激励培训总结篇1
笔者就“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”与大家进行粗浅探讨。
一：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”解析及作用
重复循环，螺旋式提升
现代型企业在高度化，集中化，科学化的统一管理模式下，内部的培训机制，沟通机制，激励机制，绩效考核与管理体系，企业文化到团队精神等等，诸多机制和体系被企业越来越重视并不断完善与细化。
虽然当前企业普遍重视培训工作，加强激励措施，但在实际操作过程中往往存在很多困惑，如：员工积极性不高，培训活动难组织，效益低下等等，问题的症结在哪里呢？其中一个重要原因就是缺乏在培训中有效导入激励机制，使培训处于被动，激励流于形式，自然考核和效益提升也难以达到一定理想高度。
有些员工对培训无正确认识，迫于在单位培训任务的驱使下，在管理部门的要求下，被动无奈地接受培训。学习马虎，纪律松懈，应付了事，蒙混过关，这种态度给培训和激励工作带来不利和困难。致使培训到再培训，考核到再考核，造成人力，物力和时间的浪费。因此，尽管企业为员工培训倾注了大量心血和时间，但仍感步履艰难，这固然有诸多原因，但重要一点是因为企业没有建立一体化的循环提升机制。
将激励机制导入员工培训机制，并强化管理与考核，在对结果评估中以效益提升做为判断标准，并反复优化，以充分调动企业员工参与培训的主动性和积极性，发挥员工技能和效应提升的最大化，使工作运营步入良性循环的轨道。
笔者认为：将企业员工的培训，激励和考核管理作为一个系统，设计“培训—激励—考核—提升，—体化循环”的结构。即实现：一次培训一次提升，一次考核一次效益。重复循环，螺旋式提升，这样才能在整个系统化运营链条中产生实效性作用。
二：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”构建及运营
1：完善并优化培训机制
（一）细化培训需求，实现针对性和实效性
精确的需求分析是培训工作的前提…… 在培训项目实施前，要先对参加培训的人员结构，岗位职能，目标计划，知识技能，发展和提升方向等方面进行分析，从而确定培训具体内容，以实现针对性和实效性，才能满足企业发展之实际所需。
从企业战略层次进行分析：
通过对企业的外部竞争环境，内部环境与资源性配置进行分析，从而将培训计划与企业发展战略，目标规划与执行策略系统相结合，以此来确定培训的核心重点。
从组织架构中各岗位现状进行分析：
分析各个岗位的员工要达到的理想工作绩效和目标，所必须掌握的技能和知识，从各岗位工作范畴，工作内容，职能和角度，来确定培训需求，决定培训目标及培训内容。
从员工个人层次进行分析：
从员工角度来分析员工自身能力与职位要求之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受什么样的培训”。这样，不仅可以提高员工参加培训的积极性和主动性，而且促使培训部门设置的培训课程真正符合企业发展的需要，能够分类别，分层次，有针对性地开展培训。
从绩效考评结果进行分析：
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力的缺陷因素，在绩效考核完成后，团队组织或员工个人需要改进的方面被反映了出来，因此绩效考核成为确定培训需求和目标的重要依据。
（二）制定培训计划与具体实施
年度培训计划：
根据企业的战略规划，阶段性目标计划，策略与执行系统，业务调整，员工能力提升计划汇总并综合而成的。
月度培训计划：
由年度培训计划分解而来，是年度培训计划的细化步骤和具体进程安排，来阶段性进行实施。
临时培训计划：
是指按照当月的培训计划制定，培训部门为满足企业新增的计划与需求，而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。
具体培训计划：
培训计划内容包括以下信息：培训课题，需求来源，参加部门和人数，学时，培训日期和地点，培训方法，资源要求，评估等级，培训预算，收益预估等。
培训前准备好所需要的设备，物品，根据确定的课程大纲，让参训学员按照重要性和难易度进行标识，培训时将学员认为重要且不易掌握的内容作为培训的重点。
培训中要做好沟通协调和记录，与讲师保持互动沟通，以便讲师更好地把握学员的现状和需求在培训中及时了解学员对培训的内容，难易，重点，进度等方面的建议。
2：树旗帜，建榜样，产生吸引力
当培训已成常规化，常态化，而如何增强员工接受培训并提高其积极性和主动性，才是关键。而员工培训后绩效与技能方面表现出来的成功力，即是增强员工主动性和积极性的吸引力。
增强激励力 企业管理部门应使员工了解某项培训成果的吸引力，并尽可能加大这种吸引力，另外还要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率。培训给员工带来的利益越多，其对员工的吸引力就越大，员工参与培训驱动力就越强。
建立培训后的生动标杆效应 如：针对全国招商的团队我们给予“经销商的选择标准”，“招商的模式和策略”，“实地招商拓展训练”，“谈判话术与技巧”等，通过培训来增强员工在实战中的应用力。对在市场一线中表现突出者，应实施适当有效的激励措施，并在整个团队中树立榜样示范。以增强其培训项目的说服力，显效性和成功性。
3：培训中导入稳定长效的激励机制
培训机制中有效导入激励机制，可实现由“虚”变“实”，由被动到主动的转变。
物质激励
利用经济利益杠杆来为员工培训提供动力机制。
如：将员工培训与具体利益分配挂钩，根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次，制定员工晋级加薪，降级减薪的办法和条件。
也就是说受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇……以改变以往那种干好干坏一个样的状况。
当员工的技术高低，能力大小，贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，员工定会以极大的热情投入到培训中去。因此，制定相关激励政策，使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配，按能分配，将强化激励机制在员工培训中的建立和运营。
精神激励
培训机会已逐渐成为员工个人职业发展规划过程中考虑较多的因素，企业本着“公平竞争，择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。
岗位激励
培训工作与职位阶梯相挂钩，参加培训后获得更高专业技术和更高技能的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工则须离岗，转岗或下岗。
发展激励
将员工的“职业规划”与培训有机地结合起来，根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线和职位规划，既为企业发展储备了人才，又可以兼顾员工自我实现的需要，从而使企业与员工之间形成战略伙伴式关系，这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。
文化激励
在塑造企业文化的同时，要在企业内形成一种“崇尚知识，尊重人才”的良好氛围，“互相学习，整体发展”的团队精神，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。
4：严格考核，强化管理，奖优罚劣
在这个系统工程中，建立健全培训，激励，考核，等一系列切实可行的规章制度，需要持续打造并不断优化，才是保障“一体化循环机制”有效运行的基础。
管理跟不上就会造成培训质量差，并打击挫伤员工参加培训的积极性，因此，要培训就必须正规，必须加强管理，奖优罚劣。
