能源管理的意义篇1
关键词：五常仁义礼智信
以仁、义、礼、智、信等范畴为内容和体系的五常思想在中国文化长河中经历过一个漫长的形成与发展过程。这个过程一方面是一个不断阐释、界说、丰富其内涵的过程，另一方面也是一个逐渐系统、完善、形成其体系的过程。没有这两点，五常思想是不可能胜任其在中国文化传统中的使命的。由此我们得到的启发是，在人力资源管理中践行五常思想，一方面在五常的内涵与理解上，要与时俱进，古为今用，这样我们的人力资源管理才既有中国根，又有时代魂；另一方面是在五常的角色分工与相互关系上，既要强调分，又要注意合，这样我们的人力资源管理才是一种有生命、有灵魂的企业文化和管理哲学的有机体，而不是若干管理职能、管理技术的简单叠加。
一、以仁作为统率人力资源管理各项职能的基本原则
仁的基本含义是人与人之间相亲相爱，所谓“仁者爱人”（《孟子・离下》），而且是“泛爱众”（《论语・学而》），即今人所说的博爱。与忠、信、诚、义等一样，仁是中国人古已有之的朴素道德观念。孔子的贡献在于，不仅从多个角度对仁进行阐释、引申，从而大大丰富了仁的内涵，而且界定了仁与其它道德规范的关系，从而大大突出了仁的地位。是孔子将仁奉为道德观念的核心，并围绕“仁”建立起了后来成为中国主流意识形态的儒家思想体系的。
仁是中国文化传统中人际交往的基本原则，而人力资源管理恰恰是对人的管理，是与人打交道的活动，因此仁在人力资源管理中具有很现实的指导意义：其一是仁心，即在人力资源管理中要坚持仁爱为本，始终把人和对人的关爱放在首位，作为一切工作的根本。企业是经济组织，追求经济效益是企业当然的使命，但即使是企业，其人力资源管理也不可见物不见人，要懂得人是财富的最终源泉。其二是仁怀，即在人力资源管理中要拥有宽仁大度的胸怀。爱员工的根本是尊重员工，面对员工要有容忍之心，容人之量。人与物不同，不可能标准化、统一化，即所谓“人心不同，各如其面”。作为人力资源的管理者必须明白，这是人的特点，也是人的优点。因此要能够接受与自己不同观念、不同类型的人，学会欣赏和使用不完美、有缺点的人，善于与自己不同地位的人，特别是比自己地位低的人平等相处，不能求全责备，居高临下，更不能党同伐异，顺昌逆亡。其三是仁政，即人力资源管理的政策与实践要体恤、怀柔，与人为善，成人之美，助人为乐，不要一说到管理，特别是严格管理，就是如何千方百计、绞尽脑汁地设计出一些精致的整人之方、卡人之术。
上述仁爱、仁怀、仁政等的统一就是我们今天所说的“以人为本”的管理哲学。如此说来，以人为本不仅是西方舶来的先进管理理念，也是我们民族固有的传统文化，不仅是言简意赅的标语口号，更具有丰富具体的充实内涵。
二、以义作为人力资源管理中价值观的核心
义的基本含义是公理、正义，所谓“义者，宜也”（《中庸・第二十章》），即做当做之事。义在五常中集中体现了中国传统的价值观。所谓价值就是对人的意义，对人有意义就是有价值，对人的意义越是重大，价值也就越高。然而人生本已苦短，诱惑偏又太多，更何况有价值的东西之间还有鱼与熊掌不能兼得的冲突，这就要求人们必须有所取舍，以求得有限人生中人生价值的最大化。于是人们就会按照价值的有无、轻重、大小排成序列，并按照这个排序决定自己行为的取舍、先后、轻重、缓急，这就是价值观。价值观类似一组同心圆，无价值者排斥在外，价值较轻者置于边缘，价值最大者位居圆心，后者也就是所谓核心价值。
中国传统文化并非禁欲主义，并不否定人有逐利的本能。孔子说过，“富与贵，是人之所欲也”（《论语・里仁》）。孟子也说过，“欲贵者，人之同心也”（《孟子・公孙丑下》）。但逐利的前提是要分清这个利是大家的公利，还是一己的私利。如果是公利，那就是义，不但可以追求，而且应当追求，必须追求，直至“舍生取义”。如果是私利，那就是不义，不可以利害义。这就是所谓“计利当计天下利”。从这个角度看“义”在人力资源管理中的指导意义，至少应注意两点：其一在企业内部，个人的利是私利，企业的利才是公义。例如，体现在人力资源的招聘录用上，用对企业有利之人，任人唯贤，唯才是举，就是义；用对自己有利之人，任人唯亲，结党营私，就是不义。其二在企业外部，企业的利是私利，社会的利才是公义。例如，体现在人力资源的培训开发上，企业作为社会公民就要有社会责任感。如果明白企业对员工成长所应负的责任，对社会发展所应承担的义务，就是义；如果只知向社会索取成熟的人力资源，不愿对员工承担帮助其成长的责任，不愿对社会履行培养合格劳动者的义务，就是不义。
当今是改革的时代，也是社会既有秩序革故鼎新的时代，价值观念的混乱就是这种变革的代价之一。在风云变幻之中，企业能不能方向明、风气正、人心齐，关键在于企业能不能有自己相对稳定的，并为绝大多数员工所接纳的价值观。
三、以礼作为人力资源管理中的制度规范
礼的基本含义是礼节、礼仪，所谓“礼，体也。言得事之体也”（《释名》），即待人接物要适当、得体。讲礼的目的在于要求人们做人做事都合乎规范，有所依据。儒家认为，社会之所以混乱，是因为没有了礼或不守礼，即所谓“礼崩乐坏”。如果人人都守礼，即遵守符合各自身份和地位的行为规范，社会就可以达到贵贱、尊卑、长幼、亲疏有序的理想状态了。那么怎么能做到守礼呢？一方面是每个人要用礼来约束自己，即所谓“克己复礼”；另一方面是统治者要善于用礼来管理，所谓“礼者，君之大柄也”（《礼记・礼运》），甚至可以“以礼入法”。
“礼者，人之规范”（《河南程氏粹言》）。从人力资源管理的角度看，所谓礼，可以理解为人与人相处的制度、规则、规范。在人力资源管理中，首先要“有礼”，即建立健全相关的制度、规范，使员工在工作中一切均有章可循，有法可依。其次在有礼的基础上还要“知礼”，即充分进行相关的宣传、教育，使员工知晓规章制度的要求，懂得遵章守制的意义。最后的关键是要“行礼”，即真正将规章制度落实为管理的实践，履行制度，遵守规范。以职位分析工作为例，科学的职位分析应能清晰、全面、准确地规范出特定职位的职责，工作的要求、场所、时间和条件，以及对从事该职位者的资格要求。有了职位分析，人力资源的规划工作、招聘录用工作、培训开发工作、绩效管理及薪酬管理工作等所有其他职能才有所凭据，才能真正摆脱长官意志、主观随意性、盲目性等等的干扰，真正从“人治”走向“法治”。
在人力资源管理中，如果说“义”是观念形态，“礼”就是观念形态的外化与固化。
四、以智作为是人力资源管理中的素质要求
智的基本含义是知识、智慧。儒家思想中对智的理解有这样几个特点：其一，智是明是非，别善恶，是关于世事人生的大智慧，不是投机取巧的小聪明，如孟子就明确说过，“是非之心，智也。”（《孟子・告子上》）其二，智不仅是明于事，更是明于人，特别是明于己。孔子说“知之为知之，不知为不知，是知（通假智）也”（《论语・为政》），这不仅是强调了真正的智是一种实事求是的求知态度，而且也指出了真正的智是冷静清醒的自知精神。
从人力资源管理的角度看，可以将“智”理解为广义上的素质与能力。其一，人力并不就是企业资源，其必须具备企业所需要的素质和能力，才能对企业有益，成为企业的资源。其所具备的这种素质和能力越多越强，其对企业而言就越是优质资源。所以人力资源管理工作的首要任务和对人力资源管理工作的主要评价标准之一就是不仅能够吸引和发现就自我而言的“有志之士”，更要善于吸引和发现对企业而言的“有智之士”。其二，企业经营是群体行为，所以企业对人力资源的素质要求不仅有业务、专业方面的技术性要求，还包括知人、知己、善与人处的社会性要求，如老子所说“知人者智，自知者明”（《道德经》第三十三章）。其三，企业对智的要求，首先是员工获得新知的态度、能力和方法，然后是员工既有专业知识的数量、质量和门类，最后才是标志员工知识考核水平的文凭，三者均应得到应有的重视，但千万不能本末倒置。
人力资源的核心竞争力是人的素质，而对于考量人的素质而言，标志具备何种“知”的文凭当然很重要，但善于获得知、利用知的“智”更重要。
五、以信作为人力资源管理中的道德自律
信的基本含义是诚实守信，所谓“人言为信”。对于信，儒家思想首先是非常重视，赋予其非常高的地位。如在人格评价上讲“人而无信，不知其可”（《论语・为政》），在管理政策上讲“民无信不立”（《论语・颜渊》）等。其次，信作为人际交往的基本原则，当然是相互的，但儒家思想非常强调“信”的自律自省作用。在著名的“吾日三省吾身”中，“与朋友交而不信乎”是占据一席之地的。（《论语・学而》）。
从人力资源管理的角度看问题，“信”包括知人和律己两个方面。就知人而言，人力资源管理讲的是用人之道，即所谓知人善任，然而“任”的前提是“信”，所谓“信任”，是先有“信”，而后才能“任”。也就是说，诚信应该是人力资源管理者考察人才的必选项和首选项。就律己而言，人力资源管理中要有契约意识，管理者要求员工守信的同时，自己更要守信。市场经济的本性是追求利益的最大化，而实现利益最大化的最有效手段就是欺骗和掠夺。如果任由欺骗和掠夺横行，市场经济就必然坠入骗子经济、强盗经济而万劫不复。如果说，在发展市场经济之初，我们更多地强调了对计划经济的“破”，目的是使市场经济从无到有，那么在市场经济体制已经确立的今天，我们就该更多地强调对契约意识的“立”，目的是使市场经济从建立到健康。
如果说“礼”对人是由外而内的硬约束，“信”则是对人由内而外的软约束，二者相互补充，缺一不可。
参考文献：
[1]彭剑峰．人力资源管理概论（第1版）．上海：复旦大学出版社，2003
[2]刘刚．中国传统文化与企业管理（第1版）．北京：中国人民大学出版社，2010
能源管理的意义篇2
关键词：公有公共设施；管理人；社会公众；安全保障义务
中图分类号：DF521
文献标识码：a
在我国，公有公共设施一般是指由行政机关或其特许的公务法人基于公众共同利益的需要，为增进人民福祉，设置或管理供公众使用各类有体物或附属于该物的相关设施，包括公路、桥梁、港阜码头、堤防、下水道、公有垃圾场、公有屠宰场、公有行道树等［1］。政府一旦向社会公众提供这些公有公共设施，政府及其设置的管理人（以下统称“管理人”）就有义务保障社会公众使用的安全，因公有公共设施造成损害，政府及管理人就必须承担相应的赔偿义务。那么，公有公共设施管理人的安全保障义务来源有哪些，内容是什么，界限划在什么地方比较合理。本文试就这些问题进行论述，以引起人们对这一问题的重视。
