工会劳动保护的主要任务篇1
2014年6月23-24日，江苏省总工会劳动保护监督检查员片区服务站建设现场推进会在南通海门召开。来自全省各市、县（市）总工会，以及省有关产业和企业工会的约100名代表参加了此次会议。全国总工会劳动保护部副部长王晓涛、江苏省总工会副主席张海涛、江苏省安全生产监督管理局副局长喻鸿斌出席会议并讲话。
工会劳动保护监督检查员片区服务站建设，是江苏省总工会健全基层工会劳动保护组织网络，夯实企事业工会劳动保护工作基础的创新举措之一，目的是在工会组织力量相对薄弱、小微企业比较集中的地区，整合优势资源，形成集约优势，推动小微企业工会劳动保护工作规范化、制度化建设。
组织建立
随着江苏省经济社会的快速发展，小微企业也如雨后春笋般蓬勃生发。但是，这些小微企业的工会劳动保护力量薄弱，不能有效地开展工会劳动保护工作，间接损害了职工的职业安全和健康权益。
为此，江苏省总工会决定在工会组织力量相对薄弱、小微企业比较集中的地区，推动创建“工会劳动保护监督检查员片区服务站”试点工作，将工会劳动保护工作的触角有效延伸到乡镇（街道）、开发区（工业园区）、村（社区）等劳动保护工作重点领域。通过网格化、交叉式的双重覆盖，把片区内企业纳入工会劳动保护组织体系，化解小微企业劳动保护力量薄弱、非单独建会和未建会企业无法开展工会劳动保护工作等问题。
工会劳动保护监督检查员片区服务站建设，由各地市、县（市）牵头组织，区和乡镇工会具体实施。
区和乡镇工会可根据本地企业和行业分布的实际情况，将企业按地域或行业进行划片，如：区级工会可按街道进行划片，乡镇可按企业集中区域划片，也可按行业进行划片，成立若干服务站。
街道片区应在街道工会办公场所挂牌设立片区服务站；乡镇企业集中片区可指定工会组织比较健全、工会劳动保护工作比较规范的企业，作为“片长单位”，挂牌设立片区服务站。
片区服务站所在街道工会劳动保护分管负责人任片长；乡镇企业集中片区的片长，可由片长单位工会劳动保护分管领导担任。
片长单位将片区内各企事业单位中，经过省、市、县、区总工会培训考核合格、持有工会劳动保护监督检查员证书的人员组织起来，形成工会劳动保护监督检查员片区服务站组织网络。
职责作用
工会劳动保护监督检查员片区服务站，主要职责是弥补片区内企事业单位工会组织不健全、工会劳动保护组织力量薄弱、无法正常开展工会劳动保护工作的不足，把片区内持证上岗的工会劳动保护监督检查员组织起来，形成合力，整合资源，定期开展专业学习、监督检查、宣传教育等活动，推动企业的安全发展，保障职工的劳动安全与健康。
开展专业学习活动
片区服务站定期组织片区内的工会劳动保护监督检查员，开展学习活动，内容包括学习国家的劳动安全卫生方针、政策；掌握劳动安全卫生法律、法规和技术标准、规范；钻研业务知识；研究、分析和掌握片区、企事业单位的劳动安全卫生情况。
开展定期监督检查
片区服务站依照专业特长，将片区内工会劳动保护监督检查员分成若干监督检查组，如：石油化工组、电子机械组、商贸服务组等，定期到片区企事业单位开展监督检查活动，查找隐患危害，提出意见建议，监督整改落实。
开展宣传教育活动
片区服务站组织片区内工会劳动保护监督检查员，开展形式多样的宣传教育活动，广泛宣传职工在劳动安全卫生方面享有的权利与义务，教育职工遵章守纪，提高劳动者的职业安全卫生意识和自我保护能力。片区服务站还可定期组织开展片区内企事业单位工会劳动保护工作人员，开展教育培训活动，邀请片区内具有专业特长的工会劳动保护监督检查员，进行知识讲解和专业授课，提高片区工会劳动保护工作的整体水平。
提供工作服务指导
片区服务站组织工会劳动保护监督检查员主动上门，为片区内的企事业单位开展劳动安全卫生工作，提供指导和服务。指导企业工会签订劳动安全卫生专项集体合同，并监督落实。
探索实践
海门市三厂青龙工业园是一个化工企业相对集中的工业园区，下辖23家企业，其中化工企业19家，职工人数3236人。针对化工企业危险性大、危险源多，易发群死群伤的生产安全事故等特点，园区党工委、总工会积极探索，于2013年9月成立了海门市首家劳动保护监督检查员片区服务站。片区服务站成立以来，在维护职工安全健康权益方面，取得了一定成效。
片区服务站若要发挥职能作用，首先要人员配备到位。根据青龙工业园区总工会和园区安监局制定的《三厂青龙工业园劳动保护监督检查员片区服务站实施方案》，园区党工委副书记、工会主席任站长，分管安全的园区副主任担任常务副站长，园区安监局局长、总工会副主席、海门市化工行业工会主席任副站长，成员由各化工企业安全员、劳动保护监督检查员等47人组成。另外，片区服务站还成立了由16人组成的专家组。
在保证有“人”做事的基础上，还要保证有“钱”做事。青龙工业园区总工会每年拿出工会经费的15%～20%，用于片区服务站的工作运行，园区财政也视活动情况给予配套拨款。
片区服务站牵头，建立了一支专兼结合、多方参与的工会劳动保护监督检查队伍。同时，将片区内未建立工会劳动保护监督组织的小微企业，纳入片区服务站的工作范畴，消除了安全生产和劳动保护的盲区，实现了工会劳动保护网络的全覆盖。
工会劳动保护的主要任务篇2
【关键词】劳务派遣雇主责任合法权利
一、国外雇主责任分配模式
在国外雇主责任分配模式主要有以大陆法系为代表的“单一雇主模式”和以英美法系为代表的“联合雇主模式”两种。
1.单一雇主模式。单一雇主模式以德国、法国等大陆法系国家为代表，是指以派遣单位为被派遣者的雇主，承担劳动法上的主要劳动保障义务等雇主责任，用工单位在一定条件下承担补充责任。[1]在德国，《劳务派遣法》规定被派遣劳动者是派遣单位的雇员，二者关系适用劳动法和社会法的规定。法国《劳动法典》也规定派遣单位对被派遣劳动者的工资，社会保险等承担雇主责任，对被派遣劳动者的医疗保健等方面的责任原则上也由派遣单位承担。正如上文所述，由于劳动者在用工单位参加劳动的时间比较短，经常更换工作场所，由派遣单位承担雇主责任，有利于保护被派遣劳动者的合法权益。但同时，又由于被派遣劳动者并不在派遣单位，而在用工单位参加劳动，因此，法律也规定了用工场所的安全与卫生保护义务。
2.联合雇主模式。以美国为代表的联合雇主模式是指派遣单位和用工单位作为联合雇主，共同承担劳动者相关劳动保护责任。[2]在联合雇主模式下，劳务派遣关系被认为和传统一般的劳动关系一样，国家并不制定专门规范来调整劳务派遣法律关系，法院则用传统的劳动法和社会法来调整，在美国，法院一般首先认定是否存在雇佣关系，然后依据两个以上的主体对劳动者行使控制权的实质内容，确定该劳动者属于哪一主体的雇员，如果行使劳动控制权的主体有两个，那么就属于劳务派遣，再根据派遣单位和用工单位的联系程度确认二者是作为单一主体还是联合主体对劳动者承担雇主责任，最后确定联合雇主是否对劳动保护有明确的约定，有约定则依约定承担责任，没有约定则承担连带责任。由此可见，在美国并不将劳务派遣看做是一种特殊的，非典型的劳动关系，并没有以契约关系为基础架构劳动力派遣制度，而是通过法院的判决来落实责任，从而来救济被派遣劳动者。
二、中国法律制度的选择及缺陷
正如上文所述，笔者认为，虽然联合雇主模式便于理解，并且当劳动者受到损害时可以向用工单位和派遣单位提出赔偿，但是该模式不利于厘清三方法律关系，用工单位和派遣单位之间的权责不明容易造成双方主体之间互相推诿。并且作为大陆法系国家的中国，法官不能自行解释法律，其断案的依据仅仅是法律，而如果采用联合雇主模式，那么法律对劳动派遣三方法律关系的规制将变得十分模糊，也不利于劳动者合法权益的保护。因此我国采用了大陆法系国家通常采用的单一雇主模式，我国劳动合同法第58条规定，派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。我国劳动合同法虽然建立起了单一雇主模式，但是在雇利、义务、责任配置依然不明晰，并且《劳动合同法》第92条却规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”可见我国在雇主承担责任的模式上却选择了联合雇主模式中的连带责任方式，这种混乱与不足导致了劳动者合法权益难以得到有效的保护。我国劳务派遣中雇主责任主要存在以下几个问题：
首先，法律赋予了派遣单位雇主义务的同时，并未赋予其相应的雇利。作为雇主而言，其基本权利是与劳动者协商确定劳动报酬及其他劳动条件。然而我国《劳动合同法》第63条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”也即将劳动报酬的决定权转移给了用工单位，同时劳动合同法也没有规定如工作时间、劳动者招聘、考核、解聘等雇主的权利。派遣单位不能确定劳动报酬，劳动条件，也不能控制劳务派遣费。因此，《劳动合同法》在确定派遣单位作为劳动者雇主，承担劳动风险时，却剥夺了其分散劳动风险的权利，不仅违背了权责相一致的基本法律理念，而且从根本上动摇了劳务派遣单位作为雇主承担雇主责任的基础[3]。
其次，法律没有设置措施防范和约束企业滥用劳务派遣规避法律风险的行为。“单一雇主模式”中，企业为逃避法律规定的雇主责任，自行设立劳务派遣公司，将正式用工转为劳务派遣用工，因此大多数国家立法都采取一系列措施防止企业和约束企业的滥用行为。但是我国法律虽然在57条、66条分别规定了劳务派遣公司的注册资本要求和劳务派遣工作的适用范围，但这似乎仅仅是宣示性的作用，并不能有效的规制企业的各种滥用行为。一方面法律并未规定劳务派遣单位的设立许可制度、派遣业务的汇报制度等相关的行政控制监管制度，另一方面没有对66条所规定的“临时性、替代性、辅”作出具体的定义，用工单位对被派遣劳动者用工时间并不明确，用工单位可以通过不断变换劳动者的工作岗位来满足法律所规定的上述“三性”的要求。同时虽然规定了用工单位承担与工作场所有关的劳动保护义务，但是并未设立相应的法律后果和法律责任，这也导致了用工单位的补充责任得不到有效的实现。
最后，用人单位和用工单位是否应当承担连带责任的问题。我国《民法通则》中并没有规定何为连带责任，在什么情况下承担连带责任，新颁布的《侵权行为法》也仅规定了几种需要承担连带责任的特殊侵权行为。在民法理论中，二人以上共同实施加害行为的应当承担连带责任。连带责任主要有以下特点：连带责任的主体是两个或两个以上；连带责任主要是一种财产责任；连带责任具有不可分性[4]。连带责任作为一种特殊的民事责任，其主要为保障当事人的合法权益，当一个责任人不能支付赔偿费用时可以向其他责任人请求履行。因此这对于责任人而言处于极其不利的地位，除了法律有特别规定外，一般不采用这种责任方式。连带责任分为一般连带责任和补充连带责任，一般连带责任是指责任人不分先后顺序，任何一个人都无条件对债务承担连带责任，补充连带责任是指只有当第一责任人不承担或不能承担责任的情况下，其他责任人才承担连带责任，且其清偿责任属于垫付。在劳务派遣领域中是否应当承担连带责任并没有太大的争议，但是应当承担何种连带责任不同学者有不同的观点。我国《劳动合同法》第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”由此可以理解为，在我国派遣单位和用工单位承担一般连带责任。但是在单一雇主模式下，派遣单位和用工单位的责任和义务已经完全分清，要求派遣单位和用工单位承担一般连带责任，一方面违背了侵权行为法为自己行为负责的原则，另一方面也可能导致派遣单位从自己的侵权行为中获益。因为派遣单位已经从用工单位处获得用于支付劳动者工资的派遣费用，但是当其未支付工资造成劳动者损失时却有用工单位为其承担连带责任，这无疑转嫁了派遣单位的风险，使得用工单位处于严重不利的地位。
三、中国劳务派遣雇主责任制度之完善
我国《劳动合同法》已经明确选择了“单一雇主模式”，明确规定了派遣单位是被派遣劳动者的用人单位，但是正如上文所述，存在许多漏洞和缺陷。笔者试图完善该项模式，弥补疏漏之处。
首先，建立严格的派遣单位规制措施。在法国，企业必须向有关主管单位递交申请书，并取得相关担保后才能从事派遣业务。在德国，德国《劳务派遣法》规定，派遣单位必须每半年向审批机关报告被派遣劳动者基本情况、派遣员工的次数等基本情况。因此，应当提高派遣单位行业准入制度，建立行政许可制度，设立监管机构对劳务派遣单位进行监管，设立定期报告制度，保证劳务派遣单位履行法定义务和责任。防止用工单位为逃避雇主责任擅自设立劳务派遣单位，为本企业提供劳务派遣，侵害劳动者的合法权益，保证派遣单位履行法定的责任和义务[5]。
其次，明确《劳动合同法》第66条关于“临时性、辅、替代性”的规定，将劳务派遣用工模式确定在有限的范围之内。我国台湾地区《劳动派遣法》第十一条明确规定：“派遣劳工对同一要派人提供劳务之期间，不得超过一年，但经派遣雇主、要派人及派遣劳工协商同意后，派遣期间得延长一年。惟受要派人雇用之劳工依法不能履行劳务期间超过二年者，所使用之派遣劳工不在此限。派遣劳工于要派人提供劳务之期间，前后提供劳务期间间断未超过三十日者，视为同一派遣。”由此可见，台湾地区将临时性要求明确界定在一年以内，有特殊情况的可以延长一年。因此我国劳动合同法也应当参照台湾立法，明确临时性概念，将劳务派遣的期限限制在一定期限内。同时台湾劳动派遣法也规定了“派遣事业单位不得使派遣劳工从事飞行、航海、公共运输之驾驶员、采矿及其它危险性工作”，明确限制了劳务派遣用工模式的范围，有利于保护劳动者的合法权益，避免从事派遣劳动者安全与卫生受到损害。
第三，法律明确责任分配时应当采用补充连带责任方式，法律没明确责任分配时采用一般连带责任方式。台湾《劳动派遣法》仅仅将连带责任限定在当派遣单位因歇业、清算或宣告破产，无法给付工资时可有用工单位承担连带责任，同时也规定了用工单位可以向派遣单位追偿。另外台湾劳动合同法第35条规定：“派遣雇主派遣劳工至适用劳工安全卫生法之要派人提供劳务，就安全卫生事项，该要派人视同该派遣劳工之雇主。要派人应与派遣雇主连带负劳动基准法职业灾害补偿责任。要派人就其所补偿部分，得向派遣雇主求偿。”我国也可以借鉴这种制度，改变现行劳动合同法中笼统的有派遣单位和用工单位承担连带责任的规定。当法律有明确责任分配时采用补充连带责任，没有明确责任分配时可以采用一般连带责任方式。但是当派遣单位破产、歇业等情况出现时，用工单位可以与派遣单位共同承担一般连带责任，以好的保护劳动者获得报酬的权利。
最后，明确用工单位的责任。没有责任的义务，义务将不复存在。我国劳动合同法中虽然规定了用工单位与劳动场所有关的安全保护义务，以及用工范围和用工期限，但是并没有规定违反了上述规定应当承担的责任，明确责任可以保证用工单位履行法定的责任和义务。
参考文献：
[1][2]张荣芳.被派遣劳动者的劳动权利保护研究[m].武汉大学出版社，2008:69，73.