培训工作有其严肃性，如果一些不认真学习的人却也能在考试中合格，会在员工中造成极坏影响，丧失培训的严肃性，所以必须坚持严密组织，严格考试，严肃考风，严格考核，强化管理的原则，以矫正并激发员工求真求实的学习态度。让员工看到培训有其严肃性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作岗位上得到认可与发挥，这样才能调动学习的积极性，使激励机制在员工培训中得到强化。
奖优罚劣是促使和提高学习积极性的又—重要手段，如：优者给予一定奖励，提前晋级，破格提拔等，对于劣者应给于一定的处罚，如重新再学，在重学期间不享受一些相关待遇，推迟晋升等，迫使其认真完成培训任务，达到培训要求。
参考如：
a企业针对培训，激励，考核，管理等相关机制，推行了“三挂钩”措施，建立严格执行与监控。
1：培训情况与奖金挂钩。如：定期或不定期地组织员工进行抽考，每季度组织一次全体员工考试，领导班子成员亲自监考，并将考试结果进行排名公布，考试结果与奖金挂钩，以此检验员工实际学习效果。
2：培训情况与岗位转换挂钩。如：在抽考中，两次考试不合格者调换岗位，岗级下浮，三次考试不合格者，下岗培训，培训不合格者作为下岗处理。
3：培训情况与职务待遇挂钩。如：在中层干部人员考试中，两次考试不合格者，中层正职的降为中层副职，中层副职的降为一般职工。
三：效果评估，循环提升
在培训中导入激励机制，并严格考核，强化管理，在此基础上做出评估分析和归纳总结。
“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”以四个层面进行评估：
体会层面 （学员反应与体会）在培训结束后，通过问卷调查与沟通以了解受训人员培训后总体的反应和感受。包括培训的操作与缺陷，培训过程满意度，员工接受度，积极性和参与度等等。
学习层面 （即学习效应）确定受训人员对培训理论，态度，行为，实战，技能等培训内容的理解和掌握程度，一般通过考试或模拟技能测试来完成。
作业层面 （即行为改变）确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识和技能对实际工作所产生的效益和影响。
提升层面 （即总体效果）通过制定的季度或月度任务与指标计划来进行综合衡量，评估结果作为下一年培训需求评估的依据。
激励培训总结篇2
卷烟经营企业员工业务培训一直将加强员工培训工作当作一项重点工作任务来加以落实，多年以来。对广大从业人员实施各种类型的业务培训活动。但是由于受到多种因素的影响与制约，个别卷烟经营企业对员工采取填压式的说教式的业务培训方式，这种培训形式较为形式化、表面化，实施过程较为松散，员工对这种培训方式认可度较低，学习积极性较差，导致培训效果并不理想，收效甚微。笔者认为，卷烟经营企业在员工业务培训上要转变观念，不断创新培训模式和管理方法。只有这样，才能达到预期的培训目的推动员工队伍建设活动实现高质量开展。
一、实施激励法开展员工业务培训的原则
1、必须坚持重点激励，效能优先的原则。
对员工的业务培训实施激励绝不能过于主观化与片面化，更不能搞“平均主义”，否则将使得整个业务培训的质量和效果大打折扣，无法取得预期培训目标。卷烟经营企业应当根据员工业务培训的内容、要求以及涉及的层面，做到兼顾全局，重点激励。对培训效果较好、具有典型意义的做法与形式进行必要的激励。同时，还要对在业务培训过程中表现突出、学习出色的员工进行适当的激励。这样既能够调动员工参与业务培训和学习的积极性，又能摸索和总结更具效能化的员工培训经验。
2、必须坚持围绕目标，分段实施的原则。
卷烟经营企业的员工业务培训激励机制的实施应该紧紧围绕培训目标来进行。这个员工业务培训目标是年初以来就由企业领导层面在充分调查研究的基础上确定的，是整个企业员工培训的总体努力方向，对于员工培训活动的开展具有“标杆”作用。从这个层面来说，员工业务培训的措施和具体内容都不能背离培训目标来制定和开展，否则，将会影响或制约员工培训活动开展的质量和效率。因此，卷烟经营企业在实施员工业务培训过程中，可以采取分段实施的原则，既要坚持整体推进，又要结合分段激励。通过实施月度或季度的员工培训测评、业务培训考核或者半年员工培训小结等措施，对取得预期培训成果或者达到预期培训要求的培训活动以及相关人员进行有效的激励。这样，可以极大地提升员工业务培训质量，又能为整体员工培训工作的开展创造有利条件。
3、必须坚持统筹兼顾，科学规范的原则。
对员工业务培训活动实施激励必须杜绝盲目性与随意性，要着眼于员工队伍建设的大局，做实做强员工培训工作。特别是在实施激励机制与措施时，应当按照一定的要求和规则来进行，对激励的具体环节、程序、措施以及相关要求都应当进一步明确和细化。用制定与规定的形式使之更加规范化、科学化。绝不能脱离了科学决策和合理规范的要求，更不能以任何人主观意志为转移而改变激励的方向和目标。
二、实施激励法的主要内容和任务
1、制定和完善切实可行的实施方案。
卷烟经营企业在实施员工业务培训激励机制的过程中，应当重点研究员工培训激励的内容、措施、方法和实施细则，在广泛征求和听取员工意见与建议的基础上，找准员工培训激励的着眼点与切入点，对企业已经制定或出台的激励方案进行再完善和再调整，使之更加符合员工培训活动开展的需要。
2、进一步明确激励流程和实施形式。
从卷烟经营企业组织和实施员工培训激励活动的层面来看，应当就员工培训激励的流程进行细化和明确，特别是要进一步明确实施激励的步骤和程序，确定具体实施的环节、实施范围和实施形式。一般情况下，卷烟经营企业员工培训的激励机制主要形式应当包括与绩效工资挂钩、典型培育和经验推广等激励形式。从员工参与业务培训活动的角度来讲，卷烟经营企业应当合理分配员工业务培训时间，调整员工业务培训与营销、管理等工作方面的关系。要特别注重发现典型、培养典型，以物质、精神以及职务晋升等形式和手段来实施激励。从而，达到带动和引导员工积极参与业务培训，切实增强自身能力和水平的目的。
3、切实把握和调整激励运行方向。
卷烟经营企业在实施员工业务培训激励的过程中，既要确保激励机制的稳定性和正确性，同时，还要根据激励运行情况，对激励机制进行适当的调整与完善。特别是要重点解决激励程度的问题，在确保公正、实效的基础上，卷烟经营企业应当采取及时、严格、规范的措施，切实把握激励的运行方向和效果，着力避免员工业务培训激励机制运行出现偏差等问题。
三、实施激励法需要注意解决的两个突出问题
1、卷烟经营企业实施激励法过程中应当避免出现盲目性问题。
这种情况极易出现，由于受到卷烟经营企业员工业务培训激励措施不完善、目标不明确等不利因素的影响，其在实施激励过程中，经常会遇到人为的或是主观的改变激励方向和激励内容的问题。这种做法的出现，直接制约了激励实施的稳定性与规范性，严重影响和阻碍了激励机制的有效实施和稳步运行。因此，卷烟经营企业在实施激励机制时，必须坚持规范、效能和科学的要求，遵循员工业务培训的实施规律，更好地适应当卷烟营销和市场管理活动的要求。从而，使得激励活动能够制度化和规范化实施。
激励培训总结篇3
关键词：独立学院；基层班委会；学生干部
中图分类号：G511文献标识码：adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.07.22文章编号：1672-3309（2011）07-50-02
每个高校由于不同的工作情况，其辅导员的工作也有一些区别。而独立学院作为民办高校，具有特殊性，如人员编制不稳定、待遇不高、奖惩制度不完善、管理机制不完整等。辅导员作为特殊的教育工作者，在民办高校的工作具有更多的特殊性和特点，如队伍不稳定、工作繁琐、配备不足等。班委会是独立院校的基层学生自治组织，不但是班级全体同学的忠实代表，而且还是教师教学管理工作的助手，在独立学院工作中发挥着举足轻重的作用。笔者根据自身的辅导员工作经验，在分析问题的基础上，提出独立学院基层班级班委会建设的建议：
