管理人才培养篇1
随着企业竞争的逐渐加大，国内企业开始认识到人才培养的重要性，纷纷采取了一系列的措施，加强人才的培养与选拔，管理型人才的素质和能力有了进一步的提高，但是与发达国家的人才培养战略相比，还存在很多方面的缺点和不足，主要体现在以下几点:
1、人才的创新意识不够。创新的重要性在企业管理的很多方面都有重要的体现，对于企业的管理人才来说，创新意识同样重要，只有掌握了企业的发展水平，在此基础上进行一定的创新管理，才能充分挖掘出企业源源不断的发展潜力，但是，目前为止，国内企业的管理人才普遍缺乏创新素质，无法跳出企业管理环境的束缚，实现企业内部管理的创新和改革。
2、缺乏“以人为本”的观念。在企业管理中，一定要重视人的需求，充分体现“以人为本”的重要性。对于企业的管理人员来讲，理解和把握好员工的内心想法非常重要。然而在一些企业的管理中，企业的管理人员过分注重上下级关系，造成了员工和领导之间无法跨越的鸿沟，阻碍了上下级之间的平等交流，使得普通员工缺乏凝聚力和向心力，难以和领导真正地探讨工作和生活。
3、管理人才的素质有待提高。由于我国现行的教育制度，管理人才往往掌握某个专业领域的知识，对于其他领域的涉猎非常少。在管理企业的时候，管理方法和策略非常单一，对于某个特定的企业，缺乏合适的管理方式;而且管理人员的知识更新速度较慢，很难与迅速变化的市场相适应;这些都造成了管理人才的素质不高，无法进一步提高企业的管理水平，成为了阻碍企业发展的重要原因。
二、企业管理人才培养的策略
通过以上的论述可知，在目前国内企业管理人才的培养中，还存在很多问题和不足，为了促进企业的发展，解决这些问题迫在眉睫，因此，必须采取有效措施，真正培养一批具有高素质的企业管理人才，我们需要做到以下几点:
1、管理型人才的培养应该国际化。随着我国敞开国门，开始接受世界经济飞速发展带来的机遇和挑战，企业的管理和发展也应该与世界接轨，于是我们在培养人才方面，应该注重人才的国际化培养，为此我们可以考虑做到以下几点:第一，在企业管理人才培养时，可以借鉴一下发达国家的企业人才培养经验，同时结合企业自身的实际情况，制定科学合理的企业管理人才培养计划;第二，在企业进行管理人才培养的同时，注意人才的国际化发展，不断开拓人才的培养和选拔领域，吸引不同地区的人才，才能以更加多样化、更加灵活的方式管理企业，促进企业的全面发展。
2、企业管理人才培养内容要全面。企业管理人才属于综合型人才，因此，在培养企业管理人才时，要注意人才素质的全面发展，主要包括以下几点:第一，思想素质，企业管理人才必须首先具备一定的思想素质，才能真正胜任管理工作，主要包括职业道德素质，管理人才一定要爱岗敬业，具有高尚的集体主义思想;第二，心理素质，对于企业的管理人员来说，心理素质非常重要，在处理工作问题时，一定要做到思维周密，做决策时能够勇敢果断，企业管理人员的能力也主要由心理素质来决定;第三，身体素质，俗话说“身体是革命的本钱”，具备良好身体素质的管理人才，才能拥有充沛的活力，始终以饱满的热情、积极的工作态度来面对日常的管理工作。以上所提到的各项素质，只是企业管理人才培养中比较重要的部分，除此之外，还有许多因素需要进一步培养。
3、管理能力的培养是人才培养的重点。对于企业管理人才培养计划来说，管理能力才是人才培养的重点，管理型的人才通过发挥自身的管理水平，运用管理知识和管理技能，使企业的经营处于最佳水平，从而带动企业向更好的方向发展，因此，我们要努力做到以下几点:第一，在实践中学习，企业在培养管理型人才的时候，一定要注意理论与实践的结合，只有通过真正地实践，才能促进管理能力更快、更好地发展，那些认为管理靠经验的说法是毫无根据的;第二，一定要将成功的典型案例加入到人才培养过程中，通过学习这些成功的案例，找到成功的原因和捷径，然后不断总结成为自己的经验，在未来管理工作中，处理问题时才能更加游刃有余。
管理人才培养篇2
（一）旅游本科人才培养模式概述
人才培养模式是指基于一定的理论指导，以培养本科人才为目标，在培育过程中形成的比较稳固的结构和体系。归根结底就是你的定位是什么？你想培养什么样的人？你是如何培养这种人？即要培养出什么类型的人才和怎样培养这种人才。可见，人才培养模式是培养人才的标准、范式、结构或思想体系[7]。旅游管理专业人才培养模式的构成要素迄今为止没有统一的定论，但结合已有的相关研究及各学校的通行做法，主要有以下几个方面：培养目标、培养规格、培养过程、培养制度、教学管理与评价。归结起来，主要包括培养目标、课程设置与教学形式三个主要内容。培养目标是各高校旅游教育目的的细化，它取决于特定的社会领域需要，也随学校的级别体现出差异。旅游本科的人才培养目标是培育符合社会需求的优秀人才；至于课程设置，旅游管理专业的课程设置大致分为两种，一种是理论课程，如旅游研究方法与手段、旅游地理学、旅游心理学：还有一种是实践课程，如饭店管理、交际礼仪等；教学方式是基于一定的教学目的而形成的教学活动。旅游管理专业的教学方式主要有课堂讲授、课外实践、专家座谈会等。
（二）国外旅游人才培养模式概述
1.国外旅游本科人才培养模式探析
旅游人才培养模式最为经典也最为成功的典型代表是瑞士、日本与美国，其旅游人才培养模式主要如下。
（1）瑞士的洛桑模式。洛桑酒店管理学院是瑞士一所著名的大学，它主要是培养高实际操作能力的国际酒店人才。他们主张产业和教学相结合，主张教育要适应不断变化的新情况，要把理论知识和实践活动贯穿到每一个细节中。并提倡及时创新学校的教学方式，提高教学效率，促进教学与行业的交流合作。同时，教师对自我要求也很高，在不断进行教学与实践相结合的基础上锐意创新。在课程设置上也是标新立异，学校实行的一些国际化战略课程，备受学生青睐。
（2）美国的康奈尔模式。美国康奈尔人才培养目标重视高规格酒店管理精英的培育。特别是在课程设置上，更关注内容的博大精深，设置的专业基础课内容丰富，如经济学、组织行为学、人力资源、营销、决策、管理沟通、社交训练、法律、定量分析方法等。在一些专业课程的设置上讲究知识的深刻内涵，如会设置一些与财务、烹饪、招待等方面相关的课程。美国康奈尔大学旅游管理学院在长期的办学过程中，已经形成了一套成熟、系统的实践教学体系，包括校内实训、社会实践及企业实习，并且专门向学生提供院外的实习课程，让学生在毕业之前就受到监督雇用式的严格训练。
（3）日本立教模式。日本立教大学旅游教育模式经过四十年的发展，在日本旅游教育界有着中心的地位，为酒店业、旅行社行业、航空业等第三产业培养优秀的基本功扎实的专业人才，具体培养能够在经营、策划、地方行政等方面的创新者，培养改革旅游事业和产业的创业者，培养振兴区域经济的领导者。在课程设计上体现了日本课程设置的趋向，主要设有综合教育科目、专业相关基础科目及一些选修科目，立教大学旅游学部重视多学科教育，与国际化接轨和培育多元化的旅游人才。
2.国外旅游本科人才培养模式的特点及影响。
（1）注重理论与实践的结合。纵观瑞士洛桑模式、美国康奈尔模式及日本立教模式，不难发现一个共同特点就是这三种模式都十分重视理论与实践相结合。在培养学生学好基础课程之外，引导学生进行课外实践，把在书本上学到的东西应用到实际生活中来。国外旅游高等院校的课程设置在基于理论知识的基础上，以“实用性”为特点，追求实用性与操作性。而国内旅游管理专业课程体系基本是以本学科的理论体系为中心建立起来的，追求全面的、系统的理论知识，实质上偏向于学问中心主义。因此，要汲取国外旅游专业培养模式的精华，在旅游本科教育教学过程中，加大实践课程的设置，锻炼学生的实践能力。
（2）注重综合能力的培养。国外的旅游教育不止仅停留在培养学生的文化水平上，更加注重对学生综合能力的培养，对学生的文化修养、职业道德、为人处世以及学生的创造性等多方面进行培育，为旅游行业输送出高素质的专业人才。国外旅游教育非常注重学生的兴趣，根据学生的兴趣制定不同的培养方案，既尊重了学生，又使得所学专业知识更精细，并且在培养学生兴趣的同时，激发了学生的潜能，从而可以从不同方面提高学生的综合能力。这一点非常值得国内旅游本科院校借鉴，各高等院校应该根据学生的实际情况，根据他们的兴趣来制定教学方案，使教学进度能适合学生的能力，做到因材施教，这样才能明确培养目标，达到真正提高学生综合能力的目的。
（3）看重基础知识传授。国外旅游教育在教学上设置一些专业课程、必修课程，还为学生开设了一些选修课程，增加了学生的专业课程水平，强化了相关理论知识，同时也开拓了学生的视野，为旅游专业的设置更新提供了借鉴，笃实了学生的基础知识，能让学生在不同程度不同层面上更好地把握本学科的专业知识。
二、基于nCm范式的旅游管理本科专业人才培养模式构建
国外旅游人才培养将重点放在能力的培养上，而这种能力是基于社会经济发展对人才的需求。可以说，成功的人才培养，离不开行业的需求，但又不能局限于当前，必须超越社会的需求，从更宏观更长远的尺度上来构建行业人才的能力结构体系。
（一）旅游管理行业的社会需求及人才能力构成
随着经济社会发展水平的提升，旅游消费也得到长足的发展。旅游业发展的势头也越来越迅猛，并且随着消费者需求的日益多样化，旅游业不仅要着眼于其行业内部机制的不断完善，同时对旅游从业人员的要求也越来越高，以此来保证旅游业的正常稳定运行。这就要求旅游管理从业人员必须适应社会需求变化，提升自己的专业能力。在目前经济社会发展背景下，旅游管理从业人员能力主要表现在以下三个方面。
1.通识能力。通识能力是学生进入专业教育阶段的养成能力，也可以说是种广义的基础能力，最基本的是社会责任，即旅游本科人才作为社会人所需尽的责任义务；其次是健全人格，即旅游本科人才健全的个人品格和道德素质；再者是和谐心灵，即旅游本科人才和谐纯净的内心世界。通识能力在思想上表现为通识思维能力，即想法更透彻、思想更开阔、分析判断能力更准确。延伸到其他方面则可以分为人文素质修养、社会科学知识、自然科学知识、管理科学知识、生命知识、两性知识、环境知识以及法制知识等。学生在进行这些方面的学习后在个人整体素质上有了一个完整的构造，这为后面专业基础能力培养奠定一个必备基础。
2.专业基础能力。旅游本科人才专业基础能力是基于社会需求的前提下，对旅游本科人才提出的基本要求。它着眼于人才的专业基础知识构成，即专业必修课程、专业选修课程，并且课程的设置必须跟专业紧密联系，不能脱离专业这条主线。由于旅游管理行业是一个综合性的服务行业，势必会和很多社会经济的其他行业有密不可分的联系，涉及经济、财务、、管理、文化、法律等多方面，因此专业基础构成也就相对复杂，所涉及的课程种类也相对较多，是旅游管理人才能力构成的基础条件。
