能源管理的目标篇1
***燃气（集团）有限责任公司
***燃气（集团）有限责任公司(以下简称"公司")是2003年在原贵阳市煤气公司的基础上改制成立的股份制企业，总资产12.5亿元，年销售燃气2.65亿立方米，现有燃气居民用户47万户，非居民用户2000余户。
公司起步于1987年，在时任***省委书记胡锦涛同志的亲笔批示和关怀下，1988年贵阳市煤气工程建设指挥部成立；1993年成立贵阳市煤气公司；2003年公司成功改制；2005年更名为***燃气（集团）有限责任公司并组建成立***燃气集团。公司以“立足贵阳，面向全省”为战略目标，先后在遵义、安顺、都匀、凯里、毕节、仁怀、遵义县成立了七家燃气主业子公司以及***省天然气有限公司、***燃气热力设计有限责任公司、贵阳鸿源燃气建设发展有限公司等五家辅业子公司，并拥有贵阳、遵义、安顺、都匀、凯里、毕节等多个城市管道燃气特许经营权。投资经营业务涉及城市管道燃气输配、燃气热力工程规划设计、燃气工程、管道监测、燃气器具销售服务、燃气计量表具校验等领域。经过十多年的建设发展，公司逐步实现了集团化发展的目标，是目前***省最大的城市燃气企业。
近年来，为积极推动我省清洁能源建设，推动低碳经济、绿色经济，促进城市建设，保护生态环境，公司积极致力于管道天然气的引进工作，以集团子公司——***省天然气有限公司为轴心，大力开发省内天然气市场，构建城市多气源供应保障体系。目前已在贵阳、遵义、都匀、安顺、凯里、毕节、仁怀、遵义县等地建设了液化天然气储配站11座，总储备能力230多万立方米，发展天然气用户13万户。为我省城市建设和经济发展做出了突出贡献。
进入21世纪后，随着世界经济全球化发展，能源发展与保护环境之间的矛盾日益突出，城市基础能源路经选择与可持续发展成了各国广泛关注的话题。正是在这一大环境下，***燃气集团也在中国能源消费结构中进行着一轮又一轮的改变，历经了从燃煤到煤气、液化气、天然气的发展过程，也因而成为推动***能源改革的开拓者。
一、天然气引进项目建设与管理提出的背景
（一）改变***能源供应结构的需要
中国现代能源消费里面煤炭占了70%以上，石油大约是18%，天然气是3.9%，水电、核电、风电占大约7.8%左右。尽管煤炭仍是我国主力能源，但根据我国的能源战略是让能源消耗占比逐步下降，到2050年可望减至40%甚至是35%左右，煤炭将由现在的支柱能源逐步调整为重要的基础能源。能源结构改变、产业结构改变是我国经济改革的重要措施。
与国际先进的能源技术相比，我国能源转换效率普遍低15％至35％，重点企业单位产品能耗平均比国际先进水平高20％至40％。1980年全中国商品里的消耗只有6.5亿吨标煤，2000年只有13.5亿吨标煤，2009年我们已经超过30亿吨标煤，2007年能源消费总量已经超过欧盟27国。2050年以后，我们经济还要运转，我们生活品质还得保证，没有能源我们怎样保障？所以这给我们提了一个非常强烈的信号，如果我们现在能源结构不调整，我们就没有未来。
现在可利用的能源中，天然气资源丰富，并具有清洁、热值高、杂质少等其它能源不可替代的优势,且其运行成本低，经济效益较好。天然气的利用已经进入各国经济的许多领域，主要用于化工生产、发电、居民燃气、商业供气、市区供热以及汽车燃料等。作为能源目前凡是能用煤、油、液化气的地方都能用天然气替代。如今，世界各国都在相应的大力发展和使用天然气并已进入“天然气时代”。而天然气消费只占我国一次能源消费的3%，远低于世界25%和亚洲8.8%的平均消费水平。“十二五”期间天然气消费比例将翻番，由目前在能源消费结构占4%的比重提高到8%，为了鼓励天然气产业发展，将考虑发挥价格杠杆调节作用，鼓励以气代油。
我国天然气需求增长示意图
（亿立方米/年）
“优先发展天然气，扩大液化石油气供应，慎重发展人工煤气”。这是我国当前发展城市燃气的政策方向。从国际形势来看，城市燃气的发展轨迹是由煤制气到油制气然后到液化石油气，再到天然气；从国内形势来看，随着“西气东输”的实施，我国已开始实施向天然气的转换。而***要改变能源供应结构，引进天然气成为最可行的方式。
（二）促进***绿色工业发展的需要
1、生态文明建设必须发展绿色工业
党的十七大提出，到2020年实现全面小康社会的奋斗目标，并为此提出了建设生态文明的战略任务，强调“把建设资源节约型、环境友好型社会放在工业化、现代化战略的突出位置”。
我省现有工业产业生产方式粗放，资源消耗高、污染排放量大。全省万元生产总值综合能耗、工业固体废物排放量、人均二氧化硫排放量等均高于全国平均水平；工业废气、废水排放达标率、城市生活垃圾无害化处理率和城镇污水处理率等远低于全国平均水平。
通过相关部门的计算，如果继续保持现有的经济发展模式和污染控制力度，到2020年，我省在经济增长实现翻两番时，所需的资源投入和污染的排放量也将同步翻两番，这就可能使经济增长带来更大的环境灾难，发展可能中断，历史性跨越也难以实现，改善生态环境必须改善经济发展模式，改善经济发展模式发展绿色工业是关键。
2、发展绿色工业的前提是改变能源结构
以贵阳为例，2009年贵阳市与能源相关的二氧化碳排放量为2704万吨（考虑外调电对应排放的情况下为3413万吨，以下描述均不考虑外调电对应排放的情况）。单位GDp的二氧化碳排放强度为3.02吨／万元，相当于全国2007年水平的1.22倍。人均二氧化碳排放量为6.82吨Co2／人，相当于全国2007年水平的1.41倍。
从燃料构成看，贵阳市2009年与能源相关的二氧化碳排放中，由燃煤（包含原煤、洗精煤和焦炭等）带来的排放为2170万吨，占总排放的80.2％；燃油和燃气（包括汽油、煤油、柴油、液化石油气等）带来的排放为534万吨，占总排放的19.8％。燃煤仍然在贵阳与能源相关的二氧化碳排放中占据主导地位。
从部门构成看，贵阳市2009年与能源相关的二氧化碳排放中，电力部门的排放为481万吨，占总排放的17.8%；供热部门的排放为231万吨，占总排放的8.6%；农业部门（第一产业）的排放为89万吨，占3.3%；工业部门（包括建筑业）的排放为1411万吨，占52.2%；交通部门排放为318万吨，占总排放的11.8%；建筑部门的排放（指建筑运行过程中由于满足供热、制冷、照明、炊事、电器等服务引致的排放）为174万吨，占总排放的6.4%。工业是贵阳Co2排放的主要来源部门。
以上数据可以看出，燃煤是最大的污染来源，而我省的支柱产业主要是以燃煤与电作为主要能源。如果采用天然气清洁能源将改变目前的能源结构从而使绿色工业发展成为可能，是节能减排达到目标的重要渠道。
在2005年，贵阳烟厂准备搬迁并扩大生产，但扩大生产面临的一大问题是使用何种能源，我公司根据烟厂预计的每天的产量测算，如果使用煤气，每天要使用35万米方，从现在的煤气供应情况来讲远远不能满足，或者是新建一座焦炉才能满足，但新建一座焦炉所产生的污染将破坏当地的生态环境。贵阳烟厂是贵阳的重要企业，市政府也很重视，要求公司领导能想办法提供热值高、污染小的清洁能源，把贵阳烟厂作为绿色工业的典范。公司领导人组织人员通过调研、分析，决定寻求天然气作为新的清洁能源改变目前的企业高能耗、高排放、低产出的状况。顺应经济发展的趋势，为绿色工业的发展铺平道路。
（三）满足人民群众使用清洁、高效能源的需要
从能源的使用历史来说，煤炭一直是我省生活、生产的主要的能源，居民几乎都是烧煤，企业、工厂也都是烧煤取暖，烧煤生产。煤烟、煤灰、硫和碳的排放是省内各地最大的污染源。1988年，时任***省委书记的胡锦涛同志提出“煤气工程要下决心搞上去。省市都要集中点财力支持该工程，同时要大胆引进外资和外省资金，切勿错失良机。”根据胡书记的指示，我公司在政府的支持下，在短短的几年内使贵阳市居民基本用上煤气，非居民用户的燃煤锅炉全部改成燃气锅炉。这一举措不仅改善了贵阳市居民的生活水平，而且在很大程度上解决了城市环境问题，这是贵阳市第一次环境的大净化。
经过近二十年的经济发展，从最初80户用户到2010年47余万民用户、2000余非居民用户，煤制气已远远不能满足居民生活及企业生产需要。
燃气集团黄友兴董事长这样分析***能源形势：“随着经济和城市建设的快速发展，招商引资力度的加大以及环境立省的需要，城市居民、工业、公共建筑用户对燃气的需求急剧增加，我省主要城市现在的燃气供应已难以保证快速的城市发展需要，由此隐含着极大的社会不稳定因素，并制约了城市发展。如遵义、安顺、都匀等城市，因为气源问题导致基础能源设施建设滞后而影响了城市的发展和升位。根据近期对全省主要城市进行的市场调查和预测，至2010年，***省主要城市的燃气需求量为16.34亿立方米/年，2020年将达到29.5亿立方米/年（均按天然气热值测算，一立方米天然气热值相当于2立方米焦炉煤气的热值），就省会贵阳市而言，随着城市的发展和城市的扩容，使用煤气的居民与企业与日俱增，煤气使用量逐年递增，平均增幅为20%以上。贵阳市从2000年就开始出现气源不足的问题，冬季“气荒”的问题尤为突出。在2008年—2010年期间城市存在300万立方米的供需缺口。为充分保证对煤气居民用户的供气，贵阳市政府已下文制定了限制发展非居民用户的措施，城市基础能源的不足已经制约了贵阳市城市建设及经济的发展。引进经济可靠的清洁能源，解决城市发展能源瓶颈，已是全省现代城市发展面临的重要问题。”
（四）改善环境的需要
为了人类免受气候变暖的威胁，1997年12月，在日本京都召开的《联合国气候变化框架公约》缔约方第三次会议通过了旨在限制发达国家温室气体排放量以抑制全球变暖的《京都议定书》。
《京都议定书》规定，到2010年，所有发达国家二氧化碳等6种温室气体的排放量，要比1990年减少5.2%。
我国节能减排政策要求：
“十一五”期间单位国内生产总值能源消耗降低20%，即从2005年的1.22吨标煤/万元下降到2010年的0.98吨标煤/万元；
“十二五”规划中包含GDp能耗下降指标（20%）和单位GDp；
二氧化碳排放下降指标；
到“十二五”阶段末即2015年，煤炭在一次能源消费中的比重可由从2009年的70%下降到63%，天然气消费占比将从目前的3.9%提高至8.3%
2020年：单位国内生产总值二氧化碳排放比2005年下降40%—45%（2005年54亿吨）；
2030年：能源消费45亿吨标准煤，清洁能源>50%
天然气使用将占到我国一次能源的10%以上。
***省节能形势严峻，今年已被国家发改委核定为三级预警，***省发改委今年核定贵阳市、黔南州等7个地区二氧化硫减排形势为一级预警，全省各地已经根据相关节能减排政策停产、限产部分高能耗、高污染企业。
根据国际环境形势和国内对环境的要求，贵阳市委八届四次全会通过《关于建设生态文明城市的决定》，明确将建设生态文明城市作为贯彻落实党的十七大精神和科学发展观的总抓手，作为创建全国文明城市的切入点，以建设生态文明拓展、丰富创建全国文明城市的内涵，以创建全国文明城市为阶段性目标深入推进生态文明建设，积极探索有贵阳特色的创建之路。
2008年10月，贵阳市在全国率先“生态文明城市指标体系”。
燃气集团领导人认为，作为承担部分公用事业的企业，对生态经济、生态环境、民生改善等肩负着相当大的责任，随着人民生活水平的提高，人们对健康及保护环境的要求，使我们感到作为能源供应企业寻求使用清洁能源的任务更加紧迫。
在此背景下公司董事长黄友兴提出以低碳能源促进***节能减排，以低碳能源促进贵阳市环境保护上台阶，以低碳能源促公司持续发展的战略决策。2004年，经管理层及董事会同意，决定成立***省天然气有限责任公司，并同时向省政府及省建设厅提出书面报告，申请由新成立的***省天然气有限责任公司全权负责***省管道天然气入黔的协调及前期工作，承担全省天然气项目的建设协调配合工作和省内管道天然气的建设、经营、管理。通过努力，最终得到了省政府授权，同时获得省建设厅《黔建城复[2004]15号》文件批准。
2007年2月18日，时任省委书记石宗源到燃气集团进行慰问时指出：“贵燃集团将煤气输配拓展到天然气领域，省政府、市政府都应该从各个方面给予支持，省、市发改委在手续办理方面、有关部门在注入和引进资金方面都应该给予支持。对引进管道天然气这一点予以肯定，表示支持，希望尽早成功。”
二、以促进低碳能源发展为目标的天然气引进项目建设与管理的内涵和做法
***燃气（集团）有限责任公司以促进低碳能源发展为目标的天然气引进项目建设与管理的内涵是：全面开创***低碳能源新时代；促进***绿色工业可持续发展为目标；以低碳能源促进公司持续发展的战略决策为指导；通过精心规划、创新组织管理模式、创新市场开拓方法、创新客户服务模式、创新基础管理模式、创新人才培养方法、创新工艺技术作业流程，实现***天然气项目引进开发、建设、使用并举的目标，最终实现全省低碳、绿色发展，促进企业可持续发展壮大，其主要做法有：
（一）明确指导思想，做好天然气引进规划
1、明确公司发展及天然气项目建设的指导思想
——开启绿色能源新时代
——共创社会公共利益与企业的经济效益
——建设生态文明和谐新生活
2、精心规划
天然气引进项目不是一般的生产建设项目，涉及多个城市、多级政府、多个企业、多种工艺、多地建设，因此首先必须做好精心规划，周密策划才能保证此项工作顺利完成。
集团公司组织天然气公司及燃气设计公司，根据国家制定的《天然气利用政策》及《全国城市天然气利用规划》，在***省建设厅领导下相继编制了《***省天然气利用规划》、《***省城市燃气发展规划》、《贵阳市城市燃气规划》。
全国天然气管网图
***省天然气供应方案
上述《规划》《方案》中均确定天然气是目前我市城市燃气发展的最佳选择，并提出：“天然气的引进除可解决贵阳市燃气需求外，还可向省内16个城市供应，一方面解决社会就业问题，另一方面可促进当地经济增长，并带动新兴产业（如陶瓷业）的发展。该项目一期长输主干线至贵阳，预计需要投资约12亿元人民币，这不仅能推动贵阳市及***省的基础设施建设，同时还能取得较好的投资拉动效应。”
（二）创新组织管理模式
1、组织机构调整
（1）集团公司增设投资管理部
为了适应新的天然气入黔的战略目标，集团公司于2006年成立了投资管理部，其职责是根据集团公司发展的要求和投资方向，制订集团公司对外投资的发展计划、负责对外投资项目的联系、调研、组织洽谈等前期资料准备工作，对已完成投资的项目进行监控、考核，负责子公司与集团公司相关部门之间的协调，传达集团公司相关文件和指令，办理对外投资项目的资产和股权处置等工作。
投资管理部成立后根据集团公司的市场拓展策划，三年内在省内重要的7个城市陆续建立了子公司，通过与当地政府接洽，参与政府举行的招投标，分别获取当地政府的“燃气特许经营权”并对后续的子公司监控管理起到了重要作用。
（2）增加集团公司各职能部门的专业管理职责
子公司的建立是一个复杂工程，从组织机构设置、人员配置、财务管理、采购管理、工程建设管理、市场发展管理、公共关系管理都需要集团公司进行安排和协助。因此集团公司各职能部门的职责中增加了对子公司专项工作的策划、协助、指导及监督工作。
（3）设置天然气引进项目专项管理组织机构
