小学特岗教师工作总结篇1
一、指导思想和基本原则
我省实施“特岗计划”，要以科学发展观为统领，以改革和完善教师补充机制、改善农村教师结构、提高农村教师队伍素质、促进城乡义务教育均衡发展为宗旨，按照“统筹规划、创新机制、科学配置、严格管理”的要求，积极稳妥推进我省实施“特岗计划”工作。
1、与中小学编制管理工作紧密结合，有机衔接。纳入“特岗计划”的县（市），应该是教师总体不能满足工作需要、结构性矛盾突出，且能够保证3年聘任期“特岗计划”实施结束后，能有空编用于特设岗位教师（以下简称“特岗教师”）正式聘用的县（市），计划实施期内不得再以其他方式补充新教师。城市、县镇学校教师岗位空缺需补充人员时，应优先聘用服务期满的特岗教师。
2、与中小学教师补充、调整教师队伍结构统筹考虑，有机结合。通过实施“特岗计划”，逐步改善和解决贫困地区和边境地区中小学教师队伍总量不足、素质不高、结构不合理等问题。
3、与教师资源的科学配置有机结合。特岗教师的安排要充分考虑中小学教师队伍现状，根据学校教育教学的实际需求，统筹考虑学科、学段等因素，科学配置，发挥实效。原则上“特岗计划”安排在县以下初中，适当兼顾乡镇中心学校，人口较少的边境县也可安排在农村生源占60%左右的县城学校。
4、地方“特岗计划”与国家“特岗计划”统筹规划，一并实施，招聘对象及条件、招聘办法及程序、招聘人员的相关待遇和有关政策等保持一致。
5、严格执行政策，坚持规范操作。各市（地）、县（市、区）要充分认识实施“特岗计划”的重要意义，坚持正确的政策导向，严格执行国家各项政策规定，强化管理机制，严密工作程序，确保招聘工作质量和管理的规范化。
二、设岗计划和实施范围
我省在今年继续实施国家“特岗计划”的同时，启动实施地方“特岗计划”，共拟招聘特岗教师808人。其中，按照国家规定，实施国家“特岗计划”的范围为国家扶贫开发工作重点县（即“部级贫困县”）、边境县（市）、原“两基”攻坚县，包括泰来县、东宁县、抚远县、桦南县、汤原县、鸡东县、饶河县、爱辉区、孙吴县、逊克县、兰西县、漠河县等12个县（市、区），拟招聘特岗教师308人；实施地方“特岗计划”的范围为“省级贫困县”、“十弱县”以及有特殊需求的县（市），包括通河县、龙江县、克东县、富锦市、青冈县、明水县、望奎县、庆安县等8个县（市），拟招聘特岗教师500人。
按照国家相关规定，“特岗计划”与国家“农村学校教育硕士师资培养计划”结合实施。哈尔滨师范大学、黑龙江大学应届毕业生中，已被2010年“农村教育硕士师资培养计划”正式录取人员，若其签订服务协议的服务区域为“特岗计划”实施县（市、区），且本人符合特岗教师招聘条件，可不参加公开招聘考试，直接聘为特岗教师。这部分人数为11名，其所用岗位不列入公开招聘计划。因此，列入公开招聘“特岗教师”的设岗计划总数为797人。
三、招聘对象和条件
招聘对象以本科为主，专科为辅；以应届毕业生为主，往届毕业生为辅；以师范类专业为主，非师范类为辅。2009年已招聘的在岗特岗教师以及录取后未到岗或离岗的不能报考。
（一）招聘对象
1、取得教师资格的高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科以上毕业生；
2、取得教师资格的全日制普通高校应届师范类专业专科（含小教五年制专科）毕业生（限报小学岗位）；
3、取得教师资格、具有半年以上教育教学实践经验、截至2010年9月1日年龄在30周岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生。
（二）招聘条件
报名者应同时具备以下条件：
1、思想品德条件。拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，坚持党的路线、方针、政策，有良好的思想政治素质和道德品质；遵守宪法和法律；热爱农村教育事业，履行《教师法》规定的义务；遵守教师职业道德，为人师表。
2、学历条件。申报初中教师特设岗位人员，其学历要达到普通高等学校本科毕业及其以上程度（含同类应届毕业生，下同）；申报小学教师特设岗位人员，学历要达到普通高等学校师范类专业专科（含初中起点五年制小学教育专科）毕业及其以上程度。
2010年服务期满的参加“大学生志愿服务西部计划”、“村村大学生选派计划”、“三支一扶计划”等项目从教人员，按2010年应届毕业生对待。
申报人员所学专业要求与报考岗位学科和本人取得的教师资格证书学科对口或相近。
3、普通话条件。申报人员的普通话水平必须达到国家语言文字工作委员会颁布的《普通话水平测试等级标准》二级乙等及其以上标准，并取得《普通话水平测试等级证书》。
4、身体条件。具有良好的身体素质和心理素质，无传染性疾病，无精神病史，适应教育教学工作的需要。
5、教育教学能力条件。具有从事教育教学工作必备的能力和素质，初步掌握和运用教育教学基本理论和技能，基本胜任招聘岗位所要求的教育教学工作。
四、各部门职责及分工
省教育厅、省财政厅、省人力资源和社会保障厅、省编办等相关部门要加强统筹协调，密切配合，共同推进。
省教育厅要结合本地实际，按照国家要求，认真做好教师公开招聘、岗前培训、跟踪管理服务等各项工作，加强对实施县（市、区）工作的指导和检查；省财政厅要负责统筹协调“特岗计划”的经费保障，落实资金，规范管理；省人力资源和社会保障厅要协同省教育厅做好教师招聘工作及聘后管理工作；各市（地）、县（市、区）要根据省核定的中小学教职工事业编制总量，在“特岗计划”实施期满后可用空编数额安置特设岗位教师，省编办要加强中小学编制工作的监督、检查。
设置特设岗位县（市、区）的政府和上一级政府，要成立实施工作的领导机构，负责本地区实施“特岗计划”的领导、组织和协调工作，加强实施工作的管理。设岗县（市、区）的县级有关部门要为特岗教师提供周转宿舍及其他生活必要条件，县级教育行政部门和设岗的学校要加强对特岗教师教育教学工作的指导和管理。
五、实施办法和步骤
（一）前期准备
包括进行调查摸底、审核各设岗县（市、区）的设岗计划并提出设岗方案、制定“特岗计划”实施方案和特岗教师招聘办法、建立特岗教师信息管理系统和开通招聘报名网站、组织宣传发动工作、召开启动工作会议等。
（二）招聘
招聘工作要遵循“公开、公平、自愿、择优”和“三定”（定县、定校、定岗）原则，按照公布需求、自愿报名、资格审查、考试考核、集中培训、资格认定、签订合同、上岗任教的程序进行。招聘的具体办法详见附件1。
（三）聘后管理
1、省教育厅建立特岗教师信息管理系统和数据库，对特岗教师实行聘后全程跟踪管理和评估。各设岗县（市、区）教育局也要建立信息数据库，及时将特岗教师的有关情况向省教育厅报告。
2、特岗教师聘用期间，其户口根据本人自愿，可留在原籍，也可迁至工作学校所在地或工作学校所在地的县城；党（团）组织关系转至工作单位，并应积极主动参加工作单位的党（团）组织活动；人事档案由服务县政府教师人事档案管理部门管理。服务期满后，被国家机关、国有事业、企业单位正式录（聘）用的，在服务期间建立的工作档案和党团关系按规定转到具有人事管理权限的相关单位管理或由政府人保部门人才服务机构；未被录（聘）用人员的工作档案和党团组织关系按照有关规定，直接转到原生源所在地政府人保部门人才服务机构。
3、特岗教师聘用后的日常管理与考核主要由设岗学校和设岗县教育行政部门负责。每年度结束，各设岗学校要对本校特岗教师的各方面表现和工作情况进行综合考核，评定考核等次，并报县教育行政部门审核后存入其工作档案。新晨
六、有关政策保障
1、为吸引更多优秀高校毕业生到农村学校任教，对具备以下条件的报名者在笔试成绩中给予适当加分：
（1）少数民族学生加2分。
（2）省级优秀毕业生、在学期间获省级及以上“三好学生”（含优秀学生干部、优秀党团员，下同）加5分，校级“三好学生”加2分。
（3）报考原籍所在县所设岗位的，加10分。
（4）参加“大学生志愿服务西部计划”、“村村大学生计划”和“三支一扶”计划支教项目且服务期满的志愿者，笔试加10分，面试考核时同等条件下优先录用。
同时具备以上几个加分条件的考生，取最高加分项目，不累计加分。
2、根据《中共中央办公厅国务院办公厅印发<关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见>的通知》（中办发〔2005〕18号）、《关于开展从大学生“村官”等服务基层项目人员中考试录用公务员工作的通知》（人社部发〔2010〕52号）和《黑龙江省人民政府关于进一步加强普通高等学校毕业生就业工作的意见》（黑政发〔2009〕30号）的有关精神，特岗教师服务期满后3年内报考乡镇机关公务员和参加事业单位公开招聘的，享受相关优惠政策。城市、县镇学校招聘教师时，应优先聘用特岗教师。