3.专业发展能力。专业发展能力在一定意义上可理解为学生在掌握好专业基础知识的前提下，为了适应社会需求，对于本专业各方面能力的拓展及创新。对专业发展能力的理解不能仅停留在字面的意思上，它要求的不仅仅是专业方面的发展，更重要的是个人能力的整体提升。旅游管理专业发展能力是在旅游管理专业学生对本专业的基础理论知识进行一个系统学习的前提下，对自身的发展有了一个很好的定位，比如自己是否能适应旅游行业社会需求，自己所学的专业知识能否为自己以后的发展添砖加瓦，旅游专业能力构成是否完善。对旅游本科人才的要求重心在专业理论的基础上，对旅游本科人才专业能力的拓展和创新。
（二）旅游管理本科人才培养模式的构建
旅游管理本科人才培养模式的构建是培养模式的组成部分，也是人才培养的方法。主要从培养目标、课程设置、教学形式这三个方面入手。
1.培养目标。培养目标是教育目的在各级各类学校教育机构的具体化，它是由特定社会领域和特定社会层次的需要所决定的，也随着受教育对象所处的学校类型、级别而变化。旅游管理专业本科的培养目标是培养具有本专业的基础理论知识，能胜任各级旅游行政管理部门、企事业单位的高素质人才，比高职学生更有深度的理论思想，对未来能高瞻远瞩。另外，不能局限在对国内旅游行政部门级企事业单位人才的培养，应该放眼未来，培养适应国际化潮流、能够胜任国际旅游行业的高素质管理人才。
2.课程设置。旅游本科教育培养目标是培养具有良好思想政治素质和职业道德，有稳固专业理论基础和业务素养的高级管理人才，因此在课程设置上要着力打好学生的基础，开拓学生的视野。旅游管理专业的课程设置一般分为以下几类：第一类是通识教育课程，主要是培养学生德智体美综合素质，包括思想政治理论素养、语言表达能力、信息技术、体育健康、职业发展以及人文素养和科学素养。第二类是学科基础教育课程，主要是为学习旅游管理专业课程而开设的，主要有高等数学、西方经济学、心理学等。第三类是专业教育课程，主要包括专业核心课程、专业拓展课程，旨在培养学生专业能力及实践创新能力。理论性课程，如旅游研究方法与手段、旅游地理学、旅游心理学。还有一类是实践性课程，如饭店管理、交际礼仪等。
3.教学形式。旅游管理专业教学形式是学校教育工作的重要组成部分，是学生获取知识的最重要途径。旅游管理专业是多学科相互联系、影响的综合发展体，基于理论学习、专业实习、创新性学习这三个主要模块，理论学习是教学形式的基础，专业实习是一个过渡，而创新性学习则与学生的发展能力有着密不可分的联系。根据专业要求，教学形式主要分为课堂理论知识教学、课外实践教学及专业实习教学。
（三）基于nCm范式的旅游管理本科人才培养模式特点
1.注重实用性。旅游行业作为服务性行业，其服务对象是人，是实实在在地与人打交道，与传统的一二产业不同，其行业的特殊性决定了旅游专业人才的培养必须注重实用性。
2.注重综合性。旅游服务产品具有无形性、不可保存性、生产与消费的紧密联系和质量监测难等特点，这使得旅游从业人员成为旅游产品经营成败的关键。旅游专业是一门综合性较强的学科，因此与管理学、心理学、市场学、经济学等方面有很大的关联。因而，旅游者活动、供求关系及旅游产业活动三方面将旅游者与经济学、心理学、管理学等学科进行有效结合，更好地促进旅游管理专业的发展。
3.注重适应性。市场需求的快速变化决定了行业必须不断发展和更新，由此决定了旅游从业人员必须掌握更多专业知识和技能，勇于接受新知识、新技能、新思想，并且要有较强的社会适应性、岗位适应能力以及创新思维和能力、行业拓展能力。在人才培养目标的适应上，纵观我国各高校的旅游教育，在专业要求上愈来愈向规范化发展，专业化的教材资金投入增多，各类关于旅游教育的杂志报刊增加，人才的培养方向越来越向国际化迈进，各种教学方案的实施能很好地切合人才培养目标，并在一定程度上促进了人才的培养。
三、nCm范式下的湖南商学院旅游管理专业人才培养模式重构
（一）湖南商学院旅游管理专业人才培养现状调查
为了更全面地了解旅游管理专业人才培养现状，笔者于2014年2月至4月对湖南商学院旅游管理专业的学生做了详细的调查。本次共发放有效问卷200份，回收有效问卷185份，有效率为92.5%。调查内容囊括了旅游管理本科专业学生的对培养目标、课程设置、教学形式、职业愿景等方面的内容。调查发现，42%的学生对旅游管理专业感兴趣，39%的学生对旅游管理专业不感兴趣。学生对培养人才的类型看法不一，18.3%的学生认为湖南商学院应该培养基础管理型人才，21.7%的学生认为应该培养专门应用型人才，而20.6%的学生认为应该培养高级管理型人才，39.4%的学生认为应该培养综合发展型人才。关于实践课程，68%的学生希望多开设实践课程，认为实践课程有助于专业技能的提升；32%的学生认为不需要，认为既没有用又浪费时间。进一步的调查发现，学生对专业技能和操作能力的认识存在着一定的差异，45.6%的学生希望掌握更多专业知识，54.4%的学生希望获得更多实践操作能力。在教学形式上，18.6%的学生喜欢情景教学，11.4%的学生喜欢小组讨论，33.5%的学生喜欢移动课堂，16.5%的学生偏向互动参与，20%的学生偏向专题讲座，这符合学生个性化的学习需求。对于未来的从业，学生的差异非常大，58.6%的学生称不会从事本专业工作，41.4%的学生称毕业后会从事本专业工作，这种状况符合行业的实际情况，未来行业发展的人才危机让人担心。上述调查结果发现几个方面的问题：第一，旅游管理专业人才培养观念急需创新。湖南商学院旅游管理系当前的教育观念需要更新，教学内容和教学方法满足不了学生的需求，仍然是教师搭台、教师唱戏，学生处于被动接受的状态，不能充分调动学生的学习主动性，不能激发学生积极学习的潜能，不能充分发挥学生的创造性与独立思考的能力。第二，资金投入不足。旅游管理属于工商管理学科下的一个二级分支专业，每年学校投入的专业建设经费仅万元左右。资金的严重短缺，限制了教学改革和实践环节的设置。第三，学生的实践环节薄弱，综合素质不高。根据调查资料显示，旅游管理专业学生的实践活动并不丰富，特别是专业实习，很多学生反映自己在一些基层岗位上一待就是半年，比如作售票员、景区闸机验票、客房服务员等，难得有换岗机会，缺乏有效的锻炼，限制了学生的专业技能提升，也会影响学生未来职业愿景的选择。旅游管理专业教育偏重于应试教育，注重学生的专业知识教育，期末的考试测评也只是一种应付形式，测评的方式也只是针对所学课程进行考察，而忽视了学生的人文素质修养及人际交往等各方面能力的培养，学生的综合素质不高，整体应用能力相对低下。
（二）基于nCm范式的湖南商学院旅游管理专业人才培养模式创新性重构
针对湖南商学院旅游管理专业人才培养模式的现状及问题，笔者在基于旅游行业需求、旅游专业人才能力构成、旅游本科人才培养模式的基础上，以提高商学院旅游本科人才整体水平为目的，从培养目标、课程设置、教学方式这三个方面对商学院人才培养模式进行了创新性地重构。
1．创新培养目标。树立“以学生为本”的新概念，在教育教学各个环节中遵循凡事以学生为中心这一原则，由于旅游管理专业是服务于旅游行业的，所以我们在教学上要相应地朝着“服务型管理”发展，要着重强调教职员工以身作则、为人师表，树立教职员工全心全意为学生服务的意识，让教师对学生进行言传声教，体现服务型行业的本质。在具体措施上，学院每一年度可以设立“最受欢迎教师奖”，用以奖励那些兢兢业业、诲人不倦、不厌其烦地服务于学生的教师。另外，在学生的工作上，倡导一种“学习成就”的观念，即除了学校设立的奖学金外学院自己可以设立一些激励学生学习的奖项，比如可以设立“学霸奖”、“学习先锋奖”、“学习进步奖”，对于那些具有特殊才能的学生则还可以设立特别奖，鼓励学生激发自己的潜能，最大限度地激发学生的学习兴趣。
2．重构课程模块。湖南商学院旅游管理专业的课程设置有一定的陈旧性和滞后性，课程系统存在的主要问题是课程体系不明确、知识脉络不清晰，缺少一个贯穿于四年专业学习的系统知识体系。课程也基本上是些学科基础课程、专业领域课程和选修课程，缺乏创新。笔者认为，应该精简一下基础课程和选修课，同时增加一些更人性化的课程，比如可以设置旅游文化创意课、旅游咨询策划课、户外休闲活动课等新颖课程，从不同方面不同角度来提高旅游专业学生的整体技能水平和人文素质。资金充足的话，还可以开设一些职业培训课程如旅游体验师、餐饮品鉴师、客户关系管理师、金牌导游员等。在教学方法上，可以采取体验式的教学方式，比如可以适时一反常规，由学生课前备好课，由学生讲课，老师则在台下听课，课后对学生的上课情况给予评价，如此让学生切身体会本专业教学的真正内涵；另外还可以进行模拟情境的教学方式，让学生能够在实际环境中体验感受。
管理人才培养篇3
随着当前旅游业的快速发展，社会对于旅游人才的需求标准也在逐渐升高，因此加强对于旅游专业的应用型人才培养是对高校办学所提出的新要求。为适应社会发展的需要，高校应该积极的转变人才培养的模式，加快旅游专业应用型人才的步伐。基于此背景下，本文就高校在旅游专业应用型人才培养过程中模式的构建展开论述，以期为高校今后的人才培养提供可参考价值。
关键词：
应用型人才培养；旅游管理专业；模式研究
当前经济的快速发展使人们的物质生活水平逐渐提高，旅游成为了人们休闲娱乐的好方式，而国家也加大了对于旅游业的政策引导。因此，旅游业开始呈现出了蓬勃发展的繁荣景象，虽然旅游业也在不断进行结构的优化与调整，但是仍然不能满足人们的消费需求，因此，为促进旅游业得到进一步发展，高校应该抓住机遇，积极地加大对于旅游专业的应用型人才培养的重视程度。
一、学校从课程设置上加强应用型人才培养模式的构建
(一)将旅游市场作为课程体系改革的导向
对于旅游管理专业的学生而言，在校学习期间，必须要掌握较强的专业知识，例如：市场营销、酒店管理、以及旅游管理等。因此，学校应该要在重视学生专业基础知识的同时，对旅游市场的需求做到充分的了解，以便于为学生开设符合市场需求的课程。如饮食保健、景区规划开发、旅行社经营管理、餐饮和酒店管理等。使学生可以根据个人的兴趣爱好，选择自身的发展的方向，进而明确职业生涯的规划。
(二)高校应开设双语教育课程
经济全球化的发展，使国际间的交流层次日益加深。因此，作为旅游管理专业的学生，应该顺应社会的发展，逐步提高外语沟通能力。因此，这就需要高校在进行课程设置的过程中，不仅要开设普通高等教育必修的英语课程，同时也要根据学生就业方向适当的开展商务英语、旅游酒店英语等课程，努力的培养学生的听说读写能力，只有这样才能使学生的发展步伐与旅游业国际化的发展同步，进而增强学生的就业竞争能力。
