图书管理职业规划篇1
关键词职业生涯规划图书馆员现状人力资源管理
中国分类号：G250.73文献标识码：a
人的一生绝大部分时间都是在职业生涯中渡过的，职业生涯的规划决定了一个人的人生质量。因此，尽早进行科学的个人职业生涯规划，是实现自我、走向成功的一个有效方法。职业生涯规体现的是人本管理方式，不但有利于树立“以人为本”的管理理念，而且有利于个人才智的充分发挥，最终实现组织与个人发展的双赢。图书馆引入职业生涯设计管理理念是图书馆在知识经济时代求得生存和发展的必然选择。
一、职业生涯规划的意义
职业生涯规划简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。
职业生涯活动将伴随我们的大半生，拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。因此，职业生涯规划具有特别重要的意义。
第一，职业生涯规划有助于发掘自我潜能，增强个人实力。一份行之有效的职业生涯规划将会引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。
第二，职业生涯规划使个人能够有计划有目的发展自我，有益于提升自身竞争力，提高成功的机会。当今社会处在高速发展的时代，到处充满着激烈的竞争。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗。
第三，职业规划是推动事业发展的动力和保障社会和谐的重要因素。图书馆的发展离不开尽忠职守、热爱工作、富有创新意识的员工。如果员工对自己的职业规划不完善，往往导致工作缺乏激情，降低工作效率，有时候还会影响其他员工的积极性。这样的情况可能会给员工带来很大的压力，或者使他们消极低沉，从而带来精神上的不健康问题，最终影响到社会的和谐。目前，有很多图书馆员就是盲目从事图书馆的工作，使图书馆事业的发展缓慢。这是一种错误的理念，实际上未雨绸缪，先做好职业生涯规划，磨刀不误砍柴工，有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸实践，这样的效果要好得多，也更经济、更科学。
图书馆是保存人类文化遗产、开发信息资源、参与社会教育，同时又能丰富群众文化生活教育的机构，开展图书馆员得到职业生涯规划具有举足轻重的意义。它不仅可以提升图书馆员的积极性、实现图书馆和员工的双赢，促进图书馆事业积极稳定繁荣发展，还可以为图书馆留住人才提供行之有效的方法。
二、图书馆员职业生涯规划现状及问题
（一）积极性的缺乏。
目前图书馆的工作人员基本都是本科以上学历，一个具有大学本科学历的图书馆员，达到一定的年纪，其个人事业发展达到职业顶峰时，就会感觉工作缺乏压力和挑战性，往往会丧失工作热情，失去进一步发展的动力和方向。加上图书馆工作属于服务性质，大都是简单的重复劳动，岗位变动可能性也很小，很容易产生“职业高原”现象，即图书馆员已不可能再得到专业技术职务晋升的机会或承担更多的责任。
（二）缺乏满足感导致人员的流动。
一个员工对自己工作的满意度是决定该员工积极工作的关键因素之一。图书馆事业是比较稳定的职业，相对企业而言，显得低调、乏味，很多图书馆员的工作满意度整体偏低，缺乏工作的成就感、挑战性、新颖性等。工作满意度影响馆员的工作和生活质量。馆员的需求得不到满足，工作和生活质量就会降低，工作效率也会下降，重要的是会导致人员的流动。人才流失已是图书馆面临的一大困境。目前，从图书馆调出的人，没有将图书馆的工作作为长期发展的目标。他们本来可以成为图书馆的业务骨干，但是由于图书馆的吸引力小，最终还是告别了图书馆，给图书馆造成的损失更是不可估量。
（三）组织文化缺乏。
组织文化就是图书馆的基因。图书馆的组织文化从各个方面影响着图书馆员的知识水平、工作能力、思想觉悟、价值观念、工作态度、工作责任等，因而决定着图书馆的服务质量。组织文化的缺乏使图书馆员对图书馆缺乏一种认同感，没有一种主人翁的态度，图书馆部门内部和部门之间缺乏凝聚力，从而导致许多工作不是站在图书馆整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的资源谋取部门利益、个人利益，置整体利益于不顾。
此外，图书馆工作的内在激励因素不高，工作挑战性不大，酬金待遇较低，传统的职业形象又使这一职业的社会地位得不到认同。馆员没有职业自豪感和职业热情，进修机会少和知识老化影响职业发展，专业技术职务评定中的不公平现象及管理者职业生涯管理意识不强等因素，容易造成图书馆高素质人才流失。人才问题已成为制约我国图书馆事业发展的一大障碍。
三、图书馆员个人职业生涯规划与实施
图书馆员职业生涯规划，应包括认识自我和环境、确立目标、计划、实施策略和反馈评估五个环节。
（一）认识自我和环境。
它是馆员个人职业生涯规划的出发点。一方面，馆员通过对自我进行全面认识，为自己未来的职业生涯做出最佳的抉择。自我认识就是对自己的观察、分析。主要内容包括兴趣、个性、特长、学识水平、思维方式、价值观、能力、长处、缺点等认识，为对自己未来工作选择的方向打下基础。另外，馆员可借助各种测评工具来更好地认识自己，同时还可以征询其他人的意见；另一方面，图书馆员要全面认识外部的环境，在社会环境的认识中，科学技术的发展和新技术的应用给图书馆带来新的发展空间的同时，也对图书馆和图书馆员的服务水平和服务能力提出了更高的要求。因此，现代图书馆需要的是拥有图书情报学知识、网络信息技术、学科专业知识和服务管理能力的复合型人才；在组织环境认识中当一个人加入组织以后，职业生涯规划就不仅仅是个人的事。图书馆员应了解自己所在图书馆组织结构的变化、不同岗位人力资源的需求以及与职业生涯有关的学习培训机会，分析其中可能关系到自己成长的机遇与挑战。图书馆员应当调整心态，塑造新的职业观念，以成就感和赢得尊敬为目标，努力让自己成为本行业的学者、专家。馆员通过分析适当地调整自己，使自己更好地适应环境的要求。
（二）确立目标。
目标的确立是职业生涯规划的核心。目标的确立是在自我分析、环境分析的基础上进行的，以自己的最佳才能、最大兴趣、最有利的环境条件为依据。首先要确定自己的职业生涯发展路线是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。图书馆员在认识自我和环境的基础上，以自己的才能、兴趣、有利的环境条件为依据，结合职业发展路线，确立自己的职业目标。职业目标分长期、中期和近期目标。目标与理想的职位、技能水平、工作安排或技能获得有关。馆员在制定目标时应将目标详细列出，具体到实现目标的时间、达到的程度、每一理想职位对知识技能与资历的要求。目标必须具有可行性、持续性，适时性等原则。与之相应的其他具体目标，如学习进修目标、经济收益目标、业绩目标等也要具体明确且做到互相配合、共同作用。设定的目标要高低适度，太高难以达到，容易让人受挫，太低没有挑战性，或达不到进步要求。
（三）规划。
个人的最终目标确定后就要开始展开总体和具体的计划。没有计划贸然行动是徒劳无功的。图书馆员的职业规划是围绕计划来进行的，如果计划是纸上谈兵，那将失去其存在的意义。计划具有阶段性和层次性，该详详细的详细，该具体的要具体，有些可以忽略的就不用太在意，制定的计划要现实。
（四）实施策略。
实施策略是指根据计划，落实目标的具体措施，包括工作、培训、教育、自我学习等方面的措施。在工作方面，采取什么措施来提高工作效率。在业务素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，采用什么学习方式，通过什么途径来提高自己的业务能力等。实施策略越具体明确，越便于执行和检查。因此，馆员可将自己的长期、中期、近期目标细化，审视自己与目标之间的已有条件和所需条件，明确努力方向。
（五）反馈评估。
个人的职业生涯规划要随着时间的推移而不断调整。因为在职业生涯进程当中，有许多不确定因素会影响到职业生涯规划的执行和结果，所以，图书馆员要自觉总结经验教训，及时评估和修正，以纠正原订目标的偏差，保证职业生涯规划行之有效。评估可参照各类近期、中期目标和实际结果比照进行。在评估过程中，主要对重点目标和关键策略方案进行评估。要关注弱点，找到自己的不足，如是否坚持按计划来提高个人的能力，个人能力是否适应环境的要求等。然后根据评估结果进行策略甚至目标的调整，以适应环境的变化，同时为下一轮的规划提供参考依据。
四、结束语
职业生涯规划的成功会因个人的价值观、职业需求、职业生涯目标各异而不同。职业生涯发展也并非一个直线上升的过程，简单地把职业生涯发展定位于专业技术职务的晋升只能让自己进入到一个狭小的空间。所以，图书馆员在追求职务目标、工作内容目标、经济目标、工作环境目标等职业目标时，不要忽略丰富的知识积累、观念的更新、能力的提高以及由此带来的快乐感、成就感。只有外在的职业生涯目标和内在的心理感受达到平衡时，馆员才能更多地感受到成功带来的快乐。
叶燕玲（作者单位：安徽大学研究生院管理学院08级情报学专业）
参考文献
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[6]田昊.浅谈图书馆人本理念的培育.科技情报开发与经济.2008.(18).
图书管理职业规划篇2
【关键词】高校图书馆图书馆员职业生涯规划
社会的发展，图书馆服务功能的重视，使得管理学的很多概念和理论被应用到图书馆工作中。科学和信息技术的进步要求图书馆各项工作都要与时俱进，要适度调整以符合进一步发展的需要，人力资源管理成为图书馆管理工作的重点之一，这其中图书馆员的职业生涯规划不容忽视。
一、职业生涯规划的内涵
职业生涯规划这一理念从兴起至今已有近20年发展历程，现在已经被很多人接受。职业生涯规划的对象可以分为个人和单位：个人方面，主要指对自己职业历程进行计划，以实现个人价值，达到生活、职业、人际关系等各种目标；单位方面，指根据员工个人特点，从其得以发展的角度出发，制定出既有利于员工个人进步，又符合单位需要的发展目标。职业生涯是一个连续的过程，受到岗位、年龄、经济情况等多方面因素的影响，需要单位和个人的共同参与，寻求两者之间的平衡点，达到共赢的目的。
二、高校图书馆员进行职业生涯规划的必要性
1、高校图书馆员自身发展的需要
高校图书馆逐步向现代化方向发展，对图书馆员的能力要求越来越高，图书馆员在职业素养、文化水平、科研能力等各方面都面临很大挑战。来自各方面的压力使得职业生涯规划的必要性大大提高，高校图书馆员必须重视自身的进一步发展，直面激烈的竞争，重新审视自身处境和未来发展趋势，从职业要求的角度出发细致深入的思考如何在各方面提升自己，充分利用图书馆资源更好的为社会服务，为图书馆发展服务，为读者服务，并且在此过程中实现自己的人生价值。
2、高校图书馆事业发展需要
科学技术的进步给图书馆事业的发展带来了空前的机遇，这也对图书馆的馆员队伍素质提出了更高的要求，而高校人事制度改革对图书馆管理也有很大影响。通过对图书馆员的职业生涯规划，既可以发现并有效利用图书馆员的特长，更合理的安排岗位，帮助馆员实现个人价值，又能够保持人才队伍稳定，更好的实施图书馆总体发展计划，从而有利于图书馆事业本身的发展。
三、高校图书馆员职业生涯规划存在的问题及发展现状
1、存在问题
（1）员工结构不合理
图书馆工作在很多人看来就是看阅览室，就是简单的图书借还，没有工作压力，不需要专业知识就能够胜任，因此很多高校的图书馆一度成为学校安排教职工家属，特别是女性家属的好去处。看似稳定的员工队伍实际上非常不利于图书馆管理工作的进行，也很不利于图书馆事业的发展。首先，员工之间没有竞争，就难以激发工作热情，只是纯粹应付形式，借借还还，没有任何技术含量；其次，学校安排的员工整体学历不高，知识结构不符合图书馆发展需要，在、职业素养、专业技能方面水平较低，而高校图书馆面对的读者都是大学生或教学科研人员，因此难以保证服务质量和服务层次。
（2）传统观念影响深远
在高校，与教学科研人员的活动相比，图书馆工作显得既单调又不专业，容易受到各种群体包括学校的轻视，图书馆是最容易被学校忽视的单位，在人员配备、职称评定以及收入等方面经常被排挤，晋升机会更是微乎其微，这对新进高学历员工及专业人员是很大的打击，没有可以努力的方向，使得图书馆员难以保持积极上进的激情，甘心安于现状。同时，图书馆稳定而与世无争的环境也使得图书馆员工作没有压力，缺少职业认同感，职业生涯规划根本无从谈起。
（3）整体社会环境不理想
从社会大环境角度看，我国在职业生涯规划方面的研究时间较短，实践经验比较少，有关人力资源管理方面的应用也刚刚起步，缺乏对职业生涯规划进行管理和指导的专业人员，很多单位对此了解甚少，或者是处于探索试验阶段，因此高校图书馆馆员的职业生涯规划难以实现也是可以理解的。
（4）缺少法律法规保障
许多发达国家在一百多年前就颁布了有关图书馆的法律法规，从图书馆员的职业操守、入选准则、道德素养等多方面来进行规范，保证了图书馆整体工作人员较高的素质水平，也对图书馆员的待遇及职业发展进行了有效保障。与他们相比，我们在法律法规的建设方面还是有很大差距的。由于缺少法律法规的约束和监管，高校图书馆的管理工作基本处于“人治”状态，难以保证员工队伍的整体素质，也妨碍了员工追求进步和发展的热情。
2、发展现状
虽然高校图书馆员的职业状况不尽如人意，但随着社会的进步和对知识的重视程度渐渐提高，更多的人走进图书馆、利用图书馆，图书馆的重要性以及图书馆员的社会地位也在逐步提高，图书馆员这份职业也吸引了大批高学历专业人才加盟。随着信息技术的飞速发展，在学校给予经费和人才资源的支持下，高校图书馆也引进了先进的技术和设备，并更加注重读者服务和资源开发，注重塑造良好的职业形象，打破外界传统观念，变传统的管理模式为现代化多元管理模式，图书馆员的职业受到尊重和认可，图书馆员职业生涯规划也进入了良性循环状态。
四、高校图书馆员职业生涯规划管理的具体方法
1、设专人进行人力资源管理
高校图书馆领导要在思想和行动上都重视员工的职业生涯规划，设立人力资源部门或安排专人负责管理人力资源工作，制定科学合理的管理制度，可以根据图书馆员的学历水平、专业范围、兴趣特长等安排其合适的工作岗位，对于馆员个人而言，就能够以自己的强项为基础与岗位相结合，为自己制定合理的发展目标；对于图书馆而言，通过单位方面提供的职业生涯设计，也能够根据本馆业务发展需要，挖掘员工潜能，培养全方位的复合型人才。
