运营培训工作总结篇1
一、指导思想
以新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻落实关于安全生产工作的重要指示、批示精神，按照《中共中央国务院关于推进安全生产领域改革发展的意见》《中华人民共和国安全生产法》《交通运输部关于认真贯彻重要批示精神开展冬季公路水路安全生产行动的通知》等法律法规的有关要求，聚焦道路旅客运输、道路货物运输、城市公共客运和交通运输安全生产管理等薄弱环节，通过教育培训提升营运驾驶员安全文明经营服务理念，提升营运驾驶员职业素养、安全文明驾驶意识和应急处置能力，遏制重特大道路交通事故发生，确保道路运输事业高质量发展。
二、工作任务
2019年12月底前，所有营运车辆驾驶员接受以职业道德、新时期驾乘关系、职业病防范、安全文明驾驶、车辆故障处置和突发应急处置等为主要内容的教育培训，完成年度考核评估工作。
三、工作步骤
（一）动员部署阶段（1月至2月）。制定工作方案，做好宣传动员。由市交通运输事务中心为主体，相关部门和各乡所配合，做好15类行为的摸底调查工作：1.服务用语不规范、态度不端正的；3.公交、巡游出租车驾驶员着装不规范；3.营运中拒载、甩客的；4.乱停乱靠、站外上下乘客的；5.运营中未系安全带的；6.营运中接打手持电话、玩游戏等；7.运营中在车内吸烟的；8.巡游出租车未经乘客同意，招揽他人合乘（拼客）的；9.不按规定标准收费的;10.车容车貌不符合要求的；11.故意绕道行驶的；12.不按乘客意愿使用音响和空调等设施设备的；13.随意改装货车车厢的；14.随意增加车载标识的；15.其它情形。
（二）集中培训阶段(2月至11月)。按照培训计划与驾驶员继续教育相结合，分批次组织集中培训，确保道路运输营运驾驶员接受安全文明教育培训，使全体营运车辆驾驶员对安全驾驶、文明服务知识掌握大幅度提升，并在实际工作中能更好服务群众。做好营运驾驶员在服务中的检查指导，及时调查处理服务投诉、举报，曝光屡禁不止或屡止不改的恶劣服务行为，对情形严重的严格按照有关规定处理。
（三）考核测评阶段（11月至12月）。按照《XX省出租汽车服务质量信誉考核办法（试行）》《道路运输企业质量信誉考核办法（试行）》《道路旅客运输及客运站管理规定》《道路旅客运输企业安全管理规范》等有关规定，做好我市辖区内营运驾驶员的全员年度测评考核工作。并由市交通运输事务中心牵头，对工作开展情况进行全面评估，总结工作经验和成效，查找不足整改提升。建立长效工作机制，实现教育培训工作制度化、常态化。
四、工作计划
（一）规范教育培训内容。使用好交通运输部编印的《道路安全运输一疲劳驾驶》《道路安全运输一应急处置》等口袋书和典型事故案例警示教育公益片。以职业道德、新时期驾乘关系、职业病防范、安全文明驾驶、车辆故障处置和突发应急处置等内容为重点开展教育培训，客运车辆驾驶员要重点培训文明服务、应对处置乘客侵扰安全行车等内容，增强驾驶员在任何情况下都要把保障乘客安全作为驾驶员的“第一责任”意识；普通货物运输驾驶员要重点培训货物装载牢固、挂车制动安全等内容；危险货物运输驾驶员要重点培训突发事故预防、危险品泄漏应急处置内容。
运营培训工作总结篇2
关键词：私营企业管理培训生制度对策研究
一、管理培训生制度的定义
管理培训生制度，是指企业内部通过各种方式、集中各种资源在一定时期内对有管理发展潜力的年青人进行系统化、全方位的训练，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排，企业通过这种制度安排为自己的发展提供源源不断的人力资源支持。一般而言，刚刚毕业的应届生或者毕业不出三年的大学生是这个制度培养的主要对象，其中英语水平好、毕业学校知名、组织能力强的学生更容易被重视。
二、管理培训生制度的意义
现在的企业之间竞争的不仅是对市场和对客户的竞争，同时在很大程度上也是对人才的竞争[1]所以，如何储备更多的优秀人才就是当今企业重点关注的问题。按照知名学者李小星[2]看法，管理培训生制度有助于增加企业对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。
三、私营企业管理培训生制度的实施
1.项目简介
大部分私营企业在制定实施管理培训生制度的时候，主要看中两个方面，第一是要具备总揽全局的全球视野，第二是要有最基层的只是与经营，这两方面的能力，也是刚刚走出校门的员工最欠缺的。
2.教学培训
在项目介绍结束后就是教学培训，生产参观外加销售参观，目的是让培训生了解整个行业的基本运作情况，获得第一手的实践经验并且全面的了解整个行业的概况。
3.提升全局观
了解完各个地方生产车间的运营情况后，会经历一个月的总部实习，在这里可以总体的了解公司财务，人事，法务和并购等部门是如何支持企业实际运营的。
4.轮岗实践
应该说前面得培训都还是知识的积累过程，从轮岗实践开始，培训生可以选择生产或者销售方向，体验第一线的工作经验。
在确定要培养的目标岗位后，将该员工自身现有的优点和不足分析，然后根据目标岗位的职位说明书，找出差距，针对性地进行培训。每天会有培训后感，以及个人的思考。培训结束后，回到公司进行实际操作。
5.信息反馈
在整个培训过程中，企业的相关领导会除了与子公司总经理或副总沟通外，还要进行员工满意度调查沟通。沟通的目的主要是看看理论的知识能否有效的运用到实践中，并且能否站在目标岗位的高度去思考问题。
四、私营企业有效实施管理培训生制度对策分析
1.提高私营企业家对管理培训生制度的认识
私营企业家是“我们的工业制度的灵魂”。政府应该把加强私营企业家队伍建设摆上重要议事日程，建立健全提高私营企业家素质的各种制度，积极引导企业家增强自身素质，提高竞争能力，能接受新的管理机制。
2.建立完善的管理培训生制度开发体系
开发体系主要包含在职训练、辅导与交流、基本知识三个方面：
第一、在职训练，根据企业内部成功管理人员所遇到的工作问题、工作处境、设计的工作知识以及实际岗位的工作情况，为管理培训的对象设计多样化的在职训练。
第二、辅导与交流。安排不同类型的辅导师从不同的角度出发，对管理培训生进行发散思维的辅导。
第三、基本知识培训包括。企业所在的行业知识培训、工作技能培训以及一些管理员工普遍需要的知识培训。
3.大力营造良好的外部环境
在社会主义初级阶段，私营经济在中国社会经济中的地位越来越重要。我们要以九届全国人大二次会议通过的宪法修正案为依据，对他们要从政治上关心、思想上引导、政策上扶持，以此为私营企业提供方便、快捷、优质的服务。同时，对于新兴人力资管管理利器的管理培训生制度，应当逐渐完善其相应的法律法规，以使得企业与管理培生在具体的实施过程中有法可依，增强这一制度的法律保障。
五、结束语
通过剖析管理培训生制度本身的意义，分析私营企业实行管理培训生制度存在的问题，思考出相应的对策和措施。无疑会对我国私营企业长足的稳定高速发展起到重要的作用。使我国的市场经济制度更加完善，同时也使得我过的私营企业在世界经济的范围内更加具有竞争力。
参考文献：
[1]蔡颖.新式人力资源管理利器：管理培训生制度[J].人才资源开发，2005，（03）.
[2]李小星.靠什么储备人才？—谈管理培训生制度[J].中国建材资讯，2006，（01）.
[3]杨熳.管理培训生现象背后的管理学思考[J].经济论坛，2005，（13）
[4]魏杰关注新的企业文化.希望之路·总裁[J].2000，（12）
运营培训工作总结篇3
一、建立合理的特许组织架构
由于特许经营模式与传统的营销模式有本质的区别：特许经营重视的是既要具备基础的营销技能，又要具备经营技能，强调的是团队协作；而传统的营销模式重视的是一个人的业务能力的高低，体现在业务的达成能力上。正是由于这种要求的不同，所以要想使特许经营模式在本公司/企业取得成功，就必须根据公司/企业的自身特点，搭建合理的特许组织架构，承担起相关的职能，招聘合格的承担各项工作人才。
例如：
XXX公司的总部特许组织架构
特许总部
网点建设部促销部营运管理部客户服务部督导部
二、建立初步的合理的特许经营运作体系
要想使特许经营运作成功，对于特许总部和各加盟商来说，必须要自建一整套切实可行的指导各环节运行的体系，即编写各部门工作的手册内容。如培训手册、营运手册等。
手册编写时，要注意以下几个关键要素：
1、根据本单位的实际情况编写。手册编写人员必须是营销经验、特许运作等经验非常丰富的资深人士（至少有不低于5年的成熟工作经验），从而使各项工作有据可依，切实可行，保持整体运作的统一性。
2、在编册内容时，不能凭空想象，所编写的内容在特许运营的初期一定要遵循特许经营的总体原理。
3、内容来源于实际，作为盟主，在初期应建立自营店，根据自营店的运作实际，总结出一套成功的，可复制的特许运作体系。
4、编册时，所写内容建议要用要阶段性的方式，因为对于盟主，在特许经营的初期，很多工作还处于摸索阶段，不确定性因素较多，故而在各阶段的要求也就不一样，这样才能确保各项工作符合实际，使手册处于不断的完善当中。
例如：
XXX公司的各项主要的操作指导手册
《网点建设手册》、《促销手册》、《营运手册》、《售后服务手册》《培训手册》等
三、外部运作的阶段性操作
在盟主启动外部市场时，由于是初涉特许经营领域，初期带有摸索性，随着各项工作的不断进展，工作内容在各个时段的要求也会发生变化，这就要求盟主必须要采用阶段性的策略，在不同的阶段，实施不同阶段的操作要求（参照手册），才能使特许经营不陷入困境。盟主可根据本单位的实际，制定不同阶段的指导内容，使总部和加盟商的工作人员轻松操作，保持统一性，使盟主的特许经营朝良性方向发展，分阶段从实际出发，操作外部市场。
例如：
XXX公司网点建设（《网点建设手册》分三个阶段的实际案例：
第一阶段市场起盟期的网点建设
说明：本阶段内容配合《培训手册》第一阶段培训工作，给总部人员、一级加盟商提供初期网建指导。
操作人员：此内容工作量主要由总部和一级加盟商共同完成。
第二阶段市场开拓期的网点建设
说明：本阶段网点建设内容配合《培训手册》第二阶段的培训工作，第一阶段内容的基础上总部给一级加盟商进一步提供网建指导。
操作人员：此内容工作量主要由一级加盟商完成，总部指导。
第三阶段市场成长期的网点建设
说明：本阶段网点建设内容配合《培训手册》第三阶段的培训工作，总部人员给总/一级加盟商在第二阶段内容的基础上进一步提供网建指导，内容重在总结，旨在引导加盟商如何对下级加盟商进行指导。
操作人员：此内容工作量主要由总/一级加盟商完成，总部协助引导。
运营培训工作总结篇4
一、学习培训
（一）各营业部指定专人负责组织本网点及下属网点学习培训。各网点人员：××营业部××、××北苑路××、××营业部××、××营业部××、××营业部××。
（二）每年1月由××北苑路营业部综合管理部经理制定学习培训计划，就学习的时间、内容、方式和人员细化安排，并做好记录存档。学习培训分季度培训、月度学习、周例会和临时性的培训四种模式，具体安排如下：
1、每年3月、6月、9月、12月由××北苑路营业部综合管理部经理负责组织本级及下属网点运营相关人员现场集中学习培训1次，时间不少于4学时，具体时间根据营业部工作进度安排。学习内容包括但不限于经纪业务各业务条线制度、合规风控制度、财务制度、信息系统、人事等相关制度及季度业务抽查情况。
2、每月第4周，由××北苑路营业部综合管理部经理负责通过网络的形式组织本级及下属网点运营相关人员集中学习1次，时间不少于1个课时；学习内容包括但不限于各类业务制度、通知等。
3、每周五由各网点专人负责组织本部现场学习，学习时间不少于1课时，学习内容包括但不限于运营业务通知、总部部门相关业务部函、机构管理部月报、业务制度等。
4、针对新増业务或其他切有需要的情形，可由综合管理部经理召开临时性的培训学习。
二、运营督查
1、××北苑路营业部综合管理部经理负责运营人员和合规人员每半年对本级及下属网点开展一次现场运营督导检查。在检查后的3个工作日内对检查网点出具反馈意见，并要求被检查网点在规定时间内制定整改计划、完成整改。
