教师续聘工作总结篇1
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【正文】
2020年工作总结
（一）从“招进来”“留得住”“培养好”三方面下功夫，加强教师队伍建设。
1.多渠道补充教师，加强师资队伍建设（“招进来”）。
按照“严控总量、盘活存量、优化结构、增减平衡”的原则，依据学科需求，通过省统招中小学教师招聘、事业单位招聘、特岗教师招聘、公开选调优秀教师、统招编外幼儿教师等方式补充全区中小学幼儿园招聘学科紧缺教师，以此缓解部分中小学幼儿园学科教师严重不足的问题。
重点加强新建学校、薄弱学校和乡村学校师资队伍建设。阜阳七中招聘研究生和选调教师20名，阜阳十九中和新建学校阜阳三十八中选调区内外优秀教师23名。2020年为全区城乡中小学招聘144名新教师，60%以上分配到农村，招聘特岗教师56名，全部分配到农村。招聘编外幼儿教师80名，大部分也都分到农村。2016年高中起点乡村定向师范毕业生3名，全部分到农村。2017年招聘特岗教师三年服务期满留任12名，总计338人。另外招录定向培养乡村教师师范生50名（高中起点10名，初中起点40名），招聘事业单位工作人员13名。
2.多形式温暖教师，加大人才挽留力度（“留得住”）。
2020年，我区通过以下三种形式挽留人才，在制度留人、情感留人、待遇留人上下功夫，为我区做出贡献。
（1）为体现我区关爱人才，重视人才良好形象，2020年共留任10名考入外县区的教师继续为我区服务。
（2）为了稳定教师队伍、留住近年来选调、引进我区的优秀教师，积极运作这些教师家属的随调工作，2012-2020年选调到我区共有23位教师家属意愿随调到我区工作，解决了优秀人才夫妻分居问题。
（3）配合区委组织部，对我区教师士研究生，“双一流”院校硕士研究生、公费师范生和引进的硕士研究生、“双一流”院校（师范类）全日制学士学位本科生进行摸底排查、符合要求的10名教师信息已报送区委组织部，届时每人将获得每月2000元的生活补助，补助三年。
3.多阶梯培养教师，多人次选拔干部（“培养好”）。
（1）按市教育局文件要求，以师德表现、教育教学水平和教科研能力为主要依据，对全区申报市级骨干教师、学科带头人的参评教师的考评课及他们近五年来所取得的教育教学成绩和教科研成绩进行评比，推荐优秀参评教师进入市级评选。2020年有11人被评为市级学科带头人，54人被评为市级骨干教师。
（2）认真贯彻执行党的干部路线方针政策，加强干部队伍建设，规范我区教育系统股级干部选拔任用工作，落实“以校为主”，形成富有生机与活力，有利于优秀人才脱颖而出，促进干部奋发有为、努力工作的选人用人和干部管理机制。2020年已完成对实验小学、阜阳市三十八中学校级领导和中层干部，民族幼儿园园长1人，区直幼儿园副园长1人的民主推荐、定向考察、公示下文等工作。
（二）加强编制动态管理，有序推进“区管校聘”。
我区中小学教职工编制数仅有4992名，编制周转池100名。在核定的编制总额内，采取师生比和班级比相结合的办法，合理定编。按照班额、生源等情况统筹分配各学校教职工编制，实行动态调整编制，报同级机构编制和财政部门备案后实施。先后对抱龙中学、阜阳市第三十八中学、新阜阳市第九中学进行独立核定编制，对缺编较大的学校从编制富足的学校进行调剂使用，同时，向编制行政部门争取到80名编制用于今年省统招教师的入编计划。
（三）政策倾斜，落实乡村教师支持计划
拓展乡村教师补充渠道，今年统招的中小学和幼儿园新教师近60%的指标分解到农村学校；56名特岗教师全部到农村任教；定向培养的乡村教师毕业后在农村学校服务；55名城区学校优秀教师到乡村支教，覆盖到全区40个贫困村。
加大乡村教师荣誉制度，关心乡村教师工作生活，在培训、职称评聘、表彰奖励等方面向乡村教师倾斜，优化乡村教师发展环境，加快乡村教师成长步伐。对现有乡镇事业单位在职专业技术人员中累计工作满30年、且距法定退休年龄不足5年的（由属地人社部门核准并出具证明材料），可不受单位岗位结构比例限制，评聘相应专业技术职务。
提高乡村教师生活待遇，从2020年1月起，按照相关规定农村教师的乡镇工作补贴在原基础上每人每月提高200元。乡村教师待遇依法得到了保障，乡村教师职业吸引力明显增强，逐步建立了“越往基层、越是艰苦，地位待遇越高”的激励机制，逐步形成了“招得来、下得去、留得住、教得好”的良好局面。
2021年工作要点
（一）继续在制度改革创新上下功夫。
谋划《中共颍泉委颍泉区人民政府关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》、《颍泉区教育系统家属随调积分管理实施细则》，继续推进县管校聘改革、加大义务教育阶段校长教师交流轮岗。做到文件出台、掷地有声、跟踪落实、反馈改进。
按照“总量控制、统筹调配、按需设岗、竞聘上岗、合同管理”的原则，对区域内教师实行统一管理、按需配备。根据核定的学校教职工编制数量和聘用岗位总量，以校为单位实行岗位竞聘，聘用工作严格按照规定条件和程序进行。紧缺学科教师由中心学校进行聘用，根据实际需要在区域内统筹使用。聘用单位（学校）会同任教学校负责聘用教师的使用、日常管理和绩效考核。根据实际需要，实行教师定点教学、多点走教、轮流支教、兼职任教等相结合的方式，确保农村偏远学校、村小教学点课程开足开齐。
（二）继续在教师专业素质上下功夫
构建选拔、培养、使用和管理于一体的教育系统人才梯级建设体系，加强教育人才队伍建设，发挥示范带动作用。聚焦乡村教师队伍，推进乡村中小学首席教师岗位计划试点工作，继续在中小学教师定向培养计划、特岗计划、“三区”人才支持计划等工作中，定向发力，以多种方式开展教师教育扶贫。
教师续聘工作总结篇2
[摘要]兼职教师在高校中发挥着越来越重要的作用。然而，兼职教师与高校间的存续关系属劳务性质，如何有效开发与管理好这支特殊的师资队伍是高校人事管理工作者需要思考的问题。文章在梳理高校兼职教师队伍发展现状的基础上，提出利用心理契约理论，从高校兼职教师招聘、履职及续聘等环节入手，加强制度化管理，促进高等教育发展。
[
关键词]高校兼职教师心理契约
[作者简介]尉迟文珠（1979-），女，天津人，天津广播电视大学人事处处长助理，副研究员，硕士，研究方向为师资队伍建设与职工薪酬福利管理。（天津300191）
[中图分类号]G645[文献标识码]a[文章编号]1004-3985(2015)24-0059-03
20世纪90年代以来，随着办学规模的不断扩大，高等教育获得了飞速发展，高校对教师的需求量急剧增加。因受学校人员编制、人力成本投入等因素影响，高校对兼职教师的使用在逐年增加。根据教育部公布的统计数据，2003年高校聘用的兼职教师总数为22.8万人，至2013年末已为44.2万人，10年间，兼职教师人数翻了一番，兼职教师队伍已成为高校师资队伍建设的重要组成部分。
然而，兼职教师与高校间的存续关系属劳务性质，如何有效开发与管理好这支特殊的师资队伍，应是新时期高校人事管理工作者思考的问题。
一、高校兼职教师的内涵
何谓“高校兼职教师”？查阅教育部公布的各类文件与规章制度，目前尚无明文规定。可供参考的是教育部2004年公布的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》，其中规定：聘请校外教师经折算后计入教师总数，原则上聘请校外教师人数不超过专任教师总数的1/4。2012年10月，教育部公布《职业学校兼职教师管理办法》，明确了职业学校兼职教师的含义为：受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。
根据高校兼职教师聘用实际，结合职业学校兼职教师的定义，笔者认为，所谓高校兼职教师，是受聘于高等教育学校，兼职从事教学或科研任务的专家、学者、专业技术人员等。这一特殊的高校教师群体既不占学校人员编制数，也不需全职工作，与学校间保持着劳务关系。高校一般会根据课程教学需要或是科研工作实际，与兼职教师签订短期或中期劳务协议，协议中明确双方的责权利，如劳动报酬、工作时间、工作要求等。
二、高校兼职教师队伍发展现状
为了深入剖析高校兼职教师队伍的特征，笔者选取教育部2003年~2013年公布的高校聘请兼职教师相关统计数据，运用对比方式，呈现10年间高校兼职教师队伍发展状况（见表1）。
自1999年我国高等教育扩大规模加速发展以来，2003年~2013年，兼职教师队伍呈现出强劲的发展态势，不但聘用人数逐年增加，发展规模也在稳步增长。2003年全国高校兼职教师人数为22.8万人，至2013年末兼职教师人数已达44.2万人，10年间，兼职教师的数量翻了一番。
与此同时，兼职教师在高校教师总人数的占比亦呈增长趋势。2013年兼职教师占教师总人数比重较2003年提高了两个百分点。相对应的是，高校专职教师队伍占比呈现了减少之势，专职教师在教师总人数的占比由2003年的79%下降至2013年的77%。
高校兼职教师不仅具有较高的学历层次，而且具备较高的专业技术职务（见表2）。就学历层面而言，10年间各学历层次的兼职教师人数均有不同程度的增长，学历层次基本集中在本科及以上，2003年该学历层次兼职教师占高校教师总数的93%，至2013年末达95%，具有博士学历的兼职教师人数2013年为2003年的5倍，增幅最高。
就专业技术职务而言，兼职教师的专业技术职务分布也呈现出了高级别特征，2003年具有高级专业技术职务的兼职教师为12.1万人，占当年高校教师的53%；2013年则为21.4万人，占当年高校教师的48%。
高学历与高职称不仅是高校兼职教师群体具有的特点，而且体现了高校是高级人才汇聚之所的本质特征。
根据2013年公布的普通、成人与民办三类高校教师基本情况统计数据，笔者分析了不同类型高校专、兼职教师的发展规模（见表3）。首先，普通高校专、兼职教师占比分别是79%与21%，可见普通高校教师队伍的主体是专职教师，兼职教师是普通高校师资队伍必要且有益的补充。换言之，普通高校拥有稳定的专职教师队伍，丰富的专职教师储备为师资队伍发展提供了较好的人力资源。其次，成人高校专、兼职教师占比分别是60%与40%，可见成人高校教师队伍的发展模式趋同于普通高校，专职教师仍是教师队伍的主体，但这支队伍的规模逊于普通高校，兼职教师人数占比有所增长，兼职教师在成人高校师资队伍中占据重要位置。最后，民办高校的师资队伍发展模式不同于上述两类高校，受办学规模、人力成本、政策支持等因素限制，兼职教师队伍不仅成为此类学校师资队伍的主体，而且也是民办高校师资队伍建设的重点。
查阅教育部2008年公布的高校教师任课情况统计数据（见表4），通过对比发现，高校专、兼职教师按照公共课与专业课的授课内容进行分类，分布情况基本相同。不论专职教师还是兼职教师，讲授专业课的教师人数均高于公共课教师人数，恰好体现了目前各高校注重学科专业建设，大力培养专业教师的现状。
高校兼职教师队伍的规模在增长，兼职教师队伍的素质在提高，兼职教师在高等教育发展中的作用在深入。如何管好、用好这支“高学历、高级别专业技术职务”的编外教师队伍，已成为目前高校人事管理工作者需要深入思考的问题之一。
三、利用心理契约理论，创建高校兼职教师队伍管理新模式
“心理契约”(psychologicalcontract)-词始于20世纪60年代初，是指员工与组织在相互关系中就彼此需承担的责任与义务的主观约定。其本质特征是强调在组织和员工的二者关系中，除了正式的、书面的经济契约、劳动合同、要约的内容外，还存在一种内隐的、未公开说明的、个体化的、双方相互期望的心理要约。
针对高校兼职教师而言，高校与兼职教师间订立了聘用协议——经济契约，明确了双方的责权利。但就兼职教师心理需求及兼职教师队伍管理的有效性而言，可运用心理契约——隐性的链接纽带，从心理层面了解兼职教师对受聘高校所寄予的期望，从而有针对性地设计高校兼职教师队伍建设方案，提升兼职教师的教学效果、情感归属，降低优秀兼职教师的流动率。