一、健全班委会管理制度
1.建立班委会管理条例。根据班级的特点，建立较完善的班委会工作条例，包括考勤制度、例会制度监督机制、班费管理、寝室管理、文化活动管理等，规范班委会的工作，明确班委会的权利和职责。如每两周召开一次班委会，总结上两周工作，布置下一步工作。每月各班要根据学校工作或班级具体情况，有针对性召开一次主题班会，做到有准备，有记录，有总结。每学期召开两次班委生活会检查各人的思想情况，自我检查本身表现，进行批评与自我批评，并结合班级评比情况，总结优点找差距，制定班级努力方向。
2.建立层级管理方式。一个班级不论大小，都要设立健全的班委会，通常都设有班长、团支书以及学习委员、文体委员、体育委员、组织委员、宣传委员、心理委员等。在实际工作中，尽管班委会人员齐全，但很多岗位并没有尽到相应责任，班上的大部分事务都是由个别班委人员来做，形成“一肩挑”；另外就是多头管理，职权交错，不该自己管的事情却总要横插手，出现问题时却又无人负责，责权混乱。为了规范各学生干部的职能和职权，确定各岗位职权及相应职责，做到权责清晰，班级实行以辅导员―班长及团支书―班委会―宿舍长的层级管理的方式。
3.建立完善考核机制。班委会建设的关键所在是如何有效发挥班委会中学生干部的积极性和主动性，这就必须建立较为科学、公正的考评体系和较为周全的激励机制。针对班级的实际情况，建立一套合理、便于操作的班委会考核体系，可以从三方面着手，对学生的德、能、勤、绩等方面进行立体交叉的综合考评。一是从辅导员和任课老师的评议；二是班级同学对班委会的考评；三是学生干部互评。另外，还可以引进民主监督机制，让更多班级同学参与到班级管理当中，对班委会出现的不良现象给予监督举报，及时反馈意见。根据考核的结果，辅导员及时向本人反馈意见，肯定成绩，指出不足，对于考核不理想的班委应及时予以调整。
二、注重学生干部的选拔工作
一个集体的面貌如何，班干部起了很大的作用。有了得力的班干部，可以起到“以点带面，以面带面”的作用。所以，要建立一个团结向上、具有影响力和凝聚力的班委会，学生干部的选拔是工作的重点。
1.进行客观的选拔。学生干部需要具备良好的品质、责任心、集体观念和一定的组织能力，能处理好三个关系：即工作和学习的关系；与老师和领导的关系；与普通同学的关系。新生班级的学生，老师要通过查阅档案和学生军训期间的表现对学生形成一个相对理性的判断，挑选出符合条件的学生进行考察。
2.通过合理的选拔形式产生班委会。在学生干部的选拔形式上，从是否有利于工作和能否给学生更多的锻炼机会两方面着手考虑。根据这两种不同的因素，不同的年级，采用不同的选拔的方法。例如，对于新生的班级，我们可以采取指定式的选举形式，即按照老师的意愿进行学生干部人事安排。另外竞选式适合任何阶段的班级，学生可自愿报名，选择岗位，参与公开竞选，由老师、学生代表作为评委进行评议或全体同学投票决定。组阁式也是一种重要的选拔方式，通过前述竞选方式产生主要学生干部，然后在老师指导下，由推选出来的学生干部在全面考核的基础上，提出组阁名单，组建班委会。
三、稳步做好班委会的培养工作
辅导员不仅是管理者，更是辅导者，班级管理与企业管理是大不相同的，辅导员着力点是“育人”。所以辅导员在请班委协助自己完成工作的同时，更要帮助同学发挥潜能，充分利用培训，营造学习型的班干队伍。
1.思想意识上的培训。高中和大学的班级工作有着很大的差异，班委工作范围、数量、频率、强度、层次等都有所不同，大学班委需要提升工作意识，清楚地知道自己非常有必要接触并吸收最新的管理方法，补充自己在管理方面知识和技巧上的不足。
2.具体的培训。具体培训根据培训内容的不同可以分为：上岗培训、专项培训、特殊培训、素质拓展培训等。上岗培训的目的是让班委掌握基本的工作知识，比如知道学校各种活动的申办流程、学校相关部门的工作制度、活动开展流程(活动聚焦、活动计划、活动展开、活动总结)等等。专项培训内容包括沟通技巧、领导能力、团队合作、演讲能力、公文写作、时间管理等等。根据需要对班委进行特殊培训，可以作为一种激励手段，这类培训可以同学校相关部门的培训相结合进行。此外为了全方位增强班委素质，还可以进行政治、经济、艺术、文学等方面的素质拓展培训，开阔班委视野。具体培训依据培训时间以及培训对象的数量分为集中培训、长期培训、统一培训、个别辅导等等。
四、实行科学的激励机制
激励是班级管理的催化剂。针对班级的特点，实行科学的激励机制，有针对性地加以引导、鼓励，肯定成绩、激发热情，调动积极性，增强自信心和荣誉感。
1.物质激励与精神激励相结合。物质激励包括在奖学金评定时对班委的额外加分，三好学生、优秀干部等评选的倾斜政策，班委团体的娱乐活动等等。这些激励一定要做到公平，因为班委往往在乎的不是是否得到了奖学金等等，他们更在乎的是自己作为班委的身份。精神激励包括辅导员对他们个人生活的关心，公共场合对班委工作的口头表扬，在某件事情上体现出来的对班委的信任等等。
2.外部激励与内部激励相结合。激励不仅是辅导员的事情，更要让班委团队中形成互相激励、自我激励的气氛，从而营造出团结、积极、愉悦的团队氛围。鉴于辅导员在独立学院的特殊性，班委会是独立学院中常常被忽视最基层的学生组织，其实它的建设是复杂的工程。因此，我们必须坚持不断的完善班委会制度，深化学生干部的培养，积极发挥班委会的作用。
参考文献：
［1］黄伟.新形势下高校学生干部队伍建设存在的问题及原因分析[J].教育与职业，2008，(17).
［2］扈瑜.学生干部培养培训的模式探究[J].中国成人教育，2007，(09).
［3］范磊.浅谈高等学校基层班委会建设[J].教育探索，2009，(08).
激励培训总结篇4
关键词:人事管理现状分析建议
淳安县茧丝绸总公司为隶属于淳安县人民政府的国有企业。总公司成立于1989年，主要生产经营桑苗、蚕种、蚕茧、白厂丝、蚕丝被、蚕用物资等，年销售产值超3亿元。是贸工农一体化、产供销一条龙的农业产业化国家重点龙头企业、部级扶贫龙头企业、省级农业科技企业，负责全县蚕种生产、经营，蚕茧收烘、经营与管理。总公司设8个科室、1个仓储中心、6个蚕茧管理总站和30个茧站，下属淳安县桑园丝绸有限公司等7个经济实体。
一、企业人事管理现状分析
1、人力资源配置机制与市场经济体制不相适应。首先，人事管理仍然沿用计划经济时期的行政管理，缺乏市场的合理配置。当前淳安县茧丝绸总公司的管理者都是由淳安县人民政府任命的。其次，总公司干部员工有3种不同编制，即公务员、事业编制和企业编制。不同编制人员往往习惯从自己身份考虑问题，这种人力资源配置与市场经济体制极不适应，影响企业的团结与协作，企业缺乏生机和活力，限制了企业的发展。
2、结构老化，人才难进。首先是年龄结构老化，淳安县茧丝绸总公司现有在职员工142人，其中50岁以上员工26人，占18%；40至50岁员工多达72人，占51%；30至40岁员工35人，占25%；而30岁以下员工仅9人占6%。其次是技术结构老化，现有在职人员中，硕士研究生仅1人，占1%；本科学历25人，占18%；大专学历31人，占22%；大专以下学历85人，占59%，且大多为初中文化程度。总公司年龄结构严重老化，技术结构对新知识、新技术的接收能力也较弱。公司的人才引进需要政府增加编制，大多是从大专院校招聘毕业生从事技术指导工作，或者招聘退伍军人在基层茧站从事蚕茧收烘管理，没有一套科学的招聘体系，大多是由管理者决定录用谁。
3、薪酬缺乏激励机制。该企业工资体系较为复杂，公务员和事业编制人员工资是由县财政全额下拨，企业编制人员工资由公司自己负责。事业编制人员按职称工资发放，企业编制人员按职务工资发放，奖金、福利等统一按职位发放。这种工资体系缺乏激励机制，“干与不干一个样，干多干少也是一个样”，无法调动员工的积极性，使得员工的干事氛围是能不做尽量不去做，做与不做完全看员工个人的“奉献”精神。