3、黑龙江大学、哈师大两所高校实施“农村学校教育硕士师资培养计划”与“特岗计划”的实施结合进行。已被正式录取攻读教育硕士并符合“特岗计划”招聘条件的人员可直接聘为特岗教师。特岗教师3年聘期视同“农村学校教育硕士师资培养计划”要求的3年基层教学实践。
4、特岗教师聘期计算工龄、教龄。聘期内在评职、晋级、评优、参加培训、福利待遇等方面享受当地同等条件公办教师相同待遇，并纳入义务教育学校教师绩效工资的实施范围。
5、特岗教师在聘期内，由所在学校按照事业单位工作人员年度要求进行考核。对成绩突出、表现优秀的给予表彰；对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正；对不适合在教师岗位工作的，应按合同条款解除聘用合同。
6、特岗教师服务期满后，经考核合格，且本人愿意留在当地继续从事教育教学工作的，要在省核定的中小学教职工事业编制总量内正式聘用并纳入机构编制实名制管理范围，享受当地教师同等待遇，其工资发放纳入当地财政统发范围。
服务期满不留基层学校工作的，由其自主择业，当地政府应创造便利条件并提供必要帮助。对已落实工作单位的，及时给予办理相关手续；未落实工作单位的，提供必要和可能的就业服务。
七、资金保障
小学特岗教师工作总结篇2
一、指导思想
深入贯彻党的十及十八届三中、四中、五中全会精神，以推进县域内义务教育高位均衡发展、加快实现教育现代化为目标，按照“统筹兼顾、因地制宜、以人为本、科学规范、均衡发展”的原则，着力构建科学、规范、有序的义务教育学校校长教师交流机制，优化教师资源配置，提升教师队伍整体素质，增强教师队伍内在活力，缩小城乡、区域、校际之间师资差距，促进教育公平，提升教育质量。
二、工作目标
加快建立和完善全县义务教育学校校长教师交流轮岗制度，促进校长教师优质资源的合理配置，整体提升教师队伍素质，提高办学水平和教育质量。通过校长合理流动优化组合学校领导班子，提升学校综合管理水平；通过名优教师流动，发挥名师的引领示范作用，提高学校教师队伍建设和学科建设的水平，激发教师队伍的内在活力。在先行试点的基础上，逐步实现全县义务教育学校校长教师交流轮岗的制度化、常态化，力争到2020年基本实现县域内义务教育师资配置基本均衡的目标。
三、范围对象
全县公办义务教育学校所有符合交流轮岗条件的校长和教师，原则上均应进行交流轮岗。每学年教师交流轮岗的比例不低于符合交流轮岗条件校长教师总数的10%，其中高、中级教师及骨干教师（省特级教师、县级或以上名师名校长、学科带头人、教学能手）的比例不低于交流教师总数的20%。每学年校长教师交流轮岗工作原则上在暑假期间进行。校长交流轮岗服务时间一般不少于3年，教师交流轮岗服务时间一般1-3年。交流期满的校长教师原则上回原学校任职、任教，鼓励城区学校或者优质学校的校长教师留在交流学校任职、任教，并在职务竞聘时优先安排。
具体要求如下：
（一）校长：校长、副校长在同一学校、同一岗位任职满10年的，男校长55周岁、女校长50周岁及以下，须进行交流轮岗。同一学校校长、副校长一般不同时进行交流轮岗。校长（副校长）交流轮岗可根据需要组成有几名教师参加的团队一并交流轮岗。
（二）教师：教师交流轮岗范围为义务教育阶段公办学校在编在岗教师，男50周岁及以下、女45周岁及以下，在同一所学校连续任教满10年的教师均应交流轮岗。
（三）特殊情况：处于孕期、哺乳期或因病等特殊情况不宜交流的教师，经本人申请，提供县级以上医院证明及相关检测资料，在校内公示并经学校和教育局同意后，可暂不参与交流轮岗。
（四）没有达到交流轮岗条件的人员，个人有交流意愿的校长和教师，根据个人申请，经学校和教育局批准后可纳入统一交流轮岗。
（五）积极鼓励高中学校、中等职业学校、幼儿园校（园）长及教师和各级教研机构人员到薄弱学校或农村学校（幼儿园）交流、支教。
四、交流轮岗方式
校长教师交流轮岗坚持个人申请、学校推荐和组织安排相结合，坚持培养使用年轻教师和优化教师队伍相结合，坚持多形式、多层面开展交流轮岗工作。
（一）指导型交流。重点是鼓励优质学校的校长、名师和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动，指导农村学校、薄弱学校的学科建设、队伍建设等，该交流方式可用组团交流、对口支援等形式进行。根据片区或学校联盟确定结对学校，结对学校或集体、或小组、或个人结对指导，或派出校长教师挂职学习。具体片区或学校联盟划分及实施细则另文通知。
（二）合作型交流。主要采取分片结对和学校联盟内交流方式进行，交流轮岗具体人员数由教育局下达指标，结对学校或联盟学校根据科目、教师人数等确定具体交流的科目和教师。该交流方式为双向顶岗交流，时间1-3年，不调整人事行政关系。
（三）优化型交流。一是特长教师向特色学校流动，进一步加强特色学校和特色项目建设；二是超编学校教师向缺编学校流动，优化学校编制结构，人员编制实行动态管理、总量控制。校长教师交流轮岗需要办理人事调动手续的，由教育行政部门提出方案，按照干部人事管理权限到有关部门办理相应手续。
以上几种交流方式可根据学校实际交叉使用。
五、实施步骤
（一）坚持先行试点，积极稳妥推进。2015-2016学年进行试点。以片区交流和联盟学校交流为主，交流面达到应交流轮岗人数的10%；2016-2017学年扩大推进，以片区交流为主，全县范围内调剂为辅，力争2017-2018学年实现全县校长教师交流轮岗工作的制度化、常态化。
（二）交流轮岗工作的基本程序
1.制定交流轮岗方案。各学校要对交流轮岗对象进行排查摸底，统计掌握交流轮岗人员基本情况，根据该实施意见，结合本单位实际，制定切实可行、操作方便的校长教师交流轮岗工作方案和学年度计划。
2.个人申报。凡符合交流轮岗条件的校长教师必须提出申请，或不符合交流轮岗要求但自愿申请参加交流轮岗的校长教师提出申请，填写义务教育学校校长教师交流轮岗登记表，登记表一式三份，教育局、人社局、学校各留一份存档备案。
3.单位推荐。学校根据本校交流轮岗工作实施方案、校长教师个人申报情况和本校教师队伍实际，由学校领导班子集体研究确定交流轮岗人员，经公示后报教育局安排实施。教师交流轮岗为对等顶岗交流。
4.校长交流岗位确定。校长交流轮岗岗位由县教育局统筹安排，根据工作需要可由校长（副校长）带领几名教师组团到同一学校交流，以提高交流轮岗指导工作的实效。
六、激励监督机制
（一）建立和完善校长选拔和评选评优机制。自2018年开始，逐步实行义务教育学校新任校长、副校长应有在2所及以上学校工作的经历，其中每所学校任职时间一般不少于3年，优先任（聘）用具有农村学校或薄弱学校管理岗位任职经历的人员担任校长的制度。义务教育学校教师参评特级教师、县级及以上名师名校长等荣誉称号时，参评人须具有2所学校的任职经历，或在农村学校有1年及以上的工作经历。对参加交流轮岗并做出突出贡献的校长教师，在有关评先树优活动中优先考虑。
（二）职称晋升。建立导向机制，县直中小学教师评定高一级职称时，必须有1年以上在薄弱学校工作经历。职称评聘时向交流轮岗教师倾斜。
（三）培养培训。加强对交流轮岗校长教师的针对性培训，纳入各级校长教师培训计划和项目，并予以优先安排。
（四）交流补助。交流到农村学校任职的校长或教师，按规定享受聘用单位乡镇工作人员补贴待遇，并根据各级政策享受其他补助待遇。加快建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍，切实解决到农村学校任职任教的校长教师食宿问题。
（五）加强考核监督。交流轮岗校长教师的年度考核和绩效考核由派入学校负责，派出学校做好配合工作，考核结果可在派入学校使用，也可根据位次在派出学校使用。对参加交流轮岗的校长教师，年度或学年度考核结果为合格及以上等次的人员，方有评优评先、晋升职称、晋升岗位等级和提拔担任学校中层及以上职务的资格，连续2年考核优秀的优先。对拒不执行交流轮岗工作安排，出现拒不到岗、不履行岗位职责等违纪违规行为的，县教育局按照《教师法》及组织人事管理相关法规，视情节给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予解除聘用合同或者开除处分。
七、保障措施
