美容院员工规章制度篇1
1、所有员工必须以完成店里的目标任务为中心，同心协力，群策群力，营造良好的工作环境和气氛，力争最高的营业额；必须遵守美容院的各项规章制度和有关规定。
2、发扬团队精神，整体观念，不分彼此，以达到顾客满意为目的，提高美容院的销售额。
3、员工应时刻保持积极向上的工作态度，发扬团队精神，积极参加店里组织的一切活动。
4、在工作时间内必须做好顾客档案记录工作，保存好所有的顾客资料，必须做好顾客服务及售后服务工作。
5、顾客至上，努力让每一位顾客满意，严禁挑客、拒客，如发生此现象将对当事人进行停牌处理。
6、上班时间之前所有员工将自己的准备工作做好，工作时应全面招呼顾客，以示热忱的服务态度，接待顾客必须礼貌和亲切微笑，并多说“谢谢，欢迎光临”等词语，并上茶水，当顾客离开后应送之门外，并收拾茶杯以维持整洁，力求尽善美之工作精神。
7、工作时间在指定位置站好或坐好，不得在美容院内随意走动，不得串岗，亦不得在工作时间吃零食。
8、员工之间不得拉帮结派，不得散布有损美容院和同事的谣言，尊重上司，服从上司安排，不得对顾客谈论美容院内部事物。
9、美容院为员工提供的午餐、晚餐只能在规定的餐厅就餐，除规定的用餐外不得食用其它食物，严禁员工食用零食或在就餐时间以外进食；所有员工的水杯必须集中放置在休息室，不得在大厅内喝水，不得使用美容院一次性纸杯喝水，不得在店内吸烟、吃零食及其它饮料或食物。
10、工作过程中（即为顾客服务过程中）员工之间不许互相聊天、嚼口香糖、打闹、做鬼脸和探讨任何技术及时尚问题。
11、员工不允许在休息室或大厅内议论任何有关顾客的问题（隐私、价格、身体相貌）、对顾客指指点点，技术问题可在技术研讨会或晨会上研讨。
12、全体员工严禁私人处理所有工作当中发生的问题，严禁指责任何同事，任何问题由店长公正严明、认真、谨慎负责处理。
13、非工作人员严禁进入前台、办公区域、休息室及美容院宿舍。
14、员工上班不允许有任何情绪化，应全心全意的投入工作，冰箱严禁存放个人物品。
15、美容师电话预约顾客必须到前台，由前台接待，任何员工不得给顾客留私人电话、名片。
16、员工进美容院后须将自己形象整洁后方可签到上岗，签到后不得再化妆、洗头、搞个人卫生，否则按迟到计算；违者罚款10元；全体员工禁止上班时间着牛仔裤和运动休闲时装，应服装整洁合身，时尚，每日更新。
17、所有员工不得在大厅及休息室睡觉，谈论一些与工作无关的事，违者扣罚。
18、上岗后不准随意接打电话，若有事打电话须经店长同意并签字，要把手机交前台保管，有预约顾客，听候前台安排。不交手机者，违者扣罚。
19、员工上班时间不得随意脱岗，外出必须与主管请假，请假半天以上必须向美容院申请，美容院批准后方可离去，否则按旷工处理，并扣罚薪金。
20、任何员工患传染性疾病、皮肤病必须自动离职。
21、所有员工不得以任何理由与客人发生冲突和争吵，违者开除。
22、所有员工在美容院内不允许向客人介绍非美容院所经营项目及产品，如发生此类问题引起的后果由当事人负责。
美容院员工规章制度篇2
关键词：医院；制度建设；标准操作流程；评审
制度建设是医院建设中非常重要的环节，它贯穿于医疗服务、教学科研和行政管理的各个方面，其完善与否直接关系到到医院的医疗质量、医疗安全和经济效益。规范化的制度不仅可以为患者提供同质化的服务，简化服务流程，提高效率，而且还可以减少医疗纠纷和不良事件的发生。目前，大多数医院的制度建设还不是十分规范，没有统一的写作格式和规范化的管控模式；制度制定过程中，制定部门各自为政，制度之间相互冲突，令员工无所适从。该文通过借鉴企业管理中标准操作规程（Sop），规范制度的制定、审批和培训流程，使制度真正能够起到约束作用，为医疗服务提供保障。
1标准操作流程概述
标准操作流程（Sop），全称是standardoperationprocedure，是质量管理标准iSo9000中重要的组成部分，是将某一事件按照操作目的、操作步骤、操作要求，以统一的格式描述出来，从而用来指导和规范日常的工作。简而言之，Sop就是规定从经过处理的过程，再到结果的一种工作流程标准化[1]。目的是让操作人员通过相同的程序获得一致的结果。Sop格式下的制度具备以下特点：①统一的写作格式；②规范化的管控；③标准化的制定、修订流程；④统一的审批与批准流程；⑤及时准确的进行。
通过Sop可以让医护人员快速熟识制度，掌握制度操作要领，指引和规范每项诊疗、每次服务，同时也便于管理者对制度的检核。
2制度建设的依据
制度建设的依据之一是国际联合委员会JCi（JointCommissioninternational）第四版评审标准的交流与信息管理mCi（managementofCommunicationandinformation）章节中提到医院有书面的政策及条例明确规定医院内部制定及持续管理规章制度和程序的要求，要求每个文件都要有名称、发文日期、修改日期、页数、签署或审核人员和文件编号[2]；依据之二是三级综合医院评审标准实施细则（2011年版）第四章医疗质量安全管理与持续改进章节中的评审标准：要求根据法律法规、规章规范以及相关标准，结合本院实际，制定完善的覆盖医疗全过程的质量管理规章制度，并及时更新，切实保证医疗质量，要求对制度进行规范化管理，对制定、审核、批准、、修订、作废等有统一的流程，并落实各项医疗质量管理制度，重点是核心制度。在细则中还特别要求护理的制度有试行、修改、批准、培训和执行的一系列程序，并有相应的修订标识[3]。
3标准操作流程的应用
3.1设立独立的质量与安全管理部门按照医院的组织机构，医院设立品质管理部（简称：品管部），作为全院制度建设的牵头部门。品质管理部在制度建设中的职责主要包括：①负责制度模板的制定；②制度的汇总与制度写作格式的规范；③制度的编码；④对批准的制度进行或作废；⑤负责制度的版本管理等事宜。
3.2各部门按照标准作业流程撰写制度按照Sop格式制定医院的制度模板，每一个制度都有一个题头，其中题头有医院名称、文件编号、制定单位、制度名称、制定日期等几项，Sop格式下的制度正文内容有9项，见表1。
3.3建立统一的制度审批流程品管部联合信息部在officeautomation（oa）办公系统中开发制度的电子版审批流程，把制度审批的相关流程进行了规定。在制度的建设中，我们把权责涉及两个及两个以上部门的制度称之为全院性制度，把权责涉及单个部门的制度称之为部门性制度。如图1所示，发起部门完成制度的撰写后，如果该制度涉及其他部门，通过oa向其他部门发起会签请求，如果在会签的过程中发现制度间有矛盾，则通过制度协调会进行协调。会签完毕后由品管部对制度进行初审，初审内容包括内容一致性，语言规范，文件格式等。初审完毕后全院性制度发给院长审批、签署，部门性制度发给分管院领导审批、签署。签署过的制度再次反馈给品管部，品管部对制度进行编号，随后制度在oa上进行上传和。
图1制度的审批流程
3.4制度的培训医院进行制度的理论知识培训，培训的内容包括制度制定的背景、制度的内容及注意事项。通过培训让员工掌握制度中的工作流程，熟知自己的工作角色，理论培训结束后，由讲师对员工进行提问。请假的员工通过网上在线课堂学习，课程结束后进行在线考试。医院对核心制度进行模拟演练，采用摄像和照片等方式记录演练过程，结束后进行总结，发现问题，分析原因、总结经验并改进[4]。
4标准操作流程后的效果
在oa系统中建立"规章制度"专栏，到目前为止，我院Sop格式的全院性制度和部门性制度达600多条，全院性制度和部门性制度全部实现网络，率为100%。品质管理部有专职人员对制度进行管理，包括：上传、删除、更新版本等操作，其他普通员工只能对制度进行查阅，保证员工阅读的制度是最新版本。
在制度的制定过程中，品管部定期对收到的制度中出现的问题在制度培训会上进行反馈，以此为制度修订、完善的依据。
5讨论
如何使制度真正发挥其整体功效，是我们必须考虑的重要问题。制度的框架系统应是一个闭合、关联和科学的体系，在这个体系中各部分、各部门既各有分工，又相互联系、协调配合，共同发挥作用。制度建设体现的是团队精神，要避免部门林立但相互推诿的现象。虽然我们在制度建设的过程中有严格的制定流程，但是难免会出现制度内容相互矛盾的地方，这就需要进行质量控制，质量控制有3个方面：初期质量控制、过程质量控制和终末质量控制。初期质量控制就是制度制定严格按照规定审批流程执行。过程控制就是在实施过程中发现问题，对制度进行修订，以新的版本进行重新。终末质量控制是指品管部的专职人员收到制度后，要把相关的制度和现有制度做个比较，审核制度间是否有冲突的地方。
制度的建设是一个动态的过程，需要不断进行调整，制定的制度要保证是能用、可行的。因此，制度的制定应该是一个持续改进的过程，而pDCa循环正是持续改进的方法之一。pDCa循环模式最早由美国质量统计控制之父休哈特提出，1950年被美国质量管理专家戴明在全面质量管理工作中广泛应用，被称为"戴明环'。pDCa循环有四个过程，分别是：p（plan）-计划；D（Do）-执行；C（Check）-检查；a（action）-行动[5]。我院在制度建设过程中就采用了pDCa的循环理论。
制度最终需要全体员工落实到日常工作中去，如果员工不知晓，不接受，不执行，即使制度再完美，也是一纸空文。这就要求我们不断加强培训，扩大制度知晓程度，使"做我所说，说我所做"的理念深入人心。
参考文献：
[1]钟朱炎.标准操作规范-Sop介绍（一）[J].中国护理管理，2010，10（2）：79-80.
[2]JointCommissioninternational.JointCommissioninternationalaccreditationStandardsforHospitals（4thedition）[S].JointCommissionResources，inc.（JCR），2011.
[3]卫生部.关于印发《三级综合医院评审标准（2011版）》的通知[S].2011.
