参加理论培训的收获与体会篇1
关键词：新生代农民工；培训
中图分类号：G725 文献标志码：a 文章编号：1009-4156(2012)07-024-03
2010年1月中央的一号文件明确要求采取有针对性的措施，着力解决新生代农民工问题。据全国总工会2010年的《关于新生代农民工问题的研究报告》显示，目前我国新生代农民工总数在1亿人左右，占外出农民工的60％以上，在我国经济社会发展中日益发挥着主力军作用。他们具有受教育程度高，职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力低，渴望融入城市等特征。如沿用传统的培训不论是内容上还是在方式上都不能满足新生代农民工的需求。为此，迫切需要对传统的培训体系进行创新。
文章以新生代农民工为调查对象，就其培训内容、培训方式与培训效果等方面展开调查。共在江西省南昌市发放问卷300份，回收问卷291份，其中有效问卷276份，有效率为92％。在回收问卷中，男性占53.6％，女性占46.45％；未婚者占65.2％，已婚者占34.8％。文化程度方面，高中文化占36.2％，初中学历占58％，小学及以下学历占5.8％。平均年龄为24.1岁，平均工作年限为4年。月收入方面，1000元以下占13％，1001-2000元占49.3％，2001-3000元占27.5％，3001-5000元占1.4％，5000元以上的占8.7％。
一、新生代农民工的培训现状
1.接受培训状况。最近一年内调查问卷结果显示：56.5％的调查对象参加了由工作单位提供的“在岗培训”，14.5％的调查对象参加了工作单位提供的“岗前培训”，15.9％的调查对象参加了“就业前的培训”，另有13％的调查对象表示是“自费参与社会提供的职业培训”等其他培训。在培训形式方面，主要以工作单位举办的培训和社会专设的技能培训为主，分别占46.4％和26.1％，其他形式的培训占20.3％，而输出地政府与输入地政府所组织培训合计只占7.2％。在培训时间上，最近一年内，所参加的培训持续时间在“2周及以内”占37.7％，在“2周至1个月”占24.6％，在“1个月至3个月”占20.3％，在“3个月至半年”占8.7％，在“半年以上”占8.6％。可见，目前新生代农民工所接受的培训主要是与工作相关的岗前与岗位培训，属于被动式的短期培训。
培训费用的分担情况与接收培训的种类一致。调查结果显示：53.6％调查对象的培训费用由打工单位承担，26.1％的人由打工地政府承担，11.6％的人是自费，5.8％的人是户籍所在地政府承担，其他途径为2.9％。这也充分印证了新生代农民工参加的培训主要还是工作单位提供的短期岗位培训，其费用也多是单位分担。但由于企业公司较看重培训的投入与产出比，其所授予的培训仅能满足工作岗位要求，欠缺系统性。这种培训对新生代农民工职业的长远发展作用有限。
2.培训信息的获取渠道。问卷调查结果显示：“上网查阅”占43.5％，“通过亲戚朋友获得”占23.2％，“政府公布”占17.4％，“单位提供”占15.9％，“通过报刊获得”占4.3％，“其他途径”占20.3％。这一结果表明，新生代农民工接触培训信息的途径非常广。其中，网络途径占较大比重，这与新生代农民工的年龄层及行为特征是相符合的。需注意的是，目前政府是新生代农民工培训的重要组织者，也是提供培训信息的主要载体，却只有15.9％新生代农民工是通过政府公布信息获取培训信息。近几年来，各级政府出台了很多为农民工提供职业培训的积极政策，如“阳光工程”等。但调查结果显示，新生代农民工对政府培训补助项目并不十分了解，只有4.3％的人表示了解政府培训补助政策，95.7％的人表示不了解或者了解一点。由此可见，政府在新生代农民工培训信息的传播上存在着缺位现象。
3.培训条件。师资力量和教学的硬件设施是培训的重要条件。调查结果表明：63.8％的调查对象认为其培训的师资力量“一般”，认为师资水平好的仅占26％，认为水平比较差的占了10.2％。可见，培训教师的整体综合素质还需提高和加强。教学模式方面：师傅带徒弟的模式占36.2％，大课堂模式占到34.8％，理论加实践的方式占24.6％，远程教育模式仅占4.3％。不难看出，在教学模式上主要还是单纯师傅带徒弟或是大课堂理论教学为主，而理论加实践和现代化的远程教育模式应用较少。培训硬件方面：1.4％的调查对象认为硬件水平“很好”，有21.7％的人认为“比较好”，65.2％的人认为硬件水平“一般”，10.1％的人认为“比较差”，1.4％的人认为水平“很差”。调查对象认为培训硬件差的原因主要是教学设备陈旧老化、实践场地有限、教材与实际脱节等。
参加理论培训的收获与体会篇2
一、企业员工在职培训是企业重要的人力资本投资
(一)人力资本及人力资本投资的概念
“人力资本”是相对于“物质资本”而提出的一个概念。美国学者舒尔茨(theodorew．Schultz)1959年首次提出了“人力资本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美国经济学会会长时，他发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统阐述了他的人力资本理论。一般而言，人力资本指的是人的知识、技艺、能力和健康存在于人的身上、表现为人的智力与体力的总和。舒尔茨认为，人力资本和物质资本都是经济的动力源泉，都为经济发展做出贡献。人力资本投资是“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动”。更准确地讲，人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。
企业人力资本投资是指投资主体(企业、员工、政府)通过一定量的投入增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动，目的是提高企业雇员智能、技能、扩展其职业发展机会。企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量，在有限的生产要素条件下创造更多的产品，提高企业利润。员工可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，并提高自身的收入水平。
(二)企业员工在职培训是重要的人力资本投资形式
人力资本投资的重要形式之一就是在职培训(on－the－jobtraining简称oJt)。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程，包括内部培训和外部培训。在职培训是指由雇主出资组织，或不管由个人还是雇主直接出资组织，作为晋升职务或其他前提与工作相关的培训。
企业培训具有双重目的。一方面，企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提升自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。同时，通过培训可以增加被培训人的人力资本存量，从而增加其收入能力和提高收入水平。在其他条件一定的情况下，经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多的人力资本，因而具有更强的职业发展能力和机会，在工作生命周期内获得更多的收入。
二、企业特征与员工特征对在职培训的影响
(一)企业特征影响在职培训投资
企业的特征变量，是决定企业培训投资不可或缺的重要因素。这些特征包括企业性质、企业规模、所属产业、企业效益等。
一般情况下，在职培训与企业规模之间有密切的正相关。大企业往往比同类小企业为员工提供更多的在职培训。美国学者Habber1998年的一项实证研究发现，100人以上的大公司比同类小公司为员工提供正规培训的可能性多一倍以上。我国学者近年来开始对企业规模与在职培训供给之间的关系进行了深入的研究。根据2001所著《企业规模与员工在职培训》中的数据显示，从平均数看，企业规模每增加10％，非正式同岗培训增长2.7％，正式的非脱产培训则上升3.7％。以深圳为调查对象的研究成果发现，小型企业提供的在职培训数量大大少于大型企业。
刘湘丽、姚先国、翁杰等人近年来的研究还表明，处于第二产业的企业比第三产业的企业更注重员工培训，东部地区的企业比中西部地区的企业更注重员工培训。国有企业大量投资于员工的一般培训，不注重企业专用培训，而外资企业则刚好相反，技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。效益好的企业一般会更多地提供员工培训；效益差的企业虽体会到人才的重要性，但却无力进行投资。
(二)员工特征影响在职培训投资
对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。企业员工的性别、年龄、职位等级、学历、任职期、所属部门等特征对培训机会的获取具有重要影响。企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象。
研究表明，技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资；处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低。企业可能把一般培训作为一种对员工的奖励手段，用以激励员工努力工作。表现好的员工获得一般培训，培训完成之后获得更高的职位和工资。接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。很显然，对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间就掌握了，从而减少了成本支出时间并相应增加了雇主获益的时间，这对雇主当然是有利的。另一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。
在职培训投资与人的生命周期同样有一定的联系，个人的人力资本投资随着年龄的增加而减少。当一个人达到一定年龄之后，其记忆力、精力和体力都会下降。因此，使人力资本生产的效率下降，或者说要生产同一单位数量的人力资本，必须要更多地投入成本。另一方面，一个人随着年龄的增长，其收入水平也会提高，收入水平越高，人力资本投资的机会成本也就越大。因此，在达到一定年龄之后，人力资本投资就不再具有吸引力，或者说，就不再有人力资本投资需求。