（一）加强组织领导。义务教育校长教师交流轮岗工作实行“市级指导、县级统筹、以校为主”的工作机制。在县委县政府统一领导下，建立教育、机构编制、人社、财政等部门组成的校长教师交流联动机制，加强统筹规划和政策指导，共同促进校长教师交流工作。县教育局成立校长教师交流轮岗工作指导小组，主要领导担任组长，分管领导及相关科室负责人为成员，具体指导和落实校长教师交流轮岗工作。
（二）加强政策宣传。校长教师交流轮岗是教育部、财政部、人力资源和社会保障部推出的促进义务教育均衡发展的重大决策，是推动义务教育均衡发展，促进教育公平的重大举措。要做好政策宣传和思想教育工作，形成正确的舆论导向和良好的工作氛围，争取学校、教师、学生家长和社会各界的理解、支持。各部门、各学校要积极引导广大校长、教师提高认识，积极参与交流轮岗。建立校长教师交流轮岗政策信息公开制度，切实维护校长、教师合法权益。注意及时总结并大力宣传先进典型和成功经验，进一步激发校长、教师参与交流轮岗的积极性、主动性，确保校长教师交流轮岗工作取得实效。
（三）明确责任分工。教育、机构编制、人社、财政等部门，要结合自身工作职责，加强联系协作，为校长教师交流轮岗工作提供可靠保障。
教育行政部门：按照义务教育均衡发展的要求，统筹做好义务教育学校校长教师队伍建设规划，合理配置教育资源。完善“县管校聘”义务教育教师管理制度，实现由县级教育行政部门依法统筹管理校长教师的人事关系和聘任交流；委托学校依法与教师签订聘任合同，负责教师的使用和日常管理。牵头协调我县机构编制、人社、财政等部门，及时研究解决校长教师交流轮岗工作中出现的重大问题。
机构编制部门：根据省人民政府办公厅《转发省编委办公室等三部门<关于调整中小学教职工编制标准的意见>的通知》，建立我县中小学教职工编制“总量控制，动态调整”机制，会同财政、教育行政部门根据生源变化和教育教学改革需要，定期核定教职工编制。在核定的编制总量内，由教育行政部门按照班额、生源及师资结构等情况具体分配到各学校，实行动态调整，并到机构编制部门和财政部门备案后实施。机构编制部门会同人社、教育行政部门及时确定每年用编进人计划总量，保证我县专任教师“退补相当”。
人社部门：调整农村偏远学校中高级教师岗位比例，推动县域内城乡学校教师岗位结构比例的总体均衡。根据全面实施中小学教师职称制度改革的部署要求，正高级教师职称评审适当向农村学校、薄弱学校倾斜。
小学特岗教师工作总结篇3
一、界定问题，确立政策目标
2008年国家教育督导团报告指出农村边远地区教师数量不足，教师学科结构性矛盾突出；初中教师初始学历合格率低，所学非所教问题突出；农村地区教师工资收入水平依然偏低，服务待遇与工作环境较差。针对这些现状与问题，从探究义务教育的过程与结果公平角度出发，通过创新和完善农村教师补充机制，可以推测出我国农村义务教育学校教师队伍补充新的政策目标。在新形势下，农村学校教师队伍建设应达到以下三个方面的目标――规模与结构，能力要求，教师权益保障。
（一）规模与结构。计划到2020年，实现农村与城市义务教育阶段师生比相同。在此基础上，实现各村所属小学和边远地区的教学点的班师比达到全国平均配置水平，并实施统一的课时标准，重视外语、音乐、体育、美术和信息技术等严重缺乏教师的学科的教师补充，解决学科结构问题。
（二）能力要求。重视各师范院校本职作用，着重培养本科学历的义务教育教师，新聘农村小学教师的初始学历必须为本科。继续推进《农村学校教育硕士师资培养计划》，为所属省市培养硕士水平的义务教育教师，扩大中学教师硕士文凭的比例。组织培训在岗农村教师，提高教学技能与理论素养。
（三）教师权益保障。设置农村义务教育学校教师岗位补助额度标准；增加上级财政转移支付，在市一级甚至有可能的地方实现省一级教师工资持平，落实农村教师的住房与交通补贴，并尽快用法律的形式规定下来。
二、搜寻、评析政策方案
针对农村教师补充问题，国外的办法主要有以下5个，（一）提供奖金和补偿金。（二）增加上级财政转移支付，保证财力薄弱地区的教师工资和奖金，或者在更高的层面统筹教师工资。（三）为远赴困难地区和困难学校任教的教师提供特别的专业发展机会。（四）打破过去单一的工资序列，根据教师短缺的类型、根据市场需求调节不同地区不同学科的基本工资。（五）采用行政调动的办法实现教师刚性流动，教师按照教育公务员（准公务员）管理。
在我国普遍采取了以上前三种做法，此外具体方案还有“师范生免费教育”“农村义务教育学校教师特设岗位计划”“鼓励高校毕业生到艰苦边远地区农村学校当教师”“完善教师培训制度”等。属于数量补充型政策有始于2006年特岗教师计划与免费师范生计划。素质提升型包括针对在岗教师与管理人员的短期的直接培训项目，如暑假对西部教师远程培训项目，灵活的城镇优秀教师流动项目等。但总的来讲，培训项目无长效固定的机制，政策制定和执行的随意性比较大。
三、特岗教师计划的合理性说明
第一，周期短，成本低。“免费师范生”政策的培养周期为4年，相比之下，特岗教师计划直接从招聘环节入手，成本较低，能短期有效缩小城乡教师力量差距。
第二，针对性强，考试的招聘形式易于推行。目前来看，从2006年到2009年，特岗教师计划覆盖的范围县市越来越多，拟安排的特设岗位也越来越多。据教育部统计，2006年至2008年，全国共招聘特岗教师5.9万余人，覆盖西部地区400多个县、6000多所农村中小学。从2009年开始，特岗教师计划实施范围扩大到中部地区，招聘人数将达6.3万多人，超过前3年的总和。
第三，特岗教师计划专门财政拨款的激励效果不错。中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年1.5万元的标准，吸引了大批教育工作者的应聘。
第四，特岗教师计划公益性强。众多县市的招聘计划中都提到要“进一步鼓励和引导更多的高校毕业生报名参加。”特岗教师计划优先招聘毕业生，有效的引导高校毕业生面向基层就业，此外，只要是合符报名条件的社会人员都能参加，有利于吸引社会优秀人才。
第五，特岗教师计划可减少农村教师流失。应聘者自愿的前提下报名参加考试，能让学校选择到自愿来乡村地区工作的教师候选人，能在很大程度上减低教师流失率。这点是其他政策所不拥有的优势。云南省2006年招聘并在岗的4163名特岗教师中，服务期满自愿选择在当地留任的有4038人，占特岗教师总数的近97%。
四、总结执行的偏差，选择有效的政策工具
在具体的政策执行过程中难免出现偏差――特岗教师计划政策配套不到位，政策模糊不清，考试公正性有待加强、部分地区特岗教师期满留任率低等。为了更好的达到预期的政策目标，应结合过去四年的地方经验与执行偏差，选择有效的政策工具。
（一）采用能力建设工具，训练特岗教师计划的招聘与服务管理人员。展开对新聘教师的上岗培训，帮助其适应新的校园环境与学习。此外，设立特岗教师职业发展档案，跟踪特岗教师执教效果，考核特岗教师所发挥的实际作用。
（二）执行部门协调与系统变革工具，特岗教师计划需要众多相关部门的职能协调：教育部、财政部、大学生就业中心、各级农村中小学，考试中心，招聘中心等。通过成立专门的特岗教师办公室进行特岗教师计划执行的信息收集与政策反馈分析，加强教育部、财政部、各级各市的教育部之间的信息沟通，达到各司其职，有条不紊的执行政策。
（三）完善特岗教师计划的公共服务，切实解决特岗教师服务与管理环节上的具体问题。落实解决农村教师的基本住宿与交通；鼓励在岗进修；提供期满后就业、转业优惠，如推荐读硕士等，鼓励期满留任。
综上所述，因农村地区条件艰苦，教师待遇不高，教师职业发展途径不畅等，吸引不了优秀教师，骨干教师流失。特岗教师计划因其低成本、公益性与效率高、可操作性与激励性较强，是我国农村义务教育学校教师补充的优秀政策案例，真正提高了我国农村教师岗位的吸引力，切实增强了农村教师队伍的实力与素质，缩小了义务教育城乡师资差距，为我国农村义务教育做出了贡献。
小学特岗教师工作总结篇4
县委改革办：
根据《关于报送我市部级和省级改革试点推进情况的通知》（安改办通〔2019〕9号）要求，现将实验学校全员聘任制试点阶段性工作总结如下：
一、试点改革总体情况
北京师范大学基础教育实验学校实验学校，是由北京师范大学、县人民政府、贵州励耘教育置业投资管理有限公司共同创办的一所集小学、初中、高中于一体，高品质、现代化、小班化、寄宿制、十二年一贯制的创新型混合体制学校；学校实行理事会领导下的校长负责制，依托北师大专家治校，建立校长负责制下的独立运行管理模式（管理独立、财务独立），北师大对外合作办学平台、县教育和科技局、贵州励耘教育投资管理有限公司协助监管并提供相应办学保障；目前学校办学已进入第四年，现在校学生人数为1884人，55个教学班。教师181人。
