晋升培训总结篇1
00六年一月五日至二月七日，公安处党委举办了为期一个月的以实战训练为主的警衔晋升培训班，这对我们基层派出所的民警来说是有非常重要意义的，为打好XX年春运安全保卫工作这场硬仗，在春运期间举办这期培训班，不但补充了北京站、北京西站、乘警支队警力不足的问题，而且更重要的是对我们实战经验的考验和锻炼。充分体现了上级公安机关加强基层公安机关正规化建设，增强各警种之间工作性质的相互了解，普遍提高广大民警的整体综合素质和处置各种突发事件、驾驭社会治安能力的重要性。通过一个月的实战训练，自己的独立工作能力和实战经验都有了很大程度的提高，现就一个月来的实战训练情况和取得的收获向领导作一汇报，总结如下：
这次的培训班我们被分配在北京乘警支队进行实战训练，乘务民警的工作性质是以趟车为警区，以乘车旅客为保护对象，负责整趟列车防火防爆、治安防范、处置各种突发事件、维护旅客生命财产安全的安全保卫工作，在这座旅行的“城市”里，我们面对的是形形色色的旅客，任何案事件都有可能发生，这就要求乘务民警要有较强的独立工作能力和处置各种突发事件的能力。在列车上自己虚心向“老”乘警学习在列车上做好治安防范工作的方式、方法，从预防列车防火防爆到对旅客进行防火、携带危险品上车危害性的宣传教育，从掌握重点区段到列车治安防范增强旅客自身防范意识安全宣传，自己始终和警组成员严格按照乘警支队制定的趟车乘务民警标准化作业规范进行工作。做到了以“勤”为主，认真落实岗位责任制。在值乘中，本人一直恪守人民警察的职业道德纪律，严格以人民警察的各项纪律来要求自己，认真履行一名人民警察的职责，严格执法，热情服务。耐心解答旅客提出的各种问题，以全心全意为人民服务为宗旨，尊重乘车旅客，强化服务意识，虚心接受乘车旅客的批评和监督，在趟车值乘工作中，我严格遵守乘务民警的各项规章制度和纪律，严格遵守“五条禁令”，服从警长的工作安排，工作认真履行，不敷衍塞责。在列车上防火工作是重中之重，由于列车超员，被丢弃在车厢内可燃易燃物品增多，极易引起火灾的发生，针对这种情况，我和警组成员加强了对列车的巡视，对吸烟进行制止，并对乘客进行安全宣传，保证了列车的安全。在值乘的一个月当中和警组成员共上网查询：人；查处违反治安管理行为：起：人；列车查危：件；制止吸烟旅客：人。在列车严重超员时警组成员一起及时加强巡视疏导，保证了乘车旅客的人身安全，无挤死挤伤事故的发生，无刑事案件、治安案件、火灾苗头和其他事件的发生，确保了趟车旅客生命财产的安全和列车治安秩序的稳定，杜绝了警务投诉和媒体负面暴光事件的发生。比较圆满地完成了此次警衔晋升培训班实战训练的任务。
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晋升培训总结篇2
1．研究问题。继续工程教育作为高等工程教育的延续与发展十分重要，现有研究却鲜有提及论述继续工程教育与工程师职业表现卓越之间的基本关系，此外继续工程教育对工程师职业发展水平的实证研究并不多，多是采用样本不完备的描述性数据以及对工程师的访谈质性研究，鲜有相关性实证分析。因此，本研究的主要问题如下：工程师的职业发展水平是否受其继续工程教育情况影响？2．相关概念界定。（1）职业发展。本研究中的职业发展水平衡量标准包括年收入增幅，控制参加工作时的收入，从而将薪资收入水平的增量作为考察的对象；此外，将职称的升迁，即晋升为高级工程师职称的年限作为另一个评价指标，从而更客观地考察工程师的职业发展情况。选择“收入”和“职称晋升速度”作为衡量指标，是因为它们一直是学术界关于职业胜任力的普遍使用的指标。（2）继续工程教育。国内外对于继续工程教育类型的研究可以按五个不同的角度来划分：第一是按继续工程教育的办学主体来划分。发达国家继续工程教育办学机构大致可分为四种基本类型：高等院校、企业、社会团体以及私人机构。e．Charles和Jr．Baukal进一步将办学主体分为内部提供者（企业本身），外部提供者（高等院校、专业行会组织、教育商业提供商、政府），以及混合提供者（内部和外部提供者的结合）［7］。第二是按继续工程教育的内容来划分。美国继续工程教育的内容主要分为三大类：知识更新、管理方面的课程、为改变职业或工作岗位而进行的学习［8］。其中，知识更新是主要类型，管理方面课程针对工程技术人员的自身需要或工作转向管理工作而学习，第三类主要指开发类学习。D．J．Ball和R．wilmshurst将继续工程教育分为硬能力增长和软能力提升［9］。硬能力主要包括语言、专业知识、计算机、专业技能等，软能力指竞争力的提升，包括沟通能力、分析能力、合作能力、创新能力等。第三是按继续工程教育的企业入职时间来划分。willettsJohn将继续工程教育划分为入职培训、职业发展中培训和开发培训［10］。入职培训分为特殊定制课程（对新员工的培训）和通识课程（除职业相关的信息传递课程），且后者更受受训者们喜爱；职业发展中的培训多针对先进知识的学习、管理能力等的培养；开发培训多是在入职一定年限后进入高层的培训。第四是按继续工程教育对象划分，包括管理人员培训、专业技术人员培训、基层员工培训和新员工培训，不同的对象培训的内容侧重点、注重考察的技能有所区别。第五是按培训时间划分，分为全脱产培训、半脱产培训与业余培训或短期培训、长期培训（一般为3个月以上）与学历教育［11］。本文中的“继续工程教育”，包括针对工程师当前工作相关的“在职培训”、针对工程师未来职业相关的“在职学历教育”以及以提高企业效益为目标的企业学习、以职业需求为导向的“能力拓展开发项目”。基于文献综述，本文研究两种不同划分标准的继续工程教育，即分别按办学主体和培训内容三个维度将继续工程教育进行细化。3．问卷发放与数据搜集。清华大学“国家重大工程项目中工程师成长机制研究”课题组，2012年8月在中国机械工业集团有限公司的协助下，曾先后前往沈阳仪表科学研究院、成都工具研究所有限公司、合肥通用机械研究院、中国国机重工集团有限公司、中国一拖集团有限公司、中国重型机械研究院等6家装备制造业公司发放问卷，2013年课题组对已收回的调查数据进行了简单的清理统计，共有2273份有效问卷，此即本研究的数据来源。4．实证模型。本研究采用两种不同的方法研究工程师的继续工程教育与其职业发展的关系。首先是采用最小二乘法（oLS），探究接受不同类型的继续工程教育的时间长短对工程师职业发展的影响。由于在1992年之后国家不再对毕业的学生进行统一工作分配，工程师开始根据自己的能力、表现等自谋职业，不同能力的工程师进入了不同业绩与规模的企业，而不同水平的企业会提供不同数量与质量的继续工程教育，所以工程师是否接受不同类型的培训存在明显的自选择性。为了解决这种内生性问题，本研究采用的第二种方法是倾向分数配对法（propensityScorematching，pSm）模型，基于工程师接受不同类型的继续工程教育的倾向分数函数进行配对回归。倾向分数配对法是利用观测数据（而非实验数据）通过构造对照组来解决自选择偏误问题，从没有接受继续工程教育的人群中找出一组人使得这组人在主要特征（接受工程教育的概率）与接受继续工程教育的人群在统计上没有显著差异，构造一个虚拟的对照组［12］。接受继续工程教育的群体与虚拟的对照组之间在职业发展上的差异即被认为是继续工程教育的影响。
二、数据
在“卓越工程师计划”调查问卷调查结果中，考察了2273名工程师在2010年～2012年三年中参加的在职培训或教育项目的情况（参见表2、表3），其中共有11种培训方式。根据问卷，工程师继续工程教育的变量主要分为三类，首先是工程师参与培训的总天数，用来研究培训时间的长短是否会影响工程师的职业发展水平；其次为是否接受不同类型培训的虚拟变量；再次是接受不同类型培训的时间长短是否会影响工程师的职业发展。由表2可见，培训与继续工程教育现在已引起了企业与工程师共同的关注，接受过在职培训或教育项目的工程师已经占到了样本的近2／3。在接受过不同类型的培训的工程师中，加权之后得出平均的培训天数达29．3天。另外个人接受培训的最长时间总计可达到1447天，而最短的培训天数只有1天。由表3可以看出，工程师参加专业知识类的培训比通识技能类的培训要多；接受过在职学历学位教育的工程师比例仅为5．68％，公司提供的培训参与的人数最多，主要原因是大部分的样本都参加过由公司提供的新员工入职培训等，而在职的学历学位教育并不是每个人都有机会，且人数名额有限。
三、数据分析结果
