劳动关系管理论文篇1
1.1人力资源管理概念涵义分析人力资源管理是把员工作为企业的一项具备创造力的资源，通过工作的计划、员工培训、绩效考核和薪酬管理等，对他们的潜能进行挖掘和培养，以提高员工自身的工作能力和道德素养，最终促进企业规模的壮大、竞争能力的增强和经济效益的增加的一种管理行为。
1.2企业劳动关系概念分析企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。
1.3人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。
2人力资源管理问题对劳动关系的影响
2.1劳动合同签订过程中的问题分析企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。
2.2人力资源管理制度不完善人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。
3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析
3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。
3.2人力资源的开发和培训标准要严格人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好
。3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。
4结束语
劳动关系管理论文篇2
劳动者是劳动关系理论的研究对象，同时，劳动者的也是人力资源管理和企业管理的重要内容。人力资源管理与劳动关系是企业发展的重要内容，它们相互影响，相互促进。当前，我国企业管理存在理论与实践脱节的现象，为了更好地促进企业的可持续发展，有必要对人力资源管理与劳动关系的异同及融合进行详细分析，以此促进企业的快速发展。
关键词：
人力资源管理劳动关系异同融合劳动者是劳动关系理论的研究对象，劳动者的生产积极性的发挥，是人力资源管理和企业管理的重要内容。当前，我国改革不断深化，人力资源管理与劳动关系是企业发展的重要内容，它们相互影响，相互促进，保障企业正常发展。改革开放三十多年来，我国人力资源管理取得了令人瞩目的成就，但是受中西方文化的影响，我国企业管理存在理论与实践脱节的现象，人力资源管理任重而道远。同时，我国劳动关系也很紧张，劳动关系调节机制仍未完善，劳资矛盾日益激化，影响了社会的稳定、和谐。因此，如何缓解劳资矛盾，促进人力资源管理与劳动关系的融合，共同推动我国劳动关系和谐发展，具有十分重要的现实意义。
1人力资源管理与劳动关系理论的相关性
1．1研究对象的一致性
人力资源管理与劳动关系的研究范都集中在工作场所与雇佣上，关注工作场所的人性以及雇佣关系的公平、效率问题。首先，二者都是对企业劳动者的研究，二者都以人为中心，都视人为“特殊”的资源，具有价值性。人力资源管理对人力资源进行有组织的整合分配，使其成为高度组织化的特殊资源。，人力资源在现代企业已经整合成为企业组织中必不可少的“血液”，提出“以人为本”的管理理念，是维系企业核心竞争力的基础。劳动关系认为劳动者应是劳资关系主导者，通过对劳动方面的宏观研究，注重劳动者公平及效率的实现，保障劳动者的权利，不断完善劳动关系协调机制，维护劳动者的利益，关注劳动者的发展。［1］其次，二者都是对劳动关系运行及协调机制的共同研究。两者从不同的角度观察劳动关系，总结劳动关系，分析内在矛盾，都是对劳动关系的内在揭示，有利于协调劳动关系健康有序的发展。再次，二者都是对劳动关系参与主体的研究。两者都是解释及调节人与人、人与集体的关系。二者共同研究影响劳动关系发展的环境因素，通过对环境的研究，预测劳动关系运行态势，揭示劳动关系发展内在规律，展望劳动关系发展前景。
1．2研究内容的交叉性
首先，二者涉及的学科具有交叉性。两者都是社会科学的分支，都与社会科学其他学科有密切的联系。吸收、结合和依靠其他学科，人力资源管理与劳动关系形成了自己独特的研究体系，二者相互影响，互相交叉，具有相互借鉴的作用。其次，二者具有相互借鉴的作用。两者在演化和发展中在研究立场、文化价值上有着很大的差异。劳动关系理论极具本土化特征，而人力资源管理理论带有明显的西方特征。因此，二者又面临着理论与实践的巨大冲突，有时甚至冲突尤其严重。
1．3追求目标的重叠性
企业的管理者与劳动者的地位是不同的，企业劳动关系的矛盾、冲突引发也是必然的。但是，在竞争的市场经济下，企业经营效益的好坏关系到劳动者的切身利益，具有一致性，并且，这是企业劳资合作的重要基础，更是企业和劳动者共同发展的前提条件。人力资源管理与劳动关系理论共同关注如何避免利益矛盾和冲突扩大化，实现二者的一致利益。人力资源管理在追求“效率”同时兼顾“公平”，反之，劳动关系在追求“公平”时，也考虑“效率”。［2］效率和公平都是要考虑的问题，效率是公平的保障，公平是效率的基础，相互依存。二者如何在共同利益基础上寻求合作，实现共同进步是二者所追求的共同目标。其次，二者共同追求发展。人力资源管理注重员工个人能力的提升，进而获得企业核心竞争力的提升。劳动关系理论站在劳动者的立场上，认为企业与劳动者个体的发展具有内在统一性，只有关注劳动者利益，才能实现企业的发展。
2人力资源管理与劳动关系理论的差异性
二者属于两个不同的理论，研究立场、视角及侧重点都有很大的不同，二者在实践主体上具有重大的差异性。
2．1人力资源管理是企业的理论
在管理实践中，人力资源管理是企业利益的代表者，其理论具有追逐资本的特征;人力资源管理与企业组织利益密不可分，人力资源管理以提高生产效率，追求利润最大化为最终目标。人力资源管理在企业内部构建了行之有效的管理制度，人力资源管理是企业组织的核心管理手段，是企业控制的集权者。人力资源管理强调人力资源应该满足组织的需要，员工作为被管理方，通过对员工的不断强化控制来实现企业的战略安排。
2．2劳动关系是工人的理论
劳动关系理论具有政治和经济双重属性，代表工人阶级的利益，维护工人阶级的权利。劳动关系理论从工人的生产生存状况为着力点，代表工人阶级的利益。劳动关系理论是指导工人阶级进步与发展的理论，是工人阶级利益的代表者，出发点和目的都是为了维护劳动者的合法权利。
3人力资源管理与劳动关系理论的融合
3．1人力资源管理与劳动关系融合的目标
人力资源管理和劳动关系所要解决的都是企业组织和劳动者的关系问题，以人为本，实现人的全面发展，是二者融合的目标。首先，以人为本就是要坚持劳动者的主体地位，要坚持“劳资两利”原则，解决如何发展的问题。在我国劳资双方有着共同利益，共同利益的驱动，是劳资双方采取合作的基础。坚持以人为本，坚持“劳资两利”原则，在理论上融合，正确处理局部利益与整体利益，才能实现二者的共同利益。
3．2人力资源管理与劳动关系融合的途径
社会主义的核心价值体系是我国人民团结奋斗的共同思想基础，以社会主义核心价值观为融合基础，塑造以人为本的企业文化，以实现个人、企业和社会和谐统一。所以，要实现二者的融合，就必须共同构建以人为本的企业文化。以中国特色社会主义共同理想为主题，实现中华民族的伟大复兴。只有牢牢把握这个发展主题，才能构建和谐劳动关系，实现人力资源管理与劳动关系的融合。
4结论
综上所述，在社会主义市场经济条件下，可以很清晰地看到企业与劳动者的利益并不是一致的，在这样的背景下，人力资源管理与劳动关系分别代表着企业与劳动者的利益，它们相互依存、相互制约。过分强调人力资源管理，于劳动者无益，也会严重影响企业的长远发展。所以我们必须要从理论上深入研究，准确把握人力资源管理与劳动关系理论的联系、区别，结合现阶段我国的实际，努力探索人力资源管理与劳动关系的相互融合，为建立和谐劳动关系而努力奋斗。
参考文献:
［1］陆丽芬．人力资源管理与劳动关系的相互影响探究［J］．经营管理者，2013(27)．
劳动关系管理论文篇3
关键词:劳资关系马克思主义人力资源管理
企业劳资关系理论源远流长,当代企业劳资关系理论就是在斯密、马克思等人的理论研究的基础上逐步形成和发展起来的。这些研究成果主要以资本主义劳资关系为研究对象,阶级立场、分析视角和政策主张也有所不同,但它们探索了市场经济条件下企业劳资关系调整与协调的一般性原则。科学把握企业劳资关系的四种理论体系,结合社会主义初级阶段企业劳资关系的现状和问题,吸收和发展其中有价值的思想,有助于深化对企业劳资关系的运行特点和本质特征的认识,对发展和谐劳动关系具有重要意义。
一、马克思主义劳资关系理论:强调从阶级利益和阶级剥削角度认识和调整劳资关系
马克思主义在唯物辩证法、阶级分析法的基础上,解剖了19世纪英、法等国的生产关系,揭示了劳资关系的实质。《资本论》对资本与劳动的关系进行了详尽的论述。恩格斯指出:“从世界上有资本家和工人以来,没有一本书像我们面前这本书那样,对工人具有如此重要的意义。资本和劳动的关系,是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心,这种关系在这里第一次得到了科学的说明。”[1]589《1844年经济学哲学手稿》、《雇佣劳动与资本》,《英国工人阶级状况》,《共产党宣言》等也是有关企业劳资关系研究的重要文献。
马克思主义认为,劳资关系是一种建立在私有制基础上的社会经济关系,是资本主义社会特有的阶级利益关系。人类的本质规定是有意识的劳动,“如果整个过程从其结果的角度,从产品的角度加以考察,那么劳动资料和劳动对象二者表现为生产资料,劳动本身则表现为生产劳动。”[1]205一旦联系特定的社会形式来考察劳动,那就牵涉到劳动者和生产资料所有者之间的关系。在私有制没有退出历史舞台前,劳动者和生产资料所有者的关系表现为劳动和资本的关系。资本主义以前是自然经济社会,没有资本生存的土壤。资本主义以后的社会,由于雇佣劳动被消灭,也不存在劳资关系问题。“按照马克思主义基本理论,所谓劳资关系,首先是资本主义生产方式下雇佣劳动者和资本家两大阶级的关系,这种关系所涉及的是全部资本主义生产关系、资本主义基本矛盾和基本经济规律。”[2]3
马克思主义认为,资本对劳动的强制和剥削、资本家无偿占有工人的剩余价值是资本主义劳资关系的本质。19世纪60年代初,马克思提出了“劳动从属于资本”。他指出:“长期的资本稀缺会导致一个国家或地区的市场成为资本约束型或资本主导型的市场,进而导致资本垄断价格及垄断地位的形成,从而造成竞争不公、交易不公。在劳资关系中,会出现资本家依据对生产资料的垄断而对劳动者实行强权、压迫、盘剥。具体表现为资本家任意压低工人的工资、降低工人的生活标准和劳动条件、加大劳动强度、随意辞退工人、对工人进行精神上的折磨和奴役等。”[1]365
马克思主义认为,资本主义劳资关系是对立的阶级利益关系,资本主义的发展经常能增强这种对立和对抗。恩格斯在《英国工人阶级状况》中分析指出,劳资冲突的社会根源是工人的非人状况和社会意识的不平等劳资冲突最初以破坏形式出现,然后利用工会进行合法的经济斗争,最高形式是与资产阶级的政治斗争。“资本是工人的对立面,所以文明的进步只会增大资本支配劳动的客观权力”[1],一方面,工人收入在资本迅速增加下有所增加另一方面,资本家和工人之间的社会鸿沟扩大,资本支配劳动的权力、劳动对资本的依赖程度也随之增大。“劳动对资本的实际从属是在相对剩余价值生产得到充分发展的基础上产生的,是资本主义生产方式发展变化的结果”[1]189,“吃穿好一些,待遇高一些,持有财产多一些,实际上不过表明雇佣工人为自己铸造的金锁链已经够长够重,容许把它略微放松一点,不会消除雇佣工人的从属关系和对他们的剥削。”[1]678
