心理辅导培训心得体会篇1
一、人性化突出
以前我参加过很多各式各样的培训班，培训就是老师在上面讲，我们在下面认真的听，记录。讲和听的人大都很烦躁，内容枯燥，没有真正学到什么业务技能，都是一知半解。而这次培训，老师和我们打成一片，身体力行，用幽默风趣的游戏，给我们传递信息，游戏结束后说明感受和体会，从游戏中让我们感受不同的道理。
二、了解人际交往的技巧和重要性
在团体中，做一些认知游戏，我们来自不同地区、不同单位的学员坐在一起，如何在最快的时间记住对方的姓名，地址、兴趣爱好，通过沟通、联系、团结互助等游戏在最短的时间里增强了每一个陌生学员的团队精神和彼此的友谊。
三、掌握一些心理辅导的基本技巧
在团体心理辅导培训的过程中，有一定的辅导技巧：接纳、倾听、共情。说说很容易，但是真正做到有心理问题的民警，很困难。当有心理问题的民警需要帮助时，心理辅导员首先要接纳对方，即无条件的积极关注对方，认真倾听困扰着对方的事情，对其产生共情，感受对方的感受，了解其情况，让对方的情绪得到宣泄，然后一起探讨，最后解决问题。因此，心理辅导员要改变一下心态，无条件的积极关注着，倾听，共情等方式，真诚地对待别人，保守他人的隐私，促进其人格的健康成长。
四、通过游戏感悟人生道理
心理辅导培训心得体会篇2
论文关键词：心理健康教育；教师培训；参与-体验式
随着中小学心理健康教育需求不断增长，学校心理健康教育受到了教育部门越来越多的关注和重视。培养一支数量充足、专业基础扎实、实践水平较高的心理健康教育师资队伍成为当前学校心理健康教育工作的重要任务。相关教育部门对学校心理健康教育的师资提出了更高的具体要求，有力地推动了我国心理健康教育师资的培训。然而目前大多数心理健康教育师资培训还是停留在传统知识传授式的培训基础之上，存在着培训观念落后并与培训方式相脱节、忽视教师的主体性、重理论轻实践等诸多缺陷。针对上述心理健康教育师资培训中存在的不足，笔者通过长期的实践探索，构建出了“参与-体验式”中小学心理健康教师培训模式，努力探索我国心理健康教育师资培训的理论模式，并在实践中取得了显著效果。
一、“参与-体验”式培训模式的涵义
“参与-体验式”心理健康教师培训模式是指培训教师通过与受训教师之间进行人际互动，引导受训教师进行内部的人际沟通与经验分享，从而促使受训人员获得心理辅导理念与技能的培训方法。在该培训模式中，培训教师的任务主要是创设情境、引发疑问、促使成员之间积极讨论，并在适当的时候提供与情境相关的专门知识作为指导。受训教师通过对心理辅导的理论知识和技能的学习，并在实际工作中不断反思、体会并领悟这些理论，最终将其转化为个人化的理念和技能。
二、“参与-体验”式培训模式的特征
“参与-体验式”培训模式充分体现了受训教师“主体性”和“参与性”的特征。受训教师的主体地位得到了充分体现，他们不再只是带着耳朵和笔记本的被动听众和记录者，而是主动的学习者。在培训教师的引导下，受训教师积极发挥自身主动学习、主动探索的主体参与作用。
“参与-体验式”培训模式突出培训的情境性和体验性，是指通过创设各种与受训教师生活和工作密切相关的真实情境，让受训教师获得新的体验，积累情感体验，完成理论和技能的学习。“参与-体验式”培训还充分考虑到了受训教师的情感因素，重视受训教师的情感体验。受训教师在创设的情境中充分调动自己情感因素，并在培训教师以及受训教师之间通过互动进行情感的交流。情感因素加深了受训教师在培训中的卷入程度，激发了他们的学习动机并保障了他们对心理辅导理论和技能的有效学习。
“参与-体验式”培训强调理论与技能并重，克服了以往传统培训方式只重理论或理论与技能脱节的弊病，有效地保证了受训教师理论和技能的学习和掌握，使受训教师能将学习到的知识应用于实践中，最终形成个人化的心理辅导理论。
三、“参与-体验式”培训模式的基本过程
“参与-体验式”培训是一个以问题为起点的五步递进式循环过程，即以对问题的探究与澄清为起点，经历情境设置与体验、尝试辅导与实践、经验交流与分享、辅导理念与技能五个个性化阶段。
第一阶段是问题探究与澄清阶段，是让受训教师自己发现问题，分析产生解决问题的内部动机并对自己进行设想，进而形成计划的阶段。培训教师要引导受训教师主动参与到培训中来，让受训教师考察问题、探究问题、激发动机、澄清问题（理解心理辅导实质）、制订计划、确立目标。
第二阶段是情境设置与体验阶段，是通过情境设置让受训教师发生观念冲突并产生情感体验的阶段。受训教师在这一阶段中依次经历了置身于具体情境中、激活原有知识和观念、新知识与原有观念产生冲突、体验心理辅导过程以及对辅导活动的开展作出计划等过程。
第三个阶段是尝试辅导和实践阶段，这一阶段要求受训教师在真实的问题情境中尝试运用心理辅导的理论和技能解决学生的日常生活和学习中的问题。受训教师解决学生的日常问题与学习问题是以行动研究的方式来进行的。受训教师在行动研究过程中，以反思日记的形式，写下辅导的体会、感受、心得以及不明白的问题，并不时对自己作出评价和提出要求，再通过查阅资料或寻求同事与专家的帮助进行调整和改进。
第四阶段是经验交流与分享阶段，这一阶段是受训教师进一步澄清问题、考察并理解心理辅导的方式和策略、激发原有知识与新知识交互作用、团体互动相互观察学习、反思心理辅导的实施过程并进一步增强体验和分享经验的过程。在受训教师积累了一定的辅导经验之后，以开展心理辅导研讨会的形式，让受训教师报告各自的辅导经验，并互相交流和分享彼此的经验。
第五阶段是辅导理念与技能的个性化阶段，这一阶段是受训教师经过自己的实践和行动研究后，再进行考察与反思，把所学的理论与技能内化为自己的理论与技能，形成具有个人特色的心理辅导理论与技能。受训教师分组研讨心理辅导实质和价值，在团体互动中反思适合自身特色的辅导方式和策略，计划和实施心理辅导的研究课题，撰写心理辅导专题研究报告，并在培训教师的指导下不断完善自我理论体系和提高技能。
四、“参与-体验式”培训模式的策略
为保障培训目标的顺利实现，“参与-体验式”培训可采用以下培训策略。
1.积极引导，主动参与
为了激发受训教师参与的主动性和积极性，笔者在培训时从创设与受训教师实际相关的情境入手，引导他们思考这些与他们日常教学密切相关的问题，先激起他们强烈的学习动机，使他们把注意力和兴趣集中到培训内容中来，再一起进行理论和技能的探讨和学习。在培训过程中，通过小组讨论，脑力激荡，师生、生生对话，互动分享等方式，让受训教师的注意力和兴趣始终围绕所培训的内容，并始终保持高度的积极性。
引导受训教师主动参与，一改传统培训模式中培训教师和受训教师之间的单向交流模式，形成了培训教师与受训教师之间的双向交流和互动。这种方式有利于形成活跃、宽松、平等、和谐的教学情景，还可以将受训教师现有的知识和经验充分展现出来，有利于培训教师与受训教师之间以及受训教师与受训教师之间相互吸收、相互学习，使他们都能在反思中学习到新的知识。
2.创设情境，充分体验
在传统讲授式培训中，单向传递通常采用灌输的方式，很少涉及受训教师的认知感悟和情感体验，这就容易打击受训教师学习的主动性和积极性，使他们成为被动的接受者。“参与-体验式”培训强调关注受训教师在培训过程中的心理感受、情感体验、认知感悟和反思内化等心理活动。在该培训中，受训教师不再只是被动地接受知识，而是在创设的情境中，充分调动自己的认知和情感因素，积极地参与到培训中来。
3.交流互动，经验分享
“参与-体验式”培训通过开展小组讨论的形式，采用自我表露、头脑风暴等方法，让受训教师在交流和互动中充分分享彼此的经验，不仅分享以往的辅导经验，而且分享在培训过程中获得的新的体验；不仅与其他的受训教师进行经验的分享，还与培训教师进行经验的分享。经验的分享有利于受训教师之间相互吸收、相互学习，并在反思中学习到新的知识，达到使受训教师实现自我成长的目的。
4.现场演练，促进应用
“参与-体验式”培训的目标是让受训教师掌握心理辅导的理念和技能，最终形成个性化的心理辅导理念和辅导技能。要达到形成个性化的心理辅导理念和辅导技能的终极目标，就需要受训教师将理论知识和技能不断地融会贯通，并在应用中不断进行自我反思。
5.运用反思，整合经验
心理辅导培训心得体会篇3
［关键词］高校;辅导员;心理健康教育;胜任力
教育部2011年颁布的《普通高等学校学生心理健康教育工作基本建设标准》，指出“高校应按学生数的一定比例配备专职从事大学生心理健康教育的教师，每校配备专职教师的人数不得少于2名，同时可根据学校的实际情况配备兼职教师”。而受限于实际发展现状，除个别师范类院校配备了专业师资从事心理健康教育工作，大多数高校情况则均不容乐观。高校辅导员作为大学生生活学习的一线引导者，其在开展心理健康教育方面扮演着重要角色。如何提升高校辅导员心理健康教育的胜任能力对于增强心理健康教育教学和辅导效果就显得尤为重要。
一、提升高校辅导员心理健康教育胜任力的重要性
(一)心理健康教育是一项专业性较强的工作
对于大部分非科班出生的辅导员来说，未经过专业的、系统的心理学课程学习，往往对其存在一定认识误区。例如，有人认为心理教育跟思政教育相似，都是将调皮捣蛋、有心理问题的学生单独进行思想教育，这样就能彻底改变学生，使其健康。实际上，心理健康教育是一个漫长复杂的过程，不是仅靠谈心就能解决问题，它需要通过较为长期系统的专业性干预，才能使学生获得真正意义上的改变与成长。这一过程的介入就需要辅导员具备一定心理健康教育胜任力，有相关心理学专业素养作为基础。
(二)现在的大学生更加追求个性和自我价值
因此，较好的心理健康教育胜任力可以帮助辅导员在日常工作中，学会从心理学的角度处理学生问题，切实走进学生内心，有利于其工作顺利开展。同时，也有助于及时把握学生的思想变化，洞察其心理异常状态，做到及时发现和正确引导，培养他们积极向上的生活态度，尽可能避免学生因心理异常发生极端安全问题。
(三)部分高校专职心理健康教育教师人数有限
目前高校心理健康教育体系建设中，由于师资等各学校实际状况层次不齐，部分院校专职心理健康教师配备较为紧张。很多院校的心理健康教育工作往往也都是一两名专职教师来统筹，二级学院辅导员负责具体工作的实施与开展。在这样一种教育体系下，辅导员作为高校学生成长的直接管理者和引导者，其心理健康教育能力的提高就显得尤为重要。
二、目前高校辅导员心理健康教育胜任力提升过程中存在的主要问题
近年来，由于各高校心理健康教育工作的迫切需要，与辅导员心理健康教育胜任力提升相关的培训也日益增多。但对于大多数辅导员来说，他们不是专业的心理学科班出生，所以这种非系统性的培训效果有限，在具体过程中，也暴露出一些问题。
(一)培训内容过于理论化
对于辅导员来说，培训的目的是增强技能，将其切实地应用到学生的具体管理和具体心理健康问题的解决当中，而不是为了做研究也不是为了搞理论创新。所以他们更需要的往往是能解决具体实践问题的能力提升培训。而目前的辅导员心理健康教育培训中，对心理健康教育理论阐述较多，且很多理论的阐述与辅导员实际工作关联度不高，与日常学生心理健康教育案例联系不够紧密，这些都可能导致培训的效果大打折扣。
(二)培训大多呈间断性，缺乏系统性
心理健康教育是一个系统性的成长与提高过程，这其中就需要理论与实践的有机结合。因此，心理健康教育能力的提高同样是一个系统性过程，需要制定长期的、完善的培训计划。而目前大多数辅导员心理健康教育能力的培训中，各高校和单位大多是根据自己的时间安排和实际状况设置培训计划，随意性较大。往往会出现一个系统性内容培训间断性进行的情况，或者培训时间被人为性缩减的状况。这就导致辅导员很难获取系统性心理健康知识，也在一定程度上抑制了辅导员心理健康教育胜任力的提升。
