组织管理论文篇1
基于管理者和实践者提供的复杂管理问题，应进行相应的考虑，研究者应及时考虑组织管理理论的逻辑梳理工作，实现组织管理理论在解决实际问题上要实现实质问题的相互联系和概括工作。对研究问题要进行适当处理，归类问题要及时对事物进行特性分析，尽管必须要了解事物的局限性，还需要对问题进行及时归类处理，对复杂领域问题进行及时理解，将国外大多数管理者理论进行合理梳理和整理，提出从独特视角对人性假设的国外组织管理理论进行逻辑梳理工作，为管理者提供一定的逻辑思维，掌握管理理论的发展规律，实现对企业的管理效果。国外组织管理理论梳理研究问题，是在美国机械工程师协会年会上提出的。组织管理理论学派已经是人类知识体系的重要组成部分，学者基于不同研究视角对国外组织理论进行合理梳理工作，为组织管理理论提供很好的发展平台，将组织管理大致分为几个方面。泰勒的科学管理、经营管理为代表的古典管理理论，还有就是美国国家研究委员会和西方电器公司的著名行为科学理论。根据管理组织研究对象的不同，可将其划分为经验学、人际关系学、群体行为学和权变理论等。另外，从管理和生产角度研究，可将管理理论分为国际学者组织管理系统，组织是由人要素和物要素构成的，管理的根本目的就是通过更好的分工和合作来提高系统的经济效率，组织管理理论可简要归结为3个路径，人和物内部考察主要是通过简化因素对人进行管理的模式，非常关注人和物互动过程的机理关系。另一个就是把人和物的要素很好地排除，注重人与人之间的探讨关系，典型代表就是人际关系、群体行为和人的特质，特别是对领导理论和组织文化之间的关系。最后就是人和物的研究工作，可将抽象的人因素去掉，把人处理为一个既定常量，使得人能像机器一样工作，成为一种确定投入和产出模式，可更好地确定联系要素和科学管理模式，管理丛林的数理学派的典型代表就是对理论路径进行分析。还应相应地根据不同的演化路径将组织管理理论划分为3个类型：混合型、局部性理论和普适性理论，而且还要对管理理论进行简单罗列，根据演化路径进行分类处理，保证组织管理理论的内在机理能得到很好的应用。
2对组织管理理论进行梳理
由于不同的研究视角，形成了组织管理理论梳理模式，但是很混乱，整体上可表现为语义学分歧问题，对管理知识体系要进行合理定义工作，还要对不同的侧重点进行不同的研究分类，概念模型要进行相互倾轧和相互重叠工作，对导致的组织管理研究问题要能进行一定的模型增生处理。纵观管理理论梳理书籍，可看出组织管理理论梳理主要是全面和系统的模式，要从历史演进角度进行合理的展示工作，给读者呈现非常完整的管理理论发展图像。通过组织管理发展的研究，可看出组织管理的演变经历了不同的发展阶段，更加清晰明确地向读者展示技术、经济和环境景观问题。组织管理理论一直都受到技术进步、人性假设变化和经济环境的影响，这就使得国外管理梳理领域局面可更加清晰。要对任何管理思想和理论做到对人和本质的认识，对不同的时代和人的认识，标志着一个时代的管理理论研究重点问题，各种管理理论都非常明确地选择了不同人性假设性质，这个基础管理理论和思想方法就是从历史演进角度进行组织管理研究。从实力角度对组织管理要进行合理的梳理工作，实际情况是不同的社会时代对人的研究一直都是组织管理理论的重要内容，组织管理理论要解决采取的措施和办法进行相互作用，人性假设的一切管理者都应采取合理的管理措施，基于人性假设视角对组织管理理论进行逻辑梳理工作，最重要的问题就是体现人性假设管理。
3新公共管理理论方法的创新性
首先要提供公共管理研究新视角，选择理论和新制度经济学等经济学理论成为新兴公共管理理论的基础问题，也为以设计市场化为基础的公共管理决策模式产生了一定的理论基础作用。通过对公共行政管理研究的经济学市场化和自由化新视角进行合理分析，可看出政府公共管理理论是非常丰富的理论，也是创新公共行政管理改革的重要问题。从理论上讲，公共管理方法超越了传统管理学理论，新公共管理方法理论主义突破了传统公共行政学院的界限，可将西方经济学和工商管理学作为自己的基础，更好开创出公共管理学研究的新视角，也就是要以经济学为基础的新政府管理理论。从实践上分析，可看出公共管理方法是提高行政效率的重要问题，用经济学和成熟管理学方法对公共管理进行研究，就可取得一定地位，为公共管理改革提供市场化取向。拓展公共管理方法范围，尤其是社会科学理论和方法管理模式，要突破公共行政理论界限，用经济学和工商管理学为基础，很好融合政策学、政治学和社会学知识，拓展公共管理理论，使得公共管理方法更加具有综合性。
4人性假设组织结构设计和行为逻辑分析
人性假设组织结构设计和行为分析逻辑起点是新公共管理方法，主要以理性经纪人为假设逻辑起点的，使得政府公共管理侧重点规制转变为激励方法，还可用激励方法合理导向公共管理方法。传统官僚制度设计前提是理念上的人性本恶假设，强调的是管理规制导向问题，通过制定规章制度以限制权力使用问题。用人性本恶观念为主要原点，可采取人性化措施，加强对政治权利的控制，对行政过程中暴露的问题进行合理地解决，在运用中对公共管理进行一定的合理改革工作，把政治市场经济作为个人利益最大化进行理性处理，通过引入市场竞争机制，建立健全管理体制。量化管理是一种科学管理理论，用实际论证方法作为基础工作，用科学主义作为指导思想，追求精确定量管理方法。这种方法的使用具有一定局限性，也存在一定缺陷，不是所有事物都可用量化标准进行衡量，有些事物评价标准和结果是非常模糊的，同时管理也非常复杂，工作目标又是不可预测的，事物之间又具有很强的相关性，就很难科学化和精确化量化的结果。因此，可使用单纯经济指标来判断政府管理工作导致的社会问题，也可使用数字化经济指标对公共行政工作的结果进行合理评价，如果带来严重后果要进行合理资源开发和利用，保证环境污染和人类发展能合理化，对现实中的虚假浪费问题要及时进行解决。
5结语
组织管理论文篇2
1.1非营利组织的概念、特征及社会功能
非营利性社会福利组织成立的目的与性质，不同于一般的营利组织及政府部门，而是在公益使命下，提供服务给某些特定对象或一般社会大众，其秉持公益使命的理念不同忽视也值得肯定。然而，以目前社会现状来看，福利政策变动日益加剧，诸多社会公共议题组织纷纷兴起。各非营利单位所面临的支持、资源与经费来源不稳定而且竞争越来越激烈，却成为每个机构所面临的事实。不论是国内还是国外，非营利组织均受到外界环境的影响，正面临着资源匮乏的冲击，自行开发营利管道，延续组织生命，将会是所有非营利组织未来无法避免的趋势。非营利组织不得不减少对捐款的以来，甚至也有积极与企业合作或从事商业活动的趋势。为了确保机构的生存与服务方案的延续，营销对非营利组织来说就成为机构作为课题倡导及募集资源必要面对执行的工作。对非营利来说，最主要的经费来源包括政府补助、企业捐助与民众捐款等，党政府补助不稳定的时候，便有赖于一般民众的支持来维持机构的生存所需的资源。然而在众多机构争相进行营销与资源竞争的情况下，如何才可以使得机构在众多竞争中出线，成为捐款者优先考虑的受赠单位，是非营利性组织机构争相想研究的课题，此时，在企业界早已风行的以“品牌识别的建立相对于其他需要投入大量资金与资源的传统营利单位营销手法而言，是以低成本、高成效的方式来提升机构的知名度，以稳定社会认同为目标，进而增加民众支持或是资源获取。其次，相较于一般企业以有形产品的比较作为优质与竞争的准则，非营利组织在募集资金的时候，由于其服务内容、方式、与对象的限制差异、信息资源提供透明度普遍不足，捐款人较难从具体化产品中比较出非营利组织实际服务成效的优劣。故意机构本身名誉、名称与品牌形象作为捐款行为考虑的依据的比例则可能相对增加。而且，透过塑造良好的品牌形象来维持后继非营利性组织与捐赠者之间互动关系，降低其终止关系的意图，对非营利组织而言，更是项重要的目标。非营利组织如果能建立品牌，可为机构传达理念与目的，加强竞争优势，增进知名度与被服务者的信心、政策游说等益处。因此，在近十年的时间里，非营利组织也开始建立“品牌”的塑造。管理学大师Drucker认为，非营利性组织是一种造福人类的媒介，其共通性在于提供社会变迁，早就脱胎换骨的人类。特别是其在《后资本主义社会》一书中提高，在后资本主义社会里，社会的多元形态、知识社会的兴起、政府角色的转变及全球性且地方性复杂的问题及需求，成为非营利性组织作为今后主轴，以及“最大雇主”的原因。有关于非营利组织的发展，有其历史的脉络，与人类社会经济与政治发展息息相关，而其发展形态与服务项目，更因组织成立愿景、目的，而有所不同。因此，非营利性组织的发展与营销理论，有着密不可分的关系。一般来说，当我们提到非营利性组织的时候，事实上涵盖了“邻里组织”、“社区组织”、“公益组织”及“非商业性组织”（陈定名，2003：219）。在美国，1973年Levitt首先提出了“第三部门”的概念；1975年私立慈善团体和公共需求协会，在《购买在美国》一书中，提高了该会员会员建议改成“非政府组织”；在政府部门与私营部门之间，存在着某一个广大且复杂的重要的部门，缺乏深入的研究，故将该部门成为隐形部门。1985年美国政府和企业支持下一群专业性团体和非政府单位组织，成为服务社区的团体，但是由于其特征和贡献却是独立的，所以将该团体成为“独立部门”。在非营利性组织的环境中，应该要注意到四个面向的管理问题，包括：自利的动机、营销课题、营销组合、竞争等。以及营销管理对非营利组织来说，具备三项功能：资源吸取、资源配置、非捐赠者说服。因为非营利性组织有责任了解、预期与满足观众的需要，因此营销是确定其宗旨的一个管理过程。我国非营利组织发展的状况目前已经有了几家独大的趋势，凭借着机构过去奠基的品牌形象，越来越多大机构的募款与收入已经能在稳定中成长。却也有越来越多小型的非营利组织，由于规模不足，发展性受到限制，资源被特定大机构瓜分下，只有逐渐萎缩或是依赖政府联合募捐的资助形式，造成差距日益扩大的情况。
1.2非营利组织营销
1.2.1非营利组织营销含义以及范围
“非营利性营销”是指非营利组织吸引客户和资金以及支持社会和文化服务活动，例如将服务送达所需要的人手上，博物馆和影视剧活动，或是有助于大众健康的相关提案规则。非营利性组织营销概念来自于企业管理派，由Kotler和Levy（1969）合写的“营销概念扩大化”中提出，文中积极倡导将市场营销交换活动的该你那，扩及到如社会营销、教育营销、健康营销、文化营销以及宗教营销等不同领域。而对于非营利性组织的定义，有以组织目标观点为判断标准的，或是以资源的来源为定义的依据，或是以提供服务或产婆为辨识基准的，还有综合论述的。以组织目标观点来定义费营利营销，非营利性组织没有利益意图，其目的就是为了让非营利性组织的有关活动、议题、理念顺利发展与推广，同时为了创造交易，以达成目标。非营利性组织的市场，主要可以包括三项：买方市场、服务市场、内部市场。有些学者认为社会营销是指促进生活品质的条件下，从事资源的分配、发展和适应过程。因为志愿行动组织的成员，并非政府管理其行为动机来自于本身的意识形态，而不是政治或商业动机所驱使。因此这类组织的营销活动自然就属于社会营销的范畴。事实上，营销概念的是否使用于非营利组织之中，也有部分学者提出质疑和不同看法。特别是“适用性”以及“定义”的问题，前者如同：如果营销什么都是的话，那他就会变得什么都是；如果任何组织都设计到营销的话，是一种观念和专业同次的混淆。enis以及arndt也针对营销概念扩大化持质疑的态度。对于营销定义中的“交换”概念，是否可以用来涵盖所有的行销过程，提出疑问，他认为特别是一些社会运动营销中，并没有什么实质交换的东西。
1.2.2非营利组织的营销特征
Kotler和andreaen（1996）指出，非营利组织有两大共同点，希望影响目标群体的行为。这些机构不仅是谋求机构本身的利益，同时也要追求目标群体的利益，其目的则在于造福整个世界。因此，非营利组织营销大致上并为涉足新的营销理论或原则。但是其具有多重群众性、多重目标性、群众监督性与产品即服务等独特性，与一般企业组织都很大的不同，故在应用营销概念的时候，应该先了解非营利组织的有所了解，方能制定有效的营销策略。本研究整合资料后发现，非营利组织营销的特性，综合来说，可以有以下四个方面：第一是目标特性；第二是产品特性；第三是消费者特性；第四是市场特性。首先，非营利组织的“目标”就是其特性之一，非营利组织强调“使命”。目标其实仅仅是暂时性的，使命才是永存的，非营利组织主管的职责，就是要将使命，转换为精确的目标。非营利性组织必须借助组织的使命，来创造一批支援组织的同志，改变人类生活。非营利性营销活动在确立本身的使命及目标之后，确立目标市场所在，再依据市场性质选择标准对象，以求能够有效刺激购买欲望，以利非营利组织拟定具体的营销策略及计划。第二，非营利性组织的“产品”，也是其特征之一。非营利性组织的产品多半是无形的服务，而不是有形的财物。而这些产品或服务，需要消费者的特性在他们不关心的提议上牺牲，而且，消费者经常被要求态度上和行为上做180度的大转变。第三，非营利性组织的“顾客”。非营利性组织营销的东西，虽然大部分都是无形的，但是对顾客来说，着重的是其转换出来的价值，因此，非营利性组织重视与顾客服务的廉洁。此外，非营利性组织营销的群众多元，学者们大多以“多重群众”来全市非营利性组织的顾客yu其他机构最大不同之处。此外，与一般企业组织不同的是，非营利性组织以一种较复杂的方式在运作，其同时拥有两个顾客，一个是组织提供财物或服务给他们的顾客；一个是提供资源给组织的捐助者。一般而言，企业机构具有一种促进直接的双向交易的营销任务，同步地进行资源配置与资源吸取。但是对非营利性组织来说，同时面对二种顾客的情况下，最少必须分别处理两种营销任务。第四，市场性。非营利性组织不具备市场的压力，所以“非市场压力驱动组织”，且非营利性组织受“公众审查度高”，也就是“群众监督”。事实上，非营利性组织经常不了解其特性，而衍生出一些问题。比如，产品导向，而不是营销导向，也就是热情的分享，灌输自己的价值偏好，从来对方之心理需求为着眼点；不重视营销及市场区隔，对外界信息缺乏敏感度，缺乏收集服务对象、义工员、捐助者特征与行为方面的资料。产品的观念不容易形成，也就是将产品具体化、包装化。非营利性组织了解并非非营利性营销所具有的特征，再根据特性拟定营销策略，才能获得群众的反应。体验经济：随着经济形态的变迁，走过农业经济、工业经济、服务业经济，现在可以说是进入到了体验经济时代，虽然有许多学者也提出其他名称的经济形态，比如美学经济、手感经济、创意经济等，但是在本质上，都还是要提供消费者独特的，有价值的经验，因此，广泛来说，还是在一种体验经济的范畴里，比较不同的经济形态里，企业所提供的经济产物在属性上是相当不同的。在农业经济时代里，企业提供的是初级产品，也就是从自然界挖掘和提炼出来的材料，像是矿物以及各种农产品；到了工业经济时代，企业用初级产品为原料，经过一种的生产过程，转换为种种有形的商品再提供给消费者；服务经济时代，企业以商品为基础，进一步提供消费者种种客制化的、无形的服务活动；到了体验经济时代，企业蜕变为体验的策划者，挟着强大的感召力，提供消费者最终的体验，这种体验的价值会延续在消费者的心理，让他们留下难忘且愉快的记忆。这些不同的经济形态的经济产物，有着一种层层递进的关系，她们所隐含的经济价值，就在每一阶段不同的销售中，不断的被附加上去，形成一种价值链条。因此，当企业能以提供以一种体验作为其交易的标的时，对消费者来说，可以得到一种价值的提升，需求也更能被满足。到如今，消费者的需求越来越深层，也越来越个性化，体验经济势不可挡，企业除了思维上的转变，也需要搭配更灵活的营销策略，才能打动消费者的心。
1.3非营利组织体验营销的必要性
1.4非营利组织体验营销的可行性
2.营利性组织进行体验营销的特征、方法和策略
体验有不同的形态，可将之视为达到营销目标的策略体验模型，可分为五种，包括感官、情感、思考、行动与关联。感观营销以视觉、听觉、嗅觉、味觉与触觉等五种感观为诉求，透过多样化但是具有一致性的元素、风骨与主题来创造知觉刺激，提供顾客美学的愉悦狩野模型是日本品管大师狩野纪昭博士于1984年所提出来，他用对于产品品质的研究的一种二维概念理论，一般也成为二维品质模型。所谓二维也就是包括两个维度，其一是从顾客观点的满意度属于客户为主观的感受，另一个是从产品品质观点的提供，属于客观的产品机能或功能。一维的模式就是指对于某一品质要素来说，当要素充足时就会令人感到满意，凡是当因素不充足的时候，就不满意。但是事实上并不是所有的品质都是一样的，二维品质就是摒除这类看法，认为并不是全部的品质要素在充足时均会令人满意，有时可能反而会造成不满意，或是没有感觉。这就是二维品质。
3.建立模型并结合案例进行实证分析
3.1公共图书馆概述
目前，我国大多数对图书馆都说非营利对组织，向广大人人民群众免费开放，图书馆对目的中于提供民众工作、学习及生活上对图书信息需求，没有利润追求。但是图书馆不能如同过去消极地等待民众上门，必须重视成本效益、社会责任及功能对发挥。尤其图书馆面临许多来自外在对压力，迫使经营者改变管理模式，积极运用各种方式来激发读者对阅读兴趣和利用图书馆，同时，创造图书管与读者之间双赢对局面。
3.2公共图书面临对困境
