员工保密协议篇1
乙方：_________
甲乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》和国家、地方有关规定，就企业技术秘密，公司及客户财产保护达成如下协议：
1．保密范围：
甲方尚未公开的发展规划、方针政策、经营决策的信息、计划、方案、指令及商业秘密；
甲方财政预算、决策报告、财务报表、统计资料、财务分析报告、审计资料、银行账号；
甲方的经营方法、状况和经营实力；
甲方未公布的人事调动、人事任免；
甲方机构的设置、编制、人员名册和统计表、奖惩材料、考核材料；
甲方各级员工的个人薪金收入情况；
甲方具有保密级别的文件、资料、会议记录、信件、方案、投标书、图片、电脑软件；
甲方客户的资料及财产；
甲方专有产品技术、新技术（包括设计方案、测试结果和记录、数据资料、计算机程序等）和售后服务技术；
销售合同、销售网络、渠道。
2．权利和义务：
甲方提供乙方正常的技术研究，开发条件和业务拓展的空间，努力创造有利于乙方发展的机会；
乙方未经批准、不准复印、摘抄、随意或恶意拿走甲方秘密文件、电脑软、硬件等；
乙方未经批准、不得向他人泄露甲方秘密、信息；
乙方应妥善谨慎保管和处理甲方及其客户之机密信息资料及固定资产、如有遗失应立即报告并采取补救措施挽回损失；
甲方有义务对乙方在保守秘密，举报泄密或改进保密技术、措施、以及及时防止泄密事故、挽救损失方面成绩显著者、给予奖励。
3．违约责任：
乙方违反此协议，甲方有权无条件解除聘用合同，并取消或收回有关待遇；
乙方违反此协议，造成一定经济损失，甲方将处以乙方_________万元罚款；
乙方违反此协议，造成甲方重大经济损失的，应赔偿甲方全部损失；
以上违约责任的执行，超过法律、法规赋予双方权限的，申请仲裁机构仲裁或向法院提出。
4．协议期限：
聘用合同期内；
解除聘用合同后的_________年内。
甲方（盖章）：_________乙方（签字）：_________
代表人（签字）：_________
_________年____月____日_________年____月____日
签订地点：_________签订地点：_________
附件
补充合同
公司：_________（下称“甲方”）
员工：_________先生／小姐（下称“乙方”）
下列条款与条件经双方一致协商制订，若有不足之处，由双方协商修订并由甲乙双方签署生效。
一、适用范围
甲方已聘用的，可以接触公司技术或销售秘密的员工。
二、甲方权利和义务
1．甲方有义务给予乙方在工作过程中需要了解涉及到保密范围的工作内容提供方便。
2．甲方为乙方的科研成果提供良好的创造和应用条件，并根据创造的经济效益给予奖励。
3．甲方在乙方离职时发放“离职补偿金”以要求乙方做到第四项条款。获取“离职补偿金”条件：当涉及违反甲方纪律而被处分，处罚或被解雇的乙方不在获取“离职补偿金”范围内。
4．“离职补偿金”发放的比例：
1）已工作半年未到一年的，以最后工作日底薪的_________％补偿。
2）已工作一年至三年的，以最后工作日底薪的_________％补偿。
三、乙方权利和义务
乙方在任何时候任何场合均不得向第三方泄露甲方商业秘密、资料、信息。
乙方不得到与甲方相同或相近业务（专业）有竞争关系或利益关系的其他公司兼职。掌握甲方专有产品技术或销售业务网络的乙方，在离开甲方的一年内不得到与甲方相同或相近业务（专业）有竞争关系或利益关系的其他公司任职。离职之日起二年内，不得利用甲方技术机密、商业机密、客户资源参与同行业竞争。
乙方在离职前可以得到甲方给予的“离职补偿金”作为须遵守以上条款的补偿。
四、注释：相同或相近业务（专业）有竞争关系或利益关系的公司
1．电力行业的相关公司。
2．可利用甲方软，硬件核心技术的相关公司。
3．可利用甲方客户资料及销售网络，渠道的相关公司；
五、违约责任
乙方违反此合同，甲方有权无条件解除聘用合同，当造成一定经济损失时，甲方视情节轻重处理，处以乙方_________至_________万的罚款。
乙方违反此合同，造成公司重大经济损失的，应赔偿甲方全部经济损失，甲方有权追回乙方所得全额“离职补偿金”。
以上违约责任的执行，超过法律，法规赋予双方权限的，申请仲裁机构仲裁或向法院提出。
甲方：_________（盖章）
员工保密协议篇2
甲方：_________
乙方：_________
甲乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》和国家、地方有关规定，就企业技术秘密，公司及客户财产保护达成如下协议：
1.保密范围：
甲方尚未公开的发展规划、方针政策、经营决策的信息、计划、方案、指令及商业秘密；
甲方财政预算、决策报告、财务报表、统计资料、财务分析报告、审计资料、银行账号；
甲方的经营方法、状况和经营实力；
甲方未公布的人事调动、人事任免；
甲方机构的设置、编制、人员名册和统计表、奖惩材料、考核材料；
甲方各级员工的个人薪金收入情况；
甲方具有保密级别的文件、资料、会议记录、信件、方案、投标书、图片、电脑软件；
甲方客户的资料及财产；
甲方专有产品技术、新技术（包括设计方案、测试结果和记录、数据资料、计算机程序等）和售后服务技术；
销售合同、销售网络、渠道。
2.权利和义务：
甲方提供乙方正常的技术研究，开发条件和业务拓展的空间，努力创造有利于乙方发展的机会；
乙方未经批准、不准复印、摘抄、随意或恶意拿走甲方秘密文件、电脑软、硬件等；
乙方未经批准、不得向他人泄露甲方秘密、信息；
乙方应妥善谨慎保管和处理甲方及其客户之机密信息资料及固定资产、如有遗失应立即报告并采取补救措施挽回损失；
甲方有义务对乙方在保守秘密，举报泄密或改进保密技术、措施、以及及时防止泄密事故、挽救损失方面成绩显著者、给予奖励。
3.违约责任：
乙方违反此协议，甲方有权无条件解除聘用合同，并取消或收回有关待遇；
乙方违反此协议，造成一定经济损失，甲方将处以乙方_________万元罚款；
乙方违反此协议，造成甲方重大经济损失的，应赔偿甲方全部损失；
以上违约责任的执行，超过法律、法规赋予双方权限的，申请仲裁机构仲裁或向法院提出。
4.协议期限：
聘用合同期内；
解除聘用合同后的_________年内。
甲方（盖章）：_________
乙方（签字）：_________
代表人（签字）：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
签订地点：_________
签订地点：_________
员工保密协议篇3
乙方：_________
甲乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》和国家、地方有关规定，就企业技术秘密，公司及客户财产保护达成如下协议：
1.保密范围：
甲方尚未公开的发展规划、方针政策、经营决策的信息、计划、方案、指令及商业秘密;
甲方财政预算、决策报告、财务报表、统计资料、财务分析报告、审计资料、银行账号;
甲方的经营方法、状况和经营实力;
甲方未公布的人事调动、人事任免;
甲方机构的设置、编制、人员名册和统计表、奖惩材料、考核材料;
甲方各级员工的个人薪金收入情况;
甲方具有保密级别的文件、资料、会议记录、信件、方案、投标书、图片、电脑软件;
甲方客户的资料及财产;
甲方专有产品技术、新技术(包括设计方案、测试结果和记录、数据资料、计算机程序等)和售后服务技术;
销售合同、销售网络、渠道。
2.权利和义务：
甲方提供乙方正常的技术研究，开发条件和业务拓展的空间，努力创造有利于乙方发展的机会;
乙方未经批准、不准复印、摘抄、随意或恶意拿走甲方秘密文件、电脑软、硬件等;
协议
乙方未经批准、不得向他人泄露甲方秘密、信息;
乙方应妥善谨慎保管和处理甲方及其客户之机密信息资料及固定资产、如有遗失应立即报告并采取补救措施挽回损失;
甲方有义务对乙方在保守秘密，举报泄密或改进保密技术、措施、以及及时防止泄密事故、挽救损失方面成绩显著者、给予奖励。
3.违约责任：
乙方违反此协议，甲方有权无条件解除聘用合同，并取消或收回有关待遇;
乙方违反此协议，造成一定经济损失，甲方将处以乙方_________万元罚款;
乙方违反此协议，造成甲方重大经济损失的，应赔偿甲方全部损失;
以上违约责任的执行，超过法律、法规赋予双方权限的，申请仲裁机构仲裁或向法院提出。
