转正考核自我总结篇1
为增强员工自觉履行岗位责任的意识，提高工作效率和企业整体管理水平，公司决定对全体员工进行考核，从而达到提高物业管理服务质量的目的。一、考核内容：1、业绩考核：参照岗位职责，依据事实，对职务担当情况、工作质量，即正确性、速度、完成程度等做出评估。2、态度考核：依据事实，对工作动机、自我发展和提高业绩的愿望，即服从、协作积极性和责任感做出评估。3、廉洁考核：从公司利益出发，对廉洁自律、秉公办事，维护公司利益情况做出评估。4、计划考核：对计划的完成情况、完成质量进行考核。二、考核分类：1、年度考核：年终一次，由公司统一安排、实施。2、月度考核：主要是月初对员工上月工作完成情况、工作态度进行的考核，每月进行一次。3、临时考核：主要是因特殊需要而进行的考核，具有随机性。4、试用考核：考核对象是公司新入职员工。三、考核方式：考核方式为领导考核与员工自我评估相结合；问卷评估与个人总结相结合；定量考核与定性考核相结合；平时与定期考核相结合。岗位知识考核一、每年年终由公司统一命题对全体员工进行闭卷考试。二、有关规定：1、员工参加考试必须严格遵守考场规则。闭卷考试严禁作假，一旦发现舞弊行为，严重者给予书面警告，并扣发当月考核工资的50%。2、对考试不及格者扣发当月考核工资的20%，另发通知进行补考。3、对考试成绩优秀且工作任务完成出色的员工，公司将考虑适当给予奖励。德、能、勤、绩考核一、考核时间：每年年末。二、考核内容：主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考核。（详见《管理人员考核标准》、《作业人员考核标准》）三、考核分工：管理层员工由公司负责考核。作业层员工由各管理处及部门负责考核。四、考核结果评定：分为优秀、良好、一般、差等四级。五、奖惩办法：1、考核为优秀的员工，可根据情况予以晋级或给予物质奖励。2、考核为良好的员工，可继续在现岗位上工作。3、经考核为一般的员工，对其自身不足之处要限期改进。4、对考核为差的员工予以辞退。六、考核备注：1、考核者首先要认真阅读“考核标准”，结合被考核者的表现细致分析，全面衡量，逐项审定，做到客观公正、准确无误。2、既要充分肯定被考核者的优点和成绩，又要认真找出其不足，做到实事求是，客观公正地写出考核评语，并签名以示负责。员工年度个人总结和自我评估一、个人总结和自我评估的范围：公司经理以下全体员工。二、个人总结和自我评估的时间区段：自本年初（或到职日）起到开展总结评估时止。三、个人总结和自我评估的内容：主要包括4个方面1、业绩情况2、能力情况3、工作态度4、廉洁情况四、个人总结和自我评估的方式及要求：1、员工填写《员工自我评估表》（附《员工自我评估表》）。2、“个人总结”基本上应按上述四个方面来写，但应突出重点，对自己收获较大、体会较深的，应重点总结。在总结成绩的同时，应找出自己的不足，并提出明年努力方向。3、填写“自评表”时，应依据自己的实际情况，实事求是，按表中所列项目的考核内容，在“自我评估”下的“好”、“较好”、“一般”、“差”等栏目内，对号入座，并打“∨”。4、“个人总结”写好后，统一上交公司。同时，各管理处、各部门负责人对本单位一年的工作情况进行总结。5、时间要求：员工在每年12月20日前写好“员工个人总结”和“员工自我评估表”。6、开展年度员工个人总结和自我评估工作作为公司的一项制度，贯彻落实。月度考核一、考核时间：每月月初考核上月工作情况。二、考核内容：主要从工作任务完成情况、工作态度、是否出现工作失误、是否请假、迟到、早退等方面进行考核。三、考核分工：管理层员工由公司负责考核。作业层员工由各管理处及部门负责考核。四、考核及奖惩办法：1、考核结果直接与员工考核工资部分挂钩；2、根据月度计划未完成（计划中涉及到的所有执行人）比例，扣除执行人相应比例考核工资；3、根据岗位工作完成情况、工作态度、是否出现工作失误、是否请假、迟到、早退等分项做出考核，每出现一项达不到要求的，扣发相应数额考核工资；4、对于工作出色的员工，公司将根据情况适当给予奖励。五、考核备注：考核者要结合被考核者的工作表现细致分析，全面衡量，做到客观公正、准确无误。适用考核一、考核时间：员工适用期结束后。二、考核内容：详见《员工转正审批表》三、考核分工：公司汇同管理处及部门共同负责考核。四、考核结果评定：分为优秀、良好、一般、差等四级。五、考核结果处理办法：1、考核为优秀和良好的员工，可以转正。2、经考核为一般的员工，可根据情况延期转正或辞退。3、对考核为差的员工予以辞退。管理人员考核表姓名到岗日期迟到次数病假天数职务任现职日期事假天数特假天数等级标准项目优秀良好一般差思想品德思想进步，进取心强坚持原则，遵守纪律遵守制度，作风正派廉洁奉公，不计较个人得失进取心强，遵守纪律能坚持原则作风较正派公私较分明基本能遵守纪律作风较正派有时计较个人利益有不廉洁行为纪律观念差作风随便举止轻浮个人利益重损公肥私业务知识业务知识丰富，能胜任所担任的工作较勤恳、热情，工作较主动、踏实业务知识稍有不足、时需指导业务知识缺乏，常需指导方能工作工作态度服从分配，勤恳热情积极主动，踏实肯干较认真负责，耐心细致，极少失误不够认真负责、细致，间有漏错缺乏责任感，工作不认真，常有漏错协作精神协作精神强，能与任何人合作共事，协调能力强有协作精神，能较好地与周围同事合作，协调能力较强协作精神欠缺，尚能与别人合作，协调能力差协作精神差，闹不团结，不能与别人共事，协作能力极差工作能力工作能力强，分析能力强，判断慎重，处理果断正确工作能力较强，判断较正确，较少失误，能正确处理工作能力一般，分析能力不够强，判断处理常欠稳妥工作能力差，分析能力差，判断处理失误较多负责精神认真负责，耐心细致，不出差错较认真负责，耐心细致，极少错误不够认真负责、细致，间有漏错缺乏责任感，工作不认真，常有漏错工作效率效率很高效率较高效率尚可效率很低工作业绩出色完成任务，成绩显著较好完成工作任务，成绩突出尚能完成工作任务完不成工作任务，甚至影响其它工作考核人评语考核人签字：年月日注：在考核时，在符合被考核对象的档次内容旁的空格内打“∨”号，最后根据各个项目的考核结果，写出考核评语，并写明考核等级。作业人员考核标准姓名到岗日期迟到次数病假天数职务任现职日期事假天数特假天数等级标准项目优秀良好一般差知识能力学识经验丰富，能触类旁通，且常提供改进意见。学识经验一般，行为良好，工作熟练。肯求新，接受指导，尚能应付工作。对工作要点茫然，工作疏忽。处理能力理解能力非常强，对事物判断极其正确、处理能力极其强。理解能力强，对事物判断正确、处理力强。理解判断力一般，处理事情不常有错误。理解迟钝，判断处理失误多。责任感任劳任怨，竭尽所能完成任务。工作努力，份内工作完成好。工作完成一般。交付工作常需督导方能完成。协调性有很好的协作精神，能与人非常好的协调。有协作精神，能与周围同事合作。