积分奖励管理办法篇1
举报条件及范围
《办法》明确了举报奖励应当同时符合的条件，包括：有明确的举报对象、具体的举报事实及证据；举报内容事先未被食品药品监管部门掌握；举报内容经查证属实并已依法作出处理。
《办法》规定，有下列情形之一的不属于举报奖励范围：食品药品监管部门工作人员及其直系亲属或其授意他人的举报；假冒伪劣产品的被假冒方及其委托人或利害关系人的举报；属于申诉案件的举报；其他不符合法律、法规规定的奖励情形。
举报奖励分等级
举报奖励根据举报证据与违法事实查证结果，分为三个等级：一级是指提供被举报方的详细违法事实、线索及直接证据，协助查处工作，举报内容与违法事实完全相符。二级是指提供被举报方的违法事实、线索及部分证据，不直接协助查处工作，举报内容与违法事实相符。三级是指提供被举报方的违法事实或线索，不能提供相关证据或协助查处工作，举报内容与查办事实基本相符。
根据举报案件的货值金额、等级以及案件性质等因素综合评定，属于一级举报奖励的，按案件货值金额的4%～6%给予奖励；按比例计算奖励金额不足500元的，按500元奖励。属于二级举报奖励的，按案件货值金额的2%～4%给予奖励；按比例计算奖励金额不足300元的，按300元奖励。属于三级举报奖励的，按案件货值金额的1%～2%给予奖励；按比例计算奖励金额不足100元的，按100元奖励。货值金额无法计算，但举报情况属实，可视情况给予100～2000元的奖励。
每起案件的奖励原则上不超过30万元。对在全国有较大影响的大案要案的举报，奖励数额可由省级食品药品监管部门或国家食品药品监管局视具体情况另定。
参与举报奖励工作的人员必须严格执行保密制度。举报人故意捏造事实诬告他人，或者弄虚作假骗取奖励，构成违法犯罪的，依法承担相应责任。
积分奖励管理办法篇2
第一条为规范和加强生猪调出大县补贴款的管理，保证资金合理、有效使用，根据财政部《生猪调出大县奖励资金管理办法》（财建〔〕号）和《省生猪调出大县奖励资金管理办法实施细则》（财建〔〕53号）有关规定，结合我县生猪养殖业发展特点，特制定本办法。
第二条本办法所称奖励资金，是指各级财政预算安排的专项用于发展生猪生产的资金。
第三条本办法所称规模化生猪养殖户（场、小区），是指在本县区域内栏舍面积500平方米以上、常年存栏能繁母猪15头以上、常年存栏生猪300头以上的规模养殖户（场、小区），包括原种猪场、商品猪养殖场、原种猪扩繁场、良种猪生产场、地方品种猪资源场。
第四条奖励资金管理和使用的基本原则。
（一）专款专用原则。奖励资金必须按规定用于发展生猪生产，严禁挪作他用。
（二）稳定和发展并举原则。稳定现有规模生猪养殖场生产，鼓励新建或改扩建生猪标准化规模养殖场、品种改良、生猪饲养管理新技术推广。
（三）公开透明原则。各级各有关部门要大力宣传国家奖励政策，同时张榜公示获得奖励资金的养殖户、项目内容、奖励标准和金额。
第二章管理职责
第五条成立县生猪调出大县奖励资金管理领导小组，由县人民政府常务副县长任组长，分管农业的副县长任副组长，县财政局、县畜牧兽医水产局、县统计局、县审计局、县监察局、县开发区、各乡镇人民政府等单位负责人为成员。领导小组下设办公室，由县畜牧兽医水产局局长兼任办公室主任，县财政局、县畜牧兽医水产局分管领导任办公室副主任，办公地点设在县畜牧兽医水产局。领导小组负责奖励资金方案审定、奖励资金额度安排、奖励资金扶助项目审批等重大问题的决策和实施过程的协调与监督。
第六条县财政局是奖励资金的主管部门，在上级财政部门的指导和县生猪调出大县奖励资金管理领导小组的领导下履行下列职责：
（一）贯彻执行国家对发展生猪生产的各项财政激励政策；
（二）组织制定奖励资金使用方案；
（三）审核确定奖励资金具体扶助项目，下达项目资金计划；
（四）根据项目实施进度拨付项目资金；
（五）监督检查奖励资金的使用与管理，并对发现的问题依法依规进行处理；
（六）参与项目竣工验收。
第七条县畜牧兽医水产局是奖励资金扶助项目的实施管理部门，在上级业务主管部门的指导和县生猪调出大县奖励资金管理领导小组的领导下履行下列职责：
（一）贯彻落实国家对发展生猪生产的各项政策措施；
（二）调查核实生猪规模化养殖场的基本数据，提出具体奖励对象建议；
（三）会同县财政局制定奖励资金使用方案；
（四）对生猪规模化养殖场项目实施业务指导和提供技术服务；
（五）督促检查生猪规模化养殖场项目资金的使用，并对发现的问题提出处理意见，会同县财政局作出处理；
（六）组织项目竣工验收。
第三章资金使用
第八条奖励资金只能用于发展生猪生产的支出，不得用于部门基本建设、人员经费和公用经费等其它与生猪生产无关的支出。奖励资金使用范围包括：
（一）稳定规模化生猪养殖户（场、小区）的生产奖励；
（二）新建生猪标准化规模养殖户（场、小区）的奖励；
（三）生猪饲养管理新技术推广奖励；
（四）生猪养殖户（场、小区）创办龙头企业和创建标准化示范场奖励；
（五）防疫服务费用支出，主要包括疫情监测、生产动态监测和病死猪无害化处理等。
第九条申请使用奖励资金的规模化养殖户，必须同时符合下列条件：
（一）本县境内常年存栏生猪300头以上、常年存栏能繁母猪15头以上，生产栏舍面积500平方米以上，实行封闭管理、人畜分离、集中饲养的规模化养殖户；
（二）防疫严格、管理规范，有健全的生产管理、免疫程序、消毒和科学饲养管理制度，按照标准化饲养规程组织生产，有健全的生产记录档案和免疫台账；
（三）引进种猪应从持有《种畜禽生产经营许可证》的种猪场购买，并有种猪合格证和动物检疫部门的检疫证明；
（四）持有县级以上畜牧兽医部门颁发的《动物防疫条件合格证》，不使用国家违禁药物，两年内无重大疫情和产品质量安全事故发生。
第十条使用奖励资金进行猪舍标准化改造、良种引进和粪污处理的规模化养殖户，项目竣工后，必须达到以下标准：
（一）设施完善，防疫严格，管理规范。栏舍通风良好，给、排水相对方便；生产区与生活区分离，种猪与商品猪分开；消毒设施完善，有兽医室、常规防疫检测设备；生产档案规范，饲养密度合理。
（二）引进种猪品种纯，谱系清楚，生产性能良好。
（三）污水和粪便集中处理，其处理能力、有机负荷和处理效率与饲养规模相适应，粪污处理后应符合国家环保局畜禽养殖业污染物排放标准（GB18596—2001）。
第十一条奖励资金项目由各乡镇人民政府和有关单位按规定组织申报。奖励资金实行年度总额控制。
第十二条对验收合格的规模化生猪养殖户按照以下4个档次进行奖励：
（一）栏舍面积500平方米以上1000平方米以下，常年存栏能繁母猪15头以上50头以下，常年存栏总猪数300头以上500头以下，安排奖励资金不超过2万元。