（一）加强高校兼职教师招聘环节——构建心理契约阶段
兼职教师不同于专职教师，其人事关系不隶属于高校，故高校针对兼职教师招聘工作基本保持了粗放方式：高校兼职教师招聘信息，或是应聘者到校进行面试，面试合格签订聘用协议，到校授课；或是由专职教师推荐，面试合格签订聘用协议，到校授课。这种简单的招聘方式，易造成学校与兼职教师在初次沟通时存在主观认识上的差距，致使聘用协议提前终止，影响学校正常的教学秩序。
因此，兼职教师招聘环节应是高校与兼职教师二者间心理契约构建的初始阶段，高校人事管理工作者需给予高度重视，将招聘工作落到实处。作为组织方——高校人事管理工作者应做好三方面工作，明确兼职教师与聘任岗位的匹配度认知：一是正确、清楚地传递招聘信息。招聘信息中要明确应聘兼职教师的年龄、学历、专业技术职务、专业特长、学习与工作经历等。二是有效、全面搜集前来应聘的兼职教师信息，比如，应聘者在原单位或现单位工作表现，现单位是否同意其从事兼职工作，其科研学术水平等。三是细致、耐心地做好面试沟通工作。由于面试是高校与兼职教师之间的首次正式交流，双方应进行深入、细致的沟通，明晰彼此在此次劳务关系确立后将享受的权利与需承担的责任，同时校方也有义务告知应聘者所应聘岗位的责权利。作为个体，兼职教师也应做好两点准备：一是清晰地知道自身具备的应聘条件，如学习与工作经历、专业特长、科研成果等；二是明确本次招聘中自身的需求，如课时费报酬、能否参与学校某项科研项目等。只有高校与兼职教师双方做好上述工作或准备时，彼此才能订立聘用协议，构建心理契约。可见，高校与兼职教师双方对各自职责、需求的认知程度影响着招聘环节能否顺利实现，影响着心理契约能否顺利进行。
综上所述，高校人事管理工作者应明确：兼职教师招聘环节是兼职教师队伍管理工作的重中之重，只有把好人才人口关，才能做好兼职教师的队伍建设与后续管理工作，实现高校兼职教师队伍的稳定化与长效化。
（二）完善高校兼职教师履职环节——发展心理契约阶段
员工与组织间心理契约的发展阶段，实质是员工与组织间不断承诺与兑现承诺的螺旋式调整过程。即员工与组织间要确保彼此的承诺是双方需要的、可实现的，且该承诺可根据双方的认知水平与需求层次变化适时调整，只有这样，员工与组织间才能保持良性的、紧密的发展关系。
由于兼职教师与高校间的存续关系属劳务性质，学校缺少为兼职教师创造有效的沟通机制，致使兼职教师与高校间的关系较为松散，兼职教师对学校的认知会较多地停留在完成教学任务或科研工作、发放课时报酬或科研劳务费的层面。这种工作关系仅仅实现了双方聘用协议中的要约内容，与高校实现兼职教师队伍建设的深层次工作要求差距甚远。所以，为能实现良好的心理契约发展，高校的人事管理工作者可从如下三个方面完善兼职教师的履职环节：
1．落实学校与兼职教师间的沟通机制。高校应主动与兼职教师进行交流，如学校可以委托二级学院定期组织兼职教师参加教学例会，与兼职教师定期座谈，了解其教学工作进展情况和思想动态，对兼职教师给予人文关怀，增强其主人翁责任感和组织归属感，激发其为学校发展尽职尽责的主动意识。
2．采用“聘用年限+教学效果”的课时费报酬机制。由于高校在聘用兼职教师时较多使用的是那些合作时间长、教学效果好的人员。受办学成本限制，兼职教师的课时费标准基本按照专业技术职务级别划分，这在一定程度上挫伤了那些教学能力强、业务水平高的较低专业技术职务级别的兼职教师的工作积极性。因此，高校可以适度采用“聘用年限+教学效果”的课时费报酬机制，即在实行原有按专业技术职务等级支付课时费报酬的基础上，增加聘用年限、教学效果双重报酬支付机制，给予优秀兼职教师课时费奖励，增强其对受聘高校的职业认同感。
3．建立兼职教师绩效考核机制。绩效考核起源于英国，属于管理学科内容，是指组织通过制订考核标准与指标，对员工完成工作的质与量进行评价，按照评价结果优劣，给予员工奖励或惩戒，以调动员工工作积极性，增强组织科学化管理能力，提高组织竞争力。进入21世纪，我国一些高校纷纷将绩效考核纳入学校管理工作中，特别是2006年高校职工工资改革明确提出职工收入包括绩效工资，绩效工资需与绩效考核挂钩。为此，笔者认为，改进兼职教师队伍管理模式，可将绩效考核制度纳入进来。
首先，高校人事管理工作者应制订适合高校兼职教师工作特点的考核标准，并向兼职教师阐明学校实行绩效考核的目的——在掌握兼职教师教学水平结果的同时，知悉其在教学中的成绩与不足，分享教学经验，提升学校教师队伍教学水平，提高学校教学工作质量，以此获得兼职教师对绩效考核机制的理解与支持，使之能认真参与到绩效考核工作中，自觉提高工作积极性与主动性。其次，任何一项考核制度的实施，都会辅之以奖惩措施。因此，高校可对那些教学工作考核优秀、爱岗敬业的兼职教师给予一定的奖励，如学期或学年末发放一定数额奖金，向其工作单位出具书面的考核结果优秀证明，或是续签聘用合同等。对那些未能按照合同要求履行职责的兼职教师，学校要与其约谈，帮助其查找问题出现的原因，督促其限期整改，并将整改结果作为是否续聘的重要参考因素。
（三）修订高校兼职教师续聘环节——提升心理契约阶段
续聘是员工与组织间前一个心理契约过程结束，下一个心理契约过程构建的衔接环节。此时员工与组织双方的关注点均在于上一阶段聘用协议、心理契约需调整的内容部分。因此，高校应重视此阶段人事管理工作者与兼职教师间的沟通内容与沟通效果。校方应清楚未来聘用中，兼职教师需完成的教学工作的量与质的要求、学校可以给予的劳动报酬、为其工作可提供的发展空间等；兼职教师应清楚自身可以完成的教学工作量、可以实现的教学效果、需要获得的劳动报酬数额，以及自身希望获得的提升空间等。
四、结语
高校师资队伍建设的核心是人才，作为师资队伍重要组成部分的兼职教师为高等教育事业发展所发挥的作用不容忽视，如何管好、用好这支特殊的编外人才队伍，进行制度化管理，仍需高校人事管理工作者深入研究。
[
参考文献]
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[5]蒋福英．江西民办高校教师流失的心理契约分析及对策探讨[J].剑南文学：经典教苑，2013(8).
教师续聘工作总结篇3
一、机构设置及教职工编制标准
（一）内设机构及领导职数
⒈完全中学、职教中心各设校长、书记一人，一中、二中设副校长人，三中、四中设副校长人，职教中心设副主任人；职能机构设教导处、总务处，各设主任人，一中、二中设办公室主任和政教主任各人。
⒉普通初中（含附中）设校长人、副校长人，张川镇中、龙山镇中设副校长人；职能机构设教导处、总务处，各设主任人；张川镇中、龙山镇中设办公室主任和政教主任各人。
⒊中心小学设校长人、副校长人，新建小学设副校长人；职能机构设教导处、总务处，各设主任人；新建小学、龙山西小设政教主任各人。
⒋完全小学设校长人、教导主任人，总务工作指定教师兼任；农村初级小学、教学点由完全小学代管，指定名学校负责人。
⒌幼儿园设园长人，副园长人。
⒍乡镇学区设校长人，并兼任学区所在地学校校长；教育专干人，会计人。
（二）教职工编制
城区高中、农村高中教职工与学生比分别为：和：；城区初中、农村初中教职工与学生比分别为：和：；城区小学、农村小学教职工与学生比分别为：和：；幼儿园教职工和幼儿比为：；职教中心按职业中学和教师进修学校标准分别配备教职工，职业中学教职工与学生比为：，教师进修学校按长班每班配备名教职工，短班每班配备名教职工，其他函授班每班配备名教职工（班额人）；按编制所需教师在年内分步到位。
二、校长的聘任
校长实行公开选聘，竞争上岗。公开选聘校长工作要以党的十六大为指针，坚持德才兼备，任人唯贤，按照公开、公平、竞争、择优的原则，改革目前单一的校长任命制，形成校长能上能下、能进能出、竞争择优、定期交流、充满活力的激励机制。校长的选聘按以下程序进行：
（一）竞聘职位
四所完全中学、职教中心的校长由教育行政部门拟定聘任岗位，报县委批准后，由教育行政部门向全县公布。其它县直中小学（幼儿园）、乡（镇）学区（附中、中心小学）由教育行政部门拟定聘任岗位，以乡（镇）学区、学校公布。其它完全小学的校长由乡（镇）学区拟定聘任岗位，在本乡（镇）公布（报县教育行政部门备案）。
（二）竞聘的基本条件和要求
参加竞聘的人员，应当符合以下基本条件和要求：
⒈具备相应的教师资格。
⒉有较强的政治、业务素质和良好的品质。
⒊从事教育教学工作五年以上，有较强的组织管理能力。
⒋完全中学、职教中心校长一般要有本科以上学历；初级中学校长应有大专以上学历；小学校长一般要有中师以上学历；幼儿园园长要有幼师以上学历。
⒌完全中学、职教中心校长要具有中级以上专业技术职务；学区、独立初中、局直小学的校长、幼儿园园长应具有助理级以上专业技术职务。
⒍身体健康，能胜任工作，年龄原则上在岁以下，竞聘同一岗位人员中，对工作能力强、成绩突出者年龄可放宽到岁以下，现任校长可以适当放宽到岁以下。
⒎同一所学校任期满两届以上的现任校长，如参加竞聘，要进行交流。
（三）聘任的基本程序
⒈公布职位。竞聘职位为全县各类学校校长、幼儿园园长，具体岗位数由教育行政部门报县委批准后向全县公布。
⒉个人申请。凡符合聘任条件欲竞争拟聘中心小学以上学校校长岗位的人员在规定时限内递交书面竞争拟聘岗位申请填写报名表。
⒊资格审查。由县教育人事制度改革领导小组办公室对应聘人员的资格、条件进行审查。
⒋演讲答辩。由领导小组对资格审查合格人员进行政策水平、有关知识、专业能力、管理才能、应变能力等方面的答辩测试。
⒌民主测评。领导小组对资格审查合格的应聘人员的德、能、勤、绩、廉进行民主测评。
⒍年度考核。将近三年上级部门对应聘人员的年度考核结果折算后计入总分。
⒎公布成绩。将演讲答辩、民主测评、年度考核的综合成绩予以公布。
⒏确定人选。由县教育人事制度改革领导小组依据综合成绩确定拟聘人选，并向社会公示。
⒐颁发聘书。按照干部管理权限，完全中学、职教中心校长由县政府聘任；其它局直中小学（幼儿园）、乡镇学区（附中、中心小学）校长由县文教体育局聘任，并颁发聘书。
（四）聘后管理
聘期一般为年，实行任期目标责任制和责任追究制，任期内如出现重大失误或渎职行为可解聘，并追究相应的责任。新聘任的校长任期内享受相应的级别待遇，对原任校长的职级待遇予以保留。今后凡校长岗位出现空缺的一律实行公开选聘。
（五）学校其它领导成员的聘任
副校长、主任及其它领导成员按编制及岗位设置可按分级聘任的原则在本县范围内竞争选聘，上岗条件原则上要达到校长上岗同等条件。具体步骤是由校长提名，经学校党支部研究，教代会评议通过，按干部管理权限报有关部门考察、审核同意后，由校长聘任。无论聘任与否，原有职级待遇予以保留。
（六）农村基层小学校长的聘任
农村基层小学校长的聘任，由各学区参照本实施方案提出具体意见，报县文教体育局和当地乡镇党委审核后，由学区进行聘任，并颁发聘书。
三、教职工聘任
（一）教职工聘任范围
各学校依据基本编制数，原则上确定的岗位实行聘任，空出的岗位用于接收新教师，但因全县教职工缺编较大，第一轮聘任城区学校确定的岗位，其他学校确定的岗位。各校优先聘任本校教职工（也可在本乡镇跨校聘任），原则上教职工由超编学校向缺编学校流动，聘任顺序为先城区后农村，先中学后小学，跨乡镇（局直学校跨校）聘任需经县教育行政部门批准后方可实施。
（二）聘任原则及程序
教职工的聘任必须按照岗位公开、平等竞争、双向选择、择优聘任的原则进行。其程序是：
⒈完全中学、职教中心、附中、中心小学、幼儿园以校制定教职工聘任办法，其他小学以乡镇学区制定教职工聘任办法，报经县教育人事制度改革领导小组审批后实施。
⒉召开全体教职工应聘动员大会，公布编制数、岗位设置数、各类人员聘任条件，宣布近三年教职工年度考核结果。
⒊教职工在规定的时间内向聘任学校上交应聘申请（不交申请者视为拒聘）。
