员工股权激励的机制篇1
关键词：股权激励管理层影响积极局限
股权激励是指企业通过多种方式让企业的员工拥有本企业的股权或者股票，让员工享受到企业发展的利益，从而在公司的所有者和员工之间建立一种激励和约束的机制。它是一种让经营者等获得公司股权，赋予经营者得以以股东的身份参与企业的决策、分享企业发展的利润、承担企业发展的风险，从而让员工和经营层得以为企业的长远发展而努力。目前国内很多公司都开展了股权激励方案，国家也非常重视规范企业的股权激励方法，例如中国证监会在2006年1月4日颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。当然股权激励方法有明显的优势，但是在具体的操作过程中也要了解它的风险，这样才能够更好地推动企业的股权激励方法。
一、股权激励模式和内在机制分析
股权激励方案在国外非常流行，在美国有2万家以上的企业实施了股权激励方案，涉及到300万的员工，世界前500强的工业公司有90%以上都采取了股权激励方案。这些企业的所有者希望能够通过股权激励的方式将股东和经理层的利益统一结合在一起，防止经理人员短视行为以减少内部人对股东利益的侵害。
（一）股权激励模式的简要介绍
常见的股权激励方式有虚拟股票模式、股票增值权和限制性期股模式。下面本文对这三种模式进行简要的介绍。虚拟股票模式是指以股票期权为基础的虚拟股票激励方式，企业通过设计一个内部价格型的虚拟股票作为依据实施股权激励方案。该期权是员工在将来的一定期间内以一定价格购买一定数量的股票的权利。员工在这个期间内可以行使或者放弃这个权利，虚拟股票可以让员工享受一定数量的分红和股票升值，但是员工没有股票的所有权，没有相应的表决权，在员工离开公司的时候该股权自动失效。股票增值权是所有者授予员工一定数量的名义股份权利，员工不必为这部分股权支付现金，行权后员工可以获得现金或者等值的公司股票。公司会在期末定期计算公司每股净资产的增量，以此乘以名义股份的数量向员工支付相应的收益，员工可以获得相应的现金或者股票。限制性期股模式是指所有者和员工约定在将来的某一个期间内员工可以购买一定数量的公司内部股权，购买价格一般以股权的目前价格为参照，一般员工需要完成特定的目标后才可以抛售手中的股票并从中获益，它对股票的来源、出售的期限、抛售方式等有一定的限制。
（二）股权激励的内在机制分析
公司的股权激励是通过决定是否授予股权、授予对象的选择、授予程度多少的选择、授予后的制约安排等激励公司员工行为的一种制度安排。在现代企业中，公司的内部结构和股权激励是有相互反馈的机制。公司的内在结构，如治理结构会影响股权激励的效果，公司治理结构会影响公司的决策机制、交易机制、监督机制和激励机制，从而影响公司的行为，同时影响公司管理层的行为。而股权激励对公司的影响则主要是建立在委托和人力资本理论之上。委托理论认为公司管理层和所有者有矛盾，通过实施员工的股权激励，可以让企业的员工，特别是让管理层拥有企业一定比例的索取权，从而将管理层和所有者的利益结合在一起，在实践中进行自我约束，实现公司激励和约束的统一。而人力资本理论的观点则认为，企业的股权激励是员工以其智力资本让资本的所有者给予一定的股权激励，并根据股权激励的效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策和行为，从而影响自己的行为效果，进而影响到公司的决策和业绩。
二、股权激励给企业带来的优势分析
尽管国内的股权激励方案并不成熟，也不尽科学，但是国内企业实施股权激励的热情持续高涨，股权激励也得到了企业家和职业经理人的青睐。实施股权激励对公司而言有众多的好处，笔者主要从员工心态、企业发展、人才挽留和业绩提升等角度进行分析。
第一，实施股权激励方案可以让企业的经营权和所有权相结合，它是通过将经营者的报酬和公司的利益结合在一起，将二者的利益联系起来从而调节管理层和所有者之间的矛盾，通过赋予优秀员工参与企业利益分配的权利，有效地降低经营层发生道德问题的概率，把对员工的外部激励和约束转化成员工自身的激励和自我的约束，从而争取实现企业的双赢。在这种激励模式下，员工的工作心态也得到了进一步的端正，公司的凝聚力和战斗力得到了提升。员工的身份发生了一定的转变，这种转变带动了员工工作心态的变化，员工自己成为小老板让员工更加关心企业的经营状况，极力抵制一些损害企业利益的行为。
第二，实施股权激励让经营者更加关注企业的长期发展。股权激励模式是通过将持有者的收益和公司的经营好坏进行挂钩，希望企业的经营者可以通过自身的努力经营好企业，完成股东大会所规定的预定目标，实现企业的长期发展。传统的激励方式如年度奖金容易让经理人员将自己的精力集中于短期的财务数据，这种指标难以反映长期投资的效益，这种激励方式客观上刺激了管理层的短期行为，而股权激励方式则是更为关注公司的未来价值创造能力，有些股权激励方式是会让经营者在卸任后还可以获取收益，这就会引导管理层如何通过自身的努力让企业获得长远的发展，这样才能够保证其延期收入，这样就会提升企业的长期价值创造能力和竞争力。
第三，实施股权激励模式可以降低企业的激励成本，留住有用人才。如果股权激励方案设计合理，持有人的收益分配和定期行权都是建立在收益增值的基础之上，这样的配比原则可以保证企业的收益高于支出。同时实施股权激励方案可以提升企业的凝聚力，有利于企业的稳定，留住优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，从而增强员工的归属感和主人翁意识，激发员工的积极性和创造性；另外一方面，当员工考虑离开企业的时候他必须综合考虑股权的收益，从而提升了员工离开公司的成本，实现了企业留住人才、稳定人才的目的。对于未加入公司的优秀人才，股权激励方案也是一种吸引人才的优秀武器，这种承诺对新员工带来了很强的利益预期，有较强的吸引力，从而可以让企业聚集大批的优秀人才。
第四，实施股权激励可以实现对员工的业绩激励。作为一种长效的激励方案，股权激励让员工所享受到的认同感是其他短期激励工具无法比拟的，它也可以降低企业的即期成本支出。实施股权激励方案后，企业的管理者和技术人员成为了企业的股东，他们可以享有企业的利润，经营者也可以因为企业业绩的好坏而得到相应的奖惩，它可以提升关键员工如管理层和技术员工的工作积极性，从而主动去为企业创造价值，激发其潜力的发挥。这种激励可以激发员工的创造力，从而优化企业的商务模式、管理创新和技术创新等，进而提升企业的竞争力和创造性。
三、股权激励实施存在的障碍和风险分析
由于国内资本市场和产权转化市场的不发达，国内企业实施股权激励都是属于初创型实验，在具体的实施过程中存在种种的局限，这种局限也容易影响股权激励方案给企业带来的优势发挥，从而造成股权激励方案的风险。
（一）股权激励模式容易面临较大的股市变化风险
股权激励在推动的时候很大程度上受制于股市的变化，企业的股价高低并不能够由经理层控制，它取决于宏观环境和微观环境的共同影响。我国的资本市场投机性强，很多时候公司的股价并不是公司业绩基本面的反映，这样以股价或者净资产的高低决定激励对象的收益升值基础存在较大的风险，这种定价基础容易造成价值失真，股权激励的公正性和准确性都存在较大的问题，这样股权激励就无法起到应有的长期激励效果。
另外，这种股市风险还会造成企业和经营层过多地支付了没必要的成本。由于股市的不确定性较大，这种不确定性容易造成股票的价格波动较大，致使企业的股票真实价值和价格不一致，在牛市的时候，企业有可能需要为高层支付高额的费用；在熊市的时候，期权的持有者到了规定的时间但是尚没有出售时股价就跌到了行权价之下，持有人就需要同时承担行权后的税收和股价下跌等损失。这种不确定性对所有者和经营者都有风险。
（二）股权激励中实际操作存在的问题
这种问题主要有员工进退机制、员工购买股权的资金筹措、公司价值的评估等，由于国内的企业在股权激励方案的设计上考虑不周，容易出现一定的问题。
首先是员工作为股东进退机制的问题。公司的经营管理层和员工是不断发生变化，在一些行业员工流动性较高的时候企业经常需要面临管理层变动、员工变动的问题。根据员工持股计划的设计，离开公司的员工需要退出股份，新进的员工要持有相应的股份，但是在一些非上市公司中，这种进退机制较难理顺。一些公司的性质不同也会影响股东进出的设计，在具体的操作上会较为复杂，容易出现问题。
其次，我国企业的员工在行权的时候需要提供一定的财务支持，特别是在一些国有企业，难以以非现金的形式完成行权，企业员工难以实现行权也导致股权激励效果不明显。企业为了解决这种问题一般会采用借款融资的方式解决员工行权的难题，这种借款方式一般是通过股权质押的方式，这就需要公司内部的股东同意，也需要银行的支持，如果缺少这些条件就会影响公司股权激励计划的实施。
再次，公司价值的评估也存在一定的问题。由于我国的资本市场和产权转化市场并不完善，上市公司和非上市公司的价值难以评估，很多公司是以净资产作为评价的标准，净资产的处理容易受到会计处理方法和其他人为的影响，从而不能够真实地反映公司的长期价值，这样也就难以对经营者的业绩作出合理的评价。
当然，公司的股权激励本身是有很好的优势，但是在具体的实施过程中需要企业克服障碍，这样才能够真正发挥好股权激励的优势，从而推动企业和经营者的良性互动，推动企业战略目标的实现。笔者以此为探讨对象，希望能够对相关的行业和企业有所帮助。
参考文献：
[1]徐宁．上市公司股权激励方式及其倾向性选择――基于中国上市公司的实证研究[J]山西财经大学学报，2010年第3期.
