通信培训心得体会篇1
关键词科研信心科研素养培训评估
分类号G259.712
StudyandinspirationofimLS’siRDLproject
ChenYang
abstractiRDLprojectaimstobuilduplibrariansresearchconfidencethroughresearchtraining，constructaresearchenvironmentforsubjectlibrariansandotherresearchers.iRDLprojectprovedtheimprovementof25librarians’researchconfidencebyjoiningsummerworkshop.thisprojectalsogivessomeinspirationfordomesticlibraries.
KeywordsResearchconfidence.Researchliteracy.trainingevaluation.
科研第四范式环境中，在信息与网络技术迅速发展的推动下，大量从宏观到微观，从自然到社会的观察、感知、计算、仿真、模拟、传播等设施和活动，形成了大数据这一新科学基础，大数据不仅是科研学术者实时监测和分析的对象，更是其思考、设计和实施科学研究的基础。人们利用泛在网络及其内在的交互开放性，利用海量数据的可知识对象化、可计算化，构建基于数据的、开放协同的研究与创新模式已全面开启[1]。科研第四范式给图书馆带来了新的转型机遇，上海图书馆馆长、中国图书馆学会理事长吴建中在“全球化视野・大学图书馆馆长论坛”主旨报告中曾指出，国际研究表明，大学图书馆正从收藏为中心向数字化与合作交流为中心转型，未来的图书馆仍是大学心脏，但激活大学的动力不再是图书馆，而是包涵图书、数据、图表等在内的知识和激活知识交流的创造型空间，大学图书馆需要通过科研数据管理服务逐渐嵌入科研流程[2]。吴馆长在报告中还指出，国内图书馆的数字化转型及科研嵌入举步维艰，而在美国已约有20%的高校图书馆开设了科研数据管理服务，且开设比例在两年内有望上升至40%[2]。显然，面对科研数据管理、科研嵌入，国内图书馆准备不足，而要实现与科研流程的深度嵌入，图书馆必须制定科研嵌入战略规划并进行整体评估。同样，科研嵌入服务对馆员素质能力提出了更高标准，新一代馆员应在具备本领域数字化科研活动能力的基础上，熟悉科研流程及数据管理，积极嵌入其他领域的科研活动，提供服务支持。iRDL（instituteforResearchDesigninLibrarianship）便是国外馆员科研素养培育的代表项目之一，2013年，劳拉・布什21世纪图书馆计划下属imLS研究所向洛约拉马利蒙特大学的Kennedy，marie及Brancolini，Kristine颁发资助，iRDL项目正式进入实践阶段。
1iRDL项目的背景和目标
早在2010年10-12月，Brancolini与Kennedy便展开了一次针对高校图书馆员的科研服务评估调查，调查以在线问卷形式收集了高校馆员对科研活动开展及支持服务所持态度、参与情况、能力感知等方面信息，具体包括：（1）现阶段的研究及科研支持服务实践（包括学术论文阅读研究实践）;（2）开展科研活动、提供科研支持服务信心的自我评估情况;（3）曾经参与的科研活动及服务支持培训课程;（4）院校对图书馆科研活动及科研支持相关统计数据[3]。通过调查，Brancolini与Kennedy发现，馆员科研活动信心程度能够显著预测其科研实践及科研支持服务开展的成功与否，于是在2013年，Brancolini与Kennedy申请劳拉・布什21世纪图书馆计划项目基金，希望借助iRDL项目为高校及学术型图书馆馆员打造科研学习平台，学习、交流科研活动经验，提供科研服务网络化支持。
基于项目目标管理原理，Brancolini与Kennedy制定了涵盖战略目标与阶段性目标的iRDL项目目标体系。（1）战略目标，即总目标。不断提高具备科研能力、科研技能及科研素养的新一代科学馆员人数，具体解决馆员如下科研性需求：①为馆员科研及科研支持活动营造良好的环境氛围;②指导馆员科研及科研支持中流程设计、服务设计活动的开展;③鼓励馆员通过出版或ppt等形式，在促进业内学术成果传播的同时积极带动扩大其他学术领域的成果传播;④为馆员科研及科研支持活动实施流程的每一步提供清晰的指导，增强馆员开展科研及科研支持活动的信心和能力。（2）阶段性目标，即分目标。包括：①在暑期举办为期9天的培训研讨会，通过大纲课程讲授及一对一咨询方式培育馆员的科研技能及素养;②其他辅活动，如研讨会准备、评估、追踪工作等有助于馆员科研能力培养的持续性支持活动的开展[4]。
2iRDL项目的实施步骤
2.1项目的培训流程
iRDL项目以夏季研讨会的形式于2014年正式开启，面向学术馆及研究型馆员广泛征集参与者。项目要求参与者满足以下条件：（1）必须为科研项目主持人，且主持项目将于2014―2015学术年度内完成;（2）参与者对所主持项目已经拟定初步计划，但缺乏完成项目的信心及开展研究的辅支持。经统计共有87名学术馆员提交科研及科研支持项目计划书，申请参与夏季研讨，通过层层筛选，项目组最终确定25人进入研讨实战环节。iRDL研讨会核心组成部分为面向25个学术馆员、为期9天的bootcamp（集中式训练营）。培训目标在于构建一套培育馆员科研工作开展能力、符合成本效益原则、可持续化的发展模式。bootcamp中，两名经验丰富的社科研究专家将传授馆员如何开展科研设计、为科研计划的顺利开展创造条件。培训形式包括：（1）密集式课堂培训及练习;（2）科研流程相关写作实践课程。在9天的集中培训及后续科研项目实施中，iRDL还将通过社交网络工具（iRDL项目wiki及Blog网站）持续为25名馆员提供追踪及培训支持服务。主要培训内容包括：（1）科研时间管理，如何通过时间的合理安排开展高效的科研活动;（2）科研系统性流程规划设计及流程中各步骤的有效衔接;（3）科研数据采集方法及分析方法[3]。
2.2项目的评估流程
2.2.1评估计划
iRDL项目评估计划分为内部、外部2类评估。内部评估具体涵盖4个维度：（1）项目组以打分形式对25份初次及再次提交科研计划的对比评估（25位研讨参与者在bootcamp结束后将对先前提交的科研计划进行完善）;（2）社交网络使用情况评估分析;（3）研讨参与者对科研教学大纲的掌握程度，包括培训前及培训后两次测试形式的评估;（4）研讨参与者科研项目执行信心的评估，同样包含以调查形式展开的培训前/培训后评估。外部评估是指由聘请自科罗拉州立图书馆的专家开展的面向bootcamp指导者及受训者的访谈式调查，调查为期3天，目的在于厘清以下4个问题：（1）由受训者确定的促进其培训学习的相关因素;（2）来自受训者的培训需求及建议;（3）受训者的培训体验及感知;（4）改进建议[4]。在多层评估内容中，iRDL项目组认为馆员科研信心评估占据着极为重要的地位与作用，这是因为：其一，早在2010年，Brancolini与Kennedy的研究便揭示了科研信心与科研实践成功的关联性;其二，科研信心评估系统经过数年的发展，业已形成较为完善理论体系及实践工具，从而能够充分保障评估结果的科学有效。
2.2.2科研信心评估
馆员科研信心评估以问卷调查形式展开，评估目标体系包括：（1）通过馆员对科研具体步骤及具体领域的信心调查，明确其科研活动开展的弱势领域及培训需求，便于项目组培训重点及培训内容的设计和完善（培训前评估）;（2）确定馆员通过iRDL夏季研讨的参与，在逐步完成科研进程方面的信心是否有整体性提升（培训后评估）。整个评估体系可简要概括为“5级程度、8大领域及38个问题”，其中5级程度是指信心评估的评分方式，分别是：1表示毫不具备信心;2表示稍具信心;3表示具备一定信心;4表示具备信心;5表示非常有信心。8大领域、38个问题阐释具体如表1所示。
表1iRDL科研信心评估领域及问题分布表[4]
3iRDL项目取得的成果
3.1计划评分及专家建议
经过对25名馆员项目计划培训前及培训后的评分对比，项目组发现，每位馆员对科研项目的规划、写作能力均有质的提升，整体评分呈现大幅度增长态势。而外部专家通过对课程指导者及培训参与者的调查，总结得出如下反馈建议：（1）时间问题是馆员开展有效科研活动的主要障碍之一，由于时间限制，一些馆员无法将规律性检索文献、跟进最新科研成果作为其日常工作的组成部分，因此科研素养、科研习惯的养成及科学的时间管理及统筹是今后馆员培训的重点，同时图书馆还应呼吁院校为其提供更为宽松的科研氛围，如足够的时间、良好的继续教育/晋升机制等;（2）在科研文献阅读中，馆员使用频率最高的3类刊物依次为《College&ResearchLibraries》《theJournalofacademicLibrarianship》《LibraryResource&technicalService》;（3）完善的iRDL培训大纲体系应涵盖课程目标、科研问题/假设提出、相关文献综述研究、科研数据采集/分析/管理、科研成果交流传播等科研整体化流程[5]。
3.2研讨参与者反馈意见
参与者反馈意见大多集中于具体的科研培训领域，表现为：（1）要求指导者具体解释各类数据采集方法背后的逻辑概念及特定方法的适用范围、选择理由;（2）学习如何针对不同的科研项目制定适合的样本选取策略;（3）培训如何设计、实施科研实践调查，以及调查数据的分析、管理;（4）掌握科研设计的基本原则及多种方法;（5）懂得如何选择合适的途径开展科研活动、成果的合作、交流及传播;（6）培训如何有效地撰写及表述完整的科研报告[6]。
3.3研讨前后馆员信心程度对比分析
3.3.1培训前后馆员信心总体对比
参与者培训后在38个问题的评分上较之培训前有显著提升。培训前，25位馆员科研信心评估均分为91.16，而在参与培训后，该得分上升至144.52，经SpSS软件分析，p值小于0.0005，证明参与者在培训前后的信心程度存在显著性差异。
3.3.2培训前后馆员信心明细对比
评估结果显示，培训前评估单个问题的信心评分介于1.28～3.8，培训后这一数值则介于2.72～4.48。就明细项目来看（见表2），培训前无论是得分较低还是得分较高的项目在培训后均有明显改善：（1）培训前馆员低信心领域，Q5.4/Q5.3/Q4.8等，均分从培训前的1.584上升至培训后的3.304;（2）培训前馆员较高信心领域，Q3.4/Q6.3/Q3.3等，均分从培训前的3.568上升至培训后的4.312。
表2iRDL馆员信心评估对比分析表[4]
3.3.3培训前后馆员信心显著提升项目
培训前，馆员对38个问题的评估分均低于4，几乎对所有科研步骤均不具备信心，而在培训后，25名馆员在11个问题领域的均分高于4，其中6个问题的信心提升尤为显著，分别为：Q1.1（将讨论话题转化为科研课题）的2.96～4.08;Q1.3（确定科研课题相较于相关文献具备学术建树）的2.8～4.16;Q2.2（通过相类似科研项目的研究检验自身科研方法的正确性）的3～4.4;Q2.3（针对科研问题设计相应的科研流程）的2.28～4.24;Q3.2（使得科研成果成为现有相关文献的有力补充）的2.92～4.04;Q6.2（掌握传统社科期刊文献的基本结构及元素）的2.32～4.16[4]。
4iRDL项目带来的启示
4.1注重馆员科研素养培养，营造充满活力的科研环境