集团公司为保障天然气引进项目顺利进行，成立了“天然气项目准备小组”，由黄友兴董事长和洪鸣总经理担任总负责人；由副总经理任总协调人；相关职能部门及天然气公司组成执行小组，并明确具体职责和工作：
与政府的协调工作
——由总负责人和总协调人与政府主管领导和主管部门沟通，得到政府支持，取得天然气利用规划批复，确定天然气置换工作
——筹建由政府牵头的天然气置换小组
与中石油公司协调工作
——由集团公司职能部门及天然气公司总经理负责协调中石油公司提供向***供气确认函
——与中石油确定天然气管道入黔路线及门站具体位置
——与中石油签订供气协议
基础工作
——由集团公司职能部门及天然气公司职能部门负责目前运行管网及设施资料
——管网普查与录入
——中、低压管网及设施评估
——庭院、户内管及设施评估
——楼栋编号、立管编号清理
——客户收费系统调整
——用户资料分析
——高压环网项目方案制订
管网建设和改造工作
——由集团公司职能部门负责制订门站、高压调压站到市区联络线方案及管线建设方案
2、严格目标考核
根据集团公司对天然气引进项目的目标计划制订相应的年度目标或阶段性目标，每年年终依据目标完成情况进行考核，通过激励机制促进短、长期目标完成。
（1）集团公司对天然气公司进行考核
考核指标分为一级指标：天然气销售量指标、主营业务收入指标、净利润指标、工程建设指标（工程建设内容、进度、费用、质量指标、工程结算指标）等；二级指标：成本费用、用户服务、质量安全指标、基础管理指标等，每年年底对完成情况进行考核，考核与年终奖励挂钩。
（2）集团公司对项目组进行考核
根据天然气入黔的具体要求，制定了天然气引进项目中每个工作的责任部门、责任领导、责任人及完成时间、奖励的标准和惩罚标准。每半年进行一次工作完成情况考核。
（3）天然气公司内部考核
根据集团公司的年度计划和考核方案，制订内部考核办法，将集团公司考核指标分解到责任部门、责任人，规定需完成的时间及要达到的工作标准，年底进行考核，并与奖励、晋升、培训等挂钩。
（三）创新市场开拓方法
天然气销售牵涉到上游供应商、中间商及下游销售网络。天然气的供应与其它商品不同，它是由国家指定国企销售，使用照付不议的销售方法，签订合同后按量供给，销售超出的量议价供应，销售低于合同约定的量按合同量付款。因此，建立整套销售网络是项目运行顺畅的关键因素之一。具体做法是：
1、发展多渠道上游市场，开发多家供应商，保证气源的充足满足需求
2007年9月6日，经建设厅授权，***省天然气有限责任公司在北京和中石油签订了《天然气买卖与输送意向协书》。协议书主要内容有中石油从2010年6月30日开始向我省供应天然气，逐年增加供气量，到2020年供气量达到30亿立方米/年，协议有效期为30年。
同年，集团公司与四川一家能源公司建立了稳固的天然气供给合作关系，经过几年相互支持和合作，该公司明确了***燃气集团的地区总资格，并确定在划定的经销区域内，不再直接或间接的设置另外的。经过磋商，该公司保证无论价格如何调整，资源怎样变化，都会保证***燃气集团的价差和气源供应。目前该公司向***日供气量达到50万立方，为公司在***天然气市场开发提供了可靠的气源保障。
2005年9月***省天然气有限公司与重庆燃气（集团）有限责任公司签订压缩天然气供气合作协议，10月，公司控股的***燃气集团。遵义播州燃气有限公司正式挂牌，2006年5月，遵义市天然气置换煤气工程顺利完成。
川气入黔项目，正式命名为“中龙贵项目”，获得国家能源局的批准。定于2011年底向四川境内供气，2012年中期向***供气。
同时，还与民生能源股份有限公司、新奥能源贸易有限公司、新疆广汇液化天然气发展有限责任公司等都签订了长期的合作协议，形成多气源保障，日供气量共达到30多万方。
2、建立省内、外销售网络
（1）省内销售
公司提出的“立足贵阳，辐射全省”的战略。此战略一经提出，按照全省天然气规划，由集团公司确定市场占领方向，全面展开市场拓展。
***燃气集团公司在一些城市尚未取得“特许经营权”的情况下就积极、主动地配合遵义、仁怀、安顺、都匀等城市的建设、改造，无偿给各地、州、市作规划方案，同步投入大量的资金为这些城市铺设燃气管理道，本着一种社会责任，为这些城市垫资上亿元，目的是让整个城市扩容和建设与发展同步，减少城市道路的重复翻挖，集团公司黄友兴董事长说：“投入不能光靠政府，我们作为企业自身也要解决。我们的想法是提高人民生活水平，我们会让更多人认识天然气，我们有责任有义务把燃气推广”。
功夫不负有心人，2005年，通过资本重组和公司整合，由集团公司控股的***燃气集团遵义市播州燃气有限公司正式挂牌，成立了遵义市播州燃气有限公司。这标志着***燃气集团产业的扩张有了纵深的战略拓展，并迈出了从贵阳市走向全省的步伐。
同年，与安顺市政府签订“安顺市煤化工及城市清洁燃气工程投资项目”协议；次年，获得安顺市政府的燃气市场经营权。
2006年5月，遵义市天然气置换煤气工程顺利完成，遵义市长新军港住宅小区天然气民用户点火成功，***燃气集团天然气入黔战略计划进入实质阶段。10月，遵义市播州公司遵绥路口天然气汽车加气站建设完工并成功进行了试营业，***燃气集团正式进入CnG汽车加气市场。
2007年，成立***燃气集团仁怀市有限责任公司并取得仁怀市的燃气市场经营权。
同年，成立都匀市燃气有限责任公司，并获遵义县政府授予的“特许经营权”。
2008，成立遵义县燃气有限责任公司，并获遵义县政府授予的“特许经营权”。
2009年，收购凯里新能燃气有限公司部分股权，成为控股公司。
2010年，成立***燃气集团毕节市燃气有限责任公司
到2010年已占领了七个省内主要城市的燃气市场，并都获取当地政府的“特许经营权”。同时在开阳、息烽、修文等县，也积极地组织专家深入实地进行市场拓展的前期调研、方案编制、政府协调等多方面的工作。
（2）贵阳市的市场拓展
天然气公司围绕“1线2园3片区”规划进行开发，即：“小河开发大道沿线、小孟工业园、白云工业园、金阳新区、沙文高新区、龙洞堡片区”为开发重点区域，天然气发展将向小孟工业园、金戈路沿线延伸，根据向小河经贸局、招商局请示，小孟工业园生产能源以天然气为主进行规划，天然气发展与工业园建设同步进行。
现已发展小河开发大道沿线非居民用户13家，民用户4个居民区4734户，金阳新区非居民用户6家，2个居民区民用户750户，加气站一座，每天为150-200台车加气，基本完成接收站和管网能够覆盖的客户群，现有客户月用气量100万立方米。中烟公司2010年10月1日后正式投产，月用量150万立方米，同时达到碳排放为0的指标。中烟公司的完全投产，使贵阳地区天然气月用量达到250万立方米。
同时开展金阳区重点开发，已进行设计和实施的远大国际、金元国际宾馆，奥体中心、省人大小区、省检查院小区等单位计划2010年底陆续投入使用天然气。在新能源大发展的形势下，2011年把沙文高新区、龙洞堡片区规划、建设成为低碳工业园完全具备条件和符合国家政策。新区的新贵阳钢厂已经和我公司签订天然气意向合同。
强力推进各地子公司的重点用户如烟厂、铝厂、酒厂及工业区的市场拓展，利用2年时间构建和完善全省天然气销售网。为管道天然气入黔作好前期市场准备。
（3）省外销售网络
根据前期对国内天然气市场的分析、公司掌握的气源情况和已建立的客户关系情况，省外销售重点集中在拓展广西、云南市场，力争建立长期稳定的合作关系。
经过前期市场拓展，目前，南宁、柳州、平果的日用气量分别约为8万方、5万方和2万方。公司与南宁政府燃气主管部门和南宁燃气公司已开始良好的合作关系，并在2009年12月南宁断气的危险期，公司向南宁提供气源解决了问题，树立了公司良好的企业信誉。
（四）天然气储配站及加气站等设施的建设
2008年8月，公司总投资4300万元，占地面积30余亩的小河液化天然气接收气化站全面竣工并投入运营。该气化站是***省最大的天然气储备调运中心，拥有亚洲最大的液化天然气储气罐群，工程主体由12个大型液化天然气储气罐及液化天然气装置等组成，总计可储气110万立方米，日供气量30万立方米。它的建成也使贵阳市有了充足的气源保障，也作为全省的液化天然气调配中心，向遵义、安顺、都匀、仁怀等省内城市及贵阳市具有高品质燃气使用要求的企业供应天然气。目前已向贵航集团安大航空锻造有限公司、贵阳市邮政局、061基地、航天园小区等用户进行管道天然气的供应。
2008年10月，为满足贵阳市国家高新技术产业开发区内各企业对优质清洁燃料的需求，公司又于高新区建设投产了具有两台100m3LnG储罐，供气能力10万立方米/日的液化天然气供气站，彻底解决了斯莱克玛新艺飞机叶片制造有限公司，***航宇科技发展有限公司等企业对优质燃料的要求。完善了城市基础配套设施，改善了我市招商引资环境，促进了贵阳市经济的可持续发展。
为满足贵阳市国家高新技术产业开发区内各企业对优质清洁燃料的需求，2009年9月7日开工建设金阳供气站，10月24日正式投产，该站共投资810万元，一期建有2个100立方米的储罐，日供气量可达10万方/天，现已向高新区范围内航宇、阳关小区等非居民用以及居民用户供气。
并预计到2012年将完成14-20座汽车加气项目的建设和投运。
在已建立子公司的地区、市、县也分别建设管网及储气设施，如下图：
***燃气已建成基础设施
城市
城市管网
储气设施
贵阳市
2300公里
焦炉煤气：40万立方米
天然气：100万立方米
遵义市
干线30公里
天然气：2.5万立方米
仁怀市
干线18公里
天然气：10万立方米
都匀市
干线20公里
天然气：10万立方米
凯里市
干线38公里
天然气：30万立方米
毕节市
干线26公里
天然气：2.5万立方米
安顺市
干线25公里
天然气：10万立方米
遵义县
干线12公里
天然气：5万立方米
合计
2468公里
210万立方米
在全省范围内的战略市场所进行的基础建设为管道天然气入黔作好了充分输配设施的准备。
（五）创新客户服务模式
1、建立全省“客户服务电话服务平台”
在贵阳市及获取特许经营权的地区、市、县，申请服务专线电话“96977”，方便用户进行电话业务咨询、业务办理、报警、投诉等。
2009年将营业所改名客户服务中心，强化服务用户的职能，并单独成立客户服务组。为提升大客户（非居民用户）的满意率，在2009年成立公建组，为大客户的燃气使用、维护、维修、安全保障等服务。
2、开展便民利民工作
开展“安全工作进社区、温馨服务进家庭”、“爱心助残、服务上门”活动，便民利民；每年都为近200名残疾人发送“绿色爱心卡”、开通“爱心热线”等多项公益活动。
近三年，每年都会收到个人、企业的表扬信、锦旗无数，通过多方面积极不懈的努力工作，树立了集团公司良好的社会形象。打造了“***燃气”服务品牌。
3、实施服务管理集息化项目
2007年公司投资158万元，实施服务管理信息化项目，再造集团公司整个服务流程，以达到提高办事效率、提升服务质量的管理目标。
4、增加燃气用户缴费网点
公司与工商银行、商业银行、建设银行签订了用户燃气费代收代缴协议，但银行代收网点覆盖点有限不能覆盖到郊县等所有地区，无法实现24小时持续收费。为了能让用户有更多选择和便利，我公司在2010年与贵阳市邮政局签订了代收燃气费协议，至此，公司在贵阳地区就增加收费网点189个，用户可通过手机、weB方式、代扣、电话自助缴费、实时代收等方式进行缴费，此举体现了我公司“以顾客为关注焦点”的服务意识，向用户提供了便利、高效的服务。
5、定期进行用户满意度调查及信息反馈收集
为了检验公司所做出的服务质量提升工作是否有成效，公司请第三方对公司用户进行满意率调查，调查对象为：民用燃气用户及非居民用户。涉及内容有：燃气开户、设计、施工、开通点火、抄表服务、更换煤气表、灶具维修、燃气管道拆迁移改等。根据调查结果显示，公司通过一系列的服务改进工作，服务满意率在不断上升。如下图：
年份
民用户满意率
非居民用户满意率
2009年
92%
98.19%，
2010年
99%
100%
尽管客户满意度在提高，但公司追求的是持续改进，因此每年针对用户的不满意的内容和提出的意见和建议，公司要求涉及到的相关部门必须认真分析，查找原因，举一反三，正确树立全心全意为客户服务的观念，从怎样提高服务质量，满足客户需求入手，制定出整改措施，明确整改时限，并将此项工作将纳入目标考核。
（六）创新工艺技术作业流程
1、掌握天然气供气方式，制订相应作业流程
根据气源形式划分，天然气主要有CnG、管道天然气、LnG三种供气方式：
（1）CnG供气流程的确定：
——压缩天然气供气方式是利用对天然气压缩至25mpa进行运输与储存。
——天然气在气源地先经计量、调压后进入净化装置，脱除超标的水、硫化氢、二氧化碳，净化后的天然气经压缩机加压到15—25mpa，再通过加压站的高压胶管和快装接头充装至CnG钢瓶拖车；
——钢瓶拖车将CnG运输至各城市CnG供气站，再通过高压胶管和快装接头卸气，经过多级调压、多级换热后将压力调至城镇管网运行压力，最后经计量、加臭后进入城镇输配管网。
——采用CnG气源可直接对CnG汽车进行加气。
（2）管道天然气供应流程的确定
（3）LnG供气流程的确定
——液化天然气供应方式是利用天然气冷却至-162℃后将由气态转变为液态，体积缩小625倍的特性进行天然气的储存、运输和供应；
——天然气在气源地低温液化后由槽车运输至各城市LnG供气站，通过卸车增压器给槽车储罐增压，利用槽车与储罐的压差将LnG卸入储罐内储存；
——在供气时，利用储罐自增压器对LnG低温储罐增压，在压差作用下，罐内的LnG进入空温式汽化器与空气换热，发生相变成为气体并升温，在冬季温度较低出气温度达不到要求时，采用水浴式加热器提高气体温度；
——气化后的天然气以及BoG气态通过调压计量过程经由管道输送至城市输配系统对居民、非居民用户进行供气；
——采用LnG气源可直接对LnG汽车加气，也可通过压缩、汽化后对CnG汽车加气。
2、天然气输配保障
在管道天然气尚未到来之前，主要采用天然气槽车运输的方式，将天然气从气源地通过公路运输到使用地，但不可避免的会因天气、道路状况、车况或其它突发事件而影响运输从而影响供气。对一些大型非居民用户来说，如果气源不能及时供给而导致停工，将造成每天几十万甚至上百万的经济损失，为了保障用气，天然气公司采取了多种措施。
（1）为大型企业修建储罐
金阳供气站
2009年，为满足贵阳市国家高新技术产业开发区内各企业对优质清洁燃料的需求，我司投资810万元建设高新区LnG供气站，该站10月24日正式投产，具备2台100立方米LnG储罐，日供气能力10万方，现已向高新区范围内斯莱克玛新艺飞机叶片制造有限公司，***航宇科技发展有限公司、阳关小区等非居民用户以及居民用户供气。
娃哈哈供气站
2010年，我司与贵阳娃哈哈饮料有限公司达成供气协议，并于2010年1月建成娃哈哈临时供气站，具有1台50立方米的LnG储罐，日供气能力4000方，现已向娃哈哈实现供气。
在各重点城市建站
目前已在贵阳、遵义、都匀、安顺、凯里、毕节、仁怀、遵义县等地建设了液化天然气储配站11座，总储备能力230多万立方米，发展天然气用户13万户。为我省城市建设和经济发展做出了突出贡献。
（2）车辆调度
