公司的合规管理篇1
关键词：合规风险；合规管理；合规部门；合规制度；合规理念
文章编号：1003－4625（2008）08－0083－04中图分类号：F840.32文献标识码：a
abstract：Recently,studiesofcompliancemanagementhasbeendoneinsomeinsurancecompaniesinChina,butmanyproblemsexist,suchaslackofskills,expertsandprofessionalagentsaswellasthelaggedconception.DetailedregulationsareestablishedbyChinainsuranceRegulatoryCommissioninSeptember,2007,soadvancedconceptandmanagementdepartmentshouldbesetup,soundcompliancemanagementsystemshouldbeconstructedsoastoimprovetheeffectofmanagement,intensifyinternalcontrolandavoidoperationrisks.
Keywords:ComplianceRisk;Compliancemanagement;ComplianceDepartment;ComplianceSystem;ComplianceConcept
近年来，保监会不断加大对保险市场的监管力度，但违法违规行为仍屡禁不止。违规企业在受到各种行政处罚的同时，也给公司带来直接的经济损失，并且对整个保险行业的声誉也造成很坏的影响。实践证明，仅有外部的监管是远远不够的，必须在保险公司内部建立一套有效的合规风险管理机制，培育良好的合规意识，真正做到主动合规，才能确保整个保险市场的规范和有序。
为此，2006年1月5日，中国保监会在《关于规范保险公司治理结构的指导意见(试行)》中首次提出：保险公司董事会除履行法律法规和公司章程所赋予的职责外，还应对“合规”、“内控”和“风险”负最终责任。2007年9月7日，中国保监会下发了《保险公司合规管理指引》（以下简称《指引》），对合规管理的概念，合规负责人与合规管理部门的设置，董事会、监事会、总经理等各个层面的合规职责，以及合规管理的主要内容等进行了全面、详细的规定。该《指引》的，为保险公司构建全新的合规管理体系提供了明确的政策依据，必将大大促进中国保险业的合规管理工作。
一、合规管理的概念
《指引》对“合规”、“合规风险”以及“合规管理”给出了相应的定义，“合规是指保险公司及其员工和营销员的保险经营管理行为应当符合法律法规、监管机构规定、行业自律规则、公司内部管理制度以及诚实守信的道德准则”；“合规风险是指保险公司及其员工和营销员因不合规的保险经营管理行为引发法律责任、监管处罚、财务损失或者声誉损失的风险”；“合规管理是保险公司通过设置合规管理部门或者合规岗位，制定和执行合规政策，开展合规监测和合规培训等措施，预防、识别、评估、报告和应对合规风险的行为”。
根据上述定义，合规中的“合”可以理解为“符合、适合、遵守”，具体包含两层意思：一是要求企业制定的内部规章制度必须符合外部的法律法规、监管规定和行业准则；二是要求企业的经营行为不仅要遵守外部的法律法规、监管规定和行业准则，还要遵守企业内部的各项规章制度。
合规中的“规”对于保险公司来说，可以理解为以下四个层面的内容：
1.法律、法规、监管规定：包括立法机关制定的法律，行政机关制定的行政法规、规章以及监管机构制定的规范性文件（主要指保监会制定的保险行政规章和规范性文件，以及上市保险公司应遵循的证监会制定的相关规定、指引和上市地监管机构的监管规则等）；
2.行业自律规则：包括保险行业协会等自律性组织制定的适用于全行业的规范、标准、惯例等；
3.企业内部规章制度：包括公司章程以及企业的各种内部规章制度；
4.诚实守信的道德准则：包括保险公司必须恪守的诚信经营原则，以及保险公司的员工和营销员应当遵守的诚实、守信、正直、不弄虚作假的职业道德。
保险公司的合规管理，简单说，就是通过建立一整套机制，使公司能够有效识别、评估、监测、防范、控制、化解合规风险，从而免受法律制裁或财务、声誉损失的活动。合规管理属于保险公司全面风险管理的一项核心内容，也是实施有效内部控制的一项基础性工作。
合规风险与法律风险属于两个不同的概念，既有重合的部分，又有不同的地方。比如，保险公司因某项业务的开展违反了国家法律或保监会的强制性监管规定而遭受处罚时，它所面临的合规风险同时也是一种法律风险；但是，如果公司的经营行为因不遵守企业内部规章制度或诚实守信的道德准则而可能遭受经济或声誉损失的风险只能称为合规风险，而不是法律风险。相应的，企业因合同纠纷而导致损失的风险也只能称为法律风险，而不是合规风险。
合规管理与内部控制也是既有联系，又有区别。内部控制的重点是通过对企业经营管理各个领域、各个环节（对于保险公司来说，主要是财务、业管、it等）的操作流程进行科学设计和严格执行来保证公司财务报告的可靠性和营运的效率、效果。而合规管理更加侧重对企业的经营行为是否违反已有的外部法律规定和内部规章制度等进行有效的识别和监控，以避免企业遭受经济和声誉上的损失。可以说，合规管理与内部控制，一个侧重外部监管遵循，另一个侧重内部流程监控，二者相辅相成，共同构成保险公司防范经营风险，实现长远发展的基石。
二、保险公司合规管理的现状和问题
20世纪90年代以来，国际金融市场上相继发生了一系列重大财务丑闻和案件。这些案件的产生大多是由于企业自身合规风险管理失控所致。为此，各国金融监管机构和相关国际组织先后出台了一些关于加强金融保险企业内部合规管理的指引或规定。在银行领域比较著名的有2005年巴塞尔银行监管委员会的《合规与银行内部合规部门》高级文件。在保险行业，国际保险监督官协会(iaiS)于2004年了《保险公司治理的核心原则》，要求保险公司董事会指定一名或数名官员负责公司的合规工作，并定期向董事会报告。世界经济合作组织(oeCD)在2005年的《oeCD保险公司治理指引》中指出，在良好的公司治理下，确保企业行为合规(符合法律特别是保险法的规定，比如投资规则、报告和信息披露要求等)是董事会职责中必须涵盖的基本内容。
实际上，各个发达国家的保险公司历来都非常重视合规管理体系和合规机构的建设。如美国国际集团(aiG)在董事会下设“规则、合规和法律委员会”，在管理层中设总法律顾问和首席合规官，形成双重的合规管理领导和监督体制。法国安盛集团由总部法律部负责集团的合规工作，起草合规指南和相关的规则流程，下发到世界各地的子公司和分支机构执行，各子公司的首席执行官对本公司的合规工作负责，子公司的法律部则扮演确保本级业务运作安全和符合当地法律规定的角色。荷兰国际集团(inG)在总部设置了合规部，负责监控因违规而导致的有关企业声誉和商业信誉方面的风险，在集团的各个层级安插了375名合规官，分别监控本地本级的经营行为是否合规。日本东京海上保险公司、日本兴亚保险公司的合规委员会则设置在Ceo之下，虽然不直接对董事会负责，但合规委员会下同样设有专门的合规部门负责管理合规事务。
在国内，近几年各个保险公司也逐步开始了合规管理方面的探索。比如，平安保险公司在2004年底成立了“法律与合规部”，在保险业中率先进行了合规管理的实践。2006年初，中国人保控股公司将“法律部”改造为“法律与合规部”，积极开展合规管理。中国人寿保险股份有限公司于2008年5月将原属内控合规部的合规经营管理处合并到法律事务部，由变更后的“法律与合规部”全面负责公司的合规管理工作；此外，诸如长城人寿保险股份有限公司、渤海财产保险股份有限公司等保险业的新兴力量也纷纷设立了相应的机构，开始进行合规管理方面的工作。
可以说，国内保险业的合规管理已经从无到有，迈出了可喜的一步。但是，不得不承认，目前各保险公司的合规管理水平仍处于初级阶段，与国际先进企业相比，甚至是与国内开展合规管理较早的银行业相比，都有不小的差距。首先是观念落后。大多数人对合规的理解仍然停留在通常的“依法合规”层面，没有真正认识到合规管理的重要性、特殊性和专业性。其次是机构缺失。目前还有相当一部分保险公司仍然没有建立合规管理部门，更谈不上构建完善的合规管理体系。即使建立了合规管理部门或机构，也仍然存在合规管理与原有的法律事务管理、内部控制等职责界定不清晰，相互协调配合不力等问题。再次是人才不足。按照《指引》的要求，“合规人员应当具有与其履行职责相适应的资质和经验，具有法律、保险、财会、金融等方面的专业知识，特别是应当具有把握法律法规、监管规定、行业自律规则和公司内部管理制度的能力。”而实际上目前各保险公司的这类人才严重不足。最后是技术匮乏。保险公司要想实现有效的合规管理，做到主动合规，必须设计一整套严密、高效的流程来实现，在条件成熟的时候，甚至要借助it系统来进行合规管理。而国内的保险公司目前还远远未能达到这个标准，只能采取一种模糊低效的运作方式，合规管理的效果自然无法令人满意。
三、加强保险公司合规管理的关键环节
（一）树立先进的合规理念
首先，合规应当从高层做起。保险公司的董事会和高级管理人员应首先在公司倡导诚信、正直的道德行为准则和价值观，并推行主动合规、合规创造价值等理念。虽然合规管理本身并不能直接为企业增加利润，但是完善的合规管理体制却是公司得以长期健康发展的保障。同时，通过有效的合规管理，保险公司将大大减少因违法违规行为而引发法律责任、监管处罚、财务损失或者声誉损失的风险，从而降低经营成本，提高资本回报，最终为企业创造价值。
其次，合规人人有责。合规不仅是合规管理部门、合规岗位以及专业合规人员的责任，更是保险公司每一位员工和营销员的责任。合规管理部门、合规岗位应主动识别、评估和监测潜在的合规问题或合规风险，并给出及时、合理的合规建议；业务部门和人员也应当积极查找自身经营活动中可能隐藏的合规风险，有效配合合规管理部门或合规岗位的合规检查，还应自觉参加合规培训，不断增强合规意识。只有这样，才能真正提升保险公司的风险防范能力和内部控制水平。
（二）设置适当的合规管理部门
目前国内的保险公司大多采取三种方式设立合规管理部门：有的设立了单独的合规部门；有的在原有法律部的基础上增加合规管理职能，改为“法律与合规部”；有的成立了统筹负责内部控制与合规管理的“内控合规部”。成立单独的合规部门有利于清晰地界定公司合规管理的责任主体，但由于合规管理以对法律法规、监管规定的正确理解和解释为基础，而且在很多情况下，合规风险和法律风险是重合的，这就使得法律部门与合规部门的职责划分成为难题；而将内部控制与合规管理放在一个部门，不仅仍然难以解决法律事务工作与合规管理的职责划分问题，还容易造成内部控制与合规管理的职责也相互混淆，最终影响到合规管理作用的充分发挥。因此，从合规管理的特点和工作实践来看，保险公司在已有法律部门的基础上组建合规管理部门应是较好的选择。在国外一些大的金融保险企业中，法律部门与合规机构的职责界限往往也是比较模糊的。美国银行业协会的统计结果表明：银行规模越大，越希望由银行法律部门履行银行合规职责。全球企业法律顾问协会(aCC)则认为，合规是公司法律顾问或者公司律师职责的一部分，因此合规管理和法律部门密不可分是很自然的事情。
合规管理部门设置后，还要确保其独立性。按照《指引》的要求，公司的合规负责人不得兼管公司的业务部门和财务部门，并且合规管理部门和合规岗位应当独立于业务部门、财务部门和内部审计部门，以确保其独立性。另外，应对合规管理部门和合规岗位实行独立预算和绩效考核，并且预算和考核应与合规部门的工作目标保持一致，而非取决于公司的业绩增长状况。
在合规人员方面，按照《指引》的规定，保险公司应当为合规管理部门配备足够的，具有法律、保险、财会、金融等方面的专业知识，特别是具有把握法律法规、监管规定、行业自律规则和公司内部管理制度能力的合规管理人员。也就是说，对合规人员的专业素质要求与对企业内部法律工作人员专业素质的要求是类似的，但由于合规工作中涉及公司内部经营管理和业务流程的比重远远大于传统的法律事务工作，合规人员需要具备更加全面的知识、经验和素质。因此，加强对现有法律工作人员在业务经验和管理才干方面的培养，无疑是在短期内建设一支高水平合规人才队伍的捷径。
（三）建立科学的合规管理机制
1.建立完善的合规管理制度体系
首先，要制定科学的合规政策。合规政策是保险公司进行合规管理的纲领性文件，应明确界定以下内容：合规管理的目标和基本原则；公司倡导的合规文化；董事会、高级管理人员的合规责任；合规管理框架和报告路线；合规管理部门的地位和职责；公司识别和管理合规风险的主要程序等。
其次，要以《合规政策》为统领，制定《合规管理办法》等合规管理的基本规章制度，对合规风险的范围、合规管理的具体任务、职责、程序等加以详细规定。
再次，要制定员工和营销员行为准则、岗位合规手册等文件，为员工和营销员执行合规政策及公司的合规管理规章制度提供指引。
2.建立有效的合规风险识别、评估和监测机制
所谓合规风险的识别、评估和监测，就是指通过制定和执行科学的合规风险审查程序，对公司的经营行为是否存在合规风险进行有效的跟踪、分析，并做出准确的判断。这是合规管理的关键环节之一。这里包括三个层次的内容：
第一层次，公司在制定下发内部管理制度之前，首先要经过合规部门的审核认可，确保不违反国家法律法规、监管规定以及行业自律规则。
第二层次，合规部门应按照既定的合规风险审查程序，对公司的经营行为是否符合国家法律法规、监管规定、行业自律规则以及公司内部规章制度进行经常性的、主动的监控和审核，并对违规行为做出及时、准确的判断。
第三层次，合规部门应当对国家新颁布或修改的法律、法规以及监管机构下发的规章和规范性文件进行密切跟踪，并且要做同步分析整理和归纳，提出相应的法律合规要点，及时提醒公司各部门采取相应措施，提前预防合规风险。
3.建立顺畅的合规风险报告机制
合规风险被识别和评估之后，能否立即报告公司董事会、管理层或相关部门，并及时采取有效措施进行防范和消除，就成为合规管理的又一个关键环节。这就是合规风险的报告机制。首先，保险公司要对合规风险的报告程序和路线进行明确，这种路线不仅包括各级合规管理部门或者合规岗位上报的路线，公司合规管理部门或者合规岗位和合规负责人向总经理、董事会审计委员会、董事会的报告路线，还包括公司其他部门及其员工、营销员向合规管理部门或者合规岗位的报告路线。其次，应当规定报告路线涉及的每个人员和机构的职责，明确报告人的报告内容、方式和频率以及接受报告人直接处理或者向上报告的规范要求。只有报告的路线和程序得以明确，合规风险才能真正得到及时、有效的防范和控制。
4.建立严格的合规风险应急处理机制和责任追究机制
合规管理机制中还应包括违规事件发生时的应急处理机制和责任追究机制。应急处理机制是确保违规行为发生时，能够在第一时间做出反应并进行恰当的应对和处理，争取将违规带来的损失和不利影响降到最低。而通过建立严格的责任追究制度并加以有效地贯彻落实，做到“奖惩分明、违规必究”，才能给违规操作的机构和人员以适当的惩罚和教育，防止类似合规风险的再次发生。
参考文献：
[1]寿险公司内部控制研究课题组.寿险公司内部控制研究[m].北京:经济科学出版社,2005.