谈公共图书管对营销，应该了解当前公共图书管面临对困境，依据国家图书管对统计，全国各类型图书馆共有？？所，包含国家图书管一所，公共图书馆？？所。对比来说，我国图书馆对数量并不少，问题中于藏书量和品质问题。当前国家图书馆对藏书量共有？？？。最大对危机出现中基层和乡镇公共图书馆和偏远地区对学校图书馆，图书资源严重不足，有对乡镇图书馆形同摆设，图书资源常年不更新。此外，硬件环境设施与周边环境而配套欠缺，无法吸引大多数民众经营使用；地方领导不重视，导致图书馆对人力短缺与专业不足；购买对预算经费严重不足；购买图书资源对行政流程过于冗长；购买对图书资源不够贴切，图书对使用效率得不到很好对提升。以上都说当前我国公共图书馆普遍面临对问题。体验营销说站在消费者对感官，情感、思考、行动、联想五个方面，重新定义、设计营销作为一种思考方式，这种思考方式突破传统上“理性消费者”对假设，认为消费者消费时说理性与感性兼具对，消费者对消费前、消费时、消费后对体验，才说购买行为与品牌经营对关键。当咖啡被当成“货物”贩卖对时候，一磅卖三百元；当咖啡被包装成商品时，一杯就可以卖三十五元，或者上百元；当加入来服务，中咖啡店中贩卖，一杯最少就要一百元，甚至上千元；但是如果能让顾客体验咖啡对香醇与生活方式，一杯就可以买到更多。星巴克真正对利润就这里，就说“体验”。目前，学者对体验营销对理论研究中，有人认为营销工作就说透过各种体验媒介，包括沟通（广告、媒体、户外、橱窗等都说其中之一）、识别、产品、共同建立品牌、环境、网站、消费者，刺激消费者对感官、情感，引发他们对思考、联想，并使得消费者行动与体验，并经由消费体验，不断传达品牌或产品对好处。中网络与科技飞速发展对今天，email与iCQ、QQ、mSn盛行，消费者对使用经验将以十倍速度传递，因此，消费者有愉快对消费体验，将是品牌与产品成长对关键。社会对变迁和网络对便利，让图书馆面临着许多外在对压力，顾客对需求随着时代对变迁不断增加及调整，图书馆不再说单一获得资料、信息来源，如有更好对选择，包括更便捷、更新颖、更丰富对资源，图书馆将被舍弃。公共图书馆有哪些竞争者？包括：其他图书馆、大型书店、网络书店、线上图书商、网络、以及其他任何资源与图书馆产生竞争关系的组织都说竞争者。比如一些民族博物馆、教育机构等。不论竞争者说图书馆或说企业，分析竞争对象，是否有较长对开放时间、教好对阅读氛围、较佳的服务品质，例如有些书城、书店24小时营业，悠闲自在对阅读氛围、知书知人对专业店员、多元对阅读活动、会员服务，较佳对产品。在了解分析竞争对手之后，思考竞争对手有可能成为伙伴吗？前面所提到的这些，图书馆对良性竞争对象，如出版社、书店、其他图书馆，都可能建立起伙伴关系，共同推动阅读，合作提供积极参考服务、馆与馆之间互动联系等。
3.3公共图书馆的营销必要性
营销对必要性与当今公共图书馆米面临的处境休息相关，就外在经济环境而言，处于一个供过于求对时代，信息泛滥，丰富对馆藏不一定保证充分利用。就社会环境而言，处于一个讲究服务对时代，同样对，读者对各种服务对要求提高，无法满足其服务期望对图书馆自然为读者所遗忘。就科技环境而言，当今高度运用科技对时代，信息使用者不再必须上图书馆，资料库与信息中介更直接对消费者提供服务，不必一定要通过图书馆。虽然图书馆说非营利组织，其目的中于提供民众工作、学习及生活上对图书信息需求，也无利润追求。但是不能一味地等待读者自动上门，必须重视成本效益、社会责任及功能对发挥。尤其中讲求绩效对当今环境，图书馆教过去更需要证明自己组织对资源有效管理得当。营销图书馆中社区中成为重要对信息来源，成为民众前往寻找信息资源对重要机构，而且帮助民众了解图书馆必须提供对服务。所以，营销建立良好对顾客关系，并有助于图书馆与媒体、企业、地方政府及组织对正向关系。
3.4公共图书馆营销所带来对效益
公共图书馆施行营销计划后，带来对效益不完全相同，其可能对效益如下：
1）营销计划对实施，对目标市场及顾客对调查分析，可以让图书馆人员更好地了解顾客对类型及其需求，并进一步依顾客需求来规划服务及设计产品。
2）营销计划可以让图书馆对于提供什么服务，有教好对决策，如评估24小时服务。
3）营销说结果导向对改善方式，可以使得服务及馆藏获得改善。
4）完善的营销计划可以让图书馆增加顾客，包括原有顾客对更频繁使用，及激发潜在对顾客对利用。
5）营销计划的实施，让图书馆检视任务、价值及服务哲学，并控管每一项的及行动方案成效，使得图书馆对未来发展较为精确及合理。
6）营销计划可以让图书馆维持在母机构中的中心地位
7）营销可以让图书馆的上级单位及民意代表更了解图书馆专业服务和服务推动成效，以及对民众对重要性，并给予充分对支持及经济资源。营销可以改善图书馆的形象，让民众对图书馆的功能及努力更了解。
组织管理论文篇3
首先，在不少国际组织中，目前存在着各方面的、大量的合作可能性：这些组织机构在全球范围内分别从事金融（国际货币基金组织）、社会（国际劳工组织）、环境（联合国环境计划署）、卫生（世界卫生组织）、农业（联合国粮农组织）和文化（联合国教科文组织）诸方面的协调促进工作；此外还不应忘记最后成立的世界贸易组织，它成立以来为世界贸易的发展发挥着愈来愈重要的作用。
其次，我们生活的时代以和平为主流，世界或地区冲突的危险有所减弱；人们注意到，由于苏联的解体及随后发生的经济大变动，冷战时期的“集团”概念业已消失；经济大变动给原属苏联的国家带来的急剧转折确实难以预料，但这些国家多数将能克服困难，通过建立新的内部协调机制，使本国生产方式适应新的国际制约条件，从而归附于新的“全球化”集合体。在这个进程中，国际及地区组织将发挥重要的作用。
最后，一些巨大的地区性经济集团正在美洲（北美自由贸易协定、南美共同市场）、亚洲（亚太经合组织、东南亚国家联盟）、非洲（非洲-加勒比-太平洋国家集团、西非货币联盟）纷纷崛起，欧洲（欧洲联盟、独联体）自然更不容忽视。特别值得指出的是，在东亚的黄海四周创办经济开发区，以便在中国、日本和南韩的若干沿海港口城市之间建立国际性的工业中心网及自由贸易区的计划，引起了人们浓厚的兴趣。
（二）经社理事会及类似机构，作为社会各界及公民社会的代表，对“全球化”进程中正在发生的变化，寄予了极大的关注。各经社理事会及类似机构应努力分析这些变化，同时还应提出对处在复杂、艰难转型期国家可能具有指导意义的各项措施。这些国家面临的困难是，融入全球经济一体化的演变进程充满曲折，他们必须学会善于处理前进中出现的意外波折。
（三）有一种意见认为，也许不再去建立新的国际机构为好，与其建立新机构，还不如好好利用现有的机构，特别是世界贸易组织。当然，世界贸易组织正受到来自非政府组织、农业经营者和消费者的种种批评。然而，由1994年4月马拉喀什协议产生的这个跨国家机构还很年轻，人们应该为它对某些问题的行为方式给予理解并主持公道。肯定该组织的另一条重要理由，就是那里的决策程序堪称高度民主，每个成员国都只有一票，都有平等表达意见的可能，地缘政治在这个组织中不起决定性的作用。我们应该使所有国家都能够加入这个组织。世界贸易组织现有135个成员国，另有30多个国家正在申请加入这个组织，在申请国行列中就有中国。国际社会为中国外经贸部部长石广生先生和欧盟贸易代表帕斯卡。拉米先生于2000年5月19日签署贸易协议一事感到高兴，这意味着中国加入世界贸易组织已经基本没有障碍。
（四）在“全球化”的经济开放中，经社理事会需要扮演促进心态演变的教育工作者的角色。经社理事会还可以施加影响，使地球上繁荣地区的企业在发展中国家或转轨期国家从事投资和商务活动时，为传播最好的实际社会措施做出贡献。
为达此目的，还要求所有国际组织在讨论相关问题时必须更好地进行合作，特别是世界贸易组织与现有国际机构之间的合作。如在粮食安全和转基因机体方面，世界贸易组织应与世界卫生组织配合工作，在文化行动问题上应与联合国教科文组织配合工作。在社会方面，如能与国际劳工组织协调配合，在竞争法与劳动法互为补充的问题上达成共识，也将是人们所希望之事。为确保产品制造和产品经销中的社会条件具有更大的透明度，这种互补关系是不可或缺的。
（五）为使各国实施社会法规，必须首先要求有关国家成为国际机构的成员，在国际机构中有发表意见的可能，有融为一体和促进发展的愿望。只有在不同意见得到充分反映的情况下，国际社会通过的社会标准才可能被所有人接受。某些发展中国家对这些社会标准尚存疑虑，但发展中国家不应忘记，改善劳动条件有利于职工增加在生产过程中的投入，有利于改善职工的教育水平，并通过劳动组织的改进，提高劳动生产率和生产效益。
（六）在“全球化”经济体系需具备的社会标准的问题上，经社理事会及类似机构可以发挥积极的教育工作者的作用。可以肯定，由于有经社理事会及类似机构的介入，不可避免的国内变革将更容易为人们所接受。经社理事会可以向政府提供必要的后勤支持和技术支持，通过向周围的人解释“全球化”的好处和难处，通过向政府提出建议（特别在培训方面），为减轻难免出现的不适应做出贡献。
（七）“全球化”将伴随着重大的群体变革，“全球化”也必须善于紧紧跟上这些变革的脚步。为此经社理事会应该注意到国际组织对环境协议的进一步重视，特别是由里约会议（1992年6月）和京都会议（1997年6月）达成的协议。
（八）在社会主体和公民方面，有着希望促进贸易法规和谐化的强烈愿望。在由此而建立起来的世界秩序中，专横将逐渐消失，法规将占主导地位。在这方面，必须有一个国际机构来协助新法律的制定。（中国对这一必要性十分明白。例如，就在不久前，中国的立法机构已将控股公司的中国概念向外国通用的概念靠拢。出于同样的考虑，人们还可以看到，欧盟与中国于2000年3月签定的行政部门合作纲要的重要）
（九）许多国家尽管经济发展水平不一，但都希望融入到世界经济中去，这种趋势将为各国带来意义深远的经济和社会变动。怎样为迎接这些变动做好准备？怎样能使经受这些变动的居民具有足够的接受能力和承受能力？重要的一条就是要让公民社会的所有组成部分，换句话说，让各行各业（农业、工业、第三产业等）的工会代表和雇主代表，以及各社会团体、合作机构和互助机构的代表，统统都加入到变革中去。但这如何能够做到呢？办法就是要鼓励经社理事会及类似机构的创立和革新，促使这些组织取得国际的承认，使社会各界在这些组织内一起开会讨论所有层次的（地区的、国家的、国际的）有关问题，还要在世界一级设置机构，使这些组织能有效地参加主要的国际谈判。
（十）法国建立经社理事会的经验值得注意。建立经社理事会的设想在法国由来已久。每当法国的社会躯体发生重大震荡时，法国人都感到有联合经济、社会、文化各界力量共同主持国家大事的必要。在法国历史上曾多次有过成立经社理事会或类似机构的尝试。1940年法国经受了最后一次大震荡：军事失利，国土被占，抵抗运动和戴高乐将军的拥护者与贝当政府的拥护者发生内战……决定性的一步终于迈出，为了法兰西的重建，为了恢复法国在世界的地位，必须以某种形式，取得法国经济和社会各界人士的帮助。为此，在第四共和国的宪法中，戴高乐将军提出了设置协商会议的主张，这个协商机构就是经社理事会。
在某种程度上，遵循同一思路，反映同一种要求，于1949年成立了中国人民政治协商会议。
（十一）怎样联合公民的有生力量，联合社会各界，致力于国家的发展？越来越多的国家开始提出这个问题。1989年，当世界上的经社理事会及类似机构首次在凡尔塞开会时，与会机构总共只有15个。10年过后，机构的数量已经增加到50个左右。这无疑证明，经社理事会顺应当今社会的基本需要。这一发展趋势将不会就此停止。必须承认，社会各业各界代表今后应能不仅在国家一级，而且还在地区一级和国际一级发表自己的意见。社会各业各界代表应成为政治家必须予以重视的世界格局中的现实力量。
（十二）经社理事会及类似机构国际协会名誉主席让。马泰奥利在中国人民政治协商会议（经社理事会国际联合会行政委员会的重要成员）正式提出建议，要求对联合国经社理事会的工作方式加以调整。联合国经社理事会共有54名成员，由联合国大会选举产生，任期三年，这是一个政治性的代表机构，而不是经济性和社会性的代表机构。争取在国际一级，特别是在联合国经社理事会一级，承认公民社会在经济中所起作用的时机，现在已经到来了。这当然不是要取代联合国经社理事会，而是要推动这个具有政治权力的代表机构更加重视社会各业各界代表肩负的经济和社会责任。这项改革将能更好地发挥经济和社会负责人的公民职能，在事关大局的问题上，收集思广益之利。
（十三）经社理事会及类似机构国际联合会能够发挥十分有益的协商和调解作用。因为在国际联合会内部，包容着各国的代表，无论来自发达国家或发展中国家，他们都有一个共同点：力求使经济因素和社会因素相得益彰。正因为如此，在投资、竞争或环境等一系列与美国有分歧的问题上，国际联合会能在困难的辩论中慷慨陈词，突出另一横断面的观点。国际联合会还表明，不同的社会层面对问题的考察和理解各不相同。举一个例子来说，欧洲人认为，农业部门的天职并不仅仅是食品的生产和销售，农业还要为社会完成一系列非商品职能，如国土的维护、整治和利用，环境保护，粮食安全，生活质量等。其他的国家，发达国家或不发达国家，是否准备赞同这个观点，并从中得到应有的教益？
（十四）必须在世界一级促使思考问题和提出问题的方式具有严密性。在这方面，一国采取的立场不应随所在的国际组织变化而变化。可是，人们看到的往往是，在某一个组织（如世界贸易组织）中，各国的表态侧重于经济和政治因素，而在另一个组织（如国际劳工组织）中，则又侧重于社会因素。经社理事会及类似国际机构联合会或许能够为促进不同观点的和谐化助一臂之力，并且从全面和合理的立场出发，突出展示各社会层面的见解。国际联合会因此将在尊重各国本质特性的同时，为促成更有人情味的贸易自由化做出贡献。
（十五）在世界贸易组织今后重开谈判时，国际联合会的出席将能为在该组织不同成员国之间营造一个信任和对话的气氛做出贡献。
如同联合国一样，世界贸易组织应是希望的源泉，而不是对抗的场所。
（十六）经社理事会及类似机构是有组织公民社会蓬勃兴起的体现，这对各国间对话的真正复兴也是一个机会。我们在开会时善于倾听各方意见，衡量各种利弊，尊重不同观点……感受着经济因素和社会因素的共存。必须把这一经验在世界各地发扬光大，让所有人从中得到有益的启示，并使各政治当局能充分利用我们的帮助。
（十七）现在的国际经济体系迫切需要进行改革，制定更加严格和审慎的国际监督和控制规则。过去的事例一再表明，国际货币基金组织只能在危机出现后作出反应。它做的只是亡羊补牢之举，不能有效地避免危机。如果这种情况的发生是其规定所致，那问题就值得进一步考察了。目前国际货币基金组织的运作方式确实存在问题。
国际货币基金组织的任务是国际性和全球性的。保留它，对它进行改革，还是建立一个新的机构代替它，这个问题仍然处于争论之中。
（十八）我们迫切需要建立一个国际组织，由它在一个全球化的环境下制定公平贸易的规则。这一国际组织的创建，得益最大者当是中等规模或小规模的国家。原先以此目的而存在的国家机构现在大都已变得无足轻重，只要这个国家还想继续保持其吸引国际投资的竞争力。
（十九）在建立金融监督系统的过程中，七国集团以外的其他国家，特别是发展中国家和经济体制处于转变中的国家必须加入，同时还需要建立一个权威的国际管理机构。这一权威管理机构应建立各种金融管理形式的良好行为的标准，监督各个金融机构遵守这些标准，协调各个机构之间的行为，以减少违规者带来的危害。
（二十）国际货币基金组织应继续在适当的条件下帮助处于金融危机中的国家。但是，在这种情况下，国际货币基金组织应更多地考虑到这个国家的历史及其独特的经济状况，而不应象在印度尼西亚所做的那样，把世界银行的长期发展问题的责任强加给这些国家。
（二十一）国际货币基金组织的资金来源应该得到加强，以便它在需要的时候可以给有关国家提供应急基金，帮助它们避免危机。要避免危机的发生，及时得到适当的资金帮助是极为重要的。寻找途径，鼓励国际货币基金组织避免危机的发生，而不仅仅是在危机发生后对危机做出反应，这一点极为重要。
（二十二）在任何解决流动资金的实践方案中，国际货币基金组织为了帮助限于困境中的国家，应注意不要免除借款方的责任。在某些情形下，国际货币基金组织的紧急财政援助对借款方的帮助甚至超过了对需要帮助的国家本身。借款方要自己承担风险。
（二十三）从某些方面看，亚太地区比世界其他地区更少结构性和组织性。在北美和南美地区，有一个北美自由贸易协定组织。这一组织最终覆盖整个美洲地区是意想中的事。另外，美洲地区还存在一个美洲国家组织。欧洲则有欧洲联盟，正在一天天地成长壮大。
在我们这个地区，也建立了亚太经济合作组织，旨在推动和促进自由贸易。亚太经合组织创建时的初衷是比世界贸易组织发展更快一步。最初致力于推动亚太经合组织的国家只是想把它的影响力限制在东亚和东南亚地区。后来，美国想介入，环太平洋地区的其他国家也想介入。现在，它们都已成了亚太经合组织的成员国，但它们的利益却有极大的差异。成员扩大后，亚太经合组织作为追求自由贸易的领头羊的地位就受到了削弱。由于成员国数量众多，利益分散，很难适当和有效地推进东亚和东南亚的特殊利益。
我们自己这个地区应该对自己地区的利益和地区问题表示更大的关注。要达到这个目的，首先，我们可以组织由所有东亚和东南亚国家领导人参加的政治会议，这个会议当然得将澳大利亚和新西兰包括在内，每年举行一次。会议要设自己的秘书处。
会议有一系列重要的问题需要处理，如：亚太经合组织达到自己的目的了吗？东亚和东南亚应该寻求更加快速和有效的发展之路吗？
会议还可以讨论安全问题。本地区内国家的利益不一定与本地区外国家的利益相一致。有时候，某些因素会转移国家的注意力，使其对自身的安全问题没有足够的关注。从长期来看，同一地区的国家的关系是唯一值得信赖的持久的安全保证。
（二十四）亚洲金融危机开始之时，日本曾建议在本地区内建立一个基金会，名字可以叫做亚洲货币基金组织。建立这样一个基金的目的显然是为了促进地区金融市场的稳定，增加透明度，鼓励所有国家对资金市场的操作保持适当的审慎监督和管理。有了日本、中国，以及本地区内其他国家的帮助，建立这样一个基金是可行的。
由于美国希望继续保持其在国际货币基金组织中的主导地位，这一建议一直没有得到认真的考虑。但是，如果我们认真考察了国际
货币基金组织和美国国会的关系，了解了美国国会如何将自己的意愿强加给国际货币基金组织的方式，建立一个独立的货币基金组织的吸引力就更大了。
（二十五）世界银行组织与客户在“全球化”的环境中共同努力促进发展和减少贫困人口的工作。我们一直致力于增加对成员国的援助的工作效率，以保证这些援助的框架在发展的经济环境中符合客户的需要。我们与成员国共同工作，支持改革，从而使更多的成员国加入到国际一体化的进程中并从中受益。另外还使那些已经加入这一进程的国家能够更好地对其进行管理。为了帮助客户刺激发展和减少贫困人口，提高我们的工作效率，我们采取了很多措施：
我们就发展采取了整体和完整的方法，突出了发展策略中几个不同元素——社会的、结构的、制度的、金融的和宏观经济元素之间的相互依赖关系。这一方法将扶贫工作和社会问题摆在了更为中心的位置，这在世界银行以往的工作中是没有的。
们的工作参与性更强。结合了政府、民间团体、私人部门以及贫困人口本身的力量，同时也包括外部的发展伙伴。而且这项工作也具有更强的国有支配性，我们将客户摆到了驾驶员的位置上，让他们自己决定发展的目标和策略，而世界银行只是起辅的作用，为客户提供建议并帮助他们获得知识和金融资源。
（二十六）世界银行对东亚危机的反应以及对这一地区国家的工作反映了其对社会问题、参与性以及伙伴关系的强调和重视。世界银行快速回应了发生危机的国家提出的援助要求，对帮助这些国家处理危机的社会后果以及减轻对贫困人口的影响的工作给予了特别的关注：
加强调了对社会问题的贷款。我们对遭受危机的国家的投资贷款更多地集中在社会领域。