在天然气公司成立调度中心，根据每天用户用气情况，制订供气计划，向气源地报次日装车计划（车辆管理）。
根据具体出车时间，安排车辆的卸货地点，车辆确认之后告知用户车辆信息。
途中进行车辆监控，如接到特殊情况通知，如车辆故障，天气情况或道路无法通行等等，调度车辆，从多个气源地调度气源，保证实际每日存用量及用户储备能力，划分不同需求等级，优先将气调配往等级高的用户补充库存。
3、创新工艺技术作业流程
针对2012年天然气入黔的计划，集团公司技术管理部门选派了专业技术人员到国内使用天然气较早的燃气公司学习，并参与燃气协会对先进技术和先进设备的研讨会。结合本地的实际情况采取了一系列措施：
（1）制定了《技术革新合理化建议奖励办法》
首先从制度上确定技术创新的意义，并激励技术人员的创新精神。规定了各类和各种技术创新奖的标准和要求。每年都会产生因不同的技术创新而获得奖励的部门和个人。
（2）采用“四新”技术
根据天然气特性，针对输配天然气的要求，对仪表、管网、阀门、维修、抢险等方面都进行了技术上的改善：
技术部门对目前国内同行的新技术、新工艺、新材料、新设备的推广使用工作及信息资料进行收集、选型、采购，生产部门配合新技术、新工艺、新材料、新设备的试验、推广使用工作。
通过选点试验实施全程跟踪，对实验成果进行检验评估并进行经济分析论证。经过总工程师审核，总经理批准后，进行全面推广。
目前为止在天然气引进项目上采用的“四新”技术有：仪表仪器、阀门、燃气单闸板阀、燃气球阀、燃气双闸板阀、调压器、甲型平焊法兰和冲压弯头、pe100薄壁管、全自动热熔焊机、带压堵漏密封技术、GiS数据平台建立、SCaDa系统建立等等。
这些“四新”技术的选用，一方面严格按程序操作，另一方面使用后的实际效果经过评估均达到预期目的，为天然气的全面置换和使用作好了充分的准备。也是该项目安全和质量的保证。
（3）新工艺培训
每次试用或推行之前由技术装备部对“四新”技术进行三个层次的培训，首先是对推广使用的技术人员进行培训，然后是对使用部门技术人员进行培训，最后是对操作人员进行培训。培训后都会进行培训效果评估，评估方法有笔试、操作考试和实际工作应用评估。对于评估不合格的将重新培训，考核合格后方能上岗。
对天然气引进工作，也拟定了相应的培训计划：第一是公司内大范围普及天然气知识及天然气引入规划；第二是各生产、服务部门的专业技术人员的专业知识培训；第三是对子公司销售服务员的天然气知识及销售技巧的培训；第四是对子公司各储配站及加气站人员的安全及技能培训。此项培训的具体内容根据集团公司企业发展部制订的《L—CnG加气站人员配置、培训管理规定》来进行，不仅规定了集团公司、子公司分别对加气站新员工进行公司概况、行业法规、规章制度、安全操作规程等培训内容，还要求新进员工在上岗前必须要实站操作实习一个月，操作考试不合格，不予上岗，保证新员工综合素质达到此项工作要求。
（七）创新基础管理模式
1、质量管理体系的运行
在集团公司及主业子公司，用iSo9001质量管理体系的管理方法来进行管理，通过过程控制，关键环节控制，pDCa的实际操作及持续改进，将管理规范化并整体提高管理水平。
（1）追求顾客满意
公司原来缺乏服务意识，服务效率低下，向用户吃、拿、卡、要的事情时有发生。根据质量管理体系对顾客满意的要求，公司相继制订了《用户回访控制程序》《顾客满意度调查控制程序》《服务规范》《业务服务流程》《服务质量检查控制程序》等等服务类的制度，对所有对客服务方面的工作进行规范，并由监察人员定期、不定期进行抽查，对不符合要求的人员进行处理。同时不断通过培训在员工中灌输服务理念和要达到顾客满意的具体做法。
（2）系统性的管理方法
燃气集团通过二十年的历程，公司人员系统管理与一般管理不同，一般的管理往往只关注某个具体特定的管理对象，而系统管理从整体、联系和开放的观点出发，关注具体对象控制的同时，还考虑该对象与其他事物的关联性以及对象与环境的相互作用。 质量管理体系提供了一种非常有效的系统管理方法，把涉及到影响质量的过程都提出了管理控制的要求。从建立相当于公司法规的文件体系开始、到实施、中间过程检查及改进。按照标准要求的系统的管理方法，完全改变了过去零星、没有章法的消防员式的管理方法。提高了生产效率和管理水平。
（3）pDCa过程方法
工作中要求有计划、有实施、有检查、有改进。尤其是在项目管理工作上。对天然气引进项目也要求事事有方案、事事有落实、事事有检查、有问题必须进行改进。
在过程控制上，从一开始就策划制订关键过程的控制方法，避免随意性和预防不合格品产生。并结合监督检查和考核。
在发现问题后必须根据实际情况采取纠正或纠正措施，以防止同类问题重复发生。
（4）管理程序化、操作规范化
公司的主要业务流程用程序文件的形式进行规定，确定了该流程的目的、范围、各部门职责和具体的程序等等，程序文件在管理工作中发挥了重要的作用，各层级人员按程序办事，避免了推委、随意、部门间接口问题和矛盾。提高了效率，并通过各类过程记录做到规范和可追溯性。
针对非居民用户逐渐增多，使用天然气的用户量也在加大，而过去的非居民用户要想办理开通点火的业务非常麻烦，需要用户自己到燃气公司的多个部门的办理相关手续，而且还会碰到部门推委或延迟办理产生投诉的情况，因此公司成立了公建组，专门服务于非居民用户，并拟定了《非居民用户服务管理程序》《公建用户开通点火工作程序》（见下图），并规范了管理行为，受到用户好评。
公建客户资料核对、移交
公建户开通
对于公建工程，市场发展部根据客户提出的点火申请，开具“公建煤气点火通知单”（一式四联），由市场发展部财务人员核对客户的初装费、工程费是否交清，并签字确认后，由市场发展部部长签发。然后，由市场发展部将“公建煤气点火通知单”（两联）及设备安装清单提交到客户服务中心。
调度中心在确认客户服务中心已收到“公建煤气点火通知单”后，提前一日通知市场发展部、客户服务中心对公建客户进行点火的时间，并由市场发展部通知客户告知相关燃气设备厂家参与点火。
客户服务中心公建站按通知时间到场参予开通点火工作，并对客户的燃气设施、用气设备及表具逐一核实，进行登记，填写《公建客户使用煤气设施、设备登记表》。
由客户服务中心建立公建客户档案
客户服务中心根据客户资料办理、发放《公建客户煤气使用证》
公建站安排抄表时间，纳入日常管理。
客户服务中心公建站在参予开通点火过程中，若遇到实际安装设备与市场发展部开具的“公建煤气点火通知单”内容不符的，须上报监察室核查。
公建客户开通点火工作流程
对于岗位的具体操作行为主要是通过第三层次文件，也就是作业指导书（含操作规程）和相应的制度来进行规范。这类文件覆盖了企业所有生产现场和岗位机台，方便了各岗位人员对工作要求的了解和熟悉的需要，也便于管理人员进行有依据的检查和考核。比如针对储配站风机管理岗位制定的《罗茨风机运行作业指导书》详细的说明该岗位人员进行罗茨风机运行的操作要求并规范了操作流程，如下图：
按调度指令停机
正常
填写记录
处理完毕
按调度指令启动风机
风机巡检
风机投运
异常
及时采取处理措施、通知有关人员
（5）持续改进
构建自我完善机制，针对影响企业健康发展的问题进行分析诊断，并及时的调整改进。通过内部审核、管理评审，满意度调查、数据统计分析等等一系列措施，不断改进公司的管理，增强企业市场竞争能力。
2、安全管理常态化
（1）层层落实安全、消防责任制
安全是公司的生命，本着“预防为主，安全第一”的方针，公司层层落实安全生产责任制和消防防火责任制。结合行业特点，根据各领导、各部门、各岗位人员在公司安全生产方面应负的责任；制定出了各自的具体安全生产责任和配套的奖惩细则、安全生产制度及安全操作规程；
所有新进员工必须通过安全三级教育培训，并经考核合格后才能上岗；在岗人员定期进行安全培训，并对实际执行情况进行专项的安全检查并考核。
（2）建立安全管理体系，加大安全考核力度
集团公司的安全管理范围由原来的贵阳地区扩展到各子公司，建立安全管理体系，明确了安全管理组织框架、实施标准及实施内容，要求各子公司与集团公司同步统一实施安全管理。配套制订《安全考核管理办法》，每月对各项安全管理内容进行监督、检查、考核。
每年请第三方专业咨询机构进行《安全现状综合评价》，为公司的有针对性的采取安全保障措施提供可靠依据。
燃气行业是高风险行业，安全是重中之重，公司始终坚持“安全第一、预防为方”的安全方针，实现安全“五个为零“的工作目标。
3、制度建设
（1）制订《制度评审流程》
公司经过二十年的发展，积累了大量的制度，但是制度零散，并且很多制度相互矛盾，可操作性差。2006年，公司制订了《制度评审流程》，规定了制度拟定、的管理部门及评审流程。让制度的拟订具有有效性、适宜性和充分性。
每年进行制度汇编，整合制度，将不合适宜的制度进行作废，将重复矛盾的制度进行整编。
从2006到2010年共修订、增补近130个制度，并用制度的执行情况进行考核，制度的规范使业务流程更通畅。使管理规范化，避免了自行其事的混乱。
（2）文件体系的建立
自公司实施质量管理体系之后，制订大量的体系文件，包括质量手册、程序文件、作业指导书。但各部门习惯于使用制度，而将体系文件束之高阁，形成两张皮的现象。2010年7月，公司拟订了《文件体系建立方案》，将除行政文件之外的制度型文件进行融合，提高文件的使用效率并具有指导性。
4、加强企业文化建设
***燃气经过二十多年的建设发展，已成为目前***省最大的城市燃气输配企业，这一成果，归结于两代***燃气人以特有的“艰苦奋斗、无私奉献”的燃气精神，同心协力凝结而成。公司董事长黄友兴提出，企业文化是企业之精神，需要提炼和发扬，因此通过两年时间建立了全面文化体系，包括企业愿景、核心价值观、人文理念等八方面内容。
***燃气秉持“致力一流品质服务，共建卓越能源集团”的愿景，恪守“开创绿色能源新时代，建设生态和谐新生活”的使命，既是基于自身的实力和行业特性，又是源于卓越企业所需要承担社会责任的崇高愿望。履行建设生态环境，促进人与自然和谐发展的时代使命。承担提升人民生活品质，促进社会和谐发展的社会责任。
倡导“求诚立信、中通外直、惠泽百姓”的核心价值观，坚持“明志、陈理、达情、显怀”的人文理念，以创造人民群众绿色健康生活为已任，专注清洁高效能源领域的研究、开发、服务、集成人才智慧，塑造精英团队，构筑服务品牌，提升企业竞争力。
公司秉承“厚德博怀、坚韧自强、团结进取”的企业精神，肩负“开创绿色能源新时代、建设生态和谐新生活”的企业使命，以“致力于一流品质服务、共建卓越能源集团”的企业愿景为己任，在取得良好的经济效益的同时，也取得了突出的社会效益。公司被建设部命名为“全国建设系统职工道德建设示范点”，先后荣获“全国五一劳动奖状”、“全国精神文明创建工作先进单位”、“全国‘安康杯’竞赛优胜企业”、“全国扶残助残先进集体”、“中国质量服务信誉三优单位”“中国优秀企业”、“全国建设系统先进单位”、“全国建设系统企业文化建设先进单位”、“***省‘五一’劳动奖章”、“***省安全生产先进企业”等荣誉。
正因为公司的规范化的管理和高度的社会责任感，确保了用户的安全和利益。赢得了良好的社会声誉。
毕节地区政府在2009年底主动与燃气集团联系，希望公司能到毕节地区发展燃气业务，而且表示，在多家想进入毕节地区的燃气企业中，只希望将“特许经营权”授予***燃气集团，因为相信燃气集团的实力与信誉。
（八）创新人才培养模式
1、内部培养
（1）改变培训的立足点，把培训作为员工福利
改变原来被动式培训，将素质提升培训作为对表现好的员工的福利，相辅相承的是，培训中表现优异的员工能调升工资或优先得到晋升的机会。
（2）技能培训与个人考核挂钩
技能培训的效果好坏，关系到工作的效率和结果，因此技能培训的效果评估在实际工作中进行，并对其结果进行考核。技能提高的给予加分，没有提高的给予扣分。
（3）进行管理人员管理提升的系列培训
根据集团公司人才结构的特点，每年选择五到十项管理知识进行培训，贯输新的管理理念，教授新的管理方法。并要求结合实际工作写出心得。培训效果评估通过实际运用新管理方法的情况及心得情况进行考核。
每年考核结果优良的管理人员可被选送至高校进行mBa的学位学习。
（4）对天然气工艺技术进行培训
通过送出去、请进来、考资质等方式对天然气工艺技术，运行要求等方面的技能进行培训，到2010年6月，已有高级技师3个，技师15个，高级工36个，中级工23个，初级工303个。其中，2010年有307人取得相应资质证书。
2、不拘一格用人
由于公司市场拓展，对外扩张进程的加快，企业处于快速发展阶段，公司主要采取内部选拔、培养任用为主，外部人才引进为辅的原则，建立管理人员绩效考核制度，年终考核不合格者将面临不再续聘管理岗位，2007年至2009年期间，因为年终考核不合格被免职的就有四人，后经公司公开竞聘或自我推荐，重新进行了任命。公开公平的任用原则，为优秀人才脱颖而出创造良好机制。
三、以促进低碳能源发展为目标的天然气引进项目建设与管理的实施效果
（一）促进了***绿色经济发展
天然气的引进，成为我们城市文明进步的象征，是我省节能减排的有力措施，是生态文明建设的基本条件，是企业提高效率、提升产量和质量的有效保障。最能直接体现绿色经济发展的莫过于工业企业的能源转换所带来的效应。
在遵义市，有800辆出租车已使用遵义子公司加气站供应的CnG，遵义田力出租车有限公司的经理说：“原来一辆出租车每天燃油花费是110元左右，现在改用天然气，每天只需要60多元，节约了近一半的资金。经营成本降低，让我们的公司更具竟争力。”
从经济效益方面，遵义800辆左右使用天然气的出租车，每年的费用比使用汽油的节约近1600万元。从社会效益方面，遵义市环保指标比烧油降低二氧化硫的排放量在每辆车4倍以上。
贵阳钢厂过去一直使用燃煤炼钢，2009年因提高产量和质量的需要改造为使用天然气，天然气公司客服人员在对贵阳钢厂的天然气使用情况的回访中了解到，贵阳钢厂对改用天然气感到非常满意，一方面大大改善了生产环境，现场操作实现了自动化控制，并且因为完全满足清洁和热值的要求，现在贵阳钢厂已可以生产合金特种钢，该企业一位负责人说：“天然气的使用带来了效益，带来了健康”。
斯莱克玛新艺飞机叶片制造有限公司是一家外资企业，主要产品是波音飞机的叶片，该产品对质量的要求非常高，由于使用煤气不能满足产品质量的要求，斯莱克玛公司召会市政府，要求解决能源问题。天然气公司在与斯莱克玛公司接洽后，在一个月内完成了该公司的天然气供应工作。使该公司不至于因能源问题而导致产品产量及质量受到影响。
这些实际的例子证明了天然气项目的引进对***绿色经济发展起到了重要作用。
（二）实现生态文明城市的建设
1、优化能源结构，推动经济结构转变
天然气入黔后，优质充裕的天然气能源供给，增强了城市生活能源的结构调整，实现能源多元化、清洁化发展，有效保障能源供给，促进发展以低能耗、低污染为基础的“低碳经济”。并且推动***铝及铝加工、磷及磷加工等支柱产业的结构升级与产业链延伸，为烟酒、制药等特色产业营造良好的可持续发展环境，提高产品质量，同时还将激活陶瓷、玻璃、精细化工、深加工等产业的发展，极大推动***经济的持续快速发展。
2、节能减排，实现生态文明城市的建设