员工股权激励的机制篇2
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
股权激励也是公司股权的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。
股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性概括起来，主要体现在以下几个方面：
一、建立企业的利益共同体
一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。
二、业绩激励
实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
三、约束经管者短视行为
传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收人，由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
四、留住人才，吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制，一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。
另外，股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工，而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才。
股权的权能
从现代企业制度角度看，股权的权能主要分为以下四种：
1、分红权：按照股份额度享有相应股权比例的公司税后利润的分红的权益；
2、公司净资产增值权：按照股份额度享有相应股权比例的公司净资产增值部分的权益；
3、表决权：按照股份额度享有相应股权比例在公司组织机构中行使的相关表决的权益；
4、所有权（含转让、继承、资产处置等）：按照股份额度享有相应股权比例的公司股份所有者的权益。
激励的多种模式
从股权的4种权能可以知道，安排股权激励时可以根据企业实际来灵活赋予股权权能种类的多少，由此就会使得股权激励产生很多种激励的模式。最为常见的模式主要分为三大类：
1、虚拟股份激励模式
该类股权只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权激励不涉及公司股权结构的实质性变化。所以，次类股份也叫岗位股份（历史上的晋商企业也叫过身股）。如虚拟股票激励、股票期权模式等。
2、实际股份激励模式
该类股权具有全部的以上4种权能，此类股权激励不仅涉及公司股权结构的实质性变化，而且会直接完善公司治理结构。所以，次类股份也叫实股（历史上的晋商企业也叫过银股）。如员工持股计划（eSop）、管理层融资收购（mBo）模式等
3、虚实结合的股份激励模式
规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式，到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。
股权激励的几大特点
1、长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
2、人才价值的回报机制
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
3、公司控制权激励
通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。
员工股权激励的机制篇3
【关键词】股权激励；股票期权；国有企业；成本
一、经营者股权激励的原理
股权激励的运行原理是通过将企业管理者纳入企业所得者的利益轨道，最大限度有管理层和股东利益不一致而产生的委托成本，保证管理层和股东共同利益目标的基础上实现企业价值最大化。Jensenandmeckling把股东与业主――经理人员之间的契约称为关系，他们把关系定义为“一个或若干委托人聘用其他人代表他们从事某种管理活动的一种契约关系，其中包括授予人某些决策权”
对人的激励包括报酬性激励方式和非报酬性激励方式。非报酬性激励一方面是通过表扬、授予荣誉称号、职位提升等各种激发性手段，对人的行为进行肯定以正向强化的一种激励方式。另一方面是通过批评、检讨、处分、降格、解聘、法律惩办等各种惩罚性手段，对人的行为进行否定和批评，以负向强化的一种激励方式。报酬性激励按照是否分享企业剩余的不同分为不分享剩余索取权的报酬性激励与分享企业剩余的报酬性激励。其包括工资、年薪、奖金等多种不同形式。
奖金是国内外公司比较普遍运用的一种激励方式，它有两种形式，一种是与公司绩效几乎不联系的，一种是与公司绩效联系在一起的。前者是属于不分享企业剩余索取权的报酬性激励，后者是属于分享企业剩余索取权的短期激励方式。分享企业剩余索取权的长期性激励主要有股票期权和股票所有权的激励方式。
各种股权激励方案中，股票期权激励计划是最具有代表性的。股票期权激励计划是对企业管理者或核心人员的长期激励机制。他要求给予企业管理者或核心工作人员一定数量认股权即在一定期限内以固定执行价，购买本公司股票的权利，购买过程为行权，股票驾驭执行价之间的差额，就是股票持有者的收益。
二、西方企业股权激励的主要方式
在西方企业中股权激励方式是多样的：
（一）在美国，股票期权已经成为一种较为完善的激励方式。为激励高层主管为企业长期效力，公司会给其一大笔公司股票或股票期权。美国企业界普遍认可企业家的人力资本价值要高于普通劳动力和技术的价值。所以企业经理人的高额收入大部分来自公司的股票期权。对高级管理人员来说，基本工资和年度奖金并非有效的激励机制，采用以股票期权计划为主的长期激励机制，可将高级管理人员的薪酬与企业经营业绩及其长期发展联系更为紧密，从而激励高级管理人员去合理配置资源，最大限度地提升企业价值。[2]
（二）在英国，股权制度是在不断调整之中，由原本不重视期权，到对上层经历人员给予较高税收优惠，再到降低给予高层管理人员的过高的税收优惠和对公司普通员工更为广泛的期权优惠，可以看出，英国公司利用税法的杠杆有力地调整股票期权的发展防线和激励尺度。[3]
（三）在日本，20世纪末21世纪初，已有近200家公司相继实施了股票期权，在税法方面，员工在行权日确认收入，就溢价部分纳税，如果员工是永久性本国公民，则在售出股票日承担纳税义务。在外汇管制方面，规定如果期权持有人行权时一笔外汇交易超过1亿日元，则员工需向大藏省提交相关报告。
三、我国国有企业股权激励现状
股权激励在中国的实践始于20世纪90年代初，而且是在没有国家法律保障，甚至没有任何政府规章或政策指引下自发兴起的。以中国证监会2005年12月31日的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为时间节点，可以把股权激励在中国的实践分为起步阶段和规范阶段。
（一）起步阶段
1993年，深圳万科股份有限公司首先开始股票期权试点，由于缺乏相应的法律规范，第一阶段“认股权”转为职工股份，因公司没有上市而停止执行，但毕竟开我国企业股权激励风气之先。
1998年格兰仕公司经过改制，62%的股票在经营者手里，并且董事会要求股票持有者必须用现金购买公司股票，如果缺少资金，可用自己的股权向银行质押贷款来购买股票。这种方法将经营者与企业紧密联系在一起，为公司发展壮大奠定基础。
2000年4月，江苏吴中仪表公司实施股票期权方案。这种方案采用期股+期权组合的激励约束机制，通过期股和以全体员工发起人的方式设立的股份有限公司受让国家股组合的方式，实现国家股逐步减持，是国有减持和上市公司股权激励的一种新方法。[4]
（二）规范阶段
以2005年12月31日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为标志，股权激励制度正式得到法律认可。2006年1月27日和9月30日，国务院国有资产监督管理委员会和财政部分别颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》，对国有控股上市公司实施股权激励做了进一步的规范，对《上市公司股权激励管理办法（试行）》进行了很好的补充。
2008年，是中国股权激励取得阶段性成就的一年。国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》及证监会《股权激励有关事项备忘录》系列指引的成功，意味着中国股权激励政策在走向成熟。[5]
四、管理者持股方式以及影响其最优持股激励的特征因素
（一）管理者持股的方式
1、管理者具有双重角色，即管理者即是人又是委托人。这种情况的管理者一般会持较大的股权份额，他对股权的控制权比股权的收益性要看重的多，因为股份反应的对公司的所有权关系，它与公司的支配权有着天然的血缘关系，与股份公司同命运。
2、管理者是单一角色，即管理者只是受聘于董事会的人，这种情形的管理者一般持有相对较少的股权，甚至不持股，这少量的股权相对于要取得控股权微不足道，他所给与管理者的激励性是有限的，此角色更看重的是收益性。
（二）影响管理者最优股权激励的内外在特征因素
1、内在特征因素。管理者对股权收益的预期是管理者根据公司已有的业绩和未来的发展趋势所形成的一个综合判断，这种判断与公司的经营风险，资本结构，公司绩效，公司规模，公司产品的复杂性和公司所处的行业特点以及相应的经济政策如不同的货币政策所引起利率的高低因素有关。
管理者的个性特征包括管理者获得最大效用满足的形式、风险偏好和努力成本函数等，如果在管理者的个人效用函数里希望通过拥有一定得股权而达到对公司的控制权以便获得更多的在职消费，那么他对公司的薪资可能很不在乎。如果管理者是一个风险偏好者，那么其他条件相同的情况下对股权偏好就会甚于对薪资的偏好。不同的管理者有不同的个性特征，从而导致对股权的要求有很大区别。[6]
2、外在特征因素。外部环境的不稳定性指外部经济环境和市场环境的波动性，它对管理者努力成果有很大的影响。当委托人以公司产出来衡量管理者的业绩并进一步与他的股权挂钩时，这种波动性就会映射到管理者的持股水平。
外部治理机制主要包括证市场、产品市场、经理人市场和控制权市场。在分析外部治理机制时，着重于外部治理机制怎样影响股权功能，即股权的控制性和收益，从而影响管理者持股水平。
在分析内部治理机制时主要从公司的股权结构、董事会和监督机制来分析。其中董事会对管理者的持股有强烈的影响作用，因为董事会对管理者的持股数量有决定权。
其他因素主要是指制度因素和国家出台的相关政策法规等因素。制度因素及政策性因素对公司来说是不可控的，公司不能改变，只能采取适当措施，比如打球，绕道而来予以规避。
五、国有控股企业的股权激励的意义及特殊性
（一）克服委托――矛盾，降低国有控股企业的成本
国有企业改革，目的是使所有权与经营权相分离，建立起现代企业制度，形成委托――关系。所有者是委托人，经营者是人，人被授予决策权。在双方都追求效用最大化前提下，委托人的目标的是资本收益和资本增值的最大化，而经理人员作为人，追求的是自身利益和人力资本的最大化。通过对国有企业的经理人员进行适当的激励与约束，使其利益目标与所有者利益目标相一致，对其实施股权激励显得尤其必要。
（二）弥补传统薪酬制度的缺陷，克服国有企业人的短期行为
传统的薪酬体系由基本工资和年度奖金两部分构成。工资根据经理人员的资历和公司的基本情况预先确定。在一定时期内相对稳定，与公司业绩无太大关系。奖金评定根据根据公司上同一年度指标，与公司短期业绩密切相关，与公司长期价值关系较小。这样的薪酬体系只会激励管理人员为了短期利益努力，而忽视企业长期利益。甚至会为了企业短期利益而牺牲企业长期目标，如放弃那些对企业短期发展不利，而有利于企业长期发展的计划。
与传统薪酬制度不同，股权激励制度是一种长期而稳定的激励方式。就股票期权来说，有效期一般在10年，通常期权授予一年后执行，并在随后年份按规定比例逐步形式期权，是期权持有者的实际薪酬与企业长期发展相联系，他们个人利益成为公司长期增长的函数。在这种分配制度下，高级管理者不仅关注企业短期利益，更重视企业长期发展。
（三）体现人力资本价值，有利于吸引、留着优秀人才
作为有一种稀缺的人力资本，高级管理人员在企业的发展中发挥着重要作用。股权激励在引进和留住优秀人才方面有重要作用和功效。第一，公司要引进、留住高级人才必须支付高额薪水，而已高工资、高奖金等传统薪酬支付方式，会增加企业的现金支出，增加企业成本，甚至引起其他员工反感。而股权激励所带来的收益不是公司支付，而源于资本市场。第二，工资、奖金的兑现是一次性的，获得薪酬后，管理人员跳槽并不承担很大损失。股权激励则有长期性，持久性特点，当管理者在限期内离开公司，会丧失自己的权益。第三，实施股权激励计划，管理人员职位越高，相应的责任和风险越大，所获得的股权数量愈多，股价上升收益越多。股权激励保证有才能、有贡献的经理人员获得相应报酬，防止优秀人才流失，同时为吸纳优秀管理人才预留了激励空间，为公司人力结构优化创造制度条件。
参考文献：
[1]Jensen，m.C.，andw.H.meckling，1976.theoryoftheFirm：managerialBehavior，agencyCostsandownershipStructure.JournalofFi-nancialeconomics，october，3（4）：308
[2]陈文《股权激励与公司治理法律事务》，42页，背景，法律出版社，2006.
