电工培训计划方案篇1
【关键词】可持续发展发电企业职工培训
纵观电力企业职工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。
文章立足于电力企业的可持续发展，建立基于员工素质与能力水平、着力于培训职能长期强化和提高的新模式，形成符合电力企业发展实际的独特可持续发展员工培训模式。在此文章对可持续发展型员工培训模式的各个阶段进行详细的分析和论述。
1评价培训需求
电力企业培训实践中，评价培训需求由培训需求调查和培训需求分析二个部分相互独立又相互联系的过程所组成，在时间上有先后之分。
1.1培训需求调查。在电力企业内部全面、客观、公正地收信培训需求信息。充分考虑调查对象、调查方法及调查主题三个方面因素。在实践中针对不同的岗位不同层次的员工，采取了不同的方法。
1.2培训需求分析。在进行培训需求调查的基础上，电力企业可采取各种方法进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。
一般对于基本知识、技能和素质，尽早在员工上岗前就进行培训。即新员工培训。对新任务所需要的技能培训既不能太早也不能太晚，选择在项目进行前一、二个月进行。
2培训计划设计
电力企业培训计划体系包括培训规划、年度和月度培训计划。在制定计划时，按需求进确定培训项目，本着员工、管理者共同参与的原则在规定的时间内制定。年度计划要求在前一年的12月份制定出来，月度培训计划每月20日左右制出。
2.1培训规划。电力企业必须将职工培训规划纳入了企业发展战略规划管理，作为个经营目标进行实施。在企业分析的基础上，制定出切实可行的规划来宏观指导长时间跨度的职工培训工作全方位地实施，为制定年度培训计划提供了培训目标。
2.2计划制定。制定电力企业职工培训年度计划突出了它的可操作性和效果。没有年度计划的点滴落实，企业的长期培训目标就会成为空中楼阁。一部分由公司所属各单位根据各自实际情况及年度培训计划实施情况制定出现场培训计划：另一部分根据电力企业生产经营的需要，制定职工培训计划。电力企业在实施一个培训项目时，充分考虑其资金成本来源可靠。使培训规模、水平及培训程度达到平衡，确保培训管理人员及学员能够拥有一个良好的培训心态。
2.3月度计划制定。电力企业应将年度计划的目标详尽分解，具体落实到培训性质、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员及授课教师、注意事项等培训细节以供培训管理人员及实施人员监督考核。
3设计培训方案与课程
在实践中电力企业依据培训目标进行选课，针对不同的培训对象采用不同的授课方式，以实现培训效果的最佳化。
3.1培训方案的设计原则及手段。根据学习能力、个体差异及培训实效的原则设计培训方案。由于历史的原因及职工文化素质存在差异，造成运行人员学习自主性较强，检修人员相对较弱，因而形成培训能力的差异。追求积极转化培训成果，尽可能使培训情境与工作情境相一致；因而，在设计培训方案时，运行检修人员常常采用集中授课统一考试的形式，而管理人员自主学习的积极性较高，因而多采用网上授课、网络教学的形式，让管理人员自主安排培训时间。
在采取强化培训方法时，多奖少罚，最重要的是学员单位的表扬；采取练习的方法时，倡导学员主动练习、扩大学习范围、有比较长的实践期。另外，在培训中充分考虑激励在培训中影响培训热情（强化因素）、保持对培训的注意力（指导因素），巩固培训中所学的知识和技能，甚至可以抵制回到工作岗位后倒退回去的压力（维护因素）。
3.2行为改造模式。在培训过程中注意要求学习过程本身有注意力、记忆力、重复所学知识或技能的能力以及激励。可以采用行为改造模式，具体包括下面学习步骤：
（1）建立示范模型。利用各种公开会议向学员表扬奖励典型人物。（2）角色扮演。给学员分配角色，让每个人在模拟的情况下练习这种正确方式处理问题，像反事故演习。（3）社会强化。电力企业根据学员在角色扮演活动中的表现，用表扬和建议的方式给予行为强化。（4）培训转化。鼓励学员在回到本职工作岗位上时，将培训中学习到的行为有效地应用于工作中。
4实施培训
培训实施是培训工作的主要阶段，是实施培训目标和计划，并根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时做出调整，控制整个培训过程的顺利开展。
4.1培训实施的重点.为确保培训实施顺利进行，在实施时注重强调三方面的因素。
做好培训准备。做好培训氛围、培训人员及培训工具的准备工作。
重视分工配合。培训项目的实施不是一蹴而就的，特别是一些大中型的培训项目，组织工作非常复杂。因此企业将培训实施过程所有涉及的工作按照类别进行分工，然后安排在该项目具备专长人员具体负责相关工作的落实，培训管理人员随后及时跟进和沟通。以便及时发现问题并采取纠偏措施。
4.2掌握培训进程。掌握控制方法。电力企业采用具体控制方法有收信相关培训资料、比较目标与现状之间的差距、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检查考核方法、培训计划纠偏、明确职责，落实责任到位。
培训实施是培训工作的关键过程，在实施中要给项目起一个好的名字，具体明确、清晰。即时检查教室、仪器、设备状况，确保培训正常进行。对学员的参与及时给予认可、表扬和奖励，培训管理者特别注意不扮演上帝的角色，而努力成为培训工作的协调员和促进者。在培训结束后要对培训内容客观真实的总结。
文章根据理论研究和实践分析，针对电力企业的实际问题，创造性的提出了适合电力企业的职工培训模式。达到了系统性、经济性、通用性和有效性要求，并将不能量化的指标尽可能地量化，为电力企业员工培训及人才培养提供帮助。
电工培训计划方案篇2
论文摘要：为改善电力企业职工人才数量、质量和结构上的不足，电力企业职工培训中需要有目的、有意识地采取一系列的活动，以促使电力企业员工潜力的发掘和利用，文章结合电力企业实际。创建出可持续发展型的电力企业员工培训模式，并较为详细的分析了各个环节的的方法和技巧。以培养出复合型、高精尖型电力企业人才。
纵观电力企业职工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。
文章立足于电力企业的可持续发展，建立基于员工素质与能力水平、着力于培训职能长期强化和提高的新模式，形成符合电力企业发展实际的独特可持续发展员工培训模式。在此文章对可持续发展型员工培训模式的各个阶段进行详细的分析和论述。
1 评价培训需求
电力企业培训实践中，评价培训需求由培训需求调查和培训需求分析二个部分相互独立又相互联系的过程所组成，在时间上有先后之分。
1.1 培训需求调查
在电力企业内部全面、客观、公正地收信培训需求信息。充分考虑调查对象、调查方法及调查主题三个方面因素。在实践中针对不同的岗位不同层次的员工，采取了不同的方法。
1.2 培训需求分析
在进行培训需求调查的基础上，电力企业可采取各种方法进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。
一般对于基本知识、技能和素质，尽早在员工上岗前就进行培训。即新员工培训。对新任务所需要的技能培训既不能太早也不能太晚，选择在项目进行前一、二个月进行。
2 培训计划设计
电力企业培训计划体系包括培训规划、年度和月度培训计划。在制定计划时，按需求进确定培训项目，本着员工、管理者共同参与的原则在规定的时间内制定。年度计划要求在前一年的12月份制定出来，月度培训计划每月20日左右制出。
2.1 培训规划
电力企业必须将职工培训规划纳入了企业发展战略规划管理，作为个经营目标进行实施。在企业分析的基础上，制定出切实可行的规划来宏观指导长时间跨度的职工培训工作全方位地实施，为制定年度培训计划提供了培训目标。
2.2 计划制定
制定电力企业职工培训年度计划突出了它的可操作性和效果。没有年度计划的点滴落实，企业的长期培训目标就会成为空中楼阁。一部分由公司所属各单位根据各自实际情况及年度培训计划实施情况制定出现场培训计划：另一部分根据电力企业生产经营的需要，制定职工培训计划。电力企业在实施一个培训项目时，充分考虑其资金成本来源可靠。使培训规模、水平及培训程度达到平衡，确保培训管理人员及学员能够拥有一个良好的培训心态。
2.3 月度计划制定
电力企业应将年度计划的目标详尽分解，具体落实到培训性质、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员及授课教师、注意事项等培训细节以供培训管理人员及实施人员监督考核。
3 设计培训方案与课程
在实践中电力企业依据培训目标进行选课，针对不同的培训对象采用不同的授课方式，以实现培训效果的最佳化。
3.1 培训方案的设计原则及手段
根据学习能力、个体差异及培训实效的原则设计培训方案。由于历史的原因及职工文化素质存在差异，造成运行人员学习自主性较强，检修人员相对较弱，因而形成培训能力的差异。追求积极转化培训成果，尽可能使培训情境与工作情境相一致；因而，在设计培训方案时，运行检修人员常常采用集中授课统一考试的形式，而管理人员自主学习的积极性较高，因而多采用网上授课、网络教学的形式，让管理人员自主安排培训时间。
在采取强化培训方法时，多奖少罚，最重要的是学员单位的表扬；采取练习的方法时，倡导学员主动练习、扩大学习范围、有比较长的实践期。另外，在培训中充分考虑激励在培训中影响培训热情(强化因素)、保持对培训的注意力(指导因素)，巩固培训中所学的知识和技能，甚至可以抵制回到工作岗位后倒退回去的压力(维护因素)。
3.2 行为改造模式
在培训过程中注意要求学习过程本身有注意力、记忆力、重复所学知识或技能的能力以及激励。可以采用行为改造模式，具体包括下面学习步骤：
(1)建立示范模型。利用各种公开会议向学员表扬奖励典型人物。(2)角色扮演。给学员分配角色，让每个人在模拟的情况下练习这种正确方式处理问题，像反事故演习。(3)社会强化。电力企业根据学员在角色扮演活动中的表现，用表扬和建议的方式给予行为强化。(4)培训转化。鼓励学员在回到本职工作岗位上时，将培训中学习到的行为有效地应用于工作中。
3.3 培训课程设计
(1)在培训课程设计时，严格遵循以下程序：课程决策一课程设计一课程改进一课程评价四部分。(2)遵循课程设计准则。课程的选择与培训目标一致；设计固定与机动二种形式的课程，课程设计时照顾大多数人的需求，密切联系公司实际，慎重选择任课老师，具有极强的可操作性。
4 实施培训
培训实施是培训工作的主要阶段，是实施培训目标和计划，并根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时做出调整，控制整个培训过程的顺利开展。
4.1 培训实施的重点
为确保培训实施顺利进行，在实施时注重强调三方面的因素。
(1)做好培训准备。做好培训氛围、培训人员及培训工具的准备工作。
(2)重视分工配合。培训项目的实施不是一蹴而就的，特别是一些大中型的培训项目，组织工作非常复杂。因此企业将培训实施过程所有涉及的工作按照类别进行分工，然后安排在该项目具备专长人员具体负责相关工作的落实，培训管理人员随后及时跟进和沟通。以便及时发现问题并采取纠偏措施。
4.2 掌握培训进程
(1)掌握控制方法。电力企业采用具体控制方法有收信相关培训资料、比较目标与现状之间的差距、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检查考核方法、培训计划纠偏、明确职责，落实责任到位。
(2)培训实施是培训工作的关键过程，在实施中要给项目起一个好的名字，具体明确、清晰。即时检查教室、仪器、设备状况，确保培训正常进行。对学员的参与及时给予认可、表扬和奖励，培训管理者特别注意不扮演上帝的角色，而努力成为培训工作的协调员和促进者。在培训结束后要对培训内容客观真实的总结。
4.3 培训人员的准备
为确保成功培训，在实践中采用不同方式，例如：充分关注学员；使用各种培训技巧来吸引学员的兴趣，并适应他们不同学习风格；鼓励学员提问，并有效地回答问题；利用视听设备及有吸引力的视觉手段，提高学习和演讲效果等。
5 评估培训
这一过程中涉及培训效果问题，确定培训方案的推广应用价值。评估是培训管理工作的难点在于数据无法量化，因此尽量将培训项目细分、量化，用数字来衡量培训效果。在进行评估工作时一般采用建设性的评估和总结性评估。
6 结语
文章根据理论研究和实践分析，针对电力企业的实际问题，创造性的提出了适合电力企业的职工培训模式。达到了系统性、经济性、通用性和有效性要求，并将不能量化的指标尽可能地量化，为电力企业员工培训及人才培养提供帮助。
参考文献：
1.纪多多，王晓松.企业培训：提升人力资源质量的有效途径[j].成人教育，2005，(5).