在节能方面，本规划期末的天然气用量为43.23亿方米/年计算，每年替煤量为523.87万吨标准煤，每年可节能约104.47万吨标准煤。由于城市燃气燃烧完全，热效率高，从某种意义上讲，城市燃气工程也是良好的节能工程。
在减排方面，以本规划天然气用量为43.23亿方米/年计算，每年替煤量为483.76万吨标准煤，每年可节能约96.47万吨标准煤。同时，每年可减排So2（二氧化硫）15.57万吨/年；减排烟尘12.7万吨/年，相当于2007年全省烟尘排放总量的1/3左右，未来社会效益十分显著，如下表：
序号
项 目
2011年
2020年
1
替煤量(万吨/年)
103.92
523.87
2
减少二氧化硫(万吨/年)
3.33
16.86
3
减少烟尘(万吨/年)
2.82
13.75
4
减少炉灰(万吨/年)
25.06
126.50
针对燃气集团的运营理念，中国城市燃气学会副理事长、建设部专家、哈尔滨工业大学教授博士导师段常贵说：“在获得同等能源条件下，天然气的减排作用效果明显，和煤炭能源相比，天然气燃烧产生的二氧化碳、氮氧化合物等气体的排放量是最低的，所以天然气是首选取的环保燃料和清洁的化工原料，是生态文明建设的关键措施。***燃气集团在发展煤气的同时，积极引进天然气，是颇具远见的战略。
（三）实现***燃气集团可持续发展壮大
1、实现从贵阳市场走向全省市场乃至省外市场的跨越式发展
***燃气集团独有的经营、管理模式在中国的燃气行业中独树一帜，从贵阳市场到全省主要城市的燃气市场的扩张，天然气销售不仅局限于省内甚至销售到省外，缓解了南宁、柳州、平果等地的天然气紧张状况，这一举措实现了公司做大的战略目标。
2、创造燃气企业品牌，增强公司实力
***燃气集团各地的子公司也同样秉承着集团公司的经营、服务、管理理念，本着为用户负责、为政府负责、为企业员工负责的态度，树立了燃气企业品牌，用户数在不断增加。至2010年6月全省燃气用户数已达47万户，全省燃气销售量4600万立方。
据测算，到2015年，集团公司产值将达到50亿元，到2020年，产值将达100亿元。
图2 居民用户发展结构图
遵义
11.56%
贵阳
63.75%
仁怀
2.66%
安顺
6.74%
都匀
7.93%
凯里
2.89%
遵义县
4.47%
安顺
0.03%
都匀
0.02%
凯里
0.19%
仁怀
0.17%
遵义
7.54%
遵义县
0.00%
贵阳
83.25%
天然气外销
8.79%
能源管理的目标篇2
一、作业目标管理法的理论基础
（一）作业成本管理概述
作业成本管理，简称aBCm，以作业成本法为基础实施作业价值和产品利润提升为目标的一套管理方法，强调对作业实施成本控制。作业成本管理的核心工作就是分析成本动因，挖掘产生成本的真正原因，采取系列管理活动来消除无效作业并改进增值作业效率，主要内容包括：资源消耗、作业划分、成本对象确认和成本动因分析。根据作业成本管理理论，生产导致作业发生，而作业又导致资源消耗，所以资源消耗量与作业总量决定了企业产品最终成本。
（二）目标成本管理概述
目标成本管理以目标成本计算法为理论基础，通过目标利润倒挤目标成本。要求企业根据产品价值链的特点，始终以目标成本为导向，从产品设计规划开始，持续对成本消耗进行纠偏。目标成本管理是构成企业整体战略管理体系的一个重要组成部分，其主要目的是使企业产品能够满足顾客需要，实现可以接受的价格定位。目标成本管理法一般包括成本测定、目标分解、过程控制、分析纠偏和绩效考核等几个必要工作，构成了全员参与和全过程管理的管理方法体系。
（三）目标成本管理与作业成本管理的异同分析
作为当今两种较为先进的成本管理法，在成本管理过程中都表现出降低成本的优越性和独特之处。
1.相同点
作业成本管理与目标成本管理都是以市场为导向，从市场调查和顾客需求为起点，产品设计和订单制订都紧紧围绕市场需求关系来开展成本管理工作；传统的成本管理法注重企业实际成本管理能力，而作业成本管理与目标成本管理，都将企业可能达到的管理能力作为各项目标设定的依据，强调通过提升管理能力来改变当前成本水平。在成本管理过程中，都注重全面成本管理，要求全体员工共同参与，注重各环节成本管理的协同效应。
2.不同点
由于二者控制成本的侧重点与使用的技术手段不同，它们在成本管理中表现出一些不同之处。而这些不同之处，也恰恰成为二者融合的基础。
作业成本管理的对象是作业，在管理过程中，通过改进作业，提高增值作业效率，剔除无效作业，达到降低资源消耗的目的。目标成本管理的对象是产品或工序，重点管理在产品设计和规划初始阶段，是通过计划资源供给和成本消耗，将成本控制在目标之内。
作业成本管理的数据来源于作业成本法的核算结果，成本归因准确，成本数据完整精确。对作业的管理，体现了成本管理流程中的“横向”管理。目标成本管理法的数据来源于传统成本核算法，以产品或工序为对象来计算企业产品成本，关注产品生命周期的全部成本，体现的是成本管理的“纵向”管理。
二、作业成本管理与目标成本管理融合可行性分析
作业成本管理与目标成本管理并不是相互排斥的成本管理方法理论，而是在成本管理过程中都给对方留下了改进空间。作业成本管理与目标成本管理的融合有其可行性，分析如下。
（一）理论研究可行，有融合的理论基础
从目前查?的研究文献来看，境内外已经有不少学者和专家提出了这种融合思想。LSmith研究得出结论，通过一定的技术处理，作业成本法能够与目标成本管理法进行结合，但需要以目标成本管理法为主。mikewalker认为，必须使用多个内、外部成本标的来使作业成本法与目标成本管理法等成本技术结合起来。Frederick提出，把aBC法应用于目标成本管理法更容易形成于商业计划。国内学者田洪滨、侍旭等提及了两种理论结合的想法，田志学等也提出了整合作业成本管理与目标成本管理的模式。狄为教授经过研究认为作业成本法与目标成本法虽有差异，但是可以相互弥补不足。
从国内外研究文献来看，作业成本法与目标成本管理法的融合是可行的，只要结合企业实际情况，建立适合的作业目标成本管理模型，一定会给企业带来优于其他成本管理法的效益。
（二）自身短板的存在，有融合的必要
目标成本管理在目标成本制订、成本控制和修正等方面，都需要大量精确的成本数据来支持，以便进行成本差异分析，推进价值活动的决策。然而，目标成本管理所需的大量数据来源于传统成本核算办法，无法按照成本动因来核算间接成本，成本信息失真的现象非常严重，制约了目标成本管理的实施。
作业成本管理侧重于作业资源耗费，但对资源供给成本考虑不够。企业外部资源供给成本，特别是价格水平，对产品成本影响非常大，需要在产品设计和初期阶段实施筹划。目标成本管理强调在产品设计和初期阶段的成本目标规划，重视资源供给种类和价格水平。
作业成本管理能够有效识别企业“增值作业”和“非增值作业”，并通过减少或完全剔除无效作业来优化作业链，而目标成本管理在甄别作业价值方面远不及作业成本管理。
因此，两种理论单独实施存在自身短板，有必要将二者融合一起，建立作业目标成本管理模式。作业目标成本管理，既能从源头上控制目标总成本，又能通过作业管理实施过程控制，对资源供给成本和资源消耗成本都十分有效。
（三）过程控制优势互补，有融合的要求
作业成本管理关注成本动因分析和作业过程管理，侧重于事中管理，属于短期视角上的“战术”型成本管理。目标成本管理的重点是新产品的设计规划，将降低成本的重心由生产经营阶段前移至设计规划阶段，强调“源头管理”，以全局视角对待企业产品总成本，侧重于事前、事后管理，属于“战略”型成本管理。有效的成本管理法需要能够对产品成本实现全方位和全过程的管理，作业成本管理与目标成本管理的融合能够满足这一要求。
三、作业目标成本管理概述
作业目标成本管理是以作业成本管理与目标成本管理为工具，整合两者的成本管理优势，将目标成本管理对象由产品延伸到作业层面的一种成本管理方法。作业目标成本管理将作业成本管理的数据精确计算、作业精细管理与目标成本管理的成本源头控制、目标评价考核紧密结合在一起。
作业目标成本管理的核心工作是以作业为目标成本计算分析和成本管理的对象，通过作业管理逐个实现各个阶段目标成本。因此，目标成本管理是企业成本管理主线（纵向管理），作业成本管理是企业管理支线（横向管理）。
四、作业目标成本管理应用流程
作业目标成本形成的基本步骤是：一是运用目标成本管理法确定建筑工程目标总成本；二是运用作业成本管理法将建筑工程划分为各个作业；三是将目标总成本细分到各个作业，形成作业目标成本。
作业目标成本管理从市场调查与作业和确定与分解开始，通过目标成本确定、作业分解、成本控制和考核评价四个重点工作。
（一）市场调查研究
对市场进行充分调查分析，掌握业主消费特点和消费目标，对工程设计、采购、施工等进行详细调研和分析，同时结合企业发展战略规划，确定企业的目标利润。根据目标成本管理法，倒挤出企业可以接受的目标成本，也是能让业主满意价格下的目标成本。
（二）制订资源消耗管理计划
资源消耗管理计划的制订需要结合各作业消耗资源的特点，编制资源消耗计划，对资源消耗的标准数量、标准价格进行计划管理。
资源消耗的标准数量目标。该目标的制定要结合工程的实际工程作业量和项目部管理和技术水平，对资源消耗进行数量限制。例如，材料费用、人工费和机械费，可以依据施工定额，企业历史消耗信息及施工图纸等进行确定。
资源消耗的标准计划价格。由于建筑施工项目工期跨度长，资源的价格会随着项目外部经济环境的变化而发生改变。因此，资源消耗的计划价格必须以市场价格为参考，预测工期不同阶段的价格浮动程度，最后确定资源消耗的计划价格。
（三）作业目标成本的确定
企业要组织工程技术人员及生产计划管理人员，对工程项目进行流程分析和专业划分，确定作业和作业中心。要依据市场调研报告，招标文件、产品设计图纸及企业历史成本数据及政策法规等信息来开展成本预测，为作业目标成本的核定积累数据。作业目标成本的制定需要刚性，随意调整将会失去目标控制的意义，但是不考虑例外成本也会降低成本控制效果。
1.作?i的划分
作业的划分是实施作业目标成本管理的前提，作业划分的恰当与否关系到作业目标成本管理能否有效执行。作业的划分要达到以下要求：①作业界线清晰，易于资源分配；②作业责任人明确，易于作业管理与考核；③与商务报价接轨，易于市场对标分析。本着成本效益原则，作业划分的种类和数量不宜过多。
2.目标成本的确定
目标成本的确定，通常可以使用目标利润法、定率估算法和据实计算法等方法。目标利润法，是根据项目合同总价扣除目标利润后测算出来的目标成本，即实施项目所需最大限额的成本费用。该方法比较简单，适用于所有类型的工程项目；定率估算法，需要将工程项目分为若干作业单元或子项目，参照同类项目的历史成本数据，结合耗费资源的价格水平及项目技术和管理水平确定历史成本的浮动比率，最后算出和汇总作业中心或子项目的目标成本。该方法适用于工程量大、工艺流程复杂的工程项目。据实计算法，是根据图纸工程量、合同工作范围及市场资源供应价格预计所有作业消耗的资源总成本。该方法需要进行详细的市场调查和精确的资源消耗数据，工作量大，难度高，实际运用较少。
3.目标成本分解
确定了工程成本控制总目标后，需要进行分解。目标成本分解工作是作业目标成本管理法能否顺利实施和达到预期效果的关键步骤，决定着作业成本管理与目标成本管理能否有机整合。目标成本分解的过程中，实际包含四类分解：成本项目分解、责任人分解、阶段目标分解与作业目标分解。
首先，将目标成本总额按照施工计划，分为年度目标成本和月度目标成本；其次，按照作业成本动因，将阶段目标成本分解到各个作业，形成一级作业目标成本；再次，将期间（阶段）目标成本分解到各个作业，形成期间作业目标成本；最后，按照“目标成本管理责任”规定，将作业目标成本层层分解到各个成本管理责任人。成本管理责任人一般根据项目管理机构及作业层来确定，包括负有管理责任的各职能部门、分项目部及各专业施工队、班组。目标成本的分解越细，责任越能落实到各个员工头上，落实将越彻底。
（四）成本控制与作业改进
成本控制是指运用系列管理工具和方法对各种成本进行计划、监控和纠偏的过程，对正在发生和将要发生的资源消耗行为进行纠偏，使各项成本控制在计划成本范围内。要挖掘内部管理潜力，对内部作业链和外部供应链，在工程设计、物资采购、作业管理等环节，采取一系列的配套管理措施。引导和激励员工采取各项降本行动，从资源供应、资源消耗及流程再造等方面，减少资源消耗量和降低资源消耗价格。
作业改进，要以保质、提效为指导思想，对目标作业进行增值性分析，通过技术改进、管理提升及资源供应链优化等手段，减少和消除非增值作业，提高增值作业效率，以达到作业目标成本的设定值。对于增值作业，项目部主要通过提高作业效率，变相降低作业成本；对于低效作业，项目部采取降本措施，直接降低作业成本；对于无价值作业，可通过改变作业形式进行价值作业转变，实现无效作业向价值作业的转变。
（五）作业目标成本分析和评价
1.作业目标成本分析
要定期组织作业目标成本分析会，将实际作业成本与设定的作业目标成本进行对比，可以采用因素分析法、比较分析法及趋势分析法等分析方法，发现成本薄弱环节，从作业层面挖掘目标成本差异产生的原因，识别增值作业和非增值作业，及时采取纠偏措施。
作业目标成本分析内容主要包括期间目标成本进度分析、目标成本差异分析与成本动因分析。期间成本进度分析，通过当期实际成本完成进度与实际施工进度的差异，分析年度、月度成本发生水平，测算项目剩余工期内将要发生的成本，筹划未来将要发生成本的控制方案和措施；目标成本差异分析，将各项成本的实际发生情况与目标成本进行对比分析，分析二者的成本构成比例的差异原因，进而找出成本管理薄弱环节，为下一步的成本动因分析和作业改进提供数据；成本动因分析，是对项目作业的分析，目的是根据目标成本差异分析的结果，追索并消除低效作业或无价值作业，从而降低整个作业链成本。
2.作业目标成本评价与考核
可成立由项目主管领导、计划工程师、经济师、会计师等专业人员组成的“目标成本管理委员会”，对作业目标成本的管理进行评价，提出考核建议。
（1）实行月度考核与年度考核并行制。作业目标成本管理强调的是过程控制，追求的是项目总体的低成本，最终实现工程利润最大化目标。作业目标成本月考核，能够体现成本过程控制的效果，对提高员工开展成本控制的决心和兴趣，激发主动性和成就感有积极的作用。月度与年度考核避免了管理层的短视行为，对实现阶段目标有积极的作用，保障了工程合同成本控制总目标的实现。
（2）设立作业目标成本绩效考核奖。作业目标成本管理绩效考核奖主要分两类：物?|奖励和精神奖励。根据考核结果，项目部要及时对做出杰出贡献的单位和责任人进行物质奖励。同时，将作业目标成本管理的业绩定为评优评先和人才培养、管理干部提拔的重要参考依据。
能源管理的目标篇3
关键词：管理会计 目标 内涵 外延
一、研究背景
管理会计自20世纪诞生以来，受到理论界和实务界的普遍关注，并于20世纪70年代末80年代初进入我国。但从总体来看，西方国家对管理会计的研究偏重于对管理会计方法的研究，而不重视管理会计基本理论体系的研究，其对会计目标的研究基本上都是以财务会计目标为研究对象，而对管理会计目标则很少提及；而我国学者对管理会计理论的研究偏重于翻译、引进西方国家的一些管理会计方法和理论，迄今为止尚未形成统一的管理会计基础理论体系。关于管理会计目标虽有学者在相关读物上发表了自己的见解，但大多数仅限于“向企业管理当局提供对他们决策有用的信息”之类的描述，而且尚未达成像对财务会计目标那样的较统一的认识。笔者拟从研究管理会计目标的意义、管理会计目标的内涵与外延以及管理会计目标的影响因素等三个方面，对管理会计目标展开探讨，以就教于读者及同行。
