社区绩效考核办法篇1
关键词：中医医院联体；绩效考核；优化；对策
中图分类号：R197文献识别码：a文章编号：1001-828X（2016）033-000-01
中医医院联体（下文简称：医院联体）制度的创立，能够有效解决社区看病难的问题，也能满足老年人居家就诊的需要。随着这项制度创新实践的不断深入，在绩效考核领域也逐步暴露出一些问题。不难理解，绩效考核的目的在于鞭策后进、奖励先进，但在面对现行的医院联体运作时，现有的绩效考核模式似乎失去了鞭策和奖励的实际意义，且在实施中还无形中产生了医院之间的间隙。可见，改观现行的绩效考核办法势在必行。那么针对医院联体运作应建立怎样的绩效考核办法呢。对此首先需要回答一个问题，即绩效考核与促进医院联体运作之间的关系应是怎样的。笔者认为，绩效考核应能够起到凝聚医院之间的合作意愿，并能够增进核心医院起到“领头雁”的作用。由此，改观现行的绩效考核办法，首先就需要从调整绩效考核价值取向中入手。
一、中医医院联体绩效考核存在的不足
通过笔者的调研，医院联体绩效考核存在着以下两点不足：
（一）拘泥于传统绩效考核办法所带来的不足
传统绩效考核办法是中医院根据自身工作开展需要所设立的，所以这种绩效考核办法能够较好的与单个医院运作相适应。但在面对医院联体运作时，这种传统绩效考核办法便难以适从了。究其原因在于，医院联体运作是由政府公权力的推动而展开的，从而将传统科室绩效考核转变为对联合体内医院进行绩效考核，后者并不具备前者所具有的权威式管理特征。或者说，后者作为由财务独立、人事独立的医院而形成的联合体，并不一定会受制于传统绩效考核约束，反之还将因传统绩效考核模式而出现联合的松动现象。
（二）建立的均衡绩效考核办法所带来的不足
所谓均衡的绩效考核办法是指，在医疗服务职能分层管理的情形下，对于绩效考核的量化指标仍未能相对应的进行分层。毫无疑问，若是按照核心医院的量化指标来对待社区医院的运作绩效，那么社区医院是难以达标的，这也无形中会增大社区医院工作人员的工作压力。根据医院联体运作的一般安排，以片区为单位设立以核心医院（如三甲医院）为领头的雁型服务模式，必然存在着内部业务帮扶和人力资源共享的需要。那么在这样的医院联体运作模式下，建立均衡的绩效考核办法显然是不合时宜的。
二、破解当前绩效考核短板的思考
结合本文的价值取向，这里需要从以下三个方面来进行思考：
（一）转变绩效考核态度方面
正如前面所提到的，绩效考核的实施应能增强医院联体运作的凝聚力，只有提升了凝聚力才能确保雁型服务模式的整体效应得到展现。为此，这里需要转变绩效考核的态度。作为以政府公权力为保障的医院联合体运作模式，就需要上级主管部门对此有所作为。
（二）调整绩效考核重点方面
医院联体运作的功能在于更好的服务社区群众的就诊问题，而社区群众的就诊事项与常规医疗事项之间仍存在着一定的差异。而且，以中t医院为主体的医院联体运作，更需要针对老年人的就诊需要。那么就需要根据中医医疗特征和老年人就诊需求结构，来调整绩效考核的重点。
（三）区分绩效考核办法方面
所谓“区分绩效考核办法”是指，应有区别的为不同层次医院进行绩效考核办法设置。原因十分清楚，处于不同层次的中医院将面对不同的服务特点，而服务特点又根源于就诊患者的人口分布和便利程度。作为基层中医院的社区医院，则直接植根于人口分布密集的环境中，那么它在处置急诊和常见病上的医疗服务频率也就相对较高。
三、对策
根据以上所述，破解当前绩效考核不足的对策可从以下四个方面来构建：
（一）转变绩效考核设计的顶层意识
作为推动医院联体的上级主管部门，在绩效考核办法设计上应转变自身的价值判断，需要以促进医院联体的有效运作，以及增进各医院之间的紧密合作作为价值取向。关于转变顶层意识的具体手段，则需要以反思现有的绩效考核困境，以及深入基层调研来给予建立。
（二）深入听取医院联体单位的诉求
目前存在的问题是，处于雁型末尾的医院普遍反映绩效考核压力较大，而处于雁型前端的医院则对绩效考核的态度不甚明显。这就意味着，上级主管部门在深入调研时，应侧重于听取社区医院的呼声，这也是为接下来建立有区别的绩效考核方案提供材料支撑。
（三）结合中医特点来优化考核框架
中医与西医在医疗手段和患者构成上存在着差异，所以需要根据中医特点来优化现有的考核框架。由于中医医疗注重整体观，而且医疗效果需要在较长的时间内得以显现，所以需要根据这一医疗实践特征，应强调医疗服务的便利性程度。
（四）有区别动态调整绩效考核办法
对于处于雁型前端的中医院，应突出考核他们的驻院医生的医疗服务质量，以及在对末端医院的业务帮扶质量。而对于处于末端的中医医院，则需要突出考核他们的门诊处置质量。同时，还需要以社区群众的反馈意见，作为社区医院绩效考核的评价指标。
综上所述，以上便是笔者对文章主题的讨论。
四、小结
本文认为，绩效考核应能够起到凝聚医院之间的合作意愿，并能够增进核心医院起到“领头雁”的作用。具体的对策包括：转变绩效考核设计的顶层意识、深入听取医院联体单位的诉求、结合中医特点来优化考核框架、有区别动态调整绩效考核办法等四个方面。
参考文献：
[1]韦利斯.组织绩效考核与员工绩效考核的协调[J].经济，2016（7）.
社区绩效考核办法篇2
一、指导思想
认真贯彻落实上级关于事业单λ工资分配制度改革的方针和原则，在不断完善事业单λ工资总额调控管理办法的基础上，Χ绕搞活内部分配，以工作业绩考核为依据，建立体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大文体新干部职工的工作积极性和创造性，促进全区文体新事业产业持续健康发展。
二、实施范Χ
区文体新局按国家规定执行事业单λ岗λ绩效工资制度的其他事业单λ在职在编的正式职工。
三、分配比例
事业单λ绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占60%，奖励性绩效工资占40%。基础性绩效工资按人社局核定的标准按月发给个人。奖励性绩效工资总额按区人社局、财政局核定的奖励性绩效工资总量核定。按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
四、绩效考核内容
主要包括“德、能、勤、绩”四个方面内容：
1、对“德”的考核包括思想政治表现、遵守职业道德和社会公德、廉洁自律表现等：认真学习贯彻党和国家方针、政策，服从组织安排，贯彻执行上级决定；忠于职守，实事求是，依法行政，顾全大局，处事公道，诚实守信，乐于助人，敬老尊贤，举止文明；模范遵守法律法规，严格执行党风廉政建设有关规定。
2、对“能”的考核包括政策理论水平、本职业务能力和综合创新能力等：熟悉本职工作及相关工作的政策、理论、法律法规和管理知识，在工作中能正确理解和执行；工作有计划、有预见，处理工作思·清晰、条理清楚，办事效率高、质量好，能够相互配合开展工作；善于协调各种工作关系，有较强的综合协调能力和创新精神，工作在本部门、本系统有特色、有影响、有典型。
3、对“勤”的考核包括出勤情况和工作作风等：遵守考勤制度，积极参加单λ组织和安排的各项活动；工作奋发向上、责任心强，工作扎实主动、团结协作、尽职尽责。
4、对“绩”的考核包括工作任务完成情况及质量、工作效率及效益等：按时完成本职工作和领导交办的任务，完成工作任务的质量符合要求；履行职责快捷、稳妥、及时，绩效明显，无群众投诉。
五、考核办法
1、事业单λ绩效考核工作由各事业单λ在统筹考虑全年工作目标任务的基础上，分季度进行。
2、事业单λ绩效考核由各单λ按照不同岗λ的特点，实行分类、分项考核，要结合单λ实际，坚持向一线职工倾斜，合理设置考核项目和项目资金分配比例，ÿ个考核项目均需有相应的考核细则进行量化考核。
3、事业单λ绩效考核要做到日常考核与季度考核相结合、定性考核与定量考核相结合、自评与他评相结合，建立多元评价机制，尤其要重视社会各界、普通群众、服务对象对事业单λ干部职工的评价，并把评价结果作为绩效考核的依据之一。
4、对干部职工的绩效考核结果要进行公示，公示期一般为3个工作日。
六、结果运用
1、绩效考核结果是干部职工基础性绩效工资分配的重要依据。对认真履行岗λ职责、完成工作任务的干部职工，全额发放基础性绩效工资。对û有履行岗λ职责、û有完成规定工作任务、在职业道德方面存在问题或Υ反单λ规章制度的干部职工，视情节减发基础性绩效工资。
2、绩效考核结果是干部职工奖励性绩效工资分配的主要依据。奖励性绩效工资主要奖励做出显著业绩和突出贡献的干部职工，由政府人社、财政部门以文体新系统绩效工资总量的一定比例测算，由文体新局根据单λ编制，结合单λ工作实际核拨。各单λ必须根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，适当拉开分配差距，坚决杜绝“大锅饭”和平均主义。分配方案经公示后报文体新局初审，并报区人社局、财政局审批后发放。