三、劳动力市场分部对企业员工在职培训模式的影响
(一)劳动力市场分割的基本概念
劳动力市场分割理论(Labourmarketsegmentation，LmS)，也称双重劳动力市场模型，是美国经济学家多林格尔(Doeringer)和皮奥雷(piore)于20世纪60年代提出的。劳动力市场分割(segmentation)是指，由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异；不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。
劳动力市场分割的主要表现形式是劳动力市场可以划分为主要和次要劳动力市场以及内部和外部劳动力市场。
(二)主要劳动力市场与次要劳动力市场对在职培训模式的影响
劳动力市场分割理论认为，在不完全竞争的分割的劳动力市场中，处于不同层次劳动力市场的人们获得在职培训的机会不同，在职培训对人们收入增长和职业发展的作用也不同；突出强调劳动力市场的分割特征(如地区、行业、职业等分割)是决定人们收入和就业差异的主要因素。主要劳动力市场提供的是大公司中的工作岗位，它要求并发展稳定的工作习惯，工人们的就业稳定，在工作中能获得技能、工资高，工作条件好，有培训和晋升的机会；与主要劳动力市场不同，次要劳动力市场提供的是小公司中的工作岗位，它不需要也无法形成稳定的工作习惯，工人们的就业不稳定，工资较低、工作环境差，很少有培训和晋升的机会。
劳动力市场分割理论认为处于不同层次劳动力市场的员工参与在职培训的机会、培训的收益都不同。企业在职培训实践表明，处于主要劳动力市场的管理人员更易于获取外部培训机会和一般性培训机会；处于次要劳动力市场的技能操作人员多参加内部培训，且以岗位专用的特殊培训为主。
(三)内部劳动力市场与外部劳动力市场对在职培训模式的影响
内部劳动力市场和外部劳动力市场的重要区别之一是，内部劳动力市场提供更多的培训，并通过延期支付的方法，使员工和企业之间形成一种长期稳定的雇佣关系，企业有对员工提供在职培训的积极性，员工也愿意参加企业的技能培训；培训成本在员工和雇主之间分担，培训收益也在二者之间分配，这既降低了培训投资的风险，又保证了双方的培训收益，也能够有效地防范雇佣双方毁约的机会主义行为。在内部劳动力市场形成了一种稳定的培训投资机制，这是雇主与雇员之间长期重复博弈的结果，有利于员工的培训和技能的增加，也有利于提高企业的产品质量和竞争力。
四、社会资本理论对企业员工在职培训机会的非均衡影响
(一)社会资本的概念
法国著名社会学家布尔迪厄认为，社会资本是现在或潜在的资源的集合体，这些资源与拥有或多或少制度化的共同熟识和认可的关系网络有关，换言之，与一个群体中的成员身份有关。“社会资本是一种通过体制化关系网络的占有而获取实际的或潜在的资源的集中”。
目前，国内大多数学者从社会关系网络的角度来界定和研究社会资本。代表性观点有以下几种：把社会资本简单地定义为社会关系网络；社会资本是个人通过自己所拥有的网络关系及更广阔的社会结构来获取稀有资源的能力；社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系摄取资源的能力等。
(二)社会资本对在职培训机会的非均衡影响探析
参加理论培训的收获与体会篇3
（一）教师在职培训中的一般培训与特殊培训贝克尔在人力资本理论中提出的一般培训与特殊培训的概念同样可以应用于教师培训领域。在教师在职培训领域，一般培训指此种培训不仅对提供培训的学校有益处，对其他学校也有益处。例如针对小学语文教师课堂教学方法的培训，对于提供培训的小学来讲，该培训有助于提升教师的教学能力和课堂质量。对于其他小学的语文教学来讲，该培训也同样发挥作用，因而该培训属于一般培训范畴。在教师在职培训领域，完全一般培训是一般培训的极端形式，指一种培训不仅对提供这种培训的学校有益处，对其他所有学校都有益处，而且其带来的益处是相同的。一个较好的例子是教师学历提升培训。由于学历培训提升了教师的基本综合素质，因而无论教师到哪所学校，教学效果都会得到同样的提升，因而可以看作完全一般培训。在教师在职培训领域，特殊培训是指一种培训对提供这种培训的学校有益处，对其它学校并没有显著作用。例如一个地区只有一所财经类职业中学，那么针对金融课程老师专业知识的培训就属于特殊培训。在教师培训领域，完全特殊培训是特殊培训的极端形式，指一种培训仅对提供这种培训的学校有益处，对所有其他学校没有一点影响。例如在新教师入职培训中，关于学校各种情况介绍的培训内容就属于完全特殊培训。
（二）一般培训与特殊培训的相对性无论是企业中的在职培训，还是学校中的在职培训，一般培训和特殊培训的划分都是相对的，当讨论范围和制度条件发生改变时，一般培训和特殊培训的划分也会发生改变[2]。1.一般培训与特殊培训的划分要明确讨论范围贝克尔的理论是以单个企业作为讨论对象来区分一般培训和特殊培训的。但假如将讨论对象改变成一个行业或一个地区时，一般培训和特殊培训的划分就会有所不同，教师培训同样如此。例如对于小学教师课堂教学技巧的培训，如果在小学范围内考虑应该属于一般培训，因为该培训可以提高小学老师的教学水平，这在所有的小学中都适用。但如果突破小学范围，而是考虑一个地区的所有学校，那么这种培训又具有一定的特殊性，比如对于幼儿园、中学以及大学，这种培训对于教学水平便没有直接影响。2.一般培训与特殊培训的划分要明确制度条件贝克尔的在职培训模型是建立在产品市场、劳动力市场都是完全竞争的假设条件之下。在这样的市场条件下，劳动力是可以自由流动的。但是现实中存在着很多阻碍劳动力自由流动的制度。如果考虑这些制度因素，那么对于一般培训与特殊培训的划分便会发生改变。以教师流动为例，现实中编制、长期合同等制度制约着教师在学校间的自由流动。例如，一些教师为接受在职学历教育，需要和学校签合约，保证拿到学历后在学校继续服务，否则便需要退回学费补助或缴纳补偿金。在这种制度的制约下，本属于一般培训范畴的学历培训就变成了特殊培训。由于一般培训和特殊培训具有相对性，在一定条件下还可能互相转换，因而在现实中，当我们讨论教师在职培训中的一般培训和特殊培训时，应明确讨论范围和具体的制度条件。
二、教师在职培训模型分析
本研究将贝克尔的在职培训模型应用于教师培训领域，构建教师在职培训模型。
（一）假定条件1.以单个学校作为讨论对象。我们在讨论教师培训中的一般培训和特殊培训时，是对一个学校而言，而不是对一个学科或一个地区而言。2.学校所处的产品市场与劳动力市场都是完全竞争的，学校追求效用最大化。3.学校是在职培训的提供主体，即所有的教师培训无论是否由学校举办，其培训费用都由学校先行支付。
（二）教师在职培训基本模型构建1.学校效用最大化模型根据假定条件，学校作为经济学所讲的“理性人”追求效用最大化。根据经济学理论，效用最大化的条件为边际收益等于边际支出，即多雇佣一位教师带来的收益等于为该教师进行的支出。由于我们假定学校的产品市场和劳动力市场均处于完全竞争状态，因而学校实现效用最大化的条件为边际产品等于工资。令mp代表边际产品，w代表工资，学校效用最大化的均衡条件可以用以下公式表示：由于学校的教育生产并非一个时期，而是拥有多个时期，那么在均衡状态下，每一期的边际产品都将与工资相等。多时期情况下，学校效用最大化的均衡条件就可以表示为：2.引入在职培训后的学校效用最大化模型当学校对教师进行在职培训，学校现期的支出将会增加，而现期的收益将会减少。但从长远考虑，在职培训提升了教师的能力与效率，学校的收益将会增加。这样，在职培训的存在使得学校每一期的收益不一定等于每一期的支出，但是在学校实现效用最大化的均衡状态下，所有期的收益总和和支出总和的现值一定相等。令Rt和et代表t期的收益和支出，i代表市场贴现率，那么学校实现效用最大化的均衡条件为：假定培训只在学校教育生产的第一期进行，并且根据假定条件培训费用由学校支付，那么学校第一期的支出就有两项内容：工资以及培训费用，其他期的支出只有一项内容：工资。但是第一期及以后各期的收益都与边际产品相等。如果K代表培训费用，那么（3）式可以进一步表示为：该变量表示学校未来收益大于未来支出的部分，即学校未来从培训中得到的好处。引入新变量后，（4）式可以表示为：3.引入培训机会成本后的学校效用最大化模型对于学校来讲，为教师提供在职培训的成本既包括直接成本，又包括机会成本。培训的直接成为即为训费用，而培训的机会成本为教师由于接受培训而减少的工作量。令mp’0表示教师在不接受培训情况下的工作量，mp0表示教师接受培训情况下的工作量，那么mp’0与mp0之间的差额即为学校提供培训的机会成本。令C代表学校提供培训的总成本，即直接成本与机会成本之和，那么C=K+(mp’0-mp0)，则（6）式可以进一步写作：
（三）教师在职培训中完全一般培训分析在教师培训领域，完全一般培训不仅对于提供培训的学校有益处，对于其他所有学校也同样有益处。在所有学校中，完全一般培训将带来边际产品相同水平的提升。因而在完全竞争的劳动力市场中，学校必须提高接受培训教师的工资，而且工资的增加幅度必须与边际产品的提升幅度一致，否则教师便会到其他可以提供更高工资的学校就职。以上推理可以用公式表示：对于教师培训领域的完全一般培训必然有mpt=wt（t=1…n-1），即根据以上公式推导，G=0意味着提供培训的学校从培训中获得的收益为零，因而学校也没有任何动机负担培训成本。w0＝mp0－K意味着培训期间教师所得的实际工资是其实际边际产品与培训费用的差额，即教师通过实际工资的减少而负担了培训费用。总之，对于教师培训领域的完全一般培训来讲，受训教师获得培训带来的全部收益（其未来的边际产品以及工资会增加），也必须承担全部的培训成本（直接成本和机会成本，即培训费用与教师减少工作量造成的损失）。
