创新型人才的基本特征篇1
中图分类号：F272.92文献标识码：a
内容摘要：文章从创新型人才概念与特征的理论综述出发，应用扎根理论方法，通过对联邦快递公司总裁弗雷德·史密斯及其中国区总裁陈嘉良这两位企业领军人物的相关资料进行分析提炼，对两位勇于创新的企业家在企业发展与创新过程中所体现出来的素质特征进行了深入挖掘，提出创新型人才应具备：丰富的知识储备、创新和实践能力、乐观积极的态度、关心帮助别人、灵活敏捷的思维、沟通和合作能力以及顽强拼搏不畏困难的意志品质六个方面的素质特征。最后，根据上述研究得出的创新型人才所具有的主要素质特征，本文对创新型人才培养提出相关建议。
关键词：创新型人才扎根理论素质特征
引言
培养大批优秀的创新型人才是建设创新型国家的基础和关键。了解和把握创新型人才的基本素质特征对于培养创新型人才具有重要的意义和作用。因此，本文借助扎根理论研究方法，以探究创新型人才的基本特征为目标，在对国内外创新型人才概念和特征相关理论研究进行综述的基础上，选择具有代表性的创新型企业——联邦快递的创始人弗雷德·史密斯和其中国区总裁陈嘉良为例，通过对两位杰出的创新型人才的个性特征和基本素质进行深入分析研究，借助扎根理论方法，寻找和发现创新型人才所共有的关键性素质特征，从而为构建创新型人才特征理论进行积极的探索，为加快创新型人才培养提供理论支持和具体方法指导。
文献综述
（一）人才与创新型人才的概念
中共中央、国务院2010年6月印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中对人才的定义进行了阐释：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创新性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，人才是我国经济社会发展的第一资源。人才资源是人力资源中素质层次较高的那一部分人，是指杰出的、优秀的人力资源。创新人才，是指具有较强创新意识、创新思维、创新精神和创新能力的人才，是能进行创新性劳动，在某个领域有所发明有所创造，对社会作出较大贡献的人。
与纲要内容具有一致性，国内关于创新型人才定义的研究，涉及创新素质、创新成果及创造力三个方面。曾红从创新素质角度提出，创新人才是指那些具有创造性思维，又同时具有完善自我实现目标并且目标被社会与他人接纳的人；胡晓红则侧重强调创新成果，认为创新人才是指具备强烈的机遇意识、问题意识、能够自觉主动地运用各种思维方式，对新事物、新问题做出新解释、新回答，提出新方法、新方案的人。冷余生则强调创造力，认为创新型人才是指具有一定创新精神和创造力的人。
对于创新型人才的概念，国外学者一般是从心理学的角度出发，从创新思维、创新人格、创新能力和创新成果等方面进行界定。一般认为，国外关于创新型人才概念的研究从20世纪70年代——吉尔福特的《创造性才能》和《创造力与创新思维新论》两本著作的问世开始。之后，创新型人才的研究逐渐成为一个热门话题。美国《创新杂志》关于创新型人才的定义是：能够通过已有的知识想出新办法、建立新工艺、创造新产品，并能将其付诸实践，取得新成果的人。
（二）创新型人才的特征
关于创新型人才特征的研究范畴，国内外研究相对一致，认为创新型人才的特征涉及人的性格、行为、思维等多个方面。比较而言，国外学者对于创新型人才特征的研究结论更为具体和清晰，更具可测量性，国内研究结论相对抽象和概括。
国外对于创新型人才特征的研究，从20世纪50年代开始，吉尔福特提出了关于创新型人才的9个特征，包括有高度的自觉性和独立性、有旺盛的求知欲、有强烈的好奇心、知识面广、善于观察、工作讲求理性准确性和严格性，有丰富的想象力、富有幽默感和意志品质出众。Csiksxentmihalyi描述则更为具体，他认为创新型人才应该：具有充沛的经历，但通常又都是安静的休息者；聪明天真贪玩又遵守纪律；充满想象或幻想又具有根深蒂固的现实感；外向与内向并存，谦逊却又自信；某种程度上回避刻板的性格角色；反叛中又有传统；大多数人对工作充满热情却又拒绝工作；开放性和敏感性并存。
国内关于创新型人才素质特征的研究描述相对于国外研究更为抽象，更为强调知识和学习的重要性。王凤科、周祖成将创新型人才的特征分为四个部分，包括：意识、知识、能力和个性。王树祥认为应具有创新知识和技能，创新意识和激情，富于探索精神，理论基础深厚和具有渊博的知识，开拓性思维和敏锐的观察力，以及具有奇异的想象力。杨名声认为创新型人才应具有创新的意识、思维、能力和人格；较强的学习能力、研究能力、操作能力及综合信息的能力；以及良好的心理素质。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》指出创新型人才通常表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想像力丰富以及富于冒险精神等特征。
研究方法
扎根理论研究法是运用系统化的程序，针对某一现象来发展并归纳式地引导出扎根的理论的一种定性研究方法。扎根理论强调生成的理论应该植根于所搜集的现实资料，以及资料与分析的持续互动，并且从关于现象的数据中直接建立理论。
扎根理论的主要操作程序是：在确定好研究主题后，首先是进行文献讨论并选取具有代表性的案例进行资料的收集与整理；然后是根据所收集的资料进行开放性编码、主轴编码和选择性编码，通过编码获取相应的概念以及主要范畴，将其串成一个故事线；最后得出结论。其中最主要的研究环节是开放性译码、主轴译码和选择性译码三个编码过程。
得出结论之后还需要对理论的扎根性进行检验，用搜集到的资料再次验证这个理论。理论扎根的过程是“保持资料与理论间来来回回的互动性，不断将来自现实世界的资料，转化成较高的抽象层次的范畴、维度与概念，并建构概念之间的关系，直到理论达到饱和为止。此外，还要再对故事线进行总结概括，提炼出其中密度最大的概念，并得出相应的结论和新理论。
本文以联邦快递的创始人弗雷德·史密斯和其中国区总裁陈嘉良作为研究对象。主要原因在于：一方面，联邦快递是一家著名的创新型企业，是快递行业的开创者和领头羊，用这样一个成功的创新型企业的创始人以及高级经理的具体资料分析研究创新型人才的特征具有较好的代表性。另一方面，史密斯和陈嘉良是善于创新的企业家和管理者，他们创新的成功使得基于他们创新实践获得的研究结论更具有说服力和信赖度。因此，笔者收集了大量史密斯和陈嘉良的相关资料，将其中与创新活动与个性特征相关联的部分整理出来，利用扎根理论方法进行编码分析，在编码的基础上通过演绎推理和归纳，总结出重要的概念和范畴，并最终得出研究结论。
研究过程
（一）开放性译码
利用扎根理论方法，笔者从弗雷德·史密斯和陈嘉良的资料中分别发掘出23个核心概念，并将之归纳为11个主要范畴（C1-C11）。这11个主要范畴分别是坚强的意志、丰富的知识储备、资源利用能力、热爱工作、智慧和洞察力、梦想和远见、乐观积极的态度、创新能力、经营策略、沟通与合作、工作绩效。具体概念及范畴如表1所示。
（二）主轴译码
综合两位创新者的资料以及所得出的范畴，运用典范模型，即“因果条件——现象——脉络——中介条件——行动或互动的策略——结果”，将资料中各范畴联系起来。
因果条件：拥有梦想和独特的远见，并热爱自己的工作。
现象：职位不断提升，个人绩效显著。
脉络：运用灵活的战略，审时度势，与时俱进，关心、尊重每一个人。
中介条件：知识背景、坚强的意志、资源利用能力、智慧和洞察力、乐观积极的态度。
行动或策略：进行不断的创新和实践、沟通与合作。
结果：个人得到发展，取得丰硕的成果
（三）选择性译码
根据上述的开放性译码和主轴译码的分析，同时对资料的再次分析，发现可以利用个人发展过程这一核心范畴来重新组织资料中的其他范畴。围绕这一核心范畴的故事线可以概括为：受自身成长环境的影响，弗雷德·史密斯在大学期间就产生了将快递“隔夜送达”的梦想：陈嘉良毕业后没有从事前景好的银行工作，而是从事了自己感兴趣的快递行业。为了实现梦想，他们运用灵活的战略和方法，在实践中不断进行创新，凭借自己各方面的智慧和能力以及对待事物的积极态度，并通过不懈的努力，在自己的职业生涯中取得了骄人的成绩。在经营公司时，他们都善于与员工进行沟通和合作，并能适应环境的变化做出正确的经营决策，使得联邦快递公司取得了辉煌的成绩。
（四）新理论的形成
通过分析提炼可以得到创新型人才所具备的主要素质特征是：丰富的知识储备、创新和实践能力、乐观积极的态度、关心帮助别人、灵活敏捷的思维、沟通和合作能力以及顽强拼搏不畏困难的意志品质六个方面。同时，可以发现，创新型人才得以成功的关键是有强烈的创新意识和卓越的实践能力，具有丰富的想象力，勇于提出问题，而且善于解决问题，并将自己的设想和创意付诸于行动；他们可以凭借自己的聪明智慧和乐观积极的态度不断创新实践，从创新实践中获得新的生机和活力；另外，还应善于与别人沟通和合作，做到“知己知彼，以情动人”，用真诚和热心打动别人，能与朋友或同事和平相处，团结协助，为实现共同的目标而努力奋斗；最后，在面对待挫折和困难时，具有不畏艰苦，百折不挠的精神，能以坚强的意志战胜一切困难。
创新型人才培养建议
根据上述研究得出的创新型人才所具有的主要素质特征，本文对创新型人才培养提出如下建议：
勤奋学习，提高知识储备。研究证明创新的成功源于大量相关知识的储备和积累，创新型人才更需要具有博大精深的文化内涵和深厚扎实的专业知识，有时甚至是跨专业的相关知识。因此，创新型人才的培养应该更加重视学习能力的培养，应该树立终身学习理念、不断更新知识，拓宽视野，提高知识储备。
敢于想象，不断实践。爱因斯坦说过“想象力比知识更重要”。几乎所有新鲜事物的诞生都来源于丰富的想象力，想象力是创新型人才所需具备的最为重要的基本素质之一，也是创新得以实现的首要条件。另外，成功人士不是天生就具备超人的智慧或能力的，都是在不断的创新实践中寻求成功，所以，创新人才必须坚持创新实践。
善于沟通，团结合作。合作默契的团队能够最大限度地发挥个人的力量，使每个人都能从团队中受益，并使团队创造出1+1大于2的整体力量。成功的创新型人才应该具有团体合作精神和杰出的沟通技能，能够自觉地利用团队合力获取创新成功。
热爱工作，提高效率。任何事业，要想成功，都离不开高昂的热情和高效率的工作，对于需要付出更多努力的创新活动而言则更是如此。创新型人才应该时刻保持高昂的工作热情和高效率的工作作风。
态度积极，意志坚强。乐观积极的态度是创新成功的基本心理条件之一，创新型人才应该自觉培养积极乐观的心态和百折不挠的意志品质，以旺盛的精力和热情、钢铁般的意志和排除万难的勇气战胜困难、超越自己，进而有所发现，有所创造。
总之，依据研究发现的创新型人才的素质特征，本文建议在创新型人才培养方面既要打下坚实的专业知识基础、拓宽创新人才的知识视野；又要注重培养崇高的理想、乐观向上的态度、丰富的人际沟通能力、积极认真的工作态度和高效率的工作能力以及坚强的意志等。只有从知识、能力以及意志品质等各个方面入手，全方位地培养和塑造创新型人才，才能培养出既具有创新精神、创新意识，又具有创新能力、适应社会需要的创新型人才。
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创新型人才的基本特征篇2
【关键词】旅游；职业教育；机制
一、问题的提出
当今时代是知识经济的时代，所谓知识经济，是指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济[1]。在知识经济社会里，掌握知识是前提，应用知识是根本，创新知识是关键[2]。知识创新决定一国经济成败并进而决定其综合国力。因此，建设创新型国家是知识经济时代的本质要求。正是基于这样的背景，世界各国纷纷提出了建设创新型国家的发展战略。就我国来讲，党的十七大做出了建设创新型国家的重大战略决策，这一战略选择必将对于我国未来的可持续发展产生重大深远的影响。