3、绩效考核结果也要作为干部职工岗λ聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
七、工作要求
做好干部职工绩效考核是实施绩效工资和深化事业单λ人事制度改革的重要基础，对于更好地体现干部职工的实绩和贡献，充分调动广大教职工的积极性，具有非常重要的导向作用。各单λ要充分认识做好干部职工绩效考核工作的重要意义，采取有效措施，切实抓紧抓好。
1、高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，各单λ要高度重视，精心部署。成立由主要负责人担任组长的绩效考核工作领导小组，负责制定本单λ干部职工绩效考核实施办法并组织实施绩效考核工作，统筹协调绩效考核各项工作。领导小组应由单λ领导班子成员、部门负责人、干部职工代表等组成。
2、制定方案，认真实施。各单λ绩效考核方案和考核细则要广泛征求干部职工意见，要从单λ实际出发，发挥对干部职工的激励导向作用，实现激励性和约束性的有机统一。各单λ绩效考核实施方案要经干部职工代表大会讨论通过，由单λ绩效考核工作领导小组集体研究决定，报区文体新局批准，并报区人社、财政部门备案后实施。
3、公平公正，严肃纪律。各单λ要严格按照制定的绩效考核程序、办法、细则和标准，公平、公正地做好绩效考核工作；绩效考核过程和结果要公开透明，自觉接受干部职工监督；要深入细致地做好干部职工思想工作，引导干部职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求；对工作不负责任，致使绩效考核结果失真失实的单λ和人员，实行责任追究。实行绩效工资后，各单λ不得在核定的绩效工资和规定保留的项目外自行发放任何津贴补贴、奖金及有价证券等，不得Υ反规定的程序和办法进行分配。对Υ反政策规定的，坚决予以纠正，并参照市区《关于严肃规范公务员津贴补贴工作纪律的通知》的有关规定，进行严肃处理。
社区绩效考核办法篇3
为深化医药卫生体制改革，加快建立以国家基本药物制度为基础的药品供应保障体系，规范医疗用药行为，有效解决群众“看病难，看病贵”的问题，按照省、市、区各级政府文件精神，进一步强化监管机制和绩效考核工作。根据中央、省、市药品三统一相关文件精神，结合我区实际，制定本考核标准。
一、考核原则
（一）公益性原则。
（二）绩效分配原则。
二、考核范围
10所乡镇卫生院、政府举办的社区卫生服务机构、实施药品“三统一”的村卫生室。
三、考核内容
卫生院、社区卫生服务中心基本药物制度绩效考核内容包括基本药物制度的组织与管理、药品采购和储备管理、药品使用管理、药品价格管理、信息报送管理、群众监督、社会效益等七个方面。
四、考核方法
（一）考核程序。
1、乡镇卫生院、社区卫生服务中心基本药物制度绩效考核由区卫生局每半年考核一次，年终进行评比，村卫生室、社区卫生服务站由乡镇卫生院、社区卫生服务中心每月进行督察，每季度考核一次，并以公示牌形式公布每月考核情况，年终进行总评比。
2、基本药物制度绩效考核标准采取百分制。将每月经费发放标准量化到考核分数中，依据考核分数进行经费发放。
3、村卫生室由辖区乡镇卫生院每月进行督导检查，社区卫生服务站由辖区社区卫生服务中心每月进行督导检查。各医疗机构严格“三捆绑”（合疗、公卫、三统一）管理，对拒不执行药品“三统一”工作的，将取消其合疗及公共卫生服务资格。出现3次不合格（每次考核低于60分视为不合格）的村卫生室、社区卫生服务站要按照考核办法有关条款严厉处置。情节严重者停止拨付有关项目补助经费。
4、根据考核结果奖优罚劣，未达标的医疗机构，按照标准扣除一定的补助经费。扣除的所有补助经费作为奖励基金，不得挪作它用，年终评比时，以奖励性资金发放到医疗机构。
（二）考核形式。
1、查阅资料。包括医疗机构的统计报表、药品购销合同、药品采购发票、药品会计帐目、工作记录等相关文件和处方等医疗文书。
2、现场检查。查看医疗机构药品价格公示和宣传情况，药房建设和药品库存情况等。
3、召开座谈会。召开医疗机构职工和患者代表座谈会，听取意见和建议。
4、走访调查。走访不少于10户患者家庭，进行调查，了解群众的满意度。
（三）组织保障。
区卫生局成立“区基本药物制度绩效考核领导小组”，具体负责基本药物制度绩效考核工作，领导小组下设办公室，办公室设在区卫生局，同志兼任办公室主任。各乡镇卫生院，社区卫生服务中心也要成立基本药物绩效考核小组，具体负责辖区基本药物制度的考核工作。
六、具体要求
1、各医疗机构要正确认识药品“三统一”的重大意义，提高政策的执行力度，加强政策宣传，让广大群众了解政策、掌握政策、享受政策，缓解群众看病贵的问题，切实把这项惠民工作抓好办实，使群众真正得到更多实惠。
2、各乡镇卫生院、社区卫生服务中心每月定期对村卫生室、社区卫生服务站进行检查，季度进行考核，要坚持公开、公正、公平的原则，切实做到领导到位，措施到位，人员到位，监督到位，确保考核工作扎实有效地开展。
社区绩效考核办法篇4
同志们：
市委决定召开这次绩效考核工作电视电话会议，主要任务是总结绩效考核工作，研究和部署绩效考核工作。应书记、王市长还将作重要讲话，根据会议安排，我先讲三点意见。
一、总结成绩，坚定做好绩效考核信心不动摇
是新世纪以来荆州发展面临困难最大、挑战最为严峻的一年，也是我们逆势而上、奋力拼搏，实现建市以来发展最好最快的一年。在这一年里，在市委的坚强领导和高度重视下，我们以科学发展观为指导，以改革创新的精神深入推进绩效考核工作，坚持边思考边探索，边实施边完善，不断总结绩效考核经验，逐步形成了由目标设置、过程管理、综合考核、结果运用构成的“四位一体”考核体系，荆州绩效考核工作经验在《中央学习实践网》、《湖北日报》、《党员生活》上刊载。
1、注重创新方式方法，绩效考核工作的推进力度逐步加大。一是创新考核体系，实现“两个延伸”。不断扩大绩效考核覆盖面，已实现由考核市直单位延伸至县市区，由考核领导班子延伸至领导班子成员的“两个延伸”，覆盖了全市113个市直单位、8个县市区和荆州开发区，以及624名纳入绩效考核的市直单位县级领导班子成员。同时，通过建立“四位一体”绩效考核体系，考核环节更加明确，考核重点更加突出，考核手段更加丰富。二是创新评议模式，扩大第三方测评范围。按照公开、透明的原则，采取绩效考核公示办法，将绩效考核目标和成果上网公示，接受群众监督。同时，为进一步调动群众参与评议积极性，创新了评议模式，在征求市领导、公务员代表、“两代表一委员”、社区居民代表、媒体记者、荣誉市民意见的同时，坚持扩展考核评议面，广泛采集第三方数据，开通了《荆州日报》、《荆州市绩效考核网》的评议专区。市民积极参与评议，据不完全统计，共收到报纸投票24611张，网络投票点击率为287777人次。三是创新管理手段，强化“四阶段”管理。在县市区管理上，建立了县市区通报制度，分四季度通报了县市区经济社会发展重点指标完成情况和新增投资在5000万元以上的重大工业项目建设情况。在市直单位管理上，建立了过程管理制度，推广了“天记录、月评议、季考核、年总结”四阶段管理做法。
2、注重发挥激励作用，绩效考核各项目标全面完成。随着绩效考核的全面推行，全市广大干部已逐渐熟悉和接受了这项制度。绩效考核已成为一种普遍共识。各地各单位以绩效考核抓机关带系统，逐步形成了“以绩效定位次，以实绩论英雄”的良好氛围,激发了广大干部群众干事创业的积极性。目前既定的各项目标任务均实现了全面完成或超额完成，全年纳入绩效考核的县市区和市直单位共获得中省表彰214项，有力地推动了全市经济社会各项事业新发展。荆州区以绩效考核为抓手，成功进入全省县域经济综合实力20强。市经委紧紧咬住工业经济各项指标任务不放松，迅速遏制企业产销下滑、亏损扩大状况，有力促进了工业经济逆势提速增效。市农业局围绕新农村建设，以“三比三看”活动为主题，以绩效考核抓机关带系统，要求局系统超额完成绩效考核目标，其所属水产局被省农业厅授予先进单位称号。市财政局坚持把绩效考核与促进财政工作、制度建设、机关作风建设“三结合”，做大财政蛋糕。市发改委把向上争取资金作为绩效考核的重要目标，争取中央、省预算内到位资金151亿元，比上年度增加近1亿元。市交通局强化绩效考核过程监督和动态管理，跟踪目标计划不放松，全年完成交通投资2823亿元，占计划112%，比上年度增长227%。市计生委实行“流动红旗科室”月评选制、“同奖同赔”制、“目标常评公评”制，连续四年在省“双线(党政领导线、计生部门线)”获奖。