马克思主义认为,只有社会革命从根本上解决劳资冲突。《共产党宣言》指出,资本主义社会使阶级对立简单化。“特定的生产方式存在着内在的对抗性,这种对抗性的历史发展是旧的生产方式解体和新的生产方式建立的惟一途径。”[1]491劳资双方利益对抗的结果形成工人阶级和资产阶级,工人阶级要想改变处境,只有通过组成工会进行社会变革,必须暴力革命消灭雇佣劳动制度和私有制,才能解决资本主义条件下不可调和的劳资矛盾和冲突。
二、新古典经济学理论:强调从自由市场契约角度认识和调整劳资关系
新古典经济学理论继承古典经济学的市场自发调节思想,对劳资关系进行了研究。代表人物及著作有:哈耶克《自由》(1960)、弗里德曼《资本主义与自由》(1962)、穆斯《英美背景》(1981)、吉尔德《财富与贫困》(1985)等。
新古典经济学理论认为,劳资关系是劳动与报酬的交换关系,是基于雇员和雇主自由选择的市场契约关系。新古典学派假设:劳动力市场有完全竞争性,存在大量需求者与供给者,市场进出是自由的。雇员不满可以自由辞职,雇主不满可以自由替换工人,劳资双方通过市场机制实现各自利益。“从长期看,劳动力市场上供给和需求在力量上的平衡保证了任何一方都不会相对处于劣势。假如市场运行和管理方的策略不受任何其他因素的干扰,那么劳资双方都会各自履行自己的权利和义务,从而实现管理效率和生产效率的最大化。资方获得高利润,雇员获得高工资、福利和工作保障,形成‘双赢’格局。”[7]27
新古典经济学理论认为,劳资矛盾是资本主义生产关系固有的。斯密在《国富论》中指出:“劳动者独享全部劳动生产物的这种原始状态,一到有了土地私有和资本积累,就宣告结束了”“由于劳动创造的价值只有在扣除工资后才提供利润和地租,劳资双方不可避免地存在着矛盾和冲突。劳动者的普通工资到处都取决于劳资双方所订的契约。两方的利害关系绝不一致。劳动者盼望多得,雇主盼望少给。因此,工人都想为提高工资而联合,雇主却想为降低工资而联合。”
新古典经济学理论认为,不加任何限制的劳动力市场会提高生产效率,使劳资双方的利益和谐一致。从长远看,工会对就业条件和内容没有明显影响,反而对市场机制的运行和发展有副作用。工会形成的垄断制度阻碍了本可自由流动的劳动力市场关系,干扰了管理方与雇员的直接联系,使管理方处于劣势。由于工会人为地抬高工资,进而抬高了产品的价格,干涉了管理方权力,最终会伤害雇主在市场上的竞争地位、削弱对雇员工作的保障能力,“要警惕工会势力过大造成的破坏性,不应当允许工会解雇非工会会员”[4]270。新古典经济理论对有利于劳工运动和保护劳动者利益的做法持反对态度。他们认为,企业劳资矛盾的解决有赖于劳资自治,最低工资制度及工会和雇主组织都应该取消,以保证劳动力市场的灵活性,实现资源最优配置。
三、劳动力经济学制度学派:强调从劳方和组织角度认识和调整劳资关系
劳动力经济学制度学派关于企业劳资关系的研究,是在集体行动理论基础上发展起来的。代表人物及著作有:康芒斯《制度经济学》(1934)等。
劳动力经济学制度学派主要强调劳资双方各自的利益和立场。他们认为,古典经济学和新古典经济学理论的根本缺陷在于假定产品市场是高度竞争的。现实中产品市场和劳动力市场有许多缺陷,一些企业占有某种垄断力量,借以盘剥工人,工人没有什么力量与雇主抗衡。由于缺少就业机会及变动工作要付出代价,工人被迫接受在自愿选择情况下不可能接受的工资和工作条件。因此,工人们需联合起来,抵制雇主某些不合理行为。制度学派十分重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重要作用,支持工人组建工会和进行集体谈判。
劳动力经济学制度学派认为,劳资冲突的主要原因是劳资双方的权力失衡。康芒斯说:“世界上不仅有两种阶级,像马克思所说的那样,而是在利益相同之中有多少不同就有多少经济上的阶级……这些经济阶级和他们的冲突……或者产生一种可以行得通的利益协调、或者产生僵局、或者引起大崩溃。”[6]134管理者在各产业中实行独裁主义,工人的经济地位无保障。一方面,雇主因掌握大量资产而在劳动市场上拥有更强的讨价还价能力另一方面,决策权和冲突解决权都集中在企业所有者和管理者手中,雇员处于弱势和被动地位。权力失衡的极端表现是雇主和雇员构成“主仆”关系,雇佣条款的制定完全没有雇员参与,且缺乏保护雇员权益的合法诉讼程序。在没有工会的个别谈判中,工人将为谈判力量的不对等付出代价。
对企业劳资矛盾的解决,制度学派主张建立规则和制度来缓和冲突,特别强调工会、文化、习俗等因素对企业劳资关系的作用。包括:(1)设立最低工资和就业标准。企业追求利润最大化,会削减雇员工资、延长工作时间。所以,要设置劳动者生活水准的底线。“通则”能通过集体谈判或法定方法来实施。(2)实行工业民主,让雇员参与雇佣条款或就业条件的决策,参与权利纠纷的处理过程。工会是职工代表制的有力补充,给工人谈判带来了自主声音和有效保护,而这两样东西是独立于资本家好恶的。(3)建立集体谈判制度和多方协商机制。政府应通过行政、立法等多种途径,约定并由国家颁布最低工资和工作条件,使雇员生活水准即使在经济萧条时也不致受损设置具有税收优惠的社会保险计划等。
四、人力资源管理理论:强调从雇主及其者角度认识和调整劳资关系问题
人力资源管理理论对企业劳资关系的研究,发源于工业主义理论和组织行为理论。代表人物及著作有:泰罗《科学管理原理》(1911)、德鲁克《有效的管理者》(1974)、西蒙《管理决策的新科学》(1977)等。
人力资源管理理论认为,雇员同雇主利益基本一致,合作为劳资双方带来潜在收益。基本假设是:雇主和雇员都希望企业盈利和兴旺发达,双方有时有利益上的局部冲突,但本质上不存在固有的矛盾。人力资源管理理论不主张雇员参加工会而进行的集体谈判,劳资合作建立在劳资双方共同追求更大效益的目标上。对雇员而言,合作不仅获得经济上的实惠,也为参与管理决策提供了可能对雇主而言,合作有助于提高产品与服务质量,改善与顾客的关系,减少管理成本等。
人力资源管理理论认为,劳资冲突的原因在于管理不善。雇员认识到自己始终处于管理权力的从属地位是劳资矛盾和冲突的根源。要以人力资源开发和管理的加强来替代工会,建立新型的劳资关系。“像工会、仲裁人、政府机构这样的在劳资对抗中代表‘弱势’群体的第三方并不是特别重要的,在大多数情况下甚至是不必要的,因为在人力资源管理部门的协助下,受过专业培训的管理者通过各种工作场所创新和组织创新,便可处理好劳资冲突。”[5]
人力资源管理理论认为,解决劳资矛盾的主要途径是改善和创新管理实践,强调员工和管理方的相互信任和合作。具体来说:(1)高绩效模式下的“高认同感的”管理策略。计件工资、工资奖励、利润分成、股票期权等报酬形式,不仅是根据工作时间或资历决定工资,而是工资的一部分决定于个人或组织的绩效水平,这实际上是把雇员与雇主的利益捆绑在一起,绩效高的员工可以增加自身的收入,雇主也从中得到好处。(2)理解和重视员工的需求。劳资关系冲突并非是单一的经济动机导致,冲突管理对策应多样化,包括促使企业目标和员工需求相一致的制度、企业文化、内部信息交流制度等。(3)员工参与管理。通过增加员工在工作中的成长机会和责任为员工提供激励,把雇员从原来被动参与企业管理的行为转变为主动参与,把对立的情绪缓和,培养雇主和雇员共同的信念。
参考文献:
[1]马克思恩格斯全集:第23卷[m].北京:人民出版社,1975.
[2]陈恕祥,杨培雷.当代西方发达国家劳资关系研究[m].武汉:武汉大学出版社,1998.
[3][英]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究[m].北京:商务印书馆,1997.
[4][英]哈耶克.自由[m].北京:中国社会科学出版社,1999.
劳动关系管理论文篇4
关键词：价值增值；私营企业；劳资冲突；系统构建
中图分类号：F713文献标识码：a文章编号：1003-3890（2011）09-0046-04
改革开放三十多年来，我国经济得到了飞速发展，但同时也涌现出大量的社会矛盾，于是和谐社会便成为当今最重要的话题之一。虽然总体上我国劳动关系基本和谐稳定，但如果处理不好劳资矛盾，也会影响到社会的和谐稳定。因为在大量的社会矛盾中，基于劳动关系而产生的劳资矛盾已逐渐成为主体[1]。经过进一步统计研究，目前全国劳动争议仍以利益争议为主，非公有企业是争议的多发领域。私营企业的影响力越来越强，波及范围越来越广。2010年无疑是中国劳动关系史上一个标志性的年份，富士康的连跳事件、佛山南海本田的集体停工事件等给全社会留下了深刻的影响。
常凯（2006）指出在市场化改革中劳资冲突已逐渐成为影响我国经济和社会和谐发展的主要因素，因而预防和处理劳资冲突是目前构建和谐劳动关系中的一项急迫的政治任务[2]。虽然改革开放与经济发展使我国的劳资关系发生了重大的变化，劳资关系更加复杂，劳资冲突趋向于表面化和常态化，但是劳资冲突的协调机制没有得到相应的发展，框架和职能基本上只是传统体制的延续[3]。因此，必须开展私营企业劳资冲突管理机制的创新研究，以给我国经济发展和政治稳定提供环境和政策支持，促进和谐社会的可持续发展。
一、价值增值理念下劳资冲突管理的内涵
如何把人力资源管理和劳动关系有机地结合起来，是当前人力资源管理与劳动关系研究的一个重要的学术课题，也是企业所面临的一个现实问题[4]。在西方劳资关系演变和发展的过程中，国外学者进行劳资关系研究的时候大致形成了两个学派，即iR（产业关系学派）和HR（人力资源学派）[5]，前者认为产业阶级矛盾是劳资冲突的根本缘由而且是不可调和的，而后者认为劳资冲突是因为管理不当引起的，可以通过改善企业管理对劳资关系进行管理。而在进行劳资冲突管理的对策研究时，也大致以三个视角为主，即马克思主义视角、多元论视角和一元论视角，马克思主义视角研究者主张从根本上消灭资产阶级和消除剥削，多元论视角研究者承认劳资冲突双方各有各的利益存在，需要通过集体谈判、三方协商和制度干预来保障，一元论视角研究者则认为劳资双方根本利益是一致的，可以通过企业管理改善来解决问题（如图1所示）。
根据国外劳资关系的历史发展和国外学者对劳资关系的研究进展，以及我国学者对私营企业劳资冲突现状的分析和问题的研究，发现大多数学者是跟随HR（人力资源学派）研究方向的，意味着选取的视角也就是多元论和一元论，同时一元论也是未来研究的主要趋势，越来越多的学者将目光移向一元论视角并承认其发挥的实践效用价值，这可能也与我国社会主义市场经济体制有关。于是本文在HR（人力资源学派）的一元论视角下，认同劳资双方根本利益一致并承认劳资冲突管理能够通过企业管理来进行完善和创新，开展价值增值理念下的劳资冲突管理系统构建研究也就成为了可能。
本研究所指价值增值是指资方和劳方承认双方根本利益一致，树立通过合作能促使共同收益增长的信心，积极营造协作互助和收益共享的经营管理氛围，最终保证双方可持续健康成长的一种理念。收益既包括短期的、经济性的和有形的利益，也包括长期的、非经济性的和无形的利益。而价值增值理念下的劳资冲突管理则是指劳资双方共同协作、共享收益，防止彼此之间因为某种原因而发生不一致互动行为，进而维护和谐稳定的劳资关系。
二、价值增值理念下劳资冲突管理的原则
（一）关注双方冲突成本，注重共同价值增值
以双方合作带来共同价值增值的思维代替零和博弈的传统怪圈思维，变成冲突引起成本内耗为合作创造利润突破，如图2所示。科学管理之父泰勒曾经成功地将员工的关注点从利润分配转向利润创造上，非常值得现代企业管理家借鉴。因为员工工资的高低和人力资本地位在很大程度上是由市场经济规律决定的，所以仅仅从道德和法制上去管理很难在短时期内取得显著的效果或是最终达到效果的瓶颈。那么，企业管理就应该充分利用市场经济原理，转换传统管理思维（如价值思维模式a），认为劳资双方的共同价值是永无止境的，那么双方通过合作均可获得更多的收益（如价值思维模式B）。