(三)缺乏健全的辅导员心理培训机制
调查和访谈发现，目前辅导员在参加心理健康教育类培训，尤其是心理健康教育核心胜任力培训时，往往会面临时间、制度上各种困境。如各高校很多辅导员大多只是分管心理健康教育工作，除此之外，也要负责其他一系列的学生管理工作，往往很难从日常工作中抽取较长时间参加比较系统的心理健康教育培训。此外，高校和相关部门对如何培养辅导员的心理健康教育胜任力，培训什么，如何培训等有关辅导员心理健康教育职业化成长中的关键问题仍未形成有效共识，缺乏合理规范的辅导员心理健康教育胜任力培养机制。这些均在一定程度上阻碍了辅导员心理健康教育胜任力的提高和专业化成长。
三、提升高校辅导员心理健康教育胜任力的有效途径
基于以上讨论，我们认为要提升高校辅导员心理健康教育胜任力，应从其自身核心胜任特征入手，健全相关培训机制，切实加强辅导员的心理健康教育与辅导能力。
(一)提升辅导员的心理健康教育知识水平
辅导员心理健康教育知识水平的提高可有效地加强其与学生的沟通交流能力，切实提高遇到学生心理问题时的应急处理能力。具体而言，辅导员首先要对心理学相关理论知识和专业实践方面的科学基础知识进行学习掌握，在具体的理论知识学习中，要注意心理学和教育学齐头并进，初步具备心理健康教育与辅导的基本知识与技能。其次，辅导员要深入学生群体当中，设身处地的为学生着想，与学生建立良好的互动关系，及时关注学生的心理动态变化，在不断与学生接触的过程当中，通过不断解决学生实际遇到的各种心理问题提高自己解决、处理复杂问题的能力。
(二)辅导员应确立自己的心理健康教育工作风格
辅导员的心理健康教育工作风格是指其在心理健康教育工作中机智、独立性、成就导向和自我调整方面所具有的特征表现，它对心理健康教育教学和心理辅导效果有重要影响。所以确立恰当的心理健康教育工作风格也是提升心理健康教育能力的有效方式之一。首先，辅导员要将对学生的心理健康教育看成是自己努力奋斗的人生价值方向。事实上，对于大学生的心理教育本就是一个助人助己的过程，是一份具有高尚情操的工作。所以在这份工作中，辅导员要明确自己的心理健康教育教学目标以及要实现的自身价值。其次，心理辅导是一个长期复杂的过程，需要辅导员有足够的细心和耐力，由于大多数辅导员本身的非科班性，在实际的心理辅导工作中难免会遇到各种困难，这时就更需要辅导员能够及时调整自己的心态，释放自己的压力，用良好的态度和热情去面对学生、面对工作。
(三)建立健全辅导员的心理健康教育专业化培养机制
任何一项工作要提高工作效率，取得良好的工作效果，完善的成长和培训机制是不可或缺的。同样，辅导员心理健康教育能力的提高，尤其是核心胜任力的提高也不例外。相关教育部门或者机构应探索建立专门的辅导员心理健康教育能力培训机制，结合大学生心理健康问题的实际发展趋势和状况制定具有针对性的培训方案，明确培训目标、培训内容和培训方式。并且相应地形成专门的考评制度，将辅导员心理健康教育能力培训的方式进一步规范化、系统化，避免间断性培训、非系统性培训、非专业性培训等情况出现。从而，整体上从选拔、培训、考核与激励等各个环节规范辅导员的心理健康教育专业化培养。
四、结语
辅导员在高校心理健康教育工作中扮演着重要角色，为进一步健全高校三级心理健康教育体系，辅导员的心理健康教育专业化势在必行。因此，从知识水平、工作风格、人格特征、机制建设等方面探索加强辅导员心理健康教育胜任力的方法，发挥广大辅导员对学生心理健康成长的保驾护航作用具有非常重要的理论和实践意义。
［参考文献］
［1］马林海，金福安，陆居怡．高校辅导员胜任力研究综述［J］．高校辅导员学刊，2010，(5):73－77．
心理辅导培训心得体会篇4
一、辅导员助理的基本内涵
1.辅导员助理的定义。辅导员助理又称助理辅导员，是联系新生与学校有关部门及辅导员之间的纽带，是辅导员的得力助手，是大一新生最初的“引路人”，在辅导员的指导下，是新生班级的直接管理者。
2.辅导员助理的定位。辅导员助理的作用十分特殊，定位具有多重性。一是从自身的角度看，辅导员助理首先是学生，不管其从事何种活动，扮演何种角色，学习是首要任务，这是辅导员助理本质的定位。二是对新生而言，辅导员助理是学长、师长，是大学生活的引路人，他能帮助新生解决各种困难，引导学生适应大学的学习和生活，指导学生有创造性地开展班级工作。三是对辅导员而言，辅导员助理是其开展工作的得力助手，能及时、准确地落实辅导员的意图，配合完成各项工作，能及时了解学生学习、生活、思想、心理等情况并反馈，是班级的直接管理者。
二、高校辅导员助理培训存在的问题
1.思想重视不够，经费投入几乎为零。当前，辅导员助理已经成为各个高校思想政治工作的补充力量，是广大辅导员的得力助手，然而，在实践过程中，各高校忽视了对辅导员助理的选拔、任用、考核、奖励以及经费的投入等方面。一般来说，辅导员助理的工作应该由院（系）这一层面来统筹。然而部分院校辅导员助理几乎都是义务服务，有时辅导员出于个人感情偶有给一些补助，而院系没有把辅导员助理的经费纳入预算当中去，也没有把辅导员助理培训工作纳入党政工作议程。
2.培训理念模糊不清。确立培训理念是辅导员助理培训体系的核心。建设一支什么样的辅导员助理队伍，如何去建设这样一支队伍，核心的问题是要有正确的理念指导。可以说有什么样的培训理念，就会有什么样的培训结果，就会取得什么样的工作效果。培训理念失之偏颇，培训工作就会顾此失彼，影响到辅导员助理的工作成效。那么，当前大多数高职院校对辅导员助理的培训应以什么为本？基于何种理念？答案仍然还是模糊不清。原因何在？很少有人或培训机构分析过哪些理念、知识和技能对于今天的辅导员助理来说是最有价值的，也没有思考过应采用什么样的培训理念。没有理念指导的培训又何谈规范、系统和有序，只能说是为了培训而培训。
3.培训内容不全，层次较低。笔者在经过调查后得知，当前部分高校对辅导员助理的培训主要围绕辅导员助理的班级常规管理工作，基本限于如何引导新生适应大学生活、如何组织班级活动等这样一般常规性的工作培训，没有一个完整、系统的专题分层次的培训体系，仅停留在对岗位职责的一般介绍、常规工作经验总结的诠释上。培训内容较为狭窄，对辅导员助理分层次、分阶段的适应性引导、管理能力提升、处理突发事件的能力以及工作方法的培养等方面涉及较少，难以帮助辅导员助理适应新的工作角色和自身能力的提高。
4.培训方式过于简单。短期课堂培训、专题讲座是当前各高校各院系对辅导员助理培训的重要方式。这种形式存在明显缺陷：一是整齐划一的“满堂灌”培训方式，不能满足辅导员助理多样化的需求；二是这些传统教学方式的基本形式是讲授或灌输，缺少比较专业的训练形式，对辅导员助理综合素质的培养与提高不利；三是培训内容注重知识层面，而对思想精神层面训练不够，因此通过辅导员助理培训能理解一些理念性的概念，掌握一些纯粹的知识，提高一些静态的处理问题的能力，但一旦发生突发事件就会感觉到束手无策；四是容易造成知识的不系统和不连贯。
5.培训质量有待提高，实效不长。由于每年的新生入学往往只在老生开学后一两个周的时间，因时间紧、任务重，新选出来的辅导员助理只能匆匆进行短期的培训，再加上激励措施不到位的原因，有的辅导员助理在培训后一段时间内对培训的内容保持一定的热情，但很快就会消退，大打折扣，回归原样，直接导致培训缺乏长效性。导致这种现象的原因是多方面的，但最主要的原因是辅导员事务性较多，没有及时给予后续培训的支持。培训受时间和空间的制约，这种培训容易与实际相脱节。
三、提高辅导员助理培训效果的对策
1.思想重视，加强领导，形成合力。各高校相关院系的领导要重视对辅导员助理的选拔、使用、管理和培养，同时争取学校有关职能部门在经费、政策上的支持，形成全校上下都能支持辅导员助理的工作，解决他们心头上的“身份”之忧。在每学年的第二学期末，各院系学工办应向入党积极分子公开招聘辅导员助理，采取自愿报名，竞聘上岗，工作时间拟定为一年。岗位人数按新生班级人数设定，按班设岗。岗位由勤工俭学（资助中心）相关部门备案，由各院系学工办给予按月考核，按勤工俭学设置标准，支付工作报酬。只有在高职院校通盘的政策保障制度下，辅导员助理才有实施的空间与动力。
2.更新观念，确立全面的培训理念。有的学生工作领导老师认为，辅导员助理培训应以“多种方式并举、多种方法并用、知识能力并重、德才学识艺全面协调发展”为理念。笔者认为，应确立四个层面的培训理念：一是以提升思想境界为本；二是以掌握知识和技能为本；三是以提升能力为本；四是以辅导员助理自身发展为本。与之相适应，在培训内容上要做到宏观与微观相结合，在途径上做到传统与创新相结合，在时间上做到短期培训和长期培养、集中与分散相结合，在培训内容设计上既要有理论性的知识又要有实践性的案例加以阐释，以达到最佳的培训效果。
3.强化职责，提高培训针对性。①帮助辅导员助理明确其工作理念和工作原则，即为老师解忧和为新生解愁，以新生为中心开展工作。为老师解忧就要做到积极配合老师和学校部门、领导的工作，传达工作精神和指令，及时上报新生的情况，做好上报下传工作，帮助配合辅导员老师做好新生的各种工作；为新生解愁，就要做到想新生之所想，急新生之所急，以新生为中心。②帮助辅导助理明确其的工作职责。辅导员助理的工作职责是在辅导员的指导下，协助辅导员老师进行新生管理和处理日常事务；维护同学的正当利益，反映同学的建议、意见和要求；及时了解学生的思想动态，协助处理突发事件，维护学校的安全稳定等。③在工作方法上给予一定指导。主要包括以下几点：a.注重新生入学第一天的第一次见面，以饱满的热情和细致的关心迎接新生的到来。B.注重引导方式，从思想上引导，从行动上感化，从心理上关爱，做新生的知心朋友。C.注意帮扶方式，不要一律包办，能够让新生自己完成的事情一定要让其自己做。D.切忌将消极的情绪及不良作风带到新生中去。
4.强化制度建设，制定完善的培训制度。高职院校的学生相对于本科生而言，其理论水平和专业化程度都比较低。因此，在培训过程中要正确引导他们重视理论学习，才能更好地指导实践。各高职院校相关部门要从学生工作自身的发展角度出发，将辅导员助理培训纳入作为学生工作的重点来抓，努力将辅导员助理打造成为学习型、发展型团队。要制定辅导员助理培训工作规章制度，以制度的形式把对辅导员助理的培训纳入到高职院校的日常工作中去，纳入到各院系师资力量的提高中去，并在经费上给予大力支持。辅导员助理培训不是短期工程，也不是临时任务，培训时间和经费的保障是一个不可回避的重要问题。学校要为辅导员助理的全面发展创造政策和物质上的条件，完善配套保障措施，激发他们的工作热情，推动学生工作不断发展。
5.完善机制，切实保障培训质量。①建立辅导员助理培训质量评估制度。各高校应从本校实际出发，由学生处（学工部）牵头制定操作性强、切实可行的辅导员助理培训质量评估体系，建立质量评估制度，加强对辅导员助理培训质量的检查。②建立问责机制。院系是培训辅导员助理的实施主体，应高度重视辅导员助理培训工作，帮助他们健康成才成长，加强领导，形成健全的工作机制，建设优秀的学生工作团队，从严治系，建设优良系风，保证新生工作的健康与稳定。在工作过程中，加强监督院系的工作，在培训工作中重视对辅导员助理培训质量，如出现“走过场、摆形式”的院系，经调查属实，可追究院系相关人员责任，视情节轻重按照有关规定予以处理。③保证辅导员培训经费的投入。各院（系）要将辅导员助理培训经费列入预算，保证辅导员助理培训任务的完成。加强辅导员助理培训经费管理，做到专款专用，不断提高经费的使用效益。④切实加强组织领导。各高校要定期检查，保证辅导员助理参加培训，确保培训质量。各高校要鼓励和支持辅导员助理参加培训，应纳入院系学生干部培训计划，并建立健全一套完整的学生辅导员助理工作实施、评价、考核机制。应本着教育引导、严格招聘、定期考核的原则制定相应的规章制度，并与党员发展对象、预备党员的培养与考核相结合，力求使学生辅导员助理制度日趋完善，使新生管理与学生党建、学生干部队伍管理取得“双赢”。
