股权激励的约束机制篇1
关键词：企业；经营者；股权激励
现今中国资本市场的不健全性导致股权激励在中国是否可行的广泛争议，有人认为目前的情况下不宜谈股权激励，因为中国的资本市场存在着弱相关，市场交易不规范，法律制度不健全等情况。这其实是一个“先有鸡还是先有蛋”的问题，一项制度的成熟是在不断的实践和摸索中建立的，如果一定要等到所有的外部环境都完善起来，那么大概中国的企业永远也无法赶超别国，国内企业也只好眼睁睁地看着国外把人才“抢”走。无论是制度上的创新还是技术上的创新，在其过程中，是必然要冒一定的风险的。
一、企业实施股权激励与约束机制的具体方案
结合理论公式和国内外类似经验拟定的公司的股权激励与约束机制的设计草案，分别不同的公司类型，如公司是否上市和公司的技术含量等方面，从以下角度进行分析：
1.计划设计与实施的目的
本公司本年以下述的术语和条件为基础设立该股权激励计划。本计划的目的是通过吸引、激励（包括约束）并保留有资格的经营人才来达到提高本公司的利润的目的。本计划通过提高经营者在公司的所有权利益，使经营者在公司的经济利益会和本公司的其他股东的利益更趋一致。在董事会批准的前提下，本计划可以得以实施。
2.激励条款
2.1股权激励的授予者与授予对象
股权激励的授予主体应是经董事会批准的薪酬委员会，如没有专门成立，则分成以下三种情况处理：对国有资产管理委员会管辖的国企董事长的激励主体由国资委担当；对国资委管辖的国企下属的企业（即子公司）由母公司的董事会担当；对国有企业的经理的激励主体由董事会担当。
2.2股权激励的股份来源
（1）国有股股东所送红股的预留。部分高科技企业的试点中，国家有关部门给出的指导性意见是：“用于股权激励的股份来源应在资产增量部分中解决”，“以有偿购买的方式取得股份期权。”
（2）可以通过法人股的转让。按中国证监会通知，目前上市公司非国有股协议转让，只限于转让股数占上市公司总股本5%以上（含5%），即只要在总股本的5%以上，就可以实施转让。
（3）国有股股东现金分红的配股，以此作为股权激励的股票储备。
2.3股权激励的授予时间
经营者一般在下列几种情况下获得股权激励：受聘、升职和每年度的业绩评估三个阶段。通常在受聘和升职时获取股权的激励数量较多，而年度的业绩评估时获取数量较少。
2.4受激励者的资格认定
首先是公司的经营层（含高科技企业的核心技术人员）成员；其次是达到董事会的薪酬委员会制订的业绩指标；第三，根据该名经营者的个人工作业绩情况、同行业的平均业绩水平以及本公司的业绩状况决定合理的股权激励数量。
2.5股权激励的行权方式（即兑现方式）
（1）现金行权：
股票期权与期股：个人直接向指定的证券公司支付行权费用以及相应的税金和费用，证券公司按行权价格为个人购买股票，个人持有股票到指定行权时间再选择适当时机出售股票以获利。
（2）非现金行权：鉴于行权金额的巨大会造成受激励者的不便，公司也可以采用以下办法来兑现股权激励。
另外，也可以采取证券公司预扣成本费用的办法来支付行权费用。即证券公司先将一部分股票售出，将其收益作为对其行权费用的补偿，然后再将剩余的收益交付给经营者，这样也不用通过现金，但意味着经营者需要更多的股权才能有相应的收益。这对于目前缺乏必要的外部环境和技术条件的国内，也不失为一个变通的办法。
3股权激励的起止期间
国外一般为10年或以上，但根据中国的国情似乎不太理想，（因为国有企业经营者的任期一般不会这么长），所以一般建议为以4-5年为一期，每年一次，下年年初授予当年的股权（含业绩股票、受限股票、期股及股票期权，根据各公司的具体情况而定）。根据当年业绩评估情况授予股权，如果连要求的下限都未达到，则该年不授予股权。
二、适合我国国情的股权激励制度设计的重点
由于我国实行股权激励约束机制还有许多尚未具备的外部环境因素：诸如目前证券市场处于弱式有效市场的特征，不具备股票期权等一些与股价直接联系的激励机制充分发挥激励功能的环境；股权激励的来源――股票从何而来成了方案设计的瓶颈；相关法律法规还不健全；经理人才市场尚未真正形成等原因。另外还有一些尚未必备的内部条件：诸如公司的治理机制还不完善；股权结构不合理；由于公司经理人短期利益，虚假财务信息行为等因素。
因此我们要充分吸取发达国家股权激励制度的成功经验与教训，总结我国在试点和探索中的存在问题。目前全面推行西式的股权激励约束机制并不适合我国国情，但我们不能翘首等待，一方面应加快经济改革的力度，积极推行股权激励约束机制的相关条件与环境的建设尝试；另一方面，在过渡阶段设计符合我国国情的经营者股权激励制度的办法，重点应做到如下几点：
1.必须高度重视股权激励制度的严密性
杜绝以股权激励为借口私分国有资产的现象发生，杜绝改革过程中的国有资产流失违法违规行为。
2.国有上市与非上市公司经营者应多采用股票而慎用期权计划
国有上市与非上市公司的经营者在股票的行权价可参照授予期的每股净资产值认购。股票享有的分红、送股权与股权的兑现，其经费计入激励基金帐户中，全部作为成本费用。
3.兑现时国有上市公司采用的财务指标
在国有上市公司经营者股票兑现时，采用每股净资产值作为主要定价指标。当每股净资产值小于行权价时，按净资产值兑现；如大于行权价时，考虑到净资产值作价时客观上存在着人为因素，此时要使用经济增加值（eVa）指标，当eVa达到某个标准时才能兑现。因为eVa与股东财富增加是趋于一致的，能更真实地反映公司的经营状况，也就能更好地体现经营者的工作成效。
4.兑现时国有非上市公司采用的财务指标
在非上市公司经营者股票兑现时，由于eVa指标难以取得，把每股净资产值作为主要定价指标。因此当每股净资产值小于行权价时，按净资产值兑现；如大于行权价时，建议选用如净资产收益率、利润增长率指标，对三年内的情况作加权平均，如将本年权数设为60%，前两年权数设为40%，当财务指标达到既定数额时，才允许经营者兑现股票，真正做到激励与约束并存。
5.对经营者的股票奖励应将财务指标与市场性指标相结合
财务指标如净资产收益率三年内的平均值必须高于行业平均水平，不得低于公司自身三年平均水平；根据达到的利润额，按一定比率指定奖励额度，如利润额达100万元，虚拟股票奖励5%，即5万股。按每股净资产值3元变现15万元奖励。另外对业绩与市场性指标如：工人的安全业绩、环境保护情况（适用于工业企业）、产品市场占有率等，对受激励者有个更全面的考察。
业绩指标每年都要在地方国资部门的指导下，由薪酬委员会委派本公司专门人员或外部咨询机构进行重新核算，主要是对公司内部情况的调整、行业内部的变化、竞争对手的变化进行研究考虑。对业绩指标调整后，薪酬委员会有权根据调整情况改动高级管理人员的奖励。
参考文献
[1]刘磊.国有企业经营权探析[J].甘肃理论学刊，2005，04：63-66.
[2]王保权.我国家族企业经营权的传递与经营者激励――一个基于委托模型的分析[J].财经科学，2004，05：6-10.
股权激励的约束机制篇2
【摘要】股票期权约束机制不健全导致很多高科技企业在实施股票期权激励的过程中宣布放弃。本文在分析现状的基础上,总结出股票期权约束机制不健全具体包括:相关法规不健全、资?臼谐∪跤行?缘贾鹿杉凼д妗⒖萍既瞬鸥鋈思ㄐ?兰鄄蝗?妗⒎缦赵鹑尾幻魅贰w詈筇岢鼋∪?际??菩枰?扇〉亩圆?剔除系统风险的股票价格作为行权价的基准、完善科技人才市场运行机制、建立科技人才个人绩效评价综合体系、明确股票期权约束机制中的风险责任。
【关键词】高科技企业科技人才股票期权约束机制
1引言
高科技企业为使科技人才潜在创造力得到最大发挥,通常对其实施股票期权激励。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。公司股票的内在价值在证券市场得到真实反映是实施股票期权激励的前提,有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的表现,而股票期权至少要在一年后才能行权,所以被授予者为使股票升值获得价差收入,会尽力保持公司业绩长期稳定增长,使公司股票价值不断上升,这样就使股票期权具有长期激励功能[1]。
在高科技企业科技人才股票期权激励和约束方面,我国部分学者从股权激励模式方面进行研究,提出股票期权适合上市高科技公司;部分学者从股权激励模式效果方面进行研究,提出各种机制环境、持股比例对激励效果都有很大影响;鲜有学者从股权约束机制的角度进行研究。本文力争在分析股票期权激励关键环节的基础上,找出约束机制不健全的主要影响因素,以提出解决的方法。股票期权约束机制是指在股票期权激励实施过程中设定的一系列约束条件,包括国家法律规定的限制条件、公司章程制定的授权条件、考核标准、行权条件、行权价格、有效期、禁售期等。同时,在制定股票期权约束机制时,科技人才市场、资本市场等各种环境机制也是重要影响因素。
2高科技企业科技人才股票期权激励与约束机制的现状
2.1高科技企业实施科技人才股票期权激励的基本情况
据沪深两市的相关数据,其上市公司中有六十多家企业实施股权激励,86.67%的公司采用股票期权方案,15%的公司采用限制性股票方案,有极个别公司采用股票增值权方案或同时采用股票期权和限制性股票方案。众多企业中,高科技企业占绝大多数,并以采用股票期权激励方案为主。高科技企业股票期权机制的有效年限一般为三到十年,行权期为2006年和2007年的一些高科技企业进行了首期行权,但有效行权期定于2008年的企业大多宣布放弃行权。因前期拟定的股票期权激励计划与
4完善高科技企业科技人才股票期权约束机制的对策思路
4.1剔除系统风险的股票价格作为行权价基准
股权分置改革和我国资本市场的特点和缺陷影响的是整个市场,是系统风险,这些因素会导致股价异常波动,使资本市场股票价格的波动与公司业绩非正相关,进一步与科技人才个人贡献非正相关,影响股票期权激励实施效果,针对这种情况,可以采用剔除系统风险的措施。约束机制中行权价不以市价为唯一标准,仅作为一个参照,以剔除系统风险后的价格为基准,即引进β。β的经济意义在于相对于充分的市场组合而言,特定资产的系统风险是多少。因为系统风险影响整个市场,人为不可控制,所以系统风险损益由全体股东承担,股票期权激励对象只承担非系统风险损益。
4.2完善科技人才市场运行机制
为保证股票期权激励科学合理运行,最重要的是约束机制中要公平合理评估科技人才价值,这需要依靠完善的科技人才市场运行机制。客观的市场评价是科学评价科技人才价值的重要外部因素。科技人才市场运行机制就是依靠市场要素相互作用,自动调节科技人才的流动。完善科技人才市场运行机制,首先需要政府相关政策的合理引导规范;其次要畅通科技人才的合理流动渠道,遏制非正常的流动。
4.3建立科技人才个人绩效评价综合体系
股票期权激励需要严格规范的绩效考核制度来制约,只有保证剩余收益权分配与激励对象贡献相一致,其激励功能才能得到最大发挥。一个合理的科技人才绩效评估体系,可激发广大科技人员的科研热情和创造力,促进科技成果数量和质量的提高[3]。在评价科技人才个人绩效时应在财务指标的基础上,结合同行业专业评价方法进行综合评价,考虑其特殊性。在设置科技人才个人绩效评价指标时,首先要将投入和产出要素相结合,侧重相对数指标;其次要考虑潜在和已产出成果的实际应用性。只有在综合评价科技人才个人绩效的基础上,才能全面合理评价其价值,使股票期权约束机制中授予份数标准和行权条件更加合理。
4.4明确股票期权约束机制中的风险责任
现阶段,风险管理理念只是在商业银行等金融机构中受到重视,只有强化股票期权约束机制中科技人才个人的风险意识,激发其创造潜能为企业做出最大贡献。明确股票期权约束机制中风险责任可采取以下措施:第一,激励对象在行权后离职,应当在几年内不得从事相同或类似工作;第二,激励对象违反企业基本制度,应当将其因行权所得全部收益返还公司;第三,若激励对象给公司造成损失,还应同时向公司承担赔偿责任。只有在股票期权约束机制中明确激励对象的义务和风险责任,激励对象才会具有强烈的责任感,股票期权激励机制才能顺利实施。
参考文献
[1]范艳婷.股权激励的种类与方式[eb]./hr/06/n-43706.html,2007-8-24.