⒋教研组长、年级组长、班主任、专任教师、教辅人员、后勤服务人员和行政办公人员，分别由分管副校长和教导主任、总务主任、办公室主任根据平时考核情况给校长综合提出建议名单后由校长正式提名经教代会（或校务会）讨论通过校长聘任。
⒌校长与受聘人员签定聘任合同，明确双方的权利、义务、责任和聘期。
⒍新分配的大中专毕业生，外地（校）调入的教职工，学校试岗一年后，经考核称职者，由校长聘任。
（三）解聘及不解聘
⒈教职工在聘期内有下列情况之一者校长予以解聘。
（）违反国家法律、法规，触犯刑律；或酗酒闹事、打架斗殴，参与等被公安机关拘留者；
（）未经学校同意和县教育行政部门批准私自在外兼课、从事第二职业或外出求职者；
（）旷工或者请事假逾期不归，连续超过十五天或一年累计超过三十天者；
（）体罚学生，经教育不改者；
（）故意不完成教育教学任务，不安心本职工作，教学业务能力差，不能胜任工作又不努力学习，年度考核为不称职者；
（）道德败坏，品行不正，造成不良影响者。
⒉教职工在聘期内有下列情形之一者，学校不得解聘，但可视其情况减免其承担的工作。
（）因公负伤、致残而丧失教育教学能力和从事其他岗位工作；
（）女职工在孕期、产期及哺乳期间；
（）患病在医疗期内或患绝症、精神病。
（四）落聘人员的安排及待遇
⒈因岗位超员，待聘的教职工，教育行政部门推荐到其他学校应聘。
⒉对因工作不称职落聘的教职工，可提供继续教育的机会，促使其业务能力提高，待后重新参加聘任。
⒊对长期患病，确实不能坚持正常工作的教职工，经乡镇学区（学校）报请县教育人事制度改革领导小组和县人事部门核查后，按有关规定办理病退手续。
⒋允许待聘、落聘人员面向社会跨行业流动并办理调动手续。
⒌待岗人员不享受各种津贴；待岗一年内的只发职务工资；待岗一年以上三年以内的只发职务工资的；待岗三年后还不能受聘者，停发其工资，并参照企业下岗职工管理办法，发给最低生活保障金。
⒍待岗一年的教职工一律转到教职工流动服务中心统一管理，待岗人员如用非正常的手段影响或干扰机关、学校及领导的正常工作和生活秩序，由乡镇学区、学校报县教育行政部门，经县教育人事制度改革领导小组审查并予以辞退。
（五）拒聘与离职进修
⒈待聘教职工不愿接受学校聘任，或不同意教育行政部门推荐到缺编乡、校应聘者视为拒聘。拒聘人员自拒聘之下月起停发工资及一切福利待遇，限期三个月办理调离手续，逾期按自动离职处理。
⒉被聘教职工按规定要求离职进修者，需本人写出申请，乡镇学区、学校加注意见，县教育行政部门批准后，方可进修。未经乡校同意和县教育行政部门批准，擅自离职进修的人员，停发进修期间工资，并予以解聘。
⒊教职工脱产进修后，原则上不再重新分配，仍回原单位工作，如不回教育系统工作，交回离职进修期间的职务工作总额。
四、实行校内结构工资制
校内结构工资制是把教职工个人职务工资作为保留部分不动，把津贴部分和校内的自筹补贴作为活的部分，按教职工的工作量和工作成绩分为工作量津贴和绩效津贴两部分，以乡镇学区、学校为单位统一发放。
⒈工作量津贴
工作量津贴是把教职工的工作量折合成标准课时按月发放津贴具体是每年发给个月工作量津贴前半年发个月后半年发个月。工作量的确定按省颁课程标准对各类学校各学科课时要求和原教育部（）教计字号文件对各类学校教师授课节数规定，以学校（教学点归完小）把每个教职工的实际工作量折算成标准课时。具体是：
（）小学语文、数学，中学语文、数学，每节课为一个标准课时；原则上中学教师每周讲授两个班的语文或数学，或每周讲授物理、化学、生物、英语、政治节，讲授其它学科节。小学教师每周包教一个班的语文和数学，或讲授两个班的语文（数学），讲授其他学科为节。
（）中学语文、数学、英语、政治、物理、化学六门学科，小学语文、数学同科多授一门课头可增算节课，跨学科多授一门课头可增算节课；其它学科同科多授一门课头可增算半节课，跨学科多授一门课头可增算节课。
（）学校领导都应授课。局直学校主要领导（校长、书记）周授课为科任教师标准量的至，其他领导周授课不少于科任教师的一半；乡中学、城镇小学（幼儿园）、乡中心小学和人以上完全小学主要领导周授课时不少于科任教师的一半。
（）各校教辅人员、后勤服务、班主任、年级组长、教研组长、工会、团队负责人的工作量由乡镇学区、学校根据实际情况折算成标准课时，具体办法由乡镇学区、学校自定，报县教育行政部门审查。
工作量津贴分配办法是：中心小学以上学校以校核算发放其他学校由乡镇学区核算出同类学校的总工作量及标准课时津贴总数后再划拨给学校由学校按教师的实际工作量折合成标准课时发放。
⒉绩效津贴
绩效津贴是把教职工个人每年两个月的津贴和校内自筹补贴按岗位工作考核情况每学年发放一次。各乡镇学区、学校要结合实际制定教职工岗位职责及量化考核细则。做到平时考核与定期考核相结合，学期考核与学年考核相结合，定量考核与定性考核相结合，以学年考核成绩为依据由乡镇学区、学校统一发放。
⒊特殊情况：
（）经学校同意县教育行政部门批准的离职进修人员，不列入校内结构工资的范围，原工资照发。
（）对患有精神病、因公致残等特殊情况而长期不能工作的人员，按教职工管理办法办理病假手续，不列入校内结构工资范围，享受有关规定的待遇。
（）对接近退休年龄、因长期患病，已丧失工作能力的，可按有关规定提前办理病退手续。
（）对男性年龄在岁以上，女性年龄在岁以上的教职工，乡镇学区、学校按实际情况安排工作量，不再和工作量津贴挂钩，但绩效津贴要由乡、校统筹发放。不承担任何工作任务的，不能发放工作量津贴和绩效津贴。
五、首次聘任的时间安排
⒈××年月日以前，完成各校“三定”方案的审定。
⒉××年月日以前，完成校长的选拔聘任。
⒊××年月日以前，完成学校其他领导成员及农村小学校长的聘任。
⒋××年月日以前，完成教职工的聘任。
⒌××年月日起，实行校内结构工资制。
⒍××年月，进行总结验收。
六、监督和仲裁
⒈县教育行政部门是学校（单位）实行聘任制的管理部门，对学校实行聘任制具有指导、协调、监督的职责，有权对违反国家有关人事法规、政策的行为予以纠正，并对有关责任者进行处理。
⒉县上成立教育人事仲裁机构，负责处理聘任工作中人事争议的调解、仲裁事宜，依法保障教职工和学校双方的合法权益。局直学校、学区可成立由教职工代表、学校管理人员代表组成的人事争议调解小组，依据有关规定行使调解职能。教职工对所属乡校做出的涉及本人权益的人事处理决定不服，可向乡镇学区、学校人事争议调解小组申请调解，调解未果，再向县人事争议仲裁机构申请仲裁。
⒊对仲裁不服的，可依据有关法律法规，向当地人民法院诉讼，但不得采取违反本办法的行为和手段，影响干扰各级机关和学校及领导的正常工作，对不听劝阻者，按拒聘人员对待，情节严重者按有关规定予以制裁。
仲裁期间申请仲裁人员不得擅自离岗。
教师续聘工作总结篇4
坚持以“三个代表”重要思想为指导，以人才工作和师资队伍建设为重点，树立管理育人、服务育人思想，积极推进人事分配制度改革，继续规范和强化日常管理工作，努力抓好自身建设，紧紧围绕学校本学期的工作目标，全面强化目标管理，坚持创新、开拓进取，力争使我园的人事工作再上新台阶。
二、工作目标：
（一）加强政治、业务学习，努力开创人事工作的新局面
1、加强政治理论学习，用科学的理论武装头脑。以深入学习党的十七大精神为重点，努力把握其解放思想、实事求是、与时俱进的理论精髓，以科学发展观指导人事工作，探索规律，开拓创新，增强工作责任感，强化服务意识，加强作风建设。
2、加强业务学习，提升管理水平。认真学习有关人力资源管理的相关政策、规定，开拓视野，丰富信息，全面提高管理水平。积极与姐妹园同行交流、讨论业务知识，安置按量完成各项人事方面的工作，建立办事高效、规范的工作管理机制。
（二）认真进行教职工聘任管理，保障双方利益。
1、继续推进用人制度改革，严格规范操作程序。一按核定的教职工编制，规范设岗；二按双向选择的原则，学校为被聘教职工提出聘任工作；三是经双向同意，与被聘任的教职工签定聘任合同；四是做好聘后的考核工作。
2、根据新《劳动法》规定，贯彻上级关于规范用工的精神，做好临时工管理工作。做到及时签约、用工到期前提早告知、再用工时及时续约“三个及时”。防止用工纠纷。
（三）规范档案管理工作，使我园的档案工作科学化、规范化，为学校的教育、教学及宣传工作服务。根据我园下学期创一级园的要求，做好各类档案的整理，制定验收一级园档案目录，力求细致、规范、丰富，确保档案工作的达标与优质。
（四）做好职称评聘、考核、管理，积极推进职称改革
1、强化岗位意识，加强调研工作，推进专业技术职务评审申报工作。加强聘后管理考核工作。通过岗位设置，形成专业技术队伍合理结构，促进教师队伍可持续性发展。
2、做好专业技术的职称评聘工作，提高工作水平。大力宣传职称改革等方面的方针、政策，正确把握好职称评审工作的导向。把职称评聘工作作为学校人事制度改革的有机组成部分，使其成为充分调动教师的工作积极性、创造性的有效激励机制。
（五）保质保量做好人事日常工作。
1、人事调配、职称晋升、日常考勤。
2、新教师、保育员工资核定、临时工管理、劳动保护等。
3、做好人事档案规范化、科学化、现代化管理模式工作；
4、完善学校教职工信息库工作。
三、大致工作安排：
九月份：
1、制定本学期工作计划。
2、与新进教职工签定聘用合同、办理交金事宜。
3、新进教职工工资认定、职务岗位变动人员工资调整，报批局人事科。
4、完成*年第三季度报表。
5、完成20*教育统计报表，上报局信息办。
6、完成上学年度文书档案、教学档案的整理。
7、出缺勤登记、月考核统计汇总。
十月份：
1、岗位实名制信息输入，报人事局编制办。
2、本年度新任命的干部填报干部任免表，上报局人事科。
3、修改、完善教职工信息库中人员的基本情况，上报受理中心人力资源部。
4、出缺勤登记、月考核统计汇总。
十一月份：
1、中级职务评审准备工作，做好所需材料的整理和审核。
2、教师个人业务档案整理。
3、出缺勤登记、月考核统计汇总。
十二月份：
1、完成20*第四季度报表。
2、根据上级要求，完成工资年报、劳动情况年报等一系列报表。
3、继续做好中级评审相关工作。
4、做好年度考核、评优工作。
5、出缺勤登记、月考核统计汇总。
一月份：
1、学期工作总结。
教师续聘工作总结篇5
一、教育改革与发展的指导思想、工作重点及目标任务
(一)指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，全面贯彻党的教育方针，切实把教育摆在优先发展的战略地位，深化教育体制改革，不断提高办学质量和效益，促进各级各类教育全面、协调、可持续发展，为全县经济社会发展做出更大的贡献。
（二）工作重点
按照“整体部署、有序推进”的原则，以创新体制、激活机制为目的，着力实施以建立和完善“校长选聘制、教职工竞聘制和绩效工资制”三项制度为主要内容的教育改革，确保义务教育，办强普通高中，突破职业高中，扩展学前教育，促进民办教育，真正办人民满意的教育，更好地为经济社会发展服务。
（三）目标任务
到年，使全县在园在班幼儿达10000人，4至6岁入园入班率达80%，使全县小学校点控制在280所左右，不断提高教育质量和办学效益，入学率、巩固率均达99%以上，在校小学生达29000人；使全县“普九”水平得到进一步巩固和提高，初中适龄少年入学率达98%以上，辍学率控制在2%以内，初中在校生达16000人，教学质量不断提高；普通高中在校生达4000人以上，加强县职教中心建设，加快职高发展，在校生达2000人以上，使全县高中阶段教育毛入学率达40%以上。
在加快发展的同时，不断增加教育投入，努力改善办学条件。切实加强校长和教师两支队伍建设，使校长和教师队伍成为数量满足、结构合理、素质较高的生力军，使办学条件和师资水平真正满足教育教学的需要，教育发展真正满足经济社会发展的需要。
二、强化政府宏观管理职能，构建现代学校制度
（一）教育体制改革的总体要求
