合理的奖金分配办法篇1
关键词：奖金分配；绩效考评
中图分类号：R197文献识别码：a文章编号：1001-828X（2017）003-0-02
一、医院奖金分配与绩效考评的概念
1.所谓医院奖金分配，就是以医院各临床、医技科室的工作数量和质量为科室分配的基本依据。向临床第一线和有突出贡献的科室和人员倾斜，适当提高工作效率、工作质量双高的医技科室分配水平，以公平原则兼顾行政管理和后勤人员分配。逐步拉大临床、医技、后勤三系统的分配差距。
2.所谓绩效考评，在医院科室综合目标考核方法的基础上，结合医院实际情况。以医疗、护理、效益、质量、管理等目标内容，分别制定不同专业的临床有病房科室、临床门诊科室、医技科室等的科室绩效指标考核体系。
二、医院奖金分配与绩效考评的内容及关系
1.医院奖金分配方案
按临床有病房科室、临床门诊科室、医技科室等来进行分类：
临床有病房手术科室，是以门急诊人次，住院床日，出院人次、手术台次为核算奖金基础；
临床有病房非手术科室，是以门急诊人次，住院床日，出院人次为核算奖金基础；
临床门诊科室，是以门急诊人次为核算奖金基础；
医技科室：指检验科、B超室、放射科、心电图室、内镜室等科室，以检查工作量人次核算奖金，以支出占收入比例为调节线。支出占收入比例每增加5%扣除奖金总额的1%；支出占收入比例每降低5%奖励奖金总额的1%，以此类推。
无收入科室（医疗奖金平均数为基数加科室工作量奖）
（1）药剂科：80%
（2）营养室：80%
院部、行政、后勤
（1）部：医务人员平均奖80%，以职级系数递增
（2）财务、信息：医务人员平均奖80%（系数按院部职级系数递增）
（3）总务、设备：医务人员平均奖60%
2.绩效考评内容
绩效考评从效益、质量、工作量、工作效率、医疗质量、护理质量、精神文明、防保、药占比、综合治理、院办等方面进行综合考核。
细化以医疗质量为主体的精神文明建设考核标准。强化考核和奖惩度，促使医院医疗质量、服务质量和管理水平稳步提高。
（1）业绩贡献考核
将单项工作量奖励与各单项工作量考核分挂钩。
①临床有病房手术科室按临床门急诊人次、临床出院病人、住院床日、手术率考核
临床门急诊人次考核由门办等考核，临床出院病人、住院床日考核由医务科考核，出院病人考核分按终末病历和住院医保考核；住院床日按运行病历考核，手术率按实际手术台次考核。
②临床有病房非手术科室按临床门急诊人次、临床出院病人、住院床日考核
③临床门诊科室按临床门、急诊人次考核
临床门急诊人次考核由门办，药剂科考核。
④医技科室工作量单项考核
医技科室将单项工作量奖励与各单项工作量考核分挂钩
工作量考核分由党办、门办、医务科、设备科进行考核。
（2）职能部门考核
由各职能部门进行考核，各职能部门包括院办、党办、门办、医务科、护理部、人事科、药剂科、院感科、保卫科。
3.医院奖金分配与绩效考评的关系
将收集的各类考核分归类，考核分与各科单项工作量奖相乘得出各科实际发放额。二者互为作用不可偏废，前者是基础，后者是保障。
三、现有医院奖金分配的缺陷
1.因我国医疗服务定价的现状导致大多医技科室的收入高于临床服务类收入，进而产生医技科室人员奖金容易高于临床科室人员奖金，不利于医院长期发展。
2.目前的价格体系无法全面反映医疗服务高技术、高风险的价值含量。尤其是新技术的推行，新技术应用初期，工作量低，其收益也通常低于科室的平均收益，若不给予相应的政策支持，将不利于推行开展新技术、新疗法的积极性。
3.医院一般执行院科二级分配方案，由科室完成二次分配，科室拥有较大自，很难做到在科室内部按劳分配，科室内部奖金分配不尽合理，长此以往，可能导致业务发展不均衡，高称与低职称人员分配不均，人员无工作积极性，使奖金能起到的激励作用越来越小。
4.医院奖金分配方法与工作量挂钩是导致“看病贵”的一个因素：在医疗服务市场中由于供需双方信息不对称，患者往往被动地接受医生为他们所选择和提供的服务。奖金分配方法与工作量挂钩，加之社会不良风气对医务人员的侵蚀，为了提高奖金水平，在逐利意识的驱动下，往往为患者提供“大处方”、“大检查”等过度医疗，甚至巧立名目，向患者多收费、乱收费，严重损害了患者利益，也严重损害了医院的声誉。医院以创收逐利为经营目标，通过“过度服务”来提高收益、不必要的检查和治疗，最终导致医疗费用不合理上涨。
四、绩效考核周期和办法
1.考核周期考核分为月度考核、半年度考核和年度考核，月度考核与月度奖金和科主任津贴挂钩。
2.考核办法考核评价办法为定量评价和定性评价相结合，客观评价与主观评价相结合。
3.定量考核指标框架
五、完善奖金分配的举措
1.按劳分配，效率优化，兼顾公平，强化院科二级管理和科学的综合考核制度。
2.按岗定酬，与业绩挂钩。设立临床科室工作数量奖及工作效率系数，要适当拉开科室之间奖金分配档次，调动职工工作积极性。
3.职能部门设立考核小组，根据各自的职责分别对科室进行考核，从医院基本指标、医德医风、医疗质量、护理质量等方面进行每月一次的质量检查考核，对考核结果实行百分制，直接与科室效益挂钩。
4.分配可以实行院科两级分配模式。立足“调结构、转方式、转机制”，以科室核心业务工作量为主要目标考核分配，结合绩效考核和成本控制，提高工作效率，注重内涵质量和疑难病种，对门诊、住院、手术、操作和治疗等临床劳务工作量根据工作质量、难易度和技术含量等量化成工作点数，根据各临床业务科室不同的业务工作特性，将临床业务科室进行分层分类，划分成非手术科室、手术科室和医技科室等进行分配。
总的来说，医院可以根据各科室以往的经营状况和绩效来预计影响实际工作的各种因素，制定一个标准绩效，通过实际绩效与标准绩效的差异分析，客观反映科室和内部人员实际绩效，有效地提高工作效率，有利于奖金与工作量挂钩，与收入分离，可以更充分地体现多劳多得的分配原则。我国医院应积极尝试这一先进的绩效管理方法，开展标化工作量测算工作，逐步建立起适合我国医院特点的单位工作量测算和绩效评价体系，实现规范的医疗服务量的标准化管理。
六、对于绩效考评的作用
合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院。应宜采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。同时，在当前网络经济时代，在医院网络信息平台上建立绩效考核系统，以绩效评价为核心的科学管理长效C制，以满足医院管理者的信息需要，也能早日实现综合绩效网络化，自动化、智能化管理，提升医疗机构的工作效率与服务水平，充分调动医务人员的工作积极性，为我国的医疗改革事业与机构管理升级发挥应有的作用。
参考文献：
合理的奖金分配办法篇2
关键词：财务核算；财务管理；
1．做好企业精细化会计核算是搞好企业财务管理基础的关键
工作
(1)企业会计核算制度的选用。企业财务部门在做会计核算之前，
首先必须选择采用何种企业会计核算制度进行会计核算。企业应制定适合本单位业务性质和经营管理特点的企业会计核算制度，一般选用小企业会计核算制度较为合适。采用小企业会计核算制度，可以减少会计人员进行会计核算的一部分工作量。
(2)企业会计核算的重点工作是企业采用精细化的会计核算方
法。做好精细化会讨核算是搞好企业财务管理基础的关键工作，能够进一步明晰企业内部并考核部门的经营业绩，为搞好企业财务管理提供可靠的真实的会计信息资料。会计卡戋算精细化方法如下：
①首先，要按考核部门设置的二级明细账进行明细核算。要正确
选定明细会计核算的具体对象，假如某公司内部设置了业务一部、业务二部和业务三部三个考核部门，那么收入、成本、费用、利润、往来等项目明细会计核算的具体对象就是以上三个业务部门了。例如：某公司在进行核算该公司业务一部营业收入时，作借记“银行存款”等科目，同时，贷记“主营业务收入／业务一部”(该会计分录的二级会计科目即为“业务一部”)等科目。该公司成本、费用、利润、往来结算等明细会计核算与收入会计核算方法相同。
②其次，涉及企业公共部分的经济业务应单独设置二级明细账
进行会计核算。企业公共部分的经济业务，是指在同一法人企业里，除了能够明确把该企业的收入、成本、费用、利润、往来结算等项目经济业务列入具体考核部门之外，发生的其他经济业务。前者经济业务可直接归集到具体的考核部门进行会计核算，后者经济业务则全部归集到该企业公共部分进行会计核算，需设置“公共部分”二级明细账进行核算。例如：当某公司发生一笔公共管理费用支出时，作借记“管理费用／公共部分”(该会计分录的二级会计科目即为“公共部分”)科目，贷记“银行存款”等科目的账务处理。企业公共部分的收入、成本、利润和往来等明细会计核算与上例的公共管理费用会计核
算方法相同。在同一法人企业里，凡涉及无法明确归集于企业具体考核部门的收入、成本、费用、利润、往来结算等经济业务，则统一归集列入企业的公共部分进行会计核算。
③企业应在“本年利润”一级科目下面分别设置“公共管理费用”和“公共财务费用”二级会计科目，分别用于单独核算企业的公共管理费用、公共财务费用支出的经济业务。其账务处理方法是：月末结转时，作借记“本年利润／公共管理费用”科目和借记“本年利润／公共财务费用”科目，作贷记“管理费用／公共管理费用”科目和贷记“财务费用／公共财务费用”科目(若当月“公共财务费用”发生额为负数，则用“-”号表示，仍从贷方科目转出，便于“利润表”的自动汇总生成)，月末，后者两二级科目一般无余额。
(3)企业如何才能搞好精细化的会计核算。其主要方法：一是合
理设置企业考核部门。一般企业可按业务部门来设置考核部门。设立子公司的，应把每一个子公司作为一个独立的考核部门进行考核。同时，把各业务部门经理或子公司法人代表作为考核部门负责人。二是明确划分各考核部门的经营业务范围，明确划定经营区域。这样，可以避免考核部门之间为了竞争客户而产生经营内部混乱的局面。三是会计核算人员要认真地、准确地把企业的收入、成本、费用、利润、往来等经济业务归集到具体的考核部门，或者归集到企业公共部分进行会计核算。
2．企业财务管理的重点内容及对策
2．1建立企业内部经营目标责任制为基础的财务管理模式
企业内部经营目标责任制是指，企业内部对考核责任部门的经
营业绩考核，采用制订考核指标、核定主要经营业绩基数任务指标，对超额完成基数指标任务的给予超产奖励，对未完成基数指标任务的给予相应扣减或取消企业基本奖金的一种考核制度。其考核指标的内容、应扣除的项目、管理模式的优缺点、奖惩办法、指标制定办法是：
