劳动力市场调研篇1
关键词:劳动关系;雇佣关系;家政服务;社会保障
1现状调查
有学者对北京市的住家保姆为主进行了问卷调查和深度访谈的调查方式进行了调查。保姆对问题的回答构成基本调查数据，依据此数据对保姆的基本特征、保障现状、参保意愿等方面展开描述与分析，为保障制度的设计提供了现实依据。
(1)年龄。从问卷调查取得的数据看，年龄呈现年轻化特点。21至45岁的人数占到了71.1%，21至30岁的占到总体的46.67%。
在我国男60岁或女55岁就作为我国养老保险待遇享受的条件之一。处于不同年龄阶段的人其生理特征和心理状态会表现出不同的特点，而他们面临的风险以及对风险的态度存在较大差异。而这种不同的特点和存在的差异对其保障需求、保障意愿以及对各个保障项目的偏好有直接影响。
(2)保姆的户籍特征。
从表中可看出被调查的保姆中来自农村的人口占调查主体的四分之五，这表明保姆的主体是由农村转移出来的。我国现有的社会保障体系是依据二元社会结构建立的，城市人和农村人分别享有不同的保障制度，而户籍是决定国民社会保障归属的核心指标之一。保姆群体的保障问题同样不可忽视户籍的重要作用。
(3)保姆参加社会保险的情况。
(4)保姆对目前的社会保险不满的原因。
40多岁的赵某夫妇为了自己的事业耽误了生孩子的事情，抱着再贵也要请个好保姆的想法，他们预订了一家家政公司推荐的月薪为4000元的特级月嫂，据说特级月嫂不仅能对孩子进行日常护理，还能帮助做早期智力开发。让他们没有想到的是这个市场，价格并非与服务品质成正比。第一任月嫂是妻子产后第七天就被解雇，原因是双方就月嫂究竟该承担那些义务达不成一致。月嫂宣布做饭等事情不属于自己的职责范围。属于其职责范围内的就只剩下给孩子洗澡、换尿布。找出当时与家政公司签订的合同，发现其中对月嫂的责任范围规定得很粗糙，只写了照顾产妇与新生儿，但根本没有列举那些该做，那些不该做。
不得已向家政公司申请更换位勤快一点的月嫂，公司马上换了。几天后，赵某才发现这位月嫂是个冒牌货，这位阿姨除了带过自己17岁的小孩外，根本没带过其他小孩。看着月嫂笨手笨脚地给孩子洗澡却弄得孩子嗷嗷大哭的状况，赵某只得再次申请换人。有了前几位月嫂的经历，赵某夫妇把婆婆从农村请来，虽然婆婆并不懂得早教，但是给孩子洗澡、换尿布还是信手拈来。
个案二:好保姆不是雇来的。
河北大学生保姆进入上海家政市场，引发80名雇主抢13名保姆的热闹场面，这些有着高学历的大学生保姆能否填补北京高级保姆的空缺呢不久前，有媒体报出有一位女研究生立志当保姆的消息。在媒体报道中，“大学生保姆”被不断地和“高级保姆”联系在一起，是不是高学历保姆就是高级保姆呢?北京某家政服务公司总经理在回答这个问题时，明确表示这是一个误区:“学历高，做保姆不一定就做得好”。
保姆行业是个强调实践的行业，它不像车工一样可以用技术高低来划分等级，关键要看雇主的满意度。如果一个保姆，得到雇主80%的认可，那么即使她文化水平不高，她也可以成为高级保姆。曾经有一个家政服务专业毕业的女大学生来他公司应聘，那名大学生一开口就是每月1500元的工资。一位雇主来找保姆，他对保姆的要求是:懂得照顾78岁瘫痪在床的父亲，有一定的护理知识，照看老人每天的吃喝拉撒，还要为老人擦身子等等。雇主告诉女大学生，“能把这些做好，每个月给你2000元都可以”。但是女大学生不愿做。最后，找了个农村妇女，只要了600元，完成得还很好。因此看来一个保姆是否算得上“高级”，与她的知识不成正比。
业内分析人士表示，大学生是知识有余但实践操作不足，而在国际保姆行业当中有口皆碑的菲佣要进中国还需要一定的政策支持。而雇佣菲佣的主要是一些企业高管、明星大腕以及外国公司驻京总裁、总经理it从业人员或者是一些海归派。他们对保姆的要求比较高。据说素质高、有双语优势的菲佣，有的甚至每个月能拿到7000元。因此目前能称得上“高级保姆”的，应该是那些有至少两年以上从业经验，有一定文化水平，又受80%以上雇主好评的保姆。
2保姆行业存在的问题
(1)保姆提供的服务难以让人满意，缺乏专业培训，没有技能。在我国，保姆的教育水平普遍较低，大多数只有进入次要劳动力市场，无论从工作条件还是福利待遇跟主要劳动力市场相比都差得多。
(2)还有一个深层次的原因是此行业缺乏社会保障。
在我国一些沿海发达地区连农民工也可享受社保，但保姆就没有任何的社会保障。这也导致了即使保姆的工资涨的很快，但依然招工困难。对于很多人来讲，要不是没有出路，绝对不会干保姆，这个行业目前还不能吸引素质高的人群进入。从调查情况可看出大多数保姆希望得到社会保障，但现有保障制度设计的理念和缺陷使得保姆的保障需求很难得到有效满足。
在我国1995年颁布的《劳动法》中第三条就规定:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利……”可见参加和享受社会保险是劳动者的基本权利。但当某项制度允许某一类劳动者参加而把另外若干类的劳动者排除在外时，就会产生不公平。这个时候社会保险就成为一部分人的“特权”，实施的结果是扩大了贫富差距。
一般的社会保险基金是由雇主和雇员共同储存的，交给相关政府部门进行统筹管理。当雇员遭遇风险时就可以得到此项制度而提供的社会保险金。对于参加社会保险的人而言，遭受不幸风险的机遇是很小的，人也是少部分。而风险也不是每天都会发生，参加社会保险的人在平时缴纳较小的数额，在遇到风险时就能得到较多的保险金。
是否可以变换一下思路，目前的社会保险制度把雇主跟雇员捆绑在一起，没有雇主缴纳的保险金，则雇员不能参加这项制度。如果相对地把缴纳社保金的雇主与雇员分开，只要雇员按照规定向政府的社会保险机构缴纳了应交的保险金，就被承认是参加了社会保险;而雇主交的保险金按照税收的办法，根据其利润以累进的方式由政府来征收。当保险基金入不敷出时，由财政来负担。按照这种方式，家政服务等中介机构可以让雇主和保姆签订劳动合同，合同中可写明雇主帮助保姆参加人身意外保险的条件等，否则保姆可以拒绝从事存在高危风险的工作。
3对保姆保障制度的思考和建议
依据保姆的群体性特征，需要建立一个区别于正规就业群体的差别性保障制度，提出如下的建议:
(1)加强对保姆行业立法和增强社会保险制度对保姆群体的适应性。针对我国现行社会保险制度在保障保姆上与这个群体特征的不适应，可以从下列几个方面对社会保险制度来加以完善:诸如改变社会保险需要依托用人单位的做法，对于保姆群体所建立的劳动关系不稳定的特点，在缴费基数、缴费比例、缴费时间、缴费方式以及管理方式上更加灵活，可否考虑采用“社会保险个人服务窗口”的形式来简化参保程序，尽可能为保姆参加保险和享受社保待遇提供方便。同时社会保险信息库的建设要逐步实现社会保险信息库在省市间、地市间的联网和信息共享，最终实现全国社会保险关系的信息互相联通为目标，从而保证保姆不会因变换工作而失去社会保险。
(2)应当建立适应保姆群体特征的医疗保险、养老保险和工伤保险的社会保障制度，在此基础上再建立其他社会保险的其他项目，日臻完善，形成一个较为完善的体系。同时注意现行制度与新制度的兼容问题。保障非正规就业群体也是社会保障制度根本理念的体现，社会保障追求公平，把这部分群体置于保障体系之外是不可取的。
(3)加强对保姆的业务水平的培训和技能提高。培训是关系到保姆群体长期发展的大问题，政府和各种社会组织要不断吸引更多高学历、高技能的保姆加入进来，还要提供更多的培训机会来有效解决保姆素质和技能偏低的问题，把这个行业做大做强。
(4)走品牌保姆之路。重庆的“川妹子”、“米脂婆姨”等保姆品牌已经叫响全国保姆市场，而“涉外保姆”、“高级保姆”等现象的出现，说明保姆市场可开发和发展的潜力还很大，将保姆由“游击队”整合为“正规军”，既可以按照民事法律关系来调整，还可以通过行业自律、竞争等手段来规范，而走品牌保姆之路则是规范和发展这一市场的当务之急。
参考文献
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[2]石先广.劳动法律问题与实务操作[m].北京:中国法制出版社，2007.
劳动力市场调研篇2
关键词：劳动价值论；收入分配；市场调节；政府作为
中图分类号：F014.4文献标识码：a文章编号：1003-7217(2011)05-0079-05
一、问题的提出
改革开放以来，我国坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，虽然大幅提高了经济效率，但收入差距却越拉越大，并日益成为阻碍经济社会发展的一大问题。对此，党的十七届五中全会作了专门研究，提出了“合理调整收入分配关系，努力提高居民收入在国民收入分配中的比重、劳动报酬在初次分配中的比重”［1］的政策主张。在社会主义市场经济条件下，劳动报酬是在初次分配中实现的，而初次分配又是一种市场分配，从而劳动报酬是在市场分配中实现的。因此，讨论合理调整收入分配关系，就有一个收入分配的市场调节和政府作为的问题需要研究。理论界一般认为：市场分配追求效率［2］，倾向于拉大收入差距，因此难以发挥合理调整收入分配关系的作用［3］；而只有依靠政府作为，才能有效提高劳动报酬在初次分配中的比重［4］。但笔者以为：市场分配只是在市场机制不完善、法律法规不健全或市场非均衡的条件下，才会导致收入差距拉大；随着市场机制的不断完善、法律法规的日益健全以及市场的逐步均衡，市场分配将会显示出缩小收入差距的功能，从而实现对收入分配的调节。因此，在贯彻落实党的十七届五中全会关于合理调整收入分配关系的精神时，不能忽视甚至否定市场的作用，而应该把市场调节和政府作为有机地结合起来。
上述认识分歧的存在，深刻反映了对作为分配制度基础的价值理论的创新性研究仍有待进一步深化。毫无疑问，马克思主义劳动价值论是我们必须坚持的、科学的政治经济学基础理论，同志曾提出，在新的历史条件下，必须深化对劳动和劳动价值论的理解，要用发展了的劳动价值论认识社会主义市场经济建设中出现的新情况和新问题［5］，当然也包括收入分配的调节问题。本文将首先从方法论视角阐释马克思主义劳动价值论的基本涵义，然后据此分析当前我国收入分配的市场调节和政府作为问题。
二、比较动态分析：劳动价值论的新视野
马克思在继承亚当•斯密、大卫•李嘉图等理论科学成分的基础上，用辩证法和历史唯物论从根本上改造了劳动价值论，创立了马克思主义劳动价值论，并以此为基础创立了剩余价值理论，从而揭示了资本主义生产方式的特殊运动规律。恩格斯指出：“由于剩余价值的发现，这里就豁然开朗了，而先前无论是资产阶级经济学家或者社会主义批评家所做的一切都只是在黑暗中摸索”［6］。但是，马克思在研究中运用的是比较静态分析方法，未能把稀少性和动态性引入到劳动价值论中。因为他认为使用价值属于商品学的范畴，没必要对它作出更多、更深入的分析。实际上，使用价值与价值是对立统一的，随着比较动态分析方法的形成和发展，以及对使用价值理论重要性的深入认识，我们不仅应该把使用价值理论纳入政治经济学的研究范畴，更重要的是要在研究中引入稀少性和动态性概念，从而把劳动价值理论研究动态化。
基于比较静态分析方法，马克思关于劳动价值理论的认识是科学的。人们赞誉他“创立了以剩余价值理论学说为核心的崭新的无产阶级政治经济学体系，深刻地揭示了资本主义剥削本质及其产生、发展和灭亡的规律，论证了无产阶级的伟大历史使命，从而完成了政治经济学伟大的革命”［7］，但是，这并不意味着马克思已经穷尽了政治经济学的发展空间。笔者以为，结合中国特色社会主义建设实践，我们完全可以寻找到发展马克思主义政治经济学的另一个重要途径：那就是在充分肯定和继承马克思主义劳动价值论的理论核心的基础上，结合但又不拘泥于比较静态分析方法，将稀少性和动态性概念引入到劳动价值论中运用比较动态分析方法，诠释马克思主义政治经济学体系。显然，深化对劳动和劳动价值理论的认识，可以但不应局限于扩大创造价值的劳动的内涵，即将非生产性劳动也视为创造价值的劳动［8］，而应该对马克思未曾深入研究的使用价值理论进行深化认识，即用比较动态分析方法诠释马克思主义劳动价值论。
财经理论与实践(双月刊)2011年第5期2011年第5期(总第173期)李松龄,李丽纯：收入分配的市场调节与政府作为
劳动价值论比较动态分析的关键是理解使用价值的两重性［9］。所谓使用价值的两重性，是指商品使用价值的有用性和稀少性，它与效用价值的两重性特征类似。使用价值的有用性是指物的有用性，这是马克思对使用价值所下的定义。使用价值的稀少性则是传统使用价值定义和计量标准所不能演绎出来的价值特征。传统价值理论中把使用价值视为商品体，并且使用价值是随着商品体量的增加而成正比例增加的，两个商品体的使用价值就是一个商品体使用价值的两倍。实际上，依据马克思的定义，使用价值作为物的有用性，只是商品体的属性，离开商品体就不存在，但它并不等同于商品体。就像食物具有充饥的使用价值，但充饥并不等同于食物一样。所以，使用价值是物的有用性，而不是商品体。既然使用价值是物的有用性，那么物的有用性就会随着物的量的增加而边际递减。我们虽然不能像证明数学定理那样对它作出证明，但是可以用不断实证的方式对它作出论证，或者可以把它作为一种假设前提或公理。如果物的有用性是随着物的量的增加而边际递减，那么使用价值就具有稀少性特征了。因为物越丰裕，它的边际使用价值就越低；反之，它的边际使用价值就越高。马克思把物的有用性作为使用价值的定义，效用价值论者将物的有用性作为效用价值的特征，这是一个问题的两个方面。显然，劳动价值论者不能因为效用价值具有稀少性特征，就把稀少性特征拒之于使用价值的门外而不予以引用。
以上我们便通过对使用价值两重性的分析，将经典的马克思主义劳动价值论从比较静态分析引申到比较动态分析，从而开辟了继承并发展马克思主义劳动价值论的新视野。这一新的研究方法既坚持了马克思关于劳动是价值创造的唯一源泉的本意，又借鉴了西方经济学效用价值论的合理成分，在一定程度上实现了劳动价值论和效用价值论的融合。接下来我们将基于劳动价值论的比较动态分析具体研究我国当前收入分配的市场调节和政府作为问题。
三、收入分配的市场调节
假定市场中只存在占有生产资料但不参与劳动的企业主和一无所有只靠出卖劳动力为生的劳动者，社会收入差距主要体现在企业主的高收入和劳动者的低收入。就企业主而言，他将参与两类市场活动：一是在劳动力市场购买并使用劳动力；二是将商品生产出来后在商品市场进行销售。以下我们将基于对马克思主义劳动价值论的比较动态分析，阐述在市场机制完善和法律法规健全的条件下，上述两个市场中市场分配是如何在提高效率的同时缩小收入分配差距的。