4.协议期限：
聘用合同期内;
解除聘用合同后的_________年内。
甲方(盖章)：_________乙方(签字)：_________
_________年____月____日_________年____月____日
代表人(签字)：_________
签订地点：_________签订地点：_________
附件
补充合同
公司：_________(下称“甲方”)
员工：_________先生/小姐(下称“乙方”)
下列条款与条件经双方一致协商制订，若有不足之处，由双方协商修订并由甲乙双方签署生效。
一、适用范围
甲方已聘用的，可以接触公司技术或销售秘密的员工。
二、甲方权利和义务
1.甲方有义务给予乙方在工作过程中需要了解涉及到保密范围的工作内容提供方便。
2.甲方为乙方的科研成果提供良好的创造和应用条件，并根据创造的经济效益给予奖励。
3.甲方在乙方离职时发放“离职补偿金”以要求乙方做到第四项条款。获取“离职补偿金”条件：当涉及违反甲方纪律而被处分，处罚或被解雇的乙方不在获取“离职补偿金”范围内。
4.“离职补偿金”发放的比例：
1)已工作半年未到一年的，以最后工作日底薪的_________%补偿。
2)已工作一年至三年的，以最后工作日底薪的_________%补偿。
三、乙方权利和义务
乙方在任何时候任何场合均不得向第三方泄露甲方商业秘密、资料、信息。
乙方不得到与甲方相同或相近
业务(专业)有竞争关系或利益关系的其他公司兼职。掌握甲方专有产品技术或销售业务网络的乙方，在离开甲方的一年内不得到与甲方相同或相近业务(专业)有竞争关系或利益关系的其他公司任职。离职之日起二年内，不得利用甲方技术机密、商业机密、客户资源参与同行业竞争。乙方在离职前可以得到甲方给予的“离职补偿金”作为须遵守以上条款的补偿。
四、注释：相同或相近业务(专业)有竞争关系或利益关系的公司
1.行业的相关公司。
2.可利用甲方软，硬件核心技术的相关公司。
3.可利用甲方客户资料及销售网络，渠道的相关公司;
五、违约责任
乙方违反此合同，甲方有权无条件解除聘用合同，当造成一定经济损失时，甲方视情节轻重处理，处以乙方_________至_________万的罚款。
乙方违反此合同，造成公司重大经济损失的，应赔偿甲方全部经济损失，甲方有权追回乙方所得全额“离职补偿金”。
以上违约责任的执行，超过法律，法规赋予双方权限的，申请仲裁机构仲裁或向法院提出。
甲方：_________(盖章)
乙方：_________(签名)
员工保密协议篇4
关键词：知识产权；商业秘密；竞业禁止；员工流动
一、保密协议及保密制度
签订保密协议是大家熟知的、也是最基本的保护商业秘密的措施。其意义在于，根据《反不正当竞争法》规定，商业秘密限于经权利人采取保密措施的、不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性的技术信息和经营信息。一般地，公司与员工签订保密协议被认为公司已经采取保密措施。从诉讼中举证的角度看，公司通过举证已经与员工签订保密协议来证明已经采取保密措施，也是较为经济便捷的方式。
就保密协议而言，公司应当注意下列问题：
1、明确商业秘密的范围
如上所述，商业秘密的认定受制于法律规定的条件。实践中对于公司主张的相关信息是否构成商业秘密，亦会采取较为严格的审查。最高法院及各地法院一般均对商业秘密的认定条件做了更为具体的解释。从文件规范的角度，公司在保密协议中约定商业秘密的范围时，应当尽量详尽地列明公司的商业秘密类型及范围，并应特别针对员工因其岗位职责所可能接触的商业秘密进行明确约定。
2、强调保密义务的期限
一般地，保密义务应当持续至该项商业秘密已为公众知悉时为止。为使员工对此有明确的认识，保密协议中应当对此做出明确约定，并明确约定劳动关系的解除或终止将不影响保密条款的效力。
3、把握签订保密协议的时间点
一般地，公司可要求员工在签订劳动合同的同时签订保密协议。在员工已经入职甚至已经决定离职的情形下，如公司再要求与员工签订保密协议，将处于被动的地位。
二、离岗脱密
签署保密协议及建立保密制度重在员工雇佣期间的管理；而离岗前脱密则重在员工离职前将其与商业秘密隔离（脱密），以尽量减少员工离职后的不可控因素。
根据法律规定，员工辞职的，应当提前一个月通知公司。部分地方还规定，对于负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月；在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。
公司应当充分利用员工离职前的提前通知期，尽量在此期间将员工与其所接触的商业秘密分离。
三、竞业限制
随着《劳动合同法》的出台，竞业限制越来越为公众熟识，并被用人单位采用作为保护自身商业秘密及竞争优势的手段。
1、何为竞业限制
竞业限制，即员工在离开原单位后不得到与原单位相竞争的单位工作，或自行从事与原单位相竞争的业务。《劳动合同法》第一次以法律的形式对此做了规定，即员工不得"在解除或者终止劳动合同后"，"到与本单位生产或经营同类产品、同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制企业"。
2、关于"竞业限制"的限制
竞业限制是对员工就业自由的限制。由此产生了企业商业秘密保护与劳动法、宪法规定的员工就业自由的冲突：一方面，员工有自由就业的权利；另一方面，员工的原用人单位有要求公平竞争、要求其他单位不得通过雇佣自己的员工与自己竞争的权利。
为在上述冲突中取得平衡，法律规定，公司可以要求其员工在离职后承担竞业限制义务，但应当符合下列条件：
（1）竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
（2）公司应当向员工支付竞业限制补偿。根据法律规定，公司应当在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿，以补偿员工因此受到的损失。
（3）竞业限制的期限不得超过2年。
关于竞业限制补偿的标准，目前尚没有全国性的法律规定；但是部分地方已经就此做出规定。例如，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。在尚未规定相关补偿标准的地区，原则上，用人单位与员工可以自行约定竞业限制补偿的标准。
3、公司如何使用"竞业限制"
竞业限制是一把双刃剑：一方面，竞业限制可以限制员工的就业去向，较为彻底地保护商业秘密不被不当披露或使用；另一方面，公司需为此付出竞业限制补偿作为代价。
一般地，竞业限制协议亦应在员工入职时与劳动合同同时签订，这也有利于员工全面判断雇佣的具体条件。但因员工的岗位在雇佣期间可能发生变化，相关商业秘密也可能随市场及技术变化而不再具有保密性，因此可能出现员工入职时存在签订竞业限制协议的必要，而离职时竞业限制已然没有必要的情形。此时公司未免陷入被动：不履行协议将构成违约，履行协议又已没有意义，并需支付补偿。为此，公司应当为自己留有余地，可以在竞业限制协议中约定公司有权决定是否执行竞业限制条款。如此，则如公司在员工离职时决定不执行竞业限制协议，公司亦无须支付竞业限制补偿。
4、竞业限制与离岗前脱密的关系
竞业限制的法律原理在于，员工如到单位竞争对手处工作，则不当披露及使用原单位商业秘密的可能性较大。而对于离岗前脱密而言，其着眼点恰恰相反，旨在在员工离职前隔离员工与其所掌握的商业秘密。
正因为竞业限制与离岗前脱密的上述关系，对于竞业限制与超过一个月的提前通知期是否可以并用存在争议。一种观点认为，二者保护的侧重点不同，故只要双方协商同意，可以并行使用；另一种观点则认为，企业在脱密期内采取脱密措施后，再行限制员工的就业范围即缺乏合理性，显失公平。部分地方立法对此已经做了明确，例如《上海市劳动合同条例》、《江苏省劳动合同条例》均规定，劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。
四、禁止招揽
禁止招揽是指，员工在离职后不得诱导或促使原用人单位的其他员工离职。从广义的角度，禁止招揽还包括员工在离职后不得诱导或促使原用人单位的客户与其进行交易。
禁止招揽更多是出于公平竞争的考虑，但是，因禁止招揽可以限制、防止更多的员工流动，并可以限制员工主动接触原单位的客户，其对于保护企业商业秘密也具有积极防范的意义。