美容院员工规章制度篇3
关键词：高校内部治理结构；国际视角；优化；利益相关者；大学章程；校长负责制；高校行政机构；办学特色
中图分类号：G647文献标识码：a文章编号：1673-1573（2013）03-0062-05
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）》（以下简称《教育规划纲要》）中明确提出“完善中国特色现代大学制度”的战略部署，其核心内容是优化高校内部治理结构，根本任务是构建一个符合中国国情的适应现代化、国际化发展需要的大学治理结构。高等教育相对优质的英美等发达国家大学治理的成功经验可作为他山之石加以借鉴。
一、模式选择――利益相关者共同治理
公司治理中的利益相关者理论认为，企业组织绝非仅由股东、董事会、经理层、雇员、供应商及债权人等契约型利益相关者（ContractualStakeholders）构成，还包括了政府、监管者、消费者、居民社区、新闻媒体、环保组织等公众型利益相关者（CommunityStakeholders），甚至包括自然环境、人类后代等受到企业经营活动直接或间接影响的客体。企业的决策需要考虑这些主客体利益或接受其约束，因为他们或为企业的经营活动付出代价，或分担企业的经营风险，或对企业进行监管。因此，该理论认为公司是一个负有社会责任的利益共同体，公司存在的目的不仅仅是为股东提供最大回报，而应将社会财富最大化作为公司治理的目标，相应地，公司治理模式也成为由股东、债权人主要是银行、管理层及员工四维主体协作的共同治理。
利益相关者模式虽具备了理论上的可行性，为公司治理开拓了新视角，但因利益相关者的界定范围过于宽泛而难以把握，不具备可操作性。因此，在经济学领域该理论遭到质疑甚至反对。与作为追求盈利最大化的经济实体――公司不同，以非赢利性组织存在的高校是典型的利益相关者组织。公立高校与国有企业相似的先天“所有者缺位”无法形成股东对其单独控制，每个群体只能各司其职，然而还需相互配合共同完成高校治理。
作为庞大的利益相关者集合，高校涵盖了诸多不同的利益关系。参照国外学者克拉克逊（Clarkson，1994，1995）基于与高校联系的紧密程度，可将高校的利益相关者分为构成高校基本要素的教师、学生、政府等出资者，行政管理人员等主要利益相关者（primaryStakeholders）及间接影响高校运作或受其间接影响的校友、企业、公众、社区媒体等次要利益相关者（SecondaryStakeholders）群体。这些利益相关者因其在高校中所处的地位和发挥的作用不同，具有不同的利益诉求，并且通过不同途径和方式对高校产生影响，形成相互牵制的高校利益结构。
在对不同治理主体配置内部治理权限时，须对各方利益进行平衡选择与取舍调整，整合吸纳校内外各利益相关者资源，建立利益冲突的协调机制――既要关注党委的政治权力、校长为首的行政权力，更需重视教授的学术权力、学生自主学习的权力、教职员工为代表的民主管理与监督权力，实行“党委集体领导，书记政治治理，校长行政治理，教授学术治理，学生学习自治，教职工民主治理”①的多元参与的利益相关者共同治理模式，进而形成科学的权力制衡，实现协同效应，构建和谐高校。在外部，要处理好高校与政府、社会和企业的关系，做到既相互独立又不失联系。高校应贯彻执行国家和地方政府制定的教育方针，尽力保障国家、地方政府、社会和企业利益最大化，满足国家、地方经济社会发展对各种科学技术和各类专业人才的需求。另外，高校还可探索开放办学，广泛吸收社会力量参与学校治理，以争取更全面更到位的社会服务，更多的就业机会，更广泛的项目合作，多方筹集教学科研经费。如美国耶鲁大学、康奈尔大学、密歇根大学均设有一名或几名官员（一般为副校长）专门负责处理大学与社会、政府、校友之间的关系，在董事会成员中给予这些代表席位（康奈尔大学章程中规定了董事会成员必须包括来自农业、商业和劳工部门的董事代表），充分发挥其在学校决策、教学监督及运营监管中的作用。在美国，通常认为校友是检验大学质量的标志。因此，高校非常重视挖掘校友资源，许多高校均成立了校友协会、校友联谊会、校友基金会等团体，校友捐赠成为私立高校主要的投资渠道和经费来源。
二、制度保障――大学章程的制定与完善
与公司章程之于公司治理作用相似，大学章程之于现代高校治理则是具有法律效力的高校校内“”。大学章程作为国家高等教育立法体系以外的且与高校内部治理密切相关的制度规则，明确了高校各利益相关者之间的权利、义务与责任关系，是所有利益相关者必须遵守的法律文件。它事关高校权力配置、发展目标、师生权利义务实现、社会资助与回馈等重大问题，不仅是连接国家高等教育法律和行政法规与各高校规章制度的桥梁与纽带，而且还是实现高校培养人才满足社会经济发展需求的公众监督窗口，更是实现高校依法治校和民主管理的制度保证。
（一）发达国家大学章程的特色
世界一流大学不仅拥有一流学科专业、一流校长、一流大师、一流学生，更具有高度权威性和严肃性且彰显办学理念与特色的一流章程。
作为界定高校治理结构、机构设置与职责划分、利益相关者相互关系、重要治理条例等基本问题的规范性文件，英国的大学章程由大学理事会依据特许状制定并经枢密院批准或根据国会法案制定。内容涵盖了社会成员参与的发展决策机制，校长负责下的行政执行机制，“教授治学”的学术自治机制，运营与监管相分离的财务安全机制及聘用程序公平的人事管理机制等高校运行机制。它明确规定了政府与大学的关系，大学的责任、权利和义务，以规范办学行为，发挥着高校治理的核心作用。以著名的剑桥大学为例，虽然该大学是个组织松散的学院联合体，各学院实行高度自治，但每个学院都遵守由大学的立法机构起草通过且每年修订一次的统一的剑桥大学章程。
美国的大学章程独具特色，是各利益相关者的格式合同和博弈规则，形成高校治理的自我约束与监督机制，也成为美国大学自治的法律保障。它们都具有明显的法律特征和独立的法律地位，如1636年成立的哈佛大学、1701年成立的耶鲁大学等成立较早的私立大学的章程由最初的特许状（Charter）演变而来，而由各州的议会通过讨论和商讨立法成立的公立大学章程的法律效力一般源于联邦政府的立法规定。如根据《土地赠与学院法案》（又名《莫里尔法案》）由州立法机构批准设立的赠地学院――1863年成立的密歇根州立大学，其章程来自联邦政府的赠地法案及国会补充条例。1865年建立的“公私合营”式的康奈尔大学的章程是在纽约州1865法案的585章的授权下制定的，现已成为纽约州教育法的第115章。为了适应时代的发展和变化，大学章程还要按照其修订条约严格地进行适时合理的修改。美国大学章程中关于治理结构的内容占据较大比例，而康奈尔大学更超过70%。最前面部分是作为内部治理核心的以董事会为主的决策管理体系和以校长为首的行政执行体系，以凸显对董事会和校长治理主体的高度重视。章程中还规定了实现和保障教授治学的权利和方式，如耶鲁大学的教授委员会、康奈尔大学的大学教授会和密歇根大学的大学评议会等通过授予教授治学权和问责权实施教授治学。此外，对于外部利益相关者参与大学决策和管理的方式与途径也有详尽规定。美国大学通过章程确立了大学自主办学的法律地位，从而实现大学自治。如康奈尔大学章程总则规定：康奈尔大学是依据纽约州法律设立和存在的教育团体，享有相关联邦和州法律授予的权力并履行规定义务。
德国大学在获得建立教育机构许可的同时，在联邦《高等教育总法》框架下制定各自章程作为办学的法律依据。被称为“大学宪法”的大学章程是大学自治的文件依据，也构成德国大学的“基本法”，确保学术自由。大学章程详细规定了高等学校的性质与办学原则及宗旨、办学规模、内部组织结构设计及职责分配、所承担的责任、义务和自治的权利等。章程制定后不得随意改动，修改须经过严格程序。如《波鸿―鲁尔大学章程》依据《德国高等教育总法》明确规定了其所承担的使命、任务和责任：“作为完全综合性大学，通过构成成员和各学科的附属成员共同努力，力求在研究、教学以及学习研究上都取得成绩。为此，鲁尔大学及其成员和附属成员肩负着创新和批评共存的科学教育使命”②。1737年成立的哥廷根大学，其哲学院章程申明学术自由原则，规定“所有教授，只要不涉及损害宗教、国家和道德的学说，都应享有教学和思想自由这种责任攸关的权利”。③
与其130多年的大学历史相比，日本大学章程还属新生事物，进入21世纪后才得以重视。在日本，大学章程被称为“大学”，其基本理念来源于日本《宪法》，内容是对实施《国立大学法人法》《地方独立行政法人法》《私立学校法》等诸法规的大学层面的统一的宏观理念、未来发展目标及组织运营基本原则的具体阐释，由教育教学、学术研究、社会职能、组织及运营等几大主体部分构成。日本大学章程从法律上阐明了大学自治的立场，强调尊重教育与科学研究观点；明确了大学的定位、发展战略目标；规定了大学的组织结构模式及所有利益相关者的基本权利。
（二）对制定和完善我国大学章程的启示
1995年颁布实施的《教育法》明确规定制定章程并依据章程自主管理是学校的法定权利。1998年的《高等教育法》专门规定了高校章程的内容。2010年的《教育规划纲要》在“完善中国特色现代大学制度”一节中再次强调各类高校应加强章程建设。然而，由于条文过于笼统，缺乏明确具体的要求和强制约束力，上述“两法一规”也未能全面推进大学章程建设步伐。仅有吉林大学、中国政法大学、上海交通大学等少数高校制定了本校章程，大部分公办高校缺失这一“立校之本”。教育部于2011年7月12日审议通过并决定自2012年1月1日起施行的《高等学校章程制定暂行办法》全面启动了所有高校章程制定或修订工作，期间可以借鉴上述发达国家大学章程的成功经验。
1.明确大学章程的法律地位和法律效力。政府和高校应充分明确大学章程的法律地位和法律效力。我国目前在《教育法》和《高等教育法》中有关大学章程的规定不够充分，应明确大学章程在高校中的“宪法”地位，强调章程规范和统领校内各项规章制度的功能。大学章程一是履行内部秩序的“组织法”，划定“党委领导、校长负责、教授治学”的责任范围，确保高校有序运行；二是彰显权利法定、权力有限的“权利法”，以保护高校各群体利益；三是充当“程序法”，维护高校行政法治的正当法律程序。同时，需补充有关章程制定、实施、反馈、修订、监督等细节内容，才能确保大学章程有据可循、有法可依，进而优化大学内部治理结构，实现大学自治。
2.正确设定高校与外部利益相关者的关系。大学章程不仅局限于对学生和教职员工等高校内部人员的效力，同时也具有对政府、其他社会组织和公民等外部利益相关者的效力。大学章程通过“立宪”规范政府与高校关系，使高校获得自主办学权。章程不仅设定了大学自主和自治领域，而且厘清了政府和社会行使高校管理权和参与权的边界。作为举办者与办学者在法律约束下的“契约”，大学章程应确保既形成强有力的政府教育行政部门，又培育出蓬勃发展的高校组织，使举办者和办学者各司其职，共同为社会提供优质高效的高等教育服务体系。此外，大学章程还应关注校友参与大学事务的权利，校外人士参与学校管理的方式、内容和程序，社会委托或捐赠制度化等内容。大学章程一经生效，无论是政府、社会还是高校成员，均必须严格遵守。
3.提高全社会对大学章程的认知和重视程度。首先，中央和地方政府教育行政部门应积极履行监督、鼓励和指导各高校制定大学章程的义务和责任。其次，以校长为首的高校管理人员应担当规划和制定大学章程的重任，结合本校校情和自身管理大学的经验教训，雕琢其内容和细节，把关其质量与规范。再次，广大师生员工应积极关注、学习领会本校章程的精神实质，做到身体力行。师生员工是高校最直接的利益相关者，大学章程必须凸显对其权益、地位的确认与保护。因此，只有熟悉章程条款才能利用章程维护自身合法权益。此外，起草章程应遵循民主、科学、公开原则，广泛吸纳各方意见，以顺应民意、凝聚共识、增进和谐。最后，社会各界对大学章程的认知和接受也至关重要。大学章程承接了高校与社会的联系与沟通，其描述的大学发展目标、未来规划和实施现状成为社会各界与学生家长了解和选择高校的权威依据和可靠参照。因此，高校向外界宣传和推广大学章程不仅可及时收集反馈信息，而且能够争取更多社会资源用于章程的修订与实施。