1．线性回归结果（oLS）。表4展示了工程师收入水平与接受不同类型培训的时间长短的线性回归结果，工程师收入水平为因变量。第一大栏报告了关键自变量为参加培训总时间的回归系数，第二大栏报告了关键自变量为参加通识技能类培训时间的回归系数，第三大栏报告了关键自变量为参加专业知识类培训时间的回归系数，第四大栏报告了关键自变量为参加公司提供的培训的回归系数，第五大栏报告了关键自变量为参加第三方提供培训时间的回归系数，第六大栏报告了关键自变量为参加学校提供培训时间的回归系数。每一大栏的第一行为对总样本的分析结果，后面各行是针对各子样本的分析结果。由于文章篇幅有限，其他解释变量的回归系数、标准差及p检验值均不做汇报。整体来说，所有回归方程的拟合优度均大于0．2，p值检验均小于0．001，模型拟合效果较好。具体结果如下：整体而言，工程师接受继续工程教育的总天数的长短对其收入水平并没有显著的影响；按照性别分类研究可得，女性工程师接受继续工程教育的总天数对其收入水平有显著的正面影响，即时间越长，收入越高，男性工程师则不显著；按照参加工作年代来分，1980～1991年及2000年之后工作的工程师接受继续工程教育的总天数对其收入水平有显著的正面影响，即时间越长，收入越高。工程师接受通识技能类培训的时间、1980～1991年及2000年之后参加工作的工程师以及专业技术岗位的工程师接受通识技能类培训的总天数和接受通识技能类培训对工程师收入水平有显著的正影响，即时间越长，收入越高。工程师接受专业知识类培训的时间、1980～1991年及2000年之后工作的工程师以及技术岗位和管理岗位的工程师参加专业知识类培训的时间对其收入水平有显著的正影响，即专业类培训时间越长，工资收入越高。工程师总体样本以及1992年之前参加工作的工程师接受公司提供培训的时间对其收入水平有显著的正影响，即时间越长，工资收入越高；1992年之前参加工作的工程师接受第三方提供培训的时间对其收入水平有显著的正影响；工程师接受大学提供培训（在职学历教育）的时间对其收入水平没有显著影响。表5报告了高级工程师职称晋升时间对培训的线性回归系数。表格结构同表4。整体而言，工程师接受继续工程教育的总天数的长短、按照性别分类对其晋升高级工程师职称并没有显著的影响；而1980～1991年和1992～1999年参加工作的工程师接受培训的时间与其晋升高级工程师职称有显著相关性，即培训时间越长，晋升所需时间越短。工程师总体样本、1980～1991年及1992～1999年参加工作、专业技术岗位的工程师接受通识技能类培训的时间对其晋升高级工程师有显著相关性；工程师总体样本接受专业知识类培训时间对其晋升高级工程师职称并没有显著相关性，而1980～1991年参加工作及管理岗位的工程师接受此类培训的时间与其晋升高级工程师职称有显著相关性，即培训时间越长，晋升所需时间越短。工程师总体样本接受由公司提供培训和大学提供的在职学历教育时间与其晋升高级工程师职称并没有显著的相关性，但接受第三方提供的培训对高工晋升有显著相关性；1992年之前参加工作的工程师接受三类培训的时间与其晋升高级工程师职称有显著的相关性，即培训时间越长，晋升所需时间越短。2．倾向分数配对法（pSm）结果。表5为运用倾向分数配对法与线性回归方法的结果比较，将不同类型的继续工程教育设为虚拟变量（是否参加培训），通过配对之前、配对之后和线性回归三个结果来深入探讨从而减少自选择问题引起的结果的偏差。由表6可以得出以下结论：在参加培训的总体样本中，oLS与配对之后结果皆显著为正，说明是否参加培训是显著影响工程师收入水平的提升；参加通识技能类培训和由第三方提供的培训在oLS中回归结果都显著为正，但是在配对之后显著性影响消失，说明其存在自选择问题，引起收入显著差异的原因不是是否参加此类培训，而是能力更强、收入更高的人更有机会参加通识技能类培训；参加专业知识类培训的工程师和由公司提供的培训在oLS回归结果中对收入水平没有显著影响，但是在配对之后存在显著的正影响，说明这两类培训对工程师的职业发展有显著正影响；在oLS结果和配对之后由学校提供的在职学历教育都对工程师收入水平均没有显著影响。在1992年之前参加工作的工程师分样本中，是否参加培训、通识技能类培训和由第三方提供的培训对工程师收入水平在oLS中回归结果都为正面显著，但是在配对之后显著性影响消失，说明其存在较严重的自选择偏误问题，引起收入显著差异的原因不是是否参加此类培训，而是能力更强、收入更高的人更有机会参加通识技能类培训；专业知识类培训、由公司提供的培训和由大学提供的在职学历教育在oLS结果和配对之后均对收入水平没有显著影响。在1992年之后参加工作的工程师分样本中：是否参加培训在oLS和配对之后的结果均为显著正影响，说明是否参加培训是影响工程师收入水平的因素；是否参加通识技能类培训、专业知识类培训和由学校提供的培训在配对前后结果均不存在显著影响；是否参加公司提供的培训在oLS回归结果中对收入水平没有显著影响，但是在配对之后产生显著正影响，说明收入水平的增加有参加此类培训的原因；是否参加由第三方提供的培训在oLS中回归结果为正显著，但是在配对之后显著性影响消失，说明其存在自选择问题，引起收入显著差异的原因不是是否参加此类培训，而是能力更强、收入更高的人更有机会参加通识技能类培训。由对全样本的平衡性检验可得，协变量在配对之后的差异显著性消失，配对的结果有效；倾向分数的重叠部分足够充分，配对有效。
四、讨论
晋升培训总结篇3
一、调查统计抓规范，夯实工作基础
农民人均纯收入是升级晋档活动考核体系中一项重要的指标，做好调查统计工作，是升级晋档活动健康开展的基础环节。在分级建档的过程中，探索建立了一套依法据实统计村级农民人均收入的调查方法和工作体系，有效解决了以往农民人均纯收入由乡村干部“拍脑袋”、农经站估算，导致数据不实、不准、不详的问题。
1、抓好“三落实”，确保调查统计依法有序进行。一是落实承担机构。县委、县政府下发了《关于在全县开展农民人均纯收入调查统计工作的通知》，采取“数据抽样调查评估”办法，由国家统计局调查队负责村级农民人均纯收入调查统计工作。二是落实调查经费。县财政列支12万元专项经费，用于调查统计工作。并由各乡镇筹措资金，解决调查户、辅助调查员补贴，保证调查统计工作迅速启动。三是落实分级责任。县委组织部负责调查统计工作的总体协调，县调查队负责调查统计工作的具体实施，建立调查网络、加强业务培训、做好调查数据的收集测算和复审评估，建立全县农民人均纯收入数据库。各乡镇负责调查统计工作的督促检查和资料收集上报工作。
2、实行“三统一”，确保调查统计全覆盖。一是统一布点。县调查队采取“1310”模式抽选调查网点，即每个村确定3个中等收入水平的村民小组，每个村民小组中采取随机起点等距抽选方法，抽选10户样本调查户，既要突出农村家庭经济情况好、中、差三个层次的调查对象，又要突出村级地域间产业结构特点确定调查对象，全方位、多层次地反映村级农民人均纯收入水平。全县123个村共抽选3690户作为样本调查户。二是统一配发调查帐表。县调查队按照统计法有关指标要求，统一印制帐表，印发统计指标说明，并分发到各调查户，确保调查户准确填报。三是统一配备辅助调查员。给每个村配备一名辅助调查员，负责全村30个调查户的指导检查督促和统计汇总上报工作。县调查队定期对辅助调查员进行业务指导，确保调查统计工作依法进行。
3、突出“三规范”，确保统计数据的真实可靠。一是规范记账办法。县上对村级辅助调查员进行了专题培训，并为乡镇调查人员配发了计算器和存储U盘，规范了记账办法。坚持定期对部分调查户入户进行检查核实，发现问题及时纠正。二是规范上报程序。各乡镇对调查户年度收支数据处理汇总后，经乡镇主要领导签字，于年底前送县调查队进行综合评估。调查户资料按《统计法》的要求，严格保密。三是规范评估办法。首先，由县调查队对数据间的逻辑性和完整性进行复核，对上报数据进行准确性评估；其次，采取入户抽样调查的办法，对数据的真实性进行评估；第三，结合各村经济发展现状、产业结构调整、主导产业收益、人均土地面积以及消费水平等情况，参照县农经站调查数据，进行综合分析评估；第四，县评估小组统一审定，形成定案数据对外公布，作为考核各乡镇和村级党组织升级晋档活动的重要依据。
二、健全机制求创新，形成工作合力