4、人事部门职能不健全。该企业人事部门职责：（1）负责公司党委和纪委日常工作；（2）负责干部考察、考评，办理招工招干、人事调动任免手续；（3）负责劳动工资管理；（4）负责技术职称评聘和事业人员工资工作；（5）负责离退休工作；（6）负责机关党建工作；（7）负责老年党支部工作；（8）负责信访工作；（9）负责公司工会、共青团、妇女等群团组织的日常工作，做好计划生育、文明创建、满意评选、社区共建和结对帮扶工作；（10）负责党委宣传报道策划工作，加强企业文化建设，抓好员工的疗养培训、参观学习和派遣锻炼的安排管理工作；（11）负责社会综合治理、安全生产管理和普法工作；（12）做好公司机关值班安排工作；（13）完成公司领导交办的其它工作。
从该企业人事部门职责看，人事管理制度缺乏科学性。一方面，把人力资源管理等同于劳动关系管理。主要负责劳动关系手续办理、劳动工资管理等，对人力资源管理中的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理等方面少有或者没有涉及，难以发挥企业人事管理部门的重要作用。
二、建议
针对淳安县茧丝绸总公司人事管理方面存在的问题，提出以下建议：
1、健全人事管理部门职能。人是企业中最活跃、最具有开发能力的资本。对人力资本投人后的产出会远远大于对物质资源投人后的产出。企业要获取并维持长久的竞争优势，就必须建立起科学的人力资源管理体系。人力资源管理一方面要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；另一方面要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。淳安县茧丝绸总公司应在当前人事部门职能的基础上，增加人力资源规划、员工招聘、培训和开发、绩效管理等职能，确定专人负责，并互相支持和配合。
2、建立规范的人员招聘制度。淳安县茧丝绸总公司应制定一套规范的招聘制度。在招聘之前先进行人力资源的需求预测分析，确定企业究竟需要什么样的人；招聘过程中结合科学评价系统来对候选人进行评价；招聘后要对新员工进行系统地培训和对其工作情况进行跟踪反馈，以不断完善现有的招聘系统。当前总公司员工年龄结构老化严重，人力资源部门要及时做好岗位人员需求预测，组织实施人员招聘工作，按规范的招聘制度招聘到企业需要的员工。
3、加大企业人力资源培训与开发力度。不仅新招进的员工需要培训，老员工同样需要培训。通过培训，可以提高员工的能力水平以及对组织的归属感和责任感，进而提高企业组织绩效。人事部门一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓，加强对培训工作的管理，尤其要根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析，在此基础之上确定究竟需要对哪些员工进行培训，需要进行哪些方面的培训，在什么时候进行培训；对培训讲师、培训教材、培训形式和方式一定要严格把关，对培训经费和时间一定要给予充分的支持；在培训结束后，一方面要对培训的效果进行检查，确定培训内容、参与培训的人选、培训讲师、培训教材、培训安排等是否合适，另一方面还要给参与培训的人员创造环境，让他们能把通过培训所掌握的内容运用到工作中，并把所学到的内容及其运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来。针对淳安县茧丝绸总公司蚕茧收烘专业性强的特点，可以从内部培养专业技术扎实、经验丰富的人员作培训教师，新进的员工先进行集中培训，再安排师傅在工作岗位上教，定期进行培训成效考核，以提高员工专业技术水平，为公司创造更好的效益。
4、建立有效的激励、制约机制。激励机制就是通过外在的刺激达到调动人内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其贡献相符的薪酬待遇，精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医疗、提供深造和培训资金等）。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强公司的内部凝聚力和竞争力，稳定公司人员结构，提高公司在市场中的整体竞争力，进而促进公司的不断发展和效益增长。制约机制也称约束机制。建设行业制约机制，就是要运用法律手段做好公司内部的监管工作。只有制约机制和激励机制相互配套与组合，才有可能获得预想的管理效果。该企业应做好以下几点：首先，要对企业员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用、体现他们价值的职位上，并为员工的工作创造良好的工作条件，通过有挑战性的工作，激发他们的工作热情。其次，要完善薪酬管理系统，建立与其他公司相比有竞争力的薪酬体系；一定要注意公司各个部门、各个职位之间的公平性和合理性；员工的薪酬一定要体现员工的贡献，多劳多得，少劳少得。第三，要建立有效的精神激励机制，做到物质与精神奖惩相结合。应该从满足人的精神需要出发，运用“文化管理”，努力营造尊重、和谐、互相关心、互相帮助的企业文化氛围，激发员工的积极性和进取心，彻底改变当前这种“吃大锅饭”的局面。
5、建立科学的绩效管理系统。可以从如下几个方面着手：把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来，即应将公司发展目标进行分解，落实到每个部门以及每个员工头上，可以分科室、总站和下属企业将公司目标任务进行分解，总站可进一步落实到茧站员工；针对每个员工的绩效要求，制定科学合理的考核标准；在员工的工作过程中，管理人员应该及时地向员工提供反馈，让员工知道自己的工作进展是否符合公司的要求，同时根据员工的工作表现，进行相应的辅导和激励；总公司制定一套切实可行的考评方法，并一定要加强对科室、总站和下属企业负责人的培训，让他们掌握这套考评方法；考评结束之后，还应该根据员工的绩效情况，采取进一步措施，包括奖励优秀的员工，帮助暂时落后的员工，制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平。
三、结束语
人事管理是现代企业的核心资源，充分发挥人事管理的作用是关系企业生存和发展的大事。应该注意的是：人事管理的各项具体活动，是按一定程序展开的，各环节之间是关联的，呈系统性。没有工作分析，也就不可能有人力资源规划；没有人力资源规划，也就难以进行有针对性的招聘；在没有进行人员配置之前，不可能进行培训；不经过培训，难以保证上岗后胜任工作；不胜任工作，绩效评估或薪酬管理的改善就没有意义。因此，淳安县茧丝绸总公司的人事管理工作首先应完善人事管理部门职能，再去抓好每一个环节。但是，无论从哪个环节抓起，都必须最终形成一个完整的系统，就是说要保证各环节的连贯性和互相支持。否则，人事管理就不可能有效发挥作用。
（说明：淳安县茧丝绸总公司的人力资源管理仍然沿用计划经济时期的行政管理，故本文标题对该企业的人力资源管理称为人事管理。）
参考文献：
激励培训总结篇5
有效增强企业在人才工作中的主体作用，就是企业进一步做好人才的使用和培训工作，促使人才把高校中与企业实践中所学的知识和技能应用与企业的生产实践中，充分发挥自己的才能，提升自己的能力；可以有效激?l人才对专业技能的运用和历练，推动高人才专业技能和理论知识水平全面提升。
企业作为推动经济转型升级和发展的主体，一方面是因为企业越来越重视成本技术创新的主体，而技术创新是推动着经济转型升级的决定因素；另一方面，企业面临来自外部的竞争日趋激烈，必须不断进行自我革新才能在挑战中获得生存和发展的机遇并自觉寻求新兴产业的转型发展。苏州的经济发展要实现新型工业化，进一步优化产业结构，转变经济增长方式，必须要针对苏州地区经济发展的实际需要，有效增强企业在人才使用和培养中的双主体作用，将学校的基础教育与企业的后续培养紧密联系，是推动十三五期间经济发展的重要人才保障。
