人才引进激励办法篇1
关键词激励教师激励民办高校激励机制
一、引言
健全有效的教师激励机制具有激励内容的生动性、激励形式的催进性、激励目的的引导性和激励本质的科学评价性等特点，它能使教师在心灵深处建立奋斗目标和约束规范，形成勤奋地、持久地进行创造性劳动的动力。我国民办高校处于一个快速发展的时期，一些民办高校在人力资源管理尤其是教师激励管理方面还存在不少问题，广大教师的工作积极性、创造性不高，对民办高校教师激励主要成绩、存在问题及激励缺陷的成因进行分析研究，就显得尤为必要和重要。
二、民办高校教师激励现状分析
目前，一些民办高校纷纷采取了一系列激励管理措施，在民办高校教师激励方面取得了一些成绩。同时，由于民办高校的复杂性和民办高校教师需求的复杂性，目前民办高校教师激励仍然存在一些突出问题。
（一）民办高校教师激励取得的主要成绩
1．初步建立了比较全面的教师激励机制。在进行精神激励的同时重视物质激励的作用，待遇向高层次人才倾斜，同时给年轻人才提供实验和研究所需的设备和条件，给人才施展才华提供机会和空间，在激励广大教职员工对学校教育事业的积极性、激发教职工热情和创新能力方面有一定效果。
2．逐步确立了人力资源开发的观念。民办高校之间的竞争日趋激烈，一些有远见卓识的民办高校领导，把更多的注意力放在了人才上面，考虑怎样开发学校的人力资源，包括怎样培养人才、稳定人才、吸引入才等。
3．在人力资源激励管理中引入了竞争机制。一是一些民办高校在职称评审上引入了竞争机制，在职称评审上引入竞争机制，制定了较为规范的科研、教学量化标准；二是实行竞聘上岗，一些民办高校进行了机构调整，以精简人员，提高效益；三是按照优劳优酬和生产要素参与分配的原则，在工资和收入上引入了竞争机制，一些民办高校开始在工资收入分配上拉开档次，并依据在岗工作业绩定期进行调整。
（二）民办高校教师激励存在的主要问题
1．人力资源开发管理的观念相对滞后。民办高校由于其办学历史相对较短，管理的重点放在了对物、对事的管理上，对人力资源管理机制的建立重视不够。首先，对人力资源这一理论和运作机制还缺乏深刻的认识和充分的理解。对如何改善与优化人力资源环境、吸引人才、集聚人才、配置人才等问题的认识，还未达到人是第一资源的思想高度。其次，对人力资源开发存在短视现象，短期行为严重。民办学校为了提高办学效益，除了提高教学质量，赢得生源市场外，降低成本就是它提高效益的一种手段，特别是在生源市场受到控制的情况下，聘用低成本的退休教师、兼职教师等，因为聘用新教师，不仅要承担“四金”、培养成本，还要承担“跳槽”的风险成本。另外，忽视了优胜劣汰用人机制的负面影响。不少民办高校管理者认为，民办学校适应市场经济，市场经济就是竞争，就是优胜劣汰。过于频繁地更换教师，从长远看，不利于学校的师资建设，极易导致人心不稳，学校的凝聚力降低。
2．人力资源管理部门和管理人员素质有待提高。我国的民办高校虽然绝大多数都实行董事会领导下的校长负责制，学校的管理也为不少办学者所重视，但民办高校人力资源管理还比较落后，管理人员大都是公办高校的退休人员或者新毕业的大学生担任，缺乏现代人力资源管理的经验。和公办学校相比，教师和民办高校之间是一种聘用关系，在管理中仅限于人事档案的管理，人力资源管理职能还没有真正得到发挥。
3．从人才培养角度讲，培训激励等投资比例小。民办高校和教师之间是一种聘用关系，而且兼职教师比例较大，教师队伍不稳定，为降低办学成本，减少人力资源流失带来的风脸，民办高校一般不愿意出资组织教师参加提高性的进修和培训。民办高校由于其规模小、经费紧张，图书馆、实验室及科研设备不足，缺乏科研经费以及相应的鼓励措施，对教师的科研投入相对不足。
4．民办学校制定激励政策时，缺乏对教师个体的心理需求分析。当前民办高校在制定激励政策时，往往忽略对教师个体的分析，注意到了教师物质需要的重要性，忽略了对年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等差别化的分析。
5．激励方式单一，重物质激励轻精神激励。物质激励是激励的主要模式，也是目前民办高校使用得非常普遍的一种激励模式。有些学校一味地认为只有高额工资才能调动教师的积极性，而忽视了教师的其他需要，片面注重物质激励只会增加学校的办学成本。
（三）民办高校教师激励缺陷的成因分析
民办高校激励机制的种种缺陷，其形成的根源主要在以下四个方面：
1．管理思想根源。泰罗的科学管理思想对高校的影响，使许多管理者仍将教职工视为纯粹的“经济人”，没有重视其作为“社会人”的复杂性一面，导致教职工工作热情度低，无法通过与高校目标相适应的公开的交流渠道，影响决策并改善工作。众所周知，社会生活中没有只具有自然属性的单纯的人，现代社会中“经济人”的有限理性和机会主义倾向使人在支配其所有的人力资本时，不仅仅追求利益最大化，而且还要追求精神上的满足。然而，目前民办高校管理体制很少注意改善与教职工交往的渠道和质量，加之部分管理者自身素质的影响，无法科学合理地进行群体设计，无法有效地进行职业管理。
2．体制的根源。计划经济时期的高校一般运用精神奖励不断地激励教师，但在市场经济下这些奖励方式习以为常，它的作用显得力不从心，失去了已往的激励效应。加之吃惯了“大锅饭”的平均主义者很难从根本上接受市场经济的“竞争饭”现实，退休、医疗、职务补贴又长期作为劳保来看待，不能使物质奖励真正成为一种激励手段。高校长期形成的“封闭式静态指令型”的管理模式，使其组织结构始终处于超稳定状态，大大增加了其“交易成本”，严重制约了其正常发展。目前各民办高校的组织结构和公办的差别不大，大多具有纵向分层的科层制组织特征，强调自上而下的职权等级，突出资源集中调配以有利于资源的节约和避免放纵行为的产生。这种极富刚性的组织结构带有很重的闭锁性，加之教师对闲暇时间的需求不断增长，而工作在其生活中所占地位下降，他们比以往更渴望得到同事和社会的承认，以体现自身价值。而且，知识经济时代教师的职责己经由传递知识为主转变为以激励思考为主，他将成为一位顾问、一位交换意见的参加者、一位帮助发现矛盾论点而不仅仅是传授现成知识的人。这些变化使教师个体工作动机和工作职能发生转移。而管理者忽视这些转移时，就很难真正了解教师的需求，不能从教师的切实需求出发，设置适合不同教师的多样化激励机制。
3．管理者的激励误用。激励机制体现的主体是高校管理者，因此机制本身体现了主体的意志，激励者与被激励者之间自然而然产生了上级与下属、主动与被动的对立关系，使部分激励带有了施舍、利诱等虚伪的味道，成了管理者控制教师的一种手段，没有意识到管理者与教师及教师相互间的人际关系和精神生活的改善才是提高绩效的最主要原因，忽视了教师的工作动力更多的是由“感情逻辑”而非“效率逻辑”所激发的事实。
4．机制设计的主要缺陷。（1）缺乏细密的系统思考。高校教师是一个相对复杂的动态群体系统，一方面构成这个系统的人员之间存在着种种差异；另一方面个人和组织在单位发展中的不同地位和作用均会发生变化，其主体需求会呈动态变化。激励机制设计忽视了对这个群体系统的差别化分析，以及多种差别的变化趋势的分析，一般很少采用全方位、多渠道的激励措施。（2）重个体激励，轻团体激励。在某种意义上，每一个人成绩的取得都不是个人的绝对所有，而是其他人的协力参与和帮助的结果。激励机制在设计时过多的考虑针对个体激励，忽视了与成绩取得相关的其他人员或团体的激励。（3）评价激励过于偏颇。教科研人员和管理人员及后勤人员的工作内容有显著差别，激励设计理应针对这儿类人员的不同状态分设不同的激励方式。在实际中，许多民办高校在对教师的评价上，过分偏重于课堂教学质量作为主要的评价标准，不注重科研工作，对高校的基本功能带来较大的冲击和削弱。（4）对激励方法的有效性研究不够。激励方法有效性的研究，本质上是对本单位教职工需要的实际研究，设计出相对有效的适合不同需求种类和需求程度的激励体系。目前，各民办高校激励机制的设计上，很少深入分析客观实际，认识自身高校内部的深层矛盾，激励方法缺乏针对性，有着浓厚的“跟风”和“模仿”色彩，难以保证激励方法的有效性。
三、结语
综上，当前民办高校教师激励管理还存在的不少问题与弊端，如果不加以克服和解决，即使其他方面的工作做得再好，也会造成教职工积极性、创造性的极大浪费，制约民办高校自身的健康持续发展。高校教师激励是高校管理中的重要内容，是高校教师人力资源管理的重要环节，分析研究民办高校教师激励现状及缺陷成因，构建科学合理的教师激励机制，对于高校吸引优秀人才、留住优秀人才、开发教师的潜能、创造良好的竞争环境，对于高校的改革与发展、提高教育质量均具有重要意义。
基金项目：广东省民办教育协会2011-2012年度立项课题《民办高校教师激励的研究》（课题编号：Gm20110005）系列研究成果之一。
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人才引进激励办法篇2
论文摘要:民办高校教师具有创造性弱、流动性强和层次偏低等特点，应用迪尔综合激励模型，对当前我国民办高校教师激励的影响因素进行分析，并结合民办高校教师构成状况，构建了民办高校教师的有效综合激励机制。
我国民办高校经过二十几年的发展，在数量和规模上都有了巨大的进步，已成为社会主义高等教育的重要组成部分，但是目前民办高校教师的创造性、稳定性、积极性并没有随着民办高校办学规模的扩大而有显著的提高，有的民办高校甚至呈现下降趋势，其中缺乏有效、互补的激励机制是重要原因之一。
一、民办高校教师构成及特点
我国民办高校的教师队伍主要由三部分组成:一是在公办高校从事教学科研一线岗位上退休的老教师;二是公办高校在职教师或企业、事业单位科技人员担任的兼职教师;三是民办高校面向社会招聘的大学毕业生和具有高学历、高职称的专职教师。这支队伍无论在质还是量上，与其承担的教育教学任务相比，都存着问题和不足。这些问题和不足主要表现在以下三个方面:
1.退休教师创造性弱
教师的创造性是指教师善于吸收最新教育科学成果并将其积极应用于教育教学中，具有开拓精神和创造的能力，具有独到见解，能够发现行之有效的教育教学方法的能力。教师的创造性使得教师必须具有创新性的教育观、知识结构、个性特征、教学艺术和管理艺术，特别是具有创新性的教育教学方法。
在民办高校的发展初期及现在，许多公办院校的民办二级学院，实施的是“精英教育”，是公办本科教育的复制和延伸，公办高校的退休教师在民办高校任教，总体上还是适应的，教学质量能够得到社会的认可。然而，随着知识经济、信息社会的悄然而至，面对新知识、新信息的不断产生和更迭，再加上高考录取的多个批次，单就生源的文化基础而言，民办高校与公办高校之间的差距总体呈现拉大的趋势。目前，许多民办高校已经认识到或者正在实践着从实际出发，在办学过程中正确定位，确定了不同于公办高校的人才培养方案。教学环境、教学对象、培养目标的变化势必引起教学理念和方法的变化，从而对退休教师的创造性提出了新的要求。面对这些情况，许多退休教师原有的用于公办高校的教学方案和经验失灵了，原有的知识结构也显老化，观念上慢慢呈现出与现实脱节的状况。同时，由于自身年龄及其他条件的限制，也难以花费很多的精力去研究学生、研究教学。由于“教”与“学”难以配合，教师厌教、学生厌学情绪时有出现，课程不合格率大幅上升，教学效果每况愈下，所以，退休教师创造性的缺乏，制约了民办高校教育质量的提高。