（二）栏舍面积1000平方米以上1500平方米以下，常年存栏能繁母猪50头以上100头以下，常年存栏总猪数500以上1000头以下，安排奖励资金不超过5万元。
（三）栏舍面积1500平方米以上3000平方米以下，常年存栏能繁母猪100以上200头以下，常年存栏总猪数1000以上2000头以下，安排奖励资金不超过10万元。
（四）栏舍面积3000平方米以上，常年存栏能繁母猪200头以上，常年存栏总猪数2000头以上，安排奖励资金10-15万元。
第十三条新建生猪标准化规模养殖场（小区），申请奖励资金的应建标准化栏舍1000平方米以上，存栏能繁母猪60头以上，且由主管部门专业技术人员规划设计栏舍，各项建设内容在奖励资金发放前完成，并经验收合格。奖励标准为：
（一）标准化栏舍1000平方米以上1500平方米以下，常年存栏能繁母猪60头以上100头以下的生猪养殖场，安排奖励资金不超过5万元；
（二）标准化栏舍1500平方米以上3000平方米以下，常年存栏能繁母猪100头以上200头以下的生猪养殖场，安排奖励资金不超过8万元；
（三）标准化栏舍3000平方米以上，常年存栏能繁母猪200头以上的生猪规模化养殖场，安排奖励资金不超过10万元。
第十四条新建专业化生猪供精站的奖励：经主管部门专业技术人员规划设计，独立建站，且标准化栏舍200平方米以上，防疫、环保等配套设施完善，检验检测设备齐全，存栏可使用良种公猪（大约、长白、杜洛克）10头以上，并取得经营许可证的，安排奖励资金不超过5万元。
第十五条创建生猪产业农业龙头企业和生猪标准化示范场的奖励。
（一）获得市级、省级、部级生猪产业农业龙头企业称号的，分别奖励1万元、3万元、5万元。
（二）获得省级、部级生猪养殖标准化示范场称号的，分别奖励3万元、5万元。
第十六条防疫服务费用支出，严格控制在奖励资金总额的10％以内。
第十七条当年已享受标准化规模养猪户（场、小区）项目资金专项扶持的，不再享受奖励资金支持。
第十八条县财政局会同县畜牧兽医水产局，根据国家下达的年度奖励资金额度，编制奖励资金使用实施方案和验收方案，实施方案要明确具体的实施单位、实施地点、实施内容、实施规模、投资构成、实施期限、基本概算、监督管理等内容，报县生猪调出大县奖励资金管理领导小组审批后组织实施。
第四章资金拨付
第十九条县财政局、县畜牧兽医水产局根据全县生猪生产和项目建设验收情况提出奖励资金分配方案，经县财政局、县畜牧兽医水产局负责人审核，报县生猪调出大县奖励资金管理领导小组审批后办理资金拨付手续，县财政局设立奖励资金使用台帐。
第二十条奖励资金由县财政局直接拨付到奖励对象。
第五章监督和检查
第二十一条建立动态监管制度。由县财政局牵头，会同县畜牧兽医水产局、县统计局对全县生猪养殖场的生猪出栏、存栏和调出等基本数据进行动态监测，根据监测结果，对生猪养殖大户进行年度评定，奖优汰劣，有进有出。
第二十二条县财政局和县畜牧兽医水产局对上报的基础数据资料进行抽查、复核和监督。
第二十三条县财政局要加强对奖励资金的监督管理，实行资金使用全程跟踪，包括奖励资金的审批和执行情况、奖励资金的使用和财务管理情况。
第二十四条使用奖励资金的规模化生猪养殖场必须按照有关规定妥善保存有关原始票据及凭证，建立专项资金使用档案。
第二十五条对违反国家有关法律法规及本办法有关规定套取奖励资金的，取消奖励资格，收回奖励资金，并按《财政违法行为处罚处分条例》进行处理；构成犯罪的，移交司法部门依法追究刑事责任。
第六章附则
第二十六条本办法所涉及的数字，“以上”均含本数，“以下”不含本数。
积分奖励管理办法篇3
关键词：房地产企业考核激励奖金包激励股权激励
从前期看，房地产行业黄金十年，利润主要来源于地价的上涨，人口红利的兑现，“拿到地就赚到了钱”，粗放管理几乎成为房地产行业管理的统一模式。从近期看，为抑制房价过快增长，国家出台了一系列调控政策，“能活下来就是胜利”，在此阶段房地产企业主要工作是变现。从未来看，长期发展、适度波动、稳定增长将是房地产行业发展的主要特征，行业发展步入成熟期，决定了房地产企业步入精细化管理时代。
精细化管理的核心问题，是如何调动员工积极性来完成企业发展目标，考核激励制度的建立正是为了解决这个问题。在考核激励制度制定前，首先要确立激励考核的主次。按一般常识认为，提高员工收入，就增加了企业成本。其实不然，因为当员工的工作积极性提高后，效率也相应的提高了，而最终获得的收益大部分还是归投资人所有。
其次，要明白考核的目的是为了激励员工，不是为了公平。该表扬什么对象，用什么方式表扬，才能激励我们的员工达到企业经营的最终目的，所以企业针对不同的考核人群可以采用不同的激励方式而不是追求公平。
一、考核激励方式的选择
现行考核激励的方式主要有：奖金包激励方式及股权激励方式两种。
1、奖金包激励方式的特点
房地产开发是个相当复杂的管理过程，需要在开发的不同阶段聘请不同的专业人员来处理房地产投资、开发、交易、使用过程中的问题，它是一种团队合作的体现，比其他行业更需要合作精神，因此很多房地产企业激励方案中引进了团队奖金包的概念。
所谓团队奖金包激励方式，就是依据团队合作的结果来确定奖金是否发放，发放多少。它是以阶段性任务作为考核目标，操作灵活，兑现时滞短，能及时体现员工工作价值和调动其积极性。其缺点在于因任务短期化，有可能造成员工为了完成短期的目标而牺牲企业的长期利益。
2、股权激励方式的特点
所谓股权激励，就是通过考核评定让员工获得企业股权，享有一定企业的经济权利，使得他们能以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而为企业的长期发展服务的一种激励方式。
股权激励使员工更关心股东利益，使员工和股东的利益追求尽可能趋于一致，可以防止员工的短期行为，引导其长期行为，这种激励方式具有较好的激励和约束作用。
股权激励的缺点：大面积实行会造成企业经营决策权的分散，不利于企业发展。且长期目标与一般员工工作职责很难挂钩，其工作积极性难于调动。同时企业长期目标完成情况信息，一般员工及时获取有难度，不便于全体员工参与。
3、房地产企业考核激励方式的选择
鉴于房地产企业的特点，应当对不同的考核激励对象采用不同激励方式，以便保证房地产企业的长期稳定发展，可以对全体员工采用团队资奖金包考核方式，对精英人才追加股权激励考核方式。
由于房地产企业项目决策、投资方向等对企业长期目标的决定性因素掌握在企业精英人员手中，因而对需要对该类人员实行股权激励的考核激励办法，同时股权激励考核时限较长，有利于鼓励精英人员的留存。
