员工惩罚制度篇1
关键词：马卡连柯惩罚教育思想惩罚教育现状教育意义
安东·谢妙诺维奇·马卡连柯(a.Cmakapeh..ko,1888—1939),是前苏联著名教育理论家、教育实践家和作家。他从1905年小学师资训练班毕业后,就开始了长达15年的基层教育工作,在这15年间他积累了丰富的教育经验。1920年,他开始从事对流浪儿童和青少年违法者的教育改造工作,他创建的教育理论创造了教育史上的奇迹,把3000多名社会流浪儿和问题少年教育成了将军、工程师、医生、教师等对社会有用的人才,受到了广泛的赞誉和关注。尤其是,在三十多年的教育实践中,马卡连柯成功地将惩罚教育运用到了自己的工作中,取得了显著的成效。
一、马卡连柯惩罚教育思想
1、惩罚是集体利益的保障
马卡连柯多次指出，一切良好的教育，必须从组成集体开始。“通过集体、在集体中、为了集体”的原则进行。通过集体是指把集体作为教育对象，在教育集体的同时教育个人；在集体中是指教育单独个人时，要想到通过对个人的教育起到对集体的警示作用;为了集体是指通过惩罚培养学生热爱集体和热爱集体生活的思想，使学生的一切活动都是为了集体的利益。实质上就是教育个别儿童与教育儿童集体是同时进行。个别儿童品行习惯的好坏往往会给集体以巨大的影响。反之,对儿童集体进行教育的同时,也就是对个别儿童进行了教育。马卡连柯一贯坚持集体主义原则,他认为只有集体利益真正被破坏,并且无视集体的要求，公然而且有意识地进行这种破坏的时候，才能使用惩罚。[1](p57)可以说,正是为了建设和维护集体这一目的，马卡连柯肯定了惩罚的合理性。
2、惩罚包含着对人的要求和尊重
马卡连柯认为，我们对学生提出很多要求的时候,在这种要求里面包含着我们对这个人的尊重,正因为我们向他提出了要求,正因为他完成了我们的要求,所以我们才尊重他。[1](p104)对我们的要求没有做到,就无法获得尊重,惩罚是学生作为集体中的一员,要接受集体给予的特殊对待。惩罚是要在取得被惩罚者的理解和尊重集体意见的基础上实施的。最重要的是让惩罚对象知道对全体大会所负的责任,而尤其重要的是他们应当具有集体的荣誉感和自豪感。[1](p126~127)使被惩罚者明白惩罚也是一种尊重,既是对他本人作为集体成员中的一员的尊重,也是对整个集体的尊重。在马卡连柯生活的时代,他们否认儿童有懒惰的可能,应该让他们发挥自治精神和自己组织精神。马卡连柯站在他们的对立面,坚决抛弃在惩罚问题上的一切恐惧心理,认为要在惩罚中体现出对学生的要求.。[1](p101)确定整个惩罚制度的基本原则,就是要尽可能多地尊重一个人,也要尽可能多地要求他。[1](p101)作为集体的一员,越多的要求意味着越多的尊重。当学生未达到集体对个人的要求时,就要接受惩罚,这同样是个人作为集体的一分子,集体对个人的要求和尊重的表现。
3、合理惩罚有助于学生形成优秀的道德品质
马卡连柯曾说过，如果学校里没有惩罚,就必然会使一部分学生失去保障。解决这一难题的措施就是惩罚。[1](p101)他所赞成的惩罚是要体现对人的道德要求和对人的尊重,他认为惩罚的目的不是造成学生精神上或肉体上的痛苦,不应当有侮辱学生人格的内容和压制的性质。惩罚是以尊重和爱护学生为前提,是帮助学生改掉道德品质上的缺点。从惩罚的过程中,学生从内心深处能真正认识到自己的不足,以完善其道德品质。惩罚不应该有丝毫的压抑性质,更不能采用体罚。马卡连柯认为，合理的惩罚制度不仅是合法的,而且也是必要的。这种合理的惩罚制度有助于形成学生坚强的性格,能培养学生的责任感,能锻炼学生的意志和性格,能培养学生抵抗引诱和战胜引诱的能力。[1](p95)从这句话中我们可以看出,惩罚是对青少年进行道德教育的一种有效手段。他相信惩罚在青少年德育中具有有效的教育作用,是培养坚强意志和独立性格的有力手段。合理的惩罚有助于培养学生的诚实、正直、意志、勇敢、责任心、积极性、忠诚、荣誉感、事业心、精确性和乐观主义态度等优良的道德品质,并在这个基础上纠正他们的缺点。因此，合理惩罚对学生道德品质的形成起到了辅助作用。
二、当下我国惩罚教育现状
1、重视赏识教育却忽视惩罚教育
近年来，我国教育界普遍倡导激励教育、赏识教育，尊重学生，从而为学生创造宽松自由的氛围。这无疑是时代进步的表现。然而，教育在强调尊重学生的过程中，又陷入了“只表扬不批评”的误区，甚至有人提出“教育拒绝惩罚”。[2]同时另一方面，也有人认为教育不仅需要惩戒，而且要体罚。产生种种误区的一个很重要的原因，就是没有将教育惩戒与体罚区分开来。教育惩戒即教育惩罚，是通过对学生不合规范的行为实施否定性制裁从而达到使学生不愿再犯类似错误的一种教育手段。而体罚，是使学生因害怕身体上的痛苦而不敢犯错的一种训练方式。教育拒绝体罚，这是因为“体罚是一种残忍行为，是一种；体罚造成学生心情压抑、沮丧和消沉。”然而对于教育惩罚无论是从道德本身、人性的完善，还是从教育完整、教学秩序维持的角度看，都有其存在的合理性与必要性。
2、不明确惩罚教育存在的需要性
人们对于教育中应该不应该使用惩罚不外乎存在两种态度：或赞成使用，或坚决反对。有的人坚持认为：（1）学生自己有很强的自制力，他们可以自己认识到并改正自己所犯的错误；（2）教师并不需要利用惩罚制止学生的错误行为，而应该使用引导或是其他的方法，让学生认识到自己的错误并自觉改正，而一旦教师使用了惩罚，他就不是一个好老师了；（3）惩罚引起的副作用是不可避免的，惩罚肯定会使学生具有奴性、胆怯或执拗、叛逆，不利于学生的身心发展。以上观点是不赞成惩罚教育。两种态度的并存使惩罚教育是存在性的需要性得不到一致认可。
3、没有健全的惩罚制度
以高校为例，我国自1999年高校扩招以来,高校教学质量下滑现象日益突出。大学生各种行为失范现象、道德缺失问题受到社会各界的广泛关注。面对诸多问题,各个高校都有一套学生教育和管理制度作为保障。这些制度设计不可不谓全面,制度的执行不可不谓一丝不苟,但是成效微乎其微。出现这种状况的根本原因在于惩罚机制没有发挥其保障制度实施的作用。惩罚机制没有在违规者身上产生应有的效果,没有建立起制度的刚性规范。
三、马卡连柯惩罚教育思想的教育意义
1、正确看待赏识教育与惩罚教育的关系
从马卡连柯惩罚教育思想分下当下，我们可以得出赏识教育与惩罚教育其实是一个问题的两个方面。从哲学意义上说，惩罚、奖励是对立统一的。赏识在一定程度上意味着惩罚。举例来说，假如教师表扬了两个学生中的一个学生，这种表扬同时也是对另一名学生的否定。相反，教师对某个违规学生的惩罚，这也意味着对其它守纪学生的肯定。因此可以说，没有惩罚就没有奖励，赏识教育与惩罚教育是天然联系在一起的。
赏识教育的意义不都是积极的。并非所有的奖励都是积极的教育方法，滥用奖励也可能导致负面的教育效果，如过多的奖励可能导致骄傲、溺爱和造成不公正等。对这些沉浸在溺爱环境下长大的学生，我们不禁要深思：等这些学生长大后面对人生的挫折，他们有坚强的心理去承受吗?对学生一路赞歌，究竟是在爱他们，还是害他们呢?因此，要使想赏识教育成为一种有效的教育方式，必须用另外一种教育方式来“中和”赏识教育。而中和赏识教育最好的一种教育方式就是惩罚教育，反之亦然。因此赏识教育与惩罚教育是相互补充。
2、遵循惩罚教育应使用的原则
第一,集体共同参与惩罚的原则。[3]在高校被赋予惩罚权力的人并不是可以随意惩罚学生,他们的特殊权利是集体所赋予的,他们做出的惩罚他人的行为是代表着集体的决定。集体是个人的教师.[1](p31),被赋予惩罚权利的教师也是集体中的一员,要尊重集体的意见。这样做的好处:一是被赋予惩罚权力的教师,不会因为惩罚了某人而遭到某人记恨,惩罚过程中并不包含个人恩怨,不影响师生关系,有利于教师惩罚之后开展其他工作。二是集体的力量是巨大的,由集体做出惩罚的决定,在被惩罚者的心灵上产生的触动是很大的。相比个人提出的意见,他们更愿意接受集体的意见,能够很快的认识到自己的错误,并加以改正。三是在集体讨论,并共同做出决定的过程中,能够给集体中的每个成员起到警示作用。集体共同参与惩罚的原则,“不仅使违反学校规章制度的人受到教育,也是每一个集体成员受教育的过程。”[5]
第二,透明执行惩罚的原则。[3]被赋予惩罚权利的人,不能因为与被惩罚者个人感情的好坏,影响惩罚机制的公平、公正。不要把惩罚的对象看作是坏学生,凡是违反学校规章制度的人都是惩罚的对象,不仅包括受教育者,也包括教育者。我们的惩罚必须对所有人透明,不能产生任何的包庇现象,如果某些违反学校规章制度的某些人,受到了袒护和包庇,那就是对集体其他成员的不公平,势必会引起集体内部人员的不满,如此一来集体成员之间没有了信任感,以后任何工作都无法顺利开展。所以,无论对任何人进行惩罚的时候,都要受到集体的监督。这样我们的惩罚才有说服力,学校规章制度才能落实,教学质量才有保障。
第三,尊重被惩罚者的原则。[3]被惩罚者也是集体中的一员,当他犯了错误的时候,我们的负责人就应该及时与当事人联系,了解他当时的想法,为他做思想工作,引导他认识到自己的不足。当惩罚结束之后,我们不因之前他所犯的错误歧视他。集体是每一个成员的最好的老师,有什么样的集体,就有什么样的成员。集体成员之间只有相互尊重,才能相互信任,高校教学工作才能顺利开展。一个受过惩罚的人依然受到集体的尊重,他会更加热爱他的集体,因为他的集体不仅帮他改掉了坏毛病,更为他营造了一个利于他发展的空间。
3、建立促进学生人格完善的惩罚制度
第一,建立集体组织,健全生活制度,形成自觉纪律。马卡连柯认为,为了保障集体共同目标的顺利实现,保证集体的组织性和纪律性的进一步加强,必须建立一定的组织制度,拥有集体的组织机构,有一定的集体活动准则以及集体成员对各项准则的遵守。应建立集体组织的要求是:学校中的任何成员都属于一个组织或多个组织;各组织之间相互协调,如有冲突应以高一级组织制度为准;“个人触犯了某个集体的利益,应在相应集体中受到惩罚。”[3]
第二,确立拥有惩罚权力的人。马卡连柯认为,并不是每个人都有惩罚的权利,只有那些了解每一个学生的校长才可以有这种权利。现在国内学校学生人数众多,校长不可能全面了解每一个学生。在这种情况下,被赋予惩罚权力的人数应当有所增加,建议被赋予惩罚权利的人应以学校领导和相关人员为主组成,由集体决策惩罚的方式与过程,由集体指派必须爱岗敬业,在教师和学生中有威信的教师落实惩罚教育活动。
第三,制定惩罚的流程。一是准确了解情况,由被赋予惩罚权利的负责人通过各种渠道,掌握准确信息;二是征求同学意见,通过与集体成员谈话的方式。三是与当事人谈话,了解当事人对问题的认识,帮助分析问题的严重性以及能够接受的惩罚方式;四是召开集体会议,作出有益于对当事人教育意义的惩罚决定;五是惩罚活动的实施,由集体委托有关教师或辅导员落实惩罚活动,并监督惩罚活动的效果。在这五个惩罚流程中,最重要也最难办到的是取得被惩罚者理解,“让被惩罚者从心里承认自己的过失,并愿意接受惩罚。这就需要我们的负责人发挥个人的能力,取得被惩罚者的认同。”[4]
第四,确保惩罚过程的监督工作。为了使高校的各种规章制度起到刚性作用,就必须让惩罚决定落到实处。在执行惩罚过程中,应该有起到监督作用的第三方在场,并且第三方的人数不得少于两人。第三方的选取应从集体中随机选取,在召开集体会议,由集体作出惩罚决定的惩罚流程中,由抽签决定成为第三方人员。为了让每一个集体成员都有作为第三方的机会,担任过监督工作的同学把机会让给其他人。
参考文献：
[1](苏)马卡连柯.马卡连柯教育文集[m].吴式颖,编北京:人民教育出版社,2004.
