质量管理体系培训总结篇1
摘要：加强培训管理，提升培训质量，就要从计划储备、项目实施、督导评估、意见反馈等各环节进行监督管理，制定质量标准，对每一个环节、流程进行动态评估，摸清现状，找对问题，选对方法，做好培训的全过程监督管理。
关键词：培训管理职业重要性质量
一、培训管理在职业培训中的重要性
目前企业职业培训一般时间短，见效快，尤其技能类岗位能力培训，在规定的较短的时间里，首先要经过理论学习培训，巩固专业理论知识，再通过实操技能的操练，达到理论实践相结合的目的，最后通过考试鉴定获取职业资格等级证书。相比技能类，管理类的培训见效略慢些，培训多是对人的思想、理念的一种熏陶，以达到培训后在工作方式、管理能力方面的提高。在较短的培训时间里，培训质量的保证不仅靠培训师的渊博知识和授课能力，更重要的是取决于培训管理工作做细做精。培训管理能力水平高低显得尤为重要。
培训过程是一个有机的闭环结构，环环相扣，互相制约。如果有一个环节出问题，那么培训的质量一定会受影响。所以说我们培训质量的好坏不仅取决于培训设施、设备的完备、先进适用性，师资能力雄厚的程度，更重要的是取决于我们管理水平的高低，我们要站在企业经营战略的高度上去进行有效的管理，进行培训全过程组织、协调、监控、督导。因此，职业培训管理对培训质量有至关重要的作用。
二、加强培训管理，提升培训质量
1.建立高效的企业培训质量管理体系。企业培训质量管理体系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理办法。企业应该加大对培训体系的硬件设施投入，建立技术设备先进的实训室。加大师资力量的建设，培养双师型的专业培训师。加大培训组织的健全，要有与培训流程重要环节相匹配的部室及人员。加大培训工作的管理，培育企业优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。
2.加强培训实施监控和管理。职业培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。好的计划必须要靠好的实施来实现。通过修订培训计划管理工作标准、预决算及统计、档案管理办法，加强培训计划实施监控。做到准确及时分解年度培训计划，按月落实培训项目开班时间和人数，协调安排培训地点和住宿，做好计划任务的下达。对不能按时举办的班，主动及时跟主办方沟通，督促主办方按时办班。沟通后仍不能按时举办的班，上报上级领导单位相关部门。不断完善月培训计划实施日志，按日填写培训开班情况并及时。按周统计培训数据，及时掌握培训项目实施状况，发现问题及时上报，及时沟通，避免出现培训班人数过少，浪费培训资源的现象。严格控制培训经费，做到不超支不浪费。做到计划周全且按计划实施。
3.完善管理制度，制定管理标准，建立健全督导工作机制。通过修定培训项目评估实施办法或细则、培训项目质量管理标准、培训项目质量督导工作标准等，对培训项目实施过程各质量环节进行有效督导，实现培训项目全过程管理，发现问题、解决问题，从而提高培训质量。督导人员认真巡查、填写督导日志，实现培训项目监督工作“三化”即流程标准化、操作规范化、监督常态化。构建“三层级”评估管理体系，即培训师、班主任的“自我评估”、培训承办部门或项目组的“自我诊断”及督导委员会或督导专家组的“督导评价”相结合的三层级评估体系，不断深化培训效果总结评价，完善培训评估机制。
4.认真进行评估，形成完善的培训档案。培训的评估和总结也是十分重要的环节。做好培训评估总结和培训档案资料的管理对提高培训质量，无疑具有重要的意义。做好培训质量指标分析，如听课记录、学员问卷调查分析，尤其是学员问卷回收反馈率、教师教学效果满意率、教学组织管理满意率和生活服务满意率等量化指标。通过对培训科学的评估，客观评价培训质量，及时发现问题，反馈给企业有关部门，总结经验教训并进行积极整改，以达到提高培训质量的目的。
5.加强学员成绩库管理及反馈。为引起学员对培训的重视，保证培训质量，提升企业竞争力，企业逐步完善了培训机制，建立健全考核与激励机制，将学员的培训成绩纳入年底考核。为了让各单位更及时准确地了解培训学员的成绩及获取资格证书实情，培训机构要及时建立培训学员成绩库，并按月及时反馈给各送培单位。这一管理方式保证了送培单位在当月及时掌握学员的成绩，对学员培训起到了督促作用，对促进培训的长远性起到了一定的作用。
由此可见，加强培训管理就是加强培训全过程的控制和督导，做好培训的战略管理、计划管理、实施管理及评估管理。不断探索培训管理模式，不断完善培训流程，不断提高管理水平，促进培训质量的提高。
参考文献
质量管理体系培训总结篇2
【关键词】质量管理体系，培训，模型，全面质量管理
前言
党校培训是十分重要的一种党员干部的教育培训方式。《中共中央关于面向21世纪加强和改进党校工作的决定》指出"在用集中培训轮训方式提高领导干部素质方面，具有不可替代的重要作用。"加强对党校培训管理的研究，对于提升党校教育培训水平，切实完成党校培训任务，确保受训党员执政意识和执政能力的提高，乃至确保党领导的各项事业的健康发展，都具有极为重要的现实意义和深远的历史意义。
一、当前机关党校培训质量管理中的现状问题分析
几十年来，机关党校培训取得了长足的发展和进步，为各级政府提供了坚强的思想保证与人才支持，培养和造就了一大批党政领导干部和管理人才。但随着党的事业发展壮大，机关党校培训只有进一步发展，机关党校质量管理只有进一步加强，才能适应新形势新任务的需要。但机关党校的发展决不只是单纯的量的扩张，更重要的是质的提高，这样才不会造成人力与财力的浪费。
就目前而言，机关党校培训质量管理中的问题既有整体上的观念和机制问题，也有培训过程中的规划制定、内容安排和方法选择等问题。这些问题表现为：
1、正确的机关党校培训观念有待进一步树立
2、机关党校培训整体规划有待进一步系统化
3、机关党校培训目标有待进一步明确
4、机关党校培训形式和内容有待进一步丰富多样
5、机关党校培训效果评估有待进一步加强
二、机关党校培训质量管理体系的构建
根据全面质量管理的思想，构建出机关党校培训质量管理体系，它包括四个相互关联的子系统，如下图1：
1、党校培训质量管理的文件系统
要将质量体系的全部要素、要求和规定都纳入文件体系，形成质量管理文件系统。质量管理文件系统共分四个层次：第一层次是纲领性指导性文件，即质量手册；第二个层次是规范通用性文件，包括技术、管理规范和程序；第三层次是方案措施性文件，包括计划方案和措施；第四个层次是记录鉴证性文件，包括鉴定与评价报告和记录。
2、党校培训质量管理组织系统
党校质量管理组织系统包括组织、协调、监督、控制四项基本职能，这四项职能分别通过组织机构、质量环节、质量关联、质量活动和质量信息五项关键内容来实现。组织机构是指党校培训管理决策机构与执行机构的设立及职能划分；质量环节是指党校培训质量管理活动流程的先后顺序；质量关联是质量活动的职能分配，即把质量活动及内容落实到各有关单位；质量活动是指质量管理全过程的重要活动，它是对各自机构人员在质量管理全过程中主要活动的内容行为方式的规定；质量信息是指为了使质量体系形成一个闭环系统，必须把重要的质量活动的信息流在质量管理流程上表示出来，形成一个控制反馈系统。
3、党校培训质量管理业务流程系统
根据15010015国际培训管理标准，党校质量管理流程系统是由培训需求分析、培训计划制订、培训实施和培训评估四个环节所组成的一个不断循环的闭合逻辑过程，而且每个环节中都包含相应的内容。在过程运行中，综合管理信息系统和培训管理决策协调系统可以根据培训实施的实际情况及时对各个环节进行调控，以获得最可能好的培训效果。
4、党校培训质量管理评估系统
党校培训质量评估体系是指有关党校培训全面评估的各个阶段、各个步骤构成的一个整体，主要目的在于通过对培训前后参训人员在综合素质和管理能力等方面的变化及提高程度的观察、评价来确定某一个培训项目的实际成效，并以此作为下一个培训项目的借鉴。
自此，一个完整的党校培训质量管理体系就建立起来了，该体系涵盖了质量管理的每个领域，充分体现了质量管理的系统性思想，把从党校培训开始到培训结束的一切因素都控制起来，并使之相互关联，相互制约，相互促进，必然会带来质量管理活动的严密高效、协调一致，进而带来质量管理的科学化、规范化。该体系因其循环监控将在运行中实现自身的完善和培训质量的螺旋式上升。
三、机关党校培训质量管理过程总体设计的建议
党校培训是一个完整的、系统的、动态的、运行的、循环的过程，每一个流程环节既是下一个流程的工作基础，也是上一个流程的效果体现，四个流程共同构成一个有机联系的整体。因此，在对每个流程设计时，都要置之于整个培训过程中考虑，置之于整个质量管理体系中考虑。在质量管理过程总体设计中，除了依据以上每个流程设计的要求外，提出以下建议：
1、机关党校培训观念创新
树立培训的战略观。把学员作为最重要的人力资本，把开展党校培训工作作为对党和政府工作最有效的长期投资，真正从思想上重视、行动上支持、措施上保证；树立培训的改革观。大力改革不适应全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的培训模式、培训内容、培训方法及培训手段，办出自己的特色；树立培训的创新观。重视创新精神、创新思维、创新能力的培养和提高，将以知识传授为主的培训模式转变为以能力、素质提高为主的培训模式。
2、机关党校培训规划创新
根据党校培训质量管理体系中系统性的要求，要完善突出培训重点、强化分类培训、建构分类别、分层次的教学体系。抓好重点。按照中央提出重要干部重点培训。严格分类。党校按培训、轮训、研讨三种类型，长中短三种学制，规范设置班次，按需制订计划体现办学特色。体现差别。力求培训的个性化、差别化，加强针对性和实效性。
3、机关党校培训目标创新
素质是能力的基础，能力是素质的体现。党校培训要从知识传授转向能力培养为导向，以具备胜任职责需要的认识、分析问题的能力，决策与创新能力，解决实际问题的能力为要求，推动党校培训目标的创新。
要努力做到提高政治鉴别能力，提高依法行政能力，提高科学决策能力，提高创新能力，提高学习能力。
4、机关党校培训内容创新
根据机关党校全面科学的培训需求分析，认真贯彻“理论联系实际”的原则，在培训内容上不断创新。以目标为导向，围绕培养机关党校培训目标，对党校课程结构、课程体系进行整体优化设计；坚持党校姓党，注重提高学员的思想政治素质，科学发展观教育以及职业道德教育，开展党性修养和党性锻炼环节；以能力为本位，全面提高学员综合素质与能力；以实践为途径，重视学习考察与调研。通过党校培训中的实地考察，了解基层，了解社会，了解实际，培育求真务实、艰苦奋斗、为民、务实、清廉的优良作风。
5、机关党校培训方式方法创新
根据党校培训中建构主义的培训实施要求，培训要充分发挥学员的主体优势，发挥学员的智慧、经验和能力，把培训课程与学员自我探索、自我思考、自我研究、自我创造有机结合起来，运用选修课、模块式教学等形式，扩大学员对教学内容的自主选择权；善于发掘学员具有丰富实践经验的优势，运用启发式、互动式的培训方法，使学员通过相互切磋、相互探讨、相互启发，实现经验共事和经验升华；突破课堂教学、教师、书本为主要内容的“三中心”，转变为课堂教学、应用研究、社会调研为主要内容的新的“三元结构”；加速实现教学手段现代化，充分发挥信息技术在培训中的作用。
结论
21世纪，科技引领时代向前飞速发展，人们面临知识更新加快、专业化加深的严峻挑战，信息和知识、能力已被视为组织的发动机，而培训则是提供信息、知识、技能的重要途径。培训质量的好坏直接导致培训效果的大小。提高机关党校培训质量是打造一支高素质干部队伍的必然要求，也是培育党的执政能力迎接新世纪新挑战的必然选择。