(1)企业内部经营目标责任制的考核财务指标内容及范围。企业
应根据各自的经营业务范围、性质特点来设定经营业绩的考核财务指标。一般来说，财务指标主要包括：“营业收入”、“创利额”、“催收长期应收账款额度”、“部分费用开支额度”等财务指标。其中考核部门的“创利额”应作为最重要的考核业绩指标，因为企业的核心价值是实现企业利润最大化。
(2)企业对考核部门“创利额”业绩财务指标应扣除的项目一般包括：一是考核部门存在当年“业务招待费”超限额开支的，相应给予扣减其超支额所应缴纳税金的创利额；二是按考核部门当年新增的逾期应收账款金额(一般按逾期欠款长达二年以上时间)的适当比例，相应给予扣减其当年创利额(作暂扣款项处理，在该考核部门收回部分或全部逾期应收账款的年度再给予相应调增当年的创利额)；三是扣减应由考核部门承担的因主观原因造成的企业经济损失及其他损失。
(3)企业实行内部经营目标责任制的财务管理模式，其优缺点是什么?其优点是：把经营主要业绩财务指标直接分解下达到企业各考核部门，使各考核部门负责人明确了本部门当年应完成的基本目标任务，积极带领本部门工作团队，努力开拓市场，增收节支，能够比较充分地调动企业经营人员的积极性，树立起经营效益与规避经营风险同样重要之理念，体现了多劳多得的分配原则。其缺点是：不能具体体现出在同一考核部门内每个经营人员的个人业绩，且个人业绩不能直接与其个人奖金挂钩，对个人经营积极性的调动产生不利影响。
(4)企业实行内部经营目标责任制的奖惩办法。
①企业奖金的分配办法。企业考核部门奖金的分配办法：考核
部门完成考核基数指标任务的，则分配给基本奖金额。考核部门超额完成考核基数指标任务的，则分配给超产奖金额。应分配的超产奖金额为考核部门超产利润额乘以超产奖金提成比率的乘积。考核部门未完成考核基数指标任务的，则扣减或取消分配给基本奖金额。企业后勤管理部门奖金的分配办法：企业未完成考核基数总任务的，则分配给基本奖金额。企业超额完成考核基数总任务的，分配给超产奖金额。应分配的超产奖金额为企业总超产利润额乘以总超产奖金提成比率的乘积。企业高级管理人员奖金的分配办法：按企业平均基本奖金额度的若干倍数分别分配给每位高级管理人员的基本奖金额。应分配给每位高级管理人员的超产奖金额为企业总超产利润额乘以总超产奖金提成比率的乘积。
②企业奖金的提取与发放办法。财务部门依据当年制定的“企业基本奖金分配方案”和基本奖金总额度，给予提取、发放执行。财务部门依据当年应分配企业超产奖金总额度给予提取现金。超产奖金的发放方式：一是考核部门和企业后勤管理部门的超产奖金分配权应归属于各部门负责人，即财务部门把超产奖金以现金形式交给各部门负责人，由其在本部门内制订具体分配方案，并付诸实施。同时，企业在制定奖金分配方案时可作出特别规定，企业各部门负责人和其部门副职按不低于该部门的超产奖金额的一定比例待遇给予享受。二是属于企业高级管理人员的超产奖金，由财务部门直接发放即可。
(5)企业实行内部经营目标责任制的业绩指标制定办法。业绩指
标制定的原则：①合理性原则。业绩指标制定要做到尽量合理一些，如果考核主要指标(如“创利额”指标)制订得偏高，使大部分考核部门不能完成基数任务，这样会打击业务人员积极性，反之，指标制订得偏低，可能会产生企业账面利润为亏损的情况下，面临承受支付较多超产奖励金的压力。②公平性原则。制订指标时，要综合考虑各种因素，要一视同仁，尽量做到公平，不可采用“鞭打快牛”的做法，否则，可能会引起业绩做得较好考核部门由于指标制订偏高而不满。③平衡性原则。在核定“创利额”指标时，一般情况下，企业所有考核部门
“创利额”核定基数总合计金额与企业公共费用金额要基本平衡，即两个金额要相接近，这样，才能满足企业年度利润保本经营的要求。
(6)业绩指标的制定方法与步骤：①确定设置考核部门个数，分配各考核部门的员工人数。②确定各考核部门的经营范围、业务性质和经营区域。③财务部门编制单位公共费用总额预算。公共费用主要包括公共管理费用和公共财务费用等。④财务部门制订业绩考核指标初步方案。制订初步方案时，需要考虑各考核部门前三年业绩平均数、各考核部门人员结构素质以及市场情况的变化等相关因素。
⑤业绩考核指标初步方案上报企业领导集体审定。⑥经审定通过的业绩考核指标方案下达通知到企业各部门、科室，并加以认真实施。
2．2搞好对变动成本费用实施有效内部控制的财务管理企业
成本费用的管理重点是，企业对变动成本费用实施有效的内部控制的财务管理。所谓企业变动成本费用，是指可用企业管理人员的主观意愿来调整的而非固定不变的成本费用支出。其管理目标是：堵塞管理漏洞，降低成本费用支出，增加企业利润，实现企业利益最大化。企业的变动成本费用的主要内容包括企业业务招待费、差旅费、办公费(含车辆使用费)等。对变动成本费用实行有效控制的
具体措施如下：
(1)制订相关变动费用的管理办法。企业财务部门应根据本单位
的具体情况制订各项变动费用的财务管理办法，比如，要制订《本单位业务招待费差旅费办公费管理办法》、《本单位福利费教育经费管理办法》等相关内部控制的财务管理制度。
(2)严格执行授权审批制度。企业审批人员要严格按内部财务制
度规定，按照各自权限、职责范围给予审批，比如，企业员工出差应按规定经过哪些审批程序，员工教育经费支出使用如何审批。属于超标准费用开支的，应经授权审批人批准同意后，财务部门方可给予办理报销支付手续。
(3)明确划分各种费用的责任管理部门。一般来说，属于考核部门的费用开支，由各自部门负责管理，如考核部门的业务招待费、差旅费等费用开支，可由考核部门负责控制管理，凡涉及购买办公用品、办公设备的日常维护等费用开支的，则由单位办公室负责控制管理。防止费用管理部门越权进行费用开支。
(4)建立备查登记、领用登记等相关管理制度。企业员工通讯费、
交通费的使用，可由办公室指定专人负责专项补贴费用报销备查记录工作。企业日常办公用品的领用，由办公室指定专人办理发放、领用登记等手续。
(5)建立车辆统一管理制度。企业应把所有车辆(包括子公司车辆)实行统一管理，应由单位办公室负责统一调度、统一安排与统一维护。比如，对车辆油料使用的管理，可由办公室负责到中石化办理iC加油卡，按“一车一卡”给予使用，对车辆维护的管理，可实行定点维修与保养。
(6)建立定额或限额开支费用的管理制度。若产生超限额开支的，
则给予扣减责任部门考核业绩指标。采用定额管理的变动费用主要有员工的通讯费、交通费补贴费等项目，企业员工的通讯费(如电话费)、交通费实行定额包干管理。企业按照员工不同岗位，设定为若干档次的通讯费补贴、交通费补贴标准。享受费用补贴的员工，需要提供相关发票作为费用报销凭证。采用限额管理的变动费用主要有考核部门的业务招待费、车辆油料费等项目。比如，企业可把考核部门业务招待费的使用权交给考核部门负责人，实行限额管理即可。考核部门超限额开支的业务招待费，须缴纳的税金(所得税等)扣减其创利额指标。
(7)把好变动费用支出的财务审核关。财务部门在审核各项变动
费用报销时，在审核费用报销发票内容的真实性、完整性、合法性的基础上，同时还要审核费用开支是否存在超标准、超范围情况，费用报销程序是否存在越权审批情况，对费用报销不符合本单位财务管理制度规定的，财务部门则不予办理支付手续。
合理的奖金分配办法篇3
物资公司绩效评价管理系统构建
（一）明确绩效评价原则1、坚持全面、系统、规范、公平、公正原则全面、系统、规范：绩效评价内容全面，涉及企业经济活动的生产、经营、财务等方方面面；绩效评价管理强调对绩效的系统管理，函盖企业、组织部门、员工三个层面，每个层面均设有科学合理的绩效评价指标体系、评价标准、评价方法；绩效评价程序规范。公平、公正：绩效评价主体在评价过程中要根椐明确规定的绩效评价标准，针对客观的评价资料进行评价，做到用事实说话，避免掺入主观成分和感彩，做到公正、公平的实施评价。2、坚持内部市场化管理原则绩效评价是以公司经济效益为核心，综合评价公司的经营、管理和发展水平。将公司内部不同层面组织之间经济运营活动纳入市场化运作，实行全面成本核算管理，使绩效评价结果可比、可信。3、坚持岗效挂钩，效率优先，向效益和苦脏累险工作岗位倾斜原则进行工作分析，将工作难度大，工作职责范围宽及对公司贡献大、绩效高的人员赋予较高的绩效等级。评价结果在薪酬计提、职级晋升、培训等方面体现出明显差别，充分发挥绩效评价的激励功能。（二）成立绩效评价领导机构为强化公司绩效评价工作，公司成立了绩效评价领导小组。公司总经理、党委书记担任组长，公司副总经理、总会计师担任负组长，成员由经营管理部、人力资源部、财务部、纪委监察部、综合办公室、党群工作部负责人组成，并对其职责作出如下规定：1）绩效评价领导小组是绩效评价最高决策和种裁机构，负责谋化、审定绩效评价管理办法及单项奖励管理办法并督导贯彻实施，平衡解决绩效评价过程中出现的问题，对期末绩效评价结果及奖金分配方案进行审定。2）绩效评价领导小组办公室设在经营管理部，具体负责绩效评价管理办法及单项奖励管理办法的起草和实施工作，建立健全绩效评价管理基础工作台帐，做好基础考评依据和数据资料的存档工作。（三）绩效评价运行程序每月6日前，财务部负责将各单位评价指标当月及累计完成情况，人力资源部负责将当月预算工资中的固定部分，安全管理部负责将本月安全评价结果，分别经本部门负责人审核并加盖公章后送交经营管理部；经营管理部负责进行月份基础工作检查、日常工作评估等具体评价工作，并编制基础工作达标评价报告；经营管理部依据各部门提供的数据，按管理办法规定，计算各部门预算工资、效益工资提取额及单项奖励额；每月10日前，由经营管理部依据考核结果编写绩效评价兑现报告，并提交公司绩效评价领导小组审定通过；依据审定后结果，人力资源部向三级公司下达当月工资总额通知书，经营管理部负责向直属单位和机关部门下达当月奖金通知，各单位将奖金分配明细按要求时间报经营管理部，由经管部负责分类汇总报人力资源部作为最终薪酬计提依据。（四）绩效评价指标、权数、评价标准及计量方法物资公司是集团公司下设二级公司，组织结构构成机关部门、直属单位、三级公司。从事集团公司生产经营物资供应，外拓物资贸易和物流服务等业务。公司结合自身经营动特点，将公司总体经营目标层层分解,形成部门经营目标及员工工作目标,实施分层绩效评价管理。