工作总结与工作成效篇1
项目实施情况
1品种选择
选择早熟、抗病虫性好、植株紧凑、叶片适中、抗倒伏性强、叶絮集中的理想品种，例如07-12，新陆早42，冀958等。
2地块选择
选择平坦地段，边界正规，棉花种植均匀、良好的生产、种植集中，以便于现场管理，提高工作效率，保证工作的质量，便于机械收割。
3播种模式
播种模式采用2膜12行（64cm+l2cm）×9.05cm配置，膜宽2m，机械式膜上精量点播，1管2行膜下滴灌，滴灌带1.8-2L/h，理论株数1.96万株/667m2。在播种之际深入田间地头查看播种质量，及时解决播种过程中出现的相关技术问题;现场示范深追底肥，发放配方施肥卡，提高施肥的科学性、合理性;播前检查播种机质量和下种量，有效防止了因下种量小而返种现象的发生，圆满完成了播种任务。
4田间管理
一是，加强肥水管理。这一时期是棉花产量形成的关键时期，植株需要大大部分时期吸收水分和养分，而削弱了它的增长，棉花叶片需要严格的温度、光、水、容易引起温和增长或过早老化。如果在开花之后，根的生理功能用水不足会导致植株过早衰老。只有通过调整，协调营养生长和生殖生长，并形成更有效的棉花高产、优质。近期要保证棉株不受旱，根天气和棉株长势每10天左右滴一水，每亩35m3左右，根棉株长势可适当滴施n、p、K复合肥或棉花专用滴灌肥5-6kg/亩。二是，对偏旺的地块打顶后分两次重控，5-7天一次，每次8-10克/亩。三是，及时整枝。大行封行较重、郁闭的棉田可在7月底至8月上旬及时组织劳力打老叶、剪空枝、打群尖，确保通风透光，节省养分。四是切实加强棉花病虫害综合防治工作，重点做好棉花“三虫”综合防治工作。利用监测到的病虫发生动态情况，及时指导棉农中耕松土、点片用药、科学选用农药、加强田间管理、推广棉花专用杀虫剂;以预防为主，综合防治为辅，保护天敌，达到以益治害的目的，保护生态环境。根据作物不同管理时期开了多次现场会，以达到多数农户的技术水平。
5脱叶催熟
棉花落叶成熟技术在整机配套技术中的作用是相当大的。管理的基础在于，它是棉花早期阶段与施用农药的综合作用，气候条件的影响和脱叶催熟效果的影响势必关系到棉花产量和机械收获的好坏。
使用乙烯利对棉铃进行促熟，可使棉铃提早吐絮，提高霜前花产量，增加收益，使用时主要注意以下五点：
5.1药效。乙烯利主要分为水剂和油剂，无论是哪种，喷洒之前要检查是否过期失效。最好倒入少量的药剂在水泥地面上，泡沫多的更证明有效。若瓶内有液体的沉积物产生，可用70-80度的温水加热振荡后再用，其不影响效果。
5.2药性。乙烯利酸性反应，遇到碱性物质会较快地失去药效。因此，它严禁和碱性农药混合，也不能使用凹坑水或强的碱性水稀释，并且使用多少稀释多少。
5.3时间。乙烯利（必须至少在摄氏20度的环境可以分解释放乙烯，干热，提高疗效。所以，一般在枯霜前的20天，超过45天大部分棉铃期，喷涂时的最高温度在摄氏20度以上，如喷雾12小时后在遇雨，次日重复一次喷洒。
5.4浓度。一般棉田亩用100-150克原液加水60公斤左右，配成1500-2500ppm的药液喷施。对于严重贪青或急于腾茬的棉田，可将浓度加大到3000ppm。
5.5喷施方法。晚熟或者二次种植的棉田，喷雾只有一次其影响是太大了，可以分为两种喷雾，即在棉铃中期到9月下旬喷雾棉花叶片部分，在十月初低的棉铃开放铃、喷涂的顶面上一遍。因为乙烯吸收后进行得很慢，所以试着喷在棉铃上
6机械采收
6.1机械采收前的准备
（1）清除田间杂草，木桩，树枝和石头及田间飘起来的塑料薄膜预防损坏采棉机工作部件。（2）滴灌棉田要处理好滴管管件，回收横向支管，副管，禁止回收滴管带;埋好压实滴管带头和接头管件，出水桩做好标记。（3）为机械安全行走创造有利的条件，设计好行车路线，平整好毛渠田埂，地头一定距离内的石头处理干净，并且观察低洼处是否陷车。（4）配套设施和物资准备，要保证清洁的水源和安全的电源，采摘机的安全存放，保证足够数量的运棉机车，具备安全清洁便于机车卸棉花的晒场，还要为机车人员提供便利的食宿条件。
6.2采收
采取及时收获，喷施脱叶催熟剂棉叶率达95%以上、吐絮率达90%以上时先行进行机采。采摘机器运行速度控制在4至5公里/h.作业质量的要求：95%以上，总损失净率小于4%。其中：挂枝损失0.8%，遗留下来的棉花1.5%，达到1.7%撞落棉，杂质率低于10%。三是要注意安全。（1）配备灭火器、隔爆外壳、阻燃篷布、储水箱、和其他灭火器材。（2）棉花机车辆严格遵守交通法规。（3）在田间，地头，棉花机车上严禁工作人员临时休息（4）作业区内禁止吸烟（5）禁止卸载的棉花场地与高压线路接近。
工作总结与工作成效篇2
时光荏苒，2011年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。）
2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。
三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。
1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
4、积极制定11年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。
总经办绩效考核专员高健
工作总结与工作成效篇3
一、什么是年终工作总结
通过总结一年来的工作学习，从中找出经验和教训，引出规律性认识，以指导今后工作和实践活动的一种应用文体。
年终总结包括一年来的情况概述、成绩和经验、存在的问题和教训、今后努力方向等。
二、工作总结的意义和作用
以史为鉴可以知兴替，以人为鉴可以明得失。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观地评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制订措施，提供参考和保障。所以总结不仅仅是给领导看的，更是对自己进行全方位的剖析，使自己更加认识自己，发挥优点，弥补不足，不断完善和提高职业水平与素质。工作总结的作用主要有：
1、分析过去，指导未来对一年内所有工作进行回顾、总结、分析、反思，肯定成绩，找出问题，得出经验教训，摸索事物的发展规律，指导下一阶段工作。它所要解决和回答的中心问题，不是某一时期要做什么，如何去做，做到什么程度的问题，而是对某种工作实施结果的总鉴定和总结论。
2、扬长避短，提高效率通过总结，可以全面地，系统地了解以往的工作情况，正确地认识以往工作中的优缺点，明确下一步工作的方向，少走弯路，少犯错误，提高工作效率。