电工培训计划方案篇3
关键词：电网安全风险管控
0 引言
随着社会经济的发展，对供电的可靠性要求越来越高。然而近年来各级电网停电计划数量、作业难度和运行风险均不断增加，电网检修与“五大体系”建设体制改革风险叠加给电网安全、队伍稳定、优质服务带来前所未有的考验。电网发生稳定破坏和大面积停电事故的风险始终存在。
面对严峻的形势和挑战，供电部门需要深入贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，通过采取大力加强安全风险教育培训等措施，使各部门所有员工共同关注调度计划执行和电网运行风险，建立贯穿电网运行全过程的风险闭环管控机制，协同联动共保电网安全。
1 安全风险管控的概念和构成因素
1.1 安全风险管控的定义 安全风险管控是指针对人们生产、生活过程中的安全问题，进行危险有害因素的辨识、评价，运用有效的资源、采取合理的措施进行干预避险。安全风险管控主要注重于对损害生命与财产因素的分析、评价和采取合理措施进行避险，是企业管理的重要组成部分。
1.2 构成安全风险的因素 众所周知，影响安全生产的因素都是造成事故的直接原因。个人认为主要包括人的不安全行为和物的不安全状态。具体反映为：一是生产条件的客观因素，包括电网结构、设备水平、仪器仪表、个人防护用品、生产环境、缺陷或隐患的隐蔽性等；二是管理因素，包括安全生产的标准、规程、流程、制度等；三是工作环境的影响，包括气候条件、外部环境、工作现场照明、有毒有害物等；四是员工素质，包括员工技能、安全意识、员工情绪与性格等。这些因素在特定的时间和空间内作用，就会导致事故的发生。
2 加大安全培训力度，强化安全风险管控
安全教育培训是公司安全管理的基础，是提高人员素质的重要措施。经过多年的培训实践，目前基层供电企业安全生产管理和一线工作人员对安全风险的认识和防范能力都得到较大提高，但培训依然存在形式主义、针对性不强等问题，需要有针对性地选择培训内容，提高培训质量。大致可分为三大培训模块：
2.1 决策层安全培训模块 侧重于责任意识、风险意识、法律法规及组织措施等方面的知识，着力打造一支法制观念强、指挥机构完善、指挥信息畅通的安全指挥体系。
2.2 管理人员培训模块 管理人员是安全风险管理的主体，在管理过程中起到核心作用。在教育培训方面应着重在工程技术理论、安全生产规程规定、安全性评价、风险评估等方面，提升安全风险防范能力。
2.3 施工人员培训模块 重点在安全与作业规程、施工技术标准、风险防范措施等方面，培训要求理论与实践相结合，采用案例、影像、现场等多种形式，适时开展事故应急演练，提升突发事故的应对能力。
3 借助调度管理平台，构建风险预控体系
调度部门作为电网管理机构，应当充分发挥引导服务和预控指挥的功能，从调度计划安排和调度方案编制两方面着手，适时安全风险预警信息，最大限度地减少临时停电、重复停电，保证供电可靠性。
3.1 加强调度计划管理，突出计划刚性约束 调度计划首先应利用一次设备停电机会，开展所有相关检修工作，避免重复停电。并将电网设备停电与电厂机组检修工作结合，尽可能减小对局部电网供电能力和电厂发电的影响。其次，调度计划安排还需要以基建、重点工程和重点技改项目为主线，其它检修项目相配合，同时按时间均衡安排停电计划，减少设备停电次数和停电时间。具体应遵守以下几点原则：一是明确“三维天窗”，即低承载、非保电、常气象。电网设备的低负荷承载期春秋季节，非保电期避开重大活动、节假日，正常气象条件下适宜开展计划停电检修工作，非此窗口时段原则上不安排检修。二是设立“三大”，即欠准备、突增减、变方案。施工组织不力、人员设备材料准备不到位，前期设备状态摸底不全面；非计划的施工项目、作业项目大幅增减、遗漏；作业方案采用过渡方案等情况原则上不安排检修。三是划定“三条红线”，即重复、临时、延期。重复性停电、临时性计划、计划延期原则上不安排检修。
3.2 加强调度方案编制，注重精益管理预控 在检修方式或特殊时期，电网运行方式薄弱，稳定性、可靠性有所降低，需要调度部门编制针对性方案，从供电可靠性、电网稳定性、保护合理性等全方位、深层次扫描电网存在的危险点，合理安排电网运行方式，提出电网预控措施及对相关单位的要求，通过公司上下协同联动，形成战斗合力确保电网安全运行。
3.3 建立电网风险预警机制、提前防控安全风险 有风险就有电网安全预警预控信息的。调度部门应当坚持对电网负荷和设备状态动态监控、对重载设备进行过滤、筛查，增加重载设备预警频次，并通过网站公布、短信发送等手段将重载信息及时，有目的地引导各部门协同联动、重点运维检查，采取有效的防控措施。此外，还需要以流程控制为核心，形成各部门协同风险保障组织体系，在全部预警管控措施落实反馈后，安排电网检修计划。
4 严格安全考核，提升工作作风
提高安全风险管控还需要构建督察制度和效能评价体系，严格安全考核来作为保障。通过“三严三强”即严把电网方式关，严把安全校核关，严把运行控制关；强化方案审核，强化作业组织，强化措施落实，实现对电网运行风险管控的监督管理：一是制定《调度计划考核办法》，定期公布调度计划执行情况，对重复停电、临时停电、工作延期等比照违章进行考核；二是建立安全生产定期考评机制，量化现场关键环节，突出现场风险管控措施落实，对未落实的比照违章进行考核；三是成立专职反违章纠察队，深入生产现场、基建工地，确保安全防控措施到位、人员到位和纠察到位，确保规章制度、劳动纪律严格执行。
安全生产是企业持续发展的基石。供电企业要强化“电网大面积停电风险客观存在”、“安全生产事故不可逆”的风险理念，通过建立安全风险管控体系，完善安全风险管理手段，加强各部门之间的沟通与配合，实行计划、实施、监督、改进的闭环管理机制，及时对安全生产偏离正常状态实行风险预警，并对风险进行干预，避免风险加大和事故的发生，充分发挥各类媒介的作用，大力倡导“相互关爱、共保平安”的安全理念，为电网的安全稳定运行提供保障。
参考文献：
[1]余卫国.电网安全管理与安全风险管理.中国电力出版社，2009.
[2]卢国伟.电力企业安全风险管理概述.电力安全技术，2012年3月.