[2]孙一萍.心理学视域中的惩罚教育[J].西北成人教育学报,2009(2):37-39.
[3]王晓玲.中学生惩罚教育现状剖析与发展[J].学术研究,2011(9)
员工惩罚制度篇2
【关键词】员工激励；负激励；对策
一、员工激励理论
1.员工激励含义及作用。（1）员工激励含义。员工激励就是创造满足员工的各种需要条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。（2）员工激励的作用。一是员工激励是调动员工积极性的主要手段。通过激励机制的运作，一方面使已经就业的员工最充分地发挥技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效性。另一方面又可以进一步激发员工的创造性和创新精神，从而大大提高工作绩效。二是员工激励是公司员工流动机制的动力。通过激励机制的运作，将有才能的、公司所需要的人才吸引过来，并长期为公司工作；同时，将不适应公司工作的人员逐渐分离出去。现代公司制度下的生产者在产权结构变迁及产权社会化条件下，已经形成了一个劳动力与公司分离的退出机制，即作为交易者的公司和生产者各自获得了充分界定，拥有了充分的转让和收益权，即劳动力供给者对自己所控制的资源使用享有独立决策权。退出机制是在劳动力市场的基础下建立的，激励是退出机制的外在动力。三是员工激励是提高公司员工素质的有力杠杆。提高员工素质的途径主要有两个：一是培训；二是激励。任何值得奖励的行为都是素质优异的表现，也是员工素质提高的证明，奖励这种行为，相应地是进一步鼓励员工自觉地提高各方面的素质。四是员工激励是形成良好组织文化的有效途径。良好的组织文化是组织生存发展的基础，而良好的组织文化培育，离不开正反两方面的强化。奖励优异的行为，必然同时强化了良好的行为意识；批评和惩罚恶劣的行为，则是对行为意识的负强化。交替运用奖、罚手段，就可以有力地促进追求良好行为这种群体价值观的形成。
2.员工的正激励-精神激励。精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。精神激励的方法主要有。（1）目标激励。目标激励是利用一定目标对动机的刺激作用，去激励人的积极性、主动性、创造性的方法。他把员工的个人目标、集体目标、国家目标结合起来形成目标锁链，从而成为对员工产生激励作用的有效方法。实行目标激励的好处，首先要使员工看到自己的价值和责任，一旦达到目标就会获得一种满足感。其次是有利于上下左右的意见沟通，减少达成目标的阻力。再次是能使员工个人利益与公司的目标、国家的利益得到统一。（2）领导的示范激励。领导的示范激励，示范激励即典型示范，是指通过先进人物与典型事件来影响和改变个体、群体和社会的观念和行为的一种激励方法。榜样示范发挥激励作用，需要一定的条件。由于领导者在示范效应立场中其示范效应系数最大，即在诸多信息参照系统中，领导的参照系数的辐射力最强，所以我们尤其要强调领导本人的身先士卒、率先垂范。领导者的良好言行本身就是一种榜样力量。（3）参与激励。参与激励，公司领导应把员工摆在主人的位置，尊重他们，信任他们，让他们在不同层次和不同深度上参与决策，听取他们的正确意见，全心全意依靠他们办好公司。通过参与，形成员工对公司的归属感、认同感，进一步满足员工自尊和自我实现的需要。全面质量控制小组、员工参与班组民主管理，员工通过“职代会”、“公司管理委员会”中的代表参与公司重大决策，是目前我国员工参与公司决策和公司管理的主要渠道。（4）感情激励。感情激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工、关心员工，与员工建立平等和亲切的感情，让员工体会到领导的关心、公司的温暖、增强责任感。情感激励包括非语言的情感和言语的情感激励，如：同情、信任、关怀、爱护、体贴、批评、冷漠等。人的情感是一种复杂的心理活动，这种活动是可以通过人的面部表情、身体活动的姿态、动作、手势表现出来的。例如，领导者的脸部表情有微笑，愤怒，其手势有肯定，否定等，领导者情感的感染力能够控制和影响下属情感，形成激励。语言是人类交际的工具，领导者与下属谈话有浓厚的感彩，会引起下属积极的或消极的心理反应。
3.员工的负激励-惩罚。惩罚是一种负激励，适度的惩罚可以减少或避免损害的发生，但过多的惩罚也会带来一些负面效果。因此，惩罚要有一定的技巧。一是不能不教而诛。应该把思想教育放在前边，只有对那些经教育不改或造成后果十分严重者才是惩罚。二是尽量不伤害被惩罚者的自尊心。宣布惩罚的方式要有所选择，应使被惩罚者自尊心的损伤达到最小，特别应尊重其隐私权，不要使用侮辱性语言。三是不要全盘否定。应把其成绩和错误分开，不要一犯错误就全面否定其一切工作和个人的长处，在处罚的同时，应看到其闪光点，抓住其积极因素，促其向好的方向转变。四是不要掺杂个人恩怨。不能在惩罚中掺杂个人好恶，个人恩怨，更不得以执行纪律为名行打击迫害，进行报复或排除异己之实。五是打击面不可过大。每次惩罚打击面不可过大，“法不责众”正是说明这样的道理。对于涉及较多人员的违纪违法事件，应该采用“杀一儆百”的办法，尽量缩小打击面，扩大教育面。六是不要以惩代管。惩罚只是管理的一个环节，而且带有一定副作用，因此惩罚慎用，不要过分依赖惩罚去推动工作，更不应以惩罚代替全面的管理。七是不可以言代法。是否该罚，罚到什么程度，都不能由领导者主观去决定，而应该有明确的标准，这个标准只能是有关法律、法规。坚持依法惩罚是确保惩罚权不被滥用，惩罚比较公平、公正的保证。八是将原则性与灵活性相结合。坚持原则，就是严字当头，执法要严。“严是爱，松是害”，这句话在执行纪律，运用惩罚时十分重要，但鉴于事务的复杂性，在不违背法律、法规的前提下，掌握一定灵活性是完全必要的，惩罚中讲究灵活性就是要严得合理合情，达到教育一大批人的目的，这就是管理的艺术。
4.员工激励的新发展。近年来，“旅游奖励”作为一种现代管理手段在世界许多发达国家已非常普及。在美国，英国，法国和德国，许多商业组织的奖金是通过奖励旅游支付给员工的。许多公司，不仅通过奖励旅游满足员工的成就感和荣誉感，激发员工的积极性，而且还希望通过提供奖励旅游达到对员工进行培训的目的。
二、海城市盈科饲料机械制造有限公司员工激励的现状及存在的问题
海城市盈科饲料机械制造有限公司创建于2008年3月，位于辽宁省海城市。是从事饲料机械制造、成套饲料工程安装、干粉砂浆混合设备制造及安装的专业公司，现有员工百余人。
1.海城市盈科饲料机械制造有限公司员工激励方面的现状。一是员工负激励。没有规矩不成方圆，在盈科公司有一套惩罚制度，如果出现次品，相关操作失误以及监管的失职，都会有相应的惩罚，通报批评根据公司损失的相应罚款，使员工不敢轻易疏忽大意。二是提高级别和工龄补贴，满勤奖励。公司规定在职员工工作满1周年，每月出勤20天以上，每月补贴50元，工作周年越长其获得补贴越多；此外，当新进员工表现出色，每月满勤时，会有相应的奖励。以此激发工人的工作热情，利于控制人才流失。三是员工培训。注重员工培训是公司对员工激励的又一重要手段。公司高层十分清楚，在当今这个日新月异、知识爆炸的时代，要使企业立于不败之地就必须要求员工与时俱进，加强培训，不断提升员工的学习力。以此作为晋职和奖罚的一个重要依据，也让员工觉得较为公平。四是参与激励。公司定期会让员工提出好的建议，调动员工的主人情绪为企业负责，充分的找出企业潜在问题。
2.海城市盈科公司员工激励方面存在的问题。（1）负激励问题。在公司管理中的处罚，使员工处于紧张状态，短时间还可以，长期下来员工不免有抵触情绪，难以在一种愉快的心情下工作，工作的积极性自然也不会高。（2）领导示范激励不足。公司的高层和中层、基层沟通较差，无论是培训，还是日常工作都是一样，这样时间久难免让这个“公司大机器”难以协调好，经常出现一些上有政策下有对策的情况，缺乏沟通自然就会产生矛盾和不满，成为企业发展最大阻力！（3）参与激励问题。员工不能很好的参与到公司活动中去，公司虽然有定期让员工提出意见和建议的举动，但这种举动由于没有好的操作，员工亦是对此类活动没有正确的认识，长久以来不能让员工对企业有切实的归属感，以至于不能很好发现公司深层潜在问题。
三、海城市盈科公司员工激励方面存在问题的对策建议
1.解决负激励问题。惩罚只是管理的一个环节，不能以此推动工作或代替全面管理。应该把思想教育放在前边。宣布惩罚的方式要有所选择，应使被惩罚者自尊心的损伤达到最小，特别应尊重其隐私权，不要使用侮辱性语言。把其成绩和错误分开，不要一犯错误就全面否定其工作，在处罚的同时，抓住其积极因素，促其向好的方向转变。“严是爱，松是害”，这句话在执行纪律，运用惩罚时十分重要，但鉴于事务的复杂性，在不违背法律、法规的前提下，掌握一定的灵活性是完全必要的，惩罚中讲究灵活性就是要严得合理合情，达到教育一大批人的目的。
2.解决领导示范激励不足。由于领导者在示范效应立场中其示范效应系数最大，所以我们尤其要强调领导本人的身先士卒、率先垂范。领导者的良好言行本身就是一种榜样力量。此外，领导者良好的言行，通过暗示和模仿对群众产生影响，也可以促进一个公司良好风气的形成。
3.解决参与激励问题。让员工参与激励，使他们在不同层次和不同深度上参与决策，听取他们的正确意见。员工通过“职代会”、“公司管理委员会”中的代表参与公司重大决策。通过参与，形成员工对公司的归属感、认同感，进一步满足员工自尊和自我实现的需要。
在这个高度竞争的时代，人才是一个公司长久立于不败的关键，好的人力资源管理，好的员工激励方案，更是重中之重，我们要做到以人为本，因人而异给不同需求不同阶层的人才量身定做激励方案，使他们提升在公司工作中的幸福感，从而爱上自己的工作、公司，使公司走上一个良性的高效的发展道路！形成双赢的局面。
参考文献
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[4]迈克尔・阿姆斯特朗.成为更出色的经理（第四部分）.管理技
能――激励.2004-05
员工惩罚制度篇3
关键词：《企业职工奖惩条例》