（二）以长期利益代替眼前利益
劳方和资方必须以长期利益为主，不能仅仅关注眼前的利益。战略眼光长远地放在未来，可以促使自身更加健康成长，并能保证可持续的科学发展；相反，如果仅仅盯住眼前利益不放，往往不利于现实困难的克服，有时候甚至是以牺牲未来代价为前提的，可谓“丢了西瓜，捡了芝麻”。
（三）物质激励和精神激励相结合
物质文明和精神文明并重，代替以物质为单纯利益的追求理念。劳资双方必须建立物质和精神相结合的科学激励体系，包括被动激励与主动激励。这也离不开马斯洛等管理学家早期开创的需求理论的指引，这也反映出人的需求是多层次的，只有满足多层次的个人需求才是丰富的和健全的；另外，依据劳动经济学的替代效应，个人需求物质和精神是平衡的点，彼此存在客观的边际替代效应，企业必须考虑分配有限的利润于物质激励和精神激励，才能做到“物超所值”。
（四）以相对公平代替绝对公平逐步改善
当然，思维模式的转换，合作互利的理念提出，并不能立竿见影地改善社会和企业管理难题。任何管理系统和机制的应用必须考虑到特殊背景和历史背景，最好是以点带面，并以相对公平代替绝对公平促进劳资关系逐步改善的原则来进行管理。因为合作能够带来共同价值增值，那么价值增值部分如何公平地在劳资双方分配又会成为新的问题，甚至会成为劳资冲突新的引爆点。为了保障价值增值管理系统的可持续运作，改变过去不和谐的利益分配局面，资方必须保障劳方的利润分配比例不断上升。
三、价值增值型劳资冲突管理系统的构建
（一）价值增值型劳资冲突管理系统的框架建立
价值增值型劳资冲突管理系统的构建必须以劳资双方合作为基础，通过资方和劳方共同投入，企业主动建立“可雇佣性”HRm系统和人力资本收益模型，而员工积极参与价值增值型工会的建立，然后促使共同价值增值，最后依据资方和劳方的投入分享增值带来的收益。系统框架如图3所示。
（二）企业建立“可雇佣性”的人力资源管理系统
经济发展快速时期，企业外部人力资源市场日益活跃起来，外部人力资源市场带来的新雇佣关系模式破坏了雇主和雇员之间的心理契约，意味着传统的互惠关系被打破。而雇佣关系的稳定是企业可持续发展不可或缺的重要条件，因此“可雇佣性”[6]成为新的互惠关系形成的关键。“可雇佣性”是指企业通过人力资源管理系统的创新建立促使员工综合素质提高，进一步增强其在外部人力资源市场的流动适应能力，或者可以理解为提升员工职业素质，提高员工被雇佣的可能性，增强员工的职业选择能力（如图4）。
企业在外部人力资源市场招聘新员工时，由于双方信息不对称，会招进部分信息非完全型求职者，即企业了解求职者产生误差、求职者了解企业误差或双方相互了解产生误差等，这部分求职者进入企业后，会产生彼此不满意的问题。对已有员工不满意企业来说，员工离职一般不会产生冲突；而对于企业不满意员工来说，企业在不得不辞退不满意员工的前提下，多数会因为劳动者弱势群体受到法律保护和劳动者自身对企业有各种依赖感而遭到员工的反对意见，多数会发生劳资冲突。其核心本质是不满意员工多数是职业素质低下的群体，如何在保证企业合理分流的情况下，满足不满意员工自身的合法利益，企业必须通过教育培训开发、公平雇佣政策、职业开发计划和失业保障机制等措施提高这部分员工的综合职业素质，使得其在更大范围内的外部人力资源市场保持一定的竞争力，而不是就业能力因封闭而衰退。在保证其拥有较高的“可雇佣性”的前提下，离职不再是难点问题，这部分员工可以经过说服自愿性离职或是企业进行和谐型辞退，这对劳资双方来说不仅仅避免了冲突成本，还可能带来更广阔的发展空间。
（三）企业建立人力资本投资收益模型
陈微波（2010）基于人力资本产权制度的不完善角度分析了我国目前的劳资关系现状，他认为劳资冲突产生的根源为：人力资本产权私有制度未被确立；人力资本的出资和价值评估制度不完善；人力资本流动机制不健全。提出完善人力资本产权制度是解决我国企业劳资冲突的有效路径[7]。
人力资本理论最先是由美国经济学家西奥多・舒尔茨创立的，他认为劳动者所具有的知识、技能等是人力资本，接受教育与学习技能等是进行人力资本投资，人力资本理论认为人力资本和物质资本一样，在补偿实际的消耗后享有企业剩余索取权，以体现投资回报的公平性和合理性。然而大多学者研究时将人力资本概念仅仅界定为知识员工或付出脑力劳动工作者所具有的知识和技能，而对普通员工或付出体力劳动工作者所具有的知识和技能没有给出肯定。笔者认为这样的定义还不够完善，只有将所有人力资源具有的知识和技能界定为人力资本方可实现社会整体的进步和符合时代的发展要求（如图5）。
为了促使价值增值目标的实现，企业必须对员工进行人力资本战略性投资，继而将员工具有的知识和技能当做人力资本和物质资本一起进行生产投资，而不是当成简单的生产要素和条件进行生产管理，并且在承认价值增值的源动力来自于人力资本的基础上，依据人力资本和物质资本的质量比例进行利润分享。因为人力资本“质”的衡量具有一定的科学难度，所以对企业人力资源管理水平要求较高，必须建立人力产权制度和配备专业人力资源会计人员进行人力资本专项管理。
（四）员工参与构建价值增值型工会
国内外学者向来认为中国的工会模式是畸形的，目前工会要获取实至名归的地位相当困难，也并不能科学地反映工会的本质功能。许晓军（2011）认为面对劳动力市场化过程中的社会转型及利益主体多元化，符合中国国情的工会行为模式，是在法律制度框架下表达、维护和实现劳动者权益，以合作博弈方式达成劳资之间的利益平衡[8]。由此可以看出中国工会要想在当下劳资管理领域取得长足性进步，必须和资方走合作路线，带领员工积极参与构建价值增值型工会，提升自我价值，创造更多的社会财富（如图6）。
其实工会参与企业管理，迈出与资方合作步伐已有相当的历史，但是管理策略比较零碎，不够系统。一方面，一些先进的管理理念和合作方式也未能深入人心，工会的管理地位和职能不能得到充分的肯定和承认，因此执行起来没有战略方向，久而久之也就显得表面化和形式化；另一方面，企业的激励机制特别是利润共享机制没有实施保障，使得工会与企业的合作管理没有持续的动力刺激和引导。因此，为了保障劳方和资方共同的长远利益，维护工会的合法权威并建立独立的地位，工会必须主动创新管理模式，以合作的方式系统地开展价值增值活动，创造价值增值，给劳资双方争取利润共享的空间。
四、总结
基于价值增值理念创新私营企业劳资冲突管理，转变传统的劳资对立思维，真正认识到社会主义市场经济体制的原理，认清劳资关系未来发展的主流趋势，以合作的方式创造共同价值的增值，突破利润瓶颈，实现成果共享，对于劳资双方乃至社会的和谐发展都是一种进步。然而创新的理念和管理必须以经典的理论为基础，包括战略管理理论、利润分享理论、人力资本理论以及人力资源会计理论等，因此，必须领会经典理论的精髓，并将其支撑的管理理念深入人心，开发科学的激励机制才能保证管理系统的实效性并体现其长远意义。
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SystemBuildingResearchonLaborConflictmanagementoftheprivateenterprises
HuangGuangliang,XuHonghua
（Schoolofmanagement,ChinaUniversityofminingandtechnology,Xuzhou221008,China）
劳动关系管理论文篇5
人力资源管理作为职能性管理活动概念最早出现在工业关系和社会学家怀特•巴克1958年的著作《人力资源功能》中，该书对人力资源管理的职能进行了探讨［1］，20世纪六七十年代人力资源管理理论发展成熟并被广泛运用于西方后工业国家的企业管理中。这种管理模式与早期的企业人事管理倾向完全不同，在促进劳动关系和谐方面具有积极的功能和作用。1.人力资源管理是一种人本管理，有利于缓解劳资冲突，形成和谐的外部环境人力资源管理放弃了传统人事管理中的管制、控制思想和一些逆人性的措施，而更多采取人性化的色彩来促进员工对工作、职业、组织的忠诚。如充分尊重人的多层次需求，通过薪酬、休假等制度激励员工的价值实现，通过员工不同的需求层次来设计对应的激励措施，通过工作生活质量提高来促进雇员对组织的承诺和提高劳动绩效，通过提高劳工的可雇佣性来解决员工遭裁员或辞职后再就业困难的后顾之忧，通过培训来增加雇员的人力资本积累等。这种人性化管理深刻体现了对雇员权利的尊重，体现了用人理念的彻底性革命，与在权利时代构建和谐劳动关系在价值理念上具有高度契合点。2.人力资源管理通过与员工建立融洽的心理契约来调和劳工与企业组织的冲突劳动关系不是一种纯粹的经济关系，它是一种比其他任何一种经济关系都更多地渗透着非经济的社会、文化及政治关系的经济关系［2］。雇员与雇主之间实际上存在两种契约:一种是显性的契约，即劳动契约，这个契约约束产生劳动者与雇主之间的经济权义关系;另一种契约是隐性契约，又称心理契约。劳动契约是以制度化、规范化的方式调整劳动关系，但劳动关系的特点和劳动契约自身的局限性使其不可能规范劳动关系的全部内容;心理契约广泛存在于劳动关系中，它是个人和组织之间对付出与回报的一种主观心理约定，是劳动者对无形心理内容的一种期望。施恩(Schein)认为心理契约是“在组织中，每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”［3］。众多的研究表明，心理契约在员工愿望和绩效表现之间起着重要的调节作用。人力资源管理通过在管理框架内建立类似工会表达机制的制度，如退出表达机制、保密的双向沟通渠道、同事评论小组、雇员抱怨申诉系统等，提供给雇员共享的福利，如健康而安全的工作环境、信任与公开、有效的交流、有效的报酬计划等等，以赢得雇员的信任，形成雇员与雇主之间的心理承诺［4］。这实际上为和谐劳动关系构建提供了文化氛围上的契合点。3.人力资源管理承认个体利益，是强调企业组织与雇员“共赢”式管理市场经济是交换经济，无论作为市场主体的企业还是雇员，都必须通过资源交换或竞争来获取可持续发展的条件，这就导致了市场主体之间客观存在的分歧和竞争的一面。但市场不光有分歧和竞争，还有合作，而且在特定时间和条件下，从利益最优化角度考察，合作往往超越分歧和竞争。正是基于这一逻辑，人力资源管理特别强调劳工与企业的利益一致性:在管理视角上，不是视员工为成本、负债，而是视员工为第一资源和资产;在管理目的上，不在于企业短期目标实现，而是注重生产效率，注重员工需要的满足，以及企业的长远利益;在管理活动上，非常重视员工的开发，积极对员工进行培训;在管理模式上，不是以事为中心，而是以人为中心;在对待员工的态度上，不是命令式、独裁式的控制型管理，而是强调尊重、民主、参与、透明。人力资源管理通过这些观念树立、制度构建，淡化劳资之间的利益分歧，而强化了两者之间的利益共同性，从而增加了雇员的认同感，形成了良好的和谐环境。这种制度设计，符合市场经济利益多元、互利共存的竞争合作法则，为市场经济条件下构建和谐劳动关系提供了制度逻辑上的契合点。
我国企业人力资源管理的现状与问题