协作精神欠缺，尚能与别人合作，协调能力差协作精神差，协调能力极差，不能与同事合作共事。勤惰不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成。守时守规，不偷懒，工作勤奋。虽少有迟到、早退，但上班后能主动就位。借故逃避繁忙工作岗位，不监守工作岗位。考核人评语考核人签字：年月日注：在考核时，在符合被考核对象的档次内容旁的空格内打“∨”号，最后根据各个项目的考核结果，写出考核评语，并写明考核等级。员工自我评估表姓名职务到职日期任现职日期考核项目考核内容自我评估好较好一般差思想品德是否思想进步、进取心强坚持原则，是否作风正派、不计较个人得失，是否爱企业、爱岗位；是否廉洁奉公，不谋私利。专业知识必要的知识、技能是否充分，是否具有基础理论知识，是否具有专业知识和专业技术。责任感是否忠于职守，认真完成任务，是否能做到不推卸责任，工作中是否经得起检查准确无误。业务能力是否准确理解领导的意图和指示，并作出适当的行动，能否有计划、有步骤地完成工作任务，能否独立完成本职工作或解决本职关键问题。工作绩效工作成绩是否明显，效率如何，是否能按时完成工作任务，是否胜任或适应现职工作。协作能力是否能与领导及同事共事、协调、沟通，努力完成工作任务，是否能与领导、同事避免矛盾冲突，保持良好的工作关系。勤奋性是否经常保持兢兢业业的勤勉精神，是否能够任劳任怨，扎扎实实工作。纪律性是否服从领导，听从指挥，是否遵守各项规章制度，保持良好的工作秩序，有无迟到或无故缺勤的情况。自评人签字：年月日员工转正审批表姓名性别出生日期学历籍贯职务职称录用日期转正日期个人小结考核项目考核结论优秀良好一般差思想品德业务知识工作态度工作能力工作效率协作精神负责精神考核人签字：年月日管理处部门意见公司审批意见
转正考核自我总结篇2
一、运用统计学原理、方法进行测评，扩大群众的参与面
从概率上来讲，数据能够最直观的反映问题。该企业在中层干部考核工作中，运用统计学原理、方法，进行了一次较大范围的测评，很有借鉴意义。其步骤如下：
1自我考核。即要求所有被考核干部，以自我总结的形式，认真回顾阶段工作情况，客观、实际、简明扼要地写出个人总结，然后在单位职工大会上进行述职。述职会要求职工到会率不得低于职工总数的60%。
2民主测评(占中层干部考核总分比例的20%)。统一印制的民意测评表，设理论政策水平、思想政治素质、组织领导能力、业务管理能力、团结协作精神、廉洁自律、工作实际成绩等栏目，由各单位不少于90%的职工，以无记名投票的方式填写。而后，经考核组汇总，得出每名干部的民主测评项目评价分数。这次考核，职工共填写民主测评表5701份，填写民主测评表的职工占到职工总数的90.16%。
3民主评议(占分厂、车间中层干部考核总分比例的20%，占机关处室中层干部考核总分比例的30%)。由厂工会具体安排，并组织职工根据每个干部的日常表现和述职情况，对其进行评议，评议结果报考核组。考核组依据评议结果，得出评价分数。
4交叉考核(占机关处室中层干部考核总分比例的10%)。机关处室的中层干部，在本部门职工评议的基础上，再由业务关联单位进行评议。经考核组汇总分析，得出评价分数。这种将机关中层干部放到业务关联单位进行评议的方法，一是可以翔实地反映出机关干部的工作作风、业务能力和技术能力。二是可以避免本部门评议的偏差，从而对每名中层干部作出客观公正的评议。三是可以对机关干部敲响警钟，避免、形式主义滋生。这种做法，受到广大职工群众的好评。
5汇总。考核组逐一对每名中层干部的各项得分(包括组织、人事部门考核得分和主管领导考核得分)汇总，得出每名中层干部的最终考核得分。
这次中层干部考核，既符合统计学原理，又突出了干部考核民主参与的广泛性。经过对数据的统计、汇总和分析，可直观、客观地反映出每名干部的自身素质，不失为一种科学的调查测评方法。
二、职工群众广泛参与中层干部考核工作显现出的特点
一是职工参与面扩大。较前个别谈话、召开座谈会等形式进行评议，职工参与面扩大了，评价更客观、公正。二是干部服气。一名干部的政绩如何，不仅仅是凭干部主管部门和主管领导或者少数持不同意见者评说，而是看广大职工认可不认可。三是使干部把着眼点转移到勤政和为职工谋利益、办实事上来。改变了过去一些干部往往看领导眼色行事，常常琢磨领导以至于组织人事部门对自己的态度，从而决定自己行为方式的心态。四是对干部起到了激励作用。经常性地、广泛地民主参与干部考核工作，将使干部消除一次考核敲定终身的心理，在思想上始终绷紧勤政廉洁、为民服务这根弦，时时刻刻注意自身形象，踏踏实实做好本职工作。五是密切了干群关系。通过职工广泛地参与干部考核工作，增强了职工主人翁的责任感，从而唤起他们参政议政的热情和工作积极性，促进企业各项工作的开展。六是防止蜕变，促进廉政建设。广大职工群众参与干部考核工作，监督干部的行为，可有效地防止干部，增强“除了法律和政策规定范围内的个人利益和工作职权以外，……都不得谋求任何私利和特权”的观念。
三、对解决口碑不佳干部问题的几点建议
在中层干部考核工作中，民主评议干部所评议出的一些问题，虽然程度不同，但影响着干部在职工群众中的威信，妨碍着企业各项工作的开展。如何帮助他们改正不足提高自身素质，更好地为党的事业为人民服务呢%笔者认为：
1搞好党的传统教育，帮助干部树立党的利益和群众利益至上的观念。我们的每一名干部，在党和人民利益面前，任何个人私利和私欲都是与党的宗旨格格不入，与人民和国家的利益背道而驰的。当前形势下，首先要加强“三个代表”思想的教育，帮助干部树立正确的世界观、人生观、价值观，使他们在思想深处构筑起原则信念、良心人格、党纪国法三道防线，牢牢树立只有为国为民服务奉献的义务，而没有谋取任何私利的特权观念。
转正考核自我总结篇3
abstract：objective：toexploretrainingmodeofclinicalprofessionalpostgraduates.methods：trainingwereheldtoimproveclinicalskillbeforeclinicalstudy，educationqualitywereguaranteedduringclinicalrotation，specialskillexaminationandthesisdefensewereheldstrictlybeforegraduate.Results：Clinicalabilityandcomprehensivequalitywereelevatedinclinicalprofessionalpostgraduates.Conclusion：withsticktoclinicalabilityandreasonabletrainingmode，clinicalabilityandcomprehensivequalitycouldbeimprovedobviously.