3、注重树立正确导向，领导班子和干部工作作风不断好转。绩效考核的实施，促进了管人与管事相结合，促进了干部选拔任用工作的科学化、规范化和制度化，逐步建立了“能者上，平者让，庸者下，劣者汰”的选人用人机制，营造了求真务实、开拓创新的良好环境，正被越来越多的干部所认同。一是倡导争先进位。市建委、市环保局在前年绩效考核排名落后的情况下，不断努力，不离不弃，三年三大步，今年进入了先进行列。市地税局以个人季度考核累计分作为年度考核、全年奖金、评先表优的依据，干部职工争先恐后。二是倡导敢为人先。市广电局坚持改革创新，不断引导电视台和电台创造了一批《垄上行》、《江汉风》、《三农热线》精品栏目，极大地丰富了市民的文化生活，尤其是在“10·24”英雄事迹报道中，迅速出击，跟踪报道，营造了良好的舆论导向，社会反映强烈。三是倡导服务为先。市卫生局紧扣群众看病难、看病贵等问题转作风，对外公布投诉电话接受社会监督，提高卫生部门工作效率和服务水平。市司法局开展了“法律六进”、法律援助“四进”、春光行动等活动，被省委、省政府表彰为第一届“人民满意”的公务员集体。
在全面总结成绩经验的同时，我们也要看到在实施绩效考核中还存在着问题。一是思想认识不深。少数领导同志正确的绩效观树得不牢，在确定工作目标时，避重就轻，避实就虚，避难就易，避高就低;在工作目标确定以后，有的领导干部过分强调客观因素，不愿付出主观努力。二是创新意识不够。部分单位工作老方法、老套路多，缺乏创新意识;有的单位领导班子活力不足，工作中缺乏敢为人先的勇气，没有争创一流的精神，工作平平淡淡，毫无特色;有的领导干部求稳怕乱，回避矛盾，满足于完成任务，超前意识和跨越式发展观念不强，导致绩效不明显。这些单位工作上可能没有什么明显的失误，领导干部也可能认为自己已经尽了力，但绩效结果离市委和干部群众的期望还有一定的差距。三是工作水平不均。有的单位综合成绩排名很靠前，但公众形象测评分数低影响了表彰;有的单位是单项工作突出，但在工作的整体推进上不平衡，出现了跛脚。会后，市绩考办将给每个地方和单位发一份绩考成绩单，各地各单位务必要认真对照成绩单查找问题原因，不能将分数低的责任简单地推到绩效考核专班的身上，而要在班子和工作上找原因。要用积极的态度来对待绩效考核结果，理性思考，既不要在成绩面前沾沾自喜，也不要因为差距丧失信心，要振作精神，以饱满的热情投入到工作中去。
二、明确重点，不断推进绩效考核工作深入开展
是全面完成“十一五”规划任务，为“十二五”发展打基础的关键之年。做好今年绩效考核工作，对推进经济社会全面发展意义重大。绩效考核工作要坚持以科学发展观为指导，按照省委“一个意见、四个办法”要求，深入推进“四位一体”考核体系，切实加强对领导班子和领导干部科学发展能力水平的考核体系，全力推进工作创新、管理创新、机制创新，为全市经济社会科学发展、快速发展、和谐发展提供有力制度保障和动力支持。
1、坚持绩效考核制度，实现绩效考核全覆盖。在近期，省委出台了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的实施意见》及四个相关考核评价办法(“一个意见、四个办法”)，对领导班子和领导干部考核提出了明确意见和办法。目前我市的考核体系和办法与“一个意见、四个办法”是基本一致的，这充分说明了市委抓绩效考核是有前瞻性的，是符合科学考核评价领导班子和干部要求的。从实际效果来看，绩效考核已成为作风建设的风向标、引导工作的指挥棒、落实任务的推进器，必须坚定不移地长期坚持下去，而且要实现绩效考核全覆盖。今年，绩效考核范围将继续扩展，实现“内部延伸、外部扩展”。内部延伸即市直单位和县市区除抓好对应全市绩效考核外，还要抓好内部绩效考核，各市直单位要延伸到科室和所属二级单位，考核到科长、科员和所属二级单位班子成员;各地要延伸到乡镇(办、场)，考核到班子成员。外部扩展即进一步扩展市直单位考核范围，将与经济社会发展、服务民生关系密切的正县级事业单位纳入市直范围。各地各单位要加强领导，高度重视，充分做好绩效考核的动员工作，制定并实施内部绩效考核方案，实现内部考核与外部考核统一对接。市绩考办要进一步调查摸底，在征求有关单位意见后，将相关单位纳入绩效考核。
2、坚持目标跟踪管理，咬住绩考目标不放松。绩效考核目标是绩效考核的核心内容，是考核各地各单位一年工作完成情况的基本依据，也是贯穿绩效考核的一根主线。要围绕绩效考核目标，抓住目标制定、审核、分解、管理环节，将广大干部的心思、力量用到目标完成上，形成推动地方经济社会发展的强大合力。一是目标制定要高。目标制定是整个绩效考工作的重要环节。在市直单位考核目标设置上，我们将把满园工程、新农村建设、招商引资和项目建设、文化旅游、“四城同创”、和谐荆州建设等六项工作，作为重点中心工作考核的重点。各市直单位要充分结合部门特点，充分发挥创造性和积极性，围绕六项重点中心工作，按照“可以实现的最高目标”要求制定好目标计划。在县市区经济社会发展指标设置上，我们将按照“一个意见、四个办法”的要求，对部分经济社会发展指标进行调整，补充一些新的发展指标，使指标考核体系更加完善。各县市区要按照“跳起来摘桃子”的要求，高标准制定经济社会发展指标。今年，我们还将探索建立绩效考核目标调研联系制度，在各地各单位设置绩效考核目标的同时，联系各地各单位的市分管领导将参与调研，帮助联系单位制定目标。在市直单位领导班子成员考核上，各领导班子成员要围绕本单位目标计划书，结合自己的岗位职责，制定个人绩效考核年度目标计划书，留存各单位备案。在年底时，各单位要按照个人目标计划书，依据平时工作情况，对各领导班子成员履职情况进行评分。二是目标审核要严。对县市区和市直单位制定的目标，市绩考办在严格把关的同时，将把目标计划书在《荆州绩效考核网》上予以公示，让广大市民评议监督。三是目标分解要细。目标制定后，责任落实是关键。要按照分级管理的原则将目标往下分解，逐级抓督办落实。各县市区要将目标任务分解到乡镇及县直部门，市直单位要将目标任务分解落实到分管领导、责任科室和责任人，确保事事有人抓、事事有人干，营造相互比着干，力争上游的氛围。四是目标管理要紧。对于目标管理，要做到全程跟踪管理。在县市区目标管理上，将继续实施县市区通报制度，适时组织有关市直单位对各地报送情况进行复核，每季度通报主要经济社会发展指标完成情况和新增投资在5000万元以上重大工业项目建设情况。各县市区绩考办要安排专人，实事求是地报送相关数据指标，同时也要建立相应的通报制度，督促各项目标任务按期完成。在市直单位目标管理上，各单位要切实建立起过程管理制度，通过“月评议、季考核”方式督促目标任务完成。
3、坚持科学准确考核，考核体系建设求创新。推行绩效考核的目标就是要创造出党委政府满意的、社会群众公认的、实实在在的工作业绩。要通过绩效考核，准确地反映领导班子和领导干部工作实绩，客观地反映领导班子执政能力和领导干部的德才素质。一是要科学分析，强化工作实绩考核。坚持从实绩看德才，把推动科学发展和促进社会和谐的实绩作为综合评价领导班子和领导干部的重要标准，继续将市直单位服务市委市政府重点中心工作和主要业务工作，以及县市区经济社会发展情况作为工作实绩考核重点,既注重考核发展速度，又注重考核发展方式、发展质量;既注重考核经济发展情况，又注重考核经济与社会协调发展、人与自然和谐发展情况;既注重考核已经取得的显绩，又注重考核打基础，利长远的潜绩。各地各单位要高度重视，建立全员全程记载制度，做好平时的资料收集整理工作，为做好年底的“一事一册”打下基础。涉及市委市政府的六项重点中心工作和县市区经济社会发展指标的有关市直部门，平时要做好记载，在年底考核打分时，依据平时记载和“一事一册”进行评分。二是要扩大民主，注重群众公认公信。继续把群众公认作为领导班子和领导干部考核评价的重要依据，今年将适当提高公众形象的权重，由原来的25%提高到30%。要以扩大知情权为重点，扩宽民主渠道，继续通过报纸、网络反映领导班子和领导班子成员工作成果，并利用报纸、网络平台引导市民参与对市直单位和县市区评价。市绩考办要认真组织社会公众形象测评，力求测评结果客观真实。三是要改进方式，完善综合管理评价。各市直综合管理单位平时要加强业务工作指导，认真记录各地各单位综合管理工作开展情况，每季度向市绩考办报送加扣分依据，年底报送分档排名情况。同时，市绩考办将组织一次半年综合管理评价考核，并按30%计入年底总评。