一、管理人安全保障义务的理论基础
所谓安全保障义务就是对特定人的人身、财产负有照顾、保护义务的人应当为一定行为或不为一定行为，以避免侵害他人权益。管理人的安全保障义务是指对公有公共设施负有管理职责的人，如果该设施具有损害他人的危险，即负有防止他人遭受该设施损害的义务。这里的损害危险主要指公有公共设施在维护、修缮、保管、巡查等方面存在瑕疵，在目前的技术水平条件下缺乏通常应具有的安全性，致使使用者的人身和财产受到损害的危险。和经营者的安全保障义务的基础不同，社会公众对管理人信赖的基础不是合同而是一种信赖关系。我们知道，现代社会推行“依法行政”，其重要方面就是政府要保障社会公众的信赖利益，打造诚信政府的形象，实现政府和社会公众之间的利益平衡。这就要求：
（一）政府行为具有正当性，值得社会公众信赖。自20世纪以来，人们普遍认为，政府与社会公众之间的关系在行政上是一种服务与合作的关系，在观念上是一种相互信任的关系。为了管理社会、服务社会，政府无偿向社会提供各种公有公共设施，其提供服务的行为被推定为具有正当性。社会公众基于对政府的信赖，相信其提供的公有公共设施不会存在基本的安全瑕疵；而实际上由于各种各样的原因，公有公共设施总会存在这样或那样的缺陷，其中有些缺陷是无法避免的，而有些缺陷在现有条件下是完全可以避免或者可以控制到最低程度的，对这部分缺陷造成的损害，政府无疑成了这些危险源的制造者。尽管政府在提供公有公共设施方面毫无过失可言，也不存在道德上的非难性，但是为了保障社会公众的安全和信赖利益，政府有责任去排除或控制这些危险源，让社会公众放心使用。
（二）保障公众安全，实现利益平衡。从利益关系上说，政府对社会公众利益的集合是无偿的，因而对公共利益的维护和分配也应该是无偿的，也就是说，社会公众已经无偿地分担了公共负担，接受政府的公共服务也应当是无偿的，除非特定的社会公众分享了比其他社会公众更多的公共利益。如果要求社会公众在享受政府提供公有公共设施“免费午餐”的同时，自己去解决由此而带来的危险，无疑会使得他们在使用这些公有公共设施时变得小心谨慎，畏首畏尾；而一旦造成损害还要其自行承担，社会公众在使用这些公共公共设施时就不是无偿的，而是以承担某种风险甚至损失为代价。这样，政府和社会公众之间的利益平衡就被破坏，本应由政府承担的责任就不合理地转嫁到社会公众的身上。再者说，在避免公有公共设施造成损害方面，由于政府及其设置的管理人离危险源近，控制危险的发生更容易，投入的成本较特定的社会公众低。所以，为了维护社会公众的信赖利益，政府也应当承担安全保障义务。
二、管理人安全保障义务的来源
经营者安全保障义务的来源多种多样，包括法定义务、合同义务和附随义务，而管理人与社会公众之间不存在合同关系，提供设施并加强管理是政府及其管理人的一项行政服务职能，所以合同义务和附随义务并不是管理人安全保障义务的来源。尽管有人认为政府修建收费公路等，管理人和社会公众因收费而使得两者之间有了合同关系，据此推断出合同也是管理人的义务来源之一［1］17，但对此说法笔者不敢苟同。因为随着公路管理体制的改革，收费公路都是由各自的公路公司负责经营，其收费不仅是为了收回修路的成本，而且更带有明显的营利性质，公路公司的安全保障义务属于经营者的安全保障义务范畴。笔者认为管理人未尽安全保障义务是基于国家法律规定以及依诚实信用和保障人权等原则而产生的。具体而言，管理人安全保障义务的来源主要有：
（一）保护他人安全的法律规定是管理人安全保障义务的主要来源
在现代社会，国家为保障社会公众免受公有公共设施带来损害，专门出台了相关法律，直接课以行政机关或相关的事业单位保障社会公众安全的义务，这些规定就成了管理人安全保障义务的主要来源。例如，我国《公路法》、《水法》、《风景名胜区保护条例》等对管理人的安全保障义务都作出了明确规定。我国《公路法》规定，公路管理机构应当按照国务院交通主管部门规定的技术规范和操作规程对公路进行养护，保证公路经常处于良好的技术状态，依法对有关公路的法律、法规执行情况进行监督检查。《公路养护技术规范》规定，各种路面应定期清扫，及时清除杂物，以保持路面和环境的清洁。我国《河道管理条例》规定：“各级人民政府河道主管机关以及河道监理人员，必须按照国家法律、法规，加强河道管理，执行供水计划和防洪调度命令，维护水工程和人民生命财产安全。”“河道的整治与建设，应当服从流域综合规划，符合国家规定的防洪标准、通航标准和其他有关技术要求，维护堤防安全，保持河势稳定和行洪、航运通畅。”《风景名胜区条例》规定：“风景名胜区管理机构应当建立健全安全保障制度，加强安全管理，保障游览安全，并督促风景名胜区的经营单位接受有关部门依据法律、法规进行的监督检查。禁止超过允许容量接纳游客和在没有安全保障的区域开展游览活动。”
（二）社会活动安全注意义务是管理人义务的补充来源
尽管法律对管理人安全保障义务作了相应的规定，但是法律不可能将所有公有公共设施的安全保障义务都规定出来。对于这些未法定化的危险，往往是通过社会活动安全注意义务来调整。社会活动安全注意义务是指“在自己有责任的领域内，从事或持续特定危险的，负有义务根据情况采取必要的、具体期待可能性的防范措施，保护第三人免于危险”［2］。这一理论基础肇始于德国的一般安全注意义务理论。其核心是旨在“从事交易或者社会活动，肇致形成或者持续特定危险源的，应当采取必要安全措施，以保护他人免受损害”。它是安全保障义务中除去已经类型化的义务来源之外的部分，范围非常广，是安全保障义务中最具活力的来源。根据王泽鉴先生的理论，笔者认为公有公共设施管理人的社会活动安全保障义务也有三种情形［3］：一是因自己的行为发生一定结果的危险而负有防范的义务，如市政管理部门修建下水道设施、挖掘水沟，应加盖或设置必要的警示标牌；二是维持某种交通的需要，如公路养护部门在维修公路时应在一定的范围内设置必要的警戒线，并作合理的提示，在改建公路桥梁时应设置临时的通行公路；三是因从事一定职业而承担防范危险的义务。如风景名胜区管理机构应保证旅游高峰期间游人不能过分拥挤，以免发生安全事故。
三、管理人安全保障义务的内容
（一）提供的公有公共设施设备必须符合必要的安全保障标准，这是管理人安全保障的基本内容。管理人所提供的建筑物、配套服务设施、设备应当安全可靠，有国家强制标准的应当符合强制标准的要求，没有国家强制标准的，应当符合行业标准或者达到该类设施所具备的最低安全标准。这就要求：
1．所提供的设施设备必须经验收合格。公有公共设施在投入社会活动使用前必须经过建筑行政主管部门验收合格，并允许投入使用。正在兴建或者尚未正式投入使用的公有公共设施，其所造成的危害不能称之为违反安全保障义务。
2．所提供的设施设备必须符合安全管理要求。在安全管理方面，现行法律法规一般要求公有公共设施的设计人管理人在设计使用过程中配备必要的安全设备，并保证该设施设备一直处于良好的状态。
（二）已经使用的公有公共设施，其管理人应合理控制危险源。这是管理人安全保障义务另一主要内容。根据克雷斯蒂安•冯•巴尔的理论［4］，危险控制义务可分为两类：一类就是那些得以使潜在的受害人对危险自己负责的义务，管理人的这类义务主要是警告或者告知义务，而具体的安全防范义务经提示后则由社会公众自己承担。这主要是因为对这类危险管理人无法采用积极的防范措施予以避免，而交由社会公众自己去采取措施，避免的效果可能更好些。所以，虽然警告是最弱的安全措施，但简单、经济，在一定情况下能够达到很好的效果；另一类就是以直接排除危险源为目的的义务。这类义务主要是由于公有公共设施本身存在的明显的不安全因素，仅通过警告告知等方式仍不足以防止危险的发生，在此情况下管理人还应该采取积极措施，直接排除危险源。如公路桥梁可以通过竖立障碍栅栏保障人行通道的安全，高速公路通过设立上跨桥的方式保障公路两边行人横穿马路的安全。究竟管理人应该采取何种措施排除危险，一般认为，如果管理人本应直接采取措施排除危险而没有去排除，或者管理人为了降低成本，仅仅发出一些警告和指示，甚至连警告和指示都没有发出，那么管理人没有履行合理地控制危险源的义务，存在有过失或者重大过失。[注：如部队仅在尚未清理完毕的演习场出入口贴出“有危险，村民不得进入”的告示是不足够的。具体案例可参阅杨立新主编《类型侵权行为法研究》。（杨立新.类型侵权行为法研究［m］.北京：人民法院出版社，2006:686.)]。如何认定管理人合理控制危险源，笔者认为应参照以下标准：
1．控制危险源的预防成本与可能造成损害之间的比例。在确定本应采取某一具体预防措施而没有采取是否违反了安全保障义务时，需要比较所影响的负担和收益的分配。一般来说，如果行为人期待利益超过他行为的预期成本，那么他所承担的行为风险就是合理的;如果损害非常大，但是预防的成本很低，而预防产生的有效性却很高，那么就要求采取预防措施。如果管理人为增加预防措施而增加了相应的成本，而该成本又通过其他从事该活动的行为人进行分散，而它导致的损害却集中于一些不幸的受害者身上时，那么管理人就可能被认为是没有合理控制危险源。反之，如果管理人增加的成本进行了适当的分散，而且受害人的损害机率和程度也得到一定程度的分散，管理人即可被认为对危险源进行了合理控制。
2．危险源的性质及其防止危险的成本。一般来说，预防危险的程度应当同某一特殊危险可能造成损害的大小和可能性相适应，但在危险发生的机率非常之小，以至于危险可能被描述为“仅仅是一种可能性”而不是“合理可预见的”情况下，对于该种危险源就根本不要求进行预防，因为这种预防的投入和危险的发生根本不成比例。
（三）防范制止侵权行为。作为公有公共设施的管理人，由于具有了解认识其管理的物的能力，并且也能认识到如何防范和制止因该管理而导致侵权行为发生的能力。因此，管理人有义务在侵权事件发生之前，制定相应的预警机制和应对突发事故的预案。在侵权事件发生后应采取相应措施将损害降低到最低程度。这一义务具体包括：
1．防范制止来自外界、第三方的侵害。管理人的职责是保护公有公共设施的安全，至于外界或第三方在公有公共设施场所内直接侵害他人利益的，管理人应在其可预见的范围内承担防范和制止的义务，但是如果超出可预见的范围，要求管理人防范和制止来自外界、第三方的侵害，则就对管理人要求过高。如公路上每一定距离的路段就应配备相应的养护车辆和养护人员，定期对公路进行巡逻，及时修复被损坏的公路路面，防止因路面被毁而使行人或驾驶人员受到损害，这是管理人防范外界或第三方侵害应尽的义务。