实践证明，辅导员助理已经成为辅导员心得信赖的得力助手，是协助辅导员加强新生管理的有效途径，辅导员助理是新生事务性管理及适应性引导的有益补充。当然，如何进一步完善这一模式的各项制度，使之更加规范，以形成学生管理工作的一项有效制度，仍有待于人们继续探索。
参考文献：
心理辅导培训心得体会篇5
一、研究背景
1.朋辈心理咨询理论
朋辈心理咨询起源于上世纪60年代的美国，到20世纪末在欧美等国家广泛推行，目前在我国香港、台湾地区经积极实践已取得良好效果。朋辈心理咨询以人本主义为理论基础，认为充分尊重人与人之间的相互依存关系是一切活动所必须遵循的基本原则。它提出的理念包括：（1）以“他助—互助—自助”为机制。心理咨询是一种积极的人际互动过程，同龄伙伴有共同的爱好、价值观和文化背景，彼此之间容易理解、沟通。（2）相信人是有能力、有价值、有责任感的，应该得到相应的尊重和信任。（3）心理咨询是一种民主性的助人自助的过程。
“朋辈”含有“朋友”和“同辈”的意思，通常是指同年龄者、年龄相当者或生活境遇相似者，他们属于同一个社会群体，享有共同的价值观念、经验、生活方式，具有年龄相近、性别相同或者所关注的问题相同等特点。朋辈心理咨询是指年龄相当者对周围需要心理帮助的同学和朋友进行心理开导、安慰和支持，提供一种具有心理咨询功能的帮助，这可以理解为非专业心理工作者作为帮助者在从事一种类似于心理咨询的帮助活动。
学生心理社团的成员经过专业培训后可以担任朋辈辅导员，帮助身边的同学解决心理困惑。
2.高中生心理需求的特征
高中生正处于心理上脱离父母的时期，即心理上的断乳期。随着身体的迅速发育，自我意识的明显增强，独立思考和处理事务能力的发展，在心理和行为上表现出强烈的自主性，具有很强的自信心和自尊心，热衷于展示自己的力量和才能。不论是在个人生活的安排上，还是在对人生与社会的看法上，开始有了自己的见解，自己的主张。
同时高中生往往喜欢向同龄人打开心扉、相互交流、倾诉烦恼。专注的倾听、合理的劝导、理智的分析、真诚的安慰，在很多时候有助于身陷困境的人恢复自己的思考和判断能力，脱离过激情绪，重拾信心，合理应对。而倾听者在助人的同时，升华了友谊，改善了自我心理调节能力，也促进了“助人—自助”的良性循环。
我们采用自编的《同伴辅导需求问卷》对我校高一、高二、高三部分班级的178名同学进行了抽样调查。结果显示，当学生存在心理困扰时，最主要的方法是自我调节（66.5%），其次是同伴（19.6%），两者远高于家长（11.2%）和心理咨询机构（1.28%）。其中有90.65%的学生在多选中都选择了“同伴”这一项，有67.1%的同学愿意参加学校组织的同伴辅导活动。该结果表明，同伴辅导是较受学生欢迎的一种心理辅导形式，具有开展的可行性和必要性。
心理社团的成员和学生同伴有着相似的兴趣、爱好、价值观，彼此之间容易理解、沟通，尊重和信任很容易得到满足，受过专业培训后，他们可以承担朋辈咨询的任务，为中学生提供助人自助的服务。
3.心理社团的发展
随着心理健康教育方式的多样化，心理社团在学校中广泛成立。学生心理社团是指由对心理学有共同兴趣、爱好的学生自愿组成的学生社团，属于学生自我管理、自我教育、自我服务的一种形式。心理社团的成立是为了进一步推动学校心理健康工作的全面开展，增强心理健康教育工作的实效性和针对性，发挥学生的自主性、创造性，让学生直接参与到心理健康教育工作中来，学习和普及心理健康知识，学会自我教育，同时提高其他同学自己帮助自己的能力，真正达到助人自助。
心理社团的成员是基于对心理健康知识的浓厚兴趣和强烈的助人愿望入会的，但是如果不给他们专业培训的机会，他们就会心有余而力不足，想解除别人的困惑和困扰，却缺乏心理疏导的知识和技巧。因此，对心理社团的成员进行专业理论技巧培训是非常必要的。心理教师应该在每学年新成员加入社团之际，组织系统的培训班，讲清楚培训的目的、意义和必要性，使社团成员深刻认识到，只有加强对心理学尤其是中学生相关心理知识的学习，掌握有效实用的心理技能，才能为心理社团工作打好理论基础。
二、心理社团中同伴辅导培训的开展
1.中学生心理发展的基本特点及常见的问题
心理社团的成员应长期保持良好的心理状态，这样他们才能很好地感染身边的同学。同时招生采取自主报名方式，新社员往往比其他同学更渴望了解学习一些关于心理健康的知识，掌握一些自我调整的技能，为他们保持心理健康、促进自身的成长和发展起到积极作用。因此在社团培训中应该让他们了解中学生心理发展的基本特点及常见的问题。
高中生心理的发展主要表现出如下基本特点：不平衡性、动荡性、自主性、前瞻性、进取性、闭锁性、社会性。除了这些基本特点以外，由于目前我校的学生均为90后，他们在心理发展特征上往往具有90后的典型特点：①平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新事物能力强；②信息、知识丰富，但内心有时较为空虚；③自信又脆弱，敏感而自私；④往往具有成年人很难理解的古怪爱好；⑤内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则；⑥比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实；⑦市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化；⑧张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感。总而言之，尽管他们心理上的积极因素非常突出，为日后的发展奠定了良好的基础。但是，他们的缺点即心理特点的消极因素也比较明显，比如常常以自我为中心，依赖性强，心理承受能力差等。
高中生常见的心理问题主要有高一新生的适应问题、学习动机问题、自卑问题、考试焦虑、同伴交往问题、生涯规划困惑等等。在培训中应与社员分析产生问题的原因以及主要表现，帮助他们分辨身边同学的一些主要心理问题。例如：新生的适应问题，产生原因主要为环境的变化（从熟悉的初中突然跨入陌生的高中新校园）、生活上的变化（从走读制到寄宿制）、学习内容的变化（学习科目的增多，课程难度深度的增加）、人际关系的变化（新集体、新同学、新教师、新室友）等等。主要表现为对上学的态度消极；出现或多或少的学习困难；不能很好地与同学相处；缺乏责任感，经常扰乱集体秩序等等。
通过这样的心理健康知识培训，首先可以使心理健康的重要性深入人心，使社团成员能正确认识自身问题，增强他们的心理健康水平。社团成员能充当心理辅导教师的心理小助手，把心理健康知识传播给其他同学，帮助一些有需要的同学。同时小助手们也能及时发现同学中出现的一些心理问题，并将其反馈给心理教师，心理教师就能及时把握大多数学生的心理动向，并有针对性地对学生进行心理辅导。
其次，让社员们对心理问题、心理障碍等心理疾病有所了解，认识到心理咨询并不是一个十分神秘的过程，心理疾病是可以预防、可以治疗的。这样他们在心理上就建立了对心理咨询的比较科学的认识，而不会曲解心理咨询。
2.咨询原则和咨询技术训练
要使心理社团成员真正成为心理教师的小助手，就必须在面试选拔后对成员开展以“同伴辅导”培训为主的基本心理技巧训练，如咨询员的原则和一些相关咨询技术，这样他们才能帮助身边的同学解决一些简单的心理困扰。
我们开展的《同伴辅导需求问卷》调查结果显示，学生有心理困扰，想找一位同学倾述时，这位同学应有何特点：41.7%的同学选择了“值得信任”，39.4%的同学选择了“会替你保密”，28.9%的同学选择了“会关心你，尽力帮助你”。该结果也表明学生在找同伴倾诉心理困扰时，最关心的还是对方是否值得信任，能否为其保密。因此我们对社员进行了保密、真诚等咨询原则以及关注、倾听技巧及共情等咨询技术的训练。
训练主要采用“团体培训+小组训练”的方法，先由心理老师向社员介绍一些心理咨询员应具备的基本条件，如：心理相对健康，乐于助人，责任心强，真诚地关心求助者，有亲和力，平易近人等等；心理咨询员应遵循的一些原则，如：自愿原则，保密原则，平等原则等等。之后由社员自己分析是否适合做同伴辅导员，自行报名参加“同伴辅导培训小组”。
我校的同伴辅导培训小组共有20余名成员，对他们的培训主要采用团体活动的方式，强调同伴间的互动，使其组成新的团队并形成合力。在此基础上由心理老师以团体活动的形式对同伴辅导员们进行两周一次的主题培训。
例如：倾听技巧的训练。我先设计了一个小游戏：两人一组，a同学扮演心理辅导员，B同学扮演求助学生，由他俩合作进行一次10分钟的心理咨询情景模拟。在演练开始前，教师先私下告知所有的a同学在B同学倾诉心理困惑的时候要表现出心理与身体非专注、非倾听的态度，如：故意不理睬、左顾右盼、关注其它等，等5分钟后再表现出心理与身体的专注与倾听。然后再请各组进行心理咨询模拟，模拟结束后两人一起讨论咨询员的态度以及带给当事人的感觉。结果很多B同学纷纷表示前面差点感觉说不下去了，问其原因，B同学都愤怒地指责a同学不配合，没认真听其阐述心理困惑，直到后半段a同学开始认真倾听后，B同学才能顺利地完成此次情景模拟。简单的游戏能够马上让他们了解倾听的重要性，然后再告之一些倾听的相关知识，如：①倾听并非仅仅是用耳朵听，更重要的是要用头脑、用眼睛、用心灵去听。用耳朵去听来访者话语及其语调；用头脑去领会话语中潜在的信息；用眼睛去观察来访者的手势、身体姿势等行为表现；用心灵去设身处地地感受。②不仅要听，还要有参与，有适当的反应。反应既可以是言语性的，也可以是非言语性的。③倾听更重要的是要理解来访者所传达的内容和情感，不排斥、不歧视，把自己放在来访者的位置上思考，鼓励其宣泄，帮助其澄清自己的想法。④专注与倾听技术的适用时机。专注与倾听技术适用于整个咨询过程。在咨询过程中，不管在哪种情况下，咨询员都需要表现出身体与心理的专注与倾听。⑤咨询员表现身体的专注与倾听时，须面对当事人、身体姿势开放、身体稍微倾向当事人、保持良好的目光接触、身体放松。但是咨询员的身体动作不能固定不变，必须随着当事人语言与非语言行为的变化，随时调整自己，以同样的状态跟随当事人，才能反映出咨询员的专注与倾听。最后进行专注与倾听技术的练习：3人一组，一人扮演咨询者，一人扮演当事人，另一人扮演观察员。当事人叙述问题，咨询员表现心理与身体的专注与倾听。每3分钟后，当事人就停止叙述，然后3人讨论咨询员的回应是否正确，再3人轮流分别扮演这三种角色。
3.辅导方法的培训
学生在校产生的一系列情绪和行为问题和他对人对事的看法相关，学生如果出现认知偏差，会导致一系列情绪问题，影响学习和生活。我们坚持情绪aBC理论与同伴心理辅导员培训的整合，我们相信只有从调整学生的认知入手，才能从根源上减少他们受不良情绪的困扰，才能促进学生在各方面的健康成长。因此在辅导方法的培训上，我们主要进行了理性情绪疗法的培训，也就是运用情绪aBC理论来调节自己的情绪。
（1）培训的理论基础
情绪aBC理论是艾利斯理性情绪疗法理论的精华所在。何为aBC理论？情绪aBC理论中，a指诱发性事件，B指个体针对此诱发性事件产生的一些信念，即对这件事的一些看法、解释。C指在特定情景下，个体的情绪及行为的后果。简单说a是指事件，B是信念或想法，C是情绪与行为。情绪aBC理论是指情绪（C）不是由一诱发性事件（a）本身所直接引起的，而是由经历了这一事件的个体对这一事件的解释和评价（B）所引起的。诱发性事件a只是引起情绪及行为反应的间接原因；而人们对诱发性事件所持的信念、看法、解释B才是引起人的情绪及行为反应的更直接的原因。艾利斯认为人应该为其情绪负责，因为情绪是由想法导致的。一个人的情绪好坏由自己的想法所决定，如果能改变人的不正确想法，就能改变他的情绪，甚至行为。
