选拔工作的优越性，真正从思想上实现了统一，从悲观反对转变为支持拥护，从而在全市上下形成了全民拥护的良好氛围，为选拔工作奠定了思想基础，推动了选拔工作的顺利进行。
3、增强了党对农村基层干部的控制力。村级后备干部公开选拔工作，适应了社会发展对农村干部高素质要求的需要。从全市选拔工作的实际来看，通过公开选的后备干部，普遍素质较高，能力较强，工作较好，对于上级组织的任务要求，能够积极贯彻落实，成为党加强农村工作的重要基础。同时，经过公开选拔的后备干部在年龄、文化程度、思想意识等诸方面均较现任农村干部有优势，在工作积极性、创造性方面更是现任农村干部所无法比拟的，从而为现任农村干部敲响了不进则退的警钟，增强了危机感，极大地提高了现任村干部为民办事的积极性，推动了农村工作的开展，也增强了党对农村基层干部的控制力。
4、搭建了优秀人才公平参与竞争的舞台。后备干部公开选拔工作始终坚持公开公平公正的原则，严格按规定程序操作，做到选拔条件、过程、结果三公开，打消了群众的思想顾虑，顺应了群众的要求。同时在选拔过程中，注重发挥农村基层干部群众参与的积极性，增加群众民主推荐、民主监督在选拔工作中的比重，镇、街道不作不当干预，减少了行政因素对选拔工作的影响，从而使整个后备干部选拔工作真正实现了民主化运作。农村优秀青年可以凭自己的才能和实力公平参与竞争，充分展示和锻炼自己；经过选拔成为后备干部后，还有机会参与村级事务的管理和服务，为民办事，改变了过去“英雄无用武之地”的尴尬局面，受到了广大农村优秀人才的欢迎和响应。
5、拓宽了农村基层组织选人用人的领域。通过后备干部的选拔，全市建立了村级后备干部人才库，从而为农村基层组织建设提供了一笔重要的资源和财富。通过加强对这些后备干部的教育、培养和管理，逐步提高后备干部的组织协调能力、增强群众公认度，为将来成为村级组织的中坚力量奠定了基础，也为今后选拔人才加强农村基层组织队伍建设进行了有力的铺垫，确保了农村基层组织的战斗力得到不断增强。
三、下步打算
1、认真总结，不断加以完善。目前我市的村级后备干部选拔工作已告一段落，虽然成效明显，但是依然出现了一些问题和不足。例如民主推荐票比较分散、选的个别后备干部存在“亲属化”现象以及村与村之间工作开展不平衡等等，都应当引起重视。在以后的工作中，必须认真总结经验，努力巩固选拔工作取得的成绩，并在此基础上，有针对性地进行改进和完善。对于出现的一些问题，要不断加强探索，创新工作方式，充分保证村级后备干部选拔工作有序、规范运作，真正发挥出应有的作用。
干部选拔工作经验总结篇2
一、切实提高认识，增强做好检查工作的责任感
《干部任用条例》是我们党关于党政领导干部选拔任用工作的基本规章。通过监督检查，促进《干部任用条例》的贯彻落实，对于贯彻“三个代表”重要思想，做好干部选拔任用工作，推进领导班子和干部队伍建设，具有十分重要的意义。
首先，加强对《干部任用条例》贯彻执行情况的检查，是干部选拔任用工作贯彻“三个代表”重要思想的内在要求。贯彻“三个代表”重要思想，必须建设一支高素质的干部队伍，努力形成朝气蓬勃、奋发有为的各级领导层。加强对《干部任用条例》贯彻执行情况的监督检查，就是要督促各级党委（党组）及其组织（人事）部门全面贯彻党的干部路线方针政策和原则，坚持干部选拔任用工作的正确导向，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会环境，使各级领导干部始终保持与时俱进的精神状态，忠诚地实践“三个代表”重要思想；就是要督促各级党委（党组）及其组织（人事）部门按照《干部任用条例》规定的原则、标准和程序，切实把那些立党为公、执政为民，以实现人民的愿望、满足人民的需要、维护人民的利益为己任的优秀干部选拔到领导岗位上来，把各级领导班子建设成为贯彻“三个代表”重要思想的坚强领导集体。
第二，加强对《干部任用条例》贯彻执行情况的检查，是落实《干部任用条例》的重要保证。建立制度固然重要，加强监督检查，确保制度落实同样重要。《干部任用条例》颁布以来，各地各部门高度重视，认真开展学习宣传，严格按照规定的原则、标准、程序和纪律选拔任用干部，取得了明显成效。但在少数地方和部门，还存在学习宣传不够深入、贯彻执行不够严格等问题，甚至出现严重违反组织人事纪律的行为，造成了不好的社会影响。因此，抓好《干部任用条例》的贯彻落实，任务还相当繁重。认真开展监督检查，及时总结和推广贯彻执行《干部任用条例》的好做法和好经验，发现和纠正存在的不足和问题，有利于促进《干部任用条例》的落实。同时，《干部任用条例》是干部人事制度改革的一个重要成果。加强监督检查，推动《干部任用条例》的贯彻执行，也有利于巩固改革成果，建立健全干部选拔任用机制和管理监督机制，推进干部选拔任用工作的科学化、民主化和制度化。
第三，加强对《干部任用条例》贯彻执行情况的检查，是防止和纠正用人上不正之风的具体措施。当前，党政领导干部选拔任用工作总体上是好的，但在个别地方和部门还存在一些不正之风和腐败现象，有的甚至相当严重。去年以来，仅市委组织部接到反映选人用人问题的举报就有19件，还查处了一些典型案件。产生这些问题的原因很多，也很复杂，但都与不按规定的原则、标准、程序和纪律办事有直接关系。加强监督检查，有利于及时发现和查处干部选拔任用工作中的违纪违法行为，督促各级党委（党组）及其组织人事部门严格执行《干部任用条例》，自觉遵守干部人事纪律，有效地遏制用人上的不正之风。
第四，加强对《干部任用条例》贯彻执行情况的检查，也是加强干部选拔任用监督工作的一条基本经验。对贯彻执行党的干部路线方针政策情况开展检查，是做好干部选拔任用监督工作的一个重要抓手。1998年以来，省、地、市委组织部先后派出检查组，对我市及县（区）贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》情况进行了检查，各级党委（党组）及其组织（人事）部门也开展了检查。实践证明，加强检查，是加强对干部选拔任用工作监督的一种有效手段。它体现了监督关口前移的要求，增强了各级党委（党组）及其组织（人事）部门按规定的原则、标准、程序和纪律选拔任用干部的自觉性和坚定性，也有利于发现和查处存在的问题。要把《干部任用条例》落到实处，就必须定期开展《干部任用条例》执行情况的集中检查和随时随地进行必要的抽查。
我们这次对4个县（区）和5个市级部门进行检查。检查工作做好了，对被检查地方和部门贯彻执行《干部任用条例》将是一个大的促进，也将为今后搞好《干部任用条例》执行情况检查积累经验。我们一定要充分认识做好检查工作的重要意义，切实增强责任意识，认真做好工作。
二、严格按照《监督检查办法》的要求，深入扎实地做好检查工作
这些年来，市委组织部和各地各部门在干部选拔任用工作监督检查中，做了大量富有成效的工作，也积累了丰富的经验。主要有“五个必须”：
一是必须以《干部任用条例》为基本依据，抓住干部选拔任用工作中容易发生问题的关键环节，进行深入检查。
二是必须充分发扬民主，坚持走群众路线，广泛听取各方面的意见。
三是必须依靠和尊重被检查单位党组织，争取配合支持，加强协调沟通。
四是必须把总结经验和发现问题有机结合起来。
五是必须有一套科学的检查办法。
中央办公厅印发的《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法（试行）》和省委组织部印发的《党政领导干部选拔任用工作程序监督办法》、《干部选任工作规程》、《组织部门干部监督工作规程》，就是这些年来干部选拔任用监督检查工作经验的科学总结。明确了监督检查应遵循的基本原则和监督检查的对象、内容、方式、纪律、责任等，是规范监督检查工作的重要规章，要认真贯彻落实。在这次检查中，我们要继续坚持“五个必须”，认真按照《监督检查办法》和有关规定的要求，有计划、有步骤地开展工作。
第一，要善于抓住重点。各检查组对被检查单位自2002年7月《干部任用条例》颁布特别是2004年9月以来的干部选拔任用工作情况，要进行全面了解。重点要做到“五看”：一是看党委（党组）及其组织（人事）部门学习宣传《条例》和有关规定的情况，主要看是否做到了领导干部熟悉《条例》和规定，组织（人事）干部精通《条例和规定》，同时，也要检查干部群众是不是了解《条例》和有关规定的基本情况，主要是从本单位的实际出发，采取了哪些具体措施，取得了哪些经验。三是看选拔任用的干部是否符合《条例》规定的标准和条件，党委（党组）特别是领导班子“一把手”，以及组织（人事）部门在民主推荐、组织考察、集体讨论决定、任职等环节上，是否严格执行了《条例》的有关规定，有没有违反规定选人用人的现象。四是看是不是严格遵守了干部人事纪律，在加强干部选拔任用工作监督、防止和纠正用人上不正之风方面采取了哪些措施，取得了什么效果，存在哪些不足，分析发生原因。五是看干部群众的认可情况，检查县(区)和抽查部门时，采取民主测评等方式，看看干部群众对本地本部门任用的干部认不认可，对干部选拔任用工作满意不满意。:
第二，要善于广泛听取意见。搞好监督检查，运用正确的方法很重要。检查中，应当做到“两个充分”。一是充分利用有关材料。干部任用过程中形成的各种材料，是干部选拔任用工作的历史记录，反映了被检查单位用人的主要情况。对干部任免材料、民主推荐的原始材料、干部考察材料、党委(党组)及其组织部门讨论干部的会议记录等，要认真细致地查阅。二是充分听取群众意见。到一个单位检查，除了听取被检查单位党委(党组)及其组织人事部门负责同志介绍情况外，要同党政领导班子成员以及下一级党政主要负责同志执纪执法部门和有关部门的同志、部分退下来的老同志个别谈话、听取意见。检查组到被检查单位后，可以采取适当方式检查公告，向干部群众说明来意，广泛听取干部群众的意见和建议。
第三，要善于总结经验、发现问题。检查中，要认真总结学习和贯彻执行《干部任用条例》的好做法、好经验，尤其是有关干部选拔任用及监督机制改革的新探索、新经验。要注意发现典型，对坚持原则、严格按照《干部任用条例》办事、敢于同选人用人上的不正之风作斗争的，要旗帜鲜明地给予支持和表扬。同时，要善于发现存在的突出问题。从一定意义上讲，检查工作的主要目的是发现和纠正问题。对被检查单位来说，肯定成绩是一种促进，指出问题是一种更好更有力的促进。因此，各检查组要对照《干部任用条例》的规定，认真检查被检查单位在干部的民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任职过程中，是不是严格遵循了《干部任用条例》，有没有提拔干部未进行民主推荐，考察干部不深不细、走了过场，讨论决定干部临时动议、个人或少数人说了算，以及以书记办公会或党委(党组)领导成员圈阅方式决定干部任免等情况。尤其要注意发现表面上走程序、背后搞暗箱操作和不正之风的现象。对检查中发现的苗头性、倾向性问题，要向被检查单位提出来，要求制定切实可行的整改措施。对明显违反《干部任用条例》的行为，要督促纠正。对一些群众反映较大但一时难以查清的问题，可责成被检查单位认真调查核实；对不便于让被检查单位查核的，可以带回来，由市委组织部会同有关部门进行调查处理。
三、坚持高标准严要求，圆满完成检查的各项任务
对干部选拔任用工作情况进行检查，是一项政治性、政策性很强的工作，广大干部群众十分关注。工作中，应当注意以下几个方面：
一要学好文件，熟悉政策。《干部任用条例》、《监督检查办法》、《程序监督办法》、两个《规程》是开展检查工作的基本依据，熟悉、精通《干部任用条例》和有关规定，是做好检查工作的基础和前提。如果对重要规章知之不多、不详、不深，就不可能搞好对干部选拔任用工作的检查。因此，希望参加检查的每个同志多花点功夫，反复学习《干部任用条例》和有关规定，力求耳熟能详，尤其是从事干部工作时间不长的同志，对一些重要规定最好能够背下来。同时，还要认真学习有关工作细则，明确检查的指导思想、主要任务、基本要求和工作方法。
二要坚持原则，讲究方法。检查组下去之前，要对被检查单位的大体情况作些必要的了解，尽可能心中有数。要有针对性地拟定工作方案，为有计划、有步骤地开展检查做好准备。下去之后，要及时与被检查单位党委(党组)沟通情况，争取支持和配合。对被检查单位在干部选拔任用工作中取得的成绩、好的做法和经验，要给予肯定；对存在的问题，也要实事求是地指出来。特别是对那些需要党委(党组)纠正和解决的问题，要提出明确的意见和要求。指出问题要讲党性、讲原则，不回避矛盾，同时，也要注意方式方法，慎重对待。检查组要根据工作情况和遇到的问题，多研究，多商量，拿不准的问题要及时向部里请示。这次检查，每个组都有明确的分工，在每个县检查的时间大体安排3天左右，在每个部门检查的时间不超过1天半，主要检查市管干部或部门管理干部的任用情况。检查结束时，要认真撰写检查报告。报告的主要内容，包括检查工作开展情况，对被检查单位干部选拔任用工作情况的基本评价，他们的主要做法和经验、存在的突出问题及原因、对落实《干部任用条例》和加强干部选任、干部监督工作的意见和建议等。对于一些重要问题，要形成专题材料。