1.劳动力市场（见图1）。在市场机制完善和法律法规健全的情况下，劳动者和企业主具有完全对等的市场谈判权利。当劳动力供不应求时，由于劳动者占据谈判主动权，所以对于一个确定的工资水平，劳动者倾向于提供更少的劳动时间（见图1中的L1）。此时，劳动者将以劳动力边际价值（LmV）为依据向企业主讨价，确定劳动力市场的供给价格；企业主将以劳动力的使用所能创造的边际价值，即劳动力边际使用价值（LmU）为依据向劳动者还价，确定劳动力市场的需求价格。双方讨价还价的结果是：劳动力的实际交换价格高于供给价格，低于需求价格，劳动者能够获得生产者剩余，企业主也能够获得消费者剩余。于是，劳动者有积极性扩大劳动力的供给，企业主也有积极性扩大劳动力的需求。随着劳动力供给和需求量的增加，劳动力价值边际递增，进而以劳动力边际价值为依据的供给价格上升；同时，劳动力的使用价值边际递减，进而以劳动力边际使用价值为依据的需求价格下降，最终使得劳动者和企业主讨价还价的空间缩小。当劳动力市场供过于求时（见图1中的L2），市场力量则会使得企业主和劳动者分别减少劳动力的需求和供给。当劳动力市场供求均衡时（见图1中的e点），劳动力的实际交换价格等于供给价格和需求价格，生产者剩余和消费者剩余消失，没有劳动剩余产品可供企业主占有（剥削也就不存在了）。总之，在劳动力市场由非均衡状态向均衡状态转变的过程中，市场效率不断得以提升，企业主获得的消费者剩余（剥削）或劳动者损失的生产者剩余则不断减少。这便是在市场机制完善、法律法规健全和劳动力市场均衡的条件下，市场分配提高效率同时又缩小收入差距的第一重意思。
2.商品市场。在市场机制完善和法律法规健全的情况下，企业主和消费者具有完全对等的市场谈判权利。当商品市场供不应求时，依据马克思主义政治经济学基本原理，商品的价格高于价值，企业主获得超额利润［10］。正是由于这种超额利润的存在，将驱使企业主进一步扩大生产，从而扩大对劳动力的需求。如果先前的劳动力市场是均衡的，那么此时企业主扩大生产将会导致新的劳动力市场供不应求，依据前面的分析，劳动者将再次获得生产者剩余，企业主也将再次获得消费者剩余，但在市场的作用下，最终将会实现生产者剩余和消费者剩余的同时消失。当商品市场供大于求时，则会引致出劳动力市场的供大于求，但同样，在市场的作用下，最终将会实现生产者剩余和消费者剩余的同时消失。当商品市场供求均衡时，企业主则无法在商品市场获得超额利润。这便是在市场机制完善、法律法规健全和商品市场均衡的条件下，市场分配提高效率同时又缩小收入差距的第二重意思。
基于对劳动价值论的比较动态分析，我们发现，即使是在市场机制完善和法律法规健全的条件下，由于劳动力市场和商品市场的非均衡，也会使得企业主有机会占有劳动者的剩余价值和商品价格高出价值的超额利润，从而导致企业主和劳动者的收入差距拉大。而现实情况是，我们的市场机制还不够完善、法律法规还不够健全、各类市场也经常处于非均衡状态，因此，收入分配不公平的现象也就更有其必然性了。但是，造成这种收入分配不公平的真正根源并不在于市场经济本身，而在于相关的制度缺陷和市场的非均衡。因为在优化的制度环境和均衡的市场状态下，企业主不可能占有劳动者的剩余价值或商品价格高于价值的超额利润，也就不会导致收入分配不公平的问题，也正是在这个意义上，我们决不能认为市场经济促进效率是以牺牲公平为代价的。实际上，当市场由非均衡向均衡转换的过程中，收入分配不公平的程度不是越来越大，而是越来越小。由此可见，收入分配的市场调节不仅可以提高效率，而且可以促进公平。
四、收入分配的政府作为
政府对收入分配的调节，一般通过遗产税、所得税等把高收入者的部分收入征收上来，再通过转移支付补贴低收入者，也就是所谓的再分配。再分配被认为是调节收入差距、实现分配公平的工具。“再分配注重公平，加强政府对收入分配的调节职能，调节差距过大的收入”［11］这句话的意思：一是政府作为应该通过再分配的形式来实现，二是政府作为的目的是调节差距过大的收入，实现分配公平。不过在这里要特别强调的是：政府虽然可以在收入分配调节中有所作为，但切不可乱作为，只有切实针对初次分配中的不合法和不合理收入进行调节，再分配注重公平的作用才能真正发挥出来。
前面我们已经分析了市场对收入分配的调节作用，明确了企业主的收入来源有两个：一是通过对劳动者的购买和使用，占有劳动者创造的部分剩余价值；二是通过对商品的生产和销售，获取价格高出价值的超额利润。企业主正是通过这两种收入渠道拉大了和劳动者的收入差距。但在本质上，导致两者收入差距拉大的原因有三个：一是市场机制不完善，二是法律法规不健全，三是市场（包括劳动力和商品市场）非均衡。政府作为市场的补充对收入分配进行调节，必须针对拉大收入差距的三个本质原因对症下药，才有可能收到实效。
首先是针对市场机制不完善和法律法规不健全的问题，两者实际上都属于市场以外的因素，同时也是目前导致收入差距拉大的主要因素，政府必须发挥主导作用予以重点解决［12］。具体来讲，一是要充分认识市场在调节收入分配中的重要作用和特殊地位，努力营造发展市场经济的良好氛围；二是要强化市场的统一性，运用政策和法律法规打破形成市场分割的行业垄断和地区封锁；三是要强化市场的竞争性，运用政策和法律法规促进商品和各种生产要素的自由流动和充分竞争，实现生产要素价格的市场化；四是要强化市场的有序性，完善行政执法、行业自律、舆论监督、群众参与相结合的市场监管体系，维护和健全市场秩序；五是要完善宏观调控体系，科学制定并实施宏观经济政策；六是要适应新的发展形势，研究制定和完善各类经济法律规章制度等。
其次是针对市场非均衡的问题，由于它属于市场内部因素，所以政府在干预时务求谨慎，否则很容易导致政府的乱作为。实际上，基于对劳动价值理论的比较动态分析，劳动力市场非均衡所引起的收入差距较之商品市场非均衡所引起的收入差距是存在性质差异的，而这种性质上的差异也就决定了政府在这两个市场的干预行为差异。以下我们分析劳动力市场和商品市场在非均衡状态下政府应该分别采取的干预措施。
1.劳动力市场的非均衡。（1）劳动力供过于求时，由于劳动者处于不利的谈判地位，所以对于一个确定的工资水平，劳动者倾向于提供更多的劳动时间（见图1中的L2），劳资双方讨价还价的结果是：劳动力的实际交换价格高于需求价格，低于供给价格，劳动者未获得生产者剩余，企业主也未获得消费者剩余，因此也就不存在剥削，当然也就没有调节过高收入的理由。此处的政策含义是：当劳动力市场供过于求时（经济下行时），即使企业主付给工人的工资偏低，政府也不应该干预企业主的收入。因为此时的劳动力交换价格虽然没有达到劳动者预期的边际价值（即供给价格），但它同样也没有达到企业主预期的边际使用价值（即需求价格），所以企业主的收入既合理又合法。对于此类市场非均衡状况，只要给予一定的调整时间，即可由市场本身的力量实现均衡，如果政府冒然干预，则可能适得其反。（2）劳动力供不应求时，前面已经做过分析（见图1中的L1），此时劳动者获得生产者剩余，企业主获得消费者剩余，由于此时企业主存在剥削，其收入虽合法但不合理，所以有必要对其过高收入进行调节。此处的政策含义是：当劳动力市场供不应求时（经济上行时），即使企业主付给工人的工资偏高，政府仍然应该干预企业主的收入。政府应通过所得税等手段将企业主在劳动力交换中获得的部分消费者剩余征收上来，再通过转移支付补贴劳动者。另外需要指出的是，如果企业主是通过延长劳动时间或增加劳动强度来占有劳动者的剩余价值，则属于非法收入，政府应通过相关法律法规来予以约束。
2.商品市场的非均衡。（1）商品供不应求时，企业主获得价格高出价值的超额利润，是既合法又合理的收入，政府不该冒然调节。受超额利润驱使，企业主追加资本投入，扩大生产规模，增加劳动力的购买数量，从而引起劳动力市场的供不应求（或缓解供大于求），那么依据前面对劳动力市场的非均衡分析，政府此时可视情况分别采取合适的手段进行收入分配调节。此处的政策含义是：当商品市场供不应求时（经济上行时），企业主通过追加资本投入扩大生产规模，将获得来自商品交换和劳动力交换两个方面的收入，尽管其收入水平可能很高，政府也不宜过度调节，因为其中有一部分收入对企业主来说是既合理又合法的。如果调节过度，则有可能抑制企业主的扩大生产行为，造成商品的长期短缺，最终影响社会整体的福利水平。（2）商品供大于求时，企业主将承担价格低于价值的利润损失，对此政府虽然没有义务进行“逆调节”（即补贴企业主），但考虑到企业主接下来很可能会压缩生产规模，减少劳动力需求量，从而造成劳动力市场的供大于求（或缓解供不应求），企业主在劳动力市场所获得的消费者剩余也将随之降低，对此，政府则有必要适当减轻对企业主的收入调节。此处的政策含义是：当商品供过于求时（经济下行时），政府为帮助企业尽快完成生产转型走出困境，进而减轻劳动者的失业压力，可考虑对企业主适当减税，降低对企业主的收入调节力度，从长期来看，此举实际上是有助于缩小社会收入差距的。
五、结论
从我国的现实情况来看，劳动者收入之所以长期普遍偏低，固然有其自身素质不高、劳动力使用价值较低等多种原因，但长期以来劳动力市场机制的不完善、法律法规普遍不利于劳动者以及劳动力供过于求的非均衡状态才是问题的根本所在。因此，只有不断地完善市场机制、健全法律法规和促进市场均衡才是实现收入分配公平的根本出路。政府运用再分配手段虽然可在一定时期内一定程度上缩小收入差距，但终究只是治标之策，而非治本之道。因为只要市场机制仍然不够完善、法律法规仍然不够健全、市场非均衡仍然客观存在，那么业已缩小的收入差距随时都有可能被再次拉大。总之，要从根本上改变收入分配不公平现象，政府的着力点就不仅仅只是运用再分配手段调节收入分配，而应该更加致力从市场内、外两个方面入手，不断地优化市场经济环境，促进各类市场均衡。
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themarketadjustmentandtheGovernmentinterventionofincomeDistribution
LiSong-ling1,LiLi-chun1,2
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2.SchooloftheCommunistpartyofChinainChangsha,ChangshaHunan410004,China)
劳动力市场调研篇3
[关键词]农村劳动力市场；农地流转；农户调查；影响
[中图分类号]F323.6［文献标识码］a[文章编号]1673-0461(2011)09-0038-03
党的十七届三中全会《决定》中明确提出：“加强土地承包经营权流转管理和服务，建立健全土地承包经营权流转市场，按照依法自愿有偿原则，允许农民以转包、出租、互换、转让、股份合作等形式流转土地承包经营权，发展多种形式的适度规模经营。”2008年12月中央农村工作会议强调要“严格执行土地承包经营权流转的各项要求，尊重农民的主体地位，建立健全土地承包经营权流转市场。”由此可见，中央政府对于农地流转问题一直是既高度重视，也予以支持和鼓励。所以，建立健全土地承包经营权流转市场已经成为当前农村土地制度改革的一个指导方向，而且农地流转后实现农村劳动力转移是也是必要的。但当前农村劳动力市场还很不完善，与城市劳动力市场处于分割状态，农村劳动力市场的发育程度对农地流转具有怎样的影响？这则是促进农地流转和劳动力转移迫切需要解决的理论和实践问题。
当前对农地流转的研究主要集中在以下三个方面：一是农地流转的阻碍因素、机制及成因[1][2][3][4]；二是通过构建经济计量模型，从农户个体特征、资源禀赋、阶层分化、劳动力结构等角度分析了农地流转的影响因素[5][6][7]；三是非农就业、劳动力转移与农地流转之间的关系[8][9][10]。辨证来看，既有研究丰富了我国在农地流转方面的研究内容，但仍存在需要改进之处。首先，以往理论研究中针对农村劳动力市场发育程度对农地流转影响的讨论较少；其次，以往实证研究工具主要为probit或tobit模型，其研究方法较为单一。基于此，本文在农户调研数据的基础上，构建农村劳动力市场发育程度指标，运用回归模型实证分析农村劳动力市场发育对农地流转的影响程度，并在所得研究结果的基础上提出相关政策建议。
一、数据来源与研究方法
（一）数据来源
研究数据来源于2010年7月至8月对天津市西青区、静海县和山东省聊城市冠县、临清市的农户和村庄问卷调查。在每个县（市、区）随机选取3个乡镇，在每个乡镇随机选择3个行政村，在调查中，重点从非农自主择业程度、工资自主决定制度、就业流动自由度和就业市场服务体系完善程度等方面对农户进行了调研，以作为表征农村劳动力市场发育程度的数据来源。本次调查共获得485份问卷，剔除漏答关键信息及出现错误信息的问卷，有效问卷为439份，有效问卷比例达到90.52%。调查样本点分布见表1。
（二）变量界定
1.因变量选取
根据本文的研究目的和相关数据的可得性，在因变量的选择上，采用农户农地流转面积（指农地转出面积，因为劳动力市场发育程度越高，农户可能更倾向于转出农地）占家庭耕地的比率来代表农地流转的程度。
2.自变量选取
根据对农地流转影响因素研究成果的回顾及问卷调查内容，将自变量分为以下几个方面：
（1）农民个体特征变量，主要包括年龄、文化程度。
（2）家庭特征变量，包括家庭劳动力数量、人均耕地面积。
（3）农村劳动力市场发育程度，主要用四个指标来表征：非农自主择业程度用非农就业人数占劳动力总数的比重衡量；工资自主决定程度用农民纯收入中非农收入所占的比重来间接反映；就业流动自由度用外出农民工占家庭劳动力比重来反映；就业市场服务体系完善程度采用农户做出的评价，分为三级，认为不完善定义为“1”、基本完善定义为“2”、比较完善定义为“3”。
（4）其他控制变量，四个区县的虚拟变量代表了某些难以观察的区域系统差异对农户农地流转的影响，如地理位置、经济水平等。冠县为“1”、临清为“2”、静海为“3”、西青为“4”。
各自变量的统计性描述见表2。
（三）研究方法
为了揭示农村劳动力市场发育程度等因素对农村土地流转行为的实际影响，必须建立计量经济模型，通过多元回归分析来确定不同因素的具体影响和影响大小。具体模型结构如下：