2.兼职教师流动性强
教师流动这一现象在国内外都已引起相关方面的高度重视。各发达国家为了提高高校教师的水平，极力促进高校人才的校际流动。高校教师的适度流动对于学科的发展、教师素质的提高、教师队伍的日趋合理和优化、改造和重建老专业等方面都具有一定的积极意义。聘用兼职教师是民办高校节约开支、降低办学成本的有效手段。就江苏的民办高校而言，近80%民办高校中，兼职教师占到师资队伍的7000。兼职教师比例过大，容易造成教师流动现象过于频繁。由于大量教师主要靠外聘，教学不稳定因素太多，常规教学的考核困难增多，教学管理难度加大，教学改革的进程难以推进。民办高校兼职教师的这种低稳定性很容易产生教育功利现象。兼职教师为了保全自己的饭碗，往往重视外在的显性的分数教学，忽视内在的隐性的素质培育。多数教师往往只考虑自己的科目，各唱各的调，对教育的整体功能发挥不够。专业建设和课程规范难以建立，教学质量难以提高。民办高校兼职教师的强流动性，违背了“适度流动，利于竞争”的高校人才流动原则，制约了民办高校的可持续发展。
3.专职教师层次偏低。
高校人才的高层次，一般指高校教师具有较高的学历、职称，在某一学科领域具有出众的智力、渊博知识、超常技能，这种高层次人才往往是高校的科研骨干、教学骨干和学科带头人。近年来，一些规模较大、发展态势良好的民办高校，已经意识到引进高层次人才，加强学科建设的必要性。但就整体而言，我国民办高校专职教师层次仍然偏低。据调查，民办高校专职教师中本科学历占9300，硕士以上教师仅占500这是因为，在目前民办高校吸引高层次人才的能力不足，民办高校教师的社会地位、实际待遇、社会保障，特别是职业前途、发展前景都不如公办高校。因此，民办高校专职教师层次偏低的现状，在很大程度上制约着其自身的发展进步。
二、民办高校教师的迪尔综合激励模型解析
1.迪尔综合激励模型解释
美国组织行为学家迪尔教授，以vie理论为基础，融人了内、外在性奖酬分类的概念，提出了用数学公式表述的激励模型:
其中总激励水平m中包含三类效价变量v与v，以及两类期望变量e,与ea,。其中v活代表任务活动本身的吸引力与价值的单一效价变量，v成代表任务完成时所取得的成就的吸引力与价值的效价变量，v代表各种外在性奖酬效价，e,代表进行该项活动能否完成任务的期望值，ea代表任务完成能否获得某项外酬的期望值。因为它们之间的关系不是相加就是相乘，所以总激励水平是这五种变量的增函数。这就意味着，要想提高总激励水平，应设法分别增加这些变量，也就是要同时增加内、外激励的综合效果。
2.民办高校教师激励影响因素分析
美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯研究发现，一个没有受到激励的人，仅能发挥其能力的2000‑3000，而当他受到激励时，其能力可以发挥到而民办高校激励中最关键、最核心的因素是教师。迪尔综合激励模型表明:激励不是简单的单因素行为，取决于任务活动、成就、外在性奖酬、各项期望等，受到多个因素的影响。
首先，是影响活即任务活动本身效价的因素。任务活动本身的效价是指人们在完成任务中所获得的满足感。满足是个人在实现某项任务目标时所体验到的感觉，它是一种内在的认知状态。民办高校教师任务活动本身的效价体现为从事民办高校教学与相关科研带来的满足感。根据迪尔的激励综合模型，任务活动本身的效价越大，其吸引力就越大，这时激励民办高校教师积极性的作用就越大。民办高校学生的素质参差不齐，与同层次公办高校相比，学生普遍存在基础知识差、自制力差和厌学情绪严重等问题，理想的教学是教师的“教”和学生的“学”有机地结合，而民办高校教师付出心血来教导学生，却常常得不到学生积极地响应。部分民办高校教师抱着“打工”心态，专职教师把在民办高校的教学科研工作当成一种谋生的手段，退休和兼职教师则把它当成是赚钱的途径，而不是一项衷心热爱的事业。这样他们从民办高校教学科研本身任务活动中所获得的精神满足感就低，责任感与义务观念淡漠，缺乏必要的工作热情和从教兴趣，缺乏艰苦奋斗的思想准备和奉献精神。
其次，是影响成即完成任务效价的因素。所谓完成任务的效价，就是人们对某一任务目标的重视程度和评价的高低。要提高值，就必须通过一些适当的方法，提高人们对任务目标的重视程度和评价，使获得成功后的愉快更能激励其行为。民办高校教师任务目标主要体现在教学过程中，兼顾科研目标。这是由于民办高校目前师资队伍整体水平要低于同层次公办高校，而且各种实验科研条件有限，教师没有足够的精力去投人科研，以及学校领导重视不够等原因。与发达国家相比，我国民办高校起步晚，层次低，社会认同感远不如同层次公办高校，所以民办高校领导者和管理者要使教师充分认识到自己工作任务的重要性，他们的教学和科研工作质量高低是民办高校发展的关键要素，营造尊师重教的校园环境，提高民办高校教师的职业自豪感，要针对不同类型的民办高校教师的差异性，建立各自适合的教学和科研考核评价体系，并采用适合的方法对他们进行行为激励，从而激发他们的工作动机和工作热情，提高完成任务的效价。
另外，是影响，即各种外酬的诱惑力的因素。根据马斯洛的需求层次理论，人的需要分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需要五个层次，在同一时期内，人们可能同时存在多种需要，其中，主导需要支配和推动人的行为。所以，外在性奖酬的诱惑力会因人的主导需要的差异性而有所不同。民办高校教师的构成情况比较复杂，其中退休教师大部分是原公办高校具有高级职称、丰富经验的老教师，他们大多获得国家的退休工资，生活、医疗都有保障，兼职教师也享有公办高校的事业编制待遇，工资、福利、医保、养保都得到充分保障，而专职教师大多数按照企业性质交纳各项保险，工资也是随着学校经营效益的好坏而有所起伏。民办高校这三类不同基础的教师，他们的主导需要是不同的，所以民办高校在设计外在奖酬时需要利用有限的资金，采取灵活多样的形式，最大程度地提高对不同类型教师的诱惑力，从而达到激励的效果。
最后，是影响即完成任务及各项外酬的期望值的因素。完成任务的期望值也就是个人对自己付出努力后达到预期绩效水准的把握。民办高校中影响教师这种把握程度的因素主要有完成教学科研任务可能遇到的困难，教师自身的工作能力及工作效果的反馈等。要想激发任务最高期望，就应该根据民办高校不同类型教师的实际，制定不同且适宜的目标。各项外酬的期望是指个体在完成任务后能确保拿到各项允诺的把握，也就是承诺及时兑现程度。目前大多数民办高校办学资金自筹，财政收人渠道单一，这就造成教师工资标准不高，承担着较大工作压力和繁重工作量的民办高校教师，尤其是收人单一的专职教师，当得到的物质待遇与付出的劳动成果不能成正比时，外酬激励的目的不但没有达到，更会引起教师的心理失衡。所以，民办高校教师外酬期望值不仅受到及时兑现的影响，而且受到数额的影响，只有与同行、同水平、乃至同层次比较相对公平时，才能起到很好的激励作用。
三、构建民办高校教师的有效激励机制
从民办高校教师的迪尔综合激励模型解析可以发现，民办高校教师的激励是一个复杂的过程，影响激励效果的因素既有外在的也有内在的，既与结果有关也与过程有关，既涉及民办高校组织目标的实现也关系到民办高校教师个体需求和愿望的满足。考虑到民办高校教师构成状况的复杂性、层次多样性及存在诸多的问题，有针对性地构建民办高校教师的有效综合激励机制成为促进民办高校教师和民办高校可持续发展的关键。
1.情感为主的退休教师综合激励
情感激励就是民办高校要加强与退休教师的感情 沟通，尊重退休教师，采纳退休教师的合理建议，使退休教师排除由于民办高校与公民高校学生素质差异干扰，始终保持良好的教学科研热情。创造良好的民办高校领导和退休教师之间，退休教师和兼职中青年教师及专职教师之间的沟通环境，加强他们之间的协调。
一方面使退休教师充分感受到民办高校对他们的重视 和关怀，另一方面也促使退休教师主动担当起学科建设领头人的作用，激发他们转变思路，更新观念，满足他们情感归属及自我实现的需要。另外，有条件地民办 高校可以对优质退休教师辅以一定的竞争激励和股票期权激励。竞争激励对动机有激发作用，使动机处于活跃状态，民办高校可以采取以退休教师为带头人，融合兼职和专职教师团队的竞争形式，明确学校目标和团队目标之间的关联，激发退休教师的积极性。由于民办高校办学体制和方式比较灵活，可以对退休教师采取长期激励方式的股票期权激励尝试，从而和竞争激励一起起到巩固情感激励的作用。
2.功效挂钩的兼职教师综合激励
功效挂钩激励是指把绩效引人到对民办高校兼职教师激励体制中来，把科学的绩效考评观引入到激励体制中，功效与实际奖酬相挂钩，这种激励是要求奖优的同时能够起到惩劣的作用。与公办高校相比，民办高校有其特殊性，作为民办高校的兼职教师，在工作中可能需要花费比公办高校更多的心血，要用特殊的思维、思路和方法，既要遵循普通高校教育的基本规律，也要有一手处理特殊问题的能力。所以，要根据民办高校本身的管理体制和学生的特点，建立科学、客观、公正地核制度，得到“优”、“良”、“中”、“差”的考核结果，根据考核结果，决定兼职教师的职务聘任、工资分配和奖惩等管理环节。对于考核为“优”的兼职教师，可以采取签订长期聘用合同，额外福利奖金的方法，对其进行激励。当然，功效挂钩激励必须以考核目标清晰、科学为前提，只有使兼职教师充分理解，认同考核目标，才能更好地发挥兼职教师的才能，促进其教育总体智能地优化，从而更好地发挥功效挂钩的激励作用，促进民办高校整体战略目标的实现。
3.培训为重的专职教师综合激励
人才引进激励办法篇3
前言：激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一"随着马斯洛·麦克利兰等一大批学者的研究与发展，激励理论己日臻丰富和成熟完善"在一些民办高校的师资队伍建设中，不少民办高校教师队伍普遍存在流动性大！稳定性差等问题，如何把优秀的教师稳定住！利用好，为民办教师营造一个良好的发展环境，是民办高校及其管理者迫切渴望得到解决的问题，这也是本文研究的出发点。
一、民办高校教师激励研究现状
近年来，民办高校逐步建立起了一支相对稳定！适应其自身办学特点的教师队伍，但在教师总体数量，专任教师数量，专！兼职教师比例，年龄！学历！职称！专业结构，教师日常管理制度建设等方面还存在不足，笔者到陕西几所知名民办高校进行了实地调查，获得一些原始数据，分析如下：
二、民办高校师资现状调查
1.陕西民办高校师资的学历结构通过分析陕西民办高校专任教师数量与学历结构可以看出民办高校专任教师中学士占的比例较大，学历偏低"这表明，虽然最近几年民办高校教师学历比前几年有所提高，但民办高校对高学历青年教师的吸引力仍然不够。
2民办高校师资来源的主要途径一是聘用公办院校和中学的退休教师。企业事业单位和国家行政机关退休的专业技术人员，二是接收毕业生，主要是研究生和本科生为主，也有极少量的博士"三是聘用社会人员，他们多在民办高校中承担行政或其他方面的工作。
3.民办高校师资的职称结构。通过对陕西省民办高校教师的职称结构分析，可看出陕酉省民办高校教师中职称比例为两头小中间大，其高职称教师的主要来源是公立高校中退休的教授！副教授"而新进教师大多为刚毕业的青年教师，他们的职称自然不高。