社会中处罚的产品琳琅满目，从社会道德舆论的谴责，到合同法中处罚性的违约金，到行政法中的行政处罚和行政处分，再到刑法中的刑罚等。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚，即资本对于劳动力的控制的表现形式。处罚意味了主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价，或者说是报应的成本。其实我们首先应当为惩罚正名。一般意义上的惩罚具有以下几个特征：（1）条件性，实施惩罚必须以处于某集团或团体组织中的成员行为违规并触特定主体的利益为前提，即以造成损失和违规为前提条件；（2）临时性，惩罚是临时剥夺当事人的某种权益，是一种手段，不以惩罚为目的；（3）报应性，违规者要为自身行为不当而造成的后果承担自己的不利益；（4）惩戒性，如果使用适当，惩罚可以使违规行为者得到遏止的暗示，也可使其他主体习得到间接经验，不敢犯类似的错误，具有警示的性质，即可以威慑未来事件潜在的危险；（5）相对性，惩罚是一定历史时期的产物，具有历史性、动态性。（6）惩罚的局限性。惩罚不是万能的，效能是有限的，本身处罚的负面效应。使用不当会带来严重的后果。对于用人单位对劳动者的处罚，旧的《企业职工奖惩条例》中确立的是企业对职工的惩罚的概念范畴体系，有的叫纪律处分，有的叫行政处分，有的叫行政处罚，有的经济处罚，个人以为“企业对职工的惩罚”这是经济性概念和行政概念的混合，从法律角度应当叫用人单位对劳动者的处分。根据《职工奖惩条例》的规定，对员工的处分包括经济处罚和行政处分，事实上行政处分与纪律处分的区别。纪律处分是指社会组织对违反组织章程、内部规章制度的内部成员给予的处分。二者的区别是：第一，实施的主体不同，行政处分是国家行政机关实施的处分，纪律处分是社会组织实施的处分；第二，实施的对象不同，行政处分的对象是国家机关中的工作人员，纪律处分的对象是社会组织的成员；第三，依据不同，行政处分的依据是国家的法律、法规，纪律处分的依据是法律、法规以及组织章程、规章制度、决议等。对用人单位对劳动者处分概念的混淆不清是我国目前企业对劳动者处罚混乱的典型症状。
一、解读《企业职工奖惩条例》的事过境迁
（一）《奖惩条例》颁布之后的经济体制的变迁从中华人民共和国成立以后，中国为了迅速实现工业化，使国富民强起来，制定了把重工业优先发展的战略。重工业是一个花费资本巨大的一个产业。因此有统购统销制度、制度、城乡二元户籍制度服务于优先发展重工业。其中城市中的国有性质的企业的一切资源配置全都成为政府行为，老动者进入单位的门，就是单位的人。劳动者的政治前途，事业成败，生老病死，衣食住行，甚至子女受教育的幼儿园、学校，单位都大包大揽了。如果没有特别的意外的话，用人单位从此成为每一个老动者的依附的命根子。因此《企业职工奖惩条例》正是在这样的计划经济时代的背景下出笼，在以固定工为主体的劳动用工条件下制定的，企业劳动者作为计划经济的要素，按照计划经济的模式由政府纳入了计划的编制。企业严格限制劳动者的流动，企业无权通过将不合格的劳动力资源剔除出企业，当然由于没有市场竞争也就没有必要剔除出去，也就谈不上通过劳动力市场进行人力资源的优化组合，同样当时也没有劳动力市场。公有制的企业为了维持内部的计划经济模式的正常运作，在企业实行行政化管理的背景下企业对内部的职工的惩处成为了自然而然的事情。但是二十一世纪的中国几经曲折改革后形成了崭新的孕育着巨大风险和机遇的市场模式，新的多元化的利益元素开始在旧的劳动关系管理格局中激荡。
（二）《奖惩条例》颁布之后劳动力资源市场的变迁
在20世纪80年代之前是谈不上劳动力市场的，中国这二十多年经历了劳动力市场的从无到有的重大变迁，劳动力市场的形成，首先对于农村剩余劳动力来说，原来只能在农村从事种粮食生产，在田地里劳作的人，现在不必再局限于农业生产了，可以转移到乡镇企业，而且现在也可以转移到小城镇，中等城镇，甚至转移到京沪等这样的大城市了，那么这是一个新的变化。其实是对于城市职工来讲，那么过去是铁饭碗，没有竞争。有权在中学毕业以后或者大学毕业以后由国家包办工作，那么现在竞争激烈众所周知，这个竞争者首先是外来务工人口，也就是农村转移到城市来的劳动力。再次国有经济不再是劳动者就业的唯一渠道，那么现在更多的劳动力被配置到非国有经济里面去。第四，非正规就业在吸收劳动力就业这方面，起到越来越重要的作用。在劳动力市场的前提下配置劳动力资源，进一步发育劳动力市场，首先要清除过去妨碍劳动力市场形成的制度障碍。
（三）《奖惩条例》颁布后劳动关系的属性的变迁
与计划经济时代比，劳动关系日趋明朗化。在计划经济体制下，利益主体关系不是清晰明确的。国家代表全社会利益，企业行政和职工都不具有独立的主体身份，表现为利益一体型的劳动关系，实质上是一种劳动行政关系。在市场经济条件下，劳动关系双方表现为两个相对独立的利益主体，由用人单位和劳动者直接构成并自行管理的系统，劳动关系本质上是一种资本和劳动力利益的差异型关系。同时，由于双方主体之间利益诉求存在着差别和矛盾。市场经济条件下，劳动关系日趋契约化，劳动关系的形成和调节方式主要通过劳动合同的方式来实现，且劳动关系市场化，主要通过劳动力市场机制进行调节，劳动关系的形成、劳动条件的确定以及劳动力价格水平等很大程度上取决于劳动力市场供求的状况。因此包括《奖惩条例》在内国家或地方颁布的处罚规定以及许多企业内部制定的处罚规则明显有参照《行政处罚法》和《刑法》的痕迹。过去的劳动关系的行政属性是对公有制企业采取政企不分的劳动关系从的行政属性走向商业属性，开始具备一种社会契约化的体征。
（四）《奖惩条例》颁布后劳动关系的调整理念的变化
由于计划经济时代的国有企业的行政化管理和员工的国家干部的身份待遇，因此出台了这种类似于如今公务员处罚条例的规定。建国以后，经过民主改革，所有国营企业也建立了与当时苏联体制相仿的管理体制。在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，许多劳动法规也被定性为行政法规，对这两种关系的调整也往往是融合在一起。我国在八十年代初开始探索社会主义市场经济的新路。市场经济是自由经济和平等经济。与此相一致的是，注重平等、自愿原则的民法理论开始在我国得到重视。这一理论进而被用来调整各种社会关系，包括劳动关系。很多民法学者主张将这种劳动关系视为民法的调整对象。由于劳动者先天和后天
具有的弱势地位，导致形式上的平等和事实上的不平等，局部范围出现比较严重的劳资矛盾，为了调整这一日益敏感的且关系社会主义发展的至关重要的社会关系，通过国家介入来平衡这种容易失衡的劳资关系，劳动法也越来越被赋予社会法的色彩，社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。我国劳动关系的价值的调整由此可见经历了从公法调整再到私法调整再到社会法调整的过程，完成了从人身依附到形式平等，再到实质平等的社会进步过程。公法一般以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法以社会利益为本位。不能因为劳动关系以及劳动法的公法成分非要参照行政管理模式。
二、质疑在企业管理领域的惩罚原理
计划经济时代特殊的劳动关系和管理模式的大前提以及如此背景下演绎出来的小前提，使处罚成为维持稳定呆板的劳动系统的最为有效得手段，来维持企业组织庞大的行动能力。在计划经济体制下，由于政企不分，国有企业和乡镇集体企业行使着半政府的职能。企业职工基本上是终身制以及接班制，即职工进入企业之后，大多数是有进无出。如果职工没有违法犯罪行为和严重违反企业规章制度行为，企业是不能辞退他们的，所以在许多情况下，不得不借助处罚的手段进行劳动管理和企业管理。似乎罚款成为企业行之有效的劳动管理和企业管理办法。
（一）消极影响的心理学分析实证的行为心理学上认为，在可以计算的大多数情况下，人们对所损失东西的价值估计，比得到相同价值时的估价高出两倍。而且，当所得比预期多时，人们会很高兴；而当失去的比预期多时，损失带来的心理痛楚胜过认为人们最在乎的是他们已经得到的东西。占有的时间越长，失去的痛苦越大。加上数千年惩罚的报复性和习惯性，认为惩罚带来的违反规则的成本足以遏止人对规范的挑战心理。通过惩罚原理达到循规蹈矩的增强目的。将这种惩罚的原理利用得淋漓尽致，工具主义的管理理念的异化导致用人单位认为劳动者就得罚，管理者们迷恋于万能主义的惩罚，但是现代的管理文明强调管理的人性化，注重人权惩罚面临着全面的社会文明的挑战，管理的工具主义威胁着人类本身的价值。从管理学的发展来看，倾向于采用经济惩罚手段的人是越来越少了。最早的管理思想中，管理者会假设员工都是懒惰的、不自觉的，所以要用监管的方式来管理员工，如果员工违反了管理者的规定，自然要对员工进行处罚；现在的管理思想中，管理者会把所有员工都假设为具有主观能动性的人，是拥有创造力的人，因此管理倾向以结果为导向，即按照员工的绩效进行评估，确定员工的报酬，而经济惩罚已经在逐渐淡出，已经被其限制在一定范围之内使用，因为管理学理论正在朝着越来越人性化的方向发展。在计划经济行政化管理的情况下，企业管理职工更多的是使用行政手段，缺乏用法律手段和其他经济手段管理企业，更缺乏先进的企业文化的管理效应。处罚作为较强的行政管理性质的措施，是符合当时的时代特点的。当前在我国建设社会主义市场经济体制的情况下，即使企业使用某些行政手段管理企业，也绝不是政府性的行政手段，而应该是企业性的管理手段。值得一提的是，处罚并不是万能的。企业管理和劳动管理手段多种多样。罚款适用的情形不应当过于宽泛。职工违反企业内部规章制度，可以通过教育、纪律处分、劳动仲裁或法律诉讼等途径解决。还可以通过订立短期劳动合同，签订劳动试用期合同来解决。惩罚是一种负增强的行为矫正技术，消极作用也是不容忽视的。用人单位对劳动者的惩罚权，容易使下属迎合上司的喜好，对上级惟惟诺诺，不提出自己的思考。动辄处罚会对员工心理造成冲击，员工会觉得自己本来固定的收入被扣掉了一部分，从而产生怨气。惩罚带来的强烈的剥夺感和屈辱感，在可以闭合的劳动力系统中劳动者往往会在优选择的情况下离开原先的用人单位，没有选择余地的劳动者只能“忍辱负重”继续工作，但是已经严重影响其工作质量和生活的质量。
（二）负面影响的成本管理学分析近年来由于劳动力市场残酷竞争，劳动力剩余问题严峻，用人单位也面临着激烈的竞争，拼命地降低成本和追求利润是吾人可以否认的事实，因而各种利益集团利用这种供求关系，为了自身的利益压低劳动者的使用成本，甚至于不惜非法处罚劳动者，企业制定自己的家法，处罚依据本身不合法，处罚员工随意性大，不讲求合理性，倾向领导的情绪化，程序不合法问题非常严重，劳动者为了保住一份工作往往面对企业非法处罚无可奈何，这种企业内部的“家庭暴力”严重地侵害者劳动者的权益，企业的管理者对劳动者的惩罚容易激化劳资矛盾，近年来因为企业处罚员工导致的劳动争议案件不断攀升，使劳动者和管理层关系紧张，造成了劳动力对资本的严重的信任危机，使企业内部的沟通成为严重的问题。管理者运用权力的方式直接影响下属的工作积极性和工作场所的氛围，所以它对于管理者十分重要。利用各种“花样”来处分员工，在本质上是为了阻止员工继续犯错，改善其工作态度，这种方法本身并没有错。企业借助自己的优势，利用劳动者的弱势，企业任意挥动乘法这根大棒，动辄惩罚劳动者，如停职、降职、罚款、解除劳动合同，或者强行调动劳动者工作岗位、工作地点等细节。实施惩戒性规范则是要付出代价的，并非轻而易举的达到目的的。事实上惩戒者要依赖被惩戒者的支持，并且事后在与他人讨论有关事件时，要得到舆论（第三者）的支持。虽然企业中用人单位与劳动者之间同样受到目标行动者的行动的外部影响，但是这里的规范对于劳动者来说，始终是一种倾向分离性的规范（即用人单位作为目标行动者所占受益者的比例较小），而用人单位则接近于共同性规范（用人单位作为目标行动者占受益者比例很大）。这样使得劳动者倾向于抵制规范，即使用人单位所拥有的控制权（可以充分惩罚劳动者）对劳动者的影响很大，但是这种惩罚所获得的利益却是有限的。因为这种惩罚往往得不到被惩罚者的支持，同时实施惩戒者事后也不能得到其他行动者的支持。可见惩罚是具有边际效应，越是苛刻的盛行的惩罚主义越是造成混乱和不效益。惩罚会带来的价值有些时候足以抵消惩罚的效应，过多的使用惩罚也是管理者的一种无能表现。我们无法想象劳动者兢兢业业地劳动只是在处罚大鞭的挥舞下成就的现代劳动关系的管理文明。
