奖励与处罚制度篇1
[关键词]班组管理奖与罚
中图分类号：X922；F272.9文献标识码：a文章编号：1009-914X（2015）48-0070-01
将与罚是一个班组最基本的管理方法。奖罚的目的只有一个，即消除不良因素，产生劳动积极性。班组奖罚要有一个适合的度，坚持原则，班组奖罚最怕不公正，导致消极离心，公则赢得人心。适度奖罚可以建立融洽的班组关系，充分调动班组成员的积极性，使其个人目标与班组目标结合起来，让班组充满活力，形成人人为班组目标的实现而努力局面。
一、建立适合班组的奖罚管理制度
班组在日常的工作中有一个健全的奖罚管理制度是非常必要的，没有一个约束力，我们的工作就无法完成。处罚的目的是让大家认识到自己的错误。在大家的心里形成一个约束力，在出现习惯性违章是能想到，我这样做事错的，及时的改正的错误。使我们的行为进一步的规范。奖励的目的激励大家的努力完成任务，鼓舞干劲。班组的奖罚管理制度应该是大家齐心协力制定，完成之后，全体通过在执行。要让大家明白什么该干，什么不该干。
建立奖罚制度时尽量用鼓舞教育代替“罚”激发潜能。对发现隐患处理隐患应采用奖励的方法进行考核。对于对违章、违纪的考核，影响班组目标实现的行为应该加重处罚。但是初次违反班组纪律或者因为外界因素造成的，只有严厉批评和处罚，没有一点点安慰也是不可取的。当犯错误的员工改正了错误，并且高质量完成工作任务时，要及时肯定成绩，给予精神奖励，使其心里得到安慰，达到激发潜能的效果。
二、建立奖罚台账，消除落后标杆、确立先进标杆
我们建立奖罚台账为了让每个人的行为有一个量化。每月对于奖罚行为尽心分析总结。在奖罚过程中，往往会出现一些带有共性的重点问题、难点问题。对相应的问题员工，班组应有针对性地、细致入微地组织开展工作，直至转变其思想，实现教育本人，影响群体。
在消除落后标杆的同时，确立先进标杆。把月度受到奖励最多的员工作为典型，公布其奖励事迹，让全班员工进行监督和对比，树立具体的学习目标。及时抓住重点管理事件，合理控制正反“标杆”的效果，让处罚事件减下去、奖励事件多起来。这样，群众性的自觉性、积极性产生出来，管理工作量、管理难度也就随之降低。
三、确保班组奖罚的公平公正
错误的奖罚很容易产生负面不良情绪，特别是班组处罚。所以既要起到足够警戒作用，又尽可能消除当事人不良情绪。所以班组奖罚一定要公平公正。对员工尽心处罚是，先要找到本人进行教育，细致讲明为什么扣罚，并跟进疏导，让职工从心里正确接受处分。
为保障公正、公平，班组内部的任何奖罚都要公布、公示。这也是确保奖罚管理手段充分发挥正面效果、降低负面影响的关键。班组奖励的物质好处所激励出来的正面效果永远是有限的，处罚所产生的强制效果虽立竿见影，但也伴生了相当的负面效应，主要是损伤当事人自尊心，容易影响上下级关系，处理不好，便达不到教育效果，班组奖罚的着力点在于鼓励先进、鞭策后进，是思想教育的物质辅助手段。
四、班组奖罚管理当中的注意事项
不能简单的用“罚”来解决班组中出现的这样或那样的问题，也不能把“罚”作为班组管理的主要手段，这种被动的管理模式及其容易打消班员工作的积极性，导致员工产生抵触情绪，甚至造成逆反心理，影响班组的和谐氛围。班组管理中应该少一些处罚，多一些关爱，采取其他有效措施代替经济处罚。对于屡犯班组纪律，恶意给班组带来损失的，应给予最严厉处罚，达到惩前毖后的效果。
班组管理中以感化教育代替“罚”往往会收到事半功倍的效果。要善于做思想工作，善于捕捉员工的思想动态，进而抓住班员消极思想、工作出现差错的主要原因。想办法化解问题，并采取合适方法，让员工更容易接受，或伸出援手，或善意提醒，或积极引导，这样才能起到“感化”作用，从根本上改变行为人的主观意识。
奖励与处罚制度篇2
为加强管理，维护公司和智能温室的劳动纪律和各项制度，保障公司和智能温室各项工作的高效运营，调动员工的工作积极性和主动性，特制订本制度。
第一条 总则
本制度适用于东升智能温室种植与町春产品装配物流服务工作员工。其制定的原则是有章可依，有章必依，违章必究，有功必奖，奖惩严明，公平公正。员工奖惩以精神奖励与物质奖励相结合，教育与惩罚相结合，由公司经理与主管具体实施。
第二条 奖励条款
1、半年、全年年终奖
要求：年度工作中失误少、无违规行为，工作成绩较好。
评选范围：东升科技园员工。
奖励方式：由公司根据年度发展状况，奖金300-1000元。
2、监督检举奖励
要求：对工作生活中的违规违法行为，进行拍照或实证检举（据实举报，恶意举报严惩）
参与范围：全体职工
奖励办法：提供图片、实证经证实：
违反处罚条款1、2条，奖励5--50元；
违反处罚条例3、4条，奖励20—200元；
违反处罚条例5、6、7条，奖励50—300元；
有效避免及挽回损失者，奖励100—500元。
3、建议及创意奖励
要求：促进企业发展或工作进展的意见及措施
参与范围：全体员工
奖励方法：凡提出建议或工作创意，一经取纳奖励50—1000元；突出贡献根据情况另行奖励。
第三条 处罚条款
1、考勤处罚
1）考勤制度弄虚作假者每次罚款100元。
2）严禁上班脱岗、不上班或办理私事，一经发现以旷工论处。
3）迟到或早退10分钟以内扣罚20元，30分钟以上扣罚50元。
4）迟到或早退1小时以上的，视为旷工1天；扣发2天工资；
5）员工出现无故连续旷工3日者，视为自动离职，不支付任何工资、奖金。
6）脱岗10分钟以内扣罚20元，30分钟以上扣罚50元。
2、其他处罚一：员工有下列情况之一者，罚款50-100元。
1）因个人过失致发生工作错误，情节轻微者；
2）在工作时间聊天、嬉戏或从事与工作无关的事宜者；
3）在工作时间内擅离工作岗位15分钟以上者；
4）影响现场工作秩序或违反安全、卫生规定情结轻微者；
6）损坏公物者（损失100元内）；
7）违反安全、卫生规章，不穿着规定工装、配备指定器具上岗未造成损害者；
3、其他处罚二：员工有下列情况之一者，罚款100-500元。
1）无故未能如期完成上级安排的工作，致影响公司权益者（罚款加赔偿损失）；
2）对同事排挤、暗示及言语攻击或诬害、伪证，挑拨事端未造成损害者；
3）工作疏忽造成物资无故丢失和损坏者（损失金额500元以内），需根据实际价格赔偿并予以处罚；
4）疏忽造成安全隐患、经营环境不整洁者；
5）对可能发生的隐患、舞弊行为没有及时揭发、制止，导致不良事件发生者。
4、其他处罚三：员工有下列情况之一者，赔偿损失并罚款200-1000元。
1）擅离职守造成事故，使公司业务遭受损害者。
2）遗失重要文件、证件、物件者。
3）擅自变更工作方法致使公司业务遭受较大损失者（损失金额1000元内）。
4）不服从主管人员管理监督，未影响他人及温室内秩序者。
5）违反安全规定措施，致使公司遭受损失者。
6）对同事恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者；
7）寻衅滋事、打架斗殴者，未造成损失者。违规者将同时移交公安机关处理。
8）偷窃同事或公有财物价值在人民币100元以上者，违规者将同时移交公安机关处理。
9）因个人原因致工作失误造成1000元（含）以下损失者；
5、其他处罚四：员工有以下情况之一者，赔偿损失及罚款2000---10000元，并予以辞退。
1）因触犯法律而被司法机关处罚，被依法追究刑事责任的；
2）盗窃温室财物、徇私舞弊，责任人同时移交公安机关处理。
3）对外交往中索贿、受贿，收取回扣者。
4）因个人原因致工作失误造成1000元以上损失者。
5）殴打他人或聚众闹事，不服从管理或怠工。
6）违反公司规章制度经批评教育不改的，严重违反公司规定的。
7）造温室设施设备、物资无故丢失、损坏，除接受罚款外，还要承担全部经济赔偿责任者。
8）煽动怠工或罢工、造谣惑众诋毁公司和甲方（温室）形象，行为不端损害公司名誉；
9）未经许可兼任其它公司职务或兼营与本公司同类业务者；
10）伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者。