工会劳动保护的主要任务篇3
企业高级管理人员的范围是负责企业整体工作或涉及企业全局利益的“高层”，而不应包括仅涉及部门工作和部门利益的所谓“中、低层”。根据《公司法》的规定，高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。公司法将高级管理人员界定为与公司董事、监事相同，对公司承担特殊义务、行使特殊权利的人员；《劳动合同法》第24条中表述“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员”，但并未对高级管理人员予以定义或列举，劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中表述“企业中的高级管理人员”也并未对高级管理人员予以定义或列举。可见，我国劳动法律制度中并未对高级管理人员给予特别的规定。
在我国，企业高级管理人员与其他员工相同，均是劳动法意义上的劳动者。高管人员适用劳动法之规定并无疑义。但从公司法视野来考察，高管人员与企业之间属于民法上的委托合同关系，权利义务之确定应适用民法上的委托合同相关之规定。这种劳动法与公司法的冲突，已经在劳动法实践中产生了诸多扭曲的现象――高管离职时索取高额经济补偿金或未签劳动合同的双倍工资，公司老总索要加班补偿的争议频发，工会内部资方代表担任工会主席职务现象几乎已经习以为常。更有甚者，劳动法对公司管理人员的无差别保护，还造成了公司可以解聘公司法上的高管人员，却无法解雇劳动法上的高管人员的怪异现象，严重影响了公司法上管理层制衡机制效用的发挥。下面是典型的这种困局案例：
王茁于2012年12月18日起担任上海家化联合股份有限公司总经理。2013年11月19日王茁与上海家化签订了无固定期限劳动合同，合同约定王茁每月工资税前51900元。
2014年5月13日，上海家化以“总经理王茁的工作责任心不强，导致普华永道对公司出具了否定意见的审计报告，受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，对公司形象及名誉出现重大损害”为由解除劳动合同。
6月，王茁诉上海家化的劳动仲裁在上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理。王茁请求恢复其与上海家化之间的劳动关系，并赔偿被违法解除劳动合同期间自己的工资损失。上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会对王茁要求与上海家化恢复劳动关系的请求予以支持。上海家化不服，向虹口区人民法院提起劳动争议诉讼。
一审法院认为上海家化并无证据可证明，《内部控制审计报告》中指出的重大缺陷是由于王茁个人严重失职、严重违纪造成，上海家化不同意恢复劳动关系的理由不能成立，其诉求未得到支持。上海家化不服上诉。2015年9月25日上海二中院作出了终审判决，维持了一审上海家化联合股份有限公司与王茁恢复劳动关系的判决。随后上海家化给王茁安排了“中国文化应用研究员”新职务，要求每周提交不少于2万字关于中国文化研究的进展报告，薪酬为6000元/月，远低于王茁此前任总经理时的薪酬。
这是一则典型的劳动法律法规对公司高管人员和普通劳动者未加区分地实行无差别的保护，由此引致公司高管人员劳动法适用困局的案例。根据《公司法》规定：董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。根据该规定，董事会具有解聘公司高级管理人员的职权，而且此种解聘并无解除理由法定或者解除理由正当的法律限制。但依据公司法解聘并不等同于劳动法意义上的解除劳动合同，公司解除公司高级管理人员的劳动合同还需遵守劳动法的相关规定。我国劳动法对劳动合同解除采用了严格的解除法定的立法模式。在董事会作出解聘决定后，作为原总经理、副总经理、财务负责人这类高管的劳动者和用人单位的劳动关系如何处理，十分棘手。公司高级管理人员的特殊性决定了其与公司之间需存在比普通员工更强的信任基础，同时需承担更重的忠实义务及勤勉义务。在公司高级管理人员已经与公司翻脸甚至“对簿公堂”的情况下，双方的信任基础实际上已受到了极大损害而且很难恢复。而且公司高级管理人员的职务一般具有唯一性，如公司只有一位总经理，即使仲裁、法院裁判公司与高级管理人员继续履行劳动合同，在原职务已经有新的人选接替的情况下，这类裁判往往无法实际执行。
二、解决企业高管人员劳动法适用困局的对策分析
为解决上述棘手问题，我国劳动法应差异化适用公司管理人员，高层管理人员应原则上排除劳动法适用，中、低层管理人员应原则上适用劳动法保护。在排除范围方面，我国应在劳动基准法中有关工资（包括加班工资）、双倍工资罚则、集体劳动法、以及解雇保护法中选择性排除适用。高层管理人员应原则上排除劳动法适用的理由：
第一，公司高管人员在面对企业（雇主）时，并非和普通劳动者一样处于弱势地位。
劳动法强调对劳动者的倾斜保护，其保护对象理应是处于弱者地位的一般劳动者，并不是要倾斜保护处于强者地位的高管人员。高级管理人员在企业中代表或雇主从事管理活动，其不符合劳动关系中“劳动者”所具有的“人格从属性”这一本质属性。公司的高管人员位高权重，直接支配和控制着公司的各项重大事务和重要资源，在一定程度上，控制或掌控着公司的运转。因此，他们也具有更多与公司谈判议价的能力，他们和公司之间具有更多的平等色彩。公司高层管理人员的“被管理”特点并不明显，相反，倒是“管理他人”的特点较为明显。而且，在行使管理职权时，自由裁量的余地往往较大。这与劳动者在工作中须听从他人命令、服从他人指挥的一般特征都不相符。所以，劳动立法不加区分地将公司高管人员适用劳动法的倾斜保护，殊为不妥。采取“劳动者分层”思路，摒弃目前劳动法所采取的“劳资对立”立法思路，对劳动法的倾斜保护对象进行“掐头”而非“去尾”，下移立法保护重心，才能实现实质正义和“锄强扶弱”的立法目的，避免“该保护的不保护，不该保护的却保护”的立法缺陷。
第二，将公司高层管理人员与普通劳动者等同，在实践中也会降低劳动者的集体谈判、协商能力。
我国法律对于工会会员资格问题没有设定过多限制，企业高级管理人员作为劳动者并未被排除在工会组织之外。实践中，尤其是国有企业，上至厂长、经理，下至普通员工都是工会会员，且常常出现企业副总兼任工会主席的情况。在外商投资企业、私或企业中，高级管理人员能否加入工会也一直没有明确的法律规定，出现了外商或私人老板的人、近亲属担任工会主席的“壳工会”。
目前很多公司中设立的工会往往听命于公司，在维护普通劳动者合法权益方面无所作为，也正与此不无关系。公司高级管理人员兼任工会领导职务时，一旦劳资双方有任何分歧或纠纷，公司高级管理人员多数是站在公司的立场上，与劳动者进行谈判，使得他们并不能真正地维护劳动者的合法权益，使工会制度趋于形式化，进而使劳动者失去集体谈判和协商的机会。
第三，域外劳动法相关制度借鉴。西方国家和我国台湾、香港地区并不像我们一样使用用人单位或劳动者这样的概念，而是在雇佣关系中建立雇主或雇员的概念，而其雇主的概念不仅仅局限于“用人单位”或股东，还包括其他具有雇主属性的人员。雇主的概念包含了代表雇主利益的高级管理人员，高级管理人员并非完全劳动法意义上的雇员。
在国外劳动法发展过程中，出现了一种“去强势化”的趋势。所谓“去强势化”，即在从属性的基础上进一步将不需要由劳动法保护的对象，从劳动法中划分出来。大部分国家的立法模式基本是首先对“雇员”的概念作一般定义后，再明确将其中的非弱势群体的“雇员”排除，即“去强势化”。
作为典型的大陆法系国家，在德国，雇员（或劳动者）的一般定义为：基于私法上的劳动合同为获取工资而有义务处于从属地位，为他人（雇主）提供劳动给付的人。判断雇员身份的主要标准是人身依赖性。在此基础上，德国以成文立法模式明确规定了几类人员应从“雇员”中排除，其中涉及高管人员的有两种：一是对雇主及雇主利益代表者的排除。《德意志联邦共和国企业委员会法》规定，本法所称的职工不包括：在有法人地位的企业中，被确定为该法人的法定代表机构的成员；无限公司的股东，或者一个社团的成员，而在该社团和公司的企业中，以法律、章程或公司合同确定为社团的代表或者担任经营经理、厂长或执掌经营管理职能的人员。二是对白领雇员的排除。根据《德意志联邦共和国企业委员会法》的规定，该法不适用于按其职位或根据任职合同享有下列权限的高级职员：有权自行雇用或解雇工行或作坊中工作的职工；有权或经理权；主要执行自行负责的任务，这些任务对企业的维持和发展甚为重要，鉴于他们具有特殊的经营和知识，因而长期地委托给他们。
《日本劳动基准法》规定，“雇主包括企业主、企业经理人或代表企业主处理企业中有关工人事宜的人等。”
作为典型的判例法国家，美国“雇主”的定义则是：直接或间接地为了与雇员相对应的雇用方的利益而行事的任何人。在实践中，法院在判定某人是否属于雇员时核心标准是控制标准。如果一个商业机构对自然人的工作情况进行控制或有权力进行控制，可以认定劳动关系的存在，否则该自然人不属于雇员的范畴。
《加拿大劳工（标准）法》不适用下述受雇佣的人员：经理、厂长或执掌经营管理职能的人员。《新加坡就业法》不包括经理、管理或保密岗位上受雇的任何人。
我国台湾地区《劳动基准法》第2条规定：“称雇主者谓雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人。”香港地区《雇佣条例》规定“雇主指订立雇佣契约，雇佣他人为雇员之任何人士，及获此等人士正式授权之人、经理人或代管人”。
上述国家和地区立法及司法实践都表明，当劳动者不再符合劳动法的弱势地位设定时，此类劳动者不应受劳动法的保护。印证了企业高管人员应排除适用劳动法。
工会劳动保护的主要任务篇4
一、在工会劳动保护工作方面存在的不足
企业工会组织在制定劳动保护监督制度，建立劳动保护监督体系，开展劳动保护监督活动等方面，进行了有益的探索和实践，取得了良好成效，为促进企业安全生产，维护广大职工的生命安全和身体健康发挥了积极的作用。但是，随着工程建设的快速发展，建筑技术和设备不断更新，工程作业环境不断变化，劳动保护标准和要求的不断提高，现有的工会劳动保护工作还存在着以下不足：
第一，全员劳动保护的观念和意识，与新形势下劳动保护工作的高标准高要求不相适应，对工会劳动保护工作的重要性认识不足，没有树立起全员“关爱生命、关注安全”的企业安全文化理念，没有从根本上意识到保护职工劳动权益、维护职工生命安全与健康是建筑工会的一项重要任务。
第二，工会劳动保护人员队伍不稳定，并且劳动保护专责岗位只能兼职而且是多个岗位职责一人兼，严重影响职工劳动保护职能作用的有效发挥。
第三，全员劳动保护的档次与新形势下工程建设发展的要求不相适应。仅仅停留在安全规程操作的监督和简单的安全帽、安全带、绝缘鞋等劳动防护用品的发放上，忽视了劳动者心理健康对安全生产的影响，更深层次的劳动保护还没有提到议事日程。
第四，不少企业工会对于与职工劳动保护相关的决策不能及时参与，意见和建议得不到及时采纳，多为事后监督，维权工作源头机制不健全。
二、推进企业工会劳动保护工作的创新和发展
第一，工会维护职工合法权益，首要任务就是维护职工的生命安全和身心健康，要将工会劳动保护工作纳入工会维权工作的总体任务，列入工会领导干部的目标责任考核。
第二，积极推进企业安全文化建设。要通过安全文化建设，把职工的思想从“要我安全”引向“我要安全”。工会要利用自身宣传阵地，努力营造安全文化氛围。一方面，要用演讲、宣传栏、征文、多媒体视频、网页手段，弘扬安全主题，对职工进行安全文化教育，普及安全知识，增强职工的安全意识；另一方面，要大力宣传安全生产工作的先进典型，把在安全生产中作出突出贡献的集体和个人，纳入企业评先、评优范围。通过先进典型在安全生产工作中的榜样和示范作用，进一步使安全生产意识深入人心。
