干部队伍建设交流发言材料篇1
根据最高人民法院开展“人民法官为人民”主题实践活动和开展向东营中院学习活动的要求，结合学习实践科学发展观第二阶段安排，党组决定，在全院中层干部中开展“解放思想、开拓创新”主题教育活动。具体方案如下：
一、指导思想
以深入学习实践科学发展观为统领，坚持“三个至上”指导思想，落实“为大局服务、为人民司法”工作主题，围绕“从严治院、公信立院、科技强院”工作方针，按照“意识争先、工作争先、业绩争先”和“学风优、作风优、素质优”的要求，把“解放思想、开拓创新”主题活动与转变工作作风、提升为民意识相结合，与强化责任意识、严格部门规范管理相结合，与提高自身素质、推动工作创新发展相结合，不断提高中层干部带动、引领、示范作用，实现中层自身建设和法院科学发展全面上水平。
二、主要内容
（一）自身定位问题。针对部分中层在不断满足人民群众新要求、新期待上存在的差距，重点解决中层精神状态不佳、争先意识不强、存在消极懈怠思想等问题。通过深入学习实践科学发展观，明确认识自身发展与本地区、法院发展存在差距，进一步强化积极进取、争先进位的意识。
（二）责任意识问题。针对部分中层管理招法不多、标准不明、措施不力、要求松懈等实际问题，着力解决好中层不敢管、不愿管、怕麻烦、怕得罪人的“老好人”思想，把加强规范化建设放在工作首位，高标准制定部门内部管理办法，强化中层的大局意识、“一岗双责”意识，不断打造规范、和谐的团队。
（三）示范作用问题。结合法院高起点、高站位新形势，重点解决中层拈轻怕重、业务不精、调研不多、创新不够、表率不强问题，加强中层对本职业务的研究，增强处理复杂疑难问题的能力，做到雷厉风行，甘于奉献，敢为人先，成为引领本部门业务和管理水平争一流的排头兵。
（四）落实能力问题。针对中层对党组决策思路不能深入有效地思考消化吸收、具体工作落实不到位、执行力存在欠缺等问题，主要解决工作节奏、工作标准和工作成效问题，进一步增强中层干部服从意识、服务意识、协作意识、配合意识，以高强度、快节奏的工作方法，落实好工作。
三、具体安排
此次活动从20xx年5月起到7月结束，分三个阶段进行。5月8日召开全院中层干部大会，对开展中层“解放思想、开拓创新”活动进行部署，下发实施方案。
（一）学习调研阶段（5月9日-31日）
一是坚持学习不放松，夯实理论基础。中层干部要以主管院长分管为单位，采取集中学习与自主学习相结合，辅导教育与座谈交流相结合方式，重点学习以下文件：最高院王胜俊院长在全国人民法院队伍建设工作会议上的讲话、东营中院经验材料、最高法院廉政建设会议精神和“五个严禁”规定、区委书记张继和同志在大港区深入学习实践科学发展观活动专题辅导报告会上的讲话、张健院长在中层干部情况分析会上的讲话、白清副院长对中层队伍建设讲评材料、《超越自我——个人与组织共赢的策略》、《法院干警思想政治建设读本》、《法官职业道德基本准则》和《法官行为规范》。
二是坚持调研不放松，提高思想认识。围绕审判中心，把握“保增长、保民生、保稳定”工作大局对法院工作提出的新要求，把握人民群众对司法公正高效的新期待，把握法院自身建设遇到的新问题，结合各部门工作职能、工作责任分解，重点就人民法院如何服务辖区又好又快科学发展、法院整体如何高起点再创成绩、中层队伍如何更好发挥骨干作用、如何进一步提升部门规范化管理水平开展调研。
（二）分析检查阶段（6月1日-30日）
一是组织专题研讨，开展五查五看。院领导小组办公室要按照活动和学习实践科学发展观的总体要求，组织各中层结合部门工作实际、学习调研情况，开展以“树立正确的权力观、业绩观、利益观”为题研讨。重点是分析查找各中层干部自身定位、责任意识、示范作用、落实能力等方面存在的问题，深刻地剖析原因。按部门分工，对照“五查五看”，逐条逐句地分析查找差距和不足，切实认清自身差距和产生原因。
二是开展民主座谈，共谋解决策略。在学习、调研、查摆基础上，重点对照“东营经验”和王胜俊院长在全国人民法院队伍建设工作会议上的讲话精神，各中层要在主管院长指导下，结合自身和部门队伍实际，将学习、调研和分析情况，就进一步转变工作作风、发挥模范作用，树立一流形象、创造一流工作业绩，提升部门队伍建设规范化管理水平和工作效率等方面，撰写不少于20xx字的书面汇报材料。领导小组办公室将适时召开支部党员组织生活会、中层干部交流会、全院干警座谈会，并通过“队伍动态”和局域网两个载体，及时通报中层汇报材料，广泛征求意见。每名干警要积极建言献策，协助中层制定科学
法院中层干部“解放思想、开拓创新”主题活动实践方案第2页
有效的措施，切实解决存在问题。
（三）总结提高阶段（7月1日—31日）
一是围绕开拓创新，做到四个落实。积极开展“争做推动法院发展排头兵”主题活动，指导中层按照在提升素质同时，紧紧围绕“为大局服务、为人民司法”主题，做到“四项落实”，确保活动效果。一是落实到审执工作更加公正高效上；二是落实到中层队伍素质实现显著提高上；三是落实到司法便民利民得到全面推进上；四要落实到法院管理更加规范有序上。
二是完善工作标准，建立长效机制。领导小组办公室将中层汇报材料和干警建言献策及时整理归纳，结合各中层实际，制定整改措施，并将材料上报院领导小组。主管院长针对各部门特点，对中层开展专门“面对面”指导，对照措施认真整改，进一步规范高效做好工作，实现自身素质、工作绩效科学有效提升。通过活动努力建设一支政治素质过硬、业务水平突出、能够担当重担、经得起考验的高素质中层队伍，有力推动部门全面建设上台阶。
四、工作要求
（一）高度重视，加强领导。成立大港法院中层干部“解放思想、开拓创新”活动领导小组，党组书记、院长张健任组长，党组副书记、副院长白清任副组长，马越、李岩、高生林为领导小组成员。领导小组办公室设在政治处，具体负责活动的组织推动、材料整理和宣传报道等。
（二）统筹安排，注重实效。各中层要科学安排好学习活动的时间和步骤，统筹安排，有机统一，在确保日常工作顺利有序完成的基础上，完成好学习、调研、分析和整改工作。切实使思想政治素质建设实现有效强化，司法业务能力实现有效提高，法院规范管理实现有效落实。
（三）突出主题，抓好落实。紧密结合学习实践科学发展观活动，既实现“争先”又要体现“科学”。紧密结合中层思想实际，从培树中层干部精神入手，深化拓展“讲党性、重品性、做表率”活动。紧密结合“东营经验”，见贤思齐，自觉履行好社会主义事业建设者和捍卫者的神圣职责。
干部队伍建设交流发言材料篇2
一、完善农村党员干部队伍依法行政管理机制。全镇共有基层党组织17个，有党员600名，其中农村党组织14个，农村党员550名，有农村干部68名。前些年由于村集体经济基础薄弱、没有流动资金、发展缓慢，多数村集体经济的主要来源以村委会收缴承包费，争取上级行政领导部门支持为主要渠道，村里的日常最低开销，村干部等管理人员工资都不能兑现，年复一年的背负着集体修路、修渠、打井，修桥、治河、修校舍的债务。村干部不但没有公款私借的机会和条件，而且是常常因为村务出现私款公（垫）借。因此，在少数农村干部党员的的头脑里，滋生了自己即使是有贪污腐化的心理，也没有条件和环境，针对少数干部党员的这种麻痹思想，多年来，镇党委规范农村党员干部队伍管理机制。一是落实自警自律制度。在加强农村基层组织建设、规范村级干部队伍管理的工作中，经过“两推一选”选举农村党支部、村委会干部，对中选的支委和村委干部进行党风党纪、党纪条规、党风廉政等专题培训，签订党风廉政责任书，把镇机关廉政风险防范管理机制向村党支部、村委会延伸，组织、指导村级干部查找廉政风险点，制订整改措施，接受群众监督；开展了子女为父母写廉政致敬信，父母为子女赠送廉政格言，夫妻枕边相互吹廉政风，同学、同事、朋友互发廉政手机短信、网络廉政邮件，在全社会营造反腐倡廉、廉洁自律的良好环境；在全镇每个党员门前悬挂“我是共产党员”红色标志牌，每年定期组织农村党员开展“重温入党誓词”、“党在我心中”知识竞赛、演讲比赛、文艺联欢活动；在青年党员和文化程度较高的党员中，开展学习党纪条规，写自我警示日记活动，鼓励广大农村党员，向社会展示自己的良好形象，增强全心全意为人民服务的意识；在发展新党员中，实行党员集体推荐、党员集体公示、党员集体预审、党员集体票决，书记介绍人承担责任的五项制度，使一名新党员从选拔培养到正式转正的每个环节，都在党组织、党员和社会的监督之下，保证了发展新党员的质量。二是落实村帐托管制度。各村每年都能按照上级相关政策和规定，认真清理核定本村的集体资产，村里的经济收支情况，由两委班子集体讨论同意，在党员村民代表会上公示，经理财小组审核，由镇政府主管财务、审计的副镇长签字，由镇托管办入账管理，有效的防止了村级干部在财务管理上的违纪违规行为发生。三是落实村务公开制度。基于农村基层工作环境的特殊性，我们始终坚持落实干部党员述职述廉制度，接受民主测评，把党务、村务、向村民代表和村民群众公示公开，经济收入和支出接受村民理财小组监督；成立以包村领导为组长、支部书记为常务副组长、包村干部和部分干部、党员、村民代表为成员的村级党风廉政监察督查小组，对党务、村务、经济收入和日常开支进行监督审核。设立群众意见箱，公开村级干部电话和镇纪委投诉电话，让干部党员在村民群众的监督检查中，依法执政，科学勤政，自律廉政。四是落实责任追究制度。采用绩效考核和民主测评相结合的方式对村级干部党员进行考评，对于考评不合格的党员干部和违法违纪的非党员干部，采用批评教育、诫勉谈话、警告、通报、留职查看、责任追究的方式进行查处。五是落实廉政文化宣传制度。每年都要专门投入资金，建成农村远程教育基地，发挥廉政文化宣传教育优势，制作宣传画册、标语、展板、组织文体骨干，开展反腐倡廉主题宣传活动。结合“三讲”“三个代表”“保持共产党员先进性”“落实科学发展观”教育，定期指导各村组织开展支部党员大会和社员代表大会，学习和领悟“四大纪律八项注意”“八个坚持八个反对”“两个务必”“八荣八耻”精神，帮助农村基层党员树立正确的荣辱观和价值观。