对一般员工实行团队奖金包的考核激励办法，可以破解一般员工无法及时获取企业长期目标信息的难题，可以破解企业长期目标难于与一般员工个人利益挂钩的难题，同时解决了实行普惠制股权激励带来的股权分散、激励成本过高问题。
二、考核指标的设定
考核指标的设定要做到清晰明了，能够表达出企业决策层想要企业达到那些目标，做到那种程度，完成那些任务，从而达到通过考核使得员工与企业的目标达成一致。
1、奖金包考核指标的设定
在奖金包考核指标设定时要考虑到，奖金兑现次数越频繁越能激发员工积极性，“让员工每天有钱拿的老板，肯定是最轻松的老板”。
指标设定要能及时准确地反映企业短期目标，再依据不同目标建立不同的奖金包制度。如工程质量奖、工程进度奖、销售进度奖、成本管理奖等，能明确体现企业短期内工作重点。
2、股权激励考核指标的设定
股权激励是一种长期激励，因此，考核目标应该反映企业长期发展的业绩诉求。
首先确定考核指标周期，股权激励考核目标可以按企业长期计划时段或项目经营周期设定，设定企业长期财务目标，如：新湖中宝股权激励方案，分别设定三年年度净利润及净资产收益率，三年的目标同时完成方可兑现奖励。
其次确定考核指标。现在很多企业对股权激励考核都采用经济增加值为主要指标，主要是因为该指标剔除了非经常性收益，考虑了资本成本较为充分地体现了企业创造价值的先进管理理念，有利于促进企业长期发展。但经济增加值指标指向结果，无法体现产品、员工、客户等非财务信息。需要增加一些产品、运营等指标做为补充。
三、激励分配办法的制定
1、奖金包分配办法
首先，确定奖金包总额，按照与奖金包目标有工作直接联系的员工团队确定奖金包分配范围；然后，在奖金包总额范围内，根据与目标工作关联度确定奖金包分配系数。根据工作目标的重要性、完成奖励条件的难易和计奖人数的多少，合理确定各项奖励金额分别占企业奖励基金总额的比例。一般来说，对企业影响最大，且相关人数又多的奖励项目，其奖金额占企业奖励基金的比例就大，反之，则小。
2、股权激励比例的分配
按《上市企业股权激励办法规定》全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过企业股本总额的10％。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本企业股票累计不得超过企业股本总额的1％，这两条在制定股权激励方案时有一定的可借鉴性。
一般在确定股权激励的分配标准时，企业主要考虑职务价值，大多数企业是依据职务价值来确定差异系数的。
考核激励是一项长期的工作，它具有很强的时效性，如何坚持持续激励是企业管理中另一个很大的挑战。
参考文献：
积分奖励管理办法篇4
关键词：科技成果管理奖励申报成果转化
中图分类号：G2文献标识码：a文章编号：1672-3791（2013）06（c）-0242-01
科技成果是科技工作者智慧与汗水的结晶，是体现一个科研单位科研任务完成质量及科技创新的重要指标，同时也是新项目立项申请的技术基础。科技成果的申报和奖励对激发科研工作者的创新热情，促进拔尖人才的脱颖而出和选拔优秀人才、打造知名专家、培养创新团队发挥了重要作用；对激励和引导企业自主创新，推动产学研联合攻关，发挥了积极作用。科技成果评价、科技奖励申报的管理工作做得如何，在直接影响着成果的获奖等级，甚至影响到成果的获奖率。如何使科技工作者的创造性劳动得到充分肯定，使他们的研究成果得到相应的奖励，提高成果获奖率，是科技成果管理人员应该研究和探讨的问题。笔者结合近年来的工作实践，从掌握政策动向，拓宽报奖渠道，优化工作流程，提高成果获奖率，完善保障机制及加强科技成果转化等方面，就如何促进科技成果管理工作进行了分析和探讨。
1掌握政策动向，拓宽报奖渠道
科技成果管理的法律法规是科技成果管理的依据和前提，为科技成果管理工作提供各种有力的支撑条件。科技成果、鉴定和奖励的本质是社会对科技成果的承认，也是对科技工作者能力、水平的承认。科技成果奖励无疑具有鼓励科技人员多出成果、出好成果、推动科技工作者勇于创新的作用。对科技成果奖励的管理，就是要体现上述科技奖励的原则、功能、方针和政策，以使科技成果奖励充分发挥激励作用。随着科技创新地位的日益凸显，为了更好地鼓励科技工作者进行科学研究，国家及各省科技奖励政策都在完善，科技奖励、评审办法、鉴定细则等在不断修订。例如：2009年3月，国防科工局对《国防科学技术成果鉴定管理办法》进行了修订；2010年7月，工信部的新版《国防科学技术奖励办法》开始实施；2009年，国家能源局了《国家能源局科学技术成果鉴定管理办法》及《国家能源科学技术进步奖励管理办法》，并于2010年开始组织国家重大能源成果的鉴定及科学技术奖的评审工作。对于科技成果管理人员来说，首先应该及时学习并掌握这些相关的政策，并根据这些管理条例及时调整自己的管理工作，将最新的政策及时通报给科技工作者，结合本单位科研成果的具体情况指导并帮助他们进行科技成果奖励的申报，积极拓宽报奖渠道，借助不同科技成果鉴定和奖励申报的平台，进行科研成果的推广，扩大产品的影响力与竞争力，为促进市场转化打下基础。
2优化工作流程，提高科技成果获奖率
提高科技成果管理的成效，提高科技成果获奖率，就应优化工作流程，及时总结归纳管理上的经验和教训，建立科学、规范的工作模式，主要从以下几个方面入手。
2.1积极做好科技成果申报的策划工作
在科研项目立项或签订合同时，就应对整个项目全周期的成果进行报奖策划，避免被动申报和仓促申报，特别是重大科研项目更要提前进行成果树的梳理，理清成果的层次和脉络。在做好研究的过程中，应注意资料积累和收集整理工作，包括与成果相关的数据、影像资料等，同时中注意成果专利的申请、知识产权的保护、应用证明的出具等对成果的申报有利的支撑材料。有的成果虽然不错，但在报奖时因准备工作不充分，申报材料粗糙，系统性和针对性不强，或创新点及先进性不突出，或层次不分明等种种问题的出现，直接影响成果的评审和获奖结果。同时要选择恰当的报奖时机，避免报奖无序、冲突或因小失大，同类技术成果应均衡申报，以避免在同一年度一批同类成果同时申报，导致自我撞车、自我竞争的局面出现。
2.2严把鉴定及报奖材料关
科技成果鉴定和报奖材料是专家评价成果的重要依据，材料质量的好坏，直接影响成果水平的体现[1]。在成果管理的过程中，要力争做到把握好申报过程的每一环节。为申报项目的通过率，不仅组织专家要对技术内容进行审查，还要根据报奖软件的填写说明和形式审查要求，对各项申报材料进行细致的形式审查，做好报奖过程中质量控制的第一关。
