降本增效奖金分配方案篇1
【关键词】高校个人所得税筹划
【中图分类号】G647【文献标识码】a【文章编号】1674-4810（2015）25-0015-04
在高校个人所得税交缴过程中，按税法规定计算交缴税金的同时，降低个人所得税负可变向地减少支出，可增加教职工的税后收入。通过制定科学且可行的个人所得税筹划方案，充分发挥其在学校薪酬管理体系中的杠杆作用，最大限度地调动每一位教职工的工作热情和积极性，提高学校整体健康的发展，成为高校管理工作中一个重要方面。
本文的研究是在个人所得税、工薪税等相关理论的基础上，以高校为对象，采用个案研究的方法，找到高校发放工薪与年终奖所适用的个人所得筹划方案。
一高校工资薪金和年终奖发放及计扣个人所得税的个案
1.高校的工资薪金及年终奖发放状况
K大学的工薪每月分两部分计发，即财政拨款部分与学校自筹部分，每月25日前发放财政统发的部分，25日至月底发放由学校承担的奖励性绩效部分。奖励性绩效发放分为两种类型的人员，即承担教学任务的教师和不承担教学任务的管理人员。承担教学任务的教师按课时量计算奖励性绩效的发放，在课程结束后发放，发放的奖励性绩效有可能是1个月的，也可能是多个月的，因此，就是累计数，不只是当月的数字。管理人员的奖励性绩效基本是一个固定的额度发放。人员类型不同造成了奖励性绩效的发放差异，承担教学的员工每年各月的收入不均衡。出现课程结束后发放奖励性绩效当月收入较高，而未承担教学任务或是尚未发放与教学任务挂钩的奖励性绩效收入较低的情况，管理人员奖励性绩效是一个较为均衡的发放数。
K大学近年年终奖的发放按员工在岗时间来确定发放金额，学校全部人员的标准相同，发放金额在1万元以下。
2.高校的工资薪金及年终奖个人所得税的计算扣缴状况
K大学每月发放的财政工资及奖励性绩效合并计算工薪个人所得税，年终奖按税法规定的方法计算年终奖
个人所得税。根据K大学工薪及年终奖发放的状况，K大学工薪及年终奖的个人所得税计算如下：
例1，学校某学院凌老师1～12月各月收入及个人所得税计算交缴明细表。每月收入计算个人所得税的公式为：应纳个人所得税=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数，应纳税所得额=全月收入数-三险一金-扣除费用（3500元）。全年一次性奖金于11月发放，发放金额8000元，11月该教师扣除三险一金后的收入高于3500元，因此年终奖的应纳税所得额=8000×3%=240元。
表1凌老师的个人所得税计算交缴明细表
二针对高校工薪及年终奖发放的筹划
在K大学实际计算交缴人所得税的过程中发现，由于发放时间、金额等的不同，会出现不同的个人所得税计算结果，个人税收负担也不一样。根据我国现行的个人所得税法中工薪税及年终奖个人所得税的计算方法，针对K大学实际状况，可采取均衡发放收入、工资薪金与年终奖按一定比例分配的方法来降低教职工的税收负担。本文中个人所得税筹划涉及收入为扣除社保和公积金（三险一金）后的收入。
1.均衡发放年度内各月收入
我国现行采用的是七级累进制税率，当月职工收入越高，就越有可能攀升至更高的纳税层次。因此，在K大学教师奖励性绩效的发放由于教师各月承担的课时不同，发放的奖励性绩效波动大，出现有的月份高、有的月份低的情况，高的月份所适用的个人所得税税率高，低的月份应纳税所得未达到交税的额度，如此计算出来所承担的个人所得税就会高于平均发放工资薪酬所承担的个人所得税。因此，保持员工月薪酬收入的大致均衡，可以使职工始终只承担相对较低的税负而不会因为某月收入过高而承担过高的纳税负担。
例2，例1中凌老师2013年总收入不变的情况下，工资薪金收入均衡到12个月发放，其2013年承担的个人所得税如表2所示：
从例1与例2的表中对比可看出，由于均衡了工薪的发放，降低教师2013年承担的个人所得税326.04元。
2.确定月发放的工资薪金与年终奖发放额度比重
第一，测算确定过程中的注意事项。
月发放的工资薪金与年终奖发放额度比重的确定要根据年收入总量来确定。根据年收入确定年终奖发放方式是分摊到全年各月发放，还是在年度内某月发放。这需要测算以何种方式发放所承担的个人所得税较低，即选择承担税收较低的发放方式。
每月发放的工资薪金类收入按七级累进税率计算每月个人所得税。在计算个人所得税时，最低一级的税率3%无速算扣除数，其余六级税率均有速算扣除数，在月发放额与年终奖发放额分配时，应考虑在分配月发放额与年终奖发放额后所涉及的税率，使月发放额与年终奖发放额尽可能地使用较低一级的税率。月发放额使用税率如涉及到速算扣除数，其要扣除12次，即每月均可扣除，而年终奖使用税率涉及到速算扣除数的，仅能扣除1次，因此，如筹划需发年终奖，则年终奖在确定发放额度时考虑所使用税率始终低于每月工资薪金数额，这样有利于降低纳税数额。
第二，测算过程。
第一步，分析收入发放情况。2013年，K大学教职工收入（扣除社保及公积金）在0元到16万元的范围内，包括8000元的年终奖。每月发放的工资薪金所使用的税率涉及3%到25%，年终奖发放的是一个小于18000元的固定数额，适用3%的税率。从K大学年终奖的发放额度上来看，合理性就有所欠缺，根据税法的相关规定，税率为3%的年终奖额度最高可以发放到18000元，18000元/12=1500元，适用3%税率，在该年度总收入不变的情况下，如果增加年终奖的发放额度，部分员工可能会因降低每月发放的工资薪金所适用的税率级次，从而降低承担的个人所得税。所以，K大学每月发放的工资薪金及每年发放一次的年终奖额度可确定出一个更为合理可行的发放方案，降低教职工负担。
第二步，具体测算，确定各收入范围的工资薪金与年终奖发放比重。工资薪金个人所得税的计算公式是：应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数，应纳税所得=扣除社保及公积金收入-扣除费用（3500元）。根据计算公式，对照工资薪金所得适用个人所得税累进税率表，可以得出不同的应纳税所得所适用的税率和速算扣除数不同。在全年均衡发放工资薪金的基础上，根据公式可得出所适用各级税率的全年收入分层，分层情况详见表3。
根据全年一次性奖金的计算公式，发放不同金额的年终奖，将会适用不同的税率，全年一次性奖金按所适用税率分层的情况详见表4。
根据个人所得税的相关规定，工资薪金与年终奖收入分开计算税金，因此，年收入总额拆分为工资薪金与年终奖会承担不同的个税。分析表3、4年度工资薪金所得收入分层表、全年一次性奖金收入分层表中的收入数，来测算两种收入如何分配才会使承担的个人所得税降低，测算分收入阶段进行。
第一阶段，年收入在42000元以下的测算。
当职工年收入在42000元以下时，收入全部分配至工资薪金年度内每月平均发放，不再分配至年终奖发放，按这样的方式分配，职工的个人所得税为0。收入在42000元以下，仍然分配部分额度至年终奖发放，例如按K大学8000元/人的标准发放，年终奖将按3%税率计算所得税，产生个人所得税。
例3，某教师年2013年年收入为41000元，全部的收入按工资薪金每月平均发放，其每月收入数尚低于费用扣除数3500元，应纳税所得为0，应纳税额为0。假如其收入中33000按工资薪金每月平均发放，每月发入数额为2750元，8000元按年终奖发放，其工资薪金个人所得税为0，年终奖的应纳税所得额为8000-750=7250元，计算年终奖的税率为3%，年终奖应纳税额217.5元（7250×3%）。
因此，当职工年收入小于等于42000元时，年收入全部分配至工资薪金按月平均发放，此时承担的个税较低，收入分配至年终奖发入的数额越大将会承担更多的个人所得税。
第二阶段，年收入为42001元至78000元测算。
教职工收入在42001元与78000元之间时，可有几种将收入分配至工资薪金与年终奖比例的方案。一是工资薪金与年终奖所使用税率均为3%的方案；二是不发放年终奖，将全部收入作为工资薪金发放，或年终奖数额较低，年终奖使用的税率为3%，导致工资薪金所适用税率提高到10%的方案；三是年终奖发放超过18000元，税率为3%时的数额，此时，年终奖适用税率为10%，工薪适用税率为3%。
例4，某教师2013年年收入为78000元，如果按工资薪金与年终奖所使用税率均为3%的方案，年终奖发放数额应为18000元，工资薪金的发放数额为60000元，此时2013年工资薪金个人所得税为540元，年终奖个人所得税为540元，合计1080元。
按年终奖使用税率3%，工资薪金使用税率10%，分配年终奖与工资薪金的发放数。按K大学8000元标准发放年终奖，70000元作为工薪每月均衡发放。8000元年终奖个人所得税为240元，70000元工资薪金个人所得税为1540元，合计个人所得税为1780元。
按年终奖适用税率10%，工薪适用于税率3%，分配年终奖与工资薪金的发放数。设年终奖发放数额为20000元，58000元作为工薪每月均衡发放。年终奖的个人所得税为2000元，工资薪金个人所得税为480元，合计个人所得税为2480元。
所以，在年收入为42001元至78000元时，应使年终奖与工资薪金所分配发放数所适用的税率均为3%，此时，承担的个人所得税最低。
第三阶段，年收入为78001元至114000元测算。