升级晋档作为促进农村科学发展的新载体，是一项系统工程和长远工程。必须有良好的工作机制作保障，才能高点定位，整合资源，各方配合，强力推进。县、乡、村三级分别成立了由主要领导挂帅、班子成员负责的领导机制，实现了县级领导、部门领导、乡镇领导、村班子成员、农村党员五级联动责任机制。一是建立常委联点带动机制。10名县委常委分别包抓1个乡镇“升级晋档”活动，确定1个村为活动联系点，坚持定期深入乡镇，抓规划，抓示范，抓项目，抓收入。县委书记王琳同志率先垂范，深系点金渠镇第二坡村，指导制定猕猴桃发展规划，协调解决基础设施建设和产业发展资金36万元，使该村年人均猕猴桃收入达到8500元，户均4万元，提前实现了二类升一类的目标。在他的带动下，县委常委年内到点调研指导工作均在5次以上，争取各类帮扶项目18个，协调资金380多万元。二是建立部门联系帮扶机制。开展“双百结对帮扶”活动，组织123个县级机关、事业单位党组织与123个行政村结成“一帮一”帮扶对子，一帮四年不变，为帮扶村提供技术、资金、项目等方面的扶持。活动开展以来，县级部门累计到村开展帮扶、指导工作356次，提供信息180多条，落实项目资金2000多万元。三是建立干部驻村包抓机制。全面开展“三带三进三促”活动，共选派369名县乡干部，带感情、带项目、带资金，进村组、进农户、进田间，促农民增收、促升级晋档、促农村稳定，协助包抓村理清发展思路，指导制定增收计划，提供技术信息，落实基础设施建设项目，指导抓好所在村升级晋档活动。四是建立抓点示范机制。结合开展创建党建工作示范点，一手抓典型培养，一手抓后进村转化，重点培养树立达到一类村党组织的典型，树立进位两个以上档次的村党组织的典型。去年7月，县委对10个促进农民增收先进村级党组织，10个服务“三农”先进基层党组织进行了表彰奖励，辐射带动整个村级党组织升级进位。五是建立资金项目整合对接机制。坚持每季度召开一次领导小组联席会议，与14个县级涉农部门进行项目对接，整合项目资源和产业扶持资金，重点向三、四类村倾斜；为全县78个村整合农业产业发展、基础设施建设项目116个，总投资2871万元；引导金融机构加大信贷支农力度，新增农贷占去年各项贷款净增额的86.1%，为升级晋档活动提供了资金保障。六是建立年度考核奖惩机制。坚持把升级晋档活动作为考核乡村干部工作业绩的重要内容，年初，由乡镇党委书记就本乡镇年度创建目标和四年规划向县委作出承诺，村党组织就本村年度晋升目标向全体村民作出承诺。同时加大考核分值，年终由县上考评小组对照县委制定的四年规划和年度计划，真考实核，并把考核结果作为下拨专项扶持资金和党费以奖代补资金的重要依据，与村干部报酬待遇、评优树模挂钩。
三、强基固本提素质，激发内在动力
升级晋档既是一项富民工程，更是一项党建工程，要使这项活动取得实效，发挥基层党组织示范引领作用和广大党员的先锋模范作用，非常关键。县委按照“围绕经济抓党建、抓好党建促发展”的思路，坚持重心下移，强基固本，以基层党建推动升级晋档、以升级晋档检验基层党建工作成效。一是抓培训，提升带富能力。围绕升级晋档，大力实施党员干部教育培训，充分发挥134个远程教育站点作用，统筹安排村干部和农村党员培训，同时采取省市党校轮训、专家辅导、外出观摩学习等形式，先后培训村组干部3000多人次，为全县培养了一批工作能力强、发展能力强，带头致富、带领群众致富的“双强双带”型村干部。二是抓激励，激发内在动力。将开展升级晋档活动与村级党组织争先进位活动结合起来，在全县123个村级党组织中评选升级晋档10强村，由县委授予“科学发展先进村级党组织”奖牌。建立争先进位工作机制。对于晋升到一类的村党组织，每年根据评分情况对一类村进行排名，以后每年对照上年位次实现位次晋升的，由县委进行表彰奖励。三抓典型，强化示范引领。深化拓展“两示范一带动”活动，在全县确定50个农村基层党组织科技致富示范基地、500户农村党员科技致富示范户，进行重点培养和重点支持。全县共建成县、乡、村基层党组织科技示范基地78个，党员科技致富示范户1680多户，示范带动群众2万多户。四是抓保障，强化基础工作。把全县123个村的483名现任村干部与402名离任村干部的补贴纳入财政管理，全年发放村干部补贴343万元，激发了村干部干事创业、促进升级晋档工作热情。新建村级公共服务中心13处，村文化广场16处，使村级阵地真正成为凝聚人心、促进发展的重要平台。五是抓载体，构建长效机制。在农村党组织和广大党员中广泛开展“双承诺、双公开、双评议”活动，要求乡村党组织和广大党员在增分升级、发展壮大主导产业、促进农民增收、改善生产条件、促进乡风文明、帮扶贫困户增收等方面向群众公开承诺，全县村党组织年内共承诺办实事项目3426项，完成率达99.8%；广大党员共承诺事项18569项，完成率达98%。
四、突出增收抓落实，提升工作水平
晋升培训总结篇4
“我踏上了企业搭建的成长平台！”上进心极强的武林坦言。从他身上，折射出山西省电力公司实施人才强企战略，强化“三专”队伍建设的努力与成就。“三专”队伍建设，不仅有效缓解了山西省电力公司发展遭遇的人才瓶颈，更激发了干部员工“有为有位、吃苦吃香”的正能量。
培育“三专”激扬“三晋”之路
2009年年底，为贯彻落实国家电网公司深化“两个转变”和山西省委、省政府“加快建设新基地新山西”战略部署。山西省电力公司党组审时度势，提出实施晋级、晋段、晋升的“三步走”战略，规划了未来10年公司发展的蓝图愿景和奋斗目标。从夯实管理基础、与先进同行对标，到在国家电网公司成为国际一流企业过程中，山西电网发挥了主力作用并承担重要角色，期间的诸多跨越离不开高素质人才的强力支撑。
近年来，公司以“培育员工专长、增强领导干部专注力和提升专业技术人员的专业精神”为主线，将员工队伍建设与理念引领、同业对标、集约管控、创先争优等常态工作密切结合。以“三年万人培训晋级”“送教到班组”“认同行榜样、识身边好事”等活动为抓手，明确目标、落实措施，着力打造领导干部、管理人才、技术人才、技能人才、农电工、新进员工6支队伍，形成不同的培育、使用、激励路线，公司人才当量密度提高11.7%，各类人才“井喷式”增长，员工队伍结构更加协调。
正是因为有了一支懂专业、会经营、菩管理、领导力强的管理干部队伍，公司在北京奥运保电、“3·28”王家岭煤矿抢险救援、应对电力供应紧张、夏县小水电自供区接管等一个个重大战役中，决策果断、领导有力、快速出击。树立了“山西电网”品牌。
正是因为有了一支业务精良、善于创新、敢为人先的技术人才队伍。公司科技强企战略有了有力支撑。相继攻克特高压运维、大电网安全运行等关键领域科技难关。专利申请、授权数量增长6倍以上，核心资源和主要经营活动实现在线管控，同业对标典型经验数量和质量创历史最好水平。
正是因为有了一支业务熟练、作风优良、结构合理、执行力强的员工队伍，公司特高压扩建、智能电网建设、安全生产、营销管理、主多分开等各项工作突飞猛进，三年晋级目标实现完美收官，为晋段跃升创造良好条件。
“万人晋级”夯实发展根基
随着先进设备、技术等硬件在建设坚强智能电网、深化集约管控、提升供电服务质量等进程中的快速运用。山西省电力公司结构性缺员，高、精、尖技术技能人才缺乏等软件的弊端愈加凸显，现有专业人员难以满足“两个转变”和“三晋”发展要求。
公司因势而为，从2010年年初，开始实施“三年万人培训晋级”计划。三年来，公司重培养、深挖潜，完善各专业紧缺人才和技能人员的培训、考核、竞赛、鉴定、评价体系，建立人才培养、激励、约束、待遇相结合的激励约束机制，推动人力资源由大向强转变。
针对全员培训需求和培训资源短缺之间的矛盾，公司累计投入2.3亿元，建设完善了六大培训基地，建成覆盖公司各单位的远程培训系统，多次举办专、兼职内训师培训班，编辑出版《供电技能岗位培训系列教材》和教学课件，为实施培训奠定了基础。
公司大胆创新培训模式，采用体验式培训、行动学习研讨、赴标杆企业考察、在岗锻炼等多种方式，提升各级领导千部的培训效果。采用“自主选学、菜单式”培训模式加强本部员工“三专”系列培训。“1+3+6”组合式培训使新进员工快速进入角色，“送教到班组”兼顾了一线员工的工作和学习。
公司以学历、技能、职称晋级为主线，加大校企联合力度，全面推行持证上岗和技能鉴定工作，支持鼓励员工参加竞赛调考、技术攻关、师带徒等活动，学历、技能、职称晋级总人数达到13000人次。人才当量密度由2009年的0.821提高到2012年的0.917，在国网排名由D段进入c段。员工素质全面提升。
三年来，公司向国家电网公司输送了各类专业人才和管理人才。培养国网“十大专业领军人才”9人、国家电网公司级专家人才56人、省公司级专家人才214人。目前。公司享受省政府津贴的专家和高级技师6人，行业、国家电网公司级技术能手17人，三晋技术能手5人，专业精英遍布公司各专业领域。
展才释能搭建成长平台
年仅35岁的山西省送变电公司一分公司经理李玉已在特高压电网建设中屡建奇功，他组织完成的“无跨越架带电跨越500千伏施工技术革新”填补了国内空白，取得深基坑开挖、大体积浇制基础施工、大截面导线“一牵四加一牵二”和“一牵六”展放等多项重大突破。他像一块打磨中的璞玉，更加焕发出夺目光彩。
李玉先后获得“中央企业杰出青年岗位能手”，国家电网公司“杰出青年岗位能手”“劳动模范”“特高压交流工程建设功勋个人”及“省特级劳模”等一系列荣誉。山西省电力公司党组发出向李玉同志学习的号召，并大力宣传他的先进事迹。在公司系统掀起向李玉同志学习的热潮中，为数众多的李玉式员工已遍布公司各个岗位，并且仍在不断地涌现。
众多“李玉”的涌现，得益于公司尊重知识、尊重人才、尊重劳动，多层搭建员工成长平台，提供展才释能机会；得益于公司以人为本。致力于公司和员工共同发展，一切依靠员工、一切为了员工，营造人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好环境。