第三，研究与探索更深层次的职工劳动保护问题，立足实际，从制度上解决工程机械设备、工作环境、企业外部因素等对职工身心健康以及安全的影响，切实维护职工的“安全健康权”、“知情权”。坚持开展企业劳动保护的民主管理活动，通过平等协商、签订集体合同的方式，确定职工享有的安全卫生条件和劳动保护待遇。
第四，建立健全工会参与企业劳动保护决策制定的相关制度，积极参与企业制定安全生产、劳动卫生规章制度的活动，努力实现对职工劳动安全卫生权益的源头维护。
第五，要强化三个“加强”，抓好三个“完善”。
一是要加强基层建设，完善组织机构。尤其是在改制分流，合并机构，精简人员深化企业改革的情况下，完善组织机构不容忽视。只有组织机构完善，职责明确，劳动保护体系齐全，并层层落实，才能为搞好劳动保护工作提供保障。
二是加强机制建设，完善规章制度。要认真贯彻落实《工会法》、《劳动合同法》等法律法规，结合企业和工会工作实际，建立健全工会劳动保护工作的各项规章制度；要切实发挥企业职代会的民主管理作用，对企业的安全决策、安全投入、劳动安全卫生健康条件等关系到职工切身利益的重大问题进行审议。
三是加强监督检查，完善考核评价体系。工会在参与或组织安全生产监督检查过程中，要敢于指出企业在安全生产管理工作中存在的问题并督促整改，积极反映职工在安全生产中的呼声和要求；要广泛发动职工，结合“安康杯”竞赛活动，开展“查找不安全因素”、风险评估和危害识别竞赛等活动，积极协助企业顺利开展安全生产活动，坚持原则、明确职责、大胆监督，解决劳动保护方面存在的各种问题；要建立劳动保护责任制，发挥工会劳动保护监督检查员网络作用，强化责任考核，明确工会领导及劳动保护干部的职责，增强工作责任心，正确行使好监督权，对不负责任的失职行为坚决追究。
工会劳动保护的主要任务篇5
关键词：劳务派遣单位；用工单位；劳务派遣工；权利保护
一、劳务派遣概述
（一）劳务派遣的概念
劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的要求，与用工单位签订劳务派遣
协议，将与其建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者接受用工
单位的劳动管理，劳务派遣单位从用工单位获取派遣费，并向被派遣劳动者支付劳动报酬的特殊用工形式。
（二）劳务派遣的特殊性
劳务派遣与典型的劳务方式有着区分，其中，最为主要的特殊性就在于劳务派遣是雇佣和使用的分离、存在两个合同、由三方主体组成三方法律关系以及劳务派遣工仅仅提供临时性、辅和替代性的工作。而典型的劳务方式，一般是仅仅存在一个合同、雇佣和使用并不分离、由两方主体组成双方法律关系及提供长期性的工作，可见，在劳务派遣当中，由于劳务派遣单位的介入，使得无论是当事人主体还是法律关系都发生了变化，也使得合同数量不仅仅限于一个，雇佣和使用分离而不再是整体。因此，在多方主体参与和法律关系多重的条件下，劳务派遣具有了特殊性。
（三）劳务派遣的当事人及法律关系
劳务派遣的当事人主要包括劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣工。而由该三个主体形成的法律关系有：劳务派遣单位与劳务派遣者的劳动合同关系，劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣合同关系，用工单位与劳务派遣者之间的劳动力使用与供给的关系。
（四）劳务派遣工的权利
对于劳务派遣工而言，与用工单位的正式职工享有相同的权利，即主要有同工同酬权利，享有参加工会的权利，享有休息和休假的权利，享有劳动安全和劳动环境卫生保护的权利以及享有平等就业和选择职业的权利。在劳务工作过程之中，还要涉及劳务派遣工的生命权、健康权、安全权、名誉权、荣誉权等权利得到保护。
二、劳务派遣中劳务派遣工的权利保护存在问题及原因分析
（一）劳务派遣中劳务派遣工的权利保护存在问题
在现有的劳务派遣中，劳务派遣工权利虽然被予以规范，但是在实际操作当中，仍然有问题存在，现对其主要问题进行探讨：
一是侵犯同工同酬。该问题并不仅仅在某个行业中存在，特别是在国有企业、事业单位和机关之中，普遍存在同工不同酬问题，劳务派遣工待遇相对正式职工低20%左右。尽管《劳动合同法》原则性规定了同工同酬权利，但是该规定并不细化和具备操作性，使得同工同酬无法得到切实保障，侵犯同工同酬的现象屡见不鲜。
二是劳动合同期限界定不合理，对于临时性和辅认定不清。劳务派遣一般是指向临时性、辅或替代性工作岗位，而临时性时间一般不宜太长，否则就需要雇佣正式职工，而现行的《劳动合同法》却规定订立二年的期限合同，丧失了临时性的意义。同时基于对辅未做明确规定，使得很多企事业单位为了节约成本而在常规性的岗位也采取劳务派遣方式。
三是滥用劳务派遣。由于劳务派遣者的用工成本相对低廉，也就直接节省了企事业单位的成本开支，提高了企业的利润，而企业的目标就是最大化追求利润，于是在企事业当中就会普遍存在滥用劳务派遣现象。而限于我国农村劳动力的转移和用人制度改革未到位的条件下，滥用劳务派遣问题并不能在短期内予以消失，但是可以采取行之有效的措施予以遏制，以便切实维护劳务派遣者的权益。
四是职业安全与卫生条件难以得到保障。尽管现行《劳动合同法》规定劳务派遣单位和劳务派遣者之间签订劳动合同，用工单位向劳务派遣者提供劳动场所和劳动条件，但是法律并未明确规定职业安全与卫生条件由哪个主体保障。而用工单位基于成本节约的考量，往往会对职业安全与卫生条件不予以改善；同时，劳务派遣单位为了获得更多的合作机会，并不会要求用工单位改善职业安全与卫生条件，这样，劳务派遣者的职业安全与卫生条件就难以得到保障。
（二）劳务派遣中劳务派遣工的权利保护所存问题的原因分析
1.法律规范不完善
我国尽管初步建立了法律体系，但是每个法律并不完善，处于逐步的修改和完善当中，《劳动合同法》也不例外。虽然为了更好地促进《劳动合同法》的实施，颁布了《劳动合同法实施条例》，但是也仅仅限于对《劳动合同法》的规定作出解释，以便指导各地执行。不过由于《劳动合同法》的有些规定过于概括和缺乏详细的操作性规定，使得在实际的适用当中呈现出不少问题，而这些问题的出现皆由法律规范不完善所导致，这就有必要借鉴外国相关立法经验和国内的具体实践经验来予以完善。
2.劳动用工与劳动关系的分离
究其实质而言，劳务派遣就是劳动关系和用工关系的分离。在一般的用人制度中，用工单位直接招聘所需求的劳动者，不会涉及劳务派遣单位，也就是仅仅有用工单位和劳动者直接订合同即可。而在劳务派遣单位介入到劳动用人制度当中，就多了劳务派遣单位，形成劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣者三方的法律关系，而这样的制度设计却使得劳动者与实际用工单位相分离，并基于劳务派遣者的工作往往是临时性，使得职业不能持久稳定而处于不断的更换工作岗位当中，劳动者的团结权受到明显制约；同时也为用工单位规避法律规制创造了“空间”。由于存在三方主体法律关系，不可避免地存在一些问题，而问题出现该如何追责则成为问题，争议处理难度大，也使劳动者投诉无门。
3.劳务派遣单位与用工单位责任不明
《劳动合同法》第92条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第10条对法律责任进行了规定，即劳务派遣单位和用工单位作为共同被告而承担连带责任。而连带责任尽管为权利人多了一层权利保护，可由两个或多个主体按照法律规定或约定向权利人提供全部或部分责任承担，同时责任人也有义务承担全部或部分责任，但是这样的法律设计也使得责任人之间相互推卸责任而不愿尽快履行责任，使得权利人的维权成本增加。
由于在劳务派遣纠纷案件中，一般都要涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣者，而劳务派遣者与用工单位之间却并未订立劳动合同，仅仅是存在事实上的劳动关系，容易使得劳动纠纷复杂化。同时，劳务派遣单位和用工单位的连带责任的限度是多大？如何明确责任范围才能保证双方不会互相推诿？这些问题都需要通过劳务派遣单位与用工单位之间的责任明确来予以规范。
4.对劳务派遣单位业务监管不严
在劳务派遣单位的监管制度设计中，日本实行的登记备案制和许可制并存制度值得借鉴，即一般派遣型劳务派遣获得政府卫生、劳动和福利部门的特别许可，特殊派遣型劳务派遣到政府卫生、劳动和福利部门办理登记备案即可。这样的制度设计可以最大程度地对劳务派遣进行跟踪和监管。反观我国对于劳务派遣制度的设计，却对劳务派遣单位的设立、经营缺乏严格规范，不能有的放矢地对劳务派遣单位进行监管，从而使得劳务派遣单位规避法律责任，出现自己派遣、再派遣等违法现象，发生劳动争议而不能有效地维护劳务派遣者的权益。
三、完善我国劳务派遣制度切实保护劳务派遣工权利的建议
（一）制定独立的劳务派遣法
一般而言，劳动关系分为标准劳动关系和非标准劳动关系。标准劳动关系是指向劳动者与用人单位之间是直接的雇佣关系并工作八小时、有最低工资等方面规定，非标准劳动关系是包括劳务派遣、兼职等。而随着我国非标准劳动用工的迅速发展，在劳动关系中占有较大比例，亟需制定独立的劳务派遣法予以规范，其主要内容包括如下，当然还包括其他内容，在此就不再论述。
1.细化劳务派遣的适用范围
尽管现行《劳动合同法》对劳务派遣的适用范围作了规定，即适用在临时性、辅或替代性工作岗位方面，但是何为临时性、辅或替代性工作岗位并未作出细化的规定，这就使得在劳动实践中可能被扩大滥用。为此，需要对劳务派遣的适用范围予以细化规定，对此可以借鉴日本做法，即采取正面表列的立法体例来设计26种岗位允许劳务派遣，并指向具备专门知识、技术和经验方能胜任。故而，对于劳务派遣范围采取“原则禁止、例外许可”的体例，允许季节性、临时性和一些特殊行业，并禁止采矿业、政府部门、事业单位等特殊岗位使用派遣劳动者，从而有效避免扩大性适用劳务派遣所带来的隐患。
2.限制派遣期限
现行《劳动合同法》虽然规定劳务派遣期限，但是需要订立两年以上的固定期限劳动合同，而现实当中劳务派遣者却往往在两年期间内被派往多个用工单位，使得劳务派遣者的各项权利难以得到保障，特别是社会保险和福利保障等方面更是不能得到保障，因此需要对劳务派遣期限作出限制性规定，可以将其限定在一定时间内（如半年），也可在协议中明确规定，但是时间不宜过长也不能延长更不能太短，频繁性地在短时间内更换用工单位。如若延长派遣期限，必须经过被派遣劳动者的同意方可；如若未经通知被派遣者就延长派遣期限，那么双方之间形成的劳务派遣关系就自动转为标准劳动关系，以便防范被派遣员工的权益受到侵犯。
3.同工同酬权的切实保障
尽管现行《劳动合同法》内容之中有同工同酬的原则性规定，但是同工同酬权的有效实施仍是劳务派遣中存在的问题之一，而如何切实保障派遣员工的同工同酬权，是劳务派遣亟需解决的问题。为此，可以采取以下措施予以规范：一是制度上明确同工同酬的标准。在同工标准方面，可以是否取得相同的工作业绩来衡量，而不是指向相同的工作量，以此为基础来确定工作报酬。当然相同的工作报酬是与当地或同类岗位员工的平均工资大体一致即可，允许存在合理的差异。二是同工同酬的比较对象应以用工单位的正式员工看齐，而不是与其他派遣者看齐，这样在相同的工作业绩下取得相同的报酬，是同工同酬的精髓所在。三是设立社会专业的劳务派遣机构是确保同工同酬的前提，没有相关数量的专业劳务派遣机构，就无法与用工单位、劳务派遣工实现有效沟通，也就不能确保同工同酬的真正落实。四是弱化岗位类比。虽然劳务派遣工与用工单位自雇劳工的工作内容基本相同，但是雇佣期限一般并不持久，因此对单位的贡献也就有限，造成用工单位对劳务派遣工给予较低的待遇。因此，同工同酬必须弱化岗位类比，去除以身份为基础的薪酬比较，并在制定劳务派遣法时，要求劳动合同中明确同工同酬内容规定。
（二）以法律的形式确认用工单位与劳务派遣工的法律关系