2、对图书馆和自身的全新认知
图书馆是学校的信息支柱之一，在高校有着不可替代的作用，而高校图书馆员是其服务主体，信息的筛选、加工、提供都需要图书馆员的实践来实现。高校图书馆员要认识到图书馆的作用和重要性，了解自身的能力、优缺点、兴趣爱好等，并能够及时完善充实自己以适应图书馆事业不断发展变化的状况。在此基础上进行职业生涯规划，确定未来发展方向。
3、重视员工培训
从单位角度出发，随着科学技术的发展，图书馆事业也在不断前进，图书馆工作也会有相应的变化。为了单位与个人的共同发展，图书馆要把员工的培训放到一个很重要的位置。通过培训，不仅能够让图书馆员进一步了解图书馆专业知识和本馆文化氛围，尽快融入到工作中，提高其业务水平，及时更新技能以适应新技术需要，而且有利于挖掘他们的潜力，根据其特长安排相应的工作岗位，在为其个人职业发展提供机会的同时，调动他们的工作积极性，从而实现图书馆的长远发展目标。
4、制定有效的激励机制
激励机制是管理学的重要内容，在人力资源管理中，员工激励是其中的最重要组成部分之一。作为高校图书馆，要留住人才，要充分发挥图书馆员的能力，必须建立长期有效额激励机制，并以有力的考核评估为手段实行监督，从精神和物质两个层面对优秀员工进行奖励。这些管理工作不仅能够促进高校图书馆工作的开展，激发员工热情和创新精神，而且可以帮助图书馆员认识到自己与岗位的匹配程度，在自身以及岗位选择方面发现问题，从而对职业生涯进行重新规划或适度调整。
高校图书馆事业的发展和业务范围的扩展，都对图书馆人力资源管理提出了更高的要求，图书馆员的职业生涯规划不是一蹴而就的，需要高校、图书馆以及图书馆员等几方的互相支持和配合才能得以实现。
参考文献
图书管理职业规划篇3
1 目前图书馆职业中存在的主要问题
1.1 图书馆员的职业发展模式单一
传统图书馆馆员的职业发展模式基本上是一种垂直运动。在这种发展模式中，能否在组织中的职务、职称阶梯上向上提升，便是评判成功与否的普遍标准。但由于管理层人数有限，所以依靠职务晋升的馆员普遍感到上升空间狭小，使职业不满度增大。从业务职称方面向上提升也是图书馆员的发展模式之一。目前我国图书馆共设有四级职称，即助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员。其中初级和中级比较容易达到，而高级职称要求学历高，研究成果要达到一定的数量和质量，难度较大。
1.2 图书馆员的职业停滞问题
职业停滞，是指员工已不太可能再得到职务晋升机会或承担更多的责任。处于职业停滞的员工可能已达到职业的顶峰。通常来说，到达职业顶峰的员工工作绩效可能会降低，当员工因个人发展受到阻碍而达到职业顶峰时，情绪就会变得异常，职业受挫感将会导致员工工作态度恶劣，工作绩效不佳。因此，组织在设计员工的职业道路时，应尽量避免员工进入职业停滞。但图书馆员工的职业停滞问题却相当严重，以大学毕业馆员的职业发展为例，一般情况下，大学毕业生一年后就可转正定为助理馆员，4～6年后就可晋升为馆员，如果工作业绩、研究能力和人际关系方面不出现大的问题，大约35～40岁就可以晋升为副研究馆员，而研究馆员则对多数图书馆员来说就可望而不可及了（尤其是部分高校图书馆要求研究生以上学历者才可以晋升研究馆员）。因此，如果一个图书馆员40岁左右在职业发展中就没有了上升空间，那么其工作积极性就难以长久保持。
1.3 人才流失
图书馆是人才流失率较高的单位，一般馆员跳槽主要有三个原因：一是寻求更大的发展机会；二是寻求较高的收入；三是寻求较好的工作氛围。传统图书馆由于其组织结构是金字塔形的层级结构，较少有职位空缺的机会，馆员职务升迁的机会少。此外，市场经济对图书馆员的观念也产生了较大的影响。这些原因都使图书馆人才流失严重。
1.4 工作、生活质量问题
工作、生活质量主要提倡在管理中更加重视人的因素。一般认为，组织中的员工不仅会注意工资报酬，还会有自尊、尊重他人、社会归属感和自我实现等较高层次的需求。当这些需求得不到满足时，工作、生活的质量就会降低，组织的工作效率也就会下降。有资料显示，图书馆员工作生活中存在以下几方面的问题：(1)个人职业升迁需求或成就感不能满足；(2)工作单调和枯燥；(3)工作上缺乏自主权；(4)人际关系方面，与读者和同事不能和睦相处；(5)科技发展和读者需求的多样化，给图书馆员造成技能更新的压力；(6)弹性时间的需求，解决家庭困难。按照马斯洛的需求层次理论，人们的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我实现需求。人们在满足了生理和安全需求后必定追求高层次的尊重需要和自我实现需要。因此，图书馆管理中应更加注意的是员工在工作、生活中的其他问题，尽量满足图书馆员的高层次需要，从而有效地调动他们的积极性。
2 图书馆进行职业生涯开发与管理的的必要性
2.1 适应图书馆事业发展和图书馆队伍建设的发展
当代社会信息化、网络化迅速发展，对从事读者服务及信息服务的工作人员的专业素质、综合能力的要求不断提高，高水平图书馆人才明显不足。随着图书馆的采访、分类、编目、典籍等工作的现代化，图书馆所需人力大大减少。反之，数字图书馆的建立，文献检索、参考咨询业务的不断扩大，图书馆需要大量高素质、高学历的人才，特别是能整体了解图书馆运作，既懂计算机又懂图书馆业务的复合型人才缺口更大，而这些人才由于图书馆收入不高等原因，在短时间内不可能迅速补充。因此，通过有组织的职业生涯开发，可以使一部分图书馆工作人员实现人才转型，成为图书馆发展的急需人才，加强图书馆队伍建设，以适应图书馆事业发展的需要，是一条完全可行的，也是高效益的途径。
2.2 是图书馆留住人才、人尽其才的有效手段
图书馆属于事业型、服务型机构，其经济效益不高，带给个人的社会声望也不大，因此，人力资源流动没有给图书馆带来活力，而是高层次人才在某种程度上的流失，大大制约了图书馆事业的发展。因此，图书馆事业要想求得生存权、发展权就必须开辟出一条宽阔的职业生涯发展道路，根据每个从业人员的专业、学历、兴趣、技能等，为个人设计合理的发展道路，提供相应的学习、培训、锻炼的机会，尽可能发挥每一位从业人员的潜能，使之在经济利益方面不能得到的东西，在自我实现方面得到一定的满足与补偿。图书馆要不断让员工承担具有挑战性的工作，并为他们的成长和发展以及参与管理创造机会和条件，使员工工作满意度增加，留住人才和吸引人才，从而保障图书馆有一个稳定且具有活力的人才队伍。
2.3 能提升图书馆组织运用人力资源的效能
职业生涯管理有效激活了图书馆的人力资源管理。借助系统的职业开发，能融合个人职业生涯需求与图书馆组织目标，将枯燥单调的图书馆工作转变为充满挑战性的工作环境，为馆员创造更多的职业机会和良好的工作氛围。图书馆可依据每个工作人员的具体情况，为其设计职业生涯道路，最大程度地发挥每一位工作人员的个人潜能。首先，给每一位工作人员配备合适的工作岗位，进入图书馆后，根据个人的实际情况和图书馆的需要，适时调整其最终的职业发展方向。其次，注意在工作中不断开发工作人员的能力，保证工作人员可以在工作中学习到更多的知识和技能。第三，图书馆还应不断加强对工作人员的培训。职业生涯的开发与管理能为工作人员提供职业发展目标和工作上的成就感，具有极大的激励作用，使他们在充分发展自己才能的同时，极大地促进组织效能的提高。
2.4 图书馆其他资源可得到充分利用
图书馆具有人才、资金、文献、设备等多项资源。在这些资源中，人才这一资源是唯一能动的主体，而其他资源都是被人才所利用的被动的客体。其他资源能否得到充分利用取决于人才资源的开发和利用程度，而职业生涯开发能够充分利用图书馆其他有限的资源，提高图书馆的整体能力和效益。
3 图书馆实行职业生涯开发与管理的途径
3.1 建立有效的职业生涯管理体系
一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展与组织需求相匹配的过程。员工应明确工作意愿、能力倾向，组织应了解员工业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯发展计划，为员工实施职业生涯发展提供机会。职业生涯管理的规划实施需要员工、组织共同参与，在图书馆内部建立责任共享的职业生涯管理文化。
3.2 设置多重职业发展道路
目前在馆员的观念中，得到重用的标志就是在职位上得到晋升，但传统图书馆组织本身能提供的升迁机会十分有限。近年来职称评定日益规范化，图书馆员工在业务职称方面步步提升成为一个较为稳定的职业发展道路。但这条职业发展道路对图书馆员亦有一些不利因素，因为职称是以学历、年限作为硬杠杠。目前国内进入图书馆的人员素质高低不一，有相当部分图书馆员缺乏学历，因此，这些馆员会缺乏个人发展空间。一部分图书馆员参加学习只考虑学历问题，不考虑进修专业是否符合工作需要。为了给馆员提供更多的发展机会，针对图书馆目前的人力资源状况，应为图书馆员设计多重职业发展道路。
图书馆员的职业发展途径不应仅仅追求从一般人员部室主任行政办公室主任馆长，或者专业技术职称（从助理馆员到研究馆员）等垂直式晋升途径，而应在此基础上采取多种形式的结合。在图书馆员的多重职业发展道路中，馆员有更多的机会获得成就感：一是业务发展道路；二是管理职业道路；三是业务和管理并行的职业道路。其中，一些馆员虽然不能走传统的从部主任到副馆长到馆长这条职业道路，但有机会在项目、发展委员会等方面获得充分的成就感。这个职业发展体系为馆员提供多元的发展方式。但要达到这个目的，还必须注意以下两个方面：
(1)鼓励各种类型团队产生。为了促进图书馆的发展，图书馆管理者应鼓励灵活性组织——团队的产生，并鼓励馆员主动提出项目，积极参加与本职工作不同的项目工作，锻炼不同技能，发展兴趣，开发多方面潜能。在实行团队工作、项目管理时，图书馆员有可能同时担任两个职务，既是原业务部门的骨干，又是项目小组中的中坚力量。它赋予馆员更多的工作任务，承担更大的工作责任，充分发挥了馆员的技能和才智。
(2)增加馆员发展的级次。从目前国内图书馆职称、职位情况看，图书馆员的职位级别较少，图书馆员容易进入职业停滞，影响工作积极性。目前国内一些图书馆已经对人事管理制度进行了改革。如国内某著名高校图书馆将图书馆工作岗位设为9个级别，采用岗位与职称不挂钩（但职称评定首要条件是胜任该职位的工作）、岗变津贴变的方式，设定9个级别，使图书馆员上升的空间层次增多，对馆员是个良好的激励。
3.3 从内部纵向的职业生涯转变为横向、跨专业的生涯
用工作轮岗的方式使员工处于经常性的挑战中，避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展停滞，增加其成就感。图书馆鼓励馆员接受交叉培训并学会完成各种任务，以便让他们能进行“职务轮换”，适应多种岗位和工作。职务轮换增强了馆员受聘能力和职业发展机会，使员工得到发展新技能的机会，为图书馆人员配置提供了方便。也加强了员工对不同岗位的相互了解，有利于不同工作环节之间互相沟通与合作。图书馆工作轮换主要应用于两个方面：一是新入馆的馆员，为了获得较宽的知识面和实践经验，采用轮换方式，在各个部门和不同的岗位之间轮流工作；二是适用于培养通才，对于潜力较大的馆员，为了培养其管理技能和积累经验，在同一职级上轮流任职。
3.4 多项流动
对于图书馆的工作人员，应允许多项流动。一方面，图书馆发展需要院系的专业人员到图书馆从事信息处理、软硬件维护等专门事物，需要行政管理人员到图书馆从事党政管理工作；另一方面，要允许图书馆的工作人员流向其喜欢从事的非图书馆岗位，特别是一些在性格上、兴趣上不适合从事图书馆工作的员工，图书馆要鼓励他们参加图书馆外的竞争，向外流动，使图书馆队伍成为一潭活水。
3.5 工作丰富化与工作扩大化设计
工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，以满足员工的心理需求，减少工作中的枯燥感。工作内容的再设计，通过工作扩展让馆员在原有的工作岗位上承担更多的工作和职责，拥有更大的权力和影响，增加工作的挑战性。工作内容的扩大化可以帮助馆员突破个人工作的局限，从整体上重新认识工作的重要性。在接触不同工作的过程中学习到更多东西，促进自身发展，为今后的职业生涯奠定基础。同时馆员也获得了心理成就感，即组织对他价值的认可。
3.6 鼓励创新
创新过程是职业生涯发展的最好途径之一。通过创新，人才的潜能得到了发挥，自我实现得到了满足，也使图书馆业务得到了发展。例如：知识组织的方法从标识、简化、整序、发展到现在的自动文摘、自动分类、机器翻译、专家系统、数据挖掘等崭新的领域，这些都需要图书馆工作人员的创新，在创新的过程中也就贯穿了职业生涯开发的思想和做法。
3.7 培训
组织员工参加馆内外培训，包括图书馆内部各项业务培训，对流通、编目、电脑和信息技术、专业外语等多种知识进行定期培训，提高员工素质，即使是高级人员也定期给予各种进修、参加国内外研讨会的机会，使各级各类人员都有机会得到业务提高。这实际上是一种通过持续的人力资源开发，提升员工的人力资源价值的方法。
3.8 实行职业生涯更新计划
图书馆人力资源队伍现状显示，一方面图书馆人才短缺，对一些“紧俏”技能的人才十分需求；另一方面又人员富余，许多图书馆都在致力于“减员增效”。把两个方面联系起来看，图书馆应实施职业更新计划，通过有效的培训和发展计划，鼓励馆员离开供应过度的职位，到供应不足或短缺的岗位上去。职业生涯更新计划既可解决富余人员的安排问题，又可为发展提供或储备人才，是一个管理良策。
3.9 增强职业敏感性
由于图书馆组织结构、技术环境、资讯系统正在发生惊人的变化，图书馆员应该增强职业的敏感性，增强职业危机意识，才能提高自己终身聘用的可能性。
3.10 扫除障碍
图书馆员职业生涯道路上的障碍来自两方面：一是自身工作能力的老化、欠缺、无法胜任当前或未来高一级别的工作，无法实现职业生涯的再发展。二是非工作因素，如由于需要照顾家庭而无法在工作中投入更多的精力等。图书馆对工作人员职业生涯要考虑这些因素，首先要加强对工作人员培训教育；其次，要关心员工个人生活，为他们解决实际生活困难，免除他们的后顾之忧，使他们能够全身心投入到工作中。
4 需要注意的问题
4.1 实施图书馆员工的职业生涯规划与管理的两个基本条件