4、坚持合理利用结果，激励干部干事出实招。实施领导班子和领导干部绩效考核，并不是我们的最终目的，而是我们加强领导班子和干部队伍建设的一种重要手段。要努力营造能者上、平者让、庸者下的氛围，坚持“以发展论英雄，凭实绩用干部”的原则，坚决把考核结果与干部的提拔使用、职务调整、教育培训、监督管理相结合，真正使考核显优劣、考核明干部、考核出活力。坚持认真运用绩效考核结果，继续推行和落实“五个挂钩”的办法，并把干部绩效考核的结果直接转化为干部年度考核等次。各地各单位要结合实际，创造性地运用好综合考核结果，量化评价到每个领导班子成员和干部，不断提高绩效考核结果的公正性、权威性。今年为进一步鼓励市直单位在全省同系统中争先进位，将在全省综合排名前三的市直单位(以上级部门发文为准)，对其重点中心工作和主要业务工作成绩直接确定为先进等次，以提高市直单位工作积极性。
三、严格要求，确保绩效考核工作有序进行
1.要加强领导，落实责任。各地各单位要把绩效考核工作纳入重要日程，进一步完善绩效考核工作专班，做好干部职工的思想政治工作，让干部职工充分认识推行全员绩效考核的重要性和必要性，让他们积极参与到绩效考核中来。要结合本地本单位的实际，广泛征求干部意见和建议，制定今年绩效考核实施方案及相关考核到科室、所属二级单位、乡镇(办、场)方案。各地各单位主要领导要切实负起领导责任，亲自抓、出题目、提要求。从事绩效考核工作的干部要切实履行职责，组织、指导、实施和协调好各个环节的工作。市绩考办将适时组织一次绩效考核研讨班，培训绩效考核专班人员，提高开展绩效考核工作的能力。jp
2.要协调配合，形成合力。推进全员绩效考核工作任务艰巨，工作千头万绪，需要方方面面的大力支持和积极配合。各地各部门要进一步强化大局意识、服务意识，齐心协力把这项工作抓紧抓好。市统计局、市财政局等各相关职能部门要积极主动地做好有关数据的监督、审核工作，及时提供准确、可靠的数据和资料。市绩考办要进一步加大绩效考核宣传力度，联合宣传部门和新闻单位，宣传绩效考核的目标和意义，宣传先进典型做法，进一步营造绩效考核氛围，让全市干部群众参与到绩效考核中来，以群众的智慧和集体力量确保全员绩效落到实处。
社区绩效考核办法篇5
社区联合党委考核评议制度评议考核内容。考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面。德：主要考核政治素质、政策水平、思想和职业道德表现以及工作作风。能：主要考核业务水平、管理协调能力。勤：主要考核工作态度、团结协作、爱岗敬业精神和遵守工作纪律。绩：主要考核履行工作职责、完成工作的数量、质量、效率及取得的成效。
一、评议考核等次
1、评议等次，分为满意、基本满意、不满意;
2、考核等次，分为优秀、合格、不合格。评议考核程序和办法
二、评议考核程序和办法
1、召开社区成员代表大会，街道考核指导小组向社区成员代表或社区协商议事委员会说明评议考核标准;
2、社区居委会主任向社区成员代表大会做社区工作报告，然后社区居委会干部依次述职;
3、代表按评议等次对评议对象进行无记名测评;
4、街道考评指导小组当场公布测评结果;
5、街道考评指导小组根据各方面的综合情况，按考核等次，对评议考核对象进行评价和认定，并存档备案;
6、各社区评为优秀的人员原则上不超过评议对象的15%，评为优秀的人员评议满意率必须达到80%以上。
三、评议考核结果
1、考核结果作为评选，表彰先进的必备条件。
2、考核结果经认定后，在社区内张榜公布。
社区侨联工作绩效督查考核制度督查督办制度对各项工作的督查督办是转变工作作风、实现科学管理的切实要求，做好督办落实工作及时反馈落实情况，有利于改进工作作风，提高工作质量和办事效率，为保证领导交办和会议决定的重要事项等得到落实，结合我办实际，制定本制度。
一、督查督办工作内容
1、领导交办、批办、查办的上级重大工作的决策、部署贯彻落实情况和其他重要事项;
2、指定督办的事项。
3、群众来信来访的调查处理回复事项;
4、其他需要督办事项。
二、督查机构
由本单位绩效考核领导小组下设的督查办行使督办职能。
三、督查督办工作原则
1、突出重点。围绕我办中心工作和重要工作任务，按时督查督办所开展的各项工作。
2、实事求是。全面准确地反馈落实情况。
3、务求落实。通过督促检查，促进各项工作件件有落实，事事有回音。
四、督办工作制度
1、逐级负责制度。督办事项要目标明确、责任清楚，做到件件有人负责，事事有部门承办。分管领导要重视，相关部门必须配合，协调解决有关问题，保证落实。
2、考核处罚制度。对会议决策和领导交办事项贯彻办理不认真、不得力、敷衍推诿、贻误工作的，按照我办《绩效考核管理办法》处理。因办理不认真，且拒绝服从督查意见，造成严重后果的，将严肃追究责任人的经济、行政责任。因督查办履职不到位造成的工作失误，由党委会议予以问责。
3、定期通报制度。为推动督查工作的开展和督查事项的落实，督查办将按季度定期对工作开展情况和督查事项处理情况进行检查通报。
4、保密制度。根据督查事项内容，对需要保密的事宜，在办理过程中，控制在一定范围内知晓;对有相应密级的文件资料，要按有关公文保密规定，注意采取保密措施。
社区工作人员考核制度《办法》坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，力求客观、公正地对我街道社区工作人员进行整体评价。《办法》将作为街道对社区工作考核管理的长效机制，有力提高社区工作效率，更好地服务辖区居民。
一、社区工作考核领导小组
组长：XXX
副组长：XXX、XXX、XXX
成员：XXX、XXX、XXX
考核领导小组下设办公室，办公室主任由XXX副主任(兼)，成员：XXX、XXX、XXX。
二、考核方法
1、每年撰写个人总结，进行述职。每个专职社区干部根据岗位职责和考核要求，对年度本人在工作、学习等方面的基本表现形成主任(包括副主任)20xx字、委员1000字左右的书面述职材料，并向社区成员代表(包括街道考核领导小组参加)述职。接受广大居民代表、党员和群众的监督。
2、组织民主测评。定期组织社区居民代表、党员群众对每个社区干部按照考核标准进行打分，并对任职情况按照优秀、称职、基本称职、不称职四个方面进行评价。把党员居民代表、群众满意率作为衡量社区干部工作好与坏的重要标准之一。
3、开展机关领导评议。街道社会事务科定期组织街道机关有关业务部门评议社区工作人员。在评议中，根据各自对社区干部及工作人员分管的业务工作与平时的配合情况，对社区干部及工作人员进行综合评议打分。
三、考核内容
(一)基本素质考核
1、要求政治立场坚定、思想道德素质好。
2、具备本职工作需要的专业知识和技能等方面的情况。
3、有良好的工作态度，积极的工作作风，如社区工作者是否有热爱社区工作的事业心，责任感和敬业精神，是否能够热心为居民服务，是否有刻苦的钻研精神和顽强的进取精神，是否严格遵守工作纪律等。
4、全心全意为社区居民服务，维护群众利益，为辖区居民解决实际问题。
5、廉洁自律，秉公办事，团结协作等方面的情况。
6、组织和带领群众开展社区建设、管理和服务，完成工作目标的情况。
(二)岗位业务考核
1、社区干部要具有一定的理论、政策和业务水平，有较强的组织协调能力，善于调动广大党员和群众的积极性;
2、有工作热情，服务态度好，群众满意率高;
3、社区干部要保持在岗率，在岗率要达到90%以上;
4、社区工作人员要求熟悉本职业务，清楚本职工作的各项办事程序，能随时解答居民的疑难问题;
5、社区工作人员要熟悉、掌握社区责任范围内工作职责、居民构成、居民需求的情况;
6、社区工作人员要保质保量、按时完成自己本职工作，并做好工作计划、活动方案、档案记录及工作总结;
7、社区工作人员要顾全大局，全力协助、支持相关部门工作，加强团结、有团队合作意识，保持和谐正常的人际关系;
8、社区工作人员要有较强的工作责任心，积极的工作态度，良好的工作作风;
9、社区工作人员要遵守社区各项规章制度，保证出勤率及在岗率，按时上下班，不迟到、不早退,有事不能按时上班必须先请假;
10、社区工作人员要服从领导，听从指挥，分配工作不准讲条件，要及时、认真完成上级交办的各项工作任务。
四、具体要求
1、切实加强领导，各社区要提高认识，认真组织实施，今后犯有举报和反映问题经调查情况属实的要严肃处理。
社区绩效考核办法篇6
一、评估考核范围
全区93个社区。
二、评估考核原则
（一）坚持科学合理、公平公正；
（二）坚持突出重点、注重实绩；
（三）坚持规范程序、便于操作；
（四）坚持创先争优、鼓励先进。
三、评估考核内容及标准
实行“10+X”考核体系，“10”指社区党建、社区规范化建设与社区服务、社区卫生、社区文化、社区治安、社区环境、社区教育、社区计生、社区保障和社区文明十个单项考核指标，满分为100分。“X”指创新性工作考核和民主测评等内容，满分为30分。