一、苏州地区人才资源的总体现状
苏州地理位置优越，经济发展领先，地区人才资源总体状况良好。早在2010年，苏州市就全面确立人才优先发展战略，把建设人才强市作为苏州发展的根本大计，以高水平发展集聚高素质人才、以高素质人才引领高水平发展。
近年来，苏州市抢抓创新型城市建设和转型发展的机遇，坚定不移实施人才优先发展战略，以人才结构优化引领和助推产业转型升级，着力打造高层次人才创新创业首选城市。全市人才总量和高层次人才数量连续多年保持较高水平增长率，总体显示出“量质齐升”的良好态势。截至2013年年底，人才总量超过195万人，高层次人才超过13万人，引进留学回国人员累计超过1.5万人。目前，全市共有157位高层次人才自主申报入选国家“”（其中创业类95人，约占全国14%、全省47%），创业类人才总数居全国大中城市首位。403人入选省“双创计划”，连续七年位列全省第一，各项人才工程均位居全省首位、全国前列。苏州人才发展呈现蓬勃向上的良好势头，高层次人才正逐渐成为苏州向率先基本实现现代化加速奋进的最宝贵资源和最强劲优势。
由此可见，苏州地区的人才总量比较丰富，较大层面上满足企业发展的基本需求。但是，调查过程中发现，苏州地区企业的人才结构分布不均衡，高端人才和高新技术产业人才比较紧缺。企业获取难度较大，而普通岗位的人才相对富余。符合企业要求的专业人才比较缺乏，人才流失比较严重，企业人员的整体素质有待提高。
二、苏州地区企业人才吸引和作用发挥存在问题分析
（一）企业人才吸引和培养中的作用未得到充分发挥
政府代替人才使用的主体――企业，在人才吸引中起主导作用。为吸引和激励有关人才，政府各级部分先后出台重点产业、创新产业、紧缺产业等人才的实施计划，但是人才引进到企业后，重使用，轻开发培养，未充分挖掘人才的潜能。企业人才培养渠道单一，培养动力不足。人才培养一是靠自发分散成长；二是靠地方的职业院校进行培养，企业自身缺乏系统化、规模化、制度化的科学培养体系，表现出培养速度慢，培养规模小的特点。
（二）企业在人才工作中重使用轻开发和培养
在调查中我们发现，苏州地区绝大部分的企业对培训的重要性有了进一步的认识，但是由于培训工作的专业化深度不够，培训体系尚未完善等原因，培训的投资效益不明显，加之对人才外流的担心，培训工作的效果未明显，导致企业在人才工作中轻培训开发，人才的潜能未被充分挖掘，不利于企业的长远发展。
（三）企业对人才缺乏有效的激励机制和保障机制
激励机制是帮助企业留人，降低员工流失率的重要手段。苏州地区企业激励机制的不完善表现在两个方面：第一是激励范围的局限性，企业对人才的激励往往集中于高端的技术和专业人才，忽视对普通人才的激励或者激励不足；第二是激励方式单一性和不完善性。企业对人才的激励主要表现为物质方式，且未深度结合人才的需求，激励效果不强。激励只有在满足人们需求的时候才能转变成强大的动力。虽然物质需求依然是员工的主要需求，但是被尊重的需求、自我实现的需求在不断上升，企业在应对这些新变化上所采取的措施不足。
通过对苏州地区企业人才对薪酬水平和薪酬制度满意度水平的调查结果分析表明，满意度程度不高，是引起人才流失的重要因素，将影响人才队伍的稳定性。对激励因素的分析结果显示，一方面薪酬水平、和谐的社会关系等反映人们生理需求和社会需求的因素依然是主要的激励因素，但是新生代的员工可能更看重的是职业升迁、企业良好发展前景，因此成就需求、实现自我价值等需求的因素也已经成为影响员工积极工作的重要因素。
（四）企业人才的培训工作重当前轻未来，重业务技能轻思维能力
调查结果表明，大型民营企业、国有企业和外资合资企业对培训的重视程度明显比中小型企业的重视程度要高，说明企业越发展越成熟，对培训的重视程度越高。对企业培训目的分析结果及企业目前的培训重点的分析结果均表明，企业进行培训主要着眼于眼前和短期的工作任务和业务技能，而对于企业长远发展的知识储备、思维方式等方面、员工自身的发展成长等方面的培训考虑欠佳。企业培训存在的问题之一企业培训缺乏需求分析，培训课程规划的依据主要来自于岗位职业要求和业务部门的要求，而不是企业长期的战略规划和企业员工自身的发展需求，员工培训很少结合企业的考核结果，即未作为一种激励制度固定下来，使得企业培训未能发挥应有的作用。企业培训存在的其他问题是培训面向的对象窄，培训受众小，培训数量和质量都有待提高。
三、有效增强苏州地区企业人才吸引和作用发挥的建议
（一）创新制度设计，形成富有竞争力的人才政策体系
良好的制度环境是吸引人才落地生根的重要保障。如何通过更好机制和政策环境把人留住是企业发展过程中重要的战略议题。政府制定人才政策时应覆盖全方位的人才，优化人才布局，建设结构合理的人才队伍。对于企业发展来说，高端的专业技术和管理方面的领军人才作为企业科技创新的核心力量确实对企业发展至关重要，但是中层人才、技能人才同样起着重要作用，合理布局人才结构，才能让企业发展长远。因此，政府应对人才区分不同层次，制定不同的人才政策，比如在吸引大学生毕业后留苏工作，可以建立“大学生创业基金”；优秀的中青年人才是企业的中坚力量，可以提供稳定的政策支持，引导企业引进和培养并重；而对高端技术专业的领军人才，可以提供科研环境、长期稳定的经费等方面的支持，为其提供施展才华的舞台。
（二）促进产学研合作，丰富人才引进渠道和方式
苏州地区企业人才的发展目前主要分为两个阶段：前期的院校培养和后期的自发成长。部分企业因短期内看不到培训的成果而积极性欠佳。部分企业虽开始重视培训、也积极推行到员工培训，但是培训的面还不够广，培训的系统性、全面性欠佳，缺乏完善的制度化、规范化的培训体系。总体来说，企业自身对人才培养速度慢、培养规模小。政府牵线促进产学研合作，丰富人才引进渠道，也促使企业将培养人才的工作提前。建立加强学校和企业联系的教育计划，组织教授担任企业顾问，企业与高校之间建立战略合作关系。对于技术和专业性较强的高层次人才来说，让企业有机会参与高校的学术活动，了解科技和学术前沿。让学校优秀的学生有机会到企业实验室去实习，使企业可以有针对性地培养企业后备人才，提高人才解决问题的能力。对于技能人才来说，企业与高职院校合作培养，不但可以解决企业招工难的问题，而且将企业的岗前培训前移，可以让员工尽快投入正式的工作中，节约了成本和时间。通过深入的合作，企业将对员工的岗位要求深入渗透到学校教育，也可以提前将企业文化灌输到准员工身上。
（三）建立人才使用和培训相结合机制，深入挖掘人才潜能
充分发挥企业在人才使用中的主体作用，就是督促企业不仅仅单方面使用人才，同时也要不断培养人才，开发人才，深入挖掘人才潜能。企业在人才工作中重使用轻培训，很重要的原因是培训缺乏效果评估，看不到培训的投资回报率，而且有些培训的效果不能在短期内显现在工作绩效上，加上人才外流的担忧，使得企业不愿意在培训工作上耗费太多的人力和物力。因此，首先要让企业意识到，一个完善的培训体系，不仅局限在培训的实施过程，企业应根据人才使用的需要，建立完善的培训机制。根据企业战略发展的需要，对不同的岗位不同层次的人才进行需求分析，找出人才现实与理想之间的差距，实施有针对性的培训。培训结束后还需要进行培训效果评估，检验培训成果，让企业感受到培训带来的变化。
其次，企业培训应该覆盖高中低各层次的全部人才，而不是少数技术人才或管理人才，培养结构优化合理的人才梯队。针对不同层次的人才队伍，应施之以不同的培训方式和培训内容。不仅要注重当前技能的培训，也要将行业中出现的新技术新理论知识传授给员工；不仅采用传统的讲授法等培训方式，也要注意引进慕课、管理游戏、拓展培训等新型的培训方法。
此外，为提高企业培养人才的积极性，政府可以制定人才培训政府补贴政策，对紧缺人才的技术培训，采取企业、个人和政府共同负担的原则，由政府给予一定的补贴，降低企业培养人才的成本。
激励培训总结篇6
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
