高级工培训心得体会篇1
【关键词】高技能人才；人才培养方案；职教师资高地
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）和《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发[2006]15号）等文件不仅指出了高技能人才培养工作的重要性和紧迫性，而且更是大力推行建立高技能人才培养制度，要求充分发挥教育资源在培养高技能人才方面的作用。而在职教师资队伍建设中，高技能人才培养更是重中之重。
无锡机电高等职业技术学校是无锡市教育局和学校管理中心直属的一所部级重点职业学校，位于无锡新区，占地193亩，建筑面积7.5万平方米，现有教职工330人、在校生5000多人。学校以举办五年制高职教育为主，开设机电工程、自动控制、电子工程、信息工程四大类专业，其中数控专业为部级示范专业，同时又是江苏省五年制高职示范专业，计算机和电子专业也为省级示范专业。学校基础设施完善，办学条件一流，现有80多台数控机床、50多台普通机床、700多台（套）电子仪器、900多台计算机、30多个实验室和实训车间，教学设备资产总值达4000多万元。
自2000年以来，学校先后被教育部确定为全国重点建设职教师资培训基地和全国技能型紧缺人才培养培训基地，江苏省职教师资培训基地，2006年被无锡市劳动和社会保障局确定为无锡市高技能人才培训基地，每年为全国中职学校和江苏省中职学校培养骨干教师120名以上。2002年荣获全国职教先进单位光荣称号，2009年学校被评为全国职业教育先进单位。2011年学校经教育部综合评估，被确定为第一批国家中等职业教育改革发展示范学校。
数年来，学校高度重视高技能人才培养工作，培养高技能人才（包括职教师资）数千人，取得了骄人的成绩。在实践中，我们体会到。
一、领导高度重视是做好培训工作的关键
由学校校长担任高技能人才培训基地负责人，全面主管学校高技能人才培训工作。教学副校长和后勤副校长分别负责培训的教学工作和后勤保障，指定中国职业院校首届教学名师负责高技能人才培训基地的常规管理工作。
学校领导班子高度重视高技能人才培训工作，每年初召开培训工作会议，讨论培训设备的投入、培训师资的出国培训和各职业的培训计划，特别是江苏省中职骨干教师培训和全国中职骨干教师的培训召开领导班子和各系主任的专题会议，使每一次培训工作落到实处，提高服务意识，保证培训质量。
学校坚持科学办学，以科学发展观统领学校发展全局，制定示范学校建设规划。学校每年都召开专业教学指导委员会会议，听取企业专家的建议，根据地方经济发展和企业的需求，适时调整专业培训方向和计划，拓展课程内容，扎扎实实地推进专业建设。目前数控技术专业已实现了三个方向的拓展：一是培训工种由数控车工向加工中心拓展；二是培训目标由数控中级工向数控高级工拓展；三是专业方向由数控加工向数控设备维修、CaD/Cam技术、模具制造技术、数控程序员等方向拓展，以培育新的技术增长点。
二、优化培训师资队伍，为培养高技能人才提供支撑
名师出高徒。培训师资队伍是培训工作的核心，是保证培训质量的关键。学校通过培养、培训、引进和聘请等多种形式，逐步建成一支师德高尚、具有现代教育理念、结构优化合理、专业水平较高、善于创新、充满生机与活力、掌握高新技术的师资队伍。
1.加强教师进修培训，努力提高学历层次和业务水平
学校现有专任教师275名，具有本科及以上学历的达100%，其中：具有研究生学历或硕士学位的教师98名，占35.6%，专业教师中具有“双师”素质的达83%。近三年专业教师参加骨干教师“四新”培训、出国培训、专业负责人培训、在职硕士研究生学历进修、企业实践、信息技术等各种形式的外出培训，提高专业教师的业务水平，拓宽视野。
2.提高企业实践经验，构建技艺精湛的“双师型”队伍
学校建立了专业教师到企业实践培训制度，每年暑假都要安排本专业教师深入企业生产、管理一线接受锻炼；达到专业教师平均每两年到企业锻炼两个月，提高企业实训经验。
3.加大人才引进力度，吸引优秀人才充实教师队伍
学校通过公开招聘，逐年从企业引进一批优秀的工程师和技师，以适应培养高技能人才的教学需要，目前专业教师中有高级技师18名，技师35名。这些技术人员的引进在一定程度上改变了专业教师的成份，提高了教师理论联系实际和开展产学研结合的能力。同时，学校有针对性地从有合作关系的企业聘请20名兼职教师，担任部分专业课程的教学工作。
4.加快专业骨干教师培养，构筑职教师资高地
组织专业教师参加校级教学新秀、教学能手、学科带头人的评比活动，无锡市名教师2人，无锡市区级以上学科带头人5人，教学能手2人，联合学院专业带头人5人。学员满意率在95%以上。
专业教师积极参加教学科研和课程改革实践、编写教材、撰写论文，近几年来主编教材30本，参编教材多本，完成部级课题、省级、市级课题各一个，校级课题11个。同时，专业教师在各级专业竞赛中取得优异成绩，有2人获得江苏省职业学校技能竞赛一等奖，多人获得无锡市技能竞赛第一名。
三、重视培训基地建设，添置先进培训设备
为满足职业教育的发展和高技能人才培训、考核的需要，学校十分重视基地建设，在学校经费紧张的情况下，做到年年有设备经费的投入，使得数控技术、维修电工、无线电调试、装配等专业的培训、考核条件得到进一步的改善和提升。如：学校设立机电技术中心、电子技术中心和信息技术中心，每个工种的培训设备均符合规范要求，检测工具仪器也能满足培训和技能考核的需要。特别是2012年，唐君远基金会对我校追加资金1000万元，用于购买现代高端数控机床，其中有德国德马吉公司的五轴联动加工中心机床，以及瑞士夏米尔数控电火花机床。
四、规范培训管理，全面提高培训质量
学校围绕“培养高技能人才”这个中心目标，精心制定培养方案，严格实施教学管理，优化专业文化氛围，全面推进职业素质教育，专业培养质量较高。具体措施如下：
1.精心制定人才培养方案
根据技能型人才职业能力形成的规律，运用从工作分析到课程分析的开发方法，精心制订有利于学员成长的专业人才培养方案。学习借鉴国外先进的职教培养模式，积极推进专业基础课程的“综合化”、实践训练的“现场化”、技能鉴定的“标准化”，从整体上来优化技能型人才的培养过程。构建以能力为本位、以职业实践为主线、以项目课程为主体的模块化专业人才培养课程体系。
培养方案经专业教研组、系、教务处、校长室及行业企业专家五个层面讨论并审核，社会调研和方案论证充分，并随着就业市场需求状况的变化、企业岗位的升级以及课程改革的组织与推进，适时滚动调整专业培养方案，拓展培训内容，优化实验实训。
2.规范和加强培训管理
学校从1997年实行校、系（部）二级教学管理制度，学校专门印发了《无锡机电高等职业技术学校各部门工作职责（试行）》、教学管理人员数量和结构合理，工作效率高。
认真贯彻执行《江苏省职业学校教学管理规范》，学校建立了比较完备的教学质量监控系统，制订了《教学督导工作条例》、《教学常规检查实施细则》、《教学计划管理制度》、《考试管理制度》等教学管理制度。加强对教师教学质量的监控。建立中层以上干部听课制度和教师相互听课制度，建立考培分离制度。每期组织学员对培训教师的无记名测评。
五、组织省市级技能竞赛，选拔高技能人才
2012年，学校成功承办了无锡市职业院校部分专业技能竞赛项目，有数控车工、数控铣工、加工中心/数控车工组合、无线电调试工、单片机、维修电工和计算机等七个职业（工种），分为三个级别：中职学生组、高职学生组和教师组，按照各工种国家职业标准三级实施竞赛。另外，还由学校承办了2012年江苏省中等职业学校“亚龙杯”电工电子技能大赛暨全国选拔赛，有维修电工和无线电调试工二个工种，按照国家职业标准三级组织竞赛，为无锡市和江苏省选拔高技能人才贡献力量。
在2012年江苏省职业院校技能竞赛中，学校师生参加机械数控、电子电工、计算机三个大类多个项目的比赛，战果辉煌，满载而归。共获得10个一等奖、22个二等奖和4个三等奖的优异成绩。在2012年全国职业院校技能大赛中，学校取得了六个一等奖和一个二等奖的优异成绩。在现代制造业技术技能竞赛中，学生共获得2个一等奖；在电工电子技术技能竞赛中，获得4个一等奖。其中，数控铣工和电器设备安装与调试项目都获得了全国第一名。为江苏省获得全国团体总分第一作出了贡献，也为无锡市争了光，添了彩。
在江苏省首届技能状元大赛中，学校有5名学生参加江苏省的决赛，全部得奖，其中加工中心操作工的符金冬和维修电工的黄豆两位选手获得“江苏技能状元”称号，学校获得江苏省高技能人才培养摇篮奖。在第五届全国数控技能大赛江苏省选拔赛中，学校有9名选手参赛，其中有两名选手获得江苏省冠军，两名选手获得亚军。经过差额选拔，有三名选手进入省集训队，正在准备全国决赛。为无锡市的团体名次作出了重要贡献。
学校的高技能人才培养主要包括在校学生的培训和社会培训两大块。作为全国和全省职业教育师资培养培训基地，我们精心准备和组织实施，出色地完成了省级职教师资培训、部级职教师资培训任务。
虽然学校在高技能人才培养上取得了可喜的成绩，但在很多方面也存在一定的不足，譬如：对无锡地方的社会化培训和工作创新方面做得还不够；在技师培训，特别是高级技师培训和技能鉴定方面做得很不够。
下一步，我们的目标是：争取成为无锡市技师和高级技师社会化培训单位；进一步拓展社会化培训项目和培训量，扩大培训基地的辐射作用；加强师资队伍建设，提高培训教师的技术和技能水平；添置实习实训设备，保证高技能人才培养的工位数；进一步加强校企合作，以就业为导向，以服务为宗旨，培养满足企业需求的高技能人才；继续组织师生参加职业技能竞赛，选拔高技能优秀人才。
参考文献：
[1]蒋建强，周文，何建秋.职业院校高技能人才培养模式的比较研究[J].广西轻工业，2010，12.