(三)重视“双师型”师资队伍的建设
所谓的“双师型”教师，指的是教师不仅具有扎实的专业知识，同时也具有较强的实践操作能力。“双师型”教师在旅游管理应用型人才培养的过程中发挥着重要的作用，同时，师资力量也是判断高校教学水平的重要因素。因此高校应该加强“双师型”师资队伍的建设与培养，在进行教师培养的过程中一定要对教师的实践经验与挂职经历加以重视，同时高校也可以在应用型人才培养的过程中，专门聘请行政管理部门或者是旅游企业中的专业基础较好，实践经历较为丰富人才对学生进行授课，高校只有充分加强“双师型”师资队伍的建设力度，以及提高对旅游管理专业人才的重视程度，才能切实的培养学生的实践能力，使其成为旅游管理专业的应用型人才。
(四)加强校企合作模式的构建
在校企合作模式构建的过程中，高校可以为企业提供所需的人才资源，以及为企业的员工提供培训、开发、管理等服务，而企业可以为高校的学生提供实习场所、物资、动态市场信息、以及工作的机会，进而提高学生的就业率。因此，高校在开展旅游管理专业应用型人才培养的过程中，应该在对现有资源进行整合的同时，加强对校企合作模式的构建。此模式的构建可以使高校的学术内容更具实用性。而在应用型人才培养的过程中，企业可以全程参与到学校人才培养模式构建的过程中来。首先，企业可以参与人才培养的设计与执行工作。企业参与到教学计划与培养方案的制定，可以保证高校的人才培养与行业发展步调的一致性，进而提高课堂教学的实用性。其次，企业可以为学生提供定岗实习的指导。旅游管理专业作为一门应用性较强的学科，对学生的实践能力必然提出很高的要求。因此，高校在设计人才培养方案时，对于实践课程必须要提高重视程度。定岗实习作为学生实践能力培养的重要渠道和方式，对于学生实践能力的提高具有重要意义。企业可以借此参与到学生的定岗实习工作中来，定期的邀请同行业的专家，来企业为学生作报告和对学生开展培训。这对于学生实践能力的提高将产生极大的促进作用。
二、从学生素养及道德方面加强应用型人才培养模式的构建途径
(一)重视学生职业素养的提高
旅游业对于从业人员的要求与其他行业相比较为特殊，他们不仅要求从业人员必须具备高尚的品德，扎实的专业知识、宽泛的知识结构体系，同时还要求学生必须具备较强的组织和语言沟通能力、应变能力以及亲和力。而在上述的能力要求中，尤其以职业道德最为重要，他不仅是学生为人处事所要遵循的准则，同时也是作为企业的员工必须遵守的原则。因此，高校应该充分重视加强对于学生职业素养的重视程度。
(二)通过职业生涯规划指导，端正学生择业观
当前，部分的旅游管理专业学生在毕业后都很难找到适合自己的管理岗位的工作，而此现象存在的根本原因是大部分学生都不能对自己形成正确的认识，不愿意从事基层的工作，并且固执的觉得基层工作与自身所学的专业并没有直接的关系，因此他们即使选择了基层工作，在工作中也并不能充分地发挥主观能动性。因此，针对此现象，高校应该重视对学生开展职业生涯的指导工作，使学生端正就业心态，对自己进行客观的定位，充分的了解自身的优势与劣势，同时，使学生明白只有在基层经历过锻炼，才能逐步的掌握企业的运营与操作方法，这是每一位管理者所必须经历的过程。
三、总结
综上所述，当前旅游业的快速发展在为高校带来机遇的同时，也使其面临着更大的挑战。因此，高校应该在立足现状的基础上，善于捕捉机遇，立足于当前旅游业的发展现状的基础上，制定出满足社会需要的应用型人才的培养计划，努力摆脱当前的发展困境。同时，高校也应该将应用型人才培养模式的构建作为一种积极的尝试，使其在增强学生就业竞争力的同时，也可以逐渐的满足社会发展对于人才需求的变化。
作者：梁雯单位：南昌大学科学技术学院
参考文献：
[1]吴金林,李正欢.试论创新应用型本科旅游管理人才培养模式[J].闽江学院学报,2011(1):128-131.
管理人才培养篇4
关键词:工商管理专业;人才培养;模式
一、我国高校工商管理专业人才培养模式现状
(一)专业设置及培养目标
根据我国教育部颁发的《普通高等学校本科专业目录(2012年)》(以下简称2012版专业目录)中规定，管理学为12个学科门类之一。其中工商管理类是管理学大类下的一个分支，包括工商管理专业在内共有10个专业。我国大部分高校均设有工商管理学院(或管理学院)，一般包括工商管理、会计、物流管理、市场营销和旅游管理等专业。目前设置工商管理专业的本科院校，在培养目标方面虽然各有特色，但其内容基本与2012版专业目录的培养目标一致。
(二)课程设置
我国各高校工商管理专业的课程设置具有以下三个方面的共同特点:1.课程模块趋同。大部分高校在课程模块设置上均由通识基础课、专业基础课、专业核心课、实践和毕业论文、选修课等模块组成。其中必修课程占70%左右，选修课程占25%左右，实践和毕业论文占5%左右。2.基础课程设置基本一致。大多数高校在基础课程(包括通识基础课程和专业基础课程)方面，主要设置大学数学、外语、计算机基础、思想政治理论、体育、西方经济学、管理学原理、会计学基础、统计学、市场营销等。3.核心课程各有侧重。许多高校在核心课程设置方面，根据学校所在地域和师资具体情况表现出不同的特点。一些高校侧重于运营管理，一些高校则侧重于人力资源管理或市场营销等。4.实践课程比重逐年增加。我国工商管理专业的人才培养，从最初的传统理论教育，逐渐向实践型转变;从最初的全理论教育，逐渐转变为以理论教育为主、技能教育为补充的培养模式。纵观近几年各高校的人才培养方案可以看出，培养学生技能的实践类课程比例逐渐增加。
(三)教学安排
近几年，部分本科院校在工商管理专业教学安排方面积极探索新的方式，如创新实践教学模式、建设网络课程等。但课堂教学仍是教学的主要方式，案例教学法、参与式教学法也广泛应用，但效果并不理想。
二、我国高校工商管理专业人才培养模式存在的问题
(一)人才培养目标定位不明确
我国高校工商管理专业人才培养目标比较模糊，并且多数高校提出的目标没有自身特色。培养目标大体描述为:培养具备管理、营销、经济等方面的知识和能力，在教学科研方面工作或在企事业单位及政府部门从事相应领域的管理工作以及工商管理学科的应用型高级专门人才。
(二)课程设置不合理
1.课程内容与实践联系不紧密。工商管理专业是实践性很强的专业，其课程内容应以应用为目的，与实践紧密结合。但由于教材的实践性不强、课程内容陈旧或完全照搬国外教材等原因，导致学生学量理论知识，却很难学以致用解决实际问题。2.课程关联性不强。关联性强的课程，先修课程是后续课程的基础，学生在学习后续课程时，能够加深对先修课程的理解，从而形成一个整体的知识群。而许多高校的课程设置没有考虑课程间的关联性，只是课程的简单堆砌。
(三)实践教学薄弱
在我国高校工商管理专业本科教育中，实践教学的比重仍比较低，居于从属地位。大多数学校仍以理论教学为主，实践教学理念还未深入人心。在工商管理专业的实践教学中实验教学是一个重要的环节，但大多数院校由于专业实验室过少，实验教学设备不足，实验教学软件落后等无法满足学生实践技能的培养。实践教学薄弱还体现在校外实训基地数量少而且与专业匹配度不高。工商管理专业学生需要大量实践才能锻炼其应用能力，但企业出于自身经营考虑很少接纳实习生，这使得高校很难建立满足自己需求的校外实习基地。同时，工商管理专业教师自身实践能力不强，也是实践教学薄弱的一个主要因素。教师是实践教学的主导者，如果教师自身缺乏实践经验，那么必然会影响到实践教学的开展。如今，高校的教师大多数是从校门到校门，几乎没有实践经验，指导学生实践就更无从谈起。
(四)教学手段及评价方法单一
多数高校在工商管理专业教学过程中也采用案例教学法、参与式教学法等，但在授课过程中教师依然居于主导地位，与传统的“填鸭式”教学并无实质性区别，学生分析问题、解决问题的能力依然得不到提高。在学生成绩评价方面，多数高校一般采用期末笔试考试方式，评价方法比较单一。实践证明，对于工商管理专业学生的实训实验课程不应采取这种方式考核，但目前尚未有普遍通行的实训实验课程的评价方法。
三、应用型本科院校工商管理专业人才培养模式的构建
工商管理专业应以提高学生实践能力为诉求，将学校的办学定位和社会对企业管理人才的需求相结合，制定人才培养方案;以培养企业需要的应用型工商管理专业人才为目标来构建工商管理专业人才培养模式。
(一)准确定位培养目标
工商管理专业的培养目标:为企业培养具有计算机和外语基础，掌握企业经营管理的基本技能与方法，具有经济管理知识，具备实践能力和团队精神的中基层管理人才。
(二)优化课程设置
采用模块式的课程设置体系。包括通识课程模块、专业基础课程模块、专业核心课程模块、专业选修课程模块和专业实训课程模块。通识课程模块以提升学生综合能力素质为目的。设有思想品德修养、法律基础、数学、计算机、外语、大学语文、体育、自然科学基础课程、社会人文类课程、职业生涯规划等方面的课程。专业基础课程模块为后续专业课程的基础模块，包括经济学、高等数学、基础会计、财务管理、管理学和市场营销等课程。专业核心课程模块中必修课程为工商管理专业核心课程。专业选修课程模块为工商管理类其他专业的核心课程。专业实训课程模块为提高学生实践能力和应用能力的各类实训实验课程和企业见习实习课程。
(三)完善实践教学体系
构建以实验室实验、实训为基础的模拟实践教学和企业实习、见习为拓展的专业实践教学体系，提升工商管理专业学生的实践能力。专业实验通过eRp沙盘实验、企业经营模拟实验，进行企业经营管理教学。专业实训通过VBSe综合实训平台，进行岗位专业实训。通过企业实习见习，了解企业经营管理过程，熟悉企业管理模式。并通过各类学科竞赛，如eRp沙盘大赛、会计手工大赛以及营销策划大赛来培养学生的创新意识和专业兴趣。
(四)丰富教学手段及评价方法
在专业课程教学方面，区分为基础理论教学和专业技能教学两个方面。基础理论课程教学以掌握基础理论为主，教学方法根据课程内容进行合理选择，如讲授法、案例教学法等。专业技能教学方面以提高学生动手能力为主，教学方法应采用案例教学法、参与式教学法、小组讨论法等教学方法。同时，强调授课教师要完成角色转换，授课时以学生为主导，教师为辅导。教师由“讲课老师”转变成“辅导师”和“培训师”。在实践类课程的评价方法方面，应加强对课程学习过程的控制和检验。采用包括课后作业、案例讨论、平时测验、平时出勤、期末测试在内的全过程考核方案。在课程的每个重要阶段，教师可以通过布置任务对学生进行考核，而不是期末一次性的笔试考试。
作者:李福生韩东孟祥霞单位:牡丹江师范学院
［参考文献］
［1］姚晖.本科院校工商管理类专业人才培养模式研究［D］.山西财经大学，2013.