4.大学章程应彰显办学特色。大学章程不是学校现有制度规范的集合和汇编，更非现有体制的重复描述，而是调整教育利益、配置办学权力、定位政府角色的高校系统改革的载体。大学章程应充分彰显以人为本的价值观，渗透学术自由、教授治学的精神，创造良好的学术氛围，并根据各自发展历史和文化底蕴，明确办学理念，突出办学特色。英美高校章程摒弃千校一面，注重历史传统和现实个性，独具特色。如牛津大学章程第5章中所列的“永久性私人讲堂”条款突出了其历史传承中与众不同的教学组织形式；耶鲁大学章程中的基督教堂条款则体现了耶鲁与宗教的历史渊源。
三、运行机制――治理权力的协调与制衡
优化高校内部治理结构的关键在于大学内部各种治理权力的协调与制衡。学术权力和行政权力是高校内部两种最基本的权力形式，正确处理两者之间的关系是高校运作模式及其效率的关键。其中，学术权力是大学的生命力，是符合高校内在逻辑要求的基本权力，行政权力产生于大学定位转型和高等教育大众化所带来的高校扩招和日益庞杂的事务性管理的需要，高校组织的特点决定了两者共生并存的必要。发达国家多采用两权分离模式，但在法国以行政权力为主导，英德两国则以学术权力为主导，而美国大学两权相互渗透、各司其职。我国高校还存在以党委为代表的政治权力，实行的是党委领导下的校长负责制。这有利于高校贯彻政府意志，提高政策实施效果，但在某种程度上造成了政治权力强化、行政权力泛化、学术权力弱化的权力失衡现象，最终导致治理效率低下。因此，需要从以下几方面重新调整高校内部权力关系。
1.设定三种治理权力的边界。“党委领导下的校长负责制”作为《中华人民共和国高等教育法》的法律规定是我国各类高校制度的必然选择。合法的政治权力主体是高校党委及基层党组织，客体是高校内部重大事务的领导权和决策权，运行方式以强制指令为主。具体而言是指确保高校贯彻执行党和国家的教育方针政策，坚持社会主义办学方向，以党的理论路线指导引领高校人才培养和教学科研。时效性的行政权力主体是以校长为首的由各级科层组织和各类行政人员组成的行政管理系统，客体是高校履行人才培养、教学科研、社会服务等职能中的各种行政事务，运行方式以等级服从为主。作为一种职务权力，其存在对于高校有序运转及目标实现具有重要意义。作为高校赖以生存和发展的基石，体现大学本质属性的学术权力的主体是高校内部由各类诸如学术委员会、学位委员会等学术组织和具有不同学科专业背景的专家教授等学术人员组成的学术组织系统，但其主体是多元的，行政人员经过授权处理学术事务也是在行使学术权力，即可变成学术权力主体。客体是其管理的教学科研、师资培养、招生就业等学术事务与学术活动、学术关系协调、学术水平评价等，有时也会介入具有较强学术属性的诸如学校定位、专业设置、教学模式与资源配置等行政性事务的决策中。学术权力的运行与高校学术任务型组织和教师职责密切相关，影响力取决于专家学者所具有的专业学术地位。
高校行政机构并非应然利益相关者，不具备拥有利益相关者主体权利的条件。但作为利益相关者的人，其权力是通过服务于学术活动，借助于国家法律、政府意志和规章制度由组织委任或授权获得的。因此，学术优先是大学的工作重心，有效发挥学术权力是优化高校内部治理的基础，行政权力应为学术权力服务而非凌驾于学术权力之上。借鉴美国模式，以大学章程等制度建设为切入点，构建学术权力和行政权力间相互尊重与支持、相互协调与制衡的运行机制，以行政权力实现学术目标，以学术权力提高行政决策水平。
2.权力中心适当下移。由于高校的创造力更多地来源于基层，其需要更大的自由空间和权力范围支撑其创新性的教学科研活动。欧美发达国家高校院系等基层组织的实权较大。适当扩大我国高校院系自可以强化基层组织的应变能力，激发基层组织发展动力，巩固学院的学科优势与特色，突出高校教学与科研两个核心功能，增强高校的综合实力。
建立和健全“校、院、系”三级管理体制，是协调大学行政权力与学术权力关系的重要保障。学院制实施后，学校将成为宏观决策与调控监督中心，重点把握教育理念、发展定位、战略决策、对学院一级办学活动的宏观调控及监督等事务；职能部门将成为学院教学科研活动的服务中心，并以此作为衡量其绩效的重要标准；学院将成为基层管理中心和学科群发育主导场所，具体负责课程设置与调整、科研项目管理、教师聘用、教学资源分配等。
3.注重发挥其他利益相关者的治理权力。适当分权可有效约束强势权力。首先，尊重教师在高校中的民主管理权力，充分发挥教师代表大会、校务委员会在学校决策中的作用。其次，提升学生在大学权力结构中的地位。学生参与学校民主管理集中体现了大学良好学风和以人为本理念。在德国，教授、学生、教辅人员和行政人员共同组成大学的校务委员会。我国高校也应重视发挥学生个人及学生组织的作用，广泛征求和吸纳学生意见并赋予其一定的参与涉及学生学习等重大事项的决策权。最后，以社会权力制约行政权力。法国许多大学的理事会及日本筑波大学评议会广泛吸纳校外人士实现高校多元治理。我们也应实施开放治理，探索校外各界人士参与高校决策的方式与途径。
4.强化治理权力的监督。任何权力一旦确乏监督必然导致滥用。一方面通过治理权力之间的相互制衡发挥相互监督作用，另一方面应充分运用教职工代表大会的监督约束机制，重大事项和决策必须经过教职工代表大会表决通过，使治理权力接受群众监督。此外，还应辅助于高校内部的教授委员会、纪检监察、财务审计部门等学术的、行政的、经济的多渠道机制的监督。当然，上级教育主管部门的定期不定期检查与督导也十分必要。
注释：
①靳敏，张安富：《创设改革特区：高校内部治理结构新探索》，《国家教育行政学院学报》，2011年第2期，第28页。
②马陆亭，范文曜：《大学章程要素的国际比较》，教育科学出版社，2010年出版，第155页。
③马陆亭：《大学章程地位与要素的国际比较》，《教育研究》，2009年第6期，第71页。
参考文献：
[1]牛换霞.我国公立大学内部治理结构研究[D].汕头：汕头大学，2011.
[2]岳鹏飞.美国大学内部治理结构研究――基于章程的文本分析[D].大连：大连理工大学，2011.
[3]刘刚.大学章程内容要素研究[D].金华：浙江师范大学，2012.
[4]叶世满，等.高校学术组织与行政组织的相互依赖与权力平衡[J].中国高等教育，2012，（2）：56-58.
美容院员工规章制度篇4
【关键词】医院；门诊收费；资金；安全管理
中图分类号：F27文献标识码：a文章编号：1006-0278（2013）08-078-01
随着经济的发展，最近几年，医院内部门诊收费人员运用自身职权贪污医院资金的犯罪事件屡次出现。认真研究这些经济犯罪案件，能够发现主要是由于医院的管理与监督制度不健全而引起的。所以医院应该在门诊收费的财务管理与监督方面做好工作。认真监督门诊收费的每个步骤，确保收入资金的安全性，使医院免受不必要的经济损失。
医院要想做好门诊收费工作，就需要医院领导转变观念，全面做好医院的各项管理工作。不但要重视医院业务水平的提高，而且也要重视医院门诊收费工作，制定关于门诊收费的各项规章制度，严格收费管理。随着时间的推移，门诊收费工作在医院的各项工作中显得越来越重要，因此要求医院必须要采取有效的管理措施与办法。做好门诊收费工作，才能保证医院整个财务管理工作的正常运行。
一、做好与科室的沟通工作
在医院内部要做好和各个治疗科室、辅助治疗科室的沟通工作，使医院内部人员具备团队意识，加强人员之间的联系，公开门诊收费当中出现的各种问题，以取得治疗人员的理解，从而达到加强凝聚力的目的。做好这项工作，可以促进治疗人员、药房与收费人员的沟通，使医院内部工作人员之间的矛盾减少，提高医院运行的效率。
二、掌握医院的各项规定与当前医保
随着国家的进步和经济的发展，社会医疗保险、农村合作医疗、城镇居民医疗保险已深入千家万户，这就要求医院的收费人员要熟悉以上这些方面的内容与规定，对病人做好宣传工作。比如不给予报销的项目有：1.服务类：医院挂号费、病历工本费、院外治疗费、点名手术费、自己单独请的护士费等。2.非疾病类：比如各种形式的美容费用、健美费用、整容费用、日常体检费用、减肥费用等。
三、建立健全门诊收费制度
建立健全关于医院门诊的收费管理制度，制订“门诊收费制度”，严格约束收费人员的行为，制订“收费人员岗位职责”，使收费人员的收费行为更加合理规范；同时制订“收费人员缴款制度”，要求门诊收费人员定时缴款，防止一些违法犯罪行为的出现；也要制订“门诊退款制度”，严格管理退款办法；制订“现金管理制度”，保障现金的安全，防止现金亏损现象的发生；要求医院内部人员全部依据医院的各项规章制度办事，要求门诊收费人员时刻检查自己的行为，并把其纳入年终考核。
四、严格管理收入现金
医院要设置汇总会计。门诊收费人员要在当日收费完成后及时总结，并填制当日现金报表，自行签字确认，然后一并交由汇总会计进行审核。汇总会计要认真审核每一位收费人员上交的日报表，同时把日报表的数目与实际现金数目进行核对，保证帐目与现金相符。经过严格审查后予以签字确认，然后把当日所得现金存入银行，假如当天现金上交银行不能完成，就要做好现金的保管工作，并于第二天存入银行。在一星期内汇总会计要不定期检查收费人员自己存有的现金。同时医院的财务管理单位也要经常检查收费人员留存的现金。从而保证收费人员所收现金全部上缴汇总部门。
五、严格管理收费票据
美容院员工规章制度篇5
内容提要:国际金融危机发生后，一些地方司法机关以司法指导意见的形式，放松了劳动法的实施力度。我国当前经济发展所面临的最大问题是因为劳动者工资水平增长缓慢而造成的内需不足。因此，在国际金融危机的背景下，我国更应当积极贯彻实施包括《劳动合同法》在内的各项劳动立法。当前在劳动争议处理中的司法能动主义带有地方化的色彩，很容易造成劳动标准方面的“探底竞争”。
2008年初开始实施的《劳动合同法》一直备受非议，有学者认为该法将会大幅度增加企业用工成本，也有学者批评该法的制度设计过于超前。在2008年下半年国际金融危机更是对《劳动合同法》的实施产生了重大冲击，有人哀叹《劳动合同法》“生不逢时”，更有很多企业提出要修改甚至暂停实施《劳动合同法》。[1]在这种舆论的压力下，2009年，一些地方司法机关相继出台有关劳动争议审判的司法指导意见，积极介入劳动关系调整，试图重新平衡劳资双方的权利义务。这些司法指导意见明显带有司法能动主义的特征，并由此带来了一些新的问题，包括如何评价《劳动合同法》在应对国际金融危机中的作用？在国际金融危机发生后，我国应当如何正确地实施《劳动合同法》以及其他劳动立法？能动司法或者司法能动主义究竟能够在何种程度上对协调劳动关系发挥作用？对这些问题需要从理论和实践两个方面进行深入的分析。
本文从马克思主义关于经济危机的实质是生产过剩这一论断入手，具体分析这次国际金融危机的根源及其对我国劳动关系的影响。然后，本文以苏、浙、沪两省一市高级人民法院的司法指导意见为例，分析地方司法机关对劳动争议法律适用问题所作出的最新调整措施，指出这些措施具有明显的司法能动主义的特征。在此基础上，本文对司法能动主义在劳动争议处理中的作用进行了分析，指出国际金融危机背景下我国更需要加强劳动法的贯彻实施，而当前的司法能动主义实质上放松了劳动法的实施力度，有可能诱发各地在劳动标准方面的“探底竞赛”。
一、国际金融危机的根源及其对中国劳动关系的影响
自从2008年9月美国雷曼兄弟银行宣告破产以来，这场肇始于美国的金融危机很快就席卷全球，不仅在美国就造成了数十家证券公司和商业银行倒闭，甚至连冰岛、乌克兰、巴基斯坦、阿根廷、希腊这样的主权国家都一度濒临破产。[2]这场危机已经成为自1929~1933年世界经济危机以来最严重的一场经济大衰退。2009年6月1日，美国汽车巨头通用公司宣布进入破产保护程序，标志着这场金融危机的影响已经从金融领域蔓延到实体经济。[3]虽然各国政府都推出了一系列经济刺激计划，但是直到目前，世界经济形势仍然不容乐观，甚至还有经济学家警告各国小心金融危机第二波的到来。