自2009年以来，笔者对广东、江苏、贵阳等地的企业的人力资源管理情况进行了广泛的调查，基本概括为以下几个问题:1.人力资源管理模式在制度移植过程中，过于强调工具价值，理念价值还没有落地生根无论是基于“经济人”、“社会人”，还是“文化人”逻辑假设而形成的人力资源管理理论模式，都有着一个共同点，那就是强调“人”的价值本位，强调员工的参与认同。但我国目前许多企业虽然人力资源管理部门的牌子是挂起来了，但用人理念还是传统人事管理本质，管理方式仍主要是单向控制而缺乏双向沟通，“以人为本”的员工尊重也只停留在口号，员工知情权、参与权等人力资源管理制度根本就没有建立。但在工作效率、分工协作、员工沟通、企业文化整合等方面，人力资源管理经验和做法已经得到了广泛推行。调查中发现，基本上规模以上企业都在操作层面建立了人员获取、人员配置、培训开发、绩效与薪酬管理等模块，但员工经济利益以外管理模块大多是空白。2.外部规制缺位，导致人力资源管理制度移植过程中“变态”成长，促进劳资和谐功能缩减西方人力资源管理模式是建立于完善的劳动法制、社会权利文化等系统之上，是在外部强力规制环境下企业组织一种内部经济最优化选择。但当引入我国之后，因我国有关企业社会责任、劳动基准、劳动监察等外部规制劳动关系的法律制度还不完善，在缺乏刚性约束的情况下，企业尽量趋利避害，导致了现实生活中人力资源管理变色变味:重企业利润，轻员工权利;重人员使用，轻人力开发;重短期效益，轻远期规划。一些企业甚至将现代生产管理的工时研究、流水线分工、计件薪酬等经验发挥到极致，同时也把劳动权利贫困推到了极致。近年来“富士康n连跳”事件，便是很好的例证。一些本来有着完善的人力资源管理体系的跨国企业，一到中国便建立“血汗工厂”，进行追求劳动力成本最低点的“寻底竞赛”(racetobottom)，人力资源管理在中国正在走入误区，导致“善花结出恶果”［5］。3.管理上的单一雇主视角，导致传统劳资冲突关系并没有根本改变企业是营利组织，其管理应服从和服务于企业目标，但不是说企业管理中仅需要企业组织视角。实践也证明，单一雇主视角往往是劳资冲突的根源。基于此，现代人力资源管理贯彻着一种企业与员工利益共同的逻辑，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上作出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识。因此，现代人力资源管理是动态的、互动的、参与的、透明的。如在发达国家企业中，尤其是大型汽车企业内，重大问题一般需要经过全体员工反复讨论“达成一致意见”后，方能最后决策并付诸实施［6］。现阶段我国“强资本，弱劳动”的状态明显，在中小型企业以及以粗放式为主的生产型企业，对一线劳动者的人力资源管理根本没有真正实施，而更多采取压制性、逼迫性的单方管理模式。此外，因我国促进改善人力资源管理状态的企业内部约束机制，如工会制约、集体谈判等，都没有实际发挥作用，就整体而言，企业内部的视角转换和互动远没有形成。当然，在知识密集型、创新型企业中，因为人力资本在企业目标实现中的重要性和必要性，已经开始尝试推行雇员参与、劳雇一体互动的人力资源管理模式。
通过提升、改造企业人力资源管理实现和谐劳动关系的对策
劳动关系管理论文篇6
劳动和谐是社会和谐的基础，是党的执政基础所在。阐释当代中国劳动关系应放在社会建设、国家治理体系和能力现代化及非公企业劳动关系特征视角去理解。我国非公企业党组织处理劳动关系实践涵盖了党组织成员参与企业经营管理决策、党员模范先锋作用发挥、工青妇组织的作用发挥、培育企业先进文化等各个方面。党组织处理非公企业劳动关系，需要坚持马克思主义，全心全意依靠工人阶级，运用社会主义法治思维和法治方式解决劳动矛盾。
关键词：
非公企业党组织；劳动关系；和谐；国家治理
2012年，党的十明确提出构建和谐劳动关系作为加强社会建设的重要内容；十八届三中全会站在全面深化改革的高度，再次明确了和谐劳动关系的重要意义，明确指出要“创新劳动关系协调机制”。全面建成小康社会，促进社会和谐，不断创新劳动关系协调机制，已经成为党和政府当前及今后一个时期一项重要工作。那么，在社会主义初级阶段，非公企业要实现劳动关系和谐，促进企业发展，党组织将如何发挥作用？本文的研究将提出一些初步的看法。
一、正确认识当下我国劳动关系
构建和谐劳动关系提出后，最根本性的问题就是如何认识当代中国的劳动关系。有学者认为：“当代中国劳动关系不同于资本主义劳动关系和马克思设想的未来社会劳动关系，也不同于计划经济体制下政府、企业与劳动者之间的劳动关系。”[1]中国的劳动关系矛盾既有市场经济的一般性，又有中国的特殊性。构建和谐劳动关系制度基础必须以社会主义初级阶段的所有制结构以及公平的劳动力市场、公正的分配制度、完善的劳动关系协调机制。在界定何谓和谐劳动关系，有学者认为它是指处于一定组织状态之下相互沟通、依法协调、有序参与、积极有为、公平正义、和睦相处的劳动关系。而有学者更认为社会主义市场经济条件下劳动关系是一种现代劳动关系，涉及不同的利益群体，包括国有企业职工、非公企业中各种社会阶层人员，这种和谐是利益的和谐，是劳动关系主体双方权利和利益的平衡。建立在这种新型的和谐劳动关系应借助制度化的、规范的平台和渠道，通过平等对话和协商，达成双赢局面。我们认为和谐劳动关系是社会和谐的重要形式，它以实现利益为基础，以平等为前提，以对话和协商为手段，以实现双赢为核心原则，以促进企业和社会发展为目标。以此为逻辑起点，我们应将当代中国劳动关系的理解放在更为宏观的、更为战略性的框架中去思考。
1.和谐劳动关系的构建是社会主义和谐社会建设基础部分劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系，劳资关系是其中之一。涉及劳资关系不能回避马克思的劳资理论。马克思的劳资理论以历史的、现实的人作为研究出发点来探讨劳资关系主体，从生产力和生产关系的矛盾运动中分析劳资关系问题。依此原理，在一个生产力总体水平不高、各生产要素处于稀缺资源且流动不畅的社会主义市场经济条件下，发展生产力，充分让资本、土地、技术、劳动力等生产要素参与分配，就能极大地缓解生产力和生产关系矛盾。由此，社会主义初级阶段资本与劳动关系必然回归到现实社会基本关系。因此，自改革开放以来，中国共产党一直在破除计划经济劳动关系下，探索适合中国国情和现实的和谐劳动关系。近年来，在实践和谐劳动关系中取得了显著成效，协调劳动关系法律体系初步形成，党政领导、社会协同、企业与职工参与三方协调机制基本建立，市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导的企业工资分配制度初步建立。和谐稳定的劳动关系，为促进经济健康快速发展和保持社会稳定发挥了重要作用。
2.劳动关系三方协调机制建设是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要路径当前，我国正处于从计划经济体制转向市场经济体制、从传统农业社会转向现代工业社会的双重转型期，劳动力市场存在着利益主体多元化、利益来源多样化、利益表达公开化、利益差距扩大化等问题，沿用传统社会管理只强调政府一家独大的作用已经不能适应现代社会治理的需要，而必须动员全社会的力量来共同参与。因此，要加强社会组织在劳动关系中的协同作用。在面对企业内出现的各种劳动纠纷，应畅通和规范群众诉求表达、利益协调、权益保障等渠道，完善人民调解、行政调解、司法调解联动的工作体系，工会、共青团组织、妇联以及基层群众自治组织和社会组织可以通过开展形式多样、方法灵活的对话交流、平等协商、相互谈判、规劝疏导，发挥化解不同利益主体之间利益冲突的作用。
3.根本利益上的一致性是非公企业和谐劳动关系的基本特征非公企业劳动关系是指企业劳动者与企业主在实现劳动过程中建立的社会经济关系，包括政治关系、经济关系和文化关系等，其中经济关系是基础。这种劳动关系是市场经济条件下，以契约形式存在。只有平等合作，劳动关系各方主体才能达成契约。平等合作是建立劳动关系的前提，也是劳动和谐的基础。一般地说，非公企业劳动关系存在着资本者和劳动者两个主体，从生产要素属性来看，资本要素和劳动力要素都具有两重性，即资本要素具有增值性，又有人格化资本产生的贪婪性和剥削性；劳动力要素具有创造性，又有劳动者有权利与资本所有者共享企业剩余而产生的革命性。因此，劳资之间可能存在着“合作博弈”和“非合作博弈”两种状态。但是，无论是对劳资方中任何一方，利益的一致性和正向性既是合作的初衷也是合作目的。双方通过平等合作达成契约，实现各自的利益诉求，因此双方会处于“合作博弈”的状态。必须强调指出，我国的非公企业劳资关系是在社会主义制度下所产生劳动关系。这种企业劳资关系性质是以合作互赢、人民内部矛盾为主的社会关系，与马克思所揭示的资本主义国家的阶级矛盾不可调和有着本质区别，从而决定了劳方和资方在根本利益上一致性，决定了劳资关系是可以协调的。
二、我国非公企业党组织处理劳动关系实践探索
改革开放以来，非公有制经济得到快速增长，许多非公企业创造性地建立了党的基层组织，相应地党组织在各自企业开展工作，发挥了党组织应有作用，党组织营造和谐劳动关系的经验成果广泛存在于我国的劳动关系实践之中。
1.党组织成员参与企业经营管理决策层，在实现企业劳动和谐中发挥重要作用现代社会，人民参与意识不断提高，政治参与、行政参与、决策参与都是公民利益诉求的重要方式，是民主政治的有机组成部分。非公企业党组织要在企业劳动关系中真正发挥作用，就应该在企业经营管理决策层有话语权，真正实现非公企业党组织与企业经营管理层双向沟通“无缝对接”。当党组织能参与管理层的活动，在企业经营决策中充分发表意见和建议，就能有效协调劳动双方的权利义务关系，实现维护与协调职能。当前，在一些上规模的非公企业中，企业党组织参与企业经营管理决策的主要形式有：党组织成员以公司董事、经理、监事等身份成为企业管理层，直接参与企业管理决策机构；党组织负责人或成员根据工作需要列席企业董事会、经理办公会、经营管理会议，对企业经营管理工作提出意见和建议；企业建立了党组织与企业管理层双向沟通机制，对涉及到企业改革、发展的带方向性、全局性、长远性的重大问题，有关广大职工工资调整、福利增减等与职工切身利益密切相关的问题，党组织与企业管理层定期或不定期地召开重大沟通会议；等等。实践证明，这些参与了企业经营管理决策的党组织真正做到了把党的政治优势转化为企业发展动力，在维护企业劳动关系中发挥了重要作用。
2.充分发挥党员模范先锋作用，以“党内带党外”互动帮扶影响劳动和谐马克思主义政党历来就十分强调党员质量。列宁指出：“徒有其名的党员，就是白给，我们也不要。”[2]p51中国共产党从诞生之日起，一直就坚持党员的先锋模范作用，发挥基层普通党员的带头作用。强调保持共产党员先进性是一个永恒的课题。近年来，随着所有制结构的变化和政府职能的转化，“两新”组织规模的不断发展壮大，中国共产党提出要在“两新”组织实现“双覆盖”、“双增强”，充分发挥党组织的“两个作用”。各地认真贯彻中央有关文件和指示精神，截至2013年底，162.7万个非公有制企业已建立党组织，占非公有制企业总数的58.4%。在已经建立党组织的非公企业中，党员先锋模范作用发挥取得了可喜成绩。温州的正泰、德力西、华峰等大型企业集团，充分发挥从温州各级党政机关退休的干部余热，聘请他们为企业党组织负责人，有些人还在企业兼任副总经理、副董事或办公室主任等企业的行政管理工作，以他们的年龄、资历、资源、能力、多年党务工作经验与威信，确保党组织工作与企业经营发展有机统一。在他们得力有效工作下，这些企业党组织和党员以紧密围绕“促进企业发展、创新组织活动、凝聚职工群众、构建和谐环境”等目标，服务于企业的生产经营，做到了“关键时刻站得出、困难时刻上得去”，“党员身边无事故、党员身边无次品”，以自己的“有为”赢得了“有位”。为此，正泰、德力西、华峰等集团先后获得“全国先进基层党组织”、“全国文明单位”、“全国模范职工之家”、“全国非公有制企业‘双强百佳’党组织”、“全国创先争优先进基层党组织”等荣誉。