二、推进试点工作采取方法
2016年以来，在县委、县政府的关心下，县教科局扎实指导镇宁实验学校开始尝试全员聘任制改革，实行全员竞聘上岗，切实落实全员聘任制。
（一）中层干部竞聘
一是部署学校召开党政联席会议，确定领导小组成员、任职条件及实施方法步骤等。二是安排做好中层竞聘宣传工作，并及时在全校范围公布相关信息，公开竞聘岗位，并通过召开全校教职工大会、在学校教师工作群信息等形式，宣传中层干部竞聘的目的、意义，规定竞聘程序。全校在职教师采取个人自荐、群众举荐、组织推荐相结合的方法，申请相应的岗位竞聘。三是工作组通过资格审查、会议研究形式确定了竞聘人员对象，并就综合测评进行了民意评估。同时，组织竞聘人员在现场向评委进行竞聘演讲、答辩。最终由评委综合其个人表现交由组织考察，于当月底拟定入选名单并公示。期间，还通过工作组个别谈话等方式对拟用人选的德、能、勤、绩、廉进行全面考察，对是否适合和胜任选拔职位作出评价，并形成考察材料。根据竞岗者综合得分和考核情况，集体讨论决定拟聘任人选。参与中层竞聘所有拟聘人员均已按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定，将拟聘任人选的基本情况公示7天。公示期满后，其公示结果没有异议，无涉及影响任职的，正式按有关规定办理聘任手续。
（二）班主任竞聘
一是安排学校针对班主任的选拔与聘用制定了有效可行的竞聘上岗方案，并认真的执行落实。二是定于每一学年开学前学校的“暑期教师‘十三五’继续教育培训”期间开展班主任岗位聘。三是对于符合班主任岗位聘用条件和能履行班主任工作职责的教师可采取自我推荐或由年级组长推荐各班主任候选人。竞聘仪式由学生发展中心组织，候选人在各学部教师代表面前进行竞聘演说和答辩，根据现场打分初步确定人选。学校德育工作领导小组经过集体研究拟定班主任名单。最终由学校党政领导审核通过。学生发展中心将向竞聘成功班主任颁发聘用证书，与班主任签订安全责任书。
（三）教师岗位竞聘
一是建立相应岗位管理制度，创新管理体制，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动学校全体教师的积极性和创造性，促进学校教育事业的发展进步。二是教师岗位竞聘选拔上采取公平、公开、公正，因岗择人，优化组合的原则，在2017——2018学年度和2018——2019学年度开学之前均针对全体教职工进行岗位竞聘。竞聘教师需能履行《学校学科教师职责》，并积极服从学校工作安排。学校根据学年课程开设情况设置教学及教辅岗位。先进行中层人员的教学岗位竞聘，再进行其他教学岗位的竞聘。教学岗为初设，选择岗位后根据实际情况进行相应微调，以学校教学工作有序推进为宜。三是通过对应聘教师的任教资格、自身条件和任教经历等情况进行初步审核后，由学校课程管理中心组织5名评委进行综合测评打分，提交任职意见，集体讨论决定受聘人员名单。最终报学校领导审批同意。对于同一个岗位有多人申报的，工作小组对通过初审的应聘教师进行资格认定并参考其教学业绩，根据综合测评结果，择优提出应聘人员岗位，最后报竞聘领导小组研究决定。最终通过初审和综合测评，经过学校领导确定，聘用结果面向全校公示3天，期间没有收到任何异议。根据聘用结果，由课程管理中心向相应科任教师颁发了《任课通知书》。一直以来，所有预设岗位均有申请每学年新学期开学前全校各年级各班的师资得到合理配备。
（四）转岗及解聘
一是在教科局指导下，镇宁实验学校对不能胜任自身教学岗位工作的教师实行待岗培训，暂不安排独立的工作，安排其进修学习跟岗培训。二是在教学岗位期间工作业绩不突出，其工作方式均不符合学校管理标准及办学要求，在学校工作安排以及个人教学班级管理上均未达到学校相关工作目标，由学校外派学习，为期一年；在外派学习时未前往报到学习的，学校在上报镇宁自治县教育和科技局相关领导部门情况，得到批复后结合《实验学校教职工转岗及解聘实施细则》，解除学校与教师的聘用合同，终止其一切人事工资及学校待遇，办理离校手续。
三、改革来取得的成绩
（一）高考成绩
2018年6月，首届高三学子迎来高考，共有38人参加高考，最高分638分，600分以上5人；学校一本上线21人，上线率55%（其中文科一本上线12人，上线率46%；理科一本上线9人，上线率75%）；二本上线36人，上线率95%（其中文科二本上线25人，上线率96%；理科二本上线11人，上线率92%）。对比中考成绩，学生人均提升73.38分，最高提升199分。首届高考的成功，体现了三方合作办学的优势，是合作办学的优良成果。
（二）中考成绩
2017年，首届中考，以总均分486.8分位列安顺市第三名，省示范性高中上线率居全市第一名。
2018年中考再续辉煌，参考人数共157人，总均分520.36分，名列全市第一。
（三）小学教学部特色办学成绩显著
小学教学部始终秉承“没有好成绩不是北师大，只有好成绩也不是北师大”的教育理念，在取得优异的成绩的同时，注重学生素质教育，加强特色办学，开设了外语、足球、戏剧、啦啦操、音乐、蜡染等特色课程，开展游园会、庆“六一”展演等大型活动，赢得了广泛的好评。
四、存在的困难
在转岗过程中，教师的工作岗位进行调整之后，教师的薪资待遇分配没有一个具体的实施方案。
五、今后发展方向
小学特岗教师工作总结篇5
2009年，教育部等四部门把“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”扩大到中部省份，河南省被纳入计划实施范围。省委、省政府高度重视，召开省政府常务会议研究决定，按照中央四部门要求，实施好国家计划；同时，由省财政列出专项经费，启动实施地方计划，中央和地方计划各设岗5000名。国家计划安排在31个部级扶贫开发工作重点县，地方计划主要安排在省级贫困县、深山区县，以及其他经济条件相对比较落后、教师总体缺编和结构性矛盾突出而工作积极性比较高的县（市）。
一、明确招聘对象，严把入口关。“特岗计划”招聘对象以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，同时招聘少量应届师范类专科毕业生。年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生报考者，必须取得教师资格，具有一定教育教学实践经验。特岗教师主要安排在县城以下的农村乡镇初中，适当兼顾乡镇中心小学。按照学科结构，科学搭配，相对集中，成组配置。
二、严格程序，扎实做好招聘工作。特岗教师招聘按照“公布需求、自愿报名、考试考核、公开公示、确定人选、岗前培训、资格认定、签订协议、派遣上岗”的程序，择优录用。省教育厅等按照“统一试卷命题、统一试卷印制、统一笔试时间、统一调配巡视人员”的原则，组织笔试工作。在笔试过程中，从命题、试卷的印制、保管、传送、分发，到判卷、合分等各个环节，都严格实行责任制，责任到人。同时严肃考风，对于整个招聘工作各个环节，由各级纪检监察部门全程监督检查，确保不出任何问题。
三、强化责任，做好特岗教师的跟踪管理和服务。省政府有关部门和各省辖市加强对设岗县（市）工作的指导和检查。在聘任期间，特岗教师执行国家统一的事业单位工资制度和标准。国家计划和地方计划特岗教师执行同一工资标准，其津补贴由各县（市）根据当地同等条件公办教师年收入水平综合确定。总体上，特岗教师年收入水平原则上不低于当地同等条件公办教师年收入水平。设岗县（市）财政落实配套资金，做好特岗教师津补贴发放、住房安排、交通医疗等相关生活待遇保障等工作，确保特岗教师享受与当地公办教师同等待遇。
四、落实政策，确保服务期满特岗教师的工作落实。纳入“特岗计划”的县（市），原则上不再以其他方式补充新教师。各设岗县（市）将在核定的编制总额内，为聘期已满、考核合格、愿意继续留在当地任教的特岗教师落实工作岗位，将其工资发放纳入当地财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇。
小学特岗教师工作总结篇6
一、凉山州特岗教师近几年的流动情况
凉山州从2006年开始实施特岗教师招聘计划，对于调整师资结构，合理规划贫因地区学生学习课程，丰富校园文化生活等方面起到很好的作用。许多年轻、朝气蓬勃、有活力的特岗教师，现已成为中西部地区农村义务教育的中坚力量。在凉山州的特岗教师，为义务教育事业同样也作出了贡献，但是由于各种原因，这些人的流失率较高，不利于师资队伍的稳定。流动情况具体详见下表：