[2](美)普拉卡什a.希马皮等.整合风险管理[m].北京:机械工业出版社,2003.
[3]王一佳,马泓,陈秉正.寿险公司风险管理[m].北京:中国金融出版社,2003.
[4]李祝用,鲍为民.保险公司合规风险管理体系构建研究[J].保险研究,2006,(4):22-27.
公司的合规管理篇2
关键词：证券公司；法律；合规管理；问题建议
一、证券公司法律合规的含义
随着我国证券行业近20年的发展，证券公司对内部法律合规开始逐步重视起来，作为金融机构面临的核心风险之一的合规风险，证券公司内部纷纷建立了法律合规部门专门负责合规风险，合规管理也因此已经成为证券公司风险管理中的核心部门，中国证监会在《证券公司合规管理施行规定》的第二条对合规管理的定义为：“证券公司制定和执行合规管理制度，建立合规管理机制，培育合规文化，防范合规风险的行为。”因此，建立健全的合规管理体系，是确保证券公司合法、合规经营的重要手段，也是加强我国证券公司核心竞争力的好方法，并对我国证券公司合规监管的制度转变具有很大的影响。
二、证券公司法律合规管理存在的问题
2008年8月1日自中国证监会《证券公司合规管理试行规定》以来，我国证券公司的法律合规管理体系逐步建立，但是证券公司内部的法律合规管理仍然出现不少问题，法律合规的职能经常发挥不出应有的作用，主要面临的以下困境：
1.法律合规管理的独立性不足
我国证券公司内部的法律合规部门由于其特殊性必需独立于证券公司其他部门，可见合规管理的独立性是有效实现合规的前提条件，但当前我国证券公司普遍都存在合规管理独立性不足的问题，最主要表现在对高级管理人员的合规管理上，公司的内部制约机制很多情况下流于形式。虽然在《证券公司合规管理施行规定》中明确了证券公司的合规管理人员具有一定的独立性的规定，但是由于合规管理部门甚至合规总监其自身就受到高级管理人员的间接约束，特别在薪酬福利和绩效考评上都会受到公司管理层的影响，因此法律合规的独立性很难得到保障。
2.法律合规管理部门职责主次不分
目前，我国证券公司的组织架构体系一般包括董事会、监事会、经营管理层、各职能部门和分支机构组成。组织体系下的各部门都要负责对本部门的业务进行合规监管，而法律合规部门要对各部门的合规情况进行复核，但法律合规部门更重要的职责是识别证券公司管理层的合规风险，保证证券公司规避可能因此出现合规风险给公司带来巨大损失。介于目前证券公司的高管层是证券公司合规风险爆发的重要诱因，因此证券公司法律合规部门必须将重点放在合规经营管理层的各项行为上。但实践中法律合规部门却极少合规经营管理层的业务，更多的是审核业务部门的业务是否合规，而业务部门也为了逃避法律责任，将审核法律合规的任务完全交给法律合规部门来审核，就出现法律合规部门将主要精力放在日常的常规性合规业务上，忽略了最重要的对管理层的合规工作。
3.法律合规部门沦为应付外部监管的专职机构
由于证券公司法律合规部门不是证券公司的经济业务部门，不直接产生经济效益，因此很多中小型证券公司对法律合规部门的建设相比较经济业务部门比较滞后，存在人员配备少、管理层也不太重视等情况。甚至个别证券公司的合规管理对内流于形式，把设立法律合规部门的目的定性为应付对外部监管机构的监察上，把所有的工作职责放在与外部监管机构的“公关”上，只要做到外部监管能应对自如，证券公司的法律合规就算完成了。
4.法律合规专业性人才不足，缺乏合规人才的培养机制
由于证券公司法律合规近几年才刚有所起步，对合规人才的需求不是很大，往往证券公司里的法律合规部门的员工不超过五人，法律合规部门的员工也大多由稽核和风险管理部门里的具备法律背景的员工抽调过来，但这与法律合规的岗位要求有一定的差距。随着近些年融资融券和股指期货等新的金融创新产品的推出，对法律合规人才的专业行要求也更为严格，最好是具有复合型人才除了自身要具备法律背景之外还需要掌握一些金融、财务、计算机专业的知识，而且要了解其他业务岗位的工作职责和工作流程，可见法律合规的人才的专业性要求比较高，但目前证券公司内部对合规人才的培养却非常不重视，缺乏像经纪业务部门那样的培训机制，导致法律合规人才的专业性明显不足，法律合规人才高素质队伍亟待加强。
三、证券公司法律合规管理的建议
公司的合规管理篇3
关键词：证券公司；法律；合规管理；问题建议
一、证券公司法律合规的含义
随着我国证券行业近20年的发展，证券公司对内部法律合规开始逐步重视起来，作为金融机构面临的核心风险之一的合规风险，证券公司内部纷纷建立了法律合规部门专门负责合规风险，合规管理也因此已经成为证券公司风险管理中的核心部门，中国证监会在《证券公司合规管理施行规定》的第二条对合规管理的定义为：“证券公司制定和执行合规管理制度，建立合规管理机制，培育合规文化，防范合规风险的行为。”因此，建立健全的合规管理体系，是确保证券公司合法、合规经营的重要手段，也是加强我国证券公司核心竞争力的好方法，并对我国证券公司合规监管的制度转变具有很大的影响。
二、证券公司法律合规管理存在的问题
2008年8月1日自中国证监会《证券公司合规管理试行规定》以来，我国证券公司的法律合规管理体系逐步建立，但是证券公司内部的法律合规管理仍然出现不少问题，法律合规的职能经常发挥不出应有的作用，主要面临的以下困境：
1.法律合规管理的独立性不足
我国证券公司内部的法律合规部门由于其特殊性必需独立于证券公司其他部门，可见合规管理的独立性是有效实现合规的前提条件，但当前我国证券公司普遍都存在合规管理独立性不足的问题，最主要表现在对高级管理人员的合规管理上，公司的内部制约机制很多情况下流于形式。虽然在《证券公司合规管理施行规定》中明确了证券公司的合规管理人员具有一定的独立性的规定，但是由于合规管理部门甚至合规总监其自身就受到高级管理人员的间接约束，特别在薪酬福利和绩效考评上都会受到公司管理层的影响，因此法律合规的独立性很难得到保障。
2.法律合规管理部门职责主次不分
目前，我国证券公司的组织架构体系一般包括董事会、监事会、经营管理层、各职能部门和分支机构组成。组织体系下的各部门都要负责对本部门的业务进行合规监管，而法律合规部门要对各部门的合规情况进行复核，但法律合规部门更重要的职责是识别证券公司管理层的合规风险，保证证券公司规避可能因此出现合规风险给公司带来巨大损失。介于目前证券公司的高管层是证券公司合规风险爆发的重要诱因，因此证券公司法律合规部门必须将重点放在合规经营管理层的各项行为上。但实践中法律合规部门却极少合规经营管理层的业务，更多的是审核业务部门的业务是否合规，而业务部门也为了逃避法律责任，将审核法律合规的任务完全交给法律合规部门来审核，就出现法律合规部门将主要精力放在日常的常规性合规业务上，忽略了最重要的对管理层的合规工作。
3.法律合规部门沦为应付外部监管的专职机构
由于证券公司法律合规部门不是证券公司的经济业务部门，不直接产生经济效益，因此很多中小型证券公司对法律合规部门的建设相比较经济业务部门比较滞后，存在人员配备少、管理层也不太重视等情况。甚至个别证券公司的合规管理对内流于形式，把设立法律合规部门的目的定性为应付对外部监管机构的监察上，把所有的工作职责放在与外部监管机构的“公关”上，只要做到外部监管能应对自如，证券公司的法律合规就算完成了。
4.法律合规专业性人才不足，缺乏合规人才的培养机制
由于证券公司法律合规近几年才刚有所起步，对合规人才的需求不是很大，往往证券公司里的法律合规部门的员工不超过五人，法律合规部门的员工也大多由稽核和风险管理部门里的具备法律背景的员工抽调过来，但这与法律合规的岗位要求有一定的差距。随着近些年融资融券和股指期货等新的金融创新产品的推出，对法律合规人才的专业行要求也更为严格，最好是具有复合型人才除了自身要具备法律背景之外还需要掌握一些金融、财务、计算机专业的知识，而且要了解其他业务岗位的工作职责和工作流程，可见法律合规的人才的专业性要求比较高，但目前证券公司内部对合规人才的培养却非常不重视，缺乏像经纪业务部门那样的培训机制，导致法律合规人才的专业性明显不足，法律合规人才高素质队伍亟待加强。
三、证券公司法律合规管理的建议
1.完善法律合规管理的内部机制，确保合规管理的内部独立性
合规管理的独立性不足的情况存在已久，这就要理顺法律合规部门和经营管理层及各职能部门的关系，因此笔者建议法律合规部门特别是合规总监的
任免、薪酬、绩效考勤必须独立于经营管理层，合规总监的直属上司应该为董事会，对董事会直接负责。合规总监的下属部门的考核也应有合规总监独立考核，由监事会或者董事会监督。另外，法律合规部门要加强主动合规，主动合规其他业务部门的履行职责的情况，保证证券公司的合规运营。
2.明确各部门的合规管理职责，推进证券公司全员合规
《证券公司合规管理试行规定》的第三条规定：“证券公司的合规管理应当覆盖公司所有业务、各个部门和分支机构、全体工作人员，贯穿决策、执行、监督、反馈等各个环节。”从规定中可以看出，法律合规的管理不是单靠合规部门就行的，也不是法律合规部门的一家责任，在现实中证券公司的各业务部门将部门内的各类合同或者投资项目、产品业务方案等要求法律合规部门“会签”，法律合规部门承担了业务部门合规职责，这样违背了全员合规的理念。因此笔者建议，证券公司内部要制定相关的法律合规审查的主体和职责，合规审查的责任明确到各部门，而法律合规部门可以将主要精力放在审查公司的各项制度上和经营管理层的决策上，这样既保证了合规管理的有效性，同时也推动了证券公司的全员合规的良好氛围。
3.加强证券公司的合规文化建设
证券公司的合规文化建设有利于将员工的合规理念与日常业务工作相联系，在工作中自觉合规约束自己，有利于降低证券公司的合规风险。因此笔者建议，建设公司的合规文化，首先要做到法律合规部门自身要以身作则，遵守法律法规和公司内部的规定。其次法律合规部门要对公司内部员工进行定期的合规培训，并且和员工的绩效工资挂钩，让员工在培训中培养合规意识。第三，要让经营管理层来支持倡导合规文化的建设，建议经营管理层的总经理或者副总经理担任合规文化建设的负责人，合规总监担任副手，有利于合规文化建设在政策执行上的保障。
4.重视培养高素质的专业性法律合规人才
目前证券公司法律合规部门的现状是合规人员需求量小，但专业性要求高的特点，经常出现招不到合适员工的现象，这对证券公司的内部合规管理的发展是不利的，人才得不到很好的补充严重影响合规管理的质量。因此笔者建议，法律合规人才的培养是长期性的工作，可以从每年公司招聘的应届大学生中选有潜质的，这些大学生应当具有复合型的专业背景，然后通过一到两年的各个岗位的轮岗，再安排的法律合规的岗位上，这样做既有利于法律合规人才对各业务部门的流程熟悉便于开展合规工作，而且对合规部门在公司里的影响力逐步加强。
四、结语
公司的合规管理篇4
关键词:合规管理合规风险评估公司治理
早在20世纪90年代,国际上一些跨国性金融公司就已经认识到,相继发生的重大操作风险案和洗钱案等风险丑闻,大多是由公司自身合规风险管理失控所致。自2008年7月14日中国证监会在《证券公司合规管理试行规定》中首次对境内证券公司正式提出了合规的要求,我国证券业合规风险系统建设脚步大大加快。然而“合规”并不是一个新生事物,任何企业包括一些政府部门在构架之初都要为所有职员制定一套规章制度、行为准则,使机构的所有的活动都要符合外部法律法规,以及甚至行业、道德方面的要求,随着现在证券公司业务的日益多元化、复杂化和国际化,加强证券公司合规风险管理机制建设更是日益重要。
一、我国证券公司合规风险管理现状分析
合规管理是所有金融机构健康发展的基本制度保障。合规经营是证券公司可持续发展必由之路。合规管理制度建设直接影响证券公司的安危、兴衰和成败,是公司核心竞争力的重要组成部分,是行业生存和发展的基本保障。
2007年4月,中国证监会启动了证券公司设立合规总监、建立合规管理制度的试点工作,并取得了较好效果。在此基础上,今年年初召开的全国证券期货监管工作会议明确提出,在2008年年底前,所有证券公司均应建立并实施合规管理制度;2008年4月23日公布、自6月1日起实施的《证券公司监督管理条例》更是从立法的角度,明确要求证券公司应设合规负责人对公司经营管理行为的合法合规性进行审查、监督或者检查。从做大做强证券公司,打造一流券商的目标看,加强券商合规管理,构建合规风险管理机制,特别是组建公司内部合规部门,将有助于确保在整个证券公司体系内有效落实依法合规经营的原则,填补以往合规风险控制的盲区。2009年后,证券公司开始着力于建设规范的合规风险管理制度。