二、完善农村党政组织民主决策管理机制。镇党委为加强农村“两委”廉政建设，制订了《关于加强村级组织重大经济活动管理的意见》，为各村规范民主决策管理，奠定了坚实的基础。一是集体决策、公示公开。关系到各村整体发展的各项决策，如投资项目、工程建设、人事管理、生育指标和宅基地申报、低保护、困难互申报、集体用工等事项，都要按照书记主任体方案，班子成员定方案，党员村民代表通方案，向全村村民群众公示方案的民主决策程序进行落实；二是依法行政、公开竞标招标。各村实施重大工程建设项目，都要把项目的可行性分析上报镇党委、镇政府，经相关法律、职能部门科学论证之后，通过党员村民代表会议，在社会上实行公开竞标招标，严禁暗箱操作，多年来全镇街道硬化、校舍修建、景区开发、河道治理、公墓建设均没有出现暗箱操作的违规行为。
三、完善农村群众来信来访科学接待机制。面临新形势、新任务、新要求，我们认真落实科学发展观，经过探索实践认真落实了化解群众来信来访的“三项制度”。一是落实“村官”论坛制度。定期把农村党支部书记、村委会主任，主管信访上访工作的村干部，组织在一起，确定村内影响社会稳定的矛盾和问题，针对不同类型的矛盾和问题，进行分析、讨论，探讨排查化解矛盾和问题的有效方法，明确排查化解责任人和期限，把影响村内社会稳定的新旧矛盾问题排查化解在镇域之内。二是落实“党群干群连心交心日”制度。自由“连心交心”。各村党支部、村委会每天派一名村干部在本村群众信访来访接待室接待群众，对本村发展提出的建议、意见。对村内发展中不明白、不清楚的问题咨询。对村“两委”干部、党员、村民代表工作不满意的诉求。及时向村“两委”联席会议提交接待记录，经村“两委”联席会议核实核查、研究讨论后，形成书面答复材料，向提出意见、建议、咨询、诉求的村民群众给予答复。集中“连心交心”。每月各村党支部、村委会在本村“党群干群连心交心”办公室，定期组织党员和村民代表开展两次“党群干群连心交心日”活动，第一次是每月的中旬，第二次每月的月底，镇机关包村干部、各村党支部村委会全体干部分别在现场，听取本村党员和村民代表对村域整体发展提出的建议和意见。对村内发展中不明白、不清楚的事情的咨询。对村“两委”及各位干部工作不满意的诉求。镇机关包村干部和村“两委”成员对于党员和村民代表提出的建议、意见、诉求，能够当场解释或答复的，在当场给予解释或答复，不能当场解释或答复的，及时召开“两委”联席会议，集体核实核查、集体研究讨论，形成书面答复材料，在下一次“党群干群连心交心日”活动上给予答复；分散“连心交心”。由各村党支部、村委会把本村村民户按居住区域分布划成若干个村民小组，由镇机关包村干部、村“两委”干部包组，不定期的到村民户征求村民户对村域发展提出的建议和意见，了解村民群众对村域发展中不清楚、不明白的疑虑咨询和对村“两委”及村干部工作不满意的诉求，及时向村“两委”联席会议提交记录，经村“两委”联席会议核实核查、研究讨论后，形成书面答复材料，向提出意见、建议、咨询、诉求的村民群众给予答复。利用自由、集中、分散三种“连心交心”形式，把影响村域社会稳定的矛盾隐患化解在村域之内。三是落实村级“两委”联席会议接访制度。镇有关部门及时把各村群众信访上访信息向各村党支部、村委会进行反馈，建立村级“两委”联席会议接访制度，由村“两委”联席会议集体听取信访人的诉求，集体讨论核实核查信访人的诉求，集体形成书面答复，集体给信访人书面答复，集体进行回访，把形成的核实核查书面材料、证明材料、“两委”讨论记录的复印件和村“两委”集体接待村民群众来信来访的现场影像资料报镇信访办备案。把村域内影响社会稳定的信访上访矛盾隐患化解在村域之内。镇有关部门对落实农村“村官论坛”，农村“党群干群连心交心日”，农村“两委”联席会议接访三项制度，认真进行检查，及时化解影响镇域、各村、各单位社会稳定的新旧矛盾和问题，并不断实践和总结、归纳，根据各村的实际情况，对落实好的村，进行宣传推广，并利用广播电视、报刊杂志、网络等新闻宣传媒体，对外宣传推介，把镇域、各村、各单位存在的信访上访矛盾隐患，对社会稳定的影响化减到最低程度。[1]
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实践证明，在排查、化解农村各种社会矛盾，解决过去发展中产生的影响社会稳定的遗留问题和当前发展中遇到的社会稳定的新问题的工作中，通过“村官”论坛、“党群干群连心交心日”、村级“两委”联席会议接访这三项制度。拓展党群干群思想交流和语言沟通平台，对于落实科学发展观，积极探索做好群众来信来访工作排查化解人民内部矛盾，优化农村干部党员社会监督，是一个好方法，很多问题和矛盾都可以利用这个方法来化解，非常有助于农村干部党员社会监督机制的正常运行。对维护全镇社会稳定，推动精品桃产业、丫髻山旅游和新农村建设发挥了重要作用，2011年全镇各村共接待群众来信来访75件，257人次，涉及12个村。有三个村信访上访矛盾100%的化解在村内，两个村信访上访矛盾95%的化解在村内，五个村信访上访矛盾90%的化解在村内，平密路涉及363户村民长达8年之久的占地补偿信访上访遗留问题已得到基本解决，松棚村长达7年的11个信访上访遗留问题全部得到解决，寅洞村长达6年的11个信访上访遗留问题正在得到逐步解决，凤落滩村和孔城峪村村民群众在“党群干群连心交心日”活动中，由第一次的相互吵闹的语言交流，发展到变成微笑语言、文明语言交流，现在“连心交心日”变成了科技培训日、联谊联欢日。由过去的常年有人信访上访变成了无访村、和谐村、稳定村。2011年1——8月份全镇12个村群众来信来访化解率实现100%，两个村来信来访化解率84%，全镇未出现一起越级集体访。
四、发现农村党风廉政建设存在问题。一是农村党员队伍建设的质量仍需要进一步提高。在新的形势下，随着农村改革发展的逐步深入，各种利益关系不断调整，生产经营方式和生活方式成多样化趋势，有些人把加入党组织的要求建立在个人的经济利益需求和政治欲望之上，“只有入党才能有人缘，只有入党才能当官，只有当官才能发财”。二是农村干部队伍建设质量仍需要进一步提高。农村干部换届选举由于受到家族宗派势力的左右，中选任职短期的村级干部，长中期工作规划目标难以实现，存在着“车到码头船到岸”的思想，对选举连任中选心里没底，有些选民的个人经济利益或政治欲望得不到满足，就上访、就闹选。一届村干部经过培训，进入角色，有可能来不及实施工作规划目标，就被赶下台，这种情况严重的制约着农村干部队伍建设质量的提高。三是农村公示公开质量仍需要进一步提高。有些少数村部分群众对本村的党务村务公示公开项目内容不清楚、不满意、不明白，被认为是有的项目公开不真实，有的项目没有公开，导致党群干群关系紧张，群众不满情绪加剧，存在着群众信访上访，特别是集体越级访的苗头隐患。四是农村干部党员反腐倡廉意识仍需要进一步提高。少数农村党员干部认为反腐倡廉是级别高、权势高的领导干部的事，普通干部党员没有腐败的条件，所以，反腐倡廉的思想意识淡薄。面对新形势下存在的新问题，仍需要继续优化农村党员队伍、农村干部队伍建设，认真规范农村党务村务公示公开制度，把党风廉政建设、反腐倡廉建设的各项文件规定宣传到家喻户晓，人人皆知以创新农村党风廉政建设工作思路提升社会主义和谐社会发展水平的行动，为社会主义新农村建设服务，保驾护航，贡献力量。
五、明确农村党风廉政建设工作任务。一是优化教育，牢固树立农村党员干部的廉洁意识。结合科学发展观学习和农村精神文明创建活动，开展形式多样的廉政文化宣传，营造风清气正的社会氛围，把学习实践科学发展观活动与农村基层党风廉政建设结合起来，加强正面教育、正面引导，典型引路，增强干部的群众观念、法制观念和廉洁意识。二是落实制度，牢固树立农村党员干部的民主意识。坚持把制度建设，落实到加强农村基层党风廉政建设中去，积极探索创新机制，认真执行民主集中制和党风廉政责任制，发挥制度在防范和克服腐败现象中的重要作用，探索处理人民内部矛盾的工作机制，建立和完善党风廉政责任制等民主决策管理监督制度，确保重大决策、重大项目安排和大额资金使用集体讨论决定，从源头上杜绝腐败现象。三是强化监督，牢固树立农村党员干部的规范意识。把加强党的领导、扩大基层民主、严格依法办事有机统一起来，发挥农民群众的监督作用；继续推进完善村帐双托管制度，切实加强对村集体资金的监管，预防和治理公款开支不合理行为；加强对农村领导班子的监督，认真贯彻民主集中制，坚持开好民主生活会、民主评议等制度，确保权利规范运行。四是依法行政，牢固树立农村党员干部的民生意识。坚持把解决农民群众反映强烈的突出问题，作为新的农村党风廉政建设工作的重点来抓，用制度纠正损害农民群众利益的不正之风；认真做好人民群众来信来访工作，依纪依法及时处理群众反映的问题，真正把矛盾化解在基层；切实保障各项惠农支农政策的落实，做到公开透明，减轻农民的负担。五是建全队伍，牢固树立农村党员干部的发展意识。农村党廉政建设的根本落脚点，在于健全一个好的支部，好的班子，好的队伍。因此，加强农村基层队伍廉政建设，应重点抓好村级党支部建设，村级“两委”队伍建设，村级理财小组和村级监督小组建设。确保党委中心工作的落实，为新农村建设发展上新水平保驾护航。
