职业卫生培训心得体会篇1
关键词：职业安全培训美国职业安全与健康管理局oSHa
1970年12月29日，随着美国职业安全与健康法案（occupationalSafetyandHealthact）的颁布实施，美国成立了职业安全与健康管理局（oSHa），其隶属于美国劳工部，是具备独立地制定职业安全与健康标准，并对职业事故拥有裁决权，以减少职业场所伤亡率和职业病为目的的联邦政府机构。oSHa的职责除了制定和推行行业职业健康和安全标准以外，提供教育和培训、信息咨询，推动各州制定其职业安全和健康计划也是其重要职责之一，其很多经验与做法值得我们借鉴。
oSHa的培训课程计划分为三类，外展培训课程主要面向雇主和员工，内部培训课程主要面向联邦和各级政府官员，苏珊哈伍德培训资助计划则主要资助非盈利组织用以发展职业卫生材料和培训课程。三种培训计划覆盖了从社区到企业，从雇主、雇员到政府官员，从潜在就业者到危险环境工作人员，完全覆盖了职业安全可能涉及到的人群。
oSHa外展培训计划主要为雇主和员工提供职业安全培训，以帮助他们识别，避免，治理及预防工作场所所存在的安全和健康危害，同时可提供关于工人权利、雇主责任，以及如何进行投诉等方面的信息。自1971年开始实施，oSHa外展培训计划得到了迅速发展，它通过培训培训师其后授权培训的模式扩大了计划的覆盖面，提高了培训的便利性，在2005至2010年度期间，有超过3.5万名雇员通过该计划得到了职业安全知识的培训。oSHa鼓励经授权的外展训练机构把他们的培训资质、培训课程目录及培训计划在网站上，雇主和雇员们可通过邮编在网站上查找住址附近的培训点，选择合适的机构来进行培训。培训的课程一般分为10个学时课程及30个学时的课程两种。10学时课程适用于入门级工人，而30小时学时的课程更适合高级管理者或负责安全管理的雇员。通过外展培训，职业安全与卫生管理局可确保工人更了解工厂危险源和他们的权利，并有助于提高生产力。
oSHa下设的培训机构教育中心oti，是一家由oSHa授权的全国性的非盈利机构，其主要功能是为联邦政府、各州官员以及其他联邦机构人员提供关于职业健康和安全的合规培训，并代表oSHa为公众，工会组织，企业管理者及监督员提供职业健康安全培训。课程包括oSHa标准、外展培训课程培训师课程及其他升级课程。
苏珊哈伍德培训资助计划自1978年以来已培训了超过180万名工人。oSHa通过该计划为非营利组织提供资金以发展职业安全和健康培训材料和培训计划。苏珊哈伍德培训资助计划的重点是为提供工人和雇主的培训和教育，以帮助他们识别，避免和预防工作场所存在安全和健康危害，并告知雇员和雇主根据“职业安全与卫生法”他们各自所应拥有的权利及所应承担的责任。目标受众包括潜在雇员，受教育程度较低的人员，和高危险行业的工人。该计划基金主要来源于国会的拨款，以竞争的形式向非营利组织提供。基金每年划拨一次，每次划拨的基金方向都不尽相同，主要集中在组织能力建设，特定主题培训及培训材料的开发等方面。
除了教育与培训之外，oSHa每年为企业提供综合资讯服务，咨询内容包括工作场所危险源普查、企业职业健康和安全管理体系的全面评估等。在帮助雇主辨识和纠正工作场所的危害因素的基础上，oSHa提供的免费资讯服务可协助企业制定及推行工作场所职业安全和健康管理体系，以此来加强对职业病的预防。咨询服务主要服务于危险因素较多，规模较小的企业，一般是250人以下的工厂或总人数少于500人的连锁集团。该服务主要通过州政府聘请的职业安全和健康顾问具体推行，费用由oSHa提供，雇主完全免费。雇主不会因现场咨询服务时发现的严重危害受到警告或处罚，而只需要在规定的时间内完成整改即可。整改完毕后，如企业达到了职业安全和健康达标表彰计划（简称SHaRp）的要求，即可获得1-2年的免税作为奖励。若规定时间没有有效地整改完毕，顾问会将具体情况汇报给oSHa执行部门，以采取进一步的措施。
职业卫生培训心得体会篇2
关键词：铁路；职业卫生；探讨
【中图分类号】R135【文献标识码】B【文章编号】1674-7526（2012）12-0467-02
随着市场经济体制和现代企业制度的逐步建立、随着卫生体制改革和政府职能转变，企业职业病防治机构和职业卫生工作队伍发生了很大变化，许多原来隶属于企业的医疗机构逐渐脱离了企业管理并完全社会化，失去了原来承担的企业职业病防治工作职能，南昌铁路卫生监督所和疾病控制所目前仍然隶属于企业，如何进一步做好企业职业卫生工作，加强职业卫生管理，我们做了一些有益的探讨，我们的做法是：不等不靠，创新思路，苦练内功，做大作强，立足企业，服务社会，协调关系，共促发展，使企业职业卫生工作再上新台阶。
1齐抓共管，形成合力
南昌铁路局在岗员工8万余人，其中接触职业病危害因素2万余人。铁路运输生产职业危害因素有粉尘（矽尘、煤尘、焊接尘等6种）、毒物（锰及其化合物、铅及其化合物、一氧化碳、强酸、强碱、等30余种）、物理因素（高温、噪声、振动、辐射、高低气压等）煤尘、焊接尘等6种）和生物因素等。面对这样一个人数多、工种多、职业危害因素复杂的特大型企业，我们要协调劳动、安全、环保、工会、卫生、企业主管部门等多个部门。经过多年努力，我们已建立独具铁路局特色的，行之有效的职业卫生相关部门合作模式。即职业卫生工作业务管理隶属于铁路局疾病控制所、行政监管归口为劳动和卫生处（卫生监督所），接受铁路局工会的全程监督和铁路局安监处的技能鉴定、组建以各二等站段单位安全环保科为结点的动态职业安全卫生管理网络，并促使铁路局依据《职业病防治法》出台了铁路局《职业卫生管理暂行规定》、《健全职业卫生档案管理规定》、《职业病防治管理程序》、《铁路职业危害作业点划分与统计原则》、《铁路职业危害作业人员职名分类》和《重特大职业中毒事故应急处理预案》等重要职业卫生工作文件。做到以制度来规范铁路局员工和用人单位的职业病防治行为，依据职业卫生工作程序文件积极参与铁路局“职业安全健康体系”的专业审查和内部审查工作，将职业病防治工作纳入铁路局安全生产范畴。
通过一系列管理制度的出台和有效实施，多个职能部门形成合力，互相配合，齐抓共管，又有所侧重，使铁路局职业卫生工作呈现出有章可循、有规可究的发展态势。为此，铁路局领导层已把“铁路局接触有毒有害因素职工的健康监护”作为铁路局十件实事之一来抓，并在铁路局职工代表大会上以行政工作报告的方式加以承诺，企业职业卫生工作迈上新台阶。
2职业卫生实行全员培训
首先是开发领导层我们每年举办企业领导人职业卫生培训班，我们用国家和地方政府的法律、法规及自己的工作业绩去开发领导层。2002年5月1日，《职业病防治法》在我国正式实施，我们及时向铁路局领导进行了专项汇报，就铁路局现状、未来及实施意见进行说明。在铁路局领导的支持下，专门举办了各二等站段主管职业卫生、安全、环保的站段长、科长参加的《职业病防治法》培训班，对他们进行集中脱产培训。并以此为契机坚持每年在职业病防治法宣传周为企业领导人举办职业卫生培训班，并扩大培训对象，从段领导到主管职业卫生、安全、环保的专干和班组长。而且培训场所从一般的教室到多媒体多功能厅，培训时间从每期1-2天增加到3-4天。培训内容从单纯的职业病防治法扩展到职业病防治法法规、职业病防治知识、现场急救知识。专项培训经费从几千到几万。仅2011年度，企业领导人职业卫生培训班125人，通过3天紧张的学习培训，全部通过了考核。
其次是开展专业讲座选派职业病防治副主任医师职称以上的专业技术人员4-5人，组成职业病防治知识讲师团，利用工人下班时间，深入到铁路局各二等站段现场单位，为职工举办职业卫生知识、现场急救、健康保健知识讲座，解答职工的疑问，帮助职工解决一些健康问题，深受职工的欢迎。举办职业卫生知识、现场急救、健康保健知识讲座73期，仅2011年就培训职工9200余人。
第三是利用现场单位自身的宣传媒介利用班组学习阵地，各种媒体（铁道电视节目、铁道报）有针对性地重点介绍宣传职业卫生知识。并把住就业前培训关口，凡是新进铁路的大学生、退伍军人、临时合同工，一律要进行上岗前职业性健康检查和职业卫生知识培训。
总之，通过各种方式，达到了铁路局全员培训的目标。大张旗鼓的搞铁路局职业卫生培训，目的有两个，一是完成法律赋予我们的工作任务；第二就是通过铁路局职业卫生培训，让更多的领导、职工掌握更多的职业病防治知识和保健知识，让更多的领导、职工理解认同我们的事业，知道我们工作对他们的重要性，他们的健康少不了我们这群健康卫士。这样，既宣传了职业卫生知识，又宣传了我们这支队伍，树立了形象。
3心系职工，深入一线，多办实事
我们本着“您的健康，我的责任”的服务理念，改变“一调查，二检测、三体检”传统的职业卫生工作模式，主动深入生产一线，为企业解决问题，为职工排忧解难。以下是近几年我们做的几件实事，得到企业和员工的欢迎和认同。
1）机车乘务人员职业健康检查铁路机车乘务员作为一个特殊群体，其心理、个性和智力均应有一定的要求。2011年对辖区内3970名机车乘务员进行职业健康检查，禁忌症检出率1.25%，通过对铁路机车乘务员生理指标、心理素质、视听检查，排除职业禁忌症，为铁路选拔了合格的机车司机，因职业健康原因导致的行车安全事故逐年下降，保障了运输安全和促进了效益增长。
2）铁路高温露天人员职业健康检查每年5-6月对辖区23个单位的高温露天作业人员约1万余人进行职业健康检查。2011年参加体检25单位，体检率均达97.6%，禁忌症检出率1.91%，医学观察检出率3.88%。并在高温期间坚持对禁忌症暑期调离进行追踪管理，同时落实安排好医学观察人员的健康监护，确保职工的暑期劳动安全。
3）职业危害因素监测对辖区涉及职业危害因素21单位的60个场所实施监测，并进行分类分级管理，其中：化学毒物因素危害的场所29个，物理因素危害的场所31个。通过监测数据分析和监测结果通报，为用人单位改善劳动作业环境和加强个体防护提供科学指导，保护了职工的身心健康。
以上实践表明只要转变观念，求真务实，积极主动为企业办实事、办好事，积极支持企业社会效益和经济效益的提升，职业卫生工作大有作为。
4不等不靠，做大作强，面向未来