股权激励的约束机制篇3
由美国辉瑞制药1952年首先推出的管理层股权激励目前成为西方发达国家企业内部治理机制的普遍方法之一，这种方法通过让管理层持有股票或股票期权，让企业的管理者加入到企业的股东行列，有效的将管理层的个人利益与企业利益有机的结合。股权激励理论上可以降低成本，提高企业的价值，解决激励不相容问题。
目前股权激励也被越来越多的国内上市公司使用，由于公司治理结构的不完善、市场有效性的缺失、外部监管体制的不健全等因素引起的股权激励风险受到越来越多的关注。本文系统分析了内部企业治理及外部市场环境对股权激励契约设计的影响，以使其更好地体现建立长期激励机制的目的。
一、公司治理对股权激励的影响
公司治理包括董事会治理、大股东治理、融资结构等，无论是哪种治理机制，都可以有效的对公司进行治疗，多种治理机制相互结合，共同完成公司的治理，为公司提供了内部约束。公司治理关键在于内部控制系统的构建，包括大股东治理、债权融资约束、董事会治理、监事会监督等。通过对股权激励方案制定、申请程序规定、执行过程控制、信息披露制度、会计与税收制度等股权激励方案的审批与实施过程中进行各种强制性规制，实现正向效应①。
（一）股东大会
目前股东大会主要负责的事项包括对股权激励契约中的激励对象的确定依据和范围、激励数量、股权激励计划的有效期、标的股票禁售期、激励条件、行权价格等内容进行表决。为加强对管理层的制约，需要增加激励条件中的考核指标，避免指标过于宽松，不能达到提升企业绩效的目的。
（二）薪酬委员会
通过建立薪酬委员会，并保持其独立性，减弱经理人对激励契约设计与实施的干预力度。薪酬委员会的独立性是影响其有效性的重要因素，薪酬委员会的独立性和专业性较高，在设计薪酬契约方面更加有效。为确保薪酬委员会的独立性，需规定高层管理者不得参与，以减弱其对干预力度，并以此作为实施股权激励计划的制度性约束。同时通过建立一套有效的薪酬委员会运行机制，如委员会成员的选聘、考核与薪酬制度等，确保其能有效地履行职责。
薪酬委员会可以在特定的时间要求上市公司聘请财务顾问，对公司的激励计划进行全方面的分析，判断其可行性以及对公司发展的利与弊，并提出相应的修改建议。后期可以加强外部中介机构的监督作用，要求中介机构对股权激励的上市公司相关信息披露发表独立意见，增加公信力和透明度。
（三）监事会
作为对董事会监督的补充，监事会对管理层的监督和制衡也至关重要。企业需要建立健全监事会的机构设置，落实监事议事规则，真正起到对管理层的监督作用，确保股权激励在实施过程当中，管理层不出现业绩造假等过激行为，使得激励出现负效应。
（四）债权人
债权人在股权激励契约设计中也可起到一定的作用，为确保债权人的经济利益不因管理层的背德行为或者非理性投资行为受损，债权人可要求在债务合同中加入相关条款，对管理层进行约束。
二、外部市场对股权激励的约束
外部市场指经理人市场、产品市场、资本市场、政治法律途径等为公司提供外部约束的市场环境，股权激励效应需要通过各市场环节相互传导才能发挥出来其作为长期激励机制的作用，因此完善的市场环境是股权激励效应得以发挥的重要前提。积极构建有效的外部约束环境，包括完善的经理人市场、稳定有效的资本市场、公平竞争的产品市场等，以防止股权激励成为公司管理层自我操纵的隐蔽机制，从而清除阻碍股权激励制度得以健康前行的障碍。
（一）经理人市场
经理人市场旨在克服由于信息不对称产生的逆向选择问题，并为公司提供了广泛筛选、鉴别职业经理人候选人素质和能力的基础制度，其核心是职业经理人的竞争选聘机制。作为股权激励效应充分体现的重要支撑，经理人市场一般是通过声誉显示的信号传递功能、以及运用竞争效应形式构建市场选择与评价机制、市场控制机制来提供外部约束作用。
（二）资本市场
资本市场不仅是公司股权激励制度的具体体现，也是股权激励机制实现的有效途径。我国资本市场信号传递功能的缺失与外部制度约束功能的薄弱是阻碍股权激励制度有效推行的主要瓶颈。如市场上的大部分价格信号是反应对股票追逐的现状，而不是公司内部的实际价格，所以说对公司的资质进行评价不能一味的通过股票来判断。在市场行情好的时候，公司的管理层需要尽自己最大的可能将股票价格继续抬高，相反，在市场低迷的时候，管理层即使再努力也未必能够促进股价的提升，这不仅是对公司的盈利能力的客观评价，更是对经理人综合能力的有效证明，由此可见，加强公司在资本市场的竞争是很有必要的，另外，企业加强经理人综合能力的提升也是很重要的。在市场有效性程度不足与相关体制不完善的情况下，上市公司推行股权激励制度的实践效果将大幅缩减，甚至引发新的道德风险，所以说，加强公司在资本市场竞争相关体制的完善是必要的。我国资本市场只有实现从政策性工具向真正实现资源配置的场所转变，其股价信号能真正反映企业的客观价值，股权激励制度才能达到预期的效果。
资本市场所提供的上市公司价值信息的真实性与否，是对经理人进行股权激励的重要前提。虽然公司业绩与公司价值之间存在一定的相关性，但在这种投机性较强的资本市场里，公司经理人员的努力与从市场获得较高的回报并不存在明确的正向关系。
（三）产品市场
?a品市场的约束效应是通过经理人市场间接传递的，产品市场的充分竞争，经理人市场的信号传递与竞争功能才会增强。产品市场的充分竞争需要公平的法律环境的支持，即打破地区与专业领域，对于同类产品在产品市场上不能有歧视或限制，同时要防止垄断的发生。
只有在公平竞争的法律环境之下，产品市场的充分竞争才可能出现，才能真正有效地从外部约束经理人的经营行为。但由于产品市场控制作用的滞后性，因此需要与其他机制与途径的配合。
三、结论
以股权激励契约的合理设计与有效实施为中心，上市公司应进一步完善上市公司治理，构建以薪酬委员会有效运作、独立董事监督、大股东治理与债权人约束等构成的内部约束机制。逐步规范实施细则，完善以申报审核规定、执行过程控制、信息披露制度、会计处理制度等为主体的政府与行业监管机制。优化外部市场环境，搭建以经理人市场、资本市场、产品市场组成的运作实施平台是股权激励实现预期效应的前提与保障。
股权激励的约束机制篇4
论文摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。
我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。
一当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式
1.报酬激励机制
一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。
但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。
2.控制权激励机制
国企经营者具有经营控制权。经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。
3.精神激励机制
人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。
4.企业内部的监督与约束机制
企业通过规范治理达到权力制衡，但我国目前由于治理不规范，公司内部监督弱化，而且由于职务交叉，易于“合谋”形成“内部人控制”。通过《公司法》、《会计法》等法律约束，建立规范的公司章程、内部管理制度、财务制度及相应的人事、投资审批制度也可以控制经营者的权力。此外，整个社会对真善美的宣扬，对假恶丑的鞭挞，也有利于强化经营者的内在道德约束。
5.企业外部的监督与约束机制
对国企经营者的外部约束主要来自于市场、法律、审计部门的约束以及社会舆论的约束。
二国有企业经营者激励与约束机制的扭曲
由于我国国有企业长期受计划经济体制束缚，近十几年来，才逐渐转向市场经济体制，企业经营者在市场意识、创新精神、风险意识等方面与西方企业家相比差距较大，而且我国目前缺乏一个科学、完善的激励与约束机制、现有的激励与约束机制存在以下问题:
1.激励方式不当
在激励机制方面，现实的报酬制度严重地存在着经营者的贡献与报酬不对等、收人与企业业绩及发展状况不挂钩的问题，不能形成经营者在追求个人效用最大化的同时，实现企业效益最大化，实现个人行为的自律化。主要表现为:第一，货币报酬不高。我国目前国有企业经营者货币报酬普遍偏低，未能对经营者产生持久充分的激励作用。1998年亚洲一些主要城市的高级经理年薪为:香港146304美元;台北101406美元;新加坡101577美元;东京134484美元;汉城59908美元。而我国国企经营者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，职位报酬超常。经营者的货币收人与一般职工差别不大，而职位报酬相对于一般职工而言则是高标准的，如高级住房、轿车、公费旅游、公费娱乐等，经营者的货币收人加上公费旅游、公款吃喝以及寻租行为获得的收人之后，竟高于一般职工实际收人几十倍。第三，对精神和声誉方式运用不当，甚至出现滥用现象。干得好的经营者可以晋升，干得不好的经营者也可以继续被聘任或转聘，缺乏有效的淘汰机制。而且经营者的收人与贡献没有真正挂钩，必然导致经营企业的权责失衡，干好干坏一个样，不利于企业的长远发展。
2.对经营者约束的弱化
我国国企改革存在“内部人控制”这一现象，未能构建相应的一些制度来约束经营者的行为。其一，国家股东继续承担无限责任。在计划经济体制下，企业是政府机关的下属机构，国家要为企业承担无限责任。改革后，政企分离，但国家不能让国有企业大批破产，常常给予企业财政支持，继续承担着无限责任。一些企业经营者因此缺乏风险意识，在企业经营活动中，不考虑风险因素和长期效益。其二，市场竞争作用未能有效发挥。由于我国目前缺乏破产机制，企业经营者无须承担竞争失败的责任，企业经营者可以置出资者于不顾，只追求自身利益的最大化，造成现阶段对国企经营者监督的弱化。