电工培训计划方案篇4
电力企业人员培训有着非常重要的作用，它可以提升人员的整体素质，促进电力企业的发展。但是在实际的培训运用中，许多管理人员对该项工作并不重视，这导致人员培训出现非常多问题，造成日常培训中员工不能够及时学习相应的技术，遇到问题时无法采取科学措施进行补救，最终导致电力企业的生产效率降低。还有一些电力企业对职工的职业道德培训不足，员工自身的工作责任意识较差，操作过程中不能严格按照相关规定进行。当出现工作问题时，各部门之间相互推诿扯皮，没有制定相对科学的处理方法，这在很大程度上影响了电力企业的发展水平。所以在今后的管理中，管理人员要制定出更加完善企业员工培训方案，从各个方面来保障培训的质量，为今后电力企业的进步打下坚实的基础。
二、电力企业人员培训与管理策略
1.建立健全员工管理培训体系
电力企业管理人员在进行员工管理时，需要有比较完善的管理培训体系作为支撑，这样才能更好的保障管理质量，同时也可以提升培训效率。在以往的工作中，由于管理人员对员工的工作素质不够重视，电力企业发展的需求很难得到满足。通过管理培训制度的建立，能够明确各个岗位工作人员的责任，让他们掌握更加专业的操作技术，最终达到电力企业人员管理培训的目标。建立健全职工培训管理制度，首先就要制定好相应的培训方案，要建立健全电力企业内各种各样岗位的职责，同时也要建立起员工能力素质模型，并对这些模型数据进行分析，找到自身企业员工工作与发展中存在的问题，然后再做出更加科学的解决方案，为以后电力企业的进步提供帮助。其次，要努力实现培训方式和培训内容的多样化发展。如果职工培训形式过于单一，员工的学习积极性就会下降，这样就无法提高职工的工作效率，也就不能够保证企业的发展水平。因此在进行培训时，相关人员需要结合员工的需求，不断丰富培训内容，能够让员工讲培训理论与自身实践相结合，在工作岗位上创造出更多的经济效益。
2.提高职工的学习理念
电力企业要想获得长足发展，不仅需要加强内部制度的建设，同时还要转变职工的工作理念，努力学习相关的技术知识，争做学习型人才，这样才可以在自身的工作岗位上做出更多的贡献。职工管理与培训工作要想顺利展开，管理人员就要积极转变职工的工作理念，增强自身的学习意识，在培训的过程中尽可能多的掌握一些技术，学习相应的知识，从而提高职工的工作效率，为电力企业的进一步发展提供人才保障。在进行培训时，管理人员要重视可持续培训工作，为职工创建一个良好的学习平台和环境，让他们在工作之余能够进行自我提高。比如可以创建网络培训平台，既可以实现员工之间的交流，也可以向一些专业人士请教工作知识，提高他们的整体素质。在对员工进行培训时，管理培训内容要有针对性，结合不同岗位员工的技术需求，制定出相应的培训方案，激发员工的工作积极性和主动性，为电力企业发展创造出更多的经济效益，提高企业的市场竞争力。
3.制定科学的培训计划
管理人员在对电力企业职工进行培训时，需要制定出比较科学的培训计划，掌握当前企业员工的实际状况，从而保证培训质量。制定培训计划时，人员管理部门要充分了解各个工作岗位职工的培训需求，结合不同岗位状况调整培训方案，使得该方案内容符合职工工作需求。尤其是要做好新职员的岗前培训，让这些人员认识到自身工作的重要性，树立他们良好的工作意识，要让他们充分了解企业文化，以文化为基础，更快地融入到新的工作环境中，最终达到岗前培训的工作目标。除此之外，培训计划还要有较强的前瞻性，能够满足今后电力企业人才发展需求，实现企业效益最大化。
4.加强培训后评估工作
电力企业员工在接受培训后，由于人自身的惰性，一些员工不能够及时巩固已学知识，这样就无法达到培训的工作目标。因此管理人员在制定培训方案时，还要加强职工的培训评估，及时了解职工的培训质量，从而为下一次的培训方案制定提供科学数据。实现培训评估可以利用多种形式来进行，比如观察法、测试法、谈话法等。这种培训评价形式既提升了管理人员对员工培训状况的了解程度，又激励了职工及时温习所学过的知识，为电力企业的安全生产奠定基础。除上述内容外，在进行电力企业职工培训时还要提升员工的职业道德水平，让他们认识到责任意识的重要性，要加强对其他员工行为的监督，减少工作失误的出现，为电力企业发展创建良好的内部环境。
三、总结
电工培训计划方案篇5
关键词：县级供电企业；骨干帮带；培训机制
作者简介：江梁艳（1982-），女，福建福州人，福建省电力有限公司福州电业局，工程师。（福建福州350025）
中图分类号：G726 文献标识码：a 文章编号：1007-0079（2012）12-0021-02
一、县级供电企业人才队伍现状
未来的五年，国家电网公司将加快建设坚强智能电网步伐，全面实施人、财、物集约化管理，构建大规划、大建设、大运行、大检修、大营销体系（即“三集五大”），这将引发电网格局和功能定位的深刻变化和公司组织架构、管理模式、运行机制、工作流程的重大变革，这一至上而下的重磅改革举措无疑将对县级供电企业人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求。由于县公司员工普遍文化水平、职称等级、技能等级偏低，加之相关规章制度不完善、激励机制不健全等诸多历史遗留问题的存在，县级供电企业员工队伍专业素质的总体水平与“三集五大”体系建设要求相距甚远，主要体现在：各级各类优秀专家人才匮乏；从事电网核心专业人才紧缺；员工总量超员与结构性缺员并存，管理人员冗余相对严重，生产一线留不住人才，人才结构和布局不尽合理；管理、技术、技能人员的能力素质处于公司系统的中下游，普遍文化素质、职称等级和技能等级偏低，管理水平、新技术应用能力、技能水平亟需进一步提升。通过加强县级供电企业骨干帮带培训机制，全面加强县级供电企业员工队伍建设已迫在眉睫、刻不容缓。
二、县级供电企业骨干帮带培训主要做法
福州电业局充分发挥各专业部门在人才、技术、设备等方面的优势作用，将县公司员工培训纳入全局各专业年度和月度培训计划，采用集中教学、送教上门、跟岗培训、竞赛帮带等方式，将培训工作延伸至县公司。强化各职能部门对分管专业的帮带责任，根据县公司的薄弱环节和培训需求，制定专门针对县公司的专业人员帮带培训计划，明确培训项目和责任人。根据年度县公司人员帮带培训计划按月份下达工作计划合约，帮带培训项目完成情况列入月度和年度绩效考核。帮带部门预先制定培训策划书和现场技能考核方案，明确培训和考核的目标内容。县公司人员到局本部跟岗学习，每人指定一名导师，开展“师带徒”全过程管理，通过安排承担具体的工作任务和其他专业技术工作的方式，强化动手能力，确保工作量饱和，提高县公司员工专业管理和技术水平。
1.建立健全县公司人员帮带培训机制
（1）建立帮带培训工作领导小组，局总工担任组长，各职能部室和帮带部门行政负责人、分管培训领导担任组员，统筹帮带培训工作相关事项的组织、协调和落实。
（2）制定并下发县公司人员帮带培训管理办法。明确各帮带单位行政负责人作为帮带培训项目的第一责任人，各班组长作为各帮带培训项目的项目负责人，部门培训员作为本部门全部帮带培训项目的联络人，明确帮带培训工作各方以及参训人员的责任义务，规范帮带培训流程，严格考核管理。
（3）制定并下发全面推进岗位资格培训工作管理办法、关于开展农村供电所人员岗位资格培训考核工作的通知，修订细化培训工作管理办法、师徒培训管理办法、《兼职教师管理办法》，并要求各县公司遵照执行。
（4）在年初充分调研各基层单位培训需求和职能部室业务培训要求，在逐个县公司走访调研的基础上，出台《福州电业局加强全员培训工作的方案》，将县公司人员帮带培训列入年度重点培训任务，下达《福州电业局县公司人员帮带培训计划表》，明确具体帮带项目、帮带方式、时间安排、项目负责人等，作为全年县公司帮带培训工作开展和考核的依据。
（5）根据《培训工作管理办法》要求，稳步推进教育培训积分管理，借助培训管理系统平台，对局属各单位（含）的职业能力培训工作成效和员工的能效进行全面量化管理。将单位培训成效纳入部门年度绩效责任状、月度Kpi和月度工作计划合约考核，纳入县公司大培训、大练兵、大比武验收考核，从而最大限度调动各部门参与自主培训的积极性和创造性，有效激励和促进员工“岗位成才”。
2.规范县公司人员帮带培训过程管控
（1）实行县公司人员帮带培训需求定期（年度）征集制度。一是各县公司负责根据本公司人员情况及工作实际，在收集、甄别、分析本公司重点紧缺专业人员培训需求的基础上，定期向福州电业局相关专业垂直管理部门申报相关专业工种帮带培训需求。二是福州电业局相关专业垂直管理部门对各县公司报送的相关专业工种帮带培训需求进行初步审核把关，并报培训中心审核。
（2）实行县公司人员帮带培训方案正式行文通知制度。帮带单位负责提早与送培单位就具体帮带培训需求进行对口沟通，结合相关岗位技能要求、计划参培者的工龄结构，把送培单位最盼、最缺的作为帮带培训工作的切入点，有针对性地制定个性化的培训策划书，明确培养目标、学习和工作任务，并于计划开班前一周向培训中心报送相关帮带培训项目通知文件、帮带培训策划书、现场技能考核方案等，由培训中心统一行文并通知送培单位报名参训，从而保证帮带培训项目的顺利开展。
（3）实行帮带单位为主导、送培单位为主体的考勤管理制度。一是帮带培训单位负责为帮带培训人员提供必要的工作、学习条件，对帮带培训人员进行统一考勤管理，安排专人负责定点点名签到、集合学员并将学员交接给当天指导人，及时与送培单位沟通联系，协调解决帮扶培训过程中出现的各种问题。二是各送培单位负责妥善做好参训人员的相关工作交接事宜，保障参训人员在培训期间专心、高效地完成相关工作和学习任务，定期与送培单位联系，并在参训人员中指定一名负责人，积极配合做好参训人员的管理和监督工作，做好参训人员业余生活的安排工作，确保参训人员不酗酒、不，保障培训期间的人身、财产安全。三是帮带培训原则上不得请假，帮带培训人员如有特殊情况需要请假的，应事先向所在县公司人力资源部门提出申请，并履行书面请假手续，再由所在县公司人力资源部门商局培训中心同意后方可请假。
（4）严格履行作业安全资质确认和安全监护制度。一是参培人员经原单位三级安全教育培训考试合格，持有相应岗位资格证书，并向帮带单位提交相应证明，帮带单位检查参培人员安规培训考试合格证明、岗位资格证书，确认合格后方可允许参加现场培训，并将参培人员名单报安监部备案。二是进入生产区域，帮带单位指导人负责告知参培人员工作岗位和作业现场中存在的危险因素、防范措施和事故紧急处理措施，并做好书面记录，严格落实保证安全的技术措施和组织措施，加强参培人员作业过程监护，检查督促参培人员执行有关安全生产方面的工作规定，对参培人员不符合安全作业的行为进行制止、纠正。三是进入生产区域，参培人员负责自备、正确佩戴、使用全套合格的劳动防护用品，服从现场工作负责人指挥，严格遵守电力安全工作规程，对自己在工作中的行为负责，不允许单独工作。
（5）专家挂帅，严格把关，确保培训实效。一是在综合考虑帮带对象、帮带需求的基础上，抽调责任心强、业务素质好的各级专家人才、劳模、福建省电力有限公司竞赛教练、个人前六名选手、班组长、业务骨干专工作为指导人，承担理论辅导和现场业务技能训练指导任务，为帮带培训工作提供有效的师资保障。二是采用集中培训和跟岗学习相结合的组织方式以及系统化模块化培训方式，侧重技能操练。根据培训规律，集中培训由易至难循序渐进安排技能项目的操练，采用老师讲解示范，参训人员分组分批操练观摩，老师指导点评的方式帮助学员逐步适应直至熟练掌握相关操作程序步骤、工艺和规范。指导人统一对每个参训人员的技能掌握情况、熟练与否进行总结和记录并及时反馈至参训人员。三是跟岗学习以压担子、交任务、提要求为主要方式，保证一定的工作量，切实提高帮扶人员动手能力，以工作带培训，以工作检验培训成果。
（6）实行跟岗学习一周一总结，期满总考核和日常随访制度。一是指导人负责为每位跟岗学习人员编制《周工作计划》，明确具体的学习与工作任务，并对计划完成情况实施跟踪。跟岗学习人员于每周学习与工作任务完成后认真填写《周工作总结》。本周计划和上周总结于每周二之前报培训中心备案。二是帮带培训期届满时，帮带培训部门会同培训中心和专业职能部门，组织专门针对帮带培训人员的现场技能考核，并对帮带培训人员在培训期间工作态度、工作表现、技能掌握情况进行全面客观公正的评价，出具鉴定意见。
3.实行县公司人员帮带培训与绩效考核挂钩制度