高级工培训心得体会篇2
论文摘要:开发电力系统继电保护中级工教学培训包是“双证书制”教学的新途径之一。加强“双证书制”教学的认识，转变教育理念，提高教师责任心及专业素质，调动学生的学习积极性，是教学培训包实施的必要措施。
作为学校的教研项目，笔者于2005年起开发出电力系统继电保护中级工教学培训包并对之进行实施，取得了良好效果，现谈几点经验和体会。
一、开发电力系统继电保护中级工教学培训包的必要性及其目标
把学历教育与国家职业资格证书认证体系衔接起来;加强学历教育与职业资格认证的结合，使学生在取得学历证书的同时获得相应的资格证书，即“双证书制”。从2003年起，我校在完成学历教育的同时，开展了多项工种的职业技能鉴定培训与考试，即进行“双证书制”教学。电力系统继电保护是各类高等院校有关电力专业的一门专业必修课，也是电力行业的一项主要技术工种。近年来，随着我校“双证书制”教学的深入，参加继电保护中级工职业技能鉴定考试的学生占毕业生人数的比例逐年快速增长。为更好地落实“双证书制”教学方案，提高学生的学习效率，保证教学质量，必须开发出一套电力系统继电保护中级工教学培训包，使其以职业能力培养和职业资格评定为核心，将《国家职业技能鉴定大纲(继电保护)》中对继电保护中级工应熟悉、掌握和具备的理论知识和专业技能按模块分布在学历教育的各个教学环节，使教师在每个教学过程中心中有数，重点突出;学生在学习过程中目标明确，学以致用。在保证学历教育教学质量的同时，提高学生职业技能考核的通过率，即提高学生的职业技能，保证人才的培养质量，满足用人单位的需求。
二、开发电力系统继电保护中级工教学培训包的途径
1、开发电力系统继电保护中级工教学培训包需解决的主要问题
(1)将用人单位对继电保护中级工理论知识及实践技能的需求与《国家职业技能鉴定大纲(继电保护)》有机结合起来，构建继电保护中级工教学培训包的总体框架，创建培训包的各个教学培训模块及其任务书。
(2)将构建的继电保护中级工教学培训包与学校的学历教育有机结合起来，探索各个教学培训模块任务书的实施方式和方法。
2、开发继电保护中级工教学培训包的流程
(1)原始数据采集环节。即采集继电保护中级工岗位的工作性质和特点、应具备的有关理论知识及专业技能等。
(2)分类统计、构建总体方案环节。分类统计、构建总体方案环节主要是对采集的原始数据和信息进行分类统计、分析整理，结合《国家职业技能鉴定大纲(继电保护))，构建出电力系统继电保护中级工教学培训包的总体框架，编写总体方案，制定各个教学培训模块。
(3)构建各个模块任务书环节。本环节的任务是根据电力系统继电保护中级工教学培训包总体方案，将各个教学培训模块与学历教育的各个教学环节有机结合起来，拟定各教学培训模块的任务书。明确各个教学培训模块的目标、内容、培训时间及相关课程、实施的方式、方法和实施效果的检测等内容，然后咨询有关专家，对构建的总体框架及拟定的各模块任务书进行论证，确立电力系统继电保护中级工教学培训包的总体方案及详细的各模块培训任务书。
(4)确定学生，实施教学培训环节。本环节根据已创建的卑力系统继电保护中级工教学培训包各模块任务书，按照优、良、中、及格的学习成绩选取学生，并实施教学培训。
(5)考评、完善环节。主要是通过河南省电力系统职业技能鉴定考试，对选取培训的学生进行继电保护中级工技能鉴定考核，并对其考核成绩进行统计、分析、评价。
三、电力系统继电保护中级工教学培训包实施效果与开发体会
利用电力系统继电保护中级工教学培训包实施教学培训的学生，在通过我校学历教育各项考试获取毕业证书的同时，参加河南省电力系统的继电保护中级工技能鉴定考试，全部合格并获继电保护中级工证书。转贴于
通过对继电保护中级工教学培训包的开发，笔者有如下几点体会。
(1)理解国家《职业技能鉴定大纲》中对有关工种的要求，了解生产现场对有关工种的需求，熟悉有关工种学历教育的各个教学环节是开发出教学培训包的基本保证。
高级工培训心得体会篇3
一、党委中心组学习。100分，最后得分按30%权重计入。一是基础分值（29分）。包括制度建设和学习安排两个方面。制度建设包括：集体研讨制度、个人自学制度、专题调研制度、巡听学习制度、学习台账制度、汇报通报制度、检查考核制度，共7项。学习安排包括：制定年度学习计划、学习配档表、每次学习方案、集体学习研讨交流每月不少于1次、每季度组织一次专题辅导报告会，共5项。一项落实不到位，扣1-3分。二是动态分值（71分）。包括：工作落实、示范带动、督查检查三个方面。工作落实包括：集体学习、专题报告会记录规范，学习有考勤记录，每月上报学习情况，学习台账健全，中心组集体学习研讨宣传报道，对下级党委中心组学习巡听情况，对下级党委中心组学习调阅情况，学习情况半年通报，学习秘书培训情况，优秀党课评选情况，学习情况一学一报，开展“四级联学”活动，平时交办的各项工作任务；示范带动包括：中心组成员上党课情况，召开中心组学习经验交流会、交流经验，党委理论学习中心组学习品牌创建情况，中心组成员每人每年至少2篇调研报告；督查检查包括：季度调阅学习记录、抽查中心组成员学习笔记，年底检查情况；共19项。一项落实不到位，扣1-4分。三是加减分值。重点是成果转化，具体是：中心组学习经验做法被中央、省市领导批示的，分别加3分、2分、1分；在省、市党委中心组有关会议上交流发言的分别加2分、1分；书面交流的分别加1分、0.5分；党委中心组学习经验在市级、省级、中央重点媒体（党报党刊，有正式刊号）上发表分别加0.5分、0.8分、1分（季度内加分只记一次最高分）（山东宣传信息、报500字以下的简讯分值减半）；在本区县召开省、市级党委中心组工作现场会，分别加2分、1分；把学习成果转化为推动经济社会发展的思路和政策措施：区县工作获得市委、市政府表彰的加1分，获得省级表彰的加1-2分，获得全国表彰的加2-3分。
二、党委落实意识形态工作责任制情况。100分，最后得分按40%权重计入。一是基础分值（24分）。包括领导重视、履行主体责任、机制制度建设。领导重视包括：纳入重要议事日程，纳入党建工作责任制，纳入领导班子、领导干部目标管理，共3项。履行主体责任包括：党委书记第一责任人履职情况，分管领导履行直接责任人责任和班子其他成员履行“一岗双责”的情况，把意识形态工作情况作为领导班子民主生活会、巡视巡察、干部考核、述职述廉的重要内容，共3项。机制制度建设包括联席会议制度，意识形态领域舆情跨部门定期会商研判制度，汇报通报制度，督查检查制度，预警监测机制，应急处置机制，共6项。一项落实不到位，扣1-2分。二是动态分值（76分）。包括工作落实、督查检查两方面内容。工作落实包括：及时传达贯彻落实中央和省市委关于意识形态工作重要文件、重要讲话、情况通报、重大决策部署的情况；年初，召开会议安排工作部署情况；党委常委会每年两次专题研究意识形态工作；党委常委会向全委会报告意识形态工作；每年两次通报意识形态领域情况；每年两次向上级党委专题汇报意识形态工作；每年召开两次意识形态工作联席会；季度意识形态工作跨部门会商研判情况，重大情况随时研判；党委领导班子成员作形势政策报告情况；把意识形态工作纳入干部教育培训情况；严格执行哲学社会科学报告会、论坛、讲堂等上报审批情况；重大突发事件随时报送；对区县范围内意识形态领域重大问题处置情况；月度工作报送情况；完成意识形态领域其他临时工作；扫黄打非工作；新闻宣传重点报道排名；互联网舆情排名，共19项。督查检查包括年底检查情况一项。一项落实不到位，扣1-3分。三是加减分值。主要包括：在本区县召开有关意识形态工作省、市级现场会分别加2分、1分；中央、省、市领导对本区县意识形态有关工作作出批示的，分别加3分、2分、1分；获得中央、省级重大典型的，分别加3分、1分；意识形态工作经验在中央、省、市重点媒体（党报党刊，有正式刊号）发表分别加1分、0.8分、0.5分（季度内加分只记一次最高分）（山东宣传信息、500字以下的简讯分值减半）；违反意识形态工作责任追责“十一条”的，违反一条扣3分；违反网络意识形态工作责任追究“九条”的，违反一条扣2分；完成意识形态领域其他临时工作的，加1分。
三、干部教育培训工作。100分，最后得分按30%权重计入。考核内容和方式，采取实地督查、定期调度、随机抽查等方式，主要考核年度教育培训计划制定及落实情况、党的精神学习培训情况、学风建设情况、培训任务指标完成情况、创新工作情况、现场教学点建设情况等内容。考核细则和赋分办法，采取百分制加扣分考核，其中扣分项基础分为100分，加分项30分，每季度进行一次量化得分排名，全年进行综合得分排名。其中，年度培训计划制定情况只在第一季度进行考核，培训任务指标完成情况在全年综合得分中进行考核。（一）扣分项（基础分100分）。一是年度培训计划制定及落实情况。第一季度未制定年度培训计划的，扣10分。有关班次未按培训计划安排落实到位的，每个班次扣2分，最多扣10分。二是党的精神学习培训情况。按照上级部署要求，对所管理干部集中开展党的精神轮训工作，并把党的精神学习培训贯穿于全年干部教育培训工作中。上半年未完成集中轮训的，在第二季度得分中扣10分。三是培训任务指标完成情况。领导干部参训情况（包括调训率、参训率、人均脱产培训学时数、网络培训学时数等）、领导干部上讲台情况、教学安排中理论教育和党性教育比重情况，达不到中央和省、市有关文件规定要求的，每项扣5分。四是学风建设情况。不按照上级调训要求选派干部参训造成工作被动的，每人次扣2分；所选派学员参加上级调训出现违规违纪的，每人次在当季度和全年得分中均扣20分；区县在举办各类班次时，学风方面出现问题、造成不良影响的，每发现1人次扣5分。（二）加分项（30分）。一是本区县干部教育培训工作获得国家、省、市级领导批示肯定的，每次分别加8分、5分、3分；二是本区县干部教育培训工作获得国家、省、市级表彰的，分别加8分、5分、3分；三是本区县干部教育培训工作在省市创新工作评选中获奖的，每项分别加5分、3分；创新工作有经验、有做法、有成效，产生一定积极影响，在全市面上得到宣传推广的，每项加2分。四是本区县干部教育培训工作在部级、省级会议上作典型发言、经验介绍或召开部级、省级现场会进行经验推广的，分别加8分、5分；五是对本区县区域内干部教育培训现场教学资源进行挖掘整合、打造提升，建成设施完备、内容丰富、特色鲜明的现场教学点，在干部教育培训工作中发挥积极作用，得到上级认可的，每处加2分；每处教学点承接市级以上单位组织的学习培训的，每次加0.2分，最多加2分。同一项工作按最高得分计，不重复计分。
高级工培训心得体会篇4
关键词：教练员培训模式比较分析
1.各个国家教练员的等级分类