教职工年收入在78001元至114000元时，一是年终奖税率为3%，工资薪金税率为10%的方案；二是年终奖及工资薪金适用税率均为10%的方案；三是年终奖税率为3%，工资薪金适用税率为20%的方案。
例5，某教师2013年收入为109000元，按年终奖税率为3%，工资薪金税率为10%的方案，发放年终奖18000元，91000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖的个人所得税为540元，工资薪金的个人所得税为3640元，2013年合计承担个人所得税为4180元。
年终奖及工资薪金适用税率均为10%的方案，年终奖发放40000元，69000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为4000元，工资薪金个人所得税为1440元，2013年个人所得税合计为5440元。
年终奖税率为3%，工资薪金适用税率为20%的方案。年终奖发放10000元，99000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为300元，工资薪金个人所得税为4740元，2013年个人所得税合计为5040元。
所以，教职工年收入在78001元至114000元时，在根据年终奖适用税率确定年终奖发放数额时，尽可能确定的发放数额为该税率所对应的最高收入数，即适用3%税率的年终奖发放数为18000元，此时，工资薪金发入数额适用税率为10%，此方案所承担的个人所得税是三个方案中最低的。
第四阶段，年收入为114001元至168000元测算。
教职工年收入在114001元至168000元时，一是年终奖税率为3%，工资薪金税率为20%的方案；二是年终奖及工资薪金适用税率均为20%的方案；三是年终奖税率为10%，工资薪金适用税率为20%的方案。
例6，某教师2013年收入为165000元，年终奖税率为3%，工资薪金税率为20%的方案，发放18000元年终奖，147000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为540元，工资薪金个人所得税为14340元，2013年合计个人所得税为14880元。
年终奖及工资薪金适用税率均为20%的方案，发放57000元年终奖，108000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为11400元，工资薪金个人所得税为6540元，2013年合计个人所得税为17940元。
年终奖税率为10%，工资薪金适用税率为20%的方案，发放51000元年终奖，114000元作为工资薪金每月均衡发放。年终奖个人所得税为5100元，工资薪金个人所得税为7740元，2013年合计个人所得税为12840元。
因此，教职工年收入在114001元至168000元之间时，年终奖收入适用的个人所得税税率为10%，工资薪金收入适用的个人所得税税率为20%时，所确定的年终奖及工资薪金数的发放方案所承担的个人所得税是最低的。
根据以上的测算，可以将收入分段处理，不同额度收入采用不同的年终奖与工资薪金配比方案，从而达到降低职工承担的个人所得税，各方案的收入数、适用税率、分配的年终奖和工资薪金的额度等内容详见表5。具体操作就是根据年收入判断出年终奖与工资薪金配比适用的方案，按方案中的年终奖及工资薪金适用税率得出年终奖和工资薪金的额度范围，在不超过年收入总数的情况下，按上一步得出的年终奖和工资薪金的额度进行分配发放。
第三，分配方案具体运用。
例7，例1中凌老师2013年年收入为83572.28元，按个人所得税筹划的方案，在表5中查找到，83572.28元介于78000元至114000元之间，因此，适用3%年终奖税率，适用10%工资薪金税率，年终奖额度根据附表中范围确定为18000元，工资薪金65572.28元。计算2014年个人所得税：年终奖个人所得税=18000×3%=540元，工资薪金个人所得税=（65572.28-3500×12）×10%-105×12=1097.23元，合计1637.23元。张老师在实际中缴纳的税款为2663.28元。通过税务筹划，凌老师可节省个人所得税1026.05元。
三结论
通过上述的分析，高校教职工每月收入数与所承担的课时相关、每月发放数额并不完全相等的特点。另外，存在科研项目奖励费，发放奖励当月收入较高，而在其他月份收入低，即收入不均衡。根据特点，通过测算可以在月收入与年终奖之间进行平衡，将收入尽可能地纳入低一档的税级上，与之相对应的税率也会降低，从而达到了合理缴税的目的。年终奖适用的税率始终不高于月薪适用的税率，说明一定数额的收入在确定的年薪水平以下，均摊到月的方法优于年终奖发放的方法。
参考文献
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降本增效奖金分配方案篇2
企业员工群体集聚抗议事件近年来并不鲜见，此前北京建行总部和工行总部曾爆发员工集体散步抗议事件、谷歌收购摩托罗拉裁员时也有员工在望京摩托总部楼下抗议。在三大运营商内部也不同程度地存在劳务派遣工纠纷。
但在当前中移动处于降薪的风口，外有提速降费的压力、内有人心不稳骨干流失的隐患。这次集会抗议难免引发诸多联想，经了解，此次集体上访事件是一桩“旧案”，此前也有媒体报道此事，纠纷孰是孰非也有相应的法律和制度来评判。
撇开纠纷，在通信业进入微增长的大背景下，曾经“快人一步”的中移动如何保持竞争力更令人关注。
启动薪酬改革
近期中移动的薪酬改革引发多方关注，据报道，中国移动二级正以上官员年薪降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。消息一出，网络上迅速集聚了各种观点：“会引发中高层离职潮”、“基层失去晋升动力”、基层员工也难免兔死狐悲：“领导都降了，我们难道能独善其身？”。但随后不会层层降薪的消息，中国移动新闻发言人表示，不会层层降薪，本着薪酬与效益挂钩的原则，将薪酬适度向一线人员倾斜。至于如何倾斜，中国移动相关人员表示，目前，中国移动正积极研究制定全集团整体薪酬制度改革方案，进一步规范收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有序。据了解，中移动前期已经完成集团公司负责人薪酬改革。
缩小收入差距
在移动内部巨大的薪酬差距常常成为业界讨论的热点。以南方发达省份的一个地市为例。“保守来说，地市老总一年至少能到手50万元，而部门正职30万一年，部门副职20万元左右。”某地市移动人员向记者透露。而在省公司，不包括股权、期权在内，省公司部门副职干部一年有三十七八万收入，部门正职可以拿到五六十万”知情人士表示，“对于省级公司正职、副职而言，可以拿到接近或超过百万年薪。”
而在广大的基层，员工薪酬又是另一番景象。全国有一半的运营商员工薪水是在当地平均线，甚至平均线以下。以上述地市公司为例，5岗正式工每月不到3000元，更多的一线员工不到2000元、1000元。
在规范央企管理的大环境下，基层的收入“每况愈下”。据了解，今年上半年开始，一些基层员工的部分福利待遇已被逐步取消。“每月六、七百元的车贴没了，虽说是福利，但大多基层员工把这当成是收入的一部分。”
此前，广东移动还曾用写信的方式向集团反映通信等补贴取消的问题。
此次中移动薪酬改革领导降薪，向基层倾斜，对于提高基层员工积极性有一定意义。“但还是要看具体的方案，如何向一线倾斜，倾斜的幅度有多大。”业内人士表示。
根据此前网上盛传但未经证实的的一份某省针对1-7岗员工的调薪方案，根据运营商收入=月基本工资+月绩效奖金+年终奖的收入结构，其调整核心将绩效奖金由80%调整到100%，由每月单独发放改为每月与基本工资一起发放。对于此种被戏称为“朝三暮四”的调薪方案，有移动员工直呼：换汤不换药。
尽管如此，许多基层员工还是对调薪有所期待，毕竟最终的方案正在制定中。
根据今年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》以及国资委在今年2月份和6月份下发的两个通知，改革后的央企负责人薪酬结构将从基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，总收入不超过在职员工平均工资的7-8倍。此外，改革方案还要求，央企负责人基本年薪按上年度央企在岗职工年平均工资的两倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的两倍，任期激励收入则不超过年薪总额的30%。
影响
对于此次薪酬改革，降低中高层管理人员的薪资，业内观点认为会引发这些中坚力量的离职潮。
业内专家向《通信产业报》（网）表示，如果要提高企业的竞争力，通常的做法是通过市场竞争来迫使企业提高效率，降低成本，进行创新，与竞争活动相匹配的激励制度是U型的，即不同级别薪酬差距不断扩大，如果你看一看职业运动员的奖金，比如职业网球，职业棒球在第一名、第二名、第三名的奖金分配比例，就会发现符合这一基本规律，简单的总结就是，如果要通过市场竞争的方式提高企业竞争力，就要配合相应的U型激励制度。
专家表示，现在的问题是，通过什么手段来提高竞争力？通过市场竞争的话就应该建立匹配的激励方式，而不是用行政化的薪酬控制手段。
降本增效奖金分配方案篇3