（2）培训的主要内容
培训的主要内容为：理性情绪疗法的理论要点及实际应用。让同伴心理辅导员演练aBC理论的操作三步骤，多次演练后使他们在遇到同学有情绪问题时，能主动从调整认知这一层面从根源上解决同学的情绪困扰。
在培训结束后，同伴心理辅导员将有一个学期的实习期，实习期间要求同伴心理辅导员找本班需要帮助的同学，定向互帮互助，同时关注班级里情绪变化较大的同学，及时主动提供帮助。同伴心理辅导工作的最终目标是和受辅对象的共同成长。
实习阶段受辅对象的确定。在辅导者和被辅导者结成辅导关系的问题上，一定要慎重考虑，简单地把两名学生结合在一起不会产生很好的辅导效果。因此受辅对象的确定也必须依据自愿原则，根据本人意见和同伴心理辅导员意见确定人选。
三、同伴心理辅导员的评估
评估既是激励也是导向，对同伴心理辅导员的评估可通过自评与他评相结合，效果评估与过程评估相结合等多维评估模式进行。
同伴心理辅导员经过培训与实践，对自己的咨询技能进行评定；心理教师、受辅对象、受辅对象的同学等实施他评。过程评估主要是指每次咨询结束时同伴心理辅导员参与的积极性及填写的咨询记录情况。效果评估主要参照三方面的内容来评估：使受辅对象情绪好转；促使受辅对象的认识和观念发生变化；使受辅对象的行为或习惯发生改变。我们也重视对学习成绩的评估，学习成绩的提高可以极大增强学生信心，同伴心理辅导员和受辅对象的成绩变化将作为考察的一个重点。
四、问题与思考
1.提高社团成员的稳定性，巩固同伴辅导培训效果
随着学生的升学，每年心理社团都要进行招新换届，这使得每届心理社团持续的周期很短，往往就是以一至两年为期，经过一年的培训和两年的活动，心理社团的成员刚刚熟悉了心理社团的各项活动，能帮助心理教师开展一些专业性的工作时，就因为升入高二或高三的原因退社了，这使得心理教师每年都要重新对社员进行培训。如何提高社团成员的稳定性，让经过培训的专业社团成员为学校心理健康教育工作发挥更大的作用，是值得思考的问题。
2.处理好学习与活动之间的关系，为社团活动提供更充裕的时间
心理辅导培训心得体会篇6
关键词：民办高校辅导员专业化
中图分类号：G64文献标识码：a文章编号：1673-9795（2013）09（a）-0217-02
1辅导员专业化建设情况
S学院作为江苏省第一家民办本科院校，全国最早四所民办本科院校之一，在社会上已经建立了良好的声誉。本文作者在S学院多年从事辅导员工作，对辅导员建设情况比较了解。通过问卷掌握了S学院辅导员专业化建设中采取措施及存在问题，对存在问题进行分析试图找到民办高校辅导员专业化如何建设的对策。现将收集问卷归纳整理如下。
1.1党政领导重视学生工作，实行辅导员“双重制”领导体制
S学院自建校起充分认识到辅导员是学生成长引路人并配备有学生管理工作经验老师来担任学生思想政治教育工作。学校充分领会教育部颁布一系列关于辅导员方面文件精神，充分认识到实现高校辅导员队伍的专业化是加强和改进S学院大学生思想政治教育和维护S学院稳定的重要组织保证和长效机制。学校设置专门分管学生工作的校领导，在分管学生工作副校长领导下实习辅导员“双重”领导制，S学院建立大学工体系，辅导员管理实习双重管理，学工部和院系共同领导。
1.2建立比较完善辅导员晋升和职称评定机制
学工部和人事处共同牵头制定了辅导员行政职务晋升和职称晋升机制。在院（系）干得比较出色的辅导员可以兼容院（系）学生党支部书记或分团委书记。辅导员根据工作需要可以兼任院（系）心理咨询师、就业指导师、助学贷款管理员。表现出色辅导员可以通过竞选担任院（系）分管学生工作的副院长。符合条件辅导员可以参加学校人事处和社政部牵头举办辅导员走上讲台试讲制度。
1.3建立辅导员工作的考核和激励机制
学校实行二级院系考核体系，学生工作是学校考核一个重要的组成部分。辅导员工作实行学工部和院系共同考核机制。辅导员工作考核等级与辅导员工资绩效挂钩。学校为了提高辅导员工作积极性且对工作付出多业绩的辅导员进行奖励。
1.4建立辅导员交流平台
学校花费资金请专门公司根据S院校院情设计了辅导员工作平台，该平台建立完善辅导员资料库和辅导员交流平台。学校定期举办辅导员主题沙龙，由学工部牵头，院系承办，分管学生工作副校长和学工部和院系分管学生工作主要领导共同参与。创建学工之家QQ群，让辅导员找到家的感觉。
1.5制定适合校情辅导员培训计划
辅导员工作尽管千头万绪，但是还是有规律可循。学校由分管学生工作副校长牵头制定详实辅导员培训计划。印发S学院辅导员培训计划，在繁杂的事务性学生管理工作中，探索学生管理工作阶段规律，根据不同阶段学生工作侧重点定期召开辅导员沙龙。
1.6辅导员专业地位知识体系
学校将辅导员工作划分为就业指导、资助工作、心理教育、主题班会教育、学生学籍管理、辅导员业务培训六大块。每一块学校收集资料汇总成册并专门召开辅导员业务培训。
2辅导员专业化存在问题
2.1辅导员学历和专业背景不尽合理
对S学院目前87位辅导员学历和专业背景进行统计。统计结果如下：有近35%辅导员第一学历是专科生，这部分辅导员主要来自于S学院毕业留校和二次就业的。留校这部分辅导员在校期间是佼佼者和学生干部，他们有比较强的管理能力和适应能力，热爱母校。二次就业非常珍惜来自不易的再就业机会把学生当作自己的子女来看待。但这部分辅导员最大的瓶颈是学历偏低，尽管有不少辅导员通过夜大、自考、成考等方式取得学士或硕士学位。但第一学历毕竟是客观现实，专科毕业和其他学历毕业多少还是有差距的。
87位辅导员大学期间就读专业主要集中在文管类和理工类，有少数是艺术类，教育类和思政类只有为数少数。具有哲学社会科学学科专业背景的占被调查人数的4.2%，具有人文类学科专业背景的占20.4%，教育学、心理学和社会学学科专业的占3.2%；财经政法学科专业占14.4%，经济与管理学科专业占30%，理工学科专业占25.3%，体育艺术类占2.5%。
2.2辅导员队伍结构还不尽合理，不利于工作的延续性
经对S学院辅导员构成分析，看出S学院辅导员年龄层次主要集中在25～40岁之间。辅导员比较年轻，比较容易与学生沟通，在心理上和思想上比较接近学生，对学生的想法和行为更容易理解。辅导员一般由年轻人组成，精力比较旺盛，能较好的适应当前的超负荷工作量。但是，正因为辅导员年轻也给学生工作带来了负面影响。学生在遇到问题时，总是希望辅导员能帮帮助解决实际困难。当自己的辅导员在年龄上和学生差不多，在心理上和人生阅历以及其他方面和自己基本上还是同一个水平的时候，学生有一些心理诉求可能就不会向自己的辅导员倾诉。因此，辅导员过于年轻化的队伍特点，导致了辅导员队伍结构的不合理性。
2.3辅导员工作存在中心有偏差，理论研究水平偏低
高校专职辅导员基本职责是负责学生的日常思想政治教育及管理和服务工作。以对学生的管理为主要工作载体，以思想政治教育工作为核心，他们的身份是双肩挑的教师。可以这样说，凡是涉及到学生的事务都需要有辅导员的组织和参与，而大多数院系辅导员因学校人事管理关系又必须接受院系管理，院系从自身工作角度出发又使辅导员承担了许多的教学秩序管理和行政工作事务。理论研究水平偏低，从长远角度来说不利于大学导师和辅导员个人成长。
2.4辅导员考核机制和激励机制不完善
尽管学校出台辅导员工作意见文件但仍有部分辅导员认为个人职业生涯与晋升不明，工资待遇与工作量和压力不完全成正例，工作负荷过重。师生搭配比例过大，事务性工作与专业理论提升相矛盾，职责不明确，定位不清晰。尤其在辅导员理论水平提升上面院系发展水平参差不齐。学工部和院系对辅导员考核机制很严，但考核主要停留表面数据考核偏多。
2.5辅导员专业化标准不明确，辅导员整体专业素质不高
学校通过一系列辅导员培训计划及辅导员沙龙，想提高辅导员工作和理论水平。但培训和辅导员沙龙针对性不明显，大家培训采取一刀切方式。因每个人接受能力有差别，故培训接受效果因人而异。培训之后跟踪反馈显得尤为重要。培训之后跟踪服务学校几乎没做，学校没有一套体系能真正衡量辅导员工作水平，即辅导员专业化程度没有衡量标准。
3辅导员专业化存在问题的原因
3.1辅导员职业认识需要加强
在调查中问及是否愿意将辅导员工作作为终身从事职业，调研结果愿意终身从事辅导员工作只有12.2%比例，80%以上辅导员选择只要有机会就会选择从事其他岗位工作。不愿意长期从事原因是认为辅导员工作压力大，辅导员工作一段时间有工作倦怠感，辅导员工作事务性太多缺少专业性。部分辅导员认为辅导员地位在校领导、同事、教师、学生心目中永远地位不是很高，甚至个别辅导员认为辅导员工作任何人都能从事。
3.2辅导员忽视对学生的德育教育
高校的根本任务是培养高素质合格人才，培养创新型人才是高校肩负的神圣使命。与此同时，渴望成才，追求成功是大学生自身的内在需要。辅导员的服务对象主要是面向学生，所以辅导员工作的价值一般通过学生的全面发展而体现出来，无视大学生的成才要求，辅导员的工作就会变成无的放矢的瞎忙。传统的应试教育只重视学生的智育，对于学生的思想道德素质教育不够重视，以教学为重，弱化对学生的德育管理。加之辅导员整日忙于事务性的事情，故辅导员有意无意中会弱化对学生的德育教育。加之辅导员任务德育工作没有严格考核体系，学校重视是表面的数据。因此，辅导员无形中忽视对学生的德育教育。
3.3辅导员管理机制不健全
辅导员考核没有做到完全定性和定量考核，即使有一些量化指标但在实际操作过程中由于不太好执行。故辅导员考核只选择几个主要指标考核。一般辅导员所带班级没有发生重大学生人生伤亡事故，辅导员没有犯原则性政治错误，辅导员考核等级都会合格。S学院近几年只发生一位辅导员被学校辞退的，其辞退真正原因还是因为个人在网上被学生举报造成极坏的影响才辞退的。这种管理已经不能很好地适应S学院建成全国有影响的地方重点应用型大学目标。非专业化也导致高校的学生管理工作不能吸引一些有教育学、心理学、社会科学等领域的高素质人才就业，不利于提高高效辅导员队伍的整体水平和树立辅导员形象。辅导员因来自不同专业背景这种优势也没得到很好的利用，造成人力资源的浪费，容易导致辅导员在实际工作中习惯于以主观的臆断来指导工作，仅凭主观的经验解决学生出现的问题。如一些校园恶性事件为高校和社会广泛关注，近期在某知名高校发生的同学之间因为个人生活上琐事造成投毒事件造成人员伤亡的恶劣事件等，高校如何针对新时期大学生特点来开展工作值得深思。
3.4辅导员创新精神不够
创新是一个民族进步的灵魂。21世纪大学生易于接受新鲜事物，思维活跃，价值观念易出现一些偏差。辅导员应根据学生变化及时吸收新鲜事物，准备把握全局和学生沟通。对学生中出现新问题、新情况应有高度的敏锐度和灵敏度。但由于学校将安全工作摆在首位，一切围绕安全中心，辅导员工作又是事务巨细，导致辅导员整体忙于应付事务性工作，这在一定程度上扼杀了辅导员的创造性，易出现水来土淹，兵来将挡局面。
4如何实现辅导员专业化
4.1根据辅导员个人兴趣差异和专业知识结构，架构辅导员合理分流的机制