目前法律对于员工在离职后的禁止招揽义务并未明确规定，因此，公司如要求员工在离职后承担禁止招揽义务，应当事先与员工在劳动合同中进行书面约定。
五、离职员工管理制度
对离职员工进行管理，对于商业秘密保护也具有意义。公司可以通过与员工进行离职谈话，了解员工的新用人单位。这不仅有利于理解员工离职的原因，更有利于判断员工是否在竞争对手工作，便于公司了解员工是否存在违反竞业禁止、违反禁止招揽以及侵犯公司商业秘密的情形。
保护公司的商业秘密需要系统的文件及制度设计。除上述制度外，公司亦可考虑将保守公司商业秘密作为给付相关福利待遇的前提条件，通过签订知识产权协议来巩固公司的商业秘密归属等，这些对于保护公司的商业秘密也具有促进意义。
参考文献：
[1]张玉瑞：《商业秘密的保护》，专利文献出版社，1994。
[2]屈月华：《竞业禁止研究--以竞业禁止协议为中心》，复旦大学硕士论文，2008年
员工保密协议篇5
一、依法订立保密协议的必要性及其重要作用。
据著名的咨询公司pricewaterhouseCoopers统计，《财富》500强企业在1999年因公司机密被盗而遭受的损失共计超过了450亿美元。技术类企业仅当年平均发生的泄密案就多达67起，因泄密所造成的经济损失平均达到1500万美元。在国内，华为公司原员工侵犯商业秘密案、“中兴通讯”公司工程师侵犯商业秘密被判刑案、好又多公司员工出卖商业秘密案等也接连发生，商业秘密保护引人深思。随着市场竞争的加剧，人才流动的增多，它已经成了业界的一大难题。
商业秘密是我国近年来比较热的一个词，它是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济效益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。对于企业来说，商业秘密是一种可以带来巨大经济效益的无形资产，更是某些高科技企业赖以生存发展的资本，因此保护商业秘密有极大的意义。
实践中，用人单位通过与职工订立保密协议来保护商业秘密是最常见的有效方法。由于商业秘密本身的经济价值，签订保密协议对企业的重要性不言而喻；但对职工而言，签订保密协议意味着加重自身义务，也可能因此限制了择业自由和发展空间，所以说两者之间是一种矛盾对立的关系，其签订和履行都存在一定难度。目前，劳动法领域对保密协议还没有做出明确的规定，用人单位和职工因签订和履行保密协议很容易引发纠纷，下文试阐述如何预防和解决这个问题。
二、签订保密协议应当注意的几个问题
在签订保密协议时，双方既可在《劳动合同》中约定保密条款，也可以订立专门的保密协议。但不管采用哪种方式，都应当采取法定的书面形式，并做到条款清晰明白，语言没有歧义。具体包括以下几点：
1、应当遵循公平原则，兼顾双方的利益。我国《劳动法》第20条规定：双方当事人可以通过平等协商约定保密事项，这是劳动领域中关于订立保密协议的法律依据。《合同法》第25条规定：当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务。按照上述规定，用人单位有权采取措施保护商业秘密，但在订立保密协议时应注意不能侵犯劳动者的合法权利；劳动者有择业的自由，但在行使权利时同样不得损害用人单位的商业秘密。因此，保密协议跟其它协议一样，首先必须遵循公平、平等的原则，才具有法律效力。
2、应当明确保密范围。不同的企业和同一企业的不同时期，所持的商业秘密是不一样的，因而保密范围、内容也有所变化。在约定保密内容时，务必把需要保密的对象、范围、内容和期限等明确下来，清晰当事人的义务和责任。此外，当商业秘密具有企业无形资产和职工个人劳动成果双重性质时，例如广告公司策划人员完成的创意工作、it公司技术人员完成编程、数据库等，应当特别注意明确其性质是属于个人的著作权还是属于公司的商业秘密？当事人是否要承担保密义务？保密范围是协议的重要部分，因此有必要在协议中写清楚。
3、应当明确保密主体和保密义务。商业秘密的保密主体一般仅限于职工。对于保密岗位和技术岗位，要求其不得披露、公开、出借、赠与、出租、转让、处分或者协助第三人侵犯公司的商业秘密。除上述岗位以外，一般员工（包括不承担保密义务的人员）在工作中有意或无意获悉公司的商业秘密时，也应该列入保密主体的范围，承担保密责任。此外，那些掌握了商业秘密的职工的家属、朋友，对保守商业秘密也应该负有同等义务。
保密义务还应该明确期限。虽然按照法律的规定，不得侵犯公司商业秘密的义务不因《劳动合同》的解除、终止而免除，但由于商业秘密存在过期、被公开或被淘汰的情况，因此最好还是约定保密义务的起止时间，以免引起不必要的纠纷。此外，保密主体在用人单位授权、司法调查或用于个人学习研究等特殊情况下使用商业秘密的，均可不视为违约。
3、采取竞业限制、脱密期保护等特殊方式操作时应当规范。
竞业限制是保护商业秘密的一种特殊方式，一般要求在职职工不得到同类企业兼职；离职后未经同意不得到企业竞争对手任职；不得自行组建同类企业参与竞争；不得唆使原单位的其他员工接受外界聘用；不为企业竞争对手提供咨询、建议等服务等等。但这种方式有时间上的限制，参照劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》、国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》和《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》等文件，竞业限制的时间一般不得超过3年。此外，用人单位还必须支付一定数额的经济补偿，一般按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3.如果违反以上有关规定，则《竞业限制协议》的效力带有瑕疵。
约定脱密期也是一种特殊的保护方式。它的适用对象一般只限于掌握企业重要商业秘密的技术人员和管理人员。用人单位可采取调换岗位、变更劳动合同内容等措施，对有关人员做脱密处理。但在脱密期的时间问题上，应当参照《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》和《北京市劳动合同规定》等规定，一般不得超过《劳动合同》解除或终止前的6个月。
4、应当明确违约的情形及法律责任。违约责任可按照《合同法》的规定处理，即约定一定数额或比例的违约金，违约金不足弥补实际损失的，可按实际损失赔偿。需要注意的是，违约金数额不得过高，一般不超过职工所知悉的公司商业秘密的许可使用价格；职工违反竞业限制条款的，违约金一般不超过补偿费的1至2倍。
三、履行保密协议应当注意的几个问题
签订一份合法、完善的保密协议不容易，保密协议的履行更加不是一件简单的事，为避免纠纷，笔者认为至少应当做到以下几点：
1、双方共同做好保密工作。首先，用人单位自身应当注重技术秘密和经营信息的安全。凡涉及商业秘密的一切资料包括于合同、协议、计划书、客户名单、技术图纸、软件程序、数据库源码、磁盘、备忘录、书信、传真、笔记等文字资料及有关物品，都必须进行严格的管理及保护，防止资料丢失、被盗或被篡改。作为职工一方，则应当自觉遵守公司的各项规章制度，认真履行保密协议的义务，避免侵犯他人的商业秘密而承担相应的法律责任。只有双方共同切实做好保密工作，才能使保密协议得以顺利执行，大大减少商业秘密泄露、披露的渠道，从而减少商业秘密纠纷。
2、按约定支付保密费或竞业限制补偿金。现实中涉及商业秘密的劳动争议案件中，很多纠纷是由于用人单位没有按约定支付保密费或竞业限制补偿费引起的。这种行为已经构成了违约，守约方可以用来对抗保密义务，结果必然导致保密协议的目的无法实现。因此，如果保密协议中约定了保密费或竞业限制补偿费的，用人单位应当按照约定的数额、时间和方式支付。
3、侵犯商业秘密的法律救济。
（1）劳动法上的救济。原劳动部规定，职工违反保密协议造成用人单位损失的，应当按《反不正当竞争法》第20条的规定支付用人单位赔偿费用。以上规定适用于保密协议没有明确违约责任的情况，如果保密协议对违约责任的承担方式已作明确约定，应按双方的意思表示处理。此外，对于其它用人单位招用尚未解除劳动合同的职工，构成共同侵权对原用人单位造成损失的，除职工承担赔偿责任外，可同时要求该单位承担连带赔偿责任，其份额一般不低于赔偿总额的70%.