苦练内功，抓好职业卫生队伍自身建设，与科研单位合作出成果，充分发挥已取得的“职业健康体检”和“职业卫生技术服务”两项资质，立足铁路，面向社会，面向未来拓展服务市场。这是铁路职业卫生工作适应新形势发展的关键环节。
要使职业卫生工作适应当前形势的发展，就必须苦练内功，我们始终坚持“软”“硬”二手抓，只有具备高素质的人才队伍和一流的仪器装备，才能使我们的职业卫生工作在市场经济中发挥更大的作用。我们通过各种渠道，每年投入一定的资金进行业务培训和仪器更新，2008-2011年我们陆续添置了B超、全自动血压计、进口全自动心电图机、原子吸收分析仪、听力测定仪等仪器。我们采取请进来，送出去相结合的办法，把外面的专家请进来，指导我们开展工作；把有培养前途的年轻业务骨干送出去，学习外面的先进技术。通过“请进”与“送出”，“自学”与“督学”相结合，使我们的业务水平不断得到提高。
职业卫生培训心得体会篇3
美国工业卫生人才培养概况
美国工业卫生人才教育与培训项目包括专业培训、研究生项目、继续教育（短期课程）等。工业卫生专业学校课程通常颁发理学硕士（masterofScience）或者公共卫生硕士学位（masterofpub-licHealth）。同时，美国国家职业安全与健康研究所（nioSH，nationalinstituteofoccupationalSafetyandHealth,）的教育资源中心（educationalResourceCenters）提供了多学科和单学科的教育培训。美国国会于1976年授权nioSH建立最多达20个相关教育资源中心。而在专业培训学校，要想获取工业卫生专业学位，需要2年的基础课教育和2年的专业教育以及2年的专题研究；之后，可以获得以下几个学位之一：理学博士学位、工学博士学位、公共卫生博士学位、职业健康博士学位。
1美国工业卫生教育机构
美国大学中授予工业卫生及相关学位的有很多，其中不少都设有国家职业安全与卫生研究所（nioSH）的分支，因此就读工业卫生的美国学生大多都可以获得nioSH的奖学金；这些学位从学士学位、硕士学位到博士学位。例如，美国南部职业健康安全中心（DeepSouthCenterforoccupationalHealthandSafety）的阿拉巴马大学伯明翰分校工业卫生专业、职业安全健康管理局培训机构（oSHatraininginstituteatUCSDextension）的加州大学圣地亚哥分校工业卫生项目、华盛顿大学的环境健康专业（Universityofwashington-Dept.ofenvi-ronmentalHealth）、俄克拉何马州立大学的环境健康和安全专业（oklahomaStateUniversityenvi-ronmentalHealth&Safety）、宾州州立大学的工业卫生和安全项目（pennStateUniversityindustrialHealth&Safetyprogram）、加州大学欧文分校的职业安全项目（UniversityofCalifornia-irvineoccu-pationalSafetyandHealthCertificateprogram）等。同时，美国大学还有为在职人员提供的工业卫生相关的认证培训。美国工业卫生协会与高校合作通过网络开展远程教育，组织会议交流以及采用面授等形式开展工业卫生培训。这些培训的特点是注重实践，通常要求受训者到达现场进行考察，并进行专题讨论。美国工业卫生协会等各大工业卫生组织会定期举办博览会，邀请各地乃至全球的专家开展论坛、讲座进行交流，并且有大量工业界的代表参与。美国在工业卫生人才培养上投入很大的人力和财力，使得美国工业卫生的职业培训和研究一直以来得到了长足的发展。
2工业卫生专家认证
工业卫生人才是致力于保护人们在工作场所的健康和安全。在美国，成为工业卫生专家的要求相对较高。一个工业卫生专家需要具有工程、化学或者物理的本科学历背景，亦或是与生物或与人体相近的专业，更重要的是必须具备三年或三年以上的从事工业卫生行业的实际工作经验；如果有与人体、生物或相关工程专业的博士学位，则仅需要一年的工作经验就可以申请工业卫生专家的资格；如果是硕士，则只需要两年的时间。然而上述定义不包括认证工业卫生专家（CiH），美国工业卫生协会(aiHa)需要对每一位CiH申请者的进行资格认证。这个认证需要从美国工业卫生委员会（aBiH）处获得。美国工业卫生委员会（aBiH）对CiH工业卫生考核制定详细的标准，其中包括需要通过的认证考试，要求具有4年从事相关工作的经验和相关专业的学历。认证考试一般在每年的春季和秋季举行，全球大约有400个考点，每年大约6600多人获得美国工业卫生委员会颁发的证书。美国工业卫生委员会对工业卫生专门人才能力的具体要求主要包括，会用具体的方法来进行评估、预防和控制环境中会对人体造成或可能产生职业或工业危险的因素；能描述出直接或间接的由人、生态和安全产生问题的对环境、工业和职业机构的影响；能详细说明当前的环境、职业和工业风险评估方法；能描述易受到环境公害、职业和工业危险等不良健康因素暴露的生理和心理社会影响因素；具备各种有关环境问题的公平与正义的风险管理和风险沟通方法；解释可诱发对各种环境、工业和职业接触条件下剂量—反应效应的通用机制；可开发环境与职业伤害风险的预测模型，同时也包含职业和工艺要素；能描述联邦和州政府与环境控制和职业安全相关问题的项目、标准、指南和权限；熟悉相关领域的研究进展；掌握做报告、研究、演讲的能力和掌握数据分析的能力等。
中美工业卫生培养典型案例的比较
比较中美两国工业卫生培训模式（项目），有助于了解中美两国在工业卫生培养上的差异乃至差距，从而取其精华、弃其糟粕，从而少走弯路，以便尽快建立健全符合我国国情的工业卫生教育培养模式。笔者选择的比较对象分别是美国的阿拉巴马大学伯明翰分校（以下简称“UaB”）和我国的首都经济贸易大学。UaB是美国南部职业健康安全中心的一个分支，其工业卫生培训水平一直处于美国的前列。而在我国，首都经济贸易大学（以下简称“CUeB”）安全工程学院劳动卫生与环境卫生学专业始建于上个世纪50年代，是我国第一个设立工业卫生专业的高校，两所学校在两国都具有鲜明的代表性。
1专业设置比较
UaB工业卫生项目建立于1975年UaB的医学院公共卫生系。1978年，UaB公共卫生系在美国国家卫生部的排名就位于第11名，并获得授予公共健康硕士和公共健康在职硕士的学位以及博士学位的资格。同时UaB可以提供实习机会，并有公开课程和讲座。CUeB的本科工业卫生技术专业最早设立于1958年，因未列入当时教育部的专业目录，在1991年工业卫生被迫停止办学；其劳动卫生与环境卫生学硕士专业则建立于1985年，与北京市劳动保护科学研究所同为我国第一批获得劳动卫生专业硕士学位授权点，也是我国至今仅有的具有工程学背景的学科点，两个学科点学制3年，曾经在不同的年份分别授予毕业生医学或者理学的硕士学位，目前授予理学硕士学位。
2主要研究方向的比较
UaB工业卫生项目研究方向主要有，开发系统方法以识别和控制工业卫生问题、设计研究项目并衡量工作危险的级别、建立危害控制措施等。CUeB的主要研究领域包括劳动卫生与环境卫生学的基础理论研究、环境监测与评价、卫生工程技术中的粉尘、工业毒物控制技术、噪声与振动控制技术、人类工程学问题研究等。
3课程设置比较
UaB与CUeB两校硕士研究生培养模式上有较大的相似性，但是也有区别，以下从其课程设置（见下表，均为当前情况）上对两者在工业卫生人才培养方面的异同进行简要的比较和分析。从两校课程设置整体上看，培养规格具有较大的相似性，这从课程的80%为相同课程或相似课程中可见一斑。但是也有差别，从两校课程表中可看出有以下三个特点。（1）专业定位。UaB将工业卫生作为综合性学科并涉及公共健康、流行病学、生物统计学和健康行为等领域。这样的综合可以为学生提供更多的机会来检测互相的工作在各自的岗位和领域时面临的问题的同用性，同时能更全面地了解和处理相关工业卫生的问题。而CUeB则较注重于培养学生用工程技术的方法来消除影响工业危害因素，更具有较强的工程实践性。（2）跨学科研究课程。UaB工业卫生是偏医学方向，在技术方面有所不足。为此，UaB与奥本大学（auburnUniversity）的职业安全人机专业（occu-pationalSafetyandergonomics）等进行跨学科与跨校研究，奥本大学为UaB提供安全工程和人机的工程课程，以弥补UaB在技术上的不足。但是CUeB在技术上较强，但是在医学上尤其是病理学等方面缺少理论和技术支撑。（3）实习机会。UaB向学生提供跨学科的实习、考察和与专家们交流的机会；同时，医生、护士和不同工程专业学生之间的接触能更好地为学生的职业规划提供参考，且锻炼了学生的团队配合能力。CUeB提供了大量去工厂实习或与安全专家交流的机会，培养的一般目标是工程师；但是CUeB也可依托该大学其他专业如经济、贸易和管理专业上的强项，开展跨学科学习和交流，也具有使学生具备综合分析、评估的实力和视野的许多机会，使学生在工业界就业时也具有一定的优势。
职业卫生培训心得体会篇4
项目名称：职业健康教育专项培训
项目任务科室：办公室人事办
项目负责人：
项目承担人员：
项目起止时间：20xx年1月至20xx年12月
二、工作目标与任务
(一)项目背景
我公司共有驾驶员
(二)目的
⑴通过对相关人员进行培训，普及《中华人民共和国职业病防治法》认知度和提高其应用水平。
⑵在培训过程中，开展互动教学，加强我中心对各单位的职业卫生状况的了解和掌握，便于更好地开展实际工作。
⑶通过该培训工作，加强我中心与相关单位及其负责人的职业卫生方面的沟通。⑷通过该培训工作，增强我工作人员自身素质和提高实际工作能力。
⑸通过被培训人员的工作，将其所获得知识普及给更广泛的劳动人群，促进我区职业卫生事业的发展。
(三)项目内容
⑴计划开展宣传活动≥2次。
⑵印发宣传品≥3种。
⑶宣传栏出刊数≥3次。
⑷举办对企业管理人员或职工培训班≥2次。
⑸采用科普稿件的形式通过报纸、网络等传播媒体宣传职业病防治知识，≥3篇。⑹工作过程中做好工作记录，工作结束要及时做好总结分析。
(四)阶段计划及阶段目标
⑴五一前后开展职业病防治法宣传周活动，通过固定宣传栏、工业区、社区设点宣传、宣传车流动宣传等多种方式多方面宣传职业病防治法。