进一步完善“以县为主”的农村基础教育管理体制，落实县、乡镇人民政府对义务教育应承担的责任，构建优质的教育服务体系。切实转变政府职能，理顺行政管理体制，实行政事分开，简政放权，为学校教育营造良好的发展环境。按照责、权、利统一的原则，确立学校法人地位和办学自，建立现代学校制度，为社会提供满意的教育服务。
（二）强化政府监督，培育优质教育资源
进一步修订完善全县教育发展规划，增加教育投入，强化督导监督，切实解决好教育发展中的具体问题。特别要加大对贫困山区学校的投入和教师培训力度，促进教育均衡发展。在构建教育服务体系和进行教育监督的过程中实行宏观管理。教育部门要充分发挥参谋、助手作用，认真履行职责，进一步做好教师资格认定、师资和校长培训培养以及学校办学的指导、服务、评估等工作。
（三）坚持党管干部，党管人才的原则
取消学校行政级别和管理人员的行政职务。县委组织部、教育局和各乡镇党委要发挥政治核心作用，切实加强校长的选聘工作，加强对校长的管理。县一中、二中、三中、柯街中学校长、副校长和职教中心主任、副主任由县人民政府任用，各乡镇中心完小、中学、示范小学、华侨农场小学校长和县幼儿园园长由教育局任用，各乡镇中心完小副校长、中学副校长、各村完小校长由乡镇任用。
（四）教职工实行县域管理
取消在岗教师流动审批制度。对教师实行敞开出口、严把进口、鼓励强者的县域管理办法。机构编制管理部门按规定核定编制总数；县人事劳动部门控制当年教职工人数和专业技术职务结构比例，并做好或参与做好劳动合同鉴证、社会保障、人事托管、教师职称评定认定和新增教师招录等工作。
（五）建立健全有效的投入机制，保障教育健康持续发展
深化教育经费保障机制改革，确保必要的教育经费并不断增长。上级下达的专项资金专款专用，全额投入教育；全县干部职工的集资、城市教育费附加作为项目配套资金用于改善办学条件；农村税费改革后，上级转移支付用于改善办学条件的资金，主要用于支付教育历史欠帐，清欠完成后仍投入改善办学条件；教职工工资和公用经费以上年投入为基数随财政一般预算收入的增长而同比例增长，如果当年财政一般预算收入零增长或负增长，教职工工资和公用经费保持上年投入基数，如出现特殊情况另作决定。教育经费的使用经县人民政府审批后，由财政局和教育局下达支付到独立核算学校。县乡两级财政部门和县教育局务必加强对学校财务的管理与监督。
（六）合力构建扶持山区学校及救助贫困学生长效机制
认真落实九年义务教育阶段的各种教育扶助工程，缩小城乡差距，推进教育公平。重点实施好“两免一补”、农业人口独生子女义务教育奖学金等政策，对农村学生和下岗享受低保职工的子女免缴杂费，对特困学生适当补助生活费。加大对非义务教育阶段困难学生的支持力度，提高助学金标准，集中财力资助特困学生完成学业；继续坚持高考奖励制度，进一步调动教师和学生的积极性，缓解困难学生入大学的经济困难问题。在积极争取上级支持，多方筹措扶助资金的同时，要广泛动员，多方协调，开展不同形式的帮扶活动，使品学兼优的贫困学生得到社会救助，切实解决好特困家庭子女读书难的问题。
对乡镇所在地坝区以外学校任教教师优先安排外出培训，在村完小任教的补助50%的培训费用，在村完小以下学校任教的补助全部培训费用。在乡镇所在地坝区学校任教的教师参加培训，费用个人承担。
三、着力推行“三项”改革，增强教育内部活力
（一）推行校长选聘制
1、校长、副校长设置
各乡镇中心完小设一名校长，分别设教学、基教、校建三个副校长岗位，下属村完小各设一名校长，协助中心完小管理好本村小学。中心完小校长在管理本乡镇小学的同时负责联系本乡镇中学相关工作。
各完全中学、职教中心、各初级中学、湾岗九年制学校、县示范小学、县幼儿园各设一名校长（主任、园长），分别设教学、政教和后勤三个副校长（副主任、副园长）岗位。
教研室设一名主任，二名副主任；华侨农场小学设校长、副校长各一名。
2、校长的选聘原则
坚持党管干部（人才）原则，任人唯贤、德才兼备原则，群众公认、注重实绩原则，公开招聘、民主推荐、平等竞争、择优聘任原则，结合实际、精心指导原则，民主集中制原则。
3、校长的任职条件
热爱教育事业，具有较高的思想政治素质，品德良好；从事教育教学工作五年及以上，具备履行职责所需要的专业知识和组织管理能力；遵纪守法，廉洁自律，作风民主，身心健康，具有团结协作和改革创新精神；昌一中、昌二中校长具备本科及以上学历并具有中学高级教师职务，其他中学校长及职教中心主任具备专科及以上学历并具有中学一级教师以上职务；各乡镇中心完小、示范小学、华侨农场小学校长，幼儿园园长具备中师及以上学历并具有小学高级教师职务。
4、校长的任期发展目标
根据全县教育发展规划，由教育局确定各类学校校长的任期目标。具体由办学规模、办学质量、改善办学条件投入、骨干教师培养、学校安全等五个部分组成。
5、校长的选聘范围
一中、二中、县职教中心在市内选聘，其他局直学校、乡镇中学和中心完小在县内选聘。聘期一般为3年，最长不超过6年。
6、校长、副校长选聘的组织领导
在县委、县人民政府的领导下，成立由组织部、教育局、人劳局、乡镇等部门负责人和有关人士参加的校长遴选委员会，负责遴选产生县直学校和乡镇中学、中心完小校长。副校长及完小校长的产生，县直学校由校长提名，教育局组成考察小组考察任用；乡镇学校由校长提名，乡镇组成考察小组考察任用。
7、校长、副校长选聘的程序
校长选聘程序：公布岗位和任职条件、自愿报名和组织推荐、资格审查、教职工民主推荐、择优确定候选人、组织考察确定、按管理权限任用、与教育局法人签订聘约。
副校长和村完小校长选聘程序：校长差额提名、教职工民主推荐、组织考察确定、考察单位任用、与校长签订聘约。
8、校长、副校长的管理考核
县教育局要加强对校长、副校长的督导管理，按照校长任期目标每年考核一次。对群众意见大、完不成主要工作任务或有严重过失的校长、副校长，由聘用法人提出解聘意见，经领导班子集体讨论后提交所在学校教代会或教职工大会讨论表决，形成解聘决议进行解聘，并办理解聘手续。
（二）推行教职工竞聘制
1、设岗定责、公岗聘用
中心完小以乡镇为单位，其他以校为单位，在编制内根据实际工作需要设置岗位，并向全体教职工公布岗位、任职条件和岗位职责，教职工根据任职条件和能力水平自主报岗，学校进行资格审查，择优聘用。受聘教职工与校长签订聘约，聘期一般3年，最短不少于1年，最长不超过6年。学校对教职工的聘用要主动接受社会及教育主管部门的监督。
教职工竞聘分四轮进行。第一轮聘用二级班子，第二轮聘用上课教师，第三轮聘用教辅人员，第四轮聘用工勤人员。在竞聘过程中，对男满50周岁、女满45周岁的教师以及特困家庭的教师给予优先聘用；对男满55周岁、女满50周岁的未受聘教师，可办理提前退休手续（中学高级教师除外）；对未受聘的教师实行待岗培训，如果连续3年未受聘且达到规定退休年龄的办理退休，未达到退休年龄的则辞退，并按政策规定办理辞退手续。
2、竞聘范围
教职工优先在原学校受聘，鼓励教师到边远、贫困山区任教。原县城局直学校或右甸坝区学校教职工到其他乡镇竞聘任教的，乡镇所在地坝区学校教职工到乡镇其他学校竞聘任教的，优先安排外出培训。学校新增教师时，可在县内外招聘，并优先招聘县内符合招聘条件的优秀教师和学校毕业生。
3、新人实行新政策
民办学校招录的教师按招录协议享受工资待遇，其他保障依法参与社会保险。公办学校固定在岗教师，实行绩效工资分配制，退休时按档案工资领取退休金。公办学校确需使用代课教师，由教育局按教师条件公开招录。被录用的代课教师依法参与社会保险，并逐步实现与新招录的固定教师同工同酬。
4、教职工管理考核
各级各类学校要加强对教职工的教育和管理，按岗位职责每学年考核一次。教职工聘用期内如群众意见大、不能按要求完成工作任务或有严重过失的，由校长提出解聘意见，经班子会议研究后提交教代会或教职工大会表决，形成解聘决议后予以解聘。
（三）推行绩效工资制
1、工资金额
乡镇中学、中心完小和局直学校的工资金额由上年基数、学生人数和区位状况三个因素确定，按月核拨。奖金根据工作目标任务完成情况考核确定，一年兑现一次。在年内实行增人不增资、减人不减资。
2、校长工资待遇
实行岗位工资加奖惩分配制。完中校长和职教中心主任的岗位工资为副高职称最高档，其他局直学校、中心完小、初级中学校长（园长）的岗位工资为中级职称最高档。根据校长的任职目标确定奖惩，岗位工资的40%作为校长考核工资，实行学年考核，根据考核结果兑现奖惩，对完成任职目标的，根据学校类别不同，再给予1至6万元的奖励工资。
3、教职工工资待遇
实行结构工资加奖惩分配制。结构工资包括基础工资、课时及岗位工资、质量工资三个部分，分别占60%、15%、25%。基础工资和质量工资按职称级别确定档次，以职称结构比例确定档次数量。质量工资过程考核占50%，学年结束考核占50%。科任教师有课时工资，副校长、二级班子人员、班主任、教辅人员、工勤人员有岗位工资。学校根据可用的工资总额，确定各项结构工资标准，实行一次核定到岗，按考核结果发放。学校要从实际出发制定科学、合理，教职工认同的奖惩办法，最大限度的调动教职工的积极性和主动性。未受
待岗培训教师，只享受基础工资。
四、以公办教育为主，促进民办教育发展
坚持公平公正、利于管理、师生安全、促进发展的原则，继续实行学校后勤服务社会化，稳步推进股份制办学，鼓励社会力量办学，积极发展民办教育。加快幼儿教育市场化进程，拓展职业技术教育，积极引进外资外智和管理合作办学。
教师续聘工作总结篇6
关键词：高等教育发达国家；聘任制；经验分析
美国大学中有相当一部分学校无论科研能力，还是教学水平，乃至人才培养成效均堪称世界一流水平。而在这些卓越成绩的背后，其高校教师聘任制的探索和完善对师资队伍的建设和发展提供了重要的制度保障。
一、美国高校教师聘任制概况
美国高等教育采取分权制管理体制。美国多数大学在这种体制下呈现出办学自主、特色鲜明、多样化发展的特征。董事会、评议委员会、行政管理系统构成了大学的自身的管理体系。其中，董事会是权力核心，主要职责是确定校长人选和明确校长职责；评议委员会是学术主管机构，职能相当于国内的校学术委员会和学位委员会；行政管理系统由校、院、系三级管理机构组成，并采取校长、院长、系主任负责制。美国高校不论公立还是私立学校均为独立法人，这在体制上为高校独立实施教师聘任制保留了较为充分的制度空间，国家及州政府对高校教师的选拔和聘任不予干涉。
美国大学教师设置三个层级，分别为教授、副教授、助理教授。各层级的聘任条件大概如下：
助理教授：获取相应专业博士学位；具有该领域2--3年的教学或科研经历；具备较强的教学和科研能力，在其领域中有一定的创新性成果。助理教授不采取终身聘用制，但其工作表现和学术成果是终身制聘用的重要考察依据，校评议委员会将根据教师的教学、科研情况狂考虑是否将聘其为副教授，并授予终身职衔。
副教授：获取相应专业博士学位；具有该领域5年以上的教w科研工作经验；在教学和科研工作中取得显著成果；在其所从事的学术领域具有较为突出的学术水平和持续创新的能力；在相应学术领域的研究和探索中具有一定的影响力，对学校的建设和发展具有较大价值。副教授一般采取终身制。
为了避免学术上的“近亲繁殖”，美国大学一般不招聘刚从本校毕业的博士生为教师，即使招聘也会从年限上论资排辈，压抑新教员的教学和科研，在学术上取得突出成就的偶有例外，绝大多数中青年教师都需要在这一规则下逐步积累和发展。
教授：获取相关专业博士学位；具有该领域10年以上的教学科研经历；教学效果优良，科研成绩显著，具有极强的创新能力，对相应领域的科学研究做出了较大的贡献，其研究成果在国内和国际上具有较大的学术影响力和知名度。一般来讲，教授在美国大学中均为终身制。
二、美国大学聘任制的特点
选聘方式――社会招聘与校内晋升相结合。美国大学在选聘教师时采取社会招聘与内部晋升向结合的方式，并且以内部晋升为主要方式，通常只对初任或补缺的教师岗位才从社会招聘。聘任助理教授岗位后，一般会根据教学科研表现和成果沿着副教授、教授逐级晋升。由于美国大学教师岗位通常是“非升即走”，由此所形成的高级岗位空缺会采取社会招聘方式予以弥补。