关键词：专业学位；临床医学；培养模式；研究生教育
Keywords：professionaldegree；clinicalmedicine；trainingmode；postgraduateeducation
中图分类号：G643文献标识码：a文章编号：1006-4311（2012）35-0229-02
0引言
我国自1981年实施学位条例以后，建立了医学学位授权体系，培养了一大批医学硕士、博士。国务院学位委员会于1998年颁发了《临床医学专业学位试行办法》（学位1998[6]号）（以下简称《试行办法》），在临床医学一级学科把学位类型正式区分为“医学科学学位”和“临床医学专业学位”。临床医学专业学位以培养高级临床医师为目标，具有明显的实践取向，是区别于其他学位类型的本质特征[1]。所以，培养学生的临床能力，培养符合临床需要、能胜任临床工作的合格学生是专业学位研究生培养工作的重中之重。
宁夏医科大学自2002年开始招收临床医学专业学位研究生。随着研究生招生规模的不断扩大，近年来研究生中应届学生比例也发生了明显的变化。我院研究生中应届本科毕业生比例从2005年的不足30%上升至2010年超过90%。本科阶段学习中，很多院校注重学生考研、就业率，鼓励学生考研，忽视了生产实习，导致这些学生入学时临床技能、知识及经验缺失。针对这种情况，我校为了保证培养质量，以《试行办法》为指导，结合本校实际，探索临床医学专业学位硕士研究生培养模式，取得了较好效果，现将有关体会和经验和大家做以下探讨。
1培养模式探索
1.1重视岗前培训，强调临床基本技能我院临床医学专业学位硕士研究生在完成第1学期的基础理论课程后，随即进入临床培养。每位学生临床轮转前，先接受为期2周的岗前培训。培训内容强调临床基本技能，包括：体格检查、内科四大穿刺、外科基本技能操作、心肺复苏等，并针对病史采集、病历及处方书写等内容进行专门训练，开展法律法规、医患沟通等内容的专题讲座。岗前培训结束后，由研究生工作办公室统一组织对培训所有项目进行考核。不合格者继续培训，考核合格后才能进入临床科室轮转培养。为保证培训内容、手法的规范性，所有的培训教师及考核专家都先期进行了规范化培训，从而保证了岗前培训质量。
1.2加强临床科室轮转，保证轮转质量岗前培训后，进入临床培养阶段。要求每位研究生总临床轮转时间不少于28个月；其中二级学科及相关专业的临床轮转，依据各专业情况，轮转时间不少于8-12个月。结合硕士研究生培养要求及临床工作实际需要，规定内科学研究生必须轮转呼吸内科、心血管内科、消化内科；外科学研究生必须轮转普通外科、泌尿外科、骨科，每个必转科室轮转时间不少于2个月。此外，为提高研究生综合能力，要求所有研究生必须轮转放射科、超声科、心电图室。轮转期间，研究生作为住院医师参与科室日常诊疗活动、危重病人抢救、疑难病例讨论及临床教学等工作，参加医院及科室安排的所有学术活动。要求硕士研究生每3个月在所在科室完成公开性读书报告1次，不仅提高了学生文献阅读、综述及语言表达能力，还带动了各科室医师的学习热情，增强学习氛围，促进学科发展。
为保证每个科室临床轮转培养质量，严格执行出科考核制度。出科考核由轮转科室考核小组实施。考核小组由学位点负责人、带组的主任医师、副主任医师、教学秘书组成。考核内容重点体现临床思维能力。此外还包括劳动纪律、思想品德、技能操作及专业理论。考核由专门的研究生工作督导组和管理人员进行督导、反馈。
在完成二级学科轮转培养的基础上，深入到本专业三级学科，着重于该专业临床技能、临床思维能力以及科研思维的强化训练。参与本学科临床医疗工作，在日常查房时，要求研究生先提出自己的诊断、鉴别诊断、诊疗意见等。组织研究生参加科室的病例讨论，并在讨论中发表自己的见解；结合临床工作学习有关知识，培养独立工作能力及临床决策能力。
1.3严格毕业技能考核，提高培养质量临床专业学位硕士研究生在毕业时不仅需具有执业医师资格，还需参加严格的毕业技能考核，考核成绩合格作为研究生毕业的必须条件。毕业技能考核由研究生工作办公室统一组织，在二级学科范围内实施。考核专家组为前期经过临床基本技能规范化培训的主任医师、研究生导师组成，涉及该二级学科的所有三级学科。为了保证考核的公平公正，固定项目的考核专家相对固定。考核内容包括：病史采集、体格检查、临床思维、内科穿刺操作、外科手术操作、放射学、超声学、心电图7大项。考核方法为：在二级学科范围内随机抽取病人，由参加考核研究生对其经进行病史采集、体格检查，然后进行临床思维能力的答辩，包括分析病例特点，提出诊断和鉴别诊断以及依据，治疗原则，诊疗方案，学科新进展等方面。内科穿刺考核由学生在所在科室选取需要穿刺的病人，考核胸穿、腹穿、腰穿、骨穿中任意一项操作，主要考核学生实际操作能力及应变能力。外科手术操作则在手术室内进行，从刷手、消毒、铺巾、穿手术衣戴手套、切开、暴露术野、止血、缝合、无菌观念、应变能力各个方面对研究生进行考核。放射学、超声学、心电图的考核则结合各专业特点，考查学生对辅助检查项目的阅片能力。
1.4论文开题、答辩体现专业学位特点临床专业学位硕士研究生在三级学科范围内进行论文开题。研究生在临床医疗工作的同时，从事临床科研，学习临床资料收集、数据处理分析，培养临床科研思维，撰写学位论文。论文选题一般结合临床工作实践，以临床实际工作中遇到的实际问题为研究对象，具有现实针对性和应用性。论文质量标准体现为应用性和创新性，但创新性与科学学位论文的要求不同，临床医学专业学位论文的创新性主要表现为，研究生通过分析过去及现在的临床工作实际问题，归纳总结出的新理论、新方法或新技术，对以后的临床工作具有指导意义，具有新的应用价值。
2经验总结
2.1领导重视，投入充足我院硕士研究生培养工作得到宁夏医科大学总医院、临床医学院领导的高度重视。由于我院专业学位研究生全部为没有工作经验的应届本科毕业生，进入临床在岗前教育时尚未取得执业医师资格，为了更好的对学生进行规范化培训和实操训练，总医院投资5000多万元建设了临床技能培训中心和外科学实验室，购买先进的模拟人设备，在现下的医疗环境中，为研究生临床基本技能的练习提供坚实的保障。另外，医院每年投入300余万元用于研究生培养及导师队伍建设等。在主管研究生工作的副院长的领导下，由研究生工作办公室、各学科学位点负责研究生工作。成立了专门的研究生工作督导组，督导研究生培养各个环节，并及时向研究生工作办公室反馈，提出整改意见。
2.2加强导师队伍建设导师是研究生培养工作的关键，导师队伍建设是学科建设的灵魂，只有学术造诣深、临床经验丰富、创新意识强、学风正派、思想品德高尚的医学教育者，才能在研究生培养中身体力行，带领研究生跟踪和挺进学科前沿，并把自己好的思维方法、科学的探索精神、正确的职业道德潜移默化地传授给学生，培养出素质全面的医学研究生[2]。我院定期举办导师会、导师培训班，邀请国内外知名院校导师来院交流。明确导师职责，交流研究生带教经验。要求导师在除了对研究生进行知识和技能的培养，还要了解他们的思想动态、工作及生活中遇到是实际困难，帮助研究生正确处理学习、生活等方面的问题。采用激励机制，导师竞争上岗，根据导师学术业绩（学术论著、科研项目）和在读研究生的培养质量等情况进行考核，实行动态管理。对连续几年没有科研成果，或未能认真履行职责而影响研究生培养质量者，取消其导师资格。
2.3建立严格的考核制度和监控体系严格规范的临床能力考核是把握专业学位研究生培养质量的关键[3]。国外研究报道，在临床技能考核实施过程中，规范考核标准，减少评判的差异，提高考核的公平性，有助于克服临床教学重理论轻实践的倾向，对于客观评价医学生的综合能力意义非常大[4]。我们在不断的征求临床专家、尤其是每年的考核专家意见的基础上，结合以往培养考核研究生的经验，根据各学科特点，建立完善了一整套切实可行的临床能力考核指标体系，提高了了考核的客观性。并由学校督导组、学院研究生工作督导组对研究生培养及考核工作全程督导，保证了研究生培养工作的规范性以及考核的公正性，从而严格把握研究生的培养质量。
2.4注重研究生综合素质的培养除了培养研究生具备扎实的临床能力，还注重研究生综合能力的培养。有的学生缺乏良好的心理素质，缺乏团队精神和协作能力；有的学生与人交往沟通能力弱，适应和参与社会的能力差；有的学生考虑问题的思维方式固定僵硬，与同事关系不融洽，不善于与患者沟通，甚至造成医患关系的紧张[5]。我校坚持素质教育，进入临床后，注重培养研究生组织协调、团队协作、与人沟通等能力，学会处理好医患关系，使学生树立“生命至上、关爱他人”的观念。另外，加强研究生的社会实践，通过义诊、下乡等社会医疗实践活动，使学生的人文素质在社会实践中得到提高。
以上是我校在临床医学专业学位硕士研究生培养工作中的体会。以提高临床能力作为培养的核心，采用合理的培养模式，全面的监控体系，严格的检验标准，把握研究生临床能力及全面素质的培养。为祖国的医疗事业培养出合格医疗人才。
参考文献：
[1]翟亚军，王战军．我国专业学位教育主要问题辩证[J]．学位与研究生教育，2006（5）：23．
[2]罗琳，王国良．对临床医学研究生创新能力培养的实践与体会[J]．中国高等医学教育，2007（5）：28-29．
[3]訾秀娟，杜晓红，铁剑华.临床医学专业学位研究生临床培养质量管理的探索与实践[J].宁夏医科大学学报，2009，5（10）：706-707.