一是培训中心根据年度县公司人员帮带培训计划按月份下达工作计划合约，帮带培训项目完成情况列入月度和年度绩效考核。全年帮带培训项目应于11月之前完成。帮带培训计划中未明确具体帮带培训项目执行时间的，由送培单位和帮带责任单位积极协商确定并报培训中心备案。因送培单位未能按照计划时间送培或怠于送培而导致帮带培训计划项目最终无法执行的，列入送培单位12月绩效考核和年度绩效考核。因帮带责任单位原因导致帮带培训计划项目最终无法执行的，列入帮带责任单位12月绩效考核和年度绩效考核。二是经期满考核鉴定优秀的，参照《师徒培训管理办法》给予指导人适度绩效奖励。
4.结合竞赛开展帮带，以赛促培，以考促练
将竞赛调考作为促进县公司帮带培训工作深入开展的重要载体，通过构筑“金字塔”型竞赛体系，搭建了相互学习、切磋技艺、共同提高的“海西・榕电杯”竞赛平台，以一个本部单位员工搭配两个县公司员工的方式组队，由各小组组织本小组内县公司竞赛选手跟岗培训，做好赛前集中培训调考、跟岗学习、赛时观摩、赛后总结，以赛促培、以考促练，锻炼新人，促进经验交流和推广。
（1）“海西・榕电杯”继电保护专业竞赛，县公司人员均已于2011年5月23日至7月13日之间结合营前变验收和鼓山变综自改造等项目分期分批完成了赛前跟岗学习任务，2011年7月14日至8月4日分三批安排至福建省电力有限公司电力培训中心县公司大二次实训室进行实操训练，每批一周，对三套线路保护和三套主变保护装置进行试验和调试，以线路保护试验和调试为主。
（2）“海西・榕电杯”送电线路专业竞赛，县公司人员2011年7月18日至28日统一安排在鼓山输配电实训基地进行第一阶段集中培训；集训技能项目主要为“110kV线路耐张塔更换单串合成绝缘子的操作”、“110kV线路停电补修导线”两项技能项目的竞赛规范化训练；理论辅导以送电线路工职业技能鉴定指导书（高级工部分）所有题库为主要内容。第一阶段集中培训期间每5天安排一次理论笔试，集训结束安排技能考核，于2011年8月1日至14日安排跟岗学习，2011年8月15日至24日安排第二阶段集中培训。
（3）“海西・榕电杯”调度自动化专业竞赛，县公司人员已于2011年7月底分期分批安排跟岗学习，以现场实际操作为主，培训内容包括网络线、2m线制作及测试，调度数据网设备配置，自动化主站系统问题排查，数据库操作，调度画面绘制等。
（4）“海西・榕电杯”办公应用软件竞赛，县公司人员于2011年6月23日至26日统一安排office软件基础应用培训，于2011年7月17至19日统一安排office软件深化应用培训和公文写作培训。
5.将兼职教师培训工作延伸至县公司
定期举办涵盖县公司的兼职教师年度轮训，每年至少举办1期县公司兼职教师技能项目考评工作专项培训，切实提高县公司兼职教师的授课水平，促进县公司技能考评工作的规范化。
6.专家人才传艺授课工作延伸至县公司
根据福建省电力有限公司安排，结合福州电业局专家人才众多的优势和一线员工对技能提升的强烈需求，全面开展专家人才传艺授课活动。认真搭建培训讲座平台，为福州电业局各专业专家提供授课机会，为全局员工（含县公司）提供专业学习、跨专业拓展，专业深入学习机会，开办专家传艺授课24期，授课专家24人次，参训学员638人次，其中3期应县公司要求送教上门。
三、县级供电企业骨干帮带培训成效
电工培训计划方案篇6
关键词：卓越计划；实践能力；师资队伍；人才培养
作者简介：胡鹏飞（1985-），男，河北邯郸人，东北电力大学能源与动力工程学院，助教；曹丽华（1973-），女，山东单县人，东北电力大学能源与动力工程学院，教授。（吉林 吉林 132012）
基金项目：本文系东北电力大学教学改革基金项目“研究性学习在卓越工程师人才培养中的应用”、东北电力大学教学改革基金项目“研究性学习和创新能力培养在《单元机组集控运行》课程中的研究与实践”、东北电力大学教学改革基金项目“《汽轮机原理》实验自主学习网络教学平台建设”的研究成果。
中图分类号：G642 文献标识码：a 文章编号：1007-0079（2014）14-0028-02
东北电力大学热能与动力工程专业已经有60多年的办学历史，该专业于2010年入选教育部“卓越工程师教育培养计划”试点专业，2013年入选教育部“本科教学工程”地方高校第一批本科专业综合改革试点专业。毕业生主要分布在五大发电集团，通过调研用人单位对毕业生就业后发展的反馈，发现东北电力大学热能动力工程专业的毕业生在电厂工程实践中存在一些问题，不能很好地适应现场环境，不能解决现场出现的一些简单问题。这反映出现有的教学体系已经不能满足电厂工程生产的需要，与教育部“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”）的要求预期有一定差距。
“卓越计划”是为贯彻落实党的十七大提出的走中国特色新型工业化道路、建设创新型国家、建设人力资源强国等战略部署，贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》实施的高等教育重大计划。“卓越计划”对高等教育面向社会需求培养人才、调整人才培养结构、提高人才培养质量、推动教育教学改革、增强毕业生就业能力具有十分重要的示范和引导作用。“卓越计划”的宗旨是培养具有较强工程实践技能、创新精神的国际化工程技术和管理人才，为国家走新型工业化发展道路和建设创新型国家提供保障。[1，2]东北电力大学热能与动力工程专业是“卓越计划”试点专业，结合笔者在该专业任教的经历对热能动力工程专业卓越工程师教育培养进行了探讨。
一、热能动力工程专业教学存在的问题
1.师资队伍存在的问题
电厂热能动力工程专业卓越工程师培养的关键在于拥有一支具有电厂现场经验的教师。由于学生人数越来越多，师生比例严重失衡，很多青年教师没有进行电厂实践就开始给学生讲授专业课的知识。[3]这样学生只能从书本上学习到电厂系统和电力生产的流程，从图片上看到现场的重要设备，所学知识太过书本化、理论化，而对现场设备没有概念，不知道设备的内部构造和实际作用，甚至到现场都不知道该设备的位置，这样的毕业生不能胜任电厂工程实际的要求。
由于现在大学对教师的考核重心从教学向科研倾斜，造成现在青年教师的精力也都放在了科研上，本科生的教学质量严重下降，目前的师资队伍已不能满足“卓越计划”对教师的要求。
2.学生培养方案存在的问题
目前学生培养方案只是注重书本知识，而对今后工作中起重要作用的工程实践技能、科研与工程创新及管理能力的培养却是少之又少，学生只是考试的机器、应试教育的牺牲品。这种只注重传授学生显性知识，而对学生隐性知识置之不理的培养方案是不健全的。[4]只有增加实践能力、创新能力等综合能力在学生培养方案中所占的比重，才能使学生在学习电力生产理论知识的同时，培养和训练观察分析能力、解决工程实际问题的能力，最终使学生既具有良好的素质和专业的基础知识又能够解决电厂生产过程中简单的事故，从而全面提高学生在电力领域的综合素质。
二、热能动力工程专业师资队伍建设
1.提高学校专业教师的工程实践能力
一方面可以通过加强学校和电厂之间的研究合作，比如工程项目合作、共同完成技术开发、技术服务等，让青年教师到电厂进行中长期培训，熟悉电力生产过程、机组的运行方式、了解电厂主要生产设备的结构和电厂运行管理制度，提高学校青年教师的电厂工程实践能力。
另一方面可以在校内聘请具有丰富电厂生产经验的老教师，对青年教师进行“一对一”的传、帮、带培训指导。老教师可以带领青年教师到生产现场进行指导，帮助青年教师尽快成长，提高青年教师的工程实践能力，使教师队伍的整体水平有显著提高。
2.企业教师的聘用
根据“卓越计划”的需要，可以从电厂聘用技术人员参加本科生的教学。
（1）聘请电厂顾问。聘请电厂技术人员担任教学顾问。电厂顾问可以和校方共同制定热能动力工程专业的培养计划，对学生现场实习进行指导；还可以参与汽轮机、锅炉、热力发电厂和单元机组集控运行等专业课的大纲和教材的编写。
（2）聘请电厂兼职教师。对实践性和应用性较强的专业课，可以从电厂聘请技术人员作为兼职教师，以现场的实际运行情况为主体给学生授课；也可以聘请相关电厂技术人员进行专题讲座，对电厂某一生产环节进行专题授课。
3.制定各项配套政策
制定各项激励政策，提高教师参与工作实践能力培训的热情。对于去现场进行工程实践能力培训的教师给予一定的工程量补贴。对于参与“一对一”传、帮、带培训指导的老教师，当青年教师通过培训考核后，给予一定的奖励。
三、热能动力工程专业学生培养方案改革
1.培养目标
东北电力大学热能动力工程专业主要学习发电厂生产过程，发电厂主要设备运行和维护。着重培养学生的电厂运行实践能力、解决电厂突发事故的能力和进行电厂运行节能降耗研究的能力，使学生成为具有一定的观察分析能力、解决现场实际问题的能力，能够从事电厂生产过程的设计、生产过程的控制以及生产过程技术改革，并且有较强的工程实践能力和创新精神的新一代电力行业人才。
2.培养标准
（1）掌握电力生产过程的操作技能，能够对国内主力机型进行启停操作，对生产过程中出现的简单故障能够进行调试和处理。这样，学生到今后的工作岗位上就可以很快上手，通过考核。
（2）具有分析和解决现有电力生产过程中问题的能力。由于能源和环境问题已经成为制约我国发展的主要瓶颈，节能减排尤为重要。如果学生能够对电力生产过程中存在的问题进行分析和解决，就能够在今后的工作中对现有电力生产提出自己的看法和方案，这对学生的发展是十分有利的。
（3）具备有效的沟通和交流能力，具备一定的外语交流能力，具有强大的人际交流及工程表达能力；具备协调、管理、竞争和合作的能力，领导团队运行、成长的基本能力；具有良好的社会适应性，自我调整能力强，能快速适应社会环境的复杂变化；具有应对危机与突发事故的基本能力。
（4）具有良好的职业道德，掌握一定的职业健康安全的法律法规、标准知识，以及应遵守的职业道德规范；掌握自我提升身体素质的基本技能。
3.培养标准的实现
（1）校内实践教学。校内实践教学由两个部分构成：一部分是在课内教学统一安排的集中实践教学；另一部分是学生在课外通过自主性学习与实践。
课内实践教学包括以下几个环节：一是英语听说训练，包括听力理解能力、口语表达能力和交谈中使用基本的会话策略，通过此训练能使学生具备一定的外语交流能力。二是课程设计，包括汽轮机课程设计、锅炉课程设计、热力发电厂课程设计和单元机组集控运行课程设计。通过课程设计可以使学生了解电厂最基本的设备和流程，为以后的工作学习奠定基础。三是毕业设计。通过给学生布置研究性课题，让学生具有一定的创新能力和科研能力，使学生具备终身学习的能力。四是仿真学习。学习300mw、600mw国内主力机型启停和故障消除等操作，考核合格后，颁发相应证书。
课外实践包括以下几个环节：一是参与科研课题。学生在教师的指导下利用课余时间参与科研课题的研究，验收时提供相应的报告和论文，通过后给予奖励。二是能力拓展训练。学生自主选择设计能力、表达能力和管理能力等方面的训练项目，并通过相应考核。三是参加全国大学生创新竞赛、大学生节能减排竞赛、大学生数学建模竞赛等竞赛活动。
（2）校外实践教学。主要是电厂生产实习，学生通过实习教学环节，可以在一定程度上融入电厂生产活动，要求学生带着问题进现场，使学生在短时间内尽量贴近生产、贴近技术、贴近工艺，激发学生的主观能动性，使学生变成学习的“主体”。通过校外实习的教学环节，使学生能加深理论知识的理解，提高自身的工程实践能力，达到“卓越计划”的培养要求。
四、结束语
卓越工程师培养计划是我国提出的重大教育改革项目，是进一步完善我国工程教育质量的重要举措。建设具有工程实践能力的师资队伍是卓越工程师计划顺利实施的保证，而健全良好的学生培养方案是卓越工程师计划的基石。本文针对东北电力大学热能与动力工程专业在卓越工程师计划培养中存在的问题，提出了一些改革措施和方案，目的在于把学生培养成符合“卓越计划”要求的合格毕业生，但学生的工程实践能力和创新能力的培养是一个循序渐进的过程，需要学校、企业和社会的共同努力才能完成。因此，培养造就一大批创新能力强、适应我国电力工业发展需要的高质量工程技术人才任重而道远。
参考文献：
[1]吴江,郑莆燕,任建兴,等.关于热能与动力工程专业卓越工程师培养的探索与实践[J].中国电力教育,2011,(24):3-4.