4.民办高校教师的待遇。从教师的收入状况分析来看，民办高等教育要提高教师队伍的整体素质和水平，实现可持续发展，必须要进一步提高教师的工资福利待遇，包括养老保险！住房公积金！医疗保险金！失业保险金。
三、民办高校教师激励存在的问题
（一）高级人才引进难度大近年来，由于全国普通高校扩招，整个高等教育行业都面临着师资短缺的问题，高校人才竞争日趋激烈。一方面，发展前景不明朗；另一方面是观念的问题"这些都是民办高校对教师引进的瓶颈问题。
（二）人才流动性大。民办高校目前尚处于发展的初期阶段，也是一个资本的现侃口密愿原始积累阶段，这也决定了它目前的办学特征：保持一定比例的教师流动率可以淘汰不合格的教师，为学校带来新鲜血液，但是教师的流动率过高，对学校的发展不利。
（三）社会保障激励不足，激励政策缺乏竞争性社会保障主要有养老保险、失业保险！医疗保险等。
（四）激励内容不丰富，既缺乏物质激励，又缺乏精神激励青年教师收入偏低直接影响到青年教师工作的积极性和主动性，整个民办高校的教师队伍都存在这个问题"民办高校对青年教师的激励措施中，应将物质激励与精神激励相结合。
（五）民办高校教师处于两头大中间小，民办高校教师的年龄分布以30岁以下的青年教师和60岁以上的老年教师居多，中年教师比例较少，呈现两头大中间小的状态。
民办高校教师激励措施
（一）激励政策增加教师职业生涯的规划，引进井留住人才教师的职业成长也呈现适应期！
（二）加强社会保障激励。民办高校为了加强社会保障激励，一是当地地方教育行政部门和相关部门要在区域范围内将民办高校教师的编制！社会保障等合法权益落到实处，努力搭建教育人事制度同社会保障机制接轨的桥梁"二是该学院的出资者和管理者要转变观念。
（三）民办高校激励丰富化，提高教师工作积极性薪酬激励一定程度上代表着人才的市场价值和社会价值，是个人不断创新！鼓励青年教师积极参与学校的管理，使他们感受自我价值实现的愉悦，从而更加努力工作，最大限度地发挥工作积极性。
（四）政策重点倾斜，引进优秀的中年教师，改变教师。结构高素质的教师队伍是办好学校！提高教育质量的关键"应加强对外聘教师的管理，引入竞争机制，优先聘用有敬业精神！知识水平高！教学能力强的教师；淘汰不负责任。
人才引进激励办法篇4
论文摘要:民办高校应主动建立一种短期激动与长期激幼相结合的管理机制。建议民办高校改菩教师绩效考核指标，加强科研激动;选择正确的漱助方法，构建合理的激动机制。充分利用民办高校管理的自主性，试行股权激动和终身教授制度以及注意其它激动。
1民办高校存在的主要问题及现状
我国民办高校经过二十几年的发展，在数量上和规模上都有巨大的发展，截至2004年底，民办普通高校228所，在校学生139.75万人，但是民办高校目前仍然是高等教育中的弱势群体。形成这一问题的原因尽管是多方面的，但是民办高校缺乏高水平教师、缺乏“大师”无疑是最重要的原因之一。
民办高校缺乏高水平教师，主要体现在目前民办高校的教师构成上:教师的主要来源是公办高校的离退休教师和兼任教师，只有少数从社会招聘的专任教师。即便是那些已经加入民办高校的专任教师，也往往只是把民办高校的工作视为中转站。民办高校教师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态，教学质量可想而知，科学研究更无从谈起，学校的可持续发展受到了严重的影响。这种不稳定状态又造成了学校的高管人员和投资方的短期行为和趋利思想更加严重，不愿加大对师资队伍建设的投人。造成这种“恶性循环”的主要原因之一是目前民办高校不合理的教师激励机制
2充分发挥力学自主性，构建有效的教师激励机制
根据《中华人民共和国民办教育促进法》的规定，民办高校享有较大的办学自主权，可以“自主确立学校内部管理体制和组织形式，自主聘任、解聘校长、教师以及其他人员，自主确定所有教职员工的薪金和奖励标准”。可见，民办高校与国内公办高校相比，具有很强的办学自主性。民办高校应该充分发挥这一优势，在借鉴国内外高校经验和激励理论的基础之上，构建具有民办高校特色的教师激励机制，即建立一种短期激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励兼顾的管理机制，吸引、培养、留住优秀教师。
2.1短期激励
短期激励既包括物质激励也包括满足教师的精神激励。短期激励能实现短期内激励教师工作勤奋，带来更多的产出。
2.1.1对外具有竞争性的物质激励
获取薪酬是人们到组织工作最基本的动机。由于民办高校的工资由学校自定，高薪和高福利可以作为最初吸引优秀人才的手段之一。学校的薪酬标准有吸引力，在社会卜和人才市场中，才具有竞争性。
2.1.2对内建立绩效激励工资制
绩效激励工资制的建立，需要和绩效评价体系相挂钩。教师的绩效直接影响学校的绩效，通过绩效考评，可给教师提供其工作情况的反馈。绩效考评结果又是受聘任教、奖惩、晋升工资、培训等人事政策的重要依据。对表现优秀的员工及时完成任务或做出特定贡献给予特别奖励，能达到正强化的目的。
2.1.3加强科研激励
民办高校应积极融资，建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等，对教师的科研工作加以扶持资助。
2 .2长期激励
长期激励机制的建立更多的是为了吸引、稳定和激励人才特别是关键和重要岗位的教师，保持人力资源的持续竞争优势。
2.2.1股权激励
股权激励来源于现代企业管理制度，是企业管理理中最主要的长期激励方式。民办高校股权激励的对象应以学校的高级管理人员为主，也包括优秀骨干教师等知识型员工。在针对校长等最高级管理者的激励组合中，可以以股权激励为主;对于经营层其他高管人员，股权激励与非股权激励可以各占一半;而对于教授、副教授、学科带头人等职位的骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。通过股权激励，学校高管人员与骨干教师能够分享学校发展的长远收益，会降低这些人员的流动性，使学校的人才储备稳定增长。此外，由于学校高级管理人员自身的利益与股东的利益、学校的长期利益捆绑在一起，高管人员、股东和学校“一荣俱荣、一损俱损”，促使高管人员在制定教师激励机制与考核指标时，重视学校长远发展，避免短期行为。
2.2.2终身教授制
终身教授制在实现对教师激励的基础上可以稳定高水平教师，有利干教学工作的连贯衔接和学术水平的不断提高。在国内，华东师范大学已率先在公办高校中建立了“终身教授职务”制度。“实施终身教授职务制度，必须抓住以下几个关键问题。首先，学校制定具体的聘任条件。诸如科研成绩突出，近五年内承担过重大研究项目;担任教授职务原则上满六年，考核优秀或合格。其次，聘任要求强调终身教授的岗位职责。
2.3其它激励
2.3.1目标激励
目标激励是人们努力奋进的外在动力。只有让教师了解工作的责任，并且知道通过努力可以完成预期的目标，这样才能最充分地调动教师的工作积极性。美国心理学家弗鲁姆叫从期望概率和效价两个方面论述了目标对激励产生的影响，效价和期望概率共同决定目标激励作用的大小。目标对个人价值很大，同时实现目标的概率很高，这时，激励因素就有极大的作用。相反，有一项是零或负数，则不会产生任何激励效果。作为学校，提高教学质量，优化师资队伍结构是其发展的大目标，那么在评定职称、进修、考核等一些集中教师需要的热点问题上，就可以恰当地提出教师的个人目标，比如:个人科研水平、教学质量以及学历应达到一定的要求，以此作为教师的个人目标，在教师为个人目标奋斗的过程中实现学校的总体目标。
人才引进激励办法篇5
内容摘要：本文从建立科学的组织管理、建立灵活的薪酬激励、建立持续性的人力资源开发平台、积极塑造鼓励创新的企业文化几个方面论述了科研事业单位转制后应采取的激励办法，以促进科研事业单位转制后又好又快的发展。关键词：科研事业单位体制改革激励办法科学技术是第一生产力，也是科研事业单位的核心竞争力，科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设，如何建设一套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环境是转制科研事业单位必须解决的问题，本文主要通过组织管理、薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激励方法的一点看法。1、科研事业单位转制后首先要建立科学的组织管理机制科研事业单位转制首先要处理好科学与技术的关系，把技术从科学中分离出来，使之与经济紧密结合，建立起一个完整的技术工程体系，创造一个有利于技术创新的组织环境。产学研合作一直被认为是提高科研效率，加快科研成果产业化的重要途径。科研事业单位企业化转制后，在企业还不足以承担创新主体的过渡期，推进技术创新更需要加强种创新所需要的创新要素的组合。这种机制应该建立在以产权为纽带的全面开放的基础上，包括资源的共享、人才的共享、研发基础设施的共建，并逐渐消除产学研在技术创新合作过中的各种壁垒。在运作机制上可从原来的科研成果购买制、项目开发委托制向课题制、招标制以及技术要素参与收益薪酬、技术股权、技术期权等方式转变。这些转变在科技管理体制改革实践中已经进行了试行，在加强产学研合作中取得了良好的效果。目前需要进一步突破的是在创新能力建设上进一步加强合作，以股份制等形式加快公共创新基础条件的建设，如孵化器、重点实验室以及区域支柱产业的技术开发中心等。2、其次转制后要迅速建立灵活的薪酬激励体系在长期计划经济条件下形成的“大锅饭”和“平均主义”是严重束缚组织活力的问题，在科研事业单位的人员分工不是非常细致科学的情况下，这一问题更是非常严重。转制后，科技型企业要解决这个问题，就要打破的原来的年功、等级薪酬体系，在薪酬体系的设计上，考虑更多由于促进科技进步，有利于技术创新的因素，譬如内在的激励因素：工作挑战性、技能挂钩工资和外在的激励因素：业绩挂钩工资、工作条件等。重构科技人员的薪酬激励机制应从以下几个方面着手：要研究制定明确、具体和规范的科技人员在其职务发明中享有的合法经济权益的政策和法规，以此作为技术成果实现商业价值后科技人员获取实际经济利益的政策和法律依据。在兼顾各方权益的情况下，应注意体现向技术创新者个人倾斜。要深化人事制度改革，淡化学历、文凭、职称、称号、资历与个人待遇之间的一一对应关系，取消普遍性的政策规定，放开对企事业单位内部薪酬的审批管理，提倡以实际工作能力、实际工作业绩和竞聘的岗位确定待遇。要在企业积极推行人力资本制度。激励制度改革的核心，就是科技人员个人利益的多少应主要依靠其科技成果商业价值的大小，即主要是靠企业支付，而不是靠政府奖励和给予。只有做到了这一点，科技人员技术创新的积极性才会充分调动起来，科技主攻方向才会更准确，低水平重复研究才会避免和减少，真正优秀的人才才会向科技生产第一线聚集。在产权激励方面，可从净资产增值部分提取一定额度，以股份的形式奖励给有较大贡献的在职科技人员和经营管理人员。鼓励本单位职工出资购买部分或全部国有资产。鼓励技术、管理要素参与薪酬，建立科技成果股权投资和收益制，积极推行股份期权制，以吸引人才和稳定队伍，调动科技人员和经营管理者的积极性。