新员工的激励方法篇1
［关键词］知识型员工激励政策
企业中的知识型员工是公司价值的创造者,是公司中最有价值的资源,从而对于知识员工的激励效果如何,将直接影响到企业的发展。
一、知识型员工的概念界定
知识型员工这一概念的是美国管理大师德鲁克提出的,知识员工是指那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人，他们生产的不是物质产品，而是知识和思想。也可以这样说，知识员工是指以知识为载体、具有较强的职业个性、不断为自我价值的增值和实现而追求的个人。包含了专业人员、管理层和技术人员等。他们一般都有较高的学历,掌握丰富的专业知识,并且能把这种专业知识灵活地运用到实践中去,并且在实践中不断创新,极大地提高企业的绩效。
二、知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大
他们的特点不同于一般员工，这表现在：
1.独特的个性特征。知识型员工的工作大多是大脑复杂的思维过程,不受时间和空间的限制,更没有确定的流程和步骤,这也要求知识型员工要具有鲜明的个性特征、不从众、自主性强,独立能力强、要有足够的自信,游刃有余的运用自己的各方面知识和能力,迸发出灵感,给企业注入创新的血液。
2.超强的创造性。超强的创造能力是知识性员工的另一素质要求。知识型员工从事的是思维性和创造性工作,他们通过对旧知识的领悟,对新知识的探索,产生对新事物创造的欲望,把迸发出的对企业的灵感运用到实践中,从而推动企业技术的进步和产品的创新,带动企业的发展。
3.较高的团队合作能力。知识型员工从事的工作的科技含量较高,需要多学科的综合应用,一般情况下不是一个人单独能够完成的,这就要求知识员工在实际工作要有团队合作精神,能集众人之长而常与众人。团队合作更能激发他们的创造性、自主性。
三、激励知识型员工的因素分析
个体在组织中存在三种期望，即维持生活、发展自我和承担社会责任。这三种期望均存在于每个组织和每个个体之中，只是程度不同而已。从知识型员工的特点来看，他们的需求主要集中在发展自我和承担社会责任上。如果借用马斯洛需求层次论来解释，则他们已上升到了尊重和自我实现的需求高度。金钱本身对他们的工作表现并没有产生很重要的激励作用，他们追求在工作中给自己和别人带来意义。对知识型员工来说，金钱虽然不是第一位的激励因素，但仍是重要的激励因素之一。这并不是说高报酬就可以达到激励的目的，报酬是一种保健因素，有它并不能激发员工的积极性，但如果没有它或不能保证公平支付就会导致员工的满意度下降。在当今知识资产倍受重视的时代，知识型员工的货币收入本身就已经比较高，其生理层面上的需求已经得到满足，同时，知识型员工需要在人力资本方面进行大量投资，以掌握更为先进的知识和技能，其本身有一股强烈的愿望和冲动，要把所学的知识、技能转化为现实生产力，实现自身的社会价值，也就是说有更强的自我实现需要。所以，在重视薪酬水平的同时，更应强调内在激励因素的作用。因此对知识型员工应该采取灵活的激励制度，内在激励与外在激励结合，注重内在激励。国内外专家学者对知识型员工激励因素进行了大量的调查研究，他们发现，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。也就是说，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。
四、构建合理有效的知识型员工的激励机制
美国企业家巨子艾科卡说过:“企业管理无非就是调动员工的积极性”,这正是管理激励的主要内容。
1.坚持以人为本,尊重人性。“以人为本,尊重人性”作为现代管理理念,强调把管理的最终目的――提高企业经济效益放在人的背后,管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型,而是贯穿着激励、信任、关怀、情感,体现着管理者对人性的高度理解和重视。特别是在知识型员工占多数的高科技企业,管理者不能把员工视为单纯的“经济人”,以满足其生存需求和物质利益为管理契机,而是要注重对员工的尊重、自我实现等高层次的精神需求。提供创造性的工作,建立起企业的经营理念,将外部控制转化为自我控制,使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感,进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展统一起来。
2.充分授权,委以重任,提高知识型员工的参与度。对知识型员工的充分授权要求建立相应的授权式组织结构:一是上级管理者要有一定的超越性,将经营管理权充分授予下级,让其充分自治;二是将下级转变为领导者,赋予他们领导职责;三是扩大非上级干预的业务流程,增大知识含量,让下级知识型员工按照任务要求,自行制定解决方案,处理实施中出现的问题。此外,委以重任也是激励知识型员工的重要途径。
3.实施全面薪酬战略,给知识型员工以充分的激励。在当今的知识经济时代,员工的薪酬不再是简单的收入分配问题,而成为知识型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度,不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。为满足知识型员工的薪酬要求,目前发达国家企业普遍推行一种称为“全面薪酬战略”,即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”的两大类,“外在薪酬”指为员工提供的可量化的货币性价值。比如,基本工资、奖金等短期机理薪酬,股票期权、认股权、购买公司的股票、股份奖励等长期机理薪酬、退休金、医疗保险等货币利,以及公司支付的其它各种货币性开支,如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等。“内在的薪酬”是指给员工提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值。两者的组合即为“全面薪酬”。
4.开展教育培训,加强人才培养和选拔。管理大师德鲁克说,员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代,培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此,企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯,使员工能够在工作中不断更新知识结构,随时学习到最先进的知识与技术,保持与企业同步发展,从而成为企业最稳定可靠的人才资源。随着事业的发展,企业对知识型员工的倚重将不断增加,许多知识型员工将从单纯的技术岗位和局部性工作,转向承担更具综合性的管理和领导。技术专家与管理者身份的融合将成为企业对人才需求的新趋向。为使优秀的知识型人才尽快成长,从企业内部选择领导人才是许多成功企业经验即我们常说的选聘领导的“内升制”。好处一:有利于公司内部员工的职业发展,使优秀人才获得充分的成长空间。好处二:内部选拔的接班人熟悉公司的运作程度,具有丰富的工作经验和良好的人际关系,便于很快进入工作状态;好处三:从内部提升领导人有利于公司文化的继承和发扬。
5.采取宽容式管理,实行弹性工作制,为知识型员工创造宽松的工作环境。大部分知识型员工,非常重视私有的工作空间,也更喜欢独自工作的自由,以及更有张力的工作安排。而由于知识型员工的工作过程难于监控,传统意义的监督管理对他们来说既不适宜,也非必要。因此,对于知识型员工只需对其工作结果提出要求和考核,而无需对中间过程进行严格监督。因此,企业可酌情对知识型员工实行弹性工作制。
在知识经济日趋激烈的21世纪,企业经济管理之间的竞争重点在知识、资讯、科技的综合体――知识型人才之间的竞争,人力资源管理的核心在于知识型员工,企业的竞争、知识的创新、利用与增值,最终都要靠知识的载体――知识型员工来发展和实现。企业中的知识型员工是公司价值的创造者,是公司中最有价值的资源,从而对于知识员工的激励效果如何,将直接影响到企业的发展。在这里，我们分析了知识型员工的特点，以及他们所适用的激励方式，其目的就是提高知识型员工的生产力为企业形成核心竞争力而做出参考。
参考文献：
新员工的激励方法篇2
一、建立企业思想政治教育激励机制的新形式
现代企业思想政治教育激励机制是一种多层次、对称性的激励制度，有对企业文化的激励，对经营者的激励，还包括对职工的激励。只有这样建立起多方位的激励机制，才能充分调动经营者、职工、技术人员、管理人员之间的互动关系，才能提高思想政治教育的效率，提高企业的竞争力。
(一)企业应探索建立企业文化激励机制。
企业应从精神文化、制度文化、物质文化三个层面建立激励机制。企业文化对企业成员具有不可忽视的激励作用。企业文化的激励作用是指企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。它对职工的激励不是一种外在的推动、而是一种内在的引导；它不是消极被动地满足人们对实现自身价值的心理需要，而是通过企业文化的建设，使每个职工从内心深处自觉产生为企业效劳的献身精神。企业文化激励机制能够为企业思想政治教育激励机制奠定文化氛围，激发精神生产力。
(二)企业还应完善经营者的激励机制。
企业的经营者是企业的核心人员，他们掌握企业大量的资源、信息与经营权力，这部分人毫无疑问是激励的重点。象薪酬激励包括年薪激励、股权、期权激励都是对经营者激励的好方法。股权激励是一种带有长期激励性质的产权激励机制，能把经营者的长期利益和企业的长期利益和长远发展结合起来，是更加科学有效的激励手段。
