能源管理系统的优势篇1
【摘要题】人力资源管理
【关键词】资源/服务/系统化人力源实践/竞争优势
一、人力资源是企业持续竞争优势的源泉吗
人力资源是不是企业持续竞争优势的源泉，在理论界存在两种截然不同的看法。一种看法认为人力资源是企业持续竞争优势的源泉。wright等（1994）首先区分了企业的人力资源和人力资源实践，指出企业的人力资源是企业的人力资本集合，而企业的人力资源实践是用来管理人力资本集合的人力资源工具。由于能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的，并且是不可替代和难以模仿的（Barney，1991），而一些单个人力资源实践很容易被竞争对手所复制，所以他们认为人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而且有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。
另一种看法认为人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。Lado和wilson（1994）提出人力资源不能作为持续竞争优势的基础，人力资源实践才是持续竞争优势的源泉。他们指出人力资源实践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果，因而也是难以被竞争对手模仿的。针对wright等人提出一些单个人力资源实践很容易被竞争对手复制的问题，Lado和wilson指出人力资源实践系统是由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，模仿这样的系统化人力资源实践几乎是不可能的。pfeffer也认为人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉。他给出了两个理由：其一，竞争对手很少接触一个公司的人力资源管理实践，也就是说，这些人力资源实践对竞争对手来说不是非常清楚可见的，因此不可能轻易被模仿。其二，即使这些人力资源实践是清楚可见的，而且竞争对手进行模仿，也未必能够获得同样有利的效果。人力资源管理的实践代表一个相互关联的系统。一种特殊的人力资源管理实践仅仅在配合其他人力资源实践使用时，才可能获得成功。因此，当某种单个的人力资源管理实践被模仿时，它不可能产生相同的效果，因为它只是一个不同的人力资源管理系统的一部分。
对人力资源作进一步的考察，我们发现人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。penrose曾经提出“企业是生产性资源的集合”（penrose，1995），并在《企业成长理论》一书中还对资源和服务进行了区分。她指出作为“生产过程输入的不是‘资源’，而是资源提供的‘服务’”，而且“相同的资源当被用来实现不同的目的，或以不同方式，或与不同类型或不同数量的其它资源组合提供不同服务或服务组合（penrose，1995）”。我们认为，penrose对资源和资源提供的“服务”进行区分这非常重要。在现实生活中，我们常常可以看到同样的资源可以因为组合方式的差异可能产生不同的“服务”，进而导致不同的经济产出。可见，资源只是企业建立竞争优势的基础，并不必然导致竞争优势的提升（priem，2001），真正提升企业竞争优势的是资源提供的“服务”。这种服务“其实就是一种功能，一种活动”（penrose，1995）。独特的人力资源是企业竞争优势的基础，对企业建立和保持竞争优势非常重要。特别是在某些情况下，“一个组织成员的记忆可能是知识的唯一储存点，而这种知识，对于组织来说，既是特有的，又是非常重要的”（纳尔逊，1997）。“失去一位具有这样重要特殊知识的雇员，对（组织）惯例的连续性构成重大威胁”（纳尔逊，1997）。可见，人力资源是企业拥有的有价值的资源，人力资源本身不会提升企业竞争优势，但是人力资源提供的生产活动和交易活动等服务能增强企业的竞争优势。
以我国为例，从建国后至20世纪80年代初，高等院校的人才大部分是统分统配到国有企业，国有企业可以说拥有30多年培养的各类技术和管理人才，应当说拥有丰富的人力资源。然而，这些丰富的人力资源并没有给国有企业赢得多少竞争优势，国有企业常常竞争不过人力资源相对贫乏的乡镇企业。在市场竞争中，乡镇企业在拥有较少人力资源的情况下，充分开发和利用人力资源，通过系统化人力资源实践，在与国有企业的竞争中建立了竞争优势。
理论和现实都昭示了人力资源对企业竞争的重要性。独特的人力资源是企业竞争的基础，但并不是企业核心竞争能力。人力资源提供的人力资源实践才可能是企业的核心竞争力，才会造就竞争优势。
但是，需要注意的是并不是所有的人力资源实践都是企业的核心竞争力。只有系统化人力资源实践才构成企业的核心竞争能力，才会给企业带来竞争优势。“竞争优势归根结底产生于企业为客户所能创造的价值：或者在提供同等效益时采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”（波特，1997），所以并非所有的人力资源活动都能营造企业的竞争优势。只有在“采取相对的低价格提供同等效益，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”的人力资源活动，才能增强企业的竞争优势。我们把这类人力资源活动定义为“系统化人力资源实践”。
二、系统化人力资源实践
系统化人力资源实践是指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。
（一）系统化人力资源实践的概念内涵
1.系统化人力资源实践提供的是人力资源服务，人力资源提供的潘罗斯意义上的“服务”不同于人力资源。这意味着，相同的人力资源以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合将产生不同的人力资源活动或人力资源活动系列，因而能为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列，这些服务是决定企业竞争优势的关键。
2.这类人力资源实践是系统的。人力资源实践通常是一个系统，不同人力资源实践具有不同的结构和功能。人力资源实践的结构应当是完整的。人力资源实践的功能应是相互补充、相互促进的，为同一企业竞争目标服务的。
3.系统化人力资源实践是遵循企业竞争战略逻辑的（伊丹敬之，1987），对准的是同一企业竞争战略目标。只有这样，系统化人力资源实践才能给企业带来竞争优势。否则，就可能导致人力资源实践与企业竞争战略背道而驰，并且不能为企业建立竞争优势。
4.系统化人力资源实践是有机结合的。首先，不仅因为外界环境在不断变化，需要企业不断调整竞争战略，需要系统化人力资源实践是动态的，是有机结合的。系统化人力资源实践的有机结合有利于企业调整竞争战略。其次，系统化人力资源实践是企业长期运营中产生的。企业员工长期在一起工作，对许多问题的处理和信息传递、相互配合和协作过程产生了默契。许多人力资源实践长期以来形成了组织惯例（Simon，1947；nelson和winter，1982）。企业中“每个成员完成惯例就产生给其他成员的一连串信息。这些信息又被解释为要求信息接受者完成某些事，这些事又产生其他要完成的事、信息、解释，等等”（温特，1997）。而且企业员工长期在一起，也就是说，当人力资源实践建立在人们长期协作的基础上时，人们之间可能会建立独特的交流信息的方式。“一个组织内部的通讯语言决不是明白易懂的语言：它是一种方言，充满了当地理解的、代表特定的产品、零件、顾客、工厂所在地和个人的名词，还涉及很多地方化的意思，如“赶快”、“慢点”、“太热”等（温特，1997）。而人们之间这些独特的信息交流方式是系统化人力资源实践不可分割的部分，它能促进企业更有效率地完成任务，实现企业目标，赢得竞争优势。
（一）系统化人力资源实践的特点
1.系统性。当许许多多单个人力资源实践有机结合成一个系统时，系统化人力资源实践组成部分相互依赖、相互补充和相互作用，此时它们对组织产生影响最大。
2.一致性。一致性是指在两个层次上的一致性：第一层次是所有单个人力资源实践都为同一企业竞争战略目标服务；第二层次是所有单个人力资源实践之间应当是相互协调、相互补充的。
3.动态性。企业的持续竞争优势在于不断创造新的能力（teece等，1997）。系统化人力资源实践可以不断创造新的能力，正所谓“熟能生巧”。潘罗斯也曾经指出，新的管理职能和决策问题曾一度占用了管理人员的大部分时间。然而，一旦管理人员熟悉了这些问题，就能有效地处理这些问题，而且“逐渐用一种几乎是大家理解的知识将十分棘手的问题程序化”。管理人员的管理能力得到释放，产生更高层次的新能力。
能源管理系统的优势篇2
关键词：人力资源管理；战略管理