二、管理会计目标的意义
(一)管理会计目标的地位决定了其重要性
所谓管理会计目标，概括地讲是关于管理会计系统运行所要达到的境地的范畴。它是沟通管理会计系统与管理会计所处客观环境的“桥梁”，更是连接管理会计理论与管理会计实践的“纽带”。因此，管理会计目标的明确有利于管理会计系统与其所处客观环境的顺利沟通，更有利于管理会计理论与管理会计实践的良性互动。
(二)管理会计目标的理论意义
从理论方面看，首先，管理会计目标是现代会计目标理论的重要内容，现代会计包括财务会计和管理会计两大分支，因而会计目标也应包括财务会计目标和管理会计目标，如果不重视管理会计目标，片面地将财务会计目标视同为会计目标，势必影响会计目标理论的完整性及在此基础上对其他会计理论的深入研究。其次，管理会计目标是构建整个管理会计基础理论体系的前提和基础。葛家澍、刘峰(2003)在谈到会计目标的重要性时曾指出，概念结构是会计理论中实用和有用的部分……而在概念结构体系中，目标起着指引方向的作用，以目标为基础，财务会计信息的质量特征、财务报表的要素、要素的确认、计量与报告都可逻辑地建立起来。相应的管理会计目标在管理会计基础理论体系中，也具有类似的重大意义，只有确立了明确的管理会计目标，才能在此基础上构建管理会计的信息质量特征、基本概念、基本假设以及原则与方法。
(三)管理会计目标的实践意义
从实践的角度看，管理会计主要为企业内部经营管理服务，为了卓有成效地服务于企业内部经营管理，管理会计必须有明确的目标，并以此作为管理会计人员行动的指南，以保证管理会计系统按正确的方向运行。管理会计目标是管理会计实践的起点和归宿。因此，对管理会计目标进行研究，不仅是管理会计系统与其所处客观环境顺利沟通的基础，也是会计理论(尤其是管理会计理论)进一步完善的需要，更是管理会计实践进一步发展的前提。
三、管理会计目标的内涵与外延
所谓“目标”，通常是指“想要达到的境地或标准”；据此，可以将“管理会计目标”理解为管理会计系统运行所要达到的境地或标准，即向各类管理会计信息需求者提供有助于他们作出决策的经济信息。而传统逻辑告诉人们，讨论一个概念或词语有两个方面，一方面是概念或词语的意义部分，另一方面是概念或词语所能应用的范围，也即内涵和外延两个层面。因此，对“管理会计目标”，也可以从内涵与外延两个方面来把握。
(一)管理会计目标的涵
传统逻辑认为，概念的内涵就是思想的内容，可定义为“构成一概念元素之总和”或“对象的和”，它反映的是事物的特有属性。如“商品”的内涵就是“为交换而生产的劳动产品”。管理会计目标也有其独特的内涵，即在向资源提供者反映资源受托管理情况的基础上，实现资源的优化配置，进而提高企业的生产效率、生产经济效果和经济效益。管理会计目标的这一内涵可以从以下三个层次来理解：
(1)向资源提供者反映资源受托管理情况。在此将“向资源提供者反映资源受托管理情况”作为管理会计的目标之一，与早期的会计目标观点具有相似性。“关于会计目标，会计界持有两种观点：受托责任观和决策有用观。受托责任观是早期会计目标的主导观点。根据这一观点，管理人员受资金提供者(股东和债权人)的委托，对企业经济资源进行管理。相应地会计应能够向资金提供者提供借以评价管理人员履行受托责任情况的信息”(陈少华，2005)。随着企业经营活动的日益社会化及证券市场的发展，受托责任的对象已由管理人员和股东、债权人逐步扩大到所有相关的利益集团，便出现了“决策有用观”，即向企业利益相关集团，提供有助于其做出投资、信贷等决策的信息。可以看出，这两种观点都是对会计目标整体的描述，但各自的侧重点有所不同。
笔者认为，为大多数人所接受的“决策有用观”侧重于对财务会计目标的描述，而早期的受托责任观侧重于对管理会计目标的描述。从这个角度来看，受托责任观并非完全的“过时了、不符合实际了”，如果在受托责任观的基础上展开进一步的探讨，或者说运用“修正了的受托责任观”，则能够较好地理清管理会计的目标。从管理会计的形成与发展历史来看，无论是在执行性管理会计阶段还是在决策性管理会计阶段，管理会计与财务会计的最大区别之一，在于管理会计主要服务于企业内部的经营管理。而要服务于企业内部的经营管理，首要的是向资源提供者反映资源受托管理情况。这也正是管理会计目标的第一个层次。这里的“资源提供者”主要包括两类：一是企业所有者(股东)和债权人。所有者和债权人是企业资金(包括货币资金和物化资金)的提供者，也是企业物力资源和财力资源的提供者；二是企业的经营管理者，包括企业的最高决策层和中层管理者。这些人是企业人力资源的提供者和组织者。管理会计向这两类企业资源提供者(尤其是后者)反映有关情况是管理会计最基本的目标，因为只有将相关情况了解清楚了，管理人员才能据此了解现实、推测未来，进而为企业作出正确的选择。这里的“资源受托管理情况”是管理会计向上述两类资源提供者反映的企业人、财、物等资源的配置和使用情况，或者说是企业生产经营现状、生产经营能力的一种反映。
上述这些与财务会计所提供的财务信息是一个事物的两个方面，都是对企业现状的一种反映，但又主要存在着以下差异：首先，主要服务对象不一样。财务会计主要服务于企业外部的信息需求者；而管理会计则侧重于为企业内部的经营管理者服务。这一点是两者存在差异的根本原因。其次，所遵循的报告原则不一样。由于财务会计主要是面向企业外部的信息使用者，为了便于同一信息使用者对不同企业的有关信息进行比较，也为了方便国家的宏观管理，财务会计信息的提供需要遵循统一的报告原则，体现为《企
业会计准则》、《企业财务报告条例》等；而管理会计主要是为企业内部的经营管理服务的，每个企业都有其自己的特色，且有着不同的经营管理需要，因此，不同企业的管理会计在反映情况和提供信息时没有必要也不可能遵循一种统一的报告原则。最后，所提供的信息具有不同的特征。为了便于外部信息需求者的使用和比较、分析，财务会计提供的信息具有大致上统一的格式，且以货币为主要计量单位，以历史成本为主要计量属性；而管理会计提供的信息，其格式没有统一的规定，由各企业视其内部经营特征和经营管理需要而自行确定，且是货币计量单位和非货币计量单位并重，历史成本计量属性和公允价值计量属性并重，尤其关注在了解过去、认识现在的基础上预测未来的有关信息，以更全面、更好地为企业的经营管理服务。
(2)实现资源的优化配置。除向资源提供者反映资源受托管理情况之外，实现资源的优化配置也是管理会计的一大目标。而且管理会计越发展，这一目标突现得越明显，且逐渐地被强化。如被视为20世纪后期现代管理会计变革之一的作业管理，其意图就在于通过充分发挥计算机集成制造系统的优势，改进和完善企业的作业链――价值链，把不增加价值的作业降低到最低限度，从而把有限的资源应用于能够增加价值的作业的上，优化价值链，提高企业的整体经济效益，进而不断提高企业的市场竞争优势(余绪缨，1999)。其特点包括把管理深入到作业水平、以作业成本计算为中介、以产品设计、适时生产系统和全面质量管理等基本环节为重点、辅之以柔性管理等多个方面。由此可见，优化企业的资源配置是其直接目标之一。再如，“战略管理会计”，是从战略高度，围绕本企业、顾客和竞争对手组成的“战略三角”，既提供顾客和竞争对手具有战略相关性的外向型信息，也对本企业的内部信息进行战略审视，帮助企业领导者知彼、知己，进而据以进行竞争战略的制定和实施，从而最大限度地促进本企业“价值链”的改进与完善，保持并不断创新其长期竞争优势。其主要内容包括“长期经营投资决策、战略成本管理及战略性业绩评价等”(李守明、冉秋红，2002)。可见，这些内容落实到企业实际的过程，也即战略管理会计的实施过程，都是围绕着“优化资源配置”展开的：战略成本管理下的长期投资决策要求企业将资源投放到那些对企业有利的项目中去；而战略成本管理是指“企业运用一系列成本管理方法来同时达到降低成本和加强战略位置之目的的过程”；而战略性业绩评价则要求企业从多个方面来综合地评价业绩(战略执行过程和结果)，以为企业的资源配置优化提供可靠的参考依据。因此，战略管理会计的具体实施是一个不断优化资源配置以维持企业长期竞争力的过程。
(3)提高生产效率、生产经济效果和经济效益。“生产效率”通常是指在生产过程中单位时间内完成的业务量，“生产经济效果”是指生产过程产生的结果，常表现为相同时间内业务量的多少。效率和效果是正向的变动关系，若效率提高了，就意味着企业在单位时间内完成的业务量增加了，那么在相同时间内所完成的业务量也随之增多，也就是生产的经济效果更好了。效率与效果一般可以在企业内部体现，其高低主要是执行中的问题。“经济效益”则是指经济方面的效果和利益，一般不能直接在企业内部体现，而必须通过企业同外界的联系才能体现，其好坏主要取决于经营决策是否正确。一般而言，企业提高生产效率和生产经济效果是提高经济效益的基础，即企业在生产中节约资源、增加业务量一般会提高企业的经济效益。但如果企业的经营决策不正确，生产出来的产品不能适销对路，就无法通过销售将产品生产过程中的较高生产效率和经济效果转换化为较好的经济效益。而且这样的产品生产效率越高、生产得越多，企业所受的损失也越大，经济效益也越差。因此，生产效率和生产经济效果以及经济效益是相互联系的一个整体；生产效率和生产经济效果是经济效益的基础，经济效益是生产效率和生产经济效果的目的。而一个企业要提高经济效益，不仅要尽可能提高生产效率，而且要使自己的产品适销对路，符合社会需要。管理会计系统为了更好地服务于企业的经营管理，必然以提高生产效率、生产经济效果和经济效益为核心。管理会计的这一目标与前述的“优化资源配置”目标是相辅相成的。既是优化资源配置的结果和体现，又是优化资源配置的重要基础。而且资源配置是否真正实现了优化，在很大程度上是以生产效率、生产经济效果和经济效益是否提高为判断依据的。管理会计无论是追求“效率”还是“效益”，其本质都一样，只不过是企业所处的经济环境不同而已。在产品供不应求的环境下，企业的高“效率”自然转化为高“效益”，而在产品供过于求的环境下，企业的高“效率”首先要接受市场检验才能转化为高“效益”。因此，无论是追求效率还是追求效益，管理会计都是围绕“效益”而展开，其最终目标是提高经济效益。
(二)管理会计目标的外延
传统逻辑认为，概念的外延(extension,Denotation,application)是指一概念所能应用的范围，也即是所指的事物所组成的那个类，可定义为“一概念能代表的个体和集体的总和”或“对象的和”。它与内涵成反比例关系：即内涵增加时，外延数量减少；内涵减少时，外延增加。管理会计目标也有其独特的外延，并且由其内涵决定着其外延的大小。管理会计目标的外延包括管理会计系统运行所要达到的一切目的，也即是提供有助于向资源提供者反映资源受托管理情况、有助于实现资源的优化配置和提高生产效率、生产经济效果以及经济效益的各类相关信息。具体表现为以下方面：谋求短期经营决策和长期投资决策的效率与效益的最大化；提高成本管理的合理性与科学性；保持企业长期竞争力的稳定性；实现科学、合理的绩效评估，包括对项目的投资回报程度、企业产品质量、企业客户资源、企业内部经营过程、企业管理人员和普通员工工作业绩以及企业学习与成长能力等方面的评价。也可将这些视为企业管理会计的具体目标。在企业实际生产经营活动中，为了达到“实现资源优化配置，提高经济效益”的最终目的，管理会计应从这些方面来加强企业的管理。
四、管理会计目标的影响因素
管理会计目标是在一定的客观环境中，由管理会计信息的提供者为满足管理会计信息使用者的需求而将自己的意愿与管理会计职能相结合的产物。因此，客观社会环境、信息提供者的主观愿望、信息使用者不同的需求与期望以及管理会计的职能，对管理会计目标的具体确定和实现都会产生影响。
(一)社会经济发展水平和经济体制
无论是管理会计实践还是管理会计理论，都受到客观社会环境的影响，尤其受到社会经济发展水平和经济体制的影响。作为管理会计实践与管理会计理论之沟通纽带的管理会计目标，不可避免地受到它们的影响。社会经济发展的水平决定了企业经营的宏观环境，从而决定了企业的会计模式、会计目标。从管理会计形成以来的历史来看，社会经济水平越高，管理会计目标越复杂。如在管理会计形成的早期阶段(20世纪初期到20世纪50年代)，主要是进行成本管理，管理会计的目标主要是通过降低成本来提高企业的生产效率和生产经济效果。这是由当时资本主义世界经过两次世界大战、总的社会物资缺乏、
供不应求的卖方市场居主导地位、企业之间的竞争并不激烈的客观经济条件决定的。而从20世纪50年代起，资本主义经济进入战后的高速发展时期，科学技术的突飞猛进并应用于生产，使生产力迅速发展，企业的规模越来越大，生产经营日趋复杂，企业之间的竞争也日益激烈。这种情况对企业的内部管理提出了更高要求，不仅要求企业提高效率，更要求企业的经营决策正确，从而企业管理会计的目标就发展为提高企业的经济效益。除了经济发展水平之外，经济体制也是影响管理会计目标的重要因素。这在我国体现得尤其突出。在过去高度集中的计划经济体制下，企业主要是对国家下达的生产任务行使执行权，企业管理局限于生产领域。当时我国还没有使用“管理会计”名称，但实际上已采取了可看作是管理会计的一些举措，如编制全面的生产技术财务计划和月度财务收支计划、建立流动资金归口分级管理制、推行以班组核算为基础的厂内经济核算等(余绪缨，1999)。这时候的管理会计目标在于为国家直接管理、控制企业服务，为企业执行上级下达的各项数量和质量指标服务。现在在社会主义市场经济体制下，企业拥有了更多的经营自，会计是在为独立的“会计主体”服务，管理会计也随之由原先的执行性管理会计转向了决策性管理会计，管理会计的目标也主更具有主动性和决策性。
(二)企业目标
除了上述的宏观社会环境，企业的微观环境也是影响管理会计目标的确定和实现程度的重要因素，尤其是企业目标。一般而言，管理会计的根本目标就在于在反映资源受托管理情况、实现资源优化配置的基础上提高经济效益，其直接目的“在于加强经济管理”(罗勇、李定清，2003)。但具体到不同的企业，由于各企业的长期战略目标或短期经营目标不同，各企业管理会计的具体目标会有所不同，如甲企业的长期战略目标是在若干内将现有的品牌做大做强，市场占有率在同行业中达到领先地位，那么该企业的管理会计目标就应主要定位于提高企业现有产品的质量和竞争力；如果乙企业的长期战略目标是在若干内开自己研发一种新的适销对路产品，用以替代企业现在生产且有被市场淘汰趋势的旧产品，这时企业管理会计的目标应主要定位于通过科学的绩效评估和成本管理，将企业的资源导向新的盈利项目，以形成企业自己的核心竞争力。
能源管理的目标篇4
一、前言
本标准的附录a为资料性附录。
本标准由国家发展和改革委员会资源节约和环境保护司提出。
本标准由全国能源基础与管理标准化技术委员会归口。