1、绩效评价指标设置公司绩效评价指标由共性指标和个性指标组成。共性指标是根椐公司经营属性设置，个性指标是根椐各部门经营特性对共性指标的补充。基于平衡记分卡思想，从四维角度以定量（财务类）与定性（非财务类）形式设置评价指标。2、绩效评价指标标准、权数（1）绩效评价指标标准。定量指标评价标准是集团公司下达的预算指标，在公司内部按管理层级及经营特点，逐层进行分解形成各部门预算指标。定性指标依据集团公司下达的年度重点工作以及公司内部管理制度、细则的规定作为评价标准。（2）绩效评价指标权数。绩效评价指标权数指在特定的绩效指标体系中每项指标的权重。一般采用具体分值或百分比（%）表示，为便于评价计量，一个指标体系总权数为100，其中每项指标的权重可根椐各项指标在整个体系中的重要成度，在总权数范围内进行分配。3、绩效评价指标计量方法绩效评价指标计量有多种方法，公司本着评价指标计量科学、规范，评价结果公正，计算简单及便于计算机管理等的原则，采用赋分计量的方法。即对每一评价指标赋予基准分，然后用评价指标的基准值与其实现值做比较，再按规定的计量规则,计算每一指标实际得分。按计量规则不同，分为多种具体计分方法。（1）同比幅度计分法。同比幅度计分法即评价指标实际得分按实现值与基难值的实际完成幅度大小，在标准分基础上按同幅度进行加减分。其计算公式为：预期增长类评价指标得分＝(实现值÷基准值)x标准分，预期紧缩类评价指标得分=[2-(实现值÷基准值)]x标准分。（2）百分点增减幅度计分法。采用以实现值较基准值增减百分点进行加减分的方法进行计分，其计算公式为:单项指标得分=[1+(实现值-基准值)]×标准分。（3）限额计分法。限额计分法为防止因评价标准确定不准等因素，造成评价指标完成幅度大起大落，评价指标得分大幅度涨跌使绩效评价失真，而对评价指标实际得分采取最高、最低限分的计分方法。圈定指标计分的幅度范围，剔除不合理因素。（4）幅度阶梯计分法。幅度阶梯计分法，完成指标基准值记标准分，出现增幅或减幅时，按增或减幅度分级加减分。适用核心评价指标计分，如“利润总额、综合成本”等。4、绩效评价结果应用绩效评价结果以绩效奖金的形式进行分配,公司根椐年度总体目标、结合各部门经营特点、规模、难度及工作环境以及对公司的贡献度，设计了符合公司情况的奖金组合。同时作为评价对象核发薪酬、调整薪酬、评选先进、聘职、安排培训的重要考核依据。（1）奖金项目。根椐经常性、阶段性、重要性等工作特点确立奖金项目，如月度奖、季度奖、单项奖、总经理特别奖等项目。（2）分配方法。计分法、系数法、绝对值法综合运用确定分配方案。1)首先，结合公司年度总体经营目标与部门工作侧重点，针对不同奖励项目确定部门奖金分配系数。结合岗位说明书与不同奖励项目确定职级分配系数。然后针对奖励项目确定各奖项标准额，结合绩效评价结果计提部门奖金额度。如：部门基本奖＝标准额×部门系数×∑部门职级计奖系数。2)部门绩效是员工绩效的前题和基础,各部门结合自身特点确定员工职类、职级计奖系数计提个人奖金。如:个人基本奖＝部门基本奖÷∑职级计奖系数×个人计奖系数。
绩效评价结果应用分析
按月度汇总部门、职级人均奖金，进行部门间、同职级间、非同职级间及历史同期的对比分析，动态了解部门间、非同职级间奖金分配比例是否合理，薪酬同比是否增长，以便及时发现问题，分析原因，解决问题，充分发挥绩效评价管理激励与约束导向功能、协调功能、优化功能，最终实现企业和个人发展双赢。
作者：苗晓云单位：开滦（集团）物资分公司
合理的奖金分配办法篇4
第二条本细则所称金融机构总部，是指经国家金融监管部门批准，在*注册并具有独立法人资格的银行、证券公司、保险公司、基金管理公司、期货公司、信托投资公司、金融租赁公司等经营性金融企业。
本细则所称金融机构总部的一级分支机构，是指银行、证券公司、保险公司、基金管理公司、期货公司、信托投资公司、金融租赁公司等金融机构总部的*市级分行（分公司）。
本细则所称金融机构，是指隶属于金融机构总部单独设立的金融后台服务机构，如信息技术和数据处理中心、信用卡中心、支付结算中心、业务营运中心、客户服务中心等，以及专业从事金融服务外包业务的法人机构。金融配套服务机构参照金融机构总部的一级分支机构享受相关优惠政策。
本细则所称金融机构高管人员，是指获得相关金融监管部门资格认定，并在任现职的金融机构高级管理人员。金融配套服务机构的高管人员以总部任命文件或有关法定文件为准。
第三条*市金融发展决策咨询委员会（以下简称“咨询委员会”）是为市政府金融决策提供咨询意见的非常设性议事机构。咨询委员会由有关专家、学者组成，每届任期3年。咨询委员会的日常工作由*市人民政府金融发展服务办公室（以下简称“市金融办”）负责。
咨询委员会委员由市金融办在征求各金融监管部门、行业协会意见的基础上提名，报市政府审定后，以市政府名义聘任。
第四条自*年度开始，在市政府产业发展资金中统筹安排金融发展专项资金。
金融发展专项资金主要用于：奖励金融机构在*设立总部和金融机构总部的一级分支机构；补贴在*的金融机构购地建设或新购置总部、一级分支机构自用办公用房；补贴在*的金融机构总部、一级分支机构新租赁本部自用办公用房；给予在*的金融机构高管人员住房补贴；市政府金融创新奖的奖励经费；市政府批准的金融业发展调研课题、深港金融合作调研及交流、金融论坛等专项经费；市政府批准的促进我市金融业发展的其他支出。
金融发展专项资金的使用，由市金融办会同市财政局审核，市政府批准。专项资金的具体管理办法，由市财政局牵头，会同市金融办制定，经市政府批准后执行。
金融机构申请一次性落户奖励和购地、购房补贴，应按要求提供有关材料，并承诺10年内不迁离*。
第五条*市金融创新奖每年评选一次，由市金融办接受申报和组织评选，咨询委员会审定，以市政府名义颁发。
金融创新奖常规奖项设一等奖3名，奖金各100万元；二等奖7名，奖金各50万元；三等奖11名，奖金各30万元；另设特别奖2名，每名奖金各100万元，奖励金融监管机构的监管创新。若当年没有符合条件的奖励对象，相应奖项可以空缺。
第六条对在*新设立或新迁入*的金融机构，按照以下原则给予奖励：
（一）对金融机构总部，注册资本在10亿元以上（含10亿元，以下按此类推）的，一次性奖励2000万元；10亿元以下、5亿元以上的，一次性奖励1000万元；5亿元以下、2亿元以上的，一次性奖励800万元；2亿元以下的，一次性奖励500万元；对市政府希望重点引进的上述金融机构总部可单项申请、适度提高奖励制度。
经国家金融监管部门批准且已在*注册成立经营性金融机构总部的金融类控股（或集团）公司，如在*注册，可参照上述标准享受一次性落户奖励。
（二）对银行、证券、保险类公司的金融机构总部的一级分支机构，一次性奖励200万元；对其他金融机构总部的一级分支机构，一次性奖励50万元。
（三）注册地不在*的证券公司、基金管理、期货公司等金融机构，但其总部在*运作的（指机构综合管理、核心业务、资金清算等业务部门设在*），可享受金融机构总部一级分支机构的待遇；公司注册地迁到*后可再根据金融机构总部标准补足奖励差额。
（四）对金融配套服务机构，人员达到100人以上、营业面积在2000平方米以上的，给予一次性奖励200万元；对大型金融配套服务机构，最高给予500万元的奖励；对市政府希望重点引进的特大型金融配套服务机构可单项申请、适度提高奖励额度。
（五）保险经纪、保险公估、保险公司严格依法纳税且上年度在*缴纳的企业所得税纳税额达到50万元以上的，按以下标准给予一次性奖励：纳税额达到500万元以上（含500万元，以下按此类推）的，奖励500万元；500万元以下、400万元以上的，奖励400万元；400万元以下、300万元以上的，奖励300万元；300万元以下、200万元以上的，奖励200万元；200万元以下、100万元以上的，奖励100万元；100万元以下、50万元以上的，奖励50万元。
（六）对在*新设的专业金融培训机构，给予一次性奖励50万元。
（七）国内外机构参与*风险性金融机构重组，以优质资产置换或增资方式注入资金达到1亿元且重组后机构仍留在*的，可一次性对重组后的机构奖励100万元；在此基础上注入资金每增加1亿元，奖励金额相应增加100万元，奖励总额最高不超过500万元。
第七条在*的金融机构，因业务发展需要购地建设本部自用办公用房（含本部配套经营用房）的，需按照国家规定取得土地使用权并缴交地价款。
市政府参照金融机构所缴地价款（含配套费等）的30%。由市政府给予项目建设奖励金。申请金融用地并享受优惠政策的金融机构，其建筑面积自用率必须达到60%。
第八条在*的金融机构因业务发展需要新购置本部自用办公用房（含本部配套经营用房）的，对金融机构总部按购房房价给予5%的补贴，对金融机构总部的一级分支机构按照购房房价给予3%的补贴。享受补贴的办公用房5年内不得对外租售。
第九条在*的金融机构总部，其本部新租赁自用办公用房（含本部配套经营用房）的，连续5年给予租房补贴，其中前3年内每年按房屋租金市场指导价的30%给予补贴。后2年按房屋租金市场指导价的15%给予补贴。在*金融机构总部的一级分支机构，其本部新租赁自用办公用房（含本部配套经营用房）的，连续3年给予租房补贴，每年按房屋租金市场指导价的30%给予补贴。若新租赁自用办公用房的价格低于房屋租金市场指导价，则按其实际租价为基准给予租房补贴。
第十条在*的金融机构总部副职待遇以上、一级分支机构正职待遇的高管人员，按每人每月1000元的标准给予住房津贴，同上可申报产业发展和创新人才奖。
第十一条政府各有关部门将符合条件的金融机构纳入我市大企业便利直通车服务范围，并按市政府为我市大企业提供便利直通车服务的有关规定，为其提供优质、便利的服务。
第十二条在*的金融机构可根据对外业务需要，确定具备条件的适量业务人员，经市外事或公安部门批准，优先办理出国护照以及赴香港、澳门商务活动的有关手续。
属于直通车企业的金融机构，在办理员工赴港澳商务签注时，可按需申请，名额不限。
第十三条在*的金融机构高级管理人员和专业技术人员，按照《中共*市委*市人民政府关于加强高层次专业人才队伍建设的意见》（深发[2008]10号）及配套文件的规定、经市人事、劳动保障部门认定符合条件的，可享受我市关于高层次专业人才引进、配偶就业、子女教育、医疗保障等方面的相关政策。
合理的奖金分配办法篇5