但是在许多企业中，人力资源部门似乎被看作官僚机构的附属品，更多的被认为是只会产生多余的文案和程序，而不创造任何价值。在这种背景下，企业的人力资源管理部门面对严峻的挑战，人力资源部门期待证明白己在企业价值增值的链条中不是多余的。在理论上和实证上能够证明人力资源以及对人力资源进行很好的管理能够对企业的绩效产生影响和发生作用，能够参与企业的价值生成过程，这关系着人力资源管理的战略地位及企业的机构安排。
一、资源基础观点
最早应用在战略性人力资源管理的理论是组织经济学及战略管理文献中经常提到的资源基础观点。人力资源管理活动为何能够对组织绩效产生影响，资源基础理论做了一个有力的解释。资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，而有助于组织策略的形成与执行，皆有助于建立人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。因此可通过形成组织竞争优势的资源不仅是有形资源，尚且包括无形资源。资源基础理论还区分出三种组织资源，包含了实体资本（physicalcapital）、人力资本（humancapital）、以及组织资（organizationalcapital）。实体资本指工厂、设备、技术、以及地理位置等；人力资本指组织成员的经验、判断、与智识；而组织资本则包括结构、规划、控制与协调系统，以及群体间的非正式关系。其中人力资本以及组织资本则显示了人力资源管理对于建立组织竞争优势所可能做出的贡献，因人力资本代表员工本身的竞争力，组织资本则代表了用以发展、整合人力资本的人力资源系统。
wright&mcmahan认为如果个人的能力分配呈现正态分布，可以通过四个方向思考人力资源管理实务能否创造竞争优势：（1）某种人力资源要能创造持久性竞争优势，必须是因为该资源可以为企业提供价值，企业对劳动力的需求必须是异质的，而且必须有异质的劳动供给。（2）这些人力资源必须是稀少的，如果人力资源能力分配真的呈常态分配，则高素质的人力资源白然相对稀少，组织甄选系统的目标都是希望能够雇用到好的员工，可是能不能真的吸引并留住好的人才，则是一个值得思考的问题。理论上企业要能雇用到好的人才并藉以创造优势必须透过有效的甄选系统，即有吸引力的薪酬系统。（3）为了维持竞争优势，人力资源必须是不可转移的，wright&mcmahan认为可以用历史情境、因果模糊性及社会复杂性来说明人力资源有不可移动性。独特的历史情境指企业的政策、活动或实务往往源白某种独特的历史事件或因素，这些情境下所形成的人力资源实务往往不是其它组织可以随意学习的，也不易因为人员的移动而改变；因果的模糊性指人力资源与竞争优势的因果关系比较模糊，也造成资源不易移动；社会的复杂度则是指有些竞争优势源于复杂的社会关系，如团队生产，这些并不容易复制，也不易因为个人的移动而移动。由此可以知道，人力资源所创造的竞争优势不易模仿。
二、人力资本观点
Youndtetal人力资本理论观点认为组织的成员所具备的技能与知识、能力等是具有经济价值的，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有正向关系。这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。由过去的实证研究结果也可发现，这些活动与组织绩效的确存在正相关。如何理解各项人力资源管理活动都可以实现对企业人力资本的投资，不同学者的解释差异不大。
三、行为观点
另一个在战略性人力资源管理中常用到的理论是行为观点理论，此理论主要是源于权变理论。社会心理学的学者将角色行为定义为，一个人的行为与他人的行动发生适当关联时，能产生可预期的结果。SHRm的行为观点理论的主要论点是：员工的行为是战略及组织绩效的中介变项，而人力资源实务是为了诱导或控制员工的态度与行为，不同的组织特性及经营战略则会引发不同的态度与行为需求，由此可以推论在战略性人力资源管理的系统中，由于每一个战略所需要的人员态度与行为不同，组织的人力资源实务也将随之改变。换句话说，人力资源管理是组织的重要工具，以传递角色信息，支持期望达到的行为，以及审核角色表现，以达到组织的目标。
四、一般系统观点
一般系统理论认为人力资源管理为一个大组织底下的次系统。wright&Snell（1991）提出了用开放性的系统观点来描写组织的竞争管理模式，其中能力与技能被视为“投入”，员工行为被视为“转换”，而员工满意度与工作绩效被视为“产出”。在这个系统中，有效的管理才能包括：（1）才能取得。（2）才能利用。（3）才能维持。（4）才能剔除。有效的管理行为则包括：（1）行为控制，例如利用考核与薪酬系统。（2）行为协调，例如利用考核及组织发展。在这些管理活动中，人力资源管理起到了重要的作用。因此，一般系统理论认为，人力资源管理此次系统可经由取得、运用、留任及转换适任人才等功能，提升组织效能。
五、结论
在战略管理兴起的背景下，人力资源管理被提到了战略的地位。不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致，但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者依据不同的理论基础提出不同的理论架构来解释人力资源管理与企业绩效的关系，如资源基础理论、人力资源理论、行为理论、一般系统理论以及交易与理论。它们解释的差异主要表现在人力资源管理活动与企业绩效的作用途径的不同。这些解释形成了战略性人力资源管理的不同的理论基础。这些理论基础一方面反映了战略性人力资源管理研究的不断深入，另一方面，也表明了关于人力资源管理对企业绩效的作用结果在不同的背景或环境因素下是怎样变化的？对这些问题的回答就是试图将人力资源管理与企业绩效之间关系的“黑箱”明朗化。这些理论基础只是对打开这个“黑箱”进行不同角度的探索。未来的研究中，一方面，如何依据这些理论基础再进一步设计实证研究加以验证，将是值得努力的方向；另一方面，综合不同的理论观点，对人力资源管理与企业绩效关系进行更全面的理论分析和实证检验，是整合这些理论基础的关键。
参考文献：
[1]Barney，J.B.Firmresourceandsustainedcompetitiveadvantage[J].Journalofmanagement，1991，（17）：99-120.
[2]wright，p.m.，&mcmahan，G.C.theoreticalperspectivesforstrategichumanresourcemanagement[J].Journalofmanagement，1992，18（2）：295-320..
能源管理系统的优势篇3
关键词：国有企业；战略人力资源管理；管理绩效
中图分类号：F241文献标志码：a文章编号：1673-291X（2012）21-0123-05
一、研究的背景
1.背景
国有企业改革的二十多年，没有历史经验可以借鉴，也不能简单的把发达国家企业的成功规律在中国特定的体制、文化、社会习俗背景下进行嫁接和复制。因此，这一过程只能在试错与调整中不断深入。在提高国有企业绩效和竞争力的总体目标下，每隔一段时间就会出现一种主导的思路和方向。总体看来，最近一段时间的改革在经济学、管理学相关理论的指引下，主要侧重于两个方面，产权制度改革和优化市场竞争结构。
2.研究的目的和意义
从国际竞争的趋势来看，资金、技术等物质资源越来越快地被竞争对手所模仿，因而它们成为竞争优势的可能性就越来越小，而人力资本——蕴涵在员工中的知识和能力以及内部机制等无形资产，因其因果模糊性和路径依赖性，难以为竞争对手模仿，必然地成为持续竞争优势的源泉。也就是说，人力资源是企业建立竞争优势的基础。但是，人力资源本身并不直接成为企业的核心能力。人力资源的价值必须通过战略的、系统的人力资源管理活动才能转化为企业的经济绩效。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的人力资源，将人力资源的行为与企业目标结合起来，为激发人力资源旺盛的工作动力而实施各种管理和组织活动。
3.国内、外相关研究现状
国外关于战略人力资源管理的研究成果主要集中在三个方面:人力资源与竞争优势、人力资源管理与企业绩效、人力资源管理的契合性。在“人力资源与竞争优势”研究方向上，研究者需要解决两个层次的问题。首当其冲的问题就是人力资源是否是企业持久竞争优势的来源。如果能够揭示人力资源构成持久竞争优势的内在原因，那么第二层面的问题就是人力资源管理系统能否为企业带来持久的竞争优势。
4.研究思路和框架结构
采用层层深入地研究与国有企业战略人力资源管理相关的四个方面的问题。第一，国有企业战略人力资源管理体系如何影响企业绩效，中间变量和作用机理是什么?公司战略、产权、市场竞争等外部因素在此过程中发挥什么作用?第二，在作用机理的框架下，国有企业战略人力资源管理体系应该具备哪些职能?国有企业如何从目前的状态转变到这种理想的状态，转变的模式有哪些?第三，在上述的战略人力资源管理建设过程中，国有企业人力资源管理队伍需要具备哪些素质才能承担起应有的职责，这些素质标准在不同层级和不同类型人力资源管理队伍中存在什么样的差别?第四，如何科学系统地评价国有企业建立战略人力资源管理模式。
5.研究的主要方法