S学院已经建立比较合理和严格辅导员选拔制度，但辅导员教育背景和专业知识结构各有差别。学校希望建立一支比较稳定辅导员队伍，这支队伍维系需要学校出台详细辅导员培训计划，使尽快融入到辅导员这个岗位。要将辅导员队伍的在职培训与岗前培训、学习进修与短期培训、集体培训与个别培训、适时培训与定期培训、理论培训与社会实践相结合，建立一套完善的培训体系，开发建设日常实验和一批定期集中的培训基地。通过系统经常专业化的培训，进一步提高辅导员队伍的学历层次和整体业务水平。通过养用结合，使辅导员逐渐成长为对学生进行职业规划指导、心理辅导、社会适应能力培养和就业指导和等方面的“专家”和“权威”。
4.2成立辅导员自己专业组织
行业组织在行业队伍专业化建设中会起到不可替代的作用，社会上一些行业组织如教育学会、书法协会、驾驶员协会等值得我们在S学院辅导员队伍专业化建设中加以借鉴。S学院定期举办辅导员沙龙加大辅导员之间交流。但这种交流主要局限在定期由某一个院系承担重点交流辅导员工作层面，如何做好学生思想政治工作的方方面面。面对辅导员专业化的工作要求，面对日益强大的辅导员队伍，成立S学院辅导员协会是S学院在新时期加强辅导员专业化建设的一条有效途径。辅导员协会可以在学校内部按照一定条件采取自愿报名和选拔方式建成，也可以联合其他民办高校共同组建。内容上可以通过研究申报辅导项目来充实辅导员业务，提升辅导员的科研水平；可以对辅导员能力和素质提供认证，促进他们提升自己的能力和素质；可以为辅导员提供培训服务，提升辅导员的专业素质；可以开展工作交流活动和组织开展理论探讨，筹办内刊等，为辅导员提供经验交流和资源共享的平台；可以组织开展一些有益身心的户外活动，陶冶情操，劳逸结合；还可以在法律许可范围内，解决辅导员的后顾之忧并提升辅导员的福利待遇。协会加强组织建设，提升吸引力，争取所有的辅导员都有机会加入。协会应有必要的经费支持、健全的规章制度、严格的纪律约束、自己的章程并聘有专家。
4.3利用学校内部信息网络平台提供辅导员交流信息平台
高校作为文化志高点宣传阵地，S学院同样责无旁贷。学校有比较丰富的宣传阵地，S学院已经建立比较好宣传平台，校内有内部网站、有校内广播电台、有S学院报、有S高教等，这些平台比较好宣传S学院育人理念。学校网站有学工部网站及辅导员内部管理系统，S高教有专栏刊登辅导员从事学生管理工作发表相关方面论文。这些栏目设置为辅导员交流提供很好的平台。但是在具体交流平台个性化设置方面还需要加强。若网站可以专门开辟一个栏目可以命名为“辅导员之家”，这样可以让辅导员更多地体会到家的温暖。辅导员可以在上面发表管理学生工作心得、撰写每日一语等等。
4.4保障机制，待遇留人、政策留人
S学院高度重视辅导员队伍建设并专门设立分管学生工作的副校长。要把辅导员队伍专业化建设与科研队伍建设、学校教学放在同等重要位置，统一领导，统一规划。要健全辅导员队伍建设的考核体系，制定辅导员工作考核的具体办法。考核结果要与辅导员的职务聘任、晋级、奖惩等挂钩。要将优秀辅导员的表彰奖励纳入教育工作者、教师的表彰奖励体系中，统一表彰，按比例评选。尤其在辅导员岗位职责、工作关系、福利待遇、人员选聘与录用等环节上加强领导，保障有力。要进一步加强经费保障。学校要有用于辅导员培训的专项经费、构建辅导员交流学习的主阵地，例如，举办辅导员论坛、办辅导员学习专刊等。要加强辅导员的待遇保障，在住房津贴、岗位津贴、话费补助、业务学习补助等方面酌情给予关心。专业化使辅导员向专家型发展，把辅导员培养成为思想工作、学生政治工作、教育管理工作、心理咨询、就业指导等方面的专家。专业化通过制定动态平衡的人员考核、聘用、晋升、激励、流动等制度，可以使辅导员队伍在相对稳定的基础上保持适度的流动，吸引高质量、高层次、多学科人员的加入，实现人员配备的最优化，从而提高辅导员整体的素质。
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心理辅导培训心得体会篇7
关键词：高校辅导员；职业能力；培训模式；创新；发展
中图分类号：G641；G715文献标志码：a文章编号：1008-3561（2017）09-0012-03
在我国高等教育不断发展的形势下，高校辅导员作为大学生思想政治教育和指导服务的中坚力量，正逐渐成为高校确保教学和管理顺利进行的重要一环。为保证环环相扣，新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，对他们进行职业化、专业化的岗前培训是必不可少的工作。本文在分析新任辅导员岗前培训现实意义、提出当前岗前培训中存在问题的基础上，以《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《能力标准》）为导向，探索符合新任辅导员职业特点和发展需求的创新型培训模式。
一、高校新任辅导员岗前培训的现实意义
目前对于新任辅导员，高校普遍实施“先培训后上岗”的制度。各片区辅导员培训和研修基地制订专门的培训计划，为高校新任辅导员提供一到两周的岗前培训。这一培训制度有其现实意义，一方面可以帮助辅导员提高适应岗位的素质和能力，从而迅速完成角色转换；另一方面则有助于满足高校思想政治教育发展的需要，有利于更好地培养德才兼备的创新人才。
1.有助于帮助新任辅导员进行角色转换
岗前培训是帮助新任辅导员尽快实现现有身份向思想政治教育工作人员转换的有效途径。大多数新任辅导员都是硕士毕业后直接走上o导员工作岗位，陌生的环境、全新的角色、密集的工作往往会使他们无所适从，迫切希望得到一定的引导和帮助。因此，有必要通过岗前培训来帮助他们完成从大学生到大学生辅导员角色的转换。从知识技能方面来看，岗前培训能使处于职业探求期的新任辅导员们了解自己的职业定位和发展方向，了解与工作相关的教育学、教育法、职业道德、心理学、管理学等学科的知识，努力成为大学生成长关键时期的人生导师。从职业情感方面来看，大多数新任辅导员都很年轻，刚刚走出校园进入职场，尚处于适应社会、摸索工作、定位自我的心理调适期，对他们进行引导式归属化的岗前培训，能增强他们的职业情感，激发他们对工作的热爱和对自我的认同感。
2.有助于推动高校思想政治教育发展
为了创建高水平大学，现代高校思想政治教育已形成其特有的知识构架，有了自己相对独立的专业体系。在这一体系中，优秀的师资是必备要素，即学校要完成大学生思想引导的重要任务，就必须拥有一支具备较高思想政治教育水平的辅导员队伍。
新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，一旦走上工作岗位，就需要发挥教育管理大学生、维护高校稳定的作用，成为学校思想政治教育工作的生力军。然而新任辅导员中具备专业背景的比例并不高，有相当一部分未受到过专门的思想政治教育训练，因而对新任辅导员的培训就显得尤为重要。对新任辅导员进行科学化专业化的培训，可以全面提升他们的思想政治教育水平和管理指导大学生的水平，与高校思想政治教育发展的需要相匹配。
二、高校新任辅导员岗前培训模式存在的问题
在辅导员的岗前培训方面，我国还处在一个探索的阶段，各片区辅导员培训和研修基地都致力于为辅导员提供丰富的培训内容，积累了一定的经验，取得了一定的成效。但不可否认的是，当前的培训模式仍然存在着一定的问题。
1.培训组班忽略差异
目前，相当一部分高校新任辅导员是非思想政治教育专业出身的人员，来源范围很复杂，因而在岗前培训组班时，参训学员在性别、年龄层次、毕业学校、专业背景、经验程度、能力水平等方面都存在一定的差异。以往的集中式大班化培训虽然有涉及面广、培训人次多等优势，却很难满足参训学员的多样性和层次性，不利于真正有效提升辅导员的知识和能力，暴露出不足之处。
2.培训方式固化单一
现阶段各个辅导员培训和研修基地采用的岗前培训方式，主要集中于利用辅导员上岗前一段时间进行课堂理论教学。这种培训方式固化单一，在单向的灌输中向新任辅导员传递教育知识，缺乏互动性和灵活性。
一方面，从学员接受度看，近年高校辅导员的来源主要是硕士研究生，不少辅导员还具有海外学历或海外研修背景，这些“新鲜血液”年轻、眼界开阔、思维活跃、接受新鲜事物能力强，注重自身思考领会的过程，注重实践能力的培养，对于单一的课堂讲授法往往接受度较低。另一方面，从培训效果看，进行灌输式接受型教育模式能够对参训学员的知识和能力形成短期内的影响，但由于参训学员缺乏自主性，往往处于象征性参与或假性参与中，很难获得持久的培训效果，不利于他们综合素质的培养与提高。
3.培训评价流于形式
现有的高校辅导员的岗前培训模式注重辅导员的知识性需求，不注重培训后的评价和激励，整个培训系统缺乏合理完善的评价机制。具体体现在两个方面：一是培训过程中即时评价环节的缺失，很难实现培训内容的当下反思和即时巩固；二是整个培训的终结性评价环节空洞敷衍、流于形式，无法发挥应有的激励作用。在这样的评价机制中，参训学员很难在总结与反馈的过程中抓住提升自我的有效契机，培训成果得不到有效巩固，成员也缺乏积极参与培训的动机。
4.培训跟进无法满足
新任辅导员岗前培训通常是在培训和研修基地学习1～2周，在这期间新任辅导员可获得对工作相关理论的一定认识。培训结束后，新任辅导员带着所学理论知识踏上工作岗位，却面临着很多无处求教的问题，如这些理论知识如何应用于实际，理论知识与现实情况相矛盾时该如何决断，无法套用理论知识的情形又该如何处理等。因此，大多数培训学员非常希望在岗前培训结束后仍能获得一定的指导帮助，特别是与一线优秀高校辅导员的交流的机会，在吸取前人经验的基础上更好地开展工作。但实际情况却是岗前培训结束后，辅导员回到各自就职的高校，便与辅导员基地断了联系，培训过后无任何跟进，辅导员们再咨询的强烈诉求无法得到满足。
三、高校新任辅导员岗前培训的模式创新
高校新任辅导员的岗前培训是辅导员培训系统工程中的重要一环，而《能力标准》是辅导员队伍建设与发展的基本依据，是引领辅导员适应岗位需求的导向性标准，可以为解决目前辅导员岗前培训中存在的问题提供新的权威视角。根据《能力标准》的要求，可进一步深化对高校辅导员岗前培训的模式创新的研究。
1.培训组班考虑差异性
为了体现出辅导员职业能力及发展的差异性，《能力标准》将辅导员分为初、中、高三个职业能力等级，对他们在职业功能上应具备的理论知识储备和能力水平提出了明确要求。
面对新形势下的大学生工作要求，培训组班需要有一定调整，特别是在整体的构架与课时的安排上要特别强调尊重差异。因此，根据辅导员在专业背景、经验程度、能力水平和职业需求等方面的差异实施分类培训，满足不同类型辅导员的现状和需求，应当成为今后辅导员培训的发展方向。培训模式可由集体式大班化向分散式小班化和菜单式个性化转变，参训学员根据自身情况进入不同的培训小班，学习个性化的培训课程，从而实现培训效果的最优化。
（1）小班化。小班化的培训模式即根据培训对象的不同特点分成小班，按照整体优化的原则统筹安排培训，对各班的培训内容、培训方法和培训流程等方面进行教学分化和细化，整合资源形成最佳的培训构架。例如，分班时可以根据专业背景差异，分为专业班和非专业班，以优化或弥补专业知识储备；也可以根据辅导员思想政治工作经历差异，以经验程度为基础分为高级班和初级班，以升华经验或补充案例。
（2）个性化。考虑到即使按小班分化后，培训对象的背景仍有一定的差异性与层次性，培训模式可以进一步菜单式个性化，即提供职业领域的大量培训课程，将其分为必修课和选修课，由参训学员根据自己的需求进行选择，必修课在小班上，选修课在另外的组班上，最后修满一定学分即可。这样的修学方式满足了参训学员的个性化需求，可大大提升培训的实效。
2.培训方式强化主体性
《能力标准》明确要求辅导员拓宽工作视野，积极参与实践。根据《能力标准》，中级辅导员应当具有一定理论和实践成果，高级辅导员则应当具有丰富的实践经验。由此可见，实践教育是辅导员职业发展中必不可少的重要环节。在实践中进行总结反思，在实践中完善知识储备，在实践中升华理论研究，在实践中提高工作水平，是辅导员个人成长、队伍发展的必经之路。
