人力资源年中总结篇1
一、强化学习，推进我州人社系统信息化建设
随着国家“互联网+”行动计划和大数据战略的实施，省厅也提出了信息化人社的工作要求。信息化成为各项人社工作的必然要求，为了完成好我州人社信息化建设工作任务，我中心将学习放在突出位置，以问题为导向，以解决问题为目标，不断加强学习，学习专业技术知识，学习政策业务，提高工作技能和业务知识。指导县市开展业务专网建设、网络调试，帮助解决其他科室、中心信息化使用过程中的各种问题，对工作中出现的各种问题开展讨论，集思广益，解决处理信息化工作中的问题，积极推进信息化应用水平。
二、强化责任落实，把工作落到实处
随着人社系统信息化水平的逐渐提升，信息中心工作压力大，服务的范围广，信息化技能要求高。为使每个人身上都有任务，对中心工作进行了分工，对工作进行了细化分解每个人都有责任感。对企业职工养老保险信息系统维护、城乡居民养老保险信息系统维护、职工医疗保险信息系统维护、网络维护、机房管理、信息、全民参保登记、社会保障卡、服务群众“最后一公里”等工作，均进行层层分解，责任到人，分工明确。在工作中突出分工的同时，强调协作，工作中不推诿、不扯皮，面对重要工作、重大问题，动员中心力量进行解决，将局领导和省厅安排的工作得到具体落实。
三、围绕中心，做好服务，解决突出问题
1、加强日常维护,保障各信息系统正常运行
一是定期对数据中心机房进行巡检，做好20台服务器、4台网络关键设备、两套网络存储设备、3个社会保险信息系统硬件设备的管理和维护，及时排除信息系统运行的安全隐患问题，在现有的条件下尽量确保数据中心机房的安全运行。二是加强对职工养老、城乡居民养老、医疗保险、异地就医信息系统的维护工作，出现问题及时排查，及时解决系统使用过程中的问题，确保各项社会保险业务的正常办理；三是加强对服务器、网络设备、网络存储设备等硬件设备的日常管理，加强对操作系统、数据库等系统软件的日常管理和维护。一年来，机房巡检220余次，信息系统维护30余次，数据维护200余次，网络和信息系统调试60余次。
2、做好社会保险信息系统数据工作
目前，我州社会保险信息系统数据采用了州局集中的方式，在工作中始终坚持“数据是核心”的根本原则，将确保数据安全作为工作的重点，定期做好城镇职工养老保险、城乡居民社会养老保险、城镇医疗保险信息系统数据的安全备份工作，做到每日一次逻辑备份、每月一次全备份，确保数据中心数据安全。每月定期提取和上报省厅医疗保险、城镇职工养老保险、城乡居民社会养老保险交换数据。根据局领导的要求，提取我州社会保险数据结审计、税务等职能部门。
3、完成我州城镇医疗保险信息系统改造
在医保停机结算期间对我州城镇医疗保险信息系统的服务器、存储、系统软件进行了升级改造，进一步提升了医疗保险信息系统安全性和稳定性，进一步确保了我州广大城镇医疗保险参保人的利益，为业务经办和城镇医疗保险信息化服务提供了坚实的保障。
4、扎实推进目标任务的完成任务
一是推进金融社会保障卡发放工作，根据省厅有关金融社保工作工作要求，结合我州实际制定工作方案，以城乡居民社会养老保险为发卡对象，做好数据的提取、导入、生成制卡批次、提交数据、发卡等工作。2016年已完成制卡49.7482万张，社会保障卡持卡数达到了71.4679万人，全面完成了省厅下达的目标任务。
二是推进金融社保卡环境部署工作，根据省厅有关二代社会保障卡工作要求，在全州两定机构部署安装pSam卡，为金融社保卡的使用做好了环境准备。2016年共部置安装pSam卡373张。
三是全民参保登记信息化工作顺利推进，在省厅信息中心的大力支持下，完成了我州新农合、城乡居民社会养老、企业职工养老、城镇医保信息系统的数据比对，共比对出未参保人员18.86万人，实现了全民参保登记数据入库的要求，配合农保中心顺利完成了全民参保登记工作任务。
四是推进我州人社部门效率提升，在省厅的统一部署下完成了我州人社系统视频会议系统建设，完成了设备的安装和调试，确保工作与全省同步推进。做好视频会议系统的调试工作，确保了视频会议系统的正常运转。
五是推进工我州人社系统业务专网建设，为了适应新的业务要求，完成了我州“州—县”网络扩容改造，将网络的传输带宽扩展到10兆，为人社各项业务专网应用做好了基础通讯保障。
六是做好12333和96128的电话的接听和回复工作，共接听和回复280次。推广使用“云南12333”手机客户端和微信公众号。根据省厅的安排，完成了12333知识库的更新维护，提升12333服务能力。协助局办公室做好宣传工作，利用新媒体在州局微信平台共200多条。
七是做好企业职工基本养老保险和城乡居民养老保险信息系统的运维工作，做好数据的定期上报，指导各县市利用信息系统办理相关业务，帮助解决系统使用过程中的各种问题，解决问题共600余次，确保了两项社会保险业务的正常经办。
八是推进我州人社工作服务群众“最后一公里”建设工作，制定和下发了工作实施方案，在全州全面推开人社工作服务群众“最后一公里”建设，指导和督促县市利用综合服务平台推进人社基层宣传服务工作。
九是推进我局软件正版化工作，根据州推进使用正版软件工作领导小组的要求，积极推进我局正版软件工作，做好正版软件的管理、推广、安装工作，完成了正版软件工作考核的各项目标任务。
十是推进我局信息化应用水平，积极帮助解决州本局和各县市工作中信息化方面的问题，积极推进全州人社领域信息化进程。
四、存在的问题
信息化工作覆盖面广、技术要求高、业务复杂，在信息化建设过程中遇到的困难多、难度大，工作中还存在许多的困难和问题，主要表现在以下几个方面：
1、信息化建设资金和技术投不足，我州的人社信息化发展滞后。主要表现在：缺少有效的数据安全保障体系，网络系统没有安全防护设施，信息系统存在较大安全隐患。数据中心电源、环境等基础设施落后，无法保障信息系统稳定运行。信息系统设备老化陈旧，信息系统运行泛力。人社业务专网覆盖面不宽，信息化应用能力不强，离群众的要求还有很大差距。
2、我州人社系统整体信息化水平不高。主要表现在：信息化意识和技能不强，许多工作还停留在手工层面，没有实现信息化，越往基层信息化水平越低，与人社服务的要求还有差距。信息化应用还停留在业务经办方面，业务系统和服务还没有实现有效衔接,还需要进一步向信息化服务方面转变，提高人社服务水平。
3、信息化专业工作人员不足。随着人社信息化的推进，人社信息化服务的面广，信息化应用水平面的提升，需要信息化工作人员不但要掌握技术，还要懂一定的业务和政策。各险种缺乏信息化工作人员，工作都压在了信息中心，而我州心工作人员少，工作技能和业务水平不足，工作无法适应新形势的要求。
五、强化目标任务，继续推进我州人社信息化水平
1、继续加强政策理论、专业技能和业务政策的学习力度，以学习作为推进工作的重要抓手，不断加强学习提高业务水平和工作能力，确保各项目标任务的完成。
2、继续推进我州金融社会保障卡发放工作，指导各县市完成城乡居民养老保险新参保人员的制卡工作，确保目标任务的完成，推进金融社保卡在社会保险领域的应用，探索启动我州社会保障卡老卡换新卡工作。
3、在全州全面推开人社工作服务群众“最后一公里”建设，力争覆盖所有的行政村和社区，推进“云南人社1233手机客户端”的使用，实现“五个不出村”。加快推进利用手机app实现社会保险费征缴试点工作。
4、加快推进企业职工养老保险和城乡居民社会养老保险数据省集中工作。加强数据的清理比对，确保在明年3月份完成企业职工养老保险数据向省厅迁移，确保明年8月份实现城乡居民养老保险数据向省厅迁移。
5、继续做好数据中心机房硬件设备的管理维护工作，加强数据安全备份工作，确保数据中心安全运行。继续做好人社业务专网的管理维护工作，确保人社各领域业务工作的正常运行。继续做好城乡居民社会养老保险、企业职工养老保险信息系统维护工作，确保各项业务的正常开展。
人力资源年中总结篇2
论文关键词：资源型城市；人力资源；绩效；现状；黑龙江省
黑龙江省是全国拥有资源型城市最多的省份，共有资源型城市14个，即伊春、鸡西、鹤岗、双鸭山、七台河、大庆、黑河、五大连池、铁力、尚志、海林、穆棱、宁安、虎林。其中有地级城市7个，即伊春、鸡西、鹤岗、双鸭山、七台河、大庆、黑河。黑龙江省的资源型城市大都处于衰退时期。资源型城市转型问题突出，持续产业发展缓慢。石油、森林资源衰退，可采储量急剧减少，开采成本增加。资源型产业结构单一，持续产业规模小，难以弥补采掘业下降带来的增长缺口。资源型城市生态环境恶化，煤矿城市采煤沉陷区问题突出，油田植被和地质环境破坏严重，土地“三化”、水土流失加剧，林木蓄积量减少，森林生态功能减弱。同大多数资源型城市一样，黑龙江省资源型城市面临着资源危机、经济危机、生态危机、人才危机、社会危机等五种危机。五种危机的存在为黑龙江省资源型城市经济转型提出了迫切要求。然而，资源型城市经济转型的关键是人才，只有人才结构转型成功才能保证经济转型后的可持续发展。由于矿产开发时间长短不同和各地区经济发展水平有异，黑龙江省各资源型城市的人力资源和绩效开发状况也不同。而黑龙江省要在分辨各资源型城市的自身特征的基础上进行统一的人力资源管理及其绩效开发，显然有较大难度。为此，本文对黑龙江省资源型城市的人力资源及其绩效现状进行分析，为黑龙江省资源型城市的人力资源绩效管理与开发提供决策借鉴。
一、黑龙江省地级资源型城市的人力资源状况对比分析
（一）人力资源总体状况
黑龙江省7个地级资源型城市中，人口数最多的是大庆，2008年年末总人口为277.23万人，人口数最少的是七台河，2008年年末总人口为90.22万人。从人口增长趋势上来看，资源型城市人口增长基本保持零增长甚至负增长状态，只有大庆保持一个相对较高的增长率。7个地级资源型城市中，非农业人口数差距非常大，最高的还是大庆，最低的还是七台河，但2008年大庆非农业人口数为136.8万人，七台河非农业人口数为50.91万人，相差2.7倍。从趋势上来看，非农业人口均呈增长趋势，表明这些城市的城市化率也在提高。7个地级资源型城市的从业人员数也存在较大差异，而大庆作为唯一的石油城市，其人力资源总量体现出显著的优势。总体而言，从业人员数量和总人口数量基本趋势一致，说明这些资源型城市在从业人口占总人口比例上差异较小。相对而言，大部分资源型城市在在岗职工平均人数上发展比较平稳，但需要注意的是黑河和伊春，这两个森工城市的在岗职工平均人数一直在减少。而大庆2008年在岗职工人数为52.71万人，黑河在岗职工人数为10.93万人，相差4.82倍，相对于总人口、非农业人口等其差距在加大，因此，伊春、黑河等森工城市在发展中处于相对劣势，而大庆则依然具有优势。城镇登记失业人数在资源型城市之间差距要相对较少，但大庆却也同样基本是失业人口最多的城市，这和其人口基数大有一定联系。7大地级资源型城市中，从2000-2008年，大部分城市的采掘业从业人员数量都在增长。从采掘业从业人员总量上比较，大庆市具有绝对优势，而鸡西、鹤岗、七台河等三个煤炭城市在采掘业人力资源上无论在总量还是增长率上都比较趋同。
（二）人力资源三次产业结构状况