德国教练员的培训从低到高共分为四级：C、B、a、D级。1974年，加拿大教练员协会（CaC）制定了全国教练员证书计划（nCCp），分为五个等级对教练员进行培训：1-3等级的主要对象是社团及省级教练，4-5级主要针对部级教练。澳大利亚教练员培训计划及培训工作由澳大利亚全国教练委员会负责制定并实施。澳大利亚教练培训等级分类：全国教练等级制度分为四个等级，根据教练员的等级，培训也分四级进行：1级培训的对象为全国各中、小学的青年教练；2级培训对象为全国各体育俱乐部或大学的体育教练；3级培训对象为全国具有中级水平的教练；4级培训主要针对高级教练。日本教练员的培训由日本体育协会统一领导，各单项协会具体实施本项目的教练员培训。日本教练的等级分类：日本教练员分为初级（C级）、中级（B级）、高级（a级）三个等级。英国教练员等级分类：部级教练（如教练总监）、高级教练（如地区教练）、教练（如俱乐部教练）、助理教练和预备教练（如体育辅导）［2］［3］［4］。
2.各个国家的培训课程
2.1德国培训课程。
体育科学理论，如：体育哲学，体育管理学、教育学、运动心理学、运动医学、运动生物力学、运动营养、科学训练等；专向运动知识，如：运动技术、战术、运动策略、运动专向技能、技巧等；训练实践，把培训中获得的知识应用于实践训练。
2.2加拿大教练员培训课程。
加拿大教练培训主要涉及体育科学训练理论与方法、专项知识及训练实践三个方面。科学训练理论与方法主要包含体育科学的基础理论、运动生理学、运动生物力学、运动心理学、运动营养、计算机与科学训练计划、教育学、哲学、管理学等，专项知识主要包含专项运动的技术、战术、技能等，训练实践强调在高级教练指导下进行理论与实践相结合的训练。
2.3澳大利亚培训课程。
培训的主要内容有：体育科学理论，运动技能，技术、战术，比赛规则和训练方法，训练计划制定，训练评估，训练实践等。在培训的内容安排上，注重把体育科学理论与具体运动项目专项知识相结合，教练的等级越高，越是强调学习体育科学理论及其相关的综合知识。
2.4日本教练的培训课程。
日本教练的培训内容包括公共体育科学训练理论科目及专项运动的理论知识和技能两个大的方面。前者包括社会体育概念、运动心理学、训练科学、运动医学、运动与营养、运动指导论科目；后者主要是专项运动的基础理论、技术、技能，以及专项运动的指导实践。
2.5英国教练员培训课程。
体育专业知识，即技术、循序渐进法、战略战术；训练指导或教学方法，即交流、组织表演和计划制定技巧的基础知识与运用、学习原则、教练工作风格；对人的了解，即个体差异、儿童成长和发展，有关特定人口群的知识；与运动成绩有关的知识，即身体素质、训练理论、营养学、运动分析、心理技术训练、技能获得与保持等；实践准则，即伦理道德、哲学、行为准则、法律责任；管理或职业技能，即战略计划、时间管理、人员管理、财务管理、市场、主办者；实际教练工作经验，即实际训练过程及教练工作实践，包括训练计划制订、比赛监督和评价［4］。
3各个国家对各级教练员培训的具体安排
3.1德国对教练员培训的具体安排。
德国每年有六门课程专门提供给D级教练员，高级教练每年至少得参加其中的一门课程学习，通常这些课程都有一个较明确的主题，如：运动医学、运动心理学或运动成绩提高的因素分析等。课程内容侧重于新的体育科学知识和最新的体育信息，以使教练员得以在所从事的专项运动领域中处于前沿。全部培训课程内容的具体安排，每年由科隆教练员学院颁布，高级教练员的培训还注重让教练员在培训期能参与训练实践［5］。如：为期18个月的D级教练员培训课程就安排有30天时间的训练实践，具体内容为：学习体验与教练管理方面相关的工作10天；作为教练助理到国家队、省或俱乐部工作10天；到国家队、省或俱乐部包括训练营中体验教练工作10天。此外，在培训期间，教练员还得每周在地方俱乐部工作2小时，并把工作情况反馈给教练员学院。
3.2加拿大教练员证书培训计划中1-5级教练员培训内容安排。
1级（14学时）教练员的任务：激励运动员，评估自己的教练哲学，培养运动员的自我发展概念。了解孩子的发育特点（身体、心理、社会认识等），根据孩子发育特点介绍不同年龄阶段孩子应达到的体育标准。技能的培养：计划和评定一节训练课，设计一个安全的体育环境，了解运动员是如何学习技能的。2级（21学时）运动心理学：讲述竞争欲望的形成，信息的树立，意志、品质的培养，团体的凝聚力及目标的树立等。如何训练耐力、速度、力量、柔韧，并控制它。健康与安全：各种训练饮食卡路里的均衡搭配、赛前饮食、运动损伤的评定及恢复等。3级（35学时）训练计划与周期：有效的训练计划步骤、监控运动员的年度训练计划、微循环训练周期等。生理学与营养学：耐力及抗阻训练、监控的范围及实验室的测试、体重及饮食的控制。运动心理学：赛前及赛后的心理训练与调整、比赛的反映模式、模仿及想象等方法、手段。4-5级教练员的培训内容及时间安排一般采用两种形式：进入培训中心为期一年左右的全日制培训，有针对性、较系统地学习体育科学理论，并在培训中心的高级教练指导下进行教练实践；利用赛季的间歇，一般是夏季，安排两个月的时间，教练集中学习体育科学理论培训课程，并结合训练进行实践。
3.3澳大利亚培训内容强调理论联系实际，分级区别对待。
培训的主要内容有：体育科学理论，运动技能，技术、战术，比赛规则和训练方法，训练计划制定，训练评估，训练实践等。在培训的内容安排上，注重把体育科学理论与具体运动项目专项知识相结合，一般而言，教练的等级越高，越是强调学习体育科学理论及其相关的综合知识。1级（14学时）体育科学理论占全部学时的25%（3.5学时），专项运动知识占全部学时的75%（10.5学时）。在学院14学时的培训课程后，教练实践一个学期。2级（60学时）体育科学理论，占全部学时的50%（30学时）［6］，专项运动知识占全部学时的50%（30学时）。在学完60学时的培训课程后，教练实践2个学期。对3-4级（100学时以上）教练员的培训，只在学时上给予总体安排。对体育科学理论及专项运动知识的学习，要求根据学习实际情况，两者相结合，综合安排课时。在学完100学时的培训课程后，教练实践3个学期。
3.4日本对高级教练的要求。
提高竞技水平的指导能力，包括对专项运动的基本技术的指导能力，提高专项技术水平的指导能力和高超的技术指导能力，以及根据选手的特点提高竞技水平的指导能力；组织活动的培养和指导能力，包括教练员机能的构成、教练员培养的指导方法、教练员的资格和确保教练员组织活动的活性化；研究开发能力，包括实践与研究、对技术和战术及战法的分析开发研究、对竞技水平的分析研究、对训练内容的分析和训练方法的分析开发。
4.比较分析
通过比较上述几个国家的教练员培训模式，找出其不同和值得参考的地方，为我国教练员培训所用，取其精华的部分，为我国所用。
4.1建立教练员系统的培训制度，是现代竞技体育发展的客观要求和主要特征之一，也是促进竞技体育发展的主要措施。
4.2各国的教练员岗位培训机构各显特色。我国在岗位培训师资问题上，应进一步提高培训师资理论联系实践的能力［7］。
4.3各国的教练员岗位培训时间和形式体现了差异性、灵活性，各国都十分重视实践教学。我国在贯彻该项要求中，还应重视从知识向能力方向转化，需要形成“能力”教学模式。
4.4要特别重视教练员培训的质量，强调培训的针对性和实效性，注意教练员实际操作能力的培养。
参考文献：
［1］周晓东.澳大利亚教练员培训的特点.中国教练员，1995.1.
［2］周晓东.德国教练员培训模式.中国教练员，1995.1.
［3］周晓东.加拿大教练员培训模式.中国教练员，1995.1.
［4］邵伟德.中、外教练员岗位培训若干问题的比较.中国体育科技，2001.5.
［5］从宁丽.对日本竞技体育领域中教练员培养现状的探讨.成都体育学院学报，1995.5.
高级工培训心得体会篇5
兼职教师素质提高——“五个必修课”
在企业的职工教育培训诸环节中，兼职教师处于重要地位，职工的基础技术素质是靠教师长期教育和培养才得以不断提升的。对于企业的兼职教师来说，学习、实践、培训、合作、研究应作为兼职教师的“五个必修课”。
（1）兼职教师应成为“学习型”教员。学习是源泉，是教师发展的原动力，利于更新思想，提升理论，实现自我超越。兼职教师自身应当是学习型的人，应当精通技术理论和实践操作内容，掌握现代教育技术和方法，以高超的技艺带领广大职工学习。随着社会发展进程的加快，技术性含量较高的新设备会不断进入企业，工艺流程也会不断得到改进，因此兼职教师要通过不断地学习来更新观念、充实知识、掌握方法，在客观审视现实的同时不断超越自我。具体说，一要树立终生学习观，学会创新学习，能够把知识转化成智慧，在实践中形成新的方法论、价值观；学会利用网络进行学习、交流和研究，快速完善自我、更新自我和超越自我，加快自身专业化发展的进程。二要采用多元化的学习方式。通过自主学习，及时更新知识结构，保持专业知识的先进性；通过团队学习，发挥群体优势，从而相互促进，共同提高；三要博学多才。兼职教师要学习语言表达技能、组织技能和科研技能等，掌握信息技术与课程整合的技术，既做“专才”又做“通才”，从而使自己能够胜任本单位不断发展的教育培训工作。
（2）兼职教师应是培训实践的革新者。实践是根基，利于转变行为，革新工作方式，改善心智模式。兼职教师在企业教学实践中，一是要注重行动研究，开展反思式实践。要在行动中研究，反思培训实践的全过程，在实际行动中发现问题，提出问题和解决问题，改善实践行为；要对行动进行研究，每次行动之后对整个行动进行反思，增强体验，总结规律，提炼和升华培训经验。二是改革课堂教学，提高职工实践技能。传统的“你讲我听”课堂教学模式已远远不能适应企业培养高技能人才队伍的要求。为了适应发展的需要，兼职教师应努力创设支持职工自主学习、动手实践的环境，例如在热注运行工的实践培训中，建设模拟练兵场、模拟控制台、模拟启动和模拟故障等一系列实战演练系统，实现教学内容呈现方式的多样化，引导职工自主学习、合作学习、探究学习、创新学习，促使职工真正成为学习的主人。
（3）兼职教师应不断接受再培训。培训是捷径，利于获取指导，拓宽视野领域，建立共同愿景。要通过培训促使兼职教师由教育型转向专业型，由经验型转向创新型，由个人奋斗型转向团队合作型。要通过培训加快专业发展，拓宽自身在科技、环保等方面的知识，向学者型教师发展，提高协调人际关系与沟通表达的能力，提高问题解决及行动研究的能力，提高创新思维与实践的能力，提高批判性反思与自我发展的能力。
（4）兼职教师之间应加强智力合作。合作是外力，利于交往互动，开展深度汇谈，整合团体智慧。一是定期开展集体备课。使兼职教师之间取长补短，整合团体智慧，杜绝个人对某项问题认识得不深、不透的问题，形成高质量、高水平的教案。二是定期开展研讨。通过互动研讨可以加强兼职教师间的交往、沟通与合作，实现教学经验的共享和教师素质的共同提高。
（5）兼职教师应成为职工培训的理论研究者。研究是动力，利于系统思考，敏锐洞察渐变，推进整体改革。兼职教师要学会培训科研，只有通过培训科研，才能提高培训研究的层次，拓展研究领域的深广度，逐步成为一个真正的研究者。要对研究结果能够进行定性和定量分析，能够整理研究成果，总结研究经验，撰写研究报告和研究论文，交流和推广自己的研究成果。