1、高目标、高激励。
2、激励对象尽可能向基层下移，激励指标尽可能细化。
3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。
4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金三部分。其中月度基本工资按
公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。
5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励，一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。
二、岗位工资人员薪酬标准的设立
（一）、原则
1、以股份公司的相关规定为依据，在股份公司规定范围值内，由公司结合各岗位具
体情况而定。
2、以同行业同岗位工资水平为参考依据。
3、向开发、技术、工艺人员以及营销、生产一线管理骨干倾斜。
4、向管理难度大、管理复杂、管理风险大的岗位倾斜。
5、向作出重大贡献的岗位或部门倾斜。
（二）、标准
1、中层以上管理岗位基本工资及年终奖励按股份公司相关规定执行。
2、一般管理岗位以04年应发工资标准为基础，达到05年确保目标水平时，另考虑
增加04年月应发工资标准1～1.5个月工资作为年终和季度奖励。
3、完成1000万元的经营利润奋斗目标，由总经理视具体情况按总额50～80万元对岗位
工资人员给予特别奖励，其中贡献特别突出者，最高可获得30000元奖励。
三、薪酬模式
（一）、中层以上管理岗位人员
1、月基本工资+年终奖励模式
该模式适用于公司高层管理岗位、管理中心下属各中层管理岗位。年终奖励额度占其
全年总收入水平的30%以上，行政级别越高，年终奖励部分占全年总收入水平比例越大。
2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式
该模式适用于除上述岗位以外的其余中层管理岗位，年终奖励部分占其全年总收入水平的20%，季度奖励部分占其全年总收入水平的20～30%。
（二）、一般管理岗位人员
1、月基本工资+年终奖励模式
该模式适用于管理中心下属各岗位、检验科下属岗位及营销、技质中心下属统计岗位，该类岗位工资人员不设季度奖励，部门月基本工资总额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。对该类人员设立年终奖，其年终奖励基金按月岗位工资标准的1～1.5个月及10%年终留存合并计算。
2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式
该模式适用于除上述岗位以外的其他管理岗位，该类岗位工资人员部门月基本工资总
额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。该类人员设季度奖励和年终奖励，季度奖励总额按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的70%作为季度奖励基数；年终奖励基金按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的30%及10%年终留存合并作为年终奖励基金。季度奖励及年终奖励分别按相应的计算办法执行。
四、年终奖励的计算
1、本办法适用于所有享受年终奖励的岗位工资人员。其中中高层管理人员年终奖励
的发放以完成股份公司下达的基本任务为核心奖励指标，完成基本任务后，年终奖励按以下办法执行。未完成基本任务，基本任务完成率每差1%，下述项目的应发额度下降3%。
2、年终奖励的计算
某岗位年终实发奖金=该岗位年终奖金基数×奖励系数×调控系数
×绩效评价系数
3、奖励系数的核定
序号
奖励项目
标的
系数
1合并经营利润
确保目标：500万元
奋斗目标：1000万元
1、完成确保目标标的，计奖励系数0.6。
2、未完确保目标标的，每差10万元，奖励系数下降0.1。
2
2R市场销售收入
89400万元
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每差100万元，奖励系数下降0.01。
3年末不良资产总额
在04年末实际总额基础上下降20%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每超5万元，奖励系数降0.01。
4月均资金占用总额与月均销售收入之比例（在04年基础上下降10%）
292%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每上升1%，奖励系数下降0.01。
5公司责任质量损失占全年销售收入比例（在04年基础上下降20%）
1.80%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每上升1%奖励系数下降0.01。
注：1）、年终奖金实际奖励系数即为上述各奖励项目按05年实际完成情况的计算值之和。
2）、上述各单项奖励系数下降额度最大下降为0止。
4、调控系数的确定版权所有
调控系数值为0.8～1.2，具体取值按以下原则执行：
（1）、考虑到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，针对不同部门、不同岗位，可以设立不同的调控系数，各岗位具体调控系数值的确定由公司办公会研究制定。
（2）、公司中层以上岗位，调控系数为1以上值时，全年总收入原则上不得突破集团公司制定的相应岗位年度总收入标准。
5、绩效评价系数的确定
绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。年末由公司办公会根据季度评选结果研究讨论后最终确定。
五、季度奖励的计算
1、本办法针对享受季度奖励的岗位工资人员设立。
2、季度奖励实行百分制评价。针对不同部门、不同岗位设立相应的奖励项目，同一
奖励项目、不同岗位设立不同分值，当月某岗位各奖励项目得分之和除以100即为季度奖金奖励系数，各岗位具体季度奖励项目及计分办法见附表一和附表二。
3、季度奖励的计算
某岗位季度实发奖金=该岗位季度奖金基数×季度奖金奖励系数×绩效评价系数
4、绩效评价系数的确定
绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。其中甲等员工如无法评出，则宁缺勿滥，丙等员工则必须评出。具体评定办法另文规定。
六、其他
1、一般岗位工资人员月基本工资标准在公司月基本工资总额范围内由各岗位直接上级提出分配方案，报各中心主任审核、总经理批准后执行。
合理的奖金分配办法篇6
[关键词]民办幼儿园；奖补；教育公平
[作者简介]赵俊婷，华东师范大学学前教育与特殊教育学院学前教育学专业2010级博士研究生，上海200062
[中图分类号]G619.20[文献标识码]a[文章编号]1004-4434（2013）04-0219-05
一、问题的提出
自改革开放以来，在国家政策支持与市场经济体制的双重作用下，我国民办幼儿园以异军突起之势迅猛发展。到2009年底，民办幼儿园的数量在全国幼儿园所占比例已经超过65%，一跃成为幼儿园的主体，学前教育事业发生了结构性的变化。面对占领半壁江山有余的民办幼儿园。国家看到民办幼儿园在整个学前教育事业中的重要地位，在2010年颁布的《教育规划纲要》中提出了“公办民办并举”的战略方针。在《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》中明确规定，“积极扶持民办幼儿园特别是面向大众、收费较低的普惠性民办幼儿园发展”。2011年9月，国家财政部和教育部印发《扶持民办幼儿园发展奖补资金管理暂行办法》，安排“扶持民办幼儿园发展奖补资金”，用于扶持普惠性、低收费民办幼儿园发展。随后各地根据中央的指导文件，也相应制定和实施适合本地区的民办幼儿园扶持政策。如此全国性地向民办幼儿园提供公共财政支持，在我国历史上尚属第一次，具有极其重要的里程碑式的时代意义。但在高兴之余，也应看到我国在对民办幼儿园的扶持的问题上，我们的经验尚不足，对于扶持的标准是什么？扶持的内容包括什么？、扶持过程中由谁来监管？如何监管？以及扶持的效果和影响如何等都有待深入研究。
在国外的文献中，对包括私立学前教育机构在内的私立学校进行财政资助的问题有深入的研究，如为择校（schoolchoice）而实行的教育券（JohnF.witte，2000；RonaldJ.DanielsandmichaelJ.trebilcock，2005）、“公校私营”办学模式的特许学校（BrianGill，，etal.，2007）。以上两种利用公共财政来资助私立学校的举措共同指向了一种家庭选择政策（family—choicepolicies），即利用家长的选择权来促进私立学校的发展。还有一些为就读私立学校的学生提供交通服务，教科书等。但以美国为例的私立学前教育机构与公立学前教育机构的生源结构与我国的民办幼儿园与公办幼儿园的生源结构有很大的区别，且美国私立学前教育机构大约有三分之二是非营利性质的（庞丽娟，2011：8）。这些本质性的差别决定了国外的公共财政支助经验对我国民办幼儿园扶持的作用是有限的。
从国内学者的研究来看，有学者详细论述了公共财政资助民办教育的理由以及以浙江省为例分析了公共财政资助民办教育的模式以及各种不同的资助政策（吴华、胡威，2012.4）。从高于政府扶持民办学校的角度，阐述了民办学校与政府的合作的基础和路径（周海涛，2012）。也有研究谈及各地扶持民办幼儿园经验（庞丽娟，2012：115、157、268）以及专门论及地方政府鼓励社会资金发展农村学前教育的经验（曾晓东等，2011：151）。相对而言，有关我国扶持民办学前教育事业的文献甚少，在已有的文献资料中在理论以及经验的基础上论述有关扶持民办教育的情况居多，缺乏来自基层的实证数据。
本研究利用在西部S县所获得的微观数据分析地方政府对民办幼儿园扶持政策的具体情况，探究政府对民办幼儿园奖补的依据，按照如此的奖补标准会给民办幼儿园发展带来一些什么影响等问题。