四、评估考核实施
成立区社区工作评估考核领导小组，负责全区社区评估考核工作的组织实施。评估考核工作在区社区建设指导委员会的统一领导下，主要采取责任部门考评与民主测评相结合、日常考核与半年和年终考核相结合的办法进行。
（一）创新评定。各指导部门负责对社区创新性工作进行评定，评定结果于当年12月10日前反馈各街道，并报送区社区建设指导委员会办公室备案。
（二）半年考核。由区社区工作评估考核领导小组办公室每半年负责协调组织一次入户民意调查，民意调查成绩作为各社区半年考核成绩，按权重计入年度考核成绩。
（三）年终考核。年底前，先由各责任部门根据社区单项工作评估考核细则，对各社区进行单项评估打分，将评估成绩反馈各街道并报评估考核领导小组办公室备案。各街道再根据指导意见，结合责任部门评估结果对各社区进行综合评定。最后，区社区工作评估考核领导小组办公室结合街道对各社区的综合评定结果，在征求区纪委、区局、区委610办、区计生局、区城管局、区安监局等职能部门意见的基础上，研究确定各社区最终评估考核等次。
五、评估考核等次及比例
（一）评估考核分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。其中，优秀、良好等次由各街道分别按照15%、20%的比例确定。
（二）单项工作评估考核得分在60分以下的、被有关部门“一票否决”的，均不能定为优秀、良好等次；年终评估考核综合得分在80分以下，或因工作不到位而出现影响我区在全市绩效考核成绩的，应定为不合格等次。
六、评估考核结果运用
社区绩效考核办法篇7
关键词：社区卫生服务中心；绩效管理；困境；措施
社区卫生服务中心是将为社区居民提供医疗服务和预防保健指导作为重要工作的组织机构，是国家医疗卫生部门的下属基层医疗卫生机构，可以为社区居民提供基础的疾病治疗、康复及保健等相关的医疗卫生服务。为了能够充分发挥其职能，就要进行相关的绩效考核，并建立健全完善的绩效管理体系。
一、社区卫生服务中心的概述
社区卫生服务是指在一定的社区中，由社区卫生服务中心向所在区域范围内的社区群众提供医疗、预防、康复以及健康促进为内容的卫生保健活动的总称。作为一个具有一定系统性和专业性的保障系统，社区服务中心涵盖了卫生保健的供应者以及相关卫生服务的接受者，并在2017年，由原先的(communityhealthyservice)改成了(communityhealthycarecenter)，社区卫生服务中心具有广泛性和综合性的特点，主要体现在服务范围的广泛性以及服务种类的综合性，社区服务中心主张院内与院外服务相结合，致力打造一个卫生部门和家庭社区相结合的服务中心，社区卫生服务中心带有一定公益性质，不以盈利为目的，主要为社区群众提供主动服务和上门服务等医疗服务，特别是对于妇女、儿童和一些慢性病人、残障人士以及贫困居民更是提供了特别的照顾。
二、社区卫生服务中心绩效管理中面临的主要困境
(一)绩效管理办法不完善、管理体系不成熟
当前，我国大部分社区卫生服务中心对绩效管理都缺少明确的认识，相应的管理制度也有所欠缺。部分社区卫生服务中心的绩效管理水平相对较低，绩效考核形同虚设，认为通过绩效管理工作，也难以改变当前社区卫生服务中心绩效管理的现状，随着社会的进步与发展，虽然已经实施了绩效管理办法，但是已经难以顺应当今时展的趋势。特别是一些社区卫生服务中心内部的相关管理者对工作产生一定的懈怠心理，没有充分的意识到完善的绩效管理方式对进一步推进社区卫生服务中心发展的重要性，在日常工作的过程中，致使绩效管理流于形式，员工工作表现以及功过都很少会在绩效管理的方面上展示出现，更是在一定程度上限制了社区卫生服务中心绩效管理的发展。
(二)绩效管理考核流程不规范，考核指标不统一
社区卫生服务中心制定绩效管理方法，目的是为了能够更好的发挥社区卫生服务中心的作用和价值，但当前社区卫生服务中心的绩效考核管理流程不规范，在一定程度上影响其绩效管理的最大价值，主要体现在社区卫生服务中心在开展绩效管理工作时，没有根据需要有针对性地制定相关绩效考核指标，也没有将其作为社区卫生服务中心展开绩效管理工作的重点，从而不能够对社区卫生服务中心绩效管理工作提供有效的支持。与此同时，当前一些地区的社区卫生服务中心的绩效状况不佳，绩效考核管理指标缺少内在的统一性，特别是考核指标的不统一，造成了一些员工的质疑甚至是抵触，认为绩效考核缺乏公平性，无法更好的激发出员工的工作积极性，特别造成考核结果缺少一定的说服力，导致绩效管理工作无法整体有效的进行开展。
三、完善社区卫生服务中心绩效管理的措施
(一)制定绩效管理方法，完善绩效管理体系
随着人民生活水平的不断提升，居民对医疗服务及健康情况的要求有了更高的标准，而完善社区卫生服务中心绩效管理，能够更好的履行基本医疗职责，并改善社区居民医疗卫生状况。我国社会卫生服务中心与国外相比，正处于初级建设阶段，在很多方面都应该借鉴国外的先进经验。应该完善绩效管理体系，建立社区卫生机构的绩效管理体系，运用指标评定与问卷调查的方式制定出相应的评价指标，进而明确指标体系；在通过问卷调查的方式，对指标进行评价筛选，从而明确权重，对其进行类别区分。制定一、二、三级别的指标内容，实现社区卫服务中心绩效指标管理体系的建立。例如绩效管理办法的制定，可以设计多个方面的关联性的制定方案，如全科诊疗、传染病及慢性病管理、老年人保健、妇幼保健、计划免疫、健康教育等相关工作等，另外对各团队设定相应的评分等级，使得社区卫生服务中心能够不断的完善绩效管理体系。与此同时，还要进一步优化绩效管理体制，特别是要将社区相关工作人员的绩效和日常的工作行为和工作表现相挂钩，制定和完善具有一定针对性的绩效考核标准，特别是对于一些有歧义的内容进行重点处理。
(二)规范绩效管理考核流程，统一考核指标
针对当前社区卫生服务中心绩效管理所存在的问题，统一绩效考核流程，是当前的一项重要工作。在一个区域之内，应该合理的制定绩效考核指标，使其具有统一性，进而才能比较出本区域内社区卫生服务中心的整体绩效状况。针对绩效管理考核流程的统一规范，本区域内应该开展绩效管理考核的摸底工作，深入了解各社区的绩效管理工作状况，在相关工作的基础上，根据不同地区的实际情况，做出相应的调整，还要对相关的考核文件进行协调和完善。另外，应该合理的完善绩效考核管理整体流程，让社区卫生服务中心的相关工作人员，都能了解绩效管理工作的具体工作环节和工作流程，以及相关的规章制度等，在社区卫生服务中心，合理规范绩效管理工作，能够促进医疗服务水平的提升。由于社区卫生服务中心所进行的绩效管理工作是一项较为完整的管理体系工作，其中包含绩效规划、绩效考核、绩效考核结果公示、绩效评价等环节，为了进一步完善社区卫生中心的绩效管理工作，更要保证考核流程以及相关的考核指标具备一定的规范性和创新性，特别是要根据社区卫生服务中心的实际发展状况来有针对性的构建一套完善的绩效管理理论，形成贯穿整个绩效工作始终的绩效管理模式，采用积极的反馈的方法与手段，将社区卫生服务中心的绩效管理工作各个环节工作进行进一步的完善。
(三)提升社区卫生服务中心的管理者对绩效考核的重视程度
只有从根本上加强相关管理者对绩效考核的重视程度，并带动其他工作人员的重视和意识，才能有效促进社区卫生服务中心的发展水平，并充分发挥其最大的公益性质。因此，在这过程中，管理者需要重视绩效管理和绩效考核的所存在的问题，特别是对于历史遗留问题和一些疑难问题等进行重点关注，特别要对相关医疗服务人员的工作情况进行重新的审视，并且不定期组织相关工作人员进行业务学习及培训，在经过一段时间的培训后，对其进行专业能力方面的考核，以此来检验相关工作人员现阶段的工作状况，并将实际的考核结果与工作人员的绩效工资相挂钩，以此来进一步提升社区卫生服务中心工作人员的工作水平和工作积极性，并实现经济效益和社会效益双赢的局面。
四、总结
总而言之，社会以及医疗科学发展水平的不断进步，人们对疾病有了全新的认识。预防和治疗成为当今人们的普遍需求，社区服务中心就要能够更好地满足人们对疾病防治的需要。当期，社区卫生服务中心应该重视绩效管理的工作，制定出完善的绩效管理办法、统一绩效管理考核指标，规范绩效考核流程等工作，激发全体员工的质量意识、服务意识、责任意识、竞争意识，特别是要重新树立正确的服务意识和服务宗旨，还要对相关的社区卫生工作人员进行专业的培训，从而系统且全面地提升社区卫生服务中心的整体服务水平和绩效管理水平。
参考文献：
[1]杨虎.社区卫生服务中心绩效管理面临的困境与对策[J].经营管理者，2017(32).