3完善成果管理的保障机制
成果的申报是一项比较复杂的系统工程，从鉴定到报奖需要投入大量的人力和物力，报奖周期长，申报材料格式要求高，不少科研人员认为费劲申报后还不一定能评上奖，导致科技人员报奖的积极性不高，或申报过程中敷衍了事。因此，要建立科学的考评制度，充分发挥激励与约束作用，完善推进科研院所科技成果管理工作的保障机制。一方面可配套相应的奖励政策，从精神和物质两方面进行激励，以提高科技人员科技创新的热情和申报成果的积极性。另一方面，将研究成果及对成果的推广、应用及申报奖励等作为对科技人员进行绩效定量考核指标之一，发挥其约束作用，让科技人员感到危机与压力，增强科研活动的竞争活力，这也是提高科技成果管理的有效措施。
4加强科技成果转化
作为国有科研院所，长期以来形成了一大批的科研成果，这些科研成果一般具有明确的工程应用背景，成果转化属于政府主导型或研究单位供给型，研发什么、谁来投资、谁来评价、谁来应用等一系列问题，都预先做好了安排。但是，在研究过程中形成的技术能力、取得的其他应用性成果，以及成果的二次转化应用等等，其开发与应用往往被束之高阁，面对市场需求“无动于衷”，多年无法产生经济效益，造成成果“等待”转化、能力“等待”开发的现象。知识创新没有在市场经济活动产生它本应该发挥的功效、创造出它本应该有的效益。因此，在取得的科研成果和形成的技术能力的基础上，利用好科技成果管理体系和平台，转换管理模式，确立市场意识，加强效益观念、专利意识，注重成果的转化和推广，把科研成果通向市场应用的路径问题解决好，是科研事业单位市场化可持续发展的必然选择。
总之，科技成果管理是科研管理工作中的重要环节，是一个复杂的系统工程，要靠长期的、多方面的工作积累。科技成果的获得既需要科学研究者的创造性研究活动，也要有科学管理策略的引导。一项高水平、高效益的科技成果，如果专利没有申请、成果没有及时鉴定、成果推广应用后的证明材料没有及时索取，如果报奖前的准备工作中任何一个环节的失误，都会给申报带来损失。因此，作为成果管理人员一定要在思想上认识到科技成果管理工作的重要性，要把政策吃透，要把科技成果申报工作抓紧、抓实，才能真正做到报奖时从容不迫、得心应手，才能真正把科技成果的管理工作做的更好。
积分奖励管理办法篇5
一、案例分析
（一）*公司运作模式的特殊性
*公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
（二）员工工资行业竞争力情况
*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
（三）人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与*公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
二、对*公司绩效考核方案设计的建议
（一）核心业务部门的绩效考核方案
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。*公司的绩效考核方案
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
（二）公司其他部门的考核办法
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过Kpi进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。Kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。
（三）具体考核和奖励办法
由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%
（四）年终奖金发放办法
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：
由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下：
（1）在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。公司的绩效考核方案
（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。
1.4市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：
奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40%；
2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：
在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下：
（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%；
（2）公司实现1*万元-200万利润对应提成比例15%；
（3）公司实现2*万元-300万利润对应提成比例20%；
（4）公司实现3*万元-400万利润对应提成比例25%；
（5）公司实现4*-500万利润对应提成比例30%；
（6）公司实现5*万元以上对应提成比例35%。
3.2该利润在公司部门间分配办法
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
（四）绩效考核主体
由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。
*公司的绩效考核方案
积分奖励管理办法篇6
征收分局多年来紧紧围绕税收中心工作，坚持创建学习型、服务型、创新型队伍，积极建设征收特色的税收文化，并首创快乐工作积分奖励办法，寓积分于工作当中，我做为征收分局一名基层工作人员，我深知快乐工作积极奖励办法对我们的工作是一种促进，必将对工作积极性、工作效率、工作态度，产生的积极而深远的影响。能够促进大家参与各种文化活动、快乐工作，增强队伍的战斗力和凝聚力，发挥了积极作用。下面，我将为大家详细阐述征收分局快乐征收积分管理的主要做法和成效。
一、征收分局快乐积分管理产生的背景