一、推行成本核算的起因
长期以来，职工医院主要是依靠上级主管部门拨款过日子。随着改革的不断深入，医院由财政全额拨款过渡为差额拨款，并将逐步走向市场，实行自收自支。因此、福利办院方式受到严重的冲击和挑战，一方面要按照“福利价格”向社会提供医疗服务，另一方面又要按市场价格支付各项开支，形成了“市场型支出”和“福利性收入”的差额，经济入不敷出，恶性循环，危及到职工医院的生存和发展。面对新的形势，院领导班子深入学习邓小平理论和党的十五大精神，解放思想，转变观念，借鉴兄弟医院的做法，结合本院实际，经认真分析研究，认为成本核算不仅适用于企业，也适用于医院，决定从1997年下半年开始，在全院经济管理中推行成本核算。通过一年来成本核算的实践，全院职工在各自的岗位上各司其责，增加了收入，降低了消耗，提高了服务质量，促进了医院的建设和发展。
二、推行成本核算的方案
建立核算网络。医院成立成本核算小组，根据各科室每季度完成的工作数量和质量，负责全院的经济核算和奖金发放。各科室确定一名兼职核算员，协助主任对本科室的收入和支出及医护人员的工作量进行核算，使成本核算工作规范化、制度化。
进行分级核算。即以科室为经济相对独立的核算单位，实施院、科两级核算分配，要求科室内部拉开差距，实行三级分配。拉开了科室之间和职工个人之间收入的档次，拉开了不同岗位间的档次，上不封顶，下不保底，体现出“多劳多得，按劳分配”的原则，明确赋予了科室对所管理的工作人员奖惩、分配的自主权。
实行目标管理。对少数具有特殊性的医疗科室以及后勤服务工作，确定相应的经济指标，完成或超过经济指标，按比例发给奖金，否则，不发或扣发奖金。
设立院长奖励基金。从医院的人员状况看，中级以上职称人员占全院职工总数的60％，而担任管理工作的中层干部均有中级以上专业技术职务。他们的行政职务工资不及专业技术职务工资高，却承担了科室的行政业务和经济管理的责任。因此，在全院核算的基础上，提取奖金总数的20％作为院长奖励基金，对科室主任、护士长及班组长进行适当奖励，激发他们的工作热情，体现责、权、利相结合。
坚持服务质量一票否决制。要求每位工作人员认真履行岗位职责，做到“一坚持，二欢迎，三热情，四不准”。坚持以病人为中心，患者利益高于一切的服务宗旨，并公布了举报电话。
三、推行成本核算的实效
成本核算实施一年多来，医院在外部形象和内部建设上发生了显著的变化，起到了积极有效的作用
1.医德医风有了进一步好转。广大医务工作者的服务意识和责任意识明显增强。对于急需住院者，可预订病床，并可派救护、车接病人人院；实行24小时大便陪护：根根需要随时可请一流的专家来院会诊或手术；配合医疗协作单位加强公费医疗管理。有的患者家中无人照管，值班护士主动从家中给病人送上可口的饭菜。医院受到了社会的好评，患者及患者单位多次送来表扬信、锦旗和牌匾。
2.经济效益明显提高。临床科室每当看到空病床，就会积极想办法联系收住病人，再也不会像过去嫌病人多了。医院的收入也增加了，其中医疗收入的比例在原来的基础上提高了15％；成本支出有较大幅度的降低，堵塞了漏洞。
3.成本核算的推行和分配制度的改革，有效地促进了医院人事制度的改革。在全院人事制度的改革过程中，科室从实际出发，因事设岗，逐级聘任。这样，提高了工作效率，增强了职工的凝聚力，促进了经营责任制的落实，收到了“人人有事干，人人好好干”的成效。
降本增效奖金分配方案篇4
【关键词】个人所得税；税收筹划；案例分析；刚性约束
一、引言
自1799年英国创立个人所得税，至今已有200多年的历史，如今在世界各国广泛推广应用，并成为发达国家最主要的税收来源。作为经济杠杆，税收具有组织收入、调控经济、调节分配的职能。在当前缓解贫富分化，构建和谐社会中尤其应当充分发挥个人所得税调节分配的职能作用。
2011年6月30日，十一届全国人大常委会第二十一次会议表决通过的个税法修正案将个税起征点由现行的2000元提高到3500元，工薪所得税率表由9级简并为7级，取消15%和40%两档税率，最低一档税率由5%降为3%。如何使纳税人在遵守国家税法的前提下，尽可能地降低税负，为构建和谐社会，最大限度地提高员工个人收益就成了一个重要的研究内容。对个人所得税法进行修改，提高工资薪金所得减除费用标准，调整工资薪金所得税率级次级距，并相应调整个体工商户生产经营所得和承包承租经营所得税率级距，是我国收入分配改革的重要一步，有利于保护中低收入阶层利益，这是政府向公众传递出今后将更加关注民生，让发展成果更好地惠及全民的信号。进一步改善了民生，使广大工薪阶层的可支配收入再增加一些，保持经济的良性循环。
近年来对个税起征点的三次调整，引发了民众对个税改革的空前关注。在这样的背景下，探讨刚刚成长起来的我国个人所得税制存在的种种问题，构思改革和完善个人所得税法律制度的路径，具有重大的现实意义，越来越多的学者把目光放到此处。
本文主要针对个人所得税项目中的工资、薪金所得以及年终一次性奖金的个人所得税进行剖析，利用刚性约束的个税优化模型对个人所得税纳税个案进行实证，并结合税务筹划理论，提出几种个人所得税的纳税筹划方案，旨在为个人所得税纳税人在进行纳税筹划时提供参考。
二、对现有研究成果的分析与改进
修改后的个人所得税对于工资薪金所采取用的是七级超额累进税率。从七级超额累进税率表可以看出，收入越高，适用的税率越高。在每一级的边缘地带，收入可能只相差1元，但是所承担的个人所得税的税收负担就会相差很大。在遵守税法刚性约束的前提下，纳税人应该平衡各月收入，尽量使每月工资接近或降到允许扣除额以下使用抵挡税率，减轻税负。
在我国所得税法的刚性约束下和上述的基本假定之下，个人对所得税的筹划是使年度税负最小化，从而建立数学模型：
设个人年薪总额为固定值a，每月发放的工资为xi（i=1，2，3，…12），年终一次性发放的奖金为B，每年所缴纳的个人所得税为Z，根据最新修订的所得税税率，设月工资适用的税率为分段函数r（x），年终奖金适用的税率为分段函数R（x）。同理，速算扣除数为分段函数k（x），那么，每年应缴纳的个人所得税额Z等于每月缴纳个税额和年终奖金B所对应缴纳的税额之和。但在计算时要注意年总奖金B需要先除以12再找出所对应的税率及速算扣除数。
在实际计算时，月工资适用税率r（x）与年终奖适用税率R（x）之间存在区间上的不对称。针对这一问题，可以利用年终奖与月工资的互补关系来调整区间。如假设年薪为a，月工资为x，则一次性发放的年终奖为a-12x，适用税率要根据（a-12x）/12查得。
假设x的取值范围为（a，b），（a-12x）/12的取值范围为（m，n），但（a，b）与（m，n）不一定相同，这就需要将（m，n）细分为若干个子区间，如（m1，n1），（m2，n2），…（mn，nn）来保证取值的一致性。在x的不同区间中，要将（a-12x）/12的区间细分才能进行运算。
如我们要计算（a，b）区间内的应缴所得税，根据模型可列出算式，再将两式所求答案相加即为应缴税金。实际运算中，根据a取值的不同，（a-12x）/12的区间可能要分为若干个，计算原理相同，但基本思路都是先分区间再分别计算最后求和。只有这样，才能保证计算的准确性。
三、案例分析
（一）案例一：月工资薪金是否均匀发放影响其应交的个人所得税税金
在个人薪水金一定的前提下，采用多种形式的发放模式，但是无论哪种发放方式，最终的目标是实现综合税负率在可能的条件下最低。
假如某公司处级员工的每年工资、薪金合计为72000元（不考虑一次性年终奖和每月的工资税前扣除的公积金、保险等），下面以工资、薪金是否均匀发放两种情况进行分析：
1.如果每个月均匀发放6000元，则年应纳税额=［（6000
-3500）*10%-105］*12=1740（元），每月应纳税额为1740/12=145（元）。
2.如果一年中，有11个月均匀发放4000元，在10月份发一次奖金24000元，那么年应纳税额
=［（4000-3500）*3%］*11=165（元），10月份工资加奖金合计
28000元，10月应缴纳个税=
（28000-3500）*25%-1005
=5120（元）。
从以上计算可以看出，如果每月均匀发放6000元，则该年度12个月共计应交个人所得税税金1740元；如果不均匀发放，如10月份发放上半年奖金，则当月应交个人所得税税金5120元，则该年度12个月共计应交个人所得税税金5285元，第一种筹划方式比不均匀发放方式少交税款3545元。
企业发放半年奖、季度奖等数月奖金以及员工每月工资的不均衡发放，必然导致员工个人负担的税额增加，实际收入减少。一般讲，每月均匀发放工资薪金会降低个人所得税的使用税率，从而减少应纳个人所得税金额。
（二）案例二：年终奖的个税筹划
全年一次性奖金计税政策采用简易计税办法，与工资薪金的7级超额累进税率计税办法有很大差异。在某些奖金区间内，可能会出现税前应税奖金多的员工比应税奖金少的员工，实际取得更低奖金收入的情况，也就是应纳税所得的无效区间。
举例来讲，如果发放含税年终奖18500元，个税为1745元，税后所得为16755元；而如果发放含税年终奖18000元，个税为540元，税后所得为17460元；后者大于前者。这也就是说，在年终奖无效区间内多发一元钱，纳税人要多交更多的税金。因此，在进行年终奖的个税筹划时一定要避免进入无效区间内。能够使纳税人收益最大化的往往在临界点上，也就是每一档税率的上限。本着这一思路，对年终奖的不同发放金额进行测算，尽量将年终奖金额落在上限上，避免进入无效区间，比较不同的发放金额所需承担的综合税负率，选择综合税负率最低的点为发放最佳点。