三构建有效的国有企业经营者激励与约束机制
第一，建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束。股权结构是资本所有者对经营者约束的基础，因此我国国有企业股权结构做到大体合理，便可以规范经营者行为。实践证明，股权过于分散，必然导致资源配置的低效率，这不仅因为公司众多股东与股东之间达成协议的成本较高，还由于股东认为对自己公司经营的关心与最终给自己带来的收益不对称，而将注意力集中在股票价格的涨落上，结果容易导致企业经营者行为的短期化。而且由于股权过于分散，使股东一般不可能联合起来对公司经营者施加影响，导致股东对公司经营者约束的弱化。法人相互持股的股权结构，会产生经营者相互勾结，降低效率，而且不利于保护小股东的权益。我国比较理想的股权结构，既不能由于股权过于分散，过分保护个人股东的利益而使经营者行为短期化，也不能由于股权过于集中而忽视小股东的利益。因此，我国国有企业的股权结构应该是国家持股、法人持股和个人持股比重适当的股权结构。
第二，切实规范股东大会、董事会、监事会和经理层的职权，使经营决策权、经营管理权、经营监督权相互分离，形成制衡。根据我国目前的情况，主要包括三个方面:一股东大会是公司的最高权力机构，重大经营决策必须由股东大会决定，并建立股东大会对董事会的质询、调查和罢免制度;二董事会与经理层是决策与执行、监督与被监督的关系，董事长不应兼任总经理;三应强化监事会的监督力度，监事会的成员应具有专业技术知识，外部成员不应少于半数，并由出资方直接委派。
第三，建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制。首先，要转变传统的思维定势，把监督约束思维转变为激励约束思维，把短期的激励约束思维转变为长期的激励约束思维。其次，把按劳分配与按资分配、按贡献分配结合起来，建立风险性和长效性的报酬机制。在建立报酬激励机制的同时，必须规范经营者在职消费，把一些具有合理性的在职消费转变为合法性的收入，如个人接待费用、业务用车费用、通讯费用等。再次，实行经营管理者的收人与企业的经营业绩挂钩。增加经营管理者收入的透明度，对于确有突出贡献的管理者应给予必要的物质奖励，一些企业可以继续试行经理(厂长)年薪制、持有股权等分配方式。
此外，重视对经营管理者的精神激励。通常认为只有高报酬才能实现对企业经营者的有效激励，但经营者还有对社会地位和声望这种无形收益的追求。我国应从中国国情出发，大力宣传提倡经营者为社会作出贡献，逐步在整个社会培养起尊重企业家的良好风尚。建立一支庞大的高素质的企业经营者队伍，依靠经理市场的竞争作用，也是我国实现对企业经营者的激励由物质激励为主转向精神激励为主的必要条件。
股权激励的约束机制篇5
关键词：上市公司；经营者；激励机制；策略?
一、背景?
有效地激励机制能够尽量地避免经营者的道德风险和逆向选择，并快速提高企业的核心竞争能力，实现企业的可持续发展。但是在国内，激励机制并没有达到所期望的目标，甚至有的是形同虚设。?
在2005年北京现代制造业信息化课题组面向北京现代制造企业——汽车、光机电一体化、微电子、生物工程和新医药企业开展的有关知识管理等专项调查和访谈中，笔者发现有关企业经营者激励机制方面存在的一些问题。因此，笔者就有关经营者激励机制方面的问题作了深入研究。此次调查和访谈对象的选取是按照行业展开的。不同行业由于企业数量、规模存在很大差异，因此，并没有一个完全统一的标准。但基本原则是明确的，即选取行业中处于主导地位的企业或者总产值排名前10的企业作为调查对象。?
二、经营者激励机制的现状及原因剖析?
目前我国不同企业的激励机制现状肯定各有不同，但根据对35家（本次调研以调查问卷为主，课题组共发放了60余份问卷，返回的有效问卷数为35份）北京现代制造企业进行的调查和访谈，结果显示：在经营者激励方面都不同程度上存在一些问题，这也是我国企业激励机制中普遍存在的共性。?
（一）我国上市公司经营者激励机制的现状?
1.激励强度不足，经营者的报酬水平总体来说仍偏低。?
2.激励结构较单一，激励方式缺乏多样化。?
3.短期激励机制较成功，长期激励机制几乎难以实施。?
4.经营者报酬与业绩的相关性较弱。?
5.激励空缺同激励失效同时并存。?
6.采用的主流激励模式如年薪制、员工持股、管理层持股等没有发挥其应有的效果。?
这些存在的主要问题，需要深入地分析才能加以解决。?
（二）经营者激励机制现状的原因剖析?
1.公司制度及法人治理结构不健全。目前我国大多数上市公司是由国有企业改制而来，由于在计划经济条件下，国有资产实行多层委托关系，导致了经营主体不清。另外在我国的产权结构中，实行公司制的企业国家股占绝对控股地位，其法人股也是国有法人股，一点点个人股微不足道，这就使得国有股权所有者往往按传统办法选拔董事长，甚至总经理。?
2.出资人缺位导致内部人控制严重。在国有控股上市公司中由于谁代表国家行使出资人职责的界定不明确，国有资产出资人缺位的现象比较突出，这不仅对国有股份保值增值不利，也成为中国证券市场发展的严重障碍。正是由于出资人的缺位，导致了对经营者的监督和约束更加不利。?
3.缺乏公正合理的考核制度。目前企业中的考核大多存在激励与考核制度不挂钩的问题。考核的定位是绩效考核的核心问题，直接影响着考核制度的实施，定位不同必然带来实施方法的差异。同时绩效考核的定位也很模糊，主要表现在考核缺乏明确的目的。?
4.经营者面临的市场监督、约束软弱。现代公司制度下人的行为除了要受到公司内部的监督约束外，还要受到市场竞争的监督约束。表现在其行为一般受到资本市场、经理人市场方面竞争的约束。但是我国资本市场的发展还存在种种不成熟特征，如股票市场规模还不大，国有股法人股还不能上市流通，各种配套体系还没有跟上；我国的经理人市场还处于萌芽状态，绝大多数国有公司经营者的任免还是政府干预的结果而非市场选择的结果。?
5.退出机制对经营者的约束作用较弱。如果长期持续经营不善或经营企业在市场竞争中失败，出现资不抵债等情况，这就意味着经营者管理能力低下，正常情况下，股东与董事就会动员力量更换经营者。但是在我国真正意义上的退出机制还有待于完善，大多经营者是能上不能下，而不管其经营好坏。?
三、构建上市公司经营者激励机制的双层结构体系?
如果使经营者以与股东一样的心态去经营管理，那么这种激励机制就是科学的、有效的。为了能达到或接近这种标准，笔者提出从公司内部和公司外部分别构造有效地激励约束机制，从而达到一种激励相容的状态。?
（一）上市公司经营者内部激励机制?
经营者内部激励机制作为一种激励模式，包括报酬激励机制、eva激励机制和控制权激励机制等。下面分别加以论述。?
1.报酬激励机制。报酬激励机制也就是以物质激励为主的一种方式，现行的报酬激励机制主要有下面几种：年薪制、股票期权、经营者持股、业绩股票等。但他们在现实之中的应用都是只具有形式，而没有很好的理解其内涵。第一，建立以年薪制为基础的长期激励机制。职业经理人年薪应采取基本收入加上风险收入的办法，其做法是：将企业职业经理人的年薪分为基薪和风险收入两部分。基薪按企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定；风险收入则以企业上缴利税、资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情况，按基薪收入的一定比例来确定；超额完成核定的资产保值增值率基数指标时，设置奖励收入。?
第二，股票期权制。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标(股价超过行权价)。这样就将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性。通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。经营者要实现个人利益最大化，就必须努力经营，以使股价大大超过行权价。要实现股票期权的这种效果，我国必须加快证券市场和股票期权方面相关的法律法规建设，并为实行股票期权制中的股票来源问题开辟一条通道。?
其他的报酬激励机制形式同样也需要我们准确地理解其意义之后，才能有效的实施。?
2.引入eva激励机制。eva即经济增加值，eva管理系统的核心是eva与薪酬挂钩。eva奖励计划的思维是：按照eva增加值的一个固定比例来计算管理人的货币奖金，即把eva增加值的一部分回报给管理人，而且奖金不封顶。这样，经济增加值就成了以业绩为基础的激励机制的最佳衡量标准。?
由于eva是一个企业在扣减股东资本成本后测算出的经济利润。理论上分析当eva为零时，企业经营产生的效益正好等于股东期望回报水平；超过零的部分是经营者为股东创造的超出期望的剩余价值。企业可以设定一定的分配比例，将超额的eva中一部分分配给经营者作为奖励：超额越多，奖励越多；而奖励越多，经营者创造超额eva的动力则越大。这样一个分配机制有效地保障了经营者利益和股东利益的挂钩。?
3.控制权激励机制?
对于经理人来说，失去控制权就意味着失去一切，但对于股东来说，控制权并不是最重要的，第一位的永远是利益最大化，因此控制权市场对经理人始终是一个现实的威胁。控制权市场的竞争能有效约束经营者。这是因为在发达的市场经济中，如果公司经理层经营不善或出现重大决策失误，导致公司股价下跌，这样就很容易为收购方提供机会，从而导致公司被收购方接管。但控制权激励如果使用不当，就会导致内部人控制问题，所以对此应非常慎重。
（二）上市公司经营者外部激励机制?
外部激励机制作为另外一种激励模式，主要包括以下几个方面：经营者市场激励、资本市场激励、产品市场激励、声誉激励、法律约束和中介机构监督。下面分别加以阐述。?