3.充分发挥工青妇组织的作用，促进劳动关系和谐工会、共青团、妇联都是在党领导下的群众性组织，是重要社会团体和国家政权重要社会力量，在维持社会和谐、服务社会、维护职工权益等方面肩负着重要使命。党的十明确指出：“支持工会、共青团、妇联等人民团体充分发挥桥梁纽带作用，更好反映群众呼声，维护群众合法权益。”各级党委和政府都充分认识工青妇组织在构建和谐劳动关系中的重要作用，发挥它们的积极性和创造性。例如，华峰集团于1998年7月成立工会后，党委实行党工团一体化运作，充分发挥工会“团结凝聚职工群众”的优势，推动企业建立工资权益集体协商机制，在促进企业和谐中扮演了“调节阀”的角色；集团党委不断强化党团建设，在党团活动中抓好思想道德教育，大力开展职工教育培训工作，为党团员提升专拓宽员工上升的通道和平台，有效扮演了“助推器”的角色；集团党工团组织致力于员工关怀，大力开展以“竞赛奖金”、“送温暖”、“金秋助学”等困难帮扶活动，积极建议并促成集团先后出资1亿元，让劳动者获得劳动收入之外的经济援助，为企业发展扮演了“稳压器”的角色。集团党工团组织因工作出色，多次受到上级表彰，获得了“全国模范劳动关系和谐企业”、“全国职工教育培训示范单位”、“浙江省先进团委”等多项荣誉称号。
4.培育企业先进文化，为非公企业劳动关系营造和谐理念改革开放30多年的发展，非公企业文化建设在不断探索、创新实践中取得丰硕成果，一大批和谐劳动关系企业的形成和构建的背后都与非公企业文化建设紧密相关，也与企业党组织工作紧密相关。近年来，中央采取了切实有力措施，提出以培育富有特色的企业精神和健康向上的企业文化，来推动社会主义文化大发展大繁荣。各地许多非公企业认真学习和贯彻党的有关精神，越来越多的企业家认识到企业文化作为企业软实力对企业发展的重要性，根据各自的特点提出了诸多的文化理念。如泰昌集团党总支2005年成立时，集中打造集团文化体系：理念文化、核心价值观、人才价值观、企业愿景，围绕这四方面文化体系，企业从经营管理和运作的规律出发，制订周密计划，精心设计载体，把增强企业党建活力与促进企业发展有机结合起来，取得好效果。该企业为了激励员工的创造力，以员工的名字命名小发明小创造，对好的发明，经泰昌科协评估后，颁发奖金和《荣誉证书》。这个措施实施后，先后有“世袍放样法”“小军切割法”等30多项小发明小创造得到命名。在集团先进文化理念运营下，泰昌集团先后获得“浙江省文明单位”、“浙江省创建和谐劳动关系先进企业”、“浙江温州市文化建设先进集体”等荣誉。
三、当前非公企业党组织处理劳动关系理论维度
伟大的时代，呼唤伟大的理论。不断推进理论创新，并用新理论指导社会实践，是中国共产党人历史责任，也是中国共产党一个重要特征。但是理论创新必须有一条基本遵循，即“老祖宗不能丢、大道理还是要讲”。马克思主义基本原理以及中国化的马克思主义依然是党组织处理劳动关系的基本指南，运用法治思维和方式解决劳动矛盾是调整市场化劳动关系必然选择。
1.坚持马克思主义在构建社会主义和谐劳动关系中的指导地位前几年，席卷世界的金融危机和经济危机爆发后，西方许多学者都在深思危机的根源。原以为被西方学者奉为“经济学圣经”的新自由主义经济学和新旧凯恩斯主义经济学能给他们提供正确答案，可是事与愿违。这样，他们将目光转向了马克思，“重新发现”马克思，《资本论》和《共产党宣言》再度畅销，他们也确实在这些原著中找到了正确答案。这就是恩格斯所指出的：“资本和劳动的关系，是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心”。[3]p79可是，现实中还有人认为马克思在研究劳资关系中使用的是阶级分析方法，更多地解读的是由于剥削的存在使得劳资双方不可调和，从而得出在马克思主义理论里不可能构建和谐劳动关系。事实上，这是对马克思主义一种严重曲解，或者说根本就没有深入研究马克思主义。恩格斯说：“马克思的整个世界观不是教义，而是方法。它提供的不是现成的教条，而是进一步研究的出发点和提供这种研究使用的方法。”[4]p691马克思创立的唯物史观和唯物辩证法的科学方法论，为我们研究劳动关系提供了钥匙。首先，从生产力来看，我国处于社会主义初级阶段，劳动力生产水平总体处于低下，许多劳动者没有太多的专业技能，相互间可替代性强，导致工人间竞争激烈，资强劳弱的局面无形之中就形成了，由此，各种不公平、不合法事件频频发生，严重损害了劳动者的利益，加剧了劳动关系紧张。因此，发展生产力，提升劳动者知识、技能，掌握核心技术是缓解劳动关系紧张局面的根本动力。其次，从生产关系来论，由于我国生产力水平低下使得我国生产关系发生了转变，已从单一公有制向多种所有制经济并存，导致我国劳动关系的类型变得复杂多样，既有公有制中劳动关系，也有私有制中劳动关系。对待这些不同类型劳动关系，就应该坚持辩证的观点来分析问题。我们认为公有制中劳动关系不存在着根本性质不同的对立面，劳动中产生的矛盾是由于分工不同而造成的，是暂时的；而私有制中劳动关系虽然存在着性质的对立面，但是，合作、共赢、共享是主流，构建和谐劳动关系就应该寻找利益最大化，就是求同存异的过程，而且，在中国特色社会主义制度下，国有经济起着主导作用，不断再产生出社会主义性质的劳动关系，能对非公企业的劳动关系起到引导和示范作用。从这个意义上说，只要措施得当，构建和谐劳动关系在我国是可以实现的。最后，从上层建筑来说，恩格斯早在1890年10月27日致康•施米特的信中说，上层建筑的法必须适应于总的经济状况，还必须是“不因内在矛盾而自相抵触的一种内部和谐一致的表现。”[4]p598其“发展”进程大都“首先设法消除那些由于将经济关系直接翻译成法律原则而产生的矛盾，建立和谐的法的体系，然后是经济进一步发展的影响和强制力又一再突破这个体系，并使它陷入新的矛盾”。[5]p702这充分说明了法与经济对和谐的重要作用。深入分析非公企业中劳动矛盾，就会发现我国体制转轨中引起的“制度不对称”问题，如有关农民工的户籍制度、子女入学制度、社会保障制度等等。因此，要实现劳动关系的公正，必须加强法律制度建设，充分保护处于社会弱势地位的劳动者利益，使劳动关系在规范制度下有序运行。
2.是实现劳动关于和谐的基础力量，全心全意依靠工人阶级马克思主义认为，无产阶级政党是代表整个无产阶级和劳动人民根本利益的组织，承担着整个无产阶级和劳动人民委托的历史使命。中国共产党是无产阶级政党，全心全意依靠工人阶级是我党一贯坚持的根本方针。要认真贯彻好这条根本方针，其实质就应坚持工人阶级当家作主，把工人切实当作企业的主人，参与企业的民主管理。当前，我们应不断在深化改革、促进发展、维护稳定中坚决纠正各种忽视工人阶级重要性的错误观点和模糊认识。这些错误言论和行为，背离了党的根本方针政策，极大地影响了社会和谐与工人阶级和广大劳动人民群众积极性、主动性和创造性的发挥。事实上，只要是理性人都明白。和谐劳动关系的基础在尊重劳动，崇尚劳动。实现企业和谐、社会和谐关键是发展，是人，而发展最根本出路在劳动，在人。为此，要通过各种形式和渠道，广泛宣传工人阶级历史地位和作用，大力宣传劳模精神、弘扬劳模精神、发挥劳模作用，在全社会形成崇尚劳模、学习劳模、争当劳模、关爱劳模的良好社会氛围。各级党组织要切实维护职工合法权益，真正把职工群众冷暖系于心上，推动健全党政主导的职工群众权益维护机制，帮助企业建立民主管理决策机制、工资增长协商共决机制，充分发挥工会在维护职工群众合法权益独特作用。
3.解决劳动矛盾应善于运用社会主义法治思维和法治方式党的十八后，以同志为总书记的党中央提出了“四个全面”战略布局，为的是要解决好影响发展的各种社会矛盾，以和谐共赢总揽全局；要解决好旧有的以人治为主要方式的治理思维，把全面依法治国作为路径选择。在这一战略目标下，解决劳动矛盾，必须转变思维，加强法治保障，依法协调劳动关系，从源头治理劳动矛盾。为此，清醒认识矛盾性质是解决问题的前提，准确把握主要矛盾，才能制定科学的解决方法。当前我国劳动关系问题，其性质是人民内部矛盾，其主要矛盾表现在根本利益一致基础之上的劳资利益诉求不一致性、利益差距不平衡性、利益实现渠道不同性。为此，对待劳动问题，必须采取民主法治协商办法解决。一方面，以制度建设明确政府在劳资关系中公平仲裁人的角色，相应地，要加强与社会各方的协调配合，加快健全党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与、法治保障的工作体制。另一方面在健全劳工维权的行政执法和司法保障制度中，在健全工资集体协商和职工民主管理等依法维权机制前提下，要引导劳动者，回归理性，遵循法定的程序，以合法、合理的形式表达利益要求。再则，也要建立长效机制遏制“资强劳弱”，完善劳动争议和的调解和仲裁处理机制，强化法律在维护职工权益，在实践中实现“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”和谐劳动关系的目标。
参考文献：
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[2]列宁选集(第4卷)[m].北京：人民出版社，1991.
[3]马克思恩格斯文集(第3卷)[m].北京：人民出版社，2009.
[4]马克思恩格斯文集(第10卷)[m].北京：人民出版社，2009.
劳动关系管理论文篇7
摘要：本文以系统科学与工程理论为框架，组合管理学及相关学科的一些基本要素，建立组织中的“人”的元模型，并以此为基础衍生需求模型、需求特性模型，为组织理论、应用、实践提供借鉴、视角。
关键词：系统人模型元模型需求模型特性模型
一、引言
无论管理理论，还是管理实践；无论探讨组织，还是探讨行为；无论研究文化与学习，还是研究变革；无论运筹战略，还是力行战术；无论基于过程的管理，还是基于交付的管理；人作为社会的基本构成，作为生产力的要素，作为生产关系的宿主，在漫长的管理历史长河中，演绎着历史，创造着历史，也谱写着历史。
管理学史上出现过“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等关于人的模型，并以此为基础建立了像“X理论”、“Y理论”、“Z理论”、“双因素理论”、“马斯洛需求层次”等等需求与激励的模型。这些模型为管理理论、应用、实践建设，做出了奠基性的贡献。
本文承袭以上管理学模型模式，以系统科学与工程理论为框架，组合哲学、社会学、心理学、经济学、管理学等学科的一些基本要素，建立组织中的“人”的元模型，基于“系统科学与工程”特色称之为“系统人”元模型。并以此为基础衍生“系统人”需求模型、“系统人”需求特性模型，为组织管理理论中的范式、比喻的建立提供借鉴，为管理应用与实践的前提、假设的建立提供视角。
二、元模型
组织中的“系统人”，可由一些基本要素构成。这些要素可以抽象地描述组织中普遍意义上的、表征稳定、形态可控、特征规律化明显的人。基于描述的抽象性，称之为“元模型”。
元模型的基本要素包括，动物机体，为物质基础要素；人性哲学，为观念要素；认识，为智力要素；情感与情绪，为心理要素；劳动，作为人类的本质活动，为活动要素；社会关系，为环境要素。元模型的基本要素描述如下。
1.动物机体。人是与外界环境有着明确界限的有机系统，通过严整的机制统一组织机体内各组成部分协同运行，与外部环境进行资源交换，选择性适应并干预外部环境，实现机体的有效运转；以个体的“存在性”为根本，演绎个体产生、成长、成熟、繁衍、抚育、衰退、消亡的过程，有寻求“存在”状态向好的本能性需求。
2.人性哲学。人基于先天特质、后天认识，形成个人哲学，即对自然、社会、思维、情感的较为稳定的认识（自然观、社会观、思维观、情感观），并造就与之匹配的态度，影响着个人衡量付出、所得、社会交往、心理感受的价值标准。