三、根据xx年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。
xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
2012年工作规划经过一年的震荡磨合，自xx年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
的相关参考：
人力资源部年终工作总结|人力资源部工作总结及工作计划|人力资源管理师考试高分经验总结|人力资源管理模拟招聘总结报告|人力资源管理词汇总结|现代企业人力资源管理个人总结|中学人力资源管理工作总结|人力资源工作总结|
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一、建立合法、创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2012年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
第一、对照2012年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；
第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；
第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；
二、建立员工招聘渠道
xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2012年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：
第一、分析xx年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；
第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；
第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
四、结合企业战略规划的培训
2012年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。
五、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下：
激励机制现金非现金固定绩效工资短期培训与发展荣誉与晋升公司福利个人福利浮动长期奖金、分红与期权基本工资能力职责结果安全感归属感成就感
六、“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并
的相关参考：
激励培训总结篇7
关键词人力资源管理事业单位大连市对策
所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。近年来，大连市不断推进和深化事业单位改革工作，已经取得了阶段性成果。下一步，大连市将根据国家出台的相关规定，逐步完善事业单位各项管理制度，最终目的是提高政府公共事业管理水平和服务质量。
一、大连市事业单位人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源开发培训不到位
目前大连市事业单位对员工培训有以下四种倾向：一是重学历教育轻技术和能力的非学历培训。盲目要求员工拥有职业文凭，无论其文凭与本单位或者本岗位是否相关，只要有文凭就行。二是不重视员工培训的成绩，没有制定培训成绩的考核计划和一定的赏罚机制，写一些象征性的报告就能通过单位领导的检查，说明单位对员工的培训没有给子应有的重视，而是走形式、走过场。三是培训结果没有与职工待遇、升迁挂钩。没有按培训成绩进行审核，结果好坏一个样，对员工的升迁没有影响。四是培训内容与其工作职责任务脱节，造成培训结果不理想。
（二）人力资源激励机制不科学
一方面表现为人力资源激励机制的设计不科学。辽宁省许多事业单位的激励机制普遍存在以下问题：一是单纯从晋升的角度去调动员工的积极性，所取得的效果收效甚微。因为对员工统一进行的晋升政策满足不了中低层次干部的实际需求。二是并没有真正意义上的所谓按绩效发放工资，导致职工干好干坏一个样，甚至导致人员产生消极不求上进的情绪，此外还缺乏对不同行业不同部门的分类分级激励，导致考核结果缺乏参考价值；另一方面表现为激励机制在实施过程中缺少科学的跟踪推进和检查总结评价机制。
（三）缺乏现代人力资源管理理念
现代人力资源管理在我国兴起、发展的时间较短，虽得到广泛关注，但不论是应用的深度、广度还是管理效果，与国外成功经验相比仍存在着很大的差距。其中最主要的一点便是人力资源管理理念的滞后。事业单位更是如此。领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性，没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。加上我国事业单位的角色定位，事业编制人员占很大一部分，“单位人”、“官本位”的思想观念仍普遍存在，员工缺乏竞争意识，使得事业单位对于人力资源管理缺乏从根本上加以重视并改进的内在动力，传统人事管理模式仍普遍存在。即使名称上换了称呼，但职能的行使不变。人力资源管理仍是一个简单的事务性工作，局限于工资的发放、出勤情况的统计，员工积极性不高的现象没有得到改变，对事业单位的发展没有起到实质性的促进作用。
二、改善大连市事业单位人力资源管理的对策
（一）健全人力资源培训与管理体系
人力资源开发的主要手段是教育和培训。从长远意义上说，人员培训是促进组织与个人共同成长的重要途径。人员的教育培训事关单位和事业的长远发展，要全面系统地安排培训。首先，要对本部门人员进行培训需求调研，结合单位工作的特点，明确培训内容和培训方法，保证培训的针对性和适当的超前性。加大关键岗位的人力资源开发和投入，切实保证事业单位既具备拔尖人才，也能有一个整体质量好的优秀团队。其次，要对培训项目进行总结和评估。通过对培训过程的总结，对培训后人员的工作成效进行评价，不断总结经验教训，及时调整优化培训内容，不断提高培训效果，达到使培训人员的知识、技能和思想素质的整体提升，激发工作热情，提高工作效率，圆满完成各项目标任务。
（二）转变认识，更新观念
培育、树立人力资源是第一资源的观点，重视人力资源在事业单位组织自身生存发展及服务社会职能实现中的基础性、决定性作用，不断强化人力资源是事业单位发展根本所在的理念。尤其是面临不断变化的内外部环境，当前人力资源在单位发展中所起的战略性作用更加凸显，事业单位要更加充分地发挥人才的作用，在人力资源管理的过程中真正做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现单位与员工个人的共同发展。同时，在积极配合各项改革工作的同时，在单位内部注重良好竞争氛围的培育以调动每一个个体的积极性，让员工以更加自觉、积极主动和负责任的态度做好本职工作，提高工作绩效。
（三）完善人力资源激励机制与约束机制
事业单位人力资源管理的核心是人，其目的是调动人的积极性，以实现单位的发展目标。只有充分调动广大职工的积极性，才能保证目标的实现。充分运用好激励机制，建立健全科学的激励机制对事业单位管理者和人力资源管理意义重大，非常必要。制定切实有效科学的激励机制，需对每个部门做全面的调查了解，对每个单位每个部门制定切实可行的激励政策，大到群体小到个人，每个岗位都应有相应的激励政策。人力资源部门要不断创新思路，创新内容，创新方法，使考核机制更加科学、有效，使人力资源开发管理实现效果、效益最大化。
参考文献：
[1]徐毅.科研院所发展新趋势中的人力资源管理问题[J].人力资源管理，2012（06）.