二、研究设计说明
S县地处西部某省的中部，管辖13个乡镇，198个行政村，总人口为68万人，2011年全县地区生产总值189.43亿元，财政收入10.91亿，城镇居民人均可支配收入19059元。农民人均年纯收入7049元。2011年的统计数据显示，全县有学前教育机构286所，其中幼儿园210所（其中公办幼儿园1所，学校办幼儿园46所，民办幼儿园163所），学前班76个。全县3-5岁幼儿为15768人，入园幼儿人数为14191人，学前三年毛入园率为89.99%。
选取S县为研究对象主要是出于：（1）S县位于西部地区，以农业生产为主，同时由于政府的努力，积极推进了一批乡镇企业的发展，使得全县的经济发展水平保持在该省各县的中等偏上，教育水平也处于该省的中上水平，这在西部农村地区具有一定代表性。（2）由于S县财政对学前教育投入有限，大量民办幼儿园孕育而生，形成了民办幼儿园为主的学前教育结构模式，这种结构类型在西部农村地区普遍存在。
本研究试图通过考察县级政府对民办幼儿园奖补的现状来窥见当前国家扶持民办幼儿园可能存在的问题。国家对民办幼儿园的奖补是一个自上而下的政策实施过程。为了更好了解县一级民办幼儿园奖补政策标准。有必要将中央以及省一级的文件进行呈现。
中央下发的民办幼儿园奖补指导文件中详细说明了中央下拨“扶持民办幼儿园发展奖补资金”的意图是用于扶持普惠性、低收费民办幼儿园发展。在奖补的标准上，只提到“结合本地实际，探索建立财政资金与办园质量、收费水平、在园幼儿数等挂钩扶持普惠性民办幼儿园发展的具体办法”，实则将制定奖补标准的任务下放给地方。
省级部门在参照中央文件的基础上也制定扶持民办幼儿园发展奖补资金办法，在《下达2012年学前教育奖补类专项资金的通知》文件中明确了扶持民办幼儿园的思路：有大、中、小班各一个班且在园幼儿60人以上的民办幼儿园，至少有大、中、小班各1个班且在园幼儿90人以上的民办城镇幼儿园，至少有大、中、小班各两个班且在园幼儿180人以上的民办城市幼儿园，给予重点支持。
在张弛有度的上级文件中，S县在2012年12月下旬制定了奖补资金分配方案，奖补对象的基本条件是在2012年的县教育统计年报中正式登记注册的合法民办幼儿园。奖补的标准被分为两个维度：第一是规模，第二是幼儿园等级。规模的评定指标是在园人数，等级的评定指标是该县教育部门对全县幼儿园评估采取的评估等级标准，一共包括6个等级，即市级示范园、县级示范园、县一类幼儿园、县二类幼儿园、县三类幼儿园、不定类幼儿园。教育局部门首先将全县合法的163所民办幼儿园按照在园人数多少排列，将少于60名在园幼儿的民办幼儿园名单剔除后，符合规模标准的民办幼儿园一共是76所，然后按照以下的标准实行奖补：
幼儿人数在60-100人的幼儿园。每所2万元，共有45所民办幼儿园符合条件；
幼儿人数在101～200人的幼儿园，每所2，5万元，共有23所民办幼儿园符合条件；
幼儿人数在201人以上的幼儿园，每所3万元，共有8所民办幼儿园符合条件。
其次，在确定下来的76所民办幼儿园中，实行幼儿园等级奖补计划，2011年评上市级示范园的民办幼儿园，每所扶持3.5万元，2012年申报市示范园的幼儿园，每所扶持1.5万元；在全县幼儿园登记评估中，获得县级示范园的民办幼儿园，每所扶持1.5万元。被评为县一类幼儿园的，每所扶持0.5万元。对符合以上办学规模的幼儿园，在办园等级未达到县级二类以上的在同级奖补资金中核减0.5万元；申请变更办园场地目前还在整改中的幼儿园，核减0.5万元；日常管理不到位的幼儿园核减0.5万元。
通过对民办幼儿园奖补政策的分析，可以看出中央将奖补标准下放给地方，省级政府制定了以规模为首要条件的奖补标准，县级教育部门则在省级以规模首要条件的奖补标准基础上，增加一项等级标准，最终形成了以规模为主、等级考核为辅的奖补标准。从经验上分析，以规模为首要标准奖补民办幼儿园，可以看出基层制度设计过程中的一种出于让民办幼儿园在园幼儿受惠最大化的初衷，看起来更为公平，避免了单从幼儿园质量来考虑的奖补而造成民办幼儿园“马太效应”的可能性。与此同时也考虑到质量，有助于将民办幼儿园纳入教育部门的日常管理范围。但以上的分析，只是一种经验上的说明，为了更好地揭示财政奖补对民办幼儿园发展的影响，还需用严格的实证数据印证。
政府对民办幼儿园的奖补属于公共财政的分配范畴，当社会以制度的方式来分配资源，那么必然涉及一个重要的话题：什么样的分配才是合理的？在我国特有的城乡二元经济社会结构体制下，国家利用户籍制度将城市和农村截然分开，实行以城市工业化发展为主，农村供养城市的经济发展格局，但随着经济社会的发展，城乡二元结构的不合理性逐渐暴露出来，城乡之间经济发展不平衡，导致城乡之间矛盾的加剧。为此国家提出城乡经济社会发展一体化的新格局，便是为了缓和城乡之间的矛盾而作出的决策。在这一背景下去看待国家对中西部地区的农村学前教育的重视，以及国家对民办幼儿园的扶持政策，是通过再次分配来缓和教育层面上的城乡之间的矛盾。从经验来看，县城内的民办幼儿园明显好于乡镇所在地的民办幼儿园，而乡镇所在地的民办幼儿园又优于村庄中的民办幼儿园。由于城乡地区之间的发展水平差异的存在，政府公共财政分配在地区之间的倾向性便成为衡量分配是否公平的一个重要指标。由此，本研究按照经济发展水平不同的地理位置，引入地区变量，将民办幼儿园所在地分为县城、乡镇、村庄，以便更好考察政府对民办幼儿园的扶持政策是否准备缓和教育层面上的城乡矛盾。具体来说，首先从地方政府制定的奖补标准出发，考察民办幼儿园在城乡之间的规模格局和质量格局。在此基础上。再来考察民办幼儿园的扶持政策对城乡之间的民办幼儿园带来的影响。根据以上的研究目标，本研究提出了以下研究假设：
1.为了探究民办幼儿园所在地与幼儿园办学质量的关系，提出假设（1）：民办幼儿园的所在地与民办幼儿园的评估等级有相关差异。
2.为了探究民办幼儿园所在地与办学规模的关系，提出假设（2）：民办幼儿园所在地与民办幼儿园规模大小有相关差异。
3.为了探究政府的扶持政策对城乡之间的民办幼儿园带来的影响，提出假设（3）：县城、乡镇和村庄三个地区的民办幼儿园奖补金额不是全部相同。
三、奖补资金分配的分析
（一）S县学前教育机构的描述性统计
全县286所学前教育机构中，县城的学前教育机构有48所，占学前教育机构总数的16.8%；乡镇学前教育机构的数量有37所，占学前教育机构总数的12.9%。村庄的学前教育机构有201所。占全县学前教育机构总数的70.3%。民办幼儿园在各级区域的分布也出现分布于村庄民办幼儿园居多（102所），其次是县城民办幼儿园（35所），乡镇民办幼儿园（26所）次之县城民办幼儿园的数量。全县163所民办幼儿园中，有76所民办幼儿园获得了奖补，占民办幼儿园的总数的46.6%，受益幼儿为9129人，全县民办幼儿园幼儿数量为13030人。受益幼儿数量占民办幼儿园幼儿总数的70%，惠及幼儿人数较多。76所被奖补民办幼儿园在全县幼儿园的分布情况如下：13所分布在县城，22所分布在乡镇，41所分布在村庄。
（二）奖补金额分配的分析
1.假设（1）的检验分析：民办幼儿园的所在地与民办幼儿园的评估等级有相关差异
本研究将该县幼儿园的评估等级作为衡量质量的指标，因而在民办幼儿园所在地域民办幼儿园评估等级之间的关系考察中涉及两个变量，一个是民办幼儿园所在地，一个是民办幼儿园的评估等级，民办幼儿园所在地共有3个类别水平：县城、乡镇、村庄；通过评估，全县幼儿园的质量被分为6个等级水平，由高到低分别是：市级示范园、县级示范园、县一类幼儿园、县二类幼儿园、县三类幼儿园，不定类幼儿园。
通过采用列联相关的统计分析，民办幼儿园中获得市级示范园的有3所，获得县级示范园的有7所，属于县一类幼儿园的有36所，属于县二类幼儿园的有90所，属于县三类幼儿园的有15所。其余12所被定为不定类幼儿园。从民办幼儿园所在地来看，获得奖补的幼儿园中，县城的民办幼儿园占35所，乡镇所在地的民办幼儿园占26所，村庄所在地的幼儿园占102所。
卡方检验结果显示，pearsonChi-Square值等于53.941，在自由度等于10时。达到0.05的显著性水平（p=0.00），从列联相关系数表得出，列联相关系数C等于0.499，p等于0.000，小于0.05，其显著的概率值与pearsonChi-Square所呈现的概率值相同。说明民办幼儿园所在地域民办幼儿园的评估等级存在显著的相关关系，呈现出越在县城的民办幼儿园评估等级越高，越靠近村庄的民办幼儿园评估等级越低的趋势。
2.假设（2）的检验分析：不同地区的民办幼儿园规模大小有差异
考察不同地区民办幼儿园规模大小的差异，目的在于用幼儿园规模大小作为奖补的首要标准会给村庄民办幼儿园带来的影响。以上假设基于这样的认识，如果村庄民办幼儿园规模以少于60人的规模居多的话。那么可以假设以规模作为奖补标准。就会造成村庄民办幼儿园的挤出效应。为考察不同地区民办幼儿园规模大小的差异，将两个变量，地区（县城、乡镇、村庄）与规模（60人以下、60-100人、100-200人、200人以上）进行列联相关，从结果看出，60人以下的民办幼儿园有78所，60-100人之间的民办幼儿园有53所，100-200人之间的民办幼儿园有24所，200人以上的民办幼儿园有8所。通过卡方检验，pearsonChi-Square值等于38.913，在自由度等于6时，达到0.05的显著性水平（p=0.00），列联相关系数C等于0.439，p等于0.000，小于0.05，其显著的概率值与pearsonChi-Square所呈现的概率值相同。说明民办幼儿园所在地与民办幼儿园的规模之间存在显著的相关关系，呈现出越在县城的民办幼儿园规模越大，越靠近村庄的民办幼儿园规模越小的趋势。
从以上两个研究假设出发的推断统计数据看出，民办幼儿园所在地与民办幼儿园的规模存在相关，民办幼儿园所在地与民办幼儿园的等级存在相关。县城的民办幼儿园具有规模大、质量好的特点，而村庄的民办幼儿园则表现出规模小，质量低的特点，乡镇民办幼儿园的规模与质量居两者中间。
3.假设（3）的检验分析：县城、乡镇和村庄三个地区的民办幼儿园奖补金额不是全部相同