以上兼职教师这“五个必修课”是兼职教师胜任企业培训工作的有效策略。企业要给兼职教师习练“五个必修课”创造宽松的氛围和环境，以快速实现兼职教师自身素质的长效发展。
以职工为本，注重个性化培养
新经济时代，企业职工所处的培训环境有了新的转变：职工的价值观不同，强调个人价值；职工培训从“训练”模式改变为“学习”、“教育”模式，强调个人的学习能力和责任，也更注重职工的行为、价值观的教育；企业领导从“培训领导”的角色改变成“培训规划”的角色。正是因为出现了上述新的转变，使得企业教育培训工作必须由统一化培训向差异化培训转变，即在企业实施培训之前，要考虑到不同员工在创造价值和个体特征上存在显著差异，在培训设计和培训实践中制定有针对性的培训方案，以提高受训者对培训的满意度，增加培训的投入产出效益。
1.构筑“共同愿景”，内化培训理念
企业的培训目标被认同并成为广大职工的共同愿望，化为全体兼职教师和职工的理想和行动的景象，是成功培训管理的标志。通过共同的愿景设计，将企业的培训理念与职工个人的理想、企业的发展目标与职工的期望融合在一起，形成一种凝聚力。在不断追求企业经济效益最大化的过程中，作为企业的培训管理者，最重要的应该有一种激情，有一种成功的欲望和冲动，有一种不断挑战自我的成就动机。要善于给职工以自信，始终给职工传递这样一种信念：你是一个优秀的、有能力的人，你所任职的企业是一个不断由成功走向成功的企业！
相信企业的每一位职工都有好好学技术、好好干事业的愿望，都具有潜能，给他们提供适当的培训环境，关怀和尊重每个人并承认他们的个人学习成就，才能最大限度地调动每一名职工的积极性、主动性和创造性。通过相对固定的技术等级与工资等级挂钩、动态的技术升级与薪酬分配挂钩，实行岗技工资制和动态薪酬制，帮助职工树立追求目标，激发他们的学技术热情、事业心和成就感，树立起“人人都有发展机会”的信念，力争把每个职工放到最适合他自己的技术水平、最适合工作特长的最有利的位置上，帮助他们在实际工作中实现自身价值。
2.实施差异化培训，制定个性化方案
实施差异化培训，关键是要对员工进行划分。从石油企业的特点出发，应从职工个人的价值和独特性两个维度对员工进行划分。技术高超、善于钻研，能为企业创造各种有形价值，能成为企业生产的骨干力量，我们认为这种职工对企业是有价值的。独特性则是指由个人的智力、资历、能力等方面所决定的，在技术素质上体现出来的个体差异。从这两个维度出发，就可以量体裁衣，制定个性化培训方案。通过为职工提供针对性的培训，开发职工的潜能，搭建个性化的发展空间，提高职工的业务技能，更新职工的知识观念，帮助和促进职工结合各自的目标不断发展、提高，使其能力不断与企业发展的要求相符合。对于能为企业创造价值的职工，要提供集中性的单独培训。例如可以根据工作需要，推荐他们参加高等教育学历培训，提高基础理论素质；可以开展综合素质培训，对信息技术、企业文化、质量管理等知识和技能的培训，成为复合型技术人才；可以开展科研培训，掌握创新技巧及论文撰写的能力，培养高精尖技术工人。
对于企业的普通职工，要实行分等级培训。即根据个人在企业中已取得的技术等级，在培训前调查分析职工内心的培训期望，然后为他们分别提供明确的、经过努力即能达到的、有挑战性的培训目标，帮助职工在培训过程中体验成功，增强自我效能感。辽河金马油田开发公司热注作业区在职工培训过程中，设计了以强调个性化为核心的“双aBC限期达标升级”培训方案，将如前所述的大多数普通职工，分成aBC三级，按照作业区制定的《分级培训等级划分参照表》，将每名职工“对号入座”，确定培训对象的当前级别。
同时，将等级划分的参照内容作为达标升级的标准，实行限期达标制：每名职工在C级、B级每个子级上的停留时间不超过三个月，在a级（最高级别）每个子级上的停留时间不超过六个月，如期升级的，给予适当奖励；不能如期升级的，予以适当处罚。年底还按照职工达标升级速度，评选出“优胜个人”。
以职工为本，因材施教，根据职工的个体差异开展教育培训，并不断探索行之有效的实现形式，是当前企业培训管理者在做培训规划时需要周密考虑的主要问题。教育培训不能变成“铸模”，把个性各异的职工统统加工成“标准件”，这是不符合自然规律的。所以说，企业的教育培训以职工为本，就是要依其原本，促其完善，助其发展。
3.实施“以人为本”的评价，保证成功管理
建立以“促进职工发展成功为目标”的评价体系及“促进兼职教师培训成功为目标”的评价体系。既重视职工的学习效果，也重视创新能力和实践能力等综合素质的提高。关注个体差异及其对发展的不同需求。评价时，既要重结果，更要重过程。将终端检评与过程检测结合起来。过程重态度、责任心和敬业精神，结果看显现的培训效果和工作业绩及隐性的示范作用和影响力。年度考核和评先奖优时，评价的核心是“发现自己、发展自己”。坚持职工自评找自己的优点、闪光点和新的起点。将评价结果作为培育培训成果转化环境的有利因素，积极提倡将培训成果运用到工作中并奖励运用得好的员工；将评价结果作为测量培训内容的数量、频率、难度等指标的线索，使以人为本的培训评价工作达到企业与职工双赢的目的。
高级工培训心得体会篇6
关键词职业教育；转型升级；新加坡；适应；引领
中图分类号G719.339文献标识码a文章编号1008-3219（2015）01-0075-05
新加坡经济社会的转型升级无疑是东亚文化圈国家中的巨大成功。从1965年独立到1995年的短短30年间，新加坡从一个管理水平和技术能力比较落后的转口贸易港口，发展成为世界一流的工业发达国家。其中，职业技术教育从逐步适应到引领经济社会发展的跨越，为经济社会转型升级提供了重要的人力支持。研究新加坡职业教育应对产业转型升级的举措，对于正处于转型升级关键时期的我国，有着十分宝贵的参考价值。
一、新加坡经济转型升级过程中的职业教育发展
（一）劳动密集型经济发展阶段：应急起步，体系初成
自治伊始，新加坡果断走上了工业化道路，为降低高达14%的失业率，1960～1970年代，新加坡重点发展劳动密集型产业，并实现了由进口替代经济向出口导向经济的战略调整。基于工业化发展的长远考虑，在职业技术教育十分薄弱的情况下，政府确立了“发展实用教育以配合工业化和经济发展需要”的方针，并于1961年6月，了《职业与技术教育报告书》，提出建立一个由初级到高级的技术教育体系，改变教育过于学术性，不适应广泛的社会需求和工业化计划需要的现实。此后5年间，新加坡陆续新建了一批中、高等职业技术教育学校，并实现了相互衔接，将原本单一的普通教育体系变为了普通教育与职业技术教育两轨并行的体系。学生在小学毕业、普通中学二年级结束、进入高中及高中毕业后均有机会进行分流学习，一部分选择传统教育体系，一部分进入职业技术教育学校。在学校教育体系之外，1960年，新加坡成立了成人教育局，负责成人和校外青年的职业训练。
改革过后，尽管新加坡的职业技术教育从无到有、初成体系，但是，这一时期的职业技术教育重点在于为年轻人提供基本的职业技能，帮助其就业，主要停留在培养劳动密集型工业急需的初级技术工人的阶段。由于社会根深蒂固的“重学轻术”思想，1968年，选择到职业技术教育学校学习的学生，仅占学生总数的16%。考虑到工业发展的实际需要，经济发展局在职教体系之外，另设了工程工业发展局，开设了原型生产培训中心、金属工业发展中心、电机培训中心、木工工业发展中心和精密工程发展中心等六个培训暨生产研习班，培训工业化发展迫切需要的核心技术人才，在职业教育体系的传统模式之外，突破常规，寻求及时有效满足经济社会发展需要的新方式。
（二）外向型经济发展初期：政企合作、稳步提升
1960年代中、后期，新加坡经济发展方向调整，明确了走外向型经济发展的道路。为了适应出口导向型工业发展的需要，职业技术教育必须扩大规模，提高质量。这一阶段，“新加坡开始从国家发展的战略高度来着手考虑职业技术教育的改革与发展问题”[1]。1968年，新加坡教育部成立了技术教育局，由教育、财政、劳动部长共同组成一个高层职业技术教育协调委员会，统筹中等职业教育、工业训练和职业教育教师培养工作。这一举措有效解决了职业教育发展的部门协调问题。为进一步促进工学结合，提高职业技术教育质量，1973年，新加坡政府成立工业训练局，取代技术教育局。工业训练局组建了26个技能发展委员会，广泛吸纳行业企业成员参与，强调工学结合推进课程教学改革，推动职业教育更好地适应实际工作需要。同时，工业训练局引入了国家技能训练证书体系（nationaltradecertificate），从ntC-3级半熟练工证书开始，开发了电子、电气、机械工程、金属加工、汽车制造、重型柴油车制造等多领域的证书课程，以满足企业对初、中级不同水平技术技能人才的要求；并通过校企合作开发了不少基于行业企业的培训计划，充分利用行业企业的力量提升了职业技术教育的能力。
随着外资大量涌入新加坡，对高级技术工人的需求日益强烈。工程工业发展局开办的六培训暨生产研习班，已经难以满足经济转型升级的新要求。为解决实际问题，经济发展局开创了“政企合作”的新方式，以新加坡政府的名义，与拥有成功职业技术培训体系的国际工业伙伴合作，并在最短时间内调整与改良，培养出了高质量的高级技术工人，以有效满足外商投资以及本土经济发展的需要。“经发局集中全力把那些十分善于创造就业与培养人才的公司引进新加坡”[2]，一旦确认投资，即开始与这些跨国公司签订人才培训合同，联合制定培训方案。20世纪70年代，经济发展局先后推动成立的三个培训中心享有盛誉，分别是：1972年成立的塔塔-政府培训中心（tata-GovernmenttrainingCentre）、1973年成立的罗莱-政府培训中心，以及1975年成立的飞利浦-政府培训中心。这些培训中心均采用以新加坡政府与跨国公司合作的方式运行，设立标准非常高，机器设备国际领先。以罗莱-政府培训中心为例，很多机器都是德国或瑞士生产的先进的顶级配备，“是工业界梦寐以求的机种”。罗莱-政府培训中心由新加坡政府提供设备以及建造与运营费用，中心的一切完全仿照业界的实际做法，其培训的人才达到了德国专业技工标准。作为回报，罗莱公司有权优先挑选中心50%的毕业学员。
（三）技术密集型经济发展阶段：政府合作，前瞻领先
1979年，新加坡政府做出了重组经济结构的重大决策，提出建立以科技、技能和知识为基础的，以制造业、贸易、通讯交通、旅游和脑力服务为支柱的现代化国家战略目标，促进各个产业部门实现机械化、自动化和信息化，被称为新加坡的“第二次工业革命”[3]。
为配合经济发展的需要，1979年，新加坡将工业训练局和成人教育局合并，成立职业和工业训练局，统筹职业技术教育。此举标志着新加坡职业技术教育终身化的推进。职业和工业训练局成立之后，为满足经济社会发展对于职业技术教育的新需求，职业与工业训练局建立了职业训练中心，专门负责职业技术教育的课程开发、教师培养以及提高教学媒体的质量。为满足新兴和核心领域的技能训练要求，扩充了高级职业技术证书范围，为电子、电器、精密工程、汽车技术等更多领域开发了ntC-2级水平证书。同时，1983～1987年，新加坡政府实施了三个国家Cet项目：技能训练基础教育；通过中等教育的工作提升计划；模块化技能训练项目，以扩大培训规模，整体提升新加坡劳动力的技术技能水平[4]。
