事业单位入职培训总结篇1
第一条为了实施科教兴省战略，发展职工教育事业，提高职工队伍素质，根据宪法和有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。
第二条本条例适用于在本省行政区域内的各类企业、事业单位的职工教育培训活动。
国家机关、社会团体中的工勤人员的教育培训活动，依照本条例执行。
第三条职工教育的主要任务是，对职工进行思想政治、职业道德、文化知识、法律知识教育和国防教育；对职工进行岗位培训、技术等级培训；对职工进行提高学历层次的教育、提高技能教育和继续教育。
第四条职工教育应当贯彻国家教育方针，坚持学用结合、按需施教、注重实效的原则，传授职业知识，培训职业技能，全面提高职工的思想政治觉悟、科学文化水平和技术业务素质。
第五条县级以上人民政府负责组织实施本条例，加强对职工教育工作的领导，将职工教育列入本地区经济和社会发展长期规划和年度计划，增加对职工教育的投入，对职工教育工作进行监督、检查。
乡镇人民政府应当实施上级人民政府及其有关部门制定的职工教育发展规划和年度计划，加强对本辖区乡镇企业、私营企业职工教育工作的领导。
各级人民政府应当采取措施，扶持少数民族地区、贫困地区发展职工教育事业。
第六条在职工教育工作中取得显著成绩的单位、个人和参加培训学习取得显著成绩的职工，由县级以上人民政府及其有关部门给予表彰、奖励。
第二章管理部门的职责
第七条县级以上教育行政部门主管职工教育工作，负责统筹规划、综合协调、宏观管理，会同有关部门拟定职工教育的发展规划和年度计划，管理职工学历教育，依法管理社会力量举办的职工学校和其他职工教育机构，督促、检查有关职工教育法律、法规的执行。
第八条县级以上劳动行政部门负责指导和管理工人上岗、在岗、转岗培训、技术等级培训，制定相应的教育培训规划和管理办法，并组织实施。
第九条县级以上人事行政部门负责指导和管理专业技术人员的继续教育，制定相应的教育培训规划和管理办法，并组织实施。
第十条县级以上经济综合管理部门负责指导和管理企业领导人员、管理人员岗位培训，制定相应的教育培训规划和管理办法，并组织实施。
第十一条县级以上行业管理部门负责组织、指导本行业职工教育工作，编制和落实本行业职工教育发展规划的年度计划，制定本行业岗位规范，做好本行业职工教育工作。
第十二条县级以上乡镇企业行政部门负责组织、指导本辖区乡镇企业的职工教育工作，编制和落实本辖区乡镇企业职工教育发展规划和年度计划，会同有关部门做好乡镇企业的职工教育工作。
第十三条各级工会组织应当参与职工教育的管理和监督，维护职工受教育的权利。各级共青团、妇联和科协等组织，应当参与并协助做好职工教育工作。
第三章企业、事业单位的职责
第十四条企业、事业单位有义务对职工进行教育培训，应当建立、健全职工教育制度，制定并实施职工教育规划和年度计划。
第十五条企业、事业单位的法定代表人或主要负责人负责组织实施职工教育规划和年度计划，对本单位职工教育工作负主要责任，纳入其任期目标，并接受有关部门检查和考核。
第十六条企业、事业单位应当按照先培训后上岗、先培训后任职的原则，建立岗位培训制度。从事技术工种的职工，必须按规定经过考核取得资格证书方能上岗。
企业、事业单位可根据需要，选送符合条件的职工参加高级技术业务培训和提高学历层次的教育。
第十七条企业、事业单位根据需要建立相应的职工教育工作机构，配备必要的教学和管理人员，提供必要的教学设施和经费。
新建的大中型企业和有条件的事业单位必须同时规划建设职工教育设施。
第四章职工受教育的权利和义务
第十八条职工根据本单位生产、工作的需要，享有参加各种职工教育培训的权利，并履行服从本单位学习安排，按照要求完成学业，用其所学为本单位服务的义务。
劳动模范、先进生产（工作）者有权优先参加职工教育培训。
第十九条企业、事业单位应当合理安排职工参加学习培训的时间。技术工人、专业技术人员和管理人员，每年参加脱产学习培训的时间为七至十二天，每三至五年为一个周期，一个周期内的学习培训时间可以集中使用，也可以分散使用。
企业领导人员、行政管理人员和班组长，每年参加脱产学习培训的最低学时，按国家有关规定执行。
有条件的单位可以根据需要，适当增加职工参加学习培训的时间。
第二十条经单位批准参加学习并完成学业的职工，其学习费用和脱产学习期间的工资、福利等待遇，按照国家和省的有关规定执行。
第二十一条经单位批准连续脱产学习半年或者半脱产学习一年以上的职工、以及被选派出国、出境学习的职工，应当与本单位签订书面合同。违反合同的，应当承担违约责任。
职工个人要求调离或辞职，应当按国家有关规定、合同约定，承担单位为其支付的培训费用。
第二十二条职工按照国家有关规定取得的职业资格证书、岗位合格证书、学历（学位）证书、技术等级证书，应当作为职工上岗、任职、聘用、晋级、晋升的必要条件。
第二十三条职工对本企业、事业单位的职工教育工作有权提出建议和批评。
第五章办学、教学和考核
第二十四条职工教育由政府统筹规划，采取行业和企业、事业单位办学为主，社会各界参与办学和利用广播、电视开展职工教育培训等多种形式。
行业管理部门、乡镇企业行政部门、行业协会、大中型企业及规模较大的事业单位建立的职工学校和其他职工教育培训机构，主要承担本行业、本单位的职工教育任务。
不具备单独办学条件的企业、事业单位，可由行业管理部门、行业协会组织力量集中办学，也可联合办学或以委托培训等方式，完成职工教育任务。
第二十五条各级人民政府应当支持和鼓励境内、境外社会组织和个人依法举办和捐资助办职工学校或其他职工教育培训机构。
第二十六条举办职工学校或其他职工教育培训机构，应当按照国家有关规定办理审批手续。
任何组织和个人不得以营利为目的举办各类职工学校或其他职工教育培训机构。
第二十七条职工学校和其他职工教育培训机构必须把开展职工教育作为主要任务，加强师资队伍的建设，提高教育培训质量。
职工学校和其他职工教育培训机构的办学性质，不得擅自改变。
职工学校和其他职工教育培训机构的校舍、场地，不得侵占、破坏。
第二十八条职工学校和其他职工教育培训机构必须按照物价、财政部门规定的项目、标准收取费用，不得擅自增加收费项目和提高收费标准，不得乱收费。
第二十九条职工教育应当坚持培训与考核发证相分离的原则。职工学校和其他职工教育培训机构举办的职业资格证书教育，应当按照有关规定考核发证。
第六章教师
第三十条职工教育教师的配备，实行专职、兼职结合的原则。专职职工教育教师和管理人员按有关规定配备。
第三十一条职工教育教师应当热爱职工教育事业，具有良好的思想品质、职业道德，并具有《中华人民共和国教师法》规定的教师资格，或具备与其担负的教学任务相适应的专业水平。技能培训的教师，应当由具有实践经验和相应教学能力的中、高级技术工人、技师或者专业技术人员担任。
职工教育管理人员，应当具备与其岗位职务相适应的学历要求、专业水平、管理知识和管理能力。
第三十二条县级以上人民政府和有关部门应当将职工教育教师的培养和培训工作纳入教师队伍建设规划，保证职工教育教师队伍适应职工教育发展的需要。
行业管理部门应当有计划地组织职工教育教师和管理人员进修和培训，提高其政治素质和业务素质。
专职职工教育教师每年教育培训时间不少于十五天，其教育培训时间三年内可以集中使用。
企业、事业单位应当为职工教育教师和管理人员的进修培训创造条件。
第三十三条职工教育教师和管理人员应当受到全社会的尊重，各级人民政府、有关部门和单位应当鼓励职工教育教师和管理人员从事职工教育事业。
成建制的职工学校专职职工教育教师和管理人员的待遇，与相应的普通学校教师和管理人员的待遇相同。企业、事业单位专职职工教育教师和管理人员在聘任、晋级、调资、奖励和福利待遇等方面，与本单位技术人员的待遇相同。专职职工教育教师按国家规定可以参加学校教师职称的评定或参加企业技术人员职称的评定。
第七章经费
第三十四条各级人民政府在安排教育经费时，应当把职工教育经常性经费列入预算，并随经济发展和财政收入的增长而增长。
第三十五条企业及自收自支的事业单位的职工教育经费，应当按职工工资总额的百分之二提取，列入管理费用。属于试制新产品、技术开发、技术引进、技术改造的职工培训费用，可以在项目经费中列支。
其他事业单位职工教育经费按不低于职工工资总额的百分之二提取，在事业费中列支。不足部分，可以在包干结余的事业发展基金中列支。
职工教育经费，必须专款专用，由企业、事业单位承担职工教育管理工作的机构掌握使用，上年度结余的职工教育经费可以转入下年度使用，财务部门按照规定监督。任何组织和个人不得截留和挪用。
第三十六条企业、事业单位工会应当在工会经费中提取一定比例用于职工教育。
第三十七条县级以上人民政府可以从企业、事业单位的职工教育经费中提取一定的比例，统筹用于职工教育事业。提取的比例最高不得超过职工工资总额的百分之零点五。提取的职工教育经费，不得挪作他用。具体提取、使用、管理办法由省人民政府规定。
第八章法律责任
第三十八条对违反本条例规定，有以下情形之一的企业、事业单位，由有关部门予以批评教育，责令改正，并可对直接责任人或者单位负责人给予行政处分：
（一）未将职工教育列入本单位发展规划、年度计划或者不组织实施规划和计划的；
（二）不按规定实行先培训后上岗、先培训后任职制度的；
（三）擅自改变职工学校和其他职工教育培训机构办学性质的。
第三十九条侵占职工教育的校舍、场地的，依法承担民事责任；破坏职工教育的校舍、场地的，除依法承担民事责任外，由公安机关依法处理；截留、挪用职工教育经费的，责令退回，由有关部门给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四十条违反有关规定颁发学历（学位）证书、职业资格证书、岗位合格证书、技术等级证书的，由有关主管部门宣布证书无效，责令收回并销毁；有违法所得的，没收违法所得。
第四十一条违反国家有关规定，未经批准，举办职工学校和其他职工教育培训机构的，由有关主管部门依法予以撤销。
第四十二条职工学校和其他职工教育培训机构违反规定收取费用的，由有关主管部门按照有关法律、法规的规定处理。
事业单位入职培训总结篇2
第一条 为加强对在职职工的教育培训工作，有效提高水利职工队伍的整体素质，适应社会主义市场经济和水利改革与发展需要，根据国家有关法律和规定，特制定水利行业职工教育条例（以下简称“条例”）。
第二条 水利行业职工教育，是指对水利行业在职职工所实施的政治思想、职业道德、科学文化、业务技术等方面的教育培训活动。
第三条 职工教育是行业建设的根本，是社会主义现代化建设的重要组成部分，是开发智力、培养人才、提高劳动者素质的重要途径，是加快水利科技进步，加速水利经济发展的必要条件。
第四条 水利职工教育必须贯彻党的教育方针，坚持为两个文明建设和水利基础设施建设与水利基础产业发展服务的方向，坚持面向生产、面向基层、按需施教、学用结合的原则，努力提高教育质量和办学效益。
第五条 水利职工教育的目标是：有目的、有计划、有组织地对水利职工进行教育培训，培养适应水利基础设施建设和水利基础产业以及社会主义经济发展需要的各类合格人才，造就一支具有较高政治素质和职业道德，掌握现代管理和科学技术知识，具备较强工作能力和生产技能，年龄、专业、层次结构比较合理的水利职工队伍。具体任务包括：
——对在职职工进行思想政治和职业道德教育。
——对在职职工进行适应岗位需要的文化知识、专业技术和提高实际工作能力或操作技能的岗位培训、职业培训和工人技术等级培训。
——对专业技术人员进行以新理论、新技术、新知识为主要内容的更新、扩展、深化知识的继续教育。
——根据工作需要和有关规定，对在职职工进行高、中等学历教育、专业证书教育和初、高中文化教育、扫盲教育。
第二章 管理体制和职责
第六条 按照“归口管理，分级办学”和“以行业为主导，以企事业单位为主体”的原则，明确各级主管部门的职责，建立以“指导、协调、评估、激励、服务”为特征的水利职工教育管理体制。
第七条 水利部负责贯彻党和国家有关职工教育的方针、政策、法规，指导、协调、管理全行业的职工教育工作。
——负责制定行业职工教育中长期规划和年度计划；
——组织制定指导性岗位规范、继续教育科目指南、技术等级考核规范以及与之相配套的教学计划、教学大纲，并组织职工培训教材的编写工作；
——负责规划和指导建设行业职工培训基地，管理部属职工教育院校；
——组织实施对主要领导干部、部机关干部及有重大意义的有关培训；
——检查、监督、评估行业职工教育工作；
——调查研究，总结、交流和推广先进经验，表彰先进，组织行业职工教育理论研究和宣传工作。
第八条 各省、自治区、直辖市水利（水电）厅（局）和流域机构，负责贯彻执行党和国家关于职工教育的方针、政策、法规和水利行业的有关规定，指导、管理本系统、本部门的职工教育工作。
——负责制定本系统、本部门职工教育的有关规定和规划、计划；
——组织制定本系统、本部门的岗位规范、继续教育科目和地方性技术等级标准以及相应的教学计划、大纲，编选、补充教学用书；
——指导本系统的职工培训基地建设，管理所属职工培训机构；
——监督、检查、评估本系统、本部门的职工教育工作，总结、交流先进经验，表彰先进，组织开展职工教育理论研究工作；
——统计上报有关资料，及时向上级部门反映情况，提出建议。
第九条 企事业单位是开展职工教育的主体，要认真贯彻落实国家和上级部门关于职工教育的政策、规定，根据自身发展需要组织实施本单位的职工教育工作。
——负责制定本单位的职工教育规划和年度培训计划。
——负责制定（修订）本单位的岗位规范及继续教育科目，并组织实施。