以受奖补民办幼儿园所在地为自变量，以受奖补金额为因变量，考察76所获得奖补金额的民办幼儿园其奖补金额获得是否具有地域差异。从方差分析的描述统计来看，76所获得奖补的民办幼儿园中，位于县城的有13所，位于乡镇的有22所，位于村庄的有41所。在县城的民办幼儿园每所幼儿园平均获得的奖补金额是4.46万元，乡镇的民办幼儿园平均每所可获得的奖补金额是2.70万元，村庄幼儿园每所可获得的奖补金额是2.68万元。获得最大奖补金额8万元的民办幼儿园位于县城，获得最小金额2万元的民办幼儿园位于乡镇和村庄。
从方差分析结果表看出，不同地区的民办幼儿园在获奖金额的比较上，存在显著的差异（F值为25.612，p=.000，大于0.05）。方差齐性检验结果显示，奖补金额的F值为42.022，p=0.000，达到0.05的显著性水平，接受零假设，表示样本的方差差异显著，即违背方差齐性假定。因此在事后比较中，采用Dunnett’t3进行多重事后比较，结果得出所在地为县城的民办幼儿园奖补金额与所在地为乡镇的民办幼儿园的奖补金额有显著差异，平均差异值为1，.57（p=0.044，小于0.05），县城所在地民办幼儿园奖补金额高于乡镇：所在地为县城的民办幼儿园奖补金额与所在地为村庄的民办幼儿园奖补金额存在差异，平均差异值为2.352（p=0.007，小于0.05），县城所在地的民办幼儿园奖补金额高于村庄：所在地为乡镇的获得奖补民办幼儿园奖补金额与村庄民办幼儿园获得奖补金额存在显著差异，平均差异值0.595，（p=0.005，小于0.051，乡镇所在地民办幼儿园获得奖补金额高于村庄。
四、结果与讨论
总的来看。县城、乡镇、村庄三个地区之间的幼儿园质量都存在显著差异；县城、乡镇、村庄三个地区之间的幼儿园规模大小也存在显著差异。幼儿园质量和幼儿园规模两者出现的地区差异。推断其可能的原因可以归属到城乡二元经济社会结构的体制以及城镇化运动之上。“城乡体制体现的是城乡社会地位的不平等：城乡之间呈现出明显的权利不平等、人口流动停滞、资源配置不合理、发展不平衡的等级关系特性”（陆学艺，2010：257）。单从资源配置来说，“国家不但把绝大部分公共资源配置给城市，而且通过各种行政手段，将农村资源进行大规模的平调，建构了城市支配和剥夺农村但又严重依赖农村的城乡关系格局，城市成了国家的‘利益核心”’（陆学艺，2010：258）。县城、乡镇和村庄三者之间的幼儿园质量存在的差异正是城乡二元经济社会结构体制的体现。因而县城的学前教育资源明显好于乡镇和村庄；乡镇是乡镇政府的所在地，自农村税费取消后。虽然农已不养政，乡镇一级政府失去了财政来源，但乡镇仍是乡镇政府以及乡镇事业单位工作人员的聚集地，加上中小学布局调整的一个趋势是把村办教育撤并集中到乡镇，因而乡镇一级教育能得到政府部门的重点扶持，那么位于乡镇学前教育机构质量也就好于村庄。
城市化的推进，农民逐渐离开他们的村落，向城镇、县城、大城市集中，成为一个总的趋势。大规模的务工人员进入城镇，导致务工人员子女接受学前教育的需求增大，从而表现出县城、乡镇与村庄三个不同地区民办幼儿园规模存在显著差异的特点。而事实上，若将民办幼儿园的规模与质量两者综合起来考虑，会发现民办幼儿园的规模与质量有着紧密的关系，因为民办幼儿园有营利的特性。民办幼儿园投资人的利润完全来源于幼儿所上交的费用，民办幼儿园规模越大，获利越多，只有获利多的民办幼儿园才有可能拿出资金来改善办学质量。
合理的奖金分配办法篇7
（2019年9月6日）
各位领导：
按照会议安排，下面我代表XXX街办就2017年至今治污减霾工作开展情况和奖金使用情况汇报如下：
一、工作开展情况
2017年以来，按照全区统一安排，街道全面落实铁腕治霾网格化工作，在指挥构架、责任划分、管理机制等方面不断加强研究落实，通过严抓细扣、不断改进，网格化管理成效明显，治霾工作扎实推进。
一是科学划分网格。结合商户分布状况，借鉴城市治理网格体系，将地区划分为36个工作网格，建成了街道层面三、四级网格化管理体系；成立了治污减霾网格化管理办公室，投入8万元配置齐全了办公设备，通过网格员开展地毯式摸排,建立了6大类污染源信息管理台账，共计2811条。目前，全辖区1120家餐饮商户，11个工地、12家汽车修理企业，132个天然气锅炉使用单位，均已纳入网格化巡查体系。
二是完善制度体系。在制定《XXX街道铁腕治霾网格化管理方案》的基础上，进一步研究出台了《铁腕治霾网格工作考核细则》和《网格化工作奖励处罚办法》，对“网格长、网格员”2个层面考核问效、打分排名，2017年在上级配套奖励资未到位的情况下，每月拿出1万余元以奖代补2018根据全区统一安排，第一时间核发工作绩效，激发基层网格人员工作热情。
三是实现经营散煤清零。2017年，开展地毯式集中清零，划分片区、压茬推进，先后组织集中整治80余次，暂扣各类炉具881个。雇佣叉车对XXx区域12处大型烤馕炉进行全面清理，坚决拔掉钉子户。累计完成燃煤改造803户，完成率100%，更换各类清洁能源炉具1400余个，拆除燃煤锅炉20个，实现辖区经营性散煤动态清零
四是推进油烟污染治理。2018年，依托网格摸排辖区餐饮商户1120家（含流动摊贩），街道联合工商、食药监力量，开展专项执法行动32次。暂扣油烟净化设施整改不达标商户各类炉具37个（其中蜂窝炉28个、碳炉9个，散装煤炭31袋），督促安装油烟净化设备600余户，实现涉油商户净化设施全覆盖。
五是迎接中央环保督查。建立以网格办为治霾工作中枢，各科室对口承接各职能部门业务的工作机制，举全街道之力，打出组合拳。及时发现问题，督促解决问题。通过自主开展专项集中执法行动20余次，实现问题内部消化。在中央环保两个“督查”工作，实现问题“0”通报。
二、奖金使用情况说明
2017年7月至2018年2月，街道在市、区两级配套奖励资金未到位情况下，在全区率先每月垫付1万余元，奖励四级社区网格，全力推动网格治污减霾工作开展，共计70100元。
2018年3月，市区配套奖励奖金后，街道按要求制定了相应考核文件和办法，对四级社区兼职网格员和三级专职网格员实施专项奖励。2018年，区网格办向我街道共计拨款866000（含每月8000洒水专项经费、获得市级优秀网格奖励20万元）。向四级网格发放绩效56337元，向三级专职网格员发放绩效35170元（以加班费形式，因区级绩效文件未明确），组织宣传活动1次17280元，全区统一平台升级费用7万元，建设街道网格子站基座87000元，制做网格公示牌22880元，购置2台巡逻车辆116000元（优秀网格奖金）。合计412467元。
合理的奖金分配办法篇8
为了进一步明确目标，充分调动各村（居）委会和部门工作的积极性、主动性，确保全镇二一二年度各项责任目标的全面完成，促进全镇经济和社会事业快速、健康、协调发展，特制定如下目标考核办法：
一、对象和内容
1、对象：直接与镇党委、政府签订责任状的各村（居）委会和政府有关部门。
2、内容：镇党委、政府与各村（居）委会及各部门签订的《2012年主要工作目标》责任状中的全部目标。
二、考核评分办法
年底各单位和部门按全年工作实绩，对照责任目标逐项进行自测打分，并在规定时间内将自测结果报镇目标办(设在镇农技推广服务中心)。镇目标考核领导小组以财政所、农技推广服务中心、经济发展办公室(统计)、计生办、综治办、司法所等部门提供准确的数据为依据，进行严格考核，综合评定得分，根据目标性质，对定量目标和非定量目标分别采取下列考核评分办法：
(一)定量目标。绝对数目标，按完成率乘以额定分值计分；除加分目标外，完成或超额完成目标的，按额定分值计分。相对数目标完成的计满分，未完成的不计分。
1、对超额完成下列目标的实行加分：
(1)上交承包费：上半年(6月20日前)完成“时间过半，任务过半”的单位各加3分(占全年任务的40%)；下半年(10月20日前)完成规定任务的单位各加2分。比规定时间每提前1个月完成任务的每月加1分；
春节前预交本年度承包费任务的每1万元加2分，年终承包费上交单项考核前3名的另行奖励；每期凡按时间完成任务的奖按完成额的1.5%作为奖金，超额完成的奖按超额完成部分的2%作为奖金。
(2)计划生育：经计生办综合考核获全镇第一、二、三名的分别加3、2、1分。
(3)招商引资：招商引资总额每增加100万元加5分，每超1个项目加5分，招引固定资产500万元或者在县开发东区建一幢标准化厂房每增加1个加5分（含部门），注册外资到位资金每增加5万美元加2分，
协税或总部经济每超5万元加1分（含部门），书记、主任从配比工资中各拿出2000元作为奖惩兑现保证金（含部门负责人），奖励按招商引资有关政策兑现。
(4)融资每增加5万元加1分。
(5)各村（居）、部门向上争取项目资金每增加1万元加1分。
(6)完成招工任务，每增加1人加0.5分。
⑺党委、政府交办事项。根据党委、政府文件和镇主要领导办公会、会办会纪要交办事项，各村（居）共有交办事项，根据统计情况完成的记考核得分，未完成的一项扣1分，此项分值扣完为止。临时交
办部分村（居）完成事项，完成一项加1分。
2、对未完成下列目标的实行扣分：
⑴党建及精神文明有一项未完成及考核不合格的有一项扣1.5分，此项分值扣完为止。
⑵上交承包费未在规定时间内完成，每少1%扣0.5分，此项目标额定分值扣完为止。
⑶计划生育综合考核得分为倒数一、二、三名的，分别扣3、2、1分。超生一个二胎扣3分，超生一个多胎扣5分，此项分值扣完为止。根据县委办、县政府办文件规定，凡实行“一票否决”或因人口和计
生工作失职、超生受到处理的取消评奖资格。
⑷招商引资：按规定要求未完成的不得分（含部门）。
⑸招商引资：招商引资总额每减少100万元扣2分（含部门）。
⑹招引固定资产500万元或者在县开发东区少建一幢标准化厂房扣2分（含部门）。
⑺注册外资到位资金每少5万美元扣2分。
⑻融资任务每减5万元扣1分（含部门）。
⑼向上争取项目资金每减1万元扣1分（含部门）。
⑽发包收入：承包费现金到帐率80%，低于80%每少5%扣2分，直至此项分值扣完为止。
⑾债务偿还率20%每少1%，扣0.1分；债权回收率40%每少1%，扣0.1分，此项分值扣完为止。
⑿村帐镇管：村现金“零”账户管理，发现坐支，坐支额每1000元扣0.5分，并对责任人处以10%罚款。
⒀未完成招工任务每少1人扣0.5分。
⒁村（居）协税任务少完成1万元，扣0.5分。
(二)非定量目标。完成的计满分，未完成不计分。
(三)为统一口径，下列目标的考核，计分办法为：
1、发包收入：各村（居）发包的渔塘、草滩、土地、水面等全部收入。以农技推广服务中心核准的实际到帐收入为准。