本文在分析党校培训发展现状问题的基础上得出机关党校质量管理体系构建的必要性，并按照全面质量管理的要求，构建了机关党校培训质量管理体系。该体系由文件、组织、流程、评估四个系统组成，从横向涵盖了培训质量管理的每个领域。针对机关党校培训质量管理中的问题，从培训过程总体设计上提出了创新党校培训的五条建议。对机关党校培训质量管理有一定的指导意义。
参考文献
[1]宗蕴璋：质量管理【m】，高等教育出版社，第2版，2008年
[2]李中斌，郑文智，董燕等：培训管理【m】，中国社会科学出版社，2008年
[3]汪群，王全蓉：培训管理【m】，上海交通大学出版社，2005年
质量管理体系培训总结篇3
一个单位发展所需的人才，不仅是靠人才引进，更重要的是来自单位有意识有计划的培养。而培养方式，除了单位业务实践的锻炼之外，培训无疑是提高员工素质和人力资源增值的重要途径，是提高企业核心竞争力的重要手段。“经营之神”松下幸之助认为：“企业中各方面的钱都可以省，惟独研发费和培训费绝对不能省。”
本文根据二所培训现状及培训模型的应用，就如何确保培训效果提出意见。
一、二所培训现状与分析
近几年，二所的科研任务饱满，纵横向任务相比以前有较大增长。为适应业务工作开展需要和发展要求，开展了大量的试验前培训、重点岗位资质培训，以及新员工入职培训、质量程序、环境安全、保密等管理培训。
根据从事培训管理的实际情况，及统计显示可见：
第一，培训计划数和执行数逐年提高。
2011年培训计划数接近2008年培训计划数的两倍，说明随着科研任务的增多，配套的培训也在逐年增多，满足了业务发展的需要。
第二，培训需求调查分析合理性逐步提高，但还不够清晰。
2009年起，培训计划变动率从43.2%逐步下降到32.8%，说明依据培训需求调查制定的培训计划与实际需求地符合程度，在逐年提高，但仍需改进。
目前二所培训需求调查主要是基于开展本年度科研任务的强制性质量管理要求提出，从各科室收集、整理、汇总而来，员工个人、项目主管、职能部门、所领导较少参与培训需求调研分析与计划制定，渠道比较单一，导致了每年至少有1/3以上的培训与计划不相吻合。
第三，培训渠道还需要进一步拓宽。
送外培训从2008年到2011年数量几乎没有增加，占培训总数比例不断下降；同时，内培主要采取课题讲授式培训，更为灵活、实用的基于业务或专业的互动式团队学习型培训较少。
培训工作光是靠内部培训是不够的，需要吸取专业培训机构的先进理念和专业知识，才能向专业化方向迈进。目前二所的培训以内培为主，外培所占比例较低。
第四，员工素质培训所占比例较低，结构有失衡倾向。
培训内容结构主要是知识技能培训和强制性管理规章制度培训两大类，基于员工综合素质提升的培训一直不多。
素质培训包括员工的学习力、企业文化的传承、单位内聚力的加强、员工工作热情的激发、员工压力管理等等。二所近四年的培训实施主要是满足眼前需求和短期需求，即科研活动需要的知识技术和管理技能培训，但长期规划较少，对员工的素质培训缺乏系统安排。
第五，培训成果缺乏转化机制与环境。
要促使培训效果有效转化到实际工作中去，需要上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施及时间等因素的共同作用。单位因为时间紧迫、科研项目进度紧张等情况，培训后常常没有对员工提出更高的岗位工作要求，没有后续转换的机制安排与环境，导致培训效果转化率低。
第六，培训管理与单位管理体系脱节。
所管理体系没有对培训结果的指标达成情况进行评估与考量，也没有对评估结果实施奖惩等措施。目前，我所的培训工作与员工业绩和晋升影响不大，因此培训对员工没有形成有效的激励。
二、影响培训效果的主要因素及模型
第一，培训需求分析的准确度。
培训需求分析是整个培训管理工作的第一个环节，其准确度直接影响了培训的有效性。
目前学术界普遍认同的培训需求分析经典模型是Goldstein分析模型，如图1所示。
图1Goldstein分析模型
第二，培训方法的多样性。
培训方法是调动学员兴趣，确保培训达到预期效果的关键环节。目前流行的培训方法体系从培训主题和培训方式两个维度进行划分，将培训方法方式归为四类，如图2所示。
图2培训方法坐标图
第三，培训成果的转化。
员工培训后，需要将培训所学到的知识、技能及行为等内容应用到实际工作中。timothyBaldwin和KevinFord提出了培训转化过程模型的基础模型，如图3所示。
图3培训转化过程基础模型
第四，培训结果的评估。
培训效果评估是通过一系列的信息、资料、数据对培训的效果进行定性定量的评价，以提高培训质量的过程。威斯康辛大学的唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）教授提出的柯氏四级评估模型是目前世界上应用最广泛的培训评估工具，如表1所示。
表1柯氏四级评估模型
三、提升培训效果的途径
根据目前我们所的培训现状，想要达到较理想的培训效果，有必要参照影响培训效果的主要因素的相关理论模型，具体应用到培训实践中去，从培训目的到培训成果转换的各阶段进行精心设计和严谨实施。
第一，详细进行培训需求分析。
围绕整个单位战略发展的需要，对组织内各部门及员工的目标、任务、知识、技能等方面进行系统的调查与分析，从而确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训。
常用的收集培训需求方法包括：申报法、问卷法、访谈法、档案法、集体座谈法、测试法。申报法针对方向是单位总体需求，如质量管理规程、环境安全体系培训等；问卷法针对方向是员工个人需求；访谈法针对方向是岗位技能培训等；档案资料法是根据岗位职责和任职资格确定培训需求的，针对方向是员工岗位授权、特种作业操作培训等；集体座谈法针对方向是项目试验前培训等；测试法针对方向是员工综合素质培训等。
根据具体情况交叉使用一些方法，来明确培训需求。针对个体需求，可采用访谈法、问卷法和测试法，针对项目任务需求，可采用集体座谈法，针对部门需求，可采用申报法等。
明确培训需求后，需要结合单位人力资源年龄结构、人员类别结构情况、人员培训状况对收集的需求数据进行定性和定量的分析，制定出详细的员工需求分析表和较准确的员工培训需求分析报告。
第二，明确培训目的。
培训目的是衡量培训工作效果的标准。每个培训项目都有明确目的。培训目的要简洁，具有可操作性，并明确地记录下来，以便有效检查人员培训的效果和培训效果评估。
记录内容应明确各类人员参加相应培训的学时、培训的原因、预期达到的培训效果等。同时培训管理应与整个管理体系联系在一起，有明确的管理规定强制要求特定人员的培训内容和学时。比如人员晋升前必须经过相应岗位资质培训，培训合格后才能颁证上岗、提干，新的项目投入试验研究前必须进行试验前培训，可优化人岗匹配度。
第三，精心设计培训内容。
员工培训内容包括知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是员工培训中的第一个层次，应占全部培训的50%。知识培训有利于理解概念，增强对新环境、新技术、新知识的掌握能力。技能培训是第二个层次，应占全部培训的30%。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训。素质培训是最高层次，应占全部培训的20%。
选择针对性强的培训内容，分层次地为不同部门、不同层次、不同岗位的员工培训。即使是同一个员工，在不同的时间点，需要接受的培训也是不相同的。以知识和技能培训为例，针对高层管理者的培训内容是经营理念、企业文化、领导力等，针对中层管理者的培训内容是人际关系、指导工作和解决问题的能力等，针对研究室员工的培训内容是岗位相关的科学技术知识、岗位技能和实际操作等，针对机关职能部门的培训内容是专业技能培训，如财务管理、人力资源管理、项目管理等。
第四，不断优化培训方法。
培训的方法有很多种，我们应根据不同的培训对象、不同的培训内容选择不同的培训方法。
讲授法。培训师系统地向学员传授知识、重要观念，有利于培训学员系统地学习掌握新的技术知识。适合技术知识类培训。
演示法。运用实物和教具进行演示，通过示范和学员试做，使学员掌握工作技能方法。适合岗位技能类培训。
研讨法。通过培训师与培训学员之间或培训学员之间讨论解决疑难问题，引发培训学员积极思考，开发培训学员的能力。适合学术研究类的培训。
视听法。使用幻灯、电影、录像等视听教材进行培训。目前我所新员工入职培训主要采用这个方法。
角色扮演法。设定一个培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色演练来理解培训内容，提高学员的观察能力、沟通能力和解决问题能力。可用于管理类培训。
案例分析法。利用书或影片描述实际或想象的情况，主要是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题。质量管理程序培训、环境与安全培训、保密培训等培训可使用这种方法。
为提高培训效果，可根据培训内容的特点将各种方法配合运用，充分调动培训学员参与的积极性。
第五，深入开展培训效果评估。
应用柯氏四级评估模型的四个层次进行评估，如表3所示。对整个部门或整个单位进行的培训，运用第一层评估；要求培训学员掌握的知识或技能的培训进行第二层评估；对培训周期较长、企业投入较大、旨在解决企业内部关键问题、企业决策层比较重视或关注的、培训效果对企业发展很关键的等培训项目进行第三、第四层评估。
表2四级评估表
培训效果评估需要撰写评估报告，完整的培训效果评估报告包括：培训实施过程、培训学员出勤率与表现、评估方式、评估结果、总结并提供参考意见等。
第六，重视培训成果转化。
培训后，员工所学的知识并没有直接转化成单位或团队的知识，我们要尽量转化培训获得的知识技能来提高工作绩效，因此在培训后要完成以下工作：
首先，完成培训总结。总结内容包括提炼培训的关键内容、关键理念、心得体会及工作改进计划，工作改进计划要切合实际并且具体化。
其次，可持续的工作行动。要求员工按照书面的工作改进计划，采取行动落实下来，培训组织部门在培训结束后的一段时间内，对培训改进计划的落实情况进行检查总结。
最后，培训成果的认定和表彰。定期将员工培训总结在我所内网进行评选，评选和表彰培训成果转化得最好的员工。培训成果的认定和表彰要有组织、有制度、定期进行，并与绩效考核挂钩，可提高员工参与培训的积极性，培养整个单位良好的学习培训风气。
质量管理体系培训总结篇4
关键词：评估；培训质量；学员；培训师；委培单位；评估反馈
作者简介：陈大凤（1963-），女，福建上杭人，福建省电力有限公司培训中心副主任，高级讲师；林宇（1972-），女，福建福州人，福建省电力有限公司培训中心教培管理部，高级讲师。（福建福州350009）
中图分类号：G726 文献标识码：a 文章编号：1007-0079（2012）09-0024-02
培训效果的评估是培训管理体系的核心环节，其有效开展可对培训项目实施的全过程做出科学、准确的分析和判断。近几年来，福建省电力公司培训中心利用人资管理系统，通过对已完成培训项目的评估，总结培训组织管理中的成功经验，发现存在的问题和不足，不断提出改进意见，使新的培训项目更加完善，更具有针对性和有效性。
一、以学员为主体的反应层评估