——制定本单位的职工教育规定、办法，认真完成各项培训任务。
——建立或完善职工培训基地，提供人、财、物等办学条件。
第十条 职工教育应由各单位的教育主管部门统一归口管理，其它综合管理、行政管理和业务部门要与教育部门通力协作，在各自的职责范围内认真实施本条例，努力做好本部门、本单位的职工教育工作。
第十一条 各单位领导要对本单位的职工教育工作全面负责，将职工教育任务列入本单位中、长期发展规划和年度计划，纳入主要负责人任期目标责任或承包经营合同。人事部门应将各单位重视、开展职工教育的情况作为该单位领导年度考核的重要内容之一。
第十二条 各单位要建立、健全职工教育管理机构，并根据职工人数合理配备一定比例的职工教育管理干部和专、兼职教师。
第三章 办学、发证与使用
第十三条 各类职工教育办学单位都必须坚持“为社会主义现代化建设服务的办学方向，努力改革教学内容和方法，加强教学管理，提高教学质量，严格执行考核、发证制度，禁止乱办班、乱发证行为。
第十四条 建立在行业指导下，以企事业单位为主体，部门、企事业单位、学校和社会各方面共同办学的体制。不具备办学条件的单位，可以联合办学或者委托代培。在国家法律规定的范围内，积极鼓励社会团体、个人和境外机构、人员投资举办职工教育。
第十五条 办学单位要立足行业，面向基层，密切为水利经济建设服务，根据水利行业的特点，多渠道、多层次、多形式办学，要重视社会效益和经济效益。
第十六条 举办国家承认学历、岗位资格、技术等级和职业资格的职工教育培训活动，必须按国家和有关上级部门的规定办理。
第十七条 各办学单位应依照国家、行业和单位制定的有关标准和规范对参加培训人员进行考核，合格者发给相应的证书，作为晋级、晋职的依据之一。
第十八条 各单位应制定切实可行的措施，把培训、考核、使用与待遇有机地结合起来，逐步推行“先培训，后上岗”、“先培训，后就业”的制度。
第四章 教师和管理干部
第十九条 各单位均应建立一支热爱教育事业，能满足本单位培训工作需要的专、兼职教师队伍和管理干部队伍。专职教师和管理干部，都要列入本单位的定员编制，并保持相对稳定。
第二十条 职工教育教师、管理干部要认真贯彻执行党的教育方针，努力钻研业务，教书育人，为适应水利改革与发展需要培养各类合格人才。
——职工教育教师要忠诚党的教育事业，具有良好的思想品德，熟悉水利建设和水利经济发展基本情况，具备《教师法》规定的，与其教学内容要求相适应的学历水平、文化专业知识、教学组织能力和实践经验。
——职工教育管理干部要热爱职工教育工作，具有良好的职业道德和敬业精神，了解所在单位的人才结构和需求情况，具备与其岗位、职务相适应的学历水平、业务水平和组织管理能力。
第二十一条 职工教育教师、管理干部享受下列待遇：
——工资标准、晋级及各项福利待遇与本单位相应层次的工程技术人员或普通教育教学人员相同。
——专业技术职务评聘按国家有关规定执行，可根据所学专业和所从事的岗位职务就近靠人相应系列。
——保证必要的业务工作、进修和休息时间。专职教师应将主要工作时间用于教学工作或业务管理，并享受与普通教育教师同等的待遇（包括寒暑假，教龄津贴等）；专职教师超过教学工作量的讲课时数应参照有关标准给予超课时津贴。
——从生产、科研部门抽调担任一年以上教师工作的科技人员和兼任教师工作的职工教育管理人员，在任课期间享受专职教师的同等待遇。
第五章 职工的学习权利和义务
第二十二条 凡水利行业职工享有以下权利：
——根据工作需要向单位申请参加对口学习培训的权利；
——被评为县、处级以上单位的劳动模范和先进工作者，有优先参加学习的权利；
——经教育培训或业余自学，取得国家承认学历的毕业证书者，享受国家规定的学历及其相应福利待遇；
——获得岗位培训合格证书、技术等级合格证书、职业资格证书和继续教育证书者，享受发证单位及本单位规定的有关待遇；
——专业技术人员享有每三年脱产45天参加学习进修的权利；
——职工按规定脱产学习期间的工资、奖金及其它福利待遇按国家有关规定执行。
第二十三条 凡水利行业职工应承担以下义务：
——根据生产、工作需要，有服从组织指派参加培训学习的义务；
——参加各类学习毕业或结业后，有向所在单位领导汇报和向其他职工传授所学技术、知识的义务；
——由单位支付学费连续脱产半年以上或半脱产学习一年以上，或被派出国学习培训者，应与本单位签订书面合同（合同应写明职工学习结束后为本单位服务的最短年限及合同双方违约应承担的责任），在合同有效期间要求调离者，职工本人有义务偿还培训费（也可由调人一方偿还）。
——参加各类学习的职工，有遵守职工教育规定和学校（班）的各项规章制度，按要求完成学习任务的义务，有关心教学和教学管理，提出合理化建议的义务。
第二十四条 职工参加学习培训的权利受到侵害时，有权向所在单位或上级主管部门提出申诉，接受申诉的部门应及时作出处理，并答复本人。
第六章 经费与基地建设
第二十五条 职工教育经费是确保职工教育顺利进行的重要条件，其来源包括：
——根据国家规定按职工工资总额的比例提取；
——按国家规定的项目和标准收取费用；
——企事业单位可从税后利润、事业发展基金等项经费中提取一部分作为职工教育经费；
——社会捐助及基金的增值部分。
专门用于部门水利建设与管理、项目明确的职工培训，可在相应的专项经费中列支或直接计人成本。
第二十六条 有条件的单位，可采取国家投入、单位倾斜、个人捐资相结合的办法多渠道筹集资金，建立职工教育基金。为确保基金增值，年度职工教育基金余额不得低于基金总额的百分之五十。
第二十七条 各单位的职工教育经费应由职工教育主管部门掌握使用，财务部门监督，任何部门或个人不得截留或挪用。当年未使用完的经费应结转下年继续使用。
第二十八条 各单位可根据职工教育需要建立培训基地，购置必要的仪器设备，其费用列入本单位的基建计划和增添固定资产计划。各单位用于职工教育的校舍，不能随意挪作他用。
第二十九条 各单位的职工教育基地校舍应按不低于每个职工0.3～0.5平方米的标准规划和设计，并配备和充实必要的教学设施，创造条件发展电化教学。
教育基地要配备符合四化要求的领导班子，配备胜任教学要求的师资力量和管理干部。
第三十条 建立或撤销国家承认学历的职工高等院校、中等专业学校，必须事先征求上级主管部门同意后按国家规定办理；建立或撤销职工学校、培训中心等培训机构，应事先征求上级主管部门同意后办理。
第七章 监督与奖惩
第三十一条 各级职工教育行政主管部门要会同人事、劳动、财务等部门，定期对下属职工教育管理部门或办学单位进行检查评估。各部门或办学单位也应定期按评估办法进行自查，并注意听取下级单位的意见和建议，接受群众和下级单位的监督。
事业单位入职培训总结篇3
一、**市人才队伍现状
近年来，**市委、市政府不断加大培养、吸引、用好人才的工作力度，全市人才队伍逐步发展壮大，整体素质不断提高，人才队伍建设和人才开发工作取得了积极的进展。随着改革的不断深入，经济建设和社会事业的发展，全社会尊重知识、尊重人才的氛围日益浓厚，培养、吸引和使用人才的机制逐步建立，全市人才队伍建设开始步入正轨。
(一)人才总量明显增长，整体素质不断提高
截止**年底，**市人才总量为79569人，其中党政人才7538人，事业单位管理人员及专业技术人员26072人，企业经营管理人员(包括私营企业)及专业技术人员23259人；农村实用人才22700人。其中：具有研究生学历的129人，占0．16％；大学学历7426人，占9．4％；大专学历的15314人，占19．37％；人才总量比**年增长37％，大学专科以上学历比**年增长78．6％，中级以上专业技术人员比**年增长129．6％。
1、党政人才队伍学历层次提高较快。截止**年底，**市党政人才7538人，其中研究生学历91人，占1．2％(比**年增加1．13％)；大学学历2132人，占28．28％(比**年增加9．1％)，大专学历3316人，占43．99％(比**年增加3．78％)；中专学历1128人，占14．96％(比**年减少5．94％)；高中及以下871人，占11．55％(比**年减少8．12％)。总的说，**市党政人才队伍基本满足了**市党政机关对人才的需求，已成为**市社会和经济建设的中坚力量。
2、企业经营管理人员队伍中私营企业主居多。截止**年底，**市企业单位经营管理人员23259人，其中，私营企业经营管理人员21766人，占93．58％。全市企业经营管理人员及专业技术人员中，具有大学以上学历的2442人(其中研究生学历的1人)，占10．5％；大专学历的6276人，占26．98％；中专学历的12344人，占53．07％；高中及以下的2197人，占9．45％。
3、专业技术人员队伍初具规模。截止**年底，**市事业单位专业技术人员共有26072人，其中高级职称1039人(正高级13人)，占专业技术人员总数的3．99％；中级职称9285人，占35．61％；初级职称13077人，占50．13％；未评职称的人员2671人，占10．24％。全市现有各类专家46人，其中享受政府特殊津贴的20人，省级优秀人才26人。专业技术人员中女性11088人，占总数的42．53％；少数民族专业技术人员3128人，占总数的12％。专业技术人员中，具有研究生学历的37人，占0．14％(比**年增加0．12％)；大学学历4672人，占17．91％(比**年增加4．23％)；大专学历10748人，占41．22％(比**年增加5．52％)；中专学历7086人，占27．18％(比**年减少4．69％)；高中及以下的3529人，占13．54％(比**年减少3．4％)。全市专业技术人员按人数的多少依次分布为：教育、文化、艺术、广播电视业，卫生体育和社会福利业，农林牧水渔业，科学研究和综合服务业，批发零售贸易餐饮业，房地产、交通、建筑、制造业，以及其他行业。在全市的人才队伍中，事业单位的专业技术人员占32．98％，为我市的社会经济发展作出了巨大贡献，成为我市经济建设的主力军。
4、农村实用人才作用日益明显。在这次组织的调研中我们对全市农村乡土人才进行了调查摸底，据统计，我市农村共有各类实用人才22700人，主要分布在种植、养殖、运输、建筑、商贸流通、小型加工、饮食、医疗卫生等行业。通过此次调查摸底，初步掌握了农村实用人才的基本状况，为今后我市有计划、有针对性地进行农村实用型人才开发利用，整合乡土人才队伍整体效能奠定了基础。
(二)干部人事制度改革取得新的进展
1、建立了机关事业单位进入人员公开考录制度。1996年，我市首次对市直机关新进人员进行公开考录之后，组织人事部门把公开考录工作从党群机关延伸到事业单位，坚持新进人员“凡进必考”，并多次组织考录了机关事业单位工作人员。今年又面向社会，破除身份界限，为市建设局、市公安局等单位公开考试录用了各自急需的人才。市教育局从1999年开始，至**年共公开考试招聘教师1081人，招聘数呈逐年上升趋势，在社会上引起较好的反响。
2、建立完善了公开选拔领导干部制度。从2000年起，**市委先后两次打破干部身份、地域、隶属关系界限，公开选拔县级领导干部工作，有900多名干部报名应试，通过笔试、面试、组织考核等程序，公开选拔了16名德才表现优秀的年轻干部到县级领导岗位上，改变了长期以来干部委任单一形式。**年—**年，四区三县在各自行政区域内通过公开选拔任用了154名科级干部。
3、全面实行干部竞争上岗制度。**年以来，**市以点带面，积极推行干部竞争上岗，制定下发了《**市国家公务员(机关工作人员)竞争上岗暂行办法》，并把干部竞争上岗工作列入各地区各单位工作责任目标中进行考核，有力地促进了这项工作的全面开展。**-**年各地区和各单位普遍开展了竞争上岗工作，参加竞争上岗的人数总计3305人。通过竞争上岗，一批群众基础好，文化素质高，年富力强的干部脱颖而出。同时，一些年龄偏大、学历低、工作能力不强、工作成绩平庸的干部通过竞争上岗这一正常渠道“下”得去，较好地解决了干部能上能下的问题。
4、事业单位人事制度改革逐步展开。在全市推行了事业单位人员聘用制，改革分配制度，并逐步取消事业单位职员、专业技术人员与公务员对应的行政级别，积极建立符合不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成“按需设岗、按岗聘用、公开招聘、竞争上岗、分级聘用、合同管理、严格考核、流动更新”的用人制度。为提高事业单位职工整体素质，稳步推进事业单位用人制度改革，根据人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和中组部、人事部《关于印发<关于加快推进事业单位人事改革的意见>的通知》要求，下发了《**市事业单位补充工作人员实行公开招聘有关问题的通知》，对新进人员实行公开招聘进行了明确规定。**年，市政府下发了《关于**市教育系统校长年薪制试行办法》，规定在市属教育局直属中小学校(职业学校)校长实行年薪制，并结合我市教育改革的发展实际，制定了《**市教育系统事业单位试行人员聘用办法》，对市属学校在招聘教师、建立教师人才库、聘用教师、未聘人员安置及监督管理等作了明确规定，进一步畅通了人员进口和出口，推动了教育系统人事制度改革向纵深发展。
(三)人才开发工作力度进一步加大
1、制定相关优惠政策和得力措施。为盘活现有人才资源，挖掘现有人才潜能，充分调动他们的积极性，2000年以来，市政府下发了《**市关于人才培养和引进工作的若干意见(试行)》、《**市非公有制经济单位职称评定试行办法》、《**市农民技术人员职称评审工作意见(试行)》，为**市人才开发工作提供了政策依据。