鹤岗、鸡西、七台河、黑河等资源型城市在第一产业中的人力资源数量基本保持稳定状态，而大庆则是加大资源型产业的代表，在第一产业中的从业人员数量依然急剧增加。伊春则是经济转型成功的代表，由于采取森林、生态旅游的产业战略，在森林建设（第一产业）方面加大人力资源投入力度是正常的。而双鸭山则是经济转型中的典型代表，由于政府一直在采取积极应对煤炭资源枯竭的对策，并努力进行经济转型，但在此转型过程中，产业结构极不稳定，因此造成了第一产业人力资源剧烈波动的状况。伊春、黑河等森工城市在第一产业人力资源上具有相对优势。大部分资源型城市的第二产业人力资源水平是比较平稳发展的，甚至包括大庆这样的资源型城市。而伊春则通过成功的经济转型，将大量的第二产业从业人员转为第一产业从业人员，是人力资源结构转型成功的范式。另外，黑河的产业结构调整也值得关注。而双鸭山政府的经济转型则需要进一步加强，要在充分考虑经济稳定的基础上实施经济转型。七台河、大庆、鸡西等城市在第二产业人力资源上具有相对优势，大部分资源型城市第二产业从业人员比重在30%-60%之间，产业结构较为平衡。在第三产业人力资源上占有相对优势的是大庆、黑河、鸡西等城市，而缺乏优势的是伊春、七台河、鹤岗等城市。伊春要发展森林旅游业，第三产业人力资源比重必须提高，但近年伊春的第三产业从业人员比重确实呈增长趋势，显示出伊春市在经济转型上的成功。
二、黑龙江省县级资源型城市的人力资源状况对比分析
（一）人力资源总体状况
7个县级资源型城市在总人口上存在较大差异，如尚志2008年总人口为61.6万人，而虎林2008年总人口为20.5万人，刚好是3倍。而其他5个资源型城市则总人口数相对比较集中，都在30-45万人之间。其中，总人口占相对优势的资源型城市有尚志、海林、宁安等，而总人口不具优势的资源型城市则包括虎林、穆棱、五大连池等。从时间序列发展趋势上来看，除了五大连池在2002和2003年有较大幅度增长，而虎林在2002和2003年有较大幅度下降以外，其他资源型城市的人口增长率基本稳定。县级资源型城市的年末单位从业人员数量在总体趋势上呈下降态势，在2003-2008年间，各资源型城市的年末单位从业人员数量相对比较平衡，在22000-38000人之间。其中存在人力资源优势的有海林、尚志、宁安等，而存在相对劣势的主要是虎林、穆棱、五大连池等。年末单位从业人员下降趋势比较稳定，但由总人口基本稳定，而从业人员数量下降可知，各资源型城市的社会负担也在逐年加重。
（二）三次产业人力资源状况
县级资源型城市在第一产业单位从业人数上均有增加趋势，且增长率也基本是一致的。从2001-2008年，基本可以分为两个阶段：第一阶段为2001-2005年，是高速增长期，此时间段内第一产业单位从业人员增长迅速，尤其是尚志、铁力、海林等城市；第二阶段为2006-2008年，为回调期，第一产业的单位从业人员数量有所下降，但仍要比2001年要高较多。第一产业从业人员数量的增多说明对于县级资源型城市，仍旧是以农业、采掘业等粗放型经济为主。县级资源型城市在第二产业上的单位从业人数则总体呈现下降趋势，也就意味着县级资源型城市的工业在退化。同样，也可以分为两个时期：第一时期是从2001-2005年，第二产业单位从业人数迅速下降；第二时期是回调期，即达到最低点后第二产业从业人数又有所回调，第二产业发展回暖。
三、黑龙江省资源型城市的人力资源绩效状况对比分析
（一）人力资源总体绩效状况
14个资源型城市中，大庆、虎林、尚志等人均地区生产总值相对较高，而五大连池、铁力、黑河等人均地区生产总值相对较低。由时间序列发展趋势上分析，大部分资源型城市的人均地区生产总值是逐渐提升的，五大连池是人均地区生产总值最低也是增长最为缓慢的。值得注意的是，虎林在2001-2006年曾经出现过人均地区生产总值迅速提升的现象，但到了2007-2008年，却又开始迅速下降，呈现出不稳定发展的迹象。综合而言，各资源型城市在人均国内生产总值上是比较趋同的，大多在1-2万元之间，这说明资源型城市人力资源绩效还是较为均衡的。人均地区生产总值是从产出的视角分析人力资源绩效，如果从收入视角来研究，可采用职工平均工资水平来反映一个城市的人力资源绩效水平。14个资源型城市中，大庆仍旧处于遥遥领先优势，而且其平均工资增长迅猛。职工工资较高的城市有大庆、鹤岗、七台河、黑河等，而职工工资比较低的城市主要有铁力、伊春、海林、虎林等，职工工资越高的城市，就对人力资源越有吸引力，也越能留住人才。从增长趋势上分析，增长较快的城市有大庆、鹤岗、七台河等，而铁力、伊春、海林等增长较为缓慢。
（二）三次产业人力资源绩效状况
第一产业人均增加值较高的资源型城市包括大庆、双鸭山、伊春、铁力等，而较低的资源型城市包括鸡西、鹤岗和黑河等；第一产业人均增加值增长较快的资源型城市包括尚志、宁安、五大连池等，而人均增加值增长缓慢的资源型城市包括鹤岗和黑河等。总体而言，第一产业人均增加值是呈增长趋势的，意味着第一产业人力资源绩效是提升的。14个资源型城市在第二产业上的人均增加值要比第一产业人均增加值高，而且资源型城市间的第二产业人均增加值差异也要比第一产业人均增加值的差异要大。第二产业人均增加值较高的资源型城市包括大庆、尚志、铁力、海林、穆棱、五大连池等，而第二产业人均增加值较低的资源型城市包括鸡西、鹤岗、双鸭山、伊春、鹤岗、七台河等；第二产业人均增加值增长较快的资源型城市包括尚志、铁力、海林、宁安、穆棱、五大连池等，而第二产业人均增加值增长缓慢的资源型城市主要有鸡西、鹤岗、双鸭山、伊春、七台河、黑河等。第三产业人均增加值较高的资源型城市主要有尚志、虎林、铁力、海林、宁安、穆棱等，可以明显看出，县级资源型城市的第三产业人均增加值较高，而地级资源型城市的第三产业人均增加值较低。
人力资源年中总结篇3
关键词：长吉图；人力资源；优势；劣势；发展对策
中图分类号：F241.2文献标志码：a文章编号：1673-291X（2011）13-0127-04
引言
长吉图开发开放先导区包括吉林省长春市、吉林市部分区域和延边朝鲜族自治州，其地处东北中部地带、图们江区域合作开发核心地区和东北亚区域的地理几何中心，与俄、朝陆地相接，与日、韩隔海相望。作为中国第一个沿边开发开放的先行区和示范区，以及中国面向东北亚开放的重要门户、东北亚经济技术合作的重要平台和东北地区新的重要增长极[1]，长吉图自上升为国家发展战略高度以来，随着各项发展战略规划的实施，区域内经济、贸易的发展以及交通等基础设施的建设都已初见成效，但由于正式、统一的人力资源发展战略规划的缺失，使得该区域人力资源的发展远远落后于经济发展。区域经济的发展人力资源是关键，长吉图地区区域经济发展进程的不断加快与人力资源发展相对缓慢两者间的矛盾，使该区人力资源的合理开发利用与优化升级成为当务之急。
一、“长吉图”人力资源发展现状
经济的快速发展必然带来人力资源的加速集聚和不断增长。截至2009年底，长吉图开发开放先导区人力资源总量为794.87万人，分别占吉林省总人口数与人力资源总量的71.43%和42.21%，其中人力资源占总人口比重及人力资源总量呈不断上升趋势，2005―2009年，人力资源占总人口比重年均增长率与人力资源总量年均增长人数分别为0.28%和7.48万，且人力资源集聚度高于人口集聚度1.29个百分点（见表1）。
（一）年龄结构
按照60岁及以上老年人口占总人口比重10%及以上或者65岁及以上老年人口占总人口比重7%及以上的标准来看，长吉图开发开放先导区与吉林省分别于2001年和2003年步入了人口老龄化行列，并且老年人口系数呈逐年上升趋势，2009年底，长吉图60岁及以上人口比重为14.24%，高出吉林省0.89个百分点，而少年儿童人口系数则平均以每年0.84%的速度快速下降。与前两者大幅度的波动相比，长吉图地区人力资源年龄人口比重仅以平均每年0.28%的速度缓慢增长（见表1）。
人力资源内部年龄结构特征与人口年龄结构特征相似，都呈现出较强的老龄化趋势，2009年底，年老人力资源总量为年轻人力资源总量的1.56倍，随着长吉图少年儿童人口系数的快速下降，人力资源老龄化程度还将进一步加深。这种老龄化程度较深的人力资源年龄结构将对新老接替和年轻人力资源提出严峻的挑战。
（二）文化结构
吉林省人口受教育程度整体呈现出较高水平。2009年底，吉林省6岁及以上人口平均受教育年限为8.9年，高出全国平均水平0.52年；高中及以上文化程度人口分别高出东北地区与全国0.24和3.23个百分点，其中高中文化程度人口比重为东北三省之最，但从人口总量来看，吉林省高中及以上文化程度人口仅为辽宁省的3/5，高素质人力资源的大量外流是造成吉林省“人才空巢”的主要原因。
虽然目前吉林省以小学和初中文化程度为主的人口比重仍显得过高，但人力资源整体文化结构提升速度较快，相比较于2005年，高中及大专以上文化程度总人口和比重分别增长了89.29万和2.66个百分点；而小学及以下文化程度人口比重和文盲率分别下降了6.3和2.42个百分点。
（三）产业结构与就业结构
近几年，长吉图地区产业结构水平稳步提升，并逐渐向高级化方向发展。第一产比重逐渐下降，第二产比重稳步提升，第三产业比重较低且上下浮动，但波动幅度不大。产业结构决定人力资源的需求结构，从而影响着人力资源的产业分布情况。从人力资源三次产业就业状况来看，第一产业就业人员比重逐渐下降，而第二、三产业就业人员比重不断上升，但上升幅度较小，其中第二产业就业人员比重远远低于第一产业和第三产业，这与长吉图地区重型化工业吸收劳动力能力不强相关。
产业结构与就业结构偏离系数是测量两者协调程度以及合理性的重要因子之一。长吉图第一产业和第二产业就业偏离严重，并且第一产业就业偏离逐渐增大，因此长吉图加快农村剩余劳动力转移以及加大第二、三产业人力资源吸收能力任务艰巨。
（四）人力资源城乡结构
吉林省长期以来，一直以重型工业为主的产业结构和发展模式，使得工业集聚重心长吉图地区的城市化呈现出较高水平，2008年底，长吉图城镇人口比重为55.03%，分别高出吉林省和全国平均水平1.82和9.35个百分点；人口非农化程度与人口城市化水平基本一致。人力资源城乡分布与人口分布相似，但人力资源的集聚现象更明显，这与极化增长区域人力资源集聚现象明显的特征相一致[2]。从就业人口城乡分布来看，就业人口城乡差距不大，但仍以农村为主，这主要与吉林省农业大省的发展定位以及重型工业吸收劳动力的能力逐渐下降等因素息息相关。
二、“长吉图”人力资源的优势与劣势
长吉图作为中国首个沿边开发开放先导区，其发展政策、制度的调整以及产业结构的转型与升级，为该区人力资源发展提供了良好机遇的同时，也提出了严峻的挑战。
（一）人力资源发展优势
1.教育资源密集，人力资源文化结构层次较高。东北地区丰富的高等教育资源为长吉图高素质人力资源的培养提供了良好的基础条件和后续支撑。2008底，东北地区普通高校和在校生分别为198所和199.42万人，而长吉图地区普通高校和在校生分别为34所和45.16万人，占全省的76%和89.6%，是吉林省各类教育资源及高级人才的集聚与培养中心。另外，人力资源整体受教育程度较高，据政府部门数据统计，目前长春市人均受教育年限已达十二年，远远高出全国平均水平。高层次的人力资源结构为长吉图地区社会经济文化的快速发展创造了良好的基础条件。
2.国内国际交流频繁，对外开放度高。由于历史、经济及区位等因素，“长吉图”先导区与延边国及临海国自古以来在文化、人力资源等方面的交流较为频繁，而文化与人才的国际间交流又为延吉图先导区对外人才的培养和发展创造了良好的文化氛围和国际环境。2008年，吉林省共聘请外国专家2002人次；同时，截至2006年，吉林省派遣各类留学人员25667人，已有12887人回国工作和创业[3]。另外，俄国对其远东地区开发力度的不断加大，日韩人口老龄化突出以及朝蒙劳动力封闭等问题为长吉图地区剩余劳动力输出和人力资源国际间的交流提供了良好的机遇。