应先有图书馆组织的远景规划、后有图书馆员工的职业生涯规划。职业生涯规划是个人生涯规划与组织生涯规划的结合。要制定图书馆员工个人的职业生涯规划，依据图书馆组织的发展战略，把个人发展的需要与组织发展的规划紧密结合起来，才能确定符合实际的图书馆员工个人的职业生涯目标。
职业生涯规划是一门专业技术，是利用一系列的人力资源分析工具，针对个人和组织的特点来进行分析和评估的，它的结果相对于一个组织或许是轻于鸿毛，相对于个人则是重于泰山，因为很可能对个人的一生产生重大影响，因此需要特别慎重地对待。这些分析工具的运用需要拥有扎实的管理基础和深厚的专业知识，是一门专业技术。
4.2 职业生涯规划管理的若干特性
实施职业生涯规划与管理是一种动态管理，且具有灵活性，还需要完善的信息管理系统。因此，图书馆应建立有效的职业生涯规划和管理机制，并由专人负责，才能更好地开展员工的职业生涯规划与管理工作。
4.3 职业生涯规划与管理必须满足组织和个人的双重需要
实施职业生涯规划与管理必须满足组织和个人的双重需要。组织对员工的职业生涯开发与管理是一个满足员工和组织内人力资源需要的互动过程。对于组织来说，是为了适应外部环境的变化，确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的员工，并保证员工的献身精神与忠诚度；对于员工来说，是为了使自身在其职业生涯中能力获得不断提高，潜能得到最大限度的发挥，实现人生价值。一方面全体员工的职业技术的提高能带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中心有意识的引导下，可使同组织目标方向一致的员工脱颖而出，为培养组织高层管理人员或技术人员提供人才储备。
【参考文献】
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图书管理职业规划篇4
关键词：图书馆；馆员；职业生涯规划
信息技术的发展给原有的图书馆服务思想和服务体系带来了冲击，面对这种冲击，图书馆的使命没有改变——提供令读者满意的服务。因此，在数字环境下，对图书馆工作人员的工作技能和工作效率提出了更高的要求。随着图书馆广泛实行以人为本的管理，加强图书馆员职业生涯规划已成为图书馆人力资源管理活动的重要组成部分，它直接关系到图书馆员个人的自我概念、尊严和满意感。要实现这一目标，关键是要把馆员个人的职业理想同图书馆组织的目标有机结合起来，保证图书馆组织与馆员个体在目标设置上的一致性。科学合理地规划馆员的职业生涯，有利于图书馆和馆员实现“双赢”，有利于图书馆组织进行人才盘存，促进人与组织可持续发展。
一、什么是职业生涯规划
职业生涯规划（Careerplanning）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。它是指组织或者个人将个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素进行分析，制订有关个人的事业奋斗目标，编制相应的工作、教育和培训的行动计划。职业生涯规划可以从个人角度和图书馆角度划分为两个方面的内涵：个人职业生涯规划和馆员职业生涯管理。
正确理解职业生涯规划的内涵，必须把握其自身的几个特征：
（一）职业生涯规划具有明显的个人化特征
职业生涯规划必须依据个人的实际情况来制定，组织对馆员职业规划产生的影响，也是通过影响馆员对自身、工作环境和工作目标的认知而间接产生的。
（二）职业生涯规划是一个持续性的过程
它包含了目标的确定、措施的实施及目标的实现，而且还要不断地予以调整。
（三）职业生涯规划中的职业目标与日常工作目标不是一个概念
工作目标是相对具体的、短期的目标，与当前的本职工作紧密相关，职业目标是相对抽象的、长期的目标，而且不一定完全同当前的本职工作相关。但是，选择适当的工作目标并实现之确是最终达成职业目标的最佳途径。
二、帮助馆员进行职业生涯规划的意义
（一）有利于避免馆员个人职业生涯设计的盲目性，提高员工的能力
更深入地了解馆员的兴趣、愿望和需求，使馆员得到适性发展，促使其发挥更大的能动性，以便个人发展目标和图书馆的发展目标更好地统一。更有效地安排业务培训及继续教育，适时地用各种方法引导馆员进入新的工作领域，以保障图书馆各项业务工作的可持续性发展。
（二）有利于图书馆和馆员实现“双赢”，提高馆员对组织的认同感
职业生涯规划是一个组织与个人双向沟通而产生预期目的的过程。增加管理层和馆员之间的沟通渠道和沟通时间，减少误会和摩擦，帮助馆员增强工作信心和责任感，使每个人都能感到自己的工作是被重视的、有前景的，最终实现图书馆与馆员之间共同发展。
（三）有利于解决图书馆人才外流问题
帮助馆员更好地掌握自我成才与发展的方法与技能，使他们看到自己在这个行业内发展的希望，从而达到稳定馆员队伍的目的。
三、图书馆如何开展馆员职业生涯规划
（一）为馆员开辟多重职业发展道路
1.横向发展（轮岗制）。横向发展就是图书馆为提高工作人员的积极性，避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展的停滞，而实行的一种横向职业发展办法。图书馆根据工作人员自身的条件和馆内实际工作的要求，通过工作人员相互之间轮换工作岗位，改变工作内容，使岗位要求与自身个性能力更好地结合，以提高业务能力，增加工作积极性。
2.纵向发展。纵向发展就是指馆员在工作岗位上的等级、职称的变化，其设计的目的在于满足馆员的成就感和被尊重的心理需要。根据图书馆的发展和馆员自身的愿望，图书馆要有计划地为馆员提供升迁渠道。图书馆工作人员的升迁包括专业技术职称晋升和职务升迁，然而，结合现实图书馆的特性，这两种方式已经满足不了要求。新时期图书馆的工作内容更加丰富，工作形式更加多样，要求给予馆员更多现实可行的提升途径。例如：“星级员工制”、“读者服务之星”等方式。此外，需要注意的是，馆员的职业方向不能是单一的上行路线，还应该存在逆向途径，即馆员的职务、职称，是可上可下的，应真正实现按能定级、按绩定位，以便充分发现人才、利用人才和培养人才。
3.双重职业发展。双重职业发展是指馆员在图书馆同时担任两个职务。它主要应用在实行矩阵式组织结构的图书馆中。矩阵式组织结构是指图书馆根据某一工作项目的需要，单独组建工作小组，由不同业务部门派人参加。小组中的成员既在小组中承担一定的工作责任，又在原来的业务部门中担任一定的职务。它赋予馆员更多的工作任务，承担更大的工作责任，充分发挥馆员的技能和才智。
4.工作内容的丰富化。通过工作扩展让馆员在原有的工作岗位上获得承担更多的工作和职责，拥有更大的权力和影响。工作丰富化是根据郝茨伯格理论，在工作中只有添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，才能提高员工的积极性和创造性，从而为组织带来效率和效益。图书馆可以把缺乏激励因素和工作满意度较低的职位进行重新设计，增加工作的完整性，扩大工作范围。丰富工作内容，不仅可以帮助馆员突破个人工作局限，从整体上重新认识到工作的重要性，还可以给予馆员更大的自主性和控制权，满足馆员的心理需求，减少工作中的枯燥感，达到激励目的。
（二）制定职业生涯策略
1.为不同情况的馆员制定不同的职业生涯策略。比如为年轻馆员提供富有挑战性和开创性的工作，使他们保持旺盛的工作热情和竞争能力。安排中年馆员对年轻馆员进行传、帮、带，既可以帮助年轻馆员养成良好的工作态度，也能巩固和发展中年馆员的知识。
2.制定并实施有效的培训机制。信息时代，图书馆是一个学习型的组织，通过短期进修、参加学术交流活动、相关学科知识的继续教育等方式，对馆员进行更多的知识、技能和管理培训，有助于保障职业生涯的顺利发展。
3.对职业规划定期进行评估与修正。通过工作绩效评价、职业生涯年度评审等制度，有意识地定期回顾馆员的工作表现，检验馆员的职业定位与职业方向是否合适，通过反馈和修正，纠正其最终职业目标与分阶段职业目标之间的偏差。
（三）建立多向流动机制
高校图书馆人才资源的开发应树立“大人才观”的思想，应允许图书馆员尤其是高层次人才多向流动。在引进计算机类人才有困难的情况下，可借鉴“不求所有，但求所用”的人才理念，聘用院系的专业人员到图书馆从事软硬件开发、维护等专业技术工作。同时，应允许馆员流向其喜欢从事的非图书馆岗位，特别是一些在性格、兴趣上不适合从事图书馆工作的员工，图书馆要鼓励他们参加图书馆外的竞争，鼓励并帮助他们向外流动，以便腾出更多的编制引进图书馆需求的人才，使图书馆人力资源的进出机制竞争化、市场化，使图书馆人才的建设成为一潭活水。
参考文献：
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图书管理职业规划篇5
【关键词】馆员培训方法
【中图分类号】G671【文献标识码】a【文章编号】2095-3089（2013）11-0241-01
图书馆的核心价值主要体现在其提供的服务上，图书馆员综合能力是信息时代图书馆应对各种挑战的关键。图书馆应根据学校提出的建设要求确定图书馆工作的方向和建设目标。图书馆馆员作为知识载体，其工作变得越来越重要，我们要加强图书馆专业化队伍建设。注重图书馆专业人才的知识更新问题，搞好专业人才的知识结构调整与馆员能力提升问题。
一、提升馆员素质的必要性
过去由于图书馆人员结构不合理、经费不足等因素直接影响了图书馆的服务水平。随着信息技术广泛传播与应用，图书馆人员能否满足服务群体的要求，能否运用新技术方法对文献信息资源进行分析、研究、综合、重组，能否适应现代化图书馆管理需要，是图书馆建设和发展中要解决的重要问题。当前图书馆馆员整体素质提高是当务之急，图书馆的发展不仅要在图书馆的硬件上下功夫，还要不断地开发人力资源，挖掘人的潜力，力争做到人尽其才、才尽其用。
二、创新人力资源管理模式，提高馆员素质
高职院校图书馆人才发展问题必须满足学校各院系专业发展的要求。根据学校发展规划要求对图书馆专业人员进行结构调整。随着学校各专业发展建设需求，构建多种多层次专业知识结构的馆员队伍。通过校外招聘和校内培训的方式，使图书馆人才结构趋于合理，培养和引进的馆员要与学校的专业发展建设相匹配。
（一）制定人才发展规划
制定人才发展规划，实施组织和馆员双赢的培训结果。图书馆要从组织与个人两个方面分析馆员职业发展规划内容。图书馆要建立馆员专业技术培训体系，管理部门必须对年受训人数、培训形式、内容、条件以及各类人员的要求做出明确的规定。建立培训组织，确定培训目标，合理设计个人职业发展规划。
根据岗位职责设置的工作任务，据此判断工作岗位人员培训的专业内容和岗位能力提升的标准程度。在制定培训目标时要考虑参训人员个人提高和工作岗位需要相结合的原则设计培训目标。
（二）建立动态的人力资源指标需求体系
依据馆员个人的兴趣与图书馆工作岗位设置要求，确定培训内容。为了达到培训效果，从组织分析、人员分析和任务分析三个方面进行研究，构建培训需求系统。依据国内外图书情报信息专业人才建设标准，组建图书馆专业人才队伍。运用科学的人才发展观，建设一批专业性强、标准严格、技术含量高的图书馆专业化队伍。为了更好地为教育教学和科研服务，为广大读者服务，要根据学校各院系专业课程建设发展需要，建立动态的人力资源指标需求体系。图书馆应组建适应学校专业发展的馆员队伍，并合理调整图书馆人才知识结构，真正满足文献开发和服务教学的需要，服务人员和馆藏资源要适合学校专业建设发展要求。根据服务群体的需要调整馆员专业知识结构，全面提升馆员的综合能力。使图书馆人员的知识结构、专业结构满足服务群体的需求。
（三）注意培训人员的选择问题
在图书馆业务培训中通过对所有岗位设置进行分析研究，注重职业生涯规划的发展问题。实施优化整合，明确职责。从组织方面确定培训计划，从馆员自身的角度出发加强培训，搞好职业发展规划。馆员要了解别人对自己的看法，组织要帮助馆员找到适合自己个人发展的职业生涯规划，明确进修的专业方向。为防止培训中选择人员不当，出现跳槽现象，应特别注意培训人员的选择问题，达到合理使用人才。
（四）人才引进问题研究
根据图书馆电子资源数据库建设和网页建设要求，从社会上招聘情报专业、图书馆学、网络技术专业和相关专业的人才来充实图书馆专业队伍。图书馆专业人员培训应从服务专业需要出发，加强提升服务能力方面的业务培训，确定培训考核要求与达标标准。建立多元化的职业生涯通道，重视图书馆专业结构调整和能力提升问题，从组织分析、人员分析、任务分析三个方面的研究，构建培训需求体系。
三、提高图书馆全员素质的新途径
（一）开展馆员竞赛活动
通过开展馆员业务竞赛活动，提升馆员的整体素质。图书馆按照竞赛的内容要求举办图书馆知识讲座。图书馆把教师分为几个小组，每个小组有两个负责人组织小组成员学习各种业务知识，准备参加竞赛。竞赛分为理论答题和业务技能比赛。理论包括办公业务和图书馆业务两方面，通过网上答题和业务技能比赛，能够增强教师学习业务的兴趣。图书馆业务知识和技能比赛包括文献检索技能、体育竞技、艺术制作或表演、快速抢答题、图书查找拼图游戏、图书装订与分类等等。通过参加这项活动，提高了教师的业务能力，加深了馆员对图书馆其他业务部门的认识，有利于提高图书馆的办事效率。
（二）采取多种培训方式、多种渠道进行培训
根据馆员的知识、能力水平和发展潜力和存在的知识结构问题，应在人员结构、学历和技能上进行调整。采取多种培训方式、多种渠道进行培训。可以通过“送出进修”、“举办各种讲座”的方法。组织馆员出去学习考察，开展馆际交流，学习其他馆的先进技术和管理经验，或组织参加学术交流会等方式提高馆员的业务能力，使图书馆人员培训实现其科学化、制度化和规范化。
（三）以科研促进服务工作创新，提升馆员业务能力
服务性与学术性是图书馆既要服务又要科研，将服务实践中的观点、问题上升到理论认识，形成专业理论与报告，再用来指导和解决服务工作中的问题。在做好本职工作的同时要重视科研工作，逐步提高科研水平，通过科研带动服务，以科研促进服务工作创新，提升馆员业务能力。
高职院校图书馆的建设必须满足学校各院系专业发展的要求，不断提升管理水平。开展知识服务已成为图书馆服务的主流趋势，并依据学校发展规划中涉及的专业课程建设要求，合理构建图书馆的专业队伍。通过对现有人力资源进行科学有效的开发、合理利用和科学管理，及时发现人才与合理使用人才，真正发挥图书馆在高校人才培养中的促进作用，实现图书馆科学有效的服务管理。
参考文献：
[1]谭可，陈有志.图书馆人力资源风险问题研究[J].高校图书馆工作，2009，（1）：55-56.