凉山州特岗教师流动情况表
序号年度年初实际招聘数年终考核数流失人数流失率
120061377114523216.8%
220071681224627.3%
32008116398817515.0%
420095064228416.6%
5201091781710010.9%
620114944286613.4%
小计4625392270315.2%
72012764因聘期是三年一轮，所以尚未考核，数据未出。
82013827
920141063
二、分析特岗教师流失的原因
自从国家实施特岗教师计划以来，凉山州特岗教师的流失一直处于较高的比例，为了稳定师资队伍，促进凉山州义务教育师资结构合理发展。经过调查、分析，发现主要有以下原因导致教师流失。
（一）简陋生活条件艰苦，设施简陋
凉山彝族自治州下辖17个县市，经济相对落后，尤其是近几年聘用的特岗教师基本上是聘用到老凉山地区，经济发展水平就更加落后，基础设施自然更是简陋。有的教师在报到的途中，就觉得交通不便，到后一看不仅是住房条件差，水电设施也不完备，许多地方网络信息技术都没有。吃、住、行的条件是比较艰苦的，新进的特岗教师在资源相对丰富的大学里毕业后，进入到这些地区，形成较大的反差，导致许多教师心灰意冷，于是部分教师在入岗后因为无法忍受艰苦的条件主动离职，有的教师又努力去参加各种考调应聘，一旦有新工作，立即离岗。
（二）语言沟通障碍，交流不畅
凉山州特岗教师大多数是安排在边远的彝区，在彝区的孩子从小说的母语是彝语，与父母、亲人沟通均是采用彝语，但一进入学校以后，老师们用的是普通话，许多孩子听不懂老师讲课，而老师们也不能很好的与孩子们进行沟通交流。当然，在这些特岗教师中也有的是原本来自彝区现大学毕业后又返回来服务家乡的人员，这部分人员能懂彝语与汉语，进行彝汉双语教学，孩子们相对接收知识要好些。为了适应现状，学校在安排教师授课时，为了保证教学效果，尽量安排不懂彝语的老师教学小学高阶段四至六年级段的学生，懂彝语的老师教学初入学低阶段一至三年级的学生。
（三）一人身兼数职，任务繁重
特岗教师进入工作岗位，大多是一人身兼数职，既是语文老师，又是数学老师，甚至还承担音乐老师或体育老师的岗位。在相对贫困的地区，不容易招聘到教师，所以很多教师到了工作岗位，“既当爹又当妈”的情形较多。与一位特岗教师聊天时，她曾感慨：以前在城里看到数学老师就专门教数学，觉得术有专攻，但自己到岗后，既要教数学，还得教音乐和体育，她觉得课程是形式具备，但内容却不达标，所以教学效果是不理想的。她有些哭笑不得说，特岗教师这个职业对她来说，是一个“鸡胁”。从短短的话语中，我们感知到：老师的任务还是比较繁重的，对于一个负责的教师来说，她需要不断的增加自己的技能知识，才能做好教学工作。
（四）姻恋“劳燕”分飞，后顾之忧多
引进特岗教师后，大多教师都面临着适应新环境的问题，认真备课教学是首先必做的功课，紧接着就是婚恋、成家立业问题。“人往高处走，水往低处流”这是一种自然规律，通过问卷调查，分配到边远地区的特岗教师92%的人都不愿意在当地或同单位寻找婚恋对象，更多的人希望寻找的另一半的工作环境能比自己好一些，认为这样更有利于将来的家庭生活，利于较长远的发展和孩子以后的教育生活。婚后两地分居，很多现实的问题（照顾孩子、夫妻沟通等）的出现，导致有的教师不得不想办法调整、不得不再次参加考调寻求新工作，有的甚至直接辞掉工作。
（五）收入水平低，生活难度大
虽然从2012年起，中央财政特岗教师工资性补助标准提高为西部地区人均年2.7万元，我州也是按此标准执行的。我们知道特岗教师的收入以中央财政为主，中央财政和地方财政共同承担。而引进特岗教师的地区大多都处于经济相对落后地区，因此地方财政的支持相对是有限的，总的说来，特岗教师的收入并不高，换言之，笔者认为这些新进的大学生特岗教师们在当地所付出的劳动价值没有得到同等价格的补偿。实践证明，大多数特岗教师的进入，给边远地区的学校带来了许多信息、活力，渐渐成了边远地区一抹亮丽的色彩。从他们的贡献上来说，当现实无法满足其高层次的需要，那我们就应该多着力于满足特岗教师们的低层次的需要，因此应该尽量提高其福利待遇，从这个角度上给予较大的满足。
（六）激励手段少，发展空间小
对于特岗教师，国家也出台了相关政策，让他们在成为特岗教师后，有一定的自我发展空间。凡任特岗教师期间，考核合格的可转为正式有编制的教师，并且教育办公厅决定从2011年起，开展服务期满留任特岗教师在职攻读教育硕士专业学位工作。但对于如何激发出他们的工作热情，怎样让他们适应艰苦边远地区的生活、学习方面的手段较少，真正建立起教书育人的信念，强化使命感等方面的激励措施基本上没有。所以有的教师比较迷茫，可以说是为了完成工作而工作，教学效果不是很好。
三、创新激励手段，营造拴心留人环境
（一）专款扶持改善基础设施
特岗教师大多进入的学校都时处艰苦边远地区，整体的交通条件、经济条件都是比较差的。但我们知道，特岗教师刚大学毕业后就进入边区学校，在生活条件上会形成极大反差，适应新环境、备课是他们第一需要面对的压力。这对他们而言，将是一个挑战。曾有一年金阳县新进的特岗教师在刚报到时遇到停电，看到住房条件差，学校又相当简陋，以至于刚报到的几位老师马上离职。在笔者看来，政府应该为这些特岗教师们修建设施条件相对好一点的经济保障房，首先满足老师们基本生活安全温暖的需要；其次应该为每位教师配备一台电动摩托车，解决短途的交通问题，这样方便了老师的生活，也利于老师进行家访；再次，应该尽量为老师开通网络通讯平台，通过老师们最大化让边区孩子了解外面的世界。
（二）加强师资培养，打破语言障碍
尽管学校在安排授课时，为了保证教学质量，对老师们授课也作过调整。但毕竟因为懂彝语的教师没有那么多，所以只能是大概兼顾，不能完全解决语言沟通问题。笔者认为要解决当前迫切而现实的问题，应该做如下工作：（1）加大彝汉双语教师的培养，小孩子年龄越小越有利于语言方面的学习，所以如果有条件的话，不妨加大彝汉英三语教师的培养，让这些老师们从小带动彝区孩子们学习彝汉英三语。（2）鼓励现懂彝语的大学毕业生参加特岗教师的招聘，凡懂彝语的大学毕业生在考特岗教师时，可降低考核要求，或可以对懂彝、英语的考生采取加分政策。（3）依托地方高校，采取定单培养方式培养特岗教师，这样既能使教师教授的科目相对对口，同时加强了教师的三语能力。
（三）减轻负担，加大招聘培养力度
特岗教师工作任务重，这就需要招聘到更多的特岗教师进入教师队伍，那如何做到呢？一是可以让教育职能部门牵头，规划各个学校的师资结构，有针对性的招聘教师；二是采取定单培训方式，培养所需教学科目的师资，从而尽量保证教学质量；三是强化所有师资队伍（不能单纯的将任务强加在新进的特岗教师身上），加强他们的职业技能培养相应。
（四）鼓励“内部消化”，促稳定发展
笔者所指“内部消化”就是希望当的教育职能部门可以会同当地的其它部门，从政策上和活动上引导特岗教师们组建家庭尽量在同一区域。从政策上来说，可以出台一些鼓励他们在当家安家的优惠条件，比如说，特岗老教师所寻配偶在同一区域，可获得安家费补偿费，可优先解决子女入学问题，在分房等福利方面可按双职工对待等政策。从活动上来说，可以由当地的群团组织出面组织交流会、联谊会等，邀请当地一些比较大的单位的未婚人员参加，为这些青年男女们扩大交际的范围。总之，就是采用各种手段尽量的减少“牛郎织女”现象出现，从而达到留住人才的目的。
（五）提高工资福利待遇
2013年四川省社会平均工资是49018元，也就是说每月的社会平均工资大约为4000元。而对于特岗教师国家财政拨款是按人均27000元划拨的，虽然我们知道特岗教师的收入以中央财政为主，中央财政和地方财政共同承担。但所进特岗教师的地区经济都比较落后，所以地方财政的支持就显得非常微薄。特岗教师的收入水平还达不到四川省的社会平均工资水平。所以建议：一是进一步加大中央财政支持，划拨经费至少达到社会平均的70%以上；二是以文件形式要求地方财政加大支持力度；三是通过采取其它手段来弥补收入的不足，比如可以在住房、休假、培训等方面增强他们的满意度。
（六）激励方式多元化促稳步发展
小学特岗教师工作总结篇7
一、指导思想
以党的十和十八届三中、四中、五中全会精神为指导，改革教师考核评价机制，把有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心作为教师评价的基本标准，重师德、重能力、重业绩、重贡献，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善、评价多元的教师考核评价制度，充分调动广大教师立德树人的积极性，不断提高教师队伍整体素质，努力办好人民满意的教育。
