团队管理工作思路篇1
[关键词]高速公路；服务区；团队建设
[Doi]10.13939/ki.zgsc.2015.41.063
随着河北省高速公路里程的日益增加，高速公路服务区的保障作用也日益凸显，为司乘人员提供优质、高效的服务是服务区管理者的追求目标。笔者认为，搞好服务区基础团队建设则是实现这一目标的基础和保障。河北省高速公路点多线长，截至目前，河北省高速公路管理局所辖高速公路22条（段）的服务区共计70多对，由河北省高速公路管理局委托服务管理中心统一管理。队伍虽大，也是由各个服务区基础团队累加组成的，提升每一个服务区团队的士气就可以改变整个行业的战斗力，因此服务区团队建设是提升整个服务区行业建设的关键。
笔者长期担任服务区管理者，在近年来的工作中，一直在思考和实践如何推动服务区团队建设，提升团队士气，促进团队成长。
1团队建设中须重点关注的两个方面
要搞好服务区团队建设，需努力和关注的地方很多，尤其应关注的是服务区这个团队的“硬环境”即企业制度建设和“软环境”即企业文化建设。
如果把服务区团队建设比喻成一部车的话，那么制度建设就是这部车的发动机，是团队建设得以前进的动力；而企业文化建设是服务区团队建设的催化剂，好的企业文化会使整个服务区发生质的变化。这两个方面是团队建设工作的两个重点，两手都要“抓”，两手都要“硬”。
1.1企业制度建设
企业制度建设主要是指服务区员工都应遵守、服从的企业制度、原则以及规范的建立和维护。无规矩不成方圆，好的制度可以使坏人变好，坏的制度可以使好人变坏，制度的重要性可见一斑。有效、有益的制度规范能使一个团队沿着正确的道路加速走向成功，否则就会适得其反。服务区团队负责人是企业制度建设的主要参与者，为建设有利于团队发展的团队制度，为团队成长创造一个好的制度环境，以下一些措施方法，应给予高度的认识与关注。
（1）三思而行、深入沟通。要想保持服务区团队有长期的活力，良好的团队制度是基础。制度是“纲”，纲举目张。而良好的团队制度产生的前提是团队负责人对需建立的规范要深思熟虑、三思而行，并且要在团队间进行广泛、深入的沟通，使绝大多数团队成员形成共识。唯先思想认同，而后才会身体力行。
（2）严于律己、以身作则。团队负责人在团队制度面前能否做到严于律己、以身作则，是团队“硬环境”建设能否取得成效的关键。其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。正人必先正己。
（3）公道正派、敢抓敢管。行百里者半九十，虽然建立团队制度不容易，但最难则是执行。团队负责人唯有公道正派、敢抓敢管，制度才能真正使落地，才能真正维护制度的刚性和有效性，才能真正发挥制度对团队成长的作用。
1.2企业文化建设
一个团队最核心的是企业文化的建设和思想观念的转变。思想不过关，怎么改都没用。没有好的企业文化，有好的制度也实行不了多久。对于每一个团队，尤其如此，没有好的团队文化，好的团队制度也会大打折扣。增强企业文化建设、提升团队的向心力和凝聚力的途径和方法有很多。
（1）企业精神是企业文化建设的核心。企业精神是企业文化建设的重要切入点，从服务区日常的故事和事件中提炼团队理念、价值观，从服务区未来发展需要出发，设计理念和价值观，使这种理念和价值观深入每位员工内心，使员工产生积极的、向上的动力，正是这种动力，会起到强大的激励作用。以海尔为例，一说“快速反应马上行动”，员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起，三天设计出图纸，15天产品上市”，一说“真诚到永远”，就想到“营销员因送货车故障，自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事……正是这些感人的事件和具体的形象，使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上，而是进驻到每一位员工的心里。这是海尔企业文化管理成功的核心。
（2）激励机制是企业文化建设的动力。根据服务区企业文化的内容，结合具体情况，建立科学、合理的绩效考核标准和激励制度，做到权责明确、赏罚分明，维护企业文化的重要地位和信任度。
（3）学习型企业是企业文化持续发展的保障。企业文化要保持可持续发展，提高企业的核心竞争力，在竞争中取得优势，必将是学习型企业；而员工的学习、素质的提高，必将是推动服务区企业文化发展的动力。
2改进和完善目前服务区基础团队建设的几点建议
在几年工作实践中，突出的感受和困惑是服务区团队管理的个性化特点明显，因负责人不同而管理相异。基础团队的管理规范和共同文化缺失，即使同一类型的团队，也没有一个现成的“管理模板”可供借鉴。虽然要形成规范的基础管理制度和共同的基础管理文化，非一朝一夕之事，但进一步改进和完善当前的基础管理，刻不容缓。
2.1改进团队考核与评价的导向性
团队建设的“牛鼻子”是团队负责人的管理，包括选用、培训、考核、奖惩、淘汰等，团队负责人的管理基础则是团队的考核与评价。目前，团队评价过于倚重团队业绩，员工成长方面的考核弱化，长此以往容易导致团队的管理短视、持续发展动力不足、长期风险隐患等问题，建议在绩效为先的前提下，增加员工成长考评的比重，将员工成长也作为团队考评的主要内容，使团队负责人在关注团队业绩的同时，同时关注每一个团队员工的成长，使员工与团队一起成长。各个员工与其团队的共同成长，必然促使企业内生的长远的成长。
2.2改进团队“事”权与“人”权的适应性
团队负责人作为团队的管理者，应不仅要有“事”权也要有相应“人”权，从人事政策和制度上实现团队“事”权与“人”权的匹配，改善目前服务区团队负责人，有“事”权，无“人”权，或“事”权多，“人”权少的局面。对于团队负责人而言，有了相应的对团队成员选用、奖赏、进步、惩罚、淘汰等上的“人”权，无疑会较好促进其设定工作目标、制定工作措施、分派工作任务、规范工作流程等“事”权的落实，也必将提升整个团队的执行力。
2.3改进团队激励与约束机制的有效性
激励和约束是团队人员管理中的两个基本问题，有效的激励和约束是做好团队人员管理的主要途径和重要手段。目前，团队激励与约束机制的有效性还有改进空间：一是进一步提高激励约束机制的针对性，对团队类型更加细分，针对不同类型团队，使用不同的激励与约束机制；二是进一步提高激励约束机制的平衡性，在团队建设中，综合运用各种激励和约束手段，既避免激励不足也防止约束不到位；三是进一步提高激励约束机制的时效性，变革是企业管理永恒的主题，团队激励与约束机制也必须与时俱进、灵活调整、动态优化，才能持续有效。
团队管理工作思路篇2
关键词：企业职工团队建设团队建设的思路和措施
人才问题是关系石油企业事业发展的关键问题。企业要实现自己的发展目标，更好地履行政治、经济、社会三大责任，需要源源不断、持续发展的人才支撑，这就需要打造一批高水平的人才团队。
一、团队建设的特点和要求
1.清晰的团队目标
一个高效的团队必须有一个奋斗的目标。团队成员对其所要达到的目标必须有一个清楚的了解，理解这一目标所包含的重大意义，以及对于团队和个人的价值。团队成员要把个人目标和团队目标紧密地结合起来，通过实现团队目标，实现个人的价值。
2.共同的信念
一个成功团队的每位成员对其团队都怀有强烈的认同感，他们拥有实现团队共同目标的共同信念，他们把自己属于该群体的身份看作是自我价值实现的一个重要的方面，因而对团队表现出高度的忠诚。高效的团队能够充分调动和发挥团队成员的最大潜能，使每一位成员愿意尽最大的努力来完成工作，这种共同的信念使团队具有极强的凝聚力和协作力。
3.成员之间的信任
成员之间的相互信任是有效团队的必要条件和显著特征。团队中只有每一个成员对其他人的品行和能力都确信不疑，团队才有可能发挥作用。每一个人只有学会信任他人，才能换来他人的信任。所以团队成员之间必须相互信任，否则，很难发挥团队的作用。
4.良好的沟通
一个团队必不可少的特点就是保持良好的沟通。通过沟通，交流信息、看法经验，能够促进成员之间的共同进步。此外，管理层与团队成员之间建立良好的信息反馈渠道，也是良好的沟通的重要特征。它有利于管理者知道团队成员的行动，消除误解。而团队中的成员也能迅速、准确地了解彼此的想法和意见。