公司先后组织中青年后备干部“忠诚企业、奉献岗位”座谈会、“展才释能”交流会和副主任级干部“履职思成”座谈会等，创新领导干部培养锻炼方式，以现场模拟演练、网真述职、无领导小组讨论、文稿写作大赛等形式搭建青年干部展才释能平台，同时，选贤任能，阳光作业。引导鼓励千部集中专注力、提升领导力，干事创业、破解难题、开拓进取。
公司按照“先选人、后创建，先试点、后推广”模式，大力推动技能专家工作室创建工作。“卢洪宝变电检修技能专家工作室”已成为国家电网公司首家“部级技能大师工作室”。“方守盛输电线路技能工作室”等11个工作室已成为省职工高技能人才创新工作室，有力推动了公司技术攻关和实际问题的解决。
按照职系规范要求，公司统一柏正上岗标准，坚持能岗匹配与动态管理、岗位培训与岗位资格准入相结合。创新技能鉴定方式，生产技能岗位持证上岗率达100%。
近三年来，公司大力开展岗位练兵、以赛促培、以考促训活动，举办各类竞赛、调考35项。2011年，公司在国家电网公司举办的5项竞赛调考中。总成绩进入10强。2012年，公司在国家电网公司第四届供电“服务之星”劳动竞赛中，参赛的三名选手全部获奖。并首次摘得“十佳服务之星”。
晋升培训总结篇5
关键词：天津市；篮球二级裁判员；一级裁判；影
篮球运动在世界上是一项极为普遍且深受广大人们喜爱的球类运动项目，也是高校和社会开展较多的体育竞技运动项目之一。当前在新的社会历史条件下，现代篮球运动的发展对篮球裁判工作提出了更新更高更复杂的要求，因此篮球裁判工作面临着巨大的挑战。
1.研究对象和研究方法
1.1研究对象
天津市部分篮球一级，二级裁判员
1.2研究方法
1.2.1文献资料法。根据文章的研究目的，内容要求，通过中国学术期刊网和全国报刊索引查阅相关文献。
1.2.2访谈法。通过多种形式走访我院优秀的篮球专项教师，和从事专业的裁判员听取他们的意见和建议。对参加2011年体育局主办的篮球裁判员培训班的二级升一级的裁判员进行访问。
2.研究结果与分析
2.1天津市篮球裁判员发展现状
我国篮球裁判等级从高到低为：国际级、国家a级裁判员、部级裁判员、一级裁判员、二级裁判员、三级裁判员。部级篮球裁判的批准权限是由国家体育总局授予，一级篮球裁判是由省、直辖市、自治区体委批准授予，二级和三级裁判员由省级市、县体委批准授予。由于天津市是我国直辖市，所以天津市体育局具备授予篮球一级裁判的权限，天津市一级、二级裁判员证书由天津市体育局批准颁发。
2.2天津市篮球一级和二级裁判的差异
2.2.1篮球一级和二级裁判具备的条件差异。二级篮球裁判员应具备的条件为熟悉并能在比赛中准确的运用篮球竞赛规则和裁判法，具备一定的工作经验，能胜任市县级篮球比赛裁判工作。一级篮球裁判员除具备二级篮球裁判员的能力外，还应具备丰富的裁判理论水平和实践经验，基本具有篮球竞赛的全面裁判工作能力；能在省级类的篮球竞赛中充当正副裁判长职务；熟悉篮球技战术及英语篮球裁判术语
2.2.2天津市篮球一级和二级裁判的考核条件差异。篮球二级裁判一般是由篮球三级裁判员参加晋级考核后被批准授予的，考核方式主要是理论考核。一般体育类院校篮球专业学生无需篮球裁判三级资格，可直接考核篮球二级裁判。而参加篮球一级裁判考核的对象必须具备篮球二级裁判资格且具有该资格三年及以上的经历。篮球一级裁判的考核内容为理论、临场、体能，这三项内容一项不合格就无法通过考核。
2.3天津市二级裁判晋级一级裁判的考核情况
天津市具备晋级一级裁判资格的二级裁判员若计划晋级，应该参加由天津市教委和天津市体育局合办的篮球裁判员培训班，培训结束后参加裁判员晋级考试考试内容涉及理论、临场、理论三个方面。
2.3.1天津市二级裁判晋级一级裁判理论考试。理论考试内容包含篮球基础知识、篮球规则和裁判方法，所考核的内容都是国际篮联颁布的最新规则和裁判方法。
2.3.2天津市二级裁判晋级一级裁判体能考试。天津市二级裁判晋级一级裁判体能考试采用国际上通用的篮球裁判体能测试方法，分为莱格尔跑和3000米（男）、1500米（女）跑。
2.3.3天津市二级裁判晋级一级裁判临场测试。参加考核人员现场执法比赛，由专家评委根据其表现给予打分。
2.4天津市篮球二级裁判员晋升一级裁判影响因素
2.4.1参加晋级篮球一级的二级裁判员的文化水平
2.4.2参加晋级篮球一级的二级裁判员的培训因素
天津市篮球裁判培训班的培训对象是需要知识更新一级篮球裁判员、需要晋级二级裁判的人员及需要晋级一级裁判的二级裁判员。针对二级裁判员的授课效果，对2011年在天津体院参加篮球裁判培训的132名二级裁判员进行问卷调查（如表2），从表中数据得出：认为授课效果较好的人数所占的比例为66.6%，认为一般的学员比例占17.4%，认为效果不大的学员占16%，由此可以分析天津市篮球培训班有名师指导，大部分学员认为授课的结果较好，但培训时间限制了篮球裁判知识体统的传授，有小部分学员没有在课堂上取得预期的效果。
2.4.3参加晋级篮球一级的二级裁判员的体能因素
晋级篮球裁判考核中，涉及到体能测试的项目有莱格尔跑和3000米跑（女生1500米），这两种测试都需要参加考核的学员有较好的体能，据调查2011年参加晋级一级裁判的132名二级裁判员有53名都是因体能不达标而被淘汰.
2.4.4参加晋级篮球一级的二级裁判员的临场执裁因素
天津市临场执裁考核是最近几年新添加的项目，需要参加考核的学员运用自身的裁判理论知识和技能进行实践操作，参加此项考核不仅需要应试人员具备扎实的裁判理论知识还需要敏锐的临场洞察力和快速的反映，及时把握赛事情况遇到犯规和违例情况即使落哨。
2.5天津市篮球二级裁判员晋升一级裁判影响因素的调查分析
2.5.1天津市篮球二级裁判员晋升一级裁判影响因素的调查
如表2所示，通过对培训人员的调查结果进行分析，影响天津市篮球二级裁判员晋升一级裁判的因素基本有以下四种：3000米、莱格尔跑、英语和裁判法。认为3000米影响其晋升的人数有44人，所占比例为33.3%，认为莱格尔跑是其影响因素的人数为21人，所占比例为15.9%，认为英语是其影响因素的人数为52，所占比例为39.4%，而认为裁判法是其影响因素的人数为15，所占比例是11.4%。通过以上数据可以看出，英语和3000米对天津市篮球二级裁判员晋升一级裁判的影响较大。
3.结论与建议
3.1从天津市篮球裁判员发展现状分析，一级裁判考核难度较大，一般在参与培训的学员中只有不到百分之二十的人能通过考核拿到篮球一级裁判证。
晋升培训总结篇6
关键词：民营企业；人才资源管理；问题；对策
中图分类号：F27文献标识码：a
当前，民营企业在我国社会主义经济中占有重要的地位，是市场经济的重要组成部分。但由于全球经济一体化进程的加快，我国民营企业在发展中面临着很大的人才危机，民营企业的发展因此受到很大的阻碍。在此背景下，研究民营企业人力资源面临的问题及其对策，显得尤为重要。
一、我国民营企业人力资源管理的现状
当前，我国民营企业大多为家族式企业，企业的重要岗位多为家族成员，这种家族式管理制度容易束缚企业的人才晋升渠道，从而导致企业很难引进人才、留住人才、发展人才。人才缺乏成了民营企业可持续发展的首要问题。相对简单的人力资源管理，普遍存在的用人唯亲现象，人才的频繁流失，员工薄弱的企业归属感等是我国民营企业人力资源管理的普遍特征。从整体上看，我国民营企业人力资源管理现状极其不乐观，改革刻不容缓。
二、民营企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理理念落后
目前，大部分民营企业缺乏正确的人力资源管理理念，人力资源管理还停留在以事为主的阶段，忽视“以人为本”；人力资源开发的力度远远跟不上企业发展的步伐。虽然有的企业也建立了较为规范的管理制度，但是由于企业的重要岗位多为家族成员，企业管理人员的整体素质偏低，任人唯亲的现象普遍存在，这些不仅束缚了企业的发展，也阻碍了人才的招聘、培训、晋升。另外我国还有许多民营企业无专门的人力管理部门和专业的人力资源管理人员，管理仅仅停留在工资发放、档案管理、劳保福利等方面，是典型的人事管理。
（二）缺乏与企业发展相适应的人力资源战略规划
当前企业的核心竞争力是人才的竞争。但是我国大部分民营企业意识不到人才的重要性，只重视企业效益而无视对人的管理。这种思想影响了企业员工的积极性和创造性，不利于企业的长期发展。民营企业在制定发展战略时，极少去考虑当前的人力资源存量能否使企业战略有效地执行下去，是否利于企业的长期发展，从而导致在实现企业的发展战略时，时常会遇到各种各样的人力资源需求与供给的矛盾。另外，由于人力资源战略规划的不科学性，使企业的人才队伍不稳定，员工的流失率较高，这些都对企业战略的实施构成了极大的挑战。
（三）人才晋升机制不规范