除了支持在金融和公司部门进行的关键性改革，在东亚经济危机期间，结构调整贷款还包括对发生危机的国家在社会领域进行的改革和计划的援助。对印度尼西亚社会安全网络调整的贷款支持了改善设计和关键安全网络计划的实施工作，其中包括提高了社会团体的参与以及公共信息的作用。韩国的结构调整运作在世界银行的援助下为贫困和失业人口建立了更加强大和目标性更强的安全网络，并改革了劳动力市场及养老金和医疗卫生制度。在泰国的一项社会投资基金贷款援助了为贫困人口创造就业机会、进行失业人员培训、扩大低收入健康保险的工作和小规模的社区项目，同时还通过改善社区的决策能力提高了责任性。另外，一项公共部门改革贷款加强了提供服务的公共制度。
世界银行同亚洲发展银行、澳大利亚国际开发署（ausaid）以及联合国儿童基金等合作伙伴一起为取得极大成功的印度尼西亚“返回校园”计划提供了援助。印度尼西亚在金融危机早期调整了已有的项目，支持了收入的产生，并满足了基本需要。另外一个成功合作的实例就是aSem信托基金，这项基金为发生危机的国家所产生的社会问题提供了技术援助，包括贫穷状况分析、以贫困人口为目标的计划的设计、劳动力市场的改革、教育计划和养老金制度。
通过分析和建议活动，世界银行已经为许多国家的扶贫工作提供了援助。最近在越南完成的贫困状况研究是在政府机构、捐赠人及非政府机构的合作下进行的。在中国进行的乡村贫困研究是中国扶贫领导小组、世界银行及联合国开发计划署共同努力的结果。现在正在印度尼西亚和泰国进行大量有关贫困和社会保障状况的研究。在韩国，世界银行与本国特别工作队紧密协作，起草了养老金制度改革报告。
（二十七）世界银行的工作是培养可持续增长并减少贫困人口，所以其对低收入发展中国家提供援助的理由十分清楚。但是最近东亚的经验证明，世界银行的工作已经延伸到通常所指的新兴的市场经济国家，这些国家已经达到较低的中等收入到中等收入水平/或已经满足进入国际资金市场的要求。许多这样的国家都位于东亚。
除了他们已经取得的进步，新兴的市场经济国家仍旧拥有大量的贫困人口。11个新兴市场经济国家占有向国际复兴开发银行借款的国家（享有较好的信用）的贫困人口的80%，占所有发展中国家贫困人口的60%.所以不应该感到奇怪，在过去10年中的大部分时间，国际复兴开发银行65－70%的贷款都发放给了这些国家。而这些贷款中越来越多的部分是用于支持社会部门的。
新兴的市场经济国家将继续面临结构和制度问题——统治及法律和管理制度上的缺陷，基础教育和医疗卫生体系及其他社会计划的不足——为了实现持续均衡的发展必须处理这些问题，但是却很难吸引私人金融市场的支持。对于这些国家处理这些问题的工作来说，世界银行是主要的国际建议和财政来源。
最近的危机表明，在他们能够保证持续性地获得适度私人资本之前，这些国家在世界银行提供支持的区域内，仍然需要实施进一步的重大改革。
（二十八）除了在国家和区域水平支持发展的努力，世界银行还在全球水平采取了许多行动以改善全球发展和减少贫困人口的环境，帮助这些国家更好地应对“全球化”的挑战。
世界银行加入了正在进行的旨在令国际金融体系更加有效和稳定的国际金融结构改革工作。同时也参加了提高国际金融会计和报告以及公司管理的国际标准的努力。世界银行还与国际货币基金组织合作，就金融行业如何遵守金融公司管理标准的问题进行了两项重要的行动，即《金融行业评估计划》（FinancialSectorassessmentprogram）和《有关遵守标准和法规的报告》（ReportsontheobservanceofStandardsandCodes）。
世界银行还支持最发达国家解放出口贸易限制，使发达国家也可以从发展的国际贸易一体化中受益。还通过HipC的行动寻求减轻负债严重的贫穷国家债务的途径。
世界银行支持在医疗保健和环境等不适于个别国家解决的问题方面所采取的全球性公益活动，比如“国际疟疾和爱滋病疫苗行动”以及有关“全球环境资金”框架中全球常见问题所进行的工作。
组织管理论文篇4
随着经济全球化进程的加快和企业外部竞争的日趋白热化，如何有效地保持员工—组织关系和吸引、留住优秀人才就成为企业管理者和组织行为学家所面临的一个极具现实意义的问题。但以往学术界对员工—组织关系的研究有单极化倾向，亦即仅仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺，而相对忽视了组织对员工的承诺问题。鉴于此，社会心理学家eisenberger等人（1986）基于社会心理学关于人际关系的社会交换理论，提出了组织支持感（perceivedorganizationalSupport）的概念，强调组织对员工的支持和忠诚是否可以让员工感受的到（即一种由上而下的承诺），以弥补这方面的不足。这一概念一经提出，即引起了学者们的广泛关注。如今有关组织支持感的相关问题已逐渐成为组织行为学与人力资源管理领域中新的研究热点。
一、组织支持感的内涵
eisenberger认为所谓组织支持感，是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。简言之，就是员工所感受到的来自组织方面的支持。这一概念有两个核心要素：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其福利的感受。当员工对组织方面的支持产生积极的认知体验时，他们对组织本身也会产生比较正向的看法和信念。而这种正向的信念会使员工在自己的贡献与组织的支持之间比较容易找到平衡点，进而提高对组织的各种制度和政策的满意程度。并且作为对组织的回报，员工也会提升自己对组织的承诺和忠诚度，并且会提高自己工作的努力程度。相反，如果员工感到组织轻视自己的贡献和福利，员工对组织责任的认知会相应减少。因此，员工会减少对组织的情感性承诺和降低工作表现，甚至产生离职的意愿和行为。mcmillin（1997）通过自己的研究对eisenberger的观点进行了的补充。他认为eisenberger等人所提出的组织支持感概念只包含了福利支持和尊重支持两个方面，而忽略了支持的其他方面，如工具性支持等。但员工如果缺少执行工作所需的基本的工具性支持（如信息、资源、工具、设备及培训等等），他们的工作进程和工作质量无疑会受到不利的影响，这将最终导致员工产生气愤和挫折感。因此，mcmillin认为，若想使员工对组织支持产生积极的知觉，组织方面的工具性支持也是必不可少的。
二、组织支持感的心理机制
组织支持感所强调的是员工对组织真诚地对待自己的程度的感知和认定，其背后所蕴藏的心理机制主要是员工与组织彼此之间所存在的社会交换。社会交换是建立在信任与互惠互利的基础上，双方发展出的相互间的权利与义务关系，它甚至能超越明确的角色契约所规定的范围。根据社会交换的观点，在员工与组织之间关系的维持上，员工会通过在工作中付出努力和展现对组织的承诺及忠诚以换得物质和精神方面的奖励，如薪酬、福利、认同、赞赏及关怀等；反过来，当员工知觉到组织支持自己时，便会产生自己对组织的义务感，进而通过提高自己的组织承诺以及展现出能够促进组织目标达成的行为来履行自己的义务。可见，组织支持感中员工的交换意识完全依赖于组织对员工的支持及其程度而定。而员工之所以愿意继续留在组织中并为组织目标而努力工作，其根本原因在于，员工自我感觉自己对组织的贡献与自己从组织所获取的回报之间是对等或公平的。
三、组织支持感的作用
综合以往的相关实证研究结果，员工组织支持感的积极作用主要体现在以下五个方面：
1.组织支持感对员工的积极工作态度具有正向影响。实证研究的结果显示，员工的组织支持感对其情感性组织承诺具有显著的正向影响，说明随着组织支持感的提高，员工对组织的情感性承诺也相应提高。此外，研究也证实了组织支持感对员工的工作满意度具有显著的正向影响，亦即员工的组织支持感越强，其工作满意度越高。
2．组织支持感对员工的消极工作态度具有负向影响。按照社会交换理论，组织支持感会使员工产生支持组织目标的责任感。因此，高组织支持感会降低离职意愿。诸多实证研究均证实了这一点，即组织支持感对离职意愿具有显著的负向影响。
3．组织支持感对员工的工作投入具有正向影响。工作投入是指个体在心理层面认同自己的工作的一种总体信念状态。研究发现，组织支持感与工作投入存在显著的正向相关，说明高组织支持感能够显著地提升员工对其所从事的工作的认同感。
4．组织支持感对员工的工作绩效具有正向影响。研究表明，员工的组织支持感与其工作绩效以及工作质量（由外部顾客评定）存在显著的正向相关，说明员工的组织支持感越高，他们的工作绩效和工作质量也相应越好；具有高水平组织支持感的员工对其主管的态度也更积极，其自身工作绩效的提高幅度也更为明显。
5．组织支持感对员工的组织公民行为具有正向影响，对其消极行为具有负向影响。组织公民行为是指员工自觉自愿表现出来的、不直接或清楚地为正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。研究发现，组织支持感有助于促进员工产生组织公民行为，如帮助组织避免风险、提供建设性意见、主动帮助同事等等；同时，组织支持感也对工作中的消极行为（如消极怠工、缺勤等）具有显著的负向影响，亦即员工的组织支持感越高，其消极怠工等消极工作行为就相应越少。
四、改善员工组织支持感的途径
首先，展示组织支持员工的诚意。组织在设计和实施各项人力资源管理措施时，应积极展现其对员工贡献的正面评价以及对员工福利的主动关怀。诸如对员工的奖励和晋升等措施都体现了组织对员工贡献的认可，因而可以显著地增强员工的组织支持感。另外还应注意的是，组织不仅要切实地为员工做些什么，而且要让员工体会这些行为背后的意义，亦即要让员工感到这些行为的动机是出于组织自发地对员工的重视和关心，而不是外在环境或条件的压力使然。
其次，提供主动的支持性措施。这些措施既包括尊重及福利支持，也包括工具性支持。研究发现组织对员工采取主动的支持性措施对员工的组织支持感影响最大：与非主动的支持性措施相比，在主动的支持性措施条件下，员工的组织支持感要高出6倍。当然组织也要注意支持措施的针对性，即根据不同员工的实际需要采取有针对性的措施，只有这样才能使支持措施发挥出最佳的效果。
第三，有效地传达高层领导者的支持。高层领导者常常被视为组织的化身。因此，有效地传达高层领导者的支持，会直接对员工的组织支持感产生极其显著的正面影响。另外，高层领导者在自己的管理实践中，也有必要展示出对普通员工的正面评价，并经常通过公共行动等形式来展现对员工贡献的重视和福利的关怀。
第四，建立员工与其直接主管之间的信任及支持关系。直接主管常常被视为组织的人，员工会把直接主管对待自己的好坏看作是组织支持的信号和体现，因此员工与其直接主管之间的关系是决定组织支持感的关键因素之一，并对员工的工作态度和行为具有显著的影响。如果这二者之间缺乏起码的信任与支持，员工就很难对组织方面的支持措施产生积极的知觉。因此，直接主管应当通过开诚布公的沟通以及主动展现对下属的关心和肯定，与员工建立相互信任与支持的关系。
第五，重视组织中的程序公平。程序公平包含结构性的程序公平和社会性的程序公平两个方面，前者是指对员工有影响的规章制度、政策的公平性，主要通过组织的一些具体活动如加薪、晋升等而得以体现和形成；后者是指员工之间在资源分配的方法及程序上的公平性。研究表明程序公平，尤其是社会性的程序公平对员工组织支持感的影响比其他方面的公平要更大。
第六，塑造出一种支持性的组织气氛。组织气氛是组织成员对组织的各种客观特性的总体认知。组织气氛提供了个体理解其组织生活的框架，并且能够影响和塑造个体的态度与行为。在支持性的组织气氛中，组织尊重并且重视员工的需求，鼓励员工对组织的战略和运作提出自己的意见和建议，并采取实际措施来满足员工的合理要求以及为实现员工的创新思想提供条件。这些都有利于员工将自己知觉为组织的重要一员。研究也表明支持性的组织气氛能够显著地改善员工的组织支持感。
最后，提高员工工作的自主性。工作自主性是指员工自我感觉能够独立控制自己的工作，包括对工作方法、工作程序、工作时间和地点以及付出多少努力等作决定。如果员工可以自主地决定如何开展工作，这无疑在很大程度上体现了组织对员工的信任和肯定。实证研究的结果显示工作自主性程度与员工的组织支持感存在显著的正向相关。
参考文献：
1．eisenbergerR，HuntingtonR，HutchisonS，etal．perceivedorganizationalsupport．Journalofappliedpsychology，1986，71：500-507．
2．陈志霞，廖建桥．组织支持感及其前因变量和结果变量研究进展．人类工效学，2006，12（1）：62-65．
3．aselageJ，eisenbergerR．perceivedorganizationalsupportandpsychologicalcontracts：atheoreticalintegration．JournaloforganizationalBehavior，2003，24（5）：491-509．
组织管理论文篇5
面对迅速变化、激烈竞争的环境，要求企业的战略、组织结构、流程、人力资源、财务管理等各种管理体系都要围绕企业价值最大化目标来运作。作者通过多年在“五大”之一德勤从事管理咨询工作经验，发现我国很多企业基础管理中的战略、组织结构、流程、人力资源和财务管理等各管理体系没有融为一体。例如，企业的财务部门是财务管理工作的牵头者，但是财务人员却往往限于会计核算而忽视了财务管理职能，使财务难以起到辅助决策的重要作用。本文介绍在财务管理中融人组织管理的方法，以使财务管理体系与组织结构体系形成有机结合，从而为拓展财务人员的思路和提高财务管理水平乃至全面提升企业管理水平作出有益探索。
为便于理解，作者建立了在财务管理中融人组织管理的模型，如下面五角星图所示（略）：
五角星图左上角：组织结构本身要在财务管理中融人组织管理，首先要了解什么是组织结构。组织结构是企业分工与协调的基本框架与形式，是对企业人财物、销等一切资源与流程的指挥协调系统。组织管理，就是要使组织对环境变化迅速作出恰当反应，通过合理的组织结构调整，减少无序和混乱，从而保持竞争优势。
组织结构就象企业的骨胳系统，承担着企业内外各种压力。组织结构设计可以分为五个步骤进行，即明确各管理层的分工与定位、设计部门职责和每个岗位职责、分配权力使责权对等、根据管理线条设计沟通协调渠道、设计规章制度。
五角星图上角：从组织结构影响战略的方式来优化财务管理体系组织结构应根据战略进行总体设计，并确保企业各管理层在战略制定上没有重大分歧，这要求财务预算和预测尽可能准确，为战略决策提供财务信息等支持，以财务专家的水准提供内部管理的专业意见；其次表现在能够形象化地表述财务意见，充分地与管理层进行沟通，从而使财务真正成为企业家的左右手。
战略实施中各级管理人员应配合默契，这要求针对不同业务的特点设计财务报告，落实基层业务部门应提供的财务信息种类和加工传递流程，使财务信息充分反映战略实施的情况，从而使财务配合组织结构管理在战略实施中扮演重要角色。管理风格与企业文化相匹配，要求财务管理风格适应企业文化氛围，财务部门应在财务信息保密的基础上，对其他部门开放财务信息，改变财务部门与其他部门隔阂的局面，使其他部门更多地了解财务部门，同时更深入地了解其他部门的业务活动和管理风格，使财务管理风格与企业文化相匹配。
五角星图右上角：从组织结构影响流程的方式来优化财务管理体系各部门业务管理线条应清晰有效，要求设计各类业务凭证和单据时，要做到清晰、规范、全面，既方便业务人员操作，又易于获取财务信息，使财务信息重点反映业务部门所关心的问题。会计核算工作最难的就是分类。财务人员需要对业务进行科学、清晰地分类，提供能够纵向、横向多种方式汇总的财务表格与报告，让非财务专业的人员能够读懂财务报告。这样做能够促使财务管理深入业务当中去，提升财务管理的地位。
决策者应熟悉业务而使管理具有针对性，高效的管理决策要求各级财务人员熟悉业务，不能光靠形式上的严厉控制而要以合理的低控制成本去控制业务流程上的关键点，从而科学地将风险控制在合理的范围内。要营造更加规范的内部控制环境，使业务、财务、人事、质量管理等各专业管理之间既相互牵制，又保持和谐、信任的关系，以事前预算、事中追踪、事后审查的全程管理，从供应商到客户的全流程跟踪控制，实现营造崇尚效率、业绩与能力的氛围。
五角星图左下角：从组织结构影响人力资源的方式来优化财务管理体系组织结构设计要求权力文化鼓励创新和打击守旧势力，财务部在配合人力资源部设计考核指标时，就要在充分反映业绩的基础上，增加对创新、效率等方面指标的考核权重与考核力度。企业领导都喜欢熟悉业务、稳健成熟的人才。但是，企业在当今激烈变化的环境中，被动地守业是要不得的，只有主动地创业才是生存之道。正如海尔董事长张瑞敏所说，处于激烈竞争中的企业就象斜坡上的球体，向上的推力一旦减弱，企业就会下滑，再想阻止企业下滑的趋势，就会难上加难。企业需要创新人才，不仅局限于业务部门，管理部门也是如此。因此，设计对创新、效率等方面的考核指标，为组织结构和人力资源提供相关的信息，是财务管理有效的增值服务之一。
管理人员的无能、过于保守、不负责任，应能够从其财务报告、考核指标中得到明确反映，这要求财务考核指标体系必须全面，可以通过引入平衡计分卡的方法进行设计，以做到奖惩分明。
五角星图右下角：从组织结构对财务管理的直接影响出发来优化财务管理体系企业的财务管理体系应是多层次、多侧面的，其管理层次包括从母公司到各部门、事业部、子分公司等各个层面；管理范围应当包括经营活动、投资活动、融资活动等各类活动；管理内容应当包括预算与计划、资金管理、财务指标考核、采购与销售管理、会计核算、财务风险预警等；而支撑这些的则是财务信息系统。
组织结构是一种辩证法，它包含着集权与分权、集中与分散、调和与对立、短期利益与长期利益这四对基本矛盾，这就要求使用辩证的思维方式去设计财务管理体系，以确保财务管理能够与组织结构无缝连接，具体表现在下面五个方面：
1.各管理层的定位应当是，基层管理人员以遵循制度进行督导为主，中层管理人员注重通过改善获得实效，高层管理人员则需要不断创新以推动企业发展。这要求合理配置财务决策权，在确保有效控制的基础上，企业规模越大，技术越复杂，则应赋予中层管理人员更大的财权，以充分调动其积极性。