对于旅游高等职业教育来讲，建设创新型教师队伍，培养创新型人才同样重要。旅游业是21世纪的“朝阳产业”，是当今世界最具发展活力和潜力的大产业。改革开放以来，中国旅游业实现了快速健康发展，我国已经成为继美国、西班牙、法国之后世界第四大入境旅游接待国、亚洲最大的出境旅游客源国，正在形成世界上最大的国内旅游市场。世界旅游组织预测，到2015年中国将成为全球第一大入境旅游接待国和第四大出境客源国。旅游业已经成为我国经济新的增长点，2009年12月，国务院下发的《关于加快旅游业发展的意见》文件中明确提出：“把旅游业培育成国民经济的战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业”，将发展旅游业上升为国家战略。但在肯定成绩的同时，中国旅游业也存在突出的问题和矛盾，面临着转型升级的严峻挑战。实践证明，任何一个产业在发展到一定阶段后，其发展动力必然转向知识创新来驱动。中国旅游业要实现科学发展、可持续发展，就必须不断提高自主创新能力，提高知识创新、管理创新的水平，要解决这些问题，关键在于培养创新型人才。旅游高职院校是旅游院校的主体，必须通过建设一支创新型的教师队伍，实施创新型教育，培养创新型人才，从而为中国旅游业的发展提供坚实的人才和智力支撑。
国内外对于创新型教师的研究是与对于创新型教育的研究相伴而生的。1937年，R・史帝文森在通用电气公司为技术人员开设了创新工程课程，这可认为是创新教育的开始。此后，哈佛大学、麻省理工学院、南加里福尼亚大学、芝加哥大学、斯坦福大学、哥伦比亚大学等均开设了创新工程的必修课，创新教育正式进入了高等学府的殿堂。随着研究的不断深入，人们越来越清醒地意识到，创新教育需要创新型教师。20世纪70年代以来，关于创新型教师的问题引起了人们的普遍关注。人们对创新型教师的内涵特征、评价体系、培养途径等问题进行了深入研究，提出了一些理论构想，如托兰斯关于创新型教师条件的研究，加德纳关于创新型教师多元智力理论的研究，米勒关于创新型教师行为特征的研究等。在国内，自80年代我国全面引入现代创新教育理念以来，创新型教师培养日益成为学术界关注的焦点。国内最早提出“创新型教师”概念的是姜瑛俐、李祖超，他们对“创新型教师”概念解释为“具有创新能力的教师”；此后张秀琴、何伟纲等阐述了许多基本问题[3]。
随着研究的深入，对创新型教师队伍的内涵及特征形成了一些共识，创新型教师队伍是指：在相关的教育和学术领域内个体思想业务素质好、知识水平高、创新能力强、整体结构优化、既能进行自身知识创新又能培养具有创新能力的人才的教师队伍[4]。具体到旅游教育领域，目前系统研究创新型教师队伍建设的学术成果较少。因此，进一步探究旅游高职院校教师创新能力不足的根源，寻求创新型教师培育与激励的途径，具有充分的现实意义和理论价值。
二、旅游高职教育中需要创新型教师
旅游高职教育属于高等教育的范畴，受高等教育发展规律、职业教育发展规律和旅游业产业特性和运行规律的深刻影响。这就决定了旅游高职教育创新型教师既具有创新型教师的一般特征，又具有自身独特的内涵。概括而言，旅游高等职业教育创新型教师具有以下基本特征：
1.创新性。具有创新意识、理念和思维，站在旅游业发展的最前沿，敏锐把握行业发展的最新动态，以独创性的思维，开拓性的行动来从事教学、科研和实践。
2.示范性。具有高尚的品德，热爱教育事业，热爱学生，具有强烈的责任心和使命感，具有奉献精神和团队合作意识，能够影响和带队其他教师、其他团队投身于创新型人才的培养。
3.团队性。在社会化大生产和全球化条件下，创新是团队合作和集体智慧的结晶。创新型教师必须具有团队合作意识，服从和服务于团队的需要，在合作中实现个体价值和成长。
4、复合性。既对学科有全面的认识，拥有宽厚的专业知识，又具有熟悉高等教育规律，知识面广，具有现代教育学、心理学的基本知识，能够将本学科知识与其他相关知识交叉渗透；不仅具有理论和科研创新的能力，而且要具有教学创新和实践创新的能力。
5.实践性。具有将理论应用于实践，动手解决实际问题的超强能力，包括实际动手能力和指导学生实践能力。旅游业的产业特特及其对从业人员的实践能力的特殊要求，决定了实践性在旅游高职教育创新型教师特征体系中的核心地位。
6.开放性。旅游业天生具有跨地域、跨国界的开放特性，这就要求我们的教师必须具有国际意识、国际思维和国际视野，用成熟、开放、宏大的国际视野主动自觉地了解世界，学习汲取人类创造的优秀文明成果[5]。
在现实的旅游职业教育中，由于若干因素因素的存在导致已有的师资水平尚未达到理想的状态，要解决这些实际的问题就要基于这些应具备的特点而展开，具体需要的机制叙述如下。
三、为创新型教师培养构建平台
旅游高职教育创新型教师的基本特征决定了旅游高职院校要想建设一支高水平的创新型教师队伍，就必须首先搭建“产学研合作平台”和“国际化合作平台”两大平台。
（一）产学研合作平台
加强产学研合作是推动自主创新的有效手段，是旅游高职院校加强内涵建设的全新途径。产学研合作的实质是产业、院校和企业资源的有效整合，构筑无障碍合作平台，实现资源共享、互利共赢。旅游业的产业特性决定了创新型教师培养的关键是实现两个结合：一是理论与实践相结合，二是教学与科研相结合。要实现这两个结合，就必须在院校、企业和产业之间搭建一个紧密性的合作平台，帮助教师准确把握行业发展的最新动态和企业管理的最新需求，从而产生创新性的思想、观念、方法、成果。因此，产学研合作是旅游高职院校打造创新型教师团队的最佳平台和途径。
（二）国际化合作平台
国际化是世界高等教育的发展趋势。在国际平台上培养人才，是全球化时代中国旅游教育发展的必然选择。旅游高职教育创新型教师必须具有国际意识、国际视野。只有这样的师资，才能培养出具有全球观念、国际视野、通晓国际规则的创新型人才。另一方面，在全球化和信息化的时代，无论是人才培养还是学术研究都是世界性的。不同文化和学术背景的人们之间相互学习和交流，必然会催生知识创新，产生新思想、新理论、新方法。因此，旅游高职院校要打造创新型教师队伍，就必须积极开展国际合作，构建国际化合作平台[6][7]。
四、培养创新型教师的机制
（一）动态规划机制
创新型教师培养是高校内涵建设的核心内容，是提升办学质量和人才培养水平的根本保证，也是学校实现可持续发展的基本动力。旅游高职院校必须把创新型教师培养摆在优先发展的战略位置，认真研究其规律和特征，创新工作思路和机制，依据市场需求和学校长远发展建立动态规划机制。其主要内容包括：发展目标及其依据，建设内容及其重点，实现的步骤及其途径等。这一机制具备以下特点：一是前瞻性。符合旅游业和职业教育的发展趋势，对创新型教师队伍建设具有引领作用；二是科学性。符合旅游高职院校创新型教师培养的内在规律，对创新型教师现状和建设环境精确把握；三是动态性。能够适应旅游高职教育所处大环境的变化、学校条件的改善、深化改革的需要和高校总体规划的调整而进行相应的修正；四是可操作性，符合创新型教师团队建设的实际需要，切实可行[8]。
（二）培养培训机制
建设高水平创新型教师团队，建立健全培养培训机制是关键。旅游高职院校要以科学发展观为指导，牢固树立终身学习的理念，通过建立学习培训体系，实施有计划、大规模的培养培训，全面提升创新型教师培养水平。
1.实施岗位培训计划。有计划地选派教师参加上岗培训、学习交流、短期培训、学术休假、国内外进修，从经费、时间、待遇等方面给以保证，加强对教师创新意识、专业素质、文化素质和心理素质的培养，全面提高教师的教学科研水平和创新能力。使教师加快知识的更新，不断充实新的知识，增强知识厚度，扩大知识视野，为提高创新能力提供雄厚的知识基础。
2.实施学历提升计划。按照学科发展需要，加大资金投入和政策支持力度，鼓励现有教师进修深造，鼓励教师到国内外重点高校攻读博士、硕士学位，改善师资队伍的学历结构。
3.实施海外进修计划。建设高水平创新型教师团队，必须加快人才国际化的进程，每年选派和推荐部分具有较大发展潜力的中青年教学科研骨干出国进修深造，不断开阔教师的国际视野，提升教学水平和学术水平。
4.实施顶岗实践计划。遵循旅游行业特点，鼓励教师深入行业一线调查研究，定期选派骨干教师到企业挂职锻炼，深入了解行业发展最新动态和企业经营管理的现实需要。支持鼓励教师参加职业技能培训、技能大赛，对教师获取各类职业资格证书予以奖励。鼓励教师和企业联合做项目，并将成果及其转化效益纳入教师职务评聘、收入分配和考核评价体系。
5.实施青年教师培养计划。抓好作为后备军的青年教师队伍建设，鼓励和支持青年教师进入国内外高水平大学和重点研究机构研修学习和学术交流，提高学术水平和创新能力；建立“一帮一”导师制，有针对性地帮助青年教师改进教学方法；把青年教师骨干安排在教学、科研工作的重要位置，鼓励他们从事重大科研项目的攻关和研究。
（三）师资引进机制
师资引进是加快创新型教师队伍建设的重要途径和手段。旅游高职院校要建立全方位、多渠道、多层次的人才引进新机制，努力打造一支高水平的创新型教师队伍。重点引进三类人才：首先，实施高水平创新人才引进计划。积极引进高水平学科带头人，通过引进创新能力和影响力强、成果突出的优秀人才，带动教师队伍创新能力的全面提高；其次，实施行业精英引进计划。重点引进具有旅游业高层管理任职经历的师资，将行业最前沿的管理实践引入课堂。第三，实施海外优秀创新人才引进计划。坚持国际化战略，将人才引进的视野扩大到海外，面向全球延揽精英，吸纳优秀留学人员来校任教，吸引具有不同文化和学术背景的海外人员来校任教。
（四）竞争激励机制
激励竞争机制是高校建设创新型教师队伍的有效保障，是激发教师创新意识的催化剂。为此，学校要做好以下工作：一是加强舆论引导，加大表彰奖励，营造爱护人才、鼓励创新的浓厚氛围，使全体教师以学习为荣，以创新为荣。二是深化人事制度改革，大力推行全员竞聘、竞争上岗、职务聘任、项目竞标等制度，使教师的创新既有动力又有压力。三是深化分配制度改革，建立与市场经济接轨，与教师的创新能力、业绩水平、贡献大小挂钩的薪酬体系，使人才的贡献得到相应的物质回报。
（五）协作共享机制
就培养模式来讲，人才引进、自主培养和协作共享是创新型教师培养的三大模式。由于创新型人才具有稀缺性和培养过程长周期的特点，决定了协作共享模式必然成为高校提高教师队伍创新能力的重要方式。旅游院校要树立“不求所有，但求所用”的新型人才观念，确立学校与教师的新型劳动关系。通过无固定期限合同、中长期合同和短期合同等形式，通过长期聘用、短期合作、聘任客座教授、兼职教授等方式，使其它科研院所或企事业单位的高层次人才为我所用，实现高层次人才资源的共享。
（六）考核评价机制
考核评价机制是创新型教师队伍运行机制中不可或缺的重要组成部分，是确保创新型教师培养各项措施落到实处的根本保证。旅游高职院校要本着鼓励创新的原则，建立科学公正、灵活多样的考核评价机制。考核评价机制主要由岗位职责考核指标体系和创新项目考核指标体系两部分组成。要根据岗位设置目标以及特点，建立分类考核体系和方法，既要考虑教师对知识的传授，也要考虑学生对知识的掌握。既要保证考核评价工作的常规性、规范性，又要充分尊重教学科研工作规律，适当延长考核周期，鼓励教师潜心研究、深入探索，努力出高质量的教学、科研成果[9]。
五、结语
创新型教师队伍建设是旅游高职院校加强内涵建设，培养创新型人才，提高服务经济社会发展能力的基础性工作。旅游高职院校要紧紧围绕其基本特征，构建产学研合作、国际化合作两大平台，建立动态规划、培养培训、师资引进、竞争激励、协同共享、考核评估六大机制，不断提高新型教师队伍建设的水平和质量。
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创新型人才的基本特征篇3
关键词：文化创意人才胜任特征胜任特征指标体系
文化创意产业是以人的创造性、智慧力作为核心生产要素的产业，它的蓬勃兴起已经成为当今国际化城市发展的新趋势。大力发展文化产业已经成为我国经济文化发展的重大战略选择。文化创意人才是文化创意产业发展的源动力。但由于我国文化创意产业还处于初步发展阶段，文化创意人才资源并未得到有效的开发和利用，还不能为文化创意产业发展提供很好的人力资源支持。本文试图通过提取文化创意人才胜任特征指标，为识别、开发和利用文化创意人才提供科学有效的依据与出发点。
相关概念界定
（一）文化创意人才的涵义
创意人才概念最早由卡耐基梅隆大学的理查德·佛罗里达（Florida）教授提出。我国学者李津（2007）从人才类型来界定概念，认为创意人才是指以自主知识产权为核心、以“头脑”服务为特征、以专业或特殊技能为手段的精英人才。李元元、曾兴雯等（2011）从劳动性质来界定概念，认为创意人才是通过专业技能，发挥创造能力来提供高附加值产品或服务的脑力劳动者。