管理人才培养篇5
关键词：培养复合型培养
0引言
当今社会的一大特征是：学科交叉、知识融合、技术集成。高学历人员并不等于人才，这是近年来越来越成为各界普遍共识。谓复合型人才，就是一个人有多种才能和本领，除了具备良好的本专业知识外，还具备较高的相关技能，同时必须有很好的待人接物、处理问题的能力。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。随着城市建设规模的扩大和水平的提高，城市管理的体制和机制也需要进一步改进和完善，城市管理工作的广度和深度也在不断加强，这就对城建人才队伍的数量和素质提出了更高的要求。正确分析人才队伍和人才工作的现状，采取切实可行的措施，加强人才队伍建设，成为摆在全局各级党政组织、各级领导干部面前的重要课题。
从人才资源本身来看，目前城建单位对人才队伍的素质和能力与当前承担的职责和任务的要求相比还存在差距，特别是技术拔尖人才、复合型人才、高级经营管理人才等高层次人才匮乏；从人才队伍状况来看，一些人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥，一些专业人才的专业特长没有得到合理应用，人才流失的现象时有发生；从人才工作情况来看，对人才储备、人才激励、人才培养等方面力度不够或办法不多，较高素质人才资源不足的问题日渐显现。
1培养复合型人才的必要性、重要性
坚持“三个代表”要求的复合型人才，事关城建事业发展大局，是落实科学发展观和正确政绩观的必然要求，是提高城建系统依法行政水平和管理能力的迫切需要，是促进城建事业持续健康发展的基础条件；是保证工程建设质量和安全生产的根本措施。为认真贯彻、落实中央、省、市人才强国、强省、强市战略和人才工作方针，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，把培养使用好复合型人才作为一项重要任务，放在突出位置抓紧抓好，教育引导干部职工以积极心态面对新的机遇和挑战，树立“人人都是城建形象，个个都能成才”的理念，倡导干部职工从我做起，勤奋学习，努力工作，形成干部职工钻研业务、比拼奉献的良好氛围。
抓紧培养、造就一大批能够承担城乡规划、建设、管理城市重任的复合型人才队伍，事关城乡建设事业发展大局，是促进建设事业持续健康发展的基础条件，是保证工程建设质量和安全生产的根本措施。
2如何有针对的培养
2.1提供条件培养复合型人才要改变建设行业专业分类细、涉及面广、人才紧缺的现状，必须转变观念，创新办法和措施，抓紧培养一专多能的复合型人才，一人多岗，最大限度地发挥人才的潜能，努力营造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。
2.2注重内部挖潜，加大培养复合型人才的力度树立大教育、大培训的观念，以能力建设为核心，以提高整体的思想道德素质和科学文化素质为基础，加强针对性的岗位培训，面向城乡建设主战场，紧扣城乡建设事业发展的大局，通过举办一些培训项目，把建设干部职工培养成多面手。一是要树立大教育、大培训的观念，以能力建设为核心，以提高整体的思想道德素质和科学文化素质为基础，加强针对性的岗位培训，面向城建建设主战场，紧扣城建事业发展的大局，开展一些“订单式”的“短、平、快”的培训项目，不定期地举办城市规划、建筑业、监理、质量安全监督等各类专业技术培训班，把城建干部职工培养成多面手。同时，要拓宽培训渠道，举办城市建设管理研修班，邀请北京大学、同济大学等著名学府的教授、专家授课，培训专业技术人才，畅通复合型人才成长通道。二是经常组织干部职工外出考察学习。分批组织城市规划、建筑、园林、市政等专业人员到国外及先进发达城市有针对性地学习考察，通过一系列的考察活动，进一步开拓视野，活跃思维，在学习、借鉴先进城市好经验、好做法的基础上，查找自身的不足，增强做好工作的信心。四是开展岗位练兵，组织干部职工不定期地进行岗位技能竞赛，提高业务水平和解决实际问题的能力。
管理人才培养篇6
现阶段，大学生就业困难，每年有数百万的大学生面临着找工作的难题，国家积极鼓励高校大学生自主创业，以创业带动就业，培养大学生的创新精神和实践能力，缓解就业压力，解决这一矛盾。各高校积极开展大学生创新、创业教育，正是迎合这一政策，促进高校教育与社会经济协调发展，为实现建设创新型国家的长远目标做出贡献。国内部分高校先后进行了改革和尝试，举办大学生创业计划大赛，开设大学生就业指导课程，设置单独学分让学生在专业课外的时间修读与创业相关的经济管理类课程，在培养计划中有大量创业实训模块，并建立大学生创业园区，培养学生的团队合作意识、敢于冒险探索的精神以及勇于实践的创业能力。作为更强调实践动手能力的高职院校来说，学校能加强培养在校大学生的创新意识、创业精神和组织领导能力变得更加迫切和必要。硅湖职业技术学院位于昆山，而昆山处于江苏与上海的交界地带，联系着两个区域的经济发展，是国内有影响的制造业基地，同时国家在此设立了花桥国际商务城，准备大力发展服务外包行业。据调研，目前在校学生中有部分学生具备良好的实践动手能力和创业综合素质，社交活动能力较强，有很好的协调组织能力、指挥管理能力。商学院目前有部分学生的家长或亲戚有自己的企业，学生毕业后可能要接管自己的家族企业。大部分的学生家庭条件较好，有部分学生毕业后在家人的帮助下有自主创业的想法。对于这部分学生，如果在大学三年中，学校能加强培养学生的创业意识、创新能力，使其掌握更多的创新创业知识，提升他们的创新创业能力，这部分学生在毕业后自主创业中将具有很强的竞争力。作为民办高校，在激烈的市场竞争中，如何走出自己的特色，提炼出适合当地经济的职业院校人才培养模式是适应当前国家社会经济的重要举措。
2创新创业型人才的内涵和特征
“创新”，一般解释为“抛弃旧的，创造新的”；“创业”，则解释为“创办实业”。那么，这种创新创业人才是指具有创新精神和创新能力，能够创造性地综合运用所学的各种知识，积极投入到社会的创业实践中去，将严谨治学的科学家精神与勇于开拓市场的企业家精神相结合，在激烈的市场竞争中发现和捕捉机会，并且百折不挠、坚持不懈的努力和尝试，并由此创造出新颖的产品或服务，为社会创造财富，实现个人价值，用自己的创造性劳动为社会发展和人类进步做出贡献的人才。在江苏省高校的调研中，创业学生人数高于5%的高职院校达到23.44%，高出本科院校（15.25%）8个百分点。当前大学生创业领域主要集中在服务业，特别是商贸、流通、物流业（占54.31%）。[3]可以看出这些创业领域基本属于工商管理类的专业，这些创业领域离学生的生活比较接近，日常能接触的到，对于刚创业的大学生来说，易掌握、好入门。同时选择商科专业的学生基本社交活动能力比较强，思维活跃，遇事反应灵活敏捷，对社会的适应能力较强，同时有创业激情和冒险精神，如果有意向自主创业相对成功率会高一些。从工商管理专业群建设的角度出发，作为商科专业的学生应具备的知识与能力来讲，创新创业型人才是眼界开阔、有合作意识和自我学习能力、能组织领导一个团队创造性地综合运用所学的各学科知识在真刀真枪式的市场竞争中，努力尝试和拼搏，在各种想法和灵感的相互碰撞中，捕捉机会创造价值，为社会做出贡献的人才———企业家。
3工商管理专业群创新创业型人才培养模式的基本思路
管理人才培养篇7
一、我国公共管专业高素质人才培养的必要性
我国是一个经受几千年封建文化熏陶的社会主义国家，现行的政府模式不可避免地带有封建文化残余色彩，很多公共管理方面已经不能适应社会的发展需要。特别是我国加入世界贸易组织后，国际参与和竞争进一步加强，对政府能力的要求也随之提高，面对风云变换的世界经济浪潮，对政府提出了严峻的挑战。因此，培养高素质的公共管专业人才，对于推进我国社会主义建设事业的全面发展有着极其深远的意义。
（一）落实科学发展观的重要保障
党的十六届三中全会提出，要树立和落实全面、协调、可持续发展的科学发展观，按照五个统筹、五个坚持的要求，推进改革开放和现代化建设。这表明了全党树立和落实科学发展观的坚定决心。要全面落实科学发展观，必须培养高素质的公共管专业人才。因为高素质的公共管专业人才本身的特征和公民本位的公共管理理念，决定了它能够全面履行经济调节、市场监管、社会管理和公共服务等职能，能较好地处理好经济发展与社会协调发展之间的关系，能确保在发展经济的同时，更多地关注民生问题，把实现全体社会成员的公共利益作为政府的主要职责。SaRS危机告诉我们:只追求经济的快速发展，而把社会公共事业发展摆在一个“配角”和“次要”的地位是行不通的。所以，科学发展观全面落实与贯彻，必须培养高素质的公共管专业人才才能得以实现。
（二）政府自身现代化建设的内在需求
在市场经济条件下，政府如果不积极推进公共管理改革，不仅政府难以适应民众对政府提供的公共服务、公共管理事务日益增长的需要，而且还带来一系列严重果。比如，在公共管理、公共事务的范围日益扩大的社会条件下，政府不可能无限地扩大机构、人员，增加财政开支，满足社会的这种需求。可见要使政府的能力和的作用相符合，使政府在保持适度规模和有效的前提下，最大限度地提供各种公共理和公共服务，就必须大力推进公共管理改革。再比如，在政府管理中，要改变统的管理方式，如过度控制、层层审批、缺乏透明度和程序以及由此导致的种种权力滥用、官员腐败等现象，几乎是长期困扰我们的重大难题，尽管这些问题的出现有多复杂的原因，但与没有大力培养高素质的公共管理人才是有一定联系的。从这意义上说，培养高素质的公共管理人才是政府自身管理现代化的内在需求。
（三）市场经济健康发展的需要
中国自1978年实行改革开放政策以来，从强调计划与市场相结合，到提出建立社会主义商品经济，直至1992年明确提出建立社会主义市场经济体制，市场经济正在中华大地上发育、生长并不断完善。与之相伴随，中国也顺应市场经济的要求，政府的公共管理管理手段渐趋多样化，政府本身的结构也在进行相应的调整。市场经济为物质生产的发展开辟了广阔的前景，为社会的变革不断地提供着最基本的动力。作为前提、条件和基础，市场经济对政府的公共管理提出了新的要求。在市场经济条件下，政府在公共管理方面的基本职能就是组织“公共物品”的供给，管理好公共事务，改变计划经济体制下由政府包揽一切的状况。这样，在我国就需要公共管理进行改革。因此，公共管理改革，是我国市场经济健康发展的必然选择。公共管理的改革中必须要有高素质的公共管理人才作为支撑，否则，公共管理的改革只能是无源之水。必须要对市场经济体制有较全面的认识，才能更好的为我国市场经济健康发展提供保障。这样，才能使政府从繁杂的公共事务中解脱出来，使其不断适应新的条件和环境，从而不断提高公共管理的水平，确保社会的可持续发展，最终将更好地促进我国公共管理改革。
二、公共管专业人才素质培养的要求
随着我国改革的不断深入，社会对公共管理人才素质提出了更高的要求，首先，公共管理专业人才应该从期望为社会做出贡献和实现个人人生价值的角度去理解自己的职业，而不是仅仅基于工资收益和公职保障的基础上去理解。公共管理专业人才应该树立为民服务、乐于奉献的意识。