需要新增助理教授或高级岗位出现空缺时，主要通过媒体公开招聘信息。招聘信息主要包括：招聘职位、专业、资历，工作要求、薪金标准，以及应聘程序等。应聘者须向校方提交个人简历及佐证材料并通过相应考核程序后，被推荐到学校懂事会，董事会最终决定是否签订聘约及试用期。
（一）试用制
美国大学对初次聘用教师采取试用制。在试用期，如果校方认为应聘者能够胜任其工作岗位，试用期满可转为正式教师；反之，则被辞退。通常，初次聘用的教师需要经历7年的试用期；而有教学经验的教师，其试用期限是在7年的基础上减去已有的教学科研工作年限，但己经有工作年限的核算上限为3年，因此，美国大学聘用教师的试用期限一般为4-7年。
（二）合同制
美国大学教师实行“聘任制”，聘书由校长签发，并附有聘任合同，明确规定教师的职责和权利。各大学合同条款约定均较为具体，如讲师的聘用期限大多为一年；助理教授的聘用期限一般为三年，聘期满，通过考核者可再签订下一周期聘用合同；教授自动享有终身聘用资格，何时终止聘用合同取决于学校和教师双方的意见。对于上述各层级教师如校方欲解聘，应在聘期结束前3-12个月通知教师本人；如继续聘用，应在下一聘期开学前6个月发出续聘通知，并签订下一聘期合同。主动辞职者，应在接到续聘通知30天内提交辞职申请。
（三）教授终身制
通过试用期或聘任期教学科研服务各方面考核的助理教授可晋升为副教授，并可申请转为终身制教授，如获得终身雇佣学校则无权任意解雇该教师，因此，美国大学在签订终身制时是非常慎重的。终身制教授只有出现以下特殊情况时方可解除：一是学校出现严重财政危机；二是教授个人出现违反聘用合同约定的行为或违法行为；三是极少数教授也会因自身或家庭原因自动离开学校，放弃已获得的终身制。
（四）教师兼职制度
美国大学教师中还有相当一部分是兼职。自20世纪70年代，大量兼职教师已成为美国教师队伍重要组成部分，尤其实践教学岗位和科研岗位。例如，美国乔治大学全校教师为1200人，其中专职教师576人，624人为兼职教师；马里兰州立大学专职教师3300人，其中兼职教师有700多人。可见，美国大学大教师队伍中，兼职教师占有越来越大的比重。
三、国外大学教师聘任制的经验总结
从美国的高校教师聘任制中我们可以看出，国外知名大学之所以能成为高水平教学科研精英的汇聚地，一方面是因为大学拥有优越的教学科研条件和社会资源，为造就优秀人才、实现自身价值、服务社会奠定了良好的物质基础和社会环境；另一方面在于完善的教师聘用和分配制度，这对吸引优秀人才营造了良好的制度环境。可见，国外著名大学师资队伍管理的首要因素是建立和完善科学的聘任制度。
（一）按照教学科研工作的需要设置岗位
世界各国的高水平大学通常是学科领先、特色鲜明。因此，在岗位设置时通常以学科建设为核心，以教学科研工作的需要来为标准的学科群构架；按学科团队建设需要设置教师岗位，以此推动以梯队、实验室，以及研究室等为代表的教学科研体系基本组成单位的建设，为提升大学教学、科研水平奠定人力资源基础。这些基本单位则会在分工协作下成为知识创新、技术创新的主要生长点，同时也成为培养学科带头人、学术骨干和创新型人才的摇篮，这对整个教师队伍的成长具有极为重要的作用和意义。
（二）按照工作岗位的职责聘任教师
工作岗位一经确定后，各岗位便有了明确的职责，根据职责可明确任职条件。学校根据具体职责和任职条件选聘教师便能做到有的放矢。在美国，通常具有博士学位才有应聘教授职位的资格，但对于专业性很强的院校，也可能降至硕士学位。而德国，教师的任职条件是由国家法律规定的，任何大学均无权擅自修改，学校的招聘委员会只有权规定应聘者科研和教学经历，以及对具体专业范围做出具体规定。
（三）公开招聘制度
美国大学的人事管理部门通常根据学科发展的长期规划和岗位的当前需求，在媒体上公开招聘公告，公布招聘岗位详情。应聘者须向学校提交应聘申请及相关佐证材料，包括学历证书、从业资格证、个人简历和体检报告等。通过材料审核的应聘者进入面试考核程序。面试着重测试应聘者的科研能力和成果，同时考核其团队合作精神和适应科技与学校发展所需要的知识面。应聘者须针对岗位和自身的成果做学术报告，并回答招聘委员会的提问。为了避免“近亲繁殖”和徇私现象，美国大学通常不从本校应届毕业生中招聘教师。严格的公开招聘制度是国外著名大学聘任高质量教师的重要保障。
法国大学的教授招聘通常面向全世界公开进行。首先，由申请者根据招聘公告提交应聘资料，国家大学理事会审查做出明确书面意见，用人大学的专家委员会对应聘者的材料和条件进行审议，并拟定招聘人员候选人名单，最高可按招聘岗位数量的5倍拟定候选范围。随后，再对候选人进行面试和试讲，专家委员会根据情况和表现进行筛选和录用。最后，由学校根据专家委员会的评审意见，向国民教育部部长推荐拟聘人选，经部长批准聘任后，由总统任命。符合应聘条件的副教授由学校按学科分类记性公开招聘考试考试，其招聘程序与教授的大致相同。
（四）聘任形式多样化
美国的大学教师分为终身和非终身两种聘任形式。终身聘任是连续或无限期的任用形式，但必须服从相关法律规定并满足相应的条件。非终身聘任包括实习教师和临时教师两种。实习教师可以服务期出色的表现来争取终身聘任；而临时教师无论其服务期限多长、表现多优秀也无法争取到终身聘任。
韩国的大学除教授实行终身制外，其他层级的教师均采取聘期制，副教授聘期一般为6-10年，助理教授的聘期一般为4年，讲师的聘期一般为2年。
法国大学的教师属于国家a级公务员，其中包括正式教师和非正式教师两种形式。正式教师主要包括教授和副教授，他们构成了法国大学教师队伍的主体，如尼斯大学有教授277人，副教授430人，两者总和占全校教师的57%。
（五）聘任合同法制化和多样化
发达国家的大学，教师聘任合同可采取不通形式，但其管理则十分规范，合同的形成和签订法制化。大学与应聘人员本着平等自愿的原则签订合同。美国大学的聘任合同一般采取三种形式：长期性合同、短期性合同和一年期合同。采用何种形式的聘任合同取决于双方的意愿，合同条款必须符合法律规定。合同须明确聘任教师的职责、任教专业、工作量、薪金水平、聘期、其他相关法律责任，以及校董事会采用的规章和规定。
教师续聘工作总结篇7
关键词：农村教师特岗计划；反思；前瞻；
一、农村教师特岗计划出台的背景
作为教育政策体系中的一个具体方面，农村教师特岗计划的出台不是政策制定者的简单主观判断，也不是问题充分暴露后自行生成的，而是在一定的社会和教育背景下，逐步进入教育政策的范围，并最终由政策制定者经过一个特定的政策制定程序后形成的。
（一）社会背景
1、我国城乡“二元化”的经济背景
城乡二元结构主要从经济和文化两个层面影响教育的发展。经济方面，城乡二元结构导致政府对城乡教育投资的失衡。我国义务教育经费筹措责任主体为地方各级人民政府。因此，以高劳动生产率工业为主的城市和以低劳动生产率农业为主的农村所致的城乡二元结构直接决定了政府对义务教育投资能力的巨大差距。文化方面，城乡二元结构形成的城乡二元文化制约着农村教育的发展。经济基础对意识形态具有很大的制约作用，一方面，农民自身经济水平有限客观上决定了他们在教育投入上能力不足；另一方面，政府投入不足导致农村学校教育质量偏低的现实影响了他们对教育的需求，这种主观需求和客观可能两方面指数都较低的情况对农村教育的发展产生了一定阻力。
2、建设社会主义新农村的政治背景
党的十六届五中全会关于大力建设社会主义新农村的提出是农村教师特岗计划出台的直接政治背景。人力资本理论全面揭示了教育与经济间的关系，指出与其他投资一样，用于人力资本形成的投资也是可以获得回报。其中，教育是人力资本形成的一个重要方面，投资于教育不仅可以提高受教育者的社会地位，同时也可以促进一个地区经济的发展。我国对于社会主义新农村的建设不仅要解决有关“三农”的表层问题，更是要从本质上为农村的持续发展奠定基础。因此，大力发展教育是社会主义新农村建设的中心任务。而毕业师资、教育理念等软件资源的配备是制约农村义务教育发展的瓶颈，政府对于师资配置的宏观调控是解决该问题的关键所在。
（二）教育背景
义务教育的特殊性决定了政策必须承担保证儿童受教育公平的责任，同时从公共教育资源配置和教学质量、教育管理等多方面采取合理措施。其中，师资配置同时贯穿于这几个方面，是政府在这几个方面都不可回避的一个共性问题。
1、城乡义务教育师资配置失衡
总体而言，我国教师队伍的整体素质在不断提高。但是，教师总体水平的提高并不代表城乡教师水平的同步提高，反而会掩盖城乡师资配置不均的事实，具体表现在农村教师的数量、质量和结构等三个方面。首先，农村中小学代课教师大量存在的事实可以反映出农村中小学教师总量不足的现状。通过一年的清退工作，2005年我国中小学代课教师约由49.9万降为44.8万人，其中大约有30万分布在农村公办中小学[1]。其次，从学历水平看，2005年全国小学具有专科以上学历教师，城市78.01%、县镇67.17%、农村47.49%，农村比城市低31个百分点；全国初中具有本科以上学历的教师，城市62.44%、县镇34.5%、农村24.34%，农村比城市低约38个百分点[2]。再次，从年龄结构看，农村小学年轻教师偏少。城市、县镇、农村小学教师中35岁以下的分别占57.83%、51.44%和41.02%[3]。此外，农村中小学教师的学科结构、职称职称结构与城市相比也存在很大差距。总之，城乡师资水平的巨大差距直接影响到农村教育的发展。
2、农村教师补充机制不完善
20世纪90年代初我国初次放开人才流动政策时，教师队伍中曾出现过一次“跳槽”热。近年来，由于事业单位人事制度改革的启动、民办教育促进法的出台、教师资格制度的正式实施等一系列改革措施，教师流动再度引起人们的关注和思考。由于教师流动制度的缺失，我国当时的教师流动主要表现为一种无序的流动：从教育系统内部流向外部；从落后地区和欠发达地区流向经济文化发达地区；从农村流向城镇，中小城镇流向城市，市县流向省会城市等[4]。在这种无序流动中教育系统内部的无序流动不利于义务教育的公平与协调发展。对此，网站由义务教育的特殊性决定，国家必须采取相应举措逐步健全农村教师补充机制，以缩小城乡师资水平的差距。
（三）毕业生基层就业政策倾向
自1999年全国高校扩大招生规模开始，2002年后每年毕业人数均以约60万的数量逐年递增，在城镇新增就业岗位有限，而西部、农村等经济欠发达地区经济发展急需大量人才的背景下，高校毕业生结构性失业成为社会关注的重点问题。对此，中央各有关部门先后组织实施了“大学生志愿服务西部计划”、“三支一扶”（支教、支农、支医和扶贫）计划等引导高校毕业生到基层就业的专门项目，国家和地方政府出台的大量优惠政策，如学费和助学贷款代偿政策、选聘招录优先政策等进一步明确“基层就业”这一高校毕业生就业政策主旋律。针对农村教师匮乏、队伍结构不合理等制约城乡教育均衡发展的现状，“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”成为高校毕业生基层就业的又一项重要探索。#p#分页标题#e#
二、农村教师特岗计划实施的现实意义
（一）为农村教育补充一批优秀师资，成功创新了农村教师补充机制
1、特岗教师从数量上改变了农村中小学教师不足的状况
特岗计划从2006年到2008年实施三年来，共录用了5.9万多名特岗教师，分布在490多个县的6400多所农村学校，直接受益的农村孩子达到200多万人[5]。2009年，在对特岗计划试点工作进行全面分析的基础上，中央财政将国家计划设岗增加到5万名，实施范围由西部地区“两基”攻坚县扩大到中西部国家扶贫开发重点县。