3.人力资源开发潜力大。长吉图开发开放先导区的产业集聚效应和经济增长极化效应所带来的就业机会的增大和收入水平的提高，必然会吸引大量劳动力资源、尤其是高素质人力资源的流入，同时长吉图地区培养的高素质人才的留守比例也将增大；而目前发展水平较低和就业人数不多的第三产业，其未来吸收的人力资源数量也蔚为可观；另外，长吉图地区较低的人口密度和优越的人居环境，也是引导人力资源流入的因素之一。
（二）人力资源发展劣势
1.人力资源老龄化特征明显，新老接替断层。从人力资源内部年龄结构特征来看，2009年底，长吉图地区年老人力资源高出年轻人力资源21.74个百分点，占人力资源总量的3/5强，人力资源老龄化特征明显；另外，随着该地区少年儿童人口系数比重的迅速下降以及大量年轻人力资源的流出，人力资源老龄化程度还将进一步加剧，这对于长吉图地区人力资源的新老接替以及经济的后续发展提出了严峻的挑战。
2.人力资源区域分布不平衡现象严重。高级人力资本具有消极的地理扩散效应和溢出效应，人力资源、尤其是高素质人力资源的过度集聚将对邻近区域经济的增长产生消极作用[4]，2008年底，土地面积约为长吉图2/5的长春、吉林两市拥有长吉图4/5强的人力资源，而土地面积占长吉图3/5强的延边朝鲜自治州仅拥有长吉图不到1/5的人力资源。虽然目前这种人力资源分布现状比较符合极化增长区人力资源明显集聚的特征，但随着珲春、延（边）龙（井）图（们）等前沿城市开发力度的不断加大以及产业结构的快速调整，当前的人力资源总量及结构将无法满足未来经济发展的需求，而人力资源消极的地理扩散和溢出效应又阻碍了人力资源的区域流动，因此，加快长吉图前沿城市人力资源的培养和引进已是必然之举。
3.人力资源类型单一，供需不平衡。长吉图特别是长春、吉林两市长久以来以汽车、石油化工、装备制造等重型工业为主的产业结构[5]，使该地区人力资源结构，特别是高素质人才结构呈现出较为明显的单一化特征。随着长吉图开发开放先导区发展模式、产业结构的不断调整，当前的人才结构已远远无法满足经济发展的需求，各类高级管理型、创新型、复合型以及对外型人才将出现严重缺口。
4.高素质人力资源流失严重。作为吉林省的经济文化核心区，长吉图先导区虽然是高等教育资源的集聚中心和高素质人才的培养中心，但由于经济体制改革后原有优势条件的丧失、经济发展相对滞后、产业结构不合理以及高素质人力资源的低水平利用和不合理开发等，致使吉林省高素质人才外流现象极为严重。2006年，吉林省流出人才和流入人才之比达到了12∶1，且流出人才多以大学及以上文化程度的高素质人才为主，预计到2010年全省的工程技术人才缺口将会达到55万~100万人左右[3]，形成了人才培养基地出现“人才空巢”的奇特现象。高素质人才的大量流失不但造成了当地教育资源的浪费，也将严重制约着长吉图地区经济社会的全面发展。
三、“长吉图”人力资源发展对策
如何改善长吉图地区高素质人才大量外流和新老人力资源断层的现状，走出人才极度缺乏的困境，以及促使长吉图地区顺利从人才流出地转变为人才聚集地，长吉图开发开放先导区必须做好以下准备。
1.结合产业结构的优化升级以及拓展方向，合理培养各类人才。产业结构优化升级在为人力资源发展带来机遇的同时，也对现有人力资源提出了严峻的挑战。根据产业结构发展方向，积极迅速的调整教育发展重点和人才培养方向，促进产学结合，是克服人力资源结构滞后于产业结构的重要手段之一。一方面，根据长春、吉林两市的发展定位及产业结构调整方向，并利用两市优越的教育条件，大力培养符合开放型经济发展以及产业结构调整方向所需求的管理型、创新型、对外型、复合型以及现代服务型等各级各类人才；另一方面，加快延吉、龙井、图们、珲春等前沿开放城市各类职业性技术院校与培训机构的建设，促进各类中低级的专业性技术人才，外贸及对外人才的就近培养和吸收利用。
2.加快区内外各级各类人力资源的合理流动与优化配置。要消除人才过度集聚对邻近区域经济发展的消极影响，实现长吉图区域均衡发展，区内各市之间应当加快人力资源的一体化进程，促进各类人才的自由流动。强化珲春、延龙图等前沿城市与长春、吉林两大腹地城市之间的人才联动，从而满足经济发展的人才需求，并促进人力资源区域分布合理化。另外，加快户籍制度的调整改革，放宽人口准入政策，以及尽快促成区际、省际间自由劳动力市场的建立，促使各类人力资源，尤其是年轻人力资源的流入，加大人力资源的区际、省际联动，进而从根本上解决人力资源新老断层这一现状。
3.加强区内人才巩固和区外智力引进。人才的长期性流入和短期性流入的主要原因分别为经济发展速度、居民生活质量和平均收入[6]，因此对于人才的巩固及引进，有关政府部门及企业应对症下药。首先，以政府部门和各大院校研究中心为研发主体，并以高素质人才培养基地长春、吉林为实施中心，制定一整套高素质人才优惠与吸引政策、构建完善的高端人才合理利用体系以及服务系统，在优化区内人才发展环境、加大对区内高素质人力资源巩固力度的同时，吸引区外及国外高素质人力资源的进驻。其次，利用区位优势，设立长吉图人才合作交流平台、加强各级各类人力资源的区内外以及国际间的交流合作，鼓励与发达地区及国家的高素质人才交流，并积极引进区外、国外的高素质人才，为开放型经济的发展和开发开放先导区的建立提供智力支持。
参考文献：
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theanalysisandDevelopmentCountermeasuresofHumanResources
inChang-Ji-tuDevelopment，openingandLeadingareas
SHanLiang1，GonGJie2
（1.themarineeconomyandSustainableDevelopmentResearchCenterofLiaoningnormalUniversity，Dalian116029，China；
2.SchoolofUrbanandenvironment，LiaoningnormalUniversity，Dalian116029，China）
abstract：HumanresourcesareakeyintheRegionaleconomiesdevelopment.thefastdevelopmentofeconomyinChang-Ji-tuareasmakesthelocalhumanresources’reasonabledevelopment，effectiveuse，optimizationandpromotionbecominganurgentmatter.theauthorexhaustivelyanalysesthepresentsituation，advantagesanddisadvantagesofhumanresourcesinChang-Ji-tuareas，theninviewofthequestionswhichexistproposesthepropercountermeasuresforhumanresources’reasonabledevelopment，effectiveuseandsustainabledevelopmentsothatthehumanresourcesinChang-Ji-tuareascanbeusedreasonablyandeffectively，andocalgovernmentcanformulatescientificandeffectivehumanresourcesdevelopmentalstrategies.
人力资源年中总结篇4
关键词中职教育；人力资源；省际差异；民族地区
中图分类号G719.2文献标识码a文章编号1008-3219（2017）04-0052-07
一、问题提出
2016年12月2日，推进职业教育现代化座谈会在京召开，中共中央政治局常委、国务院总理批示指出：加快发展现代职业教育，对于发挥我国人力和人才资源巨大优势、提升实体经济综合竞争力具有重要意义。“十三五”时期，希望围绕贯彻党中央、国务院重大战略部署，落实新发展理念，切实把职业教育摆在更加突出的位置，加快构建现代职业教育体系。发挥职业教育在脱贫攻坚中的作用，建好贫困地区发展急需的中等职业学校[1]。
中等职业教育在促进人力资本积累、提高经济发展水平、维护社会和谐稳定等方面发挥着重要作用，其均衡、科学发展也越来越引起政府和学界的广泛关注。马树超等人调查发现，我国的职业教育在区域均衡方面取得了重要成就，但总体上处于一种低水平的均衡状态，还应加强分类指导、支持高水平地区先改先试，以达到高水平的均衡发展[2]。全测度了京津沪渝四个直辖市的职业教育均衡发展状况，发现四市的职业教育总体均衡，也存在局部失衡，并指出提高职业教育与区域经济的协调性、加强职业教育与区域经济的融合性，是中国职业教育的发展方向[3]。
职业教育均衡发展的基础是资源的均衡配置，许多学者对这一问题进行了大量研究，但大部分集中在教育经费上，而职业教育资源不仅限于教育经费，财力、物力、人力、组织、信息、政策等都是职业教育资源。其中，人力资源是生产力诸要素中唯一具有主观能动性的因素，其活跃属性和整合作用直接影响其他资源效用的发挥。可以说人力资源是职业教育质量提升的核心要素，其地域差异决定着民族地区中职教育的均衡发展程度[4]。
民族地区教育事业发展事关祖国统一、民族团结、国家安全，教育部办公厅于2014年下发《全国民族教育科研规划（2014-2020年）》（教民厅[2014]7号）提出，以职业教育为重点和突破口，以加快民族地区现代职业教育发展、探寻民族地区职业教育改革与发展的一般规律为主要任务，为推动民族地区经济社会发展和促进就业作出贡献。中职教育作为中等教育阶段和职业教育的重要一环，对于民族地区低分“弱势”学生自身的就学发展、地区就业形势改善、产业结构调整、经济水平持续高速提升和社会和谐稳定等都具有重要意义。
截至2014年，八个民族省区共有中职教育在校生2445162人，较2005年的1268569人翻了一番，而2014年这些地区中职教育教职工116350人，仅较2005年的104006人增长了11.87%，在校生人数迅速增长和教师队伍建设相对落后之间的不匹配，导致了民族地区中职教育师资匮乏、质量提升缓慢、发展不均衡等问题。现有的民族地区职业教育人力资源研究集中讨论了职业教育对区域人力资源开发的作用，对职业教育机构内部的人力资源关注较少。本文从人力资源的角度出发，选取八个民族省区，运用基尼系数及其分解技术测算中等职业教育人力资源的省际差异，揭示差异的内在结构和变化趋势，试图寻找影响民族地区中职教育人力资源省际差异的主要因素，以期为均衡民族地区中职教育发展提供科学有效的对策建议。
二、研究方法
（一）基尼系数用于教育研究领域的可行性
基尼系数（Ginicoefficient）是1912年意大利经济学家基尼（CorridoGini）根据洛伦兹曲线（Lorenzcurve）所定义的判断收入分配公平程度的指标，是一种广义的分析工具，可用于分析多种分配问题和均衡问题。另外，基尼系数具有的可分解性，使其能够有效测量均衡程度的变化和构成等问题[5]。引入教育领域以来，经常用于反映国家或地区教育发展水平的差异，国内外学者也做出了许多高水平研究[6]。所以，基尼系数适用于测度民族地区中职教育机构人力资源的省际差异。