1.经营者市场激励。（1）建立职业经理人档案。在职业经理人市场上要形成应有的职业经理人档案。这种档案中的一个重要内容，是有关中介机构从职业经理人的受聘史及受聘业绩等方面对职业经理人的能力及道德的评价，以便使职业经理能内在地对自己的行为负责和接受市场的约束，从而形成有效市场约束。同时国有企业要改变高层管理人员任命的方式，逐步转向从市场上选人。（2）出台相应法律法规。职业经理人作为一个社会群体的出现是不可避免的，而作为一个特殊的群体，必须要有自己的行为准则，就像注册会计师一样，以便合理的维护自己的权益和完成自己应有的义务。因此国家要迅速出台经理人市场运行规范及相关法律，以保障经理人市场的有序运行。同时推动职业经理人协会的迅速筹备，以达到行业内自律。?
2.资本市场激励。资本市场是出资者约束经理人员的重要外部市场条件之一。资本市场有助于消除由于股东和经理人员之间的信息不对称所造成的逆向选择和道德风险等问题。它的运营状况是约束经营者的一个重要手段。我国资本市场的发展严重滞后，无法使资源的再配置达到最佳效率。所以有必要尽快完善我国的资本市场，如尽快修改我国《证券法》的不适部分，使之逐步完善；规范信息披露行为，加强证券监管；对公司股权结构优化，逐步实现国有股和法人股的流通。?
3.产品市场激励。现代企业是以充分竞争的产品市场作为运行基础的，从而企业经营者的业绩也就可以通过产品市场上企业的市场占有率等指标得到反映，因为消费者的“货币选票”绝不可能是廉价的。所以产品市场评判是监督和约束经营者行为的重要依据。但要想实现产品市场的有效约束，我国必须加快产品市场的进一步完善，消除行政干预的行为。?
4.法律约束激励。经营者的法律约束是极为重要的约束。从我国目前的现状看，完善经营者的法律约束的主要措施应包括：完善公司法，增加公司法中有关规范企业内部利益主体的法律条文；制定职业经理人法，对职业经理人的地位及其责权利等做出明确的法律规范；要从刑法和民法上增强对出资人财产的保护力度等。?
5.公众约束激励。把上市公司高层管理人员在企业中的所作所为置于公众监督之下，是约束其行为的有效手段。主要方式有：（1）团体约束。所谓团体约束，就是职业经理人作为重要的社会阶层，要形成民间团体，形成自己的“行规”，从而形成行业自律，通过自身的组织对职业经理人的行为形成有效地约束。（2）媒体约束。作为公众媒介，其社会约束力是极强的。因而，应发挥媒体这种独特功能对职业经理人进行约束。近年来，中国证监会对于严重违规的公司ceo采取在国内各大证券报纸上进行公开谴责的方式，对高层管理人员确实起到了一定的威慑作用。?
6.声誉激励。对优秀经营者应通过各种媒体，广泛宣传报道，提高其社会知名度及美誉度。在社会经济生活中，优秀经营者有其独到的见解，所以应创造条件让其参政议政，充分体现社会对优秀经营者的尊重，使其产生自豪感，以便鼓舞其斗志。?
四、结论?
通过上述分析，可以得到如下结论：?
第一，我国经营者激励机制的整体效果还不是很明显，难以达到设想的目标。?
第二，我国目前在激励机制方面比较侧重激励，而不重视甚至忽视约束，需要注意的一个问题。?
股权激励的约束机制篇6
企业财务活动及其管理是在一定的企业制度背景下展开的，对企业财务激励一约束机制的研究是以现代企业理论作为基础的。
科斯对传统企业理论的责难，开创了对于企业基本问题研究的新阶段。科斯认为，企业最显著的特征，就是作为价格机制的替代物，在企业内部组织的交易比通过市场进行同样的交易费用要低。受到科斯理论的启发，阿尔钦和德姆塞茨沿着科斯开辟的交易成本的分析方向进行了进一步的探讨，认为企业的实质是通过各种要素投入者的合作来组织生产，也就是所谓的“团队生产”，它产生了一个比所投入的要素分别使用所得到的产出总和更大的产出。“团队生产”虽然能导致较大的产出效率，但也产生了较大的“道德风险”，为要素投人所有者的偷懒或“搭便车”行为提供了可能，从而形成所谓动力问题或刺激问题。动力问题又可以分解为两个问题：一是激励问题，即如何使人采取某种行为的问题；二是约束问题，即如何使人不采取某种行为的问题。因此，阿尔钦和德姆塞茨的“团队生产”企业理论特别强调进行团队生产的企业成员的激励问题，也就有了何种权力安排能更有效地提供激励，减少偷懒、搭便车行为的选择。
与阿尔钦和德姆塞茨理论相关或互补的是詹森和麦克林的理论观点。他们认为，企业本质是与员工、供应商、客户和贷款者的一组契约关系。理论强调的是这样一种契约关系：委托人授予人某些决策权，要求人提供有利于委托人利益的服务，然后假定双方都追求效用最大化，那么就有理由相信在信息不对称的条件下，人不会总是根据委托人的利益采取行动。这样，所有这些契约关系都存在成本和监督问题，也就出现了对人的激励与约束问题。
综合上述观点，我们可以看到，理论强调的是契约关系的确立过程，而科斯强调的是契约关系的贯彻过程，将二者结合起来，企业的性质既为一组契约关系的连接点，同时又是作为市场对立面的一个层级组织。而作为现代企业制度典型代表的公司制企业，以剩余索取权相对分散，所有权与经营权相分离的产权结构为特征，形成了股东（股东会）一董事会一经理这样一种内部层级管理制度。其中，有关财务管理层次的特征是：股东作为出资人，拥有对财务事项的最终决策权，处于第一管理层次；董事会作为出资人的代表及人，负责公司重大财务事项的决策和管理，处于第二管理层次；总经理作为受托管理公司的人，按照与董事会签定的合同规定的职责权限，行使经营权，处于第三管理层次；财务经理及其财务管理职能部门作为财务决策的执行者及日常管理者，处于第四层次。因此，建立何种财务激励约束机制，使各层次人有尽责尽力的激励与行为约束，也就构成了建立现代企业制度的一个重要问题。
二、建立企业财务激励一约束机制应明确的几个问题
构建企业财务激励一约束机制，首先必须界定谁是激励者及监督者，分清监督主体，这样才能明确建立财务激励一约束机制的目标。
1、谁拥有企业。界定企业财务激励及监督主体的实质就是企业（特别是股份有限公司）属于谁，应该为谁的利益服务的问题。该问题在过去好像是不言自明，人人皆知的。但在90年代初，对“公司是由股东所有”的论点开始出现争议。其背景是随着对企业社会责任的广泛关注，企业相关利益者的影响不断扩大。1989年，美国宾夕法尼亚州的《公司法》的修改引起了关于公司所有权的争议。美国重要思想家布鲁金斯对此进行了大量研究，于1995年出版了《所有权与控制权：重新思考21世纪的公司治理结构》一书，其核心思想是：将股东视为“所有者”是一个错误。同时；人们认识到，企业所有权具有状态依存性，企业在正常经营状态下，股东对剩余索取权与剩余收益权拥有控制和分享权力，但在企业特殊状态下（如发生财务危机），剩余索取权与控制权就会转移给债权人，即在一定条件下企业控制权会在相关利益者之间转移。另外，将公司简单地视为股东所有会损害其他投资者，影响他们的投资积极性，因此，相关利益理论的提出对传统的业主所有观念提出了挑战。但这种理论的出现是否就意味着要淡化企业所有权了呢？答案是否定的。因为我们知道，所有权的意义在于剩余控制权和索取权，这两方面的结合，是所有权产生激励的关键。而股份有限公司的主要特征就是其产权结构已不再是单一所有者的业主制，而是一种多元产权结构，从而使得所有权模糊起来。但是，所有权仍然是重要的，根据公司内部产权规范，股东仍是公司权力的最终来源，股东大会作为资本所有权的代表，是公司的最高权力机构，他们控制着董事会，从而间接决定着经理的人选，他们只是把对经营决策的控制权转化为对经营者的选择权。因此，作为最终控制者的股东理所当然地被看作是公司的所有者。
2、企业财务激励——约束机制的目标取向。人们从事任何经济活动都有其特定的目标，财务活动也是如此。从某种意义上说，财务目标在企业目标体系中居于支配地位，因此，研究财务目标实际上就是探讨企业目标的问题。企业经济活动的多样性、管理的层次性以及以企业为中心的相关利益主体的多元性，决定了影响企业目标形成因素的复杂性。从企业实体理论出发，作为具有法人地位的企业，具有长远与现实不同的经营目标，追求永续生存是其长期追求的目标，而技术的进步，产品质量的提高，市场份额的扩大，则是企业现时经营目标。同时，企业的社会责任也是影响企业目标形成的重要因素。另一方面，企业的各种活动是人的意志的体现，企业不同的参与人对企业有不同的期望，在从事企业的活动时必须考虑这些期望。处于企业第一层次地位的股东，其目标是实现资本的最大增值；处于较高层次的企业经理集团及更低层次的员工，从本质上看，都属于企业的从业人员，他们追求的是个人利益的最大化，而这往往会与股东资本增值的目标相冲突，这也是建立财务激励一约束机制的动机所在。企业财务激励——约束机制的目标依存于企业的终极目标。那么，企业的终极目标应该是什么呢？企业的终极目标是能够支配企业的活动方向并能制约其它具体目标的最高层次目标。从前述分析中我们已经知道，在企业众多相关利益者中处于支配地位的是企业的出资人即所有者，企业所有者对企业的期望构成了企业的长期发展目标及其实现目标的战略类型。因此，企业所有者（股东）的目标成为企业的最高目标，其它目标只能在一定范围和一定领域起作用，是实现企业终极目标的制约因素。所以企业财务激励——约束机制的目标服从于所有者的目标，由此企业财务激励——约束机制中居主导地位的是企业的所有者。
3、企业财务激励——约束机制是控制经营者的机制。由于经理人员及员工都属于企业的从业人员，是企业人力资本的提供者，他们不仅有自己的效用函数，而且要使自己的效用最大化，他们的利益通常与所有者的利益不一致，所有者必须借助于特定的激励一约束机制督促他们采取有利于所有者的行动。所有者对经理层的激励与一般员工的激励的关注程度是不一样的。就企业一般员工而言，其从事的大多是具体工作，这些工作可分解为若干固定的程序或动作，因此，对其行为结果的计量也较为容易，对
其进行激励与约束的机制也比较简单明了，且一般情况下，对一般员工的激励与约束是由企业各层次的管理者完成的。而经理人员在现代企业中的地位要比一般员工重要得多。现代企业为精通业务的支薪经理提供了专门的管理职业，也就不可避免地出现了两权分离。企业经理在企业财务决策中已处于核心地位，不论是有关企业长期持续发展的固定资产投资、更新改造、企业改组、兼并等财务战略性决策，还是短期的融资决策、财务计划等日常财务管理，都与企业经理人员密切相联，他们的行为直接导致所有者目标的实现程度。而其行为本身并不能用一种程序化的模式予以固定，对其监督的可操作性难度较大。因此，企业财务激励一约束机制需激励及制约的主要对象是企业的经理人员，特别是企业高层经营者。