（四）教师在职培训中完全特殊培训分析在教师培训领域，完全特殊培训只对提供培训的学校有益处，而对于其他学校没有任何影响。从理论上讲，教师培训领域完全特殊培训的收益可以全部由学校获得，也可以全部由教师获得，还可以由学校和教师分享。1.学校获得全部培训收益的情况当教师接受在职培训后，其在工作中的边际生产力将会提升，如果由学校获得培训的全部收益，意味着学校并不提高教师的工资，只是享受生产率提升的好处。此种情况下，学校必须负担培训费用K，因为无法要求教师对自己无用的培训负担费用。此外，在培训期间，即便教师因为参加培训减少了工作量，学校也不能减少教师的工资或课时津贴，因为教师会因为在其他学校可以获得更高工资而另谋高就。上述分析可以用公式表示：根据（5）式和（7）式，提供培训学校的均衡状态可以表示为：如果全部培训收益由学校获得，那么必须有w0＝mp’0，否则教师将另谋高就。此时G=C，即在均衡状态下，学校从教师培训中获得的总收益等于为培训负担的总成本。也就是说，如果学校获得全部的培训收益，也必须承担全部的培训成本。对于学校来讲，只要培训收益的现值高于培训成本，就有提供培训的动机。在长期均衡状态下，学校从培训中得到的收益应与为培训支付的成本相等。2.教师获得全部培训收益的情况如果由教师获得培训的全部收益，那么教师将获得更高的工资，而且工资提升的程度与边际产品提升的程度相同，但教师必须负担培训的全部成本。此种情况和完全一般培训的分析非常相似。上述分析可以用公式表示：教师获得全部收益，意味着学校从培训中获得的收益为零，即G=0，那么（6）式可以表示为mp0＝w0＋K或者w0＝mp0－K.上式说明如果教师获得全部收益，那么教师在培训期间获得的工资将降低，这一方面由于边际产品减少，另一方面由于教师必须支付培训费用，即教师既负担了培训的直接成本，又负担了培训的机会成本。总之，教师通过在培训期间获得较少的工资来负担全部培训成本，通过在未来各期获得更高工资来享受全部培训收益。3.学校和教师分享培训收益的情况在现实中，究竟是由学校还是由教师来获得培训收益呢？根据贝克尔的观点，这取决于教师的流动性。在学校负担教师培训成本的情况下，如果接受培训的教师另谋高就，学校将承担损失。反之，在教师负担培训成本的情况下，如果学校解雇接受培训的教师，教师将承担损失，因为该培训是完全特殊的。因而教师的流动性决定了学校和教师负担培训成本并获得培训收益的动机大小。在现实中，对于完全特殊培训，往往由学校和教师分享培训收益并分担培训成本。例如，学校可以略微提升接受培训教师的工资，将一小部分收益转给教师，以此来降低教师流动的可能性。这样，学校将享受大部分培训收益，同时也承担大部分培训成本。
（五）教师在职培训中混合培训的分析1.混合培训模型分析现实中，绝大多数的教师在职培训既不是完全一般培训，也不是完全特殊培训，而是处于二者之间的混合培训。贝克尔认为混合培训可以视作完全一般培训和完全特殊培训的组合。在混合培训中，在职培训对于教师在其他学校可得到的收入影响越大，则完全一般培训所占的比重就越大；反之，在职培训对于教师在其他学校可得到的收入影响越小，则完全特殊培训所占的比重就越大。根据本文此前分析，教师承担完全一般培训的成本，学校承担绝大部分完全特殊培训的成本，因此总体来讲，在混合培训中，完全一般培训所占的比重越高，教师负担培训成本的比重就越大；完全特殊培训所占的比重越高，学校负担培训成本的比重就越大。对于混合培训的分析可以用公式来表达：根据此前论述，G代表学校由培训得到的收益的现值。令G’表示教师由培训得到的收益的现值，令G"表示总收益，则G"=G+G’。令α代表学校所得到的总收益的比率，即G=αG"。那么1-α就代表教师所得到的总收益的比率，即G’=（1-α）G"。根据此前论述，C代表了提供培训的总成本，K代表了培训费用，即培训的直接成本，mp’0与mp0之间的差额代表了提供培训的机会成本，那么就有C=(mp’0-mp0)+K。其中，教师分担的成本可以用mp’0-w0来表示，即教师在培训期可能得到的最大工资与教师实际工资的差。那么，学校分担成本即为C-（mp’0-w0）。在模型的均衡状态，总收益应该等于总成本，即G"=C。由于G=αG",则完全均衡时G=αC，这样（7）便可以写成：即学校所负担培训成本占总成本的比例为α。也就是说，学校负担培训成本的比例同分享收益的比例是一致的，该比例都是α。对于混合培训，培训的成本和收益都由学校和教师共担或共享，分担或分享比例α介于0与1之间。α的具体数值取决于混合培训中完全一般培训和完全特殊培训各自的比重，完全一般培训所占比重越大，α越接近于0，完全特殊培训所占比重越大，α越接近于1。2.适用于所有培训类型的模型以上针对混合培训的分析模型是一般化的，可以涵盖所有教师培训类型，完全一般培训和完全特殊培训都可以看作上述模型的极端情况。对于教师培训中的完全一般培训，学校从培训中得不到任何收益，即α＝0，此时（13）式回到mp’0-w0=C情况，教师负担培训的全部成本，也获得培训的全部收益。对于教师培训中的完全特殊培训，如果由学校获得全部收益，则α＝1，此时（13）回到w0=mp’0的情况，即学校负担全部的培训成本，并获得全部的培训收益。如果完全特殊培训的收益全部由教师获得，那么α＝0，情况同完全一般培训相同。如果完全特殊培训的收益由学校和教师分享，则0<α<1，其中α值更接近0还是接近1取决于劳动力的流动性。现实中学校往往将一小部分收益和成本转给教师，即α值接近1。总而言之，由于混合培训可以视作完全一般培训和完全特殊培训的组合，因而对于混合培训的分析是一般化的，可以涵盖所有教师培训的类型，此前关于完全一般培训和完全特殊培训的分析都可以纳入其中。
（六）教师培训模型中政府行为的引入贝克尔的在职培训模型有两个主体：企业和个人。本研究此前部分所建立的教师在职培训基本模型也有两个主体：学校和教师。在现实中，教师培训经费的投入主体具有多层次性，既包括政府，也包括学校和教师个人。近年来，在职培训作为提升教师质量的重要途径日益受到政府的重视，各级政府在经费负担中扮演着重要角色，因而本研究在教师培训基本模型中引入另一主体：政府。
1.对于学校和教师的激励效应假定政府支付全部的培训费用，那么在教师培训基本模型中有K=0.根据本文之前的论述，在均衡状态时学校从培训中所得的收益等于为培训分担的成本：当政府负担培训费用，即当K=0时，从学校的角度来讲，只要α≠0，短期内G>αC，即从培训中获得的收益大于为培训负担的成本，学校有动机提供更多的培训，直到长期均衡时，培训收益再次等于培训成本G=αC。从教师的角度来讲，只要α≠1，短期内G’>(1-α)C，即从培训中获得的收益大于为培训负担的成本，教师有动机参与更多的培训，直到长期均衡时，培训收益再次等于培训成本G’=(1-α)C。这说明如果政府承担培训费用，无论对于学校提供培训还是对于教师参与培训都存在激励效应。再考虑两种特殊情况，当α=0时，所有的培训费用都由教师承担，政府的行为只对于教师存在激励，对于学校并没有影响。当α=1时，所有的培训费用都由学校承担，政府的行为只对于学校存在激励，对于教师并没有影响。因而我们可以得出结论：无论教师培训类型属于完全一般培训、完全特殊培训或者混合培训，当政府承担培训费用时，对于培训费用的承担主体都存在提供或参与培训的激励效应。2.对于学校和教师的分配效应根据本研究此前部分所建立的基本模型，在长期均衡状态时：从教师角度来讲（13）式成立，即mp’0-w0=(1-α)C，说明教师负担培训成本的比例同分享收益的比例是一致的，该比率都是1-α。从学校角度来讲（14）式成立，即C-（mp’0-w0）=αC，说明学校负担培训成本的比例同分享收益的比例是一致的，该比率都是α。当政府负担培训费用，即当K=0时，α与1-α都不发生变化。这意味着不管培训类型属于完全一般培训、完全特殊培训或者混合培训，学校和教师分享收益和分担成本的比率是不变的。换言之，在政府承担教师培训费用的情况下，对于学校和教师不存在分配效应。
三、教师培训模型分析结论、现实意义及局限性
（一）教师培训模型分析结论贝克尔在人力资本投资理论中提出的一般培训与特殊培训概念以及在职培训模型在教师培训领域依然具有适用性。在教师在职培训领域，一般培训指此种培训不仅对提供培训的学校有益处，对其他学校也有益处。完全一般培训是一般培训的极端形式，指一种培训不仅对提供这种培训的学校有益处，对其他所有学校也都有益处，而且带来的益处是相同的。特殊培训是指一种培训对提供这种培训的学校有益处，对其它学校并没有显著益处。完全特殊培训是特殊培训的极端形式，指一种培训仅对提供这种培训的学校有益处，对所有其他学校没有一点影响。现实中，大多数的教师在职培训既不是完全一般培训，也不是完全特殊培训，而是二者的混合。本研究将贝克尔的在职培训模型应用于教师培训领域，构建教师在职培训基本模型，并在此基础上引入政府行为，得出以下研究结论：1.针对于不同类型的教师培训，收益分享与经费分担模式也有所不同。（1）对于完全一般培训，教师获得培训的全部收益，也负担全部的培训成本。（2）对于完全特殊培训，收益可以全部由学校获得，也可以全部由教师获得，还可以由学校和教师分享。如果由学校获得培训的全部收益，学校也必须负担全部的培训成本。如果由教师获得培训的全部收益，教师也必须负担全部的培训成本。如果由学校和教师共享培训收益，双方也必须分担培训成本，收益分享和成本分担的比例取决于教师的流动性。现实中，学校往往将一小部分收益和成本转给教师，而由学校分享大部分的培训收益，也承担大部分的培训成本。（3）对于混合培训，收益由学校和教师共同分享，成本由学校和教师共同分担。无论对于学校还是教师，收益分享和成本分担的比例是一致的。该比例取决于混合培训中完全一般培训和完全特殊培训的构成比重：完全一般培训所占的比重越高，教师获得培训收益并负担培训成本并的比重就越大；完全特殊培训所占的比重越高，学校获得培训收益并负担培训成本的比重就越大。2.政府承担培训费用存在激励效应，不存在分配效应。（1）无论教师培训类型属于完全一般培训、完全特殊培训或者混合培训，当政府承担培训费用时，对于培训费用的承担主体都存在提供或参与培训的激励效应。（2）无论教师培训类型属于完全一般培训、完全特殊培训或者混合培训，当政府承担培训费用时，不会改变学校和教师分享收益和分担成本的比率，即不存在分配效应。