反应层评估是测定学员对培训的满意程度。评估的主体是参培学员，在培训结束后学员直接在人资管理系统上，通过问卷调查形式收集学员对于培训项目效果的反应。从培训内容先进性、针对性、实用性、培训方式、培训组织、教师教学能力、效果总体评价等七个维度，系统评价培训的整体效果。通过定量和定性指标比对评估数据库，深入分析评估结果，是寻求教学培训质量“短板”的重要手段，为培训各方提供有价值的培训反馈信息。2011年度，在249期培训班中开展了培训效果评价，共评价了1154项培训课程，48358人次参加测评。纵观收集到的数据，可以从以下几个方面进行分析。
1.定量分析
（1）维度评价指标对比。将学员重点关注的培训内容针对性、教师教学能力、培训方式、效果总体评价等四个维度的统计数据进行分类整理，将评分为“好”及“很好”的学员占总参评人数的比例的统计结果用直方图进行对照（如图1）。
从学员反馈情况来看，培训内容总体效果好，培训组织好，各项指标均能达到96%及以上。从横向比对看，学员对采用的培训方式的满意度偏低，培训师的教学能力也有待提高。根据评估结果分析图，今后要加强培训师的教学教法的培训，采用集体备课、观摩教学等方式改进培训方式，提高学员满意度。
（2）多类别单一评价指标对比。根据实际培训专业构成，将年度培训班按照专业划分为班组长、技能人员、党校、供电所长、综合等五大类培训班，对“培训内容针对性”指标的统计数据进行分类整理，将评分为“好”及“很好”的学员占总参评人数比例的统计结果用直方图进行对照（如图2）。
培训学员对“培训内容针对性”评价结果总体满意，平均值为98.31%。横向比对，综合类培训的针对性有待加强，培训中心需加强与综合类主办部门的沟通，及时反馈学员信息，搭建培训交流的平台，拉近主办方与学员的距离。
2.定性分析
反应层评估在设计量化打分的同时，还在人资管理系统的评估功能上，设计了培训学员对培训的意见与建议。2011年度，收集到教学服务类意见、建议857条。其中肯定意见670条、改进意见34条。绝大多数学员对培训中心的教学表示认可。对培训表示满意。同时，培训学员对培训效果寄予很高的期望，希望培训能够针对性解决实际工作中遇到的问题。对培训教师提出了更高的要求。加强对实际问题的关注，注重案例式和体验式教学，让学员成为课堂的主体。
3.评估指标体系的科学性
评估效果是对各评估指标的信息综合。评估结果是否客观、准确，依赖于被综合的对象――各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性；依赖于评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适，可见，评估指标体系是否科学，直接影响到综合评估的结论。
（1）评估指标体系设计合理性。根据《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》中的反应层评估方案“《培训项目反应评估和改进意见书》（一级）”的要求，福建省电力公司培训中心对培训质量满意率、综合服务满意率、建议与意见等实施定量评价。涵盖师资水平、课程内容、教学服务、后勤服务等评价，指标全面，反映了培训课程、培训教学、培训管理、培训管理等各个层次。在学员评价上采用量表形式，设置五个等级做基本的区分：5―很好、4―好、3―一般、2―差、1―很差；简单清晰，易于学员操作。
（2）数据全面性。为了保障数据的真实性，福建省电力公司培训中心利用“人力资源管理系统”的信息化平台，要求每个培训学员用本人身份证号在培训后登陆系统，在人资系统上进行培训满意率和后勤服务满意率评估，并将学员的参评率纳入送培单位的考核指标，每个评估人员亲自登陆系统进行评估，建立评估数据库，保证了评估数据的最大化。避免由于“以偏带全”导致评估分析的误差。
（3）数据客观性。培训评估必须尊重客观实际，科学、准确、真实地反映对象的全貌。福建省电力公司培训中心依靠信息化平台建立的评估系统，完全采用了“背靠背”模式，一般人员无法获取学员信息与评估结果的对应关系，改变了学员采用填写纸质评估表格的模式，打消了学员的顾虑，保证了数据的客观性。特别是在教学的相关意见和建议上，更多学员愿意在信息平台上发表自己对培训的感受，为培训教学和后勤服务献策献言，特别是针对评估指标的深度分析，利用定性分析数据与定量数据进行比照，使评估结论更具有说服力，提升培训质量控制决策的精准性。
二、以培训师为主体的学习层评估
学习层评估是测定被培训者的学习获得程度。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。培训师通过考试、操作测试等方法来了解受训人员对知识以及技能的掌握情况。在评估中主要是应用考核成绩进行分析，与一级评估相比，二级评估建立在学员的考核成绩上，具有更强的客观性，深入二级评估是优化培训师对培训效果进行自我评价的一个重要途径。福建省电力公司培训中心开展的学习层评估主要应用于技能人员的持证上岗培训。
1.定量分析
在学习层评估中，培训考核分为应知和应会两个部分。培训师针对考核成绩分别对最高分、最低分、平均分、合格率等指标进行定量分性，对学员知识技能的掌握度及与原因进行分析。通过各个成绩分数段的饼图来分析学员的培训效果。从2011年度统计数据来看：应知部分的整体考核成绩理想，达到了预期效果。应会部分的考核成绩大多由2至3门技能考核成绩综合取得，成绩段的分布特点是“中间大、两头小”。能取得高分的学员并不多，但大部分学员能达到基本要求，说明技能水平的提高和标准化作业习惯的养成更有赖于在作业现场长期持续地培养和训练。
2.定性分析
培训师根据学员考核成绩和培训情况，针对每个知识点和技能点的掌握度和原因，进行自我剖析。对教学实践所运用的教学设计、教学方法、教学资源、教学过程、教学效果进行反思，以实现教学的自我纠偏。优化调整培训内容，合理设置培训项目，着力提升技能培训的针对性和实效性。从2011年度的评估分析来看，事故处理和分析能力成为各专业学员掌握的难点，培训师应进行针对性地加强。
3.评估侧重点
（1）培训师关注度。学习层评估是培训师连续不断的自我反思、自我教育、激发内在动因的过程。通过自我评价，教师可以提醒自己的职责范围，也可以评价本人目标的达到程度、教学技能的改进程度和知识的增长程度。分析能力强的教师，在自我评价时善于纵向思考、横向对比，能通过现象看本质，能从复杂的反馈信息中寻到自己最为薄弱的环节。若培训师对评价结果分析的重视程度不高，常会出现同一课程，评价雷同。尤其是培训师只关注当期培训，缺少对以往课程的结果横向比对，评估效果不佳。
培训管理者应积极鼓励教师积极参与评价过程和进入角色，增强教师的主人翁意识。提高评价结果的客观性、可信性和有效性。若仅仅根据学员或他人提供的信息和数据，来判断一位培训师的工作难免有失公正，在这种情况下，培训师提供“自我画像”的评价机会就显得十分必要。
（2）过程关注度。对一门课程教学效果的评价，对课程来说是结果评价，但对整个教学实践来说则是过程评价。重视过程的评价更应重视学员培训的反馈信息。从回忆学员的培训表现开始，到反思教师行为的科学性与艺术性，再到提升培训内容、培训案例的适用性与针对性。这些行为评估所总结的教育智慧是教学实践的产物，也是优化教学实践的强有力的智力支撑。
三、以委培单位为主体的行为层评估
行为层评估在学习层评估的基础上进行。行为层评估是培训学员的直接主管对学员在培训后（3-6个月）运用所学内容使其行为改善程度的定性评估，主要内容包括所学知识技能实际应用的使用频率、为学员解决工作中的问题提供的实际帮助、对学员的工作效率的提高、单位的制度与文化对学员使用所学的知识技能的支持度、对培训目标达到的程度评价等五个维度的评价指标。2011年度在8个专业的持证上岗班级中开展了三级评估工作。利用各维度的统计数据做出直方图进行比较分析（如图3）。
可以看出，送培单位对培训效果反映好，各项指标值在89%以上。绝大部分送培单位对培训目标达到的程度评价为满意。认为培训内容与实际工作契合度高，对现场工作帮助大，达到了培训目标。学员所学内容与实际工作契合度高。同时，需要通过培训，学员在工作效率方面得到更高的提升。建议通过加强培训中的标准化作业培训，强化学员的行为习惯等方式来实现。
培训中心建立在第三方（即培训学员的直接主管）上的行为评估，注重以企业适应性为导向，参照《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》中的行为层评估方案，利用“人力资源管理系统”的信息化平台，要求每个培训学员主管用本人身份证号在培训后登陆系统，“背靠背”的评估模式保证了数据的真实有效，定量的五分制评估和定性的意见和建议反馈相结合，充分体现了委培单位对培训的需求。
四、建立以培训各方为主体的评估反馈系统
建立评估的长效机制，致力于评估后的工作改进，必须具备完善的反馈系统，确保评估报告确定后，能及时在企业内进行传递和沟通。健康的评估机制主要应进行以下几个层面的反馈：一是培训学员及培训学员的直接主管：及时培训成绩，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是培训师：督促其积极研究与改进，不断提升和完善自我。三是培训主办方：他们可以决定培训项目的未来，优化和调整设计培训项目。四是培训管理者：肯定优点，指出不足，争取培训管理，后勤保障，培训服务等各部门对培训的支持。通过闭环管理提高培训效果，并在提高培训效果的基础上，逐渐提高培训标准，进而使企业培训真正进入良性循环。
五、结论
基于培训学员、培训师和委培单位的多维度定性定量分析的三级培训效果评估结果显示：2011年度培训质量的反映总体良好。培训学员希望采用更加丰富的培训形式；委培单位希望在培训过程中规范技能操作过程，形成良好的作业习惯，提高在现场的工作效率；培训师通过自我分析，对技能项目的教学过程实现了自我完善。经评估结果传递于培训各方的有效沟通，保障培训满意度评价体系的闭环运行，强化培训质量管理的有效性和穿透力。
参考文献：
质量管理体系培训总结篇5
关键词:煤矿;安全培训;实践
中图分类号:C93文献标志码:a文章编号:1673-291X(2010)28-0215-02
一、构建煤矿安全培训体系的意义
1.安全培训事关矿区安全生产状况的稳定好转和企业可持续发展。稳定煤矿安全生产局面,遏制事故多发的态势,在落实管理、装备、培训三并重原则的同时,必须注重从根本上抓好职工安全素质培训。针对煤矿职工队伍文化素质较低的现状,抓好安全培训是提升职工安全素质的一项重要任务,也是建立安全生产长效机制,大幅度减少生产安全事故,实现安全生产形势根本好转的治本之策。构建科学合理的安全培训体系是促进安全发展,全面提高煤矿职工安全意识和自我保护能力的有效措施。
2.加强培训体系建设是煤矿企业持续、健康发展的需要。煤矿不遏制事故,事故就会摧毁企业。落实管理、装备、培训三并重的原则,针对安全培训基础较为薄弱,缺乏高素质的安全管理、技术管理和现场操作人员的状况,要增强安全培训的针对性和实效性,满足现场实际工作需要。加强培训的针对性和实效性是培训体系建设的重要环节,也是提高职工的安全素质和安全生产技能的治本之策。