3.认识。人通过感性与理性认识机体内部、外部环境，获取、存储、加工、转化、优化、升级相关信号、信息、知识，并以一定的认识形式与机体本身和外部环境发生作用，通过学习、实践提升感性认识与理性认识能力。
4.情感与情绪。人以成长环境、机体机能、思维方式为基础，构筑一定的情感与情绪模式。这种模式呈现出状态可控性，受个人机体环境、外部环境影响，会呈现出波动性（正面、负面），偶尔出现失控，有整体向好的态势，这是一个适应性调整过程，也是一个对情感、情绪认识提高的结果。
5.劳动。人身处自然环境、社会环境中，并与之作用。在个人的人性哲学影响下，基于个体的认识能力、功能能力，调整自身的情感、情绪，进行个体、群体、团队、组织等形式的劳动。在一定的劳动关系中，参与劳动、劳动能力、劳动身份、劳动所得，是生存、发展的需要，这种需要体现出一定的差异性。
6.社会关系。人处在社会关系中，有建立、维系、改善、弱化、放弃部分社会关系的表征，对塑造个人哲学、认识、情绪、情感模式有一定的作用，对行为养成有一定的影响，是劳动的环境条件。人在社会关系中表现出交往需求，同时社会关系表现出一定的资源特性。
三、需求模型
基于元模型，建立“系统人”需求模型，模型的构成要素描述如下。
1.动物机体。选择个人、家庭生存环境并尽力适应；维系、保障个人及家庭身体健康、生命安全；保障个人、家庭基本生活持续与改善；干预内部、外部环境，争取个人、家庭的生存状态改善。
2.人性哲学。自我定位、自我认同需求；寻求世界观、价值观共鸣的需求；个人价值实现需求，在此驱动下形成行动需求；价值取向有无意识变化倾向，为无意识需求。
3.认识。通过一定的形式获得、提高个人认识能力；与外部进行感性、理性认识的交流。以认识作用于外部，并期望一定的效果与认同。
4.情感与情绪。有一定的情绪需求，喜、怒、哀、乐等等；有一定的情感需求，友情、爱情、同情、关心等等；有情绪、情感的交流需求，并期望一定的效果与认同。
5.劳动。有劳动环境要求需求，包括自然的、社会的，同时对环境有选择、改善、适应、放弃的需求特性；具备、提升劳动能力的需求，包括知识型、技能型、体能型等；劳动身份确定、稳定、提升的需求；维系个人、家庭的生活、教育、再教育的劳动所得，并期望从保障型过渡到改善型、享受型、品味型；在法律、道德框架下，和谐劳动关系；受多种条件影响，个人对劳动关系也有异常化需求；对劳动表现出一定的感受、情怀；劳动需要一定形式的认同，因人而异，体现出一定的差异性。
6.社会关系。在社会关系中，有情感、情绪交流需求；基于生活、工作、学习、运动、休闲、娱乐等的协作、帮助需求；将社会关系作为资源需求；改善社会关系的需求。
四、需求特性模型
需求模型呈现出如下的系统性特性，称为“需求特性模型”。
1.稳定性。稳定环境下，需求有时候是清晰可鉴的，水平稳定的，有时候需要经历心理历程、理性思考、或者经过引导、身体践行后，需求逐步清晰，呈现出边界性、目标性、指标性，达到稳定水平的状态。
2.动态性。稳定环境下，需求在时间维度上，呈现出围绕稳定水平的上下波动，幅度不会太大，呈现出动态平衡。
3.变动性。内外部环境变化，导致心理博弈，心理平衡打破后，需求会呈现出较大的变动，突破原有的稳定水平，可能正向，也可能是负向的，最终会达到某一稳定水平，或者退回到原来的稳定水平。
4.优先性。稳定需求内部的分项需求，呈现出一定的优先级。优先级与紧迫性的相关性有不确定性；同时，内外部条件变化，优先级有调整机制，可能会呈现需求的动态、变动特性。
5.矛盾性。构成需求的各分项需求具有矛盾性，有些矛盾可以通过自我调整、优先级排序解决，有些需求需要一定的外部干预，达到稳定水平。
6.模糊化。需求需要通过一定的内外部条件进行干预强化。不然，可能会出现模糊化的趋势。
7.引导性。需求经过一定的引导、强化，会变得更加理性、清晰、可实现。
8.边际性。在需求的逐步实现过程中，或者需求实现后，效果会有一定边际效应。
9.累加性。在需求的逐步实现过程中，或者需求实现后，会有新的需求出现，较为明显地突破原有需求水平。这种新需求可能是有意识增加，也可能是无意识增长。
参考文献
[1]高飞,李萌译.系统思考——适用于管理者的创造性整体论(第一版)[m].北京:中国人民大学出版社,2005
[2]唐宁玉,郑兴山,朱晓妹.组织行为与管理(第1版)[m].北京:北京师范大学出版社,2012
劳动关系管理论文篇8
关键词：人力资源管理；劳资关系；整合
中图分类号：C93文献标识码：a
前言：现代企业管理制度和劳资用工制度不断改革和完善，新型的劳资关系管理制度也正在逐步确立。企业的劳资关系处理得好坏，直接影响到劳资者的切身利益、员工队伍的稳定性、社会的稳定及企业的自身发展等。因此，怎样处理好企业劳资关系问题，已成了企业的一项迫在眉睫的工作。
一、劳资关系管理的意义
1.是完善社会主义市场经济体制的需要。
社会主义市场经济体制的建立完善是一项巨大的系统工程，涉及国家、集体和职工三者之间的利益关系调整。在这个调整过程中，各个利益主体之间不可避免地产生一些摩擦和冲突，在全国人民总体利益一致的前提下，这些利益冲突和矛盾都将逐步得到妥善解决。其中劳资者自身利益的维护和保障则主要通过劳资关系管理机制整体作用的发挥加以解决。在市场经济中，劳资关系市场化、契约化、法制化程度越来越高，大量涉及职工劳资就业、劳资报酬、社会保障和劳资安全卫生等与职工利益密切相关的问题亟待协调解决，只有把这些工作做好，社会主义市场经济体系才能逐步建立和完善，改革发展稳定的大局才能得以顺利地维护。
2.是维护劳资者合法权益的手段。
改革开放以来，我国的社会经济成分、企业结构、就业方式、利益关系和分配方式日益多元化，经济关系和劳资关系发生了复杂深刻的变化，国家、集体、职工三者利益关系日渐清晰，劳资关系正在逐步实现契约化、制度化和法制化。劳资者作为劳资关系的主体之一，有着其具体的、根本的利益，主要是劳资权益、政治权利和精神文化需求，其中劳资权益是职工最基本的利益。资权益主要包括劳资者的劳资就业权利、工资报酬权、社会保险权以及与其相关的休息、休假权和劳资安全卫生权。这些合法权益的实现，在很大程度上，依赖于劳资关系管理机制作用的发挥和劳资关系法律、法规的执法力度。
二、人力资源管理与劳资关系理论的基本观点
1、人力资源管理理论
如果把人力资源管理看做一个模型进行研究的话，这属于某个集体对职工的索取、利用、鼓励与支持。它的作用具有一定的综合性、主动性与战略性，其目的是为了增强企业经营效益，完成人力资源管理、工作职能研究和设计、选拔与应聘、职业发展规划、技能考核与竞争、工资与薪酬制度等任务。通常来看，人力资源管理系统主要包括两个方面：高控制体系与高绩效体系。高控制管理体系需要遵守从上而下、职能分割的原则，具备明显的作风。高绩效体系能够增强生产效益、提高生产产量、增大销售量，同时确保员工离职率保持稳定，让员工的工作满意度得到提高，从而对一些重要的人力资源考核指标带来影响。
2、劳资关系理论
将劳资关系看作一个理论模型的话，一般需要考虑管理职能关系制度与实施这些制度的相关组织。通常来看劳资关系主要包括两个方面：劳资关系框架布局、劳资关系的融洽度。对于劳资关系结构而言，指工作岗位上的制度与实施这些制度的相关组织和部门，例如工作岗位政策要求、会议讨论、工会等，这些都属于劳资关系制度层面的要素。劳资关系质量代表着劳资关系两者的亲密程度，一个企业能不能拥有一个健康、稳定的发展环境，也是左右劳资关系的重要要素。和谐稳定的劳资关系框架布局能够进一步增加劳资关系的融洽度。
3、人力资源管理与劳资关系的比较
根据以上内容可以分析，人力资源管理理论和劳资关系理论有很大的差别。不过两者都关注企业运营过程中的雇佣状况，重视以人为本的管理策略，人力资源管理与劳资关系属于不同的雇佣层面，能够以不同的角度进行分析，所以两者也存在一定的联系。
三、中国劳资关系现状与人力资源管理的缺失
中国劳资关系现状
目前国内的劳资关系具有三个特征。1.根据当前的市场发展特点，劳资关系已经崭露头角；2.劳资力量出现不稳定现象，导致劳工利益受挫，致使劳资冲突不断出现；3.劳工维权思维、阶级分层、组织与个人劳资关系也逐渐得到发展。以及经济发展环境，使人力资源流动较为频繁，并且这种流动是“单行道”形式的流动。这种单行道式的人力资源流动产生两种后果：其一，盘活人力资源存量，使他们获得更为广阔的空间，创造更多的社会财富；其二，人力资源东流造成呼和浩特市人才匮乏，该市的人力资源投资几无收益，影响了该市经济增长。
四、人力资源管理与劳资关系的整合
1、在变革驱动过程中整合劳资关系与人力资源管理
Fells（2003）通过对变革能力的不同点进行分析，把企业改革的方向分为三个类型，这分别是管理方向型、独立工会型、管理―工会合作管理型。对于管理方向型来说，在这些改革中，工会组织被高层排斥。企业领导层属于企业的改革领导者与执行者。工会监管方向型强调了工会的地位，让工会更具有合法性，不过企业领导层仍属于企业改革的领导者与实施者。管理―工会联盟方向型的改革其实是企业领导层与工会合作完成的。在改革前期，工会其实属于推动改革者，它拥有的专业技能可以促进改革的成功。企业决策层与工会一起推动集体改革。从这一点可以分析，管理方向型没有体现出人力资源管理与劳资关系的统一特点，从而排斥工会的存在，把工会当做对手进行孤立，从而对劳资关系的稳定带来不利的影响。独立工会型和管理―工会合作型能够进一步改善劳资关系，使人力资源管理能够和劳资关系融合，不过两者也存在一定的差异，工会监管方向型属于集体商谈的类型，改革属于商谈之后达成的统一意见，企业领导层的改革目的是会受到一定的影响和限制的。管理―工会联盟方向型对于工会与企业领导层来说，这个时候领导层可以利用自己的专业优势左右改革方向，从而最大程度地实现自己的目的，可以确保劳资双方的利益最大化。所以，对比这三种方向来看，管理―工会联盟方向型能够让改革效益最大化。
2、通过高绩效工作系统整合劳资关系与人力资源管理
Cutcher（1991）通过调查发现，稳定的劳资关系能够提高经济效益，矛盾、不和谐的劳资关系会降低经济效益。根据高绩效系统的分析来看，addison认为，按照高绩效系统进行改革，企业可以改善劳资关系，从而增强经济效益。利用管理自治的手段、增强信息传播范围、合理增强技能培训力度、确保职能明确、实施灵活多变的经营方式及改善工作环境等策略，将高绩效体系和劳资关系统一起来，从而增强劳资关系的高效率监管。对于这个管理模式的支持者来说，员工能够参与企业的战略决策，可以促进集体商谈达成一致意见，从而避免一些不必要的麻烦。
3、通过人力资源管理实践整合劳资关系
根据Fells（2003）的分析内容来看，abbott（2007）在对劳资关系进行分析的时候，深入地探究了它和人力资源管理的理论实践关系，把劳资指标、员工薪资、员工健康与安全等纳入到人力资源管理的具体策略中，利用人力资源管理的具体策略，从而确保劳资关系的相关职能得到发挥。利用人力资源管理的实施内容，尽可能地确保劳资关系职能得到推广，能够促进劳资关系改善，避免劳资冲突，增加企业的经营利润。
五、结束语
综上所述，作为一种劳资关系调整方法，人力资源管理存在天然的局限性。在处理人力资源管理和劳资关系的时候，想要促进两者的融合需要具备一定的条件。对于人力资源管理者来说，不仅要了解劳资关系理论基础，也要具备构建稳定劳资关系的技能与素质。总之，为了更好地促进企业的发展，使劳资关系和人力资源管理更好地进行融合，这是人力资源管理者需要考虑的重要问题，有待进一步研究和总结，希望本文能够对实际工作具有一定的借鉴作用。
参考文献：
[1]黄忠东，杨东涛.人力资源管理与劳资关系的整合[J].现代管理科学，2008，12：18-20.
[2]王丽艳.人力资源管理与劳资关系的整合[J].北方经贸，2014，11：176+178.