6、其他处罚五：员工在试用期内有下列情况之一的，予以辞退。
1）岗前、在岗培训考试不合格的；
2）不服从管理，不配合工作者；
3）品质低劣或违纪，在工作中造成不良影响的；
4）事假超过3日或病假超过一周的；
5）其它不符合公司或部门要求的。
7、其他处罚六：员工有以下情况之一者，公司可以随时解除劳动合同，且不支付经济补偿金。
1）员工在职（试用期内）被证明不符合录用条件或提供虚假个人资料的；
2）员工被依法追究刑事责任或劳动教养的；
3）员工失职、营私舞弊，对本公司利益造成损失；
4）员工违反劳动合同约定的内容、公司劳动纪律或其它规章制度的。
第四条 附则
1、对于本制度所未规定的事项，由办公室依照公司其它管理制度执行，必要时可及时编制新的补充规定。
2、本制度由办公室负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由办公室做出说明。
3、本制度自之日起实施。
奖励与处罚制度篇3
1奖罚不当的主要表现
1.1奖罚制度不完善
据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。
1.2奖罚不够分明
主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。
1.3奖罚不够严肃、严格
这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。
1.4领导层获奖过多
调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。
2奖罚不当问题产生的主要原因
2.1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重
主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。
2.2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式
一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。
2.3工作不实不强，优劣心中无数
有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。
2.4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面
特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。
2.5不正之风渗入奖罚体系
有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。
3奖罚不当造成的负面影响
综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。
3.1不利于调动医护员工的工作积极性
任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都一个样，谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。
3.2不利于医疗工作深入细致地延续开展
奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。
3.3不利于树立“模范、先进”的表率作用
奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗，就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了权威性。
3.4不利于弘扬正气、制止王风
医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。
4正确实施奖罚措施的对策
奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。
4.1必须坚持奖罚原则
一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。
二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。
三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。
四是全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。
五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。
4.2制定科学的奖励标准
标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面:
4.2.1奖罚标准应有较高的效价
在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到[来源
奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。
4.2.2奖罚标准必须明确具体
奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。
4.2.3标准要认真研讨成功概率
具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。
2.1.4注重标准的相对稳定
在制定标准时一定要根据各项工作的不同性质、范畴，深思熟虑，反复论证，确定公布。切不可因为达到奖励标准的人多了，就认为标准低了或重新盲目地提高标准，或是拖延奖励的兑现。所确定的标准必须在一定时期内稳定，即使确有修改的必要也应该在兑现后，经职代会提案与执行者协商修订，以增强职工对管理者的信任和能力的认定。
4.3加强政治思想教育工作
任何人都有获得更多、更好、更广泛的奖励期望，但现实生活中，受奖励的毕竟有限，正常情况下，人在互相比较成绩大小与获奖多少时，由于种种客观原因，部分同志会产生不服气或认为不公平的心理。因此，管理者在做好日常思想工作的同时，更要注意引导职工正确对待奖励与荣誉，正确认识自己和正确对待别人，不断调整职工对奖励的期望值，使其建立在一个恰当的水平上，使之自觉地以积极的态度和有效的劳、绩来缩小与先进者间的差距，消除不公平的感觉，满怀信心地投人工作。
奖励与处罚制度篇4
论文关键词：奖励 惩罚 道德发展 影响
惩罚是最古老的道德教育的方法之一。例如，在古代埃及教育中，体罚就十分盛行。古埃及有一条谚语说：“男孩子的耳朵长在背上，打他他才听”在我国，“棒下出孝子”这一谚语在很长时期内几乎被看作儿童品德教育中所遵循的基本原则。在西方也有“孩子不打不成器(Spare￡herodandspoilthechild)”的谚语。许多教育家如夸美纽斯、卢梭、赫尔巴特、马卡连柯等都主张在道德教育中使用惩罚。在我国的教育学教科书中，奖励、表扬与批评、处分是德育方法的一个重要组成部分。
那么，奖励与惩罚究竟对个体道德的发展能够产生什么样的影响?他是如何影响个体道德的?对这一问题的明确认识是教育实践中教师和管理者恰当使用奖励与惩罚以达到道德教育目的的基础所在。大量的观察资料表明，在今天我国中小学教育与教学实践中，奖励与惩罚，特别是惩罚的使用缺乏应用的理论思考，具有较大的随意性和情境性；关于因不恰当地使用惩罚而导致严重的、悲剧性后果的报道也时常出现在新闻媒体中。
许多教育家和心理学家都对奖惩如何影响个体道德发展的问题有过专门的研究并提出了自己的观点。了解这些观点有助于在实践中提高使用奖励与惩罚的自觉性。本文试对一些重要的教育家和心理学家关于奖惩影响个体道德的观点进行一些整理和分析，以期为教育实践提供必要的理论参照。
1．奖惩对个体道德发展的道德评价功能