⑵大运会前结合全市大运会安全保障的总体部署，会同监督所对辖区重点职业病危害企业开展职业病防治宣传活动，加强职业病防治宣传和监管。
⑶配合基本职业卫生服务工作，印制各种职业卫生宣传折页，小物品等，免费发放给接触职业危害的劳动者，提高他们防病治病的意识。
⑷每季度以辖区常见职业病为内容做一期宣传栏，宣传内容应通俗易懂，图文并茂，以达到广泛宣传的目的。
⑸充分利用报纸、网络媒体覆盖面广的特点，不定期的撰写职业病防治科普稿件，多渠道宣传职业病防治知识。
⑹为配合基本职业卫生服务的开展，拟定于下半年对辖区内社康中心医务人员举办一期职业卫生培训会议。
三、预期成果及考核指标
(一)预期成果
⑴通过职业病防治法宣传周多形式多层次的宣传，让更多的企业负责人和劳动者知法、懂法、守法，不断扩大我区职业卫生服务覆盖面，切实保障劳动者健康权益，构建和谐社会。
⑵大运前对重点企业负责人和管理人员进行职业健康教育培训，可以使企业更加重视大运期间的职业病防治工作，减少职业卫生突发事件和职业病的发生，从而保证大运会更加安全、平稳的进行。
⑶通过对社康中心医务人员的培训，增加医务人员的职业病防治知识，可以发现更多经由社康中心诊治的疑似职业病病人，减少误诊和漏诊率，及时救治职业病病人，提高医疗水平。
职业卫生培训心得体会篇5
关键词：护理；实训基地；规范化；建设
护理是实践性和应用性很强的专业，护理实训基地是护理专业学生训练职业技能的重要场所，护理实训基地规范化建设是提高护理专业学生职业能力，培养其综合素质，实现护理人才培养目标的重要保证。加强技能型护理人才的培养，必须重视和规范护理实训基地建设。
护理人才现状对护理教育提出的新要求
随着经济社会的发展和医学模式的转变，人民群众对健康的需求以及对卫生服务的需要越来越高。同时，医疗卫生服务改革的不断深入，对护理人才的数量、质量及结构也提出了更高的要求。据资料显示，截至2007年底，我国护士总数为154.3万人，平均千人护士比为1∶18，而世界大多数国家都已超过这个比值。我国千人护士比在全世界排名十分靠后。目前，我国平均病床护士比为1∶0.41。据卫生部根据护士现有工作量测算，病床护士比最低也应达到1∶0.5，而欧美等许多发达国家病床护士比都保持在1∶1以上；我国医生与护士的比例也严重倒挂，只有1∶0.8，而全球平均医护比为1∶2.7，部分发达国家甚至超过了1∶6。我国要建设小康社会，在卫生人力资源的配置上要达到全球平均水平，目前尚存在明显差距。
当前，全国卫生职业院校护理专业毕业生就业率都在95%以上，部分院校几乎达到100%。但跟踪调查发现，毕业生就业质量不高，稳定性较差。对照护理专业培养目标和技能标准，这与学校的教学模式传统、实训基地建设水平低下、实习实训条件较差、技能操作缺少真人实境的训练、学生护理技能掌握不牢、综合素质不高等因素有关。近年来，护理人员结构从单一层次的中等护理教育逐步转向中专、大专、本科、硕士研究生等中等和高等多层次护理教育体系并存的格局。大专以上学历的护士已超过30%，为提高护理队伍素质奠定了一定的基础，但大多数专科以上学生为在职电大、函授学历，并非国民教育卫生职业院校毕业。为此，国家教育部、卫生部等六部委将护理专业作为我国现代服务业技能型人才紧缺专业之一，并制定了相关的政策措施，要求切实加大护理人才的培养力度。国务院在《关于大力发展职业教育的决定》中指出：要加强职业院校学生实践能力和职业技能的培养，高度重视实践和实训教学。教育部和卫生部在全国医学教育工作会议上指出：要切实抓好实践教学，加强医学生临床实践能力培养。由此说明，实训教学是培养学生职业素质和职业能力的重要手段，而加强护理实训基地建设是提高学生综合素质的关键所在。
护理实训基地现状催生护理实训基地规范化建设
本世纪初以来，各校护理实训基地建设为推动卫生职业教育改革创新，更好地支撑行业建设，服务经济社会发展，促进卫生职业院校专业建设和职业岗位需求以及满足用人单位对卫生职业教育人才需求起到了极好的助推作用。在我校五十余年的办学历程中，学校已发展成为部级重点中等卫生职业学校，护理是学校发展的重点专业，也是市级示范专业，年招生规模1200～1500人。2005年，学校被教育部、卫生部批准为“护理技能型紧缺人才培养培训基地”，同年，国家教育部批准我校为全国护理专业实训基地，获中央财政专项资金150万元支持，学校投入同等配套资金一百五十余万元建起了校内护理实训基地。建成后的护理实训基地完全模拟临床病房设计，拥有模拟病房5间（内设病床38张）、护士站、重症监护室（icu）、基础护理示教室、基础护理操作准备室、健康评估室、内科实训室、外科手术室、妇科检查室、育婴室等，并配置有开放式护理辅助教学系统，中心供氧、负压吸引以及呼叫装置等设施设备，成为当时一流的护理专业校内实训基地。护理专业校外实训基地开发建设了川、渝、滇及“珠三角”、“长三角”地区四十余家二级以上医院，护理实习在我校实训科主导下，按照实习医院护理部的要求规范管理，专业要求执行我校实习计划和实习大纲。校内外实训基地建成并使用6年来，保证了护理专业学生每年生均独立操作实训时间200学时以上，高仿真的实训条件，使学生动手能力明显增强。但与人民群众对建康的需求相比，与卫生职业教育改革发展要求相比，与护理人才培养目标、规格相比，明显地存在一定差距，要求我们必须对护理实训基地进行规范化重建。
经济社会发展助推护理实训基地规范化建设
纵观国内各相关卫生职业院校护理实训基地建设情况以及我校护理实训基地建设和运行的现状，比较突出的现象是只注重某一方面，不能统筹护理实训基地的建设和发展。唐益东等人报道学校实训基地设有教学区和模拟区两个模块。陈雪锋等人报道实训基地建设公共部分以校内为主，校外为辅，专业部分以校外为主，校内为辅。郑丽忠等人把护理实训基地作为人才培养空间，实现课堂无法完成的技能操作，进行实际岗位的基本技能操作训练。有的学校为了争取财政部对实训基地建设资金的支持，强调了校内实训基地建设，忽略了临床实训基地建设的岗前性培训作用；有的学校因经费短缺，校内实训基地建设薄弱，而一味地强调临床实习，没有看到校内实训基地对护理专业学生基本技能训练的基础性作用。根据我校护理实训基地建成和运行的情况，结合国内卫生职业院校护理实训基地建设的现状，我们认为：目前在各校建成和运行的护理实训基地为护理人才的培养发挥了重要作用。但经济社会的快速发展，用人单位对护理人才的需求方向、规格和质量都发生了很大变化，学生个体差异和学习需求的多样性对实训基地建设提出了新的要求。科学构建护理实训基地规范化建设体系，统筹校内外实训基地同步建设，才能提高护理专业教学质量，强化护理专业学生实践能力培养，满足不同学生的学习需求，推动卫生职业院校改革创新的根本目的。因此，我校从2009年开始，着手进行护理实训基地规范化建设的研究与实践。
护理实训基地规范化建设的基本原则和架构体系
根据护理学科发展的需要，要建立现代化、规范化的护理实训基地，推动卫生事业的发展，完成党和国家提出的“人人享有基本医疗卫生服务，提高全民健康水平”的奋斗目标，更多、更好地培养受护理一线欢迎、人民群众满意的实用型护理人才。
护理实训基地规范化建设必须遵循四项原则：一是继承与发展相结合的原则。准确把握卫生职业院校护理教育层次与目标定位，合理确定专业覆盖的职业岗位，依据新一轮教学计划、教学大纲及教材内容，合理设计实训项目。二是统筹兼顾与突出重点相结合的原则。对护理实训基地建设整体设计、合理布局、分期建设、整体竣工，兼顾各个方面的有机衔接，加强实训教学重点环节的建设。三是校内与校外互相渗透的原则。重视校内实训的基础性作用，校内建设要吸收临床护理的意见和建议，同时，重视校外岗前实训的作用，校外建设要提出保证实习质量的基本条件，二者互相独立又互为补充。四是学历教育与岗位培训相结合的原则。实训基地为学历教育提供技能培训是其功能之一，要利用其区域性辐射带动作用，建成开放性的实训基地，更好地为经济社会发展服务。
护理实训基地规范化建设的基本框架包括五大模块。
医学基础实训模块包括尸本解剖室、标本陈列室、多媒体机能实验室、多媒体形态实验室、药物实验室、细菌培养接种室、免疫实验室、生化实验室等，为护理专业学生学习专业知识打下坚实的医学基础和必要的医学技能。
专业模拟实训模块包括多媒体基础护理示教室、护理形体训练室、模拟护士站、重症监护室、基础护理操作准备室、健康评估实训室、内外科模拟病房、外科模拟手术室、妇科检查示教室、产科分娩示教室、育婴示教室等，同时配置开放式护理辅助教学系统、中心供氧、负压吸引以及呼叫装置等设施设备，以贴近临床为着力点，为护理专业学生基础护理和专业技术实训打好基础。
产教结合实训模块我校原有一级综合性附属医院一座，分设门诊部和住院部，开放病床50张。门诊部设有临床各科诊室、常规辅助检查室、中西药房等。住院部按内、外科两大系统分设，外科手术室设施与设备齐全，可开展外妇科常规手术和腔镜微创手术。随着我校整体搬迁和区域性卫生资源的合理布局，学校投入1500余万元，建成10770平方米的医院大楼，2010年9月投入使用后，开设病床120张，计划三年内建成儿外科、腔镜外科为特色的综合性二级医院。成为既能满足区域性卫生服务需要，又能为临床护理教学提供病员支撑，让学生有机会直接为病人提供护理服务的教学医院，为护理专业学生过渡到临床实习创造条件。
虚拟仿真实训模块通过校内实训基地建设，实训条件日臻完善，实训项目日益齐全，但仍不能完全满足实训教学的需要。学校通过“数字化”教学平台，建设虚拟仿真实训模块，为护理实训提供了一条虚实互补的有效途径。虚拟系统能使单一设备同时面向多个终端用户，如虚拟生理实验技术、多媒体心肺腹听触诊仿真模型人健康评估、仿真病人护理病史采集、护患沟通以及多媒体三维成像技术进行外科手术等为学生营造仿真实训效果。
院校合作实训模块虽然专业模拟实训具有极强的仿真效果，但与真实的临床环境仍有很大的差距，只有通过真人真病的临床实习，才能提高学生的实际工作能力。学校和医院共同签订合作协议，使带教师资、仪器设备、人文环境、管理制度以及专题讲座等能满足护理教学计划和临床实习大纲要求，更加符合紧缺型护理人才培养条件的实训要素，共同提高护理专业人才培养的质量，使培养的护理人才真正能够满足社会需求。