劳动关系管理论文篇9
【摘要】：在当今社会中，劳动关系问题正在成为我国经济发展过程中必须面对的重大问题。何为劳动关系，是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。随着我国经济社会的飞速发展，企业劳动关系日趋多元复杂，企业出现了不同劳动关系和不同利益的职工群体，实现劳动者的经济利益，也越来越受到我国企业的高度重视。随着国有企业内部不断重组改制，所有制结构呈多元化发展，工会协调劳动关系的要求和难度增大。自20世纪80年代以来，我国企业劳动关系日趋紧张，矛盾不断深化。围堵政府、阻碍交通、集体上访等恶性事件时有发生，如果这一问题没有得到有效解决，必然会影响到企业内外部劳动力市场的建设，人力资源的合理优化配置和员工的积极性、主动性，企业的生存与发展，甚至是整个社会主义市场经济的顺利运行。因此，本文的研究主题是关于工会协调国有企业劳动关系现状及对策相关内容，并且以笔者所在单位工会为案例进行相关理论分析。
【关键词】工会国有企业劳动关系
一、绪论
企业劳动关系是市场经济发展过程中的重要内容。劳动关系问题随着社会主义市场经济的发展显得尤为重要，而企业的工会组织在协调劳动关系方面发挥着举足轻重的作用。通过工会组织建立企业的劳动关系协调机制，最大限度的减少争议的产生，使企业劳动关系保持和谐的状态。除此之外，工会组织还承担着协调劳动关系方面的责任，避免经济损失和精神损失。深入研究我国工会协调国有企业劳动关系现状及对策问题，对构建和谐的劳动关系和社会关系具有重要的现实意义。
本文将理论研究法与案例研究法等方法相结合，详细阐述企业工会组织对劳动关系的作用，从而论证本文的观点。
本文首先详细阐述分析了新时期我国国有企业劳动关系的变化，围绕劳动关系的变化和对工会工作提出新的挑战，论文提出了国有企业工会组织协调劳动关系的应对策略。例如，加强工会组织建设、转变工会职能，提高工会干部素质等内容。
二、国有企业劳动关系现状及工会所面临的问题
（一）国有企业劳动关系主体及确立手段的现状
1、国有企业劳动关系主体发生了变化
国有企业劳动关系主体正在由国家主体变为企业管理者和劳动者双方主体，国有企业及其管理者作为法人的身份已经逐步得到确立并逐步独立地享受民事权利和承担民事义务[1]。但是这一变化对于劳动者一方来说，切身利益时常会遭到冲击，这就迫使劳动者及其工会组织不断采取各种手段维护自身的权益；同时，劳动者在就业选择上也获得了一份自主支配的权利[2]。基于这些变化，国家主体身份正在逐步退出历史舞台。
2、国有企业劳动关系的确立手段发生了变化
国有企业劳动关系的确立正由行政手段变为契约手段。随着现代企业制度的逐步建立和劳动关系的主体由国家主体变为企业管理者和劳动者双方主体，逐步需要在双方自愿的前提下通过签订企业劳动合同和集体合同来实现而不需要也不可能通过行政手段来完成[3]。以企业劳动合同的签订为例，目前我国大部分国有企业都实现了劳动合同制。
（二）国有企业劳动关系运作机制市场化的现状及协调手段
现代企业制度下，企业劳动关系的运作机制具有市场化的特点。劳动力的转让和使用实行市场化，以经济利益为基础的互惠互利关系，劳动报酬、劳保、社保、劳动福利等各种劳动问题便可以通过市场公平的原则加以合理的解决，同时，必然引发劳动者及社会各方面对劳动权益的重视和关注，这样，劳动者及其工会，组织会采取各种市场手段来维护劳动者的权益[4]。
国有企业劳动关系协调手段规范化和法制化是企业劳动关系运作机制市场化的基本手段。现代企业制度要求要以规范的手段调整企业劳动关系，这其中包括实行企业集体谈判和集体合同制度，开展企业劳动关系的合作和处理企业劳动关系的冲突或争议等[5]。
（三）国有企业劳动关系的发展必然趋势
以契约及法律手段处理企业劳动关系的冲突或企业劳动争议等问题也是企业劳动关系步入法制化轨道的一种重要的表现[6]。目前，劳动争议问题的处理已逐步步入法制化轨道。相关法律有《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》以及《劳动合同法》等。这些将是协调国有企业劳动关系的必然趋势.
（四）新时期国有企业工会协调劳动关系所面临的问题
一方面，协调劳动关系的要求和难度增大。随着国有企业内部不断重组改制，所有制结构呈多元化发展，企业劳动、人事、分配制度发生了深刻变化，职工队伍中出现了不同利益的职工群体，其政治地位和经济待遇有明显的差距。同时，我国正处在社会主义初级阶段，这一社会特点决定了我国劳动关系正处于矛盾的多发期，企业群体性劳动争议和突发性事件时有发生，但我国国有企业的劳动关系与资本主义有本质的区别，属非对抗性的、人民内部的矛盾。国有企业必须带头坚持中国特色社会主义工会理论，走中国特色社会主义工会发展道路，以实现企业和职工共赢为协调根本目的。因此加大了工会协调劳动关系的要求和难度。
另一方面，工会干部工作的能力与当前形势的要求存在差距。主要表现在：一是思想观念滞后。在市场经济条件下，企业改制的力度很大，与之相比企业工会无论在理论政策研究上还是在思维方式上都显得落后，工作习惯于上级布置，如果上级不布置就不知道该干什么。二是工作方式与基层实际和职工需求贴得不紧。当前职工最迫切的要求是希望工会组织维护他们的切身利益，保护他们的政治、经济和精神文化权利。三是干部队伍素质不高。知识经济信息时代的到来及现代企业制度的建立，要求工会干部必须强化自身素质，加速知识更新，提高自身素质，提高工作能力和水平。
三、工会协调现代国有企业劳动关系的对策
工会协调和谐的劳动关系就须加强工会组织建设民主化，进行职能创新和转变，提高工会干部的素质。
（一）加强工会组织建设
《工会法》第十条规定“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应建立基层工业委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上的单位会员联合建立基层工会委员会。”这为工会的组织建设指出了更多的方式。
工会主席由职工直接选举产生，要改变由企业任命或领导人兼任工会领导人的做法，按照《工会法》和《工会章程》的规定和要求，由工会会员或会员代表大会选举产生工会主席，真正实现工会的民主化和群众化。
（二）加强维护职能
一方面，维护职工的合法权益是工会的基本职责。国有企业工会的维权活动是围绕职工的工资、工时、工作条件、社会保障和政治、精神文化权利而展开的。按照《工会法》规定，国有企业要进一步建立健全平等协商、集体合同制度，协调劳动关系，维护职工劳动权益。工会要要按照《劳动合同法》，帮助、指导职工与企业签订劳动合同，不断提高劳动合同签订率。有了劳动权才谈得上有经济利益，所以说工会维护职工的劳动权是最根本的经济维护，这也是新时期工会职能的创新。另外，根据马斯洛需要层次理论，每一个职工的需要也在不断的变化，这就要求工会维权工作不断的创新[7]。例如垄断经营的企业，经济效益较好，职工想要丰富精神生活提高生活质量的诉求相应增多。
另一方面，加强维护职能必须增强劳动争议调解的手段。当前，随着我国企业改制和经济结构调整步伐加快，劳动关系日趋复杂，劳动争议案件也大量上升，善于利用工会组织进行调解。我国《劳动法》规定：工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立开展活动。在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。《劳动争议调解仲裁法》第10条：“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任"。这些规定为工会参与调解劳动争议案件提供了法律依据[8]。
加强劳动争议调解的手段意义，一是可以使处于弱势地位的职工群体能够真切地感受到工会作为其合法权益的表达者和维护者；二是为新形势下工会组织提供一个新的工作平台，增强工会维权能力和提升工会组织的社会影响力。
（三）加强教育职能转变
开展职工教育和培训工作，提高职工群众的思想道德水平和科学文化素质，在党的领导下宣传党的方针政策，法律法规。在新时期的工会教育职能要充分利用工会报刊、网络等宣传阵地，组织开展中国特色社会主义理论体系宣传教育活动，凝聚职工群众的力量。其次，增强企业职工与企业的凝聚力，教育引导职工积极参与企业的改革和建设。
把职工技能培训作为企业开展工会活动的重要内容。提高职工的知识文化水平和职业技能也可以说是对职工就业权利、经济利益的维护。
在职工中广泛宣传《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假法》等涉及职工切身利益的法律法规，教育、帮助、指导职工通过合理合法的手段维护自身权益，表达自己的诉求。
（四）加强参与职能
公司法第一百二十一条规定，公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。工会代表职工参与管理主要有以下几种方式：职工代表大会制度，职工董事、监事制度，职工持股制度。通过职工代表大会或职工大会民主选举一定数量的职工代表，依法进入董事会、监事会，代表职工参与决策和监督。
深入开展劳动竞赛活动。围绕建设资源节约型、环境友好型社会，着眼打造成劳动竞赛的新品牌，突出组织好创建“工人先锋号”活动，以车间、班组、工段为阵地，使其成为职工群众喜闻乐见的建功立业新载体。要切实加大对劳模典型的宣传力度，使劳模精神成为推动企业发展的强大精神动力，激发广大职工通过勤奋劳动，创优业绩，争当劳模、争当先进的积极性。
（五）进一步加强服务职能
要针对当前物价上涨问题，加强对特困职工的日常生活监测并及时救助，积极配合党政完善和落实对因病和意外事故导致困难的职工群众救助办法，保障特困职工的基本生活。
（六）工会干部素质进一步提高
倡导自学、强化学习培训，不断提高理论素养和业务素质。
强化实践锻炼，在实践中增长才干、提高本领。完善制度，建立机制，引导和激励广大工会干部脚踏实地，埋头苦干，多直接面对矛盾和问题，在实践中寻求解决难题的思路、办法和对策。
多深入一线、深入职工，真诚倾听职工呼声，真实反映职工愿望，真情关心职工疾苦。厉行艰苦奋斗、勤俭节约，为基层和职工办实事。进一步精简会议和文件，少开会、开短会，少发文、发短文，力戒形式主义，不做表面文章。
提高工会干部的执行力。执行力就是落实力，就是效率。健全完善各项规章制度，用制度保证工作的落实。特别是要建立追究问责机制，追究不落实的人、追究不落实的事。
四、四川烟草工业有限责任公司工会案例分析
（一）公司工会基本情况
四川烟草工业有限责任公司于2006年6月组建，设立公司本部、成都分厂、什邡分厂、西昌分厂、绵阳分厂。公司工会经四川省总工会和川渝中烟工会筹备组批准，于2006年12月正式成立，在川渝中烟工会筹备组和公司党委的领导下开展工作。下辖公司本部工会、成都分厂工会、什邡分厂工会、西昌分厂工会和绵阳分厂工会，下设40个分工会，共有会员7千余名。其中，成都、什邡、西昌、绵阳四个分厂工会具备社团法人资格，接受公司工会和所在地总工会双重领导。
公司工会成立以来，充分发挥职能作用，通过抓思想建设、组织建设、制度建设和各级工会组织的执行能力建设，在服务发展大局，维护职工权利，促进公司发展等方面做出了可喜的成绩。2010年四川省总工会授予“模范职工之家”，2011年四川省总工会授予“五一劳动奖状”为公司和谐发展和职工队伍素质的提升起到了积极地促进作用。
（二）近年来公司劳动关系发生的变化
伴随公司现代企业制度的建立和改革深化，公司的劳动关系发生了很大变化。企业出现了不同劳动关系和不同利益的职工群体，要实现劳动者的经济利益，公司工会再运用以前通过行政命令或做思想政治工作等方法已不能完全奏效，按照市场经济的规范要求公司工会不断转变职能、规范自身行为。比如，工会创新职工民主参与企业管理的方式方法；集体合同的条款也不再能泛泛而谈而必须切合企业和职工群众的实际，及更多的对职工群众给予人本关怀等等，只有这样工会才能引导职工群众为企业健康发展贡献力量。
（三）公司工会应对劳动关系变化对策
1、加强自身组织建设、搭建工作平台
一方面认真完善组织体系建设，一方面积极搭建工作平台，确保工会各项工作有效展开。认真贯彻落实《工会法》和《企业工会工作条例》，面临新形势、新体制和新任务，统一一司四厂工会组织名称，统一更名为四川烟草工业有限责任公司XX分厂工会，统一一司四厂“两会”届次，营造一司四厂一家人氛围；明确了公司工会与分厂工会的管理原则，即，以公司工会领导为主，同时接受分厂党委和地方总工会的领导；公司工会统一工作安排，分厂工会结合地方总工会要求和工厂实际细化安排，形成了既有统一，又有各自相对独立开展工作，又能有效参与地方总工会组织的各项活动的生动活拨的工作环境；健全了会员代表大会制度，按照法定程序选举产生和按时换届选举两级工会委员会、经费审查委员会、女职工委员会；按照《工会法》和《工会章程》的规定和要求，由工会会员选举产生工会主席，实现了工会的民主化和群众化；同时，选举产生了职工代表董事和职工代表监事；建立了劳动法律监督委员会、劳动保护检查监督委员会和劳动争议调解委员会；各分厂专门设立了工会办公室，负责工会日常事务；配齐了各级工会干部和工会工作人员，为工会工作搭建了良好的工作平台。坚持每年召开公司和分厂两级工会会员代表大会；每年邀请工会工作专家授课，不断提升基层工会干部的工作能力和理论水平，为工会组织的全面履责奠定了坚实的基础。