5.团队领导者的领导能力
任何一个团队，都需要一个强有力的领导者带领团队开展活动。在一个高效运转的团队中，领导者的作用是至关重要的。有效的领导者能带领团队成员共同度过艰难地时期，为团队指明方向。
6.良好的团队环境
良好的团队环境包括四个方面：一是团队拥有一个合理的基础组织机构；二是团队应有一套易于理解的、用于评估员工总体绩效的测评系统；三是团队应用有一个利于团队学习的交流平台和终身职业培训体系；四是作为一个团队应当具有优秀的企业文化氛围。如果一个企业的文化是积极向上的，崇尚开放、包容、团结协作的作风，其工作成效往往较高。
二、企业职工团队建设的创新思路与举措
1.合理选拔团队成员，科学优化团队结构
根据团队定位和目标任务要求，积极吸收各类优秀人才加入团队，确保团队成员结构科学合理，有效发挥1+1>2的团队效应。一是强化团队带头人选拔。积极探索动态开放的团队带头人选拔机制，不断扩大带头人选拔范围，特别是注重选拔高水平的领军人才作为团队带头人，结合人才成长通道建设，以高层次专家和技术骨干为主体，选拔核心技术带头人；二是优化团队人员配置。在团队成员的配置上，打破人才、资源归部门和单位所有的框框，鼓励集成优化，团队成员可采取柔性流动、兼职、短期合作等灵活的方式组成。在团队成员的结构上，注重专业、年龄、知识结构梯次合理搭配，确保团队的组成有专家、有骨干、有后备，体现出团队成员结构的层次感，形成“老、中、青”结合，“传、帮、带”一体化的人才培养格局。
2.加强引才引智工作，提升团队建设水平
持续补充新生力量，充分借助外部智力，是提升职工团队建设水平的有效途径。站在“着眼未来，战略储备”的高度，深化高校毕业生引进工作。在优先满足企业主干专业人才团队需求的基础上，兼顾引进通用专业人才，突出高质量，加大重点高校、急需专业毕业生引进力度，保证团队建设所需的人才。采取短期兼职、做访问学者、特聘研究员、借聘等办法，积极延揽海内外知名专家学者、科技精英加入技术团队，弥补技术力量不足，提升团队科研创新实力。
3.健全管理运行机制，保证团队健康有序运行
一是健全团队带头人负责制，明确团队带头人职责。团队带头人对所承担的技术创新目标和任务负责，对团队建设水平和团队成员成才发展负责。在强化责任的同时，赋予其在科研攻关、配备人才、资源利用、资金分配等方面的权利，实现责、权、利相统一，有效发挥好带头人的团队领航、技术核心和技术智囊作用。二是健全内部学习交流机制，以拓宽视野、知识共享、塑造优势为目标，不断提升团队成员素质能力。通过多种形式，加强成员间的沟通交流，促进思想碰撞，激发创新思维，开阔研究思路。三是健全分工协作机制，将有效发挥个人特长与团队优势结合起来，打造团队人才新优势。四是健全集体议事机制，完善议事规则，发扬团队民主，强化集体决策。对团队创新方向、攻关思路等重大问题，广泛征求成员意见，调动团队内每个成员的积极性和创造性，集思广益，群策群力，推进团队目标的实现。五是健全监督管理机制，强化过程控制，提高团队人、财、物管理水平。健全绩效考核机制。建立科学合理的考核评价指标体系，对技术人才团队主要考核整体业绩水平、团队建设水平等；对团队成员则主要考核工作绩效、技术素质能力提升情况等。六是健全激励机制。
4.培育企业文化，发挥引导、凝聚和感召作用
企业文化的对于企业团队建设的重要性主要表现在以下几个方面：
4.1导向作用
所谓导向作用就是通过它对企业团队的领导者和成员起引导作用。在价值观导向方面，企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的团队的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。
4.2约束作用
企业文化的约束作用主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。企业制度是企业内部的法规，企业团队的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。道德规范是从伦理关系的角度来约束企业团队领导者和职工的行为。
4.3凝聚作用
企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。
团队管理工作思路篇3
一、文化引领，精神凝聚，培育自主发展型团队
文化是团队的向心力，精神是团队的正能量。我们注重发掘、继承、沉淀学校传统文化，铸造学校精神，发挥文化与精神对团队凝聚、引领作用。
（一）发掘学校传统的核心文化要素
四川师大附中具有深厚的文化底蕴。一代代附中人恪守“吃苦耐劳，自主发展，积极进取，开拓创新”的优良传统，在狮子山上默默坚守、长期奉献，始终保持自我修炼、自我提升和自我超越的发展态势。川师附中的传统核心文化要素是自主发展的精神与价值准则，自主发展是学校不断超越的价值源泉。
（二）明确团队发展的主要精神追求
根据学校核心文化要素，我们确立了自主发展的学校特色文化建设方向。结合“崇道鼎新，成人成才”的办学理念，根据“崇自主发展之道，鼎自主教育之新，在自主发展中成人成才”的基本思路，确立团队建设的主要精神追求：一是树立自主发展的个人准则，即教师要善于调动自身积极因素，发掘自身的发展潜力，主动思考和谋划自我发展，积极争取各种有利资源促进自我超越；二是确立自主发展的团队标准，以自主发展文化凝聚自主发展精神，以自主发展精神培育自主型发展团队。
（三）确立团队建设的实践推进框架
明确团队建设的主要精神追求后，我们开始建构实践框架，主要采取了三项措施。
一是纳入学校规划。2010年制定学校规划时，我们确立了“三力一自”发展思路，即发展力、学术力、文化力和自主发展的思路。“发展力”是指全体师生立足教与学实际，不断发现解决现实问题、提升超越现状的能力；“学术力”是指全体师生学习、探究、创新、变革的能力；“文化力”是指全体师生传承创生“自主发展”的特色文化能力。“三力一自”是师生提高自我发展能力的基础，我们将其作为学校规划的基本思路，旨在培育自主发展型团队。
二是确立发展愿景。随着学校教育质量和社会影响力不断提升，我们提出了“稳定发展，铸优品质”的发展战略和“办学水平全省领先、全国一流”的发展目标，各年级、教研组、备课组据此确立奋斗目标。学校为不同发展阶段的教师梯队勾画了发展愿景。如基础性成长阶段教师，要通过教育教学常规和基本技能的自我发展，尽快成为教学新秀；发展性成长阶段教师，要提高教学自信，增强目标感和成就感，努力成为优秀青年教师。我们以这些愿景，牵引教师提高自主发展的能力，形成自主发展型团队。
三是明确评价标准。帮助师生和学校团队更好地判断自主发展情况，我们结合各条工作主线和各年级组、教研组、备课组的实际工作与学科特点，制定各项评估标准，每年根据学校“校本教研成果综合量化细则”，对各教研组进行科研综合评估，评出优秀教研组和个人，并实施奖励。
二、研究引路，特色凝聚，培育实践变革型团队
自主发展型团队的最大特点，是主动吸收各种变革信息，思考改进策略，不断超越现状。自主发展型团队也是实践变革型团队，形成的主要路径是通过实践变革实现自主发展的文化诉求。我们采用了“研究引路，特色凝聚”的团队建设实践策略。
（一）“多层级课题研究”培育实践变革型团队
聚焦不同发展阶段的关键问题，形成统领全校教育教学的龙头课题，再层层分解，在不同层级开展子课题研究。强化课题研究的“引路”功能，聚焦学校、教研组、备课组的共同关注点，确立研究专题。多层级的课题研究，不仅促进了年级组、教研组、备课组向实践变革型团队转变，还出现了不少跨学科、年级的研究共同体。研究引路，成为我校培育实践变革型团队的有效策略。
（二）“特色项目推进”培育实践变革型团队
1.推进“自主管理”，培育实践变革型领导团队