2.部门设置的依据是业务活动的内在逻辑关系，这要求会计核算的成本中心、利润中心等也根据业务活动的逻辑关系设置，使财务分析能够深入业务，实现会计核算与业务活动的无缝连接，为管理决策提供可靠依据。
3.根据每个关键岗位业务流程中的关键控制点设置其权力与责任，做到责权对等，这要求仔细分析主要业务活动的所有关键控制点上都有适当的财务控制并切实得到有效执行。同时，重要管理岗位的相互兼职不能破坏财务控制的有效性。
组织管理论文篇6
就学网声明：本论文采集自某高校本科毕业论文库，我们提倡参考借鉴，但反对全面剽窃与抄袭，基于此，文中涉及的相关图表已被过滤。【摘要】pp以信息技术和信息资源的广泛应用为基础的企业信息化正改变着传统的企业管理组织模式。本文首先明确了信息化企业的范围,并阐述了信息技术的发展对企业组织结构的影响；接着归纳了信息化企业组织结构的基本特征；最后探讨了信息化企业组织结构的新模式,并指出了信息化企业组织结构变革应注意的几个问题。ppppp【关键词】信息化企业扁平化虚拟企业企业集群1【title】astudyonthereformofinformation-basedenterprise''''sorganizationalstructure【abstract】informationtechnologyandenterpriseinformationizationofwideapplicationofinformationresourceschangethetraditionalmodeofmanagementorganizationofenterprise.thispaperhasdefinedtherangesofinformation-basedenterprisesandexplainedtheimpactonenterprise''''sinstitutionalframeworkofdevelopmentoftheinformationtechnologyatfirst;thensumupandhappeninformation-basedenterpriseessentialfeatureofinstitutionalframework;probedintothenewmodethatinformation-basedenterprise''''sinstitutionalframeworkandpointoutthatinformation-basedenterprise''''sinstitutionalframeworkimproveandshouldnoticeseveralquestionsfinally.【Keywords】e-enterprise;flatting;virtualenterprise;enterpriseclusters【文献综述】一、研究背景与现实意义信息技术(it)是人类20世纪的最大发明之一，也是我们在21世纪创造一个新时代的有力工具。正如蒸汽机带来了工业革命之后，无数新技术的革新和发明使得人类的生活和工作发生了根本的变化一样，半个世纪以来信息技术的飞速发展，已经使得我们的思想意识日新月异。进入20世纪90年代以后，由于世界经济环境的发展变化，科学技术尤其是信息技术突破性的进展和广范围的应用，市场竞争的日趋激烈和国际化，这使得管理学在管理思想、方法、手段和组织等诸多方面都有重大的发展。其中信息技术的应用对组织结构的影响最为明显。随着市场竞争的日趋激烈，外部环境变化加快，企业需要及时获取外部信息，必须有一个快速对外部变化作出反应的组织。现代信息技术为建立种组织提供了必要的技术平台。我国企业开始利用现代的信息技术手段来替代传统的信息手段，国内掀起了信息化的热潮，然而我国企业信息化成功的比率并不高，究其原因很多，其中最根本的是没有更新管理观念，仍用传统的管理方式来管理企业。企业管理的主体是人，人类的思维过程实际上是信息的加工和整理过程。企业管理过程实际上也就是企业信息的输入、输出和反馈过程。信息技术的发展不但使企业管理发生了较大变化，而且要求企业组织结构做适应性调整。在应用信息技术的基础上对组织结构进行调整或者是重新设计，建立以信息为基础的组织结构，从而实现高效率，快速反应，灵活性强，适应性强和责任性强的现代企业组织。二、组织结构研究现状早期关于组织结构的研究主要是关于正式结构——组织成员间的正式关系，在20世纪50年代前，有两个学派占主导地位，一个是直接控制学派，另一个是标准化学派。第一个学派的早期代表人物有亨利?法约尔(HenriFayol)，路德?古利克(LutherGulick)和英国管理学家林德尔?厄威克(LyndallF.Urwick)，他们主要关心正式权威，即组织中直接控制的作用。第二个学派包括了两个相当著名的研究者：美国的弗雷德里克?泰罗(taylor.F)和德国的马克斯?韦伯(maxweber)，前者倡导工作的标准化，而后者认为组织中的活动须是规则、工作描述和训练所构成，所以组织就像机器一样，是一个“层峰式结构(Bureaucraticstructure)。20世纪60年代后，关于组织结构的研究修正了这两种极端的观点，开始综合地来看待组织结构问题，如正式与非正式组织的关系，直接控制及标准化与相互调整之间的关系等。美国经济学家盖尔布雷斯(JohnKennethGalbraith)在1973年对波音公司的组织结构的研究中提出了一个描述各种协调机制之间关系的概念图式，他首次清楚地阐明了现代相互调整机制的作用，这些研究都表明：正式和非正式的组织结构是相互缠绕在一起的，往往很难区分。三、组织结构研究的新进展20世纪60~70年代的另一学派的研究称之为“权变理论”(contingencytheory)，主要探讨组织结构与组织所处情境之间的关系。他们反对存在着一个最好的组织结构形式的观念，认为组织结构的确立不管是根据直接控制、标准化，还是相互调整，都应根据组织所处的情形来设立。英国的伍德沃德(Joanwoodward)开创性的研究表明，组织的结构与其生产技术系统有极密切的关系，大规模生产企业似乎更需要早期研究者所提倡的正式组织结构，而小规模的企业对松散一点的组织形式更合适，更依赖相互调整。两位来自哈佛大学的研究者劳伦斯(paulR.Lawrence)和洛斯(Jay.w.Lorsch)在对美国的集装箱、食品和塑料三个行业的研究中发现：企业所处的环境条件明显地影响了其对组织结构形式的选择，集装箱行业的企业结构最简单，其稳定的环境依赖于直接的控制和标准化，动态和复杂的塑料企业倾向于相互调整，而食品业处于两者之间。关于组织结构与员工心理因素的关系，worthy对西尔斯-罗巴克的公司组织结构与10万职员的情绪关系进行了12年的研究。其结果表明：①组织结构越复杂，便越可能造成管理人员和雇员之间的不良关系。②把工作分成越来越小的单元，把部门分成小部门，经常会造成低产量和工作干劲差。③过分复杂、过分职能化的组织结构的特点是需要任用以强制作用为管理手段的领导人。另外，worthy还比较和对照了西尔斯的各级组织结构。他的分析是：层次较少、控制幅度较大的组织所形成的组织结构就不那么复杂。根据worthy的研究，西尔斯的经理们发现，控制幅度较大的组织结构与最大限度的权力分散可以培养自力更生精神、主动性和决策能力。worthy的结论认为，加大企业组织结构的控制幅度是设计组织的最好的办法。利姆?w?波特(Lyman.w.porter)和爱德华?e?劳勒三世(edward.e.lawlerⅢ)对高耸型及扁平型组织结构中的管理人员的工作态度进行了研究，用询问的方法调查了1900多名管理人员，结果指出：①在雇员少于5000人的公司中，扁平型组织结构中管理人员的工作态度比高耸型组织结构中管理人员的工作态度更积极；②在雇员超过5000人的公司中，高耸型组织结构中的管理人员工作态度更积极些。因此，波特和劳勒认为，扁平型组织结构与高耸型组织结构比较，并不存在明显的全面的优越性。worthy则支持扁平型结构优于高耸型结构的论点，然而波特和劳勒的研究却使人们得不出这样的结论：扁平型结构较有利于改进管理人员的工作态度。20世纪70年代，对50多项有关组织结构研究的评论再次重申了组织结构与雇员的态度和行为之间的难以令人信服的关系。评论指明，看出简单的因果关系的努力肯定会失败；组织结构跟雇员满足感和工作成效的关系问题远远没有得到完全一致的认识。赫泊特?亚?西蒙(Herberta.Simon)认为一个企业的组织结构的建立必须同决策过程联系起来。组织的部门设立也须以决策类型为依据。他把组织分成三层，最下层是从事基本的操作过程的；中间一层是从事程序化决策制定过程的；最上层则是从事非程序化决策制定过程的。他认为随着组织中人数的增加，人与人之间的关系就以指数式迅猛增加，人与人之间的信息传输量至少以相同比例增长。如果组织分成次单元，那么每个成员只需了解该单元内每个个别成员活动的详尽信息和其他单元的一般情况的信息，信息传递量相对就少得多。在分层等级结构中，组织的复杂性同规模无关。因为无论组织规模发展多大，由于分层和分等级，每个经理不管职责大小，也不管处于什么地位，总是只需和几个下级、几个上级、几个平级的经理合作，他们所直接联系的人数都大致相同。很明显，西蒙倾向设立小单元、多层次的组织结构。美国著名管理学家彼得?德鲁克(peterF.Drucker)认为[1]：以信息为基础的结构是扁平的，管理层次比传统结构要少得多。这些被清除掉的层次，不是权力层次，不是决策层次，甚至不是监督层次。它们是信息的中转站，其功能就类似电话线中的助推器，对信息进行收集、放大、重组乃至发送——所有这些工作，非人的“信息系统”能做得更好。对于那些“协调”而不是“干”的管理层次尤为如此,如群体负责人，助理官员，或地区销售经理之类的层次。但是，那些继续保留在以信息为基础的组织中的管理层次会发现，它们面临着要求更高、更多、责任更大的工作。以信息为基础的组织结构，使得著名的“控制幅度”原则失效。依照这一原则，向一位上司汇报的下层人数是严格限制的，5至6个是上限。这一原则正被一个新的原则所取代——“沟通幅度”原则：向一个上司汇报的下属人数的限额，只是取决于下属人员承担向上、向左右沟通和联系之责任的意愿。“控制”，本来就是获得信息的能力。信息系统能更好地提供这种能力，能比向上司汇报做得更快、更准确。美国学者哈默(michaelHammer,1991)和钱皮(JamesChampy,1993)认为，企业要想适应环境的变化，必须要在计算机信息技术应用的基础上，重新审视整个企业生产经营过程，并对企业的组织结构和工作方法进行“彻底的、根本上的”重新设计，进行企业流程的彻底改造，只有如此企业才能摆脱已经被制度化、甚至固定化了的传统观念，才能建立适应信息时代要求的企业组织，使企业重新焕发出新的活力。在国外对组织结构形式不断研究的同时，国内许多企业与研究人员也逐步认识到现行的组织结构与快速变化的社会的不适应性，开展了这方面的探索研究。20世纪80年代，国务院体改办经济体制与管理研究所副所长陈立提出，要对新形势下的组织结构进行重新研究[12]。他认为，金字塔式的组织结构，信息在传递过程中会歪曲、消耗，而网络结构式的组织结构可以改变这一点，但它会改变“组织模式和权力分配”，因而，这就需要进行管理心理学的研究。复旦大学芮明杰教授等在柯达电子(上海)有限公司进行了“中层革命”研究[13]，通过减缩组织中间管理层，改变中层管理人员的工作性质，进行组织结构的调整，具体地是将以职能部门为主体的组织结构变为以按具体产品生产内容而设置的各种流程小组为主体的组织结构，经过“中层”组织变革后，组织形象大为改善，顾客满意度和工作效率大为提高。目前国内大中型企业的组织结构基本上已从改革开放初期的直线职能制(unitaryfunctionalform)或称金字塔结构转向事业部制(multidivisionalform)，企业按产品、客户、地区等设立事业部，每个事业部都是一个有相当自的非独立组织，但资源控制在最高层，这种组织结构比较适合“规模经济”，但却难以适应信息化的社会。因而国内大中型企业在组织结构建设上的战略定位应当是：在对业已形成的m型组织结构进行全面改造的基础上，对建立新型的信息化组织结构进行研究和准备。四、主要观点、创新点与研究方法1.主要观点(1)信息化企业是企业内部和外部(或前台和后台、上游和下游)的业务、各个环节的业务都实现了数字化(电子化)的企业，包括数字管理、数字制造和数字营销。(2)以信息为基础的组织结构呈现出扁平化、团队化、集成化、小型化、边界柔性化、网络化、虚拟化等特征。(3)随着信息技术的发展和在企业各项管理中广泛应用，信息化的组织出现多种新模式，主要有网络组织，虚拟企业，战略联盟，企业集群等。(4)信息化企业组织结构变革的最终方向是建立能自我学习的学习型组织，适应外部不断变化的环境。2.创新点强调建立以信息为基础的组织结构。组织重点不是如何加强控制，而是如何利用信息技术进行组织内部与组织外部沟通与协调，激发组织的学习潜能和创造力。以信息技术的应用推动组织结构的变革，以组织结构的变革来促进信息技术的深入应用。3.研究方法采用综合分析的方法，从组织内部与外部两个角度出发，分析总结信息化企业组织结构的基本特征,并归纳了信息化企业组织结构的新模式。【正文】pppppppppppppp引p言以现代信息技术、知识产业的迅猛发展为主要标志的知识信息经济已初见端倪。面对知识信息经济的挑战和所带来的机遇，世界各国的信息化建设正全面展开。而要实现国民经济信息化，一个重要的战略措施就是大力推进企业信息化，应用信息技术对企业进行改造，促进产品结构调整，根据市场需求增加产品的技术含量，增强市场竞争力，使企业实现从粗放型增长向集约型增长的转变。企业信息化不仅带来了企业的技术进步，同时也引发了管理思想、管理方法、管理手段、管理组织等诸多方面的变革，其中对企业管理组织结构的影响尤为深远。一、信息化企业的内涵及信息技术对企业组织结构的影响1、信息化企业的内涵信息化企业(e-enterprise)是通过使用数字技术使企业的战略选择发生变化，并使选择范围大大拓展的新型企业。按照这个定义，光有一个很大的网站、一批触网的员工，甚至安装了价值昂贵的企业管理软件是不够的。信息化企业必须能够利用数字技术为客户和企业员工设计全新的价值理念，发现创造和捕捉利润的新方法，并最终实现战略差别化的真正目标：企业之独特性。从这个角度看，信息化企业是企业内部和外部(或前台和后台、上游和下游)的业务、各个环节的业务都实现了数字化(电子化)的企业，包括数字管理、数字制造和数字营销。由此看来，无论这种新型互动关系是企业对企业、企业对消费者、企业对内部，还是消费者对消费者，如果认为信息化企业仅仅是在网络上销售产品，那是片面的，因为如果没有快速反应的数字化后台(管理、生产)，将无法履行和执行前台(客户)的定单，进而无法响应客户的个性化需求。一个真正的信息化企业将大大促进和改观整个组织的效率、速度和创新能力，进而实现大幅度增值。此外，信息化企业与it企业的区别：信息化企业不仅包括提供信息技术服务的it企业，以及与it紧密相关的it相关企业，而且包括那些采用信息技术成功信息化了的传统企业。2、信息技术发展对组织结构的影响环境的复杂和多变，要求企业的组织更富有弹性。其弹性主要反映在企业组织内部沟通和组织之间协调两个方面。信息技术可以通过提高组织的适应能力和反应能力来增强企业组织对外部环境反应的灵敏度，以及组织内部各部门之间沟通和协调的能力。企业对信息技术的利用、信息资源的开发、信息化人才与企业人员素质的培养与提高以及对信息技术发展的支持状况等方面综合反映了企业的信息能力。企业信息能力的强弱，在很大程度上影响组织正常发挥其职能。若组织结构不合理，就无法充分利用企业的信息技术，无法形成企业强大的信息能力。信息技术对企业组织结构的影响是多角度、多层次的,主要表现在以下几个方面：(1)信息技术要求企业组织形成环境——目标——结构体系。企业信息收集的形式取决于外部环境的刺激以及组织目标与现实差异的程度和方向。利用信息技术对企业环境信息进行收集、整理和加工，使企业组织与外部环境保持良好的沟通和协调，是企业组织保持动态平衡的保证。同时，组织目标的确定应以对环境信息的分析为基础，充分利用外部力量来形成，并在组织设计参数与权变因素之间保持一致，从而利用信息技术对组织进行再造。环境——目标——结构体系的形成会对传统的组织结构产生冲击，也是企业信息能力的具体体现。(2)信息技术要求组织的有机性进一步提高。信息技术既要求增强组织的有机性，也是组织有机性提高的技术保证。企业信息能力的增强，可以使管理者在管理的每个层次进一步授权，进而加大管理的影响幅度，减少管理层次，增强组织内横向沟通以及与外部环境的沟通。(3)信息技术促使企业组织寻求与外部环境相对稳定的依赖关系，进而形成自己的核心竞争力，这就要求企业组织结构与信息技术系统之间保持一致。信息技术可以帮助企业在日益动荡的外部环境下通过与其他组织建立稳定的依赖关系来减少环境的复杂性和不确定性。利用信息技术(如eDi)能够使企业组织降低协调成本，建立企业组织内及组织之间的协调机制，从而形成企业的非产品、成本、技术等方面的虚拟核心竞争力。企业组织结构如何配合企业信息技术系统，并充分发挥企业信息能力的作用是实现这一目标的关键。二、信息化企业组织结构的基本特征以信息技术广泛应用为基础的企业组织具有以下特征：从组织内部看，组织具有扁平化、团队化、集成化、小型化等特征；从与外部组织的关系看，组织边界柔性化、网络化、虚拟化。（一）从组织内部来看1、组织扁平化(1)管理层次减少。企业组织的扁平化主要体现在中层管理人员的数量变化方面。在集权制下，高层管理者的利益被考虑得比较多，企业的信息化使高层管理者的权利范围进一步扩大，当企业信息化和组织集中程度都比较高时，随着信息技术的进一步应用，导致中层管理人员的迅速减少，形成管理幅度扩大型的企业组织扁平化；而在分权制下，中层管理者的影响比较广泛，他们的利益就易于受到重视，在企业信息化程度较低时，随着信息技术的应用，使他们能够把一些原属于高层管理者职权范围的任务划入其权利范围，比如作出更多更重要的决策，管理更多的部门等等。因此导致中层管理人员的增加，形成结构分散型的企业组织扁平化。一般认为高层管理者通常较注重效率和生产率，而以往效率和生产率的提高通常只能通过用资本代替劳动力来获得，因此，当信息化中信息技术的应用使某些功能做得比中层管理者好时，高层管理者就会用信息技术来代替中层管理者，同时他们还降低了自身决策时的不确定性。