2、切实维护职工合法权益，有效落实职工“四权”
公司工会及基层工会不断拓宽民主管理渠道，及时反映职工心声，切实维护职工权利，进一步推进了公司民主管理工作向前发展。公司工会制定了《两会代表选举办法》、《职工代表大会条例》、《职代会职工代表提案征集和处理办法》等制度，每年定期召开公司、分厂两级职工代表大会，做到会前广泛征求职工提案；会中认真审议年度工作报告等重大事项；审议公司涉及职工利益的各种规章制度；会后积极传达贯彻会议精神，切实落实具体工作任务，有效保证了职工对企业管理的知情权、参与权、表达权、监督权落实到位，充分激发了广大职工的主人翁责任感。五年中，公司工会共征集到职工提案138份，对职工提案及时办理，并将办理情况如实回复提案人；先后审议通过了《公司劳动合同管理办法》、《公司计划生育管理暂行规定》、《规定公司职工休假管理规定》《公司用工制度改革实施办法》等20余个事关职工切身利益的规章制度；指导各分厂工会代表职工与行政签订了《集体合同》，能做到把维护职工的合法权益的条款写实写细，不与公司方产生对抗性冲突，实现了制度维权。积极组织参与安全及劳动保护监督检查，及时督促整改隐患，维护职工劳动安全；公司各级工会有效落实职工参与管理的民利，公司及分厂在重大经济事项招标比选中邀请职工代表进行过程监督，组织职工代表参与领导人员年度述职和民主评议，对新选拔任用的干部组织职工代表民主测评，并通过公示广泛征求职工意见。公司各级工会认真落实办事公开要求，积极扩展办事公开内容，切实固化办事公开程序，推动办事公开民主管理工作深入开展。
3、组织职工积极参与企业的管理，服务公司“做精制造”
大力开展各种主题劳动竞赛、职工技能竞赛。公司工会始终坚持围绕中心，服务大局，以促进公司又好又快发展为己任，紧紧围绕公司“做精制造”第一要务和打造“一流卷烟生产基地”目标，以提高职工“积极性、主动性和创造性”为落脚点，结合公司各阶段工作重点，公司工会先后组织开展了“争创工人先锋号”、“职工合理化建议和创新活动”等十余项劳动竞赛活动，持续开展“安康杯”竞赛活动、“安全月”“十个一”职工安全自我教育活动、“巾帼建功”等一系列、多形式、不同内容的竞赛活动，职工参赛率达95%以上，并在活动开展过程中，及时组织检查指导，每年年末总结表彰。
4、建设高素质的职工队伍
公司工会认真履行教育职能，不断加强职工思想教育和职业道德教育，努力提升职工思想道德素质。组织职工认真学习党的十精神，深入学习实践科学发展观；广泛宣传先进人物的先进事迹，充分发挥了模范典型的示范带动作用；坚持开展“创建学习型组织，争做知识型技能型职工”活动，坚持每年举办一期工会基层干部和女职工干部培训班。每年公司各级工会共出宣传板报130余期，在各级oa网发表新闻稿件450余篇。通过宣传教育工作和技术技能培训，催生了公司先进人物不断涌现，有多名同志荣获“全国劳动模范”、“四川省劳动模范”及四川省劳动竞赛先进个人荣誉称号。
5、加大困难职工帮扶力度
工会始终把职工的冷暖挂在心上，始终把为职工排忧解难作为重要职责。坚持每年开展对离退休老干部和特困职工慰问活动，公司专门设立困难职工补助基金，对特困职工和因病、突发意外至困职工给予及时帮扶。完善了职工健康检查制度，每年一次定期对职工进行健康检查和女职工妇科检查，认真做好女职工“四期”保护工作，有效保护了女职工的身体健康。；及时看望生病住院职工；组织为身患重大疾病的职工和职工子女组织捐款献爱心。为丰富职工的文化生活，成立了各种职工文化协会和兴趣小组；举办了“迎春文艺演出”和“重阳节文艺活动”等一系列文体活动。五年来，公司各级工会真诚倾听职工呼声，真实反映职工愿望，真情关心职工疾苦，进一步增强了公司凝聚力，保持了职工队伍稳定，促进了公司和谐发展。
五、结论
本文基于“我国国有企业工会必须在中国共产党的领导下，立足国情和工会组织的会情，通过协调企业劳动关系，实现企业和职工的“双赢”。”这一重要理论，进一步对我国国有企业的劳动关系发生的现状和特征进行阐述。指出因劳动关系的新变化工会所面临的问题，针对问题提出对策为：切实在维护、教育、参与和服务职能有所创新和转变，加强自身建设，提高协调劳动关系的能力。同时以笔者所在单位工会为案例，针对企业劳动关系的变化，通过转变职能来促进劳动有关系的和谐，这一案例支持和增强了本文的论点。
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劳动关系管理论文篇10
【关键词】劳资合作绩效劳动关系绩效提升
劳动和资本是生产活动中最重要的两种生产要素，无论是存在于工业经济中的“资本雇佣劳动”，还是存在于知识经济中的“劳动雇佣资本”，都承认劳资关系是市场经济中最重要的利益关系之一。在劳资关系中，最理想的一种情况是建立劳资合作制度，通过劳资合作，提升组织绩效，使双方的利益最大化。
1.劳资关系与企业绩效
对企业劳资关系管理和企业绩效关系的研究，国外学者作了积极而有效的探索。他们大多通过实证研究探讨劳动关系管理与组织绩效之间的关系。如卡特兹·哈里等（HarryC.Katzetc.，1983）用投诉率、缺席率、合同缔结时间和数量等指标作为自变量衡量企业劳动关系的状况，用产品质量和直接劳动效率作为衡量企业绩效的因变量。通过对通用公司18个工厂1970—1979年的数据收集整理,运用相关分析和时间序列分析得出劳资关系和企业绩效之间具有很强的积极联系。
莫里斯·克雷纳等（morrism.Kleineetc.，2002）通过对美国一家制造企业从1974—1991年劳资关系和企业绩效基本数据的收集和分析,指出劳资关系事件如罢工、怠工以及工会领导类型的变化对于企业绩效如产量和生产成本产生了强烈但持续时间并不长的影响。朱蒂·吉泰尔等（JodyHofferGittelletc.，2004）通过对飞机制造业当前问题的调查，以工作场所的氛围和谈判中的冲突作为劳动关系主要特征，指出工作场所氛围和谈判中的冲突相比于工会结构、政府管理和员工薪酬等因素对企业绩效具有更大影响。
这些实证研究告诉我们,劳资关系状况与组织绩效存在相关性。这种相关性表现为劳资关系对组织绩效的积极影响,是一种或强或弱的正相关关系。本文认为，劳资关系与绩效之间存在积极的正相关关系。基于合作共赢的劳资关系理念、完善的劳资关系管理体系和积极的劳动关系管理手段将有效改善组织绩效。
本文认为劳资关系和企业绩效之间存在如下作用机理：
通过作用机理图可以看出劳资关系受企业内、外环境的影响。劳资关系通过影响企业员工的动机和能力来改善员工个人绩效，同时通过塑造组织氛围有效地整合个体绩效，形成组织整体绩效。当然，组织绩效作为一个组织各项机能的综合体现，还受到其他因素的影响。组织整体绩效反过来作用于企业劳资关系，起到促进和改善劳资关系的作用。
2.劳资合作视角下的企业绩效提升途径
鉴于劳资关系与企业绩效提升的关系，企业可以通过以下途径改善劳资关系，从而提升企业整体绩效：
2.1更新绩效管理理念
绩效管理的核心是以人为本，通过劳资双方共同制定绩效计划，认识到考核不仅是个如何评判员工的问题，而且也是如何去“个别指导”员工的问题。因此，考核者要发挥积极的作用，亲自去指导下级员工，使其绩效达到预期标准并最大限度地发展其潜力。为此，考核者就需与下级员工建立更为密切的联系。通过开诚布公的沟通和经常性的接触，双方应谋求达到相互了解彼此的要求和期望之目的，共同确定存在问题的领域，在协作基础上提出解决的办法。
确定这一考核理念，有助于建立和谐的劳资关系,对劳资双方都是有益的。对资方来说，可以及时有效地纠正那种把考核看作无需认真对待的年度性事件的倾向。一旦资方认识到考核对管理的积极作用时,他们将会进一步对此专心致志。他们将明白，在员工的优点和缺点一显露时就应予指出，以便尽早采取相应的改进或补救措施。这样,员工对年终的考核评价结果就不会感到惊讶。
2.2完善绩效考核技术，保证绩效管理的公正性
在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而确立科学合理的考核标准体系，必须做到从工作分析入手，列举出重要的工作因素，对每一因素规定其应达到的水准或要求，即工作标准，并明确决定性因素，一旦此因素不能达到最低限度的要求，就需采取补救措施。其中，工作标准的确立最好能要求劳方，即员工先就所拟定的各工作因素提出初稿，而后再由资方与其商讨拟定，最后的决定权由资方把握。应根据不同的考核目的、考核对象及工作性质的不同，因事制宜，设计不同的考核标准。同时，绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门所采纳。
2.3加强绩效反馈与沟通，增强劳资合作
绩效管理循环是从绩效计划开始，以绩效评价和反馈结束，能否做好绩效沟通是决定绩效管理是否能够发挥作用的重要因素。从更大意义上讲，只有在实现劳方和资方之间就各种绩效问题进行沟通的基础上才能实现绩效管理的目的，进而创建和谐劳资关系。绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者。劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处，则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通，为降低法律风险，企业应在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件，以证明劳动者对绩效目标了解并认可。
而绩效反馈是一个双向沟通的过程，资方要充分学习和运用反馈技巧，应该给员工发表自己看法的时间和机会，耐心解释评价结果，如果能提供事实依据就直接展示出来，即使是主观判断也要诚实的将是自己的看法和理由，让员工有受到重视和公平对待的感觉。同时，资方要明白，指出问题并不是目的，应该充分激励员工提高工作能力，改进工作方法。
2.4重视绩效信息的收集与使用
绩效实施过程应当收集辅助材料。由于劳动争议中企业负有举证责任，所以企业在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。业绩不佳的员工在业绩评估中可能会争辩、解释，企业可以要求员工用书面形式做解释，也可以将解释做成谈话记录要求员工签字确认，这些都可以作为争议处理时的证据使用。同时，企业应当要求员工在绩效考核文件上签字确认，以证明员工对考核结果的认可。不过考核结果不佳的员工常常拒绝在考核结论上签字，对此企业可以将绩效考核的过程分为事实调查和性质认定两个环节，在绩效数据收集完成之后无须立即得出考核结论。企业可以先要求员工对收集来的具体事实和数据予以签字确认，在员工确认基本事实后，再依据员工确认的事实得出是否胜任的考核结论。
2.5采取考核公平性的保证措施，维护和谐劳资关系
首先，要对管理人员进行绩效考核的培训。绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的影响，导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成的误差的办法就是对考评者进行培训，至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导，指导他们如何使用绩效评价系统，其中包括指导他们在做出判断时如何使用绩效评估标准，而不是简单地把它交给考评者，让他们自己去解释如何进行绩效评价。
其次，建立绩效考核的审查与申诉系统。企业的高层管理者应该对所有的绩效评价结果进行某种形式的审查，同时应当建立一种允许员工对他们认为不公正的评价结果做出申诉的系统，也就是说，在评价结果最终决定前，员工有权利通过书面的或口头的方式对其自身的评价结果进行回顾和评论，企业要为员工建立正式的申诉渠道。
结论
通过对劳资关系和企业绩效作用机理的分析，可以看出，员工激励水平、员工能力以及组织氛围是劳资关系和企业绩效的中介变量,劳资关系正是通过影响这些中介变量，从而间接作用于企业整体绩效。同时，组织绩效对于劳动关系管理产生促进和完善作用。这对我们如何改善劳资关系以促进企业绩效指明了方向。首先劳资关系管理要针对员工需要提高激励水平，增强其为组织目标的努力程度。其次，要加强对员工能力的培养，通过集体谈判建立完善的培训机制，为员工绩效的提高提供保障。再次，要通过改善劳资关系营造有利于组织目标实现的组织氛围，为规范员工行为和整合员工个体绩效奠定基础。最后，要加强对劳资关系及企业绩效的反馈，通过反馈，了解劳资关系存在的问题，从而更好地支持和改善劳资关系，形成真正的劳资合作。
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