社区绩效考核办法篇8
【摘要】绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。目前社区卫生服务人员岗位绩效考核存在诸多问题，如绩效考核目的不明确、考核指标缺乏科学理论和依据等。完善社区卫生服务机构内个人绩效考核、建立一套行之有效的绩效考核制度，是促进社区卫生服务持续健康发展的当务之急。
【关键词】绩效考核;社区卫生人员;社区卫生服务
城市社区卫生服务是“融预防、医疗、保健、康复、健康教育、计划生育技术服务为一体的”基层卫生服务，其中既包括公共卫生服务(公共产品)的内容，也包括个人的医疗卫生服务消费。在我国，城市社区卫生服务主要由政府主办的社区卫生服务中心(站)来提供。新近颁布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》要求:“大力发展社区卫生服务，加快建设以社区卫生服务中心为主体的城市社区卫生服务网络”、政府举办的城市社区卫生服务中心(站)要“加强和完善内部管理，建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度，形成保障公平效率的长效机制”。科学的绩效考核制度业已成为城市社区卫生发展的关键点。但是，现有的绩效考核制度远远不能适应城市社区卫生发展的要求，建立科学有效的社区卫生服务机构内个人绩效考核制度已势在必行。
1现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题
迄今，全国各地关于社区卫生服务人员绩效考核制度尽管有了很大改善，但在制度目标设计、运行等环节存在诸多亟待解决的问题:①绩效考核目的不明确，许多地方的绩效考核是为了规范社区卫生服务人员行为，而不是通过绩效考核激励社区卫生服务人员为社区居民服务;②考核重点不突出，考核指标大多放在社区卫生人员方面，本该重点关注的社区居民反应性指标缺乏;③考核指标体系不合理，指标本身不具有敏感性和可靠性;④指标的定义不够具体、独立、全面和易懂，极易造成理解错误和无法得到相关指标值;⑤考核主体单一，主要是由卫生行政部门单独对社区卫生服务人员进行绩效评价，而与社区卫生服务密切相关的利益团体或关心评价结果的组织或个人，如社区居民、非政府组织等未纳入评价主体中;⑥考核的实施不规范，有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标，也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标，但是由谁来实施考核和如何实施考核，却没有详细的说明和明确的规定，难以保证考核结果的有效性。凡此种种，严重制约了社区卫生服务中心的健康发展，挫伤了社区卫生服务人员的积极性。
2完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法
2.1指导原则:根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题，结合国务院《关于发展城市社区卫生服务的指导意见》(国发【2006】10号以下简称《指导意见》)及《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则:①按工作数量定酬，按居民满意度定酬，兼顾岗位工资原则;②按劳分配，促进效率优先的原则;③标准时间设计参照标准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、工作技术难度为基数。
2.3绩效考核方法:绩效考核以效益工资为主、岗位工资为辅，在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生服务两大块计算有效工作点数，重点为公共卫生服务的有效工作点数的考核。
工作数量以分钟为单位，按照中心实际开展的工作及所消耗的时间计算点数。根据国家法定工作日251天，8小时/天，共120480分钟每月10040分钟。在根据点数计算点值就是可分配总收入除以社区服务人员工作总时间及总点数。工作质量、满意度和信任度采用百分制进行考核，折算成点数。在群众满意度与社区居民信任度等方面再权重分配为:他评80%，自评20%后综合计点。得出有效工作点数后根据点值算出绩效工资。绩效考核的衡量单位是有效工作点数，有效工作点数是有效工作时间的有效工作量和工作效率评定，即在一定时间内对各类工作人员均设定有效工作时间、工作量，并进行工作效率评定。工作人员下社区所做的每一项服务，都必须填写卫生服务人员社区卫生服务记录单;其次，在卫生服务人员中进行抽查;再次，在被服务对象进行抽查，以证实服务人员下社区服务的实际情况和效果。
3绩效考核指标的设计
3.1绩效考评项目和内容:绩效考核考为基本医疗和公共卫生服务两大块。基本医疗服务主要包括:①普通门诊服务人次数;②常规检查(三大常规)人次;③特殊检查(心电、B超等)人次;④清创缝合服务人次数(含小、中、大);⑤住院服务床日数(包括残疾人康复);⑥病危病人服务人次数;⑦健康体检人次数;以上再结合工作质量、群众满意度等方面进行绩效考核。
公共卫生服务主要包括:①社区诊断，主要是调查并掌握辖区居民总体健康状况、主要健康问题及影响健康的主要危险因素并制定社区健康促进计划等;②健康教育，建立健康档案开展健康教育活动及普及卫生保健常识等;③防疫工作，包括传染病防治、免疫规划及艾滋病的防治等;④慢病管理，包括高血压、糖尿病、恶性肿瘤等慢性病的防控等;⑤保健服务，包括老年人、妇女及儿童的保健服务等;⑥精神病管理，包括定期随访登记、精神检查及心理咨询等;⑦残疾康复，包括进行康复治疗、指导、定期上门进行康复指导及健康教育等。以上再结合工作质量、群众满意度等方面进行绩效考核。
3.2个人绩效工资计算过程及方法
3.2.1基本医疗类服务的绩效考核有效工作点数计算过程:工作数量点数计算明细，见表1。
3.2.2公共卫生服务类的绩效考核有效工作点数计算过程:工作数量点数计算明细，见表3。
工作质量点数计算明细，见表4。
3.2.3基本医疗服务和公共卫生服务满意度和信任度点数计算:基本医疗服务与公共卫生服务两者的满意度和信任度各50点，进行百分制进行考核，折算成点数，按照权重分配为:他评80%，自评20%后综合计点。他评资料获取办法:调查问卷、电话咨询等。标准值为90%每降低一个百分点扣1点，扣完为止。
3.2.4个人绩效工资的计算方法:
基本医疗服务与公共卫生服务两者的绩效考核有效工作点数为工作数量、工作质量、满意度、信任度四个指标的有效工作点数之和。
个人绩效工资的计算公式:
个人收入=岗位工资+个人绩效工资
个人绩效工资=个人有效工作点数×点值
点值=可分配总资金工作有效总时间
相关说明:①工作数量指社区卫生服务人员在一定时间内(通常为1个月)向基本医疗或公共卫生服务的需方提供的优质、无差别的服务量。
②工作质量指社区卫生服务人员从医学专业的角度出发，能够满足患者规定和潜在需求的特征和特性的总和，是指服务工作能够满足被服务者需求的程度。
③满意度指居民(患者)对社区卫生服务机构内医务人员提供的卫生产品、服务、形象等方面的综合评价。
④信任度居民(患者)对社区卫生服务机构内医务人员提供卫生产品、服务后对其的信任和依赖程度。
参考文献
[1]周良荣.西方市场经济国家的社区卫生服务[D].2003
[2]王勋英.实施绩效考核的实践和体会[J].中国医院，2004
[3]龚勋，姚岚.社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题及对策[J].中国卫生资源，2008
[4]龚勋，姚岚，陈启鸿，陈瑶等.社区卫生服务中心个人绩效考核现状分析[J].中国卫生事业管理，2008
社区绩效考核办法篇9
2011年6月，自治区被确定为全国六个绩效管理试点省市区之一。3年多来，自治区绩效管理工作不断在创新中发展，从行政效能考评，到绩效考评，再到运用绩效管理系统进行网上考评，3年迈出了三大步，初步建立了以绩效指标考评为重点，以察访核验（过程管理）、效能问责、公众评议和电子监察为重要手段的具有新疆特色的绩效管理模式。我区关于绩效管理工作的实践经验，多次在全国绩效管理研讨会上作为经验做法总结交流。