此外，部分省份在中央特岗计划实施的基础上也在不断探索、创新特岗计划新机制。如河南省在国家特岗政策的基础上以1:1的配置标准实施特岗计划，既在国家5000名特岗计划名额的基础上以单独财政支出划拨5000名特岗教师工资，加大了国家特岗政策的执行力度，特岗政策执行两年中为河南省农村中小学补充近2万名优秀师资。
特岗计划实施范围的扩大、计划数量的提升、各省配套政策的出台为农村义务教育提供了一支数量庞大的教师队伍，相关保障政策进一步巩固了这支队伍的稳定性。
2、特岗教师优化了农村义务教育师资结构
针对农村义务教育阶段师资结构不合理的现状，特岗计划在招聘学科及学历上都有严格规定，特岗教师优化了农村义务教育师资结构，包括年龄结构、学历结构、学科结构等，为农村义务教育注入了新鲜血液。
特岗计划明确规定，招聘对象为全日制普通高校师范类专业应届本、专科毕业生；全日制普通高校具备教师资格条件的非师范类专业应届本科毕业生；取得教师资格，同时具有一定教育教学实践经验、年龄在30岁以下（1978年7月1日后出生）且与原就业单位解除了劳动（聘用）合同或未就业的全日制普通高校往届本科毕业生。由此可见，特岗教师低年龄、高学历可以弥补农村义务教育教师年龄、学历结构出现的断层空缺，为农村义务教育提供一支老、中、青合理配备、学历结构合理的师资队伍。
为适应新课改的要求，特岗计划在招聘学科方面侧重外语、信息技术、音乐、体育、美术、科学等，相关特岗教师成为服务地第一名该学科教师，为某些农村学校实现了该学科教师零的突破。如2005年10月，国家在w县投入了价值9000多万元的远程教育设备，电脑大量进入农村学校课堂，当时w县农村许多在职教师不懂电脑，导致有些学校远程教育设备闲置[6]，特岗教师的到来改变了这一现状。
（二）缓解高校毕业生就业压力，提高毕业生就业质量
2006-2008年，特岗计划为农村提供特岗教师5.9万多名，2009年特岗计划的设岗规模扩大到5万以上，加之各省对于特岗计划的创新，通过特岗计划就业的高校毕业生人数逐年增多，而这相对于2010年全国630万的毕业生总数而言似乎不值一提。但是，纵观我国相关教育政策，特岗计划已经成为解决高校毕业生高质量、大范围就业的典范。
以河南省某独立学院为例，2009届毕业生总数1449人，其中通过特岗计划成功就业123人，就业率为8.49%；2010年该校毕业生总数1719人，其中通过特岗计划成功就业154人，就业率为8.96%。由此可见，相对于事业单位招聘、三支一扶、预征入伍等其他就业途径而言，特岗计划成为毕业生就业的一条重要途径。
国家关于基层就业的政策已经形成了一个相对完善的体系，高校毕业生基层就业的思想也逐渐树立。但由于基层经济发展水平较低，如地方财力有限导致义务教育投入不足而无法引进高质量师资，加之部分地区因“普九”欠下了经济债，形成“有编不补”或“有编难补”的情况。而特岗计划明确规定，“中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年1.5万元的标准，与地方财政据实结算”，特岗教师经费的解决为高校毕业生到农村任教，改变农村师资配置失衡提供了强有力的支撑，进一步促进了高校毕业生到农村任教。
三、农村教师特岗计划实施中的困境
（一）“同工不同酬”降低特岗教师自我成就感
中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，特岗教师在基本工资方面与非特岗教师享受同等待遇。但在地方财政紧张及特岗教师流动性大的情况下特岗教师在3年聘期内的三险一金、住房、艰苦地区补助津贴等福利津贴无保障（见表一[7]），被社会认为是编外教师的身份，经济待遇的偏低还导致特岗教师的社会地位及受尊重程度同比低于非特岗教师。
一项针对贵州省某县80名特岗教师的调查显示，45.9%的特岗教师认为他们在当地的社会地位“一般”，25.7%的认为“较低”，还有14.9%的特岗教师认为“非常低”；在关于受尊重程度的调查中，43.2%的特岗教师认为“一般”，认为不尊重的占24.3%，14.9%认为“非常不尊重”[8]。
由此可见，特岗教师与非特岗教师“同工不同酬”的现状在很大程度上降低了特岗教师的自我成就感。他们拿着与非特岗教师有别的工资待遇，住在“外面下大雨，里面下小雨”的临时住所[9]，长期“同工不同酬”的境况会逐渐影响到他们在教学中的工作积极性，进一步影响到特岗计划这一农村教师补充机制运行的有效性和长期性。
（二）职业发展前景认识模糊，特岗教师出路难寻
《中国人民共和国教师法》对教师的的权利、义务、任用、考核、培训和待遇等方面作了全面规定，为广大教师提供了法律层面的保障，新聘教师入职后即纳入各级教育行政部门正常管理范围内，有专门的入职教育、职称评聘、继续教育等程序，职业发展前景清晰。但是，对于聘期3年的特岗教师而言，特岗计划仅仅规定“特设岗位教师在聘期内，由地方教育行政部门对其进行跟踪评估”、“对自愿留在本地学校的，要负责落实工作岗位，将其工资发放纳入当地财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇”等，对于特岗教师的身份没有明确规定，对入职教育、职称评聘、继续教育等更是没有相关阐述。因此，特岗计划政策在实施中逐渐暴露出特岗教师职业发展前景认识模糊的困境。#p#分页标题#e#
特岗计划招聘对象突破了师范类毕业生的限制，凡符合报名条件并通过考试的毕业生均可加入特岗教师的行列。但是，非师范毕业生的相关教育学知识背景与教师相关要求仍存在一定差距，而部分省份对拟聘特岗教师岗前培训缺乏明确规定，当非师范类特岗教师上岗任教后面临更加专业的教育学类问题时，各地教育局、各学校也没有持续的入职教育，甚至有些特岗教师被安排担任非自身专业的学科教学，极大阻碍了特岗教师的职业发展。
由于身份不明确，特岗教师职称不能按教师职称评聘程序正常参与评聘，随之而来的就是相关工资、待遇等不能正常晋级。职称是专业技术人员的专业技术水平和能力的等级称号，3年聘期内无法评聘职让部分特岗教师产生前途不明确、不稳定的感觉。
为提高特岗计划实施的持续性与特岗教师队伍的稳定性，特岗计划对于3年聘期结束后的继续留任问题及将特岗计划的实施可与农村学校教育硕士师资培养计划相结合。但是，在特岗教师3年聘期结束后却出现了继续留任困难的情况。如四川攀枝花米易县的特岗教师就遇到如此尴尬，三年服务期已满，想继续留在这里工作却遭到拒绝。他们去教育局讨说法，教育局的领导说：政府不批，我们没有编制。而政府编制办的领导说：我们县教师超编了，你们留不下来[10]。
入职培训欠缺、不能参与职称评聘、留任困难等问题直接影响到特岗教师队伍的稳定性，有关部门必须加强完善相关保障体系建设。
四、完善农村教师特岗计划的建议
（一）借鉴国外相关政策
从师资方面入手解决义务教育发展失衡，推动义务教育均衡发展的做法由来已久，其中定期流动模式和补给模式的运用比较普遍。
日本的教师定期流动制实施40多年来有效推动了日本义务教育的均衡发展，主要表现在师资配置更趋合理化、教师工作热情得以提高、学校办学更加充满活力等方面。补给模式主要针对经济欠发达或不发达地区师资短缺问题，通过提高教师工资待遇、奖金等优惠政策吸引更多优秀教师到该地区工作而建立的师资均衡配置模式。补给模式在美国的运用主要体现在政策和经费两个方面。政策方面，各州制定相关政策并采取各种措施向社会广泛招募教师，为均衡师资配置提供了政策保证。经费方面，通过加大经费投入来提高教师短缺地教师的工资待遇以及改善其工作环境，为均衡师资配置提供了经费保证。补给模式是政府对于公共教育资源合理配置的有效模式，突出了政府宏观调控的责任。
定期流动模式和补给模式在日本和美国的应用取得了很大成效，推动了两国义务教育师资的均衡配置，在政策制定和执行中的做法非常值得我们学习和借鉴。但是，我国在学习和借鉴国外相关政策的同时也必须清晰的认识到各国相关政策出台背景的不同，如日本定期流动模式的广泛应用是以日本教师公务员身份为重要前提。《关于地方教育行政组织及营运法律》、《国家公务员法》、《教育公务员特例法》以及《行政不服审查法》等从根本上明确了教师公务员的职业身份，从根本上增强了教师定期交流制的可行性，保障了该制度的实施。目前，我国教师的身份很难单纯归类于公务员、雇员还是公务雇员，而是处于一种相对复杂的境况中。
（二）以中央及省级财政投入为主，为特岗计划继续推进提供经费保证。
特岗计划实施已经五年之久，中央及地方特岗计划都在不断调整。2009年，中央财政将国家计划设岗增加到5万名，实施范围由西部地区“两基”攻坚县扩大到中西部国家扶贫开发重点县；部分省份在特岗计划实施中也不乏创新之举，如河南省在国家特岗政策的基础上以1:1的配置标准实施特岗计划。但是，特岗计划实施过程岗教师3年聘期结束后的留任问题成为亟待解决的首要问题，无法留任的现象势必影响特岗教师队伍的稳定性与持续性。
特岗计划试点县为“两基”攻坚县、国家贫困县，经济发展水平较低，地方财政不足是不争的事实，而且有些县还存在大量普九欠债。显然，这些试点县的经济能力无法承担留任特岗教师。如贵州省某县，如果没位特岗教师按国家补贴来算，每名特岗教师总支出得在3100元/年以上，这样县里每年得多拿2600多万元才能保证开支，这是我县财政无法承受的[11]。对此，中央、省级财政应该承担更多责任，从经费方面保证特岗教师继续留任。
此外，地方政府要把特岗计划定位为长期政策，而不是国家对于农村教师的短期补充机制。因此，各县级教育行政部门在岗位申报工作中一定要务实、严谨，以各地实际需要且3年聘期结束后可接纳并解决编制的教师数量为准。这样可以在很大程度上避免特岗教师3年聘期结束想留任却留不下的尴尬境遇。
（三）加强人本管理，为特岗教师职业发展提供平台
根据国内外大量的跟踪调查研究结果，新手教师成长的第一阶段为职后1-3年，其特点是适应新的环境和教师工作，形成教育教学的最基本的能力和技能，职后的五年才能进入成熟期[12]。对此，相关教育行政部门、学校对特岗教师必须加强人本管理，为特岗教师职业发展提供平台。
首先，必须加强宣传，提高特岗教师社会认可度。特岗教师与非特岗教师在教师身份方面不存在任何差别，虽然3年聘期结束后特岗教师可以自由选择去与留，但3年聘期内特岗教师就是教师队伍的一员。对此，相关媒体应该积极树立特岗教师典型并加以正面宣传，提高特岗教师的社会认可度，避免出现同工不同酬的现象，在条件允许的情况下还要给予特岗教师更多人文关怀。
其次，重视特岗教师入职教育，科学设置入职教育内容。特岗计划在招聘程序专门设置“集中培训”环节，充分表明入职培训的重要性。但由于招聘工作由各省相关部门负责，“集中培训”也就因各因地而异。如河南省要求培训为不少于30学时的师德教育、新课程理念、教材教法以及履行职责的基本要求等；四川省在特岗教师招聘简章中只提到“岗前培训由设岗县教育行政部门组织”。因此，针对部分非师范类特岗教师未能系统掌握教育学类相关知识；设岗县特殊的人文、社会环境，如少数民族地区；新入职教师教学实践水平较低等现状，各设岗县及学校要在“集中培训”的基础上根据当地及特岗教师实际情况科学设置入职教育内容。#p#分页标题#e#
再次，设置特岗教师职称评定办法，疏通特岗教师职业发展道路
《中、小学教师职务试行条例》规定了中小学教师职务晋升的学历、工作年限等条件。但是，本、专科毕业的特岗教师3年内却无法评聘职称，这对于聘期结束后想继续留任的特岗教师更是一个巨大打击。因此，各地应该设置特岗教师职称评定办法，疏通特岗教师职业发展道路，3年聘期结束后将每年考核结果纳入当地教师职称评定范围，彻底消除特岗教师3年职称评聘空白的压力。
特岗教师为农村义务教师加入了新鲜的血液，为农村义务教育事业增添了活力与精彩，反思、总结特岗计划的成功与不足，配合其他农村教师补给政策，我国农村义务教育一定会有一个崭新的发展。
参考文献：
[1][2][3]教育部.教育部推进城镇教师支援农村教育工作的背景材料——2006年第4次新闻散发材料(4)[eB/oL].
