招标职称专业技术工作总结篇1
21世纪经济报道2014-07-16
《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》首次提出普通本科学校的转型，明确指出，引导普通本科高等学校转型发展。采取试点推动、示范引领等方式，引导一批普通本科高等学校向应用技术类型高等学校转型，重点举办本科职业教育。
在湖北，顺势改革，促进学校转型发展，抢抓改革先机，代表一部分地方三本院校的态度，一位高校负责人透露，“改革抓得好的话，或有政策优惠”。
“今年起，学校更名为武汉工程科技学院，定位于应用技术型大学。”武汉工程科技学院（原中国地质大学江城学院）宣传部部长唐军国介绍。
唐军国介绍称，今年起淘汰掉英语翻译、计算机、数控机床三个就业形势不好、师资也欠缺的专业，增加了优势专业珠宝宝石及材料工艺系等。学校业已将应用技术型大学的定位广泛宣传。
类似于武汉工程科技学院，湖北省有独立院校32所，在校生24万人，占全省普通高校本、专科在校生总数20%左右。独立学院脱离母体转为民办本科院校成为趋势。很多教育界人士指出职业教育是独立学院发展的方向。
尽管教育部进行了好的制度设计，但是此次改革到底是干嘛的？改革是否意味着本科变专科？基层很难一时间适应这场变革。这恐怕是学生和家长最关注的议题，也在各地高校间以及网络上引发“某二本或三本要改专科”的传言风波。
“职业技术型大学是一种本科教育改革，不是把本科降为专科，而是人才培养模式转型。”湖北经济学院院长吕忠梅在微博上反复声明。5月中旬，湖北经济学院关于院校转型的讨论在全校师生中持续发酵。
湖北经济学院经济学专业学生王硕（化名）表示，湖经职改的讨论引发谣言四起，传言湖经将降为职业技术学校，学生担心“红本本进，绿本本出”。
“引起热议是因为受到传统教育观念影响。”研究职业教育的天津大学博士后付卫东分析称，由于我国职业教育没有得到足够的尊重和重视，部分地方高校，担心转型为应用型大学后，发展会受到限制。
湖北省教育系统一位官员表示：“什么是职业教育？对于教育系统人士、校长、院长、老师或者学生和家长，可能每个人的理解都不一样。”他表示，现在关键是社会对职业教育的定位；而其中最重要的，是用人单位对其定位，比如说政府或企业招人、评职称等。
安徽启动“工学一体”人才培养制度新模式试点
新华网2014-07-14
招工即招生、工作即学习；招生即招工、入校即入职。为解决“企业招工难、缺人才”和“学生就业难却不愿当技术工人”的矛盾，安徽日前启动“工学一体”人才培养制度新模式，力图打破结构性就业失衡。
当前，一方面企业招工难、留工难，尤其是招收合格的技术工人更难；另一方面，大批青年学生面临“就业难”却不愿从事生产和服务一线工作，原因是认为“当工人”职业发展空间有限、潜力不大。
作为人才大省和新兴工业省份，安徽省近年来就业结构性矛盾日益突出。为此，安徽省人社厅、教育厅、财政厅于日前联合出台政策，从今年起启动“工学一体”试点工作，分为两种模式：
一是“招工即招生、工作即学习”，即职业院校通过自主招生方式，将企业一线青年职工招收为学生，开展以提升技能、培养高技术人才为目标的职业教育；二是“招生即招工、入校即入职”，即企业将职业院校新招收的学生录用为准员工，企业和院校共同制定招生章程、人才培养方案，面向初高中毕业生开展以提升职业能力、培养业务骨干为目标的职业教育。
据介绍，为支持“工学一体”试点工作开展，安徽将通过购买服务的方式对“工学一体”学员进行补助。学员毕业后与合作企业签订1年以上劳动合同的，分别给予企业和院校1500元一次性补助，学员所学专业为安徽紧缺专业工种的，给予3000元的一次性补助。
教师课酬怎能“厚此薄彼”？
中国教育报2014-07-03
近日，《中国教育报》刊发了一份湖南省邵阳市的读者来信。信中说，近日了解到，某职校在计算教师课酬时，存在专业课和文化课的不同标准，专业课按职称确定课时酬金标准，文化课不分职称，只有一个标准，政治课按文化课对待。
具体来说，专业课的课时酬金标准，正高职称（教授）为60元，副高职称（副教授）为50元，中级职称（讲师）为40元；而文化课的课时酬金，包括政治课在内，不分职称，一律为25元。
招标职称专业技术工作总结篇2
一年来，人事股在局党组的正确领导下，立足本职，开拓创新，与其他股室团结协作，较好地完成了各项工作任务，现将有关情况总结如下：
一、完成了区域站技术人员的招聘工作。
今年以来，我县承担了基层农技推广体系改革试点工作，组建了三个农技推广区域站，同时配合县人事局，在全县范围内公开招聘了36名农业系列专业技术人员（农业27名，畜牧业9名），充实到三个农技推广区域站，整个招聘工作从制定方案、组织报名、笔试、面试、体检、考核、到聘用等环节，我们都严格按照“公开、公平、公正、择优”的原则和德才兼备的标准，精心组织，层层选拔，规范操作每个程序，确保了整个招聘工作圆满成功。农技推广区域站的组建成功，进一步健全了我县基层农技推广体系，优化了基层农技推广队伍，推动了全县农技推广事业的健康发展。
二、完成了局机关和区域站的人事管理工作。
一是为新招聘的39名区域站工作人员办理了人事关系、工资关系和10%的养老保险补助，同时，根据县人事局的要求，组织区域站工作人员完善了事业单位聘用合同和人事合同；二是按照县人事局工资股的要求，为局机关在职、离退休干部职工和区域站工作人员办理了工资晋级、晋档、增资关系；三是对局机关和区域站工作人员的基本情况和工资执行情况进行了详细统计，为2006年普调工资提供了依据。
三、承办了农业系列中、高级职称的申报和初级职称的评审工作。
根据市、县人事局的委托，一是积极组织农业系列专业技术人员开展中、高级职称的申报工作。今年，申报中级职称任职资格的专业技术人员3人，其中，中级职称评审委员会评审通过2人；二是积极开展农业系列初级职称的评审工作。认真组织相关单位推荐初级职称评审委员会专家候选人员20人，经人事局下文13人组成初级职称评审委员会。同时，组织专业技术人员报名36人，经初级职称评审委员会评审通过35人，其中，农业助理级28人人，技术员级7人，一定程度上提升了我县农业系列专业技术人员的整体素质。
四、加强局机关和区域站的计划生育管理工作。
一是完善了区域站工作人员的计划生育台账，为部分人员办理了计划生育接管手续，使三个区域站的计划生育管理工作走上了正轨；二是按照县计生委的要求，按时组织育龄妇女参加孕检，确保上站检查率100%；三是每月按时报送计划生育月报表，并及时掌握、妥善处理有关情况；四是整理了局机关计划生育创国优有关材料，出台了5个文件，3期简报，进一步完善了创国优汇报材料，省国优验收组听取了我局的汇报，给予了很高的评价。
存在问题：
1、申报农业系列中、高级专业技术人员的数量太少，我县农业系列专业技术人员的整体水平不高。
2、对区域站工作人员的计划生育管理不太规范，一些情况掌握不够完全。
明年工作计划：
1、加大农业系列中、高级职称的申报和初级职称的评审工作力度，提高我县农业系列专业技术人员的整体素质。
招标职称专业技术工作总结篇3
关键词：招投标现状发展探讨
《招标投标法》颁布实施以来，我局招标投标工作积极实施“事前指导、事中监督、事后监察”的工作方针，始终坚持“公开、公平、公正”的原则，严格“依法、依规、依程序”执行监督管理，营造和优化了良好的招投标竞争环境，形成了目前健康、有序的良性发展趋势，但也仍然存在一些亟待解决的问题，需要加以研究解决。下面，笔者就结合招投标工作现状对其发展谈几点粗浅的看法。
一、我局招投标工作的现状
目前，我局管内招标工作，在各有关业务处室积极运作下，主要开展了以下两方面的工作：一是工程招标由局建管处下属工程管理所负责；二是物资设备采购招标由局物资处下属局物资设备采购招标办公室负责。这两个投标平台在局纪委的组织领导下，做了大量卓有成效的工作。近年来随着铁路基本建设大规模推进，我局每年的建设投资都在数百亿元以上；每年工程招标额完成数十亿元，物资设备招标完成几亿元，使我局工程项目和物资采购工作做到公开、公平、公正，阳光操作，过程透明，避免了行业不正之风，规范了管理,为我局生产经营和基本建设节约了大量的资金。
但令人遗憾的是，由于目前我局的两个招标平台均为企业内部自主招标机构，不是公司法人，没有营业执照，没有对外的财务，对于各种收费无法出具正式发票，只能收取一些标书工本费，对国家有明文规定的，该收的钱收不上来，导致能合理收取的收益流失。由于无法开具正式发票，只能给投标单位开收据，收费不合规，在业务量不大的时候还能勉强应付，但如果收费金额达到一定数量，可能造成违规风险。
从国家政策导向来看，国家要求政府部门、企事业单位和社会团体规范工程和物资采购行为，必须采取招标采购方式降低工程建设与物资采购成本。
如果我们将上述两机构进行整合，设立招标公司，可充分利用我局两招标机构的现有人才、技术、专家库等资源，申办各类行政许可，建立健全财务制度，使招标业务合法、依规进行，不仅可以局内招标业务，还可以面向社会开展招标业务，成为又一个新的经济增长点。
二、我局成立招标公司的发展探讨
（一）招标机构的含义
根据《中华人民共和国招标投标法》第二章第十三条规定：招标机构是依法设立、从事招标业务并提供相关服务的社会中介组织。由于招标资质属于咨询服务业范畴，不可以在既有公司进行业务增项，因此，我局可成立专业招投标公司进行操作。
（二）成立招标公司的政策依据
国家对招标业的管理主要分为五部分，一是从事各类工程建设项目招标业务的招标机构的资格，由建设行政主管部门认定；二是从事与工程建设有关的进口机电设备采购招标业务的招标机构的资格，由外经贸行政主管部门认定；三是中央投资项目招标机构由发改委行政主管部门认定；四是全国政府采购机构资格认定管理工作由财政主管部门认定；五是医疗药品与设备招标机构由卫生行政主管部门认定。由于分行业管理，各司其职，目前没有一个总负责或总协调部门，按现行的职责分工，分别由有关行政主管部门负责。
作为我们铁路企业要申办招标机构，应办理上述一、三、四项三个资质，基本可涵盖业务需要，即我们重点应当取得建设工程招标机构认证、中央投资项目招标机构认证和政府采购招标认证。
（三）成立招标公司的条件
行政主管部门根据招标机构业绩情况，将招标资质从预备级（暂定级）、乙级、甲级逐年逐级进行审批，每提高一个级别，对公司的注册资本、人员、业绩都会有新的要求。对于我局目前的情况来看，取得乙级基本上就能满足现有的业务需求。