三、亟待解决的用人单位处罚劳动者存在的弊端
目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都存在不同程度的问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。
（一）处罚的范围存在的问题在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。按照1982年4月10日国务院的《企业职工奖励条例》的规定，国有企业和城镇集体企业有权对职工实施罚款。该条例第11条规定了范围。（1）其中“违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的”。无法判断“经常”的标准，缺乏操作标准。（2）“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的”，无法判断后半部分是否为发生影响秩序的结果作为认定的标准。（3）“，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成
事故，使人民生命、财产遭受损失的”的条款，无法判断是并列关系和承接关系，人民的生命和财产的范围也没有界定，属于政治性的概念。（4）“工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的”。对“经常”没有明确界定，未量化处理，缺乏可操作性。（6）“有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的”中“投机倒把”的称法已经没有详细的依据了。（7）“，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的”、“职工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处”.只说明触犯刑律才由国家司法机关惩处，明显政企不分，代替行政权的痕迹浓重，且可能导致重复处罚。（8）“犯有其他严重错误的”这款兜底性的条款更是为企业大开方便之门，企业往往擅自扩大处罚范围。
（二）处罚的依据存在的问题首先，《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，不适应早已成为不争的事实。但是目前企业仍然拿着这些旧船票来处罚劳动者，弊端久亦。《奖惩条例》第四条规定，“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。对企业中由国家行政机关任命的工作人员给予奖励或惩罚，其批准权限和审批程序按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》办理。”我国目前有国有经济、集体所有制经济、私营经济、个体工商户、联营经济、股份制经济、涉外经济（包括外商投资、中外合资及港、澳、台投资经济）等经济类型，除了国有企业和集体企业外的企业中，都存在对职工罚款的问题，而这些企业行使罚款权目前是无法可依的。甚至于也已不适用于市场经济体制下的国有企业和城镇集体企业。在建立和完善社会主义市场经济体制过程中，我国的劳动关系日趋复杂多样。其次，司法解释认可了企业制定的不违反国家法律、行政法规及政策规定的，并已向劳动者公示的规章制度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从我国现行有关立法看，对企业规章的内容合法性规范、规章的制定程序以及公示的方式等都没有具体规定或根本没有规定。法律的真空地带不仅导致劳动者自身维权的缺乏依据，也使劳动保障部门和人民法院在解决劳动关系的问题过程中没有具体依据。至于劳动合同中约定的处罚依据，个人认为不应合法，劳动合同的鉴证工作不是强制的，用人单位往往提供格式合同，劳动者没有多少选择的余地，倘若处罚条款加入合同中，增加了处罚侵权的概率。
（三）处罚合理性存在的问题《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。企业中普遍存在以扣代缴的经济处罚的做法，《奖惩条例》第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”众多企业往往是采取超过月工资的20%，认为是“一般”，所以可以特殊。现实中存在大量的以罚代赔现象。赔偿和罚款不同，罚款属于处分性质；赔偿是职工应负的一种经济责任。企业常常采用处罚代替赔偿。惩罚劳动者常常的体现个人意志，体现了上司的个人情绪性、随意性和偏激性的特点。由于我国私人资本的不断发展，许多私营企业如雨后的春笋一样遍地开花，私人资本的对利追求的极端性，导致私人企业老板不惜侵害员工的合法利益，甚至随着自己的情绪随意不人道地处罚员工，甚至于用私人暴力对劳动者进行侵害。私人老板会因为个人酗酒、家庭矛盾或者工作的不愉快宣泄在处罚劳动者的身上，国内已经有了并不少见的报道。
（四）处罚的程序存在的问题虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。在我国，由于劳动力过剩，一些劳动者处于就业和劳动保障的弱者地位，以法律规范上述几个问题显得特别重要。该条例第19条规定：“给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。”一般企业往往是领导简单决定，劳动者也没有辩解的机会，也不征求工会意见，工会一般也不会提出意见。该条例第20条规定，职工受到经济处罚：“企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。”企业往往粗暴简单的口头告知，将处罚是否记入档案作为一种要挟。非法处罚劳动者的具有很强的隐蔽性。对于惩罚程序的公开、公正和公平被架空。
（五）惩罚的救济存在的问题对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。因此两者从一开始，就存在着地位上的差别，可以说这种差别是先天的，同时又是渗透在劳动关系的每一个方面。其次，这种不平等的地位决定了劳动者依附于生产资料所有者，而不是生产资料所有者依附于劳动者；第三，这也决定了劳动力依附于生产资料和劳动对象，而不是生产资料和劳动对象依附于劳动力。在更多时候，劳动者为了获得就业机会而忍气吞声地接受企业的规章制度。劳动者忍气吞声地接受，而不是被迫接受，所以就不是法律禁止，就不应划入违法行为。也就是说，职工权益经常被一些不违法但也不合理的众多因素所侵害。有时劳动合同中出现一些不平等的条款，真不好断定其是否是违法的，因为只要是双方认可就可认为其有效。因为，企业依法制定实施内部规章制度的权利是受到法律保护的。另外就是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。现实中由于提起仲裁申请的期限太短，现实中许多劳动者的请求因此被驳回，劳动争议不能得到实质性处理。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任……《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第25条第3款规定：“仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据”，
这一规定过于笼统，在实际案件处理中难以把握。在劳动关系中，用人单位一方是管理者，劳动者一方是被管理者，用人单位一方是行为的主动实施者，劳动者是行为的承担者，两者之间的地位是不平等的。涉及隶属关系的劳动争议中大量的主要证据，如用人单位制订的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、福利设施和待遇发放记录、劳动安全设施材料等都掌握在用人单位一方，而作为被管理者或行为承受者的劳动者对这些证据是不可能具有举证能力的。如果一律规定劳动争议当事人特别是劳动者一方适用民事诉讼法的痕迹的“谁主张、谁举证”原则，有失偏颇。
（六）处罚的主体存在的问题劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。一般来说都是用人单位。全民所有制企业、城镇集体所有制企业和国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。职工（代表）大会是企业处罚设定的主体。除此以外的其他企业，设定处罚的主体是该企业的权利机构或董事会、经理，在设定处罚制度时应听取职工的意见。对这些企业，职工的合法权益，包括合理的纪律要求、违纪的处罚，应该由劳动合同规定。由于劳动者参与民主管理不力，参与制定职工处罚规定的权利没有，只是象征性地征求意见，有的企业直接由职能部门制定处罚规范，制定后便执行。处罚主体和被处罚者之间悬殊的关系，处罚者以给劳动者最小的成本达到最大的效益的本质关系决定了让强者制定和其有利益冲突的弱者的处罚规则时，往往会忽略劳动者的合法权益。尤其是占企业总数的绝大多数的民营企业的利益分配制度也无情地揭示出企业突出的劳资矛盾。由于民营企业的“老板”多数白手起家，对于企业的利益即自己的利益均十分看重，对员工采取的多是“少给马吃草，多让马快跑”的薪酬激励制度，在管理上指望着小恩小惠式的“感情投资”发挥凝聚作用，往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求，“不公开、不透明、不公正”的三不政策，让许多打工者痛切地感受到了实实在在的劳资利益矛盾，这种矛盾往往会因为处罚激化。
四、让处罚逐渐淡出人力资源管理治理范畴
对于用人单位处罚劳动者的问题是放弃呢还是坚持，是重构呢还是逢缝补补呢。当然对于惩罚的特定维度中的有效性是不可否认的，不能因为其操作的难度或者现实中的弊端轻易地因噎废食。应当持辨证批判的态度对这一制度进行历史性地再造。