[2]窦胜功，卢纪华等.人力资源管理与开发（第2版）[m].北京：清华大学出版社2008.4.
图书管理职业规划篇6
关键词校地共建图书馆管理机制
校地共建共享图书馆作为一种特殊的合作模式，主要是指“高等院校与地方政府本着联合共建、资源共享、优势互补、互惠互利的原则，共同投资、合作共建的图书馆。”其共建原因基本可归结为两点，一是节省经费，二是实现资源共享，这也是该模式最大的优势。校地共建共享图书馆的研究始于2002年，研究内容主要集中在必要性、可行性、建设意义等宏观层面，且研究主题多数停留在理论层面，并没有开展调查研究。
纵观校地共建共享图书馆近十余年的实践可知，合理的管理机制是该模式能够良好发展的关键因素。笔者经过大量文献调研，选取我国11所校地共建共享图书馆展开访谈调查，由于普通馆员对运行管理不十分了解，因此将访谈对象限定于校地共建图书馆的中层以上管理者，如馆长、副馆长、办公室主任、业务部门主任等，通过电话访谈、电子邮件、以及社交软件（微信、QQ）等进行访谈，并对调查结果进行分析，以期深入了解此类图书馆的管理机制，摸清其现状究竟如何，存在哪些问题，有哪些成功经验，为校地共建图书馆的发展提供一些参考。
1.校地共建图书馆管理机制调查
1.1合作类型
根据所属高校的属性，可以将校地共建共享图书馆分为以下3种合作类型。
第一，本科高等院校与地方政府的共建共享。这一类高等院校主要是本科院校，如河南科技大学、聊城大学、东北石油大学、池州学院、黄淮学院，均是省属普通高等院校，其行政级别有的高于与之合作的当地政府的行政级别。
第二，高职院校与地方政府的共建共享。其中除了四川工程职业技术学院是隶属于四川省经济委员会外，河源职业技术学院、济源职业技术学院，宁波职业技术学院均由当地政府主办。
第三，大学园区图书馆。主要有宁波大学园区图书馆和深圳大学城图书馆，它们均是由当地政府主办，同时服务大学园区各个高校与社会读者。深圳大学城图书馆（深圳市科技图书馆）是深圳市政府独立建设，作为北京大学、清华大学、哈尔滨工业大学的深圳研究生院共同拥有的图书馆，同时面向深圳市民开放，是国内第一家兼具高校图书馆和公共图书馆双重功能的图书馆。宁波大学园区图书馆是宁波市教育局投资建设的图书馆，是市教育局的直属单位，为宁波大学园区中各大中专院校共用的大学图书馆，同时又是宁波市第二图书馆和宁波市鄞州区图书馆，三馆合一。
1.2投资方式
校地共建共享图书馆建设初期的投资方式，基本上有三种。第一，双方共同出资建设新馆，一般学校是投资主体，如聊城大学图书馆、东北石油大学图书馆、黄淮学院图书馆、济源职业技术学院图书馆、宁波职业技术学院图书馆与当地政府的合作。第二，双方并未建设新馆，以原有的高校图书馆为依托，政府给予一定的运行经费，如池州市图书馆以池州学院图书馆为依托，市政府每年资助200万元。第三，单独由政府投资建设新馆，如深圳大学城图书馆由深圳市政府单独投资2.3亿元，宁波大学园区图书馆由市政府单方投资1.4亿元。投资方式的不同也反映在法人代表上，除了宁波职业技术学院图书馆与北仑区图书馆各有独立的法人代表，宁波大学园区图书馆与深圳大学城图书馆的法人代表来自公共图书馆，其余7所图书馆均由高校承担法人代表，具体情况见表1。
1.3管理模式
校地共建图书馆按照合作深度可分为三种：（1）松散融合型：一般只共享馆舍，其他方面则各自独立运营，没有进行实质性重组。如宁波职业技术学院图书馆与北仑区图书馆，两者共用馆舍和物业管理公司，领导班子不变，人员编制不变，各自使用各自的资源建设经费。（2）部分融合型：管理运营主体多数为高校图书馆，主要原因在于，一是多数共建图书馆的运营经费以高校图书馆为主，故管理也归高校图书馆；二是部分公共图书馆是依托在高校图书馆的基础上对外开放的；三是合并后D书馆的管理人员按照原有单位的行政级别进行职务安排，如东北石油大学图书馆是处级单位，大庆市图书馆是科级单位，两馆整合后，正馆长由原东北石油大学图书馆馆长担任，副馆长则由原大庆市图书馆馆长担任。（3）完全融合型：一般由市政府主导，打破公共图书馆与高校图书馆的体制限制，组建一个新的领导班子，人员统一调配、统一管理，实现资源与人事的全面整合。如济源职业技术学院图书馆，深圳大学城图书馆和宁波大学园区图书馆。总的来说，松散融合型和完全融合型的共建图书馆发展较好，部分融合型的共建图书馆的运行情况不太理想。
1.4运营经费
校地共建图书馆的运营经费普遍来说不够理想，虽然在建设初期，一些地方政府给予高校图书馆经费，但根据调查结果获知，大多数校地共建共享图书馆的运营经费由高校承担。根据地方政府投入运营经费的多少，可以分为三类，见表2。一是基本无投入型，包括聊城大学图书馆、黄淮学院图书馆、河源职业技术学院图书馆。二是少量投入型，如四川工程职业技术学院图书馆，济源市济源职业技术学院图书馆，大庆市每年为共建图书馆拨款100万；池州市每年为共建图书馆拨款200万作为文献建设经费，2011年池州市与池州学院合作5年的合同到期后，池州市不再继续为共建图书馆拨款。三是全部由政府投入经费，包括深圳大学城图书馆、宁波大学园区图书馆。
1.5人事管理
1.5.1人员招聘与考核
总结11所图书馆的人事管理，可以分为以下四种，见表2。
（1）两个图书馆各自独立运营，不涉及人员整合，人员编制不变，职称评审不变，如宁波职业技术学院与北仑图书馆。
（2）图书馆员工全部来自高校，如聊城大学图书馆、黄淮学院图书馆、河源职业技术学院图书馆、四川工程职业技术学院图书馆均属此类。
（3）员工全部来自公共图书馆，如宁波大学园区图书馆的人员招聘全部面向社会独立招聘，编内员工实行绩效工资，编外用工工资由图书馆自定，馆员参加当地公共图书馆系统的职称评定；深圳大学城图书馆的人员全部面向社会招聘，由图书馆聘用，签订统一的聘用合同，工资由财政统发，职称评审由图书馆专业技术小组初评推荐，参加深圳市统一评审。
（4）员工由高校图书馆与公共图书馆组成，在业务上归高校图书馆管理，但其职称考核、工资发放仍由原单位负责。如：①东北石油大学图书馆与大庆图书馆合并后，高校员工的编制仍然在东北石油大学，评审职称、年终绩效评审也在校内完成，而原大庆市图书馆的员工的编制仍然在大庆市图书馆；②池州学院图书馆与池州市图书馆仅是业务上的合作，其人员没有进行整合，编制没有变动；③济源职业技术学院与济源市图书馆在机构设置时对人员进行了整合，原济源市图书馆人员的编制全部纳入济源职业技术学院，将所有人员全部打散，重新安排岗位，原济源图书馆的馆员也参与济源职业技术学院的考核与职称评审，但其工资仍由编制所在原单位发放。
1.5.2员工压力
访谈中馆员普遍反映工作量增大，一方面读者人数增加，读者需求复杂，导致工作量大大增加；另一方面部分图书馆须同时参加高校与公共图书馆的评估，接受双重监督，在11个共建共享图书馆中，6所图书馆同时参加高校图书馆评估与公共图书馆的评估、定级工作（见表2），令员工感到压力较大。虽然工作量增加，但是大部分受访馆员表示两馆人员整合后，未出现较大的职场文化冲突，馆员并无太多的负面情绪。
2.实践存在的问题
2.1发展受政府影响较大
由政府主导的校地共建图书馆，地方政府对其重视程度影响着图书馆的可持续发展。总结ll所校地共建共享图书馆的实践，受到地方政府重视的图书馆，能够获得稳定的经费，都有较好的发展，如宁波市政府重视宁波大学园区图书馆的建设，建设前期投入1.4亿元，并在运行过程中非常支持图书馆的建设，经费方面并不短缺，目前该馆已经成为宁波市民文化活动的重要场所；济源市图书馆的发展从建馆开始便受到地方政府的重视，并且通过政策来支持图书馆员的彻底整合，济源市机构编制委员会于2008年5月16日印发的《关于整合济源市图书馆和济源职业技术学院图书馆的通知》的文件，体现出市政府高度重视共建图书馆的发展。地方政府不够重视的图书馆，则基本上无法达到预期目标。如聊城大学图书馆，市政府只是在建设初期对其投入一些经费，后期基本上没有投入运行经费，黄淮学院图书馆的情况与其类似，目前两者仍然是服务高校师生的图书馆，对社会读者有限开放，并未在职能上成为真正的公共图书馆。
2.2缺少法律的有力保障
根据调查可知，大多数校地共建图书馆在建设前期只做了一般性调研，合作前期没有进行充分准备，地方政府与学校方面在签订协议时，仅是非常笼统地对图书馆的建设及运行作简单约定。一些图书馆是在真正开始合作之后才考虑业务上的管理、运行方面的协调问题，有关图书馆对整合之后日常管理的运行、读者服务的内容及水平、如何进行工作监督等，都未在协议中约定。如宁波大学园区图书馆在合作初期没有签订具体协议，由图书馆和学校双方共同的上级――政府教育行政管理部门把握；大庆市图书馆的合作协议只明确建馆主要由学校完成，仅声明一下主管单位，没有具体规范分工，双方在合并后通过口头方式安排具体分工；深圳大学城图书馆在建设前期由深圳市政府与大学城各院校签订具体办学合作协议，但无图书馆专门合作协议；四川工程职业技术学院在校地共建之初并没有签订书面协议，只是通过市领导与学校领导口头协商确定共建项目。由于协议的缺失，使得在后期建设中，合作初期的口头协议可能因为领导变更而无法兑现，或是在合作中遇到矛盾时，没有解决的依据，一定程度上影响图书馆的发展。
2.3模糊的体制归属
跨行政级别和体制归属不清是制约校地共建共享图书馆发展的主要因素。一方面，行政级别关系到两馆整合后馆舍归属、馆内资产归属，以及员工岗位安排、职务分配、工资发放、福利、职称评审等一系列问题；如四川工程职业技术学院在与德阳市图书馆合并之初，共设置40余个编制，一直为市图书馆的人员转入保留10余编制，但由于双方级别不同，涉及较多复杂环节，至今两馆没有进行彻底的人员整合。另一方面，我国图书馆的管理体制都是按系统划分的，分为高校图书馆系统、公共图书馆系统及科技图书馆系统，经常会将共建共享图书馆边缘化，如宁波大学园区图书馆在理论上是“公共图书馆”，但事实上，文化系统只承认本系统的图书馆才是公共图书馆，宁波大学园区图书馆没被纳入文化系统的公共图书馆体系，其馆员在进入公共图书馆系统评职称时不是很顺利，造成理论和现实的脱节。
3.对策与建议
3.1保持经费供给来源一致
跨系统跨行政级别的校地合作确实为共建带来一定难度，由于公共图书馆的经费由当地政府划拨，而高校图书馆的经费是由所在院校划拨，资产均归属于各个图书馆的主管机构，图书馆自己没有权力处置资产的使用权。在这种情况下，校地共建模式实行起来困难很大，也难以达到预期目标。但若双方的经费供给来源一致，如高校是由当地政府主办，公共图书馆也是由当地政府拨款，那么政府就能够对城市或区域的土地资源、经济发展、公共文化服务、经费划拨等方面进行通盘考虑，同时双方在人员整合、资产划分方面都比较容易解决。根据目前实践的成功经验，笔者认为，校地共建图书馆适合在地方高校与地方政府之间开展，两者经费来源一致，合作更加容易实现，通常适合在两种区域内开展合作：一是在经济欠发达的中小城市，由于其城市规模较小，人口适中，城市的公共图书馆可以与当地政府所属高校合作，尽可能在市中心、交通便利的地方共建图书馆；二是在经济发达的大中型城市，在远离市中心的城市新兴区域，文化生活服务尚不完备，该区公共图书馆可以与当地政府所属高校合作共建图书馆，成为整个区域或所在社区的文化交流中心。
3.2注重顶层设计
校地共建图书馆的规划、建设须从长远发展考虑，做好顶层设计。首先，加强前期调研。在调研内容方面，对图书馆覆盖的人口、交通配套设施、区域经济发展、城市文化服务水平等环境进行评估，参观考察国内已有的共建共享图书馆，借鉴成功经验，吸取失败教训；在调研对象方面，除了对在馆人员及相关顾问进行意见调查，也要面向市民与高校读者征询建设意见。其次，编制规划。地方政府与高校必须在建设目标上达成一致，图书馆发展应与城市战略规划、高校发展规划相结合，才能科学地确定图书馆的角色定位，进而做好馆舍选址、功能布局、管理机制构建等一系列工作。最后，建立协调机制。成立一个“校地共建共享图书馆小组”，负责制定图书馆的发展规划，协调馆内的管理工作，督促各有关部门履行职责，小组须分别向学校与市政府对口的行政管理部门负责；在小组成员的构成上，应尽量做到平衡，既有原公共图书馆的馆员，又有高校图书馆的馆员。