[2]吴江,何平,任建兴,等.能源动力卓越计划学生工程实践能力评价体系研究[J].中国电力教育,2012,(36):43-44.
电工培训计划方案篇7
【关键词】校园网规范培训建库
要规范地建设好校园网，必须做到：规划、培训、建库，然后建网。
一、规划
要规范地建设校园网络，必须清楚需要什么样的校园网络，需要校园网络来干什么？通常学校对校园网络的要求有以下几种：
1.最简单的校园网络：包括一个微机房、一个教师电脑办公室以及几台教师办公室使用的电脑。这样的配置基本可以应付日常的计算机课程和教师办公、校务管理。学校也可以使用校长管理系统、教师办公系统、学生成绩管理系统、人事档案管理系统、财务管理系统等几个独立的管理系统。
2.中档配置的校园网络：包括若干个微机房、一个网络服务中心、每个教室配备电脑一台、每个教师办公室配备教师办公电脑。这样的配置可以满足管理、办公、教学、辅助教学的大部分要求。学校可以使用校长办公系统、教师办公系统、学生成绩管理系统、人事档案管理系统、财务管理系统、教师备课系统、图书馆管理系统、多媒体教学资源库系统、校园网站等。
3.高档配置的校园网络：包括足够的微机房，一个大型的网络服务中心，每个教室配备微机若干台(甚至学生人手一台微机)，每个教师配备办公电脑，这样的配置可以实现所有的自动化校园管理和教育教学信息自动化。学校可以使用各种的管理系统、电子图书馆、网上学校，实现真正的网上教学。
利用校园网络最基本可以做到学校管理自动化，例如：人事档案管理、教师办公、行政管理、学生管理。如果配置允许，还可以实现校内无纸化办公、教师电子备课系统、教师辅助教学系统、网上学校等。所以要建设校园网络前必须先根据自己的需要规划好校园网络。
另外，建设校园网还需要适应学校的长远发展规划，根据具体的情况采取统一的规划，分阶段实施，逐步到位的建网原则。必须认清形势，了解到学校日后的发展规模、学校的发展方向、学校的发展潜力，统一规划好校园网络的架设。
二、培训
校园网的建设，必须先进行全员培训，即先要实现学校教师、技术人员和管理人员的全员培训，再考虑架建网络。如果没有一支技术过硬的教师、技术人员和管理人员队伍，校园网就算是架设好了，也会由于使用人员水平问题而不能正常运行或发挥最佳的运行效果。所以当规划好校园网，找到了合适的硬件厂商和软件公司后，立即要着手做的就是对全校教师和管理系统使用者进行全员培训。教师和管理系统使用者的全员培训可以分成几个部分。
1.全体教师的培训。教师的培训主要着眼于几个方面：第一，对电脑操作的熟悉及常用软件的使用；第二，办公系统的使用；第三，教师电子备课系统的使用；第四，多媒体辅助教学软件的使用；第五，国际互联网的使用；第六，计算机系统的安装和常用软件的安装；第七，常见的软、硬件故障的解决方法。
2.管理系统使用者的培训。管理系统使用者的培训主要着眼于几个方面：第一，对电脑操作的熟悉及常用软件的使用；第二，相应的管理系统的使用，第三，国际互联网的使用；第四，计算机系统的安装和常用软件的安装；第五，常见的软、硬件故障的解决方法。
3.网络管理员的培训。网络管理员是最重要的人，整个校园网络能否正常运行就取决于这个管理员的水平。学校最好是聘请有经验的专职人员来从事这一项工作，网络管理员的培训主要着眼于几个方面：第一，服务器的安装和维护；第二，服务器操作系统的使用；第三，服务器操作系统的安装和维护；第四，互联网技术，第五，网络安全的技术。
4.硬件维修人员的培训。拥有一个校园网络，不可能长期依赖于硬件供应商的售后服务，学校必须拥有一到两个硬件的维修人员来维护学校的网络和硬件以及办公设备。硬件维修人员应该参与到学校的整个网络铺建的工作中，熟悉全校的网络线路的布局。硬件维修人员的培训主要着眼于几个方面：第一，网络的架设技术；第二，微机的安装和保养；第三，微机故障的处理和维修；第四，网络故障的处理和维修。
5.软件维护人员的培训。拥有一个校园网络的管理系统，也不可能长期依赖于软件公司的售后服务，学校必须拥有一到两个软件的维护人员来维护学校管理系统的正常运作。软件维护人员应该参预到学校的管理系统的开发中，熟悉学校管理系统的结构和原理。软件维护人员的培训主要着眼于几个方面：第一，数据库的技术；第二，软件开发平台软件的技术；第三，系统设计的原理；第四，系统故障的处理和维护。
以上五种人员的培训工作都必须走在学校建设校园网络的前面，尤其是第四、第五种人员。教师的培训主要由学校自己找合适的人士来培训；第二、三、五种人员则应该由为学校编写管理系统的软件公司负责培训；第四种人员则应该由为学校铺设校园网络的厂商负责培训。
三、建库
校园数据库内容包括很多的内容，我们都称之为教育教学资源。也就是要建立好校园网络，必须先建立起学校的教育教学资源库。
教育教学资源库包括的内容有：人事档案库、财务档案库、文件档案库、教学信息库、教育信息库、多媒体信息库等。
人事档案库包括：教师档案库、职工档案库、学生档案库。教师档案库中包括了教师的一些基本个人资料、教师在学校的历任和现任职务、教师在学校期间的考核资料、教师在学校期间的奖惩情况等。学生档案库中包括学生的成绩、评语、奖惩、身体发育状况等。
财务档案库包括：校产档案库、工资档案库、收支档案库。校产档案库中包括了常规教学设备资料、电脑电教设备资料、图书资料、水电维修和木工资料、环境保护资料。
文件档案库包括：政府下达文件库、学校下发文件库、学校各种获奖文献库、学校的各种计划和总结文件库。
教学信息库包括：各学科教案库、试题库、教学改革信息库、教学研究信息库。教案库中包括了各学科教师对每一节新授课、复习课的教案，以便日后教学总结及提高教学能力之用。试题库中包括了各种难度、各阶段的练习、测试、考查的试题，而且是每一题试题都已经经过分析并得出其难度的题目，以便从题库找出相应的题目组成一份试题。
多媒体信息库：包括了声音素材库、图像素材库、影视素材库。多媒体信息库是为了教学服务，教师电子备课系统、辅助教学系统、学生学习系统都必须使用到这一类的信息。
电工培训计划方案篇8
论文摘要：电力企业基层班组新员工培训工作存在诸多不足，而通过创新班组新员工培训方法，采取一套适合基层班组的培训模式，在班组建立一套科学合理、创新独特、运转有效的现代化班组新员工培训体系，能够优化培训资源配置，提高班组培训效率，快速提升新员工业务素质，使班组新员工培训工作落到实处、取得实效。
论文关键词：新员工培训；创新方法；形成体系
新员工是电力企业的新鲜血液、有生力量，新员工素质的高低直接关系到企业能否可持续的健康发展，因而必须把新员工培训工作当作企业的一件至关重要的大事来对待。
所谓新员工培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，尽快进入角色。但在目前的新员工培训工作中还存在着诸多不足，亟需创新班组新员工培训方法，采取一套适合基层班组的培训模式，来优化培训资源配置，提高班组培训效率，快速提升新员工业务素质，使班组新员工培训工作落到实处、取得实效。
一、班组新员工培训工作中存在的不足之处
1.对新员工培训工作重视不够
班组作为企业的生产一线，各项业务十分繁杂，班组长、技术员等人员以业务为重，忙于应付日常工作，而对新员工岗位教育培训工作重视不够，疏于管理；新员工到岗后，多数情况下以自学为主，直接造成新员工成长缓慢，业务素质长时期得不到提高。
2.培训的计划性较差
表现为计划编制不合理、执行计划不严格。在编制班组新员工培训计划时，没有进行全面细致地调查分析，不掌握新员工实际的培训需求，导致班组培训计划与实际培训工作相脱节，培训内容不合理；加之对培训计划周期执行不严格，有时间了就搞一次，想不起来就不开展培训，新员工培训形同虚设。
3.培训手段过于单一、培训形式缺乏创新
班组新员工培训工作多数情况下采用讲授和技术问答的形式，培训手段单一，学习教材、设施短缺，对新员工培训工作缺乏创新意识，培训的针对性也不够，导致班组培训实效性差。
4.新员工学习积极性差、热情不高
新员工自身的主观能动性没有充分调动，参与班组培训的积极性不高，被动参加的多、主动学习的少，简单应付的多、真正求知的少，缺乏自我提升的理念；另一方面班组没有建立一个有效的激励机制，企业需求和新员工个人发展要求不能很好的结合起来，难以充分调动新员工学习的积极性。
5.培训效率低下、实效性差
班组没有建立一个科学完善、持久有效的新员工培训体系，头疼医头、脚疼医脚，培训工作缺乏系统性；在培训需求调查、培训讲师素质、培训方法、培训质量跟踪调查及信息反馈、培训激励考核等多方面均存在不同程度的缺失。
二、班组新员工培训工作新模式、新方法
针对班组新员工培训工作中存在的不足之处，现结合邯郸供电公司调度所调控班在班组新员工培训工作中所采取的新模式、新方法，就如何切实搞好电力企业基层班组的新员工培训工作进行探讨。
邯郸供电公司调控班成立于2010年12月，现有人员39名，担负着邯郸电网运行监视、系统调整、倒闸操作、事故处理等工作职责。自成立以来，调控班始终坚持“安全第一、以人为本”的基本原则，在新员工培训工作中不断创新工作思路、拓展培训模式、优化培训流程、总结培训经验，形成了一套科学成熟、切实可行的新员工培训体系：
1.科学合理编制班组新员工培训计划，采取多项措施对计划加以刚性执行
“凡事预则立，不预则废”，一个科学合理、切实可行的培训计划是搞好班组新员工培训工作的基础，能够合理组织和调整各种资源，并行或串行处理好培训工作的每个环节，使培训工作得到有序处理，避免出现忙乱的局面。全面质量管理的核心就是pDCa循环，它强调事件管理控制流程为p（计划）—D（执行）—C（检查）—a（调整），突出了计划在事件处理中的重要作用。没有合适的培训计划，新员工培训工作就无从谈起，培训工作开展将变得非常困难，培训效果也会大大折扣，后面的检查和调整效果就不明显。