式中Yi表示第i个农户转出农地的比率；Xi1为年龄；Xi2为受教育程度；Xi3为家庭劳动力数量；Xi4为人均耕地面积；Xi5为非农自主择业程度；Xi6为工资自主决定程度；Xi7为就业流动自由度；Xi8为就业市场服务体系完善程度；Xi9为区域虚拟变量；εi为残差。
研究中采用oLS和FGLS方法进行估计。
三、实证结果与分析
根据前面介绍的方法，利用eviews5.0进行回归分析，回归结果见表3。从两种回归方法来看，模型对于农地转出率的解释程度在90%左右，统计检验也十分显著。不同回归方法的估计结果相似，这说明估计结果是相对稳定的。
表3自变量统计性描述
注：括号中的数值表示t检验值，***、**和*分别表示在1%、5%和10%的水平上显著。
（一）农民个体特征变量对农地流转的影响
从模型估计结果来看，年龄和文化程度两变量无论是oLS法还是FGLS方法都分别在10%和5%水平上显著。这说明随着年龄的增加，农民外出务工和从事非农就业的机会也就越小，越不倾向于流转出土地，而随着所受文化教育程度的提高，会增加其非农就业的机会，农民流转出农地的可能性也会逐步提高。
（二）家庭特征变量对农地流转的影响
从模型估计结果来看，只有家庭劳动力数量在FGLS回归方法中通过了10%的显著性检验；在oLS回归方法中都没有通过显著性检验。这表明家庭劳动力数量因素对农地转出率的影响并不确定，这主要有两个方面：一是家庭劳动力越多，有外出务工经历的会带动其他家庭成员从事非农就业，不会流转农地；二是家庭劳动力越多，但都没有外出务工，而是转入更多农地进行农业耕作。
（三）农村劳动力市场发育程度对农地流转的影响
从模型估计结果来看，除了就业市场服务体系完善变量在oLS回归方法中没有通过显著性检验，其他变量都通过了1%、5%或10%的显著性检验。在表征农村劳动力市场发育程度的四个变量中，工资自主决定程度即农民纯收入中非农收入所占的比重对农地转出率影响最大，该变量的回归系数达到了0.528，即该变量每增加一个单位将会使农地转出率增长52.8%。这反映出农户劳动力参与非农就业市场对增强农地流转的重要性。就业流动自由度即外出农民工占家庭劳动力比重对农地转出率的影响也比较大，回归系数为0.423。就业市场服务体系完善程度对农地转出率的影响相对较小，这主要是由于在农村还没有建立起完善的劳动力市场，农民对其重要性的认识还不够，以后应逐步增强农村劳动力市场在农民非农就业中所起的作用。
在区域虚拟变量中，oLS和FGLS回归方法的结果都显示在10%的显著水平上通过检验。这表明随着经济水平提高，非农就业机会的增加，农民会逐步流转出土地，转移到非农就业岗位中。
四、研究结论与政策启示
以上以农户问卷调查数据为基础，实证分析了农村劳动力市场发育程度对农地流转的影响。研究表明，年龄、文化程度和家庭劳动力数量都通过了显著性检验。在表征农村劳动力市场发育程度的四个变量中，工资自主决定程度对农地转出率影响最大，回归系数达到了0.528，即该变量每增加一个单位将会使农地转出率增长52.8%。就业流动自由度对农地转出率的影响也比较大，回归系数为0.423。就业市场服务体系完善程度对农地转出率的影响相对较小。
基于以上研究结论，可以得出如下政策启示：一是加强农民职业培训，提高农业非农就业素质，为农村劳动力从农业生产中解放出来提供现实基础；二是建立和培育农村劳动力市场，为农民提供公平的劳动力就业市场环境，促进农民参与多种形式的就业；三是加快健全农村社会保障体系，在增加农民自我保障信心的同时降低其对土地保障的依赖性，减少农地流转的阻力。
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theimpactofDevelopmentofRuralLabormarketonFarmlandtransfer：evidencefromHouseholdSurveyinRuralChina
XuHengzhou
（Schoolofmanagement，tianjinUniversity，tianjin300072，China）
劳动力市场调研篇4
我国现阶段的就业方针是：劳动者自主就业，市场调节就业，政府促进就业。随着我国市场经济体系的不断完善，劳动力市场的日趋成熟，劳动者自主就业的能力就成为实现“民生之本”的关键。当前在我国众多大学生都面临严峻的就业形势下，劳动力市场就业竞争越来越激烈，技工院校学生虽然有一技之长，但面对竞争激烈的就业市场，也面临着如何顺利就业、高质量就业的问题，因此技工院校的职业指导课教学越来越受到重视，地位日益凸显。针对技工院校职业指导课教学现状，采用传统的教学方法已经不适用当代技工生的需要，同时还会给职业指导课的功能产生一定的负面影响。在职业发展视角下对技工院校的职业指导课教学进行创新，用活动教学法激发学生学习的兴趣，促使学生主动参与到课程学习中，进而提升了学生的各种能力和创新意识。
一、技工院校职业指导课培养目标
基于职业发展视角，技工院校职业指导课教学旨在培养学生的职业生涯规划能力、就业能力、创业能力和职业核心能力。
（一）职业生涯规划能力：帮助学生认识职业、认识自我，培养职业生涯规划设计的意识和能力，从学生个性的职业心理倾向出发，初步制定好符合个人的职业生涯规划，确定职业奋斗目标，并根据市场经济和就业形势的变化，结合自身特点，及时修订个人的职业生涯规划，确保未来职业发展的有效性和可持续性。
（二）就业能力：帮助学生调适求职心理，了解就业途径，掌握准备就业、选择就业、获取就业的知识，开展求职技能的基础训练，树立学生正确的职业理想、职业道德和择业观，提升就业能力。
（三）创业能力：帮助学生了解市场知识，开展市场调研，培养学生的创业意识，树立正确创业观，制定创业计划，以达到拓展学生就业途径和未来职业发展空间的目的。
（四）职业核心能力：引导学生参与职业指导课程教学活动，培养学生交流表达能力、自我学习能力、与人合作能力、解决问题能力，提升学生职业核心能力，为学生提供更广泛的终身从业和持续发展的能力基础。
二、技工院校职业指导课教学现状
技工院校许多职业指导课老师在教学中故步自封，墨守成规，不善于创新，千遍一律的灌输方法，使原本就学生对知识学习缺泛应有的生气和活力，造成课堂教学气氛沉闷，出现了上课老师上面讲，底下学生玩手机、睡大觉的现象，直接影响学习的效果。在教学过程中即使采取了许多方法，如认真钻研教材，耐心细致地讲解知识要点，对学生的作业认真批改、讲评，但收效甚微，技工院校职业指导课教学中学生的能力建设难于实现。
三、技工院校职业指导课创新方法
（一）活动教学法内涵
活动教学法是指在教学过程中，以建构教育性与实践性的学生主体活动为主要形式，以激励学生主动参与、主动实践、主动思考、主动探究为基本特征，以促进学生全面发展为目的的一种教学形式。活动教学法将活动引入学科课程的教学过程，使学科教学、课堂学习与实践活动融合在一起，它强调的是学生主体主动的、有思维积极参与的、观念与行动相统一的能满足学生多方面发展需要的多样化活动。活动教学法为职业指导课教学需要达成的学生职业生涯规划能力、就业能力、创业能力和职业核心能力的培养提供了科学的方法论。
（二）技工院校职业指导课活动教学法创新实例
1.项目活动型
以提出项目活动任务为起点，以学生观察、思辨、交流为主体性活动方式，着眼于学生职业核心竞争力的开发，通过引导学生对项目任务的具体实施，逐步提高学生的职业核心竞争力。
教学案例：劳动版《职业指导》第二课第一节：就业
活动步骤：
（1）确定项目活动。在讲授《职业指导》第二课第一节就业时教师结合教学目标要求，在与学生讨论后确定项目活动“赴市人才市场体验市场就业”。教师下达活动任务书（项目、方法、活动内容）。
（2）制定工作计划。学生分小组依据课本学习内容和教师出具的活动任务书制作赴市人才市场体验市场就业活动计划和活动记录表。需要注意的是在工作计划、活动记录表制作过程中要注意教师与学生之间以及学生与学生之间的交流互动，以保证项目活动任务计划的切实可行。
（3）项目活动实施。活动小组赴市人才市场，依据活动计划观察现场工作状况，熟悉劳动力市场的运作过程。认识各类职业岗位，寻找本专业对应岗位并与用人单位交流，了解企业对岗位职业素养和职业技能的要求。感受现场氛围，分析本市就业形势，掌握市场就业方针。各小组选派1名学生作好小组活动记录表。
（4）项目活动考核评估。各学习小组依据活动记录表展示活动成果，要点有一是对劳动力市场的认识，即对劳动力市场主体、客体、过程、规则和就业方针领悟等记载，二是对劳动力市场现场情况的记录，即对市劳动力市场主要招聘单位、招聘岗位、应聘人数的估算及对本市就业形势分析等记载，三是与招聘单位交流的体验，即交流单位的名单、企业对员工素养和技能的要求和能否接纳学生顶岗实习就业等记载。教师对各学习小组活动的结果进行审查、评价、总结，并对学生在活动过程中遇到的问题进行讨论。
2.情景体验型
让学生在具体的活动情景中接受不同信息的刺激，形成一定的心理反应，并以原有的经验为基础，进行自主讨论、自主判断、自主选择，逐步提升认识，形成正确行为导向，为学生整体素质的提高奠定良好的根基。
教学案例：劳动版《职业指导》第六课第二节：面试技巧
活动步骤：
（1）创设体验情境。根据教学内容，学生小品表演《花落谁家》，引导学生进行角色换位，入境感受。
（2）设计导思问题。由小品表演给出讨论问题，角色阿强面试求职表现中的优势和不足（第一、第二学习小组讨论），角色小明面试求职表现中的优势和不足（第三、第四学习小组讨论），如果你是公司的招聘人，你会录用谁？陈述理由（第五、第六学习小组讨论），全班分6个学习小组开展合作讨论。
（3）交流内心感受。学生分组讨论，结合题目把内心感受写在张贴板上，面试中的优势和劣势分别采用红色、白色张贴板加于区别。小组贴好张贴板展示讨论成果，教师点评，给出老师总结的面试求职技巧与学生的张贴板互补，播放动画《求职五忌》。此步骤关键在于引导学生将情感体验过程中内心积聚的矛盾冲突通过语言表达出来，并接受外部的合理评价，从而进一步强化正确的感受，矫正过急或偏向的情绪，升华情感。
（4）进行实践检验。依据教师出示面试中最经典的35个问题，由学生扮考官，准备好面试时所要提的问题，其余学生作好准备，并自告奋勇上台体验，教师点评。学生获得积极的情感体验后，教师要及时向他们提供现实场景，进行针对性求职面试训练，让学生在模拟训练过程中自我体验、自主发展。
3.调查研究型
以学生感兴趣、有教育意义的专题，以小组的方式通过观察、调查、分析、归纳总结等有效方法，揭示问题的本质，形成正确的观念，培养学生科学态度和创新精神。
教学案例：劳动版《职业指导》第十二课第二节：做好市场调研
活动步骤：
（1）确立调研主题。依据教材“做好市场调研”，教师挑选本市便于创业的地方优势产业中本校毕业生创业个案，供各调研小组自主确立个体创业经营调研主题，如：关于我校毕业生祝利强创业历程的调研报告。
（2）制定调研方案。确定调研单位和对象：第一小组调研96届烹饪专业毕业生海宁滋味馆有限公司总经理沈军飞，第二小组调研98届电工专业毕业生海宁施曼尔电气自动化有限公司总经理姚鹏申，第三小组调研04届机电专业毕业生海宁市鸿耀五金厂总经理祝利强，第四小组调研09届旅游专业毕业生海宁威豪名仕机动车养护有限公司总经理张晓威，第五小组调研09届旅游专业毕业生淘宝商场店主张静燕，第六小组调研09届计算机专业毕业生海宁皮革城杭州路21号店主顾良琴。各调研小组设计调研报告单（表格式）：内容包括调研目的、调研企业的基本情况、生产设备、员工待遇、产品销售、经营策略、赢利情况和调研启示等，并将调研报告单中需向企业了解的内容设计为具体的调研问题。确定调研方法：询问法。确定调研时间：各调研小组组长主动与调研对象取得联系，确定调研时间。
（3）开展调查研究。各调研小组依据调研报告单和调研问题下公司开展调查研究，完成调研报告单。过程中注意安全、礼仪、工作方式等。
（4）交流调研成果。各调研小组组长展示本组调查研究成果和感受，教师适当点评以引导学生取长补短，丰富内心感受，提升认识，达成集体调研目标。
四、教学实效
1.充分发挥学生的主体作用
活动教学法把职业指导的理论课程与实践操作有效的结合在一起，克服了传统教学中单一教学模式的弊端。在活动教学课堂中教师只作为引导者，让学生在丰富多彩的活动中主动去学习、去探究，进而凸显学生的主体地位，充分调动学生的学习兴趣，从而使传统教学中学生的被动学习转化为主动学习，克服了学生上课玩手机，睡大觉的现象。如在就业教学案例中学生亲临市劳动力市场，直观感受了劳动力市场的主体、客体、规则，主动探究劳动力市场就业岗位、就业过程，加深了对市场就业方针的理解；通过主动与用人单位的交流沟通，了解了不同职业岗位招聘的具体要求，初步形成了职业意识和职业生涯规划意识。
2.促进学生能力的发展
学生能力的形成过程是知、情、信、意、行相互作用、相互影响、共同发展的过程，它要求学生积极主动地认识、体验、践行，这就需要通过一系列亲历亲为的实践过程。而活动教学遵循了学生的能力形成过程，通过对学生施加外在的影响，通过内外交流互动起到积极有效的培育作用。如在面试技巧教学案例，安排小品表演，激发学生的学习兴趣，调动课堂气氛，并由小品给出问题，让学生讨论并展示，学生从直观的情境体验中得出一些面试求职的理论知识，而后模拟面试求职，让学生亲自体验一下面试求职的过程，使学生在活动中把握、强化面试求职的知识，感悟作为从业者最主要的优势还在于品格和能力，鼓励学生在校学好做人、学会技术，不仅学生的就业竞争能力得到培养，学生的方法能力、社会能力、交流表达能力也得到了锻炼和提升。
劳动力市场调研篇5
>>户籍制度改革对我国农村劳动力迁移方向的影响户籍制度对我国农村剩余劳动力转移的约束分析《基于劳动力乡村―城市迁移的我国户籍制度改革研究》评介谈户籍制度改革对农村劳动力转移的影响完善我国劳动力市场的影响因素研究综述歧视对我国劳动力市场的影响及其对策养老金制度对劳动力市场影响的研究综述浅谈我国劳动力市场的变化及其经济影响城市化进程中户籍制度改革与城乡劳动力市场相关性研究对我国户籍制度及其改革的若干思考浅析日本农民工户籍制度及其对我国的启示浅析制度对我国劳动力转移的影响浅析经济危机对我国劳动力市场的影响论延迟退休对我国劳动力市场的影响我国劳动力市场分割理论研究综述我国农村劳动力就业制度研究劳动力比较利益对我国劳动力资源优势的影响我国户籍制度改革的意义及对人口迁移的影响我国户籍制度改革对农村人口流动的影响分析浅析我国户籍制度的改革常见问题解答当前所在位置：l（2009-7-1）.