此外，积极探索课题费用承包制、年薪制等多种形式，实行多元投资主体的公司制改造，依靠体制创新，形成坚强的人才保证体系。下面详细探讨了转制后科研单位的薪酬激励办法。2.1.科研事业单位转为科技型企业的薪酬激励办法科研单位转为科技型企业，这是目前市场经济环境对科研单位的要求，为了适应这个要求，运用人力资源开发与管理中的激励理论，在用人制度改革—实行全员聘用制后，提出了适合研究所特点的分配方案，并逐步推行，取得了一定的效果。2.1.2.对最高管理者的分配激励—实行岗位补贴在激励机制上保证最高管理者的责权利的统一，使他们在承担巨大的风险、责任之后，能够得相应的报酬，以保证他们的积极性和主观能动性的发挥，因此应该对所级党政领导实行岗位补贴。2.1.3.对中层管理者的分配激励—实行岗位年薪制目前，我国科研单位实行的是所长负责制，单位中层管理者均由所长实行聘任制，用人机制比较灵活，做到了中层管理者“能上能下”，在科研单位中，中层管理者起着承上启下的作用，其工作目标是明确的，在这种情况下，对中层管理者实行年薪制比较合适的。2.1.4.对专业技术人员的分配激励—实行岗位报酬制专业技术人员是科研单位最宝贵的人力资源，也是科研单位生存和发展最关键的因素，专业技术技术人员内部的分配必须引入竞争激励机制，切实把专业技术人员的知识、技能、责任、贡献、绩效等与其收入挂起钩来，并兼顾公平，实行岗位报酬的分配模式能较好地发挥分配的激励作用，调动专业技术人员尤其是骨干技术人员的积极性。2.1.5.对技术工人的分配激励—实行按劳取酬制科研单位的绝大多数工人技术比较全面，一专多能，不仅一个人能承担多工种的加工任务，有些工人还能根据科研任务的要求，进行技术革新，采用劳动定额与辅助奖励的方法能较好地激励工人多干活，且乐于钻研技术。2.2.科研单位转制为股份制企业的激励办法科研单位转制为股份制企业，这是科研单位的最终出路，在股份制的新型运作机制下，有必要运用科研单位转制后的激励机制模型，寻求适应此类科研单位的激励办法。股份制型的科研单位，其激励办法主要是运用经济作杠竿，实现对员工和管理者的激励。2.2.1.员工的激励办法—员工持股激励员工持股计划，属于企业整体奖励计划中的一部分，是企业员工有权分享自己的劳动果实，并有权利参与到企业内部的管理，即“企业财富是员工创造的，企业利润首先要回报员工”。为了激发员工的创造性，科学的分配机制是一项重要手段，同时也是竞争和抢夺人才的一项重要手段。2.2.2.高级管理者的激励办法—股票期权激励长期以来我们忽视了优秀企业家对企业发展的巨大推动，以致于出现了国有企业优秀企业家政治地位不高、经济待遇偏低的现状。那么究竟如何才能设计出激励和约束完善的机制来让企业家们得到科学而有效的激励呢?答案应该是股票权办法。股票期权是指企业给予员工的一种权利，该员工凭此权利在一定时间内以一个固定的价格购买企业一定数量的股票，股票期权主要用于激励高层管理人员和特殊员工，对公司具有特别贡献或掌握核心竞争能力的员工，它的优越性集中体现在:有利于单位可持续地吸引和稳定优秀人才；使激励成本在极力强度相同的情况下降低到最小；有利于吸引外部的投资；有利于克服经营人员的短期行为；有利于推动产权制度改革；有利于降低成本。股票期权对企业家和特殊员工的激励力量相当强有力，它是一个符合企业家和特殊员工的合理预期的制度，值得转制后的科研事业单位去探索、实践。[1][2][][]3、建立持续性的人力资源开发平台当企业的核心竞争力更多地集中在人才与技术的层面时，有效利用知识型员工的智力资本、知识资本是解决问题的关键。首先是在招聘环节做到宽口引进、多层次吸引，摒弃唯文凭论、唯技术论，着力于提高企业的内部管理，提升企业内部人力资源的整合水平，保证人才梯队的合理布局。同时要加快科技研发人员的身份转换，完善企业内部的岗级规划。其次要提供有计划有组织的培训。培训，是科技开发人员更新知识、提高水平、更新观念的重要途径。目前，科研事业单位在培训方面比较突出的问题是：培训体系不健全，培训偏向于短期行为，缺乏目的性。转制后的科研事业单位应该设立专项员工教育基金，立足企业发展，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，并围绕企业发展不断创新及拓展培训内容，根据企业发展战略，探索创新的培训形式；并将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；进一步与激励挂钩，搭建起学习型团队的构架。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。在这方面，国内的科研事业单位已经走出了一些新路。4.科研事业单位转制后要塑造鼓励创新的企业文化企业文化是保证企业长久发展的基石，建设和推动企业文化建设是一项长期的任务，不可能一蹴而就，科研事业单位需要对此引起足够的重视，持之以恒地发扬传统文化中的精华，在实践中不断提升并引进和推动先进的文化，从优秀走向卓越。作为科技型企业，最应该突出的企业文化就是鼓励创新，创新文化是科研事业单位在继承传统优秀文化的同时，摒弃传统落后文化，是研究所在实施知识创新工程中，认识与实践其科技价值的行为过程中所形成的与整体价值观念相对应的科研精神及其表现形式的总和。建立创新企业文化要结合科研单位的特点，进一步消化、融合历史上形成的优秀企业文化理念，探索符合本单位实际的、有科技企业特色的文化价值理念。创新机制的建立、用工制度的改革、薪酬激励体系的改革等，都离不开价值理念这个基础。在鼓励创新的同时，还要树立以下一些理念：团队融合理念。团队精神是科研事业单位文化的基础和核心，也是当今科研事业单位文化建设迫切需要解决的问题。个性的任何创造与发明无论如何也离不开整体，任何一个人、一个课题组、一个领域甚至一个研究院的单打独斗都不可能在竞争中取胜，科技事业的发展急需力量的整合。团队融合理念是指价值观上的融合，是要在充分尊重个体价值的基础上实现价值的融合。这种融合靠的是企业文化的力量，而不一定是行政的力量。资源共享理念。资源共享是最大化发挥科技开发潜力的平台，是构成科研事业单位整体竞争力的关键因素之一。结束语：本文研究了探索了科研事业单位转制后的激励方法，在现实社会中，一个企业的激励办法不是单纯和唯一的，而是几种办法的相互融合。同时，不同企业的特点和所处的行业不同，也没有一个适合于任何企业的激励办法，企业采用何种激励办法，应该根据企业的组织目标、所处的环境、员工的构成等等，来综合考虑，来促进科研事业单位转制后企业又好又快的发展。参考文献：[1]斯蒂芬·p·罗宾斯著，孙建敏等译组织行为学北京：中国人民大学出版社，1997[2]张德人力资源开发与管理案例精选北京：清华大学出版社，2002[3]杨剑白云著激励导向的薪酬设计北京：中国纺织出版社，2003[4]彭剑锋饶征基于能力的人力资源管理北京：中国人民大学出版社，2004[5]李严锋、麦凯编著薪酬管理沈阳：东北财经大学出版社，2002[6]王璞主编人力资源管理咨询实务北京：机械工业出版社作者，2003[7]刘正周编著管理激励北京：上海财经大学出版社，1999[8]王博白晓鸽仇丽娜编最新企业薪酬体系北京：机械工业出版社作者，2003[9]孙剑平薪酬管理--经济学与管理学视角的耦合分析长春：吉林人民出版社，1999
人才引进激励办法篇6
关键词： 科研事业单位 体制改革 激励办法
科学技术是第一生产力，也是科研事业单位的核心竞争力，科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设，如何建设一套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环境是转制科研事业单位必须解决的问题，本文主要通过组织管理、薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激励方法的一点看法。
1 、科研事业单位转制后首先要建立科学的组织管理机制
科研事业单位转制首先要处理好科学与技术的关系，把技术从科学中分离出来，使之与经济紧密结合，建立起一个完整的技术工程体系，创造一个有利于技术创新的组织环境。
产学研合作一直被认为是提高科研效率，加快科研成果产业化的重要途径。科研事业单位企业化转制后，在企业还不足以承担创新主体的过渡期，推进技术创新更需要加强种创新所需要的创新要素的组合。这种机制应该建立在以产权为纽带的全面开放的基础上，包括资源的共享、人才的共享、研发基础设施的共建，并逐渐消除产学研在技术创新合作过中的各种壁垒。在运作机制上可从原来的科研成果购买制、项目开发委托制向课题制、招标制以及技术要素参与收益薪酬、技术股权、技术期权等方式转变。这些转变在科技管理体制改革实践中已经进行了试行，在加强产学研合作中取得了良好的效果。目前需要进一步突破的是在创新能力建设上进一步加强合作，以股份制等形式加快公共创新基础条件的建设，如孵化器、重点实验室以及区域支柱产业的技术开发中心等。
2 、其次转制后要迅速建立灵活的薪酬激励体系
在长期计划经济条件下形成的“大锅饭”和“平均主义”是严重束缚组织活力的问题，在科研事业单位的人员分工不是非常细致科学的情况下，这一问题更是非常严重。转制后，科技型企业要解决这个问题，就要打破的原来的年功、等级薪酬体系，在薪酬体系的设计上，考虑更多由于促进科技进步，有利于技术创新的因素，譬如内在的激励因素：工作挑战性、技能挂钩工资和外在的激励因素：业绩挂钩工资、工作条件等。
重构科技人员的薪酬激励机制应从以下几个方面着手：
要研究制定明确、具体和规范的科技人员在其职务发明中享有的合法经济权益的政策和法规，以此作为技术成果实现商业价值后科技人员获取实际经济利益的政策和法律依据。在兼顾各方权益的情况下，应注意体现向技术创新者个人倾斜。
要深化人事制度改革，淡化学历、文凭、职称、称号、资历与个人待遇之间的一一对应关系，取消普遍性的政策规定，放开对企事业单位内部薪酬的审批管理，提倡以实际工作能力、实际工作业绩和竞聘的岗位确定待遇。
要在企业积极推行人力资本制度。 激励制度改革的核心，就是科技人员个人利益的多少应主要依靠其科技成果商业价值的大小，即主要是靠企业支付，而不是靠政府奖励和给予。只有做到了这一点，科技人员技术创新的积极性才会充分调动起来，科技主攻方向才会更准确，低水平重复研究才会避免和减少，真正优秀的人才才会向科技生产第一线聚集。 在产权激励方面，可从净资产增值部分提取一定额度，以股份的形式奖励给有较大贡献的在职科技人员和经营管理人员。鼓励本单位职工出资购买部分或全部国有资产。鼓励技术、管理要素参与薪酬，建立科技成果股权投资和收益制，积极推行股份期权制，以吸引人才和稳定队伍，调动科技人员和经营管理者的积极性。此外，积极探索课题费用承包制、年薪制等多种形式，实行多元投资主体的公司制改造，依靠体制创新，形成坚强的人才保证体系。
下面详细探讨了转制后科研单位的薪酬激励办法。
2.1.科研事业单位转为科技型企业的薪酬激励办法
科研单位转为科技型企业，这是目前市场经济环境对科研单位的要求，为了适应这个要求，运用人力资源开发与管理中的激励理论，在用人制度改革—实行全员聘用制后，提出了适合研究所特点的分配方案，并逐步推行，取得了一定的效果。