3.3建立法制保障
法制化是校地共建图书馆的制度保障，应通过契约对各个环节进行调节和规范，将具体的合作方式、程序等法律化，在这方面，我们可以向国外共用图书馆学习，在建设前期双方做充分沟通，并对建设中及运行中会遇到的所有问题作深人考虑，通过书面方式确定下来，签订的协议应尽可能详细，协议内容主要包括：①共建目的背景介绍，图书馆的定位及远景目标；②图书馆建筑的各项细节，如馆舍面积、功能设置、空间规划等；③建设初期的各项投资分配、资金比例等；④图书馆建筑、馆内资产的所有权；⑤运营期间经费的投入额度、费用的分配等；⑥日常运行时，维护和维修的责任；⑦图书馆的管理制度、组织机构设置、人员编制配给等问题；⑧合作有效期限；⑨解散和早期终止的步骤。
图书管理职业规划篇7
[关键词]图书馆管理者 组织结构战略规划管理制度
[分类号]G251
1 引言
数字图书馆建设方兴未艾，语义网的发展使图书馆的外部环境发生变化，随着泛在知识环境、web2，o、网格技术、云计算等概念的兴起，图书馆在数字时代的发展受到挑战，数字化环境在给图书馆发展带来机遇的同时，也使图书馆面临了前所未有的危机。这种由图书馆内外的某种非正常因素所引发的事态我们称之为图书馆危机。
数字环境下的图书馆管理危机是指由于图书馆利用已有管理经验应对新环境变化带来的前所未有的挑战，从而使图书馆在管理上面临的各种需要尽快响应和解决困难的状态。图书馆是外向型的信息资源服务机构，发展受外部变化速度和不确定性等外力因素影响较大。数字时代图书馆危机的实质是在数字环境中图书馆因不能适应外部变化和不确定性而给自身生存和发展所带来的威胁与挑战。管理危机表现在管理层对图书馆未来发展认知不清，管理思想陈旧，管理体制不完善，权责利不明晰，从而制定出不切实际的图书馆战略而导致的失误。对图书馆管理危机的分析可以从图书馆领导者、组织结构、战略规划、制度建设等方面展开。
2 数字时代图书馆领导者的能力要求与危机分析
2.1 数字时代图书馆领导者素质需求分析
目前，我国学者对图书馆领导者应具有的能力和品质已经有了一些研究，除管理能力、沟通能力等基本素质外，数字化环境和对技术的倚重对图书馆的管理者提出了新的、更高的要求。
2.1.1 对技术发展和外部环境变化的敏感性技术的发展也一直推动着图书馆的不断前进与变化。网格技术和云计算技术使整个互联网成为一个协同计算、并行处理的整体，在云计算成为基础设施后，图书馆也许还可以将自己的软硬件全部“外包”给某一片“云”，泛在知识环境的构建则要求图书馆融入到无处不在的知识环境中并提供随时随地的服务，web2.0技术的发展为图书馆服务提供了一些新的技术和方式。迅速感知环境和技术变化并做出相应调整和部署，将会使图书馆在不断变化的环境免于失利，这对图书馆领导者来说尤为重要。
2.1.2 战略眼光和规划能力如上文所述，在数字环境变化迅速，需要图书馆领导者保持对技术和外部环境变化的敏感性。同时，图书馆领导者还应具有良好的预见性和战略规划能力，能够适时调整图书馆发展战略，规划图书馆的未来，这表现在如何制定既适应当前和未来数字环境变化、又能符合本馆发展实际的战略规划；如何处理和对待技术在图书馆发展中的地位和作用；如何完善图书馆业务以面对外部竞争等方面。
2.2图书馆领导者能力危机分析
尽管数字环境对图书馆领导者能力提出了新要求，但从目前情况看，我国图书馆领导者的能力与数字时代要求相距尚远，领导者能力危机主要表现在：
2.2.1领导者专业素质危机领导者对图书馆专业知识和业务知识缺乏了解，随着近年来图书馆学教育的影响，这一危机逐步得到了缓解。但在新的环境下，图书馆领导者专业素质危机有了新表现：缺乏良好的技术敏感度和素养，对图书馆未来发展形式认识不清，无法把握有利于图书馆发展的技术变化和环境因素。这并不是要求图书馆领导者掌握某项具体技术，而是强调其感知能力和专业素养。Roytennam提出图书馆管理者应知道的十项关于技术的事情。从侧面反映出数字时代图书馆领导者的专业素质危机。
2.2.2 管理能力危机管理能力危机一方面表现在图书馆领导者考核和选拔过程中缺乏对其管理能力的评定；另一方面表现为图书馆领导者无法有效合理地协调组织工作。未来的图书馆组织结构将是复杂的多结构(部门设置和项目组并存)、网络化组织模式，如何处理好流动性组织和固定性组织及员工之间的关系将是图书馆领导者面临的一大难题，如果处理不当，将会造成危机的出现。
2.2.3竞争意识危机一直以来图书馆固步自封、缺乏服务意识的保守传统都没有取得实质性的突破。在当前环境下，信息资源已经不是图书馆服务的专利，数字化信息和技术成为社会各方面争夺的资源，并且越来越商业化，图书馆面临着越来越多的资源和服务竞争。缺乏竞争意识和不能有效地形成应对竞争的策略，将会使图书馆发展面临很大的威胁。
3 现代图书馆组织结构危机分析
任何组织结构都存在于一定的环境中，图书馆要生存和发展，必须不断适应环境变化，与环境对其提出的各种需求相吻合。
3.1数字时代对图书馆组织结构的要求
信息技术和互联网络的发展改变了用户的信息需求，用户不再仅仅满足于文献的获得，而是要求更细粒度的知识服务、情报分析服务；信息技术和互联网络改变了图书馆用户服务的内容，印本资源服务比重不断下降，数字信息资源的需求量急剧增长；信息技术和互联网改变了图书馆的服务方式，通过网络和计算机为用户提供服务已经成为普遍的服务方式。所有这些都对图书馆的组织结构提出了挑战：①职能部门服务重点变化，采编部门职能弱化，信息服务不再是仅为用户提供粗粒度的文献服务，而是深层次、专业化的学科、知识服务；②技术成为图书馆服务的底层支撑，技术部门为其他一切图书馆活动提供技术支撑，在图书馆工作中发挥的作用也越来越大；③临时性项目团队的大量出现，用户知识服务的新需求打破了图书馆部门边界，将具有不同专业、技术的人员组成项目小组，完成各项临时性任务。
3.2 现有图书馆组织结构存在的问题及危机分析
图书馆组织结构危机主要表现在两方面：传统层级式组织结构不能适应当前图书馆服务新需求；组织结构在向扁平化、网络化发展过程中难以协调部门与项目组人员的分工职责，导致效率低下。
长期以来，图书馆的组织结构模式都是以印本资源的业务流程为依据设置的单一型职能分割和管理层级模型，具有高度明确性和稳定性。但是，从业务上看，将馆藏资源组织加工作为图书馆重点，对用户服务功能重视不够，导致读者无法获得完整的一站式服务，部门间业务高度独立化，缺乏沟通和合作；从管理上看，图书馆呈现出一种金字塔式管理层次和层层管理体制，信息渠道不畅，对外部环境应变能力较差。由于金字塔式管理机构是一种自上而下的管理模式，权力集中在少数管理者手中，易造成图书馆决策制度缺失、缺乏有效监督；一线工作人员缺乏决策权、工
作积极性不高。
近年来，国内部分学者对图书馆组织结构变革的必要性和创新模式进行探讨，从不同角度提出了变革方向和可供借鉴的模式。国外图书馆开发了两种新型组织模式，一是主题式部门分工，将原有业务组与人文、科学等主题组合并重组；二是矩阵式组织结构，没立项目小组。国内一些大型图书馆也开始重视一线服务职能的发挥与加强，为用户提供学科化、深层次的知识开发与服务。总体来说，多数图书馆仍没有改变原有的组织结构，缺乏灵活的扁平化的网络结构组织模式，在面对用户新需求和商业咨询机构、信息公司的挑战时，缺乏应变能力。
4 数字时代图书馆发展战略规划危机
战略规划是指在给定的一段时期内，机构将通过哪些行动步骤改变现状，达到期望的目的。图书馆战略规划是面向未来确定图书馆使命、愿景、目标、战略及其实施计划的思维过程与框架，至少包含愿景、使命、价值观、目标体系、战略五部分。图书馆的战略规划危机是指由于对内外环境的变化的不适应，缺乏战略规划，或估计错误、条件不许可而造成战略选择失误以及执行不当而造成的危机。图书馆战略规划危机主要体现在战略规划缺失或不当产生的危机、图书馆业务发展战略危机两方面。
4.1战略规划缺失或不当危机
战略规划早在20世纪80年代就成为国外很多图书馆应对挑战、把握未来的工具，也成为图书馆管理规范化和专业化的重要标准。我国图书馆战略规划研究刚刚起步，将战略规划作为图书馆管理工具的图书馆更是凤毛麟角，利用战略规划明确图书馆的愿景、使命和地位，并以此制定详细的战略措施的图书馆还为数甚少。
4.2 业务发展战略危机
为了实现图书馆的目标定位、愿景和使命，图书馆需要制定具体可实施的业务战略，具体包括资源建设计划、服务计划、财务计划、设备计划、人力资源开发计划、组织计划等。图书馆业务发展战略危机即指上述各方面的图书馆业务危机。本文中仅对人才发展危机和财务危机进行详细的分析和阐述，其他诸如资源建设危机、服务危机方面将会在本专题的其他文章做全面的论述。
4.2.1人才危机分析图书馆领导们普遍认识到，人才短缺与人才流失，尤其是核心人才的流失，是图书馆的重要管理危机之一。与其他行业相比，图书馆属于辅助单位，人员发展受限，缺乏吸引力。目前，图书馆人才短缺危机主要体现在具备较强信息素养和掌握新技术的中层管理人员比较少，难以理解并把握技术变化并应对外部环境的挑战，更不用说制定出应对策略。对江苏省10所本科院校馆员队伍的调查显示，2006～2008年间高校图书馆离职人员最高占现有人员的15.1％，平均为11.2％。离职馆员中，63.6％为硕士以上学历，81.4％为35岁以下；20％的在职人员具有离职倾向。如果说人才短缺是各类图书馆普遍存在的问题，那么人才流失更是让一些图书馆雪上加霜。
4.2.2经费危机分析经费危机一直是困扰图书馆的问题。全世界的图书馆在上世纪七八十年代经历了期刊价格上涨和政府对图书馆的经费支持锐减之间的矛盾导致的图书馆发展困境，这场危机仍在继续，数字时代的到来又使这种危机雪上加霜，主要表现在：①无法用有限的经费购买尽可能满足用户需求的数字资源。数字资源在图书馆资源中所占的比重越来越大，而出版商和信息商对数字信息资源的垄断愈加严重，数字资源费用之昂贵，不是一般图书馆所能承受。②数字化资源要求的存储设备和长期保存所需的经费危机。数字化信息资源需要足够大的信息存放空间，即便是购买数字资源服务，资源长期保存也需要大笔的经费。
5 数字时代图书馆管理制度建设危机
图书馆规章制度是指图书馆工作人员或用户必须遵守的工作条例、章程、规则、细则和办法，它是图书馆实行科学有效管理的依据和准绳，是整个图书馆工作正常而有秩序地进行的保证。
5.1图书馆管理制度的要求与内容
图书馆是为读者提供文献服务的地方，图书馆规章制度的建立既要考虑图书馆内部各部门如何协调运作，还要考虑图书馆与读者之间的关系。在建立规章制度的时候，基本管理制度主要包含以下3种：
5.1.1管理章程一是要准确定位，明确本馆的主要服务对象和在上级主管单位中的主要职能；二是要确立组织结构与人员数量，根据本馆实际情况，建立适合自身发展的组织结构，对图书馆整体工作流程进行规范，对各部门的职责和权力明确定义，使各部门之间协调发展。
5.1.2 管理细则图书馆管理章程主要是对图书馆的宏观管理，在图书馆微观管理方面，还需制定相应的管理细则，保证图书馆整体发展的有序性。细则主要是对各个岗位的工作范围、职责、权利与义务进行规范，使得图书馆工作中的每项任务都能够得到规范处理，做到有法可依，有法可循。数字时代图书馆管理细则除包括文献采集、编目、借阅、书库管理等传统管理制度外，还包括数据库维护与管理、数字资源组织与长期保存等管理细则等。
5.1.3控制机制要保证管理章程和细则有效执行，还需相应的管控措施对员工工作质量和效率进行评价和控制。例如，采用岗位聘任制和绩效工作制度，能够使员工增强危机意识，提高工作主动性和工作效率；采用读者监督制度，能够提高图书馆形象和服务水平等。实施管控措施，能够保证管理制度的顺利执行。
5.2 图书馆管理制度危机
我国图书馆事业在发展过程中主要是事业单位性质，长久以来以经验管理为主，缺乏科学的现代管理思想、理念与方法，目前我国图书馆在管理制度方面存在以下两方面的危机：