2．排除安全隐患。管理人对于有违安全的特定人应当进行劝阻，必要时通知公安部门采取必要的强制措施，如劝阻深水区域游泳的人离开深水区域，禁止报废车辆上路行驶等。
3．对于正在发生或者已经发生的危险，管理人应当积极施救或者配合相关部门及人员进行施救，以避免损害的进一步发生或减少损失。如水库大坝管理人员对落水的人应积极施救，拨打急救电话120或报警电话110等。
（四）对特殊群体承担的特殊安全保障义务。最高人民法院在《关于人身损害的司法解释》中规定了经营者对儿童安全保障的特别义务。但实际上，在公有公共设施的使用上特殊群体并不仅限于儿童，色盲、盲人以及其他有生理缺陷的残疾人等也经常是公有公共设施的使用人。因此在建设公有公共设施时，这些群体的安全也是应该予以考虑的。公有公共设施不应存在对特殊群体有特殊的危险，尽管这些危险作为正常人可能并不存在，但由于特殊群体的生理原因，无法识别和控制这些危险，作为管理人有义务控制或减少这些危险。比如城市主干道的人行道上设置盲道，这不仅是政府人性化管理的表现，也是政府市政部门应承担的安全保障义务。
四、管理人安全保障义务的界限
尽管管理人在一定情况下必须承担安全保障义务，但其承担义务也是有一定界限的。那种不论是天灾还是人祸，只要损害的发生是在公有公共设施场所范围内，就认为管理人违反安全保障义务，就要承担损害赔偿责任的观点，实际上是不合理扩大了管理人的安全保障义务的范围，加重了管理人的负担。司法实践中就出现过夏威夷椰子树不长椰子的法律笑话和长江、黄河是否也要加盖的疑问［5］。近几年来因道路交通事故而状告公路部门的案件日益增多，其中有些案件状告公路部门是毫无根据的［6］。因此，必须界定管理人安全保障义务的界限，那么界限划在那里比较合理呢？笔者认为，判断管理人安全保障义务有以下三个标准：
（一）管理人是否尽了合理注意义务。只要管理人尽了合理注意义务，即使发生了损害也无需担责。那么如何认定管理人尽了合理注意义务呢？笔者认为主要是管理人对损害能否预见，也就是管理人的义务仅及于那些处于可预见的危险范围之内，管理人只有在可以合理察觉危险的情况下才承担安全保障义务。如市政管理部门在下水道窨井被偷盗好几天却没有派人修复，就说明市政管理部门对受害人的损害已经有了合理预见而没有采取相应措施，那么市政部门就应对此造成的损害负责。被誉为“中国公路第一案”的判决就认为公路部门对损害有合理预见而未采取措施应承担责任［7］。如果是公路养护部门刚巡视完路面不到半个小时，就有不明第三人将油料泼洒到路面上，管理部门没有接到任何报告，致使事故发生，那么对这类事故的发生管理人是无法预见的，也就无需承担责任［8］。
（二）管理人和受害人之间是否存在近因关系，即受害人的损失与管理人的安全保障义务是否具有关联性。2004年7月，北京圆明园女游客遇害一案，法院认为圆明园管理处为了保障游客的人身、财产安全，按照国家有关部门规定颁发了旅游管理规定，并制订了符合有关规定的安全保障措施，也就是说，圆明园管理处采取了与其活动相适应的保障措施。在安全警示方面，要求公园管理处对景区内是否发生刑事案件进行预见并制止，显然超出了公园管理处的职责范围。因此，法院认定公园管理处履行了安全保障义务，对游客的损害不承担责任［9］。这个判例说明提供规范完备的设施、稳定良好的景区秩序是景区管理者的安全保障义务，要求景区杜绝发生刑事案件则超出了其义务范围，因为刑事案件的发生与公园管理处的安全保障义务没有近因关系。类似的还有因台风吹倒路树，损坏路边汽车，或因水灾使道路排水孔盖脱落，致路人行经掉落罹难，或因地震使桥梁水泥脱落损及汽车，这些事件的发生都与管理人的管理职责没有关联，管理人不应承担赔偿责任，只承担道义上的救济责任。
（三）在现有的技术条件下能否避免危险的发生。公有公共设施造成的危险多种多样，有的在现有技术条件下能够避免，而此时管理人却没有采取措施去避免该损害的发生，对此可以认定管理人没有尽到合理的注意义务；而对于有些危险在现有技术条件下根本无法避免，即便管理人尽到了合理的注意义务也无济于事，对此就不能认为管理人没有尽到合理的注意义务。如长江、黄河整条河流的安全保障措施就无法彻底解决。
总之，针对公有公共设施给社会公众造成的损害，一方面人们既要区别管理人与经营者的安全保障义务有所不同，保护社会公众人身财产不受侵犯，另一方面又要给管理人安全保障义务划一合理界限，防止随意扩大其义务范围而产生的不公平。
参考文献：
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［7］梁慧星.道路管理暇疵的赔偿责任――大风吹断路旁护路树砸死行人案评释［J］.法学研究,1991(5):27.
能源管理的意义篇3
一、管理人安全保障义务的理论基础
所谓安全保障义务就是对特定人的人身、财产负有照顾、保护义务的人应当为一定行为或不为一定行为，以避免侵害他人权益。管理人的安全保障义务是指对公有公共设施负有管理职责的人，如果该设施具有损害他人的危险，即负有防止他人遭受该设施损害的义务。这里的损害危险主要指公有公共设施在维护、修缮、保管、巡查等方面存在瑕疵，在目前的技术水平条件下缺乏通常应具有的安全性，致使使用者的人身和财产受到损害的危险。和经营者的安全保障义务的基础不同，社会公众对管理人信赖的基础不是合同而是一种信赖关系。我们知道，现代社会推行“依法行政”，其重要方面就是政府要保障社会公众的信赖利益，打造诚信政府的形象，实现政府和社会公众之间的利益平衡。这就要求：
（一）政府行为具有正当性，值得社会公众信赖。自20世纪以来，人们普遍认为，政府与社会公众之间的关系在行政上是一种服务与合作的关系，在观念上是一种相互信任的关系。为了管理社会、服务社会，政府无偿向社会提供各种公有公共设施，其提供服务的行为被推定为具有正当性。社会公众基于对政府的信赖，相信其提供的公有公共设施不会存在基本的安全瑕疵；而实际上由于各种各样的原因，公有公共设施总会存在这样或那样的缺陷，其中有些缺陷是无法避免的，而有些缺陷在现有条件下是完全可以避免或者可以控制到最低程度的，对这部分缺陷造成的损害，政府无疑成了这些危险源的制造者。尽管政府在提供公有公共设施方面毫无过失可言，也不存在道德上的非难性，但是为了保障社会公众的安全和信赖利益，政府有责任去排除或控制这些危险源，让社会公众放心使用。
（二）保障公众安全，实现利益平衡。从利益关系上说，政府对社会公众利益的集合是无偿的，因而对公共利益的维护和分配也应该是无偿的，也就是说，社会公众已经无偿地分担了公共负担，接受政府的公共服务也应当是无偿的，除非特定的社会公众分享了比其他社会公众更多的公共利益。如果要求社会公众在享受政府提供公有公共设施“免费午餐”的同时，自己去解决由此而带来的危险，无疑会使得他们在使用这些公有公共设施时变得小心谨慎，畏首畏尾；而一旦造成损害还要其自行承担，社会公众在使用这些公共公共设施时就不是无偿的，而是以承担某种风险甚至损失为代价。这样，政府和社会公众之间的利益平衡就被破坏，本应由政府承担的责任就不合理地转嫁到社会公众的身上。再者说，在避免公有公共设施造成损害方面，由于政府及其设置的管理人离危险源近，控制危险的发生更容易，投入的成本较特定的社会公众低。所以，为了维护社会公众的信赖利益，政府也应当承担安全保障义务。
二、管理人安全保障义务的来源
经营者安全保障义务的来源多种多样，包括法定义务、合同义务和附随义务，而管理人与社会公众之间不存在合同关系，提供设施并加强管理是政府及其管理人的一项行政服务职能，所以合同义务和附随义务并不是管理人安全保障义务的来源。尽管有人认为政府修建收费公路等，管理人和社会公众因收费而使得两者之间有了合同关系，据此推断出合同也是管理人的义务来源之一［1］17，但对此说法笔者不敢苟同。因为随着公路管理体制的改革，收费公路都是由各自的公路公司负责经营，其收费不仅是为了收回修路的成本，而且更带有明显的营利性质，公路公司的安全保障义务属于经营者的安全保障义务范畴。笔者认为管理人未尽安全保障义务是基于国家法律规定以及依诚实信用和保障人权等原则而产生的。具体而言，管理人安全保障义务的来源主要有：
（一）保护他人安全的法律规定是管理人安全保障义务的主要来源
在现代社会，国家为保障社会公众免受公有公共设施带来损害，专门出台了相关法律，直接课以行政机关或相关的事业单位保障社会公众安全的义务，这些规定就成了管理人安全保障义务的主要来源。例如，我国《公路法》、《水法》、《风景名胜区保护条例》等对管理人的安全保障义务都作出了明确规定。我国《公路法》规定，公路管理机构应当按照国务院交通主管部门规定的技术规范和操作规程对公路进行养护，保证公路经常处于良好的技术状态，依法对有关公路的法律、法规执行情况进行监督检查。《公路养护技术规范》规定，各种路面应定期清扫，及时清除杂物，以保持路面和环境的清洁。我国《河道管理条例》规定：“各级人民政府河道主管机关以及河道监理人员，必须按照国家法律、法规，加强河道管理，执行供水计划和防洪调度命令，维护水工程和人民生命财产安全。”“河道的整治与建设，应当服从流域综合规划，符合国家规定的防洪标准、通航标准和其他有关技术要求，维护堤防安全，保持河势稳定和行洪、航运通畅。”《风景名胜区条例》规定：“风景名胜区管理机构应当建立健全安全保障制度，加强安全管理，保障游览安全，并督促风景名胜区的经营单位接受有关部门依据法律、法规进行的监督检查。禁止超过允许容量接纳游客和在没有安全保障的区域开展游览活动。”
（二）社会活动安全注意义务是管理人义务的补充来源