我们在班组培训工作中，以“利用6个月的时间，将新员工培训成为一名能够全面胜任本职工作、具备较高综合素质的监控副值班员”为培训目标，合理地编制了《调控班监控员培训指南》，将班组培训分为5大阶段：第一阶段为规程制度学习；第二阶段为工作环境、任务、安全要求学习；第三阶段为跟班进行监控业务学习；第四阶段为监控实习值班；第五阶段为监控独立值班。每个大的培训阶段又细分为若干个小的培训阶段。并将每个小的培训阶段以周为单位进行计划制定，培训内容细化到每天，并且每周进行一次考试和总结。另外，在培训计划中还明确了每个培训阶段的负责人、讲师、培训时间、培训方式等内容，从而最大限度地保证了培训计划内容的合理性和可执行性。
计划在于制定，更在于执行。有了好的培训计划而不去严格的执行等同于没有计划。为此，我们在班组培训中特别注重培训计划的执行刚性。刚性执行计划，就是给予培训计划高度的重视，将它看作事关成败的重要基石和必须遵循的法则。刚性执行计划，就是要严格按照培训计划制定的时间、地点、方式和内容等实际开展班组培训工作。刚性执行计划，就是不能随心所欲、随遇而安，想到了就执行培训计划，想不到就随意变更培训内容或擅自取消培训计划。邯供调控班将新员工培训工作看作是班组建设的一件大事，把新员工培训计划当作是班组必须遵循的一项制度，在执行新员工培训计划上始终坚持不打折扣、不走捷径，按时按要求开展好每一次新员工培训活动，切实做到了刚性执行新员工培训计划。
2.培训讲师采取“有偿聘任制”，对班组内部讲师实行“讲师定岗不定个人”的制度
“师者，传业、授道、解惑也”，培训讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低和是否敬业直接决定了培训质量的好坏。在班组培训工作中，培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请，这类讲师总体数量较少。二是班组内部讲师，主要由业务素质过硬、工作经验丰富的班组内部员工担任，在班组培训中主要是这类讲师。那么如何才能保证这些高素质的讲师能够用心负责的进行技术讲课呢？我们采取了有偿聘任讲师的机制：为了激发培训讲师的工作积极性和责任心，无论是外聘讲师还是班组内部讲师，我们都采取有偿聘任的方式，与其签订聘书，在聘书中规定了各自的权利、义务，明确了讲师职责，每一培训课时资金回报等内容。通过采取有偿聘任讲师的制度，一方面使得培训讲师的选聘变得谨慎、严肃，保证讲师的质量；另一方面，激发了培训讲师授课的积极性，强调了讲师的责任意识，确保讲师在备课、授课过程中用心、敬业。
所谓“讲师定岗不定人”，主要是从生产的实际状况及班组的岗位结构来说。在实际的班组岗位构成中，一般同时工作的有高低岗位不同，新员工进入班组学习，往往不可能从一而就。实际状况常常是在学习培训过程中，新学员在一段时间内，跟随几个不同的岗、值而学习，电力系统尤其是这样。所以，在实际的培训工作中，就需要高岗位的不同成员带领新学员进行培训学习。因此，为了更好的做好对新员工的培训工作，就需要采取培训“讲师定岗不定人”的培训方法或培训制度。换句话讲，就是聘请或安排每个班、值的带班人员定期给新学员进行培训工作，安排培训任务。这样的培训方式，不仅保持了对新员工培训的连续性，而且使新员工在培训过程中，可以同时接受不同讲师带来的不同风格的讲解，同时得到了不同层面的知识培训。在班组培训的实践过程中，采用“讲师定岗不定人”的培训方法，使培训效果达到了事半功倍的成效。
3.多措并举，使新员工培训工作事半功倍、效果显著
（1）以考促学效果佳。考试是检验培训成果的最直接、最有效的方法之一，特别是在新学员理论学习鉴定方面，效果尤其明显。所以我们在班组培训的过程中引入了定期考试的机制，要求新学员在进入学习过程的每一个阶段，都必须用考试的方法来证明或者检验自己的学习效果。在班组培训过程中，我们将同一批参加培训的新学员每一学习阶段的考试成绩进行实时公布，极大地引发了新学员的竞争欲望，促进新学员的学习热情。新学员的考试成绩，可作为新学员竞聘上岗的最主要的参评指标，由此来鼓励新学员不断的去学习进步。同时，新学员的考试成绩也可作为对培训讲师业绩考核的重要参考依据，以促进培训讲师的培训工作。在考试形式上采取理论考试、实际操作、面试答辩、现场考问、有奖答题、专业辩论等多种措施。转贴于
（2）资料成册利于学。在班组的实际培训过程中，合适的培训教材，是搞好培训工作的一个重要环节。但是，在实际的培训过程中，教材往往是一个空白点，尤其班组培训的教材是少之又少。因此，在班组培训过程中就需要自己因地制宜，制作教材。这种教材不仅要紧贴生产实际，通俗易懂，还要做到使新学员容易接受，领悟较快。由此，邯供调控班在新学员的培训过程中，一方面要求培训员要书面制定自己的讲义；另一方面，又及时将各个讲义收集起来，经过提炼，制作成不同方面的培训资料，并将这些培训资料装订成册，以利于新员工在课上或者工余的培训学习。
（3）目标激励学更优。众所周知，在前进的路途中有了目标，前进就有了明确的方向，培训工作也是如此。所以，在班组的培训工作中必须制定培训目标以及新学员的成才方向，以此来激励新学员的学习。为保证培训目标的实现，建立奖惩机制，作为对新学员及培训讲师共同的奖励或者处罚指标，也可以作为对成绩较好的新学员破格使用的主要依据。有了这个培训目标，激发了培训讲师的工作动力，同时又大大激励了新学员的学习热情。
调控班在班组培训工作中把班组绩效考评与新员工培训工作相挂钩，将新员工培训工作作为班组绩效考评的一个考核项目，把培训讲师完成授课情况、新员工参加培训情况、新员工考试考核情况等列为一个个具体的考核指标，并对应一定的分值，从而对新员工培训工作实现了量化考核，大大地激发了新员工学习热情和参与培训的积极性，也使众多的新学员在较短的学习周期内快速地提高了自身素质，很好的胜任了实际工作岗位职责的要求，并且在省、市公司的多次岗位技术比武中，成绩均名列前茅。
4.采取因材施教的培训方法
因材施教是班组新员工培训的一项重要方法，在实际培训中根据新员工的认知水平、学习能力以及自身素质，选择适合每个新员工特点的学习方法来有针对性地进行培训，发挥人员的长处，弥补自身的不足，激发新员工学习的兴趣，树立新员工学习的信心，从而促进新员工全面发展。调控班在班组新员工培训中，因材施教主要体现在以下几方面：
（1）因学历施教。针对不同学历的新员工实施不同的培训内容，对于学历高的人员我们注重实际业务能力的培训，培训知识以实践为主；对于学历较低的人员，除进行实际业务能力的培训外，还适当地开展理论知识的培训。
（2）因专业施教。将新员工所学专业分为电力系统主专业和非电力系统主专业，对于电力系统主专业的新员工，因其具备一定的电力理论知识基础，在培训中学习能力强、接受业务知识快，因而可不必安排电力系统基础知识的学习，直接进行实际设备和现场知识的培训，注重理论联系实际；而对于非电力系统专业的新员工，初期以加强电力系统基础知识学习，培养人员系统意识为重点。
（3）因能力施教。新员工的能力有大有小，有的理论知识深厚，有的实际动手能力较强；有的长于逻辑，有的擅长记忆等等。因而在培训后期，针对不同能力的人员，制定了不同的培训计划，实施了不同培训内容。
（4）因性格施教。每个人有不同性格，很多学习不好的根本原因往往是性格造成的，而且不同性格的人对于学习的方式和内容的敏感度也不一样，因而在开展班组培训时充分考虑了性格因素，对于急性子的人，我们时常教育其要学会冷静思考，要把握好速度与安全的关系；而对于慢性子的人，我们想办法教会他干工作要有时间观念，各项工作要按时完成，要满足时间节点要求。
5.建立新员工培训档案管理机制
新员工培训档案就是将新员工参加班组培训全过程的各种相关信息按照一定的方式进行记录、汇总、分析、总结，并编制成册，形成完整的档案。新员工培训档案能够全过程的记录人员培训历程，有助于动态分析新员工的培训轨迹，从而预测其发展潜力，及时发现人才，避免压制和埋没人才；有利于培训需求预测的科学化与规范化。影响新员工培训需求的因素主要来自于班组内部，有效的人员培训档案管理对分析班组内新员工培训状况是否适应企业的变革与发展的要求，是否能够科学合理地制定新员工培训计划方面发挥着重要作用；能够促进班组培训资源的合理配置。利用新员工培训档案能够进一步了解新进员工的相关信息，从而对其进行科学管理。根据人员不同的能力和不同的特点，在班组内部有针对地开展相关培训工作，将培训资源以最优的方式配置到最能发挥作用的地方，实现班组新员工培训工作的高质高效开展。
调控班在班组新员工培训工作中就十分重视新员工培训档案工作，制定了一套完整的新员工培训档案管理机制，从新员工第一天到岗参加培训开始，到培养成为一名合格的电力一线员工为止，将新员工参加班组培训的全过程在培训档案中进行了详细的记录，包括每一次参加培训的时间、地点、培训内容，每一次考试考核情况，每一学习阶段的总结分析情况等等，培训档案全过程记录和见证了新员工在业务上从幼稚到成熟、从无知到丰满的一个个历程，也为班组在新员工培训工作中采取因材施教的培训方法提供了指标依据。
6.建立科学合理、运转有效、持续长久的新培训体系