（二）教师培训模型分析的现实意义1.本研究为分析教师教育、教师培训提供了人力资本理论这一崭新的理论视角，并引入了经济学的学科方法。在研究教师教育、教师培训领域的经费问题时，经济学的理论和方法必不可少。贝克尔的人力资本理论为分析教师培训经费问题提供了理想的理论框架。本研究在该框架基础上构建理论模型并进行分析，从理论角度深化并完善了对于教师培训经费问题的认知。2.本研究从理论上回答了教师培训费用应由谁来负担的问题，并为评估现实中教师培训经费分担制度与模式提供了理论基础。根据本文研究，教师培训费用理想的分担模式取决于教师培训类型究竟是一般培训、特殊培训还是混合培训。在现实中，我们不能武断地认为教师培训就是政府的责任，或是必须由某个主体负担。针对现实中种类繁多的教师培训，应该首先判断其属于一般培训、特殊培训还是混合培训，然后根据培训类型设定其合理的经费负担模式，如此才能保障教师培训经费体制的效率与持续性。3.本研究从理论上分析了政府资助教师培训所产生的效果，为评估政府在教师培训中的行为提供基础，并为政府出台教师培训经费政策提供参考。根据本文的模型研究，一方面由于激励效应的存在，政府负担教师培训经费会提升学校及教师提供或参与教师培训的积极性，这会导致现实中教师培训的增加；另一方面，由于并不存在分配效应，政府负担教师培训经费不会改变培训经费在学校和教师间的分担比例，这意味政府的资助未必会达到减轻教师负担的效果，教师本人未必是政策最大的受益者。只有当教师培训经费的负担主体是教师时，政府资助才会直接减轻教师负担，使得教师直接受益。在现实中，与发达地区相比，欠发达地区和农村地区的教师在培训中需负担的费用比例更高[3]。这意味着如果政府将培训经费更多地投入到欠发达地区和农村地区，将更有效地减轻教师负担，使得教师个人更大地从中受益。
参加理论培训的收获与体会篇4
按照班子分工，2008年度我分管教学口工作，包括教务处、信息技术、财务会计、市场营销、旅游与管理、基础、体育音乐6个教学部。一年来，在省社党组的正确领导下，在学校班子成员支持配合下，在教学口各位中层和全体教师的共同努力下，以建立和完善各项规章制度为保障，以加强师资队伍建设为支撑，以进一步完善课程体系和课堂教学改革为突破口，以大力加强和完善实验实训室和实习基地建设，不断强化教师的实践性教学能力为基础点，紧紧围绕全面提高教学质量和全面提高育人质量为目标，求真务实、努力工作，完成了年度工作任务，切实做到了清正廉洁。现把一年来的工作情况汇报如下：
一、积极参加“三新”大讨论和深入学习实践科学发展观活动，不断提高自身的素质和能力
按照省社党组和学校活动领导小组的要求，上半年参加了“新解放、新跨越、新崛起”大讨论，下半年参加深入学习实践科学发展观活动。一是认真学习，深刻领会精神实质。先后认真学习十七大，十七届三中全会精神，和省委领导，省社领导等讲话精神，通过撰写学习笔记和心得体会，宣讲辅导和座谈交流，深刻领会科学发展观的科学内涵，精神实质和根本要求。二是理论联系实际，深入开展调查研究。结合学校教育教学改革，围绕重点课题，深入师生、班级、课堂等开展调研活动，撰写调研报告。三是广泛征求意见，深刻分析问题，注重解决实际问题。尤其是紧紧围绕河南职教五年攻坚计划和学校升高职的良好机遇和学校提高教育教学质量的要求去学习、去思考。通过学习武装了头脑，提高自身的素质，增强了分析问题和解决问题的能力。
二、以诚待人爱岗敬业，严守法纪乐于奉献
始终坚持自己做人的准则，对己严格，对人宽容，敞开心扉，以诚相待，不论是做为一名普通职工，还是现在的领导岗位，始终如一，既赢得了信任和尊重，也为自己开展工作奠定了扎实的群众基础。能摆正自己的位置，积极主动地支持配合主要领导和同志们工作，坚持补台不拆台，到位不越位。自觉遵守劳动纪律，以身作则，没有因私事请过假，没有迟到早退行为。严格遵守党纪和各项规定和省社廉洁自律的各项要求，没有多占住房和参与等违纪行为，没有依权借用公款不还或迟还的现象，没有和收受贿赂，严格执行车旅费报销的规定和标准。08年经省社党组批准参加教育部组织的中职骨干校长赴德国考察学习班，进行为期14天的职业教育的考察学习，严格按照学习内容、费用标准和工作要求，圆满完成考察学习任务。
三、开拓创新与时俱进，迎难而上争创佳绩
明确方向和思路，大胆进行教育教学改革的探索与偿试。一是按照学校“两个全面提高”的要求，结合中职的特点和市场对人才需求，确定了章显职教特征的新的培养目标和课程体系。二是继续完善学分制和分类分层教学法，增强学生选课的灵活性和自主性，提高了学生的学习兴趣和教师教学的针对性和目的性。三是联合办学，引进先进教育教学理念和模式方法等，先后与北京大学青鸟集团联办计算机启蒙星特色班；与河南大学、河南财专联办“3年2证”特色班。四是抓学生考试和考核办法的改革，改过去单一的终结性考试，为现在的过程化考核，实际操作等多角度全方位的综合考核，既减轻了学生的学习压力，又强化了学生对知识和能力结合以及对所学知识的的巩固。五是抓实验实训室和实习基地的建设，完善教学手段和过程。08年获得教育部资助的小实训项目全面竣工验收，并投入使用。新增服装、双语幼教、广告、客房及模拟酒店实训室保证教学和学生实训需要，同时也使我校实验实训室功能和利用处于同类学校领先水平。六是创新办学模式，与河南长城宾馆合作，联办旅游与酒店管理专业，既解决了学生的实习实训问题，又解决学生的就业问题，让学生学习和就业实现零距离对接。七是狠抓教育教学研究，为深化教育教学改革，实现“两个全面提高”提供理论支撑。2008年我校专兼职教师撰写公开50余篇，完成经公开立项的课题10余项，其中2项为省部级重点课题，我本人亲自参加了其中2个重点课题的研究，两项课题均获一等奖。八是狠抓实践性教学，突出学生技能的培养，提高学生的就业竞争力。08年度组织参加省教育厅优质课竞赛，3名教师2人获全省一等奖，1人获二等奖，参加省社和教育厅课件、优质课等教学竞赛共获得一等奖40余人次，二等奖60余人次。组织学生参加全省、全国专业技能大赛，共获一等奖5项，二等奖3项，其中计算机应用园区网搭建代表队获全省第一名，并代表河南参加全国竞赛获三等奖。
抓师资队伍的建设，不断提高育人的能力和水平。一是利用暑假对全体教师进行教育教学理念、教学基本功、媒体应用、课堂规范、师德建设等方面培训，先后组织50余名教师到郑州工贸学校参加教育技术应用培训，6名参加部级骨干教师培训，15名参加省级培训。学校被教育厅确定为省级会计专业师资培养培训基地，进行第二期学员的培训，反映良好。二是进一步提高教师的学历和实践性教学能力。截止目前学校在读和毕业研究生40余人，其中攻读博士学位1人。组织教师参加专业调研和专业教师到企业顶岗实践，缩短课堂与实践的距离，提高教师的动手和实践能力。
积极参加教科研活动，成效显著。07年度主动承担了省教育厅教育教学改革课题的组织和研究工作，《中等职业学校学分制特点及对策》、《中等职业学校学生学习特点及对策研究》2项课题均已结项，通过验收，并均获得一等奖。08年又承担《中职学校校园文化建设有关问题的探讨》、《企业在双师型教师队伍建设中的作用》等省教育厅重点科研课题研究工作，其中学校文化建设在南阳召开的校园文化建设现场会作了专题发言。并承担了08年全省中职学生对口升学语文科教材的副主编工作。
积极主动地组织和参与学校的重大活动。一是主持了教育部和财政部支持实训基地的申报工作。二是主持教育部学校德育研究实验基地的申报工作，已获得教育部首批认定。三是受教育厅委托承办了全省中职学校教师营销技能大赛和学生计算机技能大赛，获得圆满成功。四是承担省人事考试中心委托的各类重大考试。包括中央国家机关和省直各单位录用公务员的考试及各类职称考试的组织工作，并荣获优秀考点。参与组织今年全国供销社系统本科师资班的录取考试工作，获得总社、兄弟院校及考生家长好评。
四、存在的问题和今后打算
参加理论培训的收获与体会篇5
【关键词】人力资本；职业培训；投资主体
【基金项目】本文系湖北省职业教育科学研究立项课题“企业投资高等职业教育激励机制研究———基于高职院校作用的视角”（编号：G2014B005）部分研究成果。
中图分类号：G710文献标识码：a文章编号：1671-0568（2016）05-0004-03
加快发展现代职业教育是我国重大战略部署。从我国职业教育发展的现状来看，学历类职业教育发展成效显著，而职业培训一直发展缓慢。从根源上来分析，职业培训的投资主体不明晰，缺乏推动职业培训发展的有效政策，是职业培训发展中存在的根本性问题。分析职业培训投资与收益的关系，厘清职业培训的投资主体，并建立配套的政策体系，是推动职业培训快速发展的有效途径。
一、职业培训的类别
职业培训是我国国民教育体系中的重要组成部分，是承办主体根据社会需要，对劳动者在不同水平的普通教育基础之上所进行的不同水平的专业知识和技能培训，是通过开发劳动者智力及培养职业兴趣和训练职业能力等社会活动，培养能够掌握特定劳动部门的基础知识、实用知识和技能技巧性人才的一种教育方式。简单地说，职业培训是为了使劳动者达到一定的职业能力要求而进行的教育活动。按照受训人员接受职业培训所获得的知识和技能的有效适用范围的不同，美国经济学家加里•贝克尔把职业培训分为一般性培训和专业培训两种类型。一般性培训是指接受培训的人员所获得的知识和技能具有一般性用途，即这种知识和技能在市场上同类企业起到相同的作用。接受一般性培训的人员可以提高当前所在企业的生产率，同样也可以提高该员工在其他企业的生产率。专业培训是指职业培训所提供的知识和技能可以更大提高特定企业生产率的培训，即受训人员在提供培训企业中工作的生产率会明显高于其受训后到其他企业工作的生产率。如果接受某种培训后所获取的知识和技能仅能够提高本企业的生产率，对其他企业的生产率没有任何的影响，这种类型的培训可称为完全的专业培训。如果培训不是完全的专业培训，受训后的员工在其他企业的生产率也能得到一定程度的提高。非完全的专业培训理论上可以分解为完全的一般培训和完全的专业培训两个部分，如果培训所提供的知识和技能的一般性用途越大，则这种培训中一般性培训所占的比重就越大。如果培训所提供的知识和技能对提供培训企业的生产率的提高越明显，则该培训中专业性培训的比重就越大。按照投资与收益对等的原则，职业培训受益主体的比重差别将直接影响培训投资主体的责任大小。所以明确职业培训的类别，对分析职业培训的投资关系有直接影响。
二、企业和员工在职业培训中的收益与投资关系分析