因此在考虑高层管理者的权力范围和利益比较多的集权制下，信息技术的大量应用往往与中层管理者人数成反比关系。而在分权制下，决策较分散，中层管理者对自身的利益考虑得比较多。由于中层管理者的声望、权力、酬劳等等主要依据他们的管理幅度的大小，因此中层管理者会尽量的扩大其控制范围，提高自己的地位。他们会利用信息技术的高效性来尽量扩大其管辖机构的独立性，尽量依据自己能得到的信息作决策，增加其可控制的范围，并从高层管理者手中分取一些工作。在这种情况下，信息技术应用越多，中层管理者的人数也会越多。(2)管理幅度扩大。信息技术的进一步发展，使人们获得信息的成本迅速下降，某种意义上讲每一位员工可以获得和他上司一样多的信息，并且组织内部每一个接点之间可以非常容易沟通，甚至组织内部和外部之间也非常容易沟通。传统管理学中的观点，由于存在信息传输广度和准确度的矛盾，为了在两者之间平衡，需要增加管理层次，原则上一个上司只能管理8－12个下属。但是在信息时代，通过设计良好信息系统，可以实现组织内部良好的信息交流，在保证信息传递准确度的前提下，信息交流的广度和幅度提高，因此在知识信息时代，组织结构发生变化，组织的层次可以大幅度的减少。组织结构扁平化是一种必然趋势。2、组织制度的非层级化企业组织的水平结构不仅仅是减少了管理层次，它带来了管理理念上的根本变化。传统垂直结构伴随着的是命令和控制模式的管理理念，它是基于泰勒科学管理理论基础之上的，强调的是服从。扁平结构管理模式是基于以人为中心管理理念的，它强调的是合作、协调；强调的是员工思想的自由发挥，积极进取；强调创新和热情。与之相伴的是积极的授权、积极的信息交流等新的管理手段。在水平结构组织模式下，沟通与合作是主要的管理方法。通过授权，基层组织（甚至是每一个员工）都有充分的自由度，可以对发生的情况作出积极的反应。在这种模式下，提倡无边界组织的观点，结构中不同部门之间，不同层次之间的信息得到比较充分的交流，根据信息论的原理，这些信息结点就可以自我协调、自我适应，大幅度地减少组织内部的摩擦和消耗。在水平结构模式下，组织的运作不完全依靠命令和控制进行，而是依靠组织成员之间的充分沟通，达成一致的组织战略目标；依靠共同的价值观和企业文化来协调大家的步骤。作为组织的高层管理人员的工作将从烦琐的监控中脱离出来，更多的精力用于组织未来的设计。[1][2]就学网声明：本论文采集自某高校本科毕业论文库，我们提倡参考借鉴，但反对全面剽窃与抄袭，基于此，文中涉及的相关图表已被过滤。3、企业组织流程的集成化在传统的生产模式中，从科研机构或企业研究与开发部门进行创新和产品开发、企业生产产品、产品销售到售后服务，整体上呈现一种线性的格局。而企业信息化的建设将改变这种格局，即生产模式不再是线性的，而会形成一种以知识信息为中心的互相联系的网络状结构，企业成为收集整理并运用各种信息的中心。集成化有两个基本要点：(1)企业生产的各个环节，即从市场分析、产品设计、产品制造、营销管理到售后服务的全部活动是一个不可分割的整体，需要紧密连接，统一考虑。(2)整个生产过程实质上是一个信息采集、传递和加工处理的过程，最终形成的产品可以看作是信息的物化表现。集成化代表了现代企业生产的走向,即寻找生产系统中存在的问题，并进行分析、改进，不断重复这一过程，追求各种要素的优化配置，以实现高效率、高质量、高效益和低消耗的最终目的，使各种工业设施从一开始就具有布局合理性、结构科学性和运转的高效率。这也就是被称为“美国最引以为骄傲的发明”的工业工程（industrialengineering）。4、内部组织团队化早在20世纪60年代，为了克服金字塔组织的缺陷，一些大公司便开始建立起了团队工作小组。但这种团队式组织(teamorganization)因团队成员之间协调难度大、团队稳定性和企业灵活性不好等原因而通常只应用在由专家组成的科技攻关或关键项目开发领域，随着项目的结束或任务的完成，工作团队便自行解散。20世纪90年代基于先进信息技术和网络技术基础上的企业流程再造运动，大大促进了工作团队的发展。企业流程再造打破了原来按职能分工的企业组织结构，并将企业的经营和管理业务按照作业流程或目标任务以工作团队的形式重新组织起来。信息交流技术和处理技术的发展，解决了团队成员之间协调困难、团队变动大、企业缺乏稳定性等问题，使工作团队这种组织形式取得了较大的发展。工作团队不是按照传统的计划、命令和控制原则来运作，而是按照满足客户需要并实现企业价值的原则来运作。企业的主要决策通常不是以层层上报、协调和审批的方式由经营者或经营者授权做出，而是由团队成员根据满足客户需要、实现价值增值的原则随时随地做出；经营者的工作，更多的是一项组织和协调工作，而不是一项生产工作；企业的经营能否成功，不仅取决于企业能否在适当时机建立一种反映自己企业生产特点和经营环境要求的工作团队，而且还取决于企业能否不断地根据市场和技术的变化而对工作团队作出适应性调整。团队组织消除了跨部门沟通、分工过细、决策缓慢、灵活性差等金字塔组织的缺点，塑造了一种自主、创新、灵活、相互紧密合作的工作气氛，适应了企业创造性劳动日益增多的需要，目前已变成许多大公司（特别是高科技企业）首选的内部组织形式。5、组织规模的小型化传统的“大公司”是凭借金字塔组织结构发展壮大起来的。企业的规模越来越大、运作效率越来越低是常见的现象。金字塔组织已经不能适应信息化、网络化、市场多变的要求，借助于金字塔组织发展起来的大公司也就缺少了有效的组织保证。与组织结构扁平化、网络化、团队化要求相适应的是企业规模的小型化（并不是指其产值或市场的缩小，而是指人员和组织机构的缩小）。过去大公司在具有规模优势条件下形成跨地区、跨国界的销售网络和信息网络，在基于互联网的电子商务面前，这种实体网络也将不存在明显的优势。因为，开展电子商务的大公司需要转变观念、改变过去的营销体系和组织模式，需要转型时间和资金投入，并且组织不好效益也不会很明显。而小公司只需花费极小的成本，就可以通过国际互联网建立自己的全球贸易体系，成为跨国公司，并能够在开放的市场中平等地与大型企业进行竞争。尽管计算机网络技术的发展，降低了大公司内部的信息交流和处理成本，提高了大公司管理者的有效管理跨度，但与小公司相比，大公司还是缺乏竞争力。事实上，面对市场竞争，“大公司”正在减肥，向“小公司”转化。为了提高应变能力，大公司通过分离、剥离或授权的方式也正在使自己的经营实体小型化；为了提高盈利能力和竞争能力，大公司也正在通过企业流程再造进行“减肥”，压缩组织层次，砍掉非核心业务，将自己的精力集中到创造较高价值的、自己拥有独特优势的核心业务上来；为了降低成本，大公司正在通过提高企业的自动化、智能化水平来减少工作人员，通过建立战略联盟或业务外包来降低自己的投入或涉足领域；甚至一些新崛起的公司为了防止经营规模变大之后走上大公司官僚化的老路，便将自己的发展资金投向那些能够和自己建立上下游协作关系的小公司或投向较小的竞争对手。(二)从与外部组织的关系来看1、企业组织边界的柔性化在流程再造过程中，企业剥离非核心业务，集中精力于核心业务，实际上是企业在重新调整企业和市场的分工，使企业内部不产生价值增值或价值增值较少的业务市场化，通过市场竞争来提高其效率。信息技术和网络技术的发展，一方面使企业之间进行交易的信息搜寻成本、谈判成本、拟定和实施契约的成本降低，使企业之间的竞争范围和速度增大，大大降低了市场交易成本，使过去本来是为了降低市场交易费用而建立“大而全”、“小而全”的企业组织失去了继续存在的理由；另一方面，使企业内部的信息沟通、相互监督、业务协调的难度和成本降低，使过去为了有效控制和监督建立起来的权力和业务相对集中的层级组织也失去了维持现状的理由。于是出现了进行企业和市场边界重新调整、市场和企业优势重新整合的诸多形式：网络组织、虚拟企业、战略联盟等。2、企业组织关系网络化随着专业管理软件、企业数据信息系统和网络系统的应用、发展和完善，过去以控制命令链为核心建立起来的矩阵组织和多维组织发生了较大的变化。传统的职能管理部门的大部分重复性管理控制工作由企业管理软件自动完成，职能部门的任务只是制定和修改控制程序、处理例外事件，因此职能部门通常由为数不多的专家组成。他们的工作方式是协商、互动型的，而不是等级制命令型的。在以工作或任务为中心的工作团队内部，在企业内部网络平台的帮助下，员工之间的纵向分工不断减少，而横向分工协作不断增加，企业组织结构变成了一个相对平等和自主、富于创新的小型经营单元或个人组成的网络型组织(netForm)。从企业内部的角度看，网络型企业是一个由若干独立的、彼此有一定纵横联系的经营单元组成的网络，网络成员之间形成比较松散的“联邦”关系，整个组织便由自我管理、自我组织和自我约束能力的经营单元组成。经营单元是由少数或一名员工组成的一个小核心，它掌握着企业的必要资源，与供应商以及外部专家保持着联系，并且能够完成企业的目标而将这些人组成一个网络。企业组织的活力和发展前景也主要取决于这些经营单元及所建立的各种关系。从企业外部的角度来看，网络型组织利用互联网（信息流）、产业供应链（物流）和资金市场（资金流），在企业之间建立起了多种形式的合作关系，使企业自身成为企业外部网络的一个组成部分，成为外部产业供应链上的一个或多个核心“插件”。建立企业外部网络，通过企业之间的相互合作，充分发挥每个企业的“核心优势”，使过去由单个企业来完成的工作现在能够以更好、更快、更经济的方式完成。3、企业组织模式虚拟化internet、intranet、extranet的建设使企业可以在全球范围内以更快的速度和廉价的方式获取和信息，从而使企业间的垂直联合效益向横向柔性效益转变。现代信息技术的发展，使企业之间的流通信息数量和质量大大提高，小规模企业之间也可以产生类似大规模企业的经济效益。虚拟企业由此而产生。虚拟企业是指为完成向市场提供商品或服务等任务，而由众多的企业相互联合形成的一种合作组织形式。这些个别的企业活跃在各自专业领域并拥有卓越的技术，利用现代信息技术将它们连成一个网络，可以更有效地向市场提供商品和服务，完成一个企业不能承担的市场功能。虚拟企业所提供的商品和服务就其功能和效果上远远超过了原来单独企业的机动性和竞争性，因而反映了在高度信息化条件下的企业组织触角已伸向了企业之外。虚拟企业从资本关系上看，不强制各企业之间发生联系，实际上是出于一种功能性需要而把相互独立的企业以自愿形式联系在一起。当然，企业之间的联系方式和合作方式是根据市场变动和顾客变动而变化的。从有效地利用外部资源这一角度上看，虚拟企业也体现了扩大资源利用范围这一现代管理思想。总之，虚拟企业的出现使现代管理方式从综合主义发展到专门主义，从内部筹措发展到有效利用外部资源，拓展了企业组织边界。总之，企业组织的扁平化、小型化、集成化、柔性化、虚拟化等特征是伴随着企业信息化的不断深入而日益显现出来的，成为现代企业组织结构的主要特征。因此我国企业应把握住这些特征，积极构建与信息时代相适应的企业管理组织结构，以增强企业的竞争力，实现可持续发展。三、如何进行信息化企业组织结构的变革（一）信息化企业组织结构的新模式随着信息技术的发展和在企业各项管理中广泛应用，信息化组织结构呈现出多种新模式，主要有网络组织，虚拟企业，战略联盟，企业集群等。1、网络组织网络组织在构成上是由众多灵活的、敏捷的、多技能的工作团队(工作单位)组成的联盟。各工作团队在地位上平等，行政上独立，在经营业务上又因有紧密联系而唇齿相依，因而从工作团队之间的关系看类似于一个网络。所以,我们称这种企业组织结构为网络组织，对应的每个工作团队则是整个网络中的一个节点。网络组织具有如下一些特征：(1)工作团队拥有其经营所需的权力和资源，并全权负责本团队的经营职责；(2)团队成员间的权力与地位相等，各项决策由团队成员共同制定。假如说团队中某成员的权力较大，这种权力只能来自于其影响力，而影响力的产生又是因为其拥有更多的知识、技能与信息，以及更好的判断力和决策能力；(3)工作团队之间联系密切，并相互提供援助。2、虚拟企业目前理论界并没有对虚拟企业的定义进行明确界定，故学者们对虚拟企业的定义也不一致。根据目前已有的参考文献可以把虚拟企业的定义归为两大类：(1)从信息网络的角度来定义虚拟企业。即企业组织无形化，指通过信息网络加以联结的企业组织，如网上商店、网上银行等都为虚拟企业。(2)从组织的角度来定义虚拟企业。虚拟企业（Virtualenterprise）是指为了达到预期目标，通过应用信息网络技术，由两个或两个以上的企业组成的临时性网络组织。在合作过程中各成员彼此互不干涉，且共同分担风险，共同分享利益；当预期目标达到之后，此组织即将解体。实际上第一种定义与第二定义存在明显区别：第一种定义的虚拟企业是指单个企业主体；而第二种定义的虚拟企业是指由多个实体企业组成的“企业集团”，而组成虚拟企业的成员企业却是真实存在的实体企业。3、战略联盟企业战略联盟模式企业战略联盟是指多个具有对等经营实力的企业，为达到共同拥有市场、共同利用资源等战略目标，通过各种协议、契约而形成的优势相长、风险共担的网络组织。其特征表现在：(1)行为的战略性。联盟各方注重从战略高度出发,着眼于长期的合作与发展，以改善联盟共有的经营条件。(2)地位的对等性。联盟各方是在资源共享、优势互补、相对独立的基础上形成的平等关系，彼此没有贵贱之分与优劣之别。(3)范围的广泛性。战略联盟产生于各个经营环节与领域。可以是跨行业、跨地域、跨国界的联盟。4、企业集群企业集群指在某一产业或产品生产中,大量互相联系的企业及相关的机构在一定地域聚集,依靠比较稳定的分工协作,形成有竞争优势的群体。企业集群存在长短不一的产业链,从纵向联系看,包括居于上游的原材料、设备、零部件的生产企业及处于下游的产品再加工、分类、包装、销售、储存、运输、发配企业等;从横向看,它可伸延到互补产业和产品的制造企业、技术研究和培训组织、中介服务机构、基础设施部门和其他关联企业等,还涉及到金融、保险机构、行业协会和有关政府部门。这些企业和组织之间的协作关系紧密程度不一,但从总体看,其紧密度和稳定性明显高于布局分散企业单纯依靠市场的联系。它们互相依存,彼此配合,结成具有一定共同利益的地区性的经济协作体系,同时又是各自独立的产权主体,互相间的联系以市场作为纽带,不同于企业内部的分工协作关系,毕竟要受不可避免的市场变数的影响,带有可变动性。因此,企业集群是介于纯市场组织和企业组织的一种中间性产业组织。企业集群的形成主要通过如下几种途径和方式:(1)在共同的地域文化习俗的背景下,由具有一定宗亲、邻里关系的主体,围绕某些特色产品和产业,通过分工协作形成共同利益,结为中小企业集群。(2)依托一定的专业市场,根据市场的需求信息或为完成某些定单,一部分相关企业共同合作,组织互补性的分工协作体系,形成企业集群。(3)以某一骨干企业为核心,通过厂外逐级分包零部件生产任务,建立比较稳定的契约关系,甚至形成“虚拟企业”,组成企业集群。以上三种途径带有较为明显的自发性质,是目前比较大量和常见的途径。(4)由某些中介服务机构或中小企业协会牵头,提供信息、技术、市场渠道,逐步吸引、聚集一批有关联的企业,形成企业集群。(5)在大型国有企业改造、改组过程中,为提高生产经营效益,剥离部分非关键生产,实现企业内部分工的外部化,形成与之配套的中小企业集群。(6)为外资企业或跨国公司承接零部件生产,进入外资企业或跨国公司的产业链,或利用所吸收的国外先进技术和著名品牌,逐步成为特定产品的制造中心,然后吸收加盟企业共同完成任务,形成企业集群。(7)建立高新技术开发区,组织产、学、研分工协作体系,吸引众多企业和机构形成企业集群。由于形成途径不同,企业集群的结构存在较大差别,但基本上可归纳为两类。第一类,也是大量的,是众多的中小企业聚集在一个相对狭小的地区,既互相竞争,又分工协作,结成一个互相依存的群体。意大利东北部和我国江浙一带,很多企业集群就属这种类型。另一类是在一两个大企业的周围,聚集大批相关的配套中小企业。这种结构有的是在一开始形成时就已如此定型,更多的则是从前一种结构逐步发展演变而成。(二)组织变革中应注意的几个问题信息技术推动组织结构变革过程中会出现比较多的问题，变革过程应当注意以下几个问题：①构建信息化企业组织的过程同时也是企业组织变革的过程，在这个过程中要特别注意组织变革模式的选择问题，以求新旧组织的平稳过渡；②考虑到目前我国企业的组织结构现状，传统的组织结构和信息化的组织结构在一定时期内还将长期共存，建立信息化企业组织结构进程需要根据企业所处的行业特点来选择；③企业组织的信息化不是组织变革的最终目标，根据国内外的最新研究动态，构建基于信息化组织基础之上的学习型组织成为了组织变革的新方向。1、组织变革模式的选择在构建企业信息化系统时，主要有两种方法：变革和进化。变革的方法就是用集成的灵活的系统全面代替现有的基础设施。一些小型的正在快速发展的公司往往会采用这种方法，因为它们在技术上没有进行实质性的投资。进化的方法是将集成的灵活信息化体系结构建立在原有的不不灵活的表态的基础设施之上，制定决策用的数据从旧系统中抽取到新系统中来，在新系统中它们将会以一种更灵活、集成和及时的方式来使用。旧的系统将会被逐步被取代。同样对于组织结构变革也涉及到模式的选择问题。这里比较两种典型的信息化组织变革模式：激进式变革和渐进式变革。激进式变革力求在短时间内，对企业组织进行大幅度的全面调整，以求彻底打破传统组织模式并迅速建立完全信息化的组织结构模式。渐进式变革则是通过对组织进行小幅度的局部调整，力求通过一个渐进的过程，实现由传统组织模式向信息化组织模式的转变。激进式变革能够以较快的速度建立信息化的组织结构，因为这种变革模式对组织进行的调整是大幅度的、全面的，可谓是超调量大，所以变革过程就会较快；与此同时，超调量大会导致组织的平稳性差，严重的时候会导致组织崩溃。这就是为什么许多企业在实施信息化过程中进行组织变革反而加速了企业灭亡的原因。与之相反，渐进式变革依靠持续的、小幅度变革来实现信息化的组织结构，即超调量小，但波动次数多，变革持续的时间长，这样有利于维持组织的稳定性。两种模式各有利弊，也都有着丰富的实践，企业应当根据组织的承受能力来选择企业组织变革模式。比较企业组织变革的两种典型模式，企业在实践中应当加以综合利用。在企业内外部环境发生重大变化时，企业有必要采取激进式组织变革以适应环境的变化，但是激进式变革不宜过于频繁，否则会影响企业组织的稳定性，甚至导致组织的毁灭；因而在两次激进式变革之间，在更长的时间里，组织应当进行渐进式变革。