2、每年3月、6月、9月、12月第一周，由综合管理部经理对本级和下属网点柜面业务办理情况进行抽查，抽查结果在季度培训会议上通报，并在年终考核内进行运用。对业务办理质量有待提高的人员和网点增加检查频次和力度。
3、运营督导检查不限于以下内容：柜面工作流程执行（工作流
程参见附件三）、业务资料填写和存档、业务操作办理、系统权限使
用、人员考勤管理、财务制度实施、薪酬发放情况、人员信息公示、
信息系统维护、场所环境安全、监管部门和公司内部检查发现问题整
改落实情况等。
三、沟通协同
营业部已建立QQ“财通××工作群”和微信“财通·××”、“财通××柜员群”三个运营业务联系群，实现信息向上有效传达、向下过滤反馈。
1、综合管理部经理负责及时将监管部门或公司有关信息快速传达到对应联络群、保障运营人员能及时有效接收。
2、各网点运营人员在业务学习、业务测试、业务操作中遇到问题，先在营业部业务联络群反馈或者电话联系综合管理部经理，无法解决的，由综合管理部经理汇总成书面文档提交邮箱。
3、运营人员在业务办理过程中急需解决的问题可直接咨询业务主管部门。
四、传导审核
1、一级营业部根据监管部门或总部相关文件、通知等督促下属网点按规定及时办理业务及反馈信息。
2、一级营业部对报送监管部门或者总部的各种材料，进行初审、并按要求汇总整理、保证反馈材料的及时性和内容的准确性。
五、细化考评
1、总则：为提升营业部运营管理水平，适应公司运营管理的要求。提营业部整体协同服务能力，加强营业部运营管理员工日常管理，对运营管理员工实现公正、全面评价，特制定××营业部运营考核方案，本方案适用员工范围为：综合管理部经理、柜面专员、综合管理岗、财务管理岗、人事专员、兼职合规人员等后台类员工。（专职合规人员由合规部进行考核）
2、考核指标：运营考核指标主要包含：岗位胜任能力指标、个人能力指标、内外部协同能力指标、服务满意度指标及合规指标。
岗位胜任能力
个人能力
内外部协同能力
服务满意度指标
合规指标
30%
20%
20%
30%
扣分制
（1）岗位胜任能力指标（占比30%）：要求运营管理员工在日常办理业务、处理事务性事宜要做到规范性和完整性。营业部根据运营督查机制，进行运营管理规范性检查，对于不符合公司及营业部规范制度要求的情况，给予直接相关责任人每次扣3-10分。若被机构管理部通报评批或被相关部门下发警示函的，给予直接相关责任人每次扣5-20分。若备机构管理部等总部相关业务部门通报表扬的，给予直接相关业务人员每次加5-10分。
（2）个人能力指标（占比20%）：要求运营管理员工根据公司及营业部培训学习计划，保质保量完成培训，提升个人业务能力。培训测试结果85分以下员工，每次扣5分，参加公司及外部业务技能比赛成绩突出的员工，每次加10分。
（3）内外部协同能力指标（占比20%）：要求运营人员及时准确完成监管机构和公司要求相关资料报送工作。对未按时向公司报送资料的，对直接相关责人每次扣5分；未按时向监管部门报送资料的，每次对直接相关责任人扣20分，如造成未及时报送导致监管部门问责的，直接相关责任人当年员工考评评级直接为D。
（4）服务满意度指标（占比30%）：对运营管理人员服务客户和支持前台人员开展业务的满意度进行考核。柜面人员该指标考核为客户评价和前台人员对柜面人员服务满意度评价各占50%，其他运营管理人员该指标考核以前台人员对业务支持满意度按10分制进行评分，去除最高分和最低分后汇总得分；柜台设置客户满意度评分箱，每月统计评分，年终汇总得分。出现客户或前台员工投诉事件，营业部将对投诉事件开展调查，对调查结果责任予以认定。对于投诉事项成立的，给予被投诉人每次扣5-10分。
运营培训工作总结篇5
关键词：课程教学；改革；教学模式；教学方法
中图分类号：G712文献标志码：a文章编号：1674-9324（2014）51-0102-02
一、课程定位
高等职业教育是以就业为导向的教育，其在人才培养上更强调人才的岗位适应性。就连锁经营管理专业而言，其定位于培养从事现代连锁零售行业服务与管理岗位的高素质技能型管理人才。从岗位升迁路径上看，绝大多数的连锁零售业基本遵循这样的路径，即：理货员、收银员、文员等柜组长、领班、主管店长、采购经理区域经理销售总监、营运总监等，几乎进入连锁零售企业就业的毕业生都必须经历一段或长或短的如理货员、收银员的岗位实践，才有机会进入更高的职位。《连锁企业门店营运与管理》课程的设置正是培养学生掌握超市门店经营管理中的理货、收银、盘点、防损及现场管理等标准化营运程序，并根据目标顾客群需求的变化来对门店经营进行定位，调整商品结构、卖场布局、商品采购、商品陈列、商品促销等工作岗位知识技能需要。《连锁企业门店营运与管理》是连锁经营管理专业的核心课程，在整个教学体系中处于核心地位，承担着学生吸收专业技能最重要的岗位知识技能的目标实现，是一门理论与实践密切结合的课程。能力的培养离不开实践，如何在该课程的建设改革中，改变以往注重理论教学的实际，形成突出能力培养的课程教学模式值得探讨。
二、课程建设改革思路
《连锁企业门店营运与管理》教学结合世界现代连锁企业的经营理念，紧紧把握了世界连锁经营管理的潮流，在课程建设中，需要遵循以下几方面的思想：
第一，结构合理化设置，课程体系按照连锁企业门店店长职责设计，一个连锁店长应该具备基本素质要求都体现在该课程的教学内容中，课程的每一章都体现出一种能力的培养。第二，工学交替化进行，每一部分的理论知识都对应着一段实训。实现理论教学和实践实训的高度结合。学生进行边学边练。第三，任务引导式教学，每一章的内容都对应着一项任务，学生通过理论学习，然后以完成该任务为学习目的。第四，讲练评相结合，本课程每一部分内容都包括三个环节――教师先讲，学生听后去练，教师对学生的练习结果作出评价。第五，理论与工作结合紧密，本课程的知识需结合现代连锁经营理念，围绕现代连锁门店的经营管理展开。
三、课程教学改革实施路径
《连锁企业门店营运与管理》课程教学由偏向理论的教学转向偏重技术能力培养的转变，需要从教学模式、方法、手段及考核等方面进行系统改革。
（一）教学模式改革
形成课程需求构建以提高学生岗位工作能力为向导的教学形式，以就业形式为动力，根据连锁门店营运作业过程组织授教的融教、学、做于一体的教学模式。
首先，从职业岗位所需的知识、能力和素质结构出发，采用“教、学、做”为一体的教学模式，突出《连锁企业门店营运与管理》课程教学过程的实践性、应用性和职业性，强化实训和实习等实践环节，注重课堂与实训地点的对接，将理论环节与实践环节相融合。具体来说，教学环境与主体教材的创新共同构成丰富立体的教学资源。改革传统教学方法，采用行动导向的教学组织方法，按照课堂教学―实践教学―课外知识辅导等不同要求，使每个环节都可以在与之配套的教学环境中运用相应教学资源顺利开展。
其次，基于工作过程分析、构建突出职业能力培养为主线的课程体系。构建课程体系时，要契合学生未来的职业需求，根据学生毕业后可能会从事的职业要求，围绕学生“职业能力培养和职业素质养成”这一主线，按照连锁经营管理学科培养目标，着重教学内容所具有的针对、实用进行教学，以构成应用性理论知识讲授、专项训练结合顶岗实习的三位一体的课程系统。理论教学实质强调内容的应用性，为学生提供了实际、实用、符合学科发展方向的教学内容。实践教学则按照实际工作中的工作流程和任务进行模拟操作或真实运作，做到了理论与实践的有机融合，同时，高度重视过程考核，把实践中出现的问题纳入反馈、分析、纠错、落实的程序中来，及时帮助学生在实践中学习，在学习中实践，做到教学用一体，围绕培养职业能力打造学生的核心竞争力。
再次，校企共建课程体系。为增强《连锁企业门店营运与管理》课程教学效果的实效性、针对性和应用性，校企双方在充分分析大型连锁行业需求的基础上，进行全面的岗位分析、任务分析和工作流程分析，根据培养学生从事职业岗位所需的知识、能力和素质结构出发，全面建立模块化教学内容，共同开发教材，建立“主体教材―实训教材―实体教材―辅助教材―延伸学习资料”立体化的主体教材，细化职业能力，规范教学方法和教学手段，然后在“多媒体教室―连锁超市实训室―大型连锁超市门店”等立体化的立体化的教学环境中，再共同采用“教、学、做”为一体的教学模式进行教学。
（二）教学方法改革
在“教、学、做合一”、“工学结合”的原则上设置课程教学方法，鼓励学生踊跃参与，随时随地积极思考，使工作学习相融合，培养学生良好的职业素养与较强的职业能力，提高教学效果。
课程教导主要运用以下方法突出教学特点：
1.任务驱动教学法。教师按照课程实质设计工作任务，对目标及知识点进行陈述讲解，而后对内容推演；学生按工作任务要求在指导中演习，最终师生交流归纳。该教学法充分体现了“教、学、做合一”的职业教育理念，有利于提高学生的实际运用能力和实际操作能力。
2.角色扮演教学法。角色扮演重要的是应用在课程分类学习模块的单项实训中。由导师进行示范讲解要求学生掌握各岗位作业流程、每日作业安排、作业规范及作业要领。继而由学生饰演岗位角色模仿掌握与之有关的相应操作，最后师生共同点评归纳。如理货操作过程训练中，由学生饰演理货员的角色，按门店的货仓经营和货品收发按原则的掌握要领，完成作业，摹拟由总部配送商品的收、清、理货过程和由供应商配送商品的收、清、理货过程。如收银，客服演练操作过程中，由学生分别饰演收银员和消费客户，模拟来访者投诉情境下怎样办理来访意见。
正式角色扮演教学法则应用在综合实训课程模块的训练阶段，学生在校外实训分组进行真实职场环境下的正式角色化训练。教师分配实训责任人与训练方向，学生按照岗位要求，正式任职理货员、收银员、采购员、促销员、防损员、卖场管理员、店长等角色，进行顶岗训练，每个小组参与训练二个星期，小组成员轮岗训练，按实现的营业额、职责工作能力等完成份额和实训报告进行训练审核。
3.小组活动教学法。小组活动教学法即由教师提出教学任务，由学生分组落实。学习小组根据任务通过企业调研、网络搜素、项目操作等办法进行实际操作，之后进行小组集中讨论对产生的问题进行分析归纳，提出修改意见对活动过程总结，编写总结报告。活动完成后由代表发言对师生提出的疑问解惑，在教师的指点下做出最后的任务完成书。
学生通过小组活动对所要完成的项目进行疏导、研究、总结，充分地调动了学生对研究问题的探索，通过小组学习彼此吸收优点，培养学生的团队精神和创新精神。
（三）教学手段改革
围绕本课程进行现代教育技能和虚拟现实技术资本的建立和应用。
1.采用多媒体教学。多媒体运用能够刺激学生的学习探索欲，提高对知识需求的兴趣，从而提高教学效率。运用图片效果、声音导向、视频播放、课件展示、案例平铺等进行教学。
2.利用网络教学资源，引导学生自主学习。校园网为学生提供了校园资源如：视频资源、教学平台、相关专业网站链接、专题评介、公开讲堂等为学生的自我学习提供便利条件；专业机房每周向学生开放40小时；在实训基地，运用poS系统软件对连锁经营进行模拟训练，实训内容根据公司实际运营方式进行模拟，有利于提高学生在实习过程中的动手能力，增强教学效果。
3.利用校内实训室，锻炼学生动手能力。学生需要掌握在实际操作中的一系列技能，商品的采购、设置、陈列、收银等，这些技能的培训可以通过建立学校内部实习训练室完成。再充分运用课内外训练时间对自身的配置能力进行科学的锻炼。将实训室作为现实生活中满足社会需求的事实超市对学生的行为能力进行培训。
（四）考试方法改革
课程将改变机械性的封闭式考试的处理方式和仅仅凭借试卷测定学生综合素质的评价机制，在专业的特殊性下创建符合学科特征的测评方式，力求科学合理、灵活多样。高职教育的考试的核心的理念必须以树立技能考试为准，其目的是检验学生对专业知识的运用，形成以实践能力考核为主，理论考核为辅，以职业性的资格简历认证考核增加高职教育查体系内容。
四、总结
《连锁企业门店营运与管理》课程教学改革需要实施“全程实施项目教学”的创新教学模式，以真实项目为载体，将课程知识融于项目实践，并为课程项目授学的施行构建了基于工作情境的实际工作环境，能完成教学在理论上和实际上的深度交融，理论实践一体化，提高了人才培养的能力和素质。
参考文献：
[1]崔颖.高校课程体系的构建研究[J].高教探索，2011，（3）：88-90.