新任辅导员岗前培训最重要的就是把培训主体定位为参训辅导员，根据辅导员队伍的发展需求，选择适应他们的实践型培训方式，提升培训实效。实践型培训要求学员主动进行实践学习，而不是被动接受理论灌输，在学习过程中代入自我，及时内化与总结，构建起自己专属的工作思路和工作方法。
（1）案例探讨。新任辅导员更倾向于接受创新型的培训方式，乐意吸收通过互动教学、尤其是实际案例模拟探讨传达的培训理念。为此，培训基地可将培训内容有效融合案例教学情景模拟、分组探讨和主题发言等形式，吸引参训学员的兴趣，调动其参与的积极性。案例探讨可让学员在实际问题中学，通过各类互动让学员向老师学、向同辈学员学，将简单的单向灌输局面转变为培训学员自觉自愿的探索，充分发挥了参训学员的主体性。
（2）技能比赛。辅导员职业技能比赛是一种较为特别而又十分有效的培训方式，对于辅导员的综合素质和职业能力具有重要的促进作用。参考职业能力大赛的形式，可在培训过程中设置诸如主题演讲、案例分析、谈心谈话、模拟班会，乃至“巧记大学生名字的绝活”，和谐班级创建方案设计与演示等比赛环节。丰富多彩的职业技能比赛形式新颖、构思精妙、感染力强，横向上贴近大学生工作实际，纵向上接轨各层各级辅导员职业能力大赛，既可检验参训学员的大学生思想政治教育的水平，又可进一步激活他们的思维，以赛促训，以赛代练，为他们日后正式走向工作岗位进行良好的垫。
（3）才艺展示。多才多艺、不退缩不怯场是辅导员的重要素质。这样的辅导员可以引领校园高雅文化，获得更多大学生的欢迎和喜爱，无形中也会为他们有效开展大学生教育管理工作增添了分量和筹码。在日常培训之余，培训基地可通过组织文艺晚会、各校联谊、素质拓展等形式，为参训辅导员提供展示才艺的平台，对辅导员进行胆量训练、艺能训练，通过这样的形式增强辅导员的人格魅力、提高他们的形象和亲和力。
3.培训评价注重激励性
《能力标准》明确规定了辅导员职业能力标准的具体内容，为推动辅导员培训与研修基地和各高校进一步制定完善辅导员队伍考核评价机制提供了基本的依据。构建合理的辅导员岗前评价体系主要是通过明确目的、评判过程、奖励先进来推动辅导员职业发展、提高新任辅导员岗位培训的实效性。
当前，辅导员的岗前培训需要制定更为科学合理的评价体系，一方面，为避免评价流于形式，应适当减少或弱化成果提交中文字总结的比重；另一方面，为更好地发挥评价的促进激励作用，应增加即时评价环节，并注重终结性评价的激励性。
（1）形成性评价。在岗前培训过程中对新任辅导员的专业表现进行形成性评价，以激励教师不断完善自我。培训教师在每次小组讨论或个人表现之后尽快给予即时反馈，以表扬发言、鼓励思考为主，帮助新任辅导员发现问题改进工作，同时在岗前培训中建立信心。
（2）终结性评价。在岗前培训后对新任辅导员在专业知识、实践技能方面能否达到合格辅导员的标准作出终结性评价，并配套高校各自的校本激励机制。将岗前培训的评价结果与辅导员评优、职称晋升等方面联系起来，评价与个人利益息息相关，有助于直接提升辅导员参与培训的主动性和积极性，从而增强岗前培训的实效。
4.培训跟进网络化
为了体现辅导员职业发展的阶段性和渐进性，《能力标准》将辅导员职业能力划分为三个等级，以帮助辅导员根据自身情况明确自己当前所处的职业发展阶段和该阶段应具备的职业能力，从而进一步定位今后的发展目标，按照职业发展规律稳步提升。因此，完善的岗前培训制度需要通过后续跟进，持续激发辅导员职业发展的内在驱动力，将外在要求与内在驱动力有机结合，保证培训效果持续长效。
可建设一个综合网络平台，在平台上帮助每位新任辅导员制定个性化培养方案、建立培训成长记录档案，随时跟进新任辅导员职业发展和职业需求。可以在平台上建立各省优秀辅导员资料库，收集各高校的优秀辅导员个人简历及工作案例入库供辅导员共享。这一平台可以转变辅导员培训和研修基地仅仅作为“过路驿站”的形象，将培训和研修基地打造成为温暖的“港湾”，是辅导员长远发展过程中建档造册、成长记录的档案袋，疑难解答、朋辈交流的寻宝地，知识的增长园和能力的助长区。只有建立了岗前培训与后续跟进有机结合的长效机制，实现阶段性与长效性统一，辅导员培训和研修基地才能真正做到名副其实。
四、结束语
高校新任辅导员岗前培训是一项在探索中日趋完善的工作，它虽仅为辅导员终身培训的一个环节，但这初始一环的效果如何，直接影响着辅导员的职业情感和能力基础，并关系到高校大学生教育管理队伍的稳定及工作质量的好坏。因此，在职业能力视角下寻找创新型的岗前培训模式，是辅导员自身成长的需要，更是高校人才培养和整体发展的要求。通过培训组班时考虑差异性、培训方式上强化主体性、培训评价中注重激励性、培训跟进时网络化，进一步提升高校辅导员岗前培训实效性，可以实现高校辅导员队伍专业化提升，从而在开展高校思想政治教育工作中发挥更大的推动作用。
参考文献：
[1]蔡枫瑜.探索高校辅导员岗前培训新模式[J].高校辅导员，2012（05）.
[2]李忠军.以职业能力建设为核心推动高校辅导员队伍专业化发展[J].思想理论教育，2014（12）.
[3]唐仁郭，唐文红.高校辅导员培训模式发展趋势及其实践方略探索[J].思想教育研究，2009（11）.
心理辅导培训心得体会篇8
[关键词]科学发展观管理学高校辅导员队伍建设长效机制
辅导员队伍建设是一个系统工程，有其内在规律，在科学发展观的指导下，运用管理学理论，构建队伍建设的长效机制，建设一支高素质的辅导员队伍，是当前大学生思想政治教育领域的重要课题。
一、高校辅导员队伍建设长效机制的内涵
机制，原指机器的构造和工作原理，后引申为有机体的构造、功能和相互关系及某些自然现象的物理、化学规律，现泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。在社会系统中，机制可理解为使工作系统正常运行并发挥预期功能的一套根本性的制度体系。它有两个基本条件：一是要有比较规范、稳定、配套的制度体系；二是要有推动制度正常运行的“动力源”，即要有出于自身利益而积极推动和监督制度运行的组织和个体。所谓长效机制，指能长期保证制度正常运行并发挥预期功能的制度体系。长效机制不是一劳永逸、一成不变的，它必须随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。①据此，我们认为，高校辅导员队伍建设长效机制是指队伍建设中选聘配备、培养发展、管理考核等环节自身的内在规律及各环节之间相互影响、协调作用的方式，体现为辅导员队伍建设中具有根本性作用的制度体系及推动和监督这些制度正常、协调发挥作用的组织和个体。
二、构建高校辅导员队伍建设长效机制具有重要而现实的意义
周济同志在全国高校辅导员队伍建设工作会议上的报告中指出，加强辅导员队伍建设，是坚持育人为本、德育为先的必然要求；加强辅导员队伍建设，是统筹高等学校改革、发展和稳定的必然要求；加强辅导员队伍建设，是锻炼造就高素质人才的必然要求。辅导员队伍建设是一个系统工程。在任何一个系统中，机制都起着基础性、根本性的作用。因为，在理想状态下，良好的机制可以使一个社会系统接近于一个自适应系统，也就是在外部条件发生不确定变化时，能自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标。
1.构建长效机制是辅导员队伍健康发展的内在需求。辅导员队伍建设是一个系统工程，其选聘配备、培养发展、管理考核有其自身内在的规律。只有遵循规律，构建完善的长效机制，才能吸引人才、选好人才、用好人才、留住人才，才能最大限度调动辅导员的工作积极性，让辅导员想干好、能干好，才能让辅导员干事有平台、发展有空间，从而实现辅导员个体的全面成长和队伍的全面、协调、可持续发展。
2.构建长效机制是大学生思想政治教育富有成效的保障。当前，由于社会制度的转型、国内国际形势的多变、高校体制的改革及大学生群体结构的变化，大学生思想政治教育正面临着严峻的挑战。学生需要更专业化、科学化的服务和指导，过去那种“格式化、粗放式、保姆型”的辅导员已不为形势所需。只有完善辅导员队伍建设的长效机制，建设一支高素质的辅导员队伍，才能确保思想政治教育富有成效。
三、构建辅导员队伍建设长效机制的指导思想和策略
科学发展观是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展，按照‘统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放’的要求推进各项事业的改革和发展”的一种方法论。科学发展观的第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续发展，根本方法是统筹兼顾。作为一种科学的方法论，科学发展观可以指导辅导员队伍建设长效机制的构建。
辅导员队伍建设长效机制的构建要以科学发展观为指导思想，充分发挥广大辅导员的主体作用，兼顾辅导员、学生、学校等多方面利益，协调队伍内部改革与发展、稳定与流动等多重要素，实现辅导员队伍的科学发展，提高大学生思想政治教育的成效，促进大学生的健康成长。另外，长效机制的构建还需遵循一定的策略，借鉴人力资源管理、目标管理等管理学理论指导辅导员队伍的选聘配备、培养发展、管理考核，可从一定程度上避免仅依赖经验进行队伍建设而导致的随意性和盲目性。
四、高校辅导员队伍建设长效机制构建的设想
辅导员队伍建设长效机制的构建包含选聘配备、培养发展、管理考核三个环节。其中，选聘配备是基础，是先决条件；培养发展是关键，是专业化建设的方法和途径，是队伍可持续发展的源泉和动力；管理考核是手段，是队伍建设富有成效的制度保障。三个环节相互影响、相互制约，必须统筹兼顾、协同作用，才能促进辅导员队伍的全面和健康发展。
1.运用人力资源管理理论，建立辅导员队伍的选聘与配备机制。在一个组织的生产要素中，人是最宝贵、最重要的资源。一套科学的选聘与配备机制是辅导员队伍建设的基础和先决条件。目前，辅导员的选聘还存在诸多问题。例如，招聘制度不健全，程序不规范；考试形式单一、试题随意、测试信度效度不高，问题结构性差，不能充分利用现代化的测试手段，未形成科学的测评体系；评委构成不科学，缺乏应有的培训，缺乏面试技巧；忽视招聘结果评估等。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部24号令）指出，辅导员的任职条件是政治强、业务精、纪律严、作风正；德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，热爱大学生思想政治教育事业。通过什么样的测试手段才能准确地评定应试者是否符合这些条件，需要一套科学的测评体系和方法。
一是建立健全招聘制度，规范招聘流程。建立招聘制度和与之配合的薪酬、考核、晋升等制度，明确招聘原则、考试方式等根本问题；根据“需求―招募―甄选―录用―试用”的招聘流程，拟定岗位说明书，明确岗位要求、任职条件、岗位职责、知识和技能要求等问题；制订招聘计划和招聘方案，科学甄选人才，完善录用、试用程序。
二是丰富测评手段，提高测试的信度、效度，完善测评体系。通过笔试、情景模拟、结构化与非结构化面试、无领导小组讨论、心理测试等方式，丰富测评手段；邀请专家成立出题小组，精心出题，提高试题的信度和效度；利用人才甄选的相关软件，通过科学、客观、标准的测量手段和严密的测评过程及客观的评分标准，对辅导员岗位所需要的专业知识、能力结构、个性特点、工作技巧、职业倾向、发展潜能等进行科学测量、分析和评价，必要时还可委托专业公司选拔合适人才。