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干部队伍建设交流发言材料篇3
幼儿教育教师队伍管理水平幼儿教育是国民教育的重要组成部分，是我国国民教育和终身教育的奠基阶段。幼儿教师是孩子成长的奠基人，是幼儿教育发展的决定性因素。幼儿园教师队伍的状况，直接影响着办园水平的高低和孩子们的健康成长。当前，幼儿教师队伍状况令人堪忧，从学历上看，教师水平层次不齐；从人员构成来看，既有正式职工，也有临时聘用；从性别上看，清一色的女性教师。幼儿教师队伍总体素质偏低、年龄老化、骨干教师缺乏，这给全面提升幼儿园保教质量，实现园所可持续发展带来很大的压力。面对日趋激烈的幼教竞争，我们必须高度关注和充分认识幼儿园教师队伍建设的重要性和紧迫性，认真审视园所师资队伍现状，进而采取积极有效的建设措施，全面提高教师队伍整体素质。惟有如此，才能有效推进幼儿园教育教学质量，不断提高幼儿园管理和办园水平，实现幼儿园和谐发展。
那么，如何加强幼儿教师队伍建设呢？管理学中的“木桶理论”告诉我们：一只木桶要有较大的盛水量，需要一样长的木板正确地安装在一起，且木板与木板之间结合要紧密，还需要有坚固的“桶梁”和直径大而厚实牢固的桶底，更需要有坚韧有力的“桶箍”，任缺少一样，都不会成为真正意义上“木桶”。一个幼儿园教师队伍，其实就是一只木桶。而“这只木桶”只有经过精心打造，才能有效发挥其最大的作用。按照这一理论，结合幼儿园实际，感到要加强教师队伍建设，提高幼儿园管理水平，必须重点从以下方面着手。
一、转变观念，打造一支结构合理的教师队伍
幼儿是祖国的希望，民族的未来。而作为幼儿素质教育的承担者、实施者，教师队伍的结构状况，很大程度上影响着幼儿教育质量的高低。按照“木桶理论”，要打造一只即令人赏心悦目，又经久耐用，大容积的坚固木桶，板材很重要。因此，必须在全园大力宣传幼儿教育的重要性，加强职业道德和职业理想教育，转变那种当幼儿教师“小儿科”“没出息”“什么人都行”的旧观念，牢固树立“教书育人”的职业思想，积极调整幼儿教师队伍结构。为此，作为幼儿园的管理者，一方面要加大投入，提高待遇，积极引进高学历人才，提升幼儿教师队伍整体素质；另一方面，又要结合园情，不断优化年龄结构，建立一支老、中、青比例合理的教师队伍，这样才能保持幼儿园的持续健康发展。
长期以来，幼儿教师都是清一色的女性，这也给幼儿教育造成一些不足和缺憾，如女性化、缺乏阳刚之气等。幼儿时期是一个人成长的关键时期，在这一时期，一个人的智力开发、性格养成、创新能力的培养都十分重要，是需要全方位教育的。从事物发展规律来看，多元化的环境里，能够让孩子接触到更多的信息，从而增强分辨事物的能力，促进孩子思维的活跃。因此，调整幼儿教师队伍性别比例，吸引男教师补充到幼儿教师队伍中，无论从哪个角度说，都是对孩子成长和幼教事业健康发展的促进。
二、加强师德教育，提升教师凝聚力，树立道德风尚
“学高为师，身正为范。”没有明确的奋斗目标、高尚品德和良好作风的教师，很难育人，同样也是一个不称职的教师。从“木桶理论”中我们知道：如果木板与木板之间存在缝隙，那么其容量只能为零；即使有了做桶的板材，如果没有桶箍，那充其量也只不过是一堆木板而已，容量同样是零。这“桶箍”即幼儿园的凝聚力。园所要和谐发展，“木板”与“木板”之间的配合必要紧密，要达到“天衣无缝”。如果幼儿园教师心与心之间有隔阂，步调纷乱，甚至互相拆台，那么，园所的工作肯定做不好。同时，一个园所如果没了凝聚力，就会如一盘散沙一样，各行其是，会大大削弱园所的发展之力。因此，必须加强职业道德教育和理想教育，努力形成一个团结协作、积极进取、富有凝聚力的战斗团体。
因此，作为园长首先要具有正确的办园思想及良好的工作态度和作风，建立一个共同的愿景，让老师们对幼儿园的未来充满信心，向着同一个目标前进。要通过多种途径加强职业道德建设，强化职业意识，丰富职业情感，优化职业行为。引导教师树立教书育人的思想，做好从事教书育人这一职业的心理准备；牢固树立“一切为了孩子，为了一切孩子，为了孩子的一切”的思想；建立教师的专业成长规划，通过规划和设计，引导教师把自己的职业生涯置于理性的思考之上，使教师明确其发展的目标，并转化为成长的动力，强化了自我设计的激励功能。园领导要利用不同的场合经常帮助教师提高职业认识，树立职业理想，坚定职业信念，增强教师从事幼儿教育的使命感、荣誉感和责任感，立定为幼儿教育事业奋斗终身的志向，从而建立良好的职业风尚。同时，园长要善于蹲下，并融入教师中，善于与教职工交流和沟通，分享她们的成功，倾听她们的建议，力争与她们达到心灵的相通、相融，真正成为他们事业的合作伙伴，这才能对她们产生持久的激励效应。总之，通过教育和多种形式的园所文化建设，使教师在目标的一致性、价值观的统一性、行为的协调性方面得到明显加强，全体教职工心往一处想，劲往一处使，牢牢地拧成了一根坚韧的“桶箍”，增强了幼儿教师的凝聚力和战斗力。
三、积极创设条件，搭建平台，不断引领教师专业成长
“木桶理论”告诉我们：如果要盛更多的水，就要将短板接长。有语云：“一花独放不是春，百花齐放才春满园。”一所幼儿园的实力往往取决于它的整体状况，可以说，幼儿园的发展，靠的是教师的整体素质。同时，一只木桶的水容量，还取决于不一样长的木板构成的桶底，没有桶底，容量只能为零。不仅如此，一只木桶的储水量，还取决于木桶的直径大小。“桶底”即教师的人文素养及掌握的各项专业知识和技能，其直径即为教师素养的广度和深度。一所幼儿园既要和谐，更要持续地发展。在发展过程中，“水量”就会不断地增加，这就需要桶底坚固无缺，否则，“桶底”泄露，甚至开裂脱落，就会令整个“木桶”崩溃，所以，需要园长在注意木板长度的同时，多渠道增加“桶底”的厚度，打造坚固耐用的“桶底”。当然也更需要增加“桶底”的直径，因为这也是提高盛水量的重要因素。
1.积极为教师的专业发展营造良好的氛围
现实生活是教师专业成长的基础。曾经有一段时间，幼儿教师被描述为孤独的职业，主要是因同事之间缺乏沟通和交流。互不合作，彼此孤立，不仅不利于幼儿园教育教学质量的提高，而且影响了幼儿教师的生存状态，阻碍了教师专业成长。为此，我们在每学年初的教师配班工作中，积极探索“幼儿园――年级――班级教师”分级聘任，建立在逐级双向选择的基础上由园长分级分批聘用，教师采取自愿提名优化组合的办法，适度考虑让情趣相投的教师一起工作，加强沟通和合作。在日常管理中大胆实施各部门自主管理，以部门为单位，以团队师德创优活动为载体，扎实开展岗位创优活动，重视部门建设目标的确立，引导教师建立个人发展愿景，营造教师专业成长的良好氛围。
2.立足园本教研，深化幼教改革，积极推动《纲要》的贯彻实施
园本教研是促使教师教育观念转变的重要方法，它不仅能促进教师的专业化成长，还能促进幼儿园的发展，使幼儿园具备研究的职能和能力，形成自我发展、自我提升、自我创新、自我超越的内在机制，成为真正意义上的学习型组织。为此，我们采取多种方式推动园本教研工作的开展。
（1）夯实园本教研开展的基础
一是建立园本教研制度，明确幼儿园园长为第一责任人。二是努力改善园本教研的条件，为园本教研活动的开展提供有力的保障。如订阅专业杂志，克服困难加大教研经费用于培训、学习和研讨；使用电脑备课并连接宽带网；为便于记录教学过程，添置了摄像机，购买了照相机……这些条件的改善，为园本教研活动的开展构建了新的平台。
（2）积极开展多种类型的园本教研活动
为了推动园本教研工作的开展，聘请幼教专家进行现场授课、讲座和点评，实施专业引领；开展教学能手竞赛，将教师综合素质、说课、反思和答辩纳入了考核内容，突出专业引领，强调自我反思。多姿多彩的园本教研活动，推动了幼儿园教育教学方式的改革，促进了教师的专业成长。
3.以园为本，构建园本研训的平台
园本研修是教师专业发展的有效途径，近年我们进一步加大园本教研力度，要求教师对园本培训要树立一个观念，养成一个习惯。一个观念――常规工作就是园本培训。教师从早到晚做的那些琐碎的教育教学工作，应该说都是园本培训，而且是最具体、最实在的培训。如果能这样认识，那些常规工作在心理上就不再是负担，而是提高能力的机会；在工作过程中，就不再是完成任务了事，而是会自觉地努力提高工作水平；工作结果也不再是单纯地教育孩子，而是使自己得到了成长。一个习惯――凡公开场合的发言或谈话，都经过认真准备，并形成书面材料。如：文明班级观摩、班级环境创设现场讲解、班级教师工作总结、集体备课发言、教研组说课、教师论坛等等，都要求写成书面材料。这对幼儿教师来说，便于她们对工作中的问题深入思考、斟酌语言、提高水平。我们相信，这样坚持下去，教师的教学业务、理论水平都会在一定时候出现飞跃。
俗话说，“三个臭皮匠，顶过一个诸葛亮”。在教师整体水平不高的情况下，为提高幼儿教育水平，我们利用下午集体备课时间，利用并加强互动研讨、案例学习、课题研究、自我反思、外出学习培训等形式，积极开展“园本教研”，不断提升教师整体业务素质。实践证明，这是一种行之有效，能够切实、快速提高教师业务素质的好办法。
4.开展促进教师专业成长的活动
为加快教师专业成长，我们组织开展了相关的活动。一是“优秀教师”评选活动，进行电教知识、美术技能、教科研知识、保健安全应知应会等培训，每年开展基本功竞赛、教学评优活动、团队说课创新活动、保育员操作技能大赛等，提高保教人员的业务技能。对各种大赛中获奖者，由幼儿园专门召开隆重的表彰会予以表彰，并给予一定的奖励。二是公平竞争，开放性挂牌教学。为促使教师尽快成长，我们重点组织了“教师开放性轮流挂牌教学”活动。每学期约用两个月时间，每月由几名教师开展公开教学，园内教师只要有时间，就可以观摩、评点她的教学全过程或某一环节。我们还对教师的课堂教学进行全程拍摄，将拍摄的课堂实录供教师之间相互观摩。三是开展理论学习活动。幼儿园每年提供一定的业务书籍费，购买专业书籍，订阅教育教学期刊。另外，我们还要求骨干教师建立起自己的资料库，为她们的教学研究服务。四是克服资金困难，多种形式请专家进园开展讲座和培训，开阔眼界。五是以教师专业化发展为目标，以提高幼儿教师整体素质为根本，加大教师继续教育和培训提高的工作力度。