对于开拓创新的经营者来说，声誉作为一个重要的隐性激励因素，在很大程度上影响着他的行为决策。在中国，精神激励的形式主要表现为荣誉激励，荣誉是贡献的象征，是自身价值的体现。良好的声誉可以使经营者获得更高的价值和升迁机会，实现自身价值的社会满足度。反之，声誉的败坏则会断送他的职业生涯。因此，经营者一般都会十分注重自己的声誉。因为声誉是在长期的经营管理实践中形成的，所以保证经营者对未来的长远预期是声誉机制形成和发挥作用的基础。
(三)企业要重视对员工的激励。
企业要建立员工参与企业管理机制。企业思想政治教育参与管理激励机制，除了思想政治教育者参与管理以外，还包括经营者对企业职工参与管理的激励。建立全方位的激励措施，是激发职工参与的热情和积极性的基础。无论是技术人员还是一般操作人员都是有思想、有情感的活生生的个体，他们有共同的基本需要和情感需要；只是由于物质基础、文化层次、教育背景、生活感受、和个人价值的不同，产生各有特色的需要和动机。因而在激励的过程中，要遵循共性，尊重个性，根据不同的激励因素、对象采取各有侧重，灵活多变的激励方法和手段。
如：一般员工可以采用年金激励法、榜样激励法、情感激励法。随着我国改革开放成果的日益提高，人民生活水平的不断提高，人们的需求层次也在逐步提升，要加强精神激励的运用，注重精神激励的作用。
科技人员是企业提高效率的关键因素。由于科技人员工作的特殊性和重要性，又可采用以下激励方法：目标激励法、奖惩结合的激励法。在目标激励法中，事业激励对科技人员具有稳定、长期的激励效果。所谓事业激励是指企业通过创造良好的工作和学习条件，使企业科技人员能够通过其创造性的劳动，通过其智慧与知识的奉献实现其自身的价值，成就事业，实现人生理想。只有采用多种激励手段，才能使激励起到最大的效应。
二、企业思想政治教育激励机制的新要求
(一)建立激励性企业。
在激励性企业中，大多数人是以工作本身为目的的。工作对职工来说，已超越作为谋生手段的意义。工作本身就是职工需要的一部分。员工不会再因为星期一必须上班而感到沮丧。在激励性企业内，其职工的工作具有丰富的内涵。它不仅使职工感受到精神的充实，而且它是职工发展的一种体现。大多数职工能从工作中体验到乐趣和成长。职工的工作不会只局限于某一个方面，他们具有多方面的技能。并且，具有多方面技能的职工占企业成员人数的大多数。在这种企业中的职工对其所从事的工作具有选择的权利，并且职工们也在不断地创造新的工作方式。在激励性企业中工作方式、人际关系、企业结构和企业文化诸方面都具有激励性。激励性企业整个系统层次的激励作用正是各种要素的协同作用的结果。
(二)激励要灵活多变，重点突出、激励要公平。
思想政治教育激励的重点也要因时事的变化而确定，应当加大激励频度，调整激励强度，能够为企业长远战略目标的实现发挥重要作用。企业管理者对职工实施激励时要选择恰当的时间和地点，保持激励的灵活性。选择最佳的时间激励，以取得最佳的激励效果，它是激励制度的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用和效果是有很大差别的。只有正确把握激励时机，合理运用期前激励、期中激励、期后激励，才能达到最佳的激励效果。
(三)建立激励机制的考核反馈系统
新员工的激励方法篇3
一、激励机制的任务和目的
所谓激励，即鼓励，是指振作奋发。而把激励引入现代企业管理之中，使其成为一种企业管理机制，主要任务是充分发挥和激励企业员工的职能潜力，主要目的是提高员工的工作效率。同样是一个技术娴熟的建筑工人，可以盖出豪宅华庭，也可以建造出粗制滥造的房子，不是因为技艺减退，而是因为失去了责任感。如果一个人希望自己一直有杰出的表现，就必须在心中种下责任的种子，让责任感成为鞭策、激励、监督自己的力量。由此看来，一个智能素质很好，工作能力很强的员工，能否发挥自身的潜能，在于能否获得激励；相反，一个智能素质较差，工作能力较低的员工，能否挖掘自身的潜能，关键在于能否感受到激励，充分激发他的潜能。同时，员工的工作效率主要是有两个因素决定的，一是工作的积极性，二是工作能力。工作效率与工作积极性和工作能力成正比。员工的工作能力不是先天固有的，而是在工作实践中逐渐积累形成的，离开了实践，就很难提高工作能力，没有积极性，就没有主动性，更无法具有创新能力和创造性。
二、激励机制的主要作用
激励机制的主要作用，就是要从员工的思想深处激发出一中催人奋进的动力。这种动力的大小，一是取决于实现目标的价值，另外取决于实现目标的可能性。事实证明，一个员工的进取目标得以实现，他就会受到很大鼓舞，工作的动力就会倍增；一旦目标落空，不但会削弱动力，甚至会产生消极力。我们只有提高实现激励目标的价值，保证实现激励目标的可能性，才能发挥激励机制的最大功效。据心理学家统计，一个人没有受到激励，工作中仅能发挥自身能力的20%～30%，若受到正确、及时而充分的激励，则可以发挥自身能力的80%～90%，甚至更高。由此可见，激励是发挥调动积极性因素的重要手段，是激发自身能力成倍增长的强大动力。
三、激励机制的主要内容和方法
1.激励机制的内容。主要包括两个方面，即正面激励和负面激励。企业管理者要管理一个员工，首先要知道员工最想要的是什么？一个优秀的员工更渴望的是什么？员工最渴望的是正面激励，那就是只要他做得好的，就要及时对他进行正激励，尊重他的工作价值，肯定他的工作业绩。因为只有及时的正激励才能让员工保持积极性，只要他干得好就应该让他拥有和别人不同的待遇。对那些做得不好的员工，要进行负激励，让他下次不能再犯，要做到奖罚分明。成功的管理者是黑白分明的，白就是白，黑就是黑，白的奖，黑的罚。这样的管理就会越来越白，如果黑白不分，那管理只能越来越黑。做好正负激励，就要做到规则透明化，让员工非常清楚规则，这样在执行的时候会减少很多的阻力，也能给员工一个方向。在管理的过程中，对于正负激励，要两手抓两手都要硬，不能只抓一个方面，因为只有正面激励没有负面激励就会乱，只有负面激励没有正面激励就会失去热情。
2.激励机制的主要方法。（1）关怀激励法。美国心理学家赫茨伯格的“激励因素”，给我们的启示是：给钱，员工未必快乐，只有让其为实现自身梦想而工作，他们才会感到力量无比；给奖励，员工未必满足，只有让他们看到上司的肯定和重视，他们才会被真情打动。因此，关怀激励，必须准确把握员工思想动态的脉搏变化，分析员工的渴望值，洞察员工内心深处的需求和渴望，然后给予合理满足。当员工处于顺境，工作取得成就时，要及时给与鼓励；当员工处于逆境时，往往产生强烈的孤独感和期望感，若能得到关怀，为其分忧，送去问候，送上温暖，往往可以产生强大的激发力量。相反，可能使其心灰意冷，敬而远之，无动于衷，造成难以补救的后果。关怀激励可以分为生活关怀、工作关怀、成长关怀、思想关怀，它们之间相互关联，互为作用，融为一体。
（2）兴趣激励法。现代企业的员工成分构成有了很大变化，75%的员工是“80后”的员工，如何与之沟通，是值得管理者急待探索研究的新课题。笔者认为，新生代的特点是乐于参与，重视当下，喜欢体验，他们会因为角色的不同，学习每种角色所需要的能力，体会每种角色所必须承担的责任。因此，最好的激励方法就是兴趣激励。如果做一件事是为了责任和义务的话，完成的效率和成果会大打折扣。对于“60后”“70后”而言，责任感强，善于看到远期的能力提升，于是通常对于自己不敢兴趣的任务也会尽可能地完成。而“80后”恰恰相反，没有兴趣的事是不会做的，或者是应付了事，因为他们重视的是当下的体验，不愿浪费自己精力和时间。除了工作内容，团队成员可以按自己的喜好来挑选外，有时还需要帮助员工发现潜在的兴趣，并培养他们潜在的兴趣点。更多的鼓励和尽可能少的打压，是运用好兴趣激励法的最好途径，鼓励对方更能赢得对方的认同，对于逆反心里特强的新生代更是如此。任何事物都有两面性，总有优点可以为我们认可，当我们认可优点时，无形中在对方心中留下了记号。善于鼓励对方的优点，长期积累下来，你会发现原来那些缺点也自行消失。学会新生代的“语言”，更多地沟通是运用好兴趣激励的最好办法，管理新生代最基本的前提就是沟通，沟通前提是理解他们，因此，懂得他们的语言是继续做好的一件事。玩玩游戏，交流一下购物心得，看看他们常看的杂志，上一些他们常上的网站，也可以说是建立沟通的桥梁。
（3）感恩教育激励法。如何增强企业的向心力，让员工和企业形成一个整体，让员工能够带着一颗感恩的心去工作，这是企业激励体制中一个可行的方法。据笔者了解，某企业开业前，对新招收的700名员工开展的岗前培训中，最具特色的是感恩教育这一项。因为培训后，很多员工精神面貌有了很大改变，这些改变使许多员工家里的亲人十分感动，因此他们纷纷给公司写来感谢信。这些信件中，有员工的婆婆写来的，也有孩子的母亲写来的，心中都透漏着家里亲人的真情实感，感谢妻子、感谢儿媳、感谢子女，也感谢企业领导给他们亲人一份工作。这种感恩教育，是倡导员工只要拥有一颗感恩的心的人，在企业里才会是优秀的员工，在社会中也会是有责任感的人。让员工怀有一颗感恩的心，用此激励员工成为努力工作、甘于奉献的员工，始终使员工保持乐观向上的心态和认真做事的作风，让员工懂得了珍惜自己的岗位并珍惜身边的每一个人，最主要是让员工改变了看待事物的角度，从而拥有了感恩和包容的品质。
（4）领导行为激励法。领导者不仅要说的好听，更要做得好看。让员工做到的事情，自己带头做到，让员工禁止的行为，自己要首先禁止。这样，领导者的一言一行就会成为无声的命令，特别是关键时刻，只要领导首先带头，员工就会跟你上。实践证明，领导行为激励，往往具有特殊的效力。管理者的激励在企业激励中尤为重要，它的主要做法是“看人下菜”。首先是激励下属方面。不同的下属有不同的需求，根据马斯洛的研究，人有五个需求，不同的人有不同的需求，同一个人也许有多种需求，因此，激励的针对性很重要，对症下药，有的放矢，这就是“看人下菜”。其次是沟通方面。根据以人为中心还是以事为中心，以目标为导向还是以人际关系为导向的不同，沟通风格分为支配型、分析型、表现型、和蔼型等，这些风格每个人或多或少都有些，每种风格都有其强项和局限性，要知道一方面自己可以做些调适，另一方面不同的人分别对待，及时调整自己很快进入对方的频道，是沟通的效果更好些。第三在用人方面。把合适的人放在合适的位置上，做到知人善任，人尽其才，物尽其用。第四在领导风格方面。根据行为方式的不同，可以划分为命令式、教练式、支援式、授权式等。能够“看人下菜”是一种境界，根据不同员工运用不同的激励方式、沟通方式、领导方式，因人、因事、因时、因地、因势而宜，就会是激励成为一种管理的效果。