三是加强招聘结果评估。对招进来的辅导员做好长期、持续观测，做好持续绩效考核记录，结合当初的考评结果进行认真分析、判断、反思，找出不足，不断改进，逐步提高招聘质量。
另外，辅导员的配备应遵循人力资源管理中“要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余”五大原则，充分认识到每一个辅导员的特点、长处、教育背景、意愿等，充分考虑辅导员之间知识、能力、性格的差异及互补性，合理安排岗位，整合资源。通过轮岗、转岗等合理流动，让辅导员与岗位长期处于动态适应状态。人员配备既要考虑到工作量的饱和，又要兼顾辅导员的身心承受能力。
2.借鉴企业培训模式，构建辅导员队伍的培养发展机制。培训既是组织提高效益的有效手段，也是员工提高自我竞争力的重要途径。据美国教育机构统计，员工培训投入一元，产出将会有三元。培训在现代企业管理中愈来愈受到重视，美国等发达国家企业每年投入员工培训的金额高达员工工资总额的10%～15%。目前，高校辅导员队伍的培训还存在诸多问题。例如，领导重视度不够，投入经费不足；缺乏科学的培训需求分析、系统的培训规划和详细的培训计划；培训课程设计不科学；不能充分利用现代化的培训工具和手段，培训手段初级、模式单一；培训的管理、考核执行力度不够；缺乏效果评估，未形成科学的培训体系。辅导员的培训是一个完备的自足系统，一般分为准备、执行、评估三个阶段，是一个完善的体系。
一是成立培训课程开发小组，做好培训需求分析，制订培训计划和方案。准备阶段应弄清“培训什么？”的问题。学校应组织学生工作的专家及一线辅导员成立培训课程开发小组，开发辅导员的工作职责、工作任务、应知应会的知识和技能结构、综合能力和素质结构，以此为指标体系，开发系统、切合实际的培训课程，制定详细、可行的培训计划和方案。
二是采用“联合培训”模式、创新培训内容和形式。执行阶段要弄清“如何培训？”的问题。多数高校采用单一的校内培训模式，邀请学校领导、学院党支部书记、辅导员做培训讲师，这种模式有节约经费、操作简便等优点，但也存在师资力量不够、眼界局限、不利于吸取“他山之石”等缺点。可采用联合培训的模式，邀请校外专家甚至专业的培训机构，连同校内师资共同对辅导员进行培训，拓展眼界、交流经验、提升理论高度、提高培训的科学性和实效性。另外，辅导员培训内容上重在时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学等相关知识的传授，形式上多采用讲授、灌输式的培训方式，未充分重视辅导员专业技能、专业素质、团队协作、沟通技巧、语言表达、组织协调及决策管理等能力的培训，培训方式单一、枯燥。应充分利用现代化的培训手段和技术，增强培训的吸引力，如多媒体、网络、拓展训练、案例探讨、情景模拟、一对一老带新、挂职锻炼、轮岗等形式，同时充分重视辅导员综合素质和各种能力的培养。
三是规定学时，加强培训的管理和考核。可借鉴海尔公司的管理经验，规定辅导员每年完成一定学时的培训量和自学量，并将辅导员接受培训的情况与年终考核挂钩。同时，对就业指导、心理健康教育岗位的辅导员严格执行持证上岗制度，要求参加相关培训，取得执业资格证书方可上岗。
四是完善培训评估。评估模式是对培训成效的检测和评价，也是培训行为的有效反馈。评估阶段要明确“怎样评估”的问题。应成立专门的评估小组，设立科学的评估标准，通过问卷调查或观察培训前后的行为变化、行为改变后的直接、间接效果，对培训成果及方法进行认真分析、科学评估，不断改进培训行为，提高培训成效。
3.实行目标管理制度，建立辅导员队伍的管理与考核机制。目标管理是美国管理专家彼得・德鲁克提出的，是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理不是简单地依靠行政命令来管理，而是运用激励理论，引导员工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价，是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度。分为设置目标、完成目标、考评结果三个过程。辅导员队伍是一支接受过高等教育的队伍，有独立的思想、较强的事业心、自尊心和自我实现的欲望，这种自主、平等、尊重、依靠内力的管理模式很适合这支队伍的管理。
一是设置科学合理的目标。目标设置是最困难、最关键的。辅导员的目标设置一定要科学、合理，既要有挑战性，“跳一跳、够得着”，又要有可行性，适合辅导员的能力和精力；既要考虑到促进学生成长、成才，又要考虑到促进辅导员全面发展。院（系）党总支书记应根据学校学生工作的总体目标，组织辅导员讨论，制定所在院系学生工作的总体目标，然后再将目标层层分解、落实到人。辅导员可用表格形式厘清自身工作目标、工作任务、任务完成时间、考核标准、达到目标的途径和可能遇到的阻力及助力，对目标及目标的实现过程有个清醒的认识。目标设置的内容应紧密围绕学生的成长成才及辅导员的全面发展，并尽可能量化。例如，学生计算机和外语过级率、班团干部培养、党员发展、就业率、危机发生率、辅导员自身学历提升、能力提升、职业资格证书、晋级晋升、科研工作等。
二是加强对目标实现过程的控制。目标管理强调自我控制，但并不意味着可以削弱组织对辅导员的管理。在管理过程中，管理者既要充分授权，发挥辅导员个人所长，又要通过健全管理结构、建立合理的升迁奖惩制度、提供施展才能的平台、鼓励辅导员参与决策等途径精心营造组织精神，唤醒辅导员的奉献精神和责任意识，凝聚共同愿景和一致的努力方向。管理者应时时关注辅导员目标实现情况，采取引导而非监督、命令的方式，帮助辅导员排除困难，完成好自己的工作，实现目标。
三是强调结果的考评。目标管理是一种注重结果的管理制度，其考评需要被管理者积极参与。辅导员可根据自身设置的目标及标准对自己的工作随时进行动态评估，并随时与管理者沟通，管理者协同辅导员对目标实现情况进行认真分析、找出不足、提出改进措施，促进目标的完成。
[注释]
①刘建光，董加文，孙惦.构建高校辅导员队伍建设长效机制探究[J].科教导刊刊，2011（13）：162.
[参考文献]
心理辅导培训心得体会篇9
关键词：高校;辅导员培训;对策研究
中图分类号：G451.2文献标志码：a文章编号：1674-9324（2014）40-0025-02
辅导员是高校中师资力量中的重要组成部分，他们既是教师又是干部，更是大学生思想政治教育的开展的中坚力量。
一、我国高校辅导员培训的主要成就
1.建立了供高校辅导员培训和研修的基地和平台，通过分层递进来实现。近年来，全国各高校都已经开始重视和实施建设高校辅导员培训和研修基地，并且通过加大对辅导员的培训力度，来推进培训和研修基地的顺利建成。而且2006年教育部下发的《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》（以下文中简称“五年培训计划”），作为政策指导更是为我们的基地建设提供了思想支持。到目前为止，我们的培训体系已经初见规模，形成了多层次、多形式的结构模式，以辅导员骨干示范培训班为龙头，培训基地的培训和系统培训为重点，学习考察、科学研究、研讨交流为辅助，做到全面覆盖。
2.启动高校辅导员专业化培训：继续攻读学位计划。教育部《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》明确指出，各高校必须开始实施辅导员继续攻读学位计划，这预示着我国的辅导员培养开始纳入正规高等教育系统的新局面。教育部已经在全国设立了多个试点高校，开始招收优秀辅导员继续攻读思想政治教育专业的硕士或者更高的博士学位。为了更好地开展继续攻读学位计划和更好地使辅导员工作专业化、职业化，教育部和各高校鼓励和支持一批骨干辅导员出国研修。
3.规范岗位培训体系，形成系统化的培训模式。高校辅导员培训的规范化从多方面已经得到实施。比如岗位培训内容，现在已经分为四种类别――岗前培训、日常培训、专题培训、职业化培训;培训内容包含是的更加全面：思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学、心理学、就业指导和学生事务管理等方面都有涉及;培训形式也是多样化相结合。值得一提的是，现在的培训还在学分上做了要求，比如日常培训不低于20学时、研修培训不低于80学时等。
二、我国高校辅导员培训的主要问题
虽然高校辅导员培训取得了以上成就，但仍存在以下问题。
1.从培训的实施看，指令多于调研，培训流程缺乏理论依据。根据加里・德斯勒《人力资源管理》一书“五阶段培训与开发流程”，培训流程包括五个阶段：培训需求分析、制度设计、确认阶段、实施计划、评估阶段。但从我国辅导员培训的情况来看，辅导员培训的组织、实施、要求多以政策指令形式下达，不是像社会培训机构那样在市场调研或培训需求调研的基础上进行培训内容的设定和组织实施的。而且，大多高校将培训作为辅导员的一种福利进行分配，而不是辅导员个人专长或兴趣出发来安排或充许其参加培训，从而，导致培训的内容与学员的需求有出入，不能引起辅导员参与的积极性和兴趣，培训的效果欠佳。
2.从培训的方式看，理论重于实践，实践类培训形式难于推行。近年来高校不断的扩招生源，随之而来的肯定是对辅导员需求量的大幅度提升，不断壮大的辅导员队伍，给日常培训带来了很多困扰。安排“小班教学”显然变的不太现实，各高校的现有资源都无法支持这种做法。在培训方式上，还是以“讲授式”为主，而诸如“开放式”“训练式”的培训方式则是很少用到。实践培训更是有倍荒废的危险，也使得培训效果达不到预期要求，做到普及实践培训还有很多路要走。像教育部实行的类似社会时间、挂职锻炼、学习考察等培训机会次数少，且涉及很多方面的问题的，使实施变得更加艰难。
3.从培训的内容看，务虚重于实务，专业类培训内容不成系统。辅导员的培训内容多而不精，缺乏系统的教材，导致被讲授的内容专业性和深度都不够。基本上主体内容是上级的文件、政策、精神传达和学校相关的规章制度、政策，而对于核心内容的专业知识、岗位技能要求的培训针对性不强。而且，在以教育方面官员组成的主力军培训讲师的现状下，由于自身专业的限制和缺乏必要的实践研究等，让培训内容更加的空洞，我们必须要改变这一现状。
4.从考核的办法看，形式重于内容，有效培训考核未能实行。高校加强对辅导员的培训工作，目的是提到师资力量的专业素质和工作能力。考核监督对于整个培训工作的实施都起着至关重要的作用，要注重实效性。以往的“考勤制”“提交小结”等方式都只是很表面化的考核，难以得到预期效果。我们可以尝试把辅导员培训与课题研究、资格证书考试相结合，从书面调研总结和实践能力上多层面提升考核效果和实效性。
5.从培训的组织看，程序重于实效，专业化培训评估体系缺乏。因我国辅导员培训皆依托各高校来做，没有专业的培训组织，培训的组织显得缺乏专业性，安排的培训内容针对性不强，联系实践不够紧密。尤其是我们国家教育部要求建立的辅导员深造教育系统尚未建立起来，所设立的博士点大多依靠现有的马克思主义研究和思想政治教育专业，与辅导员工作理念、工作技巧、实务开展的相关性较少，对工作指导意义尚有待考证。
三、构建高校辅导员培训体系的作用
虽然国家出台多项政策加强辅导员培训工作，但尚未建立人力资源开发意义上的培训体系，只能说是开展了一些培训活动或工作，其“自在”的培训还没有凝练成一种理念、一种模式、一种制度，进而成为“自发”的行为。以后的发展方向必然是运用人力资源管理的“五阶段培训与开发流程”理论，搭建科学系统的辅导员培训体系。