[3]陈清泰、吴敬琏：《美国企业的股票期权计划》，373页，北京，中国财政经济出版社
[4]杨华，陈晓升：《上市公司股权激励理论、法规与实务》，240页，北京，中国经济出版社
员工股权激励的机制篇4
论文关键词:股权激励股票市场弱有效激励成本行权成本
股权激励制度是当今企业制度的重要组成部分,股权激励机制将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起,减少了管理者的短期行为,是企业长期稳定发展不可或缺的机制。随着《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的出台,股权激励机制在我国上市公司逐步成为一个热点。
一、股权激励机制模式简介
股权激励机制起源于20世纪70年代,并在20世纪80年代开始快速发展,其主要模式包括股票期权、限制性股票、员工持股计划、业绩股票等。股票期权,是指上市公司授予其所激励的对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使该种权利,也有权放弃该种权利,但是不能用于转让、质押或者偿还债务。限制性股票,是指上市公司按照预先确定的条件授予所激励的对象一定数量的本公司的股票,激励对象只有在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获得收益。员工持股计划,是指有内部员工个人出资认购本公司的部分股份,并委托其所在公司工会的持股会(或信托等中介机构)进行集中管理的产权组织形式。业绩股票,是指在年初先确定一个较为合理的业绩目标,如果所激励的对象到年末达到预先确定的目标,则公司授予其一定数量的股票或者提取一定的奖励基金来购买公司股票。
二、我国上市公司股权激励机制分析
(一)我国的股权激励机制实施状况
在我国,由于历史原因和认识上的局限性,股权激励机制还不成熟。近年来频频出现的上市公司高管人员违规及落马事件也在一定程度上反映了我国股权激励机制不健全的状况。由于缺少规范的激励途径,很多上市公司管理层通过不正当途径谋取私利,损害公司及股东利益。我国上市公司股权激励机制的不成熟主要表现在以下两个方面:一是股权激励机制的长期激励作用无法凸显。二是股权激励机制执行依据的失真。
(二)我国上市公司股权激励机制激励效果不明显的原因
我国自引入股票期权激励机制以来,激励效果一直不明显,主要原因在于配套环境不完备,主要包括:很多企业在实施该制度的过程中有着认识上的偏差,还有就是技术上的难题未得到有效解决、股票市场弱式有效、对经营业绩没有形成科学的评价体系、职业经理市场不完备、监督约束机制不健全和治理结构不完善等。
1.我国资本市场的弱有效性问题。股权激励措施在西方国家能够得到广泛推行的一个重要原因就是其资本市场比较发达,其股价基本上与企业经营业绩呈正相关。股权激励制度的核心思想是使管理人员的利益与公司的长期利益相挂钩,即管理人员通过自己的努力,使公司经营业绩提高,股价上升,从而使自己也获得丰厚的收益。这就要求股票的市场价格必须能够真实地反映公司的经营情况,公司股票的市场价格不仅包含了所有与公司经营活动有关的信息,而且包含了专家对公司经营情况和经济情况的一些预测。我国证券市场虽然发展比较迅速,但仍处于初期发展的弱有效性发展阶段,我国股票市场上的信息不对称的现象已经比较普遍,庄家操控市场的状况依然存在。这一切都使得上市公司的股票市价不能如实地反映公司高管人员的实际努力程度和其经营业绩。在这种资本市场弱有效性的环境下对高管人员实施股权激励,势必会降低其激励效果。
2.对企业的经营业绩缺乏科学合理的评价体系。没有客观有效的评价机制,很难对公司的价值和经理人的业绩做出合理评价,而在此基础上实施的对经营者的股权激励效果也就可想而知了。一方面,在实施股权激励的时候,要求经营者的收入必须直接与股票价格或股权的价值变动有关。但在现实中,二者的变动不仅取决于经营者自己的努力,同时也受到诸如总体经济形势等其他因素的影响,股价的变化也无法为经营者的水平和努力程度提供可靠的反馈;另一方面,目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩,而非比较业绩,这对于不同行业和不同规模的企业来说,激励作用的差别就很大。对规模小、处于成长期的高新技术企业来说,效果比较显着,但对于规模大、处于成熟期的传统行业企业来说,其股价较稳定,经理人的努力对提升公司股价的效果不是很明显。
3.职业经理市场不完备,相应的管理人才比较缺乏。在我国的国有上市公司中,绝大多数的经理人是由行政部门任命的,具有公务员的身份,在企业中享受一定的行政级别待遇,具有很强的政治因素,而这一事实在相当长的时间内可能都难以改变。因此,在这种情况下实施股权激励这种长期激励机制就很容易和和不可预见的行政任命制产生冲突。在西方国家,实施股权激励机制的另一个重要条件就是拥有一个比较发达成熟的职业经理市场,企业和经营者有可以相互选择的余地,这就有利于形成一个比较科学合理的经理市场价格。而在我国,很多企业在选择经理时不是采用市场机制,更多的是采用行政机制,而其中有相当比例的经理人员可能经营才能并不是太高,而有才能的经理却得不到重用,在这种情况下实行股票期权计划意义就不是很大了。
4.监督约束机制不健全、不完善。监督约束机制不健全、不完善,股权激励就不能实现将委托人和人的利益全面统一起来的功能,这就使得人在有机可乘的情况下还是会做出有利于自身利益的“经济行为”,从而有可能会损害所有者的利益。股权激励机制作为一种长期激励的约束机制,其对经理人的部分奖励是在离职后延期才会实现的。在市场不确定的情况下,延期利益也具有很大的不确定性。经理人作为理性的经济人,当然会考虑自己延期后实现的股权激励部分会不会在自己离职后缩水的问题。在我国股权激励机制监管滞后的情况下,经理人会在长期利益与眼前利益之间做出一种选择,为追求个人利益最大化而越轨,如在职消费、灰色收入等方面。从国外成熟市场的发展历程上来看,当经理人预期无法实现其长期利益时,存在着通过财务舞弊去获取激励的现象。
三、某实业集团股份有限公司股权激励制度
激励这个概念用于企业管理,是指激发员工的工作动机,也就是说通过各种有效的方法去调动自己员工的工作积极性和创造性,从而使员工能够努力去完成组织交给的任务,实现组织的目标。因此,某实业股份公司实行股权激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。某集团公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系,以保证公司决策的科学化,从而最终维护公司各方面的利益。因为在广义上,公司已不仅仅是股东的公司,而是一个利益共同体,公司的治理机制也不仅限制于以治理结构为基础的内部治理,而是利益相关者通过一系列的内部的、外部的机制来实施共同的、有效的治理,治理的目标不仅是股东利益的最大化,而且是要保证公司决策的科学性,从而对保证公司各方面的利益相关者的利益最大化。
(一)关于行权价格
以2006年为例,某公司为了压低其行权价格,选择在股改实施当天公布自己的激励方案。国家规定,上市公司在授予其所激励的对象股票期权时,确定的行权价格不应低于激励计划公布前一个交易日标的股票的收盘价和前30个交易日标的股票的平均收盘价的较高者。由于该公司在股改实施当天就公布了自己的激励计划,所以实际上是以股改前的市场价格来确定股改后股票期权的行权价格。该公司在进行股改前的最后三十个交易日的平均收盘价为16.49元,股改前最后一个交易日的收盘价为17.85元,因此该公司股票期权的行权价格应不应低于17.85元,但事实上却是13.33元,远低于17.85元,这是因为在股改实施前,该公司实施了10转增3.2的公积金转增方案和每10股派现2.6元的利润分配方案,因此该公司进行了除权处理,最终确定行权价为13.33元。
(二)关于行权条件
该公司股份股权激励计划比较明确,激励对象首期行权时,公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17%,并且上一年度的主营业务收入的增长率不得低于20%的要求。该计划已经中国证监会审核无异议。然而2007年开始实行新的会计准则,根据《企业会计准则第11号——股份支付》的规定,达到规定业绩的才可以行权,换取职工服务的以权益结算的股份支付,在等待期内的每个资产负债表日,应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础,按照授予日的公允价值,将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。由于该公司股份股权激励幅度比较大,因此股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响也将相当的明显。
(三)关于行权安排
该方案的行权安排是:激励对象首次行权不能超过获得的股票期权的25%,剩余获授股票期权,激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或者一次行权。在这种规定下,必将使得后期激励力量不足,使激励方案的作用大打折扣。该公司股份的股权激励方案原为授予激励对象5000万份的股票期权,每份股票期权拥有在授权日起八年内的可行权日以行权价格13.33元(2006年度利润分配后股票期权行权价格调整为13.23元)的行权条件购买一股公司股票的权利。
(四)股权激励的会计处理
股权激励计划按照相应的会计制度,将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照该公司股份的这种做法,股权激励费用在初始两年内按照25%、75%的比例全部摊销完毕。即在2006、2007年分别摊销1.85亿元和5.54亿元,这部分费用不带来现金流的变化,对于公司整体权益无影响,但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑,2007年还首度出现亏损。根据财政部下达的精神,激励期权产生的费用应该尽早进行摊销。该公司股份授予的股票期权的行权期长达8年,却要在两个年度内摊销所有激励期权费用,而且在明知道这种摊销方式下会造成账面亏损,换句话说就是公司2007年所赚的钱,全给该公司激励对象还不够,而留给该公司广大投资者的却是利润亏损。
(五)股权激励的有效性
判断一个股权激励方案是否有效,一是方案是否能够发挥激励的作用,加快公司成长步伐;二是股权激励所带来的超额收益应当大于实施股权激励所付出的成本。股权激励的目的在于对管理层实施有效激励,从而提高公司的经营业绩。数据显示,2001年至2006年的该公司的净利润增长率分别为21.5%、18.6%、40.6%、19.8%、、22.7%、17.5%,都高于股权激励约定的17%的净利润增长率,也就是说,即使公司股份的管理层无法让公司保持过去六年来的平均增长率,仍然可以从容获得巨额股份。从成本上分析,该公司2007年的利润,全给该公司激励对象还不够,因此其付出的成本大于它的收益。其实,股权激励机制只是企业完善公司治理的一种手段,此次公司预亏所引发的热论正反映出在我国这个较为新兴的资本市场中,各方对股权激励机制的认识尚不完善。因此,公司的投资者认为公司实行的股权激励方案根本起不到激励的作用或者作用效果不明显。
四、对某实业股份公司实施股票期权的几点思考
在我国的上市公司中,高级管理人员持股如今已经十分普遍,这也成了上市公司进行信息披露的一个不可缺少的内容。由于现阶段我国国内企业发展的外部环境与内在体制都存在着这样或那样的问题,而成为了企业推行股票期权的障碍,如何才能有效地发挥股权激励机制的作用,分析如下:
(一)培养有效稳定的资本市场
公司要培育一个有效稳定的资本市场为股权激励提供实施基础,就要加快资本市场的改革和制度创新。2005年5月开始启动的股权分置改革,是我国资本市场制度建设的一个重要里程碑,它为股权激励提供了制度前提和发展的契机。许多上市公司借着股权分置改革的东风,纷纷出台实施股权激励措施。当然,股权分置改革只为股权激励提供了制度前提,我国资本市场作为新兴市场,市场发展、结构优化、制度建设和效率提升将是一个长期过程。因此,公司在实施股权激励时,应加强公司在授予股份、信息披露、期权股票托管出售等方面的监管。
(二)选择科学的测评指标,完善经营业绩评价体系