在对个体的道德教育中，奖励与惩罚的根本作用在于对学生道德行为的正确与错误做出明确的评价，这是多数教育家关于奖惩的道德教育作用的基本认识。具体地说，他们认为，奖励的作用在于使学生懂得他们的行为是正确的，并体验到那些导致奖励的行为给自己带来的积极的影响，从而使这种行为巩固下来；或提高这类行为在以后类似情境中出现的可能性；惩罚的作用正好相反，他使受惩罚者懂得，自己的行为是错误的，并且会给自己带来不良影响，从而抑制或克服这种行为。如夸美纽斯指出：
“他们之所以应当受到惩罚，并非因为他们犯了过错(因为作了的事不能变成没作)，而是为的要使他们日后不再去犯。”在赫尔巴特的理论中，管理与道德教育是相互分离的。在他看来，管理，即建立纪律只是教育的条件。在管理中不允许儿童的意志和意识有任何表现。但是在道德教育体系中，一切方法必须依靠学生已有的美德。他也主张在道德教育中使用惩罚．但他认为，教育的惩罚与纪律处分不同，不应带有惩办的性质，而应当使学生觉得是善意的警告…。卢梭主张，在对儿童的道德教育中要采用“自然后果”的方法。他说：“你不要因为儿童说谎就惩罚他，可是你必须安排下说谎的种种恶果，例如虽说真话也不能见信于人，虽是没有做过的事情，不论如何抗辩还是要受人指责，说谎的儿童是要让他自食其果的…。”他还举例说，如果儿童打破了房里的窗玻璃，那么就让他受到风吹，让他伤风；如果他总是继续打破坡璃，那么，就把他关在黑屋子里，直到他自己提出保证以后不再打破窗玻璃。这实际上就是一种特殊的惩罚措施。
总之，教育家着重强调了奖惩对于外显的个体道德行为的评价作用，奖赏就是对受奖赏行为的肯定，惩罚就是对受惩罚行为的否定。正是通过这种评价，学生良好的行为得以强化，其不良行为受到抑制。这一观点后来也为理学的研究所肯定。心理学家从实验结果中概括出来，奖赏具有信息与诱因两方面的作用。他既表示了对受奖赏行为的肯定，也表示了对个体应付出的进一步的努力所抱有的期望。但惩罚只指出了所做的反应是不合适的，而并未指出什么样的反应是比较合适的。所以，只有在对错误的选择或行为进行惩罚的同时，指出应有的或正确的行为时，惩罚才能起到克服不良行为的作用。
教育家对奖惩的道德教育作用的探讨指明了奖惩在道德教育中应该具有的作用，以及发挥作用的应有方式，从而促进了教育实践中奖励与惩罚的使用从感性向理性、从依据经验向依据理论指导的转变。但是，奖惩对于个体道德品质心理结构的多方面的影响并没有引起教育家的特别重视。心理学家以其特有的考察问题的角度和方法深刻揭示了奖惩对俱本道德认识、道德情感等多方面的影响。
2．奖惩给儿童提供了最初的道德规范和准则，并促进儿童道德情感的形成和发展
弗洛伊德关于人格发展的论述中着重强调了奖赏和惩罚对儿童人格发展的影晌。弗洛伊德认为，受奖赏和受惩罚的经历是个体道德形成的外在条件，其作用主要在于给儿童提供行为的规范和准则。当儿童从奖与惩的经历中掌握了社会规范，并内化为自己行为准则时，他的人格中代表道德的部分即“超我”就得到了发展。
2．1弗洛伊德的人格超我理论
弗洛伊德把人格划分为本我、自我和超我三个部分。其中，本我由原始的本能能量组成，而且完全处于潜意识之中，他不能忍受同肉体需要有关的紧张状态，因而要求立即消除那种紧张。换言之，本我受快乐原则控制，他要求立即满足肉体的需要。自我受现实原则控制并为本我服务。自我的存在是为了使个人与能真正满足他或她需要的经验发生联系。超我是人格道德的维护者，他是从儿童早期体验到的奖赏和惩罚的内化模式中产生的。即根据父母的价值观，儿童的某些行为被奖赏因而得以促进，而另一些行为却被惩罚因而受到阻止。这些带来奖赏和惩罚的经验逐渐被儿童内化。当自我控制取代了环境或父母的控制时，就可以说超我已得到了充分的发展。
根据弗洛伊德的观点，奖励与惩罚不仅向儿童提供了行为的准则与规范，而且影响儿童道德情感的形成。弗洛伊德认为，充分发展的超我由“良知”和“自我理想”两个部分组成。其中，良知是儿童受惩罚而内化了的经验。儿童若再次产生这些行为，或甚至想要实行这些行为，就会使他感到内疚或自认“淘气”。自我理想则是儿童获得奖赏而内化了的经验。儿童若再次产生这些行为，甚至想要产生这些行为，也会使他感到成功和自豪。
2．2奖励与惩罚的作用
因此，根据弗洛伊德的观点，我们可以把奖惩的作用分成两个方面：一是提供社会规范和行为准则作用。也就是说，奖赏和惩罚的作用不在于使儿童懂得自己的特定行为的对与错，而在于给儿童提供一套可用来对自己的许多行为进行指导的规范和准则。二是促进外在准则转化为儿童个人道德需要的作用，这种作用通过引起与特定行为相联系的受奖赏或惩罚的体验而实现。
弗洛伊德的观点也指明，奖赏与惩罚对儿童道德的发展所产生的实际影响深受奖励与惩罚方式的影响，同时也暗示了他关于如何在教育中正确使用奖惩的基本观点。那就是，成人对儿童的奖与惩必须以某种重要的社会规范为依据，并针对儿童的特定行为，始终一贯地实施。如果儿童所受的奖励或惩罚缺乏社会规范的依据，仅仅是出于实施奖惩的个人的好恶，缺乏一致性，那么，儿童道德准则的和道德情感的混乱就会成为不可避免的后果。
3．奖励与惩罚是儿童道德发展早期阶段进行道德判断的基本依据
柯尔伯格认为，奖赏(或奖励)和惩罚的作用主要在于给儿童道德判断提供一套标准和依据。
3．1根据柯尔伯格道德发展阶段
根据柯尔伯格道德发展按阶段形成理论个体道德的发展经历了前习俗、习俗和后习俗三个水平，每个水平都可以分成两个阶段，共六个阶段。其中不同阶段道德的发展与奖赏或惩罚有着不同程度的联系。
①前习俗水平的道德
前习俗水平的道德由第一、第二两阶段组成。其中第一阶段为“惩罚和服从的倾向”。在这一阶段，个体的道德认识直接与惩罚联系在一起。处于这一阶段的个体以行动是否受罚来判定行动的好坏，凡不受惩罚的和服从威力的行动都被看作是对的。这一阶段儿童行为的动机是避免受到惩罚，其“良心”是对惩罚的不合理的害怕。
由此可见，在儿童道德发展的最初阶段，一种行为是否受到惩罚是其道德判断的唯一标准。第二阶段为“工具性的相对主义倾向”。在这一阶段，个体的道德认识直接与奖赏联系在一起。处于这一阶段的个体认为，能够满足本人需要的行为就是正确的行为，其行为的动机是想得到赞扬或好处；对于惩罚，处于这一阶段的个体则用实用主义的观点来看待。这与前一阶段有很大不同。在前一阶段，凡是受到惩罚的行为都是不好的。但在这一阶段，如果行为能给自己带来好处，那么，即使受到惩罚也是应该的。因此，是否得到奖赏就成为这一阶段道德判断的唯一标准。
②习俗水平的道德
习俗水平的道德由第三、第四两阶段组成。其中第三阶段为“人与人之间和谐一致的倾向”。处于这一阶段的个体认为，好的行为是使人喜欢或被人赞扬的行为。希望被人看成是一个“好孩子”并避免别人实际的或想象的责备是这一阶段个体行为的基本动机。对人类个体而言，表扬、赞扬和责备、批评是一种特殊形式的奖励和惩罚；而“好人”或“坏人”是一类人，因此，到这一阶段，奖与惩给个体道德判断提供了较为概括的、一般的标准和依据。第四阶段为“倾向于权威(法律和秩序)”阶段。这一阶段个体的注意的中心是权威或规则。所谓正确即指完成个人职责、尊重权威和维护社会秩序。处于这一阶段的个体比较刻板地遵奉社会的习惯和规章制度，认为这是一个人的职责，注重道德规范的权威性是这一阶段的突出特征。其行动的动机是避免正式的谴责和惩罚，以及避免自己的行为可能给别人造成的伤害。由此可见，到了这一阶段，个体道德判断的依据直接由各种规范和道德准则本身提供，奖励与惩罚不再是道德判断的依据——奖惩的道德教育作用大大降低了。
③后习俗水平的道德
后习俗水平的道德由第五、第六两阶段组成。其中第五阶段为社会契约的倾向。到了这个阶段，个体以相对的观点看待道德规范，认为他是一种通过人彼此间的协定而形成，因而可以通过民主的方式予以改变的东西。第六阶段为普遍的道德原则倾向。柯尔伯格认为，这是只有极少数人才能达到的道德发展的最高阶段。这一阶段道德判断的依据是抽象的伦理原则而不是具体的规则。可以看出，到了后习俗水平，奖励与惩罚已经对个体道德判断不能发挥任何作用。