在护理实训基地规范化建设中，应特别重视专业模拟实训模块、产教结合实训模块和院校合作实训模块三个环节建设，三者缺一不可，不可相互替代。模拟实训是基础、是前提，产教结合是过渡、是承接，院校合作是整个实践教学的最终环节。此外，不可忽视医学基础实训模块和虚拟仿真实训模块建设，前者是必需，后者是补充。
护理实训基地规范化建设对促进经济社会发展的作用
经济社会发展和人民生活水平提高，对医疗服务的需求和护理质量的要求也同步提高，社会呼唤职业院校培养高素质的技能型护理人才，护理实训基地规范化建设就显得尤为重要。护理实训基地规范化建设和使用，既是卫生职业院校发展壮大的基础，又是现实社会生产力发展的需要，更是学校为社会培养大批技能型紧缺人才，服务于医疗卫生事业的迫切要求，同时也是彰显职教特色的系统工程。
促进卫生职业院校良性发展卫生职业院校与普通医学高校的主要区别在于前者的职业性。根据卫生部对未来护理人力需求的预测，在护理人力的配置上要达到国际平均水平，接近发达国家水平，以每千人护士比为2推算，减去护士自然减员年均3%，全国年新增护士15万人还将持续10年左右。因此，卫生职业院校对护理专业和护理实训基地建设作为专业建设的重点工程，护理专业也成为了卫生职业院校重点打造的特色专业，护理实训基地进行规范化建设和使用，无疑将为学校发展奠定坚实基地。
促进学校两个效益同步增长护理实训基地规范化建设和使用，培养的护理人才更加符合用人单位的人才需要，在满足人民群众的健康需求，提高学校的知名度和社会影响的同时，可以为创建卫生部国家职业技能鉴定中心区域中心奠定基础，为兄弟学校护理专业提供技能鉴定场所；为全国卫生职业资格考试提供技能考试场所；承担卫生系统护理专业职业技能培训及职业资格鉴定，为卫生护理人员提供技能培训和师资培训；满足多种形式职业教育的需要，切实提高护理实训基地的利用率，在服务中为学校创造更多的经济效益。
提升护理专业教育教学质量护理实训基地规范化建设和使用，能进一步增强教师及学生“重技能，强实践”理念，护理专业课教师可以通过产教结合，理论教学与实践教学轮岗等措施，提升教师技能水平和综合素质，打造一支精良的“双师型”教师队伍。学生面对面进行工学结合，通过产教结合实训模块进行护理观摩和实地练习，有利于提高专业技能水平，实现教学与临床的“零距离”对接，从而提升教学质量。
贴近行业特点彰显职教特色护理实训基地规范化建设和使用，能让学生掌握专业知识和熟练的技能，使毕业生能够充分就业，提高毕业生就业的稳定率，使学校的社会声誉得到提升，吸引有关部门、行业企业和其他社会资源加大对学校建设的投入，特别是中央财政对护理实训基地建设的投入，必将进一步扩大办学规模，提高办学效益，使学校又快又好地向前发展。
参考文献:
[1]唐益东，汪春惠，等.护理教学改革与校内实训基地建设探索[j].护理研究，2007，21（4）：926.
[2]陈雪锋，陈双春，韩潮先，等.护理专业实训基地建设的特色研究[j].卫生职业教育，2008，26（11）：8.
[3]郑丽忠，商亚英，曹玲，等.护理职业技能实训基地建设的探索与实践[j].中华现代护理杂志，2005，2（19）：1814.
职业卫生培训心得体会篇6
关键词：卫生管理；职业化；医院制度改革；卫生事业
1引言
卫生管理职业化是指在卫生系统的管理岗位上，由经过相关卫生管理理论教育培训、具备一定的卫生管理专业知识的人员来专门从事卫生管理工作，这些管理人员必须是以此作为自己的唯一职业和主要生活经济来源。由于卫生管理职业化对于管理人员的任职条件、资格以及职责、权利和医务等方面都有十分严格的规定和限制，对于保证卫生系统管理工作的正规化、科学化提供了重要保障，因此卫生管理队伍职业化已经成为当前世界各国积极探索和践行卫生管理人才队伍建设的重要发展趋势。我国政府关于卫生管理职业化的论述最早见于《中共中央国务院关于卫生改革与发展的决定》，其中明确指出我国卫生系统要建设卫生职业化管理队伍。从此卫生管理职业化开始引起了学术界和全社会的广泛研究和关注。
从必要性方面来说，当前我国医疗系统管理人员，比如二、三级医院院长，在医院管理理论和方法方面普遍比较缺乏，面对涉及面广、复杂度高的医院管理工作往往显得精力和能力不够，使得医院的全面建设和总体发展空间受到了很多的限制。而且在当前医疗体制改革和市场经济的冲击下，医院管理必须要建立起良好的补偿机制、严格的内控机制和灵活的经营机制，这些都对管理工作提出了更高的要求。为此，我国卫生系统尤其是医院方面必须积极探索和实行职业化管理，才能更好地适应时展和经济建设的需要。从可行性方面来说，近年来我国在卫生管理职业化方面研究进展迅速，尤其是2002年卫生部《中国2001～2015年卫生人力发展纲要》之后，在具体精神和方向指引下，各级卫生管理系统积极探索和实践科学合理的发展途径。一些高校建立了卫生管理培训中心，输送了大批具有专业知识背景的卫生管理人才；卫生部和各省市都成立了相应的医院卫生管理研究所，不断进行理论创新研究；卫生部继续教育委员会成立了卫生管理学科组，并设立了部级继续教育项目[1]。这些都为我国卫生系统管理职业化水平的不断提高打下了坚实的基础。
2当前我国在卫生管理职业化进程中存在的主要问题
2.1对卫生管理职业化内涵和要求的认识程度还有待提高应该说我国卫生管理职业化的发展进程才不过十几年时间，在这期间经历了从无到有、从探索到实践的艰辛历程。然而就当前的发展现状来说，我国卫生管理职业化概念的普及程度还是比较低的，很多人对于卫生管理职业化内涵和要求认识程度不深入，甚至在一定程度上还存在很多误区。这一方面跟我国当前卫生系统发展和布局的实际情况有关，卫生管理职业化不仅涉及到各级各类医院、疗养院和门诊部，还包括很多疾病预防控制中心、妇幼保健院和医学科研教育在内的卫生专业机构，因此不论在宣传发动还是人员培训方面都是一个十分巨大的工程。另一方面，卫生管理职业化是一项专业性非常高的工作，也是一项系统性很强的大工程，它不仅仅是指卫生管理工作层面上的专业化，更多的是指管理人员的专职化和运行机制的制度化，而这些绝不是通过简单的经验积累和在短时间内就能够掌握的。
2.2专业化比例较低、专职化程度不够相关调查显示，当前我国卫生系统中有73.7%的管理人员具有医药卫生类专业背景。这也就从侧面反映出一个现实情况，相当大一部分的卫生管理干部都是先从事医药卫生等专业技术方面的工作，而后转换角色进行卫生管理工作。另外，当前我国卫生管理职业化方面的专职化程度还很不够，很大部分卫生管理干部还身兼一定的医疗卫生技术工作，并由此分散了自身的精力和时间，在很大程度上影响了实际管理工作的质量。虽然在我国的公务员体系中已经包含了卫生行政部门的管理干部，而医疗、疾病控制、卫生监督等医疗卫生事业单位的管理干部主要是卫生业务技术人员编制。专业化比例和专职化程度低的现状将在未来很长一段时间内影响我国卫生管理职业化的发展进程，必须要花大力气加以解决。
2.3卫生管理培训教育制度还不完善教育培训是进一步提高我国卫生管理岗位人员能力和素质的主要途径，但是当前我国相关的培训和继续教育制度还很不完善，很多人员在走上具体的管理岗位后很少或者很难能再有机会学习先进的管理理论，这就直接导致了卫生管理干部在专业知识方面的极度缺乏，实际的管理能力和素质非常欠缺。而卫生医疗工作又是一项技术性很强、专业性很高的工作，相关的从业人员也大多都是受过良好教育的高学历、高层次人才，要想协调好各方面的管理资源和各类工作人员，对管理者来说是一项难度比较大的工作。这种管理对象层次高和管理者能力有限之间的矛盾在当前情况下是十分突出的，而建立科学完善的培训教育制度是缓解和解决这一矛盾的最有效途径[2]。
3做好卫生管理队伍职业化工作的几点措施
3.1进一步提高思想认识，切实转变管理理念对于当前我国卫生系统的一些机构和人员来说，卫生管理职业化还是一个比较陌生的事物。所以，为了提高管理队伍职业化建设的深度和广度，当务之急就是要加大宣传和教育的力度，着力提高相关人员的思想认识，将先进的管理意识渗透到每一名具体的卫生系统工作者和管理者的头脑中去。同时要提高现有管理层人员能力和素质，将卫生管理职业化建设放到影响单位长远发展的战略高度来考虑。尤其是对于一些农村卫生院、城市社区卫生服务中心和各类专科防治院（所）等卫生机构的管理者来说，要提供足够多的渠道来更新他们的管理理念，这对于这类单位的长远发展来说是十分重要的[3]。
3.2构建职业教育和继续教育培训体系《卫生人力发展纲要》中明确规定，我国卫生管理人员岗位培训率要达到100%，持证上岗率要达到95%，并且要求新上岗的管理人员必须经过规范的卫生管理岗位培训，并获得培训合格证书。譬如：浙江省已将医院管理者的职业化培训纳入《浙江省综合医院等级评审标准》的准入指标中，规定主要领导任期第一年内必须参加职业化培训，并取得相关证明。为此，当前的首要任务是要进一步建立健全我国卫生管理专业教育培训体系，形成一套长期性、经常性的管理人才培养和交流机制，为人才的生成创造良好的空间。其次是要形成管理职业化培训市场。我国医院管理人员职业化的培训市场广阔，因此必须迅速建立完善职业化培训市场，更好地将中国自己的文化体系、道德规范与国际先进的管理技术相结合，走一条独具中国特色的医院管理人员职业化之路。
3.3积极探索完善卫生管理职称考评工作卫生管理职业化重要举措的卫生管理职称考评工作在我国起步时间较晚。目前我国也仅有部分省市开设了卫生管理职称考评工作。结合全国各省市推进该项工作的进展及实施效果，通过探索完善卫生管理职称考评工作，不仅能够极大程度地提高卫生管理岗位人员的知识水平和工作标准，使管理工作更加正轨、有序；还可以在一定程度上提高管理人员的工作积极性。
4结论
随着我国医疗卫生改革的不断推进，卫生管理队伍职业化是适应时展要求的关键举措，这不仅是指管理人员的专业化水平要进一步提高和加强，更为重要的是整个卫生系统要逐步形成一套制度化很强的管理机制和教育机制。为此，各级各类卫生单位要重视对卫生管理专业人才的培养，为促进我国医疗卫生事业的快速健康发展积蓄源源不断的发展动力。
参考文献：
[1]杨海英.论医院管理队伍的职业化建设[J].中外医疗，2010（05）.