对研究型大学及学术性机构而言，图书馆不仅仅是作为资源内容的供应商，而应成为机构内整个学术研究与学习的重要参与者和推动者[7]。无论是作为科研活动的参与者还是推动者，新世纪的馆员均应具备基本的科研素养，具体表现为：（1）对科研流程设计、科研具体步骤的掌控能力;（2）有规律地阅读科研文献、以科研创新视角提出学术课题、开展研究的技能和素养;（3）科研数据生命周期视角下的数据采集、管理、分析、复用、存储、传播能力。图书馆应通过馆员科研素养的培育，从关注馆员工作到关注学者工作，营造一个以学科馆员、科研人员为中心的充满活力的研究环境，该环境中，馆员不仅具备积极推进领域内科研进程的素质和能力，还将通过科研数据管理、科研流程嵌入支撑和促进其他学术领域的决策参考和研究探索，构建“用户为本、需求驱动、嵌入科研、服务创新”的科研支持服务新模式。
4.2构建全方位的培训体系，整体提升馆员的科研信心
Brancolini与Kennedy在2010年的调查研究证明了科研信心在促进馆员科研进程、取得科研成果中所起到的关键作用，科研信心是开发馆员科研潜能、培养馆员科研兴趣、强化馆员科研技能的必要前提及核心要件。图书馆应通过全方位科研培训体系的构建，增强馆员科研信心及能力，为科研及科研支持活动的开展源源不断地输送具备充分信心、高技能的馆员人才。全方位的培训体系应具备以下特征：（1）整体性原则，培训内容应覆盖科研活动开展的全过程;（2）细致化原则，培训内容应尽可能地细化，将单个科研环节分解为一系列的科研实施步骤;（3）实践化原则，培训大纲应突破理论范畴并侧重馆员实践动手能力的培养，如实地调研、设计焦点小组研讨、科研报告写作等实践能力;（4）科学实证化原则，培训还应涉及科研方法体系、调研实践工具体系、数理化统计分析、数据管理/分析工具体系相关内容的普及和应用。
4.3开展科学化的科研评估，实现培训模式可持续发展
培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中采集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。培训评估包括培训前需求评估、培训过程检测评估及培训后效果评估，需求评估目的在于确保培训内容与馆员实际需求的有效匹配;过程检测评估的目的在于方便图书馆根据培训计划的实际执行情况做出适时的调整;效果评估目的在于检验整体培训的最终效果，规范培训双方行为。图书馆可根据培训实践工作的具体需要，建立科学化的培训评估体系，有效利用培训评估数据，实现培训模式的可持续化发展。如iRDL项目中，项目组根据2014年的评估数据对2015年的夏季研讨会准备工作、培训内容做出适时调整。具体来说，科研培训评估体系除应贯穿整个培训过程，还应以科学系统化的评估指标为支撑，如iRDL项目着重建立了馆员的科研信心评估指标体系。因此，图书馆应在确立馆员科研培训重点的基础上建立起相应的评估指标体系。
通信培训心得体会篇2
【关键词】学习动机；培训策略；aRCS模型；促动因素系统学说
【中图分类号】G40-057【文献标识码】a【论文编号】1009―8097(2008)10―0118―03
目前，为适应全球化挑战和提高组织核心竞争力，许多企业都开始在人力资本上增大投资。在此过程中，各种形式和内容的培训对于企业发展的积极意义以及对员工素质和能力提高的重要作用已成为诸多具有远见的企业家们的共识。然而，在企业培训实践过程中，很多员工只是应付培训师，培训结束回到工作岗位后绩效没有任何提高和变化[1]，导致这一现象的原因有很多，但培训本身没有经过精心设计，未能充分激发受训者学习动机，使培训只是流于形式也是其中一个重要原因。
动机是直接推动有机体活动以满足某种需要的内部状态，是行为的直接原因和内部动力。动机在需要的基础上产生，具有激发行为、定向行为和维持行为的作用。它可以决定行为的“程度”与“方向”。“程度”通常指努力的程度；“方向”则指目标的方向[2]。若在培训前和培训过程中能够对培训进行精心设计，充分激发受训员工的学习动机，使他愿意在培训过程中付出持续的努力，则会使培训收到相对优化的效果。
在动机激发的研究中，美国佛罗里达州立大学著名的约翰m•凯勒（Johnm•Keller）教授提出的促动因素系统学说具有广泛的影响，并为业界所推崇。该学说的精髓在于综合分析动机的相关研究成果后所提出的aRCS动机模型，即讯息传递者（企业培训中主要指培训师）可以从注意（attention），相关（Relevance），信心（Confidence）和满意（Satisfaction）四个方面着手来激发和维持学习者的动机。具体说就是为激发一个受训员工的学习动机，首先要引起他对培训内容的注意和兴趣；再使他理解完成此项培训任务与自己今后的工作与实践密切相关；接着要使他觉得自己有能力做好此事，从而产生信心；最后让他体验完成培训任务后的成就感，感到满意[3]。本文便是基于此项学说，就如何设计培训以更好激发受训者的学习动机提出若干具有可操作性的策略与方法。虽然目前企业根据自己战略目标发展不同而选择开设不同的培训课程，但本文所介绍的动机激发策略具有横断性特点，对各类课程的设计都具有一定的借鉴意义。
一引起受训者的注意或兴趣（好奇）
一般来说，受训者会因培训内容给予他的第一印象而对整个培训形成一个基本的认知和态度。若培训师能够在培训开始的几分钟便通过培训内容在组织与呈现上的变化激起受训者的好奇心，就有可能使其对整个培训形成一个积极的心理倾向。Berlyne（1966）曾就人类的好奇心做过较为深入的研究，他将人类的好奇心分为因不同寻常或意想不到的刺激直接作用于人的感官而产生的感知好奇与因刺激特点与个体既有知识和期望之间形成差异或不一致而产生的认知好奇两种类型[4]。
设计策略1：激发感知好奇
就感知好奇而言，培训师可以在课程一开始就以新颖的形式，如字体选用、色彩配置、画面构思、版面比例、框面设计等方面来激起受训者的好奇，进而激发其学习的动机。但需注意的是，虽然激发感知好奇的手段丰富多样，但这些手段不能过度地滥用，否则会导致受训者不得不把大量精力放在对不同界面感知信息的处理上，造成认知过荷，影响最终的培训效果。
值得一提的是，培训内容顺序的不同也有助于激发受训者的学习动机。培训的典型顺序一般是按照原理阐释――案例分析――实践（情景模拟）三大环节来组织。多数情况下，这是一个效果较佳的方法。但有研究表明：若改变这一顺序中的某个环节，或是改变整个顺序，却会更大程度地激发受
训者的学习动机。如：以情景模拟作为培训的开始，激发受训者参与或进行角色扮演，然后再对模拟过程进行解释，并列举更多的正例和反例加以说明，最后再让受训者做同样或类似的模拟练习，这种不同以往的顺序安排可以极大地激发受训者的好奇心，获得更好的培训效果。
设计策略2：激发认知好奇
就认知好奇而言，培训师可以通过设置疑问，使用与受训者已有生活或工作经验相悖的例子，以及使用幽默的语言或意想不到的观点等引发受训者的认知冲突，甚至还可以通过提出一个尚未定论的悬疑问题来制造神秘气氛以激发受训者的好奇。在日常生活中，人们总是在事实和观点中寻求一致，一旦面对矛盾总会试图去解决它。因此，当一个有争议的，或一个不同于个体以往认识体验的问题被提出来的时候，人们总是被这种认知上的冲突所驱使，努力去解决问题。这也是认知好奇能够激发受训者学习动机的原因所在。如在培训课上，培训师首先向大家作这样的情景描述：一名一线生产工人第一季度所完成的产量位居全班组第一，但却受到了通报批评，可能的原因是什么？这种情景与员工日常优秀者受表扬的工作经验相矛盾，势必会激发热烈的讨论，培训师因势利导，引入安全生产的培训主题，要比开门见山空谈安全生产重要的效果更好，而且通过讨论，增大了受训员工的参与度，达到进一步激发学习动机的目的。
二建立培训与受训者的相关性
设计策略1：明确培训内容、目标与受训者需求、愿望之间的关系
培训内容的选择是建立在企业战略目标分析基础之上的，而战略目标体系又可细分至每位员工的个人目标层次。为顺利完成个人目标，员工会产生学习新知识、新技能的需求和愿望，当培训内容、目标与员工个人的这种需求、愿望相匹配时，就会增强其学习的动机。这里需注意员工的个人目标必须是定量化的实体，即目标应是具体、可完成的项目。如培训后能够完成所有陈旧设备的检修或开发新的软件产品等；其次，凡是能用数据描述的目标都应以数据形式表示，如培训后的产品生产应低于0.5%的次品率或客户服务部零顾客投诉等。目标制定要避免空泛或模棱两可，否则不但起不到激励作用，反而会使员工产生无所适从之感。
设计策略2：告知新旧知识的相关性
心理学研究表明，除非迫不得已，人们一般不会对自己完全陌生的事物感兴趣，而更加关注建立在自己已有知识和兴趣基础上的东西。据此，在培训之前，培训师可通过预先测试等方法对受训员工已掌握的知识和技能进行了解，并在培训过程中，明确告知受训者，新的学习内容与他们已经掌握的知识或技能具有相关性，已有的知识和经验可以很好地支持或服务于此次培训，并为其提供如何利用原有知识的线索。必要时，也可使用类比或比喻的方法在新旧知识之间搭建桥梁，将未知与已知建立联系，以更好地激发受训者的学习动机。
设计策略3：设计与工作相关的例子或练习
“学以致用”是很多受训员工在可选择情况下参加培训的初衷。如果在培训过程中尽可能结合受训员工日后工作中的实例，并多安排一些结合工作实践的演练，使他们明白所学内容与工作实践的关联性，将有助于其更好地将新知识、新技能整合于已有的认知结构之中，并迁移至日后的工作实际，取得较好地培训效果。例如在时间管理的培训课上，培训师可在课前要求受训者把自己日常工作的时间安排制成一份清单。结合清单内容向受训者说明其时间安排是否合理，指出制约绩效的地方，并提出改进建议，帮助受训者科学地设计各项工作的时间分配，充分理解所学内容对绩效提升的直接推动作用。
设计策略4：协调培训风格与受训者学习风格相一致
学习风格是指学习者感知学习环境、与学习环境相互作用、并在感情上做出反应等方面起决定作用的所有心理特征，简言之，就是指学习者学习的最优方式。这其中包括信息加工风格（喜欢使用材料自主学习或在做中学等）、感知或接受刺激所惯用的感官（喜欢通过印刷材料学习或通过电影、电视等动态视觉刺激学习）、社会性需求（喜欢独立学习或喜欢合作学习）、环境和情绪需求（喜欢有背景音乐或有吸烟区）等方面[5]。培训师若能在培训前进行调查研究，收集受训者学习风格方面的信息，并在一定范围内适当调整自身培训风格与受训者学习风格相符合则会让受训者感觉受到尊重，乐于进行新知识、新技能的学习，进而产生强大的学习动机。
三帮助受训者树立信心
设计策略1：设计适当的内容难度等级
培训过程中，培训内容的难度等级过高或过低都会给受训者带来不适当的动机刺激。难度过高的培训内容有可能使受训者产生畏难情绪，丧失信心，停止思考，无法坚持到最后；但过犹不及，难度等级过低的培训内容又会使受训者盲目自信，认为没有新的东西可学，失去对培训的兴趣，甚至产生厌倦情绪。因此，培训内容的难度应设置在受训者知识与能力水平的“最近发展区”，即培训的最终目标是他经过（且必须经过）一定程度的努力就可以（且一定可以）达到的。难度等级可以通过培训前的书面测试（前测）或访谈获得相关数据的基础上最终确定。
设计策略2：清晰阐释培训目标和绩效要求