（5）人力资源激励法。笔者认为，人力资源激励的主要任务和根本目的就是帮助员工谋划职业生涯。员工职业生涯的发展有“四个阶段”：起步期、成长期、成熟期、衰老期，在承认自然规律的前提下，企业可以设立职业生涯规划的最高目标，这就是：缩短起步期，使人才快速成长；延长成熟期，防止人才过早衰老。起步期规划是谋划职业生涯的核心阶段，起步期年轻员工最大的困惑是不容易找准自己的位置，在彷徨和徘徊中白费时间，对个人、企业都是极大的浪费。而打破企业内部人才流动壁垒的“内部跳槽”制度，为“职业生涯规划”寻找到了途径。无论是起步期年轻员工，还是成熟期的员工，都可以经过“内部跳槽”制度，把握方向，找准位置，尽快知道“我该在那里”，“我该怎样往前走”。员工准确的个人定位，迅速完成谋划职业生涯的目标，使各类人才各有所获，使员工在不同的职业发展阶段都能把模糊的目标变成清晰的追求，这就是人力资源激励的最终目标。
四、员工激励中应该注意的问题
企业激励是一种现代企业管理中的一个十分重要的工作，每一个企业都希望自己的员工能够保持旺盛的精力及昂扬的斗志，尽可能把工作做好，然而，有些员工明明有更多潜力，但始终未能全力以赴，这种资源浪费的现象在各行各业都随处可见。因此，要特别注意纠正以下几个错误的观念：
一是单纯的物质激励便可以的观念。当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力，但物质激励只能带来短期的快乐，一段时间过后，这种动力就会逐渐消失。这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。而认同感及对个人的肯定，则能够产生源源不断的动力。所以，管理者应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感；给他们一种认同感，让他们工作很充实；同时，给予进步的机会和上升的空间。
二是让员工快乐就能带来更高的生产力的观念。管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。他们认为，员工在工作中的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。员工们确实都很愿意享受休息时间，并期待这一时刻的到来。但在这一时刻的满足感并不一定就能转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。
三是一些人简直无可救药的观念。对某些员工存有偏见，对他彻底失去信心，这是一个最普遍存在的误区。其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。企业管理者应该找出激发他们工作热情的窍门，让他们在工作中尽情释放自己的激情。
新员工的激励方法篇4
abstracts：thenewgenerationknowledgestaffisthemainforceofthemodernenterprisesandthekeytoobtaincompetitiveadvantageformodernenterprises.thispaperdiscusseshowtoattractandretainthesestaffsandconstantlyimprovetheirsatisfactionfromtheviewofnon-materialincentivestobetterusetheircreativityfortheorganization.thispapersearchesforthedependencerelationbetweenthenon-materialincentivesandthesatisfactionoftheworkersthroughSpSS19.0statisticalsoftwareandputsforwardtherelativecountermeasures.thenon-materialincentivesmethodsincludetheincentivesofthepersonaldevelopment，theworkandtheworkenvironment.
关键词：非物质激励；员工满意度；新生代知识型员工
Keywords：non-materialincentives；satisfactionoftheworkers；newgenerationknowledgeworkers
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1006-4311（2014）32-0189-02
0引言
随着社会不断的发展，以“80后”为代表的新生代知识型员工已成为各行各业的主力军，在职场发挥着重要的作用。其在个性方面、价值观等方面与前几代人存在较大的差异，应根据其鲜明的时代特征和个性特点设计合理的激励措施进行有效激励。从激励方式划分，可以分为物质激励和非物质激励。目前，不少学者已证实了新生代知识型员工对非物质激励存在更多的需求，非物质激励对于企业吸引并留住新生代知识型员工有着至关重要的作用。本文以新生代知识型员工为研究对象，从实证的角度探讨非物质激励与其满意度的关系，探寻更加有效的激励方法。
1假设提出
1.1指标解释目前，学术界对非物质激励的划分是多样的，在阅读文献资料下，本文将非物质激励划分为：个人发展、工作自身、工作环境激励。对于满意度而言，是新生代知识型员工对其工作中所包含的劳动条件、工作前景和环境等各项因素评估后的心理反映。
1.2提出研究假设基于以上分析，就新生代知识型员工非物质激励中的三种不同方式与其满意度的关系提出如下假设：假设1：非物质激励中的个人发展激励越强，其满意度越高；假设2：非物质激励中的工作自身激励越强，其满意度越高；假设3：非物质激励中的工作环境激励越强，其满意度越高。
2实证检验
2.1样本及数据来源本文以中国西电集团、西安华为研究所、西安中兴通讯、西安高新医院的“80后”知识型员工为研究对象，共计发放问卷120份，实际收回106份，其中有效问卷达103份，有效问卷回收率为85.8%。
2.2信度和效度分析调查问卷信度分析时检验调查数据是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方法。因此在对假设进行验证及深入研究前，以SpSS19.0提供的检验方法对指标进行信度效度分析。为了保证研究结论的科学性及可靠性，本文采用α系数来测量调查问卷相关量表的内部一致性。本问卷基本能够满足本研究统计分析的需要，有一定的参考价值。
调查问卷的效度指调查问卷能够准确测出所要测量事物的程度，本研究的调查问卷是在参考大量相关文献基础上设计的，并结合对新生代知识型员工访谈内容，以及咨询了相关研究领域的专家后修改完成此次调查问卷。因此问卷内容有一定的可靠性，具有较高的内容效度。
2.3变量相关性分析对于上述分析的研究变量：个人发展激励、工作自身激励、工作环境激励与员工满意度进行相关性分析，对所做假设进行检验。
从表1中可以看出，假设1、假设2和假设3都是成立的。
2.4回归分析为了说明各个内生变量被解释的程度，以及各前因变量对内生变量的贡献。需要进一步用回归分析来研究。采用强制进入法进行回归分析，得到1个回归方程，回归分析结果如表2、表3。由表2、表3可以看出，回归方程拟合效果较好，同时，各个自变量的容忍度均大于0.1，说明不存在多重共线性问题。
3研究结论
以上的实证研究表明，提高各项非物质激励因素的满意程度可以提高新生代知识型员工的总体被激励程度，企业在为新生代知识型员工提供足够物质激励的同时，必须高度重视对其非物质激励，从他们的真正需求出发，采取有针对性的措施，才能使企业获取到优秀的人才资源。
3.1个人发展方面的激励企业对员工的培训是对人才资源的一种投资，员工可以提升自己的专业知识和技能。尤其加强对新生代知识型员工的培训，更能激发其工作积极性，不断发挥其对组织的价值贡献度。其次，培训也可以和其职业生涯管理紧密联系在一起，为新生代知识型员工提供清晰的并与组织发展目标相适应的发展路径，让其工作的更有目标性，提高对组织的忠诚度，并与企业共同发展及成长。此外，企业还应制定明确的晋升机制，满足新生代知识型员工对个人权利和地位的追求，帮助企业有效促进其工作积极性。
3.2工作自身方面的激励企业应该根据新生代员工的岗位需求分析，结合他们的兴趣将他们安排在企业最合适的岗位上，实现能岗匹配，人尽其才。大多数新生代员工进入企业时间并不久，正处于其职业生涯初期，对自己的职业发展方向不明确，时常有调整岗位或尝试新工作的想法。企业的管理者应该充分了解他们的需求，帮助他们尽快找到自己的兴趣所在，并为其建立科学合理的职业发展规划，结合其兴趣爱好为其提供适合的工作岗位，实现人岗相适宜。然而，伴随着环境的变化和员工自身素质的提升，为了保证其工作积极性的持续，要根据他们需求改变对其工作岗位做出适当的调整。
3.3工作环境方面的激励首先应构建以人为本的企业文化，形成共同的价值观念，将员工团结在一起，缩短和其他员工之间的心理距离，营造一种相互尊重、公平竞争的人际关系分为，使员工对企业产生归属感，每位员工都可感受到自己在企业中的价值。其次工作环境激励还需要从建立科学合理的管理制度着手。新生代知识型员工已成为企业的主力军，企业的管理制度也要根据管理对象的调整还有所改良，管理制度尽量详细，规范，能够使员工信服，更加体现以人为本的企业环境，保证管理制度的人性化，调动员工工作积极性。
参考文献：
[1]李志，胡静.企业员工的非物质激励研究[J].重庆人学学报（社会科学版），2007，13（1）：45-49.