研究内容大部分属于探索性的研究，所以采取定性定量相结合，理论研究与实证研究相结合的研究方法。本研究通过专家讨论、调查问卷、理论推演等手段，构建了国有企业在转变人力资源管理功能的情况下，各层级、各类型人力资源管理人员的素质模型。
二、相关理论综述
1.人力资本理论
人力资本概念的提出与其理论体系的完善自1959年舒尔茨在《人力投资:一位经济学家的观点》一文中提出人力资本理论以来，人们对人力资本理论研究方兴未艾。随着人力资本作为竞争优势的来源被越来越多的管理实践所认同，人力资本这一经济学概念开始被引入企业管理领域，使管理思想和管理理念发生了深刻的变化，对人的管理也开始由人力资源管理向人力资本管理发展。
人力资本管理是以价值为驱动的，力图能在员工中产生忠诚和动力，他并不定位在达到各项功能上的目的，而是希望能得到系统的价值观上的反映。当然，人力资源的三项功能也仍然重要，它们也适合于这个目的，一些传统的工具也会被使用，但人力资本管理追求的是三个功能目标的总和的均衡。因此，人力资本管理是人力资源管理的继承和发展，它包括了人力资源管理的必要的性质，并且扩展了一些附加的价值。
2.战略人力资源管理理论
能源管理系统的优势篇4
论文关键词：it能力，竞争优势，基础设施，管理技能
随着互联网的普及，信息技术（it）开始渗入到商业领域的各个角落。it已经成为企业发展的战略工具，对企业的生存和发展发挥着重要作用。然而，随着企业对it投资的增加和信息技术运用的普及化，人们发现企业的竞争优势并不一定随之显著提升，管理学界将这一现象称之为“it黑洞”。企业如何有效利用it并使其对竞争优势的取得发挥作用，这是需要研究的重要课题，实际上，it对现代企业发展的使能作用使得将it仅仅作为一般性资源进行理解和研究是远远不够的竞争优势，必须从资源和能力的角度进行探究。
1．it能力理论综述
it能力的概念最早由Rossetal.提出，他们定义it能力为“控制与it相关的成本以及通过实施来影响组织目标方面的能力”，并指出it本身的先进性并不能为一个企业带来成功，企业的成功源于其it能力，即企业形成了一种运用it去捕获稍纵即逝的商业机会的能力[1]。it能力综合体现为人力资源、技术资源和关系资源三种资源的有效整合。之后又有学者从不同侧面对it能力的概念进行了界定，例如，Bharadwa定义it能力是组织通过运用和配置自身的it资源以整合组织其它资源的能力[2]；Kettinger认为it能力是硬件、软件、共享的服务、管理实践以及技术和管理技能的集合。他指出，it能力“软”的方面同“硬”的方面同样重要，企业管理人员在对新的软、硬件进行投资的同时应当仔细考虑在it规划以及开发等方面的投资，并强调it能力对企业整体绩效的影响主要是通过业务流程实现的[3]；mu11igan则以金融服务产业为研究对象，将it能力区分为三个层次，即信息管理、网络协调和企业管理，这三个层次与it的4种属性(集成、系统范围、系统定位、可访问性)的不同等级相对应，其研究目的主要通过识别it能力的关键属性而对不同的系统进行分类，寻找企业目标和it之间的适配性。
国内也有学者对it能力进行了界定论文参考文献格式。例如，张篙和黄立平以资源观为基础来定义it能力，认为it能力是一种调用和部署it资源从而获取长期竞争优势的社会复杂惯例[4]。马艳峰和王雅林理解it能力是对it资源管理和控制，并与组织其它资源相互作用共同影响it效果和组织目标，从而获得的长期竞争优势[5]。由此可见竞争优势，学者们主要从技术、战略、成本、业务流程和经营目标等角度对it能力进行界定，但是对it能力的构成还是注重于资源观，本文综合诸多观点，认为it能力是企业借助先进管理理念与方法，综合运用it人才和it技术的能力。
2．it资源和it能力
it资源和it能力对企业经营而言都是不可或缺的关键要素，二者在建立和保持企业竞争优势中发挥着关键作用。不过，it资源对于企业竞争优势的取得并没有显著作用，这是因为，对相互竞争的企业而言，it资源都相对容易获取，竞争一方一旦引入新的信息系统，其竞争对手会随之仿效，从而会消除前者最初取得的竞争优势。例如，美国航空公司和联邦快递公司分别首先引入SaBRe系统和跟踪及分拣系统等，率先占据了各自的行业并取得了竞争优势，然而，其竞争对手采用了类似的信息系统－联合航空公司采用appoLLo系统、联合包裹服务公司采用不过夜包裹投递系统等，最终的结果是使得作为战略性的it应用演变成为企业生存的必需品。造成这一现象的原因在于it资源往往是竞争对手最容易模仿的资源，因此it资源本身不能给企业带来持续的竞争优势竞争优势，而要取得相对于竞争对手的持续竞争优势就必须构建优越的it能力。it资源是it能力的基础，企业持续竞争优势的取得往往依赖于公司部署it资源的能力以及it资源结合其它互补性企业资源或能力的能力。it必须和企业的策略、组织、人员和管理等要素相结合，并嵌入到组织流程中才会为企业带来持续竞争优势。
3．企业it能力的影响因素
企业的it能力是一种特有的、稀缺的、不可复制的、有价值的组织资源，同时它也能根据环境的变化不断地整合、建立与重构组织资源，从而帮助企业维持持续竞争优势[6]。企业it能力受到it基础设施和it管理技能的影响。
3．1it基础设施
it基础设施是一系列it资源的集合，包括硬件、软件、通信技术、数据和核心应用等，它能够使企业实现广泛、可靠的信息技术服务及灵活的it应用，从而有效地支持针对企业具体业务的、特定的it应用[7]。it基础设施可以为企业带来以下四种能力或成效，即迅速识别并开发出关键应用软件的能力；突破产品和地域限制的共享信息；在组织机构间实现共同经营以及供应链管理；在不同组织机构之间发掘协同机会。it基础设施是it能力的根基，构建企业it能力的焦点不应只放在it基础设施上，更应该专注于将it基础设施与其它互补性企业资源或能力例如人力资源、组织、战略决策以及管理理念进行协同整合以发挥其作用。例如，wal-mart的战略信息系统SiS的成功并不完全归功于其导入了最先进的it技术，还归功于公司管理层对现有的组织和it基础设施进行整合，并与其它资源或能力例如物流能力进行有效连结以发挥出it的最大功效，从而获得持续竞争优势。
3．2it管理技能
企业it投资不仅可以转化为有形资产，而且可以转化为it人力资本积累。it人力资本包含技术技能和管理技能两个关键维度。技术技能是对特定任务的业绩及其效能的理解，包括方法、技巧的掌握以及拥有与工程、制造或财务等相关的设备，此外，技术技能还包括专业化的知识、分析能力和对用来解决某一特定科学领域中的问题的工具和技巧的熟练运用竞争优势，在企业内部，技术技能往往表现为软件编程、系统设计和新技术开发等内容。管理技能是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力，涉及到管理者行使有效的管理职能所需要的知识、技能、能力、态度和积极性论文参考文献格式。it管理技能是管理者在对it相关资源进行配置时需要的知识、技能、能力、态度和积极性。随着it技术逐步通用化和商品化，it管理技能将是it人力资源的重要指标。it管理技能是企业it能力的核心构成维度之一，主要体现在it项目的管理能力、信息系统的运营管理能力和it员工的业务知识三个方面。it管理技能主要体现在企业的管理者行为方面，而且是相互联系、相互重合的。把某项it管理技能从其他技能中完全分离出来是不可能的。有效的it管理者必须依靠多种技能的有机结合才能达到it能力提升的目的。
4．结论
it能力是企业借助先进管理理念与方法，综合运用it人才和it技术的能力。企业的竞争优势源自其it能力而不是作为基础的it资源，企业投资it后，必须对it资源进行合理部署并结合诸如企业的战略策略、组织、人员和管理等其它互补性企业资源，并使其嵌入到组织流程中才会为企业带来持续竞争优势。企业的it能力受到it基础设施和it管理技能的影响，而it基础设施是一系列it资源的集合。企业it能力的形成是一个动态复杂过程，涉及到组织特有的惯例和独特的资源以及各种内外部环境因素的影响，而it投资只有形成了it能力，it对企业绩效的能动作用才得以体现。
参考文献：
[1]RossJ.w.,BeathC.m.,GoodhueD.L.DevelopLong-termCompetitivenessthroughitassets[J].SloanmanagementReview,1996,38(1):31-42.
[2]BharadwaaS.aResource-basedperspectiveoninformationtechnologycapabilityandfirmperformance：anempiricalinvestigation［J］.miSQuarterly,2000,24(1)：169-196.
[3]Kettinger,w.,Gover,V.,Guha,S.,etal.StrategicinformationSystemsRevisited:aStudyinSustainabilityandperformance[J].miSQuarterly,1994,18(1):31-58.