当前，税收工作面临许多新情况、新问题。一方面，税收收入大于经济增幅的连年高速增长导致增收空间日渐缩小，这和“十一五”期间推进各项建设对税收财力保障的需求之间存在矛盾。如何最大限度地挖掘税源，提高征收率，管理出效益，成为摆在国税机关面前的重要课题。另一方面，现有征管手段和方式方法相对滞后，而企业科技进步、纳税人电算化水平提高、法制意识增强等对税务机关征管水平提出新的要求，这两者之间也存在矛盾。如何更新管理手段，讲求管理艺术，提高管理水平，实现精细化、科学化、规范化管理，以适应新时期征管需要，成为国税机关面临的又一个重要课题。此外，政府职能转变未完全到位、服务尚待优化的现状，与纳税人对税务机关的期望之间存在矛盾。如何秉承科学发展观，进一步健全涉税服务的机制和制度，丰富服务手段和服务内容，寓管理于服务之中，建设和谐的征纳关系，也成为税务机关要解决的重要课题。
面临新形势、新任务，中央审时度势，提出“简税制、宽税基、低税率、严征管”的税制改革框架，国家税务总局明确了新时期税收工作思路，把推进依法治税、深化税收改革、强化科学管理、加强队伍建设作为四大工作主题。其中，科学化、精细化管理应是做好税收工作的基础，也是科学发展观在税收工作中的集中体现。所谓科学化管理，就是从实际出发，实事求是，积极探索和掌握征管工作规律，善于借鉴和运用现代管理方法和信息化手段，结合工作实际进行创新，提高管理的实效性。所谓精细化管理，就是按照精确、细致、深入的要求，实现工作流程精简、业务标准精细、绩效考核精确、管理体系精湛，不断提高管理效能。科学化、精细化管理，本身就是一种管理理念和管理模式的创新，从这一角度，可以说管理创新就是新时期税收工作的题中要义。
管理创新要树立三种理念，坚持四项原则。三种理念：一是科技税收理念。贯彻科技兴税方针，加快税收信息化建设，实现技术与管理的融合，手段与素质的匹配。二是效率税收理念。降低管理成本，提高管理效能。凡是有利于提高管理质量和效率的管理手段和征管方式，都应当勇于尝试，大胆探索。三是民本税收理念。树立以纳税人为主体的观念，切实维护纳税人权益，实现管理与服务的良性互动。四项原则：一是以规范执法为前提。依法治税是税收工作的灵魂，税务部门在落实税收政策、制定征管措施、探索管理机制时，都应当以法律法规为准绳，坚持依法行政。二是以优化业务重组为途径。要实现税收管理的现代化目标，需要对现有的各种资源进行优化和调整，包括整合业务流程、规范岗位设置以及完善岗责体系等。三是以纳税人满意为标准。从服务纳税人、方便纳税人出发，研究制定一套贯穿税收管理全过程的税收工作规范和税收服务规范，并切实落到实处。四是以提高管理效率为目标。建立科学高效的税收征管机制，以执法责任制和执法过错责任追究制为核心的执法监督机制，通过有效的制度建设，加强征收、管理、稽查等部门之间的联系沟通和监督制约，税收信息一体化建设步伐，不断优化税收征管手段，提高管理效率。
现在，正是在这样的社会大背景下，如何做好基层税收的征收创新工作，是我们面临的主要课题。当前，我们征收分局的征收管理工作最大的难题，就是在有限的资源条件下如何调动人员的积极性。我们征收分局一共有137人，其中在征收前台工作的有105人，占77%。而征收前台工作的特点就是直接面对纳税人，工作压力大、工作强度大、工作时间长，而且服务态度要非常好，即使面对纳税人的辱骂也要以礼相待，对征收员的心理素质要求非常高。这些因素导致一些长期在征收前台工作的人员产生了畏惧和厌倦的心理，而目前公务员晋升的机制也使同志们感觉到晋升无望，工作的积极性短时间内很难得到较大改善。这种由于体制和工作实际，导致的人员管理创新课题就应孕而生，于是在工作中的实践中，我们就催生了快乐征收积分管理办法，现在正是探索实施阶段，希望与大家共同学习，提高我们工作效率。
二、征收分局快乐征收积分管理的主要做法
征收分局积分管理办法的指导思想是：通过积分管理进一步加强征收文化建设，营造快乐征收的良好氛围，展现征收一线广大干部职工积极进取、乐观向上、青春活力的精神风貌。积分管理办法分为快乐工作积分奖励、健康生活积分、热心服务和爱心积分四大类。
（一）快乐工作积分
结合征收分局的工作特点，我局开创性地实施了快乐工作积分奖励办法。所谓快乐是组织自始至终要营造的一种氛围。而快乐工作是在一定的物质条件具备的前提下，给予员工自尊、向上、价值实现、和谐、友爱的精神呵护与支持，使员工把在单位中完成岗位职责的过程，演化为一个享受快乐的过程。快乐工作积分奖励办法是把考核贯穿到所有人员工作的全过程以及日常表现的各个方面，它以岗位职责为主要依据，定性与定量考核相结合，不但考核员工的工作表现，而且考核其道德品质、待人处世等各方面，使员工了解自己的各种表现与取得积分的关系，学会与人沟通交流，努力向上，实现自我改善与进步。其具体操作办法，是由系统每月固定按一定的标准将积分加到每名干部职工的账号，每名干部职工再根据其他人员的工作表现，把分值赠予到其认为值得获得积分的其他人员的账户上，此外每个办税厅和机关股室有一个虚拟的账号，此账号将按各部门的人头数量而给予一定的分值，此部分分值由部门领导根据单位内人员的表现而从管理的角度上给予的积分。
快乐工作积分奖励与其他积分奖励办法、考核制度相比创新的地方：
1、参与的主体更广泛。上至分局领导下至协税员、无论领导职务还是非领导职务都有权参与。
2、实施“考核”的主体更广泛。广大干部职工可以充分发挥主人翁的精神，当家作主。全局人员都可对其认为优秀的人实施奖励，“我的积分我做主”。突破了原来只有领导职务才有考核权的限制，使得考核更公平、民主。
3、360度全面的素质评价。快乐工作积分奖励办法，改变了以往考核的片面性，体现了全覆盖的整体考核。包括道德品行、业务水平、主动性、责任心、劳动纪律、团队协作、执行力、理解力、工作效率、乐于助人、任劳任怨、服务态度、服务水平等。这种素质评价以360度评价全面客观的反映了税务干部在内外两个环境的整体业绩和形象。
4、奖励与管理相结合。部门领导按部门人头会获得一定的积分，此部分积分由部门领导结合本单位的工作实际，对纳税服务之星、兼职人员、节假日值班或加班人员、月度岗位考核名列前茅的干部职工、协税员，当月工作量和服务态度都比上月有显著进步的人员，被纳税人来信或来电表扬的人员，为提高工作效率和服务质量提出创新方式的人员等进行奖励积分。
5、奖励的及时性是保证考核对象积极性的重要措施。只要是当季里的有效积分都可以随时赠予，保证奖励的及时性，对人员工作的积极性有极大的推动作用。
（二）健康生活积分、热心服务积分和爱心积分
健康生活积分、热心服务积分和爱心积分这三项积分是为了鼓励大家多参与活动，多投稿、多发表自己的作品，多为单位和其他人服务，多为需要帮助的人伸出双手而设置的。主要是对热心参与各项文化和爱心活动，积极提供各项服务的人员给予的奖励积分。