2、各级各类人才培训力度不断加大。党政人才培训。我市党政人才按照分工负责、分级管理、分类培训的原则，建立干部培训目标责任制，坚持培训与使用相结合、培训情况报备、计划调训等制度，不断扩大党政人才的培训面，提高了培训的针对性和实效性。企业经营管理人才培训。近年来，市委组织部、市工商联分别举办了非公企业企业主和管理人员培训班3期。同时积极选派国有企业高级管理人员赴省外高等院校和境外学习培训，收到了较好的效果。专业技术人才培训。为提高专业技术队伍的整体素质，加快知识更新步伐，按照《**市跨世纪人才培养工程》要求，从2000年开始，我市先后选拔300多名年龄在40岁以下有发展前途的中级职称以上专业技术人员到辽宁、上海浦东等省市带教培训，有效提高了专业技术人员队伍的素质。农村实用人才培训。各区县以组织、人事部门牵头，由科技、农牧、农林等部门负责，各乡镇组织人员利用科普冬训和区县、乡镇党校培训的有利时机，加强了对农村党员和乡土人才的培训工作。全市举办的培训班都在400期以上，培训人数在10万人(次)以上，农村党员干部培训面在95％以上。
人才培训渠道进一步拓宽。结合**实际，积极与发达地区联系，争取在资金、人才等方面的支持和帮助，以进一步扩大赴外培训的规模和质量。**年，在第一轮合作的基础上，我市又与上海浦东新区签订了第二轮(**年——2005年)干部培训帮扶协议。2004年又与广西南宁市、桂林市，山东济南市、青岛市签订了干部挂职、培训工作协议。
3、成立人才工作组织领导机构。按照党管人才的原则，**市于**年11月成立了市人才工作领导小组，由组织、人事、科技、教育、计划、劳动和社会保障等部门组成，领导小组办公室设在市委组织部。人才工作领导小组按照党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，实行在市委、市政府领导下，由市人才工作领导小组统一决策，各职能部门分别负责落实、协调运行的工作机制。
二、**市人才队伍建设中存在的主要问题
**市人才队伍建设虽然取得了一定成效，但在总体上还不适应经济社会发展和全面建设小康社会的需要，存在一些突出问题和矛盾。
(一)“人力资源是第一资源”的观念尚未牢固树立，对人才重视不够，人才作用发挥不足。一是各地区、各单位对人才重视、关心、尊重不够，人才培养力度小、投入少，人才作用不能有效发挥，现有的各项人才政策措施未能给予很好落实；二是良好的人才环境尚未建立，吸引、稳定人才的能力弱。我市地处偏远，自然条件艰苦，财政拮据，整体投入严重不足，致使许多工作很难开展，一些吸引、鼓励人才发展创业的规章制度、优惠政策难以兑现落实。人才创业环境差、待遇低，教育、科研条件简陋，工作和生活条件艰苦，无法形成吸引、稳定人才的优良环境。人才流失现象严重，“出多进少，强出弱进”的流动态势依然较为突出地存在，一些高层次人才依然留不住。外流人才层次高、人数多。三是人才市场不健全，市场化配置不到位。
(二)人才队伍建设滞后，总量不足，整体素质不高，结构失衡，高层次学科带头人匮乏。一是人才专业结构与地方支柱产业、优势不配套，重点领域和重点项目的人才队伍弱小。专业技术人员主要分布在教育系统，而城市建设与规划、城市管理、社会事业、信息、设计、科技、环保、园林、外贸和现代管理等方面的人才极度缺乏。二是人才总量占从业人员和总人口比重过小，远不能满足**改革发展对人才的需求。就全国而言，东部每百人拥有科技人员18人，西部仅有2人，而**市只有1．25人。三是专业技术人员职称结构不合理。**市人才大多只是初中级职称，占专业技术人才的85．74％，副高以上职称人员少，专业技术人员主要集中在教育行业，卫生、工程和农业技术人员仅占22％左右，科研人员更是廖寥无几，比例严重偏低。四是人才队伍的“进、出”口不畅，仍然是严重制约我市人才队伍合理化建设的“瓶颈”。五是年龄结构不合理，年轻人才缺乏。在党政人才尤其是专业技术人才中，45—50岁人员比重较大，约占1／4强，年龄断档现象十分严重。全市目前30岁以下公务员共有690名(含区县)，仅占全市公务员总数的13．2％，其中市直机关只有362名，而市公安局就占300名，加之近几年公务员队伍中新录用人员少，在录用时由于受身份限制，许多年轻优秀人才不能到公务员岗位上，致使有些部门的工作不能适应加快发展的新形势。
(三)从行业区域分布来看，人才短缺与闲置的情况并存。人才过多地集中在机关事业单位等非生产领域，工农业生产一线人才相对匮乏。总的情况是，行政事业单位人员相对集中，企事业人才缺口大，实用人才、高级技工紧缺；城市多、农村少，机关多、基层少的状况没有改观。从人才分布的隶属关系上来看，人才队伍市属单位最多，四区次之，县和乡镇最少。大量毕业生采用先就业维持生活，然后再调整专业的办法，造成人才知识的大量浪费。学非所用、用非所学情况普遍存在。由于现行人才管理体制还没有完全摆脱计划经济的思路，辞退、辞职机制还没有完全形成，单位自主用人、个人自主择业的机制还没有完全配套，想用的人才受到编制、单位条件、环境、工资机制等因素的制约而无法使用，占着岗位不能发挥作用的又难以清退，形成了积压与浪费并存的现象。
三、加强人才队伍建设的对策和建议
(一)认真贯彻落实全国、全省人才工作会议精神，努力提高**市人才工作水平
一是认真研究确定**市人才资源开发的总体思路。全国、全省人才工作会议结束后，为认真贯彻落实全省人才工作会议精神和《青海省贯彻<中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定>的实施意见》，我们要认真分析**市人才队伍现状，结合实际，确定人才资源开发的总体思路。
一是要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立以人为本、人才是第一资源、人人皆可成才、人才存在于人民群众之中的科学人才观，立足**经济社会发展的实际，围绕“加快发展，富民强市”、“六个更加，一个努力”的发展目标和“六大战略”的实施，围绕稳定队伍、吸引人才、调整结构、创新机制、扩大总量、提升素质的总体思路，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，实施“人才强市”战略，在着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍的基础上，加强高级技能人才、农村实用人才队伍建设，全方位开发人才资源，努力把各类优秀人才集聚和吸引到**改革开放和现代化建设的各项事业中来。
二是精心组织召开全市人才工作会议。总结我市人才工作经验，分析我市人才工作形势，全面部署当前和今后一个时期全市人才工作，动员各方面力量，切实抓好和推动人才强市战略的实施。
三是按照党管人才原则，努力营造人才资源开发工作良好的体制环境。进一步完善人才工作格局，创新人才工作机制，改进人才工作方法，不断加强党对人才工作的领导。真正把培养、吸引、使用好各类人才作为一件大事来抓，把防止人才流失放在同治理水土流失同样重要甚至更为重要的位置上来对待。建立统分结合、协调高效的工作机制，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局，要加强宣传工作，进一步树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚，努力营造有利于各类优秀人才脱颖而出的社会环境。
(二)进一步完善**市人才开发的措施
1、深化干部人事制度改革，完善人事管理体制
(1)深化党政领导干部选拔任用制度改革。全面贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，建立和完善以扩大民主、公平竞争、优胜劣汰为核心的选拔任用制度体系；进一步加大公开选拔领导干部的力度，全面推行竞争上岗制度，大力选拔优秀年轻干部。建立坚持公务员和事业单位用人员凡进必考和优胜劣汰机制。坚持实行领导干部任期制、试用期制、任前公示制、经济审计制，研究和制定引咎辞职、责令辞职制和调整不称职、不胜任现职领导干部等制度措施，推进领导干部能上能下，形成正常的更新交替机制；加大与国家有关部委以及东部有关省、市、友好城区的干部对流、挂职锻炼工作力度。
(2)加快事业单位人事制度改革。整合事业单位资源，推进事业单位人事制度和分配制度改革，逐步取消事业单位职员和专业技术人员与公务员对应的行政级别，建立符合不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成“按需设岗、按岗聘用、公开招聘、竞争上岗、分级聘用、合同管理、严格考核、流动更新”的用人制度；积极探索建立固定岗位和流动岗位、专职与兼职相结合的灵活用人制度，增强事业单位活力，建立有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制。畅通人员进口，调整改善人员年龄和文化结构，不断优化事业单位人才队伍结构。
(3)推进国有企业人事制度改革。按照现代企业制度的要求和世贸组织规则，以建立健全适应企业特点的经营管理者选拔任用、激励和监督机制为重点，把组织考核推荐同引入竞争机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则同董事会依法选择经营管理者结合起来，把管资产与管人结合起来，逐步建立和完善与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员管理制度。
2、加大培训力度，提高人才素质
建立“宏观调控、分类指导、单位主动、个人自觉”的富有活力的教育培训机制。在党委的统一领导下，通过政府投入的增加和导向性作用发挥，引导社会、单位、个人等主体共同参与人才的教育培训。树立大人才教育培训观，把人才教育培训纳入全市经济和社会发展的总体规划。坚持重点岗位人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养的原则，按照管理权限和职责，采取切实措施，强化人才教育培训工作。
(1)加强党政人才队伍的培训。对党政人才，要在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性修养上下功夫，全面提高领导能力和水平。围绕全面提高领导干部理论素养、思想品德、业务能力、知识水平的总体目标，把提高思想政治素质作为干部教育培训的首要任务，同时突出抓好对干部专业知识与能力的培训。鼓励并积极推动各地区各部门的自主培训，不断扩大教育培训的覆盖面。每年干部培训人数要达到全市干部总数的20％，各级挂职锻炼干部每年达到100人左右。
(2)强化企业经营管理人员的培训。对企业经营管理人才，要通过市场化、国际化、社会化的教育培训机制，着力提高他们适应市场、参与竞争尤其是国际竞争的能力。进一步加强非公有制经济组织经营管理人员的培训，继续有组织有计划地加强非公有制经济组织经营管理人员的培训。
(3)推进专业技术人员的培训。对专业技术人才，着重提高他们的科研、学术水平。大力培养有专业知识、熟悉市场经济、懂管理、复合型的具备创新能力的开拓型人才。在全面提高专业技术人员队伍素质的同时，重点加强中青年学术、技术骨干和高层次技术人员的培养，尤其要培养一批我市急需的城市规划与建设、城市管理、社会事业、信息、设计、科技、环保、园林、外贸、法律和现代管理等方面的专业人才。
(4)促进高级技能人才培训。实施高技能人才培训工程和技能振兴行动，通过学校教育培训、企业岗位培训、个人自学提高等方式，加快高技能人才培养。积极鼓励各企事业单位和有关部门加强高技能人才的引进和培养力度；制定和完善技术等级制度，提高人才的相应待遇。
(5)改进农村实用人才培训。实施县乡村实用人才工程和农民教育培训工程。高度重视农村富余劳动力资源的开发，加强农村劳动力转移就业培训工作和人才智力扶贫，建立健全农村人才服务体系。利用“三培双带”活动的开展，加强农村实用人才培养和开发力度。
(6)加强教育培训基地建设。充实教学内容，调整教学结构，提升教研水平，提高培训质量；加强全市各级党校、行政院校和继续教育基地建设，加大培训基地建设的投入。开拓省外继续教育基地，确保专业技术人才培养的长期性、稳定性和高质量；逐步优化整合全市干部教育培训资源，建立统一规划、合理分工、优势互补的教育培训机构体系，加强师资队伍建设，使市内师资人员的施教水平能够适应时展的需要。坚持社会化、市场化的发展方向，突出职业教育和成人教育的实用性和实践性；鼓励社会力量参与人才培训，推动教育投资的多元化、社会化；提高各类培训基地的办学质量，建立和完善培训基地办学资质和教学质量评估制度，严格对学历、学位和各种培训证书的管理，每年对新引进的各类人才的学历、学位证书进行核验。
3、发展人才市场，推进人才资源合理配置
合理规划全市人才市场总体布局，完善人才市场体系和服务功能，加强人才市场基础设施建设，拓宽服务领域，加快人才信息网络和高级人才数据库建设，实现**市人才市场与国家、区域性及省内州地人才市场的联网，提高人才市场的信息化和社会化服务水平。加大投入，扩大和完善**市人才市场的规模和功能，加强不同类型的专业人才市场建设。加强人才市场法规建设，健全人才市场监管机构，建立人才市场许可证和年审制度，发展人事制度和人事争议仲裁制，保障人才市场供求主体的合法权益，营造人才资源合理配置的市场氛围。加快人才市场发展，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。深化干部人事制度改革，打破传统体制下人才单位所有、部门所有的封闭状态，促进人才合理流动，形成人才集聚的制度环境，完善人才市场体制环境，消除制约人才合理流动和人才市场发展的政策性、体制。加强信息化建设，提升人才中介服务水平。加强自身队伍建设，推动市场全面发展。