其次，公共管理专业人才应该关注宪法法律、社会价值观、社会道德、职业伦理以及公民利益等。要求公共管理专业人才在处于多元价值冲突的时候，能够也应该服务于公民和公共利益。主张公共管理专业人才不应单独做出决策，而是借助于对话、协调、公民授权和公民参与的过程来解决问题。因此，公共管理专业人才要符合这一新要求，必须在现实工作中强化以下具体的服务意识：
（一）强化民本意识
公共管理专业人才必须把为人民服务作为开展管理工作的出发点与立足点，以“人民群众高兴不高兴、答应不答应、满意不满意”为标准，认真倾听群众的呼声，切实解决群众的困难，扎扎实实地为人民群众办实事、办好事，提高为人民服务的质量。我国公共管理专业人才在履行公务时，必须强化民本意识，坚持群众路线，要将自己的公务行为与社会的价值取向，群众的利益取向高度统一起来。这意味着公共管理专业人才应该“把公民的需要和价值放在决策和行动的首要位置上”。只有这样，公共管理专业人才才能更好地为人民服务。
（二）强化法律意识
目前，我国公共管理专业人才的依法管理能力和综合管理能力普遍较弱，有法不依、执法不严、监管不力、渎职失职等，已成为我国依法管理工作中面临的严重问题。并且许多公共管理专业人才不能准确把握公共管理的客观规律，不善于运用法律手段、经济手段有效做好公共管理工作，从而造成了越权管理及管理缺位等后果。必须强化公共管理专业人才的法律意识，努力提高公共管理专业人才依法管理的水平，真正做到公正执法，才能使公共管理专业人才在公众中树立良好的形象。
（三）强化责任意识
公共管理专业人才要恪尽职守、勤政为民、廉洁奉公、诚实守信、公道正派、不，这既是公共管理专业人才的义务也是其责任。公共管理专业人才未履行其职责的话，除了要承担违法违纪的责任外，还应当受到社会道德的谴责，承担违反伦理的道德责任。但现阶段，公共管理专业人才对上不对下、对官不对民负责的消极现象仍然存在。公共管理专业人才的权力与责任严重脱节、错位、失衡，不少公共管理专业人才争权于朝、争利于市、争权推责、滥用权力，导致权力部门化、部门利益化、利益法制化。因此，必须强化公共管理专业人才的责任意识，努力改善政府与社会的关系，努力做到在政策制定和政策执行中，坚持法律、坚持道德、坚持正义。只有这样，公共管理专业人才才能真正做到对人民负责。
公共管理专业人才不紧要具备上面三种意识，而且还必须包括以下五方面内容：
（1）思想政治素质。公共管理专业人才不同于普通职业的工作人员，公共管理专业人才的思想政治素质也因其特殊的工作而相应的有特殊要求。在机关工作的公共管理专业人才，直接参与国家法律、法规、制度的制定或执行，手中或多或少都有一定的权力，这就要求公共管理专业人才具有较高的思想政治素质，要有坚定的政治立场和坚定的共产主义信念，要深刻理解党和国家的大政方针、基本路线，并把这些落实到现实工作中去。在活动中要敢为人先，争做创建活动的“标兵”。
（2）职业道德素质。公共管理专业人才的工作性质对其职业道德的要求更加苛刻，作为一名公共管理专业人才要时刻把国家的、社会的、集体的、人民的利益放在第一位，做好人民的勤务员。工作中要做到敬业务实、实事求是、清正廉洁、公正无私、遵纪守法、坚持原则、团结协作、顾全大局。
（3）科学文化素质。公共管理专业人才的工作看似单一工作的简单重复，其实不然。随着时代的进步，社会、经济等大环境的逐渐变化，公共管理专业人才的工作内容也在与时俱进。要想在当前的情况下把工作做得更好，基本的科学文化素质是必不可少的，尤其是语文、数学、英语、政治、历史、法律、经济学、管理学等方面的知识，几乎每个部门的公共管理专业人才都应该掌握。
（4）心理素质。公共管理专业人才的工作必不可少的要与外界的人和事打交道，是否能高质量地完成工作任务，心理素质起着非常关键的作用。总的来说，公共管理专业人才要用一种正常的心态来对待工作。也就是说，不管面对的是什么样的人，都应该保持不卑不亢；不管多么着急的事情，都应该沉下心来冷静处理；不管生活中发生了多么不愉快的事情，都不应该把情绪带到工作中去；不管遇到了多么困难的事情，都不应该退缩。只有这样，公共管理专业人才才能以饱满的热情投身到繁杂的工作中去。
（5）业务素质。各个岗位对公共管理专业人才素质的要求有很大的差异。有些基本的业务素质是每个公共管理专业人才所必须具有的，如哲学常识、经济常识、法律常识、行政管理相关知识、公文写作与处理相关知识以及英语、计算机、电子政务等知识。还有其他涉及各行业、各部门的专业知识、专业技能、行业法律法规、机关业务相关常识等则需要针对具体情况逐一掌握到位。只有全面掌握了这些基础的业务素质，才能更好地为人民群众服务。
三、当前我国公共管专业人才素质现状及培养中存在的问题
我国公共管理专业人才是长期受党和人民教育并在实际工作中锻炼成长起来的社会主义事业建设者，是经过严格考试考核、认真挑选而被录用或转化而来的公共管理专业人才资源。政治强、业务精、作风正是我国公共管理专业人才队伍的主流和共性。在我国，不仅现有的公共管理专业人才资源数量较大，而且每年的上百万的大中专毕业生及军队转业干部，构成了公共管理人才资源的最基本的后备队伍。如此丰富的公共管理专业人才资源储量，在世界各国也都是少有的。然而，从发展的眼光看，我国公共管理专业人才资源也潜藏着危机。
公共管理专业人才资源的学历、知识、专业技能素质是公共管理专业人才资源素质的基本方面，应与其他素质交互作用，才能更好地发挥他们的功能。但是由于历史原因、教育培训经费投入不足、国家总体教育水平不高等多方面因素的制约，一段长时间内，我国公共管理专业人才资源的学历层次总体偏低。根据最近调查数据显示:全国公共管理专业人才资源共530.7万人，其中大专及其以上学历的232.7万人，占总数的43.9%，具有本科学历的52.65万人，占总数的9.92%，具有研究生学历的1.88万人，占总数的0.35%，中专及其以下学历的298万人，占总数的56.1%。从调查的情况来看，公共管理专业人才资源中具有本科以上学历人员所占比例明显偏低，严重影响了公共管理专业人才资源的整体素质。
受财政状况和人口总量的制约，我国政府作为基础性人才资本的投资主体，存在着明显的投资不足，人才资源总量与我国现阶段经济发展的要求明显不相适应，出现供给型人才资源短缺现象。目前，我国义务教育尚未完全普及，高等教育发展处于结构调整阶段，教育经费不足，教师队伍数量短缺、质量偏低。人才资源总量的不足在相当的一段时期内将是一种常态。另一方面，国家主导型的公共管理专业人才资源供给机制，使得我国高等教育所培养出来的人才，在专业、知识结构等方面与社会需求脱节，不能适应社会发展的要求，存在着结构性人才短缺现象。现有政府部门中的“三低一少”(文化程度低、技术等级低、管理水平低、专业人才少)就是具体表现。
我国目前公共管理人才素质培养中一些深层次的矛盾还没有完全解决，在许多方面还存在诸多与社会发展不相适应的地方。需要深入分析问题，剖析原因，做到有的放矢，不断开创我国公共管理人才素质培养的新局面。
（一）论资排辈的用人观念制约着公共管理人才资源的开发
陈旧落后观念对我国公共管理人才资源开发的阻碍作用主要表现为用人上的论资排辈。邓小平同志曾经尖锐地指出:“论资排辈是一种落后的习惯势力”。现实生活中，一些地方或单位，片面强调工作年限和任职长短，以资历取人而忽视人才的实际工作能力。资历固然在一定程度上反映着一个人工作经验的积累程度，但资历绝不等于能力。古人云:“用人之道，当自其壮年心力精强时用之”。人才的开发有很强的时效性，论资排辈埋没了大批人才，造成公共管理人才资源的严重浪费。表现为为官上的“唯官为荣”“进尊退卑”。有些领导干部官本位思想严重，认为只有做官才能体现自己的人生价值，一旦为官，就只能上不能下，虽不称职，却不让贤，使能胜任其职的公共管理人才资源无用武之地，造成人才资源的严重浪费。一些人才甚至受到来自各方排挤、压制，导致人才流失。这种思想还表现在选人用人上的求全责备。金无足赤，人无完人，人才也是优缺点并存，不可能是全才。而一些公共管理领导在选人用人上不是辩证地看待人才，分不清主流和支流，本质与非本质，只要看到缺点，就认为此人不可用，导致公共管理人才资源不能用其所长而被埋没。
（二）只注重使用而忽视培养的用人方式阻碍着公共管理人才资源的开发
随着社会的不断发展、政府职能的转变和管理内容的不断变化，公共管理人才资源的知识也需要不断更新，能力也需要不断提高。而许多管理部门，只注重对人才的使用，让其始终处于热运行之中，而不给其补充能量，不给知识和发展提高的机会，这些都严重打击了公共管理人才资源的工作积极性。尽管我国也制定了公务员的培训规划，但并没有真正纳入国家和地方国民经济和社会发展规划中，使计划难以落实。表现在，一是思想观念落后，没有把公共管理人才资源培训当作开发战略任务;二是投入不足，没有把培训当作“最合算的投资”，来加大财政投入;三是措施不力，重使用、轻培训，使一些公共管理人才资源安于现状，缺乏提高自身文化素质的紧迫感。（三）公共管理制度运行机制的缺失
公共管理专业人才素质现状问题的存在，固然与传统观念的影响、法制规定的粗疏、政府改革的缓慢不无关系，但目前我国公共管理专业人才管理制度中存在着许多影响提高公共管理专业人才素质的环节和因素，也是必须看到的事实。主要表现在:
第一，在选拔任用上，缺乏有效的竞争机制。目前，虽然公共管理专业人才竞争机制己初步建立，但仍未能调动公共管理专业人才的积极性和主动性，究其原因传统的用人标准仍在扮演重要的角色，具体表现在:首先，重资历，论资排辈现象依然存在。其次，重学历，一大批学非所用、用非所学、学历很高、能力平平的人混入国家干部队伍。再次，重关系，领导的意志决定一切，选拔任用中存在个人感情因素，使公开选拔、竞争择优流于形式。
第二，在考核制度上缺乏客观量化的考核标准、科学的考核方法和专业化的考核人员，考核结果还不能做到既起激励作用，又能有力地约束低效率的行为。我国公共管理专业人才考核制度执行中存在的主要问题有:参加考核的人员思想意识模糊，考核主体责任不清，失职失误无法追究；公共管理专业人才考核标准笼统、不明确，科学化、实践化程度低，评价缺乏客观性；偏重定性考核，忽视定量考核，考核方法简单化不科学；考核结果等次少，考核激励作用得不到应有的发挥:考核程序中民主流于形式，损害了考核的严肃性、公平性和科学性。