（二）基尼系数及其分解
本文采用张建华提出的基尼系数计算公式[7]：
Gk=1-（2Σwi+1）（1）
式中，Gk表示分项人力资源的基尼系数，n为考察的省区总数，i表示按分项人力资源从小到大排列的省区序号，wi为累计到第i个省区人力资源占总人力资源的比重。
由基尼系数具有的分解特性可知，总体人力Y源的基尼系数G即为各分项人力资源基尼系数的汇总，表达式为：
G=Σik=1SkGk（2）
在式（2）中，G即为总体人力资源的基尼系数，Gk表示分项人力资源的基尼系数，Sk代表当年各分项人力资源占总体人力资源的比值（由当年分项人力资源数量除以人力资源总量计算得到）。
SkGk/G*100%可用于表示第k项人力资源对总体人力资源基尼系数的贡献率，而亚当斯（adams）在他的研究中将Gk/G命名为相对集中系数（RelativeConsentRationCoefficient，RCC）[8]。当某个分项人力资源的相对集中系数大于1时，该项人力资源就促进了总体人力资源的省际差异（即差异促增作用），而当某个分项人力资源的相对集中系数小于1时，该项人力资源则减缓了总体人力资源的省际差异（即差异促减作用）。
从政策角度来说，比起单纯讨论人力资源省际差异的构成，研究差异的变动也许更具意义。用ΔG表示相邻两年的基尼系数变化值，t表示年份，根据式（2），ΔG可表示为：
ΔG=ΣSk（t+1）Gk（t+1）-ΣSktGkt=Σ（Sk（t+1）Gk（t+1）-SktGkt）（3）
同理，定义ΔGk=Gk（t+1）-Gkt，ΔSk=Sk（t+1）-Skt。将此与式（3）相结合，整理得到：
ΔG=ΣΔSkGkt+ΣSktΔCk+ΣΔSkΔGk（4）
式（4）中ΔG为相邻两个年度基尼系数的变化，ΔGk为分项基尼系数的变化，ΔSk为人力资源结构的变化。此外，根据欧向军的研究，可将式（4）右侧的三组表达式命名为三类引起基尼系数变化的影响因素：ΣΔSkGkt代表结构效应，即总体人力资源基尼系数变化中由各分项人力资源的比重变化而引起的变化部分；ΣSktΔCk表示集中效应，即总体人力资源基尼系数的变动中由分项人力资源的地区差异变化而引发的变化部分；ΣΔSkΔGk为综合效应，代表总体人力资源基尼系数的变动中由结构效应和集中效应共同作用产生的变化部分[9]。
（三）数据来源
陈春萍在研究中提出，人力资源是从事教学、科研、管理和后勤等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的综合[10]。本文将中等职业教育机构人力资源分解为专任教师、行政人员、教辅人员、工勤人员，采用生均专任教师数、生均行政人员数、生均教辅人员数和生均工勤人员数作为衡量民族地区中职教育人力资源的指标，由当年各分项人力资源数量与当年中职教育在校生数计算得到。选取内蒙古、广西、贵州、云南、、青海、宁夏、新疆等八个民族省区为研究对象，对2005-2014年间的中职教育人力资源差异状况进行测算，数据来源于《中国教育统计年鉴》。
三、数据处理与结果分析
（一）民族地区中职教育人力资源的省际差异
1.专任教师师生比的省际差异
专任教师是教育实践活动的主体，也是学生学习活动的主要参与者，在中职教育人力资源中占有重要地位。2010年，教育部《中等职业学校设置标准》（教职成[2010]12号）要求，中等职业学校应当具有与学校办学规模相适应的专任教师队伍，兼职教师比例适当，专任教师师生比达到1∶20。
图1展示了八个民族地区总体中职教育专任教师师生比的变化趋势，以《中等职业学校设置标准》中要求的1∶20即0.05为界，仅有内蒙古、新疆、青海、、云南五个省区的个别年份达标，整个民族地区的专任教师师生比仅有2005年达到0.0528，近十年呈现波动下滑的趋势，也就是说，从专任教师师生比的角度来衡量民族地区近十年的中职教育质量，水平未有明显提升。
从图中曲线的集中程度可以推测，民族地区中职教育专任教师师生比存在较大的区域差异，其中广西、贵州、、宁夏、青海五个省区均处于较低水平，在考察的十年间大部分年份低于该地区平均水平。由于人口数据的特殊性，其专任教师师生比变化幅度较大；广西、贵州、宁夏三省区十年间的师生比从未达标，在0.03～0.04左右波动；青海省的专任教师师生比在2005-2007年间持续降低，查看原始数据可知，主要原因是中职教育机构中学生数量的增长远大于专任教师数量的增长。内蒙古、新疆、云南三个省区的专任教师师生比高于该地区平均水平，其中内蒙古除2009年以外，一直是八个民族省区中专任教师师生比最高的省区，其师生比从2010年起也是稳步提升；新疆的中职教育专任教师师生比仅有三个年份达标，并在考察的十年间波动下降，原因也是中职教育就读优惠政策出台后，学生数量迅速增长，而教师队伍建设相对滞后；云南的专任教师师生比略高于整个民族地区平均水平，但大多数年份也未达到0.05的标准。
2.总体人力资源的省际差异
利用公式（1）（2），计算2005-2014年间民族地区中职教育人力资源省际差异情况的基尼系数，并根据测算结果绘制了省际差异的变化趋势图，见图2。
观察图2可知，民族地区中职教育人力资源省际差异较大，其基尼系数在0.14～0.21之间波动，2006年较前一年有大幅下降，但2006年以后呈现波动上升，即2006年起人力资源的省际差异逐步扩大。2006年较前一年降低了32%，这一快速均衡的趋势在一定程度上与2005年时任教育部部长周济提出“以科学发展观为指导，实现中等职业教育快速健康发展”的时间相吻合。2014年的基尼系数较2006年增长了31%，但仍低于2005年的基尼系数，从整体上来看，十年间的人力资源省际差异有所缩小，但仍呈现扩大趋势。
需要说明的是，对教育领域人力资源基尼系数的大小判定和类型划分还没有成熟和公认的标准，即不能像收入分配那样确定合格区间和定义区域差异的程度，具体的判定和划分还需要专门的理论研究和经验支持，本文重点讨论差异的变化及其构成。
（二）民族地区中职教育人力资源省际差异的分项分解
根据公式（1）测算各分项人力资源的基尼系数，以深入了解民族地区中职教育人力资源的省际差异构成及各分项人力资源省际分布的不均衡程度。基于公式（2）还可得到各分项人力资源对总体人力资源省际分布差异的贡献率，见表1、表2。如前所述，相对集中系数大于1时，该项人力资源就促进了总体人力资源的省际差异（即差异促增作用），相对集中系数小于1时，该项人力资源则减缓了总体人力资源的省际差异（即差异促减作用）。
1.专任教师在总体人力资源中所占比例逐年升高
从2005年的64.7%增长到2014年的77.2%，上升了12.5个百分点，涨幅19.3%。该项的基尼系数呈现U型变化，以2010年为界，2010年以前逐年递减，2010年以后又呈上升趋势，即在考察期该分项经历了省际差异缩小的六年而后差异又逐渐扩大。整体来看，专任教师资源的相对集中度在0.9左右波动，即该项对总人力资源省际差异一直是促减作用。专任教师对总体人力资源省际差异的贡献率一直远高于其他三项人力资源，这也与其数量较多、占比庞大相关，而其对总体人力资源省际差异的贡献率一直小于其所占份额。
四、结论与对策建议
第一，民族地区中职教育专任教师资源紧缺，多数省区师生比不达标，教师数量的增长缓于学生数量的增长，且人力资源省际差异较大，从2006年起人力资源的省际差异仍持续扩大；第二，专任教师资源占总人力资源的比例逐年升高，且一直起到缩小总体人力资源省际差异的作用，其对总体人力资源省际差异的贡献度也一直小于其所占份额，行政、教辅、工勤人员则促进了人力资源省际差异的扩大，这三项人力资源对总人力资源省际差异的贡献率也都高于各自所占份额；第三，集中效应是引起人力资源省际差异的主要因素，即各分项人力资源地区分布差异的变化对人力资源省际差异的变化起决定性作用，各分项人力资源相对份额的变化对人力资源省际差异变化的影响也不容忽视，而综合效应并未对人力资源省际差异的变化产生重要影响。
针对研究结论和民族地区中职教育发展的差异状况，提出以下对策建议：
第一，加强教师队伍建设，增加专任教师人力资源存量。从工资待遇、工作环境等方面着手，提高中职教师工作积极性和留岗热情，同时加快补充专任教师资源，切实提高民族地区中职专任教师师生比。落实职教师资培训政策和制度，完善“双师型”教师队伍建设，数量与质量并举，真正实现高水平、高质量人力资源存量的持续增长，为民族地区中职教育的均衡快速发展提供强有力的人才支撑。
第二，加强区域间交流合作，促进民族地区中职教育高水平均衡发展。部分民族地区地处西部，搭载“一带一路”改革快车，在政府间加强交流、学校间通力合作的基础上，更加重视中职教育的均衡发展，成立学习交流机构，通过优秀校长、教师经验分享等方式，对中职教育薄弱地区实施支援，在人力资源管理、办学经验等各个方面实现交流互助，促进民族地区中职教育发展水平的全面提高。
第三，关注各项人力资源的投入与变化，缩小集中效应对省际差异的影响。各分项人力资源的地区分布差异是导致民族地区中职教育人力资源省际差异的主要原因，民族地区各级政府应加强对中职教育各项人力资源实际拥有量的重视，将各项管理制度和政策机制落到实处，充实教师数量、提高队伍素质、优化队伍结构，切实缩小省区间实际人力资源总量和质量的差异。
第四，加强人力资源内部结构的调整引导，继续控制结构效应对省际差异的影响。人力资源结构变化对省际差异变化的影响较小是值得肯定的，应在此基础上完善师资培养培训体系、加快教师补充步伐，以教师队伍数量补充和能力提高为重点，继续控制各分项人力资源的比例变化，使其优化组合以促进人力资源作用的有效发挥，进而达到均衡提高中职教育发展水平的目的。
参考文献
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人力资源年中总结篇5
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
三、根据xx年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。
xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
2012年工作规划
经过一年的震荡磨合，自xx年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
的相关参考：
人力资源部年终工作总结|人力资源部工作总结及工作计划|人力资源管理师考试高分经验总结|人力资源管理模拟招聘总结报告|人力资源管理词汇总结|现代企业人力资源管理个人总结|中学人力资源管理工作总结|人力资源工作总结|
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一、建立合法、创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2012年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
第一、对照2012年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；