本标准起草单位：中国标准化研究院、中国节能协会节能服务产业委员会、深圳达实智能股份有限公司、北京市大成律师事务所、山东融世华租赁有限公司、上海久隆电力科技有限公司、北京硕人海泰能源科技有限公司、北京华联律师事务所、施耐德电气(中国)投资有限公司、通标标准技术服务有限公司、挪威船级社(中国)有限公司、远大能源利用管理有限公司、新时空(北京)节能科技有限公司。
本标准主要起草人：李鹏程、陈海红、赵明、谌树忠、李铁牛、钱靖、于力、王康、程丹明、聂海亮、刘昕、何生、范莉莉、贾洲平、刘秋生、罗丽芬、李明奎、邢向丰。
二、合同能源管理技术通则
1范围
本标准规定了合同能源管理的术语和定义、技术要求和参考合同文本。
本标准适用于合同能源管理项目的实施
2规范性引用文件
下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单(不包括勘误的内容)或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。
GB/t2587用能设备能量平衡通则
GB/t2589综合能耗计算通则
GB/t3484企业能量平衡通则
GB/t13234企业节能量计算方法
GB/t15316节能监测技术通则
GB/t17166企业能源审计技术通则
3术语和定义
下列术语和定义适用于本标准。
3.1合同能源管理energyperformancecontracting;epC
节能服务公司与用能单位以契约形式约定节能项目的节能目标，节能服务公司为实现节能目标向用能单位提供必要的服务，用能单位以节能效益支付节能服务公司的投入及其合理利润的节能服务机制。
3.2合同能源管理项目energyperformancecontractingproject
以合同能源管理机制实施的节能项目。
3.3节能服务公司energyservicescompany;eSCo
提供用能状况诊断、节能项目设计、融资、改造(施工、设备安装、调试)、运行管理等服务的专业化公司。
3.4能耗基准energyconsumptionbaseline
由用能单位和节能服务公司共同确认的，用能单位或用能设备、环节在实施合同能源管理项目前某一时间段内的能源消耗状况。
3.5项目节能量projectenergysavings
在满足同等需求或达到同等目标的前提下，通过合同能源管理项目实施，用能单位或用能设备、环节的能源消耗相对于能耗基准的减少量。
4技术要求
4.1合同能源管理项目的要素包括用能状况诊断、能耗基准确定、节能措施、量化的节能目标、节能效益分享方式、测量和验证方案等。
4.2用能状况诊断可按照GB/t2587、GB/t3484、GB/t15316、GB/t17166及相关标准执行。
4.3能耗基准确定可按照GB/t2589、GB/t13234及相关标准执行，并应得到双方的确认。
4.4节能措施应符合国家法律法规、产业政策要求以及工艺、设备等相关标准的规定。
4.5测量和验证是通过测试、计量、计算和分析等方式确定项目能耗基准及项目节能量、节能率或能源费用节约的活动。测量和验证方案作为合同的必要内容应充分参照已有的标准规范成果，并遵循以下原则：
a)准确性。应准确反映用能单位实际能耗状况和预期的及达到的节能目标。
B)完整性。应充分考虑所有影响实现节能目标的因素，对重要的影响因素应进行量化分析。
C)透明性。应对双方公开相关技术细节，避免合同实施过程中可能的争议。
4.6项目节能量的确定可按照GB/t13234及相关标准规范执行。
4.7能耗基准确定、测量和验证等工作可委托合同双方认可的第三方机构进行监督审核。
能源管理的目标篇5
关键词：煤炭企业；人力资源；功利性；改革；目标；差异化
一、对传统人力资源管理模式反思
在国有企业中煤炭企业在长期的发展中已经形成了比较完善的人力资源管理体制，人力资源管理体制在促进企业生产和发展过程中发挥了重要的作用。但是我们发现体系的完善有时候也会制约到企业的发展，例如在企业职工年龄结构发生变化，经营方式发生改变，都会推动企业人力资源管理模式的变化。所以我们有必要对传统的人力资源管理模式进行反思。
1.目标反思
现阶段目标管理是一种“物”的思维，即在围绕企业经济生产总的经营目标下，进行人力资源目标的分解，人力资源管理部门因此形成了招聘、培训、岗位设置、绩效管理等小目标。这些小的目标都是围绕大目标而完成的，但是在招聘、培训等方面并不能遵守能级原则，因此要对此类目标进行重新定位，以适应企业的长远发展。
2.手段反思
在泰罗的科学管理是现代企业管理的先导，同时这一原理也为人力资源管理给予了帮助。传统人力资源管理还是以泰罗管理理念为核心，将职工看作是一种经济人，但是现阶段这一理念与实际情况发生了冲突。管理学者梅奥在职工管理方面将关系型的管理进行了突出，制度化的管理相比较弱化。因此我们需要在多元化的目标驱动下形成企业人力资源管理模式既要关注关系也要关注制度。这给我们提出了严峻的挑战。
3.结果反思
与对“物”的管理不同，对人力资源的管理更加注重对岗位技能和意识的养成。技能的养成相比较意识的养成时间可能较少，可以起到立竿见影的效果，因此大部分人只关注技能的养成，对意识的养成关注不够。事实上我们在强调企业社会目标达成的时候也要对企业职工意识进行培养，使他们能够积极主动的融入企业管理中，为企业发展出贡献自己的智力成果。通过对以上三个方面的反思我们可以得到这样两条结论，第一，企业人力资源管理模式非常有必要进行创新以适应新时期企业发展需要；第二，煤炭企业人力资源管理模式应该与传统科学管理模式相融合。
二、人力资源管理模式创新途径
1.分析煤炭企业发展目标
随着低碳环保绿色发展理念深入人心，对煤炭企业的生产经营产生深刻影响，一方面体现在企业经营的发展目标，另一方面也对人力资源管理目标进行逻辑路径的改变，因此我们因在企业发展目标的基础上制定人力资源管理目标。内涵发展目标指的是企业内发目标，针对企业内发目标人力资源管理也相应提出以下目标，具体有提升职工岗位技能和素质，不断改善企业职工岗位意识，从这两个点就可以作为煤炭企业人力资源模式创新管理的路径。在企业内发目标中，还应包含有企业环境共生目标，环境共生目标体现在企业外在的发展目标，企业是以营利为目标的经济组织，我们将其进行人力资源管理目标分解，激发广大职工主体性，激发他们为企业奉献的热情。
2.建立差异化的管理模式
因为岗位不同我们也需要建立不同的管理方式，差异化的管理是人力资源管理成本控制的必要手段，煤炭企业从分类上既属于人力资源密集型又属于资本密集型企业，要对很多人进行培训、绩效考核、职务晋升进行管理。针对生产部门职工培训要着重安全培训,在生产和生活方面予以关心和照顾，提升职工的工作态度和岗位意识。对于管理型职工，由于有着较高的文化程度和工作环境，加大轮岗的范围，增强他们适应不同岗位的能力，打造协同创新型职工。
3.绩效评价标准
绩效评价是薪酬分配的重要依据，在激励职工工作中起到重要的作用。但是在绩效评价标准很多媒体企业执行单一，因此我们要根据市场环境的变化建立动态调整的重构指标体系。利益诉求方面。利益诉求是职工对自己合法权益的咨询和申诉，我们有必要给予职工必要的权利，因为只有在煤炭企业中强化企业职工利益诉求制度，才能从根本上形成民主的管理氛围，进而最大程度的激发广大职工的主动性和创造性。
4.优化模式的评价效果
优化模式的效果评价主要是在重塑企业管理队伍对人力资源管理的效果的价值取向，人力资源管理工作的成效怎么样，关键是看对企业生产创作起到了什么作用，人力资源管理重点不在于管，而在于理，即建立一系列的制度，并形成相应的管理文化，让文化起到潜移默化的作用影响到每一位职工，进而实现职工的自居意识。同时企业的人力资源管理还必须听取基层职工的意见和建议，制定好反馈机制，并做出必要调整，增强对基层职工的服务能力和作用。
总结
短视和功利性的人力资源管理理念已经不适应新时期煤炭企业人力资源管理，转变思路进行多方面的管理制度的创新，让新时期人力资源管理不断促进煤炭企业的发展。
参考文献：
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[2]戴天婧,汤谷良,彭家钧.企业动态能力提升、组织结构倒置与新型管理控制系统嵌入——基于海尔集团自主经营体探索型案例研究[J].中国工业经济,2012(02)
[3]肖剑科,赵曙明.基于情景分析的未来人力资源经理胜任力研究[J].南开管理评论,2010(01)
能源管理的目标篇6
【关键词】公共部门战略人力资源管理回顾
在《人力资源：一个战略观》一文中，Devanna等人首次提出了“战略性人力资源管理”概念，这标志着开启了人力资源管理研究的新领域——战略性人力资源管理。此后，基于战略视野的人力资源管理领域便成为众多学者和实践者关注的焦点。全球竞争日益加剧，归根到底是人才的竞争。公共部门依靠传统的人事管理模式已无法适应全球竞争环境，也无法满足日益增长的公共服务需求。但在学术领域，公共部门的战略人力资源管理尚未形成一种成熟、完整的知识体系，其实践模式也有待于不断探索。因此，对公共部门的战略性人力资源管理研究情况进行综述，对公共部门的战略性人力资源管理的理论研究和实证研究进行分析和总结，有助于了解和把握其研究现状和发展趋势。
一、国外相关文献研究
西方政府公共部门战略人力资源的形成具有较长的过程，它是从最初的企业人力资源管理逐步演变而来。比尔等学者撰写的《管理人力资本》被看作是人力资源管理向战略人力资源管理转变的里程碑。20世纪90年代，美国人力资源管理协会、美国管理学权威杂志《国际人力资源管理》等组织与期刊就战略人力资源管理的相关内容进行了研究，掀起研究战略人力资源管理研究的热潮。而将战略人力资源管理研究推上新的起点当数Jefferya。melod的著作《战略人力资源管理》。他在书中阐述了战略人力资源管理内容，构建了战略人力资源框架，对战略人力资源管理的制定与实施进行了细致地探讨。但不得不说，虽然前述学者研究成果较为丰富，但研究重点均为战略人力资源管理，而非公共部门的战略人力资源管理。
美国学者罗纳德·克林格勒、约翰·纳尔班迪对公共部门战略人力资源管理进行了开拓性研究。他们在其著作《公共部门人力资源管理：系统与战略》中一书中，以美国公共部门为研究对象，概括了战略人力资源管理的最新前沿观点、问题，揭示了公共部门战略人力资源管理的诸多重要环节，将美国公共部门战略人力资源管理的发展趋势尽数展现在世人面前。美国学者Joane·pynes的著作《公共和非营利性组织的人力资源管理》，史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政：问题与前景》对美国公共部门战略人力资源管理建设提出了很多创新性的建议。
二、国内相关文献研究
国内学者对人力资源管理研究较多，但对公共部门战略人力资源管理的内容却鲜有提及，更谈不上系统论述。通过文献搜集，国内公开发表关于公共部门战略人力资源管理的文章仅有寥寥几篇，“管中窥豹”，借此了解我国公共部门战略人力资源管理的研究现状和发展趋势。
1、对基本内涵的研究
李博、田书源等人认为，公共部门战略性人力资源管理具有以下内涵。第一，公共部门战略性人力资源从公共部门的战略目标出发，探讨公共部门人力资源管理模式，改进公共部门人力资源管理方法，创新公共部门人力资源管理工具，提高公共部门人力资源管理绩效。第二，公共部门战略人力资源管理将公共部门的战略目标转为化公共部门雇员的工作目标，并将公共部门目标与雇员目标有机结合，使得雇员具有归属感、认同感，愿意为公共部门的战略目标实现去努力。第三，公共部门战略人力资源管理强调公共部门全员的参与性。凡是与公共部门目标有关的组织或个人，都应该参与战略目标的调研与制定、战略目标的实施与控制、战略目标的评价与考核。第四、公共部门人力资源的战略目标，随着部门内外环境的变化而动态调整，不存在“放之四海而皆准”的战略模式。此外，公共部门战略人力资源管理应该具有前瞻性，拟定备选战略方案。第五，公共部门人力资源战略目标必须在社会人力资源范围内进行分析和制定。
王文认为，政府部门也是公共部门的一种形式，因此他对政府部门战略人力资源管理进行了研究。他认为，政府部门战略人力资源管理，是以政府部门的人力资源为研究目标，强调政府各部门人力资源管理活动应有序开展、有序协作，共同实现政府部门的战略目标。
卢文刚认为，公共部门战略人力资源管理是利用人力资源管理方法充分调动公共部门人员的工作积极性，发挥公共部门人员的工作能动性，提高公共部门工作绩效，使得公共部门能够充分适应组织的内、外部环境变化，提高公共服务能力，提升公共服务水平，较好、较快地实现公共部门战略目标。
张再生，李祥飞认为，与企业类似，人力资源同样是公共部门最具优势的战略资源，同样是实现战略目标的有效手段。首先，与资金、科技一样，人力也是资源，而且是公共部门最重要的战略资源。同时，人力资源配置要与公共部门发展战略及组织活动相匹配。其次，要树立“规划引导”理念，通过人力资源战略规划合理利用人力资源。最后，人力资源以实现公共部门战略目标而服务。
2、对基本特征的研究
王文认为，公共部门战略人力资源管理以战略目标为导向，人力资源管理与战略规划互相影响，人力资源管理影响公共部门战略形成；人力资源战略与公共部门的组织战略，如公共部门的特点、发展环境、政策等高度匹配，直接影响着公共部门的行为效率；公共部门的战略目标与部门内部个人人生价值相互联系，个人人生价值在公共部门战略目标的实现过程中得以体现，公共部门的战略目标在个人发展的过程中得以实现。
周丹认为，公共部门战略人力资源管理具有战略性、开发性、参与性、导向型等特征。其一，战略性。公共部门具有“以人为本”人本管理的战略思想，“获得竞争优势”目标管理的战略目标，“全员参与”民主管理的战略范围，“系统化科学和人文艺术”权变管理的战略措施。其二，开发性。公共部门将雇员视为组织的核心要素，加大对雇员的人力资本投放，激发雇员积极工作，提升公共部门工作绩效水平。其三，参与性。公共部门强调组织内部全员参与战略目标，注重管理者与被管理者的工作协同。其四，导向性。公共部门关注组织未来的战略目标以及竞争优势。通过充分利用合作伙伴的力量，制定与战略目标匹配的管理策略，开发人力资源，提高公共部门的竞争优势。
3、对基本区别的研究
许小东认为战略人力资源管理与非战略人力资源管理的区别在于：首先在战略角色上，前者的决策速度快，计划周期根据需要而定，人力资源具有主动性；后者决策速度相对较慢，计划周期多为短期，人力资源处于被动性。其次在信息沟通角色上，前者沟通直接，沟通水平较高，沟通范围宽泛，后者沟通间接，沟通水平较低，沟通范围较窄。再次，在动态管理方面，前者是人力资源变革的倡导者，对员工关系的调节是宽范围的，注重变化。后者是人力资源变革的追随者，对员工关系的调节也是临时的，注重程序。