[2]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[m].北京：清华大学出版社，2012：1-10.
运营培训工作总结篇6
完善培训工作绝不能沉迷于培训i技术上细枝末节的改进，而是要以切入业务为突破点，聚焦业务提升，从而在把培训l浸入业务的过程中，逐渐形成培训l体系，坚决打破传统意义上的“培训=上课”的思想桎梏。
证券行业和证券公司发展到今天，可以说是进入了一个新的历史发展机遇期，各大券商都努力摆脱低水平的同质化、粗放式竞争，纷纷进入了注重创新能力、资本实力、客户结构、人才优势、品牌影响力等综合实力竞争的新阶段。在这样的历史阶段和发展轨迹下，人才培养也开始真正成为关乎公司核心竞争力的重要话题。随之而来的是各大券商越来越关注培训工作，有不少券商将原来设在人力资源总部下的培训部提升，变为一级部门(称之为培训中心或企业大学)，同时赋予这个一级培训部门更多的职责和使命。那么该如何让这个一级培训部门更好地去承载公司的职责和使命呢?各大券商的培训管理者都在全方位地探索具有行业特征的培训最佳实践。
作为一级培训部门，需要站在更高的角度，用更广阔的视野来做培训，需要站在公司的层面去考虑培训如何支持公司的发展战略，支持公司经营目标的完成，支持公司的转型与调整，并利用培训这个工具去传播公司的文化，提升员工的竞争力，进而提高公司的整体竞争力，而所有这些都只有让培训工作真正嫁接在业务上，才会有可能完成上述角色。
培训部门的功能定位――业务伙伴
培训部门的功能定位是开展培训工作的出发点和根本。若定位不准，会导致工作出现方向不明、规划不清、发展不畅的“三不”现象，影响培训功能的充分发挥。
那么培训部门的功能该怎样定位呢?笔者认为，培训部门是公司业务部门亲密的合作伙伴和坚强后盾，主要扮演组织者和协调者的角色，通过把培训活动嫁接到业务经营中，从而促进公司业务的发展。培训部门的这种功能定位，具体可以通过“传播公司文化、提炼经营实践、培养核心人才”这三个方面的作用来体现。
首先，培训部门是一个强大的文化同化器，通过培训可以帮助全体员工树立一致的工作愿景、共同的价值取向，形成队伍的凝聚力和向心力，让员工找到归宿感和稳定感。
其次，培训部门是内部实践的传播者，通过专业的培训方案设计与实施，让培训成为公司经营问题解决方案的发源地，帮助经营机构提升业务绩效，同时把一些较好的管理实践，通过培训传播出来，让更多的人能够共享受益。
再次，培训部门作为公司人才培养体系中的重要一环，不仅承担着传统的培训事务管理工作，更要成为公司的员工发展顾问和团队成长的帮助者，努力为公司培养核心人才。
培训工作的思路――嵌入业务、深入业务
对于培训部门而言，开展培训工作绝不能沉迷于培训技术上细枝末节的改进，而首先要跳出传统培训思维的框架，大胆创新，以切入业务为突破点，聚焦业务提升，从而在把培训浸入业务的过程中，逐渐形成培训体系，坚决打破传统意义上的“培训=上课”的思想桎梏。
培训部门的工作思路可以从业务出发，结合培训管理、培训支撑、培训运营这三个层面相互交叉同时铺开。
培训管理层面
在培训管理层面，包含培训理念、培训体制和培训制度的确立。培训理念是培训工作成败的首要因素，培训工作需要保持对战略的足够专注，要有足够的定力抵御各种诱惑，社会上再热门的培训项目，如果并不能紧贴战略需求，并不支撑战略行为所要求的配套能力，也要做到不为所动。同时要秉持培训的一些基本理念，比如培训是利于提升公司绩效的一种工作方法和管理工具，培训是有计划的指导；再如对培训资源进行一体化管理有利于资源效率最大化，而只有理顺培训体制，统一筹划，多方协调，归口管理，才能形成培训资源的合力。
企业可围绕主营业务、年度业绩增长点、重点发展业务等事项，设计一套嵌入业务管理活动的培训机制，让全体员工在业务管理活动中不知不觉地相互学习，共同提高。培训体制要能够做到与业务管理体制相匹配，根据业务资源的分配、业务结构的调整，迅速响应业务的变化，并在培训制度上保证这种相应的变化。
培训支撑层面
培训支撑层面包含培训的组织架构、培训内容框架和培训讲师队伍的建设。
对于大型多层级券商而言，培训组织必须是层层实施、层层组织，各级机构均设立培训协调员，同时各级机构负责人理所应当是培训负责人。这样就会形成一级培训部门统一领导，横向上各总部牵头抓总，纵向上各级机构各司其职，密切配合、齐抓共管、层层落实的培训格局。
要让培训工作真正地下沉，沉到公司的每一个角落，落实到一线每一个员工身上，各级机构需自发地组织培训，不能让大家都坐在那里，等培训部门组织培训，等分公司组织培训。这种绵延至最边角的培训组织格局可以确保培训开展时，能够及时针对培训工作中出现的新情况、新问题，总结经验、查找不足，形成培训实施的多级平台，也让员工有更多的渠道和通道可以随时被培训和培训别人。
另外，通过这种分级分类培训的自主实施，还能够充分调动培训工作在业务一线的触角，盘活更多的培训资源，优化培训工作的整体流程。尤其公司在初创期，培训内容框架需以问题为主，让培训场地变为问题解决思路与方案的发源地，培训的主题主要为业务经营的重点、难点、热点与员工面临的挑战，从而形成培训无处不在的局面―人人是讲师，处处是资源。
培训运营层面
培训运营层面包含培训需求分析、培训项目的策划和设计以及培训效果的考核与评估。
培训需求的分析需从业务着手，从公司大局出发，全方位调研业务，以业务为需求的起点，最后的落脚点也为业务，坚决摒弃在年末时教条式地向员工下发问卷的调研方式(当然这种方式作为需求分析的辅助方式也是可行的)，一年所有的工作日均为有效需求分析日，培训管理者需要时时刻刻、随时随地关注培训需求，只有这样，才能在源头上确保方向正确。
培训工作需要保持对战略的足够专注，要有足够的定力抵御各种诱惑，社会上再热门的培训项目，如果并不能紧贴战略需求，并不支撑战略行为所要求的配套能力，也要做到不为所动。
在分析了培训需求以后，接下来就是要策划和设计培训方案。项目策划和设计时必须紧紧抓住业务的灵魂，与业务无缝衔接，从业务问题中发现与培训需求的链接，找到培训提升业绩的链接点，获得培训支持业务工作有效性的实际经验与核心指导原则，满足业务部门对培训的正确期待。因为只有得到业务部门的认可，才能实现培训部门的价值，达成培训职能存在的最终目的。当今培训领域的运营和技术水平，早已大踏步突破传统的教育培训模式，网络学习、行动学习、零售培训学校等组合培训模式，已逐渐替代了沿袭数千年的课堂面授。因此，作为培训管理者，设计培训方案时，要做到应培训目标、培训
对象、培训内容、实施要求等不同，灵活选择恰如其分的培训模式。
关于培训的考核与评估，因为培训中参训学员学得好，并不一定能带来用得好的结果，所以衡量培训效果的标准只有也只能是看它是否对工作业绩提升有帮助，帮助有多大，投入与产出比是否高等。
让培训紧紧地贴附在、缠绕在业务上，在培训工作的每一个环节聚焦业务，在业务管理的每一个环节植入培训，这样不仅可以让培训焕发出无限的生机，更可以让培训获得极大的生存空间，并保持强大的生长力和生命力。
培训工作的方法――把培训工作本身当成一项业务
培训管理者可以把培训工作本身当成一项业务来运作，用做业务的眼光和心态来开展和推进培训工作，可以分别从生产、营销、交付、售后服务等环节管控培训工作。
在生产环节，需要研发高品质的培训产品，这主要从策划和设计上把握；之后要对整个培训工作进行营销，这可以通过公司的司报、宣传栏、各类宣讲会等形式传播星星之火，达到培训的“燎原之势”；接下来在交付使用的过程中，培训管理者需滚动式改进和完善，时时监控培训的实施；最后在培训结束后要迅速跟进，保证培训效果的转化，其实也就是完成售后服务的环节，通过这个环节，明确客户的需求和满意的程度，确定产品的改进方向，带动培训的螺旋式上升。
由于培训被看成是产品，培训工作的开展等同于业务工作的开展，所以培训管理者提供的不能是劣质产品，特别是在一级培训部门初创期，必须要追求质，而不是追求量，换句话说，对员工的培训并不是越多越好，量的积累并不会必然地带来质的提升。例如，有些公司规定员工每年必须完成多少培训课时数，但是从未真正考虑过这些课时数的培训究竟对业务部门的绩效提升有多大价值，最终只能导致一片抱怨声，培训部门陷入尴尬境地。
年度培训工作重点和方案――携手业务，共同成长
一级培训部门初创期年度工作重点应聚焦于公司最关键的阶段性问题，抓住主要矛盾，纵向思考，进行培训需求搜索。特别是要在充分研究一线业务的基础上、提高对业务发展的各个管理动作的敏感度，把培训丝丝入扣地渗透到各个业务管理动作中去，提高培训的质量，奠定培训安全发展和持续发展的地位，让工作有一个良好的开局。具体可从四个方面开展工作：培训理念的灌输，培训管理机制的建立，培训管理制度的制定以及一级培训部门自身承办培训项目的实施。
培训理念的灌输――强势推动
任何一种培训体系都不会自动运行，前期一定需要管理者的“强势推动”，此时的主要工作是舆论造势，让全体员工都深知公司的培训目标和培训思路，形成合力。尤其是对于各总部、各单位的负责人而言，可以通过培训理念的灌输，提供指导，打开他们的培训工作思路。
培训理念的灌输可通过培训部门人员的宣讲、公司各类媒体宣传、培训工作典型机构的挖掘、研讨会等方式方法，向公司全体员工灌输正确的培训理念，顺利启动培训工作。
培训管理者可以把培训工作本身当成一项业务来运作，用做业务的眼光和心态来开展和推进培训工作，可以分别从生产、营销、交付、售后服务等环节管控培训工作。
培训管理机制的建立――有条不紊
合适的培训管理机制可以使整个培训工作有序、高效。在公司初创期，培训管理机制的建设可以从以下三方面着手：
1 构建基本管理框架
对于多层级公司而言，培训基本框架的核心是分级分类管理和实施，即按照不同类别、不同级别的培训项目和内容，以及不同的培训对象，由不同层级的机构主体进行管理和实施。一级培训部门负责整体培训资源的统一调配，对培训整体工作进行统一规划，并指导、监督各级机构的培训工作，同时还负责具体承办公司的重大培训项目。
在分级分类的实施过程中，由一级培训部门提供工具和方法，组织相关负责人提取课程体系，并对各条线的课程体系进行自下而上和自上而下的不断沟通、磨合、修改和完善，最终形成各条线课程体系的初步框架。实际上通过分级分类管理和实施，培训部门也就把培训目标进行了分解，分解到各层级、各部门，让大家共同来推动培训的完成，进而提升培训的效果。
2 培养培训管理团队
培训管理团队的主体是公司各层级机构的负责人，而不是各级机构的人事操作者，各级机构的人事操作者是培训的操作者，但人事操作者本身的岗位职责与权限导致他们无法担当起培训管理者的重任，所以只有各级机构负责人的参与以及管理，才会赋予培训工作无穷的活力。建设培训管理团队的首要工作是转变其培训理念，同时加强培训管理经验的沟通与交流，提升管理团队的培训管理意识和水平。管理团队的建立，使得培训有人抓，有人管，责任层层分解，切实把培训作为一种工作方法和管理方法，而不是为了完成公司的培训任务或者仅仅流于形式。