总之，根据柯尔伯格的观点，个体道德认识的发展经历了一个从具体到抽象的过程，其标志是个体进行道德判断所依据的标准越来越概括、越来越具有原则性。在个体道德发展的早期阶段，儿童进行道德判断所依据的标准主要是对行为的直接的奖励与惩罚，随着年龄的增长，作为奖励与惩罚替代的赞赏与责备，表扬与批评逐渐成为儿童道德判断的依据。直到道德发展的高级阶段，抽象的道德观念成为道德判断的基本依据，奖励与惩罚也就失去了道德教育的功能。
3．2柯尔伯格理论在道德教育中的意义
柯尔伯格关于奖惩在道德教育中的作用的论术对教育实践具有极为重要的指导意义。
①在个体道德发展的不同阶段，奖惩的作用有很大不同。
在个体道德发展的前三个阶段，不同形式的奖惩给个体的道德判断提供了基本的依据，从第四阶段以后，越来越抽象的道德规则和道德观念成为道德判断的依据。当个体道德发展到了最高阶段时，奖惩完全失去了作用。在历史上，无数的英雄豪杰，仁人志士为了实现道德理想，面对最严厉的惩罚——处以死刑也无所惧的事例就是证明。由此可见，在个体道德发展的早期阶段，恰当作用奖惩可以达到预期的道德教育的目标，但是，随着个体道德发展水平的提高，道德教育就要采用其他方法，而不能过多地依赖奖惩。
②奖励与惩罚是低级阶段的道德的判断依据
由于奖赏与惩罚是处在较低道德发展水平儿童道德判断的最基本的依据，所以，如果成人(包括家长、教师及其他相关人员)要对儿童实施奖赏或惩罚，那么，他们必须充分意识到奖赏和惩罚只是一种教育手段，其目的是要通过奖励或惩罚使儿童掌握必要的道德规范。为此，教育者必须要对通过特定的奖励或惩罚使儿童掌握什么样的道德准则做到心中有数。
③奖励与惩罚的一致性
从个体道德发展的角度来看，他的任何行为在任何时期所受的奖赏或惩罚必须具有一致性。否则，道德判断标准的混乱就会成为滥用奖惩所不可避免的结果。
这也给在儿童的道德教育中家庭、社会、学校协调一致提出了具体的要求。这一要求就是，如果在儿童的道德教育中不得不使用奖赏或惩罚，那么，不管是家长、教师还是其它社会组织必须遵循共同的“奖惩守则”。
④提供理论依据
柯尔伯格的理论为中小学制定奖惩条例提供了基本的理论依据。
4．总结
作为道德教育的一种手段，从最表面的意义上看，奖励(或奖赏)具有对那些教育者认为是良好的或正确的，从而予以奖励的个体行为的强化作用；惩罚的作用正好相反，具有对个体的那些受到惩罚的行为的抑制作用。但是，通过对教育家和心理学家关于奖惩在道德教育中作用的基本观点的考察可以看出，奖惩在个体道德教育中的作用是多方面的。
4．1奖惩与惩罚具有对个体韵道德行为进行评价的功能
即通过奖励可以使学生了解到自己的行为是正确的，从而增强了以后出现的可能，通过惩罚使学生了解到自己的行为是错误的，从而降低这类行为在以后出现的可能，并选择其他的行为。教育学家关于奖惩的基本观点就突出强调了这一功能。
4．2奖励与惩罚给儿童提供了行为的规范。并促进了儿童道德情感的形成与发展
奖励与处罚制度篇5
公司奖励方案
一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。
二、奖励涉及对象：公司所有员工。
三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。
四、奖励事项分类：
1、重量级奖励
员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)
(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;
(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的;
(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;
(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)
(5)对突发事件、事故妥善处理者;
(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;
(7)全年出满勤的;
(8)为公司带来良好社会声誉的;
(9)其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励：
员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)
(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)
(2)领导有方、业务推展有相当成效者;
(3)参与、协助事故、事件救援工作者;
(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;
(5)主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工;
(6)拾金(物)不昧者。
员工处罚制度
一、目的：为了促进公司各项规章制度更好执行，严肃工作纪律，特制定此制度。
二、处罚涉及对象：公司所有员工。
三、处罚方式：
(1)通报批评;
(2)一次性罚金;
(3)减薪;
(4)留用察看;
(5)辞退;
四、处罚事项分类：
1、重量级处罚：
1、故意造成重大过失，造成重大损失;
扣除当月工资及员工管理费后无条件辞退;需要时要承担相应的民事或刑事责任，相关费用自理。
2.损失/遗失公司重要物品、设备;
1000元以上(含1000元)视经济能力至少赔偿原价的20%—50%，并扣除当月工资及员工管理费后辞退;
500元—1000元(含500元)视经济能力至少赔偿原价的80%，并扣除当月工资及员工管理费后，留用察看;
500元以下，无条件照假赔偿，并扣除当月工资及员工管理费后减薪100元。
3.违抗命令或威胁侮辱上级领导;
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元。
4.包庇职员舞弊，弄虚作假;
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪200元—300元。
5.泄露公司机密;
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。
6.品行不正，有损公司名誉;
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。
7.没有及时阻止危害公司事件，任其发生;
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。
8.全年旷工达4天以上;
员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元(视级别不同而定)。
9.在公司内打架，从事不良活动。
员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元(视级别不同而定)、留用察看或辞退。
10、造谣滋事。
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—800元、留用察看或辞退。
二、一般性处罚：
1、或督导不力而发生损失;
员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金100元—500元(视级别不同而定)。
2.未经许可擅自使用权限外之物品、设备;
员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金50元—300元。
3.工作不力，屡劝不听者;
员工大会通报批评，留用察看或辞退。
4.服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉;