其次，户籍制度改革地区差异较大。小城镇户籍制度改革对东部地区城镇化起到了一定的积极作用，而对广大西部地区起到的效果十分有限。汪玉凯[Zw（DY]人民网：《汪玉凯：户籍改革难度大不能“一刀切”》.基于此提出户籍改革不能“一刀切”，要根据城市规模和综合承受能力进行调整。此外，户籍改革并非只是简单落实城市户口问题，要考虑到就业等一系列相关问题。
最后，户籍制度导致户易，其实质是裸的金钱交易。由于地方政府在这块有比较大的自，又可以通过变卖户口获得短期可观收益，于是在各地愈演愈烈，带来了极坏的社会影响。
3.2改革建议与趋向
现行户籍制度广受诟病，这一和计划经济同时建立起来的制度造成城乡劳动力人为分割，使得数亿务工农民不能享有和城市居民同等的教育、医疗、社会保障等公共服务。十报告中明确提出，要加快改革户籍制度，有序推进农业转移人口市民化。
基于此，有的学者提出，中国彻底改革户籍制度，应让市场来调节人口的流动（潘义勇，1998潘义勇.实现人口零增长的自然机制[J].学海，1998.；岳智明，1999岳智明.中国宪法应恢复迁徙自由[J].河南社会科学，1999.；江奔东，1998江奔东.论市场对人力资源配置的基础性作用[J].文史哲，1998.；刘俊武，1999刘俊武.迁徙，是用脚投票[J].粤海风，1999.等）
。即当一个地区（城市）需要更多的劳动力时，工资的上涨会吸引更多的劳动力流入；而劳动力流出地则因劳动力的减少，一方面失业（待业）现象减少，另一方面较低的工资水准亦可适当上调。此动态过程直至劳动力流入地与劳动力流出地之间达到一个动态平衡点，劳动力的流动就会自动停止。
夏先良与王迎新（2002）夏先良，王迎新.中国户口制度改革的理论分析[J].城市管理，2002.又指出我国户籍制度改革进程是由经济内生决定的，城市经济发展的需要推进着户籍制度的改革进程。那些放开户籍限制的城市也没有出现人们担心的问题。放开户籍限制不会构成对城市就业、住房、治安、交通的压力，反而创造了发展的契机。
各方观点不一，但是一致都认为现行的户籍制度应改革，使之与当前社会经济发展相适应。虽然说户籍制度改革是一项任重道远的复杂任务，但是只要国家政府、社会全体和人民群众能齐心协力。就能消除户口待遇差别，建立农村剩余劳动力市场体系；建立城乡统一的户籍社保制度；积极稳妥推进户籍制度改革。
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劳动力市场调研篇6
关键词：劳动市场中介实证研究文献综述
中图分类号：F243文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2011）01-103-03
一、引言
随着经济改革与开放的不断深化，特别是用工制度改革的引入与推广，中国的劳动市场逐步得以建立并日益成熟。劳动市场中介，作为劳动市场供需双方的粘合剂和剂，在过去30多年里也得以迅速发展壮大。从服务于低端劳动市场的保姆介绍所到为大公司寻觅高端人才的猎头公司，从提高劳动力质量的职业培训到解决劳资纠纷的劳动争议仲裁。劳动市场中介以不同的形式服务于各类劳动市场，对工作寻找者的就业以及雇主的招聘和用工方式都产生了深远的影响。因此，探究劳动市场中介对劳动市场的供需双方产生影响的途径就显得非常重要了，也成了此领域相关研究者的研究热点。笔者本着洋为中用的原则，对国外劳动市场中介的实证研究中有关对劳动者就业影响的文献进行总结和评价，以期对国外的此类研究有所了解，对国内的相关研究有所借鉴。
二、劳动市场中介的概念涵义
在劳动力市场的经典模式中，劳动市场中介是不存在的，也不需要存在，劳动市场是一个纯净的点市场，其主要特征是完全的信息和分散的价格接受者（autor，2008）。但在现实的劳动力市场中，信息经常是不完全的和不对称的，搜寻劳动市场信息是有成本的，这为第三方即劳动市场中介提供了存在和发展的空间（autor，2008）。但在对劳动市场中介的实证研究中，关于劳动市场中介的具体概念和涵义，相关的研究学者并无统一的定论。如Benner等（2007）认为劳动市场中介是一些通过工作匹配、培训和职业支持服务等把就业关系连接起来的公共的、私人的、非赢利性的或会员制的组织；autor（2008）认为，劳动市场中介是位于工人和公司之间的可以帮助、通知和控制工人和公司之间的匹配、工作的完成和冲突的解决的实体或机构，二人都强调劳动市场中介是能促进供需双方匹配的组织或机构，不同的是Benner等比较关注组织影响劳动市场产出的程度，而autor则包括劳动市场中介的市场以及社会作用。还有的学者从广义的对劳动市场两端所起的链接功能的角度对其进行定义，如Haulman等（1987）把劳动市场中介分为三类：正式的教育系统（包括提供工作咨询、就业指导、合作的教育项目、职业策划和帮助雇主招聘）；正式的劳动市场中介（包括私人就业机构、工作服务、报纸广告、工会的工作介绍等）；非正式的中介（朋友和亲属提供的信息）。Carnevale和Desrochers（2004）认为，劳动市场中介包括那些把个人和社区同市场经济联系起来的习惯、传统、公共和私人的机构以及公共的法律和规章制度。不管是狭义的还是广义的概念界定，都强调了劳动市场中介在劳动市场中所发挥的连接供需双方的功能。
三、劳动市场中介影响工作寻找者就业的途径
对于工作寻找者来说，如何发现就业机会和向雇主传达自己的技能和可信赖性是工人寻找工作的主要成本（Benneretal.，2007）。许多工人是通过使用社会关系网络来解决这个双重问题，常常是通过使用朋友和亲属来获得工作信息和信任推荐（Granovetter，1995；Fernandez和weinberg，1997）。另一些人则发现他们的社会关系网络不能胜任这个任务，尤其是当他们的社会关系网络被极端贫困的生活条件限制时（Jargowsky，1997；pastor和adams，1996）。在这种情况下，劳动市场中介将部分地替代这种角色（Benneretal.，2007）。因此，劳动市场中介对工作寻找者的就业影响的途径可能有三种：第一，帮助工作寻找者发现符合自己意愿和特征的职位空缺信息；第二，把工作寻找者的技能和可信赖性传递给雇主；第三，提高工作寻找者的社会关系网络的质量。
提供劳动市场信息是劳动市场中介参与劳动市场运作的最基础水平，所有的劳动市场中介都会给工作寻找者带来或多或少的职位空缺信息以供选择。一些中介如报纸杂志、电视广播等招聘形式是纯粹的信息。一些以派遣为主的中介，如临时帮助机构（BheimandCardoso，2007；Kvasnicka，2007；anderssonetal.，2007；peckandtheodore，1998,2001）、公共的和非营利性的机构（Benner，2003；pastoretal.，2003；Benneretal.，2007）等，他们在把工人送入岗位之前的最重要工作就是从客户公司获得空缺职位的列表，然后再根据工人的意愿和特征以及岗位要求把工人和工作匹配起来。能给工作寻找者提供最大量信息的劳动市场中介是招聘网站。一般的工作网站能提供各种各样的职位信息，具体的用人单位网站的招聘版面可以提供特定职位的详细信息，而且在线申请可以很方便地把工作请求发送过去。这使得工作寻找者的搜寻可以随时进行且可以在更广大的地理范围内收集工作信息（nakamuraetal.，2007）。招聘网站的申请人跟踪系统或“工作警报”在出现符合申请人特征和要求的工作之后会自动地通知申请人，这既节省了工作寻找者的时间，也可以更方便地接收到适合自己的工作职位信息，因而更有利于被动寻找者及时了解职位空缺信息（nakamuraetal.，2007；Stevenson，2007）。所以在线工作搜寻可以获得的信息量要明显大于传统搜寻方式可以获得的（Rooyetal.，2003；FeldmanandKlass，2002）。
除了向工作寻找者提供职位信息外，一些劳动市场中介还可以把工作寻找者的技能和可信赖性传递给雇主。许多中介，特别是公共的和非营利性的部门，把为工作寻找者提供培训作为自己的重要任务，这种培训的一个方面是简单的工作寻找技能和“工作准备”，另一方面是提供一些基本的职业培训（Benneretal.，2007）。这些培训服务提供的本身就向雇主传递了一个信息，即由这些中介派送去的工人是具有某种技能的。一些职业协会和行业工会本身就是行业性和专业性比较强的组织，因此由他们派遣出去的工人对雇主来说是可信赖的。一些在行业基础上建立的社区学校经常请在该行业处于领先水平的雇主担任教员，一些行业里接受工会派遣员工的雇主原本就是该工会培训派遣出去的工人，后来自己做了雇主（Benneretal.，2007）。这更增进了雇主对由这些中介派遣的员工的技能信任。这种信任很自然地提高了工作寻找者的就业可能性。对于临时帮助机构的员工来说，由于他们在法律上的雇主是临时帮助机构（autoretal.1999；erickcekandHousman，1997；Housemanetal.，2001；Kalleberg，2000；neuwirth，2004），所以机构对他们的信任就潜在地影响了客户公司的雇主对他们的信任，机构把他们派遣入某一个工作岗位就潜在地告诉了雇主他们具有该岗位需要的工作技能。
另外，一些劳动市场中介可能在帮助建立高质量的社会关系网络上发挥作用。社会关系网络在工作寻找中的重要性已经得到了很多研究者的承认（Granovetter，1995；Bianandang，1997；Sandersetal.，2002），因此帮助工人加强社会关系网络，尤其是建立可能提高就业产出的社会关系网络，对于工作搜寻的成功和向上的职业流动是很重要的。一些非营利性的和公共的劳动市场中介，会有意识地加强对雇员客户的社会关系网络建设，几乎每一个提供培训的非营利性或公共劳动市场中介都花一定的时间培训工作寻找者的交流技能（Benneretal.，2007）。有些劳动市场中介，如硅谷的一个职业协会，为会员建立在线社区，为新进入者接触地区内的其他工作场所的大量的会员提供机会；还有一些劳动市场中介，让新进入者和熟练的老员工之间建立师徒关系，以此促进新员工更快地融入到社会环境中去（Benneretal.，2007）。一些以高技能的专业劳动力为主的员工配备公司，针对不同的项目，让其高技能劳动力组成专业团队一起工作，这增加了员工的归属感，也有利于雇员之间的技术交流（Rassuli，2005），同时也扩展了其员工的人际关系网络。
因此，劳动市场中介通过加强工作信息、技能信息的传递和个体的社会关系网络建设而降低了个体的工作寻找成本并提高了工作匹配效率，从而促进了失业者的就业以及已就业者的向上的职业流动。大多数的劳动市场中介能发挥这种积极影响。但关于临时帮助机构对弱势人群的职业晋升的影响，学者们是有争论的。在大量的实证研究中，一些学者认为，因为临时帮助公司面临很低的雇用和解雇成本，他们可能会选择雇用那些存在严重就业困难的候选人（abranam1988；Katz和Krueger，1999；Housemanetal.，2003；Kallebergetal.，2003），这些中介机构有助于那些寻求就业帮助的人更快地接触到工作（anderssonetal.，2007),为弱势工人提供了一个劳动市场入口（anderssonetal.，2007；Kvasnicka，2007），使找不到永久性工作的人可以留在劳动市场中（Farber，1999）。而就业困难的人可以通过临时职位来获得工作经验和劳动市场经历，可以通过临时工作来提高他们的社会关系网络的范围和质量，这对发现一份更好的工作是至关重要的。因此，临时帮助服务有助于弱势群体最终走向更好的更稳定的就业（autor，2003；anderssonetal.，2007）。但另外一些学者则认为，临时帮助公司经常提供的是不稳定的和低技能的工作，这使工人没有多少机会对人力资本进行投资或参与富有成效的工作搜寻（parker,1994；pawasarat，1997；Jorgenson和Riemer，2000）。还有一种观点认为，临时帮助就业既不能对弱势工人的未来更稳定的就业提供踏脚石功能，但也不存在任何不利的影响，只是为失业者提供了一个工作入口的功能（Kvasnicka，2007）。
在国外的实证研究中，主要有三种研究数据的来源：一种是国家权威的调查统计数据，如，Bheim和Cardoso（2007）用葡萄牙的雇主―雇员的数据库来研究葡萄牙的临时帮助就业服务中的工人是否遭受到工资损失，Kvasnicka（2007）用德国联邦就业服务的管理数据来研究德国的临时帮助就业是否具有踏脚石的作用，anderssonetal.（2007）用美国联邦失业保险数据研究临时帮助机构在低收入者的收入提高上的作用；另一种是学者个人的调查数据，如，Freeman在2007年在世界范围内对网上工作搜寻进行的调查（nakamuraetal.，2007）；还有一种是具体案例的深入访谈，如peck和theodore分别在1998年和2001年两次对芝加哥的临时帮助机构进行深入的访谈，Benner等（2007）对硅谷和密尔沃基的各种劳动市场中介以及中介使用者进行访谈。
四、结论