2.1.2.对最高管理者的分配激励—实行岗位补贴
在激励机制上保证最高管理者的责权利的统一，使他们在承担巨大的风险、责任之后，能够得相应的报酬，以保证他们的积极性和主观能动性的发挥，因此应该对所级党政领导实行岗位补贴。
2.1.3.对中层管理者的分配激励—实行岗位年薪制
目前，我国科研单位实行的是所长负责制，单位中层管理者均由所长实行聘任制，用人机制比较灵活，做到了中层管理者“能上能下”，在科研单位中，中层管理者起着承上启下的作用，其工作目标是明确的，在这种情况下，对中层管理者实行年薪制比较合适的。
2.1.4.对专业技术人员的分配激励—实行岗位报酬制
专业技术人员是科研单位最宝贵的人力资源，也是科研单位生存和发展最关键的因素，专业技术技术人员内部的分配必须引入竞争激励机制，切实把专业技术人员的知识、技能、责任、贡献、绩效等与其收入挂起钩来，并兼顾公平，实行岗位报酬的分配模式能较好地发挥分配的激励作用，调动专业技术人员尤其是骨干技术人员的积极性。
2. 1.5.对技术工人的分配激励—实行按劳取酬制
科研单位的绝大多数工人技术比较全面，一专多能，不仅一个人能承担多工种的加工任务，有些工人还能根据科研任务的要求，进行技术革新，采用劳动定额与辅助奖励的方法能较好地激励工人多干活，且乐于钻研技术。
2.2.科研单位转制为股份制企业的激励办法
科研单位转制为股份制企业，这是科研单位的最终出路，在股份制的新型运作机制下，有必要运用科研单位转制后的激励机制模型，寻求适应此类科研单位的激励办法。股份制型的科研单位，其激励办法主要是运用经济作杠竿，实现对员工和管理者的激励。
2.2.1.员工的激励办法—员工持股激励
员工持股计划，属于企业整体奖励计划中的一部分，是企业员工有权分享自己的劳动果实，并有权利参与到企业内部的管理，即“企业财富是员工创造的，企业利润首先要回报员工”。为了激发员工的创造性，科学的分配机制是一项重要手段，同时也是竞争和抢夺人才的一项重要手段。
2.2.2.高级管理者的激励办法—股票期权激励
长期以来我们忽视了优秀企业家对企业发展的巨大推动，以致于出现了国有企业优秀企业家政治地位不高、经济待遇偏低的现状。那么究竟如何才能设计出激励和约束完善的机制来让企业家们得到科学而有效的激励呢?答案应该是股票权办法。
股票期权是指企业给予员工的一种权利，该员工凭此权利在一定时间内以一个固定的价格购买企业一定数量的股票，股票期权主要用于激励高层管理人员和特殊员工，对公司具有特别贡献或掌握核心竞争能力的员工，它的优越性集中体现在:
有利于单位可持续地吸引和稳定优秀人才；使激励成本在极力强度相同的情况下降低到最小；有利于吸引外部的投资；有利于克服经营人员的短期行为；有利于推动产权制度改革；有利于降低成本。股票期权对企业家和特殊员工的激励力量相当强有力，它是一个符合企业家和特殊员工的合理预期的制度，值得转制后的科研事业单位去探索、实践。
3 、建立持续性的人力资源开发平台
当企业的核心竞争力更多地集中在人才与技术的层面时，有效利用知识型员工的智力资本、知识资本是解决问题的关键。 首先是在招聘环节做到宽口引进、多层次吸引，摒弃唯文凭论、唯技术论，着力于提高企业的内部管理，提升企业内部人力资源的整合水平，保证人才梯队的合理布局。同时要加快科技研发人员的身份转换，完善企业内部的岗级规划。
其次要提供有计划有组织的培训。培训，是科技开发人员更新知识、提高水平、更新观念的重要途径。目前，科研事业单位在培训方面比较突出的问题是：培训体系不健全，培训偏向于短期行为，缺乏目的性。转制后的科研事业单位应该设立专项员工教育基金，立足企业发展，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，并围绕企业发展不断创新及拓展培训内容，根据企业发展战略，探索创新的培训形式；并将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；进一步与激励挂钩，搭建起学习型团队的构架。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。在这方面，国内的科研事业单位已经走出了一些新路。
4 .科研事业单位转制后要塑造鼓励创新的企业文化
企业文化是保证企业长久发展的基石，建设和推动企业文化建设是一项长期的任务，不可能一蹴而就，科研事业单位需要对此引起足够的重视，持之以恒地发扬传统文化中的精华，在实践中不断提升并引进和推动先进的文化，从优秀走向卓越。
作为科技型企业，最应该突出的企业文化就是鼓励创新，创新文化是科研事业单位在继承传统优秀文化的同时，摒弃传统落后文化，是研究所在实施知识创新工程中，认识与实践其科技价值的行为过程中所形成的与整体价值观念相对应的科研精神及其表现形式的总和。
建立创新企业文化要结合科研单位的特点，进一步消化、融合历史上形成的优秀企业文化理念，探索符合本单位实际的、有科技企业特色的文化价值理念。创新机制的建立、用工制度的改革、薪酬激励体系的改革等，都离不开价值理念这个基础。
在鼓励创新的同时，还要树立以下一些理念： 团队融合理念。团队精神是科研事业单位文化的基础和核心，也是当今科研事业单位文化建设迫切需要解决的问题。个性的任何创造与发明无论如何也离不开整体，任何一个人、一个课题组、一个领域甚至一个研究院的单打独斗都不可能在竞争中取胜，科技事业的发展急需力量的整合。团队融合理念是指价值观上的融合，是要在充分尊重个体价值的基础上实现价值的融合。这种融合靠的是企业文化的力量，而不一定是行政的力量。 资源共享理念。资源共享是最大化发挥科技开发潜力的平台，是构成科研事业单位整体竞争力的关键因素之一。
结束语：本文研究了探索了科研事业单位转制后的激励方法，在现实社会中，一个企业的激励办法不是单纯和唯一的，而是几种办法的相互融合。同时，不同企业的特点和所处的行业不同，也没有一个适合于任何企业的激励办法，企业采用何种激励办法，应该根据企业的组织目标、所处的环境、员工的构成等等，来综合考虑，来促进科研事业单位转制后企业又好又快的发展。
参考文献：
[1] 斯蒂芬·p·罗宾斯著，孙建敏 等译 组织行为学 北京：中国人民大学出版社，1997
[2] 张德 人力资源开发与管理案例精选 北京：清华大学出版社，2002
[3] 杨剑 白云著 激励导向的薪酬设计 北京：中国纺织出版社，2003
[4] 彭剑锋 饶征 基于能力的人力资源管理 北京：中国人民大学出版社，2004
[5] 李严锋、麦凯 编著 薪酬管理 沈阳：东北财经大学出版社，2002
[6] 王璞主编 人力资源管理咨询实务 北京：机械工业出版社作者，2003
[7] 刘正周编著 管理激励 北京：上海财经大学出版社，1999
人才引进激励办法篇7
【关键词】民办高校高层次人才引进现状激励机制
【中图分类号】G647【文献标识码】a【文章编号】1674-4810（2015）23-0037-03
一概述
1.民办高校
2002年颁布的《中华人民共和国民办教育促进法》对民办教育的界定是从举办者、经费来源、服务对象和范围等多个方面综合判断和定义。《中华人民共和国民办教育促进法》第二条提出了民办高校的概念：“国家机构以外的社会组织或者公民个人，利用自筹资金，面向社会举办学校及其他教育机构的教育活动。”
2.高层次人才
一般意义上，高层次人才是指接受过较高的学历教育并取得了相应的学位或长时间从事某一领域的工作而取得了较高职称的人。其第一要素是其在所从事的学科或领域有一定的专业素养和知识技能；同时，具有较高的理论学术水平或实践经验，具有独特的创新能力和优良的综合素质，能够利用发散性和创造性思维进行理论或实际的思考，并能够得到同领域相关人员的肯定和认可。
高等学校是国家创新体系的重要组成部分，是推进人才强省战略的关键力量之一。实施人才强校战略，有利于增强我省高等学校的综合实力，推动我省经济文化和社会发展。《中共中央关于教育改革和发展纲要》明确提出，逐步建立以政府办学为主、社会各界共同办学的体制，国家“九五”和“20l0年发展规划”提出，基本形成公办学校和民办学校共同发展的格局。我国民办高等教育在国家相关政策的大力扶持下，展现出长足的发展。当然，民办高等教育由于历史遗留的原因，在迅猛发展的同时，还存在不容小觑的问题，在人才的引进（特别是高层次人才引进）、激励机制等方面存在很多问题。鉴于长期以来人们在计划经济体制下形成的对于私营、民办的狭隘认识，以及民办高校由于各种原因对于教师的合法权益不能得到切实的保障，因此，民办高等学校教师队伍稳定性差，缺乏高层次人才。因此首先了解国内民办高校高层次人才引进现状就显得尤为重要。
二激励机制多样化背景下的民办高校人才引进现状
1.政府缺乏对民办高校教师引进及培养的政策扶持
我国《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中明确提出“民办教师和公办教师享受同等待遇”。但从目前的实际情况来看，仅从教师培训这一点来看，公办高校引进的教师享受的培训机会、培训项目、培训形式要远远多于民办高校引进的教师，从而导致高层次人才拒绝
山东省软科学课题“山东省民办高校高层次人才引进激励机制现状及构建研究”（编号：2014RKB01472），课题组成员：杨庆爱、原芸姿、沈丹、任丽
进入民办高校，而选择了公办高校。
2.民办高校对高层次人才缺乏足够的吸引力
由于一些历史原因，比如民办高校经费来源全部靠学费，而公办院校都有国家相应的资金资助，若是民办院校生源受到影响就会影响到其生存和发展；其次，民校一般建校时间较短，其发展存在很多不可预测的影响因素；最后，由于经费有限，因此学校的硬件、软件设施、实验设备的更新等等，与公办院校相比有一定的差距。如上这些因素均导致了民办高校在吸引人才方面和公办学校相比缺乏了很多的吸引力。
3.民办高校忽视了对高层次人才的精神待遇
当前，很多民办高校加大了对高层次人才尤其是顶尖人才的引进力度。但是引进政策主要从改善物质待遇着手，如安排住房、配偶工作安置等等，但是在精神层面给出的待遇相对较少。比如：子女的教育问题、落户问题、后期提升、科研团队组建、科研氛围的构建等方面的政策较少。事实上，民办高校只有给高层次人才一个适合其成长的环境，他们才能放下身段来从事教研工作。
4.民办高校高层次人才引进缺乏科学规划
民办高校在高层次人才实际引进时往往缺乏长远规划，导致高层次人才引进后与学校的专业发展和学科建设相脱离，引进高层次人才的研究领域与本校学科的发展需要存在较大的偏差，致使高层次人才创造不了最大的价值，得不到最有效的利用，造成高层次人才资源的浪费，从而造成学校难以达到预期成果，引进的人才也发挥不了作用。
三高层次人才在院校建设中的作用
1.引进高层次人才是促进学科建设，以提高院校核心竞争力的需要
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》对我国高等教育的发展做出了较为具体的要求，着重提出要建立一批特色鲜明、科研水平高超的高质量大学，其中，应该有若干所能达到或接近世界一流水平的高校。
2.引进高层次人才可以优化学缘结构，提升师资队伍水平