第三，公共管理专业人才培训无法满足公共管理专业人才个性化的需求，表现在以下几个方面:一是公共管理专业人才培训法规体系不健全。目前，还没有有关公共管理专业人才培训的配套法规，没有制定有关培训的经费保障，施教机构资格认证、培训质量评估以及如何实施初任、任职、更新知识和专业知识培训的具体办法和规定。这些都导致了公共管理专业人才培训工作在很多方面无法可依。二是对公共管理专业人才培训的重要性认识不够。经济全球化进程中的经济管理国际化，高新技术革命带来的信息化和网络化，都对公共管理专业人才的知识结构、管理能力提出了全新的要求，这就需要强化公共管理专业人才培训，提高公共管理专业人才队伍素质。而许多公共管理部门对公共管理专业人才培训的重要性缺乏足够的认识。对受训人员来讲，由于宣传教育不够，约束措施不力，对培训的重要性认识不足，不少人感到培训作用不大，培训与不培训一个样。三是公共管理专业人才培训的内容陈旧、方式和方法僵化。公共管理专业人才培训学习科目的选择余地比较小，培训重点不突出，培训的知识老化，缺乏针对性，理论联系实际不够，知识培训缺乏前瞻性。我国各地的公共管理专业人才培训仍大多采取“填鸭式”的讲授方式，而不是根据公共管理专业人才的不同职位和学历，采取诸如“启发式”、“研讨式”、“角色模拟”、“管理游戏”、“拓展训练”等现代化的教育方式和手段，同时很少采用电化教学等先进手段。
四、解决当前我国公共管理专业人才素质培养问题的对策
作为党政人才重要组成部分的公共管理人才资源，是全面建设社会主义小康社会的重要力量，是构建服务型政府的基础和前提。不断加强公共管理人才素质的培养，构建一个人民满意、信任、拥护的公共管理机构，是摆在我们面前的一项重大而紧迫的任务。
（一）把好入口关，完善考录制度
公开招考公共管理专业人才是为我国人事制度的一项重大变革，同时也是提高公共管理专业人才队伍整体素质的有效途径。但要全面贯彻“公开、平等、竞争、择优”原则，实现公共管理专业人才录用考试的科学性和公正性，还需要从以下几个方面努力：一是扩大考试录用范围。不仅城市户籍的人员可以参加，符合条件的农村户籍人员也可以参加公共管理专业人才的报考，这样才能体现平等竞争的精神。不仅实行“初级公共管理专业人才”的招考，也要实行“中级公共管理专业人才”即副处级至副厅级的招考，以避免政府机关中“论资排辈”的状况，使能者上，庸者下。二是科学设立笔试内容。目前，中国公共管理专业人才笔试重知识轻能力的倾向比较突出，今后应减少或取消主要依靠记忆的公共基础知识考试，强化行政职业能力测试和分析综合能力测试。三是进一步完善面试方法。由于面试的主观性、随意性较大，容易影响面试的客观公正性。所以，为体现“为用而考、考用结合”的原则，公正、客观地搞好面试工作，必须严格选聘、合理配置面试考官，尽快建立一支稳定、公正、高效的面试考官队伍。对面试命题应坚持可考性、可评性原则，防止试题的主观随意性。四是除了笔试、面试以外，还要注重实际操作能力的考评。五是建立完善考录工作的监督制度。把公共管理专业人才的职务空缺和所需的资格条件向社会公开，使符合条件的自愿担任公共管理专业人才的机会均等，任职取舍唯一取决于客观公正的评价结果，从而克服任人唯亲等用人上的不正之风。为杜绝考录过程中的不正之风，应该借鉴国外成功经验，建立考试监督委员会，由人事、纪检、司法部门的人员组成，负责考录工作的检察和监督。建立健全各项考录规章制度，加强对考录工作各个环节的监督，依法惩处考录工作中的违纪违法行为。
（二）完善公共管理专业人才考核制度
1、要制定科学、有效、易行、具体的公共管理专业人才考核标准。以经济、效率、效益为标准，建立具有可比性和可测量性的成本核算和绩效指标体系，量化考核标准，对公共管理专业人才的工作能力和实绩进行比较准确的评估。为此，首先，按照不同的工作和业务进行分类考核有利于考核的科学性。考核时，要体现职位性质和业务要求，不同级别的公共管理专业人才在德、能、勤、绩方面的要求是不同的，如果将公共管理专业人才的考核与不同岗位责任制与目标责任制相结合，那么就能使考核内容具有较强的针对性。其次，按照考核目的分类考核，如年度考核应重点考核实绩与工资奖金挂钩；干部提拔前的考核则应在一贯表现基础上考核其政治素质和工作能力是否适应新职位的要求，这样才能增强考核的有效性。再次，考核标准要定量化，将德、能、勤、绩四个方面分配合适的分值，把无形的工作项目有形化、抽象的考核要求具体化、考核的评比标准数量化，使考核变成一种度量衡，变成公共管理专业人才心目中的天平。
2、公共管理专业人才考核方法应多样化。公共管理专业人才考核坚持平时考核、半年考核与年度考核相结合的方法。平时考核的重点是本职工作进展情况、出勤情况、纪实情况等，采取不定期汇报、查看、评比等方式，将结果记录在册，作为全面量化考核的依据。半年考核的重点是督查、检查、个人对照，看工作任务完成情况，表扬先进，督促后进。年度考核按照职位职责要求，重点是对全年工作任务完成情况进行绩效评估。公共管理专业人才考核坚持定性与定量相结合的方法。要明确定量方法为主，定性方法为辅，“根据不同类别、层次的职位要求，将德、能、勤、绩、廉的各个指标都进行量化，分解为若干要素，并赋予一定的分值和加权系数，然后确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线，加总即得出某一职位的公共管理专业人才的分数，对照相应的等级标准，即可得出被考核人的等次。”实行定量测评不仅能提高考核的科学性和考核效率，而且还可以减少许多人为的矛盾。
3、增加公共管理专业人才考核等次，考核结果的严肃使用。在量化考核的基础上，按照公共管理专业人才的考核分数划分等次，形成优秀、优良、称职、基本称职、不称职等5个等次，并赋予不同等次公共管理专业人才不同的奖惩措施，形成竞争机制和激励机制。“对年度考核确定为‘优秀’等次的人员和‘称职’等次中表现特别突出的人员，给予记功和嘉奖；国家公共管理专业人才连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上层次的，在本职务对应级别内晋升一级；连续两年被确定为优秀等次的人员，可提前具备晋升资格；对确定为‘基本称职’等次的人员可视同称职等次晋升级别和工资，但一年内不得晋升职务，通过诫勉谈话、离岗培训等，促其改正提高；对当年确定为‘不称职’等次的人员，按有关规定降职，工资级别作相应调整，连续两年确定为不称职的，要按规定予以辞退”。
另外，必须加强对考核工作的监督，建立一种考核监控机制，确保考核结果真实、可靠。尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督，即要加强对考核者的考核。
（三）加大培训力度
1、大力开展map队教育，建设专业化公共管理人才队伍。公共管理硕士专业学位(map)教育，是在职公共管理人才资源系统地学习现代公共管理理论，并结合实践提高公共管理水平，加强能力建设，开发公共管理人才资源的重要措施。公共管理硕士专业学位是以公共管理学科及其它相关学科为基础的研究生教育，在知识结构和能力结构上突出两者的结合，重视实际能力与素质的培养，是与我国公共管理人才资源能力建设的目标一致的。开展公共管理硕士专业学位教育，有利于优化公共管理人才资源的学历结构、知识结构和专业结构，有利于建设一支高素质、专业化的公共管理人才队伍，有利于提高公共管理的水平和效率，有利于公共管理人才资源吸收和借鉴国外的先进管理经验。在教育过程中，要确保教育质量。因为是在职教育，政府要为学员营造一个良好的学习环境，如:确保学员的学习时间及经费的投入等等。另一方面，各试点高校要解放思想，转变观念，深化改革，切实搞好人才需求分析，坚持以需求为导向，增强针对性。要按照有关要求统一组织和协调招生、培养、管理等项工作。要建立质量评估制度，研究制定评估标准，确立科学、合理的评估指标体系。要加强管理，向管理要效益，以质量求发展。
2、创新内容和方法，提高教育培训质量。提高质量是教育培训工作的关键。教育培训内容要贴近改革开放和现代化建设，贴近党和政府的中心工作，贴近学员需求，围绕提高公共管理人才资源的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力，适应他们职业发展的需要，确定教育培训的内容和重点，不断提高教育培训的针对性。具体来讲，除了加强世界观、人生观、价值观教育，把提高公共管理人才资源的政治素质和政治鉴别能力放在首位之外，还要注重业务能力的培训。要把那些经济建设中的重点、难点问题和公共管理工作中的重点、热点问题作为公共管理人才资源教育培训的内容。要认真贯彻“理论联系实际，学以致用，按需施教，讲求实效”的原则，及时更新教育培训内容，适应公共管理的需要。在创新教育培训方法方面，要根据不同的对象，采取灵活多样的教育培训方式，积极开展网络教育和远程教育，发挥好中国国家教育培训网的作用。积极采用小组教授式教学、情景模拟和案例教学等现代教育培训方法，增强教育培训的吸引力。要实行教育培训质量评估制度。凡是公共管理部门委托施教机构承办的公共管理人才资源教育培训班，都要进行质量评估。评估的结果，作为评价教育培训施教机构的重要依据，确保公共管理人才资源的教育培训质量。
3、突出培训重点，实行分级分类培训。公共管理人才资源培训的类型总体来说大致有三种:一是初任培训。新录用公共管理人才必须坚持先培训后任职，培训目的在于使之尽快地适应公共管理机关的环境和工作的要求，熟悉公职人员的工作性质，树立良好的道德风尚，提高他们胜任本职工作的能力。二是任职培训。根据所任职务在任职前或后分层次进行培训，使之提高管理水平，尽快适应新职位的要求。三是晋升培训。晋升领导职务的公共管理人才资源，要坚持先培训后任职，使之具有担任领导职务所需要的知识、技能和才干。在培训过程中，要在全员培训的基础上，突出培训重点，特别是要注重高级公共管理人才资源的培训。我国的公共管理人才资源培训要在抓好面上培训的基础上，重点抓好处以上公共管理人才资源的培训和优秀年轻公共管理人才资源骨干的培训。重点抓好
公共管理人才资源的任职培训，提高他们的政治鉴别力和拒腐防变的能力，驾驭全局和战略思维的能力，科学决策和依法管理的能力，统筹协调和处理复杂问题的能力。
4、坚持教育培训与合理使用相结合，健全教育培训激励机制要解决公共管理人才资源参加教育培训动力不足、积极性不高的问题，必须要尽快完善公共管理人才资源教育培训的激励机制，使教育培训与合理使用真正结合起来，切实做到“不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不提拔”。把教育培训期间的学习成绩视为工作成绩，改变“学与不学一个样，学好学坏一个样”的现象。建立以能力和工作业绩为导向的用人机制，引导公共管理人才资源注重自身素质和能力的提升，激发公共管理人才资源自觉学习、积极参训的内在动力，形成自觉求学、竞争参训的良好局面。把任职培训和任职试用期结合起来，凡在任职前没有达到培训要求的，必须在试用期内接受任职培训，否则不予正式任职。实行公共管理人才资源登记制度，加强教育培训证书管理，建立学习档案制度，把公共管理人才资源参加教育培训的情况记入本人档案，作为公共管理人才资源考核和使用的重要依据。
（四）加强实践锻炼