4、加大人才资源开发的投入
树立对人才的投入是收益最大的投入、对人才的浪费是最大的浪费的观念，逐步提高各级财政发展性投入中用于人才资源开发的比例；健全政府、社会、用人单位和个人多元人才投入机制；在财政预算中安排必要的资金，用于高层次人才培养、紧缺人才引进等工作。在重大建设和科研项目经费中要划出一定份额用于人才开发。加强人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入效益。加大培训经费的投入，各级财政部门要在行政经费中按一定比例安排人才培训经费，列入年度预算；继续增加教育经费的支出，鼓励运用金融、信贷手段发展教育事业；对重大人才培训和开发项目要给予重点保证，实行专款专用；对各级干部教育、继续教育基地的建设，要在立项、资金等方面给予适当倾斜；制定经费管理办法，规范经费支出，不断提高人才资源开发的效益。
(三)坚持以人为本，形成引才引智的新机制
针对我市吸引人才中经济实力和区位优势相对不足的实际，坚持以人为本，制定**市人才资源开发的优惠政策和具体实施意见，加强配套制度建设。制定《2005——2010年**市人才开发规划》、《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》等相关意见和规定，不断增强人才资源开发工作的针对性。
1、努力建设人才创业的新机制
以**高新技术开发区、青海生物科技产业园、甘河工业区和城南工业园区为龙头，形成**市重大科研项目、研究开发、技术创新的科研创业基地，使其成为集聚人才和人才创业的基地。创办**民营企业创业园，加强**市民营企业发展的同时，引进培养一批经营管理人才和专业技术人才。对带有高新技术成果、项目的引进人才，政府根据项目情况提供相关服务，为来宁的高科技人才创造良好的科研环境和工作条件。鼓励和支持单位或个人创办多种经济成份的科技企业公司、科技风险投资公司。凡带高新技术项目来我市实施转化或为我市高新技术企业服务的高级科技人员，其项目优先列入科技计划实施。
2、建立强化引才引智的新机制
健全完善人才吸纳机制，积极吸引人才到**施展才华。建立人才招聘机制，制定人才引进规划，定出人才引进的目标和考核、评审办法，经常性的人才招聘与定期举办人才招聘会相结合，全方位引进人才。加快建立各级人事部门人才信息网络和吸纳外来人才的“绿色通道”，设立人才智力、引进服务办事机构，按照现实需要与长远发展相结合的原则，根据实际吸纳能力，及时人才需求信息和人才准入条件。
3、建立人才流动的新机制
按照“不求所有、不求所在、但求所用、来去自由”的原则，实行灵活多样的人才柔性流动政策，形成以人的知识、创新成果为核心，实行不迁户口、不转关系、来去自由的智力流动形式。鼓励各行业在实行聘用制和改革分配制度的基础上，依照市场运行模式，实施人才的自主流动。
4、实施人才激励的新机制
制定《**市有突出贡献专业技术人员选拔办法》、《**市科学技术奖励办法》，对选的专业技术人员，政府授予荣誉称号，并给予奖励。建立优秀人才奖励基金，每年对各行各业有突出贡献的优秀人才给予一定奖励。建立体现不同事业单位特点的工资分类管理制度，扩大单位内部分配自，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式；构建以企业经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩。研究制定科学合理、规范公正，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，积极推行优秀科技人才、企业技术骨干、经营管理人员年薪制、动态股权制，以及技术与管理要素入股等多种激励机制。
5、建立健全发挥人才作用的社会保障机制
从有利于优化人才资源配置、有利于激励人才发挥聪明才智出发，建立完善的社会保障机制，使社会保障与人才职业风险程度、对社会累计贡献大小及市场实现价值的高低相对应。做到有足够的科技资金支持，科研成果和知识产权得到保护，保证每一位在**市工作和创业的人才能够自愿选择发挥自己特长的岗位，获得舒心的生活、工作待遇。高度重视大中专毕业生的就业问题，尤其是加大优秀大学毕业生的招录工作，每年有计划地选拔一批优秀大学毕业生充实到基层。进一步加强和完善非公有制经济单位人才的社会保障制度。建立人才使用管理的责任机制。用人单位在人才政策措施的贯彻、人才待遇的落实、人才资源的管理方面实行领导责任制度，对人才政策贯彻不到位、人才待遇得不到落实以及人才管理使用方面存在问题的单位，要追究单位主要负责人的责任，对于单位紧缺人才流失的，各相关单位要向**市人才工作领导小组作出说明，由于用人单位原因造成的，用人单位主要领导要负相关责任。
6、建立人才评价使用的新机制
按照德才兼备的要求，依照国家制定出台的有关规定，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。改革人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。党政人才评价坚持群众认可，坚持群众公认、注重实绩的原则，扩大民意在党政人才评价中的作用，建立符合科学发展观和正确政绩观要求的党政干部政绩考核体系和考核评价标准。企业经营管理人才的评价坚持市场和出资人认可。专业技术人才的评价坚持社会和业内认可。
根据**市的实际和人才队伍状况，进一步制定完善和规范人才的社会性评价机制，制定相关制度和意见，采取有力措施做好人才社会性评价工作。探索社会化的职业经理人资质评价制度，建立科学的企业经营管理人才的市场评价机制，围绕任期目标责任制，突出对经营管理业绩和综合素质的考核。加快推进专业技术人才的社会化评价工作，进一步完善专业技术职务聘任制，破除专业技术职务终身制，全面推行职业资格制度，加快执业资格制度建设。改进和完善体制外人才的社会性评价机制，进一步修改完善《**市非公有制经济单位职称评定试行办法》和《**市农民技术人员职称评审工作意见(试行)》，加强非公有制经济单位人员和农民技术员的职称评定工作。
事业单位入职培训总结篇4
我局成立于2003年6月28日，是交通运输部直属一级全额拨款的事业单位，是国家海上专业救助机构之一。主要负责中国南海海域的国内外船舶、水上设施和遇险的国内外航空器及其它方面的水上人命救助。现有职工859人，其中岸基人员348人，救助船员511人（船员队伍中管理级船员96人，操作级船员123人）。下设9个机关处室、11个二级单位。根据相关文件规定，提取工资总额的1.5%-2.5%作为教育培训经费。因为经费比较紧张，财政拨款不足，我局厉行节约，采取缺什么补什么、请进来、训练与培训相结合等方式开展职工教育培训。从2003-2011年，我局实际教育经费支出年平均91.4万元，平均占工资总额比例1.49%。
加强职工教育经费的管理
1.明确职工教育经费的开支。职工教育培训经费列支范围包括：上岗和转岗培训；各类岗位适应性培训；高技能人才培训；专业技术人员继续教育；特种作业人员培训；单位批准的职工外送培训；购置教学设备与设施；职工岗位自学成才奖励费用；职工教育培训管理费用；其他开支。职工教育经费要严格审核，严格按照开支范围列支。如职工参加社会上的学历教育及个人为取得学位而参加的在职学历教育、资料费、工人技术等级鉴定培训、职称考试等项目不能在教育经费中开支。对于管理人员的境外培训和考察，其一次性单项支出较高的费用应从其他管理费用中支出，避免挤占日常的职工教育培训经费开支。要保证职工教育培训经费的60%以上向一线职工的教育和培训倾斜。
2.明确职工教育培训的内容。职工教育培训的主要内容有：政治理论、职业道德教育；岗位专业技术和职业技能培训以及适应性培训；管理人员业务和理论培训、专业技术人员继续教育；职工转岗转业培训；根据需要对职工进行的各类文化教育和技术技能培训。
3.切实加强职工教育管理。一是建立健全职工教育培训管理制度。明确教育经费的使用，严格按照规定范围和控制额度开支。为规范和加强职工教育管理工作，提高职工的素质，我局制定了《南海救助局职工教育管理办法》，明确了管理职责、培训内容、教育经费的使用、职工培训期间的待遇等。二是做好教育经费的预算。我局是财政全额拨款的事业单位，财务实行预算管理，做好职工教育经费的预算，是职工教育经费的来源保障。三是做好年度职工教育培训计划。
根据职工的培训需求、单位年度重点工作及发展前景、教育经费预算，拟定出全局年度职工培训计划，经局领导审批后，下发到机关各处室和二级单位。没有列入计划的培训项目，严格控制，提出书面申请，报教育主管部门审核，局领导批准才能实施。四是签订培训协议。对培训费用大、培训时间长的项目，建议与参培人员签订培训协议，确保培训效果。
因个人原因，导致无法完成培训任务的，培训费用由参加培训的人员负责，情节严重的，还需要承担违约责任。五是严格按照计划做好培训工作的组织实施。确定培训内容、培训对象和任课教员，选好教材，健全考勤制度，严肃考试纪律，确保培训质量。六是做好培训效果评估，获得培训项目改进信息。教师的课程设置、授课方式、培训技能，考核培训机构、资料实用性等是否达到原定的目标和要求，受训人的知识技能是否有所提高，对培训进行评估，不断改进培训项目，调整培训计划。七是做好培训记录，建立健全职工教育培训档案。做好培训记录，建立职工教育培训原始台账，建立职工培训学习档案，完整记录职工学习与培训的情况。
4.完善教育经费使用的监督。我局是全额拨款的事业单位，教育经费的提取和使用，全程接受纪检监察部门的监督，接受上级审计机构和局内审计部门的审查。我局职工教育管理规定，教育经费由局财务处和人教处监督使用，需在局教育经费开支的，须事先将费用凭证经人教处审核后，行政负责人签字，方能到局财务处报销。人教处将不定期地对各单位的教育经费使用情况进行核查。
事业单位入职培训总结篇5
关键词:培训;质量;效果
0引言
“十三五”是全面建成小康社会的决胜阶段，是测绘地理信息事业全面发展的关键时期。随着中国特色社会主义事业“五位一体”的总体布局、“四个全面”战略布局的全面推进，测绘地理信息事业迫切需要转型升级、加快发展，打造由新型基础测绘、地理国情监测、应急测绘、全球地理信息资源建设、航空航天遥感测绘和地理信息产业构成的“5+1”事业发展新格局。人才作为事业发展的重要支撑，既面临着需求旺盛、舞台广阔的良好机遇，又面临着加快转型、跨越发展的紧迫需求，迫切需要进一步完善人才发展机制，营造人才发展的良好环境，壮大人才规模，提升人才质量，充分发挥人才效能。根据我省测绘行业人才市场的需求，如何为测绘行业人才素质能力提升搭建平台，完善测绘行业教育培训工作成为亟待解决的问题。
1现状
目前，我省测绘培训工作呈现五大基本特征:一是培训项目的长期性。我省已连续7年在每年年初举办大型春季培训，除集中培训外，各单位还按计划进行季度培训和年中培训等后续培训。二是培训对象的针对性。每年针对不同人群开办专项培训，如生产技术管理人员培训、中队长人力资源管理培训、检查员培训、财务人员培训、统计与档案管理人员培训、非测绘专业人员转职培训和企业法人管理培训等。三是培训课程的全面性。培训课程的内容除基本的生产知识、管理知识、经营知识等常规培训以外，还逐步开展了多个针对大型国家项目的专项培训以及新技术的推广应用培训。四是培训的多样性。测绘培训的组织已形成在职职工培训、岗前生产技术培训和企业委托培训等多样化教育培训网。五是培训的政府干预性。黑龙江测绘地理信息局以文件的形式对全省测绘职工的继续教育做了相应的规定，针对全省测绘职工制订专业的培训计划并纳入全年的工作中，力求全面提高我省测绘职工的职业素养和生产技术水平。
2存在的问题及原因
黑龙江测绘地理信息局每年都会组织各种各样的测绘培训，但从实际效果来看并不理想，究其原因存在以下5个方面的问题。
2．1资源不足
一是师资力量不足，黑龙江测绘地理信息局教育中心作为我省专业从事测绘教育培训的机构，现仅有2名专业授课教师，师资、研究力量明显不足;二是学习资料不足，没有系统的、专业的、有针对性的培训教材;三是设备不足，培训所用计算机设备是2001～2009年出厂的严重超过使用年限的陈旧设备。现代化高新测绘仪器设施不足，无新型生产软件的使用权限，这些严峻现实已严重制约了测绘培训事业的发展。
2．2思路陈旧
近年来，我省开办的一些培训项目多是延续上一年的培训模式，培训思路陈旧、内容重复性高，为培训而培训，这使得测绘单位的培训投入难以持续并形成良好的经济效益和社会效益。主要表现在重视理论学习，与实践结合的培训少;重视新职工、中层及以上岗位职工的培训，轻视基层一线职工的培训;重视常规岗位的知识更新培训，轻视前瞻性的研讨型交流;重视测绘培训班次、培训人数，轻视测绘培训内容、培训质量等。
2．3培训项目与市场接轨效果不佳
测绘市场上主流项目大多为国家重点项目，我省每年为此均开办了项目专项培训，如1∶50000地形图更新、地理国情普查、基础测绘等项目。培训对象多为质检员及项目负责人，培训内容为总结上一年度项目生产中质检时发现的问题。虽具有一定的教育意义，但是对下一步工作不具备有效的指导意义，导致培训内容滞后于实际应用，与市场接轨效果不佳，缺乏项目前期和中期的指导性培训。对于除国家重大项目以外的常规市场项目没有相应培训，如地籍调查、不动产登记、土地确权登记等项目，故此无法满足市场需求。