转正考核自我总结篇4
在学校两址办学的情况下，协调好校内校外的各项工作。
办理上级及校外来的公文、函件等日常公文处理工作、保管校章，收文、发文，完成各项临时工作。
配合其它部门参加各级各类评选、督导、展示、研讨等活动。组织国际联校学科评估活动。
加强自身思想建设，不断提高政治素质和业务素质，提高管理水平，提高服务能力。
二.人事工作
（一）深化用人制度改革，大力宣传“教师聘用合同制”，做好聘任、考核工作
1．聘任：2005年4月：聘任意向调查表；2005年7月：签订协议（在职、见习、试用、外聘返聘）
2．考核：
推行教师职业道德考核制度和奖惩制度，与我校《教师评价》相结合，落实海淀区《师德评价手册》。
（二）教师培养，“十五”继续教育工作
按照区教师继续教育办公室的统一要求，做好“十五”继续教育工作。
1．英语口语能力：经过努力，我校已有50人达到规定标准，继续组织未达标教师参加辅导及测试。
2．应用信息技术能力：参加计算机a级考试，协调组织教师参加区继续教育办公室组织的统一培训。
3．校本培训：继续以专家讲座、学科教科研活动、学历达标等多种形式开展；加强对教师自学的要求。
4．加强教师素质建设，引导教师自主发展，如：写一笔好字、做好教师生涯规划等，努力提高教师自我心理调节及心理辅导能力。
5．配合其它部门，做好体育教师的继教工作。
（三）新进教师的各项工作
完成新进教师的培训、考核、转正、调入等各项工作。
（四）协助各部门，培养骨干教师，宣传优秀教师的成功经验，促进“两名工程”实施；探讨适合我校的优秀教师培养模式。开展各项评优工作。
1.加强师德建设，开展“师德先进”的评选工作（校级、中心级）。
2.开展“青年先进教师”的评选工作（校级、区级）。
3.做好各级“学科带头人”、“骨干教师”的评选工作（中心级、区级）。
（五）做好工资管理工作，逐步建立我校个人工资档案。
（六）做好社会保障系统的各项工作，完成失业保险及养老保险（外聘教职工）的年度审核工作，本学期重点做好外聘教职工的医疗保险工作。
（七）协调配合各部门，做好关于“住房补贴”的各项工作
（八）做好人事档案，各项人事报表统计工作；做好离退休、在职人员的信息采集工作（CmiS系统）。
（九）做好教工调出、退休工作。
（一零）做好离退休教师工作。
（一一）开展促进教师和谐发展，心理健康教育，建和谐校园的各项活动。
新建“教师论坛”（内部论坛）。增进教师间交流。
（一二）完成职称评审的准备工作。
三.档案工作
1.完成年鉴的整理工作；各口上交每月大事记；
2.完成上学年档案整理，个人档案交师大档案馆。
3.根据上级文件及各项检查要求、我校具体情况，逐步完善我校档案管理办法；
四.每月工作重点：
（一）.二月
1.制订计划；严格考核、考勤制度
2.老教师工作：活动费150元/人，64＋1人，交师大离退休处；
3.应聘教师试讲：应届毕业生；
4.新进教师的培训工作及继续教育工作；附件1：
5.教工调入：附件2：
6.2月26日，2001年、2002年年鉴交师大
7.2004年年鉴交海淀区教科所
8.工资管理：
休假人员：分部津贴、手机通讯费津贴
新调入教师工资、失业保险
平房取暖费
（二）.三月
1.法人证、组织机构代码年检；
2.劳动保障检查工作；
3.新进教师培训。
4.整理上年度、上学期档案：
5.工资管理工作：教师获奖奖金
6.医疗保险：外聘教师及临时工
7.3月20日前，2003年、2004年年鉴交师大
（三）.四月
1.转正工作：见附件3；
2.工资管理工作：失业保险、养老保险；
3.新进教师汇报课；
4.4月30日前核对历年年鉴清样；
5.组织国际联校学科评估活动。
（四）.五月
1.工资管理工作：住房公积金相关事宜。
2.新进教师培训。共2页,当前第1页1
3.人事聘任工作：见附件4。
（五）.六月
1.职评准备工作：条例；
2.转正工作；见附件3
3.教工考核工作；
4.新进教师汇报课、见习教师转正课；
5.学科带头人评定、认定工作。
（六）.七月
1.教工考核工作；
2.新进教师总结考核、见习教师转正工作；
3.人事聘任工作；
4.工资管理工作：教师获奖奖金统计；
5.工作总结；
6.年鉴（1-7月）；
7.教师退休工作；
8.职称评聘工作：宣传条例、表格（照片）。
一.附件1：新进教师的培训工作
1.本学期新进教师情况：
新进教师情况：原有9人；
其中，试用教师情况：原有6人：试用期满，准备调入5人,2005年4月试用期满1人。
见习教师3人。
2.新进教师培训：
（1）二月：上学期工作小结、本学期要求；
（2）三月：计算机a级考试；
（3）四月：汇报课
（4）五月：新进教师培训
（5）六月：汇报课
（6）七月：述职、总结会、转正会
二.附件2：教工调入
1.教研组长、主管领导意见：工作态度、表现、优点、需改进、建议
2.体检（师大校医院）、本人既往病史说明。
3.政审材料、住房情况调查表及住房情况证明。
4.商调函（师大人事处）。
5.查看档案（小学、师大人事处）：毕业证、学位证、转正定级、报道证、考核表、工资。
6.调令（师大人事处）。
7.对方单位出具：工资转移单、行政关系转移单、失业保险转移单。
8.填写教职工登记表、卡片（师大人事处盖章）。
9.档案送交师大档案馆。
10.确定工资、办理工资卡。
11.办理住房公积金。
三.附件3：转正工作
1.六月----七月：
转正工作1：见习教师；
转正工作2：试用教师。
2.工作步骤：
个人述职、总结：
教研组长、大组长、主管领导意见；工作态度、表现、优点、需改进、建议
转正登记表、转正工资定级表（师大人事处盖章）；
转正登记表送交师大档案馆；
办理工资卡、确定工资、住房公积金。
四.附件4：聘用教师工作程序
1.要求：
（1）学历：大本；英语：四级（应届）口语三级；
（2）身体健康：最近体检结果、本人既往病史说明。；
2.简历：聘用教师需提供资料：
（1）身份证及户口本（首页、户主页、本人页、变更页）（原件、复印件）；
（2）毕业证、学位证及复印件；
（3）教师资格证；
（4）计算机a级证；
（5）普通话等级证；
（6）英语口语登记证。
（7）获奖证书及复印件；
3.面谈
4.试讲
5.校务会初步讨论
6.体检：体检证明
7.详细个人情况：表格填全不空项
8.政审材料
9.心理测试
10.校务会确认；
11.确定工资。
转正考核自我总结篇5
“考核文化”作为目前中国很多企业的现状，包括很多优秀企业甚至行业标杆企业尤其如此，所以逃避是不可能的，惟有调整心态正确面对考核文化。
对于被考核的人：做职业人将考核作为工作指导
做职业人，是相对自然人讲的。两个自然人伤害了对方，可能导致仇恨和斗殴，因为那涉及人的尊严和颜面等等社会道德评价。职业人，就是要把工作过程中遇到的“上司的责骂、考核的残酷、同事间的争吵或者摩擦”等等伤当作对自己所做的“事”的评价，而不是对“人”的评价，这也是很多管理者常常挂在嘴头上的“对事不对人”，这也是一种职业道德或者职业素质。了解了这一点，那么你所要做的不是“躲在哪个角落骂娘或者郁闷”而是“针对问题拿出解决方案”，研究“如何做”而不是“为什么这么对我”。