尽管法律对管理人安全保障义务作了相应的规定，但是法律不可能将所有公有公共设施的安全保障义务都规定出来。对于这些未法定化的危险，往往是通过社会活动安全注意义务来调整。社会活动安全注意义务是指“在自己有责任的领域内，从事或持续特定危险的，负有义务根据情况采取必要的、具体期待可能性的防范措施，保护第三人免于危险”［2］。这一理论基础肇始于德国的一般安全注意义务理论。其核心是旨在“从事交易或者社会活动，肇致形成或者持续特定危险源的，应当采取必要安全措施，以保护他人免受损害”。它是安全保障义务中除去已经类型化的义务来源之外的部分，范围非常广，是安全保障义务中最具活力的来源。根据王泽鉴先生的理论，笔者认为公有公共设施管理人的社会活动安全保障义务也有三种情形［3］：一是因自己的行为发生一定结果的危险而负有防范的义务，如市政管理部门修建下水道设施、挖掘水沟，应加盖或设置必要的警示标牌；二是维持某种交通的需要，如公路养护部门在维修公路时应在一定的范围内设置必要的警戒线，并作合理的提示，在改建公路桥梁时应设置临时的通行公路；三是因从事一定职业而承担防范危险的义务。如风景名胜区管理机构应保证旅游高峰期间游人不能过分拥挤，以免发生安全事故。
三、管理人安全保障义务的内容
（一）提供的公有公共设施设备必须符合必要的安全保障标准，这是管理人安全保障的基本内容。管理人所提供的建筑物、配套服务设施、设备应当安全可靠，有国家强制标准的应当符合强制标准的要求，没有国家强制标准的，应当符合行业标准或者达到该类设施所具备的最低安全标准。这就要求：
1．所提供的设施设备必须经验收合格。公有公共设施在投入社会活动使用前必须经过建筑行政主管部门验收合格，并允许投入使用。正在兴建或者尚未正式投入使用的公有公共设施，其所造成的危害不能称之为违反安全保障义务。
2．所提供的设施设备必须符合安全管理要求。在安全管理方面，现行法律法规一般要求公有公共设施的设计人管理人在设计使用过程中配备必要的安全设备，并保证该设施设备一直处于良好的状态。
（二）已经使用的公有公共设施，其管理人应合理控制危险源。这是管理人安全保障义务另一主要内容。根据克雷斯蒂安冯巴尔的理论［4］，危险控制义务可分为两类：一类就是那些得以使潜在的受害人对危险自己负责的义务，管理人的这类义务主要是警告或者告知义务，而具体的安全防范义务经提示后则由社会公众自己承担。这主要是因为对这类危险管理人无法采用积极的防范措施予以避免，而交由社会公众自己去采取措施，避免的效果可能更好些。所以，虽然警告是最弱的安全措施，但简单、经济，在一定情况下能够达到很好的效果；另一类就是以直接排除危险源为目的的义务。这类义务主要是由于公有公共设施本身存在的明显的不安全因素，仅通过警告告知等方式仍不足以防止危险的发生，在此情况下管理人还应该采取积极措施，直接排除危险源。如公路桥梁可以通过竖立障碍栅栏保障人行通道的安全，高速公路通过设立上跨桥的方式保障公路两边行人横穿马路的安全。究竟管理人应该采取何种措施排除危险，一般认为，如果管理人本应直接采取措施排除危险而没有去排除，或者管理人为了降低成本，仅仅发出一些警告和指示，甚至连警告和指示都没有发出，那么管理人没有履行合理地控制危险源的义务，存在有过失或者重大过失。[注：如部队仅在尚未清理完毕的演习场出入口贴出“有危险，村民不得进入”的告示是不足够的。具体案例可参阅杨立新主编《类型侵权行为法研究》。（杨立新.类型侵权行为法研究［m］.北京：人民法院出版社，2006：686.)]。如何认定管理人合理控制危险源，笔者认为应参照以下标准：
1．控制危险源的预防成本与可能造成损害之间的比例。在确定本应采取某一具体预防措施而没有采取是否违反了安全保障义务时，需要比较所影响的负担和收益的分配。一般来说，如果行为人期待利益超过他行为的预期成本，那么他所承担的行为风险就是合理的；如果损害非常大，但是预防的成本很低，而预防产生的有效性却很高，那么就要求采取预防措施。如果管理人为增加预防措施而增加了相应的成本，而该成本又通过其他从事该活动的行为人进行分散，而它导致的损害却集中于一些不幸的受害者身上时，那么管理人就可能被认为是没有合理控制危险源。反之，如果管理人增加的成本进行了适当的分散，而且受害人的损害机率和程度也得到一定程度的分散，管理人即可被认为对危险源进行了合理控制。
2．危险源的性质及其防止危险的成本。一般来说，预防危险的程度应当同某一特殊危险可能造成损害的大小和可能性相适应，但在危险发生的机率非常之小，以至于危险可能被描述为“仅仅是一种可能性”而不是“合理可预见的”情况下，对于该种危险源就根本不要求进行预防，因为这种预防的投入和危险的发生根本不成比例。
（三）防范制止侵权行为。作为公有公共设施的管理人，由于具有了解认识其管理的物的能力，并且也能认识到如何防范和制止因该管理而导致侵权行为发生的能力。因此，管理人有义务在侵权事件发生之前，制定相应的预警机制和应对突发事故的预案。在侵权事件发生后应采取相应措施将损害降低到最低程度。这一义务具体包括：
1．防范制止来自外界、第三方的侵害。管理人的职责是保护公有公共设施的安全，至于外界或第三方在公有公共设施场所内直接侵害他人利益的，管理人应在其可预见的范围内承担防范和制止的义务，但是如果超出可预见的范围，要求管理人防范和制止来自外界、第三方的侵害，则就对管理人要求过高。如公路上每一定距离的路段就应配备相应的养护车辆和养护人员，定期对公路进行巡逻，及时修复被损坏的公路路面，防止因路面被毁而使行人或驾驶人员受到损害，这是管理人防范外界或第三方侵害应尽的义务。
2．排除安全隐患。管理人对于有违安全的特定人应当进行劝阻，必要时通知公安部门采取必要的强制措施，如劝阻深水区域游泳的人离开深水区域，禁止报废车辆上路行驶等。
3．对于正在发生或者已经发生的危险，管理人应当积极施救或者配合相关部门及人员进行施救，以避免损害的进一步发生或减少损失。如水库大坝管理人员对落水的人应积极施救，拨打急救电话120或报警电话110等。
（四）对特殊群体承担的特殊安全保障义务。最高人民法院在《关于人身损害的司法解释》中规定了经营者对儿童安全保障的特别义务。但实际上，在公有公共设施的使用上特殊群体并不仅限于儿童，色盲、盲人以及其他有生理缺陷的残疾人等也经常是公有公共设施的使用人。因此在建设公有公共设施时，这些群体的安全也是应该予以考虑的。公有公共设施不应存在对特殊群体有特殊的危险，尽管这些危险作为正常人可能并不存在，但由于特殊群体的生理原因，无法识别和控制这些危险，作为管理人有义务控制或减少这些危险。比如城市主干道的人行道上设置盲道，这不仅是政府人性化管理的表现，也是政府市政部门应承担的安全保障义务。
四、管理人安全保障义务的界限
尽管管理人在一定情况下必须承担安全保障义务，但其承担义务也是有一定界限的。那种不论是天灾还是人祸，只要损害的发生是在公有公共设施场所范围内，就认为管理人违反安全保障义务，就要承担损害赔偿责任的观点，实际上是不合理扩大了管理人的安全保障义务的范围，加重了管理人的负担。司法实践中就出现过夏威夷椰子树不长椰子的法律笑话和长江、黄河是否也要加盖的疑问［5］。近几年来因道路交通事故而状告公路部门的案件日益增多，其中有些案件状告公路部门是毫无根据的［6］。因此，必须界定管理人安全保障义务的界限，那么界限划在那里比较合理呢？笔者认为，判断管理人安全保障义务有以下三个标准：
（一）管理人是否尽了合理注意义务。只要管理人尽了合理注意义务，即使发生了损害也无需担责。那么如何认定管理人尽了合理注意义务呢？笔者认为主要是管理人对损害能否预见，也就是管理人的义务仅及于那些处于可预见的危险范围之内，管理人只有在可以合理察觉危险的情况下才承担安全保障义务。如市政管理部门在下水道窨井被偷盗好几天却没有派人修复，就说明市政管理部门对受害人的损害已经有了合理预见而没有采取相应措施，那么市政部门就应对此造成的损害负责。被誉为“中国公路第一案”的判决就认为公路部门对损害有合理预见而未采取措施应承担责任［7］。如果是公路养护部门刚巡视完路面不到半个小时，就有不明第三人将油料泼洒到路面上，管理部门没有接到任何报告，致使事故发生，那么对这类事故的发生管理人是无法预见的，也就无需承担责任［8］。
（二）管理人和受害人之间是否存在近因关系，即受害人的损失与管理人的安全保障义务是否具有关联性。2004年7月，北京圆明园女游客遇害一案，法院认为圆明园管理处为了保障游客的人身、财产安全，按照国家有关部门规定颁发了旅游管理规定，并制订了符合有关规定的安全保障措施，也就是说，圆明园管理处采取了与其活动相适应的保障措施。在安全警示方面，要求公园管理处对景区内是否发生刑事案件进行预见并制止，显然超出了公园管理处的职责范围。因此，法院认定公园管理处履行了安全保障义务，对游客的损害不承担责任［9］。这个判例说明提供规范完备的设施、稳定良好的景区秩序是景区管理者的安全保障义务，要求景区杜绝发生刑事案件则超出了其义务范围，因为刑事案件的发生与公园管理处的安全保障义务没有近因关系。类似的还有因台风吹倒路树，损坏路边汽车，或因水灾使道路排水孔盖脱落，致路人行经掉落罹难，或因地震使桥梁水泥脱落损及汽车，这些事件的发生都与管理人的管理职责没有关联，管理人不应承担赔偿责任，只承担道义上的救济责任。
（三）在现有的技术条件下能否避免危险的发生。公有公共设施造成的危险多种多样，有的在现有技术条件下能够避免，而此时管理人却没有采取措施去避免该损害的发生，对此可以认定管理人没有尽到合理的注意义务；而对于有些危险在现有技术条件下根本无法避免，即便管理人尽到了合理的注意义务也无济于事，对此就不能认为管理人没有尽到合理的注意义务。如长江、黄河整条河流的安全保障措施就无法彻底解决。
总之，针对公有公共设施给社会公众造成的损害，一方面人们既要区别管理人与经营者的安全保障义务有所不同，保护社会公众人身财产不受侵犯，另一方面又要给管理人安全保障义务划一合理界限，防止随意扩大其义务范围而产生的不公平。
参考文献：
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［6］公路侵权责任不能任意扩大化［eB/oL］.(2006-05-25)［2006-11-08］.http：//www.jcrb.com/zyw/n301/ca271290.htm.
［7］梁慧星.道路管理暇疵的赔偿责任——大风吹断路旁护路树砸死行人案评释［J］.法学研究，1991(5)：27.
［8］油路致人死亡案审结法院裁定：公路部门不承担责任［n］.贵州都市报，2005-05-30.
