教育培训机构个人总结篇1
高职院校继续教育培训管理过程主要有三个阶段,即开发管理、过程管理、后期管理，每个阶段、过程所涵盖的内容都非常系统、细致。一是开发管理。开发管理是继续教育培训的前提，主要包括继续教育培训的市场可行性分析、明确培训目标、确定培训主要对象、授课教师的选取以及确定招生宣传方案，培训方案、培训地点的选择与确定等相关的问题。二是过程管理。
过程管理主要指教与学全过程的监督与检查，确保规范、有序、有效地完成继续教育培训，对学员来说，主要是对他们的学习情况、作业完成情况、课程考核，以及课程毕业设计等情况进行跟踪、了解、管理，对任课教师来说，主要涉及教学质量、学生满意度情况，进行跟踪、了解、反馈、管理。三是后期管理。后期管理主要是做好培训的总结评估、资料存档工作，培训结束之后的总结必不可少，只有总结才能总结经验教训，才能发现培训过程中的一些优势做法，才能为今后的培训积累宝贵的经验。同时，做好收集工作主要包括培训学生名单、成绩档案、培训授课教案、考试试题等材料。
二、高职院校继续教育培训管理模式存在的问题
高职院校继续教育培训管理内容所涉及的三个过程，涵盖面广，牵涉到学校很多个部门，比如招生计划主要由培训处完成，教师的安排由教务处、甚至需要院系来配合，所以培训需要相关部门通力合作，否则很难做好。因为过程复杂，也就暴露出很多的问题，下面笔者结合多年继续教育培训的工作实际，就目前高职院校继续教育培训管理模式中存在的问题，从以下几个方面总结：一是机构身份不明。高职院校关于继续教育培训机构的身份、职责没有统一的规定，有些高职院校培训机构从属某个院系，有些从属于机关，如果把它作为院系的一个机构，基本上很难发挥它的职能，会出现上下协调沟通不畅，学校资源很难整合，运行效率低，服务水平差的局面，有些高职院校只是把培训机构作为创收的主要来源，无视专业分散、学员学历参差不齐等问题，完全丧失培训机构本身应有的职能，严重挫伤继续教育培训机构的办学积极性。二是管理模式落后。
管理模式落后，最重要的原因就是，部分高职院校没有充分认识到继续教育培训的重要性，没有真正重视学校的继续教育培训机构，也就疏于对继续教育培训的管理，没有相关的管理制度，或者制度不完善，没有信息反馈的畅通渠道，没有工作的有效监督等等，事实上，继续教育培训必须要有规范的管理和优秀的教学质量，才能赢得激烈的市场竞争，因为继续教育培训面临学历水平低、生源构成复杂等困难。三是师资力量薄弱。部分高职院校继续教育培训的师资力量相当薄弱，大部分学校都没有专职的继续教育培训的教师，都是在学校正常教学任务的教师安排好了之后，才会安排继续教育培训的课程教师，没有一支职业化、专业化的继续教育培训师资队伍，另外因为部分高职院校对教育培训思想上不重视，这方面的教师招聘流程标准不透明、不公开，导致管理师资力量也非常薄弱。
三、高职院校继续教育培训管理模式完善的有效途径
针对高职院校继续教育培训管理模式存在的问题，这项工作应该从以下几个方面进行完善。一是提高认识，加强重视。高职院校要充分认识继续教育培训在构建终身学习型社会中的重要作用，要明确机构所承担职责和历史使命，要给予相应管理机构职权，教育培训机构主要负责人更是要端正认识，充分发挥高职院校在职业教育领域的资源优势，通过各种途径和方式，加大宣传力度，提高学校和社会对继续教育的认识。二是完善制度，严格管理。
逐步完善继续教育的管理制度，根据学校实际，可以考虑实行教育培训分级管理架构，继续教育培训机构只是作为职能部门进行监管，所有的教学组织与管理由下一级的院系继续教育机构完成，学校的继续教育培训机构只是作为职能部门对教学效果、学员的满意程度等进行跟踪、考核，确保教学质量。同时要经常举办继续教育培训的研讨会，总结过程管理中存在的问题，及时进行解决。三是加强培训，提高业务能力。为了提高继续教育培训的质量和水平，应该定期组织继续教育的管理人员与教师进行培训，比如讲座、考察、研修等形式，更新知识，更新教学手段，提高师资水平、业务能力，努力建设一支专业化、职业化的高水平的师资队伍。
教育培训机构个人总结篇2
一、国培课标的种类
国培课标按照不同层次、不同学科、不同项目设计,共有66个课程标准(还有1个课程资源建设规范)。具体分布如下:
表1.国培课标分类统计表
二、国培课标的结构
每个国培课标一般由四个部分构成,总体框架如下图:
课程目标总目标具体目标建议课程内容——维度(三个)模块、专题、学时、内容要点课程设置与实施建议课程结构要求主题式培训设计要求实施建议附:主题式培训设计样例
图国培课标框架图
三、关于“课程目标”
每个国培课标的第一部分是“课程目标”,一般提供“总目标”和“具体目标”,供培训任务承担机构研制培训方案做参考。
总目标的确定,主要是根据不同项目、类别、层次、岗位对象能力提升和专业发展的需求。例如:
示范性短期集中培训项目针对地市级以上骨干教师专业发展需求,通过主题式培训,研究问题,分析案例,总结提升经验,提高师德修养,更新知识,提升能力,形成学习共同体,培养区域学科教学与教师培训带头人。
中西部短期集中培训项目针对农村骨干教师专业发展需求,围绕新课标的贯彻落实,针对教育教学实际问题,研究典型案例,提高师德修养,更新知识,提升能力,将新课标的理念与要求落实到教育教学中,形成学习共同体,培养县域农村学校骨干教师。
中西部置换脱产研修项目针对农村义务教育学校有良好发展潜力的中青年骨干教师,通过院校集中研修与“影子教师”实践,全面提高教师的教育教学能力和综合素质,为农村学校培养一批在深入推进课程改革、实施素质教育、开展教师培训中发挥辐射作用的带头人。
培训团队研修项目针对高校、教师培训机构和幼儿园、中小学一线骨干培训者和培训管理者,通过专题学习、案例研讨,提升培训者培训方案设计、培训课程开发、培训教学、培训组织管理等方面的专业能力,加强培训专家团队建设。
具体目标的确定,根据培训的具体任务要求、不同培训对象的需求、培训内容维度和模块制订。
四、关于“建议课程内容”
每个国培课标的第二部分是“建议课程内容”,其设计原则遵循:思想性与专业性相结合,既加强师德和专业理念教育,激发教师发展动力,又遵循教育教学规律和教师学习规律,提高教师专业能力;理论性与实践性相结合,既注重理论知识学习,又注重帮助教师在实践中改进技能和方法;适应性与引领性相结合,既适应现实需求,又突出课程内容对教师专业成长的引领。
建议课程内容供培训任务承担机构研制培训方案作参考。一般安排三个维度,如中、小、幼、特教师的培训内容根据国家颁发的教师专业标准分为专业理念与师德、专业知识与专业能力三个维度。每个维度下设若干模块,每个模块下设若干专题,每个专题提供学时建议和内容要点。内容要点是对专题内容的简要说明,可结合学员实际需求进行调整。
例1.中小特教师培训的建议课程内容框架(见表2)。
例2.培训团队研修建议课程内容框架(见表3)。
例3.培训管理者团队研修建议课程内容框架(见表4)。
五、关于“课程设置与实施建议”
每个国培课标的第三部分是“课程设置与实施建议”,主要从三个方面提出要求或建议:一是课程结构要求,二是主题式培训设计要求,三是实施建议。
1.课程结构要求
每个国培课标为培训机构设置培训课程提出了原则性的课程结构要求。如,中小学学科教师培训的课程结构要求一般是(见表5):
原则上,每个维度浮动比例不超过5%。
又如,学科教师培训团队研修的课程结构要求一般是(见表6):
2.主题式培训设计要求
这主要是针对短期集中培训开展主题式培训提出的要求。主题是集中培训的核心内容。培训课程均围绕主题设计和实施。培训机构可根据学科教师关注的热点难点问题,从学科教学内容的某一方面或学科教师专业能力的某一个侧面,形成培训主题,按照课程结构和内容设计的要求,设计出主题化的课程。
国培课标在这一部分为培训机构提供了若干个供选择使用的主题,当然,培训机构也可根据上述要求自定主题。
3.实施建议
一般提出了四个方面的建议:
(1)教学方式建议。主要是三个方面的要求:
一是课程实施要将理论与观摩实践相结合,专题学习与交流研讨相结合,经验总结与反思体验相结合。理论学习要强调案例分析,实践训练要注重能力提升,交流研讨要注重学习共同体打造,反思体验要针对教育教学行为改进。
二是培训过程中要注重发挥学员的主体作用,创设学员参与的教学情境,在专家引领下,通过实践体验,提升学员的教育教学实际能力。
三是要注重培训方式的创新,采取案例式、探究式、参与式、情境式、讨论式、任务驱动式等多种方式开展培训,增强培训的吸引力和感染力。要充分利用远程教育手段,加强对学员培训后的跟踪指导。
(2)培训团队建设建议。主要是两个方面的要求:
一是实行首席专家制。首席专家负责设计培训方案、备课、进行过程指导等工作。
二是要组建高水平培训团队。高校专家与一线教师、教研员合理搭配,省域外专家原则上不少于三分之一,一线优秀教师、教研员原则上不少于40%。
(3)课程资源利用建议。一般有四个方面的要求:
一是根据培训主题和课程目标的需要,为参训教师选配适切的阅读学习的文本资源、电子资源和网络信息化资源,加深学员队培训内容的理解和掌握,拓展培训课程的功能。
二是培训团队主讲专家应向参训教师提供教学课件、讲课提纲、任务设计等培训课程资源,为持续学习提供有效支持。