《招标投标法》第13条规定：招标机构应具备的资格条件是：
1、有从事招标业务的营业场所和相应资金。
2、有能够编制招标文件和组织评标的相应专业力量。
3、有符合法定条件，可以作为评标委员会成员人选的技术、经济等方面的专家库。
对于国家有关部委关于招标机构的五种认证，我们重点应当取得建设工程招标机构认证、中央投资项目招标机构认证，和政府采购招标认证。取得认证资格的主要条件如下：
1、中央投资项目招标机构（乙级）条件
注册资金不少于300万元人民币；招标从业人员不少于30人；招标从业人员中，具备中级及中级以上职称的技术人员不少于60%；评标专家库专家人数在500人以上；开展招标业务3年以上；近3年从事过的招标项目个数在100个以上，中标金额累计在15亿元人民币以上。
开展招标业务不足三年的招标机构，可申请中央投资项目招标机构预备资格。获得预备资格后，可从事总投资1亿元人民币及以下的中央投资项目的招标业务。
2、政府采购机构（乙级）条件
具有法人资格，且注册资本为人民币50万元以上；有参加过规定的政府采购培训，熟悉政府采购法律、法规、规章制度和采购业务的法律、经济和技术方面的专业人员，其中：技术方面的专业人员，具有中专以上学历的不得少于职工总数的50％，具有高级职称的不得少于职工总数的10％。
招标职称专业技术工作总结篇4
一、津市人才队伍建设基本情况
津市26.1万人口中，拥有党政人才、专业技术人才、企业管理人才5592人（不含驻津单位），人才总量占人口总量的比率为2.1%。其中党政人才810人，专业技术人才4092人，企业经营管理人才690人，分别占人才总量14.5%、73.2%、12.3%。从人才队伍年龄结构来看，35岁以下的2103人，36—45岁的1834人，46岁以上的1655人，分别占人才总量的37.6%、32.8%、29.6%，三个年龄段人数比为1.4：1.1：1。从人才队伍学历结构看，研究生1人，本科906人，大专2379人，中专及以下2306人，研究生以下学历人才分别占人才总量的16.2%、42.5%、41.2%。从人才队伍的职称结构看，高级专业技术人才436人，中级专业技术人才2020人，初级专业技术人才1636人，人数比为1：4.6：3.8。从人才队伍专业结构来，工业类人才1732人，社会事业类人才3307人，其他类人才553人，分别占人才总量的31%、59.1%、9.9%，类别人数比为1：1.9：0.32，从人才队伍分布结构看，党政机关拥有人才810人，事业单位拥有人才3740人，企业拥有人才1042人，分别占人才总量的14.5%、66.9%、18.6%，其人数比为1：4.6：1.3。
未来5年，津市共需各类专业技术人才492人，企业经营管理人才88人，农村乡土人才542人，社区管理人才58人。专业技术类以教育、外语、机械、盐化工、医药生化、食品等为需求重点。农村乡土人才类主要急需市场营销、项目经济、农业开发、产品加工及各类经纪人等人才。街道社区急需社区服务、社区管理、社区建设等人才。企业经营管理类在综合管理、市场营销、财务管理、人力资源管理、企业策划、新产品开发等方面均有人才需求。以上人才获取途径除少部分靠本市培养外，大部分要靠引进，普遍要求年龄在30岁以下，本科学历以上，对职称及技术工作时间不限。
二、津市人才队伍建设的基本实践
1、用人机制体现特色。近年来，津市各级党委、政府树立人才资源是第一资源的思想，高度重视人才开发。一是政治上给桥梁。加大了知识性党政领导人才的选拔使用力度，主要体现在从优秀人才中选拔人大代表、政协委员，使他们有参政议政的机会。二是经济上给待遇。教育卫生系统探索实施了专业技术人才年薪制的岗位结构工资制。省机电学院还在引进人才方面推出了给房子、给安家费、给高薪的政策。湖南汽车车桥厂实行了建设人才公寓引才、拨专款购房留才、给重要岗位用才的举措。各级党政主要负责人还与拔尖人才结成对子，定期探视高、中级专业技术人员，帮助解决困难。三是发展上给舞台。一方面把人才的培养、引进、使用放到振兴地方经济的战略高度考虑，启动实施了“12345”开放式干部教育培训工程，更新了观念，转变了作风，提高了驾驾驭市场经济和各种复杂局面的能力。另一方面，注重营造人才队伍大环境，成立了老年科协和专家智囊团，定期召开座谈会，充分发挥离退休知识分子及高级专家、有突出贡献人才的作用。鼓励企业走出去引进高科技人才与智力，共享发达地区高科技成果，促进企业的发展壮大。津市石油化工仪器有限公司，借深圳高科技人才智力开发新产品，先后成功研发石油化工仪器200多种，年创产值过千万。
2、激励机制趋于健全。津市按照重能力、重实绩、重贡献、鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的思路，逐步建立起了规范、科学的人才激励机制。一是报酬上拉开档次。建立了适应现代企业、管理规范的内部竞争激励机制，绝大部分企业均按技术岗位及贡献大小，实行了分配向有突出贡献的技术人才的倾斜，在收入分配上拉开了档次。二是奖励上突出重点。津市科技大会出台《津市市科技人才奖励办法》，对在全市科技进步等方面有重大贡献的企业技术人才，给予重奖，建立了科研创新成果奖励机制。三是考评上导向科学。主要通过定期选拔拔尖人才、科技明星及科技带头人等活动，表彰企业技术人才，实行公正、公平考评，形成了正确舆论导向，增强了人才的凝聚力和向心力。
3、保障体系逐步完善。津市市委、市政府跟踪企业全面改制过程，跟进完善社会保障机制，针对企业技术人员退休、下岗、辞职等实际问题，从有限的财政经费中拨出专项资金，为部分企业技术人才解决养老保险，使退下来的技术人员老有所养、老有所依，解除了在职技术人员的后顾之忧。如该市先后对原螺钉厂高级工程师罗家斌、酶制剂厂高级工程师王业鹏、电子管厂高级工程师沈永力等6名有过突出贡献的知识分子的工资都纳入了社保统筹。同时，津市市委、市政府还建立完善了政府特殊人才津贴制度，设立了人才专项救助基金，使部分企业技术人员吃上定心丸。
4、管理体系更加配套。一是完善了有形人才市场服务功能，进一步提高了求职人才与用人单位两个市场主体的到位率。近三年，通过人才市场的运作，共引进和安置431名人才就业。二是成立了市人才培训评价考试中心，按照“凡进必考”的原则，为有关部门和单位公开招聘了各类急需的专门技术人才和管理人才共216名。三是健全了一系列人才市场管理的政策，如“无门槛”吸纳人才制度、人才“准入”制度、人才“绿色通道”、市外人才“柔性流动”制度等，使人才流动有章可循。
三、津市人才队伍建设存在的主要问题
1、结构不合理。一是总量偏少。津市各类人才仅5595名，只占全市人口总数的2.1%；与该市过去经济繁荣时期相比下降了0.5%，这样低的人才比例状况，与实现经济跨越式发展的现实要求很不相适应。二是层次偏低。津市4092名各类专业技术人才中，具有高级职称的436名，只占人才总数的10.7%，只有中级职称人才的21.6%，仅占全市人口总数的0.17%。全市研究生仅一人，且不具备硕士学位。津市交通、建设两大系统无一名全日制本科生。全市仅有两名享受国务院特殊津贴专家，并已退休在家。三是分布不匀。津市企业具有初级以上专业技术职称的各类人才总数为1042名，其中高级职称8名，中级职称192名，初级职称842名，分别占同级别职称人数的1.8%、9.5%和51.5%，特别是企业中的各类技术工人，在企业的关停并转和改制中，流失严重，流失比例达70%。而大部分人才分布在行政事业单位，且又拥挤在教育卫生两大系统，呈现明显的“头重脚轻”。四是专业结构欠佳。人才资源主要集中在社会事业类的教育、卫生等系统，而企业中的机械电子、轻工食品、信息技术、畜牧水产养殖等领域人才相对缺乏，个别行业甚至出现人才空缺，如纺织、房地产等，企业中更缺乏高层次技术骨干和高级企业经营管理人才。在学历结构中，大中专以下学历人才多，本来人数较少的本科学历中又以中央党校本科学历居多。
2、流动不协调。人才外流现象严重，津市企业中1988年至2003年外流人才达755名，曾作为该市工业经济支柱产业的丝绸、电子等行业人才几乎全部外流，少数企业全日制工科大专人才都没有了。近三年，教育卫生系统流出了36名人才，其中大部分都是具有中级以上技术职称的优秀中青年专业技术骨干或学科带头人。而近三年来，津市考入各类高等院校的大中专生为1585人，其中本科生803人，但同期回津市工作的仅209人，其中本科毕业生为35人，本科生中90%以上为师范类。同期外引人才为250名，流出人才是流进人才的近2倍，且流出人才全部为成熟性人才，而流进人才大多数是生疏性人才。
此外，还存在思想不稳定，培养有顾虑，供需矛盾大等问题，使津市人才在部分行业出现了程度不同的青黄不接局面。
四、津市市加快人才队伍建设的对策
1、整合党政资源，打造人才开发三个平台。一是打造组织领导平台。津市市委、市政府明确科教兴市战略，树立“科技、人才是第一生产力和第一资源，高新技术产业是第一增长点，是一把手第一位的工作”的理念，成立由市委书记、市长挂帅的“津市市人力资源开发领导小组”，下设人力资源开发办公室，加强对全市人才开发工作的组织领导和综合协调。同时，要将人才开发工作提高到与招商引资同等重要的位置，建立人才资源开发工作目标责任制，实行对市直单位、乡镇、街道党政领导班子人才工作目标责任制量化考核，并把高层次人才引进、培养、使用和人才环境的改善作为重要的考核内容，党政一把手成为抓人才工作的责任主体，为人才资源开发提供有效的组织和制度保证。二是打造政策调控平台。出台《关于进一步加强人才资源开发工作的意见》、《津市市2005—2010年人才资源开发规划》、《关于加快引进和培养高层次人才的意见》三个文件，明确人才开发两大战略目标：（1）全市人才战略总体目标。从2005年起每年通过引进、培养和柔性流动等途径，新增2名研究生、50名本科生、100名大专生、1000名中高级职称的高层次人才，到2010年使全市各类人才总量达到2万人，人才率达到7.6%；（2）全市人才环境建设的目标要求。包括设立特殊人才津贴，建立优秀人才重奖制度，创建“工业板块科技人才创业园”，建成省级园林城市、文明卫生城市、交通模范城市、学习型城市等，努力营造和不断健全有利于优秀人才脱颖而出的区域发展环境。三是打造运作推展平台。重点是实施人才开发三项工程：实施“12345”干部教育培训工程。每年有计划的选派10名干部到沿海发达地区挂职，20名干部到市骨干企业兼职，30名干部到基层指导改革与发展，40名干部外出谋职创业，50名干部到高等院校、科研院所定向培养，努力建设一支高素质的党政人才队伍。实施“五百”育才工程。即以省机电学院、湖南汽车车桥厂、湘澧盐矿为依托，培养百名优秀技工人才；以职教集团、一中教育集团为依托，培养百名优秀教师；以人民医院为依托，培养百名优秀医护人员；以农村远程教育网络、农广校为依托，培养百名优秀农村实用技术人才；以民政局培训中心为依托，培养百名优秀社区管理人才。实施“千百十”乡土人才培养工程。通过三年到五年的不懈努力，培养选拔1000名乡土拔尖人才、100名高级职称农民技术员、10个产值过100万元的乡土人才基地，带动和帮助农民人均增收2000—3000元。