（三）案例三：利用刚性约束的个税优化模型寻找月薪与年终奖的最佳组合
模型建立的基本思路：对于员工拿到的工资薪金总额，可以合理安排月薪和全年一次性奖金的分配比例，使得员工取得的工资薪金总额可缴纳最少的个人所得税，即综合税负率最低，也就是纳税额最小化。
1.案例分析
假设某人年薪为24万元，月薪为240000/12=20000（元），则每月应纳税额为：
（20000-3500）*25%-1005=3120（元），每月实际所得为20000-3120=16880元；那么每年所得为16880*12=202560（元）；年缴纳个人所得税为3120*12=37440（元）。
（1）若每月发x，当3500
则全年纳税：min{Z}=min{［（20000-x）*12*适用率-速算扣除数］+［（x-3500）*适用率-速算扣除数］*12}
在实际计算时，月工资使用税率与年终奖适用税率之间存在区间上的不对称。如前设年薪为a，月工资为x，则一次性发放的年终奖为a-12x，适用税率要根据（a-12x）/12查得。
这就需要将与x对应的区间细分为7个子区间，来保证（20000-x）与x的一致。
minZ=（20000-x）*12*25%-1005+［（x-3500）*3%-0］*123500
=minZ=57735-2.64x3500
=minZ=44535391353733532385323852923533480=29235?圳x=15500
所以在月发3500
（2）若月发x，且x≤3500，年终为240000-12x，则全年纳税最低为：
min{［（20000-x）12-（3500-x）*25%-1005}=min［（236500-11x）*25%-1005］
=（236500-38500）*25%-1005=48495?圳x=3500
如果选择月工资发放3500元，年应纳所得税总额共计48495元，并且年综合税负率达到24.53%。
2.分析结论
为了验证模型所计算出的结果是否为税负率最低的点，本文分别计算了扣除五险一金后的全年所得从4000元到20000元这个区间内，纳税人的税负率。由图1可见：对月收入2万元即年收入24万元的个人，选择月工资发15500元，年终奖一次性发放54000元综合税负率最低，因此此方案为最佳。此方案比筹划前的19.66%综合税负率低了7.48%，少交税款17940元，即节省了年收入的7.47%。
（四）案例四：降低应纳税所得额
降低应纳税所得额主要途径：为职工提供福利性支出以及增大税前扣除金额这两条途径来实现。为职工提供福利性支出可以通过提高职工公共福利支出，例如免费为职工提供宿舍；免费提供交通便利等。
根据税法的相关规定，工薪所得个人所得税税前扣除项目包括按国家规定比例计提并实际交付的基本养老保险费、医疗保险费、失业保险费、住房公积金，以及符合税法规定的差旅费津贴和误餐补助。其中住房公积金扣除标准为单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内，其实际缴存的住房公积金，允许在个人应纳税所得额中扣除。超过部分并入个人当期的工资、薪金收入，计征个人所得税。另外，税法规定：企业以现金形式发给个人的住房补贴，医疗补助费，应全额计入领取人的当期工资薪金收入计征个人所得税。因此，应避免以现金形式发放住房补贴等。
某企业支付给员工的月收入总额为8500元，当住房公积金个人账户缴存比例为5%时，个人需缴存住房公积金425元计入个人账户。社保缴费比例为11%，则社保费为8500
*11%=935（元）。全年应缴个人所得税为：［（8500-425-935
-3500）*10%-105］*12=3108（元）。当住房公积金个人账户缴存比例为12%时，单位和个人分别缴存住房公积金1020元计入个人账户。社保缴费8500*11%=935（元）。全年应缴个人所得税为：
［（8500-1020-935-3500）*10%-105］*12=2394（元）。
从上例可以看出，当企业将住房公积金缴存比例由5%提高到12%时，员工个人每年可节税714元，同时企业缴存的部分也可以在税前列支。可见在政策允许的范围内提高住房公积金缴存比例后，企业应纳所得税相应减少，同时员工也可获得更多的税后收入，实现企业与员工的双赢。
四、总结
在当前的经济背景下，税收的作用日益强大，但在其背后有很多深层次的问题需要解决。如征收面过窄，纳税不公平等，解决这些问题需要一个长期复杂的过程。个人所得税纳税的出发点是保护个人利益的同时为国家服务。个人利益是放在首位的，而利益的主体又是经济利益。可惜的是，现有的研究成果比没有系统深入地解决这一问题。
本文分别介绍了四种不同的筹划方案：通过均衡各月收入、年终奖无效区间以及寻找月度工资与年终奖最佳组合点来达到降低税负率的目的；通过增大税前扣除金额以及为职工提供福利性支出以降低职工个人名义收入金额来实现降低应纳税所得额的目的。文章的难点和亮点就在于有效利用年终奖及月度工资税率的不对称区间，引入了刚性约束的个税优化模型，求出月度工资与年终奖的最佳组合点，并在实际中得到验证，最大限度地满足了企业和员工的需求，使个人获得了最大收益，从而进一步拉动内需促进经济增长。随着经济市场的发展，该模型将应用在各行各业的企事业单位，其效果也会越来越显著。当然，在确定年终奖与工资薪金的最佳组合时，应该考虑到企业的薪酬激励政策，要奖罚分明，这样才有利于建立公正的薪酬体系，有利于企业的长足发展。由于时间和笔者学识有限，本文还存在诸多不足和欠缺之处，有相当多的研究还有待进一步地深入，期望在以后的工作和学习中进一步完善。
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降本增效奖金分配方案篇5
（一）对个人所得税筹划认识不足一提到个人所得税筹划，一般人会理解成单纯少交税。当前很多教职工抱怨交纳的个人所得税过高，认为相关部门人员应该通过少报收入来达到少缴税的目的，把偷税、漏税等同于纳税筹划。有的甚至认为纳税筹划只是财务部门或是人事部门某一部门的责任。纳税筹划的主体是单位中能够决定收入分配总量，能够制定分配政策、分配标准和发放时间的人事部门，财务部门配合人事部门完成税收筹划工作，在分配的时间、分配的额度也需要得到教职工的理解和支持。
（二）现行工资福利发放方式的税负弊端学校由于教学工作的特殊性，现有工资福利发放方式是除教学酬金外其他基本工资与绩效工资按月发放，奖金每个学期发放一次，高等学校由于教学酬金由于教学作量存在不确定性，没法按月均等发放，未纳税绩效工资总量的其他收入发放方式存在随意性，且发放酬金的部门不统一，由此造成月发放金额的不均衡，给纳税筹划加大难度，且未能充分利用年终奖利用商数确定税率的税收优惠政策。现有高校实行财政统收统支的国库集中支付制度，这种制度的最大特点是单位使用的每一笔支出需要得到财政的授权审批，且授权额度要相对均衡，使得税负筹划的难度加大。
二、绩效工资制度下的高校个人所得税筹划思路
（一）明确绩效工资制度下教师收入构成根据绩效工资改革文件，高校教职工的收入构成有以下几项。（1）财政统发工资：包括基本工资、基础性绩效工资。（2）奖励性绩效工资：包括基本津贴、绩效奖。（3）其他津补贴：包括实践教学酬金、教学成果奖励、辅导员津贴、值班补贴、科研劳务费、监考费、加班费、精品课程建设费等。只有厘清收入构成和收入发放方式，才能测算出每位教职工年总收入，并测算不同方案的税负，为纳税筹划打好基础。
（二）讲求事先筹划原则事先筹划是发生纳税义务之前，通过对工资等个人所得的支付进行事先规划和控制。因此学校在年初就必须对工资、津补贴、奖金的发放，涉及教职工的各项经费的报销制度、福利费的支付，进行事先规划和设计，并以制度的形式规范化。人事部门应熟悉相关政策，统筹教职工的工资发放金额与发放方式，在考虑常规性工资、课酬等其他变动因素的基础上，尽可能精确提供每一教职工下一年度的工资数，为纳税筹划打好基础。
（三）各个职能部门共同参与一般来说，纳税筹划的主体为能够决定收入分配总量和标准的部门。在高校，人事部门负责制定薪酬福利政策，因此，人事部门是纳税筹划的主体。由于高校是执行国库集中支付的单位，每个月资金使用必须经过财政授权，加上高校的特殊性，教学工作量需要由教学部门提供，监考费由考务部门提供，培训课酬由培训部门提供等，这些工资福利提供部门要跟人事、财务部门密切联系，做好预算，并报人事、财务部。人事部门应熟悉相关政策，在考虑常规性发放项目的基础上，尽可能精确提供每一位教职工的工薪预计数，其他相关职能部门在强化预算管理的基础上，在新的年度到来前将可实现的奖金、补贴预计数提交人事部门，人事部门统筹规划教职工的年收入的发放数和发放时间，再提交财务部门请拨资金。
三、基于绩效工资制度的高校个人所得税筹划策略