[4]王俊明.关于我国中小学教师流动的几点思考——日本“教师定期流动制”的启示[J].玉溪师范学院学报,2005(5).
[5]邬跃.教育政策分析——以农村学校教师“特岗计划”为例[J].教育理论与实践,2010(1).
[6][8][11]杨廷树.贵州省w县“特岗教师计划”实施中的问题及建议[D].长春:东北师范大学.2010(5).
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[9]易海华,刘济远.“特岗教师”如何更好地落地生根——关于农村教师“特岗计划”工作的思考[J].湖南第一师范学院学报,2010(6).
教师续聘工作总结篇8
[关健词]高等教育大众化；独立学院；师资建设
高等教育大众化是指当一个国家或地区的适龄青年的高等教育毛入学率到15%－50％时，该国的高等教育进入大众化阶段；其次，大众化教育不仅是数量指标，还应有质的内涵；第三，高等教育大众化是一个动态的过程[1]。根据这一理论推断，美国早在1940年就进入高等教育大众化阶段，西方各国到60―70年代，都陆续进入大众化教育阶段。自1999年以来，我国高等教育用了5～6年时间开始告别精英教育,走向大众化。在推进实现高等教育大众化进程中，为顺应高等教育发展形势，以新的机制和模式试办的独立学院应运而生。独立学院要在高等教育大众化背景下赢得一席之地，加强师资队伍建设既是其办学定位的核心主体，也是其生存和发展的根本保障。因为教育竞争的关键是师资的竞争，师资队伍的素质决定着独立学院的质量和发展。
（一）、独立学院师资队伍建设面临的问题
随着高等教育大众化进程的推进，独立学院作为我国高教体制改革下的新生事物,在本来就不成熟的管理模式下,将面临着极其艰巨的生存压力。尤其在师资队伍建设方面面临的问题成为各项管理工作中刻不容缓的首要问题。
总体而言，独立学院从来源、结构、类型、数量等各方面讲，具有多样性、复杂性、流动性、变化性等特点。首先，独立学院办学实践不长，其师资组成如下：一是独立学院自身聘用的年轻的专职教师，二是母体学院下派的在职教师，三是普通高校的退休教师，四是部分在职的研究生或者其他高校的兼职教师[2]。师资构成决定了其复杂性和多样性。其二，高校师资队伍总量的确定，一般是根据生师比和在校学生规模来确定，独立学院的生师比比较合理的水平是15∶1到20∶1之间。在生源市场竞争中，独立学院和纯民办高校处于明显的劣势，其在校学生人数不能像公办高校那样保持相对稳定，从而导致师资队伍具有流动性和变化性。
目前独立学院师资队伍建设基本状况不容乐观,普遍存在以下问题：用于师资建设的资源短缺;专任教师数量严重不足;教师学历、职称结构不合理;年龄结构两极化;教学能力、效果不明显，双师型教师非常紧缺,学院的教育质量难以得到有效的保证等[3]。独立学院师资队伍的现状及存在的问题已成为高等教育大众化背景下制约独立学院快速发展的瓶颈。
（二）、独立学院师资队伍建设的思考
我国的高等教育大众化目前处在起步阶段,离真正的大众化高等教育还有很远的路要走，在大众化背景下诞生的独立学院肩负的使命任重道远。要使独立学院得到健康持续的发展，建立起一支适应独立学院教育工作需要的稳定师资队伍,是保障独立学院教育质量和健康发展的关键。
一、正确处理依赖与依托的关系，充分利用母体资源的同时，明确自身的办学定位。
“依托母体”是独立学院整合优质教育资源的一个重要的方面,特别是利用本部强大的教学资源,保障独立学院的教学质量,是我国试办独立学院新模式的初衷,资源配置的互补可实现独立学院的快速起步。在独立学院初创时期,基本上依赖本部强大的师资队伍、先进的教学方法和学术水平等,进行相对独立的教学和管理，使其办学质量迅速得到了社会的认可。但随着高等教育大众化进程的推进，独立学院的进一步发展，一味依赖本部，严重制约了独立学院自身的发展，因此，必须正确处理和好与母体高校的关系。
一方面，实践证明，随着独立学院办学实践的不断深入,过分依赖母体高校的师资对于独立学院教学工作的组织开展存在一定的羁绊。因为从长远来看,如果长期没有自有专职教师队伍,独立学院便很难形成自己的教学特色和提高自身的教学质量，更谈不上健康、持续地发展。另一方面,母体高校的责任,应从初期的向独立学院派遣教师为主逐步转变到为其培训青年教师和骨干教师为主；对其教学质量的管理，应全盘管理转变到以监控和评估为主的模式上来。同时，独立学院要根据自身的特点和优势，明确办学定位，构建自己的教学模式和体系。因此,独立学院在师资队伍建设的指导思想上应定位于对母体高校师资的依托而不是依赖的观念，应正确处理好师资共享的优势，走出一条适合自身发展特点的师资建设之路，把建立一支一定数量的高素质、高质量、适应独立学院教学管理模式的有专任教师队伍作为规范、考核管理教学工作的重要内容。
二、建立现代大学制度，加大资金投入，建立一支高素质的自有师资队伍
1、建立现代大学制度。目前，关于现代大学制度的建设性思考已成为高等教育理论界的热点问题。有观点指出：如从大学自身机制建设的方面阐述，现代大学制度蕴含了精英化与大众化的统一；如从大学建设核心层面解释，现代大学制度应着重于人才培养的质量。总之，建立现代大学制度，也就是要构筑中国特色现代大学管理体系，其目标之一就是持续激发师生员工工作、学习积极性和创造性，最大限度地配置整合各种有效资源，以利于汇聚和造就一流人才、产生一流科技成果、为社会提供更好服务。
对独立学院而言，在现代大学制度建设的要求下，在高等教育大众化的大背景下，要抓住机遇，迎接挑战，让自己在激烈的社会竞争中站稳脚跟。教师聘任制是学校发展的动力机制，是建立现代一流大学的基本步骤，为此独立学院要加强师资建设的首要任务是全面推进全员聘任制，坚持以教师职务聘任制为核心。要着重抓好五个环节:一要科学设岗。即按照学校工作和学科发展的实际需要，科学设立教师岗位。做到教师的岗位设置与学科建设、教学科研育人等工作的完成紧密结合起来，使教师的贵任、权力、义务相统一。二要合理聘任。改变过去教师聘任只在内部评聘的办法，转为向校内外、国内外公开招聘，通过平等竞争，择优聘用，以吸引和遴选更多的国内外优秀教师到学校任教、工作。同时，教师采取合同管理，把教师与学校的关系由终身制转为合约制。三要严格考核。根据教师岗位任务和完成情况，制定可操作性强的考核条例，对教师进行年度考核，考核结果作为晋升、奖励和下一轮聘任的依据。四要有效激励。实行以岗定薪，按劳取酬，优劳优酬。五要妥善安置未聘人员，建立才合理流动的机制[4]。通过以岗设职，因职选人，实行教师队伍终身聘任和定期聘任相结合，固定与流动人员相结合，增强工作动力和危机意识，最大限度地调动教师工作积极性和创造性。
2、严格准入制度。新型的人事管理模式让独立学院拥有更大的自主招聘权，但如何运用现有的政策引进符合自身需要和发展是的人才也是不能忽视的问题。首选要建立一套严格的招聘机制。要吸引优秀人才必须做到明确三个目的，一是目标人群的需求是什么；二是市场环境对于目标人群定位以及价值衡量；三是学院可以吸引人才的优势和条件是什么[5]。通过对这三个问题进行分析,才能在待遇、工作环境和条件、发展机遇等方面有侧重,制定符合学院特点招聘标准；二是在招聘过程中明确考评程序，严格招聘程序，同时在招聘过程中首先注重能力，其次注重学历，做到公平、公正、公开招聘才能使招聘工作顺利地开展。三是根据学校长远发展和教学管理的需要，专门成立人事招聘考核机构，按照学院的总体要求和发展需要，分门别类地进行招聘考核，广纳人才，择优录用。通过以上措施，促进教师队伍的专兼结合、新老结合和优势互补，增加有潜质的优秀人才进入教师队伍的机会，为学院未来的发展创造良好的条件。
3、建立人才培训机制。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。要造就一支高水平的师资队伍，师资培训是一项根本性举措，是提高教师综合素质的有效途径。作为学校方，要加大对教师培养力度的投入，在财力、时间上予以支持。在这个基本上，要结合学校发展规划、专业建设、学科建设和师资队伍现状制定有前瞻性，有明确的目标要求的总体培训规划，引导教师通过系统的理论学习，实现实践知识和理论的互动和整合，促进专业水平的提高。同时要强调培训目标的定位。高等教育在大众化背景下，教师培训应该树立教师专业发展理念,把教师专业发展作为培训的目标。如通过实施“名师”工程,让优秀的教师当好“领雁头”；通过全员培训,提高教师队伍的整体素质和文化程度；通过岗前培训,为教师的专业成长引路。
4、建立保障机制。建立保障机制是建立一支稳定的师资队伍的保障。针对独立学院师资流动性大，队伍不稳定的特点，必须加大保障机制的建立和完善。首先，要注重教师队伍的生活保障，并努力提高教师待遇。在教学科研工作中，尽可能地提供必要的资金、设备、实验条件，鼓励教师做出更多的科研成果。在生活上，学校应该为教师提供住房、医疗方面的补贴，为聘用制教师提供养老、医疗、失业、生育、工伤等社会保险，让教师在生活上有基本的保障，让他们没有后顾之忧。同时在校园内营造一种积极向上的行为方式、建设健康和谐的校园文化和校园风貌。让坚持学术自由、教授治校,同时提倡师道精神，师德意识，师行规范等在学院得以倡导。
综上所述，在高等教育大众化背景下，建立一支高素质、高水平，结构合理，充满活力的师资队伍既是独立学院优先发展的战略,也是独立学院得以长远、持续发展的保障。
注释:
[1]曹爱华，关于高等教育大众化的几点思考，J《南开教育论丛》2000年第4期.