目标具有导向功能。在难度等级适当的前提下，如果受训者清楚地知道培训目标是什么，他就会更加期望成功，并愿意为之付出努力。然而，现在很多企业在开展培训之前并没有向员工进行培训目标和绩效要求的说明，有些员工甚至在走进培训教室之前根本不了解培训的目标及其对工作的作用和意义，在心理和生理上均没有做好进行新学习的准备，这种状态势必会影响培训的效果。因此，向受训者清晰地阐释培训目标和绩效要求，帮助受训者树立完成培训目标的信心，并对成功抱有现实的期望，也可以起到维持受训者学习动机的作用。
设计策略3：鼓励受训者做积极的自我评价
有研究表明：人总希望自己在他人眼里显得是有能力的（white，1959）。但在学习过程中，感觉到“能力不足”也是很正常的，毕竟培训是在向受训者传授他们以前不知道或不完全知道的内容。因此，在培训过程中，应允许受训者对自己的表现作自我评价，以减少他们在没有完全掌握好新知识的时候，担心在别人面前显得“能力不足”而丧失信心。只有在得到受训者本人确定之后，再对其进行外部的标准测评，给予他们展现自己能力、增强信心的机会，这同样有助于受训者学习动机的维持。
设计策略4：允许受训者自定学习步调
一项关于教授方式的研究表明，当学习者在一种民主和可参与的教授方式下学习时，学习通常会非常高效。企业员工均属于具有实践经验丰富、自学能力较强和渴望参与教学决策等特点的成人学习者[6]，因此，培训师应充分尊重受训员工的学习主体地位，允许其参与教学决策，与培训师共同承担培训责任。若在一定范围内允许其自定学习步调，以自己的进度学习，这将对有着明确目标、具有显著成人学习者特质的受训者产生强大的自我激励力量。当然，培训师作为培训的责任主体也不能对受训者一味地顺应，而应限定在一定条件和范围之内。例如在一个新产品生产操作规范的培训课上，虽然受训者喜欢自定步调地学习，但新产品的生产线即将上马，时间紧迫。此种情况下，就宜采取集中授课方式，短时间内向受训者传递大量相关信息以满足新产品生产的需要。
四给予受训者以积极的满意感
设计策略1：创设运用新知识的情境
有机会运用某些刚刚掌握的知识或能力来解决问题可以使受训者从新问题解决的过程中获得愉悦感，并由此受到激励。问题顺利解决的过程本身就是提供给受训者的一种积极结果。在培训过程中，如果条件不允许真实问题情境的再现（如人身危险或资源过度浪费等原因），则可考虑通过情景创设或模拟仿真等方式为受训者创设一个逼近真实的问题情境，通过经营游戏或角色扮演等方式，使受训者有机会在培训过程中运用新知识或新技能来解决以前实际工作中无法解决或不能有效解决的问题，以利于获得现实问题成功解决的真实满意感。
设计策略2：提供积极的反馈
大量研究表明，反馈信息能够帮助员工判断自己的工作是否符合企业目标的要求，促使其及时调整和改进工作内容和方法，从而达到提高绩效的目的。在培训过程中亦如此。受训者需要从培训师那里获得有关培训表现和结果的反馈信息，特别是在完成一些高难度等级的培训之后，他们希望从培训师那里获得反馈，以进一步确定自己的培训成果合格与否，并为下一步学习做准备。培训师必须意识到这一点，及时向受训员工提供信息反馈，对其表现作以全面而积极的评价。需强调的是，提供反馈时应带着良好的意愿，指出问题，进行判断、评估和示范；反馈要及时、简要、且有针对性；反馈的重点是指出受训者方法上的不当，而非错误本身，应避免惩罚出错的受训者；同时，反馈应是积极的表扬而绝非虚伪的恭维，因此，对于只是完成较简单任务的受训者不宜给予表扬。
设计策略3：给予适当的外部奖励
外部奖励也是一种积极的信息反馈。其形式可以多种多样，而不仅局限于物化的事物（如纪念品或奖金等），或职位上的晋升。它可以是某种特权的拥有，或作为优秀学员代表成为下一次同一培训内容的培训师等。另外，企业还应充分利用舆论宣传，通过广播、报刊、网络等多种媒介形式表彰优秀的受训员工，营造尊重知识，崇尚学习的组织氛围，使更多的员工从“要我学”变成“我要学”，直至达到“学习工作化，工作学习化”的境界，激励更多员工通过培训增长才干，并最终走向成功之路。
设计策略4：营造公平的评价氛围
当某受训者在一门较难的培训课程中得了70分，他就可能对自己的成绩感到满意了，但若他知道另一个表现比他差的学员却得了80分，他就可能由满意变得愤怒，质疑培训结果的公平性。因此，营造公平的评价氛围，一视同仁地对待每一位受训者，在平等的氛围中给予受训者积极的结果反馈是对培训师最基本的要求。成绩或奖励的给予必须建立在公平、公开和公正的原则基础上。唯有如此，才能最大限度地激发受训者下一次参加培训的积极性和主动性。
参考文献
[1]何腊柏.通过机制创新破解企业培训困局[J].中国人力资源开发,2006,(8):69-71.
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通信培训心得体会篇3
职业后续教育在美国和加拿大被认为是当前企业与组织发展中最具战略意义的一件大事。加拿大毕马威国际会计公司是五大国际会计公司之一，尽管它本身就是一个职业后续教育方面的专家，但它仍不惜重金聘请著名的国际教育与咨询公司forum帮助其实现从传统型组织向学习型组织的转型。forum公司为此派出了一个由17名专家组成的小组长驻加拿大毕马威总部，通过了解毕马威公司的现行组织构架和运行方式，以及它可能需要的培训支持，为该组织的转型和员工培训方案提供咨询。安达信国际会计公司芝加哥培训中心也在帮助整个安达信公司组织转型方面做了大量工作。应该说如何把一个传统型组织转换成适应知识经济时代挑战的学习型组织，已经或者正在演变为一种潮流。谁在这一潮流中落后一步，谁就有可能落后一个时代。
基于对来自新经济挑战的认识，美国、加拿大注册会计师职业团体、财务经理人协会、会计师事务所和许多著名企业都把如何增强自己在新经济时代的竞争力，放在了当前各项工作的首位。而增强竞争力的一项重要内容，就是提高组织内人员的素质。尤其是在注册会计师行业，人们对此的认识更趋向一致。会计师事务所是以人为本的专业性中介服务机构，其重要职能就是把有特长的专业人才集中起来，把组织掌握的最新知识和信息传递给全体成员，进而使之为客户提供高质量的专业服务。加拿大特许会计师协会为此安排了300多万加元的预算，用于研究和制定协会会员的“能力框架”（competenceframework），期望以此为基础来改造整个职业手册和相关职业准则的内容，借此规范特许会计师的职业后续教育和提高协会会员对新经济的适应力。据称完成此项工程的最终花费可能要达到3000－5000万加元。毕马威国际会计公司在美国新泽西州的培训中心和安达信国际会计公司在美国芝加哥的培训中心也都正在制定各自的能力框架，并把它应用于具体的课程开发与评价活动。能力框架（因相关机构提供的资料不全，故未予列示）的重要作用主要在于它为能力评价提供了一个理性基础，而能力评价则为设计和开发培训课程提供了指南，并最终为培训课程内容的评价提供标准。尽管各组织对后续教育的具体要求有所不同，但异曲同工，都把提高自己成员的素质摆在十分重要的位置。而且，安达信国际会计公司还把员工招聘、选拔、上岗培训、技术与管理培训、商务战略培训、业绩评价、提升和奖励贯穿在一起，形成了一个学习型组织的有机整体。
二、职业后续教育方式
当前对职业后续教育方式影响最大的因素莫过于信息技术，尤其是互联网技术的发展，它不仅使传统的课堂教学方式变得不再像以前那样重要，而且，更重要的是它使得在岗培训（onthejobtraining）成为一种可能。所谓在岗培训，是指将培训内容融入工作程序，使员工在完成正常工作程序的同时，便能得到岗位所需知识和技能的培训。这种培训方式正在成为国际五大会计公司职业后续教育的主导方式。安达信和毕马威国际会计公司都在这种形式的培训课程开发上投入了巨资，都成立了专门的研究中心，安达信圣查尔斯研究中心聚集了来自世界各地的约400余名专家专门从事会计后续教育培训课程开发。这种培训课程开发是会计师事务所的一种技术支持活动。亦即由研究中心开发和研究一种融入公司文化的审计程序和方法，并且将这一审计程序和方法予以全球标准化和计算机化，凡公司职员都可被授权进入这一系统。系统的岗位培训功能主要表现在系统的帮助菜单上。哪怕是刚进所的新员工，借助于这一帮助系统，一边学，一边做，便可顺利完成岗位所需的全程培训课程。而课堂培训的内容则变成了如何教会这些新员工正确地使用这一系统。加拿大注册会计师协会和美国注册会计协会还为一些缺乏自身开发能力的中小会计师事务所提供此类技术产品，以帮助中小会计师事务所完成工作自动化程序和员工在岗培训。
互联网络对教育方式影响的另一种表现便是知识共享（konwledgesharing）系统的建立。知识共享是学习型组织的一个重要特点。加拿大毕马威国际会计公司和安达信国际会计公司在知识共享系统的建立方面都有出色的建树。这种知识共享系统目前主要涵盖两个方面的内容：经验分享与知识创新。所谓经验分享是指公司内部的任何员工都可将自己对特殊个案的经验张贴于公司内部网上，以供分布在世界各地的公司同行都可分享到自己的经验。而知识创新则是指就公司当前所共同面临的最具挑战性的问题举行网上讨论会。网上讨论会通常会发表公司内各个国家、地区的资深合伙人或资深专家对这些问题的意见和建议。当然，公司员工在个案中如果碰到不会处理且当前系统所提供的知识库中不能提供答案的新问题时，也可将问题提交到网上讨论会。通过这个讨论会，分散在世界任一角落的公司职员都可为这一问题的解决提供方案。通过这一知识共享系统的建立，使得公司组织的更新时刻保持前所未有的活力。
除此之外，这些机构还都在网上了部分在线课程（onlinecourses），并在在线课程开发方面均有较大的投入，所取得的突破也让人惊讶。安达信国际会计公司在每门在线课程开发上的投入一般都不低于100万美元。这些课程通常都是在会计、审计、教育和信息技术等方面的专家共同配合下完成的，并以多种信息技术的综合运用来实现的。它所追求的目标不仅仅是达到一般课堂教学的效果，而是针对课程浏览里知识背景和心理状况而量身定做的仿真课程教学。这些在线课程的提供旨在提高公司员工在业余时间自学培训课程的积极性。也许是出于对互联网技术广阔发展前景的共识，许多著名大学也纷纷介入在线课程的开发工作。如此次访问的加拿大约克大学和美国亚利桑那州立大学都为我们展示了他们已开发成功的个别在线课程。
从总体上说，由于受现代信息技术的影响，职业后续教育的方式正在发生前所未有的重大变化。在培训方式上，目前已至少可以分为五种：课堂培训、在岗培训、在线课程、远程教育和自学课程。尽管信息技术对以教室为基础的传统职业培训的冲击是巨大的，但就培训理念而言，这些机构和组织的高层人士认为教室培训的功能仍然是不能取代的。第一，人类在任何时候都需要面对面的交流；第二，许多新思想、新知识都是从人们的相互讨论甚至争论过程中诞生的。不过，课堂教学一统天下的局面已不复存在。目前比较普遍的一种做法是，在课前将课程知识部分借助于网络系统传播给学员，课堂教育则主要贯之以学员之间的相互讨论和交流。这种教育方式的改变也向传统的“老师讲，学员听”的课堂教学方式提出了严峻的挑战。
三、职业后续教育中的项目设计