（二）胜任特征与胜任特征模型
1973年，哈佛大学的著名心理学家mcClelland对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，他强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性贡献。在此基础上，他首先提出“胜任力”的概念，他提出胜任力是指能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等。胜任特征指标是指能够通过简洁、准确的术语将与高绩效相关的胜任特征元素表达出来的词语或短语。胜任特征模型则是指担任某一特定任务角色或从事某一特定管理岗位所需要具备的胜任特征。
基本理论
（一）冰山模型和洋葱模型
美国学者R.博亚特兹（RichardBoyatzis）对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，洋葱模型（彭剑峰，2003）被比拟为洋葱的结构，描述胜任特征时由外层及内层、由表层向里层，层层深入，最表层是基本的技能和知识，最核心层为个体潜在的特征。胜任特征洋葱模型从外到内主要包括了知识、技能、自我形象、社会角色、态度、价值观、个性和动机。
（二）个体差异性理论
指个体在成长过程中受遗传和环境的交互影响，使个体在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。人与人之间存在个体差异，而不同的个体差异会导致不同的个体行为。在管理活动中，要想招聘、选拔或提升合适的员工，以确保每个员工能够人尽其才，才尽其用，通过相互之间的合作中实现组织利益最大化，首先必须了解员工的个性与特有的胜任特征。如何发掘每个员工特有的胜任特征，并且针对特定的岗位准确识别合适的人才，塑造和谐高效的绩效组织，正是胜任特征模型的构建过程。
文化创意人才胜任特征指标提取的实证研究
（一）胜任特征指标的初步提取
本文在对大量有关创意人才胜任特征构成的历史文献资料的研究和整理的基础上，采用招聘广告分析法，对胜任特征指标进行初步提取。本文检索了创意人才招聘网、中国创意人才网、智联招聘、前程无忧等七家招聘网站，摘录了其中平面设计、媒体策划、游戏运营等41个文化创意产业岗位的招聘信息。搜索过程不限定地区、薪资水平、学历、工作经验等控制信息，时间限定在2013年1月到4月之间，在摘录的过程中，不仅摘录了任职要求（职位资格）等重要信息，还对招聘需求的性别、年龄、学历、月薪等信息做记录。共搜集到428份招聘信息，剔除不包括任职要求的36份招聘信息，最后获得有效样本392份。所有的有效样本分布于北京、天津、上海、深圳、厦门、重庆、西安等多个城市。通过对392份招聘信息进行词频统计，剔除出现频次小于20的岗位信息，在此基础上归纳出初步的文化创意人才胜任特征指标，有专业知识、文化底蕴、沟通能力等33项指标。
（二）胜任特征指标的最终确定
1.胜任特征指标的筛选。将上述所得33项胜任特征指标初步概括为知识、通用能力、岗位能力、意识与动机和个人特质五大类，分为两个层级。
为了准确确定胜任特征指标权重的大小，通过问卷调查进一步确定胜任特征指标。就以上33项胜任特征指标构成问卷，问卷采用利克特6级量表法，在重要性的评价中：1=完全不重要，2=不重要，3=一般，4=比较重要，5=重要，6=非常重要。调查对象为36位资深文化创意人才，问卷要求其回答所描述的胜任特征指标对创意人才从事其工作的重要程度。回收问卷后，进行统计分析，本研究采用重要性评分均值对指标进行筛选，问卷调查结果显示，以上胜任特征指标的平均重要程度为4.264，为确保提取的胜任特征指标对文化创意人才的人力资源管理工作都是非常重要的，将重要程度低于4的胜任特征指标删除掉；另外，在上一步的基础上，将均值4.264作为分界线，对指标进行进一步的筛选，形成初步的文化创意人才胜任特征指标。
2.胜任特征指标权重的确定。为避免主观判断各胜任特征指标的权重，本文在确定创意人才胜任特征指标权重时采用了层次分析法（aHp），通过建立数学模型的方法确保数值的科学性。
首先，上文已经将文化创意人才胜任特征指标进行了初步提取，并归类总结分为了两个层级，第一层级包括五个指标，知识、通用能力、岗位能力、意识与动机、个人特质。第二个层级为这五个一级指标分别包含的次级指标。将第一层级的五个指标分别假设为a1、a2、a3、a4、a5，其相应的权重为w1、w2、w3、w4、w5。a1中包含的三个二级指标分别假设为B11、B22、B33，其相应的权重为w11、w12、w13，以此类推。
其次，按1-9比例标度对重要性程度赋值，构造两两比较判断矩阵，并用和法求得相应指标权重，公式为。计算结果如表1所示。
再次，进行一致性检验，其步骤如下：计算一致性指标C.i.（）；查找相应的平均随机一致性指标R.i.；计算一致性比例C.R.，当C.R.0.1时应该对判断举证作适当修正。对于一阶二阶矩阵总是一致的，此时C.R.=0。为了检验一致性，必须计算矩阵的最大特征根λmax，用公式（）求得。
按照以上步骤对判断矩阵的一致性检验结果，如表2所示，判断矩阵通过一致性检验。
最后，胜任特征指标体系的权重合成，因为上述二级指标从属于各一级指标，是在一级指标的前提下完成的，应通过计算最终确定二级指标权重，如表3所示。
综上，通过定性与定量方法的结合，最终确定了文化创意人才胜任特征指标体系是由两个层级构成的，如表4所示。
结论与展望
纵观已有的相关文献研究，文化创意人才胜任特征还没有形成规范化、专业化的体系，研究结果参差不齐，本文的结论有与先前的研究相重合的地方，也有新颖独特之处，不仅丰富了胜任特征的应用研究领域，并且为今后文化创意人才胜任特征模型的构建奠定了扎实的基础。由于学术水平所限和一些客观条件的制约，本文也存在一些不足，有待进一步改善，如前期问卷调查中样本的容量太小，层次分析法中判断矩阵中的定量研究是建立在定性分析的基础上，这必然降低了研究的客观性。在今后的研究中，应突出重点和改进以下方面：
第一，在文化创意人才胜任特征指标提取的前期应扩大样本容量，丰富和完善胜任特征指标，并且增加其信度；
第二，胜任特征指标的提取研究的延伸便是胜任特征模型的构建与应用，这是今后研究的方向；
第三，胜任特征模型的构建是为有效开发和利用文化创意人才资源，以提高绩效水平，而胜任特征指标与绩效的关系也是今后需要研究与探讨的地方；
第四，目前，有关文化创意人才胜任特征的研究方兴未艾，不同的研究对象和方法会得出不同的胜任特征指标和模型，今后的研究是趋于规范化还是有针对性的个性化，这也是值得深思的一个问题。
参考文献：
1.李程骅，赵署明.发达国家创意人才的培养战略及启示[J].经济学研究，2006（11）
2.杜鹃.人力资源经理胜任特征模型构建及影响因素分析（第一版）[m].复旦大学出版社，2010
创新型人才的基本特征篇4
宁夏农林科学院成立50余年来，汇聚了一批来自全国各地的农业英才和各大院校的青年才俊。所谓得人才者，得市场。农业科技人才是农业科技的载体，是创新的关键，是农业科技进步和发展的根本。而在人才流动频繁的今天，选拔、评价人才已成为人力资源管理的重中之重，仅凭个人的简历和经验已不能完全适应人才管理的需要。2001年，宁夏农林科学院进行体制改革以后，留才、引才、用才以及激励人才的任务更加艰巨。改革完成后，即启动了“宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系创新”项目。在这一项目研究过程中发现，如何有效甄别有潜质的人才，如何构建一套科学的人才评价与管理系统，已成为当前宁夏农林科学院人力资源管理工作中亟待破解的难题。基于以上认识，本研究尝试通过分析农业科技人才的特征，查找传统人才评价工作中存在的问题，基于胜任特征理论和通用模型，构建适合本研究对象的胜任特征模型，开发适合本单位工作特点的信息化管理工具，实现在招聘、培养、选拔人才等管理过程中的规范化、系统化、科学化，从而推动宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系的进一步创新。
1农业科技人才的特征
什么是“农业科技人才”，关于这一问题，已有不少学者做过研究。有学者认为，依据农业科技人才所从事的实际工作情况，兼顾其学历状况，可将农业科技人才分为三大类，即农业科技理论研究人才、农业科技推广人才和农业科技实用人才[1]。其中，农业科技理论研究人才包括农业科学基础理论研究、应用研究及技术创新研究方面的专门人才，这类人才主要集中在农业院校及科研院所，他们是农业科技创新的主力军，其主要时间和精力用于研究工作之上。宁夏农林科学院的大部分科技人员属于这个概念范畴。综合众多学者对“农业科技人才”的定义，本研究采用杨庆先等人阐述的“农业科技人才”定义，即“指在农业科学技术实践中，具有良好的思想道德以及从事农业科技活动所需要的专业知识与技能，能根据农业发展和社会需要迅速调整自己，并利用这些知识与技能进行各种类型创造性劳动，为农业科技进步作出贡献的人”[2]。为了实现人力资源管理的功能，结合本单位实际工作需要，确定了本研究的三个类别评价对象，即学科带头人（选拔功能）、青年科技骨干（培养功能）、初级科技人员（招聘功能）。农业科技人才是科技人才的一个重要组成部分，合格的农业科技人才普遍具有以下特征。
1.1具有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验
科技活动不能凭空想象，而是要借助丰富的知识和经验来进行。农业科技人才更是如此，没有扎实的农业科技知识，没有丰富的实践经验，是不可能在农业生产活动中正确指导、发现问题、解决问题和进行农业科技创新的。
1.2自我实现的需求强烈
农业科技人才不同于普通的劳动者，其拥有较高的专业知识，有能力接受各种创新和挑战，更希望有提供个人成长和发展的空间，向社会和个人展示自己的才能，满足自我的需求。
1.3具有较强的学习能力
农业科技人才丰富的知识内涵激发了他们不断追求进取，由于他们普遍受到过较高的教育，他们学习、领悟知识的能力也普遍较强。
1.4具有理论联系实际的能力
农业科技人才所涉及的领域与一般的科技工作者不同，他们想要有所成就，有所突破，除了要有扎实的理论知识外，还要经常亲自到田间地头了解情况，动手解决实际生产中遇到的问题，因此，必须具有较强的理论联系实际的能力。
1.5工作过程难以监督
和一般科技工作者一样，农业科技人才是在易变和不确定的环境中从事创造性工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，很难监督和控制农业科技人才的工作过程。
1.6个人工作成果不易直接测量和评价
农业科技人才的工作成果常常以某种思想（论文）、专利发明、标准的形式出现，往往不可直接测量和评价，而一项创新成果通常又需要一个团队合作来完成，因此，个人的成就更加不易于直接测量和评价。以上农业科技人才及其工作的特点给评价工作带来了难度，传统人事管理中“人才评价”这一环节一直是个难点。经过对这一工作资料的分析总结，查找出了传统评价工作中存在的主要问题。
2传统人才评价工作中存在的问题