该公司在实践中可以在股价的基础上,结合其他测评指标,比如企业的利润增长率、净资产收益率、市场平均市盈率的变化等作为评价公司经营的重要参考;从长期来看,随着股权激励实践的不断深入,需要引入独立、公正的中介公司参与进来,构建一套更为科学完善的经营绩效测评体系,来客观评价企业经营业绩。公司要对经营业绩进行全面科学的评定,要考虑企业目标的实现是否是因为某几个人或者是某些人短期行为所致的,不能一味地以净利润率是否超过17%为标准,因为财务指标具有容易被人为操纵的特点,经理层能够利用职务之便更改财务考核指标,促使经理层行权变为可能,因此,公司还应考虑其他必要的定性指标,例如考核被激励对象的品德、执业能力、执业水平等,不断去完善自己内部的业绩考核制度,完善经营业绩评价体系。
(三)建立和完善外部经理人才市场
充分的市场选择机制可以保证经理人的素质,并对经理人行为产生长期有效的约束和引导作用。职业经理市场提供了良好的市场选择机制,良好的市场竞争状态下将淘汰那些不合格的职业经理人,在这种机制下,经理人的价值是由市场来确定的,市场可以对公司的实际价值和经理人的业绩做出科学合理的评价。但是在市场过度操纵、政府过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下,资本市场缺乏效率,很难通过股价来确定公司的长期价值,也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。而当经理人有可能出现的短期行为,也应该加以控制,通过控制约束机制对经理人行为的限制,具体包括法律法规、政策、公司规定、公司控制管理系统等。有效的控制约束机制,能防止经理人实施不利于公司的行为,从而保证公司的健康良性的发展,公司应在自己公司建立内部治理机构和分权制衡的公司治理体系,加强内部控制和监管,国家也应制定关于股权激励监管方面的法规政策等,以防止股权激励成为向管理层输送利益的手段,总之该公司在选择其经理人的时候,可以通过这种有效的市场竞争机制,经过公开、公正、公平的考核后,找到真正能胜任自己企业的管理人员,这样股权激励机制才能真正在公司发挥作用。
(四)完善外部监督机制
目前,我国的一些外部监督组织,如会计、审计事务所和评估机构的独立性较差,不能切实地履行其外部监督职能。国家应加大对企业财务监督力度,建立国有资产管理部门向国有控股公司和国有资产经营公司、控股公司和经营公司向下属国企派驻财务总监的制度,对企业经营活动进行监督,对出资者负责,在对经理人员的业绩进行正确评价的基础上,再给予股票股权奖励。
(五)深化企业改革,完善公司治理结构
股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。股权激励能否顺利地实施在很大程度上又取决于公司治理结构的完善程度。因此,该公司必须彻底改变国有上市公司中“股东大会过场化、董事会形式化、监事会摆设化”的治理结构,特别是现阶段,应当适当增加独立董事的比重,严格区分董事会成员与公司经理人员之间的关系,突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监督和薪酬审定作用,防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权利益。只有在公司内部建构起有效的与激励约束并行的、与相关利益主体相互关系的制度,并配合相应的外部制度,股权激励才能充分发挥其积极作用。
(六)积极主动的去利用国家的优惠政策
股权激励机制能否有效地发挥作用,除了与企业自身的股权激励机制的结构特点有关系外,和国家在这方面所实施的相关政策也是密不可分的。所以企业如果想让股权激励机制发挥最大作用,就必须以国家政策为前提去设计股权激励机制的结构,积极主动去利用国家的优惠政策。在美国,对于激励性的股票期权有税收优惠,而非法定股票期权就不能享受税收优惠;加拿大规定,如果股票期权计划获得国内税务局批准,那么行权收益就可以获得较大幅度的税收优惠。而在我国,企业可以利用很多的优惠政策,如现行个人所得税政策规定,上市公司(含上市公司控股企业)员工,对其股权激励所得计算征收个人所得税时可采用按规定月份数分摊计算税款的优惠计算方法;对员工个人从上市公司取得的股息红利所得,暂减按50%计入个人应纳税所得额,计征个人所得税等优惠政策,通过这些政策,使企业员工获利,从而调动了他们的工作积极性,也就使得股权激励机制在企业内部顺利的实施,最终发挥了其真正的作用。
(七)以激励未来为受益人持股比例标准的依据
在我国,被激励对象,即实行股权激励机制的受益人的持股比例标准是股权激励机制设计中的一个重要组成部分,以往都是以受益人过去的工作业绩为确定持股比例的主要依据,没有真正的意识到股权激励的根本目的是对受益人未来的长期激励上,从而也就没有把激励未来放在中心的位置上。因此,公司在确定受益人持股比例标准的时候首先就应该把激励受益人未来放在核心的地方,而不是以被激励对象以往的工作业绩为依据。
员工股权激励的机制篇5
十年前，某中型企业通过全员持股的方式，完成了从政府部门下属的国有企业向股份制企业的改造和转变。十年间，企业在起起落落中成长，目前基本走上了快速发展的轨道。但是，围绕股权激励而产生的诸多问题也随之而来。
最初企业改制时，由于经营状况很差，员工能力和水平有限，在政府“甩包袱式”的改制思路下，企业采取了全员持股的方式。企业成立十年间大量人员退休，截止到2013年，退休人员所持股份接近总股份的50%；在这个阶段，一批骨干也成长起来，但由于当初股份制改造时，这些骨干还只是企业的一般人员，职位较低，所持股份极少；而近年来新进员工则根本没有股份。这样，似乎造成了一个局面——在职员工在给退休员工“打工”，打消了企业内部很多员工，尤其是骨干员工的积极性。
尽管企业通过各种手段从一些老员工手中回购了一小部分股权，并且准备对一批骨干员工实施股权激励，这时却又遭遇了一个新尴尬：很多骨干员工不愿意自掏腰包认购股权，而是希望获得更多的业绩奖金。很显然，员工看到的仅仅是股权的分红功能，只是将股权激励看作工资的一个补充而已。
设计“以未来为导向”的股权激励
很显然，上文提到的问题根源在于企业在最初股份制改造时根本没有进行系统的股权激励设计。应当承认，企业在当初改制时需要通过“全员持股”的方式完成全民所有制员工的身份“赎买”，并使改制方案合法化。在这种思维导向下，激励对象就自然地被锁定在当时的在职员工范围内，也没有考虑到企业未来发展中必然产生的新的激励需求，而这种锁定很显然是与股权激励的导向相偏离，也为今天出现的各种问题埋下了伏笔。
事实上，任何激励都是以未来为导向，激励的着眼点和目的在于激发员工的未来业绩，是“向前看”的；即使是“向后看”的认可员工过去贡献的奖励、绩效工资，其着眼点仍然是提升员工的未来绩效，作为激励高级形式的股权激励更是如此。股权激励的特殊之处在于用企业未来的钱来激发员工的积极性和创造力，可以说，员工从股权激励中所获得的任何收益都是员
工自身努力的结果。如果能在这一点上达成共识，那么企业就可以明确股权激励的对象，即那些在企业发展战略中处于关键地位、发挥核心作用的员工。
正是由于股权激励以战略实现为根本目标，因此股权授予应当是有条件和业绩目标要求的。比如，股票期权只有在企业股价超过行权价时才有意义，这实际上是为期权授予对象设定了一个终极的企业发展目标。对于大量非上市公司来说，其股权激励也是需要设定目标的，而且目标可以更加多样化，并将员工实际所得的股权额度与相应的目标考核挂钩。
股份是否有价值，用更通俗的话说，即是否“值钱”，其核心仍然是企业战略能否实现其价值。股权的价值绝对不仅仅在于分红，更多的是伴随企业发展而来的股权溢价。因此，合理的目标设定不是为股权获得设定难度，而是让员工感觉到企业股权是有极高价值的，并能代表企业对自己的高度认可。这就要求企业在股权激励之前，进行明确的战略和发展步骤规划，即让员工在当前就能看到所持有股份的未来价值，并与企业达成高度共识。只有这样，股权才真的“值钱”，才会得到激励对象的认可和珍惜。正是因为缺少这样的战略眼光，在很多企业多年前进行股份制改造的时候，大部分员工对股票内部认购权毫无感觉，甚至将股份低价贱卖，导致多年后在企业快速发展和上市时捶胸顿足、唏嘘不已。
改进股权激励的策略
通过战略梳理达到“上下同欲”
战略梳理往往容易被企业忽略。股权固然是将激励对象与企业联结为共同体的方法，但是能否达到企业和员工共同获利的目标，则取决于股权的价值，股权的价值又取决于企业的发展程度。如果企业在股权激励之前没有规划出一个明晰的战略目标和发展路径，股权是不会具备价值含量的。
同时，员工对企业战略是否认同也是评价激励对象是否值得激励的一个关键评价要素。试想，如果作为激励对象的企业骨干不认同企业战略，或者所谓的骨干员工无法在企业战略中找到明确的定位和作用，那么股权激励能有多少效用呢？
总之，股权激励的目的是将企业和骨干员工联结为一个共同体，股权激励只是一个黏合剂，而这个联结活动的核心必然是具有长远眼光的企业战略规划。
从战略角度确认激励对象和激励额度
理顺战略和股权激励之间的关系后，激励对象和激励额度的确认就变得更加明晰。股权激励的大体对象必然是那些能够在企业战略中起到关键作用的骨干员工。从具体激励对象的确定上，要通过企业战略分析来明确那些处于战略节点上的关键员工，并在确定股权激励总体额度的前提和让员工获得与其在战略实现中发挥作用相匹配的股权额度的基本原则下，通过各种方法确定每个激励对象具体的激励额度，具体方法包括对偶比较法或更加注重量化的海氏评估法等。
建立多层次的股权激励体系
股权激励存在多种方式，需要针对不同类别员工的需求层次采用差异化方式。
股权激励方法有不同的分类原则，按照以注重当期现金回报，还是以持续的股权溢价为角度进行分类，可以将多种股权激励方式大体分为在职股权激励和注册股权激励两种。
在职股权激励是一种“浅层次”的股权激励方式。如果公司尚未建立起独特的盈利模式和可持续发展路径，员工则会非常注重当期现金收益，那么公司采用偏重现金分配的在职股权激励方式较为适宜。在职股与岗位相关联，意味着员工在职即享受股份分红权而没有投票权、继承权等，离职则自动取消股权。
注册股激励则是比在职股激励更为高级的激励形式。一般来说，上市公司都会按照相关制度实行规范的股票期权模式；对于非上市公司来说，一方面无法像上市公司那样具有明确的市场股价，另一方面，非上市公司的股权激励方案可以更加灵活。这里简要介绍一种与股票期权相仿的适合于非上市公司的期股模式。
首先，确定股权激励的开始时点，激励人员和激励额度基数，并确定股权的注册时点，在开始时点和注册时点之间的时间段，如3年，即构成对各激励对象的考核区间。
其次，按照企业战略，针对不同激励对象设定考核指标和绩效标准，同时将考核结果与激励额度挂钩，并确定实际激励额度。明确激励对象获得股权的方式，即股权如何定价，是否需要支付资金购买，采用怎样的定价方式购买等。
再次，可以在完成注册后规定股权的锁定期，如3-5年，即在该期间内股份权利受限，企业应对该期间
内表决权利以及离职做出特殊规定，其目的在于为骨干人员戴上一副“金手铐”。
最后，企业可以根据发展的节奏，按照上述办法不断推出多期股权激励方案；而股权来源可以是与企业发展相匹配的股份增发，这样也可以解决股份来源的问题。
规范股权激励操作
由于股权激励涉及股份注册、股东权利义务、公司章程以及治理结构等诸多法律问题，因此在操作方面需要较高的规范性。为了避免类似文章开头案例中的企业在改制中忽视退出机制，结果造成“在职的给退休的打工”现象的出现，企业在股权激励中，要从股权获得、业绩考核、注册以及保密、退出机制上做出清晰完备的规定，并签订相应的法律文本，从而避免企业与员工之间的纠纷。同时，这些规范要与《公司法》以及《企业章程》保持一致，应通过合法的程序产生效力，并聘请法律专业人士或机构对此进行审核和鉴定。
解决骨干成长与新员工进入股权问题
企业可以通过完善股权退出机制、增资扩股等方式，解决骨干员工成长与新员工进入后的股权授予额度的来源问题。
股权激励对象在离职、退休及丧失劳动能力、死亡等情况下，都应当将股份退回。对于在职股来说，由于并没有进行工商注册，且一般在授予时已明确规定员工离开现岗位即失效，因此较易处理；对于已经完成工商注册的注册股来说，则需要企业以一定的价格进行回购，一般采取根据企业估值的一定比例定价的方式回购，还需约定回购股份的处置方式以及代持机制，如约定现股东有权购买该股份、在股东之间分配，或者以股权池的形式留作后续股权激励使用等。
增发也是解决股权激励来源的主要方式。当然，增发不是在企业现有规模的基础上滥发股票、稀释老股东股份的数字游戏，而应当与企业发展切实地结合起来，每次增发都应当有企业规模、资产和利润的支撑，在这种情况下，虽然老股东的股份比例因受到稀释而不断缩小，但实际上的财富绝对值却在不断增长。只有在这个前提下，老股东才愿意支持股权激励。这也是企业“舍得”的智慧。