三是把参训教师作为重要培训资源,建立班级虚拟空间,整理发掘课程实施过程中学员学习产生的有价值的鲜活的生成性资源,并尽可能提供给每位学员进行分享交流。
四是培训机构应全面开放校园资源设施,其中包括图书馆、资料室、电子阅览室等。应当及时向学员提供机构内相关的学术交流信息,允许学员进入任何教学场所参与学习。
(4)培训效果评价建议。主要是三个方面的要求:
一是要采取定性与定量相结合、学员与专家评价相结合、即时与后续评价相结合、自评与他评相结合的多种方式,对项目实施工作进行评价。
二是要采取过程性考核与终结性考核相结合的方式,对学员的培训预期目标达成度进行评价。
三是要注重对学员培训前后改进程度的测评。
六、关于“主题式培训设计样例”
每个国培课标都附上了“主题式培训设计样例”,为培训机构开展主题式培训提供方案设计的范式。一般格式为:
项目类别:××××××
培训时间:×天(×课时)
培训主题:××××××
培训对象:××××××
培训目标:××××××
培训内容:(用下列表格形式列举,见表7)
教育培训机构个人总结篇3
第一章培训对象
第一条上一年度冬季正常退出现役，自主就业的城乡义务兵、复员士官和转业士官。城镇退役士兵参加免费教育培训应先办理自谋职业手续。
第二条我市负责接收安置的城镇自谋职业退役士兵和农村退役士兵，在退出现役1年内可选择参加一次由政府组织的免费教育培训，当年确有特殊原因，不能报名参训的，经户籍所在地民政部门批准后，可参加次年的免费教育培训。
第三条对参加政府组织的免费教育培训的退役士兵，其自谋职业补助金和安置补助金按有关规定发放。
第二章培训内容
第四条退役士兵教育培训分为短期职业技能培训和中等职业教育。
（一）短期职业技能培训。退役士兵参加短期职业技能培训时间一般为3个月，超过3个月以上，以省民政厅核定的各承训机构培训时间为准。培训结束经考核合格，由承训机构发给结业证书；经鉴定合格，颁发相应的职业技能资格证书。
（二）中等职业教育。退役士兵可免试参加中等职业学历教育培训，时间一般为2年。完成规定课程后，经考试（考核）合格的，颁发中等职业教育学历证书；经职业技能鉴定合格的，颁发相应的职业技能资格证书。
（三）自行报考高等学历教育并被录取的，参照中等职业教育的期限和标准安排补助资金。
第三章承训机构
第五条承训机构由省民政厅批准认定，主要承担退役士兵职业教育和技能培训任务，已批准认定的承训机构见《省退役士兵职业教育和技能培训承训机构及招生专业》。
第四章工作机构
第六条成立由市民政局牵头，市教育局、市财政局、市人力资源和社会保障局及军分区司令部共同参与的市退役士兵职业教育和技能培训工作领导协调小组，领导小组下设办公室（设在市民政局内）。
各县（区）参照市级成立相应的县（区）退役士兵职业教育和技能培训工作领导协调小组。
第七条根据《省退役士兵职业教育和技能培训暂行办法》第四章第八条和《省退役士兵职业教育和技能培训工作考核办法》规定，成立市退役士兵职业教育和技能培训中心。培训中心为市民政局内设科室，配备2名专职人员，承担全市退役士兵教育培训工作。
第五章责任分工
第八条市退役士兵职业教育和技能培训工作领导协调小组，负责统筹协调、组织指导全市退役士兵教育培训工作，重点做好研究政策、拟定实施方案等重要事项。领导协调小组定期召开会议研究工作，每年不少于2次，并负责组织对全市承训机构的考评。市退役士兵教育培训中心承担全市退役士兵教育培训日常工作。
第九条民政部门负责退役士兵教育培训工作的组织协调，做好每年参训人数预测，动员报名、资格审查、档案接转、经费预测、学员生活补助费发放、教育培训资金方案制定等工作，并组织成员单位对全市承训机构的考评。在每年退役士兵报到时，把省厅统一印制的《退役士兵免费培训指南》发到每个退役士兵手中，让有意接受培训的退役士兵参训率达到100%。
第十条财政部门负责退役士兵教育培训生活补助费和工作经费的安排，审核教育培训资金分配方案，加强对资金使用的监督管理，确保退役士兵教育培训生活补助费和工作经费及时到位。
第十一条人力资源和社会保障部门负责推荐承训院校，并指导所属院校做好招生录取、教育管理、就业推荐等组织实施工作；负责职业技能鉴定工作。
第十二条教育部门负责督促指导所属承训机构做好招生录取、计划制定、学籍管理、教学管理、证书核发和资金申请等工作。
第十三条军分区司令部、各县（区）人武部负责在退役士兵办理预备役登记和新兵征集时进行免费教育培训政策宣传，使符合条件的退役士兵对培训政策知晓率达100%。
第六章入学程序
第十四条报名入学。
（一）退役士兵到当地民政部门报到之日起至8月底，可自愿向户籍所在地民政部门申请参加当年免费教育培训，最多可填报2个教育培训专业志愿，并同时提供身份证、退伍证、自谋职业证原件和复印件及本人3张一寸彩色照片，填写《省退役士兵参加职业教育和技能培训申请表》。
（二）县（区）民政局在7个工作日内对申请人做出核准决定。对符合条件的，发给《省退役士兵参加职业教育和技能培训核准通知书》；对不符合条件的，说明理由。
（三）县（区）民政局汇总退役士兵报名情况并按承训机构分类后，将名单报市民政局审核，市民政局审核汇总后分别与各承训机构对接，由承训机构发放入学通知书。
（四）退役士兵凭《入学通知书》、《省退役士兵参加免费职业教育和技能培训核准通知书》、《省退役士兵参加免费职业教育和技能培训申请表》和身份证件按承训机构的要求，在规定期限内办理入学手续，并签订教育培训协议。
第十五条县（区）民政局分别在每年5月上旬、9月上旬将《退役士兵参加教育培训报名情况汇总表》和每个学员的报名申请表及退伍证、身份证复印件报市民政局。
第七章教学培训管理
第十六条退役士兵职业技能教育培训实行属地管理、就近培训原则。
第十七条承训机构应建立领导机构工作责任制，明确领导工作职责，制定退役士兵学员日常教育管理的各项规章制度，确保校园无重大不良事件发生。
第十八条承训机构应针对退役士兵特点，科学合理安排教学与实训时间，编制教学计划。理论课以实用、适度为原则，技能课以实操、实训为主体。及时掌握大中型企业和当地工业园区重点企业用工需求，开展“订单式”、定向就业的职业教育和技能培训。
第十九条承训机构要为退役士兵学员建立在校期间的学籍档案，教育培训结束后存入退役士兵的个人档案之中。
第二十条退役士兵学员必须严格遵守承训机构的各项规章制度。在报名入学时，参加短期培训的学员需垫付300元学杂费，参加中等学历教育的学员每学年需垫付500元学杂费。待其培训结束后，承训机构予以全额退还。中途严重违纪并被勒令退学的其垫付学杂费不予退还，并停发培训期间的生活补助费。
第二十一条市退役士兵教育培训中心将不定期对退役士兵学员在校学习情况进行抽查，同一个学员查到一次不在学校学习的进行口头教育，二次不在学校学习的进行警告，三次不在学校学习的停发当月生活补助费，三次以上不在学校学习的取消培训资格。
第八章就业创业服务
第二十二条各承训机构要加强学员的人生观、价值观和就业创业观教育，加强与各类用人单位建立密切联系，积极为学员创造就业条件，鼓励学员自主创业。要通过招聘会、校企合作和“订单”培养等形式提高学员的就业率。
第二十三条人力资源和社会保障部门应依托公共就业服务机构，通过举办专场招聘会等形式，搭建退役士兵与用工单位双向选择的平台。建立并完善就业服务网络，及时为退役士兵提供就业信息、企业介绍等服务，为退役士兵创造更多的就业机会，帮助退役士兵尽早实现就业。
第二十四条民政部门配合教育、人力资源和社会保障部门，通过大力宣传自主创业的先进典型和成功经验，积极促进退役士兵转变就业观念。
第九章经费保障
第二十五条教育培训资金标准和使用范围。
（一）参加短期职业技能培训的，时间为3个月（上级批准延长的除外），按每人每月最高1000元培训资金标准执行，市外的承训机构按省厅确定的标准执行，培训资金包括学杂费、住宿费、技能鉴定费，培训期间生活补助每人每月300元。
（二）参加中等职业学历教育，时间一般为2年，按每人每年最高4000元培训资金标准执行，培训资金包括学杂费、住宿费、技能鉴定费，培训期间生活补助每人每年3000元。
（三）自行报考高等学历教育并被录取的，参照中等职业教育的期限和标准安排补助资金。
第二十六条退役士兵教育培训所需经费由各级财政统筹安排，列入退役士兵安置科目，专款专用，主要用于教育培训所需的学杂费、住宿费、技能鉴定费、生活补助费等。
第十章资金拨付方式
第二十七条资金拨付采取分阶段、分比例的方式拨付到承训机构，程序如下：
（一）承训机构在开班后一个月内向市民政部门提出资金申请，申请报告必须附有实际在校参训人员花名册（开办中等职业教育的以本学年注册学员情况为基础提出年度资金申请），并经相应行政主管部门审核确认。
（二）民政部门按照上级下达的年度培训计划任务数，对承训机构申请学杂费、住宿费、技能鉴定费等教育培训资金进行审核，会同财政部门拨付承训机构；参加中、高等职业教育的采取分段拨付方式，在每年审报核定金额后，一个月内预拨40%资金，年底再根据全年实训人数，教育培训绩效考核等情况拨付余款。
第二十八条参加高等学历教育的退役士兵，其教育培训补助资金按照中等学历教育的标准和年限，采取报账的方式按学年分段补助，程序如下：