员工在工作中通过职业培训获得新的知识和技能来提高生产效率，这种生产率的提高是有成本的。这些成本包括员工接受培训所付出的时间和精力，也包含提供培训一方付出的人力、物力和财力。假设劳动力市场和行业市场都是完全竞争的市场，如果不考虑培训的因素，为了追求企业利润的最大化，企业在聘用员工期间将按照边际产出等于员工工资的原则确定员工工资标准。如果对员工进行培训，上述对等关系将会发生变化，因为会产生当期的培训投入和可能的远期收益增加。只有在远期收益大于或等于培训投入的情况下，企业才会愿意提供培训，员工才会愿意参加培训。一般性培训可以提高员工在当前企业的远期边际生产率，培训后同样也可以提高在其他企业的边际生产率。在完全竞争的劳动力市场上，任何一家企业支付的员工工资都受到员工在其他企业边际生产率的影响，所以提供一般性培训的企业，远期的员工工资水平将随着企业边际生产率的上升而提高，否则培训后的员工将离职并到其他企业工作。所以在完全竞争的劳动力市场上，提供一般性培训的企业将不能从培训中得到相应的回报。在这种情况下，从理论上分析只有员工愿意承担培训费用，企业不需为培训承担任何费用时，企业才会愿意为员工提供一般性的培训，员工愿意承担培训费用的原因是培训后其远期工资水平将上升。在完全竞争的劳动力市场上，假如企业承担一般性培训的费用，所有的员工都将要求参加培训，而且培训期间不会从企业离职，这样企业的劳动力成本将会增加。培训后企业如果不按照市场工资水平支付受训员工工资，受训的员工又将纷纷离职去选择按照市场工资率水平支付工资的企业，企业的处境将变得更为糟糕。在完全竞争的劳动力市场上，虽然企业不愿意承担一般性培训费用，但却愿意按照市场工资水平聘用接受过培训的员工，如果不按市场工资水平聘用受训过的员工，将无法找到满足技术要求的员工，企业的生产率将会低于其他企业的生产率，这是任何企业都不愿发生的。如果员工接受的是完全专业培训，那么他获得的知识和技能只能提高所在企业的生产率，由于这种培训并不能提高员工在其他企业的生产率，根据完全竞争的劳动力市场的特点，提供完全专业培训的企业所支付的员工工资也可以和这种培训没有关系。按照上述分析，除非企业提供这种培训并承担培训的全部费用，否则理性的员工不会对这种培训感兴趣，更不会承担自己毫无收益的培训成本。由于完全培训提高了企业的生产率，为企业增加了收益，只要培训所带来的企业未来收益的增加大于培训费用，企业就愿意提供这种培训。讨论完全专业培训时，员工的工资将不再等于边际产出。在开始培训的时候，由于组织员工参加培训而损失了一部分生产率，所以员工工资将高于实际边际产出；即使开始的员工工资等于边际产出，因为企业承担了培训费用，将来企业的边际产出应该高于工资支出以获取培训的回报。在分析专业培训时，还需要考虑员工的工作流动性。如果企业承担了专业培训的费用，而培训完成后员工离开了企业，企业只能按照市场工资水平聘请新员工，新员工的边际产出将低于受训后离开的员工，所以受过专业培训的员工的离职将损害企业的利益。由于工资水平的高低是员工流动的一个重要因素，所以提供完全专业培训的企业可以通过适当提高工资的方法来减少受训后的员工流动，即企业把培训带来的部分收益用于增加受训员工工资。这种做法将会减少受训员工离职的可能性，但同时将大大提高员工参加专业培训的积极性。为了平衡这种情况，企业可以让受训员工承担部分培训费用，以此使专业培训的供求一致。如果培训是非完全的专业培训，受训后的员工在其他企业的生产率也能得到一定程度的提高，所以他在其他企业的工资也会适当增加。非完全的专业培训理论上可以分解为完全的一般性培训和完全的专业培训两个部分，其中一般性培训所占的比重越大，员工个人承担的培训成本比例也就越大，企业承担的部分相应就会越小；如果专业培训的比重越大，情况正好相反。
三、政府在职业培训中的作用
根据公共经济学理论，从产品的供应及收益特点分析，职业培训与普通教育一样也具备明显的准公共产品属性，这必然对职业培训的供应和消费带来公共产品和私人产品的双重影响，既需要鼓励个人投资，更需要政府的资金投入和提供配套的政策保障，在发挥职业培训市场自我调节作用的同时，也需要政府对职业培训进行宏观调控。从职业培训的准公共产品属性分析，结合我国职业培训发展的现状，发挥政府投资的主导作用将是推动职业教育发展的必然要求。
1.职业培训的外部性收益
职业培训的受训者能够通过培训获得未来的收益，但这种收益并非个人接受了职业培训后就能直接得到的，只有当他参与社会生产实践才能体现出来。在受训者个人得到收益的同时，职业培训的经济和社会等外部性收益更大，提高了受训者的素质和劳动生产率，增加了企业的盈利能力，促进了社会就业质量的提高，推动了社会经济的发展，而这些正是政府所追求的目标和应尽的责任。尤其是一些特殊技能对某些具有战略作用的新型产业的发展起到关键性作用，这些特殊技能的缺乏可能会妨碍国家战略性新兴产业的发展，但是在完全竞争的劳动力市场上，掌握这种特殊技能的员工收入却无法完全反映出这些员工所带来的社会收益。所以，职业培训的外部性收益因素是政府应当承担投资主体责任的一个重要原因。
2.人力资本的所有权
职业培训是一种人力资本投资，人力资本投资不像投资于厂房和设备等实物资本，企业投资开展员工培训，却无法完全拥有由培训所产生的体现在受训员工身上的人力资本所有权，这可能会发生培训后的人力资本所有权被非法侵占的现象，即部分企业招聘已被其他企业培训过的员工。这种人力资本所有权被非法侵占的现象必将损害提供培训的企业利益，企业出于这种顾虑将减少员工培训的费用，从而导致员工普遍缺乏培训，或者企业仅提供范围狭窄且不容易迁移的技能培训，造成培训没有产生应有的外部性收益。为了解决这一问题，政府应该进一步规范人力资本市场，避免发生人力资本被非法侵占的现象，同时出台相关配套政策以提高企业提供培训的积极性。
3.职业培训市场的不完备
职业培训市场的不完备会导致职业培训的投资不足。职业培训市场的不完备主要体现在三个方面：一是企业提供的培训不足。由于生产环境的竞争性不足和企业缺乏远见等原因，企业要建立高度组织化的在职培训难度很大，往往也难以达到预期的培训效果，这些因素都造成企业投入职业培训的积极性不高。二是缺乏有效的私人培训机构。由于小规模企业提供高度组织化、低成本培训的能力有限，在这种情况下，开设私立的培训机构是满足这一培训需求的有效途径，但从我国职业培训市场的现状来看，这一途径还未有效建立起来。三是政府工资政策的消极导向。比如政府为了体现公平，推行了缩小工资差距的相关政策，但是这样的结果降低了员工个人通过培训学习技能的积极性。为了弥补培训市场的不完备，政府介入职业培训市场是必然的要求。政府介入职业培训的目的是重构个人及企业利益与培训成本之间的平衡关系，方法包括政府为个人提供培训助学金，为企业提供培训咨询和技术支持，通过政策支持推动私人机构培训能力的发展等。
四、政府参与下职业培训投资模式分析
1.完全政府承担的职业培训投资模式
完全政府承担职业培训投资模式是指培训的所有成本都由政府全部承担，这种模式主要适用于完全一般性培训。完全一般性培训其培训对象和培训内容能够提高市场上所有同类企业的生产率，对所有的企业有着相同的作用，在完全竞争的劳动力市场上，企业并未从一般性培训中直接收益。通过对职业培训的准公共产品的属性分析，完全一般性培训的公共产品属性的比例更大。根据我国劳动力市场的实际，政府可以按照公共产品的模式生产和供应提供一般性培训，其费用也完全由政府承担。政府承担全部培训费用就意味着完全一般性培训完全由政府计划和调控，没有发挥市场的调节作用，为了避免政府控制下的一般性培训市场效用失灵，政府应注意做好以下几项工作：一是详细界定完全一般性培训的范围。哪些内容的培训属于完全一般性培训，这是开展这项工作的前提。二是确定完全一般性培训的供应及服务机构。政府开办的中高等院校是由政府投资的公益性事业单位，所以公办院校应是完全一般性培训最适合的承担者。另外，高等职业院校近十年的发展成就，尤其是当前部分普通本科院校向职业教育的转型发展，都为开展一般性职业培训创造了良好的条件。当然，政府也可以通过向社会上的商业培训机构购买部分职业培训服务作为必要的补充。三是科学设定政府对完全一般性培训经费投资的具体操作模式。即受训人员完全免费参加该类培训，根据接受培训的人员数量和培训的质量，政府对培训的承担机构给予直接经费补贴。
2.企业完全投资、政府给予适当政策支持的职业培训投资模式
这种培训投资模式主要适用于完全专业性职业培训。理论上完全专业性培训只能提高提供培训企业的生产率，对其他企业的生产率没任何影响，受训员工的工资不会因为接受了培训而得到提高，提供培训的企业获得完全专业性培训所产生的所有收益，所以企业应该承担全部的培训费用。但是考虑到在完全专业性培训后人员的流动性因素可能造成的损失，实际上，提供培训的企业通常把培训带来的部分收益用于提高受训员工的工资，同时受训员工也分摊部分培训费用。针对完全专业性培训的这种情况，政府可以采取对提供完全专业性培训的企业给予相应的政策性补贴的方式来推动这种类型培训的开展。完全专业性培训一般是由有需要的企业自己提供的，企业在组织开展完全专业性培训时，培训费用首先由该企业完全承担，员工免费参加培训。培训后根据生产率提高的情况，企业适当提高受训员工工资；政府采取适当减免税费的方式，帮助企业分担部分理论上应由受训员工承担的培训费用。
3.政府和企业共同承担的职业培训投资模式
这种方式主要适用于非完全专业性培训，社会上多数职业培训属于这种培训类型。理论上非完全专业性培训受训员工和企业都获得收益，所以培训的费用也应由受训员工和企业共同承担，双方承担培训费用的比例按照培训中一般性培训和专业性培训所占的比重的大小来划分，而实际上这种比例难以具体计算。在实际操作中可以按照承担培训机构的不同来明确政府和企业的投资责任。通常情况下，一般性培训所占比重较大的，往往可由相关院校或专门的社会培训机构作为培训承担者，企业以适当方式参与培训过程，并确保专业性培训的针对性和有效性，承担的院校或培训机构发生的培训费用由政府承担，企业参与的专业性培训过程所发生的费用由企业自身承担，员工免费参加培训；对于以专业性为主的培训，往往是由有这种需求的企业自身负责组织，需要时组织相关院校的师资等资源有效参与企业的专业性培训。政府对参与企业专业性培训的相关院校给予经费补贴，对组织专业性培训的企业适当减免相关税费，员工同样免费参加培训。上述讨论的投资模式中，都是从吸引员工积极参与职业培训的角度考虑，为了避免员工参加职业培训需求的过度膨胀，同时也为了保证培训质量，更好地发挥有限培训资源的综合效益，应该考虑限定受训者只能免费参加一次同种类型的培训，两次及以上参加同一种类型的培训时，应当按适当比例承担培训的费用，以此来合理调节职业培训需求和供应之间的平衡。为了保证政府介入的培训市场的健康发展，政府政策的设计应注意把握好两个导向：一是保证政府承担的一般性培训的效率和收益，通过建立有效的机制来调整分配培训资源，并激励和保证一般性培训拥有竞争性的培训市场环境。二是积极培育私人培训市场。私人培训机构的发展，既是职业培训市场的有效补充，也是建立竞争性职业培训市场的有效途径。
参考文献：
[1]张琪,等.职业培训[m].北京:法律出版社,1996.
[2]加里•贝克尔.人力资本理论:关于教育的理论和实证分析[m].北京:中信出版社,2007.