这一时期，跨国公司将先进技术投资于新加坡发展高端制造业，微处理器、工业机器人、电脑工作站等高端精密仪器被投放到生产中，迫切需要一批受过高等教育的新技师和管理人员，以维护精密仪器设备，并有效发挥其作用。为满足产业升级的需要，经济发展局积极争取与技术先进国家政府合作，培养高级技术人员。
1979年，新加坡政府与日本政府合作建立了日本-新加坡培训学院，每年招收200名学员，开设工业机具维护、仪器与制程式控制、工业电子与铸模等课程。1983年，该中心从技术工匠的培训升格为工业技师培训机构，提供为期2年的工业电子工程学与机电课程，成为世界上第一所以制度化方式开办机电培训课程的机构。1982年，德-新培训学院开始运作。该学院与德国政府合作，以培养拥有一技之长，并具备调整与应用精密科技必要知识与能力的专业技术人员为目标，高出了德国职业技术教育“大师级工匠”（meister）的培养目标定位。1983年，法-新学院成立，重在培养电子和电信方面的高级技术人才。法国方面的合作伙伴，是巴黎的高等电子技术工程师学院（大学校），该学院以培养了众多法国工业领域的中坚工程师而闻名世界[5]。合作的达成，吸引了法国电器与电子工业联盟的加入，该联盟成员均为法国一流的电器与电子设备制造商，有效提升了法-新学院的质量。
此外，还有日-新软件学院等，均是政府与政府之间合作成立的培训学院。这些机构着眼于新加坡未来国际竞争的需要，其培养目标定位和实施标准，均超过了合作国的培训水平，极大提高了新加坡高级技术人才培养质量。
（四）创新驱动型经济发展阶段：大胆创新，成功嬗变
1991年，新加坡政府颁布了新的经济计划，目标是在接下来的30～40年间使新加坡进入第一阵营发达国家行列[6]。为满足企业多元化、升级、外向型发展的需要，以及知识经济时代对于终身学习和创新能力的更高要求，新加坡职业技术教育再次实现了质的飞跃。
1992年，新加坡成立政府工艺教育学校（ite），取代了职业和工业训练局。ite隶属于教育部，明确定位为中学后教育机构，由政府、工业和产业三方代表组成的委员会领导，同时负责制定技能标准和资格认定。这是一个重要的转折点，既有效提高了ite在行业、企业中的地位，也赋予了ite对于年轻人价值观教育、终身学习能力培养的重要使命。从1995～2009年的15年间，ite连续实行了“ite2000计划”、“ite跨越计划”、“ite领先计划”三个五年计划，成为了没有进入高中或理工学院的年轻人继续学习的一条颇具吸引力的通道[7]。1999年以来，90%的雇主和毕业生对ite的工作表示满意，到2005年，ite全日制在校生人数较1995年增长了一倍[8]。2005年，ite第一所学院获得了“新加坡国家质量奖”，标志着其办学达到了很高的水平，赢得了新加坡政府和社会的高度认可。
奠定新加坡职业技术教育世界影响的另一重大创新，是将技术开发职能成功引入理工学院，极大地释放了理工学院的潜能，提高了人才培养质量。新加坡最早的一所理工学院建立于1954年，师法英国，强调实践导向的教育，以培养中级专业技术人才或管理人才。1991年，新加坡政府内阁拟设立第四所理工学院――南洋理工学院，委任林靖东负责[9]。
早在1980年代末，基于对国际经济发展趋势认识的不断深入，新加坡政府和经济发展局均意识到，要确保新加坡不被高科技制造业的发展潮流淘汰，必须提早培训技术人才。由于与新加坡政府合作的外国政府无法持续提升、更新设备，为了解决这一基础能力建设问题，经发局找到了工厂自动化、机器人、CaD/Cam/、专业CnC加工与先进计量学等方面领先的公司，请它们和德新培训学院合作。这些技术先进的企业对于培训学院提出了技术开发的要求，不仅要求学院能基于公司的先进技术开发新的应用，而且希望能整合不同公司的技术，开发出全新的应用，实现技术应用创新。与此同时，企业还要求培训中心为他们配套培养新科技的推销、推广人才。德新学院的尝试取得了巨大成功，随着技术开发的成功以及高素质人才的配套供给，德新学院的地位迅速提升，俨然成为了国际制造科技与工厂自动化在亚洲的样板，越来越多的跨国伙伴想要把他们的技术送到该学院。不久，新加坡人力发展署专门成立应用科技组，统筹管理这些跨国籍的技术开发合作，并负责运用专门的设备与学院的资源开办继续教育课程，使在职工程师学习最新应用科技。但很显然，要进一步扩大规模，尤其是加强对年轻人的培训，这一举措还很不够。
林靖东是推动经济发展局培训中心和培训学院建立的重要人物，对于经济发展局人力资源开发的成功经验，有着非常深刻的认识。在他的主持下，1993年2月，法新、德新与日新学院被整合到南洋理工学院，成为理工学院的核心，林靖东将经济发展局技术人才培养的成功经验与前三所理工学院的优秀实践融合起来，开创了“教学工厂”的教学模式，以“工业项目组”的形式，将三年级学生组织起来进行实际技术应用开发，以提升学生应用技术的能力，保证人才培养的“技术前沿”性，同时有效服务了企业，在职业院校中成功实现了“教学与科研相结合”，推动新加坡职业技术教育实现了实质性的蜕变。
二、新加坡职业教育应对产业转型升级的基本经验
新加坡职业教育应对产业转型升级的基本模式，是政府主导下的传统学校教育与基于实际需要采取的前瞻培训相结合的模式。工业训练局（后来的工艺教育学校ite）采取传统途径，从普通教育衍生出职业与技术培训，不断扩大规模，提高质量，满足社会对中、低职业技术人才的需求；经济发展局采取全新的培训方式，通过与国际技术培训先进体系的合作，基于经济社会发展需求，推动新加坡职业技术教育实现跨越式发展。
（一）确立顶层设计与产业引领的双驱思路
新加坡职业教育的转型升级，自始至终都打上了政府主导的深刻烙印。为有效解决外向型经济发展对技术人才的高要求与建国之后较长时期职业技术教育薄弱的现实之间的矛盾，新加坡政府以“实事求是”的态度，打破常规，将技术人力资源开发的职能和权力赋予“经济发展局”，有效实现了经济发展与教育发展的相互促进，成为新加坡职业教育应对产业转型升级的重要成功经验。经济发展局1960年成立，是推动新加坡经济发展的核心机构，隶属总理直管，拥有相当大的灵活性和自，技术工人的培养作为经发局招商引资的重要筹码，在培训资源的调配和培训体系的建立方面，有着极大的自。经济发展局采取了十分灵活和高明的策略，重点引进培训体系先进的国际企业，在签好投资协议之后，立即商议技术人才的培训事宜，保证在发展外向型经济的同时，不断提高本土技术水平和人才素质，持续提高国际竞争力和吸引力，在推动经济发展中有效落实了新加坡“人才立国”的国策。新加坡国立大学的经济学者LindaLow博士写道“在新加坡的工业化过程中，经发局最大的创举当属它的人力开发与培训计划”，而从国家整体发展的角度，教育与经济紧密配合、相互促进，是新加坡转型升级成功的重要经验。
（二）建立制度优化与文化改良的互促机制
经济社会转型升级，最深层次是文化的转型升级。在华人社会“重学轻术”的传统文化面前，经济向技术密集型、创新驱动型发展，需要深厚的社会文化支撑，才能持久和深入。对于职业技术教育而言，产业转型升级中的职教文化转型升级，是最深层次的变革，最难也最容易被忽视。新加坡职业教育在应对产业转型升级的过程中，对于这一点有着清醒的认识，并采取有效措施，成功营造了“重学不轻术”、“重技崇艺”的社会文化氛围。
为改变独立之初社会民众不认可职业技术教育的局面，在努力提升职业教育质量的同时，新加坡政府通过立法，确立了“先培训、后就业，未经培训不得就业”的制度，使职前培训制度化，即使刚毕业的大学生，走上岗位前也必须先见习一年。在全国推行各行业职业技能证书制度，使其与个人就业、收入甚至晋升密切相关；为推动企业朝向技术密集型产业发展，加强员工培训，同时提高在职员工接受职业技术培训的积极性，1979年，新加坡经济发展局设立了“技能发展基金”，规定月薪在750新元或以下工人的机构，所在企业要按雇工工资的4%缴纳“技能发展基金”。企业如需培训员工，可向“技能发展基金”提出申请，基金会可负担全部培训费用的30%～70%，企业只需负担很小一部分培训费用[10]。同时，员工还可向“技能发展基金”申请误工工资补助，使员工不致因接受培训而减少收入。上述政策措施，有效提升了职业技术教育的社会地位。
政策法规之外，政府还通过强有力的经济支持，增强职业技术教育的吸引力。无论理工学院还是ite，办学经费主要来自政府补助，理工学院的建设投资，基本上一次到位，对一些淘汰较快的设备，如计算机等，国家要求3年全面更新一次，费用全由政府承担。经费充足、设备先进、环境优良是新加坡职业技术教育机构的基本特点。政府对于接受职业技术教育的学生，给予很高的学费补助，理工学院学生只需支付学费的1/4，ite的学生需要自己支付的部分更少，其余大部分由国家补贴。制度的保障有效提高了企业和员工接受培训的积极性，成为了新家坡职业教育发展的重要制度推动力。
新加坡政府、ite和理工学院等都非常重视职业技术教育积极形象的塑造和树立。新加坡历任总理均公开强调职业技术教育的重要性。如吴作栋总理指出，“如果我们要享受世界级的生活水平，我们就必须有世界级的工人队伍”，这成为对社会文化的良好引导。ite通过体验项目、开放校园、媒体宣传、路演等方式，深化社会对职业技术教育的认识，改变传统偏见。为调动年轻人对职业技术教育的兴趣和对技术技能重要性的认识，新加坡政府在中学阶段开设了金属技术、木工技术、绘图、初级电工等基础实践课程，作为所有中学生的必修课，组织了“使用你的手”等公众大游行，并开展了电视竞赛和学徒年度大比武等，都有效推动了社会文化氛围的改变，促进了职业技术教育的发展。
（三）强化国际经验的本造与创新发展
从一个职业教育落后的殖民地，发展到世界一流的职教体系，新加坡职业教育转型升级的另一个重要成功经验，是善于学习，使国际先进经验为我所用。如果说70年代的三个培训中心是新加坡政府与国际化企业高水平合作的样板，让新加坡政府尝到了与国际龙头企业合作培训技术工人甜头的话，80年代新加坡政府积极寻求与日本、德国、法国等技术先进国家合作开办培训学院，则是新加坡职业教育的一次重要升级。除了这种形式上的国际合作，新加坡政府还建立了“技术学者”制度（海外培训计划），自20世纪70年代初开始，先后派出几百位优秀的年轻人前往德国和瑞士，接受为期三年半的培训。这些人学成归来，成为了新加坡制造业的技术骨干，并同时担任经发局培训中心的主要培训员，产生了乘数效应。
高级工培训心得体会篇7
作为学校的教研项目，笔者于2005年起开发出电力系统继电保护中级工教学培训包并对之进行实施，取得了良好效果，现谈几点经验和体会。