新员工的激励方法篇5
[关键词]黑龙江；中小企业；创新；激励机制；体系构建
[中图分类号]F272.92[文献标识码]B
一、黑龙江省中小企业现有创新激励机制缺陷分析
（一）薪酬体系完善方面存在缺陷
在外部方面，黑龙江省中小企业薪酬水平偏低，薪酬制度基本上都缺乏竞争力，中小企业必须制定相对于其他企业更有竞争力的薪酬，才能吸收创新工作所需要的人才。在内部方面，黑龙江省中小企业绩效评估的指标不够完善，没有很好地规划薪酬体系，奖惩制度基本随着管理者的随意方法制定，公平的原则很难实现。
（二）单一化的创新激励机制
黑龙江省中小企业的创新激励机制比较单一，不能按照每个员工的需求进行激励。中小企业在创新激励这方面的理解仅仅在于物质的激励，缺乏与创新型员工的情感交流。另外，黑龙江省中小企业通常形成一成不变的创新激励制度，会被员工视为一种常态的激励，创新激励机制不能满足员工的个性化的需要，使激励失去原有的刺激性。
（三）中小企业创新存在外部阻碍
由于自身规模小，管理水平低，各种技术的落后性，政府扶持以及与创新有关的法律、法规的缺乏，黑龙江省中小企业的生存环境恶劣程度严重。加之融资难使很多中小企业因资金短缺而无力从事创新活动，各种设备水平较低也使其难以开展创新活动。而且黑龙江省金融市场对中小企业投融资模式的发展一直比较滞后，根本不能满足中小企业发展的需要，使得创新资金来源不足，导致许多中小企业虽然存在创新意图，但迫于其规模普遍较小，自有资金不足，因而无法留住创新所需人才。
二、黑龙江省中小企业创新激励机制体系构建
（一）中小企业创新激励机制的内涵
所谓中小企业创新激励机制就是指为了促使中小企业开展创新活动，激励主体通过各种激励方式使中小企业产生创新的力量，并与中小企业形成一个互相影响的组织关系。中小企业创新激励机制，包含企业内部和外部两个层面。企业外部层面的激励包括政府激励和市场激励，激励的主体是政府和市场，客体是中小企业自身。企业内部层面的激励是企业制度激励，激励的主体是中小企业自身，客体是中小企业员工。
（二）黑龙江省中小企业外部创新激励机制的构建
1.政府激励
黑龙江省政府可以对中小企业创新项目进行财政补贴及其他政策支持，以提高中小企业收入，如重点帮助中小企业解决融资难的问题，逐步缓解中小企业发展中的贷款与筹资难的局面，建立以黑龙江省政府为主导，吸收社会各类闲散资金参与中小企业创新风险基金，使中小企业创新资金环节得以支持。但基于中小企业获得政府补贴却可能产生不推进创新项目的现象，政府可以设计一种机制，既能提高中小企业的创新能力，又能让政府创新资金的投放有效率，从而使得政府出台的政策能最大化整个社会利益。
2.市场激励
市场激励是中小企业创新的动力来源。通过良好的市场激励机制，不但可以减少中小企业创新的不确定性，正确地引导创新，通过价格的调节作用，自动优化资源的配置，提高创新资源的使用效率，而且在市场竞争的压力的作用下，可以促使企业创新，为了获取所需的利润和广将不断进行创新。同时市场能造就企业家，造就中小企业创新的领导者。
（三）黑龙江省中小企业内部创新激励机制的构建
1.物质激励
物质激励，主要是薪酬激励。薪酬是中小企业员工日常生活的基本物质保障，科学地设计好中小企业员工的薪酬，才能保证创新型员工为中小企业多做贡献，多进行创新活动。中小企业通过物质奖励激励创新型员工时，可以把奖金与工薪分开。工薪由中小企业按照公司规定统一发放，奖金由企业对创新型员工进行绩效评价后，以创新对企业的贡献程度分配，依此加强企业对员工激励的公平性。中小企业创新型员工奖金应依照其创新的绩效而定，按照个人创新工作的质量来确定其奖金的多少，让员工明白个人的收入与自我的创新贡献和企业的创新程度是正相关的。
2.精神激励
⑴为创新提供荣誉激励。中小企业的荣誉激励要根据员工希望得到所在企业的尊重的心理需要，对于那些为中小企业做出创新贡献的员工给予一定的荣誉，并将这种荣誉以特定的形式固定下来，以便其他员工以此为激励目标而发奋努力继续创新。首先，针对员工的创新工作表现，管理者应给予表扬。其次，培养中小企业创新集体的荣誉感，实现集体荣誉激励。通过创新团队意识的培养，使创新团队成员产生荣誉感、自豪感和归属感，使员工与员工之间、员工与企业之间产生亲合力，愿意参加企业创新活动并承担企业创新工作中的相关责任。最后，可以设立个人荣誉创新奖项。中小企业可根据企业内部不同层次所给予的不同的权力和要求，设立个人荣誉创新奖。
⑵建立完善的创新培训体系。为使创新培训也能成为一种创新激励因素，就应该尽可能地让行之有效的创新培训项目成为一种奖励，通过这些项目的奖励来激励创新型员工。完善创新培训体系是每个中小企业成长的需要，也是中小企业拥有所需的创新型员工团队的保障。要对现有岗位进行具备创新所需条件的描述，通过描述，掌握中小企业现有人员的创新现状。找出企业中创新型员工欠缺的方面，有针对性的各个突破，在弥补欠缺的基础上再进行全方位的提高，最后验收培训成果，要使企业的创新培训项目形成完善的体系，作用于全部创新人员，使创新人员在接受创新培训后能为企业做出更多、更好的创新成果。
3.环境激励
⑴构建有效的组织制度。黑龙江省中小企业创新可以通过一定的组织制度来实现，使中小企业在飞速发展的时代能够更好地把握商机。首先，中小企业应设立有利于创新的组织结构。在进行组织制度设计时应当结合本企业的实际情况，尽可能地减少组织的层次，从而通过有效组织制度的建立，使信息沟通更加流畅，可以缩短创新信息从提出到实施的时间。其次，应当完善企业创新组织结构，建立与本企业相契合的创新决策和管理机构，并且要积极发挥创新机构的作用，使员工做出的创新工作更加合理与科学。最后，集中资源进行优势项目攻关。由于中小企业各方面资源无法与大型企业乃至国企进行匹敌，在进行创新活动时，应当根据企业自身能力和所需创新项目的重要程度进行项目的择优录取，根据其与企业的相关程度进行由高到低的取舍。
⑵实施有效的管理制度。中小企业应当鼓励创新型员工参与企业管理，增加员工对企业的归属感，提高创新的积极性。中小企业员工的归属感较低，无法对所在企业产生认同，创新难以实现。企业应当多让创新人员参与到企业的管理决策中，充分发挥他们作为创新型人才的作用，通过各种形式的参与，培养创新关键人员的主人翁意识和对企业的归属感。
⑶营造鼓励创新的企业文化。中小企业要创新，必须形成一种创新文化，企业文化依靠员工在创新过程中的经历和过程来激发创新热情。优秀的企业文化能够激发员工的创新热情，形成一种良好的企业风气，培养员工把企业当做自己第二个家庭的认同感，使员工热爱企业，甘心为企业的创新而奋斗。建立创新型企业文化，要做到平等、公正对待创新型员工，鼓励其不怕犯错、勇于冒险的精神。加强创新人员、创新及其他部门人员的沟通与联系，使企业员工自觉形成互帮互助，团结友爱的氛围，这样更加利于企业创新文化的弘扬。
三、结束语
随着黑龙江省市场经济体制的不断发展，市场竞争愈加激烈，市场发展的不平衡性、消费者群体的逐步成熟、经济全球化和市场一体化的趋势都在促使中小企业不断创新，创新是中小企业在商场浪潮中生存的唯一途径。黑龙江省中小企业激励机制的建立和完善必须符合企业特点和员工需求的激励机制。灵活运用创新激励方式，提升中小企业创新型员工的工作的满意度，增强中小企业发展的主动性和创造力，从而使中小企业获得源源不断的发展动力和发展源泉，使其与大型企业甚至是国企并驾齐驱，从而成为黑龙江省企业的一支奇兵。
[参考文献]
[1]王善臣.中小型企业技术创新激励机制再研究[J].财政监督，2012（20）
[2]郑蕾.中小企业员工激励机制的研究[J].企业研究，2012（22）
[3]刘金屏，黄国梁，戈春.关于建立和完善中小企业自主创新激励机制的思考[J].科技创新与生产力，2010（11）
新员工的激励方法篇6
关键词：现代企业管理；激励理论；应用
一、激励理论的内涵
所谓激励理论是指西方工业革命后通过市场经济调节与刺激形成的一种理论体系，其主要作用就是激发员工的潜力，调动其工作积极性与主动性，由此可见企业激励理论可以帮助企业解决诸多现实问题，以所有成员独立思考为基础，逐渐形成独具特点的见解与看法，从某种程度上讲上现代企业制度、现象真实又客观的反映。在现代企业管理中激励理论发挥着积极的作用，在员工管理中合理应用激励理论，有助于现代企业管理制度的完善，并制定一套科学、合理的企业发展方案，从而提高企业核心竞争力、实现企业经济效益及社会效益最大化的经营目标。
二、现代企业管理中激励理论的作用