我国对科技人员评价工作的研究起步较晚，21世纪90年代初期高等教育界才开始注重，而且研究主要集中在科技人员应具备哪些能力和素质上。宁夏农林科学院在人才评价方面做了大量的工作，完善了各研究系列的6个门类12类的考核标准。针对所分的三个层次的科技人才已制定了《学科带头人选拔办法》、《青年科技骨干选拔办法》等，经过几年的运行，已收到了良好的效果。但随着人才工作的进一步发展和细化，在分析人才评价过程中主要有以下不足：一是评价过程过于重视知识、技能等外显特征与业绩的考察，忽略特质、核心动机等内隐特征和行为的测评，因而对其发展潜能和工作绩效的预测性较差。例如，在“学科带头人”评价选拔过程中，对“主持科研项目”、“获奖成果”、“争取经费”、“”等业绩成果有明确的量化规定，虽然这为参评“学科带头人”设置了初选的标杆，但没有对农业科技人员的潜能、素质等因素进行综合测评，存在一定缺陷。二是不能切实结合岗位的要求分配科技人员，忽视人与工作的匹配性。“学科带头人”、“青年科技骨干”既是一个荣誉称号，更是一个有着具体胜任能力要求的岗位。要测量一个人是否胜任此岗位，须先明确岗位所要求的胜任特征。人与岗位的契合匹配程度是选拔、聘用最具关注价值的问题。三是评价的方式比较单一，更多依赖领导及评委的感性认识，因而透明度不高，评价结果主观随意性较大。四是评价涉及的测评指标要素不够系统、全面，且没有权重设定。例如，评价“学科带头人”要求具备思想素质、业绩成果等指标，一级评价指标过于粗疏、笼统，缺乏二级指标要素。其中，不能确定各能力、素质的比重程度是最大弊端。五是评价管理过程中消耗的人力成本较高。在人才推荐、选拔过程中，每次要收集整理大量的申报材料、定期年终考核评价材料、期满考核材料等，工作中给工作人员带来纸质材料管理负担，管理成本高，效率低。科技人员的评价指标体系是否科学合理决定着农业科研机构能否快速发展，构建一套具有农业特征、科学合理、系统全面的绩效评价指标体系是正确评价农业科技人员绩效的前提和基础[3]。
3对胜任特征及其模型的理解和认识
3.1胜任特征概念
1973年，哈佛大学的麦克利兰教授著名的研究成果———《测量胜任特征而非智力》，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光。他引用大量的实证说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，指出学业成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验也不能有效预测人们的职业成功，生活中的其他重要成就主张通过对岗位优秀人员所具备的个体特征进行实践分析和总结，提炼出胜任特征，作为该岗位人员筛选或评价的标准。这为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有效的工具。所谓胜任特征，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质[4]。可以从以下三个方面把握胜任特征：胜任特征指的是在具体工作岗位上任职者能够做好或胜任的能力，它反映出个体与其工作匹配状态的程度，与任务情景相联系，具有动态性；胜任特征反映的是与工作相关的工作人员的能力和行为，与员工的工作绩效关系密切，可以预测员工未来的工作绩效；胜任特征是可以通过行为来表现的，它的评估也要以行为识别为基础，以行为表现来测度和开发，能将组织中的绩效优秀者与一般者加以区分。
3.2胜任特征模型的含义
胜任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知识、技能、能力和个性特征的独特组合。公认的胜任特征基本模型，是由麦克利兰提出的冰山模型（见图1）[5]。该模型认为，胜任特征包括六大领域：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。其中，浮在“水面上”的知识与技能是基准性胜任能力，属于表层特征、外显要素，主要通过一个人的学历、成果等表现出来，易于发现与评价；而沉在“水面下”的社会角色、自我概念、特质和动机等其他要素是鉴别性胜任能力，属于深层特征，较难发现和测量，是不易改变的特征，是决定人们行为及表现的关键因素，可测量个人工作上的长期表现。胜任特征模型在我国相关企事业单位中的应用是从20世纪90年代开始的，进入2000年以后，胜任特征模型在我国进入了快速发展时期，国内很多咨询公司也在开展胜任特征模型构建和应用方面的业务，胜任特征模型在人力资源管理中的价值日益显现。
4构建宁夏农林科学院农业科技人才评价体系
建立一个通用有效的胜任特征模型以及相应的胜任特征测评系统是十分繁杂的。鉴于不同行业人才胜任特征模型的差异，各行业均试图建立起符合自身职业特色和实现各自功能的胜任特征模型，在此基础上开发评价系统。岗位胜任特征模型的分类有多种不同的方法，安鸿章等按照建立思路的不同，将其分为层级式、族型、盒型和锚型[6]。“宁夏农林科学院科技人才评价系统的研究与开发”项目通过分析大量的第一手资料，按照高、中、初三个层级，立足于实现招聘、培养、选拔三大功能构建胜任特征模型，以此为依据开发出了评价系统。
4.1构建方法
本研究的胜任特征模型的构建方法概括起来包括：行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组法、工作任务分析法、德尔菲法等。针对本研究所提出的三个不同层次职位，胜任特征虽然有不同的素质要求，但这种差异更多地体现在程度（量）上而完全非维度指标（质）上。
4.2构建步骤
1）确定基准岗位。基准岗位能体现行业、职系特征，岗位与岗位之间有较大的相关性和可比较性。通过对岗位的工作性质、工作任务、工作要求及绩效标准的分析，本项目确定了农业初级（招聘功能）、中级（培养功能）、高级（选拔功能）三个基准岗位。
2）建立评价指标体系。根据岗位要求，提炼出农业科技人员的初、中、高级三个层次的胜任特征因素，然后通过聚类分析整理出基本分类，构建起胜任特征模型框架，并对胜任特征模型的各要素进行描述性定义。本研究在通用胜任特征模型的框架下，制定出3个一级指标、6个二级指标，并进行了描述性定义。为增强评价的系统性、可比较性，学科带头人、青年科技骨干、初级科技人员在3个一级指标和6个二级指标上保持了一致性。三级指标确定了学科带头人（高级）20个胜任特征因素（评价指标）、青年科技骨干（中级）和初级科技人员各15个胜任特征因素（评价指标）。
3）确定指标所占权重。应当注意的是，为体现组织因素和环境因素对胜任特征的要求，权重系数的设定必须与事业发展战略、核心价值观和主要业务流程保持同步。对于不同岗位，权重系数的设定是不一样的，以此表示不同岗位的不同胜任特征对职位的相对价值或重要性。例如，学科带头人（高级）评价指标中的科研品质、科研能力、综合素质所占权重分别为16%、70%、14%，青年科技骨干（中级）分别为20%、60%、20%，初级科技人员分别为30%、50%、20%。
4）确定各岗位的行为等级。在这一过程中，“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统的研究与开发”项目从实现招聘、培养及选拔功能的角度出发，确定了符合、不符合两个等级，增强了其可操作性，避免了因锚定过多过细而无法区分和界定的弊端。
4.3构建内容
根据通用的胜任特征模型，“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统研究与开发”项目从组织和个人发展的战略目标的双重角度出发，全面考察备选人员的个性品质、能力素质和综合素养，科学地预测候选人员将来能否胜任其岗位，提高了甄选人员、选拔聘任、培训人员的质量，最大限度地优化了科研人员队伍结构。根据胜任特征理念包括的六大领域，宁夏农林科学院分别针对农业科技人才三个层次评价对象，设计了一、二、三级评价指标，分配了三大总指标的权重，确定所应具备的胜任特征等级（即锚定）（见表1）。其中，“科研品质”、“综合素质”及其二、三级指标，专家认为“不仅在创造力形成中起决定作用，而且是识别创新型人才的主要标志[7]”。同时，了解我国现行的各项科技奖励制度，明晰各种奖励的基本情况，对人才评价工作的开展很有必要[8]。“科研能力”这一指标是农业科技人员评价的核心指标，为了能客观、科学地对这一指标进行评价，本项目通过专家问卷调查和分析讨论，制定了符合宁夏农林科学院特点的农业科技人员业绩量化评分标准（见表2）。
4.4评价方法（工具）的说明
人才评价方法是指通过一系列科学的手段对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评方法的具体对象不是抽象的人，而是个体内在素质及其表现出来的绩效。在对人才评价过程中，具体采用的评价方法（工具）视评价的目的、内容而定。本研究主要通过自主开发和选择其他辅助方法，在本评价过程中主要采用以下方法（工具）。
1）信息化评价管理系统的开发。伴随着人力资源管理科学理论和信息技术的发展，人力资源管理工作正在经历着从传统工作方式向信息化管理转变的过程。360度评价方法强调全方位客观地对个体进行考评，它既注重考评的最终结果，又将个体的行为过程和个人努力的程度纳入评价的全部内容，使得评价能客观全面地反映个体的表现和业绩[9]。但传统的360度考评在收集和处理信息时的难度较大，有可能趋于机械化，而通过互联网构建信息化评价管理系统，则大大降低了评价成本，简化了整个评价管理工作。一方面，评价者和被评价者可以在系统上进行经常性的交流；另一方面，增强了评价过程的灵活性、适时性和动态性。为了改进传统评价过程中纸质材料成堆、透明度不高、效率低下的缺陷，本研究以360度评价方法为核心手段，开发了信息化评价管理系统，具体功能包括：在“招聘子系统”实行网络报名，扩大了引进人才范围，评价过程实现了应聘人员按照既定的模式提交个人背景履历资料，便于评价部门按照统一标准、要求进行初步审核、筛选；在“青年科技骨干选拔培养子系统”中，实现了培养人员自我监督、管理、评价，导师定期评价指导和同行参与评价竞争的功能，促进了青年科技骨干人员对照胜任特征素质要求改进绩效，完成培养任务；在“学科带头人评价管理子系统”中，运用业绩分析、跟踪法，实现了学科带头人在聘期间业绩、能力水平的公开、透明。在学科带头人期满考核进入新一轮选拔时，可开通网络评价功能，按照胜任特征评价模型，收集获取对学科带头人的360度评价信息，提交选拔会议参考，使选拔评价过程的公正、公开、公平原则落到实处。
2）其他辅助评价方法。人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境[10]。所以，要想准确地测评一个人的科研品质、综合素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定被评价对象的行为表现。因此，本项目对一级指标“科研品质”和“综合素质”除了采用信息化评价系统工作收集360度评价意见以外，还采用了其他的辅助评价方法，如评价中心法（情景模拟法、角色扮演）、关键事件分析法、结构化面谈法、16pF测试法等，具体可根据评价对象选取其中不超过3种方法进行；对“科研能力”则采用业绩评价分析法进行测评。
5建立评价选拔流程
宁夏农林科学院依据“公开、公平、公正”、“科学、规范”的原则，已建立了良好的选人用人机制。在依据多年人才评价选拔工作的经验基础上，本项目提出评价选拔流程（见表3）。
6胜任特征模型对人才评价的意义
6.1增强了测评的客观性和真实性
个体的心理状况和行为模式一般比较稳定，在一定的时间范围内具有较高程度的一致性和连续性。因此，通过构建胜任特征模型，采用行为事件访谈法等，测试个体过去的行为，可以将其看做未来行为表现的最佳预测因子。
6.2形成了选人用人导向
按照传统观念，在招聘、选拔人才中比较重视候选人的知识、技能，但在本研究的评价对象中，人员整体上具有较高的智商水平，核心的动机和个性等处于胜任特征的深层，它是最有评价价值的。所以，对这类岗位按照胜任特征的规律进行评价和选拔人才，可以获得最高的投资回报率。
6.3将岗位分析工作与人才评价工作紧密结合起来
在实践中，人才评价往往存在不知道该测试什么内容，缺乏规范的评价标准体系，缺少对测试岗位深入的量化研究等问题。胜任特征的研究则填补了这一空白，建立了某岗位的胜任特征模型，在评价时就有了设计评价方案所需的测评指标。
6.4提供了量化人事指标
胜任特征模型与人才评价的结合可以提供许多量化人事指标，使人事工作的量化成为可能。例如，“学科带头人”评价分数达到90分及以上，则说明岗位胜任特征要求与个体的胜任特征之间的匹配性好，可以胜任此岗位；达不到这一量化指标，则说明个体的胜任特征不能满足岗位要求，难以胜任此工作。
6.5为选择测试方法（工具）提供依据
人们可以根据胜任特征要求来开发工具或选择测试工具。本项目为实现人力资源的管理功能，开发出了信息化评价管理系统。例如，为测评“成就导向”，评价个体的核心驱动力，则可根据评价条件选择16pF测试法、结构化面谈法等。