在劳务派遣法律关系之中，有三方主体介入，即劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣工，而现有法律仅是对劳务派遣单位和用工单位、劳务派遣工之间的法律关系作出了规定，而对关系到切身利益的劳务派遣工和用工单位却并未明确规定。同时，对于用工单位的责任承担，也仅是限于与劳务派遣单位的连带责任上，一旦发生劳动纠纷，就容易相互推诿而导致劳务派遣工得不到实质赔偿。因此，需要以法律的形式确认用工单位与劳务派遣工的法律关系，以便能够使得劳务派遣工及时向用工单位进行维权，确保享有法律规定的权益，避免权益受到侵犯而花费很大成本进行维权。此外，法律规定维权渠道可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、法院诉讼等来具体操作，以便有效地保障劳务派遣者的合法权益。
（三）合理划分劳务派遣单位和用工单位的责任
在现行《劳动合同法》中，对劳务派遣单位和用工单位的责任作出了规定，如劳务派遣单位要承担支付工资或无工作期间支付最低工资等责任，用工单位提供劳动条件和劳动保护、支付加班费用等责任，但是这样的责任划分并不够合理和明确。在此，可以借鉴美国劳务派遣制度中的共同雇主责任和重要控制原则，来予以合理划分劳务派遣单位和用工单位的责任，即劳务派遣单位主要责任包括劳动合同的订立、变更、解除以及终止所产生的责任，未将劳务派遣协议告知劳动者的责任以及档案管理、劳动报酬、社会保险支付过程中所产生的责任；用工单位控制派遣劳务者期间而产生的主要责任，即劳动时间、安全卫生、休息休假等方面的责任。同时，作出用工单位不能承担的责任，由劳务派遣单位承担补充连带责任。
（四）完善劳动监察制度
在劳务派遣者权益维护的格局当中，仅仅设计由其自身维权是不能切实保障的，限于文化水平等因素影响而不懂得如何维权。因此，需要劳动监察部门介入来共同维护劳务派遣者的权益，这就需要完善劳动监察制度。第一，做好检查和抽查工作，如对劳务派遣单位的设立和运营做好检查备案，并对其资质和劳务派遣者的用工情况做阶段性抽查等。第二，加强督查指导，建立快速处理机制。劳务派遣工的介入行业范围广泛，在全国各地都普遍存在，具有很大的分散性和流动性，需要设立专门的劳动监察部门才能快速处理劳动争议，并切实保障劳务派遣者的权益。劳动监察部门的工作职责为：做好接待登记工作，并做好档案归档工作，建立层级汇报机制，确保畅通的维权渠道，从而使得劳务派遣者的权益得到切实维护和保障。
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工会劳动保护的主要任务篇6
关键词：女性保护措施权利
一、我国女员工劳动保护中存在的突出问题
在和谐社会建设中，也有越来越多的人开始注意到，约占人口总数一半的妇女在推动国民经济发展中的重大作用。但我国在女员工劳动保护方面还存在不少漏洞和突出问题。
（一）女员工劳动保护范围过宽
为妇女提供特殊劳动保护，虽其本意是保护性的而非歧视性的，但如果保护的范围失当，过多过宽的话，反而会对妇女就业造成障碍，并在实际上产生一种对妇女的歧视作用。这类特殊劳动保护规定已经造成了妇女在法律上享有特殊待遇而在实际上缺乏平等机会的矛盾状态。目前，我国的劳动法律制度中也存在着一些特殊劳动保护范围过宽的问题，比如，国务院于1988年颁布的《女员工劳动保护规定》第11条要求女员工比较多的单位应当逐步建立女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施。女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室作为女员工特殊劳动保护的设施确有其存在的必要，但关于要求企业建立托儿所和幼儿园的规定则属于不必要的劳动保护，应该予以取消。而且在社会分工日益专门化的今天，托儿所、幼儿园完全可以由专门的幼儿机构承办，这也是市场化的必然选择。
（二）实行一刀切式的特殊劳动保护标准
当前《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等一系列法律法规和规章都是将女员工作为一个整体加以考察，基于她们的身体机能以及生理反映等特征设定特殊劳动保护的内容和措施。但值得注意的是，将女员工作为一个单一分析类别具有一定的危险性，因为它可能会忽视女员工之间的多样性，模糊女员工的内部差异，特别是女员工本身在从业领域方面的区别，而这些区别是应该加以考虑的。例如从事一线流水操作的女员工工作节奏极快，而且要求在工作中思想高度集中，但她们除工作用餐外，几乎没有休息时间。长期从事这样的流水线工作会影响孕期女员工及其胎儿的健康。这种一刀切方式不仅忽略了从事不同工种的女员工之间所面临的不同处境和保护诉求，同时还使女员工在现实中所遭受的不利后果抛之于法律考量范围之外。“一刀切”的保护标准是女员工特殊劳动保护的最低限度，每一位在劳动领域中的职业妇女均有权享受这些特殊照顾和保护。在这样的底线之上，我们还应该为从事不同行业的女员工设定不同的保护措施。
（三）对女员工保护不到位
在女员工经期保护的问题上，用人单位往往认为经期是妇女正常的生理现象，对女员工的身体健康影响不大，而疏于采取保护措施。甚至还有一些用人单位在女员工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业和第三级体力劳动强度的劳动，严重违反了劳动法等相关法律法规的禁止性规定。在女员工孕期保护方面，仍有一部分用人单位以企业女员工较多、季节性突击生产任务较重、实行三班倒工作制、人员调配不过来等为由不为怀孕女工调离有毒有害工作岗位，任意安排孕期女员工加班加点，继续要求怀孕7个月以上的女员工上夜班。关于产期保护，存在的问题主要体现产假时间达不到法定标准。一些企业将女员工产假硬性规定为两个月，个别企业甚至规定为一个半月，有的企业为了加快生产，往往在女员工产假尚未期满的情况下便通知女员工上班。关于哺乳期保护，有些企业根本不对女员工哺乳期给予保护，减少或者不给女员工法定的哺乳时间，甚至私定制度，任意侵害女员工的合法权益。如某果品加工厂制定的《劳动管理办法》规定，女员工在哺乳期间，确需要在上班时间内给小孩喂奶的，不得超过一小时，并按事假对待，扣发相应的工资和奖金。在更年期保护方面，一些企业对更年期女员工的保护不够重视，没有为更年期的女员工提供定期的妇科疾病的查治。
（四）女员工保健工作不落实
有些用人单位对有关女员工保健的法律法规置若罔闻，认为女员工保健工作可做可不做，做好做坏一个样。特别是实行市场经济后，一些单位将经济效益放在第一位，把女员工保健视为负担。女员工保健工作在具体实施中往往被打了折扣，在有的单位中甚至是大大打了折扣。
（五）女员工特殊劳动保护设施普遍匮乏
在计划经济年代，企业办社会的现象十分突出，企业中托儿所、幼儿园、学校、医院等机构一应俱全，使得企业不堪重负。在市场经济时期，许多企业通过改制等渠道甩掉了这些沉重的包袱，但又走向了另一个极端，即企业中普遍不设女员工劳动保护设施。有的女员工反映，企业有男员工吸烟室，却没有女员工卫生室。即便是简陋的女员工冲洗室、哺乳室也难见踪影，很多企业女员工只好到传达室哺乳。
二、现代社会下加强女员工特殊劳动保护的措施
（一）合理设定女员工特殊劳动保护标准
法律给予女员工特殊的照顾和保护，不仅仅是出于对男女两性生理差异的考虑，还基于妇女在社会中所处的弱势地位。因此，在设定女员工特殊劳动保护标准时，我们需要同时兼顾妇女的平等就业权和特殊劳动权益的保障。第一，对女员工所采取的特殊劳动保护标准与其从事的工作具有合理联系。要解决这一问题，需要确定该标准的目的是什么、工作的客观要求是什么、该目的与工作的客观要求有多大程度的联系。第二，善意的、真诚的相信这一特殊劳动保护标准是完成上述目的所必需的。第三，该特殊劳动保护标准对雇主完成上述目的具有合理的必要性。也就是说，只有让所有的雇员都满足单一的一个标准才能完成工作，而无法通过不同的标准达到共同的目的。
（二）加强对违法行为的惩戒力度
罚则的不力对法律的实际效力存在负面影响是一个基本的道理：如果某种行为仅被指为违法而不受相应程度的惩罚，那它的蔓延势必将难以控制。在女职工特殊劳动保护方面，应适当加大和健全法律责任的适用范围，可以规定多种制裁方式，全面设定侵害行为所应承担的法律责任。建议在现有法律规定下，增加用人单位和直接责任人员侵害女员工特殊劳动保护所应承担的民事责任和刑事责任的具体规定，明确各级劳动主管部门和人事主管部门保护女员工特殊权益的职责，以及其不履行法定职责所应承担的行政法律责任和行政赔偿责任。比如雇主如有违反本法关于女员工每月享有1天带工薪的经期例假的规定，应被判处1000元以下罚款。5年以下公民权利。
（三）建立女员工生育保险费用的社会统筹系统
生育保险费用从企业支付变为社会支付，意味着生育保险费用由企业成本转为社会成本。这一变化有利于促进社会对妇女生育价值的肯定，也有利于改变妇女在劳动力市场上遭受的不平等待遇。同时，这一变化也使女员工较多的企业受益不少。这些企业因此减轻了负担，能够与男员工较多的企业公平竞争，提高了用人单位抵御风险的能力。生育保险费用的社会统筹，从社会保障制度改革的意义层面来说，是我国社会保障制度社会化迈出的重要一步，具有深远的历史意义和现实影响。与生育保险费用相比，女员工其他方面的特殊劳动保护费用要少得多，但是，女员工在特殊生理时期要减少工作量、不上夜班或调换工种所造成的工时损失以及女员工妇科检查、保健设施的建设费用对企业而言，毕竟也是一种负担，尤其是女员工人数较多的企业。
（四）建立女员工的劳动监察检查机制
劳动监察是由国家公权介入，平衡和补救强弱主体内在矛盾而建立起来的一项法律制度，其监督检查的对象是处于优势地位的雇主。因为劳动监察制度正是基于雇主普遍违反劳动法规、漠视劳动者权利而产生的，从一开始就以雇主作为劳动监察相对人。检查机构应依法对用人单位执行女员工特殊劳动保护法律法规的情况进行检查，尤其对女员工特殊劳动保护落实不到位、问题突出的企业，提出相应的整改措施和要求；对侵害女员工合法权益和特殊利益的行为，视情节轻重，采取行政的、经济的或法律的手段严肃处理。坚决制止企业解除孕期、产期、哺乳期女员工的劳动合同，强迫女员工从事禁忌劳动和超强度劳动，保证女员工在不危害身心健康和生命安全的生产环境中工作。对女员工、女员工亲属和其他人员和机构举报、控告用人单位侵犯女员工合法权益的投诉，劳动监察部门应认真调查，一经查证属实，应及时纠正。
（五）充分发挥工会在女员工特殊劳动保护中的作用
工会劳动保护的主要任务篇7
一、出境就业人员权益受损案件增多
雇主拖欠工资现象严重。出国工作的中国人都有一个美好的梦想。然而，现实与梦想之间总是存在差距，他们并不是个个都幸运。在异国他乡，他们时常会遇到意想不到的困难，其中最常见的就是雇主拖欠工资或讨不回“滞留不归”押金。据一些在新加坡工作的中国工人说，雇主拖欠他们工资少则几个月，多则一年半载。特别是近年来，受经济不景气的影响，新加坡雇主拖欠工资的问题愈发严重。
2003年1月，由于帕劳制衣企业关门倒闭，约有219名中国劳务人员失去工作。这些劳务人员要求回国前返还雇主收取的每人约1600美元抵押金、拖欠的平均700美元工资和回国机票等。由于该企业负责人逃跑，中国劳务人员多次向帕劳政府有关部门投诉要求解决问题。但由于司法程序时间较长，中国劳务人员无劳可务，以致生计出现困难，由此引发了多起游行抗议事件。
近年来，出国务工被拖欠工资现象不在少数。我们在同情这些出国打工者境遇的同时，也不禁提出疑问：我们的劳务人员为什么能容忍工资被长期拖欠?接触了工人并了解情况后，答案就清楚了。因为在中国工人心目中，外国经济发达、工资收入高、生活好，能出国工作，可以说是他们所向往的。因此，许多人出国打工都带有一定的盲目性，更缺乏自我保护意识，派出机构让他们交多少钱他们就交多少钱，也不管签的合同是不是合理。很多人都是举债交齐出国费用的。