［9］公园已尽安全保障义务，圆明园游客遇害案索赔终审维持原判［eB/oL］.(2004-07-14)［2006-11-12］.http：//www.njglc.com/listwz2.aspx？iD=800
本文责任编辑：汪世虎
能源管理的意义篇4
一、环境正义的概念
环境正义是环境伦理学中的前沿问题，它是世界环境保护运动进入了一个新的发展阶段的标志，也推动着环境伦理学的转向。环境正义的观念最早起源于上世纪80年代的美国，是美国现代民权运动和环境保护运动的产物。所谓环境正义，一般是指所有人，不分世代、国籍、民族、种族、性别、教育、区域、地位、贫富等，都平等享有秩序、整洁及可持续性环境的自由以及免受环境破坏的危害之权利。环境正义的主要目的在于有效地保护人们平等的环境权利，并尽量减少人们之间因不平等关系而导致的不平等环境影响，从而维护人们的价值与尊严。
环境正义的实质是环境责任和生态利益的合理分担和分配，由此能够清晰地看到生态危机的社会根源以及解决生态危机所应采取的正确应对方略。环境正义的实现对于我国落实科学发展观和构建和谐社会也是十分重要的。
二、环境正义的基本类型
有学者将环境正义从多个角度进行了划分。从性质上分，涉及程序意义上的环境正义(强调各种国际、国内环境法规的制订、执行、标准是普遍适用的)、地理意义上的环境正义(强调容纳废物的地方应从产生废物地方获得补偿)、社会意义上的环境正义(强调不同国家、民族、地区、群体承受环境风险比例相当)；从时空上看，涉及种际正义(人与自然之间)、代际正义(当代人与后代人之间)、代内正义(其中主要是发展中国家与发达国家之间的国际正义、后发民族与先发民族之间的族际正义、落后地区与发达地区之间的域际正义、弱势群体与强势群体之间的群际正义)。这些正义问题是基于环境权利与环境义务的对等性而提出的。其中，代内正义是前二者的基础和前提：一方面代内正义具有现实性和紧迫性；另一方面代内正义优先将有利于为解决其他环境正义问题创造财富和生态环境等物质条件，创造经济、政治、社会、文化等多种制度条件。
三、专业存在的问题
该专业在我国开设10多年来，逐渐暴露出一系列问题。如专业定位模糊、课程体系欠缺、实践能力不足、毕业生去向不明确。高校不能回答诸如该专业培育什么样的人才，要开设什么样的课程，人才培养如何满足社会市场需求等问题。在相关研究中有学者指出，资源环境与城乡规划管理专业培育出来的人才面临以下几个方面的尴尬境遇:论规划绘图功底，不如工科的城市规划及建筑学专业的学生；论空间综合分析能力，不如地理科学专业的学生；论资源环境评价及管理能力，不如资源科学、环境科学及资源经济学等专业的学生。
受学校传统专业特色及片面追求学科完整性的影响，学校按照各院校师资优势开设了不同的方向并设置了不同的课程体系，各院校在构建的专业课程体系中存在许多盲目性和随意性。部分院校在设置课程体系时遵循“多学科、宽口径”的培养模式，力求面面俱到，由此导致学生通而不专，课程体系过于宽泛。强调计算机以及软件应用，但忽视相关的基本理论；重视规划设计的课程，但忽略了地理类课程的基础地位，这种状况必然导致毕业生知识结构的不完整，学科综合性不强的局面。
四、专业办学建议
人口、资源、环境、城乡规划以及社会协调发展等问题是我国目前面临的主要问题。城镇体系规划严重滞后于城市建设和经济的发展，这种现象在经济欠发达地区的广大乡镇地区尤为突出。规划不是一种理论上的规划，而是规划要素在空间上的科学合理地分布，是一种区域性和实践性很强的实践科学。在广大的西部地区，许多大型的规划包括区域规划和城市规划，都由国内着名的规划机构来完成，而这些大型的规划团队往往都不是本土机构，因此所作的规划并不能符合区域特色。因此，从一定意义上来讲，这种规划偏离了规划的根本目的，所作的规划也仅停留在理论层面上，可操作性也不强。因此，要从根本上提高规划的科学性、增强规划的可操作性，需要壮大本土的规划队伍，这样更能科学有效地制定相关的规划策略，从而避免了异地规划队伍制定规划时背离区域实际情况的种种弊端。
资源环境与城乡规划管理专业具有较强的可操作性，对学生的专业知识和技能要求较高，需要学生掌握专业的基本知识和实际操作的技能，能解决资源环境评价与管理及城乡规划中存在的实际问题。在教学之中，该专业所开设的课程非常多也非常杂，既有地理学也有规划学所的众多的规划课程。但是蜻蜓点水式的教学方式，形成了什么都学实际上什么都不会的尴尬境遇，在一定程度上掩盖了本科教学的目的，忽略了当今社会需要的是综合性的应用型人才，而非高级专门人才这一实际情况。应根据学校特色和师资状况，确定实践教学环节主干课程体系，加强动手和实践能力的锻炼，增强实践教学环节的应用性，加大实习和集中实践环节的学时，进一步增强学生实践动手能力，课程设置要为毕业生未来可能从事的工作准备。
能源管理的意义篇5
[关键词]企业人力资源管理优化
一、企业人力资源管理问题及其成因
企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置，其内容一般包括招聘录用、员工培训、绩效考核等。随着电子计算机技术的普及和信息网络技术的发展，企业人力资源管理的三大板块充实了更多的具体内容，如人力资本投资、劳动生产率统计、社会保险汇缴、人力资源预警系统、考核数据测评等。目前，企业人力资源的现代管理被广泛提上了议事日程。由于传统因袭的厚重，各种条件的限制，我国企业的人力资源管理还存在着许多突出的问题，亟需通过管理的优化，实现人力资源管理的现代化。这些问题主要表现在：
1.重管理、轻开发的现象普遍存在
人力资源开发包括对人才的引进、培训、指导、激励、检查、整合等。不少企业在人力资源的管理工作中，往往抱怨职工管不了，没法管。于是动辄辞退另聘，其结果是企业总是多为技能生疏的新员工。问题的症结恰恰在于忽略了人力资源的开发，只是盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训和继续教育开发工作做好，结果使许多专业的资源管理工作无法进行，最后导致人才匮乏，企业效益低下。
2.对提高管理者素质重视不够
我国企业对员工培训是普遍重视的，但对管理者的素质提高，往往重视不够，投资不力。管理者占企业员工总数的5%～10％，而他们的作用却远远超过过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的水平，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。
3.人力资源管理与企业发展战略脱节
直至目前，我国大多企业的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期岗位培训班，这常见于企业引进先进设备和iSo9ooo系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。
4.人力资本投资严重浪费
人力资源管理需要投入，作为一种资本，人力在性质上具有决定和制约其他生产力的第一位的作用，人力资本的投资是企业最重要的投资，这已成为共识。但不少企业不顾本身实际情况，不遵循教育投入的规律，不惜血本，搞豪华学校、贵族学校、高档次的培训机构、高额聘请培训师等等。但效果往往相反，效益并没有多少提高。这实际上是人力资本投资的严重浪费。
这些问题，根本原因在于理念陈旧，管理过程不精细化，管理方法沿用传统的人事模式，而没有深刻认识现代人力资源管理的作用和意义。
二、企业人力资源管理优化的作用意义
人力资源管理的优化，是现代企业管理的重要内容，在市场竞争激烈、企业面临存亡的背景下，深化改革，促成企业人力资源管理的优化，具有重要的意义。
1.极大地调动员工积极性
优化的人力资源管理使企业的职能部门数量及级别大大压缩，组织机构不再是“多级管理”，而是呈现“扁平化”趋势。以专业技术组织的职能部门仍将存在，但部门之间的“边界”大大淡化。部门经理权力倾向发生质变，一般只是制订战略、培训及管理人员，员工直接服务对象是顾客，而不是“上司”。在运作中，员工将分为具有领导及沟通能力的管理者和各类应用专家，每个人可以根据自身特点选择自己的发展方向，这样只要认真努力，自然会拥有名义及地位。如在微软公司的项目组中，一个级别较低的pm（项目经理）可以领导一个技术级别等同于比尔·盖茨的技术专家。在此情况下，每个人追求的将不再是各级“经理”或“处长”等，而是各种“专家”。
2.合理地利用信息技术
信息技术的巨大飞跃是企业人力资源管理现代化的物质基础和促进条件。由于数据库、通信、网络技术的巨大成就，人们可以快速、方便、实时地共享信息，了解以往潜藏在企业各个文件柜中的数据，从而在物质上保证了能够打破劳动分工，创造更高的生产效率。
3.最大值的节约投资
人力资源的管理优化，减少了不必要的经费开支，包括员工培训、教育投资、招聘开支等等，都能得到节约，压缩开支的结果，相应地提高了员工的生产产出率，就是另一种意义上的人力资本投资。这能在根本上提升企业的核心竞争力，促成企业战略目标的实现。
4.有效提升企业核心竞争力
企业的核心竞争力，关系到企业的发展和生死存亡，是现代企业必须高度重视的问题。企业人力资源管理的优化，能有效配置企业人才结构，提高员工素质和管理效益，这就在总体上促成了企业生产力发展和企业核心竞争力的提升，促成企业的和谐和可持续发展，最终实现企业的发展战略目标。
三、企业人力资源管理的优化策略
1.更新观念，突出对人才的人本终极关注
现代企业管理强调更新观念，以人为本，突出对企业人力资源的人本关怀。“以人为本”是人力资源管理的精髓，它把人看成是企业中最宝贵的、可以增值的资本。人本管理的最高境界就是管理者充分发挥自己的人格三要素（知识、技能、人格动力），调动和提升员工的人格三要素，并且从员工的反馈中得到营养，从而进一步增加自己金三角的面积。管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、法制管理的观念等。任何一个企业，无论其规模大小，都应尽快制定出面向未来的人力资源开发战略，包括稳定人才队伍，提高员工素质，优化人力资源结构，增强员工的活力等。
.积累增值，强调人力资本的节约
由人力资源管理到人力资本管理，这是企业人本化现代管理的趋势，体现了企业人力资源管理的最终目的，亦即提升企业的核心竞争力。所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。人力资本理论认为，人力资本投资是提高人的知识、技能存量、实现经济增长的决定因素。新增长理论特别强调，在经济的长期增长中，除了土地、资本、劳动力等传统生产要素的贡献外，还在于人力资本的不断积累。而且通过教育和培训所获得的专业化的人力资本和特殊的知识是保持经济长期持续增长的根本动力。依次推论，我们认为，企业的人力资本管理，可以通过投资节约、使用节约和管理节约，促成人力资本的积累和增值，实现企业的可持续发展。
所以，企业的人力资源管理，应该提升到人力资本投资经营的高度，加强对投资的有效调控，包括企业员工培训考核、企业的教育投资、企业的人才流动，都必须注意节约，尽量减少开支，压缩成本。同时舍得激励投入，激励投资是人力资本支出受益最大的类别，其结果是留住人才，充分发挥人才的特殊作用。通过资本节约的办法来实现扩张，才能保证专业人员的价值积累和增值。节约的结果，就是一种投资，这就是人力资本投资的辩证法。
3.整体创新，实现人力资源管理的流程重组
业务流程重组BpR(BusinessprocessReengineering)是上世纪90年代得到迅速发展并被广泛实施的一种新的管理思想，最初于1990年由美国的michaelHammer提出，在上世纪90年代中期首次引入中国学术界，而后随着我国eRp应用热潮的兴起而逐渐被国内企业所熟悉。根据哈默的定义，“BpR就是对企业的业务流程（process）进行根本性（Fundamental）地再思考和彻底性（Radical）地再设计，从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性地（Dramatic）改善”。显然，BpR强调以业务流程为改造对象和中心、以关心客户的需求和满意度为目标、对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，利用先进的制造技术、信息技术，以及现代化的管理手段、最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，以打破传统的职能型组织结构(Function-organization)，建立全新的过程型组织结构（process-orientedorganization），从而实现企业经营在成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善。它的重组模式是：以作业流程为中心、打破金字塔状的组织结构、使企业能适应信息社会的高效率和快节奏、适合企业员工参与企业管理、实现企业内部上下左右的有效沟通、具有较强的应变能力和较大的灵活性。由于流程重组过程处于管理学的心脏地位，所以BpR与并行工程、敏捷制造一样特别强调过程，即如何将企业的各部门、各环节通过过程的重建组成一个有机的整体，使之成为一个具有共同目标的系统，实现资源共享，以及各部门之间的高度协调。从定义可以看出，要成功的实施BpR必须做好两方面的工作，一方面重新设计组织结构框架、管理体系、业务流程等硬性因素；另一方面转变领导行为、组织文化、沟通方式等软性因素。