3.构建煤矿安全培训体系是安全培训的灵魂。培训工作适应煤矿安全发展的需要,做到健康发展必须建立健全安全培训体系,从计划、管理、实施、监控等环节形成一个纵向到边、横向到底,上下联动、相互监督的闭路循环机制,通过各环节之间高效运行,保证培训质量。国投新集公司是由国家开发投资公司控股的国家大型一档股份制企业,也是两淮地区首家上市的煤炭企业。矿区1989年12月开发建设,现有职工2万余人,四对生产矿井,两对在建矿井,五对规划建设矿井,经国家发改委批复年设计生产规模为3590万吨,列入全国13个亿吨煤基地之一的两淮煤炭基地。2007年以来,生产能力连续突破1000万吨,年利润稳居10亿多元,总资产160多亿元。公司安全培训工作突出一个中心,健全两个体系,遵循三个原则,坚持四个统一,确保五个落实,把好六道关口。针对矿区快速发展职工队伍迅速扩大的实际,以新工人培训为中心,健全安全培训体系和监管体系,遵循依法培训、学以致用、教考分离原则,坚持同一工种学大纲、统一培训教材、统一考核标准、统一持证样式,确保机构、师资、场所、计划、经费落实,把好学员的入学关、考勤关、课时关、内容关、考核关、发证关。从宏观上把握住了安全培训工作的重点和主线。围绕培训体系建立7章50条《新集公司安全培训工作实施办法》,明确了“什么是培训、培训工作谁领导、谁监管、谁落实、怎样干、怎样才算干好、干不好怎样处理”等具体问题,以此作为培训工作的标准,起到了较强的指导、规范和纠偏作用。近期该公司编制了人力资源培训中长期发展规划,规范未来五年人力资源培训战略目标、指导思想、工作方针以及各类培训的具体规划。旨在调动各矿培训积极性、增强培训吸引力、全面提高人才培养质量。使职工培训计划、方案、考核、评估得到规范。近年来,每年举办各类培训班180余期,每年培训量15000人次,年培训率在120%以上,职工队伍素质显著提高。
二、煤矿安全培训体系建设的存在问题
1.安全培训缺乏系统的理论指导和理性思考,存在随意性,导致培训管理与企业发展战略脱节,与人力资源能力提升脱节。没有突出针对性、实践性、应用性,造成培训资源的浪费,给培训工作的长远发展留下隐患。
2.缺乏以人为中心的原则。没有把教师、学员视为一种教学资源来开发,教师缺乏教学管理主观能动性和创造性,处在要我培训的状态,没有调动我要培训,抓好培训的积极性。
3.四级培训基地缺乏有效制约,培训工作没有立足全局,没有从战略角度规划安全培训工作,缺乏完整的培训体系,硬件设施不到位,专兼职教师缺失,只注重培训期数和人数,忽视培训质量,缺乏针对性的问题。
三、安全培训体系的设计
为提高培训质量,增强煤矿安全培训的针对性和实效性,要从培训管理思路、培训课程体系、培训授课方法、实训基地建设、试题库建设、培训考核标准化等方面进行探索和创新,重点是提高安全培训的针对性和实效性,不断满足生产现场的需要。培训体系的设计主要是培训需求调研分析、培训方案策划制定、培训过程质量控制、培训效果评估反馈四个方面,这些环节形成闭路循环,互相制约相辅相成。
1.培训需求调研分析。培训活动开展之前,对参培单位和学员的类型、知识和技能等方面深入矿井班组进行调研。调研分析是培训的基础工作,忽视需求分析,导致培训对象文化素质、专业素质和现场实际情况掌握不够具体,培训效果事倍功半。培训需求分析主要有组织分析、现场分析、教学和学员分析、前瞻性分析等几种方法。新集矿区每月都到各矿基层班组调研,摸清受训单位和学员的需求,学历层次、年龄结构等情况,在调研分析的基础上,通过科学定位,编制培训计划,制定实用的课程体系、教学内容,强化过程控制,取得较好的培训效果,2009年培训9600多人次,合格率达95%。
2.培训方案策划制定。培训策划是以安全素质提高为导向,岗位与能力匹配为原则,为专项培训建立一套完善的培训管理制度与培训流程,辅助企业落实培训计划。策划内容主要包括:培训需求分析、培训课程内容介绍、教师介绍、培训目标、培训对象、培训方法、教学设备和场地需求、培训日程安排、学员调查问卷、学员考核方式等方面的内容等环节。凡事预则立,不预则废。前期的准备工作是培训项目成败的重要环节,它直接影响着培训的成果和效益。通过预先进行方案设计,充分体现培训策划的科学性、合理性和可行性。煤矿安全培训课程体系是涉及多学科的系统工程,建立适应安全发展需求、体现成人教育特色的课程体系,必须摆脱传统培训方法方式的思想束缚,不断总结创新煤矿安全培训的新模式,使授课内容针对性强、安全知识面广、专业内容新、课堂气氛活跃的模块化安全培训课程体系,课程设置体现培训对象的特点、岗位相关性、新技术的应用。建立起基础课厚、专业课精、事故案例课宽、安全文化课细的模块化安全培训课程体系。
3.培训过程质量控制。培训过程质量管理是对培训过程进行动态有效地控制。有效的培训控制需要良好的管理作为保障,一是管理制度建设。为保证培训有序开展,必须有一套行之有效的管理体系来保证。培训管理内容主要是培训制度、培训激励制度、考核评估制度、培训奖惩制度。规范的领导责任制、目标责任制、考核奖惩激励机制和培训质量反馈体系,规范安全培训的组织、培训、考核、发证、反馈等项工作,促进培训工作的标准化、规范化和制度化。二是管理工作的实施。落实培训教师、参培学员、教职员工;落实教学组织管理、后勤保障管理措施。质量控制要与培训执行过程与考核相结合,重点是培训过程控制,及时观察培训过程中参训者的反应及意见。培训计划执行应注重弹性原则和例外管理,注意事前沟通,塑造学习气氛,增强学习互动,营造良好的学习氛围。对整个培训过程进行有效地控制和监督,不是为了找麻烦,而是为了培训质量的稳步提高,更是为了培训工作健康发展。新集矿区根据自身的特点构建了以督导为主体的全方位、全过程和多层次的教学质量和后勤服务监控体系。教学督导的职责从课程教学、实验教学、教材建设,到考试、课程设计等各环节;对学员上课、住宿、就餐,课后活动等环节构建了三跟一查的培训监控体系,使整个培训过程得到全面、全程、及时和有效的监控。
质量管理体系培训总结篇6
关键词：石油高校；培训；质量；模式
中图分类号：G71文献标识码：a
《国家教育改革与发展纲要》提出今后要大力发展继续教育，这为继续教育的发展提供了政策支持和良好的机遇。石油高校充分发挥高校职能，为石油石化企业开展高层管理及专业技术人才培训。培训质量保障机制是继续教育事业发展的关键，也是石油高校一直关注的重要问题。
一、石油高校培训质量管理现状
目前，石油高校及相关培训机构根据自身的特点开展培训工作，培训规模不同，培训质量要求不同，宽严不一。总体上具有如下特点：
一是石油高校注重继续教育及质量保障，设置专门机构及相应的人员配置负责石油石化企业人才培训工作，并辅以相关政策支持，保障培训工作顺利实施。
二是石油高校充分发挥各自学科和科研优势，研发高质量培训项目，开展石油石化企业人才培训，培训的重点和特色各异。
三是石油高校重视挖掘师资资源，师资广泛分布于高校、石油石化企业、政府机构、国外等专家、教授，为保障培训质量奠定了基础。
四是石油高校根据培训需求在培训实践中不断探索有效的质量管理模式，培训管理标准不一，做法各异，有待研发高层次、高质量的培训项目。
二、培训质量管理的理论基础
1999年，国际标准化组织（iSo）推出了iSo10015—1999《质量管理——培训指南》。随后我国引进该标准，并了GB/t19025—2001培训质量管理基本原则。它包括确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果和监视五个管理程序，以保证培训质量的实现，为石油高校培训质量管理提供了指南。
美国项目管理协会（pmi）出版的《项目管理知识体系》专门设置了项目管理领域的项目监控流程组，把项目的启动、计划、执行和收尾各个阶段都纳入了项目质量管理之中。这种项目监控流程可以用来对培训项目实施质量保证和质量控制，确保培训项目的成功。
美国爱德华.戴明博士（Dr.edwardDeming）在20世纪80年代提出了pDCa质量管理模式，即被称之为戴明环。这种模式归纳为：计划（plan）、执行（Do）、检查（Check）和行动（action）四步循环管理程序。这四个管理手段可以形成一个培训质量管理的科学程序，循环不止，从而保证工作质量。
三、石油高校培训质量管理形成的基本模式
通过研究与多年的实践，石油高校的培训质量管理工作基本形成以项目管理为基础的管理模式（见图1）。培训质量管理是培训工作中的重要部分，贯穿于整个培训工作的全过程。质量管理包括质量保证和质量监控两个环节。质量保证包括培训工作质量计划和质量计划的执行，存在于培训工作的“确认培训需求”、“设计和策划培训”、“提供培训”和“评估培训结果”的四个阶段之中，确保培训的每一个阶段按照既定的计划执行；质量监控包括识别计划执行过程中出现的偏差以及纠正偏差的应对行动方案，同样存在于培训工作的四个阶段计划执行过程之中。质量保证工作在先，质量监控工作紧跟其后，形成培训质量管理工作循环。
四、石油高校培训质量管理的“人为”因素
石油高校培训质量管理工作是在各阶段、各环节主要关系人的直接参加和作用的结果（见图2），各关系人的缺位或错位都将造成培训质量管理工作的被动和损失。石油高校培训质量管理关系人总体上分成三个层次，单独或者联合出现在培训工作的四个阶段。第一层次的关系人是委培公司的相关负责人，他们是培训质量管理目标、培训需求确定、培训计划审核等主要关系人；第二层次的关系人是培训机构的质量管理者和培训项目负责人，是培训工作四个阶段的主要和核心关系人，负责培训项目的计划、执行和监控工作，培训机构质量管理人主要负责质量控制环节，而培训项目的负责人主要负责培训计划的执行，也就是培训质量保证工作；第三个层次的关系人就是培训师资和受训学员，他们的参与是培训质量管理的基础。教和学的良性互动能够促进培训目标的实现，提高培训效果和培训质量管理水平。
五、石油高校培训质量管理的主要内容
培训质量管理的主要内容涉及四个阶段：确认培训需求、设计和策划培训项目、提供培训和评估培训结果。第一，在确认培训需求阶段中，质量保证环节是确保能够正确识别工作需要与企业员工能力之间的差距，评审这种差距的解决途径，形成培训需求文件，质量控制环节确保识别工作没有偏差，形成的需求文件正确合理；第二，在设计和策划培训项目阶段中，质量保证环节确保培训方案的设计要求符合培训需求文件，质量控制环节解决设计过程中的漏洞；第三，在提供培训阶段中，质量保证环节确保培训工作按照培训计划有序进行，质量控制环节跟踪、检查计划落实和执行结果；第四，在评估培训结果阶段中，质量保住环节确保评估过程的真实性，质量保证环节解决评估活动的有效性。
六、石油高校培训质量管理的机制
石油高校培训质量管理是一项系统的工作，培训需要设计出合理的培训质量管理保障机制（见图3）。培训质量管理保障机制包括四个分机制：组织保障机制、教学保障机制、制度保障机制和后勤保障机制。石油高校培训质量管理组织保障机制是指质量管理关系人要求分工明确、职责清楚、共同参与，才能实施好培训质量管理工作。教学保障机制是指培训教学管理工作细致、到位，从教师聘用、课程选择、教材组织、教学手段开发和教学设备提供等方面支持培训教学工作；制度保障机制是指委培公司明确的管理要求和石油高校严格的管理制度，确保学员管得住、管得好；后勤保障机制是指委培公司举办培训班的费用预算合理、石油高校的培训硬件设施和软件服务等，比如，教室、食堂、宿舍、学习环境、以及行政服务、卫生服务等。
培训质量是继续教育事业可持续发展的重要保障。石油高校具有师资和科研等方面的优势，肩负着石油石化企业高层管理和专业技术人员培训及引领相关培训机构注重和研究培训质量的责任，在石油石化企业培训领域发挥着不可替代的作用。只有加强培训质量管理，探索培训质量管理标准化，才能把石油高校培训工作推向规范化和专业化，促进继续教育事业可持续发展。
参考文献
[1]iSo，iSo10015-1999Qualitymanagement-Guidelinesfortraining，1999，（12）.