四、加强骨干教师的培养工作，提高教学质量
骨干教师是幼儿园实施素质教育的中坚力量。教育教学实践证明：在影响教学质量的诸多因素中，骨干教师素质的高低和数量的多少是关键。如何尽快地有效地建设一支素质良好、数量足够、结构合理的骨干教师队伍，是实现幼儿园内涵发展的关键。从“木桶理论”中我们可知：木桶的板全是一样长，只能证明有较强的储水潜力，但还需要有坚固的“桶梁”，才能将其提起，将它的潜力发挥出来。从这个意义上说，“桶梁”即教学骨干和带头人。教师队伍这只桶要能发挥其应有的作用，需要有一批教学骨干。否则，这桶水就会成为“死水”。幼儿素质教育的核心内容是造就创造性、综合性的适应社会发展的人才。人才的培养依靠教育，教育的发展依靠教师。培养和选拔一专多能、富于开拓与创造力的骨干教师，再以她们作领头雁，去影响、带动教师群体，达到相互促进、相互提高的目的，从而进一步转变观念去主动适应素质教育的要求。因此，培养骨干教师是幼儿园工作的一项重要任务，而加速造就一支骨干教师队伍是幼儿园教师队伍建设的核心。
培养骨干教师，造就一支素质良好的骨干队伍，必须有一套过硬的措施。作为园长要善于引导，切实抓好三个环节的工作：交底、选苗、操作。交底，即新教师到幼儿园后的第一次谈话就交底，希望她立足园所，三至五年成为骨干。选苗，通过一年的试用期考察，对于符合骨干教师基本素质的对象，确定为重点培养的苗子。操作，指在实际工作中实施的“一指、二带、三亮相”。对她们在业务上提出“三、二、一”要求，指明成为骨干教师要由此起步。“三”是指三个说得清，即说得清本年龄段大纲要求，说得清某个教育活动为什么运用某种教法，说得清运用教材的意图；“二”是指两个拿得出，即拿得出象样的观摩课（公开课），拿得出象样的专题文章（本园教研主讲）；“一”是指一个看得准，即在了解幼儿教改动态的基础上，看得准本园的品牌和特色发展趋势。通过加强优秀教师群体的培养与管理，建立骨干教师交流平台，扩展培养、选用人才的渠道，稳定和发展骨干教师队伍，以此推动幼儿园教师队伍的发展。
为促进教师尽快成才，使教师队伍建设扎实有效，不断壮大骨干教师队伍，必须充分发挥骨干教师的辐射作用。我们成立教师队伍建设领导小组和教育科研中心。骨干教师在这个中心中挑重担，想办法、出点子，制定教师队伍建设的总体目标和阶段目标，研究教师队伍建设中的具体问题和应对策略，建立培养对象的个人档案和信息资料库，强调培养对象在教育实践和教育改革中的主体地位和主角意识，强化骨干教师的内功修炼和形象塑造，通过传、帮、带，指导青年教师快速成长，发挥其示范和辐射作用。近年幼儿园先后培养了一名省级学科带头人（全市唯一）、一名省级保教能手、两名省级教研骨干、五名市级教学能手及多名获得市级表彰的技能技巧单项能手，这些骨干教师的快速成长，为幼儿园实现打造一流，创建特色幼儿园奠定了坚实的队伍基础，促进了幼儿园的内涵发展。
干部队伍建设交流发言材料篇4
2017年关于个人两提一创发言材料篇【一】
3月14日下午，繁峙县宣传文化系统在党校四楼会议室召开提升标准、提升能力、争创一流大讨论学习讨论会议，旨在立足全县宣传思想文化工作实际，深入学习贯彻系列重要讲话精神，按照省委一个指引、两手硬的重大思路和要求，按照围绕中心、服务大局的工作要求，不断提高宣传思想文化系统广大干部职工的工作能力、业务水平和自身素质的一次十分重要的实践。县委宣传部、县文化局、新闻办、电视台、理论组、互联网宣传中心等相关部门负责人等参加。副部长田野主持学习讨论活动。
讨论会上，与会相关部门负责人等结合部门工作特点、各自工作实际从当前工作开展情况及下一步工作计划作汇报交流，并就开展两提一创讨论活动提出了宝贵意见。
会议要求，宣传文化系统要以两提一创讨论活动为契机，通过开展两提一创大讨论活动进一步引导广大干部提高政治素质、拓宽知识视野、增强业务本领、锤炼过硬作风;在理论、舆论和文艺创作三方面跟紧步伐，加强学习，用新思路引领文化这个软实力发挥正面宣传的关键作用;要切实加强宣传思想文化战线基层组织、基础工作、基本能力建设，使两提一创活动开展见真知、得实效。
会议强调，全县宣传文化系统的全体干部职工要按照此次会议精神，迅速行动起来，进一步统一思想、提高认识，抓紧推动活动落实。要科学制定具体的操作方案，周密部署活动计划，精心组织开展相关活动，推进大讨论活动的深入开展，切实把思想和认识统一到省委、市委的决策部署上来，进一步增强抓好这次大讨论活动的思想自觉和行动自觉，确保大讨论活动取得实实在在的成效。
2017年关于个人两提一创发言材料篇【二】
3月17日，县委宣传部在三楼会议室召开两提一创大讨论活动学习会。县委常委、宣传部长贺学敏，常务副部长方英烈及宣传部全体机关人员进行了集中学习。
副部长杜长瑞传达学习了省委常委、宣传部长王清宪在全省宣传部长会议上的讲话精神和《2017年宣传工作》要点。王清宪要求全省宣传工作要做到7个坚持：一要坚持一个指引，继续把学习贯彻系列重要讲话精神引向深入;二要紧扣团结奋进，为塑造美好形象、实现振兴崛起营造主流舆论强势;三要加强教育引领，深入推进社会主义核心价值观建设;四要聚力精品创作，不断推动文艺繁荣发展;五要坚定文化自信，进一步推动文化改革发展;六要以网络为重点，牢牢掌握意识形态工作主导权;七要坚持全面从严治党，加强干部队伍建设。
干部队伍建设交流发言材料篇5
中层干部是一个单位的中坚力量，是单位领导班子开展工作的桥梁和纽带，起到承上启下、纵横协调的作用，同时也是选拔任用领导干部的重要后备来源。为全面了解*县各单位中层干部队伍的状况，进一步加强对中层干部的任用和管理，专门制订下发了《*县中层干部情况调查表》，并采用面上数据汇总分析、查阅文档资料、重点座谈和个别访谈相结合等形式对全县中层干部队伍现状进行了一次较为全面的调查。现将调查情况报告如下：
一、基本现状
近年来，*县就如何加强中层干部的选拔任用和管理监督工作进行了积极的探索和实践，取得了较明显的成效。但由于中层岗位本身的特殊性，监管起来难度较大，在调研过程中，发现当前中层干部队伍中存在以下四种情况：
（一）队伍活力有所增强，但人员流动不畅，整体年龄偏大。2002年，我县曾推出县财政局预算科长、县建设局公用事业管理科科长等10多个部门20多个一线热门中层岗位，由县委组织部统一组织在全县范围内开展中层干部跨部门竞争上岗，有效地推动了各单位中层干部竞争上岗工作的规范开展。各乡镇、街道也纷纷引入竞争机制，探索实行了中层干部聘任制、缺位竞岗、末位待岗等制度，干部队伍活力得到增强。但是，整体而言，中层干部队伍的流动性还是相对较差，尤其是一些业务部门和部分效益较好的单位，“中层板结”现象较为突出，有的中层股级干部如果没有被提拔，就一直待在原地，甚至10多年不挪位。据统计，截至到今年4月底，*县共有中层干部1214名（县级机关部门876名，乡镇街道338名），其中，30岁以下的153名，占12.6％，30－40岁的465名，占38.3％，40岁以上的596名，占49.1％。年轻人偏少，直接局限了中层干部的选拔余地，有的单位想实施内部竞争上岗，也因符合条件的人选太少而形不成有效的竞争。“流水不腐，户枢不蠹”,人员的不能正常流动，不仅造成了中层干部队伍年龄结构的老化，使队伍缺乏应有的活力和激情，而且容易产生复杂的人际关系和滋生腐败的土壤，从而影响整体工作。
（二）学历结构得到改善，但经历相对单一，基层工作经验较缺乏。据统计，*县目前的中层干部队伍中，研究生学历的1名，占0.1％；大学学历的421名，占34.7%；大专学历的521名，占43%；中专或高中学历的247名，占20.4%；初中及以下学历的24名，占2%，干部文化程度普遍较高，学历结构有了明显改善。近年来我县先后选派了80多名年轻干部到基层、企业、农村、一线和招商引资一线培养锻炼，帮助他们提高分析问题、解决问题的能力和水平。但是，由于各单位内部的交流轮岗一般不多，跨部门交流更少，不少中层干部一直都在一两个固定岗位上工作，接触的工作内容、范围、对象,处理工作的方式基本类似，就容易导致部分干部尽管工作多年，工作阅历、基层实际的工作经验还是比较缺乏。同时，部分单位对中层干部的任用仍停留在论资排辈上，老的中层下去了，下面挨着上，形成40岁干部接替50岁干部的现象，不少优秀年轻干部不能及时上台阶经受锻炼，阻碍了他们成长的步伐。
（三）编制管理难度较大，超职数配备和政事混岗使用现象较为普遍。按照“三定”（定职能、定机构、定编制）方案规定，一个单位的职能配置、内设机构和人员编制都是一一对应的，而实际上，目前各单位事业编制人员从事行政职位工作的不在少数。据初步统计，目前县级机关配备的421个中层职位中，由非行政编制人员混岗使用的有113人，占26.8％，这其中若除去不存在混岗现象的181个公检法司中层职位，混岗的比例则高达47.1％；乡镇、街道中层干部混岗使用的比例为34.1％，而且，从目前情况看，这个比例还呈上升趋势。同时，根据机构改革有关文件规定，科室配备中层干部原则上是，4人以下设1职，5－7人设1正1副，8人以上设1正2副，人员特别多、任务特别重、工作性质特殊的科室可在此基础上适当增设职数。据统计，全县机关部门按照“三定”方案可设科室367个，实际设置了412个，平均每个科室实际配备中层干部2名以上；各乡镇、街道规定的内设科室数为120个，实际设置的科室包括下属办事处超过了160个，平均每个科室也配备了近2名中层干部。这其中还不包括由于各种原因“三定”方案没有明确编制、职数和规格的单位。作为干部晋升的第一个台阶，尽可能多地设置中层干部，短期内是有利于调动本单位干部的工作积极性，但从长远看，由此导致的“官众兵寡”，不仅不利于单位各项工作的开展，而且降低了中层职位本身的含金量，最终影响到整个干部队伍的优化。