3、是认识世界的重要手段总结是由感性认识上升到理性认识的必经之路。通过总结，使零星的，肤浅的，表面的感性认识上升到全面的、系统的、本质的理性认识上来，寻找出工作和事物发展的规律，从而掌握并运用这些规律，更好地适应社会发展的需要。
三、总结的要点
1、总结必须要有一年来工作情况的概述和叙述。内容上要有繁、有简，对工作的主客观条件、有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析，分门别类地进行总结。
例，市场人员的年度工作总结，如各项计划完成了多少、占比多少？市场推广完成情况？营销策略的结果如何？渠道建设和客户关系到哪种程度？经销商有什么特点？他们的利益关注点是什么？市场对项目品牌的认知度如何？竞争对手的特点？应尽可能以数字化来表达。行政工作，如日常行为规范、制度建设、企业文化与宣传建设情况？档案、物资、协调、服务与保障效果如何？
人力资源工作，如人员配置及其跟踪、培训内容与效果、薪酬与绩效是否相匹配，团队建设与劳动关系等。策划工作，如项目模式与市场结合度，策划方案与实施效果，长、短期策划目标的结合等。
2、成绩和缺点。这是总结的中心。
没有人会随随便便成功，认真分析取得成绩的原因，总结经验，并使之得以传承，是实现工作业绩持续提升的前提和基础。
总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点，.成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是什么性质的，怎样产生的，都应讲清楚。
成绩的取得可从主、客观因素二方面分析：客观包括外部大的趋势、宏观与微观环境分析等，如国际、国内、业内及本地区经济、行业发展现状的影响与动向预测；内部的环境分析，如公司战略的正确性与明晰性，资源支持、领导的具体指导、同事的帮助；竞争对手的优劣势等。主观分析，包括自身的目标与定位、工作思路和理念、个人素质方面的优势与差距，对目标任务的认识和分解、对市场的前瞻性认识、对困难的挑战意识、自我学习素质提升、解决问题能力提升、对外部环境变化的反应能力等。通过对现状与未来的客观分析，能够更加清楚所面临的困难和机遇。从而对困难有清醒的认识和深刻的分析，找到解决困难的方法，对机遇有较强的洞察力，及早做好抢抓机遇的各项准备。
3、经验和教训。做过一件事，总会有经验和教训。为便于今后的工作，须对以往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中，并上升到理论的高度来认识。
人贵有自知之明，年度工作总结除了总结成绩，还必须认真客观地分析在工
作中出现的失误和存在的问题。
一般来说工作中往往会存在以下的失误和问题：
自身原因：
（1）主观认识不足，思路不够高度重视。
（2）自身没有远大理想与目标，对自己不能严格要求，对下属和自己过于放任。
（3）对计划的分解不到位，执行和过程监控不到位。
（4）对竞争对手的跟踪分析不深入，反应速度滞后。
外界原因：
（5）计划制订得不合理，脱离客观实际。
（6）团队管理能力差、个体成员素质差，不能胜任工作的要求。
（7）来自于竞争对手的强大压力，使自身的优势不能突显。
4、今后的打算。总结上年的工作自然是年度总结的重点，但更好的筹划和安排下年工作才是总结的最终目的，所以下一年度工作计划和安排同等重要。
四、写作方法
要点：
1、篇幅不能过短
2、套话不可少
3、数据要直观
4、条理要清晰具体内容上包括：标题、开头、本年度工作总结、成败经验总结（主要是存在的问题）、下一年的计划安排等5个方面：
（一）标题
要写明：单位或个人的名称，总结时限，总结的类别，如“2011年度工作总结”，另起一行落总结人姓名及部门：“襄阳市顺联万博教育装备发展有限公司策划部XXX”；也可采用文学化的、能突出总结重心的排比句、引用句等做标题，以不超过二句话为宜，不可过长。
（二）开好头、布好局、结好尾
辛辛苦苦干了一年，业绩如何，关键就看这“总结”的分量。
开头部分，一般是对一年来的主要成绩的简要总结，字数不宜过多，不必面面俱到。一个好的开头，能先声夺人，激起读者强烈的阅读兴趣，使之欲罢不能。反之，如果开头写得不好，就会倒了读者的胃口，使之产生厌倦和不快。
总结开头的写作方法多种多样，富于变化，不拘一格，没有固定的模式。
1、概述式开头
是全面性工作总结常用的一种写法。可概述基本情况，把要总结的工作的背景、时间、地点、经过及有关条件交代清楚，有时也可把主要成绩、经验、问题都提出来，先给读者一个总的印象。然后用一句过渡句引出下文，“现将一年来的工作情况总结如下”
如，在2011年，在总经理的坚强领导下，在部门经理的具体指导下，我与们齐心协力，克服重重困难，先后经历了。。。。。。。。（重大的、代表性的事件），仍然完成了。。。。。。的年度工作目标。现将一年来的工作总结如下：
2、论证式开头在开头处不写基本情况，而是直截了当地提出上级指示精神，或有关方针政策，然后通过事例来论证这种指示、方针、政策的正确性。
如，根据董事会的安排，我们在2011年狠抓了团队建设与项目管理，。。。。。（稍微展开一点讲一下在团队建设、项目管理上所取得的具体成绩），取得了很好的效果，具体表现在以下方面：
3、结论式开头即先作结论，后叙述概况。这种开头方法最为常见，具有条理清晰，概括性强，过渡自然，便于读者理解总结内容的特点。
其写法就是在开头处．以高度概括的笔法，说明工作是在什么情况下进行的，并对此项工作的结果，做出明确的结论，然后，用一过渡句，自然引出下文。如，财务工作总结开头：一年来，我们坚持从维护股东利益出发，从确保经营工作需要出发，从人本管理出发，严格执行国家与公司的有关财务管理制度，规范管理，科学调配资金，确保了经营工作的需要，充分发挥了财务工作的作用。我们在工作中的体会主要有以下几个方面：总结开头的形式是多样的，但是不管怎样，开头都应该写明全文的主旨，给人以概括的印象，引起读者的注意，给人以启发，这是写好开头的关键所在。
开头的第一句话也很重要，一般有““时光荏苒（时光如梭，时光飞逝，春去秋来，星转斗移，送走喜兔，又迎瑞龙），2011年很快就要过去了，回首过去的一年，不禁感慨万千（在过去的2011年里，我。。。。。。）。。。。。
与之对应的结尾，“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
（三）本年度工作的全面总结
步骤：
1、先将各项工作进行分类，每一类都起一个能够突出中心的总结性、提纲性的题目；
2、在提纲性题目下展开叙述。注意每段结束前都要有一个结论性的小结，如“通过上述一系列努力，收到了很好的效果”、“受到了领导和客户的好评和欢迎”、“迈上了一个新高度”、“又上了一个新台阶”等肯定性话语。。。。。。
3、展开叙述的要点：
（1）实事求是，客观总结。