创新型人才的基本特征篇5
关键词：艺术设计人才；创新素质；创新教育
21世纪的知识及科技发展飞速，这也是知识经济时代的一大特征，社会发展应具备大量创新性综合素质艺术设计人才，这样才能支撑现代化社会发展。创新是各项艺术设计活动的源泉，设计活动均是基于创新而展开的，设计中应极具创意性及创新性，艺术设计人才培养应注重其创新素质培养，这主要是要求整个教育过程均具备创新特征。创新教育属于启发式教育，其也是一种个性化教育及高层次素质教育。
一、学生创新素质培养的意义
国家综合国力的增强可以说是具备创新素质的学生而推进，创新是民族进步的灵魂，更是民族持续发展的不竭源泉。知识经济时代的国家创新力就是国家核心竞争力，国家的创新力主要源于国民创新力，这时青少年学生创新素质培养则极为关键，这也是教育创新的关键内容。并且，知识经济时代下更需要具备创新素质的建设者、支撑着。21世纪的今天，经济快速提升均是基于各类资源及资本的规模及增量，这则主要涉及知识积累及应用与创新，此类知识密集型及智慧密集型经济可谓是知识创新及传播与应用的主要特征，这也是知识经济时代中，社会产品所体现出的知识创新载体。学生创新素质培养亦是学生全面发展的需要，人类的各种实践活动均具目的性，创新性更是人类实践活动的关键。知识经济时代下的计算机被广泛应用，其间基于计算机的诸多智能机器也替代了人类智力劳动，不过智能机器不能取代有创意的各项智慧活动，这时则创新素质是人类最重要的素质。
二、艺术设计人才创新素质构成
（一）创新意识
创新意识主要是善于发现新的问题，且创新、突破，可自觉产生创新动机，这也是创新型人才所应具备的基本素质，同时也是创新切入点及出发点。教育者应合理利用学生个体主观创新能动性，采用各类教学方式及活动，适宜的增强学生追求创新意识及洞察力提升。创新型人才往往对新问题有着极高敏感度，具备更强的问题亦是，对各类新鲜事物非常敏感，可着眼于普通事物而发现其间不寻常性。
（二）创新精神
创新精神则包括高度敬业精神及开拓精神和坚韧品格，且应具备较强的好奇心。这些均是创新型人才应具备的基本素质，这也是创新的原动力。创新型人才往往视野非常开阔，创新是基于前人经验及知识和理论的新型实践活动，这包括总结新经验及新知识和新技术与新产品。创新型人才应熟练掌握专业领域知识，也了解其他行业的基本理论，这样才能真正的综合应用。
（三）创新能力
创新能力主要是指创新思维能力及创造性计划，且组织和实施设计活动的能力，其间也包括创造性开发设计产品能力，这些均是创造型人才应具备的核心素质。创造型人才应具备极强的想象力，同个问题可于不同角度分析及认识，思维跳跃性大且可于新、旧知识中随意穿插和交替，从而快速综合自己的知识而处理所遇到的问题。
（四）创新人格
创新人格属于一种极具个性化且独特的特征，却具备相对稳定的心理行为模式，这也是创新型人才较稳定的心理特征，亦是不断创新的原动力。创新人格是指人格及气质与能力等特征的综合，主要表现为具备创新动机及创新情感和创新意志，加上创新毅力及创新行为等，这其间也包括遗传因素影响，不过经过后天教育及培养亦能形成。创新人格培养及发展可开发学生创新意识，这时则要求教育者应注重学生创新活动内在动力激发，此类非智力素质应长时间保持、巩固、加强。学生创新人格存在个体差异及年龄差异等，创新教育则应注重学生整体个性及个体个性，积极引导学生参与各类教育活动，培养学生主动参与及主动实践和主动思考，且主动探索且主动创造，这样才能有效培养学生创造意识。注重学生个体潜在创新意识激发，确保学生创新主体意识及个性共同发展，使得学生形成良好的创新个性特征。结语时代的变迁而使得艺术设计教育观念及教学内容和方式均出现颠覆性变化及改革，社会发展应具备大量创新性综合素质艺术设计人才，这样才能支撑现代化社会发展。本文分析了学生创新素质培养的意义，基于此探析了艺术设计人才创新素质构成，以期提升国内艺术设计人才创新教育水平。
【参考文献】
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创新型人才的基本特征篇6
关键词:教育管理；创新；文化特征；文化制度
教育理念的形成是一个漫长的过程,并且需要一定的社会基础和文化基础,只有保证具备相应的文化理念和文化基础,才能真正发挥教育管理的实际价值。另外,在教育管理理念形成的过程中,评判管理价值的唯一标准就是教育管理理念的传承性和社会认可度。也就是说,在满足社会文化管理理念的基础上,建立起来的教育管理理念才能充分发挥应有的教育价值,要求教育管理创新结构具有较为突出的文化特征。
1教育管理创新概述
1.1通过人本管理实现教育管理创新
在教育管理落实过程中,要从多元化角度对教育管理结构进行深度分析和解构。人本管理过程是教育管理创新发展的重要基石,能借助人本教育管理充分发挥教师的工作积极性,并且实现教师的人生价值,从而创新发展并积极落实教育理念。另外,在运行人本管理框架的过程中,教师能在管理模式中实现教育教学水平的高效提升,确保文化传播和继承之间形成有效的平衡关系。第一,发挥教育的主观能动性,给予教师充分信任。要想从根本上提高教育管理的实际价值,教师要从自身做起,具备更加贴合教育理念的创新能力和创造力,这就需要学校为教师提供有效的教育环境,并且组织教师进行教学科研项目落实,深度实施教学改革项目,从而一定程度上实现教育管理的优化创新[1]。第二,及时了解教师的实际需求。学校要给予教师充分的关心,不仅仅是教育措施和教育方法,也要集中关注教师的实际需求,利用有效的奖励机制提升教育的工作积极性,进一步开展教育研究项目以及创新教学模式。在满足教师实际需求的过程中,不仅要给予教师物质方面的奖励,也要为教师提供培训和专业能力提升的机会,从思想意识层面为教师提供优化的路径,从而一定程度上提高教育创新的可能性。第三,积极落实教育管理的服务措施。教师要积极落实行政管理条款,确保行政运行结构和行政管控项目之间建立有效的平衡关系。特别要注意的是,在建立教育管理创新模型的过程中,人本管理要保证个人管理和群体管理双管齐下。
1.2通过效能管理实现教育管理创新
效能管理是带有工业特征的管理模型,需要教师借助高效管理结构和管理理念提升管理效果以及教学质量,在这个过程中,只有借助更加灵活多样的创新手段,才能进一步达到效能管理的实际目的。第一,创建贴合学校实际发展的教育管理模型。在教育管理创新项目建立和健全的过程中,要逐渐淡化垂直管理模型,有效提升管理策略的水平,并且将指导协助作为基本的管理层级,真正强化信息动力、精神动力以及物质动力的多维度融合。例如,一些学校已经将管理决策权下移至年级组,真正落实了年级组责任制。第二,强化学校的规划性建设力度。在学校管理过程中,要确保制度建设中权责分明,在原有的管理机构层级上进行有效调整,确保相应岗位人员能清晰地认知到自身的职责和权限,充分发挥导向和诊断审计的功效[2]。第三,深度贯彻落实学校内部管控模型。目前,要实现教育管理创新,就要积极落实中层干部竞选上岗和教职员工竞争上岗的制度,并且在岗位管理过程中深度贯彻岗位责任制,以保证学校内部在有效制度管控下实现管理优化[3]。
2教育管理创新的文化特征分析
2.1教育管理创新的文化相对性
从文化结构分析教育管理创新,也就是说教育管理创新需要借助文化发展模型作为蓝本,提升管理措施的时效性,也要顺应文化运行的基本趋势。文化背景意味着创新发展的整体走向,只有保证教育管理创新贴合文化结构和基本参数,才能真正优化管理教育创新的管控层级。没有文化背景的教育管理创新会略显空洞和低效能,这就需要教育管理创新结构充分融合文化要义,实现并行管理模式[4]。
2.2教育管理创新的文化自主性
教育管理创新式自主管理结构的运行,是一项自主活动,而并不是带着功利心的行为,这就需要教育管理创新负责人员在实际管理模型建立过程中规避盲目推崇和强行实施特殊文化,在教育管理理念和管理模型升级的过程中,要时刻秉持教育和文化的独立性。自觉自主的教育管理创新才能真正发挥其实际效果,进一步优化教育结构,在达到教育目标的同时,保证教育结构的自主性和管理价值。特别要注意的是,在教育管理创新发展的过程中,一定要尊重文化的自主性[5]。
2.3教育管理创新的文化品位性
教育管理创新发展的过程中,要保持文化的品味和基本价值,只有提升文化传播的时代意义,才能真正发挥文化品味的基本含义。也就是说,教育实践和科研活动要贴合时展进程中文化的基本特征,实现高标准的文化优化。
2.4教育管理创新的文化本土性
在教育管理创新结构中引进有效的管理技术和管理制度,需要贴合实际需求和本土教育理念,确保制度是在原有结构基础上创新发展而来的,并且要对整体结构进行优化和再设计。在管理模型和文化理念磨合的过程中,实现管理创新结构的逐步完善和优化。总之,在文化层面上选择性发展,是教育管理创新的必经过程。
3教育管理创新和文化制度创新的有效融合
要想从根本上提高教育管理创新活动和文化制度之间的贴合度,就要积极探索当地民族和地区文化在运行过程中是如何影响人们价值观形成的,也就是说,教育管理创新更加注重交流和沟通,文化结构和管理层级的变革,需要奠定坚实的文化基础[6]。教育管理创新和文化之间具有非常重要的关联作用,教育管理模型的改变也要紧紧围绕学校的校园文化,确保组织和制度结构之间形成有效的平衡态关系。教育管理创新的组织结构以及制度模型要和运行环境相适应,学校的管理理念和教育追求要和国家的文化价值保持一致,只有这样,才能真正建立和实施教育管理的优化创新。
创新型人才的基本特征篇7
论文关键词：团队建设；创新型人才；培养模式
一、高等院校创新型人才培养现状
我国传统的教育思想、教育模式忽视了学生实践能力和创新精神的培养，不利于培养富有创新精神的人才，而我国高等院校现行的教育制度，仍未完全脱离传统教育思想的束缚，许多方面与社会生产结合的不够紧密，缺乏对大学生创新能力的培养。另一方面，高校教师对创新型人才培养的实践不够，重点高校的大部分教师都侧重于科学研究，而地方性院校的教师又承担大量的教学任务，疲于教学，缺乏对教学方法进行改进和提高，这种大环境下，严重影响了创新型人才培养的发展。因此，高等教育由数量扩张发展到质量提升后，“转变教育思想，创新教育模式，更新教学手段，培养创新人才”是各高校教育、教学和人才培养改革的方向。21世纪是一个知识经济时代和信息时代，更是一个科学技术突飞猛进、全面创新的时代。知识经济时代和信息时代的到来，既对当代大学生的科技创新能力提出了严峻的挑战，也孕育着培养大学生科技创新能力的良好契机。
二、创新型人才的基本要求和特征
1.创新型人才的基本要求
创新能力是创新型人才的基本要求，创新能力是指人在顺利完成以原有知识、经验为基础的创建新事物的活动过程中表现出来的潜在的心理品质。创新能力具有综合独特性和结构优化性的特征。根据当代“以人为本”教育的观点，“创新能力”分为“特殊才能的创新”和“自我实现的创新”两种。“特殊才能的创新”是指科学家、发明家、艺术家等特殊人物所表现出来的创造性，它可以产生出新的有社会价值的事物。而“自我实现的创新”，则是指开发的可能性，自我的潜在能力，在这一意义上的创造性，是个体本身产生出自身特有的个性活动的创造性，是每个人都具有的。
2.创新型人才的基本特征
创新型人才的基本特征主要表现在以下几个方面：
（1）主动性。表现为大学生能主动地学习、参与各项科研创新活动，充分发挥自身的积极作用。
（2）实践性。创新型人才的培养无论是培养目的、途径，还是最终目标，都离不开实践。必须坚持以实践作为检验和评价创新型人才创新能力的重要标准。
（3）协作性。创新型人才的创新能力不只是和他们的智力因素有关，个性品质中的协作特征作为非智力因素在很大程度上也影响着他们创新潜能的发挥。
（4）发展性。大学生正处于身心不断发展的阶段，其创新能力必然随着个体知识经验结构、思维方式的进步及更多深层次的实践活动而不断提升。
三、电气信息类创新型人才培养模式实施方案
1.培养目标
根据高校本科教育目标和要求，并结合电气信息类专业“强弱电相结合、电气与信息相融合，要求实践动手能力强”的特点，通过开展以学生为主的创新性实验，以科研课题为牵引，引导大学生接触工程实践，通过“干中学”的方式，充分发挥学生自主学习与创新的积极性；将导师制、科研团队及工程实践相结合，在创造性地科研过程中培养学生的创新精神和实践动手能力，提高人才培养质量。