员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元，屡犯者留用察看或辞退。
5.在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者;
员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元，屡犯者留用察看或辞退。
6.连续3次不参加公司重要活动;
员工大会通报批评，处一次性罚金100元—300元。
7.连续旷工2天;
员工大会通报批评，处一次性罚金100元—300元。
8.对各级领导态度傲慢，言语粗暴;
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元，屡犯者留用察看或辞退。
三、轻微处罚：
1.工作时间处理私人事务;
员工大会通报批评，处一次性罚金30元—100元。
2.教育培训无故缺席;
员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元;屡犯者减薪或留用察看。
4.工作时间未经许可擅自离岗;
员工大会通报批评，处一次性罚金10元—50元。
5.浪费公司财物;
员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元—300元。
6.遇非常事故，故意回避逃离者;
员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金100元—500元。
7.服装仪容经常不整者;
员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元—200元。
8.多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假;
奖励与处罚制度篇6
为了适应本厂内治安防范工作的需要，更好地维护厂内治安秩序，搞好保卫队伍的建设工作，充分发挥保卫组在治安防范工作中的作用，现结合我保卫组实际情况，针对工作中存在的问题，特制定以下管理实施细则：
一、 严格文明执勤
1、仪表文明：执勤组员应服装整洁、佩正上岗。标志醒目齐全，禁止留长发、穿拖鞋、打赤膊、单穿背心、单穿内裤上岗，严禁流动吸烟，违者罚款10元。
2、语言文明：门岗组员在执勤中要注意规范语言，文明礼貌用语，处理问题不能态度粗暴。
3、行为文明：执勤中严禁打人、骂人，凡发生打人、骂人者，除按厂部相关规定处理所发生的医疗费用全部由打人者承担，组内给予20—100元罚款，并通报全厂。（制止违法乱纪行为除外）
二、 认真履行保卫职责
1、执勤期间组员应思想集中，精神饱满，服从领导安排，严禁消极怠工。
2、门岗组员执勤要做到勤问、勤看、勤检查、对进出厂的各类人员、车辆、物资要严格按本厂出入厂规章制度执行，认真检查，核实记录，符合规定者才放行。若有不符合规定放行者，将按出入厂管理规定处罚。遇到不能处理的事情，必须及时向上级领导汇报。
3、值夜班组员要勤观察、勤巡逻，对重点部位门、窗、锁、物资勤检查，做好防盗、防火、防破坏、防灾害工作。交接班要做到认真、仔细汇报，并作书面交班。交接班不认真、仔细，对发现问题解释不清楚，上班人员不能离开，必须继续留下至有明确结论为止。
4、在岗不服从管理，无正当理由者，一次罚款20元。
5、严禁酒醉上班，或在岗位上饮酒，经组长查证属实一次罚款10元。
6、保卫组员在岗参与违法犯罪活动，监守自盗者，除赔偿单位经济损失将依法追究其法律责任，同时解除劳动合同关系。
7、组长值班不巡逻，不查哨，一次罚款20元，累计计算。
8、因疏忽大意或人为原因造成火灾火险，不及时处理汇报，按情节轻重予以20—100元处罚。
三、 加强执勤纪律
1、准时上班到岗，坚守岗位，不擅离职守。
2、上班不佩戴出入证一次罚款5元，与工作无关遗失者罚款10元。
3、凡迟到，早退15分钟一次罚款5元，迟到30分钟罚款10元。
4、严禁在岗睡觉，打牌，或带无关人员到岗位聊天。发现一次罚款20元。
5、工作时间脱岗，窜岗，发现一次罚款10元。工作时间脱岗参与打牌，者发现一次，罚款50元，并根据情节轻重通报全厂。连续三次给予解除劳动合同关系。
四、 严格请假制度
1、病假除重、急病情外，一律以医院开具证明及病历为依据，且入院就诊前必须向组长请假，否则按旷工处理。
2、事假必须有事假条，四小时内由组长批准，半天以上需经保卫分管厂长批准。未经批准擅自离司按旷工处理。
3、未经保卫组长同意，正当值班人员不得随意换班，未经许可换班的一次分别罚款20元。
4、保卫组长应随时保证通讯畅通，以应突发事件急调。保安组长应带头执行，以上各项，以身作则，并认真监督，若有违反或隐瞒包庇，经查实后将加倍处罚。保卫组内若有月累计处罚在三次（含三次）以上者，保卫组内部将予以50—100元罚款，年累计处罚在六次（含六次）以上者将退回劳工部门解除劳动合同。【1】
五、 奖励制度
1、保卫组人员能在同一周内有三次（含三次）以上发现并制止出入厂违规行为者，给予奖励10元。（从违规罚款金额中加奖）
2、对检举保卫组内部有关违反规定的检举者奖励10元/次。
3、对制止打架、斗欧一次，给予制止者奖励10元。
4、对查出偷盗行为的立功者，按罚款的比例予以奖励（以罚款金额的10%嘉奖个人，罚款金额的20%奖励保卫组。）有重大立功表现者予以重奖。
5、对在守卫、巡逻，执勤过程中现行捉获盗窃及各类案犯的当班门卫分别视情况予以奖励，案犯够治安拘留的奖励30元，够刑事拘留的奖励50元。同时在厂内部产生罚款的将按罚款金额的10%奖励捉获者，按罚款金额的20%奖励保卫组。
***厂
奖励与处罚制度篇7
为调整乐咖啡自营业以来出现的各种工作态度不端正及浪费问题作出以下惩罚制度，希望各位同事严格按照标准工作，认真对待每一件工作
奖励制度：
1.爱岗敬业奖：爱岗敬业，时刻维护集体名誉和利益，对工作认真负责，对同事团结友爱，经常主动帮助别人者，经领导评员工综合议奖励100元。
2.小小建议家：积极提出合理化建议者，经评估采用奖励200元。
3.当月满勤奖：当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予满勤奖100元(除串休工休假)。
4.优秀环境维护奖：在职期间积极打扫学校卫生，维持学校环境整洁，得到领导同事一致认可者，奖励100元。
5.团队合作默契奖：与同事间相处融洽，遇到问题积极乐观面对，能够和谐处理同事间矛盾者给予100元奖励。
6.最美服务奖：认真完成本餐厅各项工作，学习任务，品德高尚，业务技术精，服务态度好，经常受到顾客在意见卡上书面表扬者，奖励100元。
罚款制度：
1.不保持仪表的整洁及工作服整齐，每次罚款50元。
2.上班期间聚堆聊天、串岗、打闹、高声喧哗或发出不必要之声，每次罚款50元。
3.工作期间，工作散慢，粗心大意，每次罚款50元。
4.工作时间上午8:30---11:30下午1：00---7:00迟到、早退：罚款10元/次(超过半小时20元/次)，超过3个小时无故未到者按旷工情况处理。旷工：教师无故旷工当月扣除100元，如无故旷工三次，立即开除，并追究相关责任，赔偿相应损失。
5.整理打扫卫生不合格，无故减少服务项目者，每次罚100元。
6.厨具、吧台设备及餐具摆放不规格者，每次罚款100元。
7.见顾客及上级、同事不主动问好者，每次罚款50元。
8.带情绪上岗，对工作敷衍了事，给宾客脸色、服务态度不好、与宾客顶嘴者，每次罚款100元。
9.浪费餐厅物品，因工作失误造成损失者，每次罚款200元。
10.擅自脱岗，当班看上网、打电话，每次罚款100元。
11.对上级不礼貌，违背不服从管理，或上级合理的工作安排指令者每次罚款100元。
奖励与处罚制度篇8
“以人为本”在任职教育教学方面的体现就是以学员的终生发展为根本。学员的发展离不开引领,奖励是从正面引领,惩罚是从反面引领。那么在任职教育中,如何把“以人为本”的精神体现在奖励和惩罚措施当中,又应该在实施这些措施时注意哪些问题呢?