职业卫生培训心得体会篇7
全科医学人才的严重匮乏和质量偏低成为制约我国现阶段社区卫生服务可持续发展的一大瓶颈，社区卫生服务的利用率不高，“看病难、看病贵”的矛盾非常突出。因此，加快全科医生培养、提高培养质量是当务之急，对我国卫生事业的健康发展至关重要。
我国的全科医学教育起步较迟，缺乏训练有素的全科医学师资，成为影响教学效果的重要因素。教师多由专兼职教师组成，不具备全科医学理念，对基层社区卫生服务的实际情况缺乏了解，专职教师缺乏临床经验，兼职教师理论基础相对薄弱的问题亟待解决。教育评价系统尚不完善，未建立科学的综合评价指标体系。
1 加强全科医师理论培训基地的内涵建设
1.1 通过文献分析法，对国内外全科医生培训现状进行调查和分析。
1.2 访问国内已有的全科医师培训基地及已开展全科医学教育的高校，学习先进经验。
1.3 通过定量问卷调查法对豫西南六地区基层卫生服务人员的现状、培训需求、对课程设置的要求展开调查。通过定性问卷调查法，选择一定比例的社区卫生服务中心主任及资深全科医生进行个人访谈，深入了解全科医师基本情况，知识结构及需求现状，以及影响全科医学的发展面临的主要困难。
1.4 通过学习、培训、调研，更新教育理念找准培养目标。随着现代医学模式的转变，社区卫生服务是融预防、医疗、保健、康复、健康教育、计划生育技术指导等六位一体的服务体系。通过加强全科医师培训基地的内涵建设，使全科医师具备临床基本技能和社区综合服务能力，具有创新意识和分析问题、解决问题的能力。
2 课程设置
以基层“六位一体”的卫生医疗技术应用能力培养为导向，以全科医疗临床思维、全科诊疗模式为原则，合理优化课程结构，打造知识、能力、职业素养有机统一的课程体系。
3 利用现代教学手段改进教学方法
3.1 通过调研——实践——反馈问题——修订方案——再实践的方式，促进培训基地的内涵建设及健康发展，为调整社区卫生政策、提高决策的科学性、措施的合理性、管理的准确性、服务的有效性提供科学依据。
3.2 基层卫生服务人员在职转岗培训是暂时缓解基层和社区全科医生不足的权宜之计，未来的全科医生培养必定要逐步规范为本科层次“5＋3”模式及专科层次的“3＋2”模式。医学院校要增设全科医学专业，并为全科医学专业建设提供有效的指导。
3.3 深入分析全科医师岗位职责、工作任务与职业能力，利用培训基地的人才优势和资源优势，建立基地对口帮扶社区卫生服务中心制度，切实为群众的健康提供有效保障，降低医疗费用。
4 预期达到的目标
4.1 通过提高基层卫生服务人员的素质、能力和技能，培养真正“下得去、用得上、留得住”的具备“六位一体”能力的基层全科医生。
4.2 通过强化全科医生理论培训基地的内涵建设，不断积累经验，为培养高水平的全科医生奠定基础。
4.3 通过加强全科医生培养基地的内涵建设，为全科医学教育教学改革提供经验和参考。
职业卫生培训心得体会篇8
[关键词]社区卫生服务；人力资源；全科医生
【中图分类号】R19【文献标识码】a【文章编号】1007-4244（2013）03-064-4
随着经济政治体制改革的不断深化，社区卫生服务在我国城乡基层卫生建设中的作用越来越突出，同时也是衡量和谐社会发展水平的一个重要标志。而社区卫生服务之关键是人力资源结构的合理设置，本研究根据大连市中山和沙河口两个行政区部分社区卫生服务中心（站）的人力资源调研情况作出分析讨论，并提出改善方法和对策。
一、对象和方法
（一）对象
大连市中山区和沙河口区12家社区卫生服务中心（站）
（二）方法
1.文献研究：通过大连卫生局官方网、清华同方网、百链网等医学文献数据库检索国内社区卫生服务，尤其了解辽宁省城市社区卫生服务机构的人力结构的构成情况及相关用人政策等。
2.问卷调查：拟定“城市社区卫生服务现状调查表”，针对两区社区卫生服务中心（站）进行问卷调查。并对所得数据采用excel电子表格建立数据库，进行统计分析。
二、结果
（一）中山区和沙河口区社区卫生服务人力资源概况
调查的12个社区卫生服务中心（站）中在岗人数367人，其中医生184人，护士127人，中医师28人，预防保健医师15人，其他辅助科室人员36人，专职管理人员19人，其他技术人员17人，医护比例为1：0.69，其中全科医生72人。具体情况见表1：
（二）卫生技术人员的学历、职称、年龄情况
1.学历结构
临床西医师、中医师、预防保健医师、护士具有大专及以上学历的人数分别是125人、26人、8人、58人，各自占到其学历结构的89.1%、92.6%、66.7%、45.3%。拥有中专学历的护士59人，占护士总数的46.4%。具体情况见表2：
2.职称结构
12家社区卫生服务机构不同职称的医务人员状况见表3。临床西医师高、中、初级职称比例是1：1.33：1.02，高级职称中主任医师人数较少，占5.67%，主治医师和医师约占70.21%。
3.年龄结构
社区卫生技术人员年龄以20～40岁为主，占总人数的71.8%；全科医生年龄以30～40岁为主，占全科医生总人数的43.5%；中医师以40～50岁为主，占中医师总人数的64.3%；护士以30～40岁为主，占护士总人数的42.6%。具体情况见表4：
（三）医护人员在职、外聘情况
表5为12所社区卫生服务中心（站）中各类职称医护人员的工作性质，退休外聘的医生占多数，约占比例73.05%；护士中聘任的少，绝大多数为在职工作人员。
（四）医护人员培训情况及社区卫生服务需要的人才类型
参加过医师培训的社区医生总体上数量少，仅有两个社区培训人数超过医生总人数50%；护士培训人数就更少；广大市民最迫切需要的医生类型是全科医生，护士也在急需之列。具体情况见表6。
三、讨论
经过近几年的发展，我市中山、沙河口两区社区卫生服务队伍在数量和质量上都取得了明显的进步，但在人力资源配备方面仍存在一些问题，主要体现在以下几个方面。
（一）社区卫生服务工作人员编制配备不合理
1.医护人员按城市社区卫生服务机构编制要求，几乎所有机构均有不同的缺欠。通过调查显示，各社区现在最需要的医生类型是全科医师，国家编制要求每万人口配备2～3名全科医生，而调查的大连市中山区总人口数为226854人，具有全科医生证书资格者仅为34人，即在中山区每万人只能配备1.5个全科医生；沙河口区有人口271339人，全科医生35人，也达不到国家要求；按照每个中心都要配备中医类人员的规定，有半数机构都不达标；国家要求医护比应当达到1∶1，12所社区机构中医护比仅为1∶0.69。尤其是私营机构，其护士更少。而我国卫生部在11月6日公布的《中国护理事业发展规划纲要》提出，到2015年，全国注册护士总数达到286万，每千人口注册护士数为2.07，全国执业（助理）医师与注册护士比达到1：1～1：1.2，目前这种状况显然会影响国家对医护比例的要求，医护比例严重失调会影响社区卫生服务事业的发展。除普遍缺少正规院校培训的全科医生、中医师、护士外，还特别缺少专业公共卫生医师、及预防保健、康复专业医学人员。
2.辅助科室人员缺少
根据《城市社区卫生服务机构管理办法（试行）》通知要求，社区卫生服务中心登记科目应有：预防保健科、全科医疗科、中医科、康复医学科、医学检验科、医学影像科等。但调查中发现，很少机构能够按国家配备齐全。许多社区卫生服务机构，科室设置简单，甚至不挂牌，或只有1、2个诊室及输液房间。但大多数机构均设有处置室、换药室、消毒室。有些机构因专业人员缺乏，虽然有心电图机、B超等设备，仍不能开展心电和B超检查。国家要求设置中医药人员，但设置中医诊室的机构，其中医药人员大多是外部中医走穴人员，工作有灵活性，人员变化也较大。社区机构中设置的康复治疗，多为中医按摩治疗，少有残疾人的康复服务。90%以上的机构无健康教育设备及专门房间。设儿童保健、妇女保健服务室的机构不多（另有专门设立的机构），且缺少常用儿童保健设备。而这方面医生也特别少，包括检验师、影像师以及康复保健医师等。
3.管理人员素质有待提高
本次调查的12家社区卫生服务中心，只有两家公立服务中心主任是专业管理人员，大部分都是直接从医生或者护士岗位直接聘任，他们缺乏现代社区卫生服务管理理念，对我国发展社区卫生服务配套文件及各地社区卫生服务发展情况，了解较少，因此希望有关部门能够经常举办社区卫生服务管理知识培训，以提高管理人员的综合素质。
（二）社区卫生服务的培训和再教育
12个社区卫生服务中心中参加全科医生、医师、护士培训的人数特别少，占医护人员总人数的比例也特别低。调研中发现，医护人员都有提高自己的业务能力和自身素质的强烈愿望，但可能是由于信息不灵通或培训经费不足等原因，使他们错失了许多出外学习和参加培训的机会。
（三）力资源结构不合理
调查结果显示，社区卫生服务机构中以主治医师、医师为主，主任医师中绝大部分是聘任的退休医生。83.3%以上高级职称医生，均为外聘退休人员，数年后他们因年龄较高离岗后，社区将面临高级医务人员缺乏的居面。护士情况还可以，63.0%为在职人员，情况相对稳定。但私营社区机构大多为临时聘用人员，特别是中医人员更是外部人员来应诊，且不固定在岗。12所社区服务中心，184名医生，127名护士，外聘人员占总人数的54.62%。另外，预防保健医师的绝对数量与相对数量少。但是值得欣慰的是所调查的社区卫生服务中心（站）医生和护士的学历和职称水平比较乐观。
（四）对毕业生吸纳不足
每年毕业的年轻的执业医生，他们掌握了最新关于社区疾病诊断、疾病筛查、现患管理、疾病预防、慢病管理等方法，但是每个社区服务中心都缺乏吸引人才、发掘人才的能力，以致于社区机构青黄不接，同时，年轻的执业医师或者毕业生也不愿意到这些服务中心进行工作，形成了一个恶性循环。
四、改善方法与对策
（一）调整人力资源结构