三、企业财务激励——约束机制的内容评述
企业所有者追求资本增值最大化的目标是通过对经理人员行为的激励约束过程来完成的。对经理人员行为进行激励与约束的机制存在多种形式，我们可从两方面加以归类：一方面是直接激励与约束机制，它的内容是企业所有者直接设计安排的控制经理人员的机制，如报酬计划，行政约束等；另一方面是间接激励与约束机制，它的内容是在企业外部形成影响经理人员职业前途的公平竞争环境，如充分竞争的经理人员市场，法制环境等。下面就对这两方面的激励——约束机制的内容作以简单的评述。
1、直接激励——约束机制
（1）激励性报酬计划安排。正如前述企业经理人员对企业的持续发展负有主要的责任。经理报酬计划安排对他们的行为有直接的影响。从理论上讲，若公司的利润、股价与公司经理人员的个人报酬成正比，则公司的利润越高，股价越高，经理人员的个人收入也就越高，反之亦然。这可以起到缩小企业所有者与经营者之间的利益差异的作用，引导企业经理人员为实现企业终极目标而努力工作。但在现实经济条件下，影响公司的利润及股价的因素比较复杂，如市场条件的变化，政治形势的动荡，人们心理预期的差异，政府经济政策的调整等因素都会影响企业的这些经营业绩指标，这是企业经理左右不了的客观因素，只有在剔除了这些因素影响后才能将利润及股价指标用于衡量经理人员的业绩，这就大大降低了利润指标及股价指标对业绩衡量的刚性。另外，经理人员也不会同意将个人的报酬完全以与利润或股价控购的方式获得，因此，通常实行的是以固定收入为基础的利益激励机制，即把企业经理人员的报酬分两部分，一部分以工资形式作为固定收入，形成职业保障基数；另一部分则按照他们的理财绩效（利润或股价）以风险收入的形式获得报酬。这样，就可从物质利益上刺激企业经营者按照所有者的期望目标组织理财活动（由此可见，对企业经理人员只用年薪制方式进行激励效果不一定会令人满意）。
（2）资本结构安排约束。对经营者提供物质奖励激励，可以刺激他们的努力程度，却不能使他们放弃对个人目标的追求，恰当的措施是能够制止他们的机会主义倾向。企业适度负债，可将经理人员与所有者的利益紧密地联系起来。
若企业只拥有权益资本，则经理人员承担破产风险的机会比较小，企业即使经营业绩差些，也不会有财务违约情况，从而形成不了对企业经理人员的压力。但是，若在企业资本结构中融入债务资金，一方面可约束经理人员将现金用于盈利能力较差的投资或低效率的扩张行为（因要考虑偿债需要），另一方面，偿债的压力致使经理人员为了避免清算失去权力而设法提高资本收益率。同时，由于适度负债会提高企业的市场价值，经理人员也愿意通过负债经营向所有者传递这样一个信号：他们会很努力地管理企业，不会将利润用作无效投资，他们会使企业价值不断增值。另外，由于债权人会在信贷条款中对经理人员的行为明确加以限制，因此，恰当安排资本结构可以做为一种约束机制发挥作用。当然，这里关键的问题是恰当的负债比例，以防止企业由于过度负债而导致低效率的清算。
（3）行政约束机制。企业可以制定各项规章制度，建立各种监控机构，明确各层管理人员的财务责任，约束企业经理人员的权限，监督他们的行为，但行政约束机制应避免既无效率，又要花费大量成本的过分监督。因为企业之所以会存在专司管理职能的支薪经理人员，就是由于所有权与经营权的分离会提高社会化生产效率，如果企业所有者对经理人员过于苛求使监督成本过大，就会使这一优势丧失，从而违背效率原则。
2、间接激励——约束机制
间接激励——约束机制，特别是人之间的竞争机制，对经理人员的激励约束属于高效激励和硬性约束。在企业财务激励——约束机制中，间接激励约束的作用要大于直接激励约束的作用。
（1）经理人才市场。现代企业内部两权分离的机制，决定了产生企业经理人才市场的必然性，经理人才市场的出现，意味着经理人员的未来财富的增加取决于其本人在人才市场的价值。在有效的市场体系中，管理水平高的企业会顺利发展，管理水平差的企业会衰落，甚至破产，企业经理人员的业绩直接通过企业的价值反映出来。企业经理人员越能增加企业的价值，其在人才市场的价值也越高。在这种竞争压力下，即使经理人员的动机是追求其个人效用最大化，他也必须把企业的目标放在首位，经理人才市场机制能够激励和约束经理人员在财务管理中不断创新，按照企业长期发展的目标从事理财活动。但这种激励约束方法光靠经理人才市场是不够的，还需要具备下面的前提条件：首先，必须有充分竞争的有效市场环境，企业的成败由市场来判断；其次，要有规范的资本市场，即要有预算约束硬化的融资市场及股票价格合理的发达的证券市场；最后，经理人员可以依靠自己的努力而获得晋升的机会。这样，才能保证将经理人员的业绩与企业的业绩联系起来，竞争才会公平。
（2）企业控制权的接管。若所有者对企业的经理人员所推行的财务政策不满意，如认为现任经理人员投资能力差，资本结构不合理，不能实行令人满意的股利政策等，就为权竞争或故意接管提供了机会，由此会导致企业现有经理人员控制权被剥夺。
在权竞争中，持异议的股东为投票反对现在的经营者，试图让其他股东认为这样做符合他们的利益，从而获取权委托。因此，这是一种不用花费大量收购支出又能改变公司控制权的一种做法。而敌意接管属于企业兼并的一种形式，敌意接管后，原有的经理人员会被解聘。股东们若选择敌意接管方式，则表明他们正在用所谓“用脚投票”的方式对经理人员不顾股东利益或管理不善行为的制裁。但当公司的经理人员持有公司股份达到一定比例时，就会降低敌意接管的威慑力。
总之，建立有效的企业财务激励一约束机制是一个实践性很强的课题，并不能从理论性的探讨中得出理想的答案，国际上目前通用的做法是内部激励与外部激励并重。而具体采用何种形式的激励一约束机制，必须结合一定的政治、经济、社会条件，尽可能地满足不同需要，以使经营者能够并自愿地为达到企业目标而努力工作。
主要参考文献：
1、R.科斯，a.见阿尔钦，D.诺斯等著《财产权利与制度变迁》上
海三联书店，上海人民出版社，1994。
2、张维迎，《企业的企业家一契约理论》上海三联书店，上海人民出版社，1995。
股权激励的约束机制篇7
摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。
我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。
一当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式
1.报酬激励机制
一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。
但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。
2.控制权激励机制
国企经营者具有经营控制权。经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。
3.精神激励机制
人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。
4.企业内部的监督与约束机制
企业通过规范治理达到权力制衡，但我国目前由于治理不规范，公司内部监督弱化，而且由于职务交叉，易于“合谋”形成“内部人控制”。通过《公司法》、《会计法》等法律约束，建立规范的公司章程、内部管理制度、财务制度及相应的人事、投资审批制度也可以控制经营者的权力。此外，整个社会对真善美的宣扬，对假恶丑的鞭挞，也有利于强化经营者的内在道德约束。
5.企业外部的监督与约束机制
对国企经营者的外部约束主要来自于市场、法律、审计部门的约束以及社会舆论的约束。
二国有企业经营者激励与约束机制的扭曲
由于我国国有企业长期受计划经济体制束缚，近十几年来，才逐渐转向市场经济体制，企业经营者在市场意识、创新精神、风险意识等方面与西方企业家相比差距较大，而且我国目前缺乏一个科学、完善的激励与约束机制、现有的激励与约束机制存在以下问题:
1.激励方式不当
在激励机制方面，现实的报酬制度严重地存在着经营者的贡献与报酬不对等、收人与企业业绩及发展状况不挂钩的问题，不能形成经营者在追求个人效用最大化的同时，实现企业效益最大化，实现个人行为的自律化。主要表现为:第一，货币报酬不高。我国目前国有企业经营者货币报酬普遍偏低，未能对经营者产生持久充分的激励作用。1998年亚洲一些主要城市的高级经理年薪为:香港146304美元;台北101406美元;新加坡101577美元;东京134484美元;汉城59908美元。而我国国企经营者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，职位报酬超常。经营者的货币收人与一般职工差别不大，而职位报酬相对于一般职工而言则是高标准的，如高级住房、轿车、公费旅游、公费娱乐等，经营者的货币收人加上公费旅游、公款吃喝以及寻租行为获得的收人之后，竟高于一般职工实际收人几十倍。第三，对精神和声誉方式运用不当，甚至出现滥用现象。干得好的经营者可以晋升，干得不好的经营者也可以继续被聘任或转聘，缺乏有效的淘汰机制。而且经营者的收人与贡献没有真正挂钩，必然导致经营企业的权责失衡，干好干坏一个样，不利于企业的长远发展。
2.对经营者约束的弱化
我国国企改革存在“内部人控制”这一现象，未能构建相应的一些制度来约束经营者的行为。其一，国家股东继续承担无限责任。在计划经济体制下，企业是政府机关的下属机构，国家要为企业承担无限责任。改革后，政企分离，但国家不能让国有企业大批破产，常常给予企业财政支持，继续承担着无限责任。一些企业经营者因此缺乏风险意识，在企业经营活动中，不考虑风险因素和长期效益。其二，市场竞争作用未能有效发挥。由于我国目前缺乏破产机制，企业经营者无须承担竞争失败的责任，企业经营者可以置出资者于不顾，只追求自身利益的最大化，造成现阶段对国企经营者监督的弱化。
三构建有效的国有企业经营者激励与约束机制