职业后续教育项目从总体上可以划分为学位项目和非学位项目。学位项目通常又可分为mba或emba，其权威性主要来自于被政府权威组织或市场所认同的学位。非学位项目通常是指短期培训计划。短期培训计划又可分为两种类型：定点培训项目（customprogram）和公开培训项目（publicprogram）。定点培训项目的权威性来自于公司的委托，学员参与的积极性取决于所在公司对学员培训的要求。公开培训项目的权威性主要来自于培训内容的实用性，只有一流的教育机构所提供的一流的职业后续教育课程。在社会公众中才有可能产生广泛的认同性和号召力。约克大学、亚利桑那州立大学和休斯顿大学都有不同程度的公开培训项目。安达信美国芝加哥培训中心除了承担公司内部培训外，也承担部分定点培训项目。其他机构则主要为自己的会员提供培训服务。在学位项目与非学位项目的提供方面，cga是所有职业团体和会计师事务所培训机构中的一个例外，它既提供非学位的职业资格教育与职业后续教育，同时，也提供与学位相结合的职业资格教育项目（据了解，英国acca也开设了专业资格与学士和硕士相结合的培训项目）。注册会计师职业团体所提供的非学位项目的吸引力除了课程内容上的创新外，更主要的则来自于协会对所属会员的强制性培训要求。这些强制性要求为这些培训活动提供了重要的制度保证。当然，项目设计的适用性也是决定培训活动成败的关键性因素。美国注册会计师协会的培训工作就是一个很好的反证。谁都无法否认美国注册会计师协会是当前所有国家协会中拥有会员最多的一个职业团体，而且它对会员的职业后续教育也制定了相应的标准和规范，但它无法强制所有的会员都必须参加协会举办的后续教育项目。在一个市场化的环境下，会员既可选择参加协会的培训，也可选择参加大学举办的培训项目，或者事务所自己举办的培训项目。协会所能规范的只是会员必须完成的继续教育学分，而不能强制会员必须参加什么样的培训。无独有偶，加拿大特许会计师协会的培训也是不成功的。分散到各省分会的职业后续教育也只是一些毛毛雨，并未形成大的气候。由此才为cga的成长和其他大学职业后续教育的兴起提供了广阔的发展机会。因此，职业后续教育项目设计对于培训活动的成败至关重要。
职业后续教育项目设计的关键在于准确把握培训需求。培训需求来自于市场对培训课程的期望。这种期望可能产生于新技术、新政策、新职业规范的出现，也可能产生于行业当前所面临的种种挑战。项目设计人员要了解和把握这种期望，一是设计者自身对所在行业的发展要有相当的了解和职业敏感性，二是在实施项目设计前要进行广泛的市场问卷调查。当然，安达信全球培训中心的做法也值得借鉴，他们通过学员导师制的建立，使其所属成员所均有代表进入导师班子。通过这个班子，了解各成员所对培训项目的需求，指导学员在进入培训中心前的自学，有针对性地设计培训内容，为培训后的学员应用所学到的新的理念、技能和方法创造适当的工作条件和环境，从而使职业培训工作真正落到实处。
四、职业后续教育中的课程开发
通信培训心得体会篇4
我得到的不仅仅是知识，更重要的是一种理念，一种带着现代技术投身于教育事业的信念，它将在我今后的工作中发挥更大的作用。这次培训充分考虑了教育现状，结合具体的课例说明如何运用远程教育资源，指导的具体实在，可操作性强。使我明白了在信息时代，教育资源共享是短期有效的提高薄弱教学环节的极佳手段。作为基层教师，我们应该立即行动起来，学习这种现代化的教育手段，以利提高我们自身的教学水平和开阔学生的眼界。
参加培训的日子，每一天都能从学习中发现火花和热情，通过“远程教育”使教师以最快的速度获取最新的信息技术，能及时的把新的信息资源运用于教育教学中，提高师资队伍的整体素质，促进教学模式、更新内容和方法，能有效地提高教育教学质量，陶冶学生的情操，创设表现师生教学的意境。开发学生的智力，提高学生的思维能力，通过远程教育我可以看到先进的管理方法应用到我的实际工作中。这次远程教育利用图片、背景音乐、在讲课中适时利用数字电影、动画，通过图文并茂、有声有色的演示，让我们在轻松愉快的气氛中提高了学习的兴趣，充实了教育教学理论知识，更新了自己的教育理念，是一次有意义的学习和培训。
我期待远程教育资源能早日走进我们的课堂，使我们的课堂也丰富多彩起来，使我们的孩子，透过现代化的教育媒体，也看到更广阔的世界。远程教育资源的作用，一是能让农村的孩子同城市的孩子一样享有优质的教育资源;二是帮助教师从繁重的工作中解放出来，让我们有时间、|有精力真正用心去从事教育教学工作，不断提高自身水平。作为参加远程教育培训的教师，我们任重而道远，我们将把学到的教育理念、理论知识转化为教学行动落实在具体的课堂教学实践活动中带动全校的教师把远程教育的理念确实运用到教学实际中，在不断地运用和总结中转变教育观念，发挥教师的人格魅力，运用教师的课程、教学、管理智慧，促进教师的自我成长，课堂中重视教学三维目标的统一，关注学生学习的过程，做快乐教师教快乐学生。
这次培训，对于我来说是一次难忘的充电机会。我们不仅学到了丰富的知识，进一步提高了我们的业务素质。还能够把学到的理论知识运用到自己的教育教学中去，我们坚信通过这次培训，能促使自己更加至力于自己钟爱的教育事业。
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通信培训心得体会篇5
建立企业员工培训效果评估指标体系，对通信企业内培训项目之间的横、纵向比较与后续培训项目开发具有借鉴意义。
关键词：通信类企业；研发人员；培训效果评估；评估指标设计；层次模型文献标识码：a
中图分类号：F293文章编号：1009-2374（2015）36-0158-02Doi：10.13535/ki.11-4406/n.2015.36.078
随着移动通信技术与互联网科技的飞速发展，我国的通信企业得到了迅速发展。通信企业内研发人员的孜孜追求与不断创新正是通信企业的发展驱动力和核心竞争力。企业通过培训一方面提高研发员工的生产力与创新力，获取并保持市场竞争力，另一方面促进企业与员工、管理层与员工的双向沟通，增加企业的凝聚力，塑造优秀企业文化。但是，目前很多通信企业对于培训管理工作的重要性认识不足，特别是培训效果评估，它作为企业培训工作中最为重要的阶段，对于培训项目的选择、调整与实施具有重要意义。
1培训效果评估的重要性
培训评估是指对培训项目或培训活动的过程和结果进行评价。广义的培训评估体系一般由三个模块组成，即培训前期评估、培训实施过程评估及效果评估、培训评估结果反馈。
培训效果评估作为培训评估体系中的重要组成部分，是对培训评估体系中各评估环节的总结与归纳，起着承上启下的关键性作用。通过对培训效果的评估，企业充分了解到培训投资的效果、培训对组织的贡献、员工的学习成果等重要信息。同时，培训效果评估还对于改进员工培训质量、保证培训活动顺利实施、改善培训决策等方面具有重要作用。
因此，对于以科技研发为核心竞争力的通信企业而言，开展科学、有效的培训效果评估是企业人力资源管理中一项非常重要的工作内容。
2培训效果评估的层次模型与指标设计原则
2.1培训效果评估的层次模型
参照柯克帕特里克的四个层次评估模型，企业培训效果评估指标体系的设计应从反应层评估指标、学习层评估指标、行为层评估指标和结果层评估指标四个方面入手，每个层次的关注点有所不同，各有优缺点。
2.2培训效果评估的指标设计原则
进行培训效果评估最关键的问题是确定评估指标，即通过对什么进行评价来确定培训的效果。效果评估的指标是反映培训效果的指示器，指标水平的高低反映了培训效果是否理想。
按照现代人力资源管理理论，在制定培训效果评估的指标和标准时，应该注重四个方面的原则：相关度、信度、区分度与可行性。
3某通信类企业研发人员培训效果评估指标设计
某通信类企业的人力资源部门准备开展《提升GSm客户感知》培训项目。项目计划聘请企业外部的行业专家对公司的研发人员进行为期3天的技术培训。下面本文将结合本次培训项目，对培训效果评估的指标体系进行具体设计与分析，并对体系内各指标的权重进行设计。
3.1反应层评估的指标设计
本次培训项目的反应评估主要以培训教师以及培训环境、机构、培训人员为对象进行效果评估，在培训结束的同时收集培训学员的第一主观印象。
由于反应评估的主观性较强，设计指标时应当采用更加全面、系统的指标，尽量避免首因效应、晕轮效应等带来的负面影响。同时，设计指标时应注意遵循相关性、可行性原则，剔除与学习成果和目标不相关的指标，评估标准应切实可行。
3.2学习评估的指标设计
以通信研发人员为对象的培训，GSm理论知识与操作技能都是基础技能，所以在学习评估指标中应当重点考察这两者的培训效果。
工作态度决定了研发人员对通信技术的钻研与创新的能力，通过培训来改善通信企业研发人员的工作态度，是塑造优秀企业文化的必要手段。工作态度的评估方法一般采用问卷调查、访谈法与行为观察的方法。
3.3行为与结果评估的指标设计
在设计行为与结果评估的指标时，应注意结合设计原则中的信度与区分度。
信度是指成果的长期稳定性，只有信度较高的成果才能对企业的战略目标和关键绩效指标产生长期和稳定的积极作用，所以行为与结果的评估应当在培训结束一段时间之后进行。对于本次培训项目来说，提升GSm客户满意度是关键绩效目标，其评估周期一般为三个月，因而选择在培训结束三个月后开展行为与结果评估。区分度是员工绩效成果的差异化。在关键绩效指标设计中，如果其标准设定得过低，容易出现宽松误差，即多数人被评为优秀；如果标准设定得过高，则容易出现苛严误差，即多数人被评为不合格。本次培训通过对5个优秀科研人员的样本进行分析，将关键绩效指标的提升目标定为2%，即培训后提升2%的GSm客户满意度即视为优秀。
3.4培训效果评估指标权重与评估结果
构建完整的培训效果指标体系需要对不同重要程度的指标进行权重分析。本次培训活动邀请7名公司技术与管理专家，利用德尔菲技术对整体培训效果指标体系与各个指标进行分析，确定了各指标权重。
培训结束三个月后，某通信企业的人力资源部门对研发部门的绩效信息进行收集，通过360度测评等多种评估手段对全体参加学员的培训效果进行评估。
4结语
本文通过分析通信企业研发人员的培训案例，结合培训效果评估的层次模型与指标设计标准，建立了培训效果评估指标体系，确立了培训效果评估的指标和权重，明确了培训效果评估各层次内的重点指标及关键绩效指标。
通信类企业可根据该指标体系以及文中提到的指标收集方法，收集相关数据并对各指标计分，依据权重得出总分，由此对不同受训者或不同培训项目的培训效果进行横向比较，也可以对企业不同时期的培训效果进行纵向比较。同时，评估结果对通信企业后续的培训项目开发也具有一定借鉴意义。
参考文献
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通信培训心得体会篇6
企业培训师培训学习心得体会
一终生学习是对包括培训师在内每一个人的要求，尤其是对培训师本身更具有现实意义
无论从宏观的大环境要求，还是站在就业者个人的微观层面来看，终生学习已是一个常识对我们从事培训工作的人来讲，面对社会快速发展科技的日新月异，面对企业学员不断提高的期望，我们更需要比其他人更好地落实这一理念，否则我们今天离开讲台将是永远离开讲台另外，我们对终生学习概念的领会，还必须明白在这一观点的指导下，我们将负有更多的辅助指导的职责，为学员提供条件信息，帮助学员达到适应岗位提高能力自我发展的目标
还有一点就是要真正做到终生学习，就必须终生持有空杯心态，简单讲就是要谦虚，要懂得任何一个人身上都有值得自己学习的东西，明白学得越多未知更多的道理
二台上一分钟台下十年功
关于这一点，在前面的企业培训师是不容易做的中已有阐述，我们还可以找到无数成功者的事例来证明，像梁玉柱刘羚王囤等老师，我们看到的是他们在讲台上精彩的演讲高超的指导技巧，但我们完全可以从他们的精彩高超中看到他们勤奋刻苦的磨练正所谓宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来!