2、优化人才结构，推进人事制度三项改革。要抓住干部人事制度改革的有利契机，突出抓好高素质党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才以及复合型人才的选拔培养工作。一是加大公务员公招力度。要在30岁以下、3年以上工作经历、所学专业与津市“三个工业板块发展战略”和农村小康建设目标相匹配的全日制本科学历的专职人员中，有计划地公开招考一批乡镇长助理、街道办事处主任助理和局长助理，并采取“先考后进”、“先试用后录用”、“先干后提拔”的方法，在实践中锻炼培养干部、提拔使用干部。二是抓好企事业单位以聘用制为核心的人事制度改革。要鼓励事业单位按照“凡进必考”的原则和实际工作的需要，引进一批人才、培养一批人才、储备一批人才（均要求本科和研究生以上）。三是抓好高校毕业生的引进和安置工作。对到津市就业的研究生，由组织人事部门引导安排到机关或事业单位从事对口专业工作；对列入国家“211”工程的重点高校本科毕业生，要指导安排到对口的事业单位或推荐到“三个工业板块”中效益较好的企业就业；全额拨款行政事业单位的新增人员，本科以上必须达到50%以上。
3、推动网络信息化，发展人才交流三个市场。要以信息技术为手段，实现人才市场有形与无形、近程与远程的有机结合，加强人才市场的辐射力。一是要提升人才市场的服务功能。定期和不定期组织各类人才集市、高级人才招聘会，及时满足不同层次用人单位对人才的需求。二是发展无形人才市场。建立“津市人才网”，开设“人才一线通”远程招聘系统，全天候为社会各界提供“一站式”人才供求信息。三是推动我市人才市场与国内各人才市场网站和高校人才交流的合作，保持才源畅通，服务便捷。根据用人单位对高级经营管理人才的需求，尝试猎头公司的运作。
招标职称专业技术工作总结篇5
关键词区域经济；高职院校；专业结构；优化
中图分类号G718.5文献标识码a文章编号1008-3219（2015）02-0013-05
服务区域经济是高等职业教育重要职能。高等职业院校的专业结构与区域经济结构的协调是高等职业院校发挥服务区域经济职能的重要前提。江苏城市职业学院（以下简称苏城院）成立于2006年，8年来学校从江苏区域经济特点出发，不断调整专业结构，目前基本形成了满足区域经济要求且相对稳定的专业结构。
一、苏城院专业设置状况分析
（一）专业设置及变动
苏城院2011和2012年招生19个专业（其中，有一个专业分两个方向），2013年招生23个专业（其中，有一个专业分两个方向），增加了软件技术、电子商务（网络营销）、环境工程技术、工业分析与检验、物联网应用技术5个专业，停招了1个计算机应用技术专业。
从专业分布来看，苏城院的23个专业中，没有明确指向第一产业的专业，明确指向第二产业的专业有7个（其中，建筑业4个，制造业3个），占比30.43%；明确指向第三产业的专业14个，占比60.87%；其他专业2个，占比8.70%。
（二）专业招生状况
2013年苏城院23个专业共招生1964人，比2012年增加了291人，增长率为17.39%，在生源趋紧的条件下，招生人数的增加显示苏城院获得了考生与家长的认可，办学声誉进一步提高。
在2013年招收的1964人中，从专业指向来看，明确指向第二产业的专业招生800人，占当年招生总人数的40.73%；明确指向建筑业的招生人数为697人，占比35.49%；其余为指向制造业，占比5.24%。而2012年明确指向第二产业的专业招生587人，占比为35.09%；明确指向建筑业的招生人数为440人，占比26.30%；其余为指向制造业，占比8.79%[1]。苏城院招生专业及人数在第二产业内的分布情况见表1。
第三产业是一国经济中最为活跃的一个部分，国家统计部门将第三产业划分为14个产业开展统计。苏城院的招生有14个专业明确指向第三产业，共招生838人，占当年招生总数的42.67%，苏城院面向第三产业的专业共涉及8个行业，具体行业分布见表2。
通过表1和表2可知，2013年苏城院的业设置中有60.87%的专业指向第三产业，但这些专业的招生数只占该年度苏城院招生数的42.67%；指向第二产业的专业虽然只有7个，占比30.43%，招生数却达到40.73%，并没有明显的向第三产业倾斜。
二、区域内专业设置状况比较分析
（一）总体分析
至2013年江苏省共设立高职高专院校82所，基于2012年的招生数据分析苏城院专业设置与招生数分布的合理性。
由于全省招生数据过于庞大，江苏城市职业学院位于江苏省南京市，单用2012年在宁高职高专招生院校的招生数据与苏城院2012年的招生数据进行对比，具体数据对比见表3。为了更好地看清苏城院分行业招生占比与在宁高职招生单位分行业招生占比的差别，制作图1。
由表3和图1可知，苏城院与在宁高职招生院校分行业招生比例分配存在着一定的差距，但总体趋势基本一致，部分行业存在放大和收缩，体现出苏城院的专业设置与招生相对集中，利于做大做强相关专业。
需要特别注意的是，明确指向建筑业专业招生数占比远远高于建筑业产值占比，这和2000年以来持续十几年的房地产热有不可分割的关系。结合表3发现，在宁25所高职院校面向建筑业的招生总体趋热，招生占比为11.59%，远高于建筑业6%的产值占比，而苏城院面向该行业招生占比又远高于在宁25所高职院校面向建筑业的招生占比水平。结合表1发现，这一趋势在2013年进一步加强，招生占比高达35.49%，蕴含较高风险，随着近年来房地产业的降温，建筑业将会受到冲击，毕业生的就业率与就业质量也会受到影响。 [本文由www.dYLw.net提供，第一论文网专业写作职称论文和毕业论文以及服务，欢迎光临DYlw.net]
（二）分专业招生数分析
苏城院2012年招生的19个专业中，招生人数最多的前10个专业，见表4。其中，建筑工程技术、物流管理、机电一体化技术、工程造价、会计专业是在宁高职院校招生人数最多的前5个专业。
分析表明，苏城院的专业设置与专业招生数分布与在宁高职院校总体招生数分布有共同之处，也有自己的个性一面，反映出苏城院已在逐渐形成自己的专业特色。
对表4的数据分析发现，2012年苏城院明确指向制造业和批发零售业的招生占比明显低于对应产业的产值占比，体现出对制造业与批发零售业的人才培养数量不足。结合表3发现，整个在宁高职院校对制造业和批发零售业的人才培养均没有给予足够的重视，其原因有待进一步分析与研究。对比表2，2013年苏城院对制造业人才的培养进一步弱化，批发零售业的人才培养力度有所加强。
（三）新增专业分析
2013年，苏城院新增了软件技术、电子商务（网络营销）、环境工程技术、工业分析与检验、物联网应用技术等5个专业，从区域内来看，新增的环境工程技术在南京高职院校中属首次开设，其余4个专业其他高职院校均有开设，不属首设。同时，新增的5各专业招生状况并不理想，具体招生情况，见表5。
在宁高职院校2011-2012的招生数据表明，除物联网应用技术专业的招生数持续增长外，其余3个专业招生数都在减少，考虑到2012年与2011年相比，招生总人数有所下降，可以认定除电子商务外的2个专业的招生情况基本稳定，苏城院新增专业区域内招生情况见表6。
对比表明，苏城院新增的5个专业在区域内招生状况基本稳定，专业本身社会认可度没有问题。
三、专业设置与区域经济发展吻合度分析
（一）总体分析
高等职业教育能否较好地服务区域经济的发展需要是检验高职办学是否成功的标准之一。苏城院的专业设置结构与江苏区域经济结构对比，见表7[2]。
为了更清晰地把握苏城院专业设置与江苏省区域经济的吻合度，制作图2。图2显示苏城院招生分行业占比与江苏省区域内分行业占比两组数据之间存在正相关关系，说明苏城院的招生分行业占比与区域经济结构基本吻合，但也存在一定的差异，这是苏城院作为一个招生个体的理性选择，毕竟一所高职院校的专业设置不可能涵盖区域经济生活的所有方面。
（二）新增专业与区域经济新增长点的吻合度分析
江苏省统计局的统计数据显示，2012年制造业中增长最快的6个产业分别是医药制造业、汽车制造业、电气机械及器材制造业、计算机、通信和其他电子设备制造业、通用设备制造业、专用设备制造业，具体增速见表8[3]。
2012年，面向第三产业的投资获得大幅度增长，全年服务业投资增长21.4%，在15个服务业行业中，投资保持增长的有14个，其中，金融业增长77.4%，租赁和商务服务业增长73.2%，文化、体育和娱乐业增长63.6%，信息传输计算机服务和软件业增长50.3%。
苏城院2013年新增的5个专业，环境工程技术、工业分析与检验等2个专业的新设，是苏城院从自身办学条件出发，对区域内制造业增长而产生人才需求的应对；软件技术和物联网应用技术专业的增设体现了对第三产业增长的关注。
四、结论与建议
分析表明，苏城院在近8年的办学过程中，逐渐形成了稳定且具有自身特色的专业结构，一些专业已获得社会的广泛认可，重视第三产业的人才需求与培养，建立比较有效的专业增减机制，新增专业契合经济的未来发展；重视考生与家长的专业需求，能够及时调整招生计划；办学过程中能够扬长避短，重视与其他高职院校专业设置的差别化。但也存在对制造业专业与人才培养重视不足，面向第三产业专业实力不强，社会认可度不高，新设专业创新性不足等问题。
（一）结合自身特点构建重点专业群，提升专业竞争力
苏城院的专业设置已经面向第二、第三产业18个行业中的10个行业，专业门类比较广泛，存在的问题是专业竞争力存在差异，从而造成专业招生人数的分布不均。
1.发展制造业类专业群，提高制造业人才培养能力
学校应在现有专业的基础上，结合江苏区域经济特点，构建重点专业群，提升专业竞争力。如，可以在机电一体化专业的基础上构建自动化生产专业群；在工业分析与检验专业的基础上构建化学与化工类专业群，进一步可发展生物制药类专业群，提高学校对江苏区域内产值占比高达41.40%的制造业人才培养能力。