欠着债的中国工人白干一年至一年半才开始赚钱。一些雇主正是揣测到中国工人想尽快挣回本钱的心理，才敢对他们进行欺诈。而在新加坡打工的印度、泰国、菲律宾、孟加拉等国工人则较少存在拖欠工资问题。因为他们在国内交费较少，所以敢与拖欠工资的老板理论。如果老板不给钱，他们就敢与老板说“拜拜”。
2．工伤事故处理麻烦多。随着境外就业事业的发展和出境就业、从事劳务人员的增加，出境就业人员和外派劳务工因工伤亡事故时有发生，并且其问题的解决由于劳动关系的不同而有所差异。近年来，我国外派劳务工因工伤亡事故处理过程中突出地反映出如下问题一是事故发生处理迁延的时间过长。从事故发生后的调查取证到处理过程中的斡旋、和解、诉讼、赔偿等，历时少则一二年，多则五六年，甚至更长时间；二是事故处理费用高昂，所需花销远远超过受害劳工及其家属的承受能力。按我国有关法律、法规和相关政策规定，外派劳务工工伤事故的处理，由外派企业承担追偿责任。但现实中许多外派劳务企业参与处理及索赔，往往感到经费负担过重，承担不起诸如雇请律师及事故处理的其他活动所需费用的高昂花销三是通过事故处理的正常程序不一定能获得公道的裁决和合理的赔偿金额。一些案件即使做了赔偿金额的明确判决，由于责任单位、责任人无力支付相应赔付金额，甚至有些境外雇主即使支付了保险金，由于境内一些外派劳务企业的某些内部规定极不规范、极不合理，受害者及其家属也得不到本应得到的损害赔偿，甚至出现“境外获赔，境内负债”的现象，使受害者及家属苦不堪言。
二、出境就业者权益屡受侵害的原因
1．国内外派劳动力市场鱼龙混杂，非法中介甚嚣尘上。目前国内外派劳动力市场存在的主要问题是：派出渠道过多，派出单位的经营能力参差不齐，除经国家有关主管部门批准的经营公司外，社会上还有一些没有经营权的中介公司也在浑水摸鱼。这些未经批准的非法中介置国家的管理规定于不顾，擅自从社会上招募劳务人员，并收取高额费用，而在管理方面根本不负责任；有些派出单位盲目追求经济利益，重派出，轻管理，甚至答应外方中介的一些无理要求，致使工人在境外遇到问题后，没有专人协助解决，使他
而外方中介公司存在的问题主要是钻政府政策的空子，以各种名义从中国工人身上赚钱。他们的主要手法：一是收取高额抵押金。有些中介谎称要向政府交押金，故而向中国工人收取高额抵押金。其实，有些国家是为了保证外国工人在工作期间遵纪守法，按期离境，而要求雇主为工人交纳抵押金，并不需要工人负担。如新加坡雇主只需到保险公司花100多新元买一个保函即可，根本无需缴纳现金。但工人缴纳的这笔押金到了雇主手里，一般就很难要回了。二是倒卖用人指标。新加坡政府规定，雇主可以根据发包工程量向人力部申请外劳指标。有些不法企业主和中介便虚报工程，争取到指标后，就招收中国工人，赚取高额费，等工人们到新加坡后，他
2．因工伤亡事故维权无法可依。缺乏出境就业人员工伤事故处理的原则、规则和追偿责任等内容的专门性、操作性强的法律、法规规范。当我国工人在境外发生因工伤亡事故时，一般仅根据外派企业与劳动者签订的劳动合同，以及外派劳务企业与境外雇主签订的劳务合作协议的约定处理。但无论是外派劳务工与其派遣企业签订的劳动合同，还是外派企业与境外雇主签订的劳务合作协议都没有关于外派劳务工因工伤亡事故处理的直接规定。有些相关约定也过于简单和粗糙，不便于操作。如大多数劳务合作协议只规定：“出现工伤事故按劳务工所在国法律法规办理”，至于按该国什么法律法规办理，如何操作则没有具体的规定。其次，中国政府与劳务接收国之间迄今没有国家间关于外派劳务人员工伤事故处理的针对性和操作性较强的政府间协定、原则或规范性文件。从各国法律、法规规范中有关工伤事故中的“因工”的界定、处理规则以及赔偿金标准等规定来看，其标准规定都不一致，且有些标准相差甚远。
3．劳务人员法律意识和自我保护意识欠缺。许多劳务人员因缺少法律意识，不检查中介公司是否具备合法资质，以至被非法中介公司和个人蒙骗。有的在签订劳动合同时，只知自己的“义务”，而忽视对方的“义务”及违约时对方应承担的“责任”，因此在遇到纠纷时，往往找不到维护自身“权益”的有力证据。也有一些非法入境或持旅游签证入境逾期非法滞留的人员在国外“打黑工”，这些通过非法途径进入他国劳动力市场的人，其合法
权益是很难得到保护的。以色列在制定限制使用外籍劳务的政策中已明确表示“以国家保险公司已停止为非法外籍劳务办理国民保险，并酝酿非法劳务不再享受敌对行为伤害赔偿的法案”。此外，有的出境打工者需要将工资存入银行或汇回国内时，为了赚钱轻易相信那些利息比较高的私人银行，结果上当受骗。
4．管理部门职能交叉。由于职能交叉，劳务派出渠道较多，使得一些未获国家相关主管部门批准的非法中介及个人有机可乘。此外，劳务输出和境外就业渠道分散，加上中介机构疏于对劳动力输入国相关法律法规的了解，与外方签署的合同不规范，或由于种种原因得不到相应机构的合同认证，为劳动力派出后劳动争议的处理留下了隐患。
三、特别建议和提醒
2002年5月?4日，劳动和社会保障部、公安部、国家工商行政管理总局联合出台了《境外就业中介管理规定》，就规范境外就业中介市场秩序和保护劳动者合法权益作了规定。但是，其对出境就业人员与境外雇主签订劳动合同的内容规定得很原则，没有就劳动合同内容的合法有效性、如何避免我国境外就业人员合法权益遭受侵害作具体的阐述。
1．根据《境外就业中介管理规定》，签订劳动合同是出境就业必须完成的第一道程序。劳动合同具有一定特殊性，即针对出境就业者合法权益的设定，除规定劳动合同期限、工作内容、劳动安全与卫生、劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、以及违反劳动合同责任的法定一般内容之外，还应具体规定工资数额、工伤(包括职业病)预防教育、专业技能培训等特别条款，以免出境就业者的合法权益受到损害。
2．加大境外就业人员与境外雇主签订的劳动合同和境内劳务派遣企业与境外雇主签订的劳务合作协议的审查、备案力度。劳动合同、协议书必须对境外就业人员的工作地点、职业工种、劳动保护和劳动条件、工作时间、休息休假、劳动报酬、保险待遇、生活条件、交通、劳动纪律、劳动争议处理、违反合同应承担的责任、合同变更及解除合同的条件等做出明确规定，且合法有效。
3．境外就业人员的合法权益受到侵害时，境外就业中介机构有责任根据境外就业劳动合同、协议书规定，与境外雇主进行交涉，及时解决问题。如经协商不能解决，按劳动合同、协议中约定适用的法律处理。在签订劳动合同、协议书时未选择适用法律的，按境外雇主所在国(地区)的法律处理。必要时要加强与驻外使(领)馆经商处(室)的联系，充分利用国际法的基本原则和国际习惯法的规则以及我国的属人管辖权，通过外交途径，切实保护境外就业人员的合法权益。
4．要通过双边和多边途径，寻求签署劳动力跨境流动就业协议和有关社会保险协议。政府主管部门和相关工作部门要加强与国际劳工组织的联系与合作。及时了解各成员国新制定或修改的涉及劳动力市场、移民就业以及服务贸易的法律、法规、行政措施，以及服务贸易承诺表、最惠国待遇例外清单的变动情况；及时了解国际劳工公约的批准和解约情况。充分利用雇主所在国(地区)劳动法律中有利于保护劳工权益的条款，争取和保护我境外就业人员的合法权益。
5．加强对境外就业人员的跟踪服务工作，通过信函、电话及驻外使(领)馆、驻外单位及时了解境外就业人员的工作、生活情况，以及境外就业中介服务协议、劳动合同等履行情况。
6．要严格执行《境外就业中介管理规定》，依法管理，依法行政。整顿境外就业中介市场秩序，规范管理好在我国境内从事境外就业中介的活动。必要时，适当控制审批中介机构的规模。
工会劳动保护的主要任务篇8
吴邦国委员长主持会议。
按照会议通过的议程，会议首先听取了全国人大法律委员会副主任委员王茂林关于畜牧法草案审议结果的报告。法律委员会建议本次常委会会议审议通过这部法律草案。
现行农业税条例自第一届全国人大常委会第九十六次会议于1958年通过实施以来，对于贯彻国家的农村政策，正确处理国家与农民的分配关系，发展农业生产，保证国家掌握必要的粮源，保证基层政权运转等方面发挥了重要的积极作用。但条例实施已近50年，我国经济社会状况已发生重大变化。为推进以工补农、以城带乡，适时调整国民收入分配格局，取消农业税是必要的。按照十届全国人大三次会议批准的政府工作报告，2006年起将全部免征农业税。全国人大财经委员会经过调查研究，征求有关方面意见，建议全国人大常委会作出决定，废止农业税条例。全国人大财经委员会副主任委员刘积斌就关于废止农业税条例的议案作了说明。
刘积斌说,我国已经具备了取消农业税的良好工作基础。根据中央决定,2004年,免征了除烟叶外的农业特产税,同时在吉林、黑龙江两省进行了免征农业税改革试点,其他省份进行了降低农业税税率试点,其中北京、天津、上海、浙江、福建、6个省份自主决定免征了农业税。2005年,中央继续大范围、大幅度减免农业税,全面取消牧业税,并明确2006年在全国全部免征农业税。按照中央改革精神,2005年有20个省份自主决定免征农业税,使免征农业税的省份达到了28个。这些省份根据各自的实际情况,进行了免征农业税的实践,为取消农业税积累了经验。
我国财政已经具备了取消农业税的财力条件。经过20多年的改革开放，我国的国民经济和社会事业获得了巨大发展，国家财政实力不断增强，财政收入稳定增长的机制已经基本形成，农业税占国家财政收入的比重不断下降，2004年农业税占各项税收的比例仅为1％。随着减免农业税进程的加快，据初步统计，2005年全国剩下的农业税及附加约15亿元。因此，取消农业税对财政减收的影响不大。
刘积斌说，按现行体制和政策安排，农业税为地方税，取消农业税后减少的地方财政收入，沿海发达地区原则上由自己负担，粮食主产区和中西部地区由中央财政通过转移支付补助。2004年减免农业税中央财政安排转移支付216.6亿元。2005年新增加转移支付140亿元，为农村税费改革和全面取消农业税提供了财力保证。
近年来，部分全国人大代表提出了一些修改刑法的议案，有关部门也提出了一些修改刑法的建议，内容涉及惩治破坏金融管理秩序的犯罪、严重损害上市公司和公众投资者利益的犯罪、商业贿赂行为的犯罪，以及其他犯罪；此外，在司法实践中，对刑法有关规定的适用问题，也存在不同认识。全国人大常委会法制工作委员会拟定了刑法修正案（六）草案和关于刑法有关文物的规定适用于具有科学价值的古脊椎动物化石、古人类化石的解释草案、关于刑法有关出口退税、抵扣税款的其他发票规定的解释草案。受委员长会议委托，全国人大常委会法制工作委员会副主任安建就这三个草案作了说明。
根据全国人大常委会立法计划，行政强制法的起草工作从1999年开始启动。在多次调研和广泛征求各方面意见的基础上，形成了行政强制法草案，并提请本次常委会会议审议。受委员长会议委托，全国人大常委会法制工作委员会副主任信春鹰就草案作了说明。
信春鹰说，行政强制方式包括行政强制措施方式和行政强制执行方式。草案将行政强制措施的方式分为：对公民人身自由的暂时性限制；对场所、设施或者财物的查封；对财物的扣押；对存款、汇款、有价证券等的冻结；强行进入住宅；法律规定的其他行政强制措施。草案将行政强制执行的方式分为：排除妨碍、恢复原状等义务的代履行；加处罚款或者滞纳金的执行罚；划拨存款、汇款、兑现有价证券；将查封、扣押的财物拍卖或者依法处理；法律规定的其他行政强制执行方式。
针对现实生活中反映较为突出的问题，草案规定行政机关实施检查、调查等监管活动进入生产经营场所、查询企业的财务账簿、交易记录、业务往来等事项，“必须有法律、行政法规的依据；没有法律、行政法规依据的，当事人有权拒绝”。“实施扣押财物的行政强制措施，不得进入公民住宅扣押公民个人财产抵缴行政收费；除违禁物品外，在市容监管中行政机关不得扣押经营者经营的商品”。