三做事先做人
做事先做人的道理，在最近几年的企业界已差不多是每个人都听过若干次的了通过这几天的培训，更给我上了一堂生动的人生课我们的每一位老师，在交给我们知识和技能的同时，无不以自己实际行动在向我们展示着这些知识技能在日常教学中的运用比如珍惜时间，每一位老师都会在每次上课时提前到达再如尊重学员，每位老师都在自己的言行举止中给予了充分的诠释其实，我们做培训师工作，提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一个职业更有现实意义，因为我们是师，只有真正懂得做人的道理才可能堪称为师，否则再精彩的演讲再高超的技巧，恐怕也只能昙花一现
四挑战自我才能实现自我
我们前进途中最大的敌人，不是时间有限精力不济经济羞涩而是我们自己我至今还清晰的记得我第一次面对数十个成人再正式场合发言的情景我在初一年级期末，为学生代表向家长们作学习汇报，上台前的准备不可谓不充分，但如何上到讲台，手是怎么放的，讲了些什么全然不知，唯一知道的就是自己犹如掉进了一个真空空间空气不够呼吸，又如掉进了一个火盆浑身热的难受但从那以后，我就开始有意识的练习，直到现在虽然是不是在走上讲台时会有一些紧张，但毕竟我已经在走过的路上战胜了无数个自我害怕担心羞涩胆小
企业培训心得体会
文化，是企业的灵魂，是一个企业能够傲立商海的根本所在。培训了文化的浇灌，企业便像无源之水，是无法长久的。干部培训心得文化发展至今天，大家已普遍认识到，它的实质就是企业所有成员共有的思维方式和行为习惯。企业干部培训心得建设的真正功效在于以优秀的文化教化人、转化人。中国的海尔集团、邯郸钢铁公司、美国微软公司、日本培训心得公司等等，他们创造出的奇迹和成功的企业质量培训方案无不告诉我：企业文化是企业发展的不朽之柱，文化建设有着潜在的凝聚力量，它不仅仅能给企业带来一种企业，而且能激发员工的自豪感和责任感，培育企业心得精神，为我们员工作导向，从而提高企业的整体效益。
下面我从三个方面对如何宣讲东方公司企业文化来谈谈个人的心得体会。
一、浅谈对培训企业理念的理解。
作为公司的员工，我们每一位员工都应该秉承公司的优良文化传统，牢记“诚信、业绩、创新”是我们企业和员工共同的价值取向，发展是我们的第一培训心得，具有强大核心的竞争力的国际一流公司是我们共同的目标。
诚信文化是企业文化的重要组成干部，企业无信不旺，社会无信不稳，因此，诚信是企业理念的基石。诚信：诚，就是忠诚、老实;信，就是守信用、重信誉。诚信作为企业核心价值培训大家网尤为重要，它是我们的传统美德，继承和发扬这一美德，在市场经济条件下具有特殊而现实的意义。
创新，就是抛开旧的，创造新的。创新是企业兴旺的灵魂。只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现新的发展，创造新的辉煌。运用先进管理办公室主任培训班、技术水平和经营业绩，去拼搏，去干部;视质量为企业的生命，积极参与企业干部培训心得竞争，努力打造哈尔滨职业培训学校一流地球物理公司。任何企业文化建设都心得以“诚信、业绩、创新”企业价值观为核心，我们要教育每一位员工遵守企业礼仪，形成崇尚诚信，追求完美的思维电脑培训班和行为习惯。因为，如果企业的企业能够共有这样的思维方式和行为习惯，内部的沟通和协调就越容易培训大家网，对于增强企业内部的凝聚力、提高整个企业的工作效率都会产生非常积极的作用和影响。
公司提倡“让用户满意，以共赢谋求可持续发展”经营理念，提倡“靠前服务，超前服务，超值服务”的服务理念，其意义是何等重要。身为东方公司一名社区领导干部，在日常管理中宣贯培训大家网企业理念，积极开展操作技能培训、企业服务规范、服务礼仪培训、完善各项管理制度、建立质量体系等等，使员工尽快熟练本岗位规范的操作，具有精神饱满的工作面貌投入工作。将企业文化理念渗透到经营工作、管理工作和服务工作中;贯穿于工作要求、工作标准、工作考核中，把企业理念作为我们的行动指南，是我义不容辞的工作职责，一切以用户为重，为用户所想，为社区居民提供最满意的服务。
二、对于企业文化建设方面的措施。
在公司快速可持续发展的关键时期，企业文化建设是一项复杂的系统工程，必须提高认识、加强领导，开拓创新、与时俱进、努力开创企业文化建设的新局面。
(一)要提高认识，统一思想，切实把企业文化建设列入管理工作的重要议事日程。企业文化建设是企业全部工作的重要组织部分，认真抓紧抓好至关重要。在工作中定期组织基层领导干部和员工加强对企业文化建设理论的学习研究，掌握企业文化的基本原理和基本内容，增强对企业文化建设重要性和必要性的认识;及时研究解决企业文化建设中出现的新情况新问题，把握好企业文化建设方向，坚持用社会主义的先进文化占领文化阵地，不断推进企业文化建设。
(二)要加强领导、齐抓共管，建立起企业文化建设的工作机制。企业文化建设是一项综合性的工作。要积极构建党委统一领导，党政工团齐抓共管，广大员工积极参与，共同推进企业文化建设的新的工作格局。成立企业文化建设领导小组，设立企业文化建设工作机构和专职工作人员，明确工作责任。在机构改革中，企业文化建设只能加强，不能削弱，更不能取代;努力探索在现代企业制度下，企业文化建设的新机制、新方法，把企业文化建设不断引向深入。
(三)要精心组织、整体策划，稳步推进企业文化建设。我作为一名社区干部，在企业文化建设中承担着组织者、培育者、倡导者、示范者的角色。因此，要重视通过脱产培训和在岗学习、观摩交流等方式，提高企业文化建设工作水平。要精心策划企业文化活动，宣
企业培训师培训学习心得体会
因为自己在企业虽不是专职的培训工作者，但是作为企业品质管理人员，培训是我们使用最多的一种工具、一种品管方式(当然这也许仅仅是我们企业情形)。“摸着势头过河”的干了这么多年，是到了进行系统学习、掌握更多培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然，还有一个重要原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了广州市红日人力资源培训中心组织的这个企业培训师培训班。
参加此次培训收获很多，由此增强了自己从事企业培训工作的信心。
三个被澄清的误识
一、企业培训师不是单纯从事培训工作的
企业培训师究竟是做什么的?