第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；
第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；
二、建立员工招聘渠道
xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2012年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：
第一、分析xx年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；
第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；
第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
四、结合企业战略规划的培训
2012年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。
五、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下：
激励机制现金非现金固定绩效工资短期培训与发展荣誉与晋升公司福利个人福利浮动长期奖金、分红与期权基本工资能力职责结果安全感归属感成就感
六、“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并
的相关参考：
人力资源年中总结篇6
一、企业集团人力资源管控概况
集团管控是指母公司通过子公司董事会来影响子公司制度安排,从而对子公司运作产生规则和源头上影响的行为,其重点在于促进集团内部资源整合,加强规范治理,以达成母子公司的协同效应。人力资源管控作为集团三大战略管控体系之一,在规避子公司经营管理者的逆向选择和道德风险、实现人才的合理利用等方面发挥着重要作用。
根据集团总部对下属企业用人的集、分权关系以及在实际运用中母子公司的人事管理控制,可以将企业集团人力资源管控模式分为直管型、监管型和顾问型三种。为更透彻地理解人力资源管控的实际操作情况,文章将深入阐述a能源集团人力资源管控的现状与问题,并提出相应策略。
二、a能源集团人力资源管控的现状
a能源集团股份有限公司(简称“a能源集团”)是主营能源投资、开发与管理的中部某省省属最大的能源企业,2010年实现整体上市后成为我国能源业务品种最全的整体上市公司。集团着力打造水电、火电、核电、新能源、天然气、煤炭和金融等业务“6+1”板块,同时投资参股多家企业,其下属子公司包括17家全资及控股企业。
a能源集团对公司所属企业的人力资源管控采取监管型与直管型相结合的管控模式,积极构建集团人力资源管控政策、服务、信息三大职能平台,在人力资源六大板块的基础上展开。主要现状如下。
1.人力资源规划的集中化管控
(1)a能源集团实行母公司自上而下和子公司自下而上的双向人力资源规划制定过程。集团公司人力资源部定期制定人力资源规划(五年)下发到各子公司,对公司所属企业机构设置和人员编制集中化控制。各子公司根据公司的发展和人力资源管理情况规划人员需求,负责具体落实母公司的规划。
(2)公司在对比同行业标杆企业的基础上,根据相关定员标准已建立起自己的人力资源配置标准化模型。
2.人员招聘集中化管控
a能源集团已遵循“集中招聘、分组实施”的原则,建立规范化的员工招聘体系。集团公司人力资源部是员工招聘工作的主管部门,负责编制集团公司员工招聘计划、组织年度校园招聘和其它社会招聘工作。子公司人事主管部门是实施部门,配合落实公司员工招聘办法,拟定本单位员工招聘需求计划,协助集团人力资源部做好本单位员工招聘的具体工作。
3.人才培养与开发集中化管控
(1)两级培训体系。a能源集团建立起集团公司级培训体系和子公司级培训体系的两级培训管理体系。集团公司级培训由集团人力资源部带头组织实施,总公司各职能部门提供所负责业务的培训项目需求并负责组织相关培训;子公司级培训由各子公司自主组织实施本单位培训。
(2)人才差别化培养。a能源集团的领导班子成员培训、领导班子后备人员培训、重要管理岗位培训由总公司人力资源部统一组织实施;重要管理岗位培训、重要业务岗位人员培训、其他员工培训根据具体情况由子公司自主组织,总公司指导完成。
(3)培训流程环节集中控制。每年年初,子公司将各自的年度培训需求和培训计划上报总公司人力资源部备案,总公司人力资源部根据各单位培训计划统一制定下发公司年度培训计划。集团公司人力资源部不定期对各单位培训实施情况进行检查督导和考核评价;各子公司培训经费使用情况也由总公司人力资源部统一备案。
4.考核、薪酬集中化管控
(1)分别考核,加强监督。集团总公司员工(部门负责人及以下员工)及子公司领导班子成员的考核由集团公司人力资源部具体负责;所属企业员工(非领导班子成员)的考核工作则由子公司按照与集团公司总体目标相一致的原则独立完成。
(2)总体控制、监管检查。各子公司的工资总额、福利标准由集团公司集中控制,各子公司员工的工资、福利等货币化项目发放情况在总公司的控制范围内完成。总公司人力资源部会定期对各子公司执行年薪的工作情况进行专项检查,各种违规现象会纳入年终考核体系。
5.人力资源信息系统集中化管控
a能源集团运用人力资源管理系统进行招聘、培训、考核、薪酬等板块的统一管理,加强人力资源管控信息化建设,逐步实现了人员进出流程化、薪资发放网络化、员工培训远程化和员工招聘筛选自动化的目标。
三、a能源集团人力资源管控现存的问题
目前,a能源集团人力资源管控具体存在如下几个问题:
1.集团人力资源管控模式及组织结构不适应战略发展的需要。目前,公司业务种类逐渐增多,经营范围不断扩大,子公司数量日益增加,各子公司发展参差不齐。集团公司目前采取的直线职能式的组织结构不再适应其“打造国内一流区域综合能源集团相匹配的人才品牌”的人力资源管理总体目标,如集团现有的“直管与监管”相结合的人力资源管控模式选择混乱;在“直管”与“监管”之间界限不明确;对各子公司的管控没有形成一定的规律。
2.子公司岗位管理呈现较大自主性,集团范围内“人岗匹配”尚未实现。因历史原因,集团内部“因人设岗”现象普遍存在,集团人力资源部缺少统一岗位说明书标准来指导各子公司的定岗定编和标准化岗位管理。部分子公司虽然有自己的工作分析制度,内容形式各不相同;一些子公司则完全没有岗位说明书,岗位设置和人员安排呈现较大的自主性。3、子公司后备人才选拔任用标准模糊,关键岗位后备人才队伍的集中化管控有待加强。集团范围的调查显示,在后备队伍建设问题上,60%的参与者认为所在公司除领导班子外的关键岗位后备人员不足。目前,集团仅制定了各子公司领导班子后备干部管理办法,而各子公司其他重要岗位后备队伍的建立和培养缺乏统一的管理机制,子公司独立操作的空间大,人才的选拔和任用打上各子公司自己的烙印。
四、a能源集团人力资源管控的完善
成为省属企业人力资源管理的标杆、打造与国内一流区域综合能源集团相匹配的人才品牌是a能源企业未来五年的人力资源管理目标。以集团公司发展战略为依据进行人力资源管控、选择适合公司发展需要的人力资源管控模式、合理进行母子公司间的权责划分并形成协同效应将是实现企业人力资源管理目标的有力保障和支撑。
根据企业目前人力资源管控的现状与问题,企业要加强人力资源管控、实现其战略目标,必须进一步做好以下几方面的工作:
1.合理调整企业组织结构,选择适合企业发展需要的人力资源管控模式
(1)根据企业能源业务板块建立事业部式的组织结构。目前企业已形成“6+1”业务板块,集团组织结构模式应由直线职能式向“产业板块式”的事业部式转变,对产权管理幅度和经营层次作进一步优化,逐步形成水电板块、火电板块、核电板块等,加强业务板块间的战略协同和资源共享。企业组织结构的调整以进一步加强集团化管控力度为方向,逐步向扁平化方向发展。
(2)以公司组织结构和子公司特点为依据,进行人力资源管控模式的权衡选择。人力资源管控模式应依据集团组织结构的变化作相应调整,同时根据母公司对子公司的控股程度以及子公司对母公司的重要程度等因素,建立起适合企业发展需要的人力资源集团管控模式。在构建综合统筹的人力资源管理共享平台的同时,创建分级管理、各司其职的管理模式。
2.以集团层面的能力素质模型为依据,通过定岗定编进行标准化岗位管理
(1)优化工作分析,实现集团范围内的“人岗匹配”。集团人力资源部通过业务流程分析和岗位优化设计制定整体定岗定编管理方案,为各子公司全面推进定岗、定编、定级工作提供指导和依据,同时定期对方案执行情况进行监督考核,实现集团范围内的“人岗匹配”。不断推进岗位标准化、规范化,明晰岗位职责和评价标准及其价值。
(2)形成集团层面的能力素质模型。母公司根据工作族群的不同建立相应的领导力(中高层岗位)模型、管理岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等,为集团范围内的岗位设置提供依据,为员工的职业发展和正确的职位选择提供帮助,为人才素质的客观评价提供统一量化标准。
3.建立集团人才培养储备制度,加强关键岗位后备队伍的集中化管控
(1)拓展员工职业发展通道,建立“三通道”发展路径。在集团总公司内部建立任职资格体系,设立不同职类、职种的职业发展通道,各子公司依此制定本公司的岗位序列对应表,激励员工按照本职种进行职业生涯的设计。同时,着重对后备人才跨职种的锻炼和培养,建立一支多元化的后备人才队伍。技术、技能、管理三条通道的平行层级结构中,相同层级人员具有同样的地位。管理、技术和技能人员既可以在自己所在的系列发展,也可以在满足任职条件的前提下,转入其他系列发展。
(2)加强人才梯队建设,完善人才继任计划。集团核心管理岗位和重要业务岗位按1:2的比例形成后备梯队。根据后备人员的专业特点、发展方向和成熟程度,打破单位限制,通过工作轮换或者“上挂”、“下挂”等实行集团统一调配、交流使用,使后备人员能在更大的范围内找准位置。
(3)分层次全方位培养人才。鉴于后备人才发展工作的重要性,对后备人才的发展培养坚持“分工负责、共同培养”原则,公司级后备人才由集团人力资源部统一组织评价、制定培养计划、协调资源并对其培养计划的落实情况进行监控。子公司后备人才由各子公司组织评价,制定和落实培养计划,总公司人力资源部负责协调集团范围内的各种培训发展资源。
(4)调整考核方式,动态管理。结合业绩考核、培训考核和违规惩处等情况,对后备人员每两年进行一次考核调整,保持后备人员的竞争力。根据考核中后备人才的淘汰和晋升等情况,及时对后备人员队伍进行补充,保证后备供给比例。
总体来看,a能源集团目前的人力资源管控已经从招聘、培训、考核、薪酬等板块展开并取得了一定的成果。能源事业和能源企业的发展吸引着所有人的眼光,2013集团“管控年”的背景之下,实现企业的整体发展战略和人力资源管理发展目标对专业化的人力资源管理提出了更高的要求,人力资源管控任重道远。
参考文献:
[1]李沫:《国有企业集团人力资源管控问题分析与对策建议——以a国有企业集团为例》,载《中国人力资源开发》,2012年第7期.
[2]赵琛徽胡敏:《构建集团公司人力资源管控模式》,载《中国人力资源开发》,2011年第11期.
[3]张艳:《国有大型企业集团人力资源管控模式设计初探》,载《产业与科技论坛》,2007年第6期.