学缘结构是指一所学校全体教师最终学历毕业学校的构成状态。目前，很多民办高校的专任教师来源普遍缺乏广泛性，“近亲繁殖”现象比较严重，这样就导致学缘结构相对来讲比较单一。而引进不同院校的高层次人才，可以使此种情况得到快速改善，丰富学缘结构，使不同学术思想的交融逐渐增加，知识更新和交流得以加速，这样就容易使教研科研出大成果。因此，民办高校需要靠人才引进来改善学院结构，以促进学术思想的交融。
3.引进高层次人才可以刺激原有教师，以提升其学历和科研能力
民办高校的原有教师，在一所学校工作久了，就变得安于现状，“当一天和尚撞一天钟”，丧失了竞争意识和危机感，束缚其进步的脚步，进而严重影响和阻碍了民办高校的教学和科研水平的提高，影响了学科建设的步伐。而引进高层次人才后，会给民办院校带来很多生机和竞争的源泉，他们的学历和科研能力及水平是原有教师队伍望尘莫及的，在他们的刺激下，民办高校原有的教师队伍就会振奋起来，不断地学习提升自身的学历及教科研水平，推进民办高校的进步。
4.引进高层次人才是维持出入平衡、保障教师队伍稳定的需要
民办高校，由于历史及自身的原因，人才流动成了其发展过程中的自然现象。要求教师队伍的绝对稳定更是难上加难，只能力求人才的相对稳定，为了学校的发展，民办高校要尽量保持教师的出入平衡。由于人才流失已经成为现实，那么要保持平衡就要不断地引进人才来补充教师队伍。由于民办高校起步晚，因此高水平的拔尖人才较少，高学历的教师所占比例偏小，特别是具有博士学位的教师比例非常低。因此，民办高校要发展，迫切需要引进高层次人才以提高学校的科研水平。
四结论
综上，要想促进民办高校的持续发展，就要建立科学的人才引进机制。
1.提供丰厚的物质待遇，吸引高层次人才
很多民办高校为了引进人才，制定了一系列的优惠政策，如提供安居房、高额的科研启动费、优厚的薪酬等等，而这些无一例外地需要资金的辅助。对于公办院校，国家和地方会投入大量的资金扶持，如“十五”期间95所“211工程”的高校，国家就投入60亿元用于高层次人才的引进。而民办高校，没有国家相关资金的扶持，就只能想法设法地增加本校对于人才引进的投入。
2.坚持特色办校的经营理念，用特色引进人才
特色是一所学校特有的品质，体现了学校的质量和精髓，是学校的竞争力和活力的体现。在激烈的高校竞争中，民办高校在许多方面难以和其他高校抗衡，以特色立校是一条出路。如美国有近4200所经过认证的有学位颁发权的高校。这些学校规模各异，办学性质不同，也不是每一所学校都向耶鲁、哈佛等名牌大学看齐，而是努力办出自己的特色。如北卡州阿巴拉挈亚大学，作为该州16所公立大学之一，只有一个博士项目，学校把重点放在本科教育上，办出了特色。该校的本科生项目曾被《时代》杂志评为美国同类项目中最好的项目之一。因此，办出自己的特色，对于引进和留住高层次人才能起到很好的作用。
3.准确定位学院学科建设发展方向，避免人才引进的盲目性
民办高校想要取得长久的可持续发展，首先要科学地定位学校的发展方向，只有方向定好了，才能有计划、有针对性地引进人才。各民办高校应该根据学校的发展，在系统、全面分析本校实际情况的基础上，对学校进行科学定位，根据学校的实际需求和发展需要有计划地引进真正需要的高层次人才。
4.为高层次人才搭建好科技创新平台，使其作用得到最大限度的发挥
民办高校要注重搭建科研平台，以形成利于高层次人才成长的内环境，促进科研队伍的形成与发展。通过多途径的努力，加强科技创新平台和基地的建设。面向行业进步和区域发展，组建一批新的学术平台和交叉学科的研究机构，以改变现有科研活动出现的单一格局，培育科研进步的新增长点。同时要营造“鼓励创新，尊重人才”的文化氛围，杜绝急功急利、弄虚作假的学术腐败行为，营造宽松自在的科研氛围，创建相互支持、和谐共赢的工作环境，以促进高层次人才的全面发展，不断提高层次人才的创新能力和科学文化素养。
5.激励和约束机制双管齐下
民办高校引进高层次人才，激发其工作热情，充分发挥其作用是关键，用得好才能留住人，才能产生以才引才、以用促引的良好效应。这样的话，就必须建立健全激励机制，充分发挥他们在学术团队建设和学科建设中的重要作用。同时，要建立健全人才考核机制，激发科研团队的创造性和积极性，形成尊重创新、尊重人才的氛围，促进民办高校的持续发展。
参考文献
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人才引进激励办法篇8
关键词：独立学院；人力资源管理；激励机制
作者简介：谭晞沫（1987-），女，土家族，湖北宜昌人，三峡大学马克思主义学院硕士研究生。（湖北 宜昌 443000）
中图分类号：G647?????文献标识码：a?????文章编号：1007-0079（2012）35-0006-02
激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，是激发人的行为的心理过程。激励是人力资源管理的重要内容和手段。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
一、当前独立学院人力资源激励中存在的主要问题
在独立学院，人力资源激励机制最终要服务于教学、科研、管理，要与高等学校办学规律高度耦合。然而独立学院在我国发展的时间毕竟很短，在人力资源管理的激励机制建设中还存在一些问题和矛盾，主要表现在三个方面。
1.独立学院人力资源激励机制的制度建设还比较落后，激励机制的层次和结构还比较单一
不可否认的是，独立学院在缓解我国高等教育资源相对不足、促进我国高等教育发展过程中发挥了至关重要的作用。由于独立学院的师资力量大多是抽调或依赖于挂靠的公办高校，其激励机制明显倾向于这些抽调的教师，独立学院自身引进的教师在激励机制中明显处于弱势，这是人力资源激励机制制度安排上明显的不公。具体到激励层次上，以职称评定和外出深造等激励机制为例，在这一激励领域中按资排辈的现象异常突出，严重抑制了独立学院教职员工的积极性和工作热情，尤其是严重抑制了一些青年教师科研创新动力。
在激励结构上，独立学院采用的激励方式主要是以薪酬激励为主，在员工职业发展以及员工精神层面上安排的激励措施相对不足。当然物质激励也是一种有效的手段，会对教职员工发展起到非常有效的积极作用。然而要想让教职员工保持一种持续的工作积极性和工作热情，就必须实现教职员工的精神层面和物质层面的双丰收。
2.独立学院人力资源在激励约束机制上还存在需要提高的方面
当前我国独立学院在人力资源管理上主要借鉴企业人力资源管理的模式，实行聘任合同制度。激励机制上的约束机制不健全，表现在专业技术职务的评定和聘任方面，一旦聘用成功，对聘用后期的管理还不是很到位，职称考核管理不是非常健全，依然是套用公办高校的做法，不能从独立学院自身实际出发，“职称终身制”现象依然突出，“能上能下”的人力资源流动约束机制并没有真正落实。具体到人力资源考核方面，人力资源激励机制中的约束机制显得更是毫无“约束”可言，论资排辈、轮流坐庄的现象依然突出。对于绩效、薪酬以及进修深造等方面，明显偏重于教学科研人员。
3.独立学院在人力资源激励指标设定上数量过多，且重“量”忽“质”、执行不严的现象凸显
尤其是在年终考核的时候，一些教师员工根本看不懂下发的考核办法和考核文件。具体到岗位聘任上，对于岗位聘任的考核独立学院更多是偏重于量的考核，考察拟聘任的业绩成果数量、科研教学数量，对一些内在的质的考核上明显欠缺，一些教职员工为了尽早评上职称，在教学科研中过多包揽一些工作量，将大量的时间和精力放到论文著作上，真正用在提高教学质量、提高科研质量的时间非常少，抱有只要完成课时量、只要科研能够顺利结题就可以的思想，其教学和科研的质量很难保证。在教学任务上，对教职员工的考核仅仅是完成任务的工作量大小，至于完成的质量如何却无从检验。一些教职员工内在的隐形创造力因为缺少健全的“质”的激励而受到抑制。
二、独立学院人力资源激励机制构建的主要路径分析
1.独立学院在人力资源管理激励机制中要构建健全的竞争机制
竞争机制是独立学院人力资源管理中最为有效的机制，也是最能发挥员工积极性、发掘员工潜力的机制。实行竞争机制，首先要引入岗位竞争机制，在岗位上要实行全员聘任制制度。独立学院实行全员聘任制度，能够有效增强广大教职员工的思想重视程度、自觉增加压力、自觉释放工作潜力和激发活力。采用全员岗位聘任制能够贯彻独立学院人力资源管理公平原则，让所有员工都站在同一起跑线上，根据岗位对个人能力、科研和业绩的需求来竞聘上岗，真正实现岗位由员工综合能力决定、而非上级人为安排。引入竞争机制，实行全员竞聘上岗能够有效实现人力资源在合理的范围内流动，保持广大教职员工队伍始终处于一种高质量、高负责的运转状态。独立学院人力资源管理激励机制中引入竞争机制就是要为胜任者提供持续展示的平台，让不能胜任者抓紧时间提高自身素质，使独立学院的有限岗位实现人力资源上的高效配置，无形之中促使员工不断提高自身素质、不断加强自身业务能力提高、不断挖掘自身各项潜能。独立学院引入竞争机制，还要在人才引进、人才培养方面下功夫。在人才引进上要采取公开、公正的社会化招聘，坚决杜绝人情岗，本着择优录取的原则，为引进创造各种条件，为引进人才之后的发展奠定必要的基础。独立学院引入竞争机制，能够使独立学院广大教职员工队伍实现合理、优化和动态管理，发挥人力资源最大效益，实现有限资源合理优化。
2.独立学院在人力资源激励中要不断完善教职工的评价机制
一般来讲，人力资源评价机制可以分为发展性评价和奖惩性评价。奖惩性评价是借助奖励和惩罚的手段、自上而下的评价，这种评价机制主要应用在对教学和科研的效能性评价领域，运用奖惩性评价机制对员工进行一定程度上的激励和约束。奖惩性评价机制中，无论是采取积极的奖励还是采取消极的惩罚都会使员工的情绪和态度产生很大的影响，尤其是在惩罚环节中，要注意适度的原则，坚持教育和引导为主。发展性评级机制主要是为教职员工长远发展奠定基础、创造条件，以此促进员工积极性发挥。在发展性评价中，独立学院要克服自己办学的特殊性困难，采取切实措施帮助广大教职员工发展，实现人力资源潜能的挖掘。发展性评价相对于奖惩性评价而言，具有双重性的特点：发展性评价强调是员工与学院二者的结合，只要学院为员工长远发展奠定好充分的基础，员工就会以更加积极和努力的态度积极参与，有助于增强员工的责任感、使命感，对于提高教学、科研和管理都具有十分积极的作用，长远来讲有助于提高独立学院的竞争力；而奖惩性评价强调的是独立学院这一单向层面。独立学院在人力资源激励机制中具体使用哪种评价要根据实际情况。但总的原则是，要以发展性评价机制为主，积极引导广大教职员工全体参与、共同进步，在评价中重视评价结果的反馈，以此促进教职员工的全面发展。
3.独立学院要不断优化和完善广大教职员工的工作环境，充分应用学院发展与个人发展相结合的方法实现人力资源激励机制作用的发挥
工作环境对于广大教职员工来讲，是一种外在、软性的激励机制环节；独立学院在人力资源机制中要充分考虑员工工作环境因素，设身处地地为广大教职员工创造良好的科研环境、优越的教学环节、融洽的管理环境、和谐的人际关系环境。独立学院在领导作风、学院组织架构、硬件设施等方面要尽可能满足广大教职员工的要求。一旦教职员工对外在的工作环境满意了，才能更加投入地去工作。试想，如果教职员工连做基本的科研实验的硬件设备也没有、连最基本的办公条件也不能满足，他们的积极性、工作热情、责任心、奉献精神还会有吗？通过完善员工工作环境来实现人力资源机制，应该着重做好以下几方面的工作：首先，要为广大教职员工提供一个能够全身性投入工作的校园自然环境。其次，要为广大教职员工提供一个无后顾之忧的生活环境。安居才能乐业，尤其是要想方设法在生活条件上满足引进人才的需要。再次，在教学、科研和管理上为广大教职员工营造良好的秩序环境，让他们全身性投入到教学、科研和管理工作中。