人才晋升机制是为了为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制。很多企业都有一套完整、科学、规范的员工晋升机制。而民营企业由于领导层家族化导致员工晋升难，有的企业甚至是不可能。家族式管理在企业创业期间会有一定的优势，但是当企业发展到一定阶段时，它的弊端就会显露，而创业时期一些劳苦功高的人士如果一直得不到企业的重用，会出现优秀人才的流失，由于这些人在员工中具有一定的威信，他们的离职会带走一大批人，有可能会导致企业核心人员的瓦解；而这种管理模式也不利于企业通过外部招聘途径吸引优秀的管理人才。
（四）培训机制不健全
企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和增强敬业、创新意识的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。但是，民营企业的员工培训大都处于被动的局面，当出现了问题或者出于某种目的才会想着去培训，缺乏科学性和系统性。即使有的企业提供了员工培训，但也存在着经费不足，培训方式不科学，培训内容多以企业的应急需求为主等问题。
（五）激励手段单一
赫茨伯格的激励保健理论认为激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的，无论是激励因素还是保健因素都是员工所追求的，但是很多民营企业只重视其中的保健因素而忽视激励因素。企业家单纯依靠加薪的方法去激励员工、留住员工，而没有考虑员工受到上级的赞扬和重用、受到其他员工的尊敬、获得升迁的机会等高层次精神的需要。这种单一的物质激励手段不能提高员工的工作激情，也不能使员工的使用效益达到满意化。
（六）轻视企业文化建设
企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。但是我国很多民营企业不重视企业文化的建设，未将企业文化建设列入企业经营管理的重要工作部分，或者即使做了企业文化建设，但是不会根据外界影响因素的变化而做出相应地调整，使得文化建设与企业的发展、社会发展严重脱节。
三、发展和完善我国民营企业人力资源管理的策略
（一）树立先进的人力资源管理理念
我国民营企业要想提升自身竞争力，要有长足发展，必须要摆脱传统管理理念的束缚，树立先进的人力资源管理理念。人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称；就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。对于民营企业来说，首先应重视以人为本的先进管理理念，重视人力资源的作用，把人力资源管理者纳入企业的决策层中来。其次应依据企业自身的发展建立全面的人力资源管理系统。（二）制定与企业发展相适应的人力资源战略规划
企业取得核心竞争力的优势来源于人力资源，人力资源异常重要，民营企业应重视企业的人力资源战略规划。可根据企业发展战略，依据先进的人力资源管理理论，结合企业的自身实际，制定一套既有战略远见又符合实际的人力资源规划。民营企业在制定人力资源战略规划时，首先进行人力资源需求预测，这样可以明确企业未来空缺职位的数量和性质，从而能够从宏观上建立一套完整的人力资源战略管理规划；其次，要帮助员工做好职业生涯规划，这样能够使员工对自身的发展充满信心，从而能使员工忠诚于企业。
（三）规范人才晋升机制
民营企业的人才晋升机制的规范取决于其能否淡化家族式管理，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制对于民营企业的长远发展有着非常重要的意义。人力资源经理要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。对于员工的晋升也要坚持一定的原则：德绩与业绩并重；逐级晋升与越级晋升相结合，员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升；能升能降原则，根据员工的绩效考核，职位可升可降。
（四）健全培训机制
培训是为了育人，是为了提高员工的素质，是为了使员工更好地服务于企业。首先，民营企业要从思想上重视培训，只有从思想上重视了，才能真正落到实处；其次，培训的形式要灵活，内容要多样化，要有业务技能的培训，管理技巧的培训，也要有企业文化的培训等；再次，应重视培训效果的反馈。总之，民营企业应转变思想观念：培训不仅仅是一种消费，而是一种有巨大回报的投资。
（五）建立科学的激励机制
民营企业应改变以往只重视物质激励的方式，要加强精神激励的建立。同时应重视保健因素和激励因素双因素激励。为此，民营企业不能仅仅只利用提高工资、增加福利等单一的激励手段，可以通过晋升、参加培训等多种激励手段，以建立一套科学的全面激励机制。
（六）加强企业文化的创建
晋升培训总结篇7
关键词：公务；公务员培训；中国石化；石油化工
中图分类号：G718.6文献标识码：a
一、公务员及其相关制度
（一）公务员类别与职系
法国共有500万公务员，分为三大类：国家公务员、地方公务员和医疗系统公务员。比例分别为：国家公务员占51%、地方公务员占30%、医疗系统公务员占19%。所有公务员占就业人口的20%。公务员纵向分为aBC三级。a类是高级公务员、B类是中级公务员、C类是一般公务员。
法国原来公职部门有990多种职系，近年改革后减少到600个职系。每个职系aBC三级公务员要求各有不同。如管理类职系，a类从事政策制定和高级管理职务，要求大学毕业；B类从事中级管理，要求高中毕业以上；C类是执行类。又如技术类职系，a类是工程师，大学学历；B类是高级技工工程监理；C类是花匠、清洁工、园丁等。
（二）公务员录用和晋升制度
法国公务员录用实行招募，招募最基本的形式是考试。进入公务员队伍尤其是永久性职位，必须经过考试，考试合格后经系统培训方可入职。
公务员从低级职位向高级职位晋升，必须通过严格的考试。公务员晋升考试有三种：一是内部竞考。面向在职公务员，没有学历要求，但有工作年限要求，一般为4年以上，占晋升考试的40%。在职公务员要获得晋升，必须通过内部竞考。二是外部竞考。主要是面向具有3年以上大学文凭的毕业生，没有年龄要求，占晋升考试的50%。三是面向私营企业的考试。没有学历要求，但要求在私企工作5年以上，占晋升考试的10%。
（三）公务员培训制度
法国公务员培训从法律上做了详细规定，《公务员总章程》规定公务员有权利享受经常性的职业培训。《继续教育法》规定所有雇主必须给劳动者提供终身培训机会，该法涉及所有劳动者，包括公务员。1985年，法国政府在法律上又作了进一步的规定：行政机关可以要求公务员进行继续培训；公务员为参加考试有要求继续培训的权利；公职部门面对变化和困难时需要进行技能培训；公务员对自己感兴趣的项目有申请培训的权利。20世纪90年代后，法国提出“培训工程”，公务员在职业生涯中，每三年至少要接受一次更新知识、提高能力的强制性培训，同时本人还可以自愿要求参加培训与进修。凡以提高工作能力为目的的进修，费用全部由财政负担。
二、公务员培训体系
（一）公务员培训机构系统
1.部级院校
戴高乐总统在1945年创立了法国国立行政学院，其宗旨是为普通大众搭建通向高级行政管理职务的阶梯，为a类高级公务员如各部部长、部长办公室主任、省长、大区长等提供专门的职业培训，但只有通过了考试才可以参加分配。2011年，国家行政学院1221名毕业学员中，只有71人通过了考试，顺利到各部门任职。国家行政学院建校60年来，已培养出法国高级行政人员6500人，几任总统毕业于该院。
2.地区行政学院
法国在22个大区中，共设立了巴斯蒂亚地区行政学院、里尔地区行政学院、里昂地区行政学院、梅斯地区行政学院、南特地区行政学院等5所地区行政学院。地区行政学院直接隶属公职部，培训大纲由公职部制定，主要职责承担国家行政管理干部教育，招收B类公务员。地区行政学院组织三种入学考试和外部竞考的预备班，提供岗位有中央行政部门和国家省设机构或直接大区政府工作，或到国民教育的行政部门内（如校长办公室、学校督察部门等）工作。
3.法国公共行政干部培训学院
法国公职部和各部委都有自己所属的培训机构，近几年基于精简机构的需要，规模小的培训机构逐步取消。各部培训机构负责本部门公务员考前培训，为中央下派机构和地方公务员提供咨询等等。
（二）公务员培训类别与途径
1.公务员培训类别
一是初任培训。进入公务员队伍必须经过考试，考试合格之后还必须进入行政学院接受为期一年的初任培训，为以后正式任职作好准备。参加初任培训的学员在学习期间要参加多项考试，一年培训结束前还要接受三次笔试和三次面试。之后，由人事部门根据其培训成绩确定级别，获得高级别的学员可以优先选择任职的部门和岗位；如果培训成绩不合格，其公务员资格将被取消。梅斯地区行政学院在考录的新学员入学时就要给他们提供一份全国中央、大区、省的公共部门用人单位的信息，供学员选择自己将来的供职单位。成绩最优秀的学员对职位的选择具有优先权。