二、我国证券公司合规风险评估工作中的问题分析
由于我国的证券经营机构不过刚刚十几年的经营历史,经验不足,对究竟如何开展好自身的合规建设在认识和实践中都存在一定的差距,综合分析我国证券公司在合规风险评估机制建设过程中要主要以下几个问题。
(1)合规风险评估人才匮乏
随着中国国加入wto过渡期的结束,国内金融机构的经营活动日益综合化和国际化,业务和产品越来越复杂,合规失效的问题不断暴露,金融机构经营活动的合规性面临严峻挑战。国内证券行业合规管理建设刚刚起步,行业缺少必要的合规管理人员储备。证券公司合规试点期间,试点公司合规管理人员多由法律、稽核或风险控制部门抽调形成,这些人员虽然具备法律专业背景或多年从业经验,但与有效执行合规管理的工作要求仍存在较大差距。随着证券公司的创新发展,合规管理专业人员的知识结构应具备一定的复合性,除法律专业人员外,还需要配备熟悉业务、掌握信息技术的专业人员,合规管理人员需要在工作理念、专业素养和责任意识等多个方面进行提升。另一方面,高端合规管理人员的短缺更为明显,合规总监的工作经验、沟通技巧、人际关系、性格品质等都对履行合规管理职责有着重要影响,既能满足公司实际需要,又能完全符合监管规定的合规总监人选极少。
(2)合规风险评估技术手段不足
在金融市场开放步伐和金融工具创新步伐不断加快的背景下,合规风险表现形式越来越隐蔽。由于宏观经济变化引发的系统性风险、周期性风险逐步加大,表外业务和金融衍生产品导致的合规风险时有发生,这些新的风险对风险管理技术提出了更高的要求。但目前证券公司风险管理技术和工具还比较落后,国外很多先进的风险管理工具如风险评级、风险预控、资产组合分析和各类风险缓释技术至今尚未在我国的风险管理工作中得到广泛应用。特别是风险分析和风险评级的技术过于简单,对合规风险的识别和分析评价模型更加缺乏,几乎没有相关的模型方法可以应用,缺少有效的合规风险适时监测和控制手段,不能对有限的信息资源进行技术处理,难以对合规风险管理形成有效的支撑。通常是事后被动处理多,事前主动防范少;定性分析多,深度数理分析少;静态分析多,动态分析少;立足局部分析多,站在全局角度分析少。如何把先进的风险管理技术工具应用于合规风险管理体系的实施之中,合理有效地规避合规风险,实现合规风险防范和业务发展的平衡,这对合规风险管理体系实施来说既是一个全新要求,也是一个严峻考验。
(3)公司整体合规风险管理文化氛围不浓
我国证券公司实施合规风险管理将是一个长时间的过程。它涉及到一个金融机构考核基础、管理文化的改变。合规风险管理实施联系着公司企业文化、管理文化的重塑,涉及各个部门、各项业务、各种产品的全方位风险管理理念。然而目前我国证券公司没能形成一套具有强执行力的制度,最终以至于至今没有形成严格、有效执行内部管理制度的公司传统习惯或公司文化,使合规文化缺失。合规文化培育是合规风险管理体系能够顺利实施的内部环境基础,它必须通过改革旧有的制度范式,变革落后管理理念方法才能实现,而这个触及公司根本的改变涉及到公司的各个角落,各个业务,各责任人,这势必损害部分人原有的利益关系。同时也意味着合规文化的培育面临巨大障碍。方式的整体,包括观念形态与行为方式。因此,证券公司的合规文化为遵守法律、法规、监管规则或标准、道理以及业务流程的观念形态和行为方式。培育合规文化,就是倡导所有员工从合规做起、合规人人有责、合规创造价值的价值观。
三、我国证券公司加强合规风险评估工作的对策分析
针对在我国证券公司合规风险评估实践中存在的这些突出问题,在今后的合规管理建设应该采取以下对策来加以解决。
(1)着力打造高水平合规风险评估队伍
按照中国证监会的要求,各证券公司应当在2008年底建立合规管理体系,合规管理成为证券公司的热门话题。各公司纷纷制定合规管理实施方案,梳理公司管理架构,制定合规管理制度,招聘合规总监,组建合规管理部门,合规管理人员也成为各证券公司竞相争夺的稀缺人才。中国证券业协会在2008年5月份组织了第一次合规管理人员胜任能力测试,证券业协会与各大证券公司都努力营造各种吸引人、留住人的优惠政策、举措,吸引很多证券行业优秀人才积极学习合规管理知识,加入到中国证券行业合规管理队伍中。然而鉴于目前中国证券行业前台业务部门薪酬普遍高于后台管理部门的现状,因此各大证券公司在制定合规管理人员的薪酬待遇时不能仅仅只是与后台部门的平均水平比较,而应当是不低于公司整体平均水平,待遇是留住人才和吸引人才最直接和最有效的方法。
合规工作涉及证券公司不同层次、不同业务的经营管理,需要熟悉法规和立法意图、了解经营业务及客户的复合型人才。考虑到我国证券业目前已存在一支成形的法律工作队伍和一支风险管理工作队伍,加强对现有两支队伍的整合,无疑是建成一支高素质合规队伍的捷径。同时合规管理系统建设还应具备以懂合规管理又懂管理信息系统开发建设的人才。证券公司可考虑从现有信息技术人才中适当选拔、培养高端合规管理专业人士。证券公司应该从“高层呼吁”逐步变化成“行业自发”,将合规风险管理作为一门特殊的风险管理艺术提出,把合规评估人才树立为行业的顶尖人才之一,促进行业合规氛围的快速形成。
(2)加快合规风险评估数据库支持系统应用
合规风险评估软件系统的使用在发达国家己经比较普及。尤其是在美国,为扭转因安然、世通等公司的丑闻而给投资者信心造成严重打击的局面,美国国会出台了萨班斯法案。企业为满足该法案对公司财务报告和内部控制的严格要求,往往必须制定复杂的控制流程,并保留充分的证据以证明每个控制的有效性。因此,大量基于CoBit和itiL的合规风险管理软件应运而生,成为在美上市公司日常经营管理中所依赖的重要工具,给合规风险管理体系的实施带来了便利和高效。运用先进手段和工具,实现合规管理工作的电子化随着it技术的发展,合规管理的知识含量也在增大,内部互联网、信息库的采用等更加广泛,我国证券公司应为合规部门的合规风险监测创造必要的条件,尽早将it技术应用于合规管理,设计合规风险的监测指标,并采取多种手段和技术从事合规管理。采取先进的技术可以使合规管理更有效地发现问题,随时向有关方面提供对问题的处理决定。同时,将公司内部每一个工作岗位的合规操作标准量化,当业务系统处理数据的同时,合规管理系统已经实时判断该项操作是否符合合规标准,并纳入合规报告。当系统支持发展到一定高度时,分支机构的合规管理资源可以得到节省,逐渐实现合规管理工作的电子化,并根据法律环境和业务需求的变化及时维护系统。
(3)加强公司合规风险文化建设
合规风险管理体系的实施落实到实处必须要人去执行,在执行过程中合规管理人员的合规理念就显得尤为重要。员工具备深入的合规理念,以合规去执行制度需要长时间的文化熏陶和培训。所以构建合规文化既是合规风险管理体系构建中的一个重要部分,也是合规风险管理体系实施过程中必须长期贯穿执行的。只有合规文化融入到公司文化中成为其中一部分,才能使合规成为公司员工的自觉行为,保障合规风险管理体系实施。培养合规文化合规文化的培养是合规管理能够切实发挥功效的基础。应该在制度上保持激励约束机制与企业倡导的合规文化和价值观的一致性,严格落实问责制。证券公司应在兼顾短期与长远考核、结果与执行过程、业务拓展与风险管理、绩效与安全上求得平衡,摆脱合规是外部束缚、合规牺牲商业机会、合规影响效率等不良文化的桎梏,强化法律法规、监管规定和内部管理制度及程序的执行力。
总而言之,证券公司合规风险评估工作是否能够有效运转,需要以健全的公司治理为支撑。因而在合规风险评估中,要坚持公司治理与合规制度建设并重。在证券公司制度建设上最终实现“公司治理”、“风险管理”和“合规”统一起来,实现“三位一体”的目标,那么这种结合能够帮助董事会和经营管理层应对日益复杂的挑战,可以更为有效地改善企业的经营表现,显著增加企业的价值,并能培育证券公司核心竞争优势,真正创造价值。
参考文献:
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[4]马广奇.证券公司激励约束机制的分析与完善[J].陕西科技大学学报.2007(2):139-140
公司的合规管理篇5
组织社会学派制度理论核心观点是：组织运营会受到各种制度的压力，组织要适应制度环境的要求，采用“合适”的结构和行为，才能够取得“合法性”。制度理论的“合法性”机制包括三个方面的内容：规则维度的合法性、规范维度的合法性、认知维度的合法性。规则维度的“合法性”压力来源于法律、政策、规定等具有法律权威或者与法律权威相类似的组织（如国家、政府）所颁布的各种规定。规范维度的“合法性”压力来源于包括一系列类似规则、准则和行为规范、社会规范的元素（如公平竞争），同时组织行为也受到组织参与者认可的职业标准或专业标准的制约。认知维度的“合法性”来源于个体或集体对外部真实世界的认知和理解，即界定什么类型的行动被允许存在、什么结构特征是合理的，应该遵循什么程序以及与上述行动相关联的规则。根据制度理论的观点，跨国公司在其他国家的子公司采取“标准化”或“本土化”的人力资源管理取决于两种制度环境的压力：一方面是母公司的制度压力，主要是来自于母公司内部的管理传统，以及内部模仿的“合法性”压力。另一方面是东道国的制度压力，包括规则维度、规范维度、认知维度三个方面。来自母公司的管理传统和内部模仿的“合法性”压力。为了获取组织内部的合法性，跨国公司的子公司会重复之前某一子公司的人力资源管理活动实践。如果之前某一子公司的人力资源管理采取了“标准化”或“本土化”的方式取得了成功，那么这种“标准化”或“本土化”的人力资源管理活动会被重复。东道国的制度压力。东道国的规则维度、规范维度、认知维度等方面的制度因素都会影响跨国公司子公司的人力资源管理。东道国劳动力市场的立法、规范等会限制子公司的人力资源管理活动，并且东道国民众对人力资源管理的特定认知也会影响子公司的人力资源管理，这种认知镶嵌于东道国环境下人们的价值观念和信念体系之中，使得跨国公司的子公司会模仿其他外来企业的人力资源管理实践。本研究中，我们将分析东道国、跨国公司母公司的相关制度因素对跨国公司子公司人力资源管理的影响。
二、制度理论视角下的跨国公司子公司的人力资源管理分析
（一）母公司的因素
制度理论认为，跨国公司子公司的人力资源管理要符合组织内部合法性要求。母公司组织内部的合法性来自于两个方面（：1）内部一致性要求，来自于管理传统的压力，即母公司对子公司人力资源管理的集权或分权式控制的传统。（2）母公司企业内部的经验，即来自“内部模仿”的压力，跨国公司子公司的人力资源管理会“模仿”母公司企业内部其他子公司的成功做法。
1.当跨国公司的管理传统是对子公司进行集权控制时，就会要求子公司采取相一致的人力资源管理，即各个子公司的人力资源管理“标准化”。
母公司与各个子公司在人力资源管理活动的各个方面，如人员招聘、培训与发展、绩效激励系统、员工参与等活动都会保持一致。在人力资源管理活动的各个环节上，子公司没有自，不能够根据当地环境制定“本土化”的人力资源管理。为了获得组织内部的合法性，跨国公司的子公司会向母公司汇报各种人力资源管理活动的情况，跨国公司做出相应决策指导子公司。因此，当跨国公司母公司对子公司的人力资源管理采取集权式控制时，为了获取内部合法性，子公司的人力资源管理会倾向于“标准化”，而不是“本土化”。
2.跨国公司子公司为了获取组织内部的合法性，会重复之前其他子公司的人力资源管理行为，即通过“内部模仿”获取组织内部的合法性。
跨国公司的某一子公司的人力资源管理在某一东道国取得成功后，母公司会使其他子公司重复这一行为，这种行为由于“重复”得以强化在未来发生变化的可能性很小，即跨国公司子公司的人力资源管理活动会在组织内的微观环境下，在子公司之间进行横向溢出。padmanabhan和Cho(1999)的实证研究也表明，跨国公司母公司会根据之前成功子公司的经营实践，选择和决策其它子公司的经营实践。因此，当跨国公司的某一子公司采取“标准化”的人力资源管理活动在某一东道国取得成功时，其他子公司也会模仿其行为，在其他东道国同样采取“标准化”的人力资源管理；相反，当跨国公司的某一子公司采取“本土化”的人力资源管理活动在某一东道国取得成功时，其他子公司也会模仿其行为，在其它东道国同样采取“本土化”的人力资源管理。
（二）东道国的因素
跨国公司子公司在东道国环境下经营，会迫于地方制度的压力，根据不同的地方环境调整公司的人力资源管理，以使公司的人力资源管理与当地的环境相适应，从而取得“合法性”经营。已有大量比较研究认为,不同国家的人力资源管理是不同的，大部分学者认为，东道国的环境会对跨国公司子公司的人力资源管理产生显著影响，甚至对跨国公司母公司的人力资源管理产生影响。跨国公司子公司的人力资源管理是采取“标准化”还是“本土化”，受到东道国制度因素的影响，主要包括规则维度、规范维度、认知维度这三个方面制度因素的影响，跨国公司子公司的人力资源管理必须在这三个维度上取得“合法性”。