职业人根据工作效果可以分为“想干会干能干”。对于想干会干能干的人来讲，考核方案就是一种工作指导。因为方案要求的东西本来就是要干的，有了方案的明确要求就如虎添翼。方案制定的时候一定是赏罚分明的，他想的是如何得到“赏”。而对于“不想干不会干不能干”的人来讲，考核方案就成了一道勒在头上的紧箍咒，让你不得不做。
很多员工还应该警惕一点，考核方案多了，公司推进的事多了，但是自己的阵脚不能乱，自己工作的主线不能丢掉。但许多人就是做不到这一点。我经常给员工讲这样一个例子：每个人一天的时间到底能干好几件事情?给他一件事做，他会做好，并且时间会闲的无聊；给他三件事情，他也能做好，效率可能并不很高；给他十件事情，结果一件也做不好。很多员工就是这样，考核方案多了，接到的指令多了，他就把方案和指令当成工作的目标，反而丢掉了大方向，丢掉了真正的目标。有句话叫“将军赶路，不追小兔”。比如说：当天要求回款100万，开发3个网络，搞1场活动，可是一会儿总不要求返个调查表，一会有个客诉需要处理，一会又一件总部领导盯办的是要马上办，于是很多员工就在各个临时指令的指挥下疲于应付，忙活完一天发现，回款是0，网络和活动也没进展，被批评的时候还要不断强调自己的“苦劳”，这其实是一个时间管理的问题和脑子是不是清楚的问题。
对于制定考核的人：赏罚分明真正可行令行禁止
对于制定考核的人来讲，其实要求很简单，就是“赏罚分明真正可行令行禁止”。赏罚分明很简单不用多讲，“真正可行令行禁止”其实比较难做到。很多考核制定者制定方案的时候，恨不得让所有被考核的人一看到方案就马上蹿起来，唯恐考核力度不够，不能引起员工重视，于是很多过激的措施就出台了“拖期一天100元罚款罚款1000元罚款损失的10倍否决工资转试用下岗除名”等等，摆出一幅“气势汹汹杀人”的姿态。可是当总结的时候，发现根本无法执行。还有的就是不痛不痒的“罚款10元20元50元”等等，让员工无动于衷，令行禁不止！其实方案的真正有效关键不在于“力度多大多小”而是是不是一丝不苟的执行，不断检查，不断强调，不断公示结果，不讨价还价。
对于执行考核的人：公私分明刚性执行
考核方案有效落地取决于执行考核的人。姜汝祥先生在《请给我结果》这本书里面，强调中间层的作用，要做“放大镜”而不能做“大气层”。上层指令是太阳的话，中间层要成为放大镜将指令聚焦放大效应，如果是大气层就将阳光进行了过滤，只能一部分落地。更有甚者，个别中间层就是太阳穿不过的“石头”，上面说上面的，自己都无动于衷，更别说方案落地了。执行考核的人有几种错误的心态，这里要进行批判：
第一：把考核方案当作“驱鬼符”，束之高阁。也就是一开始就没想执行方案，只是把方案拿过来大声讲一讲，起到吓唬人的效果。结果一部分员工不小心踩到红线，无意中试探了一下，发现地雷没炸，消息传播出去，整个方案都失效了。
第二：不好意思执行。部分中间层管理的员工，可能还是自己的前辈或者以前的领导或者一起平级共事的人，或者平时对自己很好的人，导致不好意思执行方案。遇到问题全部以“劝导”为主，劝导无效后，就没有办法了。
第三：下不去手执行。考核方案一般会有几个层级的处理力度，比如说：第一次警告，第二次转试用，第三次下岗等等，当有的员工真正屡教不改的时候，应该下岗了，自己又下不去手了，毕竟砸别人的饭碗不是个好差使。这样导致差的人始终走不了，好的人也进不来，因为退出机制失灵了。
第四：不痛不痒执行。既然方案定了，不执行肯定给领导交代不过去，于是避重就轻选取几个案例，做几个通报，给领导看。而那些严重违反方案的人和事则大事化小，小事化了，或者视而不见。表面看在干活，方案在运转，实际上是空转。
第五：害怕执行。怕什么？怕人下岗了，没人顶上干活；怕被考核的人报复等等。“劣币驱逐良币”是经济学中的一个著名定律。该定律是这样一种历史现象的归纳：在铸币时代，当那些低于法定重量或者成色的铸币——“劣币”进入流通领域之后，人们就倾向于将那些足值货币——“良币”收藏起来。最后，良币将被驱逐，市场上流通的就只剩下劣币了。害怕执行的结果就是终有一天良币也变成了劣币，自己手下全是劣币，导致自己也被驱逐。
转正考核自我总结篇6
关键词:商业银行资金管理转移计价预算考核模式
中图分类号:F830.49文献标识码:B文章编号:1006-1770(2009)010-037-03
一、我国商业银行预算考核模式将逐渐向全额资金法转变
(一)传统的差额资金转移计价模式及特点
一直以来,我国商业银行内部资金管理及计价普遍采取差额资金模式,分行根据自身资金来源和资金运用状况,首先在内部进行资金总量和结构上的匹配和安排,自求平衡,只有当资金来源总量和运用总量之间出现余缺时,才通过上存或下借形式与总行资金运营部门之间发生资金往来。当分行资金富余时,将剩余资金上存总行并获取相应收益;当分行出现资金短缺时,根据缺口大小向总行借入资金并支付相应成本。
差额资金转移计价模式有三大特点:一是分行具有一定的资金运作权限,总行资金管理部门只是被动地接受剩余资金或向分行下借资金,仅对分行的净剩余资金进行管理和运用,总行资金运作压力和流动性管理压力较小,但从全行角度看,因资金管理较为分散,非信贷资金运作并未形成合力,不利于商业银行整体效益的提升;二是总行价格管理部门仅对差额资金部分进行定价,定价方法一般与货币资金市场利率挂钩,比如短期资金挂钩SHiBoR利率或央票利率,长期资金则与同期限金融债收益率进行挂钩;三是内部资金转移价格既是分行上存资金收益,同时又是总行资金运营部门成本支出,价格制定必然涉及总分行间利益平衡问题,导致总分行层面均对内部资金定价比较敏感,在体制上容易产生内部扯皮现象,不利于调动各经营单位积极性。
(二)新型的全额资金转移计价模式及特点
全额资金管理及计价体制起源于上世纪80年代,在西方商业银行管理中普遍得到应用。全额资金转移是指商业银行总行资金管理中心(司库)与各经营单位(包括分行及总行资金运营部门)之间按一定规则全额有偿转移资金,达到核算业务资金成本或收益等目的的一种内部资金管理模式。在该模式下,总行司库与分行(或总行资金运营部门)之间进行全额转移资金的价格称为内部资金转移价格(Fundstransferpricingsystem,简称Ftp),即经营单位所有资金来源项目均以对应业务品种的Ftp价格全额转移给总行司库管理部门,并获得相应收益(称资金价值VoF);经营单位所有资金运用项目所需资金均以相应业务品种的Ftp价格全额向总行司库管理部门购买,并支付相应成本(称资金成本CoF)。
与差额资金转移计价模式比较,全额资金转移计价模式具有以下特点:一是总行价格管理部门对分行所有资金来源和运用项目均制定Ftp价格,而差额法下仅对轧差项进行定价。结合我国利率体系实际状况,Ftp定价需根据业务性质不同制定不同的收益率曲线,一般来说,存贷款业务依据央行管制利率进行Ftp定价,而资金产品则依据货币市场利率进行Ftp定价;二是总行资金运营部门与分行间不再有直接的资金往来,从而彻底解决了差额资金计价模式下总行资金运营部门与分行之间的利益博弈问题,各经营单位按照统一的Ftp定价体系进行业务拓展,有利于充分调动总分行各层面经营单位积极性,最大限度提升银行价值;三是全额资金计价对不同业务经营特色分行均形成正向激励,使分行不管是资产业务拓展还是负债业务拓展均有盈利驱动,可全面调动分行业务拓展的积极性和主动性,促进全行业务又好又快的发展,提升银行整体价值。