一、 狠抓绩效考评，确保党委政府决策部署有效落实
绩效指标是绩效考评的重要依据，是绩效管理工作的基础。实践中，我们将各地区和各部门单位的年度工作任务细化分解成具体的绩效指标，以保证绩效指标体现自治区党委、政府的战略意图和年度工作方向。同时，还将党委班子考核、党风廉政建设责任制考核、综治和平安建设考核以及安全生产目标管理考核结果运用到绩效考评指标体系中，确保了绩效考评更加符合新疆实际。为发挥绩效指标的约束和导向作用，每月对各地区和各部门单位年度工作任务进行督促检查，并将检查情况上传至绩效管理系统，系统会根据指标的完成时限亮黄灯或红灯进行提醒督促，确保年度工作任务的有效监管和有序推进。年底，我们运用绩效管理系统，调阅每项绩效指标的验证资料，对各地区、各部门单位年度工作任务进行网上审核，对部分涉密指标和网上评阅不能说明核实的指标资料进行现场核验，确保了自治区党委、人民政府年度重大决策部署的有效落实，确保了年度工作的圆满完成。
自治区绩效办注重绩效指标的过程管理，将效能监察结果列入各单位的绩效考评指标，实行扣分制，通过实时数据采集，定期察访核验，推动各项工作落到实处。实践中，我们围绕提高效能监察的质量和水平，从全社会各阶层选聘100名效能监督员，在对口援疆19个省市前方指挥部、内地驻疆大企业、自治区重点企业、事业单位确定了50个效能监测点，采取现场查看、随机抽查、电话咨询等方式，不定期对各地州市和自治区政府机关及其服务窗口进行明察暗访；同时以改进机关工作作风和效能效率为重点，每季度对自治区政府机关开展集中监察，督促有关单位整改纠错。通过上述两方面的做法，使专门监督与社会监督更加紧密地结合，有效提升了效能监察的覆盖面。在此基础上，针对自治区党委、人民政府重大决策部署，加强对安居富民、定居兴牧、社会保障、棚户区改造等民生工程建设情况的专项察访核验，了解和督促各项民生工程的牵头落实单位建立健全数据采集机制，促进了惠民利民政策的落实。
三、开展公众评议，通过问政于民提升群众满意程度
开展绩效管理工作，不仅是政府自身管理的需要，也是人民群众参与管理社会事务、监督政府的现实需要。实践中，我们把公众评议纳入绩效考评综合得分中，坚持把人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应作为绩效管理的根本标准，坚持问政于民、问需于民、问计于民，建立党委领导、政府主导、社会参与、人民群众满意的绩效管理制度体系。2011年以来，组织自治区“两代表一委员”、企业负责人、各地州市领导和基层干部，分两批对自治区经济领域部分厅局单位作风效能情况进行民主评议，对群众“满意度”低的9个处室予以通报批评，12个处室负责人被诫勉谈话，反映问题集中的6个处室负责人被免职。2012年以来，建立公众满意度测评的制度和方案，修改完善测评样本框，采用国际通用标准，委托自治区社情民意调查中心先后对各地州市和自治区各部门单位开展群众满意度测评，机关权力运行更加规范、透明和高效，大部分具有审批权限的部门单位审批件办结时限缩减30%以上，即办件首日办结率接近100%，受到服务对象和广大群众的普遍欢迎，依法行政向更深层次推进。
认真受理群众投诉，严肃查处违反效能建设案件，认真纠正和解决关系群众切身利益的问题，是我区开展绩效管理工作的一大特色。实践中，我们充分发挥投诉处理和案件查办的助推作用，严格实施行政问责，有效整治了政府机关“懒、散、庸、拖、奢”问题。2011年以来，自治区效能投诉中心共接受群众投诉三千多件，其中效能投诉340余件，督促相关地区和部门办理、回复、解答群众有关涉法涉诉、各类咨询类问题800余件，全区共有201名行政机关公务员因不能正确履行工作职责被行政问责，有效维护了企业和群众的合法权益。3年多来，根据群众投诉举报线索，严肃查处了4起严重违反行政效能建设制度和党纪政纪的案件，下发《监察建议书》7份，14名机关工作人员因不正确履行职责、行政乱作为、滥用权力谋取私利、“吃、拿、卡、要”等行为，被追究党纪政纪责任，其中7人被移送司法机关处理。通过行政问责制的施行，把投诉处理和案件查处的有关结果作为绩效考核的评定依据之一，有效促进了各级机关工作人员积极转变工作作风，努力提高工作效率。
五、开展电子监察，运用科技手段规范行政审批行为
推进行政审批和电子监察系统建设，是规范行政权力运行、增加行政服务工作透明度、建设廉洁高效政府的重要举措，也是政府绩效管理工作的重要职责。实践中，我们会同法制、编制、财政等部门对自治区各级行政机关行政审批（许可）项目进行调研，进一步摸清了行政审批事项底数。制定自治区人民政府《自治区本级电子监察系统建设规划》，对电子监察系统建设的实施步骤、建设内容、资金预算等提出了意见建议。在此基础上，组成考察组赴内地3省市考察电子监察系统建设情况，提出了自治区电子监察系统建设方案。系统目前以行政审批、绩效考评、民生实事工程察访核验、效能投诉、援疆项目监督检查、法制监督和公共资源交易监督等子系统为支撑的综合电子监察平台已进入建设阶段。目前，正分期、分批在一些有条件的地区和部门建立电子监察系统，力争3年内实现自治区、地（州、市）、县（市、区）三级互联互通，实现对行政权力、公共资源交易、公共资金网上监督，届时将进一步促进权力的公开透明运行，提升工作效率和监督检查工作。
通过3年多的实践，自治区绩效管理工作已深入人心，绩效管理理念自下而上形成，绩效管理与考评体系构建完成，机关作风和履职效率明显提升，成为了推动工作、提升效率、改进作风的助推器，得到了各级领导的充分肯定和人民群众的普遍好评。
社区绩效考核办法篇10
XX年年是我区任务非常繁重的一年。大运申办成功后，我区迎来了史无前例地发展机遇，同时也面临前所未有地挑战，各项中心工作任务繁重。为切实提高行政执行力，保证区委、区政府重大决策部署的贯彻落实，强化对重点工作完成情况的全程监督，我区年初开展了绩效评估工作。龙岗区绩效评估工作办公室于XX年年2月28日正式挂牌。一年以来，在区领导的正确领导和各部门的大力支持下，绩效评估的各项工作全面铺开并取得初步成果，有力地推动了全区各项中心工作的顺利开展。
一、领导重视，把绩效评估作为执行力建设的重要抓手。
根据市政府关于绩效评估建设的统一部署，全市6个区及16个市属机关单位今年开始按《深圳市政府绩效评估指标体系》试行。我区作为评估单位之一，区主要领导对此高度重视，把绩效评估工作当作加强执行力建设、推动区政府中心工作的重要抓手，对该项工作给予了大力支持，保证了评估工作的稳步推进。
1、区领导高度重视，多次强调绩效评估工作的重要性。
在政府绩效评估工作动员大会上，时任区长余伟良提出，要实行严格的绩效评估、严格的督察督办、严格的责任追究，强力推进政府工程建设全面提速，确保迎大运政府工程各项任务全面完成。区委常委、区纪委书记蔡立在42项指标联审会议上强调，我们工作的目的是提高执行力，因此要求政府全体部门都要参与。除了与42项指标相关的部门需按要求实时传递数据外，其他部门要着重落实责任追究，以此保障区政府中心工作的完成。我区作为试点单位之一，要积极参与，勇于实践，敢于探索，努力在政府绩效评估与管理方面做出新的成绩。常务副区长钟新明指出，绩效评估工作对保障政令畅通，提高工作效率，提高政府行政执行力起到重要作用。我区正处在历史发展的新时期，政府工作千头万绪，各项任务艰苦繁重，这就靠大家同舟共济、群策群力、真抓实干。绩效评估是各项工作抓落实很好的抓手。为此，我区的绩效评估工作，一方面要保证完成市里下达的各项任务，力争始终走在全市前列；另一方面，要对区政府各项重点工作进行督察评估，以使各项任务保质保量完成。
2、提前一步，绩效评估工作抓得早
XX年市政府下发了《深圳市人民政府关于健全行政责任体系加强行政执行力建设的实施意见》及六个配套文件（简称“1+6”），强调进一步推进执行力建设，强化对绩效目标的考核。我区深入领会“1+6”文件精神，根据“1+6”文件的要求，从龙岗区实际出发，认真开展政府绩效评估工作，春节前即制定了绩效评估工作的启动方案。春节后绩效评估工作正式启动，2月28日，区政府召开了龙岗区政府绩效评估工作动员大会，会上正式宣布我区全面引入政府绩效评估，提高行政执行力，确保我区各项中心任务的完成。