我国现行规范护照申请、签发和管理的行政法规，是1980年经国务院批准，由外交部、公安部内部执行的护照签证条例。随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的建立，现行护照签证条例的规定已不能适应护照管理工作的实际需要，亟须通过制定专门法律对护照的种类、签发对象和申请程序等加以规范。受国务院委托，国务院法制办公室主任曹康泰就护照法草案作了说明。
曹康泰说,我国现行护照种类为3类4种，即：外交护照、公务护照和普通护照，其中普通护照又分为因公普通护照和因私普通护照。草案在保持3类护照不变的前提下，将因公普通护照调整到公务护照的范围，更名为公务普通护照，规定：乡科级正职以下公务员和人民团体、实行编制管理的社会团体、事业单位以及国有和国有控股企业中因执行公务需要使用公务护照的人员持用的公务护照，称为公务普通护照。
为规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，劳动和社会保障部会同有关部门经广泛征求意见，在总结我国劳动合同制度实践经验的基础上，拟定了劳动合同法草案，并经国务院常务会议讨论通过。受国务院委托，劳动和社会保障部部长田成平就草案作了说明。
田成平说,草案对用人单位恶意欠薪、拖欠经济补偿的,除规定由劳动保障部门责令限期支付外,还规定了逾期不支付的用人单位应当向劳动者加付应付金额50％以上100％以下的赔偿金。
关于劳动合同的订立,草案明确了用人单位的告知义务,并规定:劳动合同应当以书面形式订立;已存在劳动关系,但是双方未以书面形式订立劳动合同的,除劳动者有其他意思表示外,视为双方已订立无固定期限劳动合同,并应当及时补办订立书面劳动合同的手续;用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的,除有相反证明的以外,以有利于劳动者的理解为准;劳动合同被确认无效或者被撤销,劳动者已付出劳动的,除劳动者本人也有过错的情况外,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
会议还听取了外交部副部长武大伟就国务院关于提请审议批准中国和秘鲁关于刑事司法协助的条约的议案和关于提请审议批准中国和乌兹别克斯坦友好合作伙伴关系条约的议案所作的说明，审议了全国人大常委会委员长会议关于提请审议全国人大常委会关于召开十届全国人大四次会议的决定草案的议案和有关任免案等。
副委员长王兆国、李铁映、司马义・艾买提、何鲁丽、丁石孙、成思危、许嘉璐、蒋正华、顾秀莲、热地、盛华仁、路甬祥、乌云其木格、韩启德、傅铁山出席会议。国务委员唐家璇、最高人民法院院长肖扬、最高人民检察院检察长贾春旺列席会议。
12月25日,出席会议的人员在分组审议关于废止农业税条例的决定草案时表示，为推进以工补农、以城带乡，适时调整国民收入分配格局，依法取消农业税非常必要，建议将关于废止农业税条例的决定草案经审议后提请本次会议表决。
委员们还建议在废止农业税条例的同时，应当明确税收征收管理法、华侨申请使用国有的荒山荒地条例中有关农业税的条款不再适用。
12月27日上午,十届全国人大常委会组成人员分组审议劳动合同法草案时表示，通过立法方式保护劳动者权益，既要注意通过制定法律强制性条款将签订劳动合同确定为用人单位必须履行的义务，又要注意运用经济惩罚手段提高违法成本，引导用人单位主动履行自己的义务。
吴邦国委员长参加分组审议。
委员们认为，由劳动法确立的现行劳动合同制度施行11年来，对破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了重要作用。但必须看到，目前还存在劳动合同签订率低、合同期过短、合同内容不规范、执法力度有待加强等问题，必须通过制定劳动合同法和其他相关法律来解决。目前国务院提请审议的劳动合同法草案总结了我国现行劳动合同制度的实施经验，并借鉴了一些发达市场经济国家的做法，体现了以人为本的立法宗旨，框架合理，基础很好，建议尽快加以修改、完善，争取早日通过，以更好地保护处于弱势地位的劳动者的合法权益。
此外，委员们还就劳动合同的履行与变更、劳动合同的解除和终止、平等协商和集体合同制度、劳动合同制度的监督检查、法律责任等提出了意见和建议。
当天下午,会议举行第二次全体会议，听取国务院关于当前能源形势与能源安全问题的报告，关于振兴东北老工业基地情况的报告；听取全国人大法律委员会关于拟提请表决的畜牧法草案、关于废止农业税条例的决定草案和两件关于刑法有关规定的解释草案的修改意见和审议结果的报告，全国人大法律委员会建议将这四件法律草案提请本次常委会会议表决。
吴邦国委员长出席会议。会议由许嘉璐副委员长主持。
受国务院委托，国务院副总理曾培炎报告了当前能源形势与能源安全问题。曾培炎说，“十五”时期，我国能源供给能力不断提高，能源消费结构有所优化，能源产业技术装备水平逐步提高，能源节约和环保取得进展，能源体制改革稳步推进，能源立法工作明显加强。但也要清醒地看到，随着经济增长速度的加快，能源领域多年积累的矛盾和问题进一步暴露，能源供给状况对经济社会发展已构成严重制约。对于这些问题，国务院及有关部门将认真对待，采取综合措施，统筹加以解决。
曾培炎说,当前和今后一个时期,我国能源安全面临的形势十分复杂:能源需求持续增长对能源供给形成很大压力;资源相对短缺制约了能源产业发展;以煤为主的能源结构不利于环境保护;能源技术相对落后影响了能源供给能力的提高;国际能源市场变化对我国能源供应的影响较大。他阐述了我国坚持节约优先、立足国内、煤为基础、多元发展的能源产业发展方针，并介绍了当前和今后一个时期维护和保障能源安全需要认真抓好的几项工作：全面推进能源节约，努力增加国内能源供应，切实加强能源安全生产，不断提高能源技术水平，进一步扩大国际能源合作，加快推进能源体制改革，大力加强能源法制建设。
受国务院委托，国务院振兴东北办主任张国宝报告了振兴东北老工业基地的有关情况。张国宝表示，两年来，实施东北地区等老工业基地振兴战略取得良好开局，下一阶段的工作重点是：加快体制机制创新；编制振兴东北老工业基地总体规划；继续落实党中央、国务院提出的有关政策；进一步扩大对内对外开放；加快提高自主创新能力，促进产业结构优化升级；搞好资源型城市经济转型；大力实施科教兴国战略和人才强国战略；切实解决好关系人民群众切身利益的问题；总结东北振兴经验，推进中部地区老工业基地崛起。
会议还听取了全国人大常委会代表资格审查委员会主任委员何椿霖所作的关于个别代表的代表资格的审查报告，听取了全国人大法律委员会主任委员杨景宇所作的关于拟提请表决的法律草案修改意见和审议结果的报告。畜牧法草案根据本次常委会会议审议意见作了修改；关于废止农业税条例的决定草案，关于刑法有关文物的规定适用于具有科学价值的古脊椎动物化石、古人类化石的解释草案，关于刑法有关出口退税、抵扣税款的其他发票规定的解释草案也都进行了审议。法律委员会建议本次常委会会议通过上述法律草案。
副委员长王兆国、李铁映、司马义・艾买提、何鲁丽、丁石孙、成思危、顾秀莲、热地、盛华仁、路甬祥、乌云其木格、韩启德出席会议。最高人民法院院长肖扬、最高人民检察院检察长贾春旺列席会议。
12月28日下午,会议举行第三次全体会议，听取全国人大常委会执法检查组关于检查劳动法实施情况的报告、全国人大有关专门委员会关于代表提出的议案审议结果的报告和全国人大常委会办公厅关于代表建议、批评和意见处理情况的报告等。
吴邦国委员长出席会议。会议由顾秀莲副委员长主持。
根据全国人大常委会执法检查计划,常委会执法检查组以签订和执行劳动合同、落实和完善最低工资制度、解决拖欠工资问题和实施社会保险制度等劳动者权益保障内容为重点,从今年9月开始,对劳动法的贯彻实施情况进行了检查。何鲁丽副委员长报告了这次执法检查的有关情况。她说,劳动法实施的总体情况是好的,但还存在许多问题,主要是:劳动合同签订率低、期限短、内容不规范;最低工资保障制度没有得到全面执行,拖欠工资现象仍时有发生,工资正常增长机制尚未形成;超时加班现象比较普遍,劳动条件差；社会保险覆盖面窄,欠缴保险费现象严重;劳动保障监察力度不足,劳动争议处理周期长、效率低。
何鲁丽还就进一步贯彻实施劳动法、切实维护劳动者合法权益提出建议：进一步提高认识，深入贯彻劳动法及保护劳动者的法律法规；大力推行积极就业政策，千方百计扩大就业；全面推行劳动合同制度，促进劳动关系和谐稳定；严格执行最低工资保障制度，切实解决工资拖欠问题；加快社会保障制度建设，抓紧解决进城务工人员参保问题；强化劳动保障监察，完善劳动争议处理制度；抓紧制定有关法律，加快劳动法制建设。
十届全国人大三次会议以来，全国人大有关专门委员会利用发函、专题研究、座谈会、邀请代表列席有关会议等多种形式，充分听取、认真研究代表在议案中提出的意见，对议案进行了审议。全国人大法律委员会主任委员杨景宇，全国人大教育科学文化卫生委员会主任委员朱丽兰，全国人大外事委员会主任委员姜恩柱，全国人大华侨委员会主任委员陈光毅分别向本次常委会全体会议报告了十届全国人大三次会议主席团交付审议的代表提出的议案审议结果的报告。
代表依法提出建议、批评和意见，是执行代表职务，参与管理国家事务的重要形式。有关机关、组织负有办理代表建议的职责。十届全国人大三次会议以来，各承办单位、全国人大有关专门委员会和常委会办公厅针对代表提出的对代表建议“重答复轻落实”的批评，紧紧围绕提高办理实效这一中心，采取了以下措施：改进代表建议的交办工作；建立健全承办代表建议的责任制度；加强与提建议代表的沟通；加大代表建议的督办力度。全国人大常委会副秘书长何晔晖向会议报告关于十届全国人大三次会议代表建议、批评和意见的处理情况时表示，今年代表提出的建议已经全部办理并答复了代表，代表建议在经济和社会生活中起到了重要作用，代表们普遍对今年代表建议办理工作给予了肯定。
副委员长王兆国、李铁映、司马义・艾买提、丁石孙、成思危、许嘉璐、热地、盛华仁、路甬祥、乌云其木格、韩启德出席会议。国务委员华建敏，最高人民法院院长肖扬，最高人民检察院检察长贾春旺列席会议。
12月29日下午,会议经过表决，通过畜牧法和全国人大常委会关于废止农业税条例的决定，决定免去张春贤的交通部部长职务、任命李盛霖为交通部部长，完成各项议程后，在人民大会堂闭会。国家主席签署第四十五、四十六、四十七号主席令，分别公布了畜牧法、关于废止农业税条例的决定和关于交通部部长的任免决定。
吴邦国委员长主持会议。
会议还表决通过了全国人大常委会关于刑法有关文物的规定适用于具有科学价值的古脊椎动物化石、古人类化石的解释和关于刑法有关出口退税、抵扣税款的其他发票规定的解释。表决通过了全国人大常委会关于召开十届全国人大四次会议的决定；按照这个决定，十届全国人大四次会议将于2006年3月5日在北京召开。
会议表决通过了全国人大常委会关于批准中国和秘鲁关于刑事司法协助的条约的决定、关于批准中国和乌兹别克斯坦友好合作伙伴关系条约的决定。还分别表决通过了全国人大法律委员会、教育科学文化卫生委员会、外事委员会、华侨委员会关于十届全国人大三次会议主席团交付审议的代表提出的议案审议结果的报告,全国人大常委会代表资格审查委员会关于个别代表的代表资格的审查报告。按照全国人大常委会发表的公告,十届全国人大现实有代表2980人。
会议表决通过，任命黄镇东为全国人大内务司法委员会副主任委员，杨正午为全国人大财政经济委员会副主任委员，宋法棠为全国人大教育科学文化卫生委员会副主任委员，张文台为全国人大环境与资源保护委员会副主任委员，王云龙、唐天标为全国人大农业与农村委员会副主任委员；免去王云龙的全国人大常委会副秘书长职务，任命王万宾、刘振伟为全国人大常委会副秘书长。会议还表决通过了其他任免案。