我们主要采取以下措施：一是规划引领。在规划中落实特色文化创建目标、理念与思路，培养教师和管理团队的战略意识与规划能力，用规划导引教师“自主发展”的方向，提高全体教师在规划框架下“主动发展”与“自主创造”的能力。二是层级推进。优化层级管理体系，提高校长领导力和统筹力、分管副校长的规划力和创新力、职能部门负责人的执行力和管理水平，充分发挥分管干部和各部门的积极性与创造性，促进各层级自主管理。三是重心下移。强化专业组织对教师自主发展的引领能力，加大备课组和教研组的管理权限，丰富教研组和备课组的管理职能。在此基础上强化年级组管理功能，力求以扁平化的基层管理，提高教师团队的自主创造能力。
2.在特色课堂建构中，培育实践变革型教学团队
磨练实践变革型教学团队的主阵地在课堂。我们展开“构建‘自主？优效’课堂，打造特色教学品牌”的课堂教学变革实践。开展考察学习、专家讲座、课例研究、主题论坛、专题研讨、成果展示等系列主题活动，提升了教师研究意识和创新能力，加快了实践变革型教学团队成长。
3.在班级特色文化建设中，培育实践变革型德育团队
我校班级文化建设的“四自共生”，是指以班级为基本单位，通过师生共同参与班级管理，促进学生形成“自我规划”、“自主管理”、“自能学习”、“自强发展”的能力。在推进“四自共生”班级文化建设中，我们确立了校级、年级、班级、家庭“四级”保障机制，通过开展多样化学习、班主任论坛、集体备课、跨科交流、主题班会案例研究等路径整合经验，促进团队专业成长，培育了一支优秀的实践变革型德育团队。
三、任务导行，责任凝聚，培育积极智慧的执行团队
执行力是团队管理能力与管理有效性的主要标志，主要体现为把学校办学理念、目标、规划等，转化为实际操作行为的能力。失败的团队管理教训告诉我们，再好的顶层设计和制度框架，如果出现“上有政策、下有对策”或“制度挂墙、我行我素”的现象，就是执行力出了问题。
我们这样强化执行力：一是构筑团队成员工作的黄金心态。营造“沟通而不对立，补台而不拆台，互助而不自利，合作而不单干，温情而不冷漠”的工作氛围；树立“工作就是为生命增值，工作是一种带薪的愉快学习过程”的良好心态。二是担当与责任。以年级团队发展为例，我们按照三个梯度进行目标分解和责任分担：管理团队职责是把握方向、正确引领，管理策略强调“公生明、明生正、正生威”，决策执行强调“议则百家争鸣、行则步调一致”。班主任团队的职责是，根据不同阶段特点研究解决激发学生精神动力的问题；备课组长团队职责是：教学标高把控、新课和复习等教学节奏安排、学术研究质量把关。三是提高“没有任何借口”的执行信念，如根据“精致铸就特色”的要求，教育教学以抓实备课、抓活课堂、抓严辅导、抓精练习、抓细分析等多种举措，提高各个环节的执行力，同时注重提高团队创造性执行的智慧。
四、民主管理，情感凝聚，培育和谐共进型团队
自主发展型团队、实践变革型团队和积极智慧的执行团队，需要民主管理来保障，需要人文情感来凝聚，才能促进团队和谐共进，提高整体发展力。
（一）民主管理，在协商与沟通中培育和谐共进型团队
培育和谐共进型团队需要教职工树立主人翁意识。我们在制度保障基础上强化民主决策、校务公开、对话沟通，通过民主管理调动全校教职工的积极性，为培育和谐共进型团队提供了重要保证。
（二）情感凝聚，在彼此认同中培育和谐共进型团队
团队管理工作思路篇4
[关键词]辅导员；分类发展；团队化
[中图分类号]G641[文献标识码]a[文章编号]1671-6639（2013）01-0095-05
随着社会的不断发展和高等教育改革的不断深入，当前高校辅导员队伍在师生配置比例、学科知识结构、年龄层次结构、学历层次结构、职称职务结构、工作专业化水平等方面发生了一些新变化，面临着一系列新问题。教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号）和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部24号令）都明确指出，要鼓励和支持专职辅导员成为思想政治教育工作方面的专门人才，使辅导员队伍向职业化、专家化方向发展。国内外形势的变化、现代职业的专业化发展、当代大学生群体特点等方面的趋势和要求，也决定了辅导员队伍必须走专业化、专家化发展道路。在推进辅导员专业化发展进程中，探索和完善辅导员分类发展团队化建设模式有着重要的理论和现实意义。
一、高校辅导员分类发展团队化建设的重要意义
（一）高校辅导员分类发展团队化建设是辅导员队伍专业化建设的客观要求。在新的历史时期，一方面，知识更新加快凸现专职辅导员知识存量不足，社会信息化，急切要求专职辅导员不断追加教育，更新知识；另一方面，大学生思想政治教育新情况、新问题不断涌现，凸现专职辅导员现有知识的局限性[1]。专业化辅导员团队的成立是高校推进辅导员队伍专业化、专家化发展过程的重要标志，能最大限度地整合辅导员知识资源，应对工作中的知识匮乏，从而实现整合力量应对新情况，解决新问题。高校根据自身情况，以辅导员分类发展为载体，以建设专业化、专家化辅导员队伍为目标，对高校辅导员分类发展团队化建设模式进行探究，在实践中逐步探索辅导员分类发展的有效模式，为辅导员队伍专业化、专家化建设提供新的思路。
（二）高校辅导员分类发展团队化建设是提升辅导员工作实务能力的有效载体。实施辅导员分类发展，组建专业化辅导员团队是新时期适应人才培养需要和辅导员自身发展要求、将工作要求与个人兴趣发展相结合的积极尝试，是辅导员以团队形式开展专业化的学术研究的有效载体，是进行辅导员工作实务交流的有利平台，更是从学科发展角度对思想政治教育和学生事务管理进行交叉领域研究的创新探索。
（三）高校辅导员分类发展团队化建设是加强思想政治教育理论研究的创新视角。目前，国内对于辅导员队伍专业化、专家化建设模式的研究，没有形成完善的理论，也缺少权威性的认识。学界对于辅导员队伍专业化、专家化的认识趋于一致，对高校辅导员队伍建设出现的问题和解决途径方面的研究也很多，但对于通过辅导员分类发展、组建辅导员团队模式推动辅导员队伍专业化、专家化的研究还较少。关于辅导员分类发展团队化建设模式的理论研究，是对思想政治教育理论研究的创新，能够进一步丰富和发展思想政治教育理论，增强高校辅导员工作的科学性与针对性。
二、高校辅导员分类发展团队化建设模式的理论基础
理论依据上，从思想政治教育、管理学、心理学、教育学等理论层面，可以提炼出辅导员分类发展的依据，以此为指导探索辅导员队伍专业化、专家化建设的实践模式，弥补学界对于辅导员队伍专业化、专家化建设的理论缺陷和路径空白，辅导员分类发展模式遵循了管理学的基本理论和团队意识等理念，在实施过程中呈现出很多显著特点。
（一）高校辅导员分类发展团队化建设模式是哲学上马克思主义关于人的自由全面发展理论的体现。
马克思在《德意志意识形态》中揭示了社会主义的本质：人的自由而全面的发展是社会主义的基本原则，是建设社会主义的终极目标。辅导员分类发展团队化建设模式的核心理念是通过辅导员个体的分类发展实现辅导员团队的全面发展，从促进辅导员个人发展乃至学生个人发展，始终把人的自由与解放作为重中之重，必定能最大限度地发挥辅导员工作的主观能动性，进而提升大学生思想政治工作的实效性。
（二）高校辅导员分类发展团队化建设模式是哲学上“以人为本”思想的体现。
以人为本思想最早起源于中国，二千多年前的西周便有“以人为本”的思想，之后儒家的“仁”政、墨家“兼爱、非攻”都含此义。西方早期的人本思想主要是相对于神本思想，主张用人性反对神性，用人权反对神权，强调把人的价值放到首位。以人为本思想是我们党摒弃了旧哲学人本思想中封建地主阶级、资产阶级的阶级局限和历史唯心主义的理论缺陷，借鉴国际经验教训，针对当前我国发展中存在的突出问题和实际工作中存在的一种片面的、不科学的发展观而提出来的。
辅导员工作千头万绪，涉及面广，这就要求辅导员必须是“全才”与“通才”，才能立于不败之地，但是现实工作中面对纷繁复杂的工作，很多辅导员往往力不从心，这一定程度上增加了辅导员的职业倦怠感。以人为本思想体现在高校辅导员分类发展团队化建设中，表现在针对每个辅导员各自的特点，人性化地设计分类发展方向，给予其更为广阔的发展空间。
（三）高校辅导员分类发展团队化建设模式是管理学中的学习型组织理念的体现。