5.2.1 管理制度不合理引发的危机从图书馆个体来看，目前我国大多数图书馆仍然沿袭传统的机构设置与规章制度。缺少与时俱进的管理制度。管理制度不是一成不变的，需要根据图书馆所处环境、服务对象需求的变化而变化。当环境发生改变，旧的管理制度往往成为图书馆向前发展的障碍。在数字资源极大丰富的现今社会，重藏轻用、重己轻读者等制度如不能及时改变，必然会引发图书馆与读者之问的矛盾，甚至引来媒体的讨伐，最终导致危机事件的爆发。
5.2.2 管理制度不完善引发的危机缺乏预防和预警制度，应急管理缺乏足够的规范支持。图书馆应急管理的有效运行有赖于制度建设来保障，而制度规则建设薄弱是国内图书馆普遍存在的突出问题。缺乏应急管理制度会导致当危机发生时依靠经验或临时性的非正常手段，处理结果不理想且容易造成严重后果。
管理制度不完善和存在漏洞也易引发危机事件发生在管理制度制定过程中。需要全面、系统地考虑各部门之间关系，制定细则时使其尽量完善。例如，在对图书馆信息资源管理过程中如果存在漏洞，常常会导致数据损毁、无法恢复；日常管理制度不完善常常会导致读者利益无法保证、图书馆形象受损等。
6 图书馆管理危机应对策略
传统图书馆的功能主要包括保存信息资源、开展社会教育、传递信息等，随着数字时代的到来以及用户信息素养的不断提高，用户对图书馆的长期发展提出了新的要求，图书馆的管理理念和管理方式需要与时俱进，不断创新。
6.1提高领导者管理能力，完善组织结构
优秀管理人才是组织机构发展的重要推动力量，领导者自身素质的高低对图书馆发展更是具有重要影响。在数字环境下，图书馆领导不仅要具有图书馆专业知识，还必须具有较强的战略眼光和敏感性，能敏锐地捕捉到外界环境的变化、相关技术的发展和业界的发展动向；同时，具备较好的执行力，能够以各种手段调动工作人员积极性。
在组织结构方面，传统金字塔式管理结构已经不能满足网络环境下的用户需求。在数字环境下，到馆人员减少和网络用户增加致使传统服务项目弱化，主题式部门分工与项目小组式结构才有助于用户服务。因此，深入科研一线主动了解用户需求，才能更好地为用户提供服务，发挥图书馆的作用。
6.2 准确定位，合理制定发展战略
战略规划是组织长期可持续发展的重要保证。战略规划的制定、实施与控制过程是解决图书馆战略危机的必要手段。图书馆领导者需要对自身进行准确定位，通过对图书馆当前发展环境的分析和主要服务对象的明确，制定适应本馆的发展战略。数字时代图书馆发展战略的制定，更重要的是需要考虑信息化技术对图书馆的影响。通过对技术环境的研究，制定战略目标，并通过战略实施进行控制，不断反馈与改进，以保证达到预期的效果。
6.3 完善各项管理制度，培育图书馆文化
完善的管理制度是图书馆日常工作顺利进行的重要保证，也是避免图书馆内突发危机事件的重要保障。传统的管理方式多为行政管理和经验管理，但在数字化时代已经暴露出弊端。由于资源形式、服务对象的需求相异，图书馆在制定管理制度时需要运用现代管理科学的思想和方法，全面考虑规章制度的整体性、关联性和均衡性，实施系统化管理。
购买资源和设备是图书馆发展中的硬件建设，而图书馆文化的培育则是图书馆发展中的配套“软件”。机构文化是指一个机构在发展过程中形成的某种文化观念和历史传统、共同的价值准则、道德规范和生活信息。共同的价值观念形成了共同的目标和理想。培育图书馆文化有利于提高馆员凝聚力和积极性，从心理上消除馆员的消极思想，树立甘于奉献、团结一致的精神。通过调动馆员的主观能动性，尽力消除危机隐患。
图书管理职业规划篇8
为了严格按照规划实施开发区建设，规范各项工程建设行为，提升建设管理水平，改善区容区貌，提升对外形象，营造良好的投资环境和人居环境，现就开发区规划建设和区容环境管理提出如下意见：
一、规划建设和区容环境管理主要内容范围
（一）规划管理主要内容范围
1、开发区内的一切建设行为必须服从*市城市总体规划，开发区建设总体规划，开发区土地利用总体规划以及园区建设详细规划和村庄建设规划。
2、开发区内的所有建设项目的规划审批都必须严格按照“规划一张图、审批一支笔”的要求，实行扎口管理，按规定程序审核报批，严禁多头审批、违规审批和越权审批。
3、开发区内的二、三产项目必须服从开发区建设总体规划布局，按照功能分区要求实施规划建设，促进产业集聚发展。
4、开发区内的村民建房必须按照村庄建设规划实施，严禁在村庄建设规划范围外新建民房。
5、开发区内的所有建设项目都必须按规定的设计指标要求，委托有资质的设计单位进行规划设计和建筑单体设计。
6、进区企业在开工建设过程中，严格按所批准的规划实施，不得随意改动，所有构建筑物出地面（±0.00）时，必须报开发区规划建设部门验线，合格后方可进行下道程序施工。
7、进区企业如需翻建、改建、扩建（包括围墙大门），业主应主动提出申请并附具体设计图纸，经区规划建设部门批准后方可实施。
（二）建设管理主要内容范围
1、开发区内的所有建设项目都必须按有关规定办理立项、规划许可、环评、土地审批、建设许可、施工许可、消防以及防雷等审批手续。
2、进区项目建设要选择有资质的施工企业进行施工，主动到开发区备案登记，确保工程质量及施工安全，开发区规划建设部门定期组织对建筑质量及安全进行巡回检查。
3、公共建筑以及涉及公共安全的必须委托监理公司对现场进行全过程监理。
（三）园区公共绿化建设管理主要内容范围
1、园区公共绿化项目原则上在电力、给排水、通信、路灯等公共设施地下隐蔽工程施工结束后，方可实施。
2、加强园区公共绿化管护，及时除杂、整枝、浇水、防病治虫等，确保绿化管护有形有色，生长旺盛，整齐美观。
3、因工程建设需要临时占用绿化带慢车道的，须报管委会负责同志审批，明确施工单位在施工结束后及时按要求补植恢复，并缴纳一定的施工押金。
（四）园区公共路灯建设管理主要内容范围
1、园区公共路灯遵循有路有灯的原则，实施配套建设，保证车辆行人交通安全。
2、加强路灯日常管理维护，确保路灯正常运行。
（五）区容环境管理主要内容范围
1、严禁占道经营，未经批准占道堆放物料、搭建临时设施；经批准临时占道堆放物料、搭建临时设施的，要按指定要求堆放物料、搭建临时设施，并设立警示标志和夜间照明设施，保证车辆行人安全，到期要及时清除所堆放的物料和搭建物。
2、加强运输车辆管理，严禁沿路泼洒渣土、建筑材料。
3、严禁车辆乱停乱放，严格执行门前“三包”制度。
4、按照规定，做好户外广告管理。
5、及时做好公共道路卫生保洁工作和园区内水环境保洁工作督查、指导。
6、加强环卫设施管理，及时收集处理生活垃圾。
二、规划建设和区容环境管理主要工作职责分工
（一）园区管理组主要工作职责
1、根据招商签订的项目协议及时出具项目所需用地的红线以及规划设计要点，交投资者进行规划设计。
2、负责对项目总体规划及单体建筑图纸设计的审查批准工作。
3、负责督促施工企业严格按国家相关质量标准进行施工，定期组织质量检查。
4、负责牵头对用地红线及±0.00验收工作。
5、组织项目的竣工综合验收，并签署意见，交村建所办理房产证。
6、加强对监理、造价、招标、材料检测等相关中介单位在开发区内活动的监管，督促建筑市场有序发展。
7、负责开发区公共基础设施（道路、下水道、桥梁等）的正常维护工作。
8、负责对园区建设的档案收集整理工作。
9、负责对开发区投资的公共项目的造价实施有效控制，严格签证手续及隐蔽工程验收，对报送的造价进行初审，资料整理齐全后报审计部门审计。
（二）国土所主要工作职责
1、负责土地利用规划和矿产资源规划的管理。
2、负责基本农田保护、耕地保护工作。
3、负责农村集体土地地籍管理和村民宅基地管理、居民建房翻（扩）用地及土地用途变更等管理工作。
4、负责土地使用权转让、出租、抵押等土地变更登记中的土地权属调查和权属初审工作，划拨土地使用权有偿使用的组织、实施工作。
5、负责土地执法监察工作，加强粘土资源的管理和保护。
6、负责集体非农建设用地的审核报批工作，负责土地年租金的收取，承办调处土地权属纠纷。
7、对进区项目的建设、利用、闲置、改变用途进行跟踪管理。
8、参与项目用地红线放样，全权负责项目围墙红线验线工作。
（三）村建所主要工作职责
1、负责进区项目“一书两证”的办理及园区企业改、扩建设手续的办理。
2、参与项目用地红线放样，全权负责企业±0.00验线工作。
3、负责办理村民建房规划建设审批手续。
4、参加项目竣工的综合验收，协助建设单位办理房产证。
5、负责在建工程建设安全检查管理工作。
6、负责违章建筑的查处。
7、负责督促在建企业的手续齐全及跟踪服务和巡查工作。
（四）区容管理监察队主要工作职责
1、负责督促建设项目，严格按批准的规划实施。
2、负责日常巡回检查，发现违章建筑及时通报、制止、配合拆除。
3、负责通讯、燃气、有线电视、供热、供水、供电等相关配套协作单位在园区的建设活动管理，保证按所批准的方案实施。
4、负责对临时设施、占道堆放、运输车辆、户外广告等区容环境的管理。
（五）绿化公司主要工作职责
1、负责园区公共绿化项目的立项、规划、设计，招标和建设管理工作。
2、负责园区公共绿化管护工作。
3、负责施工项目后绿化的恢复及管理工作。
（六）环卫所主要工作职责
1、负责环卫人员教育、培训、管理工作。
2、负责园区道路卫生保洁工作。
3、负责环卫设施管理工作。
4、督促园区各村、各单位做好卫生保洁工作，并按规定要求及时处理各类垃圾。
4、督促园区各村做好各自范围内的河道环境管理工作。
5、负责环卫费的收取工作。
（七）路灯公司主要工作职责
1、负责园区亮化项目的立项、规划、设计，招标和建设管理工作。
2、负责园区路灯日常维护工作。
3、对突发的各种故障，在规定的工作时段内恢复，坚持巡查值班制度，确保路灯正常运行。
三、各类建设审批流程
（一）村民建房
1、由建房户向村委会提出书面申请，村分管负责人签署意见后，报村建站、国土所。
2、村建站、国土所在接到申请七日内派员实地查勘，具体了解新、扩、改、翻建情况，初审符合条件后在本村公示用地情况和规划建设情况，并附照片。
3、公示结束后，一周内办好相关上报材料，由区分管负责人审批后，报市职能部门批准。
（1）64平方公里之内的村民建房报市规划局批准，建房户需提供户口、身份证复印件，相关材料由村建站负责报送。
（2）64平方公里之外的村民建房报市建设局批准，相关材料由村建站负责报送。
（3）村民建房用地手续办理报市国土局批准。
4、市职能部门批准后，村建站、国土所分工责任人在三日内到村会同村委会分管负责人现场放样，房屋建成后报村建站、国土所验收，经验收合格后，村建站方可办理房产证。
5、如村民擅自建房，由村建站、国土所依法查处，坚决拆除。如村干部知情不报者，将追究其责任，严肃处理。
（二）新项目建设
1、招商局与客商签订投资协议书，并将协议书复印件、用地示意图转至项目推进组。
2、项目推进组负责办理立项批文，并将立项批文报送市国土局办理土地预征，土地摘牌后凭土地出让合同办理建设用地规划许可手续，企业提供用地总平面规划布置图（有规划资质的单位设计），转规划建设组会审。
3、规划建设组依据区总体规划和土地利用总体规划实地查勘初审，初审在三日内办结，报主要负责人批准后，方可出具用地红线，办理相关手续。由规划建设组在当天内转至项目推进组完善相关材料。
4、相关的规划用地等手续批准后，项目推进组、规划建设组要明确专人配合市职能部门人员现场放样，全过程跟踪管理，严格按照所批准的图纸施工。
5、工程竣工后，由企业提出书面申请，报规划建设组、项目推进组进行综合验收，在接到申请7日内办理验收工作，规划建设组负责办理房产证。
（三）园区企业改、扩建
1、由企业提出书面申请，并提供改、扩建平面规划布置图（有规划资质的单位设计），报规划建设组审核，或由项目推进组、企业服务组将申请、图纸转交规划建设组。
2、规划建设组在接到申请图纸三日内组织相关人员实地查勘，依据总体规划，并结合已建情况初审后，报主要负责人批准，方可办理相关建设手续。
3、项目推进组、规划建设组要明确专人配合市职能部门人员现场放样、跟踪管理，做到按图建设不走样。
4、改、扩建工程竣工后，由企业提出书面验收申请，项目推进组、规划建设组在接到申请七日内办理验收工作，规划建设组负责办理房产证。
5、如企业擅自改、扩建，区分管负责人将组织职能部门依法拆除违章建筑，并追究辖区内职能部门分工责任人的责任。