三、征收分局积分管理办法实施情况
（一）从**年8月实施以来，一共产生积分155529分，其中快乐工作积分约96760分，占总积分63%，健康服务积分39409分，占总积分25%，热心服务积分19360分，占总积分12%，具体情况看图一和图二。
征收分局的积分活动的主要特点就在于与征收工作密切相联，只要您努力工作，即使您不参与任何活动您获得的积分也会很多。积分活动大大调动了大家工作的积极性，让大家快乐的工作，让大家从“要我工作”转变为“我要工作”的主动状态。
从**年8月-2009年2月三项积分情况图来看，表格里面最后积分突增，我在这里做简要说明，原因是公司实行对优秀员工奖励积分而增长起来的。为鼓励同志们不断的进取，分局在年终对工作表现突出的先进工作者给予了年终快乐工作积分奖励，并给予表彰，虽然只是一点的积分奖励，此时可以明显看到，随着快乐积极的累积增加，是一种工作效能提高，工作的积极性得以施展。广大工作人员借助此种奖励形式，更多的是感到精神层面的满足，而这种满足不仅仅是依靠一些娱乐设施就可以得到的。
四、征收分局积分活动开展的成效
通过近半年的探索实施，“积分奖励”管理活动给征收分局的管理注入了新活力，对全体干部职工的管理方面有了新启发，广大干部群众的思想观念、现实表现也出现了新变化、新气象，总的来说，积分管理有效破解了征收管理工作的四个难题，切实提高了人员的四性。
一、解决了文化活动难组织的问题,提高了同志们的参与活动的积极性。
1、积分活动的开展促进了分局文化活动的深入开展，是征收文化开展的制度保障。去年我局团总支先后开展了全局性的登山活动、踩单车比赛、“三人篮球赛”、与外单位和兄弟单位的篮球友谊赛、足球赛、羽毛球比赛，文明用语、节能用语的征文，廉政知识竞赛、喜迎元旦的文艺演出、游园活动、趣味运动会、乒乓球比赛等等活动，参与面都达到80%以上，有的活动如游园活动，不仅全局人员都参与，连家属也热烈参与了活动，与同志们一起玩游戏，不仅大人高兴，小孩子更是乐得不亦乐呼。通过这些活动的开展，不仅丰富了同志们的业余生活，增进了了解和友谊，而且增强大家的团队意识，增强了凝聚力和战斗力。
2、积分活动有效地调动了大家参与工作和活动的积极性，使我局在**年度各项工作获得了重大的成绩，如在市局举行的“三人篮球赛”中获得了第二名、在市局举行的知识竞赛中获得了季度赛的第一名、年度总决赛的第三名，市局信息工作的先进单位，市局年终检查的第二名，我局首创的二手房获得创新奖二等奖等，这些奖项的获得没有全局人员齐心协力，共同参与是无法取得的。
二、解决了部门日常管理的难题，提高了人员参与工作和管理的主动性。积分活动促进了管理，突破了旧的考核方法在程序上各项条条框框的限制，更显其灵活性。有利于分局和各部门领导开展工作，集思广益，把分局的管理置于全员的参与中，使同志们工作的积极性提高了，服务态度改善了，争先创优，你追我赶的工作氛围悄然形成。过去由于报税的人太多，同志们加班加点的现象时有发生，有些同志是不计回报默默的加班，有的同志是迫于无奈，容易表现出抗拒的心情，这给部门管理带来很大的难题，但有了积分奖励后，同志们不但加班加点可以拿积分，而且对那些任劳任怨的同志不但部门领导给积分，大家手上有积分也抢着给这些勤劳的人积分，这使这些平时吃亏的同志不再吃亏，其他同志也纷纷效仿，这对工作有很大的促进作用。
三、解决了人员表现难评价的问题，提高了人员的形象个性。过去考核只是针对日常的工作量，对各人的思想道德表现无法考核，大家对自己的个人形象不会太在意和太刻意去改变，有了积分奖励办法，大家都在别人注视下，大家都关心身边的人的工作和思想表现，只要您身上有一点闪亮点就可能被别人发现，就可能有积分奖励。某些同志平时工作手脚可能比较慢，过去的工作考核他总得不到任何的奖励，但他乐于助人，现在他就获得了很多积分，这都是平时受他帮助的人给他的积分，他感到非常高兴，更努力地去帮助别人了。某些同志平时不爱帮助别人，但看到身边的人由于帮助别人而获得积分，也就努力地改变自己，在自己力所能及的事情上尽量帮助其他同志，然后厅主任也奖励积分给他，并注明是乐于助人而得的分，这对他有很大的鼓舞作用。看似小小的积分，但对同志们的作用可神奇了。
四、解决了物质考核的单一性，提高了人员的创造性。
分局将在网站内公布获得奖励积分前三名的同志，各人也随时可以查阅自己获得奖励积分的情况，这样同志们除了获得实实在在的积分奖励外，那种让众人认可自己能力和表现的精神满足是不可计量的。例如：征收分局的分局网站是由分局的一名协税员自行创建的，而网站日常的维护全部由分局内的志愿者负责，他们每天都更新里面的内容，特别是反映办税厅日常工作的工作动态，由于它对文笔要求不高，只要是反映工作实际情况和分享先进经验的都可以刊登，因此每天都收到很多投稿，一些平时都不动笔的同志看到这个起点比较低但又能展现自己的平台，都忍不住动起笔了。积分奖励改变了物质奖励的单一性，有效地挖掘了人员的潜能，调动了大家的积极性。
通过管理创新年活动，各地涌现了一大批卓有成效的管理经验，取得了明显的效果。如征收分局抓住年末存货余额占全年累计销售额50%以上等重点企业，开展**年期末存货核查补税***万元；加强农副产品收购发票管理，**个月增收**万元；针对小企业实行税负异常告诫制，第一季度小规模纳税人税收同比增长**倍，上半年增收**万元；强化个体税收定额管理和超定额申报，年增税收**亿元；实施小规模纳税人最低销售额监管，补税**万元；实行大宗水产品申报督查制度，税负提高**个百分点；加强征管数据增值利用，强化税源预警机制，筛选异常企业进行审核评估，补税**万元。
积分奖励管理办法篇7
【关键词】人民建议奖励
一、人民建议征集奖励制度的现实论证
（一）建立人民建议征集奖励制度是落实法规政策，贯彻中央文件的具体要求
国务院《条例》第八条“人反映的情况，提出的建议、意见，对国民经济和社会发展或者对改进国家机关工作以及保护社会公共利益有贡献的，由有关行政机关或者单位给予奖励。对在工作中做出优异成绩的单位或者个人，由有关行政机关给予奖励。”根据该条规定，一些省市已先后制定人民建议奖励办法。同时，中共中央、国务院颁发《关于进一步加强新时期工作的意见》中发（2007）5号也明确指出：鼓励和支持人民群众依法参与国家事务管理。因此，建立人民建议奖励制度既是执行法规的应有之意，也是贯彻落实党中央的具体要求。
（二）建立人民建议征集奖励制度是激励功能的必然选择