2．4培训手段单一
在职职工培训多为以天为单位的课程，培训方式以听为主，参训者完全处于被动状态。缺乏多感官学习等其他培训方式，基本属于静态教学;缺乏与实际操作相结合的互动式课堂模式;缺乏有深度的培训内容，培训面窄、可拓展性差;缺乏培训单位与参训单位的沟通与协作，导致培训内容往往与实际需求不符，培训效果不容乐观。
2．5参训单位重视度不高
一是测绘一线生产单位通常内外业生产任务繁重，职工多为“一岗双责”或“一岗多责”，要抽出大量的时间去参加培训，将会直接影响生产进度。故此常有人力资源部门安排“闲人”去参加培训，在达到完成培训任务的同时又不影响生产。甚至出现一些专门以凑够人数、完成出勤签到、拿到“证书”为目标的培训“专业户”。二是培训工作流于形式，许多单位虽然每年都有系统的培训计划，但是当执行时往往为了节省人力、物力的成本而简化培训。三是不愿花费过多精力和财力对员工进行培训，避免员工经过培训得到成长后另谋高就。这也成为领导者们对培训重视度不高的主要原因。
3建议与对策
基于以上原因，通过走访调研参训单位和相关生产单位，结合自身多年行业培训经验的总结研究，本文提出了解决黑龙江省测绘培训问题的建议与对策。
3．1加大宣传力度
我中心从2006年开始至今，已连续10年开办航测内业岗前技能培训班，吸引部分即将走入社会的学子们参加培训，进而加入测绘行业中来。致力于培养一线初级生产人员，以满足测绘人才市场的“人荒”现象。但近年来，此项培训遇到了招生瓶颈，参训人数逐年下滑。究其原因，主要是宣传工作没有做好，10年来都没有真正面向社会进行招生，而仅是靠行业内部的“口口相传”和往界毕业生的“介绍”与“推荐”，招生简章也仅是在黑龙江测绘地理信息局的官方网站上。测绘行业内的大型培训除在局网站上“培训通知”以外，主要是靠当地测管部门的组织。由于测绘一线工作人员大多常年在通信条件不好的野外工作，难以时刻保持联系，经常出现培训即将结束或已经结束后，还有人询问何时培训等问题。由此可见，必须开展多角度全方位的宣传工作，加大宣传力度，让更多的人认识测绘、走进测绘、了解测绘、加入测绘。还要在行业内建立有效的联系网及时地相关信息，追踪信息的接收状况。
3．2改善基础设施建设
3．2．1加大设备投入寻求上级领导机构的支持，加大基础设施建设和投入。提高仪器设备的更新率，使学员在课堂上就能够将理论与实践相结合，在培训中做到“带着问题”来听课，“带着技术”去生产，改变以往软硬件之间“小马拉大车”的尴尬局面。3．2．2加大师资队伍建设一是加大调整师资队伍的专业结构，扩充专业课教师队伍，引进专业技术人才，优化内部结构，补充专业教师的专业弱项和技能缺项;二是建立专兼职教师团队，引进国内外知名专家、讲师、技术能手等定期到我省传授最新生产技术与手段，改变仅聘请省内甚至是局内的专家或讲师进行授课的现状，促进我省行业技术的有效提升;三是建立专兼职教师知识更新机制，保证教师每年参加教育培训的频率与时间，实施教师培养计划，采取高校进修、挂职锻炼、承担重大科研课题等多种措施，努力建设学习型、研究型测绘教师团队，培养一批专家型名师和骨干教师力量，建设一支整体素质优良、结构优化、师德高尚、学养深厚、业务精湛的测绘教师队伍，从而适应测绘培训的实际需求。3．2．3加大教材选取、编写力度一本高质量、针对性强的教材是一个培训的精髓所在，它是传播测绘知识、测绘技能的主要工具，影响着测绘职工学习和阅读的兴趣，也直接关系到测绘培训质量的高低。日前我省的各种行业培训所选取的教材基本分为3种:一是院校生使用的专业课程类教材;二是授课教师编写的课程ppt;三是根据需要讲授的最新法律法规或操作指南编写的内部教材。均具有针对性差、临时性、片面性等突出问题。因此，多方组织专家和教师根据历年常规性培训编写培训教材成为当务之急。且要使教材具有明了性、兴趣性、实用性的功效，体现测绘技术的新观点、新知识、新技术、新工艺、新方法，尽量做到测绘理论和生产实践相结合。
3．3建立多手段课堂
面对职工培训过程中存在已久的培训模式陈旧、培训效果不好等问题应积极创新培训模式，建立多手段课堂。3．3．1建立开放式网络教学培训让参训者可以自由地选择学习时间、学习地点、学习内容，不再受客观条件的制约。参训者可以充分利用业余时间在网上选取适合于自身条件的培训内容进行学习，还可以建立互动式QQ群或论坛等让参训者可以互相讨论所学内容及在实际应用中遇到的问题。用这种更易于被当下年轻人所接受的形式充分调动参训者的学习积极性。3．3．2建立走访式教学培训针对多数没有集中时间回到单位参加培训的野外测量工作人员，由培训部带着培训项目下基层，到测区提供“手把手”培训，并在生产一线就实际发生的问题与作业员一起研讨以不断完善教学内容，提高培训成果的实用性。3．3．3建立研讨式教学培训组织省内各单位的业务骨干组成临时研讨小组，结合即将开始实施或正在实施的国家重大项目展开课题研究。将项目设计中的理论与实际应用相结合，将项目中的关键点、热点、难点问题加以整合分析，共同制订具有可行性的项目执行方案，然后按照方案向全体职工进行公开授课，既可以解决同一项目下不同单位生产成果良莠不齐的现象又可以带动生产技术人员完成一次有效的业务进修，进而全面提升我省的专业技术水平。
3．4完善考核机制
一个完善的考核机制不是看员工在一次培训后是否拿到了毕业证书或者一年参加了多少次培训，而是采用科学的考核方式，评定员工的继续教育履行程度、完成情况和发展情况，并且将评定结果作为职工晋升职务的依据。建立职工教育培训目标责任制，将教育培训工作纳入年度目标进行考核。建立测绘地理信息教育培训发展规划实施评估、考核机制，分阶段对教育培训发展规划实施情况进行跟踪、评价和反馈，并根据实施情况进行调查，做到思想落实、任务落实、政策落实、项目落实。各单位人事部门应加强合理引导，督促职工积极参加继续教育培训，并对不同岗位职工“量体裁衣”建立不同的培训制度。提供公开且具有诱惑力的晋升制度，建立有效的培训激励制度，加强对单位职工培训工作的领导与监督，提高对培训成果的重视，推进职工综合素质的提升，增强单位的核心竞争力。
3．5制定评价体系
开展培训质量考核评估，制定评价体系。按照评教结合、以评促教、重在提高的原则，检验培训的针对性和实际应用效果，加强信息反馈，提高培训质量。从组织领导、培训项目实施、培训任务落实、培训质量和效果核查等方面进行检查。切实加强培训质量的考核评估，逐步实现评估工作的常规化、规划化、制度化，不断完善测绘系统教育培训工作管理办法，努力提高培训质量和效益。
事业单位入职培训总结篇6
一、统一思想，提高认识
进一步加强安全培训工作，是落实党的十精神，坚持科学发展安全发展，实现转型跨越发展的必然要求；是强化安全监管效能，加强企业安全生产基础，提高企业安全管理水平和从业人员安全素质的重要途径；是防止“三违”行为，不断降低事故总量，遏制重特大事故发生的源头性、根本性、基础性工作。必须从促进科学发展、安全发展的高度，充分认识安全生产培训工作的重要性，按照《决定》、《实施意见》要求，从体制机制、政策措施、基础建设、重点任务、目标要求等各方面加大工作力度，下大力气解决工作中存在的突出问题，促进全区水利安全生产培训工作上台阶上水平。
二、理清思路，明确目标
（一）总体思路。深入贯彻落实科学发展观，坚持安全发展理念，紧紧围绕“城乡融合、工业强市、生态立市”三大战略的实施，积极推进安全生产培训改革创新，进一步提高安全生产培训科学化水平。牢固树立“培训不到位是重大安全隐患”的意识，坚持安全培训工作基本原则，以落实从业人员安全资格准入、持证上岗和先培训后上岗制度为核心，提高水利生产经营单位安全培训质量为着力点，以增强水利行业全员安全意识、提高水利生产经营单位安全生产水平为目标，开展制度化、规范化的安全培训，通过夯实培训基础，完善培训制度，规范培训内容，严格监督检查，保障培训质量，有效防止和减少违章指挥、违规作业和违反劳动纪律(以下简称“三违”)行为，促进水利安全生产形势持续稳定向好。
(二)工作目标。到2015年，建立健全与我区水利安全生产发展和工作要求相适应，体制机制更加完善的市、区（县）二级培训、考核体系。
1、形成完善的安全生产培训规章制度和管理体系，以及依法监管的良好工作格局；
2、水利水电工程施工企业主要负责人、项目负责人、安全生产管理人员(以下简称“三类人员”)和生产经营单位特种作业人员100%持证上岗；
3、以班组长、新工人、农民工为重点的水利生产经营单位从业人员100%培训合格后上岗；
4、各单位水利安全生产监管人员100%培训合格后上岗，安全培训能力和质量得到明显提高。
三、重点工作
(一)加强组织领导，落实培训责任
各单位、各水利生产经营单位、施工企业、辖区内小水电站是从业人员安全培训的责任主体，要把安全培训工作纳入发展规划和考核目标，落实在安全生产责任制中，健全“一把手”负总责、领导班子成员“一岗双责”的安全培训责任体系，认真组织开展本单位职工安全培训工作。认真制订年度培训计划，保障教育培训工作经费，确保安全生产管理岗位和从业人员培训合格上岗，确保特种作业人员持证上岗，强化全员安全知识普及教育。加强新职工上岗安全生产教育培训，水利水电工程施工企业新职工上岗前至少进行32学时安全培训，每年进行至少20学时再培训;其他水利生产经营单位新职工上岗前至少进行24学时培训，每年进行至少8学时再培训。要切实履行安全培训监督检查和安全生产监管人员培训职责，组织实施好职责范围内的安全培训工作，建立水利安全生产监管人员培训上岗制度，鼓励安全生产监管人员报考注册安全工程师等职业资格，在职攻读安全生产相关专业学历和学位。
(二)完善培训制度，建立长效机制
各单位、各水利生产经营单位、施工企业、辖区内小水电站要建立健全安全培训制度体系，完善安全培训的岗位职责、绩效考核、奖惩办法、信息档案等管理制度，规范安全培训的课程设置、学时安排、教学考试、成绩评判、档案管理等工作。严格执行水利安全生产条件准入制度，加强水利水电工程施工企业“三类人员”考核管理，严格落实“三类人员”持证上岗、先培训后上岗制度。水利水电工程施工企业要严格班前安全培训制度，有针对性地讲述岗位安全生产与应急救援知识、安全隐患和注意事项等。
(三)制定培训计划，强化培训管理
各单位、各水利生产经营单位、施工企业、辖区内小水电站要结合发展规划合理制定“十二五”期间安全培训规划和年度培训计划，把“三类人员”、特种作业人员和班组长、新工人、农民工的安全培训放在突出位置，强化水利安全培训管理，保证培训学时，建立安全培训、持证上岗和考试档案制度。加强安全培训监督检查工作，把安全培训检查作为安全检查、隐患排查等日常监督检查的重要内容，并加大“三违”行为处罚力度。
(四)创新方法手段，提高培训质量
创新安全生产培训方法手段，及时开展新知识、新技术、新工艺与新装备的安全生产培训，强化安全生产实际操作和现场演练，灵活运用通俗易懂读本、多媒体教材、网络信息技术、现场操作演练等形式，增强培训效果。
四、保障措施
(一)加大经费支持，保障培训投入
各单位、各水利生产经营单位、施工企业、辖区内小水电站要多渠道增加安全培训投入，要足额列支安全培训经费，实施技术改造和项目引进时要专门安排安全培训资金。要加大安全培训投入，将水利安全培训经费列入预算，提高安全培训经费的保障水平，为安全培训创造良好条件。
(二)加强监督检查，改进约束机
各单位、各水利生产经营单位、施工企业、辖区内小水电站要把安全培训放在水利安全生产监督管理工作的突出位置，加强查、安全生产事故查处督导和通报等工作强化安全培训监督管理，促进安全培训工作有序开展。要加强安全培训工作的内部检查与改进，形成良好的安全生产培训自律行为。水务局将对各单位、各水利生产经营单位、施工企业、辖区内小水电站组织开展安全培训工作开展定期与不定期检查。
(三)开展经验总结，促进培训交流
事业单位入职培训总结篇7
[关键词]劳务派遣；派遣类员工；职业教育与培训需求；上海市
[中图分类号]C975[文献标识码]a[文章编号]1006-0863（2013）02-0052-06
一、问题的提出
劳务派遣（Labordispatch）是指劳务派遣机构根据用工单位的需求，招聘合适劳动力并派遣至用工单位工作。自20世纪70年代末以来，大批外商投资机构进驻中国，因其无法直接雇用中方员工，只能通过中介机构间接聘用员工，从而催生了劳务派遣。近年来，劳务派遣的范围不断扩大，已逐渐成为我国人力资源配置的一个基本途径。以上海市为例，2003年劳务派遣工占上海各企业全部用工人数的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年为38.3%，2008年达到39.7%，截止2010年，派遣类员工已经超过100万[1]，并形成以外资（合资）企业为主体，国有企业、民营企业为补充，机关事业单位改制为增长点的劳务派遣市场格局。[2]
在劳务派遣用工形式中，派遣类员工处于相对被动地位，他们接受职业教育与培训的权益无法得到有效保障，这不仅会导致潜在的劳动力浪费和可能的消极就业，而且不利于劳动力诚信流动与和谐劳动关系的建立。对此，研究成果主要包括两个方面：第一，关于派遣类员工职业教育与培训问题的成因。贾燕等的调查显示，许多用工单位认为劳务派遣是“只用人不养人”且流动性大，因此忽视了人才培养的系统性和周期长的特点[3]；王萍等运用李克特量表对杭州中小企业的劳务派遣状况进行了调查，发现派遣类员工对“及时对派遣人员进行培训”等的满意度仅为3.67，最主要的原因是单位忽视甚至无视这项工作[4]；夏学贤等指出，由于派遣类员工的使用权与所有权分离，使得用工单位有可能消极对待其岗位配置、教育培训和职业生涯管理等方面的责任，导致派遣类员工难以形成正常的职业生涯，无法实现对职业稳定的期望；派遣机构将劳动力使用权让渡以后，又可能推脱对人力资源的再投资，而只侧重行政和事务性管理，由于派遣工作不稳定，派遣员工无法有计划地学习、提高自身的知识水平，很难在派遣工作中得到充分的技能训练。[5]