1.东道国规则维度制度的影响
跨国公司子公司的人力资源管理必须获取东道国规则维度（国家层面和行业层面）的合法性。规则维度是指一个国家较强的成文的法律规则系统，代表立法的性质，包括规章制度、交易自由以及财产安全权力等方面的内容。对跨国公司子公司的人力资源管理活动直接产生影响的是东道国劳动力市场的相关立法和法律规则。当东道国劳动力市场的管制较弱时，跨国公司子公司会根据母公司的管理传统设计人力资源管理活动，从而采取“标准化”的人力资源管理；当东道国劳动力市场的管制较强时，跨国公司子公司会根据当地的法律要求设计人力资源管理活动，充分考虑地方反应，采取“本土化”的人力资源管理，从而在当地取得较高的“合法性”。另外，当东道国与跨国公司母国在劳动力市场上的相关法律法规较相似时，跨国公司子公司会与母公司保持一致，采取“标准化”的人力资源管理活动。相反，当东道国与跨国公司母国的制度落差较大时，跨国公司子公司会采取“本土化”的人力资源管理。
2.东道国规范维度制度的影响
制度理论认为，规范维度的制度包括社会规范、价值观、信念、信仰体系等因素，它们嵌入在一国的文化之中。跨国公司子公司的人力资源管理活动必须取得东道国的规范合法性。也就是说，当跨国公司进入到一个拥有不同规范体系的制度环境时，必须接受当地的规范和满足社会对它的期望，并且承担相应的社会责任。跨国公司子公司的人力资源管理活动受到文化距离、行业规范等因素的影响。文化距离对跨国公司子公司人力资源管理的影响。如果母国和东道国之间的文化差距很大，东道国的雇员会对契约的理解产生歧义和差异，这些差异将影响人力资源管理活动的绩效，进而对公司绩效产生影响。因此，当东道国与母国的文化差距较大时，跨国公司子公司会适应当地文化的要求，采取“本土化”的人力资源管理，而不是采取与母公司一致的“标准化”的人力资源管理。当这种差异较小时，为了追求高效率，跨国公司子公司会采取“标准化”的人力资源管理。劳动力市场的行业规范对跨国公司子公司的人力资源管理产生影响。东道国与母国在劳动力市场行业规范上的差异，表现为人们对劳动力市场的价值观、信仰体系的不同，这将影响跨国公司子公司的东道国雇员对人力资源管理活动的认识产生差异，进而影响人力资源管理绩效。当东道国与母国的劳动力市场规范差异较大时，迫于“合法性”的压力，跨国公司子公司会采取“本土化”的人力资源管理活动。相反，当这种差异较小时，跨国公司子公司会采取“标准化”的人力资源管理。
3.东道国的认知维度制度的影响
有学者(tversky、Kahneman,1974)对认知维度的制度进行了深刻剖析，认为组织和个体在判断特定社会事件时往往会借鉴他们对同类事件做出过的判断。长此以往，相关的判断会被“制度化”，从而形成某种社会环境下公众一致认同的信念和价值标准，即社会共识。因此，为了获取“合法性”经营，在具有风险和不确定性的情景下，跨国公司的子公司会采取高度认知合法性的人力资源管理，借鉴其他类似企业的经验——即跨国公司子公司会模仿其他企业的人力资源管理活动，在不确定的情况下获得认知合法性。跨国公司子公司之所以模仿其他企业的人力资源管理活动，主要是因为东道国的公众会通过参照之前外来者的人力资源管理活动来理解新的外来者。有学者认为，跨国公司子公司获取合法性的一个重要来源是当地公众对外资的认可，他们对外资的认可会导致“外部合法性外溢”，即当地公众对跨国公司子公司的人力资源管理进行评价时，会参照属于同类认知的其他外来者的合法性。因此，我们认为，跨国公司子公司的人力资源管理会产生模仿行为，他们倾向于采用进入同一东道国的竞争者广泛采用的“标准化”或“本土化”的人力资源管理。跨国公司子公司人力资源管理的模仿有三种不同的模仿机制（：1）按频率来模仿，模仿大量企业的做法。（2）按特征来模仿（Korn、Baum,1999），即跨国公司子公司会根据自身经营的特点如规模、地位进行模仿模式的选择。（3）按照效益、成果来模仿（Haunschild、miner,1997），跨国公司子公司模仿人力资源绩效高的企业行为，如果某一人力资源管理系统带来的绩效较高，这种管理系统将会被连续模仿。这三种不同的模仿机制是用来解释跨国公司子公司选择“标准化”或“本土化”人力资源管理的有力工具。
（三）其他因素
跨国公司子公司的人力资源管理不仅仅受到母公司和东道国的制度压力影响，还受到子公司本身的一些因素影响。从战略人力资源管理的角度出发，跨国公司子公司的人力资源管理活动会受到子公司战略地位的影响。根据当地组织的反应能力和当地环境的重要性两个维度划分，子公司的战略地位分为四种：战略领导型、贡献者、黑洞、执行者。如果子公司属于战略领导型，即子公司占据具有战略意义的国际市场，其组织应变能力较强，母公司对其人力资源管理的干涉较少，子公司倾向于选择“本土化”的人力资源管理活动。如果子公司属于执行者的战略地位，那么其对母公司的依赖程度较高，从而采取“标准化”的人力资源管理活动。跨国公司子公司的绩效也会影响其人力资源管理活动的选择，如果子公司的绩效较好，达到母公司的要求，母公司会给子公司更大的自，子公司会倾向于采取“本土化”的人力资源管理；反之，跨国公司子公司就会采取“标准化”的人力资源管理。基于以上分析，本文认为，跨国公司子公司的人力资源管理活动会受到三方面因素的影响，如图所示。
三、结论
公司的合规管理篇6
基金项目：国家社会科学基金资助项目“商法总则研究”，项目编号：10BFX084
中图分类号：D912.28文献标识码：a文章编号：1000-7504（2014）04-0071-08
一、公司高管违信责任司法适用的现状举要：被究责率与被究责主体
（一）数据来源
新《公司法》于2006年1月1日施行，笔者以“北大法宝”2006―2012年间案由分类为“损害公司利益责任纠纷”的75个二审案件为统计，试分析我国公司高管违信责任司法适用的究责现状，并据此检验《公司法》第148、149、150条信义义务规则的司法实施效果。虽然该统计方法能够直观反映我国新《公司法》实际适用效果，但其局限在于：第一，“北大法宝”数据库收集的案例并不全面，本文所统计的75个案件并非全国数据；第二，个别案件判决书推理简单，甚至没有列出终审判决依据的法条，可能影响最终统计结果；第三，扣除调解及发回重审案件，本文实际统计案件为68个，案件数量略显不足。
（二）公司经营者1违信责任司法适用中的被究责率
实证分析中，我们首先调查了公司经营者违信责任被究责的总体比率。统计表明，在“损害公司利益责任纠纷”的75个二审案件中，45.20%（33例）的原告（通常为企业）能够得到法官支持追究公司高管违信责任，47.95%（35例）的原告被驳回诉讼请求，5.48%（4例）被调解，1.37%（1例）发回重审。以上结果同时证明了新《公司法》关于信义义务的规范已被适用于司法实践。
进一步地，我们希望了解法官在具体案件中如何适用信义义务规则；因此，我们排除调解和发回重审案件，对68个有效案件进行深入分析。统计表明，法官“支持或部分支持原告诉讼请求”案件所占比例约为48.53%（33例），而“驳回原告诉讼请求”案件所占比例约为51.47%（35例）。其中，法官适用信义规则（包括新《公司法》第149―159条以及旧《公司法》第60―63条信义规则）支持或部分支持原告诉讼请求的比例约为33.32%（23例），适用信义规则驳回原告诉讼请求的比例为25%（17例）；两者合计所占比例为58.32%，比例过半，即法官主要适用《公司法》信义义务规则追究公司高管违信责任。在不适用《公司法》信义义务规则而要求公司高管承担责任的案件中，法院主要依据《民法通则》第92条（1例）、第106条（4例）过错条款、第117条侵权损害赔偿条款（2例）以及《公司法》第20条（3例）要求被告承担违信责任。1
（三）被究责的公司经营者身份
我们对68个案件的被告（第一被告）主体身份进行分析后发现，仅45.59%（31例）的被告属于《公司法》第217条规定的“高级管理人员”身份。个别案件中，有的被告虽不是典型的公司高管，但法官不只依据《公司法》第217条，而是依据综合标准认定被告身份。由此，实践中，法官认定被告身份为“公司高管”的比例远高于根据《公司法》第217条统计之公司高管比例，约为73.53%（50例）。我们认为，以上统计表明了实践中损害公司利益的主体主要为公司高管。因此，本文以“公司高管”而非公司经营者为研究对象，具有典型意义。
二、公司高管违信责任的司法适用现状举要：《公司法》规范适用的现状与缺陷
（一）公司高管违信责任的《公司法》规范适用现状
我们对《公司法》第148―150条的司法适用具体情况进行统计后发现，法官追究公司高管违信责任的法条适用情况如下：其一，单独适用新《公司法》信义义务规则（如单独适用《公司法》第148条）；其二，结合适用《公司法》信义义务规则（如适用《公司法》第148条和第150条）；其三，结合适用《公司法》信义义务规则与其他民商事法律规则（如适用《公司法》第148条和《民法通则》第106条）。
我们对法官在“支持或部分支持原告诉讼请求”案件进行深入剖析后发现：第一，法官单独适用新《公司法》信义规则所占比例约为41.18%；其中，单独适用第148条的比例约为17.65，单独适用第149条的比例约为5.88%，结合适用第148条和第150条的比例约为17.65。第二，法官结合新《公司法》信义规则及其他非信义规则进行法律适用的比例约为58.82%；其中，结合第148条及其他法条进行法律适用所占比例约为17.65%，结合第150条及其他法条进行法律适用所占比例约为23.53%，结合第148条、第150条及其他法条进行法律适用所占比例约为11.75%，结合第148条、第149条、第150条及其他法条进行法律适用所占比例约为5.88%。
在驳回原告诉讼请求案件中，法官主要依据《公司法》信义义务规则进行认定，所占比例约为61.54%。其中，单独适用第148条所占比例约为7.69%，单独适用第149条所占比例为7.69%，单独适用第150条所占比例约为23.08%；结合适用第148条及第149条所占比例约为7.69%，结合适用第148条及第150条所占比例约为7.69%，结合适用第148条、第149条及第150条所占比例约为7.69%。以上统计，说明法官在判决公司高管承担违信责任时，倾向在《公司法》之外的其他规范尤其是民事基本法规范（如《民法通则》）中寻找依据，由此说明我国《公司法》第148―150条虽然具有可诉性，但缺乏操作性规范指引。我们对“法官单独适用《公司法》第148―150条或配合适用其他法律规范追究公司高管承担违信责任”的16个具体案例进行分析后发现：第一，单独适用《公司法》第148条的3例案件中，均涉及公司高管不当侵占公司非资金财产，包括公章、财务账册等；法官依据《公司法》第148条要求公司高管履行返还财产义务，但不要求公司高管承担赔偿责任。第二，暂未发现单独适用《公司法》第149条要求公司高管承担个人责任的案例。第三，要求公司高管承担违信责任的案件中，所涉金额颇高。1
（二）公司高管违信责任的公司法规范适用缺陷
1.忽视公司高管的“人”地位
英美公司法学者一般认为，公司高管（特别是不具有股东及董事身份的公司高管）的法律地位为人。2从我国的司法实践看，在“损害公司利益赔偿责任纠纷”的二审案件中，法官没有明确公司高管为人。公司高管的人地位被忽视的结果是：公司高管承担了超越法规定的严格责任。需要强调的是，公司高管区别于民事自然人之，应归于广义之商事范畴，具有商事特征。3我国司法实践未区分作为商事人之义务与作为一般民事人之义务，是我国《公司法》适用缺陷之一。
2.未区分公司高管中董事与高级管理人员违反义务之责任标准
《公司法》第148―150条的适用对象是公司高管与董事，但是立法与司法实践对两者违反义务责任的标准却不予区分。
从英美公司法实践看，公司董事与公司高管对公司的控制力、享有的信息资源、议价能力以及风险承担均具有差异；这种差异决定了不同身份的公司高管应具有不同的法律地位。[1]虽然公司董事和公司高管同样对公司负有信托法意义上之“受信义务”，但公司高管是公司的人，而董事却不具有人法律地位。
我国《公司法》第148―150条没有对公司董事和高级管理人员的义务进行区分，且司法适用法官亦未明确两者法律地位之差别。