（一）合理筹划月工资、年终奖的发放金额在个人所得税法中，工资薪金收入与年终一次性奖金收入的税收扣缴政策存在差异。国税发[2005]9号文件（《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》）规定：纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。如果月工资收入高于年终一次性奖金适用税率，则可以适当降低月工资收入，提高年终一次性奖金的比重。如果月工资收入低于年终一次性奖金适用税率，则应提高月工资收入发放金额，降低年终奖适用税率。财务部门和人事部门要密切合作，尽可能精确计算每一位教师年总收入，通过确定工资薪金所得工资区间对应个人所得税税率表（表1），从而确定最佳月发放数和年终一次性发放数，使教职工的全年总税负达到最低。备注：这里假定教师税前可以扣除的社保、公积金合计为1000元。假设某位教师的年收入为12万元，有两种发放方式：方案1：每月收入为7000元，年终一次性奖金为36000元，则该教师年应纳税额为：月工资收入应纳税=[（7000-1000-3500）*10%-105]*12=1740元年终一次性奖金应纳税=36000*10*-105=3495元全年应纳税=5235元方案2：每月收入为5800元，年终一次性奖金为50400元，则该教师全年应纳税额为：月工资收入应纳税=[（5800-1000-3500）*3%]*12=468元年终一次性奖金应纳税=50400*10*-105=3495元全年应纳税=3963元可见，方案二比方案一节税1272元（5235-3963）。
（二）将职工薪酬福利化，以降低税基高校还可在国家政策允许的范围内增加职工福利费项目的支出范围和金额。根据税法规定，员工的工资福利支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予税前扣除。因此，职工除绩效工资外的补贴或奖金尽量不以货币形式发放，改为由教职工报销方式支付，可以降低税基。高校通常可以为教师支付交通、通讯、用餐、网络费、书报杂志费等消费支出，提供学习培训费用，相应地降低其税前工资，减少计税依据。具体筹划时，学校应建立实报实销（或限额报销）制度，明确各职别教师的报销方式及限额，并依据合法的报销凭证处理。教师的科研经费、精品课程建设费用及相应的奖励也通过报销方式支出，而不通过制表发放形式支出。
（三）合理划分工资薪金所得与劳务报酬所得由于工资薪金所得与劳务报酬所得计税方式不同、税率不同，见表2、表3。通过表2、表3的比较发现，由于应纳税所得额在20000元以下时，劳务报酬统一税率为20%（实际税率为16%），所以如果工薪收入适用税率高于劳务报酬适用税率时，可以把部分工薪收入划分为劳务报酬收入。当然，不是所有教师收入项目都可归入劳务报酬，只有类似监考费、课酬项目才可划分为劳务报酬。一般来说，连续性劳务报酬收入集中发放便意味着税负的增加，收入的分散便意味着税负的减轻。因此，教师取得劳务报酬时可以通过增加费用开支尽量减少应纳税所得额，或者通过延迟收入、均衡分摊收入等筹划方法，将每一次的劳务报酬所得安排在较低税率区间内发放。
降本增效奖金分配方案篇6
关键词：税收筹划；企业集团；案例分析
所谓税收筹划，是指在纳税行为发生之前，在不违反法律、法规（税法及其他相关法律、法规）的前提下，通过对纳税主体（法人或自然人）经营活动或投资行为等涉税事项做出的实现安排，以达到少缴税和递延缴纳为目标的一系列筹划活动。通过税收筹划，可以使企业减轻税收负担，规避税务风险，提升企业的经营管理水平。因此，企业越来越重视税收筹划在日常经营管理中的应用。本文选择XX木业公司为研究对象，其最明显的特征是公司具有出口业务，主要依靠生产销售来实现利润，且成本、费用、工资薪金等支出较多。
一、xx木业基本情况分析
（一）背景资料与财务分析
XX木业有限公司是一家位于东北的木质家具制造商、出口商，属于中外合资企业，中方股东为xx木业有限公司，占72.20%的股份；英方股东为自然人，占股比例为27.8%。自2003年以来，业绩增长呈现初出一片良好势头。
根据纳税统计信息，2009年xx木业缴纳税金735.8172万元，其中，缴纳企业所得税660万元，个人所得税3.96万元，土地使用税18.4312元，代扣代缴（房产租金代扣21%）45.65万元，印花税6.6万元，应收出口退税1404万元，免抵税468万元，免抵退税额共计1872万元。不难看出，XX木业因出口退税获得了比较良好的税后利益，所以，出口退税不存在问题。在XX木业所缴税种结构中，企业所得税占89.7%，是重点税源，因此考虑以后纳税年度适当降低企业所得税负担。代扣代缴税金中，房产租金代扣21%的税金，构成一项金额较大的税款支出。代扣代缴个人所得税金额很小，可能存在工资薪金额度太低或没有实现节税筹划安排。
二、税收筹划方案
（一）未分配利润的处理
1、2009年实现大幅度利润分配。截至2009年9月，XX木业累计实现未分配利润9467.975597万元，依据《企业所得税法》第26条：“企业的下列收入为免税收入：（二）符合条件的居民企业之间的股息、红利等权益性投资收益。”中方作为法人股份所获得的税后利润分配额享受免税待遇。以及根据《财政部、国家税务总局关于个人所得税若干政策问题的通知》（[1994]财税字第20号）规定：“下列所得，暂免征收个人所得税：（八）外籍个人从外商投资企业取得的股息、红利所得。”外方获得的利润分配额暂免征个人所得税。由于受新《企业所得税法》的影响，会很快失去效力，建议对XX木业进行8000万元的年终利润分配。按照持股比例计算，中方享有5824万元税后利润，而英方享有2176万元。这样能将“未分配利润”予以彻底、足额分配。
2、xx木业的投资筹划。中方（xx木业）分到未分配利润后，因税法要求个人股东利润分配要缴纳20%的个人所得税，所以不可继续分配给自然人股东。因此，xx木业应采取以下三种方式对税收进行投资筹划：
（1）以投资形式再次回流资金至XX木业。xx木业对其控股公司―XX木业追加投资。这种方法不仅可以增加XX木业的资本金，降低其注册资金偏低的风险，而且还可以调整XX木业的资本结构。
（2）尝试对外投资转移资金。由于分红资金流至xx木业，xx木业对外投资，可以和其他非关联公司合资或者设立一家公司，待日后通过股权投资损失形式善后处理。
（3）xx木业以借贷形式将资金回流至XX木业。
3、土地摊销调整。由于历史原因，土地价值没有计入XX木业账簿，无法列支土地摊销费用，也就是说使用土地有收益而无对应的成本费用，只增净收益。初步计算，土地价值约为500万元，可以采取10年摊销的方法处理。土地价值在原来公司变更过程中，由于没有给予充分关注和处理致使账务出现会计差错。根据《会计政策、会计准则变更和差错更正》准则，对原来的账务进行调整，一次性降低未分配利润。
4.房屋产权变更。由于厂房产权属于个人财产，XX木业租赁使用该厂房，除需按期支付租赁费用外，还需于纳税时代扣代缴21%的房产租赁税金，每年达45万元。因此，XX木业可以考虑将厂房一次性购入，初步估算，房产价值约为2000万元。购入后每年可提折旧。按厂房使用10年测算：2000万元折旧额抵税500万元，十年的代扣税金为450万元，相当于节税950万元。考虑购入时缴纳营业税和个人所得税，营业税为110万元，个人所得税为400万元。整体测算还是购入更为有益。
厂房问题也可以考虑让自然人以厂房投资XX木业，同样可以节省房产租赁的代扣代缴税金。
（二）防止未来累积“未分配利润”方案
1、加大劳动保护支出的列支。依据《企业所得税法实施条例》第48条规定：“企业发生的合理的劳动保护支出，准予扣除。”所以，XX木业应考虑工作环境和劳动者的需要，适当增加劳动保护用品支出。为雇员配备或提供工作服、手套、安全保护用品、防暑降温用品等。
2、质量认证及咨询费用。增加企业的质量认证，接受咨询服务，取得合法的凭证票据，列支相关费用。
3、广告宣传费的扣除。允许按照营业额的15%扣除。建议XX木业扩大市场宣传，推动产品销售和提升企业品牌知名度。
4、香港设立公司。在中国香港地区成立一家公司，作为非居民企业，负责资金借贷和技术提供。利用设立在香港的公司融资，即将资金贷给XX木业。所支付出境的利息需代扣代缴10%的预提所得税。按照中国内地与香港的地区的税收协定，利息征税额不超过利息金额的7%。而香港公司来源于中国大陆的利息所得，按照中国内地与香港地区的税收协定，无须再补缴所得税。特许权使用费所征税款也不超过特许权使用费总额的7%。
5、材料发出计价方法的选择。《根据企业所得税法》规定允许采用先进先出法、移动加权平均法、月末一次加权平均法等。对于XX木业来说，在未来物价波动且出现通货膨胀的形势下，采用月末一次加权平均法较为适合，能够反映物价的变动趋势，而且可以适度加大成本项目。
（三）工资薪金及薪酬设计优化方案
1、为职工提供福利性支出。采用非货币福利办法，提高职工福利待遇，如免费为职工提供宿舍（公寓）；免费提供交通便利；提供教育福利、外出学习考察机会等。上述支出由企业替个人支付，且实现税前扣除，以加大企业所得税的扣除力度，同时减少个人所得税支出。
2、工资与年终奖金的权衡与薪酬设计方案。奖金也属于工资薪金的范畴，考虑到月度奖金、季度奖金和年终奖金的不同计税方法，采用最佳的工资、年终奖金组合方式，节约个人所得税负担，加大工资薪金的税前扣除力度。通过合理分配年终奖金，尽可能降低其适用税率。
（作者单位：重庆理工大学会计学院）
参考文献：
[1]计金标.税收筹划（第四版）[m].北京：中国人民大学出版社.2012.