[4]张嵩,黄立平.基于资源观的企业信息技术能力分析[J].同济大学学报(社科版),2003,(4):53-56.
[5]马艳峰,王雅林.基于it能力的企业信息化非技术影响因素研究[J].商业研究,2006,(13).
[6]况志军.基于动态能力视角的it能力与持续竞争优势研究[J].科技进步与对策,2006（10）：115-117.
[7]齐险峰,蓝伯雄.it资源与持续竞争优势—基于企业资源观的述评[J].清华大学学报(自然科学版),2006，46（S1）：930-935.
能源管理系统的优势篇5
一、图书馆信息化管理的涵义
图书馆信息化管理主要是摒弃一些传统的管理模式，并将新的技术如信息化引入到图书馆管理中来，充分利用信息技术的先进性来收集信息、整合资源，在将信息化和图书馆融合的过程中不断完善其管理系统，将管理模式系统化、科学化，实现资源的整合与共享，为读者提供更好的服务。
二、新形势下图书馆信息化管理的意义
图书馆中的资源信息化管理，对于其提高服务质量非常重要。实行信息化管理，能够有效地将资源分配得更加科学、规范、合理，相比于传统的管理模式，这种方式更加效率化。在提升图书馆管理系统的同时也满足读者的需要，提供了更加优质的资源和服务。当前的信息管理技术已经运用到图书的编目、借阅、分类等工作中。为了更进一步提升管理效率，开发者针对信息化管理模式的特点开发出相应的图书管理软件，来适应不同的管理模式。将先进的管理技术融入到图书馆管理模式中，符合当前信息化的潮流。
图书馆管理信息化的过程有助于信息资源数字化、网络化，从而更好地实现资源共享。这种管理模式既可以降低资源之间成本共享，又能够提高信息利用率，为将来其工作的发展奠定坚实的基础。新形势下的管理模式使图书馆工作朝着更加开放的方向发展，突破了传统管理模式的封闭性，完善了相关管理工作。
三、图书馆信息化管理发展趋势
（一）图书馆信息资源数字化。计算机和网络通信技术的发展为图书馆管理信息化创造了基础条件，实现了图书馆资源信息化、数字化。目前包括中国在内，国际上许多国家在积极研发数字化处理技术、信息化管理技术、数字信息资源建设等相关技术，“数字图书馆”也成为当前国际上信息产业主要发展方向。
新形势下图书馆资源的发展趋势是数字化，即运用计算机技术对于图书馆的文献等资源加工并储存。数字图书馆是一种分布式系统，它充分利用数字处理技术、信息化技术等，存储不同形式和地理位置的信息，是为读者提供网络查询以及信息传播的资源系统。
（二）图书馆信息资源产业化。图书馆信息资源隶属于信息服务行业，是信息业组成的重要成分。当前，我国图书馆基于信息化管理的基础上，其发展趋势更加多样化，较之传统管理模式更具有开放性，并且其发展更具有现代化产业特征，促进了资源、文献的流通，为图书馆信息资源产业化发展奠定了基础。图书馆在资源的丰富度、知识的全面性等方面有着其他产业不可比拟的优势，其知识门类齐全，整合和开发资源的能力也非常强大。此外，图书馆作为服务大众的部门，一直深受广大读者的拥护，这些用户也是在图书馆信息化产业化后最忠实的消费群体。因此，图书馆产业化拥有较好的物质基础和发展前景。
在实现图书馆资源产业化信息化的过程中，图书馆要根据自身发展状况制定符合现实的特色数据库并整合资源开发。当前，越来越多的人通过互联网来获取图书资源，根据自身的需要获取各种信息，在这个背景下，图书馆馆藏文献就具有很大的开发前景，如数字化、产业化等。图书馆可以根据本馆的实际状况，结合自身优势整合资源，并实施符合自身特色的数据库开发工作，在为社会服务的基础上实现自身的工业化，创造经济效益。如图书馆可以利用自身丰富的资源优势，在市场流通上实现产业化从而实现经济效益，馆内资源相对丰富的图书馆可以通过资源共享来实现，馆藏相对匮乏的图书馆可以通过购买其他图书馆资源，并通过加工处理实现共享。
（三）图书馆信息资源管理方式更加人性化。图书馆信息化的快速发展的形势，要求将人性化作为其服务发展的基本理念。在这个高度文明的信息化时代，要以为读者服务为根本原则，在满足广大读者的利益和需求的基础上整合相关资源，提供优质服务。
新形势下图书馆信息化管理要充分利用先进信息技术，建立一个更加优质的资源共享平台，让读者更加快捷地获取资源。和传统的单一检索点的线性检索相比，信息化技术运用更加先进的超文本检索方式，可以提供包括文字信息在内的音频、图像、视频等信息，并能通过强大的检索能力拓宽读者视野，根据个人爱好建立个性化的资源管理空间。只有始终秉承为读者服务的原则，尊重读者的利益，做到以人为本，才能满足不同消费者需求。
能源管理系统的优势篇6
关键词：资源观；跨国公司；子公司；特定优势
一、引言
近二十年来，跨国公司子公司的管理在国际管理和战略管理研究的领域中，引起了国外学者的广泛注意和极大兴趣，成为了一个新的研究热点。大量研究结果表明：子公司逐渐成为跨国公司前沿思想的创造者、重要研究任务的承担者以及战略规划实施的积极参与者。即海外子公司逐渐成为跨国公司知识网络体系中重要的学习者和知识贡献者，而跨国公司特定优势的产生和维持正由原先的单一母公司导向转向整个公司网络的集体责任。于是，跨国公司内部一种新的优势引起了学者们的关注——子公司特定优势。本文介绍了子公司特定优势的由来和概念，并利用资源观分析了被国外学者誉为跨国公司第四层优势的子公司特定优势的形成和发展过程，并对跨国公司管理者和以后的研究提出了一些建议。
二、竞争优势的产生
布莱克（Black）和波尔（Boal，1994）的研究表明，资源间的相互组合形成两种关系类型：内聚资源和系统资源。内聚资源由资源简单连接而形成，是线性组合；系统资源是通过资源间的复杂网络创造的。企业能力就是一种系统资源，是竞争优势的基础，也是组织持续竞争优势的来源。
2．跨国公司的竞争优势。跨国公司竞争优势是跨国公司理论与实践中的中心问题，英国里丁大学教授邓宁（Dunning，l976，l981）综合了内部化理论、垄断优势理论、要素禀赋论，以及区位理论，从而形成了跨国公司折衷理论，抽象提出跨国公司成功对外直接投资的“三优势范式”（oiLparadigm）：所有权特定优势（ownership—specificadvantage）或企业特定优势（FirmSpecificadvantage，FSa）、区位特定优势（LocationSpecificadvantage）和内部化优势（internalizationadvantage）。按照资源观，跨国公司的成功其实是国家特定资源和企业特定资源的组合。可以把内部化优势也叫做企业特定优势，因为内部化和协调可被看作一种管理能力，因此也来源于企业特定资源。故而“三优势”实质上等同于企业特定优势集合和区位特定优势集合的结合。
4．子公司形成特定优势的动态特征。子公司的特定优势就是通过跨国公司层面非区位限制的特定资源和东道国子公司层面的特定资源同东道国特定区位资源结合运用而产生。子公司在利用资源获取特定优势上，管理当局发挥着重要的作用。在哪个产品市场上竞争，采用何种战略参与竞争，如何运用资源和能力，管理者必须做出战略选择。特定优势的获得可以使子公司获得卓越绩效，而持续性的特定优势又需要在绩效的基础上进行再投资。
子公司特定优势作为子公司独有优势，其产生过程也印证了子公司战略角色的演变和发展。子公司注重将所有权优势与区位特定优势相结合，形成独特的子公司特定优势。同时子公司特定优势会为子公司带来比较竞争优势，成为子公司与母公司进行谈判的重要“筹码”，这又会进一步激励其向着更高的战略地位发展。
三、子公司特定优势的发展