第一，建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束。股权结构是资本所有者对经营者约束的基础，因此我国国有企业股权结构做到大体合理，便可以规范经营者行为。实践证明，股权过于分散，必然导致资源配置的低效率，这不仅因为公司众多股东与股东之间达成协议的成本较高，还由于股东认为对自己公司经营的关心与最终给自己带来的收益不对称，而将注意力集中在股票价格的涨落上，结果容易导致企业经营者行为的短期化。而且由于股权过于分散，使股东一般不可能联合起来对公司经营者施加影响，导致股东对公司经营者约束的弱化。法人相互持股的股权结构，会产生经营者相互勾结，降低效率，而且不利于保护小股东的权益。我国比较理想的股权结构，既不能由于股权过于分散，过分保护个人股东的利益而使经营者行为短期化，也不能由于股权过于集中而忽视小股东的利益。因此，我国国有企业的股权结构应该是国家持股、法人持股和个人持股比重适当的股权结构。
第二，切实规范股东大会、董事会、监事会和经理层的职权，使经营决策权、经营管理权、经营监督权相互分离，形成制衡。根据我国目前的情况，主要包括三个方面:一股东大会是公司的最高权力机构，重大经营决策必须由股东大会决定，并建立股东大会对董事会的质询、调查和罢免制度;二董事会与经理层是决策与执行、监督与被监督的关系，董事长不应兼任总经理;三应强化监事会的监督力度，监事会的成员应具有专业技术知识，外部成员不应少于半数，并由出资方直接委派。
股权激励的约束机制篇8
[摘要]文章对利益相关者理论作了简要的概述，探讨了国有企业利益相关者内容，分析了在国有企业改革中利益相关者激励和约束机制存在的问题，指出了构建国有企业利益相关者激励与约束机制的思路。认为应更多考虑包括国有资产出资人在内的所有利益相关者的权益，鼓励利益相关者参与企业管理，以提高企业活力和凝聚力。
一、引言
现代企业成功的关键因素在于是否能够适应内外部环境的变化，形成与所有利益相关者的协同效应。建立现代公司制度的核心是要完善公司治理结构，一方面要合理安排公司控制权和监督机制;另一方面要设计和实施有效的激励和约束机制。实践表明，企业的每一个利益相关者都会直接或间接地影响企业绩效，忽视任何一个利益相关者都有可能导致企业经营的失败。
随着改革开放和经济的发展，我国已经进入了经济体制转轨的重要时期，虽然国有企业出资人制度的建立完善了国有企业治理，但是我们也看到国有企业长期以来充斥的短期行为、寻租现象、内部人控制、中小股东和职工等利益相关者参与程度低等问题并未从根本上解决。我们认为，国有企业效率低下主要原因是没有建立起有效的激励和约束机制，片面强调股东的权益，忽视了出资人主导下的利益相关者的共同治理。因此，进一步完善国有企业激励与约束机制，增强利益相关者的责任和动力，提高他们的积极性，成为当前迫切需要解决的问题。
二、国有企业利益相关者概念界定
1.利益相关者概念文献回顾
利益相关者理论(Stakeholdertheory)是20世纪60年代在西方国家逐步发展起来的。在国外，公司治理非常重视利益相关者的权益，并且鼓励利益相关者参与。关于利益相关者的定义很多，在所有关于利益相关者的定义中Freeman的观点最具代表性。他在《战略管理:一种利益相关者的方法》一书中认为，“利益相关者是能够影响一个组织目标的实现，或者受到一个组织实现其目标过程影响的所有个体和群体”(Freeman,1984)。Clarkson从动态发展角度研究利益相关者，他认为“利益相关者是在企业中投人了一些实物资本、人力资本、财务资本或一些有价值的东西，并由此承担了某些形式的风险”，“是对一个企业及其活动拥有索取权、所有权和利益要求的人”(Clarkson,1994,1995)oBlair则从人力资本专用性的角度指出，“公司利益相关者是那些对公司投人了专用性资产，并作为既成现实，这些资产处于风险状态的自然人和法人”(Blair,1995)。
2.国有企业利益相关者内涵
一个令人关注的趋势是，许多学者开始将利益相关者界定为与企业相关，并在企业中投人了一定的专用性资本的人或群体。正如米切尔(mitchell,angleandwood,1997)等人归纳的利益相关者定义第三层次:利益相关者是特指那些在公司下了“赌注”，其利益与公司利益紧密相关的自然人或社会团体。我们借鉴和吸收了以上研究的合理之处，将利益相关者定义为:在企业生产经营活动中，为企业发展投人了一定的专用性资本，能够直接或间接的影响企业生产经营活动，并承担相应风险的个人或群体。
根据上述概念的界定，我们认为国有企业相关的利益主体应包括国有资产出资人(国资委)、公司股东、企业经营者、员工、债权人和部分对公司经营活动有影响的供货商和消费者(其他利益相关者如社区、竞争对手和媒体等不作为本文的讨论对象)(如图1所示)。国资委是政府的直属机构，政府委托国资委行使所有者职能，国资委行使国有股东权利，即享有资产受益、重大决策和选择企业经营者等出资人权益。公司股东、企业经营者和员工是国有企业的内部利益相关者，而债权人、供货商和消费者则是国有企业的外部利益相关者。
三、国有企业利益相关者激励与约束机制现状分析
现阶段国有企业改革的最重要任务是建立现代企业制度，也就是建立规范的公司治理机制。然而国有企业目前的激励与约束制度依然存在缺乏激励、竞争机制，监督约束机制和激励机制不配套的情况，没有形成不同层次的、有效的自我激励和约束机制。现有的国有企业激励和约束机制主要存在以下问题:
1.国有企业激励、监督机制不完善，造成“内部人控制”与“外部人控制”问题同时并存
2.注重物质激励而缺乏精神激励
物质激励被称为“硬激励”，精神激励则被称为“软激励”。在我国当前的改革中，精神激励能起到激励管理人员和企业职工的奉献、创新、求知和竞争精神。然而由于过度重视物质激励，使得两种激励机制不配套，国有企业的精神激励已名存实亡。精神激励的弱化，缺乏对非物质激励手段的重视，其结果势必会降低物质激励的作用。
四、国有企业利益相关者激励与约束机制构建思路
激励和起反向激励作用的约束是企业治理的核心问题。组织行为学认为绩效等于能力加激励，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励水平。我们的激励与约束机制构建思路是，应重点考虑对国资委、中小股东、企业经营者和企业员工等的激励与约束。此外，国有企业的激励与约束机制应成为平衡各利益相关者利益需求的重要方式。只有明确企业利益与利益相关者的实际努力密不可分，才能将各利益相关主体间的非合作博弈转为合作博弈，从而有助于国有企业的改革和发展。
1.针时国有资产出资人(国资委)构建的激励与约束机制
对于政府来说，国资委是代表国家行使出资人职责，但从本质上来说他们仍是人，而对于国有企业来说，国资委又是委托人。国资委所具有的双重身份，使其处于相当复杂的委托关系中心。正因如此，国资委总是直接或间接的参与企业的经营活动。特别地，对于国资委的工作人员，他们既是公务员，同时又行使企业出资人职责，参与企业经营管理。因此，如何对他们进行有效的激励和约束是十分重要的问题。然而，该问题往往又容易被人忽视。首先，国资委的工作人员同样是“有限理性”经济人，有着自己的利益偏好，不一定完全按照委托人的意愿行事。因此，在工作人员选聘方面，不仅要考查其思想政治素质，而且要强调考查其专业知识技能，有条件的可以从社会公开招聘具有宏观经济分析能力、投资和融资知识、产业分析和管理能力等方面的人才;其次，对国资委工作人员应该采取“责任驱动”，即精神和职位晋升激励。在保证其个人经济收人处在社会平均合理水平的前提下，责任、奉献、地位感和职业荣誉感等等，应成为激励他们的主要动力。同时，由于国资委权力比较集中，掌管的资产数量比较大，容易出现失衡问题。因此，除加强监督约束外，对于其主要领导人的薪酬可适当与履行出资人职责的业绩挂钩，以增强对他们的激励。
2.针对企业经营者构建的激励与约束机制
作为国有企业出资人代表的国资委如何对经营者激励和约束，使其在企业中充分发挥能动性、促进彼此合作仍然是国有企业改革和发展急需解决的问题。除对其进行经营控制权激励和应有的物质、薪酬激励外，我们认为，首先，应完善经营者任免制度，打破传统的“行政委任制”，将行政化、官员化和终身化的上级任命制、委派制，改为市场化、职业化和专业化的聘任制。具体方法包括公开招聘、民主选举和竞争上岗等方式;其次，注重经营者声誉和荣誉的培养。预期货币收人和声誉之间有着替代关系，在声誉效应的激励下，企业经营者出于建立良好声誉的考虑，会使自己的经营行为朝着有利于增加所有者利益的一方，因此，企业就表现出良好的经营绩效;最后，还应加强对企业经营者监督和约束。健全和完善经营者的评价准则和经营业绩考核制度，可以为国资委或董事会在选拔、任用和解聘经营者时提供必要的决策依据。国资委对企业经营者的考核应侧重于企业当期经济效益及发展潜力和企业经营者所做的贡献。同时，要把业绩考核制度和奖惩制度紧密结合。
3.针时中小股东构建的激励与约束机制
在我国国有企业中，国有股是第一天股东。截止至2005年6月30日，我国共有1378家公司上市，其中国有控股及参股公司数量达899家;上市公司股本总额为7356亿股，其中，非流通股为4694亿股，占64%。在非流通股中，国有股及国有法人股为3474亿股，占到了非流通股的74%。显然，无论从上市公司数量还是从国有股的比例上，国有资本都处于绝对主导地位。国有股“一股独大”的股权结构，直接诱发大股东操纵和大股东“掠夺”。首先，应积极推进国有企业股权多元化，加快国有股减持，培育机构投资者和其他社会公众参与持股，以达到弱化大股东权力的目的;其次，强化中小股东在董事会、监事会中的提议权，做到“同股同权，’;最后还应在法律上明确中小股东的诉讼权，提高对中小股东的法律保护。
4.针对企业职工构建的激励与约束机制
企业职工作为企业重要的人力资本所有者，在现代企业中的地位和作用越来越重要。但长期以来，企业对职工仅仅采用监督和考核等措施，难以提高他们的责任感和积极性。因此，在对职工的激励与约束机制的设计上，我们更侧重于激励方面。首先，职工持股计划(FSop)。这是企业内部职工以个人出资或贷款融资方式，持有企业的部分股份，并委托职工持股会集中管理的一种产权组织形式。其实质上属于一种股票奖励计划，职工可借此渠道参于企业的经营管理和分享利润;其次，职工应参与公司决策管理。我们认为无论是从专用性人力资本角度看，还是从发挥职工的主人翁意识来看，国有企业都应该积极创造条件让职工参与企业治理。以法律形式确立并确保职代会推举职工代表进人董事会和监事会，依法确定职工代表在董事会、监事会中的最低比例。同时，加强对职工精神激励。工作中的进修与提升机会、工作授权和荣誉等非物质方面的激励对提高职工素质，增强他们的责任心和进取精神能起到较大的作用。