通过对国外实证研究的文献的梳理，我们可以看出，劳动市场中介主要是通过帮助工作寻找者发现职位空缺信息、把工作寻找者的技能和可信赖性传递给雇主以及提高工作寻找者的社会关系网络的质量这三种途径来促进求职者与工作职位的匹配。研究者主要是利用国家权威的调查统计数据、个人进行的问卷调查数据以及具体案例的访谈数据来进行实证研究。相对而言，我们国内的研究主要在于劳动市场中介所发挥的工作信息通道的作用（如，曾湘泉，2008），而对劳动中介怎样帮助传递工作寻找者的可信赖性、怎样帮助个体提高社会关系网络质量等方面则缺乏深入的分析。虽然国外对此已经有了一些研究结论，但我们国内的劳动市场与国外劳动市场在形成发展以及运作的社会经济环境等方面有很多的差异，同时我国的劳动中介形成比较晚，与国外的劳动中介的内涵及运作方式也不尽相同，所以，国外已经通过实证研究得到的结论能够在多大程度上适用于我国劳动市场的实际情况还有待进一步的探讨。
注：[本文为教育部人文社会科学重点研究基地基金资助（06JJD790009）“中国快速城市化地区的劳动市场分割问题：理论研究与经验探索”]
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劳动力市场调研篇7
摘要：随着我国市场体系的不断完善，人力资源市场的作用愈加突出，但是对人力资源市场监管的研究却与人力资源市场的发展不相匹配。本文讨论了人力资源市场监管的种类并分析了我国人力资源市场监管存在问题。本文还就完善配套法规、提升建管机构独立性、强化监管体系统筹等方面对人力资源市场监管提出了相应措施。
关键词：人力资源市场监管；体系建设；问题分析；对策建议
作者：李亚慧1 刘一鸣2 李瑞峰3（1.内蒙古财经大学工商管理学院内蒙古财经大学人力资源研究所 2.内蒙古财经大学研究生院 3.内蒙古财经大学工商管理学院）
一、人力资源市场概述
(一)人力资源市场。
传统的劳动力市场，是体现经济运行规律，按照市场机制来调节劳动力供求关系，从而实现劳动力合理配置的场合。在传统的劳动力市场也就是我们常说的劳务市场中，主要是体力劳动者从中寻找职业机会。发展到现在，不少城市失业人员、外来务工人员等低端劳动力也从中寻找职业。
而人力资源市场，在狭义上讲，是将劳动力看做一种商品来进行买卖和交换的地点；在广义上说，是劳动力交换场所、机制和关系的综合概念，是劳动力拥有者出卖劳动力和劳动力需求者以物质交换为手段得到劳动力，并实现人力资源合理配置的场所。除此之外，人力资源市场还要履行调控监管、公共服务和市场配置服务的职能，囊括了劳动者从求职、就业、培训、退休到用人单位招聘、福利待遇、劳动安全的全过程，并且还涉及劳动力的跨区域流动以及劳动关系调节、社会保障、劳动立法等诸多方面。
从上述的分析中可以看出，传统的劳动力市场的服务维度是简单的，因此监管也是简单的。而人力资源市场涵盖内容复杂，考虑维度较多，在监管上也是复杂的，需要下力气去做的。
(二)人力资源市场的监管。
与人力资源市场相一致，其中的监管同样存在狭义以及广义层面上的解释。狭义的人力资源市场监管是指对参与劳动力交换过程双方以及发生劳动力交换地点的监管。包括了对劳动力资质条件求职结果等、用人单位招聘资质、用工环境等和交换场所日常事务及安全等的微观层次的监管。而广义上的人力资源市场监管则是涵盖了劳动者和用人单位从进入到劳动力市场到退出劳动力市场所有行为，以及劳动关系调解、立法、跨区域人才流动等方方面面的监督和管理。并且侧重于构建一个公平、合理的人力资源市场是广义上人力资源市场监管的目标。本篇论文讨论的主要是几点：首先是在整体层面上监管的主体涵盖了政府以及非政府方面，其次就是在微观层面之上监管部门具体的职能以及目标针对，最后就是按照人力资源市场的覆盖性所决定的监管需要囊括到的一系列因素。
二、我国人力资源市场监管体系发展现状
我国在改革开放以后，才形成了人力资源市场，因此人力资源市场的监管是在改革开放之后形成的。主要包括两个阶段：
第一阶段是改革开放到21世纪初，在这一阶段中，我国的人力资源市场仍然是以劳动力市场为主，对其的监管主要是侧重于日常的一些事务性的监管过程中，履行监管义务的主要是劳动部门下设的劳动监察大队，每年定时定点的到劳动力市场上巡视并负责调节劳资纠纷等问题。
第二阶段是2001年至今，政府的角色从办市场向管市场转变，随之而来的一系列的政府改革措施，客观上促进了现代人力资源市场的行程和完善，促进了人力资源的跨区域流动，全国统一的人力资源市场行程。在这一阶段，人力资源市场监管的主要内容从日常的事务性监管，朝向劳资矛盾调节、人力资源市场监管法律的调研而制定等宏观层面进行。在这一阶段，人力资源和社会保障部门承担了主要责任。责任主体的提升，使得人力资源市场监管的地位、程度和范围有了较大改善，在客观上讲，一个成熟的人力资源市场监管体系已初具雏形。
(一)人力资源市场监管职能。
1.行业主管部门监管职能。现阶段我国对于国内人力资源市场进行主要监管工作的相关行政主管部门就是人力资源与社会保障局，其在日常的监管之中基本是按照相关法规政策来进行行政层面上的决策、执法以及监管的一系列职能。在这之中涵盖到了几项内容。首先需要对于进入市场的准入标准进行监管，包含了对于用人单位、第三方机构以及劳动人员的资质审核；其次就是针对招聘以及第三方中介是否符合法律法规进行监管；然后是对于一系列合同行为进行监管；另外就是对于劳务用工的整体过程之中的各个环节进行监管；此外还需要负责劳务纠纷的相关协调以及仲裁；最后就是需要进行案件监察督办。
2.工商行政管理部门监管职能。这一部门是国务院方面对于市场进行具体监管以及执法的下属部门，其肩负的职能就包含了这几项：对于市场的主体方进行资格审查以及信息登记；对于不具资质的机构进行审查和处理；督促劳务中介各个机构依法运营；对于市场之中一系列交易进行监管；对于相关部门的资质进行定期的审查以及管理；对违法违纪行为进行处理；打击相关的违法违规行为。
3.其他部门监管职责。在前文之中提到的两项机构以外，还有一系列部门也肩负着监管人力资源市场的职能。举例来说物价部门就需要针对第三方中介的各个机构的一系列收费行为以及具体标准进行审查管理；安监局需要监管劳动人员的职业以及个人健康安全是否得到保障；公安系统需要监管劳动人员在不同地区的相关事项，并进行治安维护以及犯罪打击。
(二)人力资源市场监管内容。
1.监管市场准入资质。政府相关部门针对人力资源市场进行的准入资质监管，主要就是对于相关的各个主体的资质进行审核并确定准入或者是禁入。这项监管有着两个方面的目标。首先就是在经济视角之下，对于市场之中的供给以及需求进行一种有机的均衡调节并确保资源进行配置的效率。另外就是为了确保公共群体的利益。这一监管主要涵盖的内容就是针对第三方劳务中介机构的资质审查、交易所在场所的相关许可、企业是否具备招聘许可以及劳动人员是否具有进入人力市场的资质。
2.监管日常运营行为。在人力资源市场之中，主要受到监管的运营行为有三项。首先就是对于市场之中任一主体为了自身利益通过不当手段进行竞争，导致了其他主体方应有利益受损，打乱了市场运行的行为；其次就是任一方面给出的产品或者是某项服务造成了消费者合法的相关权益受到损害的行为；最后就是对于公共层面的利益以及安全造成了损害的行为。针对这一系列人力资源市场之中进行的一系列运营行为进行的监管工作是由数个部门来共同完成的。
3.监管劳务用工整体过程。对于人力资源市场之中劳务用工整体过程的监管涵义就是针对用人单位在于劳动人员建立劳动关系之后是否遵循先关法规政策、劳动人员职业以及个人安全权益是否得到保证进行监管，如果在这之中发现违反法规的相关行为与需要进行惩处的一种监管行为。这种监管职责现阶段石油劳保监察局以及国家安全生产督察局两家机构负责。前者主要负责的内容就是：对于劳务相关的法规政策进行宣传，并监督用人单位做到落实；对于用人单位法规履行情况进行审查；受理一系列劳务相关的举报投诉；对于违反法规的行为进行依法处理。后者的主要职责内容就是：对于安全生产相关的一系列法规政策进行规划制定，同时督促相关方面做到准确落实；对于相关一系列部门单位的安全生产进行监督、审查以及指导；对于一些违反相关法规政策的方面进行依法处理。
(三)人力资源市场监管手段。
在人力资源市场之中针对进入准许标准的监管主要是分成两个类别。首先就是事前监管，举例来说要针对第三方中介机构的资助条件进行审查；对于特定类别的机构作出限制；对于交易承载媒介属于无形物质的相关标准进行规定等。另外就是时候的审查，距离来说要对于已经进入的各个机构进行定期的再次审查；对于没有取得许可也未作登记的组织以及个人进行依法处理等。在这种监管行为之中，使用的各项手段就集中在：行政层面的准许以及登记、进入市场前的批准、定期的审查监督、对于各项标准进行设定、对于资质进行评估分级、进行相关信息披露、必要的强制性措施以及依法进行的行政惩处等。
三、我国人力资源市场监管体系的问题
(一)配套法规不健全。
在人力资源市场之中为了能够充分有效的确保劳动人员的切身利益能够得到依法实现，配套的监管法规体系的建设完善无疑是具有极为重要的关键性意义的。在这一配套的法规制度之中一系列的条例规制是能够确保劳动人员相关的一系列权益能够最终实现的关键保证。然而现阶段在人力资源市场监管体系建设过程之中，对于配套的一系列法规制度的建设十分的不健全，这体现在了以下几个方面。
首先在监管体系配套的法规之中处于确保劳务关系具有足够稳定性的目的，会出现一系列解雇保护相关的条目，尽管现阶段在相关劳务法规之中对于用人单位在解雇之中所涉及的事由做出了禁止，但还不够全面。举例来说，很多会引发用人单位针对劳务人员出现憎恨情绪并加以报复而出现的一系列事由就没有涵盖其中，劳动人员对于用人单位一系列违法的命令不作出执行、对其违反法规的事项进行投诉举报、参加到与用人单位利益出现冲突的其他组织之中等等，均会造成这种报复性的解雇行为。
其次就是针对劳动报酬结算方面的法规不完善。现阶段监管体系的配套法规之中规定了针对全日制的劳动人员，用人单位需要以月为单位及时进行劳务报酬结算；针对非全日制工作性质的劳动人员，进行报酬结算的单次周期也需要控制在15天之内。然而在实际情况之中，劳动人员报酬结算普遍出现的现象就是要等到次月劳动人员才可以收到前一个月的报酬结算，用人单位也会在法律允许范围内最大限度的进行拖延。这样的现象进而导致了劳动人员难以及时有效地取得自身应有的劳务报酬，是一种对于劳动人员报酬获取权以及辞职自由权的侵害。
人力资源市场监管体系相配套实行的法规体制之中存在不健全这一弊端是受到多项因素影响造成的，在这之中，最为本质的因素就在于法规制定过程之中，更多的是将关注点放在了用人单位方面所拥有的运营自由以及用人自主的相关权益的确保这种立法考量实际上是受到国内现在所处的经济环境所影响的。在当下国内最为主要的企业群体就是中小规模的民营企业，这类型的企业在运营过程之中会受到众多因素的阻碍局限，如果在用人以及劳务报酬方面限制过量很可能会加重其负担，产生不利影响。但是这种考虑应该是适度的，过分的关注于此，却忽视了劳动人员的个体权益，无疑就会造成法规体制的不均衡、不健全，阻碍人力资源市场监管体系的进一步建设完善。
(二)监管机构缺少足够的独立性。
现阶段国内的人力资源市场之中是由人力资源和社会保障局来进行人力资源以及相关社保政策的管理以及制定，承担着不断优化完善公共就业的相关服务体制、改善劳动收入分配体制以及对于人力资源市场进行监管的一系列职责。因此这一部门就同时兼顾了政策的宏观层面之上的规划制定，以及市场整体的监管职责，他自身行政以及监管相互融合的特性下的结构形式是极具代表性的。然而受到这一结构形式的影响，哪怕于部门之内进行独立的一个监管机构的设置，也会因为层级关系的层层局限，而导致其应有的独立性消失。监管机构也许就会因为过度的关注与宏观角度的利益权衡却忽略了在微观角度之上监管工作的客观性以及公正性；监管机构内部的一系列人事任免以及机构运营的经费因为受到行政层级的领导以及整体预算的限制，也会大大影响到部门的独立性。
(三)监管体系配套机制不健全。
对于人力资源市场进行一系列监管工作，覆盖到的范围极广、工作链非常的长，如果仅仅依靠一个部门来进行所有任务是不现实的，这就要求人力资源市场监管体系的工作需要由数个部门一起进行，将各自优势相互融合互补，达到相互的工作职员以及权责制衡。现阶段国内针对人力资源市场进行的监管工作是一种分权的模式，人力资源市场之中的主管部门所具备的上述监管职能和剩余的各个部门所具备的市场监管职能相互之间是分离开的。
这样的监管机制之下，就会出现监管职能难以做到统一领导，整体统筹协调上存在不协调不健全的情况。这样就会进一步造成人力资源市场监管工作之中存在有盲区以及监管不到位、工作失误后对于责任相互推诿等等问题。举例来说，人力资源市场相关的监管工作之中非常重要的一个部分就是劳动保护以及职业健康。近些年来各式各样的新型行业不断出现，很多对于劳动人员的生理以及心理上的潜在危害不断凸显，在劳动保护的监管上需要开展更多新的内容，然而监管机构却并没能够对此投入足够的关注。这样的现象在反映出了当下时兴的劳动保护监管机制不能够匹配时代进步下的新的需求的同时，也一样反映出了监管工作的不力。而这一现象的产生因素最主要的就在于监管体系之中的职能分割问题，难以站在人力资源的全局化角度之上，结合社会整体发展以及新型职业的产生具体情况，对于人力资源市场之中的一系列监管工作进行有效的统筹规划。
四、建设完善我国人力资源市场监管体系的建议