管理学专家彼得·圣吉的《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》一书指出：“所谓学习型组织，就是充分发挥每个员工的创造性能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借学习，个体价值得到实现，组织绩效得以大幅度提高。”[2]在辅导员分类发展团队化建设中，通过营造共同学习的氛围实现团队的共同进步，达到团队学习成效的最大化。
（四）高校辅导员分类发展团队化建设模式是心理学中的团体辅导和工作坊的体现。
通过不断加强对辅导员团队的专业培训和指导，根据团队实际情况，精心设计开发培训课程，定期组织团队举办学习活动，进行有效的理论探讨、经验交流和工作实践，切实形成有序学习、研讨、实践模式，有效引导辅导员在学生工作某一领域进行深入的学习研究，切实推进打造学习型、研究型、专家型的高素质辅导员队伍。
三、高校辅导员分类发展团队化建设模式的机制构建
辅导员分类管理，其实质是根据辅导员不同的职系特点、成长规律，科学划分类别，并施予基本原则相同但各具特色的管理制度的工作模式。这种模式改变对象庞杂、方式单一的管理现状，在传承高校辅导员队伍建设优良传统的基础上，结合实践探索和理论研究，及时推出了辅导员分类发展方案，成立辅导员团队，着力通过专业化团队建设，加大专业化培养力度，优化辅导员队伍结构，提升辅导员团队的理论水平和实务能力，增强辅导员的使命感和责任感，引导和鼓励辅导员将工作当作职业去从事、当作专业去发展、当作事业去追求，最终使辅导员顺利走向专业化、专家化道路，提升思想政治教育质量和确保思想政治教育实际效果。
（一）辅导员分类发展团队化建设的划分标准
辅导员专业化发展是指在一定的专业理论包括马克思主义理论、政治学、社会学、心理素质教育、职业生涯规划、就业指导、学生事务管理等学科和理论支撑下，开展大学生思想教育、管理和服务的活动，其理论依据源于思想政治教育以人为本、管理学学习型组织创建、心理学团队辅导、教育学的自我教育等学科。以此为指导，高校结合实际工作需要和辅导员成长发展需求探索辅导员队伍专业化、专家化建设的实践模式，建立不同专业领域内的辅导员分类发展团队。从工作和个人两个角度综合考虑，以党建与思想政治教育、职业生涯与就业指导、心理健康教育以及学生事务管理的实践研究、思想政治理论课研究与教学、学业指导与科技创新等五个领域为指向，促进辅导员朝向专业化、专家化方向发展。该模式较好地弥补了学界对于辅导员队伍专业化、专家化建设的理论缺陷和路径空白，在工作实施过程中呈现出显著特点。
1.“学生党建与思政”方向旨在进一步推进学校党建工作的开展，整合对党建工作有兴趣、有党建理论与实践基础的辅导员，形成合作学习团队，依托团队不断探索党建工作的新方法、新途径，加强思想政治工作的针对性和时效性。此团队以马克思主义理论为指导，以学生党建为依托，以学生思想政治教育为重点，以理论研究为基础，以探索理论和实践创新为目标，为学生党建工作的推进和学生思想政治教育的有效开展创造良好环境和有利条件。
2.“职业生涯规划与就业指导”方向旨在进一步提高学校就业工作全员化、全程化建设水平，将职业生涯规划方向的辅导员力量整合在一起，推进辅导员对学生的职业生涯规划指导和就业指导。此团队以社会需求为指向，以学生就业为目标，以学业和职业规划为线索，将从理论和实践层面提升辅导员学业和职业指导水平，从而为学生的生涯规划和就业提供更全面、更科学和更系统的指导。
3.“心理健康教育以及学生事务管理”方向旨在进一步提高学校的学生管理服务标准和质量，提高学校育人工作全员化、专业化建设水平，推进辅导员对学生的心理健康教育和学生工作实务指导，增强辅导员专业素养和业务技能，提升育人实效。
4.“思想政治理论课研究与教学”方向以辅导员工作理论和实践相统一为导向，通过研发和开设学生第二课堂发展辅导课程，深入探索研究高校进一步加强和改进大学生思想政治教育、提升综合素质方面的重要作用和有效形式，促进辅导员工作理论素养和技能提升，为科学管理、人和全面育人提供人力保障。
5.“学业指导与科技创新”方向旨在紧密围绕大学生学风建设、学业规划指导、课外科技创新活动和学术活动相关主题开展理论探讨和实践活动。此团队以学生学业和学习为重点，以学风建设为关键，以学业规划为途径，以课外科技创新活动为辅助手段，将学生专业知识学习和课外科技创新活动相结合，以优秀校园文化的形成为导向，通过实践活动和校园文化建设引导学生成长成才，为学生全面发展提出有益的思考。
结合辅导员专业化、职业化发展的要求，按照专业化分类、专家化指导、团队化建设与科学化管理的基本工作构想，辅导员分类发展团队化建设要坚持个人发展和团队发展相结合、个人个性特点和专业特色与辅导员职业特点相结合、理论建设与实务水平提升相结合等基本原则，在这些原则的指导下进行科学划分和合理安排。
（二）辅导员分类发展团队化建设的运行机制
1.院校联动，双重管理，加强对各分类发展方向辅导员的专业化指导
在科学定位各分类发展团队的基础上，统筹院校两级力量，加强对各分类发展方向辅导员的指导。各辅导员团队在培养和指导模式上实行双重管理制度，即由学校学工、团委、资助、就业等归口管理的部门负责人与学院学生工作负责人、思政学科专家联合指导，各部门高度重视，有效运作，制定全面科学的分类发展培养计划，将培养辅导员的综合素质和工作能力作为工作的重点，切实提升对各分类发展方向辅导员培训指导的专业化水平。
2.有的放矢，形式多样，注重对各分类发展方向辅导员的团队化建设
注重发挥团队效应，根据每个团队实际情况和方向特点，配备专业化指导老师和顾问，设置相关课程，开展精品工作和特色立项，通过学习型组织建设、团队工作坊等多种形式，定期举办学习活动，进行有效的理论探讨、经验交流，形成有序的学习、研讨、实践模式，组织团队引导每位辅导员在学生工作某一领域进行深入的学习研究，成为学生工作某一领域的专家能手。辅导员在分类发展的进程中，根据自身特点，相互交流，相互借鉴，在共同学习和分享交流中提高自身业务水平，形成较为体统的研究成果，推动实践工作。
3.搭建平台，创新机制，实施对各分类发展方向辅导员的科学化管理
学校积极创新机制，通过将辅导员分类发展团队化建设与辅导员年度工作考核、职务评聘和晋升、奖励评优等有效结合，激发辅导员的积极性，鼓励辅导员积极投身到专业化发展的进程中来，借助分类发展的有利平台，有效参与，认真学习，不断发挥自身优势，挖掘自身潜力，增强职业认同感和事业归属感，打造一支学习型、研究型、专家型的高素质辅导员队伍。
高校辅导员分类发展团队化建设模式以切实增强辅导员工作的吸引力为出发点，以专业化、专家化为方向，以制度、机制建设为保障，坚持以事业凝聚人，以待遇吸引人，以政策发展人，以制度保障人。高校辅导员分类发展团队化建设是专业化背景下，高校建设专业化、专家化的高校辅导员队伍有效模式的探索。
[参考文献]
团队管理工作思路篇5
关键词目标教学教学团队321n模式
中图分类号：G642文献标识码：a
StudyandpracticeoftheteachingteamFrameworkBasedon
workprocessworkingGoalteachingFramework
HUanGYutian
（Shaanxiinstituteoftechnology，Xi'an，Shaanxi710302）
abstractthisarticleisoneofthe"researchandpractice-basedteachingteamworkingundertheframeworkoftheprocessofteachingthetargetframework"projectresults.asaresearchsummaryoftheresearchbackground，ideas，methodsandresearchresultshighlysummarized.theconceptofteachinggoalsandobjectivesundertheframeworkoftheteachingteamtobuildteachingmethods（"321n"mode），andsummedupitssystematic，logical，scientific，practicalaswellasuniversal.