忌夸夸其谈、夸大其词、避重就轻、长篇大作；
（2）即要有成绩，也要总结缺点。更具真实可信感；
（3）数据（图表）多多益善，让成绩一目了然。
如“业务增长率”、“客户签约率”、“市场走访多少户”、“节约了多少开支”、“平均每天接电话多少个”、“累计完成培训多少次”等等。在需要通过对比，才能更好地突出成绩时，还可采用折线统计图、扇形统计图、条形统计图、对比表格等种种直观、可视的图表；
（4）用好序列号。
序列号的最大好处是可以使总结显得很有条理，需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象；
（5）忌做流水帐。
对各类工作进行归类、总结，提炼观点，再辅以具体的事例印证。
例证中可有1-2个特别突出的事例，再配以几个一句话带过的其他事例，使例证更加丰满。
（6）平时上班的时候最好养成写工作日记的习惯。不用像日记那样详细，可以像流水账一样，这样到了年底盘点的时候，一年的大事和自己的行为都一目了然，写小结时就能内容充实。
（四）工作中存在的不足对工作中存在的突出问题作一客观总结，但需把握好成绩优缺点篇幅的比例，一般而言，二者比为8:1较宜，否则把自己批驳得一无是处，还能有饭碗吗?
在具体写作上，要注意把握自夸的尺度，先要把功劳归于上司和团队的支持配合。这既是礼貌，也是事实，你是团队中的一员嘛，但也要把握好分寸：写上司和团队的部分，调子要高，但一略而过；写到自己的部分就得具体实在，有功劳和成绩，要写足，但决不浮夸；同时别忘了，不能说别人坏话呀。最后，可以提一、两条建议。最好是对上司已经有了设想的事能提出独到的想法。但是建议的口气可千万要谦虚，别把“应该”“必须”之类的词都用上，让上司看着就不舒服。这样做的目的是显示你在为公司和上司着想，同时也更能展现你的专业能力。
（五）下一年度工作计划（思路）
吸取前一年工作的经验和教训，根据今后的工作任务和要求，明确努力方向，提出改进措施。在篇幅上，以说清楚为准，不必太过展开论述：
（1）明确工作的主要思路。战略决定命运，思路决定出路，良好的业绩必须要有清楚正确的思路的支撑。否则人就变成了无头苍蝇，偏离了方向和轨道，就会越走越远。
（2）提出新一年度工作的具体目标。结合公司的总体发展规划，及本岗位的职责，具体分类作出安排。
（3）确定完成计划的具体方法。各岗位职责的不同，完成计划的方法也不同。对于市场部岗位，可多从市场占有率、品牌美誉度、客户关系、具体的计划目标等硬性指标上入手；对于后勤管理岗位，多从团队、内部管理、外部关系、成本控制等软性指标入手。也可有针对性地从目标任务的分解、渠道的开发与管理、组织结构的调整与优化、市场推广的目标管理、品牌策略创新与高效传播等方面入手。
工作总结与工作成效篇4
指导思想
公务员的绩效考核，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，通过建立以行政效能为核心、平时考核与年度考核相结合的考核评价制度，进一步强化管理，充分调动公务员的积极性和创造性，转变机关作风，提升工作效能，加强队伍建设，优化行政环境，推动我区经济社会又好又快发展。
实施范围
区建设局机关公务员，共9人。
考核指标
1、评分标准。对公务员的考核，以公务员的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉。重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指业务知识和工作能力。勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。廉，是指廉洁奉公。实行量化考评。
公务员绩效考核实行百分制进行评分。德（计20分）：理论学习、职业道德、品德高尚、爱岗敬业；能（计30分）：组织协调能力、制定或实施工作计划能力、工作方法政策文字水平；勤（计10分）：出勤情况、工作主动性、工作作风、事业心责任感、群众满意度；绩（计30分）：工作任务负荷度、工作量、工作绩效、工作质量；廉（计10分）：遵纪守法、能否按章办事。
2、绩效考核等次。绩效考核结果分优秀、良好、称职、不称职四个等次。考核总成绩在91分以上为优秀；81分至90分为良好；71分至80为称职；70以下者为不称职。考核优秀等次人员比例控制在参加考核总人数的25%以内，良好等次人员控制在参加考核总人数的30%以内。
考核办法
考核工作坚持客观公正、突出实绩、民主公开、实事求是的考核工作原则。实行群众测评与自我考评相结合、定量与定性相结合。自我考评与群众测评成绩的比例为：群众测评成绩占60%，自我考评成绩占40%。
1、自我考评。指被考核对象按照职责任务要求对自己本季度工作、目标任务等方面进行工作小结，填写《区公务员绩效考核季度工作登记表》，并实事求是地进行自我评分。
2、群众测评。按照公务员定量考核测评标准，对每个干部的“德、能、勤、绩、廉”直接打分。
3、根据绩效考核统分情况，局绩效考核小组审定绩效等次。
4、绩效考核结果要进行公示。考核等次确定后，要及时向被考核人告知考核结果并及时上报组织人事部门。如被考核人员认为考核等次与实际情况有出入的，可提出书面申请，考核领导小组将及时予以复核，并将复核结果以书面形式通知本人。
运用绩效考核结果
切实将考核结果落实到职务晋升、奖惩、培训、辞退、岗位调整和相关待遇中。实行公务员绩效考核结果与年度考核挂钩，明确年度考核优秀等次和称职等次人选与绩效考核优秀等次和良好等次人员的关系；与奖励挂钩，给予绩效考核优秀等次和良好等次人员一定的物质奖励，并结合年度考核结果对年度考核优秀等次人员给予嘉奖或记功；与岗位调整挂钩，通过绩效考核对公务员进行全方位的科学评估，并以考核评估结果为依据进行岗位调整，从而实现人员的优化配置；与培训挂钩，对考核结果差、不适应岗位的工作人员，进行综合素质提高培训，并依据培训结果和能力条件进行合理安排。
建立绩效考核奖金制度
在规范公务员津补贴情况下，建立绩效考核奖金制度，根据季度绩效考核等次情况，以季度为周期兑现绩效考核奖金，奖金以个人基本工资、津补贴之和为基数，优秀等次人员给予15－30%的奖金额，良好等次人员给予5－20%的奖金额，称职、不称职等次的人员不发奖金，其中不称职等次的可适当扣减工作性津贴。绩效考核奖金所需经费由区财政部门核拨。
工作方法和步骤
公务员绩效考核工作分为准备、实施和总结三个阶段进行。
（一）准备阶段（2011年6月前）
根据我局实际，按照《市区公务员绩效考核试点工作方案》，制定区建设局公务员绩效考核工作方案，报区里审批备案。同时，进行必要的动员和部署，明确工作任务。
（二）实施阶段（2011年7月一2011年12月）
1、制定公务员绩效考核实施办法，根据工作人员岗位职责确认每个人的工作目标，制定个人的岗位绩效考核指标内容，报主管领导审定。