一、开发电力系统继电保护中级工教论文联盟学培训包的必要性及其目标
把学历教育与国家职业资格证书认证体系衔接起来，加强学历教育与职业资格认证的结合，使学生在取得学历证书的同时获得相应的资格证书，即“双证书制”。从2003年起，我校在完成学历教育的同时，开展了多项工种的职业技能鉴定培训与考试，即进行“双证书制”教学。电力系统继电保护是各类高等院校有关电力专业的一门专业必修课，也是电力行业的一项主要技术工种。近年来，随着我校“双证书制”教学的深入，参加继电保护中级工职业技能鉴定考试的学生占毕业生人数的比例逐年快速增长。为更好地落实“双证书制”教学方案，提高学生的学习效率，保证教学质量，必须开发出一套电力系统继电保护中级工教学培训包，使其以职业能力培养和职业资格评定为核心，将《国家职业技能鉴定大纲（继电保护）》中对继电保护中级工应熟悉、掌握和具备的理论知识和专业技能按模块分布在学历教育的各个教学环节，使教师在每个教学过程中心中有数，重点突出；学生在学习过程中目标明确，学以致用。在保证学历教育教学质量的同时，提高学生职业技能考核的通过率，即提高学生的职业技能，保证人才的培养质量，满足用人单位的需求。
二、开发电力系统继电保护中级工教学培训包的途径
1.开发电力系统继电保护中级工教学培训包需解决的主要问题
（1）将用人单位对继电保护中级工理论知识及实践技能的需求与《国家职业技能鉴定大纲（继电保护）》有机结合起来，构建继电保护中级工教学培训包的总体框架，创建培训包的各个教学培训模块及其任务书。
（2）将构建的继电保护中级工教学培训包与学校的学历教育有机结合起来，探索各个教学培训模块任务书的实施方式和方法。
2.开发继电保护中级工教学培训包的流程
（1）原始数据采集环节。即采集继电保护中级工岗位的工作性质和特点、应具备的有关理论知识及专业技能等。
（2）分类统计、构建总体方案环节。分类统计、构建总体方案环节主要是对采集的原始数据和信息进行分类统计、分析整理，结合《国家职业技能鉴定大纲（继电保护）》，构建出电力系统继电保护中级工教学培训包的总体框架，编写总体方案，制定各个教学培训模块。
（3）构建各个模块任务书环节。本环节的任务是根据电力系统继电保护中级工教学培训包总体方案，将各个教学培训模块与学历教育的各个教学环节有机结合起来，拟定各教学培训模块的任务书。明确各个教学培训模块的目标、内容、培训时间及相关课程、实施的方式、方法和实施效果的检测等内容，然后咨询有关专家，对构建的总体框架及拟定的各模块任务书进行论证，确立电力系统继电保护中级工教学培训包的总体方案及详细的各模块培训任务书。
（4）确定学生，实施教学培训环节。本环节根据已创建的电力系统继电保护中级工教学培训包各模块任务书，按照优、良、中、及格的学习成绩选取学生，并实施教学培训。
（5）考评、完善环节。主要是通过河南省电力系统职业技能鉴定考试，对选取培训的学生进行继电保护中级工技能鉴定考核，并对其考核成绩进行统计、分析、评价。
三、电力系统继电保护中级工教学培训包实施效果与开发体会
利用电力系统继电保护中级工教学培训包实施教学培训的学生，在通过我校学历教育各项考试获取毕业证书的同时，参加河南省电力系统的继电保护中级工技能鉴定考试，全部合格并获继电保护中级工证书。
通过对继电保护中级工教学培训包的开发，笔者有如下几点体会。
（1）理解国家《职业技能鉴定大纲》中对有关工种的要求，了解生产现场对有关工种的需求，熟悉有关工种学历教育的各个教学环节是开发出教学培训包的基本保证。
（2）加强“双证书制”教学的认识，转变教育理念，提高教师责任心及专业素质，调动学生的学习积极性，是教学培训包实施的必要措施。
高级工培训心得体会篇8
【关键词】司法干警；质量管理；三级心理咨询师资格考试；培训；合格率
一、研究背景
为了增强服刑人员教育改造的针对性和实效性，提升罪犯改造质量，确保首要标准的贯彻执行。司法部《关于加强监狱心理矫治工作的指导意见》，明确要求“建立一支专业化罪犯心理矫治工作队伍”，从事罪犯心理矫治警察的专业素质直接关系到矫治的效果。《意见》中提到“每个监狱具备国家心理咨询师资格的警察人数要达到罪犯人数的1%以上”。
为了真正体现司法类警官高职教育办学为行业服务的宗旨，我院于2009年3月组织了强有力的心理咨询师培训团队，在全省监狱、强制戒毒所开展培训。迄今，从已获得国家三级咨询师的2353名监狱干警中，有1671名近71%是经我院培训获证的，这意味着我院培训质量和效率的高低，将直接影响整个云南省监狱干警的持证比率和岗位服务能力。
为此，笔者以“提高监狱强戒人民警察三级心理咨询师考试合格率”为研究课题按照质量管理活动即QC（QualityControl）活动的pDCa循环的工作程序，即准备计划----策划p（plan），完成计划---执行D（Do），检查结果---检查C（Check），跟踪改进―处理a（action），经过近一年的活动，积极探索优质的培训规律，建立高效的培训模式，不断提高教师的教学水平，打造优秀的教学团队，营造良好的培训氛围，培训的总体质量得到了提高。
二、相关说明
（一）国家三级心理咨询师
根据国家人力资源与社会劳动保障部2001年4月正式推出《心理咨询师国家职业标准（试行）》，并将心理咨询师正式列入《中国职业大典》。2002年7月，心理咨询师国家职业资格考试正式启动，全国统一鉴定考试每年举办两次，分别是5月和11月。目前人力资源与社会保障部的心理咨询师从业资格证书为中国国内最权威也是唯一认可的心理咨询师证书。
（二）国家三级心理咨询师培训合格率
合格率=理论和技能两科及格人数/参考总人数
（三）培训流程
组织报名确定培训地点、时间系统知识串讲考前复习冲刺训练考试合格者颁发合格证培训效果总结评估
三、按照pDCa活动计划开展此研究
活动期为一年，即2013年1月至2013年12月。
（一）分析我院三级心理咨询师培训过程中出现的问题及原因，确定质量管理目标，拟定改进的措施，即p（plan）阶段（准备计划或策划阶段）
此阶段包括五个步骤：
1.基本情况
根据在三级心理咨询师培训工作中出现的问题，确定改进的方向和目标。学院下达的目标是通过我院的师资团队培训后，三级心理咨询师考试合格率达到或超过70%，笔者以我院2012年5月培训的六个点的合格率来看，分别为：景洪监狱43.3%、宜良监狱46.8%、第一女子监狱54.5%、临沧监狱72.2%、小龙潭监狱53.6%、文山监狱48%，平均合格率为50.3%低于70%的目标，因此，我们期望开展质量管理活动后，三级心理咨询师考试合格率达到或超过70%的目标。
现状调查1：QC活动前，我院培训的监狱获得国家三级心理咨询师情况（见表1）
表12013年5月我院的培训监狱获得国家三级心理咨询师合格人数统计表（如下表）
从统计表1中可以看出：2013年5月我院培训的监狱国家三级心理咨询师合格率平均为50.3%。
2.通过现状分析，找到三级心理咨询师考试合格率低的症结所在----培训效果不理想
针对培训后三级心理咨询师合格率低的问题，我们随机抽取了2013年5月考试中75名不合格的警察，进行回访调查分析，结果见表2：
从表中可以看出：“培训效果差”占主要因素的56%，说明影响三级心理咨询师达标率低的主要症结是：培训效果不理想
3.目标的可行性分析
（1）历史上最好成绩：临沧监狱2013年5月份的三级心理咨询师的合格率达到72.2%，超过70%的目标值说明我们确立的目标值并非高不可攀。
（2）各受培训的监狱、强戒所领导高度重视三级心理咨询师的培训工作，从人力、物力及时间上给予充分的保障。
（3）培训师资团队都是学心理学专业的，有副教授、讲师级助教，都具有二级心理咨询师资格证，其学历层次、专业知识、培训资质和年龄结构来看都较合理，完全能满足培训需要。
（4）在其它条件不变，只要使占主要因素的56%的培训效果差解决50%，就可以使心理咨询师的考试合格率由50.3%提高到78.3%。
综上所述，我们制定的目标具有依据及挑战性，通过努力可以达到。
4.针对症结分析原因
在分析原因时，为避免遗漏，根据“5m1e”即人（man）、设备（machine）、材料（material）、方法（method）、环境（environment）从末端原因展开分析。如下图所示（如上图）
5.要因确认
通过现场调查、访谈、问卷调查，对照标准，从十条末端原因中，即学员心理学基础知识薄弱，年龄偏大学员；学员对心理咨询师考试重要性的认知不足；教师缺乏对罪犯心理咨询的实践经验；教师缺乏对考纲变化的有效应对；监狱教学设施不齐全；超强度连续培训，休息时间较少；未脱产式培训，工学矛盾突出；缺乏帮助复习和归纳的学习材料；系统串讲和考前复习间隔时间短；教学以讲授应试为主，缺乏灵活性等，找出影响三级心理咨询师合格率低的主要原因有以下三条：
（1）学员对心理咨询师考试重要性的认知不足；
（2）教师缺乏对罪犯心理咨询的实践经验；
（3）未脱产式培训，工学矛盾突出。
（二）针对产生症结的主要原因，制定对策，实施对策，即D（Do）执行阶段
1.加强学员对罪犯心理矫治工作的认识
具体措施有：（1）加大对干警心理咨询师考试通过的奖励力度；（2）做好干警培训前的思想动员工作；（3）完善获证警察心理咨询实务操作技能后续培训；（4）完善获证警察与监狱教育改造岗位的匹配性管理制度。实施过程：针对学员在罪犯心理矫治工作的认识中存在的薄弱环节，课题组制定了四位一体的定制化解决方案，即（1）奖励方面，以“心理辅导能手”的方式鼓励干警参加心理咨询师的考试培训；（2）思想动员方面，通过多媒体、应用的典型案例等更为丰富和贴近实践的宣传方式和内容推进培训前的动员工作；（3）后续培训方面，继续鼓励获证警察参加省内外有关的培训并在服刑人员中开展相关的实作、研究；（4）制定科学合理的监狱强戒教育改造岗位人才培养考核办法，提高干警的业务和水平。
2.全面提高我院培训教师心理咨询实践工作水平及业务能力
具体措施有：（1）指派培训教师到监狱心理咨询实践工作岗位挂职锻炼学习调研；（2）鼓励培训教师赴心理咨询科研机构及心理咨询工作室交流学习；（3）加大对培训教师心理咨询相关专业技能的培训进修力度；（4）利用广域网与友邻单位建立长效合作机制，通过远程视频通讯设备，由学院具有心理辅导资质的直接观看监狱干警对服刑人员开展心理辅导的全过程，并根据心理疏导的具体情况同步为监狱干警制定个性化的疏导方案，提升获证干警的实际业务素质，同时该方法的有效应用，也很大程度解决了我院培训教师缺乏罪犯心理咨询的实践经验的问题。
3.与监狱领导协调，并利用一切先进的技术手段从制度和培训方式上有效地解决工学矛盾突出的现状
具体措施有：（1）最大限度地争取监狱领导对培训工作的支持；（2）学院加快信息化远处教育的建设工作，最大限度地提供远程网络教育服务的质量与水平，从而有效地缓解工学矛盾突出的现状。利用我院教务处提供的精品课程网络教学平台，开发建设了面向司法系统的《国家三级心理咨询师网络培训课程》教学视频录像、网络课件、在线巩固联系、在线答疑等方式，以远程网络为主要教学手段，较好解决工学矛盾突出的问题。