圆满完成各项议程后，吴邦国发表重要讲话。他说，农业是国民经济的基础。中央历来高度重视“三农”工作，把解决好“三农”问题作为党和国家工作的重中之重，近年来出台了一系列强有力的政策措施，其中一条就是从2004年开始进行减免农业税试点，并确定从2006年起全部免征农业税。本次常委会会议经过认真审议，决定废止农业税条例，取消农业税这一税种，让农民吃上了定心丸。今后，随着社会主义市场经济体制的不断完善，将推行城乡统一税制。这对于减轻农民负担，增加农民收入，调动农民生产积极性，巩固农业基础地位，促进城乡统筹发展具有重要意义。
资源环境约束和经济快速增长的矛盾已成为我国经济社会发展面临的一大难题。全国人大代表和常委会组成人员对这个问题十分关注。本次会议听取和审议了国务院关于当前能源形势与能源安全问题的报告。吴邦国强调，当前和今后一个时期，应当把转变经济增长方式作为战略重点，更加注重经济增长的结构、质量和效益，使经济增长建立在劳动力素质提高和科技进步的基础上，高效利用资源、降低能源消耗、减少环境污染，促进资源节约型、环境友好型社会的建设，推动经济社会发展尽快转入科学发展的轨道。
吴邦国指出,劳动法执法检查是今年常委会监督工作的一个重点。常委会组成人员认真审议了执法检查报告,普遍赞成报告的内容,要求各级政府和有关方面严格执行劳动法,严厉打击各种违法用工行为,落实和完善最低工资制度,积极落实就业和再就业政策,完善社会保障制度,切实维护劳动者合法权益。
吴邦国在回顾2005年人民代表大会制度建设和人大各项工作取得的重要进展后,对2006年全国人大常委会工作提出了要求。
工会劳动保护的主要任务篇9
当前，全盟上下正在深入扎实的开展保持共产党员先进性教育活动，这次全盟劳动保障监察工作会议也是先进性教育活动的一部分，盟局党组给予了高度重视，希望同志们深刻领会，认真贯彻执行。这次会议的主要任务是，总结分析我盟2004年劳动保障监察工作，进行典型性工作交流，研究部署2005年工作任务。下面，我讲两个问题。
一、2004年全盟劳动保障监察工作简要回顾
去年，全盟劳动保障监察机构在各级党委政府的正确领导下，劳动保障监察工作紧紧围绕劳动保障的中心工作，依据法律法规所赋予的权利，充分发挥劳动保障监察的职能和作用，为维护劳动者特别是弱势群体合法权益，规范劳动力市场秩序，做了大量工作，各项监察工作走在了全区前列。（一）努力加强劳动保障监察队伍建设。劳动保障监察是维护劳动保障政策的严肃性，维护和谐稳定的劳动关系的重要手段，是整体劳动保障工作的排头兵和推进器，也是劳动保障政策的宣传队。2002年初，盟劳动和社会保障局组建后，局党组把劳动保障监察工作作为全局重点来抓，积极与编制部门协调，增加了专项编制，并通过考试录用，公开选拔了一批高素质的专职劳动保障监察员，形成了一支年轻有为，朝气蓬勃，富有战斗力的劳动保障监察队伍。全盟共建立劳动保障监察大队14个，配备专职劳动保障监察员90人，在社保就业部门配备兼职监察员170人。积极筹集资金，配备了部分办案设备，全盟统一购置了专用车辆，做到了机构、编制、人员、场地、设备五到位。
（二）积极创新工作机制，推动劳动保障监察工作全面发展。建立长效机制是确保劳动保障监察工作有效开展的重要依据，也是为有效防范和治理违反劳动保障法律法规行为的发生，促进工作的全面开展。几年来，我们依据国家相关法律法规政策精神，在劳动保障系统内部建立了劳动保障监察员风纪管理制度；创建“三优”文明窗口考核评比办法；劳动保障系统内部情况通报及联系会议制度；用人单位劳动用工年检实行abc分类管理制度，改变以往的被动年检为主动上门服务；建立了用人单位基础数据库，以便随时了解掌握各用人单位的用工情况和执行劳动保障法律法规情况；开展了用人单位遵守劳动保障法律法规诚信评价工作；与工会、妇联、共青团等群众组织和企业行政主管部门建立了情况会商及联系会议制度；与建设部门建立了农民工工资拖欠情况通报及联合办案制度。为确保劳动法律法规的贯彻落实，维护劳动者和用人单位的合法权益，我盟制定并向社会公布了劳动保障监察机构工作职责、工作内容、办案规程、工作规范、监察员准则等各项工作制度；全盟各地都设立了维护劳动者合法权益举报中心，设立了监督举报电话，并进行了广泛地宣传。建立了劳动保障监察目标责任制和辖区分片管理责任制，确保任务到人，责任到人；推行了首席办案监察员制度。盟直监察机构非常重视监察队伍人员业务培训，经常深入旗县进行指导，通过以会代培等多种形式全面提高监察人员素质。
（三）加强执法监察，开创劳动保障监察工作新局面。各地在认真做好《劳动保障监察条例》所规定的监察范围的同时，主要侧重抓好了以下几项执法监察：
一是认真解决拖欠农牧民工工资问题。为有效帮助弱势群体，特别是在解决拖欠工资方面，我盟建立了“欠薪保障金制度”和用人单位信誉审查制度；推行企业信用登记、信用评估、信用激励、信用警示制度等。从2002年到现在，我盟共查处拖欠农牧民工资案件608起，涉及农牧民工近万人，追回被拖欠的工资900余万元。另外，我盟劳动保障监察机构还积极主动参与了政府清理拖欠农牧民工工资工作，由于各级劳动保障部门领导重视，制度健全，措施得力，工作到位，我盟建筑领域2003年底前发生的拖欠农牧民工工资总计3700万元全部清偿完毕。
二是开展了清理整顿公益性岗位的专项监察，大力征集就业岗位。为了切实解决我盟大龄下岗失业人员的再就业问题，每年全盟各级劳动保障监察工作机构利用近2个月的时间深入各类用人单位，对各类公益性岗位进行排查、征集、监督,由于劳动保障监察机构的介入，征集到的就业岗位明显增加，截至2004年底，全盟共征集就业岗位14486个，同比增加5330个，安置下岗失业人员5014人，安置“4050”人员1850人，有效地解决了我盟大龄困难群体再就业的问题。四是积极开展了社会保险扩面征缴监察工作。各级劳动保障监察机构与社会保险经办机构积极配合，重点开展了私营企业、个体工商户扩面工作。同时，盟直监察机构也协助旗县社会保险基金征缴。2003年以来，通过各级劳动保障监察机构的执法监察，共征缴养老保险费661.98万元，失业保险费192.95万元，医疗保险费174.01万元，工伤生育保险费也在征缴中。
五是开展了下岗职工再就业后的专项维权监察活动。下岗失业职工再就业后，各方面的权利是否得到了全面的保障、优惠政策是否真正落实，关系到再就业成果的巩固和政府的信誉。为了切实维护这部分人的合法权益，巩固再就业成果2004年全盟各级劳动保障监察机构在全盟范围内开展了专项监察，确保了下岗失业职工再就业后劳动合同的签订、社会保险的接续和工资支付，有效地杜绝了用人单位短期内招收下岗职工、套取国家优惠政策和补贴资金的现象，维护了再就业的相对稳定。
六是开展劳动合同签订的专项监察。面对当前的新形势，我盟加快了推行劳动合同制步伐，并根据实际需要对原有建筑行业等的劳动合同进行了修改完善，推行了农民工合同工制度。在监察人员的不懈努力下，2004年全盟各类用人单位通过劳动保障监察机构督促检查共补签劳动合同0.9233万份，同比增加了0.3万份，劳动合同签订率达到了80%以上，有力地维护了劳动者的合法权益，为及时查处侵犯劳动者合法权益的案件提供了法律依据。
另外，各地在维护妇女儿童的合法权益上也加大了监察力度，截至目前还没有发现此类侵权行为。
（四）宣传工作再上新台阶。我盟在执法监察的过程中非常注重宣传工作，为使广大用人单位和劳动者更好地了解掌握国家劳动保障法律法规，我盟充分发挥社区平台作用，每年都开展几次大规模法律宣传活动，并通过多种媒体及“行风热线”进行广泛的宣传，组织了全盟劳动保障法律法规知识竟赛活动，并对各旗县市（区）及盟直各参赛单位进行了讲解辅导；共印发试题4000份，回收3720份，回收率达93%。从参赛情况来看，参加本次竞赛答题活动的一线职工（包括农民工）在60%以上。同时也在劳动保障监察工作中，将日常巡察与专项监察相结合，始终贯彻边检查、边宣传、边规范的原则，深入企业，深入社区广泛宣传，使各项劳动保障法律法规及方针政策家喻户晓，为劳动保障监察工作营造了良好的舆论环境。
总之，一年来各地劳动保障监察部门为维护劳动者和用人单位的合法权益做了大量工作，效果是明显的，成绩是突出的，在此，对你们的辛勤工作表示衷心的感谢。
在肯定成绩的同时，我们还应清醒的看到工作中存在的问题。一是个别地区领导对劳动保障监察工作没有引起高度重视，各项工作滞后，主动意识差。二是对劳动保障法律法规的宣传力度不够，手段不新，没做到家喻户晓、人人皆知，在检查办案过程中新闻媒体跟踪采访少，对一些影响面大、比较典型的案件不能及时曝光，宣传教育与行政处罚不能并举。三是不能积极与政府各职能部门、司法机关、群众组织及新闻媒体沟通配合，不能有效发挥群众监督与新闻舆论的监督作用，形成优势互补，达到齐抓共管的工作势态。四是查处拖欠农牧民工工资现象没有与有关部门很好地形成联动机制，拖欠克扣农牧民工工资现象不能从源头上有效遏制。五是做了大量的工作，但基础台账不健全。六是劳动者的合法权益有时还得不到尊重和保护，不依法签订劳动合同、延长试用期、不按时缴纳社会保险费等仍然比较严重。七是由于建筑行业建立农民工工资保障金制度刚起步，此项工作对各地还缺乏必要的监督手段，一些地区的农民工工资保障金制度没有很好的落实，个别地方根本没有履行起监督管理的职责，不能发挥保障金应有的作用。八是一些地区劳动保障监察员“流失”现象严重。据调查，我盟各级劳动保障监察大队（不含科股室行政编制人员）原有69人，现从事监察工作的只有54人，流失率达21.7%；主要被抽、借调到机关其他业务部门，现有人员又身兼数职；个别地区只能应付一些举报案件的查处，其他工作已不能正常开展。九是加强对监察车辆的管理和使用，将监察车辆真正用于劳动保障监察的工作上，加强监察力度。
二、2005年全盟劳动保障监察工作的主要任务
2005年劳动保障监察工作要按照全盟劳动保障工作会议精神，围绕劳动保障中心工作，以规范企业用工行为和清理整顿劳动力市场秩序为重点，进一步加大监察执法力度，提高执法水平和服务质量，切实加强劳动保障监察能力建设，保障国家劳动保障法律法规的贯彻落实，维护广大劳动者的合法权益。（一）扩大日常巡视检查覆盖面，专职监察员全年主动巡视监察用人单位人均50户以上，主动监察覆盖面达90%以上，对建筑、矿山、建材、餐饮服务等重点行业主动监察覆盖面要达100%，劳动合同签订率达70%以上；查处群众举报案件结案率达95%以上。在专项监察方面：一是第一季度已经过去，在二、三季度要开展对用人单位遵守劳动保障法律法规情况综合执法检查，加大劳动保障法律法规的实施力度；二是在第四季度开展清理拖欠农民工工资专项执法检查。
（二）建立完善劳动保障监察长效机制。
1、全面推行建筑企业农民工工资保障金制度，建立农民工工资发放制度，并做好跟踪检查，确保农民工工资不造成新的拖欠。
2、提高劳动保障年检质量。各地要认真总结开展劳动保障年检工作的经验和不足，通过年检了解用人单位劳动保障法律法规的执行情况，发现问题及时解决。逐步使年检工作规范化，建立年检数据库，逐步实行微机化管理。各地劳动保障年检任务要在2004年年检基数上有所增加，盟局在2005年底将对各地完成年检指标任务的比例及年检质量排名公布。
3、劳动合同签订上有所突破。要将用人单位特别是重点行业的劳动合同签订、社会保险费缴纳、工资发放作为重点工作来抓，要做好再就业基地缴纳社会保险费和劳动合同签订工作，要把农民工劳动合同签订纳入年检的一项重要工作。
4、全面推行企业劳动保障守法诚信制度。建立用人单位守法诚信档案，实行分类管理，做好重点行业的跟踪监督服务工作，定期通报。
5、加强劳动保障监察执法网络建设，充分发挥社区平台作用，在社区配备兼职劳动保障监察员，在企业及相关部门聘请劳动保障法律监督员。专兼职监察员、法律监督员按辖区管理，分级负责，从源头上了解掌握本辖区内用人单位执行劳动保障法律法规情况。
6、各地要认真落实《内蒙古自治区劳动保障监察工作目标管理规范化考核办法》，在完成各项目标任务的同时，做好目标化管理考评的准备工作。按照《内蒙古自治区劳动保障监察工作目标管理规范化考核办法》要求，今年年底盟局要对全盟劳动保障监察机构进行目标考评，促进我盟劳动保障监察工作再上新台阶。