（四）配套设施建设
1、公共设施施工单位在区内实施配套建设，需提出书面申请，并提供施工图纸报分管负责人审核，规划建设组在接到申请、图纸七日内，组织相关人员到现场查勘初审后，报主要负责人审批。
2、经批准后，施工单位与管委会签订施工协议，施工单位向村建站、城管队报送施工图纸，协议复印件进行备案。
3、施工单位在进场前凭相关的施工批准手续到城管队缴纳1000元/宗区容管理费，500元/宗工程质量监理费，并预缴一定的施工押金，押金数额根据开发区已建成的配套设施所受影响的程度测算而定。
4、规划建设组相关责任人、村建站、城管队管理人员凭缴费单，依据规划图纸现场放样。
5、施工单位工程结束验收合格后，无息返还押金。如施工中破坏开发区已建相关配套工程，将按实扣除押金；如破坏程度严重，押金已全部扣除仍有损失，将继续追究施工单位的赔偿责任。
四、加强规划建设和区容环境管理工作的组织领导
（一）、加强领导。建立开发区规划建设和区容环境管理工作领导小组，区主要负责人任组长，分管负责人任副组长，相关职能部门负责人为成员，研究部署全区规划建设和区容环境管理工作，协调处理规划建设和区容环境管理工作中的重大事项，督促相关职能部门认真履行职责。
（二）、密切配合。相关职能部门要按照职责分工要求，在加强管理的同时，要相互配合，及时沟通，不得推诿扯皮。各村、各单位要主动配合相关职能部门做好规划建设和区容环境管理工作，对违章违法建设行为和损坏区容区貌的行为要及时制止和报告。
图书管理职业规划篇9
[关键词]建筑工程；项目管理；行政审批
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.17.041
[中图分类号]F272[文献标识码]a[文章编号]1673-0194（2015）17-0079-03
1建筑工程概述
通常所说的建筑工程和建设工程是建筑物及构筑物的总称，是为了满足人们社会生产和生活的需要，采用多种技术手段，运用科学规律、风水理念以及美学法则所建造的，用来居住或使用的场所、建筑物。从广义上讲，是指为了新建、改建和扩建房屋建筑以及附属构筑物等设施所进行的规划、勘察、设计、施工，即采用各项技术手段完成的工程实体，包括与其配套的各类线路、管道、设备的集合，即人为建造而成的所有东西，既包括房屋也包括构筑物。狭义的解释，建筑物是特指房屋，而不包括构筑物。房屋是指在坚固、稳定可靠的地基上建有基础、维护墙、屋顶、门、窗，用以提供给人类用来居住、工作、学习、娱乐、储物的场所。构筑物是指房屋以外的附属构筑物设施，如烟囱、水塔、桥梁、涵洞、堤坝、水池等。
2建设工程项目管理
工程项目管理的概念简单的表述是：针对于工程建设的全过程进行的监测和管控。项目管理一词，最早是美国的曼哈顿计划开始的名称，20世纪50年代由华罗庚引进到中国，在我国译称“统筹法”和“优选法”，而在中国台湾一直称之为“项目专案”。关于此概念的定义，由于参与管理的主体不同，涉及的行业、部门多样，以及管理标的范围不同，而有着多种层面的不同释义。在这里，我们所讨论的是自工程项目的规划选址、可研立项，直至工程竣工验收的全过程，“全链条”的管理，即：全寿命周期建设项目管理的模式。建设工程项目管理是一项集法律法规、专业知识、专业技能等综合的管理工作，是一项系统工程。伴随着国际化和wto的发展趋势，建设工程项目管理方法和手段的不断进步，出现了越来越多的管理模式，以下我们做近一步的梳理。
2.1市场类的工程项目管理模式。
其中有：①传统的DBB模式，即：设计―招标―建造模式，这是最传统的一种工程项目管理模式；②DB模式，即：设计―施工总承包模式；③Dm模式，即：阶段发包方式（最早出现在美国）；④B0t模式，即：建设―经营―转让模式；⑤partnering模式，即合伙人模式（出现在美国）；⑥pFi模式，即：私人主动投资模式；⑦pmC模式，即：业主方将项目委托给专业的机构代为进行项目管理的模式；⑧ppp，即：公私合营模式；⑨aBS模式，即：资产证券化模式；⑩tot，即：移交―经营―移交模式。
2.2政府投资建设项目管理模式。
目前，我国政府投资项目管理模式主要有以下几种：①代建模式。2004年试行；②工务局模式。2005年深圳市开始采用；③项目法人责任模式；④工程指挥部模式；⑤基建处室模式；⑥城司模式。
2.3西方发达国家城市政府对于工程项目管理的方法
西方发达国家在新建工程的行政手续的申报、审批的管理过程中，其政府职能范围也是逐年扩大。但是由于其法制化、现代化、科学化程度较高，由政府部门直接审批的文书总量不是增加反而是减少。究其原因，是由于政府管理模式已经转变为“小政府、大社会”模式，工程项目管理职能的实现方式主要是采取以间接管理为主、直接管理为辅；以宏观调控为主、微观监控为辅；以法制手段为主、经济和行政手段为辅；以公共服务为主、公共管理为辅的模式。这些管理经验非常值得我国城市政府借鉴。
2.4我国城市政府在建设项目管理上的不足
近些年，在建筑工程项目管理上，我国结合国内的实际情况，参照国际惯例，取得了一定的成绩和经验。但在具体的实践中仍然存在许多问题：如有些建设项目违反基本建设程序和必要的行政申报、审批，“手续”不全即开工建设；有的工程项目即无立项、也无审批、甚至无设计图纸（边设计、边报批、边施工），俗称“三无工程”。诸如此类的情况，在基本建设领域的行业管理中，并不鲜见。可是，在我国现有体制下，对于建设工程项目的监管仍需完善，制度还不是很健全。虽然管理的行政机构庞大，但是部门过于重叠，既有综合性的管理部门，又有专业的职能部门，这种繁杂的行政管理使得建设单位在申报项目时显得盲从，久而久之就有了“跑手续”一词的出现。这也是我国目前政府服务职能水平和监管制度之间的一对矛盾，我们说，政府服务职能的水平应该提高；而对于建筑市场的监管也更需要加强；政府对于建设项目必须严格管理，但在管理的同时，也应不断完善政府的管理体系，以便更好地为实体经济服务。
2.5我国工程项目管理的发展趋势
改革、发展、创新，是当下我们国家建设的主题。建设领域的项目管理方式为了适应市场经济发展的需要，应由直接管理变为间接管理，由微观调控转向宏观调控，由计划调控向市场调控转变，同时把间接管理具体化、明晰化、职责化，重视服务职能，而减少管制职能。然而，任何的管理，采取哪种形式是手段上的事情，而管理的核心，仍然是对人的管理。在基本建设项目的管理上，落实和完善项目法人负责制是建筑业必须正式面对的课题，离开项目法人负责制，任何形式的管理都将是一句空话。
3行政审批管理
当前在新建工程项目管理中，涉及到的行政管辖权复杂、政策法规多，涉及的单位部门多，专业性强，在具体的操作中存在着许多盲点。作为建设主体的法人企事业单位，主管工程建设的领导及相关工作人员应当掌握和了解与工程建设密切相关的法律法规和政策约束，借以明晰地开展基本建设的管理工作，熟知一般政策常识，避免因对相关政策、法规不清楚而造成工作上的各种失误。以下，我们按照拟建工程行政审批流程的“链条走向”，对国有投资拟建工程的行政审批申报进行系列的梳理：
（1）规划选址阶段。即建设项目选址规划管理，是由城市规划行政主管部门核发建设项目选址意见书的行政管理工作，批文为《项目选址意见书》。
（2）土地确权阶段。是对国有土地的所有权、使用权及他项权利的确认，主管机关是当地各级国土资源管理部门，文本成果为《土地所有权证》。
（3）发改立项阶段。即工程项目设立报批阶段。这项工作主要向当地政府的发改部门申请项目设立，得到批复的过程，即通常所说的“立项”。主要内容包括：①项目可行性研究报告的批复；②初步设计批复；③环境评价。主管部门是环保部门；④下达计划。在前4项工作的基础上，组卷，向发改部门提出正式申请，经逐级审核批准后，下达《项目建设投资计划书》，作为项目投资建设的立项文件。
（4）规划审批阶段。规划部门负责此项工作，内容包括：①建筑方案审批。即由设计单位编制项目方案图纸、文书（包括项目所在区域位置图、总平面布置图、基础图、平立剖、屋顶及文书材料），建设单位提出申请，经相应级别的规划委员会讨论通过，并向社会公示。②施工图审批。由设计单位出具完整建筑图；专业测绘机构出具1：500现状地形图；地质勘查单位对建筑物位置进行钻探，做出书面报告；交通部门评价文书；供热部门评价文书；电力部门评价文书；水文、水务部门评价；燃气部门评价文书；建设单位申请，由规划局（部门）核准，组卷。③规划许可证。前2项工作完成后，核发项目建设《规划许可证》。④规划监督。在工程建设的全过程中，规划部门针对建设项目全程进行监督：a.验线。即在开工放线时，规划局派员到现场监测建筑位置，并出具《验线合格书》。b.验基。即建筑施工到基础施工结束阶段，及我们常说的正负零时，派员监测，并出具《验基合格书》。c.验收。项目竣工时，规划局派员对项目进行检查验收，合格后出具《项目验收合格书》，作为项目竣工文书。
（5）项目登记、招投标阶段。①在发改部门对项目做招投标审核、登记。②到住建局招标办公室对项目进行招投标资料审核、登记。③住建局交易中心对项目进行登记。④将全套施工图纸送交专业施工图审查机构进行审查，合格后出具《图纸审查合格书》《图纸审查报告书》。⑤将前项成果送交住建局科技科备案，并出具施工图审查备案文书。⑥将前2项成果送交到住建局节能办公室登记备案，并出具《建筑物节能备案登记》行政文书。⑦由专业的造价咨询公司依照全套施工图纸及文书，编制工程造价预算书，工程量清单及招投标最高限价，经住建局造价站核准后核发工程项目《最高限价意见书》，作为工程招标的合法依据。⑧建设项目招标网上公示。在当地住建局招标办公室和发改部门的指导下，聘请具有资质的建设工程招投标机构协助完成此项工作。⑨开标。网上公示法定时间后，在住建局交易中心和招标办公室的指导下，由招标机构的协助建设单位召开招标会议，中标人由会议随机抽取的评标专家委员会评定出前3位中标人（建筑企业）。
（6）质量监督备案。由住建局建筑质量监督站负责，由建设单位向当地住建局建筑质量监督站提供，参加项目建设的勘察、设计、审图、监理、施工、建设6个企事业单位的资质证书、营业执照、企业代码，以及相关管理人员的专业证书和文书材料，取得项目备案文书。
（7）施工许可手续。这一阶段工作的主要内容是，建设单位向当地建筑行政主管部门出具（提供），所有与申报项目有关的各类图纸、行政文书，进而取得《建筑工程施工许可证》。所需提供的图文资料有：
1）建设工程项目登记表；2）招标登记表；3）土地使用证书；4）建设工程规划许可证；5）年度投资计划；6）拆迁许可证和监理企业总监出具的施工现场是否具备施工条件的证明；7）中标通知书、经备案的施工合同（副本原件）；6）图纸审查合格书及图纸审查备案书，7）有保证工程质量和安全的具体措施；8）由总监签署的施工组织设计报审表（B1-3）；9）工程质量监督备案手续；10）施工安全监督备案手续；11）建设工程监理备案表；12）资金落实证明或资金保函；13）项目施工人员办理工伤保险和意外伤害保险证明或保单；14）清欠办出具的建设单位未拖欠工程款的证明（原件）；15）市（县）安监站或相关机构出据办证前的现场踏勘记录。
（8）建筑施工管理。这一阶段的管理职责，我国实行的是建设工程监理制度，监理单位负责整个工程项目质量的监管职责。整个建筑施工的管理过程是多个群体参与、多项工作相互交叉，多种资源互相配置、以实现工程项目最终目标的集合。为了保证项目整体目标的顺利实现，及时进行统筹安排，沟通、协调各方的要求，解决项目实施过程中的各种矛盾，通过对工程项目的质量、进度、费用、安全等子目标的综合管理，使项目管理工作形成有效的整体。
主要工作内容：①实现项目总体目标，即：严格按照《建筑工程质量管理条例》的要求对项目进行管理是这一阶段的工作基础。对具体工作的进度安排要做到合理交叉、相互配合。各种资源高效利用，质量标准严格实施。②严格实行建设工程项目经理责任制度。③安全生产贯穿建筑施工的全过程。④监理制度得到各方尊重，监理企业要为业主把关，当家，严格控制和掌握建筑材料的检测试验环节，保证各项工序、工艺之间的质量和整体配合，各项工作分工明确、制度清晰、从严管理、责任到人。⑤造价的控制以技术、经济指标的要求为约束。⑥保证各项工序、工艺之间的整体配合，做到分工明确、制度清晰、从严管理、责任到人。