员工保密协议篇6
关键词：商业秘密；竞业限制；知识产权估价；对价
竞业限制协议作为保护商业秘密的一种非常重要的手段，其合理性与否不仅牵涉到限制方的商业秘密能否得到切实保护，还关系到受限方的自由择业权甚至生存权等受宪法保障的最基本权利。因而，对于竞业限制协议合理对价的判断，必须恪守最基本的诚实信用原则、公平正义原则进行考量。
竞业限制，又称竞业避止、竞业禁止，英美法上称之为"nottocompete"。竞业限制作为一种法律义务，最早规定于民法的人制度中，旨在用法律防止人对被人利益的侵害。[1]
在劳动法中竞业禁止是指法律允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定劳动者离职后的一定期限内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位从业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。[2]
一、竞业限制协议的法律依据
在现有法律中，约定竞业限制的法律渊源归纳起来主要体现在《中华人民共和国反不正当竞争法》和《中华人民共和国劳动法》中。
在国务院有关部委以及一些省、市、自治区制定的相关部门性意见、通知和地方性法规中却不乏对竞业限制的立法性尝试。具体而言，比如在《关于企业职工流动若干问题的通知》、《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》、《深圳市人大常委会颁布的深圳经济特区企业技术秘密保护规定》等法律法规中，都有规制竞业限制的相关条款。
然而，相对于西方国家来说，我国的竞业限制制度起步得较晚，直到九十年代初期，我国才陆续制定了一些与保护商业秘密和知识产权有关的竞业禁止的规定[3]，上述的这些法律法规只是确定了规制竞业限制协议的大方向，远远未能建立起明确的法律框架。因而，判断竞业限制协议的对价是否合理，应当根据竞业限制协议所涉及的各方利益，针对具体协议进行具体分析。
二、竞业限制协议所涉各种利益
（一）从雇主角度来看
对于雇主而言，离职后的竞业限制协议是防止不诚实的竞争者或者雇员为了一己私利侵占有价值的商业信息和客户关系唯一有效的手段。倘若缺乏这一限制，企业家就不太可能为促进研发和改进商业方法而投入太多，也不敢在企业内部自由交流企业有效运行必须的信息。合同自由和防止将来在诉讼中因不能证明商业秘密的存在而面临挑战和诉讼不确定性的困难，都已成为对雇员竞业进行限制的理由。
（二）从受限方来看[4]
竞业限制阻碍了雇员的自由流动和员工追求自身利益的的个人自由，此外，由于对潜在竞争者构成了威胁并且减缓了设想工艺和方法的传播，竞业限制已经阻碍了市场竞争，不合理地降低了雇员对雇主的谈判地位。因而，应当通过一定的补偿手段作为对价，从而保护售现房的利益。
（三）从整个社会来看
竞业限制阻塞了雇佣中最具生产力的人力资源的市场流通渠道，如果没有竞业限制协议，员工会因更换工作自由流动而带来不可小觑的社会利益。
由于竞业限制协议会降低或消除潜在的竞争力，因而应当受到调整交易限制合同规则的制约，只有附属于有效交易且合理的情况下才能得到执行。如果超出了保护受约人合法利益所必须的范围，或如果受约人要保护的利益小于承诺人或社会公众因此而受到的损害，是不合理的。在美国，已经产生了判断竞业限制合理性的一般规则：
1、对个人商业交易限制的合理性判断更为容易，因为这种交易不会伴随产生商誉的保护问题；
2、交易限制协议会因为反竞争效果而不能获得支持，而在竞业限制协议被用来保护诸如商业秘密或商誉之类的合法利益时，如果限制又被设定在合理期限和地域范围之内，这种竞业限制是可执行的；
3、若竞业限制太过宽泛，但交易本身并无不合理性，法院通常会修改竞业限制，以便更加合理并且可以执行。
由于竞业限制协议牵涉到各方利益，因而在考虑利益平衡的时候应当根据所保护的商业秘密的价值判断该竞业限制协议的合理与否。尽管有多种途径判断商业秘密价值性，然而牵涉到商业秘密具体价值几何之时，我们往往需要借助知识产权会计的估价方法进行评估。
三、知识产权的估价方法
在判断竞业限制协议对价是否合理时，必须首先明确受此竞业限制协议保护的商业秘密其价值究竟如何。如若不能客观地确定该商业秘密的价值，那么对于合理对价标准的制定只能是闭门造车。商业秘密作为知识产权范畴的一个分支，其价值评估可借鉴知识产权的估价方法。
知识产权的评估价值也就是知识产权在评估条件下的资产模拟价格，对知识产权估价关键是要解决知识产权估价的实质问题和影响知识产权价值估计的因素，在此基础上展开对知识产权估价的参数、内生变量、估价模型等研究。[5]
由于知识产权价值的不确定性和取得成本的不可分性，以及受到政策、法律、科学进步和人力资源素质的提高等因素的影响，使得知识产权价值的确定颇有难度。[6]然而尽管知识产权估价存在种种困难，其基本原则依然要求我们遵循会计估价的基本原则，即公平性、客观性、合理性、独立性、系统性、替代性。[7]同时，基于知识产权的特点，估价时还应当做到先进性、适用性、可靠性、安全性、科学性、效益性、保密性。
具体到商业秘密而言，由于其秘密性的要求，对于其估价则更加困难。根据美国判例法确定的规则，商业秘密价值性的确定主要有以下四种途径：
1、被告使用原告的商业秘密
2、证明商业秘密所产生的收入
3、证明商业秘密对被告具有价值
4、证明为研发商业秘密所投入的精力、时间、金钱。
然而，在对商业秘密进行估价时，如何防止商业秘密泄密也是一个值得关注的问题。总而言之，要创设一个具有执行力的合同，被承诺人必须向承诺人支付对价，这乃是英美合同法的一个基本原则。因此竞业限制协议若想获得执行力，即为了换取雇员不竞争的承诺，雇主就必须以某种有价值的东西与雇员交换，此即竞业限制协议所谓的补偿。在我国，目前而言，竞业限制补偿的现状不容乐观。
四、我国竞业限制补偿的现状
随着法制观念的增强以及专业人员在企业作用的上升，越来越多的企业注重对员工竞业禁止方面的约束。用人单位往往通过协议的方式中对员工的竞业禁止义务进行约定，但很多情况下，协议仅仅约定员工有遵守竞业禁止的义务，但却未写明具体的补偿数额或者方式；有的虽然规定给予补偿但未实际给予或支付金额很少，从而产生纠纷的隐患。例如：
（一）有补偿约定，但实际没有得到任何补偿。
如福建省厦门市中级人民法院审理的厦门精通科技实业有限公司与被告谭邦春竞业禁止纠纷一案，原、被告双方签订的《中国频道保密与不得竞争协议》，第五条"不得竞争条款"的第2款约定了被告应承担的竞业禁止义务，第七条的"承认"条款，被告承认已从该承诺中获得足够的补偿。但经法院审理查明，签约之时，被告尚未取得任何补偿，其不可能已经能够确认其已获得了足够的补偿。原告签订这份协议表面上是给被告谭邦春相应的补偿，但谭邦春并没有真正从该协议的签订中得到补偿。
（二）有补偿约定，但补偿不充分。
从目前法院受理的案件看，绝大多数用人单位通过在每月工资中发放一定的数额或比例作为竞业禁止补偿费。这种支付方式涉及劳动者实际领到的补偿费是否充分。有些劳动者在签订竞业禁止协议不久就离开了原单位，实际上领到的补偿费微乎其微或数额不多。
五、竞业限制协议的多样化对价
美国判例法所支持的对价包括建立在雇佣关系（或继续雇用）、职位的明显提升、收入的增加、股票激励计划或与雇员签订年金合同等诸多形式。一般而言，竞业限制的补偿作为弥补受限方收入上差距的手段，其金额应当不低于受限方原工资的一半。
根据"获益-受损理论"（benefittopromisorordetrimenttothepromisee），有效的对价还包括雇主遭受的损害，如告知雇员公司重要客户的姓名和义务，让雇员有机会获悉包括试验产品检测标准和所有数据和生产工艺的具体资料等。
（一）在签署雇佣协议或同时签署竞业限制协议
在签署雇佣协议之前或与之同时签署的竞业限制条款，附属于雇佣协议，具有足够的对价支持。此处对价，是指以竞业禁止条款作为雇佣条件，雇员以承诺履行竞业限制义务来换取雇佣关系，即雇佣本身构成了竞业禁止条款的足够的对价。
针对可以随时解除的雇佣关系（employmentat-will，又称任意雇佣关系），所附属的竞业限制条款的对价问题。由于这种雇佣协议没有固定的时间期限，雇主和雇员都可以随时加以解除，尤其是雇主可以随时解除雇佣关系的权利，会使得雇员可能通过竞业限制协议获得的某种期待利益（对价）落空，因而原先的主流观点"不管是在雇佣协议之前或同时签订，还是在雇佣关系开始之后签订的竞业限制条款，继续雇佣都构成竞业限制的一个对价"已遭受质疑。对于如何保证雇员获得合理的利益，有些法院规定，要求雇佣关系必须实际持续一段"相当长"或"合理长"的时间才能构成对竞业限制条款的合理对价。