2.培养模式
如何确立有效的创新型人才培养模式，一直是本科类院校教学改革的重要环节。从1969年美国麻省理工学院创立“本科研究机会计划”（theUndergraduateResearchopportunitiesprogram，简称URop），鼓励支持达到一定条件的本科生参与教师的研究项目，培养本科生的实践能力到我国教育部关于“国家大学生创新训练计划”的推广都体现了国内外著名高校在创新型人才培养模式上进行了许多理论与实践的探索。通过对教育部确定正在试点的十所重点大学开展“大学生创新训练”的经验进行学习和总结，并结合当前高等教育改革和人才培养的理论分析，“大学生参与科研训练”被普遍认同为是改革本科生教学模式的重要举措，是培养和提高大学生创新能力的有效形式。为了达到大学生能广泛、有效地参与科研训练，需从以下四个方面对创新型人才的培养模式进行探索：转贴于
（1）创新实验区建设。结合电气信息类专业教学目标的特点，在创新教育理论的指导下，以教育部本科教学质量和教学改革工程为契机，分别从知识基础、方法训练和环境因素三个维度建立工程教育教学改革创新实验区。对于低年级学生，以电气信息类基础课程为实验对象，以课程改革为先导，以课程设计为核心，开展学生团队创新实验，研究课程学习与创新能力培养；对于高年级学生，以部级工程学科竞赛和真实的纵向科研项目为牵引，在导师的指导下开展学生团队创新活动，研究科研方法训练与创新能力培养的关系；最后，以环境营造为重点，在无导师的情况下，学生根据自己的兴趣开展团队创新活动，研究工作环境与创新能力培养的关系。在此基础上，对上述各层次学生开展综合创新性教学实验，提高学生的实际创新能力。实验区的最终目的是实现教师主导性与学生主体性的结合。
（2）学生创新团队建设。学生是实践创新活动的主体，学生创新团队建设是实现创新型人才培养的重要环节，学生创新团队建设应将学生兴趣放在首要位置，然后根据学生的实践动手能力、开拓性思维、创新能力和组织纪律等各方面进行分层次集中训练。同时，学生创新团队的建设要兼顾高低年级搭配，不同专业搭配，可以通过拔尖人才选拔、课题科技小组、学生社团等组织形式开展，在具体的学生科研活动的开展中实行全程导师制度、专题进行研究、重点课题公关和纵向项目负责制等形式开展。
（3）导师团队建设。导师团队在创新型人才培养模式中处于主导作用。导师的选聘必须兼顾教学能力、科研能力和管理能力。因此，创新实验区的导师应具备较强的责任心和业务能力、思维敏捷，具有较强的科研能力和实践动手能力；能够认真按时完成学生的科研指导工作，并在指导学生科技活动的过程中，不仅能够进行知识的传授，更重要的是注重能力和素质的培养，性情的陶冶和为人治学的作风教育。同时，导师团队结构上要注意老中青结合，学科专业结合。导师的任务是对学生进行科研方法的训练、科研思想的熏陶、科研能力的锻炼和科学精神的培养，并指导学生完成科研任务和竞赛课题研究工作。
（4）校企结合。校企结合是建立在学校和企业共同利益基础上的合作。对于高校而言，校企结合最重要的职能是培养创新人才，而企业参与校企合作是为了获取自身发展所需要的人才，二者的结合点是学生，因此，在校企结合运作模式中，必须明确学生的主体地位，只有这样，才能真正做到高校和企业的“无缝连接”，完善双方合作的利益驱动机制。在校企结合运作模式中，学生能主动地参与企业的纵向科研项目，其利益主要表现在两个方面：一是通过深入了解与专业相关的企业需求，能进一步明确本专业的内涵和要求，解决“为什么学”、“怎么学”的难题；二是通过参与企业的纵向科研项目能获得工作能力、工作经验，为就业做铺垫。
四、电气信息类创新型人才培养模式的实践探索
我院在良好的教学改革大环境下，一直都在对电气信息类创新人才培养模式进行实践探索。2007年完成了省优秀电工电子实习基地和省示范实验室的建设，2008-2009年学校又投资进行“学生创新实验基地”的建设。学校拥有网络中心、计算中心、Cai开发室等现代教育技术中心和学科实验室，能满足学生创新训练的实施。我院已初步形成了一支勇于改革创新的导师队伍，已完成省教育厅的教学改革项目并取得优良的教学成果；学院与多家企业进行了联系，并多次派出导师组成员进入企业交流，共同探讨电气信息类创新型人才培养模式并进行了基于嵌入式系统的大学生创新能力培养的教学培训。2008年广州周立功单片机发展有限公司和我校共同创建的“3＋1”创新教育实验班正式运行，已完成了多个纵向科研项目任务，班级成员还取得了部级竞赛大奖，大学生创新训练的校企合作平台已基本建立。
创新型人才的基本特征篇8
【关键词】高校学习型党组织；内涵；特征；时代意义
党的十报告指出：“全面加强党的建设……建设学习型、服务型、创新型的马克思主义执政党，确保党始终成为中国特色社会主义事业的坚强领导核心。”“推进学习型党组织创建，教育引导党员、干部矢志不渝为中国特色社会主义共同理想而奋斗。”高校学习型党组织作为学习型政党的“细胞”，发挥着党的凝聚力战斗力的坚强堡垒作用，深入研究高校学习型党组织内涵、特征，加强高校学习型党组织构建具有重要的时代意义。
一、深刻理解高校学习型党组织内涵
高校学习型党组织作为学习型组织的一种具体表现形态，具有学习型组织的本质内涵和精神实质，同时也具有其作为特殊学习型组织形态所区别于一般企业学习型组织的独特内涵。尤其是中国共产党领导下的中国特色社会主义现代化建设的伟大实践，以及我国高校所处的特殊历史地位，赋予了我国高校愈加丰富的历史职责，从而赋予其更加独特和鲜明的时代特征。
目前学术界对学习型组织内涵的研究可谓是百家争鸣，但对高校学习型党组织内涵的界定却比较模糊和宽泛，更多的是集中在其构建途径和现实必要性方面。纵观众多学者关于学习型组织内涵的探讨，结合我国的具体国情和高校所肩负的特殊职责，笔者认为，“高校学习型党组织”是指：在党的领导下，为了保持党的先进性，不断提高党在新形势下的领导能力和执政水平，充分发挥我国高等院校的人才集聚优势和高校党组组织的人才培养优势而建立起来的以高校基层党组织为主体，以与时俱进为根本内涵，以社会主义核心价值体系、专业技能培养和心理健康教育等的创新性学习为主要内容的新型的组织学习系统，具体体现在以下四个方面。
（一）坚持中国共产党的领导是建设高校学习型党组织的基本前提
坚持中国共产党的领导作为“四项基本原则”的重要内容之一，是我国建设有中国特色的社会主义事业的根本保证，也是我国顺利开展一切工作和各项活动的基本前提和基础。因此，高校学习型党组织作为推进我国高校党组织建设的新型模式，就必须以坚持中国共产党的领导作为其基本前提。只有坚持中国共产党的领导，才能确保我国高校学习型党组织建设的基本方向和根本任务，才能为我国高校党组织培养出一支政治信仰坚定的新型人才队伍和管理精英。
（二）与时俱进是高校学习型党组织的根本内涵
与时俱进是我党思想路线的重要内容之一，同时也是推进我党执政能力建设和提高我党领导水平的关键。与时俱进具有鲜明的时代性、开放性和创新性等特点，这就在客观上要求我国高校学习型党组织必须紧跟时代的步伐，以开放的心态和宽阔的视野来对待时代的变迁，以创新型思维的启发和创新型机制的建设来不断调整和改变自身以适应时代的新变化、新要求。高校学习型党组织须以与时俱进为其根本内涵深入贯彻到每个成员学习研究的方方面面，同时，与时俱进作为时代的呼唤也是推动我国高校党组织成员不断进取，终身学习的时代推手。
（三）思想政治理论素养的培育和专业技能的培养是高校学习型党组织的主要内容
思想政治理论素养和专业技能是我国高校学习型党组织成员应具备的两项最基本的要求，是评价高校党组织成员整体素质的基本准则。思想政治理论素养的培育旨在提高高校学习型党组织成员对党的基本方针、路线、政策和国情等方面的认知水平，提升高校学习型党组织成员的马克思主义理论素养，提升高校党组织成员的思想觉悟水平。专业技能的培养旨在提高高校学习型党组织成员从事科研、教学和管理的专业水平和专业能力。因此，我国高校学习型党组织必须以加强对党组织成员的思想政治理论素养和专业技能的培养作为其主要内容，为高校党组织培养一支思想政治理论素养高和专业技术能力强的新型的高素质人才队伍。
（四）创新性学习是高校学习型党组织的根本特征
高校学习型党组织的中心任务是通过学习来提高党组织成员的整体素质，这种学习的最鲜明、最根本的特点就是创新性学习。创新意味着不断打破陈旧僵化的固有模式和不断开创适应新局面、新形势的新型模式，而高校学习型党组织以创新性学习作为其根本特征，目的就是要变革改变传统已经僵化的学习模式，不断探索和开创适应新局面、新形势的新型学习模式。创新性学习主要包括学习方式、学习目的和学习内容等方面的创新，具体来讲，创新性学习就是要不断改变传统中比较单一的学习方式以提高其学习效率，不断改变传统中僵固的学习目的以明确适应新形势和新变化的学习方向，不断更新传统中相对陈旧的学习资源以丰富其学习内容。
二、正确把握高校学习型党组织的基本特征
高校学习型党组织作为一种新型的党的学习型组织系统，具有一般学习型组织的共性，同时也有自身的个性特点。拥有全员学习，终身学习等先进理念与机制，拥有不断增强的学习力、创新力，通过不断的学习实现团队创新、自我超越，是追求卓越，不断进步的政治组织，概括地说，高校学习型党组织具有以下基本特征。
（一）具有鲜明的政治性
高校学习型党组织作为学习和传播党的思想理论路线的主要阵地，是高校马克思主义学习型党组织，是党和国家大政方针的积极传播者和实施者，鲜明的政治性是其区别于一般学习型组织最基本的特性。建设学习型党组织的一个基本目的，就是为了把全党意志统一到中国特色社会主义道路和理论体系上来，凝聚中国特色社会主义伟大事业的共同愿景和强大力量，因此作为学习型政党“细胞”的高校学习型党组织必须坚持正确的政治方向。
（二）拥有丰富的学习资源
高校师生党员知识层次高、思想活跃，加之学者云集，藏书丰富，是最重要的学习和人才培育基地。学习资源优势为高校师生党员搭建起更为广阔、高效和便捷的学习平台，为高校学习型党组织功能的充分发挥提供了得天独厚的优越条件。这是高校学习型党组织相对于一般学习型党组织的所具有的优越条件，构成了其有别于一般学习型党组织的显著特征。高校各级党组织要善于整合各种学习资源，拓宽学习领域，提升高校师生党员的学习力，增强高校党组织的生命力。
（三）重视知行合一和团队学习
高校学习型党组织重在将理论学习和社会实践有机地结合起来，向书本学习，向群众学习，向实践学习，重视实践对于理论的决定性作用。强调知行合一，学以致用，勇于实践，着力提高把知识转化成为推动工作实效的能力。同时，高校学习型党组织作为一种新型的团体组织，强调通过团队学习，如院级学习型党组织、支部学习型党组织学习等，以实现信息、知识、思想和精神的共享，以增强组织的创新活力。需要指出的是，学习型党组织的学习不是组织中每个党员学习的简单机械相加，而是基于共同的组织目标所进行的系统化、组织化、团队化的学习。
（四）强调创新性学习
彼得・圣吉认为：“缔造一个学习型组织的最终目的在于引导一个实验与进步的新观念，使组织不断创新未来。”这是五项修炼的最高境界。同志指出“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。”一个组织只有不断创新，才能在瞬息万变的环境中保持较强的适应能力，才能跟上时展的步伐，因此即善于学习又善于创新的党才称得上是学习型政党。崇尚创新、追求创新，既是建设学习型党组织的内在要求，又是学习型党组织本质特征。在建设高校学习型政党的实践中，既要重视学习，更要重视创新，以改革创新精神不断推进高校党组织建设的实践创新、理论创新和制度创新。
三、充分认识高校学习型党组织建设的时代意义
重视学习，不断学习，是我党在领导全国各族人民革命和建设的长期伟大实践中形成的优良传统，建设学习型党组织是建设马克思主义学习型政党的基础工程，是加强党的建设的重要举措，是我党永葆生机活力，始终走在时代前列，引领社会发展的决定因素。高校学习型党组织是学习型政党的“细胞”，是人才培养和知识创新的主阵地，因此，深入推进高校学习型党组织建设，充分发挥高校党组织的“造血”功能，具有重大的时代意义。
（一）是践行科学发展观的必然要求