(一)完善配套法规体制。
人力资源市场监管体系能够有效建设并充分完善就需要一个健全的完善的配套法规体制作为保障。对于配套法规体制的完善优化主要可以从两个方面进行。
首先就是在现在实行的法规制度整体结构的基础之上，进一步进行相关专项的具有问题针对性的细分法规以及制度的规划制定以及实施，对于人力资源整体监管、第三方劳务派遣、部分非正规就业行为、就业过程中各项歧视、一系列职业培训等部门进行专门的法规制定以及落实。
此外就是针对社会发展过程之中不断出现的新的情况变化进行及时有效的新的配套法规的规划制定，对于现有的法规内容进行科学有效的内容增加或者条例调整，做到与实际的人力资源市场诉求相吻合匹配。
(二)提升监管机构独立性。
人力资源市场监管体系的建设完善需要监管机构具有足够的独立性才能够最终实现，在这方面国外的发达国家已经发展的较为成熟，但综合我国的具体情况来看，因为正处于一种制度转轨的阶段之内，缺少足够的市场竞争性，也没有一个有效的机制进行制衡，所以对于发达国家的已有经验是不能够直接借鉴的。我国需要根据自身的实际情况进行具体的实施，具体集中在两点。
首先就是要建设起一个由行政主管部门所下属管理的具有足够独立性的监管机构，在内部设立的各个监管机构与要做到与其监管目标所属组织相互的独立分离。要着手规划制定一个有效科学的机制来充分保证监管机构具有足够的独立性来进行职权行使，保证监管机构在行政层面之上不会受到干预，尤其要确保监管机构之中能够拥有对于人事以及经费两方面的独立性。
另外就是由国务院来进行管辖的负责监管体系之中各职能之间相互统筹协调工作的机构组织，对于不同部门之间针对人力资源市场所具备的监管职能进行有机的协调统筹，这一机构同样需要在结构形式、人事任免以及运营经费方面具有足够的独立性。
(三)强化监管体系统筹力。
目前还需要着重进行的一项工作就是在维持现有的机构结构的基础之上，对于人力资源市场组织监管体系的各项职能进行统一化的管理。首先就要不断推进法治进程，对于人力资源市场之中的主管部门针对市场监管所具有的统筹协调管理的职权进行充分明确，并设立一个科学有效的协同机制。另外就是针对必须通过数个部门来一同进行管理以及执法的一系列监管职能，在法治程序的规定之下，对于其具体的分工进行科学有效、清晰明确的确定，将共同监管的职能结构整理明确。此外针对人力资源市场之中劳动人员切身的安全以及身心健康进行的监管，可以参考发达国家的先进经验来进行完善。
(四)建设完善社会监督机制。
全球范围之内市场经济的发展历史告诉我们，市场调节以及政府监管这两项市场监管手段都不可避免地有着不同程度的局限性，所以在建设完善人力资源市场监管体系的过程之中，非常必要的一点就是要通过社会监管机制来进行补充。社会监管机制之中的主体方涵盖了不同行业之中的而自律性组织、各种形式的媒体、社会群众以及各项社会机构。社会监管机制尽管并不能够拥有政府监管机制所具备的法治强制性以及权威力，仍然能够通过其群体繁多、覆盖广阔的特性，对于人力资源市场之中存在的问题做到最为真实有效以及及时的反应，能够充分填充市场调节以及政府监管工作之中的漏洞部分。
社会监管机制的建设以及进一步的深化发展主要需要从两个方面着手。首先需要对于政府的职能做出进一步的变更，将政府手中掌握的一部分行业管理的相关权力进行下放，进而帮助行业之中的各个自律组织的进一步发展，帮助行业自律这一制度的最终形成。另外就是需要建设完善社会监管所需要的整体制度环境，将社会监管所需要的各项渠道进行有效疏通，建设发展社会监管的信息交流平台，科学合理的设计社会监管整体程序。
(五)加强行业协会作用。
西方发达人力资源市场国家的监管体系中，比较重要的一个监管部门是来自于非政府方的行业协会。在人力资源市场监管体系中，行业协会可以协调会员单位展开就业服务和培养行业自律。因此，我国应当加强行业社会在人力资源市场监管中的地位。现阶段我国行业协会多数在于提出行业标准和举办一些行业比赛之类的工作，较少参与到人力资源市场监管中来，站在中国特色社会主义市场经济发展的角度来说，是存在弊端的。
五、结论
国内现在实行的人力资源市场监管体系不可否认的对于国家的整体发展、政经体制的深化改革、经济环境秩序的维护等等方面做出了一定程度之上的贡献，然而这一体系整体来说仍然属于一种初始状态，完善性不足，体系之中有着种种弊端，阻碍了进一步的深化发展。本篇文章对于人力资源市场监管体系的建设以及完善做出了深入细致的研究分析，对于现阶段实行的监管体系的主要内容结构、存在的一系列弊端做出了充分的研究分析，并针对监管体系现阶段存有的一系列问题应该如何改进完善提供了建议对策，以期能够为人力资源市场监管体系的最终建设完善做出贡献。
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[3]来有为、袁东明：《我国人力资源服务业的发展状况、问题及政策建议》，载于《生产力研究》2014年第2期，第89～93页。
劳动力市场调研篇8
【abstract】themaincostofconstructionprojectsisfromtheconstructionstage.theconstructionphaseismainlycomposedoftwoparts：civilconstructionandinstallation.thisarticlefocusesontheconstructionandinstallationcosts，thecostofinstallationiscomposedofmaterialcostandlaborcost.Basedonyearsofworkexperienceandrelevanttheoreticalknowledge，theauthoranalyzesthelaborcostofconstructionandinstallation.
【关键词】建筑安装；劳务成本；组成；现状；建议
【Keywords】constructionandinstallation；laborcost；composition；currentsituation；suggestion
【中图分类号】F404【文献标志码】a【文章编号】1673-1069（2017）04-0040-02
1引言
成本管理是建筑工程管理过程的关键，只有保证成本的最小化，才能获取更大的经济效益。建筑工程涉及的成本管理内容较为广泛，从人、机、料、法等各方面都会对其产生影响，本文专注于建筑安装的劳务成本管理，为建筑工程的成本管理提供支持，通过有效的劳务成本管控，来促进劳务成本投入的合理性。
2建筑安装劳务成本的构成
我国是一个人口密集型国家，劳动力资源丰富，建筑工程周期较长，所用到的人员较多，随着人力成本的加大，相关的费用也在不断增加，建筑安装的劳务成本主要来源于建筑安装的人工费，下面我们就对其人工单价的构成进行分析：
①基本工资；②加班工Y；③绩效工资；④年终奖；⑤项目奖金；⑥社会保险；⑦住房公积金；⑧其他保险；⑨岗位津贴；⑩物价补贴；11公休及法定节假日补贴；12带薪年假；13其他节假日。总结分析：建筑安装劳务成本主要来源于人工成本，具体的劳务成本各有不同，比如说工程的性质、承包的形式、雇佣的关系等等都会影响劳务成本，且各地区的经济发展水平不同，对于劳务成本的构成也就各有差别，尤其是人工单价的不同，使劳务成本存在的差距更加明显。
3建筑安装工程市场劳务价格分析
3.1用工制度
建筑市场劳务价格分析要从用工制度的角度来进行。建筑施工企业直接进行劳动力资源的雇佣，双方之间形成正式的劳动合同，属于自由劳务的模式，这类属于建筑安装工程中的定额人工单价概念中的对象，但是随着建筑管理层和作业层的分离，此种模式在逐渐减少；对于成建制的劳务分包企业的劳务用工，雇佣一些劳务团体承担施工企业承包工程的现场操作部分，此种模式是建筑安装工程所采用的主要形式；对于一些零散用工的形式，主要是一些非技术岗位的用工，没有形成专业的合同，但是表现的是一种直接的雇佣关系，这种方式已经有相关的法律对其进行禁止，此种形式与正式用工的工资存在较大的差异，当前使用此种方式用工的建筑企业较多。
3.2市场劳务价格的组成
市场劳务价格是指建筑劳务市场的雇佣双方根据施工企业安装工程的实际需求，针对于地点的不同、工种的不同、级别的不同、工作环境的不同，在遵循法律的基础上，经协商产生的价格，支付给劳务人员的工资主要包括工具用具使用费、中小型施工机械使用费、教育培训费、固定资产使用费、管理人员工资、缴纳的保险等等。
4建筑安装劳务成本现状
当前建筑工程安装劳务成本核算经过总结，主要的流程有以下几点：
4.1数据搜集
第一是选定当地有代表性的30家建筑企业，主要是土建和安装企业，要求各企业提供不少于5份下属项目部在建的不同工程项目人工成本信息调查表。建筑安装企业要对项目的人工成本信息进行准确搜集，避免出现遗漏和重叠计算的现象；
第二是在劳动力价格确定时要通过一定的调查，调查信息主要来源于劳务市场，必须根据当地的实际情况进行劳动力市场价格的确定，达到节约成本的目的；
第三是通过社保机构进行政府指导价格的调研，作为成本的参考；
第四是准确地对实物工程量的人工工日消耗量、人工工日成本及实物工程量的人工成本进行核算，将不同工种的日工资、月工资、小时工资、福利待遇等等进行准确定位。
4.2分析测算
第一是进行数据的对比和分析，找出人工单价与市场调研价格之间的差异性，通过差异性分析，进行合理的调整；第二是将其中不符合实际的信息和数据进行改正，保证结果的准确性；第三是建筑工程事物工程量人工消耗量要根据市场情况和定额人工含量进行综合分析，建筑工种人工成本要按照当地的社保机构的指导价、劳务市场的市场价、施工企业项目班组调研价进行加权综合评定，当地社保机构的指导价所占的比例为50%，劳务市场的调研价权重比例为30%，施工企业的调研价权重比例为20%。
4.3信息和上报
第一是工程造价管理机构应按照相应的规定，按季进行测算本行政区域内的建筑工程实物工程量与建筑工种人工成本信息，按照统一的格式在当地的工程造价信息网以文本形式进行定期，并于每月的20日前将结算结果上报到省造价管理总站；第二是省造价管理总站进行各地上报情况的汇总，并按照相关的要求上报到建设部。
5建筑安装工程劳务成本的发展趋势
5.1加强对定额人工单价与市场劳务价格之间的差异性研究
在经济快速发展的今天，国家对劳动者的权益保护在不断加强，对于工程计价中市场劳务工日单价与定额人工单价之间的差异性日渐突出，导致建筑企业人工成本在不断增加，影响了企业的效益，降低了建筑企业的竞争实力和发展的积极性，所以要加强对这方面问题的研究，找出相应的原因和解决办法。经过分析研究方向主要集中在概念、主题性质、组成内容、劳动生产率、工作时间等几方面。
5.2加强建设工程人工费亏损原因的探讨
经过调查分析，很多建筑施工企业人工费支出存在亏损的现象，且亏损较为严重，经过总结，主要是因为定额人工单价严重滞后于劳动市场价，比市场人工价低造成的。除此之外，工程建设过程中压缩工期，造成实际施工作业较为紧张，也导致了人工成本的增加。还有就是人员工作时缺乏积极性，管理不当等都会引起工作效率的降低，增加劳务成本。
5.3加强建筑工程人工成本管理与控制
建筑工程人工成本管理水平在当前处于上升阶段，根据国家统计局的相关数据，建筑业的平均工资在不断提高，这就导致人工成本在总成本中的比例在不断增加，主要的影响因素来源于工程的特点、企业的运营状况、工资水平、职工素质、施工管理等方面。除此之外，就是成本管理意识淡薄、缺乏市场观念、人工费用核算口径不合理、核算不规范等原因导致的，相关的专业人士认为要进行管理水平的提升，进行全过程动态的精细化成本管理。
5.4加强建筑工程项目的薪酬管理
薪酬体制是影响建筑工程人才配置和企业改革的关键因素，在未来的建筑安装劳务成本控制过程中要注重薪酬体制的建设，劳动定额消耗量和人工单价组成了人工费的动态管理，对劳动力的薪酬从核定、分配、激励、监管等各方面入手，解决劳动力薪酬管理中的问题。
劳动力市场调研篇9
关键词：劳动关系学；人力资源管理学；劳动经济学；学科；
作者简介：江永众，成都理工大学管理科学学院讲师、管理学博士；
随着我国市场经济体制改革的不断深入，一些地方劳资矛盾日益尖锐，例如2010年南海本田工人罢工事件、富士康事件等。如何正确处理劳资矛盾已经成为我国构建和谐社会的一项急迫政治任务。[1]劳动关系在西方通常称为劳资关系或产业关系。劳动关系作为一个研究领域，经济学、管理学、社会学、政治学、历史学等多学科都对其进行了解释，而这些学科在价值观、基本前提假定、信念、方法论等方面存在差异，远未达成共识。劳动关系学在我国属于“舶来品”，尚处于创设阶段，理论界对于该学科基本概念、学科性质认识模糊，研究非常缺乏。劳动经济学和人力资源管理学都将劳动问题和雇佣关系问题作为其研究核心，是与劳动关系学联系最密切的学科。但是人们对这些学科关于劳动关系的研究存在一些认识误区，这严重制约了劳动关系理论对我国劳资实践的指导作用。[2]因此，厘清这些学科的基本术语、基本概念和学科性质，对于我国实现构建和谐劳动关系的“十二五”规划目标具有重要的理论价值和政策含义。
一、西方劳资关系学的基本概念与核心假定