一、奖励和惩罚的条件与目的
奖励与惩罚的前提条件主要在两个方面:一是教学管理者、队干部等要熟悉奖惩的相关规章制度。对已经制订的规章制度,在执行中可以提出进一步完善的建议;还没有制订规章制度的空白方面,要尽快制订。尤其要熟悉奖惩的项目。对各种项目的适用对象、奖惩的不同层次都要了如指掌,对相关的执行要求也要一清二楚。二是要充分了解学员,及时获取有关学员个人情况的真实信息。平日注意观察和分析学员的表现,采用不同形式与学员交流看法、讨论问题,也可以通过其他学员和家长了解某学员在课外、校外的一些情况,以便全面获取学员学习、生活、道德、信念、世界观、审美倾向、情感意志、家庭环境等方面的主要信息。在即将实施奖惩时,还要结合拟定的奖惩项目,有所侧重、相对集中地了解有关信息,在这一过程中还要注意尊重学员的隐私权。规章制度是施行奖励惩罚的准绳,而对具体学员具体情况的了解是进行奖励惩罚的依据。
多年来,我们总想通过奖励一个人、一些人而带动一批人、一群人,习惯于将被奖励人的行为确定为其他人努力的方向,把奖励的目的定位为要立下一个标杆、树起一个榜样。与此相对应,惩罚一个人则是“杀鸡给猴看”,要“杀一儆百”。但实践中有时会出现令人始料不及的结果:被奖励者反而在群体中处于尴尬境地,甚至被“孤立”,被惩罚者却神气活现,甚至被视为“英雄”。这种“事与愿违”的现象事出有因,值得仔细分析。
奖励是一种“强化”,惩罚是一种“遏制”。但传统的“楷模教育”夸大了“楷模”的影响力,它的最大弊端就在于忽视了广大学员的个体差异。长期以来的“学英雄”运动收效甚微,道理就在这里。当前我们应该有这样的共识:“典型引路”的教育方式虽然有效果,但效果是有限的,个别人的表现再优秀,也不可能成为放之四海而皆准的育人“通则”。另一方面,“反面教材”的作用也被错误地估计了,而且既然是“杀鸡给猴看”,就不可能考虑被惩罚者自身的感受,批评过程中必然会伤害被批评学员的心理。
我们应当明确,奖励惩罚要达到的目的首先是而且只能是使受奖惩的学员个人得到教育。为了达到此目的,施行奖励惩罚时首先要尊重受奖惩的学员个人,研究对该学员的奖励或惩罚将会收到什么样的效果,关注奖惩措施是否得当,是否有利于该学员的成长。奖惩要“强化”或“遏制”的首先是学员本人的思想行为。当然,奖惩对其他同学的影响也或多或少地存在,但它始终只是“副产品”,而不能作为某次奖励或惩罚的主要目标。
二、奖励惩罚的形式与范围
1.奖励惩罚的形式多种多样
比如奖励可以用精神方面的形式,如口头表扬、会议宣扬、发奖状等,也可以用物质方面的形式,如发小的纪念品、颁奖学金等;有固定形式的奖励,如评议先进学员、学习标兵、奖学金之类,也有临时形式的奖励,如表扬参加某次纪念性活动中涌现的积极分子;有综合形式,如评“三好”,也有单项形式,如评选“体能先进”“文娱活动积极分子”。奖励惩罚可以在班级进行,也可以在学校一级开展;有时要大张旗鼓地开展,有时则需要和风细雨地进行。在具体的奖惩中采取何种形式,要慎重选择。要注意以下三点:
(1)研究学员的具体情况。由于学员各自的成长道路存在差异,各人的性格气质、家庭条件等有所不同,有的学员可能比较看重精神表扬,有的学员则比较看重物质奖励;有的学员从小学到中学一路掌声鲜花,形成了“表扬依赖”心理,甚至对表扬产生了“瘾头”,没受到表扬心里就不自在;也有的学员由于表现平凡,长期不被重视,以致“看破红尘”,或有逆反心理,对表扬非常漠然。了解这些情况后,进行奖励惩罚时就可以比较有针对性地处理。对少数不看重表扬的同学甚至可以尊重他的意愿,在表扬或不表扬中选择不表扬。
(2)发挥疏导引导作用。奖励惩罚既是“行政”措施,更是教育手段。虽然首先重视的是对受到奖励惩罚的同学个人的作用,但它毕竟会带来一定的公众影响。所以,要把奖励惩罚的实施看做一个过程。在这个过程中注意疏导、引导,必要时加入“协商”,以期达到教育学员个人及其他同学的目的。
(3)坚持公平公正原则。不同的奖励惩罚形式,有层次的差异也有价值的不同。确定采用何种形式,判断谁该得何种程度的奖励惩罚,要公平公正,要以学员的实际成绩、技能及努力程度为依据。要客观地把学员的自然条件与奖励惩罚的标准仔细进行比照,评议结果要经过纵向比较、横向平衡。
2.奖励和惩罚的范围
奖励惩罚在什么范围进行比较合适呢?一般情况下,班级内部的先进在本班范围内奖励,校级的先进在学校范围内奖励。对违纪同学的惩罚以产生的影响大小确定范围。比如,两同学在教室内打架,全班同学都目睹了这次打架,在本班造成了不良影响,一般在本班内惩罚比较合适。
对表扬看得比较淡漠的学员虽然表现优秀,但可能不喜欢在公开场合受到奖励,甚至不愿接受奖励;有些同学知道自己有错,愿意接受惩罚,但希望在小范围内或私下进行。总之,要根据实际情形,分析具体情况,有时不妨采纳同学本人的意见,即不妨为学员提供一些“下台阶”的机会。从学校或院系来说,大范围的、全体学员都参加的奖励惩罚活动不宜过多。
三、奖励惩罚的时机与频率
1.奖励惩罚的时机
一般说来,要想收到较好的教育效果,奖励惩罚必须及时进行。苗宜早护,虫要早捉,“鼓要敲在点子上”。如一个学期结束时,在总结会议上就该公布本学期内受奖励同学的名单。为了抓住时机进行奖励惩罚,队干部要及时地了解情况,掌握真实的、最新的信息。深入课堂、寝室和学员的课外活动场所,与学员交朋友,与学员交心。以此能够发现学员的特长爱好,听到建设性的意见,以便及时鼓励,也便于发现不好的苗头,及时地把问题解决在萌芽状态。
如果有这样的情况:某学员原先一直表现不佳,现在已经开始改正,他本人也确实在努力,能否马上奖励?一般说来,人的成长过程曲折复杂,即便具有很强意志的同学要改变多年的积习,也不可能一蹴而就,很可能会有反复,因而不宜马上奖励。此时采取私下肯定或个别鼓励效果可能更好,而公开的正式奖励可以在一段时间后进行。应该强调的是,有些学员对自己的缺点和错误的认识需要一个过程,应该充分地给予时间,耐心等待。“该宽容时且宽容。”一般做法是:发现问题要及时,防范措施要有力,惩罚则可以延后。