干部选拔工作经验总结篇3
《干部任用条例》解读1、《干部任用条例》修订的背景和意义
《干部任用条例》自20xx年颁布以来，在规范干部选拔任用工作，建立健全科学的选拔任用机制，防止和纠正选人用人上不正之风，推进干部工作科学化、民主化、制度化等方面，发挥了十分重要的作用。但是随着改革开放进程的不断深入，近些年来，干部工作面临的形势任务、干部队伍状况等都发生了很大变化。一是中央对干部工作的指导思想、基本原则、目标任务提出了一系列新要求;二是干部人事制度改革积累了丰富经验，一些干部政策有新变化新调整，干部任用工作需要与这些新政策相衔接;三是干部选拔任用工作中出现了一些新情况新问题，需要从制度层面加以改进。这些变化使得《干部任用条例》已经不能完全适应新的要求。本着与时俱进、改革创新的精神，中央决定重新修订并颁布《干部任用条例》。修订后的《干部任用条例》，体现了中央对干部工作的新精神新要求，吸收了干部人事制度改革的新经验新成果，对干部选拔任用制度进行了改进完善，是在实践中总结经验，探索规律，推进干部制度建设的重要成果，是做好党政领导干部选拔任用工作的基本遵循，也是从源头上预防和治理选人用人不正之风的有力武器。它的颁布和实施，对于贯彻落实中央精神，解决干部工作中的突出问题，健全科学的干部选拔任用机制，把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准落实到选拔任用工作中去，建设高素质的党政干部队伍，保证党的理论、路线、方针、政策全面贯彻执行和中国特色社会主义事业顺利发展，具有十分重要的意义。
2、《干部任用条例》的总体框架和主要特点
修订后的《干部任用条例》，在保持原有框架和内容总体稳定的基础上，增设动议一章，拆分酝酿一章并将有关要求分别体现到选拔任用的各个环节之中。修订后，《干部任用条例》共13章71条，分总则、选拔任用条件、动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职、依法推荐提名和民主协商、公开选拔和竞争上岗、交流回避、免职辞职降职、纪律和监督、附则，对干部选拔任用工作作出了实体性和程序性规定。其中，动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职五个环节，构成了干部选拔任用工作的基本流程。
修订后的《干部任用条例》有以下几个显著特点：一是坚持党管干部原则，把加强党的领导与发扬民主结合起来，进一步体现党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用，同时坚持发扬民主的方向和行之有效的办法措施，对有关制度作了进一步改进完善。二是坚持好干部标准，树立科学发展、以德为先、注重基层的用人导向，把人岗相适、重视一贯表现等要求贯穿到干部选拔任用工作的全过程。三是坚持全面深化干部人事制度改革，将经过较长时间、较大范围实践检验、比较成熟的做法上升为制度规定。突出问题导向，针对新情况新问题提出了一些新的改革措施。着重完善民主推荐，改进考察方式方法，规范公开选拔和竞争上岗、破格提拔、干部交流等。四是坚持从严管理干部，在严格标准条件、规范选拔程序的基础上，进一步严明选拔任用纪律、强化责任追究，对党组织、领导干部和选拔对象提出了更严格的要求。五是坚持有效管用、简便易行，优化程序、删繁就简。
3、《干部任用条例》坚持了好干部标准
在全国组织工作会议上强调，要着力培养选拔党和人民需要的好干部，并明确提出信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准，进一步丰富和发展了德才兼备、以德为先干部标准的时代内涵，既为广大干部明确了个人努力方向，也为干部选拔任用工作提供了重要遵循。修订后的《干部任用条例》，鲜明地将好干部标准写进总则第一条，并围绕有利于选准用好党和人民需要的好干部，提出了新要求。一是完善了选拔任用党政领导干部的六项基本条件和七项基本资格，更加突出理想信念的要求，突出政治立场、政治态度、政治纪律的要求，突出坚持原则、敢于担当的要求，突出加强道德品行、作风修养的要求，突出树立正确政绩观，做出经得起实践、人民、历史检验实绩的要求。二是在考察内容上按照好干部标准，突出了政治品质和道德品行、工作实绩、作风表现和廉政情况的考察。三是拓宽干部选拔的来源渠道，注意从担任过县、乡党政领导职务的干部和国有企事业单位领导人员中选拔，推进地区之间、部门之间、地方与部门之间、党政机关与国有企事业单位及其他社会组织之间的干部交流。四是严把人选关，明确了六种不得列为考察对象的情形，包括群众公认度不高的，近三年年度考核有基本称职以下等次的，有跑官和拉票行为的，配偶已移居国(境)外或者没有配偶、子女均已移居国(境)外的，受到组织处理或者党纪政纪处分影响使用的，以及因其他原因不宜提拔的，把不符合好干部标准的人挡在考察人选之外。五是在程序和方法的设计上，把选准用好干部贯穿体现到选拔任用的各个环节，努力用科学的制度机制把党和人民需要的好干部及时发现出来、合理使用起来。
4、《干部任用条例》突出强调党管干部原则
干部选拔工作经验总结篇4
一、干部队伍现状
（一）数据统计
（二）基本情况分析
从数据统计分析来看，应该说，近年来，在各级党委的重视下，我市的干部队伍建设取得了较大的成绩，各级领导班子的面貌发生了很大的变化，干部选拔、培养、管理等机制也不断完善。但是，干部队伍建设工作是一个动态的历史过程，随着形势、任务的变化，特别是随着我市海洋经济的迅猛发展，干部队伍现状与我市深入实施“两创一促”总战略、实现全面推进“四海”建设目标的需要还有一定的差距。
1、从学历上看，如图一所示，截止2007年12月，我市113名市管正县（处）级领导中，大专学历26人，占23.01%，大学学历68人，占60.18%，研究生学历9人，占7.96%；407名市管副县（处）级领导中，大专学历101人，占24.88%，大学学历277人，占68.06%，研究生学历19人，占4.67%。300名市管后备干部中，大专学历19人，占6.33%，大学学历271人，占90.33%，研究生学历10人，占3.33%；随机抽取的市直机关237名中层干部中，大专学历105人，占44.30%，大学学历110人，占46.41%，研究生学历5人，占2.11%。干部队伍的整体素质有了明显提高。
但是，对照海洋经济发展的要求，我市领导班子的知识结构和专业结构仍不尽合理。为进一步分析干部的知识结构情况，我们随机抽样了90名副县（处）级干部，其中专业为哲学的2人，占4.17%；经济学5人，占10.42%；法学5人，占10.42%；专业为文学、历史学、教育学12人，占25.0%；理工科3人，占3.33%；农学3人，占3.33%；医学4人，占4.44%；管理学2人，占2.22%；外语1人，占1.11%；其他53人，占58.89%。从抽样情况来看，所学专业为文科专业的干部较多，而旅游、物流、船舶等专业的干部较少。同时通过对这些干部所学专业和工作履历进行分析，发现所学专业与现职岗位的工作业务关系不够密切，存在专业不对口的现象。从以上情况可以看出，随着我市经济社会的快速发展和旅游、港口物流、船舶制造等产业的不断推进，配备一批既懂管理、又懂相关专业知识的高层次、复合型干部显得比较紧迫。
2、从年龄结构来看，近年来，我市在干部培养选拔工作中，坚持老中青相结合，充分调动各层面干部的积极性。截止2007年12月，我市113名正县（处）级领导干部中，40周岁以下5人，占4.42%，40—50周岁70人，占61.95%，50周岁以上38人，占33.63%；在407名副县（处）级领导干部中，40周岁以下62人，占15.23%，40—50周岁262人，占64.37%，50周岁以上83人，占20.39%。其中40—45周岁县（处）级领导干部，从2002年的91人，上升到目前的130人，增加了9.27个百分点。在县（区）390名实职正科干部中，40周岁以下88人，占22.56%，41—50周岁240人，占61.54%，51周岁以上62人，占15.9%，在全市各级领导班子中基本形成了以中青年干部为主体的菱形结构（如图二、三所示）。
但从总体上来看，我市年轻领导干部偏少的问题没有根本解决。从表一、表二统计的情况看，全市市属部门和县（区）35周岁以下县（处）级领导干部只有6人，仅占县（处）级领导干部总数520名的1.15%；年龄上升到37周岁，有28人，占5.38%；上升到40周岁，也只有63人，仅占12.12%。另外，从表三来看，在300名市管后备干部中，30周岁以下16人，仅占5.33%；35周岁以下81人，占27%；从表四来看，在5个市直部门中层干部中，35周岁以下49人，仅占20.68%，40周岁以上154人，占64.98%；从四县（区）实职正科领导干部来看，35周岁以下18人，仅占4.62%；40周岁以下88人，占22.56%。所以说，优秀年轻后备干部的培养与储备须进一步重视。
3、从干部的成长经历来看，近年来，我市注重确立“在基层锻炼干部，在基层选拔干部”的导向，坚持从上级党政机关和企事业单位选派干部到渔农村锻炼并帮助工作，把从基层一线培养选拔干部打造成一种常态。如图四所示，在113名正县（处）级领导干部中有65人有过基层工作经历，占57.52%，其中有26人担任过基层一把手，占23.01%；在407名副县（处）级领导干部中，有212人有过基层工作经历，占52.09%，其中有71人担任过基层一把手，占17.44%。根据表三统计，在300名市管后备干部中，其中县（区）101名，有基层经历62人，占61.39%；市直机关199名，有基层经历97人，占48.74%。在237名市直机关中层干部中，有基层经历109人，占45.99%。从县（区）390名实职正科干部来看，有基层经历300人，占76.92%，有基层一把手经历181人，占46.41%。并且大多数的领导干部还都有过多个下级岗位的经历。从我们发放的调查问卷情况来看，受调查的366名县（处）级和乡科级干部中，30.6%有5个以上、16.1%有4个以上、22.4%有3个以上、29%有2个以上下级岗位的经历，占总数的98%。
但通过进一步的数据分析和摸底，真正在基层和生产一线选拔的年轻干部缺少。据统计，目前，我市37周岁以下的28名县（处）级领导中，有基层经历14人，占50%，但有基层一把手经历的只有1人，直接从基层选拔上来的也只有1人，占3.57%；40周岁以下67名县（处）级领导干部中，有基层经历的有32人，占47.76%，有基层一把手经历7人，直接从基层选拔上来的7人，占10.45%。并且上述县（处）级领导以及上面提到的市直机关干部的基层经历大多是以近5年“暖促”干部的形式下派锻炼和帮助工作为主。分析以上情况可以得出，我市年轻干部多来源于高校毕业生和事业单位，真正在基层和生产一线选拔干部的力度须进一步加大。
二、对建立来自基层和生产一线干部培养链存在问题的原因分析
针对干部队伍现状分析以及座谈、访谈过程中，所反映的基层和生产一线干部培养选拔工作中存在的一些普遍问题，如不想到基层工作和基层存在留不住人的现实；部分基层干部，尤其是社区大学生不安心基层工作；基层选拔干部的相关工作机制不够完善，上下级之间链接不够紧密等，分析原因主要如下：
一是思想认识不到位。目前大环境对在基层和生产一线选拔培养干部与机关部门干部相比重视不够，紧迫性认识不足，行动上落实较少。认为基层干部学历不如机关干部高、理论素养不如机关干部好、年龄不如机关干部轻，基层干部的层次相对较低，尤其是文字写作能力普遍较薄弱;有的单位对一些重要岗位舍不得腾出来选拔基层干部，存在本位主义和排外思想，怕选拔基层干部影响本部门干部的积极性，不利于团结和谐。这在客观上造成机关干部受关注程度、提拔的速度和机会要比基层干部多得多，导致基层干部存在低人一等的心态。而另一方面，从干部自身来看，在社会主义市场经济条件下，受现实生活“四个多样化”的影响，冲击涤荡着干部的心灵，影响着干部尤其是年轻干部的人生观、价值观，利他动机递减，利己动机递增，道德模糊，对到基层或艰苦地区接受锻炼的理想信念和奋斗目标、毅力和斗志、吃苦耐劳和锐意进取精神都在消退，比较重现实。