2.跨系部整合，发展面向第三产业的专业群
苏城院目前设有传媒艺术系、城市科学系、建筑工程系、信息工程系、财经系、外语系、公共管理系等7个系及公共课管理部和思想政治理论课教学研究部，师资资源丰富，专业背景多样。学校应该打破系部之间藩篱，构建面向第三产业的跨界型专业群。如，构建有财经系主导，跨越多系部的市场营销专业群，与建筑工程系共建房地产营销专业，与城市科学系共建化妆品营销专业，财经系可自主开发金融与理财产品营销专业等。构建以传媒艺术系主导的艺术设计专业群，包括艺术设计（装潢设计、园林设计、人物形象设计、广告设计、产品造型设计）等专业。
（二）扩大招生规模，构建合理专业招生结构
苏城院目前有两个规模较大的专业群：一是建筑类专业群，2013年招生697人；二是物流管理专业群，2013年招生615人。两个专业群的招生总人数占学校招生总人数的66.80%。这样的招生结构压缩了其他专业的生存空间，其他14个专业的招生总人数为652人，只占学校招生总人数的33.20%，平均每个专业招生46.57人。
苏城院受办学条件限制，招生规模一直不大，使得专业招生结构调整空间不大，存在做大做强专业及专业群与风险过于集中的矛盾。但随着招生人数的增加，可以扩大专业招生结构的空间，培养出若干实力强大的专业群，专业招生结构也将会趋于合理。
（三）加强招生宣传，提高学校及专业的知名度
2013年，苏城院虽然完成了招生总计划，但有多个专业没能完成计划招生数。这些专业近几年在专业、师资等方面建设成果丰硕，而2013年的招生却意外滑坡，主要原因在于招生宣传力度不够。
目前，苏城院参加教育厅组织的在各市开展的现场招生宣传，并建有招生网站。但是，这两种传统的宣传手段显然不能满足考生与家长对学校专业的认知需求。在招生过程中，要利用一切可用的网络推广工具，宣传学校及专业；同时，也要广泛关注网络中关于学校及专业的问题及反馈，在网络中树立学校及专业的良好形象。
（江苏城市职业学院“十二五”规划课题《专业设置与区域经济社会发展吻合度研究》，编号：12Sew-Y-023，主持人：徐永兵）
参考文献 [本文由www.dYLw.net提供，第一论文网专业写作职称论文和毕业论文以及服务，欢迎光临DYlw.net]
招标职称专业技术工作总结篇6
关键词：人力资源；现状；对策
中图分类号：F24文献标识码：a文章编号：1672-3198（2012）12-0088-01
1天水卷烟厂人力资源目标
（1）甘肃烟草工业有限责任公司“十二五”时期的总体目标是全面实现“双百”、“双八”和“管理上水平”，实现总目标的重要组织保障是企业人力资源战略，企业人力资源战略服务并服从于企业战略，经过分析企业人力资源现状和发展前景，制定合适的人力资源战略（人才战略）以促进企业更快更好的发展。
（2）天水卷烟厂的发展前景随着“十二五”易地技术改造项目的启动而展现在我们面前，该项目地址在甘肃烟草工业有限责任公司天水卷烟厂建设预留地，占地面积约350亩，拟建地南侧紧邻羲皇大道，东侧紧邻我厂烟叶库区，北侧靠近军民两用机场，交通运输极为方便，自然条件优越，气候环境良好，电力燃料充足，地理位置得天独厚，对发展烟草工业极为有利。
2天水卷烟厂人力资源现状
（1）近年来，天水卷烟厂经济快速发展的同时，员工队伍建设也不断提高，截至目前有在册职工800多人，其中在岗职工总数616人，内退人员51人。劳务派遣员工占到从业人员总数的36%。
（2）在岗人员性别及年龄结构。
天水卷烟厂在岗人员中男性400多名，占在岗员工总数的67%，女性占在岗人数的33%，从比列看男女失衡，主要原因：一是实行的员工内退政策，男员工55岁内退，而女工48岁内退。年龄差别使得同期的女员工离岗人数多于男员工，但是，从2012年1月1日起执行新的退休政策：男：60岁，女：管理岗，55岁，工人岗，50岁。对以上现象略有改变。二是近几年招聘的大学生及接收的退伍军人，男性比例人数都高于女性。年龄方面，平均年龄为39岁，从员工队伍年龄结构来看，目前正处于一个比较合理的年龄水平。
（3）在岗人员知识结构分析。
①在岗人员学历分析。
“十一五”期间，通过引进人才和继续教育的有效开展，大专及以上学历人员达到50%，但研究生结业仅有3人，占员工总数的0.48%，同时大专及以上人员中有50%为在职继续教育取得，中专学历占8%，高中及以下占42%，从比列看，员工整体素质还有待进一步的提高。
②各专业人员数量分析。
以上统计数字显示，符合机电专业要求的岗位上人员实际为85人，占生产车间人员总数的25%，从事维修岗位的机械电气专业人员89人，占在岗人员比列的12%；根据各专业人员的情况及企业生产经营的实际来说，机械、电气专业的人员比较缺乏。由于各专业人员的不均衡，造成在人员配置过程中，部分岗位的人员与专业要求不相符合，同时，由于近几年在人才招聘方面向职工子女倾斜，招聘人员的结构和专业与实际需求有一定差距，对于未来人才培养有一定的制约。
（4）专业技术职称及技能人才分布情况。
①天水卷烟厂现有初级专业技术职称177人，占职工人数的29%，中级专业技术职称15人，占在岗人数的2%，高级专业技术职称空白。
②目前天水卷烟厂有行业特有工种技师12名，高级工121人，初中级共有256人，高级技能人才占在岗人员比例为13%。
主要是因为从1986年到2006年这二十年间，天水卷烟厂基本没有进行过职称评定、技能鉴定等相关工作。更别说1989年以前以招工为主的人力时代了。现在最早2006年取得助工的人员，在这两年才有了参加中级职称评定的资格，所以高级职称的人员就更是凤毛麟角。
3存在的问题
通过人力资源现状分析可以看出，现阶段天水卷烟厂人力资源主要存在以下几点不足：
（1）男女结构比列失衡。
（2）员工学历偏低，专业知识结构失衡，人才队伍整体素质有待进一步的提升。
（3）职业技能及专业技术职称均存在结构性矛盾。
从天水卷烟厂技术人才及技能人才整体结构情况看，存在较为突出的结构性矛盾，充分反映在中级以上专业技术职务人员缺乏，特别是高级专业技术职务、高级技师需实现0突破。
（4）年轻职工的管理职务晋升通道阻塞。
从2012年1月1日起执行新的退休政策：男：60岁，女：管理岗，55岁，工人岗，50岁。且不讨论政策本身，只说说由此而造成的一些数据。关于提拔人员的相关规定是35岁以下。这也就是说，当现在在岗的管理岗（含中层），大都在35岁至45岁之间。15年至25年该退时，2000年至2010年间进厂的人员大都已超过35岁，粗略的算起来基本没有晋升机会。这使目前正处于成长期的以大学生为主的新生力量因此而使上进信心受挫。
4人力资源建设措施
4.1人员招聘
通过招聘，一是选择有良好潜质的高学历、高技能人才，充分发展壮大天水卷烟厂高技能人才队伍，以提高企业的整体市场竞争力。具备潜在素质和能力的人员通常意味着具备较好的个人素质、团队合作精神和职业道德感，进入企业后，经过培训与开发，能迅速激发其潜能。二是扩大招聘渠道。
4.2培训
通过企业内外培训、学习和交流，提高员工的技能和技术水平，注重引导和开发，建立科学的培训体系并有效实施。近年来，天水烟厂2009年已经完成了员工的第一轮基础轮训，进入了第二轮提升培训，从第一轮员工培训的397抽样调查问卷结果看，学员认为通过培训，工作技能、工作技巧、工作绩效、团队意识，有提升的比例达64.4%，有明显提升的达19.7%，企业还聘请了一些资深专家授课，拓展员工的思想面，制作课件、下发资料等方式，以生动、易接受的形式来引导和鼓励受训者提高素质。
4.3选拔典型、激发员工良好的行为
注重员工良好的行为示范效应，榜样的力量是无穷的。为了有效而快速的提高人才素质，可以通过两方面做法提升公民行为的示范作用。一是领导者的示范，因为领导队伍的组织公民行为对团队公民行为的激发有着最直接的效用，员工对领导认可度高，容易激发员工的团队自豪感、归属感和凝聚力，这充分说明领导者的公民行为示范效果突出；二是树立组织公民行为典范，为使组织员工都从事有利于组织或团队的组织公民行为，必须支持组织公民行为，以激发员工的组织公民行为。
4.4企业文化
建设合理、完善、高认同感的企业文化。由于组织公民行为是在组织成员的工作职责外的行为，领导、管理层有时不容易觉察到员工的公民行为，以目前的绩效和经济性报酬为主的考核、薪酬管理，很难以正式的奖惩系统促使员工实施这些行为。在这种情况下，企业文化的作用就凸现出来，企业文化意味着企业成员共享的价值观和行为准则。天水卷烟厂近年来企业文化建设迅速，围绕着行业共同价值观“国家利益至上、消费者利益至上”，运用各种方法建设推广企业文化，将企业的中期发展所必须的观念传播到每个员工中去，通过企业文化建设使得员工在价值观层面上认同于企业，从而与企业形成更牢固的情感纽带，推动员工将自己和企业的目标紧密结合起来，从而为企业奉献更多，从根本上提高企业的素质。
4.5激励
建立合理的绩效管理和激励机制。合理的绩效管理是激发员工工作责任心的重要手段。目前企业的绩效管理基本是任务绩效类型，即考核时以考核对象的任务完成情况为中心，没有涵盖一些柔性评价标准，如员工对企业的忠诚度、团队精神等，针对此种情况，天水卷烟厂在未来绩效管理方面，可以将属于组织公民行为的柔性评价指标纳入绩效管理范围，鼓励企业员工的公民行为。考虑运用关键绩效指标管理，加强员工的行为激励，最大限度的激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。激励措施不至直接经济报酬，领导者的肯定与鼓励、同事的信任与支持、员工自身对于环境或成就感等因素的满足，都是对员工的认同和激励，企业可以从此入手，由领导、管理者以自身行为为榜样，重视、关心员工的成长，重视员工们在精神面上的需求，激发员工对于企业的忠诚感和责任感，将员工自身的发展统一到企业的发展远景，实现企业发展目标与员工自我价值的实现、员工的成长目标相结合，使员工找到自身价值实现、成长的通道和发展的方向。
另外，高级技师的项目现场评估工作是公司落实中烟实业“十二五”人力资源规划的重要举措，更是检验员工技能水平的一次重要机遇。下一步，我们还要结合中烟实业有关“十二五”人才队伍的目标要求，进一步推进用工分配制度改革，完善竞争激励机制，最大限度的调动员工学技术、学技能的积极性，为员工成长搭建晋升平台。
参考文献
［1］张保振.快乐是一种能力［m］.北京：中国经济出版社，2010，（6）.