人力资源年中总结篇7
人力资源主要是关于人的劳动能力及其劳动价值的一种经济学观点。有关人力资源的理论,可以追溯到现代意义的经济学创立之初。英国古典经济学创始人之一威廉?配第的“土地是财富之母,劳动是财富之父”理论观点的提出,首次充分肯定了人的劳动及其能力的经济作用。随着世界经济的发展,人力因素在经济发展中的作用越来越突出,国内外学者对人力资源的含义也不断产生新的认识。该文将人力资源界定为人口总体所持有的劳动能力的总和,由人们所具备的知识、智力、体力、技能、精神等要素构成,它是推动经济社会发展的第一资源。所谓农村人力资源,主要是指农村区域内人口总体所具备的能够从事价值创造活动的劳动能力的总和。而农村人力资源开发,主要是指通过认真分析农村人口、资源、环境和经济等因素,加大对农村人口生育、医疗保健和教育培训等方面的投资,努力提高农村劳动力的思想、文化、技术和身体素质,促进农村人力资源的合理配置和科学利用,以充分发挥农村人力资源的积极作用,推动农村经济不断增长。理论界对农村人力资源开发问题的关注源于人力资本理论和人力资源开发理论的不断研究与发展。第一个把关注的目光“从物质资源转移到人力资源”的,是美国经济学家西奥多?w?舒尔茨,他最早创建了人力资本和人力资源的理论体系,对经济发展的动力做出了全新的解释。舒尔茨指出,在美国经济半个多世纪的增长中,物质资源投资增加4.5倍,收益增加3.5倍;人力资本投资增加3.5倍,收益却增加了17.5倍。舒尔茨教授还指出,从1919年到1957年,美国38年中的生产总值增长额,49%是人力资本投资的结果[1]。舒尔茨高度重视人力资本投资在传统农业改造中的作用,指出传统农业生产率低下,主要是因为特殊的要素投入,如研究和教育的缺少,而不是可再生生产资本的短缺,并在此基础上系统阐述了向农民投资的问题,指出人力资本是改造传统农业的关键,农业科技和农民教育是农村人力资本投资的两大方面。舒尔茨“向农民投资”的重要思想应引起我们的充分重视。从20世纪60年代起,在舒尔茨理论观点的影响下,有关人力资本、人力资源的论着大量出现。1971年以来,共有5位经济学家因在这一领域做出贡献而被授予诺贝尔奖。当然,现阶段实施农村人力资源开发,对农村劳动者进行人力资本投资的意义已超出了改造传统农业为现代农业的功能,它将在产业结构调整、国民经济发展以及其全面建设小康社会进程中发挥重要作用。
2河北省农村人力资源开发的现状及存在的问题
2.1农村人力资源存量大,质量低河北省农村人力资源的数量特征集中表现为存量大。农村人力资源的数量首先取决于人口总量及其通过人口的再生产形成的人口变化。2010年中国统计年鉴显示:2009年,河北省农村人口总数为4009万人,占全省总人口的57%,是一个农村人口众多的省份。河北省农村人口的绝对数在全国排第4位,农村人口占全省人口总数的比例居全国第11位。如此庞大的农村劳动力人口已成为河北省农业、农村和农民发展的沉重包袱,而且随着人口的不断增长,农村劳动力人口总数还将进一步上升,这将提供更丰富的农村人力资源。河北省农村人力资源的质量特征集中表现为农村人力资源整体素质偏低。首先,从文化素质看,文盲半文盲人口众多。《河北农村统计年鉴2010》数据显示,2009年,平均每百个劳动力中,文盲或半文盲1.67人,小学文化程度17.47人,初中文化程度59.28人,高中文化程度17.3人,中专文化程度2.47人,大学及以上文化程度1.81人。可见,在河北省农民家庭劳动力中,文化程度普遍较低的状况依然存在。其次,从技术素质看,农村劳动力技能低,结构不合理。河北省农村劳动力资源中,中专、大专及以上有知识、有文化、掌握某方面技术的新型农民仅为106万余人,约占乡村劳动力人口的3.3%,数量极为有限。绝大多数农村劳动力仍属于体力型和传统经验型农民,还没有掌握现代生产技术。再次,从思想素质看,农民思想观念落后,适应市场经济能力较差。大部分农民因循守旧,思想观念落后,不能转变传统的生产观念,缺乏市场经济主体意识、机遇意识、发展意识和进入市场、寻求发展的内在冲动,缺乏根据市场变化来调整和组织生产的能力,竞争观念淡薄,与农村经济发展和新农村建设的需求不相适应[2]。农村人力资源素质的高低会严重影响劳动生产率,河北省虽然每年都有较高的人口自然增长率,但其对经济增长产生极大促进作用的人力资本却始终缺乏,过高的人口增长率只会给经济带来很大的负担。
2.2农村人力资源结构不合理目前河北省农村人力资源结构不合理,不利于农村经济快速增长。主要体现在以下两个方面:首先,三大产业从业人口结构不合理。2009年,在农村从业人员中,农林牧渔业人数为1466.34万人,是三大产业中份额最大的,约占52.6%,第一产业就业比重仍然偏高[3]。虽然近年来随着户籍制度的松动以及乡镇企业的较快发展,部分农村劳动力开始不断向第二、三产业转移,但是由于多数农村人口文化程度偏低、技能低下,与二、三产业对就业人员较高文化与技能水平的需求不相适应。所以,总体来看,河北省农村从业人员从事第二、第三产业的比重因行业准入门槛较高而偏低。2009年,河北省从事第二、三产业的农村人口分别为556.64万人、766.72万人,分别占全省农村人口总数的19.95%和27.48%[4]。其次,行业分布不合理。2009年,河北省农村劳动力人口总量为3206.59万人。科技、经济、工程等农业一线人才力量薄弱。人力资源行业的畸形分布,限制了人才整体优势的发挥,间接造成了人才这种稀缺资源的浪费,成为制约农村经济发展的“瓶颈”。
2.3农村人力资源开发机制不健全目前,河北省农村人力资源开发机制尚不健全,阻碍了良好的人才环境的形成和人力资源整体优势的发挥。集中表现在:第一,人力资源配置不合理。沿袭计划经济人才单位所有的行政方法,导致了大量人力资源的浪费。第二,人力资源引留机制不健全,近年来,河北省农村人才外流现象比较普遍,大量青壮年人才外出打工或上学,留守人员则多是老人、妇女和儿童,主体结构性的缺失给实施河北省农村人力资源的开发带来了一定困难。人力资本的积累是经济实现可持续发展的重要前提,只有建立良好的人力资源引留机制,为经济发展做好必备的人才储备工作,实现粗放型经济增长方式向集约型的转变,才能真正走出贫困。第三,竞争激励机制缺乏。竞争激励机制是解放思想、解放和发展生产力的有效措施,对于人力资源的开发和利用具有一定的战略意义。河北省拥有丰富的农村人力资源,如何千方百计地将人力资源转化为人力资本,这是河北农村经济实现快速增长的关键。目前,河北省在人才选拔和使用中,大多还存在着重学历资历轻能力水平、论资排辈和“长官意志”等现象,合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。经济的竞争归根到底是人才的竞争,而人才竞争的背后是机制的竞争,体制的落后将制约人力资源向人力资本的转化,阻碍经济的可持续发展。
3河北省农村人力资源开发的制约因素
3.1重视程度不够,资金投入不足政府在农村教育和医疗方面的投入长期不足,是导致河北省农村人力资源质量低下的关键因素。从农村教育方面来看,近年来,河北省财政支出中用于农业支出的比重不断降低,2009年的河北省财政支出中用于农业支出的达到264.78亿元,而这其中大部分又用于农业生产支出,用于人力资源开发的支出少之又少。农村大多数地方对农民的基础教育、职业教育和技能培训的重视程度不够。其一,不少领导及群众的教育观念落后,许多人仅仅把农村基础教育当作是以走出农村进入城市为目的的升学、就业的手段;其二,职业教育则因农村的职业学校在师资、经费、设备等各方面的困难而有名无实;其三,乡镇的农民培训机构较少,对青少年和农民下一代的培训重视不够,既没有现实的有效途径,也没有一套系统的教育体制来保障,出现培训方面的短期行为。从医疗卫生投入方面来看,2009年,河北省地方财政支出中用于卫生支出的比例仅为7.4%。尽管目前河北省农村的医疗卫生条件有了很大的提高,但是农村医疗卫生投入远远不能满足实际需要。农村卫生管理体制改革的落后、农村高素质卫生技术人才匮乏及农村公共卫生和预防保健服务难以得到保证等均导致河北省农村医疗卫生事业发展水平难以满足广大农民的医疗卫生和保健需要。
人力资源年中总结篇8
【关键词】疾病控制机构人力资源现状调查
中图分类号：R197.2文献标识码：B文章编号：1005-0515（2011）1-284-02
恩施自治州地处鄂西山区，是全国最年轻的少数民族自治州，辖区内共有八个县（含2个县级市），各县（市）疾病预防控制中心（CentersforDiseaseControlandprevention，以下简称CDC）是州、县两级政府实施疾病预防控制与公共卫生技术管理和服务的公益性事业单位，是政府对重大污染、中毒等公共卫生事件、重大疫情、重大灾害等突发事件最有效控制的实战单位，也是恩施州内各县（市）疾病预防控制、卫生监测检验、科研教学和健康教育等预防医学技术服务和指导中心。所以各县（市）疾病预防控制机构的组织结构和人力资源水平现状，直接关系到疾病预防控制工作在基层的运行状况，本文通过访谈和实地调研分析现有组织运行中遇到的问题，探寻合适的解决方案，以期完善其人力资源管理体系，提升山区县（市）级疾病预防控制机构现代人力资源管理水平，以适应未来发展的需要。
1组织结构分析
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）是在原各县（市）卫生防疫站和各县（市）皮肤病防治所的基础上优化组建而成，分别于2004年左右正式挂牌成立。目前各县（市）疾病预防控制中心组织均大体下设行政职能科室和业务科室，包括中心办公室、党群工办公室、财务科、健康教育科、传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、公共卫生科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫病与地方病防制科、检验科、中心实验室、预防医学门诊部等。
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心科室设置大致分布如下：（1）行政职能科室：中心办公室、党群工作办公室、财务科、总务设备科。（2）疾病预防控制业务科室：传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、消毒与媒介控制科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫与地方病防制科。（3）健康危害因素监测与控制：食品、环境、学校卫生科、职业病防制科、健康教育科。（4）实验室分析与研究：中心实验室、微生物检验室、理化检验室。（5）服务部门：预防医学门诊部。
2人力现状分析
本文从员工年龄结构、学历结构、职称结构以及专业结构四个角度来分析恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）的人力现状水平，并将各项结果与国家相关标准进行对比以寻找差距，并做了简要分析。
2.1员工年龄结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源均呈现中间大、两头小的特点，有着较好的年龄梯队状况，人力资源年龄结构比较合理。全体员工中30岁以下的40人，占总人数的9.96%，31-40岁的117人，占总人数的29.10%，41-50岁的152人，占总人数的37.81%，51岁以上93人，占总人数的23.13%。总体平均年龄43岁，50岁以上员工比例高于30岁以下员工13个百分点，因此，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源有老龄化的倾向。恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）个别县员工老龄化较严重，其平均年龄高达47岁，远远高于恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）全体员工的平均年龄。
2.2员工学历结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）员工学历结构比例为：研究生3人，占总数的0.75%；本科生114人，占总数的28.35%；大专生163人，占总数的40.55%；其他（中专及以下）人员122人，占总数的30.35%。硕士研究生代表的高学历人员比例很小，本科及以上学历人员117人，占总人数的29.10%，因此，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）相对缺乏高学历人才、低学历人员比例偏高的现象应引起重视。科室普遍缺乏高学历的人员，尤其是业务科室。由于缺乏高学历人才，业务科室常感到无法开展技术含量高、具有创新性的业务。