3.商业判断规则缺失
商业判断规则的核心是对董事经营行为进行评价。董事如果履行了其应履行的义务，那么借助商业判断规则，不仅法院不会介入公司的经营，而且董事也可以避免对公司或者股东承担个人责任；它是一项司法上对董事行为的评价标准。[2]而今，商业判断规则可适用于董事，还可适用于公司高管。
商业判断规则被英美法官用于识别公司董事与高管是否应当承担个人责任。商业判断规则指引下，鲜见公司高管因违反信义义务而承担责任案件。4就实证统计看，仅有5个案例法官适用了商业判断规则，适用率仅为7.35%。我们认为，我国新《公司法》仅借鉴英美《公司法》关于董监高信义义务规则，对商业判断规则适用则是疏忽的。而商业判断规则的缺失，使我国相关司法实践中公司高管承担个人责任的比例偏高，违信责任制度适用有滥用之嫌。
4.所谓“向一般条款逃避”
对《公司法》第148条的定性，有学者谓之“经营者义务之概括性（一般）条款”，以对应第149条的禁止性条款。[3]对于法律有具体规定可适用不适用而越过具体规则优先适用一般条款构成所谓“向一般条款逃避”的问题。5王泽鉴认为，一般条款的遁入可能引发立法、司法及法律适用危机，因此对一般条款的适用应当予以限制。[4]（p245）
《公司法》第148条之概括条款在我国公司高管违信义务案件中较多适用，既有法官在法律推理过程中用之以说理，也有法官把其作为判决的直接法律依据。于此相对，英美法法官一般不会直接适用公司高管违反义务的公司法一般条款，进而要求其承担违反义务的赔偿责任。我国司法实践不乏直接地、单独地适用《公司法》第148条一般条款以认定公司高管违反义务个人责任之例子。如在（2009）二中民终字第13966号一案中，法院径直依据《公司法》第148条判决被告承担责任，但本案原被告实际上因保管合同产生纠纷，法官不适用合同法相关规定而直接适用《公司法》第149条不免落入“向一般条款逃避”之嫌。
三、公司高管违信责任的司法适用现状举要：侵权法规范适用现状与缺陷
（一）公司高管违信责任的侵权法适用现状
我们对法官适用侵权法规范追究公司高管违信责任的比例进行统计发现：26.47%（18例）的法官认为公司高管损害公司利益责任为侵权责任，可以适用侵权法规则追究公司高管违信责任。这类案件中，法官以侵权行为构成要件作为衡量公司经营者是否构成侵权的认定标准。此外，虽然有法官认为损害公司利益责任实质上为侵权责任，但暂未发现法官结合《公司法》信义规则与我国《侵权责任法》相关规定进行判决。
承前所述，我们对“公司经营者违信责任被究责的总体比率”进行实证发现，适用信义义务规则驳回原告诉讼请求的比率约为47.95%。而法官认定公司高管损害公司利益责任为侵权责任且适用侵权法规则进行适用的案例中（18例），驳回率高达61.11%（11例）。这一对比恰恰表明了：适用侵权法规范有利于公司经营者“逃脱”违信责任。
（二）公司高管违信责任的侵权法规范适用缺陷
1.《公司法》规范与侵权法规范适用的冲突
源于200年前英国衡平法中信托法及法之信义义务，是法官在洞悉公司管理层与公司间之关系、结合商业判断规则发展而产生的法律术语。[5]虽然有美国法官把受托人违反信义义务视为故意侵权，但信义义务作为普通法司法结晶，其内涵仍未能被精确总结。
在缺乏普通法相关规则指导的背景下，大陆法系法官倾向在现有成文规则中寻找信义义务的“替代解释”，其中又以民法中的委任制度关于人注意义务的条款最为受众。我国法中并没有对公司与董事、高管间关系作出规定，法官对公司高管人法律地位的忽视导致民法通则人之义务规则以及合同法中委托合同相关规则在司法实践中并未被适用；此外，最高法院把公司高管违信纠纷归入“损害公司利益责任纠纷”的案由，容易将此类案件定性为侵权纠纷，造成“中国特色”司法适用现状。我们认为，违信责任是否等同侵权责任值得推敲。若认定为侵权责任，对于公司高管这一商事形式，其侵权责任认定标准是否与传统民事侵权区别，是应当继续深究的问题。
2.公司高管侵权责任构成要件不明确
在认定公司高管侵害公司利益为侵权之诉的案件中，法官一般依据侵权责任认定的三要件或四要件，认定公司高管是否承担第150条规定之赔偿责任。然而，由于我国《公司法》第150条仅对“损害”及“违法性”作出规定，因此部分法官没有严格遵循侵权责任构成要件的逻辑追究公司高管违反义务责任，仅考量“损害”及“违法性”要件。但也有法官考虑到“过错”及“违法行为及损害事之间的因果关系”（以下简称因果关系）要件。1可见，对于公司高管违反义务之责任的构成要件上，司法实践中的裁判规则不统一。一个值得深思的问题是：应当依据《公司法》第150条采“损害”及“违法性”之两要件，还是依据侵权责任认定采“损害、过错及因果关系”的三要件，还是采“损害、违法性、过错及因果关系”之四要件？若公司高管损害公司利益诉讼采“三要件”标准，则扩大解释了合同法第150条；若采“两要件”标准，则打破了侵权法“把不法行为与损失间的因果关系规定为不法行为人承担责任的一个必要前提条件”。[6]（p799）
从实践看，其一，若严格适用侵权法规则，则公司高管承担责任的可能性较低。因为公司高管违反义务侵害公司利益纠纷属侵权之诉，公司的举证责任至少还应包括公司高管违反义务致公司损害“因果关系”的举证责任，而实践中举证困难可能使公司限于举证不能之境地（适用侵权法规则的高驳回率即为例证）。其二，若完全舍弃“因果关系”，则有悖侵权责任认定的基本原则，加上法官对公司高管人地位之疏忽，使公司高管承担较重个人责任的可能性过大。
四、公司高管违信责任司法适用完善的一个重要思路：法的补充适用
（一）法规则及法基本法理的补充适用
公司高管违信责任的《公司法》和侵权法适用存在缺陷的客观背景下，法一般条款的补充适用，有助于克服上述司法适用的缺陷。
第一，法一般条款在《公司法》适用存在缺陷时发挥补充适用功能。法与《公司法》有着渊源关系，最初《公司法》体系是以法为蓝本进行构建，公司内部法律关系是关系的体现。[7]虽然根据“特别法优于一般法”之基本法理，公司高管违信责任之条款时应当适用《公司法》，但若实践中特别法规则不明确时，作为《公司法》上位法的法规则可以通过补充适用“查漏补缺”（容后详述）。
第二，法一般条款在侵权法适用存在缺陷时发挥补充适用功能。在商业判断规则未被成熟运用、信义义务内涵外延未被充分释义之际，把违信责任认定为侵权责任是具有“中国特色”的权宜之计。然而，公司高管违信责任的侵权责任认定标准区别于一般侵权，而法基本规则能够为公司高管违信侵权类型案件的构成认定标准提供指引（容后详述）。
第三，“不利后果由被人承担”法规则的适用。公司与公司高管的关系为被人与人之关系，人为被人为行为，行为后果归于被人。按照法这一逻辑，人原则上不承担行为的后果，特别情况下人承担行为后果的条件是严格的，特别是公司高管这一特殊商事人类型，该人的行为仅在违反商业判断、未对公司“尽忠”且损害公司利益之情况下才承担个人责任。
第四，“可归责性”法规则的适用。责任之认定，包括“损失”、“人过错”以及“被人可归责性”（以下简称“可归责性”）三者。被人可归责性，指是否存在可归责于被人之过错。英美法强调的观点是：被人应当为使用人承担不利风险。也就是说，当被人选择委任人为自己经营事务时，应当预计到可能发生因人不当行为损害自身利益的后果；被人自我“消化”不利后果，是被人获得收益的代价。
（二）公司高管类型与法补充适用的对象
法补充适用的对象是特定的，即具有人法律地位之公司高管，并不类推适用于公司内部所有人员。我们认为，公司高管违反义务责任的法补充适用对象，应限定为《公司法》第217条规定的“公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。结合实践，对于兼任董事或（及）具有股东身份的公司高管（下简称董事-股东公司高管）以及不兼任董事及不具有股东身份的公司高管（下简称非董事-股东公司高管），应区别其违反信义义务的个人赔偿责任的裁判标准：
第一，对于非董事股东身份的公司高管违反信义义务之责任认定，首先应当正视其“人”身份。对于公司高管因违反信义义务中的勤勉义务的案件，可依据《民法通则》第六十六条第二款1认定公司高管的责任，以避免了《公司法》第148条一般条款的滥用。因为相对于信义义务中之忠实义务强调的公司与公司高管之间存在的利益冲突，勤勉义务强调公司高管应忠于职责。公司高管勤勉义务主要指向“作为”，包括按时上班、及时报税等善意经营行为。因此，对于公司高管不作为致公司损害的，不应要求公司高管承担责任。公司高管“承担责任”并不等同于“承担赔偿责任”，对于非董事-股东高管违反义务之赔偿责任，以所得利益或所得薪金为限。对此观点，我国已有法官用于实践。1
第二，董事高管与股东高管，他们既有可能以人身份履行行为，也有可能以董事身份履行决策职能，也可能利用股东优势地位介入公司治理。对于这两类高管违反义务损害公司利益，是否可以适用法规则？我们认为，若董事高管或股东高管在公司中的主要职能仍为以公司为计算的经营行为，亦可适用法认定其违反义务之责任。
（三）公司高管违反义务的危险程度与举证责任分配
公司高管违反义务情形不同则违反义务之责任不同，这种不同与违反义务导致损害公司利益之危险程度的大小密切相关。2法官在分配举证责任时应当考虑公司高管违反义务的危险程度，对于危险程度高的义务违反行为，应当加重公司高管举证责任以衡平公司利益，反之，加重公司举证责任以减少“被人承担不利后果”。据表一显示，进一步说明以下几点：
1.原告依据《公司法》第148条诉请法院追究公司高管违反义务个人责任的，应就“公司高管违反义务”、“公司高管有过错”、“公司损失”及“因果关系”进行举证
鉴于公司高管“人”之身份并结合法基本规则，公司高管“合理”的职务行为应当受到法律保护；公司高管因合理职务行为致公司损害的，该不利后果归于公司，不得要求公司高管承担个人责任。结合“不能以事后眼光判断公司高管行为”以及“不能以法律判断替代商业判断”的商事审判理念，法官在审理公司诉公司高管违反第148条信义义务之案件时，应当关注公司高管的行为性质。对于公司提出的非赔偿请求，如归还公章等，可对公司高管是否“履行职责”作形式性审查；但对于公司基于公司高管违反信义义务提出的赔偿请求，应当慎重考量。只有在原告对“违反义务”、“过错”、“损害事实”及“因果关系”（以下简称四要件）作出充分举证，且高管不能提出“公司具有可归责性”时，才可考虑突破“不利后果归于被人”的基本规则要求公司高管承担赔偿责任。
2.原告依据《公司法》第149条第一、二、六款诉请法院追究公司高管个人责任的，应就“公司高管有过错”、“公司损失”及“因果关系”举证
从危险程度看，《公司法》第149条第一款、第二款及第六款关于公司高管违反上诉禁止性行为可能造成的危险程度为“中”，原因在于：第一，公司高管上述违反信义义务行为侵害的是公司的固定资产或固有利益。第二，公司对高管此类违反信义义务行为具有可观察性及可监督性。
根据法规则，人有过错是人承担责任的基本要件。结合公司高管违反第149条第一、二、六款的中度危险性，法官对公司举证责任之要求应当低于《公司法》第148条一般条款之举证要求。公司应对公司高管有过错、公司有损害以及因果关系进行举证。《公司法》第149条第一、二、六款即属此情况。
3.原告依据《公司法》第149条第四、五款诉请法院追究公司高管个人责任的，公司高管应就“公平性”、“公司损失”及“因果关系”举证
《公司法》第149条第四款禁止公司高管违反法定程序自我交易、第五款关于公司高管竞业禁止义务。危险程度为“中强”，其原因如下：
第一，公司高管违反第149条第四、五款主要侵害的是公司的商业机会。公司高管篡夺公司机会是长期性的，可能产生使企业慢慢消亡的情况，其严重性强于违反第一、二、六款之情况。第二，公司高管违反第149条第四、五款的违信行为可被企业监督及观察（其原因如上分析）。
对于公司高管自我交易之情况，美国《公司法》认为，“如果有关高级主管或董事在与公司交易时行为公正，部分观点允许高级主管或董事与公司进行交易”[6]（p276）。因此，只要公司高管举证证明该自我交易是公平的、有利于企业，则公司高管不用承担个人责任。因此，对于公司高管未经股东会、股东大会或董事会同意以及事后没有得到追认而作自我交易之情况，若高管能够举证该交易对公司是“公平的”，则交易有效，公司高管不承担个人责任。公司依据第149条第四款主张公司高管违反义务自我交易致公司损害的，公司高管必须就“没有违反义务”、“没有损害”及“违反义务与损害没有因果关系”进行举证，不能举证的，公司高管应承担《公司法》意义上之赔偿责任。对于经过股东会、股东大会或董事会同意的自我交易，即便该交易在日后发现是不利于企业的，公司高管无须承担责任，不利后果归于公司。