2、开展平时考核。公务员绩效考核工作按季度进行，实行群众测评与自我考评相结合、定量与定性相结合。基本的做法是：在明确单位绩效考核工作要求和考核指标基础上，要求每位公务员对本季度任务完成情况进行小结并提出下一季度计划，填写《区公务员绩效考核季度工作登记表》，实事求是地进行自我评分。通过公务员绩效考核软件系统进行评价，并经单位主要领导审核确定。
3、发放考核奖金。按季度给予在绩效考核中评为优秀和良好等次的公务员发放奖金，奖金额度应与本年度公务员工资性收入的一定比例相协调。
4、开展年度考核。绩效考核是平时考察评价公务员个人的工作业绩的重要方法，是年度考核的基础。年度考核是对公务员一个年度的综合评价，根据季度绩效考核情况，把绩效考核等次与年度考核等次挂钩联系，并结合省、市有关公务员考核的规定进行。
(三)总结阶段(2012年1月)
公务员绩效考核实施阶段结束后，认真总结考核工作的主要做法、基本经验以及存在的问题，并形成工作总结报上级公务员主管部门。
工作要求
1、加强组织领导。成立区建设局公务员绩效考核工作小组，统筹研究和领导公务员绩效考核工作，组长由曹庆良局长担任，副组长由王进德副书记担任。工作小组下设办公室，由邵仁镜同志担任主任，陈雁龙同志担任副主任，工作人员由陈永祺、蔡文娟同志担任，具体负责公务员绩效考核工作的实施、检查指导和协调工作。
工作总结与工作成效篇5
年关将近，又到一年一度总结时!每到这个时候，就是企业员工做年终总结的时候。年终总结年年做，年年都大同，固定的空话套话，如“工作总体完成不错”、“收到了很好的效果”、“受到了领导和员工的一致赞同”等成为年终总结中的常见词语。年终总结成为了一种形式。实际上，年终总结应该是对过去一年工作中的得失进行总结，对来年工作改进提供依据。年终总结需要总结人对自己一年来所做工作进行重点概括，就工作成绩和不足进行定性和定量分析，在此基础上提出来年的工作计划。
一般来说，年终总结主要依据其核心工作职责来对相应职责的具体工作进行总结。因此，培训主管要撰写出一份简洁有效、重点突出的年终总结报告首先需要明晰培训主管的主要职责，根据这些职责对应做了哪些重要的工作，从而对这些工作的实施情况进行总结汇报。由于年终总结报告存在一套相对固定的格式，因此还需要对总结报告的格式进行了解和掌握。在年终总结报告相对固定的格式基础上，结合培训主管的主要工作职责，就培训主管一年来的核心工作进行总结概括，再加一些撰写方面的技能技巧就可以完成一份重点突出，简洁有效的培训主管年终总结报告了。
培训主管的主要工作职责一般来说，企业培训主管的主要工作职责包括：在人力资源部经理的领导下，负责公司人力资源培训与教育工作;负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施;指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施;负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核;负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果;组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料;负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购;安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请;负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见;完成人事部长临时交办的其他任务。明确了培训主管的主要工作职责后，还需要了解和掌握年终总结报告的撰写格式。
那么，年终总结报告的一般格式是什么呢?培训主管如何撰写年终总结报告年终总结报告的格式年终总结报告，是组织或个人对过去一年发生的情况或问题进行概括和分析后撰写的文书。
常见年终总结报告格式一般包括标题、引言、正文、结尾四部分：
1、标题年终总结的标题有单行标题和双行标题两种。典型的标题由对象名称、时限、主题、文种四部分组成。
2、引言引言，也叫前言或开头。引言一般都很简单，主要目的是引出正文。有时甚至可以不要引言。
3、正文总结正文占全文三分之二以上的篇幅。
典型的年终总结正文有以下几个部分：
(1)一年中主要工作基本情况这部分要求全面、简要的说明过去一年中所做的各项工作，可以分项逐条表述。但不能“记流水账”，应该着眼于大事，并要清楚反映出工作的开展过程。
(2)取得的成绩这部分要对应基本情况，有重点的概括介绍工作中取得的主要成绩或经验。这部分充分体现总结的评价性，主观评价与客观真实的材料结合起来。
(3)存在的问题总结工作中的问题与总结成绩一样，也应有重点、有主次。一般而言，成绩总是主流，但提到成绩与问题时，仍应本着实事求是的原则，具体问题具体分析，一是一，二是二。
(4)今后的打算总结和回顾过去的工作，是为了把下一段的工作做的更好。总结中谈到今后的打算时，既要与常规工作、中心工作和长远计划相结合，又要与本阶段存在的问题相对应。但总结毕竟不是计划，在谈今后打算时宜粗不宜细，宜简不宜繁，宜大不宜小。
4、结尾总结的结尾通常用简短篇幅做出结论或说明努力的方向、今后的打算等。如果这些内容很重要，需要详写，可纳入正文中。结尾不是年终总结报告结构的必须部分。培训主管如何撰写年终总结报告结合培训主管的主要岗位职责和年终总结报告格式，根据一定的撰写方法就可以撰写出一份规范的年终总结报告。
一般来说，培训主管年终总结报告撰写方法是：
1、收集材料撰写年终总结，培训主管首先要掌握一年来所负责的培训资料和数据，包括培训规划、组织培训课程、参训人员、师资、教学教务情况、培训预算使用、培训效果评估、员工培训满意度、员工培训生产率等等。
2、整理分类材料对收集的大量有关培训管理的材料需要分类整理。整理分类标准可以按照培训管理流程来进行。培训管理的流程包括培训规划、实施培训规划、组织培训工作、培训效果评估、培训预算。
3、撰写整理分类好培训管理相关材料后，接下来的重要工作就是对这些材料进行整合，撰写出一份简洁有效的年终总结报告。
工作总结与工作成效篇6
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效目标：
1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括：
2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）