2.3员工职称结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）现有员工402人，其中，管理人员35人，工勤人员8人。员工中具有高级职称54人，占总人数的13.43%；中级职称180人，占总人数的44.78%；初级职称157人，占总人数的39.05%；无职称者11人，占总人数的2.74%；具有初级和高级职称人数比较集中，占总数的52.49%。在人员职称构成方面，国家规定县级疾病预防控制机构人员的职称构成应为2∶4.5∶3.5，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）现有在职员工402人，其高级职称、中级职称、初级职称三者比例为1.3:4.5:4.2，可见各县市CDC的人员职称结构还有待改善，需要促进人员的职业生涯发展，增加中高级职称员工的比例。
2.4专业技术人员结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人员在各专业构成中，预防医学类专业82人，占总数的20.40%；卫生检验、微生物学专业69人，占总数的17.16%；其他医学类专业203人，占总数的50.50%；其他包括计算机、财会等专业及无专业人员等行政后勤人员共48人，占总数的11.94%。非预防医学的人员比例最大，但是行政后勤类人员比例过高。在专业技术人员比例方面，国家规定省市县三级疾病预防控制机构专业技术人员的比例不低于85%，而恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）卫生专业技术人员占88.06%，但预防医学、检验等专业技术人员比例为37.56%。在访谈中，业务科室普遍提到本科室专业技术人员紧缺，主要表现为数量和质量上的缺乏，而专业技术人员素质跟不上科技发展的要求。
综上述，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）在人力资源配置方面，全体员工年龄梯度正常，但平均年龄偏大，个别科室有老龄化现象；较缺乏高学历人才；各级职称人员比例未达到国家规定，尤其是高级职称员工比例过小，无职称人员比例较高；预防医学、卫生检验专业技术人员缺乏，管理后勤类人员比例过大。
总之，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源配置存在结构性问题：一是预防医学、卫生检验等专业技术人员过少，很多科室存在专业不对口人员；二是专业技术人员普遍学历不高，缺乏硕士、博士研究生等高学历人才；三是高级职称人员相对偏少，而且中高级职称及无职称人员年龄偏大。
3问题分析
随着卫生体制改革的深入，如何对疾病控制机构队伍进行优化组合，使其能更进一步地适应当前疾病控制机构地改革和发展，是各级卫生行政部门、疾病控制机构面临的新课题。从本次调查结果分析首先是：全州八县（市）总人口397万人(户籍人口)，县（市）疾病预防控制中心队伍402人，每万人口仅拥有疾病预防控制人员0.98人。参照《湖北省市县级疾病预防控制机构建设指导标准》，县级原则上按1.2-1.5人/万人口配备，全州县（市）疾病预防控制中心应配备476-596人。卫生专业技术人员占在职工代表职工总数的80%以上，全州县（市）疾病预防控制中心应配备专业技术人员381-471人。这与国家、省定标准相差甚远，与日益繁重的工作不相适应。其次是学历明显偏低，而且中专及以下学历的占到了30.35％。从职称上看，以中初级职称为主，无学历和无职称的人员还占有相当的比例，总结概括为人才资源总量不足，整体素质不高，专业结构不平衡，缺乏高学历人才等。
目前，全州各县（市）疾病预防控制中心的管理体制和用人机制是影响疾病预防控制中心发展的制度性因素。县级疾病预防控制中心专业人才无法进入，而地方政府人事部门批准调入疾病预防控制中心的人员基本上都是非疾病控制专业人才，造成县（市）疾病预防控制中心专业结构极不合理。各县（市）疾病预防控制中心为了满足工作需要，只有借入专业人员，而这批专业人才的编制、职称等均无法给予解决。在人才竞争激烈情况下，疾病预防控制中心内部需要先进的人力资源管理理念和方式，营造一个良好的招人、育人、用人的环境，充分发挥人力资源管理的效能，如制定科学合理的招聘人员、考评人员、激励人员、吸引人员、培养人员的制度和措施。人力资源管理的策略和方法是人才队伍建设最具体、直接的影响因素，应引起足够的重视。
由于地方政府对疾病预防控制事业重视不够、投入不足，因此难以吸引优秀、年轻人才加入到疾控行业。疾病预防控制机构由于资金紧张，经费只能维持人员基本工资和日常业务工作的开展，无力投入资金进行后续教育，导致人员水平难以提高。继续教育发展缓慢，专业培训机会不足，人才培养跟不上事业的发展。这对我州疾病队伍的建设和疾病预防工作都起到不利的影响。
4总结和建议
本文从人力资源管理角度，分析上述现状产生的原因，发现目前人力资源管理中存在较多问题。针对上一节中提到的相关问题，本文提出以下建议：
4.1重视人力资源管理工作。随着卫生体制改革的深入，如何加强疾病控制机构队的建设和优化组合，使其能更进一步地适应当前疾病控制机构的发展需要，是各级卫生行政部门、疾病控制机构面临的新课题。疾病预防控制工作内容广泛，技术性强，需要有多学科的公共卫生专业技术人才为支撑，因此地方政府应有高度的人才紧缺意识，尽快根据经济和人口的发展状况，增加疾控机构人员编制，加大县（市）疾控机构人才调整力度，从而适应经济发展的需要。地方财政也应保证他们的全额工资和绩效工资，并安排必要的业务经费，加大政府对公共卫生在经费上的倾斜。
4.2规范招聘制度。卫生行政主管部门和人力资源和社会保障部门应进一涉深化人事制度改革。建立健全恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）的对内与对外人员招聘制度、人员准入制度，严禁非专业技术人员进入，加大预防医学人员聘用比例，逐步分流非专业人员，全面推行以聘任制为核心的人事制度改革，改革分配制度和激励机制，充分发挥现有人才资源的优势。总之，建立起人才吸引机制，营造一个人才辈出、人尽其才的良好环境。
4.3完善培训体系。营造鼓励人才成长环境，加快专业人才培养力度，提高应对突发事件的技术力量。发挥人力资源管理效能，进一步加大多层次、多形式、多领域的培训，大力开展岗前培训、学历教育、专业技能培训、管理能力培训等，不断学习和掌握新知识、新理论、新技能、新方法；从管理和技术两条线帮助员工做好个人职业规划，协调员工的个人发展与中心需要。采取分级带教和重点培养的方法，建立结构合理、网络健全的人才梯队。
4.4推进绩效考核体系。推进绩效管理体系，丰富激励内容，完善激励措施，加大激励力度，尤其要将物质激励与精神激励相结合，可以根据马斯洛需求层次理论，根据不同层次的员工实施不同的激励措施，如对于中高层管理者可以适当加大激励的比例。
4.5建立科学薪酬制度。在不改变基本工资的前提下，完善现有的绩效工资分配制度，让薪酬制度逐步由高稳定模式向折衷模式转变，既能给员工安全感，又能起到激励作用。如提高岗位工资的比重，实施以岗位工资为主、技能工资为辅的工资结构，充分体现岗位价值的不同，让绩效工资与工作绩效挂钩。
参考文献
人力资源年中总结篇9
【关键词】经济发展；产业结构；托克逊县
一、托克逊县社会经济总体情况
第一、多民族农业县市。托克逊县总面积16171.47平方千米，总人口107768人。有维吾尔、汉、回等12个民族。托克逊县辖3个镇、4个乡：托克逊镇、库米什镇、克尔碱镇、夏乡、郭勒布依乡、伊拉湖乡、博斯坦乡等四个乡。
第二、交通便利，市场地理优越。离新疆首府城市乌鲁木齐150公里，高速公路直通到南北疆各地。离巴州的距离为300公里，离吐鲁番市80公里。南疆重轨复线铁路县内穿过，货运火车站3个。兰新铁路、312、314国道纵横贯穿县境。
第三、风能资源丰富但利用率不高。托克逊县气候属暖温带干旱荒漠气候，每年8级以上的大风要刮100多天，是沙尘暴的风源区之一，新疆有名的三十里风区就在该县境内，素有“风城”之称。可大力发展风力发电。截止目前，大唐风电公司托克逊电场年度累计发电量突破一亿千瓦时；其他四个风电场正在建设之中。
第四、气候资源是与发展特色农业。托克逊气候条件适于开发特色农业，昼夜温差大，降水最少，充足的光热条件，适宜于特种经济作物的生产。目前改线依靠这一特殊自后环境发展的特色农产品有哈密瓜，长绒棉、葡萄等。
第五、自然资源丰富，适合与发展采掘业为基础的重型工业。托克逊县矿产资源得天独厚，已发现矿种41种，开发利用21种。优势矿产资源有煤、石灰、盐、蒙皂石、钨、金、铜、石英等。其中：煤炭资源最为丰富，储量在100亿吨以上；石灰岩矿资源量达40亿吨，属特大型矿；盐矿储量7600万吨；蒙皂石矿储量为156万吨，蒙皂石胶体量26.05万吨，居全国第一位。
二、托克逊县经济发展现状分析
（一）托克逊县经济增长情况分析
第一，从绝对量来看，托克逊地区GDp从2007年的332543万元增加到2011年的704930万元，增长幅度为2007年的2.12倍。吐鲁番市GDp在2007为956334万元，到2011年时增加到1483531万元，增长幅度为1.55倍。同一期间鄯善县GDp增长幅度为1.22倍，而整个吐鲁番地区GDp增长幅度为1.56倍，与吐鲁番地区总的GDp绝对增长量相比，托克逊县增长幅度多出0.56倍，与吐鲁番市比较0.57倍，与鄯善县比较高出0.9倍，已经称为带动吐鲁番地区经济增长的重要区域。
第二、从相对量来看，无论是吐鲁番市还是鄯善县，或者是托克逊县经济都表现出极大地不稳定性。综合而言，鄯善县和托克逊县经济增长波动比较大，而且表现出明显的快速递减增长趋势。吐鲁番市正好表现出反向变化，即递减增速趋势。结果整个吐鲁番地区的经济增长并不稳定。具体请看表-1.
第三、托克逊GDp在全区GDp中所占比重表现出先增长后下降的趋势。2007年所占比重为10.64%，2011年所占比重为14。46%，达到缝制的2009年也只占到17.94%，说明托克逊地区国民经济总量在吐鲁番地区经济总量中的比重少于五分之一，总量上并没有成为一个核心区域增长极。
表-1吐鲁番地区及各县GDp总量、增长速度以及托克变动趋势
数据来源：根据《新疆生产总值1978-2010》核算历史资料和《新疆统计年鉴》2006年、2012年相关数据计算得出。
（二）托克逊县产业结构现状分析
第一、托克逊县产业结构转型周期比较长。1990年三次产业构成比例为57：19：25。经过21年的努力，这一构成比例才下降为18：61：21。再次过程中每五年托克逊产业结构表现出不稳定的结构比例变化。2011年的情况来看，托克逊产业结构表现出了二三一的优化趋势。
第二、托克逊产业结构表现出缓慢的合理化趋势。第一产业产值占绝对优势逐步变为第二产业和第三产业占优势。其中第一产业比重从历史最高点1995年的58%，下降到2010年的29.51，2011年进一步调整为18，7%。同时第二产业缓慢上升，从1990年的17.84%上升到2010年的31.53%，2011年达到61.1%。第三产业的变动表现出更为不稳定性。1990年期产值构成为25%，1995年却下降为21.77%，而后稳定增长，到2010年时达到39%左右，但是2011年却下降为20%。如果扣除2011年的特殊情况，托克逊县产业结构逐步实现结构转型，处于进一步的合理化趋势。
表-2托克逊县三次产业构成单位：%
数据来源：根据《新疆生产总值1978-2010》核算历史资料和《新疆统计年鉴》2006年、2012年相关数据计算得出。
第三、托克逊县每五年的产业结构变化遵循了产业结构调整速度和难度的基本理论事实。按照理论产业结构从一二三结构传向一三二比较容易，但是从一三二转向而已三比较困难。二一三的过程比较困难，变成二一三以后，变成二三一比较容易，但是从二三一改为三二一的难度更高。托克逊的事实说明，产业结构比值从一三二变为二三一所耗费的时间大概是21年，结构调整十分缓慢。如果扣除2011年的特殊情况，从2005年开始托克逊县产业结构出现了畸形的三二一结构。具体请看表-2。
（三）托克逊县人均GDp变动分析
从人均GDp看，托克逊县人均国内生产总值绝对值与全地区平均水平差不多，但从总体上来看，经济发展进程缓慢。从1995年到2009年的14年间，托克逊县人均GDp增加了5.55倍，而吐鲁番市人均GDp增加了3.63倍。而鄯善县的人均GDp从1995年的13526提高到2010年的38860，增加了2.87倍。2011年，新疆人均生产总值（GDp）29924元，而吐鲁番市人均生产总值21267元两者之间的差距是8657元。鄯善县的是56825元，两者之间的差距是-26901元。托克逊县的是28658元，托克逊县要达到新疆的水平还要差1266元。具体请看表-3。
表-3吐鲁番地区人均收入变动及增长倍数
数据来源：根据《新疆生产总值1978-2010》核算历史资料和《新疆统计年鉴》2006年、2012年相关数据计算得出。
二、托克逊县经济发展中存在的问题
（一）经济增速不稳定