二是缺乏规范、长效的制度。目前，从中央到地方，对从基层一线培养和选拔于部还没有可以遵循的制度规范，培养和选拔的资格、条件、范围和工作程序等都缺乏具体明确的规定。从基层一线选拔优秀干部充实到各级党政机关，主要依靠提拔、公开选拔等途径；从上级机关选派干部到基层一线锻炼，主要通过挂职或新农村指导员等途径。不管是自下而上，还是自上而下，存在途径相对单一的问题。特别是影响人才流动的身份、区域、部门、所有制等体制较多，机关工作人员相对饱和，而安置干部、公开招录公务员占用了大量编制和职数，可用于选拔优秀基层干部的编制和职数就更为有限。并且即使有，也受到干部流通机制的制约，市、县（区）、乡镇（街道）几级之间，尤其是市和县（区）或县区之间，在现有政策条件下，要调动一名干部，往往需要多个部门协调解决，所以有些上级机关部门即使有空缺编制，也发现基层有合适人才，但因为怕家属安置等一些麻烦问题，还是按照公开招考公务员的办法进行招录，导致基层干部很难通过正常的渠道进入上级党政机关。比如直接来自基层的年轻县（处）级领导缺少问题，因为基层干部层级较低，其培养的责任主体主要在县（区），而县（区）是按照科级干部的目标对其进行跟踪培养，如果不是“小步快跑”而是让其自然成长，那么提拔为县（处）级领导的基层干部年龄一般都不会太轻。
三是部门利益差异的影响。县（区）、乡镇（街道）之间，部门与乡镇，甚至部门与部门之间，存在工资、奖金补助分配的不平衡，有的甚至是差别很大。对于县（区）部门的年轻干部尤其是一些高收入单位里的年轻干部，容易产生不思进取，安于现状的思想，总希望在本单位长期呆下去，一些收入高的单位的优秀中层年轻干部即使是被提拔，也不愿意到收入较低、工作条件较艰苦的基层或单位担任领导职务，有的到位后，工作也不安心。同时，也存在部分县区或乡镇基层科级干部，觉得在县区通过自身能力提拔为科级干部比较不容易，也就是一个部门的局长或乡镇党政正职，承担的责任较大，相应的权利也较大，如果不是提拔，到市级机关担任中层也不太乐意，除非是边远海岛县区。
三、对建立来自基层和生产一线党政干部培养链重要性的认识
同志在党的十七大报告中指出：“要格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方工作的干部，注重从基层一线选拔优秀干部充实到各级党政领导机关。”去年12月，李源潮同志在全国组织部长学习十七大专题研究班上提出，要“努力形成来自工农一线的党政干部培养链”。党中央高瞻远瞩，树立了优秀的干部应该成长在基层、培养在基层、发展在基层的干部工作导向。
建立来自基层和生产一线党政干部培养链是党的基本要求。明确规定，党的干部要经得起各种风浪的考验，要有丰富的实践经验。无论是革命战争年代还是和平建设年代都是如此。尤其是在高举中国特色社会主义伟大旗帜、全面建设小康社会的新时代，对党员干部最大的考验就是对其带领人民群众建设小康社会的能力的考验；最大的实践经验就是其带领人民群众建设小康社会的经验。《党政领导干部选拔任用工作条例》作为选拔党政干部的重要法规，更进一步明确规定，提拔担任党政领导职务应当具备的条件之一就是要有基层工作经历。这说明，重基层一线培养选拔干部不论是从党的行动纲领来讲，还是从具体的条例来说，都是党的基本要求和重要准则。
建立来自基层和生产一线党政干部培养链是党的成功实践。从共产党诞生那天起，党就十分重视从基层一线培养选拔干部。在战争年代，不论是党的领导人还是军队的领导人大多来自一线，都有丰富的基层工作经验和领导工作才能。中国革命的胜利，和党的这一用人准则有直接关系。在社会主义建设年代依然如此。邓小平同志说：“历史经验反复证明，只有同人民群众相结合，在推动社会主义物质文明和精神文明协调发展的实践中经受锻炼，积累经验，提高素质，增长才干，我们的干部才能健康成长，才能有所作为。”改革开放30年之所以能取得伟大成就，也得益于我们在干部的培养选拔中仍然坚持了这一准则。因此，注重从基层一线培养选拔干部，这既是党的成功实践，也是党的优良传统。不但需要继承，更需要发扬。
建立来自基层和生产一线党政干部培养链是党的事业的长远之计。国以才立，政以才治，业以才兴。面对世情、党情、国情发生的变化，党要不断开创中国特色社会主义事业新局面，必须有一支站在时代前列、理想信念坚定、综合素质高、同人民群众有血肉联系的干部队伍。而这样的干部队伍只能“在丰富生动的实践中成长起来”。邓小平同志早就指出，我们党最大的优势是密切联系群众，最大的危险是脱离群众。要想避害趋利，就必须坚持从人民群众中，从基层一线从实践中培养选拔那些和人民群众有鱼水感情的干部。这样党才能始终成为立党为公、执政为民、求真务实、艰苦奋斗、清正廉洁、富有活力的马克思主义执政党，才能成为中国特色社会主义事业的坚强领导核心。因此，建立来自基层和生产一线党政干部培养链，不但是党的干部队伍建设的重要手段，也是保证我们事业长久的重要战略，而且没有任何一件事比这件事更具战略意义。
建立来自基层和生产一线党政干部培养链符合干部成长规律。基层一线的干部与人民群众距离最近。长期在基层工作的干部，能够和人民一道感受困难与艰辛，这样不但能够培养他们与人民群众的血肉感情，而且能够培养他们坚持党的根本宗旨，全面贯彻党的路线、方针、政策的良好政治品德；不但能够丰富他们应对复杂局面的经验，更能够培养他们推动科学发展的能力。正如同志所说：“凡是在各种领导岗位上有所作为、成绩突出的干部，都是注重实践锻炼特别是基层实践锻炼，在丰富生动的实践中成长起来的。这已经成为一种规律性的现象。”这一规律，古往今来，概莫能外。
四、我市近几年基层和生产一线党政干部培养工作回顾
近年来，尽管在基层和生产一线干部培养链建设中，由于体制、机制等方面因素，还存在一些薄弱环节，但我市对此项工作非常重视，并进行了有益探索，大力选派年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，并注重从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关，努力把从基层和生产一线培养选拔干部打造成一种常态机制。
（一）主要做法及成效
1、创设从基层和生产一线培养干部的载体，搭建干部成长锻炼的平台。一是参与新农村建设。从2003年底起，舟山市委四届五次全会决定在全市渔农村实施“暖人心、促发展”工程，通过市、县（区）、乡镇（街道）三级联动方式，选派干部到渔农村帮助工作一年，旨在提高群众收入，改善生产、生活条件，让群众的心暖起来，干劲发挥出来。几年来，市级机关共抽调545名“暖促”干部、县（区）共抽调752名“暖促”干部到乡镇、社区（村）帮助指导工作，为推进海岛新渔农村建设作贡献，并通过参加社区内重大工程建设、解决各类矛盾纠纷、帮助做群众思想工作、筹措资金完善基础设施建设、走访慰问困难群众等途径，在解决实际问题、化解基层矛盾、开展为民办实事等具体工作中，切实加强实践锻炼，提升工作能力，增强与群众之间的感情。二是参与社情民意的调查。2007年始，我市通过组建民情调查队，抽调市、县（区）两级机关的干部，成立20个组，每组3人，到乡镇（街道）和社区（村），采取走村入户和进田头、上船头等形式，广泛开展民情、民意调查，积极联系帮助群众解决基层群众的急难问题，进一步提升服务群众的能力和水平。三是加强地区、部门间的岗位交流或交叉挂职。根据实际情况，每年安排一定数量的干部进行跨地区、跨部门岗位交流或交叉挂职，重点做好各级后备干部的岗位交流。突出经济部门同非经济部门干部的交流、业务干部同行政干部的交流、市属部门干部与县（区）干部的交流，尤其把一些有发展潜力但基层经验不够丰富的干部放到一线锻炼，把一些具有基层工作经验但缺乏机关工作经验和宏观管理能力的干部交流到机关工作，让他们在经济建设主战场和艰苦复杂的环境中经受锻炼，积累经验，增长才干，提高综合素质。四是参与重点工作。根据党委、政府中心工作的需要，每年安排一定数量的干部参与各类专项工作或重大突发事件的处置工作，通过协助处置重大突发事件、参与督查和中心工作等方式，让干部在情况复杂、条件艰苦的环境中或在完成急、难、险、重任务中经受考验，提高干部应对复杂局面、科学判断形势、实现正确决策和化解矛盾、做好群众工作的能力，增强群众观念和服务意识。
2、完善年轻干部到基层工作选派制度，强化干部在基层实践锻炼。近几年来，我市结合海岛新渔农村建设的实际，从培育一批优秀、年轻和有发展潜力的市管后备干部队伍出发，逐步建立健全了年轻干部到基层工作选派制度。一是建立大规模集中选派制度。结合公开选拔、公开推荐市管后备干部工作，选派优秀年轻干部到基层锻炼。2006年安排通过公开选拔产生的43名市管后备干部进行为期一年的挂职锻炼，同时精心筛选了30名市直机关公开推荐的优秀正科级年轻干部进行差额考察，确定了17名同志作为重点培养对象，到基层、市级重点工程和艰苦复杂岗位挂职锻炼一年，现17名同志均被提拔任用。二是建立定期点名选派制度。每年定期由组织部门重点点名选派一批市、县（区）级机关中，工作经验比较丰富、组织协调能力较强、具有一定专业特长的中层正职以上干部到经济比较困难、矛盾相对突出、问题较多、群众思想活跃的渔农村担任指导员，帮助工作，接受锻炼。近两年来，市委组织部每年点名选派30名左右的机关中层正职以上干部到渔农村帮助指导工作一年，目前，被提拔任用的有31名。三是实施新录用机关年轻干部到基层工作制度。延续过去新进机关高校毕业生必须到渔农村挂职锻炼的要求，今年组织部和人事劳动局联合下发了《舟山市市级机关新录用国家公务员基层锻炼试行办法》，明确规定新录用机关国家公务员必须到渔农村基层挂职锻炼6个月以上，经考核合格后回原录用单位。
3、加大从基层一线选拔使用干部力度，激励干部在基层创新创业。一是搭建公开选拔和公开竞争的平台，大力选拔任用基层干部。如在今年我市开展的公开选拔6个副县（处）级领导岗位和公开竞争13个市级机关科级职位工作时，注重向基层倾斜，在副县（处）级岗位选拔条件设置时，要求“一般要有基层工作经历”，对县（区）党政领导岗位，设置必须要有“两年以上乡镇（街道）党政领导工作经历”；在科级干部竞争中，市级机关干部必须跨部门参与竞争，县（区）下属部门干部可报考直属的市级部门相关岗位，目的是既有利于市级机关干部交流，也有利于选拔优秀的基层干部。二是结合正常干部调整，优先安排基层干部。近两年来，有56名乡镇领导干部被直接提任到县（区）级领导班子和市直机关领导班子，占被提任干部的18.3%。三是实施优秀年轻基层干部遴选工作。今年上半年，我们结合市管后备干部公推公选工作，由各县区配合，对年轻干部尤其是80年出生的优秀年轻干部进行了遴选，对部分比较突出的年轻干部采用上挂下派的方式进行跟踪培养，有些继续由县区负责培养，但保持相关信息的互通。
应该说，通过实行这些举措，对于干部队伍的建设和年轻干部的成长锻炼，具有正面的积极的效应。
一是进一步形成了良好的选人用人导向。把富有基层工作经验的优秀干部选拔到上级党政机关，把具有较高文化理论素养的优秀机关干部下派到基层一线锻炼，既畅通了基层和机关干部交流渠道，又提升了基层岗位的吸引力，有助于形成“实践长才干、一线出干部”的正确用人导向。基层虽然条件艰苦、工作辛苦、生活清苦，但确是锻炼能力、增长才干的广阔舞台。把选人用人的目光投向基层，把培养锻炼干部的阵地放在基层，有助于激发广大干部扎根基层、安心基层干事创业的内在动力，有助于激发机关干部自觉将身子下沉、深入基层一线接受锻炼的热情。在问卷调查中，“您认为年轻干部到基层锻炼有没有必要”，认为有必要的占了91%，这也充分说明，在基层和生产一线培养、锻炼干部得到了广泛的认同。
二是改善了干部队伍整体结构、提高了综合素质。一方面，基层干部选拔到上级党政机关工作，自身获得了更好的发展平台，能够进一步开阔视野，增强全局观念，提高领导水平，完善经历结构、知识结构和能力结构;同时也激发和促进了机关干部的竞争意识和学习动力，进而增强整个干部队伍的综合素质。另一方面，机关干部到基层一线锻炼，有助于进一步熟悉基层情况，了解社情民意，体察人民群众的愿望和要求，使决策和工作指导更符合实际，更有针对性和实效性;有助于把自己所学的丰富知识转化为实际工作能力，增强解决实际问题、驾驭全局和应对复杂局面的本领。问卷调查中，“您认为基层经历能使干部得到最大的收获是什么”一题中，认为能够增长做群众工作和处理复杂事务能力的占63.1%；认为能够增强群众观念，提高服务群众意识的占29.2%；认为养成艰苦奋斗和求真务实作风的占15.3%。
三是进一步转变了干部的作风。基层干部熟悉民情、了解民意，生活朴实、作风务实，把他们充实到各级党政机关，能够促使机关干部自觉增强服务意识，更加重实际、说实话、办实事、求实效，减少、形式主义，而优秀年轻干部到基层一线锻炼，使他们对基层工作的难处有切身的感受，对群众生活的艰辛有更加直接的了解，有利于增强宗旨意识、群众观念、实干精神。凡是到基层锻炼过的同志，回来后工作作风都有明显的改进，“门难进、脸难看、事难办”的情况在他们身上很少出现。在访谈和座谈中，大家普遍有这样一种认识，过去在机关工作，基层同志来办事，只会简单的按政策处理，稍微不符合政策规定的，都不能办理，而有过基层经历后，不但态度不一样，而且还会主动为基层考虑、想办法、求解决。
五、构建来自基层和生产一线党政干部培养链对策建议
建立来自基层和生产一线党政干部培养链，对于从整体上推进干部队伍建设具有十分重要的意义。通过调研，对此项工作我们有如下的打算和建议。