2、正确看待传统组织与信息化组织长期共存的问题尽管直线制、直线职能制、公权事业部制等企业组织形式相对于不断变化的企业外部环境来许多缺点，但这些组织形式仍然有其继续存在下去的客观环境。在经营业务简单或单一、不需要大量创新性工作的企业里（如煤炭开采）直线制或直线职能制组织形式仍然有效，事业部制主要适应于产品品种较多、市场规模不断扩大的传统工业企业（如化工、钢铁、玻璃等行业的企业），可以实行事业部组织。在那些以创新为主的企业，建立团队组织最为适宜。大型高科技企业也可以将职能式组织和团队组织结合起来，在赋予员工一个基本职能（岗位）的同时，按照完成某一任务或项目的要求，将不同职能部门的个人组织起来，形成工作团队。在那些市场变化快、知识更新换代快的行业（如信息产业、教育产业和网络产业），建立自律、自适应、自学习的学习型组织，不断提高组织自身的知识水平非常重要。在企业之间竞争非常激烈，各个企业又拥有其他企业难以取代的优势的行业（如半导体、家用电器、汽车等），建立战略联盟已是塑造企业新的竞争优势、深化企业之间分工和协作的常用组织形式。总之，那些在过去成功地组织了某些类型生产的企业组织形式，今天仍然有其存在的必要。和企业生产类型的多样化、市场需求的多样化相适应，企业的组织形式也趋于多样化，企业应当根据自己所在的行业进行选择。3、向学习型组织发展学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛,充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的和扁平化的、符合人性的和能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。在建立信息化企业组织结构后,企业必须成为“学习型组织”，企业管理不仅仅是以物质资源和资本的管理为中心，而是更强调对知识和人才的管理，对发挥组织内外相关专家学者的智囊作用给予高度重视。典型的学习型组织表现为网状结构、以地方为主的扁平结构，且在实践中不断变化，将运作和学习融为一体。学习型组织的构建，目前还没有一个固定的模式。但是，企业可以通过进行五项基本修炼，力求建立一些基本的组织要素，最终促成学习型组织的形成。这主要有：①自我超越(personalmastery)，学习不断理清并加深自身的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实；②改善心智模式(improvingmentalmodels)，对已形成的习惯想法和做法，能理智地严格审视，并吸收别人的好的想法和做法；③建立共同愿景(BuildingSharedVision)，形成组织上下共享的目标、价值和使命；④团体学习(teamLearning)，通过愿景、反省、检讨和对话，把可能造成分立的冲突转化为学习动力；⑤系统思考(Systemsthinking)，要看到整体，认识系统的结构，不被表面的现象所迷惑。学习型组织是以信息和知识为基础的组织，这种组织实行目标管理，成员能够自我学习、自我发展和自我控制。由于组织中的信息流是自下而上的，因此要想使以信息为基础的系统发挥作用，必须要求每个人和每个部门都为他们的目标、任务和联系沟通承担起责任。每个人都必须自问：我能为组织贡献什么？我必须依靠谁来获取信息、知识和专门技能？反过来，谁又依靠我获取信息、知识以及专门技能？这样的组织能促进成员的自我学习和自我发展。一个企业在其成长过程中，往往是处于十分复杂的动态变化之中，信息时代更是如此。因此一个企业经营成功，不仅在于经营者能否在某一时期找到一种适合于本企业的生产方式和管理模式，而更重要的是，经营者能否不断地根据环境变化而作出适应性的调整。【结束语】企业组织信息化已成为企业发展不可逾越的一步，只有信息化组织才能适应知识经济时代创新多变的外部环境。信息技术为组织的扁平化、团队化、集成化、小型化、组织边界柔性化、网络化、虚拟化提供了技术平台，信息技术推动了企业组织结构的变革；信息化的企业组织提高了组织的学习能力以及适应外部变化环境的能力，反过来又使企业的信息化水平得到提高。对信息化企业组织结构的基本特征有一个清楚的认识和理解有利于企业进一步利用信息技术促进组织结构的变革，提高组织的适应能力，也为企业采用信息化战略提供了一个思路。由于本文作者的学识有限，关于信息化企业进行组织变革的相关细节问题还有待进一步研究。ppppp【参考文献】[1]彼得?德鲁克.管理的前沿[m].企业管理出版社,1987.195-196.[2]黄速建.现代企业管理—变革的观点[m].北京:经济管理出版社,2002.177-185.[3]小詹姆斯?i?卡什等著.创建信息时代的组织[m].沈阳:东北财经大学出版社,2000.298-300.[4]彼得?圣吉.第五项修炼[m].上海三联书店,1994.[5]孙国强等.企业网络组织模式比较.山西财经大学学报[J].1999,21(10):51.[6]李东红.企业组织结构变革的历史、现实与未来.清华大学学报(哲学社会科学版)[J].2000,15(3).[7]王德禄.信息技术与协调密集型组织结构分析.商业经济与管理[J].2000,105(7).[8]张爽生.全球信息化与我国企业生产模式.科技进步与对策[J].2000,17(1):103.[9]张松等.论信息化与企业管理组织的变革.辽宁大学学报[J].2000,27(2).[10]马永生.网络组织:企业组织理论的新发展.财经研究[J].2000,26(12):40.[11]吴宣恭.企业集群的优势及形成机理.经济纵横[J].2002,(11):2-3.[12]陈立.经济体制改革中的组织发展研究.应用心理学[J].1989,1(4):1-5.[13]芮明杰等.“中层革命”的实践模式与国有企业改革.外国经济与管理[J].1997,11(4):11-14.[14]吴宣恭.企业集群的优势及形成机理.经济纵横[J].2002,(11):3-4.[15]董文良.何建敏.信息技术环境下的企业组织结构设计.北方经贸[J].2002,(9):116.[1][2]
组织管理论文篇7
论文关键词：以群众工作推进组织工作
我们党的根基在群众，血脉在群众，力量在群众，只有紧紧团结和依靠人民群众，党所领导的事业才能无往而不胜。作为党的重要工作部门的组织部，更要把群众当作工作之本，力量之源，成事之基，牢固树立群众观点，以扎实有效的群众工作推进组织工作。
一、群众最可亲，要主动联系，把群众当作推进组织工作的风向标
中国的老百姓勤劳善良朴质朴实、忠信敦厚最可亲。群众是亲人，群众是老师，群众更是衣食父母,理所当然地应该是我们工作的风向标。实践也证明，紧密联系群众，组织工作就能无往而不胜；脱离人民群众，就什么事也做不成，也做不好。
群众是亲人，要树立贴近群众的作风导向。亲人意识和感情是促进组工干部转变作风的助推器，做好群众工作的催化剂。只有密切联系群众，增强亲人意识，深化亲人感情，才会与人民群众以心相见，心心相印。把群众当亲人管理论文，就是要广大干部培育在思想上亲近群众，感情上贴近群众的作风，与群众同甘共苦、同呼吸共命运；就是要坚决纠正当前少数干部官职不大，架子大；本事不大，口气大等脱离群众的行为，解决对群众的感情存在不真、不深，对群众的所需所盼漠不关心，对群众的安危冷暖麻木不仁，对群众的呼声要求置若罔闻的问题。尤其是组织部门,更要引导广大党员干部摆正关系、放下架子、伏下身子去对待群众，做群众的有心人、知心人、暖心人、贴心人，把姿态放低一点，把感情贴近一点，把距离缩小一点。
群众是老师，要树立根植群众的工作导向论文格式模板。做好新时期的组织工作，特别需要走出高高在上、“官”大水平高的误区，树立甘当小学生的思想，放下架子、躬下身子，真心实意拜群众为师，在问政于民、问计于民、问需于民中汲取群众智慧。要把工作重心下移向基层，移向群众，将做好群众工作视为做好组织工作的基石，把为群众服务作为工作准则，把主动联系群众、真心帮助群众作为自觉行动，做到信息来源于群众，决策取决于群众，过程监督于群众。要通过深入了解群众所思、所想、所需，更好地把握群众工作的实践规律，更有效地推进组织工作。要不断加大城乡统筹发展的力度，坚持“万名组织部长下基层”、“组工干部联系帮扶困难职工”等“一线工作法”，让机关干部走出机关、走向基层，使群众工作成为干部能力提升的助推器，让广大组工干部在群众工作中增强本领、完善自我。
群众是衣食父母，要树立普惠民生的价值导向。群众是物质财富的生产者，精神财富的创造者，社会活动的主体，是真正的衣食父母。组织工作要把保障和改善民生作为的出发点和落脚点。在发展标准上，坚持以人为本，自觉关注民本民生，让广大群众都能共享改革成果，让人民生活得更有尊严，使组织工作更加符合群众心声。在评价标准上，从人民群众的根本利益出发，把人民群众“拥护不拥护”、“赞成不赞成”、“高兴不高兴”、“答应不答应”作为衡量的重心，不断强化群众工作在实绩评价中的份量，使领导班子和领导干部更能自觉地做好群众工作。在用人标准上，要不断强化通过群众工作选任干部的实绩运用导向，把善于做群众工作，让群众得利的“老实人”用上去管理论文，把怠于做群众工作的干部拉下来，促使全体干部想抓群众工作、敢抓群众工作、善抓群众工作，激发全体干部齐抓共管的积极性。
二、群众最可敬，要自觉尊重，把群众当作创新组织工作的动力源
群众最有力量，群众最有智慧，群众是推动一切工作创新最深厚的基础。推动组织工作创新，必须尊重群众，激发群众的内在动力，及时总结群众的经验作风，及时推广。
要尊重群众的民主权利，强化群众在工作创新中的主人翁意识。保障群众的民主权利，既是组织工作创新的保障，又是组织工作创新的抓手。组织工作要进一步提高公信度，就必须落实群众的知情权、参与权、选举权和监督权，凸显群众在民主实践中的主体地位，激发群众改革创新的内在热情。在这方面，衡阳市委组织部做了一些探索和实践。比如，在民主公开方面，建立完善“重大事项党员先知，重大问题党员先议，重大活动党员先行”制度，让群众真正知情；在民主参与方面，积极推行村级换届“公推直选”、“无候选人一票直选”，居委会换届“直接选举”、“户代表选举”等群众参与的新形式，让群众在探索“下层影响上层，基层影响机关”的民主之路上彰显力量；在民主决策方面，探索建立普通党员列席各级党委会制度，社区“四会四议”管理模式（社区重大事项由社区党组织牵头，议事会提议，代表会决议，理事会践议，监事会督议），让群众在决策中有为有位；在民主监督方面，试行拟提拔干部考察对象报告个人有关事项。但是,要使组织工作进一步焕发活力，还需进一步探索实现群众民主权力的多种实现形式，提高工作透明度，使广大群众的愿望得以充分表达，权利得到充分保障，进一步提高组织工作的凝聚力。
要尊重群众的真实意愿，激活群众在制度创新中的首创精神。制度既是党的意志的体现，更是广大群众意志的集中反映。组织工作要推进制度创新，必须尊重群众的意愿，符合群众的利益，反映群众的心声，把群众意愿作为“第一信号”，把群众利益作为“第一标准”，把群众的感受作为衡量各项工作的“第一尺度”管理论文，着力解决组织工作制度缺失不科学、无章可依，制度配套不完善、有章难依，制度执行不得力、有章不依的问题，使组织工作更好地促进科学发展和惠及民生。比如，要不断完善科学考评制度，促使领导班子和领导干部自觉转变发展方式，促进“包容性”增长，解决拆迁、经济社会发展、产业转移、城市建设、道路修建等过程中违背群众意愿的问题，从而从源头上化解干部与群众之间的矛盾，为做好群众工作提供制度上的支撑论文格式模板。
要尊重群众的主体地位，凸显群众在方法创新中的核心作用。要把群众当做推进组织工作的“生力军”，不断探索群众工作与组织工作相互融合新办法、新路子，实现抓组织工作与抓群众工作的统一。要把群众工作与“创先争优”活动紧密结合起来，坚持发挥群众在“创先争优”活动中参与者、监督者、评价者的作用，把加强群众工作贯穿于开展创先争优活动的全过程。要把群众工作与干部考察考核结合起来,把群众工作能力和群众工作状况作为考核的重要
摘要把群众工作与组织部门“讲党性、重品行、作表率”活动结合起来，坚持开门让群众评部，引导组工干部争做党性最强、作风最正、形象最好的楷模。
三、群众最可怜，要真情关爱，把群众当作丰富组织工作的显示器
从某种程度上说，基层群众是困难群体，是弱势群体，最需保障、最需关爱。组织工作要做到与时俱进，就必须坚持民本民生，着力解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题，显现其在做群众工作方面的独特作用。
要在服务发展中显示对群众的真心爱护。服务发展是组织部门最大的政治。发展是解决民生问题的根本途径。组织部门要不断推进组织工作与经济社会发展的有效融合，提高组织工作服务发展的针对性和时效性，充分发挥党的组织优势和政治优势，为发展配好班子，选好干部，凝聚人才。要坚持把促进科学发展，做群众工作作为鉴别干部、选用干部的广阔舞台，把善于带领群众聚精会神搞建设、一心一意谋发展，用发展成果为群众谋利的干部选上来，进而更好地引导和动员群众，促进地方的科学发展，为从根本上做好群众工作、满足群众意愿、改善群众生活打下坚实的基础。
要在改善民生中显现对群众的真正关怀。改善民生是组织部门最大的责任。组织部门作为直接与群众打交道、可以面对面为群众解决困难的党群部门，改善民生是组织部门的份内之责，是组织工作的题中之要，更要常忧民间疾苦、心怀苍生安乐，只有始终以群众为起点，以改善民生为支点，以群众为终点，融入真情、拿出真诚、载之真行，组织工作才会更加丰富生动，充满活力与生命力。一方面，要从大处着手，以改善民生为动力，以保障民生为核心管理论文，以普惠民生为目标，以服务民生为取向，使组织工作内涵不断更新，始终沿着民生之路不断前行；另一方面，要从小处着力，通过优化服务、健全机制、狠抓落实，把一些直面群众的工作，比如说结对帮扶、党内关怀、双联工作等做好，让群众诉有渠道、疑有答复、苦有出路、难有帮扶，切身感受组织部门的关心和温暖。
要在促进和谐中显示对群众的真情爱护。促进和谐是组织部门最大的政绩。要牢牢把握构建和谐社会对组织工作的新要求，把握新形势下群众工作的特点和规律，把做好群众工作作为促进社会和谐的切入点，把尊重群众、满足群众意愿作为促进社会和谐的结合点和着力点，以尊重群众来保障和谐，靠维护群众来促进，在关爱群众中维持和谐。对内，要强化组工信访、组工干部下基层等促进社会和谐的措施，把问题解决于萌芽；对外，要发挥组织部门的政治优势，促使全社会真正形成关爱群众、重视群众工作的氛围，促使各级领导班子和领导干部把关心群众疾苦的行为自觉，维护群众利益的工作追求，让组织工作在更大范围、更高层次上服务群众。
四、群众最可畏，要诚心依靠，把群众当作检验组织工作的测量仪
在群众中蕴藏着巨大的物质和精神力量，“水能载舟，亦能覆舟”，“防民之口甚于防川”。组织工作要与时俱进，有所作为，也一定要诚心依靠群众，真正把群众作为检验工作成效的“测量仪”，作为改进工作方法的“校正器”，不断改进，永不停滞。
要在常听群众之言中知优劣论文格式模板。衡量组织工作水平高低的一个重要标准，就是看其是否得到人民群众的拥护和信赖。近年来，中组部为广泛地听取了民意，组织开展的“组织工作满意度调查”，真实地反映各地各单位组织工作的实际水平，受到了群众的赞誉。当前，组织工作出现了一些新情况和新问题，组织工作评判的标准更加复杂和多元，要提高组织工作的公信度，就必须继续用好组织工作满意度调查、部务公开、网络舆情分析等民意集聚渠道，认真听取群众的声音，全面弄清群众的意见和议论所指，懂得自身的优势和差距所在，不断改进组织工作。
要在常察群众之颜中明得失。真相来自群众，实情源于心到。深入基层管理论文，直面群众是组织工作的“必修课”。组织工作要真正做到依靠群众，就必须纠正不屑于同基层打交道，认为群众是组织工作的门外汉，看不懂组织业务，听不懂组织语言，高高在上的误区，坚持从群众中来到群众中去，把基层作为第一办公室，努力睁开迷眼，大胆解放手脚，深入群众“察言观色”，在同基层群众零距离的接触中找到组织工作的“痛点”，发现组织工作的“盲点”，随时弥补其“脆点”，才能把准组织工作的工作方向，进而牢牢掌握工作的主动权。
要在常顺群众之意中求突破。要把汲取群众智慧作为贯穿组织工作始终的“思想红线”，切实增强“风起于青萍之末”的洞察力和敏锐感。对收集到的群众意见，要做到不漠视、不忽视，及时将其放到“组织工作科学化”的工作目标下，进行深细加工，煅造成指导工作的具体思路和措施。在统筹推进的过程中，既要考虑工作基础，又要兼顾群众利益，既要立足组织工作大局，又要着眼经济社会全局，重点突破事关长远、事关根本、事关民心的热点和难点问题，在依靠、服务群众中努力谱写组织工作科学发展的新篇章。
组织管理论文篇8
关键词:知识知识管理组织创新
知识管理是一门新型学科，很多学者从不同角度研究它的定义和内容。如对知识管理概念的描述:“知识管理是对知识进行管理和运用知识进行管理的学问”;“知识管理，简单地说，就是对一个项目组织所拥有的和所能接触到的知识资源，如何进行识别、获取、评价，从而充分有效地发挥作用的管理过程。”本文认为，要凸显知识管理是以知识为中心的管理，知识管理是组织创新的基点，借此研究知识管理到底管理什么和怎么管理的问题。本文从知识的特点入手，阐述知识管理的内容和实务。
知识的特点
“知识”是一种特殊的商品，其价值体现在它已变为经济要素中的首要资源。相对于物质资源、资本资源和人力资源，知识资源的特点如下:
(一)知识是一种无形资源
从资源性特点看，知识是一种无形资源，与有形资源有本质区别。首先，物质资源是可以用尽的，知识资源则可以生生不息，取之不尽，这是知识资源最本质的特征;其次，物质资源的扩张是有限的，知识资源却可以无限扩张。随着时间的推移，物质资源的有限性限制了人们对物质和财富的量的需求，但人们对它们的质的需求却是无限的，而这种无限性的需求正体现在知识需求的无限性上，只有无限扩张的知识才能满足人们对质的无限追求;第三，物质资源只能是物理上的换位，知识资源则可以充分共享。
(二)知识是经济增长的内生要素
从知识在经济中的作用原理看，知识已成为经济增长的内生要素。知识资源的以下特点使知识成为经济增长的内生要素:
一是共享性。知识资源可以共享，允许众多使用者同时共用同一知识资源，而且共享者越多价值则越大。二是反复应用性。知识资源一旦形成，就具有了再生应用的能力，可以反复使用。三是累积性。知识资源在其传递和使用过程中可以累积，知识在人类系统进化和个体发育过程中都是累增的，且具有不可逆转的特性。四是渗透性。知识资源具有极大的渗透性，一种知识资源可以渗透到许多领域而产生影响，大量知识资源相互渗透使智能呈指数式迅速膨胀，造成“知识裂变”。五是时空相对性。知识资源的空间可以虚拟，无法用感官去度量知识资源在载体中的空间和形状。另外，知识资源所占空间可以压缩，所以，同样的空间所储存的资源是不同的。知识资源的时效性特征也是很显著的。有些信息一旦，就会使另一些同类信息毫无价值，而有些信息迟早都不会影响其价值。知识资源时效的长短也是相对的、不确定的。知识资源经常被创新淘汰，在淘汰中积累，在积累的基础上再创新，所以，知识资源就是创新资源。
(三)知识分为显性知识和隐性知识
从知识存在的状态看，知识可分为显性知识和隐性知识。显性知识是可以通过正常的语言方式传播的知识，是可表达的，有物质存在的，可确知的，已被文本化了的知识。所以，显性知识是知识管理明示的对象，是知识转化为企业竞争力的直接动力。隐性知识则是未被文本化或难以被文本化的知识，因而有难以言明和模仿、不易被复制的特点。它包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等，即它不易用语言表达。另外，也包括个人的直觉、灵感、洞察力、价值观、心智模式等，这些认识方面的隐性知识会深深影响到个体的行为方式。隐性知识属更深层次的、由个体拥有并控制的知识，是组织进行知识创新和形成核心竞争力的基础和源泉。
知识管理的内容
知识管理简单地说，就是对知识进行管理和运用知识进行管理的学问。它是以知识为核心的管理。在实施过程中，是根据知识的特点及知识经济研究领域的认识阶段来进行的。知识经济认识领域分三步进行:一是知识价值论，核心是强调知识的重要性和知识的价值;二是知识创新论，主要探讨知识创新的机制和过程;三是知识转化论，主要着眼于知识的转化和知识如何参与分配和共享。其中，知识的价值已在人们中达成了共识，在进入知识经济时代，知识管理的主要任务就是将知识转化和共享并在转化与共享中创新。
(一)促使组织的显性知识和隐性知识互相转化
显性知识和隐性知识的转化是多方位的，一般包括:
显性知识向显性知识的转化。这个转化的目的是推动内部的显性知识交流，以减少信息流的摩擦，降低运行成本，是发挥知识外部性的直接方法。显性知识间的转化是知识管理明示的对象，是知识转化为企业竞争力的直接动力。
隐性知识向显性知识的转化。这步转化的意义在于:由员工的隐性知识转化为显性知识后，再通过显性知识向显性知识转化的机制使其创新知识被企业共享，从而建立鼓励员工的创新行为机制，以激发员工的潜能来达到这步转化。隐性知识向显性知识的转化是知识转化的核心，是知识生产的最直接和最有效的途径。
显性知识向隐性知识的转化。隐性知识是创新的源泉，而隐性知识本身也需要不断的积累、更新，如果隐性知识停滞不前，显性知识也将被定格并很快就会落后。显性知识向隐性知识的转化与员工的学习能力和素质密切相关，所以企业应加强员工的素质培训，建立学习机制来鼓励员工的自发转化行为。
隐性知识向隐性知识的转化。这一过程是知识管理中最高层次也是最难以实现的。因为隐性知识具有隐匿性、不易传播的特点，如何进行隐性知识间的转化，其根源在于其知识所有人的知识隐性维度、观点、情绪及所处的环境氛围。人类掌握隐性知识的动机、多少及使用是一个潜移默化的过程，是在隐性的维度下潜意识的交互作用中进行的，由此可知:首先，学习是一个主观的过程，干预的效果有限。其次，个人的所知比所表达的要丰富的多。组织所面临的重要课题是如何将个人蕴藏的隐性知识向外展现，转为他人隐性知识的来源，并发挥其乘数作用，去伪存真，创造具有价值的知识。所以，隐性知识间的转化速率、范围及深度，取决于一个个体的工作氛围和激励机制。
(二)促使知识共享
知识共享是指知识所有者与他人分享自己的知识，是知识从个体拥有向群体拥有的转变过程。由于知识从本质上来说是可以相互交流与学习的，而且使用的越多就越能创造出新的知识，因此，知识产品就与具有排他性、有限性的物质产品有着天然的区别，但由于先进知识在激烈的市场竞争中能给拥有者带来丰厚的收益，所以拥有者会极力维持知识的垄断性。所以，知识是不能自动实现共享的，必须通过鉴别知识范围和类型，创造一定的途径才能达到。
1.从知识共享范围看，有企业内部知识共享和企业外部知识共享。组织的知识管理应先从内部知识共享开始，然后通过企业内部网络与外部网络的接口，再向外延伸。对于组织内部知识应在坚持平等性原则和开发性原则的基础上，畅通知识共享的渠道。如改善与重构组织结构，建立对知识共享的激励机制，配备必要的计算机网络硬件设施和必要的规章制度等软件措施和必要的规章制度等措施来实现。相对组织内部知识共享来说，组织外部知识游离于企业的可控范围之外，不为组织所左右，但它对组织的经营与运行有很大的影响。组织外部知识共享可根据其外部知识与组织的密切相关程度和外部环境的复杂程度，依次采取经营策略的变化去影响，或是预测知识走势去主动适应等方式去实现。
2.从知识共享类型分，有显性知识共享和隐性知识共享。显性知识共享是伴随着知识传播方式的变化而发展的。近年来，磁介质和光电技术的发展，计算机的广泛使用，不仅使人类知识的存储和传播成本大幅度降低，同时也提供了渠道多元化的学习方式，极大地加速了显性知识的可获取性和共享性。
隐性知识的共享一般考虑以下因素:一是个体因素。知识独占能产生垄断利润，所以知识拥有者为追求个体价值的实现会阻碍隐性知识的共享。二是组织因素。组织环境与氛围影响隐性知识的共享。如在传统的层次机构设置下，员工的思维和工作能力受制度和岗位的约束，员工之间缺乏超制度以外的直接接触和互动交流，难以推动隐性知识的共享。三是社会文化因素。不同文化背景下，知识共享的途径与程度是有区别的。如东方人的谨慎、含蓄、内向的性格使得东方人在与人的初步交流时会产生一些障碍，但东方人却善于使用非正式的方式传递信息，这也许是隐性知识共享的一种“隐性”力量。
3.从共享方向来看，知识共享分顺向共享、逆向共享和横向共享。知识的价值以两种形态存在，一种是无形形态，即知识的认识价值;另一种是它的物质形态，是知识的认识价值通过实践实现的，即知识的实践价值。认识价值主要反映知识生成的主观意识性，它既可能是客观世界的直接反映，也可能是人们发挥能动性对已有的经验知识进行加工和再行思考的结果，所以它是一种隐性的潜在价值，当人们在它的影响和指导下自觉不自觉地利用它来改造外面的主观和客观世界时，它将变为物质的或精神的实践价值，实现了知识的价值目的。:
这种实现有三条途径:一是顺向实现。即由认识价值到实践价值的共享。先有少数人或企业的新的认识发展为新技术、新工艺，生产出低成本、高价值的产品供大多数人共享。二是逆向共享。在现有技术和产品基础上，解剖其“生成”方式、“还原”其结构原理，重新认识它的价值，以便再取得新的突破。三是横向共享。首先是认识价值的形态的共享。一般说，知识的认识价值在人们之间的相互共享是互动的。因为人性的能动性和创造性的本能，当他遇到新的知识时，经常并不是一成不变地、死板僵化地全盘接受。事实上，当人们收到新的知识信号时，经常受其启发，会有意识地加以改造和发展成新的认识价值;再则，由于人们思维的差异性，对同一种原理性的认识价值，可以得出不同的结果。所以知识的认识价值在人们之间的横向共享，往往表现出由小到大的趋势;另外是实践价值之间的共享。由于知识的实践价值能够使其物质和精神在实践中体现它的产出效能，这使得知识实践价值的横向共享效果更加便捷和有效。
(三)促进组织知识创新
在知识经济时代，创新成了组织成功的基础，具有新的特征和要求:
更加开阔的创新思维。创新思维的差异直接导致创新方式及效果的差异。传统的“内部独立研制创新”模式受制于研制力量，致使创新效率低下。经济全球化趋势及知识共享范围的扩大，创新必须建立在“开放性”思维的基础上，即知识创新与其价值转化必须通过社会性协作过程中互相沟通交流并加以“研制”来实施。
创新方式互动化。随着知识共享平台的进一步建立，知识产品的加速发展及社会对知识产品需求的日益增大，个体和组织只靠独自的创新能力来完成大型的、关键的创新项目日见力不从心。所以，创新已不是一个孤立的事件，而是有关社会知识创新、技术知识发明和应用系统的创造相互作用的产物，已具有了一种整体的、协同的、互动的系统特征。
知识流动因子多元化。过去的创新一般集中于投入和产出分析中，大多表现为静态性和线向性的特点，而新时代创新系统的运作效应依赖于知识流的流动性和联系性。所以，新时代创新系统是由诸如企业、学校、研究机构等这些创新因子为了一系列共同的经济和社会目标，建设成相互联系的机构网络，在这些因子之间进行着一系列复杂的相互作用过程的活动。
创新机制的转移。现在的创新机制大多是重点控制和影响企业内部“知识存量”的内容和处所的累积机制，应主要控制和影响内部知识源和外部知识源之间平衡的界面机制。
现阶段知识管理的实务
(一)更新企业经营理念
建立共生的观念。随着知识经济的到来，企业或个体开发新知识的相对能力越来越小，局限于企业或个体的知识创新的潜力及研发绩效将受到极大的限制，不同的社会与经济行为主体之间为了共同的利益目标进行知识共享、合作开发，才能达到合作方双赢、社会共赢的目的。
建立文化吸收理念。据统计，在广东深圳的不到经营期限中途解散的三资企业中，大约有34%的企业是因为文化冲突解散的，这就充分说明了不同经济主体合作中文化融合的重要性。知识的转化与创新是在不同的行为主体之间的互动作用下完成，而这种互动完成必须在其行为主体间的文化融合的状态下才能完成。在不同文化背景下，任何组织都需要认真对待文化性质与结构的问题，对内应建立组织的文化，对外应容纳与借鉴外部文化。通过组织内外部成员间的文化认同推动知识的发展与更新。
建立垄断与共享结合的理念。知识的组织垄断有利于本组织竞争优势的形成，知识共享有利于行业或社会知识水平的提高，进而使本组织受益，所以，组织并不需要限制所有知识的对外传播，相反，应以共享为主、垄断和保密为次。首先要做到在不损害本组织利益的前提下，最大限度地与他人共享知识;其次，也应认识到，组织在向社会提供优势成果的同时，应不断地向社会吸收知识，进一步增加自身的创新能力。
(二)加强组织间的知识合作
组织间进行知识合作可以产生三种效应:
知识的聚合效应。通过组织间的知识合作，使组织原有的知识系统进行联合与补充，汇合成为组织之间的知识网络。这将使得各自知识优势得到叠加与延伸、强化与巩固。在未对组织进行专门性优势知识追加投资的情况下，通过这种知识聚合来实现优势知识的发展与完善，既可加速知识成果的转化，又可避免专门知识过度投资的倾向。
知识的重组效应。在知识合作过程中，知识超越了组织的边界，在组织之间不停地传递、交流，为知识突破原有使用的限制或者路径依赖性创造了条件，形成了知识要素之间的重组。
知识的激活效应。知识合作可以通过互动增加知识激活的机会，形成原有组织所不具备的新知识。来自不同组织的知识合作，可以彼此相互交流与分享、彼此沟通与对话，在这种开放的动态的知识互动中，新知识得以产生。
(三)建立企业间的知识动态联盟
进入工业经济后期，“竞合”的理念已得到广泛认可。但是，在知识经济初见端倪的时代，这种“竞合”的关系就进一步发展成另一种更为高级的形式，那就是在组织之间建立动态联盟。动态联盟的基点在于:一是实行的是动态联合，而不是刚性联合，使组织间的“竞”与“合”变得更为兼容，既可保持竞争的活力，又可避免两败俱伤的过度竞争;二是动态联盟构筑在集中各方面优势的基础上，因此能做出快速响应市场机遇的决策;三是实现的动态联盟可以解决如何利用社会现有存量知识，实现知识资源的最优配置。
(四)打造知识生成和价值转化的组织
建立学习型组织。知识生成最基本的途径就是学习。这是因为:一是知识有积累性的特性，只有不断学习，才能掌握更多的知识，也只有在一定的知识基础上，才能有效地组合、配置并创造知识;二是知识有一个老化的问题。随着各个领域的知识爆炸，知识的有效期会不断缩短，因此，组织必须不断更新、补充、增添和创造更多的知识，才能保持竞争的优势。
建立知识生产和转化的机制。包括物质手段基础与有效的制度机制。完善物质基础能为组织学习提供一个完好的基础设施网络，包括配置因特网设施，建立较完善的知识信息、技术资料等资料库。利用组织内部以及外部大量可编码的知识，人们能够随时查阅、学习、分析相关资料，在此过程中整合和创造新的知识。
有效的知识管理制度机制指建立有利于组织成员彼此进行合作的创造性方式和激励组织成员参与知识共享的制度机制。内容包括:一是要建立组织学习的制度，二是要设立知识主管，三是建立激励机制。
建立完善的精神环境基础。精神环境基础是指创造一个借助组织力量来形成一个创造型组织视野的组织文化氛围。这种组织文化应有利于组织知识创新的作用有:首先，它能展示一个愿景。这个愿景的功能就如雷蒙德•迈而斯所说的那样:“展示伟大愿景的企业文化，就是力图准确地定义组织将要探寻的知识流，然后向它们看齐”。同时，这个愿景应是一个共同愿景，力图把组织的价值观和个人的价值观及发展方向统一起来，形成一个共同愿景。其次，它能鼓励创新。即这种组织文化能鼓励员工以创新的方式来思考问题，以不同的观点来处理问题或机会，以便创造出更多的新的机会，得到新的理解或学习。
(五)实施以人为主体的人文管理模式
在知识经济时代，必须实施以人为主体的人文管理模式。因为知识的载体是人，知识管理实际上就是对知识人的管理。人们掌握多少知识，为了获取某些知识需要付出多大的投入，他们所掌握的知识有多少能够转化等等，都是由掌握知识的人的动机和组织所能提供的动力决定的。人文管理是一种以人为主体的人性化的管理，其基本特征体现为:一是作为个体的人，自尊、自立、自信、自爱、自强;二是作为群体的人，尊重人、理解人、善待人、成熟人、创造人。人文管理的内涵体现了新时代人类的主体性需求，实施人文管理将奠定知识管理的基础，拓宽知识共享的范围，为人们的互动学习提供条件，同时，也指明了知识管理的目标趋势。
参考文献:
1.吕国良.知识管理与图书馆管理[J].浙江工程学院学报，2001，18(3)
组织管理论文篇9
关键词：甘肃省黑社会有组织犯罪特点成因对策
黑社会性质的组织犯罪作为当今世界的一个热点问题，越来越受到各国政府及国际社会的广泛重视。我国大陆的黑社会性质的组织犯罪大约从80年代中叶在东南沿海一些城市冒头，迄今大致有20年左右的历史。随着改革开放和商品经济的大发展，在内地许多地区不同程度都出现黑社会性质的组织犯罪。近年来，甘肃省公安机关多次开展以打击黑社会性质的组织犯罪和流氓恶势力为重点的严打斗争，先后摧毁了李捷、李智为首的“李氏兄弟”、“陈氏兄弟”、李元杰为首的一大批黑社会性质的犯罪组织，狠狠扫荡了各种流氓势力。但同时黑社会性质的组织犯罪毕竟是近年来出现的一种新现象，为配合专项斗争的深入，了解掌握黑社会性质的组织犯罪的特点及存在原因，把握其发展变化的趋势，正确认识斗争中存在的问题，从而采取相应的对策，把黑社会性质的组织犯罪消灭在萌芽状态，防止其滋生曼延。
一、甘肃省黑社会性质的组织犯罪的特点
纵观甘肃省公安机关近年来破获的一批黑社会性质的组织犯罪，在很多方面都具有一些共性。这些黑社会性质的组织犯罪除具有团伙犯罪所具有的专业化、职业化、智能化、暴力化等特点外，还具有一些区别于其它犯罪的特点。
（一）有一个演变的过程，时间跨度较长。
黑社会性质的组织犯罪都有一个萌芽滋生发展的历程，其时间跨度数年、十几年不等。其最初形式总是表现为一般犯罪集团或恶势力打架斗殴、寻衅滋事等。随着其成员的不断扩大，组织结构、制度的逐步完善，慢慢演变为一个个带黑社会性质的犯罪组织。兰州市李氏兄弟黑社会性质的犯罪组织，80年代初李智纠集一伙社会闲散人员，自称老大，经常出入各种卡厅、酒吧，打架斗殴、寻衅滋事。90年代初李智、李捷、李晖兄弟三人成立一家公司，以暴力讨债、收“看场子费”等形式在娱乐业称王称霸。90年代后期终于形成了带黑社会性质的组织，于2001年被公安机关铲除，其形成时间前后跨度达十几年。
（二）黑社会性质组织呈金字塔型层级结构，犯罪主体以刑满释放人员、社会闲散人员和外来人员为主。
黑社会性质的组织内部分工明确，等级森严，帮规严格，有一整套的文化价值观念和行为规范作为精神联系纽带。如兰州市丐帮杀人抢劫团伙内有帮主，有团伙的统一标志，并制定有极为严厉的处罚规定。对卖水、企图或已经逃离团伙、独吞钱财、犯上等处罚时，有老大指派团伙成员采取毒打或用刀刺﹑砍﹑捅等手段，甚至杀害。黑社会性质犯罪组织的头目和骨干分子以刑满释放、劳教减除人员和有前科劣迹的当地人为主，犯罪意识强，有长期作案和对付公安机关打击的经验。其人员一般由社会闲散人员组成，年龄一般在30岁左右，初中以下文化程度居多，以为犯罪集团卖力而生，对犯罪集团有较强的人身依附性，一旦出事便逃之夭夭。
（三）犯罪手段具有暴力性、多样性、疯狂性等特点，且具有逃避打击的能力，其社会危害性较大。
从实施的违法犯罪活动看，黑社会性质犯罪组织大多集多种犯罪于一身，具有暴力性、多样性、疯狂性等特点。明里往往表现为聚众斗殴、寻衅滋事、故意伤害、敲诈勒索、非法拘禁等违法犯罪行为，暗里则雇佣杀人、买卖枪支、弹药、抢劫、杀人，无恶不作。2002年4月抓获的李元杰为首的黑社会性质犯罪组织以兰州市“VJ”迪厅为据点，分别在兰州市城关区、七里河区、安宁区等地实施绑架、杀人埋尸、入室抢劫、、、暴力讨债等犯罪，疯狂作案69多起，其中杀人4起，入室3起，抢劫27起，给人民生活造成了极大的危害。李元杰之流犯罪手段极其凶残，令人震惊，他们曾将一名女子后，又各持铁棍逐个朝该女子头部击打，直至死亡。
（四）黑社会性质的犯罪组织逐步向党政，司法机关渗透。
2000年12月最高人民法院司法解释已不再将是否有“保护伞”作为认定一个犯罪集团是否是黑社会性质组织的标志，但几乎每一个黑恶势力非法聚敛了大量财富，完成了所谓“原始积累”后，都会捞取政治资本，向政府部门渗透，拉拢党政干部，以官护黑。有的黑恶势力甚至操纵基层选举或亲自当选基层领导干部。甘肃李氏兄弟黑社会性质犯罪组织之所以横行兰州，无恶不作，长期从事违法犯罪活动而未受到打击，其根本原因是李氏兄弟的父亲曾是甘肃省人民检察院的副检察长。同时李氏兄弟也多次利用金钱腐蚀，拉拢司法人员为其违法行为广开“绿灯”。权钱交易，这种权利的错位倾斜，直接导致社会治安秩序的松懈，对黑恶势力加以“保护”。最近国务院调查组对广西南丹县龙泉矿冶总厂拉甲厂、龙山厂的安全事故调查，也查出有涉黑势力参与其中。