[2]pmi，aGuidetoprojectmanagementBodyofknowledge[m].projectmanagementinstitute，2008.
[3]w.edwards.Deming，pDCa[eB/oL].http：///dictionary/deming-cycle-pdca/.
质量管理体系培训总结篇7
关键词：“三集五大”体系建设；培训工作；培训创新；员工队伍建设
作者简介：胡静（1962-），女，浙江杭州人，浙江省电力公司培训中心综合管理部综合主管，政工师。（浙江 杭州 310015）
中图分类号：G726?????文献标识码：a?????文章编号：1007-0079（2012）36-0003-02
浙江省电力公司培训中心（以下简称“浙江公司培训中心”）认真贯彻落实国家电网公司及浙江省电力公司“三集五大”体系建设的决策部署，2012年3月初配合浙江省电力公司“三集五大”体系建设，开展全员培训，实现了培训全覆盖、考试人人过关的目标，为浙江省电力公司（以下简称“浙江公司”）首批通过国家电网公司“三集五大”综合验收提供了有力支撑，同时也走出了一条为“三集五大”体系建设提供新理念宣贯、新体系学习、新知识培训的有效培训之路，彰显了培训工作的积极作用。
一、深化认识，强化培训保障
2012年初，经国家电网公司批复同意，浙江公司全面展开了“三集五大”体系建设。作为公司核心培训单位，服务省公司、服务电网企业、服务员工队伍建设是浙江公司培训中心的一贯宗旨。该中心深刻认识到“三集五大”体系建设的重要意义，围绕中心，服务大局，充分发挥其在培训教育积累、培训设施、培训师资等方面的优势，在浙江公司的指导和支持下，集中全力，积极做好“三集五大”培训各项准备，做到层层有保障、稳步推进“三集五大”培训工作的开展。
1.政治保障，凝心聚力
“三集五大”体系建设启动伊始，浙江公司培训中心即同步开展了以“三集五大”建设重要意义、目标内容、实施策略等为主要内容的学习宣传。通过内部网站、宣传橱窗、信息简报等渠道开展“三集五大”宣传，营造良好氛围；定期召开月度例会、专题例会，部署“三集五大”建设任务；组织干部员工开展专题学习和讨论，了解和分析员工思想动态，使员工充分认识“三集五大”体系建设的重要意义、培训工作在“三集五大”体系建设中的重要作用等，确保上下同心、思想一致，全面提升培训中心员工对体系建设的认同感，将政治保障优势转化成推动“三集五大”培训工作高标准、高质量开展的强大力量。
2.队伍保障，抓住重点
为完成“三集五大”各项培训任务，浙江公司培训中心迅速成立了以主要领导为负责人的“三集五大”体系建设工作领导小组和“三集五大”体系建设培训工作领导小组，并下设了培训教学、培训研究、培训管理、后勤保障、安全稳定等工作保障小组，重点保证“三集五大”培训工作，组成了一支由各专业骨干力量组成的培训教学、培训项目研发及培训管理队伍，强化“三集五大”培训队伍保障。
3.管理保障，提升效率
浙江公司培训中心全面加强“三集五大”培训项目管理、培训过程管理及培训团队管理。在浙江公司人力资源部及专业部室的指导下，该中心深入调研，精心编制培训方案，确保通过培训方案的实施使各类人员的素质满足新体系下的要求，使员工在思想准备、新工作流程掌握、专业技术知识学习等方面达到“三集五大”体系建设的工作要求；在“三集五大”培训实施过程中，该中心适时了解培训学员对培训情况的反馈，每周统计各地市局培训情况及培训考核情况并反馈给省公司人力资源部；不断优化培训团队及后勤服务等工作，使各项培训管理工作适应“三集五大”体系建设的高标准、高要求，为“三集五大”培训工作提供规范的管理保障。
二、注重实效，开展针对性培训
为配合“三集五大”体系建设各项工作，2月28日浙江公司对“三集五大”培训工作作出部署，明确了各阶段培训任务和安排，提出“严格管理，严格考核，人人过关”的要求。浙江公司培训中心根据“三集五大”体系建设进程，分别开展了总体宣贯、标准化体系宣贯、专业化培训及岗位适应性培训，为“三集五大”体系建设各项工作的推进提供了有力的智力支持和人员保障。
1.录制培训课件
“三集五大”建设总体宣贯、标准化体系宣贯、专业化培训前，浙江公司培训中心安排好培训课件录制工作。为确保课件录制质量和效果，该中心精心布置培训课件录制环境，配备精干技术力量，创新运用科技手段，经过连续半个多月的努力完成了“三集五大”总体宣贯培训20个视频培训课件的录制、编辑等系列工作，还完成了“三集五大”专业化、标准化宣贯42个培训课件的录制，并将录制好的培训课件上传到浙江公司网络培训平台，提供网络培训平台的技术支持，同时向各单位配发视频光盘，为集中宣贯培训及各单位组织培训准备好视频播放等课件。
2.启动总体宣贯培训
3月5日，浙江公司“三集五大”体系总体宣贯培训分别在培训中心本部及富春江分中心启动。该阶段培训共开设培训课程20门，涵盖了“三集五大”总体方案、专业建设方案和保障方案等内容，覆盖了“三集五大”体系建设各项工作，包括“三集五大”体系建设总体概况、“五大”体系建设总体方案、“五大”体系建设方案、深化人财物集约化管理方案、信息通信支撑系统建设、制度体系建设、标准体系建设方案、统一企业文化建设方案、政治保障方案等。根据培训对象的不同，培训分级分层开展，受培人员根据岗位分级在培训中心及各单位统一观看由浙江公司相关部室负责人主讲的视频录像。
至3月底，浙江公司培训中心共举办了9期“三集五大”体系总体宣贯培训集中培训，省公司本部各部门负责人、地市局和直属单位负责人、县局党政主要负责人及公司本部人员参加培训。省公司系统其他人员则通过网络学习或班组播放课件的方式参加学习。共有37000多人参加了培训和网上考试，参考率达99.3%，考试合格率达100%，基本实现了全员学习、人人过关的目标。“三集五大”体系宣贯培训期间，浙江公司网络培训平台总访问量达到41万余人次。集中培训、网络学习和班组学习的结合实现了“三集五大”体系总体宣贯培训的全覆盖。
通过这一阶段的培训，浙江公司全体员工进一步明确了“三集五大”体系建设的目的意义、主要构架、运作模式、总体实施进程和工作要求，进一步了解改革、支持改革、投身改革，有利于“三集五大”体系建设的推进。
3.推进标准体系宣贯
为深入开展标准体系宣贯，在浙江公司人力资源部的组织下，该中心培训师到公司有关职能部室和杭州市电力局等部门、单位开展调研，了解培训需求，为“三集五大”标准化宣贯培训等做好准备。
7月下旬，浙江公司培训中心举办了标准化骨干人员培训。浙江公司本部各部门（中心）、各直属单位、各地市局标准化专兼职人员参加了集中培训。35000余人参加了培训考试，全部过关。
“三集五大”标准化培训工作的开展为全面推动浙江公司“三集五大”标准体系贯彻落实、提高公司员工执行标准的意识和能力、及时掌握“三集五大”体系建设的新活动、新内容和新要求及保障“三集五大”标准体系高效运行夯实了基础。
4.开展专业化培训及岗位适应性培训
“三集五大”建设专业化培训是在总体宣贯培训的基础上结合浙江公司“三集五大”建设进程而开展。
从4月中旬至7月底，面向“五大”体系所覆盖岗位群的相关人员和“三集”专业管理人员，浙江公司培训中心共开展了“大建设”、“大规划”、“大运行”、“大检修”及“大营销”专业化培训54期。培训内容主要为专业管理模式、管理标准、工作流程和岗位工作基本要求等。2300多位各专业管理和技术骨干参加了集中培训。
随着“三集五大”建设工作的推进，调整到新岗位人员的专项岗位适应性培训也随即开展。浙江公司培训中心重点调研新成立单位的培训需求，深入开展“三集五大”体系建设专业化岗位适应性培训和转岗培训：针对“大运行”岗位适应性培训，开展了地调监控员岗位取证培训、220千伏变电运行值长岗位复证培训（调度业务）、省调500千伏集中监控运行人员培训；针对“大检修”岗位适应性培训，开展了省检修分公司运维站人员检修技能培训和取证培训等；针对“大营销”岗位适应性培训，开展了集抄、集收模式应用专项培训、大客户经理培训、台区经理培训、计量中心新进人员培训等，还开展了信息化调整培训。参加“三集五大”专业化培训的人员全部通过培训考试。该中心还根据“三集五大”专业化培训及体系运行中出现的问题和要求，及时组织培训项目开发，举办相应的培训班，满足新岗位对人员素质的要求。
通过“三集五大”专业化培训，浙江公司系统各单位“三集五大”体系相关人员基本掌握了专业体系建设的管理要求和工作流程，使“三集五大”建设形成的技术标准、管理标准和工作标准得到切实贯彻，为“三集五大”体系建设顺利推进和正常运行打下了基础，提供了必要的人才支持。
通过半年多来大规模、多专业、高要求的“三集五大”培训工作，浙江公司培训中心发挥了其在服务中心工作、提供人才支撑、传播知识方面的重要作用，使浙江公司员工在思想准备、新体系模式导入、工作标准的实施、新工作流程的运行、专业技术力量的保障上达到了“三集五大”体系建设的要求。
三、创新方式，彰显培训特色
在浙江公司的部署和指导下，该公司培训中心结合“三集五大”培训实际，打造了集网络化、可视化、集中培训、班组培训等多种培训形式结合、多种途径学习的培训新模式，丰富了培训载体，为员工在岗学习创造了良好条件，取得了卓有成效的培训效果。
1.集中培训与网络培训相结合
在“三集五大”各阶段、各项培训中，一方面组织各单位骨干人员参加培训中心的集中培训，加强对管理及专业骨干人员的重点培训，使他们回单位后做好其他员工的培训辅导和重点、难点知识传授；同时，各单位组织其他人员通过公司远程网络平台进行自学或班组播放课件的形式开展学习，并参加统一的网络考试。利用网络培训平台提高培训的普及率和覆盖面，使网络培训成为员工学习的大课堂。这种将集中培训与网络培训相结合的方式实现了省公司层面培训与各地市局培训的有效结合。
2.宣贯培训与专业化培训相结合
浙江公司培训中心在组织“三集五大”新理念、新体系、新标准宣贯、做好“三集五大”宣贯的全员学习和普及推广的同时，按照“三集五大”建设进程，及时启动专项化培训，组织“三集五大”各专业技术人员和管理人员培训，了解人财物“集约化”管理及“大建设”、“大规划”、“大运行”、“大检修”及“大营销”新体系要求、新流程规范，快速适应新要求，实现了“三集五大”体系建设理论宣贯全员培训与专业人员按岗位培训的有机结合，做到“三集五大”建设培训内容、培训人员的全覆盖，有力地促进了“三集五大”体系建设。