美国管理学家米契尔・拉伯福，在长期的实践中悟出一个伟大管理原则――人们会去做受到奖励的事情。管理的精髓确实就是这样：你想要什么，就奖励什么。你奖励的行为，你得到的越多。所以如果我们想让公众多提出建议，多提出有价值的建议，不能仅仅停留在希望上、要求上。应当对提出优秀建议的人给予明明白白的奖励。同时建立正确的、明确的价值标准，以防陷入奖励的陷阱：奖励错误的行为。结果是，我们希望得到a，却不经意奖励B，而且还在困惑为什么得到B。
（三）人民建议征集奖励的实证支撑
河北是在国内率先实施人民建议有奖制度的省，为鼓励高质量的人民建议更多涌现，河北省出台了《河北省优秀人民建议奖励办法》。近几年更是大大增加优秀建议的奖金和奖励名额，大大提高了人民参与度。河北省人民建议有奖征集制度，在相当大程度做到尊重人民智慧，扩大了民意诉求渠道，有积极而为的意义。广东在前几年，由重视网络民情互动的省委书记的大力推动下，推出了“网络问政平台”，后推出了“南粤智多星”征集，大大激活网民的建言献策积极性。比较相关省市的人民建议征集奖励制度，大概有以下几种运作模式：
1.体例设置。一是合并式，如《杭州市人民建议征集和奖励的实施意见》、《哈尔滨市人民建议征集和奖励办法》。二是单列式，如《重庆市人民建议奖励办法》、《河北省优秀人民建议奖励办法》。
2.奖励的范围。一是纯奖励建议人模式，如河北省、重庆市将提出优秀建议的建议人列入奖励范围。二是奖励建议人和单位，如《厦门市人民建议征集实施办法》第九条“设立下列奖励项目（四）设立人民建议征集工作先进单位奖，由市人民建议征集办公室设立，每两年奖励一次，每次奖励3名左右。”三是奖励建议人、工作单位和个人，如《哈尔滨市人民建议征集办理奖励办法》第十九条“人民建议奖分为个人奖和组织奖。……对办理人民建议或组织推荐人民建议做出突出成绩的单位及其人员，授予人民建议组织工作先进单位和先进个人荣誉称号。”四是将市人大、政协的优秀建议列入奖励范围，如《厦门市人民建议征集实施办法》第八条（二）“……市人大、政协的优秀建议、提案经人大、政协推荐，可列入人民建议奖励范畴。”
3.奖励的奖项和标准。一是等级式、列明奖励标准，如《重庆市人民建议奖励办法》第四条“市人民政府设立人民建议奖。人民建议奖分为特等奖，一、二、三等奖和鼓励奖。特等奖，……奖金不低于50000元人民币。”二是类别式、不列明奖励标准：，如《厦门市人民建议征集实施办法》第九条“设立下列奖励项目（一）我市人民建议最高荣誉奖项为“建言献策奖”，由市人民建议征集办公室设立，每两年奖励一次，每次设奖10名左右”。
4.评选组织。一是政府和专家组成评选组织，如重庆市评审小组，由市人民政府办公厅、市人事局、市财政局、市人民政府人民建议征集办公室等相关部门和有关专家组成；二是纯专家式，如《青岛市人民建议征集办法》第六条（四）“定期组织有关专家对征集到的人民建议进行评审，评选出优秀建议。对优秀建议人给予奖励。”
二、人民建议征集奖励制度的理性思考
人民建议征集奖励制度是民主科学体制发展出的一种给那些提出有实践或理论价值的建议人分发奖励的制度。它既是对科学性建议的独创性、真理性、价值性、实践性的承认，也是对建议人能力和态度的社会认可。其基本内容应包括：人民建议征集奖励的价值趋向；人民建议征集奖励的法律关系；制订和完善评审制度；建立和健全科学奖金制度。
（一）人民建议征集奖励的价值趋向
人民建议征集奖励制首要功能是对征集主体的社会地位认同，进而通过奖励逐步提高征集主体的社会地位，这也是多年来，许多建议人虽然没有任何奖励，依然义不容辞地提出建议的动力所在。同时也彰显社会主义国家人民当家作主的一个体现，因而人民建议奖励一定要有一个载体形式呈现，如荣誉证书、媒体宣传、领导接见、签字等形式。因而，不断提高征集主体的民主参政议政的社会地位将成为人民建议征集奖励的价值趋向，其中首要的是对人的尊重，其次在社会主义市场经济条件下应该给予物质的奖赏。特别是对经济和社会产生重大经济效益时，对社会有突出贡献的建议人应当重奖。
积分奖励管理办法篇8
第一条为加强公司科研开发和技术创新能力，促进科技进步，充分激发广大科技人员的工作热情和积极性、创造性，根据有关政策，结合公司实际情况，制定本办法。.
第二章奖励范围
第二条围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术获得科技进步奖的。
第三条围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术获得技术创新奖的。
第四条利用围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术获得有关基金的。
第六条对公司经营发展有影响并给公司带来实际经济效益的发明、创造或者获得发明奖的。
第七条通过国家或省、市级产品技术鉴定的科技成果。
第八条科技成果获得国家、省、市重点新产品认证的。
第九条科技成果获得国家或省、市立项的。
第十条围绕科技成果，给公司带来经营性或管理性资质的。
第三章奖励标准
第十一条获得部级科技进步奖，给予元奖励；获得省部级科技进步奖，给予元奖励。
第十二条获得部级科技创新奖，给予元奖励；获得省部级科技创新奖，给予元奖励。
第十三条获得国家、省各项基金的，获得基金数额扣除相关费用后按给予奖励。
第十四条对围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术进行改良或革新，给公司带来实际经济效益的，给予元奖励。
第十五条对公司经营发展有重大影响并给公司带来经济效益的发明创造给予—元奖励；获国家发明奖的给予元奖励；获省、市级发明奖的给予元奖励。
第十六条获得部级重点新产品认证的给予元奖励；获得省级重点新产品认证的给予元奖励，获得市级重点新产品认证的给予元奖励，
第十七条通过国家技术鉴定的给予元奖励，通过省部级技术鉴定的给予元奖励。
第十八条科技成果获得国家立项的给予元奖励；获得省立项的给予元奖励，获得市级立项的给予元奖励。
第十九条获得部级经营性资质给予元奖励，管理性资质给予元奖励；省部级经营性资质给予元奖励，管理性资质给予元奖励；市级经营性资质给予元奖励，管理性资质给予元奖励。
第四章奖励申报程序
第二十条凡符合本办法第二章所规定条件的集体或个人须填写《科技成果奖励申请表》并附相关材料报公司总经理办公会研究后，报公司董事会审批。
第五章奖励分配办法
第二十一条符合本办法第二章所规定条件的个人，奖励归个人所有。
第二十二条符合本办法第二章所规定条件的集体，奖励给集体，由该项目主要负责人决定奖励分配比例并予以实施。
第六章附则.