托马斯·库恩(thomasS.Kuhn)的学科范式理论认为“任何一门学科在其早期发展阶段，不同的人对同一领域的现象———尽管可能不是完全相同的具体现象，都会做出完全不同的描述和解释”。[3]劳动关系学的学派抗争和方法论的多样性恰好折射了这门学科的不成熟性，因此劳动关系学尚处于常规学科的前科学阶段。但是西方劳资关系学通常采用正统多元论，属于狭义的劳动关系学。相对于学派林立的广义劳动关系学而言，西方劳资关系学经过近百年的发展，已经成为一门比较成熟的学科，为解释劳资问题提供了研究的参照框架和起点。基本概念和核心假定是其理论发展和衍生的基础。
(一)基本概念
作为一门成熟的理论研究学科，西方劳资关系学包括一些基本概念。劳资关系是劳动者与劳动力使用者以及相关社会组织在劳动过程中形成的社会经济关系。劳动者、雇主、劳动合同、劳动就业、工资、集体协商、集体行动、三方机制、劳动争议与冲突、劳动权利等是劳动关系学科的基本概念。[4]西方学者提出了许多劳资关系的基本概念，例如工作场所规则，规则网络，劳工标准，工会，集体谈判，雇佣关系的公平、效率和发言权目标，[5]结构化对立的雇佣关系，政府规制等。[6]其中，工作场所规则是最基本的概念，是由劳资双方谈判来决定，是劳资关系的焦点，因为工作场所规则一方面能够促进资方的组织战略实施，另一方面也决定了劳动者的生活水平和工作环境。[7]
(二)核心假定
劳动力附属于人类身上，不是简单的商品，这一思想是西方劳资关系理论产生的动因和基础，是西方劳资关系学的核心前提。在美国康奈尔大学劳工与产业关系学院院长Katz看来，西方劳资关系学的基本假定包括以下方面：[8]
1.劳动力不是商品。
新古典经济学关于劳资关系的研究缺陷是将劳动力与其他生产要素(例如资本、土地、技术等)等同起来，缺少伦理道德与意识形态的关怀，很难解释和解决社会劳动问题。劳资关系学科的前提假定是劳动力不是商品，具有与资本和土地等生产要素所不同的性质。劳动者在企业中是雇员，是为企业目标服务的人力资源或者生产要素。劳动者同时也是家庭和社会成员，必须承担家庭责任和社会责任，而这些角色也会影响他们的行为。因此，劳资关系学认为劳动力不是简单的商品，劳动者通过劳资关系来满足社会公正、平等和自我实现的需求，来实现劳资关系的社会福利功能。这一命题是劳资关系政策和制度制定的依据。
2.冲突是劳资关系的本质特征。
从劳资关系的性质来看，劳资关系是市场经济中的一种基本社会经济关系。雇员为企业提供劳动，服从企业管理者的工作安排和权威，并且以此作为获得薪酬和社会利益，他们要求参与管理决策，得到公平的工资，权益受到保障。雇主雇佣劳动者来进行生产，通过为社会提供产品和服务，从而获得经济利润。雇主追求的目标包括管理控制、生产效率、灵活使用劳动力、工人不罢工、经济利润等。显然，由于企业利润等于企业收入减去劳动者工资等成本，员工的工资与雇主的利润之间存在此消彼长的关系，因此劳动者和雇主在经济利益上存在根本的冲突。
3.劳资双方具有共同的利益。
劳资双方通过契约共同组成了一个组织，因此他们有着一些共同的组织目标和共同利益，例如组织的生存发展、竞争力、经济效益等。[9]因为组织是由个体、群体等组成，当组织目标实现时，个体和群体的目标才能得到实现，例如当企业的总收入增加时，通常员工的收入也会得到提高；反之，当企业总收入下降甚至破产时，员工的收入必然会减少，严重时员工还会失业。劳资关系系统的目标就是要在解决劳资冲突的基础上，实现劳资双方的共同目标。因此，劳资双方虽然存在固有的利益冲突，但是双方也存在一些共同利益(见图1)。
4.劳动者有自由选择工会作为其利益代表与资方进行集体谈判。
根据西方产业民主理论，产业民主要求建立一种劳动者能够表达其所关注事务的有效代表制度，劳动者应该拥有集体发言权。因此，自由的集体协商和集体谈判制度是劳资关系体系的重要组成部分。劳动者和雇主可以不通过第三方的干预自行解决双方的争议和冲突。政府的目标就是为劳动者和雇主创造公平的政策和法律环境，保障劳动者权益，使得劳动者可以自由决定是否选择工会作为其代表，并且通过集体谈判来解决劳资争议和冲突。
5.政策制定者必须权衡利益相关者的目标。
劳资关系是一个社会子系统，其涉及雇员、工会、雇主、政府、公众等诸多社会成员。劳资关系政策将影响这些利益相关者的利益和目标的实现。劳资关系政策的目标至少应该兼顾效率、公平和发言权的平衡。[10]效率是对资源的有效配置，是雇主最重要的经济目标。公平由一系列就业的最低标准、程序性公平和分配性公平等标准构成，这些标准与劳动者的工资、福利等物质待遇相关，而且标准的制定要体现对劳动者人性尊严和人性自由的尊重。发言权是劳动者在雇佣关系中参与工作决策的能力，它强调对劳动者的人性尊严和民主参与，包括个人发言权和集体发言权两个方面。因此，劳资关系研究必须考虑利益相关者的目标，在这些带有冲突的目标之间进行权衡。
二、劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较
由于劳动关系领域研究的目标是要解决劳动问题和雇佣关系问题。而这些问题具有综合性，因此劳动关系领域的研究具有跨学科性质。这一点可以从西方劳资关系学科的创始人康芒斯身上得到体现。康芒斯既是西方劳资关系学的创始人，同时也是劳动经济学、人力资源管理学和制度经济学等学科的奠基者。在早期，劳资关系学科的研究范围包括工会、集体谈判、人事管理、劳动法等内容。二战后，西方劳资关系理论主要研究工会和集体谈判。近年来，劳资关系学科主要研究与工作有关的雇佣关系，其研究范围又逐渐扩大化，与早期的研究范围相似。因此，劳动关系的研究与经济学、管理学、心理学、社会学、历史学、政治学等学科关系密切。其中，劳动经济学和人力资源管理学是与西方劳资关系学联系最密切的学科，这些学科都试图对雇佣关系和劳动问题进行解释(见图2)，但是这些学科在基本假定、概念、研究目标和解决途径等方面存在许多差异。[11]
(一)劳动经济学与劳资关系学
劳动经济学继承了新古典经济学的传统，主要研究企业外部劳动力市场的运行规律。其理论前提包括企业、劳动者和消费者都是理性人，他们追求自身利益最大化；劳动资源是一种稀缺资源；劳动是同质的商品以及一般均衡等。为了研究劳动资源的最优配置，新古典劳动经济学家将企业看成是一个生产函数，劳动是与资本、土地相似的生产要素，主张由供求力量来决定劳动的价格———即工资，他们反对最低工资制度。当劳动的价格等于企业雇佣劳动的边际生产力时，劳动资源配置达到最优效率。近年来，劳动经济学开始关注企业内部劳动力市场的研究。在现实世界中，企业的劳动力资源并不是全部通过外部劳动力市场进行配置的，相反，许多劳动力资源是通过企业内部劳动力市场进行配置的，因此劳动经济学试图对企业内部劳动力市场存在的原因、特征、方式等进行解释。例如Lazear对企业内部劳动力市场进行了经济学分析，认为市场竞争会迫使企业采取一种富有效率的治理结构和人力资源管理实践，但他不赞成对企业内部雇佣关系进行制度干预。[12]这些理论从不同的角度对劳资关系问题进行了解释。传统劳动经济学将劳动视为商品，这必然带来资方单边主导劳资关系，以及劳资关系冲突的紧张状态，因此不能解决资本主义的劳动雇佣问题。
根据西方劳资关系理论的前提假定，劳动不是商品，因此将不能将劳动视为同质商品，这样完全竞争市场的供求模型就不能成立。劳动者的工资———即劳动的价格就不能仅仅由外部劳动力市场的供求关系来决定。虽然劳动市场力量对个人和企业存在影响，但是劳动者的工资取决于劳动合同，需要通过劳资双方的个别和集体协商来实现。劳资关系理论摒弃了劳动经济学关于完全竞争市场能够实现充分就业，以及工资和工作条件能够达到公平和效率兼顾的理想假说。
劳资关系学不是将劳动视为简单的商品以及完全竞争市场中的同质生产要素，而是将劳动看成是雇佣关系中人类劳动力的交换和使用，这种雇佣关系是嵌入在不完全竞争市场和层级制企业之中的。劳资关系作为社会系统的一个子系统，受到政治法律、经济、社会和道德规范、历史文化和技术等环境因素的影响。显然，西方劳资关系理论采取了一种折中的实用主义思想，主张通过在资本主义体制内进行增量改革，对资本主义劳资关系进行改良和重组，以建立充满效率、公平、人性的雇佣关系，从而为资本主义体制进行辩护。基于劳资关系学的基本假定，劳动经济学与劳资关系学在劳动的性质、生产效率的决定机制、工资决定机制、劳动契约的完备性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇佣关系和劳动问题等方面存在差异(见表1)。
(二)人力资源管理学与劳资关系学
人力资源管理学发端于科学管理时代。科学管理基于“经济人”的人性假设，将劳动者视为由雇主操纵的机器，他们为了追求自己的经济利益最大化而进行劳动，因此主张通过工作标准化以实现工厂生产效率最优，通过为工人提供计件工资来对劳动者进行经济激励。但是，eltonmayo的霍桑实验发现工人不仅仅追求经济利益，而且还有社会需求，由此导致了人际关系学派的产生。人际关系学派强调企业管理中的人性要素，认为雇佣关系就是人际关系。人际关系学派后来发展成为西方劳资关系学在20世纪四五十年代的一个分支。随后的行为科学理论从个体、群体、组织心理、工作、技术等方面对组织中的人的心理和行为进行了系统研究。二战后，人力资源被视为有助于国家提高生产率和经济增长的人力资本。这些思想和理论的发展促进了人力资源管理学的产生和发展。20世纪60年代以后，人力资源管理学从劳资关系学中分离出来，成为一门与劳资关系学相互补充、相互竞争的独立学科。[13]
人力资源管理学关于员工与管理者关系研究的主要理论基础是社会交换理论[14]和诱因—贡献理论。[15]这些理论认为企业可以通过人力资源管理实践和管理权威来协调员工关系，促进员工的合作和竞争，从而实现企业内部劳动力资源配置最大化。根据企业资源基础理论(RBV)，[16]企业竞争优势来源于内部优势资源，而不是外部优势资源或者环境，因此人力资源管理学的基本命题是企业内部劳动力市场越完善，企业绩效就越高。[17]一些学者的研究检验了人力资源管理实践对企业绩效的影响。[18]根据人力资源管理学派的基本逻辑，企业应该不断扩大规模，取代市场。显然这个推论与现代企业理论关于企业性质和边界的解释相矛盾。在现代企业理论学者看来，企业边界是由市场交易成本和企业内部组织管理成本共同决定，存在一个最优的企业边界。
人力资源管理学和西方劳资关系学从产生之初就联系紧密。在二战之前两者都研究雇佣关系，以及与工作相关的领域。二战后，劳资关系研究范围缩小，主要聚焦工会和集体谈判。而人力资源管理学派则转向组织内部，将员工视为人力资本，以积极的方式进行管理和开发。20世纪80年代后，随着工会运动的衰败，劳资关系理论研究也明显进入衰退期。到了21世纪，劳资关系学将员工关系、市场、制度、组织策略和公共政策都纳入其研究范围，试图扩展与其他学科的交叉和联系，以建立一个包括劳资关系和人力资源管理在内的人力资源与劳资关系(HRiR)领域，实现建立基于市场的人性化雇佣关系的目标。[21]这表明人力资源管理学和劳资关系学有进一步融合的趋势。
人力资源管理学和劳资关系学都赞同“劳动力不是简单的商品”的基本假定，并且寻求解决工作场所的劳动和雇佣问题。但是，两者在劳资双方利益一致性程度、冲突的性质、研究目标、研究视角以及管理者、工会和政府的角色等方面存在明显的不同。
(三)劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较
劳动关系是我国普遍使用的一个中性术语，这避免了不必要的意识形态论战。劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关组织在实现劳动过程中所形成的社会经济关系。[24]在不同国家或不同情景下，与劳动关系相关的常用术语还包括劳资关系、雇佣关系、员工关系和产业关系等。人们对这些术语的含义和使用存在许多分歧。从学科性质来看，劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学关于“劳动关系”相关术语的使用具有其特定的内涵，体现了不同学科对于劳动问题的理论分析差异。
1.劳资关系学。
西方劳资关系学或者产业关系学是以劳动者受雇于资本的所有者，即雇佣关系为前提。狭义的产业关系就是集体雇佣关系，是劳动者集体与雇主之间发生的与劳动条件有关的关系。广义的产业关系可以使用公式来表示：产业关系=雇佣关系+工会和政府干预，即强调工会和政府对雇佣关系的调节和治理。[25]劳资关系学否定劳动者是商品的简单假设，奉行“以人为本”的理念，认为劳动力市场和雇佣关系是一种政治性的结构安排，它决定了人们的权利和义务关系。由于雇佣关系本质上是一种不平等的关系(资强劳弱)，劳动者需要工会或其他组织的力量来维护其权益，而政府作为任何社会必须具备的一个主体，需要通过立法、政策来指导、规制、平衡劳资双方的关系，以维护经济社会发展。劳资关系理论本质上是社会劳动经济学，[26]强调社会和制度的因素。劳资关系学认为国家宏观经济状况、企业组织特征、劳动者人口统计学特征等因素影响经济效率。经济效率因劳动关系不同而存在差异。经济系统与劳动关系系统相互作用、相互影响，共同构成整体的社会系统。
2.人力资源管理学。