参加理论培训的收获与体会篇6
一、 取得的成绩
1、规范教材管理。建立严格规范的教材管理运行机制，按照程序申报定点采购教材，坚持使用正版教材，选用教育部规划或推荐的教材作为基本教材，规范对口升学班所用教材。由学校纪检、监察部门监督，全程参与教材采购申报和验收工作。采购、发放了2018年教材工作，征订了2019年春季教材，公共基础课程全部采用国、省统编教材。
2、扎实做好课题管理。
苏社雄老师主持的2016-2017年中国职教学会省德育专项课题《单亲家庭孩子心理问题》经中国职教学会德育工作委员会、教育部职业技术教育中心研究所专家评审于2018年3月结题，杨杰华老师的省十二五规划课题《中职高层次“双师型”教师培养模式研究》于2018年10月由省教育规划课题领导小组评审结题。李丽老师的省教育学会课题《促进中等职业学校教师专业发展的研究》等二个课题在娄底市省规划课题中期检查获二等奖。邓华、潘丽红、苏建民等老师的中国职教学会教学工作委员会2017-2018年度教学改革与教材建设课题已申报了结题材料。2016年职业院校教育教学改革研究项目《中高职衔接机电一体化技术专业中职段课程体系构建研究》和《在中职语文教学中培养学生应用能力的研究》正在组织结题。
3、修订专业人才培养方案
重点修订了电气控制（工业机器人）专业教学计划，完善了对口升学班开课计划。编写二年二期《对口升学语文》及练习册。
4、组织了教师继续教育校本培训。
将教师的学分管理纳入省教师管理系统，制订了2018年教师继续教育校本培训，举办了普通话培训、信息技术应用能力在线学习培训、信息技术应用能力培训集中。15名语数英老师，10名班主任参加了“送培到县”国培，校本培训和平时工作结合有效进行，为教师获得学分创造了条件。
游永斌书记参加省职成学会年会，谢新祥副校长参加了省教育科协年会，胡秋初参加了省中华职教社年会，王可为、胡秋初、谢斯、李为、张特华参加省职成学会学生管理、教学管理、校企合作、旅游、语文委员会等年会。选送了段佳造等人参加省教师教学能力提升培训。
5、全年出好了二十期学科黑板报。
数学、语文、英语、美术、服装、计算机、财会、汽理、机
电、体育、文秘旅游十－个教研组分别出好了学科黑板报。
6、完成了相关项目建设
完成了示范性特色专业群建设汇报相关材料。完成了生产性实习基地建设验收相关材料，现已经省教育厅验收合格。按示范性特色专业群建设的要求，构建专业群“基础模块+专业模块”的课程体系。2018年建设好《机械制图》、《autoCaD》、《机械基础》、《机械加工技术》等4门专业群课程标准。
7、论文质量有所提高
在省职成学会中职学生管理年会上10篇论文获奖，其中易娟的《三全管理，立德树人》获一等奖。在省职成学会校企合作年会上，候斌华的《中职服装专业校企有效融合的研究》获一等奖。邓华书写的《中职语文教学中提高学生口语交际应用能力的策略》获2018年省职成论文一等奖，李为《立德树人理念下的中等职业教育的现状与发展趋势研究》获2018年省职成论文二等奖，在省职成学会中职语文工作委员会上邓华的《浅析对中职汉语言文学专业人才培养新模式的研究》、李丽的《浅谈中职语文综合实践活动对语文应用能力的培养》双双获一等奖。2018年公开14篇。
二、存在的问题
1、领导参与教研的积极性不高，参与程度不深。
2、自己的教研能力不够，全校老师的教研积极性还要进一步调动，教研室人员编制不够。
3、学校教科研激励机制还加强。
三、下段工作：
1、学习党的精神，以新时代中国特色社会主义思想指导学校教研工作。
2、按示范性特色专业群建设的要求，构建专业群“基础模块+专业模块”的课程体系。
3、2019年上期组织以“质量与特色”为主题的学校教育教学论文评选。
参加理论培训的收获与体会篇7
（一）综合性的评价方法
教师培训开展初期，培训评价主要是对出勤率、日常作业、课堂表现、结业论文或试卷考试等形式的考查。这些评价方法常见、易操作，因此被广泛使用。但方法自身的不足和方法间该如何相互配合使用，仍需要进一步的思考。如出勤率可以有效统计出勤人数，但对培训本身的优缺点难以反映，更不用说提出有效的改进建议。又如考试，虽然是一种有效的测量方式，但并不是所有的内容都适合用考试来评价，在应用上仍存在局限性，同时，考试内容的设计，也存在信度与效度的检验。现在，很多教师培训通过问卷、访谈等方式调查、询问学员的培训满意度和学习情况，但仍存在片面性，很多如学员掌握程度、培训有效性的评价就难以反映出来。总而言之，单一的评价方式无法满足教师培训的评价工作，需要多种评价方式间的相互配合、互补有无，在实践中不断磨合、改进，生成综合性教师培训评价方式的范式。首先，综合性的评价方法体现在定量与定性评价的相互配合使用上。定量的评价主要指客观的、标准化的测量手段，如表现量表打分、标准化考试等；定性的评价则提倡观察、访谈等。对教师培训的评价，单一的定量或者定性都会使结果产生误差。纯粹的定性方法容易造成评价结果的不精确；而纯粹的定量方法相对科学和严密，但现实的培训情况十分复杂，定量方法很难做到精确模拟现实情况，因此得到的结果也很难是准确的。评价中的定量是对培训现实的客观测定和反映，而评价中的定性则是一种主观的价值判断。价值判断要以事实为依据、前提，而对事实的定量测定又需要相应的经验总结和价值判断进行解释。两者各有所长、相辅相成，缺少任何一种都会使培训评价不够完整。其次，综合性的评价方法主要表现为过程性评价与总结性评价的相辅相成，从重视结果逐渐向过程和结果评价同样重要转变。以前的培训评价模式，关注对培训结果的鉴别、确认和监督功能，目标往往只在于教师培训执行后的结果与预设的培训目标的一致性问题，忽略了评价结果对培训过程、方案的改进功能。评价的目的是为了真实反映培训的效果，坚持有效的，并对缺乏有效性和可行性的方案进行整改。培训评价的改进和发展日益受到关注和开发，这主要体现为评价者们越来越重视对培训执行全程的监督和监控，培训评价的功能定位不仅包括鉴别和选拔，还强调在培训过程中及时发现问题、进行改进，并重视培训的意义和发展意义。正如美国密歇根大学丹尼尔•斯塔弗尔比姆教授在《系统的评价》一书中指出：评价最主要的不是为了证明，而是为了改进。如“国培计划”的教师培训项目评估监管系统，重视对培训的全程监控，并开通网络匿名评估作为培训绩效评估的一部分，及时发现和修正培训中出现的问题，发挥评价的监督、改进功能。因此，教师培训评价应同时关注培训实施过程中的即时性、阶段性评价，将过程性评价与总结性评价统一起来，在不同的培训阶段，针对不同问题做出反馈，反映问题，以便发挥评价在培训中的监督、改进功能。
（二）技术化的评价方法
现代社会已经进入网络时代，数字化、网络化的培训环境打破了传统教学模式的种种局限，为教师培训提供了更多的机会和便利。主管教育部教师工作全面工作的许涛司长指出，随着信息技术和网络的不断发展，信息技术与教育教学融合成为未来发展的趋势之一。向现代信息技术要出路，已成为教师培训的必然选择。以“国培计划”为例，从2006年开始，教育部启动教师远程培训探索，充分发挥现代远程教育手段的作用，对90万名农村义务教育学校骨干教师和高中课改学科骨干教师进行有针对性的培训。2010—2012年，通过示范性项目和中西部项目远程培训，培训农村教师近300万人，基本实现了对23个中西部省份农村义务教育学校的全面覆盖。越来越多的教师专业发展机会和平台依托网络实现。中小学教师网络培训平台也在逐渐扩大化、专业化，逐步形成集培训课程、学员参与、实时互动、提交作业、汇报成果等为一体的成熟网络社区。远程网络培训的快速发展，需要建立起与之匹配的远程培训评价系统，监督、保证远程教师培训的效果与质量。如“档案袋评价”，学生的“电子成长记录袋”已经开始制作、使用与更新，相信针对教师在职培训的“电子记录袋”也会在培训评价时发挥作用。而该思路也已经在“国培计划”的信息化数据管理中开始实施，相信会对省级、市级和县级的教师培训信息化管理带来更多的帮助和启示。教师培训评价也应与时俱进，新的培训评价观念、方式也将逐步进入信息化的新形势和新发展。
二、评价内容趋于标准规范、结构合理、依托理论
培训评价的内容设计通常是围绕培训的目标与实施展开的。但在具体操作中，如何设计结构合理的评价内容，可以科学、有效地反映出培训的效果，并能监测出存在的问题以改进培训呢？总结现有的文献研究，培训评价内容的设计正从标准规范、结构合理、依托理论三个方面逐步走向成熟。
（一）评价内容基于标准
古斯基（t.R.Guskey）提出教师专业发展体系建构的重要前提即需要该体系是基于标准的。教育部陆续颁布《教师教育课程标准（试行）》《教师专业标准（试行）》和《“国培计划”课程标准（试行）》等标准文件以规范教师专业发展各项活动的实施，包括对教师培训中有关课程目标、课程内容、课程设置的建议以及具体实施建议等内容，为教师培训提供评价指南。标准中规定了培训的课程性质、目标和内容框架，体现了对不同学科、学段的教师培训在知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观等方面的基本要求，是培训目标、培训内容、培训评价的基本依据。“基于标准的培训评价”从某种程度来说是基于标准的教师培训的“配套工具”，有利于让培训各方充分认识到标准的重要性，引导他们意识到标准在培训与培训评价中的地位。依据标准中规定的内容与要求，科学设计培训和培训评价工作的内容与要求。标准的贯彻实行，有利于促进培训投资方、组织方逐步建立起相应的培训保障体系，完善培训和培训评价管理机制。同时，加强标准自身的科学性、可行性也是作为教师培训持续、稳定发展的坚实力量。
（二）评价内容结构合理