激励培训总结篇8
关键词:激励机制技术人才地勘单位3e薪酬
1引言
随着国家对地勘单位政策的倾斜及市场环境的改善,各地勘队伍对于人才的需求量逐渐加大,人才的争夺战愈演愈烈,人才资源作为各地勘单位核心资源,他们的稳定已直接关系到地勘单位的生产经营与进一步可持续发展,人才资源的短缺将会成为制约地勘单位保持竞争优势的重要因素。
笔者认为地勘安徽总队作为地勘单位改革大潮中的一员,其面对的技术人才吸引、稳定、激励等问题具有很强的代表性,现就地勘安徽总队技术人才激励机制的开发和研究,来探讨如何吸引技术人才,留住技术人才,激励技术人才。以地勘安徽总队技术人才存在的危机为范例,研究地勘单位技术人才激励机制。
2地勘安徽总队简介
安徽总队组建于1968年,目前是安徽省内唯一专门从事建材及非金属矿勘查的地质队伍。上级主管单位为中国建筑材料工业地质勘查中心,该中心管辖26家地勘总队,分布在全国26个省份,统称建材地勘单位,现有从业人员近5300人。依据其历史贡献、承担的职能和工作性质,被列为中央管理的、差额拔款的公益性事业单位,安徽建材地勘总队即中国建筑材料工业地质勘查中心安徽总队简称安徽总队)是其中之一。
3地勘安徽总队技术人才现状
安徽总队在职总人数320人,从事地质勘查主业的技术人才现有161人,按不同类别分类情况,从统计数字可看出,由于地勘单位工作性质的特殊性,安徽总队超过90%技术人员从事着野外地质技术工作,从知识层次上讲,现有技术人员队伍高端研究型人才不足,主要表现为具有较高文化程度人员相对少,研究生以上学历人员只占技术人员总数的1%,大学本科学历的人员只占技术人员总数的32%,大专学历仍是主体,中专及以下学历的仍占不小比例。同时,技术人员队伍的年龄结构趋于老龄化,30—51岁的职工占到67%的比例,51—60岁的职工占到14%,而30岁以下的人员只占到19%。这种没有合理梯度的年龄结构容易形成技术人才断层,不利于技术经验的传承和专业知识结构的更新与思想观念的改变,会造成技术知识与人才资源的严重短缺。
针对艰苦的野外地质工作特点,为满足技术人员的不同需求,提高技术人员工作的主动性与积极性,增强他们的归属感,引进年轻的高素质技术人才,提升现有技术人才的素质、优化技术人员的队伍结构,维持现有技术人才队伍的稳定,已成为安徽总队急需解决的问题。而吸引人才,留住人才,关键就在于如何激励人才,建立适合的人才激励机制则至关重要。
4地勘安徽总队技术人才激励机制建立的思考
根据马斯洛需要层次理论,可把人的需要被划分为从低到高的五个层次:生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要。在某个阶段,总有一种需要占主导地位。低层次的需要被满足后,这类需要对人们行为的动机作用就会减弱或消失,而高层次的发展性的需要则永远不可能得到完全的满足,为此结合安徽总队技术人才资源现状,笔者对安徽总队激励机制的建立提出以下几点思考:
(1)薪酬是激励机制的根本,优化薪酬制度,符合3e薪酬的原则。即外部均衡:总队给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比,具备合理的可比性。内部均衡:总队给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合。个体均衡:对于从事同种岗位的员工,优秀技术员工应该比差一些的技术员工得到的工资要高。地勘安徽总队薪酬体系的设计要充分考虑薪酬的外部均衡、内部均衡和个体之间均衡这三点,同时注意关注同行业之间的薪酬水平,确保地勘安徽总队技术人才薪酬水平的竞争力。
(2)制定公平完善的绩效考核体系,实行绩效工资制度。由于安徽总队存在绩效考核乏力、薪酬制度中个体之间均衡没有得到充分考虑而形成了目前技术人员干多干少薪酬水平一个样的现状,不利于技术人员工作积极性的提高,而实行绩效工资后,使技术人员的工资分配和技术人员的绩效挂钩,将单位的实际经营情况传递给员工,并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向,将定期考核结果与员工收入挂钩。为考核合格的技术人才职业生涯的发展提供广阔的晋升渠道,形成“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”的考核用人机制。
(3)加大对技术人员培训的投入,重视培训的激励作用。技术人才的培训是对员工潜在能力的开发,而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进技术人才全面的、充分的发展,从而给企业带来无穷无尽的活力。同时,培训还是一种双赢投资,即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增强员工本人的素质和能力,使员工受益。把技术人才培训工作做到实处,做好培训需求信息的收集和培训工作的落实,为技术人才提供广阔的培训机会和渠道,都有助于激励技术人才,维持技术人才队伍的稳定。
(4)努力为野外工作技术人员创造较好的工作氛围。在队内建立坦诚、融洽、宽松的人际关系环境,定期组织开展增进技术人才之间,技术人才与管理层之间的沟通和交流活动,丰富技术人才闲暇时间的文化生活,这对于减轻技术人才工作中的压力,增强技术人才归属感都有明显的作用。领导层定期召开技术人才工作和生活问题信息收集会,收集技术人才工作和生活上的问题,替他们分忧解难,解决技术人员工作中的非客观问题和实际生活中家庭、个人感情、社会等方面的后顾之忧,体现地勘安徽总队的人性化管理思想。
(5)扩大地勘安徽总队的经营范围。采取稳定的多元化发展战略,如寻找与地质勘查相近的经济增长点,加强内部轮岗管理,丰富技术人才的工作内容,这样可以减轻技术人员在长期的野外工作中产生的枯燥感和麻木感,增强技术人员工作的积极性,同时也有利于为地勘单位市场化改革中寻找出新的经济增长点,达到“一箭双雕”的效果。
参考文献
[1]关明生.现代企业员工培训的思考[j].人才了望,2004(11).
[2]许建军.地勘单位人力资源管理现状及对策[c].企业经营管理,2007(12).
[3]张华庆.对建立符合企业发展的薪酬体系的思考[j].管理谋略·经营管理,2004(10).
激励培训总结篇9
（一）人力资源管理缺乏规划，管理理念陈旧
农商银行是由“农村信用社”发展和转变而来的，其长期承担着为农村人们提供低层次信贷服务的职责，由于其服务的对象是农村，而近年来又少有银行进军农村市场，因此，农信社在供给金融服务方面处于绝对的垄断式优势地位，管理者因此不必考虑人力资源管理规划的问题。随着农商行的成立，其一定程度上保留了农信社陈旧管理理念，未能体现“以人为本”，缺乏对人力资源管理的重视与长期规划。
（二）人力资源结构不合理，人才素质低
我国农商银行在人力资源结构上呈现不合理状态，且人才素质普遍偏低。这主要表现在以下方面：一是专业技术人才严重缺乏。农商银行从业人员无论是从学历、资质，还是技术职称来讲，都与其它商业银行存在一定差距，例如，精通金融会计、理财、外汇等专业人才不足。二是支行业务人员综合素质低，配置不合理。随着农商银行管理职能的加强，很多业务人员流向总行，支行专业技术人才少，素质低，工作效率差。
（三）重使用、轻培训，培训资金投入不足
目前农商银行面临的一个相当棘手的问题便是，缺乏健全完善的人才管理与培训机制。重使用、轻培训，不愿投入过多培训经费的现象很普遍。主要表现在以下方面：（1）培训内容不科学、不合理。以业务技能为主是培训的主要方向，培训并未做到以人为本，未能和谐处理银行发展与职工发展的关系，不能基于职工全面发展和职业规划开展培训工作。（2）培训投入力度严重不足。投入不足是导致培训效果低下的重要原因。
（四）激励措施不完善，人才积极性不高
农商银行由于对人力资源管理缺乏必要的重视，忽视了人才对推动银行发展的关键性，因此，其不能完善激励措施充分发挥员工工作的积极性，缺乏激励机制的人力资源管理活力，这导致了一定数量的人才流失，使本来就人才缺乏的农商银行面临着人才危机，严重影响着银行的健康发展。
二、提升农商银行人力资源管理工作效率的策略
（一）树立“以人为本”的人才管理与发展理念
农商银行人力资源管理工作应秉承现代化的人才管理理念，即实施“以人为本”。在以人为本理念下，重视员工的职业发展及员工个体人生价值的实现，是最大限度激发农商银行人力资源潜能的直接、有效途径。基于此，农商银行应做到以下几点：（1）支持与关注员工职业发展、个性发展。营造职业发展留人、优厚待遇留人、情感激励留人、温馨助人留人的良好企业文化氛围，增强员工的职业归属感与幸福感。（2）保护好、维护好、发展好员工合法利益，解决员工生活工作困境。这一措施能有效提升农商银行的凝聚力，推动其健康发展。（3）建立以人为本的企业文化。强化以人为本管理，宣传企业文化理念，促使员工为之不懈奋斗。