3.专家指导与培训师讲解相结合
在“三集五大”总体宣贯、标准体系宣贯中，浙江公司20多位部室领导和专家担任了培训主讲，他们以较高的政策理论水平、扎实的专业知识及对“三集五大”体系的学习和理解深刻地诠释和宣贯了“三集五大”体系建设的理念、标准、规范等，为浙江公司员工开启了精彩的培训课程。同时，浙江公司相关专家还与该公司培训中心培训师共同承担了“三集五大”专业化培训任务。集优质培训资源和力量，分层、分类开展“三集五大”培训工作，实现了培训资源的充分利用，保障了培训质量和效果。
4.培训学习与考核过关相结合
质量管理体系培训总结篇8
关键词：培训中心；师资；队伍建设
作者简介：江梁艳（1982-），女，福建福州人，福建省电力有限公司福州电业局，工程师。（福建福州350001）
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1007-0079（2013）20-0144-02
2013～2015年是国家电网公司深入推进“两个转变”、加快建设“一强三优”现代公司发展目标的重要阶段，是地市、县级企业全面推进“三集五大”体系建设、实行农电管理体制改革的关键时期，对员工队伍的能力素质和岗位适应性提出了更新更高的要求。为适应新形势的变化，全面贯彻落实省公司“三定、三考”工作要求，满足我局全员培训和承担部分省公司层面的培训需求，建设一支数量充足、结构合理、素质优良的师资队伍迫在眉睫。为此，福州电业局不断总结师资队伍建设的典型经验做法，分析梳理师资队伍现状和存在的问题，提出有针对性的师资队伍建设目标、主要任务和保障措施。
一、师资队伍现状分析
1.师资队伍结构
福州局现有一、二、三级兼职教师203人，属于局培训中心管理的一级兼职教师65人，占员工总数的0.6%；其中48人为男教师，17人为女教师，51岁以上4人，46～50岁11人，41～45岁9人，36～40岁13人，31～35岁13人，30岁以下15人，各年龄段分布较为平均；大学本科及以上学历45人，占一级兼职教师总数的69.2%；35岁及以下青年兼职教师30人，其中27人具有本科以上学历，占35岁及以下青年兼职教师的90%；中级及以上职称或技师及以上技能等级47人，占一级兼职教师总数的72.3%；高级及以上职称或高级技师及以上技能等级32人，占一级兼职教师总数的49%；“双师”素质一级兼职教师14人，占一级兼职教师总数的21.5%；具有企业培训师资格证书16人，占一级兼职教师总数的24.6%。
2.师资队伍管理机制情况
（1）选人用人渠道多。一是坚持“按需配置、宁缺毋滥、稳步发展”的原则，采用部门推荐和自荐相结合的方式，根据不同专业兼职教师聘任的职数限制，在全体员工范围内进行兼职教师选聘。二是将专家能手纳入兼职教师网络；国家电网公司专家、省公司“513”人才、省公司聘任的兼职教师、“海西·电网杯”竞赛第一名获得者、部级竞赛前二十名获得者、局“四个通道”6级、7级人员直接聘任为一级兼职教师；局“四个通道”8级人员直接聘任为二级兼职教师。
（2）职责和权利明确。一是明确各级兼职教师的年度达标授课学时，每年安排一级兼职教师承担授课任务不少于80学时。二是分层分类优化兼职教师管理。培训中心负责局一级兼职教师的选拔、管理和一、二、三级兼职教师的聘任，各部门负责二、三级兼职教师的选拔、管理和一级兼职教师候选人的推荐。三是组织开展专家人才上讲坛活动。要求具有扎实的专业基础理论知识和丰富的实践经验的国网优秀专家人才、省公司“513”人才、各级各类技术能手面向全局员工开设前沿讲座。四是要求兼职教师必须服从培训中心统一调度和所在部门安排，承担竞赛调考集训、培训办班、导师带徒、县公司人员帮带等任务。五是实施“培训者培训工程”，为优秀兼职教师创造外送培训、深造学习、考察、调研的机会，帮助兼职教师开阔视野、吐故纳新、不断学习成长。通过签订企校合作协议与系统内院校合作，聘请系统内专职教师援教，安排对口专业兼职教师旁听，提升兼职教师的授课水平。
（3）实施正向激励。一是举办兼职教师聘书颁发仪式，由局领导宣读全体受聘兼职教师名单并为兼职教师代表颁发证书。二是提高兼职教师授课待遇，并按照教龄、职称、技能等级实施差别待遇；给予兼职教师一定金额的书报费补贴。三是评选培训先进个人和十佳培训标兵，在优秀兼职教师中好中选优、树立标杆，进一步增强兼职教师的荣誉感和责任感。
（4）落实考核评估。一是兼职教师授课台账归档保存一年备查。二是定期深入基层单位和县公司对年度培训计划实施、兼职教师授课情况进行跟踪。三是实施兼职教师动态管理，聘期为三年。聘任期满进行综合考核，对考核合格的予以续聘。考核结果作为国网公司专家、省公司“513”人才、“首席带新人”计划“首席”等专家人才相应年度培训考核的依据。
3.存在的问题
（1）师资队伍结构不合理。我局的师资数量、结构呈逐年良性发展势头，但总体数量增长速度较慢，跟不上电网建设跨越式发展和企业人才培养的需要；师资队伍结构与企业实现“两个转变”的目标要求不够匹配，缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的领军人才；不同专业（工种）师资队伍发展不平衡；部分兼职教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平等。
（2）师资队伍素质良莠不齐。部分兼职教师虽然具有娴熟的专业技能和丰富的实践经验，但缺乏教育理论知识以及授课技巧，个别兼职教师专业理论素养不足，不适应课堂环境，授课的条理性、系统性差，教学效果不佳。
（3）师资队伍管理机制不健全。兼职教师培训授课的计划、考核、使用、待遇等政策性措施滞后，培训结果的应用效果不明显。部门间认识不平衡，培训工作效果差距明显。
二、师资队伍建设总体思路和发展目标
1.总体思路
按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才队伍建设思路，以全面提高兼职教师队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置重点专业的师资资源，重点加强“双师”素质师资队伍建设。努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良，符合高技能人才培养目标要求的师资队伍。
2.发展目标
（1）总量目标。一是通过将业务骨干培养成兼职教师、聘任在岗的专家人才、返聘离退休专家等途径，不断扩大兼职教师队伍，保证兼职教师队伍的数量与企业员工队伍规模相适应。2015年末一级兼职教师数达到105人，占员工总数的1%。二是构建专业梯队。2015年末培养1至2名国网公司专业领军人才，3～4名省公司专业领军人才；每个专业培养“双师”素质专家人才1～2名，每个职业工种至少具有2名专业理论兼职教师和2名实际操作兼职教师（理论和实际操作兼职教师可以兼任，但总数不得少于3人）。
（2）素质提升目标。优化教师队伍结构，2015年末“双师”素质一级兼职教师比例不低于40%，中级及以上职称（含技师及以上职业资格）的一级兼职教师比例不低于80%，高级职称（含高级技师）的一级兼职教师比例不少于55%；35岁及以下青年兼职教师中本科以上学历或学位的比例不低于95%；一级兼职教师企业培训师格证持证率达40%；取得国家职业技能鉴定考评员资格的生产技能类一级兼职教师比例达100%；一级兼职教师相应岗位资格证书持证率达100%，从事特种作业培训的兼职教师持有国家或地方政府有关部门办法的作业许可证的持证率达100%。
（3）体制机制建设目标。积极推进制度创新，进一步完善以业绩和能力为导向、以创新和发展为目标，有利于“双师”素质兼职教师队伍建设和优秀人才脱颖而出的引导和激励机制。制定和完善科学、规范的兼职教师队伍建设和管理制度，加强对兼职教师教学工作的管理和质量监控，不断完善质量监控体系。
三、师资队伍建设主要任务
1.优化师资队伍的结构
（1）积极创造条件，为兼职教师优先提供在职学历教育机会，支持和鼓励培训管理人员、兼职教师攻读本科与硕士学位，给予经费支持，不断提高培训管理人员和兼职教师的学历层次。
（2）按照“双师素质”师资队伍建设的要求，支持和鼓励兼职教师按照规定条件同时参加相关专业技术资格申报和职业技能等级鉴定，并给予经费支持，凡取得“双师”（技师和工程师及以上）资格人员优先推荐参加岗位晋升、专家人才选拔，并在其职业能力贡献积分中予以相应加分。
（3）支持兼职教师通过考试取得企业培训师资格证书、国家技能鉴定考评员资格证书或通过其他渠道和途径的培训考核，取得所教授专业的职业资格证书，并给予经费支持。
（4）将兼职教师学历、技能等级、专业技术资格等级与兼职教师聘任级别挂钩。
2.加强师资队伍的职业化建设
一是有计划地安排兼职教师参加企业培训师、国家技能鉴定考评员培训。二是定期选派兼职教师参加外部新技术、新知识的更新培训，从而保证兼职教师的知识体系能够保持在同行业的先进水平。三是定期组织兼职教师授课技巧和授课方式培训，主要包括兼职教师职业形象的训练、开场结尾和主体组织等授课内容呈现的训练、课堂提问、应答、点评、现场应变、控场方法等培训师临场能力的训练。四是支持兼职教师参加管理创新、科技创新项目研究和各项职业技能竞赛。五是定期组织精品课程、优秀教材讲义、课件评选活动。
3.健全师资队伍管理机制
（1）职业发展通道。为兼职教师设计相应的职业发展通道：一是对兼职教师进行分级，根据兼职教师的培训评估效果和培训授课年限进行职级晋升。二是在专家人才选拔和岗位晋升的过程中优先考虑表现突出的兼职教师，将聘任兼职教师作为专家人才选拔的基础条件，并明确兼职教师级别与专家人才级别的对应关系。