（一）开学后，学员凭本人申请、入学通知书副本及学校收费凭据到市民政局办理手续，领取本学年60%的教育培训费。
（二）学年结束，学员凭成绩报告单领取本学年教育培训费余款。
第二十九条教育培训结束后，承训机构提出书面申请，市民政局牵头组成考评工作组，对承训机构教育培训工作进行绩效考评，并根据考评情况，提出教育培训资金余款拨付意见。
第三十条退役士兵教育培训期间的生活补助费由各级财政统筹安排，并由学员户籍所在地民政部门根据实际参训人员和时间采取社会化发放形式，及时发放到个人。
第三十一条参加中等职业教育的退役士兵，可享受中等职业教育全日制在校学生国家助学金和相应的学杂费减免政策。相应减免的学杂费在核定退役士兵教育培训补助资金时作相应扣除。
第三十二条退役士兵教育培训资金必须专款专用，不得虚报、冒领、截留、挪用或扩大开支范围。各级民政、财政部门应加强教育培训资金的监督和管理，并积极配合有关部门做好审计、督查等工作。
第十一章工作考核
第三十三条建立健全退役士兵教育培训目标考核体系和承训机构考核制度。
（一）退役士兵教育培训工作纳入双拥模范城（县）考评内容。教育培训工作达不到规定要求的县（区），不能申报评比省级双拥模范城（县）。县（区）政府对退役士兵教育培训工作的重视程度、组织领导、机构人员、制度建设、培训学员生活费发放情况作为重点考核内容。
（二）退役士兵学员教育培训后“双证“获取率和实际就业率纳入承训机构绩效考核的主要内容。主要考核承训机构制度建设、教学管理、培训效果等（具体考核标准按省退役士兵职业教育和技能培训工作考核办法执行）。对考核不达标，按考核情况酌情扣减教育培训经费，最高扣除金额不超过培训经费总额的20%。对完不成教育培训任务、达不到教育培训要求的承训机构，取消承训资格。
第三十四条退役士兵职业教育和技能培训工作的目标考核，由市民政部门牵头，教育、财政、人力资源和社会保障和军队有关部门共同参与。对退役士兵学员的考核由承训机构负责。
教育培训机构个人总结篇4
第一条为了适应国家经济建设和社会发展的需要，规范我市建设行业职业教育培训管理制度，根据《中华人民共和国职业教育法》（中华人民共和国主席令第69号，以下简称《职业教育法》）、《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》(中发〔1999〕9号，以下简称《决定》)和《建设类培训机构资质管理暂行规定》（建教[*]13号文，以下简称《暂行规定》），为进一步深化职业教育培训改革，加快提高我市建设系统劳动者素质，提高本系统职业教育培训的质量，结合我市建设系统的实际情况，特制定本办法。
第二条职业教育培训工作必须全面贯彻落实《职业教育法》和《决定》精神，坚持职业教育培训为企业、社会和劳动者服务的方向，把培养劳动者的实践能力、创新、创业能力作为工作重点，加强新知识、新技术、新设备、新工艺的培训，把全面提高劳动者素质，完善知识结构，作为职业教育培训的目的。
第二章职业教育培训的内容
第三条根据市建设系统行业特点、职业需要和《职业教育法》的要求，与国家建设部制定的职业分类和职业等级标准相适应，职业教育培训实行培训证书、职业资格证书、岗位资格性证书制度，并对市建设行业的从业人员实行在岗培训、转岗培训、从业前培训和职业性培训制度。
第四条本办法适用于市建设系统各职业培训机构，主要用来调整和规范培训（教育）中心、继续教育基地、市建委职业教育培训机构领导下的专业技术人员岗位培训领导办公室（下简称岗培办）、专业技术人员岗位培训领导办公室考试中心（下简称考试中心）、专业技术人员岗位培训领导办公室年检中心（下简称年检中心）和职业技能鉴定指导中心（下简称指导中心）等培训机构建设类职业教育岗位培训、继续教育培训、注册类和资格性培训行为。
第三章职业教育培训机构的职能
第五条根据*市编委办公室印发的《*市建设委员会职能配置、内设机构和人员编制规定》（穗编字[2001]161号），市建委宣传教育处是市建设系统教育培训协调部门，总体负责开展本系统的职业教育、岗位培训、继续教育工作。
第六条岗培办受市建委宣传教育处的委托，严格履行岗培办管理制度，对市建设行业专业技术人员行使教育培训管理职责，负责具体开展本系统专业技术人员教育培训工作，负责编制本系统有关教育培训的中、长期规划并组织实施，协调建设行业干部、职工的继续教育和岗位培训工作。
第七条考试中心受建委宣传教育处和岗培办的领导，严格履行考试中心管理制度，负责本系统岗位培训教学质量的管理工作，负责参加统考人员考试的安排和统计工作，负责管理并完善试题库，负责定期上报本系统专业技术人员的考试情况，每年11月份提交当年考试情况总结和统计报表。
第八条年检中心受市建委宣传教育处和岗培办的领导，严格履行年检中心管理制度，负责市建设行业专业技术人员的"几大员"岗位证书和管理手册的年检工作；负责定期上报本系统专业技术人员的年检情况，每年9月份提交当年年检总结及年检统计报表。
第九条指导中心受市建委宣传教育处和岗培办的领导，接受市劳动和社会保障局的业务指导，负责市建设行业职业技能岗位和职业资格培训、鉴定和发证工作。
第十条培训学校负责建设行业干部、职工职业教育的实施，包括在岗培训教育、资格性培训教育、继续教育；负责有组织、有计划地实施岗培办的教学计划。
第十一条培训学校（中心）负责根据自身教学资质要求，负责各种岗位对新知识、新技术、新设备、新工艺的培训工作。
第十二条培训学校（中心）根据自身教学资质的要求，经建委宣传教育处或岗培办同意，可以整理、编写、落实各种培训学习的教学大纲和教学计划。
第四章培训学校的资质
第十三条根据《暂行规定》，职业教育培训机构必须根据《建设类培训机构资质等级证书》规定的范围和培训内容承担相应的培训任务，凡没有取得资质等级证书的培训机构一律不得承担建设类培训任务。
第十四条根据《暂行规定》，培训学校须接受岗培办每年一次的检查或不定期抽查，三年一次的评估，作为培训机构资质（复验）评估的依据；对检查或评估不符合要求或不合格的学校，应建议取消其培训资质。
第五章职业培训的开展
第十五条培训学校开班前必须向市建委岗培办提交开班申请表，经批准后，方可开班。
第十六条培训班结束，培训学校应按岗培办的要求，申请办理学员的上岗证、结业证书或合格证书，并做好培训班的资料归档工作，包括教学计划、开班表、考勤表、学员登记表、教案、课程表、学员意见反馈书。
第六章教学和质量管理
第十七条培训学校须建立一整套完善的管理制度，包括教学管理制度，培训师资管理制度，岗位职责管理制度，教务管理制度，培训档案制度，学员学籍管理制度，财务管理制度，后勤管理制度，设备管理制度等。
第十八条培训学校须每年11月份向岗培办报送当年的工作总结和办班统计报表，每年1月份报送当年的教学计划。
第十九条培训学校要建立和健全教育培训资料档案库的管理，各培训学校须有一名专（兼）职档案员负责常规的教育培训档案管理工作。
第二十条各培训机构要严格按照教学大纲实施教学，通常采用国家建设部规定的培训教材授课，尽可能采用各种技能训练仪器设备、各种教学软件和各种现代先进教学设备进行授课。
第二十一条严格把好教学关。严格执行课堂教学规范，搞好课堂教学秩序，组织好学员有序地进行学习。
第二十二条严格把好考勤关。教育学员恪守考勤纪律，做到不迟到、不早退、不旷课，有事向班主任办理请假手续。
第二十三条严格把好考试关。严格按照教学大纲要求，组织各科的考试。自考科目由学校（中心）自行组织，统考科目由考试中心负责组织，但培训学校应提前把统考科目的试卷及答案a、B、C三套送市建委岗培办审批。
第二十四条严格把好发证关。开班前，对办理上岗证的学员，要做好对其单位及个人资格审查工作。开班后，学员实际上课学时数不能少于应上课学时数的2/3，否则，不能结业，不予办理上岗证。
第七章教材管理
第二十五条严格按照国家建设部、省建设厅和市建委的规定进行教材管理。
第八章师资和管理人员的管理
第二十六条教育培训师资按照专兼职结合的原则，授课教师须具备所从事专业教学资格，或在相应领域具有较高水平和丰富实践经验。
第二十七条加强师资和管理人员队伍建设。学校（中心）要有计划地组织教师和管理人员参加各种学历和业务进修学习，以不断提高教育培训业务素质。
第二十八条授课老师应本着忠诚教育事业、教书育人的方针，严格按教学大纲要求，按课程设置的需要开展教学活动。
教育培训机构个人总结篇5
在83所县级教师培训机构中有41所（49%）实现了整合，尚有一半没有整合。从机构的功能和任务看，所有县级教师培训机构都承担着教师培训任务，其中有92所机构以教师培训为第1位的任务，但有21所排在第2位，5所排在第3位，1所排在第4位。此外，许多县级教师培训机构还承担其他任务，依次为：教学研究（92所）、信息技术服务（82所）、广播电视教育（44所）、职业教育（35所）、普通中等教育关于县级教师培训机构能力建设的调研与政策建议*钟祖荣**（北京教育学院，北京100120）（35所）等。因此，教师培训机构的性质、定位还需要加强和落实。