（三）根据计划的规定和要求，检查计划的执行情况和措施实施的效果，即C（Check）效果检查阶段
对策实施后笔者统计2013年11月份受培训监狱干警三级心理咨询师合格率情况
笔者经过一年的活动，完成了课题目标，合格率从原来的50.3%提高到81.9%，达到超过了预期目标。获得了较好的社会效益及经济效益，既提升了改造质量，又提高了司法干警的心理健康素质，实现了我院教学与司法行政系统的紧密结合；既节约监狱培训成本又降低了改造教育成本，起到事半功陪的效果。
（四）根据检查的结果，将成功的经验加以总结、提高，推广应用于其它教学活动中，即a（action）处理阶段
1.制定巩固措施
（1）不定期地为获证干警提供专业实践指导，提高其临床应用能力；（2）加强与监狱、强制戒毒所的学术交流与联系，积极开展心理矫治方面的课题研究，提升培训教师的科研能力；加大对培训教师心理咨询相关专业技能的培训进修力度。
2.下一步的打算
打破传统的培训模式，注入高效的远程教学模式，将把QC活动的成功经验推广应用于其它教学活动中，为提高高职院校的教学质量作出应有的贡献。
参考文献：
高级工培训心得体会篇9
*市体育局机构设置情况为：市体育局含五个直属事业单位，编制为70人，其中，机关17人、体校32人、足球运动管理中心5人、网球运动管理中心3人、场馆中心10人、老年体育活动中心3人。现有情况为：局机关内设两科一室（办公室、竞训科、社会体育市场管理科）共15人。五个直属事业单位为市业余体校、市足球运动管理中心、市网球运动管理中心、市体育场馆中心、市老年体育活动中心共46人。*市四县三区体育部门均与文化（广播电视）合署办公。
二、立足新起点，瞄准新目标，把“七个一工程”落到实处
全市业余训练工作立足新起点，瞄准新目标，紧紧围绕“出人才”这个宗旨，以积极备战*省第十一届运动会为主要任务，继续深入实施省局提出的业训“七个一工程”；按照县区业余训练打基础，重在拓展；市级业余训练突重点，重在巩固；输送到省队训练关键是保质量，重在提高的工作思路，扎扎实实抓了以下四个方面的工作。
（一）以抓县区业训工作评估为切入点，抓好“七个一工程”的落实。
进一步强化以县区业余体校为中心，以部级青少年体育俱乐部和市级以上体育传统项目示范学校为基础的初级业余训练网络，发现人才，培养兴趣，打好基础。今年市体育局认真落实省体育局关于开展县级业余训练工作评估精神，从组织机构、训练项目、场地设施、管理制度、教练员培养、体育竞赛、文化学习、人才输送等方面对县区业训工作进行量化检查评估，有5个县区通过自查进行了申报，经市局复查，上报省局审批的是3个县区业余体校。各县区以此为契机，按评估要求，把县级业训工作真正做实，充分发挥县级业余体校在初级训练中的重要作用，进一步扩大在训人数，参训学生达754人，夯实了业训基础，扎扎实实推进县级业余训练的开展。
（二）以命名*市青少年体育训练基地和市级以上体育传统项目学校为抓手，抓好项目布点这个业训重点。
从去年下半年开始，市体育局开展了新一轮的《*省*市青少年体育训练基地》（以下简称“基地”）认定工作，各县区对“基地”申报工作十分重视。以申报为契机，以申报促建设，结合新周期业训布点、布项工作，积极开展申报工作，全市三区四县，17个单位上报了申报材料，有16个单位初审合格，经市体育局、市教育局实地检查审定后，结合今年暑期参加全省比赛的成绩予以命名。市体育局加大了对各县区基地的检查力度，建立*市青少年运动员人才信息库和教练员业务档案，对“基地”实行动态管理，检查不合格的要亮“黄牌”，限期整改。各县区切实加强对“基地”工作的管理，建立健全管理制度，从经费、人员、设施、器材、科研等方面保证“基地”各项训练的正常开展，真正把“基地”建成我市体育后备人才培养的摇篮。
今年市体育局还开展了“市级以上体育传统项目学校”（以下简称“项目校”）的命名工作，在全市命名了3所市级“项目校”，推荐一所学校到省上命名为省级体育传统项目示范学校，各县区体育部门积极扶持重视业余训练的传统项目学校，完善相关条件，积极申报。通过“项目校”命名，进一步调动各级各类学校开展业余训练的积极性，把“项目校”作为“基地”人才培养的重要补充，使“基地”与“项目校”比翼双飞，成为我市开展业余训练的重要阵地。
（三）以推进各项目实施体教结合契机，提高运动队伍业训质量。
按照我市多年的非体校训练项目经验，根据分类指导、区别对待、分步实施的原则，逐步推进我市各训练项目与学校联合办业余训练，充分利用学校的教学、体育资源的优势，解决中级层次业余训练的可持续发展，体教联手共同培养后备人才。在过去8个项目的基础上，又新增了2个项目和6个组别，各县区和已实施联办的单位大胆创新，不断总结，探索出一条适合培养体育人才的新途径，保证我市竞技体育的可持续发展。市级各训练单位抓紧此项工作的落实，加强与县区的沟通，积极创造条件，加快工作进程，从根本上解决了我市中级层次业训存在的弊端。同时做好输送到省专业队集训运动员的跟踪服务，保证信息畅通。今年，市体校和市足管中心已经开始施行新一个周期的改革方案，在施行过程中加强对选材、管理、训练方面的工作，保证运动员的文化学习，减少淘汰率，同时对有偿训练队员实行统一收费标准、缩短集训周期、注意总结体教结合的成功经验，切实提高我市中级层次业余训练的质量。
（四）以加强政策支撑、落实配套措施为手段，确保业训健康、稳定发展。
1．加大激励力度。根据近年来业训工作在发展、改革中出现的新情况、新问题，围绕人才输送这个宗旨，省上对20*年下发的《*省业余训练奖励办法》进行了修改，扩大了奖励面，增加了奖项，提高了奖励标准，我市也按照奖励办法要求，结合*实际，建立相关的激励机制，推动县区业训工作的开展。
2．加强竞赛管理。一是制定好参加第十一届省运会奖励办法和措施。省十运会结合后，市体育局立即着手这项工作的落实，专门向各县区和训练单位下发了积极备战的通知，多次到各县区调研解决具体问题，组织教练员参加培训，熟悉竞赛工作的一般常识和管理工作。二是全面实施运动员注册管理办法，根据我市实际，按照省体育局制定的《*省青少年运动员注册管理办法（草案）》、《关于加强青少年运动员参加省级体育竞赛资格管理的通知》，切实抓好今年青少年运动员的注册工作。从制度和技术两个层面上杜绝以大打小、弄虚作假的不正之风，净化竞赛环境。落实专门的管理人员和有关设备，提供准确的运动员注册信息，按时完成了519名运动员的注册。三是加强年度竞赛管理。为了加强对青少年竞赛工作的管理，提高竞赛质量，省体育局制发了《*省青少年体育竞赛管理办法》和《*省青少年体育项目管理员管理办法》，进一步明确了竞赛组织的责权利，加强了检查和监督力度。今年7月和8月我市参加全省22项青少年锦标赛，承办2项青少年锦标赛，都做到了安全顺利。
3．强化培训工作。今年我局加大了教练员培训力度，以单项培训为主干，以综合培训为补充，分层次、有重点地实施培训工作，通过理论学习和实践锻炼，增强了全市业训教练员业务素质，提高了训练水平，今年除省上的培训我局全部按要求参加外，市局凡是组织的比赛，都预先组织教练员培训，同时加强县区业训教练员培训，不断提高初级训练水平。各项目管理单位也非常重视教练员的培训工作，结合青少年业余训练的特点安排好教学，把观摩训练和*举行的大型赛事与培训相结合，加强专业、业余的衔接和互动，增强培训的针对性。
4．建立贫困生助学金制度。这是省体育局在全省开展十项惠民行动的一项重要内容。我市按照省局的要求，着手开展建立*市体育专业贫困生助学制度的调研，通过在全市范围的调查研究，摸清楚我市业余训练和体育专业贫困生的现状，掌握了第一手资料，经逐级把关后，提出实施助学金制度推荐人选，最后交局党组审定、公示后上报，按时保质上报了100名业训运动员作为资助对象。
5．充分发挥市体校和足管中心对基层训练的示范、指导作用。市级训练单位对县区业余训练进行示范、指导和服务，是“七个一工程”的一项重要内容。各训练单位认真落实到基层进行示范表演、优秀教练员到基层帮助训练的工作，加强体校与非体校的衔接和协调，从选材、训练等方面给基层以指导和帮助，不断提高人才培养的质量和效率。根据各项目实际，我们将逐步推进业余训练和体育竞赛“一条龙”管理体制，使市县区二级业训工作有机衔接，相互协调，围绕“出人才”这个宗旨，遵循“选好苗子，打好基础，着眼未来，系统训练，积极提高”的原则，培育我市体育后备人才的优势项目，逐步形成“省在我市有重点（基地）、市州之间有优势、县区有项目”的我市业余训练的整体优势，从而实现人才培养的良性循环。
三、以深入贯彻落实省委省政府《决定》为契机，不断探索和巩固业余训练改革新路子
（一）建立和完善管理体制和运行机制。
近几年来，我市业余训练逐渐建立健全各种管理制度，充分调动和激励体育专业技术人员的积极性。教练员是业余训练工作的主体，教练员素质、执教水平的高低，直接关系到我市训练工作的质量效果。因此，结合参加省十运会和落实省、市两级《决定》，我们制定了《教练员岗位目标考核办法》、《输送优秀运动员奖励办法》、《市、县（区）业余体校考核办法》、《参加省运会奖励办法》等规章制度，将教练员的工作成绩与评选先进、职称晋升等利益挂钩，从制度上加强了教练员的竞争意识，从机制上增强了他们的事业心和责任感。
（二）实施“体教结合”，走国家、学校、社会办体育训练模式。
我市业余训练工作的发展得到各级领导和相关部门的支持。首先是体教结合，体育、教育部门经常召开会议研究解决业余训练中的有关问题，在参加省运会方面，联合制定下发了《关于做好我市参加省运会准备工作的意见》、《关于运动员集训读书问题的通知》、《关于调整参加省运会参赛项目及承担单位的通知》等文件，明确实施业余训练工作的目的、任务和措施，解决了部分运动员就近读书、升学中的实际问题，稳定了业余训练队伍，调动了各方面的积极性。体教密切配合、互相支持还体现在每年两家坚持联办中小学生运动会，联合在16所学校设立青少年训练基地，对我局选才、组队、训练、参赛等尽力提供方便；其次，是在探索业余训练改革的路子上，把国家办、学校办、社会办结合起来，体育局直属单位承担了14个项目，有关学校承担了7个项目，借助社会和个人力量承担了4个项目。实践证明，由于调整得当、布局合理，训练层面得到了拓宽，各项目的训练自得到了扩大，各方面的积极性得到了调动和发挥，保证了训练人数稳中有升，部分项目成绩逐年上升；三是得到了市财政和社会大力支持。20*年以来政府投入业余训练专项经费260余万元，其中20*年投入购买训练器材费30余万元，参加省运会经费150余万元，今年投入80余万元。同时得到了社会一定的经费赞助。
（三）加强教练员队伍建设。