逐步完善股权统筹布局
由于股权结构关系到企业的实际控制权，中小企业股权激励中需要考虑到股权统筹布局问题。谁是企业的真正主人，谁真正关心企业的长期发展，都是关系到企业健康发展的关键问题。
员工股权激励的机制篇6
[关键词]股权激励延期支付
随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国许多的公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
对于稳定发展中的企业，一般规模大、利润多，企业可以从利润中提取部分奖励用于激励，这样既不会造成较大的现金流压力，也可以使受益人获得切实的回报。因此，东阿阿胶就采用了这种适合于企业稳定发展的激励模式――延期支付激励模式。延期支付模式是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是按公司股票公平市场价折算成股票数量，并存于托管账户，在规定的年限期满后，以股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。这实际上也是管理层直接持股的一种方式，只不过资金来源是管理人员的奖金而已。
面对激烈的市场竞争，山东东阿阿胶股份有限公司改革了内部薪酬分配制度，完善了人才激励机制，建立起与企业发展战略相适应、对外竞争力强、对内激励充分的薪酬分配体系，企业的综合竞争实力在不断增强。
一、东阿阿胶薪酬制度的发展及改革
1993年，东阿阿胶进行了工资分配制度改革，这对公司的改革和发展起到了巨大的推动作用，随着公司的不断发展，市场经济的不断深入，虽然员工人均收入居全市上游水平，但作为工资结构主体部分的岗位工资只体现了公司内部各岗位间的相对平衡，而未考虑劳动力市场价位的差别。随着劳动力市场的建立和完善，市场机制对劳动力配置的基础性作用日益明显，影响劳动力流动的市场工资率逐渐形成。与市场工资率相比，公司内部部分管理、技术、营销岗位的收入水平低于市场价位，而一些简单劳动岗位的收入水平却远高于市场价位，这种不平衡抑制了工资的激励功能和对人力资源优化整合功能的充分发挥，影响了员工的积极性和创造性，降低了企业的竞争力。因此，深化公司薪酬制度改革，建立与现代企业相适应的收入分配制度，是东阿阿胶发展的必然趋势。
为建立与公司现状相适应并能推动公司持续发展的收入分配机制，最大限度地调动员工积极性，增强企业竞争力，2000年10月份，公司对薪酬分配制度改革进行了系统规划，确立了薪酬制度改革的方向、目标和原则。公司薪酬制度改革的目标是以市场、行业差别确定工资差别和标准，并根据企业经济效益，以员工岗位为对象，以点数为标准，按照员工个人的实际能力确定点数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性等级薪点工资分配制度，克服现行工资制按固定数额支付工资等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。
薪酬制度的市场化，减少了公司在地理环境方面的落差，增强了薪酬的激励性，有利于吸引高素质的人才，改善了公司人才结构，近年来共吸引了很多的大学生和硕士生甚至有博士加盟，为公司在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供了人才基础，形成了“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪酬激励机制，成为推动公司实现战略目标的强有力的支持体系，保证了公司在行业中的领先地位，大大提高了企业开拓市场和获利能力，为公司发展开拓一个新的平台。
二、东阿阿胶的股权激励机制
近年来，东阿阿胶为加强对人才的激励和约束，更好地发挥管理人员的聪明才智，克服管理层的短期行为，通过不断的探索，开始在公司内部实施股权激励计划，以建立管理层的长期激励机制。
股权激励机制方案通过了公司董事会、股东大会的审议，决定从公司每年度的税后利润中提取不高于10%的基金作为对管理层的激励基金。股权激励机制的建立，充分考虑了公司管理层在企业成长过程中的作用和贡献，确定了高中层成员、企业经营者、各部门的管理和技术骨干、项目负责人、营销骨干为股权激励人员范围；坚持约束与激励相结合的原则，将企业经营目标的实现及绩效评估体系与管理层人员的个人收益紧密相联。
2001年以来，公司对172名先进销售人员实施了股权激励，股权激励基金总额为235万余元；对21名技术管理骨干实施了股权激励，股权激励基金总额为7.5万元。股权激励充分调动了销售人员及技术管理人员的工作积极性和创造性，培养了一支高素质的员工队伍，提高了公司的凝聚力，促进了经营管理的规范运作。股权激励机制的建立，为公司吸引和凝聚人才，保证公司持续快速的发展奠定了基础。
同时，我们也应该认识到股权激励有好处也有一定的风险。因为，中国上市公司现在仍处于市场化转轨的阶段，治理结构尚不到位，投资者和经营者界限有待进一步理清。而一旦得不到公司治理结构的有力支撑，股权激励很容易流于形式而难以为继，甚至可能成为个别利益体牟取私利的寻租工具。此外，这还可能带来经营者的短期行为。由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，因而可能促使公司的经营者片面追求股价提升的短期行为，而放弃对公司发展的重要投资，从而降低了股票期权与经营业绩的相关性。
三、东阿阿胶建立的薪酬总量增长机制
员工股权激励的机制篇7
关键词：股权投资；企业高管；双重激励
1引言
近年来，股权投资行业在世界范围内发展迅速，股权投资及企业治理方法受到了人们的广泛关注。相关人员对股权投资与企业高管之间的联系进行了大量的研究，研究结果表明，股权投资者通过运用股票期权及可转换优先股等合同设计形式，能够达到对投资企业高管层的激励作用，降低投资者与企业管理层之间的冲突，展现出股权投资对公司治理的作用。
2理论假设与实证设计
通过对所有权与控制权分离的现代企业进行分析可知，两者之间的管理者与股东之间的利益存在不一致现象，引发两者之间存在严重的问题，管理者要想确保自身利益的最大化，需要通过机会主义行为损害股东的利益来实现。为了避免为管理者提供该种机会，股东需要采用激励及监督措施，来保证企业的价值。管理者可以采用的激励措施包括薪酬激励和股权激励两种。现做出如下假设：假设1：股权投资机构持股比例越高，对企业高管的激励作用越明显。该项假设主要是指股权投资者通过与控股股东及公司高管谈判等形式，将其直接作用在高层管理者薪酬计划中。同时，也可以通过股东积极主义、表决权及董事会席位等形式，对高管层的薪酬结构产生极大影响，有助于提升股权投资机构的激励动力和激励能力，以此来提升企业公司的绩效，展现出企业高管的激励性作用。假设2：股权投资机构占公司董事会席位比例越高，对高管的激励作用越强。该项假设在实施过程中，需要加大对股权投资机构背景及经验的了解，采用联合投资等角度，对股权投资机构对企业高管激励作用的影响进行分析。假设3：股权机构具备的经验越丰富，有助于提升对公司高管的激励性作用。假设4：在不同的背景影响下，股权投资机构对公司高管产生的作用存在一定的差异。假设5：采用联合投资形式，有助于强化股权投资机构对公司高管的激励作用。
3实证结果与分析股权投资者特征
对高管薪酬水平、高管与普通员工的薪酬差距及高管持股比例进行描述性分析，分析结果显示，具有外资背景的股权投资企业，更加重视对公司高管的激励，激励内容以薪酬为主，通过拉大员工之间的薪酬差距，以达到激励高管的目的。采用固定薪酬激励方法，拉开高管与普通员工之间的薪酬水平。通过对高管薪酬水平、高管与普通员工的薪酬差距及高管持股比例进行变量及控制变量分析，发现持股比例对薪酬水平产生正向影响，对股权激励产生负向影响。在持股比例较高的情况下，倾向于拉开薪酬差距来达到激励的目的。目前，我国的大多数企业都属于家族史企业，企业中的管理层主要由家族股东来担任，股东股权存在过度集中情况，直接影响着股权投资机构的绩效管理情况。因此，可知目前国内的股权投资机构不倾向于采用公司高管激励制度。造成该种结果的主要原因与股权激励方式在我国应用的不成熟、投资者与公司高管之间的信息不对称有直接关系。研究表明，具有政府背景的股权投资机构更加倾向于提升高管薪酬水平来达到激励的目的，而民营企业试图通过拉大高管与普通员工薪酬的形式来达到激励目的。通过提升高管的薪酬水平，有助于提升企业的业绩及公司高管工作效率，而国内的股权投资机构倾向于采用企业股权控制方法。具有较大规模的企业倾向于采用薪酬激励制度，而小规模的企业倾向于采用股权激励制度。出现该种现象的主要原因是由于，近年来成本随着企业发展规模的不断扩大而增加，应用薪酬激励制度，相对于股权激励制度，更有助于降低企业成本。我国的小规模企业数量较多，收入水平不高，发展潜力小，不能为企业高管人员提供过多薪酬上的支持，阻碍了薪酬激励制度的实施。因此，小规模企业主要是采用对公司高管人员上的激励来达到激励的目的。高新技术产业作为我国现阶段企业类型中的新型产业，相对于企业产业而言，存在信息不对称、成本高等特点，因此，股权机构在选择激励方式上，更加倾向于薪酬激励，而非股权激励。
4结语
本文运用实证分析的形式分析股权投资与企业高管双重激励的影响，可知目前国内股权投资机构倡导采用提升薪酬水平、拉大员工之间的薪酬差距等形式来达到激励员工努力工作的目的，充分地展现出了公司股东与投资者之间的利益关系。通过本文的研究，为股权投资机构不断改善公司高管激励制度提供了依据，有助于确保股权投资者与管理层之间利益分配关系的合理性，调动了企业高管的工作积极性，主动投入到保护投资者的投资热情中去，促进了股权投资行业的快速发展。
参考文献
[1]李维安,苏启林.股权投资与企业高管双重激励的实证研究[J].暨南学报(哲学社会科学版),2013(9).
员工股权激励的机制篇8
［关键词］股票期权上市公司微软有效机制
一、股票期权激励概述
股票期权计划是使用最为广泛的股权激励模式，越来越多的上市公司正运用这一模式激励管理者，是企业高管层参与企业剩余价值分配的激励机制，其长期激励本质在于“未来期权”。
股票期权的激励链条是经营者为利用公司授予的期权获得收益就需努力经营公司。支持股票期权的理论很多，诸如委托理论、人力资本理论、公司治理结构理论、相关利益者理论等。
股票期权激励能有效的解决由所有权和经营权相分离的委托-问题的激励方法。企业是一系列不完全的契约组合，通过股票期权激励的方式可以使管理人员的利益与企业利益相联系，减少交易费用,可以较为有效的激励人努力工作。
二、微软公司股票期权激励分析
微软公司在不同的发展阶段采用不同的激励方式，取得了良好的效果。
1.微软公司初期股票期权激励方式
微软公司创建于1975年，是世界个人和商用计算机软件行业的领袖。
微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。公司为董事、管理人员和雇员订立了股票期权计划，该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。
微软基本上每隔两年为员工发放一次股票期权,一个员工工作18个月后,可以行使该次认股权中的25%用以认购股票,此后每6个月可以获得其中12.5%的股票,10年内的任何时间全部兑现该次认购权。
微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。职员可拥有公司的股份，并可享受15%的优惠，公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。
2.微软公司股票期权激励效应分析
微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。以前的案例中,股票认股权仅仅用来奖励高管人员和技术骨干,但微软变革性的授予全部员工以股票认股权,使员工能够更好分享公司成长带来的收益。
3.微软股票期权激励转向限制性股票
微软2003年放弃了其沿用17年的股票期权，取而代之的是向员工发放限制性股票，向员工发放股票的所有权将在5年内逐步转移到微软员工手中。微软放弃股票期权的原因，一是股市的持续下滑，该阶段的股票市值低于行权价，股票期权对于员工已经失去了激励作用。相比较，限制性股票计划更稳健可测直接，更适合微软的成熟发展阶段。
这充分显示出，在行业景气出现大幅衰减时，不仅公司盈利要出现滑坡，而且公司吸引人才的成本也会大大降低，股票期权的高成本问题压倒了它的激励作用问题，成为公司决策层首要考虑的问题.