Keywordsgoalteaching；teachingteam；321n；mode
1课题研究的背景
（1）本世纪初，教育部陆续了[2000]2号文件、[2004]1号文件、[2004]12号文件、[2006]14号文件、[2006]16号文件。提出全面开展职业教育改革；特别是[2006]16号文件，对高等职业教育提出了一系列具体的改革内容和改革要点，包括人才培养模式、课程体系及课程建设、师资队伍建设、校企合作办学形式等。（2）2008年我校被确定为陕西省示范性高职院校建设单位，本校的高等职业教育教学改革全面展开，师资队伍、教学团队建设作为一项主要的建设任务，摆在每一个教学工作者面前。（3）2009年，第一批部级示范性院校建设单位已初步建成且卓有成效。走校企合作、工学结合的办学道路，其实核心的问题还是体制和人。师资队伍建设尤为重要。传统的行政化的学科体系和以专业为主线的课程体系，截然不同。体现在教学团队的建设方面显得矛盾很突出，或多或少会形成改革阻力。（4）教育教学的核心是教师，职业教育教学的核心是双师教师队伍的建设，因此，部级示范院校建设的核心应该是以专业、以课程体系为主线的教学团队的建设，且能够与传统教学团队结构相契合，是摆在我们面前的一个课题。
2课题研究的思路
（1）指导思想：以教育部[2006]16号文件精神为指导，以学校省级示范院校建设项目为契机，以机械制造与自动专业示范建设为抓手，在人才培养模式、教学模式改革、课程改革、实验实训条件建设、师资队伍建设过程中，着重于机械制造与自动化专业教学团队建设，探索专业化教学团队建设的新思路、新方法、新模式，为职业教育改革过程中师资队伍建设、教学团队组建走出一条新路。（2）研究思路：以机械制造与自动化专业建设改革为主线，抓住专业职业岗位定位、能力需求、课程体系建设，选定特色目标产品（项目任务），以本校机械制造与自动化专业为例，构建具有专业特色的与课程体系一致、与产品生产过程一致的专业教学团队，即基于工作过程目标教学框架下的教学团队建构。（3）研究内容：对机械制造与自动化专业的职业岗位、任务能力需求和专业学习领域（课程体系）进行研究提炼，确定专业课程体系；对机械制造与自动化专业工作对象进行分析，遴选典型工作任务（目标产品）作为载体，研究实际工作过程，确定工作岗位；对照工作过程岗位需求，确定学习过程，研究教学团队的结构，建立机械制造与自动化专业教学团队；研究教学团队运行、激励、管理平台的建立，确立专业教学团队运行管理的有效机制。（4）研究方法：课题研究主要采用调查分析、论证假设、实践对比的方法。对于课程体系的研究主要采用调查分析的方法，深入企业，通过下发调查问卷和集中座谈的方法；典型工作任务、目标产品的确定，通过总结职业教育先进经验，结合本校实践教学条件特点，与校企合作单位联手，采用调查论证的方法；专业教学团队的构建管理等，主要采用实践、分析、对比、渐进的方法，不断总结和调整。
3课题研究与实践
“基于工作过程目标教学框架下的教学团队的架构研究与实践”概括为“321n”模式实践。具体内涵是：基于专业（职业）、基于工作过程、基于目标产品的3个基于，兼顾工作过程岗位特点、兼顾课程体系设置的2个兼顾，明确一个共同的工作（教学）目标的1个目标，组建n（多）个教学小组（团队）。
团队管理工作思路篇6
【关键词】境外项目;epC总承包;项目实施;管理思路;组织架构;本土化
1、引言
随着我国综合实力的不断提升和国际经济的发展新趋势，中国企业会越来越多地参与到更多领域的国际epC总承包项目中，但由于承包模式、管理理念、思维方式、行业规范等方面的差异，不可避免地存在与工程所在国有关方面存在不一致，会在项目实施过程中遭遇到种种挑战，甚至遇到严重困难。这就要求决心走出去和已经走出去的企业，必须创造性地提出适应国际项目管理的新思路，并根据不同国别采取不同的管理模式，推进项目的顺利实施，才能在国际epC总承包项目中立于不败之地。
2、大型施工企业国外epC总承包项目中遇到的挑战
中国施工类企业在走出国门的过程中，有实力的大型企业也同时经历了从纯施工管理企业到epC总承包企业的转变过程。大型工程施工类公司在国内基本是施工总承包企业，对施工管理已经轻车熟路，但是国际项目多以epC总承包的形式出现，这就要求走出国门的企业要迅速调整管理思路和组织架构以适应ep环节的管理要求，同时不同国别对epC各环节的管理又因国情不同对施工企业提出了诸多不同的要求。施工企业必须根据工程所在国的具体情况来不断调整管理思路、管理模式，需要企业管理者能快速适应各种情况，切忌经验主义和思想僵化。
3、设计管理
设计管理是施工类企业的管理短板。施工类企业一般不会有自己的设计团队，设计领域对施工企业是比较陌生的。如果企业不能快速建立高素质的设计管理团队和有效的管理体系对设计工作进行有效管理，那么企业将倒在走出去的第一步――e环节中。由于国内的施工组织模式多为投资方设计，施工企业只负责C部分，造成了施工类企业的设计管理短板，而epC总承包项目管理首当其冲的就是设计管理。业内有一个不成文的共识是项目盈亏在设计，虽然有些以偏概全，但是仍然有很强的科学性，设计的合理与否直接决定了一个项目的投资成本，一个合理的设计方案即可保证项目的安全和性能要求又能大大节省项目成本。同时，设计工作成果直接反映到施工图纸上来，项目施工团队只有拿到图纸后才能进行材料采购、施工分包招标、施工组织等后续工作，因此设计图纸是否及时到位将很大程度上决定项目是否可以按时完工，而对于走出国门施工企业来讲，工期往往与其经济效益直接关联，不能按合同工期完工将承受巨大的工期罚款。由此可见设计管理对于施工企业的重要性。施工企业的设计工作基本交由与其合作的专业设计院来执行，除了选择优质可靠的设计院作为合作者外，企业自身设计管理团队的素质极为重要，好的设计管理团队即能很好的协调设备厂家与设计院之间的关系，促成设计有条不紊的行进，又可根据施工需要提出自己的诉求，对设计细节提出自己的优化建议（这种建议往往对施工企业十分重要，因为设计团队也有其施工经验缺乏的短板），有效缩短施工工期、降低工程造价。
海外项目又常常涉及到图纸在工程所在国的设计转化，这就对企业设计管理团队提出了更高的要求，因为在设计转化的过程中国内设计院与项目所在国设计转化院之间往往存在这样那样的问题――如设计规范、设计模型、设计深度、出图习惯甚至语言描述等诸多的不一致，这些不一致往往造成两者之间不可避免的冲突，这就需要施工企业的设计管理团队做大量的工作，深入研究两国设计工作间涉及的种种差异，调和两国设计团队之间的矛盾，最终促进设计工作的顺利开展，高质高效的拿到设计图纸。没有设计图，现场工作的开展就是无源之水、无本之木，设计工期对项目工期的影响是全方位的。
综上所述，志在做好国际epC工程的企业必须大力建设自己的设计管理团队，高度重视设计管理工作。
4、采购管理