2、集体经济纯收入：以农技推广服务中心核准的实际到帐收入为准。
3、精神文明：组织工作、宣传工作、纪检工作、群团、社会治安等，以部门提供的考核分为准。
三、奖励与奖惩
(一)工资与奖金结算办法：
1、2012年，村组干部工资结算标准：
(1)月基础工资：书记500元，主任、计生专干460元，会计、副书记、副主任430元，其他副职干部335元。
(2)绩效管理工资：按县委文件规定执行，以考核实绩为基数。
(3)配比工资：村干部配比工资按基础工资的一定系数配给村书记1:0.8，主任1:0.7，其他副职干部1:0.6；居委会书记1:0.9，主任1:0.8，其他副职干部1:0.7。
(4)基础工资、配比工资(含绩效管理工资超出基础工资部分)与年终目标考核挂钩，配比(奖励)工资从村集体经济纯收入中列支。
2、责任目标奖：按年终考评得分，从高分到低分，村、居委会依次取前三名，分别奖5000元、4000元、3000元。各部门取前三名，分别奖2000元、1500元、1000元。
3、计划生育先进奖：年终在无计划外生育的情况下，计划生育工作单项考核得分在前三名，分别奖励：1500元、1200元、1000元。其中党政一把手各得奖金的25%，计生专干和妇联主任各得奖金的15%。
(二)惩罚：
1、对年终综合考评倒数第一名(低于85分)的村(居)委会，倒数第一名的党政一把手，年终结算兑现工资各下降10%，其他干部各下降5%；连续两年倒数第一名的单位，党政一把手降职使用或就地免职。倒数第一名的部门扣发年终责任目标兑现奖。
2、对未完成承包费上交任务的单位，严格实行经济指标责任追究制。
3、承包费任务未完成，计划生育、安全生产、环保、社会治安等未达标，年内发生两次以上越级集体上访，实行一票否决权，并严格实行责任追究制。
4、保持社会稳定，每出现一次3人以上集访：到镇级上访扣0.5分，到县级上访扣2分，到市级上访扣3分，到省级以上上访扣5分。
(三)奖金来源：
村（居）委会、部门所得奖金按规定从集体经济纯收入及镇财政中列支。
罚款款项一律由被罚人员自己负担，统一上交财政所，不得到单位报销。
(四)成立组织：
1、成立镇目标考核管理领导小组，兼任办公室主任。
合理的奖金分配办法篇9
意义。
关键词：管理会计;目标考核;绩效工资;控制医疗费用
控制不合理的医疗费用增长，是当前医改的重点，医务人员的参与是关键。探索出一条既适合医院发展又能开展医疗费用不合理增长，是当前医院管理者面对的现实问题。奖励性绩效工资应是根据职工工作成绩和劳动效率来衡量发放的。但在大部分医院奖励性绩效工资管理实践中，由于对绩效的定量不易操作，往往医院发放的所谓奖励性绩效工资多是指为职工增发的奖励性工资。这种奖励性工资的发放带有一定经验性和平均性，与职工的工作量水平基本上不挂钩，其价值水平与职工的实际工作强度往往是不匹配的。在医院绩效工资的管理中，理论上虽然可以从职工的工作量、工作质量、服务水平等方面考核评价其绩效工资。但除工作质量和服务水平等软性指标外，实际操作起来却很难对一个职工的工作进行定量。怎样才能在理论和实践中探索出一条既适合医院发展需求又能体现按劳取酬的分配模式是当前医院绩效工资管理中亟待解决的问题，是当前医改环境下医院绩效工资管理面临的现实问题，也是亟须解决的问题。我们在实际工作中把管理会计的方法理念引入医院管理中，调整收入结构，控制医疗费用不合理增长，并与绩效工资改革相结合，摸索出了一套以成本控制、工作量及规范治疗为基础，以绩效考评为辅的绩效工资的分配模式。利用管理会计目标分析控制的方法，将管理的对象逐一分解、量化为具体的数字、程序、责任，使每一项工作内容都能看得见、摸得着、说得准，使每一个问题都有专人负责。把抽象的工作流程、工作方法，分解转化为具体的、可计量、可操作的工作量指标及费用控制量化指标，用以作为衡量医务人员的工作效率。把医院提供的各项服务项目借助系统的办法对其加以分类、计量，转化为可以衡量工作量和工作效率的数字指标，以此作为职工绩效工资分配的基础。为此2013年本院建立了“分类目标考核法”，对控制医疗费用不合理的增长起了重要的作用，现总结如下：
一、建立医院工作指标体系
将医院复杂的业务工作分解成量化指标，建立医院工作指标体系。量化考核分十一大类（47个项目指标）如下：（1）医疗工作量：门（急）诊人次、出院人数。（2）工作效率和费用控制：平均住院日、病区（或门诊）药品收入占总收入比例，科室业务收入增长率，职工人均收入，门（急）诊均次费用，出院病人均次费用，住院病人欠费管理。（3）医疗质量：甲级病历率、单病种及临床路径、质量管理年度总评。（4）医疗安全：医疗纠纷数、门诊或住院病人赔款额。（5）科研与新技术开展：论文及著作、科研获奖、科题立项、重点学科、新技术开展。（6）院感管理：医疗用品规范处置合格率、感染病人标本送检率、手卫生依从率、院感培训率。（7）药事管理：抗菌药物合理使用、门诊或住院病人抗菌药物占比、临床药物合理使用。（8）输血管理：自体输血比例、异体输血增长率、输血记录规范完整情况。（9）门诊管理：门诊有效投诉、门诊处方合格率、按时出诊率、预约诊疗、双向转诊。（10）教学管理：研究生教育、科室教学实绩考核、教学课题和论文、教学评优及获奖、住院医师培训合格率、继教项目。（11）病人满意度、参加周会情况、科室职工满意度、健康教育考核达标率。
二、控制医疗费用不合理增长与医院奖励性绩效工资相结合的指标（见表1）
三、分类考核奖励体现公立医院的公益性
公立医院改革是一项综合性改革，除考虑医疗费用控制因素，还需考虑医院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益，才能有利于医院发展同时将医疗费用控制在合理区间增长。为此，仍需坚持以德医风、服务质量、技术水平及工作数量考核为基础，并实施量化标准管理;遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平调动广大职工工作积极性和工作热情，科学合理诊疗，进一步减轻病人负担，缓解看病难问题，促进医院稳定持续发展。
励性绩效工资分配不与药品收入挂钩，但向临床一线倾斜，向业务科室和业务骨干倾斜，向高技术、高风险及高责任的岗位和个人倾斜，按劳分配与按要素分配相结合的多元化分配制度。病种绩效分析、病种和手术难度评价、诊治急位重症数量、社会满意度、患者满意度、费用控制、医疗护理质量、平均住院日等等指标每月考核、分析、通报并实施奖励。持续改进医院的管理，确保公立医院的公
益性。
四、控制医疗费用不合理增长的“分类目标考核法”模式
1.控制医疗费用不合理增长与奖励性绩效工资分配相结合的模型
目标指标执行奖励性绩效工资目标
过程中间需要对各科室各项指标的执行情况反复分析与沟通以及反复循环，并持续改进。
绩效管理处负责按月、季度、年度对各科室的医疗费用收入、成本支出、平均住院日、病区（或门诊）药品收入占总收入比例，科室业务收入增长率，职工人均收入，门（急）诊均次费用，出院病人均次费用，住院病人欠费管理等等指标的归集、分析，供医院、科室领导决策参考。
2.奖励性绩效工资分配管理体系
其体系包括以下三个部分：
（1）每月综合奖励性绩效工资（简称为奖金）的精细化管理（含医疗和行政后勤）。
（2）年度综合奖励性绩效工资（简称为年终奖）的精细化管理（含医师、护士和职能部门）。
（3）单项奖励性绩效工资（简称为单项奖及补贴）的精细化管理（含年度安全医疗奖、年度科研奖、年度其他奖及每月的各项补贴）。
以上各部分奖励性绩效工资分配管理体系都有各自的具体考核内容和分级考核分配办法
3.奖金分配的技术方案。
（1）医疗部门奖金的分配管理。
在科室成本控制的基础上，调整收入结构，统筹考虑经济效益与社会效益，同时考核医德医风、技术能力、服务质量及工作数量，是院部对科室进行综合目标管理而设立的一项奖励性绩效工资，每月考核，按月发放，实行院、科二级分配
管理。
①年初制订考核指标及每月综合奖励性绩效工资的实施细则。
②奖金的一级分配计算方法：
医疗科室奖金=成本控制指标奖金+医疗费用控制目标考核指标奖金+医疗服务质量指标奖金+工作数量指标奖金
成本控制指标奖金：控制科室成本，减轻病人负担，对各科室每月收入、支出及收支结余等指标进行核算，根据各科室每月收支指标完成情况计算绩效工资。
医疗费用控制目标考核指标奖金：根据卫生行政部门对医院的考核要求，年初对各科室下达平均住院日、药品收入占医疗收入比重、每门诊（住院）均次费用、手术材料收入占总收入的比例、科室百元耗材、抗菌药物使用率和使用强度、自体或异体输血量等10个指标的目标数，每月根据各科室的指标实际完成情况来计算政府目标考核指标奖金。
医疗服务质量指标奖金：各相关职能科室每月、每季、每半年或每年对各科室病人满意度、医疗质量、护理质量等方面实行全面或部分项目单项考核。每月对各科室各指标考核结果来计算医疗服务质量效率指标奖金。
工作数量指标奖金：每月对各科室入院或转入病人数，门急诊就诊人次等13个指标的数量进行计算奖励性绩效工资。
工作量指标的奖金=入院或转入等病人数×每入院或转入人次补贴标准+门急诊就诊人次×每人次补贴标准
出院或转出病人数的奖励发放对象有：科室、个人（写病历的医师、护士，科主任、护士长）都有规定的奖励。
科室一级奖金的内部分配：
根据各科室奖金总额按一定的考核规则，将各科室奖金总额分配给科主任、护士长、医师和护士四个部分独立考核发放。对科主任、护士长考核内容是科室核定床位数、职务、职称、学历、平均住院日、药品比例（指主任）以及床位使用率等14个考核指标来确定病区科主任与护士长奖金分配系数，其个人奖金系数一般在本科室医师或护士人均奖的1.3～2.0之间浮动。医师和护士奖奖金分开发放的比例确定：本科室的护士实发人均奖一般医师实发人均数的70%左右。
制定了一级综合奖励性绩效工资科室间的平衡举措：外科手术室收入分配的平衡措施：外科手术材料收入不作病区收入;手术费收入需减手术费支出后方能按比例分配到病区作提奖。确定人均奖超额累进递减额的基数、幅度和比率。
③医疗科室奖金的二级分配。
在科室一级分配的基础上，科主任和护士长根据单位相关考核规定对本科室人员的职务、职称、学历、工龄、工作量、技术含量、医德医风和服务态度、岗位风险等8个指标进行考核发放。