2．权变因素。子公司特定优势的特点表明跨国公司的知识基础包括非区位FSa（容易在内部扩散，通过范围经济实现全球开发），区位FSa（不易在内部扩散，只能获得国家响应的利益）和子公司特定优势。子公司特定优势可嵌入在终端产品和服务中，使整个公司获取世界范围内的租金，但却不能在跨国公司内部充分转移。因此，子公司特定优势的形成和发展除了受上面三个驱动因素的共同影响外，还受到以下四个权变因素的影响：（1）有关子公司能力必须表现为隐含性的、跟特定情境相关（当地嵌入，且对于子公司早期的技术和组织轨迹有路径依赖性）的知识。这些能力必须基于东道国的国家知识发展系统，因为移动壁垒的存在，很难在跨国公司内部转移。（2）子公司特定优势必须反映出其与其他兄弟子公司能力代沟的存在。布肯歇（1998）把这种现象描述为子公司的“专有资源”，这种专有资源是跨国公司内部其他子公司没有的。在跨国公司内部市场中，为了获得重要的战略地位，各个子公司为获取“专有资源”而竞争，而这种竞争态势又能激发子公司管理层建立特定优势的动力和努力。（3）子公司特定优势不会产生负面的外部化。即子公司的特定优势不会影响其它子公司的发展，不会受到其他子公司的反对和抑制，且受到母公司的同意和支持。（4）在跨国公司层面的非区位特定优势与子公司特定优势存在协同。也就是说，总公司层面的FSa和子公司层面的SSa，两者的租金创造能力之间必须存在着协同，两者有利益相互依赖性。协同度越高，激发创造新SSa的可能性越大。
能源管理系统的优势篇7
摘要：近年来，在跨国公司折衷理论“三优势范式”的基础上，又出现了一种新的优势——子公司特定优势。文章主要对子公司特定优势进行了分析和阐述：回顾了资源理论及其与竞争优势的关系；介绍了子公司特定优势的由来和概念；以资源理论为基础，分析了子公司特定优势的形成和发展过程；并对跨国公司管理者和以后的研究提出了一些建议。
关键词：资源观；跨国公司；子公司；特定优势
一、引言
近二十年来，跨国公司子公司的管理在国际管理和战略管理研究的领域中，引起了国外学者的广泛注意和极大兴趣，成为了一个新的研究热点。大量研究结果表明：子公司逐渐成为跨国公司前沿思想的创造者、重要研究任务的承担者以及战略规划实施的积极参与者。即海外子公司逐渐成为跨国公司知识网络体系中重要的学习者和知识贡献者，而跨国公司特定优势的产生和维持正由原先的单一母公司导向转向整个公司网络的集体责任。于是，跨国公司内部一种新的优势引起了学者们的关注——子公司特定优势。本文介绍了子公司特定优势的由来和概念，并利用资源观分析了被国外学者誉为跨国公司第四层优势的子公司特定优势的形成和发展过程，并对跨国公司管理者和以后的研究提出了一些建议。
二、竞争优势的产生
1．资源和能力。费达（Fahy，1996）指出，一个组织产生租金的资产可以被划分为两种基本类型。（1）组织的资源。他认为，资源一般都具有两个基本的特征：所有权和价值。所有权是指被合法化了的资源，资源也可以包括本质上没有被合法化的。对资源比较合适的一种衡量方法就是交换价值，因此，资源相对容易在公司间交易；（2）组织的能力，即运用资源的能力，通常是为了达到预期目的的一种资源的组合。能力关键的特征就是他们是公司特有的，并且可随着时间发展。能力通常基于信息或知识资产，一般都是跨功能的，产生于个体操作能力的整合，一般很难通过市场购买或者模仿。
布莱克（Black）和波尔（Boal，1994）的研究表明，资源间的相互组合形成两种关系类型：内聚资源和系统资源。内聚资源由资源简单连接而形成，是线性组合；系统资源是通过资源间的复杂网络创造的。企业能力就是一种系统资源，是竞争优势的基础，也是组织持续竞争优势的来源。
2．跨国公司的竞争优势。跨国公司竞争优势是跨国公司理论与实践中的中心问题，英国里丁大学教授邓宁（Dunning，l976，l981）综合了内部化理论、垄断优势理论、要素禀赋论，以及区位理论，从而形成了跨国公司折衷理论，抽象提出跨国公司成功对外直接投资的“三优势范式”（oiLparadigm）：所有权特定优势（ownership—specificadvantage）或企业特定优势（FirmSpecificadvantage，FSa）、区位特定优势（LocationSpecificadvantage）和内部化优势（internalizationadvantage）。按照资源观，跨国公司的成功其实是国家特定资源和企业特定资源的组合。可以把内部化优势也叫做企业特定优势，因为内部化和协调可被看作一种管理能力，因此也来源于企业特定资源。故而“三优势”实质上等同于企业特定优势集合和区位特定优势集合的结合。
3．子公司特定优势。1998年，迈瑞（moore）和克勒（Heeler）对加拿大拥有治理权（mandate）和不拥有治理权的跨国公司进行研究，发现：同一国家、同一产业中不同的海外子公司获取国际授权的能力是不同的；属于同一跨国公司，但在不同国家市场中经营的子公司获取国际授权的能力也是不同的。迈瑞和克勒认为，这两点现象足以证明传统的折衷范式（eclecticparadigm）中的所有权优势和区位特定优势都已经无法充分解释子公司之间的现存差别，尽管它们同属于一家跨国公司，或它们在相同国家、相同产业开展业务。因此，他们指出除了传统的oiL优势以外，跨国公司还存在第四种优势，即基于子公司层面的子公司特定优势（SubsidiarySpecificadvantage，SSa）。这种优势有些类似于区位优势但又与区位优势不同，因为它不是自然禀赋造就的，况且不像区位优势那样在一个国家内共享。总之，这种特定优势根植于子公司层面，是某个子公司独特的。瑞格曼（Rugman，2001）指出，子公司的特定优势能穿越边界进行价值创造，如通过世界性产品委任，但知识本身具有流动障碍，如隔离机制，它使知识很难在整个跨国公司内被充分吸收。换句话说，当子公司专有知识嵌入终端产品和服务中时，它会使整个公司获取世界范围内的租金，但当它以中间产品（如知识）的形式体现时，这样的优势不能在内部充分转移。于是子公司特定优势的可被定义为“位于子公司层面的，不易在跨国公司内部共享和转移的优势”。下面我们就看看子公司的特定优势是如何形成和发展的。
4．子公司形成特定优势的动态特征。子公司的特定优势就是通过跨国公司层面非区位限制的特定资源和东道国子公司层面的特定资源同东道国特定区位资源结合运用而产生。子公司在利用资源获取特定优势上，管理当局发挥着重要的作用。在哪个产品市场上竞争，采用何种战略参与竞争，如何运用资源和能力，管理者必须做出战略选择。特定优势的获得可以使子公司获得卓越绩效，而持续性的特定优势又需要在绩效的基础上进行再投资。
子公司特定优势作为子公司独有优势，其产生过程也印证了子公司战略角色的演变和发展。子公司注重将所有权优势与区位特定优势相结合，形成独特的子公司特定优势。同时子公司特定优势会为子公司带来比较竞争优势，成为子公司与母公司进行谈判的重要“筹码”，这又会进一步激励其向着更高的战略地位发展。
三、子公司特定优势的发展
1．驱动因素。布肯歇（Birkinshaw）根据能力和特许的变化组合，把子公司的演变模式归纳成为五种：母公司驱动型投资、子公司驱动的特许扩展、子公司驱动特许强化型、母公司驱动撤资型和子公司能力逐渐衰减型。前三种模式跟子公司特定优势的发展是相一致的，布肯歇子公司角色演化的“能力—特许”也是基于资源观，研究框架的基本出发点是子公司资源和能力的积累导致子公司委托自的扩大和缩小，能力和特许及其之间的相互作用构成了子公司的演进，但这个演化模式要受到外界驱动因素的影响。瑞格曼指出，这几个驱动因素同样适用于子公司特定优势的发展：（1）母公司指派。在子公司刚进入海外市场时，跨国公司母公司决定子公司的资源分配以及责、权、利安排，子公司执行总部的计划和任务，母公司的决策和行为是决定子公司特定优势发展的基础，在子公司的成长过程中，母公司的资源支持和特权的委任也会对子公司特定优势的发展起到重要的推动作用。（2）子公司选择。以资源基础论来研究企业的子公司层次时发现，子公司内所拥有的专业化资源的程度，与子公司对整体公司的贡献程度有显著关系（Rothandmorrison，1992）。此外，国际化阶段、产品依赖度、研发的独立性、相对其他子公司的功能优势、以及管理能力等子公司特征，与子公司是否能成为全球委托自的角色类型，有显著的关联性。由此可知，子公司自身拥有的能力、技术等都会影响子公司战略地位及特定优势的发展。（3）东道国环境。东道国环境包括区位重要性、资源、竞争情况、当地机构（如政府、产业组织、社会团体、供应商、消费者等）等因素。这些因素都影响子公司对当地需求的响应力及其创新的能力，进而影响其特定优势的形成和发展。以资源基础论为基础，格歇尔和布特雷特（GhoshalandBartlett，1989）的实证研究中发现，跨国子公司的创新，需要当地丰富的资源作为引发创新的条件。