为了解决任意雇佣协议中的对价合理性问题，学者提出了多种见地独特的理论：
1、凯瑟琳・耶茨提出的单方协议理论：通过履行合同完成对价
该理论模式下的竞业限制协议对价主要包括：留用雇员一段相当长的时间；一次性补偿或在雇佣过程中逐步补偿一定数额的金钱，以及给予雇员其他的利益。
2、纳丹・莱布曼提出的雇员对经济利益期待理论
该理论模式下即便雇主没有遭受合法利益损害，雇员也没有因为签署竞业限制协议而受到实际利益，如果雇员在签订竞业限制协议时没有受到胁迫且"期待最终获得经济利益"的话，雇员就必须受到竞业限制的约束。
3、任意雇佣协议原则的例外理论
该理论列举了可以抵制雇主滥用解除雇佣协议权利的三种例外情形。
（1）立法规定的例外情形（歧视性的）
即除非有正当理由，不可以搞歧视，包括种族、、肤色、国籍、祖先家世、身体状况等
（2）公共政策例外
主要包括：雇员因拒绝执行非法或错误行为而遭解雇；雇员因承担公共义务（如参加陪审团）而遭解雇，以及雇员因实施合法权利或特权（如要求雇主依法补偿）而遭解雇。
（3）法律默示和事实默示合同的例外
（二）在签署雇佣协议之后签署竞业限制条款
在签署雇佣协议开始之后的数个月或几年以后才签署竞业限制协议，是否有独立的对价支持而足以强制执行？对于这一问题，参照美国判例法可以发现，尽管美国各州法院的观点尚存在一定差异，但总体而言，可以有以下结论：
1、继续雇用一段合理长的时间可以构成独立的对价
有些法院强调，在继续雇佣之外必须向雇员转移利益才能构成新的对价。继续雇佣之所以不能构成一项充分的对价，是因为雇佣关系建立以后签署的竞业限制协议没有附属于雇佣协议。
然而有相反的观点，即针对雇佣关系开始以后所签订的竞业限制条款而言，继续雇用构成一项充分的对价。至于究竟多长的时间为合理和充分，美国各州法院并无统一的标准，而是由各法院根据个案予以判断。例如，在雇员不同意签署竞业限制条款将遭解雇的情况下，继续雇佣就是一项充分的对价。
2、其他形式的对价
（1）请假之后的继续雇用
这样一种对价，赋予雇员在休假一段时间后继续像老雇员那样受雇，而避免遭受任何实质利益损失。
（2）职位的提升或补偿的增加
比如，对与受限方而言从实习生到正式雇员，获得更多的报酬，此即成立一种对价。
（3）年金合同
所谓年金合同是指受限方（雇员）退休之后，限制方（雇主）每年向雇员支付一定数额补偿金直至其死亡。这一方式保障了雇员离职后的部分或全部生活来源，因而可以成立一种充分的对价。
（4）一次性补偿
在具体的竞业限制协议中，一次性补偿也是一种充分的对价手段。一般而言，此种方式多适用于金额较少、较易确定的竞业限制补偿。
（5）让雇员接触保密信息
雇主向雇员提供秘密信息或专有信息的承诺，可以构成竞业禁止条款的有效对价。提供秘密信息的允诺不一定要明示，默示亦可。比如，让雇员担任税务部会计，雇主必然向雇员提供商业秘密。只要在签署雇佣合同时作了说明，要受竞业限制条款约束，则雇员仍受竞业限制条款的约束。
六、结语
竞业限制协议中始终包含两个相互冲突的问题：一是保护企业商业秘密财产权，以助其实现效率最大化；二是保障劳动者生存权，以追求分配上的正义。尽管这两方利益是冲突的，但却并非是不可调和的。[8]英美对价理念的引入为我们提供了一条行之有效的途径，其对价的合理性我们可以分为雇佣协议签订前，以及雇佣协议签订后这两种情况进行讨论。判断对价是否合理可行是一个复杂的问题，其一个重要原因就在于，提供对价方式的多样的。在具体协议中进行判断时，我们应当以所保护的商业秘密的价值为基础，考虑所在行业的差别，结合限制方与受限方两者的具体情况，进行综合的考量。同时，对于在商业秘密估价时可能导致泄密而产生的对价问题，还待有识之士再作商榷。
参考文献：
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[7]蒋楠.资产评估[m]，大连：东北财经大学出版社，1998.89
员工保密协议篇7
法定代表人（或负责人）：_________
单位住所地：_________________
劳动者姓名：__________________（以下简称乙方）
身份证号：_____________
地址：__________邮政编码：__________
通讯方式：_____________
甲乙双方协商解除劳动关系，为顺利开展离职交接工作，并完善离职后双方应承担的法律责任，经友好协商，特订立如下协议：
1、甲方接受乙方的离职申请，并确保及时为乙方办理离职手续；
2、乙方应当自觉遵守甲方的规章制度，如实认真地与甲方办理离职交接手续，不得隐瞒、拖延；
3、乙方承诺离职后不得利用其所能知晓的甲方的商业秘密在商业活动中为自己或他人牟取利益，否则，甲方保留要求乙方退回在职期间甲方支付给乙方的保密费的权利；
本条款所指的商业秘密是指乙方在甲方工作期间接触的（包括但不限于研究、创作、开发、生产、制作、销售、收集、持有、知悉等）甲方及甲方负有保密义务的第三人的一切商业上、技术上或生产上尚未对外公开或未解除机密性的各项资讯。
4、乙方承诺不从甲方处招聘员工；
5、乙方违反本协议之任一条款，都应承担违约责任。甲方有权主张由于乙方责任导致甲方损失的赔偿；
6、本协议一式两份，双方各持一份，具有同等法律效力；
7、本协议自双方签字之日起生效；
8、因本协议产生之争议，双方应协商解决，协商不成，以XX所在地法院为争议管辖法院。
甲方：（盖章）乙方：（签字）
日期：日期：
离职合同（二）
甲方：（身份证号：）
乙方：XX公司
鉴于甲方与XX分公司的合作将于年月日终止，为妥善解决甲方与乙方的现劳动权利义务关系，甲方与乙方进行沟通，经充分协商，甲乙双方达成和解协议如下：
一、甲乙双方确认之间的劳动关系于年月日解除，劳动合同解除后的3日内乙方支付甲方年月工资。
二、甲方于劳动合同解除前3天进行工作交接，工作交接完毕后至劳动合同解除前，甲方保证继续履行劳动合同义务，坚守工作岗位。
三、乙方一次性支付甲方和解款合计人民币元（和解款为甲方所有应得利益，包括但不限于经济补偿等事由），甲方对此予以完全接受，无异议。
四、乙方支付和解款后，甲方同意不再以任何理由和方式向乙方主张任何权利。
五、自甲乙双方的劳动合同解除之日起，甲方不得以乙方员工身份从事包括但不限于民事法律行为，不得毁损乙方的声誉、利益。
六、甲方对本协议内容承担保密义务，否则要承担法律责任。
七、甲乙双方应按本协议履行义务，与本协议有关的任何纠纷皆由广州市越秀区人民法院管辖。
八、本协议以上内容为甲乙双方的真实意思表示，甲乙确认不存在重大误解、显失公平、乘人之危等情形。
九、本协议壹式贰份，甲乙双方各执一份，同具法律效力。
十、本协议自甲方签字、乙方盖章之日起生效。
甲方（签字）：乙方（盖章）：
授权代表：
年月日年月日
离职合同（三）
兹有本公司员工__________，性别___，户口所在地____________，身份证号码为：___________，因___________等原因该员工与本公司协商一致于______年___月___日解除双方的劳动关系。
为了维护本公司_______________（即下文所指的甲方）与该员工_________（即下文所指的乙方）的合法权益，保守本公司的商业秘密，经甲乙双方协商一致签订如下协议，在甲乙双方解除劳动关系后，双方均需严格执行：
商业秘密的范围和内容
甲方商业秘密的范围和内容包括：
甲方的市场规划和营销策略；
甲方服务项目的价格等服务资料；
甲方的技术操作流程和服务流程；
甲方的客户资料，包括客户名称、联系方式、客户经营范围等；
甲方的合作伙伴资料，包括合作伙伴的名称、联系方式、客户经营范围等。
乙方的保密义务和保密期限
乙方不得将工作中获取或开发的商业秘密据为已有，有关资料、图纸等一律交甲方归档；
乙方调离甲方，应得到甲方的同意，并保证三年内不得将自己所掌握的甲方商业秘密向其他任何单位、个人泄露和牟取私利。
第三条违约责任
本协议由甲乙双方共同遵守。乙方有违反协议行为，依法承担法律责任：
1、乙方应立刻停止侵害甲方商业秘密的行为，消除影响；
2、乙方利用甲方商业秘密给甲方造成损害的，应当承担损害赔偿责任：其中乙方利用甲方商业秘密牟取的全部经济收入无条件归甲方所有；获得甲方商业秘密的其他单位或个人，除按照国家有关法律法规承担赔偿责任外，全部赢利归甲方所有。
3、由于乙方违约，甲方为主张自己的合法权益所发生的一切费用，全部由乙方承担。
4、另外，乙方须向甲方支付违约金10000元人民币。
第四条争议的解决