(三)我国商业银行预算考核模式发展趋势
随着精细化管理水平的提升,我国商业银行内部资金计价模式正经历着由差额管理体制向全额管理体制的转变,改革的广度和深度参差不齐,呈现出差额法与全额法并存的格局,与之相对应的预算考核模式也正发生着变化。其中,部分商业银行已完全按照全额资金计价法进行预算考核,主要以招行和建行为代表;部分商业银行则是两种计价法下的预算考核模式并存,主要以工行为代表,工行在二级分行内部已全面推行全额资金计价,但在一级省分行仍实行差额资金计价;其他则仍实行差额资金计价预算考核模式。
从西方商业银行管理经验及客观实际来看,按照全额资金转移计价进行预算考核将是我国商业银行改革发展的方向,主要考虑以下几方面原因:
随着商业银行资产规模的不断扩大,上存下借模式下总分行间利益平衡难度愈来愈大,客观上存在机制上的创新要求,以规避总分行间利益博弈问题。随着业务规模的不断扩大,商业银行资金总量正成倍快速增长,截至2009年6月末我国金融机构人民币各项存款总量为56.63万亿元,是2000年总量的4.57倍。规模的不断扩大,使总分行对利率价格的敏感度日益提高,总分行间利润预算和费用配置的难度加大,平衡总分行间利益的诉求要求商业银行必须在管理体制及计价体制上进行改革。
大部分商业银行资金运作权限已上收至总行,资金管理体制上的变化,要求商业银行按全额资金计价法对分行进行预算考核。目前,为提高非信贷资金的运作效益,我国商业银行大部分分行资金运作权限已全部上收,分行只能经营一般的存贷款业务,而由于区域经济的差异,部分分行存贷比偏低,在差额法下,该部分分行就不能享受期限错配所带来的效益。因此,存差行盈利规模及资源配置一直处于行业内较低水平,该部分行的贡献没有很好地衡量与体现,按照差额法对其进行预算考核和资源配置将有失公允,存差行的积极性很难调动且意见较大,客观上存在全额资金法预算考核的内部需求。
随着我国利率市场化改革,商业银行对利率风险管理的要求越来越高,需要有一支专业的团队进行统一管理和指导。在差额法下,因风险分散在各分行,无法实现利率风险的统一管理,而全额法下,分行大部分利率风险剥离至总行,这无疑将有助于商业银行对整体利率风险的统一管理和规划。一方面总行层面专业知识和能力明显强于分行,另一方面,利率风险集中至总行,有助于管理的统一和协调,商业银行可通过资产负债结构管理更好地预警和消化潜在的利率风险。
二、全额资金法预算考核模式对银行经营管理产生的影响
(一)各预算单位间盈利格局及资源配置格局将会发生变化
由于差额法与全额法内部转移计价基础和定价方法不一致,从而会造成两种方法下分行内部资金转移净收入出现差异,进一步导致分行间盈利格局及资源配置格局发生变化。一般而言,变化主要受两大因素影响:一是存贷比因素。存贷比越高的分行,两种模式下差异越大,且普遍表现为全额法下盈利水平高于差额法下;二是货币政策因素。由于全额法下,分行各项资产负债业务利差相对固定,升降息对分行盈利影响相对较小,且在升息周期内,表现为全额法下分行盈利规模低于差额法下,而降息周期则表现相反。
鉴于上述影响,在2008年大幅降息的影响下,2009年商业银行分支机构全额法下盈利表现明显好于差额法下,因此,2009年尝试推进全额资金法预算考核切换,分行意见相对较小,且大部分分行会支持政策转换。
(二)分行自身资产负债管理的深度和广度将弱化,相应职能压力将更多地转移至总行Ftp定价上
在全额资金法下,产品Ftp定价水平和利差大小将成为分行业务推进的重点考虑内容,对于利差越高的业务品种,分行拓展积极性越大,分行不再需要对资金来源和运用进行内部平衡,也就不需要对自身资产负债业务进行期限或品种上的匹配和安排,分行资产负债管理的深度和广度将减弱,相应职能压力将更多转移至总行Ftp定价上,Ftp定价将成为商业银行资产负债结构管理和调控的重要工具。鉴于此,Ftp定价就显得至关重要,它体现了全行资产负债管理方向,Ftp定价合理与否将关系到全行盈利的可持续增长。
(三)大部分利率风险被剥离至总行,分行盈利规模与央行基准利率政策相关性将减弱
全额法下,因Ftp定价采取逐笔匹配模式,分行各项资产负债产品的利差基本锁定,利率风险大部分被剥离至总行,分行盈利规模不会随着货币政策调整而大幅波动;但差额法下,由于资产负债重定价期限的不一致,利率调整的影响将快速反映在分行财务表上,分行盈利水平与央行利率政策存在较高的相关性。
(四)流动性管理压力将更多地转移至总行
全额资金法下,分行自身资金来源与运用之间没有直接联系,分行在资金使用时直接向总行资金池进行借款,而无需考虑自身流动性问题,因此流动性管理压力将更多地转移至总行资金管理部门。
三、全额法下预算考核模式推行面临的困难及解决途径
(一)关于各预算单位对利益格局变化的接受问题
如前文所述,商业银行预算考核模式由差额资金法创新为全额资金法,势必会造成各预算单位盈利规模发生变化,进而引起资源配置格局的变化,有些分行受益,有些分行受损,而利益受损的分行难免会产生抵触情绪。因此,模式创新的最基本目标必须要达到平稳过渡,不要引起分行盈利规模及资源配置规模变动幅度过大。
对于此问题的解决,取决于创新时机的选择上,2009年底2010年年初切换将是最佳时机。如前文所述,采用全额资金法预算,分行净利息收入与央行基准利率调整相关性将减弱,考虑2008年央行大幅降息的滞后影响,2009年分行差额资金法下息差水平明显收窄,净利息收入增长明显低于全额法下,在这种情况下进行模式转换,分行普遍受益,政策推行较为容易。
(二)关于全行可能存在的利润预算缺口问题
商业银行在编制利润预算时,一般情况下要先计算全行利润总盘子,然后分解下达至各预算单位,包括总行资金运营部门和各分行。
在差额资金预算考核模式下,由于资金是在分行和总行资金运营部门之间流动,两者之间的资金转移计价为一套价格,分行上存收益即是总行资金运营部门的支出,总行部门和分行之间内部资金转移收支在金额上可相互抵消,全行利润预算即为总分行各预算单位利润计划之和,从而在利润计划的执行方面,有利于保持全行与各预算单位趋势上的一致性。
但在全额资金预算考核模式下,各预算单位的资金来源和运用均通过司库进行,总行资金运营部门与分行之间不再有资金往来关系,两者之间的资金转移计价也不再是一套价格,总分行间内部资金转移收支在金额上已不能相互抵消,从而会出现全行利润预算与总分行各预算单位利润预算之和不一致,可能是前者大于后者,也可能是后者大于前者,这取决于内部Ftp定价水平和全行资产负债结构状况。若Ftp定价水平不合理,这种不一致很容易产生全行利润预算缺口,出现各经营单位利润预算执行情况均比较理想,而全行净利润未完成预算的现象,需引起关注。
对于此问题的解决,依赖于Ftp定价对经营单位经营方向指导的有效性,总行在制定Ftp价格时必须充分评估转移计价对分行资产负债业务增长产生的影响,若定价的传导效果能沿着年初既定的资产负债结构目标迈进,利润缺口问题则自然可以化解。