这只不过是用一种股权激励工具代替另外一种股权激励工具。微软的这种转变其实是与其自身的发展周期相一致的,在经历了20年的高增长后,微软已经开始进入相对稳定的成熟期。微软对股票期权的放弃说明了股票期权制度的本质和在企业成长中的阶段适用性,一旦股票期权无力使企业实现高速成长就成了鸡肋。
限制性股票的主要适用范围是发展成熟的企业，股票价格波动不大的情况下。其优势是受股票价格的影响不大，只要满足一定条件，可以获得股票的所有权。
三、有效进行股票期权激励的方式
通过微软的案例，在经理股票期权计划的推广过程中，其自身也得到了不断的发展，目前美国的股票期权激励制度已经形成了一套比较严密的组织运行规范。
科学的股票期权激励方案包括股票期权的授予对象确定，期权授予的业绩基础，期权类型选择与组合，授予方式的选择，期权价值的估计，期权对整体报酬水平的影响，期权的来源、税务处理，齐全的成本与相关会计处理方式等诸多复杂的问题，企业应据自身条件和所处不同阶段科学确定这些变量，其有效性依赖于公司治理结构的匹配，资本市场运行与监管的有效性，税务会计制度以及相关法律的完备等条件。
股票期权的赠予方式一般有一次性赠予、分期赠予两种。但是分期赠予在过程中，伴随着对企业员工各个时期的考核，无形中加大了股票齐全的约束作用。
建立合理的绩效考核机制。单纯的以财务指标作为考核指标，会使经营者关注短期效益、操纵账面利润，这就与股权激励机制本身的作用相反，所以应建立其可以综合考虑财务指标与非财务指标、短期指标与长期指标的科学的绩效考评体系。
要正确选择股票期权的激励对象。在初始期，总经理和普通技术人员是关键人员，在成长期，激励重心应转向经营管理层、技术骨干及市场营销骨干。在具体设计的时候，可以按照员工的负责人程度、对企业的贡献大小，本着高效率优先、兼顾公平的原则来进行量化确定。
股票期权的激励作用是通过资本市场放大作用实现的，要适当的调整和设定员工的收入水平。
要不断完善公司的治理结构，其改善对资本市场可持续发展和国民经济健康发展有重要影响。建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准，尽快构建统一开放和竞争有序的职业经理人市场，适当提高股权融资门槛。
在研究西方公司的股票期权的处理中，关于股票期权的会计处理和经济后果，要完善相应的会计制度和准则，加强对经理层的监管，防止以谋求自身利益为目的的盈余管理行为，严格股票期权激励的信息披露制度，为增强股权激励的信息披露制度，还可以将股票指数化，提出大盘变动度个股的影响，或者将股票期权与eVa相结合。
所以，有效的选择股票期权的激励要根据企业的发展阶段有针对性的制定方案。
参考文献：
员工股权激励的机制篇9
6月以来，去杠杆一直压制着券商股和整个资本市场的走势，如今，这种压制正在逐步减弱。大部分的场外配资清理已完成，且并非是强平方式，后续测算还有不到1600亿元配资，清理方式也不会“一刀切”，从待清理规模和清理方式上看，后续应不会造成集中市场抛压。目前，融资融券规模已降至9400亿元，占流通市值比重稳定在2.8%的低位。场内场外的去杠杆进程的力度不断减小，杠杆资金规模位于底部区间，压制市场和券商板块的去杠杆压力将逐渐消减。
从佣金率和市占率两组数据看，华泰证券（佣金率0.029%，市占率8.33%）、海通证券（佣金率0.045%，市占率5.2%）、国金证券（佣金率0.048%，市占率1.17%）三家率先主动降低佣金率，带来市场占有率较大幅度的提升;而中信证券、国泰君安和广发证券的佣金率并非行业最低，但它们积极向综合财富管理的方向转型，依靠服务质量提升市占率。
国海证券认为，去杠杆接近尾声是券商板块转好的积极信号，但还需等待另外两个不确定性因素的逐步释放。首先是股灾后使得行业进入严格监管期，融资融券规模的补量、外部接口的审核以及注册制的推进等都具有不确定性;其次是券商救市资金的浮亏程度和业绩的确定时点存在不确定性。根据测算，救市自营盘的亏损约为净资产的3%，对利润影响有限。
长期来看，中国资本市场快速发展和变革的趋势不会改变，未来注册制改革和长期资金入场将带来市场扩容，新三板和场外市场等多层次市场构建将带来券商业务的多元化，衍生品和外汇产品的相继推出会带来产品的丰富，券商未来业务空间广阔。
7月以来，在救市政策号召下，各券商纷纷推动员工持股计划。长江证券认为，现阶段券商推进员工持股计划迎来最佳时机，原因有三：一是券商估值在1.1倍-1.5倍pB左右，股价合理;二是国企改革整体方案落地，《证券法》修订将进一步扫清券商员工持股的制度障碍;三是目前券商从资本到业务依然处于可扩容区间，发展潜力可期。
对比美国和日本券商的薪酬制度，股权激励和员工持股均具有非常广泛的渗透率;参考高盛薪酬激励方式和股权结构，高管92%的薪酬源于业绩奖励，65%受益于股权激励，大部分员工参与员工持股。从历史数据来看，股权激励对于券商业绩增长有明显的激励效果。
券商股权激励愈演愈烈
7月至今，超过10家券商股权激励或员工持股公告，公告的大背景是在券商股价大幅下跌的前提下响应救市号召，为从二级市场回购股票稳定股价做铺垫。目前完整员工持股草案的有三家券商，分别为联讯证券、国元证券和海通证券，已经着手回购的主要是国元证券。
从员工持股公告的运作模式看，分为资管计划模式和设立子公司引进员工持股，前者居多;从资金来源看，H股股权激励的券商均为自筹，a股股权激励的券商采用自筹加薪资的方式;从标的物获得看，二级市场购买是主要渠道;从激励标的性质看，主要为限制性股票。
2015年并非券商股权激励热度高企的第一次，早在2006年，券商也纷纷开展了股权激励的尝试。
2006年1月，证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》，鼓励开展股权激励，此时大盘处于低位，加之股改的驱动，股市上行潜力大。但受政策等因素的制约，2006年，仅中信证券一家实施并完成整个股权激励计划，其他券商员工持股计划并未真正施行。在股权激励推进过程中，出现了较多的难点，主要集中在持股载体的选择、持股人数的确定、券商考核短期性和股权激励长期性的矛盾、持股价格的确定等方面。
实际上，当时的市场背景与目前有极大的相似性。首先，从市场环境来看，市场较为低迷，股价较低，持股计划推进较为顺畅;其次，从业务发展来看，都有股改的大背景，2006年是股份制改造，2015年则是国企改革。这意味着对于股权和激励机制方面的诸多创新，监管层容忍度较高。
2006年以来，推出股权激励的公司逐渐增多，整体数量呈现快速上涨态势，2014年，市场走强和企业转型催生更多上市公司推出股权激励方案。2014年，参与股权激励的公司数量为189家;截至2015年7月，推出股权激励计划的上市公司为145家。除了数量上的增加，激励方案也更加多元化。2011年以前，股权激励主要以股票期权为主，其次为限制性股票;2011年开始，限制性股票作为激励标的物的公司逐渐增多，股票期权激励的比例逐渐下降，混合式激励的数量有所上升。
据统计，自2014年6月证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》至2015年8月25日，沪深两市共有339家公司员工持股计划公告，268家获股东大会通过，91家公司员工完成股票购买。其中，采取二级市场购买的公司数量为177家，占比为66.04%，对员工实行非公开发行的公司数量为77家，占比为28.73%。
股权激励的逐步常态化，一方面是市场竞争的结果;另一方面也得益于政策环境的日趋完善。监管层对于股权激励从管理办法、税收规定等方面进行了明确和细化。从当前员工持股方案来看，中小券商动力更加充沛，动作更加积极，业务上更加倾向于人才密集型部门，新设子公司、资管计划等均为可选方案，二级市场回购或成为当前阶段员工持股来源的重要方式。
美国员工持股计划与社会福利计划高度相关。美国员工持股在性质上类似企业年金，实施范围扩展至非上市企业。据相关统计，美国员工持股在2000年涉及到的资产总值超过5000亿美元，占美国公司总净值的4%左右。2010年之后，美国实施员工持股计划的公司数量超过1.1万家，参与人数约1400万人。
从历史上看，美国员工持股计划在1980-1990年间曾有过大扩容。员工持股计划大扩容，一方面是当时股票市场相对低迷;另一方面也得益于社会福利法案中对员工持股税收等方面的激励。
美国1974年《职工退休收入保障法》将员工持股提升到退休保障层面并赋予了法律地位，同时美国立法部门相继颁布20多个法案，给予税收优惠。尤其是1984年的《税收改革法案》的落地，极大刺激了员工持股计划的开展，其中包括员工持股计划的四类参与者拥有税收优惠，包括员工、公司、银行和出售股权的股东。
而日本推出员工持股计划的目的与美国不同，日本战后经济脆弱，1967年，日本政府鼓励员工持股，以防国内公司被国外资本吞并，同时帮助实现员工的财富积累。截至1993年，员工持股遍及全日本的公司，97%的公司实施了员工持股计划;员工的财富积累是公司层面推行员工持股的主要目的。
在持股方式上，日本企业会成立了员工持股会，帮助员工统一购买企业股份，双方形成信托关系，但持股的资金来源的95%来自员工自身，剩余5%为企业补助，因此，员工承担了较大的市场风险。在制度上，日企的员工持股计划与其终身雇佣制、年功序列工资制和晋升制相辅相成。
激励向业务层面倾向
与其他上市公司相比，券商股权激励推进速度较慢，一方面受限于金融企业和国企股权激励面临的特殊性;另一方面受困于证券从业人员不能持有股票的约束。从目前情况来看，券商股权激励发展了间接持股的方式来绕开相关约束，主要方式是购买资管计划，这种方式更加市场化。员工通过购买投资于公司股票的集合理财计划来实现间接持股，部分发行H股的公司采取合格机构投资者（QDii）计划，原理与资管计划类似。采用此类型进行的股权激励的公司较多，如中信证券、广发证券、华泰证券等。
另一种方式为参股子公司。东吴证券5月30日公告称，将设立研究所子公司，注资1亿元，其中母公司注资70%，剩余30%采用研究所员工持股，对象为全体员工，规模不超过总股本的5%，具体实施方案仍需监管层核准。东吴证券此次研究所子公司员工持股计划具有积极意义，为后续其他券商通过子公司全面推行股权激励开先河。
长江证券认为，券商的员工持股计划将主要通过二级市场购买。2015年上半年，券商跌幅明显，目前估值处于较低位置，年初至8月底，券商股跌幅高达45.21%，目前估值水平位于1.1倍-1.5倍pB的较低水平。已公布股票来源的海通证券、国元证券均采取二级市场购买方式。
由于员工持股计划多通过集合理财实现，为保证激励的持续性，理财产品由限制性股票组成较为恰当。以海通证券为例，通过二级市场购买的a股股票锁定期为1年，通过定增的股票锁定期为3年。国泰君安a股股票锁定期为1年，国元证券、海通证券的锁定期为1-3年。
此外，相较于此前股权激励限于董监高，本次大部分企业对于股权激励的人数范围有所扩容。就目前公布员工持股计划的券商来看，中信证券、广发证券、华泰证券等券商明确激励对象为董监高及其他员工或若干员工;海通证券、国元证券、联讯证券采用的员工持股方案对员工范围并未明确约束，推进采用自愿原则。