发展某个地区的经济要注重合理性而不要盲目的去追求快速发展要追求稳定发展。出现不稳定的原因在于第一，没有注重人力资本的开发和剩余劳动力的利用性。第二，教育方面教育投入量少，人才、资金短缺，限制了经济的发展。
（二）产业结构尚未优化
国民经济的三次产业结构可以反映出区域经济所处的不同发展阶段以及经济发展的综合水平。从三次产业结构看，托克逊县产业结构从表3可以看出，1985年到2009年的25年间托克逊县第一产业比重大幅度下降，第二、第三产业比重大幅度上升；第一产业比重相对较高，是因为托克逊县是以农业为主的县，而农业又是比较效益偏低的产业；第二产业比重较小，说明托克逊县工业化的基础非常薄弱，工业化程度很低，能提供的就业机会不多，特别是乡镇企业作为乡村劳动力的蓄水池作用没有显现出来，导致农村富余劳动力转移的速度缓慢；可以看出托克逊县第三产业总体发展落后，总量规模不大，发展水平及层次较低，发展质量不高，第三产业处于欠发达状态。
从整体上看，托克逊县第二产业比重过高、第一产业发展滞后、第三产业发展不充分的特点十分明显，产业层次低的特征非常突出，所面临的改造传统产业的任务依然艰巨。
（三）人均GDp水平比全疆水平相差不大，但是人均收入水平低于全奖平均水平。2011年全疆人均收入为16000多元，而托克逊县人均收入为10000元左右，比全疆水平低6000元左右，相当于全疆水平的60%。还有40%的缺口。比2020年全国同步简称小康社会的目标制还很远。提高收入，尤其是提高农民收入的压力还很大。
三、托克逊县经济发展成因分析
（一）水资源的匮乏
发展托克逊县经济有很多有利条件，但存在优势和劣优交叉的制约因素，主要制约因素是水资源。虽然整个吐鲁番地区而言，托克逊水资源总量和人均量都比较高，属于水资源丰富区域，但是合理利用能力和系统开发能力比较低。托克逊县是灌溉农业区，为了提高农民收入，快速实现工业化，就需要依靠大量的水资源。但是目前托克逊县最突出的是农业规模的扩大和工业用水之间的矛盾。如何进一步提高托克逊境内地表和地下水资源的合理开发利用来解决农业和工业，城市和农村用水问题，是托克逊县当前和今后实现经济快速发展的一个重要课题。
（二）自然资源优势并没有系统开发
一是托克逊县的光资源很丰富，这对种植花生很有帮助。应该大力推广花生的耕地面积从而提高国民生产总值。二是托克逊县便利的交通条件并没有发挥重要作用。由于整体开发力度欠缺，整体开发中的资本、劳动力、自然资源优势和技术等多方面的系统建设力度不大，导致托克逊自然资源优势，气候光热资源优势，表里的交通区位优势都没有发挥核心作用。
（三）人才资源开发利用程度不高
托克逊县人力资源总量并不大，但是从接受教育的程度来看，人了资本存量平均值极高。根据测算，托克逊县50岁以下人口中，接受过9年教育的人员比例为98以上，接受过12年以上教育的人口比例为60以上，接受过15年以上教育的人群所占比重为40%以上。这一人力资本存量比例高于全国和全奖平均水平。但是目前托克逊面临的最大问题就是人力资源开发了留不住，缺乏却引不进来。究其原因在于一是托克逊的便利区位条件为人才的流出提供的便利高于流进。二是托克逊本身的经济发展条件和个人发展空间不利于人才的留住和引进。
四、促进托克逊县经济发展的对策建议
（一）实现合理，稳定的发展。分析优劣势，扬长避短，促进劣势条件向优势条件转化，是实现发展目标的基本保证。在赴俄出席二十国集团领导人峰会前夕，国家主席接受外媒采访时也说过：中国经济增速可以更快但为转型宁可慢一点。盲目追求速度，追求指标造成经济过热，出现泡沫现象。慢下来，降下来，不是坏事，会从根本上解决长远发展问题，让经济运行更稳，增长质量更高。
（二）加快托克逊县第二、第三产业发展，优化产业结构
加快托克逊县第二、第三产业发展，优化产业结构从增加农民收入和托克逊县经济长期发展的大局出发，托克逊县要进一步坚定发展非农经济的信心，利用当地丰富的劳动力资源，加快第二、第三产业的发展步伐，重点发展第三产业，大力拓展第三产业的发展空间。同时，加快农村工业化的进程，把发展重点转移到优势资源的开发和综合利用上来，把托克逊县的资源优势转化为经济优势，从而提升二、三产业占经济总量的比重，优化产业结构。托克逊县非农经济要发展，政府在资金方面积极予以支持。
（三）加强水资源的开发利用
水资源是托克逊县经济、社会发展的主要限制性因素，因可供开发的资源潜力不大，因此水资源开发利用应贯彻“以提高水的利用率和节约用水并重”的方针，全县水资源总量5.96亿立方米，人均水资源占有量5090立方米。县域水资源总量为6.839亿立方米，地表水资源总量4.259亿立方米，地表水余量为2.574亿立方米。地表水与地下水资源余量为3.354亿立方米。是吐鲁番地区水资源最为丰富的地区。农业可挖掘的潜力是很大的。今后要在发展节水农业上大做文章，近年来部分乡村实行低压管道灌、膜上灌取得成功，投资少，节水显著，近期应全面推广，同时应积极试验试范滴灌技术，提高水资源利用率。加快控制性水库建设工程，加大渠道改造力度，提高水的利用性这样就能保证水资源的可持续利用。
（四）加速资源优势转变
风电等新型清洁性能源开发势头强劲。通过积极宣传，大力实施新型可再生洁净能源的投资开发，新型清洁能源再度引起国内诸多知名企业的关注。从今年前来托克逊县投资的企业来看，新型清净能源的投资开发成为今后托克逊县经济发展的一支主要力量。中国华能集团一期、二期风力发电项目、中国华电集团华电二场一期风力发电项目，都为托克逊县快速发展新型清洁能源增加了活动。
（五）致力发展特色经济
发展县域经济必须因地制宜，培育新的产业优势和物色产品。托克逊县有耕地面积50万亩，光资源很丰富；因此，必须充分发挥托克逊县的资源优势，加快发展特色农业经济。比如大力推广花生种植面积。要改变过去依靠政府投入的做法，把工作的重心转移到抓政策激励、抓发展规划，要突出扶持发展农产品加工业。
（六）积极实施科技兴托
科学技术是第一生产力，吐鲁番农业经济已发展到当今的水平和规模，在这样高的要创造更高的亩产量，必须依靠科技成果的推广应用.工业基础薄，在设备、工艺普遍落上，要创造高产、优质的工业品，靠政策的调整是难以实现的，靠科学技术，增加技术投入才是根本的保证。因此，必须结合生产实际，重视先进科学技术和先进科技成果的推广应用，提高工农业产品的科技含量。要加快农业现代化和工业现代化的步伐，用先进的装备和技术武装工农业。
注释：
2011年出现的这一突然变化与新疆实施跨越式发展战略有关。对口支援重点在于产业支持，产业支持的重点在于工业化。2010年开始筹备的托克逊县黑山煤矿项目2011年开始扩大规模生产，直接把托克逊的工业产值提升所致。
参考文献：
[1]阿迪力・努尔、马惠兰.“新疆民族地区经济发展问题研究”.新疆财经2011年第4期
[2]梁开桃.“吐鲁番经济发展思路的思考”吐番地区专家顾问团委员地区计委
[3]张发、张江乱.吐鲁番地区葡萄基地办公室.吐香番地区科委
李志超张孝义.“托克逊县发展葡萄的可行性研究”
人力资源年中总结篇10
关键词：用工总量；配置规划；科学预测
中图分类号：F27文献标志码：a文章编号：1673-291X（2016）26-0049-02
认真做好人力资源规划工作，按照定员定额组织生产，实现人力资源标准化、精益化管理，是深化人力资源集约化管理的基本要求，是企业持续健康发展的重要保证。作为一家超员单位，在人力资源配置规划工作中，要严格控制新录用人员数量，实现人员负增长，使企业早日达到劳动定员标准水平；同时，要重点做好人员结构需求预测，尤其是技术、技能人员结构需求预测，优化人力资源结构，满足电网快速发展对人才的需求。人力资源配置工作中，坚持做好各种人才储备，满足电网发展需求；优化人力资源结构，满足各层次、各专业对人才的需要；通过内部人力资源市场供给渠道，实现人力资源优化配置；确保人员负增长，提升企业劳动效率和经济效益。
一、人力资源配置规划的主要做法
作为超员地市供电企业，人力资源现状往往存在多方面的问题，尤为突出的问题是如何解决总量超员与结构性缺员并存状况。这样就决定了在人力资源规划中需要从企业自身实际情况考虑多方面的问题。一方面，要考虑如何完成上级单位下达的年度人力资源预控计划，在国网公司人力资源规划大方针下，完成总量递减目标；另一方面，随着电网技术的飞速发展，对生产一线人员能力素质要求越来越高，传统的手动操作方式正逐步向自动化控制方式的转变，人力资源的结构性缺员问题越来越突出，如何在控制总量的情况下缓解这种矛盾，是总量超员地市供电企业面临的又一重大难题。基于以上原因，超员地市企业应该从以下方面考虑人力资源配置规划。
1.坚持立足当前与着眼长远相结合
传统的人力资源配置规划是一种被动的适应，没有结合公司的发展规划，这就偏离了规划的本意。应坚持人员配置规划与公司人员现状和公司长远规划相结合的策略，确保公司用人需求的连续性，达到稳定数量、提高素质的效果。
2.坚持定性分析与定量预测相结合
人力资源配置规划工作是一项十分严谨的工作，关乎企业的长远发展，因而要求其具有较高的准确度。传统的预测方法往往侧重定性预测，其预测结果往往不准确，造成人力资源的浪费。坚持定性和定量相结合的预测方法保证了预测的准确性。
3.坚持满足电网发展与减员增效相结合
对于一家超员单位的人力资源配置规划，既要保证人员负增长，实现减员增效的目标，又要考虑电网发展的现实需求，适度引进高水平、高层次人才，二者的有效结合才能确保公司的稳步发展。
4.坚持保障重点与统筹兼顾相结合
人力资源配置规划工作紧密围绕“三集五大”业务，优先考虑重点部门、重点岗位、重点项目和紧缺专业，同时还要兼顾到部分岗位因人员老化所形成的“缺员问题”。保障重点与统筹兼顾相结合，有利于提升企业人力资源整体素质和配置水平。
5.猿质虑霸げ庥胧潞笈渲孟嘟岷
在人力资源配置的前期，应做好工作岗位分析、劳动定员定额、员工素质测评等基础性工作；在人力资源配置的后期，应积极做好员工招聘、转岗培训等工作，最终实现人力资源优化配置，让合适的人在合适的岗位上发挥应有的价值。
在人力资源配置规划中坚持立足当前与着眼长远相结合、坚持定性分析与定量预测相结合、坚持满足电网发展与减员增效相结合、坚持保障重点与统筹兼顾相结合、坚持事前预测与事后配置相结合，以人力资源需求预测工作为契机，改善公司员工的年龄结构，改善学历结构，改善专业技术结构，调节用工总量，逐步解决总量超员与结构性缺员并存问题；提升员工队伍素质，做到人岗匹配、各尽其能，实现人力资源优化配置；降低用工成本，使企业劳动效率和经济效益稳步提升。
二、人力资源配置规划的组织实施
作为一家超员地市供电企业，人力资源配置规划既要以时间轴为纵向节点，将人力资源配置规划分为前期准备，设计实施和评估改进三个阶段。前期准备阶段须完成上级有关政策文件的搜集学习以及企业员工配置方案的制定工作。设计实施阶段须结合当前企业业务现状、现有人员情况、自然减员情况、电网发展规划以及劳动定员测算和内部供给分析，完成企业人员总量需求预测、人员结构需求预测以及专业素质结构需求预测等相关工作。评估改进阶段一般指经过上述步骤后对各专业可能用工情况，按照指标分析法、效益对比法、满意度测评法进行分析评估，根据达标情况进行人员预测的优化改进并最终完成需求预测报告编制与上报工作。人力资源配置规划又要以上级单位和规划领导小组、人力资源部以及企业相关专业部门为横轴，人力资源部门须积极联系上级单位和规划领导小组，以上级单位和规划领导小组各项决议为纲认真组织人力资源配置规划工作；同时，人力资源部门和各专业部门加强协同，根据企业发展战略目标共同研讨制定出各专业未来的实际用工需求，再通过分析评估方法最终确定企业最优用工需求计划。
三、人力资源配置规划的分析方法
在传统的人力资源配置的基础上，通过指标分析法、效益对比法、满意度测评法加大对指标达标情况进行预先测评，在满足优化达标的情况下，完成人力资源配置和调配；如果不能满足达标要求，则将测评结果重新反馈给各个部室以及基层单位，重新进行人力资源配置规划工作，直至人力资源配置结果的最优化。
1.指标分析法：对专业管理前后用工总量、冗员数量、结构性缺员情况、劳动生产率、人才当量密度等指标进行对比，根据指标变化进行评估。
2.效益对比法：将人力资源预测前后的企业劳动效率和经济效益汇总比照，分析人员预测与劳动效率、经济效益的内在联系，评估企业整体效益的提升度。
3.满意度测评法：对基层单位进行满意度测评，主要了解各业务人员结构是否合理、近年来录用人员的素质及岗位胜任情况、目前人员配置是否满足工作需要等情况，评估需求预测的实效性。
通过人力资源配置规划，可以准确定位公司各专业的人力资源需求状况，掌握各专业人力资源需求的紧缺程度，结合公司人力资源总体战略，比较准确地报送年度人力资源需求情况表，实现素质高能力强的新鲜血液及时注入在最迫切的位置，实现公司全员劳动生产率得到稳步提升。同时，可以准确定位超员专业，有针对性地实施培训，将一部分人员通过强化培训考核，继续充当本专业骨干力量，另一部分人员则可以通过转岗培训，由专业能力要求高的专业向专业能力要求低的专业转化，逐步缓解总量超员与结构性缺员并存的矛盾。