降本增效奖金分配方案篇7
某产品销售人员奖金管理方案
一、目的
为保证公司销售目标的实现、充分调动销售人员的积极性、促进企业良性发展，做到奖优罚劣，增强公司考核和奖励的透明度，特制定销售人员奖金方案。
二、适用范围
化妆品行业一线销售工作人员。
三、奖金考核时间及发放时间
（一）月度奖金计算期间。上个月的1日到30日（或31日），于次月20日发放。
（二）年终奖金计算期间。1月1日到12月31日，于次年的2月1日发放。
四、奖励条件
（一）销售额。化妆品销售人员的月度销售额达到____元。
（二）货款回收率。货款回收率达到____%。
五、奖金计算方法
（一）化妆品销售人员的绩效奖金管理
1．化妆品销售人员的绩效奖金实行超额累计制。具体标准如下。
化妆品销售人员绩效奖金分配表
销售额提成比例（%）
3000～5000元3
5001元～7000元5
7001元～9000元6
9000元以上7
2．销售部根据销售人员每月工作情况，在完成个人月度销售计划的前提下，每月评出一名“优秀销售员”，给予200元激励奖金。
（二）销售费用节约额外奖金管理
1．如果销售部的销售费用年累计额有节约，则销售部的相关人员可获销售费用节约奖励。
2．获得销售费用节约额外奖励的前提是销售收入、实收均价两项指标都达到目标值。额外奖励总金额为销售费用节约总费用的5%。
（三）销售人员异动时的奖金管理
1．销售人员入职不满三个月，不计发年度奖金。
2．销售人员辞职或被公司辞退，按实际工作天数计发奖金，在年度奖发放前辞职、辞退的员工，不计发年终奖金。
3．销售人员当月累计请假（不含带薪假）超过三天的，按当月实际出勤天数计发月度奖金；全年累计请假超过半个月未满一个月，按年终奖金的80%发放；满一个月未满两个月，按年终奖金的60%发放，请假超过2个月的，不予发放奖金。
4．销售人员转正后按照转正日期开始计发全额奖金。
5．销售人员年中因工作调动离开原岗位，月度奖金和年终奖金按在各单位实际工作时间由各单位分别计算。
看到这个方案后，作为有2年多销售经历、11年销售队伍管理经历和3年销售队伍管理研究经历的黄德华老师感慨万千。为我国的销售队伍管理的粗放与落后，感到痛心，也深感责任重大。照此下去，我国企业多半会被外资企业的吞噬，本土企业将消失殆尽，本国经济会被外资所把持。为什么呢？
如果我是这家化妆品企业的销售员，为了多拿奖金，我会这样做：第一个月销售额少，假设为1000元，没有奖金，第二月销售依然少，假设为1500元，奖金为0，第三个月销售额多，为12500元，奖金为1125元。这样做有什么好处呢？因为如果我每月做5000元，我所得奖金为150元，三个月共450元。所以对于我来说，不需要付出更多的销售努力，只要玩玩数字游戏，就可以多获得1125-450=675元，何乐不为？如果公司分配销售指标任务中存在棘轮效应，我就更加心安理得。不是我故意这样做，是因为公司老板逼我这样做，在奖金条例中有不少是扣罚销售员的。一个人这样做，也许不可怕，但是销售队伍都这样做，这就很可怕。假设这家化妆品公司有3000位销售员，那些这家公司3个月就得多付出二百多万元（202.5万）奖金，而三个月累积销售额是一样的。很多中小型企业就是这样搞垮的！很多老板会骂销售员素质低，没有职业道德。黄德华却认为，真正没有水平的是奖金方案的制定者，是企业的老板有眼不识泰山，没有看到这种方案必然会产生的现象。
这种现象被我称为销售曲棍球棒现象。所谓的销售曲棍球棒现象是指：在某一个固定的周期(月、季或年)，前期销量很低，到期末销量会有一个突发性的增长，而且在连续的周期中，这种现象会周而复始，其销售曲线的形状类似于曲棍球棒。其实在其他很多管理领域也存在这种现象，并且这种现象人为的因素占很大的比重。主要是销售管理者在政策制定时不懂销售队伍管理学造成的。我对造成销售曲棍球帮现象的原因进行了研究，发现排在前五位的分别是：销售考核（26.3%）、销售薪酬（25%）、销售客户（17.11%）、销售竞赛（15.12%）与财务关帐（10.2%）。财务的关账，实施eRp之后，财务按月汇报财务成果，需要每月关账一次，导致销售队伍在关账前赶着处理销售业务。而且财务部会出现期头期末非常繁忙，而其中却空闲，在繁忙之际容易出现差错，结果增加了销售人员进行财务的沟通时间，减少了销售人员的销售时间。如果企业对销售人员的费用发票是按照销售额来进行的，销售人员为了本月多报销费用，他就会提前要客户进货，为了下个月多报销费用发票，他就会把客户的订单推迟，从而加剧销售量的曲棍球棒效应。
降本增效奖金分配方案篇8
高校发薪之日,常会听到教职工类似的抱怨：为什么本校总是扣掉如此多的个税，而某某高校与自己有同样收入的老师却扣税甚少或不扣税？原因可能是多方面的，但其中值得思考的方面便是某高校已成功进行了个税筹划，降低了税负。那么，什么是税收筹划？高校有无个税筹划的必要？要进行筹划，可行性方案又何在？
一、税收筹划及其合法性
税收筹划，是指纳税人在税法允许的范围内以适应政府税收政策为前提，充分利用税法所提供的优惠政策及可选择性的条款，对自身经营、投资和分配等财务活动进行科学合理的事先规划与安排，从而获得最大的节税利益的一种理财行为。从性质上讲，税收筹划属于合法行为，因为它是纳税人在法律允许的范围内，利用法规和政策做文章，取得节税利益，具有事前筹划特点；与偷税行为的欺诈性、虚假性和事后操作性特征有着本质的区别。从个税筹划作用来看，较高水平的筹划，更有助于实现个税在合理分配社会财富中的杠杆功能。即：进行税收筹划非但合法，而且有利于健全税制、完善税法。
二、进行高校个税筹划的必要性
高校教师的收入主要包括工资、课酬、学期奖和年终一次奖金等，其自然支付方式大致有三种：一是按月支付（如工资）；二是按学期支付（如课酬、学期奖等）；三是年终一次性支付（如一次支付数月奖金、年终加薪等）。税法已对不同的支付方式规定了不同的计税办法，使扣税工作有规可循，简单明了。如果高校不关注个税筹划，一味按照自然方式支付，又会给个人税负带来什么后果呢？
（一）自然支付方式下月收入的不均性会造成个人税负的增加
譬如：某高校张教授月工资收入为2600元，6月份、12月份分别取得本学期一次性支付的课酬质量奖21000元。其应纳个税如下：月薪计税75元（（2600-1600）×10%-25）；6月份、12月份取得的课酬分别计税3875元（21000×25%-1375），全年共计8650元（75×12＋3875×2）。现将其进行个税筹划，将其年内收入先汇总再平均到12个月中支付，则每月应纳个税为550元{[（2600×12
+21000×2）÷12-1600]×15%－125}，全年纳税6600元（550×12），共节税2050元（8650―6600）。原因在于：个人报酬的自然支付模式很有可能造成各月个人收入的不均衡，使部分收入适用低税率，而部分收入适用极高税率，那么，一年中适用低税率收入节省的税负不足抵销适用极高税率的收入造成的高税负时，就会导致全年税负的增加。
（二）年终一次性奖金计税方式本身就存在着不可草率逾越的“雷池”
年终一次性奖金计税已是一种公认的税收优惠，原因在于“先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12，按其商数确定适用税率和速算扣除数”，此种税率选定方法显然降低了税率，进而可降低税负。那么是否利用该方式支付的个人报酬越多，得到的优惠越多呢？