第二十三条本办法所指管理性资质，为能够提高企业知名度或企业形象，有利于工作开展，能够提高经济效益和社会效益，可以成为企业无形资产的荣誉性资质。
第二十四条本办法所指经营性资质为直接用于经营或生产的能够为企业带来经济效益的资质。
第二十五条有关奖励或资质中区分
一、
二、三等级的，上述奖励金额为最高级别奖励，每差一级，部级差别元，省部级差别元，市级差别元。
第二十六条同种科技成果或技术同时获得多种不同级别荣誉（各项奖励、基金、资质）按其中最高金额进行奖励。新晨：
积分奖励管理办法篇9
通知
集团各单位,总部各部门：
为了满足集团发展需要，拓宽招聘渠道，提高招聘工作效率和质量，节省人力成本，增强员工的凝聚力，提高员工推荐的积极性，特制定《内部员工推荐奖励办法(试行)》。现将该办法印发，请遵照执行。该办法试行过程中，若有意见和建议，请向集团人力资源中心反映。
内部员工推荐奖励办法
(试行)
第一条为了满足集团业务发展需要，及时、快速收集相关人才信息，拓宽招聘渠道，提高招聘工作效率和质量，节省人力成本，增强员工的凝聚力，提高员工推荐的积极性，特制定本内部员工推荐奖励试行办法。
第二条适用范围：集团所有员工。
第三条鼓励推荐的岗位划分：
㈠a级鼓励推荐的岗位
1、中高层管理人才：指担任经理及以上职务的人员。
2、核心专业人才：指具备某项专业技能的人才，这类人才的显著特征是：市场稀缺，通过正常招聘渠道(如网站、报纸广告、人才市场)几乎不能获取。
推荐的核心专业人选需具备以下条件：某一领域的专家;十年以上专业工作经验，本科以上学历;特殊情况下，可放宽至八年以上专业工作经验，大专以上学历。
㈡B级鼓励推荐的岗位
管理运营类主管级别人员，一般技术或管理人员。
被推荐人员需具备以下条件：大专以上学历，两年以上工作经验。
㈢C级鼓励推荐的岗位
除a级和B级鼓励推荐以外的岗位，主要指行政后勤服务专员级别及销售人员。
第四条内部员工推荐程序：
㈠a级鼓励推荐的岗位
1、可随时向人力资源中心推荐。
2、在推荐时需提供以下资料：被推荐人的个人简历和联系方式。
3、人力资源中心将推荐信息录入内部推荐人才库，在有岗位空缺时优先考虑。
㈡B级和C级鼓励推荐的岗位
1、根据人力资源中心对外，或者通过电子邮件、官方QQ群或oa系统对内的招聘信息推荐。
2、在推荐时需提供以下资料：被推荐人的个人简历和联系方式。
㈢人力资源中心优先通知推荐的人员面试，同等条件下录用推荐的人选。若当时未能录用的，将录入内部推荐人才库储备。
第五条为鼓励员工积极为集团推荐合适人选，集团将对员工相关行为进行物质奖励：
㈠a级鼓励推荐的岗位
被推荐的高层管理人才经面试合格后录用，任命后一个月即奖励推荐人500元/人次，转正后追加奖励500-1000元/人次;
被推荐的经理级别人才、核心专业人才经面试合格后录用，任命后一个月即奖励推荐人200元/人次，转正后追加奖励300元/人次;
若该类人员被集团录用后没有任命并留用在其它a级岗位，则按“B级鼓励推荐的岗位”进行奖励。
㈡B级鼓励推荐的岗位
被推荐的一般技术或管理人员、管理运营类主管级别的人才经面试合格后录用，任命后一个月即奖励推荐人100元/人次，转正后追加100元/人次;
若该类被推荐的人员在被录用后六个月内被集团任命为中高层管理人员，则按“a级鼓励推荐的岗位”的奖金奖励。
㈢招聘岗位要求时间紧迫或者其他特殊情况的，经集团高层领导批准，可在上述基础上上浮50%。
第六条其他奖励：
员工(即推荐人)向集团推荐的人才，若一年之内(每年1月1日至12月31日为一个周期)推荐的人选中有2个a级、或3个B级以上、或10个C级以上人员被集团录用，推荐人可获得“伯乐奖”的评选候选人资格(“伯乐奖”每年度设置1名，以推荐被录用最多者获得，本奖金为1000元，在春节前发放);
推荐人有推荐成功记录的，将作为年度评先重要参考因素之一。同时，有推荐成功记录的员工，可优先获得集团培训等机会。
推荐人也可以申请不采纳现金奖励，按招聘岗位级别以1-3天休假的方式进行替换。
第七条内部员工推荐人选，必需遵循以下规定：
被推荐人员的基本条件要符合集团对人员招聘的基本要求(包括学历、经验、技能等要求);被推荐人员所提供的个人简历必须真实有效;被推荐人员没有任何刑事犯罪记录和经济纠纷。
第八条其它限制条件：
㈠所有推荐人选均需经过招聘程序，由用人部门和人力资源中心按照集团用人标准严格筛选和把关;
㈡“a级鼓励推荐的岗位”的被推荐人若是推荐人的亲戚，推荐人需在推荐材料上说明;
㈢“B级鼓励推荐的岗位”的被推荐人不得是推荐人的亲戚。
㈣部门负责人推荐本部门空缺岗位不获取奖励;
㈤人力资源中心员工推荐人员不获取奖励。
第九条本试行办法由集团人力资源中心制定，解释权在集团人力资源中心。
积分奖励管理办法篇10
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，以《中华人民共和国人口与计划生育法》、《社会抚养费征收管理办法》和《省人口与计划生育条例》为依据，以“收支两条线”管理为原则，采取政府奖励的方式，根据社会抚养费征收的完成情况按一定比例对征收单位给予奖励，主要用于社会抚养费的征收奖励及补充基层计生工作经费，从而调动基层工作积极性，提高社会抚养费征收到位率，更有效地遏制违法生育行为，为全面建设小康社会创造良好的人口环境。
二、奖励对象
1、单位：各街道、乡、湘湖管理局
2、强征单位：区法院
三、奖励依据
以当年省、市社会抚养费考核期内的实际征收到位金额为依据，按标准计算奖励金额。历年的违法生育，根据实际情况予以一定奖励。
四、奖励条件
街道、乡在征收工作中起到重要作用，主动上门调查取证，收集被征收人的资料，提供准确的财产状况，完成征收考核指标，或积极配合法院强制执行的，区政府将按每例征收到位的金额划拨奖励经费。街道、乡没有发挥作用或作用不大，未能提供被征收人任何信息，不清楚被征收人目前去向、财产状况，甚至在上级部门通报前，不知道被征收人违法生育，征收工作主要由区协调完成的，不予奖励。考核期内有意隐瞒违法生育事实，故意瞒报规避考核的，不予奖励。
五、奖励标准
1、有当年违法生育对象社会抚养费征收任务，完成当年考核指标的，按到位金额的20%给予奖励；全额征收到位的，按到位金额的25%给予奖励。考核期内其他年度的分别按15%和20%给予奖励。
2、有历年违法生育对象社会抚养费征收任务，全额征收到位的，按到位金额的15%给予奖励。
3、申请区法院强制执行，征收到位率达到当年考核指标的，按到位金额的20%给予法院奖励，按到位金额的10%给予街道、乡奖励。
六、奖金管理和使用
社会抚养费征收奖金可用于奖励相关工作人员及征费工作经费。
七、经费来源和拨付方式