二、基本原则
（一）以人为本，尊重规律。遵循教育教学规律，尊重教师的主体地位，关注学校、教师个体差异及岗位特点，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性。
（二）以德为先，注重实绩。坚持师德为首、育人为本，注重教师履行岗位职责的工作表现和工作实绩，引导教师完成好教书育人、立德树人的任务。
（三）多元开放，科学合理。坚持评价主体和方式的多元化，构建学校、教师、学生、社会等多方参与评价机制，力求科学规范、全面准确地评价教师，促进教师专业成长和持续发展。
（四）客观公正，简便易行。坚持依法实施考核，考核过程公开、透明，考核结果公平、公正；程序严格、操作规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核类别、内容和方法
教师的考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
考核的内容主要包括教师履行教育法律法规规定的教师职责、师德表现以及完成学校规定的岗位职责、工作任务的实绩和教师专业发展等方面。
平时考核重点考核教师师德表现和遵守纪律，出勤和履行岗位职责，完成日常工作任务、阶段工作目标等情况；年度考核以平时考核为基础，根据学校的特点，可以年度或学年为周期进行；聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。
考核工作坚持自评与他评相结合，平时考核与定期考核相结合，基础性评价与发展性评价相结合，统一性评价与差异性评价相结合，定量评价与定性评价相结合，过程性评价与终结性评价相结合，不得以升学率、考试成绩为主对教师进行评价和奖惩，不得简单以民主测评得票率确定考核等次。坚持以聘用合同和岗位职责为依据，以岗定评，不同岗位应有不同的标准和要求。教师兼职的，考核内容应包括履行兼职岗位职责的情况。
各学校要按照《县中小学教师考核主要内容与考核方式》（见附件），结合实际情况，制定具体考核办法,细化考核内容和评价标准。
四、考核程序
教师考核工作由县级人力资源社会保障部门会同教育行政部门管理，学校具体组织实施。
（一）成立组织。学校成立由学校领导、教务、人事和纪检等有关部门人员，以及班主任、教师代表等参加的考核工作小组，负责考核工作的具体组织实施。其中，班主任、教师代表不少于考核工作小组组成人员的1/2。班主任、教师代表的产生，要履行相应的民主推选程序。
（二）确定方案。学校依据本意见和事业单位工作人员考核的有关规定，结合实际，制定具体的考核实施方案。考核实施方案要征求教职工的意见，并经学校教代会或全体教职工会议审议通过，报上级教育主管部门备案。
（三）实施考核。学校考核工作小组依据学校考核实施方案，对教师进行考核。平时考核由考核工作小组或考核工作小组确定的考核机构，按照学校制定的考核方案，依据教师考勤、教学常规、工作表现、日常记录等随时进行。年度考核一般在学期末进行，按照个人总结，在一定范围公开述职或书面述职，教师互评、民主测评，并采取适当方式征求学生、家长、家委会、社区意见，汇总平时考核和年度考核成绩，确定考核等次等步骤实施。
（四）学校公示。将教师考核结果在学校范围内公示，公示期应不少于7个工作日。
（五）结果反馈。考核结果以书面形式通知被考核人，并由本人签署意见；对拟确定为基本合格、不合格等次的教师进行组织谈话。教师年度考核被确定为基本合格或不合格等次、聘期考核被确定为不合格等次的，可以按照有关规定在30日内向学校申请复核或向上级主管部门提出申诉。
（六）总结归档。考核工作结束后，教师个人考核结果存入本人档案。学校考核工作总结和教职工考核结果汇总情况报主管教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。
五、考核结果及使用
（一）年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。聘期考核结果分为合格、不合格。其中，年度考核优秀等次人数或比例，由学校主管教育行政部门根据规定的考核等次比例，在人力资源社会保障部门指导监督下，依据对学校的社会多元评价结果和年度工作考核结果确定。对学生规模小、教职工人数少的学校，以及安排教师支教走教的学校，年度考核优秀等次人数或比例可统筹使用，并报县教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。
（二）考核结果作为教师资格定期注册、岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、绩效工资发放等工作的重要依据。
1.教师资格定期注册周期内，教师年度考核结果不合格或基本合格的，暂缓进行教师资格定期注册。注册周期内年度考核每年达到合格及以上等次的方可进行定期注册。
2.教师年度考核被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格等次的，应转岗或接受专门培训。
3.教师年度考核被确定为不合格等次的，学校可以调整岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，学校有权按照规定的程序单方面解除聘用合同；连续两年被确定为不合格等次的，依法解除聘用合同。
4.教师任现职以来，年度考核均为合格以上等次且符合相应条件要求的，方可申报评审高一级专业技术职务资格。年度考核被确定为优秀等次且符合相应条件要求的，同等条件下可优先推荐评审高一级专业技术职务资格、聘任高一级专业技术岗位。
5.教师绩效工资分配要结合考核结果确定，实现“多劳多得、优教优酬”。
（三）学校要重视发挥考核结果的激励、指导、诊断功能。考核工作结束后，要深入分析研究考核结果，对教师加强专业指导，帮助教师发扬成绩，改正问题。
六、组织实施
小学特岗教师工作总结篇8
关键词：高校人事制度改革岗位聘用管理
事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，对推进人才战略，激发人才活力，促进社会和谐都具有重要意义。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，“加强学校岗位管理，创新聘用方式，完善激励机制，激发教师积极性和创造性”。推行岗位设置与岗位聘用管理是事业单位人事制度改革的重要内容之一，也是高校激发人才活力的重要途径。2011年以来，内蒙古建筑职业技术学院严格按照上级部门的工作部署，结合学院实际情况，积极开展了岗位设置与岗位聘用管理工作，取得了良好的效果，调动了广大教职工的工作积极性和岗位责任心。
一、有效推进岗位设置及聘用工作
1.科学合理设置岗位
岗位设置管理制度是要科学设置岗位，并把优秀人才配置到合适的岗位上去，实现事岗相适，人岗相宜。推行岗位设置管理是一项政策性强、技术性强的工作，不仅涉及到规范学校的管理工作，同时也涉及到每个教职工切身利益。为了扎实有效推进岗位设置和岗位聘用工作，学院成立了“岗位设置与聘用管理领导小组”，研究制定《人员编制管理指导意见》和《岗位聘用工作实施方案》等相关文件，为岗位设置和聘用提供了重要的组织和制度保障。
学院严格控制岗位总量和职务结构比例，本着“精简、高效、因事设岗”原则，结合教育教学及管理工作任务，设置三类岗位，并编制了岗位说明书，明确岗位名称、职责、岗位聘用条件、岗位责任目标等。岗位设置中，学院力求提高教学岗位为主的专业技术岗位比例，专业技术岗位占已聘岗位总量的78%，管理岗位占已聘岗位总量15%，与上级部门提出的专业技术岗位比例最低占岗位总量的70%，高出8个百分点。在岗位设置上，学校对正高、副高职称相应岗位的高层次岗位均留有余地，鼓励中青年教师脱颖而出，在教学、科研方面有突出成绩的教师可以聘用在较高层级的岗位。
岗位设置是一项较为复杂的工作，我们为了科学、系统地推进此项工作，对各部门的工作职责进行认真研究和定位，根据各单位工作性质、工作任务、业绩成果等要素，设置各部门的岗位。特别是设置教学部门的岗位，除了适当的管理岗位以外，主要依据当前学生数、专业设置数、教学班级数、教学工作量、科研工作量、企业实践及服务等多个因素，核算出每个单位的教师岗位数。各类各级岗位比例在全院范围内严格控制，各单位根据实际情况可进行微调。岗位设置工作，经过学院岗位设置与聘用领导小组研究和各单位部门的广泛讨论磋商，达成一致认识，为岗位聘用工作顺利开展打下了良好的基础。