培训是一个由多环节组成的系统工程，任何一个环节出现纰漏都有可能会影响到培训的进程和效果，因而，建设一个科学合理、有效运转的培训体系是持续长久的搞好班组新员工培训工作的必选之法，班组新员工培训体系应包括：培训管理体系、培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估四部分。其中，培训管理体系是基础，保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。培训管理体系包括：培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等；培训课程是灵魂，培训的核心内容就是课程，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估；培训讲师是载体，是培训的一个执行者，是演绎课程的角色，主要职责是将课程的核心精髓传达给学员；培训效果评估是培训流程中的最后一个环节，包括课程内容评估和授课效果评估。课程内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合，是否体现了培训的目标，采用量化关键指标的评估方式。授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方式是否被新员工所接受，采用问卷调查的方式。
调控班严格地按照培训体系建设要求，全方面地扎实开展班组新员工培训工作，通过制订新员工培训制度，科学编制新员工培训计划，明确新员工培训内容，实行有偿聘任培训讲师的机制，将新员工培训工作纳入班组绩效考核范围等一系列的方法和手段，在班组建立了一个运转有效，持续改进的新员工培训体系，实现了新员工培训工作又好又快地开展。
电工培训计划方案篇9
公司教育培训体系的基本框架
公司教育培训体系主要由各级人力资源管理部门和培训实施机构构成，实行省公司、地市分级管理分级实施培训的运行模式，各县局培训工作由所在地市指导开展。目前培训实施体系的具体构成主要由1个公司层面培训中心和10个地市培训中心组成。公司层面培训中心主要负责科级及以上党政干部、中高级技术人员、高级工及以上技能人员等培训任务，其余人员由地市层面培训中心负责。
浙江省电力公司培训中心
浙江省电力公司培训中心是公司层面唯一所培训中心，根据三集五大建设方案于2013年4月经整合湖州培训中心后成立。该中心在地域上分为杭州本部和浙西、富春江、湖州四个校区。杭州本部为综合性校区，同时承担变电运行、电力营销、信息化技术等专业的培训职能；浙西校区主要承担输电线路、变电检修专业培训；富春江校区承担公司党校职能、公司所属单位中层干部培训和管理类专业培训职能；湖州校区主要承担配电线路专业培训职能。
地市培训中心
目前，浙江公司下属的11个地市局，除湖州局外均设有培训中心。为避免重复建设，湖州局的培训职能由浙江省电力公司培训中心湖州校区承担。地市局培训中心主要承担中级及以下人员的培训职能。各地市局现均建有变电运行、配电线路、变电检修及营业用电实训室，基本满足主专业一线技能人员的培训需要。
远程培训系统
公司目前在培训中心建有远程培训中心，实现了员工培训的全覆盖。该平台可以实现员工自学、培训和考试。
教育培训制度体系建设与实践
为确保培训体系的有效运行，适应公司发展战略对培训工作的要求，在“三集五大”体制下实现员工培训与发展的目标，公司建立了较为完备的教育培训制度体系，包括9项管理制度、15项管理标准。
公司全面推行持证上岗制度，对生产一线技能人员实行职业资格准入制度，先培训后上岗，不持证不上岗。公司拟定三年员工考试方案，以考促培，全面提升员工队伍素质。自2008年起，对公司系统农电工开展岗位资格培训，全部农电工参与其中，取得了相应职种的职业资格证书；2010年起，对生产一线技能人员推行了标准化岗位考试；2012年完成了首轮考试，考试结果与个人绩效挂钩。目前，生产一线岗位包括班组长在内的全体技能人员均实现了持证上岗；公司所属各单位中层干部全部实现持证上岗；县局中层干部也接受岗位资格培训，全部实现了持证上岗。
教育培训项目管理
公司教育培训项目管理主要包括培训需求、计划、实施和评估改进等环节。重视培训需求工作，在广泛征集培训需求并可研的基础上，建立公司培训项目储备库，形成培训计划，培训项目计划纳入公司综合计划管理。公司教育培训项目包括职工培训教育、培训项目及教材（课件）开发、培训设备设施购置及更新维护等三类。对培训项目实施，按照公司培训质量管理办法要求加强培训评估管理，促进培训质量提高。在具体操作上，公司层面培训项目均需进行培训项目一、二级评估，对重大培训项目则要进行三级评估。通过培训评估不断改进培训项目，提升培训效果。
目前，教育培训项目管理从培训需求、培训计划、培训实施、培训评估做到了信息化管理，主要依托国网eRp—人资培训专项系统和发策综合计划管理系统实施管理。
内训师队伍建设
为加强公司系统教育培训师资队伍建设，提升公司整体培训水平，提高培训质量和效果，在个人申报和单位推荐的基础上，经过公司内训师聘任工作组的资格审核，于2011年聘任了188位人员为浙江省电力公司首批公司级内训师。主要承担公司下达的培训教学任务，参加培训项目开发、培训教材编写和培训基地建设等工作，充分发挥公司系统专家人才在员工培养和队伍建设中的作用，使公司各项核心能力和专长得到有效传承。同时，要求每位内训师要进一步充实专业知识，提升业务能力，积极探索教学方式，努力提高教学能力，争取成为一名优秀的企业内训师。
同时，对公司系统各单位提出了具体要求：要求各单位从加强公司员工队伍建设、提高公司核心竞争力的战略高度，积极鼓励和支持内训师到公司培训中心承担培训教学、培训项目开发、培训教材编写和培训基地建设等工作，使他们的知识、技能和经验在公司系统得到传承与共享。通过不断加强和充实内训师队伍建设，促进内训师提高业务水平和教学能力，使公司内训师队伍得到不断充实和优化。此外，还要求公司培训中心要贯彻落实公司内训师队伍建设和管理的各项规定，科学合理地编制内训师需求计划，与内训师所在单位做好有效沟通，使各位内训师在确保完成本职工作的基础上，更充分地发挥他们的专业特长，承担培训中心各项培训工作。要求培训中心做好内训师在承担培训工作期间的管理与考核，为他们提供优质的生活后勤服务。
实训基地建设
近年来，公司着力加大各级培训中心实训基地建设力度，不断加大各专业类别培训设备设施投入，包括输电、变电、配电、继保、自动化、电力营销、信息化技术等方面，形成了较为完备的实训基地，满足了公司各级、各类人员培训需要。各地市局培训中心也均配置了必要的基地的设备设施，满足了一线人员的现场培训需要。
此外，依托远程培训平台，建立公司网络培训中心，大力开展网络培训教育，缓解工学矛盾，提高培训效益。目前，初步建立了覆盖管理、技术、技能知识类别培训课件库。其中，管理技术类277个，生产技能类126个，全员及分类普及性专项宣贯培训课件86个。2013年，网络培训项目计划共13项，预计参培人数为88435人；组织网上考试15项，参考人数93920人，预计全年将有87万人次参加学习与考试。
2013年重点培训项目
2013年培训工作将以公司发展战略为引领，开展“大培训、大练兵、大比武”，实现员工培训“全覆盖、无盲点”。推进全员培训考试工作，激发员工内在学习动力。深化县级供电企业员工培训力度，大力提升新体制下员工队伍的整体素质。抓好内训师队伍建设，完善培训设施和体制机制建设，发挥劳模通道人才作用，努力创新培训工作，为打造现代化的一流创新型电网公司，实现国网双一流目标提供人才保障。
根据公司统一部署，2013年重点工作项目主要有aBC培训项目、竞赛调考项目、生产技能人员标准化岗位考试、劳模工作室跨区域培训、县级供电企业领导和供电所长培训等项目。
aBC培训项目
公司根据培训需求紧迫性将培训项目分为a、B、C三级，其中，a级为十分紧迫项目，要求培训覆盖率100%。2013年，aBC培训项目计划培训内容既考虑了培训范围的“无盲点、全覆盖”，在内容上又充分体现了公司“三集五大”体系深化运行对员工培训的紧迫性要求，涉及公司经营管理、安全生产、基建、科技进步、企业文化等各业务领域，基本满足了各专业方面提出的培训和竞赛调考需求。其中a级项目109个，作为公司重点监控培训项目予以实施。
竞赛调考项目
公司竞赛调考类项目共计安排36个，其中国网项目13个。在总结2012年竞赛调考工作经验基础上，将进一步做好2013年竞赛调考工作，力争在国网竞赛调考项目中成绩全部进入国网前6名。
劳模工作室跨区域培训项目
为充分发挥公司劳模通道人才在技能人才培养方面的引领作用，在各单位劳模培训室成果基础上，2013年拟选择布点，组织部分所属单位劳模创新工作室开展跨区域培训工作，形成公司首批劳模培训工作站。通过培训，培养一批适应生产经营需要、爱岗敬业、艰苦奋斗、技能过硬、勇于创新、争创一流的优秀技能人才。
劳模培训工作站主要根据本单位的人才优势、设备设施特点开展有特色内容的培训，在培训内容上充分体现公司重点工作要求。在培训方式上采用课堂讲授、个性化操作指导、群体演练、演示学习等形式，结合生产现场，传授劳模精湛操作技能，推广新工艺、新设备、新方法，培养一线技能骨干人员。此外，结合公司竞赛集训，用特长技能强化提升选手竞技能力；结合新员工培训，实施“传、帮、带”，训练其基本技能，传承劳模精神，弘扬安全生产文化。
技能人员标准化岗位考试工作
公司计划用两年时间，在公司系统内对生产一线技能人员实施一轮标准化岗位考试。考试内容以国网公司职业能力培训规范为依据，分iii、ii、i三个等级分层实施。2013年计划分四个批次考试，预计有10000人参加。
县级供电企业领导和供电所长培训
根据国网公司安排，2013年浙江公司将组织对县级供电企业领导和供电所长进行轮训，培训大纲由国网公司统一编制。县局党政正职由国网培训，计划于11月完成全部培训；副职由省公司拟定培训方案、编制课件并实施培训，要求由相关部室主任担任培训师资，计划于9月份完成培训。供电所长由省公司根据国网培训大纲要求拟定培训方案编制课件，地市局培训中心负责实施具体培训，由公司部室处长或地市局部室主任担任师资，将于6月份完成全部培训。根据计划，2013年全公司县局正职130名、副职233名将接受培训；供电所有754名所长、603名副所长将接受培训。