对于公司高管违反竞业禁止义务的情况，法也有人竞业禁止之规定，根据特别法优于一般法，应适用《公司法》规定。公司高管应就“没有违反义务”、“没有损害”及“违反义务与损害没有因果关系”进行举证，不能举证的，公司高管应承担《公司法》意义上之赔偿责任。同理，在此类类型中，法官也应考虑公司是否存在“可归责性”，并以此作为说理或作出结论的依据。
4.原告依据《公司法》第149条第三、七款诉请法院追究公司高管个人责任的，应就“违法性”或“损害”举证
对这两项信义义务的危险等级定义为“高”的原因在于：第一，公司高管违反程序为他人担保的，公司损害的风险是不确定的。1第二，公司商业秘密，属公司重要资产。公司商业秘密只有在秘密状态时，才能为公司带来经济效益；一旦被披露并为市场其他竞争企业得悉时，该秘密即不具有经济价值。对于依靠商业秘密作为公司主要经济来源的情况，公司高管擅自披露公司秘密的，会直接影响公司产能。
人必须以被人利益为计算为行为，公司高管违反合法程序为他人担保或擅自披露公司秘密的，不属于“以被人利益为计算”之行为。同时，违反合法程序为他人担保及擅自披露公司秘密，本身构成了责任的过错要件。人过错致被人损害的，应当承担民事责任。公司诉高管违反《公司法》第149条第三、七款要求其承担责任的，只需就公司高管违反法定程序或披露商业秘密之事实，以及公司受到损害两个要件进行举证，同时以自己不具有可归责性替代“因果关系”的证明。
（四）完善的方法与思路
我国《公司法》第148―150条虽然被列为公司经营者信义义务主要规则，但上述规则仍有很大修正空间。
首先，作为董事的信义义务应当区别于作为公司高级管理人员的信义义务，其根本原因在于公司高级管理人员是公司的人，而公司董事则否。公司董事与高级管理人员法律地位的区别决定了两者信义义务构成之不同。我国《公司法》第148条作为信义义务的一般条款，把公司董事、监事以及高级管理人员的忠实义务和勤勉义务等同，但从三者在公司中的角色、地位以及影响力等各种客观因素考虑，三者的忠实义务和勤勉义务范围并不相同。我国法院可通过司法解释或指导判例指出公司董事、监事以及高级管理人的信义义务范围之不同，为法官司法适用提供方向性的指引。其次，我国《公司法》第148条为概括性条款，并无具体可供法官适用的实操性、细则性条款。对此缺陷，可以通过司法解释予以解决。由于信义义务在当今《公司法》研究领域是一个不断发展的新问题，因此信义义务边界正逐渐扩张。为此，不宜把信义义务的细则性条款写入《公司法》，而应当根据损害公司利益纠纷的形势发展，通过出台司法解释或者完善司法裁判规则两种方法完善我国信义义务规则。
我国《公司法》第150条违信赔偿责任认定的唯一标准仅仅为“违反法律、行政法规或公司章程的规定”，而违反《公司法》第148条概括性条款也属于违反法律，由此使我国法官认定公司高级管理人员个人赔偿责任标准过于泛滥，可能导致公司经营者“无为而治”的非效率情况发生。因此，笔者认为，今后我国《公司法》的修改中，《公司法》第150条可修订为：“董事、监事、高级管理人员执行职务时违反法律、行政法规或者公司规章的规定，明显不符合商业判断给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。”除《公司法》外，金融法、保险法等商事特别法涉及公司经营者信义义务规则的，均根据各部门法特征、参考上述《公司法》修正建议予以修订。
最后，我国法久未修订，《民法通则》、《合同法》以及一些单行立法中法规则严重滞后。而商事交易中涉及的纠纷日益新型，因此，在日后民法典的编纂和《公司法》的修法中，应当考虑到法在公司高管违反义务之责任律适用方面的重要补充作用，结合商事特征，通过相应的立法和司法技术，进一步完善我国的法与《公司法》。
本文主要研究对象为公司高级管理人员的违信责任，本部分的统计对象除公司高级管理人员外，还包括股东、董事及实际控制人，笔者统称为“公司经营者”。
在没有适用《公司法》信义规则驳回原告诉讼请求的案件中，8个案例适用《民法通则》第106条，5个案例适用《民法通则》第117条，还有6个案例适用《公司法》第152条。其他案例有适用《物权法》、《担保法》等法律规范。
二中民终字第16710号判决被告赔偿公司159193.12元，又如（2010）潭中民一终字第282号判决被告赔偿公司1234612.18元。
参见JamesJ.Hanks，Jr，evaluatingRecentStateLegislationonDirectorandofficerLiabilityLimitationandindemnification，1988，BusinissLawyer，Vol.43.；timothyp.Glynn.BeyondUnlimitingShareholderLiability：VicarioustortLiabilityforCorporateoffciers，2004，VanderbiltLawReview，Vol，57，no.2.；Lymanp.Q.Johnson，CorporateofficersandtheBusinessJudgmentRule，2005，BusinessLawyer，Vol.60.等。也有英美法学者和法官均强调公司高级管理人员与公司董事法律地位的区别。参见paulGraf.aRealisticapproachtoofficerLiability，2011，BusinessLawyer.Vol.66。
3商事在特定行为方式、效果归属及法律关系构成上均与民事有所区别。详见段亚林：《商务》，中国经济出版社1995年版；张楚：《论商事》，载《法律科学》1997年第4期；赵万一：《商法学》，中国法制出版社2002年版，第45～57页。
4在商业判断规则指导下，英美法官对公司高管违反义务之责任的认定是谨慎的；对于注意义务，“法官们了解对高级主管已经行使的注意义务进行事后判断具有内在的危险，……很少有案例判定个人承担损害赔偿责任”。对于公平交易义务，英美法官加入公平性测试作为判断依据，“如果法院支持了某项交易对公司是公平的举证，高级主管就不会承担有关赔偿金的个人责任”。参见楼建波等译：《公司治理原则：分析与建议（上卷）》，法律出版社2009年版，第255页。
有学者认为，有具体法律规则可适用时，不得适用法律原则，除非适用法律的具体规定会导致明显不公平、不公正的结果，即适用法律“禁止向一般条款逃逸”。参见刘治斌：《论法律原则的可诉性》，载《法商研究》2003年第4期。
例如，（2009）浙台商终字第545号一案中，法官认为：“公司董事、监事损害公司利益赔偿应当具备损害赔偿的基本要件。首先，有损害之事实；其次，有违法行为。”如在（2008）苏民三终字第0017号一案中，一审法官认为：“被告没有办理交接手续，对此被告作为董事和高级管理人员显然有过错，起码未尽忠实和勤勉义务，但该过错与资产短少是否具有法律上的因果关系，原告不能举证证明。”
人不履行职责而给被人造成损害的，应当承担民事责任。
浙商终字第37号中，二审法官认为：“西山汞业公司（原告）的经营是管理虽实际由吴小虎（被告、高管）一人控制，但考虑其在公司所获得的报酬与其造成的公司损失比例悬殊，判令其对所有损失承担赔偿责任，有失公平。”
公司的合规管理篇7
随着贵金属行业专业整治越来越严厉，贵金属交易公司对合规风险管理重要性有了新的认识。本文阐述了合规风险的相关概念，并针对贵金属交易公司合规风险管理现状及目前存在的诸多问题进行了深入剖析。
关键词:
贵金属交易合规风险风险管理
一、引言
针对贵金属行业的专项整治越来越严厉，各大贵金属交易中心先后出台了一系列行业规范性政策文件，并针对会员单位进行合规性稽查验收。在此严峻整顿形势下，作为会员单位的贵金属交易公司，正处于业务量不断萎缩，客户大量流失，业务投诉已成常态，公司经营举步为艰的境地。因此，贵金属交易公司进一步认识到，重视和加强公司的合规风险管理已迫在眉睫。
二、合规风险管理定义
合规风险（ComplianceRisks），2005年巴塞尔银行监督委员会对合规风险明确定义，指“因违反相关法律、法规、准则而遭受法律制裁、被采取监管措施、遭受财产或声誉损失的风险。”合规风险管理，是指银行主动避免违规事件发生，主动发现并采取适当措施纠正已发生的违规事件。合规风险管理是对其相关制度及流程的一个不断修正、持续更新的过程，是构建有效的内部控制机制的基础和核心。
三、贵金属交易公司合规风险管理现状
我国贵金属市场还处在发展的初期，近几年才引起投资者的关注，一些贵金属交易所因缺乏必要的监管，各种不规范、欺骗客户等违法违规行为充斥其中，导致行业交易投诉激增，风险事件频发。2015年7月以来，国内部际联席会议办公室已经联合文件，提出对现货交易所严加整顿，贵金属交易所则成为专项整治对象。随后，全国各地方政府也相应出台了有关清理整顿方案，还制定相应的监督管理办法。随着贵金属行业整顿力度逐渐加大，国内贵金属交易所数量锐减，一些行业领先的大型交易所也陆续进行整改转型，部分大型交易所还联合发表倡议，以防止可能存在的各种风险。贵金属交易公司(会员单位)目前状况非常严峻，一边要应对交易所的合规性稽查验收，一边又要加强处理飞速增长的业务投诉，同时面临展业困难、利润锐减的棘手局面。
四、贵金属交易公司合规风险管理现状分析
我国的贵金属行业起步比较晚，还没有一个统一的监管部门进行规范化管理，所以涉及贵金属行业的合规风险建设管理的相关监管政策、行业标准及指导性文件还比较少。同时贵金属行业长期以来更加重视交易风险的控制，合规风险未作为单独的风险来加以重视，也没有出台相关政策来引导和规范合规风险管理。所以，只能通过学习其他金融机构的合规风险管理的经验方法，结合贵金属交易行业的现状特征，对其合规风险管理进行研究探索。贵金属交易公司合规管理过程中存在的问题，主要包括：
(一)合规风险管理体系不健全
健全的合规风险管理体系是全面风险管理的前提，当前贵金属交易公司的合规管理体系还不完善。我国在2012年，国务院曾下发37号文件《清理整顿各类交易场所的实施意见》，对各类交易所的监管框架进行总体勾划，联席会议制度也随即产生，此时才将贵金属行业的合规管理提上日程。在近年来不断整顿下，各贵金属交易中心要求建立合规管理机构,但与银行、证券等行业成熟的制度与运行机制相比贵金属交易公司虽然设有合规部，但从隶属关系上看，合规部与行政部、客服部、结算部等为平级业务部门，没有监督管理的权限，因此，贵金属交易公司从上至下的合规管理框架及体系没有形成。公司在运营过程面临的多种合规风险，需要一个专门机构进行监督防范，不然就可能对公司造成不可预测的风险损失。公司需设立相关合规管理机构，来负责监督指导和协助经理层有效评估控制管理合规风险，检查和监督公司全体员工执业行为的合规性，履行合规政策开发、合规咨询审核、检查监控、培训教育等合规相关职责。
(二)合规管理制度不完善
合规风险管理在贵金属行业还是新事物,贵金属交易公司的合规风险管理体系才刚刚起步,由于缺乏系统性、强制性的专职机构与相关从业人员，缺少有效的组织协调和科学的运行流程，合规观念还未完全深入到公司的组织、制度、文化建设等公司经营的各个环节。虽然公司对合规风险管理的重要性有了新的认识，制度规章的完善、梳理也正在进行，但从更深角度来看，公司当初为交易中心的监督检查而设计相关规范制度，未经过实践的检验，同时缺乏相关的合规运行流程与约束机制，还存在诸多有待修正和改进的地方。
(三)合规风险监管不全面
贵金属交易公司的合规风险存在于公司经营业务的各个环节，特别是宣传营销环节、开户入金环节、交易环节、投诉处理环节等，但公司针对风险的控制着重关注于交易环节，并制订了比较完备的风险控制相关制度与执行细则，而对其他环节的各风险点没有相应的重视，这些风险点将会给公司带来十分严重的合规风险。同时，公司的合规监管措施主要是交易中心开展的各项检查、抽查与验收方式进行，再加上合规部人员的缺乏，多次交易中心进行的检查和验收，公司都是临时组建专门工作小组进行应对，没有从实质上实现真正意义上的全面合规管理。公司合规监管不全面，并且很多工作环节在执行时流于形式，往往使得合规监管的效率不高，不能主动及时防范风险。
(四)信息系统合规管理不到位