（四）制度逐步建立，但个别单位执行不够到位，干部队伍建设有待加强。为进一步规范中层干部的选任程序，强化监督管理工作，2004年，*县率先制定出台了《关于加强股级干部选拔任用工作监督的若干意见》，明确了中层干部的任用原则、条件和程序，建立健全了中层干部任前审批和任用备案、交流轮岗、选拔任用工作检查等制度。经过几年的实践，取得了较为明显的成效，关于中层干部选拔方面的反映明显减少，新提任中层干部的整体素质有了明显提高，中层干部队伍结构得到了进一步优化。在调查中发现，各单位在上报竞争上岗的方案和正副股级干部任前请示、任用审批、备案方面做得还比较规范，除极个别外，都能按规定的程序要求进行规范操作。但在超职数配备股级干部、注明拟任干部曾受党政纪处分情况等方面，个别单位却打起了“球”，一定程度上存在自行任命或隐瞒不报的现象。部分单位对中层干部队伍建设缺少系统和长远的选拔、培养、教育规划，重提拔、轻培养，重使用、轻管理的倾向较突出，一定程度地影响了中层干部队伍整体素质的提高。同时，对中层干部的考核和监督管理的制度还不够完善、有力，容易导致干与不干一个样、干好干坏一个样现象的存在，也助长了工作懒散、敷衍了事等不良风气的滋生，挫伤部分干部想事的主动性和干事的积极性。
二、原因分析
从调查的情况看，*县中层干部队伍中的问题，主要有以下原因：
（一）公务员进口环节存在瓶颈。按照规定，各单位的行政编制数都是固定的，只有在出现编制空缺的情况下，才能拿到进人指标，并主要通过全省统一招考的渠道录用公务员。但实际上，由于各单位间的横向交流不多，内部人员除去被提拔到其他单位或到龄退休外，很难腾出空余的编制，同时实行领导干部退居二线的制度后，有限的行政编制又往往被退二线的老同志所占用。这样就直接导致各单位年轻人缺乏，人员整体老化严重，在街道和一些“热门”单位尤为明显。
（二）干部交流制度不够完善。我县尚未统一出台关于科级以下干部交流的规范性文件，2004年制订的《关于加强股级干部选拔任用工作监督的若干意见》中虽然提及股级干部的交流轮岗制度，但有关表述比较笼统，可操作性不强。同时，由于市场经济的固有属性，干部单向趋利流动的迹象比较明显，大家都希望从落后乡镇流向发达乡镇，从乡镇流向街道、部门，从“冷门”单位、岗位流向“热门”单位、岗位。而且现行的机关、事业、企业三类干部条块分割的状况，也给干部的正常交流增加了难度，没有全县统一的政策和有力的措施，跨部门、跨地域的双向交流轮岗显然很难开展得起来。这也是造成“领导干部临时工，一般干部长期工”、“中（层）梗阻”等现象的重要原因之一。
（三）干部出口不畅能上不能下。乐上恐下、上荣下耻的传统“官”念深入人心，而中层股级干部虽然是“将尾”但好歹还是“兵头”，或多或少的实惠和荣誉感，更促使干部“保官进位”，同时也相应地增加了“下”的难度。在一个单位内部，除非有很明显的失误或年龄因素，否则要“下”一个中层干部，谈何容易。同时由于机构改革后的职位限制，中层干部晋升的机会相对较少，“后备”中层干部十来年仍原地踏步的不是少数。原有的中层干部很难“下课”或晋升交流出去，下面人员的工作积极性又需要及时调动，自然而然，超职数配备中层干部也就在所难免。
（四）干部选拔任用工作监督乏力。随着干部人事制度改革向纵深推进，逐步建立健全了一整套针对领导干部选拔任用工作的监督约束机制。相对而言，对中层干部选拔任用工作进行有效的监督的关注度还是不够，干部任用的公开度和民主程度都还偏低。调查结果显示，目前全县中层干部选任方式比较单一，单位党委直接任命的比重偏高，公开选拔和竞争上岗的力度还不够大，中层干部提拔任用的话语权和决定权很大程度上仍掌握在少数领导者的手中。尤其是在超职数设置和混岗使用中层干部方面，赋予所在单位领导太大的自由裁定权，带来的弊端更大。
（五）干部年度考核失之于宽。省市对国家公务员（机关工作人员）的年度考核出台了具体的政策规定，提出了量化测评打分的详细标准和栏目。我们姑且不去谈论考核方法和指标体系本身的合理性如何，实际上，各单位在执行这些规定时，走过场决不是个别现象，“排排坐、分果果”，“轮流坐庄当优秀，你好我好大家好”一直大行其道，除非有逃不掉的“硬伤”，一个单位干部年度考核出现“基本称职”或“不称职”的可能性几乎不存在，作为干部中的一员中层干部自然也不例外。
三、几点建议
（一）加强宣传，营造推进工作的良好氛围
要求各单位把加强中层干部的选拔任用工作作为一项重要任务，摆上议事日程，利用周一学习会、专题讨论会等形式，切实加大对中层干部选拔任用工作的各项规定和程序的宣传力度，形成鲜明的工作导向和强大的舆论氛围，打破原有的思维定势和论资排辈、求全责备的旧观念，增强广大机关干部的民主意识和参政热情。各单位党委（党组）尤其是主要领导要解放思想，敢于放权，敢动真格，引导广大中层干部提高认识，正确对待改革，正确对待权力，正确处理好个人与全局利益的关系，积极支持和参与改革，为推进本单位的干部人事改革工作营造良好的舆论环境。
（二）抓住源头，严格机构和职数管理
进一步明确中层干部管理权限与选拔培养途径，严格按照职位设置和标准，把好中层职位配置和职务升降任免关，从源头上堵住超编超职数配备和不严格按程序选拔任用干部的现象。已超职数配备的单位，要在自查自纠的基础上，及时将职数调整到规定的范围内。未经批准擅自增设的内设机构和增配的中层干部，组织部门在后备干部选拔等工作中将不予以承认。乡镇、街道办事处中层岗位原则上由班子成员或科室中层干部兼任，个别出于工作需要另设的，作为培养年轻干部压担锻炼的岗位，不归为中层职数。下属事业单位干部提任机关中层职务，要从严控制，一般要求年龄在35周岁以下，大学以上文化程度；提任中层副职，一般应具有4年以上工作经历，提任中层正职的，一般应具有5年以上工作经历，且担任中层职务两年以上。对不按照要求任用的股级干部，组织部门坚决做到“四个不批”：即超职数配备的不批、不符合任职条件的不批、未按程序选任的不批、公示有反映未核实的不批。
（三）积极探索，建立健全各项配套机制
一是积极推进中层干部的交流轮岗。明确规定任现职满5年或在同一科室任正副职满8年的中层干部，必须在单位内部轮岗。特别是从事人、财、物管理，负责证、照、牌核发以及项目、经费、配额审批的中层干部，要首先考虑轮岗交流。对无正当理由拒不服从轮岗交流决定的，给予批评教育，仍不服从的，免去职务。同时本着调优、调顺、调强的原则，加大中层职位公开竞岗的力度，通过经常性的合理的轮岗交流，保持中层干部队伍的生机和活力。二是严格实行中层干部任职回避制度。与本单位正副职领导有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的，不得担任中层干部和下属事业单位负责人，也不得从事组织（人事）、纪检（监察）、审计、财务工作。三是探索开展中层干部任前公示。实行中层正职干部任职前公示制度，在党委讨论决定后、按干部管理权限进行审核和下发任职通知前，应当在一定范围内进行公示。公示内容应包括民主推荐（民主测评）的得票情况，竞争上岗还应公开竞争者笔试、面试的综合成绩，公示期一般为七至十五天。公示结果不影响任职的，办理相关的任职手续。四是实行中层干部岗位胜任度评价制度。对中层干部的年度考核增加任职评价栏目，并规定在任职评价中基本胜任、不胜任票合计超过30％的，进行谈话诫免或交流；连续两年出现基本胜任、不胜任票合计超过30％的，予以免职；面向基层的窗口单位，还要在服务对象中开展测评，对不满意票数比较集中的中层干部，予以交流、免职。五是着力拓宽中层干部的锻炼培养渠道。不断创新干部实践锻炼的形式和方法，搭建平台，促进年轻干部健康成长。在大力选派中层干部到急、难、险、重一线锻炼，挑担子、学本领的同时，积极联系选派优秀年轻干部到经济发达地区和重点项目挂职锻炼，通过上挂下派，多岗位交流，帮助他们开阔视野，增长才干，提高他们处理复杂问题和服务企业、服务群众工作的能力。
干部队伍建设交流发言材料篇6
各位领导、同志们：
大家好！很荣幸在这里就县电子政务工作做个发言。县政府门户网站是我县唯一的一家官方网站，自20年1月1日正式开通以来，得到了州县各级领导和社会各界的关注与支持，截止20年2月，累计访问量达198万人次，月访问量超过3万人次。总访问量达53万人次，同比增长%，相当于20年全年访问量的三倍，公开了政务，畅通了民意，赢得了满意。我们的主要做法是：
一、强化基础，抓好一支队伍
1、抓好组内队伍。以完善内部管理为切入点，制定《工作人员行为规范》，实行去向上墙制和有事请假制，并首创了内务值勤轮班制，营造了轻松、舒适的办公环境。发挥在学中干、在干中学的精神，采取自学与集中学相结合、个人学与集体学相结合、总结学与测评学相结合的方法，加强对视频会议、基础写作等知识进行学习，并通过网络、电话等形式，与其他县市进行交流，提高了工作人员业务素质和业务能力。去年共召开电视电话会议70次，圆满地保证了会议畅通。建立健全了资料库，对各级各部门资料进行建档登记，对本办材料进行整理汇编。并完善了组内内务管理，创造了良好的工作环境。全办呈现出了工作合力更强、服务能力更高、工作氛围更好、工作理念更新的全新态势。