（一）注重培养链的环环相扣。从基层工作、组织培养、组织考察和择优选拔四个环节入手，努力做到环环相扣。（1）在基层工作环节，这是干部培养链最初始的环节，承担着干部选拔、锻炼的任务，因此要进一步拓宽向基层和生产一线输送优秀人才的渠道和举措，确保基层有充足的人力资源可供择优选拔。下步我们设想：一是扩大基层公务员的招考比例，在干部编制分配上适度向基层倾斜，市级机关录用公务员至少要有20%以上比例向县（区）、乡镇（街道）公务员中进行选调或向社区（村）进行招考；二是在基层党政领导班子中增设一至两个领导职位，供挂职干部任职，不占职数，不参加换届；三是对机关新招录的公务员，坚持到基层锻炼的制度，具体年限6个月以上是否合适经试行一段时间后再做进一步完善；四是要继续深化完善“大学生村官”选派工作，加大高校毕业生到社区（村）任职的工作力度，并加大社区（村）干部招录乡镇公务员队伍的力度，其别优秀的可以直接提拔为乡镇领导班子成员。（2）在组织培养环节，要坚持新农村建设指导员和民情调查队员选派和点派制度，把此作为加强干部交流的常规性工作来看待，尽量淡化机关干部下派的优越感，消除下派“做客”现象，让他们真正融入基层一线，同时，要逐步扩大下派干部任职锻炼的比例，让更多优秀的机关干部到基层任职，并坚持除特殊岗位外，干部提拔一般要有基层工作经历的原则。要进一步完善结对帮带机制，对“大学生村官”、下派挂职干部等实施一对一的结队帮带制度。（3）在组织考察环节，实施跟踪考察了解，消除干部在基层远离组织视野的误解，要加强考核等相关制度的建设，建立并不断完善针对干部在基层锻炼的考核指标体系，以经常性的、动态的考核来取代年终或者任职期满后的常规考核。同时，市级要每2年组织一次优秀基层年轻干部的考察遴选工作，要求县区每1年对遴选对象进行跟踪了解，做好相关干部信息的通报，对在基层锻炼这个阶段已达标的对象，及时选拔优秀者作为下一阶段培养对象，制定新的培养目标和措施，实施多岗位锻炼。（4）在择优选拔环节，要完善面向优秀“大学生村官”招考机关公务员的选拔机制，通过适当增加分数、定向招考以及其他优惠政策优先录用。要加大公开选拔力度，县（区）以上党政机关每2年拿出一定领导职位面向基层一线实行公开选拔，拓展基层干部的输出渠道。今后无特殊情况，选拔副县（处）级领导干部必须要有2年以上的基层工作经历。对在基层一线得到历练、有培养前途的基层干部有重点地选派到市级或上级机关挂职调训，特别优秀的及时予以提拔任用。
干部选拔工作经验总结篇5
【关键词】Swot国企青年干部选拔
众所周知，人才是21世纪现代企业中最宝贵的财富。现代企业要在竞争激烈的市场经济下立于不败之地，关键在于企业的中高层“领导集体”。在“领导集体”中，最具有持续增长力、新生创新力的群体，首屈一指当属青年干部。关于这一点，党和国家最高领导人有强烈的意识，非常关心青年干部选拔和培养。在中青年干部座谈会上，强调在地方和基层锻炼党性，并提出“六点希望”：扎根基层、加强学习、脚踏实地、团结创新、慎独慎微和淡泊名利[1]。由此可见，青年干部的选拔培养，重要性不可小觑。青年干部，主要指年龄在22岁至35岁、接受正规的大学高等教育毕业的年轻人。与中老年干部相比，他们年纪轻轻、资历尚浅，且直接从学校过渡到社会，社会经验需要在实际工作中慢慢积累；但他们亦有自身优势，精力旺盛、思维活跃，易于接受新事物，有扎实的专业功底和较高的文化修养，对未来发展有比较清晰的规划和定位，对现实工作有别开生面的思路和想法。基于此，笔者拟从Swot角度切入国企青年干部选拔现状进行分析，以帮助国企建立和完善青年干部选拔制度，促使国企青年干部选拔制度早日走向良性循环的轨道。
1国企青年干部选拔现状的Swot分析
国有企业，简称国企。国企，是共和国的长子，是我国国民经济中的中流砥柱，是社会主义市场经济的重要组成部分，在增加国家财政税收、社会就业、公共福利等方面发挥着无可比拟的优越性与先进性。因此，国企青年干部选拔，事关国企未来发展方向，关系社会主义现代化建设进程，亦影响着我国社会主义市场经济的根基。当务之急，切实做好国企青年干部选拔，是一件不容忽视的大事，功在当代、利在千秋。但是，在具体操作中，国企青年干部选拔过程普遍存在走形式、走关系、重虚名等不合理现象。综合考虑各种因素，笔者将维稳、效率、意识、竞争等诸多因素考虑其中，从Swot视角洞悉国企青年干部选拔制度，能比较全面、真实地反映现状。具体见表1所示。
表1Swot视角分析国企青年干部选拔现状
S（优势）：权利移交稳定；
内部基本稳定w（劣势）：人才结构不合理
选拔无望消极怠工
o（机会）：国企高管意识增强
民众呼声日趋高涨t（威胁）：人才流失严重
民营企业崛起
从表1中，笔者可以得出以下信息：
（1）S：现有选拔制度，优势比较明显。能够有效保障国企新老干部权利平稳交接，实现国企在政治上永葆党性。此外，能够顺利实现国企内部稳定和发展方向延续，平稳过渡，稳定发展。
（2）w：现有选拔制度，劣势同样凸显。现有选拔制度存在许多不合理、不人性化的地方，容易造成人才结构不合理。对国企而言，容易造成新老干部梯队缺乏层次、内部管理失控等不良后果；对员工而言，青年干部努力工作却选拔无望，本能地产生心理落差，容易出现两种情况：要么无所事事、消极怠工，要么另谋出路、跳槽走人。
（3）o：旧制度的改革和更新，是国企内部管理调整和外部舆论压力共同作用的结果。诚然，内因是国企高管充分意识到青年干部培养的重要性和紧迫性，外因是人民群众维权意识日益高涨，对不合理的现有选拔制度心存不满。因此，国企改进青年干部选拔制度，用一种公平、合理的方式来选拔国企发展需要的人才。这是现实形势的必然产物，也是现代企业完成内部自我优化、完善人才配比结构的一条必经之路，更是迎合时代需求、顺应民意呼声的必然之举。
（4）t：由于国企现有选拔制度存在诸多弊端，很难让一些有真才实学的青年干部得到及时选拔。在人生理想和现实需要的双重压力下，许多青年干部选择跳槽。这样，直接后果是人才流失；而人才流失，对国企的内部管理、发展战略都会带来一定的不良影响。同时，近年来民营企业快速腾飞，求贤若渴，亟需有专业知识和工作经验的管理人员；国企青年干部的流失，正是赋予他们大展拳脚、施展才华的地方。
因此，现有年轻干部选拔制度，不能从单方面、单视角去观察，必须从方方面面去分析。否则，容易进入自我封闭的泥潭中。
2国企青年干部选拔现状的内在原因剖析
细究国企干部选拔现状的内部原因，千丝万缕。但通过笔者归纳、总结，大致可以体现在以下三个方面。
2.1利益博弈
现有的青年干部选拔制度，涉及到诸多利益相关者，诸如：国企领导及内部员工、政府官员、供销商、社会媒体，等等。用博弈论的视角进行分析，属于典型的非合作博弈，且属于企业执行力与利益相关者之间的博弈。在博弈过程中，时刻夹杂着利益交换的影子，表现在影响因素名目繁多、内部关系错综复杂。因此，实行合理的选拔制度，限制或割裂利益相关者之间的“黑幕交易”，势在必行。
2.2观念保守
国企高管一般在45岁左右，年龄趋向老龄化。由于年龄的因素，加上深受中国儒家文化的熏陶，思想意识中潜在一种安守本分、无过便是功等不进取、不作为的观念。在这种观念的“指引”下，企业运作的每一个步骤，遵循约定俗成的做法，按部就班进行，没有一点新意和活力。这样，国企的发展容易陷入瞻前顾后、畏葸不前的僵局，人才选拔极易进入论资排辈、拼背景拼关系的不归路。
2.3制度陈旧
许多国企现行的选拔制度，都是沿用十几年的老一套。在国企高管头脑中，仍坚持既定不变的选拔标准，即：关系、背景排第一，学历、能力排第二，特殊才能排最后。这种选拔制度有一定的合理性，但明显跟不上日新月异的社会发展步伐，拘泥与滞后显露无余。更可怕的是，这种不与时俱进的做法，很容易让青年干部自甘沉沦、消极怠工，许多具有创意的构思和想法胎死腹中，最终成为旧制度的牺牲品。
3完善国企青年干部选拔制度的对策
既然现有选拔制度存在诸多弊端，积重难返，关键就是没有找到合适的突破口。在此，笔者建议从选拔对象、选拔方式、选拔途径和选拔思路等四个方面入手，期待取得一定的突破。
3.1选拔对象：德才兼备、以德为先
司马光在《资治通鉴》中指出：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”此言所言甚是，对我们今天如何正确看待“德”与“才”之间的辩证关系，有非常好的借鉴意义。“德”，是“才”的方向与灵魂，是“才”得以全面发挥的内在动力；“才”，是“德”得以发扬人格魅力的基本条件和坚实奠基。总之，在两者之间，“德”是位居首位，“才”是紧跟其后[2]。在考虑选拔对象时，全面、细致地考核“德”与“才”。在选拔过程中，坚持“德才兼备”、“以德为先”的指导方针，并制定出一套切实可行的考核评估方案进行量化评估。在此，笔者简单设计出一个考核方案，如表2所示，仅供参考。
表2青年干部选拔对象考核表
科目
种类自评
（10%）互评
（30%）导评
（60%）加分
（20%）
小计
道德
（60%）
专业
（40%）
综合
分数
在表2中，考核表分为道德与专业两大类，每类各分为自评（自我评分）、互评（互相评分）、导评（领导评分）和加分（特别突出的事项，酌情加分）。在加分栏中，有员工助人为乐、拾金不昧等优秀事迹、受到公司和社会合法团体表彰，公司、市级加分10分，集团总部、省部级加分20分，其他酌情加分；有员工专业技能突出，获得公司和省部级竞赛奖项、在省部级刊物公开发表学术论文和提出一些对项目管理有特别改进的建议，加分10分；获得部级、集团总部竞赛奖项、在部级刊物公开发表学术论文和成功申请国家专利，加分20分。最终，将道德、专业两项分数进行汇总求和，得出最终分数，并按照分数高低进行排序，择优选拔。
3.2选拔方式：多管齐下、不拘一格
清末诗人龚自珍发出振臂之呼“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，不仅打破当时清末陈腐落后的政治观念和“范进中举”式的沉闷人才选拔氛围，更为后世洗涤世俗偏见、展现个性才华和激发建功立业提供了不竭的精神动力。另外，在“不拘一格”的同时，也要坚持“多管齐下”，避免走极端化[3]。总之，把“多管齐下”和“不拘一格”有效结合起来，不仅可以营造“尊重知识、尊重人才”的气氛，而且能够让一批优秀人才从新制度中脱颖而出，从而开创“人尽其才、才尽其用”的良好局面。
目前，国企青年干部人才济济。他们身体健康、年纪轻轻，受过正规高等教育，内心渴望成才。但因为选拔制度不合理，迟迟不能他们展示才华的平台。因此，在选拔方式上，既要考虑工作能力，又要有识人的慧眼，更要有敢于打破学历、背景和关系等“条条框框”的魄力，敢于不拘一格选拔一些“偏才”、“怪才”。或许在人们眼里，这些人不吭声、不合群，但他们身怀绝技，能在关键时刻出谋划策。因此，真正做到“多管齐下”与“不拘一格”有机结合，充分发挥“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”。
3.3选拔过程：公平公正、公开监督
孟德斯鸠在《论法的精神》中有明确的阐述，即“一切有权力的人都容易滥用权利，这是万古不变的一条经验。有权力的人们使用权力，一直到有界限的地方才休止。”此言一语道破天机，权利与监督之间存在一种共生关系。青年干部选拔，是领导使用权力的用武之地。但是，如何正确使用权力，将选拔工作做到令人满意，是国企高管应该深思的问题之一。笔者建议，有必要监督选拔过程，即：事前选拔亲属避嫌、事中选拔公开考试、当场面试、当场面试和当场打分、事后公布反馈，接受外部舆论监督和内部员工的反馈。只有这样，才能将选拔过程做到公平、公正、公开，才能让员工满意、社会满意[4]。
3.4选拔思路：结构合理、与时俱进
在选拔过程中，人才结构是要考虑因素中的“重头戏”。人才结构考虑因素，包括年龄、学历、工种、专业、职称，等等。此外，选拔观念要观念要与时俱进，以识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，逐步推进人才选拔程序化、合理化和正规化。为改变国企人才选拔论资排辈的僵局，笔者建议，可以根据企业现状，将人才选拔的结构层次、梯队分布进行明细化，进而确定最优选拔方案。最后，选拔思路要与时俱进，既要有培养青年干部的勇气和耐心，更要有敢于选拔青年干部的慧眼、胸襟和气魄[5]。
4结语
总之，国企青年干部选拔，事关重大，既需要一定的时间和耐心去等待，更需要足够的胆识和气魄去实践。笔者期待国企青年干部选拔制度早日走向良性循环的轨道。
参考文献：
[1]与中青年干部座变强调在地方和基层锤炼党性[J].人民日报，2010.10.
[2]董兰婷.浅析国有企业青年干部的选拔培养[J].中国证券期货，2011.11.
[3]陈力.新时期培养青年干部的若干思考[J].人力资源管理（学术版），2009.11.