［2］赵曼，陈全明.人力资源开发与管理［m］.北京：中国劳动社会保障出版社，2007.
招标职称专业技术工作总结篇7
一、卫生系统编制和人员队伍现状
目前，肥城市共有公立医疗卫生机构18个。其中市直单位4个，镇街卫生院14个。按照新的核编标准，核定编制3373名（市直2219名、镇街1154名），现有在编人员2115人（市直1125人、镇街990人），总体空编1258人（市直空编1094人、镇街空编164人）。全市18个公立医疗卫生机构共自行聘用人员1473人（市直1105人、镇街368人）。市直自聘人员主要集中在两家医院。其中，市人民医院673人、中医院386人，均超过了单位在编人数。全市公立医疗机构在编2115人、自聘1473人的学历、年龄结构、岗位类别、技术职称等情况见下表。
肥城市公立医疗卫生机构人员基本情况
人数学历年龄结构岗位类别技术职称
中专以
下
大专本科硕士
以上35
岁
以
下36
i
50
岁51岁以上行政管理临床护理药剂医技其它高级中级初
级其他
在编人员2115536677849536561100359468705432001612951096151188203
自聘人员14734327921965313081382702568004186290224940507
二、困难和问题
（一）人才总量相对不足。2012年以前，肥城市两家医院执行的编制标准是1989年核定的。由于当时医院规模小、床位少，核定的编制员额也较少（市人民医院532名、中医院300名）。随着卫生事业的发展，医院床位不断增加，规模不断扩大，医院对人员的需求也随之加大，原核定的编制员额已不能满足正常工作需要。2006年以来，卫生系统共招考261人（其中，市直217人，镇街44人），新招聘卫生专业人才总量较小，人员匮乏、人才短缺瓶颈日益凸显。另外，由于部分镇街卫生院工作环境差，工资待遇不高，加之医务人员工作压力大，新招录的大学生不去报到或考研、辞职等现象时有发生。据统计，镇街卫生院招聘的44名大学生，仅报到35人，近几年因考研、辞职等原因流失16人。新的公立医院核编标准出台后，各单位编制员额均有不同程度地增加，尤其是两个市直医院分别增加编制919个和249个，空编分别达到了838人和146人，在编人员缺口较大。
（二）人员队伍整体素质不高。从学历结构看，全市卫生医技人才第一学历为研究生及以上的53人，占2.5%；本科学历330人，占15.6%。学历层次整体偏低，高学历人才比例不高，这一现象在镇街卫技人员中更为突出。全市14处镇街卫生院第一学历为本科的只有36人，占镇街卫技人员的3.6%。从职称结构看，全市高级职称109人，占5.2%；中级职称615人，占29.1%；中高级职称仅占全市卫技人才的34.2%，中高级人才比重明显偏低。从年龄结构看，全市在编卫技人员主要集中在35岁以上，占69%。部分卫生单位人员结构不够合理，如市人民医院，51岁以上人员达到116人，占在编人员的18.9%，市疾控中心51岁以上人员达到38人，占在编人员的45.8%，老龄化现象突出。
（三）自聘人员较多且不稳定。多年来由于在编医技人员短缺，各单位普遍采取了自聘专业技术人员的办法以满足医疗需求，且数量较大。仅两家医院就达到了1059人（市人民医院673人、中医院386人）。这些自聘人员为各单位医疗业务的正常运转发挥了很大作用。因不能实现和在编人员同工同酬，自聘人员流动性很大，尤其是高学历和急需、紧缺人才不断流失。自2006年以来，全市卫生自聘人才队伍共计流失151人。其中，市人民医院流失自聘硕士研究生27名（占该院自聘研究生总数的56.3%）、本科生23名。为留住培养了几年甚至十多年的自聘人员，医院也对高层次人才采取了同工同酬的措施，但因编制问题不能解决，效果不佳。
（四）人才补充机制不够合理。肥城市医疗卫生单位进人的主要途径是“公开招考”和“人才引进”。前几年，受编制数额的限制，全市医疗卫生单位招聘人员数量较少。在“公开招考”上，由于招考时间一般是年底，许多优秀毕业生因招聘时间晚，被其他地市招走。同时，因医疗行业专业性较强，在公开招考的笔试、面试试题设计上，不能突出行业特点，所招考的专业人才针对性不强，与岗位要求有一定差距。在“人才引进”上，由于缺乏具有吸引力的政策和工作环境，人才引进困难较大。近几年，肥城市医疗机构仅引进3名副高级人才，而镇街卫生院没有引进高层次人才。随着卫生系统编制的重新核定，为下一步招聘人才提供了空间，这一问题将得到有效解决。
（五）后备人才培养相对薄弱。医院作为一个特殊的服务行业，对医务人员的临床经验具有较高要求，卫生人才梯队建设直接影响卫生事业的持续、健康发展。近年来，各医疗卫生单位（尤其是市人民医院、市中医院）各科室常年加床，超负荷运转。由于卫生技术人员严重不足，难以抽调医务人员到上级医院进修学习，直接影响了医疗技术水平的快速提高，严重制约着卫生队伍后备人才梯队的形成。
三、几点建议
（一）优化招考办法。鉴于医疗卫生行业专业性较强，建议卫生人才实行单独招考的办法，实行“卫生行政部门主办、人事部门政策把关、纪检监察部门监督”的办法，使公招人员在理论知识、业务技能等方面符合医疗卫生人才专业性、实践性强的实际。针对镇街卫生院招录难的实际，可在学历层次等方面适当放宽条件，以增加吸纳人才数量，满足镇街卫生院人才需求。另外，根据高校毕业和学生报到时间，将公开招聘时间确定在每年9月份左右，以便于招录更多的优秀人才。
（二）畅通渠道引进人才。在高层次人才和紧缺人才引进上，尤其是对一些偏冷门的岗位，进一步简化手续，“以岗选人”，探索建立起引进高层次和紧缺人才的“绿色通道”，对引进的急需紧缺人才及时纳入编制管理，争取留住人才。
（三）适当招聘部分优秀自聘人员。各医疗单位的自聘人员中有相当一部分人学历高、临床经验丰富，有的甚至已成为本单位学科带头人。但因待遇、编制等问题，这部分人员缺乏归属感和安全感，相对不稳定。为了留住这些人才，建议拿出部分编制使用计划，按照一定的条件，面向自聘人员定向招考。这样做，有利于相关岗位上工作的连续性，也在一定程度上使技能水平和业务能力均比较优秀的人才得到补充。
招标职称专业技术工作总结篇8
［关键词］北京高职院校专业结构产业结构
［作者简介］李雯（1982-），女，陕西汉中人，北京青年政治学院职业教育与人文北京研究中心，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理、高等职业教育。（北京100102）
［中图分类号］G717［文献标识码］a［文章编号］1004-3985（2013）06-0016-03
高等职业教育直接为区域经济服务，区域产业结构是高职院校专业结构调整的主要依据。高职院校专业设置和调整必须适应区域经济需要，加强与产业结构的协调发展。北京高等职业教育发展多年，已经形成了门类比较齐全的专业结构，但仍有必要对专业结构与产业结构的适切性进行深入分析，进一步思考北京高职院校专业结构调整和优化的途径。
一、北京高职院校专业结构的基本状况及特点
2005年，北京市高等职业教育有独立设置的高职院校20所，专业点总数650个。2011年，北京市高职院校增加到25所，另外还有21所本科院校开设高职专业，当年招生的专业点总数589个。2011年，北京市高等职业教育招生专业涉及18个专业大类，除了公安大类没有招生专业点以外，其他各大类专业皆有招生。从专业结构来看，门类比较齐全，专业种数共有193个，专业点数共有589个。二级专业数、专业种数以及专业点数在不同大类之间有较为明显的差异，不同大类的专业招生人数差异也较为明显。
如表1所示，从专业招生人数来看，排在前列的专业大类是财经、艺术设计传媒、电子信息、文化教育、制造、土建、公共事业、旅游。从专业布点数来看，排在前列的专业大类是财经、电子信息、艺术传媒设计、文化教育、制造、土建、旅游和公共事业。整体上看，北京高等职业教育专业设置比较集中于财经、电子信息、艺术传媒设计和文化教育这几个专业大类。水利、资源开发与测绘、材料与能源、环保气象与安全这几大类专业，招生人数和专业布点数都非常少，均不足1%。
二、北京产业结构现状及发展趋势
近年来，北京三次产业都获得了很大发展，创造出的地区生产总值逐年上升。同时，产业结构进行了较大调整，呈现出明显的“三、二、一”排序，第一、第二产业占地区生产总值的比重不断下降，本已占有明显优势的第三产业呈现出持续上升的态势。表2显示为三次产业结构变化情况。
从产业结构调整的方向和重点来看，北京第一产业实现了战略性结构调整，农业生产规模逐步缩小，农业科技含量增大，强势发展都市型现代农业。第二产业结构明显改善，有效控制资源型行业发展，明确走新型工业化道路，逐步形成了以高新技术产业和现代制造业为主体，以优化改造后的传统优势产业为基础，以都市型工业为重要补充的新型工业结构。第三产业发展迅速，并且保持旺盛的发展活力，其经济总量、产业规模和经济效益在三次产业中呈现出明显的主体地位。当前服务业占主导的格局已经总体确立，2010年，北京市生产业实现增加值6705.0亿元，占地区生产总值的比重为47.5%，而且以计算机软件业、金融业、信息服务、旅游、商务服务等为代表的现代服务业的增加值基本达到全市地区生产总值的半数。
根据北京市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要，“十二五”时期北京将深度推进产业升级，“坚持优化一产、做强二产、做大三产，推动产业融合发展，构建首都现代产业体系”。其中，优化一产即要推进都市型现代农业的发展；做强二产即要提升高技术和现代制造业发展水平，延伸制造业的产业链，促进工业化与信息化融合发展，重点提升电子信息、汽车、装备制造、医药等产业的发展水平；做大三产即要加快服务业调整升级，促进金融服务、信息服务、科技服务、商务服务、流通服务等生产业加快发展，促进经济结构由服务业主导向生产业主导升级。规划明确指出，“十二五”期间，北京服务业占地区生产总值的比重达到78%以上，其中生产业占服务业70%，文化创意产业占服务业15%，率先形成生产业主导的服务经济。