在为广大教职员工提供必要工作环境的同时，要把独立学院的长远发展与教职员工的个人发展结合起来。独立学院要为广大教职员工在进修、深造、培训和学习方面提供必要的支持，只有员工的个人潜力被充分挖掘，才能实现人力资源作用发挥至最大，才能实现独立学院长远发展。独立学院要积极引导教职员工在努力工作中去实现人生报复、人生理想，充分考虑广大教职员工的特长、能力以及兴趣爱好等，充分调动广大教职员工共同参与到学院的发展规划制定中来，让教职员工在对学院有清晰认识的基础上实现独立学院长远发展与个人发展有效结合。
4.独立学院在人力资源激励机制中要不断改革工资薪金制度
独立学院人力资源激励机制中最活跃、最核心的环节应当为员工的薪金激励环节。员工的薪金，不但是对员工工作成绩的认可，也是调动员工积极性、促进员工不断深造的有效动力。通过薪金激励可以使广大教学科研人员以更大的动力投身到教学科研中，促进独立学院在教学科研层面上的提高；可以让广大管理人员用更加积极、更加负责任的态度投身到管理中去，为学院的发展奠定良好环境。独立学院必须要根据实际情况不断改革薪金机制，不要盲目照搬照用公办高校等事业单位的薪金管理体制，要构建一种既能实现社会效益、又能服务经济效益的薪金管理机制，以激发员工形成公平性的发展环境为原则，更好地提升独立学院的竞争力，更好地引进人才、留住人才。在条件允许的情况下，独立学院要想法设法制订在同类独立学院中具有较强竞争力的薪金制度，以吸引更多的科研教学和管理人才。员工在薪金上的愿望满足了，才能更加安心地投入到工作中、以更加有优越感的姿态长期为学院的发展服务。薪金机制改革并不意味着仅仅是在货币形式和物质层面上，还要建立一种隐形的薪金福利并纳入到人力资源的激励机制中，建立一种复合的薪酬体系。这种复合的、隐形的薪酬体系可以包括对员工的带薪深造、带薪培训等。这种隐形的薪金体系对于员工来讲更加具有吸引力。独立学院要紧跟国家高校体制改革的步伐，同时要结合自身实际，不断创新适合自身特点的薪金体系，实现薪金在独立学院人力资源激励中的作用发挥。
三、结束语
独立学院的人力资源激励机制在促进学院总体竞争力提高、促进广大教职工更大的热情投入到工作、实现学院长远发展与教职工个人发展具有至关重要的作用。深入研究独立学院人力资源机制运行条件存在的问题和矛盾、及时对存在的问题和矛盾做出明确判断，才能有效实现独立学院人力资源激励机制的不断完善和发展。独立学院建立科学、完善的人力资源激励机制能够及时掌握人力资源管理的实际效果，及时发现人力资源管理中的问题并对发现的问题实现有效调整；通过激励机制能够及时了解在人力资源管理中制约激励机制的有利或不利条件，并将这些条件及时传递到激励主体，使其更好地适应完善后的激励机制。完善独立学院人力资源激励机制，必须要在人力资源管理激励机制中构建健全的竞争机制、不断完善教职员工的评价机制、不断优化和完善广大教职员工的工作环境、实现学院发展与个人发展相结合的办法等方面实现人力资源激励机制作用的发挥。
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人才引进激励办法篇9
关键词：知识管理；人力资源管理；民办高校
中图分类号：F24
文献标识码：a
文章编号：16723198（2015）12008902
相比较而言，国内的民办高校起步晚，发展也较慢，西方发达国家在较早以前就已经将部分民办学校发展成为国际著名高校，国外的民办高校发展较早，特别是西方发达国家的一些民办高校已经成为了全世界瞩目的著名高校，斯坦福大学、麻省理工学院、剑桥大学、哈佛大学这些国际名校便是民办学校发展而来的；我国的民办高校有众多人力资源管理人才参与研究，使用多角度与多方途径进行民办高校的发展研究工作，同时，这些研究人员也达成了几点共识：（1）发展民办高校的核心在于组建高素质的师资人才队伍；（2）建立可行性的人力资源管理方式，从而保持高校人才队伍的竞争力；（3）建立健全的人才队伍管理制度，从而有效开展人才管理工作；（4）持续培养民办高校人才队伍。
人才市场，人才资源管理之关键在于人。通过以人为本的管理理念来管理民办高校的人才队伍，在现代管理理念中，管理民办高校人才队伍，便是知识的管理，人才的运用便是知识的运用，人才的引进和管理是引进人才的知识，是管理人才所拥有的知识。通过人才管理将人才的知识以沟通的方式至校内共享平台，扩大知识的影响力和作用，成为学校的教育资本，从而实现民办高校的人才管理创新。
1建立知识创新的激励制度
人才的作用始终是企业的重要核心竞争力，对于学校而言也是如此，在学校的管理中，民办高校的人力资源管理是民办高校管理的重要环节。民办教师劳动是知识教育劳动，是智慧传递的劳动。人才的管理过程中，需要良好的管理制度，尤其是激励制度，通过建立良性的竞争激励制度，以适应大学教师工作特征的激励制度有效促进民办高校人才工作。民办高校人才工作者存在以下特征：（1）大学教师的工作成果难以以普通绩效来计量，在判断计量上存在较大的模糊性；（2）民办高校人才工作者是创造性工作，具有知识智慧的创新性；（3）民办高校人才工作者工作具备效果长期性，成效慢；（4）民办高校人才工作者的成果监督需要耗费较高的成本；（5）民办高校人才工作者具较强社会性。
1.1增强柔性管理，促进岗位人才流动
民办高校人才工作者的激励制度制定应当根据其具体情况灵活制定，根据民办高校管理的特殊性，笔者以为，应当在制定过程中降低其刚性，适当提升其弹性。柔性管理是当前社会中逐渐为社会所接受的管理方式，在当前社会，我们提倡以人为本，人的心理需要及行为存在的多种多样的差异，人与人之间的关系及情感联系也是存在较大的复杂性。为此，刚性管理在管理实践中已经暴露出较大的缺陷。人才教育的管理更是心理上的管理，教师的工作具有较强的社会性、工作隐含性等特征，为此，在教师激励制度的制定中，我们难以明确对教师绩效进行衡量，在这一环节，应当使用模糊管理。
模糊管理的原理是基于科学管理理论，根据模糊科学成就为指导，借鉴西方行为管理、结合我国传统管理办法及理论，以制定的规范为基础，对界定模糊处理。以模糊管理原理，我们在教师绩效评估上，应当避免计件评估的思想，重视岗位的价值。通过对教师岗位精心设计，明确其具体要求与职责，对岗位实行差异化的收入管理，从而实现收入差距的合理化与差异化，促进教师工作积极性的提升。模糊评估岗位及人才的对应性，从而提升人才的价值，高效实现岗位职责。同时，岗位人选的确定应当根据成效的数量，重视上司、同职位人员及学生的综合评估，全面考核教师的工作。部分工作者在其工作成果的数量上也许存在缺陷，但其成果的价值高，具有较大的发展前景与潜力，也可对应安排于关键岗位。
1.2合理运用“效率工资”制度
设定效率工资，是提升工作者的成果生产率对工作者支付高薪资补偿。有研究者提出，考虑到教师工作者的特殊性应当设定“效率工资”，通过“高薪养学”来提升教师工作者激励制度的科学性。然而，在实行“效率工资”具体实践过程中也存在易产生电影院效应的缺陷。电影院效应，即影院前排者一旦站起，后排者则必须站更高才能观看电影。为此，实行效率工资也是存在这样的效应，一旦少数者应用效率工资这一方案，则能起到明显的效果。但所有单位都提升工资则将可能产生电影院效应。因此，效率工资这一方案的实行必须辅以竞争鼓励，强者上，弱者后，提升工作的压力感。
1.3个体激励与全员激励相结合
通过对少数工作者激励的方式称之为个体激励，而全员激励则是以全体工作者为对象实施激励。当前部分高校实行的激励政策只针对部分岗位，针对部分教师工作者，从而易产生利己思想，导致改革失败的局面，造成工作者难以提升工作积极性，甚至惰性等负面情绪。教学教研在现代工作中是极具群体性的工作，为此需要大量的优秀工作者为领导力量，起到真正的带头作用。为此，在民办高校的工作激励过程中，应当注重调动全体工作者的积极性，而不是局限于精英人才积极性的调动。教师津贴上的改革是设置民办高校中的关键岗位，从而吸引社会真正优秀人才，津贴的激励必须对应不同的岗位，差异化的津贴也需要科学化的制定，从而符合国家情况，对应现代教师的心态。
1.4物质激励与全面激励相结合
在现代行为科学中存在这样的期望模式：工作者的努力将达成工作成绩，一定的工作成绩后将会得到组织奖励，而组织奖励在进一步满足个人需要。而这期望模式，一般工作者都存在以下3种期望：（1）希冀通过工作者个人的努力作出一定成绩；（2）希冀个人的工作能获得认可与奖励；（3）希冀所得的奖励满足个人需要。个人的需要包括各种各样的差异，包含物质需要，更包含自我实现、尊重等需要。为此，在实行激励制度时需要综合运用多种激励法，全面满足工作者的多种需要。
1.5激励正式群体与激励非正式群体相结合
在社会中，非正式群体是因一定相同的理想、兴趣集合成的非正式关系纽带群体，非正式群体具备良性沟通、自发性、背景共通性等特点。而正式群体通过正式的社会关系纽带，完成所在组织任务而集合成立的机构单位，民办大学中班级、院系等便是这样的正式群体。非正式群体相较正式群体，具备较强的知识交流性与沟通性、自主性，能够在研讨会、论坛、知识交流会等平台上实现知识的交流传播。
2加强知识库的建设，将人才资源变组织资源
建设知识库，强化知识共享交流，这个过程是知识生产传播过程，通常该过程多为4个环节形成知识螺旋模式，结合知识活动特征，分析这四个基本模式过程。
2.1从默会知识到默会知识
个体默会知识以共享知识的方式转化成为组织的默会知识。传统的教师教授方式便是该类型。这是个“社会化”过程，大学的教育便是经验知识的共享。在长期教学实践中，部分优秀大学教育工作者形成了个性化的教学方法，无经验的教师工作为提升自身教学水平应当虚心求教，学习经验与知识。
2.2从明晰知识到明晰知识
每个人通过知识的共享和交流将对知识的明晰转化为组织里别的成员和自己的明晰知识。我们能够将各类各自独立的，不具备连续性的明晰知识结合成一个完整的个体。通过这种方法将它变成一种全新的明晰知识。这类明晰知识之间的转换大多实现较简单容易。通过教研室，学校和各院系所举行的集体活动以及其他口头交流活动或者非正式的活动可以实现明晰知识。以书面形式也是其实现方式的一种。特别是在如今的社会，科学信息技术均已相当完善，鼠标轻点，便能在互联网上浏览各类信息。只要具备基础的背景知识，加之进行相关的材料整合收集就可以创立组织和自己的全新的明晰知识。
2.3从默会知识到明晰知识
通过知识共享和相互交流能够转化为学校组织或自己的明晰知识的还有默会知识。要达成默会知识的共享远比要达成明晰知识的共享来的难。原因在于个人的默会知识依附在个人本身上，无法言明。需要开展广泛的教学观摩活动，在相关活动完毕后进行反复的探讨，加上不断的研讨交流，在这一过程中升华中心思想，明朗化相关知识，并在这已基础上总结出经验，才得以做到个人的默会知识明晰化。这一过程中甚至能够总结归纳出学校的规则，从而让默会知识所转变的明晰知识为全体教职人员更好的共享。