广义的采购管理，也就是p环节的管理又包括采购、监造、认证、物流等多个方面。采购环节的工作直接决定了企业在本项目中的设备供应合作团队，选择优质的供货商和物流公司并对其进行有效管理，是保证设备的质量和工期的前提，对整个项目执行的成功与否无疑有决定性的作用。同时，不可否认的是，设备性能是否与主合同相匹配、设备造价是否合理又将对项目成本产生极大的影响。采购团队的素质决定了采购环节对整个项目实施的影响是消极还是积极的。
由于施工企业都有自己的采购团队和丰富的采购经验，因此在原有项目采购团队的基础上，根据epC项目的需要对其组织模式进行有效改组、补强是可以达成项目采购管理目标的。
设备的监造和认证是纯施工类企业在p环节遇到的较大挑战，而监造团队的工作效果又直接决定了设备产品的质量，认证团队的工作更是直接决定了设备产品在项目所在国的合法性，这就要求施工企业动员企业资源快速组织自己的监造和认证团队。监造工作团队可由企业经验丰富的工程师为基础组成，而认证工作的完成则需更多的借助外力。由于认证工作涉及到中国和项目所在国两方的工作，第三方团队的加入就变得十分重要，选择一个有实力的第三方团队将大大促进认证工作的顺利开展。与项目所在国认证机构、业主方的有效配合，组织设备厂家、第三方认证团队顺利展开认证所需各项工作是项目认证团队的主要工作。认证工作如果得不到足够的重视，认证工作不到位将直接影响设备生产进度和设备安装的合法性，甚至影响整个工程的最终移交。
物流工作是p环节的最后一步，由于也同时涉及两国之间的工作，因此选择有经验的物流合作团队至关重要，其中清关工作应作为物流工作的一个重要环节来抓，设备清关的顺利与否是物流环节中影响最终物流期限的最大不确定性因素。
综上所述，epC总承包工程对企业采购团队的要求更高、更全面，需要企业对原有采购团队进行有效整合和完善。
5、施工管理
施工管理无疑是项目执行成功与否的最后落实环节。施工管理也是施工企业经验最丰富最自信的环节，是施工企业的核心竞争力之所在。但是国际epC项目施工环节的管理较之国内施工管理又有极大的不同，切忌将国内施工管理经验照搬到国外项目。首先，施工分包模式不同，国内分包商采用包清工的模式较多，国外项目宜采用包工包料模式，就地取材;第二，合作方能力不同，项目所在国不同直接决定了项目使用的分包商施工能力的不同，与国内分包商相比，国外分包商的能力参差不齐，这就要求总承包企业根据现实情况随时调整自己对施工管理的介入深度;第三，合作方技术管理人员思维模式和施工管理习惯不同;第四、施工环境不同，应根据项目所在国的实际情况充分考虑雨季、寒冬的影响，以及当地节假日、风俗文化的对项目施工的影响;第五，业主的参与程度不同;第六，政治风险可能较高。
与国内施工管理的巨大差异要求走出去的施工企业要随时调整自己的管理思路、调整自己的管理团队架构，以适应国外项目管理。为了更好地对施工进行管理，施工管理团队的本土化不可避免，有效的本土化可大大促进企业对施工管理的掌控，也能在一定程度上降低项目管理成本。
团队管理工作思路篇7
主要规划是：
一、继续深入开展好创建“青年文明号”、“青年安全生产岗”、“青年岗位能手”、“青年志愿者”和“青年突击队”(防台抗台青年突击队、大风浪作业青年突击队、姚欣伟节能增效青年突击队)活动。
二、由往年侧重技术向技术和管理都重视方向发展，开设船舶管理经验论坛、合理化建议等，邀请比较有管理经验的船长、轮机长等交流经验，使我们团员青年在管理方面也有新的突破。
三、继续开展一些又一身心发展的文体活动，包括足球赛，篮球赛，外出踏青，茶话会等活动，丰富团员青年的业余文化生活。
四、充分利用信息化管理平台，包括团支部宣传栏，qq群，博客和宁波港网站信息发送平台等做好团务公开，及时掌握团员信息并加强管理。
具体计划：
1月份：计划做好20xx年度集团a级团支部的评比，公司团内评优和20xx年团工作思路规划，“大风浪作业青年突击队”长航跟班活动
2月份：计划做好迎新春茶话会，青工春节期间的安全教育活动“大风浪作业青年突击队”长航跟班活动
3月份：计划做好“青年志愿者”服务活动，船舶电器兴趣小组学习活动，“大风浪作业青年突击队”长航跟班活动
4月份：计划做好外出踏青活动，“大风浪作业青年突击队”长航跟班活动总结
5月份：计划做好青工“五一”节假期间的安全教育活动，“防台抗台青年突击队”进行防台抗台应急演习，船舶管理合理化建议
6月份：计划“防台抗台青年突击队”进行防台抗台应急演习，船舶管理经验论坛
7月份：计划“防台抗台青年突击队”进行防台抗台应急演习，足球赛
8月份：计划做好拖轮队团支部换届选举工作，“防台抗台青年突击队”防台抗台工作
9月份：计划做好“防台抗台青年突击队”防台抗台工作，“引航—助泊”交流会，党课学习
10月份：计划做好青工“十一”节假期间的安全教育活动，“防台抗台青年突击队”防台抗台工作，“大风浪作业青年突击队”大风浪作业经验交流会
团队管理工作思路篇8
主要规划是：
一、继续深入开展好创建“青年文明号”、“青年安全生产岗”、“青年岗位能手”、“青年志愿者”和“青年突击队”（防台抗台青年突击队、大风浪作业青年突击队、姚欣伟节能增效青年突击队）活动。
二、由往年侧重技术向技术和管理都重视方向发展，开设船舶管理经验论坛、合理化建议等，邀请比较有管理经验的船长、轮机长等交流经验，使我们团员青年在管理方面也有新的突破。
三、继续开展一些又一身心发展的文体活动，包括足球赛，篮球赛，外出踏青，茶话会等活动，丰富团员青年的业余文化生活。
四、充分利用信息化管理平台，包括团支部宣传栏，qq群，博客和宁波港网站信息发送平台等做好团务公开，及时掌握团员信息并加强管理。
具体计划：
1月份：计划做好2012年度集团a级团支部的评比，公司团内评优和2012年团工作思路规划，“大风浪作业青年突击队”长航跟班活动
2月份：计划做好迎新春茶话会，青工春节期间的安全教育活动“大风浪作业青年突击队”长航跟班活动
3月份：计划做好“青年志愿者“服务活动，船舶电器兴趣小组学习活动，“大风浪作业青年突击队”长航跟班活动
4月份：计划做好外出踏青活动，“大风浪作业青年突击队”长航跟班活动总结
5月份：计划做好青工“五一”节假期间的安全教育活动，“防台抗台青年突击队”进行防台抗台应急演习，船舶管理合理化建议
6月份：计划“防台抗台青年突击队”进行防台抗台应急演习，船舶管理经验论坛
7月份：计划“防台抗台青年突击队”进行防台抗台应急演习，足球赛
8月份：计划做好拖轮队团支部换届选举工作，“防台抗台青年突击队”防台抗台工作
9月份：计划做好“防台抗台青年突击队”防台抗台工作，“引航—助泊”交流会，党课学习
10月份：计划做好青工“十一”节假期间的安全教育活动，“防台抗台青年突击队”防台抗台工作，“大风浪作业青年突击队”大风浪作业经验交流会
团队管理工作思路篇9
你们好!