与此前股权激励集中于管理层不同，目前开始倾向于在业务方向上的激励，最典型的是东吴证券研究所推进的员工持股计划，这一定程度表明，员工持股计划在业务上导向研究、投行等部门。由于研究、投行等部门人才集中度高，工作强度大，同时缺乏长期的股权激励机制和类似经纪业务的佣金激励机制，对员工持股的态度更加积极。
另一方面，员工持股在组织结构上导向资管、直投等部门。券商设子公司在近两年明显扩容，子公司一方面在管理机制上更加灵活，另一方面能够和母公司形成良好的业务和风控互动，正在逐渐成为重要的利润增长点。子公司的主要方向为资管、直投等。人才相对集中的部门的持股比例或更高。
事实上，中小券商在平均薪资水平和人才学历等构成方面有一定的劣势，因此，通过股权激励来补充相对劣势的需求更加强烈。
像高盛一样去激励
从股权激励的效果来看，长江证券的观点是，它将对券商产生两个角度的影响：第一，如果大部分券商参与回购或者以二级市场购买的方式设立员工持股，无疑对股价将会产生阶段性的影响;第二，股权激励方案落定将会对公司业务发展产生较为持久的积极影响。
根据长江证券的统计，2014年6月至2015年9月，公告的上市公司的员工持股占总股本的比例均值为2.01%，大部分公司员工持股占比集中在0.62%-2.49%之间，其中仅泰胜风能和山东黄金用完10%。联讯证券和国元证券公告的员工持股量均低于5%，2%-3%左右是一个较为合理的区间。
从券商行业的股本结构角度分析，券商行业流通股占比为71.48%，限售股占比为28.52%，考虑到证监会要求持股比例高于5%的股东在6个月内不得通过二级市场减持，导致流通股的实际流通比例低于71.48%。因此，若5%左右的股票全部来自二级市场购买，将会对二级市场股价产生较大影响。
从股权激励规模上来看，海外投行股权激励占比在5%-10%左右。美国没有限制员工持股总数占总股本的比例，从高管持股占比情况来看，美国投行高管持股比例较高，其中嘉信和GreenHill的占比已经超过5%。
我们可以参考高盛的员工持股计划及公司业绩表现，来分析合理的激励机制对于公司业绩的积极效果。高盛的激励机制包括以下四个方面。
首先是员工持股计划。2015年，高盛调整了高管的薪酬结构，其中Ceo在位期间必须持有的股票价值为基本工资的10倍，Seo为基本工资的6倍。从2014年的高管薪酬结构来看，固定的基本工资仅为全部薪酬的8%，每年的浮动薪酬占比为92%。其中股权激励的薪酬占比已经高达62%，2015年这一数据有望进一步高企。
其次是对neo的长期业绩激励计划。业绩评估时间为8年，分三步计算最终的奖励，第一步是根据职位、职责和能力估算奖金额度;第二步是在实施期间内，根据年度Roe调整奖励额度，上限为12%;第三步是在业绩考核结束时，根据考核期内平均Roe与BVpS的比率进行额度调整，上限为150%。
第三是与业绩挂钩的限制性股票。这些限制性股票占Ceo、Coo、CFo总股权激励奖金的一半。为了取得全额股权奖励的限制性股票，公司平均Roe在2015-2017年需要达到11%以上。
最后是薪酬追回制度。试用于公司全体Seo以及Ceo、CFo。标的为限制性股票、现金奖励以及长期股权激励计划，当业绩不达标时，奖励将按一定比例被追回，如上述Roe指标以及对应的的获得比例。
总之，高盛的股权激励效果非常明显。在业绩方面，过去5年Roe企稳;在估值方面，pe、pB稳中有升，2014年Roe超过11%，neo也相应获得全额与业绩挂钩的限制性股票。而在员工忠诚度方面，neo任职超过10年的人数为4人，占比为28.57%;超过3年的人数为8人，占比为57.14%;除neo外，高盛最忠诚员工为公司效力长达几十年。
员工股权激励的机制篇10
关键词：股权激励契约结构文献综述
一、引言
股权激励机制探索始于20世纪50年代。股权激励的在各国的运用发展神速，以2000年美国标准普尔500公司为例，高管薪酬有50%以上来自于股权激励。此时期，国外学者们针对股权激励实施效应进行了大量的研究。在最初的研究中，学者将股权激励作为一个独立的外生变量，即外生视角去研究股权激励对公司价值或业绩的影响。Core和Guay（1999）、Jensen和murphy（2004）的研究均表明，经营者持股水平与公司价值正相关。大量的研究结果都证实了利用股权激励，特别是股票期权激励方式安排公司高管的薪酬结构，可以提高公司的价值和业绩。基于此，形成了股权激励效应的利益一致假说，该假说认为经营者持股比例的增加会降低股东与经营者之间的成本，因此科学的激励机制尤其是股权激励机制是解决委托问题的有效手段。除了研究股权激励的对公司价值或业绩的直接效应外，学者们也开始关注股权激励对公司的其他行为或高管行为的影响，如公司的投资决策、股利分配政策等。然而，在20世纪末和21世纪初，一系列关于股权激励运用带来的负面影响，如安然、世通等公司经营者过高薪酬，尤其是股票期权的滥用引发了对股权激励的广泛争议。理论研究者、实践者与政策制定者等开始重新审视和反思股权激励及其相关配套制度。人们开始质疑股权激励是否真的能够提高公司的价值或业绩，发挥良好的长期激励作用。而后，大量的研究结果表明，股票期权这种激励制度存在着副作用（Jensenetal.（2004），Bolton、J.Scheinkman和weiXiong（2006），Kumar和Langberg（2007）等）。特别是2003年美国微软公司和花旗集团先后宣布放弃股票期权激励制度，把对股权激励效应的质疑推向了高潮。Bebchuk、Fried和walker（2003）在质疑股权激励的呼声中提出了经营者寻租论，认为由于公司经营者存在寻租行为，因此股权激励并不能有效解决委托问题，反而会导致或加剧委托问题。股权激励成为高管寻租的工具，反而失去了其激励约束经营者的最初预想。公司高管为了能够实现股权激励的收入，会加重公司信息操作，甚至财务信息欺诈，进行盈余管理。paulBrockman（2010）指出，当管理层预期将要施行出售（或继续持有）拥有的股票期权时，在此之前的会计期间，管理层会披露更多，更频繁的披露公司的利好消息（或坏消息）。大量的研究结果与股权激励最初的研究结论相背而驰，认为股权激励的实施并没有带来更好的公司价值和业绩，反而成为高管人员的福利工具。持此流派观点的学者们，提出了股权激励效应的另一假说，即壕沟效应假说，该假说认为股权激励会增强经营者抵御外部压力的能力，经营者持有公司大量股份会扩大其投票权与影响力，有可能出现即使经营者的行为背离公司目标，他们的职位或报酬也不会受到任何负面影响的情形。虽然壕沟效应假说与利益一致假说得出的结论截然相反，但是持这两种假说的不同流派学者最初去研究股权激励效应时，均将股权激励看作一个外生独立变量进行研究。
此后大量的研究结果要么支持利益一致假说，要么支持壕沟效应假说。对股权激励效果的争议，至今也没能达成共识与调和这两种假说的矛盾和对立。但是无论这些研究的著者持什么观点，这些研究都没有解决为什么股权激励会产生完全相反的效果，是什么在影响不同的股权激励起到不同的效果。国外学者开始探讨股权激励研究的新方法，是否有新的视角能够同时解释利益一致假说和壕沟效应假说的矛盾。学者纷纷转向股权激励契约结构研究，将股权激励看作是众多因素共同作用组成的一个整体，研究这些股权激励内部因素是如何影响股权激励实施的效果。虽然良好的股权激励机制能充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短视行为，使其更加关心企业的长远发展，但如果股权激励方案设计不当，则会成为公司高管侵蚀企业利益的工具。学者关注于公司哪些内外部机制会影响到股权激励契约要素的制定。
二、西方国家股权激励契约结构研究综述
（一）激励对象
国外已实施股票期权计划，主要是授予公司董事长、高级管理人员、其他员工。众多文献主要围绕高管人员，特别是Ceo实施股权激励的效果和行为影响，因为股权激励实施的对象大多数是针对高管人员。如，H.e.Ryan和R.a.wigginsiii（2001），tom.nohel和Steven.todd（2005）均指出实施股权激励会促使高管人员冒更大的风险，帮助管理者战胜保守心态；DavidJ.Denis、paulHanouna和atulyaSarin（2006）指出财务欺诈和高管股权激励有正相关关系；ChristianLaux和VolkerLaux（2009）研究发现对Ceo实施股权激励并不一定会增加盈余管理行为等。总之，对高管实施股权激励进行研究的文献非常多，而且越来越细化和视角独特，如Balsam和miharja（2007）研究股权激励对管理层自愿换届的影响、QiangCheng和DavidB.Farber（2008）研究Ceo收益重溯协议是否会减少股权激励、paulBrockman（2010）研究管理层股票期权与高管自愿性披露。而pauloyer和ScottSchaefer（2005）却认为，更多的公司应该对所有的员工授予股票期权，因为股票期权计划可以为员工提供激励，也可以对员工进行分类以及留住员工。Davidaboody、nicoleBastianJohnson和RonKasznik（2010）在研究股票期权重定价对公司价值的影响中指出，高管股权激励和非管理层员工股权激励的效果有显著性差异，管理层的股票期权重新定价才会提高公司业绩，对非管理层的员工股权激励却没有这样的效果。
（二）行权价格
行权价格，是被授予股票期权的对象在实现其股票期权时能够以某一特定价格购买公司股票。一般而言，公司在确定行权价格时，主要参考授予日的股票市场价格。由于行权价格的高低直接影响到被授予者在可行权时可获得价值，因此，在确定行权价格过程中，高管人员有动机进行干涉影响行权价格，甚至是进行信息操作、盈余管理等。Yermark（1997）、aboody和Kasznik（2000）发现，公司在股票期权授予日更有可能推迟公布利好消息，进行信息操作，这样管理层就可以在低价的时候确定行权价。Chauvin和Shenoy（2001）发现，在授予股票期权的10天前，公司股价存在异常下跌情况。aboody和Kasznik（2000）、Baker、Collins和Reitenga（2003）、Coles、Hertzel和Kalpathy（2006）研究发现在股票期权授予日前期，管理层确实存在向下调整会计盈余，意图降低行权价格的行为。此外，在行权价格确定后，由于市场情况的不利变化，特别是在公司股票价格发生非正常性下跌，甚至低于行权价格情况下，而出现对股票期权的重新定价。近年研究股票期权重新定价的文献越来越多。Brenner、Sundaram和Yermack（2000），Chance、Kumar和todd（2000），Carter和Lynch（2001）均发现，股票期权的重新定价的是由公司的低业绩引起，并非行业或是市场的低业绩。ittner、Lambert和Larcker（2003）指出，重定价发生的频率在小型、高科技、新经济企业中明显要更高，重定价主要是为了挽留企业人才。Davidaboody（2010）发现，相比于已实施期权计划但是没有重新定价的公司，股票期权重新定价的公司在以后年度的经营利润和现金流量有更大的增长；而且，只有对管理层的股票期权重新定价才会提高公司业绩，对非管理层的员工股权激励却没有这样的效果。对于行权价格的重新定价两种观点：一种观点，认为重定价为股票期权激励提供了灵活性，Saly（1994）认为允许长期激励契约能够重新定价一般来说是最有的；另一种观点，认为重定价并不一定有利于公司，而且得到大量文献的证据支持。