[2]左冬梅陶建华，独立学院师资队伍建设存在的问题及对策，J《教书育人・高教论坛》2010年第8期
[3]郝蔓冯林，独立学院师资队伍建设与发展浅探，J电子科技大学学报，2007年第2期
[4]王建华，关于建设中国特色现代大学管理体系的思考，J中国高等教育，2007年第22期
教师续聘工作总结篇9
一、成立教职工竞聘工作领导小组
组长：乔生茂
组员：杨贵旺、陶成奎、边定民、胡建国、李嘉涛、史连君
二、严格程序，规范操作，稳步推进，全面实施好“县管校聘”改革相关工作
（一）聘任原则
1.双向选择原则。学校对教职工可以聘任、不聘、缓聘或解聘。教职工可以受聘、拒聘或辞聘，双方必须通过书面表明意向，履行一定手续。
2.“三定”原则。以县局对我学区核定的编制数和学区为各学校设置岗位数为依据，实行定编、定岗、定责，组织全员公开聘任，教职工受聘后，必须严格履行岗位职责。
3.择优竞争原则。根据教职工的德、能、勤、绩全方位综合考评，在聘任过程中，坚持德才并重、以德为先，实行公开聘任与公平竞争的原则。
4.客观公正原则。在聘任过程中本着实事求是的态度，一分为二，客观公正地评聘每一位教职工。原学校教师第一轮聘任率不得低于90%，对一年内即将退休的教师,处于孕期、哺乳期教师或患有较为严重疾病不宜交流的教师,原则上不参与跨校竞聘,在原聘用学校直接续聘。
（二）聘任条件
凡乐于在上里塬学区各校（园）从事教育工作、具有良好的职业道德、能胜任学校的教育教学、后勤工作，身体健康、服从管理的学校在岗正式教职工均可参加岗位聘任。
（三）岗位设置
上里塬小学21人（语文10人、数学6人、英语3人、生活老师2人）
上里塬乡甘其教学点1人（全科）
上里塬乡黄塬教学点1人（全科）
上里塬乡鸭口教学点1人（全科）
上里塬乡彭家寺教学点2人（全科1人、英语1人）
上里塬乡中心幼儿园7人（保教员4人、保育员3人）
上里塬学区5人
（四）聘任程序
1.“教职工竞聘工作领导小组”制定讨论“上里塬学区县管校聘工作实施方案”，集中组织上里塬学区全体教师及外校应聘教师参加聘任。
2.所有正式教师（含外乡校应聘教师）应向学区提交应聘申请书或外校介绍信（包括校（园）长，学区工作人员），申请书中需写清楚应聘学校及岗位。
3.空缺岗位可在第二轮聘任或下学期开学人事个别调整时补齐。
4.第二轮聘任在第一轮落聘人员中进行。可跨校接受申请进行聘任。聘任结束后，公布结果，签订聘任合同。
（五）关于落聘、拒聘或辞聘的处理
1.落聘。凡符合聘任条件而未被聘者，视为落聘。第一轮落聘人员自行联系第二轮应聘学校，第二轮落聘者，参加全县交流。
2.拒聘。若以书面形式拒绝学校聘任，视为拒聘。拒聘人员须向学区递交拒聘申请，学区开介绍信到新单位应聘，原单位不再聘任拒聘人员。
3.解聘。学校按有关规定和方案，对受聘教职工的工作进行综合考评，发现不合格，并解除其受聘职位，即为解聘。解聘作落聘处理，校长可以对下列情况之一者予以解聘。
①教职工连续旷工15天以内或当年累计旷工30天(不含30天)以内。
②无正当理由不服从学校工作安排,拒不接受工作任务。
③工作中消极应付,给学校工作造成严重损失。
④不能坚守工作岗位,参于经商办企业等从事非教学工作的。
⑤工作态度不端正,完不成教育教学任务,给学校工作造成损失;体罚学生,经教育不改;品行不良,侮辱学生,影响恶劣。
⑥无理取闹、威胁学校领导或其它工作人员情节严重。
⑦聚众、滋事斗瘟、作风不正、有损师表形象,在
校内外造成恶劣影响。
⑧违反党纪党规等法规制度已被查实的。
4.辞聘。受聘教职工主动向学校申请辞去所任职务即为辞聘。辞聘的教职工必须在一学期结束前一个月内向学校呈交《辞聘申请书》，在未得到学校回复之前，不得擅自离岗，辞聘申请获准后视为拒聘。
（六）实施步骤
教师聘任以《方案》规定的程序按学年度进行。2021-2022学年度实施步骤如下:
1.宣传动员(7月15日--7月16日)。各校(园）组织召开教职工大会,认真学习相关文件精神,使政策知晓率达100%。
2.制定方案(7月17日--7月19日)。学区根据教育局《方案》结合学区实际,成立教职工竞聘工作领导小组,制定好《上里塬学区“县管校聘”工作实施方案》,合理设置岗位,明确各个岗位的职责和任职条件,按照管理人员、科任教师、教辅后勤人员分类公布竞聘岗位名称、岗位数、岗位条件及岗位职责。
3.第一轮聘任(7月20日--7月25日）。教职工向学区提出书面岗位竞聘申请,学区竞聘工作领导小组审查竞聘人的应聘资格,组织竞聘会。学区竞聘工作领导小组根据教职工师德师风、业务能力、敬业表现、工作业绩、情绪智力、演讲答辩进行考核量化现场打分(去掉一个最高分和一个最低分）,算出竞聘人的总得分,分类从高分到低分排序,确定拟聘人员。得分低于65分的,本次不予聘任。
4.第二轮聘任（7月26日—-8月5日)。聘任对象为第一轮落聘人员和外来应聘人员,第二轮聘任结束后仍然缺编的,学区将统筹考虑解决,对于学科富余人员,能胜任所缺学科教学,则跨学科予以聘任,不能胜任者则动员到其他单位应聘。对于外来应聘人员,须持原单位介绍信,才可参与聘任。
5.结果运用(8月6日--8月11日)。竞聘工作结束后,将两轮聘任确定的岗位人员进行公示,公示期不少于5个工作日,公示无异议后,将拟聘人员报教育局,并按程序办理相关聘用手续,签订《岗位聘用合同》,聘期为1学年。
6.落聘管理。不参加竞聘人员或通过逐次竞聘仍未上岗人员,按照有关规定,上报县局，县局将组织实施待岗培训,培训期不超过12个月,待岗期间只发放基本工资,不享受奖励性绩效工资和津补贴。经培训和考核合格后可再次参加缺编学校竞聘或由县局进行调配;经培训和考核仍不能上岗的,按相关规定和程序进行解聘处理。
教师续聘工作总结篇10
一、“计划”的目标和任务
1．通过公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县县以下农村学校任教，引导和鼓励高校毕业生从事农村义务教育工作，创新农村学校教师的补充机制，逐步解决农村学校师资总量不足和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质。
2．从XX年起，用5年的时间实施。特设岗位教师聘期3年。
二、“计划”的实施范围和资金安排
3．“计划”的实施范围以国家西部地区“两基”攻坚县为主（含新疆生产建设兵团的部分团场），包括纳入国家西部开发计划的部分中部省份的少数民族自治州，适当兼顾西部地区一些有特殊困难的边境县、少数民族自治县和少小民族县。
相关省（自治区、直辖市）在安排特设岗位时，要注意重点向藏区、“双语教学”区、少小民族聚居区倾斜。
4．“计划”所需资金由中央和地方财政共同承担，以中央财政为主。
中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年1.5万元的标准，与地方财政据实结算。特设岗位教师在聘任期间，执行国家统一的工资制度和标准；其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。凡特设岗位教师工资性年收入水平高于1.5万元的，高出部分由地方政府承担。
省级财政负责统筹落实资金，用于解决特设岗位教师的地方性补贴、必要的交通补助、体检费和按规定纳入当地社会保障体系，享受相应的社会保障待遇（政府不安排商业保险）应缴纳的相关费用，以及特设岗位教师岗前集中培训和招聘的相关工作等费用。
三、“计划”的实施原则和步骤
5．事权不变，创新机制。“计划”是中央对西部农村贫困和边远地区解决教师问题的支持，不改变事权划分。纳入“计划”的县（市），必须是教师总体缺编、结构性矛盾突出，财力比较困难，但工作基础好、积极性高的县（市），“计划”实施期内不得再以其他方式补充新教师。
各相关省（自治区、直辖市）要在核定的编制总额内招聘特设岗位教师。
6．中央统筹，地方实施。教育部、财政部牵头制订总体规划和年度计划，提出特设岗位教师总量指导性意见。相关省（自治区、直辖市）要研究制订实施“计划”的具体政策和落实办法，并精心组织实施。受援县（市）负责教师的日常管理和考核，并向省级有关部门报告。
7．相对集中，成组配置。特设岗位教师的安排应注意结合当地实际需求，按照学科结构，科学搭配。岗位的设置要相对集中，避免过于分散。一般在1个县（市）安排100个左右，1所学校安排3－5人。
8．侧重初中，兼顾小学。特设岗位教师原则上安排在县以下农村初中，适当兼顾乡镇中心学校。人口较少的边境县、少数民族自治县和少小民族县可安排在农村生源占60%左右的县城学校。
9．先行试点，逐步扩大。“计划”的实施采取先试点，后推开的办法。XX年拟安排2-3万个特设岗位教师。相关省(自治区、直辖市)要精心选择部分教师紧缺、工作基础好的“两基”攻坚县作为试点县，并认真抓好试点工作。
XX年年至2010年在不断总结试点工作的基础上，根据中小学生数量变动情况，每年另行确定招聘人数。中央财政视实际招聘人数据实核定经费。
四、特设岗位教师的招聘
10．特设岗位教师实行公开招聘，合同管理。合同中应详细明确规定用人单位和应聘人员双方的权利和义务。
11．招聘工作由省级教育、人事、财政、编办等相关部门共同负责，遵循“公开、公平、自愿、择优”和“三定”（定县、定校、定岗）原则，按下列程序进行：（1）公布需求。（2）自愿报名。（3）资格审查。（4）考试考核。（5）集中培训。（6）资格认定。（7）签订合同。（8）上岗任教。
招聘可采取组织专场招聘会、网上招聘会、组织设岗所在地有关部门到高校招聘等多种方式进行。
12．招聘对象和条件：
（1）以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，可招少量应届师范类专业专科毕业生。
（2）取得教师资格，具有一定教育教学实践经验，年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生。
（3）参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先。
（4）报名者应同时符合教师资格条件要求和招聘岗位要求。
五、“计划”的相关保障政策
13．特设岗位教师享受《中共中央办公厅国务院办公厅印发<关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见>的通知》（中办发[XX]18号）和人事部等部门《关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的通知》（国人部发[XX]16号）规定的各项优惠政策。相关省（自治区、直辖市）负责制定具体落实政策和措施。
14．“计划”的实施可与“农村学校教育硕士师资培养计划”相结合。符合相应条件要求的特设岗位教师，可按规定推荐免试攻读教育硕士。特设岗位教师3年聘期视同“农村学校教育硕士师资培养计划”要求的3年基层教学实践。
15．特设岗位教师在聘期内，由地方教育行政部门对其进行跟踪评估。对成绩突出、表现优秀的，给予表彰；对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正；对不适合继续在教师岗位工作的，应及时将其调整出教师队伍并相应取消其享受的相关政策优惠。
16．相关省（自治区、直辖市）要研究制定政策措施，鼓励特设岗位教师在3年聘期结束后，继续扎根基层从事农村教育事业。对自愿留在本地学校的，要负责落实工作岗位，将其工资发放纳入当地财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇。
实施“计划”的地区要进一步创新教师补充机制，今后城市、县镇学校教师岗位空缺需补充人员时，应优先聘用特设岗位教师。
对重新择业的，各地要为其重新选择工作岗位提供方便条件和必要的帮助。
西部地区相关省（自治区、直辖市）在实施“计划”的同时，要研究制订具体可行办法，将“计划”的实施与大力推进城镇教师支援农村教育、积极稳妥地处理好代课人员问题等工作有机结合起来。
六、其他有关事宜
17．聘任期间，特设岗位教师户口和档案关系的管理，由省级人民政府根据当地实际情况确定。档案关系原则上统一转至工作学校所在地的县级政府教师人事档案管理部门。
18．各受援县（市）和学校，要为特设岗位教师提供相应的周转住房和必要的生活条件。