2.有效推进岗位聘用工作
结合学院的实际，制定了《岗位聘用工作实施方案》和各类岗位聘用细则，明确了实施范围、岗位类别和等级、竞聘条件、聘后管理及未聘人员的安置等内容，实现了岗位聘用工作平稳过渡。具体操作中，重点做了如下工作。
（1）摸底了解和分析学院教职工各类信息和业绩情况
学院岗位设置与聘用领导小组下设办公室在各单位、各部门的通力合作下，对学院教职工的基本信息、目前岗位职责完成情况、历年考核情况以及专业技术人员近年的业绩状况进行了全面系统地统计、梳理和分析。摸底工作的深入开展，一方面为制定岗位聘用条件奠定了基础，另一方面引起了广大教职员工对岗位聘用工作的高度重视和大力支持。
（2）合理制定岗位申报和聘用条件
岗位聘用条件的制定是岗位聘用工作中一项极具难度的工作，也是涉及到教职员工能够聘用到哪一级岗位的关键环节，此项工作的合理与否不仅影响岗位聘用工作的顺利开展，同时也关系到学院人事制度改革的进一步深化。我院目前有四十余个专业，其中建筑工程技术（原工业与民用建筑专业）、建筑设计、供热通风与空调工程等专业是在学院成立伊始开设的专业，历史悠久，师资队伍中教学能力、实践能力及研究能力功底深厚的老教师比较集中。另外，近年来为了优化学院“双师”结构教学团队，提高人才培养质量，从企业引进了部分技术人才。由于以上原因，岗位聘用的条件需要全校范围内平衡，特别是针对副高以上职称的教师在各教学单位的分布严重不均衡的情况，学校统一规定聘用条件是首次岗位聘用工作平稳过渡的有力保障。
为了通过岗位聘用工作更好地推进教学改革和科研建设，在岗位聘用条件中突出了教学建设与改革的业绩，特别是在教授岗位的聘用条件中部级教学成果奖、部级名师、部级优秀教学团队建设、部级精品课程建设、教育部聘用的专家均作为主要聘用条件；在副教授一级岗位上特别突出了自治区级教学成果及质量工程项目建设效果。
（3）认真编制岗位说明书
岗位说明书不仅明确教职工现已具备的岗位聘用的条件，还对在聘期应该完成的工作和标准提出量化目标，也是聘期内和聘期结束后进行考核的依据。岗位说明书中岗位职责具体，聘期内完成的工作内容和工作标准的数量、质量和时限清晰。例如，教师岗位各级岗位的工作标准中明确了承担的教学任务、要发表的论文篇数、科研项目数、培养年轻教师的数量等具体工作项目。
3.签订合同，及时兑现相关待遇
聘用合同是事业单位人员聘用制度的核心，是聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的具体体现，是具有法律效力的文本，是人事争议仲裁机构调解、仲裁人事争议的依据。通过聘用合同的签订和管理，能够实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用关系向平等协商聘用关系的转变。岗位聘用备案工作结束后学院及时组织广大教职工签订《事业单位聘用合同》，明确聘用岗位、聘用时间、聘用待遇以及岗位职责等内容。
根据岗位聘用结果，我们及时兑现各类岗位的工资待遇，同时为了有效推动教职工的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系的分配机制，以调动教职工的工作积极性，提高学校办学质量与效益，调整了校内津贴分配办法。
4.完善考核体系，加强聘后管理
为了正确评价我院工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，学院坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，进一步完善各级各类人员的考核奖励办法，研究制定《教职工考核暂行办法》、《党政管理岗位人员考核细则》、《专业技术岗位考核细则》等相关文件。
教职工考核分为平时考核、年度考核与聘期考核。平时考核由各处级单位实施；年度考核与聘期考核由学校统一部署、统一标准、统一落实、统一验收，一般在自然年度的十二月份进行。教师职务考核以《专业技术岗位聘任实施细则》中规定的各教学岗位的岗位职责为基本内容，要在严格掌握思想政治表现的前提下，重点考核岗位职责与工作责任目标的完成情况，教师教学工作量、教学质量、业务工作量三项内容要用定量考核与定性考核相结合的方法，全面、准确决定被考核者的考核等次。其中要将教学质量考核作为考核内容的重中之重。
二、今后高校深化人事制度改革的思考
通过学院首次岗位聘用，人事制度改革和岗位聘用工作取得了一定成效，初步建立了人事管理机制框架，但改革还是初级的、浅层次的，为了更好地激发人才活力，要进一步提高改革的思想认识，加强岗位管理各环节，系统设计并实施人才引进工作。
1.要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识
高等学校要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。通过编制管理和岗位分配，人事制度改革和各类教学改革并进，使教职工有更大的选择岗位类别和工作部门的自，学校继续实行双向选择，竞聘上岗。教职员工要制定个人发展规划，在通过改革形成的有效激励机制下，全面提升个人的专业素养、教学能力和研究能力，促进各项事业的健康快速发展。
2.进一步深化和加强岗位管理
签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。结合推进首次岗位聘用工作过程中遇到的有些难点工作，要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为学校内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
3.进一步优化教师队伍，做好人才引进工作
为了更好地推进教学建设，充分发挥各类资源的优势，根据专业分布、学生人数及教学工作量，建立有效的人员总量控制、结构比例控制、分配秩序控制的人事管理制度。在学院统一规划下，各部门合理规划队伍建设，特别是教学单位考虑师资队伍的梯队建设及结构优化因素，科学完善师资队建设计划，高度重视人才引进及在职教师的培养、培训工作。
4.进一步深化内部分配改革
结合事业单位实施绩效工资的相关政策，进一步完善分配制度。在教师岗位工作任务的考核上，注重数量和质量的有效结合，教学工作和教学辅助工作、科研工作的合理融通。将在坚持实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的同时，努力探索采取各种有效形式逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。推行高薪聘用个别拔尖人才，加大高层次人才的引进和培养费用，提高“双师型”教师的培养力度，努力搞活分配的形式和幅度。
高校人事制度改革有其自身的特点，也有其自身的难点。岗位聘用管理，实施绩效工资等管理和分配上的改革，不仅是用人制度的规范化和分配方式上的统一，更重要的是对高校教师的竞争意识的培养，提升能力素质等方面有很好的促进作用，更能体现出内部分配的公平性和合理性。然而，系统的高校人事制度改革需要一个过程，在改革中要不断总结经验，树立典型，广泛学习和研究，与教学改革和学校管理其他改革相互渗透，才会取得更好的改革效果。
参考文献
[1]李红夏春婷陈光巨积极探索创新，推进分配改革――北京师大分配制度改革实践与效果.中国高教研究，2004年增刊。
[2]高增刚高校人事制度面临的问题和思考.科技信息（科学、教研），2007，第14期。
小学特岗教师工作总结篇9
为贯彻落实《乡村教师支持计划（2015-2020年）》（〔2015〕43号），建立并完善农村教师补充新机制，鼓励引导高校毕业生到基层就业，吸引更多优秀人才到农村学校从教，提高农村义务教育质量，现就做好2016年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划（以下简称特岗计划）实施工作通知如下：
一、政策要点
（一）实施范围。2016年中央特岗计划实施范围与2015年相同，具体为：《中国农村扶贫开发纲要（2011-2020年）》确定的11个集中连片特殊困难地区和四省藏区县，中西部地区国家扶贫开发工作重点县，省级扶贫开发工作重点县，西部地区原“两基”攻坚县（含新疆生产建设兵团的部分团场），纳入国家西部开发计划的部分中部省份的少数民族自治州以及西部地区一些有特殊困难的边境县，少数民族自治县和少小民族县。特岗计划设岗县（市），必须是教师总体缺编、结构性矛盾突出的县（市）。