中小学教师培训所涉及的培训领域主要为教育教学理论知识、教育教学技能、师德素养以及科研能力，培训评价内容的选择也应围绕这些维度展开。作为一名教师，教育教学理论知识和教育教学技能是基本知识与技能，给予学生一杯水的前提是教师需要具备一桶水。然而，今天的教师需要满足更多的要求。教师专业发展，是以教师自身知识和能力的发展为前提、以学生的发展为终极目标的专业成长。教师需要给予学生的不再仅仅是“一杯水”，而是获得这杯水的方法，去寻找更多的资源。授人以鱼不如授人以渔，这就需要教师不仅具备扎实的教育教学理论知识和技能，还需要获得师德素养和科研能力的全面发展，以胜任对学生学业、生活、心理等的教育和辅导。高尚的师德是完整教师人格的体现，是给予学生正确价值观、人生观的重要前提。科研能力则是教师职后往较高层次发展的必由之路，从一名“教书匠”成为“研究者”，不仅是知识和能力在潜移默化中增长，还是对学习观、知识观、教学观有更深层理解的过程，是理论与实践的共同进步。培训评价忽视对教师的师德素养和科研能力的考虑，会导致评价的不全面，教师自身的素养无法被完整地体现，给教师带来价值上的误导，认为只有进入评价、占有一定比例的内容才是应该重视、重点发展的，师德素养和科研能力就会成为“不重要”的内容。2014年，就师德问题强调：教师队伍建设要将师德建设放在首要位置，并贯穿于教师培养、培训、管理的全过程。加强师德监督，形成以德育师的制度环境。关于教师的科研能力，潘承建从教育的使命、教师的职责、教师的权利和教育教学的发展规律四个方面论证了教育科研能力是教师的重要能力。《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中更进一步明确了新时期国家对教师队伍建设的高层次要求：教师需要遵循教育规律，积极参与教学科研，在工作中勇于探索创新。
（三）评价内容依托理论
常用的培训评价理论有柯克帕特里克评价模型、古斯基的教师专业发展评价模型以及斯塔弗尔比姆（DanielL．Stufflebeam）的Cipp模型等。这些模型经历了多年的实践检验，逐步地发展、成熟起来。以古斯基的教师专业发展模型为例，其主要涉及对教师培训五个层次的评价：从参训学员的反映层面了解学员对培训项目的满意、喜好、适应程度；从参训学员的学习层面获得学员从课程、师资中所收获的知识、技能和情感态度价值观；从参训学员所在组织层面了解其所在组织对其参加培训的态度、支持程度；从参训学员对所学的应用层面衡量培训的效果；从参训学员学生的反映中获取培训的后续反馈。在我国，柯克帕特里克的四层培训评价模型的应用也较为广泛。北京师范大学的曾琦、杜蕾借鉴该模型，综合运用定性和定量的评估方法，从知识、情感态度和行为三个方面来评价参与式教师培训的效果。这里只是对古斯基、柯克帕特里克评价模型的简单了解，在实际培训评价中，每一层的设计都需要细致的思考并配合培训实际以高质高效地完成评价工作。
三、评价主客体趋于多元化发展
马克思说过：主体是人，客体是自然。评价主体即为评价者，是实施教师培训评价职责的、具有独立评价意识、见解的人或者群体。评价客体是指在教师培训过程中由各参与群体在其职责范围内通过实践产生的结果。教师培训的主要参与群体即培训的投资方、组织方、参训学员、培训师资等在培训评价中各自成为评价的主体与客体，通过各培训群体内、群体间的自评和互评，进而形成连续多方的培训评价群。自评和互评是评价的两个重要方向。具体地说，对于培训的投资方，如何投资是其自身作为评价主体对其所采取的投资实践的自我评价，是自评；而对于此次培训的投资收益率如何则是对投资后由培训所产生效果进行的评价，是互评的责任。培训组织方的主要职责是负责做好培训的需求调查、培训决策、培训方案等工作，其自评就是对这些方面的工作进行效果、价值的衡量。从互评的角度出发，组织方则需要接受其他参与培训群体的评价，从不同的群体获得来自不同角度的评价。参训学员是培训的重要对象，其通过培训所获取的知识、技能、情感态度、价值观，是培训质量的重要体现。通过自评和来自组织方、培训师资等对其情况的反馈，多方了解学员掌握的情况和培训效果。同时，经常被忽视但又极为重要的是这些学员教师返岗后，所在单位领导、同事、学生、家长对其表现的评价。培训师资是培训的又一重要参与者，除了对自身授课内容、方式的自我评价、反思之外，其授课水平、结构比例、对培训的准备是否充足都作为影响培训质量的重要因素，需要进行客观的评价。除此之外，第三方评估机构的介入也是教师培训评价今后发展的重要方向。以江苏省为例，为了确保教师培训的质量和效益，江苏省积极探索管、办、评相分离的培训工作机制，自2011年起，组织专家走进省级培训现场，实地考察培训场所、设施设备，观摩培训课，与学员代表座谈，提出评估意见。2012年，江苏教育学院为了确保教师培训质量，引入相对独立的第三方机构——江苏省教育评估院，承担对江苏省小学语文骨干教师培训项目进行评估。“评估结论既是对上一个阶段工作的评价，也是下一轮培训项目安排的重要依据。”评价主客体各执其责，有利于从多角度对教师培训进行价值判断和问题分析。培训项目执行的过程中，应调动起所涉及的不同群体——培训的投资者、组织者、师资队伍、参训学员、中小学校、学生和家长等参与培训评价的积极性。同时，多维度地选取评价主客体，有利于培训评价资料收集的客观性和广泛性得到保证，提高了评估的有效性。
四、评价过程趋于整体统筹
教师培训评价是一项具有连续性、动态发展性的过程，可细分为培训前、培训中、培训后及跟踪阶段三个评价区间。看似独立实则相互联系的三个评价区间，在设计与实施过程中需要注意统筹规划、综合评价，以加强新的评价理念、评价方法、评价内容、评价对象在评价过程中的整体思考。不仅要对其培训结果或已达到的水平做出判断，着眼于结果；而且要对获得这种结果的途径，取得现有水平的前后变化过程做出判断，着眼于过程；同时加强经过培训获得的知识、技能、价值观的后续作用，着眼于未来。所谓整体统筹，即要把握好整体与部分以及整体、部分与外部其他因素的联系与影响，即培训与评价，以及评价过程的设计与培训需求调研、课程设置与实施等的联系与影响，使得培训评价过程规划全面、合理有序、高效低耗。
（一）前期评价重把握方向
前期评价，主要是对参训学员的结构、培训师资的结构以及培训需求分析的合理性进行评估，进而对培训目标制订、培训课程设置、培训方式选择等内容进行评估。因此，前期评价是对教师培训前期设计方向的重要把握环节。参训学员的结构除了考虑人数、学科、学段、岗位、职位、职称、学历、年龄、性别等基本因素外，其专业知识、能力水平、对培训的期望将为培训需求、培训课程、培训目标、培训班级划分等个性化设置提供重要的参考。对于培训师资，结构合理、专业过硬的师资团队不仅可以发挥引领示范作用，还可以制订出与学员最为匹配的培训方案。在余新的研究中，北京教育学院组织的“国培班”的专家团队由项目负责人、项目主持专家、项目执行负责人、项目秘书、班主任、主讲教师构成。各级成员分工明确，各执其责，使得培训有效且高效的进行。对于培训需求、培训目标、课程设置和培训方法的评价可以围绕以下三个原则：首先，是否具有针对性，考虑到不同学员团体的特征与需求，量身定制；其次，是否反映最新的教育改革方向，切实满足国家对教师专业发展的思路与要求，满足培训学员的实际需求；最后，关注培训需求、培训目标、课程设置和培训方法间的对应、搭配与协调。
（二）中期评价重收集资料
培训中期是学员与师资互动的核心阶段，是参训学员、培训师资相互作用的阶段，是培训课程是否照应培训需求、培训目标，培训方法是否与培训目标、培训课程相适应，并获得有效的学员反馈等所有培训关键元素的磨合、运作、实践阶段。要做好对该阶段的评价，就需要做好实时信息监测和资料收集工作。对资料的收集和对培训的监督、管理需要精细到每天一评，依据每日的培训目标、培训课程，合理设计观察、访谈、测试，做到“日日清”。所有收集的过程性资料都将成为评价的根本依据，以此关注学员经过培训所掌握的知识与技能。在培训即将进入尾声阶段，应与培训的总结性评价相互结合，平稳地过渡。“档案袋评价”（portfolioassessment）是以收集的材料为依据而对评价对象进行的综合评价，是20世纪90年代伴随着西方“教育评价改革运动”而出现的教育教学评价工具。白金祥在他的研究中探讨过“档案袋评价”在教师培训中的尝试，沈辉也在其学位论文中详细介绍了“档案袋评价”在教师培训评价中的尝试和具体应用，档案袋中会搜集反映教师参与培训过程中的各种资料、形成性评价量表、课题申请等各种学习成果的汇集。新的尝试会遇到不可预计的阻碍，同时也会因方法自身的不足而举步维艰，但新的尝试总会给人以希望，开拓创新才是面向未来发展的必经之路。
（三）后期及跟踪评价重实践应用
参加理论培训的收获与体会篇8
摘要：本文运用文献资料法、访谈法、对比等方法，对贵阳市的家长、在校教师、学生、在校体育专业大学生关于中学生参与体育中考培训的态度及反映出的社会现象进行分析，并对体育专业在校大学生在实践方面进行新的思考，以谋求新的发展。
关键词：体育中考培训班体育专业大学生实践
1.研究对象
贵阳市体育中考培训班发展现状
2.研究方法
2.1文献资料法
根据研究内容的需要，通过网络、期刊检索以及图书馆查询等手段获取有关体育中考培训班的现状及在校体育专业大学生实践的理论资料，并对其进行系统的整理、归纳。
2.2访谈法
与贵阳市中学教师、参加课外培训班学生家长、学生、进行课外培训的在校体育专业大学生进行访谈，掌握详细真实的资料。
2.3逻辑分析法
将获得的资料、数据等信息进行逻辑分析，并提取相关的资料作为参考。
2.4对比法
将学校培训和课外培训进行对比，总结两种培训的优缺点。
3.学校体育中考培训现状及分析
表一：学校体育中考培训班情况
学校培训班的机制较为系统，教师对学生情况较为熟悉，每周训练次数能够得到保证，并且收费标准相对较低。但由于班级人数多、教师少、教师视野覆盖面受限，对于部分不愿参与体育运动的学生就不能有效的组织训练，一旦学生之间的成绩分差过大，就会出现自卑心理，对体育运动失去兴趣，教师也会对这部分学生出现放任自流的现象，因此，这类学生参加学校课余培训的效果较差。
4.课外体育中考培训班现状及分析
表二：课外体育中考培训班情况