首先感谢公司为我们创造了这次公平竞争的机会!我叫xx，现年31岁，中专学历，从事物业服务秩序维护工作近十年时间，有过高端别墅、办公楼、住宅物业秩序维护工作经验，现任弘阳物业售楼处秩序维护领班职务。下面，我主要汇报我本次竞聘的岗位、我对此岗位的认识和一旦竞聘成功后的工作思路，我本次竞聘的岗位是旭日学府秩序维护主管岗位。
我认为我参加此次竞聘，具备以下条件：
一、具有队伍管理能力。自XX年进入公司工作至今，三年多来历经秩序维护员、秩序维护领班等岗位;先后为金棕榈、骏馆、售楼处提供过秩序维护服务;非常熟悉秩序维护勤务、军事训练与队员管理，了解基层队员的思想动态，通过长期的基层管理工作实践，摸索积累了一定的管理经验，特别是在担任售楼处秩序维护领班期间，我在如何引导队员开展工作，如何协调队员、客户单位、公司三方关系方面，有了更深层次的认识。一年来带领全班队员积极圆满完成了公司下达的各项工作任务，在弘阳物业公司和地产售楼处职工心目中树立了良好的公司形象和个人形象，赢得了信赖。
二、具有严谨细致的工作作风。干工作永远没有最好，但可以通过努力，力求更好。在具体工作时我能够较好地领会领导意图，开拓性地工作。工作中力求完善细节，遇事先用脑，抓好每个环节，处理好每件事情，让业主满意，让领导放心。
三、具有吃苦耐劳的奉献精神。本职在工作中能够做到任劳任怨，兢兢业业，总是把工作放在首位。特别是在售楼处秩序维护领班这个岗位上，能够做到以司为家，不分白天黑夜，不分节假日，不计报酬，全心全意地做好本职工作。
四、具有比较全面的综合素质。本人一贯注重学习，提高自己的修养，熟悉物业相关专业知识;热爱物业服务行业，有较高的思想觉悟和政治敏感性;注重自己能力的锻炼，已经具备了良好的组织/协调/沟通和领导能力。
如果竞聘成功，我将面临一次全新的机遇与挑战，也将意味肩负着更大的责任与职责，我的工作方法和工作思路是:
一、抓队伍管理。正人先正己，处处起模范带头作用。有句古话说得好，“其身正.不令而行;其身不正，虽令不从”。什么样的主管就会带出什么样的队员。赢人先正己，人品是做人的基础，正直是关键;主管应以身作则，身教言传，处处起好的带动作用，树立好的榜样，要敢于提出“我就是排头兵，向我看齐”的口号，让队员找到标杆，找到旗帜。
二、服务工作的两个重点。针对旭日学府为新项目的实际情况，我将制定进驻后管理的两个重点，两个重点为：标准化工作与安全生产。标准化工作将围绕“物有其位、人有其职”来开展。物有其位指所有应在我们管理范围内的秩序维护物品都应在规定的位置，并处于随时可用状态。人有其责指秩序维护部所有人都要清楚自己的岗位职责、管理的范围、服务标准、岗位工作流程、检查监督的考核办法、奖惩办法等。在标准化工作实施的同时我也将着重抓好秩序维护部的安全上产工作，将安全生产工作按年度、季度、月度、每周进行分解，通过制定有效的防范措施，确保安全生产工作的实现。
三、以人为本、以情服人。一是要密切联系秩序维护队伍，不要脱离秩序维护队伍，自高自大。自觉融入到秩序维护员生活当中，通过谈心、开会、等多种方法沟通，真正了解队员所思、所想、所盼，然后做出合乎民意，解决民忧的决定;二是要坚持实事求是。主管是队员的主心骨，是队员工作的后盾和榜样，不搞浮夸，不搞假、大、空，实事求是，一是一，二是二，队员就会信任你，支持你。
四、团队建设。团队作为公司发展的基石，需要迎合公司的战略发展需求，旭日学府项目新的秩序维护团队作为基石新的一员，XX年度工作中将努力提高团队所服务项目业主的满意度，在公司的正确领导下及服务中心强有力的后勤保障下，旭日学府秩序维护部将跟随公司一起推动弘阳物业在南京物业管理行业的健康发展。因此，XX年度团队建设计划如下:为员工进行系统的职业生涯规划、建立职业化团队阶梯，以“在商言人”的企业文化，引领团队建设，组织员工进行系统的职业培训，提高团队人员工作能力，鼓励员工勇于付出，提高薪酬待遇，同时做好团队人员的优劣势分析，与团队员工共同进步、共同发展，更好地服务于旭日学府小区广大业主。
团队管理工作思路篇10
一、慎重甄选人才
笔者经常与一些营销同仁交流，选择团队成员一定要选适合的人和有慧根的人，因为有慧根的人才“会跟”，他才会跟随着我们一起去做事业。那么作为主管，我们应该甄选何种下属为己所用呢？
1、个性要适合
如果营销团队所销售产品主要是通过直接销售的模式实现，如图书销售、音响制品销售等，那么就要求业务人员必须有足够的冲劲与韧性，要真有那种“双脚踏出亿万金”的劲头，因为这种产品的销售是通过“量大取胜”的。反之，如果营销团队销售的是系统集成产品或软件开发产品，那相对来说个性沉稳、平和、思路缜密的人就比较适合，因为此类产品对客户来说决策过程比较长和困难，需要营销人员具备相应沉稳的性格。也就是说营销人员的个性要适合产品的销售模式。
2、与企业的发展阶段要切合
处于出生期企业的营销团队任务非常重，营销策略一般都是采取的闪电战策略。这个阶段不要求团队人员具备太多的系统知识，但必须有足够的冲劲与热情。处于成长期的企业是成长最快的时期，这时候要求团队人员有很强的上进心，需要有不断学习新知识的能力，此时应该选择那些不过分注重现实收益、愿意学习改变自己，希望能够伴随企业共同成长的人员。处于成熟期的企业已经解决了生存和成长的问题，目前需要的是稳步发展，这个时期就要求营销团队的平均年龄稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能更好的适应成熟型的营销团队。
3、选择有正面思维的人
什么样的人具有正面思维呢？举个简单的例子，在北京街头有很多卖水的人，有正面思维的人看到会说：“北京真是个好地方，连水都能卖钱，看样子，在北京能发大财了”。而具有负面思维的人会讲：“北京这个地方，连水都要拿钱买，看样子，在北京很难生存”。优秀的人都是有正面思维的人，所以成功的人永远在找方法，而失败的人永远在找理由。不管在营销过程中我们的处境多么糟糕，一定存在基于现实条件基础上的解决方案，唯一的区别是，只有具有正面思维的人才会去积极寻找解决问题的方法。
4、价值观要切合
建立团队很重要的一点是要建立一致的价值观。一个人的价值链体系决定他的行为，如果部属的价值链体系与主管不一致，主管就很难领导他，因为价值观念的差别导致思维方式的差别。一个具有大格局思维的主管要选择那些目光远大的人、有大胸怀的人，因为一个人胸怀够大，他的世界观才够大，他头脑里的格局才够大，把这样的人纳入自己的团队中，主管才能真正有可能将团队做大，因为彼此价值观念一致，大家做事互相会很合拍。
二、用心留住人才