国际金融危机给我国劳动关系造成了严重的冲击。很多企业由于经营困难，出现了减产、停产甚至破产的现象。据中国社科院2009年的一项调查显示，有40%的中小企业已经在此次国际金融危机中倒闭，另外40%的中小企业目前正在生死线上徘徊，只有20%的企业没有受到此次国际金融危机的影响。[4]2009年一季度，全国法院受理的破产案件同比增长了28%。[5]在经济发达的长三角地区，2008年下半年江苏全省法院受理的企业破产案件达178件，比上半年高出25%。从企业类型上看，破产企业多为受能源、原材料价格和市场需求波动影响较大的劳动密集型、资源能耗密集型企业。[6]
为了尽快摆脱经营困境，企业往往会千方百计降低用工成本。按照对职工的影响程度不同，降低用工成本的方法主要包括降薪、放无薪假、调岗、裁员，等等。这些方法损害了劳动者的根本利益，很容易诱发劳动争议，从而使得我国劳动关系越来越紧张。2008年，中国各级劳动争议仲裁机构共处理劳动争议案件96.4万件，是2007年的1.8倍。[7]同一年，全国各级人民法院受理的劳动争议案件高达28.6万件，比2007年增长了93.93%。[8]2009年上半年，全国法院受理劳动争议案件近17万件，同比增长30%。珠三角和长三角地区由于经济开放程度较高，因此比中西部地区受国际金融危机影响更加明显。2009年上半年，广东、江苏、浙江三省法院受理的劳动争议案件数量在2009年第一季度的同比增幅分别达41.63%、50.32%和159.61%。[9]2008年，浙江全省法院受理的劳动争议案件同比增长了127.21%，而2009年第一季度，浙江省因为企业陷入经营困境而引发的劳动争议案件，同比增长了92.78%。[10]
劳动争议案件的全面爆发，一方面反映了国际金融危机背景下企业劳动关系日趋紧张，另一方面也给各级劳动争议仲裁机构和法院带来了沉重的办案负担，案多人少的矛盾日益突出，很多地方劳动争议仲裁机构受理的劳动争议案件，开庭日期甚至排到了半年之后。[11]一些企业借口国际金融危机而肆意侵犯劳动者合法权益，而大多数劳动者对企业的不法行为却无可奈何，“维权难”问题日益突出。个别劳动者由于法制观念淡薄，加上法律程序时间过长，干脆就采取了私力救济的方式，酿成了一些血案。[12]这表明在国际金融危机背景下，依法妥善处理劳动争议，对于维护社会稳定至关重要。
二、国际金融危机背景下各地在《劳动合同法》实施过程中的司法能动主义趋势
在国际金融危机对我国的影响日益加深，劳动争议案件出现“井喷”现象的压力下，很多地方司法机关纷纷开始对劳动争议案件的裁判尺度进行调整。2009年年初以来，长三角地区的苏、沪、浙三省市高级人民法院相继公布新的司法指导意见，对《劳动合同法》等法律法规以及最高人民法院原有的司法解释重新加以解释，事实上放松了《劳动合同法》的实施力度，在不同程度上都带有司法能动主义的特征。具体而言，三省市司法指导意见基本上都涉及劳动合同变更、拖欠加班工资、规章制度的效力等问题，下面着重就这三方面的问题进行具体分析：
（一）放宽变更劳动合同的书面形式要求
为了应对国际金融危机，用人单位往往采用调岗、降薪等方式降低用工成本，因此引发了大量的劳动争议。根据《劳动合同法》第35条，调岗、降薪等做法都属于变更劳动合同行为，应当经过协商一致，并采用书面形式，企业不能单方面做出变更合同的决定。但是，为了最大限度满足企业单方面变更劳动合同的需要，三省市法院都扩大了企业单方面变更合同的权利。
江苏省高院在2009年2月的指导意见将变更劳动合同视为用人单位的“用工自主权”，规定用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。[13]该指导意见要求法院审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。换句话说，只要不影响劳动者的“生存权”，用人单位可以自主变更劳动合同。2009年12月的江苏《指导意见》进一步提出，用人单位可以用任何的“文字记载”或者“实际履行行为”来变更合同，劳动者以未采用书面形式变更为由主张无效的不予支持。[14]这不仅不符合《劳动合同法》第35条的规定，甚至也违反了合同法关于合同变更的一般法理。[15]
上海《意见》重新解释了《劳动合同法》第35条所规定的“书面形式”，认为“发给劳动者的工资单、岗位变化通知”等都属于“书面形式”，因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于用人单位依法变更劳动合同的，只要能通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。按照该《意见》，劳动合同可以因为“自然变化”而变更，对于岗位变更，企业只要采用“岗位变化通知”等形式通知了劳动者，就可以变更合同，不需要双方专门协商。在这方面，上海与江苏实质上采取了同样的观点，即把调岗减薪等行为视为企业的单方权利。[16]
浙江省高院也放宽了“书面形式”的认定标准，浙江《意见》规定，用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。[17]也就是说，只要不存在不利于劳动者的情况，用人单位可以单方面变更劳动合同。比较而言，浙江省高院的解释对劳动者是最有利的，因为该解释虽然允许企业不采用书面形式变更合同，但是原则上该变更应当有利于劳动者。
（二）从严掌握加班工资的裁判标准
加班工资争议多年来都是我国劳动争议的主要类型之一，大多数劳动争议中都有追讨加班工资的请求。虽然加班工资争议表面上并不属于劳动合同争议，但是在实践中，加班工资争议往往与劳动合同的履行、解除或终止有着直接的联系，因此可以视为劳动合同履行争议。由于很多企业多年没有依法向劳动者支付加班工资，近年来企业由于受国际金融危机影响而被迫大规模裁员或者降薪，这引发了劳动者向企业追索加班工资的浪潮。而且，加班工资争议通常具有集体争议的特征，也就是说，即使只有少数职工与企业发生争议，但是他们身后还有很多的职工在观望。一旦少数职工胜诉，可能会诱发大批职工群起起诉，从而导致企业经营陷入困境。江苏和浙江高院在新的指导意见中都顾及企业的经营困难，在加班工资争议的举证责任、保护范围等方面做出了一些有利于企业的调整。
江苏省高院2009年2月出台了《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》，该意见提出对于因企业高级管理人员主张加班工资引发的争议，应充分尊重双方的意思自治，如果约定的薪酬较高且明确不再另行支付加班工资的，对企业高级管理人员主张加班工资的请求应当不予支持。
2009年12月的江苏省高院与江苏省劳动争议仲裁委员会联合出台了《关于审理劳动争议案件的指导意见》，对加班工资的认定标准与证据规则做出了重要调整。首先，该指导意见支持企业主张工资中包含固定的加班费，只要折算后的正常工作时间工资不低于当地最低工资标准，或者计件工资中的劳动定额不存在明显的不合理。[18]其次，该指导意见还允许企业未经审批就实施不定时工作制或者综合计算工时制，法院对此种情形下对劳动者的加班费有自由裁量的权力，可以“酌情计算劳动者加班工资”，并“对工作时间进行合理的折算”。[19]最后，该指导意见支持用人单位提供未经过劳动者签字确认的电子考勤记录作为证据，但是劳动者提供的电子考勤记录如果未经用人单位事先批准则不予支持。[20]该规则在权利义务的配置方面显然是不对等的，用人单位在举证责任方面获得优越于劳动者的地位。这些解释收紧了加班工资的认定标准，过分偏袒用人单位一方，明显地带有司法能动主义的色彩。
2009年4月出台的浙江《意见》主要是规定了加班工资的仲裁时效和举证责任两个问题。对于仲裁时效，该《意见》规定，劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。[21]对于举证责任，该《意见》规定，劳动者主张加班工资的，应对加班事实负举证责任。劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，人民法院应责令用人单位提供，用人单位不提供的，应由其承担不利的法律后果。[22]对于有无支付加班工资的事实，该《意见》规定应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院可认定其中不包含加班工资：①折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；②计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。[23]这显然是允许用人单位在合同中把部分工资约定为加班工资，只要符合最低工资标准，且定额不存在明显不合理，用人单位即可利用该规则规避支付加班工资的责任。
上海《意见》没有涉及加班工资裁判尺度，但是法院内部对于加班工资的计算基数、举证责任的分配等问题同样存在着争议。实践中，上海法院主要是通过举证责任分配来实现对工资争议实体权利保护期限的限制，即用人单位有义务对两年内的加班工资负举证责任；超过两年的加班工资争议，则由劳动者对加班事实负举证责任。
（三）降低规章制度的民主程序要求
早在2001年，最高人民法院就已经明确规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”[24]从而确立了规章制度必须要遵守“合法性、民主程序、公示”三个要件的原则。《劳动合同法》第4条在最高院2001年司法解释的基础上，进一步完善了有关民主程序的规定。但是，在实践中企业大多数管理水平低下，民主管理意识不强，因此，很多企业规章制度并不符合上述三个要件。如果严格按照《劳动合同法》和最高院司法解释操作，企业败诉的风险极高。在国际金融危机的背景下，一些省市法院对规章制度问题做出了重新的解释，降低了对民主程序的要求。
江苏《指导意见》规定，用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，如果经过《劳动合同法》第4条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。[25]这意味着，不论是在《劳动合同法》实施前还是实施后，未经过民主程序的规章制度只要不违法，并且已经向职工公示或者告知，法院就可以将其作为判案的依据。
浙江《意见》在规章制度方面同样地放宽了“民主程序”的要求。该《意见》规定，“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第4条第2款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第4条第2款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”[26]
另外，在用人单位规章制度不健全的情况下，浙江《意见》把“劳动纪律”作为对用人单位处罚劳动者的依据，规定劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过15日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。[27]事实上，由于不适应市场经济体制的需要，“劳动纪律”在立法中已经被规章制度所取代。不仅《劳动合同法》从劳动合同必备条款中删除了“劳动纪律”条款，而且国务院也于2008年废止了《企业职工奖惩条例》。因此，浙江《意见》允许企业在没有规章制度的情况下，以“劳动纪律”为由处罚劳动者，显然是没有法律依据的。