县级教师培训机构的人力、财力等教师培训能力需要加强1.人力资源状况教师培训关键靠培训人员，既要有数量足够的人员，更需要质量合格的人员。从调查情况看：被调查的县级教师培训机构人员规模总体比较小，50人以上的不足一半；其中专任教师的比例更低，在50人以上的不足30%。而从事教师培训的工作人员（包括管理人员和专任教师）占比例更小，50人以上为8.33%，30人以上占30%，大多数在30人以下，具体见表1－3。教育部在2002年颁布了《关于进一步加强县级教师培训机构建设的指导意见》（以下简称《意见》），提出了师资队伍建设的具体要求。2005年教育部又发出《关于开展示范性县级教师培训机构评估认定工作的通知》，在评估标准中，明确“专职教师数达到所在地区中小学专任教师总数的5‰左右”。笔者对第二次调查的80个机构的情况进行了统计分析（部分未填出，所以总数有差异）发现，专任教师占比达标的培训机构为84%，仍然有16%的机构不达标。由于机构整合，一些专任教师并非都从事教师培训，有的也从事职业教育、中等教育等。比如某机构，是职业学校，专任教师190人，从事教师培训的仅3人。所以笔者专门统计了从事教师培训的机构人员占中小学专任教师的比例，仍发现有55%不达标（见表4－6）。县级教师培训机构人员的素质参差不齐，常常被视为教育部门的“养老院”、“安置所”，职称水平不高，培训的专业化程度不高。据某省2008年对全省教师培训机构的调研，在2592名专任教师中，拥有高级职称的占36%，中级职称占48.4%，还有15.3%的教师只有初级或没有职称。2.财力资源状况培训经费是教师培训活动顺利开展的基本前提。调查统计表明，县级教师培训机构经费年度超百万的仅占27%，而在10万元以下的则占40%以上（见表7）。笔者对年度培训经费和年度实际培训人数进行统计，并具体求出每个机构人均培训经费水平，发现人均培训经费上千元的比例仅为10%，60%的机构是几百元，还有30%的机构是人均几十元。这显然很难开展深入的教师培训（见表8）。
机构的教师培训工作水平需要提升对县级教师培训机构开展教师培训的调查中发现，各县级教师培训机构承担的培训类别很多，但重点是小学学科教师的培训、新教师培训、班主任培训和校长培训。培训的周期一般在一周左右，时间并不很长。培训的方式以讲座为主，其次有做课与教学研讨，到本地学校参观交流。而到外地参观、课题研究、远程培训等方式很少采用。考核方式也比较多样，但写培训学习体会这种相对简单的方式最多。尽管有81.3%（96所）的机构已经采用项目管理的方式开展培训，但根据笔者对全国多地培训者培训学员在培训中的调查，真正按照项目管理的规律和要求进行管理的还差距较大。总之，教师培训的工作水平或专业化水平还需要不断提升（见表9-11）。
开展教师培训的主要困难（表12）通过对县级教师培训机构开展教师培训的困难问题进行的调查，统计表明：按十分缺乏的比例排序，经费第一，师资第二，意愿第三，设备第四。综合十分缺乏和有些缺乏的比，则师资第一，意愿第二，经费第三。此三项缺乏比例均在80%以上。由此也可见，县级教师培训机构的基础建设十分必要。
根据调研的情况分析，结合有关政策文件和集体讨论，笔者提出四点建议：
（一）建议制定教师培训机构的办学条件标准教师教育是国民教育的工作母机，具有重要的地位。目前，就各级教育而言，中小学和高等院校都有办学条件的标准，对场地、设备、师资、经费等均作出了具体规定。学校可以按照标准办学。唯有教师培训机构，包括省市级和县级的，均没有办学条件标准。既不能按照中小学进行建设，也不能按照高等院校进行建设，处于一个“边缘”地带。这就大大影响了教师培训机构的发展，建设缺乏必要的政策依据。2002年教育部颁布了县级教师培训机构建设的指导意见，然而并没有具体的指标，2005年进行评估时出台了评估标准，有了一些定量化的指标，但这些指标一不具有法律的性质，二则标准的水平也比较低，比如专任教师占当地中小学专任教师的5‰就比较低。因此，建议教育行政部门制定教师教育机构、县级培训机构的办学条件标准，包括场地、设备、经费、师资等方面，并且从教师教育的地位出发确立较高的标准，真正发挥教师培训机构的引领作用。
（二）加大经费投入力度，特别是基础建设和培训经费国家关于教师培训经费有三个标准：一是占教职工工资总额的1.5%；二是地方教育费附加的5%；三是义务教育公用经费的5%。笔者的建议是：一是落实按标准拨款，假如某县有5000名教职工，每个职工年工资为50000元，则工资总额为2.5亿，占1.5%即为375万元，而实际上很多地方仅仅有几十万的培训经费，远不达标。二是把教师培训经费纳入到政府的财政预算之中加以保障。三是对经济欠发达地区，国家采用转移支付的方式给予一定的支持。四是培训经费要真正用于教师培训，而不能挪作它用。
教育培训机构个人总结篇6
关键词：职工教育教师对策
抓实职工培训工作，提高职工综合素质，提升企业核心竞争能力是企业各级领导的共识。整合全兰州铁路局教育培训资源，实施规模化、集约化培训而成立兰铁职工培训站（2006年3月成立，下称培训站），是兰州铁路局、路局党委做出的战略性决策。随着兰州局职工教育改革的深入发展，2012年7月，培训站退出复退军人专业学历教育，转型为企业职工岗位技能培训。转型后的师资队伍如何适应新形势需要，是培训站当前面临的紧迫而亟待解决的问题。
1教师队伍现状分析
目前，培训站从事干部职工培训、特殊工种培训、函授学历教育专职人员和教学管理、后勤服务人员共123人，其中专兼职教师共105人（专职教师60名，兼职教师55名）。其年龄结构、学历结构和专业结构分别如表一～表四。
2教师队伍存在问题
从教师队伍年龄结构、学历结构、资质结构和专业结构上分析，面对当前中心工作的转移，教师队伍与当前新形势不适应的矛盾十分突出，主要表现为：
2.1队伍整体老化从年龄结构看，全站专兼职教师105人中，35岁以下的青年教师只有8人，而46岁以上教师达51人，分别占专兼职培训总数的7.6%和49%，接近退休年龄的教师就有13人，教师队伍年龄结构呈上升趋势。这种队伍严重老化现象，势必严重影响培训工作的可持续发展。
2.2铁路专业师资短缺从职称结构看，虽然中级以上职称兼职教师达74人，占专兼职教师总数的70%，工程系列职称专兼职教师57人，占专兼职教师总数的70%，但全日制大专学历仅有44人，这其中不全是铁路主专业毕业。从专业结构看，由于长期从事学历教育，机械、工程建设、计算机、财经、卫生、师范及其他专业的专兼职教师就有68人，占专兼职教师总数的65%，其中师范及其他类居多。而铁路主专业的运输、机务、供电、车辆、工务、电务专业合计37人，仅占专兼职教师总数的35%，除运输专业（多为后取得学历）较多外，机务、供电、车辆、工务、电务专业专兼职教师十分短缺。
2.3缺乏知识更新铁路运营组织的变革和运输效率的提高，给职工培训工作提出严峻的挑战，给教师队伍提出了更高的要求。教师只有自己真正掌握了铁路改革发展前沿的知识、信息、技能，才能胜任当前职工培训工作。但由于培训站近5年从事复退军人专业学历教育工作，在教学组织上按照高等、中等教育模式进行教学，专兼职教师既没有充电的时间，也没有充电的机会，对铁路高速发展中的新技术、新工艺、新装备、新规章等知之甚浅，对我国铁路改革的前沿信息、发展动态知之甚少。
2.4现场经验缺乏培训站专兼职教师绝大部分从学校毕业直接分配到学校（培训站是2006年3月整合而成，师资来源于原兰州分局职工培训学校、运输学校，武威分局职工培训学校、党校，银川分局职工培训学校、党校），无现场工作经验。还有一部分从原分局教育管理机关转岗到培训岗位，现场经验十分缺乏。加上近5年从事复退军人专业学历教育，到现场实践机会和次数都较少，因此，教师队伍现场经验缺乏。
2.5工作热情缺乏105人专兼职教师中，一半属兼职，来自于培训、特培、函授、综合、劳人等科室管理岗位，除了完成本职工作之外，还要承担相关的授课任务，在悉心钻研培训工作上心有余而力不足。这部分人员绝大多数没有取得企业教师职业资格证。专职教师因缺乏约束激励机制、队伍老化，致使工作动力不足，他们很少抽出大量的时间和精力，去现场调查研究，丰富课题，挖掘典型案例，有针对性地开发设计培训教材，影响培训质量。
3加强教师队伍建设的对策
依据兰州铁路局人才培训建设项目“到2015年末，将职工培训站建成国家或铁道部重点支持的人才培训基地”要求，根据当前工作转型的形势，务必快速行动，探索实践，努力打造一支具有现代化培训理念、结构合理、专业水平高、创新能力强、掌握现代铁路技术知识和现代化培训手段的“双师型”教师队伍。
3.1立足现有师资，选准突破角度，推进教师队伍快速转型
3.1.1自主选题，确定各自主攻方向面对培训站专业学历教育中心工作向铁路专业技能培训转移的实际，引导教师紧跟培训发展形势，根据自己的兴趣和专业特长，把当前适应性强、并经过短时间内钻研能够投入使用的课题，作为自己的主攻方向。例如，当前应围绕新版《技规》、《行规》导读、新旧《技规》、《行规》变化，电气化铁路安全，劳动安全，DmiS、tDCS、CtCS—2，企业运输员、工务防护员、安全员等课题，定责定限进行合力攻关，使其尽快成熟，为开办新的培训班提供课题支撑。
教育培训机构个人总结篇7
摘要