科学发展观是中国特色社会主义理论体系的重要组成部分。指出“要按照建设学习型政党的要求，紧密结合改革开放和现代化建设的生动实践，在全党深入开展学习实践科学发展观活动。”要“努力把各级领导班子建设成为贯彻落实科学发展观的坚强领导集体，把广大干部培养建设成为贯彻落实科学发展观的重要骨干力量。”加快高校学习型党组织建设，充分发挥高校党委的领导核心作用、院级党组织的保证监督作用、党支部的战斗堡垒作用、党员的先锋模范作用，提升师生党员的学习力和创新力，从而增强高校基层党组织践行科学发展观的能力和水平。
（二）是提高高校党建科学化水平的重要途径
党的十七届四中全会提出了提高党的建设科学化水平的重大任务，给高校的党建工作提出了更高层次的新要求。党的基层组织是党在社会基层组织中的战斗堡垒，是党的全部工作和战斗力的基础。高校党组织作为党的基层组织，是党的全部工作和战斗力基础的重要组成部分。建设高校学习型党组织是建设学习型政党的一项基础性工程，同时也是提高高校党建科学水平的重要途径。历史表明，我们党之所以能战胜各种艰难险阻，不断取得革命、建设和改革的伟大胜利，关键在于我们党顺应时展规律，重视自身的建设，保持和弘扬崇尚学习，不断学习的优良传统。在社会形势不断变化发展的新时期新阶段，高校基层党组织应当牢固树立终身学习理念，创新学习方式，深入研究新形势下高校基层党建工作面临的新情况新问题，全面推进学习型党组织建设，促进高校党建科学化水平的提升。
（三）是加强高校党员干部队伍建设的迫切需要
高校党员干部是高校党的组织细胞和党的活动主体，是高校党建工作的主要承担者，因而也是高校学习型党组织的主要参与者和建设者。高校在新时期要深化教育体制改革，实现跨越式发展，完成人才培养、科学研究、奉献社会等艰巨任务，必须要深入广泛开展学习型党组织建设，大力实施“青年马克思主义者培养工程”，培养大批政治信仰坚定、知识文化渊博、学习能力强、富有创新精神的高素质党员干部队伍，通过不断的学习和锤炼，提高党员干部的思维能力和认识水平。在学习中要以强烈的事业心和责任感，以奋发有为、求真务实的精神状态，努力提高自身的综合素质，在体现党员先进性的同时，积极实现自己的人生价值，使高校各级党组织成为学习型党组织、各级领导班子成为学习型领导班子，成为领导高校事业发展的坚强领导核心。
（四）是提升高校创新能力的客观需求
创新是一个民族进步的灵魂。同志指出：“一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林。”民族如此，组织亦然。提高自主创新能力，建设创新性国家，是国家发展战略的核心，是提高综合国力的关键。在经济全球化不断深化和知识经济快速发展的今天，作为“学习力”最重要方面的自主创新能力成为激烈角逐中胜败的决定性因素。学习是创新的基础，高校学习型党组织是高校的创新平台，提高师生党员的学习力是创建高校学习型党组织的核心，旨在指导成员学会如何去学习，通过学习以丰富知识、解放思想、更新观念，进而提高自主创新能力。
参考文献
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创新型人才的基本特征篇9
关键词：专任教师；胜任力；胜任力模型
中图分类号：F272.92文献标识码：a
高校教师是大学校园的一个特殊群体，其工作标准的创新性、工作过程的特殊性和工作结果难以量化等特点，直接导致了专任教师岗位人才选拔和业绩评价的复杂性。民办院校作为中国高等教育改革和发展过程中的新生事物，在中国高等教育大众化历史进程中承担着重要角色。其特殊的历史使命和自身的成长规律决定着其教师团队素质结构有别于一般公办院校教师要求。然而，目前民办院校往往是基本照搬和套用母体大学对专任教师的招聘甄选模式和业绩考评标准，或唯学历论，或唯职称论，或唯年龄论，或唯项目论。其结果是师资队伍结构单一，流失严重；学生满意度较低，难以满足民办院校应用型人才培养要求。
一、人才培养目标对专任教师的基本要求
在我国经济的快速发展时期，作为在我国高等教育大众化发展阶段问世的民办院校，如何做好人才培养工作，适应经济社会发展对人才的迫切需求，武昌理工学院校长赵作斌教授提出成功素质教育理论，创建了专业素质教育与非专业素质教育结合的人才培养模式，促使学生“专业素质扎实，非专业素质过硬，个性特长突出”，以办人民满意教育为根本的落脚点，着力培养高素质应用型成功人才。
一支高素质的专任教师队伍是实现人才培养目标之关键。成功素质教育专任教师的职能定位是以培养学生成功素质为中心，通过专业理论与专业实践教学，培养与提升学生的专业素质和非专业质素质，从而全面促成学生成功素质的养成。因此，民办院校师资队伍应该具备如下基本要求。
1．高校教师的基本素质与自身的成功素质统一。不仅要具备高等教育工作者的基本素质要求，而且要具备成功素质。
2．教学过程中专业素质与非专业素质同步推进。教学过程中不仅要有利于学生专业素质的提高，更强调有利于学生非专业素质的提高；不仅强调对学生进行专业知识的传授，更强调要有利于学生观念、品格、知识、能力、方法五大体系成功素质的提高。
3．一切教学活动有利于促进大学生走向成功。师资队伍的建设不仅有利于学生取得学业成功、就业成功，更要有利于学生获得创业成功和事业成功奠定坚实的素质基础。
二、专任教师胜任力及胜任力特征模型
据现有研究成果，国内外学者对教师胜任力含义的认识基本一致。广州大学邢强等学者认为，教师胜任力是教师个体所具有的、与实施成功教学相关的专业知识、专业技能和专业价值观。它隶属于教师的个体特征，是教师从事成功教学的必要条件和教师教育机构的主要培养目标。戴维•麦克兰德的研究认为，可以将教师胜任力的结构分为两部分内容：一是基准性胜任力（外显部分），即专业知识和专业技能，这是对胜任者基础素质的要求；二是鉴别性胜任力（内隐部分），即专业态度或价值观，是区分业绩优秀者和业绩平平者的关键因素。国内外学者都认为，教师胜任力应该包括与实施成功教学相关的专业知识、专业技能、专业态度或价值观。分歧的焦点在于在态度或价值观难以界定。本文的观点，专任教师的胜任力指独立院校任教教师在培养高素质应用型人才过程中，高效完成各项教学任务必须具备的专业知识、专业能力和专业品格。
胜任力特征模型基本内涵是指为完成某项工作，达到某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合。或者说，是为了达到优良绩效，任职者需要具备的各种特征及各种特征的水平及其相互关系，包括完成工作需要的关键的知识、技能、个性特征及对工作绩效和获得成功具有最直接影响的行为（Sanchez,2000）。本文的胜任力特征模型，指的是能将专任教师教学活动中成就卓越与成就一般的任职者区别出来的系列深层特征。
三、专任教师胜任力模型的构建
专任教师是指具有教师资格，专门从事教学工作的人员。据教育部统计，截至2008年，全国普通高校共有专任教师约123.7万人。教育部负责人指出，“教师的职业素养如何，将直接关系到国家的前途命运……提高教师队伍的整体素质和教育教学能力是我国的一项长期任务”。
1．专任教师胜任力模型问卷的编制及胜任力特征要素
根据学科性质、学历层次、教学年限、性别及年龄结构、有无业界工作经验等要素差异，对专任教师进行问卷调查。发出问卷200份，收回有效问卷153份。在此基础上，采用关键事件法（就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法）观察优秀教师与一般教师行为特征，最终提取专任教师胜任力特征三类15个维度：专业知识类--专业知识；专业技能类--学习能力、计划能力、思维能力、表达能力、实践能力、创新能力、观察能力、激励力、科研能力；专业品格类--成就取向、关爱学生、公正诚信、主动性、职业忠诚感。详见独立院校专任教师胜任力特征要素表。
2．专任教师胜任力模型的结果分析
我们采用焦点访谈的方法来验证所建立的胜任特征模型的效度。得到了比较一致的结果，民办院校专任教师的胜任特征模型包括10项胜任特征。
（1）专业知识：具有扎实的专业理论、学科知识以及与教学相关的知识体系。
（2）计划能力：制定完整的和切实可行的教学计划，将课程教学目标与专业培养目标、学科建设目标相结合。
（3）实践能力：紧密结合教学实际，具有探求专业理论与社会实践相统一的意识和技能。
（4）创新能力：敢于冲破传统模式，主动尝试创新，有勇于承担风险的意识。
（5）表达能力：具有系统的书面表达技巧和清晰的口头表达能力，在教学活动中能够有效地组织交流与讨论，鼓励他人开诚布公地发表意见，具有感召力与吸引力。
（6）科研能力：以科学的思维和适当的方法，对未知专业领域进行科学探索的能力。包括发现问题、认识问题和解决问题的能力。
（7）关爱学生：关心学生，信任学生，尊重学生人格，积极为学生排忧解难的情感反映。
（8）公正诚信：信守承诺，公平、正直。
（9）职业忠诚感：有很强的成就动机，善于克服障碍，获取成功；积极进取，热爱教师职业。
（10）成就取向：保持乐观心态，高效完成教学任务，对工作保持热情。
我们选取了43位校、处（院）、系（教研室主任）级干部作为被试者，要求每位领导评价专任教师的胜任特征、任务绩效和组织公民行为。从对胜任特征与任务绩效的相关分析中，我们得出结论认为民办院校专任教师的10项胜任特征与其任务绩效都呈正相关。依次是：专业知识的相关度占95.3%；职业忠诚感相关度占93.6%；表达能力相关度占90.0%：实践能力的相关度占86.5%；关爱学生相关度占84.6%；成就取向相关度点84.6%；公正诚信相关度占83%；创新能力的相关度占82.3%；计划能力的相关度占80%；科研能力相关度占74.4%。
以任务绩效为因变量，各胜任特征为自变量进行的逐步多元化回归分析。其结果显示，在民办院校专任教师的10个胜任特征中，只有专业知识、职业忠诚度和表达能力以及实践能力进入了回归方程，这说明，民办院校专任教师的专业知识、职业忠诚度和表达能力以及实践能力能够在一定程度上预测自己的任务绩效。
从我们对专任教师的10个胜任特征的分析中，可以看出教师的10个胜任特征都与利他行为（指愿意花时间主动帮助同事完成任务或是防止同事在工作上可能会发生的错误）、尽职行为（指表现超过组织的基本要求标准，能够尽早策划自己的工作以及设定完成工作的时间）、谦恭有礼（表示用尊敬的态度来对待别人）、公民道德（指主动关心、投入与参加组织中的各种活动，包括主动阅读组织内部文件，关心组织重大事件，对组织发展提出建议）等组织公民行为有显著正相关，这在某种程度上说明，民办院校专任教师越是胜任自己的工作，就越尽职尽责、越愿意参与学校活动和关心学校发展。其次，我们以职业忠诚感为因变量，各胜任特征为自变量进行逐步多元化回归分析，结果表明民办院校专任教师的教学成就导向对职业忠诚有一定解释力。教学任务高效完成，教学效果很好的教师往往是爱岗敬业、德高望重、为人师表的老师。学习能力、实践能力与创新能力是对教师教学效果有显著影响，即教师学习能力、实践能力和创新能力越强，在教学中取得的教学效果越好。再次教师的爱心对教学效果也有积极影响，也就是说，教师对学生投入的爱心越多，就越能够激发学生的学习热情，并对学生观念、品格和行为等影响有示范效应，从而增强教师的职业成就感。
四、专任教师胜任力模型的应用
基于胜任力模型的民办院校专任教师评价研究可以应用于民办院校专任教师管理的各个方面，如引进教师、绩效考核、教师职业培训等。在使用过程中应该针对学校发展的不同阶段和专任教师管理的不同领域，选择相应的评价要素，赋予相应的权重，以更加客观科学地评价教师的绩效。如民办院校专任教师引进的来源，注重扩大来源渠道和路径，以培养应用型人才为根本目的，大力培养“双师型”和“复合型”师资队伍。专任教师的把关标准上，坚持高等教育师资队伍素质的基本条件，反对唯学历论，反对唯职称论，逐步建立具有民办院校比较优势的人才评价机制，形成自身（专业知识、专业技能和专业品格）相对竞争优势。如专任教师的绩效考核过程中，不偏离教学型大学的定位，以师德建设为重点，立足学生专业素质与非专业素质的收获，严格控制教学效果和质量。如专任教师职业培养上，根据高校的不同发展阶段，提高教师的教学技能、创新能力和科研水平以及职业忠诚度。
参考文献：
[1]赵作斌.大学成功素质理论与实践[m].武汉:武汉大学出版社,2009.
[2]李骥昭,刘义山.高等职业院校教师胜任力评价研究[J].科技信息(学术版),2006(10).