上海《意见》同样涉及到在规章制度缺失或者无效的情况下，用人单位如何处罚劳动者的问题。与浙江《意见》不同之处在于，上海《意见》不仅从《劳动法》中找出了“劳动纪律”这一“僵尸条款”，而且还从民法中找出了“诚实信用原则”这杆大旗。该《意见》指出：“劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第2款关于‘劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德’等规定，就是类似义务的法律基础。在规章制度无效的情况下，劳动者违反其必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担相应责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。”这一规定与浙江省《意见》一样，都不符合《劳动合同法》推动企业加强规章制度建设的精神。
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从全国来看，长三角地区各级法院的司法能动主义趋势并不是孤立的，珠三角地区、京津地区等其他地区的司法机关也出台了类似的司法指导意见，对劳动争议处理的司法裁判标准作出了重要调整。这些为应对金融危机而出台的司法指导意见带有明显的司法能动主义的特征，但是其能动程度则有所不同。其中那些对加班工资等法律问题所作的解释，如果现行法律法规没有具体规定，不论是实体问题还是程序问题，也不论价值取向如何，都属于积极地适用法律的行为，并不违反宪法关于司法机关权限范围的规定。但是，这些司法指导意见对于“书面形式”、“民主程序”等问题所作出的解释，事实上已经突破了立法的本意，虽然有利于企业摆脱当前国际金融危机所造成的经营困难，但这已经不再是简单的司法行为，而是带有“法官造法”性质的司法能动主义行为。
三、司法能动主义在劳动争议处理中的作用和局限
各地司法机关在劳动争议处理方面出台的司法指导意见，基本上都带有司法能动主义的特征。在最高人民法院没有出台统一司法解释的情况下，当前的司法能动主义实际上是地方化的司法能动主义，这样的司法能动主义将会导致各地司法标准的不统一，最终影响法律的统一性和权威性。更令人担心的是，由于我国现行体制对司法能动主义尚缺乏有效的约束，加上地方司法机关受地方政府影响很大，地方化的司法能动主义还可能导致各地在劳动标准方面的“探底竞赛”（RacetotheBottom）。从对企业规章制度的民主程序要求可以看出，首先是2008年广东省高院出台的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》中放松了对民主程序的要求，紧接着浙江、江苏等省高级人民法院也在2009年出台了类似的意见。可以预见，《劳动合同法》第4条关于民主程序的要求很可能在全国范围内都被虚置一旁。
事实上，司法能动主义在国际上一直是一个有争议的概念。即使在司法能动主义发源地的美国，尽管司法能动主义已经成为主流意识形态，但对司法能动的辩护和批评的争论却从来就没有平息过。批评者主张法院应当坚持司法克制，认为司法能动主义实际上是把实行终身制的最高法院法官的意志凌驾于民选的国会之上，将会破坏三权分立的宪政体系，最终损害美国的民主制度。美国学者克里斯托弗·沃尔夫更是直言不讳地指出：“我坚信司法能动主义是一个不幸的现象，如果没有它美国将变得更美好。”[28]
我国传统法制中包含着司法能动主义的因素，传统社会的地方官员集司法、行政等功能于一身，其运用法律的过程往往十分主动，不仅要开庭审案，而且还负有调查取证、调解、思想教化等职责，几乎是无所不包。建国初期所宣传的“马锡五审判方式”，就带有明显的司法能动主义倾向。但是，中国传统司法方式也带来了权力过分集中、导致司法专断、引发司法腐败的弊端。改革开放以来，由于政府和社会对司法腐败的担心，司法能动主义实际上受到了严格的限制。2008年12月，最高人民法院宣布废止了齐玉苓案的批复，这在一定程度上也反映了最高法院对于司法能动主义的谨慎态度。[29]
然而，随着国际金融危机的爆发，司法能动主义又重新获得了最高司法机关的重视。最高人民法院在2009提出了“能动司法”的概念，“主要被用来表述中国各级法院在当下世界金融危机、国内经济社会发展面临严峻挑战背景下的各种积极作为。”[30]虽然在不同的国家，不同的时期，“能动司法”与“司法能动主义”的具体含义可能有一定的差别。但是从本质上来看，二者实际上是相同的概念。[31]长三角地区各级法院在“能动司法”方面相对比较突出，例如江苏三级法院普遍设立宏观经济形势变化司法应对工作领导小组及其办公室，加强调查研究，开展分析研判，共形成调研报告679份，向党政机关和企业提出司法建议1256份，江苏高院还出台了《关于保增长保民生保稳定的司法应对措施》，并就相关审判工作和案件审理出台10余份文件。[32]
最高人民法院提出“能动司法”概念的初衷无疑是正确的，但遗憾的是，最高法院对于在国际金融危机背景下如何实施《劳动合同法》及其他劳动立法，并没有提出具体的司法指导意见，而是把制定具体指导意见的权力下放给了地方司法机关。而地方司法机关由于对国际金融危机的性质以及劳动法在应对经济危机中的积极作用认识不足，在制定司法指导意见时往往偏重于帮助企业缓解经营困难。虽然企业经营困难具有一定的客观性，但总体上仍然属于经营风险的范畴，企业应当通过分散投资、购买保险、冲抵公积金等方式予以消化。如果企业通过降薪、裁员等措施把金融危机所造成的经济损失转嫁给劳动者，这在法理上并不具备充分的正当性。同样，政府或者法院亦不可采用临时政策或者司法裁判的形式，让劳动者分担国际金融危机给企业造成的损失。目前由于地方司法能动主义的蔓延，已经影响到《劳动合同法》的统一贯彻实施，并且造成了新的社会公平问题。
长期来看，国际金融危机的根源是社会大众实际消费能力不足的问题，如果大量劳动者收入降低甚至失业，那么扩大内需就无异于缘木求鱼。根据全国总工会的研究报告，我国居民劳动报酬1983年占GDp的56.5%，此后连续22年下降，到2005年已经降低到36.7%。[33]这说明这些年来我国企业利润的大幅增加在很大程度上是以劳动者的低工资为代价的。因此，只有加强包括《劳动合同法》在内的各项劳动立法的贯彻实施，不断提高劳动者的工资水平，才是我国应对国际金融危机的根本对策。
回顾历史，劳动立法不仅不是度过经济危机的障碍，而恰恰是各国应对经济危机的关键措施。如果没有1929~1933年的世界经济危机，美国也就不可能制定1935年国家劳动关系法、1936年的社会保障法和1938年劳动标准法，这些法律对于美国经济走出大萧条起到了至关重要的作用，至今仍然是现代劳动和社会保障立法的典范。2009年，在金融危机的巨大压力下，美国政府宣布将联邦最低工资标准提高到每小时7.25美元，并且强调超过40小时的加班都应当支付1.5倍的加班工资。从美国政府的这一举措可以看出，贯彻实施劳动法对于应对金融危机具有十分积极的作用。所以，2008年初开始实施的《劳动合同法》不仅不像有些人所讲的“生不逢时”，而是“未雨绸缪”，在国际金融危机爆发之前就已经帮助我国企业完成了用工体制的调整，从而大大减轻了危机对我国冲击。在当前出口困难的形势下，继续贯彻实施《劳动合同法》等劳动立法，并且积极制定一部惠及全民的《社会保险法》，乃是我国扩大内需，实现国民经济持续稳定发展的关键举措。
尽管有些学者将《劳动合同法》视为企业的一项负担，认为该法增加了企业的用工成本，应当修改或者废止；[34]也尽管《劳动合同法》在一定程度上存在着立法理想主义等问题，并且在一定程度上影响了该法的实施效果，[35]但是，世界上没有任何一部立法是完美的，立法中存在的问题，应当通过立法程序解决。司法机关的权限是“在法律适用的过程中解释和运用规则”，[36]在法律有明文规定的情况下，法院无权做出不同的解释。即使是在国际金融危机的背景下，法院都不应该通过司法能动主义的形式，在解释法律的过程中扭曲立法本意，甚至做出与立法本身截然相反的解释。
注释:
[1]参见关怀：“要求修改《劳动合同法》是对法律的误读”，载北京市劳动和社会保障法学会编：《新法下劳动关系与争议处理前沿问题解析》，法律出版社2009年版，第194~197页。
[2]Seeambroseevans-pritchard，Financialcrisis：CountriesatriskofbankruptcyfrompakistantoBaltics，atthewebsite：http：//telegraph.co.uk/finance/financetopics/financialcrisis/3174217/Financial-crisis-Countries-at-risk-of-bankruptcy-from-pakistan-to-Baltics.html（lastvisitedonJuly12，2009）.
[3]参见“梅新育：通用破产保护是危机向实体经济蔓延‘最惨’标志”，载和讯新闻网2009年6月1日http：//news.hexun.com/2009-06-01/118204214.htm，l登陆时间：2009年7月12日。
[4]参见凤凰卫视：“社科院：40%中小企业在金融危机中倒闭”，载http：//news.ifeng.com/mainland/200906/0618_17_1208771.shtm，l登陆时间：2009年7月12日。
[5]参见“最高人民法院：一季度企业破产案上升28%”，载《京华时报》2009年6月21日。
[6]参见“金融危机致江苏企业破产案骤升”，载《法制日报》2009年2月23日。
[7]参见尹蔚民：“站在新起点，迎接新挑战：推动人力资源和社会保障事业科学发展”，《劳动和社会保障法规政策专刊》2009年第4期。
[8]参见王胜俊：“2008年最高人民法院工作报告”，载中国政府网http：//gov.cn/test/2009-03/17/content_1261386.htm，登陆时间：2009年7月12日。
[9]参见“上半年中国劳动争议案件呈井喷态势”，载财经网http：//caijing.com.cn/2009-07-13/110196787.htm，l登陆时间：2009年7月13日。
[10]参见“应对金融危机，浙江探路‘能动司法’”，载长三角企业网http：//c3.jcn/info/detail/37-15087.htm，l登陆时间：2009年7月12日。
[11]参见“广州劳动仲裁案件数量飙升，排期已到明年9月”，载《信息时报》2008年12月7日。
[12]例如，2009年6月15日发生在广东东莞市的刘汉黄刺杀台商案，便是前述新类型案件的典型，引起了社会的广泛关注。刘汉黄与厂方最大的劳动争议就是，他入职还不到一个月即发生伤残，但企业方以还未上保险为由拒绝赔偿。参见“刘汉黄刺杀台商始末”，《财经》2009年第14期。
[13]参见江苏省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》，2009年2月27日江苏省高级人民法院审判委员会全委会第5次会议讨论通过。
[14]参见江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会2009年12月14日《关于审理劳动争议案件的指导意见》，第14条。
[15]根据我国《合同法》第77条和第78条，合同变更应当经过当事人协商一致。如果当事人对合同变更的内容约定不明确的，推定为未变更。而按照江苏《指导意见》的解释，对变更内容约定不明确的仍然可以认定为变更，显然不符合《合同法》。
[16]目前上海法院虽然认为调岗减薪属于企业经营自主权，但是也承认需要协商。例如，在浦东法院召开的金融危机背景下劳动争议疏导与化解研讨会上，上海浦东法院陈雪明副院长就提出，调岗减薪、缩短日工作时间减薪、待岗等，可归属为企业形式经营自主权的范畴，通过采取集体协商机制来解决。纯粹的减薪、减薪休假及无薪休假，应采取以劳动合同双方协商为主，集体协商为补充的原则。参见《人民法院报》2009年5月10日。
[17]参见浙江省高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》，第42条。
[18]参见江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会2009年12月14日《关于审理劳动争议案件的指导意见》，第23条。