本劳动合同在履行中发生争议时，甲乙双方均应采取积极的态度协商解决。不能协商解决的，双方均可向甲方所在地仲裁机构申请仲裁。另外，甲方还可根据《中华人民共和国反不正当竞争法》向甲方所在地工商行政管理部门投诉或向人民法院。
第五条其他
本协议未尽事项，按国家有关规定执行。
本协议自双方签字之日起生效。
本协议一式二份，甲乙双方各执一份。
甲方：___________乙方（签字）：_____________
员工保密协议篇8
关键词：商业秘密保护竞业禁止法律保护
中图分类号：df414
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2013）05-075-03
一、商业秘密保护与竞业禁止的关系
（一）商业秘密的法律特征
我国《反不正当竞争法》第10条第2款规定：“商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”从商业秘密的含义可以看出，其具有以下几个方面的法律特性：
1.秘密性。商业秘密的秘密性是指“不为公众所知悉”，即该信息在本行业或本领域不为公众所知。{1}我国最高人民法院将其解释为“处于秘密状态，即不能从公开渠道直接获得”。同时国家工商总局也将不为公众所知悉，界定为不能从公开渠道直接获取。笔者认为其秘密性还应该理解为相对秘密性，是指商业秘密除所有人外，任何人皆不知道。{2}
2.价值性。商业秘密的价值性是指商业秘密能给其所有者带来现实的或可预见的竞争优势。这是其另一显著特征，主要体现在它的秘密性，即因为不为公众所知悉，因而使其所有者具有在该领域或该行业中的竞争优势。{3}同时，商业秘密还应具备在实际中可以应用的特性，即具有实用性。这样的商业秘密所带来的竞争优势才是现实的或可合理预见的。{4}
3.保护性。商业秘密的保护性是指商业秘密所有人对其秘密采取必要的或合理的保密措施，并以此作为是否对其给予法律救济的一个重要考虑因素。商业秘密所有人必须采取一定的保密措施，其行为不仅是一种事实行为，也是一种法律行为。只有当经营者对于其商业秘密采取了本能的防护手段，其防止商业秘密泄露的行为才能够引导法律，具有法律上的意义，即是其所有者获得法律保护的必要条件。
只有同时满足以上三个特征，才能构成具有法律意义上的商业秘密，才能是我国经济立法所保护的对象。
（二）人才流动中商业秘密保护的有效手段——竞业禁止
市场经济条件下，要求各种资源进行有效配置，所以人才的流动则成为市场经济发展的必然要求。一方面人才的流动能够促进社会经济的发展，但同时也会导致另一个问题，即企业商业秘密的流失。{5}当前由于我国人才流动所引起的企业商业秘密流失现象十分普遍。比如“重金收买”，就是说劳动者将企业的商业秘密出卖给新加入的企业，或者作为技术股参股到新企业坐收红利；又如“出嫁”带“嫁妆”即为得到新聘用单位的优厚待遇，跳槽者会以原单位的商业秘密来提高自己的身价；更有甚者则“自立门户”，一些企业管理者和技术人员凭自己掌握的商业秘密自立门户，利用原单位的技术、营销渠道等进行生产经营。{6}于是保护商业秘密不仅是经营者、商业秘密所有权人的需要，更是规范市场经济的迫切要求。然而法律作为一种重要手段，不仅要保护权利所有人的商业秘密不受侵犯，也要保护劳动者的自由择业权利，保证劳动力特别是各种技术人才和经营人才的合理流动。{7}如何净化市场环境，协调平衡市场主体间的各自利益，在国内外的法律和实践中均广泛的采取了竞业禁止的方式。这就是人才流动中商业秘密保护的一项重要制度——竞业禁止制度。竞业禁止制度的设立，使其成为现代各个国家保护商业秘密的一个重要手段，通过对在职人员和离职人员的合理竞业限制，来保护商业秘密所有人的合法权利，同时实现劳动者的自由择业权，从而促进经济和社会的发展进步。
二、竞业禁止制度的理论分析
（一）竞业禁止协议的生效要件
1.须采取书面形式。因为竞业禁止协议的对象是个不特定的将来可能发生的事件，是预测劳动者有可能为协议所禁止的行为，而事先对其离职后的就业权进行的一定限制。因此，竞业禁止协议应采取书面形式予以明确，这也是各国立法的通例。
2.须以雇佣关系为基础。从性质上看竞业禁止协议不仅从属于劳动合同而且还是具有其相对独立性的一种合同，它的效力当然也要受到雇佣关系的影响。而在形式上竞业禁止协议可以以单独的合同形式存在，也可以在劳动合同、保密协议中规定。因为它主要是规范劳动者离职后的行为，所以并不完全依赖于雇佣关系而具有一定的独立性。因此，在通常情
况下，雇佣关系终止后，竞业禁止协议仍然具有约束合同双方当事人的效力。
3.竞业禁止协议的合理性要求。（1）适用人员合理。竞业禁止协议保护商业秘密权的同时也限制了雇员的自由择业权，因此合理的竞业禁止协议应该严格限定受限人员的范围，不能将承担竞业禁止义务的主体扩大化。{8}（2）协议目的的合理。竞业禁止协议有效的前提条件就是其目的应当合理，必须是出于保护正当利益的需要，必须符合诚实信用、自愿公平、等价有偿等基本原则，而不是通过竞业禁止来限制人才的合理流动，损害劳动者的自主择业权。（3）期限限制合理。任何信息都具有时间性，而时间性对于企业的商业秘密尤为重要。一方面雇主所掌握的商业秘密可能很快就失去其原有的价值，另一方面即使雇主为保护其商业秘密采取了全面、严密的保护措施，也可能很快就为公众所知悉，从而丧失其秘密性。所以，对其期限的限制是竞业禁止协议中一项十分重要的内容。（4）业务范围限制合理。雇员承担竞业禁止业务的首要范围就是要和原企业的业务类别和范围具有一致性，即必须是和原企业具有竞争性的业务。（5）区域限制合理。合理的区域范围应该同时具备以下两个因素：一方面为竞业禁止的区域限制应以可能产生实质性竞争威胁的范围为限，即应当限于雇主目前的营业关系涵盖的竞争区域，不能扩大到雇主将来可能开展而尚未开展的地域；另一方面则为竞业禁止的领域不能剥夺劳动者的生存空间，否则会对劳动者的生存造成威胁，进而产生一系列的严重后果。
（二）竞业禁止制度与相关权利之间的冲突1.商业秘密权与劳动者的择业自由权的冲突。劳动者因在某个企业从业而掌握了该企业的保密信息，如果根据保护商业秘密的法律规定，其择业自由的权利就会受到相应的限制，然而这种情况在特定条件下就会显得非常不合理。在我国劳动者的自由择业权，是受宪法和劳动法保护的重要权利之一。劳动者有权在法律允许的范围内自由选择其就业的场所，并不能因为要保护企业的商业秘密，他们的这些基本而重要的的权利就消失了。职工正当离开原单位的行为，是行使自己宪法、劳动法上的自由择业权的表现。若强令劳动者离职后不得到与原工作单位有竞争关系的企业就职，必将会削弱其再就业的能力。同时无条件的竞业禁止也会限制贸易的自由度和竞争的平等性，有违民事行为的自愿平等、诚实信用、等价有偿原则。
2.竞业禁止与意思自治原则的冲突。合同的有效订立代表了其双方当事人的意思表示一致，其体现的是当事人在民事行为中的意思自治原则。竞业禁止协议不仅是用人单位以合同的方式对劳动者就业权限的某种规制，而且是用人单位与劳动者之间签订的具有相对独立性的合同。但这种合同关系的特殊性在于是对劳动者劳动权利的限制，然而劳动权是公民的基本人权，是宪法保障实施的公民基本权利。一方面，用人单位与劳动者签订竞业禁止协议是企业保护其商业秘密和其他经济利益的强有力手段，企业通过对劳动者离职后择业的合理限制，能够保障企业获得竞争优势，促进企业快速健康发展。另一方面，劳动者与用人单位在签订竞业禁止协议时，所处的地位并不对等，他们是管理与被管理的关系，并且用人单位处于相对的强势地位。劳动者为避免失去现实或潜在的劳动就业机会，往往会违背其真实意思而与企业签订竞业禁止协议。
3.劳动者利益与用人单位利益之间的冲突。竞业禁止协议的签订，必然会产生劳动者利益与用人单位利益之间的冲突。关于其冲突的法益取舍主要有以下两种观点：一种为强调保护用人单位的利益，而另一种则正好相反，主张保护作为弱势一方的劳动者利益。如果限制商业信息的自由流动，对在职劳动者或者离职劳动者使用或者披露商业秘密的权利进行严格的控制，那么就会损害到劳动力市场，会使劳动者不能够到其他相关企业就职或自营职业；如果在劳动关系终止后完全不对企业的商业秘密进行保护，不能够确保商业秘密信息为用人单位所独家拥有，商业秘密所有权人就会因此而受到巨大的经济损失。所以，为保护商业秘密而采取竞业禁止制度，必然会在劳动者的利益和商业秘密所有权人的利益之间产生激烈的对抗。{9}
（三）竞业禁止的合理性判断标准
实践中的竞业禁止，不但要求要合法而且要合理。所谓合法是指合同约定不得违反法律的具体要求；所谓合理是指合同约定对受限制的离职职工和加以限制的企