2.4从明晰知识到默会知识
通过知识的共享和知识的互通交流能够使个人所具备的明晰知识转化为组织或个人自己的默会知识。
组织人员利用新形成的明晰知识在全校内的共享使其内部化，也就是利用这一现象延伸，拓宽和重新构造自己所掌握的默会知识系统。
知识共享和获取知识二者之间的桥梁便是知识库。知识库存储着组织中纷繁复杂的知识和各类信息，例如声音信息，文本信息，图像信息等等。知识库同时也是组成组成知识管理系统的重要部分。首先，知识循环这一过程中的重要环节就是知识存储。其次知识库涉及范围之广，建设中涉及的工作量之大皆是建设知识管理系统中位居第一的。建设知识库除了与软件部署相关联外，更重要的是它能够分类，分析，整理和调查组织中的知识资源。知识库一般采集了各类备选的富有经验的相关技术方案来用于辅助决策的知识。人工智能、模式识别、优化算法等等方法为知识库所采取，来分类整理上万成千知识和信息，并且提供决策帮助。知识库即将称为非常有用的工具一旦友好的应用界面与专家系统相互结合的时候。将“下载资源管理系统”作为例子，该系统中涵盖了分别从internet上下载的各类软件、文档和形形的网络资源所组成的存储管理项目。该系统就是在存储这类资源的同时又将其实现共享使得组织内其他成员能够分享获悉已下载的资源。以设计数据库的角度出发，该系统能够有效存储下载来的各类资源和信息，并且能够清晰的将其分类管理，搜索引擎的功能也十分强大，分布式操作也得到支持。
通过转变人力资本为组织资本，例如加强建立民办高校的信息库，不仅可以把这人力资源转化为民办高校当中的组织资本，还能增长人力资本，提高民办高校的核心竞争力。即使是人才流动也可以有效的将人力资源中固有的知识资本保留下来。
依附与劳动者自身，与其人身为一体密切相连不可分离是人力资本的重要特征。站在知识管理角度出发，如若某组织从外部花费巨大成本投资引进或自己培养的掌握了先进知识技术的人才一旦离开组织，往往会将之掌握的知识技术和享有的专利随之带走，故而带给组织无法挽回的巨大损失。把教研人员的人力资源转化为学校的资本，换言之，就是把教研人员所掌握的知识变为在学校当中能够互相流通共享的知识资源，对学校而言，学校内外的人就可以借助学校这个平台，实现知识的传播、创新和共享，从而快速实现学校资本的增长。
参考文献
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人才引进激励办法篇10
一、独立院校的概念及其特征
独立学院,即由普通本科高校(申请者)与社会力量(合作者,包括企业、事业单位、社会团体或个人和其他有合作能力的机构)合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构。独立学院有三大特征:一是一律采用民办机制。所需经费投入及其它相关支出,均由合作方承担或以民办机制共同筹措,学生收费标准也按国家有关民办高校招生收费政策制定。二是实行新的办学模式,重点是突出一个“独”字。独立学院应具有独立的校园和基本办学设施,实施相对独立的教学组织和管理,独立进行招生,独立颁发学历证书,独立进行财务核算,应具有独立法人资格,能独立承担民事责任。三是实行新的管理体制。独立学院的管理制度和办法由申请者和合作者共同商定。
二、独立院校教师工作积极性不高的原因
质量是独立院校生存和发展的生命线,而提高质量的关键就是要建设一支高质量、高素质的教师队伍。因此,各独立院校都把教师队伍管理当作大事来抓,并落实了相应的待遇。但是,在许多教师中仍存在情绪不顺、干劲不足、状态不稳等问题。究其原因,笔者认为关键是独立院校没有正确理解和认真考虑教师的需要,没有切实做好教师的激励工作。
1.独立院校教师的人格、情感得不到尊重
同公办院校的教师一样,独立院校的教师具有较高的文化层次,普遍具有较强的自尊心,其被理解、受尊重的需要也非常强烈。但是,目前有些独立院校的办学者片面地认为学生和家长才是学校的服务对象,因而把学生和家长的需要作为办学的唯一准则。[1]这就导致部分学生及家长形成一种优越感,视独立院校的教师为“打工仔”,对他们不尊重甚至轻视他们的人格。结果使得教师不仅在内心容易产生失落感,而且其品行学识、教学经验等方面的优势也不能在工作中得到有效地发挥。
2.独立院校教师的待遇、权益得不到尊重
独立院校起步较晚,由于受到办学资金及学校知名度等因素的制约,不少独立院校为节省成本,对教师编制控制很严,这就导致教师的工作量远远高于公办高校(一般公办教师的工作量为每周12课时)[2],更有甚者是公办院校的两倍以上;再加上独立院校各方面条件多不完善,使得教师生活、作息的环境比较简陋。比如教师住宿问题,相当多的独立院校不为教师解决住宿问题,或者住跟学生一样的宿舍。教师的待遇、权益得不到保障,很容易导致教师身心俱疲。
3.独立院校教师的劳动及其成果得不到尊重
独立院校要谋求发展,就必须关注教师的核心利益,关注教师的劳动及其成果。目前独立院校普遍实行的是保密工资制度,同等学历、同等职称的教师即使教学效果差不多,也可能出现较大的工资差距。这种工资制度是难以有效调动其积极性的。由于独立学院的办学水平、教育质量和办学行为要按照《高等教育法》和国家有关规定,接受教育部及省级教育行政部门的监督和由其组织的评估。所以独立院校非常重视教学质量,把其作为第一考虑对象,而对学术、科研方面除极个别院校外都很少问津,这就导致独立院校的教师安于现状,学术水平很难提高。
4.独立院校教师的知情权、参与权得不到尊重
让教师参与学校各项工作的决策与管理,尊重教师的知情权、参与权,不仅是落实《民办教育促进法》的要求,也是在学校管理中实行民主管理、取信于教师的体现。但现实恰恰相反,独立学院作为一个具有独立法人资格的团体,大多数实施由董事会领导的体制,教师在学校的管理中几乎没有参与决策权。同时大多数独立院校的领导也很少听取教师提出的合理化意见或建议,当学校取得成绩时,领导者就把成绩归功于自己,使教师感觉不到学校是自己的学校,学校集体的一切活动都与自己无关,也体会不到主人翁的自豪感。
5.独立院校教师的学习权、发展权得不到尊重
一般而言,高校教师既有圆满完成教学科研任务的追求,又有个人发展与进步的强烈愿望。但是,不少独立院校的办学者认为让教师参加学习培训、继续教育要花费太多的金钱和时间,而独立院校教师的流动性又大,培养的人才最后不一定留得住,因此不愿意投入资源去支持教师进一步深造。这就使得独立院校的教师不能像公办院校的教师一样有参加学习培训、继续教育的平等机会,长此以往,独立院校教师的知识就容易老化,对其未来的发展很不利。
三、独立院校教师激励机制
所谓激励就是激发人的动机的心理过程,也就是在管理工作中从人的需要出发,运用各种手段,激发其工作动机,使其处于认知活跃、情绪兴奋、态度积极、意志努力的心理状态,以达到实现既定目标的目的。[3]激励作为人力资源开发和管理的重要手段,对于提高独立院校教师的工作积极性同样适用。目前独立院校教师的激励机制主要有:
1.目标激励
设置适当的目标,可以激发人的动机,达到调动人的积极性的目的。目标是行动所要得到的预期结果,是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为,把行为引向一定的方向,具有诱发、导向和激励行为的功能。[4]适当地设置目标,能够激发人的动机,调动人的积极性。因此,为教师设置的工作目标要合理可行,并与他们的切身利益密切相关。
2.竞争激励
竞争激励在组织内是一种客观存在,它对动机有激发作用,使动机处于活跃状态,能增强组织成员的心理内聚力,能调动人的非智力因素,促进集体成员劳动积极性的提高。适当引进竞争机制,如用福利、晋升、表扬、奖励、认可等方式来维持和鼓励竞争,能激发教师的学习和工作热情。
3.情感激励
人们都知道在心境良好的状态下工作思路更开阔、思维敏捷。因此,情绪有一种动机激发功能。情感激励就是加强与教师的感情沟通,尊重教师,使教师始终保持良好的心态,激发他们的工作热情。创造良好工作环境,加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调,是情感激励的有效方式。
4.榜样激励
榜样的力量是无穷的,榜样激励对榜样自己以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应。[5]通过具有典型性的人物和事例,营造典型示范效应,让教师明白提倡或反对什么思想和行为。学校要鼓励教师学先进,帮后进,要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。
5.考评激励
考评是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。通过考核和评定,及时指出职工的成绩、不足及下一阶段努力的方向,从而激发职工的积极性、主动性和创造性。考评具有导向、反馈、调节、强化等作用。
四、独立院校教师激励措施
1.了解教师需要,实行人文关怀
在特定时间内,人可能受到各种需求的激励。马斯洛需求层次理论认为,人的需求从低到高分为五类,当低层次的需求得到满足后,会追求更高层次的需求,任何人的需求层次都会受到个人差异的影响,并且会随时间的推移而发生变化。因此,学校应当深入了解并满足教师的各类需要,尤其是人格尊重的需求和自我实现的需求。可以通过公开表扬、鼓励参与学校事务管理、职称或职务晋升等形式予以实现。学校管理者对教师应实行人文关怀,处处以人为本,为教师做好服务工作,这将会使教师从感动到感激,全身心地投入到工作当中。
2.改革收入分配制度,建立合理薪酬结构
健全的分配制度既是教师生活的基本保障,也是激励教师的重要手段。高校以教书育人为主要职责,教师是学校工作人员的主体,因此学校收入分配改革需突出教师本位,这也是对教师劳动成果的肯定;而且,许多独立院校的师资较为薄弱,更有必要改革分配制度,有利于吸引和稳定人才。
3.关注教师成长
一直以来,独立院校对教师成长关心不够,这对学校的长远发展是极为不利的。独立院校也应该加强对教师的培养力度,全面提高教师的整体素质。首先,做好青年教师的培养工作。通过鼓励教师进修、委培、在职攻读硕士或博士学位等形式,使教师学历结构得到明显改善。其次,加快培养骨干教师和专业带头人。在中青年教师中选拔和培养品行好、学术水平高、精力充沛、有较强学术领导与组织管理能力的教师,作为骨干教师和专业带头人的培养对象,使他们尽快成为教学和科研的中坚力量。
总之,独立院校要坚持“用事业吸引人、用真情凝聚人、用政策激励人、用机制稳定人”的人才建设思路,树立“人才是财富,人才是资源”的观念。队伍建设要以稳定、培养和开发高层次人才为重点,以引进校外高层次人才为突破口,以发挥人才最佳绩效为目的,通过人才政策的逐步完善和实施,建设一支高层次的学科带头人和中青年学科骨干队伍,带动和促进学校师资水平的全面提长。
参考文献:
[1]李春霞,李玉春.尊重教师是民办院校师资管理的关键[J].教育导刊,2006(7).
[2]徐敏.建立和完善高校师资管理激励机制的实践与思考[J].江苏高教,1996(S1).
[3]李明.激励理论在高校师资管理中的应用[J].江苏高教,1998(6).