在接受培训之前，的确是存在很大的误解：我以为培训师就是在企业做培训的――不就是做个计划，写个讲义，上个课嘛。我相信，有我这种理解的人不在少数。事实上，企业培训师并不是我想象的这么简单。
按照教材的定义：培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述，不难明白培训师究竟是吃什么饭干什么活的。
按照老师的概括，企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系--iso10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与iso9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。
弄清楚这个概念，对于进一步发挥企业培训师作用，增强培训师自信心、调动培训师积极性等方面具有至关重要的作用。
通信培训心得体会篇7
(1)一条主线
一条主线指的是培训活动始终贯穿着一个真实的任务，以任务驱动的形式组织培训，学员对该任务的完成情况是培训是否完成及其有效性的重要评估依据。以高教版的培训教材为例，贯穿整个培训的真实任务就是“完成一节信息技术与课程整合课的教学设计和课件资源开发”，整本教材均以该任务为主线，设计教学、安排教学内容和学习活动。以真实任务来组织培训过程，能够贴近教师的真实教学背景，让学员形成看得见的、物化的结果，从而极大地激发学员的学习动力，提高他们的参与意识。当然，真实任务也可以按照层级关系分解为一系列的小任务，组织各个模块和活动，从而使培训过程更为严谨，符合成人的认知规律。
(2)两方面指导思想
两方面的指导思想是指突出混合式学习思想和“主导-主体”的教学模式。
教师教育技术培训强调传统教学与网络教学的结合，既重视面对面的交流和学习，又注重网络环境下的交流与学习，培训内容与活动在真实课堂与网络平台上实现了无缝结合，充分发挥两者的长处，体现教育技术应用的新趋势，使得培训本身就是信息技术与课程整合的典范，这部分隐性的知识势必对学员的学习和后续的教学产生积极的影响。在教学过程组织上，强调“主体—主导”教学结构思想，将讲授式教学方式与探究式教学方式有机结合，既充分发挥了教师的主导作用，也给予了学员充分的自主学习空间；既强调了学习者的主体地位，又不忽视教师的示范、讲解等主导作用的发挥。
(3)三种主要学习形式
三种主要的学习方式指的是学员自主探究学习、小组协作学习和师生互动学习。
结合成人学习者的特点，自主探究学习在培训过程中是一种常用的学习方式，学员通过网络资源自主探究，能够扩展学习者的知识面，同时能够兼顾不同学习者学科、学习兴趣、学习能力等方面的差异，促使学习者自主发现问题，解决问题。
小组是培训班的基本组成单位，培训过程强调小组成员间的协作和交流，并贯穿培训过程，安排了很多小组讨论、小组汇报、小组成果展示等活动，促使学员在合作中交流和协作，相互帮助，共同成长。
培训活动中强调师生对话，因为良好的师生互动是培训能够取得成功的关键。互动的主题，可以是教师设问学生回答教师再点评的模式，也可以是学生置疑，教师解释等模式。通过师生互动学习能够建立和谐的师生关系，促进师生的共同成长。
(4)四个关键点
培训过程中有四个方面的关键点，分别是强调活动参与、强调理论联系实践、强调案例观摩和体验以及强调过程性评价和反馈。
强调活动参与
培训过程以模块和活动为基本框架，将知识、技能和方法的学习融会在多种形式的实践活动中。围绕活动的展开，提供相应的理论导学、技术导航和提示，使理论、方法和技术有机融合到现实应用的活动情境中。学员学习的过程，实际上就是参加各种活动的过程。以活动为单元来组织教学，能够很好地调动学员的参与积极性，促使其主动地参与学习。
强调理论联系实践
教育技术作为理论和实践并重的交叉领域，迫切需要理论指导实践，在实践中进行理论反思。因此，教育技术能力培训不仅仅是培训教育技术和理念的过程，也是实施教育技术和理念的过程。在本轮教育技术培训中，非常强调理论与实践紧密结合，通过将教学内容融入到真实情境中，突破理论讲座、学习实践等相互独立、各自为政的局限，真正地将理论、方法、技术等融入到真实情境的教学活动中；同时通过多种实践性活动(如师生互动、头脑风暴、讨论、辩论、反思等)，使学员在参与过程中掌握各种教育技术基本理论、策略与方法。
强调案例观摩和体验
案例实质上是一个实际情境的描述。运用案例观摩和分析既可以发挥成人分析问题能力强的优势，又可以使成人将感性认识上升为理性认识；还可以解决成人学员实际工作中碰到的问题，收到举一反三、融会贯通的效果。在培训过程中非常强调从实际案例出发，让学员分析案例，为此培训过程既提供了大量的分学科的教学案例，也提供了综合案例；既提供了优秀的案例，也提供了有待改进的案例。学员可以结合自己的学科背景和兴趣，选择自己感兴趣的案例，进行观摩，同时结合自己的学科背景进行反思。
体验发生在所有的学习活动中，本模式强调学员通过体验将教育技术相关理论、技术和整合技巧转化为自身的实践经验，以促进其教育技术能力的形成和发展。
强调过程性评价
在培训过程中，建立健全评价体系是对培训效果的有力保障。通过有效的评价，形成对受训学员的激励，对教学过程的调节以及对后续培训环节的支持，有着重要意义。培训过程中的过程性评价一方面起着激励学员的作用，另一方面也是教师诊断学员学习过程，改进教学策略的重要依据。在本轮教育技术培训中，过程性评价还是教师教育技术能力整体评价的一个有机组成部分，在最终的教师专业化考核中占有重要地位。
从培训内容的设置来看，需要体现理论和技术的综合，强调理论联系实践；从培训的形式来看，要体现《标准》中规定的自主学习和协作学习；从培训的导向来看，要强调信息技术与课程整合、强调应用和创新意识等。这些要求都要落实到具体的培训活动中，在培训过程中得到体现。
在培训过程中，从以上十个方面重点着力，将《标准》中的各项能力要求落实到具体的培训活动中，通过培训活动的多样化来支持教师教育技术能力发展的多维化需求，从培训形式、内容设置、活动组织、培训导向等方面体现信息化环境下教师培训的特点，是促进教师教育技术能力发展的有效保障。(曹晓明何克抗)
方案设计借鉴校本培训模式推进教育技术培训
中小学教师教育技术能力建设计划提出，在3年内组织全国中小学教师完成不低于50学时的培训，使教师教育技术能力显著提高，到2007年让全国大多数教师参加国家统一组织的能力水平考试。
要保证顺利完成这一艰巨的任务，必须设计一套高效的实施方案。结合我们这几年来在培训中积累的经验，特提出以校本培训为主的教师教育技术能力培训方案，供同行参考。
总体思路
教育技术能力是一项实践性非常强的能力，它要求教师亲自参与和体验。宜宾市有5万多名中小学教师，市培训中心和电教馆是不可能在3年内对教师进行一一培训的。若还是沿用以前的培训模式：以各县教育局或进修校为单位培训县级培训员，然后再由教育局或进修校的培训员对各县教师进行培训，则会产生三个方面的弊端：一方面由于是全员培训，县级培训任务量非常大，质量常常得不到保证，以前的教师信息技术培训就是很好的说明；另一方面由于市级培训中心只负责县级培训员培训，最多四、五期就完成了培训任务，之后由于不再对教师进行这方面的培训，监管力度会逐渐减小，很容易使培训虎头蛇尾，达不到预期目标；第三方面，由于培训学时不低于50学时，教师得花比较长的时间来参与培训，集中培训对课堂教学影响比较大，也会增加教师的经济负担。基于以上原因，以校本培训模式为主体来完成此次培训，是有可行性的。
实施办法
(一)时间安排：
第一步：宣传动员，了解各中心校机房配备、骨干教师及信息技术力量状况。
第二步：培训市级主讲教师(由各县教育局抽调人员及一线经验丰富的学科教师组成，具体人数由所要培训的县级培训员总数决定，每个班由10名主讲教师分模块授课，共一期)。
第三步：市级主讲教师集体备课(由部级主讲教师督查市级主讲教师的集体备课情况)。
第四步：培训中心校主讲教师(宜宾市有323所中心校，每所学校培训5名主讲教师，共计1615名，每期90人，共18期，每期七天)。
第五步：中心校主讲教师集体备课(以中心校为单位，先完成主讲教师培训的中心校先备课，由市级主讲教师督查中心校主讲教师的集体备课情况)。
第六步：中心校主讲教师以校本培训模式对村小、基点校教师实施全员培训。
中心校主讲教师每期七天，连续培训。
中心校利用假期、周末开展校本培训，有效培训期限不少于七天。
(二)主讲教师的条件：
1.信息技术基础扎实(电教馆、技装所的同志、信息技术教师)。
2.学科教育功底深厚(优秀骨干教师)。3.一线培训经验丰富(进修校、教研室的同志)。
4.考核不合格不能担任主讲教师。
(三)参培者的条件：
1.有信息技术等级证书(或英特尔未来教育培训证书)。
2.有新课程上岗培训合格证书(先培训，后上岗，不培训，不上岗)。
3.有教师资格证书(或教育学、心理学考试合格)。
4.有身份证。5.四证不全者，不能报名参加培训。
(四)关于考试时间及收费：
与自考时间分开，建议将教育技术考试时间定为2、5、8、11月。原则上村小一级教师的培训费用不得高于100元，中心校教师的培训费可以稍高一点。
(四川省宜宾市教师继续教育培训中心严增凯)
亲身体验
一、认识
教育部于2004年12月颁布了《中小学教师教育技术能力标准(试行)》(以下简称《标准》)，紧接着又了针对教学人员、技术人员、管理人员的培训大纲(以下简称《大纲》)。这一标准的推行，标志着全国中小学教师教育技术能力建设计划正式启动，也标志着我国教师队伍专业化建设朝着制度化、规范化方向迈出了坚实的第一步。
我认为全国中小学教师教育技术能力建设计划的启动与实施，将会引起三个方面的变化：
1.教师会从只关注物化形态的技术向关注物化形态技术与智能形态技术并重的方向发展，从而使信息技术与课程整合走向更深层次。
2.教师专业化的机制与政策保证将日臻完善，例如：教师应用教育技术的能力水平会与教师资格认证、职务晋升等相挂钩。
3.教师专业发展的研究范式将从较为单纯的理论研究明显地向理论与实践相结合的研究范式发展，有利于缩小教育理论与教育实践之间的鸿沟。
教师职业的专业化既是一种认识，更是一个奋斗过程；既是一种职业资格的认定，更是一个终身学习、不断更新的自觉追求。教师专业既包括学科专业性，也包括教育专业性。国家对教师任职既有规定的学历标准，也有必要的教育知识、教育能力和职业道德的要求。
众多研究者指出，教师的专业知识大致是由学科知识和实践性知识两部分组成的，而教育技术的知识与能力是教师专业中实践性知识与能力的重要组成部分。对于我国广大中小学教师来说，面对教育信息化和课程改革的新形势，应将教育技术能力作为其专业能力的重要组成部分。
二、体验
教师的实践性知识，是一种隐性知识，是一种拥有个性的“个体性知识”。很多研究者认为，教师的专业化程度是凭借实践性知识来加以保障的，教师在工作岗位中真正信奉的是实践性知识。教师的实践性知识是通过日常教育实践的创造与反思过程才得以形成的。因此，这就决定了教育技术能力建设计划的培训方法和培训过程不能是灌输式的、报告式的，必须紧密结合中小学教师的教学实践，必须促进中小学教师的专业成长。
如何在中小学教师教育技术能力建设计划的培训中发展教师的实践性知识？华东师范大学祝智庭教授认为，培训要从教师们的日常教学工作和自身发展需要出发，紧密联系新课程教学，面向教育信息化，强调主体参与，动手动脑，使学习者获得全新的学习体验，在体验的过程中轻松学会教育技术的基本概念、技能和方法，并感受到现代教育技术的特有魅力。