根据卫生部颁发的《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》，对于核编标准，原则上社区卫生服务中心按每万名居民配备2-3名全科医师，1名公共卫生医师。每个社区卫生服务中心在医师总编制内配备一定比例的中医类别执业医师。全科医师与护士的比例，目前按1∶1的标准配备。其他人员不超过社区卫生服务中心编制总数的5%。具体某一社区卫生服务中心的编制，可根据该中心所承担的职责任务、服务人口、服务半径等因素核定。所以第一步应加强全科医生的培养与引进；第二步缩小医护比例，社区卫生服务本身的特点已经决定了在开展社区卫生服务活动过程中必然要涉及大量的护理业务，这就对社区护士的数量提出了很高的要求，在社区服务开展得比较好的国家，如德国、法国等，医护比例已经达到了1：2，所以建议大连中山、沙河口两区根据人力资源比适当地增加护理人员的数量；第三步加大防保医师、公共卫生医师数量的比例，防保人员的缺乏，必然影响公共卫生服务的推广和质量，因此建议增加招收公共卫生专业人员的名额。
（二）规范社区卫生服务队伍的培训和人才引进
调查显示，绝大多数社区卫生服务中心（站）培训过的医师和全科医师所占医生总人数的比例均不超过50%，所以要进一步加强人才队伍的培训。第一开展多种形式的培训，目前，我国城市网络建设发展迅速，城市社区医生基本具备上网条件，各级卫生行政部门可以组织相关培训部门，制作全科规范化培训多媒体课件和视频资料，实现教学资源网络共享；第二采取上级医院指派医生下社区的方式，专家轮流下社区对社区卫生服务人员进行业务指导，根据具体的病例进行培训；第三根据需要安排教学内容，提高医护人员素质是促进社区卫生服务发展的关键，理论学了关于全科医学、公共卫生方面的知识外，还要加强实际工作能力，实践学习应该遵循“临床技能通科化，社区技能社会化”；第四通过调查发现中山、沙河口两区卫生技术人员大部分在40岁以下，所以应该抓住这个契机，加强培训，并且依托大连医科大学全科医生培训基地，完善社区卫生服务的培训体制。
鉴于社区服务中心人才结构现状，在社区卫生队伍人才发展方面可采取两种方式加强人才引进和培养，一是加大人才引进，二是加强内部培养机制。
吸引人才，不仅仅限于对退休老职工的返聘，还应当招聘高校医疗、护理专业本专科毕业生或研究生来社区医疗服务机构工作，切实解决目前存在的学历结构低，服务理念差，社区卫生全科服务培训率低，医疗诊断能力和健康教育能力、预防保健指导能力水平偏低等现实问题。建立人才培养机制，建立和完善人才流动及培养机制，促进社区卫生机构首诊制的实行。社区卫生机构首诊制是我国医疗卫生发展的方向，而实现社区卫生机构首诊制的根本问题是人才问题。
（三）提高社区卫生服务队伍的学历和职称水平
调查结果显示，大连市两区社区卫生服务医师具有本科以上学历占医师总人数的48.2%，具有大专以上学历占医师总人数的88.6%，而我国这两项平均指标是25.2%和64.3%；护士具有本科以上学历人数占护士总人数的15%，具有大专以上学历的人数占护士总人数的45.7%，我国这两项平均指标是1.9%和22.8%；两区社区卫生服务医师具有高级职称的人数占医师总人数的29.8%，具有中级职称以上的人数占总人数的69.5%，而我国这两项平均指标是11.5%和48.7%。所以大连市中山区和沙河口区社区卫生服务人力资源学历和职称水平处于我国比较领先的地位。在这个基础上应该继续努力，提高学历和职称水平，加强社区卫生服务的建设。
（四）完善配套政策
社区卫生服务人力配套政策包括：人事制度改革、上岗培训制度、职称系列、工资福利待遇、继续医学教育、晋升奖励制度等。政府的配套政策能决定社区卫生服务组织的命运，所以科学地运用这些政策是社区卫生服务发展之关键。
参考文献：
[1]王米兰，潘传德.社区卫生服务人力资源素质现状评价[J].社区医学杂志，2006，（17）.
[2]杨晶，李传荣，崔爽.我国社区卫生服务人力资源现状与问题及对策[J].中国全科医学，2007，（15）.
职业卫生培训心得体会篇9
为贯彻落实《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》(国发〔2006〕10号)，加快社区卫生人才队伍建设和人才培养，提高社区卫生人才队伍的整体素质和服务水平，促进城市社区卫生事业的发展，提出以下指导意见：
一、指导思想和目标任务
1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立科学人才观，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个重要环节，加强社区卫生人才队伍建设，提高社区卫生人才队伍的整体素质，为社区卫生事业的发展提供人才支持。
2、目标任务。大力加强社区卫生人才队伍建设，健全社区卫生人才培养体系；完善全科医师、护士等社区卫生专业技术人员的任职资格制度；建立社区卫生服务机构人员的聘用制度；采取有效措施引导、组织高等医学院校毕业生和大中型医疗卫生机构的卫生专业技术人员到社区卫生服务机构服务；逐步在社区建立一支以全科医学为主体，包括中医、西医、公共卫生、护理、药学等卫生专业技术人员以及社区卫生管理人员的社区卫生人才队伍，建立充满生机和活力的用人制度。
二、健全和完善社区卫生人才培养体系
3、加强全科医学、社区护理学教育和学科建设。高等学校要充分发挥学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，加强师资队伍建设，制定全科医学、社区护理学师资队伍建设规划，在人员编制、职称评聘、工作量考核等方面给予必要的支持，鼓励高水平临床教师和临床专家承担全科医学教学任务，参与社区卫生人才培训。支持全科医学、社区护理学学科建设与发展，有条件的医学院校要成立全科医学/家庭医学系、社区护理学系，将该类学科纳入学校重点建设学科整体规划之中。加强医学生的全科医学和社区护理学科教育，将医学生的全科医学知识教育与技能培养作为一项基本任务，在向医学类专业开设全科医学概论必修课程的基础上，积极将全科医学基本理论教育和技能培养融入教学全过程之中。护理学本、专科专业教育要开设社区护理学课程。加强全科医学、社区护理学教材建设，进一步完善临床教学和社区实习的配套教材。组织医学生到社区卫生服务中心（站）进行见习或实习。
教育部、国务院学位委员会将在修订的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》中对全科医学的学科定位和人才培养给予专门研究和重点支持。高等医学院校要创造条件积极探索全科医学研究生教育，有条件的高等学校要举办全科医学研究生学位教育，培养全科医学师资和学科带头人。
4、开展社区卫生服务人员岗位培训。对已经从事城市社区卫生服务工作的人员和由其他医疗机构转入社区开展卫生服务工作的有关专业人员采取脱产或半脱产的方式进行符合社区卫生服务要求的岗位培训。培训结束后，由省级卫生、中医药行政部门统一组织考试考核，并与岗位聘用相结合，确保在2010年前基本实现所有社区卫生专业技术人员达到相应的岗位执业要求。要根据不同岗位的要求，有针对性地确定培训内容，注意加强城市社区卫生专业技术人员的中医药知识与技能培训，切实提高城市社区卫生服务人员的技能和服务水平。各省（区、市）都要制定社区卫生服务岗位培训计划，并做好组织实施工作。
5、积极开展全科医学规范化培训工作。要探索相关配套政策和培养模式，稳妥地推进全科医学规范化培训，有关医疗卫生机构要承担培训任务。到2010年各省（区、市）都要开展全科医学规范化培训，逐步建立健全全科医学规范化培训制度。
6、完善继续教育。进一步明确对城市社区卫生专业技术人员的继续教育要求，加强管理，完善制度，促进卫生专业技术人员的继续教育与使用管理紧密结合。大力开展具有全科医学特点的、针对性和实用性强的继续教育活动，采用多渠道、多方式开展继续教育。充分利用现代远程教育手段为城市社区卫生服务人员提供更多的继续教育机会。
7、推进培养能力建设。采用多种途径和手段，加强全科医学师资培养。教育、卫生、中医药行政部门要将全科医学和社区护理学师资培养列入教师培训计划。加快社区卫生人才培养临床和社区基地建设，充分利用现有资源建设一批能体现全科医疗服务模式以及防治结合特点的示范性社区卫生人才培养临床和社区基地，发挥其对社区卫生人才培养的示范作用。到2010年在全国每个地级市遴选建设至少1-2个社区卫生服务人才培养示范基地。加强教材建设，组织编制一批高质量的适合不同层次人才培养需要的全科医学、社区护理学等教育培训教材。
8、提高社区卫生人才队伍职业道德。要加强社区卫生人才队伍的医德医风教育，使社区卫生人才队伍确立全心全意为社区居民服务的意识，树立忠于职守、爱岗敬业、乐于奉献、文明行医的卫生行业新风尚，加强职业技能和医患沟通技能的训练，为社区居民提供及时、便捷、人性化的医疗卫生服务。
三、完善全科医师、护士等社区卫生专业技术人员任职资格制度
9、社区卫生专业技术人员以全科医学为主体，包括中医、西医、公共卫生、护理、药学等卫生专业技术人员，社区卫生服务机构中专业技术人员的专业技术资格晋升按国家有关规定执行。
10、完善全科医师任职资格制度。对在社区从事医疗卫生工作的医师，按照卫生部、国家中医药管理局有关规定执业。凡符合条件的卫生专业技术人员，均可参加全国卫生专业技术资格考试中的临床类别、中医类别全科医学专业中级考试，取得相应类别的全科主治医师资格。非全科医学专业的主治、副主任及主任医师经过有针对性的全科医师转岗培训，经考核合格，并由卫生、中医药、人事部门认定后，可转为相应资格的全科医师，按照卫生部、国家中医药管理局有关规定变更执业范围后，在社区从事全科医学工作。在晋升上一级资格时，其转前与转后年限合并计算。卫生部、人事部、国家中医药管理局负责组建全科医学高级职称评审委员会，统一组织全国全科医学高级职称评审工作。
11、完善在社区从事护理工作的专业技术人员任职资格制度。社区护理人员的初级任职资格通过参加全国卫生专业技术资格考试的护理学专业考试获得；在全国卫生专业技术资格考试护理中级资格专业中增设面向社区护理的专业；在护理高级专业技术资格标准条件的有关政策规定中进一步体现社区护理的要求和特点。
四、建立社区卫生服务机构人员聘用制度
12、实行岗位管理制度。国家制定事业单位岗位设置管理指导意见，确定通用的岗位类别和等级，实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。社区卫生服务机构根据国家事业单位岗位设置管理及社区卫生服务机构岗位管理的有关规定，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。社区卫生服务机构的岗位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置，应具有明确的岗位名称、工作任务、工作标准、职责范围和任职条件。