2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（此项权重为15%）
2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）
2.4.部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）
2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）
2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%）
2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）
2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。
4、各部门考核表见附后。
第三条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括：
2.1.期望员工达到的业绩标准；
2.2.衡量业绩的方法和手段；
2.3.实现业绩的主要控制点；
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
2.5.出现意外情况的处理方式；
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；
3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标
第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章考核结果的应用
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资：优秀（称职）考核得分90分以上
b级绩效工资：良好（比较称职）考核得分75---90分
c级绩效工资：中（基本称职）考核得分60—75分
d级绩效工资：差（不称职）考核得分60分以下
注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度绩效工资的确认；
2、年度奖金的分配；
3、晋职资格的确认；
4、培训资格的确认；
5、其他资格的确认。
第五条：月度考核成绩的关系为：
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；
2、连续三次考核不称职者，警告处理；
3、累积四次考核不称职者，降一级处理；
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；
5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；
第六条：年度奖金的关系为：
1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；
2、连续两年考核不称职者，辞退；
3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。
第七条：晋职资格的关系为：
1、年度考核不称职者，免晋职；
2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；
第八条：培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第四章附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人事管理部门。
第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
绩效考核管理制度（二）
1、协助经理制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，督导相关人员执行。
2、协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程。
3、搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表。
4、定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，做好工作计划、总结及工作述职会的组织，及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况。
5、协助相关部门/单位做好试用期人员的考核
6、汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依据。
7、负责绩效考核的过程跟踪反馈等工作，协助各部门经理做好试用期员工及在职员工的考评。
8、负责绩效考核结果的纵向传递及员工意见收集
9、协助绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作。
10、做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作。
11、完成上级交办的其它临时性工作。
绩效考核管理制度（三）
1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
工作总结与工作成效篇7
关键词：项目监理后评价探讨
abstract:Basedonthepersonalworkingexperience,theauthorobtainedadeepunderstandthatitisnecessarytomakeasystematicconclusiontothewholeprocessfromtheprojectsupervisiontothequalityqualitywarranty.tobetterlearnthelessonfromtheoperationofprojectsupervision,shareprojectmanagementinformationwithsupervisionenterprise,andproposethevaluableadviceforthenewsupervisionwork,avaluationofthesupervisionaftertheprojectisnecessary.inthepaper,theauthorwillmakeadiscussionontheexperiencesafterseveralvaluationaftertheprojectsupervision.