第二，关于满足派遣类员工职业教育与培训需求的主要途径。马昌定提出加强教育培训，努力提高职业素质，对一些在高风险岗位从业的派遣类员工，要进行安全生产知识和业务操作规程方面的培训，使他们具备保证安全生产的技能，并开展维护自身合法权益及遵纪守法和职业道德方面的教育[6]；万建忠指出，需要鼓励从事辅岗位工作的派遣类员工不断学习和成长，鼓励这一群体参加学历教育和职称考试，提升自身素质，建立员工不断成长的职业生涯机制[7]；山东省人才服务中心总结了本省的一些做法，即对派遣人员进行有目标的培训和有计划的储备，引导社会力量参与派遣类员工培训，整合教育资源，完善培训教育体系，建立政府、企业、学校、职业技能培训机构等共同参与的社会化培训机制[8]；王木春认为，针对派遣类员工的培训必须关注员工工作技能与客户公司需求的匹配，同时应具有前瞻性，要在技能培训软件的基础上，开发专门针对员工交流、谈判、创意等“软能力”的培训课程等等，提升派遣类员工的综合能力。[9]
本文对于已有文献的主要贡献包括两个方面：一是拓展了派遣类员工职业教育与培训需求的研究视角。派遣类员工的职业教育与培训缺失是劳务派遣过程中存在的普遍现象，是三方力量不均衡博弈的结果，本文拟超越部门、行业的局限，从派遣类员工的需求角度出发，研究满足其职业发展预期、构建和谐劳动关系的有效路径；二是将理论分析与实证调查、政策设计三者有机结合，强化对劳务派遣这一现实问题的学理分析，与调查结果共同作为政策建议的主要依据。因此，本文以派遣类员工的职业教育与培训需求为切入点，以上海地区为实证调查范围，深入探讨派遣类员工在职业教育与培训等方面面临的主要问题及应对之策，具有重要的理论意义与政策价值。除本部分外，本文的结构安排是：第二部分进行学理分析与研究假设，第三部分进行研究设计，第四部分对实证调查结果进行数据分析，第五部分是研究结论与局限。
二、理论分析与研究假设
根据《劳动合同法》，劳务派遣机构（用人单位）与派遣类员工签订劳动合同，建立劳动关系。同时，派遣机构与被派遣单位（用工单位）签订协议或商业契约，其中，劳务派遣机构负责派遣类员工的薪酬发放、社保缴纳、劳动纠纷处理等管理工作。因此，劳务派遣的基本结构是由两个合同和三方当事人组成。三方当事人分别为用人单位、用工单位和派遣类员工，两个契约合同分别是用人单位与用工单位签订的“劳务派遣协议”及用人单位与派遣类员工签订的“劳动合同”。三方当事人构成了劳务派遣的核心框架，派遣类员工与劳务派遣机构之间的关系是劳动人事关系，用工单位与用人单位是租赁关系，派遣类员工与用工单位是工作服务关系。但这种形式上的公平合理背后却隐含着博弈三方之间的权益失衡，由于派遣类员工的地位非常被动与脆弱，个人权益成为了被博弈的对象，其中，职业教育与培训权益普遍被忽略。
职业教育与培训是增强职工从业能力、提高职业素质和技能的重要途径，《职业教育与培训法》和《就业促进法》的相关条款分别对职工接受职业教育与培训的周期、组织机制、经费额度等进行了具体规定，但用人单位不用工，用工单位不用人，使相关规定无法得到有效落实。《中华人民共和国就业促进法》第四十七条明确规定：“企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。”据此，《上海市职业教育与培训条例》进一步规定：“企业按照职工工资总额的1.5%足额提取职业培训经费；职工技术素质要求高、培训任务重、经济效益好的企业可以按照2.5%提取，列入成本开支。”关键在于：派遣类员工是否属于用工单位的职工范畴？这主要由用工单位自主决定，多数用工单位通常忽略了派遣类员工的职业教育与培训需求，从而影响到他们的职业规划，并成为影响和谐劳动关系的重要诱因。
（一）派遣类员工的个体特征
派遣类员工的个体特征主要包括性别、来源地及年龄。在当前中国经济转轨、社会转型的特定历史时期，不同性别、年龄及来源地的员工均面临着专业技能的适应与提升问题，并且对于职业发展产生了不同的心理需求。范融（2011）主要介绍了80后、90后劳务派遣工（包括异地派遣工）对劳动关系、工作环境、劳动报酬的对等性的关注等问题，认为提升技能是这一年龄段派遣类员工需求变化的第三阶段。[10]尤其对于年轻一代而言，更加需要进一步提升自己的职业技能，适应异地工作环境，以及劳动力市场竞争日趋激烈、技术水平不断提高的态势。由此，提出本文的假设：
假设1：派遣类员工的性别、年龄、来源地等个体特征与其职业教育及培训需求呈相关关系。
（二）派遣类员工的学历特征
按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣仅限于临时性、辅、替代性岗位。但事实上，吴如巧等的研究显示，劳务派遣已经开始向高学历人群延伸[11]，这使劳务派遣问题更趋复杂。总体上来看，低学历、低技能群体在劳动力市场上的竞争力有限，更加需要借助于各种职业教育与培训，提高自身的职业能力和适应性。张贞启认为，派遣类员工的培训非常重要，并且在实际的培训安排过程中，需要考虑到这一群体的年龄及文化程度等因素。[12]由此，提出本文的假设：
假设2：派遣类员工的学历（技能）层次越低，职业教育与培训需求越强。
（三）派遣类员工的派遣年限
派遣类员工作为特殊的从业群体，不仅需要适应相对特殊的从业身份，而且需要不断熟悉和应对模糊的法律规定所隐含的潜在风险，加强就业保护。相对而言，被派遣时间较短的员工更需要加大法律知识的学习和掌握，并且更需要积累职业技能，使自己能在相对不稳定的就业状态中获得一定的稳定感。周玉成等分析了较长派遣年限的员工在业务方面的优势，认为派遣年限直接影响到这一群体的职业发展需求。[13]由此，提出本文的假设：
假设3：员工被派遣的年限越短，越需要进行职业教育与培训。
（四）派遣类员工的单位性质
劳务派遣是我国劳动力市场化进程的产物，但在体制内与体制外的政策效应不同，派遣类员工在用工单位普遍面临着“差序格局”的困境。[14]倪宝贵等的研究显示，事业单位、国有企业、党政机构等在使用派遣类员工过程中，具有相对稳定的工资与福利保障体系及专业、规范的人事管理，能在一定程度上为派遣类员工提供稳定的就业环境和较好的就业预期[15]，但体制外的一些中小型私营企业不仅难以保障用工的规范与安全，而且时常通过规避法律风险、逃避法律责任等，加大派遣类员工的工作风险和心理成本。由此，提出本文的假设：
假设4：党政事业单位及国有企业的派遣类员工的职业教育需求得到了一定程度的满足，而体制外的派遣类员工的职业教育与培训需求更为强烈。
三、数据来源与变量说明
（一）数据来源与样本选择
2011年3月至5月，在共青团上海市委、上海市编办等部门的支持和帮助下，面向在沪国有企业、事业单位、党政机关、私营企业、外资企业的派遣类员工进行了问卷调查和访谈工作。调查对象的基本界定：一是中专（技校）以上学历，或者拥有至少一种职业技术资格证书；二是与派遣机构签订两年以上劳动合同，并在沪实际工作超过半年（即为常住人口）；三是60周岁以下。调查历时3个月，采取分层抽样的方法，以实名制纸质问卷调查为主，辅之以个案分析、重点访谈、座谈会等形式，对上海地区的派遣类员工及用工单位进行了大规模实证调查。其中，面向派遣类员工发放问卷803份，回收791份，剔除废卷及空白卷24份，最终获得有效问卷767份，有效回收率为95.52%。有效样本分布基本符合上海市派遣类员工的行业（部门）分布现状，具有一定的代表性。
（二）变量选取与定义
在上述调查数据及已有理论成果的基础上，本文拟从派遣类员工的个体特征、学历（技能）层次、派遣年限、用工单位性质等维度着手，重点了解其职业教育与培训需求的主要影响因素，为我国劳务派遣制度的优化提供依据。根据变量在模型中发挥的作用差异，本项研究将纳入模型的变量分为“因变量”与“自变量”两大类别。如表1所示，“因变量”即“职业教育与培训需求”，该变量为二分类变量，取值“0”表示“没有职业教育与培训需求”，取值“1”表示“有职业教育与培训需求”；纳入模型的“自变量”包括下述四个维度：
1.个体特征维度
派遣类员工的“性别”为二分类变量，取值为“男”与“女”，以女性群体为参照组；“来源地”为二分类变量，取值为“上海本市员工”与“外省市来沪员工”，本研究以“上海本市员工”群体为参照组；“年龄”为定序变量，取值依次为“29岁及以下”、“30-39岁”及“40岁及以上”，以“40岁及以上”的员工群体为参照组。
2.学历（技能）维度
“学历（技能）”为定序变量，取值依次为“本科及以上”、“大专”及“中专/技校及以下”，以“中专/技校及以下”的员工群体为参照组，并对相关数据进行整理，以便获得该维度的总体考察结果。
3.连续派遣年限维度
“连续派遣年限”为定序变量，取值分别为“5年以下”与“5年及以上”，以派遣年限在“5年以下”的员工群体为参照组。
4.用工单位性质维度
“用工单位性质”为定类变量，取值分别为“党政机构与事业单位”、“国有企业”及“私营/外资企业”，以“私营/外资企业”的派遣类员工群体为参照组。
（二）交互分析
从767份有效样本的职业教育与培训需求的覆盖面来看，61.9%的受访者表示没有此类需求，另有38.1%的受访者明确表示有相关需求。现根据研究假设，将派遣类员工的职业教育与培训需求与其个体特征、学历（技能）、接受劳务派遣的年限、用工单位的性质分别进行交互分析，以便进一步了解上述自变量对派遣类员工职业教育与培训需求的影响程度。
个体特征与派遣类员工的职业教育与培训需求。从性别来看，如表3所示，36.4%的女性派遣工有职业教育与培训需求，略低于男性派遣工的有效需求比例（39.2%），但差别不大。
从来源地来看，在沪各单位的派遣类员工中，上海本市员工与外省市来沪员工的比例为三比一，由表4可见，上海本市员工的职业教育与培训需求为33.1%，而外省市来沪员工的相关需求为42.6%，明显高于前者，反映出异地派遣类员工对职业教育与培训具有更强的需求与期望。
从年龄来看，如表5所示，29岁以下派遣类员工的职业教育与培训需求比例为44.2%，40岁以上员工的需求比例为35.9%，而30—39岁年龄段的这一需求仅为25.7%。显然，80后一代最期望得到相关教育与培训，以提高自身的职业素质和就业竞争力。
学历（技能）层次与派遣类员工的职业教育与培训需求。由于我国普遍存在滥用劳务派遣现象，大量劳务派遣岗位并不属于《劳动合同法》所规定的临时性、辅、替代性职位范畴，从而使派遣类员工的学历（技能）层次呈现多样化趋势。如表6所示，中专/技校水平（技能）者的职业教育与培训需求比例最高，达到47.2%，大专学历者的这一比例为34.1%，本科以上学历者的职业教育与培训需求最低，仅为23.5%，三类群体的职业教育与培训需求存在明显递减趋势。
连续派遣年限与派遣类员工的职业教育与培训需求。通常而言，连续接受派遣时间越长，业务越熟悉，对劳务派遣流程及风险的了解越多。统计结果如表7所示，连续接受派遣不足5年者的教育培训需求比例为43.3%，而连续接受派遣5年以上者的比例仅为23.9%。
用工单位性质与派遣类员工的职业教育与培训需求。在调查过程中，按照单位性质，将用工单位分为党政事业单位、国有企业、私营/外资企业三类。统计结果如表8所示，私营/外资企业中派遣类员工的职、教育与培训需求最高，达到42.3%，党政事业单位派遣类员工的比例为37.2%，而国有企业派遣类员工的需求比例为36.8%。显然，在不同性质的用工单位中，派遣类员工对职业教育与培训的需求存在一定的差异性。
从表9可见，第一，派遣类员工的个体特征主要包括性别、来源地与年龄三项指标，从性别差异来看，pr=0.336>0.1，男性与女性之间在职业教育与培训需求方面没有显著差别；从来源地来看，pr=0.231>0.1，上海本市员工与外省市来沪员工在职业教育与培训需求方面没有显著差别；从年龄段来看，相对于“40岁及以上”群体，“30-39岁”群体在职业教育与培训需求方面与之无显著差别（pr=0.234>0.1），“29岁及以下”群体则与之有显著差别（pr=0.006
第二，从派遣类员工的学历（技能）层次来看，“大专”学历派遣类员工在职业教育与培训需求方面与“中专/技校”派遣类员工有显著差别，pr=0.00
第三，从连续接受劳务派遣的年限来看，“5年及以上”群体的职业教育与培训需求与“5年以下”群体存在显著差别，pr=0.044
第四，从用工单位性质来看，“国有企业”派遣类员工在职业教育与培训方面的需求与“私营/外资企业”群体存在显著差别，pr=0.0920.1。假设4得到局部性验证。
五、研究结论与局限
劳务派遣起源于西方，但中国的劳务派遣是经济体制转轨阶段逐步分离用人权与用工权的一种特殊用工形式，这就意味着相关的政策设计不能单纯从劳动管理的角度着手，而必须充分考虑到用人与管人两者分离背景下规避风险、逃避责任的可能性。就职业教育与培训而言，由于用人单位与用工单位相互推卸责任，使处于被动地位、面临就业压力的派遣类员工无法维护自身的合法权益。因此，在防范上述问题、为派遣类员工提供必要的职业教育与培训的过程中，需要注意以下几点：
第一，职业教育与培训是劳动力市场配置的基本内容，也是市场化条件下所有适龄劳动力的基本权益，相关政策法规不能沿袭部门、行业立法的传统，而必须从劳动力权力主体的平等地位与实际需求出发，使所有劳动者的职业教育与培训权益能够得到法律和制度保障。