（9）工程竣工验收。由监理、设计、勘察、审图、施工、建设单位对工程质量进行综合验收，对建设项目评定后出具专项验收报告，同时填写《建设工程竣工报告》书；由消防、人防、环保、气象局防雷中心办公室、节能、室内环境检测等单位做出专项验收合格文书后，约请住建局建筑工程质量监督站对工程进行总体验收。
（10）图文归档。工程竣工后，需要将与工程建设有关的图文资料，交存到当地规划部门设立的建设工程档案馆，内容包括：1）可行性研究报告及批复、初步设计批复发改委建设项目年度计划批复文件；2）规划选址意见书、核位红线图；3）划拨用地许可证、规划许可证；4）国有土地使用权证；5）岩土工程勘察报告书；6）水文地质勘察报告书；7）环境评价及批复文书、环保验收合格书；8）消防设计核准书、消防验收合格书；9）防雷风险评估报告书、防雷设计核准书、防雷合格报告书；10）施工图设计审查报告书、合格书；11）建设工程中标图通知书；12）施工承包合同；13）监理委托合同；14）建设工程规划许可证及附件；15）建设工程施工许可证、工程建设程序审鉴表；16）建设工程质量整改通知单；17）工程质量整改情况报告书；18）工程施工决算资料；19）工程概况表；20）工程竣工总结；21）单位工程质量竣工验收记录；22）单位程质量控制资料核查记录；23）单位工程安全和功能检验资料核查及主要功能抽查记录；24）单位工程观感质量检查记录；25）建设工程竣工报告、建设工程竣工验收备案表；26）建设工程档案专项验收证书；27）加盖审图、竣工图印章的施工图纸；28）其他专项验收文书；29）工程开工、施工、竣工等过程中的录音、录像、照片、光盘资料。
以上所述工程项目行政审批流程，是我市一段时期采用的方法。伴随着政治体制改革和经济体制改革的不断深入发展，我们的工程项目管理一定会日臻完善。
主要参考文献
图书管理职业规划篇10
美国公共图书馆系统是一个庞大的社会公益服务体系，遍布全美国。美国政府对图书馆没有一个统一的管理机构。图书馆系统的管理主要是依据法律（法规）实行行业学会（协会）自主自律和图书馆委员会宏观管理，“图书馆之友”等社会团体对图书馆的支持与监督，馆长行使图书馆内部行政和业务管理权。对美国公共图书馆系统社会管理模式的分析，可以为我国图书馆事业提供可资借鉴的启发。
1、法律、法规
图书馆法是国家对图书馆各种规范的总和，是国家意志的体现，是管理图书馆的依据和指导方向。美国图书馆管理的第一层是法律（法规）。美国的图书馆法比较完备，它们对图书馆事业的发展起了很大的推动作用。1956年颁布的《图书馆服务法》（LibraryServicesact）是第一个部级图书馆法，涵盖了公共图书馆、中小学图书馆、大学图书馆、研究图书馆、专业图书馆。1964年又颁布了《图书馆技术和服务法》（原为《图书馆服务与建筑法》），该法案向各州提供图书馆基金，资助图书馆项目研究，同时提出图书馆服务的要求。此外，《医学图书馆资助法》、《初等和中等教育法》、《高等教育法》等法律、法案都有对专门图书馆的司法规定。各州、各大城市也有相应的图书馆法案，不同层次的法案保障了图书馆服务的发展，也确保了美国图书馆建设的公平性、科学性和合理性。图书馆法的有关规定促使美国图书馆的建设方式是总/分馆制，资源由总馆统一协调，图书馆的形式有汽车图书馆、借阅处、图书站、分馆、总馆。在新建立的社区设立汽车图书馆的服务点，随着社区人口的增加，逐步建立由小到大的固定借阅处、图书站、分馆，藏书也随之增加，以保障公民平等利用图书馆资源的权利。图书馆法还规定了公立大学、公共服务机构等接受政府拨款的单位内设的图书馆对社会公众开放，极大地提高了文献保障程度。“国际图书馆联合会”提出公共图书馆“谁设置，谁管理”。美国的公共图书馆的体系是和美国社会的财税制度相一致的，图书馆的经费主要来源于服务区内的居民税收，地方政府的税收中一般规定3％—6％用于公共图书馆建设，并在相应的图书馆法案中加以确定。
通过立法，可以确立图书馆的社会地位和功能；获得与社会经济发展相适应的财政支持；取得在图书馆建筑和扩建、版权（包括电子版权）、邮政和电信、筹措社会捐助、成立支持团体等一系列的政策优惠。同时，图书馆法也对图书馆服务（社会义务）做出严格的要求和规定，对图书馆的业务发展提出规范；图书馆法对读者行为也有一些规定性要求。
启示之一：要高度重视图书馆立法，依靠法律保障图书馆事业长期可持续发展，保证图书馆服务的公平合理，同时，也遵循法律的要求来界定图书馆必须承担的相应的社会义务。公共图书馆是公益性的社会福利，要遵循“谁纳税，谁受益”的基本原则，以我国现行的分级财税政策而论，如果贸然在大城市推行美国式的“总/分馆制”，可能导致区县财政退出对公共图书馆的投入，从而造成图书馆事业的难以逆转的萎缩。
2、图书馆协会、学会
美国的行业协会和学会的影响很大。美国图书馆协会（theamericanLibraryassociation）成立于1876年，是世界上历史最悠久、规模最大的图书馆协会之一，总部在芝加哥。由12个部（办公室）、11个分协会、21个专业图书馆协会（如医学图书馆协会、法律图书馆协会、研究图书馆协会等）、51个州图书馆分会等构成。会员超过六万四千人，每年经费全部自筹（会员费、出版物销售、捐赠、会议收费、项目资格认定收入等），图书馆工作人员从业资格的确定、图书馆学院教育资格的认证均由此协会负责。美国图书馆协会的重点工作领域是：图书馆员培训、图书馆法和图书馆标准的制订、出版编辑、图书馆合作（如：联合分类、联合编目、建立联合目录、馆际互借）等、促进馆藏建设和信息检索、推进图书馆自动化网络化数字化发展、国际图书馆交流等。
图书馆员资格要求拥有图书馆学硕士学位，具有一定的教学能力、处理图书和管理信息的能力、了解分类法，具有合作精神和较强的服务意识。
美国图书馆协会对图书馆学院的教学资格由图书馆协会下设专门的认证委员会进行，认证委员会对学院的组织、管理、资金、师资力量、课程设置、录取标准、设施和服务等方面进行考察，费用由图书馆学院自己支付。教师通常有图书馆学硕士和其他学科的博士学位。
在美国，图书馆协会（学会）是非赢利性机构，经费自筹，能够做到这点的原因是协会（学会）拥有独立运作的实际权力和在学界的崇高权威。
启示之二：发挥学会和协会在图书馆专业领域的特殊作用，下放一些管理权限并强化学会和协会的职能以减少政府部门的管理负担，借鉴国际惯例，学会和协会主要是兼职人员（荣誉职位），专职工作人员很少，行业学会和协会属非赢利性机构，经费自筹，因而，也可以减少政府的财政支出。
3、图书馆委员会
在美国，各级图书馆都有相应的图书馆委员会政府行使管理职能。在全国范围，有国家图书馆和信息科学委员会，委员会由16人构成其中国会图书馆馆长与博物馆和图书馆服务学院的院长是当然委员，其他14名委员由参议院推荐和批准，总统任命。其职责是发现并满足美国人民对图书馆和信息服务的需求，对全国的图书馆和信息需求进行听证、研究、普查和分析，对现有的图书馆和信息资源以及研究和发展活动的优劣进行评估，向总统、国会、州政府、地方政府等部门提供有关国家政策实施的咨询，并出版有关部门出版物。
国家图书馆和信息科学委员会是宏观的指导性机构，各州和城市也有相应的图书馆委员会，负责本行政区划内的公共图书馆的规划、指导和管理，其职责更为具体。以加州为例，加州图书馆委员会由十三名成员组成，其中九名由州政府按有关程序任命，四名由州议会按规定方式任命，州立图书馆馆长担任图书馆委员会的执行总裁（Ceo），加州公共图书馆除了预算由州政府依据加州图书馆法案和其他相关的图书馆条例审核划拨之外，其任务、目标和政策由加州图书馆委员会确定，馆长的招聘与考核也由图书馆委员会完成，图书馆工作人员的数量、工作报酬的等级、岗位职责等项内容均由图书馆委员会最后确定，该委员会针对图书馆的所有社会管理行为都依据图书馆法和其他相关条例进行，图书馆的服务成效由该委员会考评确认之后，由州立图书馆馆长直接向州长汇报，图书馆委员会成员基本上是一种荣誉职位，没有特别的待遇和行政级别。
启示之三：建立专家咨询委员会，咨询委员会成员是一种荣誉职位，对项目有提出建议和评价结果的权利。图书馆专业领域的重大项目和决策，先咨询，后决策，以提高管理水平和决策的科学性。
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4、民间团体的支持与监督
美国公共图书馆的社会支持团体——“图书馆之友”在图书馆事业的发展中，起着不可低估的支持与监督作用。“图书馆之友”由热心图书馆事业的人士组成，主要是经常利用图书馆的热心读者、离职的专业馆员、图书馆委员会的卸任人员等，他们参与公共图书馆的宏观管理、考评，或为图书馆争取议会和民众的支持，以获得更大程度的财政拨款，或为图书馆争取各种基金会、企业和社会团体的赞助，或招募和充当志愿者为图书馆的日常事务和各种活动出力。当然，也代表民众向图书馆提出服务诉求，以提高图书馆的服务水平，并督促图书馆实现其应尽的社会义务。“图书馆之友”在公共图书馆系统中充当公众与议会、政府之间的桥梁，是美国体制下公共图书馆不可或缺的强有力的支持团体，也是图书馆提高服务水平、满足居民阅读需求的馆外监督团体。
启示之四：建立图书馆事业、图书馆服务的社会听证制度，以符合国情的方式建设群众性的图书馆事业支持团体，如人大代表、政协委员、社会名流组建或参与的团体，在发达国家和地区，公益性的服务机构有很大一部分的经费来源于企业捐赠、基金会和个人捐款，建立听证制度可以使服务内容和方式更切合民众的需求，更容易获得广泛的支持；成立图书馆事业的支持团体，可以更广泛地争取到社会的支持和捐助。
5、内部管理
美国图书馆所有的工作人员都是聘用制，机构与个人之间是契约管理，各层次工作人员按职位说明书确定的职责，向社会公开招聘，按相应的职位薪酬签订合同，工作人员社会保险完善，保持社会人的身份。合同书已明确工作人员的岗位职责、薪酬，人员能进能出、能上能下。公共图书馆的工作人员的职责、薪酬等级、岗位设置等均由图书馆委员会认可后确定，图书馆馆长的基本职责是处理馆内人事、财务、馆藏建设、设备购置及各种活动安排等业务管理，充当图书馆委员会的专业顾问（或担任委员）和“图书馆之友”会议的职员代表；向图书馆委员会报告拟定新政策的要求并执行委员会制定的政策，同时有义务向图书馆工作人员、“图书馆之友”和社区居民宣传解释有关的政策；协调和执行图书馆委员会制定的图书馆长远发展计划，并适时地向委员会、“图书馆之友”、图书馆员工和当地居民提交有关报告；配合图书馆委员会拟定每年的图书馆预算需求，向委员会汇报预算执行情况，向委员会和“图书馆之友”报告特殊的财务需求；让图书馆委员会、“图书馆之友”关心、了解本地区、州和联邦的图书馆法和相关条例，包括正在拟议中的图书馆法令。馆长对馆员的管理只是按双方签订的合同来执行。
启示之五：图书馆的管理方式应该使管理者可以专注于业务研究和事业发展，图书馆工作人员保持社会人的身份，有利于人才的交流和成长，有利于他们创造性地开展工作，同时也便于管理。
“他山之石，可以攻玉”，美国社会的政治、经济、文化诸方面都是建立在资本主义自由的市场经济环境之上的，公益性文化事业的管理方式经过长期的调适之后，基本符合市场运作规则。我国在计划经济向社会主义市场经济转型的过程中，曾大量借鉴欧美国家的经验，社会文化管理领域在适应市场经济要求的转换中，也同样应借鉴其成功经验。
“他山之石，亦可以碎玉”，我们的社会制度与美国毕竟不同，美国的经验只能参考而决不能照搬，图书馆管理的方式要与社会政治体制、经济形态相一致，特别要与财税制度相对应，要适合中国的国情。以上的启示只是个人管见，不当之处，请批评指正。
参考文献
[1]http://imls.gov/whatsnew/about/hr13.pdf
[2]http://ala.org/
[3]loc.gov/flicc/fliccmem.html
[4]library.ca.gov/loc/board/board.cfm