贵金属现货电子交易是以信息系统平台为依托进行交易的商业模式，一个稳定安全，便捷高效的交易系统平台无疑是市场各参与方最关注的问题。贵金属行业起步晚，信息技术和交易系统研发水平比较落后，使得全国各大交易中心都自主研发并对交易系统进行长期维护，因此各会员单位及至营业部都不够重视信息系统的合规管理。贵金属交易公司一般没有设立专门的技术支持部门，交易平台出现异常问题时，在处理上存在很多随机性，常出现无人跟踪事件进程等问题。同时交易系统也在不断的更新优化，对公司的设备的硬件、软件、应用系统都有新的要求，而公司缺乏有关技术方面的人员配备，在系统运行维护过程中明显力不从心。
(五)从业人员合规意识淡薄
我国贵金属市场还处于早期的起步阶段，贵金属行业的规范管理都是借鉴比较成熟的证券、银行业，而自身的监管制度规范标准比较少。近年随着行业的清理整顿越来越严厉，整个行业才对合规风险管理才有了新的认识。在没有行业统一的监管制度与规范标准的情况下，贵金属交易公司参照交易所的相关规定进行合规管理。因此，公司从上至下全体员工的合规风险管理意识都比较淡薄。虽然公司设立了合规部，但仅仅是负责客户开户的相关工作内容，公司也没有其它渠道对真正的合规管理工作进行引导宣传，使大多数员工对合规部的职能认识比较模糊，认为合规就是合规部以及合规管理人员的事。公司高管理层对公司合规监管也仅仅是流于表面，没有制定相关的机制流程，只是对交易中心的检查验收进行总结汇报。
(六)合规文化理念缺失
合规文化是企业文化的核心之一，也是企业稳健经营的关键，但贵金属交易公司的合规文化理念和氛围还没有彻底渗透到员工的日常业务和管理决策的工作当中。由于合规理念的缺失，公司在合规风险管理中存在贵金属行业中已根深蒂固且普遍存在的错误理念。一是重业务发展，轻合规管理，过于注重业绩的完成，为了多获取利润不惜进行违法违规操作，从而使公司的投诉和诉讼案件不断增加。二是重事后处理,轻事前防范，公司对已经发生的风险进行评估分析处理，而忽视采取事前防范和事中控制等措施。三是重交易风险控制，轻合规风险管理，认为交易风险关系着公司的存亡与发展，合规风险只是合规部及管理人员的事。此外,人人主动合规，合规创造价值等合规理念没有成为公司全体从业人员从上而下自觉主动遵守的行为准则，良好的合规氛围还未形成。针对贵金属交易公司目前面临的诸多问题，如何组建全面合规风险管理体系，完善合规管理制度规范，制定有效的风险管理控制措施与策略，同时不断地提高从业人员的专业技术能力和职业道德水平，形成全体员工自愿主动合规理念，我们需要不断的学习和总结其他成熟金融机构的经验和研究成果，关注本行业所处的环境、发展阶段与特征，结合本公司的实际运营战略、管理形势和可执行性进行不断的探索和研究。
作者：刘艳红单位：广东国矿贵金属经营有限公司
参考文献：
[1]马爱华.证金贵金属公司合规风险管理研究[D].北京交通大学,2014
[2]孙斌.国有商业银行合规风险管理研究[D].复旦大学,2010
[3]王利东.证券公司合规风险控制研究[D].复旦大学,2010
公司的合规管理篇8
一、公司登记机关对公司章程负有法定审查职责
公司章程不仅具有公司自治的典型特征，还具有国家强制性。这是因为“公司章程并非仅仅是制定者之间的一种契约安排和私法秩序，而是一种涉他性的文件”。为防止制定者滥用公司章程，《公司法》以强制规范的形式来保护相关主体的合法权益。
根据《公司法》、《公司登记管理条例》的规定，公司登记机关对公司章程必须进行审查。一是公司设立登记时，必须提交公司章程。公司章程是公司设立不可缺少的文件。《公司法》第11条规定，设立公司必须依法制定公司章程；第23条规定，设立有限责任公司，应当具备“股东共同决定公司章程”的条件；第93条规定，股份有限公司应向公司登记机关报送公司章程，申请设立登记。因此，不管是有限责任公司还是股份有限公司，在设立登记时均需提交公司章程；否则，视为申请材料不齐全，公司登记机关不予核准登记。二是公司变更登记事项涉及修改公司章程的，必须提交修改后的公司章程或者修正案。公司登记事项是指公司设立申请人提出设立登记申请时，需要由公司登记机关进行审查并在公司设立登记中予以记载的内容。根据《公司登记管理条例》第9条规定，公司登记事项共有名称、住所等9项。公司登记事项经公司登记机关审查登记后，即具有法律效力，成为公司享有权利、承担义务和法律责任的基本依据，是社会公众了解公司基本情况的主要窗口，亦是公司登记机关监管公司的主要依据和内容之一。《公司登记管理条例》第27条规定，公司申请变更登记，变更登记事项涉及修改公司章程的，应当提交由公司法定代表人签署的、修改后的公司章程或者修正案作为公司变更登记必须具备的法律文件之一。三是修改公司章程不涉及公司登记事项的，必须送交修改后的公司章程或者公司章程修正案备案。《公司登记管理条例》第37条规定，公司章程修改未涉及公司登记事项的，公司应当将修改后的公司章程或者公司章程修正案送原公司登记机关备案。国家工商行政管理总局《关于企业登记管理若干问题的执行意见》第12条进一步规定，公司章程修改或公司董事、监事、经理发生变动，应当向原登记机关申请备案；登记机关认为符合法定条件的，准予备案，否则不予备案。
可见，公司登记机关对公司章程员有审查职责。《公司登记管理条例》第23条和国家工商行政管理总局《公司登记管理若干问题的规定》第12条明确规定，公司章程内容违背国家法律、行政法规的，公司登记机关有权要求申请人修改；申请人拒绝修改的，应驳回公司登记申请。因此，不管是在设立登记还是在变更登记涉及公司章程修改时，申请人均需向公司登记机关提交公司章程，而公司登记机关对公司章程负有法定审查之责。
二、公司登记机关审查公司章程的内容与重点
公司章程记载事项构成为公司章程的内容。公司章程中不同类型的记载事项，具有不同实体内容、法定要求和法律效力；公司登记机关对其亦有不同的审查强度。从《公司法》对公司章程记载事项的强制性要求来看，可将其分为绝对必要记载事项、相对必要记载事项和任意记载事项。其中，绝对必要记载事项为重点审查，相对必要记载事项为一般审查，任意记载事项为附带审查。
绝对必要记载事项是指《公司法》规定公司章程中必须一一载明的事项。其特点是：《公司法》明确规定了其具体内容，必须载入公司章程；缺少其中任何一项，或者任何一项记载不合法，整个公司章程则无效。根据《公司法》第25条和第82条规定，有限责任公司章程的绝对必要记载事项为7项，股份有限公司章程的绝对必要记载事项为11项。须指出的是，《公司法》第25条第八项和第82条第十二项规定的“股东会会议认为需要规定的其他事项”，属于授权性规定，是赋予公司股东自治权，公司章程没有记载这方面事项，并不会影响整个公司章程的效力，因而不属于绝对必要登记事项。
相对必要记载事项是指《公司法》已经列举但并未强制规定必须在公司章程中予以明确记载、而是由股东协商一致后同意载入公司章程的有关公司组织和行为的事项。其特点是：《公司法》已明确列举；股东共同决定是否予以记载，亦即股东对是否记载拥有选择权；如果此种事项已载入公司章程，即具有法律效力；如果记载事项违法，也仅该记载事项无效，并不影响整个公司章程的法律效力。例如，公司向共他企业投资或者为他人提供担保事项、股东会行使的其他职权事项、自然人股东死亡后股东资格继承事项和高级管理人员范围事项等均为《公司法》为相对必要记载事项。
任意记载事项是指《公司法》并未列举，由股东在不违反法律、行政法规规定和公序良俗原则下共同制定的与公司活动有关的事项。其特点是：法律并未明确列举，由股东共同协商制定：是否记载由股东自行选择决定；如若记载，则与其他事项具有同样的约束力；如不记载或者所记载的事项不合法，不影响整个公司章程的效力。根据《公司法》第25条第八项和第82条第十二项规定，有限责任公司和股份有限公司章程的任意记载事项是“股东大会会议认为需要规定的其他事项”。对《公司法》本身并未明确列举但股东大会认为需要规定的事项，只要《公司法》和其他法律、行政法规没有明确禁止，公司章程均可予以记载。例如，公司董事长、总经理等高级管理人员的薪酬，股东大会或者董事会会议的地址，公司聘请高级职员的方式方法等事项，公司章程均可记载，贯彻了公司自治原则。
在公司章程三项内容中，公司登记机关重点审查绝对必要记载事项。首先，从公司登记行为的合法性角度来看，绝对必要记载事项是否记载以及记载是否合法关系到公司章程的效力，进而影响到公司登记行为的合法性，而相对必要记载事项和任意记载事项的合法与否不影响整个公司章程的效力，亦不直接影响登记行为的合法性；其次，从公司登记工作的效率来看，各个公司章程内容千差万别、复杂多样，在《行政许可法》要求当场作出核准登记决定的情形下，公司登记机关工作人员对公司章程所涉及的全部内容进行审查难以实现这一要求；再次，从《公司法》体现公司自治的立法精神来看，《公司法》在公司章程制定方面突出了公司自治，对于属于公司内部自治事务，公司登记机关应当尊重，
不应过多干预：最后，相对必要记载事项、任意记载事项涉及诸多民事和行政法律规范，公司登记机关工作人员不可能精通所有法律、法规，不影响公司登记行为合法性的前提下，公司登记机关工作人员可以集中精力审查绝对必要记载事项，并兼顾相对必要记载事项、任意记载事项。
三、公司登记机关审查公司章程的标准
一般认为，按照《行政许可法》规定，公司登记机关对于公司设立登记申请，以实施形式审查为原则，因此对公司章程进行审查，也仅是对于公司章程所记载事项作形式审查。这在理论上，似乎泾渭分明，但实际上难以分清。例如，绝对记载事项是否符合《公司法》、《公司登记管理条例》就不仅是一个形式审查问题。
按照形式审查原则，除法律特别规定，公司登记机关无需核实公司章程所记载内容的真实性和有效性，但公司登记机关有义务审查公司章程所记载的内容是否符合法律规定。因此，公司章程审查标准与其说是形式审查标，还不如说是一个合法性审查标准。对公司章程合法性进行审查，主要是两个方面：一是公司章程的形式符合法定要求。公司章程有公司股东或者发起人的签名、盖章；公司章程中的绝对必要记载事项完整、齐全；公司章程的材料齐全等。二是公司章程内容符合法定要求，公司章程所记载的事项符合《公司法》和《公司登记管理条例》等法律、法规规定。
公司登记实践中，还须审查公司章程的真实性和合理性。所谓合理性，是指公司章程的内容不得违背社会的公序良俗，不应逻辑混乱，自相矛盾；所谓真实性，是指公司章程所记载的事项与实际情况相符。审查公司章程真实性，一般采取合理注意义务原则和不得放任违法行为发生原则。所谓合理注意义务原则，是指公司章程明显虚假，一般人凭自己的理性、经验、常识等均能发现公司章程的真实性问题，公司登记机关就有义务判断出公司章程的真实性问题；所谓不得放任违法行为发生原则，是指如果公司登记机关已经通过其他途径发现公司章程的真实性有问题的，就不得视而不见，放任提交具有有虚假内容的公司章程的违法行为。
公司的合规管理篇9
随着国民经济和资本市场的发展,证券公司实施市场细分的策略,其资产管理业务具有广阔的发展前景。
近年来,随着国民财富的增加和资本市场的完善,国内商业银行、基金管理管理公司、证券公司、保险资产管理公司、信托公司和私募资产管理公司等各类机构的资产管理业务迅速发展,为广大机构和居民个人提供了丰富的理财产品,呈现了风格各异的投资服务特色。其中,证券公司的资产管理业务经历了一个起死回生的艰辛历程。与证券投资基金相比,目前证券公司的资产管理规模虽然较小,但日趋规范,呈现出特有的产品特点,具有一定的发展前景。
一、经过综合治理,证券公司的资产管理业务得到规范发展
在成熟资本市场,资产管理是证券公司的重要业务之一。根据2007年经审计的年度报告,摩根斯坦利、美林、高盛资产管理收入分别占其业务总收入的43.24%、38.3%和15.67%。由于证券公司整体治理结构和中国资本市场的制度设计问题,国内证券公司的资产管理业务经历了一段曲折的历史。1996年的大牛市、1999年的“5.19”行情催生了证券公司早期的资产管理业务――委托理财。在缺乏法规监管的情况下,为追求暴利,证券公司理财业务中签署保本协议、挪用客户保证金和国债、进行房地产投资、关联交易、操纵市场等违规现象层出不穷。2004年前后,随着资本市场的低迷,证券公司长期积累的问题充分暴露,风险集中爆发,全行业的生存与发展遭遇严重挑战。2004年9月,证券公司资产管理业务被中国证监会暂时叫停。