卢文刚研究认为，在管理理念上，公共部门战略人力资源管理以“人”为中心，视人为资源，强调动态开发，以服务为导向，最终目的是提升公共服务水平，实现公共部门战略目标。非战略人力资源管理以“事”为中心，视人为成本，把人作为实现目的的一种手段。在管理地位上，战略人力资源管理是公共部门的重要部门，参与组织文化、组织战略、组织目标等重要事项的决策，而非战略人力资源管理是公共部门的附属部门，非核心部门，仅仅是执行组织目标的决策，不参与重大事项的决策。在管理目标上，战略人力资源管理是帮助公共部门获得竞争优势，提升公共部门工作绩效和公共服务水平，实现公共部门的战略目标。非战略人力资源管理仅仅是注重本部门的工作绩效，而不考虑人力资源管理本身对组织目标的绩效。在管理职能上，战略人力资源管理可以灵活适应部门内外环境的变化，主动修正战略目标，拟定符合实际需求的人力资源政策，保障战略目标实现。非战略人力资源管理以辅助功能为主，不参与组织制度和组织目标的制定，仅是执行组织制度。在组织战略关系上，战略人力资源管理能够为公共部门的决策者提供有影响、有价值的信息和数据，协助决策者做出决策，制定目标以及协助执行政策和目标。非战略人力资源管理仅仅关注人力资源层面的事情，不牵涉关系组织战略、组织目标决策等事项。
于常有认为，战略人力资源管理和非战略人力资源管理的区别为：在基本理念上，前者将人作为社会资产进行投资，后者将人作为变动资本。在战略结构上，前者全面参与组织战略规划的制定，后者仅关涉活动性事务。在管辖范围上，前者涉及管理者和一般职员，后者仅涉及先关的员工。在运作模式上，前者强调环境变量和情境因素，后者只考虑人事变量。此外，二者在角色层次、决策内容、利益导向等方面的差异性也较大。
4、对基本模式的研究
公共部门战略人力资源管理基本模式，是以公共部门人力资源管理的对象、范围为角度界定其管理的客体。
李博，田书源将公共部门战略人力资源管理分为内模式和外模式两种基本模式。他们认为：
（1）内模式是对公共部门内部人力资源进行战略管理。宏观层面包括分析公共部门人力资源需求、供给状况，制定公共部门人力资源管理制度、管理标准、工作标准，维持公共部门人力资源市场秩序，营造良好的公共部门人力资源氛围。微观层面包括对公共部门的具体科室、部门进行规划、招聘、培训、考核、奖惩等。宏观层面和微观层面相互补充、相互发展，共同支撑公共部门战略人力资源发展。
（2）外模式是对公共部门外部人力资源进行战略管理。准确地说，是通过“政府雇员”、“借助外脑”等理念，解决现阶段公共部门职位精简、编制有限、人员压缩与公共服务需求日益增加的矛盾。“不求人才所有、只求人脑所用、借助外力发展”的用人理念和机制，节约了用工成本、解决了占编问题、提升了工作效率。
5、对发展动力的研究
周丹通过分析认为，战略人力资源管理通过帮助公共部门获取竞争优势、提供人才评价和激发绩效评价来促进公共部门不断向前发展。其一，公共服务的个性化、多样性激发公共部门对人才的需求日益增加，也迫使公共部门转变服务理念、改变服务方式。公共部门依赖战略人力资源管理这一途径，将组织发展、战略目标实现和个人价值有机结合，形成高效的人力资源队伍。其二，强调责任和道德观念，提倡公共部门人员认真工作，将个人责任与组织目标结合，并通过多样化、弹性化和差异化的策略开发人才。其三，公共部门将战略目标、工作标准与个人期望挂钩，形成绩效评价体系，强化人才激励水平。
6、对发展对策的研究
王文认为，需从公共部门人力资源管理实际出发，结合公共部门管理运行模式，制定一套与实际密切结合、科学合理、能够操作的人力资源战略规划，建立与之相适应、具有弹性化的公共部门人力资源管理制度，实施与公众服务满意度为目标的人力资源管理绩效体系。只有这样，才能在公共部门中充分运用人力资源管理理念，充分挖掘公共部门人力资源，才能提升公共服务水平。
三、现有研究不足与未来研究展望
1、现有研究的不足
通过对国内外文献的研究发现，西方政府公共部门战略人力资源的研究始于企业人力资源管理并在其基础上不断演化而来。西方学者对公共部门战略人力资源管理的研究取得了令人瞩目的发展，出现了一批具有开创性的代表作，但对公共部门战略人力资源管理的研究还谈不上系统，研究成果比较零散。我国对公共部门战略人力资源管理的还处于人事管理向人力资源管理转变的阶段，研究起步还比较晚，研究数量还比较少，研究方法多为定性研究，研究内容多为模仿式，真正具有创新性的成果还比较缺乏。
2、未来研究的展望
如何消化和吸收西方学者关于公共部门战略人力资源管理研究的新成果和借鉴西方国家公共部门战略人力资源管理实践；如何根据我国发展所处阶段和国家公务员制度建设，在公共部门适时引入战略人力资源管理理念、模式，并将其成功运用、推广；如何加快对我国公共部门战略人力资源管理领域的理论研究和实证研究，形成一种成熟、完整的知识体系。上述问题应该成为未来我国公共部门战略人力资源管理研究的重点。
【参考文献】
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能源管理的目标篇7
新能源是指传统能源之外的各种能源形式，如太阳能、地热能、风能、海洋能、生物质能和核聚变能等。风力发电是一种主要的风能利用形式，相对其他可再生能源技术更为成熟、成本更低，对环境破坏更小，不会产生废热，亦没有温室气体的问题，是目前首选的可再生能源发展重点。全面计划管理在新能源公司的应用是助力效益提升的重要手段。
二、全面计划管理的应用
1.新能源公司全面计划管理的内容
新能源公司管理的风力发电场、光伏电站主要是将风能、太阳能转化为电力的发电企业，而电力的不可储存性导致发电企业的生产和销售必须是同步的。发电企业是一个高度重视安全性的企业，其主要目的就是在保证发电设备安全可靠、稳定发电的前提下，年获得效益最大化。因此，新能源公司的全面计划管理往往是指年度的全面计划管理。
2.新能源公司全面计划管理的制定原则
全面计划是以公司发展战略为指导，经统筹科学合理确定的年度生产经营活动的各项实物量目标、价值量目标、工作任务目标及实施方案。全面计划管理是对年度计划的编制、审批、下达、执行、调整、分析和考核（考评）的全过程管理。通过全面计划管理，有序高效合理地组织生产经营活动，做到专业计划之间互相支撑、互相保证，从而提高公司的管控能力和整体运作水平。全面计划管理坚持与公司的发展战略相结合，与公司业绩考核目标相结合，与外部市场环境及企业现状相结合，与风险防控相结合的基本原则。
3.新能源公司全面计划管理的指标体系
全面计划指标是指在计划期内各种生产经营活动现象应达到的目标与水平。新能源公司全面计划管理的指标体系主要包括生产指标、资产经营指标、安全管理指标、投资管理指标、教育培训指标、劳动工资指标、项目前期指标、工程管理指标、生产管理项目指标、党群工作指标。生产指标主要是从宏观上明确公司的奋斗目标，树立标杆，对标管理，通过对生产指标的对比分析，及时发现存在的问题，为加强生产管理、设备治理、节能工作提供依据和方向。新能源公司的生产指标主要包括发电量、发电场用电率、综合场用电率、机组可利用率、非计划停运次数、非计划停运时间、弃风电量、网购电量。资产经营指标用于衡量企业运用资产赚取收入的能力，企业资产使用效率的高低，以及对费用的控制能力，全面评价企业的收益能力。资产经营指标主要包括经济增加值、利润总额、净利润、净资产收益率、资产负债率、电费回收周期、可控费用、修理费、营业税金及附加、营业外收入。安全管理指标是对安全生产情况实行定量控制和考核，进一步强化各岗位的安全生产责任。安全管理指标主要包括设备事故、火灾事故、人身伤亡事故、电网事故、交通事故。投资管理指标主要包括基建投资、限上技术改造投资、限下技术改造投资；教育培训指标是为了提高人员技术技能、管理水平，保持企业可持续发展的工作计划，包括培训计划、全员培训率、人均年培训时间；劳动工资指标包括职工人数、职工薪酬、劳动生产率、社会保险缴纳费；项目前期工作是固定资产投资和项目建设的基础和前提，是保证公司可持续发展的重要工作，其指标包括项目规划、前期项目费用、项目立项、项目支持性文件、项目核准等；工程管理指标包括工程策划、设计优化、微观选址、项目征地、项目融资、工程服务、施工及设备采购招标、工程造价、工程质量监督、生产准备、工程达标投产；生产管理项目指标包括设备检修计划、更新改造计划、科技项目开发计划、物资集中采购计划、备品备件采购计划、设备维护耗材采购计划、生产指标统计；党群工作指标主要是为了保持职工队伍稳定、提高员工思想认识，构建和谐企业而制定的工作指标。
4.新能源公司全面计划管理体系
全面计划管理是全员参与，全过程的工作行为。因此全面计划管理体系包括组织机构、计划编制、计划落实、监督、反馈、调整等。（1）新能源公司全面计划管理组织机构为了使全面计划编制更加科学，更加符合实际生产情况，切实覆盖和指导生产经营全过程，新能源公司全面计划管理组织机构是以公司高层管理人员为决策层，以各职能部门、风电场、光伏电站为基础设置的组织机构，这就具备了全面掌握和了解公司生产经营各环节的职责和能力。（2）新能源公司全面计划的编制执行全面计划的编制是在实事求是的基础上，以为公司的发展、设备健康、安全发电提供保障的前提下，各职能部门、风电场、光伏电站按照职能、专业分工，在全面分析公司气息的内外环境、影响和制约计划管理关键因素入手，编制各职能、专业的计划，最后汇总形成公司完整的计划体系，经审批后执行。公司各职能部门、风电场、光伏电站从经营管理过程对安全管理、市场预测、设备采购、生产经营、公司发展等方面实施全面的计划管理，通过对公司经济要素的管控来实现全面计划管理的目标。（3）新能源公司全面计划的评价考核计划制定后，关键是落实，是执行人是否积极执行，并千方百计地高标准的落实到位。为了充分调动执行计划的积极性，保障计划目标的顺利实现，建立相应的考评机制是落实计划执行的重要手段。计划归口管理部门定期、不定期跟踪、分析、调控计划的实际进展情况，通过例会、经济分析会、协调会、半年或年度会议，实地检查等方式了解计划实际执行情况，并将计划执行情况考核与绩效考核相结合，对计划执行情况进行考核，促进计划的落实到位。
三、结束语
能源管理的目标篇8
了开展工作的具体措施。
电网企业作为比较传统的国企部门，保留了一些改革不彻底的部分，在人力资源的有效运用方面，也存在一些不足。并且，由于企业更为注重技术的改善，对管理没有足够的重视，因而管理方面的革新有些缓慢。因此，有必要进行改善和提高。目标管理作为新型的管理手段正在受到国内企业的重视，成为一种重要的人力资源管控重要方法。通过任务网络，层层分解下达，使任务到人、责任到岗、权责明确；每个人做了哪些任务，每个任务执行情况怎样，动用了那些资源，能够在系统中一目了然。用利润业绩合同考核结果，用任务业绩合同控制过程。本文将结合电网企业人力资源管理的特点，结合目标管理的理念对人力资源管理进行创新研究。
电网企业人力资源管理的基本内容
人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。而作为母子公司管理控制模式中一项职能方面重要的管理维度，集团公司人力资源管理不单只是企业人力资源管理中对“人”进行管理，电网企业人力资源管理的价值目标应当在对内外部环境理性分析的基础上，从企业整体战略规划出发，开展人力资源战略与规划、职务分析与职务描述、员工招聘与甄选、员工培训与发展、员工绩效考评、薪酬设计与管理等一系列工作，构建起科学有效的“选人、育人、用人和留人”的人力资源管理机制，为整个企业创造最大的价值。
电网企业任务管理主要特点
任务明确。电网企业的任务管理系统，能够把各个层级的职责贯穿起来，实现各级组织目标任务的闭环管理。这种管理系统相对于传统方式更突出任务，无论是高层领导、中层干部还是基层员工都有各自的任务目标并承担各自层面的职责。任务的明确，一方面能够清晰划分各自的权责，防止越权或过分放权所带来的弊端，另一方面保证以任务集结的工作人员具有较高的内部一致性。
管理有效。电网企业的任务管理系统更侧重于强调结果式的管理，而不仅仅是一种根据职能进行任务分配的计划性活动。这种管理系统促使公司内部各层级工作人员以任务目标的实现为首要考虑对象，进行各专业系统的全面集成，能够充分调动各层级的积极性。相对于传统的计划性活动，任务管理对职能方面的限制减少了，这为工作人员在完成各自目标任务时提供了一个更广阔更灵活的创新空间，有效地提高了组织管理的效率。
形成激励。在最终绩效考核时任务管理系统通过与组织绩效体系、全员绩效体系相对接，完成电网企业基于任务载体的全面绩效考核，任务目标完成的情况，会影响到各个层级的考核结果。因此，这种管理系统使任务完成的好坏与个人绩效评价息息相关，促使人力资源充分挖掘自身潜力，各层级工作人员在实现电网企业的价值最大化目标的导向下高度统一，形成任务管理的内在激励。
电网企业全面绩效管理体系创新
电网企业的全面绩效管理是以企业的价值目标、使命和愿景为导向，通过经营目标的牵引，管理者和员工价值创造的激励，最终实现企业价值创造的动态管理过程。
经营目标的向下牵引。电网企业全面绩效管理体系通过实现绩效管理，向各职能部门和岗位员工明确、传递公司的价值导向，以此作为电网企业经营的总体目标，进一步牵引电网企业的整体运营和管控。通过实行全面绩效管理把企业战略目标分解，将企业总体发展目标具体分解并落实到部门，各部门再将部门目标分解落实到每个岗位，从而提高了员工的工作效率和企业资源整体配置效率，为企业战略目标的实现提供保障。
业绩成果的向上激励。为了保证企业按照既定的方针运营，电网企业通过引入合理的绩效评价体系，对企业职能部门和岗位员工进行全方位、全过程的控制和激励。而相应的绩效考核标准将成为员工日常工作的重要方向，从而实现了企业价值目标与员工价值目标的有效统一。
电网全面绩效管理体系架构设计
电网企业全面绩效管理体系，以“电力核心，煤为基础，相关产业协同化发展，构建贵州煤电铝一体化产业集群”为企业发展的战略导向，借助平衡积分卡，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度实现了企业战略目标的逐层、逐级的细化分解。在财务、客户、内部运营、学习与成长的战略维度下，讲公司3-5年经营要点和公司年度经营目标细化分解，以此构建电网企业的公司关键绩效指标体系；根据部门职责并逐层、逐级分解公司的整体绩效目标，明确电网企业各职能部门相应的绩效目标，在此基础上构建电网企业部门承担的关键绩效指标，根据岗位职责逐层、逐级分解部门绩效目标，落实关键职位绩效管理目标，在此基础上构建电网企业职位承担关键绩效指标体系。公司关键指标体系、部门承担关键指标体系和职位承担关键指标体系三者相互促进、相互统一，共同构成了电网企业绩效管理的关键绩效指标体系。
全面绩效管理通过组织绩效目标的分解与逐级承接，实现价值创造压力的向下传递；通过个人绩效管理的完整循环，推动组织绩效目标的达成。电网企业全面绩效管理体系由两个主要部分构成，即电网企业基于eVa与目标的组织绩效管理体系、电网企业基于贡献度的全员绩效管理体系。
能源管理的目标篇9
关键词：国有企业人力资源管理现状激励绩效评价人才管理
21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。
入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。
一、国有企业人力资源管理的现状
从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点:
1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。
2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。
5.国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。
6.员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
二、国有企业人力资源管理的对策分析
综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。在现代人力资源管理中,薪酬是一种激励人力资源的手段。另外,开发、培训人力资源,提升人才的知识、能力、技能等,拓展发展空间,实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。
对此,本人提一些拙见:对人力资源认识要有观念性的转变,人力资源的激励方式要科学务实,健全员工绩效的评价,实施人性化管理国有企业的人才。
三、人力资源认识观念性的转变
当今时代是开发人力资源经济的时代,人力作为一种资源的生产要素地位空前提高,人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈,知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。
“知识资本”成为企业创造收益的推动力;在某些产业,智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。许多研究成果表明:国有企业今后能否成功,主要靠的是企业员工的知识,企业人员所掌握知识能力的发挥,靠的是高素质的人力资源。因此,提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。
“以人制胜”的观念在竞争中会立于不败之地。国有企业要创造良好环境吸引人、留住人,必须营造良好的内外部人力运行环境,特别是内部软环境建设,塑造企业形象,强调尊重人、理解人、关心人、爱护人,倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范,以此来统一员工思想、观念、行为,激励大家奋发向上;要为企业内各层次间增加相互接触机会,加深相互了解,减少隔阂,缓和紧张的工作气氛,协调一切力量为企业谋发展。
四、科学务实的人力资源激励方式
1.激励应以员工需要为中心。员工是企业主体,企业利润的创造来自员工的努力。所以,要创造更多利润就要充分调动员工的积极性,从不同层次了解和满足员工需求,避免单一化。
作为管理者来说,要根据员工的基本需要实行激励,以多种报酬作为手段来满足员工的基本需要,而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。报酬有内在的报酬和外在的报酬。内在的报酬包括参与决策、更大的工作自由和权限、更多的责任、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样化等,员工在社会需要、尊重需要等层次得到满足才可得到激励;外部的报酬有直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。直接报酬包括基本工资和薪水、加班费、假期津贴、绩效奖金、利润分红、股票购买权和分配等;间接报酬包括保险、非工作日工资、服务和额外津贴等。非金钱性报酬包括满意的午餐时间、满意的办公设备、满意的工作分工、配有秘书、有魅力的头衔等。
就报酬方面实行薪酬制度,也可以实行灵活方式。例如,编制内和编制外就业,因为人才流动的政策限制性使得编制内就业实现较难,而且个人对人力报酬各有偏好。自由编制就业可实现企业和人员互利合作。
员工需要与组织目标常常不尽一致,这就需要通过激励来使二者协调起来,首先要增加个人实现工作绩效的可能性,采取措施进行强有力的控制,比如以加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力。个人需要与组织目标的协调时,还要考虑个人实现组织目标之后,组织对个人需要的满足。管理者在奖酬员工时既要以员工绩效的大小为标准,又要考虑员工想要的是什么报酬,考虑员工需要的差异性,尽可能地做到员工奖酬的个性化与灵活性,但应在客观上尽力做到公平、公正。
能源管理的目标篇10
科技部部长徐冠华曾经深刻地指出：三流的企业卖产品、二流的企业卖技术、一流的企业卖专利、超一流的企业卖标准。即谁掌握了标准的制定权、谁的技术成为国际标准，谁就掌握了市场的主动权。在当今的国际经济竞争中，标准已成为发达国家保护自己市场、占有别人市场、获取最大经济效益的利器。当前我国林业及林区经济正处在积极推进经济结构战略性调整阶段，国家已出台一系列政策来千方百计地保护森林资源，加快林业产业化调整。随着社会主义市场经济体系的不断完善以及我国加入wto，林业标准化已经成为林业产业结构战略性调整的一项基础工作。因此，在国家标准化管理委员会的大力支持下，于2009年4月14日在北京召开了全国能源基础与管理标准化技术委员会林业能源分技术委员会的成立大会。这是林业能源管理标准化工作中的一件大事，林业能源管理标准从此有了自己的组织机构。林业能源管理分委会主要负责林业生产过程中的能源管理、节能管理及林业生物质能源培育和加工利用等领域的国家标准制修订工作，负责全国林业能源管理专业技术领域的标准化技术归口工作。
1.1林业能源管理标准化工作起步晚，标准数量少
我国林业能源管理标准化工作起步较晚，在重新恢复黑龙江省森林工程与环境研究所作为国家林业局能源归口单位后，标准的制修订工作才有了一定进展，在成立林业能源管理分委会后标准制修订的数量有所增加，但标准数量与其他标委会相比还是很少。目前为止还没有林业能源管理方面的国家标准，行业标准也只了20项，可见我国林业能源管理方面的标准数量非常少，标准制修订工作进展缓慢。林业能源管理标准化工作不连续、公布标准数量少，直接影响了我国林业能源管理工作的开展和节能工作的成效。
1.2缺少科学的标准体系
林业能源管理标准体系包括能源在开发、生产、加工、转让、分配、储存、使用等过程中的技术标准以及围绕这个过程中涉及的材料、设备及器具、工艺条件、交通运输、环境、劳动安全、质量等环节的管理标准和工艺标准。对能源生产和利用的各个环节、过程和对象，制定出相应的标准并贯彻实施，达到合理开发有效利用能源的目的，可使有限的能源发挥最大的经济、环境及社会效益。标准体系不完善会导致标准制修订工作缺乏系统性。目前，林业能源管理标准体系框架虽已初步形成，但科学、系统、适合当前林业节能形势的标准体系还未建立，导致每年标准的制修订不均衡，申报和制定标准带有盲目性，缺乏系统性。
1.3参与标准化工作的部门集中，人员少，水平参差不齐
目前，在林业能源管理标准化制修订项目中，2/3以上是由黑龙江省森林工程与环境研究所完成的，南京林业大学、中国林科院木材工业研究所、东北林业大学等有关科研人员承担了部分项目，参与标准化工作的人员少，水平不一，甚至一些承担制修订标准的人员在相关的专业上还从未参加过任何培训，很难保证标准制修订的质量。
1.4国家标准经费严重不足，工作举步维艰
目前，国家下达的每项标准制修订经费明显不足，有时甚至连基本的标准调研所需费用也无法满足，很难保证标准制修订的质量，致使有些单位不敢申报国家标准，担心经费不足无法完成工作。此外，林业能源管理标准的实施、宣传贯彻工作也比较滞后，影响了节能工作的正常开展。
1.5标准制定过程中实测难度大
在实际测试中发现多数企业的能源计量仪器仪表配置不全，并没有按标准规定的规格量程、精度配齐各种计量仪器仪表，因此很难确定能耗量，更分不清各道工序的耗能比例。标准制定人员自带仪器测试难度大、企业也不愿意配合（大型国有企业还好些），这就给标准的制定工作带来很大的困难，也是今后工作中亟待解决的问题之一。另外，为了提高经济效益，节约能源，多数企业利用废弃物取代煤炭，这是好现象，应该支持。但所燃烧废弃物的重量、密度、热值等指标都很难确定，大大增加了计量能源消耗的难度，给标准的制定工作也带来了很大困难。
1.6标准制定质量低
由于目前项目申报单位在标准制修订管理工作中存在“重项目申报、轻项目管理”的问题，致使项目组对市场调研的力度不够，对国内有代表性的市场和企业相关数据收集不足，项目实际测量力度不够，对国内外生产和产品质量水平了解不足，标准征求意见不够充分，范围不广泛，不深入等等，这些都导致标准审查和执行困难。
1.7标准的科研基础研究薄弱
科研项目中标准研究项目的立项非常重要，但往往与实际标准制修订项目中需要投入研究的项目脱节，市场需求的标准往往苦于缺乏研究经费及其他技术问题而没有坚实的研究基础，导致标准制定过程中有的耗能指标确定起来非常困难，只能依赖国外技术和生产设备，往往与实际情况相脱离。
1.8生产企业的领导重视程度不够
一些企业的领导把主要精力放在了开拓市场、促进销售上，放松了对节能降耗的管理工作。这也反映了我国的经济发展在很大程度上还是依赖于拼资源、高消耗，能源管理不科学、不完善，造成了大量的能源浪费和损耗。同时也表明企业对节能技术规范及节能标准重视程度不够。
1.9国际间交流薄弱
当前我国从事标准工作的人才匮乏，尤其是缺乏搞国际标准工作的人才。这使我国标准化工作面临的形势非常严峻。目前，国际竞争越来越激烈，国际市场的竞争实际上就是标准之间的竞争。但由于多种原因，我国制定标准的采标率非常低，国际交流很少，这对我国标准与国际接轨是非常不利的，有待在今后的工作中加强改进。
2未来一段时间内林业能源管理标准化主要工作和重点领域
目前，我国正处在工业化、城镇化快速发展阶段，高耗能、高污染的比重上升。所以我们必须充分认识到“节能降耗”的重要性、长期性和艰巨性，要坚持节能优先，效率为首，科学用能，保护生态的原则，把“十二五”规划中“节能减排”的任务落到实处，以确保“节能减排”目标能够顺利完成。我国政府承诺，到2020年我国单位国内生产总值二氧化碳排放将比2005年下降40％~45％，并作为约束性指标纳入国民经济和社会发展中长期规划，同时还制定了相应的统计、监测、考核方法。为了完成这些目标，应该着重制定林业生产过程中的能源管理、节能管理及林业生物质能源培育和加工利用等方面的标准。根据当前实际情况，林业能源管理应主要从以下几个重点方面开展标准的制修订工作。
2.1林化产品能耗定额
林化产品正逐渐成为我国农林特产资源高效开发利用技术研究的亮点，也是我国农林特产资源高效开发利用的重点，“十一五”国家科技支撑计划把松脂水性化加工技术研究和绿色化工产品的开发、特色生物化工资源精深加工产品开发等列入其中。松香、栲胶、紫胶等林化产品是工业生产不可缺少的原料，也是大宗的出口商品之一，它直接关系到工业生产的发展和人民生活的需要。因此，制定林化产品的生产能耗标准是非常必要的。
2.2人造板产品能耗定额
人造板工业是提高木材综合利用率和产品附加值的木材加工业，在整个林业产业中占有重要地位。目前，我国已成为世界人造板生产和消费的第一大国，人造板产业已成为国家产业政策大力扶持、税收政策重点优惠的行业之一。随着自然资源和人类需求的矛盾加大及科学技术的进步，木材的利用方式已从原木逐渐发展到锯材、单板、刨花、纤维和化学成分的利用等各个方面，形成了一个庞大的新型木质材料家族，如胶合板、纤维板、刨花板、定向刨花板等等。因此制定这些产品生产的能耗定额标准是非常必要的。
2.3木材生产能耗定额
随着全球人口的不断增加、人类生活水平的逐步提高以及世界各地对木材和木制品需求的增加，作为森林最主要产品之一的木材，是世界公认支撑经济发展的三大原材料中唯一对人类最友好、可再生的绿色原材料，越来越受到各国政府和民众的青睐，因此对其需求也呈日益增长之势。立足国内解决我国木材需求问题是根本出路，因此应制定该领域的产品生产能耗标准。
2.4竹藤制品生产能耗定额
竹藤是人类最早开发利用的非木质自然资源，也是仅次于木材的重要林业产品。目前，我国竹产业年产值170亿元，竹制品在30多个国家和地区销售良好，年创汇近5亿美元。我国竹类植物资源的培育和加工利用历史悠久，在集约经营、新品种和新产品开发等方面处于国际领先地位。近几年来，生物技术在竹藤遗传改良、离体快繁等研究中开始应用，竹藤高效定向培育技术研究受到重视，竹藤材工业化利用发展很快，在竹材人造板、竹浆造纸、竹纤维、竹藤家具、竹藤笋食品及竹炭竹醋液的研究和开发利用等方面取得了重大进展，对替代木材及保护森林资源发挥了重要作用。因此，对该领域产品生产能耗标准的制定是必要的。
2.5耗能设备节能监测
《中华人民共和国节约能源法》第十六条第三款规定“对高耗能的特种设备，按照国务院的规定实行节能审查和监管”。这项规定确立了对高耗能特种设备实施节能审查和监管的法律制度，反映了特种设备在我国节能降耗工作中的重要作用，体现了国家重视并推行对高耗能特种设备节能管理的决心。目前在节能监测、测量项目设置、测量仪表准确度规定以及测量方法等方面都需要改进，以便为节能监测和相关标准的制修订提供参考依据。节能监测领域标准的制定有利于对生产企业能源消耗进行考核，对用能单位的能源利用状况进行检测，对浪费能源的行为提出整改和处理意见。
2.6生物质能源标准制定
目前，生物质能源技术的研究与开发已成为世界重大热门课题之一，受到世界各国政府与科学家的关注。许多国家都制定了相应的开发研究计划，如日本的阳光计划、印度的绿色能源工程、美国的能源农场等，其中生物质能源的开发利用占有相当的比重。随着我国经济总体规模的迅速扩大，能源资源匮乏、结构不合理、环境污染严重等问题日益突出。近年来，能源对外依存度不断提高，化石能源的大量使用造成了日趋严重的环境污染。因此，大力发展可再生能源已经成为我国保持经济社会可持续发展的战略选择。开发和利用生物质能源，对解决我国能源和环境问题，乃至解决全球环境问题都具有积极意义。国家对开发利用生物质能源极为重视，连续3个五年计划都将生物质能技术列为重点科技攻关项目，并已列入“中国阳光计划”重点开发项目。大力开发研制林业生物质能源，对提升可再生能源比重，保障我国能源安全，促进节能减排降耗均具有十分重要的意义。因此该领域的标准制定是非常必要的。
2.7林业能源检验和计量方法制定
能源计量工作是企业加强能源管理、提高能源管理水平的重要基础，是企业贯彻执行国家节能法规、政策、标准，合理用能，优化能源结构，提高能源利用效率，提高经济效益和市场竞争力的重要保证，是国家依法实施节能监督管理，评价企业能源利用状况的重要依据。进一步加强企业能源计量管理，建立和完善能源计量管理制度，对减少能源消耗、保护环境、降低成本、增加效益等均具有十分重要的意义。截至2010年底，能源计量的政策、法规和标准不断完善并得到有效实施，企业节能意识和计量意识显著增强，部分企业能源计量薄弱和严重浪费能源的现象得到有效遏制，能源计量技术和管理水平有明显提高，年消耗能源5000t标准煤以上企业的能源计量工作已达到科学、规范的管理水平。该领域的标准制定是必要的。