二是晋升考试培训。法国公务员从低级职位向高级职位晋升，必须通过严格的培训与考试。而且，参加过何种培训及成绩高低是衡量公务员能否胜任一定职位的标准。
三是促进公务员在不同部门间流动的培训。为增加公务员在不同职系和部门间流动，公职部在职系划分和职位分析的基础上，颁布了“跨部职位国家目录”，统一了同一职位在不同部门间的名称。每个部根据国家目录索引，制定不同职系的职位说明，以此作为培训和发放工资的依据。为增加公务员在不同部门间流动，2006年开始，所有部委都将自己的空缺职位在网站上公布，每个空缺职位都附有职位说明表。公务员可以根据职业发展方向和居住地选择空缺职位进行培训和考试。“跨部职位国家目录”不仅满足了公务员个人职业发展和在不同部门间流动的需求，而且满足了行政部门进行人才调剂的需要，还成为培训机构进行公务员培训的依据。
法国将培训与录用、任用和晋升结合，从制度上保证了培训工作的落实，有效激发了公务员参加学习培训的主动性和积极性。
2.公务员培训途径
一是在本单位接受岗位培训。个人职业要求与本部门业务领域一致的公务员，岗位晋升培训一般在本部门的培训中心进行。
二是在专门的培训机构培训。对于具有不同职业要求的公务员，需要在专门的培训机构培训。从事工程技术工作的公务员一般到工程技术学校接受培训，毕业后到某一部门从事专业工作。例如，到法国高等文献学院学习的人，毕业后主要到博物馆、图书馆和艺术馆工作。从事行政管理工作的公务员一般到行政学院接受培训，行政学院重点是培养综合决策能力，这些人毕业后可到任何部门做领导工作。
三是到私人企业培训。法国政府认为，先进技术和管理方式通常最先是在私人企业创造和运用的，在那里可以学到最先进的技术和管理经验。所以每年都要选派一些高、中级公务员到私人企业学习进修。
四是到国外培训。主要是学习涉外业务特别是欧共体业务，一般送到法国驻外使馆、国外教学科研机构和联合国等国际组织实习和进修。
五是运用网络技术培训。提供网络课程，满足公务员的特定需求。
（三）培训师资选择
法国公务员培训机构大多没有自己的专职教师，教师主要来自政府部门公务员。只有涉及特殊领域或特殊课程，在公职部门找不到合适教师时，才到私营部门聘用教师，如财务分析、电脑技术、环保技术等。这样既节省了培训机构的人员开支，又大大提高了工作效率。如国立行政学院，培训师资大多从现任中央和地方政府高级公务员、议员、法官中选聘。对于教师酬金，根据培训对象不同，所付酬金有所不同。
（四）培训管理及其特点
1.需求分析——依需定训，量身订做
为了保证培训的实效性，使培训内容更具针对性，法国在制订公务员培训规划时，首先加强培训需求管理，各部门每年都要向下属机构发放培训需求调查表，各个单位和每个公务员可以阐述各自的培训需求。其次通过对公务员培训需求的层层汇总和综合分析，“依需定训”，制定第二年培训计划，提供“量身订做”式的培训。
2.课程设计——学以致用，确保效果
课程设计遵循学以致用的原则，注重培训内容的针对性和实用性，提高实际工作能力。例如，针对颁发建筑执照公务员的培训，首先培训相关的法律法规、软件使用、地图查看等；对城镇规划公务员培训，培训新建筑颜色要求、画图技巧、包括使用笔粗细要求等。另外，课程设计注重选聘合适的师资，注重师资的培训，特别是来自政府部门师资的培训，使其能够适应讲课的需要，保证良好的教学效果。
3.培训实施——多种方式，贴近实际
法国公务员培训注重能力训练，采用案例分析、模拟作业、专题研讨、代职实习等多种方式培养公务员的综合能力。例如，法国南锡劳动局跨大区培训中心，其职责是为劳动局培训劳动监察专员。由于劳动局职责主要是负责劳动监察，而劳动纠纷大部分由法院判决，在培训期间，学员除到企业实习外，也要到法院实习，或者到社会保障机构实习。
4.培训评估——即时跟踪，立足改进
培训评估分为即时评估和跟踪评估。评估采用的方法主要有发放调查问卷、座谈会、回访等。即时评估主要评价培训目标是否达到，学员是否获取相关知识，并对培训条件包括对教师进行评价。跟踪评估是指培训结束一定时间后，通过发放调查表或回访等形式对培训进行评价，主要评价学员能力提升的幅度以及培训效果的实际体现，如学员是否得到晋升、转行和提出了组织变革、管理方法的改进建议等。之后，将评估结果的统计分析数据反馈给培训设计单位和人员，作为今后改进培训课程设置、师资选聘等的重要依据。如梅斯地区行政学院在培训结束后9个月通过电话向本人和其领导了解情况。向本人了解的问题包括所在岗位需要哪些技能，在行政学院学习知识是否能够应用到工作中，还有哪些技能需要补充等；向领导了解的问题包括公务员是否适合其职位要求，在行政学院学习的知识是否满足需求，面临哪些困难等。这种跟踪评估在梅斯地区行政学院已经进行了10年，效果很好。
三、启示
（一）公务员培训的制度化和系统化
学习借鉴法国的实践，我国公务员的培训也应从法律上予以制度保障。法律应规定国家对公务员有培训义务，公务员有终身培训权利，公务员在初任、晋升以及在不同部门间流动等重要环节都应经过培训。通过完备的法律制度，把公务员培训纳入法制化、规范化的轨道，从而确保培训的严肃性、稳定性和有效性。
为了保障公务员培训的稳定性和有效性，国家应建立行之有效的公务员培训机构系统，包括基于行政区划形成的不同层次的培训机构、基于不同职系和不同专业设立的培训机构和各种从属于各部委的培训中心等，形成了立体培训网络，共同承担全国公务员培训任务。
（二）需求调研的深入性和周到性
学习借鉴法国的实践，我国应十分重视对公务员培训需求的调查研究，以保证培训的针对性和实效性。
首先，对组织需求和岗位需求的调查研究。要调查清楚不同层级、不同职系和不同专业的组织需求和岗位需求，即弄清楚不同层级、不同职系和不同专业的公务员应具备的知识、技能和态度。
其次，对个人需求的调查研究。可以运用调查问卷的方法，弄清楚公务员的个体培训需求。
再次，通过对公务员培训需求的层层汇总，在综合分析个人需求与组织需求和岗位需求异同的基础上，寻求三者的结合点，协调三者的一致性，制定下一年的培训计划和培训项目目录。只有这样，才能保证公务员培训的针对性和实效性。
（三）培训内容的针对性和实用性
法国公务员培训中，任何一项培训都有很强的针对性。针对什么问题，针对哪些培训对象，开展什么培训都有明确目标和指向，针对性和实用性很强。学习借鉴法国的实践，我国应不断研究公务员职业岗位技能需求，根据职业要求、岗位技能要求和公务员职业发展要求设置培训内容。例如，初任公务员阶段，这也是公务员的职业生涯起步期。这一阶段，公务员要具备作为一个个体完成即定任务的素质和专业技能，还要具备作为一个团队成员与团队中其他成员合作共事应有的素质和能力。第二阶段是基层或中层领导阶段，主要是带领和管理一个团队去完成特定的任务，需要有一定的组织和管理能力。第三阶段是较高层的领导阶段，需要公务员有一定预测能力和战略眼光。要以公务员在不同阶段所需的素质和能力为根据，以工作实际为重点，以工作要求为标准设置课程进行培训。
晋升培训总结篇8
关键词：人力资源系统国企改革中小型国企房地产开发
本文以某中型国有房地产企业为例，对其人力资源系统的现状进行深入的分析并提出相应解决方案。本文的分析虽然主要针对该类型企业，但是对于其它类型的中小型国有企业的发展和改革具有一定的借鉴意义。
一、企业人力资源现状分析
下面我分别从人力规划、招聘选拔、培训开发、绩效考核、薪酬福利、晋升激励六个方面分析该公司人力资源的现状。
1.人力规划。该公司现有员工56人，主要通过猎头招聘、网络招聘及同事推荐的方式吸纳人才。由于公司成立时间不长，各部门仍需补充员工，所以虽然房地产行业整体并不景气，公司仍然在以较大规模招聘人才。由于受到政府政策支持及国有企业的所有制限制，企业中人员流动性不高，所以企业未来扩展部门主要以专业技术型部门为主。后勤服务型部门基本维持现在规模不变，并尽可能缩减规模。公司整体人力规划并没有一个宏观的战略，基本为按需招聘。
2.招聘选拔。在招聘的过程中，对于工程技术人员的招聘较为规范，但对于后勤部门的招聘流程并不规范，基本不采用结构化面试。后勤部门人员主体由各政府机构官员家属组成。这部分人员素质相对较低，通常不符合岗位要求，学历低，一般是党校或者成人教育文凭，没经过正规高等教育，工作能力差，态度不认真。但作为依附于政府的企业，这些裙带关系公司无法避免。也正由于这样的原因，这部分人基本不存在退出机制，这为专业技术人才的招聘带来了编制数量上的限制。由于缺乏宏观规划，临时招聘、应急招聘现象比较普遍。管理层主要由上级任命，基本为国资委、集团公司下派，公司没有自。
3.培训开发。公司经常组织培训，技术型与服务型培训兼有。由于更多为完成上级布置的任务，很多培训往往流于形式，并没有产生应有的效果。由于人员素质参差不齐，培训效果两极分化较为严重。服务岗位培训效果更加不尽如人意。培训以实用技能为主，无相关软技能（如法律、职业道德等）培训。一部分培训转化变质为休闲、度假、放松的机会，使部分培训投资被浪费。