干部选拔工作经验总结篇6
一、后备干部工作的现状与分析
近年来，特别是党的十六大以来，我们按照加强党的执政能力建设的要求，加大后备干部培养、管理和使用力度，全旗后备干部工作取得明显成绩，积累了一些好的经验和做法，探索出了一条科学合理的后备干部工作创新机制，机构改革后，我们及时根据科级领导干部队伍的新变化，重新调整充实了科级后备干部，实行了动态管理，创新了进出机制。后备干部队伍与改革前相比有了显著变化，全旗科级干部减少了109名，现全旗副科级干部294名，调整后全旗副科级后备干部297名，结构更趋于合理，基本达到了1：1的比例。一是“三少”后备干部明显增加，现全旗少数民族后备干部36名，占总数的12.1%，比改革前比例增加0.3%；非党后备干部51名，占总数的17.2%，比改革前比例增加5.8%；妇女后备干部62名，占总数的20.9%，比改革前比例增加6.9%。二是知识结构、专业结构更加合理。调整后，大专学历以上291人，占总数的98%，比改革前比例增加22.3%。知识水平明显提高；专业结构明显改善，学经济、金融、法律专业的明显增多，占总数的58%，比改革前比例增加22.6%。三是年龄结构明显改善。年龄30岁以下的58人，占19.5%，比改革前比例增加5.5%；31至35岁的172人，占57.9%，比改革前比例增加26.9%。
二、后备干部队伍建设中存在的主要问题
一是后备干部进入渠道狭窄。个别单位，特别是一些乡镇苏木多年没进大学毕业生，基层干部普遍年龄偏大，基层推荐上来的人选，相应年龄偏大。同时，后备干部选拔没有形成“优胜劣汰、吐故纳新”的格局，选拔渠道单一，选拔方法不够科学。二是后备干部带培不到位。在培养环节上，领导带培后备干部制度落实措施不具体，有些单位对后备干部一推了事，领导找谈心少，后备干部汇报少。由于培养措施不到位，一些好苗子随着时间推移，年龄偏大后不能再提拔重用，就逐渐被淘汰了。三是后备干部锻炼渠道狭窄。多岗锻炼说起来容易，做起来难，下派、上挂、外挂受限制多、协调难，派出人员太少。四是备用结合尚不能全面落实。由于几年来机构改革，科级干部领导职数不断减少，至使后备干部备用脱节，备的多用的少。五是虽然后备干部结构不断改善，但仍存在不合理的地方。特别是乡镇苏木科级后备女干部、年轻干部数量较少。
三、解决后备干部队伍建设中存在问题的办法
（一）广开选拔渠道，拓宽选人视野，创新后备干部选拔机制。邓小平同志曾经指出：“选贤任能也是革命”，“关键是解放思想，打破框框”。应该不拘一格选拔后备干部，建立后备干部选拔新机制。
一是健全选拔后备干部制度和程序。应该按照《干部任用条例》的有关规定，制定有关程序和制度，坚持民主推荐、民意测评、公示监督、单位上报、组织部门审定的工作程序，严格按程序选拔后备干部，扩大群众对后备干部的知情权、参与权、选择权和监督权，把推荐人才的权利交给群众，将选拔工作的进展情况告诉群众，接受群众监督，同时把民意测验的结果作为确定后备干部的重要条件。建立后备干部人才库，充分利用知识分子专家人才库和企业经营管理者人才库的资源，确立近、中、远期后备干部档案，将每位后备干部的基本情况，考察了解的情况，培养措施及落实情况，奖惩情况等录入后备干部库，为后备干部培养管理提供依据。
二是拓宽后备干部选拔渠道，形成多渠道选拔后备干部工作的新机制。尊重人才资源配置的基本规律，改变过去单一的由下级党组织推荐的方式，后备干部的推荐要公开推荐条件，由推荐单位召开推荐会投票推荐。各行各业凡是具备条件和标准的优秀年轻干部都可以通过组织推荐，群众举荐，个人自荐的方式参与竞争，打破地域和部门的界限，广泛推荐和挑选优秀人才，实现来源的多样化。选拔后备干部要与公开选拔干部工作相结合，与机关环节干部竞争上岗工作相结合，与年度考核及干部考察相结合，与选调生工作相结合，使选拔途径多渠道、选拔视角全方位。及时把那些群众公认的政治业务素质好、各方面表现突出的优秀年轻干部名单掌握起来。要注重在抗洪抢险、抗灾救灾等重大斗争和完成急难险重任务中发现优秀人才，并从中挑选后备干部，形成群贤毕至的良好局面。
三是提高公开选拔后备干部的比例。应该建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，鼓励后备干部参加公开选拔，在“赛马场”上接受组织的挑选。要拓宽视野，打破行业、身份界限，按照缺什么补什么的原则，有针对性地分类公开考录后备干部，公开选拔程序，真正体现这项工作的严肃性、公正性，在公开选拔工作中应该召开公开选拔后备干部动员大会，通过电视台、报纸等新闻媒体向社会公选通告，把选拔条件、标准和工作程序向社会公示，实行“阳光”操作。应该按所需专业公开进行考录，按解决“三少”问题考录非党、妇女、少数民族后备干部；按年龄需要考录年轻后备干部。通过分类公开选拔，逐渐调优后备干部队伍的知识结构、专业结构、年龄结构，促进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才协调发展，增强后备队伍的整体结构优化，使优秀人才得以早发现、早培养，早上岗、早成才，以适应领导班子结构及整体功能发挥的需要。
（二）创新后备干部培养模式，建立后备干部培训新机制。应该利用《干部教育培训条例》刚刚实施的有力契机，树立“大培训”理念，建立后备干部培训新机制。
一是改进培训方式，解决培训效果不佳的问题。后备干部队伍管理工作中的一个突出问题，就是对已经确定的后备干部人选培养措施不具体，甚至有的把后备干部名单确立后束之高阁，不闻不问，培养教育不到位，有的教育培训缺乏针对性，解决这一问题，应该有可持续的发展理念，建立长、中、短期培训规划。充分发挥党校主阵地作用，在组织年纪较轻、学历层次较高、发展潜力较大的后备干部到党校参加理论培训；鼓励后备干部到高等院校进修，攻读学位，提高知识层次，使其开阔视野，提高现代管理能力。提高培训的针对性和实效性。改革培训的方式、方法，按后备干部的类别实行分类培训，认真解决成长途径与锻炼轨迹不同步的问题，应该根据干部自身的主要经历、业务专长、兴趣志向、个人潜能及发展趋势，来合理设计培养路径，确定培养锻炼的必经岗位。解决那种不分党务干部、经济干部、行政干部，只要下基层补上基层工作一课，怎么锻炼都行的“千人一轨”的传统做法，有效避免实际锻炼轨迹与应有的培养路径，不同步、不合拍，甚至出现错位的不良倾向。建立和完善学习培训的激励、约束机制，通过实行《点名调训制度》、《参训情况通报制度》等制度，检查、通报后备干部学习培训情况，健立后备干部学习培训档案，实行后备干部培训学分制，增强对学习培训效果检验的科学性和实效性。
二是拓展实践锻炼渠道，应该认真解决后备干部实践经验不足的问题。根据不同层次、不同阅历后备干部的不同特点，按照“缺什么、补什么”的原则，广泛开辟后备干部实践锻炼的渠道。1、挂职锻炼。组织优秀后备干部“上挂”，到上一级综合部门担任一定的领导职务，接受高一层次的工作环境熏陶和实践锻炼，培养宏观思维能力；让缺乏基层工作经验的年轻干部“下挂”，任乡镇长助理，实施后备干部转变后进嘎查村制度，积累经验，磨练意志，增强群众观念和工作务实性。2、交流锻炼。通过旗直机关与乡镇，党务部门与经济部门及部门内部的轮岗交流，让他们增加阅历，丰富知识，增强驾驭复杂工作局面的能力，有力地促进后备干部思想观念和作风的转变。3、外挂锻炼。选派后备干部到经济发达地区挂职锻炼，经受发达地区新思想、新观念的冲击和洗礼，开阔视野，以经济工作第一线的磨砺和锻炼，使后备干部掌握经济工作的特点和规律，学习到发达地区抓经济工作的先进经验并积极在本职工作中进行借鉴和运用。通过走出去结交大批朋友客商，掌握经济信息资源，为发展本地经济积累经验。2006年，敖汉旗选派选派30多名年轻后备干部到旗直单位、乡镇苏木挂职锻炼，选派5名后备干部到市直对口单位挂职锻炼，现正在联系到浙江等发达地区外挂锻炼，都收到了良好的效果。
三是更新培训手段。解决培训方法单一的问题。采取请进来、走出去的办法，聘请外地专家、学者来讲学，到外地参观学习等措施进行培训，同时，充分利用远程教育网络等先进媒体进行培训，实现后备干部培训科学化。2006年，敖汉旗委组织部投入资金13万多元建起了远程教育网络，开辟了后备干部教育专栏，收到了良好的培训效果。
（三）延伸后备干部管理链条，建立起后备干部“动态管理”的新机制。应该多管齐下，不断增强后备干部的管理力度。建立联席会议制度，由宣传、统战、妇联、共青团等部门参与后备干部的管理，共同形成工作合力。
一是建立日常性教育引导责任机制，解决后备干部教育管理不能延伸到日常生活的问题。实行单位班子成员与本单位后备干部“结对”工作制度，明确结对责任。及时肯定他们在工作中取得的成绩，指出不足，使他们不断增强自重、自省、自警、自励意识，规范自己的言行，在思想和行动上不断得到进步。应该通过座谈会、谈话会、联谊会等多种形式加强与后备干部的沟通，及时掌握后备干部的思想动态，有针对性地进行教育和管理。
二是建立严格的监督管理机制。建立健全后备干部谈心谈话制度，由本单位领导定期同后备干部进行谈话，随时掌握了解后备干部的情况，及时开展谈心谈话活动。坚持重大事项报告、收入申报、经济责任审计和诫勉等一系列制度，使后备干部始终置于党组织和群众的监督之中。积极创造后备干部健康成长的环境和条件，形成“结对人、单位、组织部门”三位一体的监督机制。
三是畅通后备干部“出口”。首先，建立定期考核制度。以健全考核机制为重点，建立后备干部考核制度，制定具体的考核办法和条件，每半年进行一次集中考核，及时指出后备干部存在不足，并指出努力方向，使后备干部队伍始终保持生机向上的良好氛围。其次，建立定期淘汰制度。在动态管理中实行优胜劣汰，应该制定后备干部淘汰的具体措施，原则是学习不积极主动的要淘汰，考试及考核成绩不合格的要淘汰，群众公认度低的要淘汰，道德品质和廉政方面有反映的要淘汰，年龄大、没有发展前途的要淘汰。破除后备干部终身制，真正实现能者上、平庸者下，相形见绌者让的良好态势。使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构，形成富有活力的新机制。
（四）加大后备干部使用力度，形成“备用结合”的后备干部使用新机制。新老干部的交替是必然要求，也是自然规律发展的必然趋势。应该切实解决后备干部备用结合的问题。
干部选拔工作经验总结篇7
一、适应发展需要，强化人才意识
随着改革开放的不断深入，人才竞争越来越激烈，人们已逐渐意识?quot;人才资源是第一资源"，我区面向社会公开选拔处级领导干部，主要基于以下三个方面的考虑：
一是，适应滨海新区发展建设的需要。塘沽区是天津港、天津经济技术开发区、天津港保税区的所在地，处于天津滨海新区的中心位置，具有很大的发展优势和潜力。与我区区位发展优势相匹配，需要一大批高素质的领导干部队伍。总的看，我区领导干部队伍勤奋敬业、甘于奉献、实践经验比较丰富，整体素质不低。但是，与新时期肩负的发展建设滨海新区的历史使命相比，我们干部队伍的结构和素网质还不适应，特别是缺少学历高、专业层次高、综合素质高、年龄低的专门人才。尽管区委、区政府每年都下力量，选送一批年纪比较轻、具有发展潜力的干部进行学历教育，加大了培养选拔优秀年轻干部的力度，但仍然无法满足一些领导岗位对高层次人才的需要。面对这种情况，我们必须立足创新和超前，努力构筑人才高地。
二是，推进干部人事制度改革的需要。多年来，区委针对选拔干部工作中存在的优秀人才难以脱颖而出，选拔视野较窄，论资排辈现象突出，民主监督力度不够，群众参与意识不强等问题，立足制度创新和政策配套，把竞争机制引入干部人事工作，重点抓好处级领导干部的公开选拔工作，并于1999年年初形成了《关于公开选拔领导干部的暂行规定》。
三是，转变人才观念、增强干部队伍活力的需要。过去，我区干部队伍中对于面向社会，特别是面向全国公开选拔处级领导干部工作，存在一些模糊认识和思想障碍。比如，一些单位的领导干部把干部分成自己的和外来的，认为有了机会应当首先提拔自己的；一些干部，特别是年轻干部感到，只要资历到了，年头够了，就该提拔了。我们通过开展公开选拔工作，加强思想教育，使大家树立起"大人才"观念和竞争意识、风险意识。要认识到，塘沽不仅是塘沽的塘沽，也是天津的塘沽，全国的塘沽；干部不能分自己的和外来的，只要是能为滨海新区发展建设做贡献的，就是自己的；职位的升迁，凭资历、熬年头、跑关系行不通了，只有加强学习，提高素质，努力工作，才能适应新形势的要求。
二、严密工作思路，规范运作体系
面向社会公开选拔处级领导干部涉及面广，政策性强，工作要求高，是一项复杂的系统工程。要做好这项工作，必须精心策划、精心组织、精心操作。特别是面向全国公开选拔，与面向本区公开选拔相比，有许多新的特点，更需要针对这些特点，调整工作思路，创新工作方法，规范运作体系。努力做到：方案要周密，宣传要到位，程序要严谨，监督要强化，录用要慎重。
一是，方案要周密。制定好工作方案，是做好公开选拔工作的基础。特别是面向全国招考干部，涉及面广，影响面大，有许多问题要超前考虑、精心安排。在职位设置上，要提前进行调研，反复研究，设置准确、恰当，一旦公布，不能轻易改变。我区面向全国招考的岗位设置，主要考虑业务性比较强、本区现有干部中比较缺乏的人才资源，比如，城建、规划、园林、环保、卫生、教育、外经外贸等。在报名条件上，坚持学历要高，专业层次要高，年龄要低，优中选优。比如，在学历方面，一般要求必须具有学士以上学位；在职称方面，一般要有中级以上技术职称；在年龄方面，掌握在40岁以下。在组织领导上，组成了三级领导工作机构。成立区委公开选拔工作领导小组，负责公开选拔的组织领导工作，选拔期间一般召开4次例行工作会议。组建公开选拔工作领导小组办公室（设在区委组织部）以及宣传、招考、考察、生活等职能工作组，负责公开选拔具体工作的组织实施。