我市业余训练工作取得了一定成绩，除了场地、器材、运动员训练稳定外，还有一支较好素质的教练员队伍。我局近年来，十分重视教练员队伍建设，实行项目主教练负责制。严格考勤、考核，从制度上加强教练员队伍管理，现在我市22个项目中，有专职教练员35名，其中本科学历24人、专科学历11人，高级职称2人、中级职称11人、初级职称12人、列为行政事业和试用期人员10人。90%的年龄在45周岁以下，非体校项目兼职教练员34名，本科22人、专科10人、中专2人，90%以上经过省以上专业培训。这些教练员都尽可能被选派外出参加培训深造，逐步改善和提高其知识结构和专业技能。大部分教练员都能安心工作、勤勤恳恳，在自己的岗位上任劳任怨、刻苦训练、言传身教、为人师表，长年与运动员同吃、同住，有力地鼓励和调动运动员的训练积极性。
（四）巩固和发展非体校项目，多层次、多形式培养体育人才。
我局始终坚持以市业余体校为龙头，引导、带动和辐射业余训练网点和传统项目学校，同时逐步建立和发展业余训练走学校化的路子。在22个项目中，7个项目由学校承担，6个项目与学校联合办，这对选苗子、培养运动员兴趣、打基础都非常有利，为初级训练层次向中级到高级训练层次发展迈出了可喜的一步，同时也符合业余训练的客观规律。学校承担训练项目，既解决了运动员读书和训练、升学矛盾，又有利于学生学籍管理，减轻学生经济负担，还有利于教练员选才和业余训练的长远规划，保证体教部门在资金调剂和宏观上的管理。经过几年的发展，我市业余体校训练和非体校业余训练齐头并进，政府办与社会办、个人办与集体办相互促进，互为补充，收到了较好的成效，在省十运会上，我市多数非体校项目都取得了较好的成绩。并先后向省运动队输送优秀运动员30余名。
四、存在的问题和今后业余训练工作打算
高级工培训心得体会篇10
[关键词]高职院校；新型职业农民；培育研究
[中图分类号]F830[文献标识码]B
2014中央1号文件提出“大力培育新型职业农民”和“加强农民技能培训，广泛培养农村实用人才”的要求，进一步推动农民教育工作向纵深发展。提高农民素质，是解决“三农”问题中农民问题的重要环节，对促进农民增收、新农村建设和城乡一体化发展产生重要作用。农民培训是提高农民素质的主要手段。高职院校作为我国现代职业教育中的重要组成部分，担负着服务社会的重要职责，尤其是为服务地方经济，开展社会培训成为学校的重要工作。
衢州市位于浙江省西部，川陆所会，四省通衢，是闽浙赣皖四省边际中心城市，浙西生态市，国家历史文化名城，国家化学工业基地。衢州职业技术学院是一所主要培养面向生产、建设、管理、服务第一线的高端技能型专门人才的公办全日制高等学校，2012年11月衢州职业技术学院在衢州市政府的支持下，挂牌成立衢州农民学院，通过政校合作，整合资源优势，创新培训机制，打响了衢州“一老一小”护理人员为主体的培训品牌，开设了家政、月嫂、养老护理员等护理类培训班，同时结合衢州旅游业的发展，开设了“三长一嫂”等20余个专业的培训班，围绕农民综合素质提升、农民收入增长等开展全方位、多渠道、深层次的和新型职业农民的培育工作。
一、衢州新型职业农民教育培训的现状
近年来，衢州市把加强农民教育培训、提高农民综合素质作为破解“三农”问题的突破口，以培养造就一批“有文化、懂技术、善经营、会管理”的社会主义新型职业农民为目标，扎实有效地开展农民教育培训，对衢州经济发展起到了积极的推动作用。
（一）开展“四级联培”培训模式
这种培训模式是以属地管理为原则，在全市建立市、县（市、区）、乡镇、村分级分层培训体系。村级在村委会设基层点，广泛收集各类农民培训供求信息，分类汇总，适时开展“请进来、送出去”的各类需求培训；乡镇利用成人学校平台，抓牢农民兴趣需求，因势利导组织开展丰富多彩的业余兴趣培训；县（市、区）利用农民学校平台，加强对农村基层服务点的技术指导和人员培训，全面提升素质；市级利用衢州农民学院平台开展对市本级、县（市、区）专业技术队伍和管理人员等的高端人才培训，进一步提升受训农民素质，同时发挥农民学院主培育的主导作用，发挥其管理及资源优势，统领全市农民培训分层分级培训体系的建设，引导培训资源的合理配置。
（二）逐步理顺农民学院与农民学校的责权利关系
为实现市级“四级联培”的培训模式，农民学院与农民学校之间的关系逐步得以理清。衢州农民学院主要通过制定总体规划、发展目标、培训计划、师资管理以及监督评估和提供服务等方面，对农民学校实施宏观调控管理。承担建立师资库，建设和完善校内外实训基地，负责开发和编印农民培训实用性教材，帮助农民学校开展相关培训项目的方案设计和课程安排活动，实现与农民学校的教学资源共享，另外协助衢州市农办进行各项考核与监督评估，有关结果将作为年底对各农民学校资金奖励（补助）的重要依据；农民学校在总体规划下，承担本部的发展建设和管理，完成相关培训项目的申报，上报本部培训发展计划并具体组织落实，主要负责初级的普及性培训，在此基础上输送学员至衢州农民学院进行中、高级培训，享有师资共享权及培训服务权。
（三）努力打造“三长一嫂”培训品牌
衢州市农民培训工作在“三保一技”（保姆、保安、保洁、技工）原有特色培训基础上，结合市场需求和农民创业创新的热情，努力打造“三长一嫂”（店长、厨师长、农场长和月嫂）的特色农村实用人才培训品牌。在家政月嫂服务人员培养方面，充分发挥衢州职业技术学院医学院的优势资源，积极开展中高级家政月嫂培训，重点打造衢州“金牌月嫂”培训品牌，衢州“金牌月嫂”已在各大城市高薪就业，获得了社会和市场的认可，此培训项目也受到浙江各大媒体的广泛关注。
（四）起草制定月嫂行业标准
针对目前市场家政月嫂在服务项目、服务标准、工资标准以及劳动关系上缺乏有力的监管和保障、没有科学的等级评定标准等问题，衢州农民学院依托衢州职业技术学院的优秀师资团队起草了《衢州月嫂服务质量规范》行业标准，目前《服务质量规范》已经通过了质监局等相关部门的评估论证。这一地方行业标准的出台，会进一步规范衢州月嫂的服务质量标准，助推衢州家政月嫂的品牌打造。
（五）尝试开发编写乡土教材
针对农民培训的实际需求，衢州农民学院借力衢州职业技术学院的优秀师资团队，尝试开发编写新型职业农民培训的教材，初步编写并出版了一批农民看得懂、学得快、用的顺、内容精的“乡土教材”，这些教材的出版得到了省市领导的肯定。目前已经编印完成并正式出版农家乐“两员一师”（《乡村护理员》、《乡村安全员》、《乡村营养师》）初级培训教材，并广泛应用于各级培训班中，得到了学员们的一致好评；应用于家政月嫂培训的《母婴护理员（初级）》已经编写完成，进入出版阶段。
二、衢州新型职业农民教育培训中的主要问题
衢州市围绕农业主导产业发展需要和新型职业农民培训需求，稳步推进具有地方特色的职业农民培训工作，但还存在一些问题。
（一）培训机制尚未完全理顺
目前衢州市农民培训体系建设上还存在一些不足，市级“四级联培”的预期目标没能完全实现。在组织体系建设方面存在着横向部门协调不够及纵向体系不完善等；在教学体系上也有教育结构不均、层次不匀、形式不新等问题；保障体系方面也暴露出政府职能力度不够、制度体系不完善，无法确保农民教育培训服务质量。
（二）农民教育培训资源有待整合
目前衢州市农民的教育培训工作口径较多，除市农办之外，农业局、劳动部门、民政局、移民办等机关单位也涉及部分农民培训工作。培训时各自为政，培训内容、培训对象时有重复交叉，且在标准设定、目标确立、政策落实、培训实效等方面无法达到统一，培训工作没有形成合力，造成培训资源的培训与流失。
（三）符合新型职业农民培训需求的师资库不够健全
农民培训的转型升级对培训师资团队提出了更高的要求，虽然目前按照乡土专家、管理类专家和学院派师资等不同类别，组建了90余人的师资库，但在实际培训中，仍然会感到专业讲师的缺乏，特别是“工程师”、“技师”型的讲师更为紧缺。
（四）实训基地的建设还需加强
随着培训规模的日益扩大，培训总量的逐年增加，对培训质量的要求也逐渐提高，目前虽已认定了一批集科技开发、教育培训、推广示范于一体的实训基地，但无法满足各行业受训农民的需求，满足不同培训层级的需求。
三、加强衢州新型职业农民培育的建议
（一）完善农民教育培训体制
建立全市规范性农民培训工作体系，更加强化市级农民培训中心的主导地位，同时在各县（市、区）建立农民培训分中心，在乡镇、村级建立基站，由市农民培训中心统一进行考核管理，实现全市农民培训资源的共享，同时负责省补、市补资金的统一管理，根据各县（市、区）培训情况设定统一的申报审核标准程序，以项目化的形式进行考核和资金拨付，真正实现“专人、专管、专业”，实现农民培训的吸引力、凝聚力、影响力和增财力。
（二）整合农民教育培训资源
针对培训没有形成合力，需从横向、纵向上整合相关优势资源。向上，要积极通过教材开发、项目申报等创新举措争取项目经费资助；向下，要强化“四级联培”，落实分层分级培训；横向层面上，要促进农办、劳动局、民政局、团委、妇联等部门之间的联动，整合农民教育培训资源，提升培训效果。
（三）健全培训师资库
农民培训的转型升级对培训师资提出了更高的要求，要使培训工作更好的服务于农村经济发展，必须进一步健全师资库，探索“菜单式”培训模式，培训内容由农民“点菜”，培训要更贴近农民的培训需求。师资队伍既要有高职院校、农业科研、农技推广等单位筛选资深专家学者，也要有实践经验丰富的管理专家，更要引入一部分“田博士、土专家”、农民企业家进入师资库。要对师资库所筛选授课教师实行动态管理，及时调整充实，完善农民教育培训师资认定、聘任制度，打造一支能统一调用与相对固定的师资团队，提升培训质量与培训效果。
（四）加强实训基地建设
随着培训规模的扩大、培训总量的增加，培训质量要求的提高，必须进一步加强实训基地的建设，深化示范传导型培训模式，注重示范园和示范基地的建立。除了依托主导培训优势加强校内实训基地和实训场所的建设，还要结合相关主导产业继续注重校外现场实训基地建设，保证每个产业培训项目至少有3-5个实训基地，呈现立体、直观的培训特色，现场的鲜活实例、好经验、新技术可以直接说给农民听、做给农民看、带着农民干。
（五）加强职业农民培训教材的开发
继续借力衢州职业技术学院的优秀师资团队，加强新型职业农民培训的教材开发与编写。按照实用实效、通俗易懂的原则，编写一批农民看得懂、学得快、用的顺、内容精的“乡土教材”，逐步建立通用性和专业性相结合、高中初级相结合的教材库。拍摄制作农民培训课程电子视频、光盘、微电影；开发建设农民培训网站，搭建网上培训平台；通过微博、微信、短信等电子媒体丰富农民培训的手段和途径，提升培训的效果。
新农村建设迫切需要实用技术和留得住的人才，衢州的高职院校会积极服务地方特色经济，加强新型职业农民的培育，形成具有衢州特色的农民培训品牌，为促进衢州经济发展和新农村建设提供强有力的智力支撑和人才保障。
[参考文献]
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[2]朱雄才.试析高职教育政校企合作开展农民培训的模式[J].黑龙江高教研究，2012（8）
[3]贺茂佑.高职院校参与新型农民培育的作用与对策研究[D].湖南农业大学，2011