2．权变因素。子公司特定优势的特点表明跨国公司的知识基础包括非区位FSa（容易在内部扩散，通过范围经济实现全球开发），区位FSa（不易在内部扩散，只能获得国家响应的利益）和子公司特定优势。子公司特定优势可嵌入在终端产品和服务中，使整个公司获取世界范围内的租金，但却不能在跨国公司内部充分转移。因此，子公司特定优势的形成和发展除了受上面三个驱动因素的共同影响外，还受到以下四个权变因素的影响：（1）有关子公司能力必须表现为隐含性的、跟特定情境相关（当地嵌入，且对于子公司早期的技术和组织轨迹有路径依赖性）的知识。这些能力必须基于东道国的国家知识发展系统，因为移动壁垒的存在，很难在跨国公司内部转移。（2）子公司特定优势必须反映出其与其他兄弟子公司能力代沟的存在。布肯歇（1998）把这种现象描述为子公司的“专有资源”，这种专有资源是跨国公司内部其他子公司没有的。在跨国公司内部市场中，为了获得重要的战略地位，各个子公司为获取“专有资源”而竞争，而这种竞争态势又能激发子公司管理层建立特定优势的动力和努力。（3）子公司特定优势不会产生负面的外部化。即子公司的特定优势不会影响其它子公司的发展，不会受到其他子公司的反对和抑制，且受到母公司的同意和支持。（4）在跨国公司层面的非区位特定优势与子公司特定优势存在协同。也就是说，总公司层面的FSa和子公司层面的SSa，两者的租金创造能力之间必须存在着协同，两者有利益相互依赖性。协同度越高，激发创造新SSa的可能性越大。
四、结论
子公司特定优势提高了子公司在跨国公司内部的地位和角色扩展能力，也增强了跨国公司的知识基础并能为跨国公司创造价值，虽然子公司专有知识在内部较难扩散，但如果跨国公司通过有效的管理手段促进了该类知识在跨国网络内的转移，就可以充分发挥知识的杠杆作用，产生巨大的绩效。管理者应该认识到子公司特定优势的存在，这会引起他们对内部知识移动壁垒更多的关注。并且，由本文可知，子公司的特定优势不仅表现在企业内部优势资源的定位与评价，而且具有外部环境依赖性。企业要使核心能力产生预期效用，必须将其置于合适的地方网络环境中，企业须认识到自身在这种价值网络中的战略地位，将资源投入到价值网络的关键点，并与网络成员共同营造整个价值系统。子公司特定优势的重要性某种程度上也反映出了全球化的局限性。
参考文献：
1．江莉萍．跨国公司海外子公司角色演变与发展研究．沿海企业与科技，2004，（5）．
能源管理系统的优势篇8
【关键词】mysql数据库图书管理系统安全研究
SQL（结构化查询语言）是世界上最流行的和标准化的数据库语言。mysql可以说是目前最为流行的开源数据库管理系统软件，是一个真正的多用户、多线程SQL数据库服务器。mysql开放源码，快捷灵活、稳定和容易使用等优点决定了其在中小型管理系统应用的优势。本文以基于mysql网络数据库的图书管理系统为例，从安全稳定性要求和采取的安全策略等方面进行分析研究。
1mysql在信息管理系统的应用与优势
1.1mysql的基本特性与应用
mysql与其他大型数据库oracle、DB2、SQLServer等相比，有自身的不足之处，但是没有影响到mysql在信息管理系统的应用。在个人或者是中小型的企业，mysql发挥了自身的优势与作用。mysql开放源码，具有快捷灵活、稳定和容易使用等优点，并有效的提供了pHp、C，C++，JaVa和HtmL等主流前端开发软件的api接口。支持多种操作系统包括windows、Linux、Solaris、masoS等。目前，搭建动态网站或者服务器的开源软件组合有典型的网络架构Lamp，极大地方便了开发者。mysql应用非常广泛，Google、facebook、等使用mysql作为网络数据库。
1.2mysql应用于图书管理系统的优势
mysql应用于图书管理系统的优势主要分为三个方面，一是免费开源优势，如果再使用linux操作系统，可以减少购买操作系统和数据库的开销。二是多种平台支持的优势，mysql可以与多个平台进行有效的连接，实现信息资源的共享。三是中小型数据库灵活稳定的优势，在设计mysql程序的时候，加入了SQL中没有的一些补充条件，更加的适用于在中小型数据库中使用。图书管理系统通常要保存用户信息、图书信息和借阅信息，以及建立相关的书籍查询等，数据仓库并不是很庞大，因此，使用mysql来管理数据非常合适。
2基于mysql的图书管理系统安全稳定性分析
高校图书管理系统是基于互联网的网络数据库，通常采用B/S的体系结构，因此，在浏览器层、web服务器层、数据库服务器层都会存在安全性要求，以及在操作系统、网络技术等方面的安全问题。只有控制好图书管理系统的安全问题，才能保证信息资源的有效共享。
基于网络数据库的图书管理系统的安全稳定性具有以下几个特点：
（1）较高的稳定性，包括操作系统的稳定性和数据库系统的稳定性，要保持mysql数据库的正常运行轨迹。
（2）数据的保密性能，对客户信息、访问浏览量、客户端等进行有效的保密。
（3）运行的速度很快，包括浏览器端、数据库服务器端的访问速度，以保证数据信息在查找、修改等方面的快速反应。
（4）数据的备份与数据的恢复功能。数据库服务器中，包括图书信息、借阅图书记录、客户账号等在内的相关数据的安全问题，是保证图书管理系统正常运转的重要因素。要采取严格的防范措施，同时，当发生数据故障的时候，要在最短的时间内恢复数据与系统。
3基于mysql的图书管理系统安全稳定性策略
图书管理系统通常采用三层B/S结构模式，即用户层、wed服务器层和数据库层。图书管理系统要注意提高数据库安全、操作系统安全和网络安全技术等方面的安全策略。
3.1优化数据库设计
比如，在遵循关系模式规范化的基础上，优化表设计适当增加中间表或增加冗余字段以减少连接查询所花的时间，优化Join操作和子查询尽量使用全连接避免产生中间表，尽量避免LiKe关键字和通配符进行查询。另外，还可以修改my.ini文件，对相关参数如sort_buffer_size、read_buffer_size、query_cache_size、max_connections等，设置合适的缓冲区大小和mySQL允许的最大连接进程数，以优化服务器提高系统性能，提高保证图书信息资源查询效率。
3.2数据容灾与备份机制
要定期地进行数据备份，保护图书书目数据、流通数据、客户信息等。定期的进行数据库的重组工作，增强数据库的使用性能。用好mYSQL的容灾与备份机制，比如：建立主从数据库集群，采用mySQL复制；制定数据库备份/恢复计划；启动数据库服务器的二进制变更日志；定期检查数据表；定期对备份文件进行备份；把mySQL的数据目录和备份文件分别放到两个不同的驱动器中，等等。
3.3帐户安全策略
可以从账户安全检查、系统内部安全措施、哈希加密等方面着手进行。比如，检查用户表mysql.user是否有匿名空账号（user=‘’），如有应将其删除。使用哈希加密帐户密码。加强客户的登录认证，尤其是服务器主机的登录认证。在主数据库创建从数据库操作所用的用户，并指定使用SLL认证等等。
3.4网络安全和操作系统安全策略
在网络安全策略方面，利用nat技术，有效的防止发生来自网络外部的攻击现象，将局域网络内部的计算机系统进行隐蔽。正确设置计算机操作系统，确保客户使用真实身份，登录具有合法性。此外，还可以设置系统的实时监控，优化网络防火墙、文件加密以及杀毒软件技术的升级，等等。
4结语
综上所述，要确保基于mysql在图书馆管理系统的安全稳定性能，要考虑很多种因素的影响，在数据库设计、数据库服务器、数据容灾与备份、帐户安全，以及计算机网络、操作系统等方面进行优化配置。图书管理系统的安全与稳定性能保证了信息数据的安全、稳定性与高效，保证了客户在不同的时间、地点、平台中有效的使用图书馆的资源信息共享。
参考文献
[1]晋征.论基于网络数据库的图书馆管理系统安全性研究与实现[J].网络安全技术与应用，2015（3）：27-29.