5.针对企业债权人构建的激励与约束机制
6.针对企业客户构建的激励与约束机制
企业和客户间是一种平等交易的契约关系，这种关系既要求交易双方公平守信又不能损害对方的权益。由于与公司存在着较长期的交易而形成了一定量的专用性资产，他们的参与也是利益相关者治理的重要环节。公司对客户一般采取事后通知和象征性的听取意见，这很难保证他们的权益。因此，企业需要在管理中引人协作机制，使客户也能适当参与企业重大决策制定，例如可实行客户代表列席董事会制度。这对增强客户决策知情权和表达自身意愿，形成客户与企业“共生”的相互依赖关系起着十分重要的作用。
五、结束语
随着国有企业改革的不断深人，当前改革应重点解决国有企业利益相关者激励与约束机制问题，因为合理的激励与约束机制能提供合作博弈的强制性规则。尽管单纯的股东利益至上或利益相关者利益至上的公司治理模式都不是最佳选择，但是我们赞同以股东利益为主导，兼顾各利益相关主体利益的治理模式应该是未来发展方向的见解。虽然目前我国企业中物质资本仍然是关键资源，股东在企业权力配置中也处于绝对优势地位，对利益相关者的关注还远远不够，但我们希望本文能有助于国有企业重视利益相关者激励与约束机制问题。此外，我国越来越多的私有制企业已从出资人单边治理逐步转变为出资人主导下的利益相关者共同治理，这也从另一方面提供了利益相关者参与公司治理可能性的有力佐证。
国有企业中，作为委托人的股东与作为人的经营者是不同的利益主体。由于国有股权过分集中和股权主体虚置，所有者缺位，再加上企业内部监督机制和考核机制的不完善，国有企业“内部人控制”现象就不可避免。其突出的表现在于过分的职务消费、短期行为、过度投资和耗费资产、转移国有资产、置中小股东利益于不顾、大量拖欠债务等等。
然而，我们可以看到，在国有企业中，内部人控制问题的产生是由于内部人个体之间共谋及内部人向外部人寻租的结果。尤其是在大型国有企业，外部人控制是主导力量，内部人控制问题没有“外部人”是不可能产生的。作为国有企业的实际拥有者，政府机构和官员及其委派者在缺乏内生激励机制的情况下，通过内部人控制进行寻租，捞取个人财富，造成国有资产的严重流失，并且这种掠夺行为所受到的惩罚几乎是没有的，这种现象的存在极大地降低了国有企业公司治理的绩效。
股权激励的约束机制篇9
关键词：激励机制；监督机制；约束机制；国有企业；改革
中图分类号：F271
文献标志码：a文章编号：1673-291x(2009)16-0014-02
引言
从理论的起因看，现代企业制度的基本特征是企业所有权和经营权分离，而权力的分离则是所有者和人之间形成博弈的真正原因。股东身份的所有者，不必直接参与经营企业；而人，即经理层次高管人员，应该按照委托契约，行使组织决策权和经营运行。由于委托双方之间存在着信息不对称、契约不完备、目标不一致等原因，人不可能完全按照委托人的要求展开业务，也不可能使得双方完全相通，更不能相同。这便产生了委托人对人激励、监督和约束的动因，目的是使人的行为最大程度地符合其要求，尽可能降低成本，达到自身利益最大化。
然而，在国有企业改革中，有效的激励和约束机制的形成，是建立现代企业制度的关键(徐传谌)。这涉及诸多需要系统研究的问题，如，国家所有权人格化问题，国有资产人的激励、监督和约束机制，及其企业内部治理等问题。
一、相关理论研究及其论点
由于种种复杂的历史和现实因素的制约，建立现代企业制度的思路虽然在理论上和政策上获得了主导地位，但其改革的实际进展是比较有限的(侯风云)。而对激励机制、监督机制和约束机制的研究一直是经济理论界的焦点。
1．有关国企所有权人格化问题的争论。在大中型国企改革问题上，应该研究如何具体落实全民所有制企业产权主体问题。这是杨继民在答郎咸平质疑“产权制度改革”时的观点。对此，有两种不同的认识和态度。其一，否定观。只要企业财产归全民所有，就无法使其产权“人格化”，只能是通过控股或参股减少国有产权比重或“所有者缺位”的程度，而不可能解决国有产权“虚置”的问题。即，以国资委代表国家所有权的前提，搞企业改制似乎有悖常理。其二，肯定观。若把国有企业改造成为国有控股或参股企业，非公有制股权的参与，则企业财产不全归全民所有。那么，国企产权可以国资委“人格化”的方法，代表国家所有权，从而与非公有制股权的参与者一样，共同“参股”。如此，“所有者缺位”便不是主要的问题了，这是一个合乎理性的假设。
以下正是基于这个假设成立的前提下展开的研究。即以股份制经济模式为研究的基础，使得对国企产权真正负责的企业“人格化”。
2．激励、监督和约束与国企效率的统一性。一般地，激励过度会导致约束不力，而约束不当则激励失效，因此，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发人极度追求其自身利益，而损害委托人的利益；反之，离开了激励的约束则会使人缺乏动力，从提高企业效率的角度看，其直接结果就是效率的丧失。因此，在现代企业制度设计中主要是解决两个方面的基本问题，即职工的积极性和经营者的选择及激励问题(张维迎)。进一步形成合理的激励机制和有效的约束机制，一方面能够使人在物质和精神上获得满足，另一方面运用法律、道德等手段抑制人对自身欲望的追求。另外，还要有完善的监督机制，确保委托双方履约。所以，在国有企业改革中，激励机制、监督机制和约束机制是建立现代企业制度的关键，很有必要分析影响国企改革的相关因素。
二、国有企业改革激励约束机制及监督机制
激励不足和激励过度并存，是国企中存在的最大问题之一。而约束不力，管理者违背委托人的利益目标，其最主要的原因是双方的信息不对称，即管理者了解的信息比委托人准确完整。如何保障激励机制有效运行?如何调节约束机制切实可行?这需要研究监督机制的问题。
1．激励不足和激励过度并存的局面，如经济“滞胀”一般矛盾，这是建立现代企业制度必先解决的问题，也是现实操作中的难题。狭义的激励不足有两点：“相对富有型”国企总裁贡献太大，所得太低的激励问题；企业层面上的普通职工的激励问题。以前者为例分析，很多人认为，董事长褚时健的经济问题是“拿”钱的时机不对头。而郎成平教授却看到了“一个职业经理人”和“企业所有者主人”的错位，这一委托的深层次的原因。
广义的激励过度也有两点：“绝对贫困型”国企经理层“先富起来”的激励问题；企业层面上普通职工“唯经济手段”激励问题。假若按照上述公司法的规范性考虑，无论国内外，作为企业高管层收人存在很大差别是正常的。现实中不正常的是，贫困型的国企经理层暴富与所属普通职工“唯钱”刺激而工作形成了对立和矛盾。事实上，中国企业对普通职工经济手段激励已经处于尴尬的境地。如，山东工业职业学院经济研究中心在某铝业公司调查时，工人说了三句话：我们铝厂没有奖金也上班，某某铝厂有了奖金才上班，某某铝厂奖金低了也不上班。反映了国企体制下，工人对收入档次拉开的现实不满以及对激励机制“合理性”的困惑和怀疑。
。
激励不足和激励过度并存的局面说明了在工资、薪金等货币性物质激励方面，国企管理层与普通职工之间以及与企业所在当地的平均水平之间距离没有起到应有激励的作用，从而也难以把握“唯经济手段”与“不唯经济手段”的运用。
2．约束不力和约束过度并存。在现代国企中，所有权和经营权相分离很可能导致委托双方利益的不一致，由此会形成经营者控制公司，即“内部人控制”的现象。
一方面，以股东身份的国企委托人很难对其人之行为进行有效的约束，从而出现约束不力的问题。另一方面，经营国企人阶层正是国企委托人“白上而下”委派任命的产物，一旦出现筹资权和投资权等控制在内部人手中的时候，国企委托人的“行政”职能便会干预企业经营，政企职能不分的强制力会产生约束过度问题。
在中国现行的企业体制下，主要是如何解决行政干预过多的约束。因为从根本上说，国企不存在严格意义上的委托人。当国有资产部门作为全民的人来监管和控制国有资产时，不仅激励不足而且缺乏信息来发现和任命有能力的企业家，国有资产部门这个人的活动主体是缺位的。所以，国企职工可以采用模拟股东的办法选举出经营人，真正放权，解决“缺位主体”的问题，坚决废除“由上委派”人的做法，这才是问题的关键。因为由国家行政指派的原国有高级管理人员担任股份公司的董事和经理人员，在很大程度上控制着的经营决策权。但由上委派的经营者确切地说非企业“编制”的正式职工，易于产生短期行为，如，过度投资、过
分的在职消费、极端对上负责，淡化对企业职工的责任心等。淄博某化工企业的总裁是模拟的股东(群众)推上去的，“考察部门”也尊重了民意，企业运行状况和谐有序。
以上阐述了委托契约形成和实施过程中的两对矛盾：激励不足与激励过度，约束不足与约束过度，这两对矛盾的产生源于监督中对“度”的把握。
3．国企改制过程中的监督机制。企业治理问题已成为国有企业改革的主要目标(王洁)。企业治理作为一项制度安排，在本质上要处理由所有权与控制权相分离而产生的问题。即，以健全而有效的监督机制，保证国企改制过程中委托双方履行契约。
其一，以董事会为核心的企业内部治理。在市场经济条件下，企业应该按照公司法规定建立完善的组织架构，并各司其职，企业的股东大会是最高权力机构，而董事会是企业的执行机构，行使管理职能，由监事会选举产生或者解散；监事会行使监督职能，负责对董事会的监督，监事会成员由股东大会选举产生；但在企业实际运行过程中，股东会和监事会却失去作用，董事会成了几乎无人监管的最高权力机关，董事长权力缺少监督和约束机制的制约，企业运转必然失调失效。所以，必须废除董事长兼任总经理的做法，以防自己监督自己，并导致董事会对经理的监督制衡成为空白；董事长、总经理更不能兼任监督部门的负责人。
其二，“外部治理”的办法。在西方发达市场经济国家，用脚投票、兼并收购和权竞争的企业“外部治理”，是股东们整体上来影响企业经营者行为的方法。
若股东认为企业经营不善，便选择抛出其持有的股票，从而引起股价下跌，形象地称为“用脚投票”；而其他潜在的股东则可通过兼并、收购方式来掌握企业的控制权，撤换不称职的经营者；由于经理市场的存在，便产生了“权竞争”，大量职业经理人对现职经营者形成无形的压力，现任经理人必须最大程度地发挥和使用其经营能力，使其受聘的价值与委托双方履行的契约相符，否则，可能会因经营不善而失去经理之位。