1.构建高校辅导员培训体系是实现辅导员价值的重中之重。根据人力资源管理理论，处在社会中的每个员工都有一种自身发展的欲望。这种欲望如不能满足，员工就会觉得没劲、生活乏味，最终导致员工尤其是优秀员工的流失。对于辅导员来说，他们的工作性质比较稳定，差不多每个人都希望在学校中有晋升的机会，这就需要不断学习。辅导员作为学校的政工干部，担负了教育学生较大的责任，培训对他们来说更为重要。他们知识面的扩大、视野的开阔、领导水平的提高和决策能力的增强，都需要有效的培训才可以获得。
2.辅导员培训有利于帮助辅导员构建个人的职业规划和开发计划，最终实现辅导员个人的专业化、职业化和专家化。当前，高校辅导员面对的学生群体变化较大，工作难度相应加大，繁重的事务工作和没有成果体现的思想教育工作性质，使辅导员极容易浮躁。这种情况不利于人才的稳健成长。通过对辅导员系统的培训，可以让他们更清楚的认识自己和了解自己，并且发现和了解自己的职业兴趣和职业专长，并且知道通过哪些途径和掌握哪些技能以及如何获得，从而形成自已长期的职业规划和开发计划。
心理辅导培训心得体会篇10
>>管理人员胜任力的研究综述如何提高高校教学管理人员的执行力浅谈高校教学管理人员的素质浅谈高校教学管理人员的培养浅析高校教学管理人员的培养教学管理人员的信息素质基于pDCa循环的中层管理人员胜任力提升研究金融业人力资源管理人员的胜任力模型研究高校行政管理人员胜任力模型的实证研究胜任力视角下的高校管理人员绩效考核研究基于胜任力模型的高校行政管理人员体系建构中层管理人员胜任能力模型的构建浅谈高校教学管理人员素质学校教学管理人员如何听课高校教学管理人员管理专业化的内涵及实践浅谈高校教学管理人员在大学生科技创新活动中的角色作用从外部环境特征的角度看企业管理人员的胜任力基于胜任力的零售企业中高层管理人员薪酬设计国有企业基于胜任力模型的管理人员选拔机制研究关于构建高校教学管理人员激励机制的思考常见问题解答当前所在位置：中国>教育>团体辅导在教学管理人员管理胜任力培训中的应用团体辅导在教学管理人员管理胜任力培训中的应用杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！document.write("作者：潘恰")
申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。【摘要】团体辅导在教学管理人员管理胜任力培训中的应用以团体动力学、社会学习理论为理论依据，以体验、参与、互动为培训理念，采取团体辅导的技巧、方法，对教学管理人员进行管理胜任力培训。本文就团体辅导在培训中的应用进行探讨分析，包括培训目标的确定，主题的设计、活动的实施、成效反馈及提高培训实效性的相关建议。【关键词】团体辅导教学管理管理胜任力培训【中图分类号】G647【文献标识码】a【文章编号】1674-4810（2015）15-0131-03
教学管理是学校管理工作的核心，教学管理水平直接关系到学校教育教学水平和人才培养质量。高职院校教学管理人员作为教学管理工作的执行者，其素质高低在一定程度上关系到高职院校教育教学水平和人才培养质量。
教学管理人员培训是提升教学管理人员管理胜任力的一个重要途径。然而，通过对现状的调查，我们了解到时下的教学管理人员培训往往注重理论的传授，忽视技能培训以及培训对象的积极性。培训参与者少有分享、交流、亲身体验的机会。
本文从探索教学管理人员管理胜任力培训新思路、提升培训实效性的角度出发，将团体辅导的理论与技术引入到教学管理人员管理胜任力培训中来。
一相关概念界定
1.团体辅导的内涵
团体辅导是在团体的情境下进行的一种心理辅导形式，它通过团体内人际交互作用，促使个体在交往中观察、学习、体验，认识自我、探索自我、调整改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式，以促进良好的适应与发展的助人过程。常用的团体辅导活动形式有角色演练、团体讨论、行为训练、游戏活动、案例讨论、心理剧、参观访问和影视观赏等。
2.管理胜任力的内涵
美国著名心理学家麦克利兰认为管理胜任力是在工作和有关情境中取得成功的决定性的、基本的个体特征。他于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。传统意义上的学术和知识技能的测评无法有效预测未来个体工作绩效的高低以及个人生涯的成功，真正从根本
上影响个人绩效的是“成就动机，自我觉察、人际交往、情绪调控”之类的因素，本次培训关注的正是此类因素。
二团体辅导应用于教学管理人员管理胜任力培训的理论依据
本项目培训内容涉及的每个主题，都是完全按照学员的实践需要而设计的。但教学任务和教学过程是以以下理论为依据的。
1.团体动力学习理论
团体具有内聚力，这种内聚力来自于成员们对团体内部建立的规范和价值的遵从，它将个体的需求与团体目标相结合，使得团体行为深深地影响个体的行为。通过团体内人际交互作用促使成员在交往中体验、学习，认识自我、探索自我、完善自我、改善人际关系，改变固有的认知。
因此，团体辅导在教学管理人员管理胜任力培训中的应用实际上是利用团体动力学的理论依据，采取团体辅导的方法、技巧对教学管理人员进行管理胜任力的培训，通过建立良好的集体教育氛围，影响和改变成员的固有认知和个体行为。
2.社会学习理论
社会学习理论认为人们通常是通过对他人的行为进行观察和模仿来学习和形成一种新的行为方式。尤其是对人们在社会生活中的各类行为进行观察学习。
其大部分行为是通过观察他人、模仿他人而学会的。
在教学管理人员管理胜任力培训中，如果能为那些在情绪调适、人际交流中存在疑问的成员，提供多个积极正面的可模仿的榜样，将有助于他改变不适应的行为。团体辅导正是依靠人与人之间的交互作用，人与环境之间的相互影响，促使个体在交往中通过观察、学习、体验、认识自我、接纳自我，调整改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式。
三团体辅导在教学管理人员管理胜任力培训中的组织和实施
1.准备阶段
本次培训的对象为自愿报名的某高职院校教学管理人员。培训指导者为具有丰富团体辅导经验和心理学知识的高校心理学教授。通过观察和访谈，了解到教学管理人员关注的问题主要包括：（1）掌握有效沟通的技巧，并将其应用到工作中;（2）掌握调节情绪，缓解压力的方法;（3）对自我探索的渴望，希望了解自己，清楚自己的目标。
学习目标是培训的出发点和归宿。为此，我们将本次培训的目标定位，设计了四个单元：“沟通的艺术”“压力管理与情绪调节”“自我探索与成长”“工作情境模拟”。
2.实施阶段
根据每个单元的培训目标，设计了相应的团辅活动，并充分利用了团体辅导的各种活动形式，如情景演练、小组讨论、绘画投射、专题报告、行为训练、游戏活动等。每个小活动后都有相应的成员讨论分享环节。现介绍每个单元的培训目标及培训过程的安排。
单元一：沟通的艺术。
培训目标：使成员认识到人际交往中合作、交流、沟通的重要性;让成员了解有效沟通的技巧，包括主动沟通、仔细聆听、准确表达、澄清确定;在活动体验与分享交流中，学习交流技巧，改进成员的交流方式，提高成员的人际交往技能。
培训过程：相见欢、心有千千结、折纸游戏、人际交往aB剧。
单元二：压力管理与情绪调节。
培训目标：协助成员了解压力来源，认识积极情绪和消极情绪;促进成员对自我压力的觉察及对自我情绪管理策略的反思;掌握认知疗法等情绪调节的技巧。
培训过程：我的情绪象限、我的压力写真、魔鬼与天使、放下心杯、我的人际支持网。
单元三：自我探索与成长。
培训目标：帮助成员认识并接纳自我，认识并接纳他人;澄清自己的价值观;提高自我探索能力，增进自我了解，促进自我成长。
培训过程：人际关系中的我、火光熊熊、优点大轰炸、我是谁。
单元四：工作情境模拟。
培训目标：模拟不同的工作情境，帮助成员了解在不同的工作情境下自己和他人的情绪状态，以及处理方式的不同，尝试不同的处理模式并与自己以往的处理模式进行比较，将此前沟通的艺术、压力管理与情绪调节、自我探索与成长的相关主题的内容融合到实际的工作情境中。
培训过程：工作情境设计、工作中的冲突模拟、反思。
四培训效果分析
以参加培训的教学管理人员为研究对象，分析其在培训过程中的作业反馈、每次培训后的感想、团队分享过程中的录音和文字记录，归纳总结其在培训过程中的收获和对培训效果的评价。
1.进行了深入的自我探索并获得了身心灵的成长
下午的活动，让我重新审视自己，自我反省。对于自己的缺点，以前总是难以接受，也不能接受别人的缺点。但在活动分享时，指导老师说过，“对别人的不接纳就是对自己的不接纳”。我感触很深，我要学习接纳别人，发现和欣赏别人的优点。
接纳自己、善待别人，才能让自己成为真正幸福的人。
2.掌握了在工作中更好交流的技巧
在“优点大轰炸”环节，当我站在其他成员面前时很不自在，但听到成员给的表扬和赞美时，心里美滋滋的，非常愉快。在工作和生活中，我要不吝惜自己赞美的语言，时不时地给同事和家人一些赞美和鼓励，但今天发现用恰当的语言夸奖对方确实不容易，这或许是平时赞美别人太少，观察了解太少的原因。
3.认识了工作压力并学会情绪调适
在“画出我的压力”环节，我把自己的心理状态画在了纸上，一片大海，几只小船，有阳光，有鱼。我认为这样才是能让我摆脱朝九晚五的生活的好方式。压力大家都有，关键是看自己如何去调节，只要内心平和，就不怕外面环境的喧嚣。
压力是一点点积累而成的，就像一只纸杯。我们刚举起它时，感觉不到它的重量，但是如果长时间举着，我们会觉得她越来越沉重，手越来越酸痛。所以，通过这个活动我感觉到要学会放下压力，不然压力会把我们压垮。
4.掌握了人际沟通的技巧
在“我的人际支持网”活动中，刚开始我无从下手，不知道要如何去分析朋友关系。然后静下心来考虑我平时在遇到困难时，找哪些人去讨论、倾诉、求助。最终我认为不同的困难寻找的对象不一样，如果是学校的事情找同事，生活中的事情就找朋友、家人。这个活动让我联想到学生管理中也要让学生建立人际支持网，让他们在学习上遇到困难时。可以得到很好的帮助，倾诉心中的疑惑，保持身心健康。
“心有千千结”这个活动，让我们小组紧紧联系在一起，然后通过慢慢地调整，让整组解开千千结。这个活动让我感觉学生在学校生活中有着各种烦恼，教师在工作中一样有各种压力，都需要用心去解决。
5.教师们对团体辅导在心理健康教育培训中应用的评价
摒弃了传统的说教式的理论灌输，取而代之的是一系列轻松有趣的活动模式，让我们一直在非常愉悦的情感体验下完成学习任务，这是印象最为深刻的。
今天虽然一直都在做体验活动，但是我感到着实收获不少，如何排解心中的不良情绪，如何加强自己的情绪管理，如何应对工作压力，如何放松自己等等，我们都有很深刻的感悟。
五提高团体辅导应用于教学管理人员管理胜任力培训实效性的建议
1.增进成员参与度
团体辅导目标的达成需要成员的热情参与和真诚分享。成员的参与度对团辅的效果会产生极大影响。因此，要营造一个安全的环境，使成员敢于发言。指导者要调动起成员们参与活动的积极性，鼓励团体成员分享真实的想法。没有优先顺序，每个成员只负责提出想法，不会担心自己的想法受到批评和否定，甚至可以搭乘便车，承接前面人所发表的意见，加以补充使意见更为具体和完善。
2.区分不同层次开展培训
新近任职的管理人员关注管理的基础理论、实用知识和技能、阶段性目标的确立。资深管理人员更关注发展管理专长、提高个人胜任力、长远目标的确立。若条件允许，可以根据管理者的不同特点和心理状态，进行不同主题、不同形式，区分层次的培训。
3.发挥学校培训优势