现再做测算：前例中张教授年末取得一次性奖金6000元，由于当月工资大于1600元，6000除以12之商为500，故适用税率为5%，速扣为0，年终奖应计税300元（6000×5%）；但如果年终奖上升1元，其除以12之商500.08大于500，故选用10%税率和25速扣数，应纳个税为575.1元(6001×10%-25)。仅1元之差，却要多付275.1元（575.1-300）的个税。让我们改变其支付方式：将6001元的年终奖分月支付,每月500.083元(6001÷12)，适用税率虽仍为10%（假设分月支付数加上原月工资后仍适用10%税率）,但本年计税增加300.1元［(500.083×10%-25)×12］。在这两种方式下6001元收入税负之差为275元（575.1-300.1）,原因在于年终奖计税公式“袖中藏刀”――全年只准许一次性扣除一个速扣数，导致了税额的上升。可以断定：一定的收入分月支付和年终一次支付适用税率相同时，选用后者税负增加，增加的税额恰等于该税段速扣数×11(例如本例:275=25×11)。照此推算，类似500、2000、5000……这些税率界限的12倍收入6000、24000、60000……显然成为支付一次性年终奖时不可草率逾越的“雷池”。
三、据于个税新起征点探讨个税筹划的新思路
透析以上实例，便可得出高校个税筹划的新思路：其一，按年统筹收入，分月均衡支付；其二，当年薪（即全年收入，以下同称年薪）能分为月薪和一次性年终奖支付，并且使后者适用税率低于前者一个税率段时，应做先按低税段最大额支付年终奖，其余平分到月支付的筹划；其三，难点在于当年薪再度升高打破第二种条件，要求纳税人做出要么年终奖税率不变、增加月薪支付并升高其税率，要么月薪适用税率不变而增加年终奖支付并升高其税率与月薪相平选择时，筹划时必须考虑上述“雷池”：当年终奖支付额未跨越该税段“雷池”时应做第一种选择，即年终奖按原税段最大额支付，增加额平分到月薪；相反，应做第二种选择，即月薪按原税率段最大值支付，增加额由年终奖支付。因此，个税筹划可行性方案的核心就在于先遵循新思路挖掘那一系列能引起月薪和年终奖支付所适用税率发生变动的年薪分界点，再将实际年薪对号入座，筹划出月薪和年终奖支付额并逐一计税，实现全年税负最小化。
（一）个税筹划方案及其可行性、最佳性分析
遵循上述逻辑，笔者已测算出了那一系列年薪分界点(公式见注释)，并设计出了一套个税筹划方案（见下页表）供大家参考。下面先借助张教授年薪来验证其可行性。其年薪79201元(2600×12＋21000×2＋6001)，位居表中第7行年薪段，故可做如下筹划：先将24000元收入作为一次性年终奖支付，其余收入55201元(79201-24000)均作月薪4600.08元(55201÷12)支付，筹划后全年计税6275.12元｛[(4600.08-1600)×15%-125]×12+(24000×10%-25)｝，比前例自然方式支付计税9225.1元［75×12＋3875×2+（6001
×10%-25）］节税近2950元。
那么6275.12元是否是年薪79201元的最佳税额呢？不妨另做测试：
方案一：降低月薪适用税率，按3600元筹划，其他收入36001元作为年终奖，那么全年计税为7375.15元｛[（3600-1600）×10%-25]×12＋(36001×15%-125)｝,大于6275.12元筹划税额。
方案二：降低一次性年终奖适用低税率，按6000元筹划，其他收入均为月薪6100.08元支付,则全年应付个税为6721.94元｛[(6001.08-1600)×15%-125]×12＋(6000×5%)｝,也大于6275.12元筹划税额。当然，打破平衡原则的自然支付方式更不在对比之列。
（二）个税筹划方案的实施
以上的测试已从理论上证实了税筹方案的可行性，但其实施还必须充分考虑高校个人报酬支付的具体程序及意外情况，找到实施的有效途径：
⒈改变高校个人报酬自然支付方式，实现均衡性支付，要求相关部门做如下协调：
（1）人事部门应熟悉相关政策，在考虑常规性调薪、内部调动、一次性年终奖等诸多变动因素的基础上，尽可能精确地提供每一职工下一年度全年的工薪预计数。
（2）教务部门同二级学院应联手强化课程建设并实现预先性统筹，责任到人，在新的年度到来前将课酬及最佳质量考核奖预计数上报至财务。财务以最佳考核奖进行个税筹划，目的在于鼓励教师取得优良成绩和最高报酬。
（3）财务部门在“暂存款”下设置“应付工资”二级科目并设定院系往来号。收到人事、教务部门上报收入后，先合并算出每位教师的年薪，分月列支时记“暂存款――应付工资”贷方；再将个人年薪在表中对号入座，找出月薪和年终奖支付额，实际支付时依次记入“暂存款――应付工资”借方。
⒉协调教学年度，肩挑两个自然年度造成的课酬支付周期与年薪计税周期的不一致。原因在于：如果周期不一致，一是很难将一学年的课酬及质量奖金在自然年度末准确地一分为二；二是要在本学年第一学期末就要做出位于下一自然年度后半年的新学年教学计划更是纸上谈兵。协调的方法很简单，仅需在计税时将年薪的起止点做一变通，始于7月而止于下年度6月。
⒊个人偶然性和超预算范围的一次性收入的发生可能导致原有筹划的失效，主要包括个人的稿酬、科研奖、非普调类工资上调以及其他奖项。对于此类收入应先辨认其是否属于上述方案的年薪范畴，并做如下处理：
（1）范畴外的收入应按个税的其他税目计税，如稿费、出版费、科研立项奖按稿筹计税。
（2）范畴内的收入应做分析再支付：其一，税法对此未做出特殊规定的，应先测算：假若将该项收入增加到年末一次奖金中或平分后增加到本年度剩余月份月薪中支付，不会引起税率增加，那么按增后的年终奖或月薪支付；否则重做筹划：首先需按注释中“年薪额分段”的计算公式重新计算“年薪额分界点”，但公式中的12月应改为“本年剩余月份数”；其二，税法已做出特殊规定的，例如：一次性补发数月工资、一次性补发数月奖金等，可将筹划后增加的个税额同按税法规定计税额比较，择低税负方式支付。
注释
①表中“年薪额分段”的计算公式：当税率L2=L1时，分界点Ri=（工薪所得九级税率第i税率段应税所得的界限+1600）×12
＋第i税率段对应的年终奖各年应税所界限；当税率L2=L1-1时，分界点Ri=（工薪所得九级税率第i税率段应税所得的界限+1600）×12＋第i-1税率段对应的年终奖各年应税所界限；当税率L2=L1-2时，分界点R从54700、125200、374200、959200……界限数中对号选择。
②其中：54700、125200、374200、959200收入界限均为在界定本来已比工薪计税率低一个级别年终奖计税率，在年薪额提高时，是选择方案一：月薪计税率再次升高，年终奖税率不变，还是选择方案二：年终奖税率提高，同月薪水计税率相等方案决策时要界定的一个年薪额。现拿54700元为例计算其由来：可设该年薪额为R，
方案一，一年内共应交纳个税a1={[（R-6000）/12-1600]×15%-125}×12+（6000×5%）
方案二，一年内共应交纳个税a2={[（R-24000）/12-1600]×10%-25}×12+（24000×10%-25）
令a1=a2，求得R=54700元
由于如本文所述年终一次奖计税潜在的“雷池效应”，故年薪额不超过该数先采用方案一。
降本增效奖金分配方案篇9
（一）纳税筹划是纳税人根据国家税收法律法规，为了维护和保障自身合法权益，在对多种纳税方案进行选择的过程中，进行合理策划，选择其中税负最轻的方案。也就是说，纳税人通过合理筹划，尽可能实现“节税”的税收收益。因此，对纳税人的税务进行筹划符合国家税务相关法律法规，是纳税人依法维护自身权益的一种有效途径。
（二）对学校纳税筹划部门及其工作存在误解对于高职院校的教师来说，由于专业及其他因素的限制，他们对于学校开展的纳税筹划工作存在着误解。在很多教师看来，工资奖金是由财务部门发放的，那么纳税筹划工作应当由财务部门承担。实际上，根据相关制度，纳税筹划工作应当由单位内部能够决定收入分配总量，制订收入分配标准的部门来承担的。在高职院校的日常管理工作中，教职员工的工资及奖金的发放是由学校人事部门决定的，学校财务部门只是按照人事管理部门的要求拨付的。也就是说，财务部门只是执行部门，无法决定收入分配及其标准，因此，不能单独完成纳税筹划工作。