从2004年开始,中国证监会对证券公司进行综合治理。在处置风险证券公司、实行客户保证金三方存管制度、改革国债回购制度等多项措施的同时,对证券公司的资产管理业务进行清理整顿。目前,资产管理业务是《证券法》规定的证券公司重要业务之一。中国证监会已经陆续颁发了《证券公司客户资产管理业务试行办法》、《合格境内机构投资者境外证券投资管理试行办法》、《证券公司定向资产管理业务实施细则(试行)》、《证券公司集合资产管理业务实施细则(试行)》等一系列部门规章,对证券公司资产管理业务的品种、管理制度、审批流程、投资范围、信息披露、托管机制、风险防范等方面进行规范。证监会期初先允许创新类公司进行资产管理业务试点,在逐步规范后,对证券公司的资产管理业务进行常规的业务资格和产品审批管理。
根据规定,证券公司的资产管理业务包括为多个客户办理的集合资产管理业务、为单一客户办理的定向资产管理业务和为特定客户办理的专项资产管理业务等三个种类。根据投资范围,集合资产管理业务又分为限定性和非限定性集合资产管理计划。经过重新规范后,证券公司的资产管理业务逐步发展起来。据悉,国内已有50多家证券公司取得证券资产管理业务许可,超过20家公司实际开展了业务。
以集合资产管理业务为例,2005年2月23日,中国证监会批准了第一只集合资产管理计划――光大证券的“光大阳光集合资产管理计划”的设立申请,随后获批的广发证券“广发理财2号”率先于2005年3月28日募集成立,成为国内第一只成立的集合资产管理计划。之后,集合计划数量及规模稳步增长,募集规模在2007年最高,发行产品数量在2008年最高。具体如表1:
在全部发行的99只集合产品中,目前已经到期的有10只,另有8只2009年发行的尚未成立,因此,截止09年底,市场上共有81只集合计划。
按主要投资范围,券商集合理财产品包括股票型(8只)、FoF(16只)、混合型(29只)、债券型(23只)、货币型(3只)、QDii(1只)、保本型(1只)七种。
从资产规模上看,混合型产品的规模为369.63亿元,占比最大,为37.22%;债券型246.96亿元,占比24.87%;FoF类产品193.51亿元,占比19.49%;货币型103.41亿元,占比10.41%股票型63.59亿元,占比6.4%;保本型13.66亿元,占比1.38%;QDii型2.29亿元,占比0.23%。
从集合资产规模上和产品数量上来看,中金、华泰、中信、光大、国信、招商、国泰君安、东方、广发、海通等证券公司居于行业前列。
二、证券公司资产管理业务的比较优势
截止到2009年末,国内已经有60家基金管理公司,管理了549只基金(包括封闭式基金),基金规模25968亿元。与证券投资基金相比,证券公司的资产管理业务起步晚、发展慢、管理规模小。两类产品相比,具有相同的资产托管体系,在产品申报和审批程序、风险控制和信息披露方面的要求相似。但是,由于证券公司自身的特点和监管法规的不同,证券公司资产管理业务具有一些比较优势,主要体现在以下方面:
(一)具有私募特征,投资者风险承受能力强
参照国际惯例,私募基金是指通过非公开募集方式向特定投资者募集,投资者收益共享、风险共担的集合资金管理方式。我国私募基金目前可以分为两大类:一类是经不同政府部门批准设立的合法私募基金,如信托投资公司的信托投资计划,另一类是没有官方背景的民间私募基金。现阶段,证券公司的集合资产管理业务具有明显的准私募特征。
根据规定,证券公司及机构在推广集合计划过程中,不允许通过广播、电视、报刊及其他公共媒体推广集合计划。在实际运做中,证券公司和推广机构经常通过公司网站、销售网点等方式进行销售。
同时,投资者在申购集合计划时,证券公司和托管银行被要求应与每个客户签订“一对一”的书面资产管理合同,约定当事人之间的权利义务。在实际操作中,由于集合资产管理合同内容较多,不方便签署,大部分证券公司和托管银行就设计了内容简单的《合同签署条款》,代替与客户签署的合同。据了解,证监会已经指导某证券公司试行签署电子合同,以解决合同管理方面的压力。
另外,为保障集合计划的投资者具有一定的风险承受能力,有关规定要求投资者有最低申购额度要求。其中,限定性集合计划的最低申购金额为5万元,非定性集合计划的最低申购金额为10万元。据有关方面统计,截至2007年12月底,集合计划户均参与额为23.8万元,各只产品平均值主要分布于10-30万之间。根据对中金公司、中信证券、国泰君安以及东方证券共8只产品的抽样分析,持有份额在产品最低认购份额以上50万以下的个人投资者占个人投资者总数的比例最高,达80%以上。
(二)提取业绩报酬,追求绝对收益
目前,证券投资基金不允许基金公司提取业绩报酬,基金公司按照固定的管理费率和基金资产净值提取管理费收入,同类型基金的收益排名对基金管理公司的压力很大,大部分基金公司追求的是相对收益。
与证券投资基金不同,有关规定允许证券公司在集合产品设计中,可以安排证券公司对超过设定投资收益以上的部分提取一定比例的业绩报酬。因此,相当一部分证券集合产品中,固定管理费的标准较低,同时设计了可观的投资业绩报酬提取比例。在这种收费模式下,只有集合产品取得一定的正收益,证券公司才可以获得一定的管理业绩报酬,从而驱动证券公司在投资策略上追求绝对收益。
据统计,截至2007年底,已发行的30只集合计划中,共有14只产品在收取基本管理费的基础上设置了业绩提成条款,按投资业绩收取费用。
(三)可以自有资金参与,为投资者保证一定的本金及收益
有关法规允许证券公司在推广集合资产管理计划时,以一定比例的自有资金参与到该集合计划中,并按照合同约定为计划的其他投资者承担一定的本金或收益保证责任。目前,大部分公司自有资金参与的比例不超过总募集金额的5%,以此为限为投资者提供保障。在保障的投资者对象上,往往约定为从推广期申购并一直持有到计划结束的一部分投资者。另外,在保证的程度上,有的集合计划仅保障特定投资者群体的本金,有的集合计划则保障本金和一定的收益。但是,由于证券公司参与的自有资金有限,如果投资收益较小或投资亏损很大,投资者得到的保障也是有限的。
目前,证监会对证券公司进行风险资本管理,证券公司参与集合计划的自有资金,要相应地扣除公司资本金。因此,证券公司在自有资金参与计划方面也受其资本条件和监管政策的约束,通常是在初次发行集合计划或发行高风险的非限定性集合计划时,为提高投资者信心、促进销售而采取该项安排。
(四)投资范围大,资产配置灵活
与证券投资基金相比,证券集合计划在投资范围上较大,比如,集合计划就可以设计FoF产品,主要投资证券基金等。另外,集合计划在资产配置的管理上也比较灵活,对持有证券的仓位限制较少,证券公司可以根据市场变化,灵活地进行投资操作。
以证券集合计划特有的FoF类产品为例,该产品主要包括了纯FoF和增强型FoF两大类别。纯FoF只投资开放式和封闭式基金,一般不投资其他金融工具(特别是二级市场股票买卖)。如光大阳光2号、华泰紫金2号、招商证券基金宝二期、长江超越理财2号、海通金中金等。增强型FoF在将主要投资对象锁定在证券投资基金的同时,还会通过有限制的股票投资和新股申购等。
(五)可以借助自营、研究、投行和经纪等业务综合优势
与基金公司相比,证券公司的业务范围更大,涉及自营、经纪、研究和投资银行等多方面,这些业务与资产管理业务有很强的互动支持关系。在符合法规要求、防止内部利益输送和风险隔离的条件下,如果证券公司能够充分发掘内部的自营、研究、投行和经纪等资源,其资产管理业务就具有相当的竞争优势。
在自营业务方面,证券公司具有全面的综合业务平台和丰富的企业股权投资、股票、债券、货币市场工具等金融产品的投资经验,在满足内部风险隔离和利益输送的条件下,公司可以为集合资产管理业务客户提供更全面、更个性化的理财服务。目前,大部分公司的客户资产管理团队都是从其自营团队中抽调专业人才组建而成的。
在经纪业务方面,证券公司的营业部体系和销售队伍比较健全,拥有自身独立的营销网络,接近客户,能够及时了解客户投资需求,有助于产品贴近客户需求和创新。同时,与银行的传统客户群体相比,证券公司的客户群体对证券投资比较了解,风险承受能力较强,是集合计划的目标客户群体,有助于减轻银行的销售压力。
在研究业务方面,证券公司拥有较为雄厚的研发团队,对宏观、行业、公司的跟踪更深入、全面,为资产管理提供有力支持。目前,证券公司的研究报告和研究支持,已经成为基金管理公司投资研究的重要渠道之一。
在投行业务方面,证券公司从上市辅导开始,对上市公司就有深入的了解和研究,掌握了很多关键信息。在符合法规监管的条件下,证券公司可以借力于公司的投行业务,在股票、公司债券等方面的投资发挥优势。
虽然证券公司具有自营、投行、经纪和研究等综合业务平台,是其资产管理业务可以发挥的资源优势,但也有不利的影响。一方面,法规政策等对各项业务之间的关系等进行严格的规定,要求在组织、人员、业务、信息等方面进行内部隔离和风险防范,防止出现内部利益输送、关联交易、操纵市场等,稍有不慎,则可能面临合规风险;另一方面,基金公司虽然业务范围单一,但可以集中全部资源,重点做好资产管理业务。与此相比,证券公司的资产管理业务刚刚起步,对公司的利润贡献度很低,在公司的重要性不如经纪、投行、自营和研究等其他业务,如果协调不力,资产管理业务反而受到制约。
综合上述,作为资产管理队伍的一只新生力量,证券公司具有显著的特点和优势。随着国民经济和资本市场的发展,资产管理将面临越来越精细的市场细分。只要证券公司能够坚持规范经营,力求差异化的资产管理产品策略,认真服务于特定的客户群体,其资产管理业务就会有广阔的发展前景。
数据来源:财汇信息。
公司的合规管理篇10
（一）合规管理人员配置比例低
从机构设置来看，虽然大部分保险公司设置了专门的合规管理或法律事务部门，但也有部分保险公司并未设立专职部门，特别是一些新成立的保险公司，而是将合规管理的职能分散在行政、财务或业务管理等部门。从人员配置来看，以寿险公司为例，如果以庞大的营销员为基数计算合规管理人员配置，则比例极低。虽目前尚未有多少名营销员配置一名合规管理人员的最佳比例测算，但从省级分公司以下，保险公司基层分支机构合规管理人员配置极低，有些基层机构甚至尚无一名专职合规管理人员，仅有专职从事其他工作，而兼职合规管理的人员。
（二）合规管理人员素质参差不齐
随着中国保险业的高速发展，对于行业合规管理工作的要求也越来越高。保监会在2007年印发的《保险公司合规管理指引》中明确指出：合规管理是保险公司通过设置合规管理部门或者合规岗位，制定和执行合规政策，开展合规监测和合规培训等措施，预防、识别、评估、报告和应对合规风险的行为。要通过开展合规管理及时发现问题，通过预防、识别、评估等措施给予风险预警。而目前的合规管理队伍距离这一标准还有很大的距离，没有对合规管理工作的全面考量，对合规管理人员的培训也是空白，导致合规管理人员只是停留在岗但角色，还无法胜任工作内容。
（三）合规管理与业务发展结合不够
一是合规管理存在滞后性。发现违规事件发生后，才由合规管理人员提醒机构负责人开展整改，或是在当事人离职、离岗后，才有合规管理人员对其在岗期间的工作进行审计。二是合规管理处于被动状态。除常规及专项审计等工作外，尚不能参与业务开拓全流程，合规管理职能得不到有效发挥。三是合规管理定位不准。将合规管理凌驾于业务发展之上，导致部分合规管理人员以监督员自居，对业务发展盲目“指手画脚”。出现问题临时抱佛脚，不出问题则是可有可无，导致合规管理人员在工作中只能“畏手畏脚”。
对基层保险公司合规管理队伍建设的建议
（一）坚持科学的发展观，树立正确的业绩观
中国保险业经过多年的高速发展，取得了辉煌的成就，但也暴露出了一些亟待解决的问题，如何树立正确的绩效观，在现实利益和长远利益中做出选择就是其中之一。对于基层保险公司而言，在贯彻落实上级公司发展思路和举措的同时，必须一是要杜绝经营中的短视行为，在公司内部树立正确的业绩观和经营导向，在追求保费规模和市场份额的同时，更要追求合规经营，阳光经营。二是要重视对监管政策和相关法律、法规的学习，既不能以不知道为由加以抗辩也不能以所谓的习惯做法加以抗辩。三是要树立正确的绩效观，不能抱有侥幸的心理，不能以违规经营为手段推动业务发展。四是要将合规管理和业务发展统筹考虑，加强风险防范的意识，履行案件防范职责。
（二）合理选配骨干，走合规管理队伍多元化道路
在省级分公司层面配置专职合规管理工作人员以外，在基层公司建立由其他职能部门员工组成的兼职队伍来承担合规管理工作。省级分公司提供专项培训，提供统一操作手册，并纳入员工个人绩效考核；在销售队伍中建立的党员突击队、青年突击队等团队中建立兼职的合规管理自查自纠人员；邀请客户担任社会监督员，为公司服务及合规经营提出宝贵意见。
（三）加强学习和培训，提高自身专业素质和能力