本文综合运用文献检索、问卷调查、深度访谈、课堂观察等研究方法，了解南京市早期教育师资的现状。结果发现南京市早教师资学历总体合格、教师队伍年轻化，存在的主要问题是：缺乏专业的早教教师，大多数从业教师缺乏0-3岁婴儿幼教育理论知识，不能很好地开展个性化的早教指导；教师任职资格不统一，资格认证类型多但专业化程度低；教师流动性大，教师队伍不稳定；培训体系不健全，培训内容不科学，职后培训匮乏。最后，提出了改善当前早教师资现状的对策与建议。
关键词
早期教育师资现状亲子园
一、问题提出
近几年，国内各种0-3岁婴幼儿的早期教育机构如雨后春笋般建立起来。特别是上海、北京、广州等经济发达城市率先开展了0-3岁早期教育的相关研究，并出台了一系列管理政策与操作方案。随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》的颁布，国家将“重视0-3岁婴幼儿教育”列入了中长期教育改革和发展规划中，这进一步推动了早教事业在全国各地的开展。在理论与实践的探索中，早教师资的匮乏和不合格问题引起了人们的普遍关注。2011年底我国新出台的《幼儿园教师专业标准（试行）》在幼儿教师的专业知识要求中也明确提出幼儿教师要“了解0-3岁婴幼儿保教的有关知识与基本方法”。这是政策对实践问题的及时回应，进一步表明幼儿园在托幼一体化实践中需要合理解决亲子园的师资问题，各类早教机构也需要有合格的师资来保障其办学质量。因此，研究0-3岁早期教育的师资问题具有重要的理论和实践价值。
二、研究方法
本研究以南京市区10所早教机构的早教教师为研究对象，所调查的10所早教机构中其中4所为附设在公立幼儿园内的亲子班，3所为全国连锁加盟早教机构，3所为私人自办早教中心。发放问卷86份，其中有效问卷82份，有效回收率为95.34%。调查中还对10名教师和5名早教机构负责人进行了个别深度访谈，观察早教活动10次，并对活动内容进行了详细观察记录。
三、结果与分析
（一）教师的基本情况
从表1可见，早教教师以女性为主，74.39%的教师年龄分布在25岁以下，教师队伍年轻化。教师学历总体合格，85.36%以上的教师学历在大专以上。但教师专业背景多样，63.41%的教师所学专业与教育无关，只有36.59%的教师是教育专业（含学前教育）背景，而这些教师大部分来自于公立幼儿园附设的亲子班；私立早教机构中的大部分教师是美术、舞蹈、音乐、英语等专业，甚至还有化学、财会等其他专业。从教师从教时间来看，教龄五年以上的教师只占12.20%，大部分教师从教时间短。
（二）教师的专业资格
根据2008年江苏省《关于进一步推进0-3岁婴幼儿早期教育工作的意见》中对0-3岁婴幼儿教师资格的规定，基本要求“从事该领域工作的教师有幼儿园教师资格证或育婴师资格证”。但在被调查的早教老师中，只有31.25%的教师持有教师资格证，40.24%的教师持有育婴师资格证，公立亲子园的大部分教师同时具备教师资格证和育婴师资格证。私立早教机构的教师大部分只具有机构内部培训的亲子教师结业证，或是参加个别课程培训后获得的蒙台梭利教师证或奥尔夫音乐教师证。
（三）教师的培训情况
1.职前培训情况。
不同性质的早教机构，教师的职前培训情况也有所不同。表3显示：公立幼儿园中的亲子教师在上岗前大部分经过了育婴师职业资格证书的培训，并获得了相关的证书；部分教师在寒暑假时间被派到一些培训机构参加亲子教师培训或蒙氏、感统训练、奥尔夫音乐等相关课程的培训。
连锁加盟类早教机构的教师在上岗前都要被送到总部进行为期1-3个月的短期培训，培训方案由总部自定，自由度较大。培训内容集中为加盟园自己设计的课程内容，如蒙台梭利感官课程、奥尔夫音乐课程、福禄贝尔课程、感觉统合运动课程、思维训练、珠心算等等。培训方法以理论讲授为主，观摩实践为辅。结业评价相对简单，只要不缺席，参培教师人人都能获得结业证书。培训过程中除了重点了解加盟机构的课程实施方法和相关理念外，还有一个重要内容就是进行课程推销的策略培训，使每一个早教老师都要具备向家长推销早教机构课程的能力。
私人自办早教中心的教师由本中心从教时间长、教学经验丰富的教师进行岗前培训，培训时间从1周到1个月不等，培训方法主要是跟班实习，辅助教学。通常实习结束后让新教师试上课来评估其教学能力，同时考察其育儿知识的学习情况，如果合格就可以正式上课了。
2.职后培训情况。
早教机构教师普遍欠缺职后培训。虽然公立亲子园的教师有时会到其他亲子园观摩学习，或者由相关部门组织起来进行早教研讨活动，但这样的机会毕竟很少，有时一年都不举办一次。加盟早教机构每年会选派1-2名优秀教师去总部继续培训，但有时总部顾及经济利益，加之早教行业教师流动率高，职后培训往往流于形式，没有职前培训到位。
（四）教师欠缺的专业素质
图1教师欠缺的专业素质（%）
通过对部分教师的访谈得知，52%的教师感觉自己在实践教学中缺乏0-3岁婴幼儿身心发展的相关知识，无法从容解答家长提出的婴幼儿身体养护、心理发展方面的困惑；28%的教师期望自己有较好的亲和力，能让婴儿尽快和自己亲近起来。在实地观察中，笔者发现约16%的教师在组织早教活动中缺乏敏锐的观察力，不能及时地对婴儿的不良情绪和行为表现做出反应，并给与个别化的指导。
通过调查、访谈和对早教活动的观察，我们发现目前南京市早教师资队伍存在的主要问题是：缺乏专业的早教教师，大多数从业教师缺乏0-3岁婴儿教育理论知识，不能很好地开展个性化的早教指导；教师任职资格不统一，资格认证类型多但专业化程度低；教师流动性大，教师队伍不稳定；培训体系不健全，培训内容不科学，职后培训匮乏。
四、对策与建议
（一）师范院校要改革人才培养模式，加快托幼双师型人才的培养
面对0-3岁婴幼儿教师紧缺的现象和双师型教师在亲子园中的独特优势，师范院校要尽快培养了解0-6岁婴幼儿教养特点并能针对不同年龄段幼儿科学组织教养活动的托幼双师型人才，解决当前0-3岁早期教育师资匮乏和专业化水平不高的问题，从而满足家长与社会对优质早期教育服务的实践需求。要实现这一目标，各地师范院校可以根据自身现有的办学条件，采用3+2或3+1的人才培养模式，在有效利用现有师资培养资源的基础上，增设早期教育或亲子教育方向。让幼师生在系统学习幼儿教育相关知识和技能之后，根据自己的兴趣选修早期教育方向的知识和技能，进一步学习0-3岁早期教育基础理论、早期教养与护理、早期教育课程与教法、早期教育家庭指导等模块的课程。并鼓励早期教育方向的学生在毕业之前获得育婴师资格证书，争取持有“双证”上岗。
（二）教育主管部门应进一步规范早教师资入职标准和培训标准
虽然很多省市教育主管部门在关于0-3岁婴幼儿教养意见中已经提出0-3岁婴幼儿教师应持教师资格证和育婴师资格证上岗，但早教机构的实际情况是同时拥有“双证”的教师寥寥无几，大部分教师无证上岗，或持有五花八门的所谓早教课程培训结业证，难以对0-3岁婴幼儿开展科学的教养活动。因此，教育主管部门应借鉴其他地区的一些先进经验，如，我国香港地区就规定“所有欲从事婴幼儿和幼儿教育工作的人，必须要在教育学院和公开大学等开设相关课程的院校接受培训，并取得政府许可的资格证明，才能任教”。教育局要对婴幼儿教师入职的职业资格提出要求并予以监管。
除此之外，针对目前早教市场培训标准杂乱，培训内容不系统、不科学等现象，教育主管部门还应统筹调度，不仅制定明确的培训细则，而且要联合各部门力量，出资成立0-3岁婴幼儿教育师资培训点，对相关从业人员进行有计划、有目的的系统化培训。聘请婴儿病理专家、学前教育专家、婴幼儿心理学专家、家庭教育专家等组成培训讲师团，从婴儿心理、生理、家庭教育与指导等多方面开展业务培训与指导。鼓励和吸纳有0-3岁婴幼儿教育经验的社会人士从事社区0-3岁早期教育指导工作，“走进社区，服务家庭”，一定程度上缓减早教师资短缺问题。
（三）办学主体资源共享，加强早教师资职后培训
不管是公立的亲子园还是私立的早教机构，教师普遍欠缺职后培训。因此，教育主管部门应定期开展早教师资培训或组织早教研讨活动，鼓励各种形式的办学主体资源共享，互相观摩研讨。也可以采用校企合作方式，充分利用当地师范院校的教育资源，加强早教教师的职后培训。
（四）适当提高教师待遇，稳定早教师资队伍
有研究发现比较稳定的照看者，在照料中会经常与婴幼儿互动，更适合婴幼儿发展。当前早教师资流动性大，教师队伍不稳定，很大程度上影响了早教机构的办学质量。而地位、工资和工作条件是教养机构招聘和留住教师的重要决定因素，因此，早教机构管理者应尽一切可能稳定教师队伍，包括以丰厚的薪金、保险福利吸引教师，组织各种培训提高教师的能力，让教师有机会外出交流学习等。政府相关部门也应成立专门的早教管理中心，对质量较好的早教机构给予资金补贴，出台早期教育教师进修培训、评先晋升等相关文件，稳定师资队伍，不断提高师资队伍专业化水平。
[本文系江苏省教育科学“十二五”规划课题（课题批准号C-c/2011/01/65）“托幼一体化背景下早期教育师资培养模式的理论与实践研究”的阶段性研究成果。]
参考文献
[1]教育部.幼儿园教师专业标准（试行）（征求意见稿）.2011-12-12
教育培训机构个人总结篇8
继续教育课程设置培训细节管理目前，教育培训行业发展速率大幅度提高，高校继续教育模式被广泛接纳、认可。调查结果表明，继续教育事业中的高校培训正在逐步商业化、职场化，更加趋向于产品化、标准化以及精细化发展。未来，如何发展继续教育高校培训的新模式值得深入探索与深究。
一、满足市场需求，全力开发课程