Keywords:projectsupervision;evaluationaftertheevent;discussion
中图分类号：U415.1文献标识码：a文章编号：2095-2104（2012）
实际工作中，每当一个项目竣工验收完成，监理方往往通过监理质量评估报告、监理总结报告、监理业务手册等书面资料来对项目监理部具体工作，分析广度和深度都存在局限性，坦率的说其仅仅只能为工程质量评估及项目监理资料归档所服务。对希望通过项目监理总结积累经验教训、从而提高监理企业各部门业务能力而言，其作用极其有限。
项目监理工作后评价的定义
借鉴项目后评价的内涵，对项目监理工作后评价可以定义为——有监理企业通过对所服务项目的监理全过程活动进行检查总结，通过真实有效的信息积累，编制工作管理数据库，总结经验教训，评价项目监理工作成效以及项目监理经济效益，并找出成功的经验及失败的原因，对日后监理项目的承接、监理机构的组织、项目监理活动的管理及监理经营活动的拓展等事项提出合理化建议。
监理工作后评价可在工程竣工后着手编制，部分工程数据可在工程进行中进行收集，而质量保修期内监理活动总结则是监理工作后评价内不可缺少的一环内容。
监理工作后评价一般可由监理企业内的工程管理部或者项目管理办公室牵头组织，各部门具体负责其中设计内容；公司总经理根据项目的重要性或特殊性也可选择性组织对某些项目监理工作进行后评价。
项目建立后评价内容与监理总结报告的区别：
监理工作后评价内容与监理总结报告时有区别的。监理工作后评价不仅仅对项目施工过程中的监理工作进行总结，更重要的是对项目全过程监理活动及包括经济产出在内的效益进行评价；从时间跨度上讲，后评价从监理投标开始到监理合同履行完成，从内容上讲，涉及了监理机构、监理技术、监理成效、经济效益、经济拓展等进行多方面分析评价，其广度和深度都大大超过监理总结报告所描述的内容。当然，监理总结报告对项目工程质量评定方面的描述是在后评价中所没有的。
项目监理工作后评价的特点：
项目监理工作后评价的特点是内控性和反馈性。
内控性是只评价工作由监理企业内部多部门协作完成，其评价结果受企业内部管控。项目监理管理经验总结由总监理工程师牵头完成，项目工程技术和经济指标收集整理以及因项目技术特点面丰富监理技术模板资料的工作则由企业总师办牵头完成，项目监理经济效益核算由公司财务部门完成，承接监理业务的决策分析及经营拓展可能性分析由公司经营部牵头完成，而由企业人力资源部门负责评价内容为公司内控资料，需针对性建立数据库，仅供企业内部人员分权限查阅。
反馈性则是项目监理工作后评价的有一特点。监理后评价完成后的数据、文字等结果需要及时反馈到企业决策层、执行层等各层级内部人员，便于相关人员在遇到相关项目运作时调阅参考。鉴于工程监理行业项目分散的特点，为查阅资料便利，可通过建立类似于“监理项目信息管理系统”这样的计算机网络数据库，使其作为监理工作后评价成果的载体，发挥后评价的作用，反馈性由此体现。
三、项目监理工作后评价的基本内容
项目监理工作后评价的基本内容就是在对项目监理成效、团队建设、经济效益、监理技术、经营拓展等进行评价的基础上，总结经验教训，提供参考建议。
（一）项目监理成效评价
项目监理成效评价包括了以下内容：
1、项目施工过程监理的回顾、总结。写明工程概况后，该部分内容主要是对监理“进度控制、质量控制、投资控制、合同管理、信息管理、安全管理、组织协调”等诸多工作内容中，总监理工程师可以将工程管理中的心得体会坦率的写明，例如对于项目监理质量控制的评价，可以从控制手段的种类选择、利弊、有效性和最终成果等方面入手，配以图表、数据、影像资料进行前后对比分析，说明质量控制的成效。
2、质量保修期监理工作。由于质量保修期监理工作的特殊性，该阶段工作对项目监理成效和在业主中的口碑留意有特殊意义，故需单独列项进行分析。这往往是监理工作后评价中容易疏忽的一项；同时由于时间关系，也是可以延后评价的内容。该部分内容中，一方面需要总结具有项目特色的质量问题整改技术经验，另一方面需要总结协调处理保修期各方利益的方式方法。两者分别是监理人员专业知识和职业能力的集中体现。质量保修期监理工程的成败对其他项目具有重要借鉴意义。
工作总结与工作成效篇8
关键词：企业总经济师基本职责地位和作用
中图分类号：F文献标识码：a文章编号：
一、设置项目总经济师的必要性
当前我国施工企业管理已由施工项目管理代替传统的生产队式管理，从生产型向经营型转变，逐步形成以经济效益为中心的经营理念。实现经济效益最重要的途径有两条就是“开源”和“节流”。所谓“开谓”主要是指项目工程价款的结算;“节流”主要是指项目工程成本的控制。项目总经济师在这两方面中都起着不可替代的作用。因此，从实现项目经济效益的角度来看，设置项目总经济师是必然的。