(三)关于全行费用总盘子与各预算单位费用配置的衔接问题
目前,我国商业银行费用配置一般采用成本收入比模式,费用配置金额与净营业收入挂钩。因我国商业银行盈利仍然依靠传统的净利息收入,中间业务净收入占比依然较低,所以央行利率政策调整对银行费用增长将产生较大影响。
鉴于此,如前文所述,在全额资金法下,基准利率调整对分行净营业收入的影响将明显减小,相应的分行费用配置就不会随着货币政策调整而大幅波动;但全行净营业收入变动仍然与基准利率调整保持较高的相关性,若维持一定的成本收入比不变,全行费用必然会随着利率周期的波动而同步波动。这说明,若遇到央行基准利率调整,全行费用总盘子会变化较大,但分行费用配置金额却变化较小,从而会出现全行费用总盘子与预算单位费用执行存在脱节的现象,这就要求总行在年初预算时,必须充分考虑宏观货币政策调整对全行和分行费用配置的不同影响,采取一定技术手段,例如奖金池的设置等,妥善处理好两者之间的衔接问题。
参考文献;
1.彼得・S・罗斯,《商业银行管理》,1999年版。
2.霍成义《商业银行资金管理体制变化对流动性的影响》,《中国货币市场》2009年第2期。
3.安东尼・G・科因等,《利率风险的控制与管理》,1999年版。
转正考核自我总结篇7
一、人才选用上的赛马与选马、驯马理论
人力资源的合理利用是系统绩效提升的前提，监狱民警的基本构成有考干录入、部队转业、院校派遣。人员组成的多元化形成监狱民警知识结构、职业技能、个体特长的多样性。有管理型精英，有技术类奇才，有理论型专家，有复合性权威。如何取长补短，整合资源，发挥团体优势成为选用人的宏观理念；如何发挥专长，拓展个体潜能成为选用人微观理念。在具体的纪检监察工作中，应注重打造同一起步平台，先定岗位后选人，在普选的基础上拔高，在拔高的以后使用。做到经过驯马来赛马，通过赛马来选马，保持人力资源的增值和再生。传统的人事管理中，把选马当作领导层的主观行为，容易产生不公正现象；把赛马定性为选用人上的公平竞争，其实这是割裂了原本相互关联的两个概念。选马是目的，即选好马，实现人尽其能；赛马是过程，体现平等公正，驯马是发展，提高个体能力，达到群体提升。驯马是相关职业的技能培训，是人力资源开发的基础性工作，比如生产经营中的安全培训，岗位技能培训，监管改造中的业务知识培训，干警队伍建设中的荣辱观教育等等。纪检监察机关>！
二、用人过程中的考核与考评、考查
考核侧重于结果，如公务员年度考核，业绩考核，目标任务考核等等；考评侧重于内容的评论，是对特定的人或事所进行的综合评述；考查侧重于了解人且意图明显，如干部提职任用前的考查，区域经济的考查等等，考查的目标和目的的明确性贯穿于考查全过程。
考核尤其是干部人事考核不同于一般的日常工作，目前公务员考核结果类别中，只有优秀、称职和不称职三个等级。有些地方进行了一些细化尝试，增加了基本称职，以区分称职的笼统和模糊。但在实际考核工作中，称职等级中的个体差异太大，接近优秀的称职和靠近不称职的称职，二者之间的差距往往比等级差距还要大。由国家人事部统一印制的公务员年度考核表中，只有个人小结和单位意见。个人小结只是简短的自我总结，每个人对自己的要求不同，自我评价和认知自然也不一致。单位意见栏仅仅是几个字，作为个人一年工作的定性，显得过于简单。纪检监察机关应考虑在公务员年度表的基础上，增设个人廉政考核、个人能力考查、年度工作总评等内容，实现监狱民警考核的细化和科学化。这种由纪检监察机关参与对民警所进行的详细考查，客观考评，能得到更加客观、公正的考核结果。
纪检监察机关应对考核结果进行程序性确认和内容上充实，对考察对象进行必要的备档，对考评内容进行组织范围内的评述，形成一种科学的长效机制。纪检监察机关也应由监察督促为主逐步转变成工作中监察，结论上公证，过程中参与和帮助的职能角色转变，实现权利监控与职能服务，法纪执行的检查与自身建设同步。
三、公示与明示、公证的正确运用
用人公示制度是组织上选用人时自觉接受群众监督的一种行之有效的方式，目前的公示内容主要有：被公示人基本情况，拟提任职位，但缺少主要工作业绩，个人能力，职业素质，群众基础等相关的提任依据。公示给人的感觉是走过场，流于形式，仅能体现程序上公正。现阶段的公示底限是公示以后没有异议，被公示人德能勤绩便是优秀，可以提任。事实上，提任公示应是组织上对被提任人以前工作的全面肯定和适时激励。公示的效果不仅仅是对被提任人，更起到对相同群体的一种职业引导和促进。公示侧重于杰出贡献、显著成绩，不是个人履历。群众在实施监督的过程中是一种学习和借鉴，不是表面上的默许或从众。纪检监察机关对公示内容应加注监察意见和综合评价，作为公示的可信度和公正性的督察者、证明人角色。形成先纪检监察过关，后公示。公示的内容是明示，体现的公正，纪检监察机关履行的是公证的职责。
转正考核自我总结篇8
一、完成的主要工作
(一)积极协调各部门做好成本核算的基础工作。每月及时准确的完成工资和社保的分配与归集，原材料转运费的暂估与冲销，动力分配以及各项生产费用的报销工作，合理真实的分配各部门的成本费用。
(二)及时、正确地进行成本核算，开展成本分析。制定公司成本核算规程，及时准确的核算成本。成本核算在月末生产和仓库、财务对账正确后，四日内完成成本核算。在完成成本核算基础工作后，认真、全面地开展成本分析工作。通过成本分析，分析出影响成本升降的各种因素及其影响程度，正确评价公司内部各有关单位在成本管理工作中的成绩和公司成本管理工作中的问题，从而促进成本管理工作的改善，提高企业的经济效益。
(三)严格审核和控制各项费用支出，努力节约开支，不断降低成本。在审核公司报销单据过程中，严格按照国家有关成本费用开支范围和开支标准，以及公司各项制度和规定，严格控制各项费用的开支，审核各部门是否按照规定办理，签字是否齐全等。
二、加强学习，注重提升个人修养和综合素质
1、认真学习财经方面的各项规定，自觉按照国家的财经政策和程序办事。
2、努力钻研业务知识，积极参加相关部门组织的各种业务技能的培训，始终把增强服务意识作为一切工作的基础;始终把工作放在严谨、细致、扎实、求实上，脚踏实地工作。
3、不断改进学习方法，讲求学习效果，“在工作中学习，在学习中工作”，坚持学以致用，注重融会贯通，理论联系实际，用新的知识、新的思维和新的启示，巩固和丰富综合知识，使自身综合能力不断得到提高。
三、存在的不足尽管圆满完成了今年的各项工作任务，但必须看到工作存在的不足：
1、理论水平不高，当前社会会计知识和业务更新换代比较快，缺乏对新的业务知识和会计法规的系统学习，导致了会计基础知识和会计基础工作缺乏，影响来工作水平的提高。
2、忙于业务处理核算，缺乏深入探讨、思考、认认真真的研究成本分析的条件及方法，工作有广度，没深度。
3、只干工作，不善于总结，所以有些工作费力气大，但与收效不成比例，事倍功半的现象时有发生，今后要逐步学习用科学的方法，善总结、勤思考，逐步达到事半功倍的的效果。
四、严格履行会计岗位职责，扎实做好本职工作