（一）课程设置系统更加多样
高校培训，最核心的竞争点就是课程设置系统。在继续教育中，如何设置培训的相关课程，都是由整个师资团队决定的。教师们有效地针对不同个性的学员抑或学习进度不一样的学员来设置课程，尽量多样化。各类课程项目间又紧密结合、环环相扣、承上启下、首尾呼应，在一定程度上使之成为完整的一个社会培训教育系统。结合继续教育本身的特点及学生学习习惯、个人性格，教育培训高校积极创新课程活动，较常采用的教学方式有案例式、情景对话式、场景模拟等，这样的话，就能凭借课程项目的多样化及课堂形式的个性化，积极调动学生的学习热情和无限未知需求。
（二）班次设置体制更加灵活
设置科目班次时，高校继续教育模式也应变得更加灵活，积极满足学员的实际需求，分别制定早班、晚班；抑或是工作日班、周末班；有特殊教学要求的学生就可以报名“一对一”，还有小班、大班，这样的话，学员就能按照自己的时间来安排课程的学习。对于那些可能已经步入职场的学员来说，可谓是工作学习两不误。就那些没有时间本人进入课堂参加培训的学员，针对性地利用多媒体技术，实施在线远程教学，这样的话，就可以让学员自由掌控课程学习的进度，充分利用教学时间，提高学习效率。
据调查，参加继续教育的学员可自由支配安排的学习时间总是有一定的局限性。因此，45.8%的学员会选择周末班培训，而20%有可能只是利用计算机在线学习，还有约18%进行晚间学习，剩余选择脱产培训。由此可知，在设计规划课堂班次这方面，教育事业可多多借鉴高校继续培训这类做法。
（三）培训成品更具特色魅力
现阶段，因为教育机构种类越来越多，市场规模越来越大，随之，竞争势头也是越来越激烈，培训成品的种类划分也越来越细致、深入。就事实来说培训机构的规模跟品牌等竞争力，大多数小型的私人的机构远远比不上老牌机构，始终是劣势地位。那么高校培训在教育界中，应认清自身特色，直接定位发展，尽可能地放大特色优势。举例说明，在英语教学市场中，新东方通常独占鳌头，除此之外，还包括一些发展前景良好的培训机构：迪斯尼外语主要是针对婴幼儿做早教工作，并且推出的是一对一外教专业贴身服务教学，新航道则侧重于出国前的一系列培训，华尔街也是高端的精英职场教学，还有很多小语种市场教学、财会在线教学等，种类繁多，在一定程度上来说，高校教学尽可能地满足了所有学员的要求，可谓各取所需、各获所得。
二、完善管理社会培训的细节，使服务更加人性化
就管理服务这方面而言，高校培训可谓是奇招百出，尽可能地显得人性化。
就调查结果来看，继续教育在开始对学生展开培训前会提前对学员个性做一定的了解，从而规划学员学习进度，并实时高度关注；另外，培训机构还为学生构建良好学习氛围，每个班除了课程讲授的老师，还有关心学员生活的班主任，他们的工作通常如下：譬如冬天上课前将暖气提前打开，将水瓶打满热水，让学生一到教室就感觉到温暖，天气不好时发信息提醒学生上下课的路上注意安全，不定期回访学员，了解学习进度等。另外，目前大部分高校培训都开展联谊沙龙，利用多媒体进行交流，譬如QQ群、微薄、微信之类，这样的话，学员有任何问题，都能及时得到解决。继续教育相关培训机构的工作者应该积极关注细节之处，让上课学员享受这样的学习环境，感受到培训服务工作更加人性化、贴心舒适，理所当然地，就成为了机构的忠实粉丝，并会积极推荐给其它需要的人。
因此，只有遵循市场规律，积极满足消费者多样化的需求，主动去面对挑战，面对竞争，克服困难，才能一路“赢”到底。由此可知，继续教育相关从业人士应积极做出改变，掌握机遇，直面挑战。
三、强化师资团队名气建设力度，增强竞争优势
就一个培训教学高校来说，师资力量才是主力，是核心的资源力量，同时也是同行竞争的重点。通常情况下，继续教育相关培训课程都会重金聘请一些名师讲解，花费再多也是在所不惜。比较常见的现象就是，高校总是挖空一切心思突出每位培训机构老师的优势特性，塑造他们成为名师，请名人来讲课。比如网上转载量高的某名师名言、漫画图片、视频、对话、外号等，在一定程度上这些都是学员间的流行话题，这样的影响力，引来众多追随粉丝，可大幅度提升老师的名气。就事实来看，这些其实就是那些高校继续教育宣传推广自身的一种手段罢了。就现社会，名师效应其实是显而易见的一种现象，当各大名师汇聚一堂，就给培训机构提供多元化、各方位的教学途径、模式，在一定程度上高效地提升了整个培训机构的教学质量，并在继续教育行业中处于良好的竞争地位，赚足口碑，这样的话，不但降低了机构宣传的花费，还事半功倍地推广培训机构，让他人关注、熟知。
当然，整个师资团队中，仅仅只有少数几个名师显然是不够的，就继续教育培训的未来展望来看，人才的挖掘、储备是关键，决定着整个师资团队的质量水平。想要确保师资团队的整体素质品行优良，筛选人才这一环节管理尤为关键。现社会，继续教育的高校培训通常都有适合教学的一套教师人才筛选系统，这样的话，不仅要求专业职能素养较高，还要求教师个人品行、教学风格、人际关系都需严格考核、审查，如假设试讲时，如果老师根本不能调动学生学习的热情，不能被学生强烈认定的话，肯定是一名不合格的老师。当前高校培训通常采用双教师管理，一边培养专业教师积极深造，一边吸纳优秀、获有良好口碑的兼职老师，积极直接带动整个高校继续教育的知名度。总而言之，就是一种互补优势、取长补短的做法，在一定程度上可促进整体教学质量的提升。
四、结语
综上所述，在新时期教育行业中，继续教育社会培训开展的新模式所面临的挑战较大，同时伴随着无限的机遇，同时面临着机遇和挑战。在未来的日子里，应积极创新，调整机制，吸收国内外成功经验，尽可能地完善继续教育高校培训，从而最终达到高效、快速发展的目标。
参考文献：
教育培训机构个人总结篇9
【论文摘要】培训理念及其指导下的培训模式直接影响着教师培训的质量，湖北省树立中小学教师培训的新理念，并在理论创新的基础上构建了新的教师培训模式,建立了符合全省中小学教育教学改革和发展需要的教师培训模式。
中小学教师培训模式，是指在基础教育领域内，对在职教师进行的以提高师德水平、业务素质、教育教学能力和自主发展水平为目标的培训机制、内容、方式和方法。中小学教师培训模式的基本构成要素是培训主体、培训理念、培训对象、培训目标、培训内容、培训手段（方式、方法）与培训管理（过程监控、考核评价）等，这些要素的优化组合及发挥独特作用的过程，就是模式生长、发展、形成的过程。培训理念及其指导下的培训模式直接影响着教师培训的质量，湖北省树立中小学教师培训的新理念，并在理论创新的基础上构建了新的教师培训模式，建立了符合本省中小学教育教学改革和发展需要的教师培训模式。
一、湖北省中小学教师培训组织运行管理模式的分析
1．“两线四级”的组织运行管理模式
湖北省中小学教师继续教育工作建立了教育行政部门和业务主管部门的“两线四级”组织运行管理体系。湖北省中小学教师继续教育实行统一管理，分级负责。省、市、县、乡有专门的管理机构和培训基地，组织开展教师继续教育工作，各司其职，齐抓共管，保证培训工作的运行。
省教育行政部门主管全省中小学教师继续教育工作。负责制定全省中小学教师继续教育的规划和政策；组织制定各类教师继续教育课程计划；组织编审教材；审批全省高、初中教师继续教育基地的办学资格并加强对继续教育基地建设的指导；检查指导全省中小学教师继续教育工作。
市(州)教育行政部门根据省统一要求，负责制定本地区中小学教师继续教育实施规划和措施；负责本地区中学教师继续教育工作及其基地建设，负责审批本地区小学教师继续教育基地的办学资格；筹措和管理教师继续教育经费；考核、评估并指导本地区中小学教师继续教育工作。
县(市、区)教育行政部门负责制定本地中小学教师继续教育培训规划并组织实施；负责本县(市)小学教师继续教育基地建设；筹措和管理继续教育经费；指导乡镇及学校的教师继续教育工作；建立和完善教师继续教育管理制度；建立综合考评、奖惩制度等继续教育的驱动机制。
乡镇教育管理部门和教师任职学校有计划地选派、组织教师参加继续教育，并筹集相应的师训经费。中小学校长负有组织和指导本校教师接受继续教育的责任，把教师的继续教育列入学校工作的重要议程，积极组织教师开展多种形式的培训活动。
省、市(州)、县(市、区)教育行政部门依托教师进修院校和师范院校建立中小学教师继续教育中心，协助教育行政部门抓好本区域内中小学教师继续教育的培训工作。
中小学教师继续教育实行成绩考核和证书登记制度。继续教育基地负责做好学员的培训、考核和登记工作。对完成了继续教育的规定学时并经考核合格者，颁发省教育厅统一印制的湖北省中小学教师继续教育结业证书。
2.“三位一体”的组织运行管理模式
为促进城乡教育均衡发展，湖北省实施了“农村教师素质提高工程”（以下简称“工程”），此项工程主要采取三位一体运行管理模式。
湖北省“农村教师素质提高工程”是湖北省教育厅为提高农村教师整体素质，实现教育资源优化配置，促进城乡教育均衡发展而采取的重要举措。从2005年开始，用5年时间，将全省现有的10万农村乡镇中小学教师（其中校长培训1万人），集中到武汉市进行免费培训10天。“工程”采取政府招标购买培训，受训者全免费接受培训，严格考核培训情况，根据绩效给予奖励的运作模式。在具体运作方式上做到“五统一”，即统一安排培训时间，统一设计培训课程，统一调配培训师资，统一规定培训方法，统一订购生活用品。在培训工作实施过程中，省教育厅、培训院校、地方教育行政部门建立了“三位一体”管理模式，加强培训工作的管理和质量监控。