（一）从劳资关系发展长远的维度上，树立尽可能缩小处罚范围或者不处罚的价值理念。本人是不大赞同处罚尤其是经济惩罚这种管理方式的。首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾，因此尽可能缩小处罚范围或者不处罚是必要的。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的，即可以通过其他的管理手段替代性事实上企业可以将对员工的经济处罚通过另外一种方式来实现，尤其是考核的方式实现，由于现在劳动力市场的残酷的竞争，劳动者即使没有被及时地处罚，但是将这些违反合法有效的企业纪律规定的情形的考核作为是否晋升或续签劳动合同时，比起处罚的效果更具威慑力，因此尽可能缩小处罚范围或者不处罚是完全可行的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。任何与此相反的规定都无效。经济性处罚是指某项惩罚措施直接给劳动者带来经济上的损失，对于劳动者遭受的间接性经济损失，比如因为年底综合测评导致用人单位不再续签劳动合同造成的隐性损失则不在此范围内。劳动法中应明确禁止用人单位因为劳动者的出身、性别、习俗、家庭状况、种族、民族、政治观点、参加工会或者互助会活动、行使罢工权、、身体健康状况或残疾因素（除非有医生证明属于无能力者）而惩罚或者解雇劳动者。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。需要强调的是这里对行政处罚法和刑法原理的参照并不是上文提到的混淆劳动关系的社会属性产生的照搬行政处罚的做法。
（二）从劳资关系转折的维度上，再造对劳动者处罚的流程。逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。一些不会对劳动者权益产生重要威胁的惩罚手段如经济罚和人身法之外的手段也应加强各级劳动关系监管的力度和广度。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，有相当一部分地方政府官员和企业经营者认为如今企业竞争激烈，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。尤其中民营资本的原始积累过程中政府部门的行政性干预越来越有必要。对劳动者权益保护问题采取忽略不计的态度将会成为未来中国社会不稳定的致命因素。地方政府应重视劳动监察工作，使劳动监察部门无论在人员和设施配备上还是在维权手段上都具备有效的支持，解决目前其维权力量软弱，效率不高的问题。在无法避免处罚工具使用之前，应当立即加快劳动法律的修改，弥补法律空白和剔除旧体制的因素。对于处罚的主体和程序，制定处罚依据的主体和程序，对于处罚的范围和处罚的手段应当进行可操作化的量化处理，应当坚持并强化和细化民主程序，尊重职工的辩护权。处罚的规范保守些更加有利于约束处罚权力的恣意和寻租行为.对于处罚的主体和程序应当增加劳动行政部门复核的环节，剥夺企业惩处的决定权，只留给其处罚的请求权。对于处罚的依据的制定问题，应当全面清理企业单方面制定的没有体现民主参与和工会意志的“家法”、“纪律”等土政策。凡是企业单方面制定的依据必须经过职工代表大会讨论通过，并最后由劳动行政部门审定备案。也可以由劳动保障部门授权律师事务所或劳动管理中介机构专门负责对企业内部管理制度的审查。
（三）从处罚手段之外开发处罚手段的替代性管理工具。企业内部的人际关系，对企业的生存和发展具有不可小视的作用。本书的主要内容就是如何对待企业内的违规雇员。个人以为，对违规劳动者不宜采用惩罚手段，可以采取口头提醒、书面提醒、决断休假直至解雇这样循序渐进的处理办法。这样做，有利于优化企业内部的小气候，缓和上下级关系，激发雇员的积极性，形成一套以人为本，注重人的尊严的观点及由此衍生的处理企业人际关系的程序。首先，可以谨慎地通过使用经济处罚以外相对缓和的处罚手段，防止劳资关系发生破裂性的矛盾。其次，通过考核评价体系达到劳动者因为其犯规行为和收益直接挂钩达到比处罚更好的正面效果。一般员工的薪酬构成都包括固定与不固定的两部分，固定的一部分是工资，不固定的一部分是奖金、提成等收入，那么企业就可以把对员工的行为规范要求列入奖金发放的考评体系中，起到了因此而导致的代价剥夺，还有一种方式就是经济赔偿，可见的经济损失可以赔偿，员工违反合法的企业规章，没有直接可见的损失的，足以造成一种
危险的状态的，也是可以要求赔偿的，经济赔偿尤其是惩罚性的赔偿制度能够起到一个非常严肃的警示作用，从而规范员工的行为，保证企业生产的安全和效率。而用浮动奖金的方法来约束员工的行为或者通过赔偿来约束，从管理心理学的角度来讲，员工也比较容易接受。因为企业承诺的工资部分并没有减少，而奖金多拿一点或少拿一点毕竟都是在“拿”，而不是在“扣”，而员工为了拿到更多的奖金，就会努力使自己的行为规范符合企业的要求。因为造成了损失，所以应当赔以同等价值。从企业的角度来说，成本没有丝毫的增加，没有损失。用这种方式来操作，同样可以达到对员工的约束作用，但却可以减少很多麻烦。最后，可以绕过达到开除、除名、辞退，可以直接和劳动者解除劳动合同，没有必要非要给劳动者戴上开除、除名或辞退的帽子再和劳动者解除合同。
员工惩罚制度篇4
一、惩罚教育的内涵和外延
在学校教育和班级管理中，大部分学生遵规守纪，奋发学习，积极参加德育活动，配合教师完成学习和教育任务，身心健康成长。但是，仍然存在少部分学生，他们的法制、纪律观念淡薄，旷课，扰乱课堂（自习）教学秩序，随意迟到早退，打架斗殴，勾结社会上不良青少年报复打骂同学、敲诈勒索同学财物、乱扔垃圾、口出脏话、故意破坏公物、辱骂教师等违规违纪行为。对待存在诸如此类问题的当事学生，仅靠说服教育往往难以奏效，必须借助适当的惩罚教育手段才能使他们回到正确的人生轨道上来。上述严重违纪问题学生构成了校长、教师特别是班主任实施惩罚教育的外延。
惩罚教育是实现教育目的不可或缺的重要手段，这是惩罚教育的内涵。具体来说，校长、教师特别是班主任通过使用教育部和学校赋予自己适当的惩罚权，对惩罚教育外延中的当事学生进行适当惩罚，使他们明事理、辨是非，深刻认识反省自己所犯错误的严重危害性，自觉改正错误，迷途知返，接受学校和教师的教育，从内心深处下决心不再犯类似错误，逐步改正错误，回到正确的成长轨道上来。
二、实施惩罚教育的智慧和策略
对校长、教师特别是班主任来说，从来没有抽象的学生。每一位学生都是独一无二，有自己不同生活经历和独特个性，具体生动鲜活，不可复制，正在成长中的生命个体，需要运用惩罚教育手段达到教育目的的学生也不例外。正是由于惩罚教育面对的具有鲜活生命个体的孩子，因此，对违纪学生进行惩罚教育要讲求一定的智慧和策略。具体来说，有以下五宜五不宜智慧和策略。
1.宜解不宜结
师生相处是一种缘分，对违纪学生也不例外。老师对学生严格要求通常是出于诚心的，因此在惩罚教育问题学生时，不能和学生结怨，更不能结仇。这方面的策略主要表现在：不扩大问题性质，不想当然，不说没有事实根据的话，实实在在，有啥说啥；不用有色眼镜来看问题学生，表现好就表扬，有问题就批评；批评过后就要忘掉，不要记在心里，只要学生能认识错误，有改过之心就可以了；批评归批评，见了面照样微笑着打招呼，不能给问题学生造成教师有意和自己过不去的感觉。
2.宜短不宜长
惩罚教育违纪学生应有耐心，要给学生留出自我认识提高和改进的时间和机会，教师也要有长期做学生思想教育工作的准备和毅力。但是，在惩罚教育违纪学生时，应有所克制，不能长时间和学生纠缠不休，要适可而止。这方面的策略主要有：先与学生个别交谈，问清情况，避免不问青红皂白就训斥学生；批评学生的声音以师生二人能听到为止，不能长时间高声斥责学生；不纠缠，不搞秋后算账，要让学生知道，教师是有肚量的君子，不是斤斤计较的小人；不能长期和某一个学生过不去，注意对事不对人，和学生多沟通，要让学生说话，增进理解和友谊；避免将对学生的惩罚教育演化成师生之间的个人恩怨，甚至结下冤仇，酿成祸端。
3.宜教不宜罚
在惩罚教育问题学生时，教师要多用教育语言，少用罚的手段。教师是有知识和涵养的长者，会通过讲道理开启学生的心灵之门，帮助学生树立正确的是非观念，改掉不良行为习惯，在教师的言传身教下逐步形成正确的世界观、人生观、价值观，促进学生成长为对社会有用之才。这方面的策略主要有：惩罚教育问题学生时，要动之以情，晓之以理，摆事实，讲道理，不装腔作势，不盛气凌人，不能连唬带诈，口出脏话，更不能随意停课、罚款、打骂。
4.宜智不宜勇
惩罚教育违纪学生要讲求机智。机智主要表现在有利的教育情境与机会下的教育智慧和谋略。有经验的教师常常善于捕捉教育的时机，用机智提高教育的效果。这方面的策略主要表现在：暗示。例如，课堂上发现学生说话、做小动作、看课外书时，教师应以巧妙的一语双关的话语或眼神、手势等给予暗示，当学生感觉到并予以改正时，教师就达到了教育的目的，不能因个别学生违犯课堂纪律就长时间停课予以大加责备；留面子。当不需要点名批评惩罚也能使违纪学生明白教师在批评自己时，就不要将那张薄纸捅破，给学生留住面子，使师生之间关系保持和谐、融洽。
5.宜宽不宜窄
对违纪学生的惩罚教育，其目的是为了教育和帮助学生。在惩罚教育问题学生时，要留有余地，出口要宽，要给学生留出改正的机会，教师也要给自己留出退路，不能把路走窄、走绝。这方面的策略主要有：惩罚教育违纪学生时，不要把话说绝，不要把学生一棍子打死，不要攻其一点，不及其余，要全面看待学生的优缺点、闪光点；不要把事做绝，例如，坚决不要和不准学生进班等；不要小题大做，例如，学生迟到就停课，罚站等。
三、积淀惩罚教育文化，促进学校内涵发展
校长是学校教育的灵魂。校长首先要明确惩罚教育的内涵和外延，把握惩罚教育违纪学生的智慧和策略，制定并在实践中不断完善惩罚教育制度，使全校师生从内心理解惩罚教育制度，积淀惩罚教育文化，创设德育特色，促进学校内涵发展。
深入教研，将惩罚教育外延具体化。校长要通过召开德育工作会议、组织班主任、各班班长座谈讨论、亲自参与惩罚教育问题学生等多种途径，具体掌握学校违纪学生类型，将惩罚教育外延具体化，制定出符合学校实际的惩罚教育制度。对一般的违纪问题，制定出具体惩罚教育细则，由班主任（教师）结合具体情境和智慧策略实施有效的惩罚教育。对于个别严重违纪问题学生，例如，打架斗殴、内外勾结、伤害师生身心健康等肇事者，校长要立场坚定，旗帜鲜明，制定出记过、记大过、留校察看等处分条款，对那些严重违纪的现行学生，要以学校的名义，依据事实和认识态度，及时做出处分决定，严明校纪校规，打击歪风邪气，维护正常的教育教学秩序，发挥惩罚教育的辅助手段作用。校长坚持深入教研，将惩罚教育外延具体化，就会制定出符合学校实际的惩罚教育制度，使惩罚教育制度接上学校师生的地气，形成上下一心和齐抓共管的教育生态。教师手里有了章法，教育就会有力量。
群策群力，让惩罚教育制度更加科学。校长制定出惩罚教育制度以后，要广泛征求师生意见，完善惩罚教育制度。同时，适时召开家长委员会会议，向家长委员会通报学校制定的惩罚教育制度细则，听取家长委员会的意见和建议，通过家长委员会向广大家长进行宣传，征求家长的意见和建议，使惩罚教育制度细则更加科学完善。
让惩罚教育制度细则成为全校教师的自觉行为。当惩罚教育制度细则确定以后，校长要在全校教师中正式宣布并细致解读，让每一位教师明确其含义，在具体工作实践中自觉实施。校长要经常深入班级学生中，了解教师（班主任）实施惩罚教育制度细则的现状，听取学生的信息反馈意见，深入落实惩罚教育制度细则。在对新入职教师进行培训时，校长要委托政工处负责人向新入职教师宣讲学校制定的惩罚教育制度细则，使他们系统掌握惩罚教育的理念和智慧策略，提高教育水平，让惩罚教育制度细则成为全校教师的自觉行为。