在现代企业管理中激励理论的重要作用主要体现在以下几个方面：1.提高企业管理绩效绩效是企业长久生存与发展的重要指标，基于现代组织行为学理论的角度而言，企业的绩效与“能力”、“激励”两个变量有密切联系。虽然不同的员工其天赋、能力存在差异，但基于同等水平条件下，激励的有效性会显著提高企业绩效；并且激励机制建设可以对员工的工作动机产生正确的诱导作用，激发其工作积极性与创造力。2.提高员工综合素质科学的激励手段可以促使企业员工对自身的行为取向进行科学的控制与调节，比如奖优罚差，以提高员工的自我约束力，使其在合理的竞争环境中积极进取，增强其危机意识，不断进行自我学习、自我提长。而且良好的激励氛围可以支持员工更加努力奋斗、学习，不断提升其综合素质，从而推动企业的发展。3.增强企业的凝聚力企业凝聚力越强，企业与员工之间的关系就越紧密，就越容易形成和谐的企业文化及融洽的员工关系，从而促进企业实现自身的整体目标及员工的个人目标，实现企业组织与员工个体的双赢。由此可见，企业的核心理念是否可以与员工价值观、利益观相统一很大程度上是由激励机制的有效性来决定的，因此激励理论关系到企业上下联系的紧密程度，对于增强企业凝聚力、促进企业快速高效的发展具有重要意义。
三、现代企业管理中激励理论的具体应用
激励理论分为物质激励与精神激励两种，而在企业管理中激励理论的具体应用包括以下几个方面：1.薪资激励薪资激励是企业常见的物质激励方法，科学的薪资分配制度可以最大程度上激发员工的工作积极性，消除或弱化员工对工作的不满情绪，不过薪资激励属于保健因素的范畴，其无法激发员工积极工作的态度，因此在实际管理中采用工资普调或减少奖金的差距的方法通常作用不大。但是可以换一种其他的方式进行薪资激励，比如根据每个员工的能力、价值进行薪资分配，充分考虑员工对福利的实际需求；不同的员工其对福利的要求存在差异，并且随着员工所处工作环境、工作地位的变化，其对福利的需求也会发生变化，因此公司要提高薪资福利制度的灵活性，不可对所有员工均发放同一种福利，而是设计多种福利由员工自由选择。比如医保与假期、每年为员工提供一次参与专业会议的机会、发放旅游优惠福利等等。灵活的薪资福利可更好的满足员工对福利的需求，最大程度上激发其工作积极性、主动性，提高其工作效率，减少离职率。2.精神激励精神激励包括尊重激励、参与激励、荣誉激励等多种。所谓尊重激励是指企业各个层次的管理者均要平等对待每位员工，相比之下，尊重激励是各种激励手段的基础，也是企业管理中最有效、最人性化的管理手段之一，其不仅是企业管理者尊重员工的体现，也是对员工的一种支持与信任。尊重是人与人之间相处的基本原则，员工只有认为自己获得了尊重，才可以对工作充满热清，认识到自身的价值所在。因此在与员工沟通过程中要注意认真听取其建议及意见，并用礼貌、平等的语气与员工进行交流，以表达对员工的尊重。其次，参与激励。所谓参与激励是指激励员工参与企业的新项目、日常管理、技术创新等等，从某种程度上讲，参与激励是员工社交需要、自我实现需要、尊重需要的体现。因此管理过程中要鼓励员工积极参与公司的各项活动、管理项目等，并在这个过程中提高员工的能力及素质。再次，荣誉激励。可以说在所有精神激励中荣誉激励是最高级别的激励方法，其与员工的工作成绩、先进评选等息息相关，荣誉激励需要制定相关的评价标准，其主要形式包括物质奖励、表彰、经验介绍等等。可以在员工大会上表彰、奖励先进员工，使其感受到实现自我价值后的成就感；为优秀员工安排适当的称号，便于宣传等。3.为员工提供更多个人发展机会企业要为员工提供更多工作培训及晋升的机会，促使其不断学习新知识、新技能，鼓励其不断提升自己。比如参与继续教育，考取各种资质证书，如员工个人成绩优秀，企业可通过报销学费、增加考核成绩等形式给予其一定奖励。再比如一些大型企业可以根据自身的实际情况创建员工培训基地，安排员工分批次参加培训，这种集体培训的形式可以降低培训成本，且有助于企业各个部门交流经验，使得员工有更多学习新知识、新技能的机会。
四、结语
员工是企业组织结构的主体，员工的个人发展、工作状态会对企业未来的经营、管理产生直接影响，因此企业管理人员要合理应用激励理论，对员工的管理模式进行灵活调整，构建公平的竞争平台、完善福利保障措施等，以最大程度上激发员工的工作积极性，提高企业凝聚力，最终实现企业与员工的共同发展。
参考文献
[1]蔡新秀.激励理论在现代企业管理中的运用分析[J].现代商贸工业，2015，（12）：91-92.
新员工的激励方法篇7
关键词：电力企业；激励机制；创新
一、引言
激励机制是电力企业整理管理工作的重要方面，直接关系到企业各项目标能否顺利实现，历来是检验电力企业整体工作质量优劣的主要依据。随着社会的变革和员工群体的多元化，因循守旧的激励机制工作思路远远不适应形势的需要了，只有加大改革的力度来不断创新，建立新型的激励机制工作思路，推动和促进电力企业经济效益的提高，才能发挥电力企业在“稳增长、保民生、显特色”的特殊作用。同时，创新是时代的需要，是经济建设的需要，也是激励机制工作的必由之路，值得我们电力企业激励机制工作者不断深入研究，推陈出新。
二、电力企业激励机制工作创新中遇到的问题
（一）激励机制工作内容陈旧，管理效率低下
我国电力企业体制改革进行了若干年，去行政化的步伐一路蹒跚，仍然不能摆脱传统的编制束缚，企业管理机构的设置仍然在沿袭着计划经济时期的框架，虽有小改小革也是只伤皮毛，未动筋骨。这样，就形成了一成不变的企业管理模式，还处于一种下级服从上级的被动状态，激励机制工作还没有从单纯的行政管理中解放出来，激励机制工作理念还处于类似人事管理的粗放阶段。电力企业激励机制本身是动态的，如果用行政管理手段来进行管理，大致相同的条条框框，多年不变的规章制度，整齐划一的内容设置，陈旧滞后的管理内容都和当前电力企业改革的大趋势相悖，无法发挥激励机制工作应有的积极介入、有序推进、做好服务、多方保障的作用。尤其在具体实施中，脱离现实、过于教条等弊端使激励机制工作者高高在上，不接地气，使得处于电力企业重要地位的激励机制工作相形见绌。激励机制工作偏离了为职工为中心的工作服务的本来性质，大有喧宾夺主的味道，这种本末倒置的现状无疑使激励机制工作效率低下，或者作用有限。
（二）激励机制工作手段单一，忽视人的主体地位
由于我国电力企业激励机制工作管理改革的滞后和不彻底，导致旧的不能完全地革除，新的无法真正建立起来。激励机制工作过分地强调规范和正统，过分强调制度与刚性，不能结合电力企业的实际情况。在电力企业激励机制工作中忽视了激励机制工作内容的人本原则，主要以强制手段为主，不能关心人、尊重人，没有树立人的主体地位，发挥人的主观积极性出发来实施人性化管理，缺乏应有的民主意识，阻碍了激励机制工作者和工作对象的实时沟通，也就无法满足企业事业发展对激励机制工作的期望。
（三）激励机制工作缺乏科学性
电力企业的企业改革不断深入，管理模式不断更新，激励机制工作的传统方式已经极不适应为促进员工工作积极性的提升，服务企业发展的现实情况。电力企业的激励机制工作还在僵化机械的管理中徘徊，还不能真正理解人性化管理和为企业发展服务的深刻含义，在实施中依然我行我素，以我为主。这样，无论拥有多少管理制度，管理的范围和空间有多大，如果缺乏科学性和针对性只能是无用功。创新激励机制工作管理关键在于要拥有一支过硬的管理团队和管理干部，具有科学管理的头脑，才能走出激励机制工作管理水平不高，效率低下的困境。
三、电力企业激励机制改进途径分析
（一）创新激励机制理念
电力企业激励机制工作的创新关键是旧观念的改变和新意识的增强，树立起开拓进取，敢为人先的胆略和勇气。在此思想指导下，电力企业激励机制工作应该彻底破除旧有管理模式的弊端和缺陷，根据新形势下企业对激励机制工作的要求来制定激励机制工作规划。在此基础上，激励机制工作理念要从单一性性、固化态、模式化向人本化、多元化和针对性的方向转变。激励机制理念的创新就是尊重人、肯定人，激发主人翁精神，科学推进工作方向的转移，把单纯的物化强制管理转变为柔性的人文管理。其中，要十分关注激励机制工作对象不同的个性追求，有的放矢地开展工作。激励机制工作的目的不是使氛围僵化、窒息，而是积极地引导、协商、交流、沟通和服务，最大限度地发挥员工的主观能动性，从内在的角度来解决问题。这样就可以营造出一个民主、平等、和谐、宽松的管理环境，使激励机制工作不再居高临下，从而使员工可以充分地张扬自己的个性。同时，激励机制应该具有与之相适应的丰富内涵，激励机制工作目的和激励机制工作目标就要相应改变，使之更适应电力企业的需求和经济建设的需要，激励机制工作规模、内容设置、激励机制工作模式也要随之调整，更加注重理论与实践的结合，激励机制工作要及时跟上，与之紧密地结合起来。
（二）完善激励机制工作体系
激励机制工作创新的基础就是工作体系创新，管理体制一成不变，机构设置依旧如前，也就无法前行。电力企业激励机制工作高度集中的直线管理模式已显疲态，多数情况下力不从心。创新的方法就是分级、分权。分级，就是按照企业结构确定几个管理层级；分权，就是各个级层都有独立的管理权限。在激励机制上，集中精力加强激励团队的管理和考核，绩效管理，优胜劣汰；创新激励工作体系，把个人需要和形势发展紧密结合，培养综合性、高素质、高质量、企业急需的优秀员工做出贡献。