4.绩效考核。由于公司里的关系户较多，虽然建立了绩效考核指标，但绩效考核的透明度很低。往往对于可度量的绩效也缺乏客观评价标准，人情分权重很大。绩效考核倾向于短期绩效，对于员工工作的长期效果缺乏度量标准，不太适应房地产开发周期长的特点。没有突出不同岗位考核标准的特异性，所有服务岗位采用相同的考核标准，主观项占绝大部分，无法根据岗位的特异性打分。绩效考核与薪酬福利联系较弱。最终考核结果与晋升、奖金相关性不强，基本不能产生激励作用。
5.薪酬福利。公司根据房地产市场情况制定了业内非常有竞争力的薪酬福利。从数字角度来说，各项指标不低于甚至高于业内主流大型房地产公司。薪酬等级较透明。但总体来说，层级较多，且层级间薪酬差异极大。薪酬等级中不区分专业技术人员与服务岗位人员。专业技术人员薪酬与服务岗位人员薪酬相比没有绝对优势，甚至会产生倒挂现象。
6.晋升激励。公司里一向是家长式管理，总经理对于职务晋升有绝对话语权。晋升途径不清晰，主观因素及外部行政干预极多，基本不会对下层员工产生激励。由于考核中以短期绩效为主，不鼓励长期贡献，员工中短期行为较多，因此管理层新老岗位责任人衔接困难，政策变动性极大。工程技术部门的晋升途径更为模糊，员工无所适从，主要精力集中于专业技术职称提升而忽视公司内部岗位提升，激励往往采取平均制，无法突出个人贡献，与个人绩效几乎没有联系。
二、企业人力资源战略目标（理想状态）及解决方案
总的来说，由于国有企业，特别是老国企固有的一些特性，很多实际的问题没有办法克服。结合国有企业的实际情况，这里我将建议主要采用长期工作关系的雇佣政策（pinfield，1995）。具体来说，我主要从人力规划、招聘选拔、培训开发、绩效考核、薪酬福利、晋升激励六个方面阐述一下该公司的企业人力资源战略目标及问题的解决方案。
1.人力规划。从大的行业环境来看，房地产行业在未来几年内应呈萎缩态势。但是由于保障房行业的逆势上升，该公司在缩减企业规模增长速度的同时，应在行业内吸收大量优质人才，以支持公司的长期发展。由于国有企业的人员流动性极低，在制定人力规划时，应考虑促进公司的新陈代谢，在维持现有人员编制的情况下，尽量以优质人才替代劣质人才，至少应将重要岗位以优质人才填充。同时，可以提高公司内部岗位流动性，最大化人才效用。总体目标为大幅提高专业人才比例，将人才作为一项投资或资产来培养，做到人尽其用。
2.招聘选拔。采取透明、公平的人才招聘流程和选拔机制。在专业技术岗位更多采用同业推荐，专家评审等方式，提高招聘的专业性。在服务型岗位，注重招聘流程的标准化，尽量减少外界行政力量的干扰。在意识到国企人员退出机制不健全的前提下，应谨慎招聘。在招聘过程中，在专业技能考察的同时，也应注重团队协作精神的考察。总的来说，招聘应以长期雇佣为目标，谨慎、专业。
3.培训开发。制度化培训，绩效考核与培训挂钩。在专业技能培训的同时，注重其它技能的培养，例如团队协作、法律知识、管理知识等方面。同时，在公司内部形成互助的良好氛围，将员工之间的技能传授作为培训的重要组成部分。
4.绩效考核。在明确绩效考核指标的同时，增加绩效考核流程的透明性，做到程序公平。在绩效考核中减少主观干预。在工程技术类岗位的绩效考核指标中增加客观评价项，减少主观评价项目。在服务类型岗位的绩效考核指标中尽量减少主观项目，同时增加同事互评比重，减少领导主观意志的权重。考核制度应减少短期绩效项目而增加长期绩效比重。对于项目周期长的，可以减少绩效考核频率，以项目中可度量指标为绩效考核标准。对于涉及全公司的服务岗位，应为被服务者提供评价服务人员工作的机会，而不仅仅限制于部门内评价考核。
5.薪酬福利。将薪酬福利与绩效考核严格挂钩，减少薪酬层级，并缩减等级间差距。增强福利与绩效联系，削弱福利项目与行政层级之间的联系。减轻员工不同层级间的不平衡感。提高个体员工、员工间、及时间一致性，强调公司对于员工的关怀和长期合作关系。根据外部环境（物价、竞争企业、行业情况）及时调整薪酬福利，增加企业对潜在员工的吸引力和现有员工的向心力。提高专业技术人员的待遇，将薪酬福利与其对公司的贡献挂钩而不简单的与职称挂钩。总的来说，结合国有企业的实际情况，薪酬福利制度的制定，最基本应做到程序公正，并尽力做到分配公正。
晋升培训总结篇9
实施职工技能提升活动，是金州公司夯实基础、强化服务，进一步加强金州公司高技能人才队伍建设，努力提高劳动生产率，安全、优质、高效为选冶化稳定生产保驾护航的重要举措。
为深入推进人才强企战略，促进职工立足岗位学技练艺，不断提升职工队伍技能素质，在分公司全体员工中掀起“学技能、比技术”的热潮，根据集团公司要求，金州公司结合专业化技术队伍结构，迅速制定活动方案，启动2016年职工技能提升工程。
一、精心策划，周密部署，为技能比赛组织提供了坚实的基础
1、金州公司3月20日召开了素质提升活动启动大会，成立活动领导小组，设立活动办公室，采取工会牵头，人力资源主抓，各车间分解承办的措施，分工明确，责任到人。
2、制定职工技能比赛实施方案，明确比赛工种、时间进度、人员、培训方式、比赛程序，确保活动起点高，目标高，程序严。
3、建立培训档案，对各工种培训活动组织实施情况进行跟踪记录，工会定期进行检查督导，确保技能比赛活动扎实开展。
4、加强舆论宣传和引导工作，利用自办的《检修风采》、《检修工会》和公司电视台、党建网页、镍都报，大力宣传技术能手、金牌工人。
二、精心组织，注重实效，保证了技能培训有序开展
1、以技术比武为契机，开展全员岗位技能培训。
分公司根据各车间专业技术特点，安排检修一车间承担铆工、焊工、起重工、防腐工的技能培训；检修二车间负责电工的培训；检修三车间负责钳工、管工培训；检修四车间负责机加工培训；修炉车间负责筑炉工培训。分技术培训阶段（3月1日-8月31日）；比武选拔阶段（3月1日-7月31日）；强化培训阶段（8月1日-8月31日）；分公司技能比赛阶段（11月-12月）；总结表彰阶段（12月），充分发挥各车间技术优势，重点组织30名钳工、30名电工、20名起重工、20名铆工、30名火法冶炼筑炉工利用工余时间进行理论与实际相结合培训。
2、深化培训组织保障，确保技术比武活动有序开展。
为保证技术比武培训工作扎实有效，各承办车间灵活组织，合理处理检修、抢修与学习培训在时间上的冲突，充分利用现场实训，保证培训课时和培训效果。
培训第一阶段采取全员参加，业余时间分批组织，重点围绕专业基础知识，经过两个月的培训和考核、各工种按比例选拔出文化程度高，专业基础好的职工进入第二阶段技能培训，逐渐提升专业理论难度，并与生产检修相结合，针对个别设备故障频率高现象、集中组织人员进入现场进行问题查摆、分析、讨论改进方案。根据集团公司技能大赛工作安排，分公司按名额分配组织理论与实际比武，选拔出技术尖子，进行第三阶段脱产强化培训。
分公司根据集团公司职工技能比赛活动安排，积极组织人员制定技术比武的培训大纲，同时积极联系沟通综合管理室负责人，做好技术比武的场地、设备、材料、人员等方面的协调准备工作。克服各种困难，本着节俭、长效、实用、规范的原则，充分开展各类培训、练兵工作，确保技术比武的各项工作扎实开展，落到实处。
3、开展专题培训，强化高技能人才技术水平
分公司根据本次技术比武的实际情况，通过精心选拔关键岗位、技术过硬优秀员工，由分公司组织开展各工种高级技能强化培训班，通过聘请分公司专业工程技术人员、印发复习资料、试题开展理论强化培训，聘请特、高级技师开展实际操作的脱产强化培训，进一步提高职工技术技能水平。
三、 精心组织，精心选拔，用技能比赛成绩检验培训效果
分公司工会和各车间分会紧紧围绕分公司工作目标任务，深入推进班组精细化管理建设工作，以“创建学习型组织、争做知识型员工”活动和“每日一题，每周一练”，施行优秀班组长、岗位能手上讲台、带徒弟，努力实现职工的思想道德素质和岗位技能素质双提升。今年共举办各类职工技能培训班四期，培训385人次，职工技能等级通过率显著提高。检修分工公司青工祝彭业、张财德取得甘肃省第十届“振兴杯”职业技能大赛数控车床工种比赛第三名、第四名。完成集团公司省级一类和省级二类技能比赛工种的选拔考试，胡新红、房成海包揽火法冶金筑炉工前两名，宋焕明、王德刚、刘万福包揽电工比赛前三名，张建成、李西妮获得钳工比赛前两名，金少荣、魏红兵获得冷作工比赛前二名，赵立彬、王生龙获得起重工比赛前两名，共有21名职工通过本届职工技能大赛晋升了技术等级，其中6人晋级为高级技师，3人晋级为技师，5人晋升为高级工，4人晋升为中级工，3人晋升为初级工，职工技能水平得到了认可，职工参与技能培训提高技术水平的热情进一步高涨。
四、勇挑重担，圆满完成公司通用工种实际操作比武组织工作