员工惩罚制度篇5
关键词：学生；管理；惩罚
中图分类号：G642文献标识码：a文章编号：1009-0118（2013）01-0023-03
惩罚是对受教育者的不良行为给予的否定性评价，采取一定措施使之改正且内化为受教育者自觉约束力的教育方法。惩罚的方式一般有言语责备、强制性措施。[1]惩罚实质上是一个通过给个体带来适度的苦恼和焦虑，从而约束、引导个体行为的控制过程和手段。
一、惩罚的必要性
（一）要改变学生的错误道德认识必须实施惩罚
人的成长过程其实就是个人与社会的矛盾相互斗争，相互协调的过程。大学生正处于身心发展的关键时期，其思想、人格和行为特征愈来愈向成人化、社会化方面发展，但是尚未定型，可塑性很强。因此，大学生具备向两方面发展的可能性：1、向“善”，即符合教育者和社会的要求；2、向“恶”，即不符合教育者和社会的要求。大学生的犯错问题主要是道德问题，教师实施惩罚也主要是进行道德惩罚，所以这里用“善、恶”二字来表示这两方面的发展的可能性。学生的思想和行为向“恶”偏移，就需要教师对其进行教诲、指正，当这种教诲、指正不足以奏效时，就必须实施惩罚。惩罚是教育中必不可少的教育手段。惩罚的过程是改变、强化学生道德认识的过程；要改变、强化学生的道德认识必须实施惩罚。道德认识是道德行为的基础，没有正确的道德认识就没有正确的道德行为。[2]
（二）提高学生辨别是非能力需要惩罚
惩罚的过程是提高学生辨别是非能力的过程。大学生的道德认识水平处于感性阶段，与其相联系的是非判断力就相应地缺乏理性。表现在学生对人的评价或自我评价是不客观的，而且评价别人时比较清楚，评价自己时比较模糊；对人的评价或自我评价常常是不全面的，或只看到缺点，或只看到优点；再者，大学生对人和自己的评价常常是不稳定的，有时过分夸大自己的能力，显得无所不能；有时又过分低估自己，显得无比消沉，正是由于这样，大学生往往好坏不分，是非不明。提高学生的是非判断力一方面要提高认识水平，另一方面就是要实践，在实践中纠正错误。这就需要教师加以教导，惩罚是有效的办法，因为受到惩罚就能很清楚地知道什么事是该做的，什么是不该做的，从而下一次绝不再犯类似的错误。
（三）惩罚能够提高学生承受挫折的能力
现阶段的大学生从小到大都是“夸”出来的，自我感觉普遍良好，依赖性强且任性，而对各种环境的适应能力相应较差。诺贝尔经济学奖获得者美国心理学家丹尼尔·卡伊曼把人的行为尤其是不确定条件下的判断和决策行为作了崭新的解释，他的研究发现：惩罚与奖励是极不对称的，惩罚带来的痛苦远大于奖励带来的快乐。奖励让人觉得是意外获得，而惩罚极易使人产生心理上的受挫感。在提倡表扬、奖励、赏识的同时，不应该忽视“惩罚、挫折”在教育中的积极作用。因为惩罚绝不等于体罚，更不是伤害，让学生受点挫折不是心理虐待、歧视，打击学生的自信心，而是锻炼学生的心理承受能力。[3]
二、惩罚中应掌握的原则
（一）建立民主平等的师生关系是惩罚的前提
传统的“师徒如父子”的观念，将师生关系变成一种“统治者和被统治者”的关系。这种关系由于教师在年龄、知识和权威等方面的有利条件和另一方的低下与顺从的地位而变得根深蒂固，要打破这种传统的陈腐观念，教师对学生不能任意而为，必须构建一种民主平等的师生关系。这是惩罚教育的前提。当然，这种关系的构建关键取决于教师的态度。教师要了解学生的身心特点，理解学生特定年龄的行为，同时要认识到学生在人格上与自己是平等的，教师没有凌驾于学生之上的特权。师生的交往是一种情感沟通的平等关系，是一种将心换心的过程，老师对学生付出真诚爱心必然会赢得学生对教师的尊重和信任。《学会生存》上有一段非常精辟的论述：“从终生教育的立场和当前人类知识的现状来看，把教师称为‘师长’，这是越来越滥用的名词。教师的职责现在已经越来越少地传递知识，而越来越多的激励思考除了他的正式职能以外，他将越来越成为一位顾问，一位交换意见的参加者，一位帮助发现矛盾论点而不是拿出现成真理的人，他必须集中更多的时间和精力去从事那些有效果的和有创造性的活动，互相影响、讨论、激励、了解和鼓舞，如果教师和学生之间的关系不能按照这个样子发展，它就不是真正的民主教育。”[4]
（二）惩罚的目的是要改变学生的态度
从认知不协调理论来看，学生管理中运用惩罚的目的在于造成学生认知上的不协调，从而使学生的态度向教师要求的方向转变，惩罚的效能主要取决于它造成学生感受到的认知不协调程度。所以，合理的惩罚就是最能唤起认知不协调的惩罚，那么怎样才合理呢？根据认知不协调理论，如果惩罚过轻，则不会引起学生认知间的不平衡，不会感到内心的紧张或不适，自然不能产生消除不协调的内在驱力，也就把惩罚不当一回事。如果惩罚过重，则会单方面消除不协调因素中的其中之一，减少不协调体验，不利于态度的转变，可见严厉的惩罚也是不合理的，而且还会造成这样两个后果：1、过强的惩罚会给学生带来不必要的担忧和焦虑，不利于学生心理健康，造成学生的逆反心理和师生关系的紧张；2、经严厉的惩罚后会提高学生对惩罚的感受阈限，使学生对惩罚反应迟钝，逐渐失去对惩罚应有的感受性，为了达到惩罚效果就只好加重惩罚，又进一步削弱学生对错误行为的不协调体验，使一些学生心灵麻木，无动于衷，对各种惩罚都无所谓。综上所述，惩罚的强度达到刚能唤起所需要的行为和阻止不需要的行为而又不会消除不协调时是最理想的。这包含两层含义：首先惩罚要够强度，强度不够不如不用。其次，惩罚达到应有强度后就不宜加重，加强惩罚反而会削弱其效果。由此我们也可以看出，要作出绝对理想的惩罚是非常困难的，这就要求我们不断积累经验，因为对惩罚的强度的把握主要靠经验的积累。在实施具体的惩罚时可以牢牢地把握住一条原则，那就是惩罚的目的是引起学生态度向自己要求的方向转变，应该有利于激励学生的积极性。[5]
（三）惩罚要与教育相结合
没有教育过程的惩罚是苍白生硬、不可持续的；没有惩罚手段的教育是软弱无力、没有权威的。惩罚的目的是为了育人，在惩罚过程中要坚持把宣传、教育和疏导作为一条贯穿于全过程的主线。既对行为主体进行细致准确的教育引导，还要善于举一反三，通过正反两方面典型例子的分析解剖对其它学生进行宣传教育，使学校的规章制度真正在学生身上入耳、入脑，从而能自觉地“见贤思齐”、“见不贤而内自省”。达到表彰一个带动一片，处理一个教育一批的效果。所以，要注意学生的“内在惩罚”机制。人们往往认为惩罚仅仅是一种来自外部的控制行为的手段，实际上还存在着内部的惩罚机制。如人做错事后会感到内疚、自责等。内部惩罚往往比外部惩罚更具有强烈的情绪反应，从而改变行为。有的教师在实施惩罚时，忽视内部惩罚机制作用，只迷信外部惩罚的效力。有的学生会在受惩罚后如释重负，认为，反正我已经受过惩罚，足以抵消我的错误行为。这种抵罪性的惩罚有损于学生的内在惩罚机制，使学生对惩罚抱着无所谓的态度，也是他们自身的道德判断力受到压抑，从而降低了惩罚的效果。
三、关于惩罚学生的几个具体问题
（一）建立规章制度
学生日常行为要规范，关键看有没有完善的校规校纪，必须做到学生在作任何事情时都要有章可循，学生日常行为要实行量化管理，惩罚分明。同时管理制度要符合大学生身心发展特点，符合教育规律和德、智、体培养目标的要求。高等学校学生管理的一个重要方面，就是要培养学生自我控制、自我管理的能力，激励学生在管理中的主动精神和主人翁态度，充分调动学生自我管理的内在积极性。因此，在大学必须坚持民主管理的原则。从大学生的心理特征看，他们处于心理自我发现期，这一时期他们产生了认识和支配自我、支配环境的强烈意识，他们的思想和行为表现为明显区别于中学生的相对独立倾向，希望自己的意志和人格受到外界更多的尊重。他们对学校制定的规章制度、行为纪律会思考其合理性，一般不希望被动的处于服从和遵守的地位，而是要求参与管理。在学校管理中应充分发扬民主，把学生看成既是管理对象同时又是管理主体。制定惩罚规则一般应该吸收来自包括学生、家长等各方意见的建议，要以教育为人的基本出发点和立足点去审视惩罚原则的合理性、可行性和教育性以及学生的年龄等诸方面的特点。有关惩罚的规定要避免过于细致和烦琐以至于近乎苛刻，要把握学生应做并且能做到的事情，对学生的行为要做出合理的要求。只有这样，规章制度才能切入学生的现实，符合学生的思想行为实际，才能具备更为可靠的现实基础，体现出针对性和有效性。另外，制度既要随着教育的发展不断完善，又要有其相对的稳定性。
（二）惩罚要有相应的程序作为保障
好的制度还必须靠完善的运行机制来保证其实施，学生惩罚制度最终需要一套合理的形式、先进的手段来完成。学生对你的管理制度的评价，不光是看从理论上制定得怎么样，而且要看你执行情况是否公开透明、实实在在维护了学生的合法权益。一种制度哪怕存在一些理论缺陷，但如果做得公正、公开、公平，也能够得到学生的理解。这就是人们在法学领域所说的程序的独立性。因此，在高校学生惩罚制度设计过程中，科学化程序的设计是非常重要的一部分。其设计思想可借鉴目前已相当完善的司法程序，引入诸如听证程序、违纪处分前的辩解程序、申诉制度等，建立相对独立的学生违纪处理委员会，以避免学生管理人员既当裁判员又当运动员的现象，减少人治因素、工作中的失误和校生之间的冲突。
（三）惩罚要公平
公平作为一种心理要求，不仅表现在分配中，而且也表现在惩罚上。在实践中学生总爱把自己所受的惩罚与别人所受惩罚来比较，一般说来，比较结果是肯定的，学生就觉得公平，反之就觉得不公平，而这种对公平与否的认识又直接影响着学生对惩罚的态度以及惩罚的效果。所以在实行惩罚时一定要用统一的尺度去对待事实，用统一的标准去确定惩罚的等次，做到“制度面前人人平等”。要求学生管理工作者在实行惩罚时要秉公办事，严格执行制度，对事不对人，绝不能以私情代替制度，更不能看人行事。但现状是惩罚与成绩相挂钩，这是学生管理工作中普遍存在的一种观念。对此不良倾向，教师需要避免，即教师在面对学生过错行为时，不应以学生成绩的好坏和优劣作为“尺子”，来区分是否实施惩罚及惩罚的等次。作为教育者，应该认识到惩罚更多是与学生违规行为相联系而与学习成绩之间并没有逻辑的必然联系，学习成绩应是学习的结果而不是惩罚的前提和结果。
（四）对惩罚的效果进行评估