二是，宣传要到位。面向全国公开选拔领导干部成功的关键，在于必须有足够的合乎条件的人员来报名参与。因此，必须加大宣传工作的力度。第一，宣传的面要广。在宣传上要舍得作必要的投入，选择的媒体权威性要强，影响面要大。从1999年上半年公开招考起，我们就在《人民日报》、《天津日报》等新闻媒体上刊登《公开选拔公告》，还在互联网上制作了招考主页，链接在《搜狐》、《天津热线》、《星讯时空》等著名网站上进行宣传，首开了在《人民日报》和互联网上招考人才的先例，取得了良好的宣传效果。第二，宣传的渠道要多。本区的"两台一报"等媒体积极配合宣传，同时在党内系统专门发文件，对各级党组织积极配合招考工作提出要求。此外，要求本区符合条件的后备干部全部报名参加竞争，如果没有适当理由不参加竞争，取消其后备干部资格。第三，宣传的时间要长。由于是在全国范围内招考，为了保证宣传效果，报名时间应适当延长。一般情况下，从公告之日起到报名截止时大体为一个月时间。1999年来自全国17个省市自治区的139名同志报名应考，其中，硕士研究生27名，博士研究生1名；20xx年来自全国26个省市自治区的152名同志报名应考，其中，硕士研究生58名，博士研究生4名。
三是，程序要严谨。实行面向社会和面向全国招考以来，我们在规范招考程序上下了较大的功夫。学习外地经验，结合我区实际，制定了一整套严格的招考工作操作程序，以保证招考工作的公正性、严肃性和权威性。1999年上半年，中组部下发《关于进一步做好公开选拔领导干部工作的通知》后，我们又对照《通知》要求，对公开招考程序进行修订，使其更加科学化、规范化、制度化。在具体操作中注意把好"三关"。第一，把好资格审查关。本区的报考人员主要采取组织推荐、群众举荐、个人自荐的办法，争取使更多的优秀年轻干部参加报名。对外地考生，通过传真、信函等形式对其各类证明进行初验，待其参加笔试或面试前，再正式进行资格审查，确保报考人的硬件达标。第二，把好测试关。自1999年开始，笔试面试均采取市人事局统一题库试题，笔试出卷、判卷工作均由市考评中心负责的办法，保证了考试的权威性。在实践中我们体会到，笔试成绩和面试成绩对于评定考生综合素质的重要性，后者远远大于前者。因此，我们一般不将笔试成绩带入面试，笔试成绩只作为进入面试的资格条件。根据实际情况，从20xx年公开招考，我们采取了对于具有硕士以上学位的研究生或高级职称的专业技术人才，免于笔试的规定，可直接进入面试，取得了较好的效果，吸引了更多的高素质人才参加竞争。我们还广泛采用现代手段丰富测试内容，从1999年以来，除了综合试卷、专业试卷以外，还增加了行政职业能力测试、心理测试等内容，作为考核使用的参考依据。第三，把好组织考察关。对本区考生的考察主要做到三个结合。即：领导和群众相结合，多层次地了解干部的德才表现情况；个人述职、群众测评与查看工作实绩相结合，努力把干部的工作实绩考察准；单位评价与社会评价相结合，全面了解和掌握干部的工作圈、生活圈、社交圈的情况。对外地考生的考察存在一定实际困难，但我们设法尽可能全面地了解考生情况。坚持派出考察组到考生所在地，通过当地组织和群众对其工作、生活、学习情况进行考察了解。
四是，监督要强化。由于面向全国公开招考，考生来自全国各地，情况比较复杂，一些考生对招考的公正程度心存疑虑。为了保证招考工作在公开、公平、公正的环境中正常运行，我们采取了全方位的、严格的监督措施。第一，考务工作委托市有关单位进行，有效地避免了考试中的不公正因素和漏洞。第二，对招考工作实行全程公证，这也是一种创新的作法，即：委托区公证处派出专人从报名开始，对招考工作的整个过程进行现场公证，并出具公证书。第三，对招考工作实行全程监察，区纪委和区监察局始终参与招考工作的全过程，笔试面试现场均设纪检席、监察席、公证席。
五是，录用要慎重。对应考人员的录用，坚持严格按照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》规定的程序进行。由于应考人员来自全国各地，受考察条件的限制，为慎重起见，一直坚持有一年的试用期。在报名期间就与本人讲明，一年试用期满后，如考核合格，正式任命；如考核不合格，可安排作科级职务的工作。对外地考生还可根据本人意愿，回原籍工作。20xx年，招录的外地干部中，有2名同志在一年试用期满考核时不合格，其中1名又延长了半年试用期，考核仍不合格。对这2名同志，我们在做好思想工作的基础上，在下一级岗位作了妥善安排。
三、深化人才管理，完善公选机制
公开选拔干部的实践使我们体会到，招考工作过程的结束，只是阶段性的成果。更重要的工作是，必须使招录的干部尽快熟悉情况，了解职责，尽早进入角色，发挥作用。另外，公开选拔工作，特别是面向全国公开选拔领导干部，是一个新生事物，必须不断总结、改进，不断深化、完善。
一方面，加强对录用干部的培养锻炼和管理教育，使其尽快成熟起来。录用干部上岗前，对他们进行短期培训，讲国内外形势、讲市情区情、讲发展规划、提工作要求。每年优先安排他们到区委党校或其他培训机构进行政治理论和业务培训。对他们每半年进行一次考核，试用期满后进行一次全面考核分析。对考核称职的干部，及时转正；对个别存在这样或那样不足的干部，及时提醒帮助；对确实不称职、不适应岗位的人员，调换适当的工作，或降职使用。我们还定期到有关单位进行调研，了解录用干部的思想、工作情况，并向使用单位提出要求，为录用干部创造宽松的工作环境。同时，对在工作实践中，表现出综合素质比较好、工作能力比较强，发展潜力比较大的干部，及时安排到重要工作岗位。近几年，面向全国招考录用的干部中，有的已提拔为正处级领导干部，有的安排到综合部门的重要岗位，有的被市级机关选拔为副局级干部，有的成为单位的领导骨干。为了解除录用干部的后顾之忧，我们积极为他们协调解决配偶、子女的户口、就业、就学等实际问题。区政府拨专款购买了10套楼房，作为外地录用干部的周转用房。区委制定了相关政策，从1999年起，对试用期满经考核称职的具有博士、硕士学位的录用干部，分别给予10万元和8万元人民币的一次性奖励。
干部选拔工作经验总结篇8
【关键词】党政干部成长特点培养机制
随着社会分工的不断细化，党政部门从业人员的专业要求也不断提升，特别是在财政、金融、建筑、执法、司法等专业性较强的条线部门，大批经验丰富、业务精湛、工作业绩突出的专业型党政干部已然成为支撑各行各业工作顺利开展的有力保障。加强专业型党政干部队伍的培养选拔管理工作研究，不仅具备相当的理论价值，更具有重要的实践意义。结合党政干部选拔培养管理工作实践，笔者在此拟对专业型党政干部的成长略作分析，以求教于大家。
1.专业型党政干部的基本内涵及特点
专业型党政干部也即是我们通常所说的“业务型干部”、“技术型干部”，指的是党政干部队伍中从事某些业务职能工作时间较长，在特定专业领域取得一定成绩或在特定行业领域具有一定建树的人员。概括起来，专业型党政干部主要有以下几个特点：
1.1专业层次高。专业型党政干部通常都具有较高的第一学历，或者较为深厚的专业学习背景和较高的技术职称，由于受专业学习及业务氛围熏陶，专业型党政干部一般都能做到注重业务学习，钻研本职工作，具有较高的专业技能。作为党政干部队伍建设与专业人才培养相结合的产物，专业型党政干部与传统党政干部群体存在一定差异，但也不能简单认同为泛社会群体的高层人才，其产生与发展顺应了经济社会发展的现实需求，不仅具有鲜明的时代印记，更充分体现了党政干部队伍精细化、专业化的发展方向。与一般意义的知识分子概念不同的是，专业型党政干部的知识素养并不直接表现为综合文化知识，而是通过其岗位技能或专业知识才能进行充分的展示。通常来说，专业型党政干部的人才评价，不能简单地按照传统的党政干部评价体系操作，而必须通过一定的专业评判或行业评定才能得出较为科学、准确的结论。
1.2行业特色浓。俗话说：“闻道有先后，术业有专攻。”专业型党政干部的产生与培养，与岗位设置、专业要求的背景有着密不可分的关系。不同行业背景下，专业型党政干部的队伍建设、总体规模、发展前景都各不相同。专业型党政干部身份中“专业型”的评价，是可能随着从业者岗位变化或环境变化而发生改变的。如在a岗位工作多年的业务型技术骨干，交流到B岗位若干年后，通过自己的努力又成长为B岗位的骨干人才。实践中，对于专业型干部的评价不能等同于专家型人才的评价，不能过于拘泥于学历文凭、等所谓“硬性指标”，而要结合岗位表现、业务技能等实际情况进行行业性的综合评判，如此才能深入把握专业型党政干部的德才全貌。
1.3培养周期长。专业型党政干部的成长培养有着其内在科学规律，不能简单地把高学历、高职称等同于高素质、高水平，在人才评价时唯学历、唯身份。一般来说，专业型党政干部的成才成才不仅需要过硬的专业知识，同时也需要丰富的实践经验以及与工作有关的其他经验的积累，如成为一名优秀法官或一名优秀检察官不仅需要深厚的法律功底，同时也需要积累足够的社会经验，绝不是仅凭一两次考试或一两个职称所能完成的。专业型党政干部的这一特点，决定了对其选拔使用不能一概参照普通机关干部的管理使用规定，而应对其成长规律、自身特点做全面考量，如此才能真正做到人岗相适、人尽其才。专业型党政干部成长成才的这一特点，值得我们在深化干部人事制度改革的实践中加以认真研究。
1.4交流轮岗少。纵观专业型党政干部群体的成长轨迹，我们不难发现，由于骨干作用突出，不少同志在某一岗位或某一类岗位工作十年、二十年的情形可谓屡见不鲜。诚然，就专业经验积累、推动工作开展而言，保持干部队伍的稳定性具有一定的积极价值，但就激发干部队伍整体活力、树立干部选拔导向等长远大计而言，过于封闭、长期缺少流动的干部管理机制，显然难以调动干部个体的积极性，容易造成懈怠情绪的蔓延。随着干部选拔交流以及基层一线锻炼等工作的推进，这一现状目前正在逐步得到改善，但总体而言这一特点在专业型党政干部的培养选拔管理中应当引起高度重视。
2.专业型党政干部成长中的常见瓶颈制约因素
与相关党政综合部门的同志相比，专业型党政干部入门门槛高、成才慢、提拔交流少的现象时有发生，其中虽有主观因素使然，但也不可否认客观环境的影响。笔者以为，当前制约影响专业型党政干部成长的因素概括起来主要包括以下几个方面：
2.1专业优势与岗位阅历的强烈反差。正所谓：“尺有所短，寸有所长”，专业型党政干部在拥有过硬专业技能的同时，往往也存在着应对危机能力不足、组织协调能力偏弱等明显不足。由于专业型党政干部多注重于本职学习，对于其他领域的知识往往较少涉猎，反而不太容易被行业之外的其他社会成员所熟悉或认可。当然，此类现象也不能一概而论，实践专业型党政干部中涌现出的复合型人才、综合型人才同样不在少数。但总体而言，专业型党政干部在拥有专业优势的同时也难以避免地带有了岗位单一、多岗工作经验不足的“经历缺陷”。一般来说，从事专业岗位时间越长，向综合型岗位转型的机遇越少、难度越大。实践中，专业型党政干部受此制约往往仅能在本部门、本系统或者相关条线内发展，发展机遇偏少、上升空间有限自然也就难以避免了。
2.2岗位需求对个人发展的有限满足。就专业条线部门的自身工作需求而言，经验丰富、业务精湛的骨干型专业人才无疑是推动工作开展的重要基石，倘若不能保证一定的人员稳定性，显然无法满足部门自身工作的需求。但对专业型党政干部自身而言，其在能力、资历积累到了一定程度后谋求更高平台的个人发展也是合情合理的要求。两者之间的反差即带来了岗位需求与个人发展之间的矛盾，尤其在业务条线部门岗位上升空间较小的背景下这一矛盾有时甚至会被人为放大。受传统“官本位”思想的影响及党政干部现行管理机制的制约，干部专业特长、技术等级与行政职级待遇之间缺少完整、合理的参照标准，专业型党政干部在原有岗位缺乏足够的社会认同感，这一点在某种程度上也对专业型党政干部的发展规划造成了相当的客观影响。
2.3评价体系与选拔标准的不相吻合。专业型党政干部长期处于专业条线的工作氛围中，其内部评价往往带有浓厚的行业色彩和专业特点，如不少专业部门除领导岗位设置外，往往还设有相应的技术等级、技术职称、上岗资格等硬件条件。但在党政领导干部选拔中除少数专业性很强的岗位以往，专业性选拔条件则较少涉及，一般性的政治思想文化素质测试和干部考察则往往成为选拔任用的重要依据，这无疑大大减少了专业型党政干部在领导干部选拔中的竞争优势，使得其在现有党政领导干部选拔中难以充分展示才干。当然，随着党政领导干部选用机制的不断改革，“干什么，考什么”已逐渐成为当前乃至今后干部选拔的一个重要改革方向。但毋庸置疑，专业型党政干部长期所处环境培养的素质结构以及由此形成的自我认知往往成为制约其全面发展自身素质、正确对待外部竞争的一个重要因素。
2.4所属行业与结构需求的动态关系。专业型党政干部的成长成才，与其所属专业在社会需求大背景之间的关联度也是密不可分的。如八九十年代的各级党政领导干部中，学习机械、化学等理工科出身的专业技术人才不在少数；而近年来随着经济社会的不断发展，学习金融、外贸等文科类专业的党政干部占比则不断提高。因此，专业型党政干部的脱颖而出，既有自身努力、不断完善的内在因素，同时也与社会需要以及党政干部的结构化需求密不可分。正确看待专业型人才的成长与社会需求之间的关系，统筹各种类型专业型党政干部的培养，不仅是合理构建党政干部队伍整体结构的要求所在，也是干部选拔任用中贯彻以人为本理念的直接体现。
3.专业型党政干部培养机制的合理构建