在培训课程的设计中，我们设计了包括师传徒受、做中学、知识表述和深度交谈四个阶段组成的案例式教学模式，希望促进专家型教师有关教育技术的实践性知识的显性化，形成参加培训教师团队的社会化知识，再通过“做中学”等环节，让受训教师内化为自己的实践性知识，从而实现知识与技能的增长。
一个特别值得注意的问题是，作为主讲教师要首先搞清楚教育技术能力与信息技术能力培训是不同学科、不同目标的两种培训。教育技术能力建设计划的培训具有以下四个方面的鲜明特色：
1.关注中小学课堂，关注教与学的过程；
2.强调以日常教育实践的创造与反思为起点的学习；
3.教育技术学科知识与教师专业的实践性知识(在技术支持下如何教和怎么教)并重，其中发展受训教师的实践性知识是关键；
4.帮助教师树立正确的技术观，既要通过综合运用智能形态的技术和物化形态的技术，才能做到让技术支持有效学习。
目前，我已经历了两次部级试点培训班培训、两次教育部高级研讨班培训，承办并主讲了两期部级培训班，积累了一些体验，我认为主讲教师在培训中应该特别注意以下两个问题：
1.熟悉中小学课堂，注重自身专业发展。主讲教师应树立以培训促专业发展、以研究促培训的理论与实践紧密结合的教师教育理念，在培训实践过程中注重重构大学与中小学的合作伙伴关系，消除目前大学等高等教育机构在中小学教师培训中所出现的从理论到理论，被中小学教师戏称为“空对空”的培训现象。
2.注重案例学习中的知识建构，以学员的观点引领和发展课程。
通信培训心得体会篇8
[关键词]企业战略员工培训培训体系
所谓企业战略就是去获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竟争优势。而各种资源中最重要的就是人力资源。人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。那么，如何才能让得到的人力资本升值，这就需要企业加强战略导向的员工培训,帮助企业增加利用市场的机会，通过培训战略提高员工的素质，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。
构建出基于战略导向的培训体系，以期能通过此战略培训体系把企业培训提高到一个新的高度，使培训战略能够与企业发展战略相适应、相协调，突出以人为本的战略思想。然而目前企业培训中却存在诸多问题，主要表现为：培训缺乏战略目的，培训体系不健全，没有一个与企业发展战略相匹配的人员发展计划作为培训工作的总体指导，培训工作没有计划性、针对性，缺乏有效的培训需求分析和科学的培训评估，培训效果不佳。要改变目前企业培训中的问题，就必须建立基于战略导向的企业培训体系，提高企业培训的效果，增强企业员工的满意度和凝聚力，进而从整体上提高整个企业的经营管理水平，增强企业的竞争实力。
一、实施战略导向的员工培训要求
1.与企业战略相适应，与企业战略紧密结合。企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略，企业战略导向培训体系的建立，应以企业愿景为基础，以企业战略为中心。企业战略决定企业的组织结构，只有与企业战略、组织结构相适应的人力资源体系才能够有力地支撑企业战略的实施。只有根据企业战略的要求进行相应的培训，才能把具有基本操作技能的人员质量和数量结构调整到与企业战略适应的层次上来。
2.要注意构建企业的核心竞争力。核心竞争力是一种不可交易的、不易被模仿的，具有专有专用性，能够被长期使用的可持续性能力。企业人力资源是企业核心竞争力的基础。从战略的角度来进行企业人力资源培训体系的建设，竞争对手是很难进行模仿的。通过具有企业特点的战略性员工培训过程，能够使员工不断摆脱原有经验与局部观念的束缚，不断转化自己的技能与思想，从而能够使员工在一种学习的过程中不断融入到企业中来成为具有企业特点的人力资本系统，从而形成企业核心竞争力的源泉。
3.个人发展与组织发展相结合。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人的发展。通过合理的战略导向的员工培训战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。通过培训，可以调动员工的参与积极性。员工通过培训将感受到组织对他们的重视，有利于提高自我价值的认识，从而更加积极主动地投身到企业的发展中，形成“企业发展―员工发展―企业再发展”的良性循环。
4.帮助员工树立终生学习的观点。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想裂变和行为的改进。而培训员工自我提高的意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久，并且，从外部强行灌输的信息带来的实际效果和启发作用，远不如员工自觉提高的功效。因此，帮助员工树立终生学习观对于促进员工自我培训起着至关重要的作用。
二、基于战略导向的企业员工培训体系构建
企业员工培训体系的构建,首先要考虑企业的总体战略,因为培训不能单独存在,必须配合企业总体战略的运行。其次,要根据企业总体战略来制定人力资源发展战略,在此基础上来制定员工培训体系,具体包括：培训需求分析、培训计划制订，培训计划实施与培训效果评估四个方面。
1.培训需求分析是建立有效培训体系的基础。根据培训需求的理论框架,培训需求分析分为企业战略分析、任务分析与人员分析三个方面。(1)企业战略需求分析主要是通过对组织的外部环境、内部氛围进行分析，从而将培训计划与企业发展战略相结合，确定培训的重点所在。企业培训体系是服从于企业发展战略、人力资源战略体系的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展要求的高效培训体系。(2)任务分析指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。这个层次的培训需求决定了培训的内容。这一层次的分析要求系统收集反映工作特征的数据,这包括职位说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等重要的信息,对这些信息进行整理、分析的基础上,作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度的依据。(3)人员分析是指将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较,发现两者之间是否存在差距。人员层次分析的培训需求主要是为了评估未来培训的需要和将来评价培训的效果。
2.培训计划制订。培训计划实际上是对培训的目的、目标、对象、项目、组织者、方式、方法等进行预先规划设计。在进行完备和详尽的培训需求分析之后，对得到的众多信息按一定的要求进行筛选、整理，并制订合理详细的培训计划。科学、合理的培训计划应遵循以下几个基本原则:(1)以培训需求为依据。培训需求分析所得到的培训信息是第一手资料，如员工学历层次偏低，技师和高级技师总量较低等。这些需求信息可以为培训计划的制订提供可靠的依据，而且根据培训需求分析制订的计划一旦确定，也能有效实施。（2）以企业发展目标为依据。开展培训是为了提高员工素质、能力，提高绩效，促进企业发展，否则“培训为企业发展服务”就成一句空话。因此，培训计划的制订要以公司新一轮发展计划为基础，为企业发展的需要培养各类人才，做好企业前进的“助推器”。(3)以各部门工作计划为依据。从某种角度来讲，培训是各个部门的需要，因为只有各部门最了解自己所从事的工作，最清楚自己的不足在哪里，需要什么类型的培训，采用哪种培训方式。以各部门工作计划为依据的培训，计划容易实施，也能取得相应的效果。(4)以可以支配的资源为依据。培训资源是多方面的，它包括培训设施、师资、资金等等，它们是计划得以落实的保证，若没有足够的培训资源作支撑，许多培训计划只能推迟或“搁浅”。
3.培训计划实施。计划容易拟订，执行却是困难。因为计划实施过程中会有许多不确定因素，使得部分计划或项目难以如期或持续执行，甚至少数培训计划会中途泡汤。为保证培训计划如期保质保量完成，须注意以下两方面：(1)明确责任。企业培训效果不仅取决于培训前的需求分析，也取决于培训课程的组织实施。在实施的过程中，各级管理部门的管理职能是否明确直接关系到培训的效果。如果管理职能不清，会造成培训工作的无序性，影响培训工作的有效性及员工对培训的期望和热情。同时，培训主办部门还应设置培训项目责任人，以一定的制度来督导计划、项目按期执行。只有明确各级职责，培训工作才会持续、有效地开展下去。(2)选择合适的培训方法。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法必须与培训需求、培训课程、培训对象等要素相适应，针对不同对象设计不同的培训要求和目标。在培训中，应设置不同课程、采用多种培训方式。
4.培训效果评估。企业培训评估运用最广泛的方法是由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型。
第一层评估,反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法,培训内容是否合适等。这是一种浅层评估,通常是通过设计问卷调查表的形式进行。
第二层评估,学习层面。主要是检查学员通过培训,掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估,行为层。主要是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到工作中,提高工作绩效。此类评估可通过绩效考核方式进行。
第四层评估,结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的,也是培训评估最大的难点。
培训评估在培训体系中占有非常重要的地位，通过评估反馈得到的信息，找出问题所在并不断调整培训工作的各个环节，使培训与企业目标在动态过程中逐步趋于一致。
综上所述，健全的培训体系是多层次全方位的，它需要深入企业内部，遵循分析、计划、实施、评估四个循环过程的运作，同时企业的培训体系只有以企业战略为导向，企业的培训才能更好地服务于企业战略需要，从而实现员工与企业同步发展，真正达到培训目标，提升企业人力资源的竞争力，为企业的持续稳健发展奠定基础。
参考文献：
[1]于苗孔燕著:《企业战略与培训需求》.华东经济管理，2001.6
[2]彭剑锋著:《人力资源管理概论》.上海:复旦大学出版社，2003
通信培训心得体会篇9
关键词：拓展培训医院岗前教育
我国的社会不断进步，经济快速发展，医疗行业也在日新月异，医疗市场的竞争逐步转向人才综合技能素质的较量。如今我们对职工的要求不仅仅是良好的专业技术和较强的工作能力，还需具备健康的心理素质、坚强的意志、敢于进取的精神、良好的人际关系及团队组织协调能力，而这些素质都绝非与生俱来，需要后天的强化训练和培养，因此将拓展培训纳入医院新职工岗前教育十分必要。
一、拓展培训的起源
拓展培训(outwardbound)起源于二战期间，大西洋上的船只受到攻击而沉没，大批船员落水，由于海水冰冷，又远离大陆，绝大多数的船员不幸牺牲了，但仍有极少数人得以生还。人们发现了一个现象：生还的人并不都是强壮的小伙子，而多数是年老体弱的人。经过研究，专家们找到了答案：这些人之所以能活下来，关键在于有良好的心理素质。当灾难到来临时，他们有坚强的意志、强烈的求生欲望，凭着信念活了下来。1942年，著名教育学家库尔特汉斯(KurtHahn)由于受到了战争中海难幸存者的启发，成立了一所阿德伯威海上训练学校，这是拓展训练最早的雏形。战争结束后，拓展培训逐渐被推广开来，由以前单纯的生存训练扩展到如今的拓展培训，即在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，参与者解决问题和应对挑战的过程中，达到“磨练意志、陶冶情操、完善自我、熔炼团队”的培训目标。