高校学生惩罚效果的评估，应从两个方面进行。一是被惩罚学生本人对待惩罚的态度和受惩罚后的行为表现。被惩罚的学生本人作为当事人，对惩罚所依据的事实最具发言权。所以他们对所受惩罚的态度在一定程度上能够反映出惩罚的质量。一般说来，惩罚被学生心悦诚服地接受，说明惩罚质量较高；反之学生拒绝或勉强接受的惩罚，质量一般较低。被惩罚的学生之所以拒绝接受某一惩罚，其原因：一是惩罚本身不适当；二是惩罚中思想工作做的不够，学生对惩罚进行了错误的归因。所以，仅从被惩罚学生本身的态度来评估惩罚的效果，容易受主观因素的干扰和影响，其结论的可信度较差。与用被惩罚学生本人对惩罚的态度来评估惩罚效果相比，通过被惩罚学生受惩罚后的行为来评估惩罚效果，结论具有更大的客观性，其可信度较高。惩罚是为了扶正压邪，通过惩罚确实抑制了犯错误的同学，使其克服了自己的缺点错误，在以后的行为中对自己的过失进行了矫正，就说明该惩罚起到了应有的作用，惩罚是成功的。反之，惩罚就是不成功或不很成功的。这里应该特别注意，有些错误的惩罚也往往会对被惩罚的学生的行为带来影响，但这一影响是负向的，如发现这样的情况，应立即设法解决和纠正。惩罚效果评估的第二个方面就是群体对惩罚的反应和惩罚对群体中其他成员行为的导向。在现实生活中人们对自己身边的人或事受到惩罚都会产生关注，在学校更是如此。大学生们大都很关心同学所受的惩罚并对此抱有自己的看法。一项正确有效的惩罚会得到学生们比较一致的拥护；而不正确的惩罚则会招来学生较多的非议。这里应该指出的是，对于学生对惩罚的反应要作具体分析，往往有的学生赞同的惩罚并不一定正确，可能是这一惩罚满足了他们的某种需求；而有的学生反对的惩罚不一定不正确，可能是这一惩罚与这部分学生的需求发生了冲突。所以，用学生的反应来评估惩罚的效果应力求全面地、客观地来分析资料，否则会产生偏差。[6]
（五）提高学生管理队伍的素养
一些错误的惩罚，在很大程度上是由于教师自身法律素养不高、法律意识和观念淡漠、人权观念不强所致。作为教育者，应当具备相关的法律知识，理解学生和为人师的行为规范，也要树立为自己行为承担责任的责任意识和法制观念，在法律的权限内行使作为教育者的权利，不要以教育的名义侵犯学生的合法权益。对此，应对学生管理干部进行培训。学生管理干部是联系学校与普通同学的桥梁和纽带，对于普通学生来说，在大学生活中，他们接触最多的便是各级学生管理干部。学生管理干部队伍是学校各级学生工作的直接执行者，是管理工作在广大学生中的窗口，学校学生工作的路线、方针、政策、决议是否得到切实贯彻执行，以及学校学生工作在普通学生心目中的直接形象，在很大程度上取决于学生管理干部这一“窗口”是否整洁明亮。因此，注重学生管理干部的培养，是高校学生管理工作的重点之一。定期开设学生管理干部培训班，就学生管理干部作全面的指导，提高学生干部的综合素质，以帮助他们在学生工作中发挥更大的作用。
四、结语
党的十六届四中全会提出了构建“社会主义和谐社会”的新命题，即建设民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。并且把和谐社会建设放在同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置，把构建社会主义和谐社会作为我们党的主要任务之一。高等院校是整个社会体系的重要组成部分，并且代表了先进文化的前进方向，肩负着为国家、社会培养德、智、体、美等方面全面发展的社会主义事业建设者和接班人的任务，在构建社会主义和谐社会中有着重要地位与作用。积极探索如何正确惩罚学生这一问题，对构建和谐校园有重大作用，进而会影响到和谐社会的构建。
参考文献：
[1]吴建成，徐明峡.关于教师不当惩罚学生的思考[J].教育探索，2003，（4）.
[2]张泽正.教师惩罚学生评析[J].教学与管理，2001，（5）.
[3]邹国建，马敏跃.惩罚与挫折教育对优化公安院校学生警体心理素质的思考[J].浙江体育科学，2004，（4）.
[4]联合国教科文组织国际教育发展委员会.学会生存——教育世界的今天和明天[m].北京：教育科学出版社，1997.
员工惩罚制度篇6
Facebook的创始人扎克伯格是个顽皮的老板，他在年少轻狂的状态下创业，建造了不同于盖茨的又一套赢利系统。他狂妄、嚣张、玩世不恭，他的下属可以和他疯狂，可以和他谈天说地，可以煞有介事地邀请他喝一杯两杯甚至是多杯啤酒后大骂世事与苍生，但扎克伯格却从不希望自己的员工迟到。
脸谱名不见经传时，便确立了严格的考勤制度，扎克伯格以身作则，每天早到十分钟，这样的制度对于一个爱睡懒觉的顽劣之徒来说，多少有些残酷，但扎克伯格从不犯规，即使在谈女朋友期间。哪怕他与女友狂欢一夜，也会于第二天一早容光焕发地坐进自己的办公室。
但总会有人迟到，扎克伯格开始时是处罚，对爱睡懒觉的员工进行经济处罚，但这种方式不人性化，受处罚的员工通常会带着负面情绪工作。有一天，扎克伯格突发奇想，他想到了一种快乐的惩罚方式。
通过私人医生的介绍，扎克伯格知道了通常爱睡懒觉的人健康上都有轻微的问题，这缘于他们缺乏锻炼，鉴于此，扎克伯格想到了脸谱特有的处罚迟到的方式。
扎克伯格专门整理出了一间大的休息室，里面买了各式各样的健身器材，如果哪位员工迟到了，按照脸谱的规定：下班后晚走片刻，在休息室里自觉做完规定的健身项目，而这些，由视频进行监控。
这样的惩罚独具匠心，刚刚推行时管理层不解，认为这会惯坏了员工，扎克伯格这样解释：惩罚也要愉快地进行，这样的惩罚既可以起到惩戒的作用，又可促使他们锻炼身体，身体好了，赖床的毛病自然而然会得到改善。
员工惩罚制度篇7
主要表现在：
（1）审计处罚不够严肃
由于很多企业的内部审计工作量很大，所以对于一些违规问题，很可能只是对企业进行处理，而不追究企业法人和主要管理者的责任。此外，一些企业审计人员为了谋利利益，利用信息优势偷懒、舞弊的事件屡见不鲜，然后由于缺少监管者，往往这种事件得不到有效的管控。
（2）审计处罚不到位
在具体的审计过程中，出于工作、人情以及上下级等关系网的存在，很容易滋生一些腐败问题，将审计处罚问题不了了之。
（3）内部审计结果奖惩难以顺利执行
其执行力度在很大程度上取决于一些被审计企业负责人的素质及其对审计结果的重视程度。很多企业由于执行力度不够，经常会出现有些问题屡查屡犯、前查后犯，使得审计结果决定长期得不到落实。“审计难，处理更难，落实更更难”的现象长期困扰着内部审计人员。严格遵循规章制度来执行内审结果，需要有关部门的支持与配合，若其中的一个环节出现问题，审计结果的执行就会陷入无可奈何的尴尬境地。
二、若干优化企业内部审计奖惩的措施和对策
简而言之，企业内部审计奖惩机制是现代企业管理的重要手段之一，其核心在于通过奖惩方式来确保企业各项经济业务稳步健康发展，主要是堵塞和解决管理漏洞，为企业经营决策提供科学的依据。为此，本文建议本着服务于企业总体目标、立足于服务基层工作及有效激励员工的基本原则，实施企业内部审计奖惩机制，主要措施和建议有：
1.重视内部审计奖惩机制的出台程序具体要求：
（1）应当由企业的内部审计部门结合长期工作实践，以及企业的长期发展目标，在集中讨论和分析的基础上，拟订内部审计奖惩规定的草案；
（2）广泛征求意见，形成审计结果奖惩决定书。要求按照企业会计准则、内部审计的基本准则和自身企业的内部管理办法等，对审计问题进行共性及个性问题、一般管理问题及个人主观问题、政策问题及本位主义问题等方面的分类，尽量视情况而定，“依法量刑”，最终形成内部审计奖惩决定书，里面需要明确注明企业审计的项目、审计的操作依据、审计问题及罚款金额的额度限定，从而便于提出整改意见和对策，限期对审计问题进行整改落实，同时要求对审计处罚如有异议可在规定的时间内复议。
2.科学地制定内部审计奖惩的标准和要求
要求企业制定较为完备的内部审计处理规定：
（1）保障有章可循。即在内部审计的实际工作中，要求全部的审计发现都可以在规定中找到相对应的奖惩处理条款。这就要求在制定该项规定的前期，重视总结和整理企业以往审计发现，还要前瞻性地提出企业有可能发现的审计问题。
（2）保障具有可操作性。即制定的奖惩标准能够被审计企业接受和认可。对同一种类的财务违规问题，也要求根据不同情节、程度来分别制定相应的处理和处罚标准。比如依据违规金额来制定不同的处罚标准，对免于处罚、加重处罚等给予明确的要求。
（3）保障全面的审计奖惩范围。即审计奖惩不能以点带面，范围需要覆盖企业的所有经营业务范畴，而且要事前、事中和事后的全过程监督和惩处，从而实现对企业管理的有效监管和控制。3.改善内部审计环境以提高审计结果奖惩机制的效果内部审计环境具体指的是企业内部审计机构（比如职能定位、工作重点等）、内部控制因素（比如内控风险体系是否有效等）、技能因素（如审计人员的综合素质）等，这直接关系着内部审计工作的奖惩效果。比如，既然赋予内部审计处罚权，但是这并不代表该项工作能够得到企业其他部门的配合和认可。也就是说，如果企业内部审计环境基础不好，那么内部审计部门也形同虚设，难以有效地形式奖惩权。为此，需要不断地规范企业治理行为，将内部审计部门与企业其他的部门建立较好的沟通机制，这才是加强内部审计结果运用的关键所在。
4.建设高素质的内部审计队伍以提高审计结果奖惩的实施力度和效果
内部审计人员作为内审工作的执行者，对内部审计结果有着及其重要的影响。现代企业对内部审计人员的素质要求越来越高，作为一名合格的内部审计人员不仅要有相关的资格证书，一定的从业经验，扎实的专业技术知识，内审人员还要懂得财务会计、经营管理、信息系统、法律、工程技术等方面的知识，同时内部审计人员还应具有良好的人际关系，以此确保裁定的公平合理。提高内部审计人员的素质可以从以下几个方面着手：
（1）要发挥我国内部审计协会的作用，加强对从业人员的培训和资格认证；
（2）建立完善的内部审计技术职称考试，坚守严格的行业准入制度；
（3）加强对内部审计人员的后续教育，以保证知识对现实需求的延续性；
（4）高校应培养适合内部审计发展需要的高层次、复合型专业人员；
（5）加强内部审计人员的职业道德建设，利用竞争和激励机制加强审计队伍管理，充分调动起企业内审人员的工作积极性。
三、结束语
员工惩罚制度篇8
关键词：有效;纪律管理
1纪律管理的概念
纪律是指要求人们在集体生活、工作、学习中遵守秩序、执行命令和履行自己职责的一种行为规则。纪律管理是指管理者按照事先确定的行为规则,组织和监督在纪律约束范围内的人员规范行动,确保工作顺利进行。
纪律管理可根据发展水平分为以下三个阶段:
第一阶段,纪律管理的初级阶段,可称之为人治。是指人们由于不规范的行为而受到的否定的处理。惩罚的功能并不是为了改变过去的行动,而是为了防止不规范的行为再次发生。并且,惩罚的标准很不清晰,往往依据管理者的意志、认知和心态为中心,缺少惩罚的依据,难以服众。这个阶段往往会使员工把人际关系看的很重,干得好不如说得好,业务好不如关系好。极大地打击了大多数员工的工作积极性,也使纪律管理工作难以发挥有效的作用。
第二阶段,纪律管理的中级阶段,可称之为法治。是指酒店依据自我管理目标和客观条件,制定完整的操作性很强的行为规范,是酒店顺利完成日常经营的必要保证,是对员工有序工作行为的约束条件,是进行有序行为的必要条件。不遵守纪律,就会对下一个工作环节带来重大影响,致使管理目标难以实现,给酒店带来经济损失和不良的社会影响。出现这样的情况,员工很清楚会得到怎样的惩罚。这个阶段,员工们可能处于被动执行的状态,但在制度面前人人平等的条件下,管理目标还是能够很顺利实现的。
第三阶段,纪律管理的高级阶段,可称之为自治,也就是自我控制。使纪律规定的行为规范,深入到每位员工的内心深处,逐渐形成自觉的行为习惯,从而完成从法治到自治的飞跃。最后由行为习惯升华到思维习惯,形成酒店独有的企业文化。