在激励机制体系创新方面，应该追寻几个原则：一是发挥激励工作优势，扩展学习空间。在发挥各激励工作自身优势的前提下，根据员工不同的爱好和特长实行多样化的激励机制教育方式，充分满足员工对于自身综合水平提高的要求。二是，建立多样化的培训模式，创新培养机制。根据社会需求、企业规划和员工的意愿来确定培养的方法和模式，员工可以在一定的范围内自主地选择发展方向。既有系统化的整体教育，也有针对性极强的“私人定制”，两者结合起来，推进激励机制的创新。三是，激励机制手段的创新，利用网络和多媒体技术来实施管理是必由之路，这对于管理手段的丰富和管理质量的提高功不可没。四是强化激励中的人文关怀。具体而言，就是要完善两级介入工作体系。
（三）创新激励文化实施渠道
定期开展宣传教育工作，对于特殊时期要加大宣传的密度，形成良好的工作氛围。利用传统的板报、内刊、讲座等形式造声势，用微博、QQ群等扩展宣传的形式，增强员工的吸纳度；同时，管理者要对企业的状况进行调研，利用科学手段对员工思想进行评估和判断，为问题的解决提供第一手资料。把满足员工个人发展与企业效益的提升结合起来，这是两方面的工作内容。
四、结语
创新激励机制有利于提升工作质量，但这不是被动地等待，而是要进一步加大与电子企业深化改革、人力资源管理、企业结构调整、生产经营变化等核心工作结合的力度，避免激励机制自我封闭的单体循环和形式主义。尤其是对电力企业重大部署、重大举措、重点工作可能带来员工的心理变化进行评估和调适，配套推进电力企业总体工作发展。
参考文献：
新员工的激励方法篇8
【关键词】激励机制；激励机制理念；激励机制工作体系
1引言
通常来讲，激励理论就是通过适当的方法和手段鼓励员工努力完成既定目标，从而获得企业相应的奖励，可以是薪酬方面的奖励，也可以是职务上的奖励。激烈理论在企业管理中占据重要的地位，能对企业的管理起到引导作用。科学地运用激励理论，能够调动企业员工工作的积极性，也能够促进企业的发展，使企业在短时间内获得快速发展。
2电力企业激励机制工作过程中可能遇到的问题
2.1激励机制工作内容一成不变，管理效率较低
我国的电力企业体制改革还处在摸索阶段，虽然体制改革已经小有变化，但是传统编制的束缚对体制改革仍是巨大的挡路石，企业管理机构的设置仍然挣脱不出计划经济的框架。因此电力企业的激励机制仍然被限定在企业的行政管理当中，激励机制工作理念还处在人事管理的粗放阶段，激励机制的工作内容一成不变。但是电力企业的激励机制本身是动态的，能够自成体系的，如果企业行政管理手段过多干涉的话，就无法充分发挥激励机制本身应有的作用。激励机制不能够有序推进，对于员工管理更谈不上积极介入，那么激励机制就不能发挥其服务、保障与激励的作用，那对提高员工的工作效率来讲是一项重大的损失，对提高企业的经济效益来讲也是一项重大的损失。
2.2激励机制工作手段单一，忽视员工的主体地位
电力企业激励机制不能与电力企业的实际情况很好的结合起来，导致电力企业激励机制工作忽视了员工的主体地位。很多电力企业还是以强制手段为主，缺乏一定的民主意识，更没有从员工的主体地位出发进行激励机制的调整与改革，从而导致激励机制执行者和管理对象无法进行有效沟通，也就不能充分调动员工的积极性，从而阻碍了电力企业的进一步发展。
2.3激励机制工作缺乏科学性
随着电力企业改革的深入和管理模式的更新，传统的激励机制工作已经不能满足调动员工工作积极性的新需求。很多电力企业的激励机制都是在企业成立初期建立的，新的经济形势下，激励机制没有依据发展的需要进行相适应的调整，激励机制本身就已经缺乏科学性了，加上在执行的过程中，没有严格按照制度执行，受一定员工与领导亲疏关系的影响，激励机制工作当中也缺乏一定的科学性，从而导致激励机制存在的不科学因素变多，也就对激励机制的激励作用产生不良影响。
2.4过分看重短期激励效果
发展缓慢、基础设施落后、企业管理思想陈旧等问题是当前时期电力企业普遍存在的问题。企业的管理者也会通过激励机制激发广大员工的积极性，但是他们也往往是通过直接加薪的方式进行激发，这样的方式虽然短期内可以达到比较明显的效果，但是从长远的角度来看，这样的方式还是不足以满足员工的自身发展需求，时间久了，员工还是会出现消极怠工的心理，致使企业又进入发展缓慢的阶段。因此从长远的角度出发，电力企业还应考虑员工持股、工龄工资等能够起到长期激励作用的方式来刺激员工的积极性，这样才有可能保证企业进入到一个持续快速发展的有利循环当中。
2.5激励机制成效的反馈工作没有落实好
事实上，电力企业的激励机制实施也取得一定的成效，但是很多电力企业却忽略了对激励成效的反馈。激励机制成效的反馈工作没有落实到位，一方面，企业员工对自己的优势和不足之处不能形成正确的定位，在今后的工作当中就不能很好的发挥自身的优势和避免自身的不足，员工的工作的效率也就得不到提高。另一方面，电力企业激励机制成效反馈工作没做好，企业领导就不知道企业的激励机制工作效果如何，需不需要安排工作人员对激励机制进行调整，如何调整，从而放慢了电力企业激励机制得到进一步完善的脚步。
3电力企业激励机制进一步完善的措施
3.1更新激励机制理念
更新激励机制理念就要从根本上挣脱旧观念的束缚，增强新意识，依据新经济形势进行重新调整。①激励机制工作理念要废除单一性、固化态、模式化等不良理念，建立起多元化、针对性、人本化的理念。充分肯定员工的主体地位，激发员工的主人翁意识，科学地转变工作方向，把原先的强制化管理变成人性化管理。让员工能够参与到激励机制的创建当中，使企业的激励机制内容更能体现员工的需求。②要注意激励机制工作对象的不同需求，通过积极地引导，沟通与服务，从内在需求角度极大的发挥员工的主管能动性，为员工提供一个相对民主、和谐的管理氛围。③激励机制的制定、执行模式和执行力度也要有所调整，注意理论与实际的结合。激励机制一旦确定以后就严格按照机制执行，对任何员工都不搞特殊化，让所有员工对于激励机制的执行力度都能够信服，从而增强激励机制的权威性和导向性。
3.2完善激励机制工作体系
多数电力企业激励机制的管理模式呈现高度集中的直线管理形式，这种集中式的管理模式已经不适应当前的经济形势。因此完善激励机制工作体系就是要建立分级、分权的管理体系。按照电力企业的机构确定管理层级，并且规定各个层级都有独立的管理权限，把个人需求和形势的发展紧密结合起来，通过激励机制培养出高素质、高技能的优秀员工。完善激励机制工作体系应遵循几个核心内容：①充分发挥激励工作优势，扩大学习空间。根据员工的不同优势实施多样化的激励机制教育模式，极大限度地满足员工对自身技能、业务水平提高的需求。②创建多样化的培训模式，更新培养机制。根据社会的需求、企业的发展方向和员工的意向来确定培养的模式，同时提供员工自主选择培训方向的机会。一方面既有系统化的整体教育，另一方面又能体现针对性极强的“私人定制”，两者有机结合起来，推进激励机制的创新。③激励机制手段的创新，利用网络和多媒体技术来实施管理，实现激励机制手段的创新。④强化激励中的人文关怀。即完善上级和下级的相互沟通，让下级充分体会到来自上级的肯定与关怀。
3.3促进物质激励与精神激励相结合
激励理论主要存在物质激励和精神激励两种方式。物质激励是员工最基本的生存需要，因此是激励机制必不可少的激励方式。其主要通过增加工资、发放奖金等很直观、直接的方式刺激员工的积极性。而精神激励是一种深层次的激励方式，主要是通过对员工工作成绩的一种肯定来满足员工精神上的需求，进而唤醒员工在企业中的归属感和认同感，从内心深处去努力工作，提高工作效率。因此促进物质激励与精神激励相结合，使二者共同作用，才能更大限度的发挥激励机制的激励作用，使企业获得更快更好的发展。
3.4注重公平原则的同时又实施差异化激励
很多员工都会在心里做出这样的衡量，自己的付出与收获是否成正比，对比别人的付出与收获，自己的是否合情合理。因此，激励机制实施时一定要注重公平的原则。这样才能使激励机制获得员工的认可，员工才会朝着激励机制的内容努力。一旦激励机制有失公平原则，就会极大的挫伤员工的积极性，这就意味着激励机制失去了应有的作用。然而员工之间又存在着差异，这些差异表现在文化、专业技能、业务能力等方面，因此激励机制还要考虑到这些差异，针对不同的员工实施差异化激励。加之同一因素对不同员工也可能产生不同的影响，因此激励机制要结合员工的实际情况，多实行不同的激励措施。
3.5创新激励文化宣传渠道
对激励机制进行大力宣传，使企业员工充分了解激励机制的内容，在工作中发挥优势，努力促使自己满足激励机制的条件。可以利用企业的宣传栏进行宣传，也可通过企业内部期刊、企业部门讲座等形式进行造势，还可以通过论坛、微博、QQ、微信等方式进行宣传覆盖。
4结束语
通过更新激励机制理念、完善激励机制工作体系、促进物质激励与精神激励相结合、实施差异化激励、创新激励文化宣传渠道等措施，能够解决电力企业激励机制工作创新过程中的问题，对电力企业员工起到有效的激励作用，使企业能够在新经济形势的激励竞争中保持优势，促使企业得到更好更快的发展。
参考文献
[1]高振东，祝慧洁，赵新宇.层次分析法与模糊评价在高校财务人员绩效考核中的应用[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2015（06）.