3 架起与业务总部的沟通桥梁
培训部门要深度地参与到公司的业务发展中，高度关注业务的进展和公司的发展动态，和业务部门保持及时和良好的沟通，随时探讨如何更好地帮助他们。培训部门要努力与业务部门达成黄金守则：业务部门告诉培训部门想要什么，而培训部门基于对人力资源管理、培训和业务的了解，和业务部门探讨通过培训可以达到什么，通过与业务部门不断碰撞，和业务部门形成亲密的伙伴关系。包括在培训项目前期的充分调研和准备，中期的精细控制和事后的追踪，进一步完善，培训的效果是否达成等，都依赖于培训部门和业务部门的通力合作。
培训部门与业务部门的互动可以包括这样一些形式或情境：定期或不定期地召集各业务总部负责人、各级机构负责人开培训研讨会，就培训管理如何帮助到各部门的业务发展进行研讨(公司召开大型会议或各级机构召开经营分析会的时候，往往是举办这种研讨会的良机)；对各分公司年度培训计划进行指导和审核；审核分公司大型培训项目方案，前期给予指导，后期给予现场督导和抽查；挖掘营业部培训工作典型，进行宣传和推广；选取融资融券业务作为与业务部门合作开展培训的创新试点，等等。
培训管理制度的制定――群策群力
一级培训部门在充分调研和广泛征求意见的基础上，下发或修订《培训管理制度》、《培训费用管理制度》、《分级分类培训管理办法》、《新员工培训指导意见》、《营业部培训指导意见》等培训制度和培训规范，作为培训工作开展的管理依据。
管理团队的建立，使得培训有人抓，有人管，责任层层分解，切实把培训作为一种工作方法和管理方法，而不是为了完成公司的培训任务或者仅仅流于形式。一级培训部门自身承办的培训项目必须精益求精，打造出来的培训产品必须是精品，能发挥示范效应。
培训项目的承办――精益求精
一级培训部门自身承办的培训项目必须精
益求精，打造出来的培训产品必须是精品，因为公司所有机构的眼睛都在看着一级培训部门本身提供的培训产品是什么样的质量。所以，一级培训部门一定要让自身承办的培训项目发挥示范效应。在初创期，一级培训部门可以结合证券公司当下的转型和发展重点开展这样一些项目：新员工培训、营销总监培训、投资顾问培训和业务(产品)推介培训。
1 新员工培训
新员工为公司带来新鲜血液，如果能让他们按照公司期望的模式开始新的工作，对公司而言是最理想的起步，为此，新员工培训应该由培训部门统一管理和实施。
对校园招聘的新员工的培训，应由培训部门负责统一组织，培训关键点是尽一切资源，用一切方法，促进新员工以最快的速度融入公司文化，培养良好的职业素养。
对社会招聘新员工的培训，可由新员工所在机构负责组织，一级培训部门拟定并下发新员工培训指导意见，同时提供公共知识类培训课件的标准版本，供各级机构使用。培训关键点是培育环境，帮助社会招聘的新员工理解、接受公司文化，发挥经验优势。
2 营销总监培训
富有成效的营销是公司的生命线，纵向贯穿全员的营销培训在任何一家公司都是培训重点，培训中心可具体承办营销总监培训，再由营销总监逐级传递，尽培训所能为公司培养一支强大的营销队伍。同时，培训部门也可利用营销总监培训，建设全系统的营销人员培训体系。
培训要改变以往单纯的“授课式”培训，以实训式、研讨式培训为主，在常规的培训授课之外，渗入“以问题为中心”的培训理念和思路，培训授课“以学员为主体”，激发每个人的潜能，通过在参与中的倾听、探讨以及争论、交锋等，提升培训的实战效果。同时，要将集中培训向前延伸和向后延展，培训前要求参训学员提前进入培训准备阶段，培训后培训部门再次将培训期间学员的培训成果进行完善。
3 投资顾问总监培训
对券商而言，在一线的队伍中，除了营销大军外，另一支主力军就是投资顾问团队，因此对于投资顾问总监的培训也必须由培训部门来主导。
整个投资顾问总监培训的实施安排与营销总监培训大致略同，但是，由于投资顾问团队和营销团队的工作内容既有相互交叉的部分，更有不同的特点，针对投资顾问团队还需要有更多的知识来自市场、来自行业之外，因此，在投资顾问总监集中培训时，除团队的研讨式培训外，为方便投资顾问团队更好地为更多的更高端的客户群服务，还需增加《艺术品鉴赏》、《奢侈品鉴赏》、《富二代行为研究》、《中国酒文化》及其他各类行业内外的培训课程。
4 业务(产品)推介培训
聚焦公司年度利润重点增长点，与相关业务部门共同商讨在新产品、新业务宣讲会中加入培训，并且开展征文活动，征文的主题为该项业务活动中成功或失败的经验，通过征文活动，一方面将典型案例给大家借鉴，另一方面也为各级机构下一步的业务培训提供培训素材。
可以看到，在以上由一级培训部门承办的重点事项中，培训部门可以初步拉出一线员工发展的课程框架体系：在营销总监培训项目中提炼出营业部营销人员的课程及培训方案(这也是培训期间的研讨主题之一)，在投资顾问总监培训项目中提炼出营业部投资顾问人员的课程及培训方案，并且在集中培训期间，可以发掘和培养一部分讲师，培训部门通过这种方法可以得到最切合一线的课程框架，最大程度地避免了课程设计和开发的闭门造车。
运营培训工作总结篇7
一、独立学院会计专业实践教学存在的问题
（一）实训内容单一化与陈旧会计模拟综合实训基本上是以某一企业在某一会计期间发生的经济业务为蓝本，要求学生在专业技能上掌握利用会计软件建立账套、对系统初始化、编制凭证、进行期末处理和编制报表等的一整套会计核算方法，不同的实训资料只是在深度上有所差异、侧重点有所不同而己，至于利用会计核算产生的数据，在对企业过去经营活动进行考核、评价的基础上，来对未来的经营活动进行预测、决策和控制的能力培养则很少，甚至没有，无法锻炼学生的职业综合能力。
（二）实训方法简单在现行的会计模拟综合实训中，会计政策、会计方法是老师已经定好了的，所有的同学都使用同样的方法处理数据，答案是确定的，并且最终都会得到数据相同的账簿资料和会计报表。但现实生活中因为很多会计估计和会计判断具有不确定性，这类会计业务的处理必须依赖于会计人员的职业判断能力，而这在目前的会计模拟综合实训中是做不到的，不利于学生的创新思维和灵活运用知识能力的培养，以致学生在今后真正接触到千差万别的经济业务时往往无能为力。
（三）实训目的不被学生理解会计模拟综合实训内容单一，仅仅是根据模拟的经济业务进行会计核算和编制报表，没有从企业经营管理的整体角度进行考虑，学生甚至会认为会计就是对过去的经济业务进行核算，对企业经营管理没有什么影响，导致他们对于理论教学中提出的会计是决策和控制的基础感到困惑。而事实上，在信息化环境下，通过计算机的实时控制，可以为企业管理者提供最新的动态数据，从而为正确开展分析、预测和决策提供可靠的数据，使会计在改进企业经营管理、提高经济效益中发挥更大的作用。
（四）实训过程缺少实质性合作会计信息化岗位责任制、内部牵制制度等健全与否对企业经营管理至关重要。做好会计工作不但要合理分工，还要注重相互协作，但目前的会计模拟综合实训所强化的只是合理分工，如审核凭证的人不能同时担负填制凭证的工作，至于如何与人沟通协调、如何进行团队合作能力的培养则基本上没有涉及。
由此可见，传统的会计实践教学仅仅上升到会计信息化层面的设计思想已经不符合现代企业管理信息化的要求，必须进行改革和创新。eRp沙盘模拟实训顺应了企业经营管理信息化的发展趋势，使会计学专业教学目标与企业人才需求相一致，可以从eRp系统这个更高的角度、更全局的视角去培养学生独立分析问题和解决问题的会计实战能力。
二、eRp沙盘模拟实训对学生学习和成长的价值
（一）参与：在参与中学习eRp沙盘模拟实训运用形象直观的沙盘教具，结合未来市场可能存在的变数，全真模拟企业整体的运作流程，培养学生在变化多端、竞争激烈的经营环境里，如何正确地进行企业的经营管理决策，从而达到实现企业价值最大化目标的能力。
（二）反思：在错误中学习在eRp沙盘模拟实训中学生因经验不足、考虑问题不全面等因素会导致错误的产生，如有的学生只看重目前的经营成果，不考虑取得经营成果的内在因素，对新产品的开发、企业销售市场的扩展等不够重视，这样就会影响企业的长远利益。通过eRp沙盘模拟实训，学生在成功与失败的体验中可以发现自身的优势和不足，取长补短，更好地调整企业经营管理策略。
（三）成长：在创新中学习eRp沙盘模拟实训是一种全新的实训形式，其给学生带来的不仅仅是一个简单的学习过程，更多的是一种解决企业实际问题的思路和方法。在模拟企业的经营竞争中，会碰到各种各样的问题，学生必须分析问题，抓住机遇，制定决策，解决问题。同时，在这个模拟实战过程中能引导学生进行换位思考，加强学生之间的沟通与交流，培养团队协作精神，从而全面提高学生的经营管理能力。
三、eRp沙盘模拟在会计模拟综合实训中的应用
（一）eRp沙盘模拟的实施步骤eRp沙盘模拟主要是构建仿真企业环境，模拟真实企业的生产经营活动，并利用eRp先进的管理思想对企业的生产经营活动进行全面管理和实时控制，实现财务业务一体化，实现信息流、物流和资金流的协调统一。
eRp沙盘模拟在会计模拟综合实训中的基本步骤是先将参加实训的学生按每组7至8人分成若干个实力相当的小组，学生以小组为单位建立模拟公司，小组中的每个成员根据其不同特点将分别担任公司中的重要职务（如首席执行官、运营总监、财务总监等，并可根据需要轮流交换角色）。在整个实训过程中，每个小组独自经营一家企业，连续从事4至5个会计年度的生产经营活动。面对来自其他模拟企业的激烈竞争，学生必须对瞬息万变的市场做出快速的反应，对公司的融资、投资、生产、销售、分配等进行科学的决策，以迅速占领市场赢得竞争优势。年终通过分析财务会计报告提供的信息，既对管理者的业绩进行考核和评价，也进一步发现企业经营管理中存在的问题，以便更好地制定公司策略，并开始下一年度的经营运作。eRp沙盘模拟实训包括相互联系的四个阶段：组织工作准备；企业初始状态设定；经营竞争模拟；现场分析讲解。现场分析讲解是eRp沙盘模拟实训的重要组成部分，企业管理者要根据每年的经营成果，具体分析经营过程中的成败得失，根据市场和竞争对手的情况，在对企业未来的经营方向、关键成功因素、经营目标进行量化分析和论证的基础上，对企业经营战略进行必要的调整。同时，教师要根据实训的整体情况，对学生普遍感到较难的问题进行现场解析。
（二）eRp沙盘模拟实训组织过程如图1所示。从eRp沙盘模拟实训组织过程图可以看到，实训开始，教师先要做好各项准备工作，并介绍模拟企业的基本情况，指导学生设置好模拟企业的初始状态。然后在遵守市场规则的前提下，学生开始模拟企业的经营竞争。为了正确进行经营管理决策，提高决策的科学性，首先必须结合市场竞争状况对产品的需求进行预测，在此基础上营销总监根据运营总监提供的企业生产能力分析报告，决定广告投入多少、拿下多少销售订单；同时，采购总监根据运营总监的生产计划决定采购原材料的数量、批次和时间等；运营总监则招聘生产工人开展生产活动；财务总监一方面要负责生产活动、采购活动和营销活动等所发生的所有支出的核算和管理，另一方面在考虑企业下一步发展的基础上决定企业的中短期筹资、投资和分配方案。在上述各项活动中，首席执行官随时与其他人员进行沟通和协调，在整体上对企业运营进行控制和掌握。年末，通过运行eRp管理软件获得经营结果，在对该结果进行综合分析与评价之后，用以指导、调整下一年度的生产经营活动。