[19]同上，第24条。
[20]同上，第26条。
[21]参见前注[17]，第13条。
[22]同上，第30条。
[23]同上，第31条。
[24]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，法释[2001]14号，第19条。
[25]参见江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会2009年12月14日《关于审理劳动争议案件的指导意见》，第18条。
[26]前注[17]，第31条。
[27]同上，第45条。
[28][美]克里斯托弗·沃尔夫：《司法能动主义———自由的保障还是安全的威胁？》，中国政法大学出版社2004年版，第4页。
[29]有观点认为，2008年齐玉苓案“批复”被废止可能标志着自20世纪90年代开始的以“司法能动”为潜在目标的司法改革方向已发生根本转变，而在未来一个时间段内，“司法克制”（或曰“司法保守”）或将成为中国司法改革的基本背景和方向。参见吕明：“从司法能动到司法克制：略论近年来中国司法改革的方向之变”，《政治与法律》2009年第9期。
[30]张志铭：“中国司法的功能形态：能动司法还是积极司法？”，《中国人民大学学报》2009年第6期。
[31]同上注。
[32]参见“探求能动司法的规律、规则和规范——‘人民法院能动司法论坛’综述”，载《人民法院报》2009年5月12日。
[33]参见“数据显示我国劳动者报酬占GDp比例连降22年”，载《新京报》2010年5月12日。
[34]张五常、董保华等学者在《劳动合同法》出台前后对该法进行了非常尖锐的批评。我国学者董保华认为《劳动合同法》造成了“难以进行劳动合同解除的解聘制度”，参见董保华：“锦上添花抑或雪中送炭？——析《中华人民共和国劳动合同法（草案）》的基本定位”，《法商研究》2006年第3期。我国学者张五常认为《劳动合同法》等于“终身雇佣”，参见张五常：“新劳动法的困扰”，载http：//zhangwuchang.blog.sohu.com/。
美容院员工规章制度篇6
第一条为了管好用好灾后重建项目，确保国有资产的保值、增值，根据国务院《农村五保供养工作条例》、民政部《农村五保供养服务机构管理办法》、《省<农村五保供养工作条例>实施办法》和《市农村五保供养工作实施办法》，结合我市实际，制定本目标考核实施意见。
第二条考核分市、镇两级，市级考核由市民政局和市财政局共同实施,考核内容为敬老院制度建设、财务资产管理、卫生安全和生产发展情况；镇级考核由各镇（街道办）自行组织，考核内容为敬老院工作人员履职尽责情况。
第三条考核方式为查看资料，现场询问。
第四条考核时间分为半年考核和年终考核。
第二章敬老院考核内容
一制度建设
第五条敬老院办理事业单位法人登记，结合本院实际，制定年度管理发展目标和计划、工作人员岗位职责、人员管理、财务资产管理、卫生安全管理和生产管理制度。
第六条敬老院各类规章制度上墙公示。
第七条敬老院各项规章制度落实到位，建立能详实反映规章制度贯彻落实情况记录。
二财务资产管理
第八条敬老院按规定设立财务人员，建立会计科目。
第九条敬老院建立固定资产和低值易耗品明细账目，定时盘点，房屋和设施设备无人为损坏和丢失，管理责任落实到人，确保固定资产利用率。
第十条敬老院认真执行财务管理制度，物资采购无违规现象，专款专用，无克扣、截留和挪用现象，收支平衡。
第十一条敬老院按月如实公布财务收支情况。
三卫生安全
第十二条设施设备操作规范上墙明示，工作人员按操作规程使用。
第十三条敬老院无私自搭架电路、违规使用电器、燃具现象，无安全事故。
第十四条敬老院办理食品卫生许可证。
第十五条敬老院供给食物清洁卫生。
第十六条敬老院工作人员身体健康，持有体检健康证明。
第十七条院内环境整洁、院容美观，区域管理责任到人。
第十八条室内物品摆放整齐、卫生，无异味。
第十九条集中供养对象面容和衣着整洁。
四生产发展
第二十条敬老院因地制宜，采取多种形式大力发展院办生产，空闲土地利用率高，种养品种多样化，经济价值高、适用性强，年生产收益不低于8万元。
第二十一条敬老院倡导和适时开展争取社会各界献爱心活动，多渠道壮大敬老院经费来源渠道，年募集捐赠资金不低于3万元。
第三章工作人员考核内容
（一）副院长考核内容
第二十二条负责拟定敬老院发展规划，制定内部管理制度。配合做好集中供养对象入院协议签订工作。
第二十三条负责安排日常管理服务工作，定岗定责，督促落实。
第二十四条负责安排院民疾病预防和治疗，落实生活不能自理院民护理工作，妥善处理丧葬事宜。
第二十五条坚持预防为主方针，建立健全安全责任制度。
第二十六条带头执行财经制度，努力增收节支。保护公共财产安全和完整。
第二十七条因地制宜发展院办经济，加强成本核算，不断提高生产经营效益。
第二十八条每月至少主持召开两次以上院务管理委员会会议，广泛听取工作人员和院民意见和建议，研究、落实整改措施。
（二）财务人员考核内容
第二十九条贯彻执行各项财经政策，遵守财经纪律，坚持原则，以身作则，秉公守法。
第三十条负责各项具体会计事务处理工作，做到单据规范，数据真实，报账及时。
第三十一条严格执行财务管理公示制度。
第三十二条负责登记敬老院固定资产、低值易耗品和物资工作。
第三十三条负责敬老院印章、空白凭证的管理工作，按年度整理、保管财经方面资料和档案。
（三）护理人员考核内容
第三十四条严格按照服务规范，尊老爱幼，坚守岗位，负责做好每天常规服务工作。
第三十五条负责做好责任区和院民宿舍区卫生工作，始终保持公共活动区和院民宿舍整洁。
第三十六条负责定期清洗院民衣被。对患有传染性、皮肤病等病院民的衣物实行单独消毒清洗。协助院民做到被子叠放整齐，生活用品放置有序。
第三十七条负责丧失生活自理能力院民食宿工作。对入院后患有传染性疾病的院民实行隔离护理。对痴、呆、傻、残院民给予特殊护理。
第三十八条每日负责院民就寝、出勤情况，发现情况及时报告，确保不出现人身安全事故。
第三十九条负责管好用好公共物品，爱护院里一草一木。防火防盗，严禁发生火灾等责任事故。
第四十条经常与院民开展交心谈心活动。掌握院民思想动态，收集院民意见或建议，及时向副院长反映院民的思想和身体状况。
第四十一条根据安排，积极组织有一定活动能力的院民参加适度农副生产和身心健康的文体活动，丰富院民生活。
（四）炊事员考核内容
第四十二条具体负责院民膳食和饮水工作，保证饭菜质量和数量。
第四十三条按时供餐，合理配餐。根据老人的需要或医嘱安排食软食。
第四十四条负责食品卫生工作。做好餐具、厨具消毒工作，保持操作间、工作区域卫生，及时处理变质变味饭菜，严防食物中毒。
第四十五条配合做好食堂的物资管理工作。
第四章奖惩办法
美容院员工规章制度篇7
【关键词】美军西点军校；文化建设；院校教育
美国西点军校院校文化的形成具有明显的历史传承性，既含有美国普通高校校园文化的共性特点，又以浓厚的军事特色与普通院校文化相区分。其院校文化以经验丰富、具有优秀军事素养的教员队伍为主导；以促进学员具备服务国家和胜任领导工作为办学的基本方针；目的在于通过特殊的物质环境和精神氛围使学员实现在思想观念、心理因素、行为准则、价值取向等方面的认同，完成对精神和性格的塑造。
一、注重院校核心价值观建设
美国主流文化传统以及院校历史传统对西点军校核心价值观的形成和发展发挥了主导性的作用。美国主流文化对西点的影响是全方位、深层次的。“天赋使命观”赋予其强烈的民族自豪感、国家认同感以及使命感，而“个人主义价值观”则赋予其强烈的责任感、自信心以及优越感。
院校历史传统是西点军校价值观建设的另一重要方面。西点军校保存着建校以来每一届校长、教研人员和每一届学员的名录和照片，这些名字被刻在铜匾上，挂在走廊的两侧，通过对人物的珍存完成对历史的珍存。西点军校认为院校价值观是院校文化建设的核心和决定性因素，始终注重对学员的价值观教育，即以校训“责任、荣誉、国家”为院校文化建设的核心。西点军校塑造学员以国家利益为中心的统一价值观，并将这种价值观潜移默化地融入学员的精神世界，克服学员个人主义和自由主义的思想，在心中构筑起以西点精神为核心的意识形态体系，使学员自觉形成“责任无处不在，荣誉重于生命，祖国高于一切”的价值观。
二、完善的教育规章制度建设
西点军校院是美军院校规章制度建设的典范。其建立有“教育思想准则条例”和“管理细则”两大类制度。“教育思想准则条例”包括院校教育方针、总条例、校务委员会章程、荣誉准则、荣誉制度以及学员荣誉委员会章程等规定；“管理细则”对教学管理、学员惩戒制度、学员淘汰制度、教材、课程计划发展与修改等事项作了具体规定。西点制定有“四不”荣誉制度、“点子（points）制度”，以定量和定性相结合的办法制定评估标准，评估学员的行为。此外，西点军校还建有学员行为监察机构，设立军校生荣誉委员会，全面负责对校园行为文化建设的管理与监督，严肃、公正处理不端行为。一位美军名将评价称：“今后，在其他场合，西点的这些规范将带来胜利——可能是在关键性的情况下带来胜利。”
三、灵活多样、面向实战的教学文化建设
美国西点军校的学制设置灵活多样，针对不同培训者的实际工作情况以及不同的能力素质，制定能满足不同需要的学制。此外，西点的课程设置还与适应现代战争需要的理念相联系，教学大纲和课程的设计与开发既富有创意又不失严谨和科学。例如，除了严密的军事教育课程之外，文化教育课程涉及的内容也十分广泛，形成了包括数学、科学和技术、工程学思维、历史、人类行为认知等专业领域的九大培养模块。
西点军校有一支结构合理、混合编成的高质量教员队伍：即军事教员与文职教员混编、军事教员中各军种教员混编。西点对教员队伍的要求很高，大多要有硕士、博士学位和丰富的阅历，要有部队、机关和海外基地任职经历。此外，西点军校的教学方法十分灵活。以实践性教学为主，十分重视实地考察、演练和模拟对抗，不事先作想定方案，培养学员独立分析、研究与解决问题的能力；以课堂讲授为辅，采取自学与小组讨论为主，注重调动学员的主动性，鼓励自主创新精神，重视学员的个性化发展。
四、内容丰富、形式多样的院校文化生活建设
西点军校将价值观念、道德准则融入各项校园文化活动中。学员在活动中以理念为指导，扮演多重角色，考虑各种观点，解决冲突，处理好各种责任关系，发挥合作精神、责任意识、集体荣誉感，使交往素质在活动中得到充分的锻炼和肯定。西点军校认为良好的人际交往能力、倾听能力、语言能力和领导能力不仅决定着指挥官在情况分析和决策时能够获得什么样的信息，还决定是否能赢得部属的支持，从而提高部队的战斗力与凝聚力。在西点军校，学员们协助编辑周报《西点人观点（pointerView）》并自发成立各种学习及联谊性俱乐部。如军官俱乐部、划艇俱乐部、舞蹈俱乐部等。西点军校还有20多个校级体育运动代表队，通过体育发展计划培养学员的身体技巧、运动协调能力、对抗性及自信心等素质，培育学员的挑战精神和无所畏惧的挑战性格。
节日庆典和各种仪式活动在西点军校院校文化建设中的地位也十分重要。在节日庆典上，学员们举行阅兵、在各自俱乐部的组织下，举行演讲、专题讨论、舞会、辩论、文艺演出、文化游行等活动。在节日庆典当天，学员的父母、亲人会受邀到院校参观，校内的公园、历史遗迹等一律对外开放，使民众可以直观接触和感受其文化。另外，西点军校中的各种仪式也反映院校的今天和历史的脉络，具有极大地象征意义。例如，西点军校每年在开学典礼上都要严肃向新生宣读校史、校训和荣誉守则，传播价值观，树立荣誉观。
五、信息化教育保障设施及校园文化环境建设
一流的硬件设施是开展院校教育的基础。西点军校的硬件设施十分出色。幻灯、音频、影频、录像、通信卫星和计算机等现代化视听教学系统在西点广泛得到应用。西点军校的图书馆和博物馆已逐渐建设成为教育信息资源中心，各类藏品逾万件，其中包括图书，从世界各地订购的2000余种期刊、报纸、年鉴，解密后的文献档案资料、珍贵的文献微缩胶卷及地图等。