构建专业型党政干部成长路径，对于进一步深化干部成长规律认识、探索党政干部人才分类培养机制具有非常重要的实践意义。在笔者看来，合理构建专业型党政干部的培养机制，关键在于做到“四个平衡”：
3.1条线发展与综合发展的平衡。就专业型党政干部的能力素质培养而言，要根据不同个体在个性特点、现有条件等方面存在的差异，有针对性地开辟专业发展和综合发展两类成长通道。要在坚持专业岗位业务练兵，大力培养业务尖子、岗位能手的基础上，分批分层次选拔年富力强、个性活跃、敢于担当的专业型年轻干部到一线岗位、非专业岗位进行多角度锻炼，进而从中培养发现更多的复合型优秀人才。要坚决摒弃“就专业看人才，就简历看人才”的狭隘视角，将专业型干部的成长成才与复合型人才的培养有机结合，统筹安排。
3.2岗位需求与个人需求的平衡。要全面把握专业型党政干部成长过程中的个人需求与外部环境之间的平衡关系，从全局性谋划专业型党政干部的培养选拔管理。要切实加强专业型党政干部尤其是中青年骨干的职业规划指导，尊重其自身发展意愿，帮助他们进一步明确个人的努力方向和发展目标，进而最大限度地激发其工作活力。要针对专业型岗位的特点，切实加强专业型党政干部配套待遇问题的研究，提高专业型岗位对党政人才的吸引力。要通过分类设计专业型干部和综合型干部成长路径，在提升专业型党政干部自我实现价值上取得新的突破。
3.3干部选拔与专业特点的平衡。要进一步深化党政领导干部以及党政后备干部选拔培养时的专业型党政干部使用，切实改变干部选用时的“大呼隆”现象，细化不同类型、不同专业的党政干部使用比例及名额分配。要根据专业型党政干部的分类如法律、金融、财会等建立相应的党政人才培养规划，建立专业型党政干部的后备人才库，有效减少当前后备干部管理中“备而不专，专而不备”的现象。要进一步完善专业型党政领导干部选拔工作机制，不断提高专业型党政领导干部的选拔任用工作水平，切实加强适岗评价、专业能力分析、行政能力测试等多种手段的共同使用，全面考量选拔对象的专业素质和组织领导能力。
干部选拔工作经验总结篇9
新的形势对组织工作提出了新的要求和挑战。作为基层组织部门的负责同志，我认为，解放思想落实到组织工作上，就是要更新组织工作中已经形成的一些思维定势和陈旧观念，建立起与县委工作更为融合的工作理念和思维方式，紧紧围绕*发展的第一要务，推动组织工作的创新。主要体现在四个方面：
（一）工作思路上要找准结合点。面对新形势新阶段，组织工作必须敢于打破传统思维方式，不断创新工作思路，立足全局，开阔视野，统筹兼顾，科学谋划。一是抓好整体与局部的结合。“不谋全局者，不足以谋一域。”我们要深刻认识到新时期组织工作面临的国际国内环境的复杂性、肩负任务的艰巨性，按照“三个代表”的要求，自觉地把组织工作放在国际国内大背景下去思考、去把握；把组织工作放到经济建设的主旋律中去审视、去谋划，使组织工作高起点、高站位，立足整体，总揽全局。彻底克服单纯就干部抓干部、就组织抓组织，只见局部，不见整体，只顾一面，不及其余等狭隘观念和做法。二是抓好当前与长远的结合。组织工作头绪多、任务重，很容易陷入只抓当前、忽视长远、疲于应付的恶性循环。有的同志甚至形成了等待、观望心理，上面怎么布置下面就怎么干，上面不布置就什么也不干，没有自己的工作思路和长远谋划。这是与组织工作与时俱进的时代特征极不适应、背道而驰的。就*的情况来看，当前应立足抓好优秀年轻干部特别是80后的年轻干部、妇女干部、少数民族干部的培养和选拔，同时，也要立足长远目标，科学谋划组织工作的发展思路，积极探索干部队伍建设和基层党组织建设的新举措，使之尽快与改革开放的新形势新任务相配套、相适应。三是抓好继承与创新的结合。组织工作是连续性很强的工作，既要继承多年来形成的好做法、好传统，又要坚持科学的态度，大胆探索，大胆创新。当前，随着改革开放步伐日益加快，社会经济成分和社会组织形式日益多元化，党员干部队伍自身结构也发生了明显变化，给组织工作提出了许多新情况、新问题，也对组织工作的方式方法提出更高的要求。组织工作要与时俱进，就必须敢于面对现实问题，勇于探索，大胆突破，对已经成熟的做法要尽快形成制度，对不太成熟的要大胆尝试，积极探索新规律，使党的组织工作随着时代的发展不断进步，充满生机与活力。
（二）工作重点上要立足需求点。不同的时代对组织工作有不同的要求，组织工作也会有相应的侧重点。在领导班子和干部队伍建设上，要围绕如何形成朝气蓬勃、奋发有为的领导层，培养选拔“靠得住、有本事”的年轻干部，积极探索建立健全干部选拔、培养、管理、监督机制，开阔选人视野，拓宽识人渠道，科学配置领导干部，优化领导班子结构，既有利于优秀人才脱颖而出、健康成长、人尽其才、才尽其用，又有利于防止和纠正选人用人上的腐败现象。在人才队伍建设上，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个重要环节，健全人才激励和保障机制，不断改善人才政策法制环境、生活环境和创业环境的同时，大胆开发人才、引进人才、培养人才，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。在干部人事制度改革上，围绕坚持党管干部原则，努力改进工作方法，积极推行干部公开选拔、竞争上岗、投票表决制等有效措施，推进干部工作的科学化、民主化、制度化，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。在党员队伍管理和教育上，着眼于保持党的先进性，加强党员的教育，不断提高党员的政治、业务和文化素质；探索加强对党员特别是流动党员管理的有效方式；加大发展党员工作力度，特别是积极探索在高中生、个私老板、外出务工青年中发展党员的方法和途径，不断改善党员队伍结构，扩大党的社会基础，保证党员队伍的先进性、纯洁性，巩固党的执政地位。
（三）在工作方式上寻求突破点。经过多年的实践探索，如何开展好工作我们已经总结出了一些好的经验，这些好经验既为创新奠定了基础，但也还存在一些跟不上时展步伐的旧方法旧模式。如：不能准确理解和把握政策，对先进的经验总结不够，不能结合实际融会贯通，工作简单化、机械化等等。这些都严重阻碍着组织工作与时俱进。我们必须转变作风，改进方法，敢于突破，勇于创新。把开展解放思想大讨论活动与组工干部开展“讲党性、重品行、作表率、树组工干部新形象”活动结合起来，工作中，要打破组织工作神秘化、封闭化的旧模式，提倡公开、公平、公正，提高工作的透明度，敢于接受群众监督。使组织部门真正体现干部之家、党员之家、知识分子之家的温暖，关心干部、爱护干部、尊重干部。在工作中提倡创新，通过总结分析基层的工作经验和做法，确定新的思路，探索新的工作方法和规律。
（四）工作机制上要突出着力点。工作机制创新，是组织工作与时俱进的一个重要因素。几年来，我县在建立健全工作机制方面进行了积极探索，但与组织工作与时俱进的总体要求还有距离。干部队伍中存在的种种问题，一定程度上与干部选拔任用和监督管理这两个机制不健全、不完善有关。因此，要着眼于组织工作新的形势和任务，积极探索，努力健全和完善新的工作机制。一是创新干部选拔任用机制。加快干部人事制度改革步伐，大力推行适应社会主义市场经济体制的干部竞争择优机制，完善干部公开选拔机制、全员竞争上岗机制、全委会票决制、任期制，推动干部能上能下、能进能出，真正体现干部工作科学化、民主化、制度化，以良好的机制保障用好的作风选人、选作风好的人。二是建立科学的人才培养和引进机制。积极探索培养人才、引进人才、留住人才、发挥人才优势的新机制、新途径，形成吸引人才的新高地。三是创新干部考察考核评价监督机制。在干部选拔任用中重点做好推荐、考察、讨论决定、任前公示等关键环节的监督，防止干部“带病上岗”和“带病提拔”。主动加强与纪检、、公安、检察院、法院等部门的联系，整合监督资源，充分运用好领导干部任期经济责任审计成果，加强对党政领导班子“一把手”和关键岗位领导干部的监督。充分运用干部监督专用电话、组织部长接待日、*党建网和组织部长信箱等形式，切实加强对领导干部的监督管理工作。四是强化基层党组织工作责任制。对农村和非工企业党组织的工作机制、工作内容及工作方式，以制度的形式明确规定，使基层党建工作有抓手，有地位，有干头。五是建立健全干部特别是领导干部教育培训机制。明确规定干部教育培训的内容、方式、考核手段、激励和约束形式，使干部教育培训工作有质量、有效益。
干部选拔工作经验总结篇10
基金项目：国家自然科学基金项目“中国公共组织与非营利组织创新研究”（G031302）。
作者简介：蓝志勇（1955-），男，江西南昌人，中国人民大学公共管理学院教授，博士生导师；
魏明（1976-），女，浙江普陀人，中国人民大学公共管理学院博士生。
摘要：我国新时期发展取得的成就得益于领导干部选拔制度的改革和创新。十一届三中全会以来，领导干部公开选拔制度改革经历了试验探索、完善规范和发展创新三个阶段。这项改革在我国各地具有不同特点，一些地方提供了公开选拔常态化、电视直播公开化、差额选拔民主化、技术测评现代化的样本。未来这项改革还将按既定方向和方式向纵深推进，重点是解决以往这项制度实践中暴露的问题，使其得到进一步的完善。
关键词：领导干部；领导干部公开选拔制度；差额选拔；干部专业化
中图分类号：D2623文献标识码：a文章编号：1008-7168（2013）06-0028-05
经过三十多年的改革和发展，我国取得了举世瞩目的成就，并正在创造着新的奇迹。一位世界银行的经济学家曾疑惑地说：按经济学的分析，中国应该爆炸好几次了，但你看它发展的结果，你不能说它不成功，其秘密何在？就我国发展的方式与动力问题来讨论，有人说中国模式是外向型经济和“拿来主义”，有人说中国模式就是“威权加市场”，还有人说中国的发展得益于改革前的积累。然而，有一个重要因素学界较少注意，即中国在讨论经济改革和市场化的同时，也开始了领导干部选拔制度的改革。“在我国，由于中国共产党是执政党，而且始终坚持党管干部的原则，从一定意义上说，我国的干部制度也就是中共的干部制度，我国的干部选拔路径也就是中共的干部选拔路径。”[1]领导干部选拔制度改革过程中采取的干部年轻化、知识化和升迁的民主化措施，给管理队伍输入了新鲜血液、注入了活力，带来了不断推进其他领域改革的生机和持续发展的动力。
一、我国领导干部公开选拔制度改革的演进十一届三中全会以来，我们党对领导干部公开选拔制度的改革经历了试验探索（1978年～1998年）、逐步完善（1999年～2004年）和发展创新（2004年至今）三个阶段。尽管改革的历史背景、解决问题的差异性使其具有不同的阶段性特点，但这三个阶段的改革是一个持续的过程。
第一，试验探索阶段。十一届三中全会实现了新中国成立以来党的历史上具有深远意义的伟大转折，开始了思想路线、政治路线和组织路线上的拨乱反正。邓小平指出：“政治路线确立了，要由人来具体地贯彻执行。由什么样的人来执行，是由赞成党的政治路线的人，还是由不赞成的人，或者是由持中间态度的人来执行，结果不一样。”[2]（p.191）这次全会确定了以经济建设为中心的方针，要求把全党工作重点转移到社会主义现代化建设上来，但有大批干部不能适应新形势、新任务的需要，邓小平主张“干部队伍要年轻化、知识化、专业化，并且要把对于这种干部的提拔使用制度化”[2]（p.326）。按照“四化”（即革命化、年轻化、知识化和专业化）标准，各地结合实际工作需要开始领导干部公开选拔的探索，1980年10月重庆市公安局首次以公开招聘方式选拔国营企业领导干部，宁波、深圳、广州、西安等随后采用组织推荐与群众推荐相结合、考试与考察相结合的方法面向社会公开选拔领导干部，这些探索是公开选拔领导干部的最初尝试。党的十三大强调深化政治体制改革，其中一项重要内容是要求改革干部人事制度，主要是建立干部分类管理体制和实行国家公务员制度，要求业务类公务员通过法定考试、公开竞争，升降惩罚应以工作实绩为主要依据，这有力促进了公开选拔领导干部制度的探索。1988年至1991年，吉林省先后4次采取公开方式选拔38名副地厅级领导干部，并将具体做法称为“一推双考”即公开推荐与考试考核相结合。此后，辽宁省公开选拔42名厅局级干部，湖北省公开选拔204名优秀年轻干部进入县市区党政领导班子[3]，其涉及干部级别高、规模大且社会影响很大。中央通过通知、条例等法规性文件启动对公开选拔制度的推广，并在1995年下发了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《中共中央关于抓紧培养选拔优秀年轻干部的通知》。上述条例和通知明确提出，选拔任用党政领导干部必须坚持公开、平等、竞争、择优的原则，这为领导干部公开选拔制度的科学化、规范化、法制化指明了方向，使一大批德才条件好、基本功扎实、有发展潜力、素质较高的干部通过这种方式走上领导岗位。截至1998年，全国有29个省（区、市）开展了公开选拔领导干部工作[4]。