省教育厅负责培训方案的制定、实施和管理，培训师资的选配、资源建设，加强培训过程的质量监控。市、州教育行政部门负责参训学员的选送、组织与协调。县、市（区）教育行政部门按时组织好学员报到并提供交通便利，确保学员往返和培训期间的安全，敦促学员完成集中培训后的在岗研修任务。承担培训任务的院校按要求利用自身资源，提供优质培训服务，确保培训质量。“工程”参加单位及其领导都按照职责分工，切实承担起相应的工作任务。省教育厅领导高度重视“工程”的统筹与协调、实施与管理。
二、湖北省中小学教师培训组织模式的个案分析
1.“三型十环”培训模式
湖北省十堰市教育局在中小学教师培训实践中总结出“三型十环”培训模式。“三型十环”模式构建的理论依据是教师需求多元化和教师培训多样性理论。“三型十环”模式构建的实践依据是校本培训经验的总结。教师校本培训，必须充分考虑欠发展类、发展类、优先发展类的不同实际及多种需求，设计教师培训的多样性培训模式。“三型十环”模式的构架主要有三种模式：学习——岗练——考评——分层模式；分层——研训——师导——定向模式；定向——专修——独创——发展模式。十堰市实验区按照行动研究的基本思路，构建了九种校本培训的教学模式：案例教学式、现场诊断式(微格式)、问题探究式、专题讲座式、示范——模仿式、情境体验式、自修——反思式、研训互动式、网络信息交流式。目前十堰市教育局总结提炼出了适合各种不同类型学校的校本培训“三型十环”模式，用于实验区的学校和县市部分中小学实验，获得了良好的效果。该模式正由实验区向全市中小学辐射实施。
2.“专家诊断”式培训模式
在教师培训实践活动中，武汉市洪山区积极试行“专家诊断”式培训模式。所谓“专家诊断”培训，即选出的专家组对参训教师进行培训前的调查研究后，针对不同的教师存在的问题，采取集中、分组、个人培训的模式，其主要特征是：专家“会诊”，因材施训。“专家诊断”培训的理论依据是皮亚杰的“临床法”和巴班斯基的“教育会诊”理论；成人个性虽具有相对稳定性，但也是可塑的；发展学生个性与培养创新精神和实践能力需要具备鲜明特色与个性的教师。“专家诊断”培训遵循主体性原则、多样性原则、指导性原则、实效性原则。“专家诊断”培训采取一看、二听、三察、四议的诊断形式与方法。诊断标准与内容一要以学员个性特征为依据，二要以骨干教师标准作为依据，三要以新世纪对教师的要求为依据。“专家诊断”培训的程序：①聘请专家，成立小组；②自我评价，提出问题；③专家诊断，确定目标；④制定方案，实施培训；⑤效果评价，总结提高。如此培训，形成了一批具有独特教学风格和鲜明个性的骨干教师。同时也遇到一些困难，如实践场地难找，工学矛盾，经费紧缺教材缺乏，给参训教师备课造成了困难，从而影响培训效果。
3.校本培训能级模式
2004—2007近三年来湖北荆门东宝区教育局着力于具有“针对实际、强化实训、突出实效”特点的校本培训模式创新，展开了构建新型教师校本培训能级模式的初步探索与实践。所谓新型教师校本培训能级模式，是一种以培养适应新课程和学生素质发展新要求的高素质师资队伍为目标，以学校为单位，以教师为主体，以教师能力发展为核心的教师继续教育培训工作体系。新型教师校本培训能级模式的总体构架是：构建三大体系，形成三大平台，达成三大愿景。
（1）目标与内容体系：首先是明确总体目标定位，达成三大愿景。一是以构建“能级模式”为支撑，切实促进教师的专业化发展；二是以发展教师“八项能力”（终身学习能力、职业表达能力、课堂教学能力、课程开发能力、信息技术运用能力、学生教育能力、教育科研能力和特色争创能力）为支撑，切实促进学生的素质发展；三是以优化师资团队“三型”（成长型、成熟型、成就型）能力发展结构为支撑，切实促进学校的内涵发展。其次是分能力项目、年度（学期）和具体实施培训活动项目，拟定明确的培训目标要求。形成培训内容菜单：一般可分a培训能力项目、B必修课程要目、C能力实训要点三级来编制，并相应附加必要的实施说明。
（2）途径与方法体系：搭建自主研修、岗位培训、远程教育三大平台，突出“主体化”、“一体化”、“信息化”特点。
（3）管理与评价体系构建要求：落实机构，落实常规，落实评价。
4.课题驱动模式
2007年，蕲春县被确定为全国教育科学“十一五”规划课题《有效推进区域教师专业化发展》研究实验区，申报的子课题《中小学教师校本研修的有效模式研究》已被中央教育科学研究所总课题组审定批准。参与课题实验为该县以校为本的教师培训提供新的发展支点。以课题为载体，以校情为依据，进一步深入探索校本培训的新模式、新策略，促进农村教师专业化发展，实现全县教师队伍素质的整体提高。
在面上，积极构建“县、片、校”三级联动的教师培训机制。在点上，不断创新努力形成教师专业发展的新模式。一是导师引领模式；二是名师研修模式；三是课程开发模式；四是课题带动模式。开展教师校本研修工作的指导思想是：统一部署，全面推进，科研引路，示范先行，校长负责，评估奖惩。
教育培训机构个人总结篇10
关键词：协同创新；企业教育；校企合作；质量管理
中图分类号：G420文献标识码：a文章编号：1673-9795（2014）01（b）-0000-00
企业为适应市场变化，增强竞争优势，需不断通过企业教育，提升员工的综合素质，培养企业的后备力量。但在中国经济转型升级的关键期，部分企业由于培训资金不足，师资力量匮乏等原因，导致其很难独立规划和开展满足企业发展需求的培训。因此，联合外部教育资源，与专业机构开展培训合作，将各种继续教育形式及考评机制进行有机结合的培训模式已成为企业教育发展的重要趋势。同时，成人高等学历、非学历教育是地方成人高校的核心工作，企业员工是成人教育重要的生源对象。成人高校作为终身教育服务的提供者和组织者，综合利用各种资源开展继续教育，满足企业员工终身学习需求是地方成人高校承担的重要社会责任。因此，发展企业教育不仅是企业的迫切需求，也是地方高校服务区域经济社会发展的重要职责，如何将高校、企业等各方资源进行有机融合，提高企业教育质量是现阶段亟待解决的重要问题。
一、企业教育现状分析
中国成人教育学会学术委员会主任叶忠海认为，企业教育是指企业所进行的旨在提升员工科技文化素质，提高企业经济效益，直接为企业发展服务的教育、培训活动。企业教育具有产业性、增效性、职业性、阶段性和企业主体性等特征。目前，中国企业教育现状可基本分为两类：一类是较大规模的企业拥有独立的人力资源部，专门负责企业员工的职业教育，部分企业还建有自己的职业学院，但企业内教育多以技术培训为主，具有一定的封闭性和局限性，不易直接获取新鲜的科研成果及行业内的优秀管理经验，无法解决员工的学历提升问题，很难提高员工的综合素质。第二类，中小型企业由于教育经费紧缺、师资匮乏等原因，企业教育基本停留在员工的岗前培训，企业不愿投入更多的人力、财力进行员工培训，而是更倾向于直接招聘各类人才。在经济发展的关键期，企业面临日趋激烈的商业竞争，提高企业经营管理水平及员工素质则显得尤为重要，但有限的企业教育在一定程度上制约了企业人才培养步伐，导致企业可持续发展速度下降。
现阶段，企业虽具有较强的人才贮备意识和强烈的企业培训需求，但却很难独立承担起员工的教育工作，必须依靠外力，联合各方资源，解决员工的继续教育问题。随着国家积极推进搭建终身学习“立交桥”，促进各级各类教育纵向衔接、横向沟通的政策，我国继续教育校企合作得到了迅速推广，绝大多数高校都在不同程度上与企业开展了校企合作，但效果并不很令人满意[1]。教育部成教司司长葛道凯说：“职业教育最重要的环节是产教融合、校企合作。多年来学校很积极，但是企业的积极性还没有调动起来。”高校在企业教育市场遇冷，其主要原因在于成人高等教育与企业人力资本提升之间存在着明显的非耦合性，成人高校与企业之间缺乏有效的合作机制，企业的培训诉求很难与成人高校固有的办学规律相结合，学校重理论轻技能的培训现状使得培训内容对企业的实际应用性较差。同时，培训方式的简单、枯燥，考试形式的单一化均使得培训效果南辕北辙。现阶段，亟需建立更为科学、实用的校企合作企业教育质量管理体系，有效保证校企合作质量，切实满足企业人才培养需求，提高企业综合竞争力。
二、协同创新理论简述
1971年，德国著名物理学家哈肯（HermannHaken）在系统论中最早提出了协同的概念。该理论认为，系统内各子系统之间相互协调、协作或同步的联合作用形成了聚合的拉动效应，有效推动各子系统之间合作前进和共同发展。“创新”最早是1912年由美籍奥地利经济学家熊彼特（Josepha.Schumpter）在“经济发展的创新理论”中提出，他指出创新是一个企业在发展过程中，对新产品、新技术、新工艺或新管理的运用。自熊彼特提出创新理论后，许多学者沿着他的思路分析、重构经济理论，使得创新研究的内涵与外延也在不断的丰富和完善。随着管理学界将“协同”与“创新”相结合的思想应用到企业新产品开发领域，协同的思想在创新理论中得到了重视和深化，并以“产学研相结合”的方式得到了进一步的推广2]。2011年4月24日，总书记在庆祝清华大学建校100周年大会讲话上首次提出了协同创新的概念，强调高校在“积极提升原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力”的同时应“积极推动协同创新”。因此，从协同学理论和国内外协同创新实践来看，所谓协同创新，就是多个独立创新主体间突破机制障碍和壁垒，形成目标趋同、资源互补，运作配合、成果共享的创新模式，本质上是一种管理创新。