（五）黑社会性质的犯罪组织成员文化素质较低。
无论是农村黑社会性质组织还是城市黑社会性质组织，一般都以无业游民为主。北京大学犯罪学专家康树华先生的研究表明，当代中国的黑社会性质的组织80%的成员不工、不商、不农、不学，是终日四处游荡、不务正业的无业游民。这些人文化素质普遍较低（初中以下占93%），缺乏社会公德，法律观念淡薄，谋生技能差，大多有、、打架斗殴、好吃懒做的恶习。如兰州市和政县马家保村尕李家村的马海比家族黑社会性质组织，全家4代37口人，没有一个人识字，在他们看来只要有棍棒刀枪，就有了一切，集“文盲、法盲、流氓”于一身。
（六）黑社会性质犯罪组织成员逐渐年青化。
从甘肃省近几年来查获的几起涉黑案件，我们可以看出黑社会性质犯罪组织的成员年龄大多都在20岁左右。青少年时期正是个体由半儿童半成年人向成年人过渡的时期，这个时期生理变化快，但心理尚未完全成熟，加上阅历浅，知识经验贫乏，缺乏自我控制能力，是非辨别力差，使其成为违法犯罪的高危人群，成为黑社会性质组织的主要成员。同时，改革开放后，境外恐怖、音像、书刊、网络等新闻媒体对暴力、恐怖、色情活动及封建帮会思想，黑社会亚文化的渲染与传播，拜金主义、享乐主义等腐朽思想的盛行。这一切都使青少年特别是易犯罪青少年感到迷茫、困惑，他们经不起诱惑，最终走上犯罪道路，步入黑社会性质组织，从事违法犯罪活动。
二甘肃省黑社会性质的组织犯罪的成因
黑社会性质的组织犯罪作为一种犯罪类型，与其它犯罪一样，有其产生的政治、经济、文化等各方面的社会根源，就甘肃省黑社会性质组织犯罪的形成又有其特定的原因。
（一）当地公安机关对苗头性黑社会性质犯罪组织问题认识不足。
黑社会性质犯罪组织多数是从一般的违法犯罪活动起家的，之所以最终发展为带黑社会性质的犯罪组织，主要原因之一是当地公安机关对他们开始的“小打小闹”认识不足，认为是普通的刑事案件，有的把帮帮伙伙的相互厮杀，简单地认为是“黑吃黑”、“狗咬狗”；把那些打架斗殴、欺行霸市的行为孤立起来，当作是一般治安案件处理，而未将其所有犯罪行为联系起来作全面分析，没有看清其本质和危害的严重性，因而对黑恶势力掉以轻心，麻痹大意。正是在这样的纵容下，一些帮会、流氓恶势力逐渐扩张，最终发展为带有黑社会性质的犯罪组织。
（二）黑社会性质组织具有一定的社会基础。
黑社会性质组织的三大支柱是两劳减释人员，社会闲散人员，团伙犯罪分子，而随着西部大开发的推进，我省正是这三类高危人群的重灾区。只要条件具备，这三类人员极易组成犯罪团伙，并进一步向黑社会性质组织发展。目前，由于大量的“两劳”人员和社会闲散人员无法安置，无人管理，其中一些人员出于贪图享受或仇视社会便网络不法分子组成犯罪集团从事“黑恶”犯罪活动。而被盗丢失的军警枪支和相当数目的仿制枪流散社会也为其提供了发展条件。同时历史上帮派结社，旧社会封建帮会影响仍然存在，再加上省内当前一些单位、个人为追求经济利益，大量引进、传播反映黑社会性质犯罪组织的影视作品，对黑社会性质犯罪组织的滋生、蔓延起到了诱发和示范作用。
（三）组织严密，具有较强的隐蔽性、凶残性，使得黑社会性质组织屡屡逃过查禁。
首先，黑社会性质组织有明确的组织分工和纪律，犯罪有较强的隐蔽性、凶残性，对外密不透风。其次，黑社会性质组织具有一定的经济社会实力，力量大。再者，黑社会性质组织黑商结合，政商一体，容易蒙骗社会。黑社会性质组织的上述三个自身优势，使黑社会性质组织屡屡逃过打击。当前群众不敢报案或报案不及时使黑社会性质组织得不到查禁。有些群众怕黑社会性质组织成员后台硬，执法机关不会动真格查处，更怕执法机关里面有腐败分子给犯罪分子通风报信。有的则怕犯罪分子同伙报复，更怕犯罪分子关了几天出来后报复因此宁人息事，岂不知这一切都助长了黑社会性质组织的滋生和蔓延。
（四）立法相对滞后，打击不力，是黑社会性质组织滋生、蔓延的又一重要因素。
1997年3月通过的新《刑法》中规定了一系列黑社会性质组织罪名，但是比较原则、宽泛，极易造成法律适用上的误差。2000年12月份，最高人民法院的相关司法解释出台。“打黑除恶”斗争以前，各地对黑社会性质组织犯罪的现状没有认真作过系统的调查研究，反黑工作是处在自发的阶段。由于涉黑案件投入大，办案周期长，面临阻力大，民警缺少执法实践和相应的业务培训，公安机关办理涉黑案件往往孤立办案，就案论案，直接削弱了打击效能。
三甘肃省打击黑社会性质组织犯罪的对策
甘肃省黑社会性质的组织犯罪在今后一段时期仍将继续存在和发展，犯罪领域继续扩大，政治渗透加剧，并可能省内外，境内外黑社会势力相勾结，形成跨区域，跨省、市甚至跨国界的黑社会犯罪组织。因此，我们要牢固树立长期作战的思想，针对涉黑犯罪组织的产生发展的原因及其活动的规律特点，有的放矢，采取切实有效的措施坚决予以打击。
（一）深入排查黑社会性质组织犯罪和流氓恶势力犯罪线索。
为了有效打击黑社会性质组织犯罪，防止其发展蔓延，我们必须多渠道，多层次，全
方位搜集犯罪线索，深挖涉黑犯罪组织和流氓恶势力，决不能坐等其形成气候再去打击。
1、深入基层，认真排查社黑犯罪线索。
基层派出所，刑警队和治安队要适时组织警力深入到乡镇、村、街道、居民小区、厂
企业、交通沿线、物资集散地和农贸市场，认真倾听群众呼声，从群众反映强烈的治安热点、难点问题入手，深挖涉黑和流氓恶性势力犯罪线索。对获取的线索，要逐一登记造册。公安机关领导同志要深入群众微服私访，注意发现漏排的原因，及时排查工作中存在的问题。
2、大造宣传声势，形成舆论氛围。
在抓好内部排查的同时，还要充分利用广播电视、报纸等新闻媒体，加大对外宣传的
力度，大力宣传公安机关打击涉黑犯罪的决心和采取的措施，宣传党委，政府对打黑工作的态度，让广大人民群众了解和支持公安机关的打黑工作，积极检举揭发涉黑、涉恶犯罪线索。通过召开公捕公判大会，公开审理涉黑犯罪分子，壮大斗争声威，教育和鼓舞广大人民群众同黑恶势力作斗争，通过表彰奖励有功人员和见义勇为的群众，激发群众的斗争热情。妥善解决因公务伤亡民警和见义勇为群众的抚恤金和医疗费以及善后处理等问题，保护广大公安民警和人民群众的积极性。
3、强化情报信息工作，努力搜集深层次涉黑犯罪线索。
针对涉黑犯罪组织具有一定的威慑力，群众存有畏惧心理，要注意使用好秘密侦查手
段，在宾馆、饭店、歌厅、舞厅、游戏厅、影剧院、美容美发、洗浴按摩、出租车、出租房屋等涉黑组织成员经常涉足的行业、场所和实施违法犯罪活动的重点区域、部位以及与其交往的人员中物色秘密力量，努力获取一些高层次的情报信息。
4、增强打黑侦查意识，注意在日常工作中发现涉黑线索。
涉黑犯罪组织成员多，涉案数量大，犯罪线索千头万绪，只要我们分工细致，随时可能发现线索，侦查，治安，缉毒，交通等部门在查处伤害，寻衅滋事，聚众斗殴，侮辱妇女，敲诈勒索，强买强卖，涉枪，“黄、赌、毒”等违法案件，打击乡霸街霸市霸，车匪路霸工作中，不要就事论事，就案论案，草率处理。要注意增强打黑侦查意识，深挖细查，一查到底，从中发现涉黑犯罪线索。
5、加强与工商、税务、文化、商业等部门的协作配合，拓宽线索来源渠道。
涉黑犯罪组织大多开办经济实体，从事非法经营活动，存在违反工商行政管理法规和偷税漏税等行为，经常涉足文化娱乐宾馆及其他高消费场所，有的还直接经营这些行业，将其作为活动的据点，进行、等违法犯罪活动。工商、税务、文化、商业等部门掌握他们大量的违法犯罪事实。公安机关要与上述部门建立联系制度，从帮助他们解决治安问题的需要出发，在做好治安管理工作的同时，进一步拓宽视野，从中发现一批涉黑犯罪线索。
（二）强化专案侦查和破案攻坚，及时打掉黑社会性质的犯罪组织。
1、落实打黑责任制，建立专职打黑队伍。
落实打黑责任制，关键是要落实领导责任制，公安机关特别是县级公安机关的一把手，作为打黑工作的第一责任人，要切实认清涉黑犯罪的危害，真正把这项工作纳入重要日程，履行“为官一任，保一方平安”的职责。落实打黑责任制，重在把打击的责任落到位，建立专职打黑队伍。打黑工作任务特别繁重和有条件的地方，要设立专门结构，负责协调，指导和开展打黑工作。其他地方要在刑侦部门内设打黑直属队。注意加强打黑队伍的管理和培训，不断增强侦破案件的能力和制服犯罪的水平，提高打击效率。落实打黑责任制，必须落实责任制倒查追究制度。对那些麻木不仁、打击不力，导致黑社会性质的犯罪组织在一地长期横行的，要追究当地公安机关主要领导的责任；对因措施不力、畏难退缩，应该打掉的涉黑犯罪组织而没有及时打掉的，要追究有关职能部门领导的责任；对因敷衍塞责、应付差事，应该发现的涉黑犯罪线索而没有发现的，要追究有关人员的责任。
2、坚持挂牌督办制度，落实领导包案责任。
基层公安机关要将掌握的涉黑犯罪线索和有关证据材料逐级上报。省公安厅要对影响和危害较大，跨县、市作案以及县级公安机关侦办有一定困难的犯罪组织挂牌督办。对于关系网复杂，涉及到地方党政机关领导干部，当地公安机关打击处理难度大的涉黑犯罪组织，省公安厅或市公安局要组织警力直接指挥侦办，或组织异地警力交叉办案。
3、强化内线侦查，攻克重大涉黑犯罪组织。
对组织严密，分工明确，隐蔽性强，作恶多端，特别是有复杂关系网，强大保护伞的涉黑犯罪组织，要充分利用内线侦查手段。首先要通过秘密手段获取必要的情报信息，搞清其组织结构，人员分工，活动范围，犯罪手段等基本情况，为开展内线侦查做好准备。其次是采取“拉出来，打进去”的方式为我所用。
4、抓住薄弱环节，选好突破口，及时破案。
涉黑犯罪组织的首要分子和骨干成员，大多受过公安机关的打击处理，具有一定的反
侦查伎俩，审讯难度较大，在审讯时，要在选准突破口和搜集犯罪证据上下功夫。一是在犯罪成员中选好突破口。涉黑犯罪组织虽然作恶多端，但内部人员却有主有从，我们要努力争取那些被迫从事违法犯罪活动的成员，促其戴罪立功，以次为突破口分化瓦解犯罪组织，达到突破全案的目的。二是在犯罪案件上选好突破口，尽快搜集证据，拿下口供，有目标，有步骤地突破大案要案。三是在使用证据上选好突破口。适时出示能打消其侥幸心理的证据材料，彻底摧毁其心理防线，促使其缴械投降。四是在案件取得一定进展后，在一定范围内向群众公布案情，发动广大人民群众特别是被害群众检举揭发，从中发现犯罪证据和新的犯罪事实。
5、适时开展区域性的打黑专项斗争。
有些地区涉黑犯罪活动猖獗，社会各界反响强烈，人民群众没有安全感。必须集中社会各界力量开展严打专项斗争。积极争取党委，政府的领导，发动社会各界和广民群众，营造强大的打击声势，形成多兵种，大兵团整体作战的态势，狠狠打击涉黑犯罪组织和流氓恶性势力。
（三）锲而不舍地开展追逃工作，努力做到除恶务尽。
1、掌握破案时机，精心设计方案，力求将犯罪组织成员一网打尽。
侦查涉案成员相对比较集中的犯罪案件，在捕获首要分子之前要秘密调查，以免打草
惊蛇，同时安排控制力量，对已掌握的涉案成员作好监控工作。破案时要精心设计抓捕方案，集中优势警力统一行动，每个抓捕小组都要有周密的行动计划和应变措施，力求将组织成员一网打尽。
2、对“对在逃人员信息系统”中的涉黑在逃人员重新梳理排队，对重大在逃人员分级督捕。对涉黑在逃人员，要本着数据实，手续全，质量高的原则，及时录入“在逃人员信息系统”，省、市公安机关刑侦部门要对网上涉黑在逃人员重新进行梳理排队，实行分级管理。其中影响大，涉案多，危害大，不抓获会直接影响案件审理的在逃人员，省、市两级公安机关要分别挂牌督捕。危害特别严重的要犯，要上报公安部公开悬赏通缉。
3、做好本地及周边地区的协查联动工作。
涉黑犯罪组织成员一般均为本地人，对其“势力范围”依赖性强，其活动作案及案后逃匿大多在本地或周边区域。因此，我们要与周边地区加强联系，及时通报有关情况，开展区域性的集中统一搜捕行动。各地公安机关都要牢固树立一盘棋的思想，互相主持，互相配合，共同围捕涉黑犯罪分子。对跨区域活动突出的，上级公安机关要适时组织跨县、市，跨地区的集中统一行动，清查、堵卡、搜捕多管齐下，使涉黑犯罪分子无立足之地。
（四）切实做好办案工作，从重从快严厉打击涉黑犯罪分子。
1、清除害群之马，摧毁后台保护伞。
在严厉打击涉黑犯罪组织成员时，要注意深挖打击幕后保护人员，消除其赖以滋生和
发展的条件。综合运用审讯深挖，内线侦查和技侦手段发现幕后人物，搜集有关证据。紧紧依靠党委、政府，协调纪检、监察和有关司法部门，依法严厉惩处幕后保护者。与涉黑犯罪分子构成共同犯罪的，以共同犯罪论处；不构成犯罪但存在干扰公安机关办案问题或其他违法行为的，要充分运用组织措施，给予较为严厉的党政纪律处分。在查处涉及领导干部的大要案时，党委、政府和上级公安机关的主要领导要及时深入办案单位，给办案人员打气鼓劲，撑腰壮胆，帮助他们顶住压力，排除干扰，克服困难，严格执法。对典型案例要予以暴光，震慑和警示违法犯罪，教育广大干部，鼓舞人民群众。
2、进一步严肃办案纪律。
涉黑犯罪组织信息渠道多，反映灵敏，我们梢不小心，就可能走漏风声。因此，我们要特别注意做好保密工作，在查办涉黑犯罪案件特别是涉及内部人员的大要案时，专案组要集中警力，统一认识，协调动作，封闭办公。参战人员要严守工作秘密，具体工作情况除向负责同志直接汇报外，不得向任何人泄露。对群众检举揭发的线索，也要做好保密工作，严防因失密导致检举揭发的群众遭到打击报复。对工作中发现的泄密问题，要坚决实行倒查，不管是故意还是过失的，都要严肃追究有关人员的责任。
参考书目：
1、2001年《公安研究》第二期对打击黑社会性质有组织犯罪对策的思考作者：李东太
2、2001年《贵州公安干部学院》第四期黑社会性质组织的特点及打击对策作者：陈劲
3、1999年《上海公安高等专科学校学报》第四期浅论我国黑社会性质的组织犯罪的特点及对策作者：程源
4、2001年甘肃法制报
5、2002年甘肃法制报
6、2001年甘肃公安报
组织管理论文篇10
关键词：项目管理；人力资源管理；组织规划；团队建设
1.项目人力资源管理的内容
1.1项目管理的定义
所谓项目管理，就是项目的管理者，在有限的资源约束下，运用系统的观点、方法和理论，对项目涉及的全部工作进行有效地管理。
1.2项目人力资源管理的目的
通过确保项目组织获取具有相应技能和良好极力的员工。从而形成项目团队，通过管理项目团队来实现项目目标并培养项目核心人力资源的竞争优势。
1.3项目管理人力资源管理的主要内容
项目中人力资源管理的主要内容包括组织规划、人员招聘和团队建设三大部分。项目在的组织规划和人员配置方面，项目的组织规划就是对整个工程人力资源的计划和安排、按照工程目标的要求，通过分析和预测，给出组织结构的设计、岗位分析、和设计、人员配备等。
2.项目管理人力资源管理中的问题
2.1组织规划中存在的问题
在组织规划中，项目经理的问题是主要问题。项目经理在项目管理中起着关键的作用。项目经理在工作职能中出现的问题有，项目经理在被任命为项目经理之前通常只是一个技术或业务方面的专家或任务执行者，而现在的项目往往需要的是一个通才的项目经理，而不是单一的专家。其次，项目经理具有人的弱点，在面对困难的时候，不是所有的项目经理都能够保持积极看待问题和解决问题的态度，当项目经理对自己的项目不感兴趣没有热情的时候，他是无法做好项目经理的工作的。除次之外，项目经理的能力不足也是造成项目无顺利完成的一个因素之一，现在的项目经理往往管理能力不够，无法很好的发挥项目经理在项目中的作用
2.2团队成员沟通与激励存在的问题
项目团队之间的沟通是十分重要的，信息无法畅通的沟，会增加团队冲突。在项目管理中70%的错误是由于缺乏有效的沟通引起的。首先，是与高层管理人员沟通存在的问题，项目经理不能把自己项目的情况向高层管理人员反映，高层管理者就不能了解该项目的情况，无法得到必要的资源，导致项目的进度不能保证。其次，是与客户的人际沟通的问题。由于项目本身所具有的一次性、复杂性、专业性等特点，团队与客户之间存在的冲突是难以避免的。客户对项目实施过程不满意，造成项目实施组织信誉的下降，从而影响组织的长远目标。最后，项目团队内部的协调沟通问题也是十分重要的。项目经理和成员是项目团队的主体部分。团队之间不能良好的沟通，不能有效的鼓励团队建设和组织合作，更加不能建立自愿、相互依赖的项目团队。
在项目团队中，激励机制的不完善也是一个重要的问题，激励机制的不健全，导致项目成员对项目的忠诚度下降、积极参与热情下降、创新能力下降、团队协作力下降等等。
2.3团队建设中存在的问题
现在的项目管理活动大都把重点放在技术问题上，而忽略了人的因素，无论什么类型的项目，人的因素发挥不好，项目过程就不能顺利。怎样发挥好人的因素，培养企业的团队文化是不可或缺的。没有稳定而具体的团队目标，全体团队成员没有行动指南，无法激励和促进团队成员按期完成任务。
绩效管理是项目团队的一套反馈机制，没有良好的绩效管理机制，项目主管与员工之间不能建立绩效伙伴关系，员工绩效意见不能改善，符合战略要求的核心专长和技能不能得到开发和加强。这样的绩效管理不仅不能促进企业的绩效，也大大降低了团队协同作用，对高效协作产生不利的影响。
3.项目人力资源管理中存在问题的对策
3.1组织规划中问题的对策
现在项目管理中，项目经理的技术技能强调是的通才，而不是单一学科的专家。项目经理的主要工作职能已经发生了根本性的变化，很可能花费90%甚至更多的个人时间用语组织或个人的沟通。按照传统方式选拔的项目经理必须竟快完成其工作职能的转变。在项目经理的个性因素问题方面，应积极主动。积极主动的态度使项目经理的工作热诚感染其他员工，激发对项目成功的信心，有利于项目经理发挥其影响力，影响整个项目的执行。项目经理必须具备领导能力，领导只能是项目经理的首要只能。任何项目的完成都需要有效的领导。担任项目经理的人，技术职能弱化，领导能力和管理只能必须强化，否则无法真正实现项目管理。超级秘书网
3.2团队成员沟通与激励存在的问题
对于项目来说，要科学地组织、指挥、协调和控制项目的实施过程，就必须进行有效的人际沟通管理。能够有效地减少项目冲突。如果领导者经常参与项目中，给希望表现的项目参加成员机会，有助于提高团队活力。对于团队内部的沟通协调问题，建立良好的团队内部的协调沟通，鼓励团队项目成员公开表明自己的看法，了解彼此看问题的角度和价值观、参与决策以及结果评估。
激励机制中的问题的对策。现代项目管理方式的实施提高了对项目的控制水平，项目经理和项目成员感觉到参与项目工作比其他职责更能带来声望，因为，项目管理体现了专业化的科学管理方式。项目实施过程中员工激励的主要目的是保持项目成员对项目的忠诚度、积极参与热情、激发其创新能力、增强团队协作力。
3.3团队建设中存在的问题的对策