（二）招聘数量。2016年全国计划招聘特岗教师约7万名，各省（区、市）招聘名额见《2016年中央特岗计划各省份设岗名额分配表》。
（三）招聘条件。1.符合招聘岗位要求，具有相应的教师资格条件。2.本科或高等师范专科毕业。3.年龄不超过30岁。4.参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先录取。
（四）财政支持。中央财政继续对特岗教师给予工资性补助。教育部、财政部将根据各地2016年设岗计划和往届特岗教师在岗人数核拨2016年特岗计划中央补助经费，2017年根据2016年度实际在岗教师人数进行结算。
（五）工作重点。切实加强乡村学校教师补充，优先满足连片特困地区和国家扶贫开发工作重点县村小、教学点的教师补充需求，县城学校不再补充新的特岗教师；进一步优化教师队伍结构，加强体音美、外语、信息技术等紧缺薄弱学科教师的补充；向本地生源倾斜。
二、报送材料
（一）请研究提出设岗县（市）、设岗学校和设岗数量，填写《2016年中央特岗计划各县设岗名额分配表》，将纸质版和excel电子版于2016年3月30日前报教育部教师工作司核定后实施。
（二）请按照申报县教师队伍编制等情况填写《中央特岗计划申报县中小学教师队伍基本情况调查表》，按照实际需求填写《2017年中央特岗计划设岗需求申报表》，并于2016年9月30日前将两表的纸质版和excel电子版报教育部教师工作司。
（三）请全面掌握特岗教师基本信息和在岗、流动、留任等情况，使用教育部特岗教师信息管理系统（网址：http：//.cn/teacher，以下简称特岗系统）对2016年新聘和在岗特岗教师信息进行更新。特岗系统于2016年9月1日至9月30日开放，时间为工作日8时至17时。请各地务必在规定时间完成信息更新工作，系统岗教师在岗数据将作为核拨中央补助经费的唯一依据。
三、工作要求
（一）各地要按照核定的岗位数量，结合当地实际情况，尽快启动2016年特岗教师公开招聘工作，务必按计划完成，确保新录用特岗教师秋季开学时按时上岗。
（二）采取有效措施，落实好特岗教师的工资与补贴发放、周转宿舍安排等工作，切实解决其工作、生活中的实际困难，确保特岗教师在工资待遇、职称评聘、评优评先、年度考核等方面与当地公办学校教师同等对待。各地实施的连片特困地区乡村教师生活补助政策，应将相应岗位的特岗教师纳入实施范围。
（三）采取切实措施加强特岗教师培训，尤其是针对非师范专业毕业生，做好入职前的师德教育与教学培训工作。要在“国培计划”实施中统筹安排，开展特岗教师专项培训，帮助特岗教师尽快成长。
（四）严格按照教师〔2006〕2号文件要求，采取切实措施确保3年服务期满、考核合格且愿意留任的特岗教师全部入编，落实工作岗位，做好人事、工资关系等接转工作。同时，要按照国家有关规定落实服务期满特岗教师报考党政机关公务员、硕士研究生等优惠政策。
小学特岗教师工作总结篇10
【关键词】高职院校会计实践教学行业需求文
职业教育要以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。但是，现行的会计职业教育存在着多方面的缺陷，尤其是实践性教学环节，许多学生在实践后会计基础工作仍然很不规范、不知道企业要纳税的程序、审计工作不知从何着手等等。下面，结合教学谈几点看法。
1.高职院校会计实践教学现状
随着高职高专教学改革的不断深化，高职高专教育工作者的教育观念已发生了重大、深刻的转变，由“知识本位”到“能力本位”，再到近来逐步树立的素质教育观。高职高专会计专业的教学内容已经有单纯的理论讲授转变为理论与实践并重，各高职高专院校高度重视能力、技能，积极组织学生在校内外实训基地进行教学，教学计划中显示，在校外内实训教学基地进行会计教学活动已经占到总教学时数的50%。各高职院校都在教学计划中加强了实践课程的份量，不仅在理论课教学中安排了实践课时，而且还开设了专门的实践课程。但是，在执行过程中还存在如下问题：一是实践教学的内容不够全面。从目前许多学校的实践教学来看，开设实践课程主要包括基础会计、财务会计、成本会计，而涉及纳税实务、出纳实务等课程的实习项目还非常少；忽视与信息化教学的结合，使信息化与手工实验相互脱节。二是实践教学安排上缺乏整体考虑。实践教学是通过多个环节、多个层次的会计实践活动来完成的。通过实践教学的整体设计，明确每一实践环节的目标、内容和要求，使不同环节相互联系、相互衔接，形成一个有机整体，才能使学生通过系列实训，提高专业技能，具备会计岗位工作能力。目前，一些学校的会计实践教学各个环节缺乏有机联系，没有形成有机整体。三是会计实训教材缺少特色。从会计准则出台至今，我国公开出版的各类会计教材数不胜其数，但其中大多数教材结构、内容雷同，缺少自己的特色，教材编写重复混乱，精品极少。
2.会计人才需求分析
高职院校财会类专业毕业生就业去向主要集中会计师事务所、中小型企业、金融类机构和事业单位等。2008年，受国际金融危机的影响，许多大中型企业、金融机构等在减少招人或根本未设定招人计划，但是，一些中小型企业、基层单位仍有财会类专业的岗位空缺。随着经济景气度的回升，各类人员需求越来越大，财会类专业的就业形势也明显的比其他专业的要好，在各地的招聘职位需求排行榜上，财经类专业一直处于领先，根据调查结果显示，社会对会计专业毕业生需求意愿较强，九成单位有长期需求。
大型企业、事业单位及大型金融机构，要求人才学历层次较高，一般应是本科以上毕业生。而中小型企业及基层金融机构，对专科毕业生较欢迎。本次针对用人单位的学历需求调查结果显示，用人单位在人才的使用上逐步趋于理智，用人浪费的现象得到了很大的改善，特别是中小企业对高职高专人才的需求成为了这类企业人才需求的主体。会计岗位按其性质可分为高级会计岗位群、中级会计岗位群、初级会计岗位群和会计相关岗位群。
2.1高级会计岗位群
包括大中型企业，地（市）级以上银行及非银行金融机构的总会计师、会计主管、审计主管、财务分析、资讯等岗位；地（市）以上政府机关及大中型事业单位的会计、审计主管、财务分析、资讯等岗位；其它大型经济组织的会计、审计主管等。
2.2中级会计岗位群
包括大中型企事业单位、银行及其它大中型经济组织的一般会计核算及审计岗位；小型企事业单位及其它小型经济组织的会计、审计主管；银行及非银行金融机构的一般会计核算、审计岗位及信贷、计划或营销部门的相关管理岗位等。
2.3初级会计岗位群
各企事业、银行单位的出纳，微机录入等岗位，小型企业及其它小型经济组织的一般会计核算岗位等。
2.4会计相关岗位群
指不直接从事业会计工作，但需要具备会计管理知识和能力的相关管理岗位。如企业总经理，分厂，分公司经理，计划、营销、投资、开发等综合管理部门主管，银行及非银行金融机构的证券、投资、资讯等部门业务岗位及其它各类经济组织需具备会计知识和能力的相关岗位。
上述四类会计岗位群，除去会计相关岗位群之外，高级会计岗位群需要人数较少，且对学历层次要求标准最高，一般应为本科生或硕士、博士学位人才；初级会计岗位群、中级会计岗位群对学历要求标准不高，一般具备专科、中专或技校毕业程度即可；相对需要人数最多，应是高职高专会计技术教育培养的首选方向。
3.高职院校会计实践教学改革
高职院校会计实践教学改革应从以下几方面进行：
3.1建立多层次的实践教学体系
会计实践教学体系包括：基本技能训练、专业单项技能训练、综合能力训练、企业在岗实习四个部分构成，纵向上形成体系，横向上与理论课程有机结合，从而形成多层次实践教学体系，改变目前高校会计实践教学项目单一的现状，有利于培养学生的综合能力。
3.2加强有高职特色的实训教材建设工作
与实践教学体系相结合，实训教材建设应注重实用性、综合性和灵活多样性。
3.3校内实践与校外实践相结合
首先要在校内建立能够模拟企业财务运作过程的实践教学环境，实验室布局要按财会部门的现实分工和安排来设计，体现财会部门的特点，使学生步入其中就有身临其境的感觉。其次要逐步收集完备的实验资料，实验资料不能采用传统的教材模式，要与企业加强合作，能够采用企业的实际会计数据进行实验。此外，还要在校外构建较完整的会计教学实习与学生就业实习基地，能使学生到企业进行在岗实习，让学生更好地理解和掌握所学的理论知识，进一步帮助学生对会计工作的整体环境和整个工作过程有更为深刻的印象。