2、抓好参训队伍。采取以网代训、跟班学习等方式，加强对政府系统办公室工作人员的学习和交流。去年，共接受县水利局、县人事局等单位6名同志到我办跟班学习，并举办培训班1期，培训120余人，有效提高了政府系统办公室工作人员的业务素质和整体水平。
3、抓好信息员队伍。分别从县畜牧局、县民政局、县旅游局等县直单位和阿拉、吉信等乡镇聘请了30名特约信息员，建立健全信息网络。按每季度召开信息员工作例会，及时对各单位报送的信息进行通报和点评，加强了学习，促进了交流，提高了水平。
二、突出服务，开辟二条渠道
县电子政务由无到有，始终坚持以构建诚信型、责任型、服务型、和谐型机关为目标，从各部门的封闭式运转逐渐转移到全县电子政务网络平台上，功能不断提升，政务信息化应用逐步由上到下、从部门到基层社区和乡镇，范围不断扩大，突出为领导当好参谋、为部门搞好服务、与组室取得联系、与群众化解难题。
一是搭建政府与市民互动交流的平台。《政府在线》为政府各部门、各部门都建立了固定版块，市民可以随时向其反映问题、提出意见建议，正常情况下，各单位必须在一周内回复，否则将受到警示批评。《政府在线》开通以来，基本做到了投诉有结果、处理有时限、建言有回音。去年，共收到网上建议100余件，同比增长50.4%。
二是开辟县长与市民直接联系的通道。在政务网建立了51个部门和24个乡镇的政府信箱，实现了市民咨询、求助、建议、批评、投诉统一受理、分办和反馈，并对办理情况实时监控和统计，去年受理市民来信1千余件，回复率达到99.2%，彻底解决了部门对市民来信发而不收、收而不办、办而不公开的问题。
三、狠抓关键，严格三项管理
一是强化组织领导。多年来，县委、县政府在全县机关坚持实施以转变职能、规范审批、政务公开、依法行政、全程监督为主要内容的行政管理创新，始终把信息网络技术作为提升政府行政能力的重要工具，，为推动电子政务建设，县政府一方面将赵海峰常务副县长在全县深化政务公开加强电子政务建设提升政务服务水平工作会议上的讲话，要求认真组织学习，贯彻落实；另一方面为保持电子政务工作的连续性，在去年11月份机构改革中，县委县政府决定将县人民政府办公室技术中心升格为县人民政府电子政务工作办公室“，为参照公务员管理的副科级事业单位，专职进行电子政务管理和建设、维护的职能。切实加强了组织领导力度，将我县深化政务公开、加强电子政务建设、提升政务服务水平又推上了一个新台阶。
二是强化职能管理。明确要求相关部门要建立专、兼职工作机构，设立专、兼职网管员，各相关部门的信息统一由本单位专、兼职工作人员上报。这些措施既拓宽了网站信息的来源渠道，又为日常信息的更新维护提供了制度保障，使网站内容得到了不断充实，功能得以不断完善。优化分工，根据组内成员的专业特长和综合素养，将内网建设、外网管理、信息采编上报等工作进行分工，形成了组长对组内全盘工作负责，副组长对重点工作负责，成员对分管工作负责的工作格局。
干部队伍建设交流发言材料篇7
关键词：工程项目；建筑施工；现场施工管理
工程建设的现场管理，对工程的质量有很重要的影响，对施工企业在激烈的市场竞争中的生存及发展也有一定的影响，而且还会对人们的生命及安全造成影响，所以，一定要高度注重工程建设现场的施工管理，而且要严格进行管理。
1现场施工管理包括的主要内容
⑴把工程建设看做是对象，签署和企业的项目经济包揽责任合约，全面执行合约的条例及许诺，对企业负起责任。
⑵开始建设之前的准备工作，组织图纸审核，明确施工的策略，编制施工组织设计，确保工程顺畅开始，提供人员、用料和器械设备优化配置策略，并且组织分步进入施工现场。
⑶依照施工策略，定期进行施工的准备工作，达到工程的需求。
⑷在施工的过程中整好每个工程项目的组织及控制，紧紧盯住每个项目施工的标准及信息的传递和处理，最后优化施工目标。
⑸根据施工计划及施工人员设计的要求，借助施工任务清单或者施工项目承包合约的形式，做好工程项目各个部分的施工管理。
⑹进行项目竣工交接验收的准备作业，妥当的落实交工及返回保修的工作。施工建设管理是一种重要的方法，是把经济利益作为中心，落实节约的要求，以“双增双节”促进施工管理，深入发掘企业内部的潜能，减少工程的成本，增加企业的经济利益。施工管理工作的重心是施工现场，它关系到企业不同部门的职责，综合的反映了全公司的综合管理，也和项目的进程、质量、安全、成本和资金周转等很多问题相关。所以，公司的运营、生产、规划、质量、安全、资料、物品器械的供应及财务等等，一定要在某种程度上坚持“现场第一，增强服务”的原则，积极的帮助、引导及监管项目，做好施工管理，给项目施工管理造就优秀的环境，做好技术、资料供给和生活等等方面的服务工作，促使现场的施工高效运作，造就以现场施工为中心的管理体系及很多保障系统，做到及时处理好现场管理的过程中出现的矛盾及问题。
2现场施工项目管理
2.1技术管理
技术是核心，坚持建立“技术为上”的意识思想。一个大型工程项目的施工工艺往往很复杂，需要的机械设备、工具、材料品种、各类人才等十分繁多。这就要求我们对现场的情况十分了解。要做到这一程度，我们必须做到以下的几点要求：第一，研究图纸，巡察现场。研究图纸的目的是更好的了解设计图。巡察现场的目的是更好的把设计图与现实的情况结合起来，反复的巡察、剖析、研究，一遍一遍地优化，最终明确最好的策略，做出一个合适的施工组织计划，并且严格的根据该计划施工。第二，了解工作人员的素质、队伍的素质。人员素质和队伍素质的高低直接关系着项目的成功和失败。因为一切的项目都是人来完成的，所以要坚持建立“以人为本”的思想意识。
2.2质量管理
一定要坚持建立“百年大计，质量第一”的意识及思想。从技术的层面开始，要想确定施工的质量是不是达到了相应的设计要求及相关的标准，只是严格的要求施工过程中的各个程序是不行的，还要有相对应的质量检测体制，并且要讨论建设健全的质检体制质量检查方法，对不同的工艺，不同的步骤按照实际情况制定不同的质检标准，来保障项目的质量，只有这样才能成功。
2.3材料管理
“巧妇难为无米之炊”没有材料，不管怎么准备技术，无论多么高的人员素质，多么齐全的设备，都没有用。可见材料管理的重要性。材料管理的得当与否直接关系着工程的进程；材料管理的得当与否直接关系到项目的质量和安全；材料管理的得当与否也直接关系着项目的盈利与否。因此，我们必须提高对材料管理的重视程度，针对材料管理，必须搞好下面几个工作：第一，材料的供应。按照项目的进程和计划，明确所需要的用料的种类、质量以及规格，仔细的计算所要求材料的数量，向材料供应商购买。第二，材料采购。面对种类很多的材料采购单，一定要理清种类、个数、规格和出产的地方，防止购进的材料与要求的不一致，影响项目的进程。第三，材料堆放。按照现场施工进程及计划状况，合理地安排用料入场，检验材料入场，抽样测试，并向业主汇报检测的结果。对于不满足标准的用料，必须退回供应商那里。对供应商提供的不符合标准的材料，要争取赔偿；对采购人员购进的不符合标准的材料，必须给予其处罚。一定要点算仔细进场的材料然后入库，造册登记，规范账本，存放整齐有序。第四，材料发放。用材的发放必须根据仓库的规章制度来，不能乱发。必须按照项目工程的进程及计划状况，凭借工程用材领取单发放材料。要随时跟踪监督发放的用材使用情况，防止用材的丢失及浪费。
2.4成本管理
成本管理也被称为成本控制。成本管理的好坏，影响着整个项目的成败。因此，要特别重视成本控制。成本控制主要是要管理好及控制好劳动人员、用材以及设备的使用率等等的投入，应该投入的还是要投入，但是不能有磨洋工的现象；对材料，该用就用，该买就买，但是绝不能浪费和丢失；对设备的使用，努力保证其完好率，坚决避免滥用设备的现象，还要防止出现设备闲置的现象，要把设备用在最该用的地方。
2.5加强施工人员的管理
建筑工程包括的施工队伍特别的多，不同的施工队伍一般要在相同的工作面上施工，这就要求对施工的任务一定要安排合适，要使他们相互协调合作，共同完成施工任务。例如，土建部分的木工队伍、钢筋队伍及砼队伍间的协调合作等等。各个队伍间要加强学习，明了自己的职责，还应该提高队伍的责任感，明了施工人员的权利、义务及责任，落实事故责任感。建设完善各种规章制度及操作流程，规范不同的原始记录，仔细做好平时的生产情况、安全监测及设备维修情况等的记录。队伍就好比一个特别的家庭，队伍间要相互关心、相互帮助和相互信任。所有的工作要求大家一起合作完成，应多一些实干，少一些评论，提高队伍的凝聚力。对于施工人员一定要采取人性化管理，敬重他们的主体意识，一线工作人员具有很多的实践经验，一定要及时倾听及接纳他们提出的合适的建议和意见，积极调动他们的主观能动性，充分发挥主人翁的作用。将队伍的结构搭配和协调好，对工作人员进行组合，使其最合适，以达到相互取长补短的效果，相得益彰。要提高工作人员的质量参与意识，可以通过教育培训，是施工人员可以主动参与提高质量的行动中，主动遵守操作规定，严格执行产品标准。
总而言之，管理施工现场是一项十分复杂的工作，必须时刻做好预备工作，准备好各个方面的应对方案，齐心协力，才能在规定的时间内保质保量地完成施工任务。企业的各个层面、各职能部门都与项目现场施工管理有密切的关系，在企业的管理体系提供的监督和保证的前提下，管理的好坏关键在于现场项目管理机构的执行力。
参考文献：
[1]李浩明.建筑工程项目现场施工科学管理[J].科技信息，2012（29）：343-343.