[2]王立宇.浅谈企业绩效考核体系的建立与实施[J].当代经济，2015（17）.
[3]吴铜俭.浅析卓越绩效管理考核存在的问题及对策[J].中国金属通报，2013（47）.
新员工的激励方法篇9
（一）体制局限
事业单位在人力资源管理上的主要局限就是由计划经济体制产生的，利用人员编制的制度来管理人力，单位的各部门和各层级没有自行雇佣人员的权利，造成各单位的现有人员无法满足正常的生产经营需求。事业单位的人员在雇佣上符合计划经济的内涵要求，要由用人单位的上级主管部门负责统一招录，在根据各单位的需求来进行分配，人员雇佣不能超过编制。各单位在录用了人员后不能将人员随意辞退，也不能擅自决定人员的工资收入和待遇。这种局面直接导致了事业单位人员结构的不均匀，只是按照固有的编制结构来录用人员，而不是以满足单位需求为主。部分人员工作量大，而大部分人员处于闲置状态。同时，工资待遇等福利无法由单位自足决定，不能擅自提高，人员的工作积极性较差，各种庸懒散状态频发。
（二）基础薄弱
事业单位的人力资源管理基础较为薄弱，目前事业单位缺乏一套完整的人力资源管理体制。依照企业的人力资源管理标准，事业单位应该建立准确的评估机制，对单位未来工作量和岗位分布进行合理分析评估，制定出人才招录和管理计划，但这种评估机制在事业单位是缺乏的。评估机制的缺乏造成事业单位在人员分配上的局限，不利于事业单位的人员充分发挥价值。事业单位的各部门在人员轮换时并没有将有较好人力资源管理经验的人员分配到人事部门，造成人事部门的人员要有一定的时间来了解单位的人力资源管理情况。人事部门在开展人力资源管理工作时，往往是参照已有的固定模式，无法根据实际情况进行更新和改造。目前，大部分事业单位在人力资源管理上处于一种不上不下的尴尬状态，人员规模足够，但管理效率较差。
（三）分配机制陈旧
事业单位在对人员的岗位分配上尚缺少比较灵活和高效的分配机制，无法站在整个单位的全局角度来进行人员分配。在整个事业单位体系中，人员的工资待遇是与其拥有的技能资格来确定的。只要人员技能达到一定水平且取得了资格证，就能获得对应档次的工资，工资水平与人员所付出的工作量不对等。这种工资定位造成人员间缺乏竞争，只是想去获得技术资格，而不是将精力放在提高业绩上，非常不利于事业单位的长久发展。
二、激励体系概述
（一）激励体系的概念
在事业单位的人力资源管理工作上引进激励体系，就是要利用奖励和提高工作环境等方式来对员工进行有针对性的奖励措施，而对应也要有惩罚机制。通过奖励措施来鼓励并引导事业单位的员工来制定自身的发展目标，促进员工发挥工作热情，提高工作积极性。在激励体系的影响下，事业单位的人员会形成竞争效应，为单位的发展做出更大的贡献。激励制度一方面可以通过发放奖金的方式完成，对员工提供物质奖励，满足员工的生活需求；另一方面可以通过改善工作环境的方式来完成，例如增加休息区和娱乐设施等，放松员工的工作压力，以更饱满的状态去迎接工作。
（二）激励体系在事业单位人力资源管理中的作用
首先，激励体系可以充分调动事业单位人员的工作热情，最大限度挖掘自身潜能。在以往的工作机制上，人员工资与职称挂钩，与绩效水平没有联系。这会造成人员消极怠工，甚至利用工作时间去发展副业。在实施激励体系后，员工的日常工作能够获得更多的奖励，促使员工将工作更高质量完成。其次，激励体系能够完善事业单位的人事管理改革工作需求。我国的行政事业单位职能目前正处于全面深化改革时期，而改革的重中之重就是人员的重新分配。在事业单位开展激励体系，能够在改革的大环境下顺应局势，主力改革各项举措的更好落实。最后，事业单为开展人力资源管理的激励体系有利于优化事业单位的人员构成。在激励体系中，惩罚机制也是与激励机制并重的部分。在惩罚机制的约束下，人员不仅要提高工作效率，也会面临被惩罚淘汰的风险。事业单位同过激励体系能够很好地过滤出工作热情低、效率差的人员，优化人员配置。
三、激励体系在事业单位人力资源管理中的构建措施
（一）提升激励意识
事业单位在引入激励体系后要提升激励管理意识水平，要打破传统管理，将新的管理方式融入单位的管理中。首先，事业单位要对本单位人力资源管理工作进行全方位的评估和分析，分析各部门的工作量和人员需求。对单位的人力资源管理工作进行重新梳理，重新制定人事管理制度。其次，事业单位要对单位内部的各科室职能进行重新分配，与上级主管部门沟通，整合各部门的人员组成。形成绩效考评部门，具体负责对人员进行绩效评价，并将绩效得分与人员的激励和惩罚结合起来。最后，在单位内开展激励机制的宣传和培训工作。保证全部人员参与到激励体系的建设中来，监督激励机制的实行。召开整个单位的员工大会，具体宣讲单位的激励体系计划，保证激励体系的构建方案做到人人知晓。
（二）完善绩效考核
事业单位要改进并完善人力资源管理绩效考核体系，将绩效考核指标涵盖人力资源相关工作。在行政事业单位职能改革的新环境下，绩效考核是事业单位开展各项工作的基础和保障，人力资源管理工作想要提升质量必须与绩效考核工作相结合。首先，要有绩效考核部门对事业单位内部所有科室的工作进行梳理，明确各部门的工作内容和职责，以此来制定绩效考核评价指标并赋予相应的分值。绩效指标要充分细化，并且要准确的反映出各部门和员工的能力。其次，要进一步将绩效考核的工作流程和方法进行梳理和强化，形成绩效工作的监督机制，通过群众参与的方法来保证绩效考核工作的公正性，维护各方权益。最后，要将人力资源管理部分的绩效考核工作单独记录，作为人事部门评价各人员工作情况的标准，人力资源管理部门在对人员进行等级评价时必须要参照绩效考核工作的结果。
（三）完善激励内容
在引进激励体系之后，要完善事业单位激励体系相关内容。一方面，事业单位要根据人员的具体业绩形成物质奖励机制，针对不同的业绩划分为不同的档次。另一方面，要在实行物质奖励的同时，建立精神奖励机制。通过评优、评先进的方式对人员进行精神奖励，并将评优结果作为人员晋升的参照依据，然人员发挥工作热情。奖励的方式也可以是对人员的培训和再次深造，拓宽人员的业务领域，提升人员的业务能力和水平。激励体系的参照物只能是人员的工作业绩，而不能与人员所处的职位有联系，保证激励的公平性。
（四）完善惩罚机制
新员工的激励方法篇10
【关键词】人力资源管理；激励机制；企业；误区
市场竞争说到底就是人才的竞争。事实上，许多企业缺的并不是人才，而是出人才的机制。要充分的实现人才的价值，就必须以人为本，建立一套有效的人力资源激励机制。
“所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。”[1]在管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。所谓激发，就是通过某些刺激使人发奋起来。从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为，所以激励也是一种精神力量或状态。
一、激励的作用和意义
（一）可以挖掘员工的内在潜力
激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。“美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥20～30%，仅仅是保住饭碗而已；而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80～90%。其中50%～60%的差距是激励的作用所致。”[2]
（二）可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性
随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。因此，许多企业都在进行生产经营的同时，运用各种有效的激励方法来吸引人才，如支付高额报酬，提供良好的工作环境和生活条件，给予继续学习提高的机会等等。同时，管理者有效地运用各种激励方法，也可以消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感，增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性。
（三）可以使员工的个人目标与组织目标协调一致
“个人目标是由个人需要所决定的，它往往与组织的目标和要求相矛盾。”[3]运用激励方法进行目标管理，让员工参与自身目标和组织目标的制定，在设置组织目标的时候尽可能地考虑个人目标，并把组织目标具体分解为个人目标，可以使个人目标和组织目标很好地结合起来。同时，运用激励方法，满足员工的合理需求，减弱或者消除其不合理要求，也可以调节员工的行为，使其与组织目标协调一致，更好地实现组织目标。
二、企业对员工激励中存在的误区