13、完善人员聘用制度。社区卫生服务机构应当按照国家在事业单位实行人员聘用制度的有关规定，通过公开招聘，竞聘上岗，实行择优聘用，合同管理。聘用的各类人员都要签定聘用合同，有法定执业资格要求的岗位，受聘人员应当具有相应的执业资格。
14、建立健全岗位考核制度，加强对受聘人员履行岗位职责情况的考核，提高服务水平和工作效率。岗位考核以专业水平、工作绩效和接受服务居民的满意度为主要标准，实行定性与定量考核相结合，聘期考核与定期考核相结合。考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的依据。
15、探索建立人员退出机制，完善辞聘、解聘制度。对于符合辞聘、解聘条件的人员，按照有关规定解除聘用关系。对于考核不合格的受聘人员，社区卫生服务机构可以调整其岗位，并对聘用合同作出相应的变更。对不同意调整岗位，或者虽然同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，无法胜任工作的，社区卫生服务机构可以与之解除聘用关系。
五、吸引和稳定社区卫生人才队伍
16、吸引和鼓励高等医学院校毕业生到社区卫生服务机构服务。到艰苦边远地区社区卫生服务机构工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。制定相应的培养计划，支持毕业生参加规范化培训，为毕业生在大中型医疗卫生机构实习、进修创造条件。
17、采取有效措施吸引稳定社区卫生人才队伍。各地要制定配套政策，积极吸引医院中的人员到社区卫生服务机构工作。凡到社区卫生服务机构工作的医师和护师，可提前一年参加全国卫生专业技术中级资格考试，各地也可根据实际情况对在社区工作的卫生技术人员职称晋升，给予适当倾斜。在社区卫生服务机构工作满五年的卫生专业技术人员，可优先参加相应的培训或业务进修。改革社区卫生服务机构收入分配制度，实行以岗位工资和绩效工资为主要内容的收入分配办法，使工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来，加强和改善工资总额管理，对公益目标任务完成好、考核优秀的社区卫生服务机构，适当增加绩效工资总量。各省（区、市）应采取有效措施使社区卫生服务机构按时足额发放工作人员工资。
18、加强人员和技术交流。各地要采取多种形式鼓励和组织大中型医院、预防保健机构的高、中级卫生专业技术人员，按照卫生部有关规定，定期到社区卫生服务机构提供技术指导和服务；要有计划地组织社区卫生服务机构卫生技术人员到医院和预防保健机构进修学习、参加学术活动，提高社区卫生技术人员的素质和专业技术水平。要鼓励城市业务水平较高、身体状况较好的退休卫生专业技术人员到社区卫生服务机构开展医疗卫生服务，社区卫生服务机构要为他们开展服务提供便利，享受相应待遇。
六、切实加强社区卫生人才工作的组织领导
职业卫生培训心得体会篇10
[关键词]全科医师培训；问题；建议
[中图分类号]R192[文献标识码]C[文章编号]1673-7210（2013）06（b）-0159-04
全科医学在欧美很多国家被称为家庭医学，起源于二十世纪五六十年代[1]。全科医学于20世纪80年代末引入我国，其发展和建立基于我国国情，是为实现国家关于卫生改革与发展的一项重要举措，至今已经取得了一定的普及和发展。但由于我国的全科医学与社区卫生服务事业开始时间较晚，一直以来存在对全科医学观念及认知上的偏见，所以目前我国全科医学发展中仍存在很多困难和问题，本文旨在分析医师规范化培训中所遇到的问题，并提出相应的建议及对策，以促进我国全科医师规范化培训的良性发展。
1我国全科医师培养现状及存在问题
自1999年我国全科医学教育全面启动以来，通过十几年的探索与实践，全科医师规范化培训模式一直处在不断发展、深入的调整过程中，目前我国全科医学教育体系初步形成，“六位一体的功能”和“三基训练”初见成效，医务人员、患者对社区全科医学有了一定认识。随着政府对全科医师培训加大管理投入，全科医师规范化培训全面推行，准入制度和执业注册及规范化培训师资队伍都应运而生。然而，在我国全科医学的快速发展的背后，诸多问题同时凸显，现总结如下：
1.1全科医学认识不系统，全科制度尚不完善
我国长期以来对全科医学、全科医师缺乏系统的认识[2]。我国全科医师制度尚不够完善，准入及执业注册制度因为各地区发展水平的差距也并不统一，至今尚未形成统一的模式。对全科医学的认识在医学界和整个社会还不普及，更谈不上深刻。我国全科医师培训工作尽管经过了多年的实践，目前与欧美国家完善的培训体制依然存在较大差距，具有较大的上升空间。
1.2全科医学重要性不明确，全科学员培训态度消极
全科医师对全科医师培训的重要性认识不足。2010年中华医学会全科医学分会对辽宁省沈阳市、建平县及浙江省舟山市目前在社区卫生服务中心或站工作的268名全科医师进行问卷调查显示，在建平县认为培训对实际工作有很多帮助全科医师比例为50%，在沈阳市和舟山市，认为培训有一定帮助的全科医师比例也仅为50%[3]。此外，浙江省曾开展一项全科医师培训学员对社区卫生服务影响因素的调查，调查结果显示，37.3%的学员认为，自身存在对全科医学重要性认识不足的问题，并已成为影响自己参加全科岗位培训积极性的第一要素[4]。还有调查显示，约20%的全科医师学员不愿向他人推荐全科医师规范化培训，对待培训态度较为消极；造成学员对全科医学发展前景普遍不乐观的因素很多，主要为现行医保体制、居民的传统观念、全科医师收入待遇以及日后的继续教育等问题[5]。
1.3全科培训领导重视不够，培训实施上级监管不严
某些地区尚存在领导对全科医师培训不重视、不支持的情况。浙江省卫生厅在2008年对该省乡村卫技人员的一项检查和调研中发现，某些地区领导未能准确强调全科医师培训实施重要性，存在认识不足、重视程度不够的问题[4]。产生这种现象的原因主要为部分培训相关管理人员及教学人员自身素质不高，对全科医师培训以及社区卫生服务功能的认识不足，责任心不强。这些因素直接导致了培训实施过程中监管不严、培训质量差的现象，也导致培训学员对全科医师培训的重视度下降，对全科医师培训的认识产生偏见，从而对参加培训产生一定程度的抵制情绪。
1.4全科医师待遇普遍不高，激励保障机制尚不健全
全科医师待遇较低，职业发展不够明朗，缺乏有效激励机制及保障制度，导致我国全科医师严重短缺[3]。全科医师对目前岗位不满意的原因较多，包括工资待遇低、患者数量不足、职称晋升不顺利、业务水平不能得到快速提升等。换句话说，全科医师待遇和职业发展问题正妨碍着全科医学的发展，也影响着培训的顺利高效开展。全科医师职业发展及待遇得不到应有保障，确保医学人才愿意加入全科医师队伍也必然将成为一句空话。此外，我国全科医师短缺的原因还包括，全科医师规范化培训出来的“正规”全科医师中有相当一部分并没有留在社区卫生服务中心开展工作，而转向选择去待遇更高、职业发展更好的综合性医院工作。
1.5全科师资队伍数量短缺，全科师资质量尚有不足
在我国全科师资流失严重，缺乏质量较高的全科医师培训师资队伍，缺乏统一规范的全科教学模式[6]。全科师资数量、质量上均存在不足。目前全科医师培训中，具备全科医师培养理念的教师队伍建设不够健全，大多为来源于专科临床科室的专科医师，而通过规范全科医师培训过程培养出的全科医师的流失，更加不利于后续全科师资力量的可持续发展。
1.6全科医师基地发展不一，全科轮转模式尚不成熟
全科医师培训基地发展参差不齐，多数医院并没有成立单独的全科医学科，临床基地及社区基地培训衔接尚存在一些问题，培训规范及轮转模式等尚不成熟。目前全科医师培训多采用临床培训基地、社区卫生服务中心相结合的方式进行，这符合我国目前国情，具有一定科学性，但临床基地与社区服务中心之间多存在沟通不足的问题，这在一定程度上影响了全科医师培训的成效。
1.7全科培训内容实用性差，培训模式与工作内容脱节
全科医师学员认为培训内容与日后具体岗位需求存在不适合之处。在一项研究中显示，住院医师反映3个月的理论课学习时间过长，与临床实践培训脱节；在临床基地科室轮转期间很少运用全科医疗的临床思维分析和处理问题，容易忽视全科医学专业技能的培养；社区实践部分的培训内容和要求不够细化，缺乏在全科医学科轮转期间的具体内容和要求。在培训内容方面，住院医师希望接受全科医学概论、急诊医学理论与技术、各科临床实践技能、健康教育与健康促进、慢性疾病防治与管理、常见病和多发病的治疗、识别急危重症疾病的能力等方面的培训[7]。
1.8全科培训教学设置不健全，全科医学核心地位难以体现
全科医师培训的教学设置中并未将全科医学作为核心凸显。培训课程设置中，全科医学的核心地位不够突出，可能有以下两个原因：一是培训师资多来源于综合性医院专科科室或者专科医院，平时这部分师资力量从事的均为专科医师工作，对于全科医师工作以及带教经验不足，从某种意义上说，培训呈现出“专科医师培养全科医师”的奇怪现象；二是至今尚未有规范的全科医师培训教材，目前全科医师培训中多数使用的相关教材为从专科教材中截取编成的，编写这些教材者也是从事专科临床工作的专家及老师，甚至培训中会直接使用相关轮转科室的专科教材。
总之，由于上述问题的存在，尽管目前认为全科医师在社区卫生服务中具备包括预防、保健、健康教育、医疗、康复、计划生育技术指导“六位于一体”的综合功能，但这一功能仍然比较概念化，落实到具体实施操作层面，至今尚未建立起社区卫生服务模式以及全科医师的标杆，“六位一体”的功能也暂时不能完全体现[8]。
2相关建议及对策
2.1健全全科医学体系，提高全科医学地位