三、北京高职院校专业结构与产业结构的适切性分析
1.专业结构与产业结构整体上基本相符。如表3所示，北京高等职业教育专业结构，从2011年专业设置和招生情况来看，第一产业的专业招生人数和专业点数最少，招生人数仅占1.35%，专业点数仅占1.70%。第二产业的专业招生人数比例为14.63%，专业点数比例为16.64%。第三产业的专业发展占绝对优势，招生人数比例为84.02%，专业点数比例为81.66%。专业结构和北京三次产业结构表现出大体一致性，专业结构与产业结构基本相符。但从比例来看，第三产业的专业规模发展超前，而第二产业专业所占比例偏小，制造业涵盖的产业面偏窄（见表3）。
根据北京市教委公布数据显示，2009～2011年，北京市高职院校毕业生就业率始终保持在96%以上。综合分析可以看出，北京高等职业教育现有专业结构基本符合区域经济和产业结构的发展特点和趋势，大体形成了专业与产业的动态均衡格局。高等职业教育专业覆盖面和区域经济相关性较好，基本适应社会经济发展对技能型人才的需求。电子信息、财经、旅游、公共事业、文化教育和艺术传媒这几大类的专业种类较全，布点较多。高职院校主动依据劳动力市场的需求和供给进行专业结构调整。2010年，新增专业31个，撤销专业6个，有针对北京地区老龄化社会趋势而增加开设的老年服务与管理、家政服务、现代殡仪技术与管理等专业。2012年，新增专业43个，撤销专业3个，有针对北京功能、总部经济特点而增加开设的会展策划与管理等专业，有针对北京市幼儿园数量调整以及早教产业兴盛而增加开设的学前教育专业等。
2.专业结构与产业结构具体契合度有待提高。从专业结构与产业结构整体情况来看，招生人数和专业点数都与产业结构表现出大体一致性，但是具体到各个专业，其结构与产业结构的契合度有待提高。如北京汽车产业所需的技能型人才多来自于各个院校开设的汽车类专业，属于制造大类，开设的专业种类主要为汽车制造与装配技术、汽车检测与维修技术、汽车电子技术、汽车技术服务与营销、汽车运用技术等。专业结构主要集中在生产制造领域，培养的人才主要集中于汽车产业链上的生产、服务、支持行业。专业结构中缺乏产业所需复合型人才的培养，缺乏有效整合工程技术、营销、采购、运营、金融、维修等多个环节不同领域的融合专业。生物医药产业所需技能型人才的培养专业多属于生化与药品大类和医药卫生大类。国家高职高专专业目录中，生化与药品专业大类包括23个专业，医药卫生大类包括27个专业，而2011年北京高职招生中生化与药品大类的专业只有5个，医药卫生大类的专业只有7个，并且绝大多数招生人数集中在护理专业。专业结构现状难以满足北京生物医药产业现实规模和发展趋势的需要。
3.专业重复设置，同构化现象普遍存在。北京高职院校专业结构在一定程度上存在重复设置、同构化现象。院校对于投入少、教学成本低、社会需求热的专业比较热衷，常常会一哄而起争办。如计算机类专业、财经类专业、工商管理类专业，开设院校多，招生数和专业布点数都表现出明显集中趋势。专业布点数最多的是计算机应用技术，专业点23个，在所统计的46所有高职招生计划的院校中，一半院校开设此专业，如表4所示。此类专业增长过快，对院校而言专业重复设置，趋同现象普遍存在，对市场而言容易造成需求饱和。
有些市场预期需求量大，专业设置超前力度较小，专业规模不足；有的产业所需专业严重缺乏，不能满足产业发展需求。
4.专业管理混乱。专业设置在管理方面存在混乱，一些专业内涵相同，但专业名称却不相同；还有一些专业命名相同，但专业内涵却相差很大。一些热门专业名称后加注多个专业方向，如计算机应用技术专业，不同院校标注出十几种专业方向，有传统的电子信息产业方向，还有部分文化创意产业相关的专业方向。作为老牌专业，计算机应用技术在多个院校都有开设，一些院校根据产业发展趋势和市场需求，需要开设新专业，但是受到专业申报等条件限制，将新专业以放入括号的形式加在已有专业名之后，作为已有专业的一个方向，这也是计算机应用技术专业重复率高的一个原因。还有诸如金融、营销、管理、艺术设计等专业，专业方向管理也比较混乱。在此情况下，同样的专业名称，专业内涵却很不相同，所学的知识技能也相差甚远。
专业方向可以体现出院校培养特点，同时也是扩展专业面、进行专业融合的体现。但是，如果加注方向是规避教育行政管理的一种手段，或仅仅是为了吸引生源而冠以市场需求热门的专业名称，而在人才培养过程中缺乏与名称相应的专业内涵。这类专业虽然一时发展迅速，但培养的人才规格与实际不符，长此以往会对院校专业建设产生负作用。
四、北京高职院校专业结构调整与优化的思考
1.结合区域产业结构，加强专业结构与产业结构的契合度。宏观经济结构决定了经济发展对技能型专门人才的需求类型和数量，经济结构是高等职业教育专业设置的根本依据。高职院校的生源主要来自本地区，人才培养目的也主要是服务地区经济，因而高等职业院校的专业设置与区域经济有着紧密联系，存在明显的相关性。高等职业教育专业设置应以社会需求为导向，注重适应性和针对性，反映出区域经济的特征。宏观专业结构应当与宏观经济结构相适应，专业结构调整必须以区域经济和产业、行业发展为基础，完善专业建设的社会经济发展需求驱动模式。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中明确指出：针对区域经济发展的要求，灵活调整和设置专业，是高等职业教育的一个重要特色。区域经济的产业结构、人才需求结构是高职院校进行专业调整的主要依据。此外，在宏观专业结构与产业结构相适应的大框架下，还需要提高微观专业结构与产业、行业的具体契合度。
北京经济发展彰显其首都特征，发展定位于服务经济、总部经济、知识经济和绿色经济，“十二五”发展规划明确构建现代产业体系，目前已经形成了“三、二、一”的产业格局。北京高等职业院校承担着提供首都区域技能型人才培养的任务，在专业设置上要面向区域经济，紧密结合产业结构发展趋势，有针对性地调整和设置专业。优化一产专业，面向都市型现代农业的产业要求，加强现代农林技术、农产品深加工、绿色食品生产、观光农业、生态农业等相关专业建设。做强二产专业，适当提升二产专业结构比例，扩大高新技术产业和现代制造业涵盖的专业面，加强汽车、装备制造等相关专业建设。调整三产专业，面向北京文化创意产业、金融、电子信息、生物医药、旅游服务和教育服务等支柱产业，合理调整专业结构，适当控制计算机应用技术、会计、文秘等重复率高、过于集中的专业发展规模。
2.优化专业设置，提高专业建设质量。高等职业教育专业设置必须与区域产业、行业结构的不断变化和调整相适应。产业结构的调整使专业内涵发生变化，专业培养方向发生更新和功能拓展，经济结构性改革引发职业岗位越来越具有复合的发展趋势，高等职业教育的专业结构要随之发生变化，拓宽专业覆盖面，加深专业群内的专业融合程度，建立复合型新专业，增设专业培养方向。高等职业院校可以在原有专业基础上，根据产业、行业发展变化的新形势和新需求，增加有关新的知识、技术，删除、缩减、更新陈旧的课程内容，使原有专业课程结构和内容更加科学，专业内涵更加贴合实际。可以对原有专业的功能进行拓展，拓宽原有专业口径，加大专业覆盖面；对原有专业进行分化、整合，开发形成新专业，拓宽专业设置范围。利用院校已有专业的教学基础，根据市场需要，设置边缘专业，或者与相关专业进行融合，开设新专业。
北京高等职业院校根据区域经济发展的特点，追踪、预测市场需求，不断调整优化专业设置。随着北京文化创意产业的兴盛，多个院校将“美术”专业拓展、调整、开发为“艺术设计”“广告设计与制作”等专业。对异质专业进行融合，将“计算机应用技术”专业和“美术”专业有机结合，开设“电脑艺术设计”“影视动画”等专业。近年来，北京市几乎所有高职院校的专业都有不同程度的更新，包括专业名称的更新和专业内容的更新，并且更新速度呈现出越来越快的发展趋势。
各个高职院校应该根据区域产业优势，结合学校专业传统和教师水平优势，从专业结构整体优化的角度考虑设置和调整专业。一方面保持专业设置的稳定性，充分利用教学资源，抓好重点专业建设，做好竞争力强的长线专业，形成特色专业。另一方面要根据市场需求，积极探索校企合作办学，整合校内资源，利用企业优势，通过增设专业方向或专业分流进行专业拓展，或者在此基础上整合、开发新专业，从而加强专业对产业的动态适应性。
3.规范专业管理，引导专业调整。专业建设不仅是院校自身行为，也是社会行为。高职院校在专业建设需求驱动模式下，从自身利益出发，追逐建设市场需求量大、低成本的热门专业，短期来看可以达到院校自身利益最大化。然而，从高等职业教育系统长期发展来看，过于集中、重复的专业建设造成教育资源浪费，人才培养结构性失衡，院校专业定位模糊，品牌特色淡化，对高职教育系统和院校自身而言都会产生巨大的负面作用。教育行政部门应进行宏观调控，充分考虑整体资源与专业布局，通过贷款拨款、制定政策法规以及评估、督导等手段，引导院校从专业结构整体优化的角度进行专业设置和调整，从系统的角度辨别潜在的供过于求或供不应求的专业，进行有效平衡，避免专业建设的过度重复和空缺，促进地区高职专业结构的宏观调整。
高职院校专业方向混乱的一个重要原因是，政府对专业设置采取指令性的直接管理方式，院校缺少专业管理自，难以根据市场需要及时调整专业，因此采用了在已有专业后加注专业方向的形式从实质上来调整专业。教育行政部门可转变专业管理方式，对专业设置采用间接管理，将专业设置管理由前置性审批逐步转为后置性评估，专业目录由指令性作用转变为指导性作用，扩大并规范高等职业院校专业设置自，引导院校在政府宏观调控下，加强自我管理、自我约束，依法自主设置、调整专业结构，明确专业名称的内涵和外延，体现出专业管理的科学性和规范性。
［参考文献］
［1］姜大源.职业教育学研究新论［m］.北京：教育科学出版社，2007.