（2）评估考核。建设科学有效的培训评估体系。一是健全培训课程监控体系，对于培训课程尤其是周期较长的课程，在课程初期和中期对兼职教师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面进行测评和考核，及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正和弥补。二是完善课程后期和培训结束后的评估机制，根据培训目标计划明确评价的标准和尺度，对受训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者业务技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩是否有所提高等方面进行测评和考核，从而最真实地评估出培训的效果。三是完善兼职教师授课台账，详细记录兼职教师在课程开发、授课学时、教材讲义、题库和技能项目评分标准编制和评奖、培训效果评估、考核结果应用等情况，为兼职教师的使用、培养、晋级提供依据。
（3）考核结果应用。一是作为评定员工年度绩效等级的参考依据或加分依据；二是作为评价部门年度人力资源专项考核的依据，将部门兼职教师素质指标、派员教学、培训效果等指标等列入单位年度人力资源专项考核；三是作为课酬津贴兑现依据。
四、师资队伍建设保障措施
1.加强组织领导
成立福州电业局师资队伍建设领导小组，分管培训的副局长担任组长，副组长为培训中心主任，组员为各部门行政负责人，负责全局的师资队伍建设工作，把师资队伍建设作为企业培训工作的首要任务，不断增加投入，完善制度，确保目标落实。领导小组下设办公室（挂靠培训中心），办公室成员为各单位培训员。
质量管理体系培训总结篇9
关键词：协同创新；企业教育；校企合作；质量管理
中图分类号：G420文献标识码：a文章编号：1673-9795（2014）01（b）-0000-00
企业为适应市场变化，增强竞争优势，需不断通过企业教育，提升员工的综合素质，培养企业的后备力量。但在中国经济转型升级的关键期，部分企业由于培训资金不足，师资力量匮乏等原因，导致其很难独立规划和开展满足企业发展需求的培训。因此，联合外部教育资源，与专业机构开展培训合作，将各种继续教育形式及考评机制进行有机结合的培训模式已成为企业教育发展的重要趋势。同时，成人高等学历、非学历教育是地方成人高校的核心工作，企业员工是成人教育重要的生源对象。成人高校作为终身教育服务的提供者和组织者，综合利用各种资源开展继续教育，满足企业员工终身学习需求是地方成人高校承担的重要社会责任。因此，发展企业教育不仅是企业的迫切需求，也是地方高校服务区域经济社会发展的重要职责，如何将高校、企业等各方资源进行有机融合，提高企业教育质量是现阶段亟待解决的重要问题。
一、企业教育现状分析
中国成人教育学会学术委员会主任叶忠海认为，企业教育是指企业所进行的旨在提升员工科技文化素质，提高企业经济效益，直接为企业发展服务的教育、培训活动。企业教育具有产业性、增效性、职业性、阶段性和企业主体性等特征。目前，中国企业教育现状可基本分为两类：一类是较大规模的企业拥有独立的人力资源部，专门负责企业员工的职业教育，部分企业还建有自己的职业学院，但企业内教育多以技术培训为主，具有一定的封闭性和局限性，不易直接获取新鲜的科研成果及行业内的优秀管理经验，无法解决员工的学历提升问题，很难提高员工的综合素质。第二类，中小型企业由于教育经费紧缺、师资匮乏等原因，企业教育基本停留在员工的岗前培训，企业不愿投入更多的人力、财力进行员工培训，而是更倾向于直接招聘各类人才。在经济发展的关键期，企业面临日趋激烈的商业竞争，提高企业经营管理水平及员工素质则显得尤为重要，但有限的企业教育在一定程度上制约了企业人才培养步伐，导致企业可持续发展速度下降。
现阶段，企业虽具有较强的人才贮备意识和强烈的企业培训需求，但却很难独立承担起员工的教育工作，必须依靠外力，联合各方资源，解决员工的继续教育问题。随着国家积极推进搭建终身学习“立交桥”，促进各级各类教育纵向衔接、横向沟通的政策，我国继续教育校企合作得到了迅速推广，绝大多数高校都在不同程度上与企业开展了校企合作，但效果并不很令人满意[1]。教育部成教司司长葛道凯说：“职业教育最重要的环节是产教融合、校企合作。多年来学校很积极，但是企业的积极性还没有调动起来。”高校在企业教育市场遇冷，其主要原因在于成人高等教育与企业人力资本提升之间存在着明显的非耦合性，成人高校与企业之间缺乏有效的合作机制，企业的培训诉求很难与成人高校固有的办学规律相结合，学校重理论轻技能的培训现状使得培训内容对企业的实际应用性较差。同时，培训方式的简单、枯燥，考试形式的单一化均使得培训效果南辕北辙。现阶段，亟需建立更为科学、实用的校企合作企业教育质量管理体系，有效保证校企合作质量，切实满足企业人才培养需求，提高企业综合竞争力。
二、协同创新理论简述
1971年，德国著名物理学家哈肯（HermannHaken）在系统论中最早提出了协同的概念。该理论认为，系统内各子系统之间相互协调、协作或同步的联合作用形成了聚合的拉动效应，有效推动各子系统之间合作前进和共同发展。“创新”最早是1912年由美籍奥地利经济学家熊彼特（Josepha.Schumpter）在“经济发展的创新理论”中提出，他指出创新是一个企业在发展过程中，对新产品、新技术、新工艺或新管理的运用。自熊彼特提出创新理论后，许多学者沿着他的思路分析、重构经济理论，使得创新研究的内涵与外延也在不断的丰富和完善。随着管理学界将“协同”与“创新”相结合的思想应用到企业新产品开发领域，协同的思想在创新理论中得到了重视和深化，并以“产学研相结合”的方式得到了进一步的推广2]。2011年4月24日，总书记在庆祝清华大学建校100周年大会讲话上首次提出了协同创新的概念，强调高校在“积极提升原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力”的同时应“积极推动协同创新”。因此，从协同学理论和国内外协同创新实践来看，所谓协同创新，就是多个独立创新主体间突破机制障碍和壁垒，形成目标趋同、资源互补，运作配合、成果共享的创新模式，本质上是一种管理创新。
实践证明，开放、合作、共享的协同创新机制是提高企业创新能力的重要途径。例如，美国硅谷的产学研“联合创新网络”、芬兰电子通信产业的“信息通讯技术联盟”等组织通过充分融合企业、大学、行业机构、科研单位等各创新主体的积极性和创造性，实现了跨学科、跨产业、跨部门的深度合作和开放创新，有效推动了各类产业技术的再发展。因此，协同创新已成为企业教育的一种发展趋势，通过协同创新建立科学、实用的企业教育质量管理体系已成为推进企业教育发展的关键环节。
协同创新是一个将各创新主体要素进行系统优化、合作创新的过程，可以从资源整合、成员互动两个维度来分析：整合维度由知识、资源、行动和绩效四部分组成；互动维度主要包括各创新主体间的互惠信息共享、资源优化配置、行动最优同步及系统匹配程度。根据两个维度不同的位置，协同创新呈现为一个“沟通-协调-合作-协同”的过程[3、4]。
三、协同创新视角下企业教育质量管理体系构架
要想切实提高企业教育水平，解决企业教育现存的各种问题，企业就必需把协同创新的思想应用到企业教育实施的全过程，通过联合政府、高校、科研机构、行业组织等各种资源，积极搭建企业教育协同创新平台，走“政、产、学、研、用”相协调的发展路线，建立科学、实用的企业教育质量管理体系。企业通过搭建平台，充分调动政府、高校、科研机构等创新主体的积极性，使各创新主体均能在企业教育实施过程中，找到利益的落脚点，形成趋同的利益诉求，有效保证各创新主体的参与程度，实现知识的协同共享、资源的优化配置、行动的最优同步和高水平的系统匹配度。协同创新企业教育质量管理体系是“以企业为核心”，灵活运用组织行为学、教育学、心理学的理论和规律，设计质量管理要素和质量监控环节，保证体系内各关键环节具有较强的科学性和应用性，实现创新主体间的无障碍沟通和创新资源的循环复用，有效提高创新效率，促进价值增值。
协同创新视角下的企业教育质量管理体系将企业教育实施过程分为：确定协同主题、明确培训需求、设计培训项目、实施培训项目、评价培训项目五个阶段。旨在通过明确协同主题，确定参与主体，清晰项目职责，科学评价过程来确保各创新主体的参与效果，最终形成企业教育协同创新师资库、资源库、企业人才培养规划、实训基地、交流机制等成果。
四、协同创新的企业教育质量管理体系构建要点
（一）明确参与主体，确定协同创新主题
随着科技水平的日新月异，单个创新主体的独立内部知识贮备很难满足其自身发展的创新需求，各创新主体都迫切希望形成合力，协同推进知识的创新发展。协同创新的企业教育是通过创新主体间能力、资源等方面的优势互补，使主体的参与需求同彼此间的合作期望相匹配，从而为完成企业教育，达成分工协作的契约安排。现阶段，政府、企业、成人高校、科研机构、产业机构间既存在明确的创新职能分工，又存在不同程度的创新资源短缺。企业、产业机构是创新成果的需求方、成人高校、科研机构是创新成果的供给方，要建立完善、科学的企业教育质量管理体系，提高企业教育水平，就需要形成协同的供需市场，分析各参与主体的优劣势，明确其在协同创新主题下的具体分工。
成人高校、科研机构的优势是具有丰富的学科基础、优秀的科研人才、专业的仪器设备和先进的研究方法。劣势是市场触角不深入、研究经费短缺和知识的实践应用机会较少。产业机构的优势是具有丰富的行业经验、宏观的产业认识、和敏锐的市场触角。劣势是缺乏严谨的科研体系和专业的师资力量。企业的优势是具有明确的市场需求、知识技术转化速度快、市场资源丰富。诉求是需要外部资源为其提供专业的市场诊断、系统的产业分析、涉及生产、管理等方面的前沿知识以及人力资源培养等技术问题。政府则进行主体间的宏观调控。因此，政府、企业、成人高校、科研机构、产业机构形成非竞争性协同创新的关键是利益诉求的统一，即明确参与主体，确定协同创新主题。
企业根据现阶段发展需要，提出企业教育诉求，通过主体间的资源交流会，寻求企业教育需求与各主体创新发展的切合点，最终确定主题、明确分工，形成项目组管理机制。政府是协同创新的统筹主体，起主导作用；成人高校是协同创新的施教主体，为企业提供灵活的办学形式、培养方式和培训课程；企业是协同创新的受教主体，在政府的领导下，成人高校的支持下，攻克企业技术难题，提升企业人力资本；科研机构、产业机构是协同创新的咨询主体，负责分享企业教育发展现状及科研成果，确保企业教育源于、实施于、应用于企业实际。
（二）明确培训需求，定制个性化培训方案