项目计划经营业务管理的内容、形式和重点，应随着企业经营模式的转变而转变。其业务开展必须围绕成本和效益这个环节，重点应突出事前控制而不是事后分析，如:生产计划的制定和调整、工程直接成本的控制、分包控制、工程价款结算控制、投标管理等。这些业务已不是一般业务人员所能进行的，只有将项目预算工程师提升为总经济师，进人项目领导层，才能搞好项目计划经营业务。因此从更好地搞好项目计划经营业务的角度来看，设置项目总经济师是必需的。
二、项目总经济师的业务职能
1.计划业务职能。项目总经济师是项目计划应负责项目工程施工计划的制定、调整和考核，参与计划的实施。计划的制定必须满足合同工期及业主提出的阶段性控制目标的要求，同时要从工程成本的角度考虑施工计划安排的均衡性，提出确实可行的计划保证措施。由于施工中存在许多不确定因素，影响计划的实施完成，计划必然会进行必要的调整。
2.统计业务职能。统计业务是项目经营核算的基础，对于项目总经济师来讲，统计业务不再是工程量、工作量等简单的业务统计，而应侧重于项目经营成果的全面统计分析和统计核算，在保证统计数据真实准确及时的基础上，要充分考虑“统计工作量与计量支付的统一，成本归集与统计产值的统一”的因素。
3.预算业务职能。预算的本质就是为成本和效益提供预控和核算的数据，主要内容包括:参与投标预算及清单报价;中标后编制施工预算对中标价进行成本和效益分析;施工中分项、分部工程开工前编制切实可行的施工预算以预控成本;分包单价的确定;施工中发生的变更单价及索赔费用的计算等。
4.合同业务职能。合同管理是项目经营管理中最重要的一个环节，也是项目总经济师应重点控制的业务之一。主要内容包括:项目与业主间建筑承包合同管理、项目经理部内部经营承包合同管理、分包合同管理及其他合同管理。
三、项目总经济师的管理职能
项目总经济师是项目经理的助手，在开展工作时要站在项目经营的高度上，综合考虑其他方面的因素，把自身的业务管理融人项目经营管理中，这样才能真正提高项目的管理水平及经济效益。
1.投标开发管理。项目总经济师应全过程参与投标开发工作。主要内容包括:
(l)在与业主、监理及外界的接触中多注意搜集有关的投标信息，及时向项目经理及公司汇报，
从项目经营的角度对是否参加投标进行论证。
(2)积极协助项目经理和公司进行投标前的公关开发工作，协助公司及总公司搞好投标资格预审工作。
(3)参与投标报价工作。项目总经济师应从项目经营管理的角度出发，结合本项目实际情况，在投标过程中为报价决策提供可靠的依据。这能否中标或中标后项目能否盈利起着至关重要的作用。
(4)在工程实施过程中，将投标报价中存在的漏洞及差错认真加以分析，努力寻找补救的措施，并将情况及时向公司、总公司业务开发部门汇报，以利以后的投标报价。
2.工程结算管理。包括项目与业主的工程款结算和对外合同结算两方面。
(l)项目与业主间工程价款结算管理。项目总经济师要透彻理解和掌据合同协议、合同条件、工程量清单、技术规范等与工程价款结算有关的文件和资料，同时对与工程价款结算有关的部门工作人员进行培训，使他们了解业主及监理对工程价款结算的要求和规定，以及经理部的具体要求，使业务管理形成体系。这是开展结算业务的先决条件。
要高度重视工程价款结算资料的及时、准确和完整性。要制定项目经理部工程价款结算管理实施细则，明确资料管理流程，确定各种资料整理上报的时间和其他具体要求，制定奖罚措施，这样才能保证计量支付资料、变更索赔的原始记录报告及时准确上报业主和监理。
(2)项目对外价款结算。项目经理部对外的合同结算均应由总经济师进行业务控制，项目总经济师应制定明确的书面性的合同结算流程，如分包合同结算管理流程、外租机械结算管理流程、劳务合同结算管理流程及其他对外合同结算流程。在合同结算流程中，项目总经济师的业务审核应是对外结算最后环节。
3.成本控制管理。由项目总经济师负责编制的施工预算是制定工程项目目标成本计划及进行成本分析和核算的依据。项目总经济师还应负责制定项目经理部施工中与工程成本有关的管理实施细则，如:经济活动分析管理实施细则、机械租赁管理细则、限额领料管理细则、民工及零用工管理细则、分包工程材料控制管理细则、班组承包管理细则、质量奖罚管理实施细则、大宗材料采购管理实施细则等，进一步明确各部门、工段的成本职责，并定期对施工现场成本管理状况进行检查和考核。
结语：
总经济师，同总工程师、总会计师一样，是厂长（经理）的左膀右臂，是企业领导班子的主要成员之一。在厂长（经理）的领导下，主管其中一个或几个方面的工作。在领导班子中，总经济师的位置排在副厂长之后，但他的作用和职权并不亚于副厂长甚至还超过副厂长。企业经营包括人、财、物、产、供、销六个方面，其中至少有四个方面总经济师会直接主管或间接涉及到，比如物资、供应、销售和财务。
参考文献：
1.何孔金.论总经济师和总会计师的职责[J].管理现代化，1989(05).