干部队伍建设交流发言材料篇8
[关键词]火灾调查；问题；原因；对策；建议
中图分类号：X928.7文献标识码：B文章编号：1009-914X（2014）42-0105-02
火灾事故调查是法律赋予公安机关消防机构的重要职责，是公安机关消防机构与广大人民群众联系较为广泛的工作之一，又是一项十分复杂、技术含量较高的消防执法工作，做好火灾事故的勘查与认定，是公安机关消防机构践行“三个代表思想”，维护广大人民群众根本利益的具体体现。多年来，各级公安机关消防机构的火灾事故调查（简称“火调”）队伍人员立足本职，积极钻研，认真实践，为掌握火灾规律，预防火灾事故，加强消防工作发挥了非常重要的作用。然而，由于多种原因，目前火调干部队伍的现状与发展趋势还存在许多与当前消防工作形势不相适应的问题，本人结合多年火调工作实践，谈些看法和建议，希望能借此引起各方重视和关注，推进火调干部队伍建设。
一、当前火调干部队伍建设中存在的主要问题
（一）火调干部队伍量少质弱且不够稳定，难以完成越来越繁重、复杂的火灾事故调查任务。目前，除总队和少数支队外，大多数支队、大队都没有专职的火调人员，多数基层公安消防机构的火灾调查工作只配置一名兼职人员，随着火灾数量增多，火灾调查工作任务日益繁重，现有的机构、人员状况已无法满足火灾调查工作的需要，已经严重阻碍火灾调查队伍建设和人员素质的提高，这对公安机关消防机构承办消防行政案件和消防刑事案件都十分不利。另外，由于火调干部岗位比较分散，专业性、实践性很强，一些从基层中队或其他岗位调来的干部在短时间内很难适应或胜任火调工作，加之火调工作经常与灰、烟、气、尸体等打交道，工作条件比较艰苦，岗位缺乏吸引力，造成多数单位培养火调业务骨干非常困难，现有的火调干部也难以得到有效整合利用，队伍思想不够稳定，业务水平层次较低，量少质弱的问题非常突出。就洛阳市而言，2014年1至6月中旬，全市共发生火灾约1200起，而全市专兼职火调人员却不足20人，如大小火灾都严格按程序调查、立卷等规范操作，现有“人马”根本无力完成。
（二）火调干部法制意识不够强，潜在着大量的败诉隐患。从基层消防部门火灾案卷中可看出，普遍存在调查程序不全、缺乏有力证据支持、证据链不完整、原因认定不准等问题。有的火调人员甚至不会现场制图、拍照、访问、取证等，有的甚至因工作失误留下“后遗症”，火灾案件几年后又被提讼，消防部门非常被动。
（三）火调干部普遍存在畏难情绪，甚至消极不作为。在工作实践中，面对复杂、繁重的火灾事故调查任务，火调干部疲于应付，难以高质高效地完成任务。一是许多火调干部迫于政府、单位的压力，人为造成火灾调查、损失统计不实，尤其是火灾核损偏差较大，难以全面分析火灾形势，了解火灾特点和规律，从而有针对性地做好防火、灭火工作。二是现场调查不及时，一旦贻误时机，事后无法挽回。三是部分火调人员面对杂乱的火灾现场畏难情绪较重，因脏、累、危险等原因，不去做深入勘查和分析研究。
二、存在问题的主要原因
火灾事故调查工作相对落后的原因是多方面的，有历史和现实的，也有客观和主观的，分析认为主要有以下五个方面：
（一）现行技术干部管理机制不利于火调队伍的稳定和发展。由于火调工作的专业性和实践性，要求干部岗位的相对稳定，但目前干部队伍普遍实行干部交流制度，岗位轮换较快，不利于实践积累和业务水平的提高。加之火调岗位比较辛苦，缺乏吸引力等，一些火调专业的干部不在火调岗位，用非所学，一些非正常调动也造成火调人才流失，制约了火调干部队伍的稳定和发展。
（二）各自为战，火调人才资源没有充分发挥利用。由于火调工作相对独立和分散，大队、支队之间调查火灾事故，往来较少、各自为政现象突出，大队缺乏主动请示、报告，支队缺乏主动协助、指导，各支队之间也很少有技术交流。其结果：一是没能集中骨干力量提高火灾原因查清率，留下难以解决的“后遗症”；二是没有互相交流，取长补短的机会，火调业务骨干作用发挥不出来，火调工作水平长期得不到提高。
（三）火调工作缺乏有效的制约机制和科学的考核办法。火灾事故是否进行立案调查，调查能否深入，是否出具法律文书都可由基层单位领导或火调干部自行决定，调查也可，不调查也行，随意性较大；调查到什么程度是尽职尽责，哪些情况是故意不负责任，目前没有明确的标准来衡量。有些支队现行考核办法不合理，工作“少干问题少，多干问题多”，客观上导致基层干部，报喜不报忧，少报火灾起数、少立火灾案卷，甚至弄虚作假。
（四）培训方式方法单一，不适合提高火调人员业务能力的需要。多年来，我们一直沿用填鸭式的教学方法，教员讲、学员听，缺少良性互动，火调干部们反映“听了之后用不上，感觉很抽象，印象不深”，多数火调干部希望进行火灾现场的直观式、问答式和互动式的教学。
（五）领导干部对火调工作认识不高、重视不够。部分领导对火调工作的重要性、专业性、复杂性、艰苦性以及火调干部培养成长的长期性认识不足，重视不够。表现在火调干部使用、调动的随意性，对火调干部技术职务、技术级别晋升等完善激励机制（如：1、在调大和社会影响较大的火灾中发挥关键作用、有重大贡献的，给予记（报）功奖励或给予提前晋职晋衔；2、对于长期从事火调工作，并作出贡献的专家型火调技术人员，延长其服役年限及任职年限；3、落实火调岗位补贴方面。）不完善，对诸如火灾统计录入、火灾事故调查、业务工作考核办法等方面存在的严重问题重视不够，对当地由此引起不良后果的火灾案件也是就事论事，很少做深入研究和综合分析。部分单位有临时思想和短期行为，不愿投入，火调基础工作相当薄弱。
三、加强火灾事故干部队伍建设的对策和建议
（一）调整技术干部管理机制，稳定、壮大火调干部队伍。一是延长火调岗位干部交流周期，保持火调干部队伍的相对稳定。二是做到才为所用，用其所长，人尽其才。学火调专业的干部原则上要安排在火调岗位上发挥作用、施展才能。三是要提高火调人员工作的主动性，对火调岗位在晋职、评审、补助待遇等方面实行优惠政策，提高岗位吸引力。要想留住人才，提高大家工作的热情与积极性，必须有制度上的保障。鉴于火调工作的艰苦性和任务的艰巨性，建议要落实火调人员岗位补贴，对工作成绩突出的同志要提前晋职晋衔，并延长在部队的服役年限。对有相当经验的老同志在其转业或退休后要进行返聘等等，以提高火调人员工作的积极性和主动性，提高工作效率。四是大力表彰在火灾事故调查过程中表现突出的单位和个人，增强火调干部的荣誉感，稳定和充实火调干部队伍。五是拓宽干部生长渠道。目前，武警学院为培养火调专门人才创造了条件，由于招生数量有限，火调专业的本科毕业生分布面还非常窄，很难在短时期内形成有效的火调力量，其他地方院校也可开设火调专业，在培养火调干部工作中积极发挥作用。
（二）整合人才资源，充分发挥火调业务骨干的作用。一是在总队、支队建立由火调业务骨干组成的松散型火灾事故调查组。平时，火灾事故调查组成员分别在各自岗位上工作，发生重特大或疑难火灾时，根据需要赶赴火场开展工作。二是总队、支队也可有意识地开展“会诊式”的调查工作。按地域划分若干片区，组织干部到有代表性的火灾现场进行痕迹教学，增强感性认识，拉近实践距离。三是积极开展学术研讨和交流。分片区举行案例研讨会，有讲解、有点评、有案卷展示，总结和借鉴好的经验。通过举办火调论文征集等活动，促进广大火调干部实践经验的总结、升华，实现相互交流，共同提高。有条件的单位可组织业务骨干赴有关单位进行考察、学习。四是实现火调信息共享。建立总队、支队、大队级单位典型火调档案资料库。
（三）制定《火灾事故调查工作规定》和相关的考核标准。制定涵盖火灾事故调查人员、组织、工作任务、工作程序、立案标准、警种协作、案件管辖、器材装备、人员培训、奖励惩罚等内容的工作标准和考核办法，建立火调工作和干部队伍持续稳定发展的长效管理机制。
（四）提高认识，加强领导，保障火灾事故调查工作的顺利实施。各级领导要充分认识到加强火调队伍建设的重要性、必要性和长期性，克服临时思想和短期行为，在组织上给予保障，投入上给予倾斜，为火调人员的工作、学习、培训、生活等方面创造必要的条件，妥善处理事关火调干部切身利益的问题，充分调动干部的积极性和创造性，推动各项火调工作的顺利进行。
（五）开辟多种形式的培养渠道，扩大火调人员的知识面。要建立火灾调查人员的定期经验交流和培训制度，每年至少一次，各支队及各大队之间可开展经验交流，互相学习，互相借鉴的做法。同时，不仅是消防内部进行交流，我们还要采取“请进来”的方式，邀请相关专业部门的专家，如电力、刑侦、金相和色谱分析、车辆火灾等方面的专家，为我们讲授相关的知识，扩大火调人员的知识面。
（六）要加强装备建设。由于《火灾事故调查规定》中未明确火灾调查装备的配备标准，致使公安消防机构在购置火灾调查装备时，没有依据可循，技术装备缺乏，火灾调查技术手段落后，基本停留在“眼看、手摸、鼻闻”的初级阶段。火灾原因的认定缺少科学的数据和技术鉴定手段，往往难以让人信服。近些年虽然有些改观，配置了摄相机与照相机等常用装备，但先进装备依旧缺乏，火灾调查人员应用先进装备的意识和能力不强，存在不会使用，不愿使用的现象。对从事火调的人员，应及时配备调查工作使用的装备和设施，如物证提取用品，存放设施、人员防护用品等，并进一步改善火灾现场的勘查器材，确保火灾调查工作的正常开展。
（七）要保障火调经费。据统计，一个案件从立案侦查到移交检察院提讼一般约需5万元。对于一些疑难火灾，必须根据现场提取物证的技术鉴定来认定结论，需要具有法律效力的专门鉴定部门实施技术鉴定。目前全国只有沈阳、天津、上海、四川四个消防科研所的火灾原因鉴定中心和廊坊武警学院具备相关鉴定资格。遇到火灾痕迹物证无法通过一般手段认定时，只有送往沈阳、天津、上海、四川和廊坊鉴定，送检工作周期长且费用高，一般检测费标准为2000元/个，一起火灾现场提取的检样少则三五个，多则一二十个，这还不包括出差的费用，犯罪嫌疑人逃跑后的追捕费用。基层公安机关消防机构一般没有此项专用经费，结果一些火调人员只能凭经验主观臆断，妄下结论，使火灾原因认定缺乏科学性和权威性，也极易引发行政诉讼，影响公安消防机构的形象。
参考文献：
[1]中华人民共和国消防法2008.10.28.
[2]火灾事故调查规定，公安部令（第121号）2009.05.1.
[3]全省《“四员型”消防监督干部工作手册》2012.06.28.