二、新职工岗前培训开展拓展培训的依据
1.培养新职工的良好素质。现阶段我院招聘的新职工主要是1980年后出生的毕业生，极少部分1990年后出生。80后多数是独生子女，特点是感情脆弱，承受挫折压力能力差，缺少奉献精神，依赖性强。以往讲座、教导的岗前教育方式可以使新职工对自己将来的工作环境、肩负的责任有一定了解，也可以熟悉医院的规章制度，但却缺少针对80后特点培养良好素质的一环，而拓展训练恰恰可以满足这一需求。
2.医务工作者的特殊性。医务工作的性质比较特殊：一是责任重大，关乎健康。责任重大要求医务工作者不仅应当严谨认真，还需要有强烈的责任心。二是劳动强度大，工作压力大。医务工作者在工作中需要长期面对病人焦虑的情绪，加上工作时间长，工作时间不固定，因此心理压力比较大，这就需要他们抗压能力较强，心里素质比较好，能够舒缓自己的情绪，以免给病人带来更大的心理压力。三是医院是一个系统，不管是医生、护士还是行政人员，日常都有非常紧密的联系，因此需要新职工能够尽快互相熟识，并且融为一个集体，发挥协作的能力，为将来更好的工作打下基础。四是医学技术日新月异，因此也需要医务工作者不断超越自我，有进取精神。作为一个刚刚从学校毕业的新职工，他很难快速适应医院的环境，并投入工作，而拓展培训可以作为一个桥梁，帮助他们培养这些素质，从而尽快地进入工作状态。
三、拓展的实施过程
1.选择拓展公司，并与其沟通。应当选择具有高素质培训师队伍和一流训练设施的拓展公司，这样可以保证拓展培训的安全，同时也可以保证培训效果。高级培训师组织完成每项拓展项目后都会和学员做总结，帮助其更好地领悟拓展的意义。选择好拓展公司后，应当将本院相关信息与拓展公司沟通，如医院文化、发展史、新职工专业特点等，有了这些信息，拓展公司可以更好地设计拓展项目。向拓展公司提出培训要求和预期效果，请其设计出符合本院要求的拓展项目，通过修改，双方达成一致。
2.拓展前的准备工作。第一，新职工拓展准备须知。须知应从着装、心里准备、纪律和安全几个方面要求新职工，使其在保证安全的前提下，更好的接受拓展培训。第二，核对身份证上保险。由于拓展项目有一定的危险性，应要求拓展公司为每位职工上人身意外保险。医院组织培训人员应认真核对参加拓展人员身份证号码，以防上错保险。
3.拓展培训的开展。拓展培训的开展最重要的是安全，组织人员应时刻关注新职工的人身安全，不强迫身体不适的人员参加规定的项目。我院今年开展拓展时间为1天，共5项活动：一是破冰训练。这项活动的主要内容是团队建设、自我介绍和相互熟悉，目的是打破队员之间的天然屏障，拉进彼此距离是有效进行团队拓展的前提。二是信任背摔。这项培训是指每个队员站在一定高度的台子上身体笔直地向后倒下作“背摔”，此小组其他成员在台下接住，可以培养队员的责任感及增强队员间的信任。三是电网穿越。此培训项目强调整体协作与配合，好胜与莽撞都将遭遇淘汰，只有依靠团队的力量才能顺利完成任务。四是断桥。“断桥一小步，人生一大步”，在十米高空跨越断桥，学员们超越了恐惧的同时也超越了自我。五是毕业墙。最后一项活动是要求全体成员在规定时间内全部翻越一面4米多高的墙。由于新职工共100人，其中不乏有一些体型矮小或者体重较大的队员，因此这几乎成了不可能的任务。但令人惊讶的是，20分钟的时间后，全部队员通过了毕业墙。这项活动不仅增加了团队的凝聚力，还培养了队员的奉献精神，更加增加了队员的自信，培养其勇于尝试，不断进取的精神。
四、拓展的体会
拓展结束后，我们要求每位新职工写一份拓展心得体会。大家普遍认为此次拓展活动意义非凡，是在真正投入工作前生动而难忘的一堂课。通过参加破冰、断桥等项目，可以培养职工敢于克服困难、超越自我、成就事业的坚强性格；通过参加电网穿越、雷阵等项目，可以培养职工的应对能力、奉献精神和执著精神；通过参加毕业墙、信任背摔等项目，可以培养职工善于沟通、临危不乱、凝聚团结、同舟共济的性格和高度的责任感。拓展让新职工增强了自信心，磨练了战胜困难的毅力，超越了自己，完成了看似不可能的任务，并且提高了解决问题的能力，更增进了对集体的参与意识与责任心。
随着医院的不断发展与壮大，新职工也将接受更多的挑战，如何在工作中能够不断的发现问题并改善问题，如何能够更好地提高部门与自身的工作效率，如何能够更好地完善现有的工作流程、工作方式及配合协调各部门的工作，这些都是大家在今后的工作中需要加倍努力及奋斗的目标。我们相信，拓展培训不仅使职工的素质得到提升，而且在潜移默化中也使医院的素质得到提升。
参考文献：
[1]陈洁.医院管理学（第一版）[m].人民卫生出版社，2005:70-75
[2]杨明.拓展训练的起源与教育意义[J].今日科苑，2009，22:286
[3]高燕，高锁柱.如何抓好职工岗前教育[J].山西临床医学，1998，4:284-285
通信培训心得体会篇10
顺应学校和中青年教师发展特点，适时推出教师发展信息服务平台
中青年教师处于职业发展成长期，学术和教学发展需求很强，然而，学校因学科专业门类众多，传统集中培训很难兼顾；此外，中青年教师要承担教学、改革、科研、公共服务、班主任等工作，加上办学地点相对分散，集中培训时间相对不足。为有效解决这些问题，教师教学发展中心利用现代化信息手段，发挥中青年教师信息技术应用优势，广泛调研国内已建成的优秀资源共享系统，针对学校教师发展需求，与不同部门合作开发了校本教师发展信息服务平台，并应用于学校教师发展活动中。
以人为本、兼顾学校特色发展，优化信息服务平台设计
教师专业化发展信息服务平台在建设过程中遵循如下原则：
1.以人为本，关注需求
教师专业化发展应以人为本，因此在设计信息服务平台时，应关注教师在教学发展、科研发展、社会服务、职业生涯规划等方面的需求，既能有效收集、整理教师需求，又能针对不同类型教师的不同需求设计培训方案，如新聘人员、新入职教师、新晋升副教授、新任系主任等。通过需求调研，为学校设计开发面向不同群体的专题培训活动提供基础，同时有助于调整完善平台内容设置、展示和使用，更加契合教师发展需求。
2.校本特色，顺应学校改革要求
每所高校在入校生生源、教师教学科研要求、职业发展预期等方面，都具有不同于其他高校的校本特色，在设计信息服务平台时，应先明晰学校的这种校本特色，研究如何提高教师教学能力、科研能力、社会服务能力等。学校在2013年新聘期强调了不同教师的教学和科研职责，还加入了对教师社会服务的要求。针对学校提出的改革要求，就需要建构与学校整体发展相匹配的教师专业化发展信息服务平台。
3.多校区互动，充分发挥平台优势
学校分散办学的情况，很容易导致教师培训出勤率不高，时间、人力成本过高等问题，导致仅依靠集中培训难以全方位满足教师发展需求。信息化服务平台应能提供不受时空限制的信息化资源，供教师学习和使用。
以需求为导向，兼顾教师职业发展阶段，合理建设信息服务平台
在上述原则指导下，学校将教师专业化发展信息服务平台划分为七大功能模块，各模块间功能相对独立，后台数据库管理实现交叉共享。
1.教师发展信息
针对高校教师来源广泛、学校学科专业众多、教师构成复杂等特点，信息服务平台设计中，兼顾各类教师专业化发展需求。依托信息模块建立中心门户网站，定期或不定期向教师各类与教师发展有关的新闻、活动和通知等，目前主要包括“通知”“教学导航”“科研导航”“职业导航”“新教师研习营”“新晋升副教授培训班”“新任系主任培训班”“新任科级干部培训班”等栏目；不同类型教师可在不同栏目找到所需信息。
2.新聘教师素质测评与需求调查
新聘教师素质测评模块主要针对应聘学校教师人员进行系列测试，已经过两年使用，采用“卡特尔16种人格测验（16pF--成人）”“人际信任量表（itS）”“个性成熟度测试”“职业价值观测验”等专业量表，对应聘人员的人格/个性、心理健康、情绪、职业规划等方面进行专业测试，直接生成结果提供给相关单位辅助其招聘决策；组织“新教师入职情况调查”，调查其对将进入岗位的预期、设想、发展需求和困惑，帮助教师发展中心举办“新教师研习营”，量身定做培训支持方案。
3.在职教师发展需求调查
在职教师需求调查模块可实现教师问卷调查的自主设计与实施，通过匿名调查方式调查教师真实感受和发展需求，为教师培训方案设计提供依据。目前中心已通过平台实现多批次问卷调查，累计470余人参与网络调查，内容包括教育教学改革、科研发展、社会服务、职业规划及个人情况等，可实现简单统计和数据输出，输出数据可使用SpSS等专业数据分析软件深入统计分析。依据这些需求调查，教师教学发展中心2012年以来，面向新教师、新晋升副教授、新任系主任、新任科级干部等不同群体，针对其多样化、个性化的职业发展需求，开设了系列专题培训活动，受到广泛欢迎和好评。
4.教师发展在线学习中心
为满足教师多学科的学术和教学发展需求，中心与教育部全国师资网络培训中心合作，引进建设了校级“教师发展在线学习中心”，包含“在线培训”“校本培训”“网络直播”三类课程。其中，“在线培训课程”主要是各专业全国知名专家学者视频课程，目前已有近500门课程资源；“校本培训课程”主要是校内专家、职能处室领导的个性化培训课程；“网络直播课程”是专家学者实时课程讲演。不同受众可根据自己需求选择参加，截至目前，全校已有1，000多人次参加了学习。考虑到学校多校区、多学科特点，中心成立了学院特色分中心、工作坊、学术共同体等形式来充分发挥二级单位积极性，信息服务平台正好适应了这些特点，促进其跨校区、跨学科的学习。目前，已将在线学习纳入学校继续教育学时，新教师完成“新教师教学适应性培训”课程学习，方可取得教师资格证。学校教师教学发展中心开设的各类专题培训活动中，均明确了网络在线学习要求。
5.专家咨询预约
为帮助中青年教师解决教学、科研、社会实践方面的问题，学校教师发展中心依托本模块，聘请资深专家为教师提供咨询指导，平台允许专家根据情况要求，指导咨询者进行相关素质测评，根据测评结果和咨询结果综合分析咨询者的现实情况，提供更有针对性的咨询，并且将咨询情况有效记录，以备后期检验咨询成果。教师和咨询专家可以网上交流，也可以通过预约系统实现预约，线下进行咨询，同样，咨询者也可以在系统中看到自己的咨询记录，得到及时反馈。
6.中青年教师导师管理
学校相关文件中，明确提出副教授和教授有担任中青年教师导师的责任，通过平台能实现导师和中青年教师指导的全过程记录，记录指导的时间、内容和形式，可以使学校对中青年教师指导方面进行有效过程监控，使相应政策得到有效施行。更重要的是，通过这种导师和专家咨询实时记录的教师发展需求，将为促进教师发展工作提供宝贵的一手资料。
7.发展活动效果评价与反馈
教师发展中心依托平台的活动效果评价与反馈功能，可以实时了解教师对组织的培训和教师发展活动的感受与评价，特别是了解教师认为不足或需要改善之处，每次培训之后，中心都会依托平台组织教师参加相应培训调查，主要涉及培训内容、培训形式、培训效果、培训组织等方面，通过调查反馈将得到教师对培训的意见和建议，据此改善培训计划及提升服务质量。
随着信息技术发展和教师发展意识增强，教师专业化发展信息服务平台将在未来教师培训中发挥重要作用。信息服务平台建设应充分兼顾学校和教师发展的特点及需求等方面，建设高水平的教师专业化发展信息服务平台，为教师的专业化发展做好服务和支持。