第二，职业教育与培训是提高劳动技能和劳动者素质的重要途径，也是增强地方人力资源市场吸引力的主要手段，相关执法部门和地方政府必须拓宽视野、提高认识，充分意识到职业教育与培训工作在规范劳务派遣用工形式、构建和谐劳动关系中的重要作用，促进劳务派遣制度的可持续发展。
第三，职业教育与培训是相关法律法规赋予员工、包括派遣类员工的合法权益，《劳动合同法》、《职业教育法》等上位法均对此作了明确规定，但很多单位有意无意地忽略了相关规定，这就要求有关管理部门加大执法力度，协助派遣类员工维护自身的合法权益，逐步改变这一群体在三方博弈中的显著弱势地位。
简言之，基于用人权与用工权分离的劳务派遣政策所衍生的二元现象将成为我国就业形态多元化发展的主要趋势，派遣类员工的职业教育与培训需求仍面临着诸多制约，需要在适度限制劳务派遣规模、规范派遣流程的同时，规定和落实用人单位、用工单位在职业教育与培训方面的责任分工，力求满足派遣类员工的职业教育与培训需求。
本文的研究局限在于：（1）由于劳务派遣形式多样，在一些地方存在逆向派遣甚至非法派遣现象，加之少数用工单位不愿意配合调查，样本采集只能面向具有合法身份的派遣类员工，无法涵盖不规范用工甚至非法用工现象；（2）本文仅以派遣类员工超过100万的上海市作为实证调查地点，某些统计结果难免带有一定的地域性特征，中西部地区、东北老工业基地等还会遇到一些不同情况。总之，鉴于取样过程的复杂性，以及样本总量的不足，只能从一定程度上为相关研究提供参考，需要进一步克服调查本身的某些局限性，以期更为全面、准确地反映派遣类员工的职业教育与培训需求。
[参考文献]
[References]
[1]上海市总工会副主席肖堃涛在市政协十一届四次会议上的讲话[n].东方早报，2011-01-18.
XiaoKuntao，Vice-ChairmanofShanghaitradeUnionCouncil，SpeechontheFourthplenarySessionoftheeleventhShanghiai'sCppCC，2011-01-18.
[2]胡华强.培育发展劳务派遣服务业[J].人力资源，2007（8）.
HuHuaqiang，FosterandDevelopServicetradeofDispatchedLabors，HumanResources，2007（8）.
[3]贾燕.关于劳务派遣用人形式的调研与思考[J].人力资源管理，2010（11）.
JiaYan，lnvestigationandthinkingofRecruitmentmeansofLaborsDispatchedHumanResourcesmanagement，2010（11）.
[4]王萍.中小企业劳务派遣现状分析与策略探讨-基于杭州地区的问卷调查[J].中国人才，2010（11）.
wangping，analysisonCurrentSituationofLaborsDispatchedinSmallandmediumenterprisesanditsCountermeasures：BasedontheQuestionnaireinHangzhouChina'stalent，2010（11）.
[5]夏学贤.劳务派遣市场存在的问题及对策探究[J].中国科技信息，2010（6）.
XiaXuexian，CurrentproblemsinthemarketofDispatchedLaborsChina'sScientificandtechnicalinformation，2010（6）.
[6]马昌定.劳务派遣中的风险研究[J].经济与社会发展，2007（10）.
maChangding，StudyontheRiskinLabors'DispatchingeconomicandSocialDevelopment，2007（10）.
[7]万建忠.机关事业单位劳务派遣管理的现状、问题及对策[J].中国人力资源开发，2009（7）.
wanJianzhong，CurrentSituation，problemsandCounter-measuresinDispatchedLaborsmanagementofGovernmentDepartmentsandpublicinstitutionsChina'sHumanResourcesDevelopment，2009（7）.
[8]山东省人才服务中心.山东劳务派遣业显现新态势[J].中国人才，2010（2）.
ShandongCenteroftalentServices.trendofShandong'stradeofLabors'Dispatch.China'stalent，2010（2）.
[9]王木春.劳务派遣业提升服务水准的几个途径[J].中国人才，2010（6）
wangmuchun，SeveralwaystoUpgradethetradeofLabors'Dispatch.China'stalent，2010（6）.
[10]范融.关于劳务派遣用工情况的调研报告[J].工会理论研究，2011（6）.
FanRong，SurveyReportofDispatchedLaboremployment.theoreticalResearchoftradeUnions，2011（6）.
[11]吴如巧.劳务派遣与劳动者权益保护[J].重庆社会科学，2012（1）.
wuRuqiao，Labor'RightsandinterestsprotectionofLaborsDispatched.ChongqingSocialSciences，2012（1）.
[12]张贞启.劳务派遣工技能提升的培训与管理[J].中国煤炭工业，2011（12）.
ZhangZhenqi，trainingandmanagementofDispatchedLabors'UpgradingofSkills.China'sCoalindustry，2011（12）.
[13]周玉成.建立劳务派遣工转为劳动合同制职工的机制[J].中国工运，2011（8）.
ZhouYucheng，transitionmechanismofDispatchedLaborstoindentureemployment.China'sworkersmovement，2011（8）.
[14]李玲.身份"差序格局"对劳务派遣员工的工作投入影响研究[J].湖北经济学院学报，2012（1）.
LiLing，effectofidentityoforderly-diversitypatterntoDispatchedLabors.JournalofHubeieconomicsCollege，2012（1）.
事业单位入职培训总结篇8
7月24日—28日，由保山市总工会、云南农业大学普洱茶学院、隆阳区新街乡党委政府主办的保山市农村务工青年中级茶艺师培训在隆阳区举办。普洱茶学院院长吕才有教授及数位高级茶艺师莅临保山为100多名务工女青年授课。培训共7天，主要讲授茶文化、茶艺操作技能等内容。培训结束后，学员统一参加结业考试和职业资格鉴定考核，合格后领取全国通用的国家职业资格等级证书。
迪庆州总工会：举办专职驾驶员技能竞赛活动
7月27日，州总工会、州人社局、州交警支队在香格里拉县城举办了迪庆州首届党政机关、企事业单位专职驾驶员技能竞赛活动，79名专职驾驶员参加了培训和竞赛活动。
27日上午，大赛组委会在州委党校报告厅举办了培训班，邀请州交警支队警官作了机动车驾驶员交通安全知识讲座，讲解了新交规的相关知识。培训结束后，所有学员进行理论测试。下午的实作竞赛则为桩考。最后，综合理论和实作竞赛的成绩，评选出一、二、三等奖。
据悉，迪庆州总工会将结合“一活动一工程”的开展，在全州组织6个行业16个工种的技术技能比赛。（向正平）
华宁县总工会：牵头开展廉政文化进企业活动
7月24日，由县总工会牵头，县工信局、安监局等10家单位组成的活动组，走进华宁盛泉蔬果实业有限公司、云南蓝天重工有限责任公司开展廉政文化进企业活动。
经统计，这次廉政文化进企业活动，共悬挂标语4条，发放印有《云南省企业工会条例》、《云南省企业工资集体协商条例》、“一法三卡”、拒绝、预防艾滋、安全生产普及知识百问百答、食品安全与科学饮食、道路交通安全等内容的宣传材料（书籍）5100多份，展出防震减灾、反对等宣传展板94块，展出廉政文化书法作品20幅。通过开展这一活动，大力倡导诚信、守法、廉洁，弘扬了“以廉为荣，以贪为耻、风清气正、和谐向上”的良好社会风尚。（范学友）
江川县总工会：举办第九届“红土地之歌”演讲大赛
7月25日，由中共江川县委宣传部、县文明办、县总工会、团县委联合举办的江川县第九届“红土地之歌”暨首届“中国梦·我的梦”演讲大赛在江川影剧院举行。
此次大赛邀请玉溪市演讲学会副会长倪墁晨、市外宣办副主任官朝弼等7名老师担任评委。经过了层层选拔，此次共有30名来自机关、教育、政法、部队等部门的选手参加比赛，最后10名选手脱颖而出参加决赛。决赛中，选手紧紧围绕“弘扬云南精神，奉献富民强滇”这一主题，结合实际，讴歌涌现出的感人先进事迹。这次活动为进一步激励广大干部群众加快建设美丽江川而不懈奋斗产生积极的促进作用。
鲁甸县总工会：举办小学女教师岗位技术技能大赛活动
由鲁甸县总工会主办，县人社局、县教育局协办的竞赛主题为“赛技能，展示新风采；强素质，争创新业绩”的鲁甸县小学女教师岗位技术技能竞赛活动于近日落下帷幕。来自全县12个乡镇的小学女教师都积极参加到本次竞赛活动中，参与率达到80%以上。竞赛项目设小学语文、小学数学两个教学项目。通过紧张角逐，并经评审组严格评审，层层筛选，共评出40篇优秀教学设计上报市总工会参加决赛。
今年以来，县总工会以深入开展“一活动一工程”为载体，深入广泛开展女职工劳动竞赛、知识竞赛活动，充分展现了全县广大女职工在推动鲁甸科学发展和谐发展跨越发展中的“半边天”作用。（邓玲）
马关县总工会：第八期职工医疗互助补助金额突破100万
自2004年开展职工医疗互助活动以来，全县认真按照省、州总工会的工作要求，认真组织实施职工医疗互助活动，并取得了可喜成绩。截止2013年7月1日，云南省第八期职工医疗互助活动已圆满结束，全县共有1641人次获得了第八期职工医疗互助补助，补助金额达1030437元，首次单期补助突破100万。（杨东）
马龙县总工会：举行暨卫生系统“师带徒”结对签约仪式
7月26日，马龙县举行实施“云岭职工人才工程”暨卫生系统“师带徒”结对签约仪式，来自全县卫生系统34对师徒集中进行结对签字仪式。县委、县人大、县政府、县政协等分管和联系工会的领导出席结对签字仪式。
结对仪式上，参加签字仪式的34对“师带徒”代表签订了培养协议，师徒代表分别作表态发言，表达了师傅们倾囊相授、相互学习、共同提高、坦诚相待的真心，也表达了徒弟们虚心学习、苦练技能、积极进取、努力提高自身技能的决心。（杨永平高丽）
双江县总工会：举办职工农民工免费技能培训班
近日，双江县总工会与县文体广电旅游局联合举办了全县职工技能培训班。来自酒店、餐饮等行业的172名职工（农民工）参加了培训。此次培训开设了酒店服务和餐厅服务两个培训项目，学期结束后对参加培训的所有学员进行了理论和实作考试，并为考试合格的166名学员申请承办了技能技术初级证书。
此次培训活动是针对全县下岗职工、农民工技能单一、就业困难的状况，由县总工会投入资金，从市技工学校聘请专业老师为下岗职工提供的一次免费培训，目的是通过培训，提高下岗职工、农民工的就业、再就业水平和竞争能力。
水富县总工会：开展“世界肝炎日”宣传活动
近日，水富县总工会与县卫生局、教育局、广电局、疾控中心等相关部门联合一道，共组织10多人在县城人口密集的财富广场设置宣传咨询服务点，开展“世界肝炎日”宣传活动。
活动通过悬挂横幅、向过路行人发放甲肝、乙肝、丙肝、戊肝等传染病宣传单、宣传折页，为现场群众提供健康咨询、量血压及义诊等多种形式的宣传活动。共发放各类肝炎病防治知识宣传单1000余张、夏秋季常见传染病宣传资料500余份、儿童预防接种宣传单600余份，义诊及健康咨询200余人次、出宣传车辆2车次。（谭邦晴）
武定县总工会：举办首届青年职工足球赛
7月23日，由武定县总工会、县委、县文体广电旅游局共同举办的“足球情、中国梦”首届青年职工足球比赛在武定县第一中学开幕。来自县属各部门、省州驻武单位和部分企业单位的职工参加比赛。来自不同单位的8支球队136名球队员采取单循环赛制参赛，50多名服务人员及裁判人员为全场比赛服务。这次活动的成功举办，也是“罗婺风格、雄狮气魄”的武定精神的真实体现。（赵喜美）
事业单位入职培训总结篇9
关键词：公路系统职业教育发展对策
abstract:thispaperfocusesontheemployeeeducationofgrass-rootslevelofhighwaysystem.accordingtotheprincipleof"peopleorientingandlearningforuse",solutionsforimprovingemployeeeducationeffectivenessareactivelyexplored,andasetofhighlytargeted,practicalemployeeeducationsystemisestablished.employeesshouldbeincentedtoaccepteeducationtorealizethegoalofcomprehensivelyimprovingthequalityofthem.