随着经济的发展和社会的进步，激励手段实施起来比较复杂，困难也较大。但是，我们仍然可以通过努力来实现。可以通过与员工进行深入交流，了解并记录每个员工的需求与期望，寻找相应的激励措施，设计和实施不同的激励方案，只有这样，才能大大提高激励的效率。下面我们来浅析一下企业激励机制存在的误区和解决方法。
（一）激励就是奖励
目前国内许多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面的考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些企业虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意，而在管理科学中，激励不等于简单的奖励。
（二）同样的激励适用于任何时间的任何人
许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的调查分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反；另外，激励政策的长久不变难以适应市场环境的变化和员工需求的改变。优秀的制度应该保持其稳定性，但企业的激励政策却并不完全是这样。有些企业过于强调企业制度的一贯性，却忽略了市场环境的变化和员工队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策与现实的市场需求频频发生冲突，致使激励与企业发展的前沿相脱离，工作人员的种种积极性和创造能力未能得到有效的调动。
（三）只要建立起激励机制就能达到激励效果
一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水而下降了。某企业推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中出现了“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满情绪，导致抑制和消减了员工的努力程度。
（四）只重视激励的结果，而忽视了激励本身
激励的执行过程对激励有极大的影响，同样的激励运用不同的方式实行就会收到截然不同的效果。有些企业的管理者认为只要把奖品和钱发到员工的手里，激励就算完成了，却没有考虑到发放过程的差异会直接导致激励效果的不同。
（五）以钱为本，重才轻德
市场经济使我国人变得实际。因此，企业经理人在激励员工的时候走入了以钱为本的误区。并且以才作为奖励的依据，孰不知一个人如果品德有问题，这个人的指挥能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼备的人才，企业才能建功立业，长久不衰。
（六）墨守成规，大锅饭式的激励
企业一定要讲求创新，因为创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创造精神，更不可能成为百年老店。所以要讲究激励，在激励中讲究创新。而且长期以来，我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥，员工有意见。新时代的企业，一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去，要警惕新的大锅饭现象。
（七）不授权式的激励
“充分授权是对群体的最佳激励。”[4]经理人必须抓住这个基础，对个人工作有利，对下属成长才也有利，同时整个团队才能同心协力，事业才有充分的保障。员工有权力来做事的时候，心情是非常愉快的。人都有自我做主张的这种愿望，这符合人性的管理，所以授权就是激励。
（八）期望过高式的激励
事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解员工承受压力的程度，找到最佳的压力承受点，以产生最佳的激励期望值。期望值过大，压力过大，事与愿违，业绩会一下子下落。对员工激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。
三、有效激励企业员工的几点建议
（一）运用“三位一体”的思维方法
激励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方法。这“三位”就是指的是换位、定位和到位。“一体”，就是指要统筹地把三种思维方法综合考虑。
换位是指经理人要真正地设身处地的考虑员工的工作动机和他为了工作付出的辛苦；从他的角度来考虑他付出的劳动和应该得到的报酬的问题。定位是指经理人站在员工的角度，更加了解员工的需求，准确掌握员工的激励点。通过该员工的朋友、同事等去了解这位员工的真正状况和需求。到位就是在定位的基础上，对员工的最终奖惩的兑现。对一位员工的定位定得很好，但最后没有落实到奖惩上，激励是起不到最终效果的。所以如果激励没有到位，就不是成功的激励措施，之前的努力将付之东流。
（二）制定有效激励政策
对员工的所有需求做认真而细致的调查，并制定一份详细的清单。根据需求的成本不同，把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目标联系起来，经理人要过一段时间就调整一次，因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善，使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求，以实现有效的激励。
（三）合理分析企业中三类员工
1.年龄较大，收入较高。这类员工一般是公司里的老资格员工，多是基层的小主管，生活相对比较舒适，需求是追求工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作，让其指导比这类人水平低的员工，或者参与更高一级经理的工作目标的设计，甚至参加一些很高层的决策会议。
2.追求机会者。这类人收入比较低，属于外来打工者，主要追求机会。首要需求是提高收入，因而最主要的激励因素就是满足第一需求，提高薪金待遇，鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类员工需要克服自己的孤独感，沟通是对他们是一个好的激励。
3.追求发展者。这类员工一般年纪较轻，受过良好的教育，收入能够维持在一定的水准。这类人最主要的需求是个人的发展。因此对这类员工的激励因素最主要的就是良好的培训。通过建立良好的培训机制，对这类人进行最大的激励。当然，除了良好培训以外，也同样需要使用提高薪金待遇等方法。
（四）确保激励的公正性
取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理，犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。管理者就是宁可不奖励、宁可不处罚，也不要一碗水端不平。企业往往会奖励错误的行为，忽视一些正确的行为。奖励不合理的工作行为，比不奖励的危害还大。相当于变相地鼓励了那些不合理的行为，反而使合理的行为被抑制了。
（五）物质激励和精神激励相结合，正负激励相结合
员工首先需要的是物质利益，如果经理人擅长使用精神激励，也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励，员工表现不好要坚持惩罚。聪明的经理人要培养员工正确的价值观，使员工从自我上升到具有超我的价值观，变成对社会有用的合格人才。
四、小结
激励工作是人力资源管理工作的核心内容，对于每个企业来说，激励工作的好坏直接关系到能否调动员工积极性的问题，关系到生产效率高低的问题，所以每一个人力资源管理者都应该重视激励工作，尽可能避免上述所提到的误区，不断完善激励制度，提高管理激励的水平，真正把企业的激励工作搞好，真正调动起员工的工作积极性。
当然，仅仅建立起一套激励制度是远远不够的。“一套科学有效的激励制度不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中评估体系就是激励的基础。”[5]有了准确的评估才能有针对性地进行激励，才能更有效。评估标准应该对职位的职责、义务、奖惩做出明确的规定，特别是对于责任的划分和界定应该进行细致的说明并根据具体的环境变化，对这套标准进行不断的完善，使标准尽可能合理；同时，评估工作应该公开进行，评估结果接受大家监督，与奖惩、升迁、培训等相挂钩，对真正该奖励的人进行奖励，对真正该处罚的人进行处罚，这样对于每一个员工才真正做到了激励的公平合理。
参考文献：
[1]王祖成.世界上最有效的管理——激励[m].北京.中国统计出版社，2000.
[2]李宝元.战略性激励——现代企业人力资源管理精要[m].北京.经济科出版社，2002.
[3]闫培金，王成.企业人力内控精要[m].北京：中国经济出版社，2001.