一般的人力资源管理流程，如图1，这些过程既有环节上的承接性，又有活动内容的独立性，就单一员工来说，管理到其去职为止。这从范围来说，管理是到位的，内容是完整的，其精华值得保留。按照BRp理论进行优化组合，
能源管理的意义篇6
关键词：新形势企业人力资源管理现状创新策略
在新世纪知识经济一体化发展的时代，各个领域的产业化经济水平发生日新月异的变化。而伴随着经济发展的同时，人才的竞争力日益凸显，人力资源在现代的企业管理中成为焦点，企业人力资源管理的创新也越来越引起企业的高度重视。如何在改革的创新大潮中，成功地实现人力资源管理的创新，进而促进企业管理体系的完善，实现企业经济效益提升的目的，成为了企业竞争的关键。
一、人力资源管理
1.人力资源管理定义。人力资源，作为一种特殊而又重要的资源，又被普遍称之为劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。而人力资源管理，作为企业的一个重要人事管理体系，主要职责是依据企业的发展需求，有计划地对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理。可以通过对员工进行招聘、培训、考核、奖惩等手段，发挥员工的主动和积极性，为企业做出贡献，带来更好的效益。
2.企业人力资源管理创新。人力资源管理作为一个企业发展的基础，传统的人力资源管理，具有比较被动的特点，仅仅意识到了职责内的人事行政管理，缺乏对企业与人事之间作用关系的关注。而创新管理新理念强化突出人才是企业竞争力的核心，强调以人为本，是指能够在竞争中能够让企业提高效率的新思想和新方法。
二、人力资源管理现状
目前，在我国企业的人力资源管理中，受传统人事管理理念的影响，依然存在很多管理局限性的问题，从而导致人力资源的建设还有待进一步加强。
1.人力资源管理工作的局限性。在日常的人力资源管理工作中，人力资源部门没有意识到自身对公司的实际意义，仅仅发挥出了“人事部”的传统意义上的效能，以“缺人才，再去选人才”为主要任务，进行一般化的招聘人才、发放工资、管理保险福利金以及岗位培训等一系列日常事务。在日常事务管理上，有待进一步细致和全面地开拓。另一方面，过于偏重于业务管理，忽略了人力资源的真正意义，应该全面考虑公司的效益与人事创新管理的关系，积极创新管理理念。
2.管理机构设置空缺，缺乏专业性管理人才。经调查，我国很多企业没有设置专门的人力资源管理机构，它的基本职能由其他部门人员兼任。近年来，我国对人事管理进行了改革，很多企业也意识到了人事部门的重要性，开始人事部的基础机构的建立。但是随着行业传统观念的影响，依然没有得到足够的重视，部分企业以关系人员进行任职，部分企业任用非专业人才，这些都将为人力资源管理带来隐患，长此以往会出现企业人才整体水平降低的后果。
3.管理制度不够完善。制度对于一个企业形成规范的运作体系至关重要。但是，大部分企业制订的人力资源管理方案制度都只存在“纸老虎”的意义，难以真正贯彻实施。在制度上，只对工资发放、员工考勤、奖惩制度以及工作规则进行了原则安排，但是缺乏合理的人性化考虑和积极创造体现，难以实现企业和员工行为的真正规范和发展目标的实现。
三、企业人力资源管理创新的有效途径
1.加大对人力资源管理的重视。针对上述人力资源管理的局限性，企业应该站在可持续发展的角度上，加大对人力资源部门的重视。将工作理念逐步进行创新，摈弃传统的局限思想，将眼光放在公司的长远利益上，要在处理好日常事务的基础上，加大对市场的开拓和高素质人才的引入。
2.重视人才的优化配置。实现岗位与人才的科学配置是一个企业的发展之根本。人力资源部应该根据岗位的特点和员工的专长进行岗位的合理配置，这样才能够为员工创造一个可以广阔发展的平台，进而发挥其效能，积极主动地完成本职工作，达到为企业效益和发展做出贡献的目的。另外，公司还要不定期地对员工进行培训，不断提升员工的综合素质。
3.完善管理制度。人力资源部作为考核和培养人才的主要部门，应该重视制度的不断完善和制度的全面贯彻。首先，要制定公正的奖惩和晋升办法，营造“不靠关系、不靠金钱”的公正氛围。另一方面，要加大对制度贯彻的监管力度，不能存在包庇和袒护的现象，尤其是在存在工作过失的情况下，一定要加大惩罚力度。
总之，随着当前时展的新形势，企业人力资源管理必然要受到企业的高度重视。企业要利用长远的眼光来实现人力资源的创新管理，以人为本，将人才的素质提升和个人发展放在首位，利用资源的合理配置和开拓创新管理理念来进行管理，不断完善管理制度的制定和实施，进而实现企业效益不断发展的目的。
参考文献
能源管理的意义篇7
关键词：个人所得税税收信用税源管理
一、引言
随着我国经济形势的稳步增长，国民收入不断提高，但贫富差距也在持续扩大，收入分化愈演愈烈。个人所得税作为我国几大重要税种之一，肩负着调节居民收入差距、缓解社会两极分化的重任。因此，个人所得税税源管理从一定程度上影响收入再分配，加强税源管理有利于促进社会公平和稳定，有利于提高依法纳税程度，同时能够评价宏观经济发展状况，提高个人所得税税收宏观调控能力，保证国民经济健康发展。
税收信用是建立在税收法律关系中，表现和反映征纳双方相互之间信任程度的标的，是由规矩、诚实、合作的征纳行为组成的一种税收道德规范。我国个人所得税的征收方式是纳税人与扣缴义务人双向申报制度，这就要求纳税人或扣缴义务人在诚实守信的基础上，保证据实申报，依法纳税。从这一点可以看出，虽然税收信用是非正式约束，但它在个人所得税征纳关系中起着不可替代的关键作用。从税收信用入手，提高征纳双方税收意识，建立相应的信用机制，对深化我国个人所得税税制改革，实现全民共享发展成果，维护社会稳定，有着重要的意义。
二、我国个人所得税税源管理现状及问题
（一）我国个人所得税税源管理现状。
1.提高依法纳税意识，强化纳税申报制度。目前我国实行的是纳税人自主申报同扣缴义务人代扣代缴双向申报的制度。其中代扣代缴制度主要是针对工资薪金所得，这种申报制度能够形成纳税人和收入支出方相互制约机制，加强了税源的管理，目前我国个人所得税的收入主要依赖于此。纳税人自主申报虽然执行多年，但目前主要是税务机关定额征收，并未形成真正意义上的自主申报，大多数人即便满足纳税申报条件，也不会主动去税务机关交税，整个社会并未形成良好的依法纳税意识。
2.梳理税源来源，实施全员全额管理制度。全员全额管理，是指所有取得应税收入的个人，应当就其取得的全部收入，通过代扣代缴和个人申报，主动纳入到税务机关的管理之中，而不受其收入额是否达到个人所得税的纳税标准的影响。各级税务机关在征税过程中，依据全员全额管理原则以及代扣代缴义务人以及自主申报纳税人实际情况，对个人所得税税源实施管理，依法征收，但是具体实施过程中存在一定的偏差。
3.加强事后监管，执行代扣代缴明细账制度。各级税务机关依法要求扣缴义务人及时上报相关纳税人的基本情况、应纳税额、代扣代缴明细等相关涉税信息。税务机关依据扣缴义务人或自主申报纳税人上报涉税信息与企业同期财务报表进行横向比较，同时结合往期数据进行综合监管，同时为相关责任单位建立涉税档案，从动态上监管个人所得税税源。代扣代缴明细账制度既是对征税事中控制，同时也为事后控制提供了良好的依据。但是由于企业实际状况不同，在具体执行代扣代缴时，个别企业会存在违规操作问题。
（二）我国个人所得税税源管理存在的问题。
1.纳税意识淡薄，代扣代缴义务人未能尽职尽责履行义务。我国目前的个人所得税税收征管体制中，代扣代缴义务人起着不可替代的作用。代扣代缴义务人的行为，往往影响税源规模大小，甚至造成税源大量流失。我国目前信用体制不完善，尚不能建立起金融、税务与各种信用相关的机构综合评价机制，因此代扣代缴义务人的违约成本较低，很多代扣代缴义务人纳税意识淡薄，经常出现义务人协助纳税人逃避个人所得税的情况。这些行为影响到了我国个人所得税税源规模，造成了实际上的税源流失。
2.收入渠道多元化，税源管理力度不够。随着我国改革开放的不断推进，居民收入渠道不断增多，且呈多元化发展趋势。个人收入从原有个人薪金为主，到现在的收入和财产来源多元化，更有一部分收入呈隐形状态，这些收入往往具有数额巨大、隐蔽性强、难以监管的特点，其存在是个人所得税税源流失的重要原因。在当今社会，个人所得税税源来源越来越多，但税务部门并没有足够的人员、执法权以及执法范围去监管，这从一定程度上影响了个人所得税的公平性，造成了目前我国个人所得税税源以工资薪金为主的窘境。
3.相关法制不完善，税源管理执法难度大。我国目前针对个人所得税征管的经人大批准的法律仅有《个人所得税法》《税收征管法》，其他的都是各部门指定的行政法规。由于起步较晚，我国法律法规之间协调性差，规定重复，条文繁杂，但又缺乏足够的行为约束力。这就造成税务机关在执行过程中，难以有效控制税源。在具体的税源管理过程中，如遇到相关单位或个人的行为不配合甚至是拒绝配合的问题时，税务机关就会面临虽有强制力、但无法有效实施的尴尬境地。加强税务机关与执法部门的合作，是当前我国提高征收力度的重要措施之一。
4.税源来源统计口径较窄，造成了实际税负不公平。目前我国征收个人所得税是针对个人收入而言的，并未考虑到主体情况不同所带来的不公性，例如家庭人均收入。以三口之家为例，若家庭中仅有一人有收入，收入为6000元；与家庭中二人有收入，每人3000元，两种情况显然不同。前者要比后者多承担相应的税负，这就造成了实际税负的不公平。另外，由于信息不对称，可能会存在高收入者收入并未被统计，而工薪阶层却成了个人所得税纳税主体，造成了社会收入分配更加不均等窘境。税源来源口径过窄在一定程度上损害了个人所得税税收的公平性，降低了征收效率，造成了实际税负不公。
三、完善我国个人所得税税源管理的建议
（一）完善税收信用评价机制，提高社会纳税意识。税收信用评价机制包含纳税信用、征信信用和信用中介信用。良好的税收信用评价机制能够提高税收征管部门效率，增强纳税人的纳税遵从度，完善信用中介机构协作能力，保证个人所得税依法按时征缴。不管是税收课税对象还是征管方式以及具体的实施措施，从目前来看具体实施过程中，如果想做到公正、公平、合理征收尚需努力。个人所得税税源的复杂性，决定了税收信用对税源管理的重要性，完善税收信用评价机制，可以从根本上保证个人所得税的现实意义和收入调控作用。因此，构建完善的税收信用评价机制，是个人所得税税源管理的重中之重。
（二）规范扣除标准，严格税收优惠。我国现有个人所得税法规定了8个个人所得税免征项目，但实际上很多地方有其他税收优惠和减免，例如一些地区为扶持某些行业或是招商投资，会给参与人减免个人所得税的政策，这明显违背了普遍征收的原则，造成了横向不公平。另外企业在进行扣除时，往往出于某些目的并未严格按照相关的法律法规执行，例如多扣、应缴不缴以及滥用税收规避政策等现象。这些都无形中造成了个人所得税税源的流失，在企业实际操作过程中，必须严格按照个人所得税法要求扣除，避免多扣、应缴不缴的现象发生。因此，应多方面入手，特别是法律层面，加强对个人所得税扣缴政策、优惠政策和免征范围的管理，避免税源瞒报。
（三）全面构建个人所得税税收管理平台，提高收入信息获取度。由于当今社会居民收入的多元化，越来越多的隐性收入不被税务征管部门所掌握。例如个人在淘宝、微信等平台经营网店业务，收入颇丰，但是很少有个人会主动申报纳税。为了使居民隐性收入显性化，我们应当充分利用互联网数据挖掘技术，实现网络数据与税务部门、工商部门、银行和公安部等部门的信息共享，从而提高对个人收入信息的获取度，构建税收管理平台。在平台构建基础上，建立个人信用身份，将个税登记号与身份证、个人征信以及银行账号关联起来，终身有效。这样既便于征税部门进行税源监控，也便于居民纳税申报，同时提高了征税效率，减少了由于个人故意隐瞒应税数额所造成的税源流失问题。
（四）构建综合征缴体系，实现综合征收、综合扣除。目前在所得税征收模式上，我国实行综合与分类相结合的课征模式，这种模式并不能涵盖所有的个人所得税税源，例如电子商务销售所得等社会隐形收入。同时在费用扣除方式上，目前主要是简单定额或定率扣除，显然对一些家庭或个人显失公平，无法考虑到实际经济情况变化影响。构建综合征缴体系，应当是建立在充分考虑到纳税主体生计、家庭、教育等方面的支出，另外还要考虑到经济发展水平、物价水平，避免因经济变化造成的税负不一致问题。
（五）加强征收管理，提高违法成本。从我国同发达国家目前的居民收入和消费水平看，我国的个人所得税占税收总额的比例明显偏小，究其原因，除了税制设计不完善外，征管缺失是重要原因之一。由于许多应税收入处于监管之外，社会信用程度偏低，许多人选择逃避纳税义务，显然这是不符合个人所得税所追求的公平这一目标，尤其是对诚信纳税人而言，往往起不到鼓励个人继续缴纳积极性，反而会造成社会竞相模仿去避税，进而加剧了个人所得税税源流失。因此，加强征管力度，加大对偷税漏税行为的惩戒，有利于提高居民自主纳税意识，减少征管成本和征管难度。违法成本越高，纳税人会更倾向于税收遵从而非违反规则，这也客观上促进了纳税信用的提高。
参考文献：
[1]郭庆旺.实现税收信用的必由之路[n].人民日报，2003-9-13.