创新型人才的基本特征篇10
关键词：应用型本科；创新文化；人才培养
中图分类号：G640文献标志码：a文章编号：1002-2589（2016）11-0167-02
党的十八届三中全会指出，要全面深化改革，加快转变经济发展方式，加快建设创新型国家。建设创新型国家，提升自主创新能力，必须培养大批具有创新精神的人才队伍。应用型本科院校承担着为国家，特别是地方经济社会发展培养应用创新人才的历史使命，而激活鼓励创新的体制机制、营造创新文化氛围正是完成自身历史使命的深层次内涵。如何探索一条引导师生创新智慧竞相迸发、创新能力不断提升的创新文化之路，已成为应用型本科院校面临的一项重要而紧迫的课题。
一、创新文化的内涵与应用型本科院校的创新人才培养
（一）创新文化的基本内涵
一部人类社会的发展史，就是一部人类认识世界、改造世界的文明史，也是一部人类文化的变迁史。一般来说，文化分为广义和狭义两种解释。从广义上说，文化着眼于人与自然的区别和联系，它表现的是人类在社会历史发展中所创造的物质和精神成果及其达到的程度与方式；狭义的文化，则专指人类的精神创造及其结果，如文学、艺术以及一切意识形态在内的精神产品，是以社会意识形态为主要内容的观念体系，包括与之相适应的制度、组织、宗教、政治、道德、艺术等领域[1]。本文论述的创新文化属于文化概念系统内的一个子概念。创新文化就是与创新有关，崇尚创新精神、激发创新意识、鼓励创新活动的价值观念、制度创新以及人文精神等多种文化形态的总和[2]。创新文化作为文化子系统在层次方面主要包括创新的物质文化、制度文化和观念文化三个层次，其中谈及最多的是创新制度文化和创新观念文化，本文提及的创新精神、创新理念、创新思维等均属于创新观念文化。
（二）地方应用型本科院校的定位与应用型创新人才培养
1.定位与人才培养目标。应用型本科教育是随着科学技术的发展和高等教育由精英教育向大众化教育转变过程中形成的一种新的教育类型。在教育定位上它有着本科教育的共性，但又有别于普通本科，学科专业和课程设置都突出应用性、实践性和技术性。其人才培养的规格和目标既不同于传统本科院校培养的研究型、学术型人才，也有别于高职高专院校培养的专门型、技能型人才，应用型本科院校培养的是具有广阔的工程科学教育，具备扎实理论基础、宽阔知识面、实践能力强、综合素质高的知识、能力、素质各方面协调发展的应用型创新人才[3]。培养的是面向区域建设、面向产业发展和面向企业需求的运用知识解决生产管理一线实际问题的“现场工程师”。总体而言，应用技术型教育强调的是实践性、应用性和技术性，同时还强调面向地方、服务基层这一根本任务，围绕地方经济社会发展的需求，主动为地方经济社会发展服好务。
2.应用型本科创新人才的特征。创新人才的基本特征：创新型人才是立足于现实而又面向未来的人才，应具备博、专结合的较为充分的知识储备。具备以创新能力为特征的、以创新精神和创新意识为主导的自由发展的个性，积极的人生价值取向和崇高的献身精神等。
创新是各种不同层次的人才都应具备的核心特征，应用型教育因其办学定位目标上的独特性也决定了其培养的创新人才在具备创新人才的普遍特征的基础上还具有自身独特的定位和特质。应用型创新人才要具有：（1）较强的应用技术创新意识和创新能力。对创新人才的教育目标侧重于对应用技术创新的思维和能力的培养以及对应用技术的开发研究、运用推广。（2）较强的实践操作能力。较强的工程实践动手能力和操作技能，是应用型本科创新人才区别与其他人才的一个重要能力特征。（3）良好的团队合作精神和良好的心理身体素质。应用型本科创新人才所从事的大都是生产一线的工作，常常面对实际工作中的设计、规划、决策及应用和运作，其中的任何一项工作，都需要依靠团队的协作。（4）扎实的专业业务素质和较为深厚的工程学科基础。可见，创新型的应用技术人才是具有一定创新思维和创新意识，具有较强实践动手能力，在实际应用领域和行业领域提出创新理念、提供思路、解决实际问题的人。
（三）应用型本科院校构建创新文化的必要性
1.经济社会发展对应用型本科创新人才培养提出了客观要求。面对当前经济增长新常态，总理提出要打造中国经济的升级版。“产业要升级，关键是劳动力结构要升级，劳动者价值创造能力要提升。”[4]作为创新人才的培养基地的高等教育一方面是要加快拔尖创新人才的培养，另一方面，就是要培养直接面向地方经济社会发展和区域建设的应用技术型创新人才。这是当前经济结构、产业结构调整对人才需求结构的客观要求。当前应用型本科院校的创新人才培养显然已无法满足新的经济形势需要，高级应用人才严重短缺，加强应用型创新人才的培养，已成为新常态下促进经济社会发展的当务之急。
2.培育创新文化是应用型本科教育的内在要求。以往当我们谈及创新人才时往往会想到那些掌握高精尖知识和技术的拔尖创新人才，但事实上，创新人才是有不同层次的，实际应用领域同样可以培养和塑造具备很强的实践应用能力和实际动手能力的创新人才。应用型本科院校实施应用型本科教育，强调人才培养的应用性、创新性和实践性，这与创新文化建设的内涵不谋而合。从人才培养的角度讲，应用型本科院校要求的不是知识的全面系统，而是理论与实践的最佳结合。从教学定位上看，应用型教育要求突出学生的实践动手能力和应用转化能力，教学内容、教学方法、教学手段方面都要体现创新。
3.创新文化为培育应用型创新人才培养提供了丰厚土壤。国家发展迫切需要大批应用创新人才，而创新人才的培养离不开创新文化的孕育与熏陶。首先，创新文化具有引领功能。从现代大学发端的历史起，大学就承载着传承创新知识的使命。而创造知识的过程，实际上就是不断提出新思想、新理论、新方法的创新过程。其次，创新文化具有熏陶作用。可以说一所学校的文化氛围和传统，甚至是比课堂教学更能体现育人功能。再次，创新文化是一种价值导向。科技创新活动无时无刻不经受各种利益的冲击和诱惑，如何保证科技人员免受侵蚀，创新成果为人类造福，都需要创新文化给予正确的价值导向。
二、当前应用型本科院校创新文化的反思
应用型本科院校多为地方院校，成立时间短、历史积淀少，创新文化氛围不浓。在创新文化建设方面还存在着定位不明确，工具理性泛滥、创新机制不健全等诸多问题。主要表现在以下几方面。
（一）定位趋同，缺乏独特的创新文化理念
近年来，为适应经济社会发展需要，全国范围内的应用型本科院校如雨后春笋般呈现出来，各院校所设置的专业差别不大，一种普遍现象是“你中有我、我中有你”，如计算机、机械等专业，几乎所有的院校都办。有的院校虽然办的是应用型本科，但办学模式和办学理念上都向高水平大学看齐，造成盲目攀比、同质发展，甚至导致高等教育分层体系上的实质混乱，应用创新人才的实践性、应用性的特色没有凸显出来。创新文化建设没有在自身目标定位、学科专业、人才培养、服务面向、传统特色中寻求文化建设的有利依据和支撑，创新文化定位不明。
（二）工具理性泛滥，创新文化精神式微
面向市场、服务基层、就业导向的应用型本科教育一心专注于实用化、工具化的发展模式，学生更多强调为“有用”人才，缺乏精神超越品质的教育制造了大量“单向度的人”，制造了大量没有精神自觉意识、没有物质动因便难以产生奋斗精神的不自由的奴隶[5]。学生在校园里以“有用”“实用”来衡量和培养，造就了如同生产线上生产产品一般的“学生生产活动”。创新文化精神在这种工具理性下简单等同于了一般应用能力和实践动手能力，创新文化的塑造不是为了提高学生的创新思维、创新精神、创新意识和终生学习的能力，而是只将其视为促进就业，与社会对接的工具，创新文化本身被工具化了。
（三）机制不健全，创新文化氛围不浓
一方面存在着较为严重的行政化倾向。官僚化气息和官本位思想比较严重。大学内部的教学科研活动本应体现学术自主性和松散性，但目前许多院校仍受行政制约较多。另一方面，教学方式单一，往往多采用灌输式教学，欠缺启发式、探究式的教学方式，难以提高学生独立思考的能力和善于探索的意识。第三，没有形成浓厚的科研氛围，师生的参与意识不强，科研激励不够，科研力量薄弱，科研整体水平不高。第四，与企业和一线之间尚未建立起良好的互动。师生真正接触企业一线的机会不多，很难培养学生创造新方法、新理论的创新能力。
（四）物质文化建设无法满足创新文化建设需求
目前，许多应用型本科院校物质文化建设受到资金等方面的限制，各种硬件设施建设尚不完善，园内的各种人文景观、校史馆、展览馆等起到文化传承创新的设施还不完善，同时物质环境文化中还未能很好地体现出创新因素，尚未起到激励创新的功能。各种培养学生应用实践能力的实验室、实训场地，有的因资金不足建设还不完善，有的存在实验实训设备利用率不高的问题。
（五）缺乏引导创新的教师队伍。
我们的教育期望培养出具有创新精神的学生，那么教师本身首先就应当先具有创新性。“一个墨守成规的教师对于学生创造性的发展无疑是一种近乎灾难的障碍”[6]。当前应用型本科教师队伍还不能适应应用型创新人才培养的需要，理论功底不足，创新创造意识不强，教学方法单一，缺乏与时俱进、孜孜以求的精神，实际操作能力也不能与企业、实训基地直接对接，离创新型双师队伍建设的要求还有差距，课堂气氛沉闷，教学内容与社会脱节，均不利于学生创新精神的培养。
三、应用型本科院校创新文化的建构途径
（一）塑造鼓励创新的精神文化
应用型本科院校作为一类独具特色的办学类型，其精神追求和办学理念应既体现大学精神的普遍性，又彰显自身的独特性。一是要营造浓厚的创新文化氛围。尊重师生的学术自由，鼓励敢为人先的首创精神，倡导富于挑战的批判精神，培育允许失败的宽容精神，鼓励师生在科学实践中发挥想象力、提出创新观点，激发参与科技创新的兴趣和动力。二是要善于利用自己的地域优势、行业特色、学科特色，塑造独具特色的创新文化。首先要善于吸纳行业文化特色。通过开设一些与行业文化相关的课程，举办行业文化宣传周、行业文化节等，形成行业文化与校园文化的对接。其次要挖掘地方文化特色。许多应用型本科院校都设置在地级城市，要通过挖掘、整理、开发获取地方文化的潜在资源，丰富自己的大学文化内涵。再次要突出学科特色。要面向社会和地方特色构建学科专业和人才培养模式，使学术研究活动、学科专业建设更多地与地方经济社会发展结合。
（二）建立激励创新的校园物质文化
校园物质文化方面要对校园整体布局、建筑风格等物质设施进行合理规划，使之体现出院自身的文化特色。要将创新要素巧妙地融合于学校物质环境之中，如建筑风格、主题文化、建筑物的命名等。另一方面，要提供必要的科技创新资金和物质支持，为大学生科技创新活动提供保障。要给学生提供良好的科研条件，应当划拨出专项资金用于学生科技创新活动和科技竞赛活动，同时也应该积极寻求社会支持，拓宽经费来源渠道。
（三）构建保障创新的制度文化
要建设蕴含旺盛生命力的应用型创新文化，必须构建有助于创新人才培养的制度体系。一是注重人才培养机制和激励机制建设。要积极推进学分制、弹性学制和导师制，推行主辅修制，双专业制和多项技能等级证书制等；深入推行模块化培养、自主选择模式，积极推进评价方式多元化，全面科学评价学生综合素质。二是建立科学的教学内容和完善的课程体系。面向行业企业，将应用技术领域最新研究内容和研究成果转化到教学中来，使学生更好地掌握实践应用领域的创新理念和创新方法。三是要加强创新人才培养的管理制度和体制机制建设。制定鼓励创新的制度措施，设定创新能力学分认定、大学生科研创新奖励等，加强实验实训、创新基地制度建设，推动科研协同创新。
（四）建立引导创新的教师队伍
一是要加大教师自身科研创新能力的培养与提升。如苏联教育学家苏霍姆林斯基所说：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究这条幸福的道路上来。”[7]因此，要为教师搭建良好的创新平台，鼓励教师搞科研，特别是要鼓励教师在实践应用领域的技术创新和成果转化，为学生的创新研究做榜样。二是要重视“双师型”教师的培养。需要通过不断将现有教师送到生产一线或聘请企事业单位技术骨干为兼职教师，达到提高教师工程技术背景和一线实践能力的目的。
（五）搭建利于创新的活动平台
加强各类创新科技活动是校园创新文化建设的重要方面。一是要加强精品社团建设。鼓励和支持社团开展各种科技创新活动，加强对学生社团的整合和人财物的支持，促进社团建设精品化、品牌化。以社团为依托组织开展各种创新氛围浓郁、科技含量高的社团活动。鼓励学生走出去参加各类全国性、跨区、跨校的竞赛活动，如全国电子设计大赛、数学建模大赛、机械设计大赛、挑战杯等等。积极构建创新实践基地，以基地为平台开展各种创新实验、科学研究、软件开发、创新竞赛等，实现学生课内课外、理论与实践的有机结合。
参考文献：
[1]冯辉.文化概论[m].北京：中国言实出版社，2014.
[2]侯长林.技术创新文化――高职院校核心竞争力培植的生态基础[D].重庆：西南大学，2011.
[3]潘懋元.应用型人才培养的理论与实践[m].厦门：厦门大学出版社，2011.
[4]唐景莉.聚焦地方本科院校转型（1）创新驱动：人才培养格局促变阵[n].中国教育报，2014-10-20.
[5]徐飞等.文化的力量中国大学文化建设的创新之路[m].上海：格致出版社，上海人民出版社，2012.