3、讲求实效，绩效评估工作抓得实
⑴区主要领导挂帅，成立绩效评估领导委员会。
为加强政府绩效评估工作的组织领导，区政府决定成立龙岗区政府绩效评估委员会。委员会主任由区长张备同志担任，副主任由钟新明、黄伟、李洪灵同志担任，委员会成员由区委（府）办张荫青、区委组织部陈锦滔、区发改局侯海、财政局李跃飞、人事局李海深、监察局杜楚明、审计局李志坚、统计局黄腾组成。
⑵组织保障到位，迅速落实人员、场地、资金。
绩效评估工作领导委员会下设办公室负责日常事务。2月28日，我区率先成立了绩效评估工作办公室，主任由区纪委副书记、监察局局长李洪灵兼任。在区领导的大力支持下，办公场地、资金在2月份即迅速得到落实。办公室在三月中旬从各单位抽调得力人员开展工作，目前共有专职工作人员8名。场地、资金、人员的到位保证了绩效评估工作的顺利开展。
⑶关注评估工作，区领导多次到绩效办视察。
绩效办开展工作十个月来，区长张备、区委常委蔡立、常务副区长钟新明等多位区领导数次到绩效办视察工作，进行调研，对我区的绩效评估工作给予了大力支持，多次提出指导意见。并要求各单位从思想到行动高度重视绩效评估工作，给予充分的组织保障，形成重视绩效评估工作的良好氛围，以推进各项中心工作的开展。
⑷突出重点，区领导要求对民生实事实行督察、评估。
市、区政府民生实事任务公布后，区委区领导高度重视，交待要认真落实，务必完成。并将民生实事列入绩效办重点关注的考核项目。区属各牵头单位都制定了工作方案，把目标任务分解下达至各街道及相关职能部门，并对任务完成的时间、步骤作了安排。作为绩效评估重点关注的内容，绩效办会同区监察局9月中旬对民生实事进行了专项检查。通过召开座谈会、查看资料、现场考察、媒体监督等方式，对各责任单位落实民生实事的责任和效能情况进行检查和分析评估。9月末，以“改进行政管理、提高行政效能”为题的民生实事中期检查报告出台，获得区领导的肯定。报告主要内容在《深圳侨报》上向社会公开，引起较大社会反响。
二、求真务实，把基础性、制度性工作做深做细。
2XX年被市政府确定为我市的“行政绩效年”，绩效评估工作在我市、我区尚属“新鲜事物”，面对这份开创性工作，我区绩效评估工作不是被动地等上级的指示和方案，而是主动出击，紧密结合我区工作的实际情况，有针对性地积极探索解决我区实际问题的方法和路径。重点在基础性、制度性工作上下功夫，取得了一定成果。共3页,当前第1页1
1、基础性工作：
⑴区政府部门之间职责交叉、权责不清的问题基本厘清。
以往造成行政效能低下的一个重要原因就是权责不清问题，经常出现问题“倒查”找不到责任人。为解决这个问题，。绩效办给49个单位下发了《权责不清问题调查表》，要求写出各单位存在的权责不清问题，并提出合理化建议。有43个单位（其中部门30个，街道13个）报上了116条权责不清问题。经各单位和区人事局（编办）的共同努力，依据现有法律法规和我区的实际情况，我们对这116条权责不清情况进行了充分调研、反复研究、逐条明确。在十一月十五日，我办会同区编委办、区法制办等部门制定了《龙岗区政府部门和街道若干工作关系及职责指导书》，由区委办秘书科印制下发给各个部门和街道，供其在实际工作过程中遇到类似问题参照执行。这116条权责关系的理顺，将对我区政令的畅通，行政绩效的提高起到十分有效和实质性的作用，即为我们贯彻“1+6”文件规定的“同一个问题的协调会只开一次；二次政令督查仍不能完成任务，将开展过错追究”等措施，打下坚实的基础。
⑵制定部门责任白皮书并向社会公布。
按照市绩效办的统一规范，同时结合我区实际情况，我们要求各单位将以下8个方面内容纳入到白皮书中：（1）法定职责和常规性工作；（2）区政府中心工作和重大项目涉及本部门的工作；（3）由本单位牵头的多部门协调性工作；（4）上级垂直主管部门布置的工作；（5）区领导指定的专项工作及各种现场会、协调会所指定的工作；（6）人大政协、基层单位、群众提议的工作；（7）“龙岗民声”专栏及新闻媒体监督的工作；（8）本单位改革创新的工作。全区共有58个单位（其中区属职能部门33个、驻区单位12个、街道13个）均己编制白皮书，经区政府各分管领导审定后由区绩效办辑印成册，并通过区政府网站和侨报向社会公布，主动接受社会各界的监督。
⑶围绕42项考核指标，各部门专项落实措施并经区政府专题会议联审执行。
各单位在白皮书的基础上均按要求制订了《绩效评估工作方案》，通过量化和细化《白皮书》中所明确的各项任务目标来保障总体目标的实现，其中42项指标是市绩效办对全市6区开展绩效评估的重要依据。我区要求各部门在绩效评估方案中重点突出42项指标的落实措施，并于4月23日经区政府专题会议联审，确定了我区42项指标的预定指数，己经报市绩效办作为今年的参考指标。
2、制度性工作：
⑴全面建立业务主办人制度。
58个单位在《白皮书》和《绩效评估工作方案》的基础上建立部门或系统内部的“业务主办人”制度，即实行三级分工，对全部事项分别明确分管领导、分管科室（小组）、业务主办人（a b配角制）。“业务主办人”制度以《常规工作一览表》和《临时性工作一览表》的方式体现 。业务主办人制度是我区创新工作的亮点，对我区行政绩效的提高有着十分积极的作用。
⑵完善“首问负责制”和“过错责任追究”的执行程序。
我区于XX年年5月15日了《龙岗区政府关于〈深圳市人民政府首长问责暂行办法〉〈深圳市政府过错责任追究暂行办法〉及〈深圳市实施行政许可追究办法〉在我区执行过程中相关事项的补充通知》。《补充通知》对我区的“首长问责”和“过错责任追究”的启动程序、承办单位、调查取证、各单位的相关工作和区监察机关的相关工作等作了具体的规定，为“1+6”文件的贯彻执行扫清了障碍。
今年上半年我区开展过错追究工作己取得明显成效，共收到行政过错投诉92项，进行过错处理的共22人次（其中：通报批评的16人次，责令检查或书面检查的4人次，诫勉谈话的3人次，调离原单位的2人次）。
另外，“1+6”文件的深入贯彻纳入到今年纪律教育月的重要内容，各单位都开展多种方式进行了深入学习。
三、锐意创新，把绩效量化指标纳入全区年度考核方案
为进一步改进和完善领导班子及领导干部考核评价制度，加强执行力建设，区委组织部、区人事局采纳了区绩效办的建议，将绩效评估指标体系列为年度考核的重要内容。对年初制定并公布了《责任白皮书》的58个单位，包括13个街道，其业务类工作一律按绩效评估指标体系进行量化考核。
1把试点改良变为全面铺开
年初，龙岗区政府被列入XX年市政府绩效评估工作对象，我区原定部分单位进行试点。但区主要领导强调，我们工作的目的是提高执行力，要在广大公务员中树立绩效评估的理念，增强政府部门及其公务员的工作主动性与积极性，提高工作绩效，降低行政成本，推动区政府中心工作的开展。因此绩效评估工作，政府全体部门都要参与。所以我区的政府绩效评估工作从开始就是一步到位、全面铺开，区属职能部门、驻区单位、街道全部参与进来。开展绩效评估后，特别是落实了业务主办人制度、推行了“首问负责制”和“过错责任追究”后，有效克服了一些部门和单位存在的有令不行、有禁不止、推诿扯皮、办事拖拉等现象，在实施该项工作的过程中获得初步成效，全区参加绩效评估的单位及其工作人员责任心明显增强，工作效率显著提高。
2、把年初的试运行变为年末的硬约束共3页,当前第2页2
市政府今年探索构建政府绩效评估体系，将绩效评估工作定为试运行阶段，不作刚性要求，考核结果不进行评比。但是不进行硬性约束，绩效评估就会失去威慑力；不进行硬性约束，评估工作就不可能深入，各项制度就不可能落实，效能监督就不可能到位。因此我区严格制定各项评估指标，真抓实干，不走过场，实行了严格的绩效评估、严格的督察督办、严格的责任追究，并将绩效评估指标体系列为年度考核的重要内容。区委办已将《龙岗区区直单位和街道领导班子年度综合考核试行办法》下发，将绩效评估考核结果与奖惩、评优评先、干部使用挂钩，实行严格兑现。对成绩突出的单位，除按规定进行奖励外，对其领导班子成员在职务晋升时予以优先考虑；对成绩较差的单位，按规定进行惩戒。