金州公司承担了省级一类、二类比赛项目火法冶炼筑炉工、钳工、铆工、起重工、电工的实际操作考试，圆满完成上级交给的任务，金州公司成立比武工作组，详细制定各工种的比赛方案，克服检修任务繁重，人员紧张、时间紧迫等困难，加班加点按标准制作工件200余件，装配电气控制系统19套，为各工种实际操作比赛顺利进行提供了可靠的保障。
1、 精心组织，周密安排。
为保证赛事的严肃性，按照比赛规则和程序，集团公司于8月初组织召开了考评员工作会议，确定考试内容、考试工器具，材料。分公司根据考评组提供的工具、试件、材料清单，迅速安排场地准备、试件下料、加工，落实场地后勤服务、宣传等工作。8月中旬，分公司召开考务工作会，逐一核实安全准入、试件、工具、材料、场地、设备、书面资料以及工作人员、服务人员、后勤保障等工作，保证了比赛有条不紊进行。
2、严格比赛过程控制，保证比赛公平公正。
为保证比赛的严密性，比赛领导小组从出题、制卷、试件编号、试件考评、统分等环节进行严格的管控，由纪检和督导人员全过程跟踪，尤其是在承办省级二类项目钳工、铆工的技能实际操作比赛中，从审题、出题、制卷、考试程序、考评标准到比赛材料、设备、工具准备，场地服务、管理均做到了严密的部署，考务人员、考评人员也严格遵守纪律，实现比赛过程无争议。
五、总结经验，创新管理，促进职工技能提升
通过本次比赛，极大地促进了内部职工之间、各兄弟单位之间的相互竞争和交流，提高了职工素质及企业的竞争力。使广大参赛选手能够通过技能竞赛看到了自己在岗位上的价值，增强了认真学习技术，努力提高技能，争做公司最需要的技能人才的信心，奠定了今后个人发展的基础优势。
从这次竞赛中，我们也看到和发现了一些问题，例如：由于培训条件所限，工学矛盾突出，个别工种培训流于形式；励措施薄弱，奖励面窄，公司技术比武只奖励前三名，职工参与竞争积极性主动性不高；技能比赛形式单一，内容呆板；个别工种整体水平较好，但没有技术尖子，全能性的人才培养有待加强。
六、今后职工技能素质提升工作思路
1、加强技术交流，引进先进技术，经常性地开展短平快技术比武。
积极探索单一工种和复合工种比赛相结合，一专多能比赛相结合，个人与团体协作相结合的技术比赛。
晋升培训总结篇10
公务员考试模拟试题
三、简答题
1.简述政府职能的特点？
正确答案是:
1.答：政府职能具有以下几个特点：
(1)执行性。政府职能的行使是以国家强制力为后盾的，与其他管理活动相比较，它具有明显的代表国家意志的权威性。
(2)多样性。政府职能的范围涉及国家和社会生活的各个方面，既包括政府、经济、文化教育、社会服务等基本职能，还包括运行过程中的决策、组织、协调、控制等职能。
(3)动态性。政府职能不是静止不变的，而是发展变化的，随着行政环境的变化，政府职能的范围、内容、作用、对象等也必然发生变化。
您的答案是:
本题总分为3分,请为自己评分:请评分00.511.522.53
2.简述政府机构设置的原则？
正确答案是:
2.答：职能优先原则；完整统一原则；管理幅度与管理层次相适应的原则；权责一致的原则；精简与效能的原则；依法设置原则。
您的答案是:
本题总分为3分,请为自己评分:请评分00.511.522.53
3.简述机构编制管理的任务。
正确答案是:
3.
答：机构编制管理的任务主要有三个方面的内容，各内容之间相互依存，密不可分。一是职能管理的任务。主要在拟定政府机构改革方案时，提出转变和调整政府职能配置体系的总体意见。在各部门实行“三定”时，合理配置各部门的职能；协调各部门之间的职责分工；协调同级政府部门与下级政府相关部门，以及与企事业单位、群众团体和其他国家机关之间的职责分工。二是机构管理的任务。即调整机构纵横向设置，管理设置机构，保证设置机构科学运转。具体包括机构设置的名称、性质、级别、规模、序列、层次数量等多方面的内容。三是人员编制管理，即根据机构、职能设置，提出具体的任职数量和任职资格，为人员招考作准备，是公务员考录前的一个重要环节。
您的答案是:
本题总分为3分,请为自己评分:请评分00.511.522.53
4.简述公务员培训的类型和意义。
正确答案是:
4.
答：①公务员培训的含义指国家行政机关根据经济社会发展的需要，按照国家公务员职位的要求，通过各种形式，有组织地为提高国家公务员政治业务素质所进行的培养训练活动。
②公务员培训的类型：一是初任培训；二是任职培训；三是专业培训；四是更新知识培训。
③意义：一是能提高公务员的素质，从而提高行政效率和管理质量。二是有利于公务员及时准确地把握时代脉搏，紧跟时代潮流。三是能有效地提高工作的技能和水平，促进行政效率的提高。
您的答案是:
本题总分为3分,请为自己评分:请评分00.511.522.53
5.国家公务员必须遵守的14项法定纪律，按其性质可分为哪四类？
正确答案是:
5.
答：(1)政治纪律。不得散布有损于政府声誉的言论，不得组织或者参加非法组织，不得组织或者参加旨在反对政府的集会、游行、示威等活动，不得组织或参加罢工。
(2)工作纪律。不得，贻误工作；不得对抗上级的决议和命令；不得压制批评，打击报复；不得弄虚作假，欺骗领导和群众；不得泄露国家秘密和工作秘密；在对外交往中不得有损国家荣誉和利益。
(3)廉政纪律。不得贪污受贿，利用职权为自己和他人谋取私利；不得挥霍公款，浪费国家资产；不得，侵犯群众利益，损害政府和人民群众的关系；不得经商、办企业或者参与其他盈利性的经营活动。
(4)社会公德。不得参与或者支持色情、吸毒、迷信、等活动；不得违公德、造成不良影响等。
您的答案是:
本题总分为5分,请为自己评分:请评分00.511.522.533.544.55
6.行政领导晋升职务的资格有哪些条件？
正确答案是:
6.答：行政领导职务晋升除应具备基本条件外，还必须符合硬性的规定。这主要有：
年度考核定为称职以上等次。近两年年度考核为优秀或者近三年年度考核确定为称职以上。
下一级任职年限。晋升科、处级、司(厅)级正职，需分别任下一级职务两年以上；晋升科、处、司、部级副职，需分别任下一级职务三年以上。
工龄及基层工作经历。晋升处级副职以上领导职务，一般应具有5年以上工龄和2年以上基层工作经历；晋升县级以上人民政府工作部门副职和国务院各工作部门司级副职，应具有下一级2个以上工作部门任职的经历；晋升地(市)级以上政府机关处级以上职务的，需有三年以上基层工作经历。
文化教育程度。晋升科级正副职，应具有高中、中专以上文化；晋升副处级到正司级职务，应具有大专以上文化；晋升副部级职务，应具有大学本科以上文化。
身体健康，能坚持正常工作。
符合任职回避的规定。
按照管理权限由有关机关根据具体职位需要规定的其他条件。
我国非领导职务的国家公务员职务晋升的条件，与领导职务晋升的条件多是相同的。
您的答案是:
本题总分为5分,请为自己评分:请评分00.511.522.533.544.55
7.简述职能监督与上下级之间监督的不同。
正确答案是:
7.
答：上下级之间的监督包括上级对下级的监督和下级对上级的监督，两者都是各行政机关按照直接隶属关系，前者是自上而下产生的监督，后者是自下而上产生的监督。
而职能监督是指政府各职能部门，就其所分管的工作，在自己的职权范围内对其他有关部门实施的监察与督导。其主、客体之间没有直接的隶属关系，而是依据某一方面的行政管理权和对有关行政法规及国家政策执行情况的监督权来实施监督。这是它与上下级之间监督的不同点。
您的答案是:
本题总分为10分,请为自己评分:请评分00.511.522.533.544.555.566.5
77.588.599.510
8.为什么说由经验决策转向科学决策是一种客观的发展趋势?
正确答案是:
8.
答：这是因为：首先，传统决策即经验决策，是指全凭领导者的主观经验和判断来做决定；而现代决策即科学决策，是指在科学理论指导下，按照一定的科学原则与程序，来分析事务，做出决定。因此在我国为防止发生决策上的失误，必须建立健全科学的行政决策体系。
您的答案是:
本题总分为10分,请为自己评分:请评分00.511.522.533.544.555.566.5
77.588.599.510
四、论述题
试论国家行政机构与非国家行政机构的异同。
正确答案是:
四、论述题
答：①国家机构包括国家行政机构和其他如立法机构、审判机构、检察机构组成的非国家行政机构。
②不同点主要有：一是拥有权力不同，国家行政机构是拥有行政权，对国家事务、社会事务和自身事务进行管理的机构，而非国家机构则是不拥有行政权。二是地位不同，国家行政机构均由国家权力机构产生，对它负责。三是工作职能和性质不同，工作分工不同，业务内容也不同。四是机构组成不同，各有各的一套组成体系。五是运转方式不同，各自运行有独特的规律，人大靠选举，立法检察、审判靠办案，而行政靠管理来实现对社会事务的管理。
③相同点有以下：一、都是国家的机构，只是分工不同。二、行为结果都具有约束力和强制性，行为后盾是国家强制力。三、根本利益一致，都要为人民服务、对人民负责。