四、eRp沙盘模拟在会计模拟综合实训中的运用条件
（一）实训目标的针对性会计工作的综合性很强，随着新会计准则的实施和会计环境的日益复杂，学生必须具有较强的会计职业判断能力。实训中要适当减少单纯的会计核算内容，增加比较典型的涉及会计估计与判断的事项，如在考虑企业管理层的风险管理、投资决策等因素的前提下，对一项金融资产是确认为交易性金融资产还是可供出售金融资产等，改变每笔业务都是唯一的、确定的会计处理方法，给学生提供进行合理会计估计和判断的空间，正确选择和运用会计政策，提高学生的会计职业判断能力。
（二）多学科知识的融合性eRp沙盘模拟实训所涉及和涵盖的知识相当广泛，学生需要综合运用财务会计、财务管理、经济学、市场营销等学科的专业知识。但就一般独立学院会计学专业课程设置和课程内容而言，单科比较突出，内容充实，但各学科之间的联系不够紧密，这就需要通过eRp沙盘模拟实训将这些内容进行整合，打破各学科之间的专业壁垒，将各学科知识紧密联系、相互渗透，并且将这种整合后的知识综合运用以解决实际问题。
（三）教师素质的双面性选择合适的“双师型”实训指导教师。eRp沙盘模拟实训要求教师必须具备丰富的企业管理实践经验，因此，学校应定期安排教师到企业去挂职锻炼，以拓展视野，积累实际工作经验，提高他们的综合业务索质，加强实践教学的指导性和针对性；同时，可聘请企事业单位的财务总监、会计主管等到学校作兼职实训指导教师或客座教授，定期举办专题讲座，把企业会计一线的信息带到学校，为师生提供更多了解专业前沿发展动态的机会。
（四）考核方式的全面性eRp沙盘模拟实训的考核方式必须具有阶段性、全方位、多层次的特点，学生成绩的评定不仅取决于企业运营的结果，还要强调经营管理决策的过程控制，通过对学生在实训过程中各种决策制定的考核来全面评价学生的专业实践能力，并且各小组的违规行为也应纳入考核的范围，因为这是会计职业道德修养的具体体现。
eRp沙盘模拟实训给学生提供了很好的学习环境，实训中锻炼了学生融合各学科知识、主动探索和运用知识的能力，并且学生在统观全局的基础上独立分析问题和解决问题的能力得到了很大的提升；当学生在实训过程中产生不同观点时，需要不断地进行沟通和协调，有利于学生沟通技能和团队协作精神的培养。总之，通过eRp沙盘模拟实训培养了学生的职业综合素质，为学生由“学校人”顺利过渡为“社会人”起到了良好的纽带作用。
［本文系2009年湖南省普通高等学校教学改革研究项目“独立学院会计学专业应用型人才培养实践教学改革的研究”（湘教通［2009］321号，编号436）阶段性研究成果］
参考文献：
［1］朱葵阳：《建立基于eRp沙盘仿真模拟实训的会计教学新模式》，《中国总会计师》2009年第12期。
运营培训工作总结篇8
本文通过对某知名企业员工培训体系构建的现状进行调查分析与研究得出以下结论：该企业在民营企业当中培训体系的构建上较为先进，但是仍然存在相关问题值得改进与探讨。存在问题主要有：首先，员工以及企业对培训认识不到位；其次，由于存在时间、精力、金钱等条件的矛盾，导致培训体系的发展相对缓慢，同时缺乏长远、系统的规划；第三，评价激励机制不足；第四，外部讲师与内部讲师都存在不同层度的问题；第五，培训方式固化，不满足企业需求；第六，混淆对象，缺乏合理的课程体系。最后，建议必须整合各方力量，综合运用各种手段来为企业员工配套适合工作需要的培训体系，实现企业员工个人素质、企业经营效益以及社会现代化建设的协调发展。
关键词：民营企业培训体系家电行业存在问题对策
1、前言
在家电政策刺激以及消费升级的大背景下，家电行业的需求结构正在发生趋势性的变化。从历史数据以及政府政策上可以推断，未来家电行业的发展趋势继续上升，竞争激烈，企业迫切需要一些高素质、懂经营、善管理并且有现代意识的人才，这就要求眼睛向内、立足自身，对员工进行培训，通过培训将企业员工的积极性、创造性充分地调动起来，企业才能在激烈的竞争中永立不败之地。
但是，大部分民营企业人力资源管理的整体观念非常薄弱，招人、用人和留人等方面的工作程序和运作机制均存在许多问题。其中企业员工培训问题更为复杂，这涉及到培训课程体系、培训讲师体系、培训训练营等问题。对于不同层级的人员配以不同的培训方式以及培训课程，家电行业具有一线员工数量多且素质较低等特点，在培训上更加是一个难题。另一方面，很多企业只愿在用人上花钱，不愿在培养人上投资，宁可到同行业企业中挖人，也不愿意把员工派出去学习、培养。这就使得民营企业员工在对企业提供成长机会不明的情况下，保持对企业的低忠诚度，从而也导致了民营企业人力资源存量不容乐观，人才队伍规模偏小，专业结构不尽合理，员工素质和能力急需提高。
本文的目的在于反映民营家电行业培训体系的基本情况，把参考相关文献、问卷调查和深入访谈等多种研究方法相结合，分析出目前存在的问题并且结合相关的政策和研究成果提出解决目前问题的对策和建议。
本文希望能为民营企业培训体系存在问题的解决带来积极的影响，并为实现企业员工个人素质、企业经营效益以及社会现代化建设三者的协调发展，争取为我国实施人才强国战略带来应有的贡献。
2、研究对象与方法
2.1研究对象
本文研究使用问卷调查和深入访谈的方法，主要研究对象是某知名企业员工。
2.2数据来源及处理
本文资料主要来源于相关的研究文献和政策文件以及笔者的调查数据。笔者通过在某知名企业派发问卷，以随机抽样调查的方式完成了80份调查问卷，对事业部的人力资源部门人员进行了深入访谈，并对调查数据资料进行定量分析，同时对调查中的实地考察和个案访谈资料进行定性研究。
2.3调查样本基本情况
据调查样本概况表明，企业员工的年龄分布较集中，呈年轻化的发展态势（30岁以下占全体的80%）；在中国制造类民营企业内学历水平较高（本科以及研究生的比例占样本全体的63.75%），其中在调研中，结合制造业的实际情况，普工、中专类较多，占有总体的31.25%；调查的人员多为管理层人员以及专业类人员，学习能力较强，而普工的比例为31.25%。
就所在部门而言，被调查人员的部门分布较为均匀，生产线员工以及非生产线员工所占比例均匀。
3、调查对象所在环境介绍
3.1某知名企业员工学历以及年龄构造
该知名企业员工学历中本科及硕士以上占57%比例，年龄结构中20～29岁占到70%，30～39岁占25%，40岁以上为5%。
3.2企业培训体系简介
某知名企业有自己的学院，各项硬件投资大，有完善培训配套设施，可同时容纳近千人培训学习。学院建立有整套完善的培训管理体系，从需求分析、计划制定、培训实施到效果评估，培训工作由集团和各级人力资源部门统筹组织。经过多年的发展，学院已拥有各类的专业内部培训讲师和几十门属于自己的核心课程。
综合来看，某知名企业由于其自身发展的多元性以及管理的系统性，自创业以来得到了各界的认可，其培训体系也更值得研究与探讨。
4、民营家电行业员工培训体系现状
4.1员工培训意识
4.1.1员工对培训的重视度
调查数据显示，培训在员工心目中相当重要，但是认为“偶尔需要”的比例占到了37.5%；认为“没有所谓”以及“没有需要”占到了总体比例的27.25%。目前，在企业员工心目当中参与培训是认为有需要的，但还有三分之一的员工对培训的重视度不高。
4.1.2员工参与培训课程的数量
调查数据显示，现阶段员工参与培训的时间在0-5小时内的占56.25%，参与培训在6小时以上的占43.75%。访谈中了解到，管理层人员的参与较多，但是对于基层员工来说，参与培训的时间很少，基本上均分布在刚上岗的时间。总体来说，基层员工的参与量还是占有一定比例的。
4.2员工课程设置情况
4.2.1员工对企业组织的培训课程设置认同度
调查数据显示，现阶段大多数员工对企业组织的培训课程的设置处于满意状态，有63.75%的受访者认为培训课程的内容有助于员工对岗位的认识，能够提升工作效率，起到积极作用。但是，仍有36.25%的受访者认为内容较为空乏，需要进一步改善。
4.2.2企业所安排的培训课程内容的难易程度
调查数据显示，现阶段员工对培训课程内容的难易程度的看法是“感觉一般，基本能够接受”占有总体的61.25%，这说明企业在培训课程设置上基本能按照员工的能力安排课程，但是未对工作效率产生明显的积极效果。
4.2.3企业设置培训课程的内容与培训对象需求的匹配程度
调查数据显示，现阶段课程内容与培训对象的需求大致匹配，但仍存在通用类课程较多专业类课程较少，与受训者日常的专业对口工作匹配程度较低。
4.3企业安排员工的培训时间情况
通过调查显示，现阶段企业安排的员工培训时间大多在上班时间占48.75%，在下班后占35.0%，在双休时间占16.25%；对企业安排的培训时间不满意的仅有15.0%，这说明企业在安排培训时间上是合理的，员工也基本接受的。
4.4企业所安排员工培训的授课者情况
现阶段企业所运用的培训讲师选择最高的两项为“实战派知名企业高管”占总比例的65%，而“本职位优秀员工或专家”占有总比例的88.75%；针对讲师讲课水平进行了调查，员工认为讲师授课水平“一般”或者“较满意”的占有总比例的81.25%，而认为“非常满意”的仅有13.75%，总的来说，企业多数选择的培训讲师为实战派知名企业高管以及本职位优秀员工或专家，而对于这些讲师的授课水平，由于各种原因，员工的满意度一般，并未达到理想目标。
4.5员工参与培训的方式
现阶段企业安排员工进行培训的方式主要以讲授为主，有98.75%，而在课程当中以案例分析为主，有78.75%的比例；其它培训方式也有使用，但比例不大，传统的课程讲授仍占据主导地位。
5、民营家电行业员工培训所存在的问题
5.1认识不到位
由于部分民营家电行业的管理者及员工未经过人力资源的专项培训，未能正确认识到培训的重要性，同时也未能认识到员工接受培训后能产出的效能，因而很大程度上认为员工教育培训工作是软任务，不会产生什么实际效益，不同程度地轻视或忽视员工教育培训。
另一方面，对于要求完成的培训任务，往往以工作忙为借口，不安排或敷衍应付，不能按时保质保量地完成，即使企业人力资源有条件安排员工参与企业培训或者有深造的机会，员工也没有意识和兴趣参与，直接导致了工作效能提升速度的降低。我们从调查数据中可以观察到，员工参与培训的时间在0-5小时内的占有56.25%，参与培训在6小时以上的占有总数的43.75%。虽然随着社会的进一步发展，越来越多的员工和企业认识到培训的重要性，但是从现实中来说，还有相当一部分的企业和员工为了眼前的利益而轻视了培训对其各自发展的长远利益。