加强实践锻炼是做好公共管理工作的基本要求，“学习、锻炼、提高”是公共管理专业人才成长成才的重要途径。要做到这一点，就得经常深入群众、深入实际，认真调查研究，认真倾听群众的呼声、要求和意见，努力把群众创造的经验总结出来，努力找到解决问题的有效办法并依靠群众解决。把公共管理专业人才放到群众反映强烈、热点难点较多的地方和单位经受锻炼和考验，增强他们为人民服务的宗旨观念和廉洁自律意识。把公共管理专业人才放到群众反映强烈、热点难点较多的地方和单位经受锻炼和考验，可以使他们更多地倾听群众的呼声，了解群众的疾苦，激发造福一方的使命感。通过树立正确的权力观，把人民赋予的权力用于为人民服务，为老百姓多办好事上，不，洁身自好，两袖清风，以一身正气排除各种不利影响和诱惑的干扰，抵御各种不正之风和腐败现象的侵蚀。另外，还应让公共管理专业人才承担某些危难险重的任务和处理某些突发应急事件，培养他们临危不惧、处变不惊的气度和应变指挥能力。
结束语
随着我国改革开放的深入，公共管理必须适应新的形式的发展，这就要求公共管理专业人才必须加强服务意识，必须提高服务能力，必须加强公共管理专业人才素质的培养，只有这样，才能在跟上时代潮流发展的脚步。
摘要：在公共管理服务构建的各种要件中，公共管理人才资源开发是影响公共管理服务构建的关键因素。公共管理人才资源是国家公共管理的具体执行者，他们的政治水平、业务素质、知识结构、道德水准关系到公共管理的效率。加强对公共管理人才资源进行开发，是公共管理机构为社会提供各种优质服务的前提和基础。然而，因为用人机制欠完善，我国目前公共管理人才资源状况还不容乐观，特别在公共管理人才资源学历、知识结构、应变能力、科学合理化配置等方面还存在诸多不足，这些因素严重制约了公共管理服务的构建。本文深入分析其原因，从加强教育培训、人才考核制度、加强锻炼等方面，提出了公共管理专业人才素质培养的有效途径。
关键词：公共管理；素质培养；培训
参考文献
[1][澳]欧文•e•休斯：《公共管理导论》，北京:中国人民大学出版社，2002年版。
[2]陈振明：《公共管理学》，北京:中国人民大学出版社，1999年版。
[3]张康之，马蔡深：《公共管理导论》，北京:经济科学出版社，2003年版。
[4]张康之：《寻找公共行政的伦理视角》，北京:中国人民大学出版社，2002年版。
[5]张康之，张璋：《公共行政学》，北京:经济科学出版社，2002年版。
[6]张钢：《公共管理学引论》，杭州:浙江大学出版社，2003年版。
[7]赵景来：《新公共管理若干问题研究综述》，载《国家行政学院学报》，2001年第5期。
[8]陈振明：《公共管理兴起的范式与特征》，载《中国人民大学学报》，2001年第1期。
[9]陈庆云：《公共管理研究中的若干问题》，载《中国人民大学学报》，2001年第1期。
[10]陈振明：《转轨时期政府公共管理面临的挑战》，载《特区理论与实践》，1998年第11期。
管理人才培养篇8
随着中国服装业的发展、人才需求的变化以及国外高等服装教育的影响，服装营销管理专业人才培养开始引起国内服装教育界的关注。服装营销管理专业设置、人才培养目标的确定、培养体系的构建等方面都处在探索阶段。
一、服装营销管理核心内容与相关专业开设现状
1.服装营销管理核心内容与专业界定
在中国教育部颁布的本科专业目录中并没有服装营销管理专业，因此在国内它只能以专业方向的形式出现,而在国外两者皆有。通过对美国高等服装教育的研究，可以看到：主流的服装营销管理专业（方向）名称都冠以“merchandising”。美国市场营销协会对该词的定义是：以能最佳服务于实现营销目标的地点、时间、价格以及数量来行销特定商品和服务的规划。“merchandising”作为理论时，主要被翻译成“商品企划”或“商品策划”，作为专业名称则一般翻译成“营销”或“营销管理”，它的核心内容包括针对服装制造商的“商品化的产品计划”以及针对服装零售商的“商品采购或配货计划”。主流的服装营销管理专业（方向）重点培养买手、零售管理、商品企划师、视觉营销师、产品经理、店铺经理等专业人才。
2.美国开设服装营销管理专业的院校
国内高等服装教育本科层次的服装营销管理专业方向，主要设置在服装设计与工程（以下简称“服工”）专业以及艺术设计专业当中。目前，国内开设该专业方向的院校仅十余所，其中包括：浙江科技学院服工专业设置服装营销管理方向、东华大学服工专业设有服装营销与管理方向、浙江理工大学艺术设计专业设有服装设计与营销专业方向。美国开设服装营销管理相关专业的院校有百余所，如纽约时装学院设有时装营销管理专业、伊利诺斯州立大学服装营销与设计专业设有服装营销专业方向、爱荷华州立大学服装营销、设计和生产专业设有营销方向。
二、顺应服装业发展，加快建设服装营销管理专业
目前，国内服装品牌与国际服装品牌同台竞技时，在品牌优势、商品企划、设计开发、营销模式等诸多方面都处于劣势。全球采购、快速时尚也都进一步强调人才的专业素养，缜密的计划和强有力的控制显得格外重要。比如，美国的成衣品牌公司服装产品开发团队一般由商品企划师、设计师、技术设计师、工艺师等组成，而国内大多企业都缺乏这样的岗位细分。服装产品开发的新模式、服装商品企划的科学性都需要“具有国际视野，对时尚与商业敏感、对服装商品熟悉，能运用经济与管理工具进行定量分析和科学预测”的服装商品企划人才来支撑。从服装零售业来看，竞争的新形势对买手、零售管理等人才的质量提出了更高的要求。
此外，在教育层面作横向比较，可以看到欧美发达国家非常重视服装营销管理专业教育，这也应引起教育界的高度重视。服装产业的结构调整和提升、服装业重心转移正在加快，从低端产品的制造加工到品牌运作，从生产制造中心走向设计开发与营销贸易中心都是必然趋势。高等教育的前瞻性需要改革现有服装专业体系，增设服装营销管理专业方向并加快专业建设。
三、构建多学科交叉体系，实施文理兼招政策
1.构建多学科交叉的服装营销管理专业体系
服装营销管理专业方向以培养复合型人才为自身特色，这就需要服装学、经济学、管理科学与工程等学科打破条块分割，实现知识体系的渗透和融合，构建新的专业体系。在构建过程中，首先要对学科知识体系进行梳理，然后从实际出发寻找准确的学科交叉点。服装营销管理的专业基础是服装学，这既是专业的立足之地，也是特色之处。服装学科基础的梳理要围绕两个系统：产品/商品属性系统与衣生活系统。服装学科基础课程主要包括：服装历史与文化、服饰美学、服装色彩、纺织品与服装材料、服装产品分析等。由于服装商品企划越来越注重市场以及销售信息的定量分析，服装学与经济学的交叉需要引入的经济学类课程包括：微观经济学、宏观经济学、会计学、统计学、经济法等。服装零售管理、服装市场调查与预测、服装品牌管理等则是服装学与管理科学与工程的交叉。新晨
2.围绕人才培养目标实施文理兼招政策
国内高校服工专业主要招收理科考生，艺术设计专业服装设计方向招收艺术类考生。开设服装专业的主要院校，除东华大学外，服工专业都不招收文史类考生。出台这种政策有多方面的原因：纺织科学与工程作为主干学科；定位于工科培养，授予工学士学位；课程体系中设置有一些理化课程。但是随着高等服装教育的发展，服装本科教育对人才培养模式进行了改革，高层次应用型人才培养模式成为主流，能力本位得以重视。尤其对于服装营销管理专业方向，原先的理化课程大幅删减，人才培养体系完全适合文理兼招。进一步看，随着高校招生体制改革的深入，高校招生也面临着竞争，多渠道多类别招生刻不容缓。调查显示，许多文科考生对时尚业、服装业有着浓厚的兴趣，但是缺少相应的招生专业。实施文理兼招可以更好地吸纳有志于服装营销管理职业的考生，有利于培养出热爱本专业的优秀人才，也可以为服装业输送各有侧重的服装营销管理专业人才。
参考文献:
[1]李俊:服装商品企划学[m].北京:中国纺织出版社,2005.1
管理人才培养篇9
关键词：成人高等教育；管理类人才；人才培养模式
中图分类号：G720 文献标志码：a 文章编号：1009-4156(2012)04-039-02
目前，我国成人高等教育管理类人才培养模式存在下述问题。第一，成人高等教育管理类人才培养整体优势不突出。无论是成人高等教育管理类人才培养目标，还是招生模式、教学模式、质量评估体系等，都没有体现和发挥成人高等教育管理类人才培养的特色和优势。第二，成人高等教育管理类人才培养的特色不明显。目前，陈旧、固化的人才培养模式，使成人高等教育管理类人才培养既没有与普通高等教育相区别，也没有与成教其他人才培养相区别，已经无法满足社会或市场对成人继续教育和管理类人才的需求。第三，成人高等教育管理类人才培养模式单一化。单向度的知识传输教学模式、单一的“唯学历”管理类人才培养模式，已经不适应差异化的成人高等教育需求。第四，成人高等教育管理类人才培养缺乏地方特色。国家主导下的成人高等教育往往忽视地方特色和差异化。
一、成人高等教育管理类人才培养模式存在问题的原因
1.新时期成人高等教育定位偏差
我国成人高等教育一直以来扮演着为成人提升学历的重要角色，为我国经济发展和人力资源的提升作出了巨大贡献。提升学历的使命自然要求相应的以提升学历为核心的招生模式、教学模式、考核与评估模式。但是，随着普教规模的扩大和大众化，学历的追求已经不是成人参与高等教育的唯一追求了，甚至不是其追求的目标了。为了获得新的生命力，成人高等教育面临着重新定位的选择，其人才培养模式已到了非创新不可的时候。
2.成人高等教育管理类人才培养目标模糊
只有明白了成人高等教育应培养出怎样的管理人才，才能确定其人才培养的目标。目前，成人高等教育对管理类人才的培养目标既没有与其他人才的培养目标相区别，也没有与普教的管理类人才培养相区别。主要原因是，没有结合时代特征与市场需求，针对成人管理者进行培养目标的确定。在不明确服务对象的需求、社会对管理者的真正诉求的情况下，盲目制定的人才培养目标，只能是没有特色、模糊、缺乏引导性的。这样必然会使成人高等教育管理类人才培养失去特色和优势。
3.成人高等教育管理类人才培养模式创新的动力不足
人才培养模式的创新是时代的要求，是成人高等教育服务社会和发挥优势之所在。然而，终身教育的理念和学习型社会的要求并没有促使我国成人高等教育自觉、自主地创新，主要原因是其自身的创新动力不足。这一不足具体体现为相关政策导向滞后与僵化。长期以来的“国家中心主义、效率中心主义和经济中心主义”的政策价值取向，不利于成人高等教育公平竞争，导致其忽视自我特色，丧失自主创新的动力；忽视受教育者权益的保护和学习者主体性特征。创新的激励不足；长期对普教模式的复制以及对国家和政府主导的自上而下的改革模式的被动适应，导致基层学校依赖性较强而创新思维不够。
二、解决成人高等教育管理类人才培养模式问题的对策建议
1.促进成人高等教育的定位与转型