电工培训计划方案篇10
2月1日，GB/t28000《职业健康安全管理体系》系列国家标准体系由国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会联合实施。该标准于2001年首次，本次为第一次修订。国家电网公司作为标准修订单位之一，派出专家参与了此项工作。该标准为各类组织规定了有效的职业健康安全管理体系所应具备的要素，并对职业健康安全管理体系要求作出规定，旨在使组织在制定和实施其方针和目标时，能够考虑到法律法规要求和职业健康安全风险信息。（国家电网公司）
南方电网公司召开人事部门负责人座谈会
3月13日至14日，南方电网有限责任公司召开人事部门负责人座谈会，与会代表重点围绕干部管理、考核评价、干部培训、人才管理等进行深入探讨。公司总经理助理、人事部主任江毅在会上表示，今年要从以下四方面入手抓好干部人才队伍的教育培训，提高干部队伍的素质能力：尽快建立规范的干部岗位责任体系；研究探索干部问责、转岗、让岗机制，深化干部人事制度改革；全面加强干部教育培训，今年公司层面将举办干部培训班49期，培训2300人次；进一步研究完善领导班子和领导人员考核评价办法，关键要形成科学有效的考核指标体系。在此基础上，还要重点抓好加大竞争性选拔干部力度工作和加强年轻干部培养工作。（南方电网报）
两院院士占据南方电网“智囊团”半壁江山
25位国内外电力领域知名专家、学者，受聘组成“南网智囊团”，今后将在改革发展、科技创新、企业管理等方面为南方电网公司出谋划策。3月20日，南方电网公司2012年专家委员会第一次会议召开，由8人增加到25人的专家委成员第一次集体亮相，并在座谈会上纷纷围绕科技创新、企业管理、电力体改等话题各抒己见。专家委员会表示，将根据需要不定期召开会议，对公司改革发展重大问题进行咨询，研究讨论重大技术问题，参与论证重大工程项目、策划重大科技成果等；积极举荐优秀人才，特别是科技研发等领域的高层次人才，参与南方电网科学研究和工程实践；积极发挥在电力领域的影响力和带动力，在电力体制改革、行业发展、科技进步等方面，积极为电网企业争取政策支持、营造良好环境。为进一步充实专家委员会的力量，南方电网公司在2011年底对专家委员会进行大幅度调整，增补了17位专家。目前专家委员会有主任委员1名，委员24名，其中两院院士（中国科学院院士和中国工程院院士）高达12名，覆盖直流输电、电力系统、电力市场、水电工程、高电压、配电网、信息等多个学科，均为电力行业的学术泰斗或管理精英。（南方电网报）
中国国电集团召开工资分配工作座谈会
3月6日，中国国电集团公司召开工资分配工作座谈会。中国国电集团公司副总经理、党组成员张成杰在讲话中充分肯定了集团公司近年来工资分配工作取得的成绩，他指出，2008年特别是去年以来，集团公司工资分配工作与时俱进，实施了工资总额预算管理、企业领导人员eVa奖励等一系列创新性举措，职工收入稳步增长，工资分配工作取得了明显成效。在分析了公司工资分配工作面临的形势后，张成杰要求各单位要深刻认识做好工资分配工作的重大意义，认真贯彻落实国家和集团公司工资分配政策，按照三级管理体制的要求抓好工资分配管理工作，以高度的政治责任感和历史使命感，锐意进取，真抓实干，开拓创新，开创集团公司工资分配工作新局面。2012年，集团系统各单位要紧紧围绕集团公司“保目标、稳发展、控规模、强管理、防风险、惠民生”的工作方针，认真贯彻落实集团公司人力资源部工资分配工作的有关部署，切实加强制度建设，提高管理水平，为完成年度工作任务提供有力的支撑。（中国国电集团公司）
江苏省电力公司启动千名兼职培训师培训工程
3月2日至5日，江苏省电力公司千名兼职培训师培训工程首期培训班在技培中心成功举办。来自江苏省电力公司职业训练基地、营销培训中心、技术培训中心及目前在技培中心任教的50名周期制兼职培训师参加了培训。为贯彻落实“十二五”培训工作意见，加强兼职培训师队伍建设，江苏省电力公司提出实施千名兼职培训师培养工程，三年内培养一批数量充足、结构合理的兼职培训师队伍。江苏省电力公司技培中心2011年组织人员开展电力企业培训师培训专项课题研究。课题组遵循“知识够用、能力必备”原则，从工作域及工作要项分析入手，历时半年，形成了包含企业培训师职业三个级别的行为能力标准、服务于企业培训师职业能力提升的培训单元、培训模块课程库以及培训实施进程表等内容的一整套企业培训师培训规范。本次培训是按照培训规范开展的首期培训，属于培训师三级培训，即培训师基本能力培训。培训包含两个单元，第一单元在技培中心进行，主要开设了成人教育心理基本理论、语言表达及普通话训练、教学过程设计、教案编写训练、理论课授课方法与技巧、实训教学方法与技巧、ppt课件设计制作等课程，藉此使兼职培训师熟悉成人学习的特点、心理特征和成人教学的基本方法，掌握培训教学设计、备课及教案编写、教学方法、ppt课件制作等基本技巧，提高教学语言表达能力和沟通能力。第二单元是以指导兼职培训师说课和授课为主要形式，帮助他们提高授课能力和技巧，实施地点将在兼职培训师所在单位进行。（江苏省电力公司）
福建省电力公司培训中心被确定为福建首批“企业产业技工培养基地”
2月29日，福建省电力公司培训中心被福建省人力资源和社会保障厅确定为福建省首批“企业产业技工培养基地”。据悉，建立产业技工培养基地是福建省“十二五”人力资源和社会保障体系建设专项规划的重要内容，是全面推进高技能人才队伍建设的重要举措。此次“企业产业技工培养基地”申报工作从2011年9月开始，经企业申请、受理、评估、审批等程序，福建省电力公司培训中心最终成为福建省首批5家产业技工培养基地之一。福建省电力公司根据福建省《关于依托企业建产业技工培养基地的通知》精神，依托该公司培训中心，建设以电网运行、配网运维和电力安全为骨干专业，可面向社会开展变电站值班员、配电线路工、农网配电营业工、电力电缆工、安装工长（配电、电缆）、进网作业电工、紧急救护等培训工作，以公司内部培训为主、兼顾社会培训的（企业）产业技工培养基地。下一步，福建省电力公司培训中心将进一步完善教育培训体系，创新人才培育方式，推进职业能力培训模式，加大高技能人才培养开发力度，以提升职业素质和职业技能为核心，以培养技师和高级技师为重点，建设一支爱岗敬业、技艺精湛、具有专门技能、善于解决技术难题、适应新型生产模式的高技能人才队伍，为企业发展注入活力，为坚强智能电网建设提供人才支撑。（福建省电力公司）
陕西电力职工培训中心建立“四大”保障体系支撑
公司“五大”建设
2月，按照陕西省电力公司全面实施“五大”体系部署安排和建设与“五大”相配套的支撑体系的要求，陕西电力职工培训中心积极调整工作思路，积极谋划健康持续快速发展，建立“四大”保障支撑体系，为公司“五大”体系建设提供坚强的智力支持和人才支撑。建立与“五大”相适应的大培训体系。高标准协助、配合公司完成方案的编制工作，确立“发挥优势，不等不靠，全力以赴，积极推进”的指导思想，成立了推进“三集五大”体系建设培训工作领导小组和7个专业工作组，明确责任分工，按照公司“五大”体系建设责任部门培训工作要求，组织专题调研，信息收集、上下沟通，确保“五大”宣贯与员工培训工作领先一步，在公司“五大”体系运营模式试点期，完成大培训体系的建设任务。建立符合科学发展的管理体系。以“统筹规划、精简集约、协同高效、资源共享”为原则，进一步整合培训资源，提升培训教学能力和水平，构建协同高效的管理机制和层次分明、定位清晰的集约化培训体系，实现资源优化共享。建立功能完备的质量提升体系。以标准化管理为手段，加强培训创新与研究，将研究成果转化为实实在在的生产力。以“五大”体系、智能电网为重点，巩固干部培训的成功经验，开发系列化培训项目，不断创新培训方式。结合“培训考试年”活动，着力抓好复转军人培训质量提升，加强新入职大学生的岗前培训工作，以全员培训与赛前集训为重点，修订有关岗位能力测评试题库内容，开展“三集五大”等专业调考，建立以考促培、以考促学机制。建立与“五统一”文化相融合的校园文化体系。（陕西电力报）
甘肃省电力公司“三集五大”体系建设培训方案出台
2月，在甘肃省电力公司“三集五大”体系建设进入攻坚阶段的关键时刻，该公司人资部配套制定的“三集五大”体系建设培训方案出台。方案围绕“三集五大”体系建设过程中的重点工作、难点问题和关键环节，科学制定了“三集五大”体系建设培训的工作思路、基本原则、主要任务和保障措施，确定了公司层面详细的培训项目计划，三大类培训项目共214期次，培训总人数12878人。方案确定了“分级负责，全员参与”的基本培训原则。公司层面负责处级干部、中层干部和专业管理人员“三集五大”体系建设的宣贯和岗位适应性培训。培训内容紧紧围绕人财物集约化管理和五大业务优化重组所带来的新的管控模式、业务流程、管理标准和技术标准体系等方面来实施。（甘肃电力报）
甘肃省电力公司“五大”机构设置和人员配置方案出台
3月2日，《甘肃省电力公司市（州）公司“三集五大”体系机构设置和人员配置指导方案》公布。该“指导方案”进一步明确了市（州）供电公司“三集五大”体系建设的基本原则、机构设置要求和人员编制标准，对各市（州）公司统筹考虑各单位实际情况，制定具体工作方案有了明确的指导意见。同时，指导方案提出了要全面梳理本单位机构设置和人员配置现状；建立协同的工作机制，认真开展机构设置和人员配置实施方案的制定工作；按照精简高效的原则，切实做好用工优化配置；统筹做好薪酬激励机制优化调整，建立与“三集五大”体系建设相适应的激励机制，做好平稳过渡；加大员工培训力度，全面抓好“三集五大”体系宣贯培训、实施方案动员培训和岗位适应性培训工作等具体要求。（甘肃省电力公司）