5.2缺乏长远、系统规划
现阶段企业安排的培训课程的系统性一般，70%的员工对课程安排的系统性并不了解；其中30%的员工认为培训课程都是由各业务部门自行组织，并不是由人力资源统一规划。在调查当中仅有30%的员工认为企业人力资源部对培训做了系统的规划以及安排。
人力资源培训是一个系统工程，是人力资源管理部门的重要工作。但是，目前企业培训工作大都是与人力资源部门分离的，通常是由各业务部门分别举办，缺少必要的整体协调、长远规划机制。同时，这种培训也仅限于岗位培训、应急培训，常着眼于当前，立足于短期效应，从企业长远发展上、开发员工潜能上，或从员工自身素质适应企业发展需求上的培训则没有开展，造成专业人才尤其基层一线所需的专业技术人才的短缺。
5.3评价激励机制不足
企业大多数的激励机制与绩效有关，很少涉及培训这一模块。从当前企业的培训看，参加培训的员工不能明确感受到学习对自身职位、待遇的影响，这也影响了员工参加培训学习的积极性、主动性和迫切性。从某知名企业对新员工培训情况看，其培训成本高，但新员工对参与培训的积极性很低，而且培训的效果完全没有与员工的利益挂钩，这样的培训并不受重视。
5.4外部培训师讲授内容“隔靴搔痒”，内部培训师讲授技巧“如云雾里”
企业培训师的来源主要为外部和内部培训师，二者各有特点：外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但外部培训师的培训内容容易宽泛和教条，与企业实际工作结合的东西较少，而且培训费用较高；相比之下，内部培训师更加了解企业，培训更能够针对企业的实际需求，而且费用较低。再者，由于家电行业各自的背景以及生产方向不同，培训的需求也不同，因此外部讲师未能满足其要求。在美的学院的个人访谈中观察到，内部讲师由于自身缺乏讲授经验，导致上课的思路固化，部分讲师的讲课水平较低，未能掌握学员的水平。因此外部培训师讲授内容“隔靴搔痒”，内部培训师讲授技巧“如云雾里”。这样的问题在民营家电行业中存在已久，且一直未能够得到解决，因此选择一位合适的培训讲师在培训体系构建当中必不可少的。
5.5混淆培训对象，缺乏相对应的课程体系
在企业培训中，通常都是统一组织基础课程培训，当中混淆了培训对象的需求，没有做到培训专业化、系统化。家电行业按照生产线就分好几类，而培训的对象包括了一线员工以及各类管理层，确定培训对象以及匹配课程更是难上加难。在针对该问题的访谈中，也显示了这一点，对于家电行业的员工，特别是新入职的员工，大多数接受的培训课程都是通用类的课程，专业性不强，整个培训课程体系并没有针对培训对象去设立相对应的专业课程，通常均为采取“师带徒”的形式，但是对于受训者来说往往都是有“自学成才”的感觉。哪类员工缺乏专业知识？缺乏的知识通过怎样的课程可以加以弥补？这些问题对于企业培训员工过程中都是不可或缺的。
5.6培训方式固化，不满足企业所需
培训方式直接影响培训效果，从受访数据统计可以看到：现阶段大多数企业在培训方式上，仍以固有的讲授、大课程等形式去做，尽管拓宽了培训方式，效果还是不大明显。某知名企业作为家电民营企业的龙头之一，我们在对其员工进行访谈时也发现了其培训方式的固化现象，因此，在培训方式拓展渠道的问题是很值得深思和解答。
6、以某知名企业为例，解决民营家电行业员工培训困境之路
6.1专注培训前期准备，提高针对性
培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。首先需要做好全面的企业培训需求调查，培训需求的依据主要分为企业外部和内部。企业外部的关注点包括：行业发展趋势、专业技能演变客户需求变化；企业内部的关注点主要包括：企业战略规划、部门职能策略、员工绩效分析。
培训需求调查不能走形式，从调查方法的选取到结果的运用都需要有据可依，主要的培训调查方法有观察法、资料信息分析法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法以及标杆分析法等，通过多种培训需求调查方法的组合运用，掌握企业实际培训需求的一手资料，避免因为培训内容不是员工工作所需，结果培训没有收到实效，而导致企业投入的大量财力、物力和人力都付之东流。
6.2制定培训的激励机制，与绩效挂钩
企业员工的培训没有受到重视主要是因为没有一个合适的培训激励机制。没有激励机制，员工参与性不高，因为参加培训短期并没带来收入的增加，还需要加班增加了工作时间，工作上的压力致使他们没有兴趣参与。同时，企业安排培训增加了运营成本，在短期内没有收益，若没有成熟的激励机制，很难保证企业愿意给予员工培训的投入。
要提高培训重视度，企业除了要做好培训的宣贯工作，还要把培训与绩效挂钩，制定培训激励机制。可把员工参与培训的时间之和与其个人年终绩效挂钩，同时给予一定的培训补贴，在绩效管理机制上，除了员工实际工作绩效之外，再加上员工参与培训后的成效比率作为绩效考核的其中一项。另一方面，各地政府按照当地实际情况，给予各类民营企业一定的培训补贴，加强人才兴国的理念，从而增加与企业对培训的认同度，减轻企业的培训运营成本，同时也可为企业定期开展一些免费的培训班，或者定期评定“优秀培训单位”等评优活动以增强企业对培训的参与度。
6.3运用内、外讲师方式，提高培训质量
国际知名公司大都拥有自己的内部培训师队伍，并且通过“培训培训师”（trainthetrainer，ttt），公司内部有一个固定的流程来培训自己的管理人员，使之成为培训师。
企业的中层以上管理人员都有培训下属的责任，同时各部门的业务骨干、技术专家和操作能手是专业技能培训的主要内部培训师来源。内部培训师是企业员工的兼职行为，需要做好激励内部培训师的工作，包括内部培训师可以获得一定金额书籍费，可以优先参加其讲授领域的外部培训等。同时内部培训师也需要收集资料，总结本专业领域的管理、技术或操作经验，不断学习，消化外部培训课程，提高讲授水平，设计内部培训师不同级别的任职资格，对内部培训师进行评定，并且将内部培训师的培训效果与其职级晋升挂钩。这样在有激励和帮助下，才能提高培训质量。
6.4区分不同培训对象，配对课程体系
企业不同层级、不同序列成员的培训内容大不相同。企业需要建立本企业的胜任能力模型（Corporatemodel），即明确完成企业使命，各层级需要什么样的人，这些人需要具备什么样的能力，这些能力需要匹配的知识课程。对于尚不具备企业胜任力模型的企业来说，请具备丰富行业经验的咨询顾问根据企业各层级的任职资格要求给予设计企业课程体系的思路，并提供通用课程库，再根据企业培训需求调查中培训课程体系的调查结果进行增减，最后形成企业的课程体系库。这样每个企业成员都可以在课程体系库中根据纵坐标――层级和横坐标――序列，对自己需要接受的培训内容一目了然。在某知名企业里，就拥有着这样的一个培训课程数据库，根据不同的培训对象，确立通用课程、专业课程以及管理课程，员工将根据自身需求选择合适的培训课程。如下图所示，
6.5开拓新的培训方式，增强培训效果
6.5.1减少传统培训所占比例的趋势
传统培训多以课堂讲授为主，单纯的讲授无法达到培训效果，学员听课后忘得一干二净，导致培训评估仅停留在一级层面，培训工作者也容易成为简单的课程采购者和授课组织者。另一方面，与非正式的自主学习相比，正式的培训课程就像跟团旅游，导游带到哪里跟到哪，而自主学习就好比自助游，可以灵活的选择景点等，自由选择哪里停留哪里一带而过。当人们越来越偏爱自助游（非正式学习）时，我们就应该更多地成为资源与地图的提供者、而不再仅仅局限于打包制，从而使学习的灵活性更强。
6.5.2非正式学习实践
6.5.2.1实践学习
人们在实践当中学习效果最好。作为培训组织者，要努力提供尽可能真实的实践机会。通过在企业内塑造更为宽泛的学习环境、将工作本身作为学习的一种重要实现方式，进一步强调非正式学习的重要性。借助工作中对学习知识实践和不断总结、超越课堂，将学习纳入员工每一天的工作内容中。从非正式学习的项目实践来看，由跨部门的员工组成项目团队，围绕公司中某一个真实的学习项目，以小组合作的方式、去推动完成某个改善方案，通过解决实际问题并获得相关经验知识、形成技能的学习方式。项目的真实性，能够激发小组成员的兴趣，并鼓励大家通过探讨分享彼此的观点知识，从而促进能力的提升和发展。
6.5.2.2模仿维基百科建立学习门户
互动技术将有可能成为非正式学习中成本效益最好的手段，因为与培训师相比，通过计算机学习讲师是没有精神状态好坏之分的，同时学员如果没有学会一般不会进入下一步的学习，学习的自由度较高。如网络百科知识维基，集众人智慧、迅速累积大量的知识，并开放给所有人分享使用，借鉴维基的经验，可以建立公司自己的学习门户，并融合自学的课程资源、内部跨部门讨论社区、用于分享的内部经验案例学习、具备相关项目经验的联系人，从而充分开放内部资源给所有员工，让有需要的员工能随时随地进行非正式的学习。
7、结束语
当今时代，企业改革和发展的战略首先在于人力资源开发，而其中心环节与核心任务则主要表现为形式多样的企业培训。如何按照企业实际情况确定培训人员，在此基础上做出何种培训课程的配置，培训的效果如何，这一系列的问题都将影响到培训的整体效果。一个企业的综合实力并不仅仅在于外在的绩效，而从某层面上讲，更重要是制造出这些绩效的人，如何合理育人？这是一个难题，也是一个重要的环节。中国民营家电行业要想从“中国制造”过渡到“中国创造”，确实需要我们各企业从人力资源制度上下功夫，真正做好选、育、用、留等四项目基本功能，为企业发展做出最坚实的后盾。
参考文献
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运营培训工作总结篇9
一、总体目标
通过我县校园足球“满天星”训练营建设，完善校园足球训练竞赛体系与专业化青少年足球训练竞赛体系有效对接、融合发展的体制机制，加快构建和完善科学规范、衔接紧密的青少年校园足球教学训练竞赛体系，引导各级各类学校广泛开展校园足球教学、训练和竞赛活动，推进全县校园足球活动有序开展，吸引广大学生积极参与足球运动，不断壮大校园足球规模，发掘和培养优秀足球后备人才，确保精英球员能够在“最优VS最优”的竞赛环境中持续提升竞技能力，打造全州一流青少年足球队伍。
二、组织机构与职能
（一）工作机构
训练营建设工作由县教育局体卫艺科开展、统筹推进，具体工作由县校园足球协会组织实施，开展相关工作。
（二）工作职能
1.贯彻落实州青少年校园足球“满天星”训练营有关要求，开展我县训练营各项工作；
2.聘请、聘用校内外技术总监、教练员和工作人员；
3.组织我县训练营教练团队对各学校训练营和校园足球特色学校教练员开展培训与技术指导；
4.开展我县训练营营员选拔和日常训练，并随着我县青少年足球发展形势，逐步扩大各年龄段覆盖面；
5.建立我县训练营营员档案，开展动态追踪管理；