1、不断学习、更新知识、转变观念、完善自我，跟上时代的发展步伐。
2、善于总结，提出自己的意见和建议，为领导决策提供准确依据。
转正考核自我总结篇9
财务工作一年，也写过对自己的总结，按说，定期对自己进行一番盘点，也是对自己的一种鞭策吧。
作为xx煤矿财务部应算是关键部门之一，对内不仅要求迅速熟悉集团财务制度，熟悉财务软件的操作，而且还应适应不断的财务更新的要求，审计及局机关的各项检查、掌握税收政策的合理正确应用。在领导及同事们的帮助指导下，并通过自身的努力，由一名初涉会计行业，没有任何经验的新人，成为一名煤炭行业财务会计。感觉自身综合工作能力相比以前又迈进了一步。
回顾即将过去的一年，为了总结经验，提高自我，克服不足，以及适应局机关的要求，现将一年的工作做如下简要回顾和总结：
一、会计基础工作学习及理解
(1)认真学习执行《会计法》，进一步加强财务基础工作的学习，规范和学习记账凭证的编制，特别是对财务软件的学习和利用，掌握了帐套的设置和基础数据的转化，以及系统管-理-员的基本操作，固定资产模块的设置及基础的录入。全面掌握了该财务软件的基本操作。
(2)学习了局里及矿上的财务发展和核算的内部制度，重点了解我局的内部银行的设置，和局往来账户的管理，对局和我矿的承包财务结算有了很好的认识和理解，为自己在以后的发展有了很好的基矗
(3)学习了编制矿上需要的各种类型的财务报表及申报各项税金。由于我单位是以采矿为主，材料品种多，成本项目多，并且涉及到很多，所以需要编制很多的财务报表，这点也是我们财务工作的难点。重点是报表的准确性和及时性，随时为上级单位提供准确的财务资料。
二、费用成本、在建工程方面的学习。
（1）学习了的材料核算的管理，明确了成本费用的分类。
项目管理，分部门项目管理，真实反映当期的成本，为绩效管理提供参考依据。我矿也算是一个比较大的煤矿，每月的材料不但数量多，而且品种多，这也给财务成本和材料的管理带来了很大的不便，虽然我们试用过存货材料的软件管理，但是就因为材料品种多，出入平凡，所以存货管理软件不适合我们的矿的材料的管理。因此我矿就用人工分工的管理方法，取得了很好的效果。但材料管理好了，到结转成本的时候又遇到了很大的问题，我们成本项目共十三类，还要按各个部门分类，而且又要符合我们矿上的内部考核，这样我们的工作量很大。通过认真的学习和探讨，我们把部门核算和内部考试实质性的结合在一起，再结合我们的财务总账，很明显的减少了我们的工作量，使得工作更简化和明了。通过这件事我明白了，干财务工作只有你自己经历过，你才能明白它说明了什么问题，更能好好的改进和完善财务核算办法。
转正考核自我总结篇10
一、系党课的工作
（一）培训目的入党积极分子理解和掌握党的基本理论、基本路线、基本纲领，进一步端正入党动机，自觉加强思想理论修养，增强政治意识和责任意识，增强辨别是非的能力，坚定理想信念，发挥自身作用，从而在各方面积极努力创造条件，争取早日加入党组织。
（二）培训情况
1、政法系分党校自成立以来已成功地培训了四期的入党积极分子。学生入党积极分子必须经过团支部召开团员大会进行推优。团总支讨论确定推荐名单后，指导入党积极分子填写《团员入党推优表》，并由团总支书记填写团总支意见。2、制定每学期的教育培训工作计划，每学期开学第3周、第18周分别将培训名单、培训工作小结报学院党校。3、分党校由院党委组织部和政法系党总支委员有针对性的以专题讲座、讲座交流、自学等形式进行入党积极分子的培训，以培训课程的出勤率与结业成绩相结合，全面的进行最终考核。同时，认真进行入党积极分子培养考察，按时填写考察意见。（1）政法系党总支李洪君书记主讲中国共产党的性质（2）潘荣新副书记主讲中国共产党的发展简史及组织机构、运作方式及其状况，并结合现实，讲授如何做一名优秀的共产党员。（3）吴进委员主讲中国共产党党员的条件，以及中国共产党党员的先进楷模。（4）在第四期分党课，院党委组织部的萧炽成老师为入党积极分子讲授了我院发展党员的基本程序。4、分党校开课期间，由团总支的成员完成如下工作：（1）进行教室申请及管理（2）相关活动的策划和落实，如院党委的萧炽成老师指导第四期入党积极分子。（3）做好课堂考勤和纪律（4）进行结业考试的监考工作，通过综合考核，提交系党总支考核报告（5）配合系党总支做好党课结业证书。指导入党积极分子填写《入党积极分子培养考察情况表》，上交系学生党支部填写支部意见。5、在本年度，政法系分党校于2009年10月19日至12月7日开展了第三期入党积极分子培训班，共有学员113人，综合考核通过率为95；于2009年3月29日至5月17日开展了第四期入党积极分子培训班，共有学员81人，综合考核通过率为98.
二、院党课的工作
(一)本年度，系团总支均于每学期开学第3周将列为发展对象的人员列入《发展党员计划表》，报院党委组织部备案。严格按照院党委组织下达的确定发展对象的标准，推荐入党积极分子接受院党课的培训。对确定为入党积极分子的，党支部要填写《入党积极分子培养考察情况表》
(二)根据院党委组织部的院党课名单，确定本系的院党课的小组长。
(三)密切配合院党委的工作，及时通知发展对象参加院党课培训及相关活动。
三、发展党员材料整理工作发展党员工作，是对入党积极分子一个长期的考察过程。在一年来，团总支严格按照上级的要求，扎实开展工作：
(一)新生入学，团总支进行了动员发动工作，新生入学的第二个月，即有165名同学递交了入党申请书，占我系新生总人数的94.3.
(二)团总支积极配合系党总支，做好入党积极分子的考察工作，及时指导发展对象的材料整理，并且进行认真的审查。
(三)入党材料和转正材料上交系党总支审查之前，由团总支的成员完成的工作：1、指导发展对象完善其入党材料，以及预备党员的转正材料2、认真审查入党材料和转正材料。针对材料中的思想观点、知识文字的质量进行严格检查3、对于不合格的材料，退回发展对象及转正的预备党员，并指导其进行认真的修改。4、入党材料与转正材料通过团总支严格的把关审查，再由系党总支的通过审查，上报院党委组织部。
(四)本年度，共发展党员85人，预备党员转正共有57人。(五)本年度，共转移政法系毕业生学生党员组织关系59份，及时将材料交由学生处转给毕业生去向地党组织。专升本学生党员共有7名。
四、政法系党员队伍状况*级新生共有党员2名，占*级新生比例为1.1；09级共有党员10名,占同级人数比例为3.3；09级共有党员63名,占同级人数比例为19.1；03级共有党员41名,占同级人数比例为33.6。
五、政法系团总支日常党务生活政法系团总支党务工作接受系党总支的领导，积极配合上级党组织工作。除了做好系党课入党积极分子的培训工作、院党课发展对象的培训工作，以及发展党员工作之外，还完成了以下工作：
(一)本年度，完成了两批政法系学生党员党费的收缴工作，上交院党委
(二)完成了2009年10月份的党日活动，内容为参观东江纵队纪念馆，做好宣传备案工作。同时，通过墙报、征文和党团知识竞赛等形式，积极宣传党的理论知识，使更多的同学接受党的教育，提高党性，努力向党组织靠拢。
(三)做好政法系党总支的量化考评工作，党务材料的保存、整理备案。