高效实用的培训效果是支持企业寻求校企合作的质量基础。协同创新视角下的企业教育应明确企业培训需求，成人高校、科研机构等参与组织需完成角色转化，重视企业诉求，从企业实际出发，结合中国企业总体发展水平和行业发展规划，为企业量身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类资源，为企业提供针对性、时效性、应用性强的人才培养方案，有的放矢帮助企业解决现实问题，满足企业发展需求。
在明确培训需求阶段，成人高校作为施教主体要明确企业的培训主题，科研机构作为研究主体要明确培训的研究主题，政府、行业机构则要为企业、成人高校、科研机构提供良好的支持服务平台，使各创新主体能充分发挥本体效应，完成系统优化，形成合作创新。成人高校、科研机构作为培训的直接参与者，应分阶段、分层次对企业进行咨询导入式的需求调研，倾听企业的培训诉求，通过各种统计调研方法和分析工具，了解最为真实的企业现状，凭借专业能力和培训经验，帮助企业分析、策划切合实际的培训方案，明确培训主题，就培训的预期效果同企业达成一致，形成合作协议。
（三）完善课程设计，保证高水平教学质量
目前，成人高校开设的企业课程多以学科为中心，强调知识的理论性和系统性，专业课程“落地性”差，“学历教育”痕迹严重。成人高校忽视企业员工的学习特点，未能根据企业现实需求，科学、灵活的设置教学内容，使课程与企业转型升级需求脱节，导致很多企业对寻求高校合作失去信心，不愿投入人力、财力培养员工，更倾向于直接招聘技术、管理、营销等各类人才[5]。因此，协同创新的企业教育就要求成人高校要进一步完善课程设计，保证高水平的教学质量，切实帮助企业解决生产管理中的现实问题，赢得企业对校企合作的信心。
成人高校要依托协同创新的校企合作机制，在政府和行业协会的帮助下，定期举行政府、行业协会、高校、企业的课程资源交流会，破除沟通壁垒，研讨企业需求，整合企业人才培养计划、高校师资、课程库、实训基地等各类资源，形成共建共享的协同创新资源平台，提升教学质量。高校要主动加强与企业间的专业合作，增强企业对课程设计的参与程度，切实以员工的学习需求为基点，结合企业人力资源培养计划，科学、合理的甄选、设计教学内容和授课方式，以员工能够接受的形式实施培训，使教学内容、教学效果等均能科学、客观的反映企业对培训的需求，保证良好的培训效果。
（四）科学进行质量控制，持续提升培训品质
为提高企业教学质量，保证教学效果，协同创新的高校企业教育质量管理体系将采用项目管理中质量管理的原理和方法，对协同创新的全过程进行质量控制，以期形成“以评促建、以评促管”的良好循环，有效提高教学管理水平。项目管理中，质量控制分为事前控制、事中控制、事后控制三个阶段。
分析协同创新视角下企业教育质量管理体系架构可知：事前控制是对“确定协同主题”、“明确培训需求”、“设计培训项目”三阶段的过程监管，确保协同主题清晰明确，参与主体权责分明，培训需求客观准确，培训方案科学合理，为实施培训夯实基础。事中控制是对企业教育实施过程进行的质量管理，包括培训内容是否符合既定的培训方案，讲师授课是否达到预期的教学效果，管理服务是否赢得了讲师和学员们的满意。实施主体通过观察法、问卷调查法、访谈法等测量方法，随时关注培训效果，并将结果及时向各部门反馈，适时根据反馈结果调整培训内容，确保培训的科学性和完整性。事后控制是对企业教育评价过程进行监控，包含考核、评估、总结、跟踪四个阶段。考核主要包括对学员的成绩考核、对讲师的教学考核以及对实施方的服务考核；评估是利用质量评价工具对培训数据进行分析，对培训质量做综合评价，形成完整的质量分析报告；总结是综合各类培训数据，对协同创新进行全方位的工作汇总，重点分析培训中发现的各类问题、积累经验。跟踪是对协同创新进行一段时间的持续调查，对长期效果进行客观评价。最终，通过质量控制实现协同创新的过程管理，持续提升培训品质。
参考文献
[1]徐世浩，陈龙根.成人高等教育人才培养与企业人力资本提升耦合机制的比较研究[J].教育学术月刊，2012（1）：80-82
[2]何郁冰.产学研协同创新的理论模式[J].科学学研究，2012（2）：165-174
[3]VeronicaSerrano'thomasFischer.Collaborativeinnovationinubiquitoussystems[J].internationalmanufacturing'2007'（18）：599-615
质量管理体系培训总结篇10
abstract:thepaperconstructsahumanresourcetrainingmodelbasedonpDCacycle,andexpoundstheroleofpDCacycleinhumanresourcetraining.
关键词:pDCa循环法;人力资源;培训
Keywords:pDCacycle;humanresources;training
中图分类号:F272.92文献标识码:a文章编号:1006-4311(2010)19-0051-02
0引言
人力资源是第一资源,是企业发展的核心要素。企业能拥有一支素质高、结构合理的一流人才,就可以开发一流的技术与产品,创造一流的业绩,而培训是培养人才的一种重要手段,是企业能否在激烈的竟争中立于不败之地的一项关键性工作。人力资源培训是人力资源管理中的一项重要内容,全面开展人力资源培训已经成为众多企业的共识,但是,如何促使人力资源培训工作真正发挥作用,切实提高培训的质量和效益,更需要深入的摸索与探讨。本文基于pDCa循环法研究人力资源培训的新模式。
1pDCa循环
pDCa循环是由出生于美国而成名于日本的耶鲁大学博士、质量管理专家爱德华兹・戴明(edwardsDeming)于二十世纪五十年代提出的,又称为戴明循环或戴明环。它实质是指在管理活动中,为提高管理质量和管理效益,所进行的计划(plan)、实施(Do)、检查(Check)、处理(action)四个阶段工作的循环过程。其循环过程的四个阶段必须环环相扣,不得中断;且每一个循环都紧密衔接,周而复始,从而形成大环套小环、不断循环、不断上升、持续改进的特点。pDCa循环作为一种质量管理工具在生产管理中发挥了重要作用,许多企业在全面质量管理中通过应用pDCa循环都达到了提升产品质量与企业形象的目的。同样,应用pDCa循环,对持续改进、不断提高人力资源培训的质量与效果,也将起到积极有效的作用。
2基于pDCa循环的人力资源培训模式
pDCa循环不仅是质量管理活动规律的科学总结,是开展质量管理活动的科学程序,也是一种科学管理的工作方法,它同样可以在人力资源培训工作中发挥重要作用,促使人力资源培训的质量和效果得到不断提高。pDCa循环过程环环相扣的四个阶段包含八个步骤在人力资源培训模式中体现为。
2.1计划阶段(plan)计划阶段包括现状调查、原因分析、确定要因和制定培训计划四个步骤。人力资源培训工作是要有系统性的,要根据企业发展目标、企业的资源状况及员工的工作性质、职业发展需求来作出短期、中期、长期计划,并通过将长期的培训目标分解到中、短期培训计划中。结合组织分析、工作分析、个体分析,在培训目的、培训内容、培训方式、培训效果的反馈等方面做好充分调研,设计出具有指导性的培训计划程序(图1)。
2.2实施阶段(Do)实施阶段是计划阶段各要素所规定的内容的具体执行过程,即执行计划步骤。它是人力资源培训质量管理的关键,要保证培训计划的顺利实现,培训管理人员必须按拟订好的人力资源培训的指导性计划程序去实施,对实施过程中发现的问题,要及时解决,以保证培训目标的实现。
2.3检查阶段(Check)检查阶段是对计划执行过程之中或执行之后,检查执行情况,看是否符合计划的预测结果,即效果检查步骤。就是把培训计划执行的结果与计划进行比较,检查是否完成计划,是否达到培训目标。例如,从企业角度来看培训项目的效果和培训项目的投资回报率是否达到要求,企业内外培训资源是否得到优化,企业内部无有形成持续学习气氛等;从员工角度要看员工自身对培训内容的实用性及其掌握程度,员工的思考能力是否得到提高,员工的创造思维有无充分发挥,对培训方式、师资、环境等指标的满意度等。一般情况,计划执行的结果与计划存在一定的偏差,管理人员必须分析偏差的原因,找到引起偏差的主要因素,提出相应的改进提高培训质量的有效措施。
2.4处理阶段(action)处理阶段包括巩固措施和作出下一步计划两个步骤,一方面对培训过程中成功的经验总结出来,制定出相应的标准化的培训规则并加以推广,作为下一轮培训循环借鉴之用;另一方面找出该轮培训循环过程中存在的问题,分析产生问题的原因,以避免类似问题再次发生,而且把没有解决的问题或新出现的问题转移到下一轮pDCa培训循环中去解决。
总之,通过构建pDCa循环的培训模式,可以进一步了解pDCa循环在人力资源培训中的应用,更加明确pDCa循环在人力资源培训中的特点与作用(图2)。
3基于pDCa循环的人力资源培训特点
3.1周而复始pDCa循环的四个阶段不是运行一次就完结,而是周而复始地进行的。一个循环结束了,解决了一部分问题,可能还有问题没有解决,或又出现了新的问题,再进行下一个pDCa循环,依此类推,在人力资源培训中pDCa循环按照培训计划、实施培训计划、检查培训计划执行情况、总结处理及制定下一轮培训计划的顺序不断循环,不断改进,从而不断提升人力资源培训的质量(图3)。
3.2大环套小环在整个循环过程中,类似行星轮系,大环套小环,小环保大环,相互联系,不断促进,每次培训质量的改进与创新由多个小型的pDCa循环来保证(图4),使得企业的整体培训运行体系与其各部门或各业务项目培训体系之间形成一个大环套小环的有机逻辑组合体。
3.3阶梯式上升培训不断循环,质量不断上升。每次pDCa循环都是在上次循环的基础上去发现问题和解决问题,相对上次循环而言,每次pDCa循环都上升到一个新台阶,在新的平台开始新的pDCa循环,实现新的目标。因此每次pDCa循环都有利于提高培训的质量(图5)。
4基于pDCa循环的人力资源培训作用
基于pDCa循环的培训有利于提高人力资源培训的设计、实施、评估、整改整个过程的科学化,有利于提高员工自我设计、自我发展、自我完善的能力,有利于提高人力资源培训满足企业各项工作要求和企业持续发展需求的能力。
参考文献:
[1]于启武著.质量管理学.首都贸易经济大学出版社.2003年第一版.
[2]德斯勒著.人力资源管理[m].北京:人民大学出版社.2005.