招标职称专业技术工作总结篇9
一、党政机构改革不断深化，行政管理体制日趋完善。
按照建立完善与社会主义市场经济体制相适应的行政管理体制的客观要求，今年就行政管理体制改革，主要开展了三方面的工作：一是根据县委、县政府《关于深化经济主管部门和行政性公司管理体制改革的实施方案》的规定，会同有关部门，认真抓好改革的实施，撤销了县国有工业、商业等四个企业管理办公室，建立城镇企业管理办公室。注销了县工业、商业、物资等三个资产经营有限公司和丝绸、机械工业、纺织工业等三个行业总公司，分别组建了国有工业资产和国有商贸资产经营有限公司。对相关的管理职能进行了归并与调整。改革实施过程中，作为人事行政部门，我们着重做好人员的分流安置工作，除县管领导干部外，招考选调企管办工作人员12人，办理提前退休12人，办理辞职2人，安置去工业、商贸公司工作46人，积极稳妥地处置了人员安置这一热点难点问题，保证了改革的顺利进行。二是完成了经济开发区管理体制的调整，按照县委、县政府确立的“退出老区，开发新区，镇区结合，权责一致”的改革目标，调整了开发区与相关镇政府、县级职能部门的职能分工，增加了开发区管委会行政编制，设立了经济开发区社会事业发展中心，选配了工作人员。三是实施招投标和政府采购管理体制改革，撤销分属于建设、财政、国土资源等部门管理的建设工程交易中心、政府采购中心、产权交易所和地产交易所，设立县招投标市场管理委员会办公室（与县经济社会发展服务中心合署），承担招投标和政府采购的监督管理职能，建立事业性质的县招投标采购服务中心，承担招投标和政府采购服务工作。四是对档案行政管理体制进行了深化改革，实行局馆合一的管理体制。此外，对县委县政府农业和农村工作办公室、县城社区管理、海洋和渔业执法等行政管理体制在机构设置和职能配置等方面进行了调整理顺。
二、事业单位改革。
按照省、市关于进一步深化事业单位改革的意见精神，结合本县实际，积极稳妥地推进事业单位深化改革。
1、搞好事业单位分类工作。根据事业单位所承担的工作职能和经费来源，对全县367个事业单位重新分类，共划定参照管理类2个、依照管理类7个、监督管理类47个、纯公益类158个、准公益类98个、中介服务类19个、生产经营类27个，撤销注销事业单位9个，并对各类别事业单位工作人员工资构成中的津贴比例进行了调整，从而为全面实施深化改革打下了基础。
2、调整事业单位设置、布局，进一步理顺政事、事企关系。今年，根据各项社会事业的发展需求，批准设立事业单位11个，具体为：县质量技术监督稽查大队、海盐经济开发区社会事业发展中心、县森林病虫防治检疫站、海盐第二高级中学、县招投标采购服务中心、县新闻传媒中心、县农村合作医疗办公室、县城建监察大队（大桥新区）中队、县海洋与渔业执法大队和中国海监海盐县大队、县安全生产监察大队。变更机构名称5个，分别为：县预算会计管理服务中心更名为县财政支付（核算）中心、县家畜家禽防疫检测站更名为县动物防疫监督所、县科技开发交流中心更名为县科技创业服务中心、县蚕业技术指导站更名为县蚕业管理站、县统一征地事务所更名为县统一征地办公室。撤销事业机构17个，分别是：县丝绸总公司、武原镇广播电视站、县乡镇广播电视管理总站、县音像管理站、武原劳动服务所、沈荡劳动服务所、海盐日报社、县菜办、县评弹团、县粮食批发交易市场、县粮食结算中心、县药品检验所、县建设工程交易所、县产权交易所、县地产交易所、县政府采购中心、开发区植物园。增配事业编制43名，核销事业编制105名。
3、继续开展改革调研。围绕深化事业单位和镇站办机构改革，组织人员到有关部门、镇开展工作调研，总结事业单位改革的成功经验，研究分析存在的问题，化解改革中出现的矛盾，在此基础上，按照上级事业单位改革的政策规定，结合本县实际，研究制定深化事业单位改革的实施意见和配套政策讨论稿。
三、以能力建设为核心，加强公务员队伍管理。
提高公务员素质、能力水平是加强党的执政能力建设、实施人才强县战略的重要内容，围绕加强公务员队伍建设，今年重点抓好四方面的工作：
1、公务员录用。坚持“凡进必考”制度，面向应届高校毕业生和社会人员，经考试、体检、考核合格，录用公务员44人；从军队转业干部中安置录用7人；从企事业单位调任6人。在考试组织中，针对考试对象比较关注的面试工作，采取四项措施，即：考生顺序考官考场现场抽签决定，考场内外严格隔离，面试成绩当场公布，特约监督员全程监督，构建“公开、公平、公正”的竞争平台。
2、公务员培训教育。开展《行政许可法》培训考核，1488人参训，三次组织共1466人参加考核。开展公共管理基础课程培训，60人参训。继续开展计算机应用能力新二级培训，54人参训。举办初任培训班一期，33人参加。
3、公务员交流与任免。办理公务员转任86人，其中异地转任6人。办理职务任免88人次，其中任职56人、免职32人。办理行政非领导职务晋升31人，其中占比例限额主任科员2人，不占比例限额主任科员5人，副主任科员24人。
4、考核与奖惩。组织开展公务员年度考核，20*年度全县共1847人（包括工勤人员）参加考核，确定为优秀222人、称职1591人、基本称职2人、不定等次29人，未参加考核3人。开除公务员1人，受行政处分1人。
四、以提升核心竞争力为重点，加强专业技术人才和企业经营管理者队伍建设。
1、抓好人才培训，提高人才素质。开展专业技术人才学历教育和继续教育，着力提高各类人才的学习能力、实践能力和创新能力。选送3名专业技术人员参加20*年mpa硕士专业学位教育；举办计算机应用能力新二级培训考核3期，238人参训，举办中小学教师计算机新二级扫尾培训班1期，55人参加培训考核；会同县教育局，在搞好师资培训的基础上，利用署期对全县3013名中小学教师开展了《wto基本知识》培训考核；举办电子商务、电子政务培训班4期，共366人报名参训，其中参加电子政务培训251人，参加电子商务培训115人。
2、抓好人才招聘引进，增加人才总量。根据企事业单位对人才的需求状况，先后11次组织79家（次）用人单位赴湖南、杭州、*等地开展人才招聘活动，推出应聘岗位885个，引进人才共866名，其中：应届本科毕业生223人、大专毕业生3*人、中专生199人，在职科技人才96人。引进人才中，本科生和去企业工作人数所占的比重均比往年有较大幅度的提高，人才流向更趋合理。为使人才招聘活动取得更好的实效，我们在招聘会的组织形式力求创新，除了开展公益性招聘和实行引进人才奖励和招聘费用补助外，还主动与各经济主管部门、行业协会、社会团体等开展联合，联手做好招聘组织工作。此外，为了给用人单位引进人才创造有利条件，还主动与有关院校开展联合，在相关企事业单位建立实习基地，以基地为纽带，增进厂校、厂生联系，促进人才引进。
在搞好人才引进的同时，积极组织开展国外智力引进，广泛宣传引智工作的成功事例，鼓励企业开展项目申报，对每个执行的项目由省外专局、县人才专项资金分别给予经费资助。全年共执行引智项目4个，来自以色列、瑞典、法国的4位专家分别到通元饲料有限公司、浙江银燕啤酒公司、县林果站、翔龙轴承有限公司进行技术指导，引智工作继续保持旺盛的势头。10月份，省政府在杭举办中国·浙江博士后人才与科技项目洽谈会，我县共申报项目4个，海利电子科技有限公司参加了洽谈。
3、抓好优秀人才选拔培养，激励人才发挥作用。在搞好20*年度*市新世纪专业技术带头人及后备人才培养考核的同时，开展市第三批专业技术带头人及后备人才选拔工作，推荐梁光耀等28位同志为专业技术带头人，葛中民等20位同志为后备人选，初步建立了一支年纪较轻、学术水平较高、创造和实践能力较强的高层次人才队伍。此外，还积极会同有关部门组织开展有突出贡献优秀专业技术人才开展健康休养活动。
4、抓好职称评聘，优化人才结构。开展农业、卫生、教育、建筑等16个系列的专业技术职务晋升申报和评审工作，全县申报总人数为512人，其中：申报高级职称94人、中级职称284人、初级职称134人。开展职称外语、注册税务师等21个类别的执业资格和专业技术资格考试，报名人数共1660人。办理初定专业技术职务任职资格429人。按照事业单位岗位设置和专业技术职务聘任的有关规定，为486名事业单位专业技术人员办理任职聘用手续。同时，根据人事变动情况和工作需要，对县卫生、农业、中小学教师四个专业技术职务评审委员会成员进行了调整。
5、搞好市场招聘，促进人才资源优化配置。通过开展有形的固定市场招聘和无形的网上招聘活动，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础作用。全年共组织集市招聘8次，共有161家用人单位进场设摊，推出需求岗位1416个，接待应聘人员约3500人次，达成交流意向565人。网上招聘呈现供求两旺趋势，全年人才求职信息1278条，招聘需求2737个职位，点击次数约15万次。今年，我们针对部分应届毕业生就业困难的状况，继续开展公益性招聘，吸引更多的用人单位进场招聘人才，当年接收应届毕业生568人，年内共有117人通过人才市场实现就业。
6、搞好优质服务，加快构建人才公共服务体系。县人才交流服务中心以开展人事服务为抓手，不断拓宽服务领域，增加服务项目，提高服务质量，努力为用人单位和各类人才提供优质服务。针对一些对象人数较多的重点企业，实行人事重点服务和费用优惠措施。全年新增对象709人，累计人员4516人。调整档案工资21人，申报初定和晋升专业技术职务39人，办理辞职手续135人，办理户口迁移222人，接收流动人员档案155份、应届毕业生档案569份。为规范流动人才档案管理，积极开展档案管理升级达标活动。
按照县政府关于大力引进人才的若干政策意见的规定，给31家引进人才的单位和183名引进人才分别给予引才奖励和生活补贴。给3名自行购房的引进人才发放住房补助。
五、主动配合，合力抓好全局性人才工作。
县委、县政府对人才工作高度重视，作为重要职能部门，在党管人才的工作格局下，我们既认真抓好职能所系的本职工作，又积极主动地配合组织部门合力抓好实施人才强县战略的全局性工作。
1、加强领导，建立健全工作格局。年初，就贯彻落实全国、全省人才工作会议精神向县委常委会议作了专题汇报，并就实施人才强县战略提出工作建议。3月，县委决定成立由县委副书记任组长，县有关部门领导组成的县委人才工作领导小组，并在县委组织部设立人才办公室，初步形成了党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职密切配合、社会力量广泛参与的人才工作新格局。
2、整体推进，人才强县战略全面启动。6月28日，县委、县政府召开全县人才工作会议，印发了《关于大力推进人才强县战略的实施意见》（盐委[20*]20号），确立了我县今后一个时期人才工作的战略思想、总体目标和工作举措，县委书记武亮靓同志就实施人才强县战略作了重要讲话。会上，表彰了海盐光泰照明有限公司等10家人才工作先进集体、卢明等8名人才工作先进个人和黄山等18名县第五批有突出贡献优秀专业人才，同时对获得市第六批有突出贡献优秀专业人才、市十佳企业创业人才、市十佳高技能人才、市十佳农村技术人才称号的5位同志实施配套奖励，树立了一批优秀人才和人才工作的先进典型，进一步营造了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好工作氛围。