实践证明，开放、合作、共享的协同创新机制是提高企业创新能力的重要途径。例如，美国硅谷的产学研“联合创新网络”、芬兰电子通信产业的“信息通讯技术联盟”等组织通过充分融合企业、大学、行业机构、科研单位等各创新主体的积极性和创造性，实现了跨学科、跨产业、跨部门的深度合作和开放创新，有效推动了各类产业技术的再发展。因此，协同创新已成为企业教育的一种发展趋势，通过协同创新建立科学、实用的企业教育质量管理体系已成为推进企业教育发展的关键环节。
协同创新是一个将各创新主体要素进行系统优化、合作创新的过程，可以从资源整合、成员互动两个维度来分析：整合维度由知识、资源、行动和绩效四部分组成；互动维度主要包括各创新主体间的互惠信息共享、资源优化配置、行动最优同步及系统匹配程度。根据两个维度不同的位置，协同创新呈现为一个“沟通-协调-合作-协同”的过程[3、4]。
三、协同创新视角下企业教育质量管理体系构架
要想切实提高企业教育水平，解决企业教育现存的各种问题，企业就必需把协同创新的思想应用到企业教育实施的全过程，通过联合政府、高校、科研机构、行业组织等各种资源，积极搭建企业教育协同创新平台，走“政、产、学、研、用”相协调的发展路线，建立科学、实用的企业教育质量管理体系。企业通过搭建平台，充分调动政府、高校、科研机构等创新主体的积极性，使各创新主体均能在企业教育实施过程中，找到利益的落脚点，形成趋同的利益诉求，有效保证各创新主体的参与程度，实现知识的协同共享、资源的优化配置、行动的最优同步和高水平的系统匹配度。协同创新企业教育质量管理体系是“以企业为核心”，灵活运用组织行为学、教育学、心理学的理论和规律，设计质量管理要素和质量监控环节，保证体系内各关键环节具有较强的科学性和应用性，实现创新主体间的无障碍沟通和创新资源的循环复用，有效提高创新效率，促进价值增值。
协同创新视角下的企业教育质量管理体系将企业教育实施过程分为：确定协同主题、明确培训需求、设计培训项目、实施培训项目、评价培训项目五个阶段。旨在通过明确协同主题，确定参与主体，清晰项目职责，科学评价过程来确保各创新主体的参与效果，最终形成企业教育协同创新师资库、资源库、企业人才培养规划、实训基地、交流机制等成果。
四、协同创新的企业教育质量管理体系构建要点
（一）明确参与主体，确定协同创新主题
随着科技水平的日新月异，单个创新主体的独立内部知识贮备很难满足其自身发展的创新需求，各创新主体都迫切希望形成合力，协同推进知识的创新发展。协同创新的企业教育是通过创新主体间能力、资源等方面的优势互补，使主体的参与需求同彼此间的合作期望相匹配，从而为完成企业教育，达成分工协作的契约安排。现阶段，政府、企业、成人高校、科研机构、产业机构间既存在明确的创新职能分工，又存在不同程度的创新资源短缺。企业、产业机构是创新成果的需求方、成人高校、科研机构是创新成果的供给方，要建立完善、科学的企业教育质量管理体系，提高企业教育水平，就需要形成协同的供需市场，分析各参与主体的优劣势，明确其在协同创新主题下的具体分工。
成人高校、科研机构的优势是具有丰富的学科基础、优秀的科研人才、专业的仪器设备和先进的研究方法。劣势是市场触角不深入、研究经费短缺和知识的实践应用机会较少。产业机构的优势是具有丰富的行业经验、宏观的产业认识、和敏锐的市场触角。劣势是缺乏严谨的科研体系和专业的师资力量。企业的优势是具有明确的市场需求、知识技术转化速度快、市场资源丰富。诉求是需要外部资源为其提供专业的市场诊断、系统的产业分析、涉及生产、管理等方面的前沿知识以及人力资源培养等技术问题。政府则进行主体间的宏观调控。因此，政府、企业、成人高校、科研机构、产业机构形成非竞争性协同创新的关键是利益诉求的统一，即明确参与主体，确定协同创新主题。
企业根据现阶段发展需要，提出企业教育诉求，通过主体间的资源交流会，寻求企业教育需求与各主体创新发展的切合点，最终确定主题、明确分工，形成项目组管理机制。政府是协同创新的统筹主体，起主导作用；成人高校是协同创新的施教主体，为企业提供灵活的办学形式、培养方式和培训课程；企业是协同创新的受教主体，在政府的领导下，成人高校的支持下，攻克企业技术难题，提升企业人力资本；科研机构、产业机构是协同创新的咨询主体，负责分享企业教育发展现状及科研成果，确保企业教育源于、实施于、应用于企业实际。
（二）明确培训需求，定制个性化培训方案
高效实用的培训效果是支持企业寻求校企合作的质量基础。协同创新视角下的企业教育应明确企业培训需求，成人高校、科研机构等参与组织需完成角色转化，重视企业诉求，从企业实际出发，结合中国企业总体发展水平和行业发展规划，为企业量身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类资源，为企业提供针对性、时效性、应用性强的人才培养方案，有的放矢帮助企业解决现实问题，满足企业发展需求。
在明确培训需求阶段，成人高校作为施教主体要明确企业的培训主题，科研机构作为研究主体要明确培训的研究主题，政府、行业机构则要为企业、成人高校、科研机构提供良好的支持服务平台，使各创新主体能充分发挥本体效应，完成系统优化，形成合作创新。成人高校、科研机构作为培训的直接参与者，应分阶段、分层次对企业进行咨询导入式的需求调研，倾听企业的培训诉求，通过各种统计调研方法和分析工具，了解最为真实的企业现状，凭借专业能力和培训经验，帮助企业分析、策划切合实际的培训方案，明确培训主题，就培训的预期效果同企业达成一致，形成合作协议。
（三）完善课程设计，保证高水平教学质量
目前，成人高校开设的企业课程多以学科为中心，强调知识的理论性和系统性，专业课程“落地性”差，“学历教育”痕迹严重。成人高校忽视企业员工的学习特点，未能根据企业现实需求，科学、灵活的设置教学内容，使课程与企业转型升级需求脱节，导致很多企业对寻求高校合作失去信心，不愿投入人力、财力培养员工，更倾向于直接招聘技术、管理、营销等各类人才[5]。因此，协同创新的企业教育就要求成人高校要进一步完善课程设计，保证高水平的教学质量，切实帮助企业解决生产管理中的现实问题，赢得企业对校企合作的信心。
成人高校要依托协同创新的校企合作机制，在政府和行业协会的帮助下，定期举行政府、行业协会、高校、企业的课程资源交流会，破除沟通壁垒，研讨企业需求，整合企业人才培养计划、高校师资、课程库、实训基地等各类资源，形成共建共享的协同创新资源平台，提升教学质量。高校要主动加强与企业间的专业合作，增强企业对课程设计的参与程度，切实以员工的学习需求为基点，结合企业人力资源培养计划，科学、合理的甄选、设计教学内容和授课方式，以员工能够接受的形式实施培训，使教学内容、教学效果等均能科学、客观的反映企业对培训的需求，保证良好的培训效果。
（四）科学进行质量控制，持续提升培训品质
为提高企业教学质量，保证教学效果，协同创新的高校企业教育质量管理体系将采用项目管理中质量管理的原理和方法，对协同创新的全过程进行质量控制，以期形成“以评促建、以评促管”的良好循环，有效提高教学管理水平。项目管理中，质量控制分为事前控制、事中控制、事后控制三个阶段。
分析协同创新视角下企业教育质量管理体系架构可知：事前控制是对“确定协同主题”、“明确培训需求”、“设计培训项目”三阶段的过程监管，确保协同主题清晰明确，参与主体权责分明，培训需求客观准确，培训方案科学合理，为实施培训夯实基础。事中控制是对企业教育实施过程进行的质量管理，包括培训内容是否符合既定的培训方案，讲师授课是否达到预期的教学效果，管理服务是否赢得了讲师和学员们的满意。实施主体通过观察法、问卷调查法、访谈法等测量方法，随时关注培训效果，并将结果及时向各部门反馈，适时根据反馈结果调整培训内容，确保培训的科学性和完整性。事后控制是对企业教育评价过程进行监控，包含考核、评估、总结、跟踪四个阶段。考核主要包括对学员的成绩考核、对讲师的教学考核以及对实施方的服务考核；评估是利用质量评价工具对培训数据进行分析，对培训质量做综合评价，形成完整的质量分析报告；总结是综合各类培训数据，对协同创新进行全方位的工作汇总，重点分析培训中发现的各类问题、积累经验。跟踪是对协同创新进行一段时间的持续调查，对长期效果进行客观评价。最终，通过质量控制实现协同创新的过程管理，持续提升培训品质。
参考文献
[1]徐世浩，陈龙根.成人高等教育人才培养与企业人力资本提升耦合机制的比较研究[J].教育学术月刊，2012（1）：80-82
[2]何郁冰.产学研协同创新的理论模式[J].科学学研究，2012（2）：165-174
[3]VeronicaSerrano'thomasFischer.Collaborativeinnovationinubiquitoussystems[J].internationalmanufacturing'2007'（18）：599-615