（三）收入支付方式可能造成教师个人税负的增加高职院校教师的个人所得税涉税项目涉及面广，涵盖面广，支付方式多样。就其内容来说，包括工资、薪金所得、劳务报酬所得等，支付方式也有很多种，包括按月支付的工资以及年终一次性支付的奖金等。而根据税法的相关规定，要以月实得报酬为应税收入。因此，如果按照自然支付模式就可能造成适用税率不一致，导致个人税负显著增加，税后收入明显减少的问题。
二、高职院校教师个人所得税税务筹划的基本思路
（一）对教师的收入结构进行调整，将工资和薪金进行福利化，以达到节税目的根据国家税法的相关制度，对于按照国家规定发给教师的补贴、津贴、福利费以及安家费等要免征个人所得税，包括教职工的独生子女补贴和差旅费津贴等。因此，要对高职院校教师的收入结构进行调整和规划，只有这样才能实现税务筹划的目标。一方面，适当降低教师名义工资收入，合理增加各种补贴，包括公费旅游、发放住房补贴、报销一定数量的通讯费用等。另一方面，积极改善教师的办公条件和生活条件，配齐办公设施，包括电脑设备以及生活用品等。同时，要鼓励和支持广大教师开展科学研究，学校要为他们提供开展市场调研、科技成果开发等所需的相关费用。
（二）科学制定教师课时收入发放方案，努力减轻教师的税负一般来说，高职院校教师的课时收入的发放有多种方式，有的是在学期末发放，也有的每月按实际计算发放。而根据我国税法的相关规定，教师课时收入采用按月方式发放的，应当并入当月工资薪金计算所得税，而一次性发放的应作为奖金计算。可见，采取的发放方式不同，教师所要交税额有很大差别。采取期末一次发放的方式，教师税负较高，按月实际收入发放，那么对于月收入较高的老师来说，税率也会很高。因此，应当采取预支或递延的方式按月均衡的预发教师的工资薪金，努力减少教师的税收负担。
（三）对教师的劳务报酬进行转化，不断降低教师征税额度高职院校教师在向社会服务单位提供教学等服务的过程中，会发生很多费用支出，这样就可以降低名义报酬，为教师节约较多税款。一方面，可以将教师的劳务报酬和工资、薪金等分类计税，并进行转化，以降低税负。因为在应税所得小于2万元的情况下，工资、薪金比劳务报酬的税率低。将劳务报酬转化为教师工资薪金，可以有效降低教师的税收负担。另一方面，对于教师获取劳务报酬的次数进行调整，增加支付次数。根据我国税法的相关规定，集中发放教师的劳务报酬，会显著增加教师的税负。而高职院校教师在为企业提供服务或者指导的过程中获取的收入或酬金，一般具有连续性的特点。因此，通过增加支付次数的方式，可以达到减少教师税负的目的。
三、结语
降本增效奖金分配方案篇10
【关键词】医院；内部工资；制定策略
薪酬制度是人力资源管理的重要内容之一，目前，我国医院实行的薪酬制度主要有四种，分别是：职务工资制度、岗位工资制度、绩效工资制度和年薪制。这四种薪酬制度在应用的过程中因为种种原因没有达到实际的效用。所以，探讨医院内部工资方案的制定对策，对完善医院的薪酬制度，对提高医院人力资源管理的质量和水平具有重要的意义。
一、医院内部工资方案的现状
第一，薪酬结构不合理。目前，在医院的工资制度中，工龄仍然是工资分配的重要指标。基础工资较为稳定，唯一可变的工资部分就是绩效工资，但是绩效工资的比例过小。这种情况出现的结果就是绩效差距大，但是工资差距小，在一定程度上降低了医护人员工作的积极性，对优秀人才会产生一定的“伤害”。
第二，外部竞争力不足。目前，很多医院的工资制度都属于等级工资制度，学历和工龄在很大程度上影响了工资分配，绩效、能力和贡献在现有的工资制度中得不到明显的反映，影响了工资制度激励作用的发挥。而日渐兴起的民营医院和外资医院的工资制度都较为合理，使得医院内部人员对绩效工资的要求愈加强烈，不合理的工资制度导致人才流失现象较为严重。同时，随着民营医院和外资医院的兴起，医院的竞争压力日渐增大，人才流失使得医院的外部竞争力减弱，影响了医院的可持续发展。
第三，内部公平性缺失。现行的工资制度使得医院内部人员形成了严重的“大锅饭”思想，具体表现在：复杂劳动和简单劳动一个样，一般责任和重大责任一个样，创造性工作与例行性工作一个样。在这样的情况下，绩效与贡献在工资制度中得不到有效的分配。在奖金方面，奖金主要来自于治疗费和检查费，奖金分配的方法主要是科室综合目标管理法，缺乏相应的公平性和合理性。
第四，绩效考核制度不完善。工资构成中的绩效工资的制定主要来自于绩效考核，合理的绩效考核可以有效的挖掘员工的潜能。但是，目前，医院在绩效考核方面虽然实行了岗位工资制度和年薪工资制度等考核机制，但是很多医院都没有科学的考核标准和考核体系，严重影响了绩效评估结果的科学性和客观性，影响了绩效考核制度作用的发挥。
第五，职工参与度较小。合理的工资制度的制定需要职工的参与，以增强职工对医院的认同感。但是现有的医院工资制度在制定的时候，基本上没有医院职工的参与，也缺乏和职工的沟通。同时薪酬制度的透明度不高，使得职工不能以平常的心态看待工资差距，影响了员工工作的积极性。
二、医院内部工资方案的制定策略
（一）完善工资分配制度
医院的工资分配要与卫生体系的目标相适应，要兼具增强医院职工责任意识的作用，要增强医院职工的团结性。目前，随着疾病类型的增加、人口老龄化现象的出现，医院病患的数量也急剧增加，对医院医疗服务的效率也就有了更高的要求。在这样的情况下，在制定医院的工资分配制度的时候，可以适当的借鉴国外的工资分配制度――以治疗事件为标准进行支付，将其与绩效考核相结合。通过这样的方式，能够有效的调动医院工作者工作的积极性，同时还能提高医疗服务效率，以应对现存的医疗问题。
（二）完善货币性工资结构
货币性工资主要由四部分构成，分别是：工资、津贴、奖金和补贴。完善货币性工资结构，协调工资和奖金的平衡性，能有效的提高医院的工作效率。经研究证明，在货币性工资结构中，奖金起到的激励作用显著。也就是说，在医院工资结构中，固定工资比例越低，医务工作者的工作效率就会越高。但是在我国现行的医院工资结构中，固定工资的比例比较低，但是灰色收入却比较高，从而影响了奖金激励作用的发挥。为了解决该问题，我国医院的工资结构要适当的提高固定工资的比重，要适当的降低与工作量关联的奖金比例。同时，要积极的借鉴国外的工资构成，逐步增加生活补助和工作补助，以完善我国医院的工资结构，提高工资制度的内部公平性。
（三）完善绩效考核制度
在医药卫生体制改革的相关规定中，提出了如下观点：完善医务工作者的绩效考核制度，实行绩效工资制度，将医务工作者的工资水平与医疗服务的质量、数量、技术难度、群众满意度和成本控制等要素相结合，实现优绩优酬。因此，在医院内部工资制度的完善中，要将绩效考核放在重要位置。在制定绩效考核标准的时候，要将医疗服务的质量和患者的满意度作为重要的考核依据，以促进医务工作者服务水平和服务质量的提高，以提高工资制度的外部竞争力，在提高医疗服务质量的同时提高医院形象。
（四）完善福利制度
福利制度很好的体现了人文关怀，能够有效的提高医院工作者对医院的认同感和归属感，所发挥的作用是货币工资不具备的。目前，我国医院的福利制度比完善，尤其是带薪休假制度没有得到很好的落实。所以，在完善医院内部工资制度的时候，也要完善相应的福利制度，比如带薪休假制度，同时可以适当的增加育儿假，实行灵活工作计划和灵活工作时间，以提高医务工作者的满意度，以帮助其保持做好的工作状态。
（五）增强员工的参与度
在制定医院的工资制度的时候，可以通过问卷调查的形式来获知医院员工的工资诉求，采纳员工好的工资方案。这样通过职工参与的形式制定工资制度，一方面能够完善工资制度，使其更好的与员工的需求相符合；另一方面，能够让员工感觉到自己受到的重视程度，以提高员工对医院的归属感，以提高员工工作的积极性。
三、结语
随着医药卫生体制的改革的实行，我国医院工资制度也要随之进行完善。目前我国医院工资制度出现的问题主要是内部缺乏公平性、外部缺乏竞争力、工资结构不合理、绩效考核制度不健全、缺乏员工参与等。解决这些问题需要从完善工资分配制度、完善货币性工资结构、完善绩效考核制度、完善福利制度、提高员工的参与度来实现。
参考文献：
[1]翁爱珍.关于基层医疗卫生机构内部绩效工资考核方案的思考[J].行政事业资产与财务，2014（26）：18