2.奖励惩罚的频率
这里说的频率主要指两个方面:一是在某一集体中一段时间内开展奖励惩罚的次数,二是对某一学员在一段时间内获得奖励惩罚的次数。实践证明,奖励频率过低或者没有表扬,是不妥当的,但频率过高,教育效果也会减弱。在一个集体中频繁地开展奖励活动,会减弱奖励的效果。一个集体中受到奖励的人数过多,同样会减弱奖励的效果。有时为了鼓励学员参加活动,提出只要参加活动就能得到奖励,这种“滥”奖励就是“无效奖励”。对学员个人而言,过多的奖励可能会使其产生麻木感甚至反感,也可能使其产生依赖心理,似乎每次奖励都必须有其一份,否则便困惑失落。这显然不利于学员的成长。同样,在一个集体中频繁地进行惩罚活动,也会减弱效果。一个集体中受到惩罚的人数过多,则不光减弱惩罚的效果,可能还会给人一种感觉:这个集体问题多,风气不好。对学员个人而言,过多的惩罚会让他感觉无论如何努力也不可能改变自己的形象,不能得到他人认可,从而失去自信,形成心理学上所谓的“习得性无助”,最终“破罐子破摔”,甚至“病入膏肓”而“不可救药”。
四、结论
总之,奖励惩罚措施在对学员进行的教育中不可或缺。不过,它毕竟是一种“外在强化”“外在操纵”,它的最佳效果应该是激发学员的“内在需求”,使学员产生“内在动力”,从而健康地成长。我们的任务就是要以新的理念为指导,把奖励和惩罚看成中介、协商和过程,使奖励和惩罚的实施能体现“以人为本”的精神,最大限度地发挥其作用,使之成为一门教育的艺术。
参考文献:
[1]伍新春.高等教育心理学[m].北京:高等教育出版社,1998:122.
[2]殷林洪.士官高等军事职业教育研究[m].北京:海潮出版社,2005:148.
奖励与处罚制度篇9
[关键词]绩效工资施工生产考核办法南水北调东线穿黄河隧洞工程
1.引言
在工程项目施工管理中，其项目管理目标包括项目施工成本、施工进度、施工质量、施工安全等。作为项目部，其管理目标的决策层是项目领导班子、执行层是项目部部门员工、实施层是作业队（工区）。依据项目法成立的项目部，对项目领导的考核一般由其上级部门来进行，在项目部做好部门员工和作业队（工区）的考核工作，对实现项目管理目标将起到十分重要的作用。
笔者在多个工程项目施工管理中不断推行和完善相关的考核办法，形成了一套侧重于项目部部门员工绩效工资和作业队（工区）施工生产完成情况的考核办法。
2.部门员工绩效工资考核办法
2.1工资分配制度
部门员工实行岗位绩效工资制，工资由固定工资和绩效工资两部分构成。具体构成见图1。
2.2绩效工资考核办法
绩效工资采取“基数*系数+专项奖（罚）”制，经项目部核定后按月发放。绩效工资作为岗位绩效工资体系中的浮动部分，体现的是个人收入与项目效益的同步增长，个人收入与本人岗位履责情况、贡献大小、考核结果相结合，充分体现薪酬制度的激励机制，最大限度的调动广大职工的生产积极性。
2.2.1绩效工资基数的确定
项目部在每月末组织由项目领导、全体员工参加的月绩效考核评价沟通会，各部门结合月工作计划，将本部门一个月以来的主要工作向会议做介绍汇报。根据各员工当月的实际表现并结合部门汇报情况，由项目领导、员工对各员工进行评价打分，评价打分要素包括：工作业绩、工作作风、工作创新、团结协作四个方面。打分表见表1。
打分完成后，按表2进行统计。为保证打分的合理性和公平性，每个员工的统计得分=项目领导打分的算术平均分*0.4+各员工打分中去掉两个最高分和两个最低分后的算术平均分*0.6。
部门员工打分统计出来后，由项目领导班子根据当月项目生产状况、效益完成情况以及相关的工资指标控制要求确定部门员工的绩效工资最高基数，然后按统计得分排名顺序由高到低递减确定出全体部门员工的绩效工资基数。
2.2.2绩效工资系数的确定
将项目部部门员工绩效工资系数分成几个等别，如0.8、1.0、1.1、1.2、……，不同的岗位对应不同的系数。
2.2.3奖（罚）款的确定
（1）奖励
项目部每月设置*元奖金，对当月评价得分前*位员工进行奖励，奖励额度根据得分排名由高到低递减。
项目部设置专项奖金，对有突出贡献的员工进行专项奖励。专项奖金由项目领导、部门或员工提出申请，经项目领导班子依据项目部相关规定并结合其贡献情况研究确定是否发放及其额度。
（2）处罚
对当月评价得分后*位员工进行处罚，处罚额度为*元～*元，根据得分排名由高到低递增。
项目部根据各部门（或员工）的阶段性履职情况或单独违规事件进行专项处罚。专项处罚由主管领导提出，依据项目部相关规定，经项目领导、各部门领导（或代表）参加的会议讨论是否处罚及其额度，并报项目经理批准后实施。
3.作业队（工区）施工生产完成情况考核办法
3.1考核方式
打分制，由项目部组织相关部门、人员进行。
3.2考核依据
打分依据以下公式进行：
S=S1(Q+S2+p),其中：
S―分数；
S1―安全，取值为0～1，根据当月安全生产情况，由项目安全负责人组织相关部门、人员核定；
Q―质量，取值为0～40，由项目技术负责人组织相关部门、人员核定；
S2―进度，取值为0～40，根据每月进度计划完成情况,由项目计划合同负责人组织相关部门、人员核定；
p―环境保护、文明施工、现场管理，取值为0～20，由项目生产负责人组织相关部门、人员核定。
分数为0～59，进行罚款；分数为60～79，不奖不罚；分数为80～100，进行奖励。
3.3奖罚办法
（1）考核于下一个月的第一天进行；
（2）被考核对象为项目部属所有作业队（工区）；
（3）奖励额度为*元～*元，罚款额度为*元～*元，根据考核得分进行折合计算；
（4）如果某被考核对象在考核中连续2个月或2个月以上受到奖（罚），其当月奖（罚）款额为当月奖（罚）款额与连续奖（罚）款月数之积；
（5）奖（罚）款在每月计量结算款中兑现。
4.结束语
奖励与处罚制度篇10
（一）体制局限