[2]阳学军.基于网络和人工智能的图书馆信息管理系统研究[J].岳阳职业技术学院学报，2005（3）：59-61.
[3]林爱鲜.基于神经网络的图书馆管理系统的构建研究[J].电脑与电信，2012（4）：48-50.
[4]田华.图书馆分布式数据库安全技术研究[J].现代情报，2007（4）：161-163
能源管理系统的优势篇9
关键词：动态竞争优势耗散结构负熵流
在全球经济迅速一体化、信息技术飞速发展与普遍应用的形势下，消费者的需求偏好变化日益加快，企业所面临的市场竞争环境已由相对简单和稳定，转变为复杂和动荡。因此在动态环境中，管理者应该动态地考虑如何创造一系列暂时的优势，从而获取持续的竞争优势，而不是静态地考虑如何维持某一竞争优势。本文尝试性地运用耗散结构理论来分析企业作为一种系统如何具有持续、动态的竞争优势。
耗散结构的基本原理
所谓耗散结构，就是指一个远离平衡状态的开放系统，它与外界环境不断地交换物质和能量，当这一外界条件达到阈值时，系统能从原有的混乱无序状态转变为一种在时间、空间或功能上的有序状态，这种在远离平衡态所形成的新的有序结构称作耗散结构。也就是说，在动态演化过程中，它能够使系统长期保持有序并使系统有序程度不断提高。
（一）开放系统原理
所谓熵是度量系统混乱程度的尺度，负熵则是度量系统有序程度的尺度。任何一个系统的熵的变化ds都由两部分组成：
ds=des+dis
式中：dis—系统内部自发产生的熵流，dis不小于零。
des—系统通过与外界环境交换物质、能量和信息，从外界引入的熵量，其值可正可负。
按热力学熵增定律，任何系统内部的不可逆过程引起的熵增加，即dis，称作“内熵”。内熵永远为正：dis>0。它使系统趋向无序和混乱，系统自身对改变这一过程无能为力，要想达到有序化，只有不断地从周围环境中吸收负熵。在远离平衡的开放系统中，系统不断从外界环境中获得物质、能量和信息，给系统带来负熵des，使系统的总熵ds减少，结果使系统的有序化程度提高。故开放系统不仅是耗散结构形成的前提，同时也是耗散结构得以维持和生存的基础。
（二）非平衡态原理
耗散结构理论指出远离平衡是新系统形成的必要条件。只有在远离平衡时，系统才能不断与环境交换物质和能量，从而保持它内在的不平衡，而不平衡反过来又维持着交换过程。如此反复，新的结构才能够自发形成。因此，非平衡是有序之源。
（三）非线性作用原理
在开放系统中，为了形成耗散结构，必须存在某些非线性动力过程。这种非线性相互作用能够使系统内的各要素之间产生协同作用和相干效应，从而使系统从杂乱无章变为井然有序，复杂系统内部诸要素的非线性相互作用，是推动系统向有序化发展的内部动力。
（四）涨落是有序形成的契机
随机涨落是有序的契机，涨落是指一些微小的扰动，涨落形成是一个随机过程。从来源看，可把该随机过程分为两种类别:一类是由系统自身产生的，称为内部涨落；另一类是由外部引起的，称为外部噪声。当系统处于远离平衡的非线性区域时，随机小涨落可以通过非线性的相干作用和连锁效应被迅速放大，形成宏观整体上的“巨涨落”，从而导致系统发生突变，形成一种耗散结构，涨落对耗散结构的形成起了触发和激化作用。
根据耗散结构理论来分析企业动态竞争优势的形成
（一）企业必须通过开放引入负熵流
由热力学第二定律，孤立系统的熵只可能增加，而永无减少。因此当孤立系统熵值达到最大时，系统变成一种最无序的死的结构。可见，要形成一个有序的结构，只有想办法尽力克服系统内部熵的增加，这就要求企业系统必须开放，并且从外界获得负熵流来降低自己的熵值，从而使企业系统趋于相对有序的状态，形成耗散结构。
外部环境不断地与企业进行着物质、能量和信息的交换，是企业负熵流的重要来源。首先，根据资源与能力学派的观点，企业的竞争优势来自于企业的特异资源和核心竞争力，但随着竞争环境的变化，原有的特异资源和核心竞争力有可能不能成为竞争优势的来源反而成为企业发展的阻碍，这就引起了企业内部的熵增，所以企业要保持持续的竞争优势就必须从外界输入新的资源和能力，这就是说要为企业引入负熵流，抵减企业内部的熵增；其次，当竞争环境变化时，这就要求企业要有敏锐的洞察和预测能力以及快速反应能力，把握住各种信息和可利用资源，如果在采取新的策略之前能快速准确地预测到竞争对手的反应，企业所采取的新策略成功的可能性就更大，所有这一切都将为企业引入负熵流。
（二）企业必须进行不断的优化更新
企业系统不可能稳定在某一个水平的有序结构上，企业系统必须针对时代的特征、环境的变化，形成新的有序结构。但只有打破旧的结构才能建立新的耗散结构，这种演化是通过“涨落”来实现的。当企业发生一个“微涨落”时，在企业系统非线性机制作用下，“微涨落”急剧放大，形成“巨涨落”，破坏了企业系统原有的有序状态，形成一种较高级的有序结构。所以，要实现竞争优势的持续并不是只是被动地防止竞争优势被竞争对手获取或模仿，而是应当不断优化和更新，这就必须借助于主动的创新，创新在“涨落”中发挥着重要的作用。
（三）减少企业内部的“熵增”
企业内部产生的正熵主要来自于资源的不合理利用和浪费、沟通不力、管理混乱等造成的组织内耗，所以要减少企业内部的熵增、提高企业的有序度必然要求能够合理有效地组合和利用企业内部的资源与能力。资源能力学派认为只有战略性资源和核心能力才是企业竞争优势的来源，这些战略性资源和核心能力是高效的资源和能力，能够尽可能地减少企业内部熵增并能从企业外部引入负熵流。所以，战略性资源和核心能力是企业获取持续竞争优势的关键影响因素之一。当竞争环境变化时，企业的原有的战略性资源和核心能力有可能成为企业发展的阻碍，从而引起内部的熵增，企业必须重新识别以及培育内部资源和能力。
根据以上分析，本文构建的动态竞争优势模型如图1所示。在这个模型中，企业不断从外部环境中引入负熵流，即引入企业所需资源和能力，同时企业内部也在识别和培育战略性资源和核心能力，企业通过战略性资源和核心能力的不断积累，最终具有了竞争优势；随着外部环境的变化，原有的战略资源和核心能力已不能为企业带来竞争优势，因此企业一方面从外部输入新的资源和能力，即从外部引入负熵流，一方面重新识别和培育内部资源和能力，即减少内部熵增，也就说企业要不断更新竞争优势形成的来源；前面提到企业系统的有序是一种动态有序，从低度有序向高度有序演化的过程，主动创新是企业形成高度有序的强大动力，既它是打破旧的优势，建立更高位竞争优势的有效能力。另外，随着外部环境的变化，企业要把握住各种有用的信息，抓住各种机会，也是从外部引入负熵流。
参考文献：
能源管理系统的优势篇10
关键词：资源观；跨国公司；子公司；特定优势
一、引言
近二十年来，跨国公司子公司的管理在国际管理和战略管理研究的领域中，引起了国外学者的广泛注意和极大兴趣，成为了一个新的研究热点。大量研究结果表明：子公司逐渐成为跨国公司前沿思想的创造者、重要研究任务的承担者以及战略规划实施的积极参与者。即海外子公司逐渐成为跨国公司知识网络体系中重要的学习者和知识贡献者，而跨国公司特定优势的产生和维持正由原先的单一母公司导向转向整个公司网络的集体责任。于是，跨国公司内部一种新的优势引起了学者们的关注——子公司特定优势。本文介绍了子公司特定优势的由来和概念，并利用资源观分析了被国外学者誉为跨国公司第四层优势的子公司特定优势的形成和发展过程，并对跨国公司管理者和以后的研究提出了一些建议。
二、竞争优势的产生
1．资源和能力。费达（Fahy，1996）指出，一个组织产生租金的资产可以被划分为两种基本类型。（1）组织的资源。他认为，资源一般都具有两个基本的特征：所有权和价值。所有权是指被合法化了的资源，资源也可以包括本质上没有被合法化的。对资源比较合适的一种衡量方法就是交换价值，因此，资源相对容易在公司间交易；（2）组织的能力，即运用资源的能力，通常是为了达到预期目的的一种资源的组合。能力关键的特征就是他们是公司特有的，并且可随着时间发展。能力通常基于信息或知识资产，一般都是跨功能的，产生于个体操作能力的整合，一般很难通过市场购买或者模仿。