第二，逐步完善阶段。中央一系列法规、条例的颁布为其提供了理论和政策依据，使领导干部公开选拔制度进一步提升至制度化、规范化层面，关注民意表达、提高选拔公信力的特点更突出。1999年3月，《关于进一步做好公开选拔领导干部的通知》指出，公开选拔领导干部是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔任用中的有效运用。2000年，《全国公开选拔党政领导干部考试大纲（试行）》规定了公开选拔党政领导干部的考试科目、内容和方式等。2000年7月，《2001-2010年深化干部人事制度改革纲要》要求逐步推行公开选拔党政领导干部制度，提出了规范程序、改进方法、降低成本、完善配套等措施。2002年7月，《党政领导干部选拔任用工作条例》专门增设“公开选拔和竞争上岗”一章，明确提出公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一，要求党政领导干部选拔必须坚持：党管干部原则，任人唯贤、德才兼备原则，群众公认、注重实绩原则，公开、平等、竞争、择优原则，民主集中制原则，依法办事原则。2004年中央又先后下发了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》，规定在本单位干部空缺多、无合适人选的情况下，由党委（党组）及其组织（人事）部门面向社会采取设定资格、公开报名，以公平公正公开的原则、考试与考察相结合的办法选拔党政领导干部。
第三，发展创新阶段。为使公开选拔制度发挥应有的作用，2004年至今各地进行了大量探索，其中不乏符合实际、切实可行、富有特色的方法，积累了丰富的实践经验（参见表1）。在执行过程中，虽然上述创新方法有的不尽合理，但其要旨是最大限度地贯彻选拔干部的“四化”、推进干部任用的“三化”（即科学化、民主化、制度化）、落实群众对干部选任的“四权”（即知情权、参与权、选择权、监督权），最大限度地体现公开、平等、竞争、择优的要求。2009年9月，重新修订《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》，强调“干什么、考什么”原则，从党政领导干部能力建设的实际需要和职位特点出发设计考试，突出了对领导干部能力素质的检测和评价。
二、领导干部公开选拔制度实践创新的几个样本（一）公开选拔常态化
有些地方长期坚持公开选拔领导干部，营造了“干得好的选得上”的用人局面。《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》第五条提出：公开选拔党政领导干部应当根据领导班子和干部队伍建设的需要有计划地进行，逐步做到经常化、制度化。自1995年首次公开选拔以来，安徽省历时18年共12批次公开选拔122名厅级干部，并在2000年后使公开选拔成为安徽厅级领导干部任用的一项常态性工作。他们针对干部专业结构和年龄结构存在的问题，持续公开选拔熟悉宏观经济管理、法律、金融、外贸等急需的年轻干部，较好地完成了为本省经济发展提供人才支撑的使命。目前，在安徽17个省辖党政一把手中，有5位属于公开选拔干部，厅一级党政领导班子600多名干部中有近百名是通过公开选拔走上领导岗位的，占厅级党政领导干部总数近六分之一。在这一过程中，他们不断完善公开选拔的方法和程序，着力体现“民选官”的特点，面试专设“旁听席”，实行“两代表一委员”监督制，增强面试环节透明性，扩大民主参与，有效避免了考试高手成绩与能力脱节的问题，还用省委常委会票决方式好中选优、优中拔尖，选拔后实行试用期制度，将那些“只会考、不会干”的干部甄别出来、剔除出去[6]。
安徽的上述做法提高了干部群众对考选制度的认同度。中国历史上有开科取士的传统，“学而优则仕”的思想深入人心，公众对考出来的干部有一种文化心理上的认同[7]，加上公众参与、民主监测、领导甄别和试用测评等，更增加了考选的公信力。这种做法也扩大了对干部的选择范围，为安徽选拔了一批批优秀年轻干部，这有助于形成正确的用人导向，形成尊重知识、尊重人才的风尚，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境，为优秀人才脱颖而出创造机会和条件，也起到人才的“蓄水池效应”。安徽的实践表明，公开选拔干部制度只有做到常态化，才能起到明确导向、稳定队伍、鼓舞干劲的良好作用，那种偶尔为之的公开选拔对于错过年龄、资历等条件的人是一种不公平。当然，对于“热衷于公选、长期在各地参与公选应试而无暇顾及日常工作”等问题，应通过完善公开选拔的步骤、程序等加以改善。
（二）电视直播公开化
以往组织部门选拔干部基本上在体制内进行，对公众来讲充满了神秘色彩。随着公开选拔制度的推广，以电视直播干部公选面试为代表的“选拔公开”样本最早出现在江苏省。2004年，江苏卫视全程直播省发改委副主任一职的面试答辩过程，入围该职位的5位候选人通过抽签依次登场，每人完成10分钟的主题演讲和20分钟的面试答辩，前3名进入下一轮的组织考察阶段，引起了社会和媒体的广泛关注。2008年3月27日，南京市委决定采用公推公选的方式产生市政府44名组成人员人选，同时民主推荐4位区县委书记人选，16名市管副职干部走进南京电视台直播间进行演讲答辩，200多名到场观众每人均有权打分并计入总成绩[8]。此后，浙江、贵州、山西、安徽、云南、黑龙江等地针对不同职级和岗位，也采用电视和网络直播方式实施“公开选拔”。
直播公选进一步提高了公众的知情和参与的程度，体现了干部选拔的公开化、民主化，总体发展方向是正确的。但这种选拔方式也存在一些问题，如选拔前没有明确的岗位分析和岗位说明书，投票人对所选职位要求、条件不熟悉，对选拔对象的业绩不了解，仅凭一次演讲答辩就投票，难以保证选拔的质量，因而有待进一步完善。公开选拔的职位要限定在一定范围内，特别是与人民群众利益直接相关的职位可以采取这种方式，如政府主要职能部门的正职等。要向社会公布岗位人选必须具备的条件，详细列出职位说明书等。通过适当的方式对候选人的道德品质、业绩等公示，以确保公众充分知情和提出质疑的渠道。还要通过科学的方法确定投票人，保证其代表性和适当的能力水平。
（三）差额选拔民主化
在2009年全国组织工作会议上指出：树立正确用人导向，把人选准用好，必须继续坚定不移地推进干部人事制度改革，在干部选拔任用的提名、考察、决定等环节进一步完善工作机制，匡正选人用人风气。这就要求进一步完善公开选拔、竞争上岗和差额选拔等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重实际能力，坚持考试的科学合理导向，让干得好的考得好，能力强的选得上，作风实的出得来。按照这一要求，山东、江西、河北、江苏等地相继开展公开差额选拔干部试点，其中以河北省唐山市“五步差额”方式选拔干部最为系统、全面，其主要做法是将公选程序的提名、推荐、考察、酝酿、表决等五个环节全部实现差额化。在初始提名环节，为避免“暗箱操作”和少数领导说了算，公布选拔职位后经组织部门汇总把所有符合条件的人全部确定为初始提名人选，扩大了选人视野。在推荐环节，召开由领导干部代表、两代表一委员、相关单位干部参加的述职大会，初始提名人依次演讲，参会人员择优推荐。在考察中，根据提名人平时业绩考核、年度考核成绩，结合民主测评和谈话情况综合考虑，差掉不合格人选。在酝酿过程中，由市委主要领导组成公选领导小组，听取组织部门就人选情况的汇报，逐一酝酿提交市委常委会讨论人选。最后，由市委常委会根据公选情况，就提名人选进行差额无记名投票表决，表决结果通过新闻媒体公示。
差额公选最大限度地落实了民主和择优的方针，每个环节都把扩大干部工作中的民主作为基本取向，干部群众广泛参加、严格监督，变“少数人选人”为“多数人选人”。与等额选拔相比，差额选拔从提名、推荐、考察、酝酿到研究决定“一差到底”，每个环节都体现竞争择优，这既为符合条件的干部提供了同等参与竞争的机会，更为选拔出最适合职位要求、最能干事、最有本事的人提供了可能。差额选拔方式也存在一些问题，最显著的问题是步骤多、周期长、成本高，采用这种方式可能把不称职者剔除，也可能把有棱角、有个性、敢于坚持原则的干部差掉，甚至导致不干或少干工作因而少犯错误的平庸干部上位。
（四）技术测评现代化
在各地公开选拔领导干部中，一般对选拔资格的年龄、学历要求“一刀切”，这不仅挫伤了一部分干部的积极性，也可能选拔出“只会考、不会干”的干部，个别还会成为“任命”个别年纪轻、学历高等特质型干部的工具，导致公开选拔的“形式化”。为有效避免上述现象，近年来北京在公开选拔方法上引入了一些现代化的技术手段，增加了领导特质测试环节，主要测评应试者的个人特点与领导人才胜任模型的拟合度。测评要素包括领导性、包容性、自信心、责任心等11项，应试者各项要素得分与领导人才胜任模型越接近、拟合值越高，相应的特质得分也越高。经统计，领导特质测试与笔试成绩之间的相关度达到0461，说明两个测试成绩之间具有较高的相关性，但同时也存在一定差异[9]。由于笔试主要测评应试者的政策理论水平、分析概括能力、解决实际问题的思路和策略以及文字表达能力等，而领导特质测试主要测评应试者的个性特征和能力潜质与领导人才胜任模型之间的匹配性，因而两者之间具有较好的相互补充作用。最终的笔试成绩由领导特质测试与笔试成绩按2∶8的比例合成。
北京在领导干部公开选拔中还采取其他测评方法。心理测评技术是目前正在全国逐步推广应用的测试方法，把心理因素引入测评内容符合当前对干部素质的基本要求。2004年举行的公开选拔考试中引入心理测试内容，考察应试者的创新意识、人际交往能力、进取心和责任心等，并有部分测谎题目。此外，在选拔的程序上增加了“经历业绩评价”机制，使干部的经历和业绩作为优先参选和优先胜出的重要因素；在选拔考试内容上增加解决问题式的主观题，甚至采取驻点调研、试岗见习的方法让参选者身临其境地解决实际问题、处理协调关系等。使用这些先进的考试测评方法是对社会科学成果的认同，同时，综合运用多种方法对干部进行测试和选拔，提高了领导干部选拔的科学性。
三、领导干部公开选拔制度的未来发展中国在新世纪新阶段呈现了一些新特点，这些新特点是社会主义初级阶段的具体表现，中国特色社会主义的发展依然要靠深化改革推动，领导干部公开选拔制度的改革还会持续下去。从30多年的改革过程可以看出，公开选拔领导干部制度改革的动力主要来自中央，是在中央领导层的大力推动下进行的；这项改革的政策内容和细节以及制度性设计主要来自中央，并通过自上而下的强制性工作部署层层推进和落实；新的领导干部选拔任用制度改革是通过中央领导层提供政策导向和基本原则，中央组织部提供基本制度设想和原则性程序要求，在地方以各具特色的方式进行的[10]。未来领导干部公开选拔制度改革仍将以这种方式推进。
第一，解决领导干部公开选拔实践中暴露的问题。一是坚持用“德能勤绩廉”五大标准来考核领导干部，尤其要重视“德”与“绩”的考核，突破其受所在地资源禀赋和原有经济发展基础的影响。二是解决在公开选拔中简单地以考取人、考试内容与所选职位不匹配、考察过程失真失实、考试过程繁琐等问题。三是提高领导干部队伍的专业化水平。在现代社会，工作情景高度复杂化和技术化，这使仅有政治忠诚、文化水平高和年轻还远远不够，并且各专业领域的发展日新月异，几年不参与便会落后。从这个意义上说，中国的发展和建设呼唤专门的高级人才和高质量的专业决策，呼唤能够不断与时俱进、时时处于专业高峰的精英人才，但现有的人事管理和干部晋升制度在某些方面并不利于这类人才的成长和发展。四是开拓专业技术人员的晋升渠道。中国专业技术最高职称是教授、高工（院士为特例），他们在薪酬、决策和对资源的掌握使用方面往往不如一个处长。由于专业人员的职业道路往行政级别上靠，不少优秀的青年科学家在达到一定水准、做出一定成绩后被提拔到行政系列，以显示社会和体制对专业人员的激励和回报，结果使他们的科学技术生涯大多就此中断，不再从事有终身积累、可以继续做贡献的事业，开始做他本不擅长的工作。还有不少不肯放弃科研生涯的干部，或者疏于其行政本职工作、留恋于自己的科学园地，用比原来少的时间努力保留专业领域的资格，在行政上却不能很好地履行自己的职责；或者雇佣低层次的助手代庖，半心半意地用很少的时间和精力从事科学活动，在资源和机会上形成与同资质的学者专家之间的不平等竞争，阻碍科学和技术在高层次的水平上竞争和进步。科学事业需要一个人穷尽毕生的精力，设计好不同的职业轨道，用更专门的考核、认证和管理方式选拔和考核优秀的专业官员，或许是干部选拔和考核制度的一个工作重心。
第二，在非科学与工程专业的管理领域，改进现有的干部升迁制度。在考核过程中，如何按干部专长和特定的职业发展轨迹进行选拔，解决普选性的干部提拔方式解决不了的年龄、工作经验和资历之间的矛盾，是一个需要认真考虑的问题。当今干部选拔制度五年一个任期，从基层的乡镇级到省部级共五级、分正副职，如按部就班从乡镇长到省部长需要45年时间，因此容易遇到自身仕途的“天花板”。从22岁大学毕业参加工作开始，按各级的年限算，完成正常任职期的官员不可能做到部长，这就难以避免越级提拔、快速晋级的现象，因而没有足够的时间完成任期并积累相关经验，而要完成任期，官员的政绩工程、短期行为就会成为常态。现代社会需要十五年到三十年时间完成对一个高层次人才的培养，一个合格的市长需要十几二十年时间在一个市工作，并要求有十年以上的市领导工作经历，这样的人才必须通过在某地长期工作，对这个地方有深入地了解才能培养出来。如果此时被调换到其他岗位，脱离了有作为的环境，就又少了一个专才、多了一个庸官，不提拔级别又太低、待遇跟不上。因此，在未来的管理实践活动中，如何更好地简化程序，兼顾干部个人素质与工作任务情景，达到既高效又合适、既公平又专业、既选才又选人，这是我国干部队伍更新的一个重大命题。
十提出了全面建成小康社会的任务，我们党提出了“两个一百年”、实现中华民族伟大复兴的奋斗目标，完成这项任务、实现这个宏伟目标需要选拔大批优秀领导干部，未来领导干部公开选拔制度改革仍将在中央提供的合法性氛围和政策空间内向纵深推进，党内民主的发展和现代高科技传媒的运用有利于打破“玻璃天花板效应”，促进领导干部公开选拔制度的日臻完善。
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