培训机构通过在校体育专业大学生对参加体育测试的学生进行现场指导并纠正错误动作、讲解动作原理，使学生成绩当场就有所提高，因此，赢得了学生及家长的信任。虽然收费标准较高，但家长通过对学校教师和现场教练以及孩子成绩提升的状况进行对比，大多数成绩不理想、在校不被教师重视的学生家长愿意选择让其子女参加课外培训班。学生通过6-8次的训练，成绩得到明显提高，家长、学生都较为满意。
5.现象与分析
5.1学生参加课外培训班成绩显著提高的原因分析
5.1.1培训的针对性
一对一的培训具有较强的针对性，培训方案、计划考虑到了学生的个体差异，完全按照学生的实际情况进行安排，大大提高了训练的效率。
5.1.2教练的专业性
此次被调查的教练均为体育专业的在校大学生，他们具有较高的运动技能水平、专业的理论知识、积极的学习态度，在教学技能方面有自己独特的方式方法。
5.1.3师生的和谐性
初中生正处于青春发育期，叛逆心理较为严重，对教师的教学安排总是排斥，但在校体育专业大学生健康阳光的外形、积极蓬勃的朝气使初中生愿意接近他们，这也使得学生更容易接受年轻教师的训练安排，促进了教师与学生之间的和谐。
5.1.4态度的积极性
敢于尝试、全力付出、真心交流的积极态度在体育专业大学生的意识和行动中体现的淋漓尽致，他们的具有较强的责任心和敬业精神，这大大保证了训练的效果。
5.2在校体育专业大学生参加体育中考培训班实践体会
5.2.1理论与实践的差别比较大
在校学习的理论知识无法在实践中运用自如，通过实践认识到要熟练的运用理论知识，需要在熟练掌握专业理论的同时不断提高个人的综合素质。
5.2.2实践巩固理论
通过实践发现不足，促使自己查阅资料、请教有资历的老师，之后运用到实践中，使自己更为灵活的、有效的掌握与运用所学的理论知识。
5.2.3增长经验
通过参与培训班训练，提高了体育专业学生的教学水平，探索出更为有效的教学技巧，在训练上积累了一定的经验；了解了现在初中生及其家长的心理动态，并获得了与人沟通交流方面的经验。
6.结论与建议
6.1结论
6.1.1参加学校体育中考培训班、课外培训班成为学生提高体育中考成绩的重要途径，开辟了教师有偿工作、在校体育专业大学生有偿实践的道路。
6.1.2学校体育中考培训规模大、人数多，优点在于培训较为系统、训练时间能够保障、教师熟悉学生情况。缺点在于培训人数多，容易忽视学生的个体差异性。课外体育培训班规模小、人数少、收费高、具有突击性等特点，优点在于有积极向上的师资团队，培训内容、训练计划具有针对性，学生成绩提升显著。缺点在于培训不具长效性。
6.1.3在校体育专业大学生缺乏与社会接触的实践平台。此平台具有两层含义，其一，专门的中介机构为家长和在校大学生提供交流的平台；其二，社会对无工作经验的在校大学生给予信任，并提供锻炼的机会。
6.2建议
6.2.1在学校培训班方面，加强对在校师资队伍的建设，并采取相应的奖惩措施，来激发教师的教学热情，使之全身心的投入到教育的事业当中。
6.2.2体育院校与各种培训机构形成长期的合作机制，从学生的专业理论知识、运动技能水平、教学能力等方面提升学生的能力，并对学生进行定期考核，合格的学生可推荐参加实践，从而激发学生学习的动力，使学习更具针对性。
6.2.3大学生在平时的校园活动中要敢于实践、敢于尝试，在学校不断提升自己的综合能力，加强社会实践，并从中体现自身的人生价值和社会价值，从而为今后步入社会打下坚实的基础。
参考文献：
参加理论培训的收获与体会篇9
记得高中时候一位老师说过：“有比较才有鉴别”.我向来很信奉这位老师的这句话.因为与上期党课培训班相比，我才真正对于党课学习有了自己的想法和感受.
首先从党课的内容和上课方式方法上，让我对党课培训班多了更多地喜爱之情.因为党课的内容没有上次党课那么样的以老师的有关入党动机，党的发展历史等诸多方面的理论讲演为主，多的是诸位教授名师对于和谐社会建设，民主教育，幸福与生存教育等与我国社会建设及我们的学习生活密切相关联的生动演讲.在党诸多讲授中，我不仅从理论上领略到中国***的魅力，而且在活生生的故事以及教授们的旁征博引中触及到党的风采，原来理论的党课并没有期待的那么枯燥和乏味了.诸多党课中，我都被老师们的精彩讲演所吸引，全神贯注地倾听，并作了详细的笔录.在课后，我还在自己的博克上写了自己关于沈湘平老师讲演的感想和体会.我想这期党课培训，对于我而言，收获是比较大的.
再从党课的活动形式上来说，那次心理素质拓展训练对我记忆犹新，第一次参加这种活动，除了激动和兴奋，我想收获更大的则是自己的团队意识，团结合作的主动性与积极性的极大提高.这次活动量较大，我们留下了汗水，粘上了泥土，可是收获了合作的幸福感与成就感，我想这才是最主要的方面.我想以后如果学校还有此类素质拓展活动，我一定会积极参加的，因为我很喜欢这种挑战性的，富有激情的活动，喜欢在拓展中全面提升自己与人交流交往，合作的能力.
最后我还想从这次培训班的考核与培训方式上谈一谈我的想法和感受.我记得大学那次党课培训我很顺利的就结业了，我们没有采取网上党课考试的方式，只是听了数次教授的理论讲解，并作了小组讨论，提交了党课心得体会.可是这次，除了上述的内容之外，我们还参与了网考，论坛研讨等.网络考试由于我没有进行模拟考试，直接参加了正式考试，所以成绩不是很理想，恰巧80分!我觉得我是幸运儿，因为我是这次培训班四百多人中成绩最低的一个，所以有些自责和不甘心，我想以后做什么事情，都应该提前着手，做好充分的准备.这是应该汲取的经验教训，我想它适用了我们生活学习乃至工作中的各种事情.
从**年4月4日，即我正式开始接受党课再次熏陶和教育的那天起，就决心按的规定严苛要求自己，努力在党课的学习过程中，做到“三个转变”：
一是角色的转变.从普通同学向入党积极分子身份的转变，高标准，严要求自己，高度重视党课的培训学习，我觉得这一点做到了，而且做的比较好.因为每一次的培训或者活动我都积极准时地参加，从未迟到或者早退过，并且都作了详细而认真的听课笔录，并在课余时间在自己的博课上发表了自己对于党课学习的心得体会.
二是学习内容的转变.大学时上党课，看到很多同学都昏昏欲睡，好一点的同学会带闲书到课堂上“认真”学习，而这次，由于授课内容与形式的多样化且富有新意和吸引力.在课堂上我都很认真地听讲并积极思考，消化吸收.在讨论中我都拟好发言提纲，积极发言与同学交流自己的学习体会，心得.
三是思想的转变.大部分同学包括自己，对党的认识很多时候都停留在的感性认识上，我想通过这次党课的培训与学习，我们能够对党的认识更为全面，深刻，升华到理性的认识上来，从而对于党的认识更加的全面和生动.
参加理论培训的收获与体会篇10
关键词：专业技能一体化教学教师培训
笔者是20世纪80年代毕业的大学生，一直在学校担任电工电子类的教学。由于该专业发展非常迅速，笔者深感自己的理论知识不足，对一些专业课的教学感觉很吃力，所以急需给自己充电。恰巧2012年暑假有机会参加了河北省中等职业学校专业骨干教师的培训，通过培训很大提高了自身素质。在此，笔者就参加中等职业骨干教师省级培训班的收获谈谈体会，希望老师们多出去学习交流。
一、培训内容
笔者参加培训的专业是《电子技术与应用》，培训时间为期六周，共240个学时。
专家讲座包括：职业教育改革与发展、现代教育技术、现代设计理念及发展动态等。
教学理论与方法包括：精品课建设实践、研修课程开发中教学设计的运用、如何结合教学内容设计合适的教学方法、专业建设。
专业知识与技能训练包括：protues、电子线路工程设计、protel2004原理与应用、单片机技术与应用、电子测量及传感器设计。
实践教学包括：单片机电子钟、pLC实验、工厂实习。
最后顺利通过答辩、论文、说课，获得结业证书。
二、培训效果
学习protues后，笔者可以使用电脑画电路图，非常方便地应用于写教案、做课件、出试卷。再也不用求人扫描电路图，节省了时间、学到了实用的技术。
通过学习pLC初步了解了一体化教学，近两周的学习掌握了pLC的理论、实验、上机操作逐渐向一体化教学靠近。听高校老师的课使笔者自己的职业教育理念得到更新，了解许多新知识和新技术。了解课程和教学改革方向，了解中等职业学校本专业的教育科研动态，掌握相关专业教学方法和现代教育技术手段，具备了一定的新课程的教学能力。通过专业课学习，进一步健全了笔者的专业结构，丰富了笔者的专业知识和专业技能。
1.发现不足
在学习单片机的过程中笔者感觉非常吃力，因为学习单片机需要会C语言汇编，这些是笔者以前从没接触过的，所以利用课余和晚上时间自学，不会的向基础好的老师请教。经过两周不懈的努力，终于独立完成了老师布置的作业。相反有几个很年轻的老师认为自己不教这门课就不好好学甚至不学，最后作业都拷贝别人的。通过这一点笔者发现虽然有些专业知识很难学，只要努力肯定有收获，也看到了笔者自己可能年龄大，学知识相对于年轻人慢了一些，一定要坚持不懈地学习。也给年轻老师提点建议，趁着年轻多学点，因为知识需要不断地更新，一定要跟上时代的发展。
2.交流经验
在业余时间，老师们互相交流各自学校的情况，其中包括工资待遇、学校领导对教学的重视程度，尤其是招生情况。现在中等职业学校面临的一个严重问题就是招生不足，这将影响到一些学校的命运。我们必须提高教学质量，让学生们愿意上技校，这就需要提高教师的素质，提高学校的知名度。如果学校不存在了，我们教师也就保不住这份工作了。
3.开阔眼界，应用于教学
在石家庄科林电气股份有限公司实习过程中，公司技术人员为我们细心解说操作生产流程，对老师们关注的科林文化和人才选拔机制进行了解答。并针对电气行业情况及产品技术问题进行了广泛的探讨和交流，使大家深深感受到了科林浓厚的企业文化、一丝不苟的严谨作风以及细致入微的质量控制。使我们认识到加强校企合作、学生社会实践、实习就业等方面的合作，是最直接提高教师能力的渠道。深刻理解理实一体化的教学观念，有利于搞好以市场为导向的专业建设，进行科学合理的课程设置，将专业能力、社会能力和创新精神渗透到课程教学的每个环节中。