事业单位在人力资源管理上的主要局限就是由计划经济体制产生的，利用人员编制的制度来管理人力，单位的各部门和各层级没有自行雇佣人员的权利，造成各单位的现有人员无法满足正常的生产经营需求。事业单位的人员在雇佣上符合计划经济的内涵要求，要由用人单位的上级主管部门负责统一招录，在根据各单位的需求来进行分配，人员雇佣不能超过编制。各单位在录用了人员后不能将人员随意辞退，也不能擅自决定人员的工资收入和待遇。这种局面直接导致了事业单位人员结构的不均匀，只是按照固有的编制结构来录用人员，而不是以满足单位需求为主。部分人员工作量大，而大部分人员处于闲置状态。同时，工资待遇等福利无法由单位自足决定，不能擅自提高，人员的工作积极性较差，各种庸懒散状态频发。
（二）基础薄弱
事业单位的人力资源管理基础较为薄弱，目前事业单位缺乏一套完整的人力资源管理体制。依照企业的人力资源管理标准，事业单位应该建立准确的评估机制，对单位未来工作量和岗位分布进行合理分析评估，制定出人才招录和管理计划，但这种评估机制在事业单位是缺乏的。评估机制的缺乏造成事业单位在人员分配上的局限，不利于事业单位的人员充分发挥价值。事业单位的各部门在人员轮换时并没有将有较好人力资源管理经验的人员分配到人事部门，造成人事部门的人员要有一定的时间来了解单位的人力资源管理情况。人事部门在开展人力资源管理工作时，往往是参照已有的固定模式，无法根据实际情况进行更新和改造。目前，大部分事业单位在人力资源管理上处于一种不上不下的尴尬状态，人员规模足够，但管理效率较差。
（三）分配机制陈旧
事业单位在对人员的岗位分配上尚缺少比较灵活和高效的分配机制，无法站在整个单位的全局角度来进行人员分配。在整个事业单位体系中，人员的工资待遇是与其拥有的技能资格来确定的。只要人员技能达到一定水平且取得了资格证，就能获得对应档次的工资，工资水平与人员所付出的工作量不对等。这种工资定位造成人员间缺乏竞争，只是想去获得技术资格，而不是将精力放在提高业绩上，非常不利于事业单位的长久发展。
二、激励体系概述
（一）激励体系的概念
在事业单位的人力资源管理工作上引进激励体系，就是要利用奖励和提高工作环境等方式来对员工进行有针对性的奖励措施，而对应也要有惩罚机制。通过奖励措施来鼓励并引导事业单位的员工来制定自身的发展目标，促进员工发挥工作热情，提高工作积极性。在激励体系的影响下，事业单位的人员会形成竞争效应，为单位的发展做出更大的贡献。激励制度一方面可以通过发放奖金的方式完成，对员工提供物质奖励，满足员工的生活需求；另一方面可以通过改善工作环境的方式来完成，例如增加休息区和娱乐设施等，放松员工的工作压力，以更饱满的状态去迎接工作。
（二）激励体系在事业单位人力资源管理中的作用
首先，激励体系可以充分调动事业单位人员的工作热情，最大限度挖掘自身潜能。在以往的工作机制上，人员工资与职称挂钩，与绩效水平没有联系。这会造成人员消极怠工，甚至利用工作时间去发展副业。在实施激励体系后，员工的日常工作能够获得更多的奖励，促使员工将工作更高质量完成。其次，激励体系能够完善事业单位的人事管理改革工作需求。我国的行政事业单位职能目前正处于全面深化改革时期，而改革的重中之重就是人员的重新分配。在事业单位开展激励体系，能够在改革的大环境下顺应局势，主力改革各项举措的更好落实。最后，事业单为开展人力资源管理的激励体系有利于优化事业单位的人员构成。在激励体系中，惩罚机制也是与激励机制并重的部分。在惩罚机制的约束下，人员不仅要提高工作效率，也会面临被惩罚淘汰的风险。事业单位同过激励体系能够很好地过滤出工作热情低、效率差的人员，优化人员配置。
三、激励体系在事业单位人力资源管理中的构建措施
（一）提升激励意识
事业单位在引入激励体系后要提升激励管理意识水平，要打破传统管理，将新的管理方式融入单位的管理中。首先，事业单位要对本单位人力资源管理工作进行全方位的评估和分析，分析各部门的工作量和人员需求。对单位的人力资源管理工作进行重新梳理，重新制定人事管理制度。其次，事业单位要对单位内部的各科室职能进行重新分配，与上级主管部门沟通，整合各部门的人员组成。形成绩效考评部门，具体负责对人员进行绩效评价，并将绩效得分与人员的激励和惩罚结合起来。最后，在单位内开展激励机制的宣传和培训工作。保证全部人员参与到激励体系的建设中来，监督激励机制的实行。召开整个单位的员工大会，具体宣讲单位的激励体系计划，保证激励体系的构建方案做到人人知晓。
（二）完善绩效考核
事业单位要改进并完善人力资源管理绩效考核体系，将绩效考核指标涵盖人力资源相关工作。在行政事业单位职能改革的新环境下，绩效考核是事业单位开展各项工作的基础和保障，人力资源管理工作想要提升质量必须与绩效考核工作相结合。首先，要有绩效考核部门对事业单位内部所有科室的工作进行梳理，明确各部门的工作内容和职责，以此来制定绩效考核评价指标并赋予相应的分值。绩效指标要充分细化，并且要准确的反映出各部门和员工的能力。其次，要进一步将绩效考核的工作流程和方法进行梳理和强化，形成绩效工作的监督机制，通过群众参与的方法来保证绩效考核工作的公正性，维护各方权益。最后，要将人力资源管理部分的绩效考核工作单独记录，作为人事部门评价各人员工作情况的标准，人力资源管理部门在对人员进行等级评价时必须要参照绩效考核工作的结果。
（三）完善激励内容
在引进激励体系之后，要完善事业单位激励体系相关内容。一方面，事业单位要根据人员的具体业绩形成物质奖励机制，针对不同的业绩划分为不同的档次。另一方面，要在实行物质奖励的同时，建立精神奖励机制。通过评优、评先进的方式对人员进行精神奖励，并将评优结果作为人员晋升的参照依据，然人员发挥工作热情。奖励的方式也可以是对人员的培训和再次深造，拓宽人员的业务领域，提升人员的业务能力和水平。激励体系的参照物只能是人员的工作业绩，而不能与人员所处的职位有联系，保证激励的公平性。
（四）完善惩罚机制