6.推动各学校训练工作，对日常训练、比赛等进行监督；
7.组织我县训练营营员，参加国内外青少年足球竞赛、文化交流等活动。
8.为我县训练营营员提供进入职业队、国字号队伍机会。
三、建设步骤
（一）营地校。全县各级各类校园足球特色学校为营地校，每学期至少组织一次校内足球比赛，选拔优秀足球运动员，加强日常训练，代表学校参加县级选拔赛和各级校园足球比赛。
（二）学校训练营。各学校训练营可借鉴县训练营模式，分年级选拔本校各年龄段最佳阵容，开展日常训练，进行赛前合练，参加县训练营选拔赛和各级校园足球比赛。
（三）县训练营。每年开学初举办全县校园足球满天星训练营选拔赛，选拔各年龄段最强阵容，组建县训练营。县训练营将利用周末、节假日、假期等时间，开展集中训练。
四、县训练营营员选拔和管理
（一）训练营营员年龄
小学丙组：2012年1月1日至2013年12月31日间出生；
小学乙组：2010年1月1日至2011年12月31日间出生；
小学甲组：2008年1月1日至2009年12月31日间出生；
初中组：2005年1月1日至2007年12月31日间出生。
每个组别营员人数控制在25-30名左右，最终人数根据参赛学生的足球综合水平确定。县训练营训练本着自愿原则参加，并代表县参加全国、省、州青少年校园足球比赛。
（二）评委组设置
邀请足球专业人员、优秀教练员组成评委组，对参加全县校园足球满天星训练营选拔赛的足球运动员进行评分，并根据学生自愿原则，最终确定县训练营营员名单。
（三）评分内容
1.技术部分：进攻和防守能力、第一次触球能力、控球和接球连接能力、运球能力、传球和长传能力、射门（得分能力）、头球能力、双脚使用能力、抢断能力。
2.战术部分：阅读比赛的能力、组织能力、利用空间的能力、防守积极性、无球战术能力、摆脱压迫的能力。
3.体能部分：速度、爆发力、协调和灵敏、耐力（负荷能力）。
4.团队精神：毅力、创造力、积极性、领导能力、自信心、为团队牺牲精神、交流能力。
（四）选举方法
1.小学组：
（1）每场比赛，评委组根据每名运动员在各场上位置上的表现，选最佳阵容；
（2）比赛全部结束后，根据最佳阵容，初选30—40名县训练营营员；
（3）初选运动员将参加县训练营第一期培训班，进行复选，由县训练营教练团队根据运动员实际表现选拔25—30名县训练营营员。
2.初中组：
（1）每场比赛，评委组根据每名运动员在各场上位置上的表现，选最佳阵容。
（2）比赛全部结束后，根据最佳阵容，初选30—40名县训练营营员。
（3）初选运动员将参加县训练营第一期培训班，进行复选，由县训练营教练团队根据运动员实际表现选拔25—30名县训练营营员。
（五）县训练营营员管理制度
1.营员要积极参加县训练营安排的训练、比赛等活动，如有特殊情况，需提前向教练员请假；
2.未经教练员批准无故不参加活动3次，将取消当年营员资格，并取消下一年县训练营试训资格；
3.营员获得教练员批准前提下，未能参加当年总训练时间的60%（受伤等特殊原因除外），取消当年营员资格；
4.上半年，营员参加训练时间不到60%，取消参加全国、省、州校园足球夏令营资格；
5.营员要遵守训练、比赛、活动时间和相关纪律，凡出现打架、斗殴、破坏队内团结、报复队员、作风恶劣的，视情节严重程度，取消当年营员资格，并取消下一年县训练营试训资格；
6.上述规定中，初中组营员必须遵守第五项规定，并根据参训次数或年末技能测试结果，颁发结业证书或培训合格证书。
五、竞赛体系
（一）校内竞赛。校内竞赛是以班级、年级为单位，在校内开展的足球竞赛活动。小学低年级要以兴趣培养为主，开展丰富多彩的足球活动和趣味性足球技能竞赛，中高年级以上建立足球代表队，开展5人制或8人制校内足球竞赛。初中、高中（包括职业高中）建立班级、年级、学校足球代表队，开展8人制或11人制校内足球竞赛。
（二）县级竞赛。县级校园足球竞赛以学校为参赛单位，分别开展小学、初中、高中三级比赛，并在其中选拔优秀队伍参加全州校园足球比赛。
（三）全州竞赛。全州校园足球常规赛事有，全州校园足球冬训检验赛暨州训练营选拔赛（以县市为代表队参赛，参赛范围为小学、初中）、校园足球特色学校比赛（以学校为代表队参赛，参赛范围为高中）、校园足球夏令营比赛（以县市为代表队参赛，参赛范围为小学、初中）、“州长杯”青少年足球比赛（以县市为代表队参赛，参赛范围为小学、初中、高中）、青少年足球锦标赛（以学校为代表队参赛，参赛范围为小学、初中、高中）、“体校杯”青少年足球比赛（以学校为代表队参赛，参赛范围为小学、初中）等。
六、保障措施
（一）经费保障。县训练营经费主要来源于州校园足球协会、县政府拨款。训练营资金使用范围包括聘请教练团队及工作人员；开展各年龄段营员日常集中训练及比赛；举办校园足球教练员培训班；购买足球相关器材；参加国内外各级各类比赛和交流活动；支持各学校训练营建设。
（二）场地保障。县训练营场地主要设在一小、二小、四小、五中、二中、四中。
（三）教练员保障。县训练营采取州教育局选派、自行聘用等方式，聘请国内外优秀教练员或在我县校园足球特色学校教练员中建立教练团队，聘用协议一年一签。
运营培训工作总结篇10
关键词：泗洪县；新型职业农民；农民“夜校”；技能培训
中图分类号：G718文献标识码：a文章编号：1672-5727（2017）07-0031-05
江苏省泗洪县的农业职业技能培训紧紧围绕我县稻麦、蔬菜、林果、水产、畜禽、蚕桑等几大主导产业，以“提高农民综合素质、提升农民生产技能、助推农业农村发展”为目标，努力打造一支综合素质高、生产经营能力强、主体作用发挥明显的新型职业农民队伍[1]，为我县特色农业产业发展和产业结构调整提供强有力的人才支撑和智力支持。
一、泗洪县农村劳动力现状分析
（一）农村劳动力人口年龄分布状况
1.从事纯农业的劳动力年龄构成情况
从表1统计结果看，在农村18～60岁劳动人口中，纯从事农业劳动的劳动力人数为6236人，占农村劳动力的比重为28.5%。在纯农业劳动人口中，31～50岁、51～60岁的劳动力占纯从事农业劳动的劳动力比重分别为53.8%和41.8%，人数分别为3355人、2607人，两者占纯农业劳动人口的95.6%，而30岁以下的纯从事农业劳动的劳动力人数仅为274人，比重最小，仅占4.4%。
2.半从事农业劳动力（简称兼职）年龄构成情况
从表1统计情况看，在农村18～60岁劳动人口中，从事兼职的占20.3%，为4442人。在兼职农村劳动力中，31～50岁的农村劳动力比重最大，为61.1%，51～60岁的比重为31.5%，而30岁以下的比重最小，仅为7.4%。
3.外出务工农村劳动力年龄构成情况
从表1统计结果看，在18～60岁的劳动力人口中，外出务工人口的比重为51.2%。在外出务工人口中，18～30岁占48.7%、31～50岁占43.1%、51～60岁占8.2%；外出打工人员中，50岁以下的占91.8%，为20087人。
可见，在农村纯粹从事农业劳动的人口比例很小，从事纯农业生产的主要为中老年劳动力。
（二）泗洪县农村劳动力从业情况分析
1.18～30岁劳动力从业情况
从调查的12个村的情况看，18～30岁的劳动力占劳动力总数的比重为27.7%。在18～30岁劳动力中，外出打工的占90%，兼职的占5.4%，从事纯农业的仅占4.6%。
2.31～50岁劳动力从业情况
从调查的12个村的情况看，31～50岁的劳动力占劳动力总数的比重为49.8%。在31～50岁的劳动力，从事纯农业的占30.8%，兼职的占24.9%，外出打工的占44.3%。
3.51～60岁劳动力从业情况
从调查的12个村的情况看，51～60岁的劳动力占劳动力总数的比重为22.5%。51～60岁纯粹从事农业的人员占总劳动力人数的52.9%，兼职的占28.4%，外出打工的占18.7%。
可见，31～60岁的劳动力为主要从事农业人员，年轻人基本上外出打工，这就解释了培训时年轻学员为什么很少。
（三）泗洪县农村劳动力文化程度分析
从表2可以看出，12个行政村劳动力中初中文化程度的人数最多，占劳动力总数的比重为55.4%；高中文化程度的人数次之，占劳动力总数的比重为32.2%；尤其是50岁以下的高中以上文化程度的农民，这部分人群数量为16956人，比重为77.5%，这部分人群将是今后培训的重点人群。
（四）泗洪县农民对从事农业的愿望和对培训的需求分析
调研中，我们还随机问卷调查了200户农民，他们一致不希望自己的子女从事农业行业，其中，18～50岁的农民有80%不想从事农业行业，51～60岁的农民希望种点地和在当地企业找点工作。对于农业培训的需求，18～50岁的农民有10%希望学点有助于创业的实用型农业技术，如特种动物（包括水产）养殖技术和特种经济作物栽培技术；51～60岁的农民仅有2%希望学习有助于创业的实用型农业技术；其他农民认为学不学无所谓，兴趣不高。
二、泗洪县农业经营主体情况分析
当前，泗洪县农村农业经营主体主要有种养殖大户、家庭农场、农民专业合作社、农业企业等，现将他们的有关情况介绍如下。
（一）农业经营主体注册数量多，正常运行少
随着一系列惠农政策的出台，宿迁市各地纷纷注册成立农业经营主体，但真正实际运行的不多，如泗洪县四河乡注册各类农民经营主体122个，其中正常经营运行的只有32家，占在册总数的26.2%；泗阳县王集镇注册各类农民经营主体206个，其中正常经营运行的仅有38个，占在册总数的18.4%。调查中发现，不正常经营的原因大部分是由于缺乏技术或管理经验而导致运行不下去。
（二）n植技术含量偏低的传统经营项目注册的多，培训需求少
稻麦种植传统经营项目类，如水稻、小麦、玉米等种植，由于技术比较成熟，加之基层农技人员水平较高，县区技术支持与培训对于技术需求有保障，故培训需求少。同时，因为有国家粮食保护价收购政策，收益平稳，导致培训需求主体更少。只有极少数经营主体有特种经济作物种植或畜禽、水产养殖技术培训的需求。
（三）部分经营主体对经营管理方面培训有需求
经营主体由于受市场风险或国家一些政策不能真正落实，经营中会遇到很多问题，很多不是技术方面的问题，而是经营管理中遇到的问题。如何应对市场风险？如何降低成本提高利润？如何加强管理？现在经营主体多、规模小，缺少管理人才，管理理念滞后。这些经营主体要想真正扩大规模提高效益，应该在经营管理方面下功夫。
（四）经营主体普遍反映融资难
经营主体普遍都感觉到在生产经营中遇到Y金链短缺、贷款难等问题。虽然国家出台很多对农民的金融优惠政策，但到地方尤其是农村基层，要想贷款融资非常困难，不是门槛太高，就是贷款时间太长，直接影响生产经营活动。
三、目前农民培训工作存在的问题
（一）农民对参加培训的重要性认识不足，导致对涉农培训需求少
调研中发现，大多数农民对参加培训缺乏充分了解，他们只关注培训能否给他们解决实际问题，能否带来实实在在的好处，如果达不到这样的目的和效果，就认为参加培训是浪费时间，影响他们挣钱。