[2]中国会计师协会.税法[m].北京：经济科学出版社，2015.
能源管理的意义篇8
［关键词］后勤战略节约型后勤效率
90年代以来经济环境发生了很大变化，企业重组和兼并的浪潮、地区一体化和全球化的发展趋势以及竞争的日益加剧，使得企业不得不重新审视其原有战略，制定和实施新的战略，以适应当今的经济环境，保持竞争优势，获取更大的生存与发展空间。后勤战略是企业战略的重要组成部分，并根据企业战略的转变而随时调整，保障企业发展目标的顺利实现。
企业后勤管理工作是企业整体发展的一个重要方面，加快提高企业后勤工作效率，实现企业后勤管理的科学化和现代化，促进企业持续发展具有非常重要的意义。在新的形势下，党中央、国务院作出了“建设节约型社会”的重大部署，这既是对社会发展状况的深刻判断、英明决策，是实现经济社会可持续发展的必然要求，更是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要举措。作为企业也应该履行使命，建立节约型后勤具有重要的战略意义和现实意义。
一、企业创建节约型后勤的内涵及意义
一般而言。对“节约”这一概念的认识具有双重含义，一是相对概念，指相对于浪费而言的概念体系，是提倡性的、理念层次上的，但因为浪费概念和现象的界定本身就存在着很大的模糊性。故节约的含义也自然是具有很大模糊的；二是指在各种管理运行活动中对资源、能源需求实行“合理化、效益化、最优化”的平衡利用，实现资源和能源的共享，充分发挥其在管理和服务活动持续发展过程中的废弃物的产生，提高资源的利用效益。
从本质上来说，节约型后勤概念应涵盖上述两层含义，尤其是提高资源的使用效率更为重要，因为资源和能源的充分利用才是产出与收益平衡的杠杆，才是实现企业科学化、节约化管理的最终落脚点。所以，企业节约型后勤建设的内在含义应当理解为是从降低企业运行和服务成本、节约企业资源和能源开支出发，并能良好地维持企业管理和服务的持续发展的管理活动。
建设企业节约型后勤有着重要的战略意义和现实要求。目前，公司一般从四个方面设计战略目标，即技术、市场营销、制造和后勤。这四个方面必须同时具备，其中后勤系统是整个系统运作的基础，是竞争优势的重要保障。当一个企业服务市场扩大且竞争更激烈时，后勤系统会变得更昂贵、更复杂。在当今的竞争环境下，企业更加强调将后勤作为一个系统进行管理，努力提高企业后勤的效率，对于提高企业整体竞争力具有重要的意义，而提高企业后勤的效率就必然要求企业后勤进行节约型建设。
二、企业节约型后勤建设存在的问题
长期以来，由于受到粗放型经济增长模式的影响，以及企业管理者将后勤体系简单化、附属化，在经济大环境和企业管理者认识偏差的影响下，企业后勤体系存在着诸多的问题，使得后勤体系的建设无法适应新时期的要求。
第一、企业后勤建设缺少战略高度和思维
随着经济全球化的发展，世界大市场概念在今天已成现实。企业从世界各地寻找原材料，在不同国家建立生产基地，并将这些全球化生产资源的产出销往国际市场。全球化使世界市场竞争加剧。市场的全球化必然要求后勤功能的全球化视野。实施全球后勤战略，需要建立与保持一个综合后勤保障体系。而目前在企业中，生产和销售的战略地位更加突出，而后勤管理缺少战略高度，将后勤体系建设简单化、附属化的倾向明显。
第二、企业后勤资源浪费严重
改革开放以来，我国市场经济建设和工业化、城镇化步伐不断加快，但我国整体经济发展模式就是依赖“高投入、高消耗、高污染”的粗放型增长，这种模式加速了我国资源和环境危机，这种增长方式较多注重经济增长的数量和速度，忽视经济增长的质量和结构，会突破资源和环境的承载能力而无法持久。在这种经济增长模式的影响下，企业后勤建设和管理过程中也必然存在着资源浪费严重的现象，注重外延式得扩张，而轻视了集约性的内涵增长。
第三、节约型后勤建设重视程度不够，节约意识淡薄
企业中普遍存在着重视生产，而对后勤系统的职能重视程度不够，甚至将后勤系统认为是生产过程的附庸，将后勤的职能简单化、附属化。由于受到这种意识倾向的影响，往往影响到企业资源、资金在分配上流入后勤系统的数量有限，影响了后勤体系的整体发展，使得后勤体系的发展无法适应企业整体的要求，后勤在整个企业生产、销售等环节中的重要性进一步弱化，节约型后勤的建设也就往往非常滞后。同时在整个后勤体系内，节约的意识也相对较弱，受到粗放型经济增长模式的影响，个体往往缺乏节约的意识，浪费现象较为严重。
第四、节约管理不到位，责任不明确
如果说企业生产设备的更新和提升是硬实力，那么企业后勤管理就是软实力的一个方面。目前企业呈现出“硬实力上去了，软实力跟不上，节约管理不到位，责任不明确”的局面。首先，管理理念滞后，“重开源，轻节流”。企业在基础设施建设中存在重视前期的资金、技术、设备等资源的规划和引进，轻视中后期的管理和评估，理念滞后，资源重置、闲置现象严重。其次，管理制度不健全。责任不明确。并未把节约型后勤建设纳入企业的考核指标并建立相应的考核体系。许多企业节约型后勤建设仅仅流于形式和口号。缺乏健全的组织制度、管理制度和监督考评制度。
三、企业创建节约型后勤的途径
在新的形势下，党中央、国务院作出了“建设节约型社会”的重大部署，作为企业也应承担起更多的社会责任；同时在新的经济环境下，企业的竞争已经从生产和技术竞争不断地向外扩散，竞争的程度也更加企业，为了提高企业整体竞争力，必须改变以往后勤体系建设过程中的诸多弊端，提高后勤体系管理的战略性地位，企业创建节约型后勤势在必行。
第一、强化服务意识，树立节约观念
建设节约型后勤，需要企业管理层自上而下的普遍关注，特别是企业管理者首先要有节约意识，并能把节约工作放在议事日程上作为一项重要的工作内容经常考虑、经常抓．并且要常抓不懈。再者是后勤管理人员的重视和后勤职工的积极参与。要让员工懂得，节约是每个人应尽的责任和义务，做好服务。为了达到效果，后勤系统必须建立一定的宣传渠道，加强文化宣传，思想熏陶。另外，还应从后勤内部着手，认真研究如何在现有条件下开源节流、勤俭节约，并提出可行性、可操作的具体措施，满足节约型后勤建设的需要。
第二、建立健全规范制度，强化节约意识
制度是行为的参考和保证，也是考核员工是否按章办事、科学合理办事的重要依据。没有制度保证，管理工作就失去了参考的标准，思想就不能统一，行为就缺失了准则。所以，建设节约型后勤必须通过制度来规范、强化节约意识，培育员工的节约行为，使后勤每个员工养成合理利用资源、节约使用资源的良好习惯，从而为建设节约型后勤打下良好的基础。
第三、建立资源统筹管理制度，科学进行调配
从企业内部运行机制来看，资源统筹就是突破的共享。避免重复购置和使用率低下；从企业与外部依存关系来看，资源统筹就是通过后勤社会化，有效利用社会资源．在最低成本投入的前提下，最大限度地满足后勤服务保障。如何统筹管理，合理传统的资源管理模式。充分实现服务保障资源。
第四、建立企业节约型后勤绩效考核体系
企业后勤要建立一套行之有效的绩效考核体系，要建立明确的绩效考核计划，制定可行的考核标准。设置合理的考核周期，并将绩效结果充分运用到入力资源和组织发展目标的制定、调整上。绩效考核体系虽说只是绩效管理中的一个环节，但有效的考核体系对后勤发展和管理、对增强组织的运行效率、对提高员工的职业技能具有重要意义。有效的绩效考核体系可以帮助管理者确定员工工作的有效性和无效性，帮助员工找到改善、提高工作成绩的操作方法，使员工养成自觉的节约意识和行为习惯。当然。绩效考核与行为养成之间。必须有一定的中介．那就是实行员工聘用制、岗位职责制以及监控、薪酬管理等方式的配合。
四、结论
节约型后勤需要从多方面、多层次、多渠道来建设。讲节约，不是不投入，不更新，而是选择正确的投入。正确的管理模式，利用现代技术和条件，充分合理配置人、财、物的比例构成，其宗旨在于减少不必要的资源浪费，提高现有资源利用率，使有限的资源发挥最大效益。
参考文献：
[1]王玲发达国家企业后勤战略的新趋势[J].南开经济评论2010年第1期
[2]王俊峰等建立高效节约型后勤的几点思考[J].黄山学院学报2010年第6期
能源管理的意义篇9
（一）主要概念
1.人事行政
（1）人事。“人事”一词最早出现在春秋战国时期。中国古代对“人事”有多种不同的解释，在每个语境下都有不一样的用法。例如：《史记·太史公自序》上有“夫《春秋》，上明三王之道，下辩人事之纪”。这里的“人事”指的是人情世故。又如，《后汉书·黄碗传》中：时权富子弟,多以人事得举。这里讲的“人事”则是交际或者应酬。其他的人事还有人世间的事。由此看来，我们今天所提到的“人事”和我国古代所说的“人事”意思大相径庭。（刘玉晓，2007）。《辞海》（1979版）解释“人事”一词包含有人情事理、交际应酬、人员管理乃至男女等。由于研究角度的不同，现代所说的“人事”有广义和狭义之分。广义的“人事”指人与人、人与事、人与组织在社会劳动的过程中的相互关系；而狭义的“人事”是指用人以治事，力求人与事的协调。人人有事情做，人人能做好事情。人尽其才，物尽其用。现代社会所说的“人事”包括以下几层意思：第一，“人事”并不是单纯地人与事情之间的关系，而是指对人从事工作即人在做事时对人与事情的安排。（2）人事行政。人事部门通过行政化和法制化的手段对行政人员进行管理，从而达到行政目标和社会目标。是国家行政管理的重要组成部分，是在行政过程中，为协调事与事、人与人、人与组织以及组织环境的关系所进行的各种活动，目的是充分利用人力资源，发挥每个人的才智和能力，在完成行政任务中创造最佳的工作效果。随着经济发展和社会进步，传统“以物为本”管理理念向“以人为本”的现代管理理念转变，传统人事行政也在向现代的公共人力资源管理转变。
2.行政话语
（1）话语。“话语”一词来源于语言学。在语言学中,话语指的是在“语义上能表达一个相对完整的意思或思想的一句以上的话或书面上成段的文句。”从这些定义中可以看出，在语言学的意义上，话语仅仅是人们进行自我表达与交流的工具，它由相互依存、不可分离的两个部分组成：一个是能够表达完整意思或思想的话语内容；另一个是将话语内容表达出来的话语形式，这种形式可以是借助声音说出来，也可以是凭借文字写出来。（2）行政语言。作为行政机关进行管理活动的沟通媒介，行政语言既区别于一般的语言形式又与一般语言形式有着天然的共性。作为交际工具的语言，究其根源，主要有口头语，书面语和体态语三种类型。行政语言也不外乎于此，每种语言类型都有其特定的功能，都能在一定程度上促进管理活动的进行。（3）行政话语。行政话语是指公共行政的参与者为实现意思表达、信息传递、沟通交流以及寻求自身利益等目的，借助声音说出来、文字符号写出来或以他人能理解(甚或不能理解)的其他方式表达出来的信息、言语和行动（谭银，2012）。
（二）理论基础
1.言语行为理论