布莱克（Black）和波尔（Boal，1994）的研究表明，资源间的相互组合形成两种关系类型：内聚资源和系统资源。内聚资源由资源简单连接而形成，是线性组合；系统资源是通过资源间的复杂网络创造的。企业能力就是一种系统资源，是竞争优势的基础，也是组织持续竞争优势的来源。
2．跨国公司的竞争优势。跨国公司竞争优势是跨国公司理论与实践中的中心问题，英国里丁大学教授邓宁（Dunning，l976，l981）综合了内部化理论、垄断优势理论、要素禀赋论，以及区位理论，从而形成了跨国公司折衷理论，抽象提出跨国公司成功对外直接投资的“三优势范式”（oiLparadigm）：所有权特定优势（ownership—specificadvantage）或企业特定优势（FirmSpecificadvantage，FSa）、区位特定优势（LocationSpecificadvantage）和内部化优势（internalizationadvantage）。按照资源观，跨国公司的成功其实是国家特定资源和企业特定资源的组合。可以把内部化优势也叫做企业特定优势，因为内部化和协调可被看作一种管理能力，因此也来源于企业特定资源。故而“三优势”实质上等同于企业特定优势集合和区位特定优势集合的结合。
3．子公司特定优势。1998年，迈瑞（moore）和克勒（Heeler）对加拿大拥有治理权（mandate）和不拥有治理权的跨国公司进行研究，发现：同一国家、同一产业中不同的海外子公司获取国际授权的能力是不同的；属于同一跨国公司，但在不同国家市场中经营的子公司获取国际授权的能力也是不同的。迈瑞和克勒认为，这两点现象足以证明传统的折衷范式（eclecticparadigm）中的所有权优势和区位特定优势都已经无法充分解释子公司之间的现存差别，尽管它们同属于一家跨国公司，或它们在相同国家、相同产业开展业务。因此，他们指出除了传统的oiL优势以外，跨国公司还存在第四种优势，即基于子公司层面的子公司特定优势（SubsidiarySpecificadvantage，SSa）。这种优势有些类似于区位优势但又与区位优势不同，因为它不是自然禀赋造就的，况且不像区位优势那样在一个国家内共享。总之，这种特定优势根植于子公司层面，是某个子公司独特的。瑞格曼（Rugman，2001）指出，子公司的特定优势能穿越边界进行价值创造，如通过世界性产品委任，但知识本身具有流动障碍，如隔离机制，它使知识很难在整个跨国公司内被充分吸收。换句话说，当子公司专有知识嵌入终端产品和服务中时，它会使整个公司获取世界范围内的租金，但当它以中间产品（如知识）的形式体现时，这样的优势不能在内部充分转移。于是子公司特定优势的可被定义为“位于子公司层面的，不易在跨国公司内部共享和转移的优势”。下面我们就看看子公司的特定优势是如何形成和发展的。
4．子公司形成特定优势的动态特征。子公司的特定优势就是通过跨国公司层面非区位限制的特定资源和东道国子公司层面的特定资源同东道国特定区位资源结合运用而产生。子公司在利用资源获取特定优势上，管理当局发挥着重要的作用。在哪个产品市场上竞争，采用何种战略参与竞争，如何运用资源和能力，管理者必须做出战略选择。特定优势的获得可以使子公司获得卓越绩效，而持续性的特定优势又需要在绩效的基础上进行再投资。
子公司特定优势作为子公司独有优势，其产生过程也印证了子公司战略角色的演变和发展。子公司注重将所有权优势与区位特定优势相结合，形成独特的子公司特定优势。同时子公司特定优势会为子公司带来比较竞争优势，成为子公司与母公司进行谈判的重要“筹码”，这又会进一步激励其向着更高的战略地位发展。
三、子公司特定优势的发展
1．驱动因素。布肯歇（Birkinshaw）根据能力和特许的变化组合，把子公司的演变模式归纳成为五种：母公司驱动型投资、子公司驱动的特许扩展、子公司驱动特许强化型、母公司驱动撤资型和子公司能力逐渐衰减型。前三种模式跟子公司特定优势的发展是相一致的，布肯歇子公司角色演化的“能力—特许”也是基于资源观，研究框架的基本出发点是子公司资源和能力的积累导致子公司委托自主权的扩大和缩小，能力和特许及其之间的相互作用构成了子公司的演进，但这个演化模式要受到外界驱动因素的影响。瑞格曼指出，这几个驱动因素同样适用于子公司特定优势的发展：（1）母公司指派。在子公司刚进入海外市场时，跨国公司母公司决定子公司的资源分配以及责、权、利安排，子公司执行总部的计划和任务，母公司的决策和行为是决定子公司特定优势发展的基础，在子公司的成长过程中，母公司的资源支持和特权的委任也会对子公司特定优势的发展起到重要的推动作用。（2）子公司选择。以资源基础论来研究企业的子公司层次时发现，子公司内所拥有的专业化资源的程度，与子公司对整体公司的贡献程度有显著关系（Rothandmorrison，1992）。此外，国际化阶段、产品依赖度、研发的独立性、相对其他子公司的功能优势、以及管理能力等子公司特征，与子公司是否能成为全球委托自主权的角色类型，有显著的关联性。由此可知，子公司自身拥有的能力、技术等都会影响子公司战略地位及特定优势的发展。（3）东道国环境。东道国环境包括区位重要性、资源、竞争情况、当地机构（如政府、产业组织、社会团体、供应商、消费者等）等因素。这些因素都影响子公司对当地需求的响应力及其创新的能力，进而影响其特定优势的形成和发展。以资源基础论为基础，格歇尔和布特雷特（GhoshalandBartlett，1989）的实证研究中发现，跨国子公司的创新，需要当地丰富的资源作为引发创新的条件。
2．权变因素。子公司特定优势的特点表明跨国公司的知识基础包括非区位FSa（容易在内部扩散，通过范围经济实现全球开发），区位FSa（不易在内部扩散，只能获得国家响应的利益）和子公司特定优势。子公司特定优势可嵌入在终端产品和服务中，使整个公司获取世界范围内的租金，但却不能在跨国公司内部充分转移。因此，子公司特定优势的形成和发展除了受上面三个驱动因素的共同影响外，还受到以下四个权变因素的影响：（1）有关子公司能力必须表现为隐含性的、跟特定情境相关（当地嵌入，且对于子公司早期的技术和组织轨迹有路径依赖性）的知识。这些能力必须基于东道国的国家知识发展系统，因为移动壁垒的存在，很难在跨国公司内部转移。（2）子公司特定优势必须反映出其与其他兄弟子公司能力代沟的存在。布肯歇（1998）把这种现象描述为子公司的“专有资源”，这种专有资源是跨国公司内部其他子公司没有的。在跨国公司内部市场中，为了获得重要的战略地位，各个子公司为获取“专有资源”而竞争，而这种竞争态势又能激发子公司管理层建立特定优势的动力和努力。（3）子公司特定优势不会产生负面的外部化。即子公司的特定优势不会影响其它子公司的发展，不会受到其他子公司的反对和抑制，且受到母公司的同意和支持。（4）在跨国公司层面的非区位特定优势与子公司特定优势存在协同。也就是说，总公司层面的FSa和子公司层面的SSa，两者的租金创造能力之间必须存在着协同，两者有利益相互依赖性。协同度越高，激发创造新SSa的可能性越大。
四、结论
子公司特定优势提高了子公司在跨国公司内部的地位和角色扩展能力，也增强了跨国公司的知识基础并能为跨国公司创造价值，虽然子公司专有知识在内部较难扩散，但如果跨国公司通过有效的管理手段促进了该类知识在跨国网络内的转移，就可以充分发挥知识的杠杆作用，产生巨大的绩效。管理者应该认识到子公司特定优势的存在，这会引起他们对内部知识移动壁垒更多的关注。并且，由本文可知，子公司的特定优势不仅表现在企业内部优势资源的定位与评价，而且具有外部环境依赖性。企业要使核心能力产生预期效用，必须将其置于合适的地方网络环境中，企业须认识到自身在这种价值网络中的战略地位，将资源投入到价值网络的关键点，并与网络成员共同营造整个价值系统。子公司特定优势的重要性某种程度上也反映出了全球化的局限性。
参考文献
1．江莉萍．跨国公司海外子公司角色演变与发展研究．沿海企业与科技，2004，（5）．