走进西点军校，就仿佛置身于美国独立战争时期的军事要塞，战争遗迹成为其校园文化的一道亮丽风景。每一个历经战火的纪念物、武器都是一部西点的教科书，都是西点军校百年历史的见证。校内公园、广场上伫立着西点名将的纪念碑和雕塑，使学员仿佛置身于伟人的时代、沉浸在西点光辉历史的长廊中。西点把他们的骄傲和光荣凝聚为一件件具体物品，通过这些不同时期、不同形式的物品形成无声、厚重的军事人文环境，使学员时刻铭记那“责任、荣誉、国家”的校训。
参考文献：
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美容院员工规章制度篇8
关键词：高职院校；多级治理；权力制衡；董事会；社会评估
中图分类号：G719文献标识码：a文章编号：1672-5727（2016）04-0084-04
职业教育是社会发展和社会分工的产物，在世界各国越来越受到重视，形成各具特色的教育体系。美国社区学院经过一百多年的发展，为美国地方发展培养了大量的职业人才。英国的现代职业教育虽起步于20世纪70年代，但因对教育体制进行深度改革，建立了国家职业认证制和现代学徒制，构成了国际职业教育界推崇的现代职业教育体系。
一、英美国家职业院校内部治理概要
（一）美国社区学院的治理体系
美国社区学院的前身可追溯到20世纪初兴起的初级学院――乔利埃特初级学院。初级学院在1947年正式改名称为社区学院。美国社区学院经历了高中扩张期、初级学院期、社区学院期、综合社区学院期、新型态社区学院期等五个发展阶段。20世纪80年代以后，社区学院将职业教育课程确立为教育重点。美国的社区学院办学形式灵活精巧且多元化，在立足地方的基础上融高等教育、成人教育、职业教育、社区教育为一体，促进了美国高等教育的大众化，是美国经济社会发展中重要的人才培养基地。
美国社区学院实行州政府、学院管辖区和学校三级管理。这里的政府力量主要指州政府和地方政府，而美国联邦政府对社区学院没有直接的教育管辖权。州政府虽然掌握着教育立法权和教育行政权，但主要是宏观上的监管，对社区学院的治理重心则落在社区层面，社区对社区学院实行自治。现以美国著名的北西雅图社区学院为例，探讨社区学院多级管理的治理运行机制。
首先，北西雅图社区学院接受华盛顿州政府成立的华盛顿社区和技术学院州立董事会管理。该州立董事会由9名成员组成，通过参议院批准，由州长任命。董事会的主要职责包括审核学区财务预算方案、制定社区学院的教育培训总体规划、制定和监管社区学院设立的标准等。
其次，北西雅图社区学院接受西雅图学院管辖区设立的学区董事会管理。董事会经华盛顿州长任命、州议院批准，由5名成员组成，并从学校全日制学生中挑选第6名成员。董事会的主要职责包括运营学区内所有社区学院、聘用学院领导、制定政策与保证学校资源、确定专业和课程设置、颁发学位证书及专业技能证书等。
再次，在学校层面上，学校的内部治理结构主要分为行政决策层、行政执行层及教学与学术研究事务层三个层面。学院理事会是学校行政决策层最重要的机构，成员包括行政人员、教师和学生等，在重大事务上为校长和行政团队提供建议；行政执行层由校长领导学校职能部门执行董事会的决策，处理学校日常行政事务；教学与学术研究事务层则行使制定课程与学术标准、学科发展、教学评估等职能。
（二）英国继续教育学院的内部治理
英国的职业教育主要在继续教育学院实施。继续教育学院的招生对象一般为16岁以上有意进修或接受培训的人，既招全日制学生，也招在职学生。继续教育学院的教学内容跨度大，横跨1～5级的职业教育，即相当于我国的中职和高职，同时也承担本科学位基础课程的教学。继续教育学院的内部治理采取现代企业管理的模式，实行董事会领导下的校长负责制。现以苏格兰边界学院为例，探查英国继续教育学院的内部治理机制。
苏格兰边界学院是成立于1984年的继续教育学院，实行管理董事会领导下的校长负责制。管理董事会共有16名成员，董事长一般由企业人士担任，通常经学校提名委员会提名，向董事会推荐并由董事会确定。董事会的主要职责是：确定学校的发展规划、长期商业计划和绩效关键考核指标，审核学校的年度财政预算，聘用校长或学校的首席行政长官并考察其工作表现，处理校内的利益纠纷与投诉举报等。
校长也是学校的首席财务官，由董事会授权任命，全面管理学校，其主要职责是：确保学校教育与培训的有效进行；监管学校的创收项目；决定全体教职工的聘用、考核、薪酬和工作条件等。校长带领学校高级管理团队管理学校的日常事务，高级管理团队中的3位副校长分别主管课程及项目、教学质量与创新、财务与物质事务等。
重大事项由校长会与董事会或其下设的委员会商量讨论，以避免未经深思熟虑的行动给学校带来负面影响。董事会下设的委员会主要有：主席委员会、商业顾问委员会、课程和质量委员会、财务与常务委员会、审计委员会、提名委员会和薪酬委员会。各委员会各司其职，依照规章制度对学校进行有效治理。
二、英美国家职业院校内部治理经验考察
（一）美国的成功经验
1.实行州、区、校多级治理结构
美国社区学院的治理由上至下，包括联邦政府、州政府、学区、学校四个层次。美国联邦政府除了在财政上提供资助外，并不真正参与学院的治理。州层面的治理主要由诸如社区和技术学院州立董事会、社区学院体系州立委员会或州立教育委员会等机构对社区学院进行宏观调控，主要职责是审核社区学院的财务预算以及为社区学院制定全面发展的总体规划。学区层面是通过学区受托人董事会进行治理，受托人委员会是美国社区学院的法定代表机构、核心治理机构和最高决策权威，是致力于维护社区学院与外部利益相关者及内部管理层之间关系的高校治理结构的保护机制。学校的内部治理则实行董事会领导下的校长负责制。多级管理结构为美国社区学院的治理提供了有效的行动框架，是社区学院迅速发展的重要保证。
2.采取政府拨款、地方办学的模式
美国社区学院的经费来源主要是政府拨款。州政府是社区学院的主要办学主体，州、县（市）两级地方政府主要承担社区学院的财政开支。据美国社区学院协会统计，2012年全美社区学院的财政来源比例是：联邦政府补贴占16.1%；州政府支出占28.1%；（市）支出占17.3%；学费收入占29.5%；募捐、赞助等占9.0%。政府的总体出资占社区学院财政来源的61.5%。不过，政府的出资并不是单纯的供应，而是市场化的“购买”，按各校的专业、课程、招生等具体办学情况出资。对社区发展急需的和受学生欢迎的专业、课程、教师、教学设施等，政府会出更高的价格“购买”，拨给学校更多的经费，从而激励学校主动服务社区需求，提高教学质量。在政府资金的支持下，美国社区学院坚持地方办学，主要招收本地学生，为本地发展培养人才，提供综合服务。社区学院专业和课程的设置都紧紧围绕本地社区经济发展的需要。社区学院真正做到立足地方、面向地方和服务地方，这也是美国社区学院取得成功的重要经验。
3.引入第三方认证，充分发挥社会力量的监管权
尽管美国社区学院大部分办学经费来源于政府，但政府部门并不直接对各学校进行评估，而是实行第三方认证制度，由社会机构对各校进行认证评估。美国联邦教育部和社区教育协会规定，教育机构每5年必须接受一次办学资质的评估认证，对通过认证的机构颁发资质证书。从参与社区学院治理的认证组织分布范围来看，认证机构分为全国性认证机构和地区性认证机构；从认证内容看，则有院校认证机构和专业认证机构。这些认证机构通过对院校或专业进行资质认证的方式参与学校治理，对学校的教学质量起到有效的监督保障作用。
（二）英国的成功经验
1.制度健全，依法治理
英国的继续教育学院严格依照国家针对教育颁布的法律法规进行学校治理，将法律法规作为治校的基本原则，学校的一切运作都在法律法规的框架下进行。同时，每个院校都制定了学校章程，并将国家教育法规作为最高指导方针写入章程，使学校的治理有法可依，有章可循，清晰严谨。法律制度健全是英国职业教育长效发展的有力保障。
2.分工明确，相互监督
英国的继续教育学院实行的是董事会领导下的校长负责制，董事会负责高层决策，校长负责具体落实。董事会下设各个专项委员会，由董事会授权，全面负责各自专项领域的事务，各委员会各司其职，权责明晰；校长领导的高级管理团队也是各有主管的事务，分工明确。董事会虽有最高决策权，但其制定的政策制度和决议决策受到相关委员会的检查和审核。校长虽然是依照董事会的意见与决策治理学校，但作为负责学校运作的实际治理者，校长有着很大的权力，不过即使校长处于权力结构的顶端，他依然要接受董事会的监督，向董事会负责。治理权力制衡成为英国职业教育管理的明显特征。
3.教师和学生参与治理，主体地位充分体现
英国的继续教育学院内部治理的一大特点就是教师和学生共同参与到学校的治理中。由上至下，学校的各个治理层都会为教师和学生留有席位。董事会16名成员中，就包括2名教师和2名学生，因此，教师和学生在学校最高决策层中具有话语权。董事会下设的重要委员会――课程和质量委员会规定，其成员组成必须包括1名教职工委员会成员和1名学生社团执行委员会成员。教师和学生会通过董事会及各委员会参与学校重大事务的决策，并代表教师和学生的权益，对涉及教师和学生利益的决策进言献策，发挥主体作用。充分发挥教师和学生的主体性地位和功能，能够保障英国继续教育学院的治理符合各方合法权益，这也是英国职业教育取得成功的宝贵经验。
三、我国职业教育发展的路径选择
“十一五”规划纲要实施以来，国家高度重视职业教育，职业教育体系不断发展完善，办学模式不断创新，教育水平不断提升。但是，我国的职业教育目前仍然存在管理权力集中、治理结构失衡、培养模式固化、社会参与弱化等问题。在新的经济社会发展形势下，我国的高职院校需要引入英美国家成功的经验，进一步深化职业教育改革，为培养适合社会发展的职业人才提供强大的制度保障。
（一）政行企合力，多元治理
目前，我国大多数地方政府对发展高职教育积极性不高，投入较少，更没有参与学校的决策。企业和行业人士则更像是外在的他者而存在，没有权利也没有意向参与学校的决策与治理，而高职教育的职业导向特点却非常需要企业人士和行业专家的指点。因此，我国的高职院校应建立健全政行企参与学校治理的新机制，明确地方政府、企业单位和行业组织对发展高职教育的义务与责任，将各方力量纳入学校治理体系中，逐步实现高职院校的多元治理。在校企合作方面，“工学结合、校企合作、顶岗实习”的模式应该成为国内众多职业院校重要的培养机制。
（二）以人为本，为教师治校、学生治校建立渠道
我国的现实情况是，教师一般仅通过教师代表大会传达己方的利益诉求，并为学校规章制度的制定提供建议，却没有真正的决策权。而学生几乎没有机会参与学校治理。其实，教师和学生的参与能够提供不同的视角，使学校各方面决策更能贴合实际需要。因此，我们在学校治理中，应该以人为本，建立多方渠道，使教师治校、学生治校成为可能，实现学校的多维度治理。
（三）推行董事会制度，提高董事会的治理地位
我国部分高职院校也推行了董事会制度。董事会由知名人士组成，但董事会的构成和功能不尽完善，董事会的作用和职能被架空，没有直接参与学校的决策，校长也不会与其就学校事务进行实质性探讨。因此，我国高职院校应调整学校整体治理结构，建立健全董事会制度，充分发挥董事会的作用，使其对学校的发展在宏观上悉心指导，在制度上严谨监控，从而成为有实际意义的法人代表。
（四）完善内部权力制衡机制，强化高职院校学术权力
在我国高职院校治理过程中，往往重行政权力而轻学术权力，虽然也设立了诸如教授委员会、学术委员会等代表学术权力的机构，但往往形式大过实质，没有真正的决策权。学术权力与行政权力的关系没有得到科学合理的平衡，最终导致学术研究事务管理错位。鉴于此，我国的高职院校应强化学术权力在治理过程中的作用，将学术权力的行使制度化，建立起基层与学校层面的学术组织结构与权力模式，同时形成与之相一致的决策机制，充分发挥教师，尤其是具有教授等高级职称教师在学校治理中的作用。
（五）强化社会评估机制，发展民间组织监管作用