（三）绩效条件
激励条件是股权激励对象得以实现激励的绩效条件，旨在克服股票期权股价与收益挂钩的缺陷，对经营者为私利操纵股价的动机与能力加以控制。国内外相关监管部门没有对股票期权契约中激励条件做出规定，因此绩效条件由公司自行规定，如是选用会计业绩还是市场业绩，是多个指标维度还是单一指标，是严格还是宽松的，公司享有很大程度上的自由来决定。Healy（1985）、Dechow和Sloan（1991）认为，仅仅利用会计收益作为考核指标，不仅容易被高管操控，还可能导致高管放弃那些短期降低公司利润但长期会提高公司利润的项目。Sautner和weber（2006）从最优契约的角度出发，认为对高管薪酬激励的考核应该从绝对绩效和相对绩效两方面同时进行。不管公司规定怎样绩效条件，股权激励并不是可以无代价的行权，需要满足预先确定的市场条件或是业绩条件。但是，当被授予者，特别是授予对象为高管时往往会采取盈余管理修饰企业业绩，甚至财务欺诈，以达到实现契约中规定的绩效条件。Gao和Shrieves（2002）、Cheng和warfield（2005）指出，公司实行股票期权比重越大，则盈余管理现象越严重。Bergstresser和philippon（2006）在研究20世纪90年代的美国公司薪酬时发现，Ceo的总薪酬与其持有的股票和期权的价值联系越紧密，盈余管理行为越显著。Burns和Kedia（2006）研究发现，期权激励与报表谎报之间有明显的正相关关系，而其它的激励方式，如受限制股票、长期激励支出、工资、奖金，对报表谎报没有任何明显地影响，股权激励会增加公司修正财务报告的概率，是公司进行盈余管理的重要信号。efendi、Srivastava和Swanson（2007）研究股权激励在财务谎报中所起的作用时指出，当Ceo持有大规模的股票期权时财务报表谎报的可能性大为提高。
（四）授予数量
股权激励数量或比例，反映对激励对象授予股权激励的强度，直接关系到激励对象的未来收益。在外生性视角下，对于高管股权激励数量的激励效果有不同的研究结果。Denis（1995）发现，随着管理层持股比例的提高，个人利益不再是其经营行为的主导，管理者的风险回避偏好也显著降低；而Hermalin和weisbaeh（1991），Hubbard和palia（1995），Kole（1999）提出，高比例的管理层持股可能导致盘踞效应，即当管理层持股比例增加时，其对公司取得控制权，董事会的监督力度减弱，降低了公司的长期价值。但是基于内生性视角，学者们关注于各种公司机制因素如何影响股权激励数量的高低。Demsetz和Lehn（1985）研究发现管理层持股水平决定于公司的风险。Himmelberg、Hubbard和palla（1999）检验管理层持股的决定因素，发现管理层持股水平可以由不可观察到的公司特征决定。Dariuspalla（2001）发现管理层持股的工具变量，并且考虑股票期权的影响，发现不显著的绩效影响，并且检验如果不考虑内生性，倒U型曲线依然显著存在。关于股权激励的数量，有学者的研究结果中指出存在着一个最优水平（Core和Guay（1999））。Dittmann和maug（2007），armstrong、Laroker和Su（2007）在研究股票期权最有结构中均赞成此观点，认为股票期权存在一个最优水平。Ryanetal.（2001）、Deeetal.（2005）研究发现，企业规模、经营风险、成长机会、自由现金流以及管理层的任期等因素和高管股票期权最优水平有显著相关关系。
（五）激励期限
激励期限，是激励计划所涉及的有效时间长度。股权激励作为一种长期激励方式，其激励功能不同于工资薪金和奖金。因此，为了使股权激励能够发挥对激励人员的长期激励作用，激励计划涉及的有效时间长度是其长期性的重要体现。Zattone（2009）对股票期权方案的特点及其效果进行检验，实证结果表明，激励期限对其实施效果具有显著影响。股权激励的长期性能够将员工利益与企业的长远利益联系在一起，短期内会计业绩可能会纵，但从长期来看，这些指标纵的迹象最终会暴露，所以高管操纵行权条件的能力被严重削弱。
三、我国股权激励契约结构研究综述
（一）国内股权激励机制引进述评
我国对股权激励机制的引进和研究较国外滞后很多，20世纪90年代初，我国开始引入股权激励制度，以期建立长期激励机制，完善高管的激励与约束制度。在此背景下，对高管进行股权激励越来越备受企业青睐和各界人士的关注。为了规范股权激励制度，建立健全上市公司的激励和约束机制，证监会出台了《上市公司股权激励管理办法》（试运行），于2006年1月1日正式实施。同年9月，国资委和财政部出台了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，专门对境内上市国有企业实施股权激励加以监管约束。自20世纪90年代初以来，国内研究主要围绕检验股权激励实施后的对公司价值或业绩的影响效果，由于选用样本的时间跨度的不同，对于股权激励实施效果的结论多有不一致，形成三种观点：价值积极论，无关论，消极论。周建波和孙菊生（2003）、徐国栋（2003）、叶建芳和陈潇（2008），得出高管持股对公司价值有正的积极影响。而魏刚（2000）、李增泉（2000）、潘亚岚和丁淑洪（2008）实证结果发现，企业对实施高管的股权激励计划并没有使企业的业绩变好，两者之间没有显著的相关关系。甚至有学者的研究结果显示出实施股权激励，反而降低了公司价值和业绩。在此期间，也有学者从其他视角对股权激励进行研究，主要集中于采用股权激励的动机、股权激励对公司行为或高管行为的影响，如高管信息操作、盈余管理、择机行为。由于此综述重点关注股权激励契约的结构特征，特别是股票期权计划的契约设计，故在此不做详细论述。对于股权激励的讨论和争议一直持续至今，为了更进一步、深层次的对股权激励进行研究，解决众多不同的研究结果，国内有一些学者开始效仿国内对股权激励的研究方法。即从内生性视角，股权激励契约要素去研究为什么股权激励的实施会引起不同的实施效果以及有哪些因素会影响这些要素的设计。目前，国内关于股权激励契约特征研究的文献少之又少。现有的几篇文献都围绕于在我国采用股权激励最普遍的模式――股票期权，分析股权激励计划契约的要素组成及其关键要素。以此来研究不同的要素对公司价值或公司业绩的影响，上市公司在设计股权激励方案时应该如何设计合理的激励要素，以此来达到激励和约束高管的目标。
（二）股权激励契约合理性要素及其制约因素
目前的研究重点集中于以下两个方面：股权激励契约合理性要素和其制约因素。（1）股权激励契约合理性要素。吕长江与郑慧莲（2009），以2005年1月1日至2008年12月31日公布股票期权激励计划草案的公司为样本，首次研究上市公司设计的股权激励方案是激励型效应契约还是福利型效应契约。该文认为体现股权激励方案是否合理的关键的两个要素为激励期限和激励条件，以此来划分激励型和福利型股权激励草案。实证检验发现：激励期限长、激励条件严格的激励型公司和激励期限短、激励条件宽松的福利型公司相对，在窗口期有显著的CaR差异。作者认为上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善，来增加股权激励方案的激励效果。吴育辉与吴世农（2010），赞同吕长江（2009）股权激励方案关键的两个要素为激励期限和激励条件这一观点。徐宁、徐向艺（2010）指出，在既定的法律条件下，相对于其他契约要素而言，上市公司对激励期限与绩效条件设置的自主性较大，因此这两者是决定股票期权契约合理性的关键要素。这三人的研究均只选取激励期限和激励条件这两个要素来研究股权激励契约结构。（2）股权激励契约合理性的制约因素。公司的内外部环境等诸多因素会影响股权激励契约设计是否合理，即影响公司设计怎么样的股权激励方案，如选择多长的激励期限，制定严格还是宽松的业绩条件等。研究重点集中在上市公司基本特征、股权结构与公司治理机制方面。公司基本特征中，尤其是企业的成长性、企业规模、资产负债率对股权激励契约的合理性约束性作用。现有文献已证实，成长性企业更倾向于采用股权激励方式安排高管薪酬（王华（2006）等），特别是高科技产业上市公司。股权结构，是指股份公司总股本中，不同性质的股份所占的比例及其相互关系。主要集中在股权性质和股权集中度，也有学者加入了机构投资者持股这一变量。由于我国特殊的制度背景，我国大多数上市公司由国有企业改制而来，国有企业实施股权激励计划的动机和效果可能不同于民营企业。为了研究不同性质的上市公司对激励合约的设计有不同的影响，有的学者单独研究国有企业股权激励或者进行两者的比较研究。此外，为了探讨大股东在契约制定过程的影响，反映股权集中度和制衡度的作用，现有文献一般选用第一大股东持股比例（衡量股权集中度）和第一大股东持股与第二大股东持股之比或者第一大股东持股与第二大到第十大股东持股之和之比（衡量制衡度）。公司治理，是股东、董事会和公司高级管理人员权责分配组成的一种组织结构。已有研究对于董事会的作用达成共识，认为董事会是治理结构的核心机构之一，是防止管理层侵犯股东利益行为的有效环节，是治理结构中影响股权激励制定与实施的最关键因素。主要选取董事会的规模、独立董事比例、非执行董事比例、是否两职合一等变量衡量公司治理机制对股权激励契约要素的影响。王华、王之骏（2003）、周建（2008）、吕长江（2009）、吴育辉、吴世农（2010）、徐宁、徐向艺（2010）等实证检验均证实独立董事比例与非执行董事比例与股权激励水平显著相关。周建波、孙菊生（2003）、吕长江（2009）发现董事长和总经理是否兼任也具有显著性影响。现有研究支持，董事会结构对股票期权契约结构合理性的关键制约因素。
四、结语
本文通过对国内外股权激励契约结构研究，特别是股票期权的契约结构，进行梳理和综述，总结了国内外的研究状况和成果。不难发现，相比于国外研究，我国的研究滞后很多，现有研究成果较少。我国的研究应该学习西方研究的思维，借鉴他们的研究方法。但是，在借鉴国外研究成果和研究方法时，却不可盲从于国外学者的研究成果，不能忽视我国的制度背景、市场环境等特殊性。因为契约结构，本身是从制度经济学中产生，那么基于股权激励契约解放的研究就必须考虑契约所在的制度环境。而且，制度环境本身就会影响到股权激励契约的设计与执行，需要对西方模式下的契约结构进行适应中国环境的创新，如此才能使得股权激励在我国的运用能够取得预想的激励效果。另外，从国内外的文献综述发现，公司的内外部机制会影响激励契约关键要素设计的合理性，从而影响股权激励方案是否能真正起到对实施对象的激励效果，以此是否能提高公司价值和业绩。所以，相关监管部门和公司本身应该不断完善监管机制，约束契约结构的制定，防止激励对象在契约制定过程的干涉和后期的信息操作、盈余管理、财务欺诈等损害公司利益的行为。只有将股权激励机制和公司其他机制整合起来，相互融合、互相促进，才能更好的发挥其长期激励作用（agrawal和Knoeber（1999））。希望本文能为我国相关制度制定和上市公司股权激励契约设计提供借鉴和参考。
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