那么合适的员工被我们主管选拔出来以后，怎么样使用好他们、留住他们呢？笔者认为应该采用事业留人，文化凝人，机制励人的方法。
首先，把握合理用人的方针，即：用当其时，用当其位；用当其长，用当其愿。提拔部属不能操之过急，因为人才的成长是需要经过风雨洗礼的，用挫折与锤炼把部属真正变成枪膛里的“子弹”，这样一旦离开枪膛，它的杀伤力才会极大。
其次，下属可以委任，但却不能放任，如果放任了就等于遗弃了自己所慎重选择的人才。在日常工作中，团队主管要给予下属一定的压力，采取“一逼、二帮、三放”的原则来进行管理。
再次，坚持以绩论人的原则。业绩是衡量一个人能力最有说服力的依据，不能单凭印象或直观感觉，感觉再好，难免出现偏颇。在企业中，只有能够按质、按量完成主管布置的工作任务的员工，才是我们需要的员工；只有能将智慧最终转化为财富、能带领员工实现个人目标的主管，才是最高明的主管。
最后，知人善任，一个人能翻多大跟头，我们主管就给他搭建多大的舞台，给优秀的部属多提供一些施展自己才能的机会。一个企业不一定要拥有多少人，重要的是能够合理利用现有的人才资源，这才是一个企业最值得思考的问题。中国的企业缺乏的不是人才，缺乏的是用好人才的机制，缺乏的是一片人才成长的沃土。
三、建立学习型团队
学而知不足，习而知差距。从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。作为团队主管需要通过每次的销售例会来对团队成员进行营销培训，弥补团队成员销售薄弱的环节，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。通过团队学习，主管可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售习惯，通过对团队每一个人销售功力的提升，来增强整个营销团队的战斗能力。
同时每次培训过后团队成员需要做相应的实效评估，测评每次学习培训后的变化与效果，看看是否有针对性的解决了相应的实际问题？是否是老问题解决了，但新的问题又出现了？针对新的问题团队成员再次进行集体解决，每次学习后解决的一个问题都等于解决了一批问题，因为在营销中问题都不是孤立存在的。建立学习型团队还可以形成学习共享与互动的组织氛围，使团队文化得以进一步的凝聚。同时工作的学习化使团队成员的个人潜能得到激发，人生价值得到提升；而学习的工作化又使整个团队得以不断的创新和发展。
四、有效激励
团队主管应随时对其部属人员进行激励，如果我们一直都激励部属做正事、做好事，他也就没时间去做坏事了，不是吗？销售是一个被他人高度拒绝的工作，主管一定要掌握多种有效激励团队的方法，来保证部属成员随时拥有自信，发挥内在潜能，一步步进入较高的发展阶段，从而获得工作、学习和生活上的成功。一个人来到我们的团队一定是来寻找成功的，但如果到了我们的手下反而不想成功了那是谁的责任？那一定是我们主管的责任。
如果一个团队的管理者能够让其部属不用扬鞭自奋蹄，即使是一个沉默的羔羊也爆发出了火山般的激情，那他这个主管就坐得非常舒服了。可以说激励是调动部属积极性、创造性的一种最好的方法，他的作用和产生的效果是巨大的。但是需要强调的是，在激励操作过程中主管要把握好一些原则：
1、实事求是的原则
就是说我们主管在激励操作过程中，要根据客观实际的情况，施以相应刺激和鼓励，不要因为想树立典型和团队“球星”而盲目夸大实际情况，因为部属们的眼睛也是雪亮雪亮的，笔者的经验是只要处理得客观得当，多种激励方式都能够调动部属的积极性，达到鼓舞士气的效果。
2、有益性原则
激励的有益性主要表现在激励后，因为评定主管的激励行为是否正确，只有在激励后才能看到效果。因此，团队主管在施行激励前，应该对各方面的因素进行分析，针对不同的环境而确定不同的激励方式，并且自己随时考察激励的效果。
3、公平原则
这是一个比较关键的问题，处理好了，不仅可以激励个人，还可以带动整个部门的士气；否则就会出现团队成员互相攀比、攻击，产生很多不良的影响。笔者公司的用人观点是：相马加赛马，业绩加德绩。所以经常和部属们说：公司就是一个公平的赛马场，我认为大家都是千里马，那实际上是不是？我们场上来见！
五、完善团队主管角色
在营销团队中，作为主管所发挥的作用将直接影响到团队整体活动的成败，因此作为营销团队的核心，其主管必须非常重视自身角色的完善。除了需熟知营销的基本理论和基本方式，具有敏锐的市场嗅觉和团队凝聚力，能够及时掌控来自各个方面的市场信息，分析和提取有价值的信息并制定相应营销措施外，团队主管还须同时具有扮演如下角色的能力：
1、领航人
团队主管将为团队设定目标和找到通往目标的道路，然后统一下属的行动步骤，协调一致地按着既定路线出发去实现目标。就像《西游记》中的唐三藏一样，无论遇到任何艰难险阻，碰到什么妖魔鬼怪，他的目标都非常坚定，那就是指引着他的团队毫不动摇的向西！向西！！再向西！！！同时主管必须时刻监督营销过程中的发展状况，当团队成员在实施营销方案的过程中偏离了主航道时，须能够第一时间把住舵盘，控制局势，及时解决问题，确保航船在撞到暗礁前能顺利驶回正确的方向。
2、榜样
作为团队主管要经常充当冲锋陷阵的带头者，以身作则，并勇于承担责任。经常听到有人说：“我的主管只管发号施令，却从不与我们一起开拓市场”，“我的主管经常出了事往下属身上推卸责任”。这样的主管，根本无法在团队中树立他的榜样形象，也根本没有能力去引导他的团队发展。就像早期描写抗日战争的影片中所看到的一样，八路军的将领们都是说：“同志们，跟我来！”而国民党的军官们却高喊：“弟兄们，给我上！”，有时候主管对自身位置的不同理解就已经决定了战争的胜负。所以有时主管需身先士卒，用行动告诉所有的团队成员，大家一起按照已制定的实施方案去做，中间保持随时沟通，如有任何问题，本人承担责任，只有这样才能加深大家对他的信任感。
3、培训师
伟大的领导者同时也是伟大的导师，他们教育所领导的人。作为主管必须具有培训下属的能力和意识，这也是团队整体能力得以快速提高的重要条件之一。主管要把自己的工作经验倾数传授给他的部属，尤其是那些业务新手，假如部属将其主管当作教练来看待，他就没有理由不尊重和接受主管的指导。同时只有团队主管才最清楚自己团队内各个成员能力的高低与个人优劣势，下属甲在产品演示方面有所欠缺，下属乙可能需要进一步掌握与客户的面谈技巧（关于营销人员与客户的沟通技巧可参见笔者在中国营销传播网发表的《销售秘技之“移魂大法”》一文），然后有针对性的给予每个成员不同的培训内容，从而保证团队整体能力的提升和战斗力的增强。
4、协调人