（二）优化人力资源合理配置，提升工作效率
发挥人力资源管理部门对农商银行人力资源管理的重要作用，通过优化人力资源结构，促进合理配置，提升人力资源管理工作效率，使其轻松掌控整个农商银行的运行状况，寻找基于农商银行发展目标、发展规划，以及提升员工工作积极性等的高效、科学的人力资源管理方式。农商银行主要应做到几点：一是强化人力资源管理部门人员配置与培训。通过合理的人员配置使其各尽其责、恪尽职守。并通过强化培训使人力资源管理人才具有绩效考核、组织协调等方面的能力，提高人力资源管理效率。二确保农商银行总行和支行人才比例的平衡。将优秀的业务与管理人才从总行调至支行，促进协调发展。三是可强化各部门与人力资源管理部门的信息沟通与协调。这是人力资源部门获取最及时、最有效信息的关键途径。
（三）强化对工作人员的培训，全面提升其素质
一支专业素质高、管理能力强、能洞察人才市场变化、了解农商银行发展状况的人力资源管理人才队伍是提升人力资源管理效率的重要保障，因此，农商银行应强化对人力资源管理工作人员的培训，通过系统、全面、及时、有效的人力培训全面提升工作人员综合素质。首先，银行可基于工作人员的兴趣、特点、能力、个性等进行有针对性培训。这一培训方式能有效激发工作人员发展潜能，帮助其明确自身定位，更好地提升工作效率。其次，要科学设计培训内容。培训内容上除了要加强业务培训、管理技能培训等专业培训之外，还要增加职业技能培训、现代信息技术培训等内容，使其成长为全面发展的优秀人才。最后，强化人才培训机制建设。将人才培训作为银行发展规划的一部分，认真贯彻与落实，强化队伍建设。
（四）建立公平与竞争兼备的人才薪酬激励机制
只有健全的激励机制才能促使人力资源管理工作人员提升工作积极主动性，推动其更好地服务于农商银行发展。在实施职业发展激励、福利激励、精神激励等激励措施之外，最重要的是实施薪酬激励机制。人力资源工作人员来讲，良好的薪酬激励机制是提升其职业积极性的重要措施，也是其源源不断的物质动力。薪酬激励机制，即绩效考核激励，是一种既体现公平又体现竞争性的激励措施，这种措施既可以使工作人员将自身利益与银行发展相结合，同时也提升了其工作的主动性，使其在竞争意识和理念的推动下不断完善自我，发展自我，争取将最优秀的面貌呈现给人类资源管理工作。这种公平与竞争兼备的激励措施迎合了银行可持续发展的理念，是一种不可多得的激励方式，其效果是有目共睹的。
综上所述，做好农商银行人力资源管理工作，循序渐进地提升工作的高效性，是目前农商银行改革发展的新出路。农村信用社在向农商银行转变的过程中，难免困难重重，特别是在人力资源管理方面，农商银行要不断探索困境的有效解决途径，使人力资源管理更好地服务于自身发展，服务于国家，服务于社会。
激励培训总结篇10
关键词：激励；激励机制
引言
在全球金融危机的影响下，大庆钻探钻井一公司面临着钻井成本控制难度加大、海外市场盈利难度加大、企业稳定工作任务重等问题，为了不断提高公司的市场竞争力，增强抵御风险的能力，公司必须遵循“降本增效”的方针，深入挖掘员工潜力，杜绝人才浪费，提高劳动生产率。
一、企业激励机制相关理论分析
1.激励与激励机制
所谓激励，就是激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，最大限度地开发和运用企业人力资源去实现组织目标的过程。激励机制是指公司内部，激励主体运用多种激励手段，满足激励对象的各种需要，并与其相互作用、相互制约，使双方各自的效用达到最大，从而实现组织目标与成员个人目标的协调与统一。
2.构建员工激励机制的原则
（1）公平性原则
公平性是管理中一个非常重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚，但公平激励必须反对平均主义。
（2）激励与约束相结合原则
激励过程要遵循激励与约束相结合的原则，既要有激励措施，又要有约束机制，两者相辅相成，利用最小的激励成本达到最大的激励效果，从而为企业创造最大的效益。
（3）适度原则
要使对员工的激励实现效益最大化，企业在对员工进行激励时，必须要遵循适度原则，奖励和惩罚不适度都会影响激励效果。
（4）物质激励与精神激励相结合原则
人的需求是多种多样的，既有物质的，也有精神的。要调动员工的工作积极性，必须注意将物质激励与精神激励相结合，充分考虑个人需求。
（5）激励的因人而异原则
企业中员工有个体差异，企业不同发展阶段或不同类型的企业员工需求也不同，因此企业必须根据员工的不同偏好施与不同的激励措施。
二、大庆钻探钻井一公司员工激励机制存在问题分析
近几年，大庆钻探钻井一公司根据现代企业管理的需要，采取了多种激励手段，在薪酬激励方面也初见成效，人力资源的潜力有所挖掘，工作效率有了较大提高，但公司整体有效的激励机制还没完全建立起来，存在以下几个方面的问题：
1.员工的发展空间不足
员工的发展空间不足表现为：一是员工职业发展计划不健全、晋升路径不明晰。公司对员工的职业生涯发展缺乏明确、全面的计划。员工没有了明确的努力方向，职业发展计划无法顺利实现，导致员工失去了对公司一种长期的归属感。
2.激励授予面偏窄，激励力度不强
虽然公司每年都举办许多评优、评先进等活动，但由于比例较小，涉及的人数少，授予面偏窄，不能普遍调动员工积极性。
3.激励机制执行不力，无从落实
大庆钻探钻井一公司员工激励机制总的来说比较完善，激励手段的使用和使用力度都有较明确的制度规定，但由于制度制定前制定后没有做细致深入的宣传，部分员工对公司的激励制度了解还不够多。
4.培训没有做到因人而异
目前，公司员工的培训方式仍比较单一。在对员工实施培训时，误以为公司给的就是员工想要的，对员工的培训没有做到因人而异，对各类人员都实施同一类型的培训，导致培训效果不显著，长期激励不足。
三、大庆钻探钻井一公司员工激励机制构建的具体措施
1.为员工制定明确的职业生涯规划
为了有效避免技术人员发展途径太短，缺乏合理晋升的难题，大庆钻探钻井一公司可以实行员工双阶梯职业生涯规划设计，形成两条平行的职业生涯路径：一条是管理职业生涯路径，即管理梯阶；一条是技术职业生涯路径，即技术梯阶。这就使得走技术梯阶的人员能与管理人员享有平等的发展机会和发展层级，从而改变技术人员晋升“官本位”的做法，引导技术人员集中精力钻研技术，提高技术水平，培养造就高级技术人才和学术带头人，带动公司技术进步和技术创新。
2.最大限度地避免不公平因素，彻底打破平均主义
（1）完善绩效考核评估体系，为员工激励提供可靠依据
针对每个岗位员工都应有绩效评估的项目和每个项目应达到的指标，既要考虑项目的完整性，又要考虑考核的权重。
（2）完善员工薪酬设计，突出奖金的激励作用
公司切实根据员工干多干少、干好干坏、水平高低分配奖金，员工的付出得到合理的回报，这样就可以使奖金的激励作用突显出来。原本就干的好的员工干劲更足了，激发员工的工作积极性和创造性，从而实现公司员工价值最大化。
（3）激活公司用人机制，实行人才动态管理
大庆钻探钻井一公司应该对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用；对不称职的员工进行转岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用，空余岗位再行招聘。
3.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励
根据马斯洛需求层次理论可以得知，每个人所处的需求层次不同，心理满足程度不同，对激励的需求程度、需求内容也就不尽相同。因此，大庆钻探钻井一公司在制定激励机制时一定要考虑到员工的个体差异，根据不同的类型和特点设定不同的激励方式组合，以实现激励效力最大化。
4.规范员工培训激励机制，充分发挥培训的激励作用
规范员工培训激励机制，把培训效果与员工的奖酬、晋升、职业生涯实现挂钩，。首先，制定合理配套的考核机制，督促受训人员将培训内容落到实处，公司应该定期进行理论和实践考试，以了解员工培训结果的应用情况。其次，组织配套的评比活动，如技术能手、创新能手等评比活动，使受训人员对培训内容的掌握得到不断地强化。第三，提供配套的奖惩措施。培训结束后，公司根据对员工培训结果的考核，对在实际工作中取得很好成效的员工进行物质、精神或晋升激励，从而激发进一步学习的热情。反之，对那些培训不合格、达不到培训目的的员工通过扣分、扣发奖金等方式进行惩罚，并对他们进行再次培训直至合格为止。
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