（2）行政后勤奖金的分配管理。
制订行政后勤综合奖励性绩效工资的分配方案实施细则，根据职工人数、人均奖、岗位系数及工作质量考核测评等考核指标计算各科室行政后勤人员奖金，科内又根据职务、职称、学历、工龄、工作能力等指标进行考核发放。
4.年终奖的分配技术方案。
年初院部与科主任或护士长签订目标责任制。明确各科室主任控制医疗费用的量化考核指标、各项指标的年度目标数及考核细则。量化考核分医生、护士和职能部门三大部门：①医生考核指标分个性和共性考核指标，个性指标临床44项考核指标、麻醉和医技各15项考核指标，共性30项考核指标;②护士53项考核指标;③职能部门24项考核指标。年终考核每项指标达标得基础分、比目标数增减相应加或扣分，科室管理工作的好坏决定着主任总得分率的高低，科室的年终奖与其总得分率的情况来发放。这样进一步强化了主任科室指标管理意识，同时也明确了科室全年的工作任务，以及努力的
方向。
5.单项奖及补贴的技术方案。
制订年度医疗安全奖励制度、科研业绩及项目奖励办法、各项补贴的暂行规定及上报流程和管理办法。
（1）年度医疗安全考核奖。
根据医疗安全风险程度高低对科室进行分级考核，临床科室、医技科室分aBC三级，根据不同等级给予不同的奖励。医院医疗安全管理委员会年终依据全年各科室医疗安全指标完成的情况决定各科室奖励的额度。
（2）年度科研业绩考核奖。
对科研成果、学术论文、学术专著等根据所得奖项的级别及起的作用大小分别给予一定的奖励。
（3）年度的其他奖。
对突出贡献人才、各级年度先进工作、竞赛和质控优秀案例、合理化建议等指标进行考核，根据考核结果给予一定数额的奖励。
（4）每月的各项补贴。
各项补贴的暂行规定及上报流程和管理办法，对每月节假夜间来院抢救病人的加班费各项补贴进行考核计算并发放。
五、建立医院控制医疗费用不合理增长，“分类目标考核法”与奖励性绩效工资相结合的监控机制
“分类目标考核法”与奖励性绩效工资分配管理制度的监控机制，见流程图1。
为有效持续的控制医疗费用不合理的增长，必须建立监控机制，同时也有利于奖励性绩效工资实施中的持续改进，尽量减少因奖励性绩效工资分配不公引起的负面效应，持续推进医院的收入结构调整、成本控制、控制医疗费用不合理的增长。
六、“分类目标考核法”实施的效果
1.医疗费用控制目标管理指标对比
分析。
2015年平均住院日同比缩短了0.72天;医疗费用增长逐步下降，由2013的21.82%降到2015年的10.4%;控制药品收入占医疗收入比为32.08%;每住院人次收入同比增长控制在5%以内;每门诊人次收入同比增长0.1%以内;百元医疗收入卫生材料消耗控制在18元以内;医保目录外费用比例控制在7%以内;10典型单病种例均费用维持在较低水平，费用没有增长;住院的人次人头比控制在3.6%以内;手术类型构成比Ⅲ、Ⅳ类手术占44%;管理费用率控制在7.5%以内;检查和化验收入占医疗收入比重控制在21.0%以内;卫生材料收入占医疗收入比重控制在15%以内;挂号、诊察、床位、治疗、手术和护理收入总和占医疗收入比重逐步提高，2015年达27.42%;抗菌药物使用比例和强度，用血量等均符合相关规定;异体血用量与去年同期相比下降4.0%，有效地加强了医院临床用血的管理，促进更加科学合理用血，保障临床用血安全。医疗费用不合理增长得到
遏制。
2.成本控制考核对比分析。
2015年医疗收入10.4%，医疗成本支出增长10.0%，收入增长速度大于支出增长速度，收支结余增长8.0%，收支结余率10.0%，净资产同比增加增长13.5%。奖励性绩效工资发放总额同比增长率为20.0%，人均奖励性绩效工资发放总额增长率为10.0%。
3.工作数量指标对比分析。
2015年医院开放床位数增加到1579张;出院病人同比增长10.0%;手术台次同比增长16.0%。门急诊人次同比增
长7.0%。
利用管理会计的方法建立的“分类目标考核法”实施，有力助推了医院精细化管理的实施，更大限度地调动广大职工的主观能动性和创造性，对优化医疗流程，加强精细化管理，控制医疗费用，调整收入结构，减少医疗成本，以及提高医疗技术水平及医疗质量，进一步减轻病人负担，缓解看病难问题，都起到积极的指导作用。
总之，我们所建立的“分类目标考核法”，对医院控制医疗费用不合理的增长、收入结构的调整、提高医疗成本的效益、业务人员工作积极性的提高具有重要意义，是医改深入推进的有效方法，是医院实施管理会计的有益实践。
参考文献：
[1]高红海.加快发展中国特色管理会计[n].中国会计报，2014-08-08（01）.
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[3]方霞波.在公立医院精细化管理中实施管理会计[J].中国卫生经济，2015，34（6）：92-94.
[4]李俊磊.深化管理会计制度完善医院管理[J].中国中医药现代远程教育，2011，9（8）：129-130.
合理的奖金分配办法篇10
第一条区政府在区外经局（区招商局）设立区特色楼宇管理办公室，具体负责特色楼宇及入住业户的认定工作，并负责受理和协调解决特色楼宇及入住业户在正常经营活动中遇到的问题，做好有关特色楼宇扶持奖励政策的落实兑现事宜。区特色楼宇管理办公室与区政府办公室、区发改委、区财政局、区劳动和社会保障局、区卫生局、区城市管理综合行政执法局、区科技局、区市容园林局、区文化体育局、区旅游局、区街道工作局、区工商联、区国税局、地税分局、工商分局和8个街道办事处建立联合办公机制，为楼宇业主及入住业户提供全方位服务。
第二条区辖区内符合下列条件的商务楼宇，由该楼宇所在街道办事处向区特色楼宇管理办公室提出书面申报意见，经特色楼宇办公室认定后，可以分期分批确定为特色楼宇：
（一）楼宇所处地理位置优越，环境整洁、交通便利；
（二）楼宇外观时尚，楼内结构合理，设施先进，配套齐全，停车位能够满足60%以上入住企业的需求；
（三）楼宇商务面积达1.5万平方米以上、入住业户业态相对集中；
（四）楼宇产权清晰，无法律纠纷；
（五）楼宇由具备三级以上“中华人民共和国物业管理资质证书”的专业物业管理机构管理。
第三条特色楼宇一经认定，区特色楼宇管理办公室将代表区政府与被认定的特色楼宇业主或其指派的物业管理公司签订“特色楼宇认定书”和“协议租金确认书”。认定书、确认书经双方认可签字后须办理公证手续。
“特色楼宇认定书”主要包括楼宇特色命名、业态定位及特色楼宇应承担的义务等；
“协议租金确认书”包括政府给予特色楼宇内符合业态入住企业的单位面积补贴标准价格及支付方式等。
第四条特色楼宇引进符合业态定位且税收关系在区的业户，应到区特色楼宇管理办公室办理认定备案手续。
备案手续由特色楼宇业主或物业管理方向区特色楼宇管理办公室提供：符合条件的签约业户税务登记证、工商营业执照、法人身份证、入住特色楼宇的签约文本原件、复印件及企业发展简介。未在特色楼宇管理办公室备案的业户不在扶持奖励范围之内。
第五条“留区入库税收”是指在全口径税收基础上，按级次缴入区级金库的税收数字。“留区财力”是指按现行市对区财政体制留区可用财力。特色楼宇的年留区入库税收、留区财力由区财政局会同税务部门予以确认。
第六条《试行办法》第三条、第四条的受奖主体原则上为特色楼宇业主，特殊情况下，特色楼宇业主可以指定物业管理公司代替其受奖，但必须事先提出书面申请并到区特色楼宇管理办公室办理备案手续。同时，第四条中涉及的租金补贴应由特色楼宇业主按时足额用于对应企业。
第七条《试行办法》第四条所涉及的租赁面积专指在特色楼宇入住业户的办公用房面积，不包括商业零售面积。租赁面积在300平方米—500平方米的，按照房租的20%补贴；租赁面积在500平方米—800平方米的，按照房租的30%补贴；租赁面积在800平方米—1500平方米的，按照房租的40%补贴。1500平方米以上的，租金补贴由区政府按照一事一议的办法研究决定。
第八条《试行办法》第五条的奖励对象既包括特色楼宇中的原入住业户，也包括将纳税关系从区外转入我区的商务楼宇中新入住业户。该项奖励为一次性奖励，即：自《区发展楼宇经济扶持奖励试行办法》颁布之日起，第一年将税收关系转入我区的按其当年留区财力的50%，第二年转入我区的按其当年留区财力的30%，第三年转入我区的按其留区财力的10%奖励。
第九条奖励金的认定及兑现：
（一）认定：
1．由特色楼宇业主或物业管理方向区特色楼宇管理办公室上报符合受奖的入住企业资料；
2．资料经楼宇管理办公室初审后，上报区外经局局长办公会审核；
3．经区外经局局长办公会审核通过后，上报区特色楼宇领导小组审定；
4．符合受奖条件的入住企业资料在楼宇管理办公室和区财政局登记备案。
（二）兑现：
1．关于纳税大户及楼宇奖励金的兑现：⑴每年支付一次；⑵由特色楼宇的物业管理方向楼宇管理办公室提供符合条件的受奖业户（或本楼宇）税务登记证、营业执照、12个月的完税证明材料原件、复印件，以及该业户的发展方案、效益分析预测等相关材料；⑶经区国税局、地税分局、区财政局审核查验相关申请资料通过后，向楼宇管理办公室发放“特色楼宇留区入库税收”或“留区财力”受奖确认书；⑷由特色楼宇管理办公室按照相关规定在接到“确认书”30日内完成奖励金的兑现工作。
2．关于协议租金补贴的兑现：⑴协议租金补贴每半年支付一次；⑵特色楼宇的物业管理方向楼宇管理办公室提出书面申请，并提供符合条件入住业户与楼宇业主签订的“房屋租赁协议”、业户营业执照、税务登记证、法人身份证原件、复印件在区的前六个月完税证明、原税务关系完结证明、发展规划等资料；⑶特色楼宇管理办公室核实上述材料，并实地考察业户入住情况后，拟定意见，上报区特色楼宇领导小组审核；⑷经区楼宇领导小组审核同意后，由区楼宇管理办公室向该楼宇下发“协议租金补贴领取通知书”，并在30日内完成前六个月的协议租金补贴兑现工作。
第十条在我区商务楼宇入住时间达5年以上、年留区入库税收达300万元以上的业户，其起算时间为业户与我区商务楼宇签订入住合同之日。该业户每年初须向“区特色楼宇管理办公室”提供该业户在特色楼宇内工作的员工花名册。培训和体检时，区特色楼宇管理办公室将进行必要的核对，并指定培训和体检机构。
第十一条对入住我区的世界500强、国内100强等知名企业和在我区商务楼宇入住的纳税大户，区政府将参照《区发展楼宇经济扶持奖励办法（试行）》、按照一事一议的办法研究制定鼓励政策。