3、精心筹划，搞好“十一五”规划编制。“十一五”期间是人才强县战略实施的决战阶段，客观分析人才工作现状、合理确定阶段性工作目标、任务、提出工作政策措施、进一步完善责任体系，是确保人才战略顺利实施的重要前提。根据省、市主管部门和县委、县政府的工作部署，从下半年起，我们会同有关部门着手编制全县“十一五”人才资源发展规划，目前已完成初稿，待进一步分析论证后印发实施。
六、切实抓好人事管理服务工作。
1、军队转业干部安置工作。坚持把干部安置工作作为重大政治任务来抓，认真贯彻执行安置工作暂行条例，按照上级下达的安置计划抓好落实，继续推行自主选择和竞争定岗，探索货币化安置的新形式。共接收营以下干部7名，安置去县级党政机关5名、乡镇机关2名。安排随调家属5名，安排去机关工勤岗位1名、事业单位2名、企业单位2名。
2、机关事业单位工资福利工作。办理二年一次正常晋升职务工资档次1509人，人均月增资30.53元，其中：机关228人，人均月增资18.84元；事业单位1281人，人均月增资32.61元。办理机关工作人员晋升级别工资269人，人均月增资43.20元。办理晋升职务人员增资768人，人均月增资89.00元。根据浙人薪[20*]71号文件规定，办理派出所民警岗位津贴审批159人，月增岗位津贴200元。办理331名民警调整警衔津贴，人均月增9.25元。办理受处分人员降薪、被判缓刑人员确定生活费、缓刑期满人员确定工资、撤销处分人员补增工资共10人。办理调动人员工资转移200人，新录用人员、干部和随军家属工资确定93人。审批监督管理类事业单位工作人员岗位津贴493人，人均月增355.68元，离退休人员生活补贴36人，人均月增289.17元，其他类型事业单位经主管部门审核，在职人员共5109人实施奖励，人均月奖250.56元，退休人员共1540人，人均月增229.68元。会同县劳动部门举办汽车驾驶中高级、计算机操作初中级、电工中高级、机务线务工等技工培训7期，机关事业单位共73人参加培训考核。办理遗属生活困难补助15人、死亡抚恤金审批7人。
3、机关事业单位医疗制度改革。会同县财政、劳动保障等部门，研究制定国家公务员和事业单位人员两个医疗补助暂行办法，按照职责分工，搞好医疗补助对象的审核，妥善处置医疗制度改革中的各种问题。积极稳妥地推进机关事业单位医疗制度改革。
4、退休干部管理。审核办理退休手续180人，其中：机关35人、事业单位145人。会同县委老干部局做好全县老干部工作会议筹备工作。坚持每月退休干部活动中心局领导办公日制度，宣传政策规定，听取意见建议。在充分发挥县退休干部活动中心主阵地作用的同时，坚持通过举办老干部工作者培训班、离退休支部书记工作研讨会、离退休干部读书会，组织部分老干部赴余姚、上海等地开展考察参观，参加市第二届机关事业单位退休干部书画展，开展“健康杯”机关事业单位退休干部钓鱼比赛等活动，丰富老干部的退休生活。按照县委、县政府的工作要求，会同有关部门开展对各镇、各部门老干部工作的督查指导，促进“两项待遇”的更好落实。
5、人事工作。坚持和完善工作责任制，坚持执政为民，认真调处群众反映的各种问题。全年共收到群众来信31件、接待群众来访20起、县长公开电话交办事项3件。目前，已按规定全部办结。对于群众提出的要求，我们在搞好调查核实的基础上，予以处置，符合政策规定的，及时解决；不合规定的，给予政策上的解答；政策规定暂不明确，且反映的要求具有一定合理性的，及时向县领导和上级有关部门请示反映，酌情处理。今年，重点调处了原乡镇企业局下属事业单位人员因长期混岗而造成的历史遗留问题、深化经济主管部门和行政性公司管理体制改革中提前退休人员待遇问题、政调企人员待遇等群体性上访案件。对以海盐宾馆为重点的改制事业单位“老人”因待遇问题而发生的群访案件也进行了认真地调查处置。
6、企业干部解困维稳工作。认真贯彻中央、省、市文件精神，通过建立联席会议制度、落实工作责任、开展情况排查、建立动态管理机制、落实解困补助政策、开展走访慰问、做好思想政治工作等一系列措施，切实做好企业干部解困维稳工作，取得了明显成效。
7、建议、提案办理工作。今年“两会”期间，政协委员就人事工作提出的提案共7件。按照建议、提案办理的规定，我们按照提案内容及时落实牵头领导和责任科室，在办理过程中，注意听取委员的意见，办理结果在征得提案人认同的前提下，再予行文答复，提案办理的见面率和结果满意率均达到100%。
七、开展效能建设活动，切实加强自强建设。
1、加强学习教育，提高干部素质。按照“武装思想、指导实践、推动工作”的要求，以干部素质与能力建设为重点，以争创学习型机关、争当学习型干部为目标，切实加强政治理论、职业道德和业务技能的学习培训。先后组织党员干部以党的十六届四中全会精神、全国、全省人才工作会议精神、行政许可法知识、国家公务员行政规范和党风廉政建设规定等为核心内容，开展阶段性的主题教育活动，并且通过开展述学、评学、考学等手段来促进学习活动的深入。
2、深化审批制度改革，推进依法行政。按照县审改办的工作部署，认真组织开展第三轮行政审批制度改革工作，对照行政许可法及其他有关法律法规的规定，清理“二轮”审改确认的审批事项，从简化办事程序，缩短办理时限入手，进一步提高办事效率，真正把人事管理从微观管理转到宏观管理、依法管理和提高服务中来，促进了人事行政工作的制度化、规范化。
招标职称专业技术工作总结篇10
各处室(直属科)、各系部：
为进一步推进学院的民主管理和民主监督，更好地贯彻落实全心全意依靠教职工的办学方针，进一步调动广大教职工的积极性，增强教职工的凝聚力、向心力，促进学院的稳定、改革、发展。根据上级有关文件、指示精神，结合我院的实际情况，特提出校务公开工作的意见：一、实行校务公开工作的重要性：
闽教〔1999〕综2号文件明确指出：“推行校务公开是推进依法治校，加强学校内部管理的重要措施，是从源头上了预防和治理腐败的治本之策，有利于加强教职工的民主监督，推进学校党风廉政建设；有利于密切学校的党群、干群、校群关系，调动教职员工教书育人的积极性和社会各界支持办学的积极性；有利于促进学校改革，发展和稳定，推动教育事业的更好发展”。我们要深刻理解，提高认识，自觉地贯彻和实行校务公开工作。
二、校务公开的主要内容：
按照闽教〔1999〕综2号《关于全面推行校务公开工作的意见》的要求，凡是涉及到学院改革与发展，直接涉及教职工切身利益的事项，除涉及国家机密或公开条件不成熟或不宜公开的有关事项外，都要在一定范围内采取适当方式和程序予以公开。主要内容有：(一)学院管理和改革方面的事项，包括学院发展目标，长远规划，年度工作计划；改革方案，重要管理制度，专业设置，教学管理，重大投资决策，财务收支等。(二)涉及教职工切身利益方面的事项。包括教职工工资调整、奖金、补贴、福利开支；职工晋级、专业职称评定、评先评优、职工送培；职工住房调整、住房公积金、职工养老保险、医疗保险和其他社会保障金缴纳情况等。(三)学院内部党风廉政建设方面的事项包括学院基建项目、大宗物资的采购、校创收、招待费使用、干部选拔任用、以及党风廉政建设责任制情况等。(四)向社会和学生公开的事项。包括收费项目，标准，范围，批准的文号；代收代办的收费项目和标准；招生计划，招生的生源和政策；学生实行奖、贷、助学金的办法和名单，以及学生中评先推优，奖惩等有关学生事宜。
三、校务公开的主要形式：
教代会是校务公开的基本形式，每年至少召开一次。凡属教代会职权范围内的事项，都必须向教代会报告，并根据不同内容由教代会审议或审议通过。除外还有党、政、工联席会议，校情通报会，校务公开栏，校内广播、创办院刊以及通知书，家长信和收费联系卡等多种形式向校内和社会公开校务。
(一)对学院发展目标、长远规划、年度工作计划、工作总结以及学院重大改革方案，重要管理制度等必须经过院务会议及党委讨论，以书面形式发至科室试行，或征求意见，待教代会召开时提交教代会审议。
(二)对学院财务收支状况实行三种方式公开：1、坦诚接受上级财务审计部门对我院财务状况进行审计，并将审计结果在学院办公会上通报；2、对学生收费必须在入学通知书中写明收费项目、金额、依据以及学院统一为学生代收代办的项目、标准一并注明，并在校内公开栏上公布，平时严禁各班级巧立名目收费，确实需要增加收费的必须经学院批准，并在给家长信中或收费联系卡中说清理由并将使用情况在班级张榜公布；3、学院财务收支的总体情况，校产创收，招待费使用情况等在院教代会上向代表报告，并接受代表审议。
(三)对学院招生计划、招生的生源和政策根据上级有关规定，经院务会议讨论后在校内并向社会公布，招生结束后及时在院办公会上通报。
对专业设置，必须组织专业人员进行论证，院务会议讨论后实施。
对重大教学改革经院务会议讨论后形成书面意见发至教学部门试行，待教代会召开时，提交教代会审议、补充、修订。
(四)对职工晋级、专业技术职称评定，首先要公布有关职工晋级和专业技术职称评审条件及当年度可用的职位职数等，经业务部门对申报人员的硬件按有关规定进行审核后，由院专业技术职务任职资格评审推荐小组对申报人进行讨论后以无记名投票方式表决，通过后向上级职改部门申报、推荐。
(五)对教职工工资调整、奖金、各种补贴以及住房调整、住房公积金、职工养老保险，医疗保险和其他社会保障金缴纳情况等一律在校务公开栏张贴或召开全体教职工会议传达国家有关这方面文件规定。经院务会议讨论后将结果在校务公开栏公布或在办公会上通报。
(六)对学院的基建工程，由基建主管部门按国家规定的基建程序进行，从委托商，公开招标，评标，签订合同等每一重大阶段及时在学院办公会上通报。对超过叁万无的维修项目应在分管领导指导下由主管部门及纪检部门参加，组织三家以上进行招标或议标。并将结果及时在学院办公会上通报。
(七)对一次性采购量在叁万元以上的大宗物资。由学院组织物资采购小组进行。物资采购小组由院纪检部门、管理部门、使用部门组成，人员不少于三个，对所要采购的物资进行集体研究或货比三家，或进行议标、招标。运作结果报院领导批准后购买，并及时在院办公会上通报。
(八)对人事工作的公开主要为两种情况：1、对招聘人员，首先要在校内必要时可向社会公布招聘岗位，招聘人数，专业要求，素质条件等，招聘结果及时在学院办公会上通报；2、对院内选拔干部，首先经院党委研究后公布：干部岗位名称，选拔的职数、条件、方法等，然后根据《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》规定的标准，程序进行。选拔结果及时在办公会上通报，并在校务公开栏上公布。
(九)对校内评先评优的公开方式区分为二种：1、党内评先评优首先要经院党委研究确定评先评优的“荣誉”称号。以及这些“荣誉”称号的数量、条件，在党内通报，并在校务公开栏上公布。在充分发杨民主和集中的基础上，将评选结果用红榜公布。2、学院评先评优，首先要经院务会议研究确定评先评优的荣誉称号，以及这些“荣誉”称号的数量、条件在办公会上通报并在校务公开栏上公布，在充分发扬民主和集中的基础上，将评选结果用红榜公布。
(十)其他应予公开的事项，将视情况采取相应方式公开。
四、加强领导，规范运作：