在终身学习理念指导下，新时期的成人高等教育不再只是与普教在同一轨道上的高等学历教育，而是拥有了更广阔的发展空间，应成为实现学习型社会的不可缺少的教育体系。在知识经济时代，教育不再是一次性的。由于知识的不断更新与整合，素质和能力更显重要。“活到老学到老”已成为时代的共识，成人的继续教育市场将是巨大的。成人高等教育在近几年来的艰难生存中，应该反思自身的优势与机遇，紧跟社会需求与时念，重新定位与转型。成人高等教育应该为社会上所有需要不断“充电”的成人提供服务，无论是学历或职位的提升，还是岗位转变或个人精神满足。因此，其在培养目标上要实现由学历教育向职业化教育的转变，由注重基础知识传授向素质与能力培养转变；应探讨大规模量身定做的、体现个性化服务特征的教学模式，既满足个体的特定需求，又符合效率原则；质量评估要多元化，真正使成人高等教育成为高等教育的重要组成部分，促进成教与普教在不同的轨道上齐头并进，相得益彰，为我国人力资源开发作出贡献。
2.明确以素质与能力为核心的人才培养目标
成人高等教育管理类人才培养的对象，是在各种管理岗位上的成人或即将进入管理队伍的成人。他们有一定的知识基础、管理经验或社会实践经验，尽管其层次不一，选择继续教育的动机多样，但不能是没有目标的教育。只有寻求共性，统一人才培养目标，才能保证质量。我们认为，新时期管理人才主要分为两类：一类是提高生产效率的专业型管理人才(硬专家)，他们在组织中处于管理的中层和基层；另一类是在降低交易费用方面体现高效率的人才和处理不确定性并决定组织的边界的人才(软专家或企业家)。“企业家的职能是组织知识人之间的合作和创新”。他们的主要区别是素养和能力的差异，这种差异可能是经验和阅历造成的，也可能接受教育的程度造成的。在科学时代，我们可以认为，不论什么原因，这种差异可以通过自我反思和不断学习而得到缩小，这就是成人高等教育魅力之所在。无疑，成人高等教育管理类人才培养目标，是不同层次的管理者的素养与能力的提升。在不确定性增加的知识经济时代，决定管理绩效的管理素养为道德素养、信息素养与人文素养的综合；决定管理绩效的管理能力，主要体现为人际交往协调能力、知识的整合与创新能力、在复杂变化环境中判断力和领导力。因此，新时期成人高等教育管理类人才培养模式创新，应以培养这些综合素养和能力为核心。
3.理顺各种关系，获取培养优秀管理人才的教育资源
人才培养模式的创新，必须有优质的教育资源的保障，否则，任何理念和设想都只能是纸上谈兵。管理类人才是实践性极强的应用型人才，以素质与能力提升为核心的成人高等教育管理类人才培养，首先，要扩充优质的双师型教师资源。他们理论深厚，管理能力突出，拥有丰富的管理资源。他们既具有深厚的教育与管理理论，又具有丰富的管理经验；既能理论与实践相结合，不断创新教学模式，又能深入浅出，为学生提供个性化的指导和实践机会。其次，它是锻炼能力和提升素质的实习场地和实验室保障。以教室上课为主的教学只能满足知识的灌输和传授，而能力和素质的提升需要从实践中获得。建立自己固定的实习基地和实验室，为学员提供优质的锻炼环境，是保证人才培养质量的另一关键因素。最后，争取地区各组织的支持，建立人才培养合作关系，以不断获得优质的生源和人才培养所需的锻炼机会。因此，成人高等学校在管理类人才培养上，要积极主动地处理好与当地政府、企业的关系，构建与当地组织共生的发展模式，从当地组织中获取优质的师资和源源不断的生源，获取锻炼人才的场地和机会，获取发展的资金和创新的理念。
管理人才培养篇10
关键词：独立院校；人力资源管理人才；职业素质；培养
中图分类号：G647文献标志码：a文章编号：1673-291X（2017）01-0139-02
一、独立学院人力资源管理人才培养在促进教育事业发展方面作用巨大
1.独立院校的概念。独立学院是由国家教育部审批，由普通本科高校与社会力量（包括企业、事业单位，社会团体或个人和其他有合作能力的机构）合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构。独立院校有自己的法人资格，可以颁发自己的学历证书，有自己的独立校园，独立的财务核算，拥有较为雄厚的社会资源，同时具有企业与公办高校的相关特点，但又与公办教育机构有很大的不同。独立院校身上更多体现的是企业的性质，而非事业单位的特性。
2.人力资源管理管理者对于企业重要意义。人力资源管理者是指在企业从事人力资源管理方面工作的人员。具体来说，所从事的工作包括企业的人力资源的规划、人员的招聘、绩效的考核、岗位分析、员工的培训与开发、薪酬设计、员工的职业生涯规划等。人力资源管理者所从事的工作对企业有非常重要的作用，人力资源管理人员改善企业的日常管理，降低企业成本，提高企业的竞争力，同时增进企业内部凝聚力。人力资源管理者除了对于企业内部具有降低企业成本，增进企业内部凝聚力的作用外，人力资源管理者的职业素质也对外影响着企业。
人力资源管理者就等于员工公司的一张名片，人力资源管理者的职业素质和形象，时刻代表着企业的形象，反映出企业的文化以及公司的实力水平。良好的职业素质和形象将会是对企业很好的宣传，同时也是对企业精神面貌，企业竞争力的体现，将会给企业带来许多的竞争优势。企业人力资源管理者的职业素质，直接影响着企业员工的职业素质，公司的员工都要经过人力资源管理者的招聘甄选进入公司。招聘和甄选的科学化程度往往都由人力资源管理者的职业素质所决定，人力资源部作为公司的核心部门，在公司中有着举足轻重的地位，员工谈吐、举止、穿着等都会影响着整个公司员工的行为。
3.独立院校在培养人力资源管理者所起的作用。由于多数三本院校建校时间短，硬件设施和软件设施方面，相τ谥乇驹盒6蓟褂幸欢ǖ牟罹啵学生的素质也参差不齐。以四川大学锦城学院为例，锦城学院作为独立院校中的典型代表，具有很多独立院校的特点。独立院校以培养“实用型”人才为主，培养的是“经世致用”人才，实战性比较强。同时，独立院校的学生在工作中表现出极强的自信，实际操作能力非常强，深受用人单位的喜欢。在很多的岗位竞争中，独立院校的学生不一定比重本二本院校的学生差劲，相反，由于具有较强的职业素养、实际的操作能力，在竞争中，独立院校的学生都能占据很大的优势。
独立院校所培养的人力资源管理者的职业素质直接影响着企业人力资源管理者的职业素质，从而影响到整个企业的员工的素质。人力资源管理者的素质就是企业的名片，时刻代表的是企业的形象。那么要提高人力资源管理者的职业素质，就应该在学校里培养人力资源管理者的职业素质。加强职业塑造，使人力资源专业的学生真正从学生转变为职业者。
二、调查结果及分析
目前，笔者对锦城学院三个年级230名（大三76名，大二75名，大一79名）人力资源管理专业的同学进行了调查，调查结果如下：
1.关于人力资源管理者应该具有的职业形象，有57.39%的人认为人力资源管理者应该经常着职业装，人力资源管理是一个非常职业的职业。由此可见，人力资源管理者的职业形象已经深入人心。
2.关于人力资源管理者具有哪些特点的时候，83.6%的人都选择了知识丰富，办事能力强，机敏，干练，具有较强的管理和协调能力。这说明，人力资源管理者在大家心目中是一个博学多才、精明能干的人。
3.关于人力资源管理者所从事的工作内容方面，有16.09%的人认为人力资源管理者所从事的是纯管理工作，而有83.91%人认为人力资源管理者所从事的工作具有技术与管理的双重性。人力资源管理工作的复杂性与多样性，使得人力资源管理者既要懂得管理工作也要具有实际的操作技能。
4.专业技能和管理能力的比较方面，有30%认为作为人力资源管理者而言，管理能力要比专业的技能重要，而有64.35%的同学，认为作为人力资源管理者应该同时具备管理能力和专业技能，两者同样重要。
5.人力资源管理者被认为具有高素质、多学多才、“一专多能”的人才。有44.35%的同学认为人力资源管理者的知识技能结构应该是“t”，即自己在某一些方面有较强的专业深度，又在其他知识方面具有一定的广度。有51.3%的同学甚至认为作为人力资源管理者的知识技能结构应该是“十”字型，即具有多方面的知识，同时在很多方面具有专业性的研究。这说明在人力资源管理者专业同学的心目中，人力资源管理者即是“通才”又是“专才”。可见，对人力资源管理者的知识和技能要求非常高。
6.调查中发现，有148名同学表示对目前的人力资源专业的发展不满意。只有35.65%的同学表示满意，满意度不到一半。从中我们可以知道，独立院校人力资源管理人才在培养方面还存在一定的问题，很多人力资源管理人才的培养模式还没有得到充分的挖掘。
7.在对职业着装以及职业礼仪方面的调查结果是：48.26%的同学表示到目前为止，没有职业套装，但懂得相关的职业礼仪；30%的同学表示，没有职业套装，更不懂得相关的职业礼仪；10.43%的同学表示有职业套装，但是不懂得怎样打领带，鞋袜怎么样搭配等相关的职业礼仪；只有11.3%的同学表示有职业套装，懂得相关的职业礼仪。由此可见，目前的人力资源管理专业的同学在职业礼仪方面还存在很多的问题，很多同学还没有意识到未来自己所从事的职业对职业礼仪有多么的重要，以及很多同学还没有为“职业人”做好准备。
三、独立院校在人力资源管理人才培养方面的措施
1.加强实际操作技能训练，培养“实用型”人才。独立学院的“实用型”人才的培养离不开实际操作的训练，特别是对于人力资源管理人才的培养，更应该加强实际操作技能的培养。由于人力资源管理工作的多样性和工作的复杂性，使得人力资源管理者不单是从事管理工作，更多的是从事技术操作和管理相结合的工作，特别是对于应届毕业生，要想在众多的竞争者中脱颖而出，必须要具有较强的实际操作能力，成为真正“实用型”人才。
2.培养“一专多能”，塑造知识技能“t”字型人才。人力资源管理者属于高素质，高技能，高知识的人才。要做好人力资源管理工作，必须要求人力资源管理者具有“一专多能”，成为“t”字型人才或“十”字型人才。不仅要懂得人力资源管理方面的知识，还应该懂得和了解其他方面的知识，拓宽自己的知识面，形成知识的广度。既要掌握管理的理论知识，也要有其他方面的知识基础。然后结合自己本专业的实际操作技能，形成知识的深度，从而把自己打造成为“一专多能”“t”字型或者“十”字型人才。
3.对人力资源管理人才进行职业礼仪素质的系统教育。人力资源管理者不仅是做好企业内部的人力资源管理工作，更多的时候，人力资源管理者是企业的一张名片，随时代表着企业。所以，企业不仅需要具有实际操作的人才，对于人力资源管理人员，企业更需要的是具有^强社交礼仪，具有较强的职业礼仪素质的人才，能够代表企业，代表公司与外界和公司员工进行接触。由此可见，一个人力资源管理者的职业礼仪非常的重要。独立院校所培养的人力资源管理人才应该具备较强的职业礼仪素养，但是很多独立院校并没有专门开设相关的课程，对学生进行系统的培训学习。或者有的独立院校在大三的时候开始相关的职业礼仪课程，使得学生在毕业之前懂得相关的职业礼仪。目前，独立院校的人力资源管理人才的职业礼仪培养课程应该开设和提前，最好是在大学一年级的时候。因为职业礼仪不单是要懂得，而且要将礼仪形成一种习惯，在学校里面的时候就养成“学礼、知礼、懂礼”的习惯。把职业礼仪的素养从大学开始培养，从而在走出校门的时候，就已经成为应该具有良好职业礼仪习惯的人才。在就业的时候，更容易受到企业的青睐。