人力资源管理学认为企业为了调动员工积极性，可以采用不同的人力资源管理模式，并且对企业内部劳动力市场进行了比较合理的解释。当企业内部劳资双方合作程度高时，员工工作满意度增加，员工流动性降低，员工工作积极性得到提高。因此，企业管理者应该采取灵活雇佣实践，以降低劳动成本，提高生产效率。人力资源管理学一般使用“雇佣关系”术语，雇佣关系是雇员与雇主之间建立的与劳动有关的法律关系。(1)雇佣关系包括市场关系和管理关系。市场关系是指通过市场机制决定劳动力的市场价格，管理关系是指通过管理者与被管理者之间的直接沟通和管理权威来进行工作场所管理。人力资源管理学更关注雇佣关系的内部管理关系。[27]因此，人力资源管理学通常也使用雇员关系一词，这是一种新型的产业关系，从一体化视角出发，将雇员视为一个整体，并将其整合到一个雇佣组织中，主张通过人力资源管理的方式来调整雇佣关系。
3.劳动经济学。
劳动经济学家通常使用“劳资关系”术语，例如劳资关系具有超出工人阶级与资产阶级对立内涵的广义含义，是各类盈利(营利)性企业中资本所有者与劳动力所有者之间以劳动合同为纽带所形成的基本经济关系。[28]劳动经济学认为内部劳动力市场扭曲了市场机制，必然带来降低经济效率，因此主张应该尽量实行市场化，即市场经济。因为市场竞争越充分，资源配置效率越高。由于劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的研究对象都涉及劳动和工作场所的雇佣关系，因此这三门学科在发展过程中始终交叉发展，相互影响，但是这三门学科在通常使用的术语、研究对象、基本观点、资源配置方式和效率、劳动问题和雇佣关系性质、人性假设、契约的性质、交易成本和追求的目标等方面存在明显的差异(见表3)。
三、结论与启示
劳动关系是现代社会最基本的社会经济关系。正是劳资双方充满合作与冲突的互动关系构成了人类社会进步的不竭动力。经济学、管理学、社会学、心理学、历史学、政治学等学科的知识为解释和治理因劳动关系运动而产生的劳动问题和雇佣关系问题作出了不同视角的贡献。其中劳动经济学、人力资源管理学和西方劳资关系学是与劳动关系问题研究最密切的学科。
(一)基本结论
劳动经济学从劳动力是商品的基本假设出发，主张通过外部劳动力市场机制来实现劳动力资源的最优配置。但是完全自由放任的市场经济体制往往导致资方单边控制的劳资对立状态。人力资源管理学意识到劳动者需求的层次性，认为企业内部劳动力市场和人力资源管理实践的完善程度对企业绩效有正向影响，因此主张企业应该不断改进内部人力资源管理、不断扩大规模，但是这种观点的逻辑延伸是整个经济将合并成为一个企业，这显然与现实和现代企业理论相悖。
针对劳动经济学和人力资源管理学的不足，西方劳资关系学从“劳动力不是商品”的基本信念出发，以劳动问题和雇佣关系问题的解决为学科目标，兼收并蓄多学科的理论，经过近一个世纪的嬗变，发展成为一门独立的学科。劳资关系学的范围突破了工会与管理方之间的集体雇佣关系界限，涵盖了所有与劳动、雇佣关系和工作场所有关的各个方面，以及由劳动关系而带来的相关行为和结果，例如工作生活质量等问题。
劳动具有使用价值和交换价值，能够在市场上进行交换，所以具有商品性质；但是劳动与其他商品不同之处在于劳动有灵魂，劳动关系具有人性化特征、具有社会福利功能，这是劳动关系学的基本理论基础。劳动关系的人性化特征决定了劳动关系学的多学科和多目标性质。劳动关系首先必须关注雇主的经济利益和经济效率；劳动关系也要追求劳动者的利益，强调社会和人文价值关怀。劳动关系政策的目标需要包括企业的生产效率、企业管理的程序和分配公平、工作场所的民主参与、禁止使用童工、劳动歧视、强制性劳动、重视劳动者的自我实现和自我发展机会等，必须平衡企业、劳动者、社区等利益相关者的需要。
(二)政策含义
首先，政府需要用公权力介入劳动关系调整。劳资关系学的基本预设是“劳动力不是商品”，这要求建立人性化的雇佣关系。由于我国政治体制决定了工人是领导阶级，是主人翁。这是我国计划经济体制下劳动关系特点的集中体现。但是，随着我国市场经济体制改革的深入，我国企业劳动关系发生了转型，企业劳资冲突日益增加。为了构建和谐的劳动关系，必须重新反思和认识在社会主义市场经济下企业劳动关系中劳动者的地位。在自由竞争的市场经济条件下，劳动者也不是一种简单的经济商品，其在与资方的谈判中天生地处于不平等地位。为了平衡劳资双方的力量，政府公权力必须介入其中。另外，在我国现有体制下，应该通过工会的民主化和群众化改革，使其真正成为劳动者的集体代表，逐步建立集体劳动关系调整机制，通过工作场所规则网络的制定和完善来建立和谐劳动关系。
劳动力市场调研篇10
[关键词]劳务外派引进存在问题对策研究
当前,随着国际交流与合作的不断深入，国际劳务合作的发展步伐日益加快，我国劳务外派与引进工作的各项机制不断完善，各种配套设施也相继建成，取得了一定的成绩。但是由于当前我国的管理体制和信息流通等方面的问题制约了其进一步发展。因此，为了适应经济全球化和区域经济一体化程度加深的发展趋势，加快我国融入世界经济发展的深度和广度，充分认识和分析我国外派与引进工作中存在的问题，研究出解决的方法和措施，具有重要的现实意义。
一、我国劳务外派与引进过程中存在的问题
1.劳务外派与引进过程中体制问题
我国目前有两个部门负责管理我国的对外劳务外派与引进。一个是商贸部下属的中国对外工程商会，另一个是劳动和社会保障部国际交流服务中心。由于劳务外派由商贸部和劳动部共同管理，多头对外，行政管理要求和标准不能统一，造成正规的劳务外派渠道局面混乱，使不少经营对外劳务业务的企业不得不同时申请两家的经营许可证，目的在于既可以躲避商会管理严格、限制高收费的规定，又可以左右逢源，享受双方外派渠道的各自好处。但是也造成管理工作缺乏统一的、权威的能够起综合协调作用的部门，造成部门之间分工不够合理，部门职责不清、权限不明等，同时也使层次过多，手续太繁，出国人员办理护照时，关卡林立，甚至贻误时机，无法适应国际劳务市场上激烈竞争的局面。因此体制上的问题严重阻碍了我国劳务外派与引进的顺利发展。
2.劳务外派与引进过程中信息不对称
当前，各派遣企业已经认识到信息的重要性，能否及时有效的获取相关信息往往具有决定性的影响。但是由于自身主客观因素的限制和内外两个市场的信息搜索能力的约束，在对信息的研究、开发利用等方面还存在技术和能力的欠缺。目前我国对国际劳务市场的信息获取大多依靠其自身在国外的办事机构了解市场需求信息，导致国际市场开拓能力不足，信息搜集手段缺乏，必要的信息网络未能健全，不能主动的、有意识地收集信息和开拓市场，难以抓住国际劳务市场稍纵即逝的机遇。
3.劳务外派与引进过程中行业秩序混乱
当前我国劳务外派与引进过程中行业经营秩序混乱，违规操作现象突出。一是由于我国劳务外派与引进经营单位规模普遍较小，实力较弱，开拓新市场的能力不强。在激烈的市场竞争中，它们常常置国家规定、行业管理与合同约束于不顾，采用不正当手段竞争和低价竞争等现象十分普遍，行业秩序混乱不堪，严重影响了我国劳务外派行业的声誉和形象，不利于我国劳务外派事业的可持续发展。二是一些境内外不法商人利用国内企业急于对外开展业务、部分劳务人员急于出国挣钱的心理和自我保护意识较差等弱点，不通过正规渠道介绍出国劳务，而是以骗取中介费为目的。三是对出境限制条件放宽。公民出国劳务只要申领因私护照，劳务人员出国申办护照不再需要政府主管部门批准，而配套的管理措施又没有跟上，一些劳务公司逃避政府监管，项目不经审查就向外派遣劳务人员。
4.劳务外派与引入过程中人员培训规范性不足
随着当今国际劳务市场竞争的加剧，对劳务人员素质的要求也不断提高，各国在劳动力交流方面存在着很大的国际竞争，而提高国际竞争力的主要方法就是提高劳务人员的素质和技能水平。但是，从目前情况看，派出的劳务人员，多数不懂外语，专业技术单一，文化水平较低，专业理论知识不足，外派劳务的培训合同制也未健全，各单位在培训劳务人员形式上不规范，内容有多有少，时间有长有短，因此培训出来的劳务人员素质差别很大。有的企业甚至不经任何培训和考核，就将劳务人员派出了国外。
5.劳务外派与引进过程中法制存在缺陷
有关劳务交流的事项，我国到目前为止都还没有出台统一的法律法规。因此，劳务人员在申请和在境外就业过程中的合法权益就很难得到保证。当纠纷发生时，无法可依。例如，一些企业和政府管理部门违反规定，对劳务人员超额收费；个别外方雇主未能严格履行合同，外派劳务人员在外的生活工作条件恶劣；某些劳务外派企业间的不正当竞争致使外派劳务人员收入降低等违规操作行为得不到保护。
二、解决问题的对策研究
随着国际分工的深化和产业结构的调整，各国之间在生产要素方面也在进行国际间的合理配置。加强国际间的交流与合作充分利用国内外两种资源、两个市场，在更大范围内实现我国劳动力资源的有效配置。因此就如何更好地解决劳务外派与引入过程中出现的问题，提出相应的解决对策。
1.政府强化服务观念，对劳务交流给予支持和鼓励
健全劳务交流管理体制，清理目前“多头经营、政出多门”的混乱局面，坚持市场化运营原则，加紧相关法规的制定工作，使管理工作走上规范化、制度化和法制化的轨道。
首先，成立劳务交流协调机构。这一机构的建立主要是为了加强对劳务外派的管理，监督和协调。外经贸部门应制订对外劳务合作的统一方针政策，拟定对外劳务合作的长远规划和年度规划，使各公司在对外活动中做到统一政策和统一规划。其次，优惠政策措施。对成批引进外地劳务人员的组织机构或个人，建议按照引进人头给予一定奖励；对缺工企业通过自主招工的新招收部门，建议政府给予一定奖励，并就企业用于劳务引进组织者的补贴可直接计入企业成本。最后，加强政府指导和管理。政府应加快推动有可操作性的、具体的劳务合作管理条例的出台，明确外派劳务的管理主体、工作主体、协调部门及部门的工作职责任务和责任追究、外派劳务的程序、外派劳务人员的权利义务等；加强对出国劳务签证办理的审查、监管力度，公安出入境管理部门要加强对护照签证办理的审查和监督。
2.建立劳务外派与引进的信息网络，确保内外信息畅通
建立通畅的信息网络，首先，加强国际劳务信息的采集渠道建设、整理、交流、综合利用等机构建设。当前，国际劳务市场变幻莫测，要在竞争中战胜对手，组织更多的劳务出口，必须做到信息畅通。为此，应充分依靠我驻外使领馆、商务处、外经公司驻外机构、境外企业、国外劳务商等，建立一个具有搜集、传递、处理、分析国际劳务市场信息的网络，调查国际承包市场状况、掌握各国经济发展动向和趋势、分析国际劳务市场供求情况。其次，在境内外设立一个或多个搜集、研究、整理和传递劳务信息的动态数据库或信息中心。并利用卫星通讯和电子计算机实现彼此的互联和资源的共享，组成一个全国性的乃至跨越国界的，连接我国劳务外派各级主管部门和国外有关机构、国际劳工组织，以及国内外就业介绍机构等单位在内的国际劳务市场信息网络。
3.确立劳务外派与引入的行业规范，实现有序管理
行业规范的确立对一个行业的发展起着至关重要的作用，通过规范的管理，有利于行业健康、迅速的发展。首先，拓展劳务交流渠道。大力培育发展劳务中介公司，发挥中介机构作用，为各类用人单位和各类求职者提供劳务派出与引进服务。其次，加强劳务协作。在中西部劳动力资源丰富的地区，建立紧密的政府间劳务协作关系和劳务外派基地，进一步贴近服务。引导各乡镇、有关部门既招商又招工，构建信息畅通、外派便捷的劳务用工网络体系。第三，加大外派劳务市场黑中介的打击力度。主管部门要牵头协调有关部门迅速解决已暴露出来的外派劳务纠纷，同时组织排查摸清辖区内的劳务人员数、劳务输入国、经营外派劳务的中介公司等有关资料和纠纷隐患，根据轻重缓急分期解决。外经、劳动保障、公安、工商等部门要联手出重拳，全面清理整顿对外劳务市场，打击和取缔非法对外劳务经营活动，让“黑中介”无藏身之所。最后，引进创新方式。设立用工网站，实行网上招工；通过报纸、电视、网络等平台，实行媒体招工；与政府部门及有关单位建立协作关系，实行外出招工；鼓励在岗员工回老家动员，实行以工招工；举办劳动力供需双方见面会，实行专场招工，以及订单式、定向式招工等多渠道有效的招工形式，为企业提供充足的劳动力资源。
4.加强劳务外派与引入中的人员培训，提高人员素质与技能
我国应加强劳务人员出国培训提升其综合素质和国际竞争力。当前，国际劳务市场对技术劳务特别是高级技术劳务的需求显著增加。我国要进一步完善劳务交流的培训，拓宽路子，占领国际劳务市场，改变以普通劳务外派为主的做法，有计划的建设一支懂技术、懂经济、懂外语、有经验的劳务队伍，提高外派劳务人员的档次。同时，要充分发挥出国人员培训中心的作用，对出国预备人员提前进行外语培训、技能培训和国情培训，使外派人员提前掌握简单外语口语、派往国国情和风俗习惯等，提高外派人员的素质。
5.健全有关劳务外派与引进的法规和制度
鉴于当前相关法律法规不完善的现状，可以设立一些有关劳务外派与引进的暂行规定，做到有章可循。同时，加强法制宣传力度，增强劳务人员的防范意识。外经、工商、司法行政等部门要利用各种有效方式和途径宣传有关外派劳务的法规和政策，印制“外派劳务人员须知”等小册子或相关宣传资料，让劳务人员明确出国的程序和应办的手续，明确自己的权利和义务，违法应负的法律责任以及维权的方式和途径。应加大对非法出国劳务典型案件的宣传力度。要通过媒体广泛宣传，分析案件特点，提高群众防范意识。
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