2010年3月，国家发展改革委等六部委联合印发《以全科医师为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》，明确提出3年内培养6万名全科医师，并对3万名本科医学毕业生进行全科医学住院医师规范化培训的目标任务，这可以表明国家对全科医师培训的高度重视。目前社会及民众对全科医学认识不足，这与我国国情密切相关，我们应建立起一个完善的全科医师培训体系，包括人才评价、培养、职业生涯发展等在内，更加规范、合理、系统、科学的全科医学人才培训体系。在这一体系下，全科医学或者全科医师在社会上的合理价值必然会不断凸显，全科医师对社会的贡献也会不断被社会民众所认知并给予回馈。当得到民众认可和需要时，全科医师这一职业也将不断发展普及，依靠市场的力量，全科医师的待遇等问题也会不断解决。当然，这一体系的建立并非一朝一夕可以完成，需要政府、社会以及医疗体系的多方支持与努力，尤其是需要现有的全科医学岗位人员的不懈坚持和不断成长。
2.2完善培训规章制度，培养全科服务人才
全科医师培训不是权宜之计，更不是短期行为，绝非是讲几次课就可以完成的。全科医师培训必须遵循医学教育规律，必须有稳定的培养模式及完善的规章制度。制度本身具有激励性和约束性，没有制度工作搞不起来，我国全科医师规范化培训的制度建设，在完善相应的管理规章、准入许可制度、考核、培训、薪酬等各单项制度的同时，关键在于要使制度的约束性内蕴于各项制度环节之中，用制度的力量来保证质量，使制度真正发挥作用。全科医师规范化培训制度的完善不仅仅属于制度建设的范畴，同时也涉及到社会公众的普遍认可。目前迫切需要结合社区基层卫生人才现状，强化社区卫生服务中心公共卫生人才队伍建设，以目前推行的住院医师规范化培训为基础，将全科医师规范化培训放在首要地位，不断创造适合全科人才培养的政策环境，从而逐渐建立起一支服务能力较高、社区居民较为信赖的社区全科服务人才队伍。建立全科医师制度是一项重大改革和制度创新，有助于缓解“看病难”和“看病贵”的问题，建立全科医师制度势在必行。
2.2.1准入许可制度全科医师和培训基地的准入许可是衡量和保障未来全科医师质量的关键，是医师从事社区医疗执业活动的法律依据。在建立完善全科医师规范化培训制度的同时，应与相关部门对全科医师的准入制度加以重视并达成共识，建立步伐统一的全科医学专业执业注册规定和准入制度，加强专业注册的跟踪监管，真正做到全科医师准入许可制度的完整性、严肃性和规范性。同时，也应不断完善全科医师任职资格制度，用制度的方式逐步引导社区医生向全科医师方向转化，并鼓励高等医学院校大学生毕业后，选择去全科医师培训基地进行规范化培训，从而培养更多高素质的全科医师[9]。
2.2.2培训制度目前来说，我国的培训制度体系本身并不完善，而确定规范统一的培训制度有利于集中优势整合资源，提高全科医师的素质和临床技能。随着医疗事业的发展，全科医师将成为我国的社区卫生服务的主力军，这个队伍将会越来越大。加强基层医疗人才队伍建设便成为重中之重。在培训内容上方法要全面，重点要突出，重视实践能力和强化岗位制度，更新学员在常见病处理和重危患者处置上的工作理念，对一些多发病和需紧急救治的科室轮转时间可延长，锻炼其全面救治的能力，多开展专题讲座讨论和小讲座，从而提升全科医师队伍水平和社区卫生机构服务质量。要规范各项管理制度，加强培训过程管理，重视培训效果的评估，通过调查发现问题，及时调整培训计划和教学大纲，并注意学科间知识的衔接，使学员达到职业道德、基础理论和临床技能考核标准。同时，加快正规全科医学人才培养的步伐，使之成为社区卫生服务的重要后备主力。
2.2.3薪酬制度薪酬制度是较为敏感的一个环节。全科医师建设为什么如此缓慢，因为目前我国全科医疗理念还不完善，与临床医师相比全科医师地位低待遇较低。逐步改革实施合理有效的薪酬制度是全科医学可持续发展的重要保障。一套薪酬制度设计得是否合理，有两个衡量标准：一是具有稳定性，使工作人员有安全感；二是对外具有竞争力，能吸收优秀人才。我国全科医师薪酬制度的设立是为了保障全科医师能得到合理的收入，创新全科医师的激励机制有助于合理薪酬的实现，比如家庭医生的逐步推行，可以签约居民并提供约定服务，同时按照年度或季度收取服务费。同时，最关键的是，政府应尽快出台提高全科医学规范化培训学员经济待遇的相关政策，培养一批用得起、留得住的社区全科医学人才，从而有效防止逆向流动，促进全科医学教育的可持续发展。建立有效的薪酬制度是保障全科医师队伍发展壮大的关键，要吸引优秀人才进入全科医师队伍，增加职业吸引力，必须在薪酬上有一定的竞争力，这对增强社区的向心力、保证全科医师队伍稳定增长有着重要作用。
2.3建立优良师资队伍，保障培训高质发展
以全科医学为思路的教师队伍，是全科医师规范化培训的指路人，可以说，其素质和教学水平将影响着全科医师的培养质量。原卫生部全科医学培训中心对全科医学培训师资的一项调查结果显示，在全科医学教育师资中，大学本科学历占67.3%，大专及以下学历占23.1%，硕士及以上学历的人数仅占9.2%[10]。这一调查结果与全科医学教育培训中心所制定的全科医学师资标准相差较远。此外，全科医师培训师资流失较为严重，对接受过全科医学培训中心培训的全科师资的一项问卷调查显示，在原卫生部全科医学师资培训的学员之中，仅有41.7%学员在培训结束后仍然从事全科医师培训相关工作[11]。在新医改的今天，全科师资队伍培养和建设必须立足于实际，建立规范的师资认证标准、考核制度，制定全科住院医师带教师资准入制度及遴选标准，保证师资队伍的质量；树立带教师资的全科医学理念，提高师资教学能力、带教意识，规范全科医师医德医风的评价认证体系，由此避免学员的水平不一；专科医院的带教师资必须先经过全科理念及全科诊疗模式的培训并通过考核取得全科师资培训合格证书，能理解全科医学与专科医学理念的差异，了解全科医师在社区卫生服务中的功能及定位；制定以岗位责任与绩效为基础的考核激励机制和优惠政策，改善其工作环境和增强师资队伍的岗位吸引力；运用外部政策环境和内部激励机制相结合的方式来逐步改善师资队伍的学历层次，明确教学职责和管理责任，并举办各内容层次的全科医学师资培训班，创造一定的学术环境；对优秀全科医学师资提供出国进修、访问交流等学习机会，优先发展全科师资精英和导师，将人才培养落到实处，以提高我国全科医学师资培养的速度和水平，保证社区卫生服务健康快速地发展。在社区卫生服务一线的全科医学培训师资作用重大，他们是未来全科医师的学习对象和榜样，随着规范化培训学员的不断成长，全科医师师资也将越来越多。北京地区开展全科医师培训就有着一支德高望重、资历深厚并热心于全科医学教育的专家师资队伍，他们有着丰富的临床实践和教学经验，在编写全科医学相关教学大纲和教材、指导全科学员、培训全科师资等过程中发挥了重大作用。
2.4促进培训交流沟通，强化培训基地建设
全科医师基地培训涉及到医院和社区两个部分，临床轮转由教学医院承担，实习由社区卫生机构承担。调查显示，全科医师培训学员认为临床基地和社区服务中心缺一不可。临床基地主要在于培训学员接触更多社区不多见的病种、病例，获得更多的技能操作机会。同时，通过临床基地的三级查房以及定期的业务学习，学员可逐步形成清晰的临床思路。而社区基地的培训则是为其以后的培训做准备，除了相关技能的学习也能加强与患者交流，学习医患沟通的能力。除了基地实践之外，全科理论学习应更偏重内容的实用性，使全科学员更为系统、综合、高效地学习全科相关知识。应加强各全科医师培训基地的交流合作，同一地区的全科医师培训基地培训水平存在差异，在我国急需全科医学人才的今天，各培训基地应加强交流合作，珍惜培训资源，改进基地教学方法。应加强临床培训基地与社区实习基地的交流与沟通，临床基地应加强对社区培训基地的督导工作。全科医师培训工作小组（由医院与社区领导共同组成）进一步明确职责，加强管理，进一步加强医院与社区的沟通协调，并对社区中心管理人员及师资队伍全科医生进行相关培训及交流，有助于社区基地明确工作规范，保证社区中心全科医师培训工作的顺利开展[11]。就目前而言，三级医院的专科分类过于细致，这对全科医师的培养不利，师资来源隶属不同的系统，这长久形成的专科带教观念使其要转变是很难的。全科医师的培养基地可以重点放在在二级医院建设，三级医院对其起着指导监督的作用。
另外，规范化培养全科医师是一项长远持久的培训体系建设过程，政府重视和财政支持是首要，财政不支持、没有投入，基地建设只能是空谈。将社区建设和全科医师队伍发展纳入政府重要议事日程，稳定投入机制，合理设立专项资金，按照原卫生部制定的全科医师培训基地标准，加快完善培训基地的建设，这对保质保量地开展全科医师规范化培训至关重要。
2.5改进原有教学手段，注重培训模式创新
全科医师培训模式以及教学手段必须要有创新。要充分利用多媒体教学课件以及相关网络资源，调动学员参训的积极性，充分利用现代信息技术，提高培训效率；集中组织更多全科理论培训，促进学员掌握全科医学最新的理论知识；不断加强实践技能训练，在重视理论的同时更不应放松对实践技能的培训，通过培训，不断提高其防治社区常见病、多发病和解决社区常见健康问题的能力；集中开展全科医学岗前培训，使学员对全科医学有更清晰的认识，为高质量完成培训奠定基础；与继续教育结合，全科医师相关理念及思想应纳入医学继续教育中，让广大医师不断了解到全科的意义；与职称晋升等挂钩，在全科医师晋升职称时，应尽可能将关注点放在其全科理论及诊疗能力上，对其学历、科研水平相对降低要求，以培养出能真正满足基层卫生服务需求的全科医师。
教学手段的和培训模式的创新需要带教师资和管理人员理念的不断改进，比如2010年上海市[12]便针对住院医师培训管理人员及师资队伍展开一系列培训，各医学院校和培训医院相关人员参加了培训，对于改进培训管理人员管理理念及师资带教理念意义重大。这种方式在目前已经得到推广并应用于全科医师培训过程中，值得进一步加强。
综上所述，全科医学理念内涵丰富，有着很强的理论性与实践性。全科医学体系的建设不仅仅是完善全科医师规范化培养的各项制度，还与建立优良的全科医学师资队伍及建设、完善全科医师规范化培训的基地医院和社区等关系密切。相信随着我国卫生体制改革的不断深入，全科医师规范化培训相关研究将会不断丰富、完善，全科医学体系将为居民的健康保障做出更大的贡献。
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