（三）加大《劳动法》及国务院颁布的《劳动保障监察条例》的宣传力度，切实增强用人单位守法诚信意识和劳动者自我保护意识。各地要采取多种形式，广泛开展《劳动保障监察条例》的学习宣传活动，专兼职监察员要熟知《条例》的内容，准确把握《条例》的精神实质，也要让全社会特别是用人单位和劳动者认知了解《条例》，创造良好的法治环境。
（四）各地要严格执行工作情况、工作信息、统计报表上报制度，提高工作质量，建立和完善各项工作制度及基础工作台帐。盟局将加大对全盟各级劳动保障监察机构的业务指导及督查力度，继续实行工作目标运行情况月报监控、季度通报制度，实行责任追究制，狠抓各项工作的落实。
（五）加强理论和业务学习，提高行政执法效率和质量，夯实队伍基础建设。努力提高劳动保障监察队伍的思想政治素质和业务水平，树立立党为公、执政为民的责任感和使命感，造就一支政治合格、纪律严明、业务精通、作风过硬的劳动保障监察队伍。严格依法行政，规范执法行为，充分保障当事人权利，提高监察执法水平。
（六）各地要积极与编制、财政部门加强沟通，力争在劳动保障监察机构建设方面有大的突破，配备与劳动保障监察任务相适应的劳动保障监察员，有条件的地区要将监察职能向街道、乡镇和社区延伸，争取较好地解决劳动保障监察所需经费，配备必要的办公设施和执法装备。
工会劳动保护的主要任务篇10
累计供水(截止目前)800万方;累计安全供电1087.60万度;供暖158天(总面积2220.8m2);供应液化气84754瓶;环卫清扫保洁累计4238.64万平方米;绿化养护累计45.71万平方米;垃圾外运累计约81.358万吨。
上半年实现收入6171.4万元，支出5090.3万元。
二、集体合同履行情况
XX年初，在职工代表大会上签定了社区集体合同和女职工特殊权益保护专项集体合同。两个集体合同的签定，使厂务公开、民主管理、民主监督等重点工作全面展开。广大职工的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职业技能培训等方面的合法权益得到维护，充分调动了广大职工的积极性和创造性，增强了企业的凝聚力和战斗力。尤其在帮扶解困送温暖工程方面。XX年，社区把工作重心放在改善民生上，认真解决好困难职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题。(1)积极开展扶贫帮困工作，强化“一帮一、一助一”活动。春节前后分别向56户市特困户、138户困难户共发放补助金147150元;向19户残疾人发放残疾人生活补助金9200元;对250余户有困难的家庭进行入户调查，掌握第一手资料;5月份助残日又为30户残疾人员送去米面油等生活用品。(2)做好离退休职工管理工作。开展了独居老人关爱服务和老年文体活动，使之老有所养、老有所为、老有所乐。一是家政志愿者承担26户孤寡老人家庭服务，逐户慰问离退休人员的遗孀，为他们带去组织的关怀。二是为1300多名老年人办理市公交免费乘车证。三是对长期在外地居住的离退休人员发慰问信、贺年卡370份。
三、民主管理进一步落实情况
在多年工作实践中，××社区坚持职工代表大会为基本形式的社区管理制度不动摇，不断完善职代会、厂务公开等民主管理的各项制度。
1、根据《工会法》和《中国工会章程》，社区依法建立了职工民主管理委员会，共有委员120人，依法行使职工民主管理的权力。
2、完善制度。为了使民主管理委员会工作规范化、制度化，制定了××社区民主管理委员会工作章程，同时还制定了一系列制度，如《××社区民主管理委员会成员奖罚制度》、《××社区民主管理委员会督检查制度》、《××社区民主管理委员会干部工作考核制度》等。制度的建立将指引社区民主管理人员更加严格依照民主管理委员会的工作职能进行工作，强化社区民主管理委员会的领导，运用科学的管理方法，使社区民主管理委员会的各项工作做到细致，明确，规范化的管理。
3、营造民主参与的氛围。从提高职工民主管理意识、增强参与能力上入手，抓好对职工的培训工作。利用以会代培、民主管理委员成员大会等形式，对职工进行民主管理知识培训。通过培训，使广大职工了解了民主管理的意义，参与能力得到了增强，民主管理的意识得到了提高。
4、实现全程参与、全面维护。本着“有利于提高社区管理水平、有利于民主决策、有利于民主监督”的原则，履行参与和维护职责。一是在岗位竞聘、困难救助、技能大赛、公益性岗位招聘、物资采购和招投标等工作中，邀请民主管理委员会委员参与其中，既保证了各项工作的规范有序推进，也维护了广大职工的合法权益，同时把民主参与、民主管理落到了实处。二是在社区经营管理考核办法、住房管理办法以及hse管理体系文件出台前,都要经过民主管理委员会的审议通过。
5、深化厂务公开。一是严格按照《××社区厂务公开实施办法》，对厂务公开工作进行了全面系统的安排，明确分工，落实责任，形成了党政工纪齐抓共管的工作格局。二是加强了对各单位的指导和检查，进一步拓宽了公开渠道、加大了公开力度，确保职工的知情权和监督权，做到了让职工满意、让群众满意。
6、落实“三述”考核干部制度。坚持民主评议领导干部制度，支持职工讲真话、讲实话，充分发表意见，不走过场，不搞形式，做到了把民主评议和民主测评的结果作为使用、奖惩干部的重要依据。三月初，采取背对背的民主测评形式，从政绩、廉政和学习叁个方面对115名中层领导进行测评，测评时是以无记名方式进行综合测评，中心领导评议结果占30，中层干部互评结果占30，民主管理委员会成员评议结果占20，居民监督员评议结果占20。测评结果是全部称职，民主评议中层干部面100，职工群众满意率达98，领导干部的优秀率达82。
7、积极开展合理化建议和“立足岗位、节能降耗”活动。广泛地调动职工立足本岗、减少浪费、节能降耗，活动中物业站针对社区用电量居高不下的实际，对社区的所有用电设备、线路进行了全面的清查，对用电大户实行定时供电措施，使用电量降低了三分之一。
五、关于职工技能培训工作落实情况
充分发挥行政的自身优势，与工会一道，开展具有特色的员工教育工作，进一步提高员工的思想素质。
1、具体做作：一是年初制定了专业技术教育培训计划，由人力资源科提出培训内容、人员及目的，并按计划落实了各项培训，截止8月底已举办各类培训班8期，培训职工536人次，培训率达到100，并将培训工作纳入社区年度业绩考核，有效的促进了职工业务技术技能的提高。
2、是培训内容，(1)进一步树立社区工作理念和工作作风，(2)一结合深入学习实践科学发展观和“我要安全”主题活动，开展职业道德教育活动，引导职工树立正确的人生观、世界观、价值观，珍惜岗位、爱岗敬业，立足本岗，为社区稳定、发展多作贡献。二是借助“四个大讨论”活动平台，在职工队伍中开展形势任务教育和法律、法律知识学习，引导职工认清形势、转变观念、理解改革、支持改革、维护稳定;(3)开展新版《员工守则》的学习宣贯活动。9月初针对新版《员工守则》内容下发了知识竞赛和全体职工参加新版《员工守则》考试的活动方案。
3、培训方式，一是以基层单位、班组为主，以班前会、职工大会等形式，进行日常技能培训。二是组织专题培训。
六、关于劳动力及劳动报酬、社会保险及职工福利落实情况
1、劳动力管理方面。社区按照“平等竞争、双向选择、择优上岗”原则，建立科学的人才评价和考核体系，优化人力资源，促进人才合理流动。上半年根据勘探局的安排，从社区内部通过公开竞聘，伍位同志进入中心领导行列。劳动报酬方面，充分发挥工资分配的杠杆和激励作用，促进“管理、技术、操作”三支队伍建设，社区根据生产经营和经济效益情况，建立和完善岗位效绩工资制度，在业绩考核的基础上，建立健全了工资增长制度，上半年员工人均收入与去年同期基本持平。
2、社会保险和职工福利方面。认真执行勘探局各种涉及职工福利的规章制度，不断完善职工社会保险、疗养等福利，使职工充分享受了带薪休假等福利。7月份配合局社保中心完成了社区五六千人的城镇医疗保险的登记和核对工作。8月份组织全体职工进行了体检，对其职业病和其他疾病，做到早发现、早诊治。
七、劳动保护安全卫生方面
××社区一直重视职工的劳动保护工作，不断增加劳动保护的投入，改善职工的劳动保护条件，全面推进社区hse管理体系，加强对劳动保护、职业卫生工作的全过程监督检查，做到规范化管理：
1、健全劳保督查委员会，社区现有劳保督查委员会委员23名。有专(兼)职安全督查人员31名，形成了完善的管理网络，人员素质基本达标。7名中心领导都有安全承包联系点，每月至少到承包点对劳动保护、职业卫生工作检查一次。定期召开会议，对社区存在的劳动防护问题进行研究、加以解决。
2、劳动防护用品做到规范化管理。一每年初编制年度的劳保计划，做到按岗配备相应的劳动防护用品。二是采购必是取得生产许可证、安全标志证和产品合格证的正规生产厂商的劳动防护用品，并且优先采购油田内部厂家的产品。三是货到做到三级验收，并及时发放。对常用劳动防护用品做到少量库存，以备应急之用。一年来完成零星劳保采购计划，购置毛巾2120条、肥皂2480块、洗涤剂1215瓶、防晒霜1333瓶、防蚊剂1350瓶、电焊手套100双、帆布手套1250双、线手套1350双、去污粉1240袋。
3、加强劳动保护，配好劳动防护用品。一是按照“兼顾全面，关照重点”原则，劳动防护用品发放向一线倾斜、向操作岗位倾斜，做到一线操作岗人员的劳保配备标准比一般管理岗位人员高，并在劳保护品用完、损坏后及时给以补充。二是督促岗位人员按规定穿戴和使用劳保用品。未穿戴和使用好劳保用品不得上岗，并对未按要求使用劳动保护用品者按违章处理，给予相应的处罚。充分发挥劳动保护为安全生产保驾护航的作用。
4、积极开展“我要安全”主题活动。按照勘探局的统一安排和部署，社区认真开展了“我要安全”主题活动。(1)营造“我要安全”主题活动氛围。2月26日举行了主题活动启动仪式;制作宣传橱窗12个、安全宣传展板14块，在家属区进行巡回展出;组织管理人员进行责任讨论，并发放《责任考核问卷》，590人参加答卷;组织操作人员开展认知教育，并发放《安全为了谁》测试问卷，360人参加答卷。(2)强化员工“我要安全”知识培训：14名基层队干部和3名车管干部参加了局统一举办的hse培训;7月16日至17日，举办了1期hse知识培训班，社区1107名员工参加(除去已参加局级hse培训的人员外)，并邀请了人力资源开发中心的老师进行授课;中心领导干部学习有关事故案例，撰写了个人述学交流材料。(3)、开展“三个一”进社区活动：管委会把一份报纸(安全专刊)送进每一个家庭;征集“亲情家书”167封;征集安全警语1391条，居民论坛，拟近期进行录制。(4)完成了社区hse责任制的修订工作和南阳社区基层“四个一”和“一厂一策”定量审核标准的编制工作。
5、积极开展为一线职工送清凉活动。今年夏季社区组织为一线职工送清凉活动4次，为参加紧急抢修、突击劳动和坚守岗位的一线职工送去了矿泉水、饮料、雪糕等防暑降温物品，受到一线职工的好评。
八、对厂务公开、民主管理、民主监督几点认识和体会
一是必须坚持用“三个代表”重要思想和科学发展观理论统一社区党政工的思想认识，才能不断从理论上、从实践中多层次、多角度地宣传厂务公开、民主管理、民主监督的重大现实意义，为厂务公开、民主管理、民主监督奠定坚实的思想基础。
二是必须坚持责任定位，量化角色，形成齐抓共管的工作格局。一年来，社区厂务公开、民主管理、民主监督工作之所以能取得较好效果，关键是对社区党政工群各自角色进行了量化，做到了责任定位，实施统一领导、统一规划部署、同步检查考核，避免了互相推诿和扯皮现象发生，形成党政工群齐抓共管的工作格局。
三是必须紧紧围绕发展、稳定的大局，不断深化厂务公开、民主管理、民主监督的内容，保障职工当家作主的权利，调动全体职工的积极性和创造性。
九、存在的主要问题
1、工作时间和休假方面。因社区职工人，管理人员多，其比例达到1：85，所以职工加班加点现象较频繁。一些职工年休假不能完全享受。