，应该公平合理。只有在劳动者的自由择业权与商业秘密保护权两者之间找到一个平衡点，做到既合法又合理，既不损害劳动者的合法权益，也不使商业秘密所有者遭受损失，才能真正达到保护商业秘密的目的。
1.地域的限制。地域限制是指由竞业禁止协议约定的离职职工在多大的地域内不得从事竞争行为。一部分人认为地域限制应当考虑劳动者的生存权，因而应当以劳动者能够自由进入市场的空间为限制；还有人认为，地域的限制应以企业目前的营业领域为其范围，至于企业尚未开拓的领域，基于自由竞争的原则，不得加以限制。而较为一致的观点认为，应当以可能与企业产生实质性竞业危险的经营区域为竞业禁止的限制区域，但不能扩大到企业将来可能开展的地域。笔者认为就企业保护其自身的合法利益来看，以竞争利益是否受到影响来判断具体的禁止竞业地域是较为合理的判断标准。而影响商业秘密竞争利益的因素，则可以参考企业业务开展的范围、主要产品的销售区域等等来确定。如果离职职工在竞争利益之外，从事某种经营，就与原企业没有竞争关系，所以不能够对其行为进行限制。虽然离职职工在限制地域之外可从事原来职业，但仍然对原企业的商业秘密负有保密和不使用的义务。
2.劳动者的限制。订立竞业禁止协议的对象应该包括哪些人员，笔者认为不应该为企业的全体劳动者，特别是不应包括像临时工、普通工人这样的劳动者。这主要是因为这些员工一般不会接触到企业的重要商业秘密，或者是这些人员在离职后在就业市场上的地位较弱，对其限制有违公平原则。依企业的不同情况，竞业禁止协议往往适用于下列人员：（1）高级经营、管理人员；（2）财会人员；（3）计划和调度人员；（4）秘书人员；（5）高级研究开发人员、技术人员；（6）市场销售人员；（7）一般技术人员和关键岗位的技术人员。
3.领域的限制。所谓领域的限制是指离职职工不得与原企业进行竞争行为的领域。领域限制是竞业禁止协议必须具备的条款，若领域限制模糊或领域限制不合理则合同无效。职业种类的限制可能是最为严格的限制，要考虑权衡是否不当的剥夺了劳动者的生存权，所以应限于劳动者不得从事与其在劳动关系存续期间相同的工作。具体而言，领域限制可采用以下方式：规定技术、规定产品、规定服务或规定行为。
4.时间的限制。关于竞业禁止时间限制的合理性，各个国家的理论、立法和实务都有不同的观点与做法。时间限制作为竞业禁止合同必须具备的条款，从理论上说只要限制不是终身的就可能是合理的。但如果合同没有约定限制期限，就可能会被推定为终身的，而终身限制的合法性显然是不合理的。所以竞业禁止不能是无期限的，它应当根据该企业的商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势、持续时间和员工掌握该商业秘密的程度，及一国对商业秘密的保护水平的高低确定一个合理的期限。从这个意义上看，如果该有关的商业秘密生命短暂，竞业禁止为10天或半个月也是可能的，如果时间限制超过了合理限度，则必须进行修改。
我国有关法律法规，出于保护劳动者合法权益的目的，规定竞业禁止合同必须具备期限。笔者认为，竞业禁止的期限不能太长，应根据企业的商业秘密级别加以区别对待，有的商业秘密对权利人来说其价值非同一般，可以预计其保持的程度制定较长的期限，而有的相对可以较短。鉴于我国正处于借鉴、吸收先进技术时期，并且社会保障体系不健全，长期的对某项技术信息进行保护势必会阻碍技术和社会的发展，所以我国的现行立法已经确定了2年的时间标准，这既符合我国的实际情况，又符合国际上的一般惯例。5.竞业禁止协议的对价。竞业禁止协议的对价是指在竞业禁止协议中，因协议的签订而受限制的一方，应当享有的合理补偿。竞业禁止协议是对现代社会基本的竞争自由的限制，如果不给予补偿，实在有悖于公平原则。我国《劳动合同法》已经将补偿费作为竞业禁止协议的条款加以规定。笔者认为，受到竞业禁止的员工往往是企业技术骨干或高级管理人员，其再就业的方向性较强，履行竞业禁止义务往往会减少其实际收入或机会收入，所以企业应补偿员工因此而付出代价的损失，只有原企业给予受限制员工足够的补偿，使他们的经济收入与不受限制情况基本持平或有更多的收入，竞业禁止协议才是公平合理的。
三、对我国商业秘密保护中的竞业禁止制度的思考
（一）我国竞业禁止
的立法现状
我国目前关于竞业禁止的立法规定主要体现在下列法律、法规及部委规章中，主要包括：
1.《劳动法》规定，在劳动合同中要约定有关保守用人单位商业秘密的事项。其主要原因是在职或在一定期限内的离职人员若违反合同或不履行保守商业秘密的义务，从事与本企业或原企业相同的竞业业务，则必然会披露或使用其在本企业或原单位工作时所掌握商业秘密，从而损害原企业的商业利益。{10}《劳动合同法》第二十三条也明确规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”而另一方面，《劳动合同法》对于在劳动合同中订立就业限制施加了更为严格的条件限制。《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”所以总的来看，《劳动合同法》更加注重于在竞业限制纠纷中保护劳动者的利益。
2.《反不正当竞争法》第10条规定：“不得违反约定或违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、适用或者允许他人适用其所掌握的商业秘密。”《公司法》第61条也规定：“董事或经理不得自营或为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动，从事上述营业或活动的，所得收归公司所有。”我国《刑法》更是将国有公司的董事、经理的这种行为规定为犯罪。此外，国家科委《关于科技人员业余兼职若干问题意见》、国家建材局《关于国家重点攻关项目成果知识产权保护的通知》、国家科委公布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》都有相关的规定。
从以上法律、法规及部委规章对竞业禁止的相关规定，可以看出我国关于竞业禁止的现有立法主要体现如下几个特点：首先是对于竞业禁止的称谓不统一，概念较为混乱，而对竞业禁止的对象、范围等限制也缺乏科学的界定。其次是保护范围相对较窄，不利于公平竞争秩序的建立和维护。第三则为操作性仍有不足，不能对商业秘密实施全面有效的保护，这主要是因为有关竞业禁止制度的法律、法规在实践中仍存在不利于其具体实施与执行的问题。
（二）完善我国竞业禁止制度的具体设想{11}
1.竞业禁止协议限制的范围应当合理。竞业禁止协议的订立应以保护企业的合法利益为目的，并且该协议是可执行的，不能违背社会利益，同时其限制的范围也应合理、合法。劳动者承担竞业禁止义务的首要范围应是和原企业具有竞争性的企业。即劳动者承担竞业禁止义务的业务范围应当以其离职前的业务范围为准，否则就会使劳动者的义务处于不稳定的状态之中。另外，劳动者离职后限制从事的业务范围还应当与劳动者在原企业能够接触到的商业秘密范围相一致，针对其接触商业秘密的机会大小，限制范围也应当有所区别。
2.确定竞业禁止义务的主体。关于负有竞业禁止义务责任人，即所谓“不竞业义务主体”，是指与特定营业主体有特定民事法律关系，在特定的时间和地域不得自为或与他人共为与其所处营业主体性质相同营业的自然人。有的学者认为主要应该包括公司的决策人员、文秘人员、财务人员、技术人员以及曾经在上述职位上任职的离退休人员。但用这种列举的方法无法穷尽其内容。笔者认为它应该是一个开放的概念，为弥补列举法的不足，采取概括与列举并行的方式比较妥当。既规定列举上述人员，又对其作出概括性的规定。
3.明确规定竞业禁止义务人的赔偿。应明确规定对竞业禁止义务人的赔偿。我国《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业禁止限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。然而实践中用人单位对劳动者的赔偿数额并不确定统一，并且其赔
偿数额范围也不利于操作，因此可以考虑对劳动者的经济补偿数额与劳动者离职前的工资水平相当或与当地的基本生活水平相当，这样既可以有效保护用人单位的商业秘密，又可以对劳动者的基本权利予以维护。
4.明确侵犯商业秘密的法律责任。现有法律中分别规定了民事责任、行政责任、刑事责任。侵犯商业秘密，往往使权利人蒙受重大损失，要弥补权利人的损失，有效惩治侵权行为，就应根据我国现行立法确立的损害赔偿原则，追究侵犯商业秘密的行为人的法律责任。其中就民事责任而言，不但要赋予权利人以损害赔偿请求权，要求违反竞业禁止义务的劳动者停止侵害、恢复原状、赔偿损失，而且应当进一步明确规定损害赔偿数额的估算方法。