我国既没有设立对高职院校进行评估的专业机构，也没有制定高职院校评估的标准化指标，更没有建立一套完善的评估体系。除了国家启动类似“国家示范性高等职业院校建设”、“骨干高职院校建设”等建设计划时才对各高职院校进行系统评估外，高职院校的评估几乎处于真空带。因此，非常有必要针对高职院校的发展建立科学系统的评估机制，设置专业的评估机构，尤其是社会民间评估机构，对高职院校的发展进行监察，并进行客观评价、反馈、咨询，使高职教育得到多元利益主体的认可和支持，同时藉此评估为动力，推动高职教育迈上新台阶。
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experienceandReferencefrominternalGovernanceofHigherVocationalCollegesbetweenamericanCommunityCollegesandBritishSchoolsofContinuingeducation
CHenBen-jing
（Shundepolytechnic，FoshanGuangdong528333，China）
美容院员工规章制度篇9
关键词：人性化服务管理;医患关系
1创造优美的就医环境
优美、舒适、温馨的就医环境可以淡化、消除患者心中烦恼、郁闷，调整失衡心态，使人有一种心旷神怡、宾至如归的感觉，并能增强患者战胜疾病的信心。经过几个月的装修、改造，我院门诊部焕然一新，环境整洁，灯光音响柔和。在各诊疗室前和候诊大厅设置靠背椅，墙上悬挂着大屏幕彩电和滚动式显示屏，播放宣传教育片及科普知识，以及患者关心的价目表和单病种收费标准。使每位来就诊的患者明明白白消费，打消了因心中疑虑而产生的不愉快。医院为了让患者更多地了解医院，购买了多台移动式触摸屏，放置在医院各显著的位置，里面内容丰富、方便、实用，可以让患者及时了解医院的新动态。方便快捷的就医程序和人性化的服务理念，温馨舒适的就医空间和现代化治疗设备，缩短了患者就医时间，提高了患者的满意度，提升了疾病诊治的准确率，对营造和谐的医患关系起到了促进作用。
2加强门诊各窗口服务意识，实行弹性工作制
门诊是医院重要组成部分，是为患者提供医疗服务的前沿场所，每个就诊环节都是代表医院的整体管理理念和技术服务水平。为了更好满足患者的需求，解除患者的病痛，使患者及时有效的得到诊治，门诊各科实行弹性工作制。挂号、收费、药房实行人性化服务，工作人员每天早来晚走;检验科工作人员中午不休息，使每位患者都能及时得到检验并按时拿到检验报告单;各功能科室实行预约登记，缩短患者因做检查而长时间的等待。在此基础上，医院加强门诊各窗口的服务意识，改变服务态度，树立标兵和服务明星。增加导医人员，要求她们热情、主动、耐心、周到。培训服务礼节，给患者营造一所和谐安定医院，让每位来院就诊的患者放心就诊。
3完善门诊管理机制
在实施“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动中，门诊在整个管理年活动中所占的比值比较大。因为它具有双重性，即承担着类同于机关(医疗、行政、财务保障等)的行政管理工作，又承担着类同与科室(直接参与医疗救治)的医疗工作。怎样最大限度调动每个人的工作积极性呢?这是门诊管理者急待解决的问题。门诊工作特点是参与科室多，人员流动大，患者需求高，为了确保医疗秩序和安全，应坚持制度化管理，以完善的规章制度，规范每一个医疗环节和工作流程，约束各级各类出诊人员的意志和行为。在检查考核过程中制定具体的奖罚措施，做到奖罚有据，合情合理，限制管理的盲目性和决策的随意性。
4认真对待病人的投诉
美容院员工规章制度篇10
1、召开“创无烟医院做控烟表率”座谈会
结合今年世界无烟日“卫生工作者与控烟”的主题，5.31无烟日前夕在北京朝阳医院召开了“创无烟医院做控烟表率”座谈会。全国人大副委员长韩启德应邀出席会议，部分医院和卫生机构的领导、控烟专家和代表60余人参加了座谈会。会议号召广大卫生工作者应成为控烟模范，从自身做起，带动全社会创建无烟环境。会议还向荣获2005年全国控烟先进奖的21个单位和27位个人颁发证书和奖章。
2、组织修订并下发创“无烟医院”评估标准
创建“无烟医院”活动已在全国各省市不同程度地开展，很多地方也评选出一批批“无烟医院”。为使创建活动有组织、科学、规范、良好地发展下去，卫生部组织有关专家讨论、制定“无烟医院”标准和评估标准。2005年2月，中国控制吸烟协会和中华医院管理学会联合下发《关于印发“无烟医院”标准修改稿及其评估标准的通知》，请各地在创建无烟医院工作中参照执行。
3、积极推动“无烟医院”试点工作
为了推动“无烟医院”的创建工作，探索可行性经验，协会组织北京医院、北京朝阳医院开展《无烟医院评估标准》的预试验及创建无烟医院试点工作，并作为卫生部的试点单位，得到了卫生部妇社司的大力支持。两所医院试点工作从今年3月全面启动，分别制定了计划书，成立创建“无烟医院”领导小组，设立医院控烟办公室，召开全院动员大会，进行吸烟现状基线调查，制定医院控烟制度、规定和奖惩办法，对医务人员和患者进行控烟宣传和教育，开展建设医院无烟环境等。据此次基线调查显示：北京医院职工发放调查表1817份，吸烟率为11.6％（其中男性33.3％，女性0.8％）；北京朝阳医院职工发放调查表2200份，吸烟率为10.3％（其中男性37.0％，女性1.2％）。10月12日，曹荣桂会长亲自参加了协会组织两院对试点工作进行的现场交流，进一步促进了试点工作的开展。
二、推进创建无烟草广告城市工作
1、完成了第一批无烟草广告城市的审核和上报工作
多年来，在各省市政府的重视和支持下，各地广泛响应、积极开展创建无烟草广告城市工作。协会受卫生部和国家工商行政管理总局的委托，继续组织开展此项工作。今年协会对11个省41个城市上报的材料按照要求逐个进行审查、核实，整理汇总材料，上报二部局审批。最后，第一批14个城市被授予“全国无烟草广告城市”称号，在卫生部、全国爱卫会举办的第十八个世界无烟日主题大会上，二部委向他们颁发了奖牌和证书。
2、进一步规范创建管理工作
为推进全国创建无烟草广告城市活动的深入开展，加强各地对“实施办法”的理解，进一步明确、规范申报材料要求和工作联络方法，协会经报二部局同意，于2005年9月下发了《关于申报全国无烟草广告城市有关事宜的通知》，以保证创建和申报工作的顺利开展。
三、积极宣传和促进《烟草控制框架公约》的实施
1、成功举办第12届全国吸烟与健康学术研讨会暨第2届烟草控制框架公约论坛
我国批准和启动履行《公约》，对中国的控烟乃至全球控烟都是一件大事。《公约》是国际公共卫生领域第一部大法，也是控烟工作重要的法律依据。为进一步宣传《公约》和促进交流，协会积极组织了第12届全国吸烟与健康学术研讨会暨第2届烟草控制框架公约论坛。世界卫生组织驻华代表，卫生部妇社司张斌副司长以及国内外、香港特别行政区控烟专家和代表150余人参加了会议。本届大会的主题是：促进落实烟草控制框架公约。大会收到国内外论文80余篇，25篇学术论文在大会报告和交流。这些报告从不同层面、不同人群、不同地域、不同领域对《公约》及依法控烟、医院及卫生工作者控烟、学校及青少年控烟、创建无烟环境及公共场所禁烟、无烟草广告城市建设以及戒烟方法和技巧等进行了交流和研讨。本届大会有以下几个特点：①参加人员多（150余位代表），覆盖面广，包括卫生行政、学校、疾控系统、协会及港澳等；②论文数量多、质量高；③大会秩序好，听会人员出席率高；④大部分代表表示满意，认为大会为全国控烟工作者提供了一个很好的交流平台和学习机会，为开阔思路，取长补短，提高控烟能力，为深入学习和宣传《公约》，为进一步落实《公约》在我国的实施起到了积极的推动作用。
2、及时举办《公约》培训班
为及时宣传和学习《公约》，更多了解和深入理解《公约》精神和内容，协会与中国疾控中心联合于12月1日在北京举办《烟草控制框架公约》培训班。参加对象为全国从事控烟、慢病防治、健康教育工作人员等。请参与《公约》谈判等有关专家进行授课。内容包括《公约》形成的背景及《公约》的焦点问题；《公约》的原则及主要内容；国内外控烟的进展；对我国履行和实施《公约》的意见等。培训班收到较好的效果。学员反映培训班举办及时，是紧密配合我国批约后的第一次《公约》培训班；授课人认真准备教材，内容丰富，图文并茂，引人入胜，针对性强。
四、健全协会分支机构完善协会工作制度
1、成立协会青少年控烟专业委员会
为发动社会各部门共同开展控烟工作，特别是做好青少年控烟工作，协会努力加强分支机构建设。在协会的积极组织协调和北京市疾控中心的大力配合下，2005年8月，协会进行了青少年控烟专业委员会的改组换届工作。新一届青少年控烟专业委员会聘请了陶西平、胡亚美等知名人士为高级顾问，吸纳了社会各界及相关省市参加委员会领导，明确制定了2005－2006年工作重点和计划。这将使协会深入开展青少年控烟工作提供了组织和人员上的保证。
协会青少年专业委员会成立4个月，开展了以下工作：
在北京11个区县开展青少年吸烟现状调查（已进入输机阶段）；
对北京市10个社区进行现场观察，了解社区环境烟点密度，调查100所学校周边的烟点分布和“不向未成年人售烟”标志情况（已完成现场及统计工作）；
对2004－2005年排行榜前10位的电影和电视剧及进口电影进行吸烟镜头调查。
2、召开协会三届理事会第二次会议
按照协会章程规定，协会每年召开常务理事会1－2次。2005年4月，协会第三届常务理事会第二次会议召开。会议向常务理事会汇报工作，并对有关人事变动和2005年度中国控烟先进奖人选进行审定。
3、召开协会控烟用品专业委员会年会
按照协会专业委员会有关组织规定，协会控烟用品专业委员会于2005年4月召开年会，来自全国各地的常务委员以及控烟专家、特邀代表23人参加会议。会议结合学习《烟草控制框架公约》，对国内外控烟用品研发现状，加强控烟产品理论技术研究，控烟产品企业如何参与控烟戒烟工作等展开讨论。协会也明确提出了严格控制产品质量和认定程序、增强产品的可信程度和功效等要求。
4、修订完善控烟用品认定办法
为规范控烟产品认定程序和标准，做到有章可循，严格管理，协会邀请全国从事毒理、卫生法规以及卫生部、药监局有关人员在充分讨论基础上修订完善控烟用品认定办法。内容主要从毒理学、卫生安全性和功能性方面对控烟产品进行严格把关。
5、建立健全协会工作制度和规章制度
年初，协会反复研究制定了部门职能和岗位职责，修改了协会财务管理办法，制定了协会档案管理办法以及有关用车、通讯费和资金筹措等日常管理规定。逐步使协会工作纳入规范良性运转。
五、持续组织开展青少年“拒吸第一支烟”签名活动
从2000年起，协会坚持每年组织发动各省市开展青少年“拒吸第一支烟做不吸烟的新一代”签名活动。今年上报的签名人数有151万。据不完全统计，2000年至2005年全国共有1200万中小学生参加了“拒吸第一支烟做不吸烟的新一代”签名活动。“签名活动”是一项教育青少年群体远离烟草的大众传播形式，目标鲜明、富有声势。协会将把这一活动持续开展下去。
六、积极申请和组织实施控烟项目开展国际控烟交流
1、与美国南加州大学联合举办控制吸烟与健康促进培训班。
2005年6月，协会与美国南加州大学联合在美国举办控制吸烟与健康促进培训班。培训内容涉及控制吸烟、艾滋病防治以及公共卫生体系方面的做法和经验等。来自全国各地包括卫生行政部门、疾控系统、健教和控烟协会等17名学员参加培训。美国南加州大学教授、洛杉矶疾控中心专家等为培训班讲课，还参观了社区和学校。学员普遍反映受益匪浅，既学习、交流了经验，又拓宽了视野。
2、积极申请国内外课题项目
为开展科学调查研究，组织参加更多的控烟项目，增强控烟科研能力，协会积极申请国内外课题项目，参与了国际合作项目的竞标工作。今年由协会组织有关人员讨论撰写了项目书，申请合作项目，其中一项获得中英合作项目批准。现正组织协调北京、上海、苏州等城市疾控、控烟部门和医院共同参与，并开始正式启动实施。
七、极做好控烟信息传播工作小陈老师工作室原创
1、加强网站建设
为继续扩大吸烟有害健康宣传，充分利用互联网大众传播手段，协会今年加强了网站建设和经费投入，进一步理顺和规范网站工作，对版面和内容进行了修改和调整，加强了信息的时效性和内容的可读性，对传播控烟教育信息起到了很好的效果。