Keywords:highwaysystem;vocationaleducation;developmentmeasure
中图分类号：U4文献标识码：a文章编号：2095-2104（2012
随着公路路网建设逐步完善，整体公路等级大幅度提高，具有较高科技含量新材料、新技术和新设备在公路养护中的应用越来越广泛，公路养护产生了量变和质变，养护职工队伍从“职业化”到“技能化”再到现在的“专业化”的方向发展。笔者对公路养护基层单位职工素质和职工教育的现状进行深入的研究分析，从公路养护职工队伍建设“专业化”的角度进行思考，结合当前的发展机遇，提出在职工教育培训方面对促进公路基层单位养护职工队伍专业化发展的几点建议。
当前公路系统职工教育所面临的现状
1、公路养护职工队伍文化程度整体偏低
公路基层单位机关管理人员多数第一学历是“中专”，养护生产工人第一学历是初中及初中以下的占绝大多数；虽部份职工通过学历教育取得了大专或本科学历，但含金量相对较低。
2、公路养护职工队伍年龄结构严重老化
自从1992年养护工人大招工以后，近20年来公路基层单位就基本上没有再进人了，从而造成了目前职工年龄结构20多年的断层，一线职工平均年龄已超过45周岁，绝大多数在10年内将退休，职工队伍严重老龄化。
3、职工教育资金投入少，教育资源有限
目前，我们按照有关政策规定职工教育经费计提的比例是职工总工资额的1.5%，职工教育经费相对捉襟见肘；而且，我们的培训设施、培训师资等职工培训教育资源十分有限。从而，造成了“黑板上开机器，教室里种庄稼”的职工培训教育现象。
4、职工教育培训项目及课程设定不合理
我们目前职工教育对养护职工这块普遍重视的是职工技术等级教育，对管理人员这块重视的是学历教育；教育课程设置上基本上是按照基础教育的学科授课方式，课程结构一般为从基础文化课到专业基础课，最后是自己生产实习；教学内容陈旧，缺乏针对性、实用性。无法满足具体岗位应有的技能需求，“有文凭，没技能”是我们对只是谋求学历和技术等级，不重视自身素质和工作能力上的提升这些人的总体评价。
5、职工对参加教育培训的积极性不高
多数职工文化程度较低，接受教育自身感觉到吃力；还有就是觉得学习内容形式枯燥，不实用；最后，多数人认为自己都差不多退休了，再学习也没多大的实际意义了。很现实的情况造成这种种思想，也造成多数职工不情愿参加我们的职工教育培训。
二、新形势下公路系统职工教育的发展机遇
1、随着公路技术标准的提高，公路养护生产在材料、技术和设备等等各个方面不断更新换代，公路养护逐渐趋向“专业化”的生产模式，对广大养护职工全面开展岗位技术教育和培训的工作变得越来越紧迫；自上而下对职工教训和培训工作摆在了重要工作的位置，积极主动地采取有力措施推进职工教育工作，已经不再只停留在口头或文件里面。职工教育的发展对促进广大公路养护职工队伍向技术型的“专业化”发展起着关键性的作用。
2、公路系统在实行财政拨款和部门预算之后，职工教育培训经费更加明确，职工教育资金投入更有保障。结合目前公路养护“专业化”的需要，我们要灵活运用好现有的政策，在发展职工教育培训方面大做文章。
三、新时期公路系统职工教育的对策
1、结合事业单位改革的绩效工资制度，推行职称和技术等级工资，提高职工参加职工教育和培训学习的积极性。
目前，事业单位机构改革正在全国上上下下积极推进中，我们公路部门的机构改革亦将逐步开展。现行的公路养护计件工资管理模式，将会按照中央对事业单位改革的要求以绩效工资的方式进行考核和分配。以档案工资为标准，推行职称和技术等级工资制，岗位技术等级越高其基础工资和绩效工资的基数就越高，从工资收入方面拉开了“学有技术”和“不学无术”之间的差距。从而，整体上提高了广大公路养护职工参加职工教育和培训学习的主动性和积极性。
2、深入调研生产管理的实际需求，及时、灵活组织开展形式多样的职工教育和培训。
职工教育培训应根据本行业的实际需求，并结合本单位的实际情况，采取灵活的手段，及时组织开展相关的职工教育培训活动，培训要采取课程培训、实际操作培训、经验推介培训等多种形式。目前，我们公路行业现时职工教育培训的现实需求有：养护生产新技术标准和操作规程方面，如新颁发的公路养护技术标准、安全生产规程等；养护生产新技术和新材料应用方面，如路面基层再生利用、冷铺沥青、路面贴缝带等；养护生产新机械和机具方面，如挖掘机、装载机、扫地机等大型养护生产机械和锯缝机、剪草机、破碎锤等等小型养护生产机具使用及保养方面的学习培训；职工政治思想和道德教育方面，如爱国主义教育、形势教育、普法教育、社会主义公德和职业道德教育等等。通过全面、及时开展好上述各项职工教育学习培训工作，以达到全面提高全体职工工作业务能力和思想道德品质的目的。
3、建立公路系统职工教育的长效机制。
目前我们的养护职工队伍素质和技能的提高相比公路等级的快速提升和公路科技的快速发展明显滞后，问题突出；因此，加强对各个岗位职工进行岗位培训和技能教育已是当务之急。要使职工教育培训工作获得良好的成效和可持续发展，就必需建立起一套职工教育的长效管理机制。首先，要在深入调研，摸清实际需要、培训重点和培训方法的基础上，科学规划培训程序，制订出近期和长期的职工教育和职工培训计划。其次，要制订并严格执行《持证上岗制度》，促进广大职工参与职工培训教育的主动性和积极性，培育职工终身学习的意识。再有，要建立健全的考核和激励机制，我们要把职工教育列入单位工作目标来进行考核，要把职工参加培训教育的情况作为职工考核评价和岗位聘用的重要依据，只有职工把学习作为自觉行动时，职工教育活动才有生机和活力，才能充分调动广大职工进行继续教育的积极生，才能充分发挥职工教育机制的整体效应，为公路事业发展提供强有力的人才支持。
总之，笔者认为：努力实现当前公路养护职工教育培训机制的创新和实践，是适应当前公路养护生产管理的现实需要，是提高新时期公路养护工作水平的必然途径。
事业单位入职培训总结篇10
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，紧紧围绕推进“四个转变”，加强“四化”建设，达到“四高”要求，实现“四个统一”的目标，以培养“政治过硬、业务精通、作风优良”的新型复合型人才为目标，坚持“分级负责、分类培训、分层施教、归口管理”的原则，以基本素质、基本能力和基础知识的“三基”培训为基础，突出培训重点，优化培训内容，增强培训实效，着力提高干部教育培训的针对性和实效性，进一步强化服务发展、监管执法、消费维权等能力素质的培训，进一步增强广大干部职工的适岗能力，全面提升干部队伍履行岗位职责的本领，培养一支素质优良、业务精通、梯次合理、爱岗敬业的业务骨干队伍，造就一批业务能手、岗位标兵，大力推动工商行政管理工作再上新水平。
二、重点内容
在全系统各单位、各部门、各岗位深入开展学习业务知识、学习基本技能，提高履职本领活动，重点加强突出以下培训内容：
(一)基础知识教育培训。基础知识学习培训包括政治理论、业务知识和行为规范三个方面的培训内容。
1、政治理论：结合“书记带头大走访”活动、窗口单位建设、班子队伍建设和为民服务创先争优及争创“三满意”活动，认真学习贯彻党的十七届六中全会精神，学习掌握中国特色社会主义理论体系、时事政治和国家总局、省市局关于工商行政管理工作的重要会议和文件精神等，全面提高政策理论水平。
2、业务知识：学习了解工商行政管理工作及本岗位职责有关的各种法律法规知识，重点学习《行政强制法》、《行政许可法》、《行政处罚法》、《行政复议法》、《行政诉讼法》、《公司法》、《合同法》、《广告法》、《商标法》、《反不正当竞争法》、《食品安全法》、《消费者权益保护法》、《民法通则》等工商相关法律法规。
3、行为规范：重点学习《公务员法》、《行政机关公务员处分条例》、《工商行政管理人员职业道德规范》、《国家工商总局依法行政文明执法六项禁令》和党风廉政相关规定等，树立工商干部的良好形象。
（二）基本技能教育培训。主要包括公共技能和岗位技能两方面的培训内容。
1、公共技能：了解掌握本岗位的职能职责、基本情况及管辖区域服务管理主体的情况等；会公文写作，熟悉掌握计算机的操作应用、网上办公等现代化办公知识和技能等。
2、岗位技能：根据自身岗位工作特点，学习、掌握和运用本岗位工作所需的各种专业技术、岗位工作程序、权限、业务软件的运用等，具有独立开展工作及解决实际问题的素质和能力，能够优质高效地完成岗位工作任务及目标，岗位工作的质量和水平有明显提升。
三、培训方式
按照统筹兼顾、分级负责的原则，主要采取集中培训、军事训练、以会代训、专题讲座、划片培训、模拟培训、以考代训、岗位练兵、以赛代训、等多种形式，分级分期开展培训，坚持集中学习和在岗自学相结合、理论学习和实地考察相结合，使学习、研讨和交流有效衔接，避免盲目性、随意性。进一步提高综合素质，增强适岗能力。
四、培训安排
（一）突出特色，重点抓好全系统的春训工作。利用春节过后工作相对轻松的时间段，通过全员集中培训，不断提高工商干部的综合素质。具体分为以下二个阶段：
第一阶段：春节上班后至元宵节前。由县局、各区分局、各直属单位自行组织培训。集中培训时间：县局、各区分局不少于5天；各直属单位、专业分局、经济开发区分局、毛集分局不少于3天。培训的内容由各单位结合自身实际情况，参照本计划第二条所列的培训重点内容，自行组织安排。
第二阶段：元宵节后至2月20日左右。由市局统一安排，组织系统全体人员开展一次集中脱产封闭式军事训练和业务知识培训班。培训的主要内容包括：军事科目训练以及时事政治、《工商行政管理人员职业道德规范》概述、行政强制法、企业登记相关法规（包括股权出质登记办法、股权出资登记管理办法、公司债权转股权登记管理办法）、商标侵权认定与处理及驰名商标保护、户外广告及各类专业广告的法律适用、对“傍名牌”商品的认定及处理等工商法律法规业务知识。业务知识内容由市局各业务科室负责人或各专业骨干授课，时事政治和军事科目训练，由市局邀请专家学者、专业人员进行授课和训练。
（二）突出分类培训，重点抓好综合业务培训。根据各行政执法岗位职责，结合个人的岗位特点，分级分类对履行岗位职能所需的法律法规、执法技能、业务知识进行重点培训，以解决工作实践中存在的工作难点为重点，认真组织开展登记注册岗、市场监管岗、经检办案岗、食品监管岗、行政执法岗、商标、广告合同监管等各岗位的专业学习培训，不断提高基层干部的岗位履职能力，培养一大批善监管、会执法、能办案的岗位业务骨干。
（三）适时组织开展专题培训。组织开展好县（区）局（分局）领导干部培训班、工商所长培训班、基层执法人员培训班，同时，选派各类人员参加总局、省局举办的专题培训。
（四）根据省局安排，组织好2011年度新录用公务员、干部参加组织新录用公务员、干部参加初任培训。
（五）组织开展业务抽考大练兵活动。2012年下半年组织开展一次全系统业务培训和抽考，将培训与考试考核相结合，考试成绩将记录在档，纳入单位、个人年终考核，作为评选先进和干部选拔任用的重要内容之一，做到考训结合，以考保效。
五、工作措施
（一）提高认识，加强领导。全市系统要充分认识教育培训工作的重要性，按照省、市局年度培训计划，统筹安排、整体部署，建立干部教育培训领导责任制和目标责任制，一级抓一级，层层抓落实，确保全系统干部教育培训工作的深入有序开展。
（二）贴近实际，优化内容。干部教育培训工作要与工商职能转型、新“三定”方案的实施紧密结合，必须适应新形势新任务的需要，各县、分局和各主办科室要立足于工作实际，进一步优化教育培训内容，切实加强干部的综合工作能力。