由于农业收入较其他产业的收入差距拉大，所以，从事农业行业的人员越来越少。对18～60岁的农民21881人进行问卷调查，他们中全年70%以上的时间从事农业工作的仅占8.6%，外出务工或在本地打零工的占到被调查总人数的91.6%，他们对培训的需求大多集中在非农方面的培训[2]。
（二）培训内容相对陈旧
调查发现，培训内容以农业实用技术为主，忽视对农村和农业发展状况的分析，相关的种养殖技术缺乏先进性和针对性，部分先进技术在实践中已经应用但培训滞后，导致培训实用性和可操作性欠佳。当前，培训中涉及现代农业产业链的农产品安全、农产品营销、农产品品牌建设等内容较少，无法适应职业农民对农业现代生产的需求，导致培训效果不理想。尤其是一些非传统的种养殖项目，如中药材、水蛭、山羊等特种种养殖项目，培训需求较高。但在这方面专业技术人才缺乏，农民渴望有这方面的专题培训和技术指导。
（三）现场实践教学偏少，课堂理论培训比重较大
从安排的培训计划来看，无论是32学时的短期培训，还是80学时以上的中长期培训，课堂理论教学分量是现场实践教学分量的3倍以上。此外，由于大部分参训农民文化水平较低，面对一些专家教授授课方式和授课内容，他们接受起来较为困难，感兴趣且效果好的是现场教学和体验学习。
（四）培训对象分类不明确，针对性不强
由于培训对象分类不明确，有些培训侧重于培训数量，如举办种植业专题培训班，出于参训农民学员种养殖的多样性考虑，在培训内容的安排上注重种养殖知识和技能培训面上的覆盖，而忽略了专题的系统性与深刻性，导致参训农民无论对种植还是对养殖技术知识的学习都是学而不专、学而不精。
（五）培训对象素质不高，农民调训组织困难，培训资源浪费严重
由于工业化、城市化进程中农村劳动力大量向二、三产业转移，导致农村从事涉农行业人员总量少，农业生产主要由留守农村的人员承担。为了完成省市下达的农民培训任务，市、县（区）、乡（镇）三级政府和有关工作部门采取下达指标的方式完成调训任务。从表面情况看，相关部门积极工作，下大力气狠抓落实，想法设法组织人员参加培训，举办了各种各样的涉农专题班培训。可从实际效果看，由于农村涉农行业人员总量少，多数农民兼业多，为应付上级调训要求，有的农民多次重复参加培训，还有的安排60岁以上的老人参加来填补人数。结果是任务完成了，但效果不明显。
（六）培训机制相对落后
江苏省职业农民培训由政府主导，农业、教育、劳动、文化、科协等多家部门共同负责落实。尽管注重沟通协调，实践中各主管部门重视程度不够，合作不力、重复培训、资源浪费现象依然存在。与此同时，组织培训管理的人员素质层次不齐，“双师型”教师普遍缺乏，未能调动职业农民真正的积极性。在监督考核方面，还需要进一步完善。尽管江苏省建立了针对农民培训的管理和评价相分离的考核机制，但更多的是政府部门内部进行的考核，基于培训需求导向的市场评价机制没有真正建立，培训的公正性还有待进一步增强[3]。
四、泗洪县农民“夜校”建设模式探索
（一）基本原则
1.节约办学原则
充分整合利用县有关职能部门及乡镇相关资源，加强“夜校”基地建设。对于职业农民培训，首先县级政府应拓宽经费来源渠道，多方筹集培育经费。其次，为保证职业农民培训工程持续进行，还需要引导社会资金投入。鼓励地方农业龙头企业、专业合作社等农业经济组织参与职业农民培育，吸引闲散民间资本流向农民培训市场；鼓励职业农民互助金融合作组织建设，发挥对职业农民培训的补充作用。由此形成政府、社会、企业、金融组织、个人多方投入且相互补充的多元职业农民培训格局。
2.服务产业原则
培育新型职业农民应以“种地不花钱”“菜篮子”“百园创建”等工程为基础，推进专业化、标准化、规模化和信息化的现代农业发展。职业农民培训是惠及农民、农村及社会的事业，所以，政府应根据区域特点和生产实际需要，开展农业实用技术培训；跟随数字化、信息化发展步伐，加大信息技术应用、现代营销等知识培训；围绕地方产业和高效农业发展，开展科技知识、绿色生产与经营、市场法规等内容的培训。
3.科学实效原则
结合农时季节和农民需要，开展灵活多样的培训，注重实践，传授新知识、新技术。在基地建设基础上，引导被动型培训向主动型培训、单一型培训向立体型培训转变，倡导实践培训、现场教学、个别指导为主的培训方式，以保证培训任务完成和培训绩效提升。通过市场调研，掌握职业农民的需求，创新培训模式，分层次、分类别实施培训[4]。
（二）“夜校”基地建设
各乡镇根据其主导产业结构特点，开展农民“夜校”基地建设，具体要求及内容如下。
1.“夜校”基地规范建设
（1）“1+n”选定校点。“1”：统一在村级组织活动场所远程教学，室外悬挂“农民夜校”标识，作为“农民夜校”主阵地。“n”：实行一校多点，结合本镇各行政村地域范围较广、辖区人口较多、自然村落较为分散的实际，根据需要选择农村群众夜晚容易集中、并且方便授课的场所作为“农民夜校”的教学点，如村级学校、“一村一幼”教学点、民俗文化院坝、农家书屋、餐馆茶园、老年活动室、居民院落等场地。要求辖区人口在3000以上的村教学点不少于2个，4000人口以上的村教学点不少于3个。要求具备正常教学活动所需用具，同时在明显位置悬挂标识标牌，内容为“泗洪县xx乡镇农民夜校”。
（2）“四有要求”的配套设施。每所夜校达到“四有”：有一个不少于90平方米的教学活映〉亍⒁惶自俗正常的远程课件收视系统、一套满足正常教学活动需要的教学用具、一批开展文体活动必需的设施装备。采取政府购买、结对帮扶单位赠送、社会捐赠等方式，为“农民夜校”配备液晶电视机、投影仪、LeD显示屏等教学设备，为运用现代教学手段、开展多媒体教学打下基础。
2.领导班子建设
农民“夜校”办学以乡镇政府为主体，乡镇分管农业的领导同志为负责人。从各级干部中遴选，可由大学生村官、村级后备干部、优秀党员具体负责“夜校”日常工作。通过严格择优遴选，建立较为稳定的夜校专兼职领导班子队伍，确保每所夜校至少有2名素质较高的负责人。各级党组织书记、联系单位主要负责人、驻村帮扶工作组干部和第一书记带头上讲台，定期组织各级党员教育师资库教师送教下基层，多渠道满足夜校培训需要。
3.师资队伍建设
“夜校”教师可从乡镇农技员、主导产业种养大户中择优选择，可邀请省、市级专家前来授课，同时县农委、人社局、教育局、商务局、水产局、农机局、农工办、开放大学、泗洪中专等单位全力支持，组织师资力量送教下基层。从专家学者中遴选：主要从各类教师、党建工作者、技术专家、学者等人员中选配；从致富能人中遴选：主要从个体私营经济组织业主、专业合作组织等新经济组织负责人、种植养殖能手、大中专毕业生返乡创业人员等人员中选配；从先进典型中遴选：主要从优秀共产党员、先进基层党组织负责人、优秀党务工作者、优秀岗位能手、道德模范标兵等人员中选配。
4.培训对象遴选
主要面向种植、养殖、加工、运输、销售大户，家庭农场主、农村能人、经纪人、农业专业合作社成员等职业农民，返乡创业大学生，大学生村官，农村基层服务站等人员。
5.教学内容优化
（1）引进一批。围绕省、市、县委重大决策部署引进一批主题教材，围绕群众需求引进一批专题教材，围绕贫困乡村发展民生稳定引进一批特色教材。
（2）征集一批。面向农业、教育、科技、卫生计生、食药监、人社、交通、司法以及供水、供电、燃气等部门单位征集。定期开展优秀教材评选活动，尽快推出一批内容管用易学、群众喜读爱看的专用教材。
（3）开发一批。坚持“系列化立题、项目化运作、社会化协作”的教材开发机制，重点抓好公共知识、政策法规、农业技术和先进典型等类别教材建设。
（4）储备一批。在镇、村两级建立门类齐全、内容丰富、数量充足的专用教材库，确保2017年底镇教材资源库纸质教材不少于30种，音像教材不少于15小时；村级教材资源库纸质教材不少于10种，音像教材不少于5小时。
农业生产技术方面的培训采取短训班或讲座的形式，因地制宜地开设本地特色农业种养管理技术等相关培训，为广大农民提供新技术、新知识，解决农业生产中的技术难题；网络创业、电子商务相关培训由缤纷泗洪电子商务职业培训学校牵头，各乡镇、职能部门配合，针对不同基础的主体，组织开展“初始班培训”“提升班培训”“精英班培训”三大类培训。
6.日常规范管理
“制度”规范运行，建立定期开班制度，每个月固定3至6天作为“农民夜校”固定授课集中学习时间。建立培训需求调研制度，经常深入群众听取意见建议，认真制定年度教学计划和月度教学安排。建立培训信息预告制度，提前公布当期课程名称、授课师资和上课时间地点等信息，方便群众按时参与学习。建立教学记实制度，对学习情况实行台账管理，作为评价考核的重要依据。建立培训效果评估制度，采取查阅台账、走访调查等形式，重点考核群众参与学习、教学活动开展等情况，不断改进教学管理。建立评优评先制度，每年分级评选一批优秀的“农民夜校”和“优秀学用标兵”。同时，各乡镇于每月10日将上月培训开展情况上报至县农民培训工作领导小组，办公室设在县农委。同时留存相关培训档案（包括通知、课表、签到表、开班照片等），并在年底统一汇总报至县农民培训工作领导小组办公室。
（三）农业职业技能培训
1.实施主体
以乡镇为单位，由县农委和乡镇农业经济技术服务中心具体组织实施，涉及具体培训产业的相关单位协助，留存相关培训档案台账。
2.培训对象
主要面向种养大户、家庭农场主、合作社带头人等农业生产经营者和从事具体农业生产的农业工人、雇员以及农机手、植保员、防疫员等农业服务人员等。
3.培训内容
围绕全县特色农业“三带四区多园”工程建设，结合各乡镇农业产业结构特点，有针对性地开展“菜单式”培训，采取“走出去、请进来”等多种有效方式来增强培训实效。培训内容紧紧围绕相关特色产业生产技术、病虫害防治、经营管理知识、市场营销方法、农产品电子商务等相关知识和技能。培训内容突出优势主导产业，突出绿色增产模式，突出新型种养结构，强化农产品质量控制和农业可持续发展。
4.培训形式
根据我县特色农业产业结构特点和农民生产需求，集中学员至县城培训，主要采取集中办班、基地实训、跟踪指导相结合的方式。
5.组织教学
（1）突出精准脱贫。结合“三下乡”扶贫行动，重点开展特色农业、乡村旅游、商贸流通、新型城镇化、幸福美丽新村、社保政策、医疗保险救助、住房重建、避灾减灾等方面的集中教学活动，助力扶贫攻坚。
（2突出发家致富。重点开展发展新型集体经济、休闲观光农业、电子商务等集中教学活动，推动农村发展。
（3）突出基层治理。重点开展普法守法、群众工作、安全生产等集中学习活动，促进农村和谐稳定。
（4）突出文明新风。重点开展社会主义核心价值观集中学习活动，弘扬社会主义道德，分层分类开展集中培训。
参考文献：
[1]郭智奇.培育新型职业农民问题的研究[J].中国职业技术教育，2012（15）：7-13.
[2]康静萍，汪阳.中国新型职业农民短缺及其原因分析――基于安徽省寿县的调查[J].当代经济研究，2015（4）：73-81.