5.实行举证责任倒置原则。商业秘密侵权行为的复杂性与隐秘性特点，决定了传统的“谁主张、谁举证”原则不利于原告利益的保护。所以法律应该规定，在商业秘密侵权诉讼中，泄露或使用他人商业秘密的被告一方有义务举证，证明其利用的商业秘密来自合法的途径，否则法院可以推定其属于非法取得权利人的商业秘密，应该由其承担不利的法律后果。{12}
注释：
{1}孔祥俊.商业秘密保护法原理.北京：中国法制出版社，1999，1：42
{2}郑成思.知识产权保护实务全书.上海：中国言实出版社，1995，1：391
{3}张玉瑞.商业秘密法学.北京：中国法制出版社，1999，1：173
{4}张玉瑞.商业秘密法学.北京：中国法制出版社，1999，1：175
{5}王思思，郑尚元.浅谈劳动关系中的商业秘密保护制度.云南大学学报，2005，2：56
{6}余卫东.商业秘密保护与竞业禁止.湖南大学学报哲学社会科学版，2003，1：20
{7}方龙华.商业秘密竞业禁止若干问题研讨.法商研究，1998，6：45
{8}孔祥俊.商业秘密保护法原理.北京：中国法制出版社，1999.201
{9}孔祥俊.商业秘密保护法原理.北京：中国法制出版社，1999.173
{10}王继军.市场规制法研究.北京：中国社会科学院出版社，人民法院出版社，2005，3.105
{11}董玉明，王继军.经济法.北京：北京法律出版社，2006，1.208
{12}梁彗星.民商法论丛.北京：法律出版社，1997，1.89
员工保密协议篇9
乙方：
甲、乙双方根据平等、自愿、协商一致的原则，就甲方聘用乙方担任兼职公司顾问、财务审计一事，达成如下协议，并订立本协议，双方共同恪守。
一、聘用岗位及职责
甲方聘用乙方担任本公司的兼职公司顾问、财务审计，乙方协助甲方有关方面负责人，在财务审计与行政管理方面给与财务专员和行政专员指导和咨询服务工作。
二、聘用期及工作时间
聘用时间为期年，自_____年_____月_____日开始起算，至_____年_____月_____日截止。协议期满后，双方协商重新签订。乙方的工作时间为：不坐班工作。甲、乙双方保证通讯畅通。乙方，只参加甲方有关财务会议。甲方需提前一天告知乙方开会和会议内容，以便乙方做好开会准备工作。乙方无特殊原因，按时出席会议。
三、工作费用、社会保险费用
乙方的工作费为每月800元人民币（包括各项费用）。由甲方在每月18日前支付。如因工作需要而发生差旅费、招待费等，按甲方的有关规定执行。甲方必须事先告知乙方，甲方有关规定。
因乙方兼职为甲方工作，乙方在收取甲方支付工作费后，各项保险及费用均由乙方自行负责。
四、保密责任
1、乙方在兼职期间，承诺担当下列保密义务：
（1）乙方在兼职期间，必须遵守甲方规定的任何保密规章、制度，履行与其职位相对应的保密职责。
（2）未经甲方同意不得刺探与本职工作或本身业务无关的商业秘密。
（3）未经甲方同意不得泄露、告知、公布、、出版、传授、转让或者其它任何方式使任何第三方(包括按照保密制度规定不得知悉该项秘密的甲方其他成员)知悉属于甲方或者属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息。
（4）乙方承诺，在甲方兼职期间，非经甲方事先同意，不参与和甲方在生产、经营方面有利益冲突的单位服务。不做损害甲方利益的事情。
2、乙方离职之后的保密义务
乙方同意，乙方离职后仍对其在甲方兼职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方，但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其它商业秘密信息，承担如同兼职期间一样的保密义务和不使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。
五、违约责任
乙方离职需提前一个月向甲方提出书面申请，甲方批准后并将相关工作内容及手续交接完成后，乙方可不再为甲方工作。离职时间计算，以工作内容及手续交接完成后时间为准。
甲方在要求乙方离职时，需要提前一个月告知乙方，以便乙方提前准备，做好交接工作。离职时间计算，以工作内容及手续交接完成后时间为准。
甲、乙任何一方违反本协议，并给对方造成经济损失，应承担违约赔偿责任。依法律裁决为准。
六、争议的解决
本协议经双方签字盖公章后生效。因履行本协议发生争议，由争议双方本着互谅互让的原则，协商解决，如协商不成，提交鞍山劳动仲裁委员会仲裁或者提交法院裁决。
本协议中未尽事宜，双方另行商定。
七、本合同一式两份，具有同等法律效力，甲乙双方各执一份。
甲方：（签章）
员工保密协议篇10
乙方：_________
本社保业务合作协议由下列各方于_________年_________月_________日在_________市订立：
甲乙双方本着互利互惠、共同发展的原则，经友好协商，就甲方为乙方员工代办社保卡业务达成以下协议：
第一条本协议的代办社保卡业务是指甲乙双方在符合法规政策的前提下，乙方委托甲方为本单位员工的社会保障卡银行，为乙方员工代办社会保障卡（以下简称社保卡）申办、换领手续的业务。
第二条社保卡申请人必须是参加_________市社会保险的在职人员、领取基本养老金的退（离）休人员、领取最低生活保障金人员。乙方根据《_________市社会保障卡管理暂行办法》要求，在征得员工同意基础上，给员工申办社会保障卡。申办时，乙方收集本单位员工身份证，审核无误后，填写一式二份《_________市_________银行社保卡业务申请清单》，加盖单位公章后，连同员工身份证复印件送交甲方。
第三条甲方向乙方作如下保证：
（1）其是一家依法设立并有效存续的金融机构；
（2）其有权进行本协议规定的交易，并已采取所有必要的公司和法律行为（包括获得所有必要的政府批准）授权签订和履行本协议；
（3）本协议自签订之日起对其构成有约束力的义务。
第四条乙方向甲方作如下保证：
（1）其是一家依法设立并有效存续的有限责任公司；
（2）其保证所供资料的真实性、合法性、完整性；
（3）本协议自签订之日起对其构成有约束力的义务。
第五条甲方依据乙方提供的资料，集中为乙方员工申办社保卡，以及为申办成功的社保卡配发银行的个人医保账户存折、个人金融账户存折和_________借记卡。
第六条乙方在约定时间内派人凭《_________市社会保障卡业务受理登记回执》到甲方领取社保卡、存折、借记卡，并及时配套发放给员工。乙方应要求员工更改其初始密码。如因乙方不善保管社保卡、存折、借记卡所造成的经济纠纷和损失由乙方承担，如因乙方未要求员工更改初始密码而造成乙方员工经济损失的由乙方负责。
第七条甲方每笔收取_________元存折工本费、_________元借记卡工本费。代收_________元社保卡工本费。
第八条乙方员工使用社保卡、存折及借记卡，应遵守《_________市社会保障卡管理暂行办法》、《_________市_________银行_________卡章程》和《人民币银行结算账户管理办法》的规定。
第九条乙方员工遗失社保卡、存折或借记卡，应及时持本人身份证到甲方（储蓄柜台）办理挂失止付手续，如在办理挂失前存款已被冒用，甲方概不负责。
第十条任何一方如果违反其在本协议而使另一方遭受损失，则另一方有权要求该方予以赔偿。
第十一条甲方对因本次社保业务而获知的甲方的商业机密负有保密义务，不得向有关其他第三方泄露，但中国现行法律、法规另有规定的或经另一方书面同意的除外。
第十二条本协议可根据各方意见进行书面修改或补充，由此形成的补充协议，与协议具有相同法律效力。
第十三条本协议双方当事人对本协议有关条款的解释或履行发生争议时，应通过友好协商的方式予以解决。协商不成的，可依法向有管辖权的人民法院提讼。
第十四条除法律本身有明确规定外，后继立法（本协议生效后的立法）或法律变更对本协议不应构成影响。各方应根据后继立法或法律变更，经协商一致对本协议进行修改或补充，但应采取书面形式。
第十五条本协议自_________年_________月_________日起生效，有效期为_________年。协议到期后双方未提出终止协议的，可视作自动延期_________年。对执行中遇到的问题，双方应本着友好合作的精神协商解决。在本协议生效期内，如其中一方要求变更、终止协的，必须提前_________个月通知对方，否则由此引起的损失或纠纷由毁约一方负责。
第十六条本协议自双方的法定代表人或其授权人在本协议上签字并加盖公章之日起生效。