由此可见，理性的选择应该从经理人市场聘任管理者或无“行政色彩”地选举产生高管阶层，这才是国企改制的方向。
股权激励的约束机制篇10
论文摘要：在社会主义市场经济体制下，国有资产管理体制改革不仅是要进一步深化经济体制改革，更重要的是建立一套适应市场经济体制的企业经理人激励与约束机制．
一、国企经营者激励不够，约束不足。
改革开放以来，国企经营者激励约束机制的现状基本可以概括为:激励不够、约束不足;“不是坏蛋，就是笨蛋”;“不进法院，就进医院”。
1.国企经营者激励不够，约束不足。激励不够主要表现在以下几个方面:一是激励总体力度不够。综合看，国有企业经营者的收人与同等规模非国有企业相比较普遍偏低，没有很好地体现出企业经营者承担的责任与风险，经营者对企业激励机制和自己的经济地位不满意，出现“59岁现象”。二是激励结构失衡。主要是重短期激励而忽视长期激励、重精神鼓励轻物质刺激、名义货币性收人相对偏低，灰色收入又疏于管理。
约束不足主要表现在以下几个方面:一是约束体系不健全。由于国有企业上级管理部门过多且又都不是国有企业产权所有者，一定程度上造成约束主体不明、不到位。国有企业无真正的老板。另外，规范企业经营者行为的法律法规不健全，且规定内容大都比较原则、抽象、弹性较大，缺乏相配套的实施细则，操作起来比较困难。二是内部人控制现象严重。按照规范的企业法人治理结构，国有企业、特别是公司制国有企业应该建立健全内部权利分配与相互制衡关系，形成层层监督、相互约束的治理框架。但现状却是，股东大会缺位，董事长越位，监事会虚位;在“内部人控制”严重的情况下的国企经营者追求:“成本外溢”—过度在职高消费;“短期行为”—过度投资和耗用资产，导致国有资产投放和使用低效;“收益内化”—大幅度提高职工工资，集体福利，侵占企业利润;“资产重组”—导致国有资产流失。
2.改制上市后国有股占主导地位的企业激励与约束问题，更多的表现为改制不深人。在激励与约束表现为:国有股股东对公司的控制权表现在产权上趋于超弱的控制，在行政上趋于超强控制。经理人员与政府博弈的结果是一部分经理人员利用政府在产权上的超弱控制形成对企业的内部人控制，同时又利用行政上的超强控制转嫁经营风险，将经济性亏损推诱为体制性因素。绝大多数由不能流通的国有股及法人股控股的公司受不到股市的真正威胁，感受不到来自股市的压力;差不多依然是由政府任命的公司经理们励精图治的意愿普遍不强，相当一批经营者重点追求个人高收人，在职高消费，同时又以未摆脱政府控制为由，推脱责任，转嫁个人风险。出现大量上市公司“国企病”—“国有产权成了唐僧肉，任你划来或划去”;“治理结构不规范，国有股东当包办”;“上市只为好圈钱，不思回报小股东”;“向上伸手一张牌，配股圈钱如意筐”;“依赖母资产供销，难以断奶一条虫”;“董事无股一身轻，高管低筹少干劲”;“董事不懂事，监事不监视”等现象。
正如亚当·斯密在《国富论》中讲到的“股份公司的经营活动通常是由一个董事会管理的。这个董事会，在各方面事实上常常控制了股东大会。而股东中的大多数在大多数情况下并不违言他们对公司业务所知甚少，当那些对公司业务有所了解的少数人的意志凑巧不占优势地位时，这些股东除了满意地接受董事会认为适当数量的半年期或年度利润外，别无他想，然而，这种公司的董事，作为别人钱的而不是自己钱的经营者，不能指望会像私人合伙制中经常做到的那样以极大的警惕性关心公司的财产。正像一个富人的管家一样，他们倾向于关心一些小事，而不是对主人的忠诚，极易把主人的东西据为己有。因此，掉以轻心和挥霍浪费或多或少在这种公司的事务管理中存在。”
二、西方国家企业经理人激励与约束实务给我们经验启示
国外企业经理在激励方面的实务进展主要表现在经理报酬数量大幅增加、结构急剧调整(更加注重长期激励效果)两方面。以美国标准普尔500(S&p500)公司为例，根据murphy的研究，在排除掉公用事业和金融业公司的其他公司的Ceo总报酬中，中位数几乎增长了2倍，从1992年的230万美元增长到200()年的650万美元，且其结构也发生了很大变化，20世纪90年代经理人总报酬的增长主要是由股票期权增长带来的，股票期权在总报酬重中的比重由1992年的27%上升到200()年的51%，而工资所占比重则相应从35%下降到18%，奖金也从21%下降到16%。另外，Hallandmurphy(2003)的统计数据也表明，标准普尔500公司Ceo的平均真实报酬在20世纪90年代从1992年的350万美元火箭般地串升到2000年的1470万美元。此期间中，这些Ceo的股票期权报酬增长了8倍，从平均80万美元增加到720万美元。相反，报酬中的其他部分则只增长了2倍。一般认为，这些激励的改善有力地促进了公司的发展。甚至有人把股票期权等长期激励措施看作是激励美国经济在20世纪90年代持续发展的秘密武器。
国外企业经理在约束方面的实务进展主要表现在强化竞争、改善信息两方面。强化竞争具体包括产品市场的竞争、经理人市场的竞争和资本市场控制权的竞争等三方面。一是产品市场的约束。只有在市场竞争的条件下，企业产品利润才能够作为衡量经营者努力程度和经营绩效的激励约束指标，市场竞争越激烈，努力工作就会成为企业经理的最优选择，同时，竞争程度的增加会使企业破产的可能性增加，这样就会促使经理提高努力程度。二是经理市场的约束。竞争性的经理市场可以促进企业经营者提高工作努力程度。在竞争性经理市场中，经理的价值取决于其过去的经营业绩，从长期看，经理必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性的激励合同，经理也会有积极性努力工作。经理市场的竞争机制是约束企业家行为的最好机制;三是资本市场控制权的约束。资本市场对企业及其经营者的约束主要是通过对企业控制权的争夺实现的。与企业控制权争夺相关的资本市场行为和活动可以一般地称为接管，接管行为是以所反映的企业的市场价值为基础的，接管对低努力程度和低能力的经营者构成一种威胁，迫使其增加努力程度，约束自己的机会主义行为，从而实现对企业经营者的约束作用。在改善信息方面，主要是强化对企业会计信息以及其他信息的披露，为社会各方监督企业提供基础条件。
从上可以看出，国外发达国家企业经理激励约束的实践做法，正是我国国有企业在企业经营者激励约束方面的弱项。
三、国有企业负责人激励与约束机制创新
1.按照“激励的方式不在于变化，在于实际;激励的时间不在于长短，在于认可;激励的原因不在于需要，在于关注;激励的价值不在于给予，在于接受”原则，将报酬与业绩挂钩，突出长期激励，鼓励经营者的创新。
考虑到国有企业的特殊性和现实复杂性，国有企业经营者报酬制度改革可操作性的思路应该是分类推进，以报酬与业绩挂钩为原则，突出长期激励，创新企业负责人激励机制。
以社会稳定，国家长治久安为主要目标的国有企业，由于不以经济效率为导向，因而不强调以高报酬、高风险收人和报酬结构形式多元化来追求强激励作用。这类企业的经营者应该是准公务员，其报酬制度可以参照公务员标准、考虑一定的效率要求进行设计。一般是经营者在完成一定的目标任务的前提下可以得到相当水平的固定收人，尤其是保证其在退休后能够具有相当高的稳定的收人水平，保证其终身的体面生活。以利润最大化，追求效率为目标的国有企业，应建立与现代企业一样的企业经营者的报酬激励约束机制。以“经营者收人与经营业绩挂钩”为基本原则，突出长期激励，积极探索各种形式的激励报酬制度。要逐步使国有企业经营者报酬结构趋于多元化，综合发挥不同收人形式的激励约束作用，尤其是增加风险收人在总报酬中的比重，增加经营者报酬制度的激励性。对于非股份制企业，一时无法引人股权激励项目，可采用“基本工资十岗位津贴十效益提成十养老金计划”的结构多元化的激励报酬;对于股份制企业，尤其是上市公司，可鼓励采用“基本工资十岗位津贴+含股权、股票期权等形式的风险收人十养老金计划”的含有长期激励项目的激励报酬制度。比如金陵、自仪、飞乐股份、飞乐音响以董事长、总经理为激励对象，采取股权激励模式即根据其贡献奖励股票，股票由集团公司事先按奖励当日前6个月的市场价格择机买人并锁定;而武汉中商、鄂武商则以董事长、总经理为激励对象，采取按风险收人的70%按年报公布后的一个月平均市价购买股票，由国有资产公司监管;天津泰达以公司全体高级管理人员为激励对象，采取提取年度利润的2%作为奖励基金购买流通股的办法。
另外，在对国有企业经营者进行物质刺激的同时，不能忽视精神鼓励。这可通过下列几方面进行:一是目标激励。企业负责人一般具有强烈的成就欲望和挑战精神，通过设置具有挑战性的目标并将之与报酬相联系，可以有效地激励经营者的斗志;二是职位激励。企业经营者都具有强烈的权力欲望，通过业绩选拔经营者并委以重要职责，提升其职位，可以诱使经营者努力工作;三是政治激励。国有企业相比非国有企业，其经营者具有更便利的政治通道，通过给优秀的企业经营者以更广阔的参政议政空间，可以有效地激励企业经营者为企业努力工作;四是荣誉激励。通过对企业做出突出贡献的企业经营者授予各种荣誉称号，并加以宣传，可以帮助他们树立良好的社会形象，有助于其巩固职业地位并获得提升，特别是可能得到更多企业的争相聘用，这是一种对所有者而言成本低廉、而对企业经营者价值极大的激励措施。
2.软硬兼施，双管齐下创新企业经营者约束机制。
首先，要加强立法与制度建设，为企业经营者约束机制的建立创造良好环境。法律法规是约束国有企业经营者的直接依据和准绳。要完善立法，尽快出台和修订相关法律法规，如出台《国有资产管理法》，完善(公司法)，使国资委的人事任免、重大决策、派出财务总监和监事与之相容，使股票期权合法化，明确界定独立董事、独立监事的职责，等等。同时，要完善和强化企业经营者业绩考核和决策失误个人责任追究等各项制度。特别要严格司法，加大对损害国有企业利益的违法行为和事件的打击力度。
其次，要完善国有企业治理结构。治理结构是所有者对经营者进行监管的一种制度安排，属于企业内部监管机制。其实质是通过明确划分股东(会)、董事(会)、监事(会)、经理的权利、责任和利益，形成四者之间的制衡关系，实现对经营者直接的内部监管。为增强董事会和监事会的独立性和决策科学性、民主性，有必要引人外部(独立)董事、外部(独立)监事制度，以强化制约和监督。确立独立的国有股股权行使机构;完善董事会工作程序，加强董事会对执行层的监督;建立强有力和具有问责制的执行机构，建立由所有者主导的经理人员薪酬激励体系，在规范证券市场的基础上加强对上市公司的监管。