在这一发展过程中,需要以统观全局的战略眼光建立从高层到低层的管理思想体系。做到“高层造势,中层做实,基层做事”的清晰布局。“高层造势”是酒店的经营理念可以给员工带来自豪感和奋斗的激情,使酒店的奋斗目标与员工的奋斗目标取得高度一致。“中层做实”是指酒店的中层管理者,不折不扣地坚定酒店的经营理念,并按照酒店的发展计划和相关的法规制度,将各项工作落到实处,作到有法必依,执法必严。“基层做事”是指酒店的基层员工,积极主动地按照酒店的行为规范,出色地完成自己的工作。
2有效纪律管理的方式
纪律管理有两种方式:一种是消极的纪律管理,惩罚是唯一的管理手段,员工缺少对酒店管理制度的深入理解,对纪律管理的目标缺少领悟,使纪律管理难以向更高阶段发展;另一种是积极的纪律管理,用反馈情况、提供纠正性培训的方式来严肃纪律,使员工逐步深入地理解有效的纪律管理,给自己和企业带来的积极意义。
(1)积极的纪律管理方式:积极的纪律管理是通过激活内部的动力来促进情感上的满足,如酒店给员工带来自豪感和奋斗的激情,而不是情感上的抵触。它能给员工提供更大的自由,同时在最少地动用正式权威的情况下带来协作和和谐。
积极纪律管理方式其实是训导过程的延伸。它把违规看成是解决问题,而不是惩罚过失。它不像惩罚那样伤害员工的自尊,相反,它能激励员工努力和主动参与解决问题。
积极的纪律管理分为以下几个阶段:
第一阶段,是纠正性培训、口头提醒。管理者友好地指出员工违反纪律的地方,与员工进行正式的谈话,告诉他违规的严重性以及制定制度的原因和遵守规定的必要性。要充分、有耐心地听取对方的解释,并表示相信他能避免再次犯错。这也是让员工打开心扉,表述自我思想的有利时机,也是管理者与员工进行情感沟通的最佳时机。有了有效的情感沟通,会为未来的管理工作打下良好的基础。
第二阶段,是书面提醒。如若员工再次违纪,要严肃地指出员工再次违规的地方,要求他做出以后遵守规定的书面保证,并签字。这种做法是有效地告知违纪员工,他的行为已经伤害了企业的利益,也伤害了管理者的感情,需要违纪员工做更加深入的思考,同时也要承受思想上的压力。压力需要释放,未来需要方向。管理者不能给违纪员工造成被放弃的感觉,应适时的给予思想和情感上的帮助,使违纪员工有改进的信心。
第三阶段,是停薪休假,做留、走的选择。如果员工又一次发生了违规现象,管理者可以严肃地按照既定的规章制度给予相应的惩罚,并提醒违纪员工,如果再继续忽视酒店的管理制度,可能被解雇。同时需要违纪员工表明态度,是否对酒店失去信心,是否打算离开酒店。如果违纪员工对违纪行为认知良好,并有决心改正。管理者应提出具体改正要求,并限时观察,同时给予评价。
第四阶段,是解雇。如果员工出现严重违纪行为,性质恶劣的,应给予解雇,并限时离岗。
(2)消极的纪律管理方式:消极的纪律管理最大特点是简单惩罚、一成不变、缺少人情味。毋庸置疑,这确实能有效地防止违规,但它是一种落后的管理方式,它会逐渐地瓦解企业的凝聚力,致使企业员工离心离德。
积极地纪律管理是科学的管理方式,为提高工作效率,降低管理成本,减少人员不合理流动,提高企业凝聚力都会起到积极地推动作用。
3有效纪律管理的原则
3.1酒店的管理制度要明确清晰,体现准确严密的原则:员工必须知道什么是应该做的,什么是不应该做的。正确的做法会给酒店和自己带来怎样的益处;违纪行为会给自己和酒店带来怎样的伤害和损失。
3.2纪律的处罚必须要立刻进行,体现时效性的原则:管理者在发现了违规行为时,应该尽可能地立即遵循有关规定进行处理。这一点是非常重要的,因为:
(1)体现管理者对待相关制度的心态,这种心态直接影响着员工对待相关管理制度的重视程度。
(2)体现管理者的执行力度,有利于树立管理者在员工心目中的地位。
(3)体现管理者的对相关制度的重视程度,有利于克服纪律管理中经常出现的雷声大雨点小的弱点。
3.3纪律的处罚要一以贯之,体现纪律面前人人平等的原则:这项原则指对于同样的情况应该进行同样的处罚。如果两个人在同样的情况下犯下了同样的错误,那么他们应该受到同样的惩罚。
3.4纪律的处罚要就事论事,体现对事不对人的原则:管理者在实施处罚时,是对事而不是对人,要尽可能地做到客观。此外,处罚完后,与他们尽量保持正常的关系,做到不抛弃不放弃。
参考文献
员工惩罚制度篇9
论文摘要：文章根据现实中企业普遍存在的新旧劳资问题，对管理学意义上的惩罚原理的不足以及用人单位处罚劳动者存在的问题进行剖析，针对现实中劳动关系管理中新的亟待规范的问题，突破了传统处罚性管理思维，运用劳动法和企业管理实务的双重视角，提出了相对可行的劳资关系新思路和新方案。
处罚意味着主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价，或者说是报应的成本。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚，即资本对于劳动力的控制的表现形式。
一、劳资关系存在的问题
目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都不同程度的存在问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。
1、处罚的范围存在的问题。在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。
2、处罚的依据存在的问题。《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，其不适应性早已成为不争的事实。
3、处罚合理性存在的问题。《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。
4、处罚的程序存在的问题。虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。
5、惩罚的救济存在的问题。对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。
6、处罚的主体存在的问题。劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。
二、缩小处罚范围
首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。
三、再造对劳动者处罚的流程
逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存的想法。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。
员工惩罚制度篇10
关键词：激励 公平 平等
随着知识经济的到来，人力资源已被许多企业誉为“企业的第一资源”。如何把企业最宝贵的资源加以开发与利用，是现代人力资源管理的核心任务。每个企业都会采取各种激励政策和措施，最大限度地激发组织中每个员工的积极性和创造性，有效地提高工作绩效，从而更好地实现组织目标。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给企业带来正面的影响，就很能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策，建立激励机制时，一定要谨慎，必须坚持以下原则：
一、差别激励的原则
激励是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求目标而努力的过程。美国心理学家马斯洛认为：人的基本需要可以归纳为生理的需要、安全的需要、交往的需要、尊重的需要、自我实现的需要等五类，它们是由低到高逐步形成发展起来的，已满足的需要不再具有激励作用，只有未满足的需要才具激励作用。由于员工在年龄、性别、学历、职务等方面的不同，所以不同员工的需求不同、工作动机不同，相同的激励政策起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以奖励要因人而异，内容丰富。形式多样，奖人之需，只有这样才能最大限度的调动员工的工作积极性。管理者在制定激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要什么，将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需要，达到激励员工的目的。
二、公平和平等的原则
这条原则体现在企业人力资源管理中，就是要求员工在企业中的机会均等，得到企业的平等对待，使员工得到全面的和充分的发展。就整个企业来看，员工个体之间在年龄、性别、精力、性格、教育、经验、能力、服务年限等各方面都存在着差异，他们在工作岗位、贡献、报酬、待遇等方面也存在着差异。因此就劳动报酬而言，所谓平等，不是平均，而是指企业员工的等量工作和等量贡献应该得到等量报酬。从更深层次来看，公平应当是企业员工人格的平等。在企业内部，员工应当进行选择的自由和得到平等的发展机会，惟有机会面前，人人平等，让员工们都有选择和尝试的机会，才能不拘一格地选拔人才。如果不给员工以尝试的机会，企业也就失去了从员工中发现人才的机会。机会本身也是一个激励因素，当员工认识到自己面临着平等机会时。通常就会勉励自己力争抓住机会。
公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。古人说的“不患寡而患不均”、“物不平则鸣”，即是说明奖惩和分配要公平合理。所以取得同等成绩的员工，一定要获得同等到层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励，或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢。但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。
三、奖励正确的事情
如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔，拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：
(1)奖励彻底解决解决问题，而不是只图眼前利益的行动：
(2)奖励承担风险而不是回避风险行为：
(3)奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为：
(4)奖励果断的行动而不是光说不练的行为：
(5)奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干：
(6)奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化：
(7)奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者：
(8)奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作：
(9)奖励忠诚者而不是跳槽者：
(10)奖励忠诚者而不是互相对抗。
四、奖励和惩罚相结合