干部队伍建设交流发言材料篇9
【关键词】协同创新教育改革培养体系气象探测
南京信息工程大学教学改革项目，江苏高校优势学科建设工程资助项目（papD）资助。
引言
南京信息工程大学前身是有“中国气象人才摇篮”美誉的南京气象学院，建校60多年以来，学校秉承“艰苦朴素、勤奋好学、追求真理、自强不息”的优良校风，为中国气象事业的发展作出了卓越的贡献，2012年大气科学一级学科教育部学科评估列全国第一。经过40多年的发展，大气探测专业形成了完整的培养体系，在人才培养上取得了很好的成绩。近年来，面对新的需求，传统的培养模式已不能适应新时期气象业务发展的需要。因此，气象探测人才培养整个体系都需要进行改革和创新。
人才培养方案构建
培养方案的改革瞄准国家重大战略需求和中国气象事业发展新需要，以“厚基础、强实践、重创新、争一流”的人才培养新理念，确定课程体系，目的在于培养具有扎实的大气科学基本知识、专业理论和专业技能，能够在气象以及相关行业从事大气探测设备研发和维护、大气探测数据处理和应用、灾害天气的临近预报等科研、教学、业务及相关管理工作的高级专门人才。“厚基础”主要体现在强化数学、物理、计算机和主干课的学习，基础课的教学与专业应用紧密结合；“强实践”目的在于加强现代气象探测设备原理与维护、气象探测数据处理与应用的实践教学，增强学生的实践动手能力；“重创新”在于通过延长生成实习和毕业论文时间，发表科技论文，培养学生的创新能力；“争一流”体现在以一流的培养标准来培养一流人才。
在课程体系制订的过程中，考虑知识的系统性和课程的模块化，设置课程包括公共基础课、通修课、学科基础课、专业主干课、专业方向课、专业选修课和集中性实践教学环节，总计180个学分；各门课程的关联如图1所示。所有课程按课程属性分为基础课程、专业课程和实验课程。基础课程主要以数学、物理和计算机学科的基础课为主。其课程安排的先后顺序参考知识衔接的先后顺序，并考虑各学期课时的平衡。图1中第二板块为专业课程，包括学科基础课、专业主干课、专业方向课和专业任选课。由于大气科学和电子技术是大气探测学科基础，因此，将与大气探测有关的气象和电子类核心课程作为本专业的学科基础课程，包括天气学原理、天气学分析、大气物理学、电路分析基础和数字电子线路。
大气探测学科发展至今，技术不断更新，研究方向不断增加，相关课程也不断增多。根据课程在本学科的地位以及涉及的研究方向，大气探测方向的专业课程分为专业主干课程、专业方向课程和专业任选课。其中，专业主干课包括现代大气探测学、卫星气象学、雷达气象学、雷达原理与信号处理、动力气象学、气象统计方法和模拟电子线路。专业方向课程分为大气探测技术和气象观测资料综合分析两大类，大气探测技术方向课程包括电磁场理论、数字信号处理、嵌入式系统设计、微机原理与接口技术、信号与系统；气象观测资料综合分析方向课程包括大气激光探测、中小尺度天气学、气象卫星资料的多学科应用、大气探测新技术、数值天气预报和专业英语。学生可以从两类方向课程中任选一类作为专业方向课程，另外一类方向课程可作为任选课选修。
实验课程为第三个板块的课程，属于集中性实践教学环节的内容。该板块课程的设置目的在于培养学生的实践技能和实践创新能力。其设置的课程包括认识实习、大气探测实习、卫星气象学实习、激光雷达综合实习、生成实习、学年论文、毕业论文等。
师资队伍建设
师资队伍是教学主体之一，教师队伍建设是提高教学质量的重要环节。近年来，在师资队伍建设上主要有四大举措：（1）课程小组建设。针对每门课程，建设一支年龄结构合理、可持续发展的教师队伍梯队。每门课的教学与教研活动以课程小组为单位进行统一安排、集中处理。（2）加强教师的业务素养，提高专业教学水平。通过各种渠道，促使教师了解和参与气象业务工作，根据气象业务的最新需求，来调整课程教学内容，提高教学水平和教学效果。（3）拓展青年教师的国际视野。通过参加国际培训班、国际会议、邀请国外知名专家讲学与学术交流、支持年轻教师出国深造的途径，拓展教师的国际视野，增强他们的外语教学能力和国际科研合作交流能力。（4）培养教师的双语教学能力。通过各种海外留学计划，选派教师出国进行专业课学习，了解国外同类课程教学内容、教学方法，增强他们全英文授课的能力。同时，以wmo卫星气象培训中心为平台，在实践中不断增强教师的双语授课能力。（5）鼓励教师博士化和国际化。经过近年来的师资队伍建设，大气探测系形成了一支学历结构、年龄结构、学缘结构合理的师资队伍。
实验室及实习基地建设
对于实践型和创新型人才培养，实践和实习平台建设至关重要。过去由于资金短缺，实验室建设相对落后；近年来，依托“局校共建”、江苏省优势学科建设，通过多项实验室建设项目、实验室开放项目和大学生创新计划，加快大气探测专业实验室建设、实验示范中心建设和实习实践基地建设。局校共建以来，建成了“中国气象局气象探测实习培训基地”、“中国气象局地基遥感探测系统”、中央气象台等级的校“气象台”、“雷达与卫星信息处理实验室”和国家、省、市气象局生产实习基地等优质实践平台。这些试验平台的建成，为实践课教学供了良好的基础。通过在实验室和实习基地的学习，锻炼了学生的操作能力、实践能力和创新能力，使学生在工作后能够迅速融入到气象探测预报和相关业务工作中。
教材与课件建设
教材和课件是教学工作中两个重要教学资源。本专业建立以来，一直非常重视教材和课件的建设，特别是《卫星气象学》和《雷达气象学》这两门主干课。早在上世纪80年代，本专业出版了我国第一部《卫星气象学》和《雷达气象学》教材。由于大气探测学科发展很快，近年来对原有的教材进行修订再版。2009年编写了《卫星气象学实习》电子教材，经过近3年的试运行和修改，即将出版。同时，课程组按照教学大纲的要求，确定教学内容，制作内容丰富的专业课ppt课件。其外，专家讲座的ppt报告、网络视频讲义也作为课件的一部分，丰富了教学内容。
参考文献：
[1]李廉水.以共建谋行业特色高校跨越式发展[n].中国教育报，2008-3-1.
[2]周光礼.高校人才培养模式创新的深层次探索[J].中国高等教育，2012，10：23-25.
干部队伍建设交流发言材料篇10
关键词：城市园林绿化；工程建设；误区；启示
为了能够更好地适应新经济条件下的城市园林绿化工程建设工作，充分认识到园林绿化工作的社会性、技术性和长期发展性的特点，并通过科学合理的管理方法和对策去提高园林绿化工程建设工作的水平，才能解决好城市园林绿化管理中存在的问题，并追求更好、更快的发展。
1城市园林绿化工程建设中存在的主要问题
1.1施工前的准备阶段
施工前的准备工作是城市园林绿化工程建设工作能否取得成功的第一步，也是必要的准备条件。在准备阶段存在最大的问题就是工程建设人员与园林绿化设计人员能否进行有效地沟通和交流。如果工程建设的工作人员无法认识和理解设计者的意图或初衷，那么园林绿化工程极有可能会出现一些不满意的地方。
1.2正式的施工阶段
城市园林绿化工程建设中，施工人员的专业施工技术对整个工程有着巨大的影响力。但是，当前很多的城市园林绿化施工队伍施工技术差异较大，很多施工人员认为园林工程施工只是简单的进行种草种树工作，这种思想使得很多不具备施工技术的人员加入到了施工队伍中，这也直接影响了城市园林绿化工程队伍整体施工技术水平的提高。
1.3工程交工验收阶段
在城市园林绿化工程结束后，将进入到实际的交工验收阶段，在这一阶段，施工单位需要准备好相关的验收资料，编写工程总结资料和今后的保养资料，这一阶段是工程施工的最后阶段，也是最重要的一个阶段。但是，我国当前并没有一套相对完善的城市园林绿化工程质量控制体系，而且很多单位并没有充分认识到城市园林绿化工程质量的重要性，所以在现实中，交工验收这一环节很难真正实现其应有的作用。
1.4施工养护阶段
对于城市园林绿化工程而言，其质量的好坏除了依靠最初的设计和施工外，后期的园林养护工作也非常重要，人们常常说的“三分种、七分养”就是这个道理。园林养护不同于其它工程的养护，它是一个时间长久、种类繁多的过程。但是，当前很多的园林建设部门将大量的资金用在了园林建设上，忽视了园林的养护工作，这种做法使得建成的园林逐渐荒芜、破败，造成资源的严重浪费。
2改进对策
2.1实行招投标制
要求绿化主管部门对达到一定规模的绿化工程，必须实行招投标制。允许具有绿化施工资质的施工单位参加，实行优胜劣汰制，淘汰施工质量差、信誉不好的施工单位，即便是小规模的绿化工程施工，施工人员也必须具备绿化施工资质。
2.2严把城市园林绿化施工材料质量关
城市园林绿化工程的施工材料是园林绿化的基本组成元素，包含了有生命的植物材料和无生命的硬质景观设施材料，这些材料的质量问题直接关系到绿化质量和后期养护的难易程度。如果材料质量不过关，材料在施工过程中和交付使用后的非人为损坏程度就会提高，加大了补充材料或重新施工的费用，造成人力、物力、财力的浪费，甚至会对游人的生命健康财产安全造成危害。
2.3城市园林绿化工程养护应贯穿施工全过程
及时栽植刚进场的苗木，依据园林相关施工标准来施工，应充分搅拌基肥与碎土直至均匀。栽种前要对苗木进行技术处理，剪除部分侧枝，在修建的过程中要注意保护幼芽。完成栽种后，要适时进行浇水，浇水要浇透3次，之后视不同树木生长的具体情况进行补水工作。对乔木来说，浇水期为3～5年，对灌木来说则至少5年，对于天气特别干旱或者个别较差土质的土壤，应适时延长浇水期。在夏天和冬天的极端天气中，施工要采取必要的措施，防止气候对苗木的伤害。
2.4抓好园林队伍建设，提高园林队伍素质，推动全民养护管理水平
提高园林绿化施工人员的技术水平，是指施工人员要能够严格遵守施工规范，正确操作施工器械，防止施工过程中因器械操作不正确而对植物造成物力损伤和生存条件的改变。施工步骤依时间顺序依次为前期准备、地表准备、地形处理、苗木进场、种植、养护、现场清理、竣工资料汇编和竣工验收。