奥斯汀是以“精细独到的日常语言分析”享誉于西方语言学界和哲学界的，他把语言作为行为来进行比较研究，从而产生语言行为理论。他曾说：我们所拥有的日常词汇体现了多少代人所发现的各种值得注意的区别与联系。由此看来，言语行为理论的主要目的并不是去制造“理想语言”，而应该从人们惯常使用的自然语言出发，研究“现实语言现象”，从而得出日常语言的功用。
2.话语理论
查尔斯·J·福克斯，休·t·米勒在《后现代公共行政———话语指向》中，对传统公共行政尤其是官僚制及其替代模式进行全面结构，尝试以后现代社会理论的某些视角来改变人们思考公共政策的方向，并在此基础上建立起全新的话语理论，如公共管理、制度主义、社群主义等，致力于建立一个新的公共管理“话语”理论。因而在公共行政领域掀起了一股新的思潮。
3.普遍语用学理论
普遍语用学就其根基是哈贝马斯对当代资本主义进行批判和改造后形成的一个研究方案。普遍语用学是哈贝马斯交往理论的切入点，在其交往理论中占有重要位置。但是他的研究与奥斯汀的言语行为理论存在差异，在哈贝马斯看来，奥斯汀的语言取效行为属于策略行为，不是他研究的重点，也不是普遍语用学的组成部分。普遍语用学是不同于经验语用学的哲学语用学。
二、人事行政语用的发展
（一）行政环境
行政环境是指围绕行政管理主体并直接或间接地作用于行政管理活动的客观因素的总和。行政环境是行政活动的生存、发展空间，同时也是行政活动施加影响的对象。同样，公共人事系统本身也是一个有许多子系统组成的社会大系统，它和其他的要素共同构成了公共人事行政系统的环境。行政环境是一个复杂的系统，其中有物质的，也有精神的；有社会的，也有自然的;有有形的,也有无形的;有国内的,也有国际的，如此众多的因素构成了行政环境的不同门类,不同层级,它们从不同角度对行政活动产生程度不同的影响。
（二）人事行政发展
中国人事管理与人力资源管理的产生、形成与发展,具有共同的国际经济社会背景条件，并贯穿着相同的客观规律。但受各个时期社会政治经济文化的制约，导致中国人事管理、人力资源管理的产生和形成迟缓，呈现出许多特点。第一阶段，1978—1991年，国企改革困境下的劳动人事管理改革。在1978年之前，中国只有国家层面的劳动人事工资计划管理体制，并不存在组织层面的人力资源管理，所使用的“人事管理”一词也和西方语境中的人事管理不是一个概念。我们的人事管理主要指对干部身份的管理，而劳动管理则指对普通工人的管理。自从改革开放后，逐渐将国企中的劳动，人事等方面从政府管辖范围内分离出来，这才形成中国企业劳动人事管理改革起步的标志。第二阶段，1992—2000年，市场经济转型期的人力资源管理改革。该阶段的企业人力资源改革体现了明显的市场化导向，尤其是随着国有企业的战略化改组和减员增效等措施的提出。第三阶段，2001—2008年，多元格局下的人力资源管理改革。随着社会主义市场经济的确立，外资和私营企业在中国的蓬勃发展，国企职工身份逐渐由企业人转化为社会人，企业的劳动用工制度，人事制度，分配制度等发生重大变化。除此之外，学界其他对于中国人事管理研究的代表观点如下：赵曙明（2005）按照研究的层次和数量将人力资源管理研究进行了划分，曾湘泉（2006）认为人力资源管理研究主要从组织行为学视角和人力资源管理视角进行研究，梳理出13个人力资源管理研究内容；贺立（2007）从伦理视角归纳早期人力资源管理个学派的伦理理念，并简述其伦理价值等。第四阶段，2008年至今，人本管理。近年来“，以人为本”“、人本管理”等内容经常在人力资源管理中被引用。但是其真正的含义其实在不同语境下又有不同的意义。随着社会的不断发展，对人以及人的根本愈加注重，尤其是在人力资源开发这一部分。在政府管理中我们应该不断改进人事制度，通过对其他先进部门以及行业的人力资源领域的开发和学习，积极完善我国公务员管理机制，创造良好的环境以及服务来吸引更多优秀的组织和人员参与，从而保障人的全面的发展。
（三）人事行政语用变化
从语用角度审视人力资源开发，首先呈现在我们面前的两个基本术语是“人力资源”与“人力资源开发”，“人力资源”指的是人所拥有的、可作用于组织实践的内在与外在素质。在“人力资源”概念下，人被物化为可由组织整合并支配的资源。由此“，人力资源”取代了人成为“人力资源开发”思维的出发点。无论人事管理学还是人力资源学，二者都是以人为研究对象的。近十年来，人力资源理论的发展势头，远远超过了人事管理，是因为前者能够给人，特别是各级行政领导者以及企事业单位的领导者以全新的视野。这不仅符合历史潮流，而且符合中国改革开放的大方向，因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动，又有专家学者们的协力。更为重要的是，它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力，我们理应顺应这浩荡的潮流，使人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花，进而结出丰硕的成果。但是，近几年来的实践已反映出人力资源开发模式遇到了一些问题，这主要是重决策管理，轻执行操作；重管人，轻管事；重宏观管理，轻微观管理等等，其实质是对传统模式的全盘抛弃。由此可见，人力资源开发模式并不能成为传统模式的理想的最终替代模式。人力资源开发用“绩效评估”取代“人事考核”，以确认组织人力资本的功效与收益，为评价以往的员工管理对策以及对员工进行奖惩、职务调整、培训等提供依据。然而，称谓的转换并未带来人事管理思维、理念、原则与人事管理模式的根本性改变。反思人事管理模式改革的经验与教训，推进传统与现代的汇通融合，将人力资源开发理论与传统人事管理理论结合起来，寻找更适合中国国情的第三条道路应该是人事管理未来发展趋势的必然选择。现代人力资源管理的主要工作内容和侧重点转向了人才资源规划、深度开发、战略储备以及合理配置，注重发挥人才资源的最大效益。在现实中，只注重执行而不能参与高层决策的人事管理模式，显然人事管理的结果就有可能偏离整体的战略利益和规划；反过来，只强调决策而忽视执行，人事管理的日常事务性工作就可能受到影响，日常工作没有做好，就会损害员工的切身利益，并最终影响单位的整体利益。所以新型的人事管理模式应该是既能参与决策把握战略方向又强调执行重视细节的人力资源管理模式。
三、结论
能源管理的意义篇10
【关键词】以人为本；人力资源管理；问题；策略
人力资源管理是企业管理中不可缺少的一个重要组成部分。然而，在市场紧经济下，企业的人力管理必须要本着以人为本的基本思想才能更好的促进企业的发展。所以，对于以人为本的人力资源管理研究是十分有必要的。我国相关领域对于以人文本的人力资源管理虽然有了一定的研究，但是研究的深度和广度还远远不够。所以，对于以人为本的人力资源管理还有待深入。
一、以人为本的人力资源管理的基本原则
1.加强培训，提高员工终身就业能力
人与其他的资源有很大的区别。但是在传统的人力资源管理职工，却很严重的忽略了这一点。也就是说，在企业进行招聘的过程中，企业缺什么专业的人才，就去招聘什么样的人才，这就将人与其他资源对等看待了。然而，在市场经济发展的过程中，企业的思想逐渐开始转变，意识到企业只有深入的挖掘人的才能与智慧，才会更大幅度的为企业盈利。所以，在以人为本的人力资源管理中，必须要加对员工的培训，使其具备较强的智慧与才能。
2.要注重员工职业发展，帮助员工实现工作意义和人生意义的高度和谐
以人为本的人力资源管理不仅仅只是强调、重视如何使用、管理员工。而是要培养员工的职业发展能力。也就是在员工工作的过程中，每一个阶段都有一个职业性的规划，如此一来，不会让员工的思想停滞不前，同时还能够使得员工更能体会到工作的意义和人生的意义，从而调动员工的工作积极性。
二、现阶段人力资源管理的存在问题
人力资源管理与其他的资源最大的不同点就是人力资源是一种可以源源不断进行开发的资源。这种可以进行开发的资源的价值远远要大于其他的资源，所以，在企业中应该是位置第一的宝贵资源。所以，在社会主义的新形势下，企业如果能够很好的利用人力资源，那么必将会为企业的发展增添更大的力量。但是，通过调查研究发现，许多企业在发展的过程中，并没有很好的意识到这一点。在企业的人力资源管理工作中，其工作性质仍然是对员工的一种管理，完全没有意识到企业的人力资源管理是一种企业发展与取得利润的来源。这种忽视甚至忽略人力资源管理的现状已经成为了制约当下大多数企业发展的重要障碍。
三、以人为本的人力资源管理的发展策略
由上述可知，以人为本的人力资源管理符合当下企业的发展与进步。然而，在当下的企业人力资源管理中，却存在着多个方面的问题。如果不针对这些问题进行解决，并且贯穿以人为本的人力资源管理思想，是既不利于企业发展的。笔者在此对以人为本的人力资源管理策略进行了一定的探索，希望能够为企业相关方面的发展而献计献策。
1.人力资源管理从基础型转向发展型
人力资源基础型管理理念扎根于古典经济学，从政治经济学吸收营养，导致经济的个人化；发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上，从生物学和生态学中吸取营养，成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。
2.人力资源管理上，发展为制度化加人情式
目前很多企业人力资源管理的基本制度还不健全，员工的使用缺少规范导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。企业要以人为本，必须建立健全各项规章制度，使人才使用规范化，有利于生产效率的提高。
3.人力资源激励上，发展为物质保障和精神激励相结合
加强以人为本的人力资源管理除了要将人力资源管理从基础型向发展型转变、发展制度化加人情化方式外，还应该重视物质保障与精神激励相结合的方法。一方面，企业要通过一些合同等将企业的利益获取与员工的利益相联系，形成一种企业兴则人兴的局面；另一方面，企业要建立健全相应的民主制度，让员工也加入到企业的投资决策上来，从而使得员工从精神上意识到其自身与企业的息息相关性。这样，无论是从物质方面，还是从精神方面，都将员工与企业紧密的联系起来，不仅重视了员工的利益，同时还能大大的促进企业利益的获取。
企业要想转变以往的人力资源管理的方式，向着以人为本的人力资源管理方向发展其策略有很多。但是，采用何种发展方式、运用何种方法，还要根据企业的具体情况来进行具体的分析、解决。
四、结语
综上所述，以人为本的人力资源管理对于不仅是社会和历史发展的必然趋势，并且也是企业在管理方面大幅度提高的重要表现。所以，在今后的企业发展中，要不断的打破原有的人力资源管理的思想和理念，不断的向着以人为本的人力资源管理的方向发展。同时，也只有充分的为员工的多个方面进行考虑，才能使得员工在最大限度上，调动其工作的积极性，从而为企业的发展而献出自己的一份力量，进而使得企业也能够在最大程度上获取利益，不断的发展壮大。
参考文献：