工作总结与工作成效篇9
**奥运会已圆满闭幕了，残奥会也即将闭幕，在奥运筹办、举办过程中，市公司所属各级党组织和全体党员在奥运服务、建设、经营、保障、支撑、宣传教育培训、志愿者服务及平安奥运行动中充分发挥骨干核心作用、战斗堡垒作用和先锋模范作用，展示了基层党组织的强大生命力和战斗力，充分体现了共产党员的先进性，为全面完成奥运各项工作任务提供了组织保证。根据市委组织部、市国资委党委和市公司党委的统一部署和要求，为更好地总结奥运筹办、举办期间的党建工作和党组织、党员发挥作用的有关情况和经验，以改革创新精神推进基层党组织建设，促进企业又好又快地发展，请各单位对本单位奥运、举办期间的党建工作和党组织、党员发挥作用的有关情况进行全面总结。现就有关事项通知如下：
一、高度重视做好**邮政奥运工作总结
中央、市委、市国资委党委和市公司党委对做好奥运筹办、举办工作总结高度重视，市委组织部和市国资委党委近期就做好奥运筹办、举办工作总结进行了专门部署。**奥运会、残奥会结束后，中央、市委、市国资委和市公司党委都将召开奥运筹办工作总结大会。
党的建设是服务保障奥运成功举办的重要方面，是奥运筹办、举办工作总结的重要内容。奥运筹办、举办以来，市公司所属各级党组织始终坚持围绕中心、服务大局，在围绕中心任务的过程中找准自身的职责定位，不断创新履行职责的载体和方式，充分发挥了党的政治优势和组织优势，为奥运会的成功举办提供了坚强的政治保证和组织保证。各基层党委、总支要认真回顾、总结成功经验，努力将成功经验转化为推进日常工作的有效方法，将在服务、保障奥运工作中的有效举措转化为推进企业发展的常态机制。要着眼于后奥运时期的科学发展，努力以改革创新精神推进基层党组织建设，为推进**邮政又好又快发展提供有力的组织保障。
二、奥运工作总结的主要内容
基层党组织建设是奥运筹办工作的一条重要战线。各级党组织认真履行职责，做了大量卓有成效的工作。这次总结要进行立体、多角度、全方位的深入总结。总结的主要方面包括：各级党组织和党员在奥运服务、经营、建设、支撑、保障、宣传教育培训、平安奥运及志愿者服务行动等各项工作的基本情况；在促进企业经营，实现升位晋级目标方面的主要做法和工作特点，以奥运为契机创新实践基层党组织的工作载体和手段以及给基层党组织建设的启示与思考和下一步的工作安排和建议。各单位要在具体做法和体现特点上下功夫，例如围绕在筹办、举办奥运过程中，基层党组织、党员是如何发挥作用的，发挥了哪些作用，发挥作用的渠道有哪些；如何以奥运筹办、举办为契机，探索加强基层党组织建设的工作思路和有效方法，建立健全基层党组织、党员发挥作用、永葆先进性的长效机制等主题上进行深入挖掘总结。要注意挖掘内涵，侧重经验总结和理性思考，同时有典型事例辅佐。经验总结要具体，典型事例要鲜活，文字表达要凝炼。
三、在总结的过程中要注意做到“三结合”
一是把总结典型经验与总结全面工作相结合，既要深入总结在奥运筹办、举办过程中的典型经验和好的做法，也要注重总结全面工作中的主要成绩和经验，在全局中把握重点；二是把总结党组织和党员发挥作用与总结党委、总支自身工作相结合，既要总结党组织和党员在奥运筹办、举办中发挥战斗堡垒作用和先锋模范作用的经验做法，也要总结党委、总支自身在奥运筹办过程中确保党的政治优势和组织优势充分发挥的经验做法；三是把总结工作与推动工作创新相结合，在认真总结奥运筹办、举办过程中形成的好经验、好做法的基础上，研究建立党建工作服务中心、促进企业发展的长效机制，进一步推动今后党建工作的创新发展。
四、关于认真做好表彰的准备工作
奥运会和残奥会结束后，市公司党委将尽快安排奥运表彰工作。请各基层党委、总支要高度重视总结表彰工作，并提前做好总结表彰的各项准备工作，对在奥运服务保障中涌现出来的先进集体和优秀个人的先进事迹要进行认真总结提炼，以便为上报表彰相关材料做好充分的思想准备、组织准备和文字准备。
五、关于奥运服务保障中的发展党员工作
各直接承担奥运服务保障任务的相关基层党委、总支要按照市公司党群部的有关要求，尽快将调整发展党员计划的情况和调整计划名单等材料报市公司党委组织部。
六、几点具体要求
1.做好奥运总结表彰工作，是当前一项重要任务。要按照部署要求，切实加强领导、组织精干力量，尽快部署落实。
2.要上下联动，共同总结，凝聚大家的智慧，力争全面反映情况、准确总结经验，科学谋划发展。
3.请各单位于9月22日前将总结汇报材料电子版发送到市公司党委组织部邮箱：***@
工作总结与工作成效篇10
目标管理绩效成绩考核实施办法
第一章 总则
第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。
第二条 考核的原则：
1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
第三条 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条 相关名词解释
1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。
2、月度mbo绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。
3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章 月度mbo考核
第一条 月度mbo考核在次月1日-7日进行。
第二条 mbo考核的内容和实施
（一）目标的制定
1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点
（1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；
（2）任务量适度，即经过努力能够达到；
（3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；
（4）挑战性，目标需要努力才能达到；
（5）必须促进工作的改善；
（6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤：
（1）上级向下级说明自己当月的目标；
（2）上级请下级设立自己的重点目标；
（3）上级要求下级设定各自的目标计划书；
（4）检查下级目标书；
（5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。
4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
（二）目标执行
1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
（三）目标完成情况评估
1、评估步骤：
（1） 员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。
（2） 直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。
（3） 直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。
2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。
3、评分办法：
（1） 工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%；
（2） "增加任务情况"考核满分5分；
（3）"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分；
（4）"工作目标完成质量"考分满分15分；
（5）考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+（2）+（3）+（4）项考核得分；
（6）将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》（见表二），被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。
（四）评估结果的应用
1、绩效考核等级
考核结果分为5等10级，具体见表二
月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：
（1）有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为a级。
（2）受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。
2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。
（1）绩效工资系数（分5等10级）见表二；
（2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；
（3）考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。
第三章 年度mbo考核
第一条 年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。
第二条 年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。
第三条 年终mbo考核结果的应用：
（1）与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。
（2）与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退；虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。
第四章 申诉和监督
第一条 绩效考核的申